導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核管理系統(tǒng)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】管理系統(tǒng) 績效考核 C# 數(shù)據(jù)庫

一、引言

長期以來，雖然企業(yè)部門也有相當嚴格的考核制度，但考核的標準往往只能在一個紙上，而無法通過每一張紙去全面體現(xiàn)出一個領(lǐng)導(dǎo)班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設(shè)。作為一個管理者，每天要拿著一大堆的紙質(zhì)來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當于失去了這個崗位所要發(fā)揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態(tài)度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個企業(yè)的人事主管，試必會導(dǎo)致用人不當或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機對每位員工進行績效考核，可以一目了然的對每一位員工顯示所做的一切，更不會忽視某一位員工工作能力和工作量，達到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業(yè)便宜的食利者將受到工資和獎金的制裁，真正體現(xiàn)一個公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時為響應(yīng)國家政策擬定開發(fā)一套：基于.NET的人事績效考核管理系統(tǒng)。

（一）人事績效考核管理系統(tǒng)

一般來說，企業(yè)都需要制定人事績效考核的標準，績效就是以一定的規(guī)劃條件來設(shè)計員工所完成的工作任務(wù)和工作量，其最根本的問題就是績效的評價指標和如何按照這些指標規(guī)定去發(fā)放薪酬、獎罰、提優(yōu)或者降級處理成為關(guān)健所在。如果利用人工月月去計算這些，試必會造成很大程度的作弊和浪費人力。根據(jù)上述需求描述設(shè)計一個B/S結(jié)構(gòu)的人事績效考核管理系統(tǒng)，通過實現(xiàn)員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構(gòu)建一個符合實際需求的企業(yè)績效考核的互動平臺。

（二）系統(tǒng)用例

通過圖1明確地看出本系統(tǒng)的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權(quán)限為：

（1）人事秘書。擁有對人才庫管理、勞動合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權(quán)限。

（2）人事主管。擁有對離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權(quán)限。

圖1人事績效考核管理系統(tǒng)用例圖

（3）系統(tǒng)實現(xiàn)。員工管理通過對員工姓名、職工號、性別、崗位、檔案號和所在部門等基本信息進行導(dǎo)入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數(shù)據(jù)存儲到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過相應(yīng)頁面一目了然地掌握員工相關(guān)信息。

員工信息管理模塊頁面如圖2所示：

圖2 員工信息管理模塊頁面

考勤管理通過對員工上班時間、下班時間和其他情形等基本信息進行添加、修改、刪除操作來實現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)同步存儲到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。

考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：

圖3 考勤信息管理模塊頁面

二、結(jié)束語

在人事績效考核管理系統(tǒng)開發(fā)的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統(tǒng)的發(fā)展促進了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統(tǒng)還有很長的路需要走，起碼在評判系統(tǒng)優(yōu)良性的三要素：操作性、穩(wěn)定性、功能性方面，還需要有很大的提高。

Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.

Key words： Management System Performance Evaluation C# Database

參考文獻：

[1]齊科軍.基于.NET架構(gòu)的人事管理系統(tǒng)研究[J].西安石油大學(xué)（碩士學(xué)位論文），2014.

[2]魏廣科.基于.NET的企業(yè)人資源信息管理系統(tǒng)研究[J].計算機工程與設(shè)計，2013.

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關(guān)鍵詞：績效考核；管理系統(tǒng)；B/S；高職

中圖分類號：TP313 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）07-1446-02

一所學(xué)院的教師績效考核管理是一項比較復(fù)雜的工作，通過加強對教師的績效考核管理，有利于學(xué)院教師績效的提高，從而促進學(xué)院整體績效的提升。在如同我院一類的民辦院校，師資的培養(yǎng)十分不易，工作幾年就辭職的教師比公立學(xué)院多得多。這就需要學(xué)院找到合適自身的教師績效管理的方法，以期達到提高教師積極性、提高學(xué)校經(jīng)營目標的目的?？墒窃谶M行績效管理的時候，有的僅僅是走走過場， 有的由于方法不當引發(fā)教師反抗情緒等等，實際效果不佳。因此，利用信息技術(shù)，對學(xué)院教師的績效考核管理制度進行研究，把適合我院的理念引入到學(xué)校中來，設(shè)計出自己的績效考核系統(tǒng)，對我院教師培養(yǎng)的幫助是不言而喻的，所以要建立起信息化的績效考核管理平臺。同時，管理系統(tǒng)完整地記錄了教師的績效考核信息，能為領(lǐng)管理層決策提供全面及時的數(shù)據(jù)支持。對加強師資隊伍的管理，提高管理效率，具有重要的理論和實踐意義。

為全面加強云南經(jīng)濟管理職業(yè)學(xué)院教師隊伍的正規(guī)化建設(shè)，進一步規(guī)范和完善教師隊伍管理長效機制，激發(fā)隊伍內(nèi)部活力，努力提高隊伍的整體素質(zhì)，確保實現(xiàn)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)提出的各項工作目標，根據(jù)云南經(jīng)濟管理職業(yè)學(xué)院師資隊伍建設(shè)工作的有關(guān)要求，結(jié)合實際，設(shè)計一個符合我院實際需要的績效系統(tǒng)。我院通過使用這樣一個系統(tǒng)，推進了績效考核的制度化，推行促進學(xué)院的發(fā)展。

1 績效考核管理系統(tǒng)架構(gòu)

因我校有兩個校區(qū)，教師大部分不住在學(xué)校，為了方便師生訪問，所以采用了B/S架構(gòu)的三層應(yīng)用程序體系結(jié)構(gòu)，客戶端與業(yè)務(wù)處理層建立連接，由業(yè)務(wù)處理層與數(shù)據(jù)庫進行交互。因為系統(tǒng)有對內(nèi)外接口，只要學(xué)院使用統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準，就能夠讓不同系統(tǒng)中的到的數(shù)據(jù)都能共享，系統(tǒng)之間就不在孤立。

系統(tǒng)將安裝在我院的專用服務(wù)器上運行，網(wǎng)絡(luò)使用了100BASE-T LAN、RG-S3550核心交換機、100M電信專線，保證數(shù)據(jù)信息的承載量。網(wǎng)絡(luò)拓撲結(jié)構(gòu)如圖1所示：

2 績效考核管理系統(tǒng)功能模塊

根據(jù)功能的不同，按照規(guī)定的原則將系統(tǒng)劃分為幾個較小有相對獨立的模塊，能夠使開發(fā)的工作量減小。依據(jù)云南經(jīng)濟管理職業(yè)學(xué)院教師績效考核的實際情況，本系統(tǒng)根據(jù)學(xué)生、教師、部門管理員等不同的身份由系統(tǒng)管理員分配不同的權(quán)限。系統(tǒng)的功能模塊大致劃分為登錄管理、用戶管理、教師管理、學(xué)生管理、績效考核管理、數(shù)據(jù)庫管理、公共管理和操作記錄共八個模塊。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模型如圖 2所示。

現(xiàn)在就對系統(tǒng)的八個不同的功能模塊的具體功能進行解釋：

1）登錄：本模塊由登錄系統(tǒng)、個人設(shè)定和登錄日志三個子模塊。用戶登錄后系統(tǒng)會根據(jù)所輸入的用戶名和密碼進行驗證，驗證通過后根據(jù)用戶設(shè)定時賦予的權(quán)限對用戶開放不同的功能。所有用戶登錄系統(tǒng)后，都可以通過個人設(shè)定修改密碼和菜單樣式。在登陸日志中用戶可以查看帳號的登錄記錄，如果賬號被盜用登錄就能及時發(fā)現(xiàn)，讓用戶的安全又多了一重保障。

2）教師管理：用于完成系統(tǒng)中教師的信息管理，教師信息包括用戶名，密碼，教工號，姓名，部門等信息。因為我院是民辦高職，教師流動性大，所以在系統(tǒng)設(shè)計是不僅能一條一條添加，也能批量添加，還具備了導(dǎo)出和統(tǒng)計等功能，以方便系（部）管理時使用。

3）學(xué)生管理：用來對參加教學(xué)評價的學(xué)生信息進行錄入、編輯和刪除，學(xué)生信息包括用戶名，密碼，姓名，班級等。還能夠批量添加，具有查詢功能。

4）考核管理：本模塊是最重要的部分，主要包括了教師的各項考核和學(xué)生評教等內(nèi)容。其中教師考核主要是由思想政治素質(zhì)、教學(xué)常規(guī)、工作量等考核內(nèi)容組成，還具有導(dǎo)出和查看功能。根據(jù)考核數(shù)據(jù)系統(tǒng)能夠自動計算出每位教師的月考核分數(shù)，并將所有老師的考核成績匯總在一起，能夠進行比較，做為年終考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

