導(dǎo)語：如何才能寫好一篇資本管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)于資本成本會計的理論框架，會計理論界曾出現(xiàn)過許多的觀點，尤其以安東尼教授提出的理論構(gòu)想最具代表性，因此，我在此就在安東尼教授的觀點引導(dǎo)下做一下資本成本會計的理論框架分析：

1.關(guān)于會計要素問題。會計要素是會計對象的具體化，它把會計對象用會計特有的語言加以表述。另外，它還是財務(wù)報表的組成項目，會計恒等是描述了各個要素的數(shù)量關(guān)系，按照安東米教授提出的資本成本會計理論構(gòu)想，在資本成本會計中，會計恒等式應(yīng)修改為：“資產(chǎn)=負(fù)債股東權(quán)益主體權(quán)益”。與此變化相適應(yīng)，安東尼教授對會計要素及其相關(guān)問題也進行了討論。①單獨設(shè)置“業(yè)益”要素。會計要素及其設(shè)置數(shù)量的多少，主要應(yīng)該取決于會計信息系統(tǒng)的目標(biāo)。雖然會計要素本身就是一種信息，但是它畢竟是一個綜合信息，根據(jù)安東你教授所提出的資本成本會計構(gòu)想應(yīng)該單獨設(shè)置“業(yè)益”要素取代原來的“凈收益”或“全面收益”要素。它在數(shù)量等與資產(chǎn)總額與負(fù)債和股東權(quán)益之和之間的差額。其主要來源是主體的經(jīng)營活動。②對資產(chǎn)、負(fù)債和股東權(quán)益要素的重新定義。安東你教授認(rèn)為現(xiàn)行的財務(wù)會計概念結(jié)構(gòu)無法提供解釋會計主體實際發(fā)生情況的信息，同時，它對“資產(chǎn)”要素的定義不具有實際操作性，因此，安東尼教授在資本成本會計中對資產(chǎn)、負(fù)債和所有者權(quán)益要素的概念作了重新定義，具體表述如下：①資產(chǎn)是主體的資本存在形態(tài)。資產(chǎn)包括貨幣性項目、未耗用成本和各項投資。其數(shù)額未凝固在各種資本存在形態(tài)上的數(shù)額。②股東權(quán)益反映由股東提供的資本數(shù)額。它包括股東直接投入的資產(chǎn)以及這些資本的應(yīng)計利息。

2.關(guān)于會計目標(biāo)問題。會計目標(biāo)是會計系統(tǒng)運行的必然趨勢，是會計系統(tǒng)運行的出發(fā)點和歸宿點，表現(xiàn)位于其應(yīng)達到的目的。它的基本目標(biāo)時提供有助于人們進行有目的的控制和決策的財務(wù)信息計其他有關(guān)信息，這是一切經(jīng)濟條件下的會計所共有的，并不以經(jīng)濟環(huán)境的改變而變化，資本成本會計業(yè)不例外。但是，現(xiàn)行的財務(wù)會計實務(wù)中，僅僅確認(rèn)顯現(xiàn)成本，即債務(wù)資本成本，而沒有確認(rèn)隱含成本，即權(quán)益資本成本。安東尼教授認(rèn)為資本成本中不僅包括債務(wù)資本成本，而且還包括權(quán)益資本成本，因此，在資本成本會計中，會計信息系統(tǒng)所提供的有目的的控制和決策的財務(wù)信息中應(yīng)反映企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的一切成本，既包括顯現(xiàn)成本，又包括隱含成本。

3.關(guān)于會計信息的質(zhì)量特征問題。關(guān)于會計信息質(zhì)量特征的研究在西方財務(wù)會計文獻中早已存在。例如：美國會計學(xué)會認(rèn)為會計信息系統(tǒng)所提供的信息必須符合相關(guān)性、可驗證性、公正不偏性和可定量性四項準(zhǔn)則。資本成本會計信息在質(zhì)量特征方面也符合這四項準(zhǔn)則。①就相關(guān)性而言，確認(rèn)和計量資本成本中的隱含成本，對于提高會計信息的決策游泳性，增強會計信息的相關(guān)性的回答是肯定的。②就可驗證性而言，對于資本成本會計的權(quán)益資本成本計量來說，它是指根據(jù)相同的數(shù)據(jù)和方法，兩個或兩個以上的不同專業(yè)人員進行權(quán)益資本成本的結(jié)算，應(yīng)該得到基本相同的結(jié)果。對于這一點，利用資本資產(chǎn)定價模型來計算權(quán)益資本成本得到相同的數(shù)據(jù)并不難以實現(xiàn)，因為在高度發(fā)達、完善的金融市場條件下，模型中所取得有關(guān)變量樹脂相同，計算結(jié)果也會基本相同。③就公正不偏性而言，它要求會計信息的提供和傳遞過程中不滲入個人偏見，以免損害其他信息使用者的利益，既然權(quán)益資本成本計量具有可驗證性，那么，不同經(jīng)濟利益關(guān)系的集團，為了維護自身的利益，就可以通過權(quán)益資本成本計量結(jié)果來進行驗證，從而敦促會計信息系統(tǒng)遵循公正不偏性準(zhǔn)則。④就可定量性而言，權(quán)益資本成本的計量過程本身就是最好的例證。

4.關(guān)于會計基本假設(shè)和會計原則問題。會計假設(shè)侍從會計實踐中抽象出來的，是最基礎(chǔ)的一個層次，使整個財務(wù)會計結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，是會計理論的最高層次，對會計理論和會計實務(wù)具有普遍有用性。資本成本會計作為會計的分支，它只是強調(diào)在確認(rèn)成本是，不僅包括債務(wù)資本成本，而且還包括權(quán)益資本成本。在會計所處環(huán)境、核算對象等方面無很大區(qū)別，因此，財務(wù)會計上的四個基本假設(shè)：主體假設(shè)、持續(xù)經(jīng)營假設(shè)、會計分期假設(shè)和貨幣計量假設(shè)，仍然適用于資本成本會計。

會計原則既是會計假設(shè)的延伸，以溝通會計理論與會計實務(wù)；又是對會計實務(wù)中存在的某些共性的高度抽象。它的基本原則同樣適用于資本成本會計，只是在穩(wěn)健性原則的問題上，有些爭議：按照資本成本會計的基本原理，在確認(rèn)權(quán)益資本成本時，借記“資本成本”賬戶，貸記“留存收益”賬戶。據(jù)此，有人認(rèn)為這是在計量權(quán)益資本成本的同時，也就確認(rèn)了權(quán)益資本收益，在收益實現(xiàn)前便確認(rèn)的做法，違背了財務(wù)會計的穩(wěn)健原則。但若從資本成本會計的角度看，事實卻不盡如此，①在現(xiàn)行財務(wù)會計程序和方法夏，企業(yè)當(dāng)期的凈收益包括權(quán)益資本成本和真實利潤兩部分。若把本應(yīng)屬于成本的部分作為凈收益，實際上是高估了當(dāng)期的凈收益。如果按照穩(wěn)健性原則的定義，應(yīng)該說，違背穩(wěn)健性原則的不是資本成本會計而是現(xiàn)行財務(wù)會計。②隨著經(jīng)濟環(huán)境的變革，經(jīng)濟流動的不斷創(chuàng)新，旨在保護債權(quán)人利益的穩(wěn)健性原則及其相依存的實現(xiàn)原則也有其固有的局限性，面對全球性的金融工具創(chuàng)新，現(xiàn)行財務(wù)會計的理論如會計的確認(rèn)基礎(chǔ)、會計的計量屬性等將受到?jīng)_擊與挑戰(zhàn)，因此，穩(wěn)健性原則仍應(yīng)作為資本成本會計的一項基本原則。

5.關(guān)于安東尼教授的資本成本會計的理論構(gòu)想的簡略

安東尼教授提出的資本成本會計理論構(gòu)想主要涉及兩個問題：①資本城本，尤其是權(quán)益資本成本的計量問題；②資本成本會計本身的問題，即如何將權(quán)益資本成本計列于產(chǎn)品成本以及由此導(dǎo)致的一系列問題。

對于上述兩個問題，安東尼教授分別提出了設(shè)想，首先，第一個問題，他建議可以由財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會確定權(quán)益資本成本率；其次，第二個問題，它在題為“權(quán)益資本成本”的論文中對資本成本的核算程度提出了具體的設(shè)想，這一部分將在后面的章節(jié)中重點論述。

二、資本成本會計理論框架的影響

第一、資本成本會計是連接財務(wù)會計與管理塊的橋梁

在現(xiàn)行會計理論體系中，財務(wù)會計主要側(cè)重于“對外”，管理會計主要側(cè)重于“對內(nèi)”，資本成本會計則起到了兩者之間的橋梁作用，它“對內(nèi)”可提供決策信息，以有效控制企業(yè)所有資金的使用，提高資金利用效益，“對外”可提供真實和相關(guān)的會計信息，不僅可讓投資者更深入的了解企業(yè)的財務(wù)狀況，還可為國家、主管部門和銀行等提供制定有關(guān)政策的依據(jù)。

第二、資本成本會計協(xié)調(diào)了會計學(xué)與經(jīng)濟學(xué)的關(guān)系

經(jīng)濟學(xué)對于費用或成本的解釋從來就有其高度的理論概括，而“會計學(xué)則會因客觀經(jīng)濟發(fā)展的需要在不同的歷史時期賦予其各項要素以不同的構(gòu)成內(nèi)容”。另外，經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，企業(yè)所有資本的來源都是對一定資源的占用，應(yīng)該是有償?shù)?。資源的機會成本也應(yīng)該是成本的一部分。資本成本會計是兩權(quán)分離的產(chǎn)物，權(quán)益資本成本實質(zhì)上代表著一種機會成本，在經(jīng)濟學(xué)的收益計算中，它是被扣除的部分。然而在會計學(xué)中，權(quán)益資本成本卻與債務(wù)資本成本一樣，都是能較為直接的取得的社會資本形式，對資本所有者與使用這而言，其經(jīng)濟意義是相同的。而且，在會計上，在我國的現(xiàn)行的現(xiàn)金流量表里，把利息收入和股利收入同化分為投資活動的現(xiàn)金流入，把利息支出和股利支出同化分為籌資活動的現(xiàn)金流出。這更加表明，權(quán)益資本成本與債務(wù)資本成本在本質(zhì)上是相同的。因此，在資本成本會計中，將權(quán)益資本成本作為成本項目，在收益中減除，是與經(jīng)濟學(xué)一致的。

篇2

首先，我們的很多中等專業(yè)技術(shù)學(xué)校和技工學(xué)校是由政府創(chuàng)辦的，很多高等工校也是由政府創(chuàng)辦的。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)由教育行政部門指派，教育經(jīng)費由財政撥付，課程設(shè)置、教材教法和招生人數(shù)也由教育部門管理。教育決策和就業(yè)市場的信息不對稱就會造成教育過度，盡管我們?nèi)∠藝曳峙?，實行了自由擇業(yè)，雙向選擇，但是由于教育行政部門管住了生產(chǎn)供給的一頭，又沒有激勵，也沒有辦法掌握需求，更加劇了教育的結(jié)構(gòu)性失衡，造成一些專業(yè)人材過剩，畢業(yè)后無法就業(yè)，另一些專業(yè)不足，滿足不了社會需求。

由于官辦，國家承擔(dān)了很大一部分教育經(jīng)費和人力資本投資成本，由個人負(fù)擔(dān)的教育成本相當(dāng)于全部教育成本的1/3-1/4，于是出現(xiàn)了高學(xué)歷熱，大量資源投入價值不高的高學(xué)歷教育，產(chǎn)生了教育深化過度的。一方面，MBA招生擁擠不堪，某校招收400人，報考的達5000人，另一方面，畢業(yè)后大材小用，高能低就。

