摘要:21世紀企業(yè)之間的競爭，涵蓋了從生產(chǎn)到銷售、從管理到技術(shù)、從創(chuàng)新到發(fā)展等各個方面，是一場全方位、多維度、立體式的競爭。在這場激烈的競爭中，最為關(guān)鍵的當屬技術(shù)人才之間的競爭。因為，不論是生產(chǎn)還是銷售，是科學(xué)研究還是創(chuàng)新發(fā)展，都離不開技術(shù)這個最為基本的支撐點，沒有了技術(shù)點的支撐，一切競爭都只能歸于枉然。所以，21世紀企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底也就成為了技術(shù)研發(fā)人、駕馭人、統(tǒng)領(lǐng)人———技術(shù)人才之間的競爭。目前，隨著人才競爭的愈演愈烈和搶人大戰(zhàn)的頻繁上演，在企業(yè)人力資源管理中，人才流失問題也日益嚴重、日益突出，輕則造成企業(yè)一定程度的經(jīng)濟損失，重則導(dǎo)致企業(yè)市場競爭力的弱化。因此，在21世紀市場環(huán)境中，企業(yè)要想保持領(lǐng)先發(fā)展優(yōu)勢，就必須提前做好對技術(shù)人才流失原因與對策的研究工作。

關(guān)鍵詞:技術(shù)人才;流失原因;化解對策

企業(yè)技術(shù)人才指的是在企業(yè)生產(chǎn)運營和發(fā)展進程中，能夠在技術(shù)研發(fā)和技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域為企業(yè)作出貢獻的專業(yè)人才。這里所說的技術(shù)人才，是廣義的技術(shù)人才，是對掌握一技之長人員的統(tǒng)稱，因而涵蓋了企業(yè)日常工作的各個方面，比如管理技術(shù)人才、生產(chǎn)技術(shù)人才、銷售技術(shù)人才等。企業(yè)技術(shù)人才，都有一些共同的特點，是普通員工所做不到的，比如敢于挑戰(zhàn)、勤于學(xué)習(xí)、善于專研、勇于創(chuàng)新等。企業(yè)技術(shù)人才，常常活躍于自身所在領(lǐng)域的一線，能夠憑借自身技術(shù)優(yōu)勢為企業(yè)帶來最直接的經(jīng)濟利益，這對企業(yè)來說當然是好事，但同時，這也讓技術(shù)人才常常成為競爭對手“挖墻腳”的主攻對象。所以，在市場環(huán)境中，企業(yè)技術(shù)人才流失風(fēng)險是時刻存在的，不可不防。

