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[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同法必要性試用期

一、《勞動(dòng)合同法》的必要性分析

當(dāng)今社會(huì),競(jìng)爭(zhēng)激烈是一個(gè)鮮明的特點(diǎn)。招聘會(huì)上人山人海、高學(xué)歷失業(yè)現(xiàn)象頻頻。現(xiàn)如今,人才及勞動(dòng)力資源的供應(yīng)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了用人單位所能提供的就業(yè)崗位,勞動(dòng)力資源的嚴(yán)重過(guò)剩,使得用人單位又大量的選擇余地,競(jìng)爭(zhēng)招聘比例奇高。在這種嚴(yán)重失衡的就業(yè)環(huán)境中,勞動(dòng)者根本沒(méi)有資本去跟用人單位平等協(xié)商,只能聽(tīng)從用人單位的招聘條件而有苦說(shuō)不出,否則就只有落得個(gè)下崗待業(yè)的境地。

導(dǎo)致這一問(wèn)題的原因在于,其一,由于近年來(lái)國(guó)家重視教育建設(shè),使得教育的發(fā)展速度已超過(guò)了國(guó)家經(jīng)濟(jì)與工業(yè)建設(shè)的速度,就業(yè)崗位的緩慢提升滿足不了人才的大量輸出。其二,高科技的廣泛應(yīng)用使得用人單位在人才招聘上從簡(jiǎn)從精。最后,大量的農(nóng)村低學(xué)歷人員、務(wù)工人員涌入城市,從一定程度上更是加劇了就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度。諸因素共同導(dǎo)致了人才及勞動(dòng)力的數(shù)量膨脹和過(guò)剩,價(jià)值貶低,形成一種用人單位主導(dǎo)的就業(yè)市場(chǎng)形勢(shì)。用人單位以一種居高臨下的姿態(tài)來(lái)與勞動(dòng)者協(xié)商,原有的平等協(xié)商畸形化,勞動(dòng)者一方的權(quán)利無(wú)從談起,為了生存只能委曲求全。

當(dāng)前用人單位和勞動(dòng)者的地位嚴(yán)重不平等,勞動(dòng)者一方處于嚴(yán)重的劣勢(shì)而成為弱勢(shì)群體?！秳趧?dòng)合同法》的推出正是針對(duì)這個(gè)社會(huì)問(wèn)題,希望借此能平衡雙方的地位,讓平等自愿、協(xié)商一致成為可能,限制用人單位過(guò)分侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》著重保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益,給予其更多的法律保護(hù)規(guī)范,在這一方面,我國(guó)的“傾斜保護(hù)”原則彌補(bǔ)了平等原則的不足,并通過(guò)矯正勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)上的不平等從而實(shí)現(xiàn)法律的公平價(jià)值,在立法層面上對(duì)法律的雙方利益保護(hù)驚醒重點(diǎn),將勞動(dòng)者的弱勢(shì)利益加重保護(hù),可以從一定程度上規(guī)范用人單位,維護(hù)事實(shí)平等和法制統(tǒng)一。

二、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的試用期的幾點(diǎn)見(jiàn)解

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期進(jìn)行了明確規(guī)定。主要規(guī)定有,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;試用

期中,除勞動(dòng)者不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、醫(yī)療期滿或不能勝任工作外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同;同時(shí),《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。

1. 試用期的成立

用人單位與勞動(dòng)者之間需先簽合同再進(jìn)行試用,試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定,該法律實(shí)施后,超過(guò)規(guī)定時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同的用人單位需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

實(shí)踐中很多用人單位均口頭或以其他形式與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期,但不簽訂書面勞動(dòng)合同。試用期滿后用人單位單方面認(rèn)為試用合格,就簽訂正式的勞動(dòng)合同,如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件,用人單位就可解除勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為,用人單位該做法是違反法律規(guī)定的,在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十八條規(guī)定,勞動(dòng)者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期,試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定,我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動(dòng)合同,試用期存在于勞動(dòng)合同期限中,沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同,就不存在試用期一說(shuō)。因此,用人單位只約定了試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的,視為不存在試用期,雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)按照事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行處理。這是為了加強(qiáng)勞動(dòng)者的權(quán)利,防止用人單位隨意的解雇用工,造成權(quán)利的侵犯

2. 在試用期內(nèi),用人單位能否隨時(shí)辭退員工?

近年來(lái),用人單位在試用期中隨意辭退員工的勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量也逐漸增多,原因在于很多用人單位均存在一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí),即認(rèn)為在試用期內(nèi)完全有權(quán)利隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,從而導(dǎo)致發(fā)生糾紛。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律規(guī)定得很清楚,用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,這表明了用人單位的舉證責(zé)任,這實(shí)際上是限制了用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。如果用人單位沒(méi)有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動(dòng)合同,否則,需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。另外,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,試用期滿后,用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。但是,如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

三、小結(jié)

勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同的一個(gè)特殊的階段,對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都有很大的好處,它可以幫助用人單位以最低的成本風(fēng)險(xiǎn)爭(zhēng)取優(yōu)秀勞動(dòng)者的加入和促進(jìn)勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),并最終提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)和企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。但是,至少在目前,這種意義還遠(yuǎn)沒(méi)有被廣大的勞動(dòng)者和很多的用人單位所認(rèn)識(shí)到。準(zhǔn)確理解有關(guān)勞動(dòng)合同試用期的法律規(guī)定并加以應(yīng)用,不僅是法律的要求,也是我國(guó)勞動(dòng)用工制度改革乃至我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的必然要求,同時(shí)也是廣大的勞動(dòng)者和用人單位保護(hù)自身權(quán)利的需要。

建設(shè)法治社會(huì),我們需要了解相應(yīng)的法律知識(shí),這樣才能在出現(xiàn)糾紛時(shí)更好的保護(hù)自己的合法權(quán)利和利益,《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)適應(yīng)了社會(huì)的變更和發(fā)展,我們需要深入的解讀它,使其能夠更好的均衡勞資雙方的權(quán)益,從而發(fā)揮出最大的作用。

參考文獻(xiàn):

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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；解除；用人單位；勞動(dòng)者

一、勞動(dòng)合同解除的理論理解

勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位雙方依法確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的書面協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同有效成立之后，尚未履行完畢之前，由于法律規(guī)定或者雙方當(dāng)事人的約定，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。依照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的方式共有三種，由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者的單方面解除和用人單位單方面解除。

勞動(dòng)合同的解除意味著勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系終止，對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位雙方來(lái)說(shuō)都會(huì)產(chǎn)生一些不利的后果，特別是對(duì)于勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同就意味著失業(yè)，所以，立法者賦予了勞動(dòng)者較大的單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而對(duì)于用人單位的單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利進(jìn)行了較為嚴(yán)格的限制。雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，只要雙方當(dāng)事人不違反法律法規(guī)、不損害國(guó)家利益、社會(huì)利益和不特定的第三人的合法權(quán)益的情況下自愿達(dá)成一致意見(jiàn)，就能解除勞動(dòng)合同，法律不進(jìn)行太多的干涉。所以，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同基本上不會(huì)引起法律糾紛。而單方解除勞動(dòng)合同，由于勞動(dòng)合同雙方存在著利益上的不平衡，因此單方解除勞動(dòng)合同就會(huì)產(chǎn)生較多的法律糾紛。

二、《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)勞動(dòng)合同解除的規(guī)定

（一）當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同

當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，其實(shí)質(zhì)就是訂立原勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人重新訂立了一個(gè)以終止原勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，所以，在雙方協(xié)商解除的過(guò)程中，要求在內(nèi)容、形式和程序上合法，以達(dá)到勞動(dòng)者和用人單位之間的意思表示一致。

（二）勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同是指由勞動(dòng)者單方面的意思表示而解除合同，單方解除權(quán)是民法上的形成權(quán)，該權(quán)利的行使只要通知對(duì)方當(dāng)事人就具有法律效力，而不要求勞動(dòng)者和用人單位的意思表示一致為條件。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定了勞動(dòng)者的單方面解除權(quán)，即提前30日以書面形式通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，也可解除勞動(dòng)合同。這條適用的前提是勞動(dòng)者想要離開(kāi)用人單位，并且用人單位不存在侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況下，只要提前30日以書面的形式通知即可。本條規(guī)定提前30日的目的是給用人單位更多的時(shí)間去找職位空缺的合適人選，將用人單位因勞動(dòng)者的辭職造成的損害降到最低。由此可以看出，《勞動(dòng)合同法》較多的賦予了勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，也有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

同時(shí)，在用人單位有過(guò)錯(cuò)的情況下勞動(dòng)者也享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，依照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第38條，只要出現(xiàn)了法律規(guī)定的六種情況，勞動(dòng)者不需要向用人單位預(yù)告就可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，但是在這種情況下，沒(méi)有給用人單位足夠的時(shí)間找其他人來(lái)替補(bǔ)辭職者的崗位，對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)會(huì)造成一定的影響，因此，該條只適用于用人單位有過(guò)錯(cuò)的情況。

（三）用人單位單方面解除勞動(dòng)合同

用人單位單方面解除勞動(dòng)合同又稱作辭退或者解雇。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利做出了嚴(yán)格的限制，同時(shí)也規(guī)定了用人單位在以下三種情況下有單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利：過(guò)錯(cuò)性解雇、非過(guò)錯(cuò)性解雇和經(jīng)濟(jì)性裁員。

過(guò)錯(cuò)性解雇主要指的是，雙方在履行合同的過(guò)程中，因?yàn)閯趧?dòng)者的過(guò)錯(cuò)而使合同不能履行或履行不符合約定，用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同的情形。過(guò)錯(cuò)性解雇一般是用人單位做出的，不用事先通知?jiǎng)趧?dòng)者，用人單位也沒(méi)有給付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。過(guò)錯(cuò)性解雇必須以勞動(dòng)者的主觀過(guò)錯(cuò)為條件，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條列出了過(guò)錯(cuò)性解雇的幾種情況，目的是防止用人單位濫用過(guò)錯(cuò)性解雇侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其中有，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)經(jīng)確認(rèn)不符合錄用條件的或嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度等情況，用人單位就可以單方面解除勞動(dòng)合同并不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

非過(guò)錯(cuò)性解雇主要指的是由于勞動(dòng)者的身體健康狀況或者技術(shù)能力的高低等原因不能滿足用人單位多次調(diào)動(dòng)后的工作需要，用人單位沒(méi)法提供與勞動(dòng)者的身體健康狀況和技術(shù)能力相匹配的工作職位，只能將勞動(dòng)者解雇?！秳趧?dòng)合同法》也對(duì)非過(guò)錯(cuò)性解雇做了較為嚴(yán)格的規(guī)定，同時(shí)也規(guī)定用人單位要對(duì)被解雇的勞動(dòng)者給予一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其目的就在于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

經(jīng)濟(jì)性裁員指的是用人單位為了保持自己在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，暫時(shí)度過(guò)難關(guān)，通過(guò)裁員來(lái)改善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種方法。這也是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)的一種現(xiàn)象，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中導(dǎo)致一些企業(yè)無(wú)法清償債務(wù)，裁員是減輕企業(yè)資金困難的一種方法，以利于企業(yè)的更好發(fā)展，但過(guò)多的裁員會(huì)導(dǎo)致大量的失業(yè)者，也對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定產(chǎn)生不利的影響，所以，《勞動(dòng)合同法》允許經(jīng)濟(jì)性裁員，又對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的限制，還規(guī)定對(duì)被裁的員工實(shí)行優(yōu)先留用和優(yōu)先招用。經(jīng)濟(jì)性裁員其實(shí)也是非過(guò)錯(cuò)性裁員，所以也要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

三、勞動(dòng)合同解除過(guò)程中存在的弊端

（一）用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的一些規(guī)定不盡合理

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《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

第二十條勞動(dòng)合同期限分為有固定期限,無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限.勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的,如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同.

