導語：如何才能寫好一篇獎金發(fā)放方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、獎項設置

1、優(yōu)秀學生獎一、二、三等獎

2、學習優(yōu)秀獎一、二、三等獎

3、學科競賽獎一、二、三等獎

•大學生專項獎學金（唐氏獎學金）

二、評選條件

（一）優(yōu)秀學生獎：

1、基本條件

綜合獎將在被評為校級及以上三好學生、優(yōu)秀團員、優(yōu)秀學生干部的學生中產(chǎn)生，其中三好學生、優(yōu)秀團員、優(yōu)秀學生干部的產(chǎn)生辦法詳見《上海市育才中學各項先進評選辦法》。

2、評獎方法

（1）每學年評選的市、區(qū)三好學生、優(yōu)秀團員、優(yōu)秀學生干部按所在年級根據(jù)學習成績總評高低評定綜合一、二等獎。

（2）所有符合評選條件的學生按所在年級根據(jù)學習成績總評高低評定綜合一、二、三等獎。

3、獎項分配

（1）優(yōu)秀學生一等獎：在高一、二兩個年級三好學生、優(yōu)秀團員、優(yōu)秀學生干部中原則上各設1名，共6名。

（2）優(yōu)秀學生二等獎：在高一、二兩個年級三好學生、優(yōu)秀團員、優(yōu)秀學生干部中原則上各設2名，共12名。

（3）優(yōu)秀學生三等獎：在高一、二兩個年級三好學生、優(yōu)秀團員、優(yōu)秀學生干部中原則上各設18名，共36名。其中三好學生、優(yōu)秀團員各占14名、優(yōu)秀學生干部8名。

（二）學習優(yōu)秀獎

1、基本條件

（1）熱愛社會主義祖國；道德品質優(yōu)良；

（2）遵守憲法和法律，遵守《中學生日常行為規(guī)范》和學校各項規(guī)章制度；

（3）學習目的明確、態(tài)度端正，勤奮刻苦；

（4）積極參加社會工作和集體活動，有較強的團隊意識；

（5）積極參加文體活動和社會實踐，全面提高自身素質。

2、各獎項具體條件

（1）一等獎學金：本學年語文、數(shù)學、英語、物理、化學、政治、歷史、地理、生物9門學科的第二學期期末考試總分排名在年級前三名，無不及格科目。

（2）二等獎學金：本學年語文、數(shù)學、英語、物理、化學、政治、歷史、地理、生物9門學科的第二學期期末考試總分排名在年級前四名至八名，無不及格科目。

（3）三等獎學金：本學年語文、數(shù)學、英語、物理、化學、政治、歷史、地理、生物第二學期期末考試總分排名在年級前九名至十六名，無不及格科目。

（4）高三以畢業(yè)考成績作為評審以上獎項依據(jù)。

（三）學科競賽獎

獲獎條件參見《上海市中學生市級學科、科技、藝術類競賽活動高考加分項目及其加分對象》的說明。

（四）大學生專項獎學金（唐氏獎學金）

獲獎條件見《唐氏獎學金大學生評獎辦法》

三、獎勵金額

（一）優(yōu)秀學生獎

一等獎：800元

二等獎：400元

三等獎：200元

（二）學習優(yōu)秀獎

一等獎：600元

二等獎：300元

三等獎：200元

（三）學科競賽獎

特等獎：由校務會議視學生獲獎情況討論確定

一等獎：600元

二等獎：300元

三等獎：200元

注：以上三類獎項優(yōu)秀學生獎與學習優(yōu)秀獎不可重復享受。學習優(yōu)秀獎與學科競賽可重復享受。學科競賽獎金不累計計算，擇最高獎項獎勵。

（四）大學生專項獎學金（唐氏獎學金）金額由唐氏基金會確定。

四、評選程序、時間及表彰

1、班級民主評選、班主任推薦，年級組初審，學生工作部復審，報校務會審批并張榜公示。

2、評選時間：每學年第二學期17周開始申報；

3、開學典禮進行表彰。

五、有下列情形之一者，不能參加評選：

1、本學期內有曠課行為者；累計事假超過五天以上或病假超過十天以上者不能參加優(yōu)秀學生獎的評選。

2、集體組織的活動和布置的工作無故不參加或借故不參加者。

3、養(yǎng)成性勞動評價不合格者。

4、不合格寢室成員。敢于批評同寢室違紀成員和及時向教師反映的成員除外。

5、本學年內無故不出席早操或不參加晚自習者。

6、學工、學農(nóng)、學軍成績不合格者。

7、本學年內因違紀受到紀律處分者。

篇2

上訴人（原審原告）：聞英、蔣愛玲。

被上訴人（原審被告）：廣州碧桂園物業(yè)發(fā)展有限公司。

位于廣州市番禺區(qū)的華南碧桂園住宅小區(qū)是被上訴人廣州碧桂園物業(yè)發(fā)展有限公司（以下簡稱碧桂園公司）開發(fā)建設的物業(yè)，已于2002年6月18日取得華南碧桂園南區(qū)、北區(qū)、西區(qū)（洋房82幢、別墅189幢）房屋的《商品房預售許可證》。

2002年l0月12日，上訴人聞英、蔣愛玲與碧桂園公司簽訂了一份《華南碧桂園認購書》。雙方約定：聞英、蔣愛玲向碧桂園公司訂購位于番禺區(qū)南村鎮(zhèn)華南碧桂園芳翠苑7街308號C1型套間，房屋認購價為36999l元；聞英、蔣愛玲應于簽訂認購書的同時向碧桂園公司交納定金10000元，并于2002年l0月l6日上午到華南碧桂園售樓部簽訂《商品房購銷合同》及其補充協(xié)議和繳付第一期樓款7499l元；如聞英、蔣愛玲不能按時前往簽署正式買賣合同及有關購房文件或繳付樓款或不履行認購書任何條款，則碧桂園公司可沒收聞英、蔣愛玲交納的認購定金，并有權不再另行通知上訴人而將物業(yè)另行出售，無論公開拍賣或私人交易，概由碧桂園公司自行處理。

認購書簽訂的當日，聞英、蔣愛玲向碧桂園公司支付了定金10000元。2002年10月16日上午，聞英、蔣愛玲前往華南碧桂園售樓部協(xié)商簽訂《商品房買賣合同》及其補充協(xié)議，但雙方未能就違約責任、有關費用的繳納等合同條款達成一致意見，致最終未能簽訂《商品房買賣合同》及其補充協(xié)議。后聞英、蔣愛玲要求碧桂園公司退還定金未果，遂訴至法院。