1企業(yè)技術(shù)人才流失的原因

1)對技術(shù)人才個人發(fā)展關(guān)心不足。企業(yè)技術(shù)人才，多數(shù)是“有棱有角”的人才，有自己的奮斗方向，有自身發(fā)展的短期目標和長期目標，不甘寂寞，不甘平庸，“這山望著那山高”。如果作為局外人，站在旁觀者的角度來看，這當然是好事情，值得為他們點贊。但作為企業(yè)管理者，家大業(yè)大，員工人數(shù)眾多，若要把每個“有棱有角”人才的個人發(fā)展前程都井井有條規(guī)劃好是一件非常不容易的事情，需要投入大量的財力，除非經(jīng)濟實力異常雄厚，否則，企業(yè)管理者當然是不情愿的。而作為技術(shù)人才，如果在此企業(yè)看不到好的個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展前景，那么一旦彼企業(yè)伸出橄欖枝，難免就要萌生跳槽的想法。2)技術(shù)人才薪酬配置不合理。民以食為天，追求優(yōu)渥豐厚的物質(zhì)生活是人的天性，本無可厚非，只要這種追求是合情合理的，是建立在自身勤奮努力基礎(chǔ)之上的。所謂“君子愛財，取之有道”。企業(yè)技術(shù)人才之所以能夠成為某一領(lǐng)域的技術(shù)能手，在貢獻率方面肯定是要高于普通員工的。按照多勞多得的分配原則，技術(shù)人才的薪酬待遇要高于普通員工才是合理的。那么企業(yè)是否做到這一點了呢?答案可謂在兩可之間。為什么要這樣說呢?因為，如果說企業(yè)沒有做的，實際上任何企業(yè)給予技術(shù)人才的薪酬待遇都比普通員工高，但如果說企業(yè)做到了，卻又不夠準確，因為企業(yè)給予技術(shù)人員的薪酬待遇與他們的貢獻率相比是不成比例的。換一種說法就是，如果拿技術(shù)人才的薪酬待遇與普通員工比是合理的，如果與他們的貢獻率比則不合理。這種不合理現(xiàn)象的存在，由來已久。雖然改革開放后，“大鍋飯”“鐵飯碗”都被打破了，但是技術(shù)人才貢獻率與薪酬待遇的比例關(guān)系卻沒有捋順，所以，當競爭對手不惜重金挖人時，人才流失就會成為必然。3)企業(yè)自身制度建設(shè)的缺陷。企業(yè)制度建設(shè)，好比是游戲規(guī)則，每一個身在游戲中的人都必須嚴守規(guī)則，否則，游戲是無法進行下去的，競技者要退出比賽，組局者要為此蒙受經(jīng)濟損失。企業(yè)管理當局作為管理工作的組局者，為管理對象建章立制是必須的，對管理對象嚴格要求也是必須的，問題出在了當企業(yè)管理對象能夠做到嚴守規(guī)則的時候，企業(yè)管理當局是否也能夠做得到呢?回答基本上是否定的。企業(yè)管理當局作為規(guī)則的制定者和監(jiān)管者，常常將自己凌駕于規(guī)則之上，規(guī)則只用來束縛別人，而不用來約束自己。好比是一場體育比賽，企業(yè)管理當局既是運動員，又是裁判員。這樣的管理制度，當然會讓企業(yè)技術(shù)人才感到不舒服。比如，在國有企業(yè)，主要領(lǐng)導(dǎo)是由上級主管部門任命的，對企業(yè)制度執(zhí)行情況常常一知半解，習(xí)慣于按照固定思維方式發(fā)號施令，技術(shù)人才因此會感到不自在，不放松，專業(yè)水平不能充分發(fā)揮;又比如，在私有企業(yè)，老板常常自以為是，一人獨大，法隨口出，朝令夕改，技術(shù)人員左右不是，大有英雄無用武之地的感慨。正人先正己。如果制度建設(shè)的缺陷不彌補，則技術(shù)人才擇主而事也是必然。

2企業(yè)技術(shù)人才流失問題的解決對策

【摘要】中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人才流失人才管理員工流動

一、研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實意義

自改革開放以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們與國有大中型企業(yè)一起，為我國在短短20年的時間內(nèi)解決經(jīng)濟短缺、實現(xiàn)溫飽、總體上達到小康水平做出了巨大貢獻。目前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關(guān)注。進入90年代，世界各國對中小企業(yè)的認同感較之過去也有了很大加強。1993年以“中小企業(yè)走向2000年”為題的世界中小企業(yè)大會（北京）的召開便是一例。我國在這方面也有所行動，1993年5月、7月和1994年6月份分別舉行了“中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與世界中小企業(yè)對接大會（北京）”、“中意中小企業(yè)合作研討會（米蘭）”和“中德中小企業(yè)研討會（波恩）”等國家級有關(guān)中小企業(yè)的學(xué)術(shù)活動。

近20年的經(jīng)濟體制改革，使我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點。

我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)歷了多次的風(fēng)風(fēng)雨雨，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機會、促進國民經(jīng)濟發(fā)展、滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用。但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過剩和消費需求不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點。

淺談山區(qū)貧困縣人才流失原因

在現(xiàn)實中，為了吸引和留住優(yōu)秀人才，不少單位作了相當大的努力，取得了一定的成效。但有的單位還是不同程度地出現(xiàn)人才引不進、留不住的情況，這將成為目前亟待解決的問題。

