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篇1

關(guān)鍵詞 競爭機制 人力資源配置 政策

一、引入競爭機制提上議題

1.時代背景。首先，新經(jīng)濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求。隨著經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用也成為業(yè)界共識。而傳統(tǒng)的人力資源管理模式由于受計劃經(jīng)濟的影響，在人員配備、管理、培養(yǎng)、培訓、選拔任用、合理流動等方面缺乏統(tǒng)籌安排，存在種種弊端：一次安排定終身，沒有考慮個人興趣、愛好、特長等因素，缺乏工作激情，影響了積極性的發(fā)揮；言路閉塞，只有少數(shù)伯樂相馬，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。

其次，新形勢對電力企業(yè)人力資源的管理提出更高要求。人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，在新形勢下，電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調(diào)動員工的主觀能動性，企業(yè)才會更快更好地發(fā)展。

引入競爭機制是實現(xiàn)人才流動和激勵機制良性運轉(zhuǎn)的有效途徑。作為人力資源管理的一種手段，通過引入競爭機制、考核獎懲、業(yè)績評價等工作環(huán)節(jié)，反映出企業(yè)期望和員工實際工作之間的差距，引導員工學習和提高以適應(yīng)崗位需求。通過過程管理和職工能力的培養(yǎng)，把組織的遠景目標、激勵制度及保證組織學習的績效控制機制有機結(jié)合，構(gòu)建人力資源管理長效機制。

再次，電力體制改革后，電力企業(yè)的人才培養(yǎng)與管理開發(fā)工作面臨新的挑戰(zhàn)。市場的競爭將更為激烈，對人才的素質(zhì)要求也更高，企業(yè)不僅要面對自身發(fā)展對人才的迫切需求，也要面對來自整個社會的人才競爭和壓力，而且這種競爭將更加直接，更加激烈。電力體制的改革對電力企業(yè)的經(jīng)營管理，尤其對優(yōu)質(zhì)服務(wù)提出了更高的要求。培養(yǎng)、吸收和用好人才，造就一支政治思想上堅定、業(yè)務(wù)管理上精通、綜合素質(zhì)高的干部隊伍，是電力企業(yè)生存與發(fā)展的重大戰(zhàn)略，引入競爭機制的目的就是要為人才成長搭建成才平臺。

最后，筆者所在公司人力資源管理現(xiàn)代化進程進入瓶頸期。近年來該公司重視人力資源管理，特別是人才資源的開發(fā)，2005年進行了管理人員精簡和機構(gòu)調(diào)整等一系列改革舉措，但是仍然沒有使企業(yè)徹底擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制形成的人力資源管理體系的桎梏，人才選拔、培養(yǎng)、發(fā)展成為制約企業(yè)現(xiàn)代化進程的瓶頸，引起公司上下高度重視。

2.全方位調(diào)研。引入競爭機制可以：（1）放開視野選人才，公正公平用人才，競爭擇優(yōu)出人才，科學合理配人才，拓寬了選人用人的視野。（2）落實廣大職工對選人用人的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。（3）由“個體相馬”變?yōu)椤叭后w相馬”，保證了選人用人的公正性、公開性。（4）有利于人員和崗位相結(jié)合。把崗位的責、權(quán)、利緊緊與崗上人員結(jié)合起來，使生產(chǎn)力中最活躍的人力資源獲得了合理的、有效的配置。（5）有利于解決能上不能下的問題。引入競爭機制，人員的升、降、去、留完全以其德才、業(yè)績和民意為依據(jù)，靠真才實學取勝，既優(yōu)化了職工隊伍的結(jié)構(gòu)，又增強了生機和活力。

總而言之，競爭可以在更大范圍內(nèi)公開、公平、公正地擇優(yōu)選人用人，更加有利于人才的培養(yǎng)、管理、開發(fā)和人員素質(zhì)的提高，符合條件的人員積極參與，勇于競爭，有利于形成百舸爭流、人才輩出的生動局面，對廣大干部群眾既是一種鼓舞，也是一種壓力，更是一種動力，有利于進一步提高工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提高企業(yè)競爭能力。

二、制定相關(guān)政策，利用好競爭這把雙刃劍

1.具體操作中就應(yīng)該慎重對待、積極應(yīng)對、積極穩(wěn)妥地推進。（1）準確把握政策，制定盡可能完備的競崗方案。嚴格按照省市公司文件的要求，著眼于企業(yè)發(fā)展和管理實際，在充分調(diào)研其可行性的情況下進行競崗方案的制定。（2）審慎操作，謹防偏差。引入競爭機制堅持“公開、民主、競爭、擇優(yōu)”的原則，通過個人報名、資格審查、民主測評、面試、考察等方式產(chǎn)生擬任人選，一是讓大家都能夠參與到選拔任用的過程中來，增強工作的公開性和透明度，二是引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，從而在機制上推進選拔任用的科學化規(guī)范化。（3）量化考核，強化監(jiān)督。競崗結(jié)束不等于萬事大吉，在任免通知前，引入公示制度、試用制度、輪崗制度。廣泛聽取各方面意見后再下發(fā)聘任通知，對將要上崗的人員規(guī)定試用期，期滿經(jīng)民主測評和考核合格后方能正式上崗?？己酥笜艘嗅槍π裕瑴y評視角要多元化，在德、能、勤、績、廉五項指標的基礎(chǔ)上，盡可能量化管理。在同一崗位工作一定時期后定期進行輪崗交流，為復合型人才成長創(chuàng)造條件。（4）建立崗位動態(tài)管理制度。對存在經(jīng)濟、違法違紀、工作失誤、失職、瀆職等問題的在崗人員進行嚴格的考核、追究。

2.具體實施。多方調(diào)研，權(quán)衡利弊后，在省市公司的指導、監(jiān)督下該公司于2008年年初對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理服務(wù)各過程、各環(huán)節(jié)、各崗位的人員實施績效管理、推行全員競爭上崗。

（1）競崗工作三步走。第一步，組織崗位競聘領(lǐng)導機構(gòu)；第二步，制定了公司《部室管理崗位競聘方案》、《二級機構(gòu)崗位競聘方案》、《供電所崗位競聘方案》、《第二輪崗位競聘方案》；第三步，成功競崗人員的上崗及未成功競崗人員的工作安排。

（2）競崗流程概述。為保證競崗工作的順利開展，該公司成立由總經(jīng)理、黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，各部室主任、中層正職任成員的領(lǐng)導小組。指導全公司競崗工作，對實施方案的制訂及實施過程中出現(xiàn)的重大問題及時決策、協(xié)調(diào)有關(guān)事項。

成立公開競聘工作小組：部室管理崗位公開競聘領(lǐng)導小組、工作小組；二級機構(gòu)崗位公開競聘領(lǐng)導小組、工作小組；供電所崗位公開競聘領(lǐng)導小組、工作小組。

成立公開競聘監(jiān)督小組：由工會、紀委、人事部人員及部分相關(guān)部室負責人組成的競崗監(jiān)督小組和資格審查小組，負責競崗工作的全過程監(jiān)督。

公開競聘工作原則：結(jié)合個人志愿和民主測評成績（前期準備），在全公司范圍內(nèi)公開競聘，充分體現(xiàn)公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，打造“精干高效”的管理團隊。同時，為體現(xiàn)“以人為本”的用人方針，對于距離內(nèi)退年齡不足三年的人員，本人愿留在原崗位的，可不通過競聘，繼續(xù)從事原崗位直至內(nèi)退（但崗級按照該崗位新崗級標準執(zhí)行）。原從事崗位在新的崗位設(shè)置中沒有的，參加崗位公開競聘。

公開競聘工作流程：

第一輪公開競聘結(jié)束后，成功競崗的同志順利完成工作交接，走上新的工作崗位。

第二輪公開競聘：未成功競崗人員依據(jù)《第二輪崗位競聘方案》，有序競崗。

其他事項：本次競聘仍未上崗者，按下崗處理。處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工如未競聘成功，可在原單位繼續(xù)工作，直至“三期”結(jié)束。“三期”結(jié)束后繼續(xù)參加競聘，仍未上崗者按下崗處理。

至此，本年度全競崗常態(tài)工作告一段落。公司人事部聯(lián)合相關(guān)部門對競爭上崗每個環(huán)節(jié)進行有效控制和嚴密操作，創(chuàng)建公平、和諧的競爭平臺，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，使競爭上崗工作成為全員大練兵、大比武、大培訓，激發(fā)員工工作積極性、主動性，實現(xiàn)人力資源的和諧、有序、協(xié)調(diào)管理。

三、效果檢查及效益分析

1.績效評價是最好的檢驗方式。公司成立了以總經(jīng)理、黨委書記任組長，分管領(lǐng)導任副組長，各單位負責人為成員的績效評價小組，對競爭上崗工作的計劃、組織、實施、落實、改進及效果進行評價，由人事部具體負責。

績效評價的指標體系涵蓋對競崗工作的評價及競崗后公司整體工作的完成情況及質(zhì)量考核。

效益分析：通過引入競爭機制，進一步規(guī)范企業(yè)管理，提升人力資源管理水平，加快人才的置換與流動，最大限度地發(fā)揮個人才智。同時，通過建立完善的績效考核體系，不斷健全與其相配套的各種管理制度，并以精神、物質(zhì)激勵等方式充分調(diào)動員工干事創(chuàng)業(yè)、奮力進取的積極性，推動企業(yè)的和諧穩(wěn)定、健康快速發(fā)展。

推行競爭上崗以來，主要管理崗位大中專學歷人員比例提高，年齡結(jié)構(gòu)更加合理。職工的進取心、學習的自覺性進一步增強，提升了公司的綜合管理水平。公司各單位各崗位達到了“職責清晰，壓力到位，管理精細”的效果，人人感覺有壓力、個個身上有動力，崗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、貢獻不同薪酬不同得到充分體現(xiàn)，員工的積極性得到充分發(fā)揮，為建設(shè)“一強三優(yōu)”的現(xiàn)代企業(yè)和規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。

推行競爭上崗以來，亦取得了良好的經(jīng)濟效益和社會效益，具體成果如下：

（1）該公司全年供電量突破40億大關(guān)，完成40.85億千瓦時，售電量完成39.8億千瓦時，實現(xiàn)銷售收入17.37億元，完成利稅11487萬元，較之去年上了一個大臺階，勞動生產(chǎn)率增長率由上年的6%增長到13%，實現(xiàn)直接經(jīng)濟效益66.7萬元。

（2）職工對企業(yè)滿意度提高，服務(wù)意識增強，服務(wù)質(zhì)量更上新臺階，尤其是全運會期間實現(xiàn)了“零失誤，零誤差，萬無一失”，進一步提升公司形象。據(jù)統(tǒng)計截止到2009同年年底，供電服務(wù)承諾率、客戶滿意率均達到100%。

（3）通過競崗前后工作效果對比不難發(fā)現(xiàn)，無論是員工的工作責任感、工作質(zhì)量還是榮譽感、向心力等都有很大程度的提升?？偟膩碚f競爭機制的引入是成功的。

2.改革循序漸進，工作方法逐步改進。（1）對公司戰(zhàn)略的改進方法：要應(yīng)用績效管理的先進方法，深入實施“八化”（規(guī)范化、制度化、精細化、標準化、經(jīng)?；⒖萍蓟?、信息化、流程化）管理。

（2）對專業(yè)管理目標的改進方法：及時完善相關(guān)的各種標準和制度、考核體系，采納改進競崗方法的建議和意見，創(chuàng)新人才管理機制。

（3）對指標體系的改進方法：全面落實創(chuàng)一流同業(yè)對標工作要求，完善競崗工作指標體系，使其更具可操作性。

（4）對專業(yè)管理目標的改進方法：按照“動態(tài)對標、持續(xù)改進，不斷提高”的原則，通過對標平臺，獲取其他兄弟公司的人力資源信息，以其為標桿，不斷推動競崗的開展。

