激勵(lì)體系對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)即助長性和致弱性。激勵(lì)體系的助長作用是指一定的激勵(lì)體系對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化不斷增強(qiáng)的作用。在這樣的激勵(lì)體系作用下。組織不斷發(fā)展壯大。不斷成長。激勵(lì)體系的致弱作用表現(xiàn)在由于激勵(lì)體系中存在激勵(lì)因素。組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)體系設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)體系的運(yùn)行能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性。實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是。由于激勵(lì)體系本身不健全?；蚴羌?lì)體系不具有可行性。都對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制和削弱作用。

因此建立科學(xué)的激勵(lì)體系。已成為越來越多的企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)。良好的激勵(lì)體系將會(huì)培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。使組織擺脫平庸。**汽車公司(以下簡(jiǎn)稱JAC)正是一家致力建立科學(xué)的激勵(lì)體系的企業(yè)JAC在其成長的歷程中。逐步形成了獨(dú)具特色的激勵(lì)體系。

一、JAC的“大薪酬”激勵(lì)體系

JAC非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度。JAC薪酬體系的建立更是從觀念上給企業(yè)帶來了變革它徹底地打破了傳統(tǒng)國企大鍋飯的觀念。激勵(lì)每個(gè)員工不斷進(jìn)取。努力學(xué)習(xí)努力工作積極提升個(gè)人的綜合素質(zhì)。JAC提出了自己的大薪酬體系:薪酬二現(xiàn)金收入十股權(quán)十大福利。

大薪酬體系的第一個(gè)特點(diǎn)是對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力即所謂區(qū)域領(lǐng)先。薪酬體系建設(shè)是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)會(huì)激發(fā)員工高漲的工作熱情而且又能使企業(yè)人力成本比較合理，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。隨著中國市場(chǎng)化進(jìn)程的加快勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善人才作為資源要素之一其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求人才的流動(dòng)必然會(huì)受到其自身的“價(jià)格”—薪酬的影響人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為必然。從這個(gè)角度上講，企業(yè)能否吸引和留住人才，其薪酬水平的高低是一個(gè)關(guān)鍵因素。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。JAC的薪酬制度遵循了這個(gè)原則:區(qū)域適度領(lǐng)先特殊人才市場(chǎng)定價(jià)只做加法不做減法。所以每年員工的收入都有適度提高在當(dāng)?shù)鼐哂邢喈?dāng)?shù)氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使得JAC內(nèi)部的人力資源具有較高的穩(wěn)定性。

第二個(gè)特點(diǎn)是對(duì)內(nèi)有較好的激勵(lì)作用。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)注薪酬差別的程度高于關(guān)注薪酬水平然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受而且又體現(xiàn)公平這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中這一點(diǎn)往往褲忽視。JAC的員工現(xiàn)金收入基本上采取的是崗位職務(wù)工資+績(jī)效工資+工齡工資，崗位職務(wù)工資讓不同的崗位拉開差距而不同的崗位規(guī)定了相應(yīng)的能力和素質(zhì)的要求，與員工的成長路徑相結(jié)合。具有較高的透明度，員工可根據(jù)個(gè)人的努力和組織的培養(yǎng)來選擇自己的成長路徑。這樣員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償也體現(xiàn)他們以未來的努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期激勵(lì)其在未來也能努力工作。在員工心目中。薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前途。工齡工資體現(xiàn)了員工的累計(jì)貢獻(xiàn)度培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度?？?jī)效工資更是不斷鞭策員工努力工作的有效方法員工的績(jī)效直接與收入掛鉤初步實(shí)現(xiàn)了干多干少不一樣、干好干壞不一樣。第三個(gè)特點(diǎn)是實(shí)施業(yè)績(jī)期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制以及大福利對(duì)公司做出重大貢獻(xiàn)的員工和中堅(jiān)管理人員實(shí)行期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，并在規(guī)定年限后兌現(xiàn)鼓勵(lì)員工愛崗敬業(yè)；對(duì)人力資源的穩(wěn)定性起了重要的作用。JAC實(shí)行多種形式的福利獎(jiǎng)勵(lì)。如為員工提供一些免費(fèi)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不斷提升員工的生存的能力;為員工提供良好的福利住房、醫(yī)療保健以及良好的社區(qū)建設(shè)等。

［摘要］薪酬激勵(lì)體系受來自企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素雙重制約，中小企業(yè)在薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要以薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略計(jì)劃的制訂為基礎(chǔ)，要與企業(yè)所處的生命周期中特定的發(fā)展階段相適應(yīng)；在崗位分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出最合理的崗位層級(jí)并優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。通過薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益與公司利益的“雙贏”。

［關(guān)鍵詞］中小企業(yè)；薪酬激勵(lì)體系；優(yōu)化；設(shè)計(jì)

