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[關鍵詞] 零售藥店；營業(yè)員；培訓；服務水平

[中圖分類號] R197.323 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2013）02（a）-0175-02

藥品零售行業(yè)的特殊性，決定了企業(yè)必須對一線員工——營業(yè)員進行醫(yī)藥學知識、銷售技巧、服務能力等方面的持續(xù)培訓。如何對營業(yè)員進行有效地培訓是零售藥店為提高顧客藥學服務水平必須解決的問題。本文通過對某市零售藥店營業(yè)員進行調查，提出培訓的對策與建議，供零售藥店經營管理者參考。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2012年4～5月某市零售藥店營業(yè)員作為調查對象。

1.2 研究方法

本次研究采用問卷調查法，調查內容為某市零售藥店營業(yè)員的年齡、學歷、技術職稱、工作年限等，以區(qū)域為標志采用分層隨機抽樣進行，共收集四個區(qū)的調查問卷。調查時先向被調查者發(fā)放問卷，并向其解釋此次調查的目的及意義，由被調查者填寫后當場回收調查問卷。對回收問卷進行檢查，篩選無效問卷，進行編號和整理；采用頻數分析方法對數據進行統(tǒng)計學處理。所有資料采用SPSS 10.0進行分析。

2 結果

2.1 問卷的有效回收率

本次調查共發(fā)放問卷120份，回收有效問卷100份，有效回收率為83.33%。

2.2 被調查者的基本資料

被調查營業(yè)員的年齡普遍較年輕，25歲以下者占72%，26～35歲者占26%。從學歷上看，被調查營業(yè)員的學歷集中在中專和高中，共占86%。從技術職稱來看，被調查營業(yè)員的技術職稱普遍較低，僅取得“醫(yī)藥商品購銷員”資格證書者占67%，藥士占19%。從工作年限來看，1年及以下的被調查者占75%。年紀輕、學歷低、職稱低、工作年限短是零售藥店營業(yè)員的普遍特點。因此，對營業(yè)員進行有效培訓，提高其專業(yè)服務水平是一項必需的措施，見表1。

3 討論

3.1 對新入職營業(yè)員和老營業(yè)員的培訓內容應該有顯著差別

首先，培訓的內容應體現“新”“老”差別。新營業(yè)員的訓練重點在于全面的在崗訓練，培訓后通過檢驗崗前學習成果和實際應用知識的能力，督促新員工盡快進入工作狀態(tài)。對于老營業(yè)員培訓，采取“一鍋端”的無差異培訓策略往往會導致有些員工將培訓看做是一種過場或形式，進而影響到其他員工的心態(tài)，削弱培訓的效果。老員工的培訓應講究“針對性”，讓老員工重視培訓，能從培訓中受益。

3.1.1 新營業(yè)員的培訓內容 （1）門店制度：員工崗位職責、財務管理制度、安全管理制度、交接班制度等，要求熟知或能獨立操作；賣場熟悉度：賣場分區(qū)、貨架位置、大類商品分布，熟悉并能完整繪制門店大類商品分布圖。（2）環(huán)境熟悉度：商圈圖、社區(qū)分布、商圈內競爭店分布，要求熟悉。（3）服務技能：顧客接待流程、銷售導購基本技術、會員服務作業(yè)流程、收銀作業(yè)、顧客抱怨/投訴處理程序、退換貨處理程序等，能夠熟練應用；關于顧客投訴抱怨的處理，能基本掌握處理技巧。（4）作業(yè)技能：理貨作業(yè)-熟悉商品陳列規(guī)范及原則、簡單技巧，能獨立完成商品陳列；商品分類作業(yè)-能將每一單品與中類對應；商品補貨及退貨作業(yè)-掌握理論方法，能熟練操作；盤點作業(yè)-季度盤點時能熟練操作（包括盤點表準備、商品清點、數據錄入、差異檢核等項目）。（5）文檔管理：熟悉文檔管理內容，能在規(guī)定時間內找到指定文檔。（6）商品熟悉度：能在指定時間內找出數個指定商品，熟悉銷售排名前20%商品的知識及賣點等[1-2]。

3.1.2 老營業(yè)員的培訓內容 老營業(yè)員經過長期的工作磨練，一般都具有自己擅長銷售的品類，作為藥店管理者，應了解老營業(yè)員的實力和潛力，為開展有針對性的培訓做好準備。了解的途徑有兩個：一是通過店員自己的陳述以及日常工作中店長、同事對店員的評價等；二是通過員工銷售數據，分析店員的銷售能力和專長，為開展有針對性的培訓做好準備。比如，某藥店通過營業(yè)員銷售額評比發(fā)現，店員甲在心腦血管和兒科用藥品類中銷售額排第1，在感冒用藥品類中銷售額排第2，在婦科用藥品類中銷售額排第4，這說明“婦科用藥”是他的相對短板，對于某品類銷售技能的不足或專業(yè)知識欠缺，可以進行有針對性的培訓。藥店管理者將各老營業(yè)員列入短板品類的受訓名單，而其擅長的品類則可以免于培訓。這樣不僅可以節(jié)省培訓的規(guī)模及費用，而且可以讓員工充分意識到自己的不足，重視培訓。每個品類里的前兩名可為本品類的銷售能手，這樣的營業(yè)員可以在新店或者相關品類經營不善的門店中充當短時期的領跑者[3-4]。

3.2 培訓效果的追蹤和評價

培訓后，管理人員的工作并沒有結束，還應進行效果追蹤和評價。有的企業(yè)在進行培訓效果考核的時候，往往用筆試或口試的方式，實際上考試成績好的員工不一定銷售業(yè)績好。零售藥店需要跟蹤受訓員工的銷售業(yè)績數據，對員工的銷售業(yè)績進行評價，以作為培訓成果的評價依據。比如，某藥店通過培訓前后對比分析，5名店員中有3名銷售增長，2名出現銷售下滑。藥店管理者應重點關注2名銷售不增反降的員工，分析其銷售下滑是出于心態(tài)因素還是能力問題。對培訓結果進行數據追蹤時，藥店除根據員工業(yè)績變化進行評價外，還應與其績效掛鉤。

