導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：組織忠誠管理應(yīng)用

從員工忠誠管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個(gè)占優(yōu)戰(zhàn)略均衡（不忠誠，不忠誠）。但是博弈雙方在知道對(duì)方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠，忠誠）的局面。因此，員工對(duì)組織忠誠必然有一個(gè)前提條件，就是組織首先要對(duì)員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。組織忠誠的表現(xiàn)有很多，筆者認(rèn)為最重要的一條就管理者要根據(jù)員工的需要層次的不同采取激勵(lì)措施，實(shí)施人性化管理。這就要求我們科學(xué)的認(rèn)識(shí)人，認(rèn)識(shí)人的行為、引起行為的動(dòng)機(jī)，最終，我們要研究的是產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的員工的各種需要的問題。

需要是人們因物質(zhì)匱乏、精神上沒有得到滿足所產(chǎn)生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個(gè)人在不同時(shí)期有多種互不相同的需要，有時(shí)在一個(gè)時(shí)期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時(shí)并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現(xiàn)出來，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成階梯式的如下5個(gè)層次：

一、生理需要（physiologicalneed）

這是人類維持自身生存的最基本要求，也是最強(qiáng)烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。因此，組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠度，必須實(shí)施具有激勵(lì)性的薪酬制度，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買組織股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣利,以及組織支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會(huì)員卡、組織配車等等。

二、安全需要(safetyneed）

馬斯洛指出，如果生理需要相對(duì)充分的獲得了滿足，接著就會(huì)出現(xiàn)一種新的需要，即安全需要。如果管理人員認(rèn)識(shí)到本單位員工最重要的需求是安全需求，他們應(yīng)該強(qiáng)調(diào)單位的各種成文與不成文的制度、生活的保障、工作的穩(wěn)定，以防止員工失業(yè)；如果員工過分注重安全需求，管理者就應(yīng)謹(jǐn)慎改革，盡可能的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；有些組織員工職業(yè)壓力過大,嚴(yán)重威脅到員工安全需要的滿足，已成為妨礙工作效率提高、損害員工身心健康、降低員工忠誠度的重要因素,組織管理應(yīng)重視知識(shí)員工的壓力管理，合理設(shè)置員工的工作內(nèi)容及其考核機(jī)制，建立員工的壓力溝通機(jī)制，建立知識(shí)員工壓力咨詢和壓力管理培訓(xùn)機(jī)制。

三、歸屬與愛的需要(belongingneedandloveneed)

當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，這一需求就會(huì)突出出來。本階段的需要如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神狀態(tài)，導(dǎo)致員工缺勤、工作低效、情緒低落，忠誠度降低等等。

管理者對(duì)下屬努力追求這類需求要積極予以支持，努力開展有組織的各類團(tuán)體活動(dòng)，加強(qiáng)人際交往，增進(jìn)成員相互之間的感情，有意識(shí)的培養(yǎng)各類非正式組織的形成，重視現(xiàn)有的非正式組織，充分發(fā)揮它們?cè)谶@方面的作用；必須進(jìn)行感情投資,塑造一個(gè)員工與員工間、員工與組織間互相信任、互相愛護(hù)、互相尊敬、團(tuán)結(jié)合作的感情環(huán)境；當(dāng)心理契約破裂時(shí),員工的心理期望無法得到滿足,就會(huì)失去對(duì)組織的依賴和情感上的歸屬,因此要加強(qiáng)心理契約的管理，注重構(gòu)建明確的心理契約，當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，要做出合理的解釋并采取補(bǔ)救措施。四、尊重的需要（Esteemneed）

馬斯洛指出，尊重需要的滿足將使個(gè)體因感受到自身的價(jià)值和能力而充滿自信。反之，當(dāng)員工得不到這些時(shí)，就會(huì)挫傷他們的工作積極性，并降低他們的忠誠度。

要提高員工的忠誠度，應(yīng)特別注意他們的尊重需求，對(duì)他們應(yīng)多采取經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、職位提升和公開表揚(yáng)的方式，對(duì)于他們所擔(dān)任的工作要特別強(qiáng)調(diào)其挑戰(zhàn)性以及完成工作所需要的非凡智慧和技能，以使他們體會(huì)到自身的“超凡脫俗”而激發(fā)出無限的工作熱情和對(duì)組織的無限忠誠；不同的員工有不同的價(jià)值觀和不同的文化特征,必然會(huì)產(chǎn)生文化、價(jià)值觀的沖突，因此,組織要?jiǎng)?chuàng)建一種相互包含的文化氛圍,以減少?zèng)_突，促進(jìn)員工相互尊敬；對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤盡可能采取寬容的態(tài)度，給予員工最大的心理寬容度,滿足員工的自尊感，增進(jìn)員工對(duì)組織的信賴和忠誠感。

五、自我實(shí)現(xiàn)的需要（self-actualizationneed）

當(dāng)上述所有需要都獲得滿足后，動(dòng)機(jī)的發(fā)展就會(huì)進(jìn)入到最高階層——自我實(shí)現(xiàn)的需要。受這一需求支配的人，注重于工作的創(chuàng)造性，個(gè)體的獨(dú)立性。

管理者在對(duì)處于這一需要層次的員工進(jìn)行忠誠管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)給他們安排富于創(chuàng)造性、獨(dú)立性的任務(wù)以充分施展其才華，或者在工作執(zhí)行、計(jì)劃制定時(shí)為員工留有自我發(fā)揮的余地；管理者本人切忌大權(quán)獨(dú)攬,阻礙員工發(fā)揮專長,應(yīng)當(dāng)敢于放權(quán)，敢用授權(quán)，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情,更具創(chuàng)造力；通過工作輪換和工作豐富化，豐富員工的工作內(nèi)容,減少員工的枯燥感,使其工作富有挑戰(zhàn)性，使其積極性得到增強(qiáng)，忠誠度得到最大限度地提升。

馬斯洛的理論認(rèn)為，根據(jù)人的需要進(jìn)行管理的過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相互作用的過程。在這一過程中，總有一個(gè)相對(duì)強(qiáng)烈的需求控制、影響著人們的行為。對(duì)于人們已經(jīng)得到滿足的需要，管理者難以用來激勵(lì)員工，提升員工的忠誠度；只有那些處于優(yōu)勢、沒有得到滿足的需要才能夠?yàn)楣芾碚咚谩?/p>

總之，現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，要管理員工、提高員工忠誠度首先要了解他們現(xiàn)實(shí)的迫切需要，幫助他們實(shí)現(xiàn)各種需要，促進(jìn)人的各種有益需要的出現(xiàn)，促進(jìn)人的全面發(fā)展。同時(shí)，把握了這一原理并不意味著一切管理問題都會(huì)迎刃而解，也要認(rèn)識(shí)到需要本身的復(fù)雜性，作到有的放矢。

參考文獻(xiàn)：

[1]林興發(fā):《知識(shí)員工的忠誠管理》[J].前沿,2006,(07)

篇2

管理一家酒店，管理是否到位首先考慮因素就是人力資源管理.可見，在酒店當(dāng)中人力資源尤為重要.酒店工作過程中，員工與顧客直接交流，員工采用怎么樣的工作態(tài)度，工作的情緒如何都會(huì)直接影響到顧客對(duì)該酒店的評(píng)價(jià).酒店如果想要提升顧客的體驗(yàn)度，需要將員工放在首位，結(jié)合員工的不同要求，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍.員工管理屬于酒店當(dāng)中最為重要的內(nèi)容，是整個(gè)行業(yè)的支柱.從現(xiàn)有的情況來看，酒店發(fā)展最為明顯的問題就是員工管理.

1.1管理專業(yè)人才不足上世紀(jì)80年代，我國的酒店行業(yè)開始興起，但是由于當(dāng)時(shí)特殊的國情，一部分人對(duì)酒店行業(yè)存在誤解，認(rèn)為酒店是不正規(guī)的行業(yè)，因此不愿意到酒店行業(yè)當(dāng)中工作.因此，酒店行業(yè)不能夠吸引人才進(jìn)入.人才不足嚴(yán)重影響整個(gè)酒店行業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致酒店的管理水平有限、人才嚴(yán)重不足.另外，酒店管理當(dāng)中不夠人性化、用人制度存在問題、人才缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，導(dǎo)致酒店并沒有重視員工的發(fā)展，員工頻繁跳槽，整個(gè)行業(yè)當(dāng)中的流動(dòng)性大.一系列的問題存在，導(dǎo)致酒店失去了人才優(yōu)勢，從短期而言影響了酒店的核心競爭力，從長遠(yuǎn)來說嚴(yán)重影響酒店行業(yè).

1.2管理模式不科學(xué)我們國家現(xiàn)在的酒店管理存在問題，具體的管理模式都是按照以往的經(jīng)驗(yàn)，往往是生搬硬套的，沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況.如果一直沿用這樣的管理模式，無法適應(yīng)酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)酒店行業(yè)來看顯然是一個(gè)阻礙.1.3缺少特色的企業(yè)文化酒店當(dāng)中的企業(yè)文化，其實(shí)是集團(tuán)智慧的結(jié)晶，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)為了達(dá)到共同的目標(biāo)而不斷努力.酒店企業(yè)文化需要與酒店的實(shí)際相互聯(lián)系，不能夠僅僅停留在表面.良好的酒店文化，能夠讓員工對(duì)酒店無限忠誠，更為熱愛酒店事業(yè).但是，目前的酒店行業(yè)當(dāng)中沒有形成系統(tǒng)的酒店企業(yè)，主體的企業(yè)價(jià)值觀喪失，對(duì)整個(gè)酒店行業(yè)來說顯然是不利的.