5）公共管理：包括了本系統(tǒng)的輔助功能，由公告通知的、查看、留言交流和對留言的管理等功能組成。教師可以通過本模塊查看公告，對績效考核的意見和建議等。

6）用戶管理：針對超級管理員設(shè)置的，包括增加用戶，對用戶權(quán)限進行分配和取消，現(xiàn)有用戶的管理等功能。

7）操作記錄：用來記錄管理員登錄、資料修改和記錄刪除操作。這些信息可以讓管理員了解數(shù)據(jù)的變化，提高系統(tǒng)安全性。

8）數(shù)據(jù)庫管理：管理員可以使用本模塊對數(shù)據(jù)庫進行初始化，備份，壓縮和恢復(fù)。

3 數(shù)據(jù)庫概念設(shè)計

數(shù)據(jù)庫設(shè)計是軟件開發(fā)過程中不可獲取的一環(huán)，它直接影響著系統(tǒng)功能模塊的實現(xiàn)及系統(tǒng)的執(zhí)行效率。所以數(shù)據(jù)庫要易于使用、維護起來簡單，能方便的對數(shù)據(jù)進行檢索、修改、備份和恢復(fù)，響應(yīng)時間盡可能短，應(yīng)具有有效的安全機制。當然，數(shù)據(jù)表的設(shè)計要規(guī)范，在程序出錯時也容易識別

概念模型是數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的核心和基礎(chǔ)。在不同的計算機上實現(xiàn)數(shù)據(jù)模型不是一件簡單的事情，計算機環(huán)境的不同，都會為實際實現(xiàn)帶來很多困難。因此，要將需求分析得到的用戶需求變成不依賴軟件和硬件的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，并成為具有豐富語義的概念模型。經(jīng)過分析設(shè)計得到云南經(jīng)濟管理職業(yè)學(xué)院教師績效考核管理系統(tǒng)的E-R圖3。

4 本教師績效考核管理系統(tǒng)的特點

本教師績效考核管理系統(tǒng)是針對云南經(jīng)濟管理職業(yè)學(xué)院教師績效考核管理特點訂制的管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)為學(xué)院提供了教師月考核、工作量統(tǒng)計、學(xué)評教、公共管理等功能，是對學(xué)院教師績效考核管理的新嘗試。本教師績效考核管理系統(tǒng)優(yōu)點如下：

1）通過考核指標體系對教師的工作標準進行了量化，使績效考核成績更全面合理的體現(xiàn)出教師的工作成績，也使教師更清楚自己的工作目標；

2）通過系統(tǒng)實現(xiàn)了辦公自動化，推進了校園數(shù)字化建設(shè)的進程，各種考核數(shù)據(jù)更易于保存和管理；

3）不同權(quán)限的用戶能使用的功能和查看的數(shù)據(jù)各不相同，非授權(quán)用戶不能登錄訪問系統(tǒng)，使績效考核管理更規(guī)范，提高了系統(tǒng)的安全性；

4）各項績效考核標準一致，數(shù)據(jù)客觀性強，使考核更為公平公正；

5）從多方面反映教師的教學(xué)工作成績和教學(xué)任務(wù)的完成情況，為教師的獎懲、職稱評定以及管理部門的決策提供依據(jù)。

6）采用B/S架構(gòu)有了這樣一些優(yōu)勢：

①無需安裝獨立的客戶端程序，有Web瀏覽器即可。

②B/S結(jié)構(gòu)通過互聯(lián)網(wǎng)訪問不受地域限制，加上系統(tǒng)訪問權(quán)限的限制就可以保證安全性，使用方法簡單。

③客戶端程序由于是微軟或其他軟件公司開發(fā)的瀏覽器，與本系統(tǒng)是無關(guān)的，只需要升級服務(wù)器即可。

5 結(jié)束語

通過本系統(tǒng)使學(xué)院教師的績效管理更規(guī)范，能更好的喚起教師的主觀能動性和教學(xué)熱情，為學(xué)校師資隊伍的建設(shè)提供支持。因為系統(tǒng)對教師績效考核的指標進行了科學(xué)的量化，考核結(jié)果公平合理，能為學(xué)院對師資的分配和調(diào)整提供參考?？紤]到事物的發(fā)展性，利用三層構(gòu)架，.NET平臺，使系統(tǒng)具有更好的維護性和二次開發(fā)的可能性。隨著系統(tǒng)的不斷完善，云南經(jīng)濟管理職業(yè)學(xué)院教師績效考核管理系統(tǒng)會更能適合學(xué)院的發(fā)展，成為學(xué)院信息化建設(shè)不可缺少的部分。同時，本系統(tǒng)的設(shè)計也可以為其它績效考核管理系統(tǒng)提供參考。

參考文獻：

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[2] 陳園.試論我國高校學(xué)生評教[J]. 考試周刊，2011（51）：196-197.

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 ； 管理信息系統(tǒng)； 績效評價

21世紀以來，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展。信息化已成為人類社會的基石，醫(yī)療行業(yè)也是一個高度需要信息化的行業(yè)，隨著醫(yī)療市場的逐步開放，醫(yī)院間競爭越來越激烈，而在新一輪醫(yī)改中，政府投入有限，要求醫(yī)院承擔(dān)部分改革成本，醫(yī)院必須提高核心競爭力，降低運營成本。于是，二者結(jié)合是必然的選擇，醫(yī)院管理者認識到HMIS建設(shè)的重要性，借助信息化的管理手段促進醫(yī)療管理水平的提高和工作效率的提升。

從醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的發(fā)展歷程看，以我市為例，主要經(jīng)歷了如下階段：

第一階段、1997年開始的單機版醫(yī)保門診收費系統(tǒng)，包括了藥品劃價、收入報表等統(tǒng)計功能，雖然功能局限，但第一次取代了手工計算；第二階段、2006年應(yīng)用的醫(yī)院管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，采用C/S結(jié)構(gòu)，包括了掛號、門診收費、住院結(jié)算、藥房藥庫、病區(qū)醫(yī)囑、財務(wù)、院長查詢等模塊，主要是以收費為核心的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)；第三階段、由衛(wèi)生主管部門統(tǒng)一規(guī)劃，2013年全市主要8家醫(yī)院推進了東軟集團開發(fā)的以電子病歷為核心的HMIS應(yīng)用，包括病區(qū)醫(yī)囑、財務(wù)與經(jīng)濟核算、病案、醫(yī)保、LIS、PACS等20個模塊，較以前單純以收費為核心的信息系統(tǒng)全面轉(zhuǎn)向以醫(yī)院業(yè)務(wù)管理為核心，涵蓋了所有科室。經(jīng)過這幾年對系統(tǒng)持續(xù)升級改選，增加了慢病上報、傳染病上報、網(wǎng)上預(yù)約掛號等，逐漸進化為衛(wèi)生資源信息平臺，初步實現(xiàn)了市內(nèi)衛(wèi)生信息互聯(lián)互通和信息共享?？梢?，這一階段起點高，系統(tǒng)更復(fù)雜，見效快，各方評價高。新醫(yī)改實行后，績效考核在醫(yī)院管理中大力興起。各醫(yī)院利用HMIS參與各科績效考核，而往往忽略了對自身系統(tǒng)的績效考核評價。

一、對HMIS績效的評價

要對其評價，就要對其產(chǎn)生的效益進行全面衡量，主要包括直接經(jīng)濟效益和間接經(jīng)濟效益?，F(xiàn)以現(xiàn)階段對比第二階段的HMIS為例：

1.HMIS帶來的直接經(jīng)濟效益

（1）與外部互聯(lián)互通，堵住了管理上的漏洞，避免了人情方，增加了醫(yī)院診療收入。以前系統(tǒng)中掛號員碰到親朋好友、熟人等私自免收診察費，現(xiàn)在軟件與醫(yī)保接口改造升級后，只要使用醫(yī)?？ǎ椭苯影瘁t(yī)保政策收費，任何人也不能免收，真正做到了應(yīng)收盡收。按HMIS統(tǒng)計，一年減少免收500人次，增加診察收入0.5萬元。

通過醫(yī)保接口，實現(xiàn)了全省范圍內(nèi)醫(yī)保異地結(jié)算，為醫(yī)院拓展了業(yè)務(wù)范圍提供了便利。與以前相比，為醫(yī)院帶來醫(yī)療收入6.7萬元，極大方便了患者醫(yī)藥費的報銷，節(jié)約了患者來回報銷的時間和費用。

（2）全面提高全員工作效率，降低了各種成本和費用。

醫(yī)院是人力密集型行業(yè)，運行成本中人力成本占百分之三、四十左右。而HMIS通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)信息互聯(lián)互通，資源共享，極大提高了工作效率，降低了人力成本。通過對HMIS的開發(fā)升級，取消了一些傳統(tǒng)崗位，如統(tǒng)計、經(jīng)濟核算，可減少2人，對醫(yī)院員工的思想觀念予以新的沖擊。自實行電子病歷后，由醫(yī)生輸入處方和醫(yī)囑，收費處不再錄入各種收費單據(jù)，可減少20%工作量，按窗口5人計，減少1人；各病區(qū)醫(yī)生也減少10%工作量，按30人計，可減少3人。同樣，病案的自動化、財務(wù)與HMIS信息集成一體化等使各科工作量大為減輕。按各崗位工資計，共減少6人，降低人員年支出57.15萬元。