3.3 注重長期性、長效性、漸進性的營業(yè)員培訓

目前零售藥店的營業(yè)員分為三種類型：一是依法經過國家資格認定的執(zhí)業(yè)藥師；二是醫(yī)藥相關專業(yè)畢業(yè)的具有藥學職稱的人員，包括主任藥師、副主任藥師、主管藥師、藥師和藥士等；三是經過專門培訓后取得“醫(yī)藥商品購銷員”或“中藥調劑員”等相應職業(yè)資格證書的銷售人員。其中第三種人數量最多，與顧客接觸最廣。雖然有部分營業(yè)員在職業(yè)資格鑒定中取得了相應的職業(yè)資格證書，但是藥學專業(yè)知識很難通過短期的培訓就掌握，僅僅依靠一次性獲得的培訓知識，遠遠達不到在零售藥店獨擋一面的水平。而國家相關法律法規(guī)的調整、企業(yè)經營服務理念的變更、藥學專業(yè)知識的更新、銷售技巧心得的交流以及客戶信息的反饋等等，都需要對營業(yè)員進行定期或不定期的繼續(xù)教育培訓[5]。因此，針對營業(yè)員的培訓應是一項長期性、長效性、漸進性的工作。從《中國藥店》雜志對全國主要大中城市藥店工作人員進行的問卷調查結果來看，選擇“每月進行一次培訓、每次培訓持續(xù)1～2 h”的占比最高，對于培訓的形式，最受歡迎的是“實景模擬培訓”，其次是“課堂培訓”。在培訓師的選擇上，具備以下四個條件的老師最受歡迎：具有長期的零售藥店經營管理實踐經驗，熟悉藥品銷售的知識和技巧；有能力將復雜的事情用簡單化的語言表達；形成了一套自己的理論系統(tǒng)；能在培訓過程中與營業(yè)員交流和互動[6]?？梢?，營業(yè)員對于培訓師的要求是比較高的，也希望能從經驗豐富的培訓師處獲得實用性強、能切實提高工作水平的培訓內容。其次，隨著營業(yè)員參加培訓次數的增多，培訓內容應該由淺入深，逐漸增加培訓內容的覆蓋面和難度。比如，針對營業(yè)員的藥學知識培訓部分，初期階段主要以“以藥治病”展開，具體講解某藥治什么病，以及用藥方法、注意事項、用藥禁忌等；中期的培訓主要以“以病用藥”展開，針對常見病、多發(fā)病和慢性病用藥需求，講解用藥的選擇；后期的培訓主要以“聯(lián)合用藥+關聯(lián)銷售”展開，重點在滿足顧客“一站式”的服務需求的基礎上，增加客單價和銷售額。

[參考文獻]

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[2] 楊麗光. 如何消除新店員綜合癥[J]. 中國食品藥品監(jiān)管，2012，5（10）：66-67.

[3] 保文. 精確定位的店員培訓[J]. 中國藥店，2011，10（8）：90-91.

[4] 王淑玲. 藥店員工培訓方法對比分析[J]. 中國執(zhí)業(yè)藥師，2008，3（51）：38-41.

[5] 陳文滟. 藥品零售企業(yè)營業(yè)員培訓與管理中發(fā)現的問題及建議[J]. 中醫(yī)藥管理雜志，2010，18（3）：280-281.

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一、企業(yè)營銷人員培訓概述

營銷人員培訓內涵。營銷人員培訓是指通過教育訓練等手段，讓營銷人員掌握新知識、新技能，改善其工作態(tài)度的過程；從企業(yè)崗位的角度來說，營銷人員培訓是指傳授給營銷人員完成本職工作所要求的思維理念、知識、能力的過程。當今知識折舊速度的加快使得營銷人員必須通過培訓做到與時俱進，才能確保自己的知識、技能等不過時，這凸顯了培訓工作在企業(yè)管理中的地位以及作用。營銷人員培訓意義。營銷人員培訓的意義體現在兩個方面：對于營銷人員來說，可以實現自身工作能力的提升，能夠較好地具備、掌握營銷工作崗位所要求的知識、能力，從而游刃有余地去開展營銷工作；對于企業(yè)來說，營銷人員培訓可以提升企業(yè)營銷崗位的績效，實現企業(yè)營銷水平的提升，增強企業(yè)營銷方面的競爭力。營銷人員培訓原則。營銷人員培訓的主要原則包括以下幾個方面：一是針對性原則，不同的營銷人員所需要培訓的內容是不同的，因此需要有針對性地開展培訓，盡量減少培訓內容方面一刀切情況的出現；二是持續(xù)性原則，營銷人員培訓需要持續(xù)推進，不能出現“三天打魚，兩天曬網”的情況，要將營銷人員培訓作為企業(yè)的一項常規(guī)性工作；三是實效性原則，營銷人員培訓務求實效，避免培訓流于形式，培訓方案的設置要充分考慮實效性。

二、企業(yè)營銷人員培訓方面的不足

營銷培訓內容不夠科學。營銷人員培訓內容是否科學直接影響到培訓工作的效果。不少企業(yè)營銷人員培訓內容設置方面并沒有做到按需培訓，培訓內容沒有精心設計，沒有投入必要的人力去做好培訓需求分析工作，對于營銷人員工作中知識、能力方面的問題把握不夠。隨意進行培訓內容設置導致的最突出問題就是培訓內容并不是營銷人員所急需的，培訓內容與培訓需求脫節(jié)。對于自己所不需要的培訓內容，營銷人員提不起學習興趣，企業(yè)培訓工作開展中投入的人力物力也很難獲得預期收益。營銷人員培訓方法以集中授課為主。當前企業(yè)營銷人員培訓方法基本上以集中授課為主，這種方法的好處在于可以低成本、大規(guī)模地開展人員培訓。不過缺點也非常明顯，那就是難以較好地照顧到每一個參加培訓的營銷人員的需要，培訓方法的互動性較差，很難激起營銷人員的學習積極性。不少企業(yè)營銷人員培訓中偏愛集中授課這種方法，卻沒有思考這種方法的缺點，結果使得營銷人員的培訓很多時候看上去轟轟烈烈，但是實際效果并不理想，培訓工作流于形式。舉例而言，這種培訓中，營銷人員低頭看手機，人員之間竊竊私語等情況并不鮮見，營銷人員培訓學習的積極性較低，從而降低了培訓效果。營銷培訓評估沒有到位。培訓評估缺位會給營銷人員培訓工作的開展帶來負面影響。目前不少企業(yè)營銷人員培訓工作開展中沒有及時進行培訓評估，這使得培訓效果無從把握，培訓工作無法加以改進。培訓評估的缺位，使得營銷人員培訓工作中即使有很多的不足和問題，企業(yè)也難以進行針對性的改進，培訓工作因此就陷入了一個不能夠持續(xù)改進的處境之中。舉例而言，培訓評估缺失的情況下，培訓師資方面的問題、培訓方案安排等方面的問題就還會在下一次培訓中出現，依然會成為營銷人員培訓效果提升的制約因素。

三、提升企業(yè)營銷人員培訓效果的策略

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關鍵詞：內部培訓；培訓效果；5W1H分析法

一、企業(yè)員工內部培訓的必要性

1.企業(yè)員工培訓的階段性需求。任何一個企業(yè)培訓模式的發(fā)展都是起始于內部培訓，經過外部培訓階段后，又回歸到內部培訓。企業(yè)創(chuàng)辦初始階段，企業(yè)培訓的重點是各項業(yè)務走向粗獷的正?；鞒?，靠部分經驗豐富的員工即可完成；企業(yè)擴張階段，外部培訓對于管理水平的提升是內部培訓無法取代的；而最終由外到內的轉變則是企業(yè)發(fā)現外部培訓存在的先天性缺陷，企業(yè)必須要依靠自己的力量建立自己的培訓體系。

2.有效提升企業(yè)綜合競爭力。綜合素質良好的員工可以通過技術革新和節(jié)能提效為公司創(chuàng)造更多的財富，這離不開企業(yè)優(yōu)秀內訓師梯隊的不斷傳承。越來越多的管理者認識到內部培訓是企業(yè)發(fā)展過程中不可忽略的基礎投資，是提高企業(yè)的“造血功能”并提升企業(yè)綜合競爭力的有效途徑。

3.強化企業(yè)向心力和凝聚力。企業(yè)在發(fā)展過程中形成了自己的經營理念和企業(yè)追求，企業(yè)創(chuàng)辦者對其理解的更為深刻。通過內部培訓使企業(yè)的新鮮血液對企業(yè)文化形成共同認知，從而為共同的目標而奮斗，最終提高員工主人翁意識、質量意識、創(chuàng)新意識水平，增強企業(yè)向心力和凝聚力。

