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關鍵詞：內部培訓 企業(yè)文化 制度化

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-267-02

在目前國際市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，作為一個企業(yè)，面臨來自內部外部的各種挑戰(zhàn)和機遇。企業(yè)要發(fā)展得更好，就要不斷去適應這種變化才能生存和發(fā)展。在企業(yè)中員工的素質是制約提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的主要因素，而企業(yè)內部培訓則是提高員工素質的重要途徑和手段。企業(yè)通過培訓不僅要提高每個人的管理知識、管理技能，更重要的是要保證全體管理干部和整個組織按照統(tǒng)一的方法去應用，從而最大限度地提高組織效率，而不僅僅是個人的效率。

一、企業(yè)內部培訓的必要性

當前，克服人才引進和培養(yǎng)的障礙，獲得更多合適的崗位人才，正成為企業(yè)核心競爭能力的關鍵要素。一項全民參與的“2005CCTV年度雇主”調查給出了答案：所有入選的優(yōu)秀雇主都有一項突出的共同指標――員工從內部培訓中所獲得的被尊重感。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

內部培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法，這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化。因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。

現(xiàn)今，通過內部培訓，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏，已經(jīng)在摩托羅拉、LG電子等跨國公司成為普遍現(xiàn)象。而跨國公司在內部培訓上的成功之處，也被越來越多的中國企業(yè)所效仿。良性的內部培訓機制，正成為企業(yè)是否具備跨越人才鴻溝素質的關鍵指標。

二、如何創(chuàng)建企業(yè)內部培訓

1.打造以人為核心的企業(yè)文化。與中國企業(yè)的短期培訓不同的是，跨國公司的內部培訓一向以分層、個性化和深度化見長。通過在中國復制內部培訓機制，無論是歐美企業(yè)，如惠普、IBM，還是韓系企業(yè)，數(shù)年來都已經(jīng)在內部形成了一套完善的本地化內部人才培育體系。剛剛進入中國市場時，跨國企業(yè)通常是首先靠“挖”人來滿足需求，但是很快地就轉為以內部培訓為主。正是如此，本地化的內部人才培養(yǎng)機制，不僅形成了企業(yè)人才供給的穩(wěn)定性和持續(xù)性，更帶來了跨國公司在中國取得業(yè)績不斷增長的原動力。一個鮮活的例子就是，LG電子1995年就設立中國培訓中心，各法人內部也成立了專門的教育機構，全面開展人才培育工作。通過不同職級的培訓課程、e―learning網(wǎng)上培訓等人才培育機制，LG電子在98%以上的本地職員構成中，根據(jù)2∶8原則，培養(yǎng)了大批本地管理層人才，維持高速的發(fā)展和增長?！叭耸瞧髽I(yè)中最具活性的因子，需要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化?！痹撈髽I(yè)負責人在接受采訪時認為，通過言行一致及以身作則的領導力，構建“對話與溝通”的3C組織文化；建立成果主義體系，基于人才差別化的觀點進行資源分配；逐步實現(xiàn)主要崗位的全球化，由中國的人才管理中國事業(yè)。這些都是跨國企業(yè)人才體系中最核心的成分。

歸根結底企業(yè)發(fā)展的關鍵還在于人，關鍵在于管理者的技能和理念。首先，培訓是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質、知識、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓掌握自身的職責、義務及相應的專長、技能，以適應管理的要求。更為重要的是，培訓通過喚起員工的主體意識和自主意識，可為員工自主管理提供堅實的基礎。其次，培訓是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數(shù)和準則。管理的過程就是幫助員工掌握相關信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。再次，培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷地提高工作績效。

2.組建企業(yè)內部培訓師隊伍。內部培訓師隊伍的建立，可大大增強企業(yè)內部培訓的師資力量和培訓的針對性、實效性、及時性。可以更快地滿足企業(yè)內部培訓的需求，能針對存在問題及時自主開發(fā)課程，而且講課內容和案例更貼近企業(yè)實際，較易為員工所接受，同時也有更多的時間對培訓效果進行考察，落實改進措施。

內部培訓師隊伍的建立，可大大節(jié)約培訓成本。建筑企業(yè)由于一線勞務人員流動較快，上崗培訓需求較大，每年必須舉辦數(shù)十次新進勞務人員的培訓，還有企業(yè)內部“十一”大員的上崗培訓、專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育、管理人員的綜合培訓等。企業(yè)每年在培訓上需要花費大量經(jīng)費。而內部培訓師授課就可服務于現(xiàn)場，到一線授課，節(jié)約了員工的車費、住宿費等，授課時間也可靈活掌握。所以，組建和發(fā)展內部講師團，在滿足企業(yè)員工培訓需求的同時，大大降低了企業(yè)成本。

內部培訓師隊伍的建立，培養(yǎng)了人才，推進了企業(yè)文化建設。為了滿足企業(yè)培訓需求，提升員工培訓的質量，內部培訓師必須不斷充實自我，努力學習專業(yè)知識，及時總結工作成果，收集提煉典型案例，所以專業(yè)知識和技能大幅度提升，表達能力也不斷提高，有的內部培訓師甚至還因此走上公司領導崗位。在內部講師的引導和榜樣示范下，企業(yè)員工自主學習的積極性也將大大提高，形成濃厚的學習氛圍和積極向上的企業(yè)文化。

3.企業(yè)內部培訓制度化。北大青鳥的一位高級人才培訓經(jīng)理認為，在全球化越來越明顯的今天，國內很多企業(yè)都存在或多或少的人才短缺情況，甚至部分企業(yè)在快速成長過程中“患”上人才饑渴癥，對于人才的招募不惜代價。一邊是水，企業(yè)對于人才的渴求；一邊是火，合適人才的挖掘與培養(yǎng)卻成為企業(yè)無法承受的痛。如何選擇更為合適的人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力？

跨國公司蔚然成風的內部人才培訓機制，成為國內企業(yè)爭相模仿的對象。今日，TCL、聯(lián)想等國內大型企業(yè)已經(jīng)在這方面取得較大的突破。長期培養(yǎng)的企業(yè)忠誠度、對企業(yè)文化的深度理解能力，使企業(yè)內部培訓出的人才在貫徹企業(yè)發(fā)展策略方針方面發(fā)揮關鍵作用，并為后來者起到良好的示范效應。無論是聯(lián)想的楊元慶，還是TCL電視的少帥楊偉強，都是國內企業(yè)培養(yǎng)和提拔的典型人才。

盡管如此，在體系性、科學性和方向性上，國內企業(yè)目前仍與跨國公司存在著一定的差距。資深業(yè)內人士坦言，能否將內部培訓建成完善的企業(yè)人才培育體系，并加以傳承，將是決定國內企業(yè)發(fā)展速度和發(fā)展前景的關鍵。

三、內部培訓的意義

總之，企業(yè)內部培訓的安排不能搞形式主義，培訓后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)相關聯(lián)，為其人力資源的含量分析提供量化依據(jù)。

企業(yè)內部培訓有兩個根本的意義，一是為企業(yè)培訓出合格的生產(chǎn)、管理或開發(fā)人員；二是提升員工的工作能力，使個人有所發(fā)展。實踐應該說是培訓的延伸而不是終結。

變化，是企業(yè)環(huán)境的永恒主題；應變，是企業(yè)發(fā)展的基本任務之一。企業(yè)適應不斷變化和日趨復雜環(huán)境，所迎接的挑戰(zhàn)是，你無法明確究竟誰才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對策的目標。而唯一能做的是，找出自身的問題，對準短處開火，進行好每一次培訓。

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關鍵詞：人力資源開發(fā)；內部培訓師；管理模式

21世紀，隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展和完善，培訓被賦予了越來越高的地位和作用。如何培訓員工、如何保證員工能夠不斷提升自身的能力、素質，并進而與企業(yè)共同發(fā)展，成為擺在企業(yè)經(jīng)營管理者面前所必須面對的問題。在不斷摸索和實踐的過程中，企業(yè)內部培訓師的重要性越來越受到企業(yè)的重視。

企業(yè)內部培訓師的起源已經(jīng)很難去推究，但是可以相信內部培訓師與企業(yè)內部導師制度以至于企業(yè)“師傅帶徒弟”的崗位技能培訓有著某種必然的內在聯(lián)系，不同之處在于受眾的多少和培訓方式的正規(guī)與否。業(yè)內學者對內部培訓師制度也給出了一些相類似的定義。例如劉洋認為，企業(yè)內部培訓師制是指由企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好專業(yè)技能或管理技能的資深技術專家或管理人員，對新員工或經(jīng)驗不足的員工進行有針對性地專業(yè)輔導和支持。

