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【關(guān)鍵詞】員工責(zé)任感 影響因素 對策

企業(yè)員工對企業(yè)的責(zé)任感是員工對自己在企業(yè)中所承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)的高度自覺，表現(xiàn)為對本職工作盡職盡責(zé)，充分發(fā)揮自己的積極性、主動性、創(chuàng)造性。如何使員工樹立起對企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈責(zé)任感是企業(yè)的經(jīng)營管理者必須深入思考的重要問題。

一、企業(yè)員工責(zé)任感的影響因素

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工的責(zé)任感越來越受到企業(yè)的重視。然而，員工責(zé)任感的培養(yǎng)是一個(gè)

長期過程，并且員工責(zé)任感受到許多因素的影響，這些影響因素之間也存在著或多或少的聯(lián)系。這些因素總結(jié)起來，主要有以下幾種：

1.工作結(jié)構(gòu)的影響

工作結(jié)構(gòu)會深刻影響員工對外部控制或內(nèi)部激勵的反應(yīng)程度。如果企業(yè)工作結(jié)構(gòu)不合理，員工就不能對工作產(chǎn)生滿意感，就不能全心全意的踏實(shí)工作，從而員工就會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，就不能很好的服從企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度的外部控制。另外，企業(yè)工作結(jié)構(gòu)不合理，員工對工作不滿，就更不能對工作產(chǎn)生責(zé)任感，員工內(nèi)部自發(fā)控制就無從談起?，F(xiàn)在的研究表明，如果企業(yè)工作結(jié)構(gòu)合理，員工對工作滿意，就會對工作結(jié)果富有責(zé)任感，從而有利于企業(yè)的各項(xiàng)工作的開展。

2.企業(yè)員工的影響

許多企業(yè)家在管理實(shí)踐中采取了不少的改進(jìn)措施，以提高企業(yè)的運(yùn)行效率，比如不斷地對企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，引入新的激勵機(jī)制，出臺各種規(guī)章制度等。但令人遺憾的是，大多數(shù)企業(yè)的運(yùn)行效率并未得到真正的提高。問題的核心是，一個(gè)企業(yè)組織運(yùn)行效率的高低，除了與組織架構(gòu)、規(guī)章制度、激勵機(jī)制有關(guān)之外，還與企業(yè)員工的責(zé)任感密切有關(guān)。而且，企業(yè)員工的責(zé)任感關(guān)系到組織成員的工作態(tài)度問題，他對企業(yè)運(yùn)行效率的影響更大一些。如果一個(gè)員工在責(zé)任感上沒有達(dá)到一定的高度，僅靠機(jī)械的架構(gòu)設(shè)置或強(qiáng)制措施的制約，絕不可能達(dá)到我們預(yù)想的效果。所以，一些企業(yè)將提高企業(yè)運(yùn)行效率的手段聚焦在了組織成員的個(gè)人責(zé)任感的養(yǎng)成上。

3.企業(yè)考核和獎勵的影響

一個(gè)企業(yè)的員工如果有強(qiáng)烈的責(zé)任感，那么它的績效考核和獎勵制度一定做的很好。一方面，績效考核的公平合理性直接影響企業(yè)員工的工作積極性，只有企業(yè)的考核制度公平合理，員工才能對企業(yè)有責(zé)任感。另一方面，把績效考核和獎勵掛鉤可以使員工有多勞多得，付出總有回報(bào)的感受，從而工作更加努力。但如果企業(yè)的考核和獎勵不公平合理，員工就會為這些事情分心，不能全心投入工作，也不能形成高度的責(zé)任感。

4.企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化對員工責(zé)任感的形成意義重大。企業(yè)文化的人文力量，可以為員工創(chuàng)造一個(gè)具有和諧的人際關(guān)系、能夠充分發(fā)揮各自能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、具有豐富多彩的生活和寬松的工作環(huán)境。企業(yè)文化的凝聚力能通過建立共同的價(jià)值觀念、企業(yè)目標(biāo)，把員工凝聚在企業(yè)周圍，使員工具有使命感和責(zé)任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，把個(gè)人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力。所以，建立健全一個(gè)企業(yè)的文化機(jī)制對員工責(zé)任感的培養(yǎng)意義重大。

二、企業(yè)培養(yǎng)職工責(zé)任感的對策探討

員工責(zé)任感的培養(yǎng)是一個(gè)長期的過程，盡管其培養(yǎng)過程中會有許多影響因素，但我們可以從以下幾個(gè)方面加以應(yīng)對：

1.職責(zé)工作明確，工作結(jié)構(gòu)合理化

一方面，完善公司自上而下的管理模式為增強(qiáng)員工責(zé)任感提供了條件和基礎(chǔ)，在公司中制定并執(zhí)行嚴(yán)明的規(guī)章制度、健全部門職能、崗位職責(zé)和工作流程，做到定崗、定員、定職責(zé)。另一方面，把工作設(shè)計(jì)成具有以下三個(gè)維度：有意義、多變化的、整體的任務(wù)；工作具有自主權(quán)；工作結(jié)果具有反饋性，并且通過合并任務(wù)，形成自然工作組，建立客戶關(guān)系，增強(qiáng)工作中的計(jì)劃和自我控制，開辟實(shí)際工作結(jié)果的反饋渠道等多種方法。把以上三個(gè)維度整合起來，工作就會變得豐富多彩，從而使員工樂于工作，對工作富有責(zé)任感。

2.提高員工素養(yǎng)，樹立具有強(qiáng)烈責(zé)任感的人物典型

一方面，提高企業(yè)員工的素養(yǎng)，使員工們成為一個(gè)具有高度責(zé)任心和進(jìn)取心的團(tuán)體。員工本身的素養(yǎng)高，才能對自己所做的事情負(fù)責(zé)，才能對企業(yè)的各項(xiàng)工作負(fù)責(zé)。另一方面，借助榜樣人物的輻射作用。每個(gè)職工的素質(zhì)是不同的，對企業(yè)的責(zé)任感也存在差異，但人們追求卓越的心理是相似的，人們愿意效仿他們真心欽佩的先進(jìn)人物。因此，應(yīng)當(dāng)選擇一些職工身邊的具有強(qiáng)烈責(zé)任感的真實(shí)、感人、高大的人物形象作為他們的榜樣，以提高職工的責(zé)任感。

3.建立良性的激勵和約束機(jī)制

激勵和約束機(jī)制具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，能夠明確地告訴人們什么是應(yīng)該的，什么是不應(yīng)該的，引導(dǎo)人們?nèi)プ鰬?yīng)該做的事。如果有責(zé)任感的行為能夠帶來相應(yīng)的權(quán)利或利益，得到不同形式的肯定和鼓勵，而不負(fù)責(zé)任的行為受到否定和處罰，職工的責(zé)任感自然會得到強(qiáng)化。另外，推行員工持股是增強(qiáng)員工對公司責(zé)任感的最有效的方式。因?yàn)?，只有讓員工當(dāng)老板，員工才能站在老板的角度去反省自己的工作，才能更加有責(zé)任感。需要注意的是，企業(yè)的約束和激勵是與人們的期望和價(jià)值觀聯(lián)系在一起的，價(jià)值觀和心理期望不同的人對同一激勵或約束行為的反映是不同的，而這一激勵或約束行為的作用也就大不相同。在建立約束激勵機(jī)制時(shí)必須考慮個(gè)人的心理期望，擺正精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵的關(guān)系，使約束和激勵機(jī)制發(fā)揮積極的作用，形成良好的企業(yè)氛圍，為員工責(zé)任感的形成創(chuàng)造良好的條件。

4.塑造具有強(qiáng)烈責(zé)任感的企業(yè)文化

培養(yǎng)企業(yè)員工的責(zé)任感，不僅要靠明確的工作職責(zé)、完善的企業(yè)制度，更需要塑造具有強(qiáng)烈責(zé)任感的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化的塑造，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：首先，要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者意識，形成培育企業(yè)文化的風(fēng)尚。領(lǐng)導(dǎo)者要在形成和遵守企業(yè)文化的過程中以身作則，做企業(yè)文化的堅(jiān)定支持者和推廣者，使員工在學(xué)習(xí)和接受企業(yè)文化時(shí)有章可依、有標(biāo)準(zhǔn)可依，增強(qiáng)員工的自律意識，使企業(yè)文化內(nèi)化為員工的責(zé)任感。其次，塑造企業(yè)形象。一個(gè)企業(yè)的形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，成功的企業(yè)形象塑造不僅使企業(yè)的價(jià)值倍增，也可以使其員工的價(jià)值和榮譽(yù)感大增，這種榮譽(yù)感一般都可以內(nèi)化為員工的責(zé)任感，使其對自己的行為負(fù)責(zé)視為對公司形象的負(fù)責(zé)，從而形成員工與公司共發(fā)展的良性循環(huán)。

三、結(jié)束語

培養(yǎng)員工責(zé)任感的具體方法是多種多樣的，探求員工責(zé)任感增強(qiáng)的方法也正向細(xì)微處發(fā)展，即越來越貼近員工的工作生活實(shí)際。培養(yǎng)員工責(zé)任感就是通過各種方式使員工把道德責(zé)任的他律轉(zhuǎn)化為自律，認(rèn)同自己在企業(yè)中的責(zé)任，至于轉(zhuǎn)化的方式與途徑，需要我們在實(shí)踐中不斷的創(chuàng)新和探索。

參考文獻(xiàn)

[1]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發(fā)高級教程.高等教育出版，2004.

[2]朱春玲譯.哈佛商學(xué)院案例（第二輯）組織行為學(xué).中國人民大學(xué)出版社，2007.

篇2

一、人本身的惰性

惰性是每個(gè)人與生俱來的特性之一，每個(gè)人都有惰性，如果沒有強(qiáng)有力的措施或者制度的約束，員工在工作中就會出現(xiàn)拖延、依賴、逃避等現(xiàn)象。責(zé)任感需要員工付出更大的努力，而人自身的惰性導(dǎo)致了在工作中得過且過，不會對工作傾注更多的熱情。

二、從眾心理

在一個(gè)集體中，一個(gè)人必然會受到其他人的行為影響，當(dāng)他與多數(shù)人的行為或意見不一致的時(shí)候，他會感受到來自外界的壓力，就會采取與他人一致的行為或意見。所以當(dāng)集體中多數(shù)人不具備責(zé)任感或責(zé)任感表現(xiàn)不明顯的時(shí)候，有些人為了維持和他人的一致性，潛意識里就會放棄自己所具備的責(zé)任感。

三、公平心理

如果在一個(gè)集體中，沒有明確的分工或績效管理，缺乏有效的激勵，員工就會認(rèn)為工作中干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，那么員工就會產(chǎn)生逃避心理，對工作不負(fù)責(zé)。

四、自身?xiàng)l件的束縛

員工認(rèn)為自己的能力、素質(zhì)無法與其他員工相比，故而在工作中不敢承擔(dān)責(zé)任。

提高員工責(zé)任感的途徑

一、構(gòu)建和諧企業(yè)，倡導(dǎo)員工進(jìn)行責(zé)任意識重塑

首先，企業(yè)的管理者要以身作則，成為有效帶動責(zé)任的傳遞者?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者自身要具備高度的責(zé)任感，事事為企業(yè)著想，積極主動地工作，并且在工作中勇于承擔(dān)責(zé)任，只有起到表率作用，才能令員工信服，感染下屬員工，從而帶動員工提升自身的責(zé)任感；其次，要讓員工積極應(yīng)對企業(yè)面臨的不和諧情況，引導(dǎo)員工感受肩負(fù)責(zé)任的份量，使員工主動承擔(dān)責(zé)任，共同創(chuàng)造公司和項(xiàng)目部的和諧氛圍。山東電力建設(shè)第三工程公司每年都會召開職代會和年中會，通過各部門、項(xiàng)目部學(xué)習(xí)宣貫會議精神，既可以讓廣大職工了解公司面臨的形勢和公司下一步的工作任務(wù)，也能讓員工感受到自身所承擔(dān)的責(zé)任，進(jìn)而激發(fā)出強(qiáng)大的工作潛力。

二、以企業(yè)文化推動員工責(zé)任感的塑造

山東電力建設(shè)第三工程公司的企業(yè)文化核心價(jià)值觀是“誠實(shí)、創(chuàng)新、高效、責(zé)任”。要把企業(yè)文化體現(xiàn)在日常工作和生活的各個(gè)方面，培養(yǎng)員工的共同價(jià)值觀，讓職工認(rèn)同接受，使這種責(zé)任文化深入人心，同時(shí)要多方位、多層次的推動企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)文化的凝聚力使員工自覺地把個(gè)人行為統(tǒng)一到企業(yè)行為的共同方向上，把個(gè)人目標(biāo)匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，從而凝結(jié)成推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力。公司和項(xiàng)目部一直都在積極進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳和貫徹，也取得了良好效果，而且公司之前牽頭舉辦的各類活動如做事做到位征文活動、責(zé)任征文活動及責(zé)任演講比賽等，都營造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，進(jìn)一步強(qiáng)化了員工的責(zé)任意識。

三、通過宣傳，將員工責(zé)任感與員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來

員工的責(zé)任感與職業(yè)發(fā)展是相輔相成的，一個(gè)負(fù)責(zé)的員工，有高度的敬業(yè)心、積極的工作態(tài)度，在工作中可以有效克服惰性，那么他在職業(yè)發(fā)展中的競爭力就會很高；如果員工不愿意對企業(yè)負(fù)責(zé)，在工作中不愿意承擔(dān)責(zé)任，員工就缺乏積極進(jìn)取的態(tài)度，自身競爭力就會下降，他的職業(yè)發(fā)展也不會有太高的前景。

企業(yè)應(yīng)要求員工主動承擔(dān)以下主要責(zé)任：一是科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的責(zé)任，在做好本職工作的同時(shí)，要考慮完成工作的其他有效途徑，要從整體看待部門各職能工作，做到個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與部門、部門與部門的協(xié)調(diào)配合；二是忠誠企業(yè)、維護(hù)企業(yè)的責(zé)任。員工是企業(yè)的一員，企業(yè)的興衰決定了員工的發(fā)展，所以對于員工來說，只有對企業(yè)忠誠、積極維護(hù)企業(yè)的責(zé)任，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展，員工的個(gè)人職業(yè)生涯也會得到發(fā)展。

四、強(qiáng)化考核監(jiān)管制度，完善激勵機(jī)制

有效的激勵機(jī)制能正確引導(dǎo)員工，調(diào)動員工的積極性和主動性。一方面，績效考核的公平合理性直接影響企業(yè)員工的工作積極性，只有企業(yè)的考核制度公平合理，員工才能對企業(yè)有責(zé)任感；另一方面，把績效考核和獎勵掛鉤，能讓員工真正體會到自身的價(jià)值，從而工作更加努力。

篇3

關(guān)鍵詞：法制；企業(yè)；社會責(zé)任

目前，企業(yè)社會責(zé)任正日益成為整個(gè)世界關(guān)注的焦點(diǎn)。尤其在各國針對此次金融危機(jī)進(jìn)行救援的同時(shí)，更是引發(fā)了對企業(yè)應(yīng)如何承擔(dān)該責(zé)任的新一輪熱議和關(guān)注，各國政府及普通百姓均認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)履行自身肩負(fù)的社會責(zé)任，和大家共渡難關(guān)，才能盡快擺脫此次危機(jī)所造成的影響。

那么，何為企業(yè)社會責(zé)任?