1.4酒店普通員工缺乏培訓(xùn)大多數(shù)的酒店員工并沒有主動(dòng)要求進(jìn)行培訓(xùn)的意愿，作為酒店來說安排的員工培訓(xùn)也不多.缺乏培訓(xùn)導(dǎo)致酒店員工的素質(zhì)有限，需要引起關(guān)注.如果員工的整體素質(zhì)不高，并且培訓(xùn)不夠，那么從事員工服務(wù)所體現(xiàn)出的態(tài)度和技能肯定不足.這個(gè)的情況讓更多的員工看不到職業(yè)的發(fā)展前景，越來越多的員工選擇離職.一旦員工缺乏這種被重視的感覺，直接影響員工的工作積極性，何談忠誠度，如果長期下去，勢必會(huì)影響就點(diǎn)的正常營運(yùn).

1.5激勵(lì)機(jī)制不完善從現(xiàn)階段來看，酒店管理中缺乏激勵(lì)機(jī)制，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：物質(zhì)方面和精神方面.如果一名員工長期不被重視，薪資水平處于低收入行列，那么此員工工作積極性就會(huì)受到嚴(yán)重影響.基層員工直接接觸顧客，屬于一線工作人員，如果工作表現(xiàn)不佳，直接影響顧客對(duì)于酒店的認(rèn)可.想要有效提升顧客的滿意程度，提升員工的精神狀態(tài)最為關(guān)鍵.建立嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲制度能夠讓員工更為積極地參與工作.根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，給予獎(jiǎng)金、福利、津貼等各項(xiàng)物質(zhì)待遇.除了物資方面的激勵(lì)以后，精神層面的激勵(lì)也較為關(guān)鍵.這樣，員工在獲得資激勵(lì)的同時(shí)，還獲得成就感、責(zé)任感、勝任感.酒店需要從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面來提升員工的滿意程度，才能夠真正達(dá)到效果.

1.6員工流動(dòng)性強(qiáng)酒店行業(yè)屬于流動(dòng)性較大的行業(yè)，員工往往頻繁出現(xiàn)流動(dòng).員工出現(xiàn)流動(dòng)受到諸多方面的影響.第一，酒店提供的物質(zhì)和精神激勵(lì)會(huì)影響員工的歸屬感.一個(gè)酒店當(dāng)中，如果員工的各方面待遇低，且缺少精神層面的激勵(lì)，那么員工自然會(huì)頻繁流動(dòng).第二，社會(huì)地位低直接影響員工的停留.在國人的觀念當(dāng)中，酒店行業(yè)員工的社會(huì)地位比較低.社會(huì)各界對(duì)于酒店行業(yè)的工作人員存在誤解，往往認(rèn)為其地位低，不管是哪種類型的酒店.酒店員工被認(rèn)為只是服務(wù)于人的工作，地位往往低人一等.第三，人員整體結(jié)構(gòu)年輕，心智不誠實(shí)影響流動(dòng).酒店行業(yè)的基層員工，基本停留在20歲左右.由于特殊的年齡階段，年輕人的思想較為跳躍、心性不定，因此穩(wěn)定性需要不斷提升.第四，員工培訓(xùn)缺乏影響整體的穩(wěn)定性.部分酒店員工有不斷學(xué)習(xí)，不斷提升的渴望，如果酒店不能夠有效滿足他們的渴望，那么員工則會(huì)選擇離開.最后，酒店當(dāng)中的勞動(dòng)關(guān)系并不穩(wěn)固，兩者的勞動(dòng)關(guān)系沒有系統(tǒng)化的保障體系，如果勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定那么員工感受不到安全感，最后往往會(huì)離職.

2解決酒店管理中存在問題的解決措施

2.1積極開展酒店管理層職后培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)全球化，服務(wù)行業(yè)得到了快速發(fā)展，酒店業(yè)也將視線放寬放遠(yuǎn)，逐步將服務(wù)對(duì)象由由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國際，為顧客提供的服務(wù)需求也是越來越多，滿足不同人群的需要.而要達(dá)到這種服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，酒店擁有管理人才相當(dāng)重要.酒店管理中最為關(guān)鍵的資源就是人才資源，從另一個(gè)層面來說，酒店行業(yè)之間的競爭其實(shí)就是人才的競爭.對(duì)于酒店行業(yè)來說，需要?jiǎng)?chuàng)造條件吸引人才，并且有針對(duì)性地培訓(xùn)專業(yè)人才，對(duì)于管理者應(yīng)該定期進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以便于進(jìn)一步提升.通過組織酒店當(dāng)中的管理者到先進(jìn)的酒店去參觀學(xué)習(xí)，通過組織管理者去進(jìn)行相互之間的經(jīng)驗(yàn)分享都是不錯(cuò)的方法.當(dāng)然，酒店的管理以為人本，充分為員工考慮，從客戶需求出發(fā)，根據(jù)不同的顧客提供針對(duì).從根本上說，酒店管理者需要具備長遠(yuǎn)的眼光，明確未來的發(fā)展方向，不斷提升服務(wù)的水平.

2.2創(chuàng)新酒店管理制度和體制.酒店進(jìn)行管理改革需要從制度和體制方面加以創(chuàng)新，創(chuàng)新的力度直接決定了未來酒店的生命力.經(jīng)濟(jì)水平的提升，對(duì)于酒店業(yè)也提出了新的要求.想要酒店行業(yè)健康發(fā)展，必須以市場為導(dǎo)向，緊緊跟著時(shí)展的要求，然后對(duì)酒店的管理方面進(jìn)行一定的調(diào)整，結(jié)合自身酒店的情況，制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，明確未來的管理體制，做出一切的改革就是為了達(dá)到管理質(zhì)量的提升.酒店制定管理體制應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：第一，管理制度簡單明了，便于執(zhí)行.如果制度較為復(fù)雜，那么真正實(shí)施往往會(huì)面臨困難，僅僅停留在表面.簡單化的管理制度，能夠讓員工更為容易接受，真正實(shí)施也較為容易.第二，酒店管理制度一定要嚴(yán)格、公正，還需要建立一定的獎(jiǎng)懲.制度嚴(yán)明才能夠讓員工明確方向，在自身的崗位上加以約束.正確的行為需要給予獎(jiǎng)勵(lì)，如果出現(xiàn)錯(cuò)誤的行為必須給予懲罰.員工的工作積極性得到激發(fā)，酒店整體的經(jīng)濟(jì)效益才會(huì)提升.

2.3打造富有特色的酒店企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，良好的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造無形的財(cái)富.作為酒店行業(yè)來說，打造有特色的企業(yè)文化至關(guān)重要.首先，酒店行業(yè)需要提升服務(wù)的品質(zhì)，服務(wù)當(dāng)中注重人性化.酒店當(dāng)中，每一個(gè)顧客都會(huì)存在不同的要求，酒店是否能夠滿足顧客的要求，直接決定了未來酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展.所以，酒店當(dāng)中的員工從高層到基層，都需要接受服務(wù)教育，對(duì)酒店當(dāng)中的服務(wù)理念有所了解，最終形成具有自身特色的服務(wù)文化.最終有效提升酒店在行業(yè)當(dāng)中的形象，然后才能夠有效增加酒店的經(jīng)濟(jì)效益.其次，作為酒店來說需要明確雙贏的價(jià)值觀，企業(yè)的價(jià)值觀會(huì)直接滲透在管理工作的各個(gè)細(xì)節(jié)當(dāng)中.作為酒店行業(yè)當(dāng)中的每一個(gè)員工應(yīng)該從思考上明確雙贏的價(jià)值觀，對(duì)于顧客的要求盡可能地給予滿足，這樣才能夠有效保證顧客的利益，不斷提升顧客的滿意度.當(dāng)顧客的滿意度不斷提升，那么酒店的經(jīng)濟(jì)效益自然較為理想.實(shí)現(xiàn)了顧客滿意與酒店發(fā)展，那么雙贏的價(jià)值觀就會(huì)體現(xiàn).

2.4采用人性化管理模式酒店當(dāng)中的基層員工是酒店發(fā)展的支柱，作為酒店來說，需要根據(jù)員工的不同特點(diǎn)采取人性化的管理模式.作為酒店的一線基層員工，不能僅僅考慮自己獲得的薪酬有多少，而是應(yīng)該考慮自身長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，明確未來的自我價(jià)值體現(xiàn).酒店從人性化管理角度出發(fā)，使員工發(fā)揮最大程度的潛能，有效實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，提高員工日常的工作中積極主動(dòng)性.人性化管理模式具體體現(xiàn)在以下這幾個(gè)方面，下面進(jìn)行具體說明.首先，酒店在空閑時(shí)間，可以對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)，定期的培訓(xùn)可以讓員工明確價(jià)值觀.其次，員工需要定期接受專業(yè)的語言培訓(xùn)，如果掌握不同國家的語言，那么與不同國家的顧客進(jìn)行交流更為順暢.再次，酒店可以設(shè)立一定的日子實(shí)現(xiàn)管理者與員工的直接交流，這樣的交流看似平常，卻能夠讓管理者直接了解員工的生活狀況，從而建立兩者間的和諧關(guān)系，消除以往的隔閡，這樣普通員工能夠樂于接受酒店的日常管理，對(duì)于酒店的忠誠度也就不斷提升.酒店的高層管理者，對(duì)于酒店管理當(dāng)中遇到的各種問題，酒店管理者也可以有針對(duì)性的予以解決.