二、內部培訓在企業(yè)員工培訓中的應用現狀

1.培訓需求調查中的問題。開展培訓之前所進行的需求調查是必需的，很多企業(yè)管理者都認識到了它的重要性。所以經常組織開展網絡問卷調查，并且在每次培訓后也開展后續(xù)培訓需求調查，但忽視了能力差額才是培訓開展的必需條件。企業(yè)內部培訓需求調查更應該考慮員工個人能力與實際或近期期望能力之間存在的差距，方能杜絕浪費資源，達到培訓效果的最大化。

2.講義制作中的問題。講義制作就是做PPT？答案是大錯特錯，但目前企業(yè)內訓師對講義制作的概念理解仍停留于此。講義制作分為學員講義和教師講義。前者包含需要學員掌握的所有內容，同時還應有相應的案例、練習所需的工具、材料等；后者內容更多，在基于學員講義的基礎上，要包含教學方法，需具體到在什么時間按什么方式啟發(fā)學員，對學員情緒的實時反饋動作以及要注意什么問題等等。

3.效果評估中的問題。大部分企業(yè)在內部培訓結束后，都會開展相應的問卷調查或知識測試，最多與績效等級掛鉤，止于此但效果不佳。企業(yè)應該講培訓與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來，創(chuàng)造一個學以致用、尊重個人潛能發(fā)揮、團隊相互學習的內部培訓氛圍。

三、提高內部培訓在企業(yè)應用效果的策略

5W1H分析法是優(yōu)秀的管理方法，是對要開展的任何一項工作或工序，都要從原因（Why）、對象（What）、地點（Where）、時間（When）、人員（Who）、方法（How）六個方面進行思考，企業(yè)內部培訓工作也可按5W1H分析法來進行探討。

1.為什么要開展培訓（Why）。在現狀分析里面提到過，培訓開展的目的是提高員工的技能，以確保員工技能水平適應崗位要求。這就要人力資源管理部門開展有效的培訓需求分析，如分專業(yè)建立相應的題庫，每年開展崗位勝任能力測試，根據測試結果對人員技能水平進行分級，從而開展有針對性的培訓。

2.培訓內容的針對性（What）。員工技能水平參差不齊，同時在人格、智力、興趣和經驗方面，均存在個別差異。所以對擔任工作所需具備的任職要求，每個員工所具備的與未具備的亦有不同，培訓管理者和實施者在進行培訓時應予以重視。企業(yè)進行培訓時不能采用“齊步走”的方式培訓員工，要根據差異，培訓的內容、方式應具有針對性。

3.培訓場所的選擇（Where）。不同的培訓要選擇合適的場所開展，否則事倍功半。如需要現場演示的培訓，工作流程需要邊演示邊講解，若把培訓地點選在戶外，無疑是無法開展的，再優(yōu)秀的內訓師也不可能完美的完成這一培訓任務，這就叫“巧婦難為無米之炊”。同樣，鍛煉團隊凝聚力的戶外拓展也不能放在密閉教室里面開展。

4.培訓時間的掌控（When）。內部培訓的方式多種多樣，可以集中培訓，也可以師帶徒開展日常培訓，但不管采用哪種培訓方式，均需進行有效的時間管理。首先，要求內訓師在開展培訓之前對培訓內容進行熟悉，授課內容有主次之分；其次，內訓師應把整個培訓時間分為若干個小單元，每段時間培訓哪些內容；最后，在培訓時間不夠時，內訓師應會取舍，舍棄不重要的內容。在新員工培訓時，應給新員工設定階段性目標，該階段的的培訓在什么時候開始，應在什么時候結束。

5.什么樣的內訓師、培訓什么樣的員工（Who）。有觀點錯誤地認為內訓師水平越高，培訓效果越好。合適的內訓師對合適的員工進行培訓，才能使培訓效果達到最優(yōu)，否則很容易出現“聽天書”或“索然無味”的現象。內訓師的年齡和工作資歷也很重要，如對剛參加工作的新員工而言，安排一個在該崗位上工作三年左右的內訓師比工作二十年左右的資深內訓師要好的多，年輕的內訓師授課欲望強烈，很容易把剛學到的東西傾囊相授，年老的內訓師則更偏向于經驗之談，講解的東西可能不十分適合新員工的需求。

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1.1對象

從自愿報名參加專業(yè)英語培訓的護理人員中進行選拔。選拔標準：①通過國家教育部高教司組織的全國大學英語四、六級考試；②學歷為本科及以上；③具有一定的英語口語交流能力；④參加醫(yī)院組織的統(tǒng)一英語考試，成績>80分。最終選取160名護理人員作為培訓對象。其中男性6名，女性154名；年齡20~39（25.34±3.46）歲；學歷：本科150名，碩士10名。

1.2方法

專業(yè)英語培訓活動包括集中授課、分組情境模擬演練、英語授課比賽、護理英文學術報告等多種形式，為期9個月。

1.2.1集中授課和情境模擬演練

每月進行4次集中授課，共8個學時，第4周的2個學時為特定情境的床邊演練。①集中授課：由我院編譯組教師擔任集中授課的教師，這些教師均兼任某大學的研究生英語授課，英語水平為專業(yè)8級以上。集中授課分為理論與臨床實踐兩部分，分別選擇《新概念英語2》和《護理專業(yè)英語-視聽說分冊》作為培訓教材。其中《新概念英語2》為中英文雙語編寫，附有英漢對照詞匯表、課文注釋及簡短的練習講解內容，為學習者提供一個完整的英語學習體系，充分調動學生眼、耳、口各感覺器官的功能，將知識性與趣味性融為一體；《護理專業(yè)英語-視聽說分冊》教材則以臨床需求為導向，分為不同場景，在特定的情境中開展視、聽、說教學活動，鍛煉護士專業(yè)英語的臨床應用能力。②分組情境模擬演練：每單元后設置角色扮演、故事復述、情境問答、專題討論等練習形式。教師講授完理論內容后，共同觀看錄像，然后以小組形式進行情境模擬演練。共分為16組，每組10名護士。情境模擬演練結束后，教師給予點評和更正。

1.2.2英語授課比賽

英語授課比賽采取幻燈片授課的形式，分為初賽和決賽兩個階段。每個小組的護理人員分別在小組內進行初賽選拔，每個小組選拔出1名優(yōu)秀護理人員，共16名護理人員參加了由護理部組織的英語授課決賽。在比賽前，邀請編譯組專家對參賽選手進行指導。最終有4名護理人員獲得英語授課比賽一等獎。通過英語授課比賽活動，不僅提高了護理人員的授課能力，而且為臨床教學和外語交流儲備了人才。

1.2.3護理英文學術報告

護理部、科教處組織安排護理人員書寫相關專業(yè)學術報告，然后組織英語專家團隊對上交的護理英文學術報告進行指導及篩查，選取部分護理人員作護理英文學術報告，每半年組織1次，每次3h。學術報告的重點是新技術和本專業(yè)最新發(fā)展趨勢，以幫助護理人員增強對本專業(yè)前沿知識的了解。通過舉辦護理英文學術報告可提高護理人員學習醫(yī)學英語的內在和外在動機，提高其在醫(yī)學專業(yè)領域實際應用英語的能力。