在當(dāng)前大力支持中小企業(yè)發(fā)展的環(huán)境下，對(duì)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)問題深入研究非常必要，尤其要研究薪酬激勵(lì)體系制約因素以及薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)原則，并針對(duì)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀設(shè)計(jì)出普遍適用于中小企業(yè)的一套薪酬激勵(lì)體系，從而實(shí)現(xiàn)推動(dòng)中小企業(yè)健康發(fā)展的目的。

1薪酬激勵(lì)體系的制約因素

1.1內(nèi)部因素。薪酬激勵(lì)體系不僅受到來自企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的多因素制約，包括企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)自身規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向、企業(yè)文化及企業(yè)經(jīng)營理念等，還受到來自員工自身因素的制約，包括崗位差別、學(xué)歷差別、技能等級(jí)差別、能力差別、工作狀態(tài)程度及個(gè)人的收入預(yù)期等。以上因素綜合決定了企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系。企業(yè)的發(fā)展階段不同，其所處的環(huán)境差別也較大，這導(dǎo)致企業(yè)對(duì)薪酬策略的要求也各不相同。薪酬策略具體包括以高薪酬為特點(diǎn)的領(lǐng)先策略、以同行薪酬為標(biāo)準(zhǔn)的跟隨策略、以企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)而制定的低薪酬的滯后策略。1.2外部因素。制約企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的外部因素主要是指企業(yè)所處的特定社會(huì)整體宏觀環(huán)境，具體包括法律環(huán)境中以法律法規(guī)為主對(duì)企業(yè)行為構(gòu)成的限制，經(jīng)濟(jì)環(huán)境中如人才市場(chǎng)供需情況、社會(huì)整體勞動(dòng)生產(chǎn)率、通貨膨脹率與行業(yè)的薪酬水平，文化環(huán)境中如社會(huì)對(duì)薪酬的價(jià)值觀念認(rèn)知等，以上這些因素對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)體系制定的影響比較大。

2薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)原則

編者按：本文主要從薪酬概述；薪酬管理存在的問題；薪酬管理的創(chuàng)新進(jìn)行闡述。其中，薪酬概述從薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)、在我國薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式進(jìn)行論述。薪酬管理存在的問題從企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用、薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度、溝通不良、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位進(jìn)行論述。薪酬管理的創(chuàng)新從薪酬管理理念的創(chuàng)新、將“雙木桶理論”引入人力資源管理、對(duì)薪酬公平化的新理解、薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新進(jìn)行論述。本文對(duì)薪酬公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及策略有著參考指導(dǎo)的意義。

【摘要】企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)還存在不少誤區(qū),實(shí)踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行粗略的分析。

【關(guān)鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場(chǎng)中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí),應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對(duì)比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級(jí)別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

［摘要］當(dāng)前，我國硬科技企業(yè)正處于自主創(chuàng)新的加速期，需要全方位、全過程的稅收政策支持。硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新的稅收政策還有很大完善空間，稅收激勵(lì)政策不能全部覆蓋硬科技企業(yè)成長的不同階段，其對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用未能充分發(fā)揮。因此，需要進(jìn)一步提升硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新稅收政策的法律支持，拓寬稅收支持范圍，加大研發(fā)過程以及創(chuàng)新人才的支持力度，并高度重視投融資環(huán)節(jié)和科研成果轉(zhuǎn)化的稅收激勵(lì)。

［關(guān)鍵詞］硬科技;自主創(chuàng)新;稅收激勵(lì)

近年來，國家持續(xù)推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)的“眾創(chuàng)”戰(zhàn)略是我國進(jìn)行穩(wěn)增長、擴(kuò)就業(yè)、調(diào)結(jié)構(gòu)的重大部署。目前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入新常態(tài)，正處于經(jīng)濟(jì)增速換擋期、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型期和改革攻堅(jiān)期，能否順利度過這一時(shí)期，取決于經(jīng)濟(jì)增長的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力能否真正啟動(dòng)并形成良性運(yùn)轉(zhuǎn)。2019年11月，在上?？疾鞎r(shí)指出，“提高上市公司質(zhì)量，支持和鼓勵(lì)‘硬科技’企業(yè)上市”。硬科技是指以人工智能、芯片等為代表的高精尖科技，有較高的技術(shù)門檻和技術(shù)壁壘，屬于難以模仿和復(fù)制的關(guān)鍵核心技術(shù)［1］。硬科技企業(yè)正在引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型發(fā)展。發(fā)展硬科技是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的力量源泉，是帶動(dòng)關(guān)鍵技術(shù)和前沿核心技術(shù)突破的強(qiáng)大引擎，也是中國企業(yè)攀升全球價(jià)值鏈中高端的內(nèi)在要求。由于硬科技的研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)大、周期長，因此，需要營造良好的生態(tài)環(huán)境并建立完善的生態(tài)體系，才能實(shí)現(xiàn)硬科技成果的落地［2］。首先，為發(fā)展硬科技，必須堅(jiān)持自主創(chuàng)新。曾多次強(qiáng)調(diào)，要“在關(guān)鍵領(lǐng)域、卡脖子的地方下大功夫”，“我們要有自主創(chuàng)新的骨氣和志氣，加快增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力和實(shí)力”。其次，為推進(jìn)硬科技企業(yè)的發(fā)展，還需要公共稅收政策的強(qiáng)力支持。按照黨的四中全會(huì)提出的推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化“三步走”總體目標(biāo)，需要強(qiáng)化稅收調(diào)節(jié)，推進(jìn)稅收治理體系和治理能力現(xiàn)代化，進(jìn)一步優(yōu)化稅收激勵(lì)政策，為高質(zhì)量推進(jìn)硬科技企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。“十三五”規(guī)劃即將收官，“十四五”規(guī)劃正在制定，如何貫徹落實(shí)黨的四中全會(huì)精神，完善和改革現(xiàn)行稅收政策，構(gòu)建硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新的稅收激勵(lì)政策體系，是一個(gè)十分重要而緊迫的課題。

