一、什么是職業(yè)核心能力

根據(jù)教育部門的解讀，職業(yè)核心能力是在人們工作和生活中除專業(yè)崗位能力之外取得成功所必需的基本能力，它可以讓人自信和成功地展示自己，并根據(jù)具體情況如何選擇和應(yīng)用。它可分為三個部分:基礎(chǔ)核心能力(職業(yè)溝通、團隊合作、自我管理)，拓展核心能力(解決問題、信息處理、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè))，延伸核心能力(領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、個人與團隊管理、禮儀訓(xùn)練、五常管理、心理平衡等)。當(dāng)前，職業(yè)核心能力已經(jīng)成為人們就業(yè)、再就業(yè)和職場升遷所必備的能力，也是在校、已就業(yè)和即將就業(yè)人群競爭力的重要標(biāo)志，它也必將成為企事業(yè)單位在職人員綜合素質(zhì)提高的重要內(nèi)容。

二、對酒店員工職業(yè)核心能力訓(xùn)練的必要性

對酒店來說，人力資源是第一資源，酒店員工的知識、技能及綜合素質(zhì)就直接決定了酒店本身在整個酒店行業(yè)的競爭地位。而酒店員工的知識、技能和綜合素質(zhì)的提升就納入到酒店的培訓(xùn)職能當(dāng)中。而培訓(xùn)是酒店人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容，也是一種最有價值的雙贏投資。有效的培訓(xùn)，不僅可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，降低成本，提高工作效率，增加酒店經(jīng)濟效益和社會效益，而且能夠提高員工的素質(zhì)和能力，增強員工對酒店的忠誠度、歸屬感和責(zé)任感，進(jìn)而提高酒店的市場競爭力。目前，酒店員工培訓(xùn)普遍存在的問題就是比較注重業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而對酒店文化培訓(xùn)及對員工可持續(xù)發(fā)展能力的培訓(xùn)較少，同時培訓(xùn)的方法和形式陳舊單一，創(chuàng)新性較差，這樣就會導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的認(rèn)識不到位，造成被動培訓(xùn)，效果不理想。這一系列的問題，都會導(dǎo)致員工的積極性和創(chuàng)造性差，對酒店的忠誠度、歸屬感和責(zé)任感不強。事實上，不少的酒店在招聘員工時，十分注重應(yīng)聘者的職業(yè)道德和核心能力的素質(zhì)。但在社會大環(huán)境的影響下，很難通過招聘來獲得比較滿意的員工。所以，要想使酒店擁有此類員工的話，需要通過自己的培養(yǎng)。因此，在酒店的內(nèi)訓(xùn)中，除提高員工的崗位技能素質(zhì)外，還應(yīng)該重視職業(yè)核心能力的培訓(xùn)，以此來提升員工的核心能力，也是增強酒店核心競爭力的基礎(chǔ)。

三、職業(yè)核心能力訓(xùn)練在酒店員工培訓(xùn)中的運用

1．轉(zhuǎn)變觀念

摘要：核心員工具備難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制著關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，面對去意已決的核心員工，企業(yè)要在充分了解離職核心員工的價值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法，結(jié)合自身情況，對離職核心員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理，與之保持良好的關(guān)系，讓他們?nèi)俗咝牧?，繼續(xù)發(fā)揮他們的價值。

關(guān)鍵詞：離職核心員工關(guān)系管理

1離職核心員工的價值

核心員工具有完善的專業(yè)知識，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進(jìn)程，還關(guān)系到團隊的凝聚力。核心員工離職，會給企業(yè)帶來巨大的成本損失、影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃、造成更多的人事變動、削弱企業(yè)的競爭力。

1．1中肯的意見來源

核心員工對企業(yè)的戰(zhàn)略、管理、運作以及文化等有深刻并獨到的見解，并且核心員工也與企業(yè)建立了一定的感情，通過離職前的懇談，他們會指出企業(yè)存在的問題，并提出其對企業(yè)的建議和看法，以幫助企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。

