導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

BGA：請(qǐng)?jiān)u價(jià)一下《規(guī)劃》的重要意義？

陳少軍：這是我國(guó)民用航空工業(yè)第一個(gè)國(guó)家層面的規(guī)劃。因?yàn)槭堑谝粋€(gè)，無(wú)疑有著重要的歷史性意義，將載入我國(guó)航空工業(yè)發(fā)展的史冊(cè)。

該規(guī)劃是我國(guó)民用航空工業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的綱領(lǐng)性文件，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用。同時(shí)，《規(guī)劃》也具有一定的宣示作用，體現(xiàn)了國(guó)家在新時(shí)期對(duì)航空工業(yè)的高度重視和戰(zhàn)略定位，體現(xiàn)了我國(guó)大力發(fā)展航空工業(yè)的決心。

航空工業(yè)的特點(diǎn)之一是軍民高度融合，必須軍民并重，軍民協(xié)調(diào)發(fā)展。目前，全球航空工業(yè)的軍民比例大致為3：7（按銷(xiāo)售額計(jì)算），民用部分占主導(dǎo)地位。而我國(guó)航空工業(yè)經(jīng)過(guò)60多年的發(fā)展，雖然基本建成了較為完整的工業(yè)體系，但仍以軍用為主，民用比例很低，偏離了產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律，制約了航空工業(yè)自身的發(fā)展。在這種形勢(shì)下，民用航空工業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)領(lǐng)、指導(dǎo)未來(lái)發(fā)展，體現(xiàn)了對(duì)航空工業(yè)發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識(shí)在進(jìn)一步提高。

此外，《規(guī)劃》，除了能夠加快發(fā)展航空工業(yè)外，對(duì)我國(guó)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)也有著重要的積極貢獻(xiàn)。航空工業(yè)是典型的戰(zhàn)略性高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，有強(qiáng)大的產(chǎn)業(yè)帶動(dòng)作用，大力發(fā)展航空工業(yè)，能夠帶動(dòng)眾多相關(guān)科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域的進(jìn)步，帶動(dòng)眾多相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。因此，也可以說(shuō)，《規(guī)劃》的，是國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)在航空工業(yè)領(lǐng)域的具體落實(shí)和配合，有著顯著的現(xiàn)實(shí)意義。

BGA：對(duì)于《規(guī)劃》中提到的我國(guó)民機(jī)工業(yè)發(fā)展面臨的現(xiàn)狀和形勢(shì)，您個(gè)人如何評(píng)價(jià)？

陳少軍：現(xiàn)在是未來(lái)的起點(diǎn)，現(xiàn)狀是規(guī)劃未來(lái)的基礎(chǔ)。因此對(duì)現(xiàn)狀的正確認(rèn)識(shí)顯得非常重要?？陀^認(rèn)識(shí)自身歷來(lái)都有困難，就像我們個(gè)人評(píng)價(jià)自己的優(yōu)缺點(diǎn)一樣，業(yè)內(nèi)外對(duì)于航空工業(yè)的現(xiàn)狀存在不同的看法，主要是對(duì)現(xiàn)在的技術(shù)水平、產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平或階段、以及與發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)水平的差距等，意見(jiàn)不一致。

此次《規(guī)劃》對(duì)現(xiàn)狀的分析總結(jié)，既不妄自菲薄，也不盲目樂(lè)觀，保持了冷靜，做到了客觀。在充分肯定多年發(fā)展成績(jī)的同時(shí)，《規(guī)劃》并不回避和掩飾差距，指出了航空產(chǎn)品體系不完整，技術(shù)水平相對(duì)落后；基礎(chǔ)研究薄弱，技術(shù)儲(chǔ)備少；適航能力不足；存在發(fā)動(dòng)機(jī)、關(guān)鍵材料和元器件等制約我國(guó)航空工業(yè)發(fā)展的瓶頸等?！兑?guī)劃》判斷我國(guó)的航空工業(yè)尚處于成長(zhǎng)階段，與國(guó)際先進(jìn)水平相比，仍存在較大差距。

關(guān)于發(fā)展形勢(shì)，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。機(jī)遇主要體現(xiàn)在，一是國(guó)內(nèi)國(guó)際民機(jī)市場(chǎng)的巨大需求，二是國(guó)家的高度重視，并采取了許多政策措施，如設(shè)立大型飛機(jī)重大專(zhuān)項(xiàng)，將民用航空工業(yè)列入戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)優(yōu)先發(fā)展，制定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，加快低空空域管理改革等。同時(shí)，也應(yīng)看到，我國(guó)綜合國(guó)力的增強(qiáng)為加快航空工業(yè)發(fā)展提供了有力保障；國(guó)民高度關(guān)注、寄以厚望的熱情也為航空工業(yè)的發(fā)展?fàn)I造了良好的社會(huì)氛圍?！兑?guī)劃》對(duì)在技術(shù)、市場(chǎng)、適航、國(guó)際合作等方面臨的困難給予了充分的估計(jì)，對(duì)挑戰(zhàn)和發(fā)展壓力給予了高度警示。我個(gè)人認(rèn)為《規(guī)劃》的判斷和敘述非常到位，是在深入分析基礎(chǔ)上的高度概括、準(zhǔn)確凝練。

BGA：此次《規(guī)劃》有哪些突出的亮點(diǎn)？

陳少軍：我個(gè)人覺(jué)得，亮點(diǎn)主要有下面幾個(gè)方面。

首先是關(guān)于航空工業(yè)的定位。此次規(guī)劃，對(duì)于航空工業(yè)的定位進(jìn)行了戰(zhàn)略性調(diào)整。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)一直把航空工業(yè)確定為國(guó)防工業(yè)，主要任務(wù)是研制生產(chǎn)航空武器裝備。此次《規(guī)劃》明確提出：“航空工業(yè)是國(guó)家戰(zhàn)略性高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，是國(guó)防空中力量和航空交通運(yùn)輸?shù)奈镔|(zhì)基礎(chǔ)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新的重要推動(dòng)力量”。這樣的戰(zhàn)略性調(diào)整，不僅更加突出了航空工業(yè)的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)特征和國(guó)防軍事工業(yè)特性，也突出了航空工業(yè)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)屬性、科技創(chuàng)新屬性和社會(huì)發(fā)展屬性，有利于軍民結(jié)合，有利于保證航空工業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

其次，《規(guī)劃》未局限于民用航空工業(yè)本身，涉及的范圍有所擴(kuò)展。本次《規(guī)劃》定位于中長(zhǎng)期，從產(chǎn)業(yè)鏈的角度進(jìn)行了綜合規(guī)劃?！兑?guī)劃》所涉及的范圍不僅包括民用航空裝備、能力建設(shè)、科技進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施、國(guó)際合作和政策措施等重大方面，也包括教育、人才隊(duì)伍、科研、適航以及通用航空等與航空工業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的產(chǎn)業(yè)鏈上下游?！兑?guī)劃》面向全國(guó)，有利于引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)各有關(guān)方面發(fā)展航空工業(yè)的積極性。

第三，《規(guī)劃》特別關(guān)注了通用飛機(jī)和通用航空的發(fā)展。從行業(yè)管理來(lái)看，通用飛機(jī)屬于航空制造業(yè)，通用航空屬于航空服務(wù)業(yè)。規(guī)劃從增強(qiáng)航空應(yīng)急救援能力，改善工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、科技研究和執(zhí)法護(hù)法條件，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，滿(mǎn)足人們對(duì)通用航空的迫切需求等方面，對(duì)通用飛機(jī)、直升機(jī)、公務(wù)機(jī)、產(chǎn)業(yè)鏈等進(jìn)行了全面規(guī)劃。針對(duì)我國(guó)通用飛機(jī)和通用航空發(fā)展滯后的現(xiàn)狀，《規(guī)劃》提出了“堅(jiān)持發(fā)展通用飛機(jī)與發(fā)展通用航空相結(jié)合”的發(fā)展原則，鼓勵(lì)航空工業(yè)企業(yè)與地方政府和相關(guān)企業(yè)合作，拓展通用飛機(jī)產(chǎn)業(yè)鏈。鼓勵(lì)民間資本等社會(huì)力量研發(fā)、生產(chǎn)通用飛機(jī)，從事通用航空運(yùn)營(yíng)。

第四，提出了堅(jiān)持開(kāi)放發(fā)展的方針。一是充分利用全國(guó)資源，積極引導(dǎo)和鼓勵(lì)多種形式的社會(huì)資本投資和發(fā)展航空工業(yè)。二是充分利用國(guó)際資源，全面推進(jìn)多種形式的國(guó)際合作。針對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家不斷加強(qiáng)對(duì)我國(guó)航空技術(shù)封鎖的現(xiàn)狀，《規(guī)劃》提出在擴(kuò)大合作規(guī)模的同時(shí)，更注重提升合作層次和水平。

