導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源開發(fā)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

面對中國版圖，我國西部地區(qū)廣大的土地便映入眼簾，這片土地物產(chǎn)豐富，自然資源豐饒。西部地區(qū)是我國人口比較稀疏的地區(qū)，經(jīng)濟不發(fā)達，社會生產(chǎn)力處于一個相當?shù)偷乃?，西部地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展受到許多因素的制約，其中一個重要的原因就是人力資源開發(fā)存在一系列問題。西部人力資源開發(fā)是西部經(jīng)濟振興的關(guān)鍵因素，如何解決人力資源開發(fā)過程中的問題是當今西部經(jīng)濟發(fā)展極其緊迫的問題。我國是一個人力資源大國，也是一個人力資源開發(fā)力度較晚的國家。

人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界許多國家尤其是一些經(jīng)濟發(fā)展速度較快的國家關(guān)心的熱點。人力資源開發(fā)最早出現(xiàn)在國外,國外人力資源開發(fā)活動由于開始的比較早,因此比我國成熟,研究國外的人才開發(fā)戰(zhàn)略具有極其重要的意義，對于我們西部人力資源開發(fā)有著重要的指導(dǎo)意義。

一、國外人才戰(zhàn)略

1、人力資源開發(fā)的特點與現(xiàn)狀

人力資源是一個國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富或精神財富的勞動人口，也是衡量當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?。人力資源是把人力當作一種財富的價值觀，人力資源開發(fā)旨在全面提高人的素質(zhì)，充分發(fā)揮人的潛能，從而有效的推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。

人力資源不同于人力資本（HumanCapital）。人力資源包括社會的、人文的、個人的因素，具體的表現(xiàn)在人口的特征與結(jié)構(gòu)，民族的文化程度與健康狀況，勞動者的工藝技術(shù)水平以及整個公民群體的工作熱情，奮發(fā)向上的精神。人力資本是也被稱為人力資源，表現(xiàn)為知識、技能、體力價值的總和。

1970年，麥迪遜（Maddison）研究了1950～1965年的22個發(fā)展中國家的經(jīng)濟增長狀況，在考慮了勞動者年齡構(gòu)成、勞動者素質(zhì)的基礎(chǔ)上，認為“有效的”勞動供給(包括就業(yè)增長、勞動者素質(zhì)的變化、勞動者年齡構(gòu)成的變化)對經(jīng)濟增長的貢獻率平均為35%。1972年，納德里（Nadiri）對一些發(fā)展中國家經(jīng)濟增長的實證研究進一步證實了人力資源投入對經(jīng)濟增長的顯著貢獻。

篇2

1、體育人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出，體育人力資源配置不當我國各地方體育人力資源雖然有了一個基本的隊伍，但從總體上看，仍然存在著總量不足，密度明顯偏低的問題，并且我國一些地方體育人才結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出，無論是體育人才的能級結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等都不盡合理，致使現(xiàn)有體育人才效能的發(fā)揮大打折扣，體育人力資源配置不當，并且已經(jīng)成為制約地方體育事業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。體育人才能級不盡合理。由于運動員、競技人員淘汰率較高，淘汰人員大多加入體育人才隊伍，而接受高等體育教育大專以上的體育人才相對較少，因此體育高層次人才比較緊缺，低層次體育人才比例較大。體育人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。體育人才專業(yè)結(jié)構(gòu)中體育教育、運動訓(xùn)練方面的人才比較多，體育管理、社會體育方面的人才比較少，特別是體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理所需的人才緊缺。體育人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。在體育人才中，學(xué)歷層次普遍偏低，碩士以上學(xué)歷的高層次人才更少，尤其是當前一些地方高校體育師資隊伍中具有較強科研能力的教師較少，絕大部分教師的知識結(jié)構(gòu)從屬于經(jīng)驗操作型而長期未能有所轉(zhuǎn)變。體育人才的職稱結(jié)構(gòu)不合理。職稱結(jié)構(gòu)的不合理表現(xiàn)為高職人員過少，中職與初職人員過多。

2、工作環(huán)境差，體育人才不能充分發(fā)揮作用我國一些地方工作環(huán)境比較差，體育人才不能充分發(fā)揮作用，施展自己的才華，體育人才個人人生理想不能實現(xiàn)，這些是體育人才引不進、留不住的重要原因。其實一些體育人才不是只盯住錢，主要還是想干事業(yè)。工作起來，體育設(shè)施缺少并且陳舊，信息封閉，接受繼續(xù)教育機會少，他們的專長和作用得不到有效發(fā)揮，這樣條件下出成果談何容易。對體育人力資源開發(fā)缺乏科學(xué)、合理的規(guī)劃人力資源開發(fā)很重要的一個環(huán)節(jié)就是根據(jù)組織的發(fā)展目標對現(xiàn)有人力資源進行整體調(diào)查、規(guī)劃、分析和優(yōu)化配置，從而提高人力資源管理水平和開發(fā)效率。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些地方部門缺乏科學(xué)、合理的體育人力資源規(guī)劃，具體表現(xiàn)為：在體育人才的引進方面只注重高學(xué)歷、高職稱；注重對體育人才的引進，忽視對體育人才的培養(yǎng)。這種情況導(dǎo)致：一方面，會挫傷原有體育人才的工作積極性與主動性，造成體育人力資源開發(fā)沒有活力；另一方面，體育人才流失或體育人才與才能存在較大反差，造成資源浪費。所以，地方政府應(yīng)根據(jù)本地區(qū)的實際情況規(guī)劃體育人力資源開發(fā)并使之具有科學(xué)性和合理性。

4、體育人力資源激勵機制不合理人力資源開發(fā)的目標有兩個方面：一是通過開發(fā)活動提高人的才能，才能是認識和改造世界的能力，它構(gòu)成了人力資源的主要內(nèi)容；二是通過開發(fā)活動增強人的活力或積極性，通過開發(fā)來增強人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。因此，科學(xué)合理的人力資源激勵機制的建立是做好人力資源開發(fā)的關(guān)鍵，其壞與好直接影響到人力資源開發(fā)的活力與效率。目前我國一些地方體育人力資源激勵機制普遍存在的問題是：一是激勵機制不公平，對體育人力資源的激勵措施比較呆板；二是激勵措施不盡合理，過分強調(diào)負激勵而輕視正激勵。

二、地方政府體育人力資源開發(fā)對策

1、轉(zhuǎn)變理念，構(gòu)建“以人為本”的體育人力資源開發(fā)新模式相關(guān)職能部門管理者應(yīng)打破傳統(tǒng)的“以事為本”的人事行政管理模式，充分認知和學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)理論，樹立人“人力資源是第一資源”、人才資本是第一資本”的思想理念，構(gòu)建“以人為本”的體育人力資源開發(fā)新模式。在經(jīng)濟社會快速發(fā)展的今天，體育人力資源開發(fā)要更好地與經(jīng)濟社會快速發(fā)展相適應(yīng)并實現(xiàn)自身的跨越發(fā)展。因此，對地方體育人力資源開發(fā)和建設(shè)進行戰(zhàn)略規(guī)劃，并使其具有可行性、科學(xué)性是至關(guān)重要的。體育人力資源開發(fā)所涉及的對象是人。所以，一切開發(fā)活動應(yīng)以人（人性）為本，即要遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，又要重視對其潛能的開發(fā)。

2、提升體育人才隊伍素質(zhì)，優(yōu)化體育人才結(jié)構(gòu)要用3—5年的時間，對地方各級體育干部、管理人員進行培訓(xùn)，提高其文化層次，重點開發(fā)全民健身、體育產(chǎn)業(yè)等方面的人才，培養(yǎng)本地用得上、留得住的體育人才。使地方省、市兩級多數(shù)體育干部和管理人員達到大專以上文化程度。另外，可通過成人教育的各種形式，對退役的專業(yè)運動員和職業(yè)運動員，進行科學(xué)文化知識的培訓(xùn)，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)。

3、創(chuàng)新體育人才管理機制，營造體育人才開發(fā)環(huán)境形成科學(xué)合理的體育人才用人機制，創(chuàng)造人盡其才的良好體育人才開發(fā)環(huán)境，保障體育人才的合法權(quán)益；制定科學(xué)合理的體育人才引進政策，吸引高層次體育人才；完善體育人才競爭激勵機制，激發(fā)各類體育人才的積極性，鼓勵體育人才脫穎而出；進一步完善社會保障制度，為他們的工作、生活創(chuàng)造良好的條件，解除體育人才的后顧之憂；加快體育人才市場的建立，充分發(fā)揮體育人才市場的調(diào)節(jié)體育人才資源作用。

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；西部地區(qū)；優(yōu)化配置

1我國西部地區(qū)人力資源開發(fā)的意義

1.1人力資源開發(fā)是西部地區(qū)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)條件

人力資源是經(jīng)濟發(fā)展中的“第一性”資源；是創(chuàng)造利潤的主要源動力，特別是在高新技術(shù)等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是經(jīng)濟增長的內(nèi)生變量。人力資源開發(fā)就是要充分發(fā)揮人的聰明才智，為社會創(chuàng)造更大的價值和更多的財富，推動社會經(jīng)濟向前發(fā)展。規(guī)模經(jīng)濟收益會隨著人力資本的積累而遞增，對人力資源進行投資不僅能使自身的收益遞增，而且還可以使其它投入要素的收益遞增，從而使經(jīng)濟增長得到強化。所以，人力資源是一種具有收益遞增特性的投入要素和增長因素；合理利用和開發(fā)西部地區(qū)的人力資源是推動西部地區(qū)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素和基礎(chǔ)前提條件。

1.2人力資源開發(fā)是西部地區(qū)社會可持續(xù)發(fā)展的前提條件

作為一種社會經(jīng)濟資源，人力資源與物質(zhì)資源和信息資源相對應(yīng)，構(gòu)成人類社會的三大資源。但是，人力資源與其它社會經(jīng)濟資源又不盡相同，它是指具有目的性、主觀能動性和社會意識的人所擁有的創(chuàng)造性能力，是一種活的資源，是最積極、最活躍的生產(chǎn)要素。因此，優(yōu)化人力資源、建立健全的人力資源管理機制，有利于協(xié)調(diào)西部地區(qū)與其它地區(qū)的關(guān)系，也有利于協(xié)調(diào)西部地區(qū)內(nèi)部各區(qū)域之間的關(guān)系，，共同促進西部地區(qū)的社會可持續(xù)發(fā)展。

1.3人力資源開發(fā)是西部地區(qū)發(fā)展知識經(jīng)濟的必要條件

人力資源及人的創(chuàng)新能力是知識經(jīng)濟的依托，是知識經(jīng)濟時代的重要角色。因此，在知識經(jīng)濟時代來臨之際，重視和合理開發(fā)西部地區(qū)的人力資源，有利于促進西部地區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、提高西部地區(qū)的人口素質(zhì)并充分挖掘其潛力，使人盡其能、才盡其用，從而促進西部地區(qū)的快速發(fā)展。

1.4人力資源開發(fā)是西部地區(qū)企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵條件

任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物質(zhì)資源；二是財力資源；三是人力資源。其中，物質(zhì)資源和財力資源是企業(yè)的有形資產(chǎn)，具有有限性；而人力資源正好與之相反，是一種無形資產(chǎn)，具有相對無限性，是可再生的資源。企業(yè)效益的高低取決于人力資源對非人力資源粘合的強度和效用。企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)，對人力資源進行合理有效的管理，調(diào)動勞動者的積極性，這種粘合的強度和效用才會得以持續(xù)增強，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)才能長久不衰。人的創(chuàng)造力是無限的，通過對人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大提高企業(yè)的工作效率，從而促進企業(yè)的發(fā)展和壯大。

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2我國西部地區(qū)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀特征及問題

2.1人力資源數(shù)量較大，但質(zhì)量偏低

西部12個省、市、區(qū)的總?cè)丝诩s占全國人口的1/3，人口總量較大；但是其素質(zhì)卻較差，文盲、半文盲人口較多，就業(yè)人口的文化程度偏低，人口素質(zhì)明顯低于全國平均水平。西部地區(qū)15歲及15歲以上人口中，文盲、半文盲比重高達27.07%，高出全國平均水平11.29個百分點，高出東部地區(qū)13.66個百分點。從西部地區(qū)教師隊伍的學(xué)歷程度來看，其小學(xué)教師學(xué)歷達到中?；蚋咧兴降谋壤陀谌珖骄降?9%，高校教師達到大專以上學(xué)歷和大學(xué)本科以上學(xué)歷的比例也分別低于全國平均水平的84%和34%。從全民文化程度來看，每萬人中大學(xué)文化程度者，