（5）對工作流程的改進方法：對現(xiàn)有的流程與先進的管理模式進行對比分析，查找各流程中不合理的環(huán)節(jié)和因素，不斷進行優(yōu)化改進。簡化競爭過程流程，加強控制，提高效率。

（6）對績效考核改進的方法：通過“評價-改進-提升-再評價-再改進-再提升”的方法，不斷增強指標體系的管理，增強員工和企業(yè)對人力資源管理、績效管理、引入競爭機制工作的認同感。建立長效機制，完善績效考核的指標體系，促進企業(yè)更好更快地發(fā)展。

篇2

一、溫嶺農(nóng)商銀行人力資源優(yōu)化配置的做法

近年來，溫嶺農(nóng)商銀行在人力資源優(yōu)化配置方面作出有益的嘗試，實施了柜面業(yè)務(wù)分離、人員分流行動計劃，對非核心業(yè)務(wù)實行外包管理等，取得了明顯成效。

（一）實施“三加三減”，優(yōu)化柜組人員配置。一是組織機構(gòu)“加”法。溫嶺農(nóng)商銀行成立了領(lǐng)導小組，為切實推進減員增效、推動經(jīng)營轉(zhuǎn)型和發(fā)展方式轉(zhuǎn)變提供有力的組織保障。二是電子渠道“加”法。深入推進“豐收村村通”工程建設(shè)，布放附行式自助設(shè)備297臺、離行式自助設(shè)備118臺，POS機2259臺，安裝自助終端246臺、助農(nóng)POS終端812臺，在部分網(wǎng)點配備自助填單機和54臺自助發(fā)卡機。同時，在全市設(shè)立8家全能型金融便民服務(wù)點一豐收e家，為周邊居民提供除對公和現(xiàn)金業(yè)務(wù)外的所有金融業(yè)務(wù)，實現(xiàn)轄內(nèi)所有行政村金融服務(wù)點的全覆蓋。三是數(shù)據(jù)采集“加”法。2015年初，該行進行了柜面業(yè)務(wù)分離基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集分析，累計采集業(yè)務(wù)總筆數(shù)為5.92萬筆，測算業(yè)務(wù)耗時近697.8萬秒，平均每筆業(yè)務(wù)用時135秒。通過對業(yè)務(wù)飽和度等的綜合分析、合理測算出全行柜組和臨柜人員可以精減的數(shù)量。四是柜面設(shè)置“減”法。根據(jù)前期的測算工作，對轄內(nèi)73家網(wǎng)點營業(yè)期間客流量、業(yè)務(wù)交易量、網(wǎng)點柜員辦理業(yè)務(wù)效率進行跟蹤監(jiān)測與分析，取消網(wǎng)點4A2崗的倒班制度，設(shè)定每個網(wǎng)點應(yīng)設(shè)柜組數(shù)和配置的柜員數(shù)量，適度降低柜員占比。在營業(yè)時間安排方面，各網(wǎng)點結(jié)合自身客戶規(guī)律制定“彈性化”上班制度，調(diào)整柜組的上班時間，進行錯峰上崗，滿足業(yè)務(wù)高峰期的實際需要。五是業(yè)務(wù)引導“減”法。通過制訂客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)營考核辦法、電子銀行業(yè)務(wù)精準營銷勞動競賽、對柜面交易客戶金融產(chǎn)品營銷專項競賽、調(diào)整內(nèi)勤人員工作質(zhì)與量考核計酬、開展多形式的營銷宣傳活動等一系列方法，進一步做好自助終端及電子渠道等宣傳推廣工作，做實自助機具、電子銀行操作使用輔導工作，營銷金融產(chǎn)品，引導客戶到自助機具辦理業(yè)務(wù)。六是柜面業(yè)務(wù)“減”法。全面梳理柜面各項業(yè)務(wù)，對不同業(yè)務(wù)流程開展分析討論，簡化操作流程，將能夠集中的業(yè)務(wù)統(tǒng)一集中到后臺處理，讓前臺柜員釋放大量的時間和精力用于營銷和服務(wù)客戶，從而減輕支行和網(wǎng)點壓力，縮短客戶等候時間，提升網(wǎng)點客戶體驗。到目前，有效分流了64名柜員，其中37人擔任專職大堂經(jīng)理，27人轉(zhuǎn)型到客戶經(jīng)理，柜員人數(shù)從上423人精簡至359人。

（二）實施非核心業(yè)務(wù)外包，降低人力資源成本。為更好地配置人力資源，充分借用社會資源為客戶提供專業(yè)的服務(wù)，該行把非核心環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)發(fā)包給外部專業(yè)機構(gòu)（公司）。一是社區(qū)經(jīng)理外包模式。為了更好地實現(xiàn)“一站式便民貼心服務(wù)”，該行將社區(qū)經(jīng)理服務(wù)進行外包，主要包括業(yè)務(wù)分流、客戶服務(wù)、維持秩序、巡視檢查等，進一步滿足了周邊居民存取款、咨詢、繳費等金融需求。目前，8家豐收e家金融服務(wù)點運行良好，取得了周邊客戶的一致好評。二是信貸內(nèi)勤外包模式。首先在同業(yè)競爭激烈的3家支行、10家網(wǎng)點配備了10名外包人員作為信貸內(nèi)勤，主要負責收集客戶資料、授權(quán)書等，并提交審批；同時在授權(quán)范圍內(nèi)與客戶真實、完整地簽訂各類貸款業(yè)務(wù)法律文書，以及對貸款資料及時、完整地進行歸檔。配備信貸內(nèi)勤后，將客戶經(jīng)理從繁忙的日常信貸事務(wù)中解放出來，使他們走出去營銷。同時，通過流程改造和網(wǎng)格化管理，辦貸效率得到提升，縮短客戶等待辦理業(yè)務(wù)時間。三是醫(yī)導人員外包模式。該行與市第一人民醫(yī)院、市民卡中心、銀聯(lián)商務(wù)及第三方軟件公司共同合作啟動智慧醫(yī)療――銀醫(yī)通項目試點，實現(xiàn)醫(yī)院的開戶、結(jié)算、信貸等一攬子業(yè)務(wù)。對醫(yī)導服務(wù)人員實行外包管理，主要負責分診、導診、信息收集反饋、自助終端使用及市民卡業(yè)務(wù)。目前該行共有13名醫(yī)導在人民醫(yī)院服務(wù)，且整體服務(wù)效果較好。

（三）發(fā)揮薪酬考核作用。優(yōu)化人力資源配置。溫嶺農(nóng)商銀行對薪酬管理體系進行重新設(shè)計，薪酬方案引進了先進的管理理念，對優(yōu)化人力資源配置起到了促進作用。一是實行全員等級工資制。通過薪級和薪檔確定薪酬，其中網(wǎng)點負責人以上業(yè)績效酬部分或全額與綜合管理掛鉤。支行（部）、網(wǎng)點根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營狀況等，劃分支行（部）、網(wǎng)點經(jīng)營管理等級，支行（部）行長（總經(jīng)理）、網(wǎng)點主任等按支行（部）及網(wǎng)點經(jīng)營管理等級套檔，該辦法有效地糾正了過去大支行和小支行、大網(wǎng)點和小網(wǎng)點管理難度不同，固定效酬基本相同的矛盾；使各支行、網(wǎng)點員工有了清晰的目標和努力方向，充分調(diào)動員工的工作積極性，達到支行、網(wǎng)點爭先移位，提升綜合實力和綜合經(jīng)營管理水平，建立長效考核機制的目的。二是強化客戶經(jīng)理的考核。出臺了《客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)營績效考核辦法》，將業(yè)務(wù)經(jīng)營指標分解落實到每個客戶經(jīng)理，從“傭金”和“得分”兩個維度加強對客戶經(jīng)理的績效考核，強化貸款擴面、資產(chǎn)質(zhì)量以及電子銀行的考核，在保證“量”的基礎(chǔ)上更加注重對“質(zhì)”的考核，科學合理評價客戶經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，建立激勵約束機制，實行客戶經(jīng)理退出機制，充分調(diào)動營銷積極性。三是強化大堂經(jīng)理的考核。該行出臺大堂經(jīng)理薪酬及績效考核管理辦法，優(yōu)化大堂經(jīng)理績效考核，將小額可分離業(yè)務(wù)任務(wù)分解落實到每個大堂經(jīng)理，并按月考核到人。在薪酬結(jié)構(gòu)表中增加了委派風險經(jīng)理、大堂經(jīng)理、集中加鈔員、集中對賬員的薪酬等級，并對等級標準及項目進行調(diào)整，將薪酬向營銷層面傾斜。

二、人力資源優(yōu)化配置存在的問題

從目前情況看，農(nóng)信機構(gòu)雖然在人力資源優(yōu)化配置上作了有益的探索，但在人力資源結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、自助設(shè)備宣傳和外包管理等方面還存在一些問題，需要在今后工作中加以解決。

（一）人力資源結(jié)構(gòu)欠合理。教育培訓投入較少。銀行是知識型聚集的行業(yè)，如何調(diào)動員工積極性，做到人盡其才，是人力資源管理中的重要工作。溫嶺農(nóng)商銀行目前缺少更為科學的崗位分析與配比需求測試，應(yīng)將更多的人力資源配置在業(yè)務(wù)營銷、提升綜合競爭力等核心業(yè)務(wù)層面。培訓方面，比較注重業(yè)務(wù)知識、合規(guī)操作、風險防范等培訓，缺乏完善的員工培訓體系，尤其是素質(zhì)教育與針對性的崗位培訓。

（二）網(wǎng)點崗位設(shè)置相對單一，排班制度還需完善。隨著客戶需求的多元化，營業(yè)網(wǎng)點功能不僅限于傳統(tǒng)的現(xiàn)金業(yè)務(wù)和個人業(yè)務(wù)，更需要差異化服務(wù)。溫嶺農(nóng)商銀行各個網(wǎng)點的人員崗位設(shè)置相對單一，除了幾個較大規(guī)模支行設(shè)置非現(xiàn)金區(qū)、VTP客戶室，總體缺少個性化的網(wǎng)點定位。從去年實施“業(yè)務(wù)分離、柜員分流”行動計劃以來。該行雖然對柜組排班制度進行了調(diào)整，但是目前柜組日平均業(yè)務(wù)量59.55筆，明顯偏低。如何轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)金融服務(wù)理念，提高網(wǎng)點服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量，仍是目前轉(zhuǎn)型的一個難點。

（三）自助設(shè)備宣傳引導仍待加強，機具體驗問題較多。雖然溫嶺農(nóng)商銀行加強對自助設(shè)各的宣傳與引導，但受部分營業(yè)網(wǎng)點場地因素、客戶文化層次、年齡結(jié)構(gòu)的影響，自助機具的使用率仍需不斷提高。在自助機具使用過程中，故障率高，維修速度慢等因素也使得客戶的體驗度打了折扣。

（四）外包管理仍需進一步加強，風險隱患仍然存在。隨著外包業(yè)務(wù)品種不斷增多、外包人員隊伍不斷加大，需要完善對外包人員的培訓效果測評、服務(wù)效果評估，確保外包人員的服務(wù)質(zhì)量。同時，要加強對外包人員的思想教育和行為管理，切實防范外包人員的道德風險。

三、優(yōu)化人力資源配置的對策

針對人力資源配置方面存在的問題，農(nóng)信機構(gòu)要高度重視這項工作，把它作為提升自身競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要工作來抓。重點可從以下幾方面考慮。