1.3效果評價

在培訓前后進行英語筆試和英語口語考核，并統(tǒng)計SCI篇數。①英語筆試考核：滿分100分，以歷年同等學歷申請碩士學位英語考試試題為筆試內容，題型包括選擇題、閱讀理解及詞義轉換、英譯漢、完型填空、作文書寫。②英語口語考核：滿分100分。聘請山東大學3名外籍英語教師、我院編譯組2名英語專業(yè)教師和有過出國進修經歷的2名博士生作為評委，通過對預先設計的相關問題提問，考查聽說能力，然后通過對抽簽選中的護理情境對話進行現場翻譯，考查理解能力和口語表達能力。③SCI篇數：統(tǒng)計2012年1~9月和2013年1~9月160名護理人員發(fā)表的SCI文章篇數，包括已被錄用還未刊出的文章。

1.4統(tǒng)計學方法

應用SPSS16.0統(tǒng)計軟件對數據進行錄入和分析。采用均數和標準差描述培訓前后護理人員英語筆試和口語考核成績，采用t檢驗比較培訓前后護理人員考核成績的差異。

2結果

培訓后護理人員專業(yè)英語筆試和口語成績均高于培訓前（P<0.01）；培訓前共發(fā)表SCI文章7篇，培訓后12篇。

3討論

為提高在職護士的英語臨床應用能力和實踐能力，針對臨床護士的需求，在護理部的組織下，對160名臨床護理人員開展多種形式的專業(yè)英語培訓活動。由表1可見，培訓后護理人員的英語口語成績比培訓前平均高出21.4分，英語筆試成績比培訓前平均高出12.6分，差異均有統(tǒng)計學意義（P<0.01），說明通過集中授課、分組情境模擬演練、英語授課比賽、護理英文學術報告等培訓活動，有效提高了臨床護士的英語口語表達與書寫能力。多形式的專業(yè)英語培訓活動為臨床護士營造了濃厚的英語學習氛圍，并提供了一個提高英語口語表達能力的平臺。傳統(tǒng)的護理英語教學大多采用教師講、學員聽的被動學習方式，其弊端是造就了一大批高分的“啞巴英語”。本次英語培訓活動注重教學形式的多樣化、教學方法的靈活性和教學內容的實用性，活動場地體現了臨床護士的實際需求，活動主題貼近臨床護士的工作和生活；活動以對話形式開展，突出語言的功能性，達到理論與實踐的有效結合，從而提高了培訓效果。此外，通過舉辦英語授課比賽、進行臨床護理案例英文學術報告，可激發(fā)護士的學習興趣，促使護士主動思考與臨床密切相關的問題，積極檢索和閱讀相關文獻，了解護理新進展，不但有效提高了臨床護士的英語口語表達能力，而且促使了護理人員撰寫和發(fā)表SCI論文。

4小結

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國家公務員培訓是國家公務員制度中的重要組成部分。它是根據國家經濟社會發(fā)展需要，按照職位要求，對公務員進行有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練。但是由于我國的公務員培訓起步比較晚，起點比較低，并且長期以來，對國外尤其是西方先進的公務員培訓理念、方法學習借鑒不夠，因此，整體而言我國的公務員培訓仍然處在一個較低的發(fā)展階段，對公務員培訓的特征及要求仍然存在認識誤區(qū)。

這一誤區(qū)突出表現在公務員培訓的“高?；薄ⅰ包h?；?。

首先，公務員教育培訓有別于傳統(tǒng)的高校普通學歷教育。一般學歷教育施教對象的年齡、知識結構、社會閱歷等相當，施教的內容以傳授知識和技能為主，通過一定的學習需要重點掌握某學科系統(tǒng)完整的知識體系或技能，因而更適應“課程式”的教學模式，管理上也有統(tǒng)一的課程考試和強硬的行政處罰制度進行管理。而公務員培訓對象來自各級行政管理部門，他們的年齡、學歷、社會背景各不相同，在工作中對一些理論和實踐問題已有一定的思考，因而施教模式上，課題式、講座式、研討式不僅能提供給學員知識，而且能引導學員的思考，更受學員的歡迎；施教的內容則應圍繞政府的中心工作和社會熱點問題來設置，雖然也需要一定的管理制度來約束，但更有效的還是靠優(yōu)質的教學質量來吸引人，使之學有所獲、學有所長。

其次，公務員教育培訓也有別于黨校的培訓。黨校作為培養(yǎng)黨政干部的“陣地”和“熔爐”，其培訓目標是加強黨政干部的黨性鍛煉，提高其政治理論素養(yǎng)和黨性修養(yǎng)，因而課程的設置上以“三基本”、 “五當代”為主要的必修課程，內容涉及理論基礎、世界眼光、戰(zhàn)略思維和黨性修養(yǎng)等四個方面。而公務員培訓，其主要目標是提高公務員的綜合素質和行政職業(yè)能力，應當借鑒MPA核心課程，以提高公務員的公共管理為目標的課程體系。因此公務員培訓應把握公務員培訓的特色和規(guī)律，才能更好地整合資源，有效地發(fā)揮其教育培訓優(yōu)勢。

問題之二：相關法律保障缺失是加快發(fā)展我國公務員培訓的基礎

《國家公務員暫行條例》規(guī)定，接受培訓既是公務員的權利，又是公務員的義務。西方國家十分重視公務員培訓的法制化建設，美國早在上世紀50年代就通過了《公務員培訓法》，把公務員培訓正式納入法制軌道；歐盟總部規(guī)定公務員每年要參加10天的脫產培訓。由于法規(guī)對公務員參加培訓有明確規(guī)定，所以在公務員中形成一種理念，即培訓是公務員的權利，只要在規(guī)定時間內，公務員提出參加培訓，領導一般不會拒絕。目前，作為公務員制度的根本大法――《國家公務員法》即將出臺，應當在此基礎上，盡早制定“公務員培訓法”或有關法規(guī)、政策。在法律法規(guī)保障的前提下，在國家統(tǒng)一做出的公務員培訓規(guī)劃部署的基礎上因地制宜、因人制宜，分級分類進行管理。建立切實可行的公務員培訓制度和實施細則，體現“加強領導、強化培訓、嚴格管理、注重實效”的公務員培訓方針。

問題之三 ：經費問題已經成為制約培訓工作持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”，應當把公務員培訓經費明確納入政府預算，?？顚Ｓ茫㈤_拓社會融資渠道

美國學者加里?貝克爾認為：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資?！狈▏屠枵螌W院在對法國公務員培訓的效果和去向進行分析后，也認為“培訓是最好的投資”。培訓工作是國家公務員隊伍建設的基礎和重要內容，讓每一個公務員都接受必要的及時的培訓，是政府的義務，也是公務員的一項權利。但是在目前，培訓經費問題已經成為制約培訓工作持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”。沒有經費保證，培訓工作的基礎性、戰(zhàn)略I生地位就成為一句空話。而按我國現行財政管理體制，財政預算實行“人頭費”包干制，預算中并沒有培訓費項目，而參加培訓人員的培訓費用一般還要由其所在單位負擔，因此，以增加參訓人員所在單位額外的財政支出為代價的培訓就很難實現。同時，又由于思想不解放，排斥了其他融資渠道，如吸引企業(yè)、社會投資等。

應當將公務員培訓經費列入財政預算，切實保障培訓工作的基礎性、戰(zhàn)略性地位。要通過與有關部門協(xié)商，以政策或法規(guī)的形式，明確把公務員培訓經費列入財政預算，?？顚Ｓ茫黄渌藛T也要參照公務員培訓的做法，把教育培訓費專項列支。此外，要開拓思路，通過種種途徑、各種方式引入社會資金來促進公務員培訓事業(yè)，這里應該會有較大的空間。