BGA：請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹一下當(dāng)前我國(guó)國(guó)產(chǎn)民機(jī)的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占有率情況？我國(guó)民機(jī)產(chǎn)業(yè)的收入情況？陳少軍：目前，我國(guó)國(guó)產(chǎn)民機(jī)產(chǎn)品還比較少，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有限，占有率不高。舉例來(lái)說(shuō)，干支線運(yùn)輸飛機(jī)我國(guó)年引進(jìn)量已超過(guò)200架，幾乎全部進(jìn)口，國(guó)產(chǎn)飛機(jī)只有新舟60占有少量。再比如通用飛機(jī)，我國(guó)現(xiàn)有機(jī)隊(duì)1000多架，其中國(guó)產(chǎn)機(jī)型不足4成。此外，民用直升機(jī)我國(guó)保有量約250架左右，其中國(guó)產(chǎn)機(jī)型只有幾架。從這些數(shù)據(jù)可以看出，我國(guó)民機(jī)產(chǎn)品發(fā)展還有很長(zhǎng)的路要走。根據(jù)《2013中國(guó)民用航空工業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒》，目前我國(guó)民機(jī)產(chǎn)業(yè)的年銷(xiāo)售收入約為200億元，其中民機(jī)產(chǎn)品銷(xiāo)售收入只占不到20%。BGA：《規(guī)劃》中提到，到2020年，國(guó)產(chǎn)干線飛機(jī)國(guó)內(nèi)新增市場(chǎng)占有率達(dá)到5%以上，支線飛機(jī)和通用飛機(jī)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占有率大幅度提高，民用飛機(jī)產(chǎn)業(yè)年?duì)I業(yè)收入超過(guò)1000億元。實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)有否把握？陳少軍：《規(guī)劃》中提出的到2020年的幾個(gè)市場(chǎng)目標(biāo)數(shù)據(jù)，是經(jīng)過(guò)了細(xì)致的估算，征求各方的意見(jiàn)，并充分研討后慎重提出的，實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)應(yīng)該有足夠的把握。到2020年還有8年的時(shí)間，要實(shí)現(xiàn)1000億元的銷(xiāo)售收入目標(biāo)，年平均增長(zhǎng)率約為23%，考慮到我們目前的基數(shù)還比較小（200億元），新研制的干支線飛機(jī)及通用飛機(jī)、直升機(jī)將會(huì)在規(guī)劃期內(nèi)開(kāi)始交付用戶(hù)，增長(zhǎng)空間較大，所以這樣的增長(zhǎng)率是比較科學(xué)的。

關(guān)于5%這個(gè)指標(biāo)的理解。根據(jù)市場(chǎng)預(yù)測(cè)，到2020年，我國(guó)民航當(dāng)年引進(jìn)干線飛機(jī)的數(shù)量應(yīng)該不會(huì)超過(guò)400架，即在200～400架之間，其5%也就是十幾架的規(guī)模，不算大。國(guó)產(chǎn)干線飛機(jī)C919目前正在研制，計(jì)劃在2016年后交付用戶(hù)，這樣的市場(chǎng)銷(xiāo)售目標(biāo)還是比較客觀的。C919是我國(guó)自主研制的第一款民航干線飛機(jī)，其面臨的市場(chǎng)門(mén)檻很高，我們也不能給它制定過(guò)高的目標(biāo)要求。

當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)《規(guī)劃》中的目標(biāo)也具有一定的挑戰(zhàn)性，需要在今后的實(shí)施中精心籌劃、認(rèn)真組織，全力以赴去實(shí)現(xiàn)。

BGA：《規(guī)劃》中多處提到要發(fā)展通用飛機(jī)和通用航空，您如何解讀通用飛機(jī)和通用航空在此次規(guī)劃中的地位？

陳少軍：本次《規(guī)劃》對(duì)發(fā)展通用飛機(jī)、通用航空給予了很高的關(guān)注，在發(fā)展目標(biāo)、重點(diǎn)領(lǐng)域和任務(wù)、重大工程和計(jì)劃等多處寫(xiě)到通用飛機(jī)和通用航空，占了較大篇幅，提到了空前的高度，突出了其重要地位。我認(rèn)為主要是基于以下的認(rèn)識(shí)和判斷。

第一，通用航空即將進(jìn)入快速發(fā)展通道，通用飛機(jī)將面臨巨大的市場(chǎng)空間。我國(guó)經(jīng)濟(jì)連續(xù)多年的快速增長(zhǎng)，使得通用航空發(fā)展有了較好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、旅游、社會(huì)事務(wù)等相關(guān)領(lǐng)域?qū)νㄓ煤娇粘尸F(xiàn)出強(qiáng)烈的需求。目前，我國(guó)也正在加快低空空域管理改革，隨著發(fā)展環(huán)境的明顯改善，我國(guó)通用航空將很快迎來(lái)大發(fā)展。

第二，通用航空的發(fā)展將促進(jìn)產(chǎn)業(yè)上下游的快速進(jìn)步，并促進(jìn)發(fā)展方式的升級(jí)。通用航空的發(fā)展將能顯著提高農(nóng)林業(yè)、人工影響天氣、電力巡線、地質(zhì)探礦、國(guó)土普查、短途客貨郵運(yùn)輸?shù)阮I(lǐng)域的作業(yè)方式，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，同時(shí)改善警務(wù)執(zhí)法、醫(yī)療救護(hù)、自然災(zāi)害應(yīng)急救援等的手段，大大提高工作效率，社會(huì)效益顯著。

第三，運(yùn)輸航空和通用航空是民航業(yè)的兩翼，同樣運(yùn)輸飛機(jī)和通用飛機(jī)（含直升機(jī)）也是民機(jī)制造業(yè)的兩大組成部分。在航空制造業(yè)發(fā)達(dá)的國(guó)家，其通用飛機(jī)的研制也同樣強(qiáng)大，同樣受到重視。如果國(guó)產(chǎn)通用飛機(jī)不能得到快速發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)將面臨國(guó)外通用飛機(jī)大舉進(jìn)入的局面，從而導(dǎo)致國(guó)產(chǎn)通用飛機(jī)產(chǎn)業(yè)淪為旁觀者以至于退出。這是我們大家擔(dān)心的，也是最怕看到的情況。畢竟我國(guó)通用飛機(jī)產(chǎn)業(yè)目前的能力水平難以滿(mǎn)足快速發(fā)展的通用航空市場(chǎng)需求，更難以應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因此必須得到空前的高度重視。

篇2

(訊)工信部電子技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化研究院全文《虛擬現(xiàn)實(shí)產(chǎn)業(yè)發(fā)展白皮書(shū)5.0》：《白皮書(shū)》指出，虛擬現(xiàn)實(shí)正處二產(chǎn)業(yè)啟動(dòng)的前夕，即將進(jìn)入持續(xù)高速發(fā)展的窗口期。未來(lái)的卉年到一年內(nèi)，虛擬現(xiàn)實(shí)消費(fèi)市場(chǎng)將迅速啟動(dòng)，技術(shù)體系和產(chǎn)業(yè)格局也將初步形成，我國(guó)虛擬現(xiàn)實(shí)產(chǎn)業(yè)若不盡快布局，將再次陷入落后和追趕國(guó)外的局面。為此，《白皮書(shū)》提出以下政策建議：首先是提前謀劃布局做好頂層設(shè)計(jì)，加快制定產(chǎn)業(yè)發(fā)展路線圖，建立和完善相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)體系;其次是推進(jìn)產(chǎn)業(yè)化和行業(yè)應(yīng)用，通過(guò)財(cái)政與項(xiàng)支持虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化，支持虛擬現(xiàn)實(shí)領(lǐng)域核心技術(shù)突破，加強(qiáng)重點(diǎn)領(lǐng)域應(yīng)用示范;最后是加強(qiáng)文化和品牌建設(shè)。艾媒咨詢(xún)數(shù)據(jù)顯示，2015年中國(guó)虛擬現(xiàn)實(shí)行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模為15.4億元，預(yù)計(jì)2016年將達(dá)到56.6億元，2020年國(guó)內(nèi)市場(chǎng)規(guī)模預(yù)計(jì)將超過(guò)550億元。

Gartner預(yù)計(jì)2016年中國(guó)IT支出逆勢(shì)增長(zhǎng)，規(guī)模達(dá)2.3萬(wàn)億元：公司最近的《Gartner全球IT支出預(yù)測(cè)報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，2016年全球IT支出總金額將為3.49萬(wàn)億美元，較2015年的3.5萬(wàn)億美元下滑0.5%；而中國(guó)IT支出將在2016年達(dá)到2.3萬(wàn)億元人民幣，較2015年增加3.75%，逆勢(shì)上揚(yáng)。

中信計(jì)算機(jī)IT服務(wù)子版塊和Wind去IOE概念板塊漲幅領(lǐng)跑大盤(pán)：以2016年3月31日作為基期，中信計(jì)算機(jī)IT服務(wù)子版塊和Wind去IOE概念板塊漲幅領(lǐng)跑大盤(pán)，漲幅分別為7.02%和5.90%，遙遙領(lǐng)先滬深300、中小企業(yè)版和創(chuàng)業(yè)板指數(shù)漲幅。