為42人，貴州為39人，全國平均為55人；每萬人中高中文化程度者為121人，貴州為296人，全國平均為660人；每萬名中初中文化者為361人，貴州為1142人，全國平均為1780人；每萬人中小學(xué)文化程度者為1647人，貴州為2878人，全國平均為3540人。另外，西部地區(qū)每萬名勞動者中中專以上學(xué)歷及以上職稱人員僅92人，還不到東部地區(qū)的1/10。

2.2人力資源投資收益率較低

西部地區(qū)人力資源的投資方向與經(jīng)濟需求發(fā)生偏差，致使人力資源素質(zhì)不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展要求，出現(xiàn)了不同程度的人力資源使用不當現(xiàn)象，“學(xué)非所用”、“用非所學(xué)”等現(xiàn)象普遍存在，難以發(fā)揮個人特長又造成了人力資源投資的浪費，難以產(chǎn)生經(jīng)濟和社會效益，不得不進行人力資源的第二次投資。據(jù)調(diào)查，西部地區(qū)登記失業(yè)人口中的絕大多數(shù)是由于人力資源前期投資不當所造成的。人力資源開發(fā)投資與經(jīng)濟社會發(fā)展之間的偏差致使西部地區(qū)人力資源投資的收益率明顯低于全國平均水平，較低的投資收益率又反過來影響了人力資源的投資。

2.3勞動人口的贍養(yǎng)負擔系數(shù)過高

一般說來，一個地區(qū)勞動人口的數(shù)量越少、素質(zhì)越低，人力資源中的勞動力資源越小，對地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不利影響就越大，勞動人口的平均贍養(yǎng)負擔系數(shù)也就越高。目前，西部地區(qū)平均100名勞動適齡人口負擔50.85個非勞動人口，而全國平均水平為100名勞動適齡人口負擔47.09個非勞動人口，西部地區(qū)勞動力的贍養(yǎng)負擔明顯高于全國。而且，這種現(xiàn)象還有進一步加劇的趨勢。

2.4西部地區(qū)人力資源流失嚴重

人才的流失將會嚴重影響與制約地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。西部地區(qū)部分省份擁有比較豐富的科技人才資源，但是，由于西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平的相對低下，其對人口的吸引力也日益減弱，不光不能吸引外來人才，就能自己本身的科技人才也面臨著外流的威脅。西部地區(qū)考入東部相對發(fā)達城市地區(qū)高等院校的學(xué)生，畢業(yè)后大部分不愿意回去工作。本地人才的流失，使西部地區(qū)人才出現(xiàn)不足，制約了經(jīng)濟社會的發(fā)展和區(qū)域創(chuàng)新能力的提升，并將進一步阻礙人力資源的合理開發(fā)和優(yōu)化配置。

3我國西部地區(qū)人力資源開發(fā)的障礙因素

3.1人力資源結(jié)構(gòu)的非均衡性

隨著科學(xué)技術(shù)的進步和生產(chǎn)力的發(fā)展，不同時代對不同層次勞動力的需求會發(fā)生相應(yīng)的變化，社會對具有較高水平和技能的高智能人才的需求也將越來越大。一個國家和地區(qū)人力資源中的高智能人才與低智能人才應(yīng)該保持一個合理的比例結(jié)構(gòu)才能滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，才能有效地避免人力資源的浪費。從目前我國西部地區(qū)的實際情況來看，其人力資源結(jié)構(gòu)不合理性現(xiàn)象還相當突出，文盲半文盲人口較多，初、高中文化程度人口所占比率較低。在就業(yè)人口中，接受過專業(yè)專門就業(yè)訓(xùn)練的人口所占比例僅為3.33%，低于全國平均水平（5.40%）約2個百分點；高智能、高科技人才所占比例則更低，嚴重阻礙了西部人力資源的優(yōu)化配置。

3.2人力資源配置制度的不合理性

在市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置同樣應(yīng)該通過市場配置功能加以實現(xiàn)。然而，由于人力資源素質(zhì)低下和體制的約束，我國西部地區(qū)的人力資源配置仍主要是通過政府行為來實現(xiàn)的，人力資源市場不健全、勞動力工資難以反映勞動力價值，不能起到價格信號的作用；社會保障體系滯后，失業(yè)保險社會化程度偏低，難以解決人力資源流動的后顧之憂。另外，僵化的思維方式與思維模式也在一定程度上制約了人力資源的優(yōu)化配置。改革開放以來，西部地區(qū)在人才的培養(yǎng)上非常重視，但人才管理機制不能適用形勢的發(fā)展，沒有做到優(yōu)化配置，西部地區(qū)的科技人才在本區(qū)的人均占有量未必比內(nèi)地少，問題是大批科技人員未能深入生產(chǎn)第一線，造成人才閑置和浪費。因此，培養(yǎng)和引進人才固然重要，但體制問題的改革仍是關(guān)鍵。

3.3教育水平的相對落后性

經(jīng)濟發(fā)展，人才是關(guān)鍵；而人才的培養(yǎng)離不開教育，教育是知識創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用的主要基地，也是培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新人才的搖籃。西部地區(qū)相對落后的教育體制與教育方式嚴重阻礙了人才的培養(yǎng)。（1）九年義務(wù)教育普及程度不高，而且質(zhì)量較差，已成為落后地區(qū)日益落后的惡性循環(huán)的重要條件因素；（2）貧困地區(qū)人口接受教育的意向差，教育能促進科技進步、提高勞動生產(chǎn)率、振興地區(qū)經(jīng)濟的作用未得到充分認識；（3）人們對所受教育的程度的總的要求不高，成為許多中小學(xué)生中途退學(xué)的重要原因。西部地區(qū)人口的受教育水平較低、文盲比重較大，導(dǎo)致人力資源質(zhì)量偏低。

4我國西部地區(qū)人力資源開發(fā)的對策建議

4.1西部地區(qū)人力資源開發(fā)的基本原則

西部地區(qū)在人力資源開發(fā)過程中，應(yīng)堅持以下原則：（1）“以人為本”的綜合開發(fā)原則。西部人力資源開發(fā)要堅持為人民服務(wù)的根本宗旨，要把提高人民生活水平作為工作的重心和最終目標，優(yōu)先發(fā)展和保證有利于人口素質(zhì)提高和社會福利改善的開發(fā)內(nèi)容；（2）“弱勢人群”優(yōu)先受益的原則。為縮小不同人群之間的差距，人力資源開發(fā)要避免單純地為富人“錦上添花”、使健康的人更健康，而應(yīng)該向低收入的窮人“雪中送炭”，積極發(fā)展有利于低收入人群的教育和培訓(xùn)項目，優(yōu)先為其提供最基本的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和醫(yī)療保障;（3）協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的原則。開發(fā)西部人力資源時要協(xié)調(diào)好經(jīng)濟系統(tǒng)、社會系統(tǒng)、自然資源和生態(tài)系統(tǒng)間的關(guān)系。

4.2充分認識教育的重要性，加大對教育的投入

21世紀是知識經(jīng)濟時代，也是教育大發(fā)展的時代。教育與社會將更加緊密結(jié)合，教育將更加注重質(zhì)量和人才素質(zhì)，為此，對新世紀教育的使命和作用，必須站在未來發(fā)展的新戰(zhàn)略的高度上進行重新評估。我國西部地區(qū)教育發(fā)展滯緩，固然有其體制和機制等方面的原因，但長期以來投入不足也是一個重要原因。因此在加大教育投資的同時，還必須改變辦學(xué)模式，發(fā)展多元化教育模式，形成國家、集體和個人共同參與教育投資、共同負擔教育經(jīng)費，共同分享教育投資利益的多主體、多層次的教育投資格局，特別要大力發(fā)展普通教育、高等教育和職業(yè)教育。在具體操作中，首先應(yīng)大力發(fā)展初等教育，打好堅實的基礎(chǔ)；其次，要使高中教育、職業(yè)技術(shù)教育和脫盲及技術(shù)教育、崗位培訓(xùn)教育等并進發(fā)展，成為地區(qū)教育的先導(dǎo)；三是要穩(wěn)步發(fā)展適合當?shù)靥攸c的普通成人教育；四是應(yīng)高度重視西部民族地區(qū)的民族教育。同時，充分利用發(fā)達地區(qū)和國家提供的資源，提高師資隊伍素質(zhì)，搞好師資隊伍建設(shè)?？傊陂_發(fā)人力資源過程中，必須轉(zhuǎn)變那種阻礙學(xué)生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力發(fā)展的教育觀念，打破“象牙塔”式的教育模式，使教育同經(jīng)濟、科技、社會實踐有機結(jié)合起來。

4.3建立人力資源市場與合理的人力資源配置制度

西部地區(qū)的人力資源市場尚處于萌芽階段，人力資源市場和人才市場沒有形成完整的體系。今后，為加快西部人力資源開發(fā)步伐，必須完善西部市場運行機制、市場服務(wù)體系、社會保障體系和政府的宏觀調(diào)控體系，明確人力資源市場的供求主體，建立公平合理的勞動力價格機制，建立人力資源市場的服務(wù)體系，建立政府對人力資源的宏觀調(diào)控體系，加快人力資源市場的組織規(guī)范和立法工作，保證人力資源市場的有序運行。西部地區(qū)應(yīng)從新的視角審視西部大開發(fā)中的人力資源配置問題，逐漸轉(zhuǎn)變觀念，解放思想，打破“鐵飯碗”，努力提高自身的素質(zhì)，樹立新的發(fā)展觀，新的思維模式，促進人力資源的合理流動與配置。

4.4控制人口增長，提高人口素質(zhì)

西部地區(qū)實行計劃生育政策以來，其人口數(shù)量的過度增長雖有好轉(zhuǎn)，但從全國水平來看，仍屬增長較快的地區(qū)，、青海、貴州、寧夏、新疆、云南的人口出生率分別高出全國平均水平7.33、5.58、2.33、3.09、4.25個百分點。西部地區(qū)的計劃生育工作雖然面臨著嚴峻的形勢，但通過實施計劃生育政策進一步降低人口增長率的潛力相當巨大，因此，必須鼓勵西部地區(qū)尤其是西部民族地區(qū)進一步實施計劃生育政策，并提供有效的避孕節(jié)育服務(wù)，提倡晚婚晚育的觀念，努力控制西部地區(qū)的人口數(shù)量、提高西部地區(qū)的人口素質(zhì)。

4.5更新觀念，樹立自立精神

在市場經(jīng)濟條件下，西部地區(qū)必須擺脫陳腐觀念的束縛，一方面，有關(guān)部門要大力宣傳、改變不愿干個體、不屑于從事服務(wù)行業(yè)工作的落后傳統(tǒng)就業(yè)觀念，幫助人們樹立勤勞致富的先進典型；另一方面，可以通過國家、集體和個人多渠道投資的方式，有計劃地建立生活服務(wù)網(wǎng)點，創(chuàng)造良好的共生環(huán)境，改善工作條件，使服務(wù)性工作文明化，提高其社會地位，以吸納更多的勞動力就業(yè)。

4.6優(yōu)化環(huán)境，留住優(yōu)秀人才

西部經(jīng)濟和社會的發(fā)展離不開人才和智力支持，人才特別是高科技人才精英是社會經(jīng)濟發(fā)展的“靈魂”。西部地區(qū)必須多方面合作，創(chuàng)造有利的社會環(huán)境，增強對人才的吸引力，并使之真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。今后除大力培養(yǎng)自身優(yōu)秀人才外，還要注意吸引外來人才，具體可以從四個方面入手。（1）切實消除人才合理流動的“戶口瓶頸”，簡化人才引進的審批手續(xù);（2）花大力氣保護與優(yōu)化城市人文環(huán)境和自然環(huán)境，因為良好的城市人居環(huán)境對人才具有很強的吸引力;（3）健全和完善社會保障體系尤其是外來人員的社會福利制度，免除外來人員的后顧之憂;（4）在條件許可的范圍內(nèi)，給外來人才一定的優(yōu)惠政策。

參考文獻

［1］胡鞍鋼.西部開發(fā)新戰(zhàn)略［M］.北京：中國計劃出版社，2001.

［2］李劍.人力資源管理實務(wù)手冊［M］.北京：中國言實出版社，2000.

［3］廖泉文.人力資源協(xié)調(diào)系統(tǒng)［M］.濟南：山東人民出版社，2000.