如今，國際知名公司大都擁有了自己的內部培訓師隊伍，在內部培訓師的選拔、管理、評估和激勵上均形成了一套較為完善的政策與制度，甚至建立了與之相配套的企業(yè)學院。據(jù)報道，寶潔公司90%以上的培訓都是通過內

部培訓師來完成。相對來說，國內企業(yè)的內部培訓師在制度建設和人員建設上仍處于一種相對薄弱的狀態(tài)。

一、建立內部培訓師隊伍的利弊

一方面，內部培訓師具有很多外部培訓師所不具備的優(yōu)點和長處，從而越來越受到企業(yè)的重視。

（一）內部培訓師的培訓課程往往具有較強的針對性

一般而言，內部培訓師均在企業(yè)內部有較長的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗，對于企業(yè)內部的運作情況和企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境均有較為深入的了解和把握。內部培訓師在知識講授和案例分析的過程中，往往會結合本企業(yè)的實際狀況，給出有針對性的指導意見和方案，從而幫助受眾較快地將相關知識和技能運用到實際工作中去。

（二）內部培訓師的培訓課程往往具有較強的靈活性

由于內部培訓師是企業(yè)自身的員工，因此企業(yè)在培訓時間的設置上、培訓頻率的掌握上以及培訓內容、方式的調整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動性，避免了對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響。

（三）內部培訓師制度的開展使企業(yè)的培訓體系具有較強的可持續(xù)性

一般來說，外部培訓師的培訓課程是針對某一問題較為理論性的講授，無法不斷地積累升華，很難對企業(yè)在較長一段時間內產(chǎn)生影響。而內部培訓師的培訓課程則可以根據(jù)員工的意見反饋，在之后的授課過程中對課程內容進行不斷地修改和深入，從而達到最佳效果。對于某些技術含量較高的高新技術企業(yè)而言，內部培訓師授課的過程也就是企業(yè)現(xiàn)有知識成果不斷積累升華的過程。從長遠來看，對于企業(yè)知識產(chǎn)權的保護和升級具有很深遠的意義。

另一方面，不可否認的是，內部培訓師也可能存在著一定的不足，從而阻礙了培訓效果的實現(xiàn)。一般來說，內部培訓師在培訓技巧的把握和培訓風格的體現(xiàn)上與有著豐富培訓經(jīng)驗的外部培訓師相比，會有一定的差距。更重要的是，內部培訓師著力于本專業(yè)的實踐與研究，不可能對相關專業(yè)和前沿知識有更深入的研究與把握。盡管如此，這些問題還是可以通過對內部培訓師有效的選拔和有針對性的培訓來規(guī)避的。因此，在企業(yè)培訓體系的建設過程中，人力資源管理者決不能“因噎廢食”，忽視了對內部培訓師隊伍的建設，而是需要通過加強對內部培訓師的選拔、培訓、考核與激勵，使該項制度切實落在實處。

二、內部培訓師的選拔

內部培訓師的選拔，尤其是一支較為穩(wěn)定的、受到廣泛認可的內部培訓師隊伍的選拔，是一個長期的過程，絕不是一蹴而就的。首先，在選拔的過程中，需要堅持相應的選拔標準和尺度。一般來說，培訓師需要具有較為深厚的理論基礎和較高的專業(yè)技術水平；在思想品德、工作業(yè)績和工作作風等方面受到廣大員工的認可和接受，從而避免員工對培訓師可能產(chǎn)生的抵觸情緒。同時，培訓師需要是對企業(yè)有較為深入了解和把握的中高層以上管理人員或技術骨干；對于已經(jīng)實施“專家”制度的企業(yè)，則可以明確規(guī)定專家在內部培訓工作中相應的責任和義務。其次，在明確相應選拔標準的基礎上，選拔程序的規(guī)范細致，對于選拔工作的順利完成也有著決定性的意義。

（一）在全面推廣內部培訓師選拔工作之前，需要明確出臺相應的《內部培訓師管理辦法》

不可否認的是，相當一部分技術骨干對于是否申請內部培訓師資格存有一定的顧慮。根據(jù)目前國內企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)內部培訓師的培訓工作屬于兼職工作，培訓工作不可避免地會加大內部培訓師的工作強度和任務甚至影響本職工作的完成情況。出于類似原因的考慮，部分技術骨干對內部培訓工作會持有回避態(tài)度。因此，企業(yè)應當通過制度的建設和相關政策的傾斜，來保護內部培訓師對培訓工作的積極性，進而使?jié)撛诘膬炔颗嘤枎熞庾R到該項工作對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。

（二）對于內部培訓師的選拔工作需要進行充分的動員，各級領導需要給予高度的重視和認可

一件新鮮事物從醞釀到實施到最終被大部分人所接受，需要一段較長的時間。因此，企業(yè)的各級領導尤其是主要領導需要借助各種途徑，傳達對內部培訓師工作重視和肯定的訊息，從而增強員工對該項工作的重視程度，消除對可能因耽誤本職工作而造成不良后果的擔心。

（三）在內部培訓師的選拔工作中，需要進行嚴格審核和評估

在單位內部進行相應的宣傳動員工作后，人力資源部門需要及時組織相關領導和專家對申報內部培訓師資格的人員進行嚴格的考核評估。在考核和評估的過程中，需要對應聘人的工作業(yè)績、專業(yè)知識水平、交流溝通能力進行較為全面的評估，對相關指標在量化的基礎上進行對比排序，進而確定相應人選。三、內部培訓師的培訓

正如第一部分所分析的那樣，內部培訓師在具有諸多優(yōu)勢的同時，也不可避免地存在著這樣那樣的缺陷。其中，最為明顯的問題就在于內部培訓師普遍在授課技巧和授課方式上存在著一定的缺陷和不足。同時，由于長期從事實踐性的工作，內部培訓師往往在知識更新?lián)Q代方面存在著一定的不足。因此，在對內部培訓師的培訓過程中，培訓的內容和方向至關重要。

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2、員工培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。

3、培訓能提高員工綜合素質,提高生產(chǎn)效率和服務水平,樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。

4、培訓是公司持續(xù)發(fā)展的根基。

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員工是企業(yè)的最大資源，沒有員工就沒有企業(yè)。人才是興企強企的根本，是提高優(yōu)質服務的根本。我們生活在一個快節(jié)奏的時代，專業(yè)人才的優(yōu)勢已被打破，但要做復合型人才卻很難。內部培訓是企業(yè)將每一普通員工鑄造成人才的特殊學校，是企業(yè)造就復合型人才最有效且成本最低的培養(yǎng)方式。首先，內部培訓師對公司、工作流程、工藝技巧掌握很深，他們大多是一線優(yōu)秀員工，開展培訓有的放矢、立竿見影，有疑惑可現(xiàn)場探討、及時糾正。其次，培訓時間、地點、方式靈活，組織周期短，培訓期間工作不受影響。

大理供電有限公司自并入南方電網(wǎng)以來，一直把內部培訓和培訓師隊伍建設放在突出地位，以超常規(guī)的熱情，超常規(guī)的努力，超常規(guī)的舉措，實施人才強企戰(zhàn)略，努力營造內部培訓和培訓師隊伍建設的良好機制和政策環(huán)境。在培養(yǎng)培訓師的過程中，注重內涵建設，建立“引導、激勵、競爭、約束、淘汰”的培訓師管理機制。經(jīng)過幾年的努力，一支師德優(yōu)良、工種涵蓋全面、業(yè)務精湛、充滿活力的培訓師隊伍已初具規(guī)模。

培訓師講什么？首先取決于你有非常清晰的需求層次定位和課程定位，應針對培訓對象先做充分的調研和分析，編制相應的培訓程序和課件。其次應知曉與你講授同樣內容的學習和培訓都處于什么階段，你能迅速找到與他們的差異嗎？培訓不是在校學習，更不是員工變學生的簡單再回爐。培訓應模擬標準的工作環(huán)境，其節(jié)奏快、信息量大、重點和難點突出，所有知識點都圍繞相關工作展開，目的是解決員工工作中存在問題和培養(yǎng)他們解決問題的能力和興趣。

新員工培訓是員工進入企業(yè)后接觸到人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉變成為企業(yè)人才的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部并成為團隊一員的過程。回顧自己十幾年前剛入職時的情景，一切都歷歷在目。見習期間，各位師傅生活上給了我無微不至的關懷，工作中毫無保留地幫助我，指導我學習安規(guī)、規(guī)程、專業(yè)知識、倒閘操作技能，使我很快融入了變電運行團隊、快速進入了變電運行工種角色。那是一段難忘的崗前內部培訓，它激勵著我在以后的電網(wǎng)規(guī)劃、農(nóng)網(wǎng)改造、電網(wǎng)調度崗位上努力進取、積極拼搏、無私奉獻，讓我從一名不諳世事的學生，成長為一名專業(yè)電力工人。在快樂工作的今天，我將繼續(xù)演繹這段傳奇。

