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篇1

一、企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵與意義

(一)企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵倫理化管理是指在“應(yīng)當(dāng)”的管理思想指導(dǎo)下,通過(guò)對(duì)組織資源和組織成員的工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制,制定組織希望達(dá)到的管理目標(biāo),并盡可能以好的效果和高的效率實(shí)現(xiàn)組織效益和道德目標(biāo)的過(guò)程。其目的是通過(guò)管理措施使整個(gè)組織的制度化達(dá)到該組織期望的道德程度。隨著時(shí)代的變遷以及人們關(guān)于企業(yè)觀念的改變,人們對(duì)人的認(rèn)識(shí)從早期的“機(jī)器人”、“經(jīng)濟(jì)人”層面發(fā)展到“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”層面,并對(duì)人的管理提出了一系列新理念?，F(xiàn)在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域,當(dāng)代西方管理理論發(fā)展的一個(gè)引人注目之處,是越來(lái)越重視企業(yè)倫理問(wèn)題的研究,這已開(kāi)始成為當(dāng)代管理的新趨勢(shì)。人作為企業(yè)眾多資源中的一種資源其重要性越來(lái)越突出,面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和入世的挑戰(zhàn),企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展并始終充滿生機(jī)和活力,必須以人為本,重視對(duì)人的管理。企業(yè)人力資源倫理化管理,從宏觀方面來(lái)說(shuō),就是要通過(guò)合理、科學(xué)地配置人力資源,協(xié)調(diào)好各部門、各地區(qū)之間的協(xié)作關(guān)系,并為社會(huì)成員提供機(jī)會(huì)均等的就業(yè)、教育、發(fā)展等,形成平等、互助、尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍,為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富;從微觀方面來(lái)說(shuō),就是要通過(guò)為企業(yè)員工提供公平的上崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)和晉升機(jī)會(huì),為職員提供達(dá)到基本安全和衛(wèi)生等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件,并進(jìn)行安全教育和培訓(xùn),界定公正、公開(kāi)、明確的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度,與員工分享利潤(rùn),直至達(dá)到更高的倫理層次,即尊重員工,創(chuàng)造人文化的、充滿人性關(guān)懷的和諧工作環(huán)境和友好的人際關(guān)系,以提高企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的管理理念和員工的工作責(zé)任心,做到情、理、法并重,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理平臺(tái)的人性化和倫理化。

(二)企業(yè)人力資源倫理化管理的現(xiàn)實(shí)意義

1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應(yīng)該的,又指出什么是善的、應(yīng)該的。道德規(guī)范出于人們社會(huì)生活的日積月累、約定俗成,不必通過(guò)企業(yè)的行政命令或制度規(guī)范來(lái)制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準(zhǔn)。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應(yīng)當(dāng)如何”的價(jià)值信念基礎(chǔ)上,使得企業(yè)與員工之間的行為期望有了合理的預(yù)期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規(guī)違法、“搭便車”等機(jī)會(huì)主義行為,減少了企業(yè)管理制度的運(yùn)行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到,大多數(shù)人在充滿信任、責(zé)任和抱負(fù)的環(huán)境中能夠取得最出色、最富創(chuàng)造性的成果,而這種環(huán)境只有在誠(chéng)實(shí)、信賴、公平和尊重等價(jià)值觀念的基礎(chǔ)上才能建成。

2.倫理化的管理方式契合人們內(nèi)心的道德需求。傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的人力資源管理模式,越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實(shí)際。以知識(shí)和技能為核心的人力資本是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,不斷獲得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源,是構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石。如何促進(jìn)人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn),是現(xiàn)代人力資源管理需要解決的問(wèn)題。倫理化的管理方式契合了人們內(nèi)心的道德需求,滿足了人們對(duì)精神食糧的渴求。

3.倫理化的管理促進(jìn)企業(yè)人力資本的充分發(fā)揮。企業(yè)是人的事業(yè),人是企業(yè)的靈魂。企業(yè)的創(chuàng)始人與后繼者對(duì)企業(yè)自身的存在價(jià)值、企業(yè)自身與員工之間關(guān)系的不斷反思與拷問(wèn),使得管理方式的源頭上存在著道德化管理的需求。企業(yè)作為社會(huì)中的生產(chǎn)服務(wù)組織,既是一個(gè)贏利組織,也是企業(yè)成員共同發(fā)展的載體。工作不僅是員工生存的手段,也是個(gè)人健康成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。受人尊重、被公平對(duì)待、富有人情味的管理模式,是大多數(shù)員工內(nèi)心的真摯渴望,也是促進(jìn)企業(yè)人力資本充分發(fā)揮的必要前提。

4.倫理化管理是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的個(gè)性化戰(zhàn)略。隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,企業(yè)之間吸引人才的方式差異越來(lái)越小,如高工資和良好的福利待遇,比較高的權(quán)力與地位,而企業(yè)人力資源管理的倫理化,創(chuàng)造了良好的企業(yè)文化氛圍,使得企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。在影響雇主—雇員關(guān)系的因素中,工作環(huán)境在吸引、保留員工和提高員工敬業(yè)度三方面都起著至關(guān)重要的作用,企業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為創(chuàng)建工作環(huán)境的首要推動(dòng)力。因而企業(yè)的倫理化管理也成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)源泉?？傊?管理和倫理相結(jié)合是現(xiàn)代管理發(fā)展的總趨勢(shì)。倫理是反映和調(diào)節(jié)人們之間利益關(guān)系的價(jià)值觀念和行為規(guī)范,是價(jià)值理性和工具理性的統(tǒng)一,它與管理緊密聯(lián)系,相互滲透;而人力資源作為企業(yè)最重要的資源,決定著企業(yè)的興衰成敗,其管理對(duì)象的特殊性使得人力資源管理本身的倫理審視既必要又可能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源管理既要符合倫理的要求,又要發(fā)揮倫理的管理作用,使對(duì)員工的管理達(dá)到科學(xué)性與合理性的統(tǒng)一。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源倫理化管理中的困境

倫理化管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的潮流和趨勢(shì),但是就目前而言,我國(guó)企業(yè)人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態(tài),存在較嚴(yán)重的倫理缺失問(wèn)題,這主要表現(xiàn)在以下幾方面。

(一)認(rèn)識(shí)誤區(qū)

1.員工仍然被作為達(dá)到企業(yè)目的的手段,而不是目的本身。人力資源管理的目的被定義為通過(guò)有效的人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),因而現(xiàn)有的各種人力資源管理基本上停留于人是一種“資源”,以及企業(yè)如何充分有效地利用人力資源的層面上,這種倫理觀念并沒(méi)有從根本上解決人在管理中的地位問(wèn)題,它不過(guò)是把關(guān)心和滿足員工的期望和利益作為提高效率、獲取利潤(rùn)的手段。

2.對(duì)人性的認(rèn)識(shí)缺乏倫理視角?，F(xiàn)有的人力資源的管理主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)視角認(rèn)識(shí)人性的,而從倫理學(xué)視角看,道德需要是人的本質(zhì)需要。恩格斯在《英國(guó)工人階級(jí)狀況》中提出,考察人的生活狀況也就是要看一看生活在一定條件下的人在道德、體格和智力等方面的面貌是怎樣的?？梢?jiàn),知識(shí)和能力決定著員工能夠?yàn)榻M織做什么,而道德品質(zhì)則影響著員工知識(shí)和能力的發(fā)揮程度,在人力資源各因素中具有核心作用。

3.互惠倫理觀念指向的單向度。企業(yè)倡導(dǎo)互惠互利,追求企業(yè)與員工的利益共享,但在本質(zhì)上卻是一種利己主義,至多是開(kāi)明的利己主義。因?yàn)?互惠倫理思考問(wèn)題的核心是圍繞著企業(yè)利益展開(kāi)的,而不是著眼于員工的發(fā)展,其結(jié)果是:有關(guān)倫理問(wèn)題的思考實(shí)際上是圍繞著員工如何對(duì)企業(yè)講道德,如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),而對(duì)于企業(yè)應(yīng)該如何以更道德的方式對(duì)待員工方面的關(guān)注相對(duì)欠缺,由此導(dǎo)致了一些企業(yè)處于道德缺失狀態(tài),某些企業(yè)甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的道德失范行為。

(二)價(jià)值觀與目標(biāo)沖突企業(yè)價(jià)值觀通過(guò)與員工價(jià)值觀的契合,對(duì)員工基本價(jià)值觀產(chǎn)生影響,并引導(dǎo)他

們的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。人的自主性和人的參與性正是倫理視角中最高貴的價(jià)值。從博弈論的角度看,在最優(yōu)價(jià)值觀下,企業(yè)價(jià)值觀與員工目標(biāo)一致,企業(yè)重視人的價(jià)值,則員工就會(huì)同樣回報(bào)企業(yè);在最差價(jià)值觀下(即企業(yè)價(jià)值觀與員工目標(biāo)沖突,等同于無(wú)倫理氛圍的價(jià)值觀),員工會(huì)盡可能少地為企業(yè)出力。在無(wú)限次博弈之后,企業(yè)與員工之間的博弈達(dá)到子博弈納什均衡,即員工會(huì)采取與特定價(jià)值觀相對(duì)應(yīng)的倫理行為進(jìn)行工作。這種倫理困境主要表現(xiàn)在:重利輕義,重制度輕人性,員工個(gè)人的能力與品質(zhì)的差異被格式化,個(gè)人的發(fā)展被忽視,個(gè)人的目標(biāo)也成了犧牲品。

(三)能力瓶頸人力資源管理人員的素質(zhì)將直接影響公司倫理規(guī)范和準(zhǔn)則的執(zhí)行力度。一個(gè)缺乏相關(guān)知識(shí)和運(yùn)用技巧的人力資源管理人員不能制定出符合人性的倫理的政策目標(biāo),也不能對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)做出正確的評(píng)估。如:當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了裁員、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)后,人力資源管理者需要做那些幸存下來(lái)的員工的思想工作,但此時(shí)他們可能并沒(méi)有接受過(guò)處理復(fù)雜心理問(wèn)題方面的專門教育和培訓(xùn),這不利于客觀、準(zhǔn)確地對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核;而沒(méi)有績(jī)效考核的相關(guān)理論,就不能對(duì)員工績(jī)效做出正確的評(píng)價(jià),從而違反公正、客觀的倫理原則,造成倫理困境的產(chǎn)生

三、企業(yè)人力資源倫理化管理模式的構(gòu)建

倫理化管理是企業(yè)彌補(bǔ)人力資源不足的有效途徑?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)把增強(qiáng)倫理意識(shí)和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務(wù)。人力資源管理職業(yè)人員必須以合理的倫理原則為基礎(chǔ),通過(guò)相關(guān)的倫理框架模型來(lái)確定其履行職責(zé)所應(yīng)采用的途徑和方法。通過(guò)上述對(duì)企業(yè)人力資源倫理化管理困境的分析,我們提出當(dāng)代企業(yè)人力資源倫理化管理模式的構(gòu)建。

(一)明確認(rèn)識(shí):樹立以人為本的觀念要想建立人力資源倫理化管理模式,企業(yè)必須先轉(zhuǎn)變思想,樹立以人為本的觀念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人應(yīng)該永遠(yuǎn)把人看作目的,而永遠(yuǎn)不要把人只看作實(shí)現(xiàn)目的的手段。這就要求企業(yè)不能把員工當(dāng)成賺錢的工具,而應(yīng)該把員工當(dāng)成企業(yè)的主人,關(guān)心員工、尊重員工、發(fā)展員工;為員工提供一個(gè)安全的生產(chǎn)環(huán)境,保證員工的人身安全,了解員工的生活狀況,及時(shí)幫助員工排憂解難;在人格和權(quán)利上尊重員工,站在一個(gè)平等的地位上和員工交流,注意聽(tīng)取員工的建議,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。在人力資源管理研究中引入倫理視角,就是要突破以往人力資源管理的局限,將人的全面發(fā)展作為人力資源管理的目的,使一切為了人、人的利益高于一切的價(jià)值觀成為人力資源管理最基本的價(jià)值導(dǎo)向。

(二)遵循原則:堅(jiān)持互惠互利、誠(chéng)實(shí)、公平公正等倫理原則

1.互惠互利原則?；セ莼ダ瓌t是企業(yè)應(yīng)樹立的一種重要的倫理原則,企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系,雙方是互利的共同體。不僅員工需要對(duì)企業(yè)講道德,建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力;企業(yè)也需要以道德的方式對(duì)待員工,為員工創(chuàng)造施展才能的舞臺(tái),使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,得到應(yīng)有的報(bào)酬。只有互惠互利,二者之間的合作關(guān)系才能持續(xù)下去;只有二者目標(biāo)一致,才能達(dá)到兩者之間的平衡,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.誠(chéng)信原則。誠(chéng)信是立人之本,也是一個(gè)企業(yè)的發(fā)展之道。從人力資源倫理化管理角度看,誠(chéng)信是員工之間進(jìn)行協(xié)作的基礎(chǔ),是一種普遍的行為規(guī)范。作為一個(gè)管理者,誠(chéng)信是獲得威望的基礎(chǔ),只有努力兌現(xiàn)自己的諾言,才能得到員工的信任和尊重。同時(shí)對(duì)員工也要進(jìn)行誠(chéng)信教育,這樣可以形成一種相互信任、相互依賴的人際關(guān)系。人人講誠(chéng)信會(huì)使誠(chéng)信變成企業(yè)文化的一部分,這種企業(yè)文化可以創(chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系,加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

3.公平公正原則。對(duì)個(gè)體來(lái)講,公平涉及每個(gè)人短期和長(zhǎng)期的物質(zhì)精神利益,涉及人的尊嚴(yán)、地位以及相互關(guān)系;對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)講,公平涉及上下級(jí)關(guān)系、群體氛圍、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及組織績(jī)效、可持續(xù)發(fā)展等問(wèn)題。提高組織公平感可以提高員工對(duì)工作的滿意度,降低離職率、缺勤率等,提高員工的工作績(jī)效,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此,企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)中應(yīng)該堅(jiān)持公平公正的原則。人力資源管理中公平公正倫理原則的貫徹可以通過(guò)各種途徑實(shí)現(xiàn)。根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究,不管最終的分配結(jié)果是否公平,只要員工實(shí)際參與,公平感就會(huì)顯著地提高。因此,在企業(yè)內(nèi)部,應(yīng)該以關(guān)心、理解、信任員工為取向,力求讓員工成為企業(yè)決策的核心,成為知情者和參與者。另一方面,企業(yè)還要公正地對(duì)待員工,在員工的職位升遷、薪酬升降、接受培訓(xùn)等方面給予員工均等的機(jī)會(huì),不搞任何形式的種族、性別和工種歧視。

(三)制度保障:將倫理因素納入人力資源管理制度流程

1.人力資源管理者必須在制定管理程序的同時(shí),制定體現(xiàn)企業(yè)倫理價(jià)值觀和員工職業(yè)道德要求的制度流程。例如,企業(yè)可以建立清晰的倫理制度,明確企業(yè)的核心倫理價(jià)值體系(提倡什么和反對(duì)什么);在員工手冊(cè)或職位說(shuō)明書中,除了明確對(duì)員工的專業(yè)要求,還要說(shuō)明對(duì)員工的職業(yè)道德要求。