篇4

1.1宿州市人力資源現(xiàn)有環(huán)境

2011年肩州市生產(chǎn)總值802.4億元,比上年增長13.7%.全年城鎮(zhèn)新增就業(yè)5.4萬人,安置下崗失業(yè)人員再就業(yè)1.69萬人,安置就業(yè)困難人員再就業(yè)0.44萬人轉(zhuǎn)移農(nóng)業(yè)勞動力5.94萬人.城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.5%以內(nèi).全市城鎮(zhèn)居民人均可支配收入17384元增長18.5%濃民人均純收入57加元增長加.0%汰均生活消費支出3768元增長加.5%其中食品支出增長0.2%,衣著支出增長40.3%.教育支出40.16億元,增長46.5%.可見教育支出增速顯著.同時,繼續(xù)免費向處在義務(wù)教育階段的農(nóng)村學(xué)生發(fā)放教科書,進一步取消各種學(xué)雜費.困難家庭學(xué)生的寄宿生活費標準也得到進一步提高,以一年在校250天為統(tǒng)計,小學(xué)生享受每天4元初中生享受每天5元這在某種程度上會減輕困難家庭的壓力.

1.2宿州市人力資源的從業(yè)結(jié)構(gòu)

人力資源從業(yè)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)顯示2007年第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員所占比例為563%,第二產(chǎn)業(yè)18.6%,第三產(chǎn)業(yè)25.2%2011年,第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員所占比例為46.4%第二產(chǎn)業(yè)25.9%,第三產(chǎn)業(yè)27.7%;第一產(chǎn)業(yè)產(chǎn)業(yè)人員比例不斷下降,從2007年到2011年下降了9.9%第二、三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員所占比重不斷提高分別提升了又3%、2.5%從事第二、三產(chǎn)業(yè)人數(shù)的總和開始超過第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員但值得注意的是第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員所占比例跟全國平均水平相比依然很高這反映了宿州市農(nóng)村人口基數(shù)較大經(jīng)濟發(fā)展不平衡且第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展較慢.

1.3宿州市人力資源擁有受教育程度

如下表所示根據(jù)2010年統(tǒng)計數(shù)據(jù)從宿州市人力資源受教育程度來看初中文化程度的人數(shù)所占比例最大達44%接近總?cè)丝诘囊话肷硨W(xué)文化程度的人數(shù)所占比例次之,占24%高中和中專文化程度的人數(shù)比例較少,占10%大專及以上文化水平的人數(shù)最少.對比全國及安徽省2010年每十萬人擁有受教育人口數(shù)據(jù)宿州市人力資源受教育水平整體不高尤其是大專及以上受教育人口僅有安徽省水平的印%,占全國水平的50%不到遠遠不能滿足宿州市當前發(fā)展的人才需求.另外2010年宿州市總?cè)丝谖拿ぢ蕿?.64%仍然較高.眾所周知廠個地區(qū)受教育水平越高人員素質(zhì)越高人才越多,對經(jīng)濟發(fā)展越有利肩州市整體人力資源教育水平還有待提高.

2宿州市人力資源需求

隨著《宿州市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》的制定實施這為政府履行經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務(wù)職責提供了重要依據(jù).“十二五拍寸期肩州市要努力實現(xiàn)的發(fā)展目標包括綜合實力顯著增強、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化、城鎮(zhèn)化水平不斷提高、城鄉(xiāng)居民生活質(zhì)量普遍提高、社會建設(shè)明顯加強、改革開放更加深入并對目標進行了詳細解釋.為實現(xiàn)宿州市的規(guī)劃,尤其是現(xiàn)階段宿州市已縱身跨進中部經(jīng)濟區(qū),有必要對人力資源的需求進行分析.

2.1從“量”上看宿州市人力資源需求

加10年全省三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)為14.152.133.8,宿州市為27.93又934.2,宿州市的三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與全省相比結(jié)果是第三產(chǎn)業(yè)的比重高0.4%第二產(chǎn)業(yè)的比重低14.2%,第一產(chǎn)業(yè)的比重高13.8%,導(dǎo)致就業(yè)人員中第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比例高,二、三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員較少.依據(jù)宿州市“十二五規(guī)劃”要求,“十二五”末肩州市三大產(chǎn)業(yè)比重要更趨合理,二、三產(chǎn)業(yè)的比重須超過85%,因此二、三產(chǎn)業(yè)急需大量的從業(yè)人員.

2.2從“質(zhì)”上看宿州市人力資源需求

2012年肩州市被納入“中原經(jīng)濟區(qū)”,安徽省“十二五規(guī)劃”對皖北地區(qū)的崛起既是機遇也是挑戰(zhàn).經(jīng)濟環(huán)境的變化、產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展及結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的需要,對人才層次、規(guī)格及類型等都提出了不同要求溉需要一定層次的高級管理、技術(shù)人才,也需要其他各層次人才.通常情況下產(chǎn)業(yè)升級速度的加快越需要專業(yè)化的人才縱向上反映為高級、中級和初級三類人才結(jié)構(gòu)比例合理、科學(xué)橫向上表現(xiàn)為需要多樣性的人才總之沐才知識結(jié)構(gòu)要求具有創(chuàng)造性、復(fù)合性、廣延性從而提高勞動生產(chǎn)率,實現(xiàn)經(jīng)濟、社會的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展.例如肩州市十二五規(guī)劃指出“大力實施農(nóng)業(yè)提升戰(zhàn)略崖面推進現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展提高農(nóng)業(yè)比較效益增加農(nóng)民收入加快農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展推動我市由農(nóng)業(yè)大市向農(nóng)業(yè)強市轉(zhuǎn)變.”這就需要高素質(zhì)、高水平的農(nóng)業(yè)創(chuàng)新人才提供智力支持肩必要培養(yǎng)出適應(yīng)新農(nóng)村建設(shè)需要的多樣化新型農(nóng)民及農(nóng)業(yè)企業(yè)家使得他們一方面具有較強的技術(shù)及管理實踐能力另一方面要具有創(chuàng)新精神、熟悉市場規(guī)則、具有市場預(yù)測能力.此外肖前產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)柔性化的趨勢,在逐漸改變各地區(qū)在知識結(jié)構(gòu)方面對人力資源需求的要求,它強調(diào)要相對增長科學(xué)技術(shù)和腦力勞動的投入,減少物質(zhì)資源和體力勞動的投入從而更好的在社會生產(chǎn)中科學(xué)合理的分配使用各種人力資源.這就表現(xiàn)為,以信息、知識和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)逐漸取代勞動和資本密集型產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)地位.宿州市農(nóng)業(yè)人口眾多、底子薄沐力資源整體水平一定程度上制約著經(jīng)濟發(fā)展這就更加強調(diào)要重視人才質(zhì)量焙養(yǎng)農(nóng)業(yè)科技人才、現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)管理人才、高級技術(shù)人才,切實提高從業(yè)人員水平.

3宿州市人力資源開發(fā)策略

3.1塑造優(yōu)秀的人力資源開發(fā)環(huán)境

加強政府宏觀指導(dǎo)積極開放人力資源開發(fā)政策不斷健全機制進一步發(fā)揮政府所屬人才服務(wù)機構(gòu)主導(dǎo)作用,創(chuàng)立良好的人力資源開發(fā)環(huán)境焙養(yǎng)人才服引人才留住人才.十報告明確提出要尊重人才并強調(diào)人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局造就高素質(zhì)人才隊伍推動我國邁向人才強國.宿州市作為農(nóng)業(yè)人口比例較高的地區(qū)創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的人才聚集環(huán)境是十分必要的廠方面要進一步建設(shè)好尊重知識、尊重人才的社會氛圍從而吸引更多高級人才到宿州市落戶服務(wù)當?shù)?另一方面要避免本地人才流失通過各種方法最大限度的留住宿州市的優(yōu)秀人才.從根本上真正做到以人為本,重視人才和發(fā)展人才,尤其加強高級技術(shù)工人、高級管理人才等稀缺人力資源的開發(fā).第一,完善人才引進機制、使用機制、激勵機制.充分發(fā)揮人才對地方經(jīng)濟發(fā)展的促進作用借助優(yōu)厚的待遇吸引人才為其提供良好的就業(yè)政策和工作生活環(huán)境,調(diào)動各類人才的工作積極性,結(jié)合宿州市人事實踐工作分析當前人才引進機制存在的問題結(jié)合實際需求重視人才引進質(zhì)量避免盲目引進.樹立正確的人才觀念,堅持公正的用人導(dǎo)向加大人才使用制度的改革善于從實際工作中發(fā)現(xiàn)人才積極提拔業(yè)績突出、埋頭苦干、任勞任怨、德才兼?zhèn)涞娜瞬诺街匾獚徫还ぷ?建立有效的激勵機制對人才進行科學(xué)考核獎優(yōu)懲劣競爭上崗,民主測評激發(fā)人的創(chuàng)造性進而形成一種比、學(xué)、趕、幫、超的良好的工作氛圍.目前宿州市第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比例仍然較高第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展?jié)摿薮蠼梃b發(fā)達地區(qū)經(jīng)驗第三產(chǎn)業(yè)是未來的發(fā)展方向同時第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展也是人民生活水平提高的體現(xiàn),有利于轉(zhuǎn)移勞動力從而大幅度提高從業(yè)人員的生產(chǎn)效率促進宿州市經(jīng)濟發(fā)展.第三加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級焙育特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè).現(xiàn)階段肩州市仍以傳統(tǒng)工業(yè)為主導(dǎo),粗加工型和資源型的產(chǎn)業(yè)比重較大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)層次較低,工業(yè)和農(nóng)副產(chǎn)品以初加工為主產(chǎn)品關(guān)聯(lián)性差、加工鏈短.安徽省“十二五”規(guī)劃中明確指出,支持皖北地區(qū)快速崛起發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè),建設(shè)新興煤電化基地加強產(chǎn)品深加工延長產(chǎn)業(yè)鏈焙育新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)發(fā)展生態(tài)經(jīng)濟承接?xùn)|南沿海的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移更好的融入淮海經(jīng)濟圈.因此肩州市應(yīng)加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級,以適應(yīng)新形勢下的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展同時新的經(jīng)濟形勢也迫切需要一批具備一定知識和技能的專業(yè)人才和創(chuàng)新型人才.總之要塑造優(yōu)秀的人力資源開發(fā)環(huán)境就要重視人才發(fā)展的良好氛圍的營造包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整及平衡,進一步加快創(chuàng)新人才發(fā)展政策和體制、機制改革使人才創(chuàng)造的活力得到激發(fā)赴人人皆可成才池讓人人盡展其才開創(chuàng)培養(yǎng)人才、使用人才的新氣象.

3.2完善教育培訓(xùn)體系提升人力資源質(zhì)量

教育是人力資源開發(fā)的前提是影響區(qū)域發(fā)展和勞動力素質(zhì)的直接因素增加教育投入堅持“科教興市”戰(zhàn)略把科技和教育放在經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)的戰(zhàn)略地位,才能為當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展提供動力和支撐點.宿州市整體受教育程度和全國水平還有很大差距要實現(xiàn)高素質(zhì)人才的培養(yǎng),一是要提升基礎(chǔ)教育水平,政府要加大基礎(chǔ)教育資源的投入,改善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)提高教師薪酬福利水平加強教師隊伍建設(shè)焙育、重用并留住優(yōu)秀教師.二是大力發(fā)展職業(yè)教育和成人教育.總理指出:’’大力發(fā)展職業(yè)教育是促進社會就業(yè)和解決‘三農(nóng)’問題的重要途徑”.職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)調(diào)整專業(yè)設(shè)置,改變教學(xué)內(nèi)容重點設(shè)置與宿州市新興產(chǎn)業(yè)相關(guān)的專業(yè)增加實踐操作內(nèi)容.三是加強技能培訓(xùn),宿州市勞動力整體文化水平較低,無一技之長,從業(yè)種類單一實踐證明,實用技術(shù)人才的產(chǎn)出彈性大,對促進經(jīng)濟發(fā)展效果明顯周此應(yīng)加強實用技能培訓(xùn)制定切實的培訓(xùn)計劃開發(fā)挖掘人力資源提升員工技能肩利于進一步提高從業(yè)人員比例解決生產(chǎn)經(jīng)營管理中的實際問題增加勞動者收入政府在條件允許下應(yīng)適當資助企事業(yè)單位進行員工培訓(xùn).團同時充分動員社會各方面力量借助校企合作、就地培養(yǎng)、分批輪訓(xùn)等方式,促進人力資源開發(fā)加宿州學(xué)院擁有人力資源管理、酒店管理等特色專業(yè)為各類企業(yè)輸送了大量人才.