培訓新員工十分重要，既要調動新員工情緒，又要讓新員工盡快適應企業(yè)環(huán)境。培訓即將閃亮登場的電力新生力量，應著重從以下幾個方面著手。一是針對電力行業(yè)野外工作環(huán)境艱險的特點，通過登山、渡險灘、走迷宮等實戰(zhàn)游戲，訓練他們野外求生的能力和技巧，培養(yǎng)他們吃苦耐勞、團隊協(xié)作的精神。二是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，使員工了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和管理方式，向他們傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，培養(yǎng)他們熱愛企業(yè)、獻身企業(yè)的精神。三是到調度室、變電站、供電所、營業(yè)窗口等一線場所，熟悉設備、工作流程、規(guī)程。四是安全教育，安全是電力企業(yè)的生命線，一切工作都必須在安全的前提下開展。

一線員工特點是都是資深操作手，有過無數(shù)次的操作經(jīng)歷，有著豐富的操作經(jīng)驗，都是身懷絕技的操作能手，但理論知識相對較低。技巧和經(jīng)驗雖能快速地解決日常工作和本工種之內的實際工作，但長期如此容易形成一種定勢思維，以至于他們不能快速接受和適應新設備、新崗位，難以應對較復雜的突發(fā)事故。全面向員工講授工作經(jīng)驗和技巧并將理論知識由淺入深地融入到工作中是電力培訓師的基本職責，如何使他們更多、更快地掌握并應用新知識是每位培訓師要考慮的深層次問題。

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關鍵詞：企業(yè)；物流管理；措施

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-00-01

近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)之中對于物資的供應也是越來越看重，良好的企業(yè)內部物流管理體系是確保企業(yè)物資供應正常的前提，也是企業(yè)正常生產(chǎn)和運行的先決條件。企業(yè)之中，物資的供應部門不僅僅屬于生產(chǎn)的先譴部隊，同時也是企業(yè)生產(chǎn)急行軍，同樣也是企業(yè)生產(chǎn)的后勤服務保障，它在企業(yè)之中承擔的責任以及體現(xiàn)的功能是其他部門無法取代的。提升企業(yè)內部物流管理水平，應該是企業(yè)自發(fā)的一種行為，同樣應該是企業(yè)內部的一種需求，物流管理水平的提升對于企業(yè)的生產(chǎn)以及企業(yè)的正常運行是有著不可估量的作用和意義。

一、思想上重視企業(yè)內部物流管理

企業(yè)內部的物流管理，多年來一直在企業(yè)中處于尷尬的地位，特別是對于生產(chǎn)中的物流管理，物流管理導致物資物資供應出現(xiàn)差錯，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)。因此，對于企業(yè)內部的物流管理，當務之急那就是應該改變對企業(yè)物流管理的認識，從思想上重視企業(yè)物流管理，提高管理的水平，下面進行簡單的分析：

企業(yè)在內部物流管理上應該轉變企業(yè)內部物流的管理體制，完善物流的管理制度，進而強化企業(yè)內部物流管理的職能。

企業(yè)應該利用企業(yè)本身的管道儲運優(yōu)勢，是其能夠最大程度上服務于企本身業(yè)，在企業(yè)的管道儲運方面，應該重新設置專門的科室，將物流管理的基層站隊的一些二級部門轉變?yōu)槠髽I(yè)內部物流管理機構，加強對內部物流管理職能的利用。

企業(yè)應該就物流管理而制定一些類似于管理規(guī)定、網(wǎng)絡管理、內部控制手冊、物資采購、存貨企業(yè)物資采購評審規(guī)定以及SAP物資模塊管理辦法等等，這些文件既強化了管理，也具有相當?shù)目刹僮餍?/p>

企業(yè)應該重視物流管理在企業(yè)內部各部門的地位，從根本上去改變企業(yè)物流管理部門的地位，提升企業(yè)物流管理形象，使得企業(yè)物流管理的工作人員能夠本著積極的態(tài)度對待物流管理的工作。

二、完善企業(yè)內部物流信息

完善企業(yè)內部物流信息，這主要是針對企業(yè)內部的物資采購而言的，因此建立企業(yè)內部物流信息系統(tǒng)也是最重要的手段，而物流信息系統(tǒng)應該要結合企業(yè)內部物資供應、詳細的采購需求以及采購計劃。下面就簡單的闡述：

第一，那就是做到了解和評估材料需求情況。作為物資供應工作人員應該利用目前先進的計算機技術對企業(yè)公司對采購的材料的需求情況以及企業(yè)或者公司的生產(chǎn)銷售計劃還有就是企業(yè)公司的材料庫存的情況以及所剩余訂單的信息情況進行統(tǒng)計分析，根據(jù)這些，而做出一個大體的采購量，保證物流工作能夠正常進行。

第二，那就是要確定基本采購數(shù)量。對于一個企業(yè)或者公司來說，適當?shù)牟牧喜少彅?shù)量和時間對于滿足企業(yè)的公司生產(chǎn)的用料需求有著直接重大的影響。所以，確定一個基本的采購數(shù)量對公司企業(yè)的生產(chǎn)有著不可估量的影響的。而要做到這個基本量得確定，那么首先就應該將公司的生產(chǎn)需求和市場需求綜合后轉變成生產(chǎn)計劃，把綜合后的生產(chǎn)的需求量減去已存在產(chǎn)品的數(shù)量。其次那就是要精確的計算可用庫存量，以便采購時能夠準確的掌握采購的信息，給企業(yè)內部物流管理提供最準確的數(shù)據(jù)。

第三，計算剩余的訂單數(shù)，這能夠更加準確的根據(jù)需求確定數(shù)量，不至于浪費或者短缺。通過這三者的了解和計算，對采購數(shù)量做到一個基本的確定。從而進一步的對企業(yè)的內部物流工作進行妥善的計劃安排。

三、企業(yè)內部物流管理工作人員的培訓

隨著目前的社會的發(fā)展以及企業(yè)內部生產(chǎn)的多元化，對于企業(yè)內部物流管理而言，傳統(tǒng)的管理方式以及傳統(tǒng)的物資供應管理人員已經(jīng)不能適應時代的發(fā)展了。未來企業(yè)物流管理必然是走向現(xiàn)代先進的計算機信息管理。

因此對于企業(yè)物流管理人員的培訓也是勢在必行，具體培訓的內容如下：對企業(yè)內部物流管理人員應該進行專門的企業(yè)財務管理的培訓，確保企業(yè)內部物流管理方面的資金投入合理；對內部物流管理人員進行計算機技術以及管理進行培訓，確保企業(yè)在這方面的發(fā)展能夠跟上時代的步伐。

另外，要改善企業(yè)內部物流管理人員的現(xiàn)狀，在培訓現(xiàn)有員工整體素質之外，還可以通過各種優(yōu)勢政策直接引進物流管理方面的大學專業(yè)人才以及引進具有物流管理經(jīng)驗的工作人員。

四、溝通協(xié)調

任何一個企業(yè)都不是單獨的存在，是由具有各種功能性質的部門共同聯(lián)合，上文已經(jīng)介紹到物流管理部門既屬于生產(chǎn)的先譴部隊，同時也是企業(yè)生產(chǎn)急行軍，同樣也是企業(yè)生產(chǎn)的后勤服務保障，簡單的說，企業(yè)內部的物流管理部門是專門為服務其他部門而存在的，因此，溝通協(xié)調對于企業(yè)內部物流管理來說是極其重要的。

在溝通協(xié)調上，應該從以下的兩方面入手：企業(yè)內部物流管理部門與系統(tǒng)內部的溝通，與內部得溝通應該做到生產(chǎn)計劃、以及企業(yè)財務還有各個物資需求的溝通，保證生產(chǎn)物資信息的全面，不造成企業(yè)物資浪費以及資金的浪費；企業(yè)內部物流管理部門與系統(tǒng)外部的聯(lián)系，這些聯(lián)系應該包括與物資供應商的聯(lián)系，和施工隊的材料申報與驗收，確保能夠對企業(yè)物流管理采購過程中的產(chǎn)品性能特性以及價格有基本了解，防止不必要的浪費發(fā)生。

五、結束語

綜上所述，提升企業(yè)內部物流管理水平，從物資管理人員方面的角度，企業(yè)內部物流管理的工作人員應該具有基本企業(yè)物流管理才能以及擁有基本的現(xiàn)代化計算機信息管理技術；從企業(yè)內部的角度，企業(yè)內部物流管理應該得到該有重視，以及應該就企業(yè)內部物流管理而制定一些符合企業(yè)實際的制度準則?？傊谄髽I(yè)內部物流管理方面，采用的先進的現(xiàn)代化物流信息管理已經(jīng)是企業(yè)內部物流管理的必然趨勢，這也是提升企業(yè)內部管理水平的重要舉措。

參考文獻：

[1]崔東.監(jiān)督管理在企業(yè)物流管理中應用[J].時代經(jīng)貿，2007（S9）.