問題之四：培訓與晉升斷裂，是加強公務員培訓的體制，要把二者有機的聯(lián)系起來，建立培訓動力機制

公務員培訓的落腳點，是為了實現建設一支高素質的專業(yè)化國家行政管理干部隊伍的要求。這要求公務員培訓必須與對公務員的合理使用尤其是晉升結合起來。經過培訓，公務員的政治素質和業(yè)務水平提高了，就要適當地使之晉級升職。一方面，這會鼓舞和激勵更多的公務員以飽滿的熱情參與到培訓中去；另一方面，這會將更好的公務員選拔到職位上來，從而使政府中的人力資源得到充分利用，達到人盡其才，才盡其用，并在適才適所的情況下，達到事盡其功。事實上，培訓、考核、晉級等工作本來就是人才資源開發(fā)工作中一個有機的環(huán)節(jié)。然而，我國公務員培訓與晉升卻存在很大的“斷裂帶”，沒有很好地結合起來。公務員參加培訓情況及學習成績和鑒定存入本人檔案，也僅僅只作為考核和晉升的依據之一。這使得許多地方和部門以及公務員對公務員培訓熱情不高，重視不夠，往往流于形式主義、走過場。

建議在《公務員法》和其他人事管理法規(guī)中明確規(guī)定，培訓與年度考核和晉級掛鉤。建立培訓動力機制，將對培訓機制從“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”起到積極的促進作用。積極探索建立公務員培訓認證制度，凡是國家公務員，必須要接受相應的專業(yè)培訓，以提高專業(yè)化水平。

問題之五：條塊分割的培訓體制，是影響公務員培訓發(fā)展的體制，應當確立行政學院在我國公務員培訓網絡中的主流地位，通過整合資源，強化內功，加強以各級行政學院為主的公務員培訓網絡建設

由于歷史和體制的原因，我們現在的公務員培訓，基本上都是由各級黨校、行政學院或政府部門所屬的培訓中心承擔。隨著境外培訓機構大量涌人和民間培訓機構不斷發(fā)展壯大，培訓機構之間的競爭會越來越激烈，行政學院原有的相對優(yōu)勢逐步喪失。而政府培訓項目實行公開招標、合同管理是一種國際趨勢，作為公務員培訓基地的各級行政學院應積極適應這種趨勢，練好內功，提高培訓質量，增強競爭實力。

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醫(yī)院消毒供應室，作為承擔著醫(yī)院各臨床科室所需的無菌器材、器械、敷料和其它無菌物品的供應任務，并集中了物品的回收、清洗、消毒、滅菌、保管、發(fā)放等環(huán)節(jié)。在醫(yī)院醫(yī)療、護理、科研、教學中起著不可忽視　的重要作用。加強供應室工作人員業(yè)務培訓是提高供應室工作人員業(yè)務能力的理論基礎。只有將實踐建立在有效的理論基礎上才有助于實踐活動的開展。醫(yī)院應該使供應室工作人員明確自己所處部門的工作性質和地位才能有效的開展理論知識與實踐能力的培訓。

1　加強醫(yī)院供應室科學管理：

針對當前醫(yī)院供應室中存在的一系列問題，各個醫(yī)院應該注意從硬件和軟件兩個方面著手解決當前存在的問題，采取針對性對策使醫(yī)院供應室能夠得到科學的管理.

2　加強供應室工作人員業(yè)務培訓：

2.1首先應該要求供應室工作人員加強對《醫(yī)療廢物管理條例》、《消毒管理辦法》、《消毒技術規(guī)范》等條例的學習，使工作人員明白自己在工作過程中應該遵守哪些規(guī)章制度才能更好的開展供應室的工作。

2.2 其次利用自己的業(yè)余時間進行補償學習。使醫(yī)護人員能夠樹立服務意識和責任意識，從而全方位提高自己的理論知識儲備，為實踐打下堅實的基礎。

2.3醫(yī)院可以采取集中培訓的方式對工作人員進行培訓，提高護理人員素質，有計劃、有重點的進行院內外培訓然后進行定期考核，以此來要求工作人員在學習相關管理條例的同時應該結合本院的基本情況加以考慮，學會在具體問題具體分析的基礎上行將理論付諸實踐

3　加強清洗質量?。?/p>

通過加強業(yè)務學習使消毒供應室人員樹立了嚴肅認真的態(tài)度，嚴格無菌觀念，才能使他們能夠認真執(zhí)行各項技術操作過程和質量檢驗標準，熟悉各種器械和物品的性能、消毒、洗滌方法，做到供應適用的無菌醫(yī)療產品，確保醫(yī)療安全。

4　在分類基礎上加強器械清洗：

器械清洗是供應室工作的重要環(huán)節(jié)，醫(yī)院應該在清洗質量上嚴格把關。根據回收器械污染程度、器械的類別、有無管腔、軸節(jié)等進行仔細分類，在分類的基礎上嚴格執(zhí)行消毒清洗。

5　抓好洗滌去污的各個環(huán)節(jié)：

供應室護理質量管理必須重視物品的洗滌質量，才能有效的預防醫(yī)院感染，確保人體健康。高壓滅菌不能代替洗滌，它不能去熱源、血污和微粒。只有高壓滅菌與科學洗滌相結合才能取得良好的效果。對布類和器械的清潔采用浸泡消毒、洗滌、清洗、滅菌的流程，做到一用一潔。根據需滅菌物品的種類、性質、污染程度、污染源的不同選擇合適的消毒劑，并嚴格掌握消毒劑的濃度及浸泡時間。使洗滌過程的去污，去洗滌劑和清洗有序進行。

6　嚴把包裝質量關：

包裝是保持滅菌物品在無菌狀態(tài)下進行存放的重要手段，其目的在于確保包裝的物品經滅菌后、打開使用前保持無菌狀態(tài)。為確保包裝質量，各類物品在包裝前認真檢查，包內放化學指示卡，包外用化學指示膠帶貼封，并注明品名、滅菌日期、滅菌有效期、責任人、質檢者等，使包裝包松緊適度，規(guī)格齊全，數量準確，尺寸規(guī)范便于醫(yī)院進行有效利用。

7　醫(yī)院加強質量監(jiān)控：

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1.1招聘體系不完善，招聘目的不在“質”上

對人力資源進行培訓是為了鞏固企業(yè)的綜合實力，保證企業(yè)的正常運作。而國內很多企業(yè)招聘有很多只是為了彌補職位的空缺，大多數都是靠面試者自己觀察和判斷來招聘，也不對應聘人員進行專業(yè)知識和個人素養(yǎng)的考核。于是也就造成了人力資源的浪費，加大企業(yè)開銷的同時也使企業(yè)的發(fā)展落后于人。

1.2培訓理念不正確

許多企業(yè)在招聘時設置各種苛刻的要求，例如對口專業(yè)、學歷、學位等級證書等，而一旦將人力招入公司之后，卻不再對員工嚴格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進心。

1.3形式化培訓

有些企業(yè)為了防止員工學習到專業(yè)技能之后就跳槽，所以對員工的培訓只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓也就化為空談。某些較為精明的老板名義上是給員工培訓，但是其實已經將培訓的費用轉嫁給了員工。再加上培訓沒有任何實質性的內容，對于不同部門的員工也不分開培訓，不對相應的崗位進行專業(yè)技能的培訓，以至于不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收獲，與日俱增的只是對公司的反感和失望，看不到在職崗位發(fā)展的可能性，致使員工們陸續(xù)離職，尋找新的公司，在一定程度上威脅著公司的生存與發(fā)展，這樣不斷循環(huán)下去，只能把企業(yè)拖垮，經濟效益也只能成為幻想。