庭審中，碧桂園公司表示其司在簽訂認購書時曾向聞英、蔣愛玲出示過《商品房買賣合同》的樣本，但未能舉證證實。聞英、蔣愛玲對此亦予以否認。

「審判

廣州市番禺區(qū)人民法院審理后認為： 2002年l0月l2日原告聞英、蔣愛玲簽訂的《華南碧桂園認購書》是雙方自愿簽訂的，是當事人的真實意思表示，內容合法，是有效的合同，雙方當事人應嚴格履行。但聞英、蔣愛玲未按《認購書》的約定到被告處交付房款及辦理有關簽訂手續(xù)，已構成了違約，碧桂園公司按約定沒收定金10000元合法合理。關于聞英、蔣愛玲認為因《商品房買賣合同》條款內容顯失公平，才沒有簽訂該合同的問題，由于《認購書》中已經(jīng)明確約定若聞英、蔣愛玲不按期到華南碧桂園售樓部交付房款及辦理有關簽約手續(xù)，碧桂園公司有權沒收原告已繳款項，故聞英、蔣愛玲在簽訂《認購書》時已經(jīng)預見到并應當預見到不簽訂買賣合同的法律后果而又無提出異議，可視為對該條款的認可，因此聞英、蔣愛玲在簽訂《認購書》后，又以買賣合同的內容顯失公平為由拒絕簽訂《商品房買賣合同》及交納第一期購房款，碧桂園公司按照約定沒收聞英、蔣愛玲交付的定金，符合《最高人民法院關于適用<中華人民共和國擔保法>若干問題的解釋》第一百一十五條的規(guī)定"當事人約定以交付定金作為主合同擔保的，給付定金的一方拒絕訂立主合同的，無權要求返還定金"的規(guī)定，原告沒有依約與被告簽訂《商品房買賣合同》及補充協(xié)議，應承擔違約責任，無權要求返還定金。因此原告要求被告退還定金的訴訟請求無理無據(jù)，不予支持。據(jù)此，原審法院于2003年2月8日作出判決：駁回原告聞英、蔣愛玲的訴訟請求；訴訟費410元由原告聞英、蔣愛玲負擔。

判決后，聞英、蔣愛玲不服，上訴認為：1、我方已依約定期限到對方指定地點洽談簽訂正式商品房買賣合同的手續(xù)，我方的這一行為已表明履行了認購書中約定的洽談簽約義務，但由于對方的原因，雙方未能簽訂正式商品房買賣合同，我方才未交付第一期購房款，我方并無過錯，合同是當事人之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協(xié)議，訂立合同應遵循自愿公平的原則；2、認購書作為商品房訂購合同，只是雙方買賣達成合意，認購書沒有約定條款還需雙方進一步協(xié)商，對方提供的商品房買賣合同文本及補充協(xié)議，是該公司單方的意思表示，我方作為購房人有權對合同條款提出修改意見，雙方不能協(xié)商一致，未能簽訂商品房買賣合同，我方并無過錯，對方無權沒收我方的定金，原審認定事實有誤。據(jù)此，聞英、蔣愛玲請求：撤銷原判，判令碧桂園公司返還10000元及利息，受理費由碧桂園公司負擔。

碧桂園公司答辯表示同意原審判決，并認為聞英、蔣愛玲的行為違反認購書的約定，應承擔違約責任，沒收其定金10000元。

廣州市中級人民法院審理后認為：雖然雙方當事人為了購買房屋簽訂了《華南碧桂園認購書》，明確約定了聞英、蔣愛玲必須在指定的時間內簽訂正式的商品房買賣合同，但碧桂園公司未能舉證證實其司在簽訂認購書時已向上訴人出示了《商品房買賣合同》的樣本，也就是說上訴人在簽訂認購書時并不了解其將要簽訂的《商品房買賣合同》內容。因此，雙方在簽訂認購書后就買賣合同條款不能協(xié)商一致，僅是合同磋商的過程，不屬可歸責于任一方當事人的事由。根據(jù)最高人民法院《關于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第四條的規(guī)定，被上訴人應將收取的10000元定金返還給上訴人。但上訴人要求被上訴人向其支付10000元定金的利息缺乏法律依據(jù)，對此本院不予支持。綜上所述，上訴人上訴有理，應予支持。原審判決適用法律有誤，本院相應予以改判。依照最高人民法院《關于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第四條及《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（二）項的規(guī)定，判決如下：一、撤銷廣州市番禺區(qū)人民法院（2002）番法民初字第5523號民事判決；二、被上訴人廣州碧桂園物業(yè)發(fā)展有限公司于本判決書送達之日起7日內向上訴人聞英、蔣愛玲返還定金10000元；本案一、二審受理費各410元，均由上訴人聞英、蔣愛玲各負擔20元，由被上訴人廣州碧桂園物業(yè)發(fā)展有限公司各負擔390元。

「評析

本案雙方當事人爭議的焦點在于房屋預購人在交納定金后，又因與預售人對簽訂正式商品房買賣合同具體條款內容未能達成一致意見，而不同意簽訂該買賣合同的，是否屬于違約行為。

一、關于商品房買賣認購書的法律性質商品房買賣認購書，是商品房買賣合同雙方當事人在簽署商品房預售契約或商品房現(xiàn)房買賣契約前所簽訂的文書，是對雙方交易房屋有關事宜的初步確認。一般來說，認購書的內容應當包括當事人的基本情況、房屋基本情況（房屋方位、面積等）、價款計算、簽署契約的時限規(guī)定等。關于認購書的性質在理論和實務中有不同的觀點，一種觀點認為認購書是商品房買賣合同的補充合同，并非獨立的合同。另一種觀點認為簽訂認購書是訂立商品房買賣合同的先決條件，認購書的合同性質為預約合同，是獨立有效的合同。還有一種觀點認為認購書屬于附條件的商品房買賣合同，認購書約定的合同內容為商品房買賣合同所附條件，條件成就時商品房買賣合同成立并生效。筆者認為，認購書應屬于預約合同，是獨立的合同，單獨發(fā)生法律效力，并不需要等到簽訂本約的條件具備時才生效。附條件的民事法律行為所附條件應當是當事人約定、可預見的事實，而不是法律規(guī)定的條件，法定條件不能成為民事法律行為生效的條件。當事人根據(jù)認購書正式簽訂的商品房預售契約或商品房現(xiàn)房買賣合同則屬于本約合同。預約合同一般應當具備以下特征：第一，預約合同為諾成性合同，不受要物的約束；第二，預約合同是合意期間對未來事項的預先規(guī)劃；第三，預約的標的是當事人為將來訂立本約而談判；第四，預約合同必須具備書面形式；第五，預約合同對當事人具有約束力。

二、定金及其法律性質所謂定金，是指合同當事人為了確保合同的履行，依據(jù)法律規(guī)定或者當事人雙方的約定，由當事人一方在合同訂立時，或訂立后履行前，按合同標的額的一定比例，預先給付對方當事人的金錢。定金屬于金錢擔保的一種形式。依照各國立法例，定金依其性質可分為五類：1、成約定金，作為合同成立要件的定金，因定金的支付，合同才能成立。2、立約定金，當事人為保護以后正式訂立合同而專門訂立的定金。3、證約定金，以定金為訂立合同的證據(jù)，主要適用于口頭合同關系。4、違約定金，在接受定金后，一方當事人不履行主合同的，應按照定金罰則予以制裁。5、解約定金，以定金為保留合同解除權的代價。

商品房買賣認購書中約定的定金，屬于立約定金，是為了保障簽訂本約而交付的定金。本案中，雙方當事人約定在認購書簽訂之日聞英、蔣愛玲應交付定金10000元，若聞英、蔣愛玲不能在約定期限內與碧桂園公司簽訂《商品房預售契約》的，則碧桂園公司可沒收認購定金。該定金條款符合立約定金的特征。

三、定金罰則的適用最高人民法院《關于適用<中華人民共和國擔保法>若干問題的解釋》第115條規(guī)定，當事人約定以交付定金作為訂立主合同擔保的，給付定金的一方拒絕訂立主合同的，無權要求返還定金；收受定金的一方拒絕訂立合同的，應當雙倍返還定金。此條規(guī)定了立約定金的定金罰則效力。法院在適用該條款時應當考慮一個問題，那就是當事人不能就商品房預售合同（即本約合同）協(xié)商一致的，能否可簡單地推論出是一方當事人拒絕訂立商品房預售合同？是否均應適用上述條款呢？實際上，該條款適用的前提應是一方當事人存有過錯，其本意是對不能訂立本約合同存有過錯的當事人進行處罰。當雙方當事人均對本約合同進行了磋商，僅因對條款內容存在分歧而未能簽訂合同的，就不應全盤適用上述定金罰則了。人民法院應當分析具體案情，選擇適用。