重點(diǎn)公司點(diǎn)評(píng)：1、銀信科技，主營(yíng)業(yè)務(wù)行業(yè)覆蓋范圍不斷拓展為公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)提供安全墊：2015年公司成功進(jìn)入中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)市場(chǎng)，獲得了中國(guó)移動(dòng)及其旗下咪咕娛樂(lè)公司約3000萬(wàn)元的訂單，隨著中國(guó)移動(dòng)在ICT領(lǐng)域業(yè)務(wù)發(fā)展的不斷深入，我們訃為也會(huì)在2016年給公司主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)帶來(lái)新動(dòng)力；數(shù)于科技為公司在大數(shù)據(jù)和于計(jì)算領(lǐng)域打開(kāi)新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)：公司早已經(jīng)致力二于計(jì)算和大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)研發(fā)，并在公司主營(yíng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)嵺`了基二大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的智能化IT運(yùn)維業(yè)務(wù)；2、浪潮信息，K1高端服務(wù)器市場(chǎng)占有率穩(wěn)步提升-2015年第1季度，浪潮天梭K1在25萬(wàn)美元以上Unix市場(chǎng)段的份額提升至14%；SmartRack于聯(lián)網(wǎng)行業(yè)獨(dú)領(lǐng)-據(jù)賽迪數(shù)據(jù)顯示，浪潮Smart Rack4.0整機(jī)柜服務(wù)器在2014年初已在百度、阿里巴巴實(shí)現(xiàn)批量供貨，整體市場(chǎng)占有率超70%，成為在整機(jī)柜服務(wù)器市場(chǎng)中占有率最大的企業(yè)；存儲(chǔ)市場(chǎng)后來(lái)者居上-2014年浪潮存儲(chǔ)在多個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域取得突破，同比增長(zhǎng)70%。

風(fēng)險(xiǎn)提示：宏觀經(jīng)濟(jì)以及行業(yè)發(fā)展不及預(yù)期；證券市場(chǎng)出現(xiàn)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。(來(lái)源：華金證券 文/譚志勇 編選：）

篇3

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 業(yè)務(wù) 系統(tǒng) 設(shè)計(jì) HR信息化

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義

以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織發(fā)展需要為中心，形成以崗位體系和職級(jí)體系為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工的能力素質(zhì)水平和個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，最終達(dá)到提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工職業(yè)滿(mǎn)意度的目標(biāo)。

人力資源是企業(yè)的第一資源，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)做好人才管理工作的基礎(chǔ)和核心工作，是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以回答如下的問(wèn)題：第一，認(rèn)識(shí)到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認(rèn)識(shí)自身的職業(yè)能力和潛力。第二，哪里是我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)：幫助員工準(zhǔn)確定位其個(gè)人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長(zhǎng)期目標(biāo)。第三，如何達(dá)成我的目標(biāo)：幫助員工找到實(shí)現(xiàn)其職業(yè)愿景的可能和最佳途徑。

對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以解決如下的問(wèn)題：第一，企業(yè)需要什么樣的人才：幫助企業(yè)客觀清晰地認(rèn)識(shí)自己的人才需求。第二，企業(yè)擁有什么樣的人才：幫助企業(yè)及時(shí)了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業(yè)發(fā)展通道：幫助企業(yè)建立符合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業(yè)合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關(guān)鍵崗位是否有后備人才儲(chǔ)備：幫助企業(yè)做好關(guān)鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作帶來(lái)的沖擊和影響。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)企業(yè)目前對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有一定的認(rèn)識(shí)，也有一些企業(yè)開(kāi)始搭建素質(zhì)模型并定期進(jìn)行員工的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，部分企業(yè)也有接班人計(jì)劃或者后備干部的選擇、培養(yǎng)制度。但很多企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中普遍存在著以下的現(xiàn)象和問(wèn)題：一是企業(yè)對(duì)員工有關(guān)職業(yè)發(fā)展的訴求關(guān)注不夠；二是能力素質(zhì)模型的定義和分級(jí)不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統(tǒng)一全面；四是沒(méi)有清晰定義并量化崗位的能力素質(zhì)需求（任職資格要求）；五是缺乏及時(shí)有效的員工能力素質(zhì)水平評(píng)價(jià)制度；六是沒(méi)有清晰定義的職業(yè)發(fā)展通道；七是關(guān)鍵崗位沒(méi)有明確的接班人計(jì)劃；八是沒(méi)有及時(shí)、完備的數(shù)據(jù)信息積累和系統(tǒng)管理平臺(tái)，難以支持職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不同角色的應(yīng)用。

三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力提升的目標(biāo)

企業(yè)施行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃，并選擇合適的人員進(jìn)入相應(yīng)的發(fā)展通道，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展選拔、培訓(xùn)、用好、留住和儲(chǔ)備關(guān)鍵核心人才。

要達(dá)成以上目標(biāo)，需要關(guān)注以下的人力資源管理能力建設(shè)：第一，崗位體系設(shè)計(jì)能力：形成以崗位職責(zé)（“事”）為中心的崗位職級(jí)體系。第二，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)能力：建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)通道。第三，員工能力評(píng)估能力：建立完善的員工能力評(píng)估體系。第四，職業(yè)發(fā)展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計(jì)劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計(jì)劃，留住企業(yè)關(guān)鍵核心人才。

四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的主要業(yè)務(wù)假設(shè)

由于企業(yè)類(lèi)型（外資、國(guó)有、私營(yíng)等）、發(fā)展階段、規(guī)模大小、所處行業(yè)的市場(chǎng)化和競(jìng)爭(zhēng)程度不同，各個(gè)企業(yè)對(duì)人才管理特別是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的需求關(guān)注點(diǎn)和緩急程度會(huì)有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設(shè)：第一，以人（員工）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的基本對(duì)象，以員工所在部門(mén)、崗位、職級(jí)的能力素質(zhì)要求為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)不同形式的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)確定員工的能力素質(zhì)水平。第二，在企業(yè)明確定義的崗位/職級(jí)體系的基礎(chǔ)上，定義可能的多種職業(yè)發(fā)展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業(yè)發(fā)展通道，類(lèi)別可以有技術(shù)類(lèi)、職能類(lèi)、管理類(lèi)、服務(wù)類(lèi)、操作類(lèi)等不同的職業(yè)發(fā)展通道（路徑）。第三，通過(guò)周期性員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查可以獲取員工的職業(yè)發(fā)展意愿及行動(dòng)計(jì)劃，其中主要的項(xiàng)目為員工從公司提供的各職業(yè)發(fā)展通道中選擇自己希望從事的職業(yè)發(fā)展通道，以及期望的達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的措施，如培訓(xùn)、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分別提交，短期為三年以?xún)?nèi)的職業(yè)規(guī)劃，主要是確定近期目標(biāo)，可以要求同時(shí)提交比較明確的行動(dòng)計(jì)劃，中期一般為三至五年的規(guī)劃，長(zhǎng)期為五年以上的職業(yè)規(guī)劃。第四，通過(guò)崗位能力素質(zhì)需求和員工的能力素質(zhì)水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達(dá)圖輸出，也可以按部門(mén)提供部門(mén)內(nèi)員工和崗位的平均適配度。第五，對(duì)企業(yè)按一定規(guī)則或者按個(gè)案選定的關(guān)鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養(yǎng)、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時(shí)提供關(guān)鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對(duì)后備人員任職所后備關(guān)鍵崗位的情況做動(dòng)態(tài)跟蹤。

五、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)框架概要設(shè)計(jì)

要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統(tǒng)工具和平臺(tái)支撐。人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）可以對(duì)此項(xiàng)工作提供良好的數(shù)據(jù)庫(kù)和工具支持。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理模塊作為eHR系統(tǒng)的一部分，其框架概要設(shè)計(jì)如圖所示，圖中的輸入部分為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理涉及的主要相關(guān)對(duì)象，來(lái)源于核心HR管理模塊；處理部分是系統(tǒng)提供的主要應(yīng)用和功能；輸出部分為系統(tǒng)提供的應(yīng)用結(jié)果和表單/報(bào)表和圖形化分析指標(biāo)。

六、實(shí)施員工職業(yè)規(guī)劃的收益分析

從定性的角度分析，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要可以使企業(yè)的人才評(píng)價(jià)、配置、使用、培訓(xùn)方法更科學(xué)、信息更全面、決策更高效、監(jiān)控更及時(shí)，同時(shí)變被動(dòng)使用為主動(dòng)發(fā)展，增加員工的職業(yè)參與度。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部不同的角色會(huì)有如下的收益：第一，企業(yè)決策層?？梢匀嬲莆罩纹髽I(yè)人才管理工作和戰(zhàn)略決策的信息；實(shí)時(shí)掌握員工能力評(píng)估、人才后備等工作進(jìn)度；明確人力資源狀況及相關(guān)崗位權(quán)責(zé)歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)得以實(shí)施；確保按照既定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；實(shí)時(shí)查詢(xún)本部門(mén)內(nèi)各崗位能力素質(zhì)要求、員工的能力素質(zhì)水平；了解本部門(mén)員工職業(yè)目標(biāo)的選擇；追溯本單位（部門(mén)）員工的職業(yè)發(fā)展達(dá)成情況。第三，操作層。實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃管理業(yè)務(wù)所需專(zhuān)業(yè)知識(shí)信息的共享并提供簡(jiǎn)單易用的系統(tǒng)平臺(tái)（識(shí)別、推薦、評(píng)價(jià)、搜索）；實(shí)時(shí)掌握待辦事項(xiàng)狀態(tài)；實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化、無(wú)邊界操作，擺脫地域和時(shí)間的束縛。第四，員工。通過(guò)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以有明確的職業(yè)發(fā)展方向，看清努力和發(fā)展和目標(biāo)；及時(shí)了解當(dāng)前崗位和意向職業(yè)發(fā)展通道中崗位對(duì)任職者的能力素質(zhì)和資格要求，清晰了解應(yīng)該補(bǔ)充和提高的知識(shí)和技能。員工可以通過(guò)系統(tǒng)平臺(tái)提交個(gè)人的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)發(fā)展通道選擇，及時(shí)獲取最終個(gè)人的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果。