人才流失原因何在？經(jīng)濟落后，發(fā)展速度緩慢，是人才流失的原因之一。由于我縣屬山區(qū)貧困縣，經(jīng)濟發(fā)展滯后，缺乏育才、引才的實力和舞臺，缺乏對人才的吸引力，致使人才的工資水平和福利待遇偏低，滿足不了人才的需要，因而外地的人才引不進，就是本地的人才也紛紛跳槽到待遇好的地方。

當然，以待遇引才聚才固然重要，但有的人才并不單單看重待遇，薪酬的高低并不能完全決定人才的去留。有的單位花了大錢招來人才，給予人才較為優(yōu)越的待遇，但對人才所需要的工作環(huán)境、條件卻相對投入不足；有的單位把招來的人才當“花瓶”、當擺設(shè)，而不是真正重視他們的勞動，真正發(fā)揮他們的作用，真正把他們用在需要用的地方，以致他們感到?jīng)]有施展自己才華的舞臺。于是，“引來的鳳凰又飛走了”。

忽視發(fā)揮本地現(xiàn)有人才的作用，往往也會造成人才的流失。為適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，從外部引進人才是必要的。但在引進人才的同時，切切不可忽視本地本單位現(xiàn)有人才，要立足對本地本單位人才的開發(fā)，善于發(fā)現(xiàn)和用好本地本單位人才?，F(xiàn)實中，“外來和尚會念經(jīng)”的傳統(tǒng)偏見在某些人的潛意識中還十分強烈的存在著，他們眼睛只向外看、向遠看，看不見、瞧不起身邊的人才，對他們棄而不用，甚至進行壓制。其結(jié)果往往是“請來了外地和尚氣走了本地佛”，“找來了女婿氣走了兒”，甚至“和尚”和“女婿”也不愿上門。因為他們對本單位人才的態(tài)度一旦傳出去，足可以致使外面的人才寒心。

在用人導(dǎo)向上，有的單位還是搞論資排輩、求全責(zé)備、遷就照顧那一套。他們不是創(chuàng)造一個讓人才公平競爭、使人才脫穎而出的氛圍，不是按“能力”、按“業(yè)績”論英雄，而是搞論資排輩，致使人才只能等著、熬著、靠著，而等不及、熬不來、靠不上的人才只能“另攀高枝”；他們選人用人往往憑印象、憑關(guān)系，把一些真正有業(yè)績、有才能、有本事的人排擠在外，使一些技術(shù)和管理人員的積極性受到嚴重挫傷，因而只得“另找門戶”；他們不尊重人才的個性，把人才的個性當缺點，把人才不唯上不唯書的求異思維說成是標新立異或“不尊重領(lǐng)導(dǎo)”，把人才敢于發(fā)表不同見解看成是“驕傲自滿”或“不能團結(jié)人”，沒有容才的環(huán)境，人才也只能“出走他鄉(xiāng)”。

[摘要]自京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略實施以來，京津的“虹吸”效應(yīng)使更多高素質(zhì)人才從河北流入京津，嚴重的人才流失問題已經(jīng)限制了河北區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。本文通過研究人才流失對區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)的影響，認識到人才流失問題的嚴重性，并提出應(yīng)對策略。

[關(guān)鍵詞]人才流失；區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)；京津冀協(xié)同發(fā)展

自2014年國家實施京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略以來，河北省一直承擔(dān)著疏解北京非首都功能的主要任務(wù)。隨著該戰(zhàn)略的不斷推進，河北經(jīng)濟發(fā)展備受關(guān)注。據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2017年河北省人均GDP居全國第19位，2018年第20位，遠低于全國人均GDP水平。河北在“京津冀”三個地區(qū)中經(jīng)濟實力最弱，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化程度不夠，這使得河北的資金和人才大量流入京津地區(qū)，很難吸納和留住優(yōu)秀人才。人才是經(jīng)濟建設(shè)的基礎(chǔ)，經(jīng)濟的發(fā)展需要人才做支撐，嚴重的人才流失已經(jīng)限制了河北區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。因此，研究河北人才流失對區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)的影響，并提出應(yīng)對策略是十分必要的。