1.4忽視對人力資源的培訓

最近的調查數據表明，國內有將近30%的企業(yè)沒有在培訓人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓的基礎性工作。很多企業(yè)的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能并不包括對員工技能的培訓。而美國在10年前曾進行過一次企業(yè)人力資源培訓方面的調查，一年中管理人員和專業(yè)人員接受過企業(yè)提供課程支持的占36%，在培訓時間上得到過支持的占50%，得到過學習費用支持的占52%。即使在如今，中國企業(yè)在這方面相比接受培訓的機會也遠低于國外水平。

1.5人力資源的培訓開發(fā)缺乏針對性

人力資源的開發(fā)是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達到預期目標，就會產生經濟、市場、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業(yè)培訓和開發(fā)相比，重培訓輕開發(fā)，重眼前輕長遠，開發(fā)手段單一，對待不同層次的員工，不能提供不同的職業(yè)設計，一律同號規(guī)格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個性化的發(fā)展空間。

2著力落實培訓開發(fā)進程

2.1樹立科學化的培訓觀念

要想使企業(yè)的培訓開發(fā)收到較好的效果，首先就要改變原有的觀念，使培訓科學化。企業(yè)的管理人員在對員工進行崗位分配時，應準確掌握每個員工的特質。例如員工的行事作風，為人處世適合什么樣的崗位。只有這樣才能充分發(fā)揮每個員工的才能，高質高效地完成自己的工作，使資源利用合理化。同時還要根據企業(yè)外部的情況來調整企業(yè)的人力，根據企業(yè)的運營狀況調整員工的薪酬，完善考核制度，以確保企業(yè)的良好發(fā)展和經濟效益。

2.2樹立良好理念，通過自身良好的企業(yè)文化來提升員工的整體素質

管理者要做的就是讓新員工一進來就能感受到濃厚的文化氣氛，對企業(yè)產生歸屬感和認同感。同時要貫徹落實公司的制度，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。3.3　做好風險控制的培訓企業(yè)除了要會盈利之外，還要做好風險的把控，要讓各個部門的員工和管理者都有風險把控的意識。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的本質。在投資之前，各個部門需要對該項投資計劃進行成本的核算，對該項投資進行判斷是否具有發(fā)展的潛能。這是對于企業(yè)外部風險的控制。管理者還要做好企業(yè)內部的風險控制。對于管理者的培訓中，要培養(yǎng)管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企業(yè)的人力，后期能夠把控整個部門人員的工作狀態(tài)和性格趨向，再借助硬件設施進行用戶管理設置，以保護企業(yè)的權益。

2.4加大培訓的投資和力度

一個企業(yè)想要做大做強，就要把眼光放得長遠。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業(yè)以后的經濟效益的話，終究會在激烈的競爭中被淘汰。所以，對人力資源培訓的力度越大，對企業(yè)自身的發(fā)展也就越好。根據不同崗位不同層次的員工所必需的職業(yè)技能進行專業(yè)的培訓，爭取每一個崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會造成人才資源的流失，還能為企業(yè)帶來更大的經濟效益，提高企業(yè)的綜合實力。

2.5制定員工激勵方案

員工激勵方案制定得好，能充分調動員工的主觀能動性，在積極完成工作任務的同時還能發(fā)掘員工的創(chuàng)新能力。

2.6建立人員約束機制

讓員工清楚自己的工作職責，不能做超過自己職權范圍的事情，也不能為了一己私利使企業(yè)的利益受到損害，一旦做出不利于企業(yè)利益的事情，就會受到相應程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識，忠誠而富有責任感。

3結語

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（一）培訓制度沒能考慮到各部門不同情況

一般企業(yè)培訓制度多是非常統(tǒng)一，全企業(yè)也只有一套培訓制度?？墒?，任何一家企業(yè)都不是只有一個部門，最簡單的企業(yè)也會有行政部門和生產部門。那么，不同的部門所對應的培訓需求也具有特殊性。而大多企業(yè)的培訓制度只在大層面上做出要求，沒能針對個部門特色及特殊情況做出相對應的應對措施。而一致化的后果則是導致制度與實際情況的難以匹配，實施過程的無所適從等問題的出現。這將造成企業(yè)資源的浪費和培訓效果不佳，最終會使因從企業(yè)員工到企業(yè)管理者對培訓效果的不認可而對其放棄的結果。

（二）培訓反饋評估未落實

培訓的反饋評估是檢驗培訓效果的，規(guī)范培訓人員行為，影響培訓計劃的制定的一個非常重要的一個環(huán)節(jié)?？墒?，在現實的培訓實施中，因為培訓人員較多，參與培訓人員的能力素質大相徑庭，反饋評估要求寬泛，而導致的培訓反饋評估的結果良莠不齊，甚至培訓反饋評估的難以落實?？墒?，因為培訓反饋評價是對本次培訓情況的總結，影響到下年度甚至更長遠的培訓計劃的制定。因此，未能良好地進行培訓反饋評估結果的落實，造成的影響還是非常嚴重的。

（三）培訓項目的設定與勝任力素質的相分離

多數研究表明，在同樣的工作勝任力模型下，高績效的工作人員與低績效的工作人員在所需的勝任力要求上所達到的情況是不同的，實踐中也表明，高績效的員工具有一些不同于低績效員工的能力，而正是因為能力的不同，而導致工作完成情況的不同。培訓就在于提高員工勝任工作的能力素質，提高員工工作效率，提高績效，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現和企業(yè)目標的完成。因此，培訓并不是簡單的提高某方面的能力就可以認為培訓目標的實現的，而是有目的的，有要求的，而其中的要求，就應該根據不用崗位工作的勝任力素質要求而進行計劃的制定，并不斷完成，才能真正達到提高員工勝任工作的能力，提高員工工作績效，真正成為企業(yè)戰(zhàn)略完成的助推器和企業(yè)目標實現的真實動力。

（四）培訓項目設置與企業(yè)薪酬體系相分離

企業(yè)薪酬體系向企業(yè)員工展示了企業(yè)需要的品質，提倡的行為和支持的對象。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬的設計思路、薪酬制度、薪酬政策等薪酬信息都是企業(yè)想要傳遞給員工，讓員工正確理解企業(yè)所鼓勵的行為、態(tài)度和績效結果，并希望員工能夠真實的將其轉化為行為，秉持著企業(yè)希望的工作態(tài)度，提高自身工作績效，提供企業(yè)的競爭力。正因為企業(yè)薪酬制度有這樣的作用，而培訓也有與之相近的目標。

2未來研究的展望

在未來的研究中，希望能夠在研究對象的范圍上能有一定的擴大，能夠更深層次地解決現實中存在的問題，對實踐能夠有更廣泛的指導作用。

3結論

（一）培訓制度要根據各部門不同情況而做出符合部門要求的培訓制度

多樣化的事物更能夠隨著時代的變化而長久地存活和發(fā)展。因此，根據各部門不同的情況來制定不同的、并符合企業(yè)特色的規(guī)章制度。隨企業(yè)的發(fā)展而不斷發(fā)展，隨市場需求做出不斷地調整，從而更加符合部門需求、符合企業(yè)發(fā)展、符合行業(yè)變化，符合市場發(fā)展。