2.設(shè)立專業(yè)機(jī)構(gòu)保障倫理管理。人力資源倫理化管理最直接的方法是設(shè)立道德管理部門,以監(jiān)督人力資源管理的行為模式,使人力資源部真正成為提高企業(yè)生產(chǎn)力的顧問(wèn)中心,促進(jìn)產(chǎn)業(yè)關(guān)系與雇員關(guān)系的和諧發(fā)展。

3.建立人力資源管理保密制度。對(duì)于掌握企業(yè)商業(yè)機(jī)密的人力資源管理,亟待建立保密制度。如何預(yù)防人力資源管理者的跳槽以及因獵頭公司挖角而造成的一系列連帶雇員流失及企業(yè)機(jī)密泄露的問(wèn)題是企業(yè)人才管理的難題。建議企業(yè)在人員配置中,針對(duì)道德附加值較多的高級(jí)管理崗位(如采購(gòu)、銷售、財(cái)務(wù)、人力資源管理等)建立動(dòng)態(tài)跟蹤考察制度,在公平原則的基礎(chǔ)上增加職責(zé)透明度,營(yíng)造健康的企業(yè)保密氛圍。

(四)能力提升:對(duì)員工進(jìn)行倫理化培訓(xùn)隨著理論和實(shí)踐研究的深入,我國(guó)對(duì)企業(yè)倫理也日益重視,但還不能把企業(yè)倫理原則、思想很好地滲透到企業(yè)人力資源管理的日?；顒?dòng)中,員工普遍缺乏倫理困境的相關(guān)知識(shí)及識(shí)別和解決能力,所以有必要進(jìn)行有計(jì)劃性和針對(duì)性的培訓(xùn)。這主要包括三種類型:培訓(xùn)員工對(duì)倫理困境識(shí)別的能力;培養(yǎng)人力資源管理者及一般人員解決問(wèn)題的能力;訓(xùn)練人力資源管理者以倫理的方式履行管理職能的能力

1.培養(yǎng)員工識(shí)別倫理困境的能力。主要是要使員工明確企業(yè)的倫理規(guī)范,知道什么應(yīng)該做,什么不應(yīng)該做,從而使人力資源專業(yè)人員正確地診斷和認(rèn)識(shí)問(wèn)題,在決策時(shí)充分考慮道德因素而做出更符合倫理需求的行為。超級(jí)秘書網(wǎng)

2.培養(yǎng)人力資源管理者及一般人員解決問(wèn)題的能力。有必要豐富人力資源管理者和一般人員的理論基礎(chǔ),讓管理者運(yùn)用人力資源倫理管理的相關(guān)理論解決已發(fā)生或即將發(fā)生的問(wèn)題,深層次理解過(guò)程背后的理論,正確分析人力資源管理倫理問(wèn)題的前因變量,預(yù)防倫理困境的發(fā)生。3.中國(guó)要在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下與國(guó)際經(jīng)濟(jì)接軌,就要了解國(guó)際通用的倫理準(zhǔn)則和各國(guó)的文化差異,善于發(fā)現(xiàn)、貫徹并獎(jiǎng)勵(lì)那些符合倫理的行為,有針對(duì)性和恰當(dāng)?shù)貙?shí)施人力資源管理職能。而且在履行人力資源管理職能的過(guò)程中,還要體現(xiàn)真正的公平、公正,要切實(shí)貫徹員工參與決策、評(píng)價(jià)和反饋的相關(guān)政策,鼓勵(lì)員工承擔(dān)重要的、有一定風(fēng)險(xiǎn)的工作,在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的情況下促進(jìn)員工個(gè)人能力的發(fā)展。倫理化管理是現(xiàn)代管理的必然趨勢(shì),也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。我國(guó)企業(yè)人力資源倫理化管理還處于起步和摸索階段,在這不平坦的必經(jīng)之路上,先行的企業(yè)必然要先經(jīng)歷痛苦,也必然要先享受先行者的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)擴(kuò)張；分析框架；擴(kuò)張黑洞；企業(yè)能力

企業(yè)擴(kuò)張(firmexpansion)是企業(yè)在發(fā)展變化中的一種表現(xiàn)形式。它所指的就是人們通常所說(shuō)的企業(yè)的成長(zhǎng)、生長(zhǎng)、發(fā)育，是企業(yè)的發(fā)展壯大，是企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中的上升性、進(jìn)步性特征[1](P29)，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中類似概念如企業(yè)成長(zhǎng)(firmgrowth)、企業(yè)增長(zhǎng)、企業(yè)發(fā)展(firmdevelopment)。企業(yè)擴(kuò)張是企業(yè)本質(zhì)的特性決定了的，企業(yè)擴(kuò)張促進(jìn)了企業(yè)組織的演化[2]。改革開(kāi)放后，我國(guó)成為世界上吸引外資最多的國(guó)家之一，企業(yè)擴(kuò)張理論發(fā)展可以其獨(dú)特的解釋能力幫助我們理解當(dāng)今我國(guó)企業(yè)擴(kuò)張的一些難題，對(duì)產(chǎn)業(yè)格局重構(gòu)及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的選擇都具有重要意義。

一、企業(yè)擴(kuò)張理論分析一般框架

企業(yè)擴(kuò)張理論研究的源頭可追溯到斯密的分工與報(bào)酬遞增思想。馬克思的擴(kuò)大再生產(chǎn)理論是一種重要的企業(yè)擴(kuò)張理論。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)繼而也對(duì)此作出了自己的解釋。企業(yè)擴(kuò)張理論在新制度學(xué)派那里得到重大發(fā)展。20世紀(jì)50年代后期開(kāi)始，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)為代表的傳統(tǒng)理論受到現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，企業(yè)擴(kuò)張理論研究逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部。從彭羅斯后越來(lái)越多的學(xué)者致力于企業(yè)能力理論的研究，20世紀(jì)90年代中后期企業(yè)能力理論的提出成為企業(yè)擴(kuò)張理論的主流。應(yīng)該說(shuō)，企業(yè)理論的發(fā)展已經(jīng)涵蓋了企業(yè)擴(kuò)張的方方面面，企業(yè)擴(kuò)張理論研究主要分析回答了三個(gè)問(wèn)題：

(一)企業(yè)擴(kuò)張的動(dòng)因

古典和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)擴(kuò)張是分工的必然結(jié)果。亞當(dāng)·斯密、巴比奇、馬歇爾和楊格把分工過(guò)程看作是為什么會(huì)出現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的主要原因。按斯密的觀點(diǎn)，分工受市場(chǎng)范圍的限制，應(yīng)該說(shuō)，市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，增加了縱向分解和生產(chǎn)迂回性，利用規(guī)模經(jīng)濟(jì)是可取的。馬歇爾(1919)認(rèn)為幾乎每一種橫向擴(kuò)張都趨向于增加大規(guī)模生產(chǎn)的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)，當(dāng)市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，集中可以帶來(lái)更多的收益，所以企業(yè)規(guī)模趨向擴(kuò)大。企業(yè)擴(kuò)張的戰(zhàn)略目標(biāo)動(dòng)因是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化，企業(yè)的本質(zhì)決定著任何國(guó)家的任何企業(yè)都要追求擴(kuò)張，企業(yè)擴(kuò)張是企業(yè)普遍追求的發(fā)展目標(biāo)。斯密從“經(jīng)濟(jì)人”和“完全競(jìng)爭(zhēng)”的角度論證了企業(yè)規(guī)模變遷的動(dòng)力和條件。由于人的利己動(dòng)機(jī)，私有產(chǎn)權(quán)下的資本主義企業(yè)總是要追求利潤(rùn)最大化，這是私有企業(yè)的唯一目的。因此，擴(kuò)大再生產(chǎn)成為資本主義再生產(chǎn)的特征。新古典經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，企業(yè)擴(kuò)張行為的動(dòng)因就在于對(duì)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的追求，這一階段的研究成果如靜態(tài)最優(yōu)企業(yè)模型表明，對(duì)利潤(rùn)最大化的追求是企業(yè)擴(kuò)張的根本原因，對(duì)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的追求則是企業(yè)擴(kuò)張的直接原因[3]。奈特(knight，1965)指出，企業(yè)獲得壟斷收益的可能性為持續(xù)的和無(wú)限的企業(yè)擴(kuò)張?zhí)峁┝藦?qiáng)有力的動(dòng)機(jī)。

科斯的企業(yè)理論主要是運(yùn)用交易費(fèi)用概念解釋了企業(yè)存在及擴(kuò)張的意義，也就是交易費(fèi)用的節(jié)約是企業(yè)存在擴(kuò)張以及替代市場(chǎng)的根本原因。當(dāng)市場(chǎng)的交易費(fèi)用大于企業(yè)內(nèi)部的組織費(fèi)用時(shí)，企業(yè)就是比市場(chǎng)更有效率的調(diào)節(jié)機(jī)制，因而企業(yè)的存在和擴(kuò)大規(guī)模就是必然的結(jié)果了。組織費(fèi)用表明，企業(yè)擴(kuò)張愈快，管理成本就會(huì)遞增，這就是科斯所說(shuō)的企業(yè)節(jié)約的市場(chǎng)交易費(fèi)用等于遞增的組織成本時(shí)，企業(yè)的最大規(guī)模也就被決定了，企業(yè)規(guī)模發(fā)展達(dá)到了靜態(tài)均衡。在動(dòng)態(tài)過(guò)程中則不然，當(dāng)既有的靜態(tài)均衡被打破時(shí)，企業(yè)規(guī)模將繼續(xù)趨向擴(kuò)張。反之，企業(yè)邊界就會(huì)受到抑制和收斂?？扑沟淖冯S者中的代表人物威廉姆森、張五常和楊小凱等人發(fā)展了交易費(fèi)用理論，威廉姆森沿用科斯的交易費(fèi)用分析方法，提出了“市場(chǎng)失靈”的概念，分析直接影響企業(yè)組織規(guī)模的原因。因此，交易費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)存在擴(kuò)張與效率的根源。

諾思(1971)、姆塞茨(1988)側(cè)重于制度因素來(lái)分析企業(yè)的擴(kuò)張，認(rèn)為只有在制度創(chuàng)新拉動(dòng)下的技術(shù)創(chuàng)新才是企業(yè)擴(kuò)張的源動(dòng)力。阿爾列欽還從組織制度角度將企業(yè)看成一個(gè)“團(tuán)隊(duì)”，而企業(yè)的擴(kuò)張是團(tuán)隊(duì)效率在市場(chǎng)價(jià)值增加上的反映。德勒和威廉姆森則從企業(yè)的管理體制上分析了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的變革引發(fā)現(xiàn)代大工商企業(yè)的出現(xiàn)和擴(kuò)張。巴克萊、卡森和拉格費(fèi)等沿用了科斯等人的觀點(diǎn)，闡述了內(nèi)部化引起企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的原因。從“信息成本”方面看，阿羅(1974)把企業(yè)之所以要擴(kuò)張歸結(jié)于信息的不可逆性，“一條信息能夠以任意的規(guī)模在生產(chǎn)中加以運(yùn)用，從而激勵(lì)人們不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)?！盵4](P201)。

20世紀(jì)80年代的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究力圖體現(xiàn)新科技、高信息時(shí)代的企業(yè)生存與發(fā)展特點(diǎn)，最具代表性的觀點(diǎn)將企業(yè)的擴(kuò)張與發(fā)展視為企業(yè)能力建立，如南達(dá)(Nanda)等人的研究。他們認(rèn)為，信息時(shí)代的市場(chǎng)變化和技術(shù)進(jìn)步迅速改變著整個(gè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，環(huán)境迫使企業(yè)對(duì)能力存量不斷進(jìn)行質(zhì)的改變，能力更新構(gòu)成了產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)性的驅(qū)動(dòng)力。它使企業(yè)在面對(duì)變化的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，能夠快速整合、建立和重構(gòu)其內(nèi)外部資源、技能和能力，迅速形成新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。新的市場(chǎng)需求和新技術(shù)的出現(xiàn)成為拉動(dòng)企業(yè)增長(zhǎng)的誘因，而富于進(jìn)取的企業(yè)管理能力的增加是企業(yè)擴(kuò)張的動(dòng)因[5]。

(二)企業(yè)擴(kuò)張的決定因素

對(duì)于企業(yè)擴(kuò)張到底是由哪些因素決定的理論解釋，現(xiàn)有的理論往往是從企業(yè)的一個(gè)側(cè)面研究企業(yè)擴(kuò)張，難免以偏概全?？v觀這些不同角度的研究解釋，筆者大致把他們分為企業(yè)擴(kuò)張決定因素研究?jī)蓚€(gè)方面：外生觀和內(nèi)生觀。

1．企業(yè)擴(kuò)張外生決定論

對(duì)于企業(yè)擴(kuò)張決定因素的早期研究都是從較宏觀的角度出發(fā)的，他們?yōu)槠髽I(yè)擴(kuò)張理論的研究提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)積累，但由于這些理論對(duì)企業(yè)本質(zhì)的認(rèn)識(shí)不夠深入，所以在指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐中較為乏力。亞當(dāng)·斯密第一次系統(tǒng)地闡述了勞動(dòng)分工是如何促進(jìn)生產(chǎn)率并而影響企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的。斯密把規(guī)模報(bào)酬遞增歸功于技術(shù)進(jìn)步和技術(shù)變遷，認(rèn)為隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部就可以采用更加細(xì)密化的專業(yè)化技術(shù)，而新的專業(yè)化技術(shù)能使勞動(dòng)分工進(jìn)一步深化，這是一個(gè)周而復(fù)始的過(guò)程，直至市場(chǎng)范圍對(duì)其約束。新古典企業(yè)理論主要是從技術(shù)的角度來(lái)定義企業(yè)的邊界變更，從比較靜態(tài)角度認(rèn)為固定成本約束著企業(yè)擴(kuò)張。馬歇爾(1919)認(rèn)為，幾乎每一種橫向擴(kuò)張都趨向于增加大規(guī)模生產(chǎn)的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)，資本增大可獲更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其后，泰勒爾的企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大理論指出，企業(yè)規(guī)模的一個(gè)主要決定因素是它能夠利用規(guī)?；蚍秶?jīng)濟(jì)的程度。如企業(yè)發(fā)展也有極限，即企業(yè)家極限、市場(chǎng)極限和技術(shù)極限。

制度學(xué)派科斯的企業(yè)邊界論或者企業(yè)規(guī)模決定論認(rèn)為，交易成本包括搜尋費(fèi)用、談判費(fèi)用和實(shí)施費(fèi)用，市場(chǎng)交易成本與企業(yè)組織成本比較與選擇的結(jié)果決定了企業(yè)規(guī)模[6]。威廉姆森(1975，1979，1980)提供了一個(gè)簡(jiǎn)化模型歸納交易費(fèi)用學(xué)派關(guān)于企業(yè)規(guī)模決定的基本思想，威廉姆森一方面繼續(xù)沿用了科斯的交易費(fèi)用的分析方法，另一方面威廉姆森提出了“市場(chǎng)失靈”的概念，從而組織自身的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和組織能力也將直接影響企業(yè)組織的規(guī)模。泰若勒(1986)、格羅斯曼和哈特(1986)、哈特和莫爾(1990)、瑞奧登(1990)、道(1993)、楊小凱和黃有光(1994)進(jìn)一步發(fā)展該理論。