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第十四條無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

【專家解讀】

1、簽訂范圍和條件擴(kuò)大：

（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同。

（4）一年以上未訂立勞動(dòng)合同，視同簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

2、單位舉證責(zé)任的要求提高；

3、違法賠償責(zé)任的加強(qiáng)。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、正確理解無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的含義：

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。由于缺乏對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同視為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。另一方面，用人單位則將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。

這里所說(shuō)的無(wú)確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間。只要沒(méi)有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除。

2、合同期限的合理使用，中長(zhǎng)期合同的選擇

訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以長(zhǎng)期在一個(gè)單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，有利于維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來(lái)的損失。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，也有利于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。

3、過(guò)渡階段合理運(yùn)用對(duì)于兩次的理解

連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

根據(jù)這一項(xiàng)規(guī)定，在勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形下，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂了一次固定期限勞動(dòng)合同，在簽訂第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以在第一次勞動(dòng)合同期滿，用人單位與勞動(dòng)者準(zhǔn)備訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。

4、續(xù)訂勞動(dòng)合同要謹(jǐn)慎、評(píng)價(jià)；

在制定本法時(shí)，這一項(xiàng)規(guī)定引起了較大的爭(zhēng)議。有一些意見(jiàn)認(rèn)為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同，有可能累計(jì)時(shí)間卻很短。這一項(xiàng)規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致用人單位對(duì)一些低技能、崗位專業(yè)性不強(qiáng)的勞動(dòng)者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)，加重了勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題。這一項(xiàng)之所以這樣設(shè)計(jì)，就是為了解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后，再次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，就必須簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。企業(yè)為了不簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，但又能同時(shí)保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動(dòng)力而加大用工成本，就會(huì)延長(zhǎng)每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限，從而解決了合同短期化的問(wèn)題。有的意見(jiàn)認(rèn)為，這一項(xiàng)規(guī)定限制了用人單位的用工自。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。因?yàn)閯趧?dòng)合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動(dòng)者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過(guò)在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位才必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而且這種勞動(dòng)合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

5、適當(dāng)運(yùn)用勞動(dòng)合同的變更技巧

篇4

臨時(shí)工能少受些身份歧視。

一場(chǎng)權(quán)利平等運(yùn)動(dòng)悄然興起。

7月1日起，新修訂的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，其中最大的亮點(diǎn)是明確規(guī)定了臨時(shí)工享有與用工單位正式工同工同酬的權(quán)利，并嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量。

事實(shí)上，用人單位大量使用勞務(wù)派遣工已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。勞務(wù)派遣是由實(shí)際用工單位和勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，之后由勞務(wù)派遣公司代替用人單位招聘員工進(jìn)行派遣。在實(shí)際操作中，部分單位將派遣用工當(dāng)長(zhǎng)期員工使用，但派遣員工與正式員工同工不同酬、社保繳費(fèi)基數(shù)差別大。截至2012年，全國(guó)勞務(wù)派遣員工達(dá)2000多萬(wàn)，個(gè)別企業(yè)的勞務(wù)派遣員工甚至超過(guò)職工總數(shù)的70%。

“近年來(lái)勞務(wù)派遣被濫用主要是此前《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定不夠完善，存在漏洞?！比肆Y源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所李天國(guó)表示。

早在2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中就對(duì)勞務(wù)派遣做出了規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施，但是對(duì)于什么樣的崗位是臨時(shí)性、輔、替代性的，缺少說(shuō)明。此外，在許多用人單位看來(lái)，“一般”不代表“必須”，只是一種倡導(dǎo)，沒(méi)有足夠的約束力。

新修訂的《勞動(dòng)合同法》對(duì)臨時(shí)性、輔、替代性崗位作了明確界定，如臨時(shí)性崗位工作時(shí)間不能超過(guò)6個(gè)月等，還明確了非經(jīng)許可不得派遣的原則，強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)管。

新《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施讓不少人對(duì)同工同酬滿懷期待，實(shí)現(xiàn)同工同酬，就意味著工資、福利等并軌，臨時(shí)工能少受些身份歧視。不過(guò)，對(duì)于同工同酬能否真正的實(shí)現(xiàn)，很多人表示擔(dān)心。

不少業(yè)內(nèi)人士表示，新《勞動(dòng)合同法》中對(duì)同工同酬并沒(méi)有具體的實(shí)施細(xì)則，操作起來(lái)有難度。由于許多企業(yè)長(zhǎng)年使用派遣工，有的企業(yè)派遣工占全部用工的比重超過(guò)一半。若按法律規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，大量企業(yè)將承擔(dān)相當(dāng)數(shù)額的成本。一些企業(yè)出于成本考慮，可能會(huì)減少用工數(shù)量，從而給勞動(dòng)者造成不利影響。

在新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施背景下，一些勞務(wù)派遣公司開(kāi)始與用工單位一起尋求解決方案。面對(duì)新勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣用嚴(yán)格比例限制，一些企業(yè)已有應(yīng)對(duì)方法：轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)外包、辭退。對(duì)此，專家表示，對(duì)于如何區(qū)分勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包，目前法律還沒(méi)有規(guī)定，理論界也沒(méi)有一致標(biāo)準(zhǔn)，一旦勞動(dòng)者要維權(quán)將更加艱難。

篇5

勞動(dòng)合同書

（示范文本）

甲方（用人單位）名稱：

住所：

性質(zhì)：

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）：

乙方（勞動(dòng)者）姓名：

性別：

出生年月：

家庭住址：

居民身份證號(hào)碼：

湖南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳印制

簽約須知

1、用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)保證向?qū)Ψ教峁┑呐c簽訂、履行勞動(dòng)合同的有關(guān)信息真實(shí)、有效。

2、勞動(dòng)合同約定試用期的，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

3、用人單位支付勞動(dòng)者工資不得低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的

甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動(dòng)合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同類型和期限

第一條甲、乙雙方選擇以下第種形式確定本合同期限：

（一）固定期限：自年月日起至年月日止。其中試用期自年月日至年月日止。

（二）無(wú)固定期限：自年月日起至法定的終止條件出現(xiàn)時(shí)止。其中試用期自年月日至年月日止。

（三）以完成一定的工作任務(wù)為期限。自年月日起至工作任務(wù)完成時(shí)即行終止。

二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

第二條根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事崗位（工種）工作。乙方的工作地點(diǎn)為。

甲方根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，經(jīng)雙方協(xié)商，可以變更乙方的工作崗位和工作地點(diǎn)。

第三條乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時(shí)完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

三、工作時(shí)間和休息休假

第四條乙方所在崗位實(shí)行以下第種工時(shí)制。

（一）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。甲方安排乙方每日工作時(shí)間為（不超過(guò)八小時(shí)），每周（不超過(guò)四十小時(shí)）。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障乙方身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。如屬法律、法規(guī)規(guī)定需要延長(zhǎng)時(shí)間的情形，則不受前述限制。

（二）綜合計(jì)算工時(shí)工作制。甲方安排乙方平均每日工作時(shí)間不得超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不得超過(guò)40小時(shí)。

（三）不定時(shí)工作制。

實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工時(shí)制的，甲方報(bào)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)后實(shí)行，在保障乙方身體健康并充分聽(tīng)取乙方意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，采取集中工作、集中休息、輪流調(diào)休、彈性工作時(shí)間等工作和休息方式，保障乙方的休息休假權(quán)利。

第五條甲方延長(zhǎng)乙方工作時(shí)間的，應(yīng)依法安排乙方同等時(shí)間補(bǔ)休，沒(méi)有安排補(bǔ)休的，應(yīng)依法支付加班加點(diǎn)工資。

第六條乙方在合同期內(nèi)享受國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)休息、休假的權(quán)利，甲方應(yīng)保證乙方每周至少休息一天。

四、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

第七條甲方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家和地方有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的法律、法規(guī)和規(guī)章，為乙方提供必要的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)工具，建立健全生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度及其標(biāo)準(zhǔn)。

第八條乙方所在崗位可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害為

第九條甲方將采取以下職業(yè)危害防護(hù)措施：

第十條對(duì)乙方從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的，甲方應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定組織上崗前和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，在合同期內(nèi)應(yīng)定期對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)健康檢查。

第十一條甲方有義務(wù)負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

第十二條乙方有權(quán)拒絕甲方的違章指揮，對(duì)甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)并向有關(guān)部門檢舉控告。

五、勞動(dòng)報(bào)酬

第十三條乙方試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)為元/月。

第十四條乙方試用期滿后，甲方應(yīng)根據(jù)本單位的工資制度，確定乙方實(shí)行以下第種工資形式：

（一）計(jì)時(shí)工資。乙方的工資標(biāo)準(zhǔn)為元/月，由以下幾部分組成：、、、；其標(biāo)準(zhǔn)分別為元/月、元/月、元/月、元/月。如甲方的工資制度發(fā)生變化或乙方的工作崗位變動(dòng)，按新的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

（二）計(jì)件工資。甲方應(yīng)制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)件單價(jià)約定為

（三）年薪。乙方的年薪按照甲方依法制訂的薪酬制度確定，甲方每月預(yù)付乙方薪酬元。

（四）其他工資形式。具體約定可在本合同第條中明確。

第十五條甲方應(yīng)以法定貨幣形式按月支付乙方工資，發(fā)薪日為每月日，不得克扣或拖欠。甲方支付乙方的工資，不得違反國(guó)家有關(guān)最低工資的規(guī)定。

第十六條乙方實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制的，甲方安排乙方延長(zhǎng)日工作時(shí)間的，應(yīng)支付不低于乙方工資150%的工資報(bào)酬；安排乙方在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于乙方工資200%的工資報(bào)酬；安排乙方在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于乙方工資300%的工資報(bào)酬。

乙方實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，甲方安排乙方工作在綜合計(jì)算工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按本條第一款規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。

乙方實(shí)行不定時(shí)工作制的，甲方安排乙方在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于乙方工資300%的工資報(bào)酬。

第十七條非因乙方原因造成甲方停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，未超過(guò)一個(gè)月的，甲方應(yīng)按本合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付乙方工資；超過(guò)一個(gè)月，未安排乙方工作的，甲方應(yīng)按不低于當(dāng)?shù)厥I(yè)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)支付乙方停工生活費(fèi)。

第十八條甲方安排乙方每日22時(shí)到次日6時(shí)期間工作的，每個(gè)工作日夜班補(bǔ)貼為元。

第十九條乙方依法享受年休假、探親假、喪假等假期期間，甲方應(yīng)按國(guó)家和地方有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，或勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，支付乙方工資。

六、社會(huì)保險(xiǎn)

第二十條甲方應(yīng)按國(guó)家和地方有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定為乙方繳納基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)費(fèi)用；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。

第二十一條乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按照國(guó)家和地方有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條乙方工傷待遇按國(guó)家和地方有關(guān)政策法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條乙方在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等各項(xiàng)待遇，按國(guó)家和地方有關(guān)生育保險(xiǎn)政策規(guī)定執(zhí)行。

七、勞動(dòng)合同的變更、解除、終止、續(xù)訂

第二十四條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無(wú)法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。