從定量的角度分析，可以使企業(yè)及時(shí)掌握并著力提高以下關(guān)鍵指標(biāo)：第一，員工的崗位能力素質(zhì)匹配度。員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果和當(dāng)前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計(jì)算分析結(jié)果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)率。按單位/部分計(jì)算能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)的人數(shù)和占比。第三，員工職業(yè)目標(biāo)達(dá)成率。考量員工實(shí)際從事崗位所在的職業(yè)發(fā)展通道和員工期望的職業(yè)通道的符合程度。第四，關(guān)鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報(bào)關(guān)系樹(shù)（或者按組織的隸屬關(guān)系樹(shù)），考量企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統(tǒng)計(jì)后備人員的平均深度。第五，關(guān)鍵崗位后備人員寬度。按關(guān)鍵崗位考量后備人員的人數(shù)，可以按單位、職務(wù)、職級(jí)統(tǒng)計(jì)后備人員的平均人數(shù)。第六，關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)上崗成功率等指標(biāo)?？剂筷P(guān)鍵崗位后備人員在一定期間內(nèi)成功任職所后備崗位的百分比。

通過(guò)以上指標(biāo)可以度量企業(yè)的人才管理和職業(yè)規(guī)劃工作的效益，通過(guò)和行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段類(lèi)似企業(yè)的上述數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)標(biāo)，可以評(píng)估企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的質(zhì)量和效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，通過(guò)不斷的優(yōu)化實(shí)施方案和積累經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，最終達(dá)到提升員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的整體滿(mǎn)意度。

七、總結(jié)

第一，企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，需要做好一定的基礎(chǔ)工作，如：崗位體系的建設(shè)，包括崗位的定義、崗位的分級(jí)分類(lèi)、有規(guī)范、統(tǒng)一定義的崗位說(shuō)明書(shū)；能力素質(zhì)模型的建設(shè)，包括核心能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專(zhuān)業(yè)能力等，對(duì)所有能力項(xiàng)目需要有簡(jiǎn)單明確的說(shuō)明，并設(shè)立相應(yīng)的能力分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

第二，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，單靠企業(yè)人力資源部門(mén)的努力工作很難取得實(shí)際的效果。首先需要獲得企業(yè)主管和分管領(lǐng)導(dǎo)的重視和推動(dòng)，其次是要獲得相應(yīng)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的主持和積極參與，最后也是最關(guān)鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門(mén)作為組織發(fā)起和協(xié)調(diào)部門(mén)，要做好組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和跟進(jìn)工作，實(shí)際施行的效果最終也需要上述各類(lèi)人員的肯定。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃不是一個(gè)可以一蹴而就、立竿見(jiàn)影的工作，需要總體規(guī)劃、分階段實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)、慢慢積累，同時(shí)在推進(jìn)過(guò)程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對(duì)下屬企業(yè)多、人數(shù)較多、規(guī)模較大的單位，可以分階段、按步驟實(shí)施。比如能力素質(zhì)模型建設(shè)可以先選取核心素質(zhì)，再領(lǐng)導(dǎo)能力，再選專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作能力等；素質(zhì)測(cè)評(píng)也可以選擇部分單位或者一定級(jí)別的部門(mén)崗位先行試點(diǎn)，再逐步推廣。

第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，數(shù)據(jù)信息的積累尤為重要，選擇一個(gè)穩(wěn)定、持久有較長(zhǎng)生命周期的軟件系統(tǒng)平臺(tái)尤為重要，不論是自開(kāi)發(fā)、購(gòu)買(mǎi)實(shí)施商業(yè)軟件或者使用云計(jì)算SAAS租用模式的平臺(tái)。同時(shí)要做好和核心人力資源資源數(shù)據(jù)如機(jī)構(gòu)、崗位、人員、培訓(xùn)、考核數(shù)據(jù)的雙向集成和接口。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007

篇4

論文摘要：試圖探究職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間缺口及對(duì)研發(fā)人員工作滿(mǎn)意度的影響。對(duì)中關(guān)村研發(fā)人員的實(shí)證研究結(jié)果表明，在各個(gè)不同職業(yè)時(shí)期的不同職業(yè)需求，尤其是深受職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間缺口影響的人，其工作滿(mǎn)意程度取決于職業(yè)階段。因此，為了提高研發(fā)人員的工作滿(mǎn)意度，應(yīng)針對(duì)其職業(yè)需求提出有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

0引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的支柱；尤其是在美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融危機(jī)背景下，其作為新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)的價(jià)值更加凸顯。研發(fā)活動(dòng)被廣泛地認(rèn)可為是一種創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和支撐企業(yè)生存發(fā)展的重要手段，以研發(fā)人員為代表的知識(shí)員工越來(lái)越成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)越來(lái)越依賴(lài)于科技，能夠吸引并保留研發(fā)人員的能力越發(fā)重要。但是，與高教育水平和知識(shí)水平相伴隨的是其較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性偏好以及高成就導(dǎo)向，研發(fā)人員的需求在很大程度上區(qū)別于普通員工回。在電子信息、光機(jī)電一體化、生物工程和新醫(yī)藥、新材料、環(huán)保等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，作為核心人力資源之一的研發(fā)人員的流動(dòng)性比整體產(chǎn)業(yè)水平更高，是影響高新技術(shù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要原因之一，如何留住研發(fā)人員，一直是人力資源管理工作的重點(diǎn)。對(duì)上海信息產(chǎn)業(yè)146家企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員的網(wǎng)上定向抽樣調(diào)查結(jié)果表明，91．43％的被調(diào)查者希望流動(dòng)。

Leavitt認(rèn)為，缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)遇是導(dǎo)致研發(fā)人員流失的主要因素?，F(xiàn)實(shí)中，大量研發(fā)人員碰到技術(shù)發(fā)展瓶頸，阻礙其在崗位上有效工作和順利發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯，工作滿(mǎn)意度降低。Leavitt(1996)還認(rèn)為，即使沒(méi)有高薪，采用適宜職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的公司也有能力提升內(nèi)部工作滿(mǎn)意度。不過(guò)，職業(yè)需求的重要性和動(dòng)機(jī)會(huì)隨人、環(huán)境和時(shí)間的改變而改變。因此，需要深入客觀地了解研發(fā)人員職業(yè)需求，并針對(duì)其提出有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而提高其工作滿(mǎn)意度，更好地推動(dòng)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的自主創(chuàng)新。

1文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

1．1不同生涯階段的職業(yè)需求

Super(1976)認(rèn)為，生涯是生活里各種事情、狀態(tài)的連續(xù)進(jìn)展，綜合了人一生中的各種職業(yè)和生活角色，由個(gè)人對(duì)工作的貢獻(xiàn)而呈現(xiàn)獨(dú)特的自我發(fā)展形式同。雖然員工為企業(yè)服務(wù)能提升個(gè)人潛力，但是個(gè)人會(huì)有特殊的職業(yè)關(guān)注、待著手的發(fā)展任務(wù)和想要克服的個(gè)人挑戰(zhàn)。因此，員工是否愿意留在企業(yè)，取決于企業(yè)是否采取具體的滿(mǎn)足個(gè)人職業(yè)需求的措施。Super(1957)把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長(zhǎng)期、探索期、確立期、維持期和脫離期5個(gè)階段。后4個(gè)階段是在正式進(jìn)入職業(yè)之后，隨著職業(yè)不同階段角色和工作內(nèi)容的變化，員工的心理需求也會(huì)隨之發(fā)生變化。例如，在探索期，建立職業(yè)自我意識(shí)，確保自己工作表現(xiàn)優(yōu)秀，有效地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)；在維持期，保持以前建立的基礎(chǔ)和現(xiàn)有表現(xiàn)的同時(shí)找到更多工作和發(fā)展機(jī)會(huì)；在脫離期，大多數(shù)員工隨著退休年齡臨近，責(zé)任感開(kāi)始減弱，只關(guān)心怎樣成功完成職業(yè)目標(biāo)，在準(zhǔn)備退休的同時(shí)保持一定的表現(xiàn)水平。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)l：在不同生涯階段，研發(fā)人員對(duì)其職業(yè)需求有不同看法。

1．2職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與工作滿(mǎn)意度

持續(xù)的員工職業(yè)開(kāi)發(fā)經(jīng)常被企業(yè)當(dāng)作一種積極的投資，而且能夠產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。C0rder0等(1994)也發(fā)現(xiàn)，滿(mǎn)足科技人員期望的發(fā)展機(jī)遇會(huì)提高他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度㈣。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)其工作滿(mǎn)意度有積極影響。