J·A·熊彼特的創(chuàng)新理論(1912)認(rèn)為，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在力量就是“創(chuàng)新”；每一次創(chuàng)新及其示范效應(yīng)的結(jié)果是引發(fā)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的擴(kuò)張?jiān)鲩L(zhǎng)；而經(jīng)濟(jì)的周期性波動(dòng)，本質(zhì)是新的創(chuàng)新對(duì)舊的產(chǎn)品的淘汰，是企業(yè)在新的層次上擴(kuò)張的結(jié)果。1950年后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家M·卡曼和N·施瓦茨提出了新技術(shù)創(chuàng)新理論，以此分析企業(yè)擴(kuò)張的新的特點(diǎn)，卡曼和施瓦茨認(rèn)為：最有利于企業(yè)創(chuàng)新和擴(kuò)張的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是壟斷競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。20世紀(jì)70年代，美國(guó)耶魯大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家E·曼斯菲爾德和z·格里列希斯對(duì)技術(shù)創(chuàng)新所引發(fā)的企業(yè)擴(kuò)張及其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的拉動(dòng)作用作了較系統(tǒng)的研究。近期的研究有波特的市場(chǎng)拓展理論(1984，1985)，他運(yùn)用傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)組織理論的分析范式，從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度考察企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)擴(kuò)張行為，認(rèn)為一個(gè)國(guó)家企業(yè)擴(kuò)張獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵是在考察所在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特征的基礎(chǔ)上選擇相應(yīng)的最佳競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

2．企業(yè)擴(kuò)張內(nèi)生決定論

由于外生論無(wú)法解釋處于相同行業(yè)相同階段的企業(yè)擴(kuò)張為什么還存在巨大的業(yè)績(jī)差異等許多客觀現(xiàn)象，從此企業(yè)擴(kuò)張的研究開(kāi)始深入企業(yè)內(nèi)部。但這些理論也存在主要從內(nèi)部來(lái)考慮擴(kuò)張問(wèn)題，而又忽視企業(yè)擴(kuò)張也是外部環(huán)境作用的產(chǎn)物。

企業(yè)能力理論認(rèn)為企業(yè)能力是企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)來(lái)源的基本條件。西方學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)能力的研究最早是菲利普·薩爾尼克(1957)對(duì)管理過(guò)程的領(lǐng)導(dǎo)能力的分析。隨后，企業(yè)能力理論開(kāi)始分化為兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立而又互為補(bǔ)充的流派：一個(gè)是企業(yè)資源基礎(chǔ)論被稱為是資源決定論。1959年彭羅斯通過(guò)企業(yè)內(nèi)的管理資源的擴(kuò)大來(lái)論證企業(yè)的成長(zhǎng)，她把管理功能納入經(jīng)濟(jì)分析，在她看來(lái)吸收新的管理人員和提高現(xiàn)有管理人員的素質(zhì)是企業(yè)擴(kuò)張的核心。沃納菲爾特提出了公司內(nèi)部資源對(duì)公司獲利并維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要意義；奧利弗認(rèn)為企業(yè)在獲取配置資源的能力上的“異質(zhì)性”決定企業(yè)獲取高額回報(bào)率的可能性(1997)。因此資源能力成為保證企業(yè)擴(kuò)張獲得超常規(guī)利潤(rùn)的最基本條件。另一個(gè)是核心能力學(xué)派。普拉哈拉德和哈默在1990年探討了核心能力對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的重要作用，認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)能力體系或能力的集合，企業(yè)能力最終決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效；后來(lái)經(jīng)過(guò)G·匹薩諾、N·J·福斯、A·賀尼等人的不斷補(bǔ)充和完善得以更加深入地發(fā)展。隨著進(jìn)一步深入研究，契斯、A·蘇安等又提出“動(dòng)態(tài)能力觀”。錢德勒(1992)提出，企業(yè)擴(kuò)張的動(dòng)力是企業(yè)的組織能力。契斯(1994)認(rèn)為：應(yīng)該采用一種整體的視角，涵蓋與企業(yè)能力建立相關(guān)的整個(gè)過(guò)程、整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部知識(shí)和產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程和外部的交易過(guò)程。顯然，企業(yè)的知識(shí)和企業(yè)能力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍的一個(gè)重要決定因素[7]。

近些年來(lái)，一些管理學(xué)家開(kāi)始重視對(duì)組織生命的研究，提出了一些企業(yè)生命周期的理論，美國(guó)哈佛大學(xué)教授佛龍(1965)最早提出來(lái)了產(chǎn)品有生命周期。伊查克·艾迪斯提出了企業(yè)生命周期的系統(tǒng)理論(1989)認(rèn)為，企業(yè)擴(kuò)張可以理解為企業(yè)生命周期的內(nèi)在需要。后來(lái)哈佛大學(xué)教授L·T·韋爾斯和D·J·利克勞等發(fā)展了該理論，這一理論強(qiáng)調(diào)了新產(chǎn)品、新技術(shù)的發(fā)展及其重要性。

(三)企業(yè)擴(kuò)張的有效邊界

企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張到什么程度為所謂最佳?理論家們關(guān)于企業(yè)邊界的觀點(diǎn)是不一致的。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中企業(yè)被抽象為在市場(chǎng)和技術(shù)的約束下追求利潤(rùn)最大化的“投入一產(chǎn)出的轉(zhuǎn)換器”，企業(yè)的邊界主要由生產(chǎn)中的技術(shù)因素決定。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)在通過(guò)生產(chǎn)函數(shù)對(duì)靜態(tài)最優(yōu)企業(yè)模型的分析，在給定生產(chǎn)函數(shù)、投入和產(chǎn)出的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)價(jià)格的情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者按利潤(rùn)最大化，即成本最小化的原則對(duì)投入和產(chǎn)出水平作出選擇，以此為基礎(chǔ)可確定企業(yè)的最佳生產(chǎn)規(guī)模，從而也決定了企業(yè)是否需要進(jìn)一步擴(kuò)張。馬歇爾提出了邊際概念和替代概念，其認(rèn)為生產(chǎn)規(guī)模是由邊際成本和邊際收益共同決定的。技術(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)提出了一些定量辦法：實(shí)際成本比較法、技術(shù)比較法、資本回報(bào)率分析法、經(jīng)驗(yàn)方法等。

科斯的企業(yè)理論得出結(jié)論：企業(yè)的規(guī)模不是無(wú)限擴(kuò)大的，“企業(yè)規(guī)模的界限應(yīng)該定在其運(yùn)行范圍擴(kuò)展到企業(yè)內(nèi)部組織附加的交易費(fèi)用等于通過(guò)市場(chǎng)或在其他企業(yè)中進(jìn)行同樣交易的費(fèi)用的那一點(diǎn)上”[8](P90)。在此基礎(chǔ)上，威廉姆森將科斯的企業(yè)規(guī)模決定論向?qū)嶋H可操作性推進(jìn)了一大步，認(rèn)為資產(chǎn)專用性是決定企業(yè)規(guī)?；蜻吔绲淖钪匾兞俊榱藢?shí)現(xiàn)這種可操作性的成本運(yùn)算，威廉姆森提出了描述交易性質(zhì)的三個(gè)維度：“資產(chǎn)專用性”、“不確定性”、“交易頻率”。

彭羅斯認(rèn)為企業(yè)管理能力的狀況與企業(yè)擴(kuò)張的可能性高度正相關(guān)，企業(yè)的規(guī)模取決于企業(yè)管理者的“管理力量”。因此，對(duì)于一個(gè)具有創(chuàng)新和進(jìn)取的企業(yè)而言，企業(yè)的絕對(duì)規(guī)模邊界是不存在的，企業(yè)的內(nèi)部資源決定了企業(yè)擴(kuò)張方向和競(jìng)爭(zhēng)的線路。契斯則認(rèn)為“企業(yè)的邊界在于能力的適用邊界”[7]。企業(yè)家才能理論認(rèn)為，企業(yè)家才能是企業(yè)規(guī)模成長(zhǎng)的上限。在既定的企業(yè)管理體制下，企業(yè)家的決策水平和經(jīng)營(yíng)才能成為企業(yè)有效邊界的重要制約因素，越過(guò)這個(gè)邊界，較高的組織成本會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)的效率降低，從而影響企業(yè)生存與發(fā)展。二、企業(yè)擴(kuò)張行為解釋模型構(gòu)建與應(yīng)用

(一)企業(yè)擴(kuò)張行為解釋模型構(gòu)建

從“斯密定理”到交易成本分析，企業(yè)擴(kuò)張研究之所以擁有眾多的學(xué)派，主要因?yàn)檠芯空咚幍难芯繒r(shí)代不同，以及研究者研究的領(lǐng)域不同，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)也會(huì)有所不同。因各自考慮的角度過(guò)于狹窄，使得這些理論在許多地方缺乏解釋力。因此，從西方主流派企業(yè)理論基礎(chǔ)上尋求了更加符合現(xiàn)實(shí)的企業(yè)擴(kuò)張模式十分必要。

結(jié)構(gòu)主義“結(jié)構(gòu)—行為—績(jī)效”的分析模型在產(chǎn)業(yè)組織理論中占有十分重要的地位。貝恩提出現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)組織理論的三個(gè)基本范疇：市場(chǎng)結(jié)構(gòu)(structure)、市場(chǎng)行為(conduct)、市場(chǎng)績(jī)效(performance)，這三者構(gòu)成古典競(jìng)爭(zhēng)理論的基本框架SCP，認(rèn)為企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效取決市場(chǎng)行為，市場(chǎng)結(jié)構(gòu)對(duì)市場(chǎng)行為有影響。從這一單向的因果決定關(guān)系來(lái)看，市場(chǎng)結(jié)構(gòu)處于因果關(guān)系鏈的源頭，市場(chǎng)結(jié)構(gòu)這一外生的因素在其中起著關(guān)鍵作用。企業(yè)擴(kuò)張與發(fā)展雖然受外部環(huán)境的影響，但這并不是企業(yè)擴(kuò)張績(jī)效相異的根本原因，可以說(shuō)，傳統(tǒng)的SCP框架分析范式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的要求。外因是條件，內(nèi)因在企業(yè)的發(fā)展中起著關(guān)鍵作用，企業(yè)擴(kuò)張成敗與否取決于企業(yè)內(nèi)部。在對(duì)外生觀和內(nèi)生觀比較分析的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為對(duì)企業(yè)擴(kuò)張問(wèn)題的探討應(yīng)將外生觀和內(nèi)生觀有效地結(jié)合起來(lái)，即企業(yè)擴(kuò)張的混合觀。企業(yè)擴(kuò)張問(wèn)題的研究可以從外部市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、內(nèi)部企業(yè)能力結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度交互展開(kāi)，它們共同決定了企業(yè)市場(chǎng)擴(kuò)張行為，最終決定行為的績(jī)效。因此，在當(dāng)今的“超競(jìng)爭(zhēng)”條件下，SCP框架應(yīng)該增加Capability(企業(yè)能力)，我們可引入企業(yè)組織制度的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，建立一個(gè)“市場(chǎng)結(jié)構(gòu)一能力結(jié)構(gòu)一擴(kuò)張行為一經(jīng)濟(jì)績(jī)效”二元回歸分析模型：

CPt=b0+blStructuret+b2Capabilityt+ut

式中：CPt是函數(shù)的應(yīng)變量，代表企業(yè)擴(kuò)張行為引致的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，是市場(chǎng)結(jié)構(gòu)(X1)和能力結(jié)構(gòu)(X2)共同決定的一個(gè)函數(shù)。u為隨機(jī)干擾項(xiàng)，市場(chǎng)結(jié)構(gòu)(X1)、能力結(jié)構(gòu)(X2)為解釋變量，t表示第t個(gè)觀察值，b0是截距，b1、b2稱為偏回歸系數(shù)。

(二)入世后我國(guó)零售企業(yè)“擴(kuò)張黑洞”現(xiàn)象的理論解釋

企業(yè)擴(kuò)張有一個(gè)合理的企業(yè)邊界，零售企業(yè)擴(kuò)張也不例外。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)都是將零售業(yè)作為關(guān)系國(guó)民生計(jì)的戰(zhàn)略性行業(yè)進(jìn)行定位的，零售業(yè)的規(guī)模適度擴(kuò)張尤為重要。1991年外資零售業(yè)成功搶灘登陸深圳；人世后外資零售企業(yè)紛紛加快在中國(guó)“跑馬圈地”，引發(fā)我國(guó)零售企業(yè)擴(kuò)張的狂潮。我國(guó)零售企業(yè)從整體上看，規(guī)模偏小、集中度低，需要規(guī)模擴(kuò)張是不爭(zhēng)的事實(shí)，但我國(guó)零售企業(yè)終端高速擴(kuò)張也帶來(lái)大范圍的企業(yè)效率下降和企業(yè)倒閉，導(dǎo)致所謂“擴(kuò)張黑洞”現(xiàn)象。金永生等的研究結(jié)果表明“我國(guó)零售業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效趨于下降”[9]。一方面表現(xiàn)為高負(fù)債、低利潤(rùn)率的數(shù)量擴(kuò)張方式。有關(guān)研究財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)顯示我國(guó)企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率明顯高于國(guó)外企業(yè)，不少企業(yè)都在70％以上；我國(guó)連鎖百?gòu)?qiáng)的毛利潤(rùn)率為11．95％，而外資企業(yè)平均是20．56％；凈利潤(rùn)率這一指標(biāo)國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍在2％以下，而沃爾瑪在2003年度為3．5％，可以看出，我國(guó)零售企業(yè)擴(kuò)張取得一定成效但成本高昂。與此同時(shí)我國(guó)零售企業(yè)普遍注重店鋪終端網(wǎng)絡(luò)數(shù)量，據(jù)《南方都市報(bào)》報(bào)道，入世后粵海集團(tuán)旗下廣南超市，剛開(kāi)業(yè)就“收編”30多個(gè)網(wǎng)點(diǎn)，也正是這種不計(jì)血本的“收編”，令許多分店在選點(diǎn)上未能作充分論證和研究，造成了超市開(kāi)業(yè)后營(yíng)運(yùn)成本居高不下。再加上大股東粵海集團(tuán)這些年無(wú)力向廣南“輸血”，廣南的規(guī)模擴(kuò)張陷入死角。另一方面表現(xiàn)為企業(yè)大量倒閉。僅2004年廣東零售企業(yè)倒閉的就數(shù)十家，最典型的是家誼、廣州福特瑪超市、廣州美之國(guó)花、燦坤超市倒閉。粵四大民營(yíng)超市家族中東莞萬(wàn)章、珠海新七星、廣州島內(nèi)價(jià)先后消亡。據(jù)2004年、2006年聯(lián)商網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)零售企業(yè)因規(guī)模擴(kuò)張過(guò)度導(dǎo)致的企業(yè)倒閉事件分別超過(guò)40起和60起。