思想政治工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng)。同志提出：“愈是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，愈要全面加強和改進(jìn)思想政治工作?！碑?dāng)前電信企業(yè)正處在改革和發(fā)展的關(guān)鍵期，員工的世界觀、人生觀、價值觀較計劃經(jīng)濟時代都有了很大的變化，如何面對錯綜復(fù)雜的新情況、新問題，積極探索新形勢下思想政治工作的新路子，正確教育和引導(dǎo)電信員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀已經(jīng)是擺在我們各級黨務(wù)工作者面前的一個重要課題。下面我就當(dāng)前電信員工的思想動態(tài)、原因分析及對策談自己個人一些粗淺的看法。

一、當(dāng)前員工的思想狀況及原因分析

1、面對市場經(jīng)濟，員工表現(xiàn)出的“懷舊感”由于受長期計劃經(jīng)濟條件下思維模式、工作方式、行為規(guī)范的影響，面對激烈的市場競爭，大部分員工對過去的工作和生活有著很深的懷舊，認(rèn)為過去日子好過，電信獨家壟斷，用戶求我們辦理業(yè)務(wù)，等客上門，無競爭對手，那時的我們有著無法比擬的優(yōu)越感，而如今，面對當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下的服務(wù)理念難以接受，思想不夠解放，行為無法主動。

2、面對競爭對手，員工表現(xiàn)出的“麻痹感”隨著電信南北折分，電信各大運營企業(yè)的成立，中國電信業(yè)市場競爭格局已基本形成，中國電信原先所擁有的人才優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢日漸消退，其它運營商紛紛想分割中國電信的用戶，他們采取各種靈活多樣的營銷策略,千方百計想挖走我們的客戶資源,可是面對如此嚴(yán)峻的形勢，我們的員工表現(xiàn)出了麻痹大意的思想，認(rèn)為瘦死的駱駝比馬大，其它運營商人少，技術(shù)落后，根本無法同我們競爭,對競爭產(chǎn)生出了冷漠和麻木，對市場缺乏敏銳性。

3、面對流程重組，員工表現(xiàn)出的“擔(dān)憂感”業(yè)務(wù)流程重組是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本性的再思考和徹底性的再設(shè)計，中國電信進(jìn)行業(yè)務(wù)流程重組，這是競爭的需要，發(fā)展的必然結(jié)果，流程重組，理所當(dāng)然會涉及到一部分員工目前崗位的變化，習(xí)慣了安穩(wěn)舒適工作的員工對流程重組后自己的去向，產(chǎn)生了擔(dān)憂感，他們不是積極投身到流程重組這場革命中去，而是思想上擔(dān)憂，行動上抵觸，影響了整個流程重組的進(jìn)程。

4、面對日益豐富的物質(zhì)生活，員工表現(xiàn)出的“享受感”經(jīng)過電信員工的艱苦創(chuàng)業(yè)，我們的生活發(fā)生了翻天覆地的變化，員工的工作環(huán)境、生活水準(zhǔn)都有了很大幅度的提高。面對日益豐富的物質(zhì)生活，員工難免滋生安逸享樂感，“拜金主義”和“享樂主義”思潮有所抬頭，具體表現(xiàn)為學(xué)習(xí)上不主動，思想上不求上進(jìn)，工作上不積極肯干，完成各種營銷任務(wù)都需要金錢的刺激。安樂的生活消磨了員工的斗志，會不知不覺使人意志消沉，精神頹廢，企業(yè)就會失去戰(zhàn)斗力，享樂思想最終將會動搖企業(yè)的基石。

摘要：核心員工離職會給企業(yè)帶來巨大損失，究其原因主要在于企業(yè)管理水平落后、缺乏有效的薪酬激勵體系、內(nèi)部凝聚力不強、無法為其提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會、個人發(fā)展空間狹小。防范核心員工離職是企業(yè)不得不思考的問題，需要針對上述原因?qū)嵤┚唧w措施，如提高企業(yè)管理水平、為核心員工搭建施展才華的“舞臺”，提供有競爭力的薪酬體系，培養(yǎng)員工的團隊合作精神，建立人才儲備庫，建立監(jiān)督、約束機制，進(jìn)行知識管理等。