一、硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新迫切需要稅收激勵(lì)政策

黨的四中全會(huì)提出，要“構(gòu)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)新型舉國體制”。我國要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)增長、調(diào)結(jié)構(gòu)，有賴于硬科技企業(yè)的自主創(chuàng)新。美國連續(xù)打壓華為等中國企業(yè)、切斷其技術(shù)供應(yīng)等事件，也倒逼中國硬科技企業(yè)必須實(shí)施自主創(chuàng)新，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)核心技術(shù)自主可控。自主創(chuàng)新具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性和創(chuàng)新效用的不可分割性，因此，自主創(chuàng)新產(chǎn)品具有公共產(chǎn)品的性質(zhì)，完全由市場(chǎng)主導(dǎo)企業(yè)自主創(chuàng)新是無效的，必須發(fā)揮政府這只“有形的手”的作用，由政府參與硬科技企業(yè)的自主創(chuàng)新，糾正市場(chǎng)失靈。政府干預(yù)市場(chǎng)的手段主要有政府采購、財(cái)政補(bǔ)貼、重點(diǎn)扶持以及區(qū)域規(guī)劃。這些手段一般針對(duì)某一領(lǐng)域，難以在全國范圍內(nèi)運(yùn)用，同時(shí)存在時(shí)間的間斷和區(qū)域的割裂［3］。而稅收激勵(lì)政策則不僅可以減輕企業(yè)稅負(fù)、支持企業(yè)發(fā)展，并且能夠在全國范圍內(nèi)廣泛實(shí)行。因此，政府運(yùn)用稅收激勵(lì)政策可為硬科技企業(yè)提供成長的沃土。一些發(fā)達(dá)國家實(shí)行稅收激勵(lì)從理論到政策實(shí)踐都非常成熟。1967年，美國哈佛大學(xué)教授斯坦利•薩里提出“稅式支出”理論，稅式支出主要形式有起征點(diǎn)、稅收扣除、稅收減免、優(yōu)惠退稅、優(yōu)惠稅率、盈虧互抵、稅收抵免、稅收饒讓、稅收遞延和加速折舊等［4］。它是一種特殊的稅收制度，是對(duì)正常稅法中稅制結(jié)構(gòu)的刻意背離，以達(dá)到對(duì)某種經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的激勵(lì)。稅收激勵(lì)政策作為政府調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的手段，針對(duì)的是特定納稅人或課稅對(duì)象，主要通過運(yùn)用稅收激勵(lì)政策對(duì)特定項(xiàng)目的稅種進(jìn)行優(yōu)惠，從而減少企業(yè)成本，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)資金的引導(dǎo)，使更多的資金流向技術(shù)研究與開發(fā)，降低硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)。改革開放以來，我國產(chǎn)品曾經(jīng)以“低成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”走向國際市場(chǎng)，但目前我國經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入“高成本時(shí)代”，生產(chǎn)要素成本全面上升，節(jié)能減排成本增加，交易成本也有所增加，這些都對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。近年，我們國家也非常注重減輕企業(yè)稅負(fù)。早在2011年，國家對(duì)于硬科技企業(yè)中的集成電路和軟件企業(yè)，規(guī)定可享受“兩免三減半所得稅”優(yōu)惠，并于2019年5月公告該所得稅優(yōu)惠政策獲得延續(xù)。2019年，國家還推出了2萬億元減稅降費(fèi)政策，但是，針對(duì)硬科技企業(yè)的稅收減免力度仍有待加大，因?yàn)閷?duì)于多數(shù)硬科技企業(yè)來說，企業(yè)所得稅占稅負(fù)比例并不大，增值稅才是企業(yè)的主要稅種，根據(jù)上述政策企業(yè)減免下來的稅收總額并不多。稅負(fù)過高不利于硬科技企業(yè)的自主創(chuàng)新，在美國等發(fā)達(dá)國家沒有增值稅，并且我國13%的基本稅率也高于多數(shù)新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)正在從高速增長向高質(zhì)量發(fā)展過渡，轉(zhuǎn)型過程中部分硬科技企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境有待優(yōu)化和完善。目前，以間接稅為主的稅制使得硬科技企業(yè)的稅負(fù)過高，嚴(yán)重影響了硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新的積極性。而從政府可操作層面看，稅收激勵(lì)政策對(duì)提高硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新的積極性最為直接和有效，對(duì)于穩(wěn)增長和調(diào)結(jié)構(gòu)具有重大意義，構(gòu)建硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新的稅收激勵(lì)政策體系迫在眉睫。