這種情況的出現(xiàn)，對(duì)于我國(guó)大多數(shù)零售企業(yè)而言，這是一個(gè)由外而內(nèi)引發(fā)擴(kuò)張的過(guò)程與邊界變化，我們可把它稱為“外部誘致性”擴(kuò)張行為，擴(kuò)張速度缺乏能力支撐是其關(guān)鍵原因。其擴(kuò)張合理性受到一定程度影響：第一，從市場(chǎng)結(jié)構(gòu)因素的引發(fā)邊界變化可能性來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的擴(kuò)張，驅(qū)動(dòng)因素是由市場(chǎng)的外在壓力和企業(yè)的內(nèi)在沖動(dòng)力形成的，企業(yè)擴(kuò)張的動(dòng)機(jī)盲目，手段欠科學(xué)。目前我國(guó)零售業(yè)在沃爾瑪、家樂(lè)福等擴(kuò)張的影響下，生存壓力及發(fā)展的愿望推動(dòng)零售業(yè)的新發(fā)展，成為我國(guó)本土零售業(yè)擴(kuò)張的最大動(dòng)力。第二，零售企業(yè)的擴(kuò)張速度與管理水平、企業(yè)能力不匹配導(dǎo)致大量零售企業(yè)擴(kuò)張失敗，品牌價(jià)值也難以體現(xiàn)。第三，高成本擴(kuò)張將引起規(guī)模報(bào)酬遞減，形成規(guī)模不經(jīng)濟(jì)，甚至發(fā)生虧損。實(shí)踐證明，生產(chǎn)要素不能充分利用，使單位投入的產(chǎn)出增量下降，其表現(xiàn)在零售店鋪數(shù)量增加伴隨平均單店銷售額下降。我國(guó)的零售業(yè)規(guī)模擴(kuò)張過(guò)程中忽視企業(yè)能力和經(jīng)營(yíng)管理水平與之相協(xié)調(diào)，企業(yè)擴(kuò)張不能承受持續(xù)虧損，資金鏈斷裂，伴隨擴(kuò)張的同時(shí)企業(yè)大量倒閉即形成“擴(kuò)張黑洞”。

三、企業(yè)擴(kuò)張理論的政策含義

企業(yè)擴(kuò)張是一種世界現(xiàn)象，是企業(yè)在長(zhǎng)期的歷史演化中所表現(xiàn)出的一種基本趨勢(shì)。從亞當(dāng)·斯密開(kāi)始，企業(yè)擴(kuò)張成為一個(gè)十分寬泛模糊的概念，但可以看出，古典和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究及企業(yè)能力理論是企業(yè)擴(kuò)張理論的三大基石。對(duì)于我國(guó)的理論界和企業(yè)而言，至少有以下幾方面啟示和意義：

1．企業(yè)擴(kuò)張理論對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)理論的主要貢獻(xiàn)就是提供了一個(gè)解釋企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為產(chǎn)生超額利潤(rùn)的分析工具。企業(yè)可從考慮內(nèi)部的資源能力以及外在的市場(chǎng)地位來(lái)決定公司擴(kuò)張戰(zhàn)略以獲取超額利潤(rùn)。由于企業(yè)之間存在信息的不對(duì)稱，各個(gè)企業(yè)的機(jī)會(huì)、市場(chǎng)和能力以及匹配不盡相同，所以如果企業(yè)擁有與眾不同的資源和能力或者是在企業(yè)的價(jià)值鏈中擁有更為領(lǐng)先的組織結(jié)構(gòu)，那么企業(yè)就可以很好地從這些優(yōu)勢(shì)中獲利。

2．企業(yè)擴(kuò)張理論強(qiáng)調(diào)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于諸多相關(guān)聯(lián)方面的因素形成。企業(yè)擴(kuò)張的決定因素并不是唯一因素，它以企業(yè)產(chǎn)品和能力的市場(chǎng)作用程度為依據(jù)，和交易費(fèi)用、組織費(fèi)用相互依賴和相互制約，共同確定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的范圍和規(guī)模。企業(yè)擴(kuò)張競(jìng)爭(zhēng)力的影響條件，逐步形成由市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與企業(yè)能力構(gòu)成的多維價(jià)值平臺(tái)，從而獲得持續(xù)的擴(kuò)張競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3．從企業(yè)擴(kuò)張理論的產(chǎn)生與發(fā)展來(lái)看，研究進(jìn)程大致經(jīng)歷了企業(yè)擴(kuò)張外生觀到內(nèi)生觀的演變過(guò)程，這與企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境時(shí)代特征有直接的關(guān)系。環(huán)境是不斷地變化的，企業(yè)擴(kuò)張中面臨的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性增加，企業(yè)擴(kuò)張研究因而必須由外部深入到企業(yè)內(nèi)部。在此基礎(chǔ)上，我們得出企業(yè)邊界是企業(yè)組織在與市場(chǎng)相互作用的過(guò)程中能力傳遞的最終體現(xiàn)。

4．目前我國(guó)的企業(yè)擴(kuò)張理論問(wèn)題的研究，大多停留在對(duì)國(guó)外相關(guān)的介紹、闡釋和簡(jiǎn)單的套用階段，而在能力組合角度結(jié)合外部市場(chǎng)角度分析企業(yè)擴(kuò)張的動(dòng)力與能力上還很少研究，并且對(duì)影響企業(yè)擴(kuò)張的能力系統(tǒng)的劃分也未達(dá)成共識(shí)，在我國(guó)企業(yè)理論正處于研究和應(yīng)用的初級(jí)階段。對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，企業(yè)成長(zhǎng)理論帶給我們有益的啟示是我國(guó)的企業(yè)擴(kuò)張必須是建立在企業(yè)能力提升的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)之上。

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篇3

在很多知名大學(xué)都已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用。例如美國(guó)麻省理工學(xué)院（MIT）早在1969年就建立了學(xué)術(shù)研究資助計(jì)劃（UROP計(jì)劃，TheUndergraduateResearchOpportunitiesProgram）。據(jù)統(tǒng)計(jì)，至少有80%的MIT在校學(xué)生至少參加過(guò)一次UROP計(jì)劃。實(shí)踐證明，這一計(jì)劃對(duì)提高學(xué)生的研究與實(shí)踐能力有很大幫助，學(xué)生全部或部分獨(dú)立組織、安排學(xué)習(xí)行為，解決在處理項(xiàng)目中遇到的困難，提高了學(xué)生學(xué)習(xí)本專業(yè)的興趣，自然能調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。另外還對(duì)學(xué)生的組織能力和動(dòng)手能力有很大幫助，可培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作意識(shí)。項(xiàng)目教學(xué)法需要師生共同創(chuàng)設(shè)情景、合作完成。在整個(gè)訓(xùn)練過(guò)程中，教師不再單純是一個(gè)知識(shí)傳授者或百科書的角色，而是一名顧問(wèn)或?qū)煛８鶕?jù)課堂理論知識(shí)引導(dǎo)學(xué)生在掌握基本理論知識(shí)的前提下，對(duì)具體實(shí)踐項(xiàng)目進(jìn)行“研討式”學(xué)習(xí)。例如市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的超市營(yíng)銷課程，其中的商圈分析、賣場(chǎng)設(shè)計(jì)、陳列設(shè)計(jì)等知識(shí)，學(xué)生在經(jīng)過(guò)教師基本知識(shí)的教授之后，還應(yīng)當(dāng)相應(yīng)性地作很多創(chuàng)新拓展項(xiàng)目，整個(gè)過(guò)程教師可以和學(xué)生協(xié)作完成，共同利用已有的知識(shí)和理論進(jìn)行各種全面的分析，充分達(dá)到知識(shí)和智慧的共享，不僅可以有效地促進(jìn)同學(xué)之間、師生之間有效的溝通交流，也能夠更好地鞏固知識(shí)、提升能力。

二、鼓勵(lì)并引導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)外各種商業(yè)競(jìng)賽活動(dòng)

營(yíng)銷知識(shí)的靈活運(yùn)用、綜合的應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、口頭表達(dá)能力、人際溝通能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等都是當(dāng)代營(yíng)銷專業(yè)大學(xué)生的一項(xiàng)必備素質(zhì)，需要在不斷的實(shí)戰(zhàn)中積累經(jīng)驗(yàn)。鍛煉學(xué)生的實(shí)踐能力就必須創(chuàng)造和提供條件讓學(xué)生參與各種實(shí)踐類活動(dòng)，鼓勵(lì)并指導(dǎo)學(xué)生積極參加各種商業(yè)類競(jìng)賽就是一種很好的途徑，具體包括各種社會(huì)或者校內(nèi)組織的營(yíng)銷策劃大賽、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽、商戰(zhàn)模擬競(jìng)賽、廣告創(chuàng)意競(jìng)賽等。如此一來(lái)，學(xué)生就有了更多親身實(shí)踐的機(jī)會(huì)，在全面、綜合的實(shí)踐平臺(tái)中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和鞏固課堂上所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，分析能力和動(dòng)手能力可以得到極大的提升，從而將書本知識(shí)真正轉(zhuǎn)化為專業(yè)技能。如果能夠在競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，對(duì)于學(xué)生自信心的增強(qiáng)也有極大的促進(jìn)作用。社會(huì)組織的競(jìng)賽活動(dòng)通常組織得比較完善，影響力也較大，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)在校學(xué)生積極參與鍛煉。但是這些活動(dòng)也有其局限性，主要表現(xiàn)在只有少數(shù)學(xué)生能夠參與，不能達(dá)到全面提高所有學(xué)生實(shí)踐能力的目的。為了達(dá)到這一目的，校內(nèi)根據(jù)學(xué)生培養(yǎng)計(jì)劃和教學(xué)具體進(jìn)度，自行靈活地組織多種形式的競(jìng)賽活動(dòng)是非常有必要的。實(shí)際操作中，根據(jù)營(yíng)銷專業(yè)學(xué)生每個(gè)學(xué)期教學(xué)計(jì)劃的進(jìn)展，按課程進(jìn)度配合組織開(kāi)展系列競(jìng)賽。比如上公共關(guān)系學(xué)課程時(shí)，就可以配合課程進(jìn)度向所有營(yíng)銷學(xué)生開(kāi)展公關(guān)禮儀知識(shí)競(jìng)賽；上現(xiàn)代推銷學(xué)課程時(shí)，就可以配合課程進(jìn)度面向所有營(yíng)銷專業(yè)學(xué)生開(kāi)展終端銷售競(jìng)賽。這樣的校內(nèi)競(jìng)賽活動(dòng)，可以調(diào)動(dòng)全班學(xué)生積極性，全班分為若干實(shí)踐小組，比賽以定時(shí)或定量的方式進(jìn)行，通常以一周時(shí)間為限。除了針對(duì)課程設(shè)置競(jìng)賽外，還可以組織職場(chǎng)模擬挑戰(zhàn)賽類型的綜合素質(zhì)競(jìng)賽。除了考查同學(xué)們對(duì)專業(yè)理論知識(shí)的掌握，還包括觀察視角、思維方式、待人接物、應(yīng)變能力等全面的綜合素質(zhì)的考查設(shè)置，例如公司競(jìng)標(biāo)、人員招聘等形式的比賽，可以利用面試的方式考查學(xué)生，以此鍛煉學(xué)生將來(lái)求職的應(yīng)聘能力和隨機(jī)應(yīng)變能力。

三、通過(guò)校企合作、支持創(chuàng)業(yè)等形式為學(xué)生實(shí)踐

創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)校企合作能夠更加有針對(duì)性地為企業(yè)培養(yǎng)人才，提升高校人才培養(yǎng)的實(shí)用性與實(shí)效性。通過(guò)合作基地的建設(shè)和鞏固，能夠有效地幫助學(xué)生參加企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)。鼓勵(lì)在校學(xué)生以到企業(yè)實(shí)習(xí)、兼職等形式積極投身到社會(huì)實(shí)踐之中，讓學(xué)生更加了解社會(huì)、了解企業(yè)、了解本專業(yè)，從而更好地鍛煉了學(xué)生應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的能力、技巧和走入社會(huì)的自信心。基于現(xiàn)代社會(huì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，高校營(yíng)銷人才的培養(yǎng)還應(yīng)當(dāng)將培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的高素質(zhì)專門人才融入人才教育的全過(guò)程，成立專業(yè)性的“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心”是非常有必要的。服務(wù)中心可以由學(xué)生應(yīng)聘自主管理，校方可以提供基本的建設(shè)資金，鼓勵(lì)學(xué)生利用自己的智慧和活力進(jìn)行服務(wù)中心的綜合管理，可以為學(xué)生們創(chuàng)辦的虛擬企業(yè)提供各種信息、人員、創(chuàng)意等服務(wù)。虛擬公司與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)的運(yùn)作模式有助于培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)綜合素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，此外學(xué)校也鼓勵(lì)和支持條件成熟的學(xué)生虛擬公司轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲膶?shí)體公司，以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識(shí)和創(chuàng)利能力。此外，高校還可以通過(guò)成立大學(xué)生志愿者服務(wù)中心提高學(xué)生的社會(huì)參與性，積極鼓勵(lì)和大力支持學(xué)生參加各類社會(huì)志愿者活動(dòng)，既令學(xué)生了解了社會(huì)實(shí)踐，又培育了學(xué)生的社會(huì)責(zé)任意識(shí)和奉獻(xiàn)精神。

四、舉辦企業(yè)家營(yíng)銷專業(yè)講座或沙龍，增進(jìn)學(xué)生與外界的交流溝通活動(dòng)

高校需要定期聘請(qǐng)成功企業(yè)家、商界精英或知名學(xué)者作為客座教授，組織常規(guī)化、系統(tǒng)化的專業(yè)講座。企業(yè)家及商界精英能夠以“教授”的角色進(jìn)入學(xué)校講臺(tái)，向在校專業(yè)學(xué)生傳播自己的財(cái)富實(shí)踐與理念價(jià)值；知名學(xué)者的專業(yè)講座，可以開(kāi)拓學(xué)生眼界，為學(xué)生提供豐富的前沿理論知識(shí)和企業(yè)營(yíng)銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，這無(wú)疑為學(xué)生打開(kāi)了一扇通往外界的大門。而且，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)者和企業(yè)家的交流與互動(dòng)，學(xué)生們更可以了解到書本上學(xué)不到的成功人士的經(jīng)驗(yàn)，并得到他們的指點(diǎn)和建議，這對(duì)他們今后無(wú)論是理論學(xué)習(xí)還是工作實(shí)踐都是極有幫助的。此外，學(xué)校還可以定期舉辦“營(yíng)銷沙龍”，通過(guò)邀請(qǐng)一些從事?tīng)I(yíng)銷實(shí)踐的畢業(yè)生或者企業(yè)營(yíng)銷人員，也可以是參加過(guò)某項(xiàng)營(yíng)銷活動(dòng)的在校學(xué)生，就某個(gè)營(yíng)銷實(shí)踐主題或就自己從事?tīng)I(yíng)銷工作的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)生們進(jìn)行座談與交流。這種形式與講座相比，形式更加自由一些，溝通和交流也要更充分一些。尤其那些從事?tīng)I(yíng)銷實(shí)踐的畢業(yè)生或是有營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)的高年級(jí)學(xué)生，他們與大家的交流，會(huì)令學(xué)生感到更加貼近一些，相對(duì)來(lái)說(shuō)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)也更具有參考價(jià)值。

五、發(fā)揮現(xiàn)代化營(yíng)銷模擬軟件在體驗(yàn)式仿真實(shí)訓(xùn)中的作用

篇4

企業(yè)文化決定了企業(yè)自身價(jià)值理念，是企業(yè)價(jià)值觀的集合體，體現(xiàn)了企業(yè)上下的共同價(jià)值取向，因此對(duì)于員工，都有著重要的影響。特別是在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代通過(guò)多元性的媒介宣傳企業(yè)、實(shí)踐企業(yè)文化內(nèi)容，從而在潛移默化中形成企業(yè)上下共同的價(jià)值觀念，進(jìn)而引導(dǎo)員工的言行，達(dá)到統(tǒng)一思想、指引方向的目的，并通過(guò)與企業(yè)管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)思想與行動(dòng)的統(tǒng)一。

