摘要:獎金作為物質(zhì)激勵的主要形式之一，對于充分調(diào)動廣大職工的積極性，具有不容忽視的作用。但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學(xué)，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認(rèn)真地研究獎金激勵機(jī)理，制定科學(xué)有效的措施，以強(qiáng)化獎金激勵功能。

一、明確獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情.一個重要因素是職工是否認(rèn)可獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴(yán)重挫傷其積極性。根據(jù)我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調(diào)查和分析，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個認(rèn)識，堅(jiān)持一項(xiàng)原則。即:

第一，對獎金發(fā)放公平標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一認(rèn)識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。亞當(dāng)斯在美國企業(yè)中做了大量調(diào)查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標(biāo)準(zhǔn)，即貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)(按勞動的貢獻(xiàn)大小實(shí)行較大差距分配才算公平)，平均率標(biāo)準(zhǔn)(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標(biāo)準(zhǔn)(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)已為大多數(shù)人所贊同，但在各單位的獎金分配實(shí)際操作中，大多數(shù)單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的按勞分配，勞動貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度相當(dāng)?shù)?。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。勞動者為創(chuàng)造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應(yīng)該獲得較高水平的物質(zhì)補(bǔ)償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng)造出更多的、社會所需要的超額財(cái)富，也理應(yīng)比基本工資具有更強(qiáng)的激勵性。因此，如果勞動貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補(bǔ)償，影響其進(jìn)一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認(rèn)為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應(yīng)起的激勵作用。所以，只有根據(jù)勞動者的貢獻(xiàn)大小，實(shí)行差額較大的補(bǔ)償，才會使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。

第二，對貢獻(xiàn)評價尺度統(tǒng)一認(rèn)識。如前所述，獎金是從超額勞動中產(chǎn)生出來的，因此獎金的計(jì)量發(fā)放依據(jù)應(yīng)是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責(zé)的任務(wù)，都不應(yīng)計(jì)入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構(gòu)成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計(jì)劃完成度為依據(jù)的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質(zhì)意義，使獎金逐步演化成福利性的補(bǔ)充工資，每到月初或月末.職工們都等著發(fā)獎金，卻沒有人去想為什么要發(fā)獎金，結(jié)果大大地弱化了獎金的激勵作用。實(shí)際上，職工定額內(nèi)工作已經(jīng)通過工資得到了補(bǔ)償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業(yè)來說，真正要加以獎勵的應(yīng)是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動定額，達(dá)到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認(rèn)識超定額勞動是獎金發(fā)放最重要的評價尺度.對于強(qiáng)化獎金激勵作用至關(guān)重要。

第三.堅(jiān)持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統(tǒng)一認(rèn)識是建立職工公平合理感的基礎(chǔ)，那么在獎金發(fā)放中，堅(jiān)持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認(rèn)識，獎，為何而獎?目前.有相當(dāng)一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認(rèn)為發(fā)獎?wù)哂锌赡茉谠兯角椋瑥亩鴲夯毠ぶg的關(guān)系，影響?yīng)劷鸺畹膶?shí)

獎金不僅能激勵員工提高生產(chǎn)效率，還能作為成本的一部分在繳納公司所得稅時抵減一部分稅款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS（每股盈利率）為代價保證員工的獎金。但是獎金畢竟是有限的，如何讓有限的獎金發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效率，成了值得每個企業(yè)重視的問題。獎金的激勵效率不僅取決于絕對數(shù)量，還取決于與自己過去（縱向）比較和同同行業(yè)（橫向）比較的相對數(shù)量。

1.縱向比較：一定數(shù)量的獎金對低層人員的激勵作用大于高層人員。

因提出前景理論(prospecttheory)被授予2002年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎心理學(xué)家DanielKahneman做過一個實(shí)驗(yàn)。

他讓2組不同的被試分別回答下列2組問題。

第一組：假設(shè)你現(xiàn)在已經(jīng)有1000美元，除了你所擁有的之外，現(xiàn)在你可以在下面兩項(xiàng)中選擇一項(xiàng)。