HMIS能大幅度提高管理精度，減少了醫(yī)院收費跑、冒、滴、漏。臨床開出檢查單需醫(yī)技科室審核才能收費，通過HMIS各科相互制約，減少了醫(yī)院跑漏現(xiàn)象，據(jù)統(tǒng)計一年挽回損失2萬元。

新技術(shù)的運用大大降低了成本，如云計算。我院采取云計算模式，大大降低醫(yī)院機房建設(shè)的固定資產(chǎn)投入，還降低了HMIS運維成本，相應(yīng)維護人員減少，運行成本降低。云計算這項，每年節(jié)約3萬元。電子病歷的運用大幅度降低印刷成本，一年節(jié)約0.6萬元。

（3）信息科和業(yè)務(wù)科室相配合，在東軟HMIS基礎(chǔ)上進行二次開發(fā)，每年自主開發(fā)了一些模塊，如處方點評、護理不良事件及危重病人上報、物價管理、住院病案首頁上報等模塊，提高了醫(yī)院業(yè)務(wù)管理的時效和質(zhì)量內(nèi)涵；同時，開發(fā)的模塊增加了醫(yī)院的無形資產(chǎn)，每年可為醫(yī)院節(jié)約軟件開支1.5萬元。

以上合計每年產(chǎn)生經(jīng)濟效益71.45萬元，減去信息人員年工資支出14.8萬元，耗材5.96萬元，軟件網(wǎng)絡(luò)維護費1.82萬元，研發(fā)1.4萬元，電費6萬元，折舊11萬元，年凈收益30.47萬元。

HMIS軟硬件總投入110萬元，使用壽命10年，折現(xiàn)率取醫(yī)院5年間貸款利率平均值6%，用凈現(xiàn)值法計：NPV=-110+（30.47+11）*（P/A，6%，10）=195.22萬元>0。投資收益率37.7%，投資回收期2.65年，可見，醫(yī)院對HMIS的投入回報很高。

2.間接效益，主要是依靠HMIS提升醫(yī)院管理水平、管理模式、管理效率引起的一些無法定量分析的效益，包括相應(yīng)提升的社會效益

在醫(yī)院管理層面上，當制度的落實已無法通過增加人手來實現(xiàn)的時候，必須通過引進科學(xué)合理的管理手段來降低管理制度成本，而HMIS恰恰是這種科學(xué)的、規(guī)范的、高效的管理工具和平臺。通過電子病歷、收費組套等廣泛應(yīng)用，提高了管理效能，改善了收入結(jié)構(gòu)，使藥占比下降了6%，經(jīng)評估HMIS貢獻了2%。再如，通過門診醫(yī)生系統(tǒng)嚴格控制執(zhí)行處方制度，通過系統(tǒng)設(shè)置，加強對門診處方用量控制，禁止開大處方，緩解了病人看病貴的部分問題。雖四年來物價小幅上升，但我院2016年每門診人次收費較2012年下降了5.9%，使患者真正受益。

HMIS使用后，按省醫(yī)療價格標準建立價格目錄庫收費，通過門診實行票據(jù)清單制，住院一日清單制，出院結(jié)算清單，將收費流程清晰透明，大大降低了亂收費現(xiàn)象，病人相關(guān)投訴也相應(yīng)減少，增強了醫(yī)患雙方的信任度。

醫(yī)院應(yīng)用HMIS提高服務(wù)效率的同時，也間接提高了整個社會的服務(wù)效率。這其中一部分是醫(yī)院直接貢獻的效率帶動了社會服務(wù)效率的提高，更為重要的是通過優(yōu)化就醫(yī)流程及各環(huán)節(jié)信息傳遞效率的提高，為廣大就醫(yī)社會人群節(jié)約了大量時間，這部分人群受益更大，剩余時間可用于醫(yī)療和休息，更利于患者的治療和康復(fù)。

間接效益的績效評價總體可從服務(wù)數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量二個層面來反映。服務(wù)數(shù)量用總服務(wù)人次/總要素投入反映，2016年總服務(wù)人次89120/年信息化投入409800元=0.22人次/元，較第二階段每投入單元服務(wù)人次提高0.03；服務(wù)質(zhì)量用病人滿意度反映，經(jīng)調(diào)查現(xiàn)為94%，較以往提高6%。

綜上所述，通過HMIS的廣泛應(yīng)用，醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益持續(xù)提高，病人切實得到了實惠，醫(yī)院形象得到持續(xù)改善。

二、績效評價的相關(guān)思考和建議

1.HMISa生的是綜合性效益，其中一些管理效益、社會效益的績效評價雖然從側(cè)面或其他角度用定量指標來評價，但也不能全面反映其實質(zhì)內(nèi)容，所以定性評價還是必不可少的。HMIS績效評價工作是復(fù)雜的，還需用其它新的創(chuàng)新理論來進一步來研究。

篇4

[關(guān)鍵詞]績效管理；系統(tǒng)

績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，其主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標的達成。績效管理系統(tǒng)同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織機構(gòu)、管理風(fēng)格、企業(yè)文化等息息相關(guān)，密不可分。而相當多的企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效管理時僅著眼于績效管理體系本身，忽視甚至割裂管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，往往容易把一套績效管理系統(tǒng)簡化為“定指標-考核-兌現(xiàn)獎懲”的過程。管理者們往往是本末倒置，過多地關(guān)注員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理，從而導(dǎo)致企業(yè)績效管理的失敗。

一、一個中心：績效考核指標

績效指標是實施績效考核的基礎(chǔ)，任何績效考核都是憑借一定的指標來進行的，有效的績效指標是績效考核取得成功的保證，因此，績效指標是績效考核的中心環(huán)節(jié)，也是績效管理的一個強有力的核心。

二、二個基本點

推行績效管理的前提條件和有效的績效管理制度?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的建立應(yīng)在企業(yè)充分具備推行績效管理的前提條件的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)、有效、合理、可操作性強的完整的績效管理制度。

（一）推行績效管理應(yīng)具備的條件

企業(yè)在推行績效管理時，應(yīng)該有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，合理的組織機構(gòu)、明確的崗位職責(zé)，順暢的業(yè)務(wù)流程以及績效管理的文化氛圍，而且企業(yè)目標管理有效、預(yù)算、核算體系完備的條件下，才能實施績效管理。

（二）有效的績效管理制度

有效的績效管理制度能激發(fā)員工的工作潛能，使組織運轉(zhuǎn)通暢，促進組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；而無效的績效管理制度會帶來很多問題。有效的績效管理制度應(yīng)具備符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀，制度化、動態(tài)維護、可操作性、可接受性、可靠性等條件。

1.符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀是指企業(yè)選擇的績效管理制度應(yīng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀要求以及企業(yè)管理水平。2.制度化是指企業(yè)在制度上規(guī)范績效管理的各個環(huán)節(jié)工作，明晰企業(yè)高層、人力資源管理部門以及各級直線領(lǐng)導(dǎo)者在績效管理方面所擔(dān)負的職責(zé)；在流程上明晰考核各個環(huán)節(jié)進行的時限，以敦促各相關(guān)人員及時完成績效考核工作；同時在制度上明確組織及個人的考核方式、周期、內(nèi)容、結(jié)果應(yīng)用等各個方面。3.動態(tài)維護是指企業(yè)一旦建立起比較規(guī)范的績效管理制度后，人力資源部門以及各級直線領(lǐng)導(dǎo)要對績效管理系統(tǒng)進行動態(tài)維護。當在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目或企業(yè)經(jīng)營重心發(fā)生變化的情況下，要及時調(diào)整組織及個人績效考核方式，對績效考核的、周期、考核者、目標等作出必要的調(diào)整，促使組織和員工的行為符合企業(yè)的發(fā)展目標。4.可操作性是指企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理人員以及各級直線領(lǐng)導(dǎo)者能清楚地理解績效管理制度各個環(huán)節(jié)的邏輯關(guān)系，能掌握各個環(huán)節(jié)的工具方法，能做好每一環(huán)節(jié)的具體工作，能化解績效考核面臨的壓力，保證績效考核順利開展。5.可靠性是指組織或員工的績效考核結(jié)果和實際績效表現(xiàn)是一致的，這樣才能保證績效好的組織或個人可以得到 好的評價，受到激勵繼續(xù)提升績效；使業(yè)績較差的組織或個人受到鞭策，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度或工作方法進而改善績效。

三、三個關(guān)鍵支柱：績效信息收集，領(lǐng)導(dǎo)和各部門重視程度、各級管理者對績效管理工具的把握程度

1、績效信息收集：績效信息的記錄和收集是績效管理的一項基礎(chǔ)，是體現(xiàn)績效管理最重要的內(nèi)容之一，績效信息的來源、收集的內(nèi)容、方法都在績效管理實施的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。為此，在收集績效數(shù)據(jù)信息時，最最重要的是被考核者應(yīng)該參與信息收集的過程，一方面利于績效目標的完成，另一方面，利于考核者與被考核者進行溝通的時候，他們會容易接受這些事實。很多績效管理失敗的原因在于績效信息的不準確以及考核者考核評價的隨意性，準確及時的績效信息對績效考核的順利實現(xiàn)有重要的意義?？冃畔⒌氖占峁┛冃Э己嗽u價的基礎(chǔ)依據(jù)；是發(fā)現(xiàn)員工績效問題并提出改進的績效目標，是研究發(fā)現(xiàn)員工績效優(yōu)異或低下的深層次原因。

