導語：如何才能寫好一篇績效評估，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

績效管理是依據(jù)主管與員工之間達成的協(xié)議來實施一個動態(tài)的溝通過程。該協(xié)議對員工的工作職責、工作績效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題做出了明確的要求和規(guī)定。雖然薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤,但是對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)。評估的目的是:使員工、部門的目標和公司的目標保持一致;使員工明確要完成的工作結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導行為;提高員工及部門間相互協(xié)調(diào)及配合的質(zhì)量;增強管理人員、部門和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任;在工作崗位職責要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的結(jié)合點?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng),該系統(tǒng)包括如下幾部分:

1·評估規(guī)劃:即主管經(jīng)理與員工合作,就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責、各項任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、績效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行探討并達成共識的過程,是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。制訂績效計劃是非常重要的。績效規(guī)劃的作用在于幫助員工找準路線,認清目標,具前瞻性,而孤立的績效評估則是在績效完成后進行評價和總結(jié),具回顧性。在明確了公司的整體評估的目的及目標后,各個部門根據(jù)這個整體標準,針對具體業(yè)務(wù)制定自己的目標。工作目標包括兩個方面,一個是戰(zhàn)略方向,包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標;另一個是業(yè)績,它可能會包括員工在工作任務(wù)的完成程度、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些表現(xiàn)等等。

2·動態(tài)、持續(xù)的績效溝通:即經(jīng)理與員工雙方在計劃實施的全年隨時保持聯(lián)系,全程追蹤計劃進展情況,及時排除遇到的障礙,必要時修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。

3·績效評估:納入績效管理體系的評估通常應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進行。原因有二:一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎(chǔ)上,員工們能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對,而是為了齊心協(xié)力提高績效,因此會少些戒備,多些坦率;二是評估不會出乎意料,因為在平時動態(tài)、持續(xù)的溝通中,員工們已就自己的業(yè)績情況和經(jīng)理基本達成共識,此次績效評估只是對平時討論的一個復核和總結(jié)。此時,經(jīng)理已從“評估者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皫椭摺焙汀盎锇椤薄Ｔu估面談的目的是鼓勵員工自我評價,如果績效計劃和績效溝通認真執(zhí)行,則評估時產(chǎn)生嚴重分歧的可能性很小。因為真正有助于提高績效的不是績效評估,而是績效管理過程中溝通的質(zhì)量和水平!本論文由整理提供

4·績效評估控制:一旦發(fā)現(xiàn)績效低下,最重要的就是找出原因?？冃Р患训囊蛩乜梢苑殖蓛深?一類是個體因素,如能力與努力不夠等;一類是組織或系統(tǒng)因素,如工作流程不合理、嚴重等?？冃г\斷應(yīng)當先找出組織或系統(tǒng)因素,再考慮個體因素。員工是查找原因的重要渠道,但要努力創(chuàng)造一個以解決問題為中心的接納環(huán)境,必須確保員工不會因為吐露實情而遭懲罰。一旦查出原因,經(jīng)理和員工就需要齊心協(xié)力排除障礙,此時,經(jīng)理充當了導師、幫助者的角色,稱之為輔導。

二、評估過程中會出現(xiàn)的問題

有些人在工作中的關(guān)注對象不是客戶,而是怎樣使他的領(lǐng)導滿意。這種情況將導致評估出現(xiàn)誤區(qū),出現(xiàn)兩種不好的情況:一個是員工業(yè)績比較一般,但是領(lǐng)導很信任他;另一種是后加入公司的員工,成績很好,但是沒有與領(lǐng)導建立信任的交情。人事部的細致工作就變得非常重要了。不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高效的團隊,再完美的評估制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙,最大限度的提高效率。本論文由整理提供

績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的,如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣,如閑聊、走動式交談等。在實際應(yīng)用時最好同時靈活運用多種溝通方式。無論采用何種溝通方式,以下溝通技術(shù)都將有助于改善績效溝通。

1·傾聽技術(shù)。在進行績效溝通時,主管經(jīng)理可從如下角度培養(yǎng)自己的傾聽素質(zhì):

(1)呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情。作為一個有效的傾聽者,經(jīng)理應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當?shù)哪抗饨佑|,無疑顯示:您正在用心傾聽。

(2)呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)。可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài),不宜交叉胳膊和腿,必要時上身前傾,面對對方,去掉雙方之間的什物,如桌子、書本等。

(3)不要隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前,盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時,先不要臆測。仔細傾聽,讓下屬說完,您再發(fā)言。本論文由整理提供

2·績效反饋技術(shù)管理者可從如下角度鍛煉自己的反饋技術(shù):

(1)多問少講。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則:80%的時間留給員工,20%的時間留給自己,而自己在這20%的時間內(nèi),又80%的時間在發(fā)問,20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發(fā)號施令”,因為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之,要多提好問題,引導員工自己思考和解決問題,自己評價工作進展,而不是發(fā)號施令,居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。

(2)反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對員工的具體行為或事實進行反饋,避免空泛陳述。如:“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象”。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果,反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

(3)應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享,而不是指手劃腳地訓導。當下屬績效不佳時,應(yīng)避免說“你應(yīng)該……,而不應(yīng)該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等,可以換成:“我當時是這樣做的……”

本論文由整理提供(4)把握良機,適時反饋。當員工犯了錯誤后,最好等其冷靜后再做反饋,避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應(yīng)及時表揚和激勵。

三、管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵

在評估過程中,如果有員工對評估感到不公平,可以拒絕在評估結(jié)果上簽字。每個員工的評估表都會有自己的和主管的簽字,所以上級會發(fā)現(xiàn)其中的問題,并會參與進來,了解其中情況,解決存在的問題。因此,評估的質(zhì)量如何與管理者的關(guān)系很大。本論文由整理提供

篇2

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源績效評估

由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革開放20年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。實踐表明，哪里的民營企業(yè)數(shù)量多，規(guī)模大，那里的綜合經(jīng)濟實力就強，人民生活水平就高。20年的發(fā)展，使我國民營企業(yè)已有了一定的積累和規(guī)模，有相當一批企業(yè)實現(xiàn)了資本的原始積累，正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；?、集團化、制度化的方向發(fā)展。

21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源績效評估

由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革開放20年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。實踐表明，哪里的民營企業(yè)數(shù)量多，規(guī)模大，那里的綜合經(jīng)濟實力就強，人民生活水平就高。20年的發(fā)展，使我國民營企業(yè)已有了一定的積累和規(guī)模，有相當一批企業(yè)實現(xiàn)了資本的原始積累，正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模化、集團化、制度化的方向發(fā)展。

21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

一、民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)特征

改革開放后，我國民營企業(yè)獲得了長足發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。已經(jīng)成為我國保持經(jīng)濟適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。由于民營企業(yè)自身的特點和企業(yè)改制的客觀條件，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源方面有如下特點：

（一）人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化

我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史都不長，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢是企業(yè)沒有歷史負擔，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經(jīng)驗不足、缺乏冷靜，只習慣順風扯帆、不善于逆水行舟等等。

（二）人員學歷結(jié)構(gòu)二元化

一方面民營企業(yè)對人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業(yè)，大學生和研究生占有絕大比例。這樣一個高素質(zhì)的人才隊伍為公司的發(fā)展帶來強大動力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財富。另一方面，大部分民營企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務(wù)等行業(yè)，技術(shù)含量低、產(chǎn)品附加值不高，人員素質(zhì)要求也偏低，民營企業(yè)大量雇用外來廉價民工，企業(yè)員工大多是初中以下學歷。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型能力。

（三）人員流動性大

我國民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當靈活，因需而設(shè)，不會為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。正因為有用人上的自，所以民營企業(yè)人才的流動性相當大，可以不斷吐故納新。這種精細而又務(wù)實的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。

（四）聘用企業(yè)外兼職人員，流行向外“借腦”

整體來看我國大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實力有限的企業(yè)，對于一般業(yè)務(wù)，流行向外“借腦”，其選擇的對象主要是高校學生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻大小和人員稀缺程度支付其報酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。

二、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，民營企業(yè)必須加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分民營企業(yè)家已經(jīng)認識到了人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。

（一）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性

人才的引進是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性、科學性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。而民營企業(yè)在人才引進上存在著以下問題：

1、缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

2、選拔人才的方法上的單一落后?？茖W地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進行的。而大多數(shù)的民營企業(yè)在招聘時仍是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實績，甚至以貌取人。難以保證人才的進入。

（二）績效評估隨意性強缺乏客觀標準

績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切，實際中民營企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應(yīng)的標準，隨意性強。

1、績效評估目的單一。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。

2.績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的

考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

3、績效評估的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。

4、績效管理隨意性強。受到家長式領(lǐng)導風格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。

5、績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。

（三）過分強調(diào)制度管理，薪酬激勵機制不健全

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件，民營企業(yè)在發(fā)展初始階段了主往或是“掛靠”某個集體或國有單位；或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當其完成原始積累謀求進一步發(fā)展時，現(xiàn)金與持股計劃薪資的非理性特征也就進一步凸現(xiàn)出來。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。更嚴重的極端是不少民營企業(yè)存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達不到當?shù)卣O(shè)立的最低工資標準，有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對民營企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。

（四）人力資本投入不足，培訓機制不完善

人力資源管理論認為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現(xiàn)在兩個方面:

1、對培訓認識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓的經(jīng)費很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓經(jīng)費。既然認為培訓資金是成本，企業(yè)就對培訓資金加以嚴格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預(yù)期的目的。

2、沒有系統(tǒng)科學的培訓制度。首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設(shè)置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。

三、民營企業(yè)人力資源管理對策

民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實際，以企業(yè)發(fā)展目標為基礎(chǔ)進行企業(yè)人力資源管理。

（一）樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟時代，民營企業(yè)要認識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

（二）構(gòu)建科學的人力資源管理體系

人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學的人力資源管理體系，具體而言：

1、進行合理的組織設(shè)計?？茖W分工，職責明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。

2、建立科學的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。

3、依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規(guī)定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責和報酬標準；同時應(yīng)完善社會保險，為員工依法辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。

4、完善機構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。

（三）建立客觀、公正的績效評估體系

績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切，民營企業(yè)只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

1、建立客觀的績效評估標準。民營企業(yè)人力資源績效評估標準要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務(wù)結(jié)果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感彩。

2、選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結(jié)果。

3、企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓等的關(guān)系。報酬要依績效而定；獎懲也要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定，而不能老板一人說了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評結(jié)果進行，對難以勝任工作的，需要進行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

（四）完善企業(yè)的激勵機制

民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

（五）建立教育培訓制度，不斷提高員工素質(zhì)

民營企業(yè)要加大教育培訓投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓制度，不斷加大培訓投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。

1、抓住重點培訓對象。在民營企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓作為重中之重來抓。特別是對于企業(yè)決策者來說，其參加培訓的積極性如何，培訓效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。

2、選擇正規(guī)培訓機構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓機構(gòu)進行培訓，同時選擇有影響的培訓師和培訓課程，這樣的培訓效果會更具針對性和實用性。

3、擴大現(xiàn)任員工的制度化培訓。即通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對廣大員工進行教育和培訓。

4、制定科學的培訓規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓規(guī)劃，確定一定時期內(nèi)的培訓預(yù)算、培訓對象的選調(diào)、培訓內(nèi)容設(shè)計、培訓方式和手段、培訓師的培養(yǎng)、培訓效果的考核及獎懲辦法等。

（六）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領(lǐng)導者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。

民營企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

結(jié)束語

人力資源是知識經(jīng)濟時代的決勝因素，民營企業(yè)必須依托人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。人力資源管理是一個系統(tǒng)的工程，民營企業(yè)經(jīng)營者要樹立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強招聘、績效評估、培訓的科學化與民主化，完善企業(yè)激勵機制，培育企業(yè)文化。

（六）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領(lǐng)導者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。

民營企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

篇3

關(guān)鍵詞：國債投資；經(jīng)濟效應(yīng)；績效評價

一、引言

1998年以來通貨緊縮成為中國經(jīng)濟發(fā)展中的一個突出問題。通貨緊縮直接導致投資不振，消費不旺，經(jīng)濟增長減慢，失業(yè)上升等一系列問題的產(chǎn)生。激活內(nèi)需與結(jié)構(gòu)調(diào)整已經(jīng)成為中國經(jīng)濟當前面臨最大的難題。1998年中國財政政策的啟動打破了長期以來在“倒逼機制”下形成的過度依賴銀行信用擴張來支撐經(jīng)濟增長的模式，使得以國債政策為核心的財政政策首次在嚴峻的挑戰(zhàn)面前擔當起了拉動經(jīng)濟的主力軍。一般認為財政主體進入市場存在著支出效率不高、供給結(jié)構(gòu)不合理以及對民間投資產(chǎn)生擠出效應(yīng)等弊端。因此，如何評價國債績效就顯得十分必要了。多馬投資雙重效應(yīng)理論認為，投資不僅可以增加有效需求（投資產(chǎn)生的收入效應(yīng)或需求效應(yīng)），同時也能增加資本存量（投資產(chǎn)生的能力效應(yīng)和供給效應(yīng)），提高生產(chǎn)能力，加速經(jīng)濟增長。哈羅德—多馬經(jīng)濟增長模型指出，在高儲蓄率的基礎(chǔ)上，為保證增長率接近自然增長率，必須提高邊際資本系數(shù)。假定各部門資本系數(shù)保持不變，那么提高資本系數(shù)的唯一辦法就是提高資本系數(shù)高的部門在資本分配結(jié)構(gòu)中的比重。從中國近幾年的實際情況來分析，各部門資本系數(shù)高低依次為：出口部門＞政府部門＞民間部門。但在出口不景氣的條件下，提高出口部門在資本分配結(jié)構(gòu)中的比重顯然無助于整個宏觀經(jīng)濟資本系數(shù)的提升。因此，增加政府部門在資本結(jié)構(gòu)中的分配比例就成為必然的選擇。

二、中國國債減稅性和生產(chǎn)性特征分析

國債能否產(chǎn)生拉動效應(yīng)主要由3個因素決定：財政支出是否具有生產(chǎn)性；投資函數(shù)的形式；資產(chǎn)替代性如何。中國發(fā)行的國債基本上屬于減稅國債。據(jù)統(tǒng)計，1978－1991年國企留利額年均遞增33.5％，同期國債余額年均遞增33％。減稅有利于降低資本成本，刺激企業(yè)的投資。假如因發(fā)債而引起市場利率上升時，也未必會真正引發(fā)投資下降。格魯斯曼（Grossman，1972）和巴羅（Barro，197Q等認為，雖然發(fā)債短期內(nèi)會導致市場利率上揚，通過投資函數(shù)I（r，Y）使投資I下降，但發(fā)債引起的國民收入Y的上升卻可以拉動投資I增長。因此，即使在市場利率上升的情況下，投資的最終增減取決于兩種力量的相對強弱。中國民間利率的低彈性和經(jīng)濟的高成長都決定了債務(wù)融資所產(chǎn)生的是正的拉動效應(yīng)。目前，中國資本市場發(fā)展不完善，有價證券市場風險極大，居民金融資產(chǎn)結(jié)構(gòu)單一，證券類型的資產(chǎn)所占的比重較低，其資產(chǎn)組合調(diào)整的余地不大。根據(jù)2000年第一季度央行對全國城鄉(xiāng)儲戶所作的問卷調(diào)查表明，儲蓄仍是居民金融資產(chǎn)的主要形式，居民選擇意愿中儲蓄占70.2％，國債8.3％，股票僅為7.6％。此外，隨著貨幣增長率的上升，廣義貨幣和GNP的比率在下降的現(xiàn)象也說明中國家庭的金融資產(chǎn)結(jié)構(gòu)非常單一。降息和開征利息稅雖然降低了儲蓄收益，但中國居民儲蓄資產(chǎn)仍然保持著較低的利率彈性。另一方面也說明，居民金融資產(chǎn)多元化進程較慢，市場缺少被居民廣泛接受的安全投資工具。因此低風險的公債發(fā)行產(chǎn)生拉動效應(yīng)的可能性相當大。新凱恩斯模型（Benavie，1976）和新古典模型（Park，1973）研究也證明具有資本性的財政赤字并不會產(chǎn)生擠出效應(yīng)。格魯斯曼和盧卡斯（GrossmanandLucas，1974）亦證明生產(chǎn)性財政支出影響生產(chǎn)潛能。因此，判斷國債是否產(chǎn)生拉動效應(yīng)的關(guān)鍵之一就在于研判中國國債資金是否具有生產(chǎn)性。中國國債從性質(zhì)上可分為赤字國債和建設(shè)國債兩大類。赤字國債主要用于平衡財政收支。理論表明，赤字支出對社會需求的貢獻程度要大于財政盈余下的政府支出。因為赤字支出是沒有財政收入支撐的政府支出，它對社會總需求的貢獻率是100％。而有財政收人支撐的政府支出對社會總需求的貢獻，只是把居民收入轉(zhuǎn)化為財政收入時，居民原本用于儲蓄的收入部分才轉(zhuǎn)化為政府投資，所以后者對社會總需求的貢獻率取決于社會平均儲蓄傾向。建設(shè)性國債絕大多數(shù)用于基礎(chǔ)設(shè)施和公共物品的支出，對經(jīng)濟的拉動作用更為直接。從1995年國債支出結(jié)構(gòu)來看，在3300億元國債余額中，約2650億元即占國債總余額的80.30％的國債投向財政性建設(shè)領(lǐng)域，占國家預(yù)算內(nèi)直接安排的固定資產(chǎn)投資5380億元的49.25％。由此可見，中國國債支出結(jié)構(gòu)具有典型的生產(chǎn)性特點。