（二）在實施培訓后落實培訓反饋評價

對培訓實施之后落實反饋評價，能夠更好的評價此次培訓的實施效果，評價員工培訓的實施與培訓計劃之間的關系，綜合評價培訓計劃的落實情況，確定培訓中存在的問題，提出建議并盡量完善。同時，在實施培訓后落實培訓反饋評價，能夠檢驗受訓人員在培訓前后的變化，比較員工培訓的收益和成本，為以后的員工培訓提供借鑒，為將來員工培訓計劃的改良發(fā)展提出更好的實施意見。

（三）使培訓項目的設定與勝任力素質的相照應

勝任力素質是根據一個崗位的情況而分析得來的，那么，當培訓項目能夠與勝任力素質相適應，培訓所得到的結果，不僅是使員工的能力得到了提高，而且能夠進一步勝任所任職的崗位上，這將真正的提高生產力，提高工作效率，提高業(yè)績，促進企業(yè)發(fā)展。

（四）使培訓項目設置與企業(yè)薪酬體系相結合

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【關鍵詞】遠程網絡教學；企業(yè)員工培訓；應用

網絡遠程教學是信息化時代的必然產物，它使網絡信息的開放性、高效性、多樣性等特性得以充分展現，為現代化培訓提供了更為有效的渠道。越來越多的企業(yè)發(fā)現，充分利用好網絡資源在培訓中的作用是企業(yè)發(fā)展必須積極應對的，遠程網絡教學的應用形式等因此成為了一個重要課題。

一、遠程網絡教學概述

1.定義：遠程網絡教學又可稱為網絡培訓、網絡教育，是建立在網絡寬帶數據傳輸技術基礎上的非實體培訓，以電腦屏幕和多媒體展示的形式傳授、交流知識和技能，它包括狹義和廣義兩個層次。狹義的遠程網絡教學是指由特定教育機構利用技術手段向受訓者提供網絡視頻等教學資源，以實現遠程學習目的的所有實踐活動的總稱；廣義的遠程網絡教學是指任何團體或個人通過網絡獲取、交換多種多媒體信息，實現自我提高的活動。遠程網絡教學是伴隨著網絡技術的成熟，在我國遠程教育經歷了“函授教育”、“廣播電視教育”之后的第三代產物。

2.特點：遠程網絡教學區(qū)別于傳統(tǒng)教學最大的區(qū)別就是改變了面對面的傳授方式，培訓者和受訓者可以保持永遠的相對分離狀態(tài)。網絡教學具有無任何時間、空間、人員限制的絕對開放性，還具有高效性和自主性，它充分了利用了互聯(lián)網的無限延展性，可以最大限度地節(jié)約教、學雙方的時間成本和資金成本，最人性化地隨意組合所需的個性化課程。因此，被企業(yè)和機關單位廣泛地使用。

二、企業(yè)員工對知識、技能更新的需求

1.企業(yè)對員工培訓效果的需求。人力資本理論創(chuàng)始人加里·貝克爾（Gary Becker）將教育和培訓視為人力資本的一種，他認為企業(yè)員工，不管是體力勞動者還是腦力勞動者都能通過培訓提高其相應領域的能力和水平，進而提高勞動生產率（pro

ductivity），為企業(yè)帶來更多價值。現代化企業(yè)如今大都采用國際標準體系進行自我管理，其中ISO體系中一個重要組成部分就是對員工的培訓。而如果官方或第三方對企業(yè)進行某方面審核時，往往關注的重點恰恰是企業(yè)員工培訓的效果。因為員工的操作、檢驗、服務等能力是保證企業(yè)輸出的產品或服務持續(xù)符合或提高的重要保證。另外，新興的企業(yè)人力資源成本精算中，員工的培訓成本也作為一個項目來核算，由此可以推理，培訓效果直接影響著各種企業(yè)的效益。

2.企業(yè)對員工培訓模式的需求。無論是企業(yè)內部培訓，還是政府職員之間的學習交流，我國最為傳統(tǒng)的、最被熟知的培訓或者說學習方式就是“傳、幫、帶”、“手把手教”。這種面對面式的培訓方式既受到人員的限制，又受到空間和時間的限制，已經遠遠不能滿足現代企業(yè)的需求。因為這涉及時間成本和人力成本的大量耗費，而網絡教學模式解決了這一難題。不管是計劃內的定期培訓，還是突發(fā)事件引起的臨時突擊培訓，都可以充分利用網絡資源快速地、低成本地達到培訓效果。同時，現代企業(yè)要求的“一專多能”、“缺崗補位”要求提供更全面的復合型人才，單一的培訓方式已不能滿足企業(yè)對復合型人才的需求，網絡教學的自由組合形式恰恰可以滿足這種需求。

三、遠程網絡的幾種模式分析

模式1：網絡多媒體統(tǒng)一培訓。就是將教育資源上傳到服務平臺，由技術人員直接傳送至受訓者。這是最接近于傳統(tǒng)的教師授課模式的網絡培訓模式，是網絡培訓的最初形式，企業(yè)通過視頻集中組織觀看學習。這種形式僅僅發(fā)揮出了網絡教學的開放性和高效性等部分優(yōu)點，卻丟失了傳統(tǒng)教育方式的互動性好的特點。這種培訓方式在被使用一階段后體現出來明顯的弱點。一則缺乏交流，單向的教學，達不到教學相長的目的，培訓效果不能持續(xù)增加；二則受訓者積極性難以調動，這種填鴨式的教學方式不但達不到更好的培訓效果，也成為了網絡信息時代所不能容忍的一種倒退行為。

模式2：互動式網絡培訓。這種模式需要自學、考試等平臺的綜合開發(fā)和維護，就是搜集企業(yè)員工培訓所需信息，搜集不同企業(yè)所需的培訓方式，將它們固定組合。一次投入可以長期受益，員工可根據培訓考核計劃自由安排培訓、考試時間，相比較傳統(tǒng)的集中培訓大大提高了效率。但仍存在一些問題，一是雖然存在一定程度的互動，但還是保持著網絡教學教師和受訓者相對隔離的狀態(tài)，員工的學習自覺性無法監(jiān)督，學習積極性不能保持，學習效果難以用最后的考試指標衡量；二是平臺更新維護速度要求快，需要大量的后臺技術工作，投入成本成正比增高。

模式3：混合式培訓。混合式培訓是指借助遠程培訓技術手段，通過教學設計把教學方式、教學媒體、學習環(huán)境、學習內容等有機整合和自由的組合，這種混合式方式能夠發(fā)揮出培訓者的主導作用，也能激發(fā)出受血者自主學習的能力，使培訓效果最佳化。目前，銀行等大型商業(yè)機構，個別地區(qū)的政府部門已經采取這種方式，有時候采用網絡培訓，有時候采用真人授課或開會的形式。

現代企業(yè)出于人力資源成本的考慮，往往不是一崗多人，而是一人多崗。如果采用集中培訓或者固定模式的培訓方式，由于崗位間的差異巨大，會導致員工想學的東西學不到，不想學的東西不愛接受，大大降低了培訓效率。每個企業(yè)的發(fā)展過程中都會經歷不同的層次，歷史時期的不同就會要求員工掌握的知識和技能需求相應的進行調整，如果平臺的內容相對固定是絕對不能滿足發(fā)展需要的。混合式培訓極為自由的組合方式可以輕松解決以上的問題。另外，人員知識結構和學習習慣的差異都可以利用混合式培訓自由組合的形式得以解決，這種是目前為止最為高效的培訓方式，它讓員工得到了盡可能多的、最為有用的知識和技能，卻最大限度地節(jié)省了時間和空間。