第二十五條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第二十六條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同，并可不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

1、在試用期間，被證明不符合錄用條件的；

錄用條件為：①

②

③

2、嚴(yán)重違反甲方規(guī)章制度的；

具體情形為：①

②

③

3、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；

具體情形為：①

②

③

4、與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成甲方工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的；

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危與甲方簽訂或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

6、被依法追究刑事責(zé)任或勞動(dòng)教養(yǎng)的。

第二十七條出現(xiàn)下列情形之一，甲方可以提前三十日以書面形式通知乙方本人后解除本合同，也可以在額外支付乙方一個(gè)月工資后立即解除本合同。解除合同后甲方應(yīng)依法向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

1、乙方患病或非因工負(fù)傷，在政策規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作時(shí)，甲方應(yīng)當(dāng)另行安排乙方其他工作崗位，乙方仍不能從事其工作的；

2、乙方不能勝任本職工作，甲方在對(duì)乙方進(jìn)行培訓(xùn)后，或者是調(diào)整乙方工作崗位后，乙方仍不能勝任工作的；

3、雙方不能依據(jù)本合同第二十四條規(guī)定就變更合同達(dá)成協(xié)議的。

第二十八條甲方出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款規(guī)定的情形，依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，在解除本合同后，應(yīng)依法向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二十九條有下列情形之一，甲方不得依據(jù)本合同第二十七條、第二十八條規(guī)定終止、解除本合同：

1、乙方從事接觸職業(yè)病作業(yè)，未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的，或者在疑似職業(yè)病診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2、乙方在甲方工作期間患職業(yè)病或因工負(fù)傷達(dá)到國(guó)家規(guī)定不得終止、解除勞動(dòng)合同等級(jí)的；

3、乙方在甲方工作期間患病或非因工負(fù)傷，在政策規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；

4、乙方若為女職工，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

5、乙方在甲方連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、乙方符合法律法規(guī)、規(guī)定其他情況的。

第三十條甲方有下列情形之一，乙方可以解除本合同，甲方應(yīng)當(dāng)支付乙方相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

1、未按照本合同約定為乙方提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

2、未及時(shí)足額支付乙方勞動(dòng)報(bào)酬的；

3、未依法為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

4、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的；

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危與乙方簽訂或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

6、以暴力、威脅或者非法限制乙方人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

7、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危害乙方人身安全的。

第三十一條乙方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方。如果乙方在試用期內(nèi)的，應(yīng)提前三天通知甲方。

第三十二條本勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同終止。如因甲方不同意續(xù)訂，導(dǎo)致本合同終止的；或因甲方以低于本合同約定的條件續(xù)訂，乙方不同意續(xù)訂，導(dǎo)致本合同終止的，甲方需依法向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

乙方開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，或者死亡、被人民法院宣告死亡、失蹤，勞動(dòng)合同終止。甲方可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

甲方被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者甲方提前解散，勞動(dòng)合同終止。甲方需依法向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三十三條甲方與乙方解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，甲方應(yīng)當(dāng)為乙方出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)

第三十四條本合同第二十七條、第二十八條、第三十條、第三十二條第一、三款涉及的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，甲方應(yīng)按乙方在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向乙方支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年算；不滿6個(gè)月的，向乙方支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（月工資是指乙方在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資。）

乙方月工資高于甲方所在地上年度職工月平均工資3倍的，甲方向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

第三十五條乙方患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排的工作而解除本合同的，其醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

九、賠償辦法

第三十六條甲方違反規(guī)定解除或終止本合同，應(yīng)當(dāng)向乙方支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)按本合同第三十四條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付。

第三十七條乙方違反規(guī)定或本合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)甲方造成損失的，乙方應(yīng)賠償甲方損失，具體標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。沒(méi)有規(guī)定的，按照甲方依法制訂的規(guī)章制度執(zhí)行。

十、其他事項(xiàng)

第三十八條甲乙雙方因履行本合同發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以協(xié)商解決。協(xié)商不成的，可以依法申請(qǐng)仲裁、提訟。

第三十九條雙方約定的其他事項(xiàng)

第四十條以下專項(xiàng)協(xié)議和規(guī)章制度作為本合同的附件，與本合同具有同等法律效力。

（一）

（二）

（三）

第四十一條本合同未盡事宜，雙方可另協(xié)商解決；與今后國(guó)家法律、行政法規(guī)等有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

第四十三條乙方確定下列地址為勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)文件、文書的送達(dá)地址。如以下地址發(fā)生變化，乙方應(yīng)書面告知甲方。

（特別提示：以上條款內(nèi)容甲乙雙方在簽署本合同前，均應(yīng)事先仔細(xì)閱讀，并詳細(xì)了解本合同以及附件內(nèi)容，雙方簽字后即行生效。）

甲方：(蓋章)乙方：(簽名)

法定代表人或

(主要負(fù)責(zé)人)：(簽名)

年月日年月日

甲乙雙方自愿申請(qǐng)勞動(dòng)合同鑒證的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂之日起三十日內(nèi)到勞動(dòng)保障行政部門辦理鑒證手續(xù)。

鑒證機(jī)構(gòu)蓋章：鑒證日期：

勞動(dòng)合同續(xù)訂書

經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意續(xù)訂年月日簽訂的勞動(dòng)合同，續(xù)訂類型為期限合同，期限為年月日起至年月日止。

甲方（蓋章）乙方（簽名）

法定代表人

（主要負(fù)責(zé)人）：（簽名）

年月日年月日

勞動(dòng)合同變更書

經(jīng)甲乙雙方平等自愿、協(xié)商同意，對(duì)年月日簽訂的勞動(dòng)合同書作如下變更：

甲方（蓋章）乙方（簽名）

法定代表人

篇6

勞動(dòng)合同書

用人單位：____________________________

勞動(dòng)者：______________________________

湖北省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳印制

用人單位名稱：___________________________（以下稱“甲方”）

住所:___________________________

通訊地址：___________________________

郵政編碼：

法定代表人或主要負(fù)責(zé)人：_______________

勞動(dòng)者姓名：______________________________（以下稱“乙方”）

身份證號(hào)碼：

家庭住址：_______________________郵政編碼：

戶籍所在地：_____________________郵政編碼：

聯(lián)系方式：____________（固定電話）____________（移動(dòng)電話）

緊急聯(lián)系人：________________聯(lián)系電話：________________

甲乙雙方就勞動(dòng)關(guān)系的建立及其權(quán)利義務(wù)等事宜，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及有關(guān)的勞動(dòng)法律、法規(guī)、行政規(guī)章和本單位依法制定的規(guī)章制度、集體合同，遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，一致同意訂立本勞動(dòng)合同（以下簡(jiǎn)稱合同），確定勞動(dòng)關(guān)系。

一、合同的類型與期限

（一）甲、乙雙方選擇合同類型為（_______________）。

A.固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____年（個(gè)月）。

B.無(wú)固定期限，自_____年_____月_____日起至本合同第七條的終止情形出現(xiàn)時(shí)即行終止。

C.以完成一定的工作任務(wù)為期限：自_____年_____月_____日起至___________________________________工作任務(wù)完成時(shí)即行終止。

（二）試用期

甲乙雙方約定試用期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個(gè)月，試用期工資為：__________。

二、工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)

（一）甲方聘用乙方從事______________工作，具體任務(wù)或職責(zé)是:________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________；

（二）乙方的工作地點(diǎn)為_(kāi)___________________________。

（三）乙方應(yīng)認(rèn)真履行甲方制定的崗位職責(zé)，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成其本職工作；未經(jīng)甲方允許，乙方不得在其他單位兼職。

三、工作時(shí)間與休息休假

（一）乙方所在崗位執(zhí)行工時(shí)制度（_______________）。

A.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。

B.不定時(shí)工時(shí)制。

C.綜合計(jì)算工時(shí)制。

（二）甲方確因工作需要，可依法安排乙方延長(zhǎng)工作時(shí)間、休息日或節(jié)假日加班。

（三）乙方加班須征得甲方確認(rèn)同意，否則不視為加班。

四、勞動(dòng)報(bào)酬

（一）乙方在正常出勤并付出正常勞動(dòng)后，有權(quán)獲得相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。乙方所在崗位執(zhí)行工資計(jì)發(fā)形式（__________）。

A.計(jì)時(shí)形式：乙方的月工資為：__________。其中加班加點(diǎn)計(jì)發(fā)工資基數(shù)為_(kāi)_________元/小時(shí)，事假扣除標(biāo)準(zhǔn)為_(kāi)_________元/小時(shí)，病假扣除標(biāo)準(zhǔn)為_(kāi)_________元/小時(shí)。

B.計(jì)件形式：乙方的勞動(dòng)定額為_(kāi)_________，計(jì)件單價(jià)為_(kāi)_________。

C.其他工資形式：__________________________________

______________________________________________________。

（二）甲方于每月_______日以人民幣形式支付乙方上月工資。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前到最近的工作日支付。

（三）甲方可以根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、乙方工作崗位的變更和依法制定的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，經(jīng)協(xié)商調(diào)整乙方的工資待遇。

（四）甲方安排乙方延長(zhǎng)工作時(shí)間或休息日、法定休假日工作的，應(yīng)依法安排乙方補(bǔ)休或支付相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。

五、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇

（一）甲乙雙方必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，甲方根據(jù)國(guó)家和當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，乙方個(gè)人繳納部分由乙方承擔(dān)并由甲方在工資發(fā)放時(shí)代扣代繳。

(二)乙方在甲方工作期間，患病或非因工負(fù)傷、因工傷殘或患職業(yè)病以及生育，其有關(guān)保險(xiǎn)福利待遇，按照國(guó)家法律規(guī)定和當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

(三)甲方為乙方提供以下福利待遇：

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。

六、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

(一)甲方建立健全生產(chǎn)工藝流程、操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度及其標(biāo)準(zhǔn)。甲方對(duì)可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應(yīng)對(duì)乙方履行告知義務(wù)，并做好勞動(dòng)過(guò)程中職業(yè)危害的預(yù)防工作。乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守相關(guān)操作流程與安全制度。

(二)甲方為乙方提供符合國(guó)家及當(dāng)?shù)匾?guī)定的勞動(dòng)條件及安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，并依照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及有關(guān)規(guī)定為乙方提供勞動(dòng)防護(hù)用品，乙方應(yīng)嚴(yán)格按要求穿戴勞動(dòng)防護(hù)用品。

(三)甲方對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)技術(shù)、安全衛(wèi)生、規(guī)章制度等必要的教育與培訓(xùn)，乙方應(yīng)參加甲方組織的各項(xiàng)必要的教育培訓(xùn)。

七、勞動(dòng)合同的變更、解除和終止

(一)訂立合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，甲方與乙方代表協(xié)商簽訂的集體合同有新的約定，合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。

訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無(wú)法履行的，經(jīng)協(xié)商同意，可以變更合同相關(guān)內(nèi)容或解除合同。

(二)甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更或者解除合同。

(三)有關(guān)解除或者終止勞動(dòng)合同的事項(xiàng)，按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

(一)乙方未提前三十天向甲方提出解除合同或有其他擅自離職情形的，甲方應(yīng)在乙方辦結(jié)工作交接后支付乙方當(dāng)月工資。

(二)凡屬法律規(guī)定應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，甲方應(yīng)按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間向乙方支付。