關(guān)鍵詞：核心員工；離職；防范

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理論中，有一個著名的“二八定律”，說的是就個人對企業(yè)貢獻(xiàn)而言，常常是20%的人做出了80%的企業(yè)效益。顯然，這“20%”就是企業(yè)的核心員工，包括專家級的技術(shù)研發(fā)人員、掌握大量客戶資源的銷售人員和企業(yè)高層管理人員。核心員工掌握企業(yè)技術(shù)機密，擁有較為固定的客戶群，熟悉本企業(yè)運作模式，是企業(yè)競爭力和核心能力的根本來源，他們的去留對企業(yè)生存發(fā)展有著舉足輕重的影響。在員工頻繁跳槽，對職業(yè)忠誠代替對企業(yè)忠誠的今天，如何留住核心員工是每個企業(yè)不得不思考的問題。

一、核心員工離職原因分析

核心員工離職大都與企業(yè)激勵不當(dāng)有關(guān)，因此本文以著名的激勵理論—雙因素理論為依據(jù)進(jìn)行核心員工離職原因分析。20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家赫茲伯格和他的同事在匹茲堡地區(qū)對9個企業(yè)中的203名會計師和工程師采用“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行調(diào)查訪問，提出著名的雙因素理論。他發(fā)現(xiàn)，對激勵而言，存在兩種不同類型的因素，一類是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的“保健因素”，如企業(yè)政策與管理、人際關(guān)系、薪酬待遇、工作安全保障等，這類因素處理不當(dāng)或者這類需要得不到滿足，會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷員工的工作積極性，反之只能消除員工的不滿情緒，但并不能使員工感到真正滿意；要想激發(fā)員工的工作熱情，促使員工積極進(jìn)取，提高工作效率，必須滿足和改善另一類因素，即“激勵因素”，“激勵因素”是與工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作富有挑戰(zhàn)性、成就感，工作成績得到認(rèn)可，在職業(yè)上得到成長和發(fā)展等。核心員工離職大多歸因于企業(yè)在這兩類因素上不能滿足其需要，具體有以下幾點原因：

1.企業(yè)管理水平落后，管理制度僵化、死板。企業(yè)在管理上墨守陳規(guī)，管理手段落后，已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，核心員工在其中感到受束縛、被壓抑，能力不能自由施展，感受不到工作的意義和價值，離開企業(yè)也就成為必然之事。

摘要：核心員工對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。核心員工具有資源優(yōu)勢，他們的流失將導(dǎo)致企業(yè)人力資源重置成本的增加，使企業(yè)的競爭力下降，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)失敗。從核心員工的特征及核心員工流失對企業(yè)的不利影響出發(fā)，對企業(yè)激勵和留住核心員工提出了建立合理的薪酬激勵體系等可行的應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：核心員工績效管理組織文化心理契約

0引言

隨著經(jīng)濟全球化和信息化時代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來越多的企業(yè)注意到，真正的核心競爭力來自于人力資源的比較優(yōu)勢。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍[1]。由此可以看出，人力資源的優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。企業(yè)能否在日益激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，取決于企業(yè)的核心競爭力。而核心競爭力的形成、強弱及能否維持發(fā)展是由企業(yè)所擁有的人才決定的[2]。核心員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和忠誠，在一定程度上對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。所以，核心員工的管理問題，已經(jīng)越來越多的受到了關(guān)注。如何留住核心員工，激勵他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。

1核心員工概念及特征

究竟怎樣的員工才能算是核心員工呢？我們可以認(rèn)為核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工[1]。正如帕累托的80/20定理解釋的那樣，核心員工即那些雖然占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-30%，但卻集中了企業(yè)80%—90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤的員工。不少專家學(xué)者都對核心員工的內(nèi)涵特征以及如何對核心員工進(jìn)行有效地管理進(jìn)行了深入的探討和研究，由于他們各自知識經(jīng)驗以及思考問題的角度的差異，不同的專家學(xué)者都有各自不同的想法和觀點。但究其本源，核心員工的實質(zhì)卻是相同的。