其次，，由于戶藉制度和農(nóng)地制度，再加上城市政府的就業(yè)歧視政策，我國的勞動力市場是分割的，不僅城鄉(xiāng)之間是分割的，城市與城市之間、和農(nóng)村之間也是分割的，雖然進城農(nóng)民工市場在一定程度上是統(tǒng)一的，但其與城市勞動力市場也是分割的。由于市場分割固化了不同城市之間就業(yè)機會和未來機會之間的差異，而大城市適合高學(xué)歷者就業(yè)的機會多，未來的發(fā)展機會也多，很多大學(xué)畢業(yè)生都選擇留在大城市，而不愿離開城市，因為一旦離開，就很難再回到城市。由于有太多的大學(xué)生，城市相對而言高端市場上就出現(xiàn)了擁擠現(xiàn)象，他們只好追求更高的學(xué)歷以便在眾多求職者突顯自己。市場分割不僅造成勞動力市場缺乏流動性，而且提高了流動成本，在勞動力市場缺乏流動性或者流動成本很高的情況下，勞動者傾向于在區(qū)域內(nèi)尋找工作，于是就會出現(xiàn)某些地區(qū)高學(xué)歷人才過剩的情況。

不僅如此，技能投資具有資產(chǎn)專用性，也就是說，一定的人力資本投資是和一定的社會分工聯(lián)系在一起的，人力資本一旦形成就很難改做他用，除非在轉(zhuǎn)移過程中愿意蒙受巨大的價值損失或生產(chǎn)力損失。工人技能投資的風(fēng)險來自兩個方面。一是雖然工人掌握了某種技能，但是企業(yè)內(nèi)部并沒有這種崗位或者這種崗位沒有空缺，那么，工人的技能投資就不能提高他的邊際生產(chǎn)力，從而提高他的勞動報酬。這就會降低工人人力資本投資的積極性。二是雖然工人通過技能投資提升了自己的工作崗位，但是，市場風(fēng)云變幻，他所就業(yè)的企業(yè)可能因為各種原因被迫裁員或破產(chǎn)，那么工人就有可能失業(yè)。如果企業(yè)外部存在很大的統(tǒng)一的勞動力市場，那么，上述風(fēng)險在一定程度上就可以降低。在企業(yè)內(nèi)部沒有空位的情況下，工人可以選擇跳槽，到同一行業(yè)的類似企業(yè)就業(yè)，找到適合自己發(fā)揮技能的崗位。在企業(yè)裁員或破產(chǎn)的情況下，只要該企業(yè)受到的沖擊不是行業(yè)性的，那么，工人可以在別的類似企業(yè)找到工作。但是，在勞動力市場分割的情況下，情況可能就會有所不同。例如，在某個地區(qū)或某個城市，從事某個行業(yè)的只有一兩家企業(yè)。在一家企業(yè)受到?jīng)_擊的情況下，該地區(qū)可能就沒有其他替代企業(yè)了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地區(qū)流動，那么，工人的行業(yè)技能投資就會迅速貶值為零。他們要么失業(yè)，要么從非熟練工人重新做起。

一般來說，勞動力市場深度和廣度的擴展可以減少人力資本投資的風(fēng)險，因為一旦受到?jīng)_擊，人力資本擁有者容易在流動性大的勞動力市場上找到相似的工作。統(tǒng)一的勞動力市場可以大大降低人力資本投資的行業(yè)專用風(fēng)險，提高人們投資人力資本的積極性。由勞動力市場分割造成的人力資本投資的地域風(fēng)險，可以部分解釋我國大學(xué)生奇特的就業(yè)觀。我國大學(xué)生擇業(yè)時首先考慮的是城市，然后是單位，最后才是職業(yè)。而在國外，一般人們就業(yè)首先考慮的是職業(yè)，然后是單位，最后才是城市。

篇3

漳澤電力作為一家生產(chǎn)性的上市公司，主業(yè)清晰單一，目前又處在一個新的快速成長期，資本運作（未來煤礦資產(chǎn)和電力資產(chǎn)注入）的潛力非常大。但需要清楚的是，生產(chǎn)性企業(yè)的市值管理及資本運作應(yīng)當(dāng)建立在生產(chǎn)經(jīng)營上，偏離生產(chǎn)經(jīng)營的資本運作都不是優(yōu)秀的經(jīng)營形式。因此，漳澤電力資本運作的思路應(yīng)該是提高公司的資本效率和效益，使公司的資本得到增值。雖然資本運作及市值管理是以生產(chǎn)經(jīng)營的方式存在的，而且與生產(chǎn)經(jīng)營共進共退，但是應(yīng)當(dāng)清醒地意識到生產(chǎn)經(jīng)營是資本運作及市值管理的基礎(chǔ)，如果能夠?qū)⒍呓Y(jié)合在一起，不僅能擴大企業(yè)的規(guī)模，而且能夠最大限度地提高公司的效益，體現(xiàn)在市場上，則是股價上漲，進而實現(xiàn)公司價值的最大化。根據(jù)上述思路，結(jié)合漳澤電力自身發(fā)展戰(zhàn)略及所處發(fā)展階段，可以得出第一、第三兩種策略適合漳澤電力實施市值管理的策略?；谡臐呻娏γ媾R產(chǎn)能擴張的快速成長期，因此第三種策略比較適合目前及未來2~3年的市值管理策略；在快速成長期基本完成后，公司進入相對穩(wěn)定發(fā)展期，則第一種策略更加適合。實施價值管理，要進行長期戰(zhàn)略性的考慮。首先，需要建立基于企業(yè)長期真實價值最大化的分析模型，動態(tài)持續(xù)分析競爭格局演變和資本市場融資約束條件下的企業(yè)投資價值走勢，連接、評價和指導(dǎo)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、投融資、兼并收購、重組和經(jīng)營行為。通過不斷優(yōu)化經(jīng)營模式和盈利能力，提高經(jīng)營效率和資本收益，強大核心業(yè)務(wù)。其次，在實施價值管理還需要加強投資者關(guān)系管理。

二、漳澤電力實現(xiàn)公司溢價的主要途徑溢價管理是市值管理的重要指標(biāo)

也是市值管理的常態(tài)，公司股份低迷，不但直接減少股東財富，還會影響公司的市場形象，增加公司再融資的困難程度，提高融資成本，同時也會對企業(yè)經(jīng)營管理者形成較大的市場壓力。從漳澤電力自身情況看，實現(xiàn)公司溢價有以下幾種途徑。

（一）突出而優(yōu)異的主業(yè)溢價

漳澤電力具備這一溢價的條件：一是公司是山西省裝機容量最大的電力生產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)營規(guī)模大；二是漳澤電力主業(yè)單一且具成長性，“煤電一體化”使公司競爭優(yōu)勢明顯；三是地方政府的支持，區(qū)域市場優(yōu)勢突出，重組后發(fā)展?jié)摿Υ?；四是歷史上股東回報高，市場形象好；五是設(shè)備先進，生產(chǎn)管理優(yōu)秀；六是隨著國家產(chǎn)業(yè)政策的改革，“大用戶”供電的實現(xiàn)，具備一定議價權(quán)。上述條件使漳澤電力具備成長性藍籌股的潛質(zhì)。隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，業(yè)績的持續(xù)提升，配合對投資者良好的回報，并堅持長期真實價值最大化戰(zhàn)略，漳澤電力優(yōu)異突出的主業(yè)溢價將會逐步體現(xiàn)。

（二）資本配置溢價

隨著“十二五”同煤集團做強電力產(chǎn)業(yè)規(guī)劃發(fā)展的逐步實現(xiàn)，漳澤電力經(jīng)營規(guī)模和業(yè)績得到不斷提升后成為成長性藍籌股，必將在資本市場的電力板塊享有非常重要的地位，努力爭取在2~3年進入特定樣板指數(shù)成為指數(shù)成份股，從而實現(xiàn)資產(chǎn)配置溢價。以上兩個途徑是漳澤電力當(dāng)前和未來實現(xiàn)溢價的根本途徑

（三）合理利用市場周期提升

溢價市值管理必須充分考量和利用市場的運作特點，研究把握和利用上市公司股價同期性的變動規(guī)律，在合適的時機運用不同的策略服務(wù)于做大做強公司。在牛市中，可實現(xiàn)增發(fā)、配股等再融資，適當(dāng)減持股權(quán)等主動措施；在股價低迷時，則適宜低價增持或回購公司股份，還可以收購兼并及趁股份低迷實施員工激勵。合理利用市場周期提升溢價的實現(xiàn)，需要集團公司的政策支持。

（四）投資者偏好溢價投資者偏好溢價的實現(xiàn)，需要加強投資者關(guān)系管理，根本是要完善公司的資本市場營銷職能，即處理好三大關(guān)系。

1．媒體關(guān)系

關(guān)鍵是要把公司最新經(jīng)營發(fā)展及資本運作的動態(tài)信號傳遞出去，做到與重要投資者交流，讓媒體關(guān)注，通過媒體報到引起有影響的券商行業(yè)研究者的重視，得到監(jiān)管者的支持。

2．研究者關(guān)系

主要是行業(yè)研究者，如果上市公司的資本運作及市值管理的能力較為強大，研究者關(guān)注度高，則投資者就會增加投資信心，這樣對上市公司綜合市值的提升將大有禆益。上市公司進行資本運作，是向研究者和投資者傳遞出了公司的發(fā)展信號，若得到投資者的認(rèn)同，買入踴躍，公司的市值就會溢價。

3．監(jiān)管者關(guān)系（政府監(jiān)管部門）

篇4

1.實施方式的特殊性。企業(yè)在一般在調(diào)節(jié)盈余的時候，采取一些手段，比如通過一些特定的政策、采用會計方法或者用虛擬的資產(chǎn)掛賬等。內(nèi)部市場中采取的方式并不局限于這些方法之中，它可以采用更多的方式，比如通過轉(zhuǎn)讓內(nèi)部的股權(quán)、已合作的方式投資等，這些都是內(nèi)部資本市場調(diào)節(jié)盈余的方式。

2.實施動機的特殊性。企業(yè)在發(fā)展過程中會遇到一些問題，比如融資受到約束、管理層謀取私利等現(xiàn)象，在內(nèi)部資本市場這種比較特殊的環(huán)境下，通過盈余管理更能夠緩解上面的這些現(xiàn)象。另外，金字塔結(jié)構(gòu)的控股形式，控制權(quán)和現(xiàn)金流是相分離開來的，這就更容易使管理層產(chǎn)生謀私利的想法。

二、內(nèi)部資本市場中盈余管理的主要方式

1.內(nèi)部產(chǎn)品或服務(wù)往來。企業(yè)內(nèi)部在進行商品交易時，往往是采取協(xié)商定價的方式，內(nèi)部的轉(zhuǎn)移價格是總部根據(jù)自身的情況來確定的，這就能實現(xiàn)盈余管理。比如，企業(yè)的某個分部上市之后，它就擁有了眾籌資金的優(yōu)勢，各個分部之間進行交易時，上市的分部以低價從其他分部購入原材料，其價格是低于市場價的，然后再以比較高的價格賣給其他的分部，讓自身的利潤擴大，這樣就能掩飾獲取利潤的目的。

2.內(nèi)部資產(chǎn)或股權(quán)轉(zhuǎn)讓。資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓這種方式是內(nèi)部資本市場進行盈余管理的重要方式。比如企業(yè)的某一個分部在融資時，由于融資的債務(wù)條款對于分部的資產(chǎn)質(zhì)量和盈利能力都有一定的要求，如果這一分部有不良資產(chǎn)存在，那么它可以先轉(zhuǎn)移到企業(yè)的其他分部，直到滿足條款，這樣可以避免經(jīng)營不良資產(chǎn)的風(fēng)險，達到融資的目的。對于內(nèi)部股權(quán)轉(zhuǎn)讓，轉(zhuǎn)換前后有一個成本法和權(quán)益法，利用這個可以調(diào)節(jié)盈余。