企業(yè)社會責(zé)任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的正式定義雖經(jīng)國內(nèi)、外論壇多次討論，卻仍莫衷一是。目前國際上普遍認(rèn)同CSR理念：企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對員工、對社會和環(huán)境的社會責(zé)任。包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、節(jié)約資源等。

世界銀行把企業(yè)社會責(zé)任定義為：企業(yè)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的關(guān)系，價(jià)值觀、遵紀(jì)守法以及尊重人、社區(qū)和環(huán)境有關(guān)的政策和實(shí)踐的集合。它是企業(yè)為改善利益相關(guān)者的生活質(zhì)量而貢獻(xiàn)于可持續(xù)發(fā)展的一種承諾。

此外，還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，所謂“企業(yè)的社會責(zé)任”，是指在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的責(zé)任除了為股東追求利潤外，也應(yīng)該考慮相關(guān)利益人，即影響和受影響于企業(yè)行為的各方的利益。其中，雇員利益是企業(yè)社會責(zé)任中的最直接和最主要的內(nèi)容。

由此我們可以看出，企業(yè)作為強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)組織，在其追求利潤的同時(shí)，社會對其提出了更高的要求，他還須分擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，以達(dá)到社會公平，維護(hù)公眾利益。具體說來，企業(yè)的基本社會責(zé)任主要包括以下幾個(gè)方面：

1、生產(chǎn)和銷售質(zhì)量合格的產(chǎn)品；

2、保障職工的合法權(quán)益；

3、履行依法納稅的義務(wù)；

4、承擔(dān)保護(hù)環(huán)境的責(zé)任；

5、尊重他人的知識產(chǎn)權(quán)，保護(hù)自己的知識產(chǎn)權(quán)。

近年來，隨著全球化對國際政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，面對全球氣候異常、恐怖活動、貿(mào)易爭端、能源危機(jī)等挑戰(zhàn)，政府部門、國際組織、新聞媒體均對企業(yè)提出了承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任等要求。

這種理念不僅在社會層面，在企業(yè)層面也同樣獲得越來越多的認(rèn)同，中國企業(yè)也開始更多地關(guān)注其自身應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。早在1999年，殼牌(中國)公司就了第一份中文的企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告。之后，包括寶鋼，中石油、國家電網(wǎng)、東鳳汽車、大眾中國等眾多企業(yè)，均紛紛了企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告(有些稱為企業(yè)環(huán)境報(bào)告)，中國企業(yè)發(fā)表報(bào)告的數(shù)量一直保持持續(xù)增長的勢頭。截至2008年11月，已有121家中國企業(yè)了社會責(zé)任報(bào)告，數(shù)量與去年同期相比將近翻了一番，這個(gè)數(shù)字也接近了中國企業(yè)歷年的社會責(zé)任報(bào)告的總和。

現(xiàn)階段，中國外向型出口企業(yè)對社會責(zé)任報(bào)告的需求最為迫切。作為“世界工廠”，中國已成為全球資本和產(chǎn)業(yè)鏈中的重要一環(huán)，而國際上正在風(fēng)行的社會責(zé)任運(yùn)動，也越來越直接地影響到這些企業(yè)。例如，越來越多的跨國公司，例如沃爾瑪，不斷對中國供應(yīng)商提高社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，要求他們改善工廠的勞動條件，保障工人權(quán)利、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品全面綠色等。

但不可否認(rèn)的是，目前我國大部分企業(yè)的企業(yè)社會責(zé)任意識還比較淡薄，較突出的問題體現(xiàn)在：企業(yè)無視自己在社會保障方面的作用，侵犯勞動者合法權(quán)益的事件屢有發(fā)生，缺少環(huán)境保護(hù)意識-向消費(fèi)者提供不合格產(chǎn)品或服務(wù)；缺乏誠信和公平競爭意識等。這即對我國整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展不利，也損害了我國的國際聲譽(yù)。由于企業(yè)的基本性質(zhì)決定了企業(yè)不可能自發(fā)的承擔(dān)社會責(zé)任，甚至?xí)該p害社會利益的方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目的。那么政府作為社會的管理者，就應(yīng)對企業(yè)行為實(shí)行一定程度的管制，促使其承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。政府主要是通過制定和實(shí)施一系列的法律法規(guī)完成這一職能的，從而使企業(yè)的經(jīng)營活動取得較好的社會效果。

在我國，除了新《公司法》第5條的概括性規(guī)定外，我國企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)的具體內(nèi)容主要分散在《合同法》、《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》、《產(chǎn)品質(zhì)量法》、《自然資源法》、《環(huán)境保護(hù)法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保障法》等諸多法律法規(guī)之中，這些法律法規(guī)雖從不同的層面規(guī)定了企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)容，共同構(gòu)成了目前我國企業(yè)社會責(zé)任的法律框架。但仍然存在缺乏系統(tǒng)性和操作性的問題。如《公司法》第五條規(guī)定“公司從事經(jīng)營活動，必須遵守法律，行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實(shí)守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會責(zé)任”，但此條規(guī)定只是一項(xiàng)原則性的規(guī)定，在《公司法》分則中并未對此作進(jìn)一步。的具體規(guī)定，使第五條并未對企業(yè)的經(jīng)營行為產(chǎn)生實(shí)際的約束力。在其他相關(guān)的法律法規(guī)中，雖然具體規(guī)定了企業(yè)應(yīng)履行的強(qiáng)制性的社會責(zé)任，如《環(huán)境保護(hù)法》、《勞動合同法》等，但在具體實(shí)施的過程中由于缺乏有效的監(jiān)管。使現(xiàn)有的法律法規(guī)并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

因此，為了提高我國企業(yè)的社會責(zé)任意識，促使企業(yè)更好地承擔(dān)其社會責(zé)任。作為政府首先應(yīng)完善和制定相關(guān)的法德法規(guī)，以約束企業(yè)的行為：

1、以企業(yè)社會責(zé)任為立法思想，完善和修改現(xiàn)有的法律法規(guī)，加強(qiáng)對企業(yè)社會責(zé)任的強(qiáng)制性約束。尤其在環(huán)境保護(hù)立法方面，應(yīng)加大對違法行為的懲處力度，增大違法成本。才能發(fā)揮法律的威懾作用，使企業(yè)不敢違法，在保護(hù)勞動者合法權(quán)益方面，經(jīng)過不斷努力，我們有了相對完善的《勞動法》、《勞動合同法》和一系列相配套的行政法規(guī)，但在整個(gè)社會范圍內(nèi)企業(yè)依法保護(hù)勞動者權(quán)益的意識并沒有得到顯著提高，主要原因在于勞動執(zhí)法部門沒有充分發(fā)揮監(jiān)督職能，處罰力度不到位，存在監(jiān)管空白地帶。因此，執(zhí)法部門必須尋找切實(shí)可行的突破口，加大執(zhí)法和監(jiān)管力度。同時(shí)以頒布單行法的方式彌補(bǔ)目前某些領(lǐng)域無法可依的不足。

2、以完善的法律法規(guī)為基礎(chǔ)，建立科學(xué)的企業(yè)社會責(zé)任評價(jià)體系。我國已有的企業(yè)社會責(zé)任評價(jià)體系都是以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為基礎(chǔ)的，有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任方面的立法分散在諸多法律法規(guī)之中，在企業(yè)法、公司法等市場主體法中缺乏一種原則性、宣示性的規(guī)定，沒有明確不同的企業(yè)形態(tài)的市場主體承擔(dān)社會責(zé)任的范圍。我們有必要在借鑒國外企業(yè)社會責(zé)任評價(jià)體系先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合中國國情，適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和企業(yè)實(shí)際情況的規(guī)范化、全方位的企業(yè)社會信用和道德評價(jià)體系，促使企業(yè)改變以往的經(jīng)營方式和責(zé)任意識，形成能反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和生態(tài)效益的經(jīng)濟(jì)核算與評價(jià)指標(biāo)體系。

3、宣傳企業(yè)社會責(zé)任觀念，發(fā)揮廣大公眾依法監(jiān)督的積極作用，以彌補(bǔ)政府監(jiān)管的不足和漏洞。制定相應(yīng)的法律，依法賦予公眾監(jiān)督職責(zé)，在法律的高度上確認(rèn)公眾監(jiān)督行為的合法化。如，公眾和社會組織可以根據(jù)國家法律。對企業(yè)不承擔(dān)社會責(zé)任的行為提訟，捍衛(wèi)公眾的權(quán)益，有關(guān)非營利組織還可以定期公布環(huán)境報(bào)告，對環(huán)境問題進(jìn)行及時(shí)分析，以督促企業(yè)承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任。

4、加強(qiáng)法制宣傳教育，倡導(dǎo)企業(yè)自覺履行社會責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

[1]嚴(yán)圣艷，《加強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)，構(gòu)建和諧社會》

篇4

責(zé)任是一種擔(dān)當(dāng)，一種約束，一種動力，一種魅力。工作呼喚責(zé)任，工作意味著責(zé)任。責(zé)任是對自己所負(fù)使命的忠誠和信守，責(zé)任是對自己工作出色的完成。責(zé)任感是一切行為的根本，是一切創(chuàng)造力的源泉。每一個(gè)人在自己的工作崗位上，都希望把工作做好。要做好工作，需要有一定的智慧，但僅僅靠聰明絕不能取得成功。有一個(gè)最重要的因素，那就是責(zé)任——一種努力行動、使事情結(jié)果變得更積極的心態(tài)。比爾蓋茨也曾對他的員工說：“人可以不偉大，但不可以沒有責(zé)任心?！?這都說明一個(gè)人只有具有高度的責(zé)任感，才能在執(zhí)行中勇于負(fù)責(zé)，在每一個(gè)環(huán)節(jié)中力求完美，保質(zhì)保量地完成計(jì)劃或任務(wù)。

其實(shí)，當(dāng)一個(gè)人去完成某一項(xiàng)工作時(shí)，實(shí)質(zhì)上就是在履行一種契約，責(zé)任感就是對契約的遵守和敬畏。只有信仰的力量和自我約束，才能促使一個(gè)人不僅能準(zhǔn)確無誤地去完成工作，而且，甚至比要求的做得還出色。在完成工作的過程當(dāng)中不但做到?jīng)]有怨言，而且，還充滿著自豪和榮耀，讓責(zé)任感成為自己的工作習(xí)慣。責(zé)任感既不是一個(gè)承擔(dān)壓力的痛苦過程，也不是一個(gè)非做不可的苦差事，它是一種源自內(nèi)心的高度自覺。在以后的工作中，我要時(shí)刻提醒自己對工作抱著負(fù)責(zé)的態(tài)度，飽含熱情，認(rèn)認(rèn)真真做好每一項(xiàng)工作。

責(zé)任感就是以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己。一個(gè)人對待工作的態(tài)度不同，取得的結(jié)果亦不同。只有以高標(biāo)準(zhǔn)來要去自己，才能鍛造一個(gè)人的品格，充分的發(fā)展特性。在以后的工作中，無論多小的事情，都應(yīng)該要求自己全力以赴，務(wù)求做到最好，努力提升自己的價(jià)值。

做工作不能好高騖遠(yuǎn)，細(xì)節(jié)更加可以體現(xiàn)責(zé)任感，責(zé)任感決定工作成敗。作為企業(yè)一名有責(zé)任感的員工，應(yīng)該時(shí)刻用更高的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)約束自己，從小事做起，從細(xì)節(jié)做起，才能不負(fù)使命，完成任務(wù)。

責(zé)任承載著使命，你的職責(zé)就是你的使命。使命感是一種激發(fā)員工激情的神圣思想，是一種無論任務(wù)多么艱難，都一定要完成的堅(jiān)定信念。使命感是做好工作的無價(jià)之寶。只有把使命感放在心頭才能不斷要求自己邁向更高的臺階。

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任；相互依存；戰(zhàn)略；共贏；價(jià)值分享

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）02-26 -03

眾所周知，一個(gè)自然人在社會中有與自己身份、年齡相符的公民社會責(zé)任，如遵紀(jì)守法、維護(hù)公德、尊重他人、互相幫助、愛心慈善等等。同樣一個(gè)合格的企業(yè)也要承擔(dān)相應(yīng)的企業(yè)社會責(zé)任。企業(yè)的社會責(zé)任（CSR）是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤，對股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時(shí)，還要承擔(dān)對員工、消費(fèi)者、合作伙伴、社區(qū)、環(huán)境和政府等利益相關(guān)者的責(zé)任。這種責(zé)任要求企業(yè)必須超越把利潤作為唯一目標(biāo)的傳統(tǒng)理念，強(qiáng)調(diào)要在生產(chǎn)過程中對人的價(jià)值的關(guān)注，對消費(fèi)者、對環(huán)境和社會的貢獻(xiàn)和反哺。

