黨的**大報告提出，要“完善干部職務和職級相結合的制度，建立干部激勵和保障機制”。這既是對我國干部職務、職級制度下一步改革取向的精辟闡述，也是指導我們今后一個時期全面推進干部人事制度改革的一條重要原則?？v觀20多年來干部人事制度改革的探索和實踐，我們不難發(fā)現(xiàn)，從中央到地方，改革的實踐一直側重于干部選拔任用機制及監(jiān)督管理機制的建立和完善，如何對干部進行有效激勵，則相對研究較少，而這恰恰是加強干部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。就科學性、系統(tǒng)性要求而言，干部激勵機制應與干部選拔任用機制、監(jiān)督管理機制一道，貫穿于整個干部隊伍建設的全過程。為此，按照黨的**大報告提出的要求，加緊組織對該課題研究，已成為干部調(diào)研工作的一項重要內(nèi)容。根據(jù)市委組織部年初下達的課題任務，我區(qū)于今年4月份專門成立了課題組，通過個別交流、集中座談、會議研討等方式，對如何完善干部職務與職級相結合的激勵機制這一問題進行了廣泛的調(diào)研。課題組在查閱大量資料深入研究我國現(xiàn)階段干部職務、職級政策的同時，還通過互聯(lián)網(wǎng)、電話聯(lián)絡等方式，與較早研究該課題并取得初步成果的南京市、長春市、江蘇省常州市武進區(qū)等地的組織部門進行了廣泛的接觸，就各地在執(zhí)行干部職務、職級政策中的實踐，對現(xiàn)行干部職務、職級制度中存在的問題和不足，以及今后一個時期完善干部職務職級相結合激勵機制的總體思路、基本原則、對策性思考等進行了交流探討。在廣泛調(diào)研并充分吸納兄弟單位研究成果的基礎上，形成本調(diào)研報告。

一、對本課題所涉及基本概念的理解

鑒于本課題所包括的關鍵詞較多，為不引起歧義，在研究本課題之前，有必要對幾個相關概念作逐一明晰：

1、干部。受長期計劃經(jīng)濟體制的影響，“干部”這一概念過于籠統(tǒng)。以往我們所說的“干部”，有的是指國家機關干部，有的是指企事業(yè)單位管理人員，有的則是工程師、醫(yī)生、教師等專業(yè)技術人員，對相當一部分人來說，“干部”是一種社會身份和政治待遇的重要標志。在推行公務員制度后，這種單一的管理模式有所改變，但究竟哪些人能稱之為“干部”，仍缺乏權威的判斷。為準確界定研究對象，本報告提及的“干部”特指黨政機關干部，亦即為一般意義上的公務員（含參照、依照公務員管理的人員）。為行文方便，下文某些地方以“公務員”取代“干部”之稱謂，但兩者間實質(zhì)是相同的。

2、激勵。激勵是指通過某種手段來激發(fā)和調(diào)動積極性、創(chuàng)造性，并使之長久的行為方式。按公共管理學原理，激勵給予的報償可分為外附報償和內(nèi)生報償兩種，外附報償是通過生理、安全、社會需求來滿足，一般體現(xiàn)在薪金、津貼、保障制度方面；內(nèi)生報償是通過尊重和自我實現(xiàn)來滿足，一般體現(xiàn)在責任感、自尊感、成就感方面。

3、職務。《國家公務員暫行條例》（以下簡稱《公務員條例》）明確規(guī)定，國家機關根據(jù)職位分類，設置公務員的職務和等級序列，公務員職務分為領導職務和非領導職務。鑒于從民主革命時期到現(xiàn)在，我黨在干部管理工作中一直沿用了“職務”這一概念，對其所涵內(nèi)容的理解基本沒有分歧，即我們通常所說的區(qū)長、局長、科長、主任科員、辦事員等，因此對該概念不作詳述。

摘要:股權激勵機制提高了企業(yè)資源的配置效率和核心競爭力。本文通過對股權激勵機制在運用中存在的內(nèi)部與外部問題進行剖析，旨在通過完善公司內(nèi)部治理結構以及改善外部條件等方法使得股權激勵機制更好地促進企業(yè)發(fā)展。

關鍵詞:企業(yè);股權激勵;內(nèi)外部問題;措施

一、股權激勵機制概述

(一)含義及現(xiàn)狀。股權激勵，也稱為期權激勵，該機制通過賦予員工部分權利，使員工能夠參與公司決策，從而鼓勵員工實現(xiàn)業(yè)務目標，實現(xiàn)公司的價值最大化。2018年10月26日通過了關于修改《中華人民共和國公司法》的決定，“將股份用于員工持股計劃或者股權激勵”，這是股權激勵首次寫入公司法，完善了股權激勵的內(nèi)容，延長了持有回購股份期限，意味著公司將有更多的自主權，推動資本市場穩(wěn)定健康發(fā)展。