【摘要】解決核心員工離職問題，需要領(lǐng)導(dǎo)者理性對待核心員工的離職行為，運用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維構(gòu)建離職核心員工動態(tài)信息跟蹤體系，創(chuàng)設(shè)離職核心員工回流綠色通道，營造寬恕組織氛圍，將核心員工離職的“負(fù)資產(chǎn)”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)跨界戰(zhàn)略資源。

【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+”；核心員工；離職；回歸

一、問題的提出

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”思維為領(lǐng)導(dǎo)者管理提供了重要的平臺與手段，但同樣也為管理者帶來了困境，其中比較突出的就是“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下核心員工的管理問題。核心員工擁有豐富的資源和突出的能力，被領(lǐng)導(dǎo)者重視、被其他員工崇拜，但這也使得核心員工容易產(chǎn)生過度自信或者自負(fù)心理，相比組織利益，他們更加重視自身利益。“互聯(lián)網(wǎng)+”產(chǎn)生的摩擦性成本降低為核心員工提供了良好的基礎(chǔ)，離職、跳槽成為核心員工實現(xiàn)價值的選擇。核心員工之所以為“核心”，是因為他們掌握著公司、企業(yè)重要的機密與技術(shù)，核心員工流失會造成一系列的嚴(yán)重影響。從短期看，核心員工離職會迫使項目延遲或被擱淺，造成成本損失與利益減少。對其他員工來說，核心員工的離職會增加他們對未來的不確定性，加重其工作負(fù)擔(dān)和心理壓力。從長期來看，核心員工離職造成企業(yè)核心技術(shù)被曝光，嚴(yán)重削弱企業(yè)的競爭力，甚至使企業(yè)出現(xiàn)負(fù)增長和破產(chǎn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者一方面要通過情感管理、組織支持、信任關(guān)系構(gòu)建等增加核心員工的忠誠度，減少其跳槽和離職行為；另一方面要理性對待核心員工離職，更進(jìn)一步來說，就是要積極利用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維將核心員工離職由“負(fù)”變“正”，將離職視為契機來增加企業(yè)的跨界資源，消除核心員工離職的消極影響，反而使之成為一種競爭優(yōu)勢。這也是新時代領(lǐng)導(dǎo)者面臨的人力資源管理的新挑戰(zhàn)。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代核心員工離職的特點