這種理念是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中必不可少的一個(gè)內(nèi)容，因而一個(gè)企業(yè)一定要在這一理念的指引下建立自己的社會責(zé)任戰(zhàn)略。否則，一個(gè)企業(yè)在社會的大潮流中很容易迷失自己，只顧眼前利益，很可能退化成一個(gè)殘缺的社會細(xì)胞，不能在社會中持續(xù)而健康地發(fā)展。因此，社會責(zé)任應(yīng)該是融入企業(yè)血液中的，是其價(jià)值觀和經(jīng)營理念的表現(xiàn)，是企業(yè)使命的一部分，也是企業(yè)優(yōu)越性和競爭力的體現(xiàn)，這也是時(shí)代的要求。比爾?蓋茨認(rèn)為企業(yè)的社會責(zé)任是企業(yè)的“本分”，這種觀念其實(shí)又更進(jìn)了一步，也更為深刻。企業(yè)就應(yīng)該是帶著責(zé)任感而來，也就是說，企業(yè)的社會責(zé)任是與生俱來的，因而任何企業(yè)都應(yīng)該具有責(zé)任感，這和一個(gè)人在社會上一樣。負(fù)有責(zé)任而沒有責(zé)任感，這是有愧于社會，有愧于所有利益相關(guān)者的，因而終究是要遭到譴責(zé)和被淘汰的。企業(yè)有此理念還不夠，最終要將此理念納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能持久、一致、集中地貫徹執(zhí)行，讓企業(yè)站在一個(gè)更高的層次。

企業(yè)社會責(zé)任的履行對象和內(nèi)容，一般專家學(xué)者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)對員工、合作伙伴、消費(fèi)者、社區(qū)、社會團(tuán)體、政府等利益相關(guān)者負(fù)有保護(hù)其基本利益的義務(wù)，其履行社會責(zé)任的內(nèi)容不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任上，還要體現(xiàn)在對生態(tài)環(huán)境和社會整體福利的改善上，應(yīng)是一種全方位的社會責(zé)任，最終達(dá)到共進(jìn)共贏，互利互惠的整體正效應(yīng)。

盡管有些學(xué)者認(rèn)為，如果職業(yè)經(jīng)理人為股東以外的群體謀求利益，浪費(fèi)了股東的錢財(cái)，那么他們就有違信托精神。弗里德曼就支持這種觀點(diǎn)，但現(xiàn)在更多的學(xué)者則持不同的看法。管理大師波特教授在2006年的《哈佛商業(yè)評論》的文章指出：國際上越來越多的評級機(jī)構(gòu)已將企業(yè)社會績效作為企業(yè)優(yōu)劣的參考指標(biāo)之一。這足以證明企業(yè)社會責(zé)任的重要性。任何企業(yè)的高管都應(yīng)對此有充分的認(rèn)知。他還強(qiáng)調(diào)，公益活動之所以未能解放企業(yè)生產(chǎn)力，是因?yàn)檫@些企業(yè)犯了兩類錯(cuò)誤：一是它們把企業(yè)與社會對立起來看待，而這兩者事實(shí)上是相互依存的；二是它們只是泛泛而談公益慈善，從未將其與企業(yè)自身的戰(zhàn)略需求相結(jié)合。波特獨(dú)到地指出：成功的企業(yè)離不開和諧的社會，反之亦然，兩者之間唇齒相依。企業(yè)只有找到與社會共同發(fā)展的契合點(diǎn)，才能踏上通往可持續(xù)發(fā)展之路。我認(rèn)為波特以上的觀點(diǎn)非常精辟，明確地點(diǎn)出了企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)社會責(zé)任的機(jī)理，可以作為指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)履行自己社會責(zé)任的一個(gè)燈塔。

究竟什么是企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略呢？較為一致的定義是：將企業(yè)履行社會責(zé)任與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)和核心競爭優(yōu)勢相結(jié)合，與企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略等相協(xié)調(diào)，提升企業(yè)創(chuàng)新能力和改善企業(yè)的競爭環(huán)境，從而在社會績效和經(jīng)濟(jì)績效之間尋求最優(yōu)平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和社會和諧的策略。從這一定義出發(fā)，我們可以看到，這種戰(zhàn)略是一種講究平衡的戰(zhàn)略，要求把握義利之間的取舍分寸。凡是成功的現(xiàn)代企業(yè)，一定是有著獨(dú)特而優(yōu)秀的社會責(zé)任理念和戰(zhàn)略。實(shí)際上國外企業(yè)許多成功的案例，也有力地證明了這些論點(diǎn)，案例本身閃爍著商業(yè)道德和商業(yè)智慧完美結(jié)合的光芒，值得我們學(xué)習(xí)和研究。

佳能的“影像公益”從2009年啟動了“非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)項(xiàng)目”，使用其先進(jìn)的攝影、攝像技術(shù)，系統(tǒng)、深入、全面地記錄中國少數(shù)民族的織染技藝和幾乎失傳的民間舞蹈等等一大批具有代表性的非物質(zhì)文化遺產(chǎn)，而且制作了網(wǎng)上博物館。這些資源在捐贈給中國非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)中心用于研究的同時(shí)，也在大型文化場館展出，以喚醒公眾的非遺保護(hù)的意識。佳能從公益活動與社會需求相結(jié)合的角度出發(fā)，利用自身企業(yè)的攝影優(yōu)勢，為保護(hù)中國少數(shù)民族地區(qū)珍貴的民間工藝和瀕臨滅絕的非物質(zhì)文化遺產(chǎn)做出了出色的貢獻(xiàn)。應(yīng)該說佳能公司選擇的項(xiàng)目是一個(gè)經(jīng)典的例子，它很好地找到了社會發(fā)展和自身利益的契合點(diǎn)?！柏酱鉀Q的、品牌關(guān)聯(lián)度大的、能體現(xiàn)自己技術(shù)優(yōu)勢”，是佳能選擇這個(gè)“影像公益”項(xiàng)目的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，也體現(xiàn)了其企業(yè)社會責(zé)任的戰(zhàn)略要求。這個(gè)項(xiàng)目是一個(gè)聰明的選擇，可以給國內(nèi)企業(yè)很好的啟發(fā)。

從此案例中，我們看到佳能公司至少取得了四個(gè)方面的正效應(yīng)：1.通過教育和宣傳，提高了公眾對非遺保護(hù)的意識；2.運(yùn)用自身的優(yōu)勢資源和技術(shù)，開創(chuàng)了非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)的新方式；3.無形中提高了品牌在老用戶群中的好感度和忠誠度；4.公司產(chǎn)品優(yōu)勢的展現(xiàn)和公眾形象的提高可以吸引一批潛在的客戶群。

另一個(gè)生動的案例來自雀巢在印度的發(fā)展歷程。雀巢公司于1962年進(jìn)入印度，政府允許他們在莫加地區(qū)經(jīng)營。此地經(jīng)濟(jì)落后，窮人很多。由于沒有冷藏設(shè)備，新鮮牛奶經(jīng)不起長途運(yùn)輸。但由于雀巢的生產(chǎn)高度依賴本土化、分散化的奶源，公司必須花大錢幫助當(dāng)?shù)亟ㄔO(shè)強(qiáng)大的奶源供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)。為此，雀巢斥資興建牛奶冷藏基地、組建車隊(duì)到各地收購牛奶，還派遣大量獸醫(yī)、品質(zhì)控制專家指導(dǎo)奶農(nóng)生產(chǎn)高品質(zhì)的牛奶。這樣，不僅當(dāng)?shù)氐呐Ｄ坍a(chǎn)業(yè)得到了長足的發(fā)展，而且雀巢也從中獲得了豐厚的回報(bào)。由此可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展與其社會責(zé)任確實(shí)密不可分，唇齒相依。有社會責(zé)任感的企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展，反過來，社會也一定會給企業(yè)滿意的回饋，這也是雀巢公司能夠經(jīng)營一百多年的秘訣所在。

對于合作伙伴、員工、供應(yīng)商、消費(fèi)者及所有利益相關(guān)者，企業(yè)應(yīng)力所能及地通過去尊重和滿足他們的需要，來獲得企業(yè)的成長，這就是價(jià)值的分享，也就是波特教授所講的“創(chuàng)造共享價(jià)值”的精髓。雀巢后來在中國云南的咖啡農(nóng)場的案例，和在印度莫加的案例有著異曲同工之妙。

在云南普洱，盡管有著最適宜的自然條件，但當(dāng)時(shí)由于種植不得法，也沒有銷路，當(dāng)?shù)氐目Х犬a(chǎn)量幾乎為零。1989年雀巢與當(dāng)?shù)卣兄Z：公司按照美國現(xiàn)貨市場的價(jià)格收購咖啡，作為農(nóng)民利益的保障，上不封頂，下設(shè)最低收購價(jià)格。同時(shí)雀巢提供技術(shù)人員、免息農(nóng)具貸款，并承諾不擁有土地，不擁有固定資產(chǎn)。經(jīng)過近20年的培育，普洱市的咖啡種植面積已達(dá)15萬畝，共有近2萬戶咖啡農(nóng)，許多農(nóng)民靠種植咖啡致富。雀巢的生意蒸蒸日上，每年在當(dāng)?shù)氐氖召徔Х瓤罱粌|。結(jié)果當(dāng)?shù)卣?、?dāng)?shù)剞r(nóng)民、雀巢公司三方收獲頗豐。

毫無疑問，雀巢公司一定是在自己獨(dú)特的企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，持久一致、公平合理地對待自己的合作方和供應(yīng)商，同時(shí)兼顧當(dāng)?shù)卣睦妫嗷ヒ来?，從而取得各方共贏。

介紹了以上著名企業(yè)的幾個(gè)精彩案例，我們認(rèn)識到一個(gè)企業(yè)具有一個(gè)良好的社會責(zé)任戰(zhàn)略是多么至關(guān)重要。承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任，不僅是做做公益、慈善捐款捐物這么簡單，好的項(xiàng)目一定是將自己的核心優(yōu)勢與社會及其他利益相關(guān)者的利益融合在一起的。一方面，讓自己企業(yè)獲得可觀的利潤收益，擴(kuò)大了自己品牌和企業(yè)的影響力；另一方面，也惠及相關(guān)多方，造福社會和人類。制定企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略，既要考慮企業(yè)外部的環(huán)境因素，也要考慮企業(yè)內(nèi)部的條件因素，將兩者結(jié)合，以形成具有自身特點(diǎn)的企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略。以下的幾點(diǎn)可以作為制定企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的參考：

（一）企業(yè)要不斷培育和提升自己的社會責(zé)任意識，從管理層到普通員工都要接受這種教育和培訓(xùn)。他們的價(jià)值觀，尤其是管理層的價(jià)值觀決定著企業(yè)的價(jià)值觀，而價(jià)值觀決定著企業(yè)社會責(zé)任的擔(dān)當(dāng)和履行。在高管們的價(jià)值觀基礎(chǔ)上，形成企業(yè)的理念，最后制定成企業(yè)的社會責(zé)任戰(zhàn)略。員工和管理層的理念要一致。

（二）從企業(yè)發(fā)展的階段來看，在企業(yè)責(zé)任的初期，履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任是最低的要求，是第一位的。彼得?德魯克在其著作《管理―任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》中指出：管理者必須始終把經(jīng)濟(jì)上的成就放在首位，在每一項(xiàng)決策和行動中都應(yīng)該這樣。它只有通過自己在經(jīng)濟(jì)上的成果才能證明自己有存在的必要及權(quán)威，這就意味著企業(yè)有責(zé)任獲得利潤。也就是說，企業(yè)要有能力生存，取得繼續(xù)承擔(dān)社會責(zé)任的資格。但是，在合法經(jīng)營的前提下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)只是對企業(yè)的一個(gè)要求，它不是企業(yè)的根本目的，滿足社會需要才是企業(yè)永恒的目的。

（三）隨著企業(yè)的發(fā)展成熟，企業(yè)必須要逐漸承擔(dān)起倫理道德責(zé)任、文化責(zé)任、環(huán)保責(zé)任、和諧責(zé)任。這如同一個(gè)人的成長一樣，隨著自己的獨(dú)立和自食其力的完成，接下來就是要回報(bào)社會，為他人、為家庭貢獻(xiàn)自己的力量。企業(yè)就是一個(gè)“企業(yè)公民”，應(yīng)當(dāng)利用自身的資源和優(yōu)勢去造福其成長于此的社會，讓所有利益相關(guān)者受益，達(dá)到多贏的社會效果。

（四）從發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，企業(yè)有必要建立自己的企業(yè)社會責(zé)任專門機(jī)構(gòu)，以保障這一戰(zhàn)略的制定、實(shí)施、監(jiān)控和戰(zhàn)略結(jié)果的評估。其整個(gè)過程，都應(yīng)圍繞企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的理念，從而服務(wù)于自己的使命并且能夠與時(shí)俱進(jìn)。

反觀我們國內(nèi)的一些現(xiàn)象，一些企業(yè)在社會責(zé)任的承擔(dān)上有許多缺失之處，無論是在食品、環(huán)保、能源、交通等涉及國計(jì)民生的大的領(lǐng)域，還是在小商品、小家電等眾多的產(chǎn)品質(zhì)量方面，它們以犧牲消費(fèi)者、同行、環(huán)境甚至國家利益來發(fā)展自己。這是一種欠缺公德、殺雞取卵的行為，毫無社會責(zé)任的擔(dān)當(dāng)。

企業(yè)對于社會責(zé)任的承擔(dān)及履行，無疑對所有利益相關(guān)者都有利，同時(shí)企業(yè)本身也是受益方。下面來分析一下其究竟可帶來哪些正效應(yīng)，這也說明了制定企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的必要性：

（一）員工：其個(gè)人可以在企業(yè)中得到良好的發(fā)展，隨著企業(yè)的良性發(fā)展而發(fā)展，很好地享有企業(yè)的品牌和平臺，員工具有企業(yè)自豪感。企業(yè)可以獲得員工的忠誠度，得到員工的支持和擁護(hù)

（二）客戶：可以放心地消費(fèi)和使用企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，享受企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)可以從中獲得穩(wěn)定的利潤回報(bào)；得到及時(shí)準(zhǔn)確的信息反饋，讓企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)不斷改進(jìn)；建立客戶對自己的好口碑。兩者價(jià)值共享。

（三）同行伙伴：既有合作，又有競爭，但都是良性競爭，不用擔(dān)心無序競爭；在法律和道德的框架下互相取長補(bǔ)短，推動社會的發(fā)展。企業(yè)可以獲得同行的尊重，因而也少了個(gè)惡意競爭對手。

（四）產(chǎn)業(yè)鏈合作方：在上下游企業(yè)間，創(chuàng)造了寬松、寬容、公平與和諧的生態(tài)系統(tǒng)，真誠合作，互利互惠，共同進(jìn)退，共贏共榮。

（五）社區(qū)公眾：企業(yè)所在社區(qū)的發(fā)展、繁榮和進(jìn)步離不開企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和企業(yè)的反哺；而公眾的理解和支持為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境，同時(shí)也可以維護(hù)企業(yè)的形象和品牌。