2、領(lǐng)導(dǎo)和各部門和重視程度。這是績效管理系統(tǒng)有效執(zhí)行的關(guān)鍵前提。在績效管理實踐中，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)對待績效管理的態(tài)度以及推進績效管理的決心對績效管理的成功起著非常關(guān)鍵的作用，各級領(lǐng)導(dǎo)如果不重視績效管理工作，績效管理不可能取得成效。

3、各級管理者對績效管理工具的把握程度。在人力資源部門制定的績效管理制度后，各級管理者應(yīng)進行認真的學(xué)習(xí)，清楚績效考核的操作過程，同時要對各級管理者進行針對性績效管理工具的培訓(xùn)，就如何制定績效計劃，如何進行績效溝通、如何幫助被考核者制定績效改進計劃等，同時應(yīng)該各級管理者熟練掌握績效考核內(nèi)容，評價標準考核表單等各個方面。

四、四個流程環(huán)節(jié)：績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效結(jié)果運用

1、績效計劃制定

績效計劃的制定是績效管理的基礎(chǔ)工作，如果不重視績效計劃或者績效計劃制定得不合理，績效管理不可能取得成效。在制定績效計劃時，考核者一定要讓被考核者充分發(fā)表自己建議，參與整個績效計劃的制定，使績效計劃更加符合實際同時被考核者應(yīng)該對自己參與制定的績效計劃進行表態(tài)，并承諾完成績效計劃。

2、績效輔導(dǎo)實施

績效輔導(dǎo)實施階段是在耗時最長的環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)貫穿整個績效期間，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗，既然績效管理的主要目的是提高組織和個人績效，那么在績效實施過程中考核者對被考核者進行績效實施輔導(dǎo)自然是非常重要的。考核者在整個階段通過觀察、記錄、輔導(dǎo)、總結(jié)被考核者的績效，并就存在的問題和被考核者進行探討，提供及時的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)及建議。

3、績效考核評價

績效考核評價是績效管理的中心環(huán)節(jié)，考核者要對被考核者一定期間內(nèi)的工作給予考核評價。在績效考核期間結(jié)束時，考核者要評價被考核者的績效，就績效考核評價的結(jié)果和被考核者討論面談，肯定成績，找出不足，并協(xié)助被考核者制定績效改進計劃。

4、績效結(jié)果運用

績效管理成功與否在很大程度上取決于如何運用績效考核結(jié)果。將考核評價結(jié)果與績效工資、獎金掛鉤，與工資晉級、職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)、個人發(fā)展計劃相聯(lián)系。只有公平合理地運用績效考核結(jié)果，才能充分調(diào)動員工的積極性，才能使企業(yè)的績效得以提升。

績效管理系統(tǒng)是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由以上四個環(huán)節(jié)構(gòu)成，有內(nèi)在的邏輯關(guān)系，缺一不可。

篇5

關(guān)鍵詞：績效考核；設(shè)計；模塊

中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2014） 12-0000-01

采用基于數(shù)據(jù)倉庫的績效考核系統(tǒng)，能夠為銀行全面公正的進行績效考核提供有力的數(shù)據(jù)支持和技術(shù)支持，能夠極大程度提高員工的工作積極性與業(yè)務(wù)能力。

一、系統(tǒng)的總體架構(gòu)設(shè)計

按照銀行使用數(shù)據(jù)倉庫的規(guī)定，由分行建立的面向應(yīng)用的數(shù)據(jù)集市能夠存取總行相關(guān)數(shù)據(jù)集市中的數(shù)據(jù)，但不能存取原始數(shù)據(jù)。而各分行的績效考核系統(tǒng)又有不同的參數(shù)指標，為了績效考核系統(tǒng)能夠滿足分行個性化的需求，在總行設(shè)計中采用參數(shù)維護的方式來解決此問題。各分行上傳維護好的參數(shù)，總行使用各分行的個性化參數(shù)加工數(shù)據(jù)，從而實現(xiàn)各分行不同的數(shù)據(jù)要求。處理流程如圖一所示。

圖1 數(shù)據(jù)處理流程

根據(jù)對功能需求的分析，分行系統(tǒng)管理分為三個部分，分別為人事管理、公司金融管理、個人金融管理。分行績效考核系統(tǒng)的整體架構(gòu)如圖二所示。

圖2 績效考核系統(tǒng)整體架構(gòu)

整個系統(tǒng)由后臺數(shù)據(jù)處理和前臺參數(shù)維護分析展現(xiàn)兩個部分。采用此種設(shè)計方案可以減少后臺數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)處理和前臺數(shù)據(jù)展示的關(guān)聯(lián)性，還能減少使操作人員的工作量，減少數(shù)據(jù)采集過程中的人為干預(yù)，保證數(shù)據(jù)的準確性和一致性?？傂泻头中兄g的參數(shù)集合可以相互傳送數(shù)據(jù)，而分行人事管理部分和公司金融管理部分與分行參數(shù)表只能數(shù)據(jù)單向傳輸。

二、數(shù)據(jù)集市的設(shè)計

各分行績效考核的數(shù)據(jù)由總行績效考核數(shù)據(jù)集市返回，主要包括模擬利潤的計算結(jié)果、本地績效考核所需的數(shù)據(jù)庫表還有分行與總行互相傳遞的參數(shù)表。所以分行需要從總行數(shù)據(jù)集市中獲得什么樣的利潤數(shù)據(jù)和完成計算需要的必須的參數(shù)必須準確。為了保證模擬利潤計算的準確性需要利用總行的數(shù)據(jù)集市，一般情況下計算模擬利潤需要用到科目級的數(shù)據(jù)，但具體到濮陽分行的需求中，需要很多賬戶級的數(shù)據(jù)，通過與相關(guān)部門的溝通，最后確定需要完成以下的工作：

（一）計算業(yè)務(wù)人員的模擬存、貸款利潤。存款利潤有不同的利差，主要是由于科目不同即利率不同導(dǎo)致的，因此在進行分行一級的賬務(wù)處理時，要細化存款利潤的業(yè)務(wù)級別至科目級。對于貸款類數(shù)據(jù)匯總時只能到賬戶級，是因為同一科目下的賬戶不同，其貸款利率也不一定相同，所以在進行考核時，利差要有不同的標準。

（二）特殊情況處理：對純負債的數(shù)據(jù)的認定、非常規(guī)的同業(yè)的認定、非常規(guī)的保證金賬戶的認定都要細化到賬戶級。

綜合上述分析得知，整體上數(shù)據(jù)應(yīng)細化至科目級，部分特殊數(shù)據(jù)應(yīng)細化至賬戶級。因此分行上傳總行數(shù)據(jù)倉庫的參數(shù)表要包含科目信息和特殊賬戶信息，還要對不同賬戶進行分類處理，對不同類別賬戶采用不同的數(shù)據(jù)處理模式，以利于總行數(shù)據(jù)倉庫進行相應(yīng)處理。

三、績效考核應(yīng)用系統(tǒng)設(shè)計

銀行績效考核管理由人力資源部、資金財務(wù)部、公司銀行業(yè)務(wù)管理部、個人銀行業(yè)務(wù)管理部等四部門參與。分行績效考核應(yīng)用系統(tǒng)也主要分為人事、資金、對公（公司）、對私（個人）四個績效管理系統(tǒng)模塊。

員工、機構(gòu)的考核評價計算、考核參數(shù)維護由人事績效管理模塊完成，其它模塊及整個系統(tǒng)所需要的最基礎(chǔ)的參數(shù)信息由此模塊提供，只有完整錄入基礎(chǔ)信息，其它部門才能錄入對應(yīng)參數(shù)信息。數(shù)據(jù)加工完成后，此模塊又能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的反饋。所以人事績效管理模塊主要功能是基本參數(shù)的錄入和營銷人員考核業(yè)績的定期核算。

營銷費用的考核由資金績效管理系統(tǒng)負責(zé)。主要完成其它三個模塊的計算結(jié)果出來后營銷費用的維護、相關(guān)參數(shù)的計算，最終完成績效考核費用的核算。

對公績效管理模塊，主要實現(xiàn)對公司類存、貸款業(yè)務(wù)的考核，維護大量績效考核相關(guān)的參數(shù)表，資產(chǎn)類業(yè)務(wù)和負債類業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的匯總計算，供人事績效管理模塊和資金績效管理模塊及本模塊使用。

對私績效管理模塊，主要對個人業(yè)務(wù)參數(shù)數(shù)據(jù)進行維護加工處理。

分行績效考核系統(tǒng)各模塊間的具體工作流程如圖三所示。

圖3 績效考核系統(tǒng)流程控制

績效考核管理系統(tǒng)的使用，能夠改進考核方式、完善考核管理體系，從而提高了銀行績效考核管理的水平。

參考文獻：

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[3]王年軍.建設(shè)銀行基層網(wǎng)點績效評價體系研究[J].湖南大學(xué)，2011.