3.內(nèi)部資產(chǎn)租賃。企業(yè)內(nèi)部，對各類資產(chǎn)進行租賃時，其價格是不確定的，分部之間可以通過租賃來進行利潤的轉(zhuǎn)移。比如土地的使用費，一樣的土地面積由于地段的不同，其租賃價格會相差比較大，其他的固定資產(chǎn)，也有新舊程度等因素的影響，使得租賃費用更加的不確定。

4.內(nèi)部委托或合作投資。當(dāng)某一個分部在投資時面臨著投資風(fēng)險較大、周期較長的情況時，可以將一部分資金轉(zhuǎn)移到總部，以總部的名義來投資，這就是委托投資。但是可以在協(xié)議中讓委托分部獲得大部分的收益，這樣，對于分部來說，投資的風(fēng)險讓總部來承擔(dān)，而自身的收益卻沒有減少多少，從而使盈余水平提高。當(dāng)上市的分部要增加股票的發(fā)行量但是其收益率又達不到要求時，可以利用合作投資的方式。

5.內(nèi)部代墊款項。企業(yè)內(nèi)部各個分部的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)程度相對來說比較高，其發(fā)生的費用比較相近，因此，企業(yè)內(nèi)部可以通過代墊款項來進行盈余管理。

三、規(guī)范內(nèi)部資本市場中盈余管理的對策

1.優(yōu)化總部管理者的激勵機制。在企業(yè)的內(nèi)部資本市場中，總部的管理者有剩余控制權(quán)，但是卻沒有剩余索取權(quán)，這兩種權(quán)利不相匹配，這就使管理者可以利用其控股的便利來謀取個人的利益。對于這個問題，可以實行股票期權(quán)，這樣如果管理者想要剩余索取權(quán)，那么就要讓公司的價值增加，個人利益與企業(yè)的價值最大化相掛鉤，這樣就能促進企業(yè)的發(fā)展此外，要有比較健全的管理者績效考核制度，考核的內(nèi)容要有財務(wù)和非財務(wù)兩方面。

2.限制金字塔多層持股結(jié)構(gòu)。在金字塔這種控股結(jié)構(gòu)下，如果控制鏈級越長，控制權(quán)和現(xiàn)金的分配權(quán)之間的分離程度就越大，這就給大股東提供了盈余管理的動機。所以，股權(quán)改革不能只以降低股權(quán)的集中程度為目標(biāo)，降低大股東持股所占的比例，而要限制這種金字塔多層持股的結(jié)構(gòu)，使控制權(quán)和現(xiàn)金分配權(quán)的分離程度能夠減少。美國現(xiàn)在的很多大公司都不是采用金字塔結(jié)構(gòu)的控股形式，而其他的國家多數(shù)都是采用了多層持股的金字塔形結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致這種不同的原因是美國對于公司之間的征稅采用的是多重或者雙重的征稅方式。

篇5

摘要：雖然經(jīng)過多年的努力，我國國有企業(yè)的經(jīng)濟效益已得到明顯改善，但是，國有企業(yè)在自身發(fā)展過程中所表現(xiàn)出來的人力資源管理混亂的弱點也不容忽視，特別是在企業(yè)人事管理方面仍存在嚴(yán)重的誤區(qū)。因此，借鑒西方發(fā)達國家在人力資本管理方面的制度安排經(jīng)驗具有很強的現(xiàn)實意義。本文初略分析了西方發(fā)達國家在企業(yè)人力資本管理上的一些制度調(diào)整及其啟示意義。

關(guān)鍵詞：核心人力資本資本產(chǎn)權(quán)法人治理企業(yè)文化

一、資源管理新概念：核心人力資本

一些經(jīng)濟學(xué)家在探究經(jīng)濟總產(chǎn)出的增長何以比要素投入增長更快的原因時，發(fā)現(xiàn)健康、教育、培訓(xùn)和更有效的經(jīng)濟核算能力等等，是現(xiàn)代收入增長的日益重要的源泉。這個認(rèn)識一般化后，人力資本理論就將經(jīng)濟學(xué)關(guān)于“資本”的理論，推廣到對“人力資源”的分析上來，把人的健康、體力、技能和知識等看成是一種資本存量，它構(gòu)成未來收入增長的源泉。在西方發(fā)達國家人力資本概念已被普遍接受并且引發(fā)了一系列的管理革命。在我國，人力資源的概念已得到認(rèn)同，但對人力資本的概念，特別是將人力資源資本化管理卻還有待進一步深化認(rèn)識。資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，人力資源是一個數(shù)量概念，指在勞動活動中運用的體力和腦力的總和，它側(cè)重于對生產(chǎn)過程中所投入人力的量化描述。人力資源是人力資本的基礎(chǔ)，但人力資源不一定就是人力資本，人力資本是個質(zhì)量概念，它反映勞動力素質(zhì)的差別，是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的并能在勞動力市場上具有價值的知識、技能和健康等。人力資源要成為人力資本得經(jīng)過一定的轉(zhuǎn)化過程，這個轉(zhuǎn)化過程需要初始投資和教育以及培訓(xùn)等。其次，在使用上，對于人力資源，人們多考慮其可獲得性與擁有；而對于人力資本，就應(yīng)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮如何使其增值生利。

一般認(rèn)為，國際競爭實際上是企業(yè)競爭，企業(yè)競爭力源于包括企業(yè)全體員工在內(nèi)的人力資本。然而更深一步看，有專家指出，現(xiàn)代企業(yè)的競爭力，主要依靠企業(yè)中的“核心人力資本”。所謂核心人力資本，是指企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人，這是因為，市場競爭的關(guān)鍵在于核心技術(shù)和核心產(chǎn)品創(chuàng)新，在于技術(shù)與市場的結(jié)合度。傳統(tǒng)管理思維認(rèn)為，追求企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新就會保證企業(yè)成功。然而，新經(jīng)濟下的市場運行與商品競爭，技術(shù)創(chuàng)新還必須與市場相結(jié)合，才能不斷開拓出新的市場，創(chuàng)造出新的消費需求。因此，技術(shù)與市場創(chuàng)新兩個層面上的核心人力資本，是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的決定因素。

二、核心人力資本引發(fā)的管理制度革命

近年來，核心人力資本已引起知名企業(yè)普遍的高度重視，在管理上對“核心人力資本”也更加突出。從國際經(jīng)驗來看，核心人力資本管理作為制度安排進入經(jīng)濟運行過程主要體現(xiàn)在三個方面：

（一）企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度調(diào)整

“資本”的產(chǎn)權(quán)，如同其他“物”的產(chǎn)權(quán)特性一樣，是指那些可以投到生產(chǎn)過程中生利的“物品”的權(quán)利，即資本品的使用權(quán)、收益權(quán)和讓渡權(quán)等。但人力資本產(chǎn)權(quán)具有幾點與眾不同的顯著特征：①人力資本天然歸屬個人。機器可以搬來搬去，廠房可以東拆西建，貨幣資本更能無腿而行天下，但人力資本的每一個要素，都無法獨立于個人。②人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。當(dāng)產(chǎn)權(quán)受損到一定地步時，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資本“關(guān)閉”起來，使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟利用價值一落千丈，甚至瞬時為零。③人力資本具有主動性，總是自發(fā)地尋求實現(xiàn)自我的市場。這正是些特征決定了在人力資本管理上必須有創(chuàng)新。

據(jù)抽樣調(diào)查，國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38％左右?！昂诵娜肆Y本”已經(jīng)與貨幣資本一樣，進入企業(yè)股權(quán)，參與更大份額的知識資本分配。也就是說在企業(yè)制度安排中，不僅僅是出貨幣資本者擁有產(chǎn)權(quán)，出人力資本的也擁有產(chǎn)權(quán)，并且人力資本產(chǎn)權(quán)的比率已相當(dāng)高。道理其實很簡單，作為資本，人力資本也應(yīng)同貨幣資本一樣得到產(chǎn)權(quán)收益，這種產(chǎn)權(quán)收益就不僅僅是工資（因為工資只是勞動的報酬），而必須有工資以外的資本產(chǎn)權(quán)收益?；诖?，西方國家在考慮人力資本的回報形式時就建立了相應(yīng)的人力資本的薪酬制度，雖然不同的企業(yè)有不同的薪酬體系，但目前，從產(chǎn)權(quán)制度上對于核心人力資本用得較多且最有激勵意義的是采取股票期權(quán)的辦法。

所謂股票期權(quán)是指在本公司工作的最大的功效在于從制度上長期保留和吸引優(yōu)秀的高級人才（核心人力資本）。同時把企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低的水平，由于股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才的日益積累起來的龐大資產(chǎn)，使得他們在"金手銬"下積極努力工作。年薪支付的現(xiàn)金額越大，企業(yè)長久的安全性就越受威脅，長期獎勵計劃占報酬的比重越高，企業(yè)高級人才自身價值風(fēng)險就越高。

（二）法人治理結(jié)構(gòu)的變革

法人治理結(jié)構(gòu)主要是協(xié)調(diào)所有者和經(jīng)營者的關(guān)系，國際先進的公司法人治理結(jié)構(gòu)，不是完善所有者與經(jīng)營者的關(guān)系，而是完善企業(yè)中貨幣資本與“核心人力資本”的關(guān)系，即出資人與技術(shù)創(chuàng)新者和經(jīng)理人的關(guān)系。人力資本作為企業(yè)制度安排的重要要素，已登上了社會經(jīng)濟的歷史舞臺。西方國家CEO（首席執(zhí)行官）的產(chǎn)生就是一個典型的說明。CEO是總經(jīng)理加上50％的董事長，他雖然不是企業(yè)的出資人（實際上是人力資本），但是由他來對企業(yè)的重大經(jīng)營決策拍板。CEO的形成解決了董事會在經(jīng)營方面的一個嚴(yán)重缺陷，即：在現(xiàn)代經(jīng)濟活動日益復(fù)雜的條件下，出資人往往沒有能力判斷企業(yè)的投資方向。為了避免董事會投資決策失誤的問題，需要職業(yè)經(jīng)理人來確定投資方向，防止經(jīng)營失誤，因而在董事會并沒有能力保證投資決策正確的條件下，與其完善董事會，還不如將經(jīng)營活動全部交給人力資本。對CEO進行約束的戰(zhàn)略決策委員會的人員主要是社會上在企業(yè)管理、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)及各種產(chǎn)業(yè)方面的知名人士，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇。與戰(zhàn)略決策委員會相對應(yīng)的是還出現(xiàn)了一個獨立董事制度。獨立董事更不是出資人，而且在企業(yè)中沒有任何經(jīng)濟利益關(guān)系，但是獨立董事的投票權(quán)和出資人的投票權(quán)是一樣重要的。獨立董事往往是經(jīng)濟與法律等方面的權(quán)威人士，也是人力資本。

從CEO、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事的產(chǎn)生可以看出，核心人力資本的地位和作用已大大地加強了，出資人的權(quán)利僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)利益回報上。也就是說，人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下，可以獨立地經(jīng)營企業(yè)，并不是只有日常經(jīng)營權(quán)。可見，人力資本的產(chǎn)生特別是核心人力資本已經(jīng)在西方國家引起了對法人治理結(jié)構(gòu)的大調(diào)整，我國在法人治理結(jié)構(gòu)調(diào)整方面應(yīng)著重思考這個問題，否則我們的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的也會走入誤區(qū)。

（三）企業(yè)文化的調(diào)整

有人研究過世界500強企業(yè)的一些案例,發(fā)現(xiàn)人力資本概念的產(chǎn)生對企業(yè)文化的調(diào)整起到重要作用。因為人力資本真正運作是與核心生產(chǎn)力聯(lián)系在一起的.現(xiàn)在任何一個企業(yè)想在世界搞一種壟斷，必須依靠核心技術(shù)，我有這個技術(shù)，你沒有，我有就可以壟斷。你要打破壟斷就必須嘗試更高的核心技術(shù)，這種核心技術(shù)的產(chǎn)生是企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者共同運作的結(jié)果。推動企業(yè)發(fā)展的力量已經(jīng)不是原來講的一般的工人，而是核心人力資本發(fā)揮了重要作用。因此，這種核心生產(chǎn)力的產(chǎn)生必然引起企業(yè)文化的重大變更。企業(yè)文化是一種價值理念，和社會道德是同一