（六）社會團(tuán)體：團(tuán)體可以經(jīng)常得到企業(yè)資金、資源上的贊助；企業(yè)可以通過團(tuán)體的宣傳和教育資源，提升自己的形象和內(nèi)部競爭力，擴(kuò)大自己的影響。

（七）政府及有關(guān)部門：可以從企業(yè)的長久發(fā)展中獲得稅收以及就業(yè)等社會問題的解決；企業(yè)可以得到政府的政策指導(dǎo)、扶持及優(yōu)惠，更好地發(fā)展自己。

（八）股東：企業(yè)社會責(zé)任的履行，獲得的所有更多的有形和無形收益，股東都可所有；股東也會考慮不斷提升社會責(zé)任意識的高度，對制定相關(guān)戰(zhàn)略施加影響，同時(shí)加大投資，讓企業(yè)不斷壯大，步入良性循環(huán)。

篇6

[關(guān)鍵詞] 保證；企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告；注冊會計(jì)師

[中圖分類號] F239 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）12- 0013- 03

企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告及其保證在全球領(lǐng)域日漸成熟，已經(jīng)成為世界領(lǐng)域大公司的一種主流，但在我國還處于起步階段。筆者認(rèn)為以下幾方面應(yīng)予以關(guān)注。

1 會計(jì)師事務(wù)所成為承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告主要保證者的理論依據(jù)

我國相關(guān)法規(guī)規(guī)定，審計(jì)和一些鑒證服務(wù)市場只對會計(jì)師事務(wù)所開放，而許多其他種類的保證服務(wù)市場卻沒有此類規(guī)定與限制，也就是會計(jì)師事務(wù)所和其他各類職業(yè)組織都可以執(zhí)行保證服務(wù)。KPMG的國際調(diào)查報(bào)告表明，會計(jì)師事務(wù)所一直是企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告保證業(yè)務(wù)的主要承擔(dān)者，如2011年的KPMG國際調(diào)查對象是全球財(cái)富前250（G250）和22個(gè)國家的收入前100名的公司（N100），其中G250超過70%和N100接近65%的社會責(zé)任報(bào)告的保證是由會計(jì)機(jī)構(gòu)來承擔(dān)的。這可能是由于保證的提供需要涵蓋企業(yè)責(zé)任報(bào)告及其過程的綜合性的保證方法，而不僅僅是如環(huán)境指標(biāo)這樣孤立的部分。隨著企業(yè)的投資者開始關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任的數(shù)據(jù)，以及在很多國家對這方面的監(jiān)管，信息系統(tǒng)和內(nèi)部控制越來越被關(guān)注，而企業(yè)責(zé)任和信息系統(tǒng)、內(nèi)部控制的內(nèi)容是不可分割的。因此，正是由于會計(jì)師事務(wù)所的專業(yè)勝任能力，特別是它們承擔(dān)的財(cái)務(wù)報(bào)表和內(nèi)部控制的審計(jì)業(yè)務(wù)所帶來的競爭優(yōu)勢，使得大多數(shù)公司選擇它們來提供企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告的保證。因此，此項(xiàng)服務(wù)使會計(jì)師事務(wù)所的作用日益突顯。需要強(qiáng)調(diào)的是由于社會責(zé)任報(bào)告提供的主要是非財(cái)務(wù)信息，在對企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告進(jìn)行審驗(yàn)的過程中，由于存在審驗(yàn)人員難以評估公司政策對環(huán)境的影響，難以評估利益相關(guān)者參與報(bào)告過程的真實(shí)程度等障礙，可能使得審驗(yàn)人員無法獨(dú)立完成審驗(yàn)工作，審計(jì)團(tuán)隊(duì)中除了會計(jì)師外，還需要心理專家、環(huán)境技術(shù)人員、非政府組織代表、評級機(jī)構(gòu)代表、律師和工程師等專家的參與。

2 中國企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告的保證標(biāo)準(zhǔn)的建立與完善

在企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告的初級階段，企業(yè)通常是只有少量指標(biāo)的報(bào)告系統(tǒng)，這些指標(biāo)的保證常常是國家對特定指標(biāo)的立法要求；在企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告的成熟階段，企業(yè)把企業(yè)責(zé)任納入到整個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略管理中，體現(xiàn)公司治理和公司責(zé)任之間的關(guān)聯(lián)。企業(yè)責(zé)任報(bào)告內(nèi)容的不斷深化，使得保證的標(biāo)準(zhǔn)必將不斷完善。保證聲明可以有不同的深度和范圍，取決于執(zhí)行保證過程所依據(jù)的準(zhǔn)則。其中應(yīng)用最為廣泛的是由“國際審計(jì)與鑒證準(zhǔn)則委員會（IAASB）”的ISAE 3000和由“社會和倫理責(zé)任協(xié)會”的AA 1000審驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。高質(zhì)量的保證不僅能夠提供信息的可信性，而且應(yīng)該也是業(yè)績完善的驅(qū)動。在提供保證的過程中，要不斷提高保證的質(zhì)量和效率。高質(zhì)量的保證聲明應(yīng)該關(guān)注以下內(nèi)容：聲明要覆蓋整個(gè)社會責(zé)任報(bào)告的內(nèi)容；在聲明中要提及形成聲明所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)；調(diào)查過程是否深入，如對企業(yè)內(nèi)外有關(guān)方面的訪談，對數(shù)字的審查，使用的是二手資料還是原始數(shù)據(jù)等等；聲明要對以前的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)指出公司業(yè)績需要完善的領(lǐng)域和未來要考慮的關(guān)鍵問題；審驗(yàn)人員在簽署聲明時(shí)應(yīng)清楚說明其審驗(yàn)程序的保證程度，以減少信息使用者對審驗(yàn)可靠性的期望與其實(shí)際效力之間的差距，允許審驗(yàn)人員在合理保證或有限保證這兩個(gè)不同層次上執(zhí)行：前者用消極方式表述，即我們沒有注意到任何可能對社會責(zé)任報(bào)告造成重大影響的事項(xiàng)，后者用積極方式描述，即我們注意到?jīng)]有任何可能對社會責(zé)任報(bào)告造成重大影響的事項(xiàng)。IAASB 2011年4月了修訂的ISAE 3000以征求公眾意見，強(qiáng)調(diào)ISAE 3000是原則導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效應(yīng)用于廣泛的鑒證業(yè)務(wù)，涉及從內(nèi)控有效性報(bào)告的鑒證、經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)，到未來的綜合報(bào)告和企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告的業(yè)務(wù)。筆者認(rèn)為，可以借鑒國際上已有的保證標(biāo)準(zhǔn)，建立一套權(quán)威的適合我國國情的企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告的保證指引，并不斷使之完善。

3 對企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告保證動機(jī)的提升

一方面，各個(gè)國家行業(yè)發(fā)展的情況不同，法規(guī)監(jiān)管的要求不同，企業(yè)責(zé)任報(bào)告的動機(jī)也不同。KPMG的國際調(diào)查表明，企業(yè)尋求保證最常見的動機(jī)是完善報(bào)告信息質(zhì)量的同時(shí)，提高報(bào)告的可信性。在我國2005年至2008年間，的企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告的總數(shù)不過140余份；而僅2009年上半年，就有近400份企業(yè)責(zé)任報(bào)告。這主要是由于政府相關(guān)部門及深圳、上海兩大證券交易所的推動。如2008年底，深圳證券交易所明確要求納入“深證100指數(shù)”的上市公司按照《上市公司社會責(zé)任指引》的規(guī)定披露企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告。與此同時(shí)，上海證券交易所也發(fā)出了《關(guān)于做好上市公司2008年履行社會責(zé)任的報(bào)告及內(nèi)部控制自我評估報(bào)告披露工作的通知》。2011年，898家中國企業(yè)了社會責(zé)任報(bào)告，同比增長了18%。現(xiàn)行有關(guān)法規(guī)鼓勵公司根據(jù)指引的要求建立社會責(zé)任制度，定期檢查和評價(jià)公司社會責(zé)任制度的執(zhí)行情況和存在問題，形成社會責(zé)任報(bào)告。國資委要求，2012年所有的中央企業(yè)都要社會責(zé)任報(bào)告。但并沒有強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告的保證。因此，應(yīng)從法規(guī)規(guī)范角度，要求企業(yè)提供第三方對企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告的保證意見。另一方面，應(yīng)提升企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告保證的公眾意識，引領(lǐng)企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告由進(jìn)入保證階段。企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告的使用者需要信任他們所看報(bào)告的內(nèi)容是真實(shí)的、準(zhǔn)確的，而獨(dú)立的第三方保證是滿足公眾這種需求的一種方式。從KPMG的國際調(diào)查結(jié)果上看，企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告的保證數(shù)量在上升，它反映出公眾對于可靠信息的需求在增長。因此，提高公眾對于企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告保證的意識，從而避免企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告流于形式，陷入“發(fā)了就可以了”的狀況，以確定報(bào)告真實(shí)地反映了企業(yè)的努力和作為。

4 新業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略下保證服務(wù)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

中國注冊會計(jì)師行業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2011-2015）指出，注冊會計(jì)師行業(yè)是高端服務(wù)業(yè)的重要組成部分，是市場經(jīng)濟(jì)監(jiān)督體系的重要制度安排，注冊會計(jì)師行業(yè)要持續(xù)拓展和做強(qiáng)做精核心業(yè)務(wù)，鞏固和深化傳統(tǒng)領(lǐng)域的審計(jì)業(yè)務(wù)、資本驗(yàn)證、涉稅鑒證等服務(wù)，開發(fā)承接企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告、內(nèi)部控制評價(jià)、節(jié)能減排等新興領(lǐng)域鑒證業(yè)務(wù)。此外，中注協(xié)編發(fā)了《注冊會計(jì)師業(yè)務(wù)指導(dǎo)目錄（2012年）》（以下簡稱《指導(dǎo)目錄》）?！吨笇?dǎo)目錄》所列注冊會計(jì)師業(yè)務(wù)項(xiàng)目共計(jì)289項(xiàng)，包括鑒證業(yè)務(wù)（180項(xiàng)）、相關(guān)服務(wù)業(yè)務(wù)（109項(xiàng)）?！吨笇?dǎo)目錄》中指出，注冊會計(jì)師利用專業(yè)知識對企業(yè)社會責(zé)任履行情況及其社會責(zé)任履行機(jī)制予以鑒證，這項(xiàng)業(yè)務(wù)的廣泛開展無疑為注冊會計(jì)師行業(yè)的發(fā)展提供了新的機(jī)遇，同時(shí)也帶來了新的挑戰(zhàn)。它要求執(zhí)行社會責(zé)任報(bào)告鑒證的注冊會計(jì)師精通企業(yè)社會責(zé)任履行流程及其影響，熟悉與企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定。目前這方面的高端人才缺口還較大，需要重視相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才的培養(yǎng)，如支持、鼓勵和推動注冊會計(jì)師專業(yè)方向院校開設(shè)社會責(zé)任鑒證有關(guān)的課程及專業(yè)建設(shè)，培養(yǎng)該領(lǐng)域的后備人才。各地注協(xié)認(rèn)領(lǐng)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域拓展重點(diǎn)推動項(xiàng)目中，上海注協(xié)重點(diǎn)開發(fā)企業(yè)社會責(zé)任審計(jì)。通過創(chuàng)建會計(jì)服務(wù)示范基地，推動企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告鑒證試點(diǎn)項(xiàng)目?？傊?，通過上述多種措施對社會責(zé)任報(bào)告鑒證這項(xiàng)新業(yè)務(wù)積極探索。

5 企業(yè)實(shí)施社會責(zé)任保證戰(zhàn)略所帶來的競爭優(yōu)勢

《中央企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐研究報(bào)告（2011）》披露，央企對企業(yè)在本年度履行社會責(zé)任方面的負(fù)面信息進(jìn)行披露的很少，而且篇幅也較少，選擇性披露的痕跡比較嚴(yán)重。這種情況反映了我國央企報(bào)告更多是出于外部某種壓力而不得不為之。但企業(yè)只有把企業(yè)社會責(zé)任的理念根植于企業(yè)發(fā)展自身，主動認(rèn)識到社會責(zé)任在風(fēng)險(xiǎn)管理、戰(zhàn)略制定等環(huán)節(jié)的重要意義，社會責(zé)任報(bào)告才不是一紙空文，所有規(guī)則才不是擺設(shè)。國資委今年將制定《中央企業(yè)社會責(zé)任管理指引》，把社會責(zé)任工作納入央企的經(jīng)營業(yè)績考核體系，健全社會責(zé)任管理體系，完善社會責(zé)任信息披露和溝通機(jī)制?！吨笇?dǎo)目錄》中指出社會責(zé)任報(bào)告保證是其他鑒證業(yè)務(wù)，具有自愿委托的性質(zhì)。KPMG認(rèn)為，隨著社會責(zé)任報(bào)告在利益相關(guān)者認(rèn)識企業(yè)價(jià)值方面開始發(fā)揮更大的作用，企業(yè)應(yīng)該越來越多地希望向人們展示他們的社會責(zé)任資料的質(zhì)量和可靠性。但是令人驚訝的是只有G250的46%和N100的38%的公司目前把保證作為一項(xiàng)戰(zhàn)略來核實(shí)和評估他們的責(zé)任報(bào)告資料，雖然這比2008年的數(shù)字略高，但也是一個(gè)令人不安的結(jié)論，即大多數(shù)企業(yè)沒有像重視財(cái)務(wù)信息那樣重視社會責(zé)任信息。KPMG認(rèn)為，保證機(jī)制的使用對于進(jìn)一步提高關(guān)鍵數(shù)據(jù)的質(zhì)量和管理非常重要。通過社會責(zé)任報(bào)告的保證戰(zhàn)略，從可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值層面，提升競爭優(yōu)勢，通過持續(xù)改善的過程為企業(yè)提高其內(nèi)部價(jià)值，通過增加企業(yè)可持續(xù)的可信度來建立其外部價(jià)值，幫助利益相關(guān)者評估企業(yè)的可靠性和可持續(xù)性。保證是一種過程，通過它，利益相關(guān)者能夠確信他們看到的報(bào)告是真實(shí)的，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展路徑及其效果有全面性和相關(guān)性的認(rèn)識，對企業(yè)經(jīng)營的透明度、受托責(zé)任的履行及可持續(xù)發(fā)展的完善有更深刻的認(rèn)知；通過它，不斷持續(xù)驅(qū)動企業(yè)完善業(yè)績。