二、我國企業(yè)股權激勵的現(xiàn)存問題

(一)內(nèi)部問題1．股權激勵制度設計不科學。首先，行權期限過短。大多數(shù)企業(yè)僅將股權激勵計劃當作一個短期手段，過短的股權激勵期限容易導致高管的短期行為。其次，行權價格過高。目前，我國企業(yè)的股權激勵模式單一，且現(xiàn)階段行權價格過高，導致受激勵對象無法真正獲得好處。再次，股權激勵供給不足。在對經(jīng)營者的激勵中，大多數(shù)公司實施傳統(tǒng)的“工資獎金”方法，極少使用其他激勵措施。2．業(yè)績評價考核標準不健全。業(yè)績考核體系是評價公司運行狀況的重要手段，其有利于提高公司的生產(chǎn)經(jīng)營效率，更好地實現(xiàn)公司目標，是股權激勵計劃尤為重要的一環(huán)。我國企業(yè)一般采用財務指標來衡量一定時期內(nèi)經(jīng)營者的績效水平，尚未形成科學和綜合的績效考核體系，且無法從各個角度展示公司在業(yè)務流程中的真實情況。(二)外部問題。1．職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育不成熟。目前，中國職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展與發(fā)達國家之間仍存在較大差距。大多數(shù)情況下，高級管理人員是通過普通的行政手段任命，市場很少或根本沒有公開競爭。即使業(yè)績沒有顯著增加，公司經(jīng)理也很難被解雇，這也是股權激勵效應不顯著的原因之一。2．配套的法律法規(guī)政策不完善。股權激勵制度的實施必須得到法律法規(guī)的支持。但因為股權激勵機制在我國發(fā)展時間較短，可借鑒的實踐案例較少，我國相應的法律法規(guī)并沒有形成完善的體系，公平激勵必須達到預期效果，降低企業(yè)的成本，緩解所有權與經(jīng)營權之間的矛盾，就需要有一套完善的法律法規(guī)體系。

現(xiàn)階段銀行在激勵約束方面存在的問題

缺乏健全的法人治理結構和風險防范機制。目前國有獨資商業(yè)銀行還沒有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產(chǎn)權結構決定了國有獨資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結構。國有獨資商業(yè)銀行的各級分行的行長由上級行任命，并只對上級行負責，而不是對本級行的干部和員工負責。對分行行長的約束來自上級行，而不是來自本級行內(nèi)部。但是，來自上級行的約束常常不能及時到位，這使得各級分行的領導層缺乏來自內(nèi)部與外部的約束。而沒有約束的權力必然會滋生貪污腐化等違法違規(guī)問題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風險。

同時，在現(xiàn)行的委托——關系下，限于銀行內(nèi)部人的干預，目前一些國有獨資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權威性和獨立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對各級行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風險和控制成本的實質(zhì)作用。

貨款審批權和信貸經(jīng)營約束。首先，貨款審批權高度集中。近幾年我國各商業(yè)銀行總行紛紛強化一級法人管理體制，嚴格控制授權授信，欠發(fā)達地區(qū)貸款權限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營策略約束。1998年以來，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營策略：工行選擇對重點企業(yè)給予重點支持；農(nóng)行把優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點；中行實行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營，在很大程度上限制了經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)信貸投入的增加。

現(xiàn)階段銀行在激勵方式上存在的問題

首先，激勵方式單一。目前，我國銀行偏重物質(zhì)激勵，對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業(yè)務骨干和管理人員的心理需求激勵不足。

薪酬激勵作為現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。從我國企業(yè)的實際狀況看，在薪酬激勵方面還存在著不少問題，因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，就顯得非常緊迫和必要。

一、企業(yè)激勵性薪酬體系的設計

1.設計基本薪資體系。基本薪設計目前有兩種，即職級薪酬制和寬帶薪酬制。

2.績效調(diào)薪。制定了基本薪資體系后，如果要體現(xiàn)激勵性薪酬的特點，還必須在日常運作過程中根據(jù)員工個人的工作業(yè)績和表現(xiàn)進行進一步的調(diào)整，使那些業(yè)績較好、能力較強的員工與那些業(yè)績和能力較差的員工在工資方面拉開差距。

3.薪酬溝通。激勵性薪酬體系里面最重要的一條就是薪酬溝通。激勵性薪酬是把雙刃劍，既可以激勵員工更加勤奮地工作，也可以削弱員工的動力。

這把雙刃劍用得好壞，不僅僅取決于前面的薪酬體系是否合理，更為重要的是企業(yè)如何采取適當?shù)姆绞脚c員工進行溝通。

摘要：激勵是人力資源管理的核心問題，它對于充分調(diào)動組織成員工作的積極性、創(chuàng)造性，吸引和留住人才以及提高個人和組織績效都具有決定性的意義。在中國政府行政管理中運用馬斯洛的需要層次理論，結合行政管理的具體特點，完善公務員績效考核和有效激勵體系，是提高公務員工作的積極性、創(chuàng)造性，提高行政效率的科學選擇。