1河北省人才流失與區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)現(xiàn)狀

1.1河北省人才流失現(xiàn)狀。在京津冀協(xié)同發(fā)展背景下，京津的“虹吸”效應(yīng)使河北的人才呈現(xiàn)向京津流動的趨勢。目前河北省人才流失問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，人才流失嚴重。在2018年關(guān)于人才流失率的調(diào)查中，河北省位列第三，高達55.6%，其中教育資源匱乏和經(jīng)濟發(fā)展不平衡是使更多人才流出河北的重要因素。第二，人才回流困難。為了更深入地了解河北省人才流失的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在問題，我們對省內(nèi)就讀的本科及以上高學(xué)歷畢業(yè)生、省外就讀的河北籍畢業(yè)生進行了問卷調(diào)查。通過本次發(fā)放調(diào)查問卷，共回收206份有效問卷，結(jié)果顯示在外地求學(xué)的高學(xué)歷人才中，只有20.96%愿意回到河北就業(yè)，其余80%都選擇在其他地區(qū)發(fā)展。第三，人才引進難。在我們的調(diào)查中，非河北籍本科學(xué)歷愿意來河北發(fā)展的僅占30%，碩士及以上更是低于1%，由此可見河北對于人才的吸引力十分有限，關(guān)于引進人才的相關(guān)政策還存在一定的缺陷。1.2河北省區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)現(xiàn)狀。區(qū)域經(jīng)濟作為河北省發(fā)展的重要支撐，以“一港雙城三帶四區(qū)”為發(fā)展格局，正努力形成具有特色、強化優(yōu)勢、協(xié)同并進的發(fā)展新局面。自協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略實施以來，河北省在重點領(lǐng)域不斷突破，實現(xiàn)了由“二三一”到“三二一”的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，經(jīng)濟總量也呈上升趨勢。數(shù)據(jù)顯示，河北省GDP總量在逐年增長，但是增速緩慢，2018年全國排名不增反降，從第六名降到第八名，并且人均GDP一直低于全國平均水平。京津冀協(xié)同發(fā)展需要河北經(jīng)濟助力，因此加快區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)的步伐是當前的迫切任務(wù)。2019年河北人民代表大會和人民政治協(xié)商會議中提出，未來河北省將圍繞“發(fā)展沿海經(jīng)濟、培育特色經(jīng)濟、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局、壯大縣域經(jīng)濟”展開工作部署，建立產(chǎn)業(yè)集群，促進河北區(qū)域經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展。

2河北省人才流失對區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)的影響

摘要：分析了國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，探究其原因，提出了控制人才流失的對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)人力資源管理人才跳槽

隨著知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟全球化、信息化的到來，尤其是中國加入WTO后，中國國有企業(yè)全面參與世界競爭，應(yīng)對激烈的挑戰(zhàn)。而競爭的焦點也隨著企業(yè)戰(zhàn)略性資源的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移，即從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為智力資源———人才的競爭。

國有企業(yè)，特別是知識密集型行業(yè)中的國有企業(yè)，在這場人才競爭戰(zhàn)中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。人才為什么會流失？如何避免人才流失？這是擺在國有企業(yè)管理者面前的重大課題。

1國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因

以IT行業(yè)某大型國有企業(yè)為例，1999～2003年，平均每年離職人數(shù)為70人，即使在IT業(yè)就業(yè)形勢不景氣的2002、2003年，離職人數(shù)也有41人。離職人員中86%為具有本科以上學(xué)歷、年齡在25～35歲之間、具有5年以上工作經(jīng)驗的年輕人，離職去向多數(shù)為跳槽到同行業(yè)企業(yè)或外資、民營企業(yè)。對本企業(yè)而言，花費多年心血培養(yǎng)的人才棄之而去，損失是巨大的；同時，自己培養(yǎng)的人才成為自己的競爭對手，令人十分痛心。探究人才流失現(xiàn)象，原因是多方面的：