個范疇，是企業(yè)的一個重要組成部分。企業(yè)主要依靠制度約束人們的行為，企業(yè)制度失效的時候就要靠企業(yè)文化的約束。國外企業(yè)非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵。也就是說，人們必須在思想上認(rèn)同人力資本。正因為如此，現(xiàn)在國外企業(yè)文化產(chǎn)生了一個很大的變化，這就是強調(diào)等級制。在強調(diào)等級制中，首先是強調(diào)人的能力是有很大差異的，人的能力有差異導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同。在承認(rèn)能力大小不同及分工不同的基礎(chǔ)上，西方企業(yè)文化強調(diào)：正因為人的能力不一樣，分工不一樣，所以人們在企業(yè)中的收益方式也不一樣，收益水平差距很大是正常的。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益就是勞動的收益，收益差距有時高達幾百倍。如亞洲國家企業(yè)中的人們的總體收益差距是100多倍，歐美國家的差距是200多倍。西方企業(yè)的企業(yè)文化所強調(diào)的內(nèi)容，實際上是對核心人力資本在企業(yè)文化方面的激勵，這種激勵導(dǎo)致了企業(yè)文化內(nèi)容的重大調(diào)整。我們國家沒有這種企業(yè)文化，結(jié)果一搞人力資本持股，就搞成新的“大鍋飯”----員工持股，因為人力資本在這里沒有理念上的支持，我們現(xiàn)在還沒有有利于人力資本特別是核心人力資本發(fā)揮作用的企業(yè)文化。

以上三種制度安排是人力資本在整個社會運轉(zhuǎn)過程在國際上所反映出來的新動向.我們國企今后的改革有必要仔細(xì)思考和研究這些動向，如果我們的國企改革或者是民營企業(yè)發(fā)展不注意人力資本的存在，尤其是新生產(chǎn)力的作用,在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度設(shè)計、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化方面不做根本性的調(diào)整和改革，我們企業(yè)要創(chuàng)造核心競爭力是將很難的。

三、對加強我國企業(yè)人力資本管理的幾點建議

1、人力資源管理從后院走向前臺

目前國企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作為統(tǒng)一的規(guī)劃，更未能制定出符合國家政策的選擇、培訓(xùn)、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理存在很多弊端，使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜：①企業(yè)行為政府化。潛意識中政治氣氛濃厚，重名而不重實；②企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，而人力資源管理的重心則是中長期規(guī)劃。國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃；③人力資源在國有企業(yè)尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿照搬西方經(jīng)驗，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合；④企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。

由于人事配置手段落后，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，以致企業(yè)的人事安排往往是因人設(shè)崗。因此，企業(yè)人力資源部門極需轉(zhuǎn)變職能，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，由職位管理向整體性開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，由常規(guī)性人才管理向戰(zhàn)略性人才開發(fā)轉(zhuǎn)變，由靜態(tài)管理變?yōu)閯討B(tài)管理，通過生涯管理、人事研究、追求工作生活品質(zhì)等，為企業(yè)使用人才注入活力。

2、建立核心人力資本產(chǎn)權(quán)制度

目前我國在企業(yè)產(chǎn)權(quán)方面尚未建立人力資本概念，對一個企業(yè)來說誰出資誰就擁有產(chǎn)權(quán)，這套制度顯然無法安排、解決人力資本的問題。我國的國有企業(yè)為什么總是搞不好?恐怕得從產(chǎn)權(quán)制度上找原因。一方面由于老板缺位（企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實虛），企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。另一方面，有的經(jīng)營者非常出色，但是卻沒有承認(rèn)他們?nèi)肆Y本的價值，僅僅給點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這樣極易導(dǎo)致部分人心理失衡，于是出現(xiàn)所謂的"59歲現(xiàn)象”及大量在職消費。民營企業(yè)也一樣，如果出資人僅僅強調(diào)自己的收益，沒有看到企業(yè)真正的人力資本收益，這個企業(yè)最終也做不大.因此,我國的國有企業(yè)改革和民營企業(yè)發(fā)展，應(yīng)該注重處理好貨幣資本和人力資本的相互關(guān)系。這種關(guān)系處理不好，最終必然導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力。

在現(xiàn)代國際競爭中，企業(yè)家群體等核心人力資本是我國經(jīng)濟的財富。我們要想在國際市場上站穩(wěn)腳跟，在提高他們自身素質(zhì)的同時，必須盡快制定和建立健全企業(yè)家激勵機制，進行產(chǎn)權(quán)制度改革。有人才研究專家建議實行核心人力資本產(chǎn)權(quán)制度：一是技術(shù)成果入股制度，不再具體規(guī)定技術(shù)資本在總資本中的比例，而由市場決定。也就是說由技術(shù)持有者與資金持有者根據(jù)成果的研究成本、轉(zhuǎn)化成本、市場前景等因素確定。二是對技術(shù)與管理骨干（即核心人力資本）實行持股制或股票期權(quán)制。近來在國際企業(yè)經(jīng)營管理中，出現(xiàn)用股票期權(quán)等“金手鏈”扣住人才、提供給人才未來企業(yè)被兼并、破產(chǎn)等風(fēng)險保障“黃金降落傘”拴住人才等，不失為是一種有效的辦法。

3、重視人力資本市場化運作

是資本就必須關(guān)注其效益和增值性，資本增值不是靠政府行為能實現(xiàn)的，而是在市場中去實現(xiàn)。目前，在中國4000多萬干部中，企業(yè)干部近1500萬。企業(yè)經(jīng)營管理者和技術(shù)創(chuàng)新群休是重要的資本，但由于大多數(shù)經(jīng)營者都是由行政任命所壟斷，忽視了“以人為本”的用人之道，在一種并不良好的環(huán)境中以低成本利用著高價值的人才，因而經(jīng)營者缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性。鑒于此，在我國的人力資本運作中如在選用和更換企業(yè)經(jīng)營管理者，或者企業(yè)進行改組、聯(lián)合、兼并、租賃、承包經(jīng)營和股份合作制改造時，應(yīng)該引入市場機制。

引入市場機制的一種作法就是允許并且發(fā)展正規(guī)的獵頭公司。此外，提升企業(yè)“核心人力資本”，還要加快科技與經(jīng)營人員的知識創(chuàng)新，不斷推進企業(yè)核心技術(shù)與市場融合，在技術(shù)創(chuàng)新中更加重視市場的導(dǎo)向作用。這樣，就能以強大的“核心人力資本”保證核心技術(shù)和產(chǎn)品的市場創(chuàng)新，從根本上提升企業(yè)市場核心競爭力。

篇6

汽車中電器的技術(shù)含量和數(shù)量是衡量汽車性能的一個重要標(biāo)志。汽車電器技術(shù)含量和數(shù)量的增加，意味著汽車性能的提高。但汽車電器的增加，同樣使汽車電器之間的信息交互橋梁———線束和與其配套的電器接插件數(shù)量成倍上升。在1955年平均一輛汽車所用線束總長度為45米；而到了2002年，一輛汽車所用的平均線束總長度達到了4000米。線束的增加不但占據(jù)了車內(nèi)的有效空間，增加了裝配和維修的難度，提高了整車成本，而且妨礙了整車可靠性的提高。

為了在提高性能與控制線束數(shù)量之間尋求一種有效的解決途徑，在20世紀(jì)80年代初，出現(xiàn)了一種基于數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)的車內(nèi)信息交互方式———車載網(wǎng)絡(luò)。

車載網(wǎng)絡(luò)采取基于串行數(shù)據(jù)總線體系結(jié)構(gòu)，這是業(yè)界的共識。在各種串行數(shù)據(jù)總線中，最常見的是PC機上的串口UART，因此最早的車載網(wǎng)絡(luò)是在UART的基礎(chǔ)上建立的，如通用汽車的E&C、克萊斯勒的CCD、福特的ACP、豐田的BENA等車載網(wǎng)絡(luò)都是UART在汽車上的應(yīng)用實例。UART在汽車上的成功應(yīng)用，標(biāo)志著汽車電器系統(tǒng)在融入汽車電子之后，再一次向汽車網(wǎng)絡(luò)化方向邁進。

由于汽車具有強大的產(chǎn)業(yè)背景，隨后車載網(wǎng)絡(luò)由借助通用微處理器/微控制器集成的通用串行數(shù)據(jù)總線，逐漸過渡到根據(jù)汽車具體情況，在微處理器/微控制器中定制專用串行數(shù)據(jù)總線，如CAN、LIN、Byteflight和FlexRay等都是為汽車定制的專用串行數(shù)據(jù)總線。20世紀(jì)90年代中期，美國汽車工程師協(xié)會(SAE)下屬的汽車網(wǎng)絡(luò)委員會，為了規(guī)范車載網(wǎng)絡(luò)的研究設(shè)計與生產(chǎn)應(yīng)用，按網(wǎng)絡(luò)的傳輸速率將車用總線劃分為A、B、C三類。車載網(wǎng)絡(luò)的分類標(biāo)志著業(yè)界已接納車載網(wǎng)絡(luò)這一全新的技術(shù)，并使其進入產(chǎn)業(yè)化階段。

現(xiàn)代車載網(wǎng)絡(luò)顯示了在現(xiàn)代汽車中從復(fù)雜的動力系統(tǒng)到簡單的座椅、車燈、車門控制，從集成了全球定位系統(tǒng)(GPS)的車載導(dǎo)航儀到單一的音響喇叭，處處可見網(wǎng)絡(luò)的蹤跡，網(wǎng)絡(luò)已成為各汽車電器/汽車電子之間的信息紐帶。

產(chǎn)業(yè)化進展迅速

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在汽車上的應(yīng)用，不但增強了汽車的性能，而且減少了線束的用量。2003年6月在南京菲亞特下線的“派力奧·周末風(fēng)”，由于采用了汽車整體車載網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，從而減少了23的線束，降低元件重量2.8千克。在“派力奧·周末風(fēng)”中，車載網(wǎng)絡(luò)將前照燈照明、前/后窗自動玻璃清洗控制、轉(zhuǎn)向燈控制、后風(fēng)窗雨刮器、內(nèi)部照明系統(tǒng)、單點觸電動窗自動升降、電子防盜系統(tǒng)通過網(wǎng)絡(luò)連為一體。

由于車載網(wǎng)絡(luò)不但增強了汽車性能，而且還降低了整車汽車電器/汽車電子系統(tǒng)的成本。為此收集了一些數(shù)據(jù)，希望從這些數(shù)據(jù)中能反映出車載網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展過程和現(xiàn)狀。

近兩年在中國生產(chǎn)，價格在8萬元～20萬元之間，采用車載網(wǎng)絡(luò)的轎車、SUV情況。價格在20萬元以下的轎車屬于普及型轎車，但車載網(wǎng)絡(luò)卻在近兩年在中國生產(chǎn)的普及型轎車中占據(jù)了相當(dāng)大的比重，說明車載網(wǎng)絡(luò)已在轎車中進入產(chǎn)業(yè)化階段，它不再是高檔轎車獨享的專用高級技術(shù)。說明CAN總線已成為普及型轎車車載網(wǎng)絡(luò)的主流。

在車載網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展過程中，通信介質(zhì)已日益引起關(guān)注，目前POF已得到大量應(yīng)用。此前德國寶馬汽車公司宣布在2002年3月上市的最高級新款轎車“BMW7”系列中采用了50米POF。它表明大量采用POF車載網(wǎng)絡(luò)的汽車已經(jīng)開始進入實用階段。