九、培訓(xùn)服務(wù)期與競(jìng)業(yè)限制

(一)乙方在合同期間接受甲方提供的出資專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，約定為甲方服務(wù)的期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。乙方若違反本條約定，提前解除合同的，應(yīng)償付甲方培訓(xùn)費(fèi)用__________元人民幣，對(duì)已履行部分服務(wù)期的，按照服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用償付。

雙方可另行簽訂《培訓(xùn)/教育協(xié)議》，約定具體服務(wù)期、賠償標(biāo)準(zhǔn)等并執(zhí)行。

(二)乙方應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密。商業(yè)秘密系指不為公眾所知悉，能為甲方帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)甲方采取保密措施的技術(shù)秘密和經(jīng)營(yíng)信息。

乙方的競(jìng)業(yè)限制期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日或者_(dá)_________________________________。競(jìng)業(yè)限制的范圍為_(kāi)_____________________________________，地域?yàn)開(kāi)______________________________________________。在競(jìng)業(yè)限制期間甲方給予乙方一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體標(biāo)準(zhǔn)為_(kāi)_____________，支付方式為_(kāi)__________________________。若乙方違反上述約定的，應(yīng)支付違約金___________元人民幣。如果違約金不足以彌補(bǔ)甲方所受的實(shí)際損失的，甲方保留向乙方追償實(shí)際損失的權(quán)利。

雙方亦可另行簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、期限、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和違約責(zé)任。

十、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

甲、乙雙方因合同而發(fā)生爭(zhēng)議均可依法申請(qǐng)仲裁、提訟。

十一、其他規(guī)定

（一）甲方依法制定的規(guī)章制度（包括但不限于員工手冊(cè)、崗位職責(zé)、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、安全準(zhǔn)則等）均屬本合同的主要附件，其效力與合同條款同等。

（二）本合同如與法律、法規(guī)相抵觸的，或者因法律、法規(guī)的變化而不一致的，以現(xiàn)行有效的法律、法規(guī)為準(zhǔn)。

（三）本合同未盡事宜，雙方另有約定的，從其約定；雙方?jīng)]有約定的，依照法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

（四）本合同生效前雙方簽訂的任何《勞動(dòng)合同》自本合同簽訂之日起自動(dòng)失效，其他之前簽訂的相關(guān)協(xié)議文本（包括但不限于《保密協(xié)議》、《培訓(xùn)協(xié)議》、《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》的規(guī)定與本合同不一致的，以本合同為準(zhǔn)。

（五）乙方同意，在其處于聯(lián)系障礙狀態(tài)（包括但不限于乙方因病住院、喪失人身自由等情形）時(shí)，委托合同首部的“緊急狀態(tài)聯(lián)系人”作為乙方的受委托人，該受委托人享有接受和解與調(diào)解，代領(lǐng)、簽收相關(guān)文書的權(quán)限。

（六）甲、乙雙方另行約定條款：

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。

本合同經(jīng)甲乙雙方簽字（或蓋章）后生效。本合同由甲乙雙方各執(zhí)一份，合同文本具有同等法律效力。

甲方：（簽字蓋章）乙方：（簽字或蓋章）

簽訂日期：簽訂日期：

簽訂地點(diǎn)：簽訂地點(diǎn)：

鑒證機(jī)構(gòu)蓋章：

篇7

無(wú)論是勞動(dòng)合同法的立法原則還是企業(yè)責(zé)任，調(diào)整勞資利益對(duì)于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系有著重要的意義，本文將針對(duì)立法原則和企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，通過(guò)分析對(duì)不同企業(yè)的影響、在這從勞動(dòng)者、資方、管理者三者之間的關(guān)系基礎(chǔ)上提出構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的建議。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法； 企業(yè)社會(huì)責(zé)任

引言

在一片爭(zhēng)議聲當(dāng)中，2008年1月1日，新《勞動(dòng)合同法》正式施行。社會(huì)各界對(duì)該法的頒布及實(shí)施展開(kāi)了激烈的爭(zhēng)論，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。特別是針對(duì)主要條款的討論，甚至立法出發(fā)點(diǎn)、立法角度等等，更是引發(fā)了無(wú)數(shù)爭(zhēng)議。

一、《勞動(dòng)合同法》產(chǎn)生的影響

2007年6月29日，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審查程序和社會(huì)調(diào)查，第十屆中國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議，通過(guò)并頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，并將于2008年1月1日起正式實(shí)施。

該法案的出臺(tái)，對(duì)多年來(lái)的的各個(gè)地方的勞動(dòng)合同條例所確定的勞動(dòng)法的立法模式會(huì)有相當(dāng)大的調(diào)節(jié)，某種程度上，企業(yè)也將面臨新的挑戰(zhàn)。

由于《勞動(dòng)合同法》旨在保護(hù)勞工利益，對(duì)于企業(yè)訂立勞動(dòng)合同條款作了相應(yīng)的、明確的限制。這無(wú)異于在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，或者說(shuō)，對(duì)于企業(yè)的各個(gè)層面來(lái)講，其利潤(rùn)點(diǎn)會(huì)受到影響。面對(duì)新的框架下的《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)都采取了各種各樣的對(duì)策。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前采取措施，規(guī)避由此帶來(lái)的利益風(fēng)險(xiǎn)與法律束縛，規(guī)避《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)責(zé)任的影響。產(chǎn)生社會(huì)影響最大的，中國(guó)排名第一的通訊設(shè)備制造商“華為技術(shù)有限公司”的“辭職門”事件。

《勞動(dòng)合同法》頒布之后，經(jīng)過(guò)三個(gè)月的調(diào)整，華為技術(shù)有限公司的高層通過(guò)董事會(huì)的討論，通過(guò)了一個(gè)名叫《關(guān)于終止、解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償規(guī)定》的文件，同年10月8日向公司其他人公布了這個(gè)文件。文件內(nèi)容如下，所有工作滿8年的員工（包括總裁在內(nèi)），在10月底前必須提交辭職報(bào)告；辭職報(bào)告生效后，領(lǐng)用臨時(shí)工卡上班；七天后，已經(jīng)辦理辭職的員工與其旗下的各子公司再重新簽訂為期3年的勞動(dòng)合同，職位、待遇一切不變。很短的時(shí)間內(nèi)，華為在公眾心目中從一個(gè)知名民企，為以后各個(gè)企業(yè)規(guī)避法律，樹(shù)立了一個(gè)不好的企業(yè)范本。

華為為什么愿意冒這么大的風(fēng)險(xiǎn)，做出逃避社會(huì)責(zé)任的做法呢？我認(rèn)為可以從立法原則和社會(huì)責(zé)任去理解。

（一）《勞動(dòng)合同法》的立法原則

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)法基本原則至少應(yīng)該包括兩項(xiàng)，即維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益原則和三方協(xié)調(diào)原則。

1、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益原則

保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益原則是各國(guó)勞動(dòng)法所奉行的立法宗旨，也是我國(guó)勞動(dòng)法首要的和最重要的基本原則。勞動(dòng)者的合法權(quán)益是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)領(lǐng)域依法享有的各種權(quán)利和利益。保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益原則體現(xiàn)在我國(guó)憲法第二章“公民的權(quán)利和義務(wù)”的一系列規(guī)定中，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者的合法權(quán)益在法條中有明確規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)包括最基本的保護(hù)、平等的保護(hù)、側(cè)重的保護(hù)、基準(zhǔn)化與合同化結(jié)合保護(hù)。

2、三方協(xié)商原則

在出臺(tái)重要的勞動(dòng)法律、法規(guī)之前，應(yīng)由政府牽頭，工人代表和企業(yè)代表共同商議，這樣得分組成。這些人參與立法，就夠有效的表達(dá)勞動(dòng)關(guān)系參與者的意志，使法規(guī)的制定更符合實(shí)際情況。參與的三個(gè)主體對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的商量調(diào)整正是通過(guò)制定基本原則，通過(guò)法律法規(guī)和政策來(lái)實(shí)現(xiàn)，從而在其中規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的要求

1、尊重員工的合法勞動(dòng)權(quán)益

新《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的一個(gè)背景，在勞動(dòng)關(guān)系中，勞方相對(duì)于資方而言，它一直處于弱勢(shì)地位，所以新法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)力度加大，用人單位違法成本變的比以前更重，以人為本的原則得到了體現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中，某些用人單位的自己制定的規(guī)章制度本身就是“霸王條款”，員工的利益在這種條件下就很難得到保證，在這個(gè)背景下，勞動(dòng)合同法直接規(guī)定了凡是制定關(guān)于勞動(dòng)者合法利益的規(guī)章制度時(shí)，不能是用企業(yè)單方說(shuō)了算，勞動(dòng)者的合法權(quán)益就能得到很好的維護(hù)。

2、保護(hù)員工的人身安全

企業(yè)作為一個(gè)特殊的法律意義上的公民，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任包含許多，例如，為員工提供的符合實(shí)際工作需求的勞動(dòng)條件和相對(duì)安全的工作環(huán)境，勞動(dòng)者的生命和身體健康必須得到保障，從法律規(guī)定層面，企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任必須完全履行，勞動(dòng)者的生命和健康必須得到保護(hù)。

3、對(duì)員工經(jīng)濟(jì)利益的保障

新《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的薪酬支付，當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生終止的情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有明確的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行的社會(huì)責(zé)任包括保障員工的經(jīng)濟(jì)利益。在勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間，《勞動(dòng)合同法》第30條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。在勞動(dòng)關(guān)系的解除和終止時(shí)，企業(yè)依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的有關(guān)情形解除和終止勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

結(jié)束語(yǔ)

新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，在調(diào)整各方利益格局的同時(shí)，帶來(lái)了新的勞、資、管三方利益博弈。隨著新的利益關(guān)系的建立，企業(yè)各方將不斷調(diào)整觀念，應(yīng)對(duì)在實(shí)施過(guò)程中發(fā)生的新矛盾、新問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，讓投資者收益得利是必要的，讓經(jīng)營(yíng)者獲得高額回報(bào)也是必須的，而讓勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值得到充分體現(xiàn)，生命安全與人格尊重得到確保，進(jìn)而使得勞動(dòng)者的勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)創(chuàng)造得到激發(fā)與升華，才能真正使經(jīng)營(yíng)者的理念得到響應(yīng)與實(shí)踐，投資者的智慧得到肯定，投資者的利潤(rùn)空間得到確保。隨著社會(huì)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的加強(qiáng)，調(diào)整勞資利益分配關(guān)系是完全必要、非常及時(shí)的。它既是法治社會(huì)公平正義的體現(xiàn)，更是確保社會(huì)主義社會(huì)公民平等勞動(dòng)權(quán)利必須考慮的問(wèn)題。（作者單位：武漢理工大學(xué)文法學(xué)院）