二、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的重要作用

相對(duì)于以管理制度、績(jī)效考核等內(nèi)容為主要形式的企業(yè)管理方法，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的作用更為隱性，其既不可能實(shí)現(xiàn)藥到病除的目標(biāo)，也不可能單一的進(jìn)行單兵作戰(zhàn)。由于自身的特點(diǎn)，其更趨向于長(zhǎng)期性、聯(lián)動(dòng)性。但無(wú)論何種形式的作用，其對(duì)于企業(yè)管理都具有十分重要的作用。

1.企業(yè)文化更有利于構(gòu)建和諧的管理氛圍

新時(shí)期企業(yè)文化將以人為本作為其突出的特點(diǎn)，將更重視人力資源的管理作為企業(yè)管理的重要方面，這種轉(zhuǎn)變使企業(yè)管理氛圍更為人性化，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力和向心力，使傳統(tǒng)的命令式管理逐步向自律式的模式轉(zhuǎn)變，有利于和諧企業(yè)管理層與普通員工之間的關(guān)系，并通過(guò)完善管理標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核辦法等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)組織管理模式的人性化轉(zhuǎn)變，從而構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)部良好的工作環(huán)境，為吸引人才、留住人才、使用人才創(chuàng)造了良好氛圍。特別是通過(guò)企業(yè)文化的導(dǎo)向性作用，來(lái)統(tǒng)一和規(guī)范員工的言行標(biāo)準(zhǔn)，使其能夠自覺(jué)的遵照企業(yè)目標(biāo)來(lái)約束自我的言行，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)管理的人性化。

2.企業(yè)文化更有利于樹立統(tǒng)一的管理目標(biāo)

企業(yè)文化作為企業(yè)管理手段的一種，始終要為企業(yè)管理目標(biāo)服務(wù)。從企業(yè)文化的本質(zhì)而言，其正是企業(yè)管理目標(biāo)的集合。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，其文化正是反映了企業(yè)管理的方向和標(biāo)準(zhǔn)。他用更為簡(jiǎn)潔、易懂的語(yǔ)言來(lái)時(shí)刻向企業(yè)員工宣告企業(yè)的管理目標(biāo)，從而能夠從思想上更為有效的告知、鞭策、激勵(lì)員工。同時(shí)，卓越的企業(yè)文化是卓越的企業(yè)家的人格化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身就是在用自身的影響力、感召力，引導(dǎo)和推動(dòng)下級(jí)去完成企業(yè)的目標(biāo)。而這種影響力正是與企業(yè)文化密切相關(guān)的。另一方面，每個(gè)企業(yè)員工的身份背景不同、人生經(jīng)歷不同，因此其價(jià)值觀千差萬(wàn)別，而企業(yè)只有最大限度地聚攏員工思想，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀才能更好為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化正是企業(yè)價(jià)值觀的縮影，通過(guò)構(gòu)建、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍能夠更為高效的建立員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，將自身看做是企業(yè)協(xié)作體內(nèi)的組成分子，從而為企業(yè)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)服務(wù)。

3.企業(yè)文化更有利于建立規(guī)范的員工行為

一是企業(yè)文化的凝聚功能。企業(yè)文化作為企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，能夠更好的凝聚人心，統(tǒng)一思想。進(jìn)而將企業(yè)的管理理念轉(zhuǎn)化為員工的自律行為，變被動(dòng)管理為主動(dòng)配合，從而實(shí)現(xiàn)行為的整齊劃一。二是企業(yè)文化的約束功能。一方面從道德角度，來(lái)約束企業(yè)員工行為。另一方面，則是企業(yè)文化與企業(yè)管理制度本質(zhì)上的統(tǒng)一性，要求員工應(yīng)當(dāng)遵照和執(zhí)行，提高管理的效益。三是企業(yè)文化的激勵(lì)功能。構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍，能夠營(yíng)造出團(tuán)結(jié)互助、攜手共贏的環(huán)境，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，提高其工作的積極性和熱情，并通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、宣傳等手段在企業(yè)內(nèi)部形成相互學(xué)習(xí)，相互促進(jìn)的氛圍，實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)規(guī)范員工行為的目標(biāo)。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)管理有機(jī)結(jié)合的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

從以上的論述中，不難看出企業(yè)文化對(duì)于提高企業(yè)管理質(zhì)量，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要意義，但在實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)在如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化向企業(yè)管理質(zhì)量提升的過(guò)程中，有效便捷的舉措并不多，企業(yè)文化更多的停留在紙上、墻上、網(wǎng)頁(yè)上，真正進(jìn)入員工內(nèi)心的并不多。由此可見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)管理的結(jié)合還有著很長(zhǎng)的路要走。

1.注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的示范

企業(yè)文化的建立是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，而領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用則更是推進(jìn)這一進(jìn)程的重要力量。一是言行示范。作為企業(yè)形象代表的領(lǐng)導(dǎo)者，必須要用自身的言行來(lái)遵循企業(yè)管理的各項(xiàng)要求，將企業(yè)文化與企業(yè)管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，傳遞給員工企業(yè)文化的實(shí)際內(nèi)涵，從而樹立良好的榜樣。二是注重構(gòu)建。關(guān)注企業(yè)文化構(gòu)建的具體舉措，重視企業(yè)文化的積極作用，在建章立制方面給予關(guān)注，指導(dǎo)管理者學(xué)會(huì)如何使用企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)管理質(zhì)量的提高。三是加強(qiáng)弘揚(yáng)。將企業(yè)文化與企業(yè)營(yíng)銷、人力資源開(kāi)發(fā)等動(dòng)作實(shí)際結(jié)合起來(lái)，用具體的制度來(lái)弘揚(yáng)企業(yè)文化精髓，鼓舞企業(yè)員工精神。

2.注重管理制度的配合

企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是將管理制度與企業(yè)文化相結(jié)合，用文化的軟影響和促進(jìn)管理目標(biāo)的達(dá)成。一是堅(jiān)持以人為本思想。企業(yè)要始終將人本主義作為管理的中心和出發(fā)點(diǎn)，從選人、用人、培養(yǎng)人等多個(gè)角度出發(fā)，管理措施用以往簡(jiǎn)單的以管理為主變?yōu)閱l(fā)員工自我管理為主的形式，增強(qiáng)管理的人性化。二是規(guī)范內(nèi)部職能體系。如借助企業(yè)文化的力量，人力資源管理部門聘請(qǐng)人員時(shí)進(jìn)行價(jià)值觀考察，職位劃分，崗位職責(zé)的設(shè)定等等都可以通過(guò)企業(yè)文化的影響力度進(jìn)行規(guī)范。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度和職業(yè)目標(biāo)也可以根據(jù)企業(yè)文化的人文思想進(jìn)行鼓勵(lì)和促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工工作職責(zé)和工作執(zhí)行力的全面促進(jìn)。

3.增強(qiáng)企業(yè)文化的影響

一方面，要讓員工參與到企業(yè)文化建設(shè)中來(lái)。與員工共同建設(shè)企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。另一方面，加強(qiáng)對(duì)員工的人才培養(yǎng)。員工是企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，好的企業(yè)都將人才培養(yǎng)放在最重要的位置上。提升員工的技能不僅有利于為企業(yè)獲得更多利益，也有利于員工自身的成長(zhǎng)和發(fā)展，有利于培養(yǎng)員工的榮譽(yù)感和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度。通過(guò)增強(qiáng)企業(yè)文化的影響力，來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)與企業(yè)管理者之間建立和諧的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.加強(qiáng)新媒體的運(yùn)用

篇5

講當(dāng)前很多企業(yè)的管理信息量化不充分，有一些老板不同意這一講法。他們認(rèn)為他們對(duì)自己企業(yè)的情況如數(shù)家珍，清清楚楚。其實(shí)他們對(duì)這一講法有兩層誤解。第一層誤解是他所講的如數(shù)家珍，是一些他的企業(yè)中本來(lái)就是以量化形式存在的數(shù)據(jù)，這當(dāng)然很清楚。但企業(yè)運(yùn)營(yíng)中有很多非量化的、模糊的管理信息，這些信息如何來(lái)量化；第二層誤解是企業(yè)中相關(guān)職能部門掌握的量化的信息，在我們企業(yè)的各個(gè)職能部門是不是都能及時(shí)獲取。這才是我們指的量化的問(wèn)題。

2. 計(jì)劃問(wèn)題

在企業(yè)的管理中，還存在一種比較普遍的問(wèn)題，那就是計(jì)劃不夠，或者即使做過(guò)計(jì)劃但也不是有根有據(jù)的。有一句話最能表達(dá)這一意思——“船到橋頭自然直”，我們憑借自己的聰明，過(guò)去總能隨機(jī)應(yīng)變，所以做規(guī)劃、做計(jì)劃的習(xí)慣沒(méi)有養(yǎng)成，這其實(shí)是中國(guó)文化的一部分，所以大家共同“對(duì)付”計(jì)劃，并據(jù)此創(chuàng)造出“計(jì)劃沒(méi)有變化快”之說(shuō)。

3. 積累問(wèn)題

許多企業(yè)在管理中只是原地踏步，而不是在昨天的基礎(chǔ)上進(jìn)步，不是在前人的經(jīng)驗(yàn)中進(jìn)步。時(shí)間對(duì)我們這么重要，就在于她能使我們不斷地積累，這樣我們才能在一段時(shí)間以后達(dá)到或超越對(duì)手，獲得應(yīng)有的尊重。但是，我們現(xiàn)行的習(xí)慣是原地踏步多，在昨天的基礎(chǔ)上進(jìn)步少，在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)步少。

4. 有限與無(wú)限問(wèn)題

我們認(rèn)為：一個(gè)人也好，一個(gè)單位、一個(gè)社會(huì)也好，你的資源總是有限的，你工作的意義就是在這樣有限的資源之上創(chuàng)造出更大的價(jià)值。有限論對(duì)當(dāng)今社會(huì)有很大的指導(dǎo)、提醒的價(jià)值。有限論清楚地告訴每一個(gè)人、每一個(gè)社會(huì)團(tuán)體，資源都是有限的，千萬(wàn)不要試圖將自己定義到無(wú)限中去。但實(shí)際生活中我們卻經(jīng)常自覺(jué)與不自覺(jué)地將自己定義到無(wú)限之中。

5. 創(chuàng)新問(wèn)題

很多人認(rèn)為創(chuàng)新是在空白之處產(chǎn)生的新思想，是砸碎一個(gè)舊世界，創(chuàng)造一個(gè)新世界，這是對(duì)創(chuàng)新的誤解。要是這樣的話，這不是創(chuàng)新，這是搗亂，這是標(biāo)新立異，對(duì)社會(huì)的進(jìn)步?jīng)]有什么正面的價(jià)值。創(chuàng)新應(yīng)該是對(duì)現(xiàn)有有限資源的改進(jìn)與改善，是5%的進(jìn)步，我們應(yīng)該鼓勵(lì)的是這樣的創(chuàng)新。在創(chuàng)新這個(gè)問(wèn)題上，無(wú)論是我們企業(yè)，還是我們社會(huì)，我們都付出過(guò)巨大的代價(jià)，但是目前并沒(méi)有產(chǎn)生大家共同認(rèn)可的創(chuàng)新概念，社會(huì)還在時(shí)時(shí)為之付出更大的代價(jià)。

還創(chuàng)新以本來(lái)的面目，創(chuàng)新原本就應(yīng)該是改善與改進(jìn)，是5%的變化，積小變以求大變。對(duì)社會(huì)是以最小的資源換來(lái)最大的效益，這才是我們企業(yè)特別應(yīng)該追求的。

6. 過(guò)程與結(jié)果問(wèn)題

我們認(rèn)為，過(guò)程決定結(jié)果，結(jié)果應(yīng)是過(guò)程的必然反映。通過(guò)對(duì)企業(yè)管理的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展就是企業(yè)在總結(jié)與歸納自己的獨(dú)有過(guò)程，這是企業(yè)價(jià)值最大的方面。企業(yè)也只有有了自己獨(dú)有的過(guò)程，才能更健康地運(yùn)行在社會(huì)之中。我們要的是我們的員工在我們現(xiàn)有過(guò)程基礎(chǔ)上的實(shí)踐與研究，去創(chuàng)新與改進(jìn)我們的過(guò)程?！斑^(guò)程論”否定了我們急功近利式的企業(yè)行為，鼓勵(lì)我們大家踏實(shí)地專注每一項(xiàng)基本的工作，持之以恒，在不斷地總結(jié)、積累以前經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，成為我們專有的過(guò)程。我們只有不斷地創(chuàng)造并遵循自己專有的過(guò)程，在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中才能保持競(jìng)爭(zhēng)力，并由此來(lái)影響社會(huì)的發(fā)展。

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摘要：在以知識(shí)為基礎(chǔ)的社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造系統(tǒng)中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人，人是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。目前,人力資源的開(kāi)發(fā)與管理已成為決定我國(guó)企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。借助雙因素激勵(lì)理論，在企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出新要求的基礎(chǔ)上，只有通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展中影響因素分析，才能發(fā)現(xiàn)影響人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素，逐步完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制和用人機(jī)制。

關(guān)鍵詞：雙因素激勵(lì)；人力資源；管理機(jī)制；管理變革

一、雙因素激勵(lì)理論推動(dòng)人力資源管理變革

激勵(lì)因素——保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來(lái)的，又稱雙因素激勵(lì)理論。赫茨伯格在美國(guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)200名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做激勵(lì)因素，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問(wèn)題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。

雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。

二、人力資源管理的制度設(shè)計(jì)

打開(kāi)企業(yè)“黑箱”并加以抽象，激勵(lì)就必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對(duì)物的知識(shí)的不對(duì)稱，最大限度地使自己的認(rèn)識(shí)與客觀物質(zhì)世界相一致。另外，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對(duì)稱。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部管理層相比，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢(shì)，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢(shì)，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層之間也存在著這種信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱包括動(dòng)機(jī)不對(duì)稱和知識(shí)不對(duì)稱，從理論上講，知識(shí)不對(duì)稱是可以解決的，而動(dòng)機(jī)不對(duì)稱則難以克服。信息不對(duì)稱又必然導(dǎo)致員工逆選擇行為。

由于企業(yè)及其組織內(nèi)部伴隨著不可避免的信息不對(duì)稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的，微觀的激勵(lì)方法、方式只能對(duì)有限時(shí)間和空間的信息，予以疏導(dǎo)和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動(dòng)性,而不能從根本上解決對(duì)企業(yè)人員尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題。解決問(wèn)題的關(guān)鍵途徑在于企業(yè)制度設(shè)計(jì)。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟(jì)機(jī)制自動(dòng)有效地整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道，減少信息不對(duì)稱，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來(lái)更好地完成組織功能和實(shí)現(xiàn)資源帕累托最優(yōu)配置。對(duì)企業(yè)制度的設(shè)計(jì)則主要是建立和完善規(guī)范的公司制下的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，尤其是合理制衡體系，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，以減少信息不對(duì)稱和責(zé)任不對(duì)等所導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為，進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)趨于相容，同時(shí)構(gòu)建和完善產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制和管理激勵(lì)機(jī)制。