摘要：現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，當今社會，隨著外資企業(yè)、民營企業(yè)、私營企業(yè)在中國飛速的發(fā)展，各種企業(yè)的經(jīng)濟地位不斷的發(fā)生變化，而國有建筑施工企業(yè)卻明顯跟不上發(fā)展的速度，企業(yè)吸納、激勵、保留人才的能力直接決定了企業(yè)的生存發(fā)展空間，控制人才的流失，留住核心人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。筆者結(jié)合所在單位的工作實踐，以及對現(xiàn)狀情況的分析，總結(jié)了國有建筑施工企業(yè)人才流失原因，提出了留住人才的具體措施，以期能為同行業(yè)的其他類似企業(yè)的經(jīng)營管理者提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)施工單位人才流失原因?qū)Σ?/p>

0引言

北京城建七公司成立于1992年10月，前身為基建工程兵，1983年兵改工后，隸屬于北京城建集團，目前公司已形成了立足北京、遍布全國的市場格局，外埠市場也逐漸鞏固并不斷擴大，近年來，在做好施工總承包主業(yè)的同時，先后成立了多家專業(yè)分公司，為經(jīng)濟增長點多元化做好了鋪墊。公司共有630名員工，專業(yè)技術(shù)人員占72.8%。據(jù)2009年7月底統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：1995年以后引進的本科學(xué)歷以上人員的流失率高達65%，而某家高科技民營企業(yè)的流失率卻僅為5%，兩者形成了極其鮮明的對比?？梢哉f把國企比喻成其他類型企業(yè)的人才實習(xí)工廠一點不為過。近年來，單位人才流失嚴重，技術(shù)骨干紛紛流向外企、合資等企業(yè)，企業(yè)成了人才培養(yǎng)的搖籃。

1通過對公司現(xiàn)狀進行分析，人才流失的主要原因有以下三種：

1.1社會環(huán)境因素

【摘要】人才流動，從社會角度看，是必然趨勢，市場經(jīng)濟需要人才流動。但從企業(yè)角度看，人才的流失對于穩(wěn)定職工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)目標，將產(chǎn)生不利影響。由此產(chǎn)生的弊端成為國有企業(yè)管理者最棘手的難題，本文試度從所在單位人才流失現(xiàn)狀及原因分析入手，探討留住人才的對策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人才流失；薪酬待遇；職業(yè)規(guī)劃

一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

本人所在的企業(yè)地處東南沿海較發(fā)達地區(qū)，是一家具有50年歷史的國有老企業(yè)，1995年作為全國百家現(xiàn)代企業(yè)制度試點單位，進行公司制改革，被列入“全國512家國家重點企業(yè)”。現(xiàn)有員工近2000人，其中大專以上學(xué)歷人數(shù)509人，占職工總?cè)藬?shù)的25.48%，有各類技術(shù)人員449人，占職工人數(shù)的22.48%。近幾年來，由于種種原因造成企業(yè)人才大量流失：2004年有15人提出辭職，2005年22人離開了公司，2006年又有34人相繼提出辭職，到2007年辭職人數(shù)達到了38人，呈逐年上升趨勢。辭職人員中具有本科以上學(xué)歷人數(shù)占73%多。

人才的流失給企業(yè)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營帶來的影響是不言而喻的。一是重置成本增加。為補充人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要重復(fù)支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費用；二是技術(shù)型人才將會帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會帶走市場，而且很快他們就會成為企業(yè)的市場競爭對手，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失；三是優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。

二、影響國有企業(yè)人才流失的原因

[摘要]民營企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定中起到了重要作用。企業(yè)競爭中更多的是人才的競爭,文章揭示了人才流失的原因,闡述了解決民營企業(yè)人才流失問題的對策。通過分析研究,進一步得出企業(yè)要控制人才流失,必須完善各種制度,利用各種管理成果減少人才流失。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；人才流失；對策

隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展,中國市場已成為商家必爭之地,無數(shù)國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區(qū)域的,小范圍的,而是主要戰(zhàn)場在中國的世界大戰(zhàn)。中國民營企業(yè)正面臨著殘酷的人才競爭。面對國外知名大企業(yè),民營企業(yè)由于自身的缺點,人才流失必然會非常的嚴重。所以,要解決民營企業(yè)人才流失的問題勢在必行。