篇6

關(guān)鍵詞：績效管理；人事管理；層次分析法；績效考核

中圖分類號：TP315文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2012)11-2452-03

如何更好的“引才”、“用才”、“留才”已成為決定學(xué)校成敗的關(guān)鍵[1]。學(xué)校管理的核心是人力資源管理，是為了對學(xué)校的教師進行優(yōu)化配置與任用，做到人盡其才、才盡其用。根據(jù)考察與分析，現(xiàn)行的大多數(shù)員工考核體系主要存在以下缺陷[2][3]：

1)缺乏明確的考核標準和客觀的衡量尺度，考核結(jié)果不為廣大員工認可；

2)考核方法的設(shè)計不科學(xué)，可操作性不強；

3)考核結(jié)果與員工報酬、升遷的聯(lián)系不緊密；

4)考核缺乏反饋制度，或者反饋只是流于形式；

5)考核方法得出的結(jié)果和材料不規(guī)范。

為了更好地實現(xiàn)科學(xué)高效的人力資源管理，通過大量的調(diào)研，與各方相關(guān)人員充分交流，根據(jù)學(xué)校的實際情況，對員工考核指標體系進行了科學(xué)設(shè)計，最后依據(jù)此考核體系實現(xiàn)了職工績效管理系統(tǒng)。

1考核指標項的設(shè)計

某校人事績效考核管理目前仍采用人工手動統(tǒng)計的方式，其考核指標設(shè)置考慮不夠周全，績效考核結(jié)果的評估、反饋、運用機制急需健全，且崗位職責(zé)制也尚未建立，不利于差異化考核[4]。鑒于此，為了有效提高人事管理的效率，根據(jù)本人大量的調(diào)研，結(jié)合該校的實際情況，設(shè)計出了人事績效考核的考核指標，并對這些指標的重要性進行分析、排序、分解，最后得到對應(yīng)的二級指標項，對二級指標項進一步細分，得到了三級指標項，如下表1所示。

表1人事績效考核的指標項

在表1中所列指標主要從五個方面對教師進行績效考核:職業(yè)道德考核、職業(yè)能力考核、工作表現(xiàn)考核、工作成效考核和綜合考核獎懲。并在這五個一級指標的基礎(chǔ)之上，繼續(xù)對每一項指標項細分產(chǎn)生二級指標項，這些指標能夠比較全面地反映教師的綜合素質(zhì)能力和績效業(yè)績情況。在進行績效考核的過程之中，管理員可以根據(jù)情況對不同級別的教師設(shè)置不同的考核指標。

2考核指標權(quán)重的設(shè)計

人事績效管理系統(tǒng)的好壞很大程度上取決于考核方法的選擇，考核方法選擇的關(guān)鍵在于如何確定加權(quán)系數(shù)。確定權(quán)重加權(quán)系統(tǒng)的方法有很多種，通過比較與分析，該文采用層次分析法，又稱AHP方法，是指將一個復(fù)雜的多目標決策問題作為一個系統(tǒng)，將目標分解為多個目標，進而分解為多指標的若干層次，通過定性指標模糊量化方法算出層次單排序和總排序，以作為多方案優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法[5]。

該法適用于具有分層交錯評價指標的目標系統(tǒng)，其用法是構(gòu)造判斷矩陣，求出其最大特征值。整個過程中，不斷使用分解、判斷和綜合三種方式，采用定性和定量相互結(jié)合的方式，將決策者的主觀判斷能力用形式化的方法加以量化和處理[6]，其分析過程如下:

2.1建立考核指標遞階層次結(jié)構(gòu)

應(yīng)用AHP解決實際問題，首先明確要分析決策的問題，并把它條理化、層次化，理出遞階層次結(jié)構(gòu)。AHP要求的遞階層次結(jié)構(gòu)

一般由以下三個層次組成[7]：

1）目標層（最高層）：指問題的預(yù)定目標；

2）準則層（中間層）：指影響目標實現(xiàn)的準則；

3）措施層（最低層）：指促使目標實現(xiàn)的措施；

通過對復(fù)雜問題的分析，首先明確決策的目標，將該目標作為目標層的元素，然后找出影響目標實現(xiàn)的準則，作為目標層下的準則層因素，還要詳細分析各準則因素間的相互關(guān)系，根據(jù)這些關(guān)系將準則元素分成不同的層次和組，不同層次元素間一般存在隸屬關(guān)系，即上一層元素由下一層元素構(gòu)成并對下一層元素起支配作用，同一層元素形成若干組，同組元素性質(zhì)相近，一般隸屬于同一個上一層元素（受上一層元素支配），不同組元素性質(zhì)不同[8]。最后分析實現(xiàn)決策目標有哪些最終解決方案，并將它們作為措施層因素，放在遞階層次結(jié)構(gòu)的最低層。明確各個層次的因素及其位置，并將它們之間的關(guān)系用連線連接起來，就構(gòu)成了遞階層次結(jié)構(gòu)。該校人事績效管理系統(tǒng)的層次結(jié)構(gòu)圖如圖1。

圖1遞階層次結(jié)構(gòu)圖

2.2構(gòu)造考核指標兩兩比較的判定矩陣

根據(jù)遞階層次結(jié)構(gòu)就能很容易地構(gòu)造判斷矩陣。構(gòu)造判斷矩陣的方法是：每一個具有向下隸屬關(guān)系的準則作為判斷矩陣的第一個元素，隸屬于它的各個元素依次排列在其后的第一行和第一列。接著是填寫判斷矩陣。填寫判斷矩陣的方法采取向填寫人（專家）反復(fù)詢問的方法[9]。設(shè)填寫后的判斷矩陣為A=(aij)n×n，判斷矩陣具有如下性質(zhì)[10]：(1) aij>0；(2) aji=1/ aji(3) aii=1。根據(jù)這些性質(zhì)可知矩陣具有對稱性，在填寫時就先填寫aii=1部分，然后再僅需判斷及填寫上三角形或下三角形的n(n-1)/2個元素即可。

3系統(tǒng)功能模塊設(shè)計與實現(xiàn)

根據(jù)該校人事績效考核管理的要求，人事績效考核系統(tǒng)可劃分為如下六大功能模塊:l)教工管理功能模塊；2)文章管理功能模塊；3)考核管理功能模塊；4)用戶管理功能功能模塊；5)數(shù)據(jù)庫管理功能模塊；6)操作日志管理功能模塊。其功能模塊圖如圖2所示。

圖2系統(tǒng)功能模塊結(jié)構(gòu)圖

系統(tǒng)設(shè)置模塊主要是用來對系統(tǒng)中一些系統(tǒng)參數(shù)、系統(tǒng)角色進行設(shè)置。具體功能包括：系統(tǒng)功能設(shè)置、基本設(shè)置、指標設(shè)置及其他功能設(shè)置。用戶管理功能模塊主要實現(xiàn)對用戶信息管理的相關(guān)操作。具體功能包括：用戶列表、增加用戶。綜合評測模塊主要完成自我評價、自我評價審核以及對歷史評價信息的管理。其功能包括：自我評價、評價列表、評價歷史、全部評估歷史、管理評估歷史和自我評估審核。綜合查詢模塊實現(xiàn)對績效管理系統(tǒng)中相關(guān)信息的查詢，包括評估次數(shù)、評估成績、組合時間成績、選擇時間成績、時間段成長分析、年度成長分析、一類指標統(tǒng)計、評估成績公示和年度成績公示等查詢。

成績管理模塊主要完成績效管理系統(tǒng)中的成績相關(guān)的信息的維護工作。具體功能包括：人員參與率、特殊指標滿意統(tǒng)計、成績匯總?cè)霂?、評估成績維護、評估單項列表、評估評議表和年度成績?nèi)霂臁蟊硐到y(tǒng)模塊主要對人事績效管理系統(tǒng)中的信息生成報表。具體功能包括科室統(tǒng)計報表、人員統(tǒng)計報表、角色統(tǒng)計報表、指標數(shù)量報表、角色指標報表、評估成績報表、評估次數(shù)報表。

導(dǎo)入導(dǎo)出模塊主要是完成對系統(tǒng)中的系統(tǒng)導(dǎo)出成其他格式的文件以便用戶的操作，或?qū)ord、execl格式的文件導(dǎo)入到系統(tǒng)中。留言版模塊提供一個使用人員與管理人員的交流平臺，用戶可以給管理員留言或查詢自己的留言。退出系統(tǒng)模塊的功能包括信息修改、更換用戶、退出系統(tǒng)。