首先，應當審查雙方當事人是否依約就本約合同進行磋商。如果雙方在簽訂認購書后沒有再就本約合同進行磋商的，就應分析是哪一方的過錯造成。若是由一方當事人的過錯造成的，可適用上述立約定金罰則，但若不可歸責于任一方當事人的，則不應適用立約定金罰則，收受定金一方只須將定金返還給對方即可。

其次，雙方當事人依約對本約合同進行磋商但未能最終簽約的，就應當考察當事人在簽訂認購書時對本約合同的內容是否知情。如果簽訂認購書時售房方已出示了本約合同內容的，即買受人明確知道對方的具體售房條件，而在此情況下仍簽訂認購書的，應視為買受人接受這些售房條件，此后，買受人若因對這些已知條款提出異議而拒絕簽訂本約合同的，就應確認買受人違約，適用定金罰則處理。如果簽訂認購書時售房方未出示本約合同內容的，應視為買受人與售房人僅就買賣房屋達成初步合意，但未明確具體的交易條件，此后雙方就本約合同的內容進行協(xié)商后未能達成一致的，僅屬合同磋商的過程，不可歸責于任一方當事人，這種情況就不應適用定金罰則了。

篇3

【關鍵詞】個人所得稅；納稅籌劃；策略

納稅籌劃是納稅人在不違反稅法和稅收立法精神的前提下，在實現(xiàn)自身整體戰(zhàn)略發(fā)展目標的條件下，通過對涉稅活動或涉稅事務的事先安排，相對地減輕自身實際稅負，并最終實現(xiàn)自身利益最大化或價值最大化的經(jīng)濟活動。

一、納稅籌劃原則

納稅籌劃必須依照一定的原則進行，這些原則包括：

1.合法性原則

納稅人進行納稅籌劃，必須以現(xiàn)行稅收法律法規(guī)為依據(jù)，不得進行違法操作，否則就容易陷入違法的境地，不僅不會取得籌劃收益，還會因違反稅法而受到行政執(zhí)法部門的懲處。因此，遵循合法性原則是納稅人進行納稅籌劃的前提和基礎，也是納稅人的籌劃行為具有合法地位的基本保障。

2.規(guī)范性原則

納稅人進行納稅籌劃時，對籌劃方案的設計與選擇必須符合稅收、財務會計、金融等專業(yè)規(guī)范以及相應的行業(yè)規(guī)范和地區(qū)規(guī)范，以保障納稅籌劃方案的可行性以及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營行為的可持續(xù)性。

3.協(xié)調性原則

納稅人進行納稅籌劃時，必須使具體的納稅籌劃安排與個人或企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略管理目標以及財務目標相協(xié)調、相適應。納稅人作為獨立的經(jīng)濟主體，其首要的目標是實現(xiàn)自身的利益最大化或價值最大化。因此，納稅人必須在自身整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的框架下，對納稅籌劃的方案進行成本效益分析，以便比較各種籌劃方案的優(yōu)劣并確定籌劃方案的可行性。

4.整體性原則

納稅籌劃的整體性原則是指納稅人在進行納稅籌劃時，應當對本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營行為所涉及的所有稅種進行綜合考慮，以獲得整體的籌劃收益。因此，納稅人進行納稅籌劃必須嚴格遵循整體性原則，著眼于自身整體稅負的輕重，以獲得較好的籌劃效果。

5.謹慎性原則

根據(jù)風險原理，收益越大，風險也就越大，因此納稅人在進行納稅籌劃時，應當采取謹慎的態(tài)度來設計籌劃方案，充分考慮和權衡該種籌劃方案可能帶來的各種收益和風險，以盡可能地降低風險，最終取得較好的籌劃效果。

二、對全年獎金的納稅籌劃

現(xiàn)行稅法對于個人從任職單位取得的全年獎金，根據(jù)發(fā)放次數(shù)和發(fā)放時間的不同規(guī)定了不同的稅額計算方法，這就為企事業(yè)單位和個人進行納稅籌劃提供了一定的空間。

在實踐中，當全年性獎金數(shù)額極大（例如企業(yè)的高級管理者）時，納稅人上述各種獎金發(fā)放方式之間的稅額差距將更大。因此，對于全年獎金數(shù)額較大的個人而言，在對個人生活不構成較大影響的情況下，企業(yè)對雇員的全年性獎金應盡可能一次發(fā)放。

企業(yè)向雇員發(fā)放的獎金包括全年一次性獎金、半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等形式。現(xiàn)行稅法考慮到全年一次性獎金是納稅人全年的工作所得，為了合理地分配稅收負擔，對全年一次性獎金規(guī)定了特殊的應納稅額計算方法，即納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，按以下特殊計稅辦法，由扣繳義務發(fā)放時代扣代繳：

先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資、薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資、薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。

上述規(guī)定為納稅人進行納稅籌劃提供了充足的空間。當然，如果考慮到貨幣的時間價值和利息因素，上述籌劃未必對個人有利。但對于企業(yè)整體利益而言，對雇員的全年性獎金進行一次發(fā)放，則不會損失貨幣的時間價值和利息（只不過貨幣的時間價值和持有價值為企業(yè)所占有），此時，企業(yè)可以考慮對雇員給予增加福利等其他形式的補償。

當然，現(xiàn)行稅法對于全年一次性獎金有著嚴格的界定。全年一次性獎金是指行政機關、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金。上述一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。在一個納稅年度內，對每一個納稅人，上述特殊計稅辦法只允許采用一次。雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。因為由于計稅方法不同，納稅人需要承擔的稅負也不同，因此對于那些既對員工發(fā)放全年一次性獎金，又發(fā)放半年獎、季度獎的企事業(yè)單位，由于半年獎、季度獎必須與發(fā)放當月的工資、薪金收入合并納稅，因此將半年獎、季度獎分散到各月平均發(fā)放可能更為有利。這就需要發(fā)放獎金的單位能夠具體問題具體分析，靈活地安排獎金發(fā)放方案，只有這樣，才能取得較好的節(jié)稅利益。

三、結語

值得注意的是，納稅人在進行上述幾個方面納稅籌劃的過程中，應充分考慮到現(xiàn)行稅制中各稅種之間的相互關系。例如，有A、B、C三個籌劃方案，這三個方案是針對不同的稅種來進行的，A針對營業(yè)稅、B針對房產(chǎn)稅、C針對個人所得稅，如果這三個方案是可以互相支撐、互相兼容的，納稅人完全可以選擇同時對這三個方案加以實施，最終可能獲得比單獨實施其中任何一個方案都大得多的籌劃收益。但由于納稅人繳納的營業(yè)稅、房產(chǎn)稅是個人所得稅稅前扣除項目的組成部分，因此營業(yè)稅、房產(chǎn)稅的降低會導致個人所得稅稅前扣除的減少，因此會相對地增加應納稅所得，從而相對地增加了個人所得稅稅額，實際上會部分地抵消C方案的籌劃效果。因此，三個方案同時實施的最終效果雖然會遠遠大于A、B、C中的任何一個方案，但其總體效果卻并不是三個方案效果的簡單匯總，由于相互之間的部分抵消作用，其總體效果一般要小于三者的效果之和。