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”為核心員工提供了彰顯價值的平臺。通俗來講，“互聯(lián)網(wǎng)+”就是原有市場添加上互聯(lián)網(wǎng)成為新市場，互聯(lián)網(wǎng)為各企業(yè)、公司和單位帶來了新的生命與生機。相較于添加，對“+”更為貼切的解釋是融合，是將互聯(lián)網(wǎng)作為企業(yè)發(fā)展的環(huán)境，互聯(lián)網(wǎng)是企業(yè)生存與發(fā)展的重要組成部分。在實施“互聯(lián)網(wǎng)+”之后，企業(yè)或者整體行業(yè)往往能夠展現(xiàn)出新的態(tài)勢，如淘寶、共享單車等，都是傳統(tǒng)行業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合的產(chǎn)物，這些都方便了人們的生活?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”所帶來的并不只是生產(chǎn)技術(shù)的提升，更重要的影響是轉(zhuǎn)變了人們的思維與行為方式，使得企業(yè)員工在自我發(fā)展過程中更加具有主導(dǎo)性。這意味著員工選擇性的增加，即員工可以根據(jù)自身能力與特長進(jìn)行平臺選擇，以更好地實現(xiàn)自我價值，更多地贏得他人的尊重。從很大程度上來說，這是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代所帶來的優(yōu)勢或者便利，但與此同時，互聯(lián)網(wǎng)“短、平、快”的特點又使得“粉絲經(jīng)濟”興起，個體在進(jìn)行自我定位時，更多的標(biāo)準(zhǔn)在于興趣，核心員工在選擇企業(yè)時，憑借其自身資本可能會不斷改變，呈現(xiàn)“追星式”的離職現(xiàn)象。（二）“互聯(lián)網(wǎng)+”促使行為驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值追求。核心員工具有優(yōu)秀的才能，并且具有明顯的工作熱情與工作內(nèi)驅(qū)動力。也就是說，這部分人工作的目的超出了經(jīng)濟利益的獲取，更多的是一種人生價值的追求?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”為核心員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造了良好的機會。雖然核心員工被領(lǐng)導(dǎo)者重視，但很多情況下核心員工是無法充分實現(xiàn)自我的。比如，有的核心技術(shù)人員在擔(dān)任職務(wù)后反而受到了約束，有的核心員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間缺乏默契，有的核心員工認(rèn)為自己沒有享受到公平的待遇等，出于種種原因，核心員工很可能有離職傾向?；ヂ?lián)網(wǎng)這一平臺正好為核心員工離職提供了機會，他們可以自由地進(jìn)行搜索與選擇，去那些能夠?qū)崿F(xiàn)其價值的地方。從這個角度來說，“互聯(lián)網(wǎng)+”促進(jìn)了核心員工的離職行為。（三）“互聯(lián)網(wǎng)+”時代離職成為資源優(yōu)化配置新常態(tài)。核心員工流失對企業(yè)的傷害是嚴(yán)重的，其不僅是人力資源的損失，更是技術(shù)、知識、客戶、渠道的流失，這對企業(yè)形象、信譽都會造成不良影響。核心員工的離職還存在著蝴蝶效應(yīng)。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，一名核心員工離職有可能帶動其他三至五名員工的離職，三名以上核心員工離職在未來的半年中可能導(dǎo)致組織10%的員工產(chǎn)生離職行為，這種打擊對企業(yè)來說是致命的。這雖然會增加企業(yè)的人員搜索和人員置換成本，但對于整個行業(yè)來說卻是人力資源的優(yōu)化配置。大量人員離職也從側(cè)面說明了企業(yè)存在經(jīng)營或管理問題，但離職行為促進(jìn)了同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的人員流動，實現(xiàn)了資源合理、優(yōu)化配置?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”提高了人與崗位之間的匹配程度，優(yōu)化了行業(yè)生態(tài)環(huán)境，離職成為資源優(yōu)化配置的新常態(tài)。

摘要：核心員工具備難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制著關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，面對去意已決的核心員工，企業(yè)要在充分了解離職核心員工的價值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法，結(jié)合自身情況，對離職核心員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理，與之保持良好的關(guān)系，讓他們?nèi)俗咝牧簦^續(xù)發(fā)揮他們的價值。

關(guān)鍵詞：離職;核心員工;關(guān)系管理

1離職核心員工的價值

核心員工具有完善的專業(yè)知識，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進(jìn)程，還關(guān)系到團隊的凝聚力。核心員工離職，會給企業(yè)帶來巨大的成本損失、影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃、造成更多的人事變動、削弱企業(yè)的競爭力。

1．1中肯的意見來源

核心員工對企業(yè)的戰(zhàn)略、管理、運作以及文化等有深刻并獨到的見解，并且核心員工也與企業(yè)建立了一定的感情，通過離職前的懇談，他們會指出企業(yè)存在的問題，并提出其對企業(yè)的建議和看法，以幫助企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。

摘要：核心員工對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。核心員工具有資源優(yōu)勢，他們的流失將導(dǎo)致企業(yè)人力資源重置成本的增加，使企業(yè)的競爭力下降，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)失敗。從核心員工的特征及核心員工流失對企業(yè)的不利影響出發(fā)，對企業(yè)激勵和留住核心員工提出了建立合理的薪酬激勵體系等可行的應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：核心員工績效管理組織文化心理契約

引言

隨著經(jīng)濟全球化和信息化時代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來越多的企業(yè)注意到，真正的核心競爭力來自于人力資源的比較優(yōu)勢。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，人力資源的優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。企業(yè)能否在日益激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，取決于企業(yè)的核心競爭力。而核心競爭力的形成、強弱及能否維持發(fā)展是由企業(yè)所擁有的人才決定的。核心員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和忠誠，在一定程度上對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。所以，核心員工的管理問題，已經(jīng)越來越多的受到了關(guān)注。如何留住核心員工，激勵他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。