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篇8

勞務(wù)派遣的超常發(fā)展已是不容否認(rèn)的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，如何走出當(dāng)前的困境、使扭曲的制度回歸理性發(fā)展的軌道，是擺在面前的挑戰(zhàn)。如前所述造成勞務(wù)派遣發(fā)展超常的原因是多方面的，由于勞務(wù)派遣的數(shù)量與適用范圍直接相關(guān)，派遣范圍立法的缺陷是遭到批評(píng)最多的。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于派遣崗位的“三性”規(guī)定過(guò)于模糊，被普遍認(rèn)為是導(dǎo)致派遣泛濫的重要原因。因此，重塑勞務(wù)派遣適用范圍的法律規(guī)則，特別是重新對(duì)“三性”作出科學(xué)界定，是治理勞務(wù)派遣的首要工作。1．對(duì)派遣范圍管制的正當(dāng)性之辯對(duì)勞務(wù)派遣是否應(yīng)以立法管制的方式對(duì)適用范圍作出限制，在學(xué)界存在爭(zhēng)議。勞務(wù)派遣的發(fā)展超常是普遍認(rèn)可的事實(shí)，應(yīng)采取對(duì)策遏制其超常發(fā)展也是學(xué)界共識(shí)，但是對(duì)于究竟應(yīng)采取怎樣的路徑達(dá)到這一目標(biāo)卻存在不同的認(rèn)識(shí)。就派遣范圍的管制而言，存在著兩種針?shù)h相對(duì)的觀點(diǎn):肯定說(shuō)認(rèn)為，對(duì)勞務(wù)派遣施加范圍限制是必要的，不僅如此，還應(yīng)當(dāng)適度提升管制的力度;否定說(shuō)認(rèn)為，對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍進(jìn)行刻意管制是不合市場(chǎng)規(guī)律的，對(duì)于解決超常發(fā)展問(wèn)題而言其僅能治標(biāo)而不治本，應(yīng)另辟蹊徑，最根本的出路在于改革過(guò)于剛性的用工體制而非持續(xù)加嚴(yán)管制。肯定說(shuō)為大多數(shù)學(xué)者所支持，且亦為立法采納的官方立場(chǎng)，但因法律實(shí)施的效果不佳漸漸遭到質(zhì)疑?！秳趧?dòng)合同法》第66條對(duì)勞務(wù)派遣的崗位作出了“臨時(shí)性”、“替代性”和“輔”的限制，試圖將勞務(wù)派遣規(guī)制在合理的范圍內(nèi)，作為傳統(tǒng)用工方式的補(bǔ)充。然而，這部法律實(shí)施5年后的效果評(píng)估表明，勞務(wù)派遣的發(fā)展嚴(yán)重超常，背離了立法本意?！秳趧?dòng)合同法》是我國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展的一個(gè)拐點(diǎn)，其是勞務(wù)派遣被納入法律調(diào)整的起點(diǎn)，同時(shí)也催生了新一波的瘋狂增長(zhǎng)。對(duì)于勞務(wù)派遣的逆襲式增長(zhǎng)，有兩種截然不同的解讀:一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這是因?yàn)榉晒苤频某潭冗€不夠嚴(yán)厲，突出體現(xiàn)在派遣范圍的“三性”規(guī)定過(guò)于模糊寬泛，因此建議繼續(xù)提升管制幅度;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，客觀現(xiàn)實(shí)證明了管制模式的失敗，因此應(yīng)當(dāng)調(diào)轉(zhuǎn)船頭尋求其他的解決方案。圍繞“三性”展開(kāi)的爭(zhēng)論可以概括為“完善說(shuō)”和“否定說(shuō)”，前者占據(jù)優(yōu)勢(shì)。否定說(shuō)并非主流，但作為對(duì)立法的反思，提供了不一樣的新鮮思路。質(zhì)疑派遣范圍管制的核心理由是，勞務(wù)派遣超常發(fā)展的真正根源是我國(guó)的用工體制剛性過(guò)強(qiáng)，因此解決問(wèn)題的出路不在于“堵”而在于“疏”，即提高用工的彈性而不是簡(jiǎn)單依賴更嚴(yán)的管制刻意壓制勞務(wù)派遣的發(fā)展。質(zhì)疑者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的管制升級(jí)，特別是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的新規(guī)，催生了勞務(wù)派遣短期內(nèi)的井噴現(xiàn)象?！叭浴币?guī)定在一些學(xué)者看來(lái)，只是“源于書齋的制度假設(shè)”，沒(méi)有抓住問(wèn)題本質(zhì)。只有改革剛性的用工體制，才能消除派遣泛濫的源動(dòng)力［4］。另有學(xué)者認(rèn)為，“三性”之所以遏制不住勞務(wù)派遣的擴(kuò)張，是因?yàn)槠浔旧砭褪莻€(gè)偽命題。按照這種觀點(diǎn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)背景下，選擇哪種方式用工是用工者的自由，對(duì)勞務(wù)派遣得以適用的崗位進(jìn)行人為限制本身就是不合理的［5］。2．評(píng)析關(guān)于派遣范圍管制正當(dāng)性的爭(zhēng)論，折射出的是派遣立法兩種思想的交鋒、兩條道路的抉擇，即強(qiáng)化剛性抑或提升彈性。盡管立法強(qiáng)化管制的立場(chǎng)始終未曾改變，但并不意味著管制模式是理所當(dāng)然唯一正確的路。正視質(zhì)疑的聲音，檢視派遣立法是否在正確的方向上前進(jìn)，是走出當(dāng)前勞務(wù)派遣超常發(fā)展困境首要需進(jìn)行的理論追問(wèn)。否定說(shuō)對(duì)勞務(wù)派遣發(fā)展異常的原因作了更深層次的挖掘，呼吁尊重用人單位對(duì)用工彈性的正當(dāng)需求，主張從用工體制改革的本質(zhì)層面解決問(wèn)題，具有其積極意義。不過(guò)，放松或者放棄對(duì)派遣范圍管制的觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為值得商榷。在勞動(dòng)法提供了多種備選用工方式的情況下，選擇哪種用工方式，是否是用工者的絕對(duì)自由，筆者認(rèn)為答案是否定的。客觀上某些用工方式僅適合特定性質(zhì)的工作崗位，對(duì)不屬于該范圍的崗位使用該種用工方式即屬濫用。通常來(lái)講，對(duì)于典型用工方式的范圍立法不設(shè)限制，而對(duì)于特別的用工方式，立法常有特別的適用范圍限制，因其在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面不及前者，此乃比較法上常見(jiàn)的立法例。對(duì)勞務(wù)派遣設(shè)置范圍限制是正當(dāng)?shù)?，也是必要的。勞?wù)派遣本身的特點(diǎn)決定了其僅適合在小范圍內(nèi)使用?？陀^地講，勞務(wù)派遣總體上是一種低水平就業(yè)———較傳統(tǒng)的直接用工而言，從就業(yè)的穩(wěn)定性、受勞動(dòng)保障的程度等各個(gè)方面考量均是如此，即使是在法律良好規(guī)范下運(yùn)作的適法勞務(wù)派遣亦如此。對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞務(wù)派遣是一種過(guò)渡性的就業(yè)，就長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看并非理想的就業(yè)形態(tài)。正因如此，在法國(guó)法上，勞務(wù)派遣被稱為“臨時(shí)工作”［6］。這種臨時(shí)性就業(yè)應(yīng)當(dāng)被控制在有限的范圍內(nèi)，以免威脅典型就業(yè)。派遣范圍管制正當(dāng)性之辯本質(zhì)上是立法理念的自由與強(qiáng)制之爭(zhēng)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，勞務(wù)派遣作為一種市場(chǎng)化的用工與就業(yè)形式，最終將回歸市場(chǎng)。正如有學(xué)者指出的，勞務(wù)派遣的未來(lái)是私法化，在自由中內(nèi)生秩序［7］。不過(guò)，其前提條件是各方面條件的成熟，這將是一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的過(guò)程，而在此之前管制是不可輕言放棄的手段。派遣范圍的管制是遏制勞務(wù)派遣超常發(fā)展的第一道門檻，正當(dāng)性不容置疑。

二、《勞動(dòng)合同法修正案》關(guān)于派遣范圍的規(guī)定評(píng)析

《勞動(dòng)合同法修正案》帶有明確的問(wèn)題指向，即解決勞務(wù)派遣超常發(fā)展的問(wèn)題。具體而言，修正案從四個(gè)方面強(qiáng)化了管制:一是提高了派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入的門檻，派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立由準(zhǔn)則主義改為核準(zhǔn)主義，注冊(cè)資本從50萬(wàn)提高到200萬(wàn);二是同工同酬原則被細(xì)化;三是完善了派遣適用范圍的規(guī)定;四是加重了違法派遣的責(zé)任。這些提升管制的措施均有助于遏制勞務(wù)派遣的非正常發(fā)展，其中適用范圍的規(guī)制對(duì)控制勞務(wù)派遣的“量”有著直接的影響。派遣范圍的限制是對(duì)勞務(wù)派遣的入口管制，是遏制勞務(wù)派遣超常發(fā)展可供選擇的最短路徑。針對(duì)受到批評(píng)最多的派遣范圍“三性”不明的問(wèn)題，修正案重點(diǎn)作出了完善?！秳趧?dòng)合同法》第66條的修正案共3款，分別從三個(gè)層面強(qiáng)化了對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍的管制。這些新規(guī)使勞務(wù)派遣的適用范圍更加明確化了，無(wú)疑將對(duì)于止住派遣擴(kuò)張的勢(shì)頭發(fā)揮積極作用，不過(guò)仍有需繼續(xù)完善之處。

1．勞務(wù)派遣適用范圍的指導(dǎo)原則

《勞動(dòng)合同法修正案》對(duì)派遣范圍進(jìn)行了重新的設(shè)計(jì)，從三個(gè)層次分別展開(kāi)。首先明確了勞務(wù)派遣適用范圍的基本原則。修正后的第66條第1款規(guī)定:“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！痹诘湫蛣趧?dòng)與非典型勞動(dòng)并立的二元格局下，二者的關(guān)系如何定位是一個(gè)根本問(wèn)題。傳統(tǒng)的直接用工方式為主，勞務(wù)派遣和非全日制用工等非典型用工方式為輔，這是理論上對(duì)二者關(guān)系的一般定位，不過(guò)在立法上于該修正案之前卻無(wú)明文。該款規(guī)定頗具特色的是，作為勞務(wù)派遣一章下對(duì)適用范圍的規(guī)定，沒(méi)有直接從勞務(wù)派遣入手，而是首先申明典型用工方式的主導(dǎo)地位，再引出勞務(wù)派遣的補(bǔ)充地位，具有強(qiáng)烈的對(duì)比意義。該款規(guī)定的價(jià)值在于宣示意義，確立了勞務(wù)派遣的指導(dǎo)原則與方向。在勞務(wù)派遣超常發(fā)展的現(xiàn)實(shí)背景下，修正案鮮明地表達(dá)了立場(chǎng)，維護(hù)直接用工方式的主導(dǎo)地位，勞務(wù)派遣未來(lái)無(wú)論如何發(fā)展都只能是補(bǔ)充，這是不可突破的底線。在該款規(guī)定中，“三性”表述被保留，不過(guò)與修正前的法律相比不同的是，對(duì)“三性”的限定詞由“一般”變?yōu)椤爸荒堋?。“一般”意味著非在“臨時(shí)性、輔或者替代性”的崗位上實(shí)施的勞務(wù)派遣，并不當(dāng)然違法?！爸荒堋眲t將勞務(wù)派遣明確限定在“三性”之內(nèi)，不符合“三性”的勞務(wù)派遣皆屬違法。修正案66條第1款存在的一點(diǎn)問(wèn)題值得探討，在表述上其將勞動(dòng)合同用工限定為是“企業(yè)”的基本用工形式，而我國(guó)的用人單位從性質(zhì)上分不限于企業(yè)，還包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、民法非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等等。這種表述可能滋生歧義，結(jié)合后面的規(guī)定，該款的意思可能被解釋為只有在企業(yè)勞務(wù)派遣才必須屈居補(bǔ)充地位，在其他性質(zhì)的用人單位勞務(wù)派遣可突破補(bǔ)充地位的限制?，F(xiàn)實(shí)的背景是，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位常常由于受編制限制而大量使用派遣工。這種特別的表述究竟是立法有意預(yù)留的彈性，抑或無(wú)意，僅是借企業(yè)之名概括宣示典型用工與派遣用工的主輔關(guān)系?這涉及法律的解釋。從法條的體系解釋角度，該款作為派遣范圍的原則性規(guī)定是對(duì)后面兩款具體規(guī)定的指導(dǎo)，如果將該款解釋為主輔關(guān)系的定位僅適用于企業(yè)，那么后面兩款規(guī)定對(duì)于企業(yè)之外其他性質(zhì)的單位也都無(wú)法適用。關(guān)鍵在于政策考量上對(duì)該款作限縮解釋還是擴(kuò)張解釋。筆者認(rèn)為應(yīng)作擴(kuò)張解釋，勞務(wù)派遣在用工體系中的“補(bǔ)充性”定位普適于各種性質(zhì)的用人單位，立法僅是以企業(yè)為例宣示這種意義。