在使用本系統(tǒng)之前，首要要根據(jù)本單位的實際情況，對系統(tǒng)中的一些參數(shù)進行設(shè)置。點擊系統(tǒng)設(shè)置命令后，彈出系統(tǒng)設(shè)置的功能模塊，如圖3所示。

圖3系統(tǒng)設(shè)置模塊頁面

4結(jié)束語

通過對現(xiàn)有的績效考核系統(tǒng)的分析，以及深入的調(diào)研，運用AHP方法設(shè)計了較為合適的考核指標項，并以此為依據(jù)設(shè)計了績效考核系統(tǒng)，并在采用B/S結(jié)構(gòu)實現(xiàn)了該系統(tǒng)，本系統(tǒng)的實現(xiàn)為各種績效管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)提供了參考和實現(xiàn)方案。

參考文獻：

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篇7

供電企業(yè)； 績效管理

【中圖分類號】F279.23 文獻標識碼：B文章編號：1673-8500（2012）12-0038-01

如何打造一支“作風(fēng)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀”的電力員工隊伍，直接關(guān)系到建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，關(guān)系到電力企業(yè)服務(wù)經(jīng)濟社會的發(fā)展大局。因此，在供電企業(yè)有效推行績效管理，對于加強人力資源管理，促進企業(yè)長遠發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實意義。

1供電企業(yè)績效考核存在的主要問題

首先是考核目的單一，員工績效和企業(yè)績效脫節(jié)?？冃Э己说哪康闹饕ü芾砟康暮蛻?zhàn)略目的，管理目的主要是指績效考核信息在企業(yè)管理決策中的應(yīng)用，戰(zhàn)略目的主要是指通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解、落實、考核和反饋來強化員工的工作活動和工作結(jié)果，使得員工的行為和目標能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。二是考核角度存在片面性，忽視員工素質(zhì)教育。供電企業(yè)在績效考核中的片面性有兩種表現(xiàn)。一種是過分關(guān)注責(zé)任人的責(zé)任目標，另一種表現(xiàn)是過分強調(diào)員工的個人績效，而忽視員工所在團隊對其的幫助。前者重視表面成績，而忽視過程管理，實際上是忽視員工的素質(zhì)教育；后者忽視團隊的作用，會養(yǎng)成員工的“個人主義”，影響企業(yè)團隊的凝聚力。三是考核方式不盡合理，考核結(jié)果顯失公平。有的供電企業(yè)在出臺了績效考核辦法后，沒有及時地制定和完善與之相配套的一些制度，比如明確的崗位職責(zé)、有效的激勵政策，使績效考核內(nèi)容空泛，應(yīng)用效果不明顯，最后干脆流于形式，這直接影響到了績效考核辦法的落實。

同時也存在考核內(nèi)容和考核標準過于強化、束縛員工個性發(fā)展，配套制度不完善、考核制度流于形式等問題。這些問題會直接影響考核的客觀公正，甚至?xí)ζ髽I(yè)產(chǎn)生負面影響，而且從某種程度上來說這些問題的存在具有一定的不可克服性。但就績效考核在當前對供電企業(yè)的發(fā)展所起的積極作用來看，我們?nèi)詰?yīng)盡最大努力來克服這些問題，以取得績效考核結(jié)論的客觀公正。

2如何正確進行績效管理

績效管理是一項需要企業(yè)全體職工共同參與的管理活動，它與職工的切身利益息息相關(guān)。在績效管理方案制定與實施過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到職工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，幫助職工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了將職工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是通過正確的指導(dǎo)，強化職工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運行奠定基礎(chǔ)。體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。具體實施步驟如下：

2.1績效管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)緊密融合 績效管理作為企業(yè)信息應(yīng)用系統(tǒng)，需要考慮與企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成與融合，從基礎(chǔ)信息來說，需要集成人力資源系統(tǒng)的人員組織基礎(chǔ)信息，但是更多的業(yè)務(wù)集成體現(xiàn)為與生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，比如財務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、電力生產(chǎn)系統(tǒng)、信息平臺等?？冃Ч芾硐到y(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成重點為生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)完成的實際值，例如售電量的實際完成值可以從營銷系統(tǒng)中獲得，通過售電量的目標值和實際值的比較，來提供科學(xué)的績效評價依據(jù)。與財務(wù)系統(tǒng)的集成點主要為績效管理系統(tǒng)的財務(wù)指標；與生產(chǎn)系統(tǒng)的集成點主要為績效管理系統(tǒng)提供生產(chǎn)崗位作業(yè)工作量等完成值。

2.2設(shè)計績效管理制度

2.2.1提升績效管理理念，建立績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。由績效考核到績效管理，雖兩字之差，卻蘊涵著管理理念的深刻變革。觀念的問題已成為企業(yè)實施績效管理最大的障礙和絆腳石，為使績效管理在企業(yè)實踐方面得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識，改變績效管理無用的錯誤觀念。必須認識到績效管理決不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下到基層員工在績效管理推進過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任。此外，加強績效管理的理念滲透，還需建立績效導(dǎo)向的文化。

2.2.2實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的完整性。建立完整的績效管理系統(tǒng)主要是建立整套績效管理制度，包括組織績效、部門績效管理和員工績效管理。在企業(yè)中，只有部門績效管理，而缺乏員工績效管理，可能導(dǎo)致部門內(nèi)部人員干多干少一個樣，干與不干一個樣，無法調(diào)動部門員工的積極性和創(chuàng)造性，更大程度上造成一種搭便車和吃大鍋飯的現(xiàn)象。除了建立組織績效、部門績效管理和員工績效管理外，還需要在公司內(nèi)部健全其他與實施績效管理相配套的制度，如清晰劃分各部門、各崗位權(quán)力和職責(zé)、建立標準的業(yè)務(wù)流程規(guī)范等。

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[關(guān)鍵詞] 人力資源管理； 績效管理； 績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 041

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）23- 0075- 03

企業(yè)未來的競爭是人才的競爭，作為人力資源管理重要內(nèi)容的績效管理，是所有企業(yè)不可回避的重要課題。對績效管理的研究，將從根本上推動人力資源開發(fā)與管理的全面發(fā)展，將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。無論是員工的招聘、培訓(xùn)，還是人員調(diào)整和報酬激勵，都是以績效管理作為依據(jù)的。績效管理作為人力資源管理最重要的活動之一，對于完善企業(yè)的激勵機制，提高企業(yè)人力資源管理的水平至關(guān)重要。因此，績效管理成為理論界和企業(yè)界研究的熱點問題。

1 績效管理的涵義

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的基礎(chǔ)。它的概念是隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展而提出的。在 20 世紀 80 年代后期至 90 年代，西方學(xué)者對績效管理理論進行過很多研究，有的觀點認為“績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)”，其核心在于決定組織戰(zhàn)略及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序來加以實施；有的觀點認為“績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)”，其核心在于將績效管理看作組織對一個人的工作成績以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲；還有的觀點認為“績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)”，其核心是挖掘員工的潛力，提高其績效，并通過將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合來提高組織績效。對上述觀點加以總結(jié)，本文認為績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化工程。

2 企業(yè)實施績效管理的作用

績效管理是人力資源管理的一項核心職能，它的實施有助于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和員工業(yè)績的提升。有效的績效管理為企業(yè)搭建了一個管理平臺，在這個平臺上，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標細化為具體的可操作的工作目標與任務(wù)，并落實到具體的實施者身上。有效的績效管理對企業(yè)、管理者和員工都具有重要作用。

2.1 績效管理有助于提升企業(yè)的績效

企業(yè)的績效是以員工個人績效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績效管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績效，進而有助于提高企業(yè)的整體績效。目前在西方發(fā)達國家，很多企業(yè)把對員工的績效管理作為增強企業(yè)競爭力的重要手段。翰威特公司對美國所有上市公司進行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：具有系統(tǒng)化的績效管理的企業(yè)業(yè)績在各方面優(yōu)于沒有實施績效管理系統(tǒng)的公司。

2.2 績效管理有助于提高員工的滿意度

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個員工都會內(nèi)在地具有尊重和自我實現(xiàn)的需要，績效管理則從兩個方面滿足了這種需要，從而有助于提高職工的滿意度。首先，通過績效管理，員工的工作績效得到不斷改善，滿足自我實現(xiàn)的需要；其次，通過績效管理，員工可以參與到企業(yè)管理當中，使他們感到受到企業(yè)的重視，從而實現(xiàn)尊重的需要。績效管理針對員工不同層次的需求，采取有效的激勵方式，幫助員工建立使命感和責(zé)任感，激發(fā)職工的潛力與工作熱情，使員工的價值實現(xiàn)最大化。

2.3 績效管理有助于強化企業(yè)文化管理

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，是一種價值觀念。企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨?？冃Ч芾矸浅Ｖ匾晢T工的參與和互動。員工參與績效管理體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重，增進了企業(yè)和團隊的融合和凝聚，能夠創(chuàng)造一種良性的企業(yè)文化氛圍。通過績效管理合理地判斷員工的行為，使員工對事物的判斷與組織的價值觀達成共識，確立共同的價值目標，激勵領(lǐng)導(dǎo)和員工為共同的價值目標去行動，強化企業(yè)文化。