（一）合理規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)，科學制訂培訓計劃。在網(wǎng)點人員結(jié)構(gòu)方面，農(nóng)信機構(gòu)要根據(jù)網(wǎng)點業(yè)務(wù)發(fā)展水平和實際需求，合理規(guī)劃柜面人員的年齡層次、學歷層次，科學地制定人員培養(yǎng)計劃，優(yōu)化柜面人員結(jié)構(gòu)。及時、合理地進行定員定崗，合理核定全市柜員柜組數(shù)、可轉(zhuǎn)崗人數(shù)。組織理論學習加實戰(zhàn)演練的轉(zhuǎn)崗適崗培訓，全面提升轉(zhuǎn)崗人員的崗位使用度和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。一是組織大規(guī)模、高強度的柜員業(yè)務(wù)技能培訓，讓他們?nèi)媸煜じ黜棙I(yè)務(wù)，提升綜合業(yè)務(wù)能力，為人員優(yōu)化配置奠定基礎(chǔ)。二是在專家授課組織理論學習的基礎(chǔ)上，穿插培訓營銷實踐、客戶上門走訪、案例分析等實踐課程，使轉(zhuǎn)崗員工快速了解和掌握新崗位所需技能，提升崗位適應(yīng)度；三是對新崗位員工開展日常性“傳、幫、帶”，固化前期培訓效果，實施持續(xù)性、漸進式的培訓。四是通過拓寬人員晉升通道，激勵員工自主學習。

（二）合理配置網(wǎng)點崗位，建設(shè)外拓營銷團隊。組建營銷分隊，提升外拓營銷能力。到6月底，溫嶺農(nóng)商銀行204名客戶經(jīng)理的平均管貸戶數(shù)為314戶，最多的客戶經(jīng)理管貸戶數(shù)達到646戶，工作強度大。為將傳統(tǒng)的客戶經(jīng)理從各項指標中釋放出來，更好地維護信貸客戶，在配備信貸內(nèi)勤的基礎(chǔ)上，將柜面分流人員組建成營銷類客戶經(jīng)理團隊。設(shè)立營銷客戶經(jīng)理崗，原則上在優(yōu)秀的綜合柜員和大堂經(jīng)理中選拔，為客戶提供電子銀行業(yè)務(wù)、理財業(yè)務(wù)、銀行卡業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)等非信貸類類業(yè)務(wù)的功能宣講和使用輔導；開展掃街式、精準化的金融產(chǎn)品服務(wù)營銷與推廣，并將有信貸需求的客戶轉(zhuǎn)介給信貸客戶經(jīng)理調(diào)查；開展水費、電費、電信費、燃氣費等委托代扣簽約營銷；開展基礎(chǔ)金融知識進村進社區(qū)，進企進市場活動；通過不同形式收集客戶有效信息，并提供給后臺挖掘分析，篩選潛在客戶。

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關(guān)鍵詞：人力資源 優(yōu)化配置 經(jīng)濟價值

一、人力資源優(yōu)化配置的概念

所謂的人力資源優(yōu)化配置主要是指在企業(yè)當中，為提高工作效率，實現(xiàn)人力資源最大程度、最合理的利用，而對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行科學的、合理的、有效的配置。人力資源合理配置的核心要素是組織機構(gòu)設(shè)計、員工結(jié)構(gòu)設(shè)計和人力資源規(guī)劃和培訓等等。包括人員的招聘、培訓、薪酬和獎勵制度等等內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置一般是通過能級對應(yīng)、優(yōu)勢定位、動態(tài)調(diào)節(jié)等方式進行的。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，而人力資源配置是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，可見人力資源優(yōu)化配置在企業(yè)發(fā)展中具有重要地位。隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源優(yōu)化配置對于企業(yè)的重要意義，這主要是因為科學的、合理的配置人力資源，不僅能夠降低人力資源的使用成本，還能有效地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)的盈利能力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，這主要體現(xiàn)在它的經(jīng)濟價值上。

二、人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟價值

企業(yè)是一個以追求利益最大化為主要目的的組織，人力資源優(yōu)化配置的價值主要體現(xiàn)在經(jīng)濟方面，如降低企業(yè)經(jīng)營管理成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和盈利能力等等方面上。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.降低企業(yè)的經(jīng)營管理成本

（1）降低企業(yè)的人力資源成本。人力資源是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理最基本的要素，在企業(yè)管理中科學的、合理的人力資源配置是每一個經(jīng)營者的追求，但是實際上在企業(yè)當中既有能夠發(fā)揮各種作用的真正的人才，又有混跡其中的剩余勞動力，也就是說在企業(yè)當中存在著明顯的人力資源浪費的現(xiàn)象，這必然會加重企業(yè)的人力資源成本。而人力資源的優(yōu)化配置則可以有效地解決這一問題，人力資源優(yōu)化配置的主要原則就是實現(xiàn)人力資源最大程度的利用，也就是以最少的人力資源達到最佳的利用效果，簡單地來說就是達到“一個蘿卜一個坑”的效果，然后將企業(yè)中出工不出力的員工清理出去，這樣能夠最大程度地減少企業(yè)員工的數(shù)量。員工的減少，意味著企業(yè)在人力資源成本上的支出必然會下降，這對于降低企業(yè)經(jīng)營管理負擔無疑具有重要意義。

（2）降低企業(yè)的管理成本。管理成本的構(gòu)成比較復雜，由于是在管理活動中產(chǎn)生的成本，它的構(gòu)成與人力資源優(yōu)化配置也具有密切的關(guān)系。通過人力資源優(yōu)化配置，可以將員工的數(shù)量控制到最少，與之相對應(yīng)的在辦公經(jīng)費如辦公材料消耗、差旅費、通訊費、生活補助費等方面的支出也會相應(yīng)地下降，這也是其經(jīng)濟價值的重要體現(xiàn)。企業(yè)的管理成本還體現(xiàn)在人力資源本身的利用上，人力資源本身就是管理成本的重要組成部分，人力資源優(yōu)化配置本身就是減少人力資源成本的重要體現(xiàn)，進而產(chǎn)生的人力資源管理活動成本如招聘、培訓等方面的支出也會相應(yīng)地下降，這對于企業(yè)來說也具有重要的經(jīng)濟價值。

2.提高企業(yè)經(jīng)濟效益和盈利能力

人力資源優(yōu)化配置不僅僅是一個簡單的減少人力資源使用的過程，而是根據(jù)員工的能力、特長等對他們的工作崗位進行合理的配置，使其能力和作用能夠得到充分的發(fā)揮。

（1）提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)的經(jīng)濟效益與生產(chǎn)效率、銷售能力、成本支出等有著密切的關(guān)系，通過前面的分析可以得知人力資源優(yōu)化配置能夠降低企業(yè)成本支出。實際上不僅在成本支出方面，在企業(yè)的生產(chǎn)效率、銷售能力等方面也能得到體現(xiàn)。以生產(chǎn)效率為例，通過人力資源優(yōu)化配置，使勞動積極性高、技術(shù)成熟的員工走上生產(chǎn)崗位，能夠顯著提升生產(chǎn)效率，配合企業(yè)的獎懲措施，能夠顯著提高員工的工作積極性，也能提高生產(chǎn)效率。生產(chǎn)效率的提高意味著企業(yè)單位時間內(nèi)的產(chǎn)能上升，相對的生產(chǎn)成本就會下降，這對于提高產(chǎn)品的市場競爭力、提高銷售能力具有重要意義。

（2）提高企業(yè)的盈利能力。盈利能力主要是通過銷售與成本這兩個因素體現(xiàn)出來的，企業(yè)的銷售額的增加而成本支出下降，預示著企業(yè)盈利能力的增強。當然也與產(chǎn)生的市場競爭力、未來市場需求等有著密切的關(guān)系。而單純從銷售和成本兩個方面來看，人力資源優(yōu)化配置可以提高企業(yè)的營銷能力，進而提高企業(yè)的銷售額。而在提高營銷能力與銷售額的同時，企業(yè)的人力資源成本、管理成本、生產(chǎn)成本等等都會下降，一升一降足以說明人力資源優(yōu)化配置能夠顯著提高企業(yè)的盈利能力。

總之，人力資源優(yōu)化配置具有重要經(jīng)濟價值，企業(yè)要充分重視和加強人力資源優(yōu)化配置，只有這樣才能不斷提升企業(yè)的市場競爭力。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】高職院校 會計電算化 探討

會計電算化通過其自動、高效、精確的數(shù)據(jù)處理這一顯著特點，取代了傳統(tǒng)的手工做帳。但經(jīng)濟信息時代高速的發(fā)展，使會計電算化的專業(yè)人才面臨匱乏的窘境，制約著我國會計電算化事業(yè)進一步的發(fā)展。那么如何培養(yǎng)高素質(zhì)復合型的會計電算化人才成為高職院校的當務(wù)之急。

一、高職院校會計電算化人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.師資力量薄弱。培養(yǎng)會計電算化人才的師資隊伍遠不能滿足社會發(fā)展的需要。所需的高水平、經(jīng)驗豐富的人才本來就不多，而從事教學工作的就更少，大部分教師只通過會計軟件操作的短期培訓，根本不具備系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計知識，講授會計電算化課程，其培養(yǎng)出的學生質(zhì)量必然很難得以保證。

2.課程設(shè)置缺乏針對性，專業(yè)性。我們通常是在常規(guī)會計課程基礎(chǔ)上加上電算實訓完成了會計電算化的培訓，卻忽視了解決電算系統(tǒng)維護或熟練運用財務(wù)軟件的培訓，使培養(yǎng)出來的學生沒有形成自己的專業(yè)能力優(yōu)勢。

3.教學方式和手段比較落后。因任課教師計算機技術(shù)的總體水平較低，在教學過程中與計算機關(guān)系密切的章節(jié)很容易被省略或簡化。有些學校因缺乏必要的實驗室，教學手段還停留在用黑板加粉筆的手段來講述電算化課程，將原本生動和形象的教學過程變成了呆板的描述，同時會計電算化軟件開發(fā)的日新月異，也給教學設(shè)備和軟件提出了更高的要求。

4.會計教材不適應(yīng)。目前高職院校采用的會計電算化教材五花八門，品種各樣，缺乏會計電算化知識的系統(tǒng)性，沒有形成一整套的實驗要求和實驗課本；不注重會計電算化系統(tǒng)的內(nèi)部控制和電算化系統(tǒng)審計的介紹；

5.實踐環(huán)節(jié)薄弱。經(jīng)費緊張，環(huán)境限制太多，阻礙了實踐環(huán)節(jié)的有效實施；課程安排不合理，擠掉了實踐環(huán)節(jié)的時間，因而總是匆匆忙忙走形式，即使有實踐環(huán)節(jié)效果也不大。

二、構(gòu)建新的會計電算化人才培養(yǎng)模式

1.培養(yǎng)目標定位準確，能力培養(yǎng)至上。高職院校會計電算化能力的培養(yǎng)，一定要充分考慮社會發(fā)展及市場的需求，應(yīng)定位于培養(yǎng)應(yīng)用型、理論型及創(chuàng)造型不同層次的復合型人才。在教學中，應(yīng)根據(jù)高職教育“能力培養(yǎng)”的內(nèi)在要求，圍繞培養(yǎng)學生是否能進行會計實際工作能力為主線，把能力培養(yǎng)分為專業(yè)基礎(chǔ)技能的培養(yǎng)，專業(yè)技能的培養(yǎng)，職業(yè)綜合技能的培養(yǎng)。這三個遞進式的能力培養(yǎng)，不僅授人以魚，更重要的是授人以漁，使學生一畢業(yè)就能就業(yè)，給未來的發(fā)展，奠定基礎(chǔ)。