2．“三性”的界定

“三性”的界定模糊向來(lái)被認(rèn)為是勞務(wù)派遣泛濫的罪魁，為此修正案對(duì)“三性”進(jìn)行了具體的界定。根據(jù)第66條第2款:“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位;輔工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位?！笔聦?shí)上類似的規(guī)定在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》當(dāng)中曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)，不過(guò)最終并未被采納。重新界定的“三性”較之前相比更加清晰，其中“臨時(shí)性”的界定最為明確，采取的是量化的方法，其次為“替代性”，“輔”則仍存在一定的模糊性，何謂“為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)”仍存在彈性的解釋空間。在三性當(dāng)中，“臨時(shí)性”是最有效的限制手段。針對(duì)實(shí)踐中勞務(wù)派遣長(zhǎng)期化的現(xiàn)象，6個(gè)月派遣期限的剛性限制無(wú)疑是一劑猛藥。對(duì)派遣期限進(jìn)行限制是比較法上普遍存在的做法，具體的期限從幾個(gè)月到幾年不等，如巴西是3個(gè)月、瑞典是6個(gè)月、希臘是8個(gè)月、盧森堡和葡萄牙是1年、日本和意大利是3年。在有些國(guó)家，勞務(wù)派遣還可以續(xù)期，次數(shù)規(guī)定不一。另有一些國(guó)家對(duì)派遣期限不設(shè)限制，如美國(guó)、德國(guó)。在修正案出臺(tái)之前，一些地方法規(guī)已經(jīng)率先著手對(duì)勞務(wù)派遣期限作出了限制，從6個(gè)月到2年不等。比較來(lái)看，修正案最終確立的6個(gè)月派遣期限———且不可以延期，處于較高的管制水平?？紤]到當(dāng)前勞務(wù)派遣過(guò)度膨脹的現(xiàn)狀，通過(guò)這種嚴(yán)格的管制為其瘦身具有合理性。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，隨著勞務(wù)派遣回歸理性發(fā)展，由不成熟走向成熟，派遣期限的管制可以逐步放松。從日本和德國(guó)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，對(duì)勞務(wù)派遣的管制經(jīng)歷了由嚴(yán)到寬的演變，派遣法的數(shù)次修訂漸次延長(zhǎng)派遣期限，該經(jīng)驗(yàn)值得我國(guó)借鑒?！芭R時(shí)性”還涉及勞務(wù)派遣能否續(xù)期的問(wèn)題。各國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣能否續(xù)期及續(xù)訂的次數(shù)規(guī)定不一:有的不設(shè)限制，如美國(guó)、英國(guó)、丹麥、荷蘭;有的禁止續(xù)期，如希臘、比利時(shí);有的規(guī)定了續(xù)訂的次數(shù)，如在法國(guó)只能續(xù)期1次;有的規(guī)定首次派遣期滿間隔一定時(shí)間方可續(xù)期，如瑞典規(guī)定1年后才能續(xù)訂。我國(guó)《勞動(dòng)合同法修正案》對(duì)于勞務(wù)派遣能否續(xù)期未作明確規(guī)定，在法解釋上應(yīng)認(rèn)為是禁止續(xù)期抑或可無(wú)限次續(xù)訂易滋生歧義。實(shí)踐當(dāng)中的一種亂象恰恰是，用工單位通過(guò)反復(fù)續(xù)訂合同長(zhǎng)期使用派遣工，使勞務(wù)派遣的臨時(shí)性被架空。從這個(gè)角度看，應(yīng)當(dāng)對(duì)法律作從嚴(yán)解釋。根據(jù)66條第2款，6個(gè)月是針對(duì)“崗位”的限制，即該工作的存續(xù)客觀上不能超過(guò)6個(gè)月，將該款解釋為禁止續(xù)期更符合立法本意。為避免爭(zhēng)議，未來(lái)立法應(yīng)明確規(guī)定勞務(wù)派遣的續(xù)期問(wèn)題。另外，6個(gè)月的派遣期限屆滿，用工單位繼續(xù)使用勞動(dòng)者的，在法律關(guān)系上如何定性?對(duì)此情形許多國(guó)家勞動(dòng)法將其推定為用工單位與勞動(dòng)者建立了直接用工的勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)一些地方法規(guī)中也規(guī)定了類似由勞務(wù)派遣向直接用工的轉(zhuǎn)化機(jī)制?！秳趧?dòng)合同法修正案》對(duì)此未作規(guī)定，實(shí)踐中大量發(fā)生的超期用工現(xiàn)象如何處理缺乏明確的法律指引，姑且只能仰賴法律解釋的手段解決。6個(gè)月的派遣期限既是法定的剛性限制，超過(guò)該期限即表明用工不再符合“臨時(shí)性”要求，不能再以勞務(wù)派遣的名義使用勞動(dòng)者，因此繼續(xù)用工的行為應(yīng)解釋為勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)化為直接用工。不過(guò)，立法直接構(gòu)建勞務(wù)派遣向直接用工的轉(zhuǎn)換機(jī)制方為長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。需作特別討論的是“三性”之間的關(guān)系，“臨時(shí)性”、“替代性”、“輔”的要求需同時(shí)滿足抑或滿足其中之一即可，在地位上三者之間是完全等同的抑或有所側(cè)重。若單純按照法條的文義解釋，“或”表明三性之間是并列選擇關(guān)系，即只要具備其中之一就滿足了實(shí)施勞務(wù)派遣的條件。從范圍上來(lái)講，三者可能存在著交叉重疊，某些臨時(shí)性的崗位可能同時(shí)也符合替代性和輔的特征，不過(guò)有些崗位可能符合替代性或者輔卻不符合臨時(shí)性要求。同時(shí)具備三性的崗位一定是正當(dāng)?shù)倪m合派遣的崗位，不過(guò)只符合“一性”也被法律所認(rèn)可。三性規(guī)定在文義解釋上是不存在疑義的，不過(guò)在實(shí)施中卻存在嚴(yán)重問(wèn)題。由于三性管制的剛性不同，臨時(shí)性要遠(yuǎn)強(qiáng)于替代性和輔，引發(fā)在勞務(wù)派遣內(nèi)部由臨時(shí)性向替代性和輔逃逸的風(fēng)險(xiǎn)。用人單位采納勞務(wù)派遣必須尋求合法性的解釋，現(xiàn)行法提供了三條可能的道路，在三性彼此間寬嚴(yán)有別的情況下，避嚴(yán)就寬是自然的選擇。特別是“輔”，在重新界定后仍舊存在較大的模糊空間，主營(yíng)業(yè)務(wù)與非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位的區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)是什么?何謂“為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)”?在判別上仍存在相當(dāng)大的彈性?？梢韵胍?jiàn)，在新修法律施行后，遠(yuǎn)超6個(gè)月的長(zhǎng)期派遣仍將存在，用工者可以援用“輔”的解釋，持續(xù)10年甚至更長(zhǎng)的派遣也是可能的，因?yàn)榉刹⒉唤?。是否真正符合“輔”的判斷相當(dāng)困難，不符合“臨時(shí)性”要求的派遣向“輔”派遣的逃逸可能大量發(fā)生。若是如此，則看似嚴(yán)格的6個(gè)月派遣期限管制將被架空，為遏制派遣泛濫所做的努力又將白費(fèi)。派遣范圍認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的多元化，在一定程度上造成了多元標(biāo)準(zhǔn)之間的混亂。從遏住勞務(wù)派遣超常發(fā)展勢(shì)頭的角度看，標(biāo)準(zhǔn)不是越多越好，而是越統(tǒng)一越好。三性的區(qū)分，并非基于統(tǒng)一的分類標(biāo)準(zhǔn)，而是各自基于不同的角度:臨時(shí)性與長(zhǎng)期性相對(duì)、輔與主營(yíng)性相對(duì)、替代性與不可替代性相對(duì)。這種多元設(shè)置使遏制勞務(wù)派遣的力量發(fā)散乃至彼此間相互抵消。他國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣期限的限制普遍長(zhǎng)于我國(guó)規(guī)定的6個(gè)月，不過(guò)派遣范圍標(biāo)準(zhǔn)在時(shí)間這一維度上具有唯一性，不存在例外，即無(wú)論何種派遣均需受該期限的限制。如此看來(lái)我國(guó)的派遣范圍限制仍舊并不是真的嚴(yán)格。對(duì)派遣范圍的限制，必須從勞務(wù)派遣的本質(zhì)出發(fā)。三性與勞務(wù)派遣本質(zhì)的接近程度恐怕是不同的，所應(yīng)扮演的角色地位也應(yīng)是有所區(qū)別的。在一些國(guó)家并不存在勞務(wù)派遣的概念，而是使用“臨時(shí)就業(yè)”的表述。例如在美國(guó)勞動(dòng)法的語(yǔ)境下，并不存在依漢語(yǔ)直譯的labordis-patching，而是使用temporaryemployment，其大概相當(dāng)于我國(guó)的勞務(wù)派遣?？梢?jiàn)，勞務(wù)派遣一般被定位為一種臨時(shí)性、過(guò)渡性的就業(yè)。作為一種低水平就業(yè)，勞務(wù)派遣本質(zhì)上就不適合長(zhǎng)期采用。在三性當(dāng)中，臨時(shí)性更接近勞務(wù)派遣的本質(zhì)，應(yīng)被作為限制派遣范圍的核心標(biāo)準(zhǔn)。三性的內(nèi)部關(guān)系應(yīng)當(dāng)重新定位，以臨時(shí)性為主導(dǎo)，替代性和輔是對(duì)臨時(shí)性的描述，即臨時(shí)性崗位常常具體表現(xiàn)為替代性、輔的工作。這種重新定位很難依靠法律解釋的路徑實(shí)現(xiàn)———現(xiàn)行法對(duì)三性并列關(guān)系的規(guī)定不存在靈活解釋的空間，只能仰賴立法完善。在《勞動(dòng)合同法修正案》出臺(tái)后，勞務(wù)派遣立法短期內(nèi)難以再有新的進(jìn)展。在此背景下，當(dāng)前更加實(shí)際的是在實(shí)務(wù)中對(duì)替代性和輔作嚴(yán)格的解釋，防止用人單位避開(kāi)臨時(shí)性而以輔或者替代性為大量長(zhǎng)期使用派遣工辯護(hù)。