[2]張桂杰.淺談生產(chǎn)企業(yè)如何進行企業(yè)內部的物流管理[J].中國新技術新產(chǎn)品，2009（16）.

篇6

關鍵詞：人力資源；培訓體系；企業(yè)管理；企業(yè)招聘

在當今經(jīng)濟激速發(fā)展的大時代里，企業(yè)想要在這個競爭日益白熱化的時代里擁有一方立足之地，就必須提升自身的團隊實力。提升團隊實力的關鍵就在于企業(yè)內部人才的能力，這時，企業(yè)人力資源招聘與培訓管理系統(tǒng)就發(fā)揮出了巨大的貢獻。由此可見，將企業(yè)內部的人力資源招聘與培訓體系更好的結合管理，最終才能提升整個企業(yè)在當今時代中的競爭力，做到長久發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源招聘與培訓體系簡介

由于企業(yè)的發(fā)展要求所致，企業(yè)內的人才招聘與培訓管理工作在當前市場經(jīng)濟趨勢下變得日益重要。同時為了滿足企業(yè)事先制定的戰(zhàn)略發(fā)展條件，在專業(yè)人才尋找過程中必須應用科學、系統(tǒng)的方法來進行吸納，從而為企業(yè)的長久發(fā)展做鋪墊。在我國發(fā)展的目前現(xiàn)階段，各大企業(yè)的展品工作開展一般都有企業(yè)內部晉升與外部公開招聘結合而成，在滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作理念的同時，也要符合公平、公正、公開、科學合理的招聘原則。在企業(yè)內部的培訓體系建設過程中，可以開展多樣化的、多種形式的培訓活動，在能夠使員工勝任當前擔任崗位的同時，從而提升其個人的綜合素質，進而將企業(yè)內部的員工整體工作素質進行一個質的提升。另外，企業(yè)人力資源培訓工作的存在意義不僅僅能是為了將員工的文化涵養(yǎng)與業(yè)務工作能力進行強化，更深層的意義是為了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認同心理，進而團結一心，將企業(yè)的價值進行升華。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源招聘與培訓工作中出現(xiàn)的問題

（一）各大企業(yè)人力資源招聘中出現(xiàn)的問題

在我國企業(yè)發(fā)展的目前現(xiàn)階段，在企業(yè)人力資源招聘過程中主要存在三種比較大的誤區(qū)。一個是在企業(yè)內部的人力資源管理工作中并不具備一定的規(guī)范管理制度，致使人力資源部門在進行開展招聘工作時沒有準確的招聘依據(jù)來依靠。第二個是指人力資源部門在進行招聘工作時，對于企業(yè)內部招聘崗位的實際技能水平和知識掌握水準不夠清楚，就大大的將針對性能降低，進而招不到真正能夠勝任相應崗位的人才。最后一點也是最重要的一點，就是指企業(yè)在進行招聘工作過程中，將人才招聘與人才規(guī)劃理念大大的分離開來進行招聘，導致實際的招聘工作“目光短淺”，只看重眼前的情況，沒有注重企業(yè)長久的發(fā)展。同時在企業(yè)經(jīng)濟效益需求的情況下進行大量招攬人才，反之就會進行大量裁員工作，這種人力資源管理誤區(qū)是企業(yè)發(fā)展最大的制約因素。在這三點之外，還有部分企業(yè)存在招聘方式過于單一化的情況，使得人才吸引范圍大大縮小。

（二）各大企業(yè)人力資源培訓工作中出現(xiàn)的問題

在我國目前市場經(jīng)濟前進的發(fā)展狀況中，各大企業(yè)在企業(yè)內部員工培訓體系層面，主要在三個方向上存在問題。其一，有大部分企業(yè)內部培訓共組的展開形式僅僅浮于表面形式，對于實際的人力資源培訓工作不夠重視，也就導致培訓工作展開時出現(xiàn)人力不足、物力不足、財力也不足的尷尬現(xiàn)象，不具備工作開展的條件。其二，企業(yè)在開展培訓工作時，并沒有制定相關的詳細執(zhí)行方案，盲目的開展培訓內容只會造成事倍功半的不良后果。其三，在企業(yè)內部開展的人力資源培訓工作并不具備完善的評價分析體系，造成管理決策人在掌握企業(yè)內部人員能力方面十分模糊，影響決策者做出錯誤的判斷，同時在培訓中出現(xiàn)的問題也不能夠被即時發(fā)現(xiàn)立刻解決。

三、對于企業(yè)出現(xiàn)人力資源招聘與培訓體系的建設與管理問題的解決方案

（一）將人力資源招聘體系與培訓管理工作在企業(yè)內部進行優(yōu)化

1.將企業(yè)人力資源招聘內容進行詳細化

在進行企業(yè)人力資源招聘工作時，必須將人力資源招聘的針對性進行重點開展，才能全面將企業(yè)在人力資源招聘方向做到真正的系統(tǒng)完善。在人力資源工作開展的具體實施過程中，為了將企業(yè)內部的不同崗位和不同的工作職責進行有效區(qū)別開來，并進行明確下一步的工作步驟，必須針對所招聘崗位的職位需求進行實際的預測中介分析。只有在全面的掌握整個企業(yè)內部的不同崗位應具備的不同職責需求、不同崗位對應聘人員的專業(yè)水平與任職要求，才能夠在高效的工作效率下為企業(yè)招聘到適應該職位的應用型人才。

2.將企業(yè)內部的人力資源招聘工作流程進行有效測評

在進行企業(yè)內部的人力資源招聘工作過程中，對于建立完整的招聘工作流程測評系統(tǒng)是十分有必要的。在該項測評系統(tǒng)中，主要的目的就是將招聘的人才標準進行具體要求化。例如：對于應聘人員的道德品行、知識掌握、專業(yè)水平以及自身素質等方面的要求進行明確化。在具體的招聘流程中，將筆試、績效測試、面試、簡歷跟蹤調查工作等招聘方式，都作為企業(yè)人力資源管理工作展開的重點，從而對所有應聘人員進行一個做科學合理的有效評估，M而做到對于應聘成功人才的篩選淘汰工作，用數(shù)據(jù)來保證錄取的員工是能夠真正符合企業(yè)人才崗位需求的。

3.依據(jù)企業(yè)實際需求進行定向招聘

在這一方向上，必須將企業(yè)的實際發(fā)展狀況與企業(yè)自身發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略進行有效結合。只有在此基礎上，才能使人力資源招聘工作成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標的良性輔助工具。另外，在進行企業(yè)內部的人力資源工作完善過程中，可以按照企業(yè)對人力資源的規(guī)劃進程對開展的招聘工作進行更深層次的完善。在這步完善的工作步驟中，通過將企業(yè)內部員工的團隊建設重點方向進行明確，從而針對企業(yè)發(fā)展當前階段內的員工團隊組成的結構形式、員工自身的學歷構成現(xiàn)狀都進行一系列的有效分析，才能更進一步的將企業(yè)當前招聘計劃與措施進行高效實施。

4.積極拓展企業(yè)人力資源的招聘方式

為了能夠為企業(yè)發(fā)展招聘到更多人才，企業(yè)內部人力資源部門必須將招聘渠道與方式進行有效拓展。在實際的招聘過程中，各大企業(yè)人力資源部門可以在各大高校校園內部開展招聘會，通過錄取大量的優(yōu)異應屆畢業(yè)生來充實企業(yè)內部人才儲備庫，同時也可以錄取部分未畢業(yè)學生進行假期實習，利用企業(yè)的獨特魅力促使其畢業(yè)后留在企業(yè)任職，還可以與獵頭公司建立合作關系，挖掘具備超高工作經(jīng)驗的專業(yè)人才為企業(yè)發(fā)展做鋪墊[1]。另外，為了降低人力資源部門工作人員的工作強度，避免因招聘會的人山人海無法認真篩選簡歷的問題，同時也是為了順應這個互聯(lián)網(wǎng)+的時代，人力字眼部門應該積極的利用好各個網(wǎng)絡招聘渠道，將本企業(yè)的招聘要求進行，與此同時，將投遞簡歷進行實際審核過后，篩選出符合招聘要求的應聘人員進入初試、復試。