篇3

根據(jù)目前農(nóng)電公司管理現(xiàn)狀，在各市局農(nóng)電服務(wù)公司成立由總經(jīng)理擔(dān)任組長的農(nóng)電績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，并在各縣級(jí)分公司成立由經(jīng)理擔(dān)任組長的績效考核小組，副經(jīng)理、各專責(zé)及各供電所所長為組員，負(fù)責(zé)對(duì)該分公司下屬的供電所進(jìn)行年度和月度績效考核工作。在各供電所由所長、副所長、安全員及三個(gè)班長組成所委會(huì)，履行供電所內(nèi)部績效考核小組的職能，具體對(duì)副所長、安全員和三個(gè)班組進(jìn)行績效考核?？h級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績效考評(píng)小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：（1）每月末召開考核小組會(huì)議，綜合評(píng)定各個(gè)供電所的月度績效考評(píng)得分；（2）對(duì)下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù)；（3）對(duì)在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會(huì)主要負(fù)責(zé)本所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)為：（1）每月初召開績效考評(píng)會(huì)議，綜合評(píng)定供電所副所長、安全員與三個(gè)班組上月績效考評(píng)得分；（2）監(jiān)督各班長對(duì)本班組員工進(jìn)行績效考評(píng)；（3）對(duì)各班組員工提出的疑問進(jìn)行調(diào)查并回復(fù)；（4）核實(shí)在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；（5）將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。

二．農(nóng)電員工執(zhí)規(guī)考評(píng)

執(zhí)規(guī)考評(píng)是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評(píng)細(xì)則，對(duì)必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評(píng)。該考評(píng)適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評(píng)考核周期為一個(gè)月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個(gè)人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個(gè)人的月度績效考核成績直接為零。

三．農(nóng)電員工綜合能力考評(píng)

綜合能力考評(píng)在月度考評(píng)中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級(jí)定性評(píng)價(jià)，其中4級(jí)為滿分，低于4級(jí)的每級(jí)扣1分，被評(píng)為5級(jí)的可加1分，為避免綜合考評(píng)“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時(shí)考評(píng)者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個(gè)崗位或部門的這一項(xiàng)特別突出。

四．農(nóng)電員工業(yè)績考評(píng)

所謂業(yè)績考評(píng)就是針對(duì)供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法，對(duì)他們行為的實(shí)際效果以及他們對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對(duì)他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計(jì)劃考核法、量表計(jì)分考核法與工分法等三種不同方法。工作計(jì)劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對(duì)其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對(duì)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評(píng)，這種方法的主要適用對(duì)象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計(jì)分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這種方法主要適用于工作的相對(duì)常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時(shí)定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對(duì)班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與統(tǒng)計(jì)，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對(duì)靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

1.供電所（所長）業(yè)績考評(píng)

供電所（所長）業(yè)績考評(píng)包括年度目標(biāo)績效責(zé)任書考評(píng)和月度計(jì)劃完成考評(píng)。年度目標(biāo)績效責(zé)任書根據(jù)本年度上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長）月度工作計(jì)劃考評(píng)基準(zhǔn)得分為100分，實(shí)行月計(jì)劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認(rèn)真填寫《供電所月度工作計(jì)劃考核表》，對(duì)工作進(jìn)行月計(jì)劃與總結(jié)。上級(jí)考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計(jì)劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

2.副所長、安全員業(yè)績考評(píng)

供電所副所長和安全員業(yè)績考評(píng)為月度計(jì)劃完成考評(píng)，實(shí)行月度計(jì)劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級(jí)工作要求，填寫本人本月《重點(diǎn)工作計(jì)劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會(huì)）根據(jù)本月重點(diǎn)工作計(jì)劃完成的情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績考評(píng)

對(duì)服務(wù)班而言，由他們的工作相對(duì)常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對(duì)班級(jí)與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。

4.考評(píng)成績依據(jù)

考評(píng)內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評(píng)和履職考評(píng)兩部分，其中履職考評(píng)又包括重點(diǎn)工作考評(píng)（業(yè)績考評(píng)）和綜合能力考評(píng)兩類。為監(jiān)控和促成績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對(duì)目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責(zé)任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責(zé)任書和月度績效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評(píng)細(xì)則扣分。（1）.供電所（所長）考評(píng)成績縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績效管理組對(duì)供電所上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細(xì)則，每月對(duì)供電所實(shí)施考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)果在月度績效會(huì)議上。供電所（所長）考評(píng)成績計(jì)算如下：供電所的年度績效考評(píng)得分為績效責(zé)任書考評(píng)得分和月度考評(píng)得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責(zé)任書考評(píng)得分在供電所年度績效考評(píng)中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計(jì)算。供電所年度績效考評(píng)得分=供電所年度責(zé)任書考評(píng)得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)±年度重點(diǎn)工作考評(píng)－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。供電所的月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（2）.副所長和安全員考評(píng)成績供電所所委會(huì)每月對(duì)副所長、安全員上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對(duì)副所長、安全員實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績效會(huì)議。副所長、安全員月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（3）.班組（班長）考評(píng)成績供電所所委會(huì)每月對(duì)各班組上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對(duì)各班組實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績效會(huì)議。服務(wù)班月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（班組實(shí)得工分／同類班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（4）.班員考評(píng)成績班長對(duì)班員的考評(píng)每月在所委會(huì)完成對(duì)班組的考核后進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)供電所所委會(huì)審定備案。服務(wù)班班員月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（個(gè)人實(shí)得工分／同類員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考評(píng)結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個(gè)方面。

（1）.績效考評(píng)結(jié)果信度和效度的確定良好的績效考評(píng)結(jié)果能很好地反映績效考評(píng)結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評(píng)的信度與效度。在運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果時(shí)，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績效管理過程中對(duì)收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評(píng)者對(duì)同一個(gè)人的考評(píng)的一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度?？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評(píng)結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

（2）.績效獎(jiǎng)酬的分配供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎(jiǎng)金分配系數(shù)，。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對(duì)獎(jiǎng)酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時(shí)要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎(jiǎng)金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)：1、獎(jiǎng)金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎(jiǎng)金總額，即各分公司對(duì)所轄供電所計(jì)劃獎(jiǎng)金總額；Y＝∑（供電所獎(jiǎng)金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎(jiǎng)金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎(jiǎng)金系數(shù)。

（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)1、獎(jiǎng)金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎(jiǎng)金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎(jiǎng)金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎(jiǎng)金系數(shù)和）。2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎(jiǎng)金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)1、獎(jiǎng)金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎(jiǎng)金系數(shù)；F2－∑（班員獎(jiǎng)金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎(jiǎng)金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

6.績效輔導(dǎo)與溝通

績效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級(jí)與下級(jí)在考核過程中，對(duì)工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級(jí)在必要時(shí)對(duì)下級(jí)完成任務(wù)工作過程中進(jìn)行適時(shí)輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長、副所長以及安全員進(jìn)行溝通；班組長要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時(shí)糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)。

7.績效考評(píng)申訴

篇4

1.心理資本的特點(diǎn)

心理資本具有內(nèi)隱性、與高績效相關(guān)、多維性、可測量和開發(fā)的特點(diǎn)。心理因素是看不見的，較難觀察和測量。需說明的是，對(duì)績效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構(gòu)成復(fù)雜且具有多維性。心理資本具有內(nèi)隱性，但可測量、可開發(fā)，同時(shí)也具有資本的特質(zhì)，通過對(duì)心理資本的測量、開發(fā)，調(diào)整，可轉(zhuǎn)化為一定的外部績效。

2.心理資本的作用機(jī)制

研究顯示，心理資本對(duì)工作績效產(chǎn)生正影響，其作用機(jī)制包括主效應(yīng)、緩沖效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)和動(dòng)態(tài)效應(yīng)，即心理資本對(duì)群體、個(gè)人和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結(jié)果變量；具有調(diào)節(jié)作用，或互為影響相互作用。

（1）直接作用的影響因素影響個(gè)體心理資本的因素包括個(gè)體因素、社會(huì)環(huán)境文化因素和組織層面因素三大方面。就個(gè)體因素而言，研究在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)等對(duì)心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認(rèn)可的是個(gè)體身心健康水平較好會(huì)具有較高的心理資本，易于形成良好的心態(tài)、對(duì)工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內(nèi)控型人格，即能夠認(rèn)識(shí)到自己控制生活的心理力量的個(gè)體，具有較高的心理資本。就外部環(huán)境因素而言，良好的人際關(guān)系對(duì)心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關(guān)系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認(rèn)為收入會(huì)對(duì)人的幸福感產(chǎn)生一定影響，但這個(gè)影響存在一個(gè)限值，超出限值影響則消失；不同社會(huì)文化也會(huì)對(duì)個(gè)體心理資本有不同的影響，諸如個(gè)人主義和集體主義對(duì)個(gè)人心理資本的看重程度不同會(huì)造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心、師徒制、相關(guān)激勵(lì)制度的制訂等激勵(lì)員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業(yè)人本文化稀缺、隨意的組織特點(diǎn)則會(huì)削弱員工的心理資本。