數(shù)據(jù)通信對速度的要求是永無止境的。在車載網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展過程中，介質(zhì)的通信速度是制約車載網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用和發(fā)展的一個重要因素。POF在汽車上的成功應(yīng)用，不但推動了以Byteflight、FlexRay和MOST等現(xiàn)有的以POF為介質(zhì)的高速車載網(wǎng)絡(luò)的產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用，而且為下一代車載網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展創(chuàng)造了條件。隨著人類生活空間的拓展，IT融合于汽車之中是未來發(fā)展的必然趨勢，而作為IT裝置之間實施信息交互媒介的網(wǎng)絡(luò)，將會有更多類似于IEEE1394、Bluetooth等IT領(lǐng)域應(yīng)用的網(wǎng)絡(luò)向汽車滲透。

中國機會

隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，面對中國巨大的轎車市場，世界上各大汽車制造商紛紛與國內(nèi)汽車制造廠合作生產(chǎn)轎車，并且所生產(chǎn)轎車的技術(shù)含量正逐漸與世界同步。據(jù)相關(guān)資料報道，近年來在國內(nèi)生產(chǎn)的轎車中，汽車電子在汽車中所占的比例及其汽車電子的技術(shù)含量已超過世界轎車的平均水平。

目前國際汽車工業(yè)廣泛采用系統(tǒng)開發(fā)、項目平臺、全球采購、模塊化供貨等運作方式。最近上海、浙江、廣東已在不同程度上起動了汽車電子產(chǎn)業(yè)。政府的支持、市場的需求為中國汽車電子的發(fā)展提供了良好平臺。車載網(wǎng)絡(luò)是典型的實時嵌入式網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，而中國擁有較多的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)人員，提供了大量的人才儲備。這是中國汽車電子的發(fā)展機遇，也是具有自主知識產(chǎn)權(quán)車載網(wǎng)絡(luò)在中國的發(fā)展機遇。

在“十五”國家電動汽車重大科技專項支持下，由清華大學(xué)與北京客車廠等單位開發(fā)的燃料電池城市客車、天津清源電動車輛股份有限公司等單位合作研發(fā)的XL純電動轎車、由奇瑞汽車公司等合作單位研發(fā)的純電動轎車都采用了具有自主知識產(chǎn)權(quán)的車載網(wǎng)絡(luò)。目前中國科學(xué)院電工研究所汽車電子應(yīng)用技術(shù)研究組在電動汽車重大科技專項支持下，專注于具有自主知識產(chǎn)權(quán)的車載網(wǎng)絡(luò)CAN總線塑膠光纖集線器的研發(fā)。賽弗CC6450BY采用了CAN總線標(biāo)志著車載網(wǎng)絡(luò)在中國自有品牌汽車中的產(chǎn)業(yè)化進程開始了。

而車載網(wǎng)絡(luò)作為連接車內(nèi)機械、電器和電子信息的紐帶，是整車的核心技術(shù)，而國內(nèi)汽車工業(yè)的現(xiàn)狀將注定具有自主知識產(chǎn)權(quán)的車載網(wǎng)絡(luò)的大量運用還需要汽車企業(yè)和相關(guān)技術(shù)開發(fā)商付出大量的努力。

串行數(shù)據(jù)總線特點

在計算機技術(shù)中，數(shù)據(jù)總線分為并行數(shù)據(jù)總線和串行數(shù)據(jù)總線，串行數(shù)據(jù)總線是將數(shù)據(jù)按bit流的方式通過一根或多根通信介質(zhì)實施信息交互的一種數(shù)據(jù)通信方式，它的特點是占用信道少、信息容量大。

日常生活中最常見的電視機紅外線遙控、以太網(wǎng)、ADSL、USB、RS232等都屬于串行數(shù)據(jù)總線范疇。它和電氣信號連接方式的本質(zhì)區(qū)別是信息容量大。由于串行數(shù)據(jù)總線占用信道少，因此它是內(nèi)嵌微處理器/微控制器智能零部件或設(shè)備與外界實施信息交互的主要方式，在通用微處理器/微控制器中一般集成了一種或數(shù)種串行數(shù)據(jù)總線。

·車載網(wǎng)絡(luò)的分類

車載網(wǎng)絡(luò)的分類有兩種方式：一種是基于傳統(tǒng)的SAE總線分類，另一種是新型專用總線。

傳統(tǒng)的SAE總線分類：A類面向傳感器/執(zhí)行器控制的低速網(wǎng)絡(luò)，數(shù)據(jù)傳輸位速率通常只有1Kbps-10Kbps，主要應(yīng)用于電動門窗、座椅調(diào)節(jié)、燈光照明等控制；B類面向獨立模塊間數(shù)據(jù)共享的中速網(wǎng)絡(luò)，位速率一般為10Kbps-100Kbps，主要應(yīng)用于電子車輛信息中心、故障診斷、儀表顯示、安全氣囊等系統(tǒng)，以減少冗余的傳感器和其他電子部件；C類面向高速、實時閉環(huán)控制的多路傳輸網(wǎng)，最高位速率可達1Mbps，主要用于懸架控制、牽引控制、先進發(fā)動機控制、ABS等系統(tǒng)，以簡化分布式控制和進一步減少車身線束。

·POF特性

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源人力資本人才招聘人才使用

0引言

二十一世紀(jì)，知識和技術(shù)將成為經(jīng)濟生活的主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟，這一不久前多數(shù)人尚未陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來世紀(jì)的經(jīng)濟格局，而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識經(jīng)濟的時代里，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對的優(yōu)勢，這就要求對自身人力資源進行有效地管理、開發(fā)和利用。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本對企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。近年來，人力資源已經(jīng)被稱為：“人力資本”，為有效區(qū)分人力資源和人力資本，為此淺析如下：

1人力資源與人力資本的概念

人力資源，它屬于靜態(tài)的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經(jīng)濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上訴諸因素施加至關(guān)重要的影響；而對于一個企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內(nèi)可以使用的全體人口的的勞動能力，它與社會人力資源構(gòu)成個別與總體的關(guān)系，是后者價值的具體表現(xiàn)。

人力資本，則是動態(tài)的概念范疇，他所強調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資本的真正所有者—勞動力。作為商品的人力資本—勞動力資本，其價值與使用價值與一般商品有著嚴(yán)格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創(chuàng)造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動過程的積累或通過自身的建設(shè)增加其價值。

2舉例說明人力資源與人力資本的區(qū)別

2.1在人才招募上的誤區(qū)

某企業(yè)在招募人力資源總監(jiān)時，要求說一口流利的英語，薪酬待遇很好，應(yīng)聘人員躍躍欲試。其中不乏佼佼者，結(jié)果在工作的半年中所使用的英語寥寥無幾。

這樣的情況，我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和職業(yè)發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個剛出校門的大學(xué)生和一個有幾年施工經(jīng)驗的大專生對薪酬的要求也會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？

2.2在人才使用上的誤區(qū)

在某企業(yè)，莫先生是工程專業(yè)技術(shù)人員，一直在施工一線從事總工的工作，對施工技術(shù)、工藝和流程了如指掌。公司最近中標(biāo)，安排莫先生到該項目部擔(dān)任項目經(jīng)理一職。該同志到任三個月，始終未進入狀態(tài)，工程質(zhì)量、進度均未達到業(yè)主的要求，工作很辛苦，但很苦惱。公司重新安排一位有施工管理經(jīng)驗的人員，進入現(xiàn)場指揮，才如期完成了任務(wù)。

通過上述案例，我們已經(jīng)了解了將人力作為資源和資本的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地?fù)碛腥瞬牛⑹谷瞬挪粩喑砷L，為企業(yè)帶來充足的人才資源，為企業(yè)發(fā)展和壯大帶來源源不斷的利潤。

3我們應(yīng)如何將“人力資源”轉(zhuǎn)化成“人力資本”

3.1在人才招聘方面

3.1.1招聘前的規(guī)劃：企業(yè)人力資源部門針對基層單位的需求計劃進行分析，要針對此次招聘進行規(guī)劃，規(guī)劃包括以下內(nèi)容：招聘的目的：為什么要招這個人？招聘者的工作任務(wù)：招進來的人將完成哪些工作？應(yīng)聘者的任職條件：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能。

3.1.2招聘原則為經(jīng)濟適用。通過雙向選擇，招聘人才，不能一味追求高水平，而要追求經(jīng)濟適用。根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件，過高的要求只會增加企業(yè)的人力資本或人才的頻繁流動。

3.2在人才開發(fā)和使用方面

3.2.1人才開發(fā)

①人才開發(fā)的目的：使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓(xùn)。例如：我們招聘一名項目經(jīng)理，要求有良好的語言表達能力和溝通能力，并且有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)和技能，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

②人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以參加培訓(xùn)課程，也可以在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的

方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進修等方法來進行自我培訓(xùn)，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提升自己。:

3.2.2人才使用

人力資本與其他資本相比有其獨特性，既其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，關(guān)鍵就看企業(yè)如何去使用員工。一個好的項目經(jīng)理，一年能為企業(yè)帶來上百萬的利潤，并且施工質(zhì)量和施工進度均滿足業(yè)主的要求，有的項目還提前完成工期，順利將工程交付驗收，為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益和社會效益；而一個不擅長管理的項目經(jīng)理，會給企業(yè)帶來巨大的虧損，并且工程質(zhì)量不符合業(yè)主要求，工程進度很慢，以至于在規(guī)定的合同施工期不能交工，既給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，并且給企業(yè)造成很壞的聲譽，為企業(yè)以后招投標(biāo)帶來阻礙。

恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

從人力資本開發(fā)的角度來講，留住人才，合理使用人才，企業(yè)要做好以下兩方面的工作：

①提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他本部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大的效益。

②運用激勵機制，達到激勵的效果。激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。企業(yè)可以通過滿足員工對物質(zhì)需求和精神需求兩種方法來實現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升、發(fā)展機會、感情關(guān)懷和工作成績認(rèn)可等方式來實現(xiàn)。

總而言之，“人力資源”作為一種經(jīng)濟性資源，它具有資本屬性，但不是“人力資本”，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。企業(yè)只有不斷加大對人才的投入，促使人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和發(fā)展壯大提供保證。

參考文獻：

[1]《人力資源開發(fā)與管理》.張德編著.清華大學(xué)出版社.

篇8

節(jié)約人力資本是基于人力資本投資管理的前提下確立的，它強調(diào)在經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理中，在進行人力資本投資時，注意節(jié)省，厲行節(jié)約，提高效益，反對浪費，減少額度，壓縮支出，以求取相應(yīng)規(guī)模、額度、存量的情況下，投資效益的最大值和最優(yōu)化。我認(rèn)為，節(jié)約人力資本指的是人力資本投資、管理和運行過程中，對教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、人力資源市場建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、知識產(chǎn)權(quán)保護等資本投入，實施縮減和節(jié)省的認(rèn)知和行為。這個概念有著特定的內(nèi)涵和外延，其創(chuàng)新意義在于，不獨是前人尚未提出，而且在實踐和理論研究中也未系統(tǒng)實施過，但它卻是在國民經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)現(xiàn)代管理中，具有與人力資本投資媲美的重要價值。

人力資本的投資，包括對人力的教育、培訓(xùn)、管理和使用等等，都必須有一個費用節(jié)約的問題。現(xiàn)實必須考慮投資效應(yīng)的最大值顯現(xiàn)，借以實現(xiàn)人力資本的最大效益，因此節(jié)約人力資本就不得不考慮。企業(yè)管理者不可能通過無限制的龐大支出，來博取一時的經(jīng)濟增長和企業(yè)發(fā)展，得不償失的事情是不合算的。而這些關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的極為重要的問題，一直沒有引起普遍的注意?？傄詾橹挥腥肆Y本投資，教育培訓(xùn)等才是實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，人力資本的節(jié)約是大巫中之小巫，不值得重視。實際上，人力資本理論在闡明人力資本投資對實現(xiàn)經(jīng)濟增長目標(biāo)的重要作用的同時，還應(yīng)當(dāng)注意經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)問題。經(jīng)濟發(fā)展不同于經(jīng)濟增長，經(jīng)濟增長被簡單地定義為國民收入或人均國民收入的增加；而經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)容要豐富得多，它包括了經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的根本變化，以及人民的生存、勞動和福利條件的根本變化。在較低層次上，人力資本投資僅著眼于經(jīng)濟增長，它是一種生產(chǎn)性投資活動，它促進人力資本質(zhì)量存量的提高，是為了推動生產(chǎn)率提高。在高層次上，人力資本投資的意義就不僅著眼于“物”，而且著眼于“人”。它是一種實現(xiàn)社會發(fā)展目標(biāo)所必須的投資，追求的不再是“物”的增加，而是“人”的全面發(fā)展。何況，任何投資都該考慮成本支出的勝任程度，基于人的投資，更需要考慮其成本問題。而成本的支出，就必須考慮其節(jié)約問題。