二、現(xiàn)行稅收政策在硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新激勵(lì)方面存在的問題

縱觀多年來干部人事準(zhǔn)則變革的探究和理論，我們看到從中心到當(dāng)?shù)兀兏锢碚摬粩嗥赜诟刹窟x拔任用機(jī)制及治理機(jī)制的樹立和完美，若何對(duì)干部進(jìn)行有用的鼓勵(lì)，則相對(duì)研討較少，而這恰是增強(qiáng)干軍隊(duì)伍建立不成無視的一個(gè)主要方面。為搞好《鹿城區(qū)鼓勵(lì)指導(dǎo)干部鼓勵(lì)機(jī)制》的課題調(diào)研，我們組織力氣，對(duì)全區(qū)街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)直機(jī)關(guān)進(jìn)行了調(diào)研，共發(fā)放查詢問卷355份(實(shí)收352份)，并以書面的方式尋求定見和建議及向單個(gè)指導(dǎo)干部說話調(diào)查，對(duì)我區(qū)現(xiàn)階段科(局)級(jí)指導(dǎo)干部的鼓勵(lì)機(jī)制造了剖析，在此根底并連系當(dāng)時(shí)實(shí)踐得以構(gòu)成本文。

一、鼓勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在和意義

何謂鼓勵(lì)，鼓勵(lì)是人力資本治理的主要內(nèi)容，它是心思學(xué)的一個(gè)術(shù)語，是指激起人的行為心思進(jìn)程。鼓勵(lì)機(jī)制是指組織為完成其目的，依據(jù)其成員的小我需求，制訂恰當(dāng)?shù)男袨闃?biāo)準(zhǔn)和分派準(zhǔn)則，以完成人力資本的最優(yōu)裝備，到達(dá)組織好處和小我好處的一致。正如，鼓勵(lì)工報(bào)酬利，鼓勵(lì)活動(dòng)員為名，鼓勵(lì)指導(dǎo)干部則為民。跟著我國機(jī)構(gòu)變革的深化、當(dāng)局本能機(jī)能的改變，各級(jí)當(dāng)局機(jī)關(guān)行政部分及其公事員肩負(fù)的職責(zé)十分嚴(yán)重，人民群眾對(duì)公事員的希冀也很高。若何充沛調(diào)動(dòng)公事員特殊是作為底層各部分掌舵人的科(局)級(jí)指導(dǎo)干部的任務(wù)積極性，為廣闊人民群眾和社會(huì)供應(yīng)優(yōu)質(zhì)高效的效勞，在我國變革開放和現(xiàn)代化建立歷程中發(fā)揚(yáng)應(yīng)有的效果，是一個(gè)值得注重的、急迫的、實(shí)際的問題。