3.3促進農(nóng)村人力資源轉(zhuǎn)移焙育創(chuàng)業(yè)型人才優(yōu)化從業(yè)結(jié)構(gòu)

篇5

[關(guān)鍵詞]人力資源 開發(fā)與管理

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）24-0166-01

引言

人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代管理中的一個重要概念。這種管理思想的精髓在于將管理的本質(zhì)視為對組織內(nèi)部成員進行引導(dǎo)，使其實現(xiàn)組織預(yù)定目標的過程。這種理念下，人被視為管理的重要對象，成為事業(yè)單位的最為重要的資源。隨著社會經(jīng)濟、信息技術(shù)的發(fā)展進步，人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域呈現(xiàn)出了越來越多新趨勢。針對人力資源開發(fā)與管理的問題開展分析，探討具體應(yīng)對措施，具有重要的現(xiàn)實意義。

1 新時期人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢

1.1 人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略性地位被強調(diào)

中國在加入世界貿(mào)易組織之后，意味著人力資源實現(xiàn)了全球范圍內(nèi)的又一次重大調(diào)整以及重新配置。人力資源開發(fā)與管理的問題逐漸成為關(guān)乎國家以及民族命運的重大戰(zhàn)略性問題。人力資源開發(fā)與管理的主要特征是，將人力資源擺在戰(zhàn)略資產(chǎn)的位置上，發(fā)揮變革推動者、戰(zhàn)略貢獻者以及政策執(zhí)行者的作用，利用主動積極以及重整體、系統(tǒng)的工作方式，對人力資源有關(guān)的決策以及規(guī)劃問題進行探討和管理，爭取能夠促進組織以及部門相統(tǒng)一的長期績效的實現(xiàn)，實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮。在人力資源開發(fā)與管理實踐中，需要制定與組織戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的招聘政策、培訓(xùn)計劃以及戰(zhàn)略措施等，促使組織內(nèi)部的人力資源以及財力和技術(shù)資源能夠得到科學(xué)的配置。如今，人力資源開發(fā)與管理相關(guān)部門已經(jīng)成為生產(chǎn)效益部門，對組織的戰(zhàn)略開發(fā)管理方面起著重要的作用。

1.2 人力資源開發(fā)與管理的國際化程度提升

隨著經(jīng)濟全球化以及貿(mào)易自由化的發(fā)展，兩國之間的界限越來越模糊，競爭的邊界也得到了大幅度的拓展，為組織發(fā)展帶來了人力資源的國際化挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)全球化背景下競爭優(yōu)勢的獲取，組織的人力資源開發(fā)與管理部門需要全新的全球思維方式，對組織內(nèi)部人力資源的角色以及價值增值問題開展重新思考，實現(xiàn)新模式以及新流程的建立，逐步培養(yǎng)起全球性的靈敏嗅覺以及核心競爭能力。在人力資源開發(fā)與管理國際化的趨勢下，如何在多樣化的員工之間進行協(xié)調(diào)和整合，是提升人力資源開發(fā)與管理效率和質(zhì)量的關(guān)鍵因素。不同文化背景下的員工有著不同的思維方式以及價值取向，從而引發(fā)不同的行為導(dǎo)向。在這種背景下，開展跨文化培訓(xùn)是對文化沖突進行消除的有效方法，能夠進一步促進文化整合進程的加快。在開展跨文化人力資源開發(fā)與管理工作時，需要尤為重視人員的甄選以及培訓(xùn)工作，待時機成熟，大膽提拔人才，使其成為真正的當?shù)毓芾碚?。在面對跨文化管理中的文化沖突時，需要秉持寬容的態(tài)度，善于運用理智的處理方式，選取有效的文化融合策略，促進人力資源開發(fā)與管理效率和質(zhì)量的提升。

1.3 人力資源開發(fā)與管理對信息技術(shù)的運用更為廣泛

在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的今天，計算機已經(jīng)成為社會中重要的勞動工具，在人力資源開發(fā)與管理中充當著重要的角色。無論是人力資源開發(fā)與管理的就業(yè)計劃以及職務(wù)分析，還是招聘錄取信息的處理等，計算機技術(shù)都得到了普遍的運用。在計算機互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐漸滲透入人力資源開發(fā)與管理實踐的過程中，雇員以及人力資源經(jīng)理之間的關(guān)系變的更為緊密。除此之外，信息技術(shù)還能夠有效減少管理層次，對運轉(zhuǎn)周期的加快效果也較好，促使組織人員的角色發(fā)生顛覆性改變。

1.4 人力資源管理者的角色有新的變化

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源部更多的只是一個職能部門，人力資源管理者更多的也只是專業(yè)的執(zhí)行者。但在知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)與管理從業(yè)者的角色定位有了新的變化趨勢。在實際的業(yè)務(wù)運作過程中，知識經(jīng)濟時代下，事業(yè)單位的人力資源管理者，更多地以系統(tǒng)策劃者、資源整合者、管理咨詢者、業(yè)務(wù)推動者等身份出現(xiàn)。人力資源管理從業(yè)者必須站在戰(zhàn)略的高度，對組織所面臨的人力資源方面的問題進行診斷、分析，并提出有效的解決方案。然后，向事業(yè)單位的高層管理人員、直線經(jīng)理和員工、甚至外部的利益相關(guān)者推銷自己的解決方案，以贏得各方的支援和配合。只有這樣，人力資源從業(yè)者的設(shè)想才能得以實現(xiàn)，人力資源管理才能真正為事業(yè)單位創(chuàng)造價值，人力資源管理也才能真正得到事業(yè)單位的重視和認可。

2 提升人力資源開發(fā)與管理效率和質(zhì)量的具體對策

2.1 樹立人力資本以及以人為本的理念

為了促進組織內(nèi)部成員有效勞動供給的增加，提升組織效益以及活力，組織內(nèi)部需要樹立人力資本觀念以及以人為本觀念。首先，需要確定人力資本之間的權(quán)利界限，為勞動力資源的市場化流動以及市場化定價工作提供基礎(chǔ)條件。其次，加大組織管理者的自主支配權(quán)，以人力資本的存量和投入量為基礎(chǔ)，實現(xiàn)組織經(jīng)營者以及其他成員在事業(yè)單位財產(chǎn)剩余索取權(quán)方面的分配比例的提升。最后，在制度層面，對報酬以及貢獻的一致性進行強調(diào)，激勵組織內(nèi)部成員做出更大的貢獻，以實現(xiàn)自身利益的提升。

2.2 建立健全人力資源開發(fā)與管理體系

首先，組織人力資源開發(fā)與管理工作的最終目的是實現(xiàn)組織內(nèi)部高層管理人員、直線管理人員以及其他支撐性組織成員、人力資源工作成員多方工作的協(xié)調(diào)配合。對于組織內(nèi)部高層管理者來說，他們首先應(yīng)該是出色的人力資源工作者，能夠用實際行動對人力資源開發(fā)與管理工作進行支持。其次，需要將人力資源開發(fā)與管理工作有效與組織戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。在人力資源開發(fā)與管理實踐中，需要盡量避免人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)導(dǎo)向與組織戰(zhàn)略目標之間存在的沖突，促使戰(zhàn)略有效、順暢執(zhí)行。最后，促使不同層次以及職能的人力資源開發(fā)與管理活動在運行過程中逐漸形成一個有機的系統(tǒng)，促使人力資源開發(fā)與管理質(zhì)量以及效率的提升。

2.3 提升人力資源開發(fā)與管理職能人員的專業(yè)素質(zhì)

首先，加大人力資源開發(fā)與管理專業(yè)知識培訓(xùn)力度。在人力資源開發(fā)與管理中，投資收益分析、績效考核以及市場化薪酬設(shè)計、激勵機制設(shè)計等都涉及到各方面的專業(yè)化人力資源開發(fā)與管理工作，需要專門的理論知識以及專業(yè)技術(shù)手段作為智力支撐。開展人力資源開發(fā)與管理專業(yè)化訓(xùn)練，具有重要的意義。其次，為人力資源開發(fā)與管理人員傳達必要的經(jīng)濟法規(guī)等方面的信息和知識，豐富其相關(guān)行業(yè)知識，爭取其能夠全方位理解組織的戰(zhàn)略目標，能夠積極參與到職能部門的目標制定活動中。最后，切實培養(yǎng)其管理以及領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源開發(fā)與管理人員需要具備一定的前瞻性以及預(yù)見性，需要對組織內(nèi)部的核心業(yè)務(wù)了如指掌，需要具備相當程度的管理以及領(lǐng)導(dǎo)技能。

3 總結(jié)

針對人力資源開發(fā)與管理的諸多問題開展更為深入廣泛的分析，具有重要的現(xiàn)實意義。

參考文獻：

[1]楊嶸均.我國公共部門人力資源開發(fā)與管理的價值轉(zhuǎn)型與制度設(shè)計――基于環(huán)境―價值―制度研究范式的探討[J].中國行政管理，2014，（4）：73-78

篇6

[關(guān)鍵詞]人力資源 開發(fā) 管理。

一、人力資源管理與開發(fā)的概念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標來進行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟活動中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視員工為企業(yè)的稀缺資源， 是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待員工，關(guān)心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標和價值。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

二、人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題

人力資源的管理與開發(fā)，是當前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。

目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。透過這種機制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟體制的新理念。

三、人力資源開發(fā)與管理原因分析

據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計，我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊伍是根本不可能帶領(lǐng)我國企業(yè)在國際市場的競爭中取勝的。

企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當更為迫切、更為重要。當務(wù)之急，首先是讓他們補上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想；其次，采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法，評估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進競爭機制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點，也是企業(yè)興旺發(fā)達，立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認識。走出誤區(qū)，必須深刻認識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用；必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊伍；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。

四、搞好人力資源開發(fā)與管理的對策

綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：

1.數(shù)量調(diào)節(jié)

人力資源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。

2.合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機構(gòu)也不發(fā)達，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

3.教育和培訓(xùn)

通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強管理。

五、結(jié)束語

總之，在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻:

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二、 貧困地區(qū)的人口與人力資源

三、 人力資源開發(fā)與經(jīng)濟發(fā)展

四、 貧困地區(qū)的人力資源開發(fā)

五、 人力資源開發(fā)與扶貧開發(fā)

六、 扶貧開發(fā)要重視人力資源開發(fā)

七、 加大勞動力的自由流動

八、 搞好勞務(wù)輸出產(chǎn)業(yè)開發(fā)

九、 加強人力資源的可持續(xù)發(fā)展

貧困地區(qū)有著豐富的人力資源，充分考慮貧困地區(qū)實際和發(fā)展階段，圍繞經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整推進人力資源開發(fā)，將人力資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合；將人力資源開發(fā)與貧困地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和推動城市化進程相結(jié)合；將人力資源開發(fā)與西部大開發(fā)相結(jié)合。把人力資源開發(fā)作為振興貧困地區(qū)經(jīng)濟的關(guān)鍵，在制定和實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略中，充分考慮當前利益和將來發(fā)展的關(guān)系，使勞動技能培訓(xùn)、勞務(wù)輸出與開展素質(zhì)教育、普初教育、學(xué)習(xí)型社會統(tǒng)一起來，走出一條人力資源開發(fā)促扶貧開發(fā)的創(chuàng)新之路。

一、人口與人力資源

我國有近13億人口，是世界上人口最多的國家。人口基數(shù)大，在經(jīng)濟發(fā)展中呈現(xiàn)出溫總理所說的乘數(shù)效應(yīng)和除數(shù)效應(yīng)。人口多是我們的潛在優(yōu)勢，但由于相對過剩，其質(zhì)量相對不高，限制了人口要素潛能的發(fā)展。人口政策成為我國最重要的基本國策。

人口增長周期長， 發(fā)展慣性大， 人口壓力需要花費幾十年甚至上百年的時間釋放， 同時要付出極大的代價來承受許多社會、經(jīng)濟、生態(tài)環(huán)境等問題。人口素質(zhì)是人口問題中的重要方面。把人口與人力資源開發(fā)相結(jié)合，把人口壓力轉(zhuǎn)化為持續(xù)發(fā)展的的有效資源是擺在中國乃至世界面前的課題。

人口直接制約和影響著經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展和綜合國力的提高。 人口問題不僅涉及人口再生產(chǎn)問題的本身， 而且還涉及到社會、經(jīng)濟、文化、環(huán)境等問題。堅持發(fā)展經(jīng)濟和控制人口兩手抓，把控制人口增長，提高人口素質(zhì)，合理分布人口，開發(fā)人力資源，納入到扶貧開發(fā)戰(zhàn)略的總體規(guī)劃。把沉重的人口負擔轉(zhuǎn)化為豐富的人力資源優(yōu)勢，把貧困地區(qū)人口建成強大人力資源，是各級政府、專家學(xué)者及有關(guān)方面關(guān)注的問題。特別是在全面建設(shè)小康社會的今天，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會，提出貧困地區(qū)人力資源開發(fā)重大戰(zhàn)略問題，為實現(xiàn)扶貧開發(fā)和脫貧致富戰(zhàn)略目標意義十分重要。