（二）將企業(yè)人力資源培訓體系工作的建設進程進行加速強化

1.對于企業(yè)人力資源培訓工作加強重視程度

作為企業(yè)的管理層人員，必須充分意識到內部人力資源培訓在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要地位。將管理過程中的主要精力放在企業(yè)內部的人力資源開展工作上，同時加大對于人力資源培訓的資金投入，保證人力資源培訓工作的順利開展。另一方面，一定要針對本企業(yè)的實際發(fā)展經(jīng)營狀況，制定出適用于本企業(yè)人力資源培訓工作順利開展的設計方案，在一定程度上將企業(yè)內部的人力資源培訓制度進行深度健全完善。

2.培訓過程中針對企業(yè)發(fā)展需求定向培訓

根據(jù)當今時代的市場經(jīng)濟發(fā)展進化趨勢，各大企業(yè)開展企業(yè)內部的人力資源培訓工作的時候，一定要根據(jù)員工崗位的實際需求進行定向培訓工作。在確定企業(yè)內部員工的實際培訓需求過程中，需要采取一系列的措施辦法進行分析完成。首先，應該對企業(yè)內部員工的整體一致方向上的需求結合相關數(shù)據(jù)資料進行有效的分析總結。其次，應該開展一系列的調查問卷填寫、部門領導面談、以及通過直面觀察企業(yè)員工在工作過程中的需求表現(xiàn)，還可以組織企業(yè)內部剖析活動，通過員工自身的診斷和員工之間互相診斷的方式來進行，在以上所有確定過程工作完成后由各個部門負責人將統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)進行匯總交送至人力資源部門。最后，由人力資源管理部門依據(jù)整個企業(yè)提交上來的匯總數(shù)據(jù)，制定出培訓體系的內容。在這一基礎上開展的人力資源培訓工作，不僅在培訓內容上確定了具體的培訓流程與培訓大綱，同時又將最適用于本企業(yè)員工的培訓方法進行了最終確定[2]。另外，在已經(jīng)開展的人力資源培訓工作中，一定要將培訓的方向集中于提升員工的知識素養(yǎng)、專業(yè)技能、工作效率上面，如此才能將員工的人力資源潛力進行有效開發(fā)，并真正推動了企業(yè)的加速發(fā)展進程。

3.對于企業(yè)人力資源培訓工作進行定期評估

對于判斷企業(yè)人力資源培訓過后是否出現(xiàn)了明顯的提升效果，這時就應該對企業(yè)人力資源培訓工作展開定期的評估測評。該項測評內容工作的展開形式，既可以是以組織培訓考核測評的方式展開，也可以通過實地考察的方式進行展開，但無論是哪一種評估方式，都是通過將培訓的員工在培訓后是否將自身的實際知識掌握能力、專業(yè)技能水平與工作效率行為上面進行了有效提升，做一個真實的判斷，其目的都是將企業(yè)內部員工的實際知識掌握水平與任職的綜合素養(yǎng)進行清晰的統(tǒng)計。評估過后，最好將本次的評估結果融入到與企業(yè)員工的晉升、獎金等福利中去，激發(fā)員工的積極參與性。

四、總結

綜上所述，企業(yè)如果想要在當今的市場激烈競爭環(huán)境中具備頑強的生命力，就必須將自身的人力資源招聘與培訓體系建設工作做好，也就是將自身的人才團隊綜合實力不斷強化提升。只有將企業(yè)人力資源招聘內容進行詳細化，同時輔以有效的招聘流程 在多踴的展品渠道中采用定向招聘實用性人才，另外在企業(yè)內部積極開展一系列的人力資源培訓建設工作，從基礎上提升員工的工作能力與綜合素質，才能在保證企業(yè)穩(wěn)步運行的期間提高市場競爭能力。

參考文獻：

篇7

1 在人力資源建設過程中，出現(xiàn)的問題以及現(xiàn)狀

1.1 在建設人力資源工作中，其思想理念陳舊，缺乏較強的管理意識

人力資源管理的根本目的，是為了讓企業(yè)達到自己的戰(zhàn)略目標，同時在企業(yè)內部創(chuàng)造出一個全新的文化氛圍，并且把企業(yè)內部員工看作是該企業(yè)最重要的資源以及財富，對其進行開發(fā)和保護，使得企業(yè)內部的每一位員工充分發(fā)揮出他們的創(chuàng)造性和主動性。在管理思想方面，因為我國長期受到計劃經(jīng)濟的各種影響，所以讓供電企業(yè)的市場化大大降低，由于受到這種影響，致使我國的人力資源管理還處在最為傳統(tǒng)的“人事管理”上，并沒有建立一套適合人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的完整體系，對于從事人力資源管理的工作人員而言，他們的思想也基本停留在過去的事物管理上，使得整個人力資源在管理以及開發(fā)方面都屬于粗放型。

1.2 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略不能有機結合

就從目前情況上看，在我國供電企業(yè)內部，很多人力資源管理部門中的工作人員都只是把企業(yè)管理看成是自己的主要職能，在整個供電企業(yè)的長遠發(fā)展以及規(guī)劃方面還比較欠缺，沒有為供電企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做到強而有力的推進作用。最近幾年，某些單位雖然把自己的人事部改成了人力資源部，對其賦予了新的含義，可是在工作的本質上，還是沒有得到進一步改善，在整個人力資源管理上還是保留了傳統(tǒng)的管理體制，這種管理體制的思想較為陳舊，為企業(yè)的發(fā)展不能帶來實質性的幫助。供電企業(yè)內部的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理還是處于嚴重脫節(jié)的狀態(tài)。在對調配、考核以及薪酬等方面做出規(guī)劃的同時，嚴重忽略了供電企業(yè)整體長遠的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

1.3 對員工的開發(fā)不夠全面，缺乏專業(yè)人才

綜上所述，因為供電企業(yè)和其他普通企業(yè)相比，性質較為特殊。其本身具有技術密集型和資金密集型等特點，所以使得供電企業(yè)內部基本上都屬于技術型人才。在培養(yǎng)和選拔經(jīng)營型以及管理型人才方面，人力資源管理部門做的工作還不夠全面，其選拔機制也不完善，在專業(yè)的管理人才隊伍中，素質以及能力都未能達到要求，尤其是供電企業(yè)內部嚴重缺乏那些既懂得生產(chǎn)，又懂得經(jīng)營管理的復合型人才。在供電企業(yè)內部沒有形成一個具有扎實功底的基層人員組織隊伍，其主要原因是企業(yè)本身對基層員工的培訓以及潛力開發(fā)工作做得不到位，即便有對員工做出培訓，在培訓的過程中也缺乏較強的針對性和實用性。

1.4 在培訓體系上不夠完善，機制不健全

除了以上所說的各種原因外，還有一項關鍵因素直接影響著人力資源的培訓，那就是培訓觀念的落后問題。很多企業(yè)在對員工進行培訓時，都只是把培訓當成一種形式化的東西，走走過場，并沒有將其落實到實處，那些能真正根據(jù)企業(yè)實際情況，根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃對員工做出培訓的企業(yè)并不多見。對于企業(yè)的培訓體制而言，在對員工進行培訓的過程中，方法也非常單一，很少有和員工互動的拓展式教學培訓，基本上都屬于老舊的培訓模式，例如單一的課堂授課，對員工進行理論知識的培訓等?，F(xiàn)在很多供電企業(yè)內部沒有建立起一套培訓效果評估體系，其主要原因是因為企業(yè)只重視如何加強資金投入以及改善培訓方法等問題，從根本上嚴重忽略了科學、合理培訓體系建立的重要性。

2 搞好供電企業(yè)人力資源建設的方法

2.1 要對人力資源管理有新的認識，改變過去老舊的思想

對于人力資源管理而言，它是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要前提和根本保障，尤其是在新形勢環(huán)境下的今天，這對于一個供電企業(yè)而言顯得尤為重要。身為供電企業(yè)中的管理者，要從過去對人事分散性以及事務管理性方面，逐漸朝著戰(zhàn)略性以及人力資源開發(fā)方面轉變；將過去那種只重視事務管理的模式朝著“人本主義”模式轉變，從根本上做到以人為本。若要想使得企業(yè)內部的每一位員工都能夠適應當今社會發(fā)展的需求，企業(yè)就應該把工作重點以及核心放在如何對員工進行培訓和激勵上。如果這方面工作做好了，就會發(fā)現(xiàn)，某些員工自身的優(yōu)勢或者特長會給整個供電企業(yè)的發(fā)展帶來巨大幫助，個別員工的特長也許就是企業(yè)的核心競爭力，從這些方面我們都不難看出，供電企業(yè)應該把人放在第一位，強調人才是企業(yè)最為寶貴的財富。