A：必定獲得500美元；B：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。

去年初，*區(qū)緊緊圍繞“富民強(qiáng)區(qū)，加快發(fā)展”這一主題，以“轉(zhuǎn)變作風(fēng)年”為契機(jī)，在全省率先規(guī)范機(jī)關(guān)干部獎金福利的標(biāo)準(zhǔn)，并通過規(guī)范機(jī)關(guān)從政行為，實(shí)施獎優(yōu)懲劣等配套措施，有效從源頭上遏制了不正之風(fēng)，激發(fā)了機(jī)關(guān)黨員干部服務(wù)于稅源經(jīng)濟(jì)、服務(wù)于人民群眾的積極性。

一、指導(dǎo)思想

徹底切斷部門收費(fèi)、罰款等行為與干個人利益之間的聯(lián)系，從根本上治理亂收費(fèi)、亂罰款、亂攤派的不正之風(fēng)，同時解決單位間“苦樂不均”、干部心態(tài)失衡等問題，相互攀比等不正之風(fēng)，在嚴(yán)格工作考核的基礎(chǔ)上，縮小同職級黨政干部的收入，開好前門、關(guān)閉側(cè)門、堵住后門，使黨政機(jī)關(guān)干部以工作實(shí)績獲得相當(dāng)?shù)穆毤?，得到正?dāng)?shù)氖杖?，消除“灰色地帶”，防止職能錯位。促使全區(qū)機(jī)關(guān)干部聚精會神抓建設(shè)、一心一意謀發(fā)展。

二、基本做法

1、劃定統(tǒng)一發(fā)放獎金福利的范圍。由區(qū)紀(jì)委（監(jiān)察局）、區(qū)委辦、人大辦、政府辦、政協(xié)辦、組織部、宣傳部、人事局、財(cái)政局等14個部門組成區(qū)考評領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)發(fā)放獎金福利的考評考核工作。全區(qū)從區(qū)委書記、區(qū)長到普通科員、辦事員共992名工作人員，從執(zhí)紀(jì)執(zhí)法部門、經(jīng)濟(jì)管理部門到黨群口各單位共49個職能部門、6個街道，全部納入統(tǒng)一發(fā)放的范圍。

2、發(fā)放獎金福利不吃大鍋飯。機(jī)關(guān)干部的獎金福利由基本獎、目標(biāo)任務(wù)獎、先進(jìn)獎和“優(yōu)化軟環(huán)境”獎四部分組成，從科員到區(qū)長按職級拉開10個檔次，機(jī)關(guān)干部全部“對號入座”，不搞平均主義，不吃“大鍋飯”?；惊勁c每個干部的出勤和服從組織分配情況、參加政治學(xué)習(xí)和集體活動情況、工作責(zé)任心和完成本職工作情況等掛鉤；目標(biāo)任務(wù)獎與各單位履行職能情況、加強(qiáng)精神文明建設(shè)和黨建工作情況、加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)和為基層、為群眾辦實(shí)事情況掛鉤；先進(jìn)獎針對獲得先進(jìn)稱號的單位和個人；“優(yōu)化軟環(huán)境”獎針對“優(yōu)化軟環(huán)境”競賽中獲得第一名的單位。

為規(guī)范生產(chǎn)獎金考核,體現(xiàn)客觀、公平、公正的原則，充分調(diào)動廣大干部職工的積極性，樹立“努力工作、積極創(chuàng)收、擴(kuò)大規(guī)模、提高利潤”的效益觀念，讓生產(chǎn)獎金真正起到“鼓勵多勞、獎勵優(yōu)效”的目的。特制定本辦法。

第一條：月生產(chǎn)獎是對完成業(yè)務(wù)量、收入計(jì)劃和重點(diǎn)業(yè)務(wù)計(jì)劃的在崗員工（含勞務(wù)工）進(jìn)行的獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為：在崗職工按440元/月金額考核、勞務(wù)工按100元/月考核。