需要指出的是，大部分籌劃方案之間的關系可能非常復雜，也許并不像上述所反映出的那樣，具有簡單明了的兼容或排斥關系，納稅人有時可能很難精確地判斷出它們之間的相互影響和制約的性質和程度。這就要求納稅人在進行納稅籌劃時，要深入分析和研究各種方案之間的總體關系，綜合地運用籌劃方案，最終實現(xiàn)絕對籌劃收益。

參考文獻：

[1],《稅務稽查自檢與涉稅風險防范》,經(jīng)濟科學出版社,2009

篇4

一、 公司業(yè)務模式

業(yè)務經(jīng)理、組長、業(yè)務員、業(yè)務助理有相對明確的工作職責、分工

(1) 業(yè)務經(jīng)理：負責部門的日常工作、人員的考核、年度業(yè)務指標的下達，監(jiān)控各業(yè)務小組的訂單情況。對相關業(yè)務報表的審批和分析，來制單合理的業(yè)務指標。對新進業(yè)務員的技能和業(yè)務流程的培訓。對客戶的維護和開發(fā)，等等。

(2) 組長：負責新訂單的洽談、新客戶的開發(fā)、小組成員的指導與日常事務的安排;對團隊業(yè)績及整體目標的達成負責、協(xié)調與其他部門工作的溝通，對小組各項業(yè)務報表的統(tǒng)計及提交給上級審批.對小組所有訂單的進度、過程管理及結果負責,等等.

(3) 外跟單：負責訂單的實際操作,從接單到出貨收匯的跟蹤與落實.同客戶對相關訂單細節(jié)的確認及反饋給內跟單,協(xié)助組長對客戶信息的更新及相關業(yè)務報表的統(tǒng)計，等等.

(4) 內跟單：負責工廠進度的跟蹤,訂單資料同工廠的交接,品質的控制,工廠信息的及時反饋,等等.

一、 考核對象

(一) 業(yè)務經(jīng)理

(二) 業(yè)務小組

二、 考核程序及獎金發(fā)放時間：

(一)程序：

業(yè)務組長或業(yè)務員與會計核對已收匯的訂單分析表→業(yè)務組長根據(jù)訂單利潤分析表和考核規(guī)定及分數(shù)計算出績效獎金并編制匯總表，并于次月10日前報送業(yè)務經(jīng)理審核→業(yè)務經(jīng)理于本月15日前審核無誤后轉財務部核對。→財務部核對無誤后報送總經(jīng)理審批。

注：1：考核系數(shù)中除業(yè)績考核需在本季度次月5日前提供，其余考核需在次月8日前公布。

2：考核除工作態(tài)度由公司指定行政部負責外，其余項目由本部門業(yè)務經(jīng)理負責。

3：考核中具體項目的檢查次數(shù)1周不得少于1次，檢查人員盡量協(xié)同行政部人員一起檢查，并將結果于次日公布。

(二)獎金發(fā)放時間:

總經(jīng)理核準后的第一個月底發(fā)放。

四、考核方法：

(一) 業(yè)務小組

(銷售金額(FOB值)×獎金標準)×考核系數(shù)

1、 銷售利潤：是每一季度銷售金額(FOB值)—銷售成本—銷售費用。

銷售金額(FOB值)：是指扣除海(空)運費、配額費用、產(chǎn)地證費用及客人的傭金。

銷售成本：采購成本及稅金。

銷售費用：運輸費用、銀行費用及保險費用和其它直接由銷售產(chǎn)生的費用。

注：訂單利潤核算的有關數(shù)據(jù)將參照財務部上報的訂單分析表。

篇5

不同的直銷環(huán)境，有著不同的直銷制度的框架，從早期的級差制(太陽線)、階梯制到現(xiàn)在流行的雙軌制，均反映著直銷環(huán)境的變遷。

為何改制

在中國，由于直銷業(yè)的特殊生態(tài)，大多數(shù)公司的起盤流程是由公司先廣邀直銷界的網(wǎng)頭洽談，在與網(wǎng)頭談妥合作模式后，就由網(wǎng)頭代為設計營銷的傭金制度及安排營銷計劃，而公司則會依網(wǎng)頭的營銷計劃，協(xié)助部分的后勤行政業(yè)務及緊盯著銷售業(yè)績。如此的起盤流程，造成在中國起盤的直銷公司會經(jīng)常變更制度，其原因有：

1　為了達成營銷計劃，網(wǎng)頭在一起盤時就會在公司不甚了解的情況下，以下猛藥的方式設計制度，往往無法兼顧到公司的成本，于是埋下日后必須調整制度的前因。

2　在規(guī)劃制度時(特別是級差制)，設計不夠周密，致使獎金發(fā)放不合理，因此必須調整獎金。

3　網(wǎng)頭在設計制度時，大多是參考自己熟悉的制度及自己營銷團隊的喜好，但在為了擴大業(yè)績而邀請其他團隊加入時，也會酌情調整制度，以增加吸引力。

4　在起盤后業(yè)績無法達到當初的規(guī)劃時，網(wǎng)頭也常常是以調整制度為沖業(yè)績的手段。

5　即使達成市場開拓的前期目標，但為了長期的市場穩(wěn)定擴張，也會適當?shù)恼{整部分制度。

6　如業(yè)績在一段時間內無法達成預期的規(guī)劃時，公司亦會以陣前換將的方式，另請網(wǎng)頭開拓市場，而新人往往也會調整制度。

由此看來，直銷公司改制度絕大多數(shù)的起因是為了要使業(yè)績達成預期的目標所造成。

如何改制

制度的調整對直銷公司而言是一項嚴厲的考驗，一般來說公司為了達成業(yè)績所做的制度改變，大多是加大獎金發(fā)放比例、調降獎金的門坎或是降低加入的金額，以吸引更多的人加入。而制度調整的結果則是少數(shù)的公司會因制度調整及配套措施完整而提升業(yè)績，但大部分的公司反而是因直銷商間的負面謠言，或是直銷商對調整后的獎金制度采取觀望態(tài)度，致使在短期間業(yè)績會因新生業(yè)績略有上升但不久就下滑，致使雖然制度調整了，仍無法達成預期的效果。

直銷通路是以人為銷售的主體，但人是會隨著時間及市場的變化而改變想法，再加上直銷信息的封閉，以致于傭金制度在初步設計時，會有許多問題是當初所無法預料的，因此在必須調整制度時，需注意下列事項，以避免重復調整制度及降低調整制度的沖擊：

1　在建立直銷通路時，必須考慮到企業(yè)文化，畢竟公司要的不是短期炒作，而是可延續(xù)的企業(yè)通路。

2　公司必須精算成本，確認可承受的獎金比例，并堅守獎金發(fā)放的底線。

3　在獎金的計算(尤其是雙軌制)，不可以將應發(fā)而未發(fā)的獎金視為公司的獲利，而誤導制度的設計。

4　調整制度前，需要與不同性質的直銷商有廣泛及詳細的溝通，并且要明確鎖定制度調整所要達到的目標及規(guī)劃好相關的配套培訓。

5　規(guī)劃制度時，需小心處理先前所遺留下來的業(yè)績，以降低舊經(jīng)銷商的反彈。

6　一旦確認好調整的方向，公司必須有所堅持，因為制度的調整必然會有許多不同的意見，不可能滿足所有的想法。

篇6

一、原推行的幾種醫(yī)院獎金分配體制的主要弊端

1、按收支結余計提獎金。按收支結余計提獎金，可以從一定成度上達到控制成本、增加效益的目的，但這一獎金分配方法的最大缺按陷是導致片面追求經(jīng)濟效益。獎金的發(fā)放以經(jīng)濟指標為唯一參考因素，存在嚴重的片面性。