人口素質(zhì)和人力資源開發(fā)是互不可分和互相聯(lián)動的。人力資源開發(fā)就是要提高人力資源的質(zhì)量、挖掘人力資源的潛力、合理配置和使用人力資源。開發(fā)人力資源的過程也是不斷提高人口素質(zhì)的過程。通過人力資源開發(fā)可以使人口壓力轉(zhuǎn)化為有效資源動力， 提高勞動者的素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率， 促進自然資源的有效利用和生態(tài)環(huán)境問題的解決， 進而保障可持續(xù)發(fā)展和綜合國力的不斷提升。

二、貧困地區(qū)的人口與人力資源

貧困山區(qū)由于生育觀念落后，子女的養(yǎng)育成本較低，越窮越生、越生越窮的現(xiàn)象十分突出，人口數(shù)量難以控制。在人口結(jié)構(gòu)方面，一是人口的性別比偏高；二是年齡結(jié)構(gòu)仍然較輕；三是女性初婚年齡下降，早婚早育婦女增多。人口與經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，集中反映在人均經(jīng)濟指標上。一是人均國民生產(chǎn)總值，二是人均國民收入這兩個指標均比全國低，且增長速度又較慢，反映出貧困地區(qū)人口與經(jīng)濟不相適應(yīng)的狀況比較嚴重，人口與經(jīng)濟的矛盾比較突出。

貧困人口基數(shù)大，增長速度快。貧困人口素質(zhì)差，文盲率較高。長期以來由于教育落后，農(nóng)村貧困人口的文化素質(zhì)一直偏低，有些地方整體平均文化程度還不足小學(xué)水平，遠遠低于全國平均水平。由于營養(yǎng)不良和近親結(jié)婚，農(nóng)村貧困人口的身體素質(zhì)表現(xiàn)為傳染病和遺傳病的發(fā)生率較高。所以，總的來說貧困人口素質(zhì)差，特別是貧困地區(qū)文盲率高是我國目前的人口素質(zhì)現(xiàn)狀。貧困人口結(jié)構(gòu)不合理，分布集中又零星。傳統(tǒng)、落后的生育觀念，導(dǎo)致生育行為與計劃生育政策相悖。由于諸多主觀、客觀因素的綜合影響，長期以來逐漸形成農(nóng)村獨特的、與自然經(jīng)濟相聯(lián)系的生育觀念。例如，在農(nóng)村以“傳宗接代”等為主要內(nèi)容的傳統(tǒng)、落后生育觀念，驅(qū)使農(nóng)村計劃外生育普遍存在，超生數(shù)量增加，從而導(dǎo)致盲目的實際生育行為。這些都是與計劃生育基本國策相矛盾，無法減輕人口與土地、資源和生態(tài)環(huán)境的巨大壓力，無法走出貧困。

許多人安于現(xiàn)狀，不思進取，商品意識薄弱，競爭觀念淡漠。貧困地區(qū)的人口負擔已成為剩余勞動力轉(zhuǎn)移、擴大勞務(wù)輸出、發(fā)展貧困地區(qū)經(jīng)濟的重要障礙。在人口素質(zhì)特別是人口文化素質(zhì)方面，存在比較突出的問題。人口的文化素質(zhì)水平較低和農(nóng)業(yè)科技利用率低，不利于控制人口數(shù)量，不利于人力資源開發(fā)。

三、人力資源開發(fā)與經(jīng)濟發(fā)展

勞動力是生產(chǎn)要素之一，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的重要性以及它與經(jīng)濟發(fā)展有著密切關(guān)系。在古代農(nóng)業(yè)社會中，地廣人稀，生產(chǎn)技術(shù)簡單，每一個人只要有了相當?shù)捏w力就極易學(xué)得生產(chǎn)技術(shù)而從事生產(chǎn)，而且農(nóng)人的生活水準低，也容易滿足生活的要求，所以在當時的情況下，有了人便等于有了人力資源。但在工業(yè)社會中，生產(chǎn)技術(shù)決不是經(jīng)過簡單的學(xué)習(xí)就能得到的，即就工業(yè)社會中的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)而言，亦日益復(fù)雜，因此，在現(xiàn)代社會中，有了人未必就是有了人力資源。

將人由非資源變?yōu)橘Y源，這就是現(xiàn)代教育的主要功能，也就是現(xiàn)代教育的重要任務(wù)。經(jīng)濟發(fā)展所需的人力資源，是隨經(jīng)濟發(fā)展的階段不同而不同的，在各階段中，生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)力和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)都不相同。從而所需的人力資源在量和質(zhì)的方面也有差異，大體說來，經(jīng)濟發(fā)展所到達的階段愈高，所需的生產(chǎn)知識和技術(shù)也愈高。所以現(xiàn)代各國的教育都無不力求與經(jīng)濟發(fā)展相配合。

在經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源常發(fā)生兩種現(xiàn)象：一是原有的人力資源逐漸落伍，有被淘汰為非資源的趨勢；一是對新的人力資源需求的迫切，常感供不應(yīng)求。這種現(xiàn)象就是反映教育與經(jīng)濟發(fā)展尚未能相配合，其結(jié)果將使一部分人被摒棄于人力資源之外，這一部分人不但不能成為生產(chǎn)的資源，且仍須繼續(xù)消耗其它資源，成為社會的負擔，阻礙經(jīng)濟快速發(fā)展。如果教育能與經(jīng)濟發(fā)展配合得宜，預(yù)測經(jīng)濟發(fā)展的進度，事先對于即將被淘汰的人力給予再教育的機會，使其能適合新的需要，對于經(jīng)濟發(fā)展所需新的人力預(yù)為培育，供應(yīng)無缺，則可加速經(jīng)濟之發(fā)展。

四、貧困地區(qū)的人力資源開發(fā)

經(jīng)濟和社會發(fā)展中的首要因素是人。“治貧必先治愚”，人力資源開發(fā)旨在提高貧困地區(qū)的人口質(zhì)量，人口質(zhì)量的提高包括提高貧困人口的文化水平和農(nóng)業(yè)科技運用能力，同時還包括生態(tài)意識、環(huán)保知識的普及率等方面。發(fā)展教育是人力資源開發(fā)的突破口。重視教育和教育設(shè)施投資，尤其是初等教育和技術(shù)培訓(xùn)，對貧困地區(qū)人力資源開發(fā)，是世界各國扶持貧困地區(qū)發(fā)展的普遍經(jīng)驗之一。我國的一些地區(qū)進行科技扶貧，勞務(wù)輸出等形式也是有效人力資源開發(fā)的有效措施。貧困地區(qū)培養(yǎng)人才要因地制宜，貧困地區(qū)現(xiàn)階段所需要的與其說是“高精尖人才”，還不如說是用得上、留得住、養(yǎng)得起、作用大的“鄉(xiāng)土人才”。事實證明，實行農(nóng)科教相結(jié)合，積極發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育和成人教育，以培養(yǎng)“鄉(xiāng)土人才”是富有成效的。1986年到1994年，國家科委撥?？钤谪毨У貐^(qū)開展科技培訓(xùn)累計達120余萬人次，使科技扶貧聯(lián)系地區(qū)的絕大多數(shù)農(nóng)民都掌握一、兩項實用技術(shù)。據(jù)不完全統(tǒng)計，科技扶貧計劃產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益達8億元以上，間接經(jīng)濟效益達30億元以上，使貧困地區(qū)農(nóng)民脫貧步伐明顯加快。

要繼續(xù)嚴格控制人口增長，努力提高人口素質(zhì)，改善人口結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人口與經(jīng)濟、資源、環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展。重視人力資源開發(fā)，以人力資源的開發(fā)和利用，作為可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。要轉(zhuǎn)變觀念，確立以人力資源開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。改革傳統(tǒng)的人才管理體制，積極推進整體性人力資源開發(fā)。通建立專家型人才庫、用好現(xiàn)有人才、建立人才激勵機制、培育各級人才市場以及做好智力引進和人才引進工作等來合理開發(fā)人才資源，促進貧困地區(qū)可持續(xù)發(fā)展。

五、人力資源開發(fā)與扶貧開發(fā)

篇8

一、西部鄉(xiāng)村教師人力資源與人力資源開發(fā)

鄉(xiāng)村教師一般來說都是村辦小學(xué)里教書的老師。按其編制又可以分為兩大類，編制以內(nèi)的和編制以外的，編制以內(nèi)的叫公辦教師，編制以外的叫民辦教師，也叫教師。

(一)西部鄉(xiāng)村教師人力資源的含義

西部鄉(xiāng)村教師是西部人力資源中一個特殊的群體。他們在廣大的農(nóng)村小學(xué)教書，是廣大農(nóng)村地區(qū)義務(wù)教育工作的主力軍。它包括兩個方面的變量：數(shù)量和質(zhì)量。數(shù)量是指鄉(xiāng)村教師勞動能力總量，包括他們的性別，年齡，人口比例等。質(zhì)量是指鄉(xiāng)村教師健康狀況、受教育程度、教學(xué)能力、文化素養(yǎng)、道德意識、價值觀等方面的因素。

(二)西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)不僅通過培訓(xùn)和激勵等方式提高老師的自身素質(zhì)，同時也要通過一定的手段調(diào)動教師的積極性，挖掘其潛能，發(fā)揮其創(chuàng)造力，為社會和國家，特別是西部農(nóng)村地區(qū)的基礎(chǔ)教育做出貢獻。西部鄉(xiāng)村教師入力資源開發(fā)的重點有以下幾個方面：

1，對知識的開發(fā)。鄉(xiāng)村小學(xué)是西部農(nóng)村地區(qū)啟蒙教育的搖籃，也是中國教育發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。做好基礎(chǔ)教育工作不僅關(guān)系到知識結(jié)構(gòu)的建立，還關(guān)系到下一代未來人生觀、價值觀和世界觀的形成。因此對知識的開發(fā)就是給教師以最正確、最及時的知識，以便他們能給學(xué)生一個正確的引導(dǎo)和教育。

2，對觀念的開發(fā)。鄉(xiāng)村教師和城鎮(zhèn)教師最明顯的差別就是觀念的不同，受環(huán)境等因素影響，他們?nèi)狈σ粋€積極的工作態(tài)度和求發(fā)展的愿望。一個人的潛能和創(chuàng)造力只有在積極的態(tài)度下才能產(chǎn)生。教師的創(chuàng)新和積極的態(tài)度可以影響到他所教的學(xué)生，基于這一點，對鄉(xiāng)村教師觀念的開發(fā)，引導(dǎo)他們擁有一個積極的心態(tài)和自我開發(fā)的意識是至關(guān)重要的。

3，對教學(xué)方式的開發(fā)。貧窮造成了西部教育的落后。西部鄉(xiāng)村小學(xué)面臨教學(xué)方式落后的問題，改善教學(xué)質(zhì)量最關(guān)鍵的就是要改進教學(xué)方式?！霸愀獾慕Y(jié)果都是從錯誤的方法中產(chǎn)生的?！甭浜蟮慕虒W(xué)方式造成了西部落后的教學(xué)質(zhì)量，落后的教學(xué)質(zhì)量又影響了教學(xué)方式的改進。

4，對環(huán)境的開發(fā)。工資待遇、福利政策、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等這些是鄉(xiāng)村教師的生存之本，沒有這些保障其它都無從談起。因此我們從社會環(huán)境這個大視角人手，包括社會政治、政策、經(jīng)濟、文化等社會環(huán)境的方方面面，這才是西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)最有現(xiàn)實意義的方面。

二、西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的社會環(huán)境實證研究

(一)問卷調(diào)查的背景

問卷所調(diào)查的地區(qū)是陜西省隴縣的東風鎮(zhèn)。鎮(zhèn)政府駐地東風鎮(zhèn)，距縣城15公里，境內(nèi)地域遼闊，山、川、塬相間，寶中鐵路、省道212和千隴南線穿境而過，交通十分便利。全鎮(zhèn)5755戶，19754人，其中農(nóng)業(yè)人口18338人。區(qū)內(nèi)設(shè)初中1所，小學(xué)16所，有教師202名，在校學(xué)生3178人，初中升學(xué)率85％，有文化交流中心市場1個。

(二)對問卷數(shù)據(jù)的分析

1，西部鄉(xiāng)村教師人力資源基本情況分析

西部鄉(xiāng)村教師人力資源的基本情況通過性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職業(yè)屬性、工資分布、家庭主要收入和主要支出這5個方面來反映，下面就是根據(jù)問卷得出的數(shù)據(jù)而進行的分析和論述。

(1)從性別結(jié)構(gòu)來看，女性占70.4％，男性占29.6％，這說明小學(xué)教師是女性的黃金職業(yè)這一特點。

(2)從年齡結(jié)構(gòu)來看，20-29歲之間的占18.4％，30-39歲之間的占35.7％，40-49歲之間的占45.9％。中年以上的鄉(xiāng)村教師占有很大比例，青年教師比例很小，這說明西部鄉(xiāng)村教師人力資源的后備資源不足。