國債用于擴大總需求的途徑包括：（1）政府購買支出（投資支出或消費支出）直接形成現(xiàn)實總需求；（2）通過轉(zhuǎn)移支付影響不同消費傾向的群體的可支配收入，來提高總體（高低收入群體）邊際消費傾向。即可述為c＝c1y1＋c2Y2，其中：c1＜C2，y1＞y2，c1、c2表示高收入與低收入群體的平均消費傾向。兩條途徑的乘數(shù)不同因而影響效應(yīng)也不同，轉(zhuǎn)移支出是通過y2cAD，其乘數(shù)為b／（1－b）（1－t）（b為邊際消費傾向，t為稅率，0＜b＜1，0＜t＜1）。政府購買支出乘數(shù)為1／（1－b）（1－t），將直接形成生產(chǎn)能力。因此，途徑（1）的擴張效應(yīng)大于途徑（2）的擴張效應(yīng)。所以中國國債的建設(shè)屬性對國債經(jīng)濟效應(yīng)的發(fā)揮十分有利。

三、對若干領(lǐng)域國債投資績效的實證研究

（一）國債與固定資產(chǎn)投資增長的相關(guān)性和趨勢性分析

在影響經(jīng)濟增長波動的因素中除了經(jīng)濟體制、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、宏觀經(jīng)濟政策等外，投資始終是影響經(jīng)濟增長波動的重要因素之一。90年代“投資主導型”經(jīng)濟增長模式取代了80年代“超前消費”主導型經(jīng)濟增長模式。投資對經(jīng)濟增長影響力和貢獻率的增速開始大于消費對經(jīng)濟增長的影響力和貢獻率。研究證明，在影響中國國民經(jīng)濟增長的諸多因素中，資本因素始終是第一位的。1952－1978年間，其貢獻份額為58.36％；1979－1995年間為40.40％。資本投入的增速與GDP的增長存在著明顯的正相關(guān)性。參照國際上的經(jīng)驗，情形也大致如此。1979－1997年間中國總投資與實際GDP增長率相關(guān)系數(shù)為0.68，與名義GDP增長率相關(guān)系數(shù)為0.85.固定資產(chǎn)投資在總投資中又占據(jù)著重要的地位。固定資產(chǎn)投資實際增長率與GDP實際增長率間的相關(guān)性已經(jīng)由1978－1990年的0.628上升到1991－1997年的0.891.1989年投資僅下降343.4億元，總需求減少達1000億元，GDP比1988年下降7.2個百分點。由此可見，固定資產(chǎn)投資對中國經(jīng)濟增長起著舉足輕重的作用，固定資產(chǎn)投資的先期快速增長往往是經(jīng)濟實現(xiàn)快速增長的重要先決條件之一。通過對1982－1996年間固定資產(chǎn)投資與GDP增長關(guān)系的實證分析也可見一斑。1982－1988年和1991－1996年兩次經(jīng)濟的高速增長均是在固定資產(chǎn)投資率先增長之后出現(xiàn)的。1982－1988年，GDP的平均增長速度為11.4％。而固定資產(chǎn)投資在1982年就率先啟動，當年現(xiàn)價固定資產(chǎn)投資增長21.8％，可比價固定資產(chǎn)投資增長13.6％，分別比上一年現(xiàn)價及不變價的固定資產(chǎn)投資增幅高19和8個百分點。1991－1996年可比價固定資產(chǎn)投資增幅高達19.2％，高出同期GDP增幅7.2個百分點。長期以來形成的信貸依賴型經(jīng)濟增長模式導致中國固定資產(chǎn)投資與貨幣供應(yīng)量（M2）的變化存在著明顯的相關(guān)性。1984－1996年間統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國貸款增長率的變動基本與M2增長率變動同向。而固定資產(chǎn)投資增長率往往隨著M2起落而變化。1989年M2增長率減至18％，固定資產(chǎn)投資增長率一下跌為7.2％；隨后各年的M2增長率從27.29％一直攀升到37.3％，固定資產(chǎn)投資增長率也直線上升到1993年的最高水平61.8％。1995年開始，M2下降到30％的水平，固定資產(chǎn)投資增長率也隨之遞減。從1997年到現(xiàn)在，投資增長率持續(xù)低于15％，1997年至1999年全社會固定資產(chǎn)增長率分別為8.8％、13.9％、5.8％。其中非國有經(jīng)濟部門固定資產(chǎn)投資則呈負增長態(tài)勢。這種狀況是與中國當前的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)大調(diào)整和保持國民經(jīng)濟持續(xù)增長后勁的要求都是不相適應(yīng)的。

國債在全社會固定資產(chǎn)投資中占據(jù)著重要位置，是固定資產(chǎn)投資的主要支撐力量。固定資產(chǎn)投資與貨幣量之間的相關(guān)性進一步強化了國債在固定資產(chǎn)投資中的重要地位。從1982－1997年數(shù)據(jù)的相關(guān)性檢驗結(jié)果來看，國債發(fā)行增長與固定資產(chǎn)增長存在著較高的相關(guān)性。在此期間，1984、1989年的實際固定資產(chǎn)增長大幅回落均與該年度國債發(fā)行額減少有著直接或間接的關(guān)系。從兩者比率總體變化趨勢來看（扣除1984，1983年外），國債對實際固定資產(chǎn)投資增長的貢獻率（國債發(fā)行增長額÷實際固定資產(chǎn)投資增長額×100％）基本上經(jīng)歷了一個由大到小，而后趨于穩(wěn)定的過程。（二）國債投資平抑經(jīng)濟波動的福利績效分析

世界各國的經(jīng)濟發(fā)展史證明，劇烈的經(jīng)濟波動將極大地降低經(jīng)濟增長的總體績效和社會總福利。短期超速的經(jīng)濟增長的往往被隨之而來的低速和負增長所帶來的痛苦所抵消。經(jīng)濟增長的巨幅波動破壞了經(jīng)濟長期穩(wěn)定增長的內(nèi)在機制，加劇了宏觀經(jīng)濟的潛在運行風險。據(jù)統(tǒng)計，1953年以來，中國經(jīng)濟周期中曾發(fā)生8次大波動。波動頻率高達3－6年；波動幅度前7次最高曾達66.1％，最低8.4％，平均22.6％。部分時候波動幅度甚至高于美國30年代經(jīng)濟危機時的波幅。1960－1989年中國經(jīng)濟波動系數(shù)是美日等國的2－3倍，是世界平均水平的4.2倍。經(jīng)濟增長的平衡性對于經(jīng)濟績效的提高十分有利。彼得·林德特和直爾斯·金德爾伯格（1985）曾指出：“價格穩(wěn)定是一種明顯的凈利益”。布坎南也認為，積極的財政介入可以減低過度非均衡，也同樣有利于福利的提高。運用國債減緩經(jīng)濟周期性波動的幅度還有利于全民福利的增加。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可以明顯看出，國債的發(fā)行促進了經(jīng)濟的平衡增長，對消除經(jīng)濟劇烈波動起到一定的作用。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和國債規(guī)模的擴大，中國經(jīng)濟周期性波動的性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生本質(zhì)改變，由原先總量型波動轉(zhuǎn)變?yōu)樵鲩L型波動。改革開放以來，國內(nèi)生產(chǎn)總值增長速度與固定資本形成增長速度基本一致，表明中國經(jīng)濟周期波動在需求方面帶有較明顯的投資主導型特征，而在供給方面又表現(xiàn)為以工業(yè)為主導的特征。從國債實踐來看，國債規(guī)模上升并不構(gòu)成引起固定資產(chǎn)投資效率下降的直接或間接原因，相反，國債資金的介入有助于固定資產(chǎn)投資的增長。1993－1999年全社會固定資產(chǎn)投資增長率與GDP增長率之比分別為4.72、2.51、1.94、1.51、1.00、1.83和0.72，呈現(xiàn)依次下降的趨勢。固定資產(chǎn)投資增長率與GDP增長率之比的大幅度降低，一方面說明單位投資所支持的經(jīng)濟增長能力大幅度提高，另一方面也說明經(jīng)濟增長波動與固定資產(chǎn)投資之間的相關(guān)性進一步提高。隨著財政（國債）資金對固定資產(chǎn)投資介入的加深，經(jīng)濟增長波動幅度也日漸減小。1977－1999年經(jīng)濟周期波動振幅平均為7個百分點（波動振幅＝波峰水平－谷低水平），1977－1999年波動系數(shù)（波動系數(shù)＝實際經(jīng)濟增長偏離長期趨勢的幅度／長期趨勢）為0.3148，大大低于1952－1976年1.6751的水平。特別到了1994年以后，經(jīng)濟增長的波動收斂性日趨明顯。經(jīng)濟周期波幅和波動系數(shù)縮小，經(jīng)濟運行的穩(wěn)定性大為增強。經(jīng)濟平均擴張速度（擴張期經(jīng)濟波動的振幅／擴張期時間長度）為4.6％，與1981年以前相比明顯減緩；平均擴張長度為2年，與改革前基本持平；同期平均收縮速度呶縮期經(jīng)濟波動的振幅／收縮期時間長度）為2％，平均收縮時間長度為3.5年，比改革前延長了0.9年。

（三）國債對技改投資增長的貢獻性分析

經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整和升級都離不開技術(shù)進步與技術(shù)改造。利用國債投資對關(guān)系到實體經(jīng)濟長遠發(fā)展的技術(shù)裝備工業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)的投資需求進行扶持，將十分有利于把財政政策的短期和中長期效應(yīng)有機結(jié)合起來，促進國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。90年代以來，技改投資由1993年的50.31％回落到1997年8.25％，1999年甚至回落到1.1％的水平，并且增幅持續(xù)下降的趨勢一直未得到扭轉(zhuǎn)。1998年開始為扭轉(zhuǎn)技改投資下滑的局面，財政部陸續(xù)在國債中安排了國債技改項目資金，從實踐結(jié)果來看成效十分顯著。1998年90億元的國債貼息技改貸款，據(jù)測算，拉動約1000億元的企業(yè)技改投資；1999年90億元的技改貼息國債使2000年第一季度技術(shù)更新改造投資增長了15.8％，全年帶動1800億元技改投入；2000年4月財政部再次宣布在新發(fā)行的1000億元國債中安排90億元的技改貼息國債。2000年約880個技改項目得到銀行貼息，累計投資達2400多億元。從技改資金來源構(gòu)成分析，與國債技改投資的增長相反，自籌資金以及利用外資占技改資金來源的比重出現(xiàn)下降。據(jù)統(tǒng)計，2000年1至6月，占企業(yè)技改資金來源2／3的自籌資金雖然增長22.8％，但其占全部資金來源的比重卻由1999年同期的70.8％下降為66.1％。利用外資技改資金增幅下降15.6％，其占全部資金來源的比重也從去年同期的5％下降為3.2％。自籌資金以及利用外資所占比重的下降將會構(gòu)成技改投資穩(wěn)定增長的制約因素。由此可見，國債在技改投資增長中起著舉足輕重的作用。2000年1至6月全國技術(shù)改造完成投資1399.74億元，比1999年同期增長22.9％，遠遠高于1999年全年1.1％的水平，也超過“九五”前4年1－6月技改投資增長最大的1997年15％的水平。技改投資的增幅遠遠超過了同期其它投資項目的增長（如基建投資完成4188.81億元，增長6.6％；房地產(chǎn)開發(fā)完成投資1622.60億元，增長22.4％）。

國債技改投資還帶動了銀行、企業(yè)相關(guān)配套技改資金的投入。2000年1－6月，工行在基礎(chǔ)設(shè)施和國債技改項目等固定資產(chǎn)投資方面發(fā)放的項目貸款已累計達540億，比1999年同期增長47％，其中投向公路、電力、城建等基礎(chǔ)設(shè)施262億元，占49％，投向企業(yè)技術(shù)改造和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化項目278億元，占51％。受理國債貼息技改、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化和城建項目635個，貸款需求730多億元；承貸項目440個，貸款額430億元，其中，承貸的國債技改項目占全部國債技改項目的70％以上。截至2000年底，財政已累計投入195億元國債資金用于企業(yè)技術(shù)改造貼息，安排重點技術(shù)改造國債資金項目880項，拉動技改投資2400億元（其中貸款1459億元），國債貼息資金的拉動效應(yīng)達到1：12.這對中國產(chǎn)業(yè)升級和重點行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整將起到重要作用。

（四）國債投資的經(jīng)濟增長績效分析

改革以來經(jīng)濟增長的歷程充分證明了，國債特別是投資性支出的增支國債對經(jīng)濟增長起著十分顯著的作用。通過國債投資與GDP增長之間關(guān)系的計量分析也可證明一點。從1981－1999年間國債與GDP增量的回歸模型可以看出，通貨膨脹率和居民儲蓄余額對GDP增長的貢獻均表現(xiàn)為負相關(guān)性，這也從一個側(cè)面說明，居民儲蓄余額的增長將間接導致民間投資增長下降。因此，適當降低居民儲蓄余額，引導其進入投資領(lǐng)域，將有利于經(jīng)濟增長。貨幣供應(yīng)量M0和國債發(fā)行額對GDP的增長起到正促進作用，其中每增加6.789個單位的國債發(fā)行額可帶動GDP增長1個單位，即國債投資對GDP凈增量的貢獻率高達14.47％。

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關(guān)鍵詞：電子政務(wù) 績效評估 評估體系

一、電子政務(wù)績效評估的背景

電子政務(wù)作為信息技術(shù)的產(chǎn)物，被各個國家和地區(qū)政府視為“信息高速公路”建設(shè)中的核心工程，成為提高行政效率、降低行政成本的必選方案。然而，國際上越來越多的實踐和研究表明，電子政務(wù)項目的失敗率極高，存在高度的風險[1]。根據(jù)The Standish Group的調(diào)查，美國2000年的政府和工業(yè)部門的所有IT項目，僅有28%成功，另外23%被取消，其余的49%部分合格[2]。聯(lián)合國在2003年對全球電子政務(wù)的調(diào)研也表明，經(jīng)濟處于發(fā)展中的國家，電子政務(wù)項目失敗的概率高達60%～80%[3]。鑒于電子政務(wù)的高失敗率和高風險性，國內(nèi)外大量研究機構(gòu)都對電子政務(wù)績效評估開展了研究。從國內(nèi)外的實踐和研究來看，電子政務(wù)績效評估一方面作為項目管理的手段，能夠指引電子政務(wù)建設(shè)的方向，改善政府治理水平；另一方面也會提高政務(wù)產(chǎn)出質(zhì)量，獲取公民支持和信任。

我國電子政務(wù)建設(shè)已經(jīng)取得了長足的進步，但在一定程度上形成了粗放型的發(fā)展。當前我國電子政務(wù)建設(shè)正在從以辦公自動化建設(shè)為核心、以行政監(jiān)督為核心的階段進入以公共服務(wù)為核心的新階段。然而隨著政府信息化的全面展開，越來越多的發(fā)展誤區(qū)和空白不斷涌現(xiàn)，這些發(fā)展誤區(qū)與電子政務(wù)的全局性和創(chuàng)新性特征是相悖的。在政府的責任和績效日趨公開的情況下，電子政務(wù)建設(shè)成功與否，不僅關(guān)系投入資金的產(chǎn)出效益，還會影響公民對政務(wù)的信任度和支持率。加上公民知情權(quán)高漲因素，結(jié)合“不可測量，則無法管理”的公共管理理念，建立健全有效的電子政務(wù)績效評估體系已是刻不容緩的事實。只有通過科學、全面、有效的績效評估體系，才能正確指引今后電子政務(wù)建設(shè)的發(fā)展方向，確保我國電子政務(wù)建設(shè)走上可持續(xù)化、健康、穩(wěn)定、快速的發(fā)展道路。