2、按收入計提獎金。按收入計提獎金是最簡單的計算方法之一，即“科室獎金發(fā)放額=科室收入*計提比例。但該方法的最大缺陷是無法計劃和控制醫(yī)院獎金發(fā)放額，無法控制和降低成本。由于各科室服務項目、人員構成、收入等均不同，容易造成主觀分配的現(xiàn)象，失去客觀公正性和科學性。

3、“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在。在一些醫(yī)院，特別是未開展科室成本核算的單位。依舊按職工人頭分配獎金，這種方式背離了醫(yī)務人員技術價值和超額勞動是發(fā)放獎金唯一尺度的原則，沒有體現(xiàn)醫(yī)療技術水平和服務質量標準，無法調動職工積極性。在獎金分配上未定基本工作任務，只要上班的人或多或少都有獎金，淡化了超額勞動的概念，背離了“超額勞動是獎金的源泉”這一勞動價值論。從而造成分配過程中的不公正，導致了有些職工上班無事卻有獎金，超額勞動的工作人員獎金未必多的怪現(xiàn)象，嚴重地挫傷了職工的積極性，阻礙醫(yī)院的發(fā)展

4、獎金的分配和醫(yī)務人員的總收入分割開來。國家的工資制度改革之后，醫(yī)院薪金支出的增長速度遠遠大于醫(yī)院業(yè)務收入的增長速度，獎金作為補償醫(yī)務人員收入的作用減弱。應該吧醫(yī)院的獎金和工資一起統(tǒng)籌分配，才符合市場經(jīng)濟規(guī)律。

二、醫(yī)院如何合理公正科學地分配獎金

1、獎金總額的控制。醫(yī)院獎金的計提原則應該在不影響本單位事業(yè)發(fā)展基金積累的基礎上計提，應從宏觀上有限控制獎金支出總額，以便醫(yī)院在進行一級分配時，保持動態(tài)平衡、協(xié)調，有利于整體發(fā)展和減少各部門、科室、專業(yè)等之間的差距，更好的利用經(jīng)濟手段來管理醫(yī)院，可參照近幾年收入情況按收支結余的一定比例確定獎金總額。

2、打破檔案工作制。按照當前人事制度的改革的需要，實行員工聘任制，將職工的收入分解為基本工資和績效工資兩部分，即職工的個人收入為“基本工資+績效工資”，不在分配獎金?；竟べY作為職工的基本生活保障，考核出勤后發(fā)放（一般為檔案工資中的基礎工資、薪酬工資）。績效工資為剩余檔案工資和獎金合并計算之和，按崗定級、按績定酬、拉開差距，真正體現(xiàn)生產(chǎn)力要素指標分配原則。具體做法如下：

（1）兼顧三者利益，獎金的增長不得大于經(jīng)濟收入的增長，體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、多勞多得、兼顧公平及合理拉開分配檔次的原則。嚴格實行評聘分開的原則，按需定崗、按崗定員、按崗定酬。

(2)按照不同專業(yè)、不同崗位的性質、工作技術難度等合理確定比例和權重關系，獎金分配既要體現(xiàn)工作量又要反映工作業(yè)績，以工作量多少和工作質量好壞來評定。按個指標權重采取百分制評分辦法，設置考核責任單位，由各考核單位根據(jù)工作業(yè)績進行打分，并制定實施細則，逐月考評兌現(xiàn)獎懲。

3、嚴格執(zhí)行院科二級分配，科室二級分配時應組成2人以上經(jīng)濟管理小組，分配時做到公開公平公正透明。

三、醫(yī)院分配制度改革的初步探索

1、中小醫(yī)院實行以經(jīng)濟效益考核為主的目標管理，從表面上看是利益驅動的行為，但通過經(jīng)濟杠桿的激勵作用，強化醫(yī)務人員的責任心，確保醫(yī)療質量，優(yōu)化服務態(tài)度，最終有利于維護病人的根本利益。

篇7

一、員工的理解和支持。員工的理解和支持是企業(yè)薪酬支付方案順利實施的關鍵，也是影響薪酬分配制度效果和薪酬管理的關鍵，企業(yè)薪酬支付方案在得到員工的理解和支持后，企業(yè)的經(jīng)營管理活動將會順利展開，工作效率將會大大提高。

怎樣讓員工理解和支持？首先在制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案時，要充分聽取員工的意見和呼聲，最好吸收幾位員工代表參與制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案，積極采納員工們提出的合理建議；其次企業(yè)初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全體員工公布，并向員工們清楚的解釋薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原則、思路和具體細節(jié)，交由員工們討論，對員工們討論的意見進行收集、整理、分析，并盡可能的將其充實、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在實施過程中要及時收集有關信息，注意出現(xiàn)的新情況、新動向，必要時進行適當?shù)恼{整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案將會得到絕大多數(shù)員工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。從薪酬支付透明度的角度，目前企業(yè)采取的方式有三種：完全公開透明、完全隱秘和介于兩者之間的半透明、半隱秘。

薪酬支付完全公開透明可以將正確的薪酬信息傳遞給員工，可以減少員工做出錯誤猜測，使員工對企業(yè)的薪酬分配制度有正確的認識，并且員工有機會、有意愿通過正確的途徑向管理者提出申訴和建議，從而保證薪酬分配制度完善合理，減少對員工工作態(tài)度的消極影響，并能為企業(yè)建立良好而公平的信譽。

現(xiàn)實工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不盡合理和完善，而員工對愿意接受的薪酬分配制度、激勵體系和公平感也是非常主觀的，制度和期望之間的沖突不可避免，因此有的企業(yè)為避免麻煩、避免員工產(chǎn)生不公平感，進而避免影響員工的工作態(tài)度，采取隱秘的薪酬支付方式。

隱秘的薪酬支付方式處理不好或其他方面缺乏應有的環(huán)境，極易產(chǎn)生相反的作用，人們往往有一種心理，越是保密的事情越是容易引起人們的猜測，而一般情況下，由于信息不對稱，員工的猜測往往是不正確的，一些學者的研究表明在隱秘狀態(tài)下員工有一種高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。這樣勢必會影響員工的工作態(tài)度和熱情，而對優(yōu)秀員工獎勵薪酬的激勵作用也將大打折扣。

一些企業(yè)為了解決上述兩種方式的不足，而采取一種折中的方式，即半透明、半隱秘的方式，但公開、透明到什么程度，公開、透明那一部分，做法不一，應依據(jù)企業(yè)的內部環(huán)境和行業(yè)特點決定，多數(shù)企業(yè)的做法是將薪酬分配制度公開，而個別員工的薪酬水平和數(shù)目隱秘。

三、薪酬支付時機的選擇。把握住薪酬支付的恰當時機是企業(yè)薪酬制度激勵作用的發(fā)揮、員工對企業(yè)的心理感受及工作熱情維持的關鍵。

獎金發(fā)放時機的選擇，體現(xiàn)更為明顯。獎金是企業(yè)對員工的一種物質獎勵，一是對員工努力工作、成績突出、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的承認和鼓勵，二是激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。如果企業(yè)推遲發(fā)放獎金，員工會認為：企業(yè)盈利了，我個人沒有得到好處我努力工作沒有什么用。有了這種想法，員工會降低工作積極性，工作效率自然下滑。而當員工松懈下來時，再對其兌現(xiàn)前期獎金，激勵效果將大打折扣。