3．勞務(wù)派遣的比例限制

篇9

總理

二八年九月十八日

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

第一章總則

第一條為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法），制定本條例。

第二條各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

第三條依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

第二章勞動(dòng)合同的訂立

第四條勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

第八條勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

第九條勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

第十一條除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

第十三條用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

第十七條勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章勞動(dòng)合同的解除和終止

第十八條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

第二十條用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第二十一條勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

第二十六條用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

第四章勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第二十九條用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第三十條勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

第三十一條勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章法律責(zé)任

第三十三條用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款。

第三十四條用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。

第三十五條用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第六章附則

第三十六條對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

第三十七條勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

第三十八條本條例自公布之日起施行。

[編輯本段]勞動(dòng)合同法實(shí)施條例逐條完全解讀

第一章總則

第一條為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法），制定本條例。

【解讀】：本條規(guī)定了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的制定目的，也即通常所稱的立法目的。由于《勞動(dòng)合同法》部分條款規(guī)定得不明確，在實(shí)踐中導(dǎo)致有一些條款難以操作，為了貫徹實(shí)施勞動(dòng)合同法，消除操作上的困局，有必要制定實(shí)施條例。

第二條各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

【解讀】：為了促進(jìn)和構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，消除社會(huì)各界對(duì)勞動(dòng)合同法的“誤讀”與“消極評(píng)價(jià)”，政府有關(guān)部門、工會(huì)等組織應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同法的正面宣傳視為己任。

第三條依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

【解讀】：由于會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等機(jī)構(gòu)遍布，實(shí)踐中律師、會(huì)計(jì)師與其執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)關(guān)系一直不明不白，各地各法院也對(duì)此處理不一，本條對(duì)勞動(dòng)合同法所稱的用人單位做了延伸解釋。

第二章勞動(dòng)合同的訂立

第四條勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

【解讀】：按照最高人民法院關(guān)于適用《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)屬于民事訴訟法第四十九條規(guī)定的其他組織，是指合法成立、有一定的組織機(jī)構(gòu)和財(cái)產(chǎn)，但又不具備法人資格的組織，包括：（1）法人依法設(shè)立并領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照的分支機(jī)構(gòu)；（2）中國(guó)人民銀行、各專業(yè)銀行設(shè)在各地的分支機(jī)構(gòu)；（3）中國(guó)人民保險(xiǎn)公司設(shè)在各地的分支機(jī)構(gòu)。依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)具有用工主體資格，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，可以直接作為勞動(dòng)合同中的甲方（用人單位）。未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)，只能受用人單位委托與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)合同中的用人單位只能是設(shè)立該分支機(jī)構(gòu)的單位，不能將分支機(jī)構(gòu)直接列為用人單位。

第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

【解讀】：《勞動(dòng)合同法》要求用人單位必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這樣導(dǎo)致了實(shí)踐中出現(xiàn)一部分勞動(dòng)者在用人單位要求簽訂勞動(dòng)合同時(shí)借故不簽訂勞動(dòng)合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象，本條的規(guī)定，給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)。當(dāng)然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同，而勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識(shí)，在書面通知送達(dá)時(shí)應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書面通知的證據(jù)，否則會(huì)弄巧成拙。

第六條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【解讀】：本條規(guī)定了用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資的同時(shí)還負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。由于實(shí)踐中有些勞動(dòng)者出于某些目的，可能會(huì)拒絕補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，本條同樣的給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生，當(dāng)然，用人單位需支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

【解讀】：本款規(guī)定了自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資的起始日期，起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。勞動(dòng)合同法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，如果不能夠在建立勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)訂立書面勞動(dòng)時(shí)，法律給予一個(gè)月的寬限期。用人單位需在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，一個(gè)月的寬限期是法律賦予用人單位的期限，因此，寬限期用人單位可不支付二倍工資。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

【解讀】：勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。本條規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的情況下仍負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，畢竟“視為”不等于已訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，用人單位還必須向勞動(dòng)者支付11個(gè)月的“雙倍工資”。

第八條勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

【解讀】：《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。但勞動(dòng)合同法并未規(guī)定“職工名冊(cè)”該具備什么內(nèi)容。本條對(duì)“職工名冊(cè)”應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容做了具體規(guī)定，更富有操作性。

第九條勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

【解讀】：勞動(dòng)合同法第十四條第二款第一項(xiàng)規(guī)定勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。實(shí)踐中存在一種誤解，認(rèn)為這里的“連續(xù)工作滿十年”也應(yīng)當(dāng)從2008年1月1日開(kāi)始計(jì)算連續(xù)10年。本條規(guī)定“連續(xù)工作滿十年”的起始時(shí)間自用人單位用工之日起計(jì)算，且包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限，消除了實(shí)踐中的誤讀。

第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

【解讀】：實(shí)踐中有些用人單位為了規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立，將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，本條規(guī)定勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限，徹底擊破了用人單位此類規(guī)避手法。但是，原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。也就是說(shuō)，在適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，連續(xù)工作年限應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限，但在適用解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。

第十一條除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】：當(dāng)勞動(dòng)者符合以下三種條件，即（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。如果勞動(dòng)者此時(shí)向用人單位提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不得拒絕，雙方應(yīng)當(dāng)在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的基礎(chǔ)上訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里的“公平、誠(chéng)實(shí)信用”的原則，又破解了用人單位一個(gè)規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的“絕招”。實(shí)踐中有些用人單位使出如下招數(shù)：當(dāng)勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位并不拒絕，但是，用人單位提出對(duì)工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等進(jìn)行調(diào)整，比如降職降薪，讓勞動(dòng)者無(wú)法接受。本條明確了用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)遵循公平、誠(chéng)實(shí)信用的原則確定，這樣，如果用人單位在新訂合同中調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位、降低勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，顯然違背了該原則，用人單位行為將可能被確認(rèn)為無(wú)效行為，以充分的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。當(dāng)然，如果在公平、誠(chéng)實(shí)信用的原則下還不能達(dá)成協(xié)議，則依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行，即：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

第十二條地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

【解讀】：本條規(guī)定地方各級(jí)人民政府以及有關(guān)部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。如果從結(jié)論去推斷，似乎只能說(shuō)明在該公益性崗位工作的勞動(dòng)者與“地方各級(jí)人民政府以及有關(guān)部門”不建立勞動(dòng)關(guān)系，如果建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)毫無(wú)例外的適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定才對(duì)啊，法律面前人人平等嘛：）

第十三條用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

【解讀】：《勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（六）勞動(dòng)合同終止的條件；第二十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第38條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是勞動(dòng)合同法第十七條關(guān)于勞動(dòng)合同的必備條款已經(jīng)不再將勞動(dòng)合同終止條件列入，實(shí)際上是告訴大家在勞動(dòng)合同法下，勞動(dòng)合同終止必須法定，不能約定。

第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

【解讀】：實(shí)踐中很多用人單位的勞動(dòng)者工作地點(diǎn)即勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地并不一致，由于全國(guó)各地關(guān)于勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)存在地域性差別，本條對(duì)此進(jìn)行了明確，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。當(dāng)然，用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

【解讀】：《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條實(shí)際上是用詞不嚴(yán)密的表現(xiàn)，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；第二種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款規(guī)定看，兩種理解都沒(méi)有錯(cuò)，但是，一個(gè)法條不可能有兩種理解，否則無(wú)法操作。本條對(duì)此進(jìn)行了明確，采納了第二種理解，即勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

【解讀】：《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。但是勞動(dòng)合同法沒(méi)有規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)的具體構(gòu)成，本條明確了培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用，這樣，本條就具有很強(qiáng)的操作性了，這里需注意培訓(xùn)費(fèi)用里面不應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)期間向勞動(dòng)者支付的工資。

第十七條勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

【解讀】：實(shí)踐中用人單位與勞動(dòng)者簽訂的服務(wù)期協(xié)議（培訓(xùn)協(xié)議）的期限通常都長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限，當(dāng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者提出終止勞動(dòng)合同的，是否還需受服務(wù)期限制？本條對(duì)此進(jìn)行了明確，勞動(dòng)合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同續(xù)延至服務(wù)期滿。當(dāng)然，如果雙方在服務(wù)期協(xié)議中對(duì)此有特別約定的，從其約定。

第三章勞動(dòng)合同的解除和終止

第十八條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

…………

【解讀】：本條僅僅是對(duì)勞動(dòng)合同法第36、37、38條的簡(jiǎn)單羅列，是為了對(duì)應(yīng)下面的第19條關(guān)于用人單位解除合同的情形，目的是讓勞動(dòng)者心理感覺(jué)更平衡一點(diǎn)，沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)意義。

第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

…………….

【解讀】：本條規(guī)定了勞動(dòng)合同可以解除的14種情形，其實(shí)就是對(duì)勞動(dòng)合同法第37條、第39條、第40條、第41條的簡(jiǎn)單羅列，消除用人單位不能解除勞動(dòng)合同的誤解，因此，本條宣傳意義遠(yuǎn)大于其現(xiàn)實(shí)意義，目的就是宣傳無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”，在符合法定條件下同樣可以解除。

第二十條用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

【解讀】：此條是關(guān)于實(shí)踐中的“代通知金”的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。明確了額外支付的1個(gè)月工資按照勞動(dòng)者本人上月工資標(biāo)準(zhǔn)確定，當(dāng)然，這里的工資屬于總額的概念，既包括基本工資、還包括加班工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等工資性收入。

第二十一條勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

【解讀】：《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的。該規(guī)定在目前的環(huán)境下適用是存在障礙的，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，只有累計(jì)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)15年以上的，勞動(dòng)者才可能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，由于實(shí)踐中執(zhí)法不嚴(yán)，相當(dāng)一部分用人單位根本就沒(méi)有參加社會(huì)保險(xiǎn)，假如勞動(dòng)者已經(jīng)五十五歲以上，如果現(xiàn)在開(kāi)始繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，達(dá)到享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件時(shí)可能年齡已經(jīng)70有余了，但根據(jù)我國(guó)一直沿用的法定退休年齡規(guī)定，社保機(jī)構(gòu)一般是不可能再接受超過(guò)法定退休年齡的勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，這就會(huì)導(dǎo)致一部分勞動(dòng)者無(wú)法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法終止的尷尬局面。本條規(guī)定勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，用人單位可以終止勞動(dòng)合同，實(shí)踐中更具有操作性。

第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【解讀】：勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中第（五）明確了勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償僅適用于固定期限勞動(dòng)合同，排除了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。本條對(duì)此作出了完善，規(guī)定了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

【解讀】：支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金本來(lái)就是《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的用人單位的義務(wù)，本條做出該規(guī)定似乎多余。

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

【解讀】：勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。本條明確了終止、解除勞動(dòng)合同的證明應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)容，用人單位制作終止、解除勞動(dòng)合同的證明格式可參照該規(guī)定的要求。

第二十五條用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

【解讀】：《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。支付賠償金后是否還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，實(shí)踐中也存在一些爭(zhēng)議。本條明確了用人單位支付賠償金后不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從勞動(dòng)合同法的規(guī)定其實(shí)可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于用人單位依法解除勞動(dòng)合同，二者性質(zhì)截然不同，不能同時(shí)適用。本條同時(shí)規(guī)定了賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，這直接增加了用人單位的違法成本，勞動(dòng)合同法關(guān)于賠償金的規(guī)定追溯到勞動(dòng)合同法施行前的工作年限，突破了勞動(dòng)合同法的溯及力的規(guī)定。

第二十六條用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

【解讀】：由于用人單位存在以下違法行為，即（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者如果與用人單位訂立了服務(wù)期協(xié)議，也不屬于不屬于違反服務(wù)期的約定，不承擔(dān)違約責(zé)任。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