（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構(gòu)成會(huì)影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領(lǐng)導(dǎo)等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個(gè)維度都有著相互關(guān)系，是心理資本模型研究的重點(diǎn)對(duì)象。相關(guān)研究得出，心理資本對(duì)個(gè)體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關(guān)度最高，而自我效能感與工作績效的正相關(guān)較強(qiáng)。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強(qiáng)正相關(guān)，并可能互為因果，其中，希望和堅(jiān)韌直接影響承諾度，樂觀產(chǎn)生間接影響，因?yàn)樾睦碣Y本高的員工一般更忠于組織，對(duì)組織更有歸屬感和認(rèn)同感；心理資本與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，高心理資本的員工往往在薪酬相關(guān)的工作之外對(duì)組織有更多有益的行為，如對(duì)外宣傳組織、維護(hù)組織聲譽(yù)等，但相關(guān)的實(shí)證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對(duì)員工在組織中產(chǎn)生外部性的行為有一定的促進(jìn)作用，使員工積極完成工作外，更可能對(duì)組織、對(duì)同事做出超出要求的貢獻(xiàn)。

（3）間接作用心理資本還通過中介變量影響員工的行為態(tài)度。已有實(shí)證證明，心理資本會(huì)通過公平度、對(duì)上級(jí)的看法、工作卷入、自我評(píng)價(jià)、組織環(huán)境、積極情緒、信任等對(duì)上述的利組織行為產(chǎn)生影響和調(diào)節(jié)。工作卷入即員工對(duì)工作本身的認(rèn)同感在心理資本和工作績效之間起部分中介作用；在群體之中，信任在心理資本和績效之間起中介作用等。

二、心理資本對(duì)員工績效管理的啟發(fā)

1.心理資本對(duì)員工績效的正影響

Luthans在心理資本提出時(shí)，就將“對(duì)績效有影響”作為構(gòu)建心理資本這一核心概念的五大標(biāo)準(zhǔn)之一?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一個(gè)重要組成部分，基于心理資本的績效管理應(yīng)當(dāng)著力于識(shí)別、開發(fā)和提高員工的積極心理資本，以達(dá)到盈利目的。國外研究通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學(xué)者都曾以心理資本及其維度作為自變量，研究其對(duì)工作績效的定性定量關(guān)系，以此尋求心理資本激勵(lì)因素的優(yōu)化組合。具體來看，按對(duì)工作績效的相關(guān)度由高到低排列為：情緒智力、自我效能、堅(jiān)韌和樂觀；同時(shí)心理資本對(duì)工作績效的影響大于逆向產(chǎn)生的影響。綜合學(xué)者的研究結(jié)論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績效更好，離職率也較低；Luthans等對(duì)422位中國員工進(jìn)行了實(shí)證研究，證實(shí)了員工的心理資本及其構(gòu)成都與他們的績效工資顯著正相關(guān)。希望與計(jì)劃相關(guān)，有希望的員工能制訂合適的較高計(jì)劃，而樂觀的員工能以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)工作中的事件；擁有積極的情感還有助于促進(jìn)員工的創(chuàng)新性；堅(jiān)韌的員工能夠適應(yīng)艱難的環(huán)境并迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰(zhàn)。

2.實(shí)踐績效管理進(jìn)程中的心理資本干預(yù)

（1）前饋式面談?dòng)蓡T工講述自己的成功經(jīng)歷或工作成就，面試人通過傾聽對(duì)方的能力、目標(biāo)、認(rèn)知與行為產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)，加深了解。以促進(jìn)相互信任，提高員工的自我效能和組織認(rèn)同水平，從而增強(qiáng)心理資本對(duì)工作績效的正影響。關(guān)鍵是面試者應(yīng)適當(dāng)引導(dǎo)員工分享成功，以培養(yǎng)員工的自我效能感；增進(jìn)彼此的信任和了解，提升工作績效，達(dá)到雙贏效果。

（2）心理資本測量心理資本測量階段，組織HR采用調(diào)查問卷，以了解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是為制訂目標(biāo)做準(zhǔn)備，針對(duì)員工的心理資本薄弱方面，實(shí)施或加強(qiáng)心理干預(yù)。要注意的是員工心理資本問卷調(diào)查的信度和效度，測量結(jié)果必須和現(xiàn)實(shí)相符，否則將削弱干預(yù)措施的效果。

（3）績效計(jì)劃制訂組織績效計(jì)劃，關(guān)鍵是要保持與員工的良好溝通，對(duì)績效計(jì)劃達(dá)成一致意見。計(jì)劃既要保證合理性，也要設(shè)立一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，培育員工的希望，在實(shí)際中增強(qiáng)信心和希望。

（4）績效監(jiān)控進(jìn)行績效監(jiān)控時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要保持與員工的良好溝通，在需要時(shí)給予幫助，保證績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本階段應(yīng)注意培養(yǎng)員工在工作過程中的堅(jiān)韌，指導(dǎo)員工能在逆境中達(dá)到目標(biāo)的能力。

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)新員工；培訓(xùn)；管理；創(chuàng)新；研究

隨著社會(huì)的進(jìn)步、社會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理能力提出了更高的要求，如對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化等。那么針對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。

一、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來自于企業(yè)對(duì)于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識(shí)薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實(shí)踐工作無法著實(shí)有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價(jià)值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會(huì)使得新員工對(duì)于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究，更加起不到對(duì)新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強(qiáng)不同層次員工的各項(xiàng)必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實(shí)際工作能力為根本目標(biāo)。而對(duì)于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動(dòng)、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對(duì)性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對(duì)新員工培訓(xùn)管理思想意識(shí)，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時(shí)俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識(shí)，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點(diǎn)，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來增強(qiáng)新員工的各項(xiàng)基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的對(duì)自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實(shí)踐能力、各項(xiàng)技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價(jià)值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對(duì)考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項(xiàng)技能和水平，并因此獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長效考核機(jī)制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個(gè)人考核和集體考核等。對(duì)企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時(shí)反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。

三、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個(gè)長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對(duì)人才的甄別能力，激勵(lì)新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

作者:呂蓓 單位:國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

篇6

1.1不同性別的“80后”酒店員工心理契約

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，在對(duì)于責(zé)任的感知上男性員工的平均得分高于女性員工的項(xiàng)目有：“遵守酒店制定的規(guī)章制度”，“對(duì)酒店領(lǐng)導(dǎo)與各部門管理者的決策支持”，“配合上層要求接受變動(dòng)工作”，“不斷學(xué)習(xí)，提高服務(wù)或管理技能”，“對(duì)酒店態(tài)度要忠誠”，積極維護(hù)酒店利益和聲譽(yù)，不可以做對(duì)酒店形象有影響的事情，與同事保持良好的人際關(guān)系；注意各部門間的合作。而女性員工的平均得分高于男性員工的項(xiàng)目有：“提供完善的社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)”，“給予員工充分的尊重”和“保守酒店經(jīng)營管理機(jī)密”。這種情況證明酒店女員工的責(zé)任感不如男員工的強(qiáng)烈，但對(duì)于工資要求比女性高。而女員工們對(duì)保障問題比較關(guān)注，對(duì)醫(yī)療和社會(huì)保險(xiǎn)要求高于男員工。其中，在組織責(zé)任項(xiàng)目的得分中，酒店男員工在“遵守酒店各項(xiàng)規(guī)章制度”一項(xiàng)中的得分最高，表現(xiàn)出男員工高度的責(zé)任感，嚴(yán)格履行交易義務(wù)的信念。酒店男員工盡可能不違背諾言，說道做到。其次，男員工們“繼續(xù)學(xué)習(xí)，來提供完善服務(wù)，提高管理技能”，對(duì)他們的培訓(xùn)高于女員工。男員工們會(huì)維護(hù)酒店形象，能夠顧全大局，用理智方式來控制個(gè)人情感。在所有的項(xiàng)目女員工們得分最低的是在“在經(jīng)營旺季可以無條件加班”這一項(xiàng)目上，顯示出女員工會(huì)計(jì)較得到多少失去多少，不想為酒店?duì)奚妗２贿^男員工這一項(xiàng)也是最低的，體現(xiàn)出經(jīng)營旺季的加班會(huì)激起“80后”酒店員工的不滿情緒。酒店應(yīng)盡可能地避免安排讓員工時(shí)常加班，酒店要做好這方面的管理工作。