《2006-2010國家信息化發(fā)展戰(zhàn)略》明確指出，要“建立電子政務(wù)規(guī)劃、預(yù)算、審批、評估綜合協(xié)調(diào)機制。加強電子政務(wù)建設(shè)資金投入的審計和監(jiān)督。明確已建、在建及新建項目的關(guān)系和業(yè)務(wù)銜接，逐步形成統(tǒng)一規(guī)范的電子政務(wù)財政預(yù)算、基本建設(shè)、運行、維護管理制度和績效評估制度?！彪S著《電子簽名法》、《中華人民共和國政府信息公開條例》的正式實施以及第六屆中國政府網(wǎng)站績效評估會議的落幕，電子政務(wù)績效評估問題越來越引起理論界和實踐界的高度重視。

二、電子政務(wù)績效評估的概念和內(nèi)涵

所謂電子政務(wù)績效評估，是指由專門的機構(gòu)和人員依據(jù)大量的客觀事實和數(shù)據(jù)，按照專門的規(guī)范、程序，遵循統(tǒng)一的標準和特定的指標體系，通過定量定性對比分析，運用科學的方法，對電子政務(wù)建設(shè)的投入、產(chǎn)出和效益所做出的客觀、公正和準確的評判。

電子政務(wù)績效評估是政府績效評估的一個重要組成部分，同時又是一個獨立的體系，其主要要素包括評估目標、評估主體、評估客體、評估指標和評估方法。

從理論上講，電子政府的建立和電子政務(wù)的發(fā)展，為政府管理科學化和現(xiàn)代化提供了強有力的技術(shù)支持，將在政府職能的轉(zhuǎn)變、政府效率的提高、政府決策的科學化、政務(wù)的公開透明以及政府開支的節(jié)約等方面產(chǎn)生重大而深遠的影響。這表現(xiàn)為：首先，電子政務(wù)的應(yīng)用、實施，將從服務(wù)、管理、消費3個方面使政府的職能發(fā)生重要轉(zhuǎn)變。其次，電子政務(wù)的實施和發(fā)展，將極大地提高政府的工作效率和政府決策的科學化和民主化水平。再次，電子政務(wù)的實施和發(fā)展為政務(wù)公開提供了方便、有效、快捷的載體，有利于政府的勤政、廉政建設(shè)。最后，電子政務(wù)為政府開支的節(jié)約提供了新的途徑?？梢?，電子政務(wù)的實施為政府的改革提供了基礎(chǔ)，使其能提高效率、降低成本，為公民、企業(yè)和社會提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而也能大大提升政府的績效水平。

從公共管理的角度看，提高政府績效是其始終追求的基本目標之一?；陔娮诱?wù)在政府改革及提升政府績效過程中所顯示出的種種優(yōu)勢，電子政務(wù)日益成為現(xiàn)代政府運作的主要方式，成為政府更好地實現(xiàn)其管理、服務(wù)職能的重要手段。而在大規(guī)模的投入和建設(shè)后，電子政務(wù)能否真正取得預(yù)期的成效已成為各國、各級政府必須關(guān)注的問題?？梢哉f，電子政務(wù)自身的績效已成為政府績效的重要組成部分，對電子政務(wù)績效的評估已成為政府績效評估不可缺少的一部分；甚至可以說，對電子政務(wù)績效的評估已成為衡量政府績效的最直接手段。為此，要想客觀、全面、公正地反映、評估政府績效，就必須正確評估電子政務(wù)的績效。可見，對電子政務(wù)的績效進行評估具有至關(guān)重要的理論與現(xiàn)實意義。

從實踐操作上說，電子政務(wù)績效評估是指電子政務(wù)一切投入和產(chǎn)出的過程評估。這種過程可以是有形的，也可以是無形的，既包括電子政務(wù)“硬件”建設(shè)，又包括電子政務(wù)“軟件”發(fā)展的過程。全面的電子政務(wù)績效評估是以政府經(jīng)濟學、公共管理學、信息技術(shù)、投資均衡理論和資產(chǎn)評估、網(wǎng)絡(luò)評估等為基礎(chǔ)的。完整的電子政務(wù)績效評估的內(nèi)容可規(guī)范為4個大的方面：一是電子政務(wù)業(yè)績。它主要表現(xiàn)為電子政務(wù)為社會經(jīng)濟活動提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。在數(shù)量上，該業(yè)績表現(xiàn)為盡可能滿足社會對政府管理服務(wù)規(guī)模的需要；在質(zhì)量上，該業(yè)績表現(xiàn)為盡量提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，具有高效率的辦事能力。二是電子政務(wù)效率。它反映的是行政機關(guān)和行政人員從事的電子所取得的勞動成果、社會經(jīng)濟效益同所消耗的人力、物力、財力和時間的比例關(guān)系。它屬于對政府機關(guān)和公務(wù)員從事電子政務(wù)工作的數(shù)量和質(zhì)量的評價。三是電子政務(wù)效能。它是指政府通過實施電子政務(wù)所生產(chǎn)的“產(chǎn)品”和向公眾提供的服務(wù)的水平。四是電子政務(wù)的成本，即實施電子政務(wù)所占用和耗費的資源及其程度。

三、國外電子政務(wù)績效評估回顧

在國際上，電子政務(wù)績效評估已成為電子政務(wù)建設(shè)的必要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵內(nèi)容。各國政府和機構(gòu)都很重視電子政務(wù)績效評估。

⒈聯(lián)合國：綜合性的國家電子政務(wù)評估體系

聯(lián)合國從2002年開始每年以其成員國為評測對象的全球電子政務(wù)測評報告，其電子政務(wù)績效評估的指標體系主要包括3個方面：政府網(wǎng)站狀況、基礎(chǔ)設(shè)施狀況和人力資源狀況。聯(lián)合國按照該評估指標體系對其成員國的電子政務(wù)進行測評，并通過加權(quán)平均計算得出各國的“電子政務(wù)指數(shù)”。從2003年開始，其測評最終結(jié)果體現(xiàn)為兩個指數(shù)：電子政務(wù)完備性指數(shù)（E-government Readiness Index）和電子政務(wù)參與指數(shù)（E-government Participation Index）。

⒉歐盟：基于“eEurope”戰(zhàn)略的評估體系

歐盟2000年制定了“eEurope2002”計劃，2002年又制定了“eEurope 2005”計劃，旨在建設(shè)信息社會。歐盟配合eEurope計劃制定了相關(guān)的發(fā)展測評指標體系，該體系包含的多種指標涵蓋了社會信息化的各個方面，最主要的就是SIBIS（Statistical Indicators Benchmarking the Information Society）。SIBIS主要針對在計劃中所設(shè)定的目標來對應(yīng)設(shè)計，最終用于評估政策的結(jié)果、有效性以及評估信息社會的發(fā)展水平。但歐盟并沒有針對這些指標設(shè)定標準的量化及評估方法，因此有各種各樣的量化和測評方法。

歐盟的測評數(shù)據(jù)除了來自于政府網(wǎng)站之外，還有許多是來自于對個人、企業(yè)等不同群體的主客觀調(diào)研。

另外，歐盟委托了第三方公司凱捷（Cap Gemini Ernst & Young，簡稱Capgemini）進行常年測評。

⒊美國：基于“績效參考模型（PRM）”的評估體系

美國的電子政務(wù)績效評估也是由法律催生，這些法令為電子政務(wù)績效評估的實施打下了制度基礎(chǔ)。

2002年，美國政府推出了聯(lián)邦事業(yè)架構(gòu)（Federal Enterprise Architecture），包括了與相關(guān)的五大類參考模型：績效參考模型（Performance Reference Model，PRM)、業(yè)務(wù)參考模型、服務(wù)組件模型、數(shù)據(jù)參考模型以及技術(shù)參考模型。

績效參考模型旨在建立一個標準化的電子政務(wù)評估體系，是美國政府各部門闡明電子政務(wù)系統(tǒng)績效目標的基本參考標準，也是預(yù)算管理部門評價項目績效的基本依據(jù)；績效參考模型處于整個FEA體系的最頂層，是整個聯(lián)邦事業(yè)架構(gòu)中最為重要和根本的一個模型。它由輸入、輸出、結(jié)果3個部分組成，由評估領(lǐng)域域、評估類別、評估組別和評估指標4個層次構(gòu)成。輸入包括人力資本、技術(shù)和其他固定資產(chǎn)，輸出包括一系列業(yè)務(wù)流程及活動，結(jié)果包括任務(wù)和業(yè)務(wù)結(jié)果以及客戶結(jié)果。

因此，美國的電子政務(wù)績效評估主要由6大評估領(lǐng)域（Measurement Areas）構(gòu)成：

①對任務(wù)和業(yè)務(wù)結(jié)果（Mission and Business Results）的評估；

②對用戶結(jié)果（Customer Results）的評估；

③對業(yè)務(wù)流程及活動（Process and Activities）的評估；

④對人力資本（Human Capital）的評估；

⑤對技術(shù)（Technology）的評估；

⑥對其他固定資本（Other Fixed Capital）的評估。

2007年4月，美國管理與預(yù)算辦公室（Office of Management and Budget，OMB）推出了新的績效評估體系。新的評估體系主要包括3個指標：參與度、使用度和用戶滿意度。評估方法是OMB采集數(shù)據(jù)用以建立績效基準標桿，并向公眾、政府部門等公布，經(jīng)客觀評估得出績效評估結(jié)果。

⒋加拿大：基于“結(jié)果”的評估體系

埃森哲（Accenture）連續(xù)3年將加拿大電子政務(wù)建設(shè)評為全球第一，并認為加拿大是惟一借助電子政務(wù)實現(xiàn)由管理型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變的國家。

在電子政務(wù)績效評估方面，加拿大主要著眼于用戶的滿意度和政府服務(wù)品質(zhì)的提升兩方面；并認為該績效評估不僅要評測網(wǎng)站服務(wù)的可用性，還應(yīng)同時評估效益的提升和對公民傳遞的價值。加拿大財政部于2002年與埃森哲合作，共同制定出一個“基于結(jié)果（results-based）”的評估體系，該體系由便利性、可訪問性、可信程度、服務(wù)成熟度、用戶接受度、服務(wù)轉(zhuǎn)型、用戶滿意度、安全性、個人隱私保護、效益/回報、創(chuàng)新11個指標構(gòu)成。

加拿大政府所建立的“電子政務(wù)績效評估體系”亦受到了其他國家的高度關(guān)注，在聯(lián)合國2003推出的全球電子政務(wù)評估報告《公共部門報告：十字路口的電子政務(wù)》中，被列為電子政務(wù)績效評估的典范。

⒌印度：基于“電子政務(wù)評估框架（EAF）”的評估體系

印度制訂了“電子政務(wù)評估框架（E-Governance Assessment Framework，EAF）”，該框架針對不同類型的電子政務(wù)項目分別提供了包括總評、細評在內(nèi)的評價指標體系和計算模型，并為模型的應(yīng)用提供了詳細的說明。EAF的核心思想是將電子政務(wù)系統(tǒng)按照一定屬性劃分為4類，通過非常詳細的指標體系對電子政務(wù)系統(tǒng)進行打分和計算，得出評價總分，并根據(jù)評分確定預(yù)算的撥付。該模型體現(xiàn)了發(fā)展中國家電子政務(wù)項目建設(shè)的主要問題，并給出了量化的評價指標和辦法。

⒍國外電子政務(wù)績效評估的五種主流模式

在當前開展電子政務(wù)績效評估研究和實踐的國際機構(gòu)中，還有經(jīng)濟合作及發(fā)展組織（OECD）、IBM、世界市場研究中心、布朗大學、埃森哲、聯(lián)合國與美國行政學會、哈佛大學國際發(fā)展中心、TNS公司、Gartner公司等機構(gòu)的研究和實踐最具代表性。這些國際機構(gòu)從多個方面，提出了不同層次、不同視角的電子政務(wù)績效評估理論和指標體系。

基于目前國外電子政務(wù)績效評估的具體做法，引用上述機構(gòu)的研究思路和實踐成果，根據(jù)其指標體系的特點，可以將其劃分為5種績效評估模式，它們分別為：模式一，聚焦政府網(wǎng)站的績效，如美國布朗大學、埃森哲；模式二，基礎(chǔ)設(shè)施的技術(shù)指標，如IBM公司；模式三，軟硬件綜合的指標體系，如聯(lián)合國與美國行政學會；模式四，關(guān)注全社會的網(wǎng)絡(luò)績效，如哈佛大學國際發(fā)展中心；模式五，提出基本的評估準則，如OECD[4]。

四、我國電子政務(wù)績效評估的回顧

⒈國內(nèi)相關(guān)理論研究綜述

國內(nèi)許多專家學者根據(jù)我國電子政務(wù)的建設(shè)特點，對電子政務(wù)績效評估的戰(zhàn)略研究、指標體系、評估方法等也作了大量的研究。

在電子政務(wù)績效評估戰(zhàn)略研究方面，互聯(lián)網(wǎng)實驗室（省略）2002年了《中國電子政務(wù)戰(zhàn)略研究報告》，該報告詳盡地推出了其電子政務(wù)評測戰(zhàn)略，詳細描述了如何對政府機關(guān)的電子政務(wù)戰(zhàn)略目標、可用的資源和能力、面臨的外部環(huán)境、達到目標的手段進行量化評測，可以幫助政府制定科學的戰(zhàn)略。社會科學文獻出版社2003年發(fā)表了王長勝主編的《電子政務(wù)藍皮書：中國電子政務(wù)發(fā)展報告No.1》，對我國電子政務(wù)的發(fā)展進行了總結(jié)回顧，研究了我國電子政務(wù)建設(shè)和發(fā)展的政策、戰(zhàn)略和管理問題，對基于國民經(jīng)濟核算的電子政務(wù)發(fā)展評估指標體系的應(yīng)用研究做了階段性的總結(jié)。

在電子政務(wù)績效評估指標體系方面，中南財經(jīng)政法大學的劉騰紅等人[5]從服務(wù)和應(yīng)用的角度出發(fā)，根據(jù)電子政務(wù)的服務(wù)對象和職能，建立內(nèi)部與外部兩大指標體系、6個子系統(tǒng)。同濟大學的楊云飛、白慶華[6]建立了一套包括“電子集中、電子安全、電子管理、電子服務(wù)、電子決策”五項測評的電子政務(wù)評價指標體系。原信息產(chǎn)業(yè)部的彭細正[7]認為，電子政務(wù)績效評估的主要要素包括5個方面：評估指標體系、指標評價標準、指標權(quán)重、綜合評分方法、數(shù)據(jù)采集方法。華中科技大學的馬連杰等人[8]基于“公眾滿意度”、“政務(wù)為民”的理念，從成本收益的角度設(shè)計了一套電子政務(wù)項目評估的指標體系。中國人民大學的張成福、唐鈞[9]提出，把電子政務(wù)的績效劃分為3個層次：產(chǎn)出、結(jié)果和影響。萬道濮提出包括完備性、參與性、成熟度、產(chǎn)出、結(jié)果和影響在內(nèi)的集成評估模式[10]。

在電子政務(wù)績效評估方法方面，中南財經(jīng)政法大學的劉騰紅等人根據(jù)其所建立的電子政務(wù)指標體系，采用層次分析法確定指標體系的權(quán)重系數(shù)，采用理想解法評價電子政務(wù)系統(tǒng)，采用專家評審法、網(wǎng)上調(diào)查法、用戶調(diào)查法作為電子政務(wù)績效評估指標體系的數(shù)據(jù)采集方法[5]。武漢理工大學的陳冬林根據(jù)我國電子政務(wù)建設(shè)的主要目標，構(gòu)建了以信息化成熟度、政務(wù)透明度和公眾滿意度為主的電子政務(wù)績效評估指標體系，提出了電子政務(wù)績效評估的群體AHP模型[11]。西南交通大學的何代欣等人結(jié)合公共管理的價值取向，以組織價值為核心構(gòu)建了電子政務(wù)平衡計分卡體系，提出了基于電子政務(wù)績效評估體系的平衡計分卡實施框架[12]。湘潭大學的顏佳華等人從電子政務(wù)的投入產(chǎn)出衡量的基本模式出發(fā)，從系統(tǒng)成本、系統(tǒng)效益和系統(tǒng)質(zhì)量3個方面設(shè)計評價指標，并根據(jù)電子政務(wù)績效評價的非線性特點，采用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型嘗試對電子政務(wù)進行評價[13]。武漢市發(fā)展計劃委員會的胡大平和武漢理工大學的陶飛建立了一套兩層結(jié)構(gòu)的電子政務(wù)系統(tǒng)綜合評價指標體系，運用模糊綜合評價原理，構(gòu)建了量化電子政務(wù)系統(tǒng)的評估模型。該模型將主觀評價和客觀評價相結(jié)合，具有較強的操作性和實用性[14]。華中科技大學的馬連杰等人從成本收益的角度設(shè)計了一套電子政務(wù)項目評估的指標，提出用非線形變換的方法對成本收益的結(jié)果進行預(yù)處理，即屬性值的規(guī)范化，然后比較其成本和收益，以此來評估電子政務(wù)項目的狀況[8]。北京理工大學的李倩、顏志軍認為電子政務(wù)績效評估應(yīng)該從電子政務(wù)建設(shè)產(chǎn)出、應(yīng)用效果和投資績效3個方面進行，并據(jù)此建立了相應(yīng)的指標體系，在模糊綜合評判理論基礎(chǔ)上提出了一種基于三級模糊綜合評判模型的電子政務(wù)績效評估方法[15]。華中科技大學的孫彬提出綜合評估模型，采用基于層次分析法的加權(quán)平均法和歐式距離法作為評估指標的匯總計算方法[16]。