(3)從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，學(xué)歷普遍偏低，初中、高中學(xué)歷占74.8％，中等師范院校畢業(yè)的只占24.5％，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)和西部落后的教育資源有關(guān)，這是非常不合理的。

(4)從職業(yè)屬性來看，民辦教師還占有很高的比例，占到了40.8％，在東部已經(jīng)沒有民辦教師這一稱呼，西部地區(qū)由于經(jīng)濟不發(fā)達，導(dǎo)致這一問題仍然存在，這也是西部地區(qū)人力資源開發(fā)的特有問題之一。

(5)從工資分布來看，工資結(jié)構(gòu)相對合理一些，月收入在600元以上的達到了75％。一方面是由于西部大開發(fā)的作用，另一方面，西部人口的增長使鄉(xiāng)村教師處于緊俏狀態(tài)，相對于其它職業(yè)待遇略勝一籌，但和東部地區(qū)比還是有很大的差距，地方財政的支持很有限。

2，西部鄉(xiāng)村教師人力資源的社會環(huán)境分析

(1)以工資待遇、工作環(huán)境、養(yǎng)老保險、上級領(lǐng)導(dǎo)、國家政策等為選項進行最不滿意方面的調(diào)查，結(jié)果顯示，對工資待遇不滿意的占33.7％，對國家政策不滿意的占25.5％。因此，對于西部鄉(xiāng)村教師人力資源的開發(fā)要從提高待遇和政策改善人手。

(2)以校舍、教學(xué)設(shè)備、圖書室、食堂、教室、職工宿舍等為選項進行最希望改進方面的調(diào)查，結(jié)果顯示，希望改進圖書室的占29.6％。在實際的調(diào)查中我們了解到，大多數(shù)小學(xué)都沒有自己的圖書室，有圖書室的也是形同虛設(shè)，根本沒有藏書，本來西部地區(qū)就比東部地區(qū)落后，農(nóng)村地區(qū)更是信息閉塞。圖書室是教師進行自我提高的唯一途徑，所以加大對鄉(xiāng)村小學(xué)圖書室的投資是對鄉(xiāng)村教師人力資源的投資，是人力資源開發(fā)的最有效途徑和措施。

(3)以非常認可、一般認可、不太認可為選項進行別人對自己認可度的調(diào)查，結(jié)果顯示，非常認可的占39.8％，一般認可的占50.0％。鄉(xiāng)村教師對自己職業(yè)的認同，說明了鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的社會環(huán)境中的文化環(huán)境較好。

(4)以工作穩(wěn)定性高、職業(yè)聲望高、有養(yǎng)老保險、每年有寒暑假為選項進行職業(yè)最大優(yōu)勢的調(diào)查，結(jié)果顯示，認為工作穩(wěn)定性好的所占比例較高，達到39.8％。這也是鄉(xiāng)村教師這個職業(yè)在所有農(nóng)村地區(qū)人們心中的最大優(yōu)勢，所以在西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的過程中，注重吸收非正式編制的教師很重要，比如像民辦教師可以選擇性的進入國家的正式編制，給鄉(xiāng)村教師一個穩(wěn)定的職業(yè)感，這是人力資源開發(fā)中的最重要手段。

(5)以收入水平、工作環(huán)境、信息來源等為選項進行城鄉(xiāng)教師最大差別的調(diào)查，結(jié)果顯示，占44.9％的鄉(xiāng)村教師看來，信息來源是他們和城市教師最大的差別?，F(xiàn)代社會的發(fā)展越來越依賴于信息的及時性，這也正是鄉(xiāng)村和城市發(fā)展方面的差距，所以西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的過程中，注重信息來源的開發(fā)是至關(guān)重要的。政府須對現(xiàn)有信息傳播體系進行集成整合，完善鄉(xiāng)村小學(xué)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，提高網(wǎng)站質(zhì)量，擴充農(nóng)村信息量，開發(fā)鄉(xiāng)村教師人力資源的社會信息環(huán)境。

(6)以上級的教學(xué)評估、學(xué)校的工作要求、升學(xué)率、生源質(zhì)量、同事關(guān)系為選項進

行工作壓力的調(diào)查，結(jié)果顯示，升學(xué)率是他們最大的工作壓力，占39.8％。這與當?shù)亟逃ぷ鞯南嚓P(guān)規(guī)定有關(guān)，農(nóng)村地區(qū)教育觀念落后，片面追求升學(xué)率，這不僅影響到對學(xué)生的教育方向，也給老師產(chǎn)生了很大的工作壓力。其實這個問題并不僅僅存在于鄉(xiāng)村小學(xué)，很多城市學(xué)校也有同樣的問題，特別是在義務(wù)教育階段，應(yīng)試教育制度是造成這種現(xiàn)象的直接原因。

(7)以校領(lǐng)導(dǎo)的認可、學(xué)生的愛戴、家庭的肯定、周圍人的尊重、個人的自我發(fā)展為選項進行成就感的調(diào)查，結(jié)果顯示，周圍人對自己的尊重是鄉(xiāng)村教師最大的職業(yè)成就感，占45.9％，這表明在西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的過程中，對社會文化環(huán)境的開發(fā)是一個最重要的手段。人都有追求被人認同的心理。在知識階層較高的人群中更為明顯。鄉(xiāng)村教師是農(nóng)村地區(qū)的知識分子，他們對于別人的認同感更看重，所以對鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)，一定要多開展文化宣傳教育、尊師重教的活動，每年的教師節(jié)都能給老師一定的物質(zhì)獎勵和進行一些相關(guān)的慶?；顒?，形成鄉(xiāng)村地區(qū)“尊重知識，崇尚知識”的風氣。校領(lǐng)導(dǎo)的認可也是一個重要的方面，所以校領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常關(guān)心老師的生活。

(8)以工資上漲、學(xué)校設(shè)施改造、教學(xué)工具更新、國家政策扶持、上級領(lǐng)導(dǎo)重視為選項進行目前最大期望的調(diào)查，結(jié)果顯示，占39.8％的鄉(xiāng)村教師目前的最大期望是國家政策扶持。西部地區(qū)由于長期的貧困，經(jīng)常接受國家的政策扶持和政策撥款，形成了一種依賴思想，所以在談到這個問題時，鄉(xiāng)村教師這種依賴思想就表現(xiàn)出來了，這也和現(xiàn)實困境有關(guān)，難以改變目前的現(xiàn)狀。國家從2006開始實施義務(wù)教育，不收學(xué)費、雜費這是國家進行西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的社會大環(huán)境開發(fā)，也是國家進行西部大開發(fā)的重要舉措。

三、存在的問題及建議

(一)存在的問題

隨著西部大開發(fā)的步伐，國家對教育體制改革和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對學(xué)校體制改革的逐步深入，在西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)的主要環(huán)節(jié)上，都進行了積極的探索和有益的嘗試，也取得了一定的效果，但是就整體而言，目前的現(xiàn)狀仍然制約義務(wù)教育改革和經(jīng)濟社會發(fā)展的步伐。

1，政府宏觀調(diào)控手段不力

政府對西部鄉(xiāng)村教師人力資源的宏觀調(diào)控不僅體現(xiàn)在對人才市場的培育，促進西部鄉(xiāng)村教師人力資源配置的市場化，更重要的是要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的目標。運用經(jīng)濟的、法律的、行政的手段，對市場和西部鄉(xiāng)村教師人力資源進行合理的導(dǎo)向、科學(xué)的規(guī)范、超前的預(yù)測和有效的保護，努力克服人才市場自身的弱點和消極因素，促進西部鄉(xiāng)村教師人力資源配置的優(yōu)化。

2，西部鄉(xiāng)村教師人力資源市場化配置尚未形成

教育人力資源市場的發(fā)育不健全、運作不規(guī)范。對西部鄉(xiāng)村教師人力資源缺乏預(yù)測、監(jiān)控、規(guī)劃、配置，不能及時準確地為西部鄉(xiāng)村提供教師人力資源的系統(tǒng)信息。為人力資源市場化配置提供合理的政策導(dǎo)向。這在一定程度上隔絕了西部鄉(xiāng)村教師人力資源流動的活動區(qū)域和范圍。

3，政府對西部鄉(xiāng)村教師人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

政府對西部鄉(xiāng)村教師培養(yǎng)，還沒有形成長期、中期、短期相結(jié)合的戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)計劃。對西部鄉(xiāng)村教師需求缺乏預(yù)測，由于我國西部地區(qū)人才缺乏，對西部鄉(xiāng)村教師的需求層次還很低。

4，政府對西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)經(jīng)費投入嚴重不足

政府的經(jīng)費投入，直接影響著西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)狀況。目前，西部地區(qū)教育經(jīng)費投入嚴重不足，用于西部鄉(xiāng)村教師培養(yǎng)、培訓(xùn)的經(jīng)費更是少之又少，西部大開發(fā)對人才的需求與教育事業(yè)經(jīng)費的投入量存在著巨大的反差。

5，西部鄉(xiāng)村教師人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出

目前，西部鄉(xiāng)村的專業(yè)教師還比較少，高級職稱教師的比重更低，教師總體年齡偏高，學(xué)歷層次偏低。民辦教師所占比例過高，整體編制不合理。

(二)幾點建議

對西部鄉(xiāng)村教師人力資源開發(fā)需要國家的宏觀控制，主要應(yīng)在以下3個方面加大投入，即政策投入、信息投入和資金投入。

1，政策投入

據(jù)美國《財富》雜志的調(diào)查，企業(yè)實施各種戰(zhàn)略時所遭遇的失敗。73％歸于人力資源無法與戰(zhàn)略配套。人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來豐厚剩余價值的資本，是企業(yè)能夠長期發(fā)展的原動力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素。

國家應(yīng)制定各種有利于西部鄉(xiāng)村人力資源開發(fā)的政策。并將它納入各級政府工作的議題，特別是基層政府，吸引各類教育資源向開發(fā)農(nóng)業(yè)人才投資。取消各種有形和無形的限制，提供各種優(yōu)惠條件，吸引專業(yè)人才投身教育事業(yè)發(fā)展，真正把人才引到鄉(xiāng)村教育的第一線，給西部鄉(xiāng)村營造一種良好的科技、文化環(huán)境，確保鄉(xiāng)村教師的知識、技能得到及時更新。特別是2005年開始國家提倡的大學(xué)生支教活動。

2，信息投入

信息技術(shù)、通訊技術(shù)的發(fā)展，使全球信息一體化進程加快。西部的鄉(xiāng)村教師必須與城市教師平等競爭。政府應(yīng)對現(xiàn)有信息傳播體系進行集成整合，完善鄉(xiāng)村小學(xué)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，提高網(wǎng)站質(zhì)量，擴充農(nóng)村信息量，開發(fā)鄉(xiāng)村教師人力資源的社會信息環(huán)境。加強信息標準建設(shè)，構(gòu)建智能化西部鄉(xiāng)村社區(qū)信息平臺，促進信息資源共享和開發(fā)利用；加強教師人才隊伍的培養(yǎng)建設(shè)，提高老師的專業(yè)知識和文化素質(zhì)，促進西部鄉(xiāng)村信息化進程，加快信息進村入戶，把政府上網(wǎng)工程的重點放在學(xué)校，不斷提高西部鄉(xiāng)村教師適應(yīng)市場的能力。

篇9

關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；人力資源開發(fā)；對策

作者簡介：王禎敏（1979-），女，貴州遵義人，貴州財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，碩士，研究方向：人力資源開發(fā)。

中圖分類號：F713 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.09 文章編號：1672-3309（2013）08-18-03

現(xiàn)代物流業(yè)是一個密集型的服務(wù)行業(yè)，且向其他行業(yè)、部門和地域不斷延伸和發(fā)展，由于勞動力成本的不斷增加，企業(yè)用人要求復(fù)合型、綜合型和多功能型的人才，因此，現(xiàn)代物流業(yè)需要的人才是具備現(xiàn)代物流知識和實際操作能力，幫助企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部資源的合理配置，提高效率，并伴隨物流業(yè)的轉(zhuǎn)型成為復(fù)合型的、全方面的物流人才，在這樣的背景下對物流業(yè)人力資源開發(fā)進行了探索。

一、理論闡釋

（一）物流業(yè)及人力資源特點

1、物流業(yè)。物流（Logistics）是物品從供應(yīng)地向接受地的實體流動過程，并根據(jù)實際需要，將運輸、儲存、裝卸、搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等基本功能實施有機結(jié)合。物流企業(yè)是從事物流活動的經(jīng)濟組織。

本文研究的物流業(yè)是指通過將運輸、儲存、裝卸、搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等有機結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟活動組織。