1.2不同學(xué)歷的“80后”酒店員工心理契約

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，在對(duì)于責(zé)任的感知上，得分高的項(xiàng)目有：提供比較完善的醫(yī)療保險(xiǎn)和社會(huì)保險(xiǎn)；提供具有吸引力的工資待遇；具備一定職業(yè)素質(zhì)的管理人員；在工作內(nèi)容上有一定的靈活性和自；促進(jìn)部門之間的相互支持和信任；提供有效的上下級(jí)溝通渠道；關(guān)心員工及其家庭生活給予員工充分的尊重。遵守酒店的各項(xiàng)規(guī)章制度；支持酒店領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)管理者的決策；保守酒店經(jīng)營管理機(jī)密；不斷學(xué)習(xí)，提高服務(wù)或管理技能；維護(hù)酒店利益，不做有損酒店形象的事情；具備良好的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與協(xié)作精神；與同事保持良好的人際關(guān)系；給予同事各種支持。其中，“80后”酒店員工在組織責(zé)任中大學(xué)?？茖W(xué)歷的員工平均得分最高，大專以下學(xué)歷的員工次之，大學(xué)本科學(xué)歷的員工平均得分最低。大學(xué)本科學(xué)歷的“80后”酒店員工得分全部是所有學(xué)歷中的最低分，這反映出這些員工在接受過本科的系統(tǒng)教育后，對(duì)組織責(zé)任的認(rèn)識(shí)更為客觀，對(duì)組織的期望更為合理。尤其是較為明顯的“提供具有吸引力的工資”和“提供良好的、令人滿意的食宿條件”，前者體現(xiàn)出他們更關(guān)注職業(yè)生涯發(fā)展，不僅僅局限于眼前的待遇。后者表明當(dāng)代大學(xué)生經(jīng)過四年的大學(xué)生活已經(jīng)做好了吃苦的準(zhǔn)備，所以食宿條件并沒有那么重要。所有的得分中，學(xué)歷是大學(xué)?？频膯T工得分最高，尤其是“給予員工充分的尊重”一項(xiàng)。這說明大學(xué)?？飘厴I(yè)的員工有強(qiáng)烈的自卑感，他們不像大學(xué)?？埔韵碌膯T工一樣坦然，更不希望與大學(xué)本科畢業(yè)的員工放在一起做比較，讓他們處在了一定的尷尬的境地，所以要給予肯定和一定尊重。

2.“80后”酒店員工管理對(duì)策

2.1基于性別差異的酒店員工管理

酒店招聘員工時(shí)，基于不同性別員工對(duì)不同項(xiàng)目的重視程度的差異，可以對(duì)不同的信息加以強(qiáng)調(diào)。招聘女性員工時(shí)重點(diǎn)突出告訴她們社會(huì)保障和福利方面，招聘“80后”男性員工積極強(qiáng)調(diào)工資和福利方面。在培訓(xùn)上，可以更多機(jī)會(huì)給酒店男員工；而在酒店職位晉升的選擇對(duì)象上，可以考慮到男員工們與女員工們比較重視職業(yè)規(guī)劃，從而在對(duì)策上有所偏重。值得注意的是相關(guān)對(duì)策要符合法律規(guī)定。員工們?nèi)绻霈F(xiàn)什么問題時(shí)，一定要及時(shí)積極的處理，并且應(yīng)該格外謹(jǐn)慎的對(duì)待“80后”酒店女性員工們，要用比較適合的方式來處理，來防止因?yàn)樗齻円粫r(shí)沖動(dòng)而影響了酒店的整體形象問題。

2.2基于學(xué)歷差異的酒店員工管理

對(duì)于招聘具體的管理措施應(yīng)該是在招聘前應(yīng)客觀而細(xì)致的評(píng)估所招職位的具體要求，做到人員學(xué)歷與職位的完美匹配。在條件允許時(shí)應(yīng)盡可能地招聘大學(xué)?？萍按髮W(xué)本科畢業(yè)生。酒店在招聘員工時(shí)就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)酒店自身的優(yōu)勢，如提供的工資待遇、工作條件等；若需要大學(xué)本科學(xué)歷的員工，則需強(qiáng)調(diào)酒店為其提供的職業(yè)發(fā)展空間。在員工激勵(lì)措施上也應(yīng)該各有偏重，對(duì)于大學(xué)?？茖W(xué)歷的員工可以提供獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和言語上的激勵(lì)；而對(duì)于大學(xué)本科學(xué)歷的員工則應(yīng)該提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和升職獎(jiǎng)勵(lì)。大專學(xué)歷的青年員工其責(zé)任感較強(qiáng)，他們對(duì)酒店責(zé)任方面的要求也較高，應(yīng)該盡量在條件允許的情況下滿足他們的個(gè)人要求；本科學(xué)歷的青年員工責(zé)任感稍弱，為了充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，酒店應(yīng)該注重他們的個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，使他們產(chǎn)生前進(jìn)的動(dòng)力。大學(xué)本科學(xué)歷的理論知識(shí)扎實(shí)，思維能力強(qiáng)，要經(jīng)常調(diào)動(dòng)他們?yōu)榫频杲?jīng)營管理創(chuàng)新獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的積極性，讓他們充分感受個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。在日常的管理中，應(yīng)著重注意給予大學(xué)?？茖W(xué)歷的員工更多的尊重和鼓勵(lì)，盡量幫助他們?nèi)コ齼?nèi)心深處的在乎學(xué)歷的不自信。

3結(jié)語

篇7

設(shè)備部負(fù)責(zé)全廠設(shè)備的管理工作，一方面設(shè)備種類多、故障數(shù)量大；另一方面設(shè)備改造更新速度也很快，對(duì)人員的崗位技能要求極高，給設(shè)備管理員工的培訓(xùn)工作帶來了很大的難度，在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式下，設(shè)備部的培訓(xùn)工作出現(xiàn)過以下問題：沒有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。過去設(shè)備部的培訓(xùn)制度不完善，存在重形式、輕考核的問題，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，無法針對(duì)培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行反饋及提出改進(jìn)。員工培訓(xùn)缺乏長期性、系統(tǒng)性的規(guī)劃，培訓(xùn)效果不佳。對(duì)員工的培訓(xùn)大多出于短期收益的考慮，存在“頭疼治頭，腳疼治腳”的問題，只有在生產(chǎn)管理過程中出現(xiàn)了問題，才組織開展一些臨時(shí)性培訓(xùn)。同時(shí)，在培訓(xùn)前沒有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析，致使培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)場實(shí)際出現(xiàn)的問題脫節(jié)，針對(duì)性不強(qiáng)。培訓(xùn)方法單一。一方面，在實(shí)施培訓(xùn)過程中培訓(xùn)方式主要以效率較低的課堂教學(xué)、知識(shí)傳授為主，對(duì)學(xué)習(xí)特點(diǎn)和生產(chǎn)實(shí)際情況考慮不足，基本都是以“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段。另一方面，傳統(tǒng)培訓(xùn)模式經(jīng)常采取聘請(qǐng)專業(yè)老師授課。但在培訓(xùn)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，專業(yè)老師雖然在理論方面研究深入，但由于他們沒有參與過現(xiàn)場實(shí)際生產(chǎn)，對(duì)生產(chǎn)環(huán)節(jié)不能準(zhǔn)確把握，員工參加培訓(xùn)后解決現(xiàn)場實(shí)際問題的能力提升不夠。

二、培訓(xùn)模式創(chuàng)新實(shí)踐

從2012年度開始，設(shè)備部在總結(jié)以往培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上，本著“全員同參與，培訓(xùn)全覆蓋”的原則，以能力建設(shè)為核心，以實(shí)操培訓(xùn)中心為依托，整合培訓(xùn)資源，注重培訓(xùn)實(shí)效，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作向全員能力培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變，使托電公司設(shè)備部的培訓(xùn)工 作煥發(fā)出新的生機(jī)。

1.制定全員技能培訓(xùn)計(jì)劃，建立廠

內(nèi)實(shí)操模塊取證機(jī)制從一期機(jī)組投產(chǎn)之初，托電公司就已經(jīng)開展了技能鑒定取證工作。設(shè)備部現(xiàn)有8人取得技能鑒定高級(jí)技師資格，38人取得技師資格，107人取得高級(jí)工資格。2012年初，設(shè)備部按照公司統(tǒng)一部署，同時(shí)根據(jù)自身特點(diǎn)，在以往開展技能鑒定取證的基礎(chǔ)上，分專業(yè)制訂了全員廠內(nèi)實(shí)操模塊取證計(jì)劃，通過全員參加技能鑒定考試（外審）與廠內(nèi)實(shí)操模塊取證考試（內(nèi)審）相結(jié)合的方式，使設(shè)備管理人員的理論、技能水平有了更大的提高。2012～2014年度設(shè)備部6個(gè)專業(yè)根據(jù)自己的專業(yè)特點(diǎn)共設(shè)計(jì)了圓頂閥檢修、發(fā)變組保護(hù)校驗(yàn)等21個(gè)廠內(nèi)實(shí)操模塊，涵蓋設(shè)備管理的各個(gè)專業(yè)。設(shè)備部的每名員工都需要參加廠內(nèi)實(shí)操考試，但員工可根據(jù)自身專業(yè)特點(diǎn)選擇適合自己的模塊來進(jìn)行學(xué)習(xí)。模塊取證按照先培訓(xùn)、后考試的方式，每個(gè)模塊配置1～3名導(dǎo)師，對(duì)模塊取證學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)。與技能鑒定考試不同的是，廠內(nèi)實(shí)操模塊考試將培訓(xùn)、考試的重點(diǎn)放在了實(shí)際操作上，以解決設(shè)備管理檢修實(shí)際問題為目的，讓每一名員工都實(shí)際動(dòng)手進(jìn)行操作、練習(xí)，極大改善了設(shè)備管理人員動(dòng)口多、動(dòng)手少的情況。通過實(shí)際動(dòng)手進(jìn)行操作讓學(xué)員對(duì)設(shè)備結(jié)構(gòu)、故障性質(zhì)有了更深刻的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)了設(shè)備管理人員處理現(xiàn)場實(shí)際問題的能力。