1．3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距與工作滿(mǎn)意度

然而，讓很多專(zhuān)業(yè)人員失望的是，現(xiàn)有管理政策沒(méi)能理解他們的需求，更未能與他們作為專(zhuān)業(yè)人員的期望相融合，而缺乏對(duì)期望足夠的理解與他們對(duì)職業(yè)方向的不滿(mǎn)意度有密切聯(lián)系。這種與抱負(fù)相匹配的規(guī)劃很明顯會(huì)影響員工的工作滿(mǎn)意度和是否留在某一企業(yè)或?qū)ふ业诙蜆I(yè)單位的決定㈣。如果員工認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃的投入是徒勞的、不能產(chǎn)生實(shí)際利益或無(wú)法存活下去，那么不管企業(yè)提供和主動(dòng)追求的職業(yè)發(fā)展實(shí)踐是什么，這整個(gè)過(guò)程都會(huì)是完全無(wú)效的。而通過(guò)準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)滿(mǎn)足未達(dá)成的需求，企業(yè)有能力提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度，或提前有所預(yù)測(cè)。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距對(duì)其工作滿(mǎn)意度有消極影響。

1．4不同生涯階段的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)需求間差距

在確立期，研發(fā)人員希望穩(wěn)步前進(jìn)，關(guān)注職業(yè)需求與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃間的協(xié)調(diào)水平；這種協(xié)調(diào)水平很大程度上影響其整體的工作滿(mǎn)意度。相比之下，那些在探索期、維持期和脫離期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是為退休做準(zhǔn)備的人，他們不會(huì)更多地關(guān)注職業(yè)需求與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問(wèn)的協(xié)調(diào)水平。所以，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距更大程度地是影響確立期。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：不同生涯階段對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距的影響不同。

2研究設(shè)計(jì)

2．1調(diào)查對(duì)象

中關(guān)村是我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的代表和先驅(qū)，從“兩通”、“兩?！钡铰?lián)想、方正、四通，再到新浪、搜狐、網(wǎng)易；從電子產(chǎn)品到電腦一條龍，再到多層次綜合性軟件園，是我國(guó)科技創(chuàng)新的典范，是全國(guó)科技人員最密集的地區(qū)之一，本文選擇中關(guān)村研發(fā)人員作為調(diào)查對(duì)象。

2．2測(cè)量方法與工具

(1)職業(yè)生涯階段。職業(yè)生涯階段的可操作性定義包括：Super(1957)的成人模式包含的四個(gè)階段、任期理論、年齡理論。采用年齡代表職業(yè)生涯階段與Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)認(rèn)為，由于年齡能被測(cè)量得非常準(zhǔn)確，使得測(cè)量年齡與關(guān)注職業(yè)階段其它方面的測(cè)量相比，有足夠的可靠性和客觀性。對(duì)研發(fā)人員而言，專(zhuān)業(yè)能力和工作經(jīng)驗(yàn)隨年齡增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，并進(jìn)而提升職業(yè)生涯階段。將樣本分解成Cr0n(1984)職業(yè)生涯階段分類(lèi)中的四個(gè)年齡組，即小于等于30歲為探索期，30至45歲為確立期，46至65歲為維持期，大于等于66歲為脫離期。

(2)職業(yè)需求。職業(yè)需求被定義為：個(gè)人對(duì)職業(yè)目標(biāo)、任務(wù)和挑戰(zhàn)等的個(gè)人需求；隨著職業(yè)生涯階段的變化而變化。Chen，Chang和Yeh(2003)對(duì)應(yīng)于多種職業(yè)生涯階段的多種主要的職業(yè)需求，為測(cè)量這些職業(yè)需求開(kāi)發(fā)了一個(gè)量表，為被試提供一個(gè)從“強(qiáng)烈不同意”到“強(qiáng)烈同意”的五點(diǎn)線性反應(yīng)等級(jí)，內(nèi)部一致信度(系數(shù))為0．737。

(3)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。基于研發(fā)人員的職業(yè)需求，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃被分為三類(lèi)：面向目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，面向任務(wù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和面向挑戰(zhàn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。Ivance—vich和Glueck(1989)開(kāi)發(fā)出測(cè)量具有前瞻性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃量表，為被試提供一個(gè)從“非常不滿(mǎn)意”到“非常滿(mǎn)意”的五點(diǎn)線型反應(yīng)等級(jí)，內(nèi)部一致信度(d系數(shù))為0．856。

(4)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與職業(yè)需求之間的差距。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與職業(yè)需求之間的差距被界定為研發(fā)人員的職業(yè)需求與其對(duì)公司采用的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識(shí)水平的差異。通過(guò)從平均的職業(yè)需求值中抽象出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識(shí)值來(lái)測(cè)量二者之間的差距。

(5)工作滿(mǎn)意度。Gregs0n(1987)將工作滿(mǎn)意度定義為對(duì)一個(gè)人工作或經(jīng)驗(yàn)評(píng)估得出的積極情感狀態(tài)。工作滿(mǎn)意度的準(zhǔn)度主要包括：工資、工作本身、提升、主管監(jiān)督以及同事。來(lái)自Smith等(1969)描述工作的30個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基礎(chǔ)上增加一個(gè)項(xiàng)目，評(píng)價(jià)被試對(duì)以下目前工作方面的滿(mǎn)意水平：①工作內(nèi)容；②監(jiān)督；③同事關(guān)系；④晉升的機(jī)會(huì)；⑤薪資；⑥對(duì)所在組織的滿(mǎn)意水平，提供從“非常不滿(mǎn)意”到“非常滿(mǎn)意”的五點(diǎn)線型反應(yīng)等級(jí)。這六個(gè)項(xiàng)目的加總平均分即工作滿(mǎn)意分?jǐn)?shù)，內(nèi)部一致信度(僅系數(shù))為0．920。

2．3抽樣與調(diào)查方法

由于研發(fā)人員工作非常繁忙，為提高被調(diào)查者的配合度，本研究采用便利抽樣與滾雪球抽樣相結(jié)合的混合抽樣方法，由在中關(guān)村若干家重要高新企業(yè)工作的朋友在其同事、同行中幫忙發(fā)放，采用電子郵件調(diào)查與現(xiàn)場(chǎng)紙版問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方式，整個(gè)問(wèn)卷征集過(guò)程持續(xù)了較長(zhǎng)時(shí)間，避免因時(shí)間急迫而造成無(wú)效問(wèn)卷或樣本數(shù)量不足。發(fā)放400份問(wèn)卷，回收383份，回收率為95．7％；雖然收回的問(wèn)卷中較少存在不看題目就填的現(xiàn)象，但仍按以下原則剔除無(wú)效問(wèn)卷：(1)有規(guī)律填寫(xiě)，如整套問(wèn)卷要么選3，要么選5；(2)由同一發(fā)放者發(fā)放且回收后發(fā)現(xiàn)答案幾乎完全相同者。最終，獲得有效問(wèn)卷364份，有效回收率為95．0％。

3實(shí)證結(jié)果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均為被較多研究者使用過(guò)的量表，效度較高，此處不再重復(fù)測(cè)量。為檢查測(cè)量工具所得到結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，反映被測(cè)特征真實(shí)程度，本研究進(jìn)行了信度檢驗(yàn)。信度有外在信度和內(nèi)在信度兩類(lèi)。在“多選項(xiàng)量表”(Multiple Item Scales)中，內(nèi)在信度特別重要。Cr0nbach僅系數(shù)是應(yīng)用最廣泛的檢驗(yàn)問(wèn)卷內(nèi)在信度的指標(biāo)之一。

職業(yè)需求量表按職業(yè)生涯階段劃分為探索期、確立期、維持期和脫離期四個(gè)分量表，其信度系數(shù)分別為0．713，0．801，0．753和0．869，四個(gè)階段的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃分量表的信度系數(shù)為0．901，0．790，0．739和0．812，工作滿(mǎn)意度量表的信度系數(shù)為0．648，基本滿(mǎn)足統(tǒng)計(jì)分析要求。分量表的信度系數(shù)最好在0．70以上，0．60至0．70之間亦可接受。

3．2職業(yè)生涯階段分布

被調(diào)查者中，處于職業(yè)生涯探索期的占58.4％，處于確立期的占38．4％，處于維持期的占10．2％，處于脫離期的僅占3．0％。

3.3假設(shè)驗(yàn)證

本研究利用方差分析、回歸分析和單一主效應(yīng)分析等結(jié)果來(lái)對(duì)上述假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

3．3．1不同生涯階段研發(fā)人員職業(yè)需求不同

首先運(yùn)用SPSS的Mean過(guò)程，檢驗(yàn)不同職業(yè)階段上的不同職業(yè)需求的均數(shù)。結(jié)果如表1所示，職業(yè)需求隨著職業(yè)階段的變化而變化。以職業(yè)目標(biāo)需求為例：確立期(4．353)>探索期(4．271)>脫離期(4．103)>維持期(3．839)。而且在同一職業(yè)生涯階段，各種需求之間也存在差異，以探索期為例，任務(wù)需求(4．531)>目標(biāo)需求(4．271)>挑戰(zhàn)需求(4．193)。