2.合理安排教學內(nèi)容。培養(yǎng)目標決定著教學內(nèi)容，會計電算化能力的提高，不僅僅只安排會計電算化課程，需要將多門課程交叉開設(shè)，相互融合。在安排教學課程時，要兼顧會計和計算機類的課程。筆者認為可以開設(shè)：（1）會計類課程：基礎(chǔ)會計，財務(wù)會計，成本會計，財務(wù)管理等；（2）計算機類課程：計算機應(yīng)用基礎(chǔ)，計算機網(wǎng)絡(luò)，數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)；（3）會計與計算機結(jié)合類課程：會計電算化；（4）其他類課程：市場營銷，電子稅務(wù)等。

3.合理安排教學環(huán)節(jié)。我們要改變傳統(tǒng)的以課堂教學為主的模式，增加實驗、實習環(huán)節(jié)的時間，使學生變被動學習為自主學習，培養(yǎng)學生分析問題，解決問題的能力。課程安排不僅要有理論教學、實操教學，還要安排到企業(yè)實習的時間。實習過程要以操作為主，老師全程指導。學完整個會計電算化整個課程后，還可安排一定的會計實操比賽，激發(fā)學生學習的積極性與主動性，進一步提高綜合技能。

4.改變教學方法和方式。我們現(xiàn)在培養(yǎng)出來的學生僅僅停留在如何使用軟件的操作上，卻沒有將新的信息技術(shù)融入會計教學過程中。如可以通過利用電子數(shù)據(jù)庫與CDRCM軟件、利用計算機模擬系統(tǒng)進行多方案的案例分析，借助遠程網(wǎng)絡(luò)或可視會議技術(shù)上網(wǎng)學習或討論，通過運用便捷實用的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為教學工具，使學生獲得各種課堂以外的信息。從而擴展學生的會計知識領(lǐng)域，提高分析問題和解決問題的能力。

5.加強師資培訓。 會計電算化是一門知識面廣、實踐操作性強的課程。對于一名會計電算化教師來說，不僅要精通計算機方面的知識，還要掌握會計技能的知識，而計算機技術(shù)的日新月異使會計電算化教師應(yīng)接不暇、手足無措，僅憑教師自身潛心攻讀書本是遠遠不夠的。因此必須加大對會計電算化專業(yè)教師的培訓支持力度。

一是可以定期讓教師接受軟件公司的培訓，比如目前用友軟件公司針對高職院校教師普遍推出的教師資格培訓；

二是招聘專業(yè)畢業(yè)生充實到老師隊伍中；

三是讓教師深入電算化水平好的企業(yè)進行考察學習；

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年度儲備人員培訓方式對比

對比前后兩年招聘的儲備人員的培訓管理項目，分別從培訓方式、培訓流程、培訓過程等方面來對比分析。分析培訓特點，儲備人員培訓采取分階段集中專題輔導和下公司實訓相結(jié)合的方式進行，有利于用人部門對儲備人員進行了解、互動、選擇，同時也讓儲備人員對工作崗位、環(huán)境、企業(yè)文化等有了初步認識，并留給儲備人員對自己期望的崗位有一定的思考、選擇空間。競聘上崗給了各用人部門和儲備人員一個雙向選擇的機會。

無論是用人部門還是儲備人員都會對自己的選擇比較珍惜，這對雙方都是有利的。由于儲備人員培訓時間較短，為彌補儲備人員培訓時間和內(nèi)容的不足，因此，在儲備人員集中培訓的過程中增加了企業(yè)文化類課程培訓數(shù)量和深度，如企業(yè)榮譽感和團隊榮譽感的培訓，通過分組學習，從開始團隊組建到最后的團隊重組，使所有參訓學員更有激情和斗志的迎接新挑戰(zhàn)?？稍谕砩吓嘤枙r由于儲備人員崗位和班次不一，所以出勤率不是很高，這樣會使部分儲備人員沒能完整接受培訓中心組織的系統(tǒng)培訓。

培訓過后儲備人員現(xiàn)狀對比

1離職與在職情況對比

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2在職人員崗位狀況

分析目前在職的儲備人員基本上成為各部門的重點培養(yǎng)對象，部分人員已經(jīng)成為該部門的骨干。因此對這部分人員每個年度的培訓項目將會不斷的完善和更新，并增加部門的專業(yè)培訓，強化能力培訓。將培訓過后的在崗儲備人員的培訓課程、培訓積分等制作培訓成長線路圖，作為部門領(lǐng)導考核與晉升的依據(jù)。

3儲備人員離職原因?qū)Ρ?/p>

分析儲備人員離職的原因比較分散，縱向?qū)Ρ戎屑性诠ぷ鳝h(huán)境及薪酬上，在對培訓工作的改善后，這一個項目中離職人員數(shù)量有了很大的降低，總的離職人數(shù)也降低了。橫向?qū)Ρ戎?，儲干離職集中在客觀原因的較多且集中在主管原因的較多，這又對培訓工作產(chǎn)生了新的挑戰(zhàn)。

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關(guān)鍵詞：中等職業(yè)學校； 信息化建設(shè)； 人員配置

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2014）06-096-001

我們知道一所學校的發(fā)展其核心力量是高素質(zhì)的師資隊伍，因此，中等職業(yè)學校的教師隊伍關(guān)系著我國職業(yè)教育未來的發(fā)展，隨著科學技術(shù)的發(fā)展，教育信息化已經(jīng)是勢在必行[1]。當下我國正在實施教育改革，要充分把握這樣一個良好的教育環(huán)境對職業(yè)教育師資隊伍信息化建設(shè)，也只有建設(shè)這樣一支全面的高素質(zhì)的教師團隊，才能為國家和社會培養(yǎng)出更優(yōu)秀的人才[2]。因此我們就中等職業(yè)學校如何建設(shè)信息化技術(shù)人員做一些闡述，希望對中等職業(yè)學校信息化改革有所幫助。

1.中等職業(yè)學校在信息化技術(shù)建設(shè)過程中出現(xiàn)的問題

第一，信心化技術(shù)人員教育觀念落后。我們通過對多所中等職業(yè)學校走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的職業(yè)教育師資隊伍雖然已經(jīng)開始向信息化技術(shù)人員過渡，但是他們的能力相對比較低。我國中等職業(yè)學校信息化建設(shè)所包含的內(nèi)容十分廣泛，我們知道信息化教學與傳統(tǒng)的教學最根本的不同之處就在于使用多媒體教室上課，這種教學方式不僅增加了教學的內(nèi)容，而且也豐富了教學的過程。但是我們發(fā)現(xiàn)在很多教師看來，信息化教學就是把原來教材上的內(nèi)容放到做媒體的屏幕上，依然是按照傳統(tǒng)的講課方法來授課。這種對信息化教學片面的認識在很大程度上影響了學校向全面信息化建設(shè)邁進的腳步，這樣不但導致我們大量的教育經(jīng)費被無情的浪費，而且也使教師在授課效率上有所下降。我國中等職業(yè)學校的教師沒有對信息化技術(shù)建設(shè)的根本有所理解，因此也就偏離了我們建設(shè)信息化技術(shù)的初衷。

第二，中等職業(yè)學校老師不能快速的適應(yīng)信息化的高速發(fā)展。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計顯示，直到今天我國中等職業(yè)學校的大多數(shù)老師依然不能有效的獲取信息化技術(shù)，也沒有相應(yīng)的數(shù)據(jù)處理能力，并且使用信息技術(shù)制作課件淺顯，這充分暴露了職業(yè)學校教師對信息化媒體教學的能力有待提高。甚至有很多年齡較長的老師不會使用信息化技術(shù)的教學工具，學校要求使用多媒體教學，而我們的老師卻難以熟練運用，因此影響了教學的質(zhì)量，也耽誤了學生的時間，這樣得不償失的結(jié)果是我們都不愿意看到的。

2.中等職業(yè)學校信息化技術(shù)人員建設(shè)的措施

有調(diào)查報告顯示，在當前我國中等職業(yè)學校存在一種現(xiàn)象，就是高度信息化技術(shù)的教學人員很少甚至有的學校根本沒有，也就是說在這些中等職業(yè)學校的老師都是非計算機專業(yè)畢業(yè)的人才，在對教師信息化培養(yǎng)的方面就沒有一個較為具體的標準，我們的中等職業(yè)學校只能自己根據(jù)自身的實際情況制定一些相應(yīng)的措施來提高教師隊伍自主向信息化過渡的熱情[3]。

第一，建立完善的獎勵措施。教師全面信息化需要良好的環(huán)境帶動，所以在中等職業(yè)學校要建立一系列的獎勵措施，保證教師向信息化過渡的順利進行。我們的職業(yè)學校可以對那些信息化技術(shù)掌握全面的老師在物質(zhì)上面提供獎勵，并且要在教師內(nèi)部加大信息化技術(shù)建設(shè)的宣傳力度，營造一種全民信息化的氛圍，要切實告訴我們的老師，信息化技術(shù)在當今社會的巨大影響和作用。讓老師走出校門，到信息化建設(shè)全面的學校去參觀學習，只有引起教師在心理上對信息化教學技術(shù)的重視，才能從根本上提高教師信息化技術(shù)的應(yīng)用能力。

第二，大力推進教師對信息化技術(shù)的進修學習。擁有一支高度信息化的教師隊伍，是我國中等職業(yè)學校信息化建設(shè)的根本。學校要自主成立一個針對教師的信息化技術(shù)培訓平臺，讓老師接受信息化技術(shù)教學的培訓，學校要不惜重金從高校引進計算機專業(yè)的人才來擔任培訓師，只有這種具備高度信息化技術(shù)的的人才，可以全面的講解和分析信息化技術(shù)在教學方面的應(yīng)用是多么的重要，讓我們的教師也切身感受到信息化技術(shù)在教學方面的高效和快捷。這種定期的信息化專業(yè)培訓是加強教師隊伍全面掌握和學習信息技術(shù)的最直接途徑，在這里我們要特別提醒，無論多么資深的教師都要接受培訓，絕對不能因為資歷老就不接受新的技術(shù)和設(shè)備。

第三，當?shù)卣⒙殬I(yè)學校教師信息化管理隊伍。我國中等職業(yè)學校每年為社會輸送大批的優(yōu)秀人才，因此用全面的信息化技術(shù)教學也是對社會和國家負責，我們的有關(guān)部門要切實的監(jiān)督起來，對當?shù)氐穆殬I(yè)學校教師信息化技術(shù)掌握嚴格管理，要制定明確的教師信息化建設(shè)大綱，提出教師信息化技術(shù)學習的主要方向，督促職業(yè)學校把教師信息化技術(shù)培訓做到位、落到實處。要加強各個職業(yè)學校之間的聯(lián)系和交流，在一個良好的大環(huán)境下對教師進行全面的信息化技術(shù)培訓。

3.結(jié)束語

中等職業(yè)學校在信息化技術(shù)人員配置上不能單單依靠自己的一己之力，教師信息化建設(shè)是為給社會和國家培養(yǎng)更多更全面的信息化職業(yè)技術(shù)人才，因此當?shù)卣南嚓P(guān)部門和教育機構(gòu)要大力支持，中等職業(yè)學校的信息化基礎(chǔ)建設(shè)是一項長久的工作，必要時要投入相應(yīng)的教育經(jīng)費來建設(shè)職業(yè)學校的信息化基礎(chǔ)設(shè)備。就目前的現(xiàn)狀而言，現(xiàn)代信息技術(shù)在一刻不停的向前發(fā)展，我國中等職業(yè)學校的教師隊伍在信息化技術(shù)教學方面依然存在著許多的問題，教師作為一所職業(yè)學校的核心力量，他們的信息化技術(shù)水平直接影響了學生的信息化技術(shù)水平，因此培養(yǎng)一支擁有全面的高素質(zhì)信息化技術(shù)的教師隊伍，對我國中等職業(yè)學校來說至關(guān)重要，本文在對我國中等職業(yè)學校信息化建設(shè)闡述的同時，也對建設(shè)和提高職業(yè)學校教師的信息化水平做出了一些建議，希望對我國全面推動中等職業(yè)學校信息化建設(shè)有所幫助。

參考文獻：

[1]楊里平，張晉安.提升學歷，調(diào)整結(jié)構(gòu)優(yōu)，化職業(yè)教師資源配置，深化改革，增加投入，加強培訓基地建設(shè)[J]當代教育，2009，（02）：42-45.