2.建立高素質(zhì)的內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)

內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要資源之一，他們實(shí)地經(jīng)歷公司的各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)及員工的生產(chǎn)生活情況非常了解；同時(shí)，培訓(xùn)師和受訓(xùn)者同屬同一工作環(huán)境，培訓(xùn)師通過自己親身經(jīng)歷的感受來向受訓(xùn)者講解，會(huì)使他們更容易接受。設(shè)備部以“以點(diǎn)帶面”的總體思路，首先，由各專業(yè)選拔出技術(shù)骨干，通過送他們到廠家培訓(xùn)學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、到外廠參加大修全過程管理學(xué)習(xí)、參加內(nèi)訓(xùn)師授課技巧培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)部分骨干員工的技能培訓(xùn)；然后，再讓他們擔(dān)任日常專業(yè)培訓(xùn)以及廠內(nèi)實(shí)操模塊導(dǎo)師，進(jìn)一步檢驗(yàn)和提高他們的授課水平。這種滾動(dòng)促進(jìn)的方式，不僅讓這些技術(shù)骨干的技能水平逐步提升，同時(shí)也為大家樹立了榜樣，有利于形成“追、學(xué)、趕、超”的學(xué)習(xí)氛圍?，F(xiàn)在，設(shè)備部已建立起一支以高級(jí)技師以及專業(yè)班組長、高級(jí)點(diǎn)檢員等技術(shù)骨干為核心的內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，為部門培訓(xùn)工作的正常開展提供了有力保證。

3.采取靈活多樣的培訓(xùn)形式

在總結(jié)以往成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)備部保留以往效果較好的培訓(xùn)形式，又增添多樣的培訓(xùn)形式。生產(chǎn)現(xiàn)場培訓(xùn)與課堂培訓(xùn)相結(jié)合。針對(duì)設(shè)備出現(xiàn)的異常、障礙情況，將培訓(xùn)場所挪到了生產(chǎn)現(xiàn)場，結(jié)合設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)，來進(jìn)行實(shí)地講解、分析，有助于學(xué)員對(duì)設(shè)備出現(xiàn)故障的原因以及在運(yùn)行中應(yīng)該注意的問題加深認(rèn)識(shí)，同時(shí)還能讓大家對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行方式有更多的了解。選派各類優(yōu)秀的技術(shù)尖子進(jìn)行培訓(xùn)。伴隨著公司各臺(tái)機(jī)組脫硝改造等重點(diǎn)工程的有序進(jìn)行，設(shè)備部有計(jì)劃地分派選拔技術(shù)尖子到相關(guān)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，待其歸來后再把自身所學(xué)到的知識(shí)對(duì)廣大員工進(jìn)行再次傳遞，產(chǎn)生一種良性循環(huán)，以促進(jìn)員工共同提高。

4.賽訓(xùn)結(jié)合，沙場練兵

廣泛開展各類形式的競賽、比武，以賽檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，以賽提升培訓(xùn)水平。2012～2014年，設(shè)備部共開展各類技術(shù)比武、競賽十余次，這些活動(dòng)的開展極大地調(diào)動(dòng)了大家的學(xué)習(xí)積極性。另外，設(shè)備部還積極選派各類專業(yè)技術(shù)人員到大唐國際、集團(tuán)公司等各級(jí)單位參加競賽及學(xué)習(xí)，讓他們與兄弟單位的技術(shù)尖子進(jìn)行充分交流學(xué)習(xí)。

5.建立專業(yè)培訓(xùn)中心

很多培訓(xùn)內(nèi)容需要利用現(xiàn)場設(shè)備進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)設(shè)備安全、人員安全都會(huì)造成威脅；另一方面，生產(chǎn)現(xiàn)場條件有限，粉塵、噪音環(huán)境也不利于培訓(xùn)的正常開展。2012年度，在公司的大力支持下，設(shè)備部正式建立起了員工培訓(xùn)中心。培訓(xùn)中心配備了各類專業(yè)工器具及鉗工操作臺(tái)、電動(dòng)機(jī)檢修等十余個(gè)項(xiàng)目的培訓(xùn)設(shè)施，同時(shí)還安裝了天車，可以進(jìn)行設(shè)備吊裝操作。在不進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也可利用培訓(xùn)中心完成各類檢修工作，更大限度地提高了培訓(xùn)中心的利用效率。

6.加強(qiáng)新員工培訓(xùn)

設(shè)備部在新員工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)上，除了常規(guī)安全教育外，還增加了職業(yè)衛(wèi)生健康、現(xiàn)場風(fēng)險(xiǎn)防控、優(yōu)秀青年經(jīng)驗(yàn)介紹等內(nèi)容，注重對(duì)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)。

7.管理考核嚴(yán)密、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

在培訓(xùn)工作中，設(shè)備部建立健全了培訓(xùn)管理制度，嚴(yán)肅管理考核，實(shí)行培訓(xùn)簽到制度，以保證培訓(xùn)效果。同時(shí)，還加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估，部門針對(duì)不同類型的培訓(xùn)設(shè)計(jì)了專門的培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告，在培訓(xùn)結(jié)束后由培訓(xùn)師和受訓(xùn)者進(jìn)行填寫，定期進(jìn)行總結(jié)報(bào)告。這樣，每次培訓(xùn)后有學(xué)員填寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告，便于培訓(xùn)講師發(fā)現(xiàn)問題、提高授課水平，同時(shí)也為管理人員對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。

8.培訓(xùn)與崗位變更建立聯(lián)系

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化,個(gè)性,心理檔案信息系統(tǒng)

在黨的十六大提出的全面建設(shè)小康社會(huì)的目標(biāo)指引下，我國市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步完善發(fā)展，以信息化帶動(dòng)工業(yè)化的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)掀起了信息化應(yīng)用浪潮，這一切正逐步將知識(shí)生產(chǎn)力推到前臺(tái)。高新科技飛速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場供求結(jié)構(gòu)快速變化，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化也是越來越快。如何有效應(yīng)對(duì)新形勢的變化，調(diào)整資源性成長方式為管理型成長方式，通過管理規(guī)模的擴(kuò)張促進(jìn)企業(yè)的成長已是企業(yè)管理者必須考慮的現(xiàn)實(shí)問題。本文從企業(yè)個(gè)性與員工個(gè)性相容管理的角度提出建立心理檔案信息系統(tǒng)的解決辦法。

企業(yè)及企業(yè)文化存在的實(shí)質(zhì)

經(jīng)濟(jì)學(xué)家科斯認(rèn)為企業(yè)之所以存在的顯著特征就是它能成為價(jià)格機(jī)制的替代物。某個(gè)權(quán)威（企業(yè)家）支配生產(chǎn)要素，能夠以比市場交易更低的成本實(shí)現(xiàn)同樣的交易，企業(yè)就產(chǎn)生了?？梢哉f企業(yè)的實(shí)質(zhì)就是它能以最少交易費(fèi)用完成一定量交易的一種制度安排。而在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)作為一種制度存在就必須最大減少其內(nèi)部的交易費(fèi)用（管理成本），才能在市場中的不同制度之間的競爭中占有競爭優(yōu)勢。

作為獨(dú)特的企業(yè)成員普遍認(rèn)可的一系列價(jià)值觀，企業(yè)文化會(huì)引導(dǎo)企業(yè)成員自覺地做出符合企業(yè)價(jià)值觀的行為選擇；特定的價(jià)值觀會(huì)激勵(lì)員工在特定的環(huán)境中表現(xiàn)出符合企業(yè)需要的行為；受同一價(jià)值觀的影響，企業(yè)員工在不同時(shí)空的行為準(zhǔn)則必然趨向相互協(xié)調(diào)一致。從某種意義上來說，企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上也是一種經(jīng)濟(jì)資源，它通過塑造具有共同理想信念、明確的價(jià)值指向、高尚道德境界的工作人群，可以使得產(chǎn)權(quán)界定、監(jiān)督、遵從等的費(fèi)用減少，即降低管理成本。而且據(jù)諾思的觀點(diǎn)：企業(yè)文化不僅是減少管理成本的重要制度基礎(chǔ)，更重要的而是它對(duì)經(jīng)濟(jì)主體創(chuàng)新和進(jìn)取精神的推動(dòng)，它具有和產(chǎn)權(quán)界定匹敵的巨大作用。