6 綜合報(bào)告模式下的保證愿景

中注協(xié)近期表示未來一段時(shí)間的行業(yè)重大事項(xiàng)，涉及國際綜合報(bào)告理事會（IIRC）推進(jìn)建立可持續(xù)性會計(jì)框架和綜合報(bào)告模式以及中國的應(yīng)對。“愿景”這一概念越來越成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)核心概念。它是最終希望實(shí)現(xiàn)的圖景，是意圖和思路，它引導(dǎo)組織機(jī)構(gòu)沿著一條正確的路徑不斷前進(jìn)。財(cái)務(wù)報(bào)表是評估企業(yè)業(yè)績的工具，社會責(zé)任會計(jì)涉及的是計(jì)量無形資產(chǎn)的價(jià)值的過程，涉及智力資本、客戶和供應(yīng)商的忠誠度、員工的滿意度、創(chuàng)造性的“協(xié)同效應(yīng)”和社區(qū)的支持。社會責(zé)任報(bào)告是基于財(cái)務(wù)報(bào)表基礎(chǔ)上的評估企業(yè)業(yè)績的工具。社會責(zé)任報(bào)告的保證旨在整合無形資產(chǎn)對于利益相關(guān)者的影響，通過對比普遍接受的社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，為他們提供可靠的企業(yè)社會業(yè)績活動。社會責(zé)任報(bào)告是對財(cái)務(wù)報(bào)告的重要補(bǔ)充。兩者都是企業(yè)與利益相關(guān)者溝通的重要平臺。因此，有必要打造統(tǒng)一的溝通平臺。2010年7月IIRC在倫敦召開第一次會議，2010年10月哈佛商學(xué)院為期兩天的研討會對于綜合報(bào)告模式愿景進(jìn)行了討論。在綜合報(bào)告模式的背景下，如何實(shí)現(xiàn)信息的綜合保證，其實(shí)現(xiàn)的可能性、具體途徑和方法是值得研究的話題。KPMG認(rèn)為：在綜合報(bào)告加快速度的趨勢下，保證服務(wù)會隨之增長。許多公司將繼續(xù)尋求有廣泛的財(cái)務(wù)和商業(yè)背景的大型會計(jì)師事務(wù)所整合、鞏固綜合報(bào)告過程的系統(tǒng)和控制。綜合報(bào)告的采用將導(dǎo)致合并的或綜合的保證，即審計(jì)師對公司的報(bào)告中提供的所有信息簽發(fā)一個(gè)單一的（或合并的）聲明。雖然在專業(yè)和法律方面有可能有很大的障礙需要加以克服，但KPMG相信綜合保證將向利益相關(guān)者提供最有價(jià)值的保證信息。

主要參考文獻(xiàn)

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篇7

關(guān)鍵詞：制度環(huán)境感知；人力資本；企業(yè)行為

一、引言

作為企業(yè)運(yùn)行的宏觀因素，制度環(huán)境能夠?qū)ζ髽I(yè)的行為產(chǎn)生重要的影響（Peng，2003）。樊綱等（2011）構(gòu)建了一套涵蓋政府與市場關(guān)系、非國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)品市場發(fā)育、要素市場發(fā)育、中介組織發(fā)育和法律制度環(huán)境等5個(gè)客觀衡量制度環(huán)境的市場化進(jìn)程指數(shù)。大量文獻(xiàn)將這一指數(shù)作為制度環(huán)境的變量，研究制度環(huán)境對資本積累、融資方式和創(chuàng)新能力等企業(yè)行為的影響（笪鳳媛；張敏；劉繼兵）。然而，作為企業(yè)行為的發(fā)起人，企業(yè)家對制度環(huán)境的感知是企業(yè)戰(zhàn)略決策選擇的重要依據(jù)（Miller and Shamsie，2001）。企業(yè)家的制度環(huán)境感知充當(dāng)著宏觀制度環(huán)境和微觀企業(yè)行為的中介變量（Gavetti et al.，2005），一方面，企業(yè)家不斷接收新的制度環(huán)境信息，另一方面，通過對制度環(huán)境的對比分析和成本收益的反復(fù)衡量，選擇收益最好的企業(yè)行為。與市場化進(jìn)程指數(shù)相比，制度環(huán)境感知能夠捕捉到企業(yè)家可能采取具體行為的主觀意愿。

目前，我國的產(chǎn)權(quán)制度和金融制度等制度環(huán)境并不完善，無法完全支撐市場的公平交易。與國有企業(yè)相比，私營企業(yè)難以通過市場自由平等地獲得經(jīng)濟(jì)資源（Bai et al.，2006）。在產(chǎn)權(quán)制度方面，產(chǎn)權(quán)制度對民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)保護(hù)相較于國有企業(yè)偏弱（余明桂等）；在金融制度方面，金融市場化的滯后性使得民營企業(yè)的融資難度加大（方軍雄）。私營企業(yè)即使成功獲取到所需要的經(jīng)濟(jì)資源，必定也要付出極大的成本（朱沆等，2012）。如果企業(yè)家無法及時(shí)地感知到制度環(huán)境可能存在的機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)，就很難準(zhǔn)確地判斷并選擇正確的企業(yè)行為。因此，企業(yè)家對制度環(huán)境的準(zhǔn)確感知顯得尤為重要（Peng，2003）。

針對目前正式的制度環(huán)境無法滿足企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，企業(yè)家普遍選擇政治關(guān)聯(lián)這種非正式的企業(yè)行為彌補(bǔ)制度環(huán)境的不足（何軒等，2015）。政治關(guān)聯(lián)能夠?yàn)樵诋a(chǎn)權(quán)、融資等方面處于弱勢一方的私營企業(yè)提供更多的經(jīng)濟(jì)資源（蔡地等，2014）：一方面，政治關(guān)聯(lián)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更多接觸政府官員的機(jī)會，進(jìn)而更多地了解產(chǎn)權(quán)相關(guān)的政策，如果能夠接觸到高級政府官員，還有可能影響政府執(zhí)行有利于保護(hù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的政策（Bai， Lu & Tao，2006）；另一方面，現(xiàn)有文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，與沒有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)相比，有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)能夠獲得更多的融資資源，并且這種效應(yīng)在金融市場化程度相對落后的地區(qū)尤為明顯（余明桂等，2008）。

雖然政治關(guān)聯(lián)能夠?yàn)槠髽I(yè)提權(quán)、融資等方面的資源保障，但同時(shí)也有學(xué)者指出，政治關(guān)聯(lián)會使得私營企業(yè)通過尋租手段扭曲整個(gè)社會資源的有效配置（Charumilind et al.，2006），比如：私營企業(yè)的重復(fù)投資（梁萊歆等，2010）。政治關(guān)聯(lián)作為彌補(bǔ)制度環(huán)境的非正式機(jī)制，雖然在一定時(shí)期內(nèi)可以幫助私營企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)資源，但是從長遠(yuǎn)來看，隨著制度環(huán)境的不斷完善以及市場化程度的不斷提高，政治關(guān)聯(lián)無法維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展（蔡地等，2014）。現(xiàn)有文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，雖然有政治關(guān)聯(lián)的私營企業(yè)比沒有政治關(guān)聯(lián)的私營企業(yè)會進(jìn)行更多的創(chuàng)新投入，但是這種效應(yīng)會隨著企業(yè)所處地區(qū)的制度環(huán)境的改變而改變，具體而言，當(dāng)企業(yè)所處地區(qū)的制度環(huán)境較為完善時(shí)，政治關(guān)聯(lián)對私營企業(yè)創(chuàng)新行為的激勵作用會顯著降低（蔡地等，2014）。原因在于，更好的產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度使得私營企業(yè)更有動力進(jìn)行創(chuàng)新活動，穩(wěn)定的創(chuàng)新投入產(chǎn)出預(yù)期同時(shí)也降低了私營企業(yè)對政治關(guān)聯(lián)的依賴程度；同時(shí)，市場化程度高的金融環(huán)境使得私營企業(yè)能夠平等地享有融資途徑和獲得資金支持，這同樣也會降低政治關(guān)聯(lián)的作用。

Peng（2003）提出的二階段經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型理論也能夠解釋政治關(guān)聯(lián)無法保證企業(yè)的長期發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的第一階段，在不完善的制度環(huán)境下，交易結(jié)構(gòu)以包含了政治關(guān)聯(lián)的關(guān)系為基礎(chǔ)；但是在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的第二階段，隨著制度環(huán)境的不斷完善，交易結(jié)構(gòu)將以市場為基礎(chǔ)，交易的自由平等使得企業(yè)自身能力將越來越重要，而關(guān)系的作用將越來越小。Stiglitz也指出，在制度環(huán)境不夠完善、市場經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)的環(huán)境中，通過社會關(guān)系獲取生產(chǎn)過程中所需的資源，進(jìn)而獲得更多的收益是一種相對更優(yōu)的選擇，但是隨著制度環(huán)境和市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)通過社會關(guān)系獲得的邊際收益呈現(xiàn)遞減趨勢，只能不斷提高自身的創(chuàng)新能力才能持續(xù)獲得收益。

政治關(guān)聯(lián)這種在制度環(huán)境不完善的情形下，短期內(nèi)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來收益的行為，無法保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)需要采取有利于企業(yè)內(nèi)生發(fā)展的行為，才能夠維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。將技術(shù)進(jìn)步內(nèi)生化的新經(jīng)濟(jì)增長理論提出人力資本積累是經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長的決定因素之一。人力資本能夠作為投入要素直接對經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生影響，同時(shí)也能夠作用于技術(shù)創(chuàng)新，進(jìn)而對全要素生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生間接的影響（王文靜，2014）。國內(nèi)外的大量文獻(xiàn)證明，人力資本對企業(yè)的全要素生產(chǎn)率能夠產(chǎn)生正向影響（Aiyar and Feyrer，2002）。通過以上分析可以推出：即使企業(yè)家感知到不完善的制度環(huán)境可能會對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生不利影響，為了保證企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行諸如人力資本投資這種能夠提升內(nèi)生能力的行為才是更優(yōu)的選擇。

另一方面，隨著“劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)”的到來以及“人口紅利”的消失，勞動力的無限供給難以為繼，我國的經(jīng)濟(jì)增長方式從要素驅(qū)動型逐步轉(zhuǎn)向全要素生產(chǎn)率驅(qū)動型（蔡P，2013）。而人力資本能夠作用于技術(shù)進(jìn)步，進(jìn)而對全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生影響（紀(jì)雯雯等，2015）?？梢?，從現(xiàn)實(shí)角度來看，進(jìn)行人力資本投資也是企業(yè)相對更優(yōu)的選擇。

然而，目前從制度環(huán)境感知的角度研究企業(yè)行為的文獻(xiàn)主要集中在政治關(guān)聯(lián)、家族傳承等方面，涉及人力資本投資的研究相對偏少。為此，本文將嘗試研究以下問題：在現(xiàn)有制度環(huán)境下，企業(yè)家在感知到制度環(huán)境不完善所引起的經(jīng)營障礙時(shí)，是否會選擇進(jìn)行人力資本投資這一行為，以降低制度環(huán)境帶來的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)保證企業(yè)的內(nèi)生增長。

如上文所述，企業(yè)家對知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)和融資途徑兩類制度環(huán)境的感知會影響到企業(yè)的行為，在此基礎(chǔ)上，過度的政府管制與審批（羅黨論等，2009）和工業(yè)用地的價(jià)格扭曲（黃健柏等，2015），以及由此而引起的企業(yè)自主創(chuàng)新能力不高和市場需求不足（蔡地等，2014），都會被企業(yè)家感知并對企業(yè)行為產(chǎn)生影響。為此，本文將在現(xiàn)有文獻(xiàn)對制度環(huán)境感知測算方法的基礎(chǔ)上（何軒，2014），在企業(yè)家對融資途徑、市場需求、創(chuàng)新能力、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、土地、政府管制與審批等6個(gè)方面的主觀評價(jià)的基礎(chǔ)上構(gòu)建制度環(huán)境感知指標(biāo)，使用員工的平均受教育年限作為人力資本的變量（李唐等，2016），運(yùn)用OLS回歸檢驗(yàn)制度環(huán)境感知對人力資本投資的影響相關(guān)性，進(jìn)一步使用工具變量法（IV）去除制度環(huán)境感知與人力資本投資的內(nèi)生性問題，檢驗(yàn)兩者的因果效應(yīng)，最后使用有限信息最大似然估計(jì)法（LIML）解決弱工具變量問題，進(jìn)一步驗(yàn)證了制度環(huán)境感知與人力資本投資的因果效應(yīng)。

本文余下小節(jié)結(jié)構(gòu)如下：第二節(jié)是研究設(shè)計(jì)，首先介紹本文使用的調(diào)查數(shù)據(jù)，然后構(gòu)建回歸模型，并基于現(xiàn)有文獻(xiàn)描述制度環(huán)境感知和人力資本等相關(guān)指標(biāo)；第三節(jié)是實(shí)證分析，首先對本文使用的主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，并分別從總體的制度環(huán)境感知以及融資途徑、市場需求、創(chuàng)新能力、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、土地、政府管制與審批等7個(gè)方面對制度環(huán)境感知與人力資本進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)分析，然后使用OLS回歸、工具變量法（IV）和有限信息最大似然估計(jì)法（LIML）檢驗(yàn)制度環(huán)境感知與人力資本的因果效應(yīng)；第四節(jié)是結(jié)論與政策建議。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)說明