⒉國內(nèi)相關(guān)評估實踐綜述

目前我國電子政務(wù)績效評估工作以最能體現(xiàn)政府公共服務(wù)職能的政府門戶網(wǎng)站為核心，并逐步深入到其他應(yīng)用系統(tǒng)等領(lǐng)域。其主要衡量內(nèi)容是公共服務(wù)。隨著電子政務(wù)績效制度的逐步完善，衡量內(nèi)容將逐步擴展到社會管理和市場監(jiān)管領(lǐng)域，并最終實現(xiàn)在經(jīng)濟調(diào)節(jié)等領(lǐng)域的綜合應(yīng)用。

電子政務(wù)績效評估的實踐活動從評估主體來劃分，主要有以政府為主體的績效評估、以第三方機構(gòu)為主體的績效評估和以社會公眾為主體的績效評估3類.。我國大多采用的是政府和第三方機構(gòu)相結(jié)合的評估工作模式，其評估的層次又可分為國家和省市兩個層級。

在國家層面，我國的電子政務(wù)績效評估主要以政府門戶網(wǎng)站的績效評估為主，評估方式主要是政府委托第三方機構(gòu)進行。其中，中國電子信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究院受國務(wù)院信息化工作辦公室委托，連續(xù)多年針對中央部委、省、地市、縣級政府網(wǎng)站開展全國性績效評估。其主要指標有信息公開、在線辦事、公眾參與等。北京時代計世資訊有限公司于2002年開始分別針對國家各部委、地方政府的門戶網(wǎng)站進行評估，其評估指標主要包括網(wǎng)站內(nèi)容服務(wù)和建設(shè)質(zhì)量、網(wǎng)站功能服務(wù)、網(wǎng)上辦公、公眾反饋、網(wǎng)上監(jiān)督、特色功能等。北京大學網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟研究中心、北京大學光華管理學院與計世資訊2006年底聯(lián)合了《中國電子政務(wù)研究報告（2006）》，完成了對我國289家地級市、32家省會城市與計劃單列市以及31家省級政府門戶網(wǎng)站的測評。

在省市層面，北京、上海、廣州、深圳、吉林、青島、寧波等省市均已開展電子政府績效評估工作。其中，北京市政府從2005年起開始電子政務(wù)績效評估工作，并把電子政務(wù)績效評估與政府部門績效評估有機結(jié)合，提高了電子政務(wù)績效評估工作的權(quán)威性和激勵約束效應(yīng)。2005年，北京市電子政務(wù)績效評估以專家評估為主；2006年，引入了第三方咨詢機構(gòu)進行評估，完善了評估工作方法；2007年，以咨詢機構(gòu)深度咨詢和電子政務(wù)管理服務(wù)系統(tǒng)作為重要支撐，提供了大量基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，避免了重復收集數(shù)據(jù)；2008年，了《北京市電子政務(wù)績效考核管理辦法（試行）》（京信息辦[2008]1號），有力地推動了今后北京市電子政務(wù)績效評估工作的順利開展。吉林省自2004年開始出臺了一系列政府網(wǎng)站績效評估辦法，制定了規(guī)范的政府網(wǎng)站績效評估指標體系；此后評估指標逐年修改完善，評估范圍逐漸擴大到包括省政府、市（州）、縣（市）的政府系統(tǒng)。青島市從2004年開始對電子政務(wù)績效開展評估工作，其指標構(gòu)成除了政府網(wǎng)站的政務(wù)公開和對外公共服務(wù)以外，還包括機關(guān)內(nèi)部的辦公自動化應(yīng)用、內(nèi)網(wǎng)資源建設(shè)等。安徽省淮南市政府把電子政務(wù)績效評估作為政府績效管理的重要組成部分，建立了一套黨政一體的電子政務(wù)績效評估體系，評估內(nèi)容包括執(zhí)行力、公信力、回應(yīng)力和發(fā)展力4個方面，并從2005年開始對全市的電子政務(wù)績效進行全面評估。廣州市信息化辦公室于2007年11月15日印發(fā)了《廣州市電子政務(wù)績效評估管理辦法》，該辦法規(guī)定，電子政務(wù)績效評估的主要內(nèi)容包括應(yīng)用績效、資源整合績效、管理與安全績效等方面，采取各部門和各區(qū)（縣）級市內(nèi)部自評與協(xié)調(diào)工作組組織的外部評估相結(jié)合的方式，綜合日常工作、年中檢查、年底各項任務(wù)目標實現(xiàn)情況和各項評估結(jié)果，全面評價整體水平。此外，上海、深圳、寧夏等地也都開始了電子政務(wù)績效評估工作，中央一些部委也正積極著手開展這項工作。

由于我國電子政務(wù)建設(shè)起步較晚，電子政務(wù)績效評估的發(fā)展還處于初級階段，無論在理論上還是實踐上都還很不成熟，尚處于較低層次。因此我國電子政務(wù)績效評估仍然存在很多不足之處，如：①立法滯后，缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度；②評估主體單一，測評機制落后；③評估標準各異，評估結(jié)果有待改進等。

五、電子政務(wù)績效評估的意義

⒈推進我國行政體制改革的重要環(huán)節(jié)

電子政務(wù)是一項龐大的社會系統(tǒng)工程，它的建設(shè)不僅需要技術(shù)基礎(chǔ)，也需要公眾基礎(chǔ)，更需要政府基礎(chǔ)。政府必須加大管理流程再造、組織優(yōu)化重組、職能重新確定和行政體制變革的力度，這是推進電子政務(wù)的基本前提。從發(fā)展方向上看，電子政務(wù)更多的是指實體政府借助信息和技術(shù)為其對象構(gòu)建的、旨在為其提供實質(zhì)性政府服務(wù)的“虛擬政府”。這一改變并不是簡單的政府信息化過程，它不僅僅是一個技術(shù)性的問題，而是一種嶄新的政府運作模式的轉(zhuǎn)變。電子政務(wù)的核心在于最大限度地實現(xiàn)政府服務(wù)的有效提供。從這個意義上講，電子政務(wù)是信息時代政府實現(xiàn)其職能轉(zhuǎn)變的重要方式，是政府機構(gòu)改革的全新方向；而電子政務(wù)績效評估，則為進一步推進電子政務(wù)實現(xiàn)轉(zhuǎn)變政府職能、深化政府機構(gòu)改革、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、減少行政層級、提高行政效率等提供科學依據(jù)和智力支持。

⒉增強政府公共服務(wù)能力的有效途徑

隨著電子政務(wù)的全面實施，政府與社會公眾能夠進行有效、及時、直接的溝通，同時社會公眾也能夠直接或間接地參與政府公共服務(wù)的決策。電子政務(wù)的實施使社會公眾對政府公共服務(wù)更加有信心，更加相信政府能夠提供可靠的、穩(wěn)定的、高質(zhì)量的服務(wù)。全面提高政府公共服務(wù)的質(zhì)量必然要求增強政府公共服務(wù)的能力，而開展科學的電子政務(wù)績效評估，則是引導和完善電子政務(wù)的實施、提升電子政務(wù)的公共服務(wù)能力最有效的一條途徑。

⒊提升政府信譽和形象的重要舉措

電子政務(wù)績效評估是政府向公眾展示電子政務(wù)建設(shè)效果的機會。展示電子政務(wù)建設(shè)成果，能贏得公眾對政府的支持；展示電子政務(wù)績效狀況，能推動公眾對政府的監(jiān)督。政府部門向公眾提供公共服務(wù)具有壟斷性，公眾是無法選擇的；而績效評估實際上是一種信息活動，其特點是評估過程的透明和信息的公開，把政府在各方面的表現(xiàn)情況做出全面、科學的描述并公布于眾，這有助于廣大群眾了解、監(jiān)督和參與政府的工作。同時，政府績效評估并不只是展示成功，它也會暴露電子政務(wù)建設(shè)的不足和失敗，但這并不一定損害政府的信譽。相反，政府向公眾公開所面臨的困難和問題，并展示其為提高績效所作的努力和結(jié)果，這有利于克服公眾對政府的偏見，建立和鞏固公眾對政府的信任。

⒋維護國家信息安全的有效保障

互聯(lián)網(wǎng)自身的技術(shù)特征使政府在保證電子政務(wù)的秩序與信息安全方面都面臨以往技術(shù)條件下未曾有過的困難。一方面，隨著計算機信息技術(shù)的飛速發(fā)展，電子政務(wù)在政府工作中已經(jīng)發(fā)揮了越來越重要的作用。如果因為安全問題導致電子政務(wù)系統(tǒng)無法正常運行，大量的政府部門將完全無法進行正常的工作，那么這會直接給地方的經(jīng)濟發(fā)展帶來巨大的負面影響。因此，對電子政務(wù)安全問題進行評估就顯得尤為重要。另一方面，電子政務(wù)中的信息涉及到國家秘密、國家安全，因此它需要絕對的安全。從這一點看，對電子政務(wù)的安全性和應(yīng)變能力進行評估也顯得尤為重要。只有適時通過對電子政務(wù)的運作情況進行評估，才能及時發(fā)現(xiàn)電子政務(wù)在運作過程中存在的安全隱患，并有針對性地采取應(yīng)對措施，進一步規(guī)范和制約網(wǎng)上行為，調(diào)整網(wǎng)上發(fā)生的各種社會關(guān)系，維護網(wǎng)上秩序和安全，把互聯(lián)網(wǎng)自由控制在政府的許可之下。同時，對電子政務(wù)績效的評估，也為完善電子政務(wù)法治建設(shè)提供一定的依據(jù)，這對于把電子政務(wù)建設(shè)和網(wǎng)上民主發(fā)展納入法制軌道將產(chǎn)生積極影響。

⒌提高電子政務(wù)績效的必要手段

電子政務(wù)建設(shè)的核心問題之一是提高政府績效。要改進績效，就必須首先了解目前的績效水平。電子政務(wù)建設(shè)是一項投資巨大的工程，開展電子政務(wù)績效評估能及時發(fā)現(xiàn)和有針對性地解決電子政務(wù)建設(shè)與電子政務(wù)運作過程中的效率、成本、服務(wù)、管理等方面存在或出現(xiàn)的問題，正確地評價和肯定電子政務(wù)建設(shè)與電子政務(wù)運作過程中所取得的績效，為促進電子政務(wù)建設(shè)和提高電子政務(wù)績效提供依據(jù)。

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簡介：

黃波，男，生于1977年，長城戰(zhàn)略咨詢知識管理部經(jīng)理，主要從事知識管理、電子政務(wù)和企業(yè)信息化咨詢，對知識管理技術(shù)、業(yè)務(wù)流程管理、ERP實施、軟件產(chǎn)業(yè)、IT治理等領(lǐng)域具有深入的研究，10余篇。

萬道濮，男，生于1985年3月，長城戰(zhàn)略咨詢知識管理部咨詢顧問，主要研究方向為電子政務(wù)、政務(wù)信息管理方向，2篇。

篇5

【摘要】本文主要分析新媒體營銷中的績效評估，包括新媒體營銷和企業(yè)績效評估的常規(guī)定義和內(nèi)涵，以及新媒體營銷中的績效評估這一新興概念的闡述。通過搜集現(xiàn)有資料和分析，對新媒體營銷績效評估的定義、現(xiàn)狀、目標、原則和常規(guī)的評估方式進行了論述，最后以B2B企業(yè)的新媒體營銷績效分析為例，運用上述理論進行案例分析。

關(guān)鍵詞 新媒體營銷績效評估

一、新媒體營銷

新媒體營銷歸屬于整合營銷傳播，是通過新媒體的傳播平臺，進行組織策劃營銷推廣事件，從而最終實現(xiàn)產(chǎn)品銷售或品牌推廣目標。①然而對于這種新興的營銷方式，是否同樣需要傳統(tǒng)營銷中慣用的績效評估，指導前期策劃活動呢？答案是肯定的。有效的營銷效果監(jiān)測，不僅可以評估營銷流程科學性、預(yù)期目標合理性，也可以指導修正下一次的營銷活動。

二、企業(yè)績效評估

企業(yè)績效評估是運用一定的調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析方法，對企業(yè)營銷活動做出最終的結(jié)果評估，從而指導修正企業(yè)的經(jīng)營目標，在學術(shù)界也成為了營銷領(lǐng)域的新熱點。②一方面，績效評估雖然是營銷活動的最終一步，卻是企業(yè)整體實現(xiàn)經(jīng)營目標的基礎(chǔ)，只有科學嚴謹?shù)卦u估結(jié)果，才能對企業(yè)的經(jīng)營目標和計劃達到警示和修正作用；另一方面，績效評估也是當今企業(yè)極容易忽視的一個方面，整個經(jīng)營活動結(jié)束之后，企業(yè)往往像無頭蒼蠅一樣，只能通過利潤率等朦朦朧朧地感知營銷活動的成敗，殊不知經(jīng)營活動是一個整體性的活動，影響因子何止千千萬，于是單純的績效評估更顯得難上加難。③

三、新媒體營銷績效評估

許多公司采取傳統(tǒng)營銷和新媒體營銷相結(jié)合的手段，新媒體營銷的績效測評，廣告主獲得的非同于過去經(jīng)營方式的結(jié)果：如某網(wǎng)頁的單日點擊量對比說明了潛在消費者的興趣傾向；各大網(wǎng)站的調(diào)查問卷表征著受訪者的滿意度；微博評論、博客留言等則可很清晰直觀地獲取一手反饋。④

（一）新媒體營銷績效評估定義

新媒體營銷績效評估指企業(yè)完成了新媒體平臺策劃的推廣方案之后，通過定量分析和定性分析，用數(shù)據(jù)建模的方式，評估實際效果和企業(yè)預(yù)期的差別，并通過這一差別的分析，完成對下一次經(jīng)營活動的指導和修正。

（二）新媒體營銷績效評估現(xiàn)狀

新媒體營銷績效評估經(jīng)歷了以網(wǎng)站流量來預(yù)測市場趨勢與潛在訪問者的數(shù)量、通過點擊率來單純評估新媒體對營銷的作用究竟有多大，發(fā)展到較為完善的科學評估方法和完整的數(shù)據(jù)分析網(wǎng)絡(luò)。⑤在眾多企業(yè)的實際操作中，多采用第三方日志分析軟件，獲取網(wǎng)站的運行數(shù)據(jù)來對網(wǎng)絡(luò)營銷效果進行評估?；诠ぞ呤芟?，得到的績效評估數(shù)據(jù)公信力不高、亦缺乏系統(tǒng)性與全面性。因此，現(xiàn)階段的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷績效評估結(jié)果缺乏客觀性，對企業(yè)后續(xù)的營銷行為指導借鑒作用不大。

1、新媒體營銷績效評估的困難

傳統(tǒng)的績效評估主要是會計、財務(wù)，注重的是對過程結(jié)果的反映，雖然對結(jié)果的把控精準，但無法全面、動態(tài)地反映營銷過程中的問題。⑥而新媒體營銷績效評估計量的范圍更大，包括企業(yè)為銷售產(chǎn)品和擴大市場份額的預(yù)算、為滿足顧客對個性化和便捷性增加的投入等、企業(yè)利潤和市場占有率等定量指標以及顧客滿意度和企業(yè)持續(xù)發(fā)展等綜合目標。⑦

（1）新媒體營銷的平臺與傳統(tǒng)營銷平臺的巨大差異，即新媒體和傳統(tǒng)媒體特質(zhì)的不同造成的營銷績效評估工具、手段、方法等天差地別；

（2）新媒體營銷的效果不比傳統(tǒng)營銷手段，它是難以清晰界定的。因為任何一種單一的新媒體營銷工具所帶來的效果可能是多方面和長期的，例如搜索引擎優(yōu)化對線下銷售的短期促進效果，以及對品牌形象的長期作用；