企業(yè)文化一旦成為企業(yè)管理的重要手段，共同認(rèn)可的價(jià)值觀將成為協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人們行為的主要力量。企業(yè)文化的建立過程實(shí)質(zhì)就是塑造企業(yè)個(gè)性的進(jìn)程，企業(yè)文化的創(chuàng)立與傳遞，主要是通過員工們分享對(duì)企業(yè)中發(fā)生事件的理解而進(jìn)行的。企業(yè)文化的發(fā)展程度是企業(yè)綜合素質(zhì)的反映，它既反映企業(yè)管理者的素質(zhì)，也反映著整個(gè)員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)文化可在企業(yè)內(nèi)形成一定的獨(dú)特思維框架和評(píng)價(jià)參照，成為一種集體無意識(shí)機(jī)制，促進(jìn)或制約管理活動(dòng)的發(fā)展，保證企業(yè)發(fā)展的連貫性。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)文化的發(fā)展

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展正逐步改變工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中企業(yè)文化的基礎(chǔ)，文化手段重要性的這種變化，是與層級(jí)結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化改造相關(guān)的?！拔幕睂⒊蔀楸ＷC和促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)化層級(jí)結(jié)構(gòu)條件下企業(yè)組織活動(dòng)一體化的粘合劑。

企業(yè)文化的重要內(nèi)容是通過基本政策的制定，借助各種溝通渠道，去倡導(dǎo)某種適合企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的文化。大張旗鼓地宣傳這種文化，總結(jié)和介紹在這種文化影響下成功工作單元的事例，以促進(jìn)這種文化所包含的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則被各工作單元迅速普遍地接受，并使之成為影響員工行為選擇的基本規(guī)范，其內(nèi)容及方式的選擇就變得至關(guān)重要了。近現(xiàn)代大量心理學(xué)和管理學(xué)的實(shí)證研究證實(shí)：真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理必須重視人的個(gè)性特征，實(shí)現(xiàn)管理的個(gè)性化原則。企業(yè)文化也必須是多元的，能夠包容不斷出現(xiàn)的異質(zhì)價(jià)值觀，才能滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)中個(gè)性化特色和學(xué)習(xí)型組織的要求，才可能激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新能力和活力。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不同于傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一個(gè)重要特點(diǎn)就是企業(yè)環(huán)境變化速度較快，創(chuàng)新即是生命力，傳統(tǒng)以“組織記憶”，即經(jīng)驗(yàn)為主要體現(xiàn)的企業(yè)文化，將以迅速學(xué)習(xí)知識(shí)和交流經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新并推廣新的行為準(zhǔn)則和行為方式為主要方式。企業(yè)文化、個(gè)性及人力資源管理。

企業(yè)文化是以人為中心的管理。企業(yè)文化建設(shè)要制定科學(xué)規(guī)劃，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來。對(duì)人的素質(zhì)不斷開發(fā)是中國企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容，尤以教育培訓(xùn)，激發(fā)員工最大積極性為重點(diǎn)。如何將人力資源效用達(dá)到最優(yōu)，是現(xiàn)代人力資源管理的原則和基礎(chǔ)。企業(yè)文化和人力資源管理的對(duì)象均是企業(yè)員工，兩者是既相互包容，又相互區(qū)別的關(guān)系。從某種意義上來說，可將企業(yè)文化看成是塑造企業(yè)個(gè)性的重要人力資源管理手段。結(jié)合新形勢下“以人為本”管理對(duì)尊重員工個(gè)性的要求，如何管理使員工個(gè)性與企業(yè)個(gè)性相容，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和潛力并促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就成為企業(yè)管理者不得不考慮的現(xiàn)實(shí)問題。

國外對(duì)個(gè)性類型的研究，無論是性格理論或心理類型的理論，還是依據(jù)這些理論研制的分類工具，自二次世界大戰(zhàn)中許多美國心理學(xué)家被征召到軍隊(duì)服務(wù)為標(biāo)志點(diǎn)，得到了長足的發(fā)展，各種評(píng)測個(gè)性特質(zhì)之間差別的個(gè)性問卷和心理測驗(yàn)都先后面世。Myers和Briggs母女倆在榮格心理類型理論模型基礎(chǔ)上創(chuàng)立的測量并描述人們?cè)谛畔@取、決策制定等方面偏好的自我報(bào)告?zhèn)€性指標(biāo)問卷MBTI是當(dāng)今世界上應(yīng)用最為廣泛的個(gè)性測試分類工具。據(jù)報(bào)告在美國每年都有超過兩百萬的人員使用MBTI進(jìn)行個(gè)性測評(píng)。許多關(guān)于個(gè)性的研究幾乎都將MBTI當(dāng)成個(gè)性的代名詞。目前筆者進(jìn)行的在榮格心理類型理論和MBTI基礎(chǔ)上發(fā)展的中國企業(yè)職業(yè)個(gè)性測量工具的研究也初步驗(yàn)證了榮格心理類型模型在中國的適用性。MBTI的相關(guān)條目和結(jié)構(gòu)經(jīng)過調(diào)整，也能用來測評(píng)中國人的個(gè)性類型。

企業(yè)個(gè)性與員工個(gè)性相容管理

隨著現(xiàn)代計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、人才測評(píng)技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)信息化應(yīng)用的廣泛擴(kuò)展，筆者提出解決這一問題的一種探索，即：建立員工心理檔案信息系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)管理員工心理檔案，全過程與企業(yè)運(yùn)營各系統(tǒng)進(jìn)行信息交流，將員工適時(shí)配置到能最大限度發(fā)揮積極性的企業(yè)流程中某一位置，員工個(gè)性和能力得到有效施展空間的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，也即員工個(gè)性與企業(yè)個(gè)性和諧，達(dá)到雙贏結(jié)果。

心理檔案是指涵蓋了員工至少一項(xiàng)個(gè)性和能力測評(píng)的結(jié)果，包括：員工的個(gè)性特征、專業(yè)能力、行為選擇偏好、管理風(fēng)格偏好、職業(yè)興趣等與工作相關(guān)的一系列文件，其中最重要和最基礎(chǔ)的應(yīng)該是個(gè)性特征。

心理檔案信息系統(tǒng)基本結(jié)構(gòu)（見圖1）。個(gè)性測評(píng)模塊是基礎(chǔ)核心模塊，Holland的研究報(bào)告曾經(jīng)指出：當(dāng)個(gè)性特質(zhì)與所從事的崗位能夠搭配時(shí)，員工的工作滿意感和工作效率均較高，離職率也偏低。個(gè)性影響員工的學(xué)習(xí)偏好和行為選擇偏好，通過個(gè)性測評(píng)安排適當(dāng)?shù)膯T工到相應(yīng)崗位，對(duì)其崗位能力進(jìn)行評(píng)測，依據(jù)崗位要求能力與員工現(xiàn)有能力的差距，安排適合員工學(xué)習(xí)偏好方式的培訓(xùn)提高其能力，完成崗位工作；對(duì)不同崗位、不同個(gè)性員工的激勵(lì)敏感度進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用針對(duì)性的激勵(lì)方式，提升員工對(duì)完成崗位工作的積極態(tài)度，在當(dāng)今知識(shí)成為主要生產(chǎn)力的背景下，顯得尤其重要。因此，心理檔案信息系統(tǒng)應(yīng)包括個(gè)性測評(píng)模塊、崗位能力評(píng)估模塊、激勵(lì)敏感評(píng)價(jià)模塊等三個(gè)基本模塊。

在各系統(tǒng)的運(yùn)營中，加強(qiáng)和心理檔案信息系統(tǒng)的信息交流，有針對(duì)性考慮個(gè)性特點(diǎn)制定相關(guān)制度和流程，無疑能顯著提高各運(yùn)營系統(tǒng)的效率，所以，從該角度來說，心理檔案信息系統(tǒng)應(yīng)是企業(yè)管理系統(tǒng)中的核心部分（見圖2）。

篇9

【摘要】在我國經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，民營經(jīng)濟(jì)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，日益呈現(xiàn)出來。然而，我國很多民營企業(yè)在發(fā)展過程中卻遭遇了人力資源管理困境，需要加以解決。本文針對(duì)民營企業(yè)所出現(xiàn)的人力資源管理困境，從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個(gè)層次分別來論述了民營企業(yè)擺脫困境的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理民營企業(yè)困境激勵(lì)

一、民營企業(yè)和人力資源管理的概念

民營經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國出現(xiàn)的名詞，本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟(jì)，以保護(hù)我國非公有制經(jīng)濟(jì)健康、順利地發(fā)展。現(xiàn)在，凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營者經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟(jì)。因此，民營經(jīng)濟(jì)應(yīng)該包括個(gè)體、私營企業(yè)，民辦科技企業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資本為主的有限責(zé)任公司，股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營經(jīng)濟(jì)是具有中國特色社會(huì)主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì)，因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱為民營企業(yè)。

所謂人力資源管理，主要指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對(duì)人力資源的預(yù)測與規(guī)范，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。

二、研究的目的和意義

1.我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境。

（1）“內(nèi)部人”控制。人力資本，特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業(yè)在人力資源管理方面確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（2）人員流失嚴(yán)重。由于民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。

（3）人力資源管理水平不高。管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而民營企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠。

2.研究該課題的目的和意義在于探討我國民營企業(yè)擺脫人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境的對(duì)策，力爭為我國民營企業(yè)開辟一條人力資源管理的新路，使我國的民營企業(yè)更加具有競爭優(yōu)勢。