3 企業(yè)績效管理中存在的常見問題

績效管理作為企業(yè)人力資源管理的一項重要措施，在戰(zhàn)略實現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點在企業(yè)中已達成共識，因此，許多企業(yè)開始實施績效管理或者準備實施績效管理。然而在實施了績效管理的企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)認為在績效管理方面做了大量的基礎(chǔ)工作，卻并未達到預(yù)期的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進績效管理；還有些企業(yè)則知難而退，不再采取績效管理?？冃Ч芾砦茨苡行嵤?，原因主要在于以下幾個方面。

（1） 對績效管理的目的認識不到位。首先，大部分企業(yè)認為，績效管理的作用是更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績效。績效管理理論認為，績效管理是通過幫助員工提升個人績效，從而達到提升企業(yè)績效的目的。將績效考核結(jié)果運用于薪酬和職位調(diào)整只是績效管理的一個激勵措施，其目的是為了推進績效管理。而大部分企業(yè)是將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會影響到績效管理的實施效果。其次，對績效考核與績效管理的理解不正確。大多數(shù)企業(yè)認為績效考核就是績效管理，這種錯誤的理解導(dǎo)致績效管理沒有按照完整的程序進行，實際上績效考核只是績效管理的一個重要組成部分。績效管理要求管理者時刻關(guān)注員工的業(yè)績，隨時準備為員工完成目標績效提供指導(dǎo)與幫助，而不是到出了問題時一味地加以批評。

（2） 未形成績效管理的實施機制?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖瞧髽I(yè)管理者與員工都圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標努力工作，它實際上是一種自上而下分解工作任務(wù)的過程，從而使管理者與員工在不同的層面上共同分擔(dān)實現(xiàn)企業(yè)績效的責(zé)任，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)貢獻自己的力量。而在我國，員工參與績效管理的程度不高，導(dǎo)致績效管理傳導(dǎo)不暢。績效管理是以全體員工參與為基礎(chǔ)的，員工參與度越高，對績效管理的理解越到位，績效管理就越容易實施，它的作用越容易發(fā)揮出來。

（3） 績效考核與評價不夠科學(xué)。① 對績效考核指標設(shè)計不當，指標設(shè)計過于泛化或細化。實際上，在績效考核指標設(shè)計方面，企業(yè)應(yīng)開展深入細致的分析工作，將考核指標具體化、個性化，符合員工的崗位職責(zé)。要由粗到細，由少變多，不要期望一次考慮全面，因為績效管理是一個漸進的過程。② 考核周期過短。過于頻繁的考核是得不出什么結(jié)果的。③ 績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)未能有機地結(jié)合起來。績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分，在實施中應(yīng)注意與其他系統(tǒng)之間的匹配，只有加強人力資源管理職能間的相互配合，才能使績效管理真正發(fā)揮出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、提升員工能力的作用。

4 加強企業(yè)績效管理的措施

企業(yè)績效管理在人才競爭日趨激烈的環(huán)境下顯得尤為重要，實施好了可以提高企業(yè)的整體效率，留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。企業(yè)可以從以下方面來強化企業(yè)績效管理。

4.1 提高對于績效管理的認識

目前，在我國企業(yè)中，管理者的觀念比較落后，還沒能認識績效管理的重要性，認為績效管理就是績效考核，績效管理只是人力資源管理的一項工具，用來管理員工的，目的只是為了分配薪酬。這些錯誤的理解都不利于績效管理的實施，要使績效管理得到有效實施，必須樹立全員意識，尤其是改變管理者的觀念。管理者應(yīng)正確對待績效管理，不能抱著應(yīng)付的態(tài)度，而應(yīng)該積極地站在戰(zhàn)略的高度考慮借助績效管理來提升整個公司的績效水平。

4.2 建立高績效的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)一種無形的管理方式，它是以觀念的形式來控制企業(yè)員工的行為，使員工為實現(xiàn)企業(yè)目標自覺地互幫互助?？冃Ч芾砼c企業(yè)文化之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要想使績效管理有效實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，并在個人目標實現(xiàn)的過程中與企業(yè)目標保持一致。因此要想成功實施績效管理，就必須建立一種與績效管理體系相融合的高績效的企業(yè)文化。

4.3 準確把握績效管理的全過程

一個完整的績效管理過程包括4個部分：制訂績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋。這4個部分缺一不可，缺了哪一個部分，績效管理系統(tǒng)都將不完整，在實施過程中容易出現(xiàn)問題。在企業(yè)當中，最容易出現(xiàn)的就是過分看重績效考核這個環(huán)節(jié)，而忽略其他環(huán)節(jié)的作用。提到績效管理大部分人會認為績效管理就是績效考核，實際上績效考核只是績效管理系統(tǒng)的一部分，這種片面的認識會造成績效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標有機聯(lián)系起來。

4.4 建立有效的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要善于充分運用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，完善績效管理的動力機制和傳導(dǎo)機制，完善績效管理系統(tǒng)，加強溝通與輔導(dǎo)，解決績效管理中出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采用項目管理的方式來推動它的實施，使企業(yè)各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。

5 總 結(jié)

總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它為企業(yè)提供的不單單是一個獎罰手段或是簡單的考核。它的重要意義在于為企業(yè)和員工提供一個改進工作和提高業(yè)績的信號，激勵員工改進業(yè)績，并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)必須認清績效管理存在的問題并加以解決，才能在激烈競爭的市場環(huán)境中求得生存和發(fā)展。

主要參考文獻

[1] 文鵬，廖建橋. 不同類型績效考核對員工考核反應(yīng)的差異性研究——考核目的視角下的研究[J]. 南開管理評論，2010，12（2）：142-150.

篇9

關(guān)鍵詞：績效考核；采油生產(chǎn)作業(yè)區(qū)；KPI

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）07-1416-02

目前，績效考核已經(jīng)在很多企業(yè)中盛行并取得了良好的成效，但從長遠來看，還存在很多問題。比如：企業(yè)員工對績效考核理解的偏差；績效考核的指標缺乏科學(xué)性；績效考核的周期設(shè)置不合理；績效考核的過程不理想；績效考核與相關(guān)工作的銜接不協(xié)調(diào)等。

本采油生產(chǎn)作業(yè)區(qū)全面績效考核系統(tǒng)通過對工作計劃、任務(wù)的監(jiān)控，適時監(jiān)控項目的進展程度，以便進行進一步科學(xué)的決策，既能克服人工操作所帶來的費時費力、浪費資源、保密性差等缺點，又能保證考核方法的科學(xué)性、指標的客觀性、成績的公開性、考核的公正透明性。

1 系統(tǒng)總體設(shè)計

1.1 系統(tǒng)軟件架構(gòu)基礎(chǔ)

采油生產(chǎn)作業(yè)區(qū)全面績效考核系統(tǒng)的軟件架構(gòu)基礎(chǔ)是基于的B/S架構(gòu)。不同級別的員工具有不同的訪問權(quán)限，而且權(quán)限的劃分是在數(shù)據(jù)權(quán)限和功能權(quán)限基礎(chǔ)上進行的，用以實現(xiàn)不同用戶單位業(yè)務(wù)處理的目的，為實現(xiàn)績效考核系統(tǒng)的工作平臺搭建。通過考核平臺、網(wǎng)絡(luò)辦公、信息管理、系統(tǒng)設(shè)置、幫助系統(tǒng)、在線培訓(xùn)、退出系統(tǒng)等功能模塊達到整合單位資源，實現(xiàn)信息共享，提高工作效率和管理水平。

1.2 系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)

采油生產(chǎn)作業(yè)區(qū)全面績效考核系統(tǒng)包括考核平臺、辦公平臺、信息平臺、培訓(xùn)平臺、系統(tǒng)設(shè)置、幫助系統(tǒng)、系統(tǒng)退出七大平臺。本系統(tǒng)的整體軟件系統(tǒng)功能模塊如圖1所示。

1.3 數(shù)據(jù)庫的分析與設(shè)計

本系統(tǒng)是采用的SQLSERVER數(shù)據(jù)庫，有效的存儲各項數(shù)據(jù)，以滿足用戶的各種應(yīng)用需求。主要數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)包括用戶登記數(shù)據(jù)表、固定資產(chǎn)記錄數(shù)據(jù)表、考勤記錄數(shù)據(jù)表、考核記錄數(shù)據(jù)表、檔案信息記錄數(shù)據(jù)表、職務(wù)變動記錄數(shù)據(jù)表、市場資源數(shù)據(jù)表、會議記錄數(shù)據(jù)表、留言板記錄數(shù)據(jù)表和個人計劃記錄數(shù)據(jù)表。