二、我區(qū)指導(dǎo)干部鼓勵(lì)機(jī)制近況及存在的問題

鹿城區(qū)是溫州市的主城區(qū)，是溫州市的政治、經(jīng)濟(jì)、文明中間。2001年溫州市進(jìn)行行政區(qū)劃調(diào)整，鹿城區(qū)的面積進(jìn)一步擴(kuò)展，現(xiàn)區(qū)域面積294.38平方公里，轄12個(gè)街道、9個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，全區(qū)現(xiàn)共有科(局)級(jí)指導(dǎo)干部500余名，240多名散布在街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)。近年來，為更好地鼓勵(lì)指導(dǎo)干部，我區(qū)也積極研討出臺(tái)了一系列干部鼓勵(lì)方面的政策和辦法，照實(shí)施年度目的責(zé)任制審核準(zhǔn)則；評(píng)選稱心不稱心單元；公事員、事業(yè)人員年度審核；指導(dǎo)干部績(jī)效審核；展開各類評(píng)選運(yùn)動(dòng)；展開公開選拔指導(dǎo)干部；中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗；加大指導(dǎo)干部的交流；標(biāo)準(zhǔn)非指導(dǎo)職務(wù)提升；制定相關(guān)約談、交心準(zhǔn)則；優(yōu)異公事員療養(yǎng)準(zhǔn)則；施行綜治、黨風(fēng)廉正、方案生育“一票否決”準(zhǔn)則；在機(jī)關(guān)任務(wù)人員中展開末位裁減準(zhǔn)則等等。在必然水平上獲得了優(yōu)越的結(jié)果，獲得了普遍的承認(rèn)。如在此次的查詢后果中對(duì)地點(diǎn)單元指導(dǎo)班子、對(duì)地點(diǎn)單元分擔(dān)指導(dǎo)、對(duì)全區(qū)執(zhí)行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗或公開選拔的成效感應(yīng)很稱心率和稱心率兩項(xiàng)的總和辨別到達(dá)了82.44%、86.49%、61.83%。但不成否定，現(xiàn)階段指導(dǎo)干部鼓勵(lì)準(zhǔn)則還也存在一些問題：

(一)物質(zhì)鼓勵(lì)力度不敷

摘要：為了降低碳排放量，低碳建筑已經(jīng)成為建筑行業(yè)新的發(fā)展趨勢(shì)?；诖?，本文首先對(duì)低碳建筑管理體系的必要性進(jìn)行了簡(jiǎn)單的論述；其次，從兩個(gè)角度對(duì)低碳建筑管理方法進(jìn)行了闡述，并構(gòu)建了基于生態(tài)城市理念的低碳建筑管理體系；最后，提出了低碳建筑管理體系激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方法，以希望能夠推動(dòng)低碳建筑的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：低碳建筑；管理體系；激勵(lì)機(jī)制

建筑是一個(gè)城市的重要基礎(chǔ)設(shè)施，可以說是城市的靈魂所在?，F(xiàn)階段，隨著“節(jié)能減排”口號(hào)的提出，建筑行業(yè)為了尋求更好的發(fā)展，低碳建筑是一個(gè)明確的新方向。在這種情況下，建筑發(fā)展模式將會(huì)對(duì)建筑行業(yè)的發(fā)展水平帶來顯著的影響，同時(shí)，建設(shè)生態(tài)城市的前提在于建筑發(fā)展的生態(tài)化。因此，建筑行業(yè)在響應(yīng)低碳建筑的過程中，可以與生態(tài)城市理念統(tǒng)一結(jié)合，充分發(fā)揮生態(tài)城市建設(shè)的優(yōu)勢(shì)，以希望能夠?qū)Φ吞冀ㄖ陌l(fā)展帶來積極的影響。基于此，本文對(duì)低碳建筑行業(yè)管理體系和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入的探索與研究。

一、低碳建筑管理體系的必要性

在城市建設(shè)與發(fā)展過程中，建筑占據(jù)著至關(guān)重要的地位。一般情況下，建筑工程在實(shí)施過程中需要消耗大量的資源和能源。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，在建筑工程建設(shè)過程中，木材、石料以及水資源三者的消耗量占據(jù)著首要的位置，占總量的比例分別達(dá)到25%、40%和16%。同時(shí)，為了建筑工程的開展能夠得到有效的保障，需要消耗一定量的資源和能源。除此之外，建筑所產(chǎn)生的污染也占據(jù)著首要的位置，高達(dá)34%。現(xiàn)階段，隨著我國建筑面積的不斷擴(kuò)大，無論是所消耗的能源還是所產(chǎn)生的污染，均以較高的速度保持增長?？偠灾?，在這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)下，如何構(gòu)建低碳建筑管理體系值得深思和探索。

二、低碳建筑管理方法研究與分析

一、“斯蒂格利茨命題”與中國實(shí)踐

20世紀(jì)90年代蘇聯(lián)東歐社會(huì)主義的劇變，給經(jīng)濟(jì)學(xué)提出了新的研究課題：社會(huì)主義在這些國家失敗的經(jīng)濟(jì)根源是什么？向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌如何才能有效實(shí)施？中國從這些國家的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)失敗中能得到何種啟示？等等。

關(guān)于社會(huì)主義在這些國家受挫的原因，大多數(shù)人從經(jīng)濟(jì)制度、體制關(guān)系和宏觀政策等偏重于宏觀的角度進(jìn)行了分析。與此不同，斯蒂格利茨在《社會(huì)主義向何處去》一書中認(rèn)為：社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)失敗的原因——過度集權(quán)、產(chǎn)品質(zhì)量、激勵(lì)機(jī)制、選擇問題、會(huì)計(jì)核算與價(jià)格體系、競(jìng)爭(zhēng)的缺乏、創(chuàng)新與適應(yīng)性等具有微觀經(jīng)濟(jì)的特征；“在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)失敗的標(biāo)準(zhǔn)原因的序列中，沒能提供有效的激勵(lì)被排在顯著的位置上。也許更準(zhǔn)確的說法應(yīng)該是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)提供了激勵(lì)……但是這種激勵(lì)并沒有直接作用于提高經(jīng)濟(jì)效率。”［1］（p.230－231）本文將之定義為“斯蒂格利茨命題”。