（3）線上和線下業(yè)務(wù)相結(jié)合，新媒體營銷與傳統(tǒng)營銷相結(jié)合本身就增加了績效評估的難度。

2、新媒體營銷績效難以評估的原因

（1）績效評估目的模糊。新媒體營銷屬于新興的營銷手段，媒介層出不窮，因此企業(yè)往往對這種營銷方式的目的不太明確，導致績效評估過程中將新媒體營銷的部分功能以偏概全替代整體。

（2）評估標準和方式不一致。有些企業(yè)聘用第三方專家或調(diào)研公司進行評估，有些則采納網(wǎng)民的評估反饋，還有的則自己評估績效。

（3）評估數(shù)據(jù)的準確性問題。

3、新媒體營銷績效評估的目標

新媒體營銷績效評估在操作層面，解決了企業(yè)對于ROI（投資回報率）的不解，可以真正地讓數(shù)據(jù)說話，實實在在地通過圖表看到營銷活動的效果究竟如何，廣告成本、路演成本、調(diào)研成本和促銷成本等多重真金白銀的投入，究竟哪一種投入效果更好，更能契合目標人群的需求，更符合產(chǎn)品或品牌的發(fā)展階段；甚至于在媒體組合策略中，究竟哪一類型、哪一個地區(qū)、哪一個時段、哪一種形式的媒體效果更好，都可以從科學的績效評估中得到結(jié)論，這也是為什么諸如法國陽獅實力傳播等專注于ROI 研究的4A 公司能夠吸引眾多重量級客戶青睞的原因。⑧

在理論層面，只有不斷地嘗試實際的新媒體績效評估，才有可能對現(xiàn)存的各種評估方法進行修正，豐富這個新興媒介效果研究學界的理論，在未來可以讓眾多廣告主方便快捷地選擇最適合自己的評估體系，節(jié)省時間和金錢成本。

4、新媒體營銷績效評估的原則

（1）科學性?？冃гu估是一種更依賴于定量分析的方法，因此從前期的樣本篩選、數(shù)據(jù)收集，到后期的大量數(shù)據(jù)分析，以及數(shù)據(jù)來源等，都必須保證其科學性，任意一個因子出現(xiàn)問題，則很容易造成結(jié)果失真，甚至對企業(yè)造成誤導。

（2）可操作性。新媒體營銷績效評估的方法很多，毋庸置疑的是其中有一些確實精度更高、效果更好，但是實際操作中還是應(yīng)當選擇操作性強，相對成本低廉的方法，畢竟績效評估已是企業(yè)營銷活動的一個組成部分，換句話說，一切評估的費用都會被計入企業(yè)的投資成本當中。如果數(shù)據(jù)在現(xiàn)有條件下無法收集，應(yīng)及早剔除。⑨

（3）有效性。新媒體營銷績效評估體系必須結(jié)合企業(yè)營銷活動的內(nèi)涵和特點，體現(xiàn)新媒體營銷的主要特征和本質(zhì)。

（4）動態(tài)性。新媒體營銷的主要特點就是動態(tài)性，所以其績效也必然是一個動態(tài)積累的過程。所以在進行績效評估時，要有能夠測量企業(yè)新媒體營銷結(jié)果的靜態(tài)數(shù)據(jù)，也要反映營銷過程中發(fā)展趨勢的動態(tài)過程。

5、新媒體營銷績效評估的方法

（1）國外新媒體營銷績效評估方法國外的評估是從網(wǎng)絡(luò)媒體著眼，包含可操作性、內(nèi)容評價和滿意度等多個方面，但是尚未成完整的學術(shù)框架。如RayWelling，Lesley White 指出中小型公司和快消行業(yè)等對這一評估的需求更為迫切，可以作為實證研究的突破口。⑩

美國消費者聯(lián)盟了幾大評估因子：日均IP、日均PV、點擊量、利潤率、網(wǎng)站安全、受眾滿意度等。

美國BizRate 公司研發(fā)了BizRate 評價法，研究因子有：消費者評分和評價、高峰服務(wù)器負荷量、頁面設(shè)計、產(chǎn)品線豐富程度、支付安全性、物流便捷程度、客戶滿意度、比價功能等。

（2）國內(nèi)新媒體營銷績效評估方法在國內(nèi)，雖然網(wǎng)絡(luò)營銷績效評價的研究起步較晚，但卻形成了自己的特色，擁有了獨立的網(wǎng)絡(luò)營銷績效評價體系。

曲永政、王雷震從頁面美觀、站點推廣方式、網(wǎng)站普及率和知名度、營收年報、點擊量增長率、企業(yè)社會責任、信息完整度和健康性等十個層面設(shè)計了評價指標體系。高文海（2006）等,從三個方面設(shè)計了11 個二級指標和44 個三級指標，構(gòu)建了四層次評價指標體系。

四、新媒體營銷績效評估實例——B2B 企業(yè)

（一）B2B新媒體營銷績效特征B2B 公司多數(shù)經(jīng)營規(guī)模較小，營銷費用較低，比起跨國大企業(yè)來說，它們迫切渴望一針見血的傳播方式，能夠用最低的成本最大程度地接近消費者，并向潛在購買人群傳遞品牌和產(chǎn)品信息，從而抓住商機。新媒體以低廉的成本、靈活的方式和更快的速度，獲得了大部分B2B 企業(yè)的青睞，近年來新媒體購買平臺也塑造了一個又一個網(wǎng)絡(luò)品牌的銷售神話；其次，中國的B2B 企業(yè)基數(shù)大，是民營企業(yè)金字塔的基石，也是競爭最為激烈的新興領(lǐng)域，新媒體營銷是他們?yōu)榱松娌⒃诙唐趦?nèi)打響名號選擇的最為有效的方式，昂貴的傳統(tǒng)媒體推廣費用并不是他們能夠承擔的；最后，對公業(yè)務(wù)往往來往金額很大，消費者自然會貨比三家，新媒體渠道能夠很方便地實現(xiàn)比價功能，此時企業(yè)是否能抓住這一特征，用高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)打動消費者，就會成為成敗的關(guān)鍵。

（二）B2B新媒體營銷績效評估指標B2B 企業(yè)進行新媒體營銷績效評估時常用的指標有：第一，財務(wù)績效，是整體績效的核心部分，主要包括銷售增長率、利潤增長率、網(wǎng)絡(luò)收入占整體收入的比例、網(wǎng)絡(luò)運營維護成本、搜索引擎競價排名推廣費用、B2B 大型網(wǎng)絡(luò)營銷平臺會員費、新媒體廣告費用等。第二，市場競爭績效，諸如美譽度、品牌形象、領(lǐng)導者地位的競爭、快速去化率等競爭能力的提升、業(yè)務(wù)咨詢量增長率、訂單數(shù)的增長率、新客戶的增長率和市場占有率的增長率；第三，網(wǎng)絡(luò)推廣績效，網(wǎng)絡(luò)推廣方式的影響因素主要有頁面設(shè)計、網(wǎng)頁速度、瀏覽流暢程度、服務(wù)器負荷量、操作便捷性、比價功能完整性等，網(wǎng)絡(luò)推廣如今多采用banner視窗廣告、會員制度、積分排名等方式；第四，顧客關(guān)系績效，包括顧客對網(wǎng)站使用情況的滿意度、顧客對網(wǎng)站的滿意度包含多個方面，比如服務(wù)質(zhì)量、個人資料安全、支付便捷和安全、健康廣告有效性等。

參考文獻

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⑨王巖、徐建中、任嘉嵩，《企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷績效評價研究》[J].《現(xiàn)代遠距離教育》，2006（3）：77-79

⑩ Ray Welling, Lesley White，《網(wǎng)絡(luò)營銷績效測量：預(yù)期與結(jié)果》[J]《. 營銷管理服務(wù)》，2006（6）：654-670

篇6

關(guān)鍵詞：附屬醫(yī)院 薪酬設(shè)計 績效評估

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-247-02

自《關(guān)于深化t藥衛(wèi)生體制改革的意見》以及五部委關(guān)于公立醫(yī)院改革的指導意見出臺后，明確了我國公立醫(yī)院績效工資改革的任務(wù)。全國事業(yè)單位陸續(xù)開展績效工資改革工作，公立醫(yī)院作為差額拔款的事業(yè)單位，其薪酬體系的改革已經(jīng)是勢在必行。醫(yī)院薪酬設(shè)計長期以來是公立醫(yī)院發(fā)展過程中的一個短板，而公立醫(yī)院績效改革的難點在績效評估上。筆者所在的西南醫(yī)科大學附屬醫(yī)院積極探尋績效管理改革的過程，取得了良好的成績，筆者擬在本文中對以下問題進行探討：（1）對現(xiàn)行的績效評價進行初步分析；（2）學習其他醫(yī)院在績效管理改革過程中取得的成果；（3）分析我院下一步的績效管理改革方向。

一、公立醫(yī)院績效評價現(xiàn)狀

現(xiàn)行的績效評價方法中，績效指標通常具有片面性，各大公立醫(yī)院在進行績效評價時，容易只偏向于某一方面，有的偏重于功利性，有的偏重于科學研究，因而考核的重要指標就有所區(qū)別，偏重于功利性的側(cè)重于考核工作量，偏重于科學研究的側(cè)重于考核科研課題及等。

績效評估作為醫(yī)院績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，用以評估醫(yī)院資源運用是否具有效率和效能，既可以認識到過去工作中的不足，也可以指引資源分配目標和未來方向。筆者對國內(nèi)外的醫(yī)院績效評價研究進行了梳理，發(fā)現(xiàn)國外有關(guān)醫(yī)院績效評價的研究較為多見，如John R、Grif-fith通過研究介紹了評價美國醫(yī)院績效的指標系統(tǒng)，而Robins、Turpin利用PAI模式對醫(yī)院績效指標設(shè)置合理性進行了評估，在國內(nèi)，較有代表性的醫(yī)院績效評價指標體系有：胡善聯(lián)等人研究的從業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營狀況和病人滿意度等3個方面共32個指標對醫(yī)院績效進行評價，李軍等人設(shè)立了10個方面的指標用來多維度地評價醫(yī)院績效。這些研究顯示出醫(yī)院績效評價趨勢正發(fā)生著變化，曾經(jīng)關(guān)注醫(yī)院經(jīng)濟效益、資源利用、醫(yī)療質(zhì)量的逐漸傾向于醫(yī)院的社會效益、患者滿意度和病人需求等。

二、績效管理在醫(yī)改道路上取得的成效

1.績效管理目標與醫(yī)院整體經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。無論是國外NHS 績效評價框架或ORYX績效評價方案以及國內(nèi)的其他績效管理體系大多都從醫(yī)院的綜合效益出發(fā)去考慮績效管理目標，這為績效管理目標與醫(yī)院整體經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性提供了基礎(chǔ)，避免了醫(yī)院與科室工作脫節(jié)和工作重心的偏離，呈現(xiàn)“力往一處使”局面?？冃Ч芾砟繕说撵`活性，使得醫(yī)院能夠朝自己希望的方向發(fā)展，例如想要降低藥品比例，績效考核機制對科室工作重心向治療手術(shù)等執(zhí)行項目政策傾斜，取消藥品收入提獎，引導藥品比例的有效控制。

2.RBRVS績效評估系統(tǒng)實施取得的成效。RBRVS績效評估系統(tǒng)是基于大量統(tǒng)計學數(shù)據(jù)，通過實證研究得出的醫(yī)師費支付比率。1996年美國政府將RBRVS作為一種合理有效的支付方法付諸實踐，雖然其醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)項目分類以及醫(yī)療服務(wù)價格水平，與我國均有較大差異，但我院引入RBRVS法后，通過績效評估系統(tǒng)的本土化和平穩(wěn)過渡，使得我國公立醫(yī)院在績效管理改革中走出了一條新路子。

3.引進360度反饋評價體系令績效評估走出困境。360度反饋評價體系是從多角度進行評價，收集被評價對象的直接上級、同事、下屬及患者對被評價對象績效、工作能力和工作行為的反饋意見，以對被評價對象進行客觀、合理的績效考核。360反饋評價體系使評估結(jié)果更加全面、公正，摒除了偏見，易于被接受。對被評價對象而言，能及時發(fā)現(xiàn)其不足與潛能，對于醫(yī)院的整體目標而言，能及時調(diào)整組織的績效和績效目標。

三、醫(yī)院下一步的績效管理改革方向思考

1.根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整績效管理目標?？紤]到醫(yī)療行業(yè)的特殊性，公立醫(yī)院既要關(guān)注自身的經(jīng)營活動，又要兼顧社會效益和醫(yī)院整體的均衡發(fā)展，而醫(yī)院的績效評估也需要兼顧醫(yī)院的整體績效和醫(yī)療衛(wèi)生資源的有效利用。這就要求我們隨著醫(yī)院整體經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，及時地調(diào)整績效管理目標，以適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展。比如醫(yī)院想要進一步發(fā)展科研，那么我們可以增加重點學科建設(shè)等科研相關(guān)的績效指標；對國家三甲醫(yī)院的三、四級手術(shù)占比提出要求，指引醫(yī)院收治病人的方向；門診處方抗菌藥物使用率和住院患者抗菌藥物使用率等績效管理目標的設(shè)定，對醫(yī)療行業(yè)規(guī)范化進程產(chǎn)生了積極影響。

2.RBRVS績效評估系統(tǒng)的引入。實施RBRVS來量化績效獎金，改變以醫(yī)院的收支余額再按比例提成的方式來確定獎金的模式，可以徹底摒棄與醫(yī)院收入、藥品的聯(lián)系，按照醫(yī)院不同的服務(wù)對象和工作性質(zhì)，對醫(yī)師、護理、技師、藥劑、行政后勤等不同崗位進行測算。醫(yī)師的總工作量為工作時間和勞動強度；醫(yī)技人員績效獎金的考核可依據(jù)完成檢查和檢驗的工作量、具體技術(shù)的責任和風險大小、檢查操作所耗的時間、醫(yī)技使用設(shè)備的價值消耗等；對護理的績效獎金采取綜合考核護理工作量和護理時數(shù)；對于行政后勤人員可以從管理績效、教學績效和科研績效幾方面的KPI指標來進行考核。進而落實新醫(yī)改精神，從而達到2013年國家衛(wèi)計委提出的“九不準”中的要求，充分利用好績效獎金的激勵結(jié)果，提高醫(yī)生的積極性，提高醫(yī)院的運營效率。

3.建立績效評價指標體系。建立健全公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價機制，為規(guī)范各級各類公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價工作，績效評價指標要能維護公益性，調(diào)動積極性，保障可持續(xù)性，根據(jù)《關(guān)于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導意見》，公立醫(yī)院績效評價指標涵蓋以下4個方面：（1）社會效益指標。重點評價公眾滿意、費用控制、與基本醫(yī)保范圍相適應(yīng)、病種結(jié)構(gòu)合理等情況。（2）醫(yī)療服務(wù)提供指標。重點評價醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和安全、醫(yī)療服務(wù)便捷和適宜等情況。（3）綜合管理指標。重點評價人力效率、床位效率、成本效率、固定資產(chǎn)使用效率、預(yù)算管理等規(guī)范化管理情況。（4）可持續(xù)發(fā)展指標。重點評價人才隊伍建設(shè)、臨床專科發(fā)展、教學、科研等情況。醫(yī)院應(yīng)遵循政策的大方向，結(jié)合實際情況，制定出既能夠與時俱進又符合本土化行情的績效評價指標。

參考文獻：

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篇7

關(guān)鍵詞:地方政府治理;績效評估;多元評估

中圖分類號:C93

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)21-0093-02

1 多元評估主體:地方政府治理下績效評估的必然趨勢

1.1 地方政府治理的定義

地方治理是在地方政府改革的背景下興起的,地方治理意味著政府與公民社會之間頻繁的互動和復雜的治理關(guān)系?？偟膩碚f地方治理的特征有:轉(zhuǎn)變治道思維,實行地方治理;消解公、私部門的界線,強調(diào)目標管理;回歸地方政府的政治和公共職能;不斷加強地方民主。地方治理意味著構(gòu)建多中心的治理結(jié)構(gòu)、拓展公共權(quán)威的合法性資源、增強政府的公共服務(wù)功能、增強公共政策的回應(yīng)性、提高政府行為的規(guī)范性、強化地方治理的責任機制、提高地方治理的有效性。隨著地方治理的出現(xiàn),政府績效評估作為政府改革的有效工具發(fā)生某些變革。其中有“誰來評估”涉及政府績效評估主體建構(gòu)的問題。正如專家指出, “評估主體多元結(jié)構(gòu)是保證公共部門績效評估有效性的一個基本原則”。

1.2 政府績效中多元評估的實踐基礎(chǔ)