篇7

能源動力行業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)行業(yè)，是國家“節(jié)能減排”戰(zhàn)略的主戰(zhàn)場。該行業(yè)涵蓋學科多，支撐面廣，國際競爭日益激烈。天津大學機械工程學院針對行業(yè)特點，以激發(fā)學生學習與創(chuàng)新熱情為出發(fā)點，創(chuàng)新性地提出了“熔煉互激”的教育理念，并建立了協(xié)同多元教育資源培養(yǎng)能源動力類“國際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型”人才的“三五三”教育體系，培養(yǎng)視野開闊、基礎(chǔ)扎實、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強的行業(yè)急需人才。成果實施4年以來，學生培養(yǎng)質(zhì)量整體顯著提升，畢業(yè)生的綜合能力素質(zhì)受到用人單位高度評價，成果的教育理念和模式輻射到浙江大學、吉林大學等國內(nèi)10所知名高校和2家知名企業(yè)，輻射作用顯著。

針對“傳統(tǒng)”專業(yè)學生學習興趣不濃、創(chuàng)新能力不足、專業(yè)認知不清晰等問題，如何有效激發(fā)學生學習與創(chuàng)新實踐熱情？新形勢下，如何配置和融合多方位教育資源，培養(yǎng)行業(yè)所需要的國際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才？天津大學以激發(fā)學生學習與創(chuàng)新熱情為出發(fā)點，提出“熔煉互激”的教育理念，并建立了協(xié)同多元教育資源培養(yǎng)能源動力類“國際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型”人才的“三五三”教育體系，培養(yǎng)視野開闊、基礎(chǔ)扎實、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強的行業(yè)急需人才。

成果解決教學問題的方法

實施“熔煉互激”理念，激發(fā)師生熱情

在課程、實習和實踐教育環(huán)節(jié)，組建由國內(nèi)外教授、講師、研究生、學生和工程師等多層次人員構(gòu)成的多元互動式教育場景（稱為“熔爐”）。例如在“傳熱學”課程教學中，以“競標團隊”形式建立由海內(nèi)外教授、講師、研究生、本科生和工程師構(gòu)成的多元化課程團隊。在實踐教學中，如學生車隊，以“虛擬公司”和“項目小組”等形式構(gòu)建跨專業(yè)、跨年級學生組成的多元化項目團隊。通過多形式、多階段的考核評估以及營造群體競爭氛圍等措施，推動師生共同面對實際問題的挑戰(zhàn)，頻繁地交流、討論、咨詢、匯報、評價，即“熔煉”作用;全體參與者相互學習、撞擊、錘煉與激勵，最大限度地獲得教育和成長，達到“互激”狀態(tài)。

構(gòu)建“三五三”教育體系，支撐培養(yǎng)目標

學科教育委員會協(xié)調(diào)國家和教育部重點實驗室的科研資源、內(nèi)燃機和地熱產(chǎn)學研聯(lián)盟的產(chǎn)業(yè)資源和內(nèi)燃動力引智基地的國際資源，組織為三大教育資源。構(gòu)建項目制課程、科研實習、企業(yè)實習、國際視野拓展、群體創(chuàng)新實踐等五大教育板塊（圖1），協(xié)力培養(yǎng)“國際視野、高素質(zhì)、創(chuàng)新”等三大能力素質(zhì)。構(gòu)建成三大資源和五大教育板塊相互促進、相互補充、共同發(fā)揮作用的“三五三”教育體系。重點實施項目制課程、群體創(chuàng)新實踐和國際視野拓展等改革，推動三大教育資源匯集于五大教育板塊，為人才培養(yǎng)目標提供多方位、多層次支撐。建立課程改革、教育質(zhì)量反饋等21項制度以及學生實踐教學管理信息平臺，從人員落實、資源到位、過程規(guī)范、效果評價等角度，保障教育體系的可持續(xù)運行和不斷完善。

修訂培養(yǎng)方案，實施5項教改計劃

項目制課程改革計劃：分批次選擇專業(yè)課，改革教學大綱。以3種典型的項目實施模式，開展基礎(chǔ)課程改革（見表1）。以項目為牽引，建立不同規(guī)模的項目團隊，采取個人和團隊表現(xiàn)相結(jié)合以及分階段、多形式的考核方式，強化“學以致用，創(chuàng)新實踐，溝通協(xié)作”意識。

表1 項目制課程改革方案

群體創(chuàng)新實踐計劃：給一年級新生宿舍發(fā)放內(nèi)燃機，舉辦以宿舍為單位的拆裝競賽。組織二至四年級學生建立方程式車隊，按照虛擬設(shè)計公司運行，參加全國比賽。個人和團隊表現(xiàn)計入實踐學分。

國際視野拓展計劃：聘請20多位海外學者，建立5個國際化教學團隊，建設(shè)專業(yè)課，開設(shè)13門選修課和講座。暑期邀請海外教授，面向全國大學生舉辦暑期國際學校。選拔優(yōu)秀學生赴海外游學。

科研實習計劃：組織重點實驗室每年招聘30-40名三年級本科生，加入課題組進行科研實習，實習評價作為保研和考研面試參考。

企業(yè)實習計劃：建立8個國內(nèi)企業(yè)實習基地和3個海外企業(yè)實習基地，組織二、三、四年級本科生以多種形式參加企業(yè)實習。

建立組織管理機制，保障可持續(xù)運行

組建教育委員會及6個工作組，制定21項管理制度，落實學分認定、人員到位、資源配置、過程規(guī)范、效果評價。通過在校生、教師、畢業(yè)生和用人單位等四層次反饋，實現(xiàn)全過程監(jiān)督和反饋，確保教育體系的穩(wěn)定運行和不斷完善。

成果的創(chuàng)新點

提出了激發(fā)學生主動學習和創(chuàng)新熱情的“熔煉互激”教育理念

傳統(tǒng)教育一般為“老師教，學生學”的“二元主從式結(jié)構(gòu)”，學生常常處于被動地位，興趣不濃，熱情不高?！叭蹮捇ゼぁ崩砟罡淖兞藗鹘y(tǒng)的教育場景和教育模式，學生從被動的受教育者變?yōu)榻逃^程的主動參與者和貢獻者。以技術(shù)競標團隊、虛擬設(shè)計公司和項目小組為主要形式的多元化熔爐，拉近了職業(yè)場景。一大批學生在履行“總經(jīng)理”“總工程師”和“項目經(jīng)理”等崗位職責時，表現(xiàn)出高度的責任心和自豪感，有效激發(fā)了學生學習和創(chuàng)新的熱情。在“熔爐”中，教師的作用更多表現(xiàn)為營造“熔煉互激”的氛圍，教師和工程師參與的熱情也得到激發(fā)，維持了“熔煉”的“熱度”，確保了“熔煉”的可持續(xù)性。

提出了協(xié)同多元化教育資源培養(yǎng)“國際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型”人才的“三五三體系”

成果突破了傳統(tǒng)的教育資源和教育體系范疇，將學科牽頭的內(nèi)燃機和地熱產(chǎn)學研戰(zhàn)略聯(lián)盟、內(nèi)燃動力111 引智基地、國家重點實驗室/教育部重點實驗室等三大資源有效納入本專業(yè)的教育體系。設(shè)置項目制課程、科研實習、產(chǎn)業(yè)實習、國際視野拓展、群體創(chuàng)新實踐等五大教育板塊。在每個板塊的教育“熔爐”中，匯集相應(yīng)的教育資源，實現(xiàn)資源的協(xié)同。在教育委員會的組織下，實施五項教育改革計劃，協(xié)力培養(yǎng)“國際視野”“高素質(zhì)”和“創(chuàng)新能力”等三大能力要素。

成果的推廣應(yīng)用效果

學生受益顯著，綜合素質(zhì)整體提升明顯

本專業(yè)四屆12個班級400余名學生培養(yǎng)質(zhì)量整體顯著提升。50%進入國內(nèi)一流大學深造，10%直接被世界一流大學錄取深造，30%-40%被國內(nèi)外龍頭企業(yè)和院所錄用。100余人獲得全國大學生“節(jié)能減排”競賽、“挑戰(zhàn)杯”等獎勵。6名同學以第一作者發(fā)表國際一、二區(qū)期刊論文6篇，單篇最高影響因子達4以上。

對參加傳熱學課程的130余名在校生和30余名畢業(yè)生抽樣調(diào)查表明，90%以上的同學感受到該課程明顯促進了對基礎(chǔ)知識的理解和掌握，98%以上的同學認為自己的演講、溝通、團隊協(xié)作能力得到顯著提升，部分同學還提到這將是自己大學生活“永生難忘的記憶”。

天津大學北洋動力FSAE方程式賽車隊參加了4屆賽車比賽，成員來自能源與動力工程、自動化、工程管理等30余個專業(yè)600余人。車隊以虛擬公司方式運作，獲得2010年度最佳組織獎，2013年度設(shè)計、營銷、加速等成績排名進入前10%。

全國20余所高校的1000余名學生參加了天津大學舉辦的4期暑期國際學校，拓展了國際視野。

畢業(yè)生受到行業(yè)用人單位高度認可

2013年12月，對一汽、上汽、長安、長城、廣汽、濰柴、玉柴、聯(lián)電、德爾福、中科院廣州能源所等21家國內(nèi)外大型企事業(yè)單位進行了本專業(yè)畢業(yè)生13項能力素質(zhì)指標問卷調(diào)查。結(jié)果表明，在基礎(chǔ)知識的掌握、創(chuàng)新能力、適應(yīng)社會的能力、團隊領(lǐng)導能力、解決復雜問題的能力及對事業(yè)/公司的忠誠度等13個方面均表現(xiàn)優(yōu)異。應(yīng)屆畢業(yè)生受到用人單位的渴求，供需比連續(xù)四年超過1∶6。

成果示范效果顯著，受到知名高校的認可和使用

浙江大學、山東大學、湖南大學、吉林大學、北京理工大學等10所高校，借鑒和運用本成果的培養(yǎng)模式和教育理念，改革成效顯著，受益學生達3100余人，其中300余人次在“挑戰(zhàn)杯”“節(jié)能減排”“FSC”等各類比賽中獲獎。

參與企業(yè)多方面受益

天津松正公司和JohnDeere公司全程參與了“傳熱學”課程改革，參與的工程師深受教育和啟發(fā)。學生項目給出了很多有價值的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和設(shè)計方案，為公司工程機械和電動汽車熱管理系統(tǒng)的工程開發(fā)提供了重要參考。