“斯蒂格利茨命題”的主要思想包括四個(gè)方面：（1）激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是一個(gè)信息問題。如果一個(gè)組織或集權(quán)的機(jī)關(guān)具有某些信息來了解每個(gè)人此時(shí)正在做什么，或判斷每個(gè)人應(yīng)該做什么，而使產(chǎn)量最大化，那么就不存在激勵(lì)問題了。（2）激勵(lì)本身不是目的，其目的在于提高經(jīng)濟(jì)效率。直接作用于提高經(jīng)濟(jì)效率的激勵(lì)結(jié)構(gòu)被稱為有效激勵(lì)結(jié)構(gòu)。（3）社會(huì)主義激勵(lì)匱乏是指缺乏有效激勵(lì)結(jié)構(gòu)，其主要原因是：社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)對(duì)平等的意識(shí)形態(tài)方面的約束阻礙了有效激勵(lì)結(jié)構(gòu)的建立；政黨體系不僅提供了一種報(bào)酬機(jī)制，而且也提供了一種控制機(jī)制；政治體制充當(dāng)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制的部分替代物，使激勵(lì)的導(dǎo)向發(fā)生扭曲，即經(jīng)濟(jì)尺度衡量的晉升與業(yè)績(jī)的相關(guān)程度要比政治標(biāo)準(zhǔn)差一些。（4）社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)失敗的其他原因都與激勵(lì)相關(guān)。這些失敗原因又可以分為兩類：一類是構(gòu)成激勵(lì)匱乏的基礎(chǔ)，包括過度集權(quán)、會(huì)計(jì)核算與價(jià)格體系不完備、競(jìng)爭(zhēng)的缺乏等；另一類是激勵(lì)匱乏的結(jié)果，包括產(chǎn)品質(zhì)量低劣、缺乏創(chuàng)新與適應(yīng)性等。因此，激勵(lì)匱乏被排在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)失敗標(biāo)準(zhǔn)原因序列中的顯著位置上。

根據(jù)“斯蒂格利茨命題”的觀點(diǎn)，解決社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)失敗的主要路徑是建立有效的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，以改變激勵(lì)匱乏的結(jié)果。如何建立有效的激勵(lì)結(jié)構(gòu)？斯蒂格利茨認(rèn)為，“激勵(lì)問題與分配問題是緊密相關(guān)的”［1］（p.55），建立有效激勵(lì)結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于選擇正確的激勵(lì)結(jié)構(gòu)方向，其中，“激勵(lì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)基本方向在于報(bào)酬必須按照績(jī)效（必須可以衡量）的不同而有所差異”［1］（p.232），只有這樣，才會(huì)使勞動(dòng)者勤奮地工作，使決策者作出提高產(chǎn)品質(zhì)量的選擇，使技術(shù)、管理等創(chuàng)新者和創(chuàng)新使用者對(duì)創(chuàng)新有內(nèi)在的動(dòng)力和需求。田國強(qiáng)也認(rèn)為，一種經(jīng)濟(jì)制度要解決的一個(gè)關(guān)鍵問題就是如何調(diào)動(dòng)人們的積極性，檢驗(yàn)一種經(jīng)濟(jì)機(jī)制或規(guī)則是否運(yùn)行良好的一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)是，看它是否能夠提供內(nèi)在激勵(lì)使人們努力工作并做出高質(zhì)量的工作，激勵(lì)決策者作出有利于他主管的經(jīng)濟(jì)組織的好決策，激勵(lì)企業(yè)盡可能有效益地生產(chǎn)。［2］（p.9）