薪酬中每月固定發(fā)放的部分，應按時發(fā)放。如果延遲發(fā)放，員工們會對企業(yè)經(jīng)營、管理進行猜測。經(jīng)常延遲發(fā)放，員工們將產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)營狀況困難的看法，會對企業(yè)的發(fā)展失去信心，造成人心惶惶，不但影響工作，更為嚴重的是一些人才將會流失。

四、加薪與發(fā)獎金的選擇。加薪與發(fā)獎金是企業(yè)對員工努力工作和業(yè)績出色的兩種獎勵方式，這兩種獎勵方式的作用效果不同。

加薪的優(yōu)勢一是可使獎勵費用按月分攤付之，對于獎勵面較大的企業(yè)，可避免一次性支付大量費用而影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動；二是可防止員工在獲得一大筆獎金后立即跳槽走人形成人財兩空的現(xiàn)象；三是激勵作用長效。

篇8

制定一份完整的經(jīng)濟責任制方案一般需要五個流程，簡單概括如下：

⑴結合本年度財務預算，對上一年度的生產(chǎn)基礎數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、整理，進行風險評估上報公司領導，根據(jù)領導意見整理完成生產(chǎn)單位考核方案第1稿。

⑵公司考核組召開第一次會議對方案第1稿進行討論，修正、完善，提交生產(chǎn)單位要求限期反饋。

⑶對各生產(chǎn)單位上報的反饋情況進行整理，考核組召開第二次會議對反饋情況逐條討論，提出考核組建議，擬訂完成考核方案第2稿，提交公司領導。

⑷根據(jù)公司領導意見修改完成考核方案第3稿，再提交各生產(chǎn)單位。

⑸公司領導與各單位當面溝通，協(xié)調，促成達成一致意見，考核方案定稿，文件下發(fā)。

第⑴⑶屬于統(tǒng)計數(shù)據(jù)的收集階段，其主要工作量就是整理、收集、匯總上一年度所有生產(chǎn)相關基礎數(shù)據(jù)，如產(chǎn)量、消耗、成本、質量等及生產(chǎn)關鍵時間段的其它相關工藝設備等詳細數(shù)據(jù)，對生產(chǎn)狀況異常數(shù)據(jù)要進行必要的篩選、剔除，最后保留下來的就是正常生產(chǎn)狀況下加權平均數(shù)據(jù)，初步擬定年度考核指標。

第⑵⑷屬于統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析、表述階段，對主要物耗、成本指標一一進行討論，初定指標為什么取這個值，取這個值的依據(jù)是什么，新一年的生產(chǎn)工藝有沒有大的調整，有無必要進行指標補充等，有些生產(chǎn)數(shù)據(jù)表面看起來正常，一但結合生產(chǎn)調度記錄進行深入分析的話就會發(fā)現(xiàn)有紕漏，對這類特殊數(shù)據(jù)一般要參考最近三年甚至五年的相關數(shù)據(jù)進行深層的分析處理。這個階段還有一項重要工作就是對指標合理性及單項獎扣分數(shù)的測算、分析，如果生產(chǎn)單位完成指標獎勵多少，未完成應如何扣罰，是否需要設置獎勵或扣罰的底線等，形成初步文稿提交公司領導。

第⑸屬于統(tǒng)計的解釋數(shù)據(jù)階段，這時考核方案已基本定稿，主要關鍵的指標不會再做大的調整，按考核流程來講應該是公司領導去生產(chǎn)單位溝通，協(xié)調，促成達成一致意見，實質上是去各生產(chǎn)單位對考核指標進行宣布，對主要關鍵指標進行必要的解釋?？己酥笜四昴昕s緊是大勢所趨，生產(chǎn)單位肯定有意見，公司領導就從公司財務總體預算及上級部門對我公司下達指標這一角度進行解釋，企業(yè)必須前進、要有效益，大家不要只看到局部利益，企業(yè)這條大河有水，車間這條小河才能不干涸，大家一起努力要干的比去年好，這就樣新一年度考核方案終于定稿下文。

2統(tǒng)計學在經(jīng)濟責任制考核實施過程中應用

公司經(jīng)濟責任制紅頭文件一下發(fā)，下面各部門就要嚴格執(zhí)行。公司設有專門的考核工作組負責具體實施。經(jīng)濟責任制具休考核實施過程前后歷經(jīng)20天左右，每月的考核具體實施過程大概可分以下幾個階段：

1-6日，公司考核組對各單位上報生產(chǎn)、安環(huán)、質量等考核原始材料進行統(tǒng)計整理、歸集、初步校審，同時通過內網(wǎng)轉發(fā)各相關單位；

7-9日，形成各單位預考核信息統(tǒng)計表，通過企業(yè)內網(wǎng)上傳至被考核單位，要求各單位對相關考核統(tǒng)計信息進行核實、確認；

10-13日，被考核單位對考核信息統(tǒng)計表進行反饋；

14-16日，公司考核組對各單位反饋意見進行統(tǒng)計、匯總、核實。

17-18日，公司考核組召開專責會議對被考核單位的反饋意見進行逐一討論、分析，形成考核結果，提交公司總經(jīng)理；

19-20日，公司總經(jīng)理對考核結果審定，簽發(fā)，考核結果外掛專欄進行公示。

這整個經(jīng)濟責任制考核實施過程中至始至終貫穿著“發(fā)現(xiàn)數(shù)字、分析數(shù)字、用數(shù)字說話”這一核心理念?，F(xiàn)以2014年7月本企業(yè)實際考核中原始數(shù)據(jù)審核為例進行簡要論述。

8月初收到公司各單位上報的各專業(yè)考核原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計表近40份，按照常規(guī)程序先對各考核信息統(tǒng)計表進行“單表審核”及“表間審核”。

“單表審核”主要是對相關數(shù)據(jù)采取環(huán)比與同比法，即本期數(shù)據(jù)與上月數(shù)據(jù)、上年同期數(shù)據(jù)進行對比，見下表：

[產(chǎn)

品＼&項目＼&單位＼&本月

實際＼&環(huán)比＼&同比＼&上

實際＼&比上月＼&去年

同期＼&比去年＼&尿

素＼&耗氨＼&kg/t＼&592.6＼&591.4＼&1.2＼&574.2＼&18.4＼&耗蒸汽＼&kg/t＼&1628＼&1515＼&113＼&1502＼&126＼&耗水＼&t/t＼&8.5＼&7.5＼&1.1＼&7.8＼&0.7＼&耗電＼&kwh/t＼&237＼&229＼&8＼&186＼&51＼&精

甲

醇＼&粗醇耗＼&kg/t＼&1027＼&1024＼&2.4＼&1038＼&-11＼&蒸汽耗＼&kg/t＼&1536＼&1283＼&252.3＼&1806＼&-270＼&水耗＼&t/t＼&3.5＼&1.1＼&2.5＼&5.0＼&-1.1＼&電耗＼&kwh/t＼&25＼&23＼&1.9＼&20＼&4.3＼&]