第二條：各支局（所）、班組和有生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的單位對下達(dá)的年收入計(jì)劃、重點(diǎn)業(yè)務(wù)計(jì)劃實(shí)行百分制考核，具體為：收入計(jì)劃40分；重點(diǎn)業(yè)務(wù)60分（其中總凈增余額10分、活期凈增余額5分、儲蓄活動卡5分；函件業(yè)務(wù)7分、保險業(yè)務(wù)7分、特快業(yè)務(wù)7分、農(nóng)資分銷業(yè)務(wù)7分、代辦業(yè)務(wù)6分、集郵業(yè)務(wù)6分）。

集郵業(yè)務(wù)6分作為縣局專項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行全局調(diào)節(jié)考核。

第三條：速遞物流部、農(nóng)資分銷部考核分100分，其中收入計(jì)劃20分，運(yùn)行質(zhì)量、繳款等80分。

第四條：各項(xiàng)考核指標(biāo)1—11月按月預(yù)算進(jìn)度的8.33%考核,月綜合打分必須達(dá)到80分以上,方能計(jì)獎。月生產(chǎn)獎實(shí)行上不封頂，下不保底。獎金考核以100分為起獎（扣）分標(biāo)準(zhǔn)（分值總分按4舍五入的原則取整數(shù)）。每月綜合考核分值為100分的，按考核基數(shù)核發(fā)月生產(chǎn)獎金。低于100分的，每低1分，扣減獎金基數(shù)的1%；高于100分的，每超1分，獎獎金基數(shù)的1%。各階段重點(diǎn)業(yè)務(wù)計(jì)劃（含郵儲凈增余額、綠卡發(fā)放、保險、短信、賀年卡、特快、函件等）按屆時制定的競賽考核辦法執(zhí)行。

摘要:現(xiàn)如今，隨著我國各國事業(yè)的飛速發(fā)展，醫(yī)療事業(yè)的管理水平越來越高。尤其是在醫(yī)療體制持續(xù)革新中，醫(yī)院管理工作越發(fā)完善，而績效管理作為醫(yī)院管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，影響著醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。本文在了解RBRVS理念的基礎(chǔ)上，針對新時展提出的醫(yī)院管理要求，分析如何在績效獎金核算系統(tǒng)中運(yùn)用RBRVS理念，以此在明確系統(tǒng)設(shè)計(jì)優(yōu)勢的同時，提高醫(yī)院績效獎金核算水平。

關(guān)鍵詞:RBRVS理念;醫(yī)院;績效獎金核算;系統(tǒng)設(shè)計(jì);核算;報(bào)表

一、引言

要想更快適應(yīng)日益革新的市場環(huán)境，醫(yī)院在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維的同時，還要針對日常管理和醫(yī)療服務(wù)提出明確創(chuàng)新，以此滿足醫(yī)療體制革新要求。其中，績效管理屬于醫(yī)院革新發(fā)展的重要途徑。通過了解新時代醫(yī)院管理要求，持續(xù)探索并尋找更為科學(xué)和有效的績效考核管理模式，充分展現(xiàn)人力資源管理的積極作用，不僅能提高實(shí)際醫(yī)院管理水平，而且可以為基層群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。基于RBRVS理念的醫(yī)院績效獎金核算系統(tǒng)作為一項(xiàng)科學(xué)且先進(jìn)的績效管理方法，現(xiàn)如今在醫(yī)院中得到了充分利用，下面對基于RBRVS理念的醫(yī)院績效獎金核算系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用進(jìn)行研究。

二、RBRVS理念概述

從本質(zhì)上講，RBRVS理念是指在資源消耗的基礎(chǔ)上，按照相對價值的標(biāo)準(zhǔn)支付醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)用的一種方式。在醫(yī)院管理中應(yīng)用這一理念，會從投入成本、風(fēng)險及勞動付出等角度入手實(shí)施核算，不僅能充分思考醫(yī)療項(xiàng)目和科室之間的區(qū)別，而且會按照“多勞多得”“優(yōu)勞優(yōu)酬”等原則進(jìn)行工作，最終獎金分配受到的影響非常小，并充分展現(xiàn)了績效考核的公平公正?；赗BRVS理念的績效考核管理模式，會以工作量為依據(jù)進(jìn)行核算，會以質(zhì)量考核為依據(jù)進(jìn)行分配。