評估主體多元化是保證政府績效評估有效性的基本原則,這是因為任何一個業(yè)已確定的評估主體都有自身特定的評估角度,有不可替代的比較優(yōu)勢,同時,具有特定身份的評估主體亦有自身難以克服的評估局限性。在地方治理結(jié)構(gòu)中,地方公共事務(wù)的治理主體是多元的,因而政府績效評估主體具有多元性。這種多元性客觀要求建立政府績效多元評估主體機制,協(xié)調(diào)各績效評估主體的功能和作用的發(fā)揮,使各績效評價主體相互配合、相互制約,形成結(jié)構(gòu)合理與功能互補的政府績效評估主體系統(tǒng)。

1.3 政府績效多元評估的作用

目前,政府績效多元評估主體主要包括上級評估、自我評估、同級評估、下級評估、顧客( 公眾) 評估和專家評估。對于任何一類評估主體而言, 由于評估主體自身特定的評估角度和自身難以克服的局限性, 導致不同評估主體在評估過程中有利有弊, 會面臨著信息不對稱的問題, 而多元化的評估主體相互之間可以彌補自身評估信息的缺失, 共同形成信息的完整性, 從而使隨機誤差最小化,事實上, 多元評估在政府績效中發(fā)揮著重要的作用如下:

(1)政府績效多元評估注重公眾參與,開放公眾參與渠道,有助于提高績效評估的透明度,促進政府與公眾間的良性互動。

(2)政府績效多元評估注重引進專家的意見,增加了評估的科學性。

(3)政府績效多元評估促使政府從傳統(tǒng)的管制型向服務(wù)型、責任型和回應(yīng)型政府的轉(zhuǎn)變。

2 政府績效多元評估主體體系的困境

目前政府績效多元評估工作已經(jīng)初具成效,但在現(xiàn)實績效評估中, 多元評估主體體系本身也存在不少問題。

2.1 政府績效評估中存在評估主體單一化現(xiàn)象

公民以評估的方式參與政府績效評估, 不僅使政府更加積極回應(yīng)公民的需求,也保障了公民的民利。但是由于政府績效評估主體往往停留于上級部門考核下級部門或者政府部門考核工作人員的層面上,其單一性的缺陷不斷顯現(xiàn)出來。主要表現(xiàn)在:

(1)政府績效多元評估主體往往只注重內(nèi)部評估, 漠視社會評價和其他外部評價。

(2)在績效評估的實際操作中, 很少有人會關(guān)心績效評估及其使用,經(jīng)常會存在著評估主體的單一化或缺位現(xiàn)象, 而且這項活動也常常流于形式。

(3)績效評估工具經(jīng)常局限于組織內(nèi)部, 甚至作為人力資源管理的決策依據(jù), 也使組織內(nèi)部對績效評估系統(tǒng)存在一定的心理抵觸, 甚至認為是約束自己行為的懲戒工具。

2.2 在政府績效多元評估主體存在主體錯位的現(xiàn)象

其主要表現(xiàn)在:內(nèi)部評估往往占主導地位,如上級對下級的考評、下級對上級的考評、同事之間評議等等, 這種評議模式的主要特征還是政府在評議政府。政府既是運動員, 又是裁判員。例如美國著名管理學家彼特?德魯克指出成績存在組織外部。一個組織的績效主要還是由外部決定, 即由組織服務(wù)的對象來評估。

2.3 政府績效多元評估主體普遍缺乏獨立性

目前大多數(shù)政府績效評估由政府主導,采用上級評估下級的方式,而績效評估主體和被評估對象有著千絲萬縷的聯(lián)系, 這就使得政府績效評估主體在績效評估過程中帶有很強的本位和主觀色彩, 難以保持公正和客觀。

2.4 政府績效評估多元主體中的地位存在不平等問題

其不平等主要表現(xiàn)在:

(1)各種不同主體在不同項目的評估過程中的地位和作用是不平等的,不同主體的評分在項目評估總分中的權(quán)重也是不同的。而評分權(quán)重又在一定程度上決定著最終結(jié)果的客觀性和準確性,可見評分權(quán)重的分布意義重大。

(2)在權(quán)重的分配上,公眾和專家的評估權(quán)重太小,不僅遠遠低于領(lǐng)導者的評價權(quán)重, 而且也低于政府內(nèi)部其他評價要素比重。

3 政府績效多元評估主體困境的消解對策

3.1 引入社會公眾參與政府績效評估,構(gòu)建多元的政府績效評估主體機制

(1)加強公民對政府公共管理活動的知情權(quán),參與和影響績效評估的進程,充分表達對政府公共服務(wù)的需求和建議。

(2)開展了公民評議。如邯鄲開展了萬人評政府活動,并取得了顯著效果。

(3)評估形式的制度化和規(guī)范化。政府要建立信息公開制度,使利益相關(guān)者能夠獲取有關(guān)公共事務(wù)的信息;政府還要提高公民參與評估的知識水平和能力,進行相關(guān)方面的培訓和教育以使他們掌握相關(guān)的方法和技能。

3.2 二是建立健全專家評估機制

(1)建立獨立的評估機構(gòu),以保證評估機構(gòu)獨立工作, 免受被評估機構(gòu)的干擾, 保證評估結(jié)果的真實可信,保持評估主體的獨立性,以提高評估結(jié)果的客觀性。

(2)在政府一些特殊的績效評估活動中,需要用到多領(lǐng)域、多學科的知識,這時就需要由多方面的專家組成評估小組,進行綜合評估。國內(nèi)一些高校相繼建立了“地方政府績效評估中心”,這些中心是開展“第三方評估”的有效力量。這種由社會自發(fā)成立的評估機構(gòu)在政府評估中將發(fā)揮重要的作用。一方面, 由于其具有獨立性, 使得評估的結(jié)果更加客觀、公正; 另一方面, 由于多元評估的存在, 可以彌補單一政府績效評估的不足,形成上級自上而下的監(jiān)督和公民自下而上的監(jiān)督二者相結(jié)合的績效評估機制, 強化政府的服務(wù)意識。

3.3 加強信息公開與透明,利用信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù),建立科學完備的績效信息系統(tǒng),解決信息不對稱的問題

彭國甫(2004年)說“地方政府評估科學化、民主化的一個重要保障,就在于建立健全專家評價機制,充分發(fā)揮專家在地方政府績效評估中的輔助作用”

(1)需要建立一個完善的信息系統(tǒng),在政府行政過程中及時收集和分析信息、以滿足政府績效評估的信息需求。 透明度和公開性是政府績效評估的重要原則。專家可以有效彌補社會公眾對政府專業(yè)信息的不足,專家評估機制是外部力量參與政府績效評估必不可少的環(huán)節(jié)。

(2)要制定并讓公眾知曉政府績效評估的程序和過程,充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù),提高公眾參與效率。多元評估主體介入已表明了政府活動的開放性特征,能解決評估中的信息不對稱問題。

發(fā)展多元評估主體共同參與的政府績效評估, 建立科學的績效信息系統(tǒng)。既可以增加公民對績效評估全過程的關(guān)心,滿足公眾的知情權(quán),促進社會各界廣泛參與,又可以把績效評估放在公眾的視野范圍內(nèi),確保正確的價值取向始終貫穿政府績效評估的全過程。

參考文獻

[1]陳蔚.發(fā)達國家地方治理特點及發(fā)展動向[J].探求,2005,(5).

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近年來，我國基金業(yè)快速發(fā)展，2009年末基金資本規(guī)模達到了2.68億元。在我國基金快速發(fā)展的過程中，基金績效評價發(fā)揮著重要作用。國內(nèi)外眾多學者提出了多種基金績效評價方法。最具代表性的是基于資產(chǎn)組合理論、資本資產(chǎn)定價模型的基金評價指標。例如：美國財務(wù)學者Treynor首先提出一種考慮風險因素的基金業(yè)績評價指標，即以單位系統(tǒng)風險收益所獲得的超額收益率作為評估指標，后人稱之為“特雷諾指數(shù)”[1]。Sharpe提出用單位總風險所獲得的超額收益率評價基金的業(yè)績，稱為“夏普指數(shù)”[2]。Jensen提出了“詹森指數(shù)”[3]。除上述方法外，證券選擇和時機選擇、業(yè)績歸因、績效的持續(xù)性、基金風格、績效評估的一致性等也是基金績效評價研究的熱點。Terynor對基金經(jīng)理的時機選擇能力進行了研究，分析了選擇時機可能產(chǎn)生的兩種情形，并利用二項式模型進行回歸分析（T-M模型）[4]。Admat證明T-M模型在衡量時機選擇能力上是有效的[5]。Cumby對美國15個國際投資基金的業(yè)績進行分析，發(fā)現(xiàn)基金經(jīng)理的市場時機選擇能力大部分為負數(shù)[6]。國內(nèi)學者進行了大量的實證研究，陳學榮選擇1998年第一批上市的五家基金進行實證分析，研究表明基金的風險控制能力較強[7]。徐涵江采用Treynor、Sharpe和Jensen指數(shù)對上市最早的前10支基金經(jīng)營業(yè)績進行評價[1]。張新運用不同的基準指數(shù)和實證研究方法對22只封閉式基金的績效表現(xiàn)進行了實證研究，結(jié)果表明中國基金在整體上沒有顯示出良好的預(yù)測市場走勢的能力，也未顯示出優(yōu)異的選股能力[8]。劉紅忠以深滬證交所上市的33只封閉式基金為樣本集，對其業(yè)績及其持續(xù)性進行了評價與分析[2]?，F(xiàn)有的基金績效評價方法，為基金持有人和基金管理公司考核基金經(jīng)理提供重要參考方法，增強了持有人的市場風險意識，有利于基金市場的健康發(fā)展。但是，縱觀國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，考慮多種因素的綜合的評價體系仍然比較缺乏，無法將多種績效目標統(tǒng)一到同一體系中，對基金總體績效進行綜合度量?，F(xiàn)有的少量綜合評價模型均由基金公司提出，缺乏獨立性，而從實用角度來看，不論是從投資者、基金公司和金融管理者來看，一個系統(tǒng)全面的評價體系的研究具有非常重要的意義。為此，本文將從中國基金市場的特點出發(fā),構(gòu)建全面、合理的證券投資基金綜合績效評價體系，引入信息熵理論構(gòu)造評價結(jié)果的區(qū)分度函數(shù)，并以區(qū)分度函數(shù)為基礎(chǔ)構(gòu)造績效評價體系權(quán)重的非線性目標規(guī)劃模型；最后，通過實例驗證該方法的有效性。

二、基金績效評價指標選擇

證券投資基金的績效受很多因素的影響，不僅包括宏觀政策環(huán)境，而且包含微觀的基金管理因素。從宏觀角度上來看，基金績效存在差異性的主要原因是受經(jīng)濟形勢變化、經(jīng)濟周期調(diào)整，資本市場盛衰的影響，當經(jīng)濟形勢看好時，或者經(jīng)濟處在發(fā)展上升階段時，或者資本市場處于平穩(wěn)發(fā)展時，這些因素會刺激基金績效的整體提升，并且影響人們對預(yù)期收益的估計，進而映射到基金的二級市場表現(xiàn)。上述這些因素能夠?qū)鹪诓煌瑫r期的績效產(chǎn)生影響，但是并非基金管理公司內(nèi)部的作用因素，因此可以稱之為間接因素。從微觀因素角度看，基金規(guī)模、基金費用，基金經(jīng)理人能力、擇時能力、投資風格等都直接影響基金績效，這些因素直接作用于基金運作，故稱其為直接因素。這些因素綜合影響著基金績效，從而使每只基金的表現(xiàn)不同。因此，在建立評價體系之前需要認真分析各類影響因素，形成較為合理的影響因素集合。

(1)基金規(guī)模對于基金規(guī)模和績效的關(guān)系，學術(shù)界通常認為：中、小基金靈活性強，能夠?qū)崿F(xiàn)倉位和配置的結(jié)構(gòu)性快速調(diào)整，而大規(guī)?；鸬膿Q手率普遍偏低，不具備流動性優(yōu)勢，但是卻能夠及時彌補大范圍申購贖回帶來的負面影響，所以其業(yè)績相對穩(wěn)定”。本文認為，規(guī)模對基金績效的影響還包括基金經(jīng)理人管理方式的區(qū)別，換句話將經(jīng)理人對不同規(guī)模的基金采取不同的管理方式。對規(guī)模較大的基金，基金管理人作為人的責任和利益都會更大，因此，他們傾向于在管理過程中投入更多的時間和精力，大量的投入勢必造成較高的成本，但是換來了持續(xù)的優(yōu)良業(yè)績。

(2)基金費用基金運作和管理過程中可能產(chǎn)生兩種費用：一是投資者在交易的時候發(fā)生的費用，這部分費用由投資者自己承擔，主要包括申購費、贖回費和基金轉(zhuǎn)換費。另一類是基金管理過程中產(chǎn)生的費用，主要包括基金托管費、管理費、信息披露費等，這些費用主要由基金公司承擔[3]。相關(guān)研究表明業(yè)績好的基金其費用率與業(yè)績呈負相關(guān)，業(yè)績差的基金其費用率與業(yè)績呈正相關(guān)[9]。業(yè)績好的基金費用越低。所以基金費用是影響基金績效的重要因素，在基金績效評價中應(yīng)該占有重要的地位。

(3)基金收益風險基金的收益風險是基金績效最早的研究內(nèi)容，當然也是影響績效的重要因素?；鸬氖找嬷饕ㄟ^基金的單位凈值、凈值增長率、凈值收益率等幾個指標進行分析。但是，收益總是與風險相生相伴的，基金的風險同樣對基金績效具有重要的影響。投資基金是在承擔一定程度風險的前提下獲得收益的，追求較高收益必然需要承擔較大的風險，在某種程度上基金的收益可以看作是對風險的補償，所以基金風險的識別、度量以及分析是基金績效評價研究的前提?，F(xiàn)資理論為我們提供了良好的分析工具，它將收益和風險結(jié)合在一起，通過對收益加以風險調(diào)整，得到一個可以兼顧考慮收益與風險的綜合指標，這一指標能夠排除風險因素對基金績效評價的負面影響。

(4)基金經(jīng)理的選擇能力基金投資的對象主要是股票市場，所以基金經(jīng)理的運作能力應(yīng)該從以下兩個方面衡量：一個方面是基金經(jīng)理選擇的重倉股，面對不同的行業(yè)和千余只股票，基金經(jīng)理的選股能力對基金績效的表現(xiàn)尤為重要；另一衡量的標準是基金經(jīng)理選擇重倉股的行業(yè)。從基金經(jīng)理選擇投資的行業(yè)來看，行業(yè)的整體波動也會對基金績效產(chǎn)生重要影響。當然從行業(yè)選擇方面，投資人也能觀察出基金經(jīng)理對市場的認識、分析和掌控能力。

(5)基金投資風格基金的投資風格決定了投資者購買的基金資產(chǎn)配置策略，這與投資者的風險喜好、基金業(yè)績的好壞有著重要關(guān)聯(lián)[d]?；痫L格可以從基金投資風格和收益表現(xiàn)風格兩個方面區(qū)分，兩者既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別?；鸸芾砉緦疬M行風格分類是為了在不同的管理過程中采用不同的分析方法，或者使投資的品種在投資目標中具有某種共性。也就是說基金投資風格是基金在構(gòu)建投資組合和選擇股票的過程中所表現(xiàn)出的風格。

(6)基金的資產(chǎn)配置集中度基金的資產(chǎn)配置集中度是證券投資基金績效評價的重要指標，能反映出基金經(jīng)理的選擇能力以及分散資產(chǎn)控制風險的能力，換句話說就是股票集中度與行業(yè)集中度這兩個資產(chǎn)配置指標能反映出基金經(jīng)理對市場的把握能力。股票集中度能給基金帶來超額收益，使得基金業(yè)績表現(xiàn)良好，但是行業(yè)的資產(chǎn)配置集中度并沒有帶來好的收益，反而帶來的損失較大。

三、基金績效評價體系構(gòu)建

基金績效綜合評價為研究目標，將其作為評價指標體系的目標層。并對上述幾個方面進行合并、規(guī)約，構(gòu)造六個準則層，分別為：基金收益(C1)、基金風險(C2)、風險調(diào)整收益(C3)、基金費用(C4)、基金經(jīng)理能力(C5)、市場表現(xiàn)(C6)。進而為各準則層選擇測量指標，構(gòu)造完整的基金績效評價指標體系。其中，C1準則采用凈值增長率(W11)、凈資產(chǎn)收益率(W12)兩個指標測度基金的收益績效；C2準則采用標準差(W21)、β系數(shù)(22)兩個指標測度基金的風險；C3準則分別用夏普系數(shù)(W31)、特雷諾系數(shù)(W32)、詹森系數(shù)(W33)度量基金的風險收益水平；C4準則采用收入費用(W41)、凈利潤費用(W42)兩個指標度量基金的費用成本；C5準則采用重倉股貢獻度(W51)、重倉行業(yè)貢獻度(W52)來衡量基金經(jīng)理的個人能力；C6準則使用投資集中度(W61)、重倉股換手率(W62)度量基金的市場績效。為科學量化基金綜合績效水平，本文引入信息熵理論，探討一種主客觀相結(jié)合的投資基金績效評價方法。假設(shè)待評價基金的個數(shù)為n，每個基金在評價期內(nèi)的指標值為aij，基金績效評價體系中各項指標的權(quán)重分別為wij(各指標的對應(yīng)關(guān)系如圖1所示)。采用信息熵[10]構(gòu)造基金績效評價方法可分為下列步驟：