篇8

一、不同階段手段各異

國外學者就這一問題作了大量的。90年代以后，維農(nóng)的跨國產(chǎn)品周期得到學術(shù)界的普遍推崇。他認為根據(jù)貿(mào)易、投資狀況的區(qū)別，國際產(chǎn)品周期可以劃分為高期、成長與國際化期、成熟期三個階段。在此基礎(chǔ)上， Adler & Ghadar （1990）提出了企業(yè)國際化經(jīng)營的階段劃分，即國內(nèi)生產(chǎn)階段、國際化階段和多國經(jīng)營階段，此外，根據(jù)國際市場和國際企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展趨勢，他們還創(chuàng)造性地提出了國際企業(yè)經(jīng)營的第四階段-全球經(jīng)營階段。根據(jù)這種階段劃分，企業(yè)在不同的國際化經(jīng)營階段，文化因素對企業(yè)管理，特別是人力資源管理有著不同程度的：

1、國內(nèi)生產(chǎn)階段-生產(chǎn)導向

產(chǎn)品技術(shù)和工藝占據(jù)了管理者的主要注意力，產(chǎn)品銷售主要在高度專業(yè)化和有限的國內(nèi)市場范圍內(nèi)進行。國際市場很小、產(chǎn)品的獨特性及缺乏競爭者的市場環(huán)境，使企業(yè)采用民族中心型的態(tài)度，即使存在產(chǎn)品出口，企業(yè)通常也完全忽視文化差異的存在。母國人員對國外商只是偶爾進行商務(wù)訪問，基本不使用外派人員。

2、國際化階段-市場導向

由于競爭者的加入，企業(yè)重心集中于擴大市場和產(chǎn)量，企業(yè)通常在這一階段開始國際化經(jīng)營。企業(yè)開始通過出口輸出產(chǎn)品，隨著市場培育成熟，逐漸將生產(chǎn)職能向消費市場轉(zhuǎn)移。在這一階段，改進生產(chǎn)手段和開拓國際市場成為企業(yè)突出的管理任務(wù)。公司出于一般管理、技術(shù)轉(zhuǎn)移和控制的目的大量使用外派人員。同時由于生產(chǎn)與營銷均需考慮文化差異因素，來自東道國的管理人員往往被招聘安置到銷售、營銷或人事部門，人員本土化初顯端倪。

3、多國經(jīng)營階段-價格導向

此時產(chǎn)品市場的發(fā)展已進入成熟期，產(chǎn)品標準化使生產(chǎn)成本大幅下降，市場競爭的加劇則要求企業(yè)將生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到要素價格低廉的國家。文化差異在企業(yè)經(jīng)營中的重要性在下降。價格、生產(chǎn)成本替代市場位置成為決定廣商選址的重要因素。因此公司處于成本控制的目的將減少外派人員，盡量使用東道國人員，從而出現(xiàn)管理本土化的，但并不是說沒必要繼續(xù)維持外派人員，只是其比例和重要性在相對下降。

4、全球經(jīng)營階段-戰(zhàn)略導向

產(chǎn)品既要滿足全球成本競爭的需要，又要區(qū)分當?shù)厥袌龅钠煤吞囟ㄒ??！八枷肴蚧?，行動本土化”成為這一階段的典型寫照。這一階段企業(yè)的經(jīng)營將同時在生產(chǎn)、市場和價格等多個角度進行全球化競爭，而經(jīng)營中對差異性和全球化的共同關(guān)注，使得文化差異因素在此引起管理者的注意。企業(yè)從全球范圍內(nèi)獲得產(chǎn)品創(chuàng)意、要素進行生產(chǎn)，但在最終產(chǎn)品的生產(chǎn)和建立客戶聯(lián)系上則強調(diào)對當?shù)厥袌龅牧私狻?/p>

與此同時，管理強調(diào)為有潛質(zhì)的管理人員提供成長和積累經(jīng)驗的機會，并在整個企業(yè)中建立持續(xù)的環(huán)境。這時，跨國公司海外分支機構(gòu)的高層經(jīng)理人員配置將以全球為導向，注重于選擇最合適的人才擔任最合適的職位，管理人員的國籍則逐步淡化。

在企業(yè)國際化經(jīng)營的不同階段，特定人力資源管理手段的有效與否取決于企業(yè)所面對的外部環(huán)境及其戰(zhàn)略選擇。Adler & Ghadar提出了國際化經(jīng)營階段與國際人力資源管理的關(guān)系。

Adler和Ghadar的模型從產(chǎn)品國際發(fā)展的角度將公司戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)與人力資源管理聯(lián)系起來，從而給我們理解跨國公司海外經(jīng)理人員的管理本土化發(fā)展提供了一個很好的視角。

二、人員配置的幾種模式

在不同的國際化經(jīng)營階段，跨國公司人員配置有以下幾種模式：

1、第一種模式，母國化。

這一模式的特點是把跨國企業(yè)母國人員安置在海外各分支機構(gòu)中主要職務(wù)上，現(xiàn)實中許多企業(yè)選擇這一模式以顯示其國外分公司中母公司的“存在”。以美國公司為例，很多美國跨國公司愿意任用母國公司人員擔任分公司的總經(jīng)理或總師。特別是在企業(yè)國際化經(jīng)營的早期階段，使用母國人員作為分公司的高級管理人員是最有效的人事安排。

2、第二種模式，本土化。

這一模式的特點是任用東道國的人員管理當?shù)氐墓?，以當?shù)乩鏋榍疤幔_發(fā)當?shù)厝瞬刨Y源；總公司則由母國人員管理。

3、第三種模式，全球化。

人才資源開發(fā)與管理的決策主要從公司的全球利益出發(fā)，一般不分人員國籍，只要能勝任工作，符合公司的用人標準就可以，目的是組建具有國際性的管理班子。這一模式的指導思想是，既然跨國公司有能力在全球范圍內(nèi)合理地利用資源、財政資源和技術(shù)，就沒有理由懷疑它能在國際市場上合理地利用人力資源。隨著經(jīng)營的國際化，人才資源開發(fā)管理全球化是必然發(fā)展趨勢，同時相應(yīng)地造就和涌現(xiàn)大批世界性管理人員。

一般來說，跨國公司會根據(jù)其發(fā)展的不同階段采取不同的人員配置方式。在國際化經(jīng)營的階段I和階段II，一般采取的是母國化模式；階段III，即多數(shù)跨國公司所處的階段，一般采取當?shù)鼗Ｊ剑欢A段IV則多采取全球化模式?？鐕救藛T配置的母國化和全球化，都屬于母國人員外派的范疇；人員本土化則是更多的開發(fā)利用東道國人員。

不論是實行人員外派還是啟用東道國人員，都有其有缺點。在不同的階段跨國公司采取的不同模式，無一不是能在當前的國際經(jīng)營背景下化解其缺點，同時又充分體現(xiàn)其優(yōu)勢的。

三、目前階段及人員配置特征

目前絕大多數(shù)的跨國企業(yè)都處于第III階段，即多國經(jīng)營階段。在此階段中，不論是從長期的組織建設(shè)、研究開發(fā)，還是從節(jié)約成本的角度看，人員本土化是勢在必行的。事實上，近年來跨國公司人員配置本土化趨勢已日趨明朗。這不僅是由于國際化經(jīng)營階段的需要，也和東道國的市場環(huán)境及氛圍有關(guān)。從本土化程度看，來自不同國家、不同行業(yè)的跨國公司以及不同的東道國在人員配置方面表現(xiàn)出不同的特征。

1、從母國角度看，來自不同國家或地區(qū)的跨國公司在人員配置方面表現(xiàn)出很大的差異。

美國跨國公司國外分支機構(gòu)人員本土化程度最高，日本跨國公司國外分支機構(gòu)依然傾向于使用外派人員，歐洲不同國家的跨國公司國外分支機構(gòu)本土化程度差別明顯，但基本上居于美日兩個極端之間。

美國公司國外分支機構(gòu)的絕大多數(shù)高層主管職位都是由東道國人員擔任，在所考察的44家中，高層管理人員本土化比例超過一半的企業(yè)達到33家，只有1家公司在高層主管職位上沒有雇傭東道國人員。而在所考察的19家日本跨國公司中，有15家公司（比例高達78.9%）在高層主管位置根本沒有聘用任何東道國人員。相對而言，歐洲跨國公司國外機構(gòu)高層人員本土化比例雖然不如美國跨國公司，但顯著高于日本公司。

2、從東道國角度看，設(shè)在發(fā)達國家的跨國公司分部人員本土化程度普遍高于設(shè)在家和地區(qū)的分部。

在斯堪的納維亞地區(qū)（包括挪威、瑞典、丹麥和冰島四個國家）、西歐、加拿大以及澳大利亞和新西蘭等發(fā)達國家或地區(qū)，東道國人員擔任跨國公司國外分支機構(gòu)總經(jīng)理的比例明顯高于拉丁美洲、非洲、遠東和中東地區(qū)。其中，斯堪的納維亞地區(qū)東道國人員擔任總經(jīng)理的比例明顯高于其他地區(qū)，達85.4%；西歐次之，為67.3%；而非洲、遠東和中東地區(qū)的本土化比例僅分別為41.5%、39.8%和33.3%.東歐地區(qū)的本土化比例則出人意料的高，達到61.5%.還表明，跨國公司設(shè)在亞洲的分支機構(gòu)雇傭母國人員的比例最高，設(shè)在拉丁美洲和南美洲國家的分支機構(gòu)其次，而設(shè)在歐洲和美國的分支機構(gòu)在高層位置上雇傭的母國人員相對較少。

3、從發(fā)展階段角度看，處于多國階段的跨國公司傾向于使用本土人才，而處于全球階段的公司更傾向于忽略國籍差別。

世界上的跨國企業(yè)發(fā)展程度參差不齊，其人員配置的本土化程度也有很大的區(qū)別?，F(xiàn)在世界上處于在第III階段，即國際階段的跨國公司和日常生活最為接近。此時跨國公司在跨國經(jīng)營中，對當?shù)厥袌龅姆从诚喈旍`敏。由于跨國公司在不少國家均有分支機構(gòu)，因而其經(jīng)營重點必然存在地區(qū)的分類，從而體現(xiàn)出多國國內(nèi)戰(zhàn)略，奉行這種戰(zhàn)略的行業(yè)包括飲料、餐飲業(yè)、服裝、食品和造紙等。這些行業(yè)中的跨國公司更傾向于聘請本土人員進行管理。而對于一些處于第IV階段，即全球階段的跨國公司來講，其經(jīng)營的重點是在全球范圍內(nèi)尋求成本減少的最佳點，把全球作為一個統(tǒng)一的大市場看待，在節(jié)點的安排下尋找最佳生產(chǎn)、銷售點，從而使整個行業(yè)獲得最大利潤。處于此階段的行業(yè)一般有飛機制造業(yè)、化工、機、家用電器和汽車制造業(yè)等，其經(jīng)理人員日益呈多國籍趨勢。

大部分全球階段的行業(yè)、如計算機、化工、家用電器、石油天然氣以及汽車業(yè)人員本土化比例都比較低，尤其以汽車業(yè)為典型。而大部分處于國際階段，實行多國國內(nèi)戰(zhàn)略導向行業(yè)人員本土化比例都高于平均水平，如食品和造紙行業(yè)。業(yè)管理人員本土化程度最低，其原因可能在于跨國公司希望通過母國人員對金融業(yè)實施有效的控制，而當?shù)厥袌鲋R的重要性則促使跨國公司在廣告、商務(wù)和管理服務(wù)業(yè)大量啟用東道國人員擔任管理職位。

4、從人員配置的層次上看，跨國公司更傾向于在高職位上使用母國外派人員，同一級別的不同職位的人員配置也有所不同。

一般說來，跨國公司在高級管理職位上總是大量地使用母國外派人員，在中級管理職位上更多地使用東道國人員，而在低級管理職位上則主要是啟用東道國人員，基本上不使用或僅使用少量外派人員。