科學(xué)社會主義的奠基者馬克思在《工資、價格和利潤》中指出：為了“使工人能夠發(fā)展自己的勞動力和獲得一定的技能”，需要“花費一定數(shù)量的價值”，那就是“勞動的教育與訓(xùn)練費用”，而“這種不同的勞動力具有不同價值，即它們的生產(chǎn)需要有不同的勞動量”，用于發(fā)展勞動者的勞動者和提高勞動技能的費用，就是今天我們所說的人力資本投入。我們設(shè)想的是，在同等勞動對象和其他投入的情況下，如何能最大值地減少開支，取得最優(yōu)的績效，這就是節(jié)約人力資本開支的問題。從這個意義上說，節(jié)約人力資本問題，是可以在馬克思的經(jīng)典思想中找到其理論淵源的。

二、節(jié)約人力資本的意義

(一)填補人力資本理論的空白

人力資本理論實現(xiàn)了經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理中的內(nèi)容擴展、性質(zhì)跳躍和模式更替，由一般的人的管理，進展到人的性質(zhì)和價值的管理。這是一個巨大的飛躍。而提出節(jié)約人力資本，則把人力資本理論豐富化了。在實際的現(xiàn)代企業(yè)管理中，“人事管理―人力資源管理―人力資本”從表面上看是似乎只是一個名稱的變化，但它表現(xiàn)出了在經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理中，人力要素的地位不斷提升的事實。人力資本要求與物質(zhì)資本分享對企業(yè)的控制權(quán)、所有權(quán)及剩余利潤。從企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的角度來講，過去是物質(zhì)資本對企業(yè)的單邊治理，而現(xiàn)在已進入人力資本與物質(zhì)資本結(jié)合治理的時代。并且，物質(zhì)資本與人力資本是博弈的雙方。正是因為現(xiàn)在能夠作為資本的人才稀缺，人力資本在企業(yè)中的作用才會不斷提升。因此，企業(yè)管理中的節(jié)約人力資本，實質(zhì)上是通過資本支出的節(jié)省，來體現(xiàn)投資的效益，進而提升人力資本在企業(yè)中的作用。這實質(zhì)上是通過節(jié)約人力資本投資來實現(xiàn)企業(yè)的人力資本效益最大化的問題。所以，節(jié)約人力資本是對人力資本理論的一個補充，它能解決人力資本投資的效益問題，填補人力資本理論的一個空白。

(二)對人力資本投資具有重要意義

從某種意義上說，知識經(jīng)濟時代，人力資本對企業(yè)產(chǎn)生的作用超越了貨幣資本。在2003年8月22日的“中國企業(yè)家人力資本論壇”上，經(jīng)濟學(xué)家艾豐指出：貨幣資本是中性的，5000萬的資本用于投資或是經(jīng)營在貨幣形式上并沒有不同，但一經(jīng)知識資本的改造，5000萬的貨幣資本可以經(jīng)營成數(shù)億資產(chǎn)，也可能化為烏有。全球知名人力資源公司華信惠悅2002亞太區(qū)人力資本指數(shù)(HCI)研究報告顯示，HCI提高1，就能夠使股東價值提高78.4%。這個結(jié)果給人力資本作為獨立的商品進行量化定價提供了一個間接的說明。即便沒有這樣的佐證，企業(yè)也已有意無意地重視人力資本的作用和價值，也能感受到人力資本運作給企業(yè)帶來的收益或是損失。實踐和研究都證明，人力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中的作用不僅體現(xiàn)在促進經(jīng)濟總量或人均經(jīng)濟總量的增長上，而且還體現(xiàn)在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變上，體現(xiàn)在企業(yè)管理的具體實踐上。通過人力資本的投資、管理、使用，尤其是人力資本運行過程中，不斷地優(yōu)化其程序、節(jié)約其支出、提高其效益，這樣才能夠最大值地發(fā)揮投資效益，實現(xiàn)經(jīng)濟增長和企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展。因此，節(jié)約人力資本的命題顯然首先是基于經(jīng)典理論本身發(fā)展和繁榮的需要，是市場經(jīng)濟、社會發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)管理的實際需要。一個國家的全部財富是由物質(zhì)資本和人力資本組成的.人力資本在國家的經(jīng)濟發(fā)展過程中發(fā)揮著極其重要的作用。要想增進人力資本，就必須進行人力資本投資，教育和培訓(xùn)等則是人力資本投資的根本途徑。我國要成功地實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)增長，就必須大力進行人力資本投資，特別是發(fā)展教育事業(yè)，發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)。企業(yè)要快速發(fā)展自身，保持高效益，也需要實現(xiàn)人力資源的現(xiàn)代化管理，也就必須進行人力資本投資的設(shè)計預(yù)算，厲行節(jié)約，反對浪費。這樣，節(jié)約人力資本的重要性和緊迫性就十分突出地顯示出來。

(三)解決經(jīng)濟建設(shè)過程中的實際問題

近年來，我國經(jīng)濟一直以較高的速度發(fā)展，國民生產(chǎn)總值一直以驚人的比例維持和遞增，因而贏得了全世界的驚嘆。但是，毋庸違言，我們的收益也已損耗大量的資源為代價，這些損失有時無法用貨幣來估量。在人力資本的投資上，我們的支出也是大手大腳，浪費嚴(yán)重。這些都需要通過理論指導(dǎo)，使之實現(xiàn)某種程度的收斂。同時，在國民經(jīng)濟發(fā)展中，國家和地方政府需要進一步加大對教育的投入。這個投入要和國民經(jīng)濟的增長協(xié)調(diào)一致。20世紀(jì)九十年代末我國高等教育“并軌”以來，一方面促進了我國教育的發(fā)展，使我國高等教育進入了“大眾化”階段，一方面是“教育高消費”，學(xué)校和學(xué)生家庭面臨著許多困難，特別是在全國地區(qū)的貧困家庭，教育的壓力壓在考生和家長肩上，令人難以承受。應(yīng)該說當(dāng)前在我國教育不平等的現(xiàn)象是存在的，既有地區(qū)的不平等，又有城鄉(xiāng)的不平等，還有不同家庭不同學(xué)校之間的差別。我們在制定教育發(fā)展規(guī)劃和政策時，要盡可能多地考慮弱勢地區(qū)和弱勢家庭。地方政府要更多地把政策和資金、人才投入到薄弱學(xué)校，努力使學(xué)生受到相對公平的教育。通過教育影響收入分配，從而減少收入分配不平等，消滅貧困，建立和諧社會的目標(biāo)。這就與節(jié)約人力資本具有無法剝離的關(guān)系。由于經(jīng)費投入不足或者浪費嚴(yán)重，又使得一些學(xué)校辦學(xué)條件滯后，影響了教育的發(fā)展。這也需要通過節(jié)約人力資本的呼吁，引起人們的理性思考。

三、節(jié)約人力資本實現(xiàn)的基本途徑

(一)更新觀念，深刻認(rèn)識，自覺厲行節(jié)約

堅持解放思想，與時俱進，深刻認(rèn)識節(jié)約人力資本對于企業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)的重要意義，提高節(jié)約人力資本的自覺性、主動性。政府職能部門、教育單位和廣大企業(yè)，都要加強宣傳、教育，提高管理人員和相關(guān)人員的思想覺悟，并身體力行節(jié)約，在人力資本的戰(zhàn)略計劃、投資運作和管理過程中，加強宏觀調(diào)控和具體管理，一切從節(jié)約出發(fā)，力求使節(jié)約體現(xiàn)出效益，實現(xiàn)節(jié)約創(chuàng)新。同時要加強專題的理論研究，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，在人力資源管理規(guī)劃的前提下，有效地遏制人力資本投資的浪費和高耗低效，解決企業(yè)管理和經(jīng)濟建設(shè)過程中的高損耗高投資和低效益問題，借以促成我國現(xiàn)代化建設(shè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展。

(二)構(gòu)建節(jié)約人力資本的有機體系

節(jié)約人力資本的重要策略是建立一個整體機制，包括企業(yè)管理中的人才戰(zhàn)略設(shè)想，人力資本投資的規(guī)章制度，人力資源評估，人力需求的數(shù)量、檔次，學(xué)校教育和職業(yè)技術(shù)教育的內(nèi)容、形式、數(shù)量、規(guī)模、質(zhì)次等，以及企業(yè)短期培訓(xùn)輪訓(xùn)的內(nèi)容、范圍、人才終生教育，人力資本投資的其他軟硬條件建設(shè)等等，還有相關(guān)的運行、管理等的費用支出，這一系列軟件、硬件的組合，就形成了節(jié)約人力資本的管理體系。所以，強調(diào)節(jié)約人力資本，必須構(gòu)建一個完整的體系，并置于人力資源管理的全局之中，才能使現(xiàn)代管理中的人力資本節(jié)約成為可能。

(三)通過多種渠道節(jié)約人力資本

節(jié)約人力資本的渠道是多種多樣的，與人力資源管理相關(guān)的環(huán)節(jié)、步驟和過程，都應(yīng)該強調(diào)節(jié)儉，提倡少花錢，多辦事。具體的節(jié)約措施可包括投資節(jié)約、

獎勵方式節(jié)約、人力資本投資的風(fēng)險防范等。同時，要考慮人力資本低成本運行策略，具體可包括人力資本投資的途徑、農(nóng)村、單位、企業(yè)富余人力資本的轉(zhuǎn)移、企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、師范教師和培訓(xùn)師培養(yǎng)的成本控制和降低等等。此外還可通過提高人力資本管理的經(jīng)濟效益來實現(xiàn)節(jié)約，加強人才基本功訓(xùn)練和繼續(xù)教育，使資本增值，主要是實現(xiàn)人力資本投資管理的現(xiàn)代化，借助高技術(shù)、規(guī)范化、信息化的流程和方法，優(yōu)化管理技術(shù)，提高績效，通過增值來實現(xiàn)節(jié)約。最后，在宏觀管理上，允許人才流動，通過人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)人力資本的節(jié)約。一些人才開發(fā)投資的節(jié)約、人才健康投資的節(jié)約等等，都是節(jié)約人力資本的重要渠道。

篇9

長慶油田早期都是油田單位自有車?yán)\所有物資，即第一方物流或第二方物流管理，這種物資運輸?shù)姆绞阶畲蟮膯栴}就是成本高。因為自有車輛含有車輛稅費，燃油費，維修費，保養(yǎng)費等等，還有人工，即司機的工資、福利等等費用，而且無競爭機制，旱澇保收，不管有無物資運輸，或有多少物資運輸，都需常年配備車輛，無工作積極性，且不說再加上物資本身的運輸成本，所以總體的成本居高不下。

二、理論依據(jù)

第三方物流就是由物品供方和需方以外的物流企業(yè)提供物流服務(wù)的業(yè)務(wù)模式，是在物流渠道中，由專業(yè)物流企業(yè)以合同的形式在一定期限內(nèi)提供用戶所需的全部或部分物流服務(wù)。第三方物流的優(yōu)點：

1．第三方物流強調(diào)物流功能的集成,為使用者提供集成化功能服務(wù)。

2．提供個性化的服務(wù),即第三方物流是按企業(yè)的實際情況,根據(jù)企業(yè)流程為企業(yè)度身訂做的一種物流服務(wù)。推行第三方物流，即承擔(dān)物資運輸任務(wù)的承運商既非油田發(fā)料單位，也非油田收貨單位，沒有車輛及司機這一塊費用，只有物資運輸費用，而且引入市場競爭考核機制，提高工作效率，可以大幅度降低運輸成本。