1.構(gòu)造第i支待評價基金的綜合績效公式：13,,1iijijjBaw==∑×(1)其中，Bi為基金的綜合績效，wij為待求的權(quán)重向量。

2.構(gòu)造歸一化基金的綜合績效序列：1iiniiBCB==∑(2)其中，第i支基金歸一化的績效Ci。

3.建立信息熵區(qū)分度函數(shù)。根據(jù)信息熵定義，結(jié)合歸一化績效構(gòu)造基金績效綜合評價的信息熵函數(shù)。()lniiHC=∑CC(3)其中，H(C)為評價結(jié)果的信息熵。顯然，H(C)值越大則評價結(jié)果的區(qū)分度越大，即各基金之間的綜合績效差別越大。所以，可以將H(C)作為權(quán)重求解的目標，求解最優(yōu)權(quán)重向量，進而對基金進行評價。但是這個目標必須滿足評價主體的主觀判斷，這樣才能夠使定量評價與專家的要求相符合。為此，建立權(quán)重優(yōu)化的非線性規(guī)劃模型(4)。其中，約束條件是根據(jù)評估主體對各項指標的主觀判斷構(gòu)造的不等式。通過求解該模型即可得到符合主客觀約束的最優(yōu)權(quán)重向量，進而可以對基金績效績效全面的綜合評價。

四、實證研究

本文選取的研究對象為2003年-2010年成立的10支開放式基金。樣本的選取綜合了各機構(gòu)的分類結(jié)構(gòu)后選定的10支股票型基金，其分別屬于不同的基金管理公司，如表1所示。論文選取了5位基金投資者和5位基金經(jīng)理共同組成評價專家組，對評價體系的指標相對重要性給出判斷。如果對于同一組指標的重要性判斷不一致，則采用簡單多數(shù)原則。計算各指標的單項評價分值，根據(jù)本文方法構(gòu)造評價模型的優(yōu)化模型。采用MATLAB2007編寫基金績效評價模型的求解算法，獲得評價模型權(quán)重。并對基金績效進行綜合量化，得到綜合評分及排序，如表2所示。

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關(guān)鍵詞　非營利組織；績效評估；述評

改革開放以來。我國非營利組織得到了快速的發(fā)展。截至2006年底，全國各類民間組織總數(shù)已達到35.4萬，其中社會團體19.2萬，民辦非企業(yè)單位16.1萬家，基金會1千多家。但總體而言，我國非營利組織總體上處于發(fā)展的初級階段，與發(fā)達國家相比，在數(shù)量和規(guī)模上仍有較大差距；在組織和管理方面，整體素質(zhì)偏低。因此，為了提高非營利組織的運營效率，使政府、公眾能有效地對非營利組織行為進行監(jiān)督，這就迫切需要盡快建立對非營利組織建設(shè)的一套科學的評估體系，開展非營利組織績效評估。本文對非營利組織績效評估研究做一綜述，去粗取精，以利于非營利組織的健康發(fā)展。

一、開展非營利組織績效評估的意義

目前學術(shù)界的研究認為，開展非營利組織績效評估具有重要的理論和現(xiàn)實意義。從廣義的角度講，中國非營利組織之所以要致力于效率目標的一個理由是中國存在著嚴重的公益資源匱乏、資源配置不合理甚至浪費的現(xiàn)象。公益制度也是一種配給制度，而非營利組織引入效率意識的目的在于實現(xiàn)公益資源配置的合理化。開展非營利組織績效評估，有利于管理部門公平公正地評價非營利組織，有利于優(yōu)化政府監(jiān)管部門的監(jiān)督管理；從狹義的角度講，非營利組織的績效評估對于非營利組織自身良好健康發(fā)展也是非常必要的。一是績效評估有助于為非營利組織承擔公共責任建立一種約束機制；二是績效評估有助于改善非營利組織的服務(wù)質(zhì)量，提高管理績效，可以為組織自身人力資源管理提供客觀依據(jù)；三是績效評估有助于非營利組織對外樹立形象，提高組織的公信度。

二、非營利組織績效評估遵循的基本原則

開展績效評估的前提是應(yīng)遵循評估的一些基本原則，不同學者提出了自己的看法。仲偉周、曹永利認為開展績效評估應(yīng)把握以下原則：一要把握客觀性原則；二要遵循可操作性原則；三要遵循公開化、明確化原則；四要遵守反饋原則。而高雷、張婷則認為非營利組織績效評估應(yīng)堅持八條原則：第一，相關(guān)性原則；第二，科學性原則；第三，重要性原則；第四，系統(tǒng)性原則；第五，可比性原則；第六，定量和定性相結(jié)合的原則目標；第七，導向性原則；第八，經(jīng)濟性原則。

三、非營利組織績效評估的主體

開展績效評估必須首先解決由誰評估的問題?？冃гu估主體指的是對評估對象作出評估的組織和個人。從實踐的角度來看，目前我國非營利績效評估主體主要有以下四個方面：第一，以政府為主導。如2006年民政部在部分省市開展的民間組織績效評估試點工作。第二，非營利組織聘請外部專家對本組織的績效進行評估。如，1996年中國青少年發(fā)展基金會委托中國科技發(fā)展促進會對“希望工程”進行的績效評估；1997年楊團等人對天津鶴童老人院進行的績效評估；1999年中國社會科學院社會政策研究中心等機構(gòu)對上海羅山會館進行的績效評估等。第三，非營利組織的自我績效評估。目前，這類績效評估在國內(nèi)非營利組織中最為常見，評估所需的資料多通過訪談得來。由于這種類型的評估是非營利組織對自身所進行的評估，對組織本身的背景和特點都較熟悉，評估的費用較低，但受主客觀影響，評估的結(jié)果可能缺乏公正性。第四，國外的資助機構(gòu)、國際非營利組織、國際金融組織(如世界銀行)、聯(lián)合國體系(如聯(lián)合國開發(fā)計劃署)對所資助的非營利組織進行的評估。這種評估應(yīng)用國際上較為流行的參與式評估方法，評估方式十分靈活，但由于評估主體對被評估組織當?shù)匚幕尘叭狈ι钊肓私?，評估結(jié)果也不是十分理想。由于這類評估與國內(nèi)非營利組織接受國外的資金、項目聯(lián)系在一起，因此較為多見，也合乎非營利組織績效評估的國際慣例。

四、非營利組織績效評估的客體

評估的客體是指績效評估的對象；明確評估客體是績效評估的先決條件。由于非營利組織績效評估過程的復雜性，非營利組織的評估客體在學術(shù)界尚無定論，研究論述頗多。鄧國勝構(gòu)建了非營利組織評估模型，該模型有四個子模塊。第一個子模塊是非營利性評估，即對非營利組織是否違背了非營利組織的行為規(guī)范進行評估。該模塊的目的在于通過評估來促進非營利組織的責任與社會公信度的提高；它解決的主要問題之一是非營利組織的籌款難題。第二個子模塊是使命與戰(zhàn)略的評估。該模塊的目的在于通過評估明確組織的發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略；它解決的主要問題是非營利組織如何制定長遠的發(fā)展規(guī)劃，如何增強組織的凝聚、吸引人才等問題。通常，使命與戰(zhàn)略評估屬于組織的自我評估，由組織內(nèi)部員工實施。當然，有時也可以請外部專家參與。第三個子模塊是項目評估。該模塊的目的在于通過評估促進非營利組織的效率與服務(wù)質(zhì)量，它試圖解決的是因缺乏競爭導致的效率低下、服務(wù)質(zhì)量不高的問題。通常，項目評估屬于外部評估主體評估。第四個子模塊是組織能力評估。該模塊的目的在于通過組織能力評估增強非營利組織達成使命的能力；它試圖解決的是長期以來非營利組織能力欠發(fā)達的問題。通常，組織的能力評估屬于自我評估，由組織內(nèi)部人員完成。其后，鄧國勝又針對傳統(tǒng)的“三E”(所謂“三E”即指經(jīng)濟(Economy)、效率(Efficiency)與效果(Effec－tiveness)、“三D”(所謂“三D”是指診斷(Diagno－sis)、設(shè)計(Design)與發(fā)展(Development)和“顧客滿意度”評估理論的不足，提出更有針對性、更適合中國非營利組織的“APC”評估理論。唐躍軍等則構(gòu)建了基本狀況、組織治理、公共責任、資金使用、信息披露、籌資活動等6個一級指標、28個二級指標、21個三級指標的非營利組織績效評估指標體系，并用層次分析法提出了權(quán)重設(shè)計的思路。劉宇從非營利組織提供公共服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，自身擁有的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的數(shù)量、公益性、信譽、融資能力、抵抗風險能力、評估主體等方面研究非營利組織績效評估。文宏認為，一個有效的非營利組織績效評估體系應(yīng)該包括兩層次：一個層次是針對非營利管理組織成員個體在工作任務(wù)中的數(shù)量、質(zhì)量、效率和效益等方面情況；另一個是針對整個非營利組織基于政府、社會及其自身一定的人力、設(shè)施、資金、信息、技術(shù)和政策而產(chǎn)生的有形或無形的產(chǎn)品、業(yè)績和作為的情況。劉春香等強調(diào)要建立一套系統(tǒng)的評估機制，它是非營利組織運作和發(fā)展的重要手段。這是因為評估機制不但能對受評機構(gòu)產(chǎn)生積極影響，而且有可能通過探討某個領(lǐng)域內(nèi)的一個典型或一種模式，為政府制定宏觀政策提供直接或間接的參考依據(jù)。比

如，能幫助受評機構(gòu)調(diào)整目標、完善組織、健全制度、檢查進度、溝通社會等。當然，這一評估機制所包含的內(nèi)容應(yīng)是全面的。其中最重要的有：目的評估，它包括投入指標、產(chǎn)出指標、結(jié)果指標、效率和效果指標以及服務(wù)質(zhì)量指標等等；管理力評估，它應(yīng)包括管理模式、管理技能以及人力資源的開發(fā)程度和自我評估、籌款能力等等；組織成員評估，如共同的價值觀、工作人員與志愿者的工作水平、領(lǐng)導者的領(lǐng)導藝術(shù)等等；使命與戰(zhàn)略規(guī)劃的評估，主要包括需求評估、創(chuàng)新評估以及靈活性評估等。林閩剛提出非營利組織績效評估應(yīng)以通過有效的組織治理結(jié)構(gòu)，提升組織績效，實現(xiàn)公共利益，獲得公共信任。在這一目標基礎(chǔ)上，提出以組織治理結(jié)構(gòu)、組織績效、公共利益為基礎(chǔ)的一套社會問責體系。徐君、王冠、曾旗等根據(jù)我國非營利組織的目前情況，遵循指標體系的建立原則，借鑒國內(nèi)外非營利組織和企業(yè)績效評價已經(jīng)取得的成果，綜合考慮非營利組織的特點，構(gòu)建了三層遞階次結(jié)構(gòu)的評價指標體系。該評價體系由內(nèi)部治理與運作、效益、效率和發(fā)展創(chuàng)新能力四大類指標組成；每大類指標又包括若干個具體的指標，共17個。

五、非營利組織績效評估的方法

由于公共數(shù)據(jù)平臺缺乏、統(tǒng)計口徑的多樣化，我國目前非營利組織的定量化評價研究相對較少。目前，我國對非營利組織績效評估方法主要有三：一是對非營利組織績效之相關(guān)要素的定性描述，采取諸如平衡記分卡之類的方法。朱小平、楊妍針對非營利組織服務(wù)內(nèi)涵和模式提出了一個分析框架，主要從四個維度來衡量，包括使命達成度與社會接受度(效果性)；運作有效度(效率性)；資源投放度(經(jīng)濟性)；團體滿意度(效果性)。羅文標、吳沖以平衡計分卡方法為基礎(chǔ)，提出六維棱柱績效評估模型(SDP)，即財務(wù)維、客戶維、內(nèi)部運營維、學習與成長維、政府維、競爭維。二是對非營利組織運作效率、效益與成本的定量測度與評估。如徐君、王冠、曾旗等運用層次分析法計算非營利組織企業(yè)化管理績效評價指標的權(quán)重。這方面可以有數(shù)量的計算，但這種計算只有相對意義。有時候，一些非營利組織在投入了一定的人力和財力以后，其“產(chǎn)出”效率不一定能夠在短時間內(nèi)被認定。人們很難對此作出關(guān)于效益的評估。而且，量化方法也并非像某些人所聲稱的那樣，具有價值中立，沒有意識形態(tài)的傾向。如果一味追求定量分析，只會把非營利組織績效評價研究引入庸俗化境地或是誤入歧途。三是綜合評估方法，也就是對非營利組織績效的定性定量綜合評價。這是非營利組織績效評估有別于營利組織的亮點之處。因為非營利組織的績效如何，并不是組織自身的主觀認定和判斷，而是相關(guān)利益者對其所作的各種客觀評價的總和。當前，許多非營利組織由于自身規(guī)模、評估能力、外部環(huán)境等因素制約了綜合評估方法的實際運用。

六、非營利組織績效評估的基本程序

對于非營利組織績效評估的程序探討，盛明科認為非營利組織績效評估是一個動態(tài)過程。非營利組織績效評估包括：明確評估目的、構(gòu)建指標體系、制定評估方案、收集評估數(shù)據(jù)、計算數(shù)據(jù)信息、撰寫評估報告等基本環(huán)節(jié)。整個過程的各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成一個完整的、動態(tài)的管理過程。而李薇、姜明錫認為非營利組織績效評估的考評程序有以下幾個步驟：(1)確定考評規(guī)劃；(2)確定考評對象；(3)確定考評方式；(4)確定考評目標；(5)建立考評指標體系；(6)收集相關(guān)信息；(7)選擇考評方法；(8)執(zhí)行考評。實踐方面，2006年，湖北省作為全國開展公益性社團評估工作試點省(市)之一，在開展公益型社團績效評估時，建立了“政府指導、社會參與、獨立運作”的評估機制。整個評估機制分為六個階段：第一階段為調(diào)研階段；第二階段為評估辦法和標準制定階段；第三階段為動員和培訓階段；第四階段為評估階段；第五階段為結(jié)果審定和公示階段；第六階段為總結(jié)階段。

七、簡要評論

我國非營利組織績效評估的出現(xiàn)還是新興事物，其理論和方法尚處于起步階段，系統(tǒng)、深入的研究還比較少，因此，學術(shù)界的研究呈現(xiàn)出這樣一些特點：

第一，初期研究局限于寬泛的必要性和意義闡述。對非營利組織績效評估的必要性基本形成共識，主要有：開展非營利組織績效評估，可以優(yōu)化政府監(jiān)管部門的監(jiān)管方式；開展非營利組織績效評估，有利于完善非營利組織的法人治理結(jié)構(gòu)，有利于加強非營利組織的能力建設(shè)，有利于提高非營利組織的社會公信力。

第二，績效評估指標體系不科學、考核標準不統(tǒng)一。目前，國內(nèi)關(guān)于非營利組織績效評估的客體，即非營利組織績效評估體系的研究很多。很多學者都提出了自己的看法，構(gòu)建了一套指標體系。但指標體系設(shè)計主觀性強，不夠科學；主要是定性的描述而沒有進一步指標化和定量化；主要側(cè)重經(jīng)濟指標，非貨幣性指標缺乏；其實際操作性和系統(tǒng)性不足。

第三，評估方法單一。目前，我國非營利組織績效評估所采用的評估手段、方法基本上沒有超出經(jīng)濟學的范圍。如成本一效益分析方法是采用最廣泛的方法，關(guān)心的是非營利組織的直接投入和產(chǎn)出，但很少深入到社會效果與影響的推定。非營利組織的定量化、模型化研究，缺少關(guān)注和推廣。針對中國非營利組織的實際情況，采用綜合評估方法，以促進非營利組織的績效改善，是值得深入研究的一個課題。