關鍵詞：需求層次理論；行政管理；激勵；績效

一、中國行政管理中的激勵問題

1.約束不對稱、重監(jiān)督而輕激勵

加強監(jiān)督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監(jiān)督以外，還應該強化內(nèi)在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業(yè)務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。

2.考核激勵的作用難以得到體現(xiàn)

一、國內(nèi)外企業(yè)家激勵機制現(xiàn)狀

（一）國外企業(yè)家激勵機制現(xiàn)狀

國外對企業(yè)家的激勵，主要是報酬激勵。報酬激勵的核心把所有者的利益與經(jīng)營者的利益有效地結合起來，從而使股東目標成為企業(yè)家的目標。

經(jīng)營者年薪制是以單位年度為期限來確定和支付經(jīng)理和管理人員薪金的收入制度。雖然各國年薪制的本質(zhì)是共同的，但各個國家在薪金的構成、支付方式及實行時間等方面是略有差別。

美國模式：年薪構成=基本工資+獎金十福利十津貼

日本模式：經(jīng)營者的年薪主要由工資和獎金組成。

摘要:近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。文中就有關激勵的一般性問題做了闡述，總結了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。

關鍵詞：激勵薪酬

如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。

一，企業(yè)管理中為什么要引入激勵

1，激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。

企業(yè)最關心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。

摘要：建立經(jīng)營者的激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)制度建設的一項重要內(nèi)容。分析了經(jīng)營者的激勵因素；論述了經(jīng)營者激勵機制的構建問題。

關鍵詞：經(jīng)營者激勵制度

委托——關系在現(xiàn)代企業(yè)中產(chǎn)生之后，經(jīng)營者就成為企業(yè)的實際控制者，企業(yè)的興衰成敗就主要取決于經(jīng)營者的行為合理與否。然而，經(jīng)營者目標和所有者目標是有矛盾的，經(jīng)營者行為可能會偏離所有者目標，這是企業(yè)經(jīng)營普遍存在的一個問題。所以，實現(xiàn)經(jīng)營者行為合理化就成為我國企業(yè)改革和發(fā)展面臨的一大難題。本文從激勵的角度論述這一問題，主要分析兩點：經(jīng)營者行為的激勵因素有哪些；如何實現(xiàn)經(jīng)營者行為合理化。

一、經(jīng)營者行為的激勵因素

人們工作的目的是需要的滿足。馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要有五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論表明，針對人的需要實施相應激勵是可能的。但激勵人們努力的方式不應是單一的，當物質(zhì)激勵提供的激勵效果下降時，就應增加精神激勵的內(nèi)容。要根據(jù)人的不同需要和不同的社會環(huán)境，設計相應的激勵方案。麥克利蘭的需要理論認為，人有三種需要：成就需要，權力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越，實現(xiàn)目標和尋求成功的驅(qū)動力。成就需要高的人往往具有較強的責任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂于看到自己的工作績效和評價等特點。麥克利蘭的成就需要理論對具有高目標值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵具有重要的指導意義。既然人的需要有物質(zhì)需要和精神需要，那么，激勵經(jīng)營者行為的因素也就包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。

1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)資料是人類生存和發(fā)展的基礎，獲取一定的物質(zhì)資料是人們的一種基本需求。激勵的意義在于：企業(yè)如何向勞動者支付報酬;支付多少報酬。一般而言，現(xiàn)代公司經(jīng)營者的報酬結構是多元化的，既包括固定收入，如基薪，也包括不固定或風險收入，如獎金、股票等;既含有現(xiàn)期收入，也含有遠期收入。工資或薪水是預先確定的，并在一定時期內(nèi)保持不變。獎金的金額通常由董事會根據(jù)經(jīng)營者的短期業(yè)績，如一年的利潤來確定，并一次性支付。

摘要：21世紀企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉向人力資源的管理，知識將成為企業(yè)的關鍵性資源，人才將成為企業(yè)競爭的基礎。因此，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是知識資源的競爭。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，是現(xiàn)代企業(yè)都在研究的重要課題。尤其是在市場競爭下的民營企業(yè)必須結合自身的實際，加以科學化、規(guī)范化地建立一整套的員工激勵機制，才能更好地發(fā)揮企業(yè)人力的經(jīng)濟效益，在市場中處于一個有利的地位。

關鍵詞：民營企業(yè)員工激勵薪酬

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟的潮流下，企業(yè)的生產(chǎn)要素、生產(chǎn)組織形式、信息傳遞與交流,以及人們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結構、激勵與分配制度等都要做相應地變革，因為知識資源很大程度上需要依賴人來體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是知識資源的競爭，也可以說是人才資源的競爭，如何使用好企業(yè)的激勵機制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是民營企業(yè)在市場競爭中要解決的關鍵問題。

一、民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題

1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵

有的民營企業(yè)主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員上的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員上的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵一一主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

摘要：近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。文中就有關激勵的一般性做了闡述，了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。

關鍵詞：激勵薪酬

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵

企業(yè)最關心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。

二、激勵是以員工需要為基礎的

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。