四、結語

員工培訓屬于企業(yè)管理不可或缺且至關重要的一部分，這就要求企業(yè)對培訓引起高度重視。重視的同時，好的方法也是必須的。比如與管理的其他方面密切結合，培訓與績效相結合，與升職考評相結合，都可以有效刺激和保持員工的學習積極性，提高培訓效率，進而提高工作效率。遠程網絡培訓既科學合理地搭配培訓資源，又可以滿足不同層次員工知識輸入的需要，如果給予混合式網絡培訓以足夠的資源保障、質量保障，一定會達到更為良好的培訓效果。

自有人類文明以來，遠程網絡教學是教育領域發(fā)展最快的一種形式，它不但在短時間內得到迅速完善，還有著其他教學方式不能比擬的發(fā)展前景。什么才是最好的培訓方式呢？筆者認為，只有適合的才是最好的，給予受訓者以最自由的學習空間，最佳的學習感受和收獲，給予企業(yè)以最大的培訓效率，才是教學培訓所要達到的最高境界。

參考文獻

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篇10

【關鍵詞】籃球 基本功 學員

1978年改革開放以來，我國經濟快速增長，在這樣的大背景下，人們的物質生活水平不斷提高。互聯(lián)網行業(yè)的發(fā)展加快了信息交流的速度，卻放緩了人與人之間心與心的溝通，大街上，地鐵里，聚餐時，更多的人百無聊賴，麻木的刷新著微博，這是精神缺失的體現。媒體行業(yè)的日漸成熟加大了某些體育運動項目的影響力，將其塑造成一種體育文化模式，并廣泛傳播，直至文化適應。以籃球運動為例，美國NBA籃球賽事利用其強大的影響力，構造了專屬的美國籃球文化，并以NBA中國賽、夏令營等形式進行廣泛傳播，吸引著無數的籃球迷融入其中，在上述背景下，無數國內青少年籃球俱樂部應運而生。然而，通過調查發(fā)現，國內大多數籃球俱樂部缺乏系統(tǒng)的訓練理念，并且對教練員的選拔的要求也是沒有“底線”的，以俱樂部的利益最大化為主要核心經營理念，一心只是“向錢看齊”。因此，俱樂部學員基本功的訓練得不到重視，這樣學員們的籃球能力進步的速度是極其緩慢的。

一、業(yè)余籃球培訓中不重視學院基本功訓練可能產生的影響

在從事業(yè)余籃球俱樂部籃球教練兼職中，我發(fā)現俱樂部在學期訓練期間它根本不會去制定一個訓練大綱出來。而教練員也只是以賺取課時費為目的去教學，這就導致了俱樂部的整個訓練都是混亂的，由教練員每節(jié)課“自由發(fā)揮”，根本就不會去進行規(guī)范的基本功教學，這樣可能會產生以下一些直觀性的后果：

（一）教練員不重視訓練當中學員的基本功教學，這導致了學員訓練當中練習教練員所安排的教學動作時，動作不流暢，怎么努力練習也無法像教練員示范的那樣把動作做的那么的漂亮、那么穩(wěn)定。這容易把學員帶入一個思想誤區(qū)，讓他容易把自己動作做不流暢的責任追究到自己的天分問題，使學員很快的失去練習籃球的積極性，其實這完全是教練員個人教學的一個問題，這對學員籃球能力的提高是有巨大的影響的。

（二）教練員不重視訓練當中學員的基本功教學，這使得學員基本功不扎實，那么學員在比賽中進行配合當中的某一個關鍵點，由于基本工的不扎實。導致整個配合始終都無法順利的運用以及很好的完成。這對一些很努力的學員打擊是很大的，這也使他們無法體會到籃球的樂趣，對籃球的興趣會慢慢的降低，甚至失去興趣。

（三）教練員不重視訓練當中學員的基本功教學，學生就不能把平時練習的內容很好的運用到比賽當中，慢慢的他們也不會去想這運用一些教練員或許會教過的基本技術，他們只會去在乎一件事情。把籃球送入籃筐，不管是以何種方式，只要球進。不在乎團體協(xié)作，不在乎籃球配合，籃球技戰(zhàn)術的運用。更不會體會到籃球基本功在整個比賽當中的重要性。他們就可以忽略除球中籃筐以外的任何事情（步伐的正確與否，步伐的快慢結合，如何很好的保護好球）。

二、加強業(yè)余籃球培訓中籃球基本功的訓練

當前，在我所接觸過的一些青少年業(yè)余籃球培訓中，有很多學員練習了一年甚至兩年的老學員們，經過這么長時間的練習過后，竟然連最基本的運球！拍球，甚至于持球姿勢都很不規(guī)范，更不要說投籃、傳球了。培訓中途還要進行一些教學比賽，最后比賽所達到的效果我們可想而知，有些甚至都不能正常的去進行三對三半場比賽。這不得不讓我們現代的一些從事青少年籃球培訓事業(yè)的人們做一個深刻的反思。由此，筆者認為籃球基本功在青少年籃球培訓中必須得受到重視。而且也得從以下一些方面開始抓起。

（一）加強控球手感練習。手對球的球感練習又是基本功當中的基礎，手對球的控制和支配，特別是手指、手腕對球的感應能力，是打籃球的基礎，各種持球、控制支配球，爭奪球的動作，都是通過手臂、手腕、手指的伸、揮、擺、繞、拉、持、翻、轉、屈、按、點、抖、拔等動作來熟悉球性和更好地控制支配球，使手對球能為所欲為，達到運用自如的熟練程度。

（二）加強學員對球的保護意識練習?；@在球運動當中，運動員對球的保護是極其重要的。我依稀還記得我們國家籃球隊在2006年男籃世錦賽中。我們后衛(wèi)在對陣外國強隊時候。很多失誤都是后衛(wèi)球員在后場就被搶斷打快攻，這說明我國籃球隊員在日常訓練當中對籃球保護意識的重視程度還是不夠的。這對比賽的結果影響是致命的。

（三）加強基本腳步的練習。腳步是指利用腳部不同的動作以改變身體的位置、方向、速度、節(jié)奏等。一些基本的練習方法有：起停練習：原地快速踏步中起動，跑步急起急停，跑動練習：短距離折返跑，變速跑，沖刺跑，后退跑，側身跑等練習。防守移動練習：防守姿勢，平步防守，撤步防守，橫滑步移動，三角滑步移動等練習。連續(xù)跳躍練習：連續(xù)跳起摸籃板或籃圈。更進一步的練習方法是，讓運動員進行負重條件下的練習，以增加做動作時候的一瞬間的爆發(fā)力等等。

（四）加強隊員之間配合的意識練習。青少年籃球配合意識是親少年籃球技戰(zhàn)術訓練的中心問題，青少年籃球訓練正處于籃球基礎訓練階段。應把它放在與其他專項能力訓練同等的重要位置。

（五）加強學員的籃球視野訓練的練習。視野是指運動員對于場上形式整體或局部的一種觀

察。運動員視野開闊才能夠對場上形式做出全面準確的判斷，隨之做出相應的技戰(zhàn)術動作從而取得比賽的主動和勝利。