Mean過(guò)程還不足以肯定地說(shuō)明不同生涯階段研發(fā)人員的職業(yè)需求會(huì)出現(xiàn)明顯不同，為了進(jìn)一步說(shuō)明，需進(jìn)行方差分析，以檢驗(yàn)職業(yè)階段和職業(yè)需求之間的區(qū)分度和相互影響程度，以及職業(yè)階段和職業(yè)生涯的單一主效應(yīng)(見(jiàn)表2)。

從表2可知，不同生涯階段的職業(yè)需求存在顯著差異(F=14．083，P=0．001)，同時(shí)不同職業(yè)需求之間也存在顯著差異(F=18．93l，P=0．001)。這就證實(shí)：研發(fā)人員在不同職業(yè)階段有不同的職業(yè)需求。同時(shí)生涯階段和生涯需求相互影響，且這種影響也達(dá)到了顯著水平(F=2．275，／P=0．031)。為了區(qū)分是單一成分產(chǎn)生的影響還是交互效應(yīng)產(chǎn)生的影響，需進(jìn)行單一主效應(yīng)分析，結(jié)果證實(shí)，在不同生涯階段，研發(fā)人員有不同的職業(yè)需求；也可以說(shuō)明：不同生涯階段研發(fā)人員對(duì)于三種不同的職業(yè)需求也有不同的看法。因此，假設(shè)1成立。

3．3．2目前研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)其工作滿(mǎn)意度直接影響不顯著

為了研究職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系，對(duì)二者進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見(jiàn)表3。

由表3可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作滿(mǎn)意度之間并沒(méi)有統(tǒng)計(jì)意義，所以，假設(shè)2不成立。這與Schein(1978)的研究結(jié)論一致，即職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有助于提高生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和長(zhǎng)期組織效率這一說(shuō)法仍存在爭(zhēng)議。

3．3．3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與各職業(yè)需求間差距與工作滿(mǎn)意度顯著負(fù)相關(guān)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距與工作滿(mǎn)意度的回歸分析結(jié)果如表4所示。

從表4可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與各職業(yè)需求之間差距與工作滿(mǎn)意度都呈顯著負(fù)相關(guān)。因此，假設(shè)3成立。

3．3．4不同生涯階段對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距有不同影響

職業(yè)階段能否緩和來(lái)自職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距對(duì)工作滿(mǎn)意度形成的直接負(fù)面影響，即不同職業(yè)階段是否對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求問(wèn)差距帶來(lái)不同影響，需通過(guò)方差分析進(jìn)行驗(yàn)證(見(jiàn)表5)。

從表5的結(jié)果可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距與生涯階段間的交互作用對(duì)工作滿(mǎn)意度都有顯著影響。為了證實(shí)生涯階段對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間差距的影響，需進(jìn)行單一主效應(yīng)分析，結(jié)果如表6所示。

由表6可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之問(wèn)的差距在不同生涯階段具有顯著意義，既不同生涯階段對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距有不同影響。因此，假設(shè)4也被證實(shí)。

4結(jié)論與討論

4．1研究結(jié)論

本文以北京中關(guān)村研發(fā)人員為研究對(duì)象，基于文獻(xiàn)回顧，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析檢驗(yàn)假設(shè)，得出結(jié)論；通過(guò)抽樣回訪探討結(jié)論的可能原因，及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的啟示。

(1)不同生涯階段職業(yè)需求不同。研發(fā)人員在不同職業(yè)階段會(huì)有不同的職業(yè)需求：確立期最高，其次是探索期，維持期最低，脫離期較低。具體而言，研發(fā)人員對(duì)任務(wù)需求更加關(guān)注，無(wú)論是從整體還是在上述四個(gè)職業(yè)階段都高于其他需求，其次是目標(biāo)需求，最后是挑戰(zhàn)需求。這主要是因?yàn)樵诠ぷ鲘徫簧媳仨毾纫瓿晒ぷ魅蝿?wù)，所以職業(yè)任務(wù)需求是最基本的。只有經(jīng)歷了任務(wù)需求階段，才能達(dá)到目標(biāo)需求層次；等達(dá)到職業(yè)目標(biāo)，就開(kāi)始進(jìn)一步規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展前景，從而形成挑戰(zhàn)。

(2)職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響不大。通過(guò)回訪被調(diào)查者發(fā)現(xiàn)，這可能是因?yàn)椋阂环矫?，工作滿(mǎn)意度并不單單依賴(lài)于企業(yè)所采取的職業(yè)生涯規(guī)劃，即使企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃工作做得很好，但是研發(fā)人員對(duì)工作并不喜歡，可能滿(mǎn)意度還是低。事實(shí)上，研發(fā)工作具有高挑戰(zhàn)性，研發(fā)人員總是高度敏銳并且繁忙，工作壓力巨大是其普遍遇到的問(wèn)題；長(zhǎng)此以往，可能會(huì)產(chǎn)生厭倦心理。另一方面，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作普遍開(kāi)展得不盡如人意。

(3)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間的差距對(duì)工作滿(mǎn)意度有負(fù)面影響。研發(fā)人員有自己的職業(yè)需求，最終是否繼續(xù)服務(wù)于企業(yè)，基于企業(yè)是否會(huì)采取促使其職業(yè)需求獲得滿(mǎn)足的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)企業(yè)所采取的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與研發(fā)人員的職業(yè)需求高度一致時(shí)，研發(fā)人員的工作滿(mǎn)意度高，企業(yè)就可能減少人才流失，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(4)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距隨著生涯階段不同而變化。因?yàn)槠渎殬I(yè)需求隨生涯階段不同而不同。如果職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一成不變，其與生涯階段的職業(yè)需求之間的差距也會(huì)發(fā)生改變，從而影響工作滿(mǎn)意度。因此，企業(yè)不能一勞永逸，管理者不僅要仔細(xì)考慮應(yīng)怎樣開(kāi)展組織和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而且要清楚其與個(gè)人職業(yè)需求之間的差距，尤其應(yīng)隨個(gè)人生涯階段發(fā)展而及時(shí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提高工作滿(mǎn)意度和企業(yè)認(rèn)同。

4．2研究不足與展望

篇5

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯 規(guī)劃 員工管理

人力資源管理需要考慮到員工的發(fā)展，并且將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)相結(jié)合，進(jìn)而使得人力資源的管理能夠上到一個(gè)新的臺(tái)階。這其中最有效的途徑與手段就是通過(guò)各種有效合理的措施來(lái)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

一、注重對(duì)青年員工的成長(zhǎng)引導(dǎo)

企業(yè)必須要注重對(duì)青年員工的成長(zhǎng)引導(dǎo)，企業(yè)需要根據(jù)員工所制定出的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，給予他們正確的指引，并有意識(shí)地對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)，這樣就能夠讓青年員工少走彎路。對(duì)于那些適合搞技術(shù)的，就需要多為他們提供各種能夠參與技術(shù)攻關(guān)的機(jī)會(huì)，讓他們盡快地在技術(shù)上獨(dú)當(dāng)一面。而對(duì)于那些適合做管理的，則要不拘一格地培養(yǎng)和啟用，多給他們一些壓力，讓他們能夠盡快地成長(zhǎng)。這是幫助青年員工進(jìn)行規(guī)劃的第一個(gè)環(huán)節(jié)，主要目的是為了激發(fā)員工的興趣、確定他們的能力傾向、價(jià)值觀的選擇以及行為取向等等。只有員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛(ài)好與特長(zhǎng)以后，職業(yè)規(guī)劃才算是真正的開(kāi)始。

二、重視青年員工的入廠教育與見(jiàn)習(xí)教育

從多年來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，在青年員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，進(jìn)行1-2周的入廠教育能夠起到十分良好的效果。通過(guò)入廠教育，能夠讓青年員工清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀以及未來(lái)展望等各方面內(nèi)容。同時(shí)通過(guò)對(duì)企業(yè)的主要生產(chǎn)場(chǎng)所的參觀以及對(duì)各種規(guī)章制度、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念等的學(xué)習(xí)掌握，能夠讓青年員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)整體上的認(rèn)識(shí)。這樣就能夠讓他們對(duì)自身在企業(yè)中的未來(lái)發(fā)展有一個(gè)初步的方向。同時(shí)將上崗實(shí)習(xí)與入廠教育進(jìn)行結(jié)合，那么效果將會(huì)更加顯著。通過(guò)“1+1”形式的幫助和指導(dǎo)，能夠讓青年員工準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)企業(yè)的主要業(yè)務(wù)，然后青年員工就能夠在這個(gè)認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上確定出自己將來(lái)的發(fā)展方向。