為全面深化正風(fēng)肅紀(jì)，扎實(shí)推進(jìn)黨的群眾路線教育實(shí)踐活動，鞏固規(guī)范津貼補(bǔ)貼工作成果，根據(jù)資陽市監(jiān)察局、資陽市財(cái)政局、資陽市人力資源和社會保障局、資陽市審計(jì)局《關(guān)于開展濫發(fā)獎金工資補(bǔ)貼問題專項(xiàng)檢查工作的通知》文件精神，我鄉(xiāng)根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真開展了清理濫發(fā)獎金工資補(bǔ)貼情況自檢自查工作，現(xiàn)將有并情況匯報(bào)如下。

一、高度重視，周密安排

鄉(xiāng)黨委、政府對此次清理濫發(fā)獎金工資補(bǔ)貼工作高度重視，成立了以主要領(lǐng)導(dǎo)為組長，紀(jì)委書記為副組長，紀(jì)委副書記、人事干部、財(cái)政所長、出納、會計(jì)為成員的清理亂發(fā)津貼補(bǔ)貼工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂了具體工作方案，指定了專人具體辦理并負(fù)責(zé)反饋。做到分工明確，各司其職，相互配合，確保工作落到實(shí)處。

二、依法依規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)行

根據(jù)中央、省、市、縣文件精神，鄉(xiāng)認(rèn)真對照清理工作總體要求，于2015年12月4日至12月9日對濫發(fā)獎金工資補(bǔ)貼情況進(jìn)行全面系統(tǒng)自查。通過自檢自查，沒有違反規(guī)范津貼補(bǔ)貼各項(xiàng)規(guī)定，并做到了應(yīng)歸并的項(xiàng)目一律歸并，嚴(yán)格按照政策規(guī)定執(zhí)行。具體執(zhí)行情況如下：

（一）關(guān)于津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)放情況。中央“八項(xiàng)規(guī)定”出臺以來，我鄉(xiāng)嚴(yán)格按照要求，執(zhí)行統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍。取消了所有原來發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼和福利性項(xiàng)目，除了按規(guī)定正常發(fā)放的津貼補(bǔ)貼外，沒有自行新設(shè)津貼、補(bǔ)貼、資金項(xiàng)目，沒有自行提高其他津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)；沒有擴(kuò)大津貼補(bǔ)貼發(fā)放范圍；沒有自行擴(kuò)大有關(guān)經(jīng)費(fèi)開支范圍和提高開支標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放津貼、補(bǔ)貼、資金和福利；從未發(fā)放過有價證券和實(shí)物，做到了津貼補(bǔ)貼嚴(yán)格按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放。

各高等學(xué)校：

為做好20*-20*學(xué)年普通高校國家獎學(xué)金、國家勵志獎學(xué)金和國家助學(xué)金的評審工作，進(jìn)一步規(guī)范對有關(guān)評審材料的報(bào)送，根據(jù)省財(cái)政廳、省教育廳《轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)政部教育部關(guān)于印發(fā)<普通本科高校、高等職業(yè)學(xué)校國家獎學(xué)金管理暫行辦法>等三個文件的通知》（財(cái)教〔20*〕872號）等有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)就有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、關(guān)于國家獎助學(xué)金的評審工作

（一）國家獎學(xué)金、國家勵志獎學(xué)金和國家助學(xué)金的評審工作，實(shí)行校（院）長負(fù)責(zé)制，各高校要進(jìn)一步建立健全學(xué)校學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)，在認(rèn)真總結(jié)上一學(xué)年工作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，繼續(xù)完善本校國家獎學(xué)金、國家勵志獎學(xué)金和國家助學(xué)金評審管理辦法。要按照公開、公平、公正的原則和規(guī)定的程序，組織開展評審工作，確保國家獎學(xué)金真正用于特別優(yōu)秀的學(xué)生身上、國家勵志獎學(xué)金和國家助學(xué)金用于家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生身上。