從上表中可看出，7月尿素與精甲醇兩產(chǎn)品所有消耗均比上月高，尿素消耗也比去年同期大幅上升，精甲醇各類消耗除電耗外同比均有不同幅度的下降，針對消耗上升的原因，一方面要求計量科對表計進行重新核實，另一方面去生產(chǎn)工藝設備等部門了解數(shù)據(jù)變動較大原因，7月尿素生產(chǎn)系統(tǒng)進行了大調整，由原來的雙系統(tǒng)生產(chǎn)改為單系統(tǒng)生產(chǎn)。精甲醇數(shù)物耗數(shù)據(jù)上升主要是6月統(tǒng)計員工作失誤，上月相關數(shù)據(jù)有誤，本月進行了調整。

“表間審核”即各對原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計表之間邏輯關系進行審核，各類物耗、質量、事故考核信息統(tǒng)計表表面上看起來無關聯(lián)，實質上存在千絲萬縷的關系，如沒有一定考核經(jīng)驗是很難發(fā)現(xiàn)的，如事故考核統(tǒng)計表如顯示本月一車間本發(fā)生一起生產(chǎn)事故，另一張該車間的物耗、成本統(tǒng)計表數(shù)據(jù)如正常甚至指標更優(yōu)的話，這時肯定有一張表是有問題的，對企業(yè)來說，任何一起事故或多或少都會對生產(chǎn)造成沖擊，最直觀的結果就是物耗成本上升，有時還會致使產(chǎn)品質量等級品率下降等。想要第一時間發(fā)現(xiàn)這種各考核信息統(tǒng)計表內容有沖突就是靠平時的工作經(jīng)驗yulu.cc積累來的。針對這類情況的處理在確認對方提供考核統(tǒng)計信息無誤前提下，一般是搜集更多的相關數(shù)據(jù)整理成當月考核存在問題提交考核組會議進行討論。

另，針對各考核統(tǒng)計表表格之間關系錯綜復雜，針對純數(shù)字級的審核可借助EXCEL的“條件”、“鏈接”、表格之間自動引用及使用RANK、IF（AND）等函數(shù)，不僅大大的縮減了工作量還進一步的提高了數(shù)據(jù)統(tǒng)計準確率。

3統(tǒng)計學在經(jīng)濟責任制考核結果跟蹤中的應用

本公司下屬單位大大小小近20個職工1400多人，各單位內部獎金考核發(fā)放是否公平、公正、透明，發(fā)放流程是否規(guī)范？職工個人對獎金的發(fā)放有無意見等等？，全公司要靠考核員一一去核查顯然是不可能的，這時統(tǒng)計學中的“抽樣調查法”就派上了用場，對單位整體的檢查采用簡單隨機抽樣，對職工人個獎金發(fā)放檢查采用整群抽樣，即以班組（或輪班）為單位將職工分成若干個群，進行整群抽樣，對被抽中的班組進行全面檢查，根據(jù)檢查情況推斷整體，隨即完成整個公司獎金發(fā)放結果跟蹤分析材料。

4結語

當前經(jīng)濟責任制考核已是企業(yè)管理的一個中心環(huán)節(jié)，通過經(jīng)濟責任制考核統(tǒng)計分析可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理工作的的一些薄弱環(huán)節(jié)，如考核統(tǒng)計信息的監(jiān)督、咨詢職能，主要指標的統(tǒng)計分析是否到位等方面還待進一步加強，只有這樣才能讓統(tǒng)計學更好的發(fā)揮在企業(yè)經(jīng)濟責任制考核中應有的作用，促進企業(yè)管理工作更上一層臺階。

篇9

關鍵詞：醫(yī)院 績效考核 問題 現(xiàn)狀 未來發(fā)展

本文受到“財政部全國會計領軍（后備）人才（行政事業(yè)類）培養(yǎng)項目（項目號2013XZ2013004）的資助。

目前，我國醫(yī)院績效大部分采用的是以科室收支結余為基礎的考核體系，在醫(yī)院管理不斷精細化、現(xiàn)代化的今天，這套體系已不再適應醫(yī)院的發(fā)展，在國家衛(wèi)計委近期出臺的“九不準”中，也明確規(guī)定了醫(yī)護人員的個人收入不準與藥品收入、醫(yī)學檢查收入掛鉤，不準開單提成等內容，所以醫(yī)院需要設計出一套既符合上級要求，把“九不準”中的各項要求相應落實到績效考核標準中，科學、合理地分配醫(yī)護人員的薪酬待遇，又能夠提高醫(yī)護人員的工作積極性，降低醫(yī)療成本，推動醫(yī)院現(xiàn)代化管理進程的績效考核體系，是醫(yī)院高層管理人員面臨的首要管理難題。

一、醫(yī)院績效考核的發(fā)展歷史

在改革開放初期，我國對傳統(tǒng)的工資制度進行了結構性調整，推行了工資與效益掛鉤的管理制度。此時，國家不再對醫(yī)院內部的工資分配方式作統(tǒng)一的規(guī)定，醫(yī)院的獎金發(fā)放可以與收入掛鉤，但是掛鉤比例由主管部門決定。到1992年我國確立了以市場經(jīng)濟為主的經(jīng)濟體制后，醫(yī)院的工資體系也開始發(fā)生了變化，醫(yī)院有了更多的獎金分配自，可以在規(guī)定范圍內自主決定工資的增長水平。

隨著國家的經(jīng)濟發(fā)展，國民生活水平的提高，保健意識的增強，尤其是醫(yī)保制度的改革，提高居民看病報銷比例以后，居民衛(wèi)生服務需求得到了釋放，各地醫(yī)院（尤其是大型三甲醫(yī)院）都出現(xiàn)了一號難求的現(xiàn)象，醫(yī)院的工作量增長較快，例如我院從2009年到2013年，五年內年門診量及年均床日增幅均超過40%，新的門診大樓及住院大樓啟用不久就超出了當初設計的最大接待能力。為更好地激勵醫(yī)護人員工作積極性，各醫(yī)院的績效考核從上世紀90年代末開始改為以科室收支結余為分配基礎。這種方案實行初期效果非常明顯，醫(yī)院工作量迅猛增長，收入增幅保持較長時間保持在20%以上。隨著醫(yī)院現(xiàn)代化管理改革的推進，原有的考核方案已凸顯出諸多弊端。

二、現(xiàn)行績效考核方案存在的問題

（一）沒有體現(xiàn)出醫(yī)院在收入和支出的內涵差異

在以科室收支結余為主的績效考核方案中，科室績效工資總量=（科室收入-科室支出）*k%，考核的內容中，科室收入不能體現(xiàn)出不同的醫(yī)療服務項目，所包含的不同的技術水平、勞動強度、風險程度等差別；科室支出也不能反映哪些支出是合理的，哪些支出是浪費。而且科室的各項收支中僅有k%計入了考核，所以各科在人員和物質管理上表現(xiàn)得較為松散，不斷提出增加人員、購買設備的申請，醫(yī)用耗材、辦公用品等消耗品的領用和使用管理不到位，存在大量浪費現(xiàn)象，造成了醫(yī)院成本增加，利潤率下降。

（二）沒有體現(xiàn)出工作量的大小，職工整體收入差距不大

中國的企業(yè)改革從開始歷經(jīng)30多年，職工的思想認識、企業(yè)內部管理機制等均已日臻成熟，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配體制已深入人心。相對企業(yè)而言，醫(yī)院改革步伐邁得緩慢得多。為保證公立醫(yī)院的公益性，從醫(yī)療服務價格的確定、藥品的采購、大型設備購置等方面醫(yī)院均沒有太多的自，為減少醫(yī)院職工收入差距過大、貧富分配不均的情況，部分省份主管部門還規(guī)定了院長的獎金系數(shù)、獎金增長比例等指標，保證職工總體收入差距不會過大，收入水平表現(xiàn)出一種比較“和諧”的狀態(tài)。在這種績效考核模式下，醫(yī)院職工的收入與工作量不會完全匹配，大量的勞動并沒有獲得相應的收入，對勞動強度較大的工作人員的積極性造成了一定影響。