三、關(guān)于長慶油田物資公路運輸成本管理方法的建議

長慶油田物資公路運輸成本近年來逐年降低，從2001年的161元/噸降為2012年的94元/噸，筆者認(rèn)為降低公路物資運輸成本需從以下幾方面進行控制。

（1）合理組合公路物資運輸費用

公路物資運輸費用一般是按噸公里運價計算方式，即1噸物資拉運1公里需要的金額，具體單價需要委托方及承運方雙方根據(jù)市場需求協(xié)商，所以物資公路運輸費用即為：公路運距（公里）*貨物實際裝載噸位（噸）*合同約定單價（元/噸公里）=運輸費用（元）。所以要控制運輸成本，需要控制運距、噸位、單價。

1.運距

委托方對物資運輸距離，提前要進行實地勘察，根據(jù)油田生產(chǎn)需求，安排最佳的貨物流向。由于長慶油田的生產(chǎn)現(xiàn)場大多在山上、溝里，坡上，所以一般的地區(qū)地圖冊沒有如此詳細(xì)的運距描述，故需要在每年簽約合同之前，雙方需實地對有爭議的路線進行實地勘察核實，核實運距，首先道路盡量計算在起止地點的直線距離，一般情況下不能繞道、迂回行駛，以免增加運距。另外，盡量減少長距離運輸，運距增加，勢必增加運費，所以合理布局，合理安排物資的起止地點，是降低運輸成本的關(guān)鍵。

2.物資實載噸位

從公式來看，噸位越小，費用越低。雖然費用低下，但是工作效率也底下，對于用第三方物流承運商拉運物資這種方式來說，是以拉運噸位作為費用結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)的，而不是用車次計算的，所以在不超標(biāo)的情況下，保證工作效率，保障雙方權(quán)益共贏的情況下，盡量按標(biāo)記噸位配裝并拉運。減少空載率、配裝物資噸位不足的情況。

3.單價

按市場價雙方協(xié)商，變?yōu)楹贤瑑r，即可執(zhí)行。權(quán)衡成本，盡量以較低的單價委托資質(zhì)齊全、運輸高效安全、服務(wù)質(zhì)量優(yōu)良的承運商。

（2）合理布局物資存儲庫房若物資儲存規(guī)模大、業(yè)務(wù)多，可自建庫房；若僅有零星業(yè)務(wù)，可考慮與其他物流企業(yè)合作，共建和共用庫房；還可以與物資供應(yīng)商所在企業(yè)合資或合作，共建庫房這樣可以合理配置物資運輸路線。庫房的選址對于運費的影響很大，庫房偏遠，距離到貨地點路程過長，或者繞道、迂回較多，都會增加運距，直接增加運費金額。長慶油田處于內(nèi)陸，故物資庫房首先應(yīng)建在靠近鐵路沿線，可以大大降低成本，其次靠近高速公路。在考慮以上情況的前提下，還要統(tǒng)籌可慮庫房至貨地點的距離，是高速、國道、省道，還是一般的道路甚至土路、坡路，因為油田物資一般都是拖車?yán)\的長材（大于9米）物資，路況不好，一般的車輛是過不去的?？傊?，運距，到貨單位，路況條件等等，綜合考慮，才能達到一個合理、高效的成本管理目的。

（3）重視物流人才培養(yǎng)，實施人才戰(zhàn)略企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。我們與物流發(fā)達國家的差距，不僅僅是裝備、技術(shù)、資金上的差距，更重要的是觀念和知識上的差距。只有物流從業(yè)人員素質(zhì)不斷提高，不斷學(xué)習(xí)與應(yīng)用先進技術(shù)、方法，才能構(gòu)建適合我國國情的第三方物流業(yè)。要解決目前專業(yè)物流人才缺乏的問題，較好的辦法是加強物流企業(yè)與科研院所的合作，使理論研究和實際應(yīng)用相結(jié)合，加快物流專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的培養(yǎng)，造就一大批熟悉物流運作規(guī)律、并有開拓精神的人才隊伍。物流企業(yè)在重視少數(shù)專業(yè)人才和管理人才培養(yǎng)的同時，還要重視所有員工的物流知識和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。從而使得物資在運輸?shù)母鱾€環(huán)節(jié)都能達到最接近科學(xué)合理的配送方式，才是物資運輸成本高效率管理的保障。

（4）獲取主管部門的大力支持長慶油田物資公路運輸是一項系統(tǒng)工程，僅靠物流企業(yè)自身的努力是遠遠不夠的，還需要油田主管部門的推動和調(diào)控作用，為物流企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。一是建立健全相應(yīng)的公路運輸管理辦法，特別是運輸細(xì)則的制定和實施，使油田公路物資運輸?shù)陌l(fā)展有據(jù)可依；二是建立規(guī)范的適合油田行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的行業(yè)規(guī)范，實施行業(yè)自律，規(guī)范市場行為，使物流業(yè)務(wù)運作有規(guī)可循；三是發(fā)揮組織、協(xié)調(diào)、規(guī)劃職能，統(tǒng)一規(guī)劃，合理布局，建立多功能、高層次、集散功能強、輻射范圍廣的現(xiàn)代物流庫房中心，克服條塊分割的弊端，避免重復(fù)建設(shè)和資源浪費現(xiàn)象，促進油田物資運輸高效、健康、有序的發(fā)展。

（5）推行電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)管理借助信息技術(shù)，企業(yè)能夠整合業(yè)務(wù)流程，能夠融入油田各生產(chǎn)單位的生產(chǎn)經(jīng)營過程，建立一種“效率式運輸”的管理與物流模式。

篇10

1.1概念辨析國內(nèi)外學(xué)者在研究人力資本存量時，大多把人力資本與人力資本存量的概念等同，但也有部分學(xué)者認(rèn)識到二者的差異。錢雪亞［7］認(rèn)為，人力資本水平具體體現(xiàn)于人力資本投資水平、人力資本存量水平和人力資本效率水平，其中人力資本存量是人力資本水平計量的核心。筆者認(rèn)為，人力資本存量與人力資本是兩個緊密聯(lián)系但并不完全相同的概念。錢雪亞說的人力資本效率水平可以理解為人力資本的最終產(chǎn)出，即人力資本的價值水平。人力資本存量與人力資本投資和人力資本價值是人力資本的三個重要組成部分，共同構(gòu)成了人力資本整體。研究人力資本存量，首先必須明確界定人力資本，清楚它與人力資本投資和人力資本價值的聯(lián)系與不同。(1)人力資本國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)人力資本定義的研究有很多。人力資本理論之父西奧多•舒爾茨［8］認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)于人身體上的知識、能力和健康;薩洛認(rèn)為人力資本應(yīng)定義為個人的生產(chǎn)技術(shù)、才能和知識［9］;國內(nèi)學(xué)者李建民［10］認(rèn)為人力資本是存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和等等。比較而言，筆者認(rèn)為舒爾茨對人力資本所做的定義比較權(quán)威和具有代表性。(2)人力資本存量錢雪亞［7］認(rèn)為，人力資本存量是指通過人力資本投資形成的、蘊藏于被投資人身上的各種知識和技能的總量。以舒爾茨人力資本的定義為基礎(chǔ)，綜合錢雪亞等學(xué)者的研究，筆者認(rèn)為人力資本存量(HumanCapitalStock)應(yīng)定義為通過對人投資形成的、體現(xiàn)存儲在人體之中、具有潛在經(jīng)濟價值的知識、能力和健康等因素的總和。用公式可表示為。(3)人力資本投資加里•S•貝克爾較早地提出人力資本投資的定義，他認(rèn)為所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和心理收入的活動都是人力資本投資［12］。人們對自身的投資是為了增加人力資本存量［13］，人力資本存量是人力資本投資的結(jié)果。國家、社會、企業(yè)和個人以教育、培訓(xùn)、流動遷移、醫(yī)療保健和信息采集等形式對自然人進行投資，自然人在接受投資增加知識、能力和健康存量時會進行加工處理，然后存儲于人體中。接受和加工過程中既會產(chǎn)生一定損耗，又會碰撞出新知識火花，增加額外存量。(4)人力資本價值人力資本價值分為潛在價值(或稱為預(yù)期價值和理論價值)和實際價值(最終產(chǎn)出價值)。人力資本的潛在價值與實際價值有較大差異［14］。人力資本的潛在價值是指人力資本存量充分發(fā)揮后可能產(chǎn)生的全部價值。人力資本存量與人力資本價值之間不存在必然的轉(zhuǎn)化率，即人力資本實際價值和理論價值間不存在固定比率。人力資本實際價值以理論價值為基礎(chǔ)，同時受工作態(tài)度和外界環(huán)境的影響。因此，人們在注重增加人力資本投資的同時，還應(yīng)根據(jù)當(dāng)前人力資本存量不同結(jié)構(gòu)與類型特點，有針對性創(chuàng)造適宜外部環(huán)境，最大程度地實現(xiàn)理論價值。由此可見，人力資本投資、人力資本存量和人力資本價值是三個密切相連但不相同的概念，它們分別代表著人力資本發(fā)展的三個階段，即對人力資本的投資、加工儲存和產(chǎn)出過程。其中，人力資本投資是人力資本存量增加的基礎(chǔ)，人力資本存量又是人力資本價值形成的基礎(chǔ)，人力資本價值是人力資本投資和人力資本存量的最終結(jié)果和權(quán)威評價。對人力資本增加投資的最終是為了能在市場中獲得更多價值。人力資本價值反過來又會影響對人力資本投資、進而增加人力資本存量的熱情。辨析四個概念有助于清楚認(rèn)識人力資本估算計量方法的實質(zhì)。實際上，成本法估量的是人力資本投資水平;收入法估量的是人力資本價值收益;教育存量法估量的是人力資本存量，但估量指標(biāo)是從知識和能力存量中選擇了最具代表和易統(tǒng)計的受教育程度。由于三種方法的計量內(nèi)容和指標(biāo)各不同，所以其計量結(jié)果也不相同［15］。

1.2人力資本存量特征綜合國內(nèi)外學(xué)者研究和本文對人力資本存量的定義可以看出人力資本存量具有以下特征:(1)人力資本存量包括知識、能力和健康三種存量。知識、能力和健康是人力資本存量的三個構(gòu)成要素。(2)人力資本存量可分為內(nèi)生存量和外生存量。敏［16］認(rèn)為，人力資本價值是內(nèi)生價值和外生價值的統(tǒng)一體。內(nèi)生價值的存在是外生價值得以形成的基礎(chǔ)，通過外生價值表現(xiàn)出來;外生價值是對內(nèi)生價值的開發(fā)，通過內(nèi)生價值發(fā)揮其收益性效用。知識存量和健康存量體現(xiàn)的是內(nèi)生價值，屬于內(nèi)生存量;人力資本在市場中最終體現(xiàn)出的是促進經(jīng)濟發(fā)展能力的強弱，能力存量體現(xiàn)的是外生價值，屬于外生存量。外生存量是內(nèi)生存量的發(fā)展、發(fā)揮與升華，是內(nèi)生存量的外在體現(xiàn)。(3)人力資本存量既有數(shù)量特征又具有質(zhì)量特征。人力資本(存量)這個概念不僅是數(shù)量上的指標(biāo)，而且是一個反映結(jié)構(gòu)變化的質(zhì)量上的指標(biāo)［17］。人口數(shù)量、工作人口的比例及實際勞動量是其基本的數(shù)量特征，技術(shù)、知識等影響生產(chǎn)能力的屬性是質(zhì)的特征［8］。微觀研究方法強調(diào)的是個體間人力資本存量質(zhì)的差異，宏觀研究方法側(cè)重的是人力資本存量整體量的區(qū)分。(4)人力資本存量既是一個動態(tài)概念又是一個靜態(tài)概念。由于人力資本具有易變性和難估性［13］，故人力資本存量具有動態(tài)變動的特性;同時，人力資本又是一個靜態(tài)的概念［15］，它不同于物質(zhì)資本，對人力投資的存儲轉(zhuǎn)化需要一個較長過程。相對于個人或小群體，人力資本存量數(shù)值在一段時間內(nèi)是相對固定或變化不大。(5)人力資本存量具有時效性和損耗性的特征。人力資本是以生物有機體的人身作為載體，人都有生命同期，能夠從事工作勞動的自然時間只占其生命中的一段時間。凝集在人身的人力資本會隨時間的變化而產(chǎn)生自然損耗［18］。人力資本存量損耗主要表現(xiàn)在人力資本能力弱化(知識技能淘汰更新)、資本閑置(失業(yè))、報廢(死亡、傷殘和服刑)和體力生理消耗等方面。