同一級別的職位表現(xiàn)出來的本土化程度也不相同。根據(jù)Harzing （2001）年對2689家跨國公司人員本土化的考察數(shù)據(jù)，總經(jīng)理職位由東道國人員擔任的比例為59.2%，本土化程度最低。而在級別相同的職位中，東道國人員擔任財務(wù)總監(jiān)的比例為82.8%，擔任營銷總監(jiān)的比例為89.9%，擔任人力總監(jiān)的比例最高，達到97.8%.人事職能是本土化程度最高的職能，因為人事工作需要遵守當?shù)氐墓陀煤鸵?guī)章制度，并且還要適應(yīng)雇員的不同文化背景。營銷職能也是以當?shù)厥袌鰹閷虻?。相對于前兩種職能，有關(guān)當?shù)厍闆r和偏好的知識對財務(wù)職能而言重要性是最低的，而且，許多跨國公司認為就外派人員一般說來，跨國公司在高級管理職位上總是大量地使用母國外派人員，在中級管理職位上更多地使用東道國人員，而在低級管理職位上則主要是啟用東道國人員，基本上不使用或僅使用少量外派人員的控制功能而言，財務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理所起的作用是同等重要的，所以財務(wù)總監(jiān)的本土化比例相對較低。

四、目前狀況及其啟示

1998年，國內(nèi)學者許羅丹教授等對具有代表性的地區(qū)-廣東省內(nèi)的外商直接投資企業(yè)進行了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查涉及技術(shù)、管理、籌供、本土化等方面，并最終獲得415家企業(yè)的有效數(shù)據(jù)，其中281家是港、澳、臺投資企業(yè)（下稱華資企業(yè)），45家是歐盟企業(yè)，36家是日資企業(yè)，53家是美資企業(yè)。根據(jù)這項調(diào)查，我們可以出在華跨國公司人員配置的幾個顯著特征：

1、外派人員在外商投資企業(yè)總體雇員人數(shù)中所占比例相對于企業(yè)建立初期呈下降趨勢，其中美資企業(yè)甚至出現(xiàn)了外派人員絕對數(shù)量的減少。

2、中方職員擔任中高級管理職位的比例相對于企業(yè)建立初期有所提高，但目前該比例仍然偏低。

3、專業(yè)技術(shù)人員本土化比例相對于企業(yè)建立初期都明顯提高，其中美資企業(yè)甚至出現(xiàn)了外派技術(shù)人員絕對數(shù)量的減少。

4、日資在華企業(yè)嚴重依賴母國人員進行經(jīng)營管理，美資企業(yè)則比較多地依賴第三國人員，第三國人員在外派人員中所占比重甚至超過了母國外派人員，而歐盟企業(yè)中第三國人員在外派人員中所占比重則居于美資和日資企業(yè)之間。

在全球化的今天，中國經(jīng)濟日益與國際緊密接軌，我國企業(yè)不斷走向國際市場，從事海外投資和跨國經(jīng)營活動。與世界知名的跨國公司相比，我國大型企業(yè)的跨國經(jīng)營還處于國際化經(jīng)營的第II、III階段，在人員的任命上更多地使用外派人員。我國企業(yè)的國外分支機構(gòu)急需一大批既懂經(jīng)濟又懂技術(shù)，既懂貿(mào)易又懂的復合型的高級人才。而要解決這一問題，一是要加強和完善經(jīng)貿(mào)高等院校，增設(shè)能適應(yīng)跨國經(jīng)營的課程，提高經(jīng)貿(mào)院校畢業(yè)生的適應(yīng)能力。二是加強海外企業(yè)在職人員的培訓，進一步充實和更新他們的業(yè)務(wù)知識和外語水平，使其適應(yīng)跨國經(jīng)營的需要。

另外，可以采取必要的人才地化策略。就是直接聘用當?shù)氐奈覈Ｍ饬魧W人員和國外的高人才，一方面獲得人才的速度較快；另一方面，這些人熟悉經(jīng)營環(huán)境、了解市場需求、善于同當?shù)卣陀嘘P(guān)部門打交道，能力較強。

篇9

關(guān)鍵詞：財務(wù)管理 會計核算 職責 人員配備

一、財務(wù)管理內(nèi)部職責劃分

（一）會計核算部的職責劃分

會計核算工作是財務(wù)部門開展各項工作的基礎(chǔ)，所以企業(yè)應(yīng)重視會計核算部門的設(shè)置，嚴格根據(jù)我國法律法規(guī)和財經(jīng)制度設(shè)置會計崗位，明確會計核算部門的職責。具體如下：保管好印章、收據(jù)、支票，不得隨意交予他人；保管好現(xiàn)金、有價證券，對收、付款憑證進行復核；負責企業(yè)日常會計核算業(yè)務(wù)，為企業(yè)管理者提供可靠的會計信息；履行會計管理和會計監(jiān)督職能，要求會計人員嚴格執(zhí)行財務(wù)制度；對企業(yè)財產(chǎn)的取得、使用、調(diào)撥以及處置進行會計核算，參與資產(chǎn)盤點工作；審核各類發(fā)票的真實性和合法性，及時確認為收入或費用，進行相關(guān)賬務(wù)處理；做好現(xiàn)金、銀行存款、應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款、長短期投資、各項資產(chǎn)減值準備、各種稅項、股東權(quán)益、利潤分配等賬務(wù)處理，編制財務(wù)報表。

（二）財務(wù)預算部的職責劃分

財務(wù)預算是強化企業(yè)資金管理，提高企業(yè)資金使用效益，規(guī)范企業(yè)經(jīng)濟活動有序開展的重要工作。企業(yè)應(yīng)設(shè)立財務(wù)預算部，明確財務(wù)預算部的職責，具體包括以下方面：協(xié)助財務(wù)總監(jiān)構(gòu)建預算管理體系，為企業(yè)預算工作的順利進行制定配套的控制機制；編制企業(yè)年度全面預算，組織編制企業(yè)財務(wù)預算及財務(wù)部門的費用預算；對企業(yè)各個部門的預算草案進行匯編，形成相關(guān)的項目預算，如銷售預算、采購預算等等；對企業(yè)各職能部門的預算進行平衡，并報給企業(yè)決策層審批，經(jīng)批準后下達實施；對預算的執(zhí)行情況進行監(jiān)管，了解并掌握預算建議，并及時向管理層反饋；對各部門編制的簡要預算執(zhí)行差異分析報告進行定期匯總和分析；向董事會解答預算質(zhì)疑，保證預算與國家法律法規(guī)的要求相符。

（三）資金管理部的職責劃分

資金管理是財務(wù)管理的重要內(nèi)容，為此企業(yè)要進一步劃分資金管理部的職責，具體包括以下方面：負責企業(yè)資金需求預算報表的編制，并制定資金的使用計劃，同時對資金的具體使用情況進行監(jiān)督；負責企業(yè)現(xiàn)金收支與銀行結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理及銀行日記賬和現(xiàn)金往來賬的登記；負責對企業(yè)運營資金進行統(tǒng)籌調(diào)配和管理，并對資金的增減變動情況進行監(jiān)督，從而合理調(diào)動資金，提高資金的使用效益；負責企業(yè)各項經(jīng)費支出的審核及復核；負責企業(yè)貸款卡的辦理及銀行賬戶的年審；負責統(tǒng)計企業(yè)所占信用證額度，并及時向領(lǐng)導層匯報。

（四）稅務(wù)管理部的職責劃分

為了有效防控稅務(wù)風險，避免企業(yè)出現(xiàn)違法的稅務(wù)行為，企業(yè)應(yīng)設(shè)立稅務(wù)管理部，明確稅務(wù)管理部的職責，具體如下：根據(jù)國家現(xiàn)行稅收政策的規(guī)定要求對增值稅進行正確計算、申報和繳納，并負責與增值稅有關(guān)的各項管理工作，如變更、登記、注銷等；負責國稅登記及一般納稅人的相關(guān)管理工作，如申請、變更、年檢、注銷等；負責國稅發(fā)票的購入、發(fā)出、保管、檢查、開具及管理；對企業(yè)所得稅進行正確計算和繳納，并負責企業(yè)所得稅的相關(guān)管理工作；對企業(yè)增值稅的進銷項額進行核對，并以月為單位如實填寫應(yīng)交增值稅明細表；負責內(nèi)部單位統(tǒng)一結(jié)算發(fā)票信息、增值稅專用發(fā)票信息的認證和錄入；配合會計師事務(wù)所的審計工作，并接受上級稅務(wù)部門的稽查；與主管本企業(yè)的稅務(wù)局進行聯(lián)系溝通，并與稅務(wù)審計部門進行溝通配合；負責各個稅種申報表的分類裝訂；了解并掌握企業(yè)稅款的交納情況。

二、財務(wù)管理內(nèi)部人員配備

（一）會計核算部的人員配備

會計核算部可設(shè)置會計主管、出納員、財產(chǎn)物資核算、成本費用核算、往來賬核算、財務(wù)報表編制、電算化會計等不同崗位，在崗位上配備相應(yīng)人員。同時，會計核算部的人員配備還應(yīng)當滿足以下條件：企業(yè)的出納人員不得兼任稽核、賬目登記以及會計檔案保管等崗位；貨幣資金業(yè)務(wù)辦理過程不得由一人全權(quán)負責，付款憑證的批準與支票的簽發(fā)工作不得由一人兼任；現(xiàn)金記錄人員不得負責銀行存款賬戶的調(diào)節(jié)工作；應(yīng)由不同的人員負責銀行總賬和銀行日記賬；應(yīng)收與應(yīng)付賬款的總賬與明細賬均應(yīng)當由不同的人員負責登記，應(yīng)收賬款的記賬人員不得直接經(jīng)手貨幣資金；要由專人負責對財務(wù)專用章進行保管，個人用章可由本人或授權(quán)人員保管，支付款項所需的全部印章不得由一人保管，必須由兩人或以上分開保管。

（二）財務(wù)預算部的人員配備

企業(yè)財務(wù)預算部應(yīng)配備預算資料收集人員、預算編制人員、預算執(zhí)行控制人員以及預算考核人員。企業(yè)可根據(jù)自身的經(jīng)營情況，分別配備預算管理崗位所需的人員，也可將財務(wù)預算管理的全部職責由一人擔任。財務(wù)預算人員不僅要具備扎實的財務(wù)知識和財務(wù)技能，而且還要具備良好的溝通能力和信息收集能力，能夠在工作中及時與上下級部門進行溝通聯(lián)系，獲取相關(guān)資料數(shù)據(jù)。

（三）資金管理部的人員配備

企業(yè)在資金管理部中可配備三名人員，分別負責資金預算管理、銀行存款管理以及庫存現(xiàn)金管理。資金管理人員要具備現(xiàn)金流量管理、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率管理等方面的專業(yè)知識，同時還要具備良好的職業(yè)道德操守，不能擅自挪用企業(yè)資金，切實保障企業(yè)資金安全，做到資金賬目清楚。

（四）稅務(wù)管理部的人員配備

企業(yè)應(yīng)在稅務(wù)管理部建立起職責分工和制衡機制，合理設(shè)置稅務(wù)管理工作崗位，配備專兼職稅務(wù)管理人員，包括稅務(wù)主管和稅務(wù)專員。在稅務(wù)管理人員配備中，要做到以下幾點：稅務(wù)資料準備人員與審查人員不能為同一人；納稅申報表的填制人員與審批人員不能為同一人；發(fā)票購買、保管人員與財務(wù)印章保管人員不能為同一人；稅款繳納劃撥憑證填報人員與憑證審批人員不能為同一人。