本文采用武漢大學(xué)等機(jī)構(gòu)開展的中國企業(yè)-員工匹配調(diào)查作為實(shí)證分析的數(shù)據(jù)來源。本次調(diào)查采用嚴(yán)格的隨機(jī)抽樣方法，使用等距抽樣隨機(jī)抽取廣東省19個(gè)區(qū)（縣），基于廣東省第三次經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)在19個(gè)區(qū)（縣）中隨機(jī)抽取1000家企業(yè)，根據(jù)每家企業(yè)的員工名單分別隨機(jī)抽取30%的中高層管理人員和70%的一線員工，最終分別發(fā)放企業(yè)問卷和員工問卷874份和5300份，成功回收570份企業(yè)問卷和4988份員工問卷。本次調(diào)查數(shù)據(jù)涵蓋了用于測量制度環(huán)境感知的融資途徑、市場需求、創(chuàng)新能力、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、土地、政府管制與審批等6個(gè)方面的企業(yè)主觀評價(jià)數(shù)據(jù)，以及用于測量人力資本的員工受教育年限數(shù)據(jù)，同時(shí)，此次調(diào)查還收集了控制變量對應(yīng)的數(shù)據(jù)，比如：用于測量研發(fā)強(qiáng)度的企業(yè)研發(fā)投入和員工人數(shù)數(shù)據(jù)，企業(yè)稅收數(shù)據(jù)，國有和外資的股權(quán)占比等反映企業(yè)股權(quán)性質(zhì)的數(shù)據(jù)，是否國有企業(yè)、是否外資企業(yè)、是否出口企業(yè)、是否加工貿(mào)易出口企業(yè)、是否高科技企業(yè)等反映企業(yè)所有性質(zhì)的數(shù)據(jù)，區(qū)域的政府GDP支出比重、區(qū)域市場化程度等反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平的數(shù)據(jù)，企業(yè)行業(yè)代碼、區(qū)域代碼和調(diào)查時(shí)間等反映企業(yè)所處行業(yè)、地區(qū)和時(shí)間的數(shù)據(jù)，以及中間投入總值和固定資產(chǎn)投資等用于檢驗(yàn)制度環(huán)境感知與人力資本因果性的工具變量的相應(yīng)數(shù)據(jù)。

筆者對調(diào)查數(shù)據(jù)缺失值進(jìn)行了清洗，排除了存在邏輯的數(shù)據(jù)，最終構(gòu)建了2013～2014年934條企業(yè)面板數(shù)據(jù)。筆者對數(shù)據(jù)進(jìn)行了Cronbach檢驗(yàn)，系數(shù)達(dá)到0875，達(dá)到了調(diào)查數(shù)據(jù)信度和效度的平均閾值，說明本次數(shù)據(jù)具有可用性，能夠作為本文分析的數(shù)據(jù)集。

（二）模型構(gòu)建

基于現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文構(gòu)建了一個(gè)測量制度環(huán)境感知與人力資本的OLS模型，具體的模型如公式（1）所示：

1.因變量

現(xiàn)有文獻(xiàn)通常使用員工的平均受教育年限表示人力資本（Henry et al.，2009）。本次企業(yè)-員工匹配調(diào)查的員工問卷包含了員工的受教育年限數(shù)據(jù)，為此，筆者首先根據(jù)企業(yè)編碼將員工的受教育年限取平均值，然后利用企業(yè)編碼和員工編碼對企業(yè)數(shù)據(jù)和員工數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，最后把員工的受教育年限匹配到對應(yīng)的企業(yè)數(shù)據(jù)中。

2.自變量

本文借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)的測量方法計(jì)算制度環(huán)境感知（何軒，2014）。具體而言，筆者對融資途徑、市場需求、創(chuàng)新能力、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、土地、政府管制與審批等6個(gè)方面的企業(yè)主觀評價(jià)數(shù)據(jù)求平均值，得到制度環(huán)境感知變量。問卷中6個(gè)主觀評價(jià)數(shù)據(jù)分為無、較小、中等、較大和完全五個(gè)等級，等級越高，表示企業(yè)家感知到該項(xiàng)制度環(huán)境會對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生越不利的影響。因此，制度環(huán)境感知是一個(gè)反向數(shù)值，其值越高，表明企業(yè)家感知到的制度環(huán)境對本企業(yè)可能的負(fù)向影響越大。

3.控制變量

控制變量包括企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度（lnr_d_power）、企業(yè)的規(guī)模（lnlabor）、企業(yè)的稅收（lntax）、國有和集體股權(quán)占比（lnstake_stake）、外資股權(quán)占比（lnforeign_stake），是否國有企業(yè)、是否外資企業(yè)、是否出口企業(yè)、是否加工貿(mào)易出口企業(yè)、是否高科技企業(yè)等反映企業(yè)所有性質(zhì)的控制變量（X′it），區(qū)域的政府GDP支出比重、區(qū)域市場化程度等反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平的區(qū)域控制變量（X′dt），以及一維制造業(yè)行業(yè)代碼、19個(gè)區(qū)（縣）的區(qū)域代碼、2013和2014年份等反映企業(yè)所處行業(yè)、地區(qū)和時(shí)間的控制變量（Dj、Dd、Dt）。

三、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表1列舉了本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。圖1～圖4分別列舉了基于制度環(huán)境感知、融資途徑、市場需求、創(chuàng)新能力、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、土地、政府管制與審批等7個(gè)制度環(huán)境感知因素的人力資本均值分布情況。其中，制度環(huán)境感知來自于6個(gè)指標(biāo)的平均值，數(shù)值范圍從1到5，平均分為4段，圖1的橫軸顯示的是每1段制度環(huán)境感知的平均值。融資途徑、市場需求等6個(gè)指標(biāo)只有無、較小、中等、較大和完全五個(gè)等級，圖2～圖4的橫軸分別顯示6個(gè)指標(biāo)的五個(gè)等級。

從整體上看，無論是制度環(huán)境感知指標(biāo)，還是融資途徑、市場需求、創(chuàng)新能力、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、土地、政府管制與審批等6個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)，與人力資本的關(guān)系基本相同，即隨著制度環(huán)境感知的得分越高，企業(yè)的人力資本得分也越高。從圖1中可以看出，當(dāng)制度環(huán)境感知的取值分別在1～2、2～3、3～4、4～5時(shí)，人力資本均值從11592增加到13438，分別增加了0619、0527、0700，從初步的描述性統(tǒng)計(jì)可以看出，制度環(huán)境感知與人力資本可能存在正向的關(guān)系。

11.779 圖1基于制度環(huán)境感知的人力資本均值分布從圖2～圖4可以看出，隨著基于創(chuàng)新能力和土地的制度環(huán)境感知取值越來越大，人力資本的均值也越來越大，呈現(xiàn)持續(xù)遞增的趨勢，總體上分別增加了1313和1010；隨著基于融資途徑、市場需求、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、政府管制與審批的制度環(huán)境感知取值越來越大，雖然人力資本的均值出現(xiàn)了波動，但整體上仍然呈現(xiàn)遞增的趨勢，總體上分別增加了1004、1095、0830、0705。

進(jìn)一步比較融資途徑、市場需求、創(chuàng)新能力、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、土地、政府管制與審批等6個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)的人力資本均值分布，發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)感知制度環(huán)境對企業(yè)產(chǎn)生完全的負(fù)向影響時(shí)，基于創(chuàng)新能力制度環(huán)境感知的人力資本均值最大，達(dá)到13003，比得分最低的基于知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度環(huán)境感知的人力資本均值高0447；當(dāng)企業(yè)感知制度環(huán)境對企業(yè)產(chǎn)生較大的負(fù)向影響時(shí)，基于知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度環(huán)境感知的人力資本均值最大，達(dá)到13211，比得分最低的基于融資途徑制度環(huán)境感知的人力資本均值高1408。說明與

圖2基于融資途徑和市場需求制度環(huán)境感知的人力資本均值分布

圖3基于創(chuàng)新能力和知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度環(huán)境感知的人力資本均值分布

圖4基于土地和政府管制與審批制度環(huán)境感知的人力資本均值分布圖5制度環(huán)境感知對人力資本的彈性系數(shù)融資途徑、市場需求、土地、政府管制與審批相比，企業(yè)感知到創(chuàng)新能力和知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度環(huán)境可能會對企業(yè)產(chǎn)生不利影響時(shí)，企業(yè)更有可能會進(jìn)行人力資本投資。

圖5列出了制度環(huán)境感知對人力資本的彈性系數(shù)。從圖中可以看出，制度環(huán)境感知對人力資本的彈性系數(shù)為00447，說明制度環(huán)境感知可能會對人力資本產(chǎn)生正向的影響。

（二）回歸結(jié)果及分析

1.OLS估計(jì)結(jié)果

根據(jù)公式（1），本文對制度環(huán)境感知與人力資本進(jìn)行了OLS估計(jì)。如表2所示，本文構(gòu)建了3個(gè)模型，通過逐步引入控制變量，檢驗(yàn)制度環(huán)境感知與人力資本的相關(guān)性。模型1為在不控制任何其他變量的情形下，制度環(huán)境感知與人力資本的OLS估計(jì)結(jié)果。模型2為增加了企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度、企業(yè)規(guī)模、稅收、國有和集體股權(quán)占比和外資股權(quán)占比等控制變量后的估計(jì)結(jié)果。模型3為引入所有控制變量后的估計(jì)結(jié)果。從表中可以看出，3個(gè)模型的估計(jì)結(jié)果都顯著。當(dāng)引入所有控制變量后，制度環(huán)境感知仍然與人力資本存在顯著的正向影響，彈性系數(shù)為00447，說明制度環(huán)境感知每提升1個(gè)百分點(diǎn)，人力資本將提升447個(gè)百分點(diǎn)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，制度環(huán)境感知對人力資本具有顯著的正向影響，說明當(dāng)企業(yè)感知到知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等制度環(huán)境對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生的不利影響越大時(shí)，企業(yè)越會采取人力資本投資的方式來降低制度環(huán)境帶來的負(fù)向影響。

2.工具變量法（IV）估計(jì)結(jié)果

本文檢驗(yàn)的是制度環(huán)境感知對人力資本的影響，如果制度環(huán)境感知與人力資本存在相互影響，即兩者存在內(nèi)生性問題，則會影響OLS的估計(jì)結(jié)果。為此，本文使用工具變量法（IV）剝離制度環(huán)境感知與人力資本的內(nèi)生性。本文首先進(jìn)行Hausman檢驗(yàn)，判斷制度環(huán)境感知與人力資本是否存在內(nèi)生性。通過運(yùn)算，Hausman檢驗(yàn)的P值為00003，小于5%，說明本文使用的解釋變量在5%的顯著水平上拒絕了“所有解釋變量均為外生”的原假設(shè)，解釋變量存在內(nèi)生性問題，能夠使用工具變量法（IV）剝離制度環(huán)境感知與人力資本的內(nèi)生性。

為了解決制度環(huán)境感知與人力資本的內(nèi)生性問題，本文在現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上（Blundell and Bond，1998），選用中間投入總值（l_intermediate）和固定資產(chǎn)投資（l_investment）的滯后項(xiàng)作為制度環(huán)境感知（institution）的工具變量，分別求得中間投入總值的對數(shù)值（lnl_intermediate）和固定資產(chǎn)投資的對數(shù)值（lnl_investment）作為制度環(huán)境感知的工具變量進(jìn)行回歸運(yùn)算。如果工具變量（lnl_intermediate、lnl_investment）的Hansen J統(tǒng)計(jì)量的P值大于01，則表明工具變量滿足了外生性假定，即可以作為計(jì)量模型（1）的工具變量。

根據(jù)公式（1），本文對表2的3個(gè)模型分別進(jìn)行了IV估計(jì)，估計(jì)結(jié)果如表3所示。3個(gè)模型的Hansen J估計(jì)量的P值均大于01，說明本文選取的中間投入總值和固定資產(chǎn)投資滯后項(xiàng)的對數(shù)值能夠作為模型的工具變量。從估計(jì)結(jié)果中可以看到，在加入工具變量后，模型2和模型3依然顯著，說明制度環(huán)境感知與人力資本存在顯著的正向因果效應(yīng)。

3.有限信息最大似然估計(jì)法（LIML）估計(jì)結(jié)果

雖然使用工具變量法（IV）的估計(jì)結(jié)果滿足了Hansen J估計(jì)量的P值大于01的外生性假設(shè)，但是Wald F統(tǒng)計(jì)量均小于10，即不能拒絕“存在弱工具變量”的原假設(shè)，本文選取的工具變量可能是弱工具變量，運(yùn)用弱工具變量進(jìn)行的估計(jì)結(jié)果可能會產(chǎn)生偏差。為此，本文使用有限信息最大似然估計(jì)法（LIML）進(jìn)一步估計(jì)，相較于2SLS等工具變量法估計(jì)，有限信息最大似然估計(jì)法（LIML）對弱工具變量更加不敏感。如果Wald F統(tǒng)計(jì)量足夠大，并且系數(shù)估計(jì)值與工具變量法的相近，則可以拒絕“存在弱工具變量”的原假設(shè)。

表4列舉了制度環(huán)境感知與人力資本的有限信息最大似然估計(jì)法（LIML）估計(jì)結(jié)果。從估計(jì)結(jié)果中可以看出，模型2和模型3的Wald F統(tǒng)計(jì)量都足夠大，并且系數(shù)估計(jì)值與工具變量法的相近，說明本文選擇的工具變量可以拒絕“存在弱工具變量”的原假設(shè)。同時(shí)可以看到，在工具變量滿足外生性和拒絕“存在弱工具變量”的前提下，工具變量法（IV）的估計(jì)結(jié)果仍然顯示，制度環(huán)境感知與人力資本存在正向的因果效應(yīng)。

四、結(jié)論與政策建議

本文通過對基于融資途徑、市場需求、創(chuàng)新能力、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、土地、政府管制與審批等制度環(huán)境感知的人力資本均值分布的分析，發(fā)現(xiàn)制度環(huán)境感知可能對人力資本存在正向的相關(guān)性，在此基礎(chǔ)上運(yùn)用OLS回歸估計(jì)、工具變量法（IV）估計(jì)以及有限信息最大似然估計(jì)法（LIML）估計(jì)，在工具變量滿足外表4制度環(huán)境感知與人力資本的有限信息最大

似然估計(jì)法（LIML）估計(jì)結(jié)果

chi25.8927.6557.25生性和拒絕“存在弱工具變量”的前提下實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)：制度環(huán)境感知與人力資本存在正向的因果效應(yīng)。本文的研究結(jié)論是：當(dāng)制度環(huán)境感知越強(qiáng)時(shí)，企業(yè)的人力資本越高。由于制度環(huán)境感知是一個(gè)反向統(tǒng)計(jì)量，即數(shù)值越大，表示制度環(huán)境可能對企業(yè)發(fā)展的負(fù)面效用越強(qiáng)，所以從結(jié)論中可以推出：當(dāng)企業(yè)家感知到制度環(huán)境對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展造成的障礙越大時(shí)，企業(yè)家越會選擇人力資本投資。這一結(jié)論與現(xiàn)有部分文獻(xiàn)的結(jié)論不太一致。有的研究提出只有當(dāng)制度環(huán)境不斷完善，企業(yè)通過諸如人力資本投資的行為獲得的收益大于政治關(guān)聯(lián)所獲得的收益時(shí)，企業(yè)才會選擇人力資本投資。但是，也有研究提出政治關(guān)聯(lián)會引起社會資源的扭曲配置，降低整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行效率。政治關(guān)聯(lián)的非正式性也導(dǎo)致了其具有不穩(wěn)定性的特征，進(jìn)而降低了企業(yè)家將企業(yè)長期經(jīng)營下去，不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量的信心。面對我國勞動力成本不斷上升、產(chǎn)能過剩等現(xiàn)狀，企業(yè)家在感知到制度環(huán)境還欠完善，可能會對企業(yè)發(fā)展造成很大的負(fù)面影響時(shí)，仍然選擇風(fēng)險(xiǎn)更大的人力資本投資也在情理之中了。