（二）高校在開展國家獎學(xué)金、國家勵志獎學(xué)金和國家助學(xué)金評審工作中，要對農(nóng)林水地礦油核等國家需要的特殊學(xué)科專業(yè)學(xué)生予以適當(dāng)傾斜。同時根據(jù)省財(cái)政廳、省教育廳《關(guān)于對汶川地震重災(zāi)區(qū)家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生實(shí)施特別資助的通知》（財(cái)明電〔20*〕36號）精神，對來自地震災(zāi)區(qū)學(xué)生，要保證國家助學(xué)金資助面達(dá)到70％，超出本次省下達(dá)指標(biāo)比例的部分，按照平均資助標(biāo)準(zhǔn)，資金由中央財(cái)政負(fù)擔(dān)。

（三）高校在組織評審時要認(rèn)真學(xué)習(xí)國家和省有關(guān)文件規(guī)定，注意區(qū)分國家獎學(xué)金、國家勵志獎學(xué)金和國家助學(xué)金的評審對象、條件要求、評審程序等方面的政策區(qū)別。

為調(diào)動我市發(fā)展生豬生產(chǎn)的積極性，促進(jìn)生豬生產(chǎn)的規(guī)模化、產(chǎn)業(yè)化，進(jìn)一步穩(wěn)定市場豬肉供應(yīng)，滿足消費(fèi)需求，增加農(nóng)民收入，增強(qiáng)農(nóng)村發(fā)展活力，根據(jù)《財(cái)政部關(guān)于印發(fā)<生豬調(diào)出大縣獎勵資金管理辦法>的通知》（財(cái)建〔〕422號）和《省財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)<省生豬調(diào)出大縣獎勵資金管理辦法實(shí)施細(xì)則>的通知》（財(cái)商發(fā)〔〕74號）文件規(guī)定，結(jié)合我市生豬生產(chǎn)發(fā)展特點(diǎn)，現(xiàn)制定以下實(shí)施方案。

一、獎勵資金的使用原則

獎勵資金專項(xiàng)用于發(fā)展生豬生產(chǎn)，堅(jiān)持實(shí)行“引導(dǎo)生產(chǎn)、多養(yǎng)多獎、力求平衡、直補(bǔ)到戶、專項(xiàng)使用”的原則。

二、管理職責(zé)

按照上級政策要求,獎勵資金管理實(shí)行行政首長負(fù)責(zé)制，地方各級人民政府及相關(guān)職能部門須嚴(yán)格按照國家法律、法規(guī),合理安排和使用獎勵資金。

（一）財(cái)政部門為獎勵資金的主管部門，在同級人民政府和上級財(cái)政部門的領(lǐng)導(dǎo)下履行下列職責(zé)：

【摘要】個人從單位取得的所得，既可以以月薪的形式取得，也可以以一次性獎金的形式取得。而隨著個人收入在月薪和一次性獎金之間分配的不同，個人所得稅的稅負(fù)也有所差別。單位應(yīng)從稅收籌劃的角度出發(fā)，合理設(shè)計(jì)個人收入在月薪與一次性獎金之間的分配比例，以減輕個人所得稅的稅負(fù)。

【關(guān)鍵詞】月薪；一次性獎金；個人所得稅

根據(jù)個人所得稅法，個人取得的月薪按照九級超額累進(jìn)稅率按月計(jì)算個人所得稅；而年終取得的一次性獎金則根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計(jì)算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)［2005］9號），對一次性獎金適用稅率采取“先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)”，然后獎金的全部數(shù)額按照適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)稅。個人從單位取得的所得，既可以月薪的形式取得，又可以一次性獎金的形式取得，收入在月薪和一次性獎金之間分配的不同，稅負(fù)也是有差別的。