2.2 要把人力資源管理提升為戰(zhàn)略管理

首先應該把企業(yè)的人力資源管理以及開發(fā)納入到整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且站在科學、合理的視角上來看待供電企業(yè)人力資源問題。供電企業(yè)應該把這種發(fā)展戰(zhàn)略看成是企業(yè)內部核心價值、經(jīng)營戰(zhàn)略以及長期發(fā)展的重要組成部分，使其和企業(yè)文化、管理以及組織結構相互融合，從根本上實現(xiàn)供電企業(yè)的戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)業(yè)績不斷提升。

2.3 對人才隊伍進行建設，突出其中的重點

供電企業(yè)內部只有搞好了人才的建設工作，才可以帶動整個企業(yè)的發(fā)展，這對企業(yè)的發(fā)展而言具有特殊作用，同時也能對企業(yè)內部的人才建設起到推動作用。企業(yè)內部勢必要搞好人才隊伍建設，因為這項工作是推進人才全面發(fā)展建設的一個重點以及核心。對于供電企業(yè)而言，若是要想培養(yǎng)出高素質的專業(yè)人才隊伍，就要不斷造就出高層次人才，以這種高層次人才為核心，不斷帶動人才隊伍的培養(yǎng)與建設。

篇8

1企業(yè)內部會計控制的重要性

經(jīng)濟、政治以及科技文化的飛速發(fā)展方便社會生產(chǎn)生活的同時也帶來一些不良的影響后果以及問題，知識經(jīng)濟近年來帶來了極大的生產(chǎn)力，企業(yè)發(fā)展也迎來了新的更有利的契機。但是要想企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的浪潮中穩(wěn)步前進，必須加強對企業(yè)內部會計控制的管理，確保企業(yè)的資產(chǎn)安全，確保企業(yè)運行良好。企業(yè)內部會計控制在企業(yè)人員管理，提高生產(chǎn)率及工作效率等方面都發(fā)揮著重要的不可替代的作用。因此，企業(yè)必須發(fā)現(xiàn)了解內部會計控制中存在的易被忽視的問題，提出具體的有效的解決措施，對企業(yè)內部會計控制不斷改進完善，是保障企業(yè)不斷發(fā)展前進的基礎。

2企業(yè)內部會計控制的現(xiàn)狀及問題

21企業(yè)相關認知匱乏

就目前而言，對于企業(yè)內部會計控制，一部分企業(yè)仍然持觀望態(tài)度。建立這項制度會消耗很大的人力以及財力，對于企業(yè)而言，在沒有對一件新生事物或者制度進行準確的價值和收益估算之前，不會輕易嘗試。除此之外，企業(yè)的領導者對內部的會計控制不是特別重視，缺乏主動性以及相應的積極性，而員工為了保持和領導的共識，也不愿意過多地去接觸企業(yè)內部會計控制，最終，使得企業(yè)內部會計控制無法良好地運用到企業(yè)管理上。

22法人治理形同虛設

將我國的社會經(jīng)濟發(fā)展實際和當前企業(yè)發(fā)展狀況結合，對企業(yè)內部會計控制進行具體的研究分析，可以發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的法人治理機制形同虛設，例如：很多企業(yè)的董事長可以身兼數(shù)職，這樣一來，董事長兼職的那個職位就很難發(fā)揮其作用。如果董事長兼職的還有監(jiān)督部門的工作，那么，這個企業(yè)的監(jiān)督部分就很難發(fā)揮相應的職能。其直接后果就是：因為一人的身兼數(shù)職，很多職位都等于形同虛設，不能很好地發(fā)揮其作用，相應的獨斷專權隨之產(chǎn)生。企業(yè)內部會計控制也只是多了個部門，完全發(fā)揮不到應有的作用。

23企業(yè)內部控制不合理

很多企業(yè)雖然已經(jīng)建立了企業(yè)內部會計控制，卻在內容上不完整，在制度上也不太完善。提到企業(yè)內部會計控制，許多人會想到內部監(jiān)督，卻沒有充分地從企業(yè)管理的整體性上來看內部會計控制。企業(yè)員工都不了解，內部會計控制也不能發(fā)揮良好的作用。往往在生產(chǎn)、經(jīng)營上，沒能及時地評估、控制，使得在有風險事宜之際，不能做出相應的調整和整合，以避免風險的發(fā)生。會計控制的基礎就是結合企業(yè)的實際資產(chǎn)情況，不能過高地估計自身情況，也不能過于貶低企業(yè)自身的能力，否則會對企業(yè)進行資產(chǎn)整理、風險預估造成很大的偏差，影響企業(yè)發(fā)展。一些企業(yè)內部會計控制嚴重偏離現(xiàn)實生活，脫離現(xiàn)有目標，最終問題發(fā)生時，難以解決，對企業(yè)內部會計控制也失去了信心。使會計控制的作用發(fā)揮不出，形同虛設。

24會計人員自身水平有限

如今，在現(xiàn)有的實行內部會計控制的企業(yè)，因其從事會計的人員素質不高，缺乏一定的會計知識，對企業(yè)內會計工作，不能很好地執(zhí)行。同時，也不能正確地理解內部會計控制的重要性。在自身控制范圍內濫用職權，做一些有損企業(yè)利益的事情，如一些會計人員為了達到私人利益，與出納的相關人員串通一氣，侵占公司財產(chǎn)，嚴重損害企業(yè)的利益，給企業(yè)帶來重大損失。除此之外，一些會計人員的專業(yè)水平不足，對會計工作的實質以及內容的理解有限，不能較好地完成領導的工作指示，耽誤工作進度，影響工作效率。

3對會計控制問題的改進措施

31管理者提高認知

一項工作得以很好的開展，管理者的態(tài)度有很大的影響。如果管理者能充分重視，普通員工也會跟著重視。因此，培訓工作必不可少。首先，要讓管理者和企業(yè)員工認識到內部會計控制的原理、作用及對企業(yè)管理的重要性，在企業(yè)內部形成良好的氣氛。員工們自愿了解、掌握，并嚴格執(zhí)行。另外，管理者要加大培訓力度，員工可以有模糊不清的時候，但是，管理者必須時刻警惕。只有從根本上認識，從意識上接受，從行動上執(zhí)行內部會計控制，才會真正地在工作中發(fā)揮作用，從而解決企業(yè)相關認知匱乏的問題。

32合理改善法人治理機制

法人治理越是規(guī)范，越是完善，企業(yè)內部會計控制就越能很好地執(zhí)行。對于企業(yè)內部會計控制，部分的管理者是?炔炕峒瓶刂頻鬧魈搴投韻螅?對內部會計控制能否良好地執(zhí)行至關重要。所以，董事會的建立必須經(jīng)過嚴格的規(guī)范準則，突出董事會的重要性。強調在法人治理機制中的重要作用及地位。然后，要建立獨立的董事制度，可以根據(jù)企業(yè)的自身情況，適當?shù)貙Χ聲M行外部發(fā)展，具體的做法就是引入外部的，對本企業(yè)有利的，可以充分信任的獨立董事。這樣一來，可以對董事會成員形成監(jiān)督，可以最大化地體現(xiàn)公平公正，維護股東們的權利。最后，權利一定要準確細化。建立相應的專門委員會，實現(xiàn)嚴謹?shù)膬炔糠止?，這樣就可以最大限度地避免法人治理方式的不完善及帶來的眾多不利后果。

33企業(yè)內部完善會計控制

沒有規(guī)律不成方圓，沒有規(guī)范的制度，企業(yè)也不能很好地發(fā)展。因此，企業(yè)內部會計控制體系要根據(jù)企業(yè)內部發(fā)展情況，建立健全相關機制，并在此基礎上進行完善，發(fā)展，以達到內部控制。企業(yè)要立足于自身的發(fā)展狀況，采取有利于自身發(fā)展的企業(yè)內部控制方案，強化對產(chǎn)品的采購、票據(jù)的開發(fā)，以及相關的印章等的管理，嚴格控制、把關。企業(yè)內部發(fā)展情況，做到客觀了解，一目了然。同時，制度在前，發(fā)展在后，這樣對于即將出現(xiàn)的狀況可以提前進行預警。對外投資活動，通過企業(yè)內部會計控制進行審核，評估，最終做出有利于企業(yè)發(fā)展的決策。

34提高會計人員素質

企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，必須重視個人的作用。企業(yè)內部會計控制對企業(yè)生產(chǎn)、管理、經(jīng)營等各個方面進行展開的有效管理制度。它對每位員工都有很高的要求，特別是財務會計方面，需要不斷提高相關人員的能力及水平，才能適應企業(yè)的發(fā)展，提高會計人員素質及企業(yè)人員的綜合能力迫在眉睫。因此，企業(yè)要不斷地開展各種相關的培訓，員工形成自覺自愿的學習意識，形成新的知識體系。同時，不斷提高自己的業(yè)務操作能力，承擔起企業(yè)會計的重任。所以，企業(yè)要建立科學有效的，合理的培訓方式，通過選拔人才提高企業(yè)人員的積極性。加強會計從業(yè)人員的個人道德修養(yǎng)，集體主義價值觀，誠心價值觀等，培養(yǎng)出綜合素質高的財會人員以適應企業(yè)發(fā)展需要。