基于以上研究結(jié)論，本文提出以下三點(diǎn)政策建議：

第一，加大以產(chǎn)權(quán)和金融制度為核心的制度環(huán)境建設(shè)力度。本文通過數(shù)據(jù)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，在制度環(huán)境還不完善的環(huán)境中，企業(yè)仍然會選擇人力資本投資。企業(yè)的人力資本投資行為不僅會承擔(dān)極大的風(fēng)險(xiǎn)，比如無法及時(shí)融到資金購買匹配經(jīng)過人力資本積累的技能勞動力的機(jī)器而使得人力資本投資成為沉沒成本，并且不公平的制度環(huán)境還會降低人力資本投資的效率（王學(xué)龍等，2015），人力資本與物資資本的天然互補(bǔ)性會降低人力資本的人均產(chǎn)出，進(jìn)而形成惡性循環(huán)。為此，政府應(yīng)當(dāng)加大制度環(huán)境的建設(shè)力度。根據(jù)本文的研究結(jié)論，結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究，與市場需求、創(chuàng)新能力、土地、政府管制與審批等制度環(huán)境相比，政府應(yīng)當(dāng)以產(chǎn)權(quán)和金融制度建設(shè)為核心，通過建立支撐平等自由交易的產(chǎn)權(quán)和金融制度，推動制度環(huán)境的全面改善。隨著產(chǎn)權(quán)、金融等一系列金融制度的不斷完善，人力資本的巨大紅利將會被釋放出來，從而為我國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)轉(zhuǎn)型和穩(wěn)定增長提供源源動力（顧國華等，2013）。

第二，加大以職業(yè)技術(shù)教育為核心的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度?，F(xiàn)有文獻(xiàn)指出，只有接受了高等教育的人力資本才會對經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生正向的影響（Vandenbussche et al.，2006）。這里的高等教育不僅包括大學(xué)教育，還包括職業(yè)技術(shù)教育。由于我國的職業(yè)技能教育發(fā)展還不完善，因此出現(xiàn)了企業(yè)需要的技能型勞動力與高校實(shí)際培養(yǎng)的勞動力技能不匹配的現(xiàn)象，導(dǎo)致了勞動力市場供求關(guān)系的失衡。為此，政府應(yīng)當(dāng)加大職業(yè)技術(shù)教育的建設(shè)力度，提高職業(yè)技術(shù)教育的培養(yǎng)質(zhì)量，同時(shí)，政府可以通過加大對職業(yè)技術(shù)教育的補(bǔ)貼政策吸引更多的勞動力選擇職業(yè)教育，從而為勞動力市場穩(wěn)定地提供高質(zhì)量的技能型人才。

第三，加大以小微企業(yè)為主要對象的特殊性培訓(xùn)優(yōu)惠政策傾斜力度。人力資本積累主要通過高等教育和再培訓(xùn)兩種方式進(jìn)行。通常情況下，比起高等教育，員工進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)對人力資本的積累作用更加明顯。培訓(xùn)費(fèi)用由政府承擔(dān)的一般性培訓(xùn)，效果沒有培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)全部承擔(dān)或者企業(yè)和員工個(gè)人共同承擔(dān)的特殊性培訓(xùn)效果好。對于大中型企業(yè)，企業(yè)有能力承擔(dān)人力資本投資的培訓(xùn)費(fèi)用，但是對于小微企業(yè)，即使培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，企業(yè)也不一定愿意承擔(dān)，加之我國目前制度環(huán)境的不完善，進(jìn)一步降低了小微企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的意愿。為此，除了承擔(dān)一般性培訓(xùn)費(fèi)用外，政府應(yīng)當(dāng)對小微企業(yè)的特殊性培訓(xùn)提供一定的優(yōu)惠政策，比如：政府可以承擔(dān)一部分由企業(yè)組織的特殊性培訓(xùn)，提高企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的意愿，進(jìn)而提高整體的平均人力資本水平。

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Human Capital Investment： Enterprise Strategic

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Yu Fan and Wang Chu

（Institute of Quality Development and Strategy， Wuhan University；Coordination

Innovation Center of Macro Quality Management in Hubei Province）

篇8

那么，員工的責(zé)任感從何而來呢？

授權(quán)和監(jiān)督利于員工責(zé)任感的培養(yǎng)

談到授權(quán)，用最通俗的話說，就是員工在遇到一件事情的時(shí)候，多大程度上可以自己做決定。比如一個(gè)銷售經(jīng)理，當(dāng)客戶提出小贈品要求的時(shí)候，是否可以應(yīng)允下來；比如一個(gè)生產(chǎn)人員，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品有瑕疵的時(shí)候，是否可以直接放到廢品框里；比如一個(gè)招聘專員，當(dāng)他進(jìn)行面試的時(shí)候，是否可以和求職者進(jìn)行待遇談判，并根據(jù)崗位緊急程度給予一定的要求滿足……

只有當(dāng)員工在工作問題的處理上得到了足夠的授權(quán)，他們才會感受到自己在這個(gè)崗位上的職責(zé)，進(jìn)而下意識地認(rèn)清和承擔(dān)自己所需承擔(dān)的責(zé)任，做到不逃避、不放棄，甚至?xí)袚?dān)更多職責(zé)之外的責(zé)任。只有得到足夠的授權(quán)，員工才會自我監(jiān)督，再輔以上級監(jiān)督、制度監(jiān)督、他人監(jiān)督，權(quán)力的運(yùn)行才能得到合理的監(jiān)控。所以，我們不能一再要求員工承擔(dān)責(zé)任，卻忘記給他必要的授權(quán)。

當(dāng)然，授權(quán)對于基層和初級管理者來說比較重要，監(jiān)督對于中層和高層管理者來說比較重要，不同崗位屬性需要不同的責(zé)任感培養(yǎng)方式，我們要區(qū)別對待。

責(zé)任感培養(yǎng)需要員工本人的自律和主動

凡事都有內(nèi)因和外因，企業(yè)的授權(quán)和監(jiān)督到位以后，剩下需要依靠的就是員工的自律和主動了。

在日常生活中，每個(gè)人都有自律意識，也會主動去做很多事情；但是面對工作中遇到的問題，是否可以發(fā)揮自律和主動，卻并不確定，因?yàn)楦嗟膯T工只是把自己定位成崗位上的普通一員，是企業(yè)這臺大機(jī)器中的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)零件，可配可換，可增可減。因此，員工在職業(yè)安全感和歸屬感上有較大的不確定性，導(dǎo)致了他們在實(shí)際工作中，怕事、怕麻煩、怕新問題、怕不規(guī)矩，并且因此而磨滅了自律意識和主動意識，隨波逐流。

要想讓員工樹立良好的責(zé)任感，需要通過企業(yè)文化建設(shè)和員工培訓(xùn)等合理的管理手段去引導(dǎo)員工。企業(yè)文化建設(shè)可以增強(qiáng)員工的主人翁意識，而培訓(xùn)卻可以明確企業(yè)對于員工責(zé)任感的要求和重視，從而實(shí)現(xiàn)員工主動樹立責(zé)任意識，主動承擔(dān)崗位責(zé)任的效果。具體來說，有研討會、懇談會、茶話會等會議形式，也有素質(zhì)拓展、員工活動等互動形式，還有黑板報(bào)、內(nèi)刊、節(jié)日晚會等宣傳形式。

持久、循序漸進(jìn)方能見成效

很多企業(yè)在員工責(zé)任感培養(yǎng)上都指望僅憑一次培訓(xùn)、一個(gè)訓(xùn)話、一次活動組織就能把全體員工的責(zé)任感提升到最大。顯然這是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)組織的每一次培訓(xùn)、每一次獎懲都是在鞏固員工的責(zé)任感，但卻不可能一勞永逸地解決責(zé)任感問題。

篇9

關(guān)鍵詞：培養(yǎng)；新疆高職院校大學(xué)生；社會責(zé)任感；途徑

中圖分類號：G41 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）04-0195-02

隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，不同的價(jià)值觀念沖擊著大學(xué)生的思想和頭腦，他們在思想和行為上的表現(xiàn)讓社會對他們的期望值每況愈下，因此，對大學(xué)生社會責(zé)任感的培養(yǎng)越來越受到學(xué)校的重視。由于地區(qū)性差異，新疆高職院校的大學(xué)生有其自身的心理特點(diǎn)和行為表現(xiàn)，他們除了擔(dān)負(fù)起新時(shí)期社會賦予的歷史重任外，還承擔(dān)著維護(hù)新疆穩(wěn)定、實(shí)現(xiàn)新疆長治久安的責(zé)任，所以，從新疆高職院校大學(xué)生的心理變化客觀規(guī)律和新疆的區(qū)域性特點(diǎn)出發(fā)，培養(yǎng)新疆高職院校大學(xué)生的社會責(zé)任感就顯得極為迫切和重要。

一、社會責(zé)任感的含義及主要內(nèi)容

從個(gè)體角度來分析，責(zé)任占據(jù)著社會個(gè)體道德品質(zhì)體系中最為核心和基礎(chǔ)的位置，強(qiáng)調(diào)責(zé)任的個(gè)體基礎(chǔ)性是因?yàn)樨?zé)任為其他品質(zhì)提供生長點(diǎn)[1]。

社會責(zé)任在責(zé)任系統(tǒng)中居于首要地位，是其他一切責(zé)任得以履行的基礎(chǔ)和前提。社會責(zé)任感是社會群體或者個(gè)體在一個(gè)特定的社會里，或者一定的社會歷史條件下所形成的一種崇高的道德情感，它表現(xiàn)為為了建立和諧社會而承擔(dān)各種責(zé)任、履行相應(yīng)義務(wù)的自覺意識與情感體驗(yàn)[2]。

我國學(xué)者按照責(zé)任的客體，將社會責(zé)任感劃分為：對個(gè)人的責(zé)任感、對集體的責(zé)任感、對他人的責(zé)任感、對國家的責(zé)任感等；從新疆高職院校大學(xué)生的心理變化客觀規(guī)律和新疆的區(qū)域性特點(diǎn)出發(fā)，筆者把社會責(zé)任感細(xì)化為對個(gè)人的責(zé)任感、對他人的責(zé)任感、對新疆的責(zé)任感、對國家的責(zé)任感幾個(gè)方面。

二、培養(yǎng)新疆高職院校大學(xué)生社會責(zé)任感的必要性

（一）培養(yǎng)新疆高職院校大學(xué)生社會責(zé)任感是實(shí)現(xiàn)高職教育培養(yǎng)目標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)

培養(yǎng)能擔(dān)當(dāng)起現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的重任，成為生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的高級技術(shù)應(yīng)用型人才是高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)[3]。以新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、新疆職業(yè)大學(xué)、阿克蘇職業(yè)技術(shù)學(xué)院和伊犁職業(yè)技術(shù)學(xué)院四所職業(yè)院校為例，學(xué)生在校三年期間，至少有一年的時(shí)間要進(jìn)企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，這種半工半讀的學(xué)習(xí)方式在學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)理論的同時(shí)能夠接觸社會，第一時(shí)間了解企業(yè)的動態(tài)和需求，根據(jù)近年來企業(yè)需求的趨勢分析，絕大多數(shù)企業(yè)對人才的第一要求是職業(yè)道德，即要求學(xué)生對企業(yè)、對社會要有一定的社會責(zé)任感，具備嚴(yán)于律己、踏實(shí)肯干的優(yōu)良品質(zhì)，這是成為技術(shù)性人才所必備的基本素質(zhì)。對于高職生來說，強(qiáng)調(diào)其社會責(zé)任感的培育是為他們良好的職業(yè)道德、從業(yè)素質(zhì)等各方面品質(zhì)提供生產(chǎn)的支撐點(diǎn)和發(fā)源地。

（二）培養(yǎng)新疆高職院校大學(xué)生社會責(zé)任感是促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展的需要

新疆地處大西北，從教學(xué)資源、教學(xué)方法、教學(xué)質(zhì)量等各方面都不及內(nèi)地，理論深度和掌握度又不及本科院校的大學(xué)生，由于南北疆經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，漢語的普及和利用程度存在差異，學(xué)生的綜合素質(zhì)表現(xiàn)就存在很大不同，所以新疆高職大學(xué)生群體特點(diǎn)體現(xiàn)為個(gè)體差異較大、文化基礎(chǔ)總體偏低、自我定位模糊、自信心不夠足、心理存在較多問題等方面，為了培養(yǎng)學(xué)生的自信心、上進(jìn)心和目標(biāo)機(jī)制，就必須加強(qiáng)高職學(xué)生對自身的責(zé)任感教育，將自我責(zé)任感和社會責(zé)任感相結(jié)合，正確了解自己，不斷完善和促進(jìn)自身的全面發(fā)展，最終達(dá)到社會責(zé)任感的實(shí)現(xiàn)。

（三）培養(yǎng)新疆高職院校大學(xué)生社會責(zé)任感是加強(qiáng)新疆區(qū)情教育，維護(hù)新疆長治久安的需要

新疆位于祖國的西北邊陲，處在、反恐怖的最前沿，自古至今都是一個(gè)多事之地。新疆對外開放具有得天獨(dú)厚的地緣優(yōu)勢的同時(shí)也成了民族分裂勢力覬覦的通道，擁有多民族多宗教的豐富多彩的少數(shù)民族文化同時(shí)必然會產(chǎn)生一定的矛盾糾紛。2013年6月26日新疆鄯善縣發(fā)生暴力恐怖襲擊案，之后6月28日新疆和田市又發(fā)生一起暴力恐怖襲擊案，新疆暴力恐怖襲擊事件頻發(fā)讓我們深刻認(rèn)識到維護(hù)新疆穩(wěn)定的責(zé)任更加重大，大學(xué)校園是反對民族分裂的主陣地，要切實(shí)讓大學(xué)生有強(qiáng)烈的國家意識和團(tuán)結(jié)意識，在大是大非前能堅(jiān)定自己的信念和抉擇，這是每位新疆大學(xué)生必須承擔(dān)的責(zé)任。