2人力資本存量微觀評價指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)

2.1構(gòu)建方法和原則根據(jù)以上對人力資本存量的理論分析和國內(nèi)外學(xué)者在經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、醫(yī)學(xué)和心理學(xué)等方面的已有研究，在對相關(guān)概念和分類標(biāo)準(zhǔn)辨析的基礎(chǔ)上，為了便于掌握個體人力資本存量間的差異，本文從微觀角度構(gòu)建起了人力資本存量評價指標(biāo)體系(表1)。構(gòu)建人力資本存量評價體系時遵循了以下原則:(1)權(quán)威性。選擇的理論觀點和分類標(biāo)準(zhǔn)盡量具有權(quán)威性;(2)普遍性。在分類標(biāo)準(zhǔn)有不同觀點或爭議時采用大多數(shù)人普遍接受的觀點;(3)選擇指標(biāo)盡量符合SMART五原則［19］，即明確性(Specific)、可衡量性(Measurable)、可行性(Achievable)、吻合性(Relevant)和時限性(Time－bound)的原則。指標(biāo)是衡量系統(tǒng)總體目標(biāo)的具體標(biāo)志，選擇的指標(biāo)應(yīng)該具有科學(xué)性和實用性。(4)定量與定性相結(jié)合，以定量為主。各項指標(biāo)測評時盡可能量化，同時與專家定性評價相結(jié)合。

2.2指標(biāo)體系的構(gòu)建根據(jù)人力資本存量的定義，知識(A1)、能力(A2)和健康(A3)三種存量就構(gòu)成了人力資本存量評價的一級指標(biāo)。在一級評價指標(biāo)之下，知識、能力和健康三個基本構(gòu)成要素又可以分成二級、三級和四級多個評價指標(biāo)。(1)知識存量在本評價體系中，知識是廣義概念，它包含著技術(shù)類知識。對于知識的分類，國際上有很多不同的標(biāo)準(zhǔn)，其中比較有影響的是歐洲哲學(xué)家和科學(xué)家波蘭尼(MichaelPolanyi)［20］關(guān)于知識的分類。他認(rèn)為，知識可以分為顯性知識(ExplicitKnowledge)和隱性知識(TacitKnowledge)。顯性知識是指可以編碼且可用正式語言進行傳遞類知識，比如書本語言、圖表、數(shù)學(xué)公式等;而隱性很難用正式語言傳達，是一種主觀的、基于長期經(jīng)驗積累的知識，如經(jīng)驗、技術(shù)、專長、直覺、預(yù)見性、心智模式等。顯性知識(A1.1)和隱性知識(A1.2)就構(gòu)成了知識存量的二級指標(biāo)。世界經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)［21］1996年在知識經(jīng)濟(TheKnowledge－BasedEconomy)報告中把知識分為事實知識(Know－what)、理論知識(Know－why)、技能知識(Kow－h(huán)ow)和人際知識(Know－why)四類。根據(jù)波蘭尼分類標(biāo)準(zhǔn)，事實知識、理論知識都是描述性知識，可以通過教育程度(時間)和閱讀圖書量等進行量化計量，因此屬于顯性知識;而技能知識和人際知識中難以規(guī)范、明晰化或者無法明確描述，難以準(zhǔn)確計量，因此屬于隱性知識［22］。事實知識(A1.1.1)、理論知識(A1.1.2)、技能知識(A1.2.1)和人際知識(A1.2.2)就構(gòu)成了知識存量的三級指標(biāo)。知識按照轉(zhuǎn)移成本的大小可以分為一般知識和專門知識［23］?，F(xiàn)代社會越來越強調(diào)專業(yè)分工的重要性，現(xiàn)代人力資本既要掌握一般性知識，更要掌握專門知識。在此維度下，事實知識、理論知識、技能知識和人際知識又分為專業(yè)事實知識(A1.1.1.1)、一般事實知識(A1.1.1.2)、專業(yè)理論知識(A1.1.1.3)、一般理論知識(A1.1.1.4)、專業(yè)技能知識(A1.2.1.1)、一般技能知識(A1.2.1.2)、專業(yè)人際知識(A1.2.2.1)、一般人際知識(A1.2.2.2)8個四級指標(biāo)。(2)能力存量新人力資本理論認(rèn)為，能力是人力資本概念的核心［24］。韓慶祥等［25］認(rèn)為所謂能力，就是人的綜合素質(zhì)在現(xiàn)實行動中表現(xiàn)出來的正確駕馭某種活動的實際本領(lǐng)、能量，是實現(xiàn)人的價值的一種有效方式，也是社會發(fā)展和人生命中的積極力量。社會學(xué)中一般將能力劃分為智能(力)和體能(力)兩類。智能(A2.1)和體能(A2.2)就構(gòu)成了能力存量的二級指標(biāo)。在心理學(xué)中，智力(能)可分為認(rèn)知能力、社交能力和操作能力;田文學(xué)［27］和周曉卉等［28］認(rèn)為，人的體能由身體形態(tài)、運動素質(zhì)和生理機能、心理智能四方因素相互交錯、作用構(gòu)成。袁運平等［29］認(rèn)為體能主要是由身體形態(tài)、生理機能及運動素質(zhì)的發(fā)展?fàn)顩r所決定的。為了研究的方便，在本評價體系中體能僅包括運動素質(zhì)和身體形態(tài)，生理機能和心理智能都將歸類到健康和智力評價指標(biāo)中。因此，認(rèn)知能力(A2.1.1)、社交能力(A2.1.2)、操作能力(A2.1.3)、運動素質(zhì)(A2.2.1)和身體形態(tài)(A2.2.2)就構(gòu)成了能力存量的三級指標(biāo)。認(rèn)知能力亦稱認(rèn)識能力，是指學(xué)習(xí)、研究、理解、概括、分析的能力［30］，在心理學(xué)中［26］它可以分為觀察能力(A2.1.1.1)、記憶能力(A2.1.1.2)、想象能力(A2.1.1.3)、創(chuàng)造能力(A2.1.1.4);社交能力可以分為組織能力(A2.1.2.1)、表達能力(A2.1.2.2)、決策能力(A2.1.2.3)、管理能力(A2.1.2.4)和社會資源運用能力(A2.1.2.5)。此項分類中，組織能力是指在組織工作的能力，管理能力是指提高組織效率、管理人的能力。操作能力可以分為模仿能力(A2.1.3.1)、藝術(shù)表演能力(A2.1.3.3)、實驗操作能力(A2.1.3.3)和體育運動能力，為了研究方便，我們把體育運動能力歸類到運動素質(zhì)中。在體育學(xué)中，運動素質(zhì)主要反映在力量(A2.2.1.1)、速度(A2.2.1.2)、耐力(A2.2.1.3)、柔韌(A2.2.1.4)和靈活度(A2.2.1.5)等5個方面。反映身體形態(tài)［31］的指標(biāo)主要有高度(A2.2.3.1)、寬度(A2.2.3.2)、圍度(A2.2.3.3)、長度(A2.2.3.4)、充實度(A2.2.3.5)等5個方面指標(biāo)。因此，觀察能力等22個指標(biāo)就構(gòu)成了能力存量的四級指標(biāo)。(3)健康存量隨著人類社會的不斷進步，人們對健康的認(rèn)識不斷深化。1948年世界衛(wèi)生組織(WHO)首先提出包含人類生物屬性和社會屬性的健康的概念。在1978年9月世衛(wèi)組織召開的國際大會《阿拉木圖宣言》中又重申，“健康不僅僅是沒有疾病或病痛，而且包括身體、心理和社會方面的完好狀態(tài)”［32］，建立了關(guān)于健康的三維模型，生理健康(A3.1)、心理健康(A3.2)和社會健康(A3.3)就構(gòu)成了本評價體系健康存量的二級指標(biāo)。1989年，世界衛(wèi)生組織根據(jù)現(xiàn)代社會人們的狀況，提出將道德因素引進健康范疇，認(rèn)為人的健康是“身體健康(physicalhealth)、心理健康(psy-chologicalhealth)、社會適應(yīng)良好(odsocialadap-tation)和道德健康(ethicalhealth)”四個方面［33］。根據(jù)世衛(wèi)組織的健康新定義，身體健康(A3.1.1)、心理健康(A3.2.1)、社會適應(yīng)(A3.2.2)和道德健康(A3.2.3)就構(gòu)成了健康存量的三級指標(biāo)。為了研究方便，三級指標(biāo)中健康各存量不宜再細(xì)分四級指標(biāo)與三級指標(biāo)相同?？傊?，人力資本存量可以分為顯性知識等7個二級指標(biāo)、事實知識等13個三級指標(biāo)和專業(yè)事實知識等34個四級指標(biāo)。

2.3指標(biāo)測評方法在建立人力資本存量評價指標(biāo)體系后，更為重要的是對各項指標(biāo)進行科學(xué)地計量核算(見表1)。由于上述指標(biāo)體系較為龐大，涉及廣泛，既有定量指標(biāo)，也有定性指標(biāo)，因此無法全部量化。由此，在具體實證評測與核算時，需要分類處理:首先，依據(jù)相關(guān)統(tǒng)計出版物和數(shù)據(jù)來源，將大部分指標(biāo)盡可能量化;其次，對無法從統(tǒng)計出版物中尋得數(shù)據(jù)而又需要量化的指標(biāo)，可以選擇專業(yè)打分法或其它帶有主觀性、但不失權(quán)威性的方法，將其處理為權(quán)重化指標(biāo)或指數(shù)化指標(biāo);最后，將完全無法或無必要量化的少量指標(biāo)，可以將其視為制度化的標(biāo)準(zhǔn)列出。在人力資本核算時，其不作為標(biāo)志性指導(dǎo)，而僅作為制度化的參照物。由此，經(jīng)過上述三類方法的處理，不但最大程度有效地核算出了人力資本水平，而且還具有制度化約束的邊界，從而形成較為嚴(yán)謹(jǐn)而科學(xué)的核算與評價體系。為了保證測評結(jié)果的全面準(zhǔn)確，除體能測評采用主觀(專家打分)方式外，其他指標(biāo)測評均采用書面測試(客觀)和專家打分(主觀)相結(jié)合、以客觀評價為主的方法進行，專家打分時也強調(diào)以客觀事實(學(xué)習(xí)時間、體檢數(shù)據(jù)、運動測試等)為依據(jù)進行。對于健康存量，除專家打分和問卷調(diào)查外，評價系統(tǒng)采用自測健康的自我評價方式。自測健康這一概念最早在1958年由Suchrnan等人提出。隨著大量的實證研究顯示自測健康與客觀健康之間存在關(guān)聯(lián)，它成了目前國際上比較通用的健康測量的一種方法［33］。1999年，世界衛(wèi)生組織公布了“五快”“三好”的8條健康新標(biāo)準(zhǔn)［34］，為個人自測健康提供了非常實用、快捷、簡單的自評指標(biāo)。對表1中列舉的其他存量測評方法，國內(nèi)外學(xué)者都已經(jīng)有了較為成熟的理論和方法，本文不再累述。

3結(jié)語