一、民營企業(yè)人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理必然會向人力資源管理過渡。

人才流失與流動不同,是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動,這種流動給企業(yè)帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實人才流失是一個廣義的概念,它對企業(yè)既有正面影響又有負面影響,本文主要研究的就是它的負面影響。

摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營與管理的市場環(huán)境復(fù)雜多變，市場競爭加劇。其中，企業(yè)的人才隊伍對企業(yè)的競爭力與實力具有重要影響。從當前來看，人才是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中最為重要的因素。但是，企業(yè)在發(fā)展過程中不可避免的會遇到人才流失的問題，特別是對一些中小企業(yè)來說，人才流失危機逐漸加重，這制約了企業(yè)的順利發(fā)展。在新形勢下，如何加強企業(yè)的內(nèi)部管理來防范人才流失問題成為企業(yè)人力資源管理中的一大重點。本文從這個角度出發(fā)，簡要論述了危機管理的相關(guān)概念，分析了企業(yè)人才流失的主要原因，并從這些角度出發(fā)，提出預(yù)防人才流失的建議，希望能夠給相關(guān)者提供一些思考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；危機管理；人才流失；原因；建議

在市場經(jīng)濟發(fā)展與全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的背景下，企業(yè)發(fā)展面臨嚴峻的市場競爭，處在一個結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型發(fā)展的新階段。各種不同類型的企業(yè)對人才的需求是與日俱增，高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為企業(yè)爭搶的主要資源之一。在人才資源競爭激烈的形勢下，企業(yè)傳統(tǒng)的人才管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的需要，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)改革與發(fā)展的關(guān)鍵所在。對企業(yè)而言，只有具備優(yōu)良的人才培養(yǎng)機制與豐厚的薪酬待遇，才能夠吸引精英、高端的人才，留住人才，為企業(yè)效力。因此，加強企業(yè)的人才流失的危機管理，深入研究企業(yè)人才流失的原因，找出相應(yīng)的解決措施，才有利于進一步提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

一、危機管理的相關(guān)概念

(一)危機管理的概念與內(nèi)涵

從現(xiàn)代管理學(xué)的角度來說，危機描述的是事物的一種極其不穩(wěn)定的狀態(tài)。當企業(yè)出現(xiàn)危機時，就會損害到利益。而加強企業(yè)的危機管理，能夠使組織系統(tǒng)處在一個相對穩(wěn)定與平衡的狀態(tài)，也能夠幫助組織實現(xiàn)其改革的目標，最終發(fā)展成一個穩(wěn)定的格局，實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型。在新形勢下，市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，市場環(huán)境瞬息萬變，市場主體面臨的挑戰(zhàn)加大，加劇了企業(yè)經(jīng)營管理的不穩(wěn)定性，影響到企業(yè)的正常發(fā)展。而將危機管理納入到企業(yè)管理體系中，有利于企業(yè)改善人才流失的現(xiàn)象，樹立危機意識，實時關(guān)注與了解市場的動態(tài)與需求，努力克服自身管理的不足，并且完善自身的人才管理制度，如此在為企業(yè)留住更多人才的同時，還能吸收高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展保駕護航。

［摘要］眾所周知，在當今知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)的核心競爭力。國有企業(yè)深受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，在人力資源管理方面存在一定的問題。東北地區(qū)國有煤炭企業(yè)的人才流失問題尤為嚴重。基于此，文章以東北大型國有煤炭企業(yè)龍煤集團為例，闡釋了其人才流失的現(xiàn)狀，分析了其人才流失的成因及現(xiàn)有措施，并且提出了相應(yīng)的對策建議。

［關(guān)鍵詞］國有煤炭企業(yè)；人才流失；對策建議

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐，大型國有煤炭企業(yè)的發(fā)展對于地區(qū)經(jīng)濟來說至關(guān)重要。在當今知識經(jīng)濟時代，人才才是企業(yè)的核心競爭力，但是國有煤炭企業(yè)的人力資源管理體系不完善，造成了嚴重的人才流失問題。本文以東北大型國有煤炭企業(yè)龍煤集團為例，分析其人才流失情況并提出相應(yīng)的對策建議。

1煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1．1人員結(jié)構(gòu)分布。龍煤集團作為東北地區(qū)大型國有煤炭企業(yè)，下轄老礦區(qū)系統(tǒng)龐大，機械化程度不足，生產(chǎn)戰(zhàn)線較長，煤炭開采需要眾多勞動力，故而集團員工數(shù)量眾多，每個礦區(qū)人數(shù)都超過了25000人。其中管理崗人數(shù)較多，占到了14％，技術(shù)人才和高層次人才占比較低，兩者總和僅占到了總員工數(shù)的13％~17％，大多數(shù)為普通員工。龍煤集團下設(shè)雙鴨山、鶴崗、七臺河和雞西四個分公司。文中所展示的數(shù)據(jù)為前三個分公司的數(shù)據(jù)。具體如下：雙鴨山分公司總職工人數(shù)、管理人員人數(shù)、技術(shù)人員人數(shù)和高層次人才人數(shù)分別為：26824、3021、2492和1775人；鶴崗分公司總職工人數(shù)、管理人員人數(shù)、技術(shù)人員人數(shù)和高層次人才人數(shù)分別為：29000、4035、1343和2292人；鶴崗分公司總職工人數(shù)、管理人員人數(shù)、技術(shù)人員人數(shù)和高層次人才人數(shù)分別為：28777、2178、3040和922人。（注：高層次人才指具有本科以上學(xué)歷或者高級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人才）1．2員工收入情況。龍煤集團職工年均收入低于本地人年均收入，技術(shù)人才與高層次人才的收入也遠低于其他崗位的技術(shù)人工資。企業(yè)職工收入（單位：元／年）具體情況如下：雙鴨山分公司本地人均收入、職工人均收入、技術(shù)人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：53760、41642、54007和66260。鶴崗分公司本地人均收入、職工人均收入、技術(shù)人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：51787、43488、82000和87400；七臺河分公司本地人均收入、職工人均收入、技術(shù)人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：52619、51540、48000和48000。1．3職稱評級情況。龍煤集團中擁有技術(shù)職稱的人數(shù)較少，占比較低。公司中約20％員工有初級以上的職稱，8％的人評有中級以上職稱。企業(yè)職工職稱評級具體情況如下：雙鴨山分公司擁有初級職稱人數(shù)為2734人，中級職稱人數(shù)為1775人；鶴崗分公司擁有初級職稱人數(shù)為3400人，中級職稱人數(shù)為2292人；七臺河分公司初級職稱人數(shù)為1024人，中級職稱為922人。（注：初級職稱包括工程師、經(jīng)濟、財務(wù)、職工大學(xué)、安全培訓(xùn)等，中級職稱包括工程師、經(jīng)濟師、會計師等）1．4人員流失情況。企業(yè)人才流失嚴重，流失崗位大多數(shù)為技術(shù)崗，同時流失群體多為大學(xué)生和成熟型人才。企業(yè)人員招聘以及離職情況如下：雙鴨山分公司新招聘人數(shù)為38人，離職人數(shù)為30人；鶴崗分公司新招聘人數(shù)為50人，離職人數(shù)為40人；七臺河分公司新招聘人數(shù)為90人，離職人數(shù)為66人。1．5人才需求情況。現(xiàn)今，企業(yè)缺損人才嚴重，各個崗位都需要人員補充，尤其是技術(shù)崗位，如一線挖掘工、高科技人才等，企業(yè)職工具體需求如下：雙鴨山分公司管理崗、技術(shù)崗和普通崗具體需求分別是121人、96人和38人，共計需求人數(shù)為255人；鶴崗分公司管理崗、技術(shù)崗和普通崗具體需求分別是113人、505人和525人，共計需求人數(shù)為1143人；七臺河分公司管理崗、技術(shù)崗和普通崗具體需求分別是537人、2026人和3060人，共計需求人數(shù)為5623人。

2煤炭企業(yè)人才流失成因