2、物流業(yè)人力資源的特點。物流業(yè)人力資源的特點表現(xiàn)為專業(yè)性強、具備現(xiàn)代物流理念。目前物流業(yè)現(xiàn)實的人力資源存量少，規(guī)模小，人才隊伍的結(jié)構(gòu)不均衡，新生力量跟不上發(fā)展。按照企業(yè)人力資源的分層，目前物流企業(yè)的高層管理者大多是從一線工作成長起來的，且多為企業(yè)內(nèi)部提拔，具備一定的知識和有著豐富的工作經(jīng)驗， 人員相對比較穩(wěn)定。而基層工作者大多不具備相應(yīng)的專業(yè)知識，經(jīng)驗有所欠缺，對物流業(yè)認知不充分，流動頻率較高。具備管理和技術(shù)復(fù)合型的高級物流人才匱乏是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，基層人員的頻繁流動給企業(yè)帶來一定的損失，物流業(yè)人力資源的特點已經(jīng)嚴重影響和制約我國物流企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級和持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源開發(fā)的定義及內(nèi)容

人力資源開發(fā)主要是指確保組織成員擁有能夠滿足當前和未來工作需要的技術(shù)或能力。它主要包含三種職能：培訓(xùn)與開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)主要是關(guān)注改變或提高個人的知識、技能和態(tài)度。組織發(fā)展是指通過運用行為科學(xué)的概念、有計劃的干預(yù)來提高組織的有效性及其成員福利的一系列過程。職業(yè)開發(fā)包含職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理。職業(yè)規(guī)劃由個人所實施各項活動，通過實施這些活動，個人可評價他人的技術(shù)和能力從而建立一個比較現(xiàn)實的職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)管理包括采取必要步驟來實現(xiàn)規(guī)劃，更加關(guān)注組織為員工的職業(yè)發(fā)展能做什么。職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)、開發(fā)活動之間有著密切的聯(lián)系。職業(yè)規(guī)劃通過組織的培訓(xùn)計劃實施。

二、物流業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及成因分析

（一）對人力資源管理和開發(fā)的重視程度不夠

物流業(yè)從初創(chuàng)期發(fā)展到今天，物流業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一直致力于企業(yè)的生存和發(fā)展，非常關(guān)注給企業(yè)帶來直接利益的部門，而在發(fā)展的過程中忽略了人力資源管理部門的重要性和戰(zhàn)略性，對于人力資源開發(fā)的不重視，使得人力資源沒有得到充分的開發(fā)和利用，導(dǎo)致了今天具備現(xiàn)代物流理念、專業(yè)的復(fù)合型的物流人才的稀缺，物流業(yè)的人員素質(zhì)水平普遍偏低的情況。

（二）人力資源的結(jié)構(gòu)分布不合理，素質(zhì)有待提高

我國物流業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)單一，基層人員的素質(zhì)普遍不高，物流業(yè)的管理人員大多是物流專業(yè)或長期從事物流的人員，由于這一原因，導(dǎo)致企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)單一，不利于企業(yè)的發(fā)展。我國物流業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)失衡，物流業(yè)的基層人員基數(shù)大，中高級的人力資源相對匱乏。目前的物流人力資源結(jié)構(gòu)與物流產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略升級是不匹配的，物流產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級需要與之配套的人力資源來適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化和需求。其中高級人才專業(yè)分布不均勻，復(fù)合型、綜合管理型人才奇缺。

（三）人力資源管理功能不健全，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系

對物流企業(yè)的員工缺乏長期、可持續(xù)的人力資本投資計劃和考慮，對員工的職業(yè)規(guī)劃未有充分的考慮。由于高層領(lǐng)導(dǎo)的不重視，導(dǎo)致了物流業(yè)的人力資源管理功能不健全。目前，物流業(yè)的人力資源管理僅在招聘、薪酬和績效考核這三方面，在人力資源開發(fā)、員工職業(yè)生涯方面涉及較少，沒能充分體現(xiàn)人力資源管理的崗位分析與人力資源規(guī)劃、招募與配置、人力資源開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞資關(guān)系和職業(yè)生涯規(guī)劃功能的有效運用。由于人力資源開發(fā)的不到位，企業(yè)培訓(xùn)體系的亟待建立，造成了物流業(yè)人才培養(yǎng)不能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，使得物流業(yè)人才的后勁不足，人才發(fā)展得不到及時更新。單一的培養(yǎng)模式，使得員工思維單一化，不利于員工的發(fā)展。

三、物流企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

（一）樹立“以人為本、員工第一”的人才理念。

應(yīng)將物流業(yè)對人力資源開發(fā)提到戰(zhàn)略的高度，用戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的理念來實施人才培養(yǎng)的觀點。因此，物流業(yè)應(yīng)牢固樹立“以人為本、員工第一”的人才理念，通過各種各樣的形式由上至下貫徹這樣的理念，同時將人力資源開發(fā)放到戰(zhàn)略的地位實施這樣的人才戰(zhàn)略，在這樣理念的指導(dǎo)下統(tǒng)領(lǐng)物流業(yè)的人力資源管理工作。實現(xiàn)培訓(xùn)項目與組織發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，從而實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。

（二）建立健全物流業(yè)的人力資源管理相關(guān)職能

構(gòu)建了“以人為本、員工第一”的人才戰(zhàn)略后，物流業(yè)應(yīng)建立健全物流業(yè)的人力資源管理相關(guān)職能，實現(xiàn)人力資源管理的高效運轉(zhuǎn)。在原來招聘、績效和薪酬的基礎(chǔ)上，完善人力資源管理的職能。首先對物流業(yè)現(xiàn)有崗位進行科學(xué)的分析和崗位評價，以此作為人力資源管理的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上進行人力資源規(guī)劃，對供給和需求做出有效預(yù)測。根據(jù)崗位分析，有針對性地進行物流業(yè)員工的招聘與合理的配置工作。將受訓(xùn)對象進行細分，了解受訓(xùn)者的需求，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定培訓(xùn)計劃，做到有的放矢，因材施教。根據(jù)員工的工作業(yè)績，制定相應(yīng)的激勵機制和績效考核，激勵員工更好地工作。按時發(fā)放薪酬，建立和諧的勞資關(guān)系。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，加大員工的培訓(xùn)的投資力度，實現(xiàn)培訓(xùn)項目的多樣化和豐富化，多元化的培養(yǎng)物流業(yè)的員工

企業(yè)培訓(xùn)是對人力資本投資的有效途徑之一?？v觀國外企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)高度重視培訓(xùn)工作，并且對員工培訓(xùn)的投資力度大，培訓(xùn)項目較多，培訓(xùn)形式豐富。在歐美的很多國家，企業(yè)培訓(xùn)費用占員工工資總額的5%-10%，而且該比例呈逐年上升趨勢。

我國物流業(yè)首先應(yīng)在企業(yè)人才戰(zhàn)略的背景下，幫助構(gòu)建企業(yè)的科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系，不斷增加投資的力度，根據(jù)企業(yè)不同層次、不同對象的培訓(xùn)需求，找到合適的培訓(xùn)模式，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮培訓(xùn)的作用。首先，企業(yè)要完善培訓(xùn)的功能，建立這樣的平臺，健全相關(guān)的機制，其中突出培訓(xùn)的激勵機制。其次，在企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，建立人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略思想，對企業(yè)的需求、崗位的需求和個人需求進行分析，找到三者的培訓(xùn)需求平衡點，以此為基礎(chǔ)，設(shè)定培訓(xùn)的目標，設(shè)計不同層次、不同對象的培訓(xùn)計劃，做好培訓(xùn)評估和反饋的各項工作。在實施培訓(xùn)的過程中，關(guān)注受訓(xùn)對象的積極性和成人學(xué)習(xí)的特點，不斷調(diào)整和更新培訓(xùn)項目，做到實施過程中培訓(xùn)形式多樣化，培訓(xùn)項目豐富化，既有物流專業(yè)技能的課程培訓(xùn)，也要有關(guān)于企業(yè)發(fā)展歷程和企業(yè)文化、物流員工職業(yè)化、團隊合作與發(fā)展、有效溝通等方面的態(tài)度方面的培訓(xùn)內(nèi)容。從員工的思想觀念、物流專業(yè)知識、物流的專業(yè)技能提升三個方面三位一體的、全方位的對員工進行培訓(xùn)，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，知曉企業(yè)文化，改變員工的觀念，深知作為企業(yè)的一員要想跟上企業(yè)的發(fā)展就必須提升自己的專業(yè)技能，實現(xiàn)企業(yè)與自己的共同發(fā)展和進步，深層次的激發(fā)員工不斷適應(yīng)新形勢下的物流業(yè)的發(fā)展，更新觀念，調(diào)整心態(tài)，積極面對現(xiàn)實的環(huán)境，不斷學(xué)習(xí)，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，在幫助企業(yè)提升績效，獲得競爭優(yōu)勢的同時實現(xiàn)個人在企業(yè)的提升，不斷實現(xiàn)自己的個人利益最大化，完美的實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

（四）積極參與員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏

首先要分析現(xiàn)代社會下員工的特點，他們崇尚自我，追求個性，因此在員工管理時應(yīng)遵循這樣的特點，積極為企業(yè)員工構(gòu)建和規(guī)劃職業(yè)生涯，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。職業(yè)生涯開發(fā)和管理是組織開展和提供的用于幫助和促進組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工，實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的行為過程，包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一個系列綜合性的活動與過程。通過員工和組織的共同努力與合作，使得員工的目標和組織發(fā)展目標一致，使員工的發(fā)展與組織發(fā)展相吻合。這樣才能保證物流業(yè)所需的人力資源能更好地為物流企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻。物流業(yè)的人力資源管理者應(yīng)在充分理解企業(yè)戰(zhàn)略的情況下，貫徹企業(yè)的思想，幫助員工找到自我職業(yè)發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的契合點，作為指導(dǎo)其員工職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，通過制定相應(yīng)的政策和措施給員工提供發(fā)展的機會和平臺，滿足員工的職業(yè)理想和需求。員工個體結(jié)合自身和企業(yè)的實際情況，確定自我的職業(yè)目標，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，企業(yè)提升績效，達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，員工在企業(yè)的背景下獲得社會地位、職業(yè)能力的展現(xiàn)和提升，最終收獲個人的職業(yè)目標和理想。

四、以貴州XX物流公司為例的實證分析

（一）貴州XX物流公司概況

貴州XX物流公司是西南地區(qū)規(guī)模最大的綜合性物流企業(yè)之一。公司以貴陽為總部，在全國十幾個省，上海、廣州、成都、武漢、昆明等十多個重點城市設(shè)有分公司、子公司和辦事處，員工兩千余人。該公司提供的服務(wù)項目涵蓋了鐵路運輸、公路運輸、倉儲、配送、裝卸、流通加工、物流咨詢、第三方物流等各個領(lǐng)域，能夠為客戶提供全程一體化的專業(yè)物流服務(wù)。貴州XX物流公司成立以來，公司秉承 “以人為本、唯才是用”的用人理念和 “關(guān)注細節(jié)、有效執(zhí)行”的工作作風，強烈的“服務(wù)源于責任”意識和社會責任感，使之成為西南地區(qū)規(guī)模最大的綜合性物流企業(yè)之一，并具有較高知名度和美譽度。公司現(xiàn)有員工千余人，并擁有一批高級管理人才和技術(shù)精英，本科以上相關(guān)專業(yè)者共計160多人。

（二）“以人為本、唯才是用”的人才理念背景為指導(dǎo)的公司人力資源管理戰(zhàn)略

該公司的經(jīng)營管理理念是以人為本、求實創(chuàng)新和誠信果毅，這是公司內(nèi)部管理的指導(dǎo)思想，公司歷來體現(xiàn)對員工的人性化管理，更符合中央以人為本的思想；在內(nèi)部管理方面，講求務(wù)實精神，既考慮公司歷史狀況，又要考慮現(xiàn)代企業(yè)的管理要求，在制訂公司發(fā)展規(guī)劃以及內(nèi)部管理制度時，既考慮公司現(xiàn)狀，又要有前瞻性，決不搞花架子；在處理公司各項事務(wù)時，公司各級領(lǐng)導(dǎo)及員工，無論是上級對下級或是下級對上級，都應(yīng)本著誠實守信，真誠待人；公司各級領(lǐng)導(dǎo)在處理事務(wù)時，對已經(jīng)確定或已認定的事項，應(yīng)善始善終，果斷、堅毅，不拖泥帶水。貴州XX物流公司用這樣的人才理念來進行公司的經(jīng)營管理，并指導(dǎo)人力資源管理工作。