2 詳細分析設(shè)計

主要完成考核平臺、自動辦公平臺、信息平臺，系統(tǒng)設(shè)置平臺、在線培訓(xùn)平臺等多個模塊的設(shè)計與開發(fā)。

2.1 主控模塊設(shè)計

3 系統(tǒng)特點

3.1 系統(tǒng)主要特征

本項目是集考核、辦公、信息、培訓(xùn)等系統(tǒng)為一體的企業(yè)信息綜合管理平臺，其核心為考核平臺，能完成公開、透明、安全、公正的績效考核，同時提出了一套科學(xué)、可行、有效的石油企業(yè)績效考核體系，實現(xiàn)了具有可操作性的績效考核方法，使石油企業(yè)的考核規(guī)范化、體系化，考核流程可視化。提升了企業(yè)的管理理念。

4 結(jié)束語

本系統(tǒng)適用于中小型企業(yè)、部門的績效考核系統(tǒng)，可直接應(yīng)用于一般企業(yè)和事業(yè)單位，根據(jù)單位的考核體系進行靈活配置運行。該系統(tǒng)涉及到的理論性問題跨越了多門學(xué)科，難免在銜接上達不到完美的效果。移動接口及其模塊由于受硬件環(huán)境的限制暫時未能實現(xiàn)，將來在軟件升級的時候可實現(xiàn)移動用戶操作。

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篇10

關(guān)鍵詞：績效管理；標準化管理；成效

中圖分類號：TV697 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

一、山美水庫績效管理的主要做法

績效管理是管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。經(jīng)過多年的摸索，山美水庫管理處遵循“制度管人，流程管事”的現(xiàn)代化科學(xué)管理理念，依托實施《山美水庫管理處績效工作考核管理辦法》，通過我處自主研發(fā)的“績效工作考核管理系統(tǒng)-協(xié)同辦公系統(tǒng)”，對部門和個人的工作業(yè)績和工作效能進行有效考核管理。

1.實行“三定”，明確工作描述和工作職責(zé)

遵循“制度管人，流程管事”的現(xiàn)代化科學(xué)管理模式，從強化部門崗位管理機制和健全內(nèi)部管理制度入手，明確部門工作職能，分清職工崗位職責(zé)，對部門和職工實行“定職、定崗、定責(zé)”的“三定”原則，做到部門分工明確，各司其職、各負其責(zé)，各部門按照職責(zé)要求有效地開展工作。

2.按照工作性質(zhì)不同制定考核標準

根據(jù)《山美水庫管理處績效工作考核管理辦法》，《山美水庫管理處工作計劃督查管理辦法》，把工作性質(zhì)分為“常態(tài)工作”、即基礎(chǔ)工作和“動態(tài)工作”、即關(guān)健工作進行考核。“常態(tài)工作”的考核內(nèi)容根據(jù)各部門工作任務(wù)及崗位特點，制定各部門績效考核標準；從德、能、勤、績四個方面組織考評記分，強化基礎(chǔ)管理和細節(jié)管理?！皠討B(tài)工作”的考核內(nèi)容是根據(jù)管理處每月布置的工作計劃和工作任務(wù)進行績效考核，主要通過“工作項目督查系統(tǒng)”來完成。“工作項目督查系統(tǒng)”由“工作項目”、“工作描述”、“任務(wù)等級”“責(zé)任部門”、“責(zé)任人”“職能監(jiān)督部門”、“完成情況”、“反饋意見”、“領(lǐng)導(dǎo)評析”、“績效考核”等內(nèi)容構(gòu)成。

3.建立內(nèi)部績效管理系統(tǒng)

幾年來，山美水庫以“科技興庫”為入手，加快山美水庫信息化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為績效管理提供基礎(chǔ)保障。對績效管理，主要是依托“三網(wǎng)”，“六大系統(tǒng)”來實施。在績效管理中融入?yún)f(xié)同管理的思想，讓單位的管理高層實時了解決策落實情況，對所有人員產(chǎn)生壓力，上級能隨時監(jiān)控和檢查下級的落實情況，并就相關(guān)問題互動，來保障政令暢通，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力。

3.1 建設(shè)“三網(wǎng)”，構(gòu)建山美網(wǎng)絡(luò)體系。山美水庫網(wǎng)絡(luò)框架是以山美水庫信息網(wǎng)絡(luò)為“核心”，各子系統(tǒng)充當著為“核心”提供信息，充當信息源的角色。首先，進行局域網(wǎng)建設(shè)。由水庫庫區(qū)和泉州山美辦公大樓兩地局域網(wǎng)組成，分別裝有防火墻、高速路由器及三層主交換機。經(jīng)過三層主交換機的交換，再由各分交換機連接到終端用戶，兩地局域網(wǎng)由專用直連光纖連接（雙路由備用光纖），實現(xiàn)了兩個不同地點局域網(wǎng)之間的互聯(lián)；其次，進行內(nèi)聯(lián)網(wǎng)建設(shè)。通過水庫綜合管理信息平臺集成內(nèi)部各管理子系統(tǒng)，形成一個內(nèi)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的管理信息港大平臺；第三，進行外聯(lián)網(wǎng)建設(shè)。由山美水庫庫區(qū)和泉州辦公大樓同時經(jīng)過兩條外部光纖連接互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)組成。主要通過山美水庫綜合信息網(wǎng)站與外部信息聯(lián)系。

3.2 發(fā)揮各子系統(tǒng)的功能作用。首先，自主研發(fā)一套“智能辦公管理系統(tǒng)”。對山美水庫日常管理工作流程進行網(wǎng)上智能化管理。物品的申購先經(jīng)財務(wù)部門向商家詢價，貨比三家，再由職能部門負責(zé)采購，實行詢價與采購分離。系統(tǒng)自動把采購價格和商家報價同時提交到網(wǎng)站上公示；一是通過“水利建設(shè)項目財務(wù)綜合管理系統(tǒng)”對工程建設(shè)與資金使用管理等情況進行跟蹤控制與財務(wù)統(tǒng)計；二是通過自主研發(fā)的“電腦臺賬管理系統(tǒng)”來實現(xiàn)對設(shè)備財產(chǎn)的管理。只要經(jīng)職能部門統(tǒng)一辦理的財產(chǎn)都有記錄在冊，管理處領(lǐng)導(dǎo)只要通過登陸該系統(tǒng)就可了解到各部門計算機的使用、管理、維護等信息；三是通過“安全生產(chǎn)考核管理系統(tǒng)”把開展安全性評價作為安全生產(chǎn)的總抓手，認真制定安評標準，對安全管理、生產(chǎn)設(shè)備、勞動安全和作業(yè)環(huán)境等進行自查登記、考評、整改。

4.實行信息化管理

水庫的一個重要功能就是防洪保安、供水發(fā)電，如何在這個重要領(lǐng)域進行科學(xué)高效的管理，我們推行網(wǎng)上辦公，實現(xiàn)工作“零匯報”，有效提高管理效率。幾年來先后研發(fā)防洪調(diào)度系統(tǒng)、洪水預(yù)報系統(tǒng)、水庫流域水情分析系統(tǒng)、大壩安全監(jiān)測分析評價系統(tǒng)、電站兩票操作管理系統(tǒng)、設(shè)備缺陷管理系統(tǒng)、運行管理系統(tǒng)、安全生產(chǎn)考核管理系統(tǒng)。通過信息化管理統(tǒng)籌，實現(xiàn)洪水科學(xué)調(diào)度、優(yōu)化調(diào)度、科學(xué)決策，并能在決策過程中對依據(jù)不完全信息做出的決策風(fēng)險進行快速仿真，對實時防洪形勢進行動態(tài)分析，為水庫洪水調(diào)度工作提供科學(xué)的決策依據(jù)。

5.實行考核標準化管理

通過建立的績效考核管理和績效工作督查系統(tǒng)，對績效考核形成制度化、常態(tài)化、科學(xué)化、標準化的管理。首先進行基礎(chǔ)工作考核。按照“寫你要做的，做你寫過的，記錄你做過的，查你記錄的”工作流程，實現(xiàn)基礎(chǔ)工作記錄、檢查、考核。其次針對部門的工作業(yè)績和效率進行有效考核管理。

6.以績效管理促進工效掛鉤，充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性

通過實施績效工作考核管理制度，對各部門完成工作任務(wù)情況和職工履行崗位職責(zé)進行綜合考評，形成了“干與不干”不一樣，“干好與干壞”不一樣的良好局面。實行量化積分獎懲考核制度，使內(nèi)部管理“科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、流程化”，使職工能夠自覺遵守規(guī)章制度，崗位責(zé)任心進一步加強。

7.以績效管理促進職工素質(zhì)提高，增強工作責(zé)任

通過信息化建設(shè)，山美水庫干部、職工學(xué)習(xí)的自覺性明顯增強，學(xué)習(xí)方式和途徑有了拓展，為干部、職工提高自身素質(zhì)提供了良好的網(wǎng)上學(xué)習(xí)條件。通過山美水庫“綜合管理信息平臺”加強了部門之間的溝通和協(xié)調(diào)；通過網(wǎng)絡(luò)獲取了多方面的信息，開闊了視野，為完成各項工作任務(wù)打下了良好的基礎(chǔ)。