三、科學(xué)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯

首先，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃來(lái)對(duì)人員需求進(jìn)行分析，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行青年員工的整體發(fā)展規(guī)劃，這樣就能夠使得人力資源能夠更加符合企業(yè)發(fā)展的需求，同時(shí)也能夠使得員工充分地發(fā)揮自己的才能。其次是員工需要根據(jù)整體發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身的特點(diǎn)以及所學(xué)專(zhuān)業(yè)來(lái)設(shè)計(jì)出未來(lái)3-5年內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)。這個(gè)過(guò)程中人力資源部門(mén)和基層的部門(mén)都必須要給予員工充分的指導(dǎo)，讓他們能夠在揚(yáng)長(zhǎng)避短的同時(shí)，讓自身的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。然后是根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃情況，企業(yè)和相關(guān)單位進(jìn)行協(xié)商，商討并確定員工的培養(yǎng)計(jì)劃。最后是企業(yè)結(jié)合年度考核工作的開(kāi)展，對(duì)相應(yīng)的培養(yǎng)方案進(jìn)行必要的調(diào)整?？己瞬荒軌騼H僅是從業(yè)績(jī)上考核，還應(yīng)該包括了“德、能、勤、學(xué)”這四方面。

四、幫助青年員工對(duì)職業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析

任何一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃都必須建立在一定的組織環(huán)境條件和資源之上，而會(huì)受到社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等等環(huán)境的影響。工作中的變化會(huì)一直影響著我們，而且現(xiàn)代社會(huì)不同職業(yè)的工作計(jì)劃變化很大。因此，職業(yè)環(huán)境的分析非常重要。企業(yè)需要負(fù)責(zé)指導(dǎo)青年員工思考自身在職業(yè)生涯規(guī)劃中的位置，制定出未來(lái)發(fā)展的計(jì)劃，然后對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與目前環(huán)境以及獲得資源是否符合進(jìn)行評(píng)估。還需要幫助員工了解掌握自身所潛在的升職機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否與之相符合，以及企業(yè)對(duì)技能、知識(shí)所做出的評(píng)價(jià)信息。這類(lèi)評(píng)價(jià)信息可以通過(guò)這些途徑來(lái)獲得：由員工的上級(jí)主管提供對(duì)員工的評(píng)價(jià)信息，并與員工進(jìn)行溝通；上級(jí)主管與員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的討論，對(duì)員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)以及可能參與的工作等方面的信息進(jìn)行交流。在此環(huán)節(jié)中，員工要確定自己的需求中具有現(xiàn)實(shí)性、可操作性的部分，企業(yè)就評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。

五、企業(yè)與員工共同制定行動(dòng)規(guī)劃

即制定實(shí)施策略與措施，企業(yè)在這個(gè)過(guò)程中幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長(zhǎng)期的職業(yè)生涯目標(biāo)。這個(gè)環(huán)節(jié)主要可通過(guò)員工和上級(jí)主管、企業(yè)共同討論、溝通的方式進(jìn)行。青年員工本人來(lái)制定達(dá)成目標(biāo)的具體步驟、時(shí)間表以及對(duì)自身的要求，企業(yè)負(fù)責(zé)提供員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的相關(guān)資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。行動(dòng)規(guī)劃的內(nèi)容越細(xì)致越好，有助于生涯規(guī)劃書(shū)真正對(duì)青年員工起到指導(dǎo)的作用，而非僅僅是形式、走過(guò)場(chǎng)。

總之，科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，需要將員工個(gè)人目標(biāo)融入組織目標(biāo)，促使企業(yè)和員工共同發(fā)展。從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，有針對(duì)性地為員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，最大程度地激勵(lì)員工，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙福建，陳小輝.加強(qiáng)基層央行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的建議[J].法制與社會(huì),2009,33

篇6

論文關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源；職業(yè)能力傾向 

 

一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個(gè)問(wèn)題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個(gè)重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績(jī)效考核、崗位調(diào)整、勞動(dòng)定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個(gè)問(wèn)題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)決策部門(mén)的一個(gè)重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的以及未來(lái)的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。 

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)重要概念 

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義 

廣義上來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個(gè)生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會(huì)有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。 

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類(lèi)培訓(xùn)、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類(lèi)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。 

有的員工會(huì)問(wèn)：“我個(gè)人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計(jì)的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來(lái)說(shuō)，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和發(fā)展道路，這類(lèi)人中比較典型的就是各類(lèi)民營(yíng)企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類(lèi)人是比較少的，個(gè)人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國(guó)14億人口有幾個(gè)馬云、幾個(gè)史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動(dòng)融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。 

2.職業(yè)錨的定義 

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說(shuō)，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，他不得不做出選擇的時(shí)候，無(wú)論如何都無(wú)法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)重要概念，從其根本來(lái)說(shuō)，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過(guò)的一些列具體的過(guò)程，例如工作班成員—副班長(zhǎng)—班長(zhǎng)—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯(cuò)的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)就是一個(gè)職業(yè)錨。 

職業(yè)錨就是一個(gè)個(gè)我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個(gè)問(wèn)題，如何知道我們達(dá)到了下一個(gè)階段職業(yè)錨的要求？比如說(shuō)，新員工工作了一兩年，怎么就能說(shuō)他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)解釋了，我們都知道人力資源管理是一個(gè)完備的管理學(xué)科，包括績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過(guò)對(duì)青年員工績(jī)效考核，必然會(huì)形成個(gè)人的連續(xù)的績(jī)效考核記錄，從績(jī)效考核記錄可以看到一個(gè)青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個(gè)職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說(shuō)員工的知識(shí)、技能或者經(jīng)驗(yàn)要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級(jí)的職位，那么他就必須參加各類(lèi)培訓(xùn)、認(rèn)證或者國(guó)家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)了，可以看到，人力資源管理的每個(gè)模塊都是通過(guò)這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。 

3.職業(yè)能力傾向 

職業(yè)能力傾向是指由員工的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個(gè)人性格以及工作動(dòng)機(jī)所決定的對(duì)不同性質(zhì)職業(yè)的個(gè)人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類(lèi)的職業(yè)傾向概括來(lái)說(shuō)可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國(guó)家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測(cè)試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類(lèi)屬于總的分類(lèi)，正常情況下每個(gè)人可能是一個(gè)為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測(cè)試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿(mǎn)意度和員工忠誠(chéng)度。 

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源 

最初對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來(lái)的，其核心是對(duì)個(gè)人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測(cè)評(píng)理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論、羅伊職業(yè)興趣類(lèi)型理論、人格特質(zhì)理論、人格類(lèi)型理論等等，但是無(wú)論何種理論，其對(duì)于職業(yè)選擇來(lái)說(shuō)，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個(gè)人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個(gè)人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個(gè)人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試并進(jìn)行歸類(lèi)，對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國(guó)研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。 

霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論：美國(guó)心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，提出現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類(lèi)型。每種類(lèi)型在個(gè)人行為上或者潛意識(shí)中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過(guò)一定的測(cè)試方法（主要是）問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。 

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境 

近年來(lái)，電網(wǎng)企業(yè)每年都會(huì)面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長(zhǎng)保持了一個(gè)較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長(zhǎng)，我們?cè)跒殛?duì)伍得到充實(shí)、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時(shí)也注意到了一些現(xiàn)象和問(wèn)題。 

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來(lái)看，某些重要崗位在招聘時(shí)人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類(lèi)管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專(zhuān)門(mén)的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對(duì)離開(kāi)目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲(chǔ)備。 

第二，招聘沒(méi)有形成立體、層次分明的人才隊(duì)伍梯隊(duì)，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)大運(yùn)行，這對(duì)電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時(shí)就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國(guó)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專(zhuān)業(yè)性和理論性對(duì)其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。 

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動(dòng)化程度越來(lái)越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒(méi)有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來(lái)看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來(lái)”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對(duì)本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識(shí)理論并不深?yuàn)W，我們需要的是愿意安心在線路長(zhǎng)期工作，具有較高的實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際動(dòng)手能力的員工，而符合這些條件的大專(zhuān)學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個(gè)國(guó)家重點(diǎn)院校電專(zhuān)業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說(shuō)員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來(lái)解釋這個(gè)問(wèn)題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個(gè)重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個(gè)單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無(wú)限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實(shí)上來(lái)看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個(gè)人追求從馬斯洛需求層次理論來(lái)說(shuō)最難以滿(mǎn)足，因此個(gè)人追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所需職位和空間的無(wú)限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。 

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們?cè)谌肆Y源管理工作中應(yīng)注意一個(gè)重要問(wèn)題：為了保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲(chǔ)備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。 

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則 

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點(diǎn)，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個(gè)分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實(shí)用范圍和企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。 

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿(mǎn)意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。 

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過(guò)程，這種過(guò)程將持續(xù)員工的整個(gè)職業(yè)生命，毫無(wú)疑問(wèn)，每一個(gè)目標(biāo)對(duì)員工無(wú)論是在知識(shí)技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識(shí)、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)現(xiàn)的一個(gè)基本原則。 

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生命，長(zhǎng)達(dá)幾十年的時(shí)間，隨著時(shí)間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個(gè)人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會(huì)不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對(duì)職業(yè)生涯路線進(jìn)行修正，從實(shí)際情況來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個(gè)不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過(guò)程。 

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來(lái)看，每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測(cè)試將員工分為不同的類(lèi)型，也并不是說(shuō)同一類(lèi)型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)，因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。 

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點(diǎn)問(wèn)題 

綜上所述，電力企業(yè)進(jìn)行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業(yè)作為一個(gè)特殊性的生產(chǎn)企業(yè)，進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)也必須注意到一些特殊的問(wèn)題。 