一、核心員工概念及特征

究竟怎樣的員工才能算是核心員工呢？我們可以認(rèn)為核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。正如帕累托的80/20定理解釋的那樣，核心員工即那些雖然占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-30%，但卻集中了企業(yè)80%—90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤的員工。不少專家學(xué)者都對核心員工的內(nèi)涵特征以及如何對核心員工進(jìn)行有效地管理進(jìn)行了深入的探討和研究，由于他們各自知識經(jīng)驗以及思考問題的角度的差異，不同的專家學(xué)者都有各自不同的想法和觀點。但究其本源，核心員工的實質(zhì)卻是相同的。

1984年從電信學(xué)校畢業(yè)的王明被分配到我局擔(dān)任檢修傳真機的修機員。從這個平凡的崗位開始，王明憑著對電信事業(yè)的無限熱愛，憑著對新生事物的敏感性和鉆研勁兒，從一名普通的修機員逐漸成長為享受公司特崗津貼、擔(dān)任我局運維部主任這一重要職務(wù)的公司二級核心員工。公務(wù)員之家版權(quán)所有

還是在80年代末90年代初的時候，電話的普及率不是很高，傳真機的功能也不是很全面，往往一條電話線上既連著電話也接著傳真。在檢修傳真機的過程中，王明發(fā)現(xiàn)大部分傳真機沒有“傳真識別功能”，一旦主叫用戶采用自動撥號發(fā)傳真時，被叫方的傳真機在不具備“傳真識別功能”的情況下，電話就會不停地響起來，待人接起后，才能知道是有傳真發(fā)來。這樣既增加了占用電話線的時間與頻次，也相應(yīng)增加了人的無功勞作。于是王明就和技術(shù)開發(fā)部的同志認(rèn)真分析傳真機的構(gòu)造和原理，于92年12月開發(fā)研制了“傳真/電話呼叫鑒別器”。別小看這不起眼兒的“小盒子”裝在傳真機上，還真能夠辨別主叫用戶的意圖：是來電自動轉(zhuǎn)到電話機上，是傳真自動接到傳真機上，大大提高了電話線的利用率，獲“93216300.9”號國家專利，并通過電信管理局組織的鑒定。93年4月，“傳真/電話鑒別器”正式投入生產(chǎn)，王明在生產(chǎn)中擔(dān)任技術(shù)支持，對產(chǎn)品進(jìn)行檢驗調(diào)試，使這一發(fā)明轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)成果。

90年代初，電信業(yè)迅猛發(fā)展，分組交換、電子信箱、edi、isdn、vsat等新技術(shù)一下子“冒”了出來，這給了求學(xué)若渴的王明廣泛的學(xué)習(xí)天地。恰逢電報局計費中心系統(tǒng)換代，掌握了這些新技術(shù)的王明被委以重任，負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)及系統(tǒng)安裝設(shè)計等工作。當(dāng)書本知識在實踐應(yīng)用中發(fā)揮效能之時，王明主持建設(shè)的計算機系統(tǒng)很快走上正軌，使當(dāng)時計費中心緊張的業(yè)務(wù)狀態(tài)盡快得到緩解，王明也由一名普通的電信職工晉升為一名出色的主任工程師。公務(wù)員之家版權(quán)所有

2000年，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展勢頭正勁，idc業(yè)務(wù)更是備受青睞，設(shè)在大樓的idc機房容量已不能滿足用戶的需求，王明再擔(dān)重任到皂君廟電信大樓建設(shè)從工程設(shè)備的施工到維護人員的管理都是零起點的新機房。進(jìn)一步研習(xí)了tcp/ip相關(guān)協(xié)議，完成了北京中國互聯(lián)網(wǎng)nap點的開通、完成了新地點的chinanet節(jié)點的安裝調(diào)試和主機托管業(yè)務(wù)的技術(shù)管理……一系列的工作下來，王明的領(lǐng)導(dǎo)才能盡顯，與僅有的幾名維護人員形成了一個業(yè)務(wù)精、技術(shù)強、人氣足的團隊，在皂君廟電信大樓又開辟了一方idc業(yè)務(wù)的新陣地。