篇9

關鍵詞：汽車行業(yè)；內部審計；質量控制

中圖分類號：F239 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-0-02

目前汽車行業(yè)屬于大型制造企業(yè)集團，受世界金融危機的影響，如何保障企業(yè)運行的穩(wěn)定和質量，成為社會各界比較關注的問題，由此，企業(yè)將發(fā)展的內涵放在內部審計質量控制方面，通過企業(yè)內部審計質量控制，提高企業(yè)效益，近幾年，企業(yè)意識到內部審計質量控制的重要性，逐漸將內部審計作為企業(yè)運營、發(fā)展的核心思想，以保障企業(yè)面對當下社會經(jīng)濟現(xiàn)狀，保持穩(wěn)定發(fā)展的姿態(tài)，提高企業(yè)對社會經(jīng)濟的適應能力。

一、企業(yè)內部審計質量控制簡介

內部審計主要是對企業(yè)內部的運營因素，實行審核、計算，內部審計質量即是審計、計算的效果，對企業(yè)內部審計質量實行控制，即是對企業(yè)內部與審計活動相關的部門或機構，實行有目的的管控，重點針對部門或機構所發(fā)生的審計活動，進行監(jiān)督、管理，避免審計質量受到外界因素的影響，降低其對企業(yè)發(fā)展的推進作用。

企業(yè)內部審計質量的控制，主要包含三個方面的內容，第一是審計主體，目的是提高審計的行為質量，企業(yè)內部審計部門，可行使多項審計職能，不論是審計管理，還是審計操作，都是內部審計控制的對象，綜合考量多項審計主體，提高審計質量控制的水平；第二是審計客體，審計客體是指質量控制的對象，以審計內容為主，通過審計業(yè)務活動提高客體的質量，例如：企業(yè)內部審計客體范圍，構成審計的主要范圍，其審計內容并不是單獨存在，主要客體業(yè)務范圍決定；第三是審計過程，企業(yè)內部審計質量控制的對象需建立在全體審計過程的基礎上，包括審計目標質量控制、審計信息質量控制、審計監(jiān)督質量控制等。企業(yè)內部審計質量控制的水平?jīng)Q定企業(yè)審計的工作能力，因此，企業(yè)需通過提高內部審計質量控制，保障審計在企業(yè)運營中發(fā)揮功能效果。

二、企業(yè)內部審計質量控制中出現(xiàn)的問題

在汽車行業(yè)等大型制造企業(yè)中，內部審計質量控制逐漸完善，但是在其發(fā)展的過程中，仍然存在較多問題，影響內部審計質量控制水平的提高，對其做以下分析：

1.缺乏完善的企業(yè)內部審計制度。就目前企業(yè)內部審計發(fā)展而言，因缺乏完善的審計制度，導致質量控制水平較低，首先企業(yè)并沒有根據(jù)自身實際發(fā)展，構建合理的內部審計制度，不僅缺乏對審計行為的前期計劃，而且在審計程序、審核等方面同樣存在欠缺，導致企業(yè)審計人員在進行審計質量控制時，缺乏依據(jù)；第二企業(yè)本身忽視內部審計制度的重要性，企業(yè)內部的審計部門僅限于表面化，實質并未發(fā)揮可觀的效果，例如：部門企業(yè)成立審計部門，但是沒有實行審計行為，審計部門不能為企業(yè)的發(fā)展提供審計保障，促使企業(yè)不能深入了解審計質量控制的含義和服務。

2.企業(yè)內部審計部門牽連性過強。企業(yè)內部審計工作必須遵循公平、公正的原則，部分審計工作人員將其曲解，對審計工作抱有片面性理解，同樣企業(yè)對審計工作的應用僅限于大型事件發(fā)生后，實質審計工作是企業(yè)必須面對的環(huán)節(jié)，既要核實企業(yè)的各項財務，又要明確企業(yè)的會計內容，對企業(yè)形成全面核查，目前企業(yè)在內部審計部門成立上，過于牽扯，不少企業(yè)將審計部門掛名在財務、行政或者人事部門下，無法保障審計部門的獨立性和公正性，忽視審計的權威，同時降低審計人員的工作質量和審計質量控制。

3.企業(yè)審計人員技能、素質欠缺。企業(yè)審計工作人員工作技能和職業(yè)素質方面存在不足之處，部分企業(yè)中的審計人員，大多屬于非專業(yè)工作者，或者是在本企業(yè)其他崗位調任，導致審計工作人員不能正確理解審計工作的內涵，無法保障對審計工作的質量控制[1]。例如：某汽車行業(yè)的審計部門，由會計部門的老員工組成，由于老員工比較熟悉會計操作，對審計工作存在一定的模糊性，未能利用審計為企業(yè)的經(jīng)濟活動提供約束環(huán)境，無法發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營中存在的缺點，因此降低審計工作質量控制的水平。

4.企業(yè)內部審計質量控制的內審方式落后。部分企業(yè)內部的內審方式仍然采取較為傳統(tǒng)的賬目方式，不僅隱含審計風險，而且無法保障審計質量控制的效果，內審方式中，過多依據(jù)審計工作者的個人觀點，缺乏客觀意識，導致落后的內審方式無法滿足企業(yè)內部審計質量控制的實際需要。

三、提高企業(yè)內部審計質量控制的措施

針對目前企業(yè)內部審計質量控制中存在的問題，進行系統(tǒng)化分析，根據(jù)企業(yè)實際的運營情況，提出高水平審計質量控制的措施，具體措施分析如下：

1.構建完善的企業(yè)內部審計質量控制制度。企業(yè)內部審計質量控制制度的完善性，主要體現(xiàn)在審計前期、審計中期和審計后期三個方面[2]。審計前期制度的建立主要以控制為主，企業(yè)需重點投資建設審計機構，確保審計機構在進行內部審計時，具備充分的審計環(huán)境，設計好審計方案，清晰審計思路，同時構建審計前期制度，明確內審人員必須有的工作和行為，細化審前控制制度；審計中期主要是構建審計流程和技術的規(guī)章制度，例如審計中期審計機構會撰寫多項審計報告、審計材料，協(xié)助內審人員工作，重點對審計機構與內審人員的行為進行制度約束，避免出現(xiàn)審計風險；審計后期制度構建主要以完善為原則，審計后期基本是審計定型，主要包括復核、結論兩方面，既屬于最終環(huán)節(jié)，也屬于質量控制的關鍵環(huán)節(jié)，所有的審計結果都需公眾性公布或匯報，因此必須利用相關的制度確保審計結果的準確性和實際性。

2.提高企業(yè)內部審計質量控制的獨立性。針對汽車行業(yè)的企業(yè)內部審計質量控制，必須保持一定的獨立性，根據(jù)企業(yè)內部審計的基本情況，成立專業(yè)的審計部門[3]。企業(yè)內部審計部門不僅具備較高的獨立性，而且具備權威性，保障審計部門的獨立和權威，才可實現(xiàn)高效率的質量控制，企業(yè)可借鑒國外審計部門的工作方式，例如：美國某公司在成立審計部門時，以審計委員會為指導，采取雙向報告制度，實現(xiàn)審計部門的獨立性，既不調職企業(yè)內部的老員工，也不進行部門混淆，直接將審計部門掛鉤在審計委員會旗下，不論是在行政上，還是在業(yè)務上，都可體現(xiàn)審計部門設計、監(jiān)督、核查的權威性，達到內部審計質量控制的目的。

3.重點培訓企業(yè)審計工作者的技能和素質。審計工作者是企業(yè)內部審計質量控制的主體因素，保障內審人員具備較高的責任心和公平性，才可發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營中的缺點和問題，因此重點利用培訓、教育的方式，提高內審人員的技能和素質[4]。首先是提高內審人員的素質，素質是一切內審行為的基礎保障，企業(yè)可以利用相關的學科內容，培養(yǎng)內審人員的素質，例如：企業(yè)在審計工作中開設課程學習，引進財務、管理、審計、法律等多項學科教育，重點對企業(yè)內部的審計人員進行教育，在思想上提高內審人員對審計質量控制的理解，企業(yè)還可在高校吸納綜合型的審計人才，擴充企業(yè)內部審計隊伍；其次企業(yè)需提高內審人員的技能和業(yè)務水平，為保障內審人員適應現(xiàn)代化內部審計的轉變，企業(yè)需根據(jù)審計質量控制的基本內容，對內審人員實行技能和業(yè)務的培訓，例如：企業(yè)需保障內審人員全部屬于持證上崗群體，針對在職內審人員實行定期教育的方式，將新型的內審知識引入到內審人員群體中，同時還要對內審人員進行計算機技術的培訓，促使其具備綜合的現(xiàn)代化審計能力；最后構建績效考核制度，以此約束內審人員的行為，通過考核的方式，掛鉤內審人員的績效，不僅可以營造積極競爭的工作環(huán)境，還可以提高審計工作公平性和公正性。