三、保障財務(wù)管理內(nèi)部職責落實到位的措施

（一）健全會計內(nèi)部控制制度

企業(yè)財務(wù)部門應(yīng)當遵循不相容崗位相分離的原則，進一步明確與經(jīng)濟業(yè)務(wù)及會計事項有關(guān)的人員的職責權(quán)限，如會計核算、審核、出納、授權(quán)、經(jīng)辦以及物資保管等人員，使其在相關(guān)工作的開展中形成相互制約的局面。企業(yè)開展的各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)至少要有兩人以上參與，不得存在脫離監(jiān)督的經(jīng)濟行為；在開戶行預留的印鑒，不得由出納一人保管；會計崗位既可一人一崗，也可一人多崗，需要注意的是，出納不得兼任會計檔案保管、稽核及賬目登記等崗位；會計核算人員主要負責會計憑證、會計賬簿、報表的編制工作，不得管理實物資產(chǎn)和貨幣資金，企業(yè)所有的貨幣資金均應(yīng)當由出納管理，但不得管理相關(guān)的財會資料，如會計憑證、報表、賬簿等；會計核算人員應(yīng)當與出納人員及時核對庫存現(xiàn)金余額，若是發(fā)現(xiàn)賬款不符，必須及時查明原因。同時由會計核算人員負責編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表；物資核算人員應(yīng)當以月為單位與倉庫保管員對物資的數(shù)量進行核對，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符，必須及時找出原因。

（二）落實財產(chǎn)清查制度

企業(yè)應(yīng)當建立健全財產(chǎn)清查制度，并對清查的范圍、清查的期限以及組織程序等內(nèi)容進行明確。在編制年度財會報告前，要進行財產(chǎn)清查工作，并對清查中發(fā)現(xiàn)的賬實不符問題按照有關(guān)規(guī)定進行處理，以此來確保會計信息的真實性和完整性。財產(chǎn)清查可以采取定期與不定期相結(jié)合的方式進行，具體清查的過程中，可依據(jù)實際情況選擇全面清查或是部分清查，并采取如下方法進行：財產(chǎn)物資實地盤點、庫存現(xiàn)金及銀行存款清查核對。

（三）落實會計稽核制度

在企業(yè)中，會計稽核制度的落實及執(zhí)行，不但能夠有效避免會計核算差錯問題的發(fā)生，而且還能防止核算人員的舞弊行為。因此，應(yīng)當在建立健全會計稽核制度的同時，加大制度的貫徹力度?？芍付▽Ｈ藢嫅{證、會計賬簿及會計報表等資料進行審核，并采取事前審核與事后復核相結(jié)合的方式，具體的審核內(nèi)容如下：物資采購發(fā)票要有入庫單和經(jīng)手人及驗收人的簽名；原始憑證要有經(jīng)手人和主管負責人的簽名；開支及報銷必須嚴格按照相關(guān)規(guī)定要求進行。需要特別注意的是，出納人員不得兼任稽核崗位。

四、結(jié)束語

總而言之，為了促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，規(guī)范企業(yè)各項經(jīng)營活動，企業(yè)要將財務(wù)管理作為經(jīng)營管理的核心內(nèi)容，設(shè)置完善的財務(wù)管理機構(gòu)，明確財務(wù)管理內(nèi)部職責劃分，尤其要在會計核算、財務(wù)預算、資金管理以及稅務(wù)管理等部門配備高素質(zhì)的財務(wù)人員，從而確保財務(wù)管理職能履行到位，不斷提高企業(yè)的財務(wù)管理效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標。

參考文獻：

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[3]張曉磊.企業(yè)戰(zhàn)略財務(wù)管理中存在問題及對策研究[J].西南財經(jīng)大學管理學報，2013（12）：65-67.

[4]裴淑琴，李飛.創(chuàng)新財務(wù)制度體系 規(guī)范企業(yè)財務(wù)行為――基于新企業(yè)財務(wù)通則的思考[J].山西財政稅務(wù)?？茖W校學報，2012（7）：52-54.

篇10

關(guān)鍵詞： 機械設(shè)計制造 自動化 專業(yè)人才 培養(yǎng)方案

當下，知識經(jīng)濟快速發(fā)展，我國已進入了信息時代，與此同時社會對各種人才的要求也發(fā)生了很大的變化，在看重理論基礎(chǔ)知識素養(yǎng)的同時，更加重視技術(shù)應(yīng)用型人才的創(chuàng)新和實踐能力。對于高校的獨立學院機械設(shè)計制造及其自動化專業(yè)來說，越來越看重特色辦學。

一、獨立學院機械設(shè)計制造及其自動化的專業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

當下，一些高校在機械制造及其自動化的教學當中，面臨很多亟待解決的問題。

（一）教學缺乏實踐和創(chuàng)新。

在我國獨立學院機械設(shè)計制造及其自動化的專業(yè)人才培養(yǎng)過程當中，由于受到傳統(tǒng)的教育體制的長期影響，缺少工程訓練，實踐力度嚴重不足，使工程實踐與相關(guān)教育嚴重脫節(jié)[1]。學生實際操作和動手能力很差，缺乏工程意識，無法將學習課堂中的理論知識與生活實踐相結(jié)合，因此，這些學生畢業(yè)后開始工作時，由于創(chuàng)新和實踐能力不足，很難立即勝任其工作，需要很長的適應(yīng)周期。在機電一體化的知識已經(jīng)被運用到了行業(yè)各方面的社會環(huán)境下，很多工程技術(shù)都需要機電知識合一，傳統(tǒng)的教學體系和內(nèi)容無法達到機和電的相關(guān)知識的結(jié)合。另外，由于缺少實踐，學生的自主學習意識很薄弱，創(chuàng)新能力不足，不能發(fā)揮教學應(yīng)有的實效，無法達到“轉(zhuǎn)型”發(fā)展的要求[2]。

（二）職業(yè)能力水平不達標。

當下我國機械設(shè)計制作及自動化在本專業(yè)教育上已經(jīng)有了很大的進步，但美中不足的是，對學生的職業(yè)能力的培養(yǎng)僅僅處于試驗性階段，以往的相關(guān)專業(yè)知識體系和傳統(tǒng)的能力要求已經(jīng)不再適合現(xiàn)在的制造業(yè)結(jié)構(gòu)升級的需求。要想提高學生的職業(yè)素養(yǎng)與能力，就應(yīng)當讓學生盡快接受相關(guān)職業(yè)技能方面的培訓，使其盡早進入到就業(yè)崗位當中，在實際工作過程中多多實踐。因此，把學生職業(yè)能力的培養(yǎng)滲入學校的培養(yǎng)方案當中，是機械設(shè)計制作及其自動化專業(yè)人才培養(yǎng)改革的必然要求。

二、獨立學院機械設(shè)計制造及其自動化的專業(yè)人才培養(yǎng)方案改革

獨立學院機械設(shè)計制造及其自動化的專業(yè)人才的培養(yǎng)，必須面向工程的實際需要。作為一門傳統(tǒng)性專業(yè)，機械工程的人才培養(yǎng)必須建立自己的特色，發(fā)揮自身優(yōu)點，在目前競爭非常激烈的就業(yè)環(huán)境下，保證人才的就業(yè)率。對于改革的進行，主要可以從以下幾個方面入手：

（一）制訂明確的人才培養(yǎng)方案。

首先，學校應(yīng)當積極開展對機械專業(yè)的相關(guān)社會、行業(yè)、產(chǎn)業(yè)和職業(yè)崗位背景的調(diào)查，了解當前機械專業(yè)的具體市場需求情況。在掌握相關(guān)信息和資料后，可通過召開研討會等方式，對當前機械專業(yè)的就業(yè)崗位進行分析，從而立足于市場需求培養(yǎng)本專業(yè)人才的能力、知識和綜合素養(yǎng)。為了適應(yīng)市場對人才需求的變化，要及時對人才培養(yǎng)的規(guī)格進行相應(yīng)調(diào)整。其次，要敢于打破傳統(tǒng)的過時的學科知識結(jié)構(gòu)與學科之間所存在的界限，重新進行整合，結(jié)合本專業(yè)的具體情況，構(gòu)建新的專業(yè)課程體系[3]。再次，要對教學大綱進行適當?shù)男薷?，對相關(guān)課程在專業(yè)的培養(yǎng)計劃當中的作用作分析，結(jié)合專業(yè)對課程教學的具體要求，制定更加合理化、科學化的教學大綱。最后，學校要引進新興的現(xiàn)代化教學技術(shù)，提高教學效率和質(zhì)量，實現(xiàn)教學方法的先進化和多元化。

（二）加強師資力量。

師資的水平直接關(guān)系到學生知識學習的質(zhì)量，要想實現(xiàn)專業(yè)人才培養(yǎng)的改革，師資隊伍的建設(shè)是不容忽視的。學校應(yīng)當以培養(yǎng)本校師資為主，引進為輔助，多引進一些專業(yè)的、有豐富教學經(jīng)驗的、了解市場當下需求的專職專任教師，不斷完善壯大師資隊伍，并提高整個師資的質(zhì)量。一方面，要鼓勵本校教師以身作則，到企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場進行研究與實踐，促進教師和企業(yè)之間的溝通和相關(guān)合作；鼓勵教師積極地參與到科研項目之中，為合作企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和項目開發(fā)等給予技術(shù)，從而為學生提供更好的指導服務(wù)。另一方面，要積極從企業(yè)當中引進高級工程師等來校進行指導，或作為專任教師；在有條件的情況下，多聘請一些工程技術(shù)人員及一些專業(yè)領(lǐng)域的專家和學者來學校講學，使學生更好地學習并得到更專業(yè)化的訓練。

（三）完善專業(yè)課程和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，改革教學方法。

學校應(yīng)當以教學研究作為基礎(chǔ)，并將課程內(nèi)容的改革作為核心部分，制定具體方針，分階段地有計劃地加快本專業(yè)的特色和精品課程的建設(shè)，進一步完善課程體系。同時要加強學校的基礎(chǔ)實訓基地的建設(shè)，將專業(yè)實驗室和訓練中心面向?qū)W生二十四小時進行開放，為學生的實踐提供更方便的環(huán)境；不斷完善實驗室和工程訓練中心內(nèi)部的相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施，在器材設(shè)備方面加大資金的投入，改善學校的實踐教學條件，為學生的專業(yè)技能實踐、創(chuàng)新思想的培養(yǎng)提供強有力的物質(zhì)基礎(chǔ)[4]。在教學方法上，要加強學生與教師之間的互動，引用研究性、探究式等新的教學手段，并積極推進啟發(fā)教學，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。

三、結(jié)語

面臨高校的不斷擴招、高等人才的不斷增多，獨立學院機械設(shè)計制造及其自動化專業(yè)必須重視目前人才培養(yǎng)方案當中的問題，從培養(yǎng)方案、師資力量等多方面做出改革，只有根據(jù)自身的具體情況，適應(yīng)社會要求，形成獨特的辦學體系，實現(xiàn)人才培養(yǎng)方案的改革，才能為市場提供更多更好的高素質(zhì)專業(yè)型人才。

參考文獻：

[1]賴惠芬.獨立學院機械設(shè)計制造及其自動化專業(yè)人才培養(yǎng)方案改革探索與研究[J].機電工程技術(shù)，2010，11：119-121+146.

[2]彭三河，眭滿倉，耿家源，劉懷海.獨立學院機械設(shè)計制造及其自動化專業(yè)特色建設(shè)探討與實踐[J].長江大學學報（自科版），2014，35：92-94.