3、當(dāng)代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競爭尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開發(fā)利用。人力資源對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無法取代的，通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當(dāng)?shù)娜恕薄＿@充分說明了人力資源管理對(duì)民營企業(yè)發(fā)展壯大的特殊意義。

三、研究現(xiàn)狀

對(duì)我國民營企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)的困境，許多學(xué)者提出了不同的解決對(duì)策：

1.北京電子科技學(xué)院張學(xué)文教授在《民營企業(yè)發(fā)展困境及對(duì)策研究》一文中提出了人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)全面質(zhì)理管理以及參與全球競爭中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營企業(yè)應(yīng)在實(shí)行全面質(zhì)量管理的同時(shí)，創(chuàng)設(shè)一種高效而成功的人力資源管理模式。

2.浙江工業(yè)大學(xué)的陳春根認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理體制是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。在西方，隨著現(xiàn)代公司制度成為企業(yè)制度的主流形式，職業(yè)經(jīng)理業(yè)已作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的主流群體而成為一個(gè)獨(dú)特的社會(huì)階層，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著日益重要的作用。在國內(nèi)，隨著國營企業(yè)改革的不斷深入，職業(yè)經(jīng)理人體制作為公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時(shí)，經(jīng)過市場經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段粗放型發(fā)展，民營企業(yè)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的重要力量，尤其在沿海地區(qū)，大批經(jīng)營上規(guī)模，具有行業(yè)優(yōu)勢的民營企業(yè)，已成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長的重要?jiǎng)恿ΑＣ鎸?duì)日益國際化的市場競爭，加速民營企業(yè)的制度創(chuàng)新，提高民營企業(yè)的經(jīng)營管理水平，已成為我國經(jīng)濟(jì)增長的一項(xiàng)新的重要課題。在民營企業(yè)中引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制，是民營企業(yè)擺脫目前人力資源出現(xiàn)的困境，逐步從家族型經(jīng)營模式向社會(huì)化的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的重要組成部分。

3.王曉明在《民營企業(yè)如何堅(jiān)持以人為本》中認(rèn)為，民營企業(yè)在實(shí)行經(jīng)理人制度的同時(shí)，也必須加強(qiáng)對(duì)普通員工的管理。他指出當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競爭尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開發(fā)利用。他對(duì)民營企業(yè)人力資源管理提出了三點(diǎn)看法。第一，民營企業(yè)要尊重員工，并且要培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。第二，民營企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。第三，民營企業(yè)要營造良好的企業(yè)文化。

4.戴園晨在《民營企業(yè)的人才戰(zhàn)略》一文中指出，民營企業(yè)在克服困境過程中做大做強(qiáng)需要使用外部人才，要使用外部人才就要果斷引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。他在該文中還進(jìn)一步指出民營企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的不信任是引入職業(yè)經(jīng)理人制度的最大障礙，并且建議要增加職業(yè)經(jīng)理人的誠信度。

5.譚偉生和劉芳在《民營企業(yè)的個(gè)性化趨勢》一文中指出，民營企業(yè)要走出人員流失嚴(yán)重，人力資源管理水平不高的困境，就要實(shí)行個(gè)性化的人力資源管理。個(gè)性化的人力資源管理包括四個(gè)方面的內(nèi)容。一是建立雇傭合同制；二是完善招聘制；三是引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯與發(fā)展方向；四是設(shè)計(jì)完善的工作職務(wù)。

四、研究的基本內(nèi)容、方法和創(chuàng)新之處

1.針對(duì)我國民營企業(yè)人力資源管理所面臨的困境，該文從普通員工的管理和職業(yè)經(jīng)理人的引入兩個(gè)層次提出了幾點(diǎn)對(duì)策：

（1）對(duì)于民營企業(yè)員工容易流失的困境，文章提出的主要對(duì)策有以下幾點(diǎn)：尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度；為員工提供施展舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神；建立有效的激勵(lì)與約束制度；營造良好的企業(yè)文化；建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理機(jī)制。

（2）對(duì)于民營企業(yè)“自己人”缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)能力的困境，文章提到了引入經(jīng)理人制度，并對(duì)這一制度進(jìn)行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內(nèi)容：人才短缺對(duì)民營企業(yè)的挑戰(zhàn)；職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征；民營企業(yè)應(yīng)提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度；對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束。

2.在研究這個(gè)課題時(shí)，主要用到了以下方法：

（1）歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點(diǎn)早已有學(xué)者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。

（2）對(duì)比的分析方法。對(duì)比的分析方法一般有兩種，即靜態(tài)對(duì)比和動(dòng)態(tài)對(duì)比。本文的研究主要采用靜態(tài)對(duì)比的研究方法。本文將這一方法使用在民營企業(yè)與國營企業(yè)的比較分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社會(huì)科學(xué)研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對(duì)民營企業(yè)人力資源管理困境的分析中，即從復(fù)雜的現(xiàn)象中分析民營企業(yè)人力資源管理所遭遇的主要困境。

3.這篇文章有兩個(gè)創(chuàng)新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個(gè)層次來進(jìn)行論述民營企業(yè)擺脫人力資源管理困境的對(duì)策，在這之前還沒有發(fā)現(xiàn)類似角度的文章。第二是本文對(duì)許多學(xué)者的很多研究成果進(jìn)行了歸納，形成了新的觀點(diǎn)。

五、研究趨勢

1.職業(yè)經(jīng)理人作為民營企業(yè)的第一資源，市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇，以及民營企業(yè)市場規(guī)模的不斷擴(kuò)大，大多承襲了傳統(tǒng)家族經(jīng)營模式的民營企業(yè)迫切需要通過制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)新的突破，以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下，職業(yè)經(jīng)理人制度將被越來越多的民營企業(yè)所采用，職業(yè)經(jīng)理人也將在全社會(huì)內(nèi)的企業(yè)中自由進(jìn)出。

2.民營企業(yè)人力資源管理更加集中于激勵(lì)，提高員工的積極性與創(chuàng)造性，增加員工的活力，充分發(fā)揮每個(gè)人的才能，做到人盡其才，從而加強(qiáng)組織競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。

3、民營企業(yè)人力資源管理實(shí)踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。民營企業(yè)將要面對(duì)的是新世紀(jì)激烈、反常的競爭環(huán)境，只有通過實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理才能保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

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篇10

公共管理制度創(chuàng)新的另一個(gè)重要目標(biāo)是建設(shè)社會(huì)主義民主政治。構(gòu)建民主政治的核心是健全民主制度，而制度的健全離不開制度創(chuàng)新。因此，實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義民主政治的規(guī)范化、制度化必須加強(qiáng)公共管理制度的創(chuàng)新。社會(huì)主義民主政治是一個(gè)歷史的過程，公共管理制度的創(chuàng)新要貫穿于這一過程的始終。這樣才能不斷提高黨的執(zhí)政水平、保證實(shí)現(xiàn)依法治國、規(guī)范黨政關(guān)系、優(yōu)化公共資源的配置。尤其是在反腐倡廉方面，要充分利用公共管理制度，形成按制度辦事、靠制度辦事的長效機(jī)制。

二、我國公共管理制度創(chuàng)新面臨的困境

1.公共管理多元主體競爭不充分

由于歷史因素影響，我國公共權(quán)力的配置表現(xiàn)出單極化、單向性的特點(diǎn)。公共權(quán)力多為國家壟斷，國家與社會(huì)、統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者的劃分不清晰。改革開放后，社會(huì)階層日益分化，社會(huì)組織逐漸興起，但不管在運(yùn)行機(jī)制還是組建模式方面，都是政府占主導(dǎo)地位，突出表現(xiàn)在政社界限模糊、運(yùn)行模式固化、解決問題的能力不強(qiáng)。社會(huì)組織缺乏市場競爭的自主性。政府的行為模式是自上而下的貫徹執(zhí)行并不是自下而上的公共抉擇，加之法律制度與民主化制度的不健全，導(dǎo)致公共管理多元主體的競爭環(huán)境很不充分，多元利益與公共權(quán)力的分散不能很好地整合，一些社會(huì)組織的利益與公共事業(yè)的利益很可能發(fā)生矛盾，導(dǎo)致新的不穩(wěn)定因素。值得注意的是，我國數(shù)量龐大的職能性社會(huì)團(tuán)體擠壓了公共主體的競爭空間，也造成了主體競爭不充分。

2.政府與民眾面臨的困境

公共事業(yè)的決策者可能會(huì)為了少數(shù)人的利益而忽視大多數(shù)人的利益訴求。在公用事業(yè)的決策過程中，如果在決策中沒有社會(huì)的監(jiān)督，就有可能出現(xiàn)損害人民利益的情況發(fā)生。除此之外，政府部門存在行政效率低、執(zhí)行力不強(qiáng)的問題。這些情況就要求公共事務(wù)的管理必須出現(xiàn)新思路、新方法。而民眾的參與是現(xiàn)代社會(huì)治理民主化的重要標(biāo)志，公共事務(wù)的管理有賴于民眾的參與。但在公共事務(wù)的具體管理中，民眾的參與往往受到各種因素的制約。一些在經(jīng)濟(jì)上處于優(yōu)勢或者具有較強(qiáng)政治話語權(quán)的人或組織往往拒絕民眾參與公共事業(yè)。

3.多元主體參與公共管理的措施