在傳統(tǒng)的高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，中國與蘇東社會(huì)主義國家一樣，面臨著經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的激勵(lì)匱乏問題。為激活社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)，兩者都是從激勵(lì)匱乏的基礎(chǔ)上進(jìn)行了改革，即實(shí)行由計(jì)劃到市場(chǎng)的轉(zhuǎn)型。但是，兩者轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)后果迥然不同：中國的改革取得了成功，而蘇聯(lián)東歐社會(huì)主義失敗了。為什么會(huì)出現(xiàn)這種巨大的差別？一種比較有代表性的看法是：中國的改革選擇了漸進(jìn)式的道路，這一道路是一條代價(jià)低、風(fēng)險(xiǎn)小，又能及時(shí)帶來收益的成功道路，它最接近于“帕累托改進(jìn)”或“卡爾多改進(jìn)”，有利于保持改革過程中速度和穩(wěn)定這兩種要求之間的平衡；而蘇聯(lián)東歐社會(huì)主義國家選擇了相反的改革方式，產(chǎn)生了巨大的磨擦成本和社會(huì)動(dòng)蕩。［3］（p.20－36）中國在激勵(lì)匱乏基礎(chǔ)上的改革之所以取得成功，還在于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制在社會(huì)主義原始積累中起過積極作用；特殊的歷史文化傳統(tǒng)和初始條件，加上正確的路線方針和政策，使中國社會(huì)主義的憲法制度通過改革在更大程度上適應(yīng)了生產(chǎn)力的發(fā)展要求；憲法制度和利益結(jié)構(gòu)保持了相對(duì)均衡，作為改革領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)動(dòng)者的黨和政府能在穩(wěn)定和發(fā)展中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的轉(zhuǎn)型。［4］（p.183－184）

摘要:對(duì)國內(nèi)外創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者(企業(yè))之間的合約激勵(lì)、控制權(quán)分配、監(jiān)管研究現(xiàn)狀進(jìn)行歸納、總結(jié)和評(píng)述，提出目前中國創(chuàng)業(yè)投資市場(chǎng)急需要解決的投資者和創(chuàng)業(yè)資本家、創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者(企業(yè))之間的合約激勵(lì)、控制權(quán)分配、監(jiān)管等若干問題與設(shè)想。

關(guān)鍵詞:中國;創(chuàng)業(yè)投資;合約激勵(lì);監(jiān)管體系

一、國內(nèi)外關(guān)于創(chuàng)業(yè)投資研究現(xiàn)狀總結(jié)

在國外，對(duì)創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者(企業(yè))之間的合約研究，主要集中在階段性投資、控制權(quán)配置、證券設(shè)計(jì)及資本退出等方面。Sahlman(1990)發(fā)現(xiàn):階段性投資是創(chuàng)業(yè)投資活動(dòng)的重要特征之一;Admati等(1994)設(shè)計(jì)了一個(gè)帶有多階段決策的投資決策模型;Gompers(1999)的實(shí)證研究顯示:在充滿道德風(fēng)險(xiǎn)的高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)投資活動(dòng)中，階段投資允許創(chuàng)業(yè)資本家收集信息、監(jiān)控項(xiàng)目進(jìn)展、退出期權(quán)。

WangsushengandZhou(2004)考察了創(chuàng)業(yè)者面臨不完美市場(chǎng)，投資者面臨道德風(fēng)險(xiǎn)和不確定性環(huán)境下階段投資問題時(shí)發(fā)現(xiàn):階段投資具有控制風(fēng)險(xiǎn)和減輕道德風(fēng)險(xiǎn)的作用。ChanYS等(1990)在委托框架下從理論上分析了創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者之間控制權(quán)安排的特點(diǎn)。Kaplan等(2003)在研究200例創(chuàng)業(yè)投資活動(dòng)中，159例采用可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股，72例采用參與型可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股，16例采用可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股與普通股的合約安排;Hellmann(2000)為可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股在創(chuàng)業(yè)資本中的使用提供了一個(gè)新的解釋:可轉(zhuǎn)換證券最基本的特征是為購并提供不同的現(xiàn)金流權(quán)，從而為創(chuàng)業(yè)資本家配置現(xiàn)金流的需求與有效退出之間提供了最優(yōu)平衡;Schmidt(2003)為創(chuàng)業(yè)資本家使用可轉(zhuǎn)換證券提供了一個(gè)現(xiàn)金流分配的解釋;Ozerturk(2001)在委托框架下，建立了一個(gè)不確定條件的創(chuàng)業(yè)投資模型。Berglof(1994)的研究結(jié)論是:企業(yè)情況好，給創(chuàng)業(yè)者控制權(quán);企業(yè)情況壞;投資者收回控制權(quán);Helmann(1998)研究了創(chuàng)業(yè)者在何種情況下可能愿意放棄對(duì)企業(yè)的控制權(quán)。

在對(duì)創(chuàng)業(yè)者的監(jiān)管方面，不同的組織和監(jiān)管機(jī)制對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理方法的選擇產(chǎn)生不同的影響，ToruYoshikawa(2004)以日本創(chuàng)業(yè)投資公司為研究對(duì)象，建立了委托模型，研究認(rèn)為:或有報(bào)酬可以成為一種有效的自我控制的激勵(lì)機(jī)制，與業(yè)績(jī)掛鉤的報(bào)酬和管理所有權(quán)都會(huì)導(dǎo)致選擇積極的監(jiān)控方法來控制風(fēng)險(xiǎn)。Henry(2（）003)研究了施樂公司的35家衍生公司的組合結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn):如果創(chuàng)業(yè)公司安排內(nèi)部人員作為CEO將會(huì)表現(xiàn)出較差的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，如果創(chuàng)業(yè)公司在董事會(huì)中創(chuàng)業(yè)資本家的比例較高，則表現(xiàn)較高的業(yè)績(jī)。