從80年代走過，看著電信業(yè)飛速發(fā)展，經(jīng)歷若干重要工作的磨練走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的王明，在工作中以規(guī)章制度為準(zhǔn)繩，但不唯制度，廣泛與職工交流，讓職工認(rèn)識職業(yè)人員的職責(zé)，理解工作的意義，努力做到“無為而治”，讓所有職工在相互尊重，相互理解的環(huán)境下工作。2001年5月王明又被調(diào)回數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的核心部門維護中心任主任。五維的工作流程、工作內(nèi)容又給了王明新的挑戰(zhàn)。對五維的工作流程經(jīng)過一番精心分析之后，文檔沒有實現(xiàn)電子化，難以實現(xiàn)共享，維護人員“單打獨斗”的現(xiàn)象讓王明意識到這是亟待解決的問題。為了讓同志們有更深入的思想、技術(shù)交流，王明會同部門領(lǐng)導(dǎo)委派技術(shù)開發(fā)人員在互聯(lián)網(wǎng)上新建了一個相當(dāng)于bbs的小平臺，初步嘗試將維護信息電子化，放在內(nèi)部網(wǎng)站上供大家共享：一方面可及時技術(shù)維護中的障礙，讓部門人員全部知曉；另一方面，每名員工都可以把自己在工作、思想、學(xué)習(xí)、生活中的經(jīng)驗、方法貼到上面，供大家參閱，與大家交流；再一方面它也成為廣開員工言路，監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)工作的“意見箱”。五維的“bbs平臺”成了每名員工的維護老師、答疑專家和知心朋友，徹底改變了“單打獨斗”，真正做到“以客戶為中心”。這些工作對提高維護水平起到了良好促進(jìn)作用。如今王明積極地提出的許多業(yè)務(wù)流程和維護流程管理辦法已經(jīng)成為維護中心的工作標(biāo)準(zhǔn)。2002年4月王明又被調(diào)到局運維部工作。上任后，他大力改革部門內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)，建立健全有關(guān)制度，科學(xué)規(guī)范理順流程，迅速改進(jìn)工作作風(fēng)，與相關(guān)部門密切配合，使我局運行維護工作展現(xiàn)出一片新面貌。

二十年的工作歷練使王明從一名普通的修機員成長為一名技術(shù)骨干、部門負(fù)責(zé)人，基于他肯動腦、多學(xué)習(xí)、愛鉆研、勤實踐的工作作風(fēng)。e時代，飛速發(fā)展的電信業(yè)務(wù)，激烈競爭的電信市場給了王明新的挑戰(zhàn)，他正帶領(lǐng)新一代的電信人在數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的新舞臺上勁舞歡歌，為“e”路暢通保駕護航。

摘要：核心員工具備難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制著關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，面對去意已決的核心員工，企業(yè)要在充分了解離職核心員工的價值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法，結(jié)合自身情況，對離職核心員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理，與之保持良好的關(guān)系，讓他們?nèi)俗咝牧?，繼續(xù)發(fā)揮他們的價值。

關(guān)鍵詞：離職;核心員工;關(guān)系管理

1離職核心員工的價值

核心員工具有完善的專業(yè)知識，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進(jìn)程，還關(guān)系到團隊的凝聚力。核心員工離職，會給企業(yè)帶來巨大的成本損失、影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃、造成更多的人事變動、削弱企業(yè)的競爭力。

1．1中肯的意見來源

核心員工對企業(yè)的戰(zhàn)略、管理、運作以及文化等有深刻并獨到的見解，并且核心員工也與企業(yè)建立了一定的感情，通過離職前的懇談，他們會指出企業(yè)存在的問題，并提出其對企業(yè)的建議和看法，以幫助企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。