三、基于雙因素激勵(lì)理論的人力資源管理創(chuàng)新

企業(yè)是一個(gè)追求利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)組織，必須有行之有效的管理制度。在“以人為本”的管理理念中，根據(jù)雙因素激勵(lì)理論，管理制度是為人服務(wù)的不能把員工看成是普通的管理對(duì)象，而應(yīng)尊重人的要求，承認(rèn)員工的個(gè)性與價(jià)值，“以人為本”，使人才利用最大化，“學(xué)為所用，用為所長(zhǎng)”，激發(fā)員工的潛能。

（一）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。首先，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。其次，制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。企業(yè)還可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下適當(dāng)輪換，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。

（二）多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是企業(yè)人力資源創(chuàng)新的一個(gè)主要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，傳統(tǒng)激勵(lì)主要注重培養(yǎng)員工的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而新一代員工對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，制定合理的、有效的激勵(lì)方案。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)設(shè)置多條激勵(lì)跑道，首先讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員獲得較高的工資和獎(jiǎng)金，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有職務(wù)晉升才能體現(xiàn)價(jià)值，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。采取的激勵(lì)的手段應(yīng)是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（三）充分考慮員工差異，實(shí)行差別激勵(lì)

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等因素。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，也更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

顧名思義，石油企業(yè)的物業(yè)管理就是石油企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代化的經(jīng)營(yíng)手段與管理模式，對(duì)礦區(qū)、辦公區(qū)、油田居民區(qū)進(jìn)行全方位、多功能的后勤服務(wù)管理，對(duì)企業(yè)員工及其家屬提供較為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，保證他們能夠安心工作、生活，為企業(yè)創(chuàng)造出和諧的文化氛圍，確保員工的穩(wěn)定性，避免人才的流失與企業(yè)利益的受損。伴隨石油企業(yè)的改制重組，物業(yè)管理部門從原來(lái)的后勤部門中分化出來(lái)，形成獨(dú)立的機(jī)構(gòu)并愈來(lái)愈朝著專業(yè)化、市場(chǎng)化的方向發(fā)展。改革開(kāi)放以前，石油企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展主要靠企業(yè)職工自身的力量，油田勘探、開(kāi)發(fā)，礦區(qū)的建設(shè)多在偏遠(yuǎn)地區(qū)，職工居住區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施較差，配套服務(wù)也滿足不了基本需求。20世紀(jì)80年代末90年代初，石油企業(yè)成為我國(guó)能源基礎(chǔ)建設(shè)的重要力量，受到中央與地方政府的高度重視。石油企業(yè)不僅創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)利益，也為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，逐步建成設(shè)施完善、功能完備的居民區(qū)，保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性，做好企業(yè)的各項(xiàng)后勤保障工作。尤其是在市場(chǎng)化逐步推廣的今天，石油企業(yè)的物業(yè)管理作為一個(gè)獨(dú)立的行業(yè)，作為一種新興的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)，探索出一條迎合市場(chǎng)需求、不斷發(fā)展、活力四射的道路。首先，石油企業(yè)物業(yè)管理?yè)碛袃?yōu)質(zhì)的外部環(huán)境。物業(yè)管理的涉及面廣，是一項(xiàng)綜合性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程，而作為大型企業(yè)的后勤部門，更是需要全社會(huì)的理解與支持。由于物業(yè)管理從整體上來(lái)說(shuō)還處于發(fā)展的初步階段，行業(yè)法規(guī)、管理法律都不夠健全，需要社會(huì)化服務(wù)給予一定的支持。政府要理解企業(yè)管理中的難處，盡量在資金投入、稅收政策、配套設(shè)施等方面給予傾斜，為企業(yè)內(nèi)部的物業(yè)管理奠定良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。其次，石油企業(yè)應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化物業(yè)管理制度?，F(xiàn)代企業(yè)必須遵守嚴(yán)格的市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制，具備無(wú)人能及的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力才不至于被社會(huì)淘汰。石油企業(yè)的物業(yè)管理便是遵循了這一原則，很好地體現(xiàn)了與時(shí)俱進(jìn)、優(yōu)化創(chuàng)新的理念。在石油企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)層巧妙地運(yùn)用了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，管理人員奉行競(jìng)爭(zhēng)上崗制，將職工的工資、福利、獎(jiǎng)金等區(qū)別開(kāi)來(lái)，形成良好的激勵(lì)機(jī)制。經(jīng)濟(jì)手段的約束力最為直接、效果顯著，然后輔助一些精神性的鼓勵(lì)，能夠催促企業(yè)不斷提高自身的物業(yè)服務(wù)水平。最后，物業(yè)管理的專業(yè)化能夠形成無(wú)形的“品牌效應(yīng)”，在造福企業(yè)職工的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是互利雙贏的好事。物業(yè)管理由于涉及面廣而雜，如果一直是雜糅在一起，難免會(huì)分工不明確、矛盾沖突不斷。專業(yè)化分工和專業(yè)化人才是品牌戰(zhàn)略的重要因素，直接關(guān)系到物業(yè)管理水平與服務(wù)質(zhì)量。鼓勵(lì)各領(lǐng)域內(nèi)的管理人才參與培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)時(shí)充實(shí)自己，在物業(yè)管理的平凡崗位上做出不平凡的成績(jī)，鞏固石油企業(yè)在大眾心目中的權(quán)威地位。

二、石油企業(yè)物業(yè)的專業(yè)化分工

石油企業(yè)市場(chǎng)化的需求導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的物業(yè)管理專業(yè)化層次顯著。根據(jù)企業(yè)物業(yè)管理為職工提供的各項(xiàng)服務(wù)，大致可分為顧問(wèn)咨詢、保潔保安、設(shè)備維修、家政服務(wù)四個(gè)方面。

（一）咨詢服務(wù)

作為現(xiàn)代化的大型企業(yè)，石油企業(yè)在轉(zhuǎn)型改制過(guò)程中難免會(huì)遇到一些大大小小的問(wèn)題，而問(wèn)題能否得到快速準(zhǔn)確地解決處理，對(duì)于企業(yè)員工的工作積極性有很大的影響。企業(yè)的正常生產(chǎn)與運(yùn)營(yíng)也離不開(kāi)完備的企業(yè)制度、規(guī)章條例，而這些管理文件的制定與起草，都需要物業(yè)管理部門的參與，及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)層或普通職工進(jìn)行溝通交流。

（二）保潔保安

無(wú)論是礦區(qū)、工廠還是員工居住區(qū)，保潔保安工作都是人們最關(guān)心的問(wèn)題。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，安全與衣食住行的需求都是保障人們幸福的重要指標(biāo)。為企業(yè)職工創(chuàng)造一個(gè)舒適、安全、優(yōu)美的工作與生活環(huán)境，直接影響到他們對(duì)于企業(yè)的歸屬感與幸福感。專門的保潔人員受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，有著豐富的理論經(jīng)歷，綜合素質(zhì)較高，能夠最大限度地保障企業(yè)設(shè)備與員工的安全。這不僅是內(nèi)部員工自身的權(quán)利，也是外界對(duì)于企業(yè)形象評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。小型的私人企業(yè)及普通小區(qū)的物業(yè)管理人員多是一些城市的下崗職工或農(nóng)民工，文化程度有限，技術(shù)能力欠佳，導(dǎo)致很多業(yè)主都怨聲載道。如果連職工最基本的衣食住行需求都保障不了，何談為社會(huì)創(chuàng)造出更多的利益。從這一層面來(lái)說(shuō)，石油企業(yè)的管理水平是較高的，值得借鑒學(xué)習(xí)。

（三）設(shè)備維修

石油企業(yè)是我國(guó)能源建設(shè)的重要保障，它的正常運(yùn)營(yíng)關(guān)系到企業(yè)自身及廣大群眾的切身利益。面對(duì)高效率、高標(biāo)準(zhǔn)的要求，企業(yè)更加需要引起重視，更新管理手段，打造新的人才隊(duì)伍。生產(chǎn)設(shè)備的檢查、維修是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，尤其是對(duì)于那些大型機(jī)器，一旦出現(xiàn)狀況，無(wú)法及時(shí)解決，損失和后果都是無(wú)法估量的。石油企業(yè)聘請(qǐng)了專門的技術(shù)人才，挑選出經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員，打造出一個(gè)專業(yè)的維修團(tuán)隊(duì)，掛靠在物業(yè)管理部門，專門應(yīng)對(duì)企業(yè)突發(fā)事件，大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、培養(yǎng)石油企業(yè)物業(yè)管理的專業(yè)化人才

縱觀美國(guó)、德國(guó)、英國(guó)、新加坡等國(guó)家，企業(yè)物業(yè)管理的專業(yè)化程度很高。雖然我國(guó)的石油企業(yè)物業(yè)管理水平較高，但中國(guó)的物業(yè)管理行業(yè)總體上還處于初級(jí)階段，需要走的路還很長(zhǎng)。其中，很重要的一點(diǎn)就是需要做好人才的引進(jìn)與開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，擁有一支綜合素質(zhì)高、技術(shù)能力強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的管理團(tuán)隊(duì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)豐富的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，避免企業(yè)資源的浪費(fèi)，減少?zèng)_突矛盾的產(chǎn)生。石油企業(yè)的物業(yè)管理部門之所以能夠成功地應(yīng)對(duì)各種狀況，重要因素就是善于選拔與吸引優(yōu)秀人才。眾所周知，物業(yè)管理部門在我國(guó)普通民眾的印象中社會(huì)地位并不高，收入社會(huì)福利等也不被人看好，但是石油企業(yè)恰恰反其道而行，將資金投入到團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，用高薪、高福利吸引優(yōu)秀專業(yè)人才加入物業(yè)管理隊(duì)伍，大大改善了物業(yè)管理的整體服務(wù)水平，使得物業(yè)管理部門真正履行到自身的職責(zé)，為企業(yè)員工創(chuàng)造出一個(gè)和諧的企業(yè)文化氛圍。

四、結(jié)語(yǔ)

篇8

(一)理論研究理論指導(dǎo)實(shí)踐

只有掌握了相關(guān)的財(cái)務(wù)管理理論知識(shí)，才能對(duì)當(dāng)前林業(yè)財(cái)務(wù)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行正確的指導(dǎo)。所以，林業(yè)企業(yè)要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，研究財(cái)務(wù)管理理論知識(shí)。在研究的過(guò)程中，結(jié)合企業(yè)存在的問(wèn)題，尋找適合本單位發(fā)展的相關(guān)理論知識(shí)，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)和管理內(nèi)容運(yùn)用理論進(jìn)行不斷的充實(shí)，使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理體制具有一定的理論作為依據(jù)，提高其科學(xué)性與合理性。

(二)預(yù)警機(jī)制隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展

林業(yè)企業(yè)不能再沿用傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式，應(yīng)從企業(yè)的具體情況和當(dāng)前林業(yè)的發(fā)展方向出發(fā)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的方式進(jìn)行調(diào)整，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，優(yōu)化企業(yè)的財(cái)務(wù)管理，并建立高校風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，運(yùn)用量化分析等手段對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行事前控制，進(jìn)而達(dá)到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，降低風(fēng)險(xiǎn)的作用。

(三)優(yōu)化財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容

林業(yè)企業(yè)要根據(jù)根據(jù)自身的發(fā)展情況對(duì)財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容進(jìn)行不斷的調(diào)整和優(yōu)化，加大財(cái)務(wù)管理內(nèi)容的廣度與深度，使林業(yè)經(jīng)濟(jì)與林下經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，企業(yè)發(fā)展中的無(wú)形資產(chǎn)，林業(yè)生態(tài)效益的產(chǎn)值均可成為財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容，從而提高財(cái)務(wù)管理的全面性和科學(xué)性。比如修水林業(yè)集團(tuán)公司下屬的楊家坪采育林場(chǎng)，由于生態(tài)環(huán)境優(yōu)越，自然景觀迷人，旅游人數(shù)劇增，帶動(dòng)地方的飲食、住宿諸多經(jīng)濟(jì)收入，增加了地方林業(yè)產(chǎn)值，應(yīng)列入林業(yè)財(cái)務(wù)管理核算的范疇。

二、構(gòu)建新的林業(yè)財(cái)務(wù)管理體制

(一)建立系統(tǒng)的財(cái)務(wù)人員管理

部門企業(yè)設(shè)立專門的財(cái)務(wù)人員管理部門，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的管理，基層單位的財(cái)務(wù)人員均由企業(yè)下派進(jìn)行工作，企業(yè)直接對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行管理，獨(dú)立進(jìn)行財(cái)務(wù)工作，形成一個(gè)龐大的財(cái)務(wù)人員系統(tǒng)。企業(yè)可以通過(guò)財(cái)務(wù)人員直接了解和掌握基層單位的發(fā)展情況，對(duì)財(cái)務(wù)人員的集中管理，規(guī)范各基層單位的會(huì)計(jì)行為，對(duì)財(cái)務(wù)運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，使會(huì)計(jì)信息更為真實(shí)和有效，使企業(yè)的資金得到集中的管理，有利于企業(yè)實(shí)行全面調(diào)控。修水縣林業(yè)集團(tuán)公司于2010年成立專門的財(cái)務(wù)管理部門，下屬采育林場(chǎng)均由該財(cái)務(wù)管理部門的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，有效保證了基層采育林場(chǎng)的資金管理規(guī)范化、合理化、有序化。

(二)建立資金集中管理的財(cái)務(wù)體制

當(dāng)前林業(yè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，資金管理較為分散，財(cái)務(wù)信息不實(shí)，存在很多不良資產(chǎn)；負(fù)債率高，財(cái)務(wù)支付的壓力非常大；經(jīng)濟(jì)效益不容樂(lè)觀，與企業(yè)的資產(chǎn)狀況不相符；基層單位的管理相對(duì)獨(dú)立且分散，企業(yè)很難進(jìn)行全面調(diào)控。這些問(wèn)題的存在，要求企業(yè)必須建立資金集中管理的財(cái)務(wù)體制，才能最大限度保證企業(yè)的資金得到保護(hù)，保護(hù)企業(yè)的根本利益。將資金進(jìn)行集中管理，可以對(duì)企業(yè)的財(cái)政資源進(jìn)行掌握，并進(jìn)一步控制，從而提高企業(yè)的全面控制能力以及提高資源的使用率，同時(shí)有助于調(diào)整林業(yè)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快樹苗的培育工作，實(shí)現(xiàn)林業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。資金集中管理的具體措施主要有以下四個(gè)點(diǎn)：第一，建立資金結(jié)算平臺(tái)，對(duì)各個(gè)基層單位的資金進(jìn)行整合，通過(guò)對(duì)資金進(jìn)行管理，對(duì)各個(gè)基層單位的賬戶情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督和控制，將閑置的資金轉(zhuǎn)入企業(yè)內(nèi)部，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)的資金成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，有利于提高企業(yè)控制資金風(fēng)險(xiǎn)的能力。第二，企業(yè)通過(guò)資金預(yù)算，對(duì)資金的收入和輸出進(jìn)行雙向管理。第三，企業(yè)的資金進(jìn)行統(tǒng)一的管理，從而規(guī)范各個(gè)基層單位的借貸行為，逐漸形成企業(yè)對(duì)外的融資機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)融資的能力，提高企業(yè)在金融機(jī)構(gòu)的信譽(yù)等級(jí)。第四，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)存資產(chǎn)進(jìn)行全盤清點(diǎn)重組，對(duì)于大宗物資采取集中采購(gòu)的方式，使資產(chǎn)的利用率得到提高，從而降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。