三、培養(yǎng)新疆高職院校大學(xué)生社會責(zé)任感的途徑

（一）發(fā)揮自身主觀能動性，彰顯自我責(zé)任意識

1.提高自我認(rèn)識的能力，準(zhǔn)確地自我定位。首先，明確大學(xué)階段擔(dān)任的多重身份。作為子女要盡贍養(yǎng)之責(zé)；作為學(xué)生有刻苦學(xué)習(xí)之責(zé)；作為公民，有遵守道德規(guī)范之責(zé)；作為社會的一分子，要有愛國之責(zé)。無論哪種身份，都必須明確，這些必須要承擔(dān)的責(zé)任是實(shí)現(xiàn)所有理想和宏圖偉志的前提。其次，擁有健康、積極向上的心理狀態(tài)。以新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，在和自己授課的學(xué)生訪談中，發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生自卑心理很重，他們普遍認(rèn)為高職學(xué)生學(xué)歷不高，能力不強(qiáng)，就業(yè)形勢更加嚴(yán)峻，于是抱著混的心理，只要拿到?？莆膽{就行，不會去思考自己要干什么能干什么，在兩年的理論學(xué)習(xí)完成后，進(jìn)到企業(yè)實(shí)習(xí)，也是得過且過，不思進(jìn)取，毫無上進(jìn)心，頻繁跳槽，卻始終找不到目標(biāo)。學(xué)校的教育無論有多系統(tǒng)多完善，出發(fā)點(diǎn)是學(xué)生自己要主動接受，所以擁有健康的心理狀態(tài)至關(guān)重要，學(xué)會自我調(diào)節(jié)，擁有積極向上、樂觀進(jìn)取的態(tài)度，不管處在任何環(huán)境都不放棄自己，不自怨自艾，不妄自菲薄，這是對自己負(fù)責(zé)的態(tài)度，也是培養(yǎng)進(jìn)而形成社會責(zé)任感的必經(jīng)途徑。

2.積極參加學(xué)?；顒雍蜕鐣?shí)踐，把實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與貢獻(xiàn)社會統(tǒng)一起來。以新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，學(xué)院有“青年志愿者活動”、“三下鄉(xiāng)活動”、“大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃比賽”、“校園卡拉OK大賽”及各種比賽競賽，積極參加學(xué)校活動，不僅能在參與的過程中獲得成就感，提升自信，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也更有信心去進(jìn)入社會，參加社會實(shí)踐。在企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)中，明白自己作為一名社會人所承擔(dān)的義務(wù)，努力工作，通過自身的實(shí)踐過程不斷增強(qiáng)對社會責(zé)任的認(rèn)識水平，提高自己的認(rèn)知水平、道德水平，從而增強(qiáng)自身社會責(zé)任感。

（二）發(fā)揮學(xué)校在社會責(zé)任感教育中的主導(dǎo)作用

1.明確新疆高職院校大學(xué)生社會責(zé)任感的主要內(nèi)容。在對新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、新疆職業(yè)大學(xué)、阿克蘇職業(yè)技術(shù)學(xué)院和伊犁職業(yè)技術(shù)學(xué)院四所職業(yè)院校的訪談中，四所學(xué)校都沒有專門為培養(yǎng)學(xué)生責(zé)任感設(shè)置的講座，所教授的公共課《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》、《思想和中國特色社會主義理論體系概論》、《新疆歷史與民族宗教理論政策教程》及《形勢與政策》當(dāng)中對愛國、愛疆有不同程度的涉及，但依舊不夠全面。

新疆高職院校大學(xué)生社會責(zé)任感的主要內(nèi)容為：首先了解全球形勢變化，激發(fā)他們的憂患意識；其次以愛國、奉獻(xiàn)之心加強(qiáng)對祖國的認(rèn)同感，以了解中國文化加強(qiáng)對祖國認(rèn)知感，以了解中國取得的成就和面臨的問題加強(qiáng)社會責(zé)任感和使命感；再次，加深大學(xué)生對新疆區(qū)情的了解，能以客觀、公正的態(tài)度來看待新疆發(fā)展中出現(xiàn)的問題。最后，以自信、擔(dān)當(dāng)、拼搏之心樹立奮進(jìn)意識及清醒的危機(jī)意識，彰顯道德主體的自我責(zé)任意識。

2.尊重學(xué)生的主體性地位，培養(yǎng)其健康人格。聯(lián)合國教科文組織指出：“未來的學(xué)校必須把教育的對象變成自己教育自己的主體。受教育的人必須成為教育他自己的人，別人的教育必須成為這個(gè)人自己的教育。這種個(gè)人同他自己關(guān)系的根本轉(zhuǎn)變，是今后幾十年內(nèi)科學(xué)技術(shù)革命中教育所面臨的最困難的一個(gè)問題”[4]。

教學(xué)改革中一直注重發(fā)揮學(xué)生的主體性地位，用討論、多媒體課件、自主講授等多種教學(xué)方法讓學(xué)生參與課堂教學(xué)，其目的除了加深學(xué)生對知識理論的了解，還要培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考、獨(dú)立分析問題的能力，讓他們明白教師與學(xué)生不是對立面，而是教學(xué)相長，積極鼓勵學(xué)生能夠讓學(xué)生更加愿意表達(dá)他們真實(shí)的想法，積極挖掘他們的閃光點(diǎn)可以有效引導(dǎo)學(xué)生對自己的認(rèn)識和定位，從各方面努力創(chuàng)造出一種與大學(xué)生社會地位相符合的環(huán)境機(jī)制，使他們能真正主動地承擔(dān)起歷史使命，這是我們教育者應(yīng)該努力達(dá)到的目標(biāo)。

3.加大新疆高職院校學(xué)生的團(tuán)結(jié)教育和教育力度，形成學(xué)生的擔(dān)當(dāng)意識。新疆每年的五月是“民族團(tuán)結(jié)教育月”，對于新疆的穩(wěn)定和各民族團(tuán)結(jié)的教育，各所高職院校都會開展系列團(tuán)結(jié)教育活動，并且已經(jīng)將其融入到學(xué)生的日常生活中，如新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院每年在新生開學(xué)時(shí)開展的民族團(tuán)結(jié)教育講座、新疆職業(yè)大學(xué)開展的形勢政策教育講座等，這些從未間斷過的教育讓新疆高職的大學(xué)生一直保持著維護(hù)新疆穩(wěn)定的責(zé)任感和使命感，在讓學(xué)生清醒認(rèn)識到“”的本質(zhì)的同時(shí)，也加深了大學(xué)生們對新疆區(qū)情的了解，進(jìn)而培養(yǎng)他們堅(jiān)定的愛國主義情感。

4.以就業(yè)為導(dǎo)向，促進(jìn)校企結(jié)合，提高學(xué)生自我控制能力。高職教育的特點(diǎn)之一就是以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)型人才，所以學(xué)生的社會實(shí)踐能力也是培養(yǎng)社會責(zé)任感的重要途徑，這是理論與實(shí)踐具體結(jié)合的過程。在筆者調(diào)查的四所高職院校中，每所學(xué)校都有與本校專業(yè)對口的企業(yè)，按照專業(yè)要求將學(xué)生分在企業(yè)不同崗位實(shí)習(xí)鍛煉，通過近一年的頂崗實(shí)習(xí)，讓學(xué)生感受不同于學(xué)校管理的企業(yè)管理制度，學(xué)習(xí)企業(yè)文化，從根本上改變自身的問題和陋習(xí)，真正能在頂崗實(shí)習(xí)中實(shí)行教、學(xué)、做的統(tǒng)一，能使他們身臨其境地感受到職責(zé)、紀(jì)律等職業(yè)規(guī)范，學(xué)會溝通，學(xué)會合作，學(xué)會服從，養(yǎng)成責(zé)任意識、大局意識、合作意識，逐步形成社會責(zé)任感的良性發(fā)展態(tài)勢。

綜上所述，學(xué)生的自我認(rèn)知和發(fā)揮學(xué)校的主導(dǎo)作用是培養(yǎng)新疆高職大學(xué)生社會責(zé)任感最重要的兩個(gè)方面，除此之外還需要有社會氛圍、家庭教育等很多方面的通力配合，這是一個(gè)龐大的培育機(jī)構(gòu)建構(gòu)的過程，任重而道遠(yuǎn)，如何使大學(xué)生的社會責(zé)任感符合社會的要求，這是一個(gè)緊迫而重大的問題，我們必須長期持之以恒，使大學(xué)生社會責(zé)任感整體水平有一個(gè)質(zhì)的提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋曄.責(zé)任生成的道德內(nèi)涵及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制[J].南京師大學(xué)報(bào)：社會科學(xué)版，2003（4）.

[2]曾漢君，馬文峰，林新宏.與和諧社會相適應(yīng)的大學(xué)生社會責(zé)任感的構(gòu)建[J].醫(yī)學(xué)教育探索，2006（1）.

篇10

一、我國事業(yè)單位員工責(zé)任感因素分析

員工責(zé)任感的削弱是一個(gè)系統(tǒng)問題,它涉及到方方面面的要素,其主要包括如下三個(gè)方面的因素:

一是事業(yè)單位制度的缺陷。當(dāng)前,我國事業(yè)單位由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系沒有理順,事業(yè)單位的舉辦者、管理者和事業(yè)單位本身之間權(quán)責(zé)不清,因此,事業(yè)單位的運(yùn)行機(jī)制滯后于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要,與之匹配的事業(yè)單位內(nèi)部管理機(jī)制,包括領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)、人事制度、分配制度等也存在諸多問題,導(dǎo)致事業(yè)單位員工的積極性受到極大的阻礙,員工責(zé)任感不強(qiáng)。

二是事業(yè)單位文化的弱化。企業(yè)文化以價(jià)值觀為核心,以知識為基礎(chǔ),以事業(yè)為追求,以職業(yè)道德、規(guī)章制度和國家政策法律為導(dǎo)向,用一種共同的價(jià)值觀念和溫馨和諧的文化氛圍把全體員工凝聚在一起,最大限度地激發(fā)和調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,鼓舞著員工的士氣,培育著員工的技能,凝聚著企業(yè)精神,塑造著企業(yè)形象,具有引導(dǎo)、激勵、教育、凝聚等功能。然而,我國事業(yè)單位不注重單位文化的培育,員工的沒有把責(zé)任作為一種價(jià)值觀來塑造,文化的弱化影響了員工責(zé)任感的培育。

三是事業(yè)單位激勵的不足。自從改革開放以后,我國事業(yè)單位的工資分配制度不斷的改革,使不同單位、行業(yè)之間的平均主義有所減少,工資差距明顯拉開,但由于勞動力總量過剩、工資職能異化、平均主義的習(xí)慣勢力等因素影響,事業(yè)單位存在著員工定級調(diào)資熬年頭的現(xiàn)象,事業(yè)單位調(diào)整工資不論工作好差、貢獻(xiàn)大小,一律升級。換句話說,事業(yè)單位現(xiàn)行的獎金制度缺乏科學(xué)性、合理性,獎金分配搞平均主義,獎金發(fā)放缺少科學(xué)依據(jù)或未經(jīng)嚴(yán)格考核等。工資分配帶有濃厚平均主義色彩,工資分配與工作表現(xiàn)脫鉤,一流人才、一流業(yè)績無法獲得一流報(bào)酬,工資分配的激勵作用難以充分發(fā)揮,從而導(dǎo)致員工的責(zé)任感下降。

二、我國事業(yè)單位員工責(zé)任感培育對策

員工的責(zé)任感對事業(yè)單位的績效有重大影響,因此,如何提高員工責(zé)任感成為一個(gè)非常重要的問題;通過對事業(yè)單位員工責(zé)任感影響因素的論述表明,事業(yè)單位員工的責(zé)任感還有待進(jìn)一步提高,應(yīng)該從以下三個(gè)方面完善:

(一)責(zé)任制度的完善來塑造員工責(zé)任感

培養(yǎng)事業(yè)單位員工責(zé)任感就是通過各種方法使員工把道德責(zé)任由他律轉(zhuǎn)化為自律,認(rèn)同自己在單位中的責(zé)任。制度規(guī)范有利于員工把責(zé)任認(rèn)識逐漸內(nèi)化為行為準(zhǔn)則。員工對組織的責(zé)任主要是以崗位職責(zé)的形式體現(xiàn)出來的,每一個(gè)具體的崗位都有相應(yīng)的職責(zé),只要員工被分配到某一個(gè)崗位上,他就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起自己的責(zé)任,在這個(gè)意義上講,員工對單位的責(zé)任具有他律的性質(zhì),無論愿意與否,只要他是某一組織的員工,就有崗位職責(zé)對他的約束。但是,當(dāng)員工把這種外在的約束上升為內(nèi)心的道德責(zé)任感,這種約束就會轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織員工的自覺行動,不再是束縛人的力量。

(二)責(zé)任文化的打造來培育員工責(zé)任感

組織文化是組織面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的組織文化能夠創(chuàng)造出一種充滿活力、充滿責(zé)任的氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。它的激勵效應(yīng)具有綜合性與持久性,能夠提高員工對組織的認(rèn)同感與忠誠度,在組織內(nèi)部建立積極向上的責(zé)任文化是十分必要的,建立員工在組織中的共同愿景會改變成員與組織間的關(guān)系,愿景會建立一個(gè)高遠(yuǎn)的共同目標(biāo),

可以激發(fā)新的思考和行動方式。對于事業(yè)單位來說,要培養(yǎng)員工的責(zé)任感,就必須造就責(zé)任文化的氛圍,通過文化的建設(shè)實(shí)現(xiàn)組織軟環(huán)境的建設(shè)。責(zé)任文化,首先就是要造就員工敢于并愿意承擔(dān)責(zé)任的精神,因此,要對員工經(jīng)常進(jìn)行這方面的思想教育,并在實(shí)際工作中形成一種人人負(fù)責(zé)、敢于承擔(dān)的氛圍。

(三)激勵方法的實(shí)施來提升員工責(zé)任感