下面圖一和圖二是某醫(yī)院2013年收支和各科工作量與獎金發(fā)配的波動情況表：

圖一：

圖二：

圖一是某院2013年各月份全院收入、毛利與績效分配的波動對比圖，圖二是2013年某院各科室工作量人均績效分配的波動對比表。從以上兩個圖表我們可以看出，績效工資不論是每月的分配總量還是各科室人均總量都呈現(xiàn)相對平穩(wěn)的狀態(tài)，與收入、毛利或是門診、住院工作量的增減變化關系不大。此外，現(xiàn)在工資結構中，固定發(fā)放的主要體現(xiàn)職稱職務情況、物價水平等因素的基礎性績效工資占工資總額比重的70%左右，而體現(xiàn)工作量和實現(xiàn)貢獻率等根據(jù)考核結果發(fā)放的獎勵性績效工資僅占總額的30%左右。在這種分配模式下，職工的工作積極性很難有太大的改變。

（三）醫(yī)院HIS系統(tǒng)考核數(shù)據(jù)不精細

醫(yī)院信息特點是信息量大、增長快速、需求復雜，在醫(yī)療、護理、財務、后勤物質、醫(yī)保等多部門數(shù)據(jù)都要實現(xiàn)共享及交換，這需要醫(yī)院在信息化建設方面有大量的投入，包括人員投入和資金投入。在美國，大部分醫(yī)院信息化支出占到了醫(yī)院總收入的3-4%，而我國超過48%的醫(yī)院信息化投入占醫(yī)院總收入不到0.5%。信息化建設投入的不足，導致醫(yī)院在信息化建設緩慢，管理精細化程度低，在醫(yī)護人員的工作量、醫(yī)療成本等方面無法實現(xiàn)準確計量，在核算醫(yī)護人員的績效時只能籠統(tǒng)的進行計算。

篇10

可以說，我國的公司普遍需要針對高管薪酬進行合法、有效的節(jié)稅籌劃，我們的方案也就應運而生?，F(xiàn)把某公司高管薪酬的節(jié)稅方案介紹如下，以便大家共享。

某公司的經(jīng)營效益很好，年營業(yè)收入超過20億人民幣，在公司拿年薪的高管有7人，即總經(jīng)理，副總經(jīng)理A，副總經(jīng)理B，副總經(jīng)理C，副總經(jīng)理D，財務總監(jiān)和總經(jīng)理助理；高管們的報酬由基本年薪、效益獎金、資產(chǎn)增值保值獎勵以及特別獎勵組成，每年按效益獎金和資產(chǎn)增值保值獎勵合計數(shù)的30％扣除經(jīng)營風險保證金，3年后再發(fā)放并按銀行定期存款利率支付利息，2009年該公司高管的薪酬見表1。

高管們的基本年薪按月發(fā)放，發(fā)放額為基本年薪除以12，應納稅額計算依據(jù)公式是：

[(基本年薪÷12-2000)×適用稅率-速算扣除數(shù)]x12

高管們的各種獎勵次年初發(fā)放，依據(jù)國家稅務總局2005年9號文的規(guī)定計算、交納個人所得稅，應納稅額計算依據(jù)公式是：

(各種獎金總額÷12)×適用稅率x12-速算扣除數(shù)

依據(jù)上述兩個計算公式戒們計算出該公司高管們2009年的納稅額和稅負如表2：

通過表2可以看出，該公司的高管們2009年納稅總額為2104857.38元，最高稅負為37％，最低稅負為25％，平均為29％，接近三分之一。這就有點高了。

針對該公司高管的年薪，我們節(jié)稅籌劃的設計思路是：基本年薪和各種獎金在發(fā)放時取整數(shù)，杜絕因多發(fā)1元錢而讓稅率多上一個檔次的現(xiàn)象。

參照表1高管們的薪酬結構，我們進行節(jié)稅籌劃，先把各種報酬的取值范圍確定如下：

基本年薪占年總收入的30％～40％；

各種獎金占年總收入的40％～50％；

風險保證金占年總收入的10％～20％；

關鍵點在于：基本年薪和各種獎金的具體發(fā)放數(shù)字要取最利于節(jié)稅的整數(shù)。

設計基本年薪時，要考慮每月的扣除額，再確定年薪數(shù)以及每月發(fā)放數(shù)，以保證其均為整數(shù)，最大限度地減輕稅負。比如確定財務總監(jiān)的基本年薪是264000元，一是考慮240000元除以12個月等于20000元，適用稅率為20％(超過1元即為25％)；二是考慮每月2000元的扣除額,12個月即為24000元，240000元加上24000元即為財務總監(jiān)的基本年薪264000元，其每月發(fā)放薪酬的計稅依據(jù)為：(264000元÷12個月)-2000元，即20000元。

確定發(fā)放各種獎金時，要考慮除以12個月后為某一稅檔的最大整數(shù)，以保證用足2005年9號文的優(yōu)惠政策。比如確定財務總監(jiān)的各種獎金是480000元，就是考慮480000元除以12個月等于40000元，適用稅率為25％；若是40001元，其全部獎金要按30％的稅率計算交納個人所得稅。

高管們的收入減去基本年薪與各種獎金后的余額，作為高管們的經(jīng)營風險保證金――即經(jīng)營風險保證金不再按30％的比例扣除，而是把“零頭”扣下，這個“零頭”原則上要大于按30％計算的保證金數(shù)額。公司人力資源部門需要依此對高管的薪酬結構進行調整。

依據(jù)上述節(jié)稅思路，我們?yōu)樵摴靖吖茉O計的薪酬結構及其具體數(shù)據(jù)如表3：高管們的基本年薪和各種獎金取整數(shù)后，“零頭”甩給了經(jīng)營風險保證金。總體來看，經(jīng)過設計的薪酬體系中高管們的經(jīng)營風險保證金多了40萬元，這符合“原則上要大于按30％計算的保證金數(shù)額”籌劃精神，也可將保證金的應納稅款遞延――我國的個人所得稅尚屬調整時期，整體走向是降低較高稅率，若趕上稅率降低，晚發(fā)的保證金在計稅時也能獲得一定的節(jié)稅效益。高管們也“不差錢”，何況保證金還有利息收入。

依據(jù)表3的數(shù)據(jù)和稅法規(guī)定的計算公式，我們計算出該公司高管們新的年納稅額和稅負如表4：

通過表4可以看出，該公司高管們的年納稅額從2104857.38元降到1627875元，總體節(jié)約個人所得稅476982.38元(2104857.38-1627875)，相當于每年給高管們開進了一輛小寶馬，節(jié)稅幅度為22.66％(476982.38÷2104857.38)，幾乎接近四分之一。高管們個人的最高稅負從37％降為30％，降低了7個百分點；最低稅負從25％降為20％，降低了5個百分點；平均稅負從29％降為24％，降低了5個百分點。這都是比較可觀的。

為了比較直觀得看到各位高管的具體節(jié)稅額以及不同收入水平的節(jié)稅幅度，我們計算其收入籌劃前后的納稅額、節(jié)稅額以及節(jié)稅幅度如表5：

從表5可以看出，該公司收入高的高管，節(jié)稅幅度相對較高。但我們也要注意分析其中的一些原因。