(三)加強(qiáng)預(yù)算管理

提高財(cái)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)林業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，均需要嚴(yán)格的生產(chǎn)技術(shù)作為支撐，有利于企業(yè)進(jìn)行全面的成本預(yù)算。企業(yè)進(jìn)行預(yù)算管理，就是通過(guò)對(duì)林業(yè)生產(chǎn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)的成本進(jìn)行科學(xué)的預(yù)算，將其進(jìn)行集中，形成企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)，并將總目標(biāo)落實(shí)到每一個(gè)基層單位中。將企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)與各個(gè)基層單位的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)行全面覆蓋，明確相應(yīng)的權(quán)利和職責(zé)，規(guī)范發(fā)展的程序，提高個(gè)基層單位的執(zhí)行力，提高預(yù)算全面實(shí)施的規(guī)范性和有效性。加強(qiáng)目標(biāo)完成的考核與評(píng)價(jià)，加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，努力提高財(cái)務(wù)人員的專業(yè)水平，各個(gè)基層單位能協(xié)同合作，最終實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(四)運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理

篇9

（一）接管驗(yàn)收不科學(xué)。

我國(guó)在1991年7月1日就實(shí)施了《房屋接管驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)》，旨在規(guī)范我國(guó)尚未成熟的物業(yè)服務(wù)行業(yè)的房屋接管驗(yàn)收這一階段，然而在二十多年后的今天，我國(guó)前期物業(yè)管理的接管驗(yàn)收狀況似乎仍然不容樂(lè)觀，嚴(yán)格按照《房屋接管驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行接管驗(yàn)收的物業(yè)服務(wù)企業(yè)占有很少的比例。一方面物業(yè)接管驗(yàn)收項(xiàng)目不完善；另一方面物業(yè)接管驗(yàn)收小組未成立，在接管驗(yàn)收新建物業(yè)時(shí)進(jìn)行的接管驗(yàn)收僅僅是安排物業(yè)管理專業(yè)實(shí)習(xí)生和保安進(jìn)行簡(jiǎn)單的驗(yàn)收。物業(yè)管理專業(yè)實(shí)習(xí)生和保安人員不是建筑工程類專業(yè)的專業(yè)人員，他們僅僅能按照常識(shí)或者少量專業(yè)知識(shí)進(jìn)行驗(yàn)收，主體結(jié)構(gòu)、電氣、附屬工程等的接管驗(yàn)收他們根本不能從專業(yè)的角度進(jìn)行，甚至沒(méi)有進(jìn)行驗(yàn)收。不論是從開(kāi)發(fā)商處接收新建物業(yè)，還是從另一個(gè)物業(yè)服務(wù)企業(yè)處接收原有物業(yè)，物業(yè)服務(wù)企業(yè)都要嚴(yán)格進(jìn)行物業(yè)接管驗(yàn)收，因?yàn)檫@不僅是對(duì)業(yè)主合法利益的維護(hù)，也是對(duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)合法利益的維護(hù)。

（二）部門設(shè)置不合理。

雖然物業(yè)服務(wù)企業(yè)的部門設(shè)置各不相同，但是基本的部門都應(yīng)包括客服部、工程部、保潔部、安保部。但是由于物業(yè)服務(wù)行業(yè)是一個(gè)微利行業(yè)，因此很多物業(yè)服務(wù)企業(yè)都以減少部門設(shè)置來(lái)降低成本。物業(yè)服務(wù)企業(yè)部門設(shè)置不完善，導(dǎo)致業(yè)主在有疑問(wèn)時(shí)不知道找哪個(gè)部門，從而形成對(duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)整體的印象不好，并影響以后對(duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)的印象，最終可能導(dǎo)致合作關(guān)系的破裂。

（三）前期物業(yè)管理的概念理解不清晰。

物業(yè)服務(wù)企業(yè)對(duì)前期物業(yè)管理概念的理解模糊是我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)的一個(gè)通病，也是不能準(zhǔn)確明確房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商、物業(yè)服務(wù)企業(yè)、業(yè)主三方權(quán)益的主要障礙，同時(shí)也是導(dǎo)致業(yè)戶和物業(yè)服務(wù)企業(yè)矛盾糾紛的主要根源之一。在前期物業(yè)管理階段預(yù)收一年物業(yè)服務(wù)費(fèi)是錯(cuò)誤理解前期物業(yè)管理的概念的外在表現(xiàn)，認(rèn)為前期物業(yè)服務(wù)合同一旦簽訂，業(yè)主和物業(yè)服務(wù)企業(yè)就存在了相對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的法律關(guān)系，進(jìn)而損害了業(yè)戶的合法利益。（六）公關(guān)工作不到位。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展成熟，經(jīng)濟(jì)網(wǎng)絡(luò)下的各個(gè)成員之間的聯(lián)系也日益密切，物業(yè)服務(wù)企業(yè)作為成員之一，它同樣需要同其他各個(gè)成員之間的聯(lián)系，同時(shí)由于前期物業(yè)管理的對(duì)象主要是新建物業(yè)，因此物業(yè)服務(wù)企業(yè)初次接觸新建項(xiàng)目勢(shì)必需要當(dāng)?shù)亟M織、企業(yè)和政府部門的幫助。然而，在我國(guó)物業(yè)管理中，特別是前期物業(yè)管理中，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的公關(guān)工作差強(qiáng)人意。

二、對(duì)策分析

（一）房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)履行義務(wù)是搞好前期物業(yè)管理的前提。

房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)作為新建物業(yè)的大業(yè)主，前期物業(yè)管理的好壞密切關(guān)系著它開(kāi)發(fā)的物業(yè)的銷售業(yè)績(jī)，同時(shí)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)同業(yè)主之間的關(guān)系不是在簽訂商品房買賣合同的時(shí)候就終止了，而是會(huì)延續(xù)到物業(yè)買受人購(gòu)買物業(yè)后的某一時(shí)刻，因此，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)有權(quán)利和義務(wù)以及必要性為物業(yè)買受人享受的前期物業(yè)服務(wù)質(zhì)量負(fù)責(zé)。針對(duì)前期物業(yè)管理中的問(wèn)題，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)首先要自覺(jué)遵守行業(yè)規(guī)則，在選聘物業(yè)服務(wù)企業(yè)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)充分考慮物業(yè)服務(wù)企業(yè)的資質(zhì)和其工作業(yè)績(jī)，不得只顧自身利益而忽略業(yè)主利益，聘請(qǐng)沒(méi)有資質(zhì)或者其資質(zhì)不能管理所開(kāi)發(fā)物業(yè)的物業(yè)服務(wù)企業(yè)，不得私下串通物業(yè)服務(wù)企業(yè)損害業(yè)主利益；其次應(yīng)該履行其職責(zé)，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)是新建物業(yè)的大業(yè)主，它擁有業(yè)主的所有權(quán)利，例如監(jiān)督前期物業(yè)管理期間物業(yè)服務(wù)企業(yè)的合同履行情況的權(quán)利。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督物業(yè)服務(wù)企業(yè)制定物業(yè)管理方案，設(shè)置完善的部門。

（二）完善物業(yè)管理法律法規(guī)是搞好前期物業(yè)管理的保障。

制度具有根本性、全局性、穩(wěn)定性。作為新興行業(yè)的物業(yè)管理實(shí)踐先于物業(yè)管理法律法規(guī)建設(shè)，地方性法規(guī)早于全國(guó)性法規(guī)。回顧物業(yè)管理在我國(guó)內(nèi)地興起的三十年，我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)的法律法規(guī)如雨后春筍般出現(xiàn)，這表明了新行業(yè)的興起總需要法律法規(guī)的保駕護(hù)航，而實(shí)踐也證明了正是如此。雖然我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)的法律法規(guī)在不斷增多完善，但是仍然存在許多法律空白，需要從物業(yè)服務(wù)企業(yè)選聘制度、業(yè)主參與制度等方面加強(qiáng)物業(yè)管理法律法規(guī)的完善。

（三）加強(qiáng)物業(yè)服務(wù)企業(yè)自身建設(shè)是搞好前期物業(yè)管理的關(guān)鍵。

物業(yè)服務(wù)企業(yè)加強(qiáng)自身的監(jiān)管。物業(yè)服務(wù)企業(yè)也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一分子，也是盈利性企業(yè)，但是它是微利的。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，各行各業(yè)的生存空間愈來(lái)愈狹小，而微利性的物業(yè)服務(wù)性行業(yè)更加如此。如何在日益縮小的生存空間中找尋發(fā)展的空間，如何充分利用前期物業(yè)管理為物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，加強(qiáng)物業(yè)服務(wù)企業(yè)自身建設(shè)是關(guān)鍵。因此物業(yè)企業(yè)必須加強(qiáng)員工素質(zhì)建設(shè)，提升物業(yè)企業(yè)公關(guān)能力建設(shè)，培養(yǎng)物業(yè)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)物業(yè)服務(wù)企業(yè)自身建設(shè)將是搞好前期物業(yè)管理的關(guān)鍵。

（四）政府部門加強(qiáng)監(jiān)管和宣傳是搞好前期物業(yè)管理的重要條件。

篇10

一、效率市場(chǎng)假說(shuō)(TheEfficient-MarketHypothesis，簡(jiǎn)稱EMH)

效率市場(chǎng)假說(shuō)這一理論認(rèn)為：股票市價(jià)反映了現(xiàn)時(shí)與股票相關(guān)的各方面信息，股價(jià)總是處于均衡狀態(tài)，任何證券的出售者或購(gòu)買者均無(wú)法持續(xù)獲得超常利潤(rùn)。效率市場(chǎng)一般分為三種類型：(1)弱式效率性，股票的現(xiàn)行市價(jià)包含了過(guò)去股價(jià)變動(dòng)的全部信息；(2)次強(qiáng)式效率性，股票市價(jià)不僅包含了過(guò)去價(jià)格的信息，而且也包含了所有已公開(kāi)的其它信息；(3)強(qiáng)式效率性，股票的現(xiàn)行市價(jià)已反映了所有已公開(kāi)的或未公開(kāi)的信息。

效率市場(chǎng)假說(shuō)經(jīng)歷了長(zhǎng)期的檢驗(yàn)。在所有完善的資本市場(chǎng)或股票市場(chǎng)中，都具有高度的弱式效率性，以及相當(dāng)程度的次強(qiáng)式效率性。研究效率市場(chǎng)假說(shuō)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)決策具有重要的作用。由于證券市場(chǎng)反映了全部已公司的市場(chǎng)信息，故大多數(shù)股票的價(jià)格都是公平合理的，即給所有投資者以均等機(jī)會(huì)的價(jià)格，投資收益的大小只取決于所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大??；由于在股票價(jià)格中包含的信息非常多，因而股票指數(shù)可作為市場(chǎng)狀況的主要指數(shù)，這對(duì)于那些與發(fā)行、出售股票、股票回購(gòu)和償還債券等有關(guān)財(cái)務(wù)決策者具有一定的指導(dǎo)意義。效率市場(chǎng)假說(shuō)這一概念已深入到投資實(shí)踐并成為政府制定有關(guān)證券市場(chǎng)法規(guī)的依據(jù)。

二、現(xiàn)值分析理論(PresentValueAnalysisTheory)

現(xiàn)值分析理論是貫穿現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理的一條紅線，它是基于貨幣的時(shí)間價(jià)值原理，對(duì)企業(yè)未來(lái)的投資活動(dòng)、籌資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量進(jìn)行貼現(xiàn)分析，以便正確地衡量投資收益、計(jì)算籌資成本、評(píng)價(jià)企業(yè)價(jià)值。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的現(xiàn)值分析一般包含三個(gè)要素：企業(yè)投資或籌資活動(dòng)的有效期，即現(xiàn)金流量的時(shí)間域；發(fā)生在各個(gè)時(shí)點(diǎn)的現(xiàn)金流量，即每一時(shí)點(diǎn)的現(xiàn)金流入或流出量；以及平衡不同點(diǎn)現(xiàn)金流量的投資收益率(為個(gè)收益率或稱貼現(xiàn)率能正確地反映未來(lái)現(xiàn)金流量的風(fēng)險(xiǎn)以及相應(yīng)于其它投資機(jī)會(huì)的機(jī)會(huì)成本)。這三個(gè)要素缺一均不能進(jìn)行現(xiàn)值分析。利用現(xiàn)值分析進(jìn)行財(cái)務(wù)決策的標(biāo)準(zhǔn)是未來(lái)現(xiàn)金流入量的現(xiàn)值大于現(xiàn)金流出量的現(xiàn)值，即凈現(xiàn)值大于零時(shí)才值得去投資或籌資。在通常的情況下，企業(yè)資產(chǎn)的凈現(xiàn)值越大，企業(yè)的價(jià)值就越大。在現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理中，幾乎所有的財(cái)務(wù)決策都涉及到未來(lái)現(xiàn)金流量，都需要決定未來(lái)現(xiàn)金流量的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，因此，現(xiàn)值分析是企業(yè)進(jìn)行投資或籌資決策基本準(zhǔn)則之一。

三、風(fēng)險(xiǎn)收益權(quán)衡理論(PiskandPeturntrade-offTheory)

風(fēng)險(xiǎn)與收益是一切財(cái)務(wù)決策的共同標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)代財(cái)務(wù)領(lǐng)域中有關(guān)風(fēng)險(xiǎn)和收益權(quán)稀理論主要包括：投資組合理論、資本資產(chǎn)定價(jià)學(xué)說(shuō)、套利定價(jià)理論。

投資組合理論(PortfolioTheory)是由美國(guó)的著名學(xué)者馬科維茲(Markovitz)提出，并由夏普(Sharpe)等人加以完善發(fā)展的。投資組合是由一種以上的證券或資產(chǎn)構(gòu)成的組合，投資組合的收益是投資組合中單項(xiàng)資產(chǎn)預(yù)期收益的加權(quán)平均數(shù)；而投資組合的風(fēng)險(xiǎn)卻并非單項(xiàng)資產(chǎn)或證券標(biāo)準(zhǔn)差的加權(quán)平均數(shù)，它是通過(guò)協(xié)方差和相關(guān)系數(shù)來(lái)衡量的。隨著投資組合中包含資產(chǎn)的數(shù)目增加，單個(gè)資產(chǎn)的方差對(duì)投資組合總體方差形成的影響程度會(huì)越來(lái)越小，而資產(chǎn)與資產(chǎn)之間的協(xié)方差形成的影響程度將越來(lái)越大。這表明通過(guò)多種投資組合，可使隱含在單個(gè)資產(chǎn)中的風(fēng)險(xiǎn)得以分散，從而降低投資組合的風(fēng)險(xiǎn)水平。資產(chǎn)之間的協(xié)動(dòng)關(guān)系也可以用相關(guān)系數(shù)來(lái)度量。是協(xié)方差與標(biāo)準(zhǔn)差積的比值，即標(biāo)準(zhǔn)楷的協(xié)方差，用于在同等水平對(duì)事物進(jìn)行比較。

研究投資組合理論旨在投資決策中，尋求一種最佳的投資組合。按照馬科維茲的觀點(diǎn)，有效投資組合是一種具有預(yù)期收益水平下的最小風(fēng)險(xiǎn)或一定風(fēng)險(xiǎn)水平下的最大預(yù)期收益的投資組合。掌握投資組合理論，對(duì)于企業(yè)進(jìn)行多角化投資，分散風(fēng)險(xiǎn)，提高投資收益具有重要作用。