[摘要]本文結(jié)合部分安徽地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F(tuán)隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀和安徽中醫(yī)藥大學(xué)科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)際，剖析地方醫(yī)學(xué)院校科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)及考核激勵(lì)體系存在的問題及不足，結(jié)合《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》，有針對(duì)性地提出優(yōu)化解決方案，為更好地推動(dòng)地方醫(yī)學(xué)院校的學(xué)科發(fā)展、科研核心競(jìng)爭(zhēng)力以及師資隊(duì)伍及科研團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)提升，進(jìn)而促進(jìn)地方醫(yī)學(xué)院校高質(zhì)量發(fā)展提供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞]科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)；考核激勵(lì)體系；對(duì)策建議

一、地方醫(yī)學(xué)院校科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀分析

為適應(yīng)當(dāng)前新科技革命快速發(fā)展的新時(shí)代要求，高校作為教學(xué)科研的重要戰(zhàn)場(chǎng)，建設(shè)高水平科研團(tuán)隊(duì)，搶占科研高地，對(duì)于提升師資隊(duì)伍素質(zhì)，建設(shè)一流學(xué)科，提升學(xué)?？萍紕?chuàng)新能力，已成為包括地方醫(yī)學(xué)院校在內(nèi)的高校的共識(shí)。因此應(yīng)運(yùn)而生的各高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)不斷涌現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)亦取得長足進(jìn)展，并取得了可喜的成績(jī)。但在快速發(fā)展的過程中，也發(fā)現(xiàn)和暴露出科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的一些不足和短板。具體我們從本課題了解到的地方醫(yī)學(xué)院校科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)的現(xiàn)狀，地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F(tuán)隊(duì)主要存在的類型，來分析其存在的問題和短板。

（一）地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的主要類型

1.A類。自主尋找課題，主動(dòng)科研型。這類科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)教學(xué)科研工作中需解決的難點(diǎn)問題，主動(dòng)提出研究方向及解決方案，成立科研團(tuán)隊(duì)共同科研攻關(guān)。2.B類。根據(jù)上級(jí)要求，承擔(dān)任務(wù)型。這類科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人能夠及時(shí)根據(jù)上級(jí)發(fā)出的科研指南，選取適合自己的科研項(xiàng)目，組成科研團(tuán)隊(duì)，共同開展科研。3.C類。跨學(xué)科聯(lián)系，協(xié)同攻關(guān)型。這類科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人橫向思維能力強(qiáng)，善于協(xié)同作戰(zhàn)，能夠把不同學(xué)科有機(jī)結(jié)合，組成科研團(tuán)隊(duì)，協(xié)同科研攻關(guān)。4.D類。職稱評(píng)定需要，被動(dòng)成立型。因職稱評(píng)定需要成果和論文，為順利評(píng)上職稱，選取熱門易過的課題打擦邊球，組成科研課題組，開展科研活動(dòng)。5.E類。個(gè)人能力較強(qiáng)，單打獨(dú)斗型。這類科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人具有較高的自信和科研能力，喜歡獨(dú)立研究自己感興趣的課題，獨(dú)立研究獨(dú)立發(fā)表科研成果，由于現(xiàn)在科研的復(fù)雜性，這類科研人員越來越少。6.F類。學(xué)校根據(jù)發(fā)展需要組織的科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。這類科研團(tuán)隊(duì)由學(xué)校主管科研部門牽頭組建，負(fù)責(zé)人權(quán)威性高，組織領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，資源背景多且團(tuán)隊(duì)成員相對(duì)固定，發(fā)展后勁往往較大，目前已有越來越多的高校采用此模式。

編者按：本文主要從薪酬相關(guān)概念解析；保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題；保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度改革方向；結(jié)束語進(jìn)行論述。其中，主要包括：廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)、，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等、薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)、激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入、系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光、薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位、缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果、較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬、改革營銷員的福利制度、建立有效的保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系、健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

[內(nèi)容提要]在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，保險(xiǎn)公司間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引、留住、用好營銷員，是保險(xiǎn)公司人力資源管理的核心問題。而健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展和留住人才的最有力的工具。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，對(duì)于增強(qiáng)保險(xiǎn)公司內(nèi)部活力、實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。本文通過對(duì)新酬結(jié)構(gòu)和功能的分析，分析了保險(xiǎn)公司營銷員新酬管理制度中所存在的問題，并就完善新酬管理提出建議。

[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險(xiǎn)公司；營銷員

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。