4.推行現(xiàn)代化的內部審計方式。現(xiàn)代化的內部審計方式主要是圍繞審計技術展開，重點防止在審計過程中出現(xiàn)風險，確保內部審計質量控制[5]。第一，可利用現(xiàn)代化的審計技術對傳統(tǒng)審計方式進行改革，利用計算機技術、信息技術作為內部審計質量控制的支持，在轉型期間，以傳統(tǒng)審計方式為基礎，現(xiàn)代化審計方式為輔，主動發(fā)現(xiàn)轉型中存在的問題，逐漸提高現(xiàn)代化審計方式的使用效率，因此，可根據(jù)企業(yè)內部審計質量控制的各類因素，構建審計平臺，根據(jù)審計平臺對審計工作者實行技能培訓，保障工作者對現(xiàn)代審計技術的掌握程度；第二，構建以制度為核心的內部審計質量控制模式，重點將傳統(tǒng)內部審計中的方式結合，例如：利用詳細、兼容兩種審計方式，構建基礎審計質量體系，將其作為審計質量控制的中心內容，為審計工作提供基礎指導。

結束語

企業(yè)內部審計質量控制既可以為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展提供約束性的指導，規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的目標和方向，又可以保障企業(yè)的內部運行處于合法、合理的狀態(tài)中，對企業(yè)的發(fā)展具備深遠的推動意義。目前大型制造企業(yè)在社會發(fā)展中，占據(jù)較高的經(jīng)濟影響比重，必須通過內部審計質量控制，在保障企業(yè)順利運營的基礎上，提高其在社會中的經(jīng)濟創(chuàng)造力。

參考文獻：

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[2]姜玲玲.企業(yè)內部審計質量控制研究[D].哈爾濱工程大學，2011（12）.

[3]巴埃秀.審計質量控制的管理對策研究[J].內蒙古科技與經(jīng)濟，2013（12）.

篇10

關鍵詞：企業(yè)；發(fā)展；內部審計

近年來，我國企業(yè)發(fā)展速度越來越快，尤其是在我國經(jīng)濟體制改革之后，企業(yè)內部審計工作有了新的發(fā)展空間，對于企業(yè)來說，改革和發(fā)展是十分重要的，但也具有一定的風險性，且隨著時代的變遷，企業(yè)必須要提高自身管理水平才能夠在市場站穩(wěn)腳跟。

一、我國企業(yè)內部審計發(fā)展中存在的問題

1.對企業(yè)內部審計發(fā)展的認識不深

企業(yè)內部審計人員是增強整個企業(yè)內部控制的關鍵，是為企業(yè)領導層提供企業(yè)重要發(fā)展意見的顧問，但就我國企業(yè)內部審計發(fā)展現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)領導層沒有意識到企業(yè)內部審計發(fā)展的重要性，認為企業(yè)內部審計工作只是負責在企業(yè)內部查錯糾弊，或者將內部審計工作與紀檢監(jiān)察工作混淆。這樣一來，企業(yè)領導層直接就將內部審計工作定位成了查處違法違規(guī)的工作，使得整個企業(yè)內部審計工作偏離原有的工作定位，整個企業(yè)內部審計工作根本得不到企業(yè)的重視。

2.對企業(yè)內部審計發(fā)展的設置不科學

通常來說，企業(yè)會為內部審計工作制定一個審計機構，并為其配備專業(yè)水平較高的審計人員，通過審計人員直接完成企業(yè)內部審計工作，但從企業(yè)內部審計機構的構成和設置模式來看，還存在著不合理、不科學的問題。首先，通過對企業(yè)內部審計機構的調查來看，目前只有不到20%的企業(yè)設定了專門的內部審計機構，并為其配備了高水平審計人員，其次，企業(yè)內部審計機構的直接管理人員是由企業(yè)經(jīng)理或會計主管擔當，并沒有選取有經(jīng)驗、有實力的審計人員負責，最后，部分企業(yè)的內部審計工作是直接由企業(yè)董事會直接安排，沒有真實性可言。

3.企業(yè)內部審計人員管理較為落后

企業(yè)內部審計人員專業(yè)素質往往能夠直接決定最終審計結果的質量，內部審計工作是一項高標準、極其嚴格的工作，要求內部審計人員具備較強的專業(yè)知識、工作能力，同時還要掌握財務管理、審計、會計、法律等相關知識。目前我國企業(yè)內部審計人員管理較為落后主要是由以下幾點引起：第一，企業(yè)內部審計人員數(shù)量與企業(yè)需求量不符；第二，企業(yè)內部審計人員知識結構不穩(wěn)定；第三，企業(yè)內部審計人員的后續(xù)培訓工作沒有得到支持；第四，企業(yè)對內部審計機構考核不合。

4.企業(yè)內部審計技術不合理

對于企業(yè)內部審計項目和企業(yè)內部審計對象、內容等缺乏系統(tǒng)的評價，尤其是只會采用經(jīng)營分析、管理評審技術等，使得整個企業(yè)內部設計技術存在著不合理的問題，另外，由于企業(yè)內部審計人員的專業(yè)水平參差不齊，內部審計人員只能采取最簡單的查賬方式或者對財務支出進行分析，內部審計工作根本沒有發(fā)揮其本身意義。

二、我國企業(yè)內部審計發(fā)展問題的應對策略

1.提高對內部審計的認識

既然企業(yè)內部審計工作關系著整個企業(yè)的發(fā)展，是作為幫助企業(yè)客觀評價經(jīng)營活動有效性和效率性而存在的，那么不同企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，自然而然企業(yè)內部審計工作的具體實施目標也會有所不同。要提高企業(yè)領導層對企業(yè)內部審計工作的認識，首先，應加強企業(yè)內部審計人員與企業(yè)領導層的交流，尤其是應該讓企業(yè)領導層認識到內部審計工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，其次，在開展內部審計工作時要對企業(yè)發(fā)展目標進行結合，最后，要對企業(yè)體系有大致了解，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)內部審計工作的意義。

2.設置科學內部審計機構

設置科學的企業(yè)內部審計機構是幫助企業(yè)內部審計發(fā)展的關鍵，第一，選擇一位有經(jīng)驗、有能力的直接負責人來負責企業(yè)內部審計工作；第二，內部審計機構要與企業(yè)領導層有著直接聯(lián)系；第三，內部審計工作計劃應與企業(yè)領導層商議和備案；第四，定期提交內部審計工作報告。

3.加強內部審計人員管理

內部審計人員作為內部審計工作發(fā)展的關鍵因素，自然要加強對內部審計人員的管理，第一，提高企業(yè)領導層對于企業(yè)內部審計工作的重視度，盡早解決企業(yè)內部審計人員與企業(yè)需求量不符的問題；第二，及時引進復合型內部審計人才；第三，從內部審計機構中培養(yǎng)可造型審計人才；第四，安排企業(yè)內部審計人員和內部審計咨詢人員，并采用不同的管理方式進行管理。

4.改進內部審計流程技術

只有改進企業(yè)內部審計技術和改善企業(yè)內部審計流程，才能看到企業(yè)內部審計的可能性發(fā)展，首先，應建立完善的企業(yè)內部審計流程，并按照這一流程完成企業(yè)內部審計工作，其次，應及時培訓企業(yè)內部審計人員，并讓其嘗試使用新技術和新方法來開展企業(yè)內部審計工作，最后，對新技術、新方法進行評價和研究，確定是否能夠用于改進企業(yè)內部審計工作。

三、結語

雖然我國企業(yè)內部審計工作發(fā)展過程中還存在一些問題，但只要及時改進企業(yè)內部審計工作技術流程，提高企業(yè)領導層對企業(yè)內部審計工作的認識和重視度，這樣就能看到企業(yè)內部審計工作的未來發(fā)展可能性。

參考文獻：

[1]崔飚.我國企業(yè)內部績效審計存在問題及應對策略分析[J].會計之友,2011(16):82-85.

[2]雷紅秀.論施工企業(yè)內部審計存在的問題及應對策略[J].財經(jīng)界,2015(3):249.