一、月薪所得和年終獎金的節(jié)稅設(shè)計(jì)原理

由于每月薪金和年終一次性獎金均適用九級超額累進(jìn)稅率分項(xiàng)計(jì)稅，對于個人來說，在工薪和年終獎金總收入一定的情況下，二者是此消彼長的關(guān)系，這就為工資薪金發(fā)放的節(jié)稅設(shè)計(jì)提供了空間。如果月工資偏高，會使月工資適用較高的稅率，而可能放棄將工薪轉(zhuǎn)化為年終獎金適用低稅率的機(jī)會，加重個人的稅收負(fù)擔(dān)；相反，如果一次性獎金過高，會使獎金適用高稅率，而可能放棄將一次性獎金轉(zhuǎn)化為月薪適用低稅率的機(jī)會，也會增加個人所得稅負(fù)擔(dān)。尤其是全年一次性獎金在確定稅率時類似全額累進(jìn)稅率，在稅率臨界點(diǎn)附近時，只要稅率高于某一檔次，其全部數(shù)額都要適用更高一個級次的稅率。既使不考慮月工資，僅僅從一次性獎金本身來看，也需要在發(fā)放時很好地籌劃獎金的數(shù)額，避免出現(xiàn)獎金數(shù)額增加不多，而稅率適用更高級次，稅負(fù)增加較多甚至稅負(fù)增加超過獎金增加的稅負(fù)偏重現(xiàn)象。與月工資綜合起來考慮，問題會更復(fù)雜，需要綜合規(guī)劃月薪與一次性獎金的分配。在條件允許的情況下，將個人總收入在月薪與一次性獎金之間進(jìn)行合理地劃分，是有效降低工資薪金和一次性獎金適用稅率、降低個人所得稅負(fù)擔(dān)的重要籌劃方法。

為簡化起見，節(jié)稅設(shè)計(jì)的假設(shè)前提是：個人的年收入是可預(yù)測的，至少可以預(yù)測收入在某一區(qū)間；個人收入可以通過月薪和一次性獎金兩種方式獲得，并且兩種報(bào)酬的比例可以根據(jù)節(jié)稅的需要作出安排；月薪的發(fā)放是均勻的，即每月月薪相同；個人的收入中不包括基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險金等不予征收個人所得稅的項(xiàng)目；充分考慮職工的利益，比如當(dāng)工薪發(fā)放與一次性獎金發(fā)放稅負(fù)相同時，選擇按月薪發(fā)放。

摘要：公立醫(yī)院實(shí)施績效管理一直是醫(yī)院的重點(diǎn)和難點(diǎn)，它可以有效地提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和效率。目前國內(nèi)大多數(shù)公立醫(yī)院多采用收減支結(jié)余提獎的成本核算績效分配方式，其管理手段粗糙單一，缺乏科學(xué)化的評估體系，已不能適應(yīng)現(xiàn)行醫(yī)療改革的需要。我院通過應(yīng)用美國哈佛RBRVS評估系統(tǒng)，對臨床醫(yī)師、護(hù)理和醫(yī)技科室進(jìn)行績效獎金的分類系統(tǒng)實(shí)踐研究，旨在建立一套新型的以工作量為核算基礎(chǔ)，以工作質(zhì)量、關(guān)鍵指標(biāo)、成本管控為一體化的績效綜合考評模式，使醫(yī)護(hù)人員的勞動價值得以真正體現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：成本核算;績效管理;績效考核;績效分配

一、績效改革背景

我院從上世紀(jì)90年代末開始的以收入為主導(dǎo)的成本核算獎金分配模式，在一定程度上起到了激勵作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫(yī)護(hù)實(shí)際工作量和服務(wù)質(zhì)量。第二，因收費(fèi)價格的局限性無法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目在技術(shù)和風(fēng)險上的差異。第三，醫(yī)院缺乏科學(xué)化的績效管理工具引導(dǎo)，未建立起相關(guān)考核體系。第四，科室內(nèi)部分配存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，未能拉開檔次。第五，獎金核算粗放化，成本控制效果不明顯。隨著國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、三級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)以及我院自身發(fā)展的要求，績效改革勢在必行。2013年底醫(yī)院引進(jìn)美國哈佛RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale，以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率）評估系統(tǒng)。其主要內(nèi)容是把醫(yī)師的工作量、開業(yè)成本和所受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會成本作為資源消耗因素，測算出醫(yī)師每次服務(wù)的相對值，客觀的計(jì)算出醫(yī)師的勞務(wù)報(bào)酬。為了公正評價醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)報(bào)酬，RBRVS被國內(nèi)多家醫(yī)院引用，成為績效改革，提升醫(yī)院管理手段的有效評估工具。

二、指導(dǎo)思想與實(shí)施步驟

1.指導(dǎo)思想