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關(guān)鍵詞：稅收管理績效評價體系設(shè)計

一、稅收管理績效評價概述

稅收管理績效評價是稅務(wù)機關(guān)運用一定的指標體系對稅收管理過程及其結(jié)果進行概括性的評價。評價時應(yīng)本著系統(tǒng)的、戰(zhàn)略的、權(quán)變的眼光，注重對指標的相互關(guān)系及其權(quán)重的確定，采取客觀、公正、科學、全面的評價方法，快捷準確地將信息反饋給管理層，以供實施控制決策之用。稅收管理績效評價可以從效果和效率兩方面進行。

(一)稅收管理績效評價的目標

稅收管理的目標是為了促使納稅人依法納稅。稅收管理績效目標服從和服務(wù)于稅收管理目標，通過實施績效評價，引導和促進稅務(wù)機關(guān)實現(xiàn)稅收管理目標。因此，稅收管理績效評價的目標應(yīng)當是在稅收遵從的前提下，為納稅人提供優(yōu)質(zhì)、高效的納稅服務(wù)，從而達到稅收收益最大化和納稅滿意度最大化。

(二)稅收管理績效評價的實施前提

一是要有高質(zhì)量的數(shù)據(jù)資源。實施有效的稅收管理績效評價要求高度的稅收信息化程度，管理數(shù)據(jù)資源高度集中，至少要到省一級，有專業(yè)的數(shù)據(jù)處理中心，對產(chǎn)生的數(shù)據(jù)資源實時進行校驗、統(tǒng)計、篩選、分類、分析，有相應(yīng)的保障數(shù)據(jù)質(zhì)量和安全的制度和措施。二是對稅收管理過程及結(jié)果進行標準化管理。要最終做出績效評價的判斷結(jié)果，除了建立科學的指標體系，還必須有可行的評價標準對評價對象進行分析評判。評價標準是評價結(jié)果產(chǎn)生的基準和前提。

(三)稅收管理績效評價的主體

在高度信息化條件下，稅收管理主體可以分為兩個層面：管理層面和操作層面。管理層面主要指省級以上稅務(wù)機關(guān)和單純具有內(nèi)部管理職能、不直接面對納稅人的地市級稅務(wù)機關(guān)，操作層面即為直接面向納稅人的地市級以下稅務(wù)機關(guān)。在稅收管理績效評價體系下，稅收管理主體就是稅收管理績效評價的主體。

(四)稅收管理績效評價的范圍

現(xiàn)代稅收管理理論中的稅收管理．主要是指稅收的征收管理，只包括稅收執(zhí)法權(quán)的管理。稅務(wù)機關(guān)績效評價包括對稅務(wù)行政管理權(quán)和稅收執(zhí)法權(quán)行使績效的評價。本文主要是對稅務(wù)機關(guān)及其工作人員行使稅收執(zhí)法權(quán)的過程及其結(jié)果產(chǎn)生的績效，即稅收管理績效進行評價分析。

二、構(gòu)建稅收管理績效評價體系應(yīng)注意事項

(一)合理設(shè)定評價指標

指標設(shè)計在以“目標管理”為手段的績效評價體系中具有重要意義。指標既是稅務(wù)人員工作行為的導向，又是評價稅務(wù)人員工作業(yè)績的標準。好的指標可以起到事前積極誘導和事后公正評價的作用，差的指標會使整個績效評價體系失效甚至對整個稅務(wù)系統(tǒng)造成危害。我們對稅務(wù)人員工作績效進行考核和評價的全部內(nèi)容，必須涵蓋稅務(wù)人員7O～8O以上的工作，根據(jù)崗位職責確定指標。指標的設(shè)計要體現(xiàn)多元化，不僅要能綜合反映稅務(wù)人員的工作業(yè)績，還要考核其工作態(tài)度、創(chuàng)新精神、知識水平、工作能力，是否能與他人交流與共享信息。各級稅務(wù)機關(guān)也可以結(jié)合實際在此基礎(chǔ)上自行設(shè)計指標體系。這就意味著指標的設(shè)計要堅持定量分析和定性分析相結(jié)合，對于兩類指標組合權(quán)重的選擇取決于被評價稅務(wù)人員的崗位職責。不同的部門工作側(cè)重點不同，有的是在于提高納稅人的滿意程度，樹立稅務(wù)機關(guān)的良好形象，有的是在于實現(xiàn)稅款的應(yīng)收盡收、減少納稅人的稅款漏征率。對量化指標要求高的稅務(wù)部門，則量化指標的權(quán)重大些，對定性指標要求高的稅務(wù)部門，則定性指標的權(quán)重大些。

(二)注意事中溝通

若把稅務(wù)部門績效評價體系比做一臺機器，溝通在其中所起的作用就是劑，它能保證整個績效評價體系良性運轉(zhuǎn)。沒有完善的信息交流和溝通機制也就沒有稅務(wù)部門的績效評價體系。溝通存在于評價前、評價中、評價后三個階段。在績效評價實施前的指標設(shè)計階段，稅務(wù)部門的領(lǐng)導或評價者應(yīng)把被評價人員納入到指標的設(shè)計過程中。溝通一方面可以使績效指標和標準成為每一個部門和稅務(wù)人員均能理解的共同語言，從而對其行為產(chǎn)生事前誘導作用，消除排斥心理、引導接受并指導行為；另一方面也避免了指標的設(shè)計與實際相脫離，增強了指標的可操作性。對于績效評價后的溝通，評價人員根據(jù)被評價稅務(wù)人員的績效評價結(jié)果，鼓勵與組織目標一致的行為，同時對于不符合或偏離組織目標的行為予以引導，幫助找到原因，并提出改進建議使其接受進一步的培訓或改變工作態(tài)度。人們最常忽視的是評價過程中的溝通，然而在評價過程中及時進行溝通引導被評價稅務(wù)人員的行為，可以防微杜漸，大大改善評價結(jié)果。在實際工作中，事中溝通也通常最有效。

(三)根據(jù)個體需要選擇激勵手段

績效評價與績效付酬是不可分割的兩個方面。傳統(tǒng)行為學理論分析，行為是由動機支配的，而動機是由需要所引起的。因此了解和把握人的需要特點，是建立有效的激勵制度的基礎(chǔ)。需要的層次性決定了激勵手段的多樣性，即物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵機制。對于物質(zhì)激勵，可以通過對薪酬體制的設(shè)計而完成，在績效評價體系中，稅務(wù)人員的工資一公務(wù)員基本工資+績效工資x工作難易系數(shù)。對于非物質(zhì)激勵，可以通過“情感激勵”對稅務(wù)人員個體工作給予認同、尊重、表揚，對其職位的提升、賦予信任和責任來實現(xiàn)。評價人員必須確定被評價稅務(wù)人員目前所處的需求層次和特點，并依據(jù)其特點選擇適合不同個體的激勵結(jié)合方式。

(四)建立硬性約束機制

激勵和約束是稅務(wù)部門績效評價體系中的兩個不可分割的因素，只有二者之間實現(xiàn)整體協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮績效評價的功能。績效評價體系內(nèi)的約束實際上是一個問題的兩個方面，一方面如果稅務(wù)人員的評價結(jié)果較差或與整個系統(tǒng)的目標相悖，將遭受批評和懲罰，為此付出代價；另一方面對評價結(jié)果差的稅務(wù)人員的處罰就是對其他稅務(wù)人員的約束，或者說是反面激勵，從反面達到激勵約束相容。由此我們可以看出，在績效評價體系中，激勵和約束是緊密聯(lián)系在一起的，它們協(xié)同在一起發(fā)揮最優(yōu)作用。

三、不同層面設(shè)計稅收管理績效評價體系的探討

(一)稅收管理績效評價技術(shù)的運用及其分析

1．基于平衡計分卡的績效評價。

平衡計分卡是一種綜合績效管理體系。它將組織經(jīng)營任務(wù)的決策轉(zhuǎn)化為四大部分的指標：財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學習與發(fā)展，將組織戰(zhàn)略分為這四個方面的考察目標，每一考察目標分別設(shè)置幾個獨立的指標，多種指標組成了相互聯(lián)系的一個系列指標體系。這些目標和指標既保持一致又相互加強，構(gòu)成了有機的統(tǒng)一體，從而達到財務(wù)指標與非財務(wù)指標、短期與長期、內(nèi)部與外部、過去與未來之間的平衡。因此，利用平衡計分卡進行管理決策，能明確地看出它對整個稅收管理績效評價體系研究組織戰(zhàn)略目標所帶來的影響。在平衡計分卡中，財務(wù)方面是平衡計分卡的最終結(jié)果，財務(wù)指標的實現(xiàn)是客戶滿意和客戶忠誠的結(jié)果。只有實現(xiàn)內(nèi)部流程的效率性和一致性，即在時間、質(zhì)量和價格方面滿足客

戶，才能達到客戶滿意和客戶忠誠。而內(nèi)部流程的優(yōu)化與否主要取決于企業(yè)員工的能力。

2．基于關(guān)鍵指標的績效評價。

關(guān)鍵績效指標的類型主要有數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。在確定關(guān)鍵績效指標時，指標的設(shè)定要具體，切中目標、適度細化、能夠權(quán)變；指標是可度量的，是數(shù)量化和行為化的，數(shù)據(jù)或信息要具有可獲性；要具可實現(xiàn)性，在付出努力的情況下，在適度的時限內(nèi)可以實現(xiàn)；要有現(xiàn)實性，是可證明和觀察的，不是假設(shè)或主觀猜測；指標的設(shè)定要考慮時間，關(guān)注效率。

3．基于目標的績效評價。

目標管理下的稅收管理績效評價體系研究是以系統(tǒng)論、控制論和信息論為理論基礎(chǔ)，把以工作為中心和以人為中心的管理激勵方法有機地結(jié)合起來，把工作任務(wù)量化，層層分解。目標管理法是為了改善組織在競爭中軟弱無力所實施的一項措施，通過權(quán)力下放和自我控制來提高組織的競爭力，它建立在充分信任和信息透明的基礎(chǔ)上，更強調(diào)人的創(chuàng)造性和主觀能動性?；谀繕说目冃гu價方法主要有四個操作步驟：設(shè)定績效目標、確定目標達到的時間框架、實際績效水平與績效目標相比較、設(shè)定新的績效目標。

(二)管理層面基于目標的稅收管理績效評價體系分析

1．基于目標的關(guān)鍵績效指標體系構(gòu)建要求。

管理層面的工作要強調(diào)納稅人導向、結(jié)果導向。它需要為操作層面提供政策咨詢、宣傳培訓、協(xié)調(diào)審批等服務(wù)，而這些工作始終要圍繞顧客的需求進行。管理層面許多工作的最終結(jié)果要靠操作層面的執(zhí)行來實現(xiàn)，為體現(xiàn)它的導向思想，有必要將其工作績效與操作層面的主要執(zhí)行結(jié)果掛起鉤來。管理層面要通過對關(guān)鍵績效指標的篩選來突出工作重點，調(diào)整衡量標準，要加大對主體業(yè)務(wù)和主要職能的評價力度。對過程的控制主要通過正確執(zhí)行管理體系文件來實現(xiàn)，采取抽查的方式進行，將需要關(guān)注的重要過程篩選出來，每次只從其中抽取部分進行檢查。

2．基于目標的績效評價體系設(shè)計思路。

管理層面的績效評價根據(jù)“目標引導，面向流程”的指導思想，按照“質(zhì)量方針一總體目標一具體質(zhì)量指標”的思路，結(jié)合管理層面的主要職能，建立起基于目標的規(guī)范化、標準化、精細化、科學化的績效評價體系。

(1)政策和制度的有效性。主要體現(xiàn)為稅收政策能夠有效地保證稅收職能的實現(xiàn)，有利于保證稅收“應(yīng)收盡收”的收人組織原則，有利于收人水平的調(diào)節(jié)和收人公平分配，有利于營造公平有序、誠信納稅、和諧的稅收環(huán)境，有利于促進依法治稅目標的順利實現(xiàn)。評價該績效目標的指標可以使用稅收征收率這一指標進行評價。

(2)稅收分析預(yù)測的準確性。受指令性稅收計劃的影響，政府部門一度強調(diào)用稅收完成數(shù)來評價稅收管理工作。要解決這樣的問題，一是要樹立制定科學稅收計劃的觀念，實事求是地測算和上報建議計劃以及影響收人的主要增減因素；二是運用科學的手段做好收人預(yù)測工作，對稅收預(yù)測的效果主要引人稅收收人預(yù)測準確率指標來評價，同時把查補稅款總額作為稅款預(yù)計水平的一個修正指標。

(3)稅收數(shù)據(jù)質(zhì)量和安全性。有效的稅收監(jiān)控是稅收管理的基礎(chǔ)，而它又是建立在有效的數(shù)據(jù)管理基礎(chǔ)上。管理軟件通過采取有效手段，對各類數(shù)據(jù)進行檢驗、審核、檢測和維護，及時發(fā)現(xiàn)和避免異常數(shù)據(jù)，清理垃圾數(shù)據(jù)、冗余數(shù)據(jù)，糾正錯誤信息，確保數(shù)據(jù)信息真實、準確、完整和實用。數(shù)據(jù)高度集中，對管理層面而言，維護管理信息系統(tǒng)的安全性也很重要，可以通過垃圾數(shù)據(jù)量、冗余數(shù)據(jù)量、數(shù)據(jù)利用程度、應(yīng)急預(yù)案啟動的次數(shù)、數(shù)據(jù)災(zāi)難發(fā)生的次數(shù)以及解決效果等方面設(shè)定評價指標。

(4)納稅評估的質(zhì)量和效果。納稅評估的有效性評價應(yīng)當包括評估對象確定的準確性、評估發(fā)現(xiàn)的問題戶數(shù)、補繳稅款、移交稽查戶數(shù)以及納稅人真實申報率的提高等方面。

(5)執(zhí)法監(jiān)督的有效性和法律救濟的處理能力。依法治稅是衡量稅收管理工作績效的核心標準和實現(xiàn)稅收各項職能的核心途徑。管理層面通過執(zhí)法監(jiān)督和法律救濟，可以通過執(zhí)法檢查、納稅人投訴、案件復查等方式進行，主要通過稅務(wù)案件應(yīng)訴維持率、復議案件維護率、稅務(wù)案件審理準確率等指標來評價。

(6)提供服務(wù)的質(zhì)量。無論納稅人將需求直接傳遞還是由操作層面?zhèn)鬟f給管理層面，管理層面都應(yīng)當?shù)韧谂c納稅人直接傳遞，進行及時、準確的處理。因此，顧客需求的有效處理率、處理及時性和準確性都應(yīng)當成為關(guān)注的內(nèi)容。

(三)操作層面基于平衡計分卡的稅收管理績效評價體系分析

1．財務(wù)的稅收征收率指標選擇。

稅收管理戰(zhàn)略目標主要是提高納稅人稅收遵從程度，在財務(wù)角度主要體現(xiàn)為實現(xiàn)稅收收益最大化，其“核心結(jié)果”指標主要體現(xiàn)為稅收征收率的高低。在一定的經(jīng)濟發(fā)展水平和既定的稅制模式下，稅收管理水平的高低決定了法定稅收收人的實際征收量。因此，財務(wù)方面的指標主要體現(xiàn)為對稅收管理水平的衡量和評價，具體包括納稅人戶籍管理水平、核定征收戶管理質(zhì)量、納稅申報質(zhì)量以及稅負水平四個方面的相應(yīng)指標。核心結(jié)果指標則依據(jù)稅收經(jīng)濟觀，在征管能力一定的情況下，稅收規(guī)模隨經(jīng)濟的波動而波動。從理論上說，只要稅務(wù)機關(guān)依法治稅，對無知性稅收不遵從的納稅人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對自私性不遵從的納稅人加強管理監(jiān)控，就能夠?qū)崿F(xiàn)應(yīng)收盡收。在評價是否實現(xiàn)有效地組織稅收收人方面，用稅收征收率進行評價。

2．征管過程驅(qū)動性指標選擇。

(1)納稅人戶籍管理水平。按照屬地管理的原則，戶籍管理水平主要反映評價期該轄區(qū)內(nèi)納稅人獲得的全面性，以及納稅人各項基礎(chǔ)信息是否真實、準確。主要由稅務(wù)登記率、發(fā)票使用率、戶均發(fā)票使用量、稅控裝置數(shù)據(jù)采集率等指標來評價。

(2)核定征收戶管理質(zhì)量。在日常稅收征管中，加強對核定征收戶的管理和評價，可以有效監(jiān)控操作層面行使推定課稅權(quán)的情況，降低風險，實現(xiàn)核定工作的公平、公正、公開，進而提高稅收征收率。主要由查賬征收率、定額調(diào)整率、定額戶轉(zhuǎn)查賬戶比率、個體戶平均稅負、未達起征點率、停業(yè)復業(yè)率等指標來評價。