資本資產(chǎn)定價(jià)模型特瑞諾爾(Treynor)、夏普等人于60年代在馬科維茲資產(chǎn)組合理論的基礎(chǔ)上建立了資本資產(chǎn)定價(jià)模型(CapitalAssetsPricingModel-簡(jiǎn)記CAPM)，這一模型揭示了多樣化投資組合中資產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)和所需要的收益之間的關(guān)系。CAPM的基本模型為：

Rj=Rf+βj×(Rm-Rf)

式中：Rj-第j種證券的必要收益率；Rf-無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率，通常以政府債券利率表示；βj-第j種證券的貝他系數(shù)；Rm-市場(chǎng)證券組合必要收益率；(Rm-Rf)-市場(chǎng)證券風(fēng)險(xiǎn)溢酬；βj×(Rm-Rf)-第j種證券的風(fēng)險(xiǎn)溢酬。

上述公式表明，任何風(fēng)險(xiǎn)性資產(chǎn)的必要收益率等于無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率加上風(fēng)險(xiǎn)溢酬，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)溢酬決定于投資者的風(fēng)險(xiǎn)回避程度。CAPM簡(jiǎn)明易懂，目前仍是財(cái)務(wù)分析的核心理論。

套利定價(jià)理論美國(guó)學(xué)者羅斯(Ross)在1976年提出了“套利定價(jià)理論”(ArbitragePricingTheory-簡(jiǎn)記APT)，它是對(duì)CAPM的進(jìn)一步擴(kuò)展。這一理論認(rèn)為：風(fēng)險(xiǎn)性資產(chǎn)的收益率不只是同單一的共同因素之間具有線性關(guān)系，而是同多個(gè)共同因素之間具有線性關(guān)系，從而從單因素模式發(fā)展成多因素模式，以期能更好地適應(yīng)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活的復(fù)雜情況。按照這一理論，證券或資產(chǎn)i的預(yù)期收益率為

Ri=Rf=bi1(Rf1-Rf)=bi2(Rf2-Rf)+…bin(Rfn-Rf)

式中bi1,bi2,…bin-第i種資產(chǎn)的收益率對(duì)因素的敏感度；

(Rf-Rf),(Rf2-Rf),…(Rfn-Rf)各種因素的風(fēng)險(xiǎn)溢酬。

套利定價(jià)理論與醬資產(chǎn)定價(jià)模型的主要區(qū)別在于：CAPM確定的風(fēng)險(xiǎn)因素是市場(chǎng)證券組合的隨機(jī)收益，而APT則事先不確定風(fēng)險(xiǎn)因素，它可以包括若干個(gè)風(fēng)險(xiǎn)因素，諸如行業(yè)生產(chǎn)力水平、通貨膨脹、長(zhǎng)期和短期政府債券收益差異、債券風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬等。因此，可以把CAPM看作APT的特例，只是APT比CAPM考慮的因素較多。

四、總價(jià)值理論(TotalValueTheory)

總價(jià)值理論主要是探討企業(yè)能否通過(guò)改變資本結(jié)構(gòu)或股利政策以提高企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值(企業(yè)價(jià)值=股票市場(chǎng)價(jià)值+負(fù)債市場(chǎng)價(jià)值)。

美國(guó)的Modigliani和Miller(簡(jiǎn)稱MM)兩教授于1958年首次提出了資本結(jié)構(gòu)無(wú)關(guān)系論。這一理論主要包括：(1)無(wú)論是負(fù)債經(jīng)營(yíng)不是無(wú)負(fù)債經(jīng)營(yíng)，任何企業(yè)的價(jià)值等于其預(yù)期息稅前利潤(rùn)除以適用于其風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)的

資本成本率；(2)負(fù)債企業(yè)的股本成本等于同一風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)無(wú)負(fù)債企業(yè)的股本成本加上風(fēng)險(xiǎn)溢酬。由于市場(chǎng)套利機(jī)制的作用，隨著企業(yè)負(fù)債的嗇，2股本成本也增加，因此，在無(wú)賦稅的條件下，企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)不會(huì)影響企業(yè)的價(jià)值和資本成本。

M&M于1963年將公司稅引入企業(yè)價(jià)值中，提出負(fù)債會(huì)因利息是可減稅支出而增加企業(yè)價(jià)值。主要包括：(1)負(fù)債企業(yè)的價(jià)值等于相同風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)的無(wú)負(fù)債企業(yè)的價(jià)值加上賦稅節(jié)余的價(jià)值，后者等于公司稅率乘以負(fù)債額。當(dāng)引入公司稅后，負(fù)債企業(yè)的價(jià)值會(huì)超過(guò)無(wú)負(fù)債企業(yè)的價(jià)值。負(fù)債越多，這個(gè)差異越大，當(dāng)負(fù)債達(dá)到100%時(shí)企業(yè)價(jià)值最大；(2)負(fù)債企業(yè)的股本成本等于相同風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)的無(wú)負(fù)債企業(yè)價(jià)值加上無(wú)負(fù)債企業(yè)的股本和負(fù)債成本之差以及負(fù)債額和公司稅率決定的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率。

米勒模型(MillerModel)。米勒教授于1977年再，探討公司所得稅和個(gè)人所得稅同時(shí)存在時(shí)對(duì)公司價(jià)值的影響。根據(jù)米勒模型，負(fù)債企業(yè)的價(jià)值等于無(wú)負(fù)債企業(yè)的價(jià)值加上賦稅節(jié)余，而賦稅節(jié)余的多少視公司所得稅、股票所得稅和利息所得稅的大小而定。權(quán)衡模型(Trade-offModel)。MM理論在實(shí)踐中得到不斷地修正和拓展。當(dāng)引入財(cái)務(wù)危機(jī)成本和代表成本時(shí)，企業(yè)價(jià)值及負(fù)債杠桿之間的MM關(guān)系可表示如下：

負(fù)債企業(yè)價(jià)值=無(wú)負(fù)債企業(yè)價(jià)值+賦稅節(jié)余現(xiàn)值-財(cái)務(wù)危機(jī)成本現(xiàn)值-成本現(xiàn)值

等式右邊前兩項(xiàng)為MM理論，減去后兩項(xiàng)即為權(quán)衡模型。根據(jù)權(quán)稀模型，當(dāng)減稅利益與負(fù)債的財(cái)務(wù)危機(jī)成本和成本相互平衡時(shí)，即成本和利益相互抵消時(shí)即可確定最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)。

M&M于1961年提出股利政策不會(huì)影響公司的價(jià)值。M&M認(rèn)為在一個(gè)完善的資本市場(chǎng)中，存在著一種套利機(jī)制，通過(guò)這一機(jī)制使支付股利與外部籌資這兩項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的效益與成本剛好相互抵消，因而股利政策并不能增加股東的現(xiàn)金流。根據(jù)這一理論，公司的價(jià)值完全取決于投資決策所決定的獲利能力，而非決定于公司盈利或現(xiàn)金流的分割方式(即股利政策)。因此，單就股利政策而言，無(wú)所謂最佳，也無(wú)所謂最次。

如果說(shuō)現(xiàn)金流的分割方式不能增加公司價(jià)值，那么，將不同的現(xiàn)金流合并也不能增加公司的價(jià)值。這表明單純?yōu)榱硕嘟腔?jīng)營(yíng)而將不同的公司合并起來(lái)的做法對(duì)公司價(jià)值不產(chǎn)生任何影響。

盡管上述理論是建立許多假設(shè)基礎(chǔ)上的，但它為管理者進(jìn)行財(cái)務(wù)決策提供了某種思路或啟發(fā)，特別是關(guān)于資本結(jié)構(gòu)理論的形成和發(fā)展，使現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論提高到一個(gè)新的水平。

五、期權(quán)估價(jià)理論(OptionPricingTheory)

期權(quán)或稱選擇權(quán)是一種衍生金融工具。其基本特征是：期權(quán)持有人(其權(quán)購(gòu)買者)具有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以某個(gè)約定的價(jià)格買進(jìn)或賣出一定數(shù)量金融資產(chǎn)(或稱標(biāo)的資產(chǎn))的權(quán)利；期權(quán)立約人(期權(quán)出售者)則負(fù)有按約定賣出或買進(jìn)一定數(shù)量金融資產(chǎn)的義務(wù)。其權(quán)是一種不對(duì)稱合約，給予期權(quán)買方隨時(shí)履約的權(quán)利但并不要求其必須履約，期權(quán)的賣方則負(fù)有責(zé)任，只要飛翔方行使權(quán)利，賣方就必須履約，若買方認(rèn)為行使期權(quán)對(duì)其不利，賣方無(wú)權(quán)要求對(duì)方履約。在期權(quán)交易中，期權(quán)買方的風(fēng)險(xiǎn)是可預(yù)見(jiàn)的、有限的(其最大損失是為擁有選擇權(quán)而支付給賣方的權(quán)利金)，而獲得收益的可能性卻是不可預(yù)見(jiàn)的、相當(dāng)大的；期權(quán)賣方的風(fēng)險(xiǎn)是不可預(yù)見(jiàn)的、無(wú)限的，而獲得收益的可能性是可預(yù)見(jiàn)的、有限的(最大收益是承擔(dān)履約義務(wù)而向期權(quán)買方收取的權(quán)利金)。期權(quán)交易的最大特點(diǎn)就是給予期權(quán)持有者一種決策彈性，使其可以靈活利用金融市場(chǎng)各種變化的可能性，在最大的限度控制利率、匯率等市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，又不喪失獲得可能出現(xiàn)的獲利機(jī)會(huì)，因此，期權(quán)已成為進(jìn)行金融風(fēng)險(xiǎn)控制與投資的重要工具。

自從期權(quán)交易興起以來(lái)，有關(guān)期權(quán)價(jià)格(權(quán)利金)的計(jì)算模型有很多種，其中最著名和最常用的模型是由美國(guó)人費(fèi)謝爾·布萊克和邁倫·期考爾于1973年推出的期權(quán)價(jià)格模型。在不考慮股票派息影響的情況下，布萊克—斯考爾模型(簡(jiǎn)稱B—S)由五個(gè)變量組成：

N(d1)，N(d2)分別是)d1和d2的正態(tài)分布函數(shù)值；C和P分別為股票看漲和看跌期權(quán)價(jià)格；S為股票市場(chǎng)價(jià)格；K為股票期權(quán)合約的敲定價(jià)格；r為無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率(按連續(xù)利率計(jì)算)；δ為股票價(jià)格波動(dòng)率；T為股票期權(quán)合約的到期日；t為到期日前的某一時(shí)間。

雖然嚴(yán)格地說(shuō)，B—S模型只適用于計(jì)算在無(wú)派息條件下的歐式股票期權(quán)的理論價(jià)格，但在進(jìn)行必要的修正之后，試模型也可用于估算其它類型的期權(quán)價(jià)格的理論值(如債券期權(quán)、外匯期權(quán)等)。

在現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理中，研究和運(yùn)用期權(quán)估價(jià)理論，不僅因?yàn)樗墙鹑谫Y產(chǎn)交易的一種方式，而且是因?yàn)槠髽I(yè)許多投資和籌資決策都隱含著期權(quán)問(wèn)題。例如，在不確定性投資項(xiàng)目分析中，如果未來(lái)的投資是否執(zhí)行要視一個(gè)先期投資是否成功，則后者可視為一個(gè)選擇權(quán)或期權(quán)。未來(lái)投資的風(fēng)險(xiǎn)越大，它的期權(quán)越有價(jià)值。又如，企業(yè)發(fā)行的許多證券都包含著期權(quán)：申請(qǐng)破產(chǎn)的權(quán)利為公司提供了不履行其所發(fā)行債券債務(wù)的一種隱含選擇權(quán)；認(rèn)股權(quán)證是以股票或其它某種類型證券為標(biāo)的資產(chǎn)的買方期權(quán)；可轉(zhuǎn)換債券給予投資者以一定面值的債券按即定的轉(zhuǎn)換價(jià)格或比例轉(zhuǎn)換公司股票的權(quán)利，它相當(dāng)于純債券(非轉(zhuǎn)換債券)加上投資者的買方期權(quán)；可贖回債券則是給予發(fā)行公司(而不是投資者)的一種買方期權(quán)，它相當(dāng)于純債券(不可贖回債券)加上發(fā)行公司的買方期權(quán)等。根據(jù)期權(quán)理論，有限公司的股權(quán)資本(普通股)實(shí)際上是以負(fù)債現(xiàn)值為履約價(jià)(K)，公司資產(chǎn)為標(biāo)的資產(chǎn)(S)，負(fù)債到期日為執(zhí)行日(T)的一種買方期權(quán)。因此，企業(yè)股權(quán)資本(對(duì)應(yīng)于股票的價(jià)值)可以用期權(quán)定價(jià)模型來(lái)估計(jì)。期權(quán)估價(jià)模型，不僅可用于選擇投資方案、確定癥券價(jià)值，還可廣泛用于建立目標(biāo)資本結(jié)構(gòu)，規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)以及確立股利政策和處理各種財(cái)務(wù)關(guān)系。理論界認(rèn)為，期權(quán)估價(jià)模型將同資本資產(chǎn)估價(jià)模型一樣，在企業(yè)的財(cái)務(wù)決策中起著越來(lái)越大的作用。

六、學(xué)說(shuō)(AgencyTheory)

本世紀(jì)70年代，美國(guó)學(xué)者詹森和威廉·麥克林在其合著的論文中對(duì)學(xué)說(shuō)作了系統(tǒng)的描述。他們認(rèn)為：現(xiàn)代企業(yè)的關(guān)系可以定義為一種契約或合同關(guān)系。在這種關(guān)系下，一個(gè)或多個(gè)人(委托人)雇傭其他人(人)，授與其一定的決策權(quán)，使其代替雇主的利益從事某種活動(dòng)。在公司制下，關(guān)系一方面表現(xiàn)為資源的提供者(股東和債權(quán)人，即主人或委托人)與資源的使用者(管理當(dāng)局，即人)之間以資源的籌集和運(yùn)用為核心的關(guān)系；另一方面也表現(xiàn)為公司內(nèi)部高層經(jīng)理與中層經(jīng)理、中層經(jīng)理與基層經(jīng)理、經(jīng)理與雇員之間(在這里，上一層經(jīng)理既作為人又表現(xiàn)為下一層的委托人)以財(cái)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任為核心的關(guān)系。關(guān)系的本質(zhì)體現(xiàn)為各方經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，委托人和人之間各有不同的“個(gè)人利益”，他們受個(gè)人利益的驅(qū)動(dòng)，從市場(chǎng)進(jìn)入企業(yè)，以謀求個(gè)人利益最大化。由于關(guān)系人各方目標(biāo)不一致，這就不可避免地引起各方利益的相互沖突，解決這一沖突的有效方法就是由

關(guān)系人各方共同訂立各種形式契約。因此，從某種意義上說(shuō)，公司在本質(zhì)上是由若干個(gè)人之間的一組相互重疊的“契約關(guān)系的綜合”。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不確定性和關(guān)系復(fù)雜性，決定了契約各方存在著利益不均衡性、信息不對(duì)稱性和風(fēng)險(xiǎn)不平等性等，由此決定了契約的監(jiān)督在客觀上需要建立一系列溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)關(guān)系的管理機(jī)制，促使人采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)，最大限度地增加委托人的利益。