（三）該公司的人力資源管理功能逐步完善

該公司從成立之初的行政人事部逐步變成今天的人力資源管理部，該部門的工作人員從開始的半路出家慢慢演變到物流領(lǐng)域?qū)I(yè)的行政人事管理者、專業(yè)人力資源管理者。人力資源管理部門的功能逐步完善中。不斷深化和提升人力資源管理的崗位分析、人力資源規(guī)劃、招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯與發(fā)展和勞資關(guān)系的各大功能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

（四）科學(xué)合理的人力資源開發(fā)體系，實現(xiàn)員工與企業(yè)的長遠發(fā)展

該公司還承諾為企業(yè)員工提供的優(yōu)厚的薪資福利待遇、廣闊的發(fā)展平臺和全新的培訓(xùn)機會，讓員工在服務(wù)于企業(yè)的同時充實和發(fā)展自我。該公司不斷加大對員工的培訓(xùn)投資力度，分層次、分對象進行企業(yè)培訓(xùn)，人才隊伍從開始20人發(fā)展到今天的千余人，在物流人才匱乏的行業(yè)里擁有難得的合理的人才結(jié)構(gòu)，高層次的、復(fù)合型人才和中堅的中層管理人員，基層人員都呈正金字塔，其中還儲備了大量的后備人才。這在物流業(yè)是難得一見的，這些都得益于該企業(yè)的人才理念，完善的人力資源開發(fā)體系，最終實現(xiàn)了員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

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篇10

    人力資源主要是關(guān)于人的勞動能力及其勞動價值的一種經(jīng)濟學(xué)觀點。有關(guān)人力資源的理論,可以追溯到現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)立之初。英國古典經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人之一威廉?配第的“土地是財富之母,勞動是財富之父”理論觀點的提出,首次充分肯定了人的勞動及其能力的經(jīng)濟作用。隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展,人力因素在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越突出,國內(nèi)外學(xué)者對人力資源的含義也不斷產(chǎn)生新的認識。該文將人力資源界定為人口總體所持有的勞動能力的總和,由人們所具備的知識、智力、體力、技能、精神等要素構(gòu)成,它是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。所謂農(nóng)村人力資源,主要是指農(nóng)村區(qū)域內(nèi)人口總體所具備的能夠從事價值創(chuàng)造活動的勞動能力的總和。而農(nóng)村人力資源開發(fā),主要是指通過認真分析農(nóng)村人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟等因素,加大對農(nóng)村人口生育、醫(yī)療保健和教育培訓(xùn)等方面的投資,努力提高農(nóng)村勞動力的思想、文化、技術(shù)和身體素質(zhì),促進農(nóng)村人力資源的合理配置和科學(xué)利用,以充分發(fā)揮農(nóng)村人力資源的積極作用,推動農(nóng)村經(jīng)濟不斷增長。理論界對農(nóng)村人力資源開發(fā)問題的關(guān)注源于人力資本理論和人力資源開發(fā)理論的不斷研究與發(fā)展。第一個把關(guān)注的目光“從物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到人力資源”的,是美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多?W?舒爾茨,他最早創(chuàng)建了人力資本和人力資源的理論體系,對經(jīng)濟發(fā)展的動力做出了全新的解釋。舒爾茨指出,在美國經(jīng)濟半個多世紀的增長中,物質(zhì)資源投資增加4.5倍,收益增加3.5倍;人力資本投資增加3.5倍,收益卻增加了17.5倍。舒爾茨教授還指出,從1919年到1957年,美國38年中的生產(chǎn)總值增長額,49%是人力資本投資的結(jié)果[1]。舒爾茨高度重視人力資本投資在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)改造中的作用,指出傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率低下,主要是因為特殊的要素投入,如研究和教育的缺少,而不是可再生生產(chǎn)資本的短缺,并在此基礎(chǔ)上系統(tǒng)闡述了向農(nóng)民投資的問題,指出人力資本是改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的關(guān)鍵,農(nóng)業(yè)科技和農(nóng)民教育是農(nóng)村人力資本投資的兩大方面。舒爾茨“向農(nóng)民投資”的重要思想應(yīng)引起我們的充分重視。從20世紀60年代起,在舒爾茨理論觀點的影響下,有關(guān)人力資本、人力資源的論著大量出現(xiàn)。1971年以來,共有5位經(jīng)濟學(xué)家因在這一領(lǐng)域做出貢獻而被授予諾貝爾獎。當然,現(xiàn)階段實施農(nóng)村人力資源開發(fā),對農(nóng)村勞動者進行人力資本投資的意義已超出了改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的功能,它將在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、國民經(jīng)濟發(fā)展以及其全面建設(shè)小康社會進程中發(fā)揮重要作用。

    2河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題

    2.1農(nóng)村人力資源存量大,質(zhì)量低河北省農(nóng)村人力資源的數(shù)量特征集中表現(xiàn)為存量大。農(nóng)村人力資源的數(shù)量首先取決于人口總量及其通過人口的再生產(chǎn)形成的人口變化。2010年中國統(tǒng)計年鑒顯示:2009年,河北省農(nóng)村人口總數(shù)為4009萬人,占全省總?cè)丝诘?7%,是一個農(nóng)村人口眾多的省份。河北省農(nóng)村人口的絕對數(shù)在全國排第4位,農(nóng)村人口占全省人口總數(shù)的比例居全國第11位。如此龐大的農(nóng)村勞動力人口已成為河北省農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民發(fā)展的沉重包袱,而且隨著人口的不斷增長,農(nóng)村勞動力人口總數(shù)還將進一步上升,這將提供更豐富的農(nóng)村人力資源。河北省農(nóng)村人力資源的質(zhì)量特征集中表現(xiàn)為農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)偏低。首先,從文化素質(zhì)看,文盲半文盲人口眾多。《河北農(nóng)村統(tǒng)計年鑒2010》數(shù)據(jù)顯示,2009年,平均每百個勞動力中,文盲或半文盲1.67人,小學(xué)文化程度17.47人,初中文化程度59.28人,高中文化程度17.3人,中專文化程度2.47人,大學(xué)及以上文化程度1.81人?？梢?在河北省農(nóng)民家庭勞動力中,文化程度普遍較低的狀況依然存在。其次,從技術(shù)素質(zhì)看,農(nóng)村勞動力技能低,結(jié)構(gòu)不合理。河北省農(nóng)村勞動力資源中,中專、大專及以上有知識、有文化、掌握某方面技術(shù)的新型農(nóng)民僅為106萬余人,約占鄉(xiāng)村勞動力人口的3.3%,數(shù)量極為有限。絕大多數(shù)農(nóng)村勞動力仍屬于體力型和傳統(tǒng)經(jīng)驗型農(nóng)民,還沒有掌握現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)。再次,從思想素質(zhì)看,農(nóng)民思想觀念落后,適應(yīng)市場經(jīng)濟能力較差。大部分農(nóng)民因循守舊,思想觀念落后,不能轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的生產(chǎn)觀念,缺乏市場經(jīng)濟主體意識、機遇意識、發(fā)展意識和進入市場、尋求發(fā)展的內(nèi)在沖動,缺乏根據(jù)市場變化來調(diào)整和組織生產(chǎn)的能力,競爭觀念淡薄,與農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展和新農(nóng)村建設(shè)的需求不相適應(yīng)[2]。農(nóng)村人力資源素質(zhì)的高低會嚴重影響勞動生產(chǎn)率,河北省雖然每年都有較高的人口自然增長率,但其對經(jīng)濟增長產(chǎn)生極大促進作用的人力資本卻始終缺乏,過高的人口增長率只會給經(jīng)濟帶來很大的負擔。

    2.2農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)不合理目前河北省農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)不合理,不利于農(nóng)村經(jīng)濟快速增長。主要體現(xiàn)在以下兩個方面:首先,三大產(chǎn)業(yè)從業(yè)人口結(jié)構(gòu)不合理。2009年,在農(nóng)村從業(yè)人員中,農(nóng)林牧漁業(yè)人數(shù)為1466.34萬人,是三大產(chǎn)業(yè)中份額最大的,約占52.6%,第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重仍然偏高[3]。雖然近年來隨著戶籍制度的松動以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的較快發(fā)展,部分農(nóng)村勞動力開始不斷向第二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移,但是由于多數(shù)農(nóng)村人口文化程度偏低、技能低下,與二、三產(chǎn)業(yè)對就業(yè)人員較高文化與技能水平的需求不相適應(yīng)。所以,總體來看,河北省農(nóng)村從業(yè)人員從事第二、第三產(chǎn)業(yè)的比重因行業(yè)準入門檻較高而偏低。2009年,河北省從事第二、三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村人口分別為556.64萬人、766.72萬人,分別占全省農(nóng)村人口總數(shù)的19.95%和27.48%[4]。其次,行業(yè)分布不合理。2009年,河北省農(nóng)村勞動力人口總量為3206.59萬人?？萍肌⒔?jīng)濟、工程等農(nóng)業(yè)一線人才力量薄弱。人力資源行業(yè)的畸形分布,限制了人才整體優(yōu)勢的發(fā)揮,間接造成了人才這種稀缺資源的浪費,成為制約農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的“瓶頸”。

    2.3農(nóng)村人力資源開發(fā)機制不健全目前,河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)機制尚不健全,阻礙了良好的人才環(huán)境的形成和人力資源整體優(yōu)勢的發(fā)揮。集中表現(xiàn)在:第一,人力資源配置不合理。沿襲計劃經(jīng)濟人才單位所有的行政方法,導(dǎo)致了大量人力資源的浪費。第二,人力資源引留機制不健全,近年來,河北省農(nóng)村人才外流現(xiàn)象比較普遍,大量青壯年人才外出打工或上學(xué),留守人員則多是老人、婦女和兒童,主體結(jié)構(gòu)性的缺失給實施河北省農(nóng)村人力資源的開發(fā)帶來了一定困難。人力資本的積累是經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要前提,只有建立良好的人力資源引留機制,為經(jīng)濟發(fā)展做好必備的人才儲備工作,實現(xiàn)粗放型經(jīng)濟增長方式向集約型的轉(zhuǎn)變,才能真正走出貧困。第三,競爭激勵機制缺乏。競爭激勵機制是解放思想、解放和發(fā)展生產(chǎn)力的有效措施,對于人力資源的開發(fā)和利用具有一定的戰(zhàn)略意義。河北省擁有豐富的農(nóng)村人力資源,如何千方百計地將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,這是河北農(nóng)村經(jīng)濟實現(xiàn)快速增長的關(guān)鍵。目前,河北省在人才選拔和使用中,大多還存在著重學(xué)歷資歷輕能力水平、論資排輩和“長官意志”等現(xiàn)象,合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成,這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出,影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。經(jīng)濟的競爭歸根到底是人才的競爭,而人才競爭的背后是機制的競爭,體制的落后將制約人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化,阻礙經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

    3河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)的制約因素

    3.1重視程度不夠,資金投入不足政府在農(nóng)村教育和醫(yī)療方面的投入長期不足,是導(dǎo)致河北省農(nóng)村人力資源質(zhì)量低下的關(guān)鍵因素。從農(nóng)村教育方面來看,近年來,河北省財政支出中用于農(nóng)業(yè)支出的比重不斷降低,2009年的河北省財政支出中用于農(nóng)業(yè)支出的達到264.78億元,而這其中大部分又用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)支出,用于人力資源開發(fā)的支出少之又少。農(nóng)村大多數(shù)地方對農(nóng)民的基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育和技能培訓(xùn)的重視程度不夠。其一,不少領(lǐng)導(dǎo)及群眾的教育觀念落后,許多人僅僅把農(nóng)村基礎(chǔ)教育當作是以走出農(nóng)村進入城市為目的的升學(xué)、就業(yè)的手段;其二,職業(yè)教育則因農(nóng)村的職業(yè)學(xué)校在師資、經(jīng)費、設(shè)備等各方面的困難而有名無實;其三,鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)民培訓(xùn)機構(gòu)較少,對青少年和農(nóng)民下一代的培訓(xùn)重視不夠,既沒有現(xiàn)實的有效途徑,也沒有一套系統(tǒng)的教育體制來保障,出現(xiàn)培訓(xùn)方面的短期行為。從醫(yī)療衛(wèi)生投入方面來看,2009年,河北省地方財政支出中用于衛(wèi)生支出的比例僅為7.4%。盡管目前河北省農(nóng)村的醫(yī)療衛(wèi)生條件有了很大的提高,但是農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生投入遠遠不能滿足實際需要。農(nóng)村衛(wèi)生管理體制改革的落后、農(nóng)村高素質(zhì)衛(wèi)生技術(shù)人才匱乏及農(nóng)村公共衛(wèi)生和預(yù)防保健服務(wù)難以得到保證等均導(dǎo)致河北省農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展水平難以滿足廣大農(nóng)民的醫(yī)療衛(wèi)生和保健需要。