【解讀】：本款規(guī)定了因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)被解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照服務(wù)期協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。這樣可以避免實(shí)踐中部分勞動(dòng)者故意制造可被解雇的事由“誘使”用人單位解除勞動(dòng)合同，達(dá)到規(guī)避服務(wù)期約定的目的。

第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

【解讀】：勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。實(shí)踐中往往有“基本工資”“最低工資”“實(shí)發(fā)工資”“應(yīng)發(fā)工資”幾種不同的概念，用人單位也在工資計(jì)算方式上做文章，損害勞動(dòng)者的利益。本條明確了月工資按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

第四章勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

【解讀】：《勞動(dòng)合同法》第六十七條規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。哪些情形屬于自設(shè)勞務(wù)派遣單位，勞動(dòng)合同法未做出規(guī)定。本條明確了用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。其實(shí)，用人單位“自設(shè)”勞務(wù)派遣單位是難以規(guī)制的，比如用人單位出資人暗中操縱其朋友、親屬設(shè)立勞務(wù)派遣單位，同樣可達(dá)到其目的。

第二十九條用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

【解讀】：勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。這些義務(wù)本來(lái)就是勞動(dòng)合同法規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)履行的，實(shí)施條例又莫名其妙重復(fù)一遍，規(guī)定“用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)”，真是吃了飯沒(méi)事干，有這閑工夫，為何不去解釋“臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位”？

第三十條勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

【解讀】：勞動(dòng)合同法強(qiáng)制規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，而非全日制用工屬于一種靈活的用工形式，雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，且可以隨時(shí)提出終止用工，這與勞務(wù)派遣規(guī)定的必須訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定顯然沖突，因此，本條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工勞動(dòng)者，但是可以將招用的勞動(dòng)者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第三十一條勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】：《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。既然勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)法意義上的用人單位，顯然，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法所規(guī)定的用人單位的義務(wù)也適用于勞務(wù)派遣單位，因此，本條勞務(wù)派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】：勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。因此，第四十八條的規(guī)定同樣適用于勞務(wù)派遣單位，即：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五章法津責(zé)任

第三十三條用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款。

【解讀】：本條新增加了用人單位不依法建立職工名冊(cè)的法律責(zé)任。勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。同時(shí)本條例規(guī)定職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。如果用人單位不依法建立職工名冊(cè)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款。

第三十四條用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。

【解讀】：本條新增加了用人單位未依法向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者未支付賠償金的，勞動(dòng)者在仲裁或者訴訟途徑外還有行政救濟(jì)途徑，即可向勞動(dòng)行政部門投訴，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。

第三十五條用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【解讀】：勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由于被派遣勞動(dòng)者系在用工單位工作，用工單位可能更容易給被派遣勞動(dòng)者造成損害，但是勞動(dòng)合同法并未規(guī)定用工單位的法律責(zé)任，因此，本條進(jìn)行了補(bǔ)充，規(guī)定用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第六章附則

第三十六條對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

【解讀】：本條規(guī)定了勞動(dòng)行政部門針對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為投訴、舉報(bào)，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。

第三十七條勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

篇10

【關(guān)鍵詞】：勞務(wù)派遣；勞動(dòng)合同法；派遣單位；用人單位；勞動(dòng)者

勞務(wù)派遣作為發(fā)展迅速的用工形式，在一定程度上滿足了其他地區(qū)的對(duì)務(wù)工人員的需求，這種新興的雇傭制度在迅速發(fā)展的同時(shí)也暴露出一些問(wèn)題，往往勞動(dòng)者的利益得不到保障等。本文將針對(duì)這些不足進(jìn)行具體分析，從而以勞動(dòng)合同法視野去進(jìn)行勞務(wù)派遣問(wèn)題的解決，以此完善勞務(wù)派遣的規(guī)范性，從而促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步。

一、在勞動(dòng)合同法視野下勞務(wù)派遣的重要內(nèi)涵

勞務(wù)派遣作為一種重要的勞務(wù)工作形式出現(xiàn)，在勞務(wù)派遣中會(huì)存在著三方，分別是派遣單位、用工單位與勞動(dòng)者個(gè)人。這種形式與傳統(tǒng)的用工單位和勞動(dòng)者的雙方關(guān)系有很大不同，勞動(dòng)者與派遣單位簽訂合同，用工單位也與派遣單位簽訂合同，在此時(shí)，派遣單位需要向勞動(dòng)者支付酬勞，而用工單位需要向派遣單位支付酬勞。所以在這個(gè)過(guò)程之中，派遣單位作為一個(gè)類似中介作用出現(xiàn)。但是與中介不同的是，因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者之間沒(méi)有明確的合同關(guān)系，這就致使派遣單位需要處理更多的問(wèn)題，對(duì)更廣范圍的事情負(fù)責(zé)任。于是勞動(dòng)合同法視野角度就尤為重要，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》就是為了能更好的處理相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系而進(jìn)行設(shè)立的，不僅僅要明確三方之間的勞動(dòng)合同，同時(shí)也能較為公正維護(hù)勞動(dòng)者、用人單位、派遣單位的利益，所以在看待勞務(wù)派遣問(wèn)題時(shí)，我們需要站在法律的角度去思考問(wèn)題，以勞動(dòng)合同法視野去了解勞務(wù)派遣的真正內(nèi)涵。

二、在勞務(wù)派遣過(guò)程之中所存在的基本問(wèn)題

往往在勞務(wù)派遣的過(guò)程之中會(huì)存在一些相應(yīng)的問(wèn)題，比如說(shuō)對(duì)于派遣單位而言不能將監(jiān)督工作落實(shí)到位，或者是用工數(shù)量超出了規(guī)定計(jì)劃，出現(xiàn)了“同工不同酬”、派遣務(wù)工的勞動(dòng)者用工混崗[1]等現(xiàn)象發(fā)生，但無(wú)論是怎樣，這些問(wèn)題是切實(shí)存在的，這就說(shuō)明在勞務(wù)派遣這個(gè)方面還是有很多制度上及法律上漏洞的，不能夠滿足社會(huì)的發(fā)展需求。除此之外，勞務(wù)派遣單位進(jìn)入市場(chǎng)的門檻普遍較低，導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位的數(shù)量過(guò)多，而且質(zhì)量往往參差不齊，并不利于國(guó)家勞動(dòng)行政部門進(jìn)行監(jiān)管，這樣的勞務(wù)派遣單位也不能夠起到維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的真正作用。

三、如何在勞動(dòng)合同法視野下進(jìn)行勞務(wù)派遣的具體分析

（一）進(jìn)行勞務(wù)派遣時(shí)提高對(duì)于派遣單位的要求

派遣單位的參差不齊不僅不利于國(guó)家相關(guān)部門的管理，也無(wú)法保障相應(yīng)勞動(dòng)者的權(quán)益，處于多種角度進(jìn)行考慮，應(yīng)當(dāng)在進(jìn)行勞務(wù)派遣時(shí)提高對(duì)于派遣單位的相應(yīng)要求，在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》中也進(jìn)行了關(guān)于注冊(cè)資本的修改，在第五十七條中，將勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本提高到“注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元[2]”。同時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)該申請(qǐng)相應(yīng)的行政許可，這些措施都可以促進(jìn)勞務(wù)派遣單位的管理向法律化規(guī)范化方向發(fā)展。

（二）明確勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范合同內(nèi)容

在勞務(wù)派遣這一務(wù)工流程上，出現(xiàn)了三方，就是派遣單位、用人單位以及勞動(dòng)者自身，往往在這個(gè)環(huán)節(jié)中我們不僅僅要明確相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系，也要對(duì)合同內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，在合同法第六條中也有明確規(guī)定“工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益[3]?！倍冶仨毢炗啎娴暮贤?，才具有相應(yīng)的法律效益。派遣單位作為用人單位與勞動(dòng)者之間的樞紐，是起到收取用人單位薪酬，向勞動(dòng)者發(fā)放薪酬的作用的。所以派遣單位應(yīng)該承擔(dān)對(duì)于其用人單位和勞動(dòng)者之間的相應(yīng)責(zé)任。只有明確勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范合同內(nèi)容，才能對(duì)勞務(wù)派遣所出現(xiàn)的問(wèn)題予以責(zé)任劃分，防止相互推避責(zé)任的事情發(fā)生。

（三）勞務(wù)派遣范圍內(nèi)應(yīng)該避免“同工不同酬”的現(xiàn)象發(fā)生

“同工不同酬”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，為避免這種情況，在合同法中的第六十三條進(jìn)行了修改，“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”有了合同法的支持外，我們還應(yīng)該注重勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的確定，對(duì)于派遣單位及用工單位做好事后監(jiān)督工作，從而在一定程度上保障勞動(dòng)者的基本權(quán)益，及時(shí)掌握勞務(wù)派遣的相應(yīng)情況，完善相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制[4]，對(duì)于各個(gè)部門及單位進(jìn)行用工情況的定期檢查，上交相應(yīng)的情況反饋表，從而促進(jìn)勞務(wù)派遣的進(jìn)一步發(fā)展。

（四）控制好勞務(wù)派遣的用工數(shù)量

勞務(wù)派遣的過(guò)程之中，其中一個(gè)重要的問(wèn)題就是用工數(shù)量往往超出了企業(yè)所需要的用工數(shù)量的比例，超出了相應(yīng)的用工數(shù)量的限制，所以想要對(duì)于勞務(wù)派遣的用工數(shù)量進(jìn)行控制，就需要制定相應(yīng)的用工監(jiān)察制度與預(yù)控計(jì)劃，成立勞務(wù)派遣用工管控小組，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)計(jì)劃相應(yīng)的用工量，對(duì)短期職工及非專業(yè)人員進(jìn)行相應(yīng)的清退工作[5]，并且依據(jù)法律法規(guī)及具體情況，對(duì)被清退的人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這樣不僅僅可以在一定程度上降低用工風(fēng)險(xiǎn)，也能促進(jìn)資源的合理配置，優(yōu)化人員的配備情況，從而提高勞務(wù)派遣人員的相應(yīng)質(zhì)量。

結(jié)語(yǔ)：

勞務(wù)派遣作為促進(jìn)再就業(yè)的重要?jiǎng)?wù)工途徑，發(fā)展十分迅速，但是同時(shí)也存在著一些問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，勞務(wù)派遣應(yīng)該以法律基礎(chǔ)從而解決問(wèn)題。所以我們要以勞動(dòng)合同法的視野去看待勞務(wù)派遣的發(fā)展，往往勞動(dòng)合同法視野下的勞務(wù)派遣呈現(xiàn)以下幾種特性：提高了對(duì)于勞務(wù)派遣單位的市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻、勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)合同更加明確、避免勞務(wù)派遣中“同工不同酬”的現(xiàn)象發(fā)生及加強(qiáng)對(duì)于勞務(wù)派遣用工數(shù)量的相應(yīng)控制。我們從特性中看到了勞動(dòng)合同法轉(zhuǎn)變的趨向，也看到了勞務(wù)派遣的發(fā)展方向，但是在勞務(wù)派遣發(fā)展上與相應(yīng)制度的建立上我們還有很遠(yuǎn)的路要走，仍然需要不斷地努力與完善。

作者簡(jiǎn)介：譚F，女，漢族，1991年4月生，河南南陽(yáng)人，中國(guó)政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院研究生在讀，研究方向：民商法。

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