篇7

全省水利系統(tǒng)有2000多家企業(yè)，資產(chǎn)上億元的企業(yè)不多，打入市場(chǎng)的拳頭產(chǎn)品也少，有些以水資源為經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的產(chǎn)品還沒(méi)有形成強(qiáng)勢(shì)，譬如供水、水利旅游等。水資源利用程度不高，資源配置不盡合理，產(chǎn)業(yè)化程度低，開(kāi)發(fā)力度不大，也缺乏完整的、科學(xué)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。

管理體制不順，發(fā)展機(jī)制欠活。水管單位的防洪保安、排澇抗旱等社會(huì)公益支出缺乏補(bǔ)償機(jī)制，水價(jià)、電價(jià)不合理，水、電費(fèi)也難于收取到位，支出缺口越來(lái)越大，負(fù)債包袱越背越重，面臨的生存壓力也越來(lái)越大；水利工程的管養(yǎng)分離，雖然已作政策規(guī)定，由于各級(jí)財(cái)政資金緊張，進(jìn)展緩慢。其次是中小水電、鄉(xiāng)鎮(zhèn)水管站的管理體制復(fù)雜，問(wèn)題也較多。

籌資力度不大，缺乏有效的投資策略。中小水電、城鎮(zhèn)供水、水利旅游和種養(yǎng)業(yè)是水利經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，潛力巨大，一大批項(xiàng)目亟待開(kāi)發(fā)，但資金缺乏，同時(shí)也缺乏籌資策略，籌資數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上需求，嚴(yán)重制約著項(xiàng)目開(kāi)發(fā)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

政策不配套。經(jīng)過(guò)努力，先后爭(zhēng)取省政府出臺(tái)了幾個(gè)產(chǎn)業(yè)政策文件，但還有一些帶根本性的問(wèn)題尚未得到解決，如城鄉(xiāng)供水、水利旅游、管養(yǎng)分離、水權(quán)、水價(jià)和水市場(chǎng)問(wèn)題；其次，省里下發(fā)的政策文件，具體貫徹執(zhí)行難度較大。發(fā)展水利經(jīng)濟(jì)要靠政策支持。要加大水利經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策的出臺(tái)和配套的力度，要為發(fā)展水利經(jīng)濟(jì)營(yíng)造良好的政策環(huán)境。

加速發(fā)展水利經(jīng)濟(jì)的措施

1落實(shí)產(chǎn)業(yè)扶持政策。各級(jí)政府要把水利經(jīng)濟(jì)納入本地區(qū)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大框架，使其成為地域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。

2配套產(chǎn)業(yè)扶持政策。要利用稅收、財(cái)政、信貸各種優(yōu)惠政策，吸引社會(huì)資源流向水利行業(yè)。

3水利經(jīng)濟(jì)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，實(shí)行發(fā)展水利經(jīng)濟(jì)與水利建設(shè)有機(jī)結(jié)合。全省水資源要做到科學(xué)、合理和有序開(kāi)發(fā)，要切實(shí)做好前期工作，特別要做好水利經(jīng)濟(jì)工程建設(shè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃，同時(shí)要把水利經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃與水利發(fā)展規(guī)劃相銜接，把水利經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃納入水利建設(shè)的總體規(guī)劃?？傊?，各級(jí)要在水利建設(shè)和城鎮(zhèn)建設(shè)規(guī)劃、計(jì)劃、用地和資金投入方面給水利經(jīng)濟(jì)留足發(fā)展空間。

4建立多元投資體系，不斷增加資金投入。解決水利經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的資金短缺問(wèn)題主要從以下四個(gè)方面著手：一是政策文件規(guī)定各級(jí)政府用于發(fā)展水利經(jīng)濟(jì)的資金一定要到位，除定的幾個(gè)投資外，建議再?gòu)恼魇盏乃Y源費(fèi)中拿出10%來(lái)；二是加大招商引資力度；三是引導(dǎo)和引進(jìn)民間社會(huì)閑散資金。中小水電建設(shè)籌資已有成功的先例，可供借鑒；四是通過(guò)國(guó)內(nèi)外銀行取得信貸資金。

5提高資本運(yùn)營(yíng)能力。深化改革，全面開(kāi)放水利產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)。采取并購(gòu)、租賃、托管、BOT、TOT項(xiàng)目融資等方式，促使水利產(chǎn)業(yè)資本營(yíng)運(yùn)走向科學(xué)、良性循環(huán)。要進(jìn)行整個(gè)水利產(chǎn)業(yè)資產(chǎn)的整合，做大做強(qiáng)水利產(chǎn)業(yè)中的優(yōu)勢(shì)企業(yè)，爭(zhēng)取其中部分企業(yè)成功上市融資。

6重視管理人才培養(yǎng)和引進(jìn)。要快速發(fā)展水利經(jīng)濟(jì)，使水利資源優(yōu)勢(shì)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，必須加大經(jīng)濟(jì)管理人才的培訓(xùn)力度。特別是在產(chǎn)業(yè)策劃、企業(yè)發(fā)展、引進(jìn)外資和技術(shù)、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)方面急需復(fù)合型的人才，要不斷引進(jìn)熟知經(jīng)濟(jì)管理、會(huì)外語(yǔ)、會(huì)計(jì)算機(jī)、懂法律的人才。

篇8

日前，《廣西壯族自治區(qū)旅游業(yè)“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃》在南寧通過(guò)評(píng)審。規(guī)劃總目標(biāo)以服務(wù)旅游強(qiáng)區(qū)建設(shè)為主要目標(biāo)，通過(guò)加強(qiáng)旅游人才開(kāi)發(fā)力度，使旅游人才規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，旅游人才結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，旅游人才布局均衡發(fā)展，初步建成具有廣西特色的區(qū)域性國(guó)際旅游人才高地。

“十二五”期間，我區(qū)將致力于實(shí)現(xiàn)旅游人才總量穩(wěn)步遞增。到2015年末，大專(zhuān)及以上學(xué)歷旅游人才總量將超過(guò)19.9萬(wàn)人。旅游行政管理人才、旅游企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、旅游專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、旅游高技能人才、鄉(xiāng)村旅游實(shí)用人才等五類(lèi)重點(diǎn)旅游人才占旅游直接從業(yè)人員總量的76.22％。

來(lái)源：中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)

廣西欽州：招“領(lǐng)軍型”人才

廣西欽州市正在規(guī)劃籌建欽州市北部灣國(guó)際人才創(chuàng)業(yè)基地，以吸引國(guó)內(nèi)外“領(lǐng)軍型”創(chuàng)業(yè)人才。這是欽州市突破人才“瓶頸”的重大措施之一。據(jù)悉，在未來(lái)的5年內(nèi)，欽州市將引進(jìn)各類(lèi)人才30萬(wàn)人，以滿(mǎn)足城市快速發(fā)展的需要。

廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的開(kāi)放開(kāi)發(fā)，使欽州變成廣西對(duì)外開(kāi)放的前沿和北部灣臨海核心工業(yè)區(qū)，已基本形成以石化、能源、糧油加工、保稅物流、有色金屬、林漿紙等為主體特色的臨海工業(yè)群。這些新型產(chǎn)業(yè)迫切呼喚人才和智力作支撐。

來(lái)源：《廣西日?qǐng)?bào)》

廣西防城港：中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要出臺(tái)

近日，《防城港市中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《綱要》）出臺(tái)。這是廣西防城港市第一個(gè)中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃。

《綱要》主要以該市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求為切入點(diǎn)，圍繞“率先構(gòu)筑沿海發(fā)展新高地、傾力打造中國(guó)東盟合作第一城”的戰(zhàn)略目標(biāo)，立足打造冶金、有色金屬、食品糧油、能源、海洋、裝備制造、修造船等千百億工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群，新材料、新能源、節(jié)能與環(huán)保、新能源汽車(chē)等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，以及建設(shè)中國(guó)海洋文化名城和國(guó)際濱海旅游勝地、國(guó)際樞紐大港和保稅物流中心。

《綱要》設(shè)計(jì)了極具特色的聚才、產(chǎn)業(yè)人才集聚、人才小高地建設(shè)提升、邊海英才培育、海外創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)、高技能人才培養(yǎng)、城鄉(xiāng)創(chuàng)富人才培育、科技孵化器培育、少數(shù)民族人才培育等9項(xiàng)人才開(kāi)發(fā)重點(diǎn)工程，在重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域強(qiáng)力推進(jìn)人才資源開(kāi)發(fā)。

《綱要》還提出，到2020年，建成廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才特區(qū)和創(chuàng)業(yè)樂(lè)園。

來(lái)源：《防城港日?qǐng)?bào)》

我國(guó)醫(yī)藥技術(shù)研發(fā)人才需求旺

隨著國(guó)家各項(xiàng)醫(yī)改政策的出臺(tái)，我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)迎來(lái)新一輪發(fā)展良機(jī)。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，醫(yī)藥行業(yè)人才需求較去年同期上漲56.3%。

由于醫(yī)藥行業(yè)良好的發(fā)展趨勢(shì)以及外資企業(yè)科研本土化，各大醫(yī)藥企業(yè)對(duì)研發(fā)技術(shù)人員的需求呈饑渴狀，對(duì)高素質(zhì)研發(fā)技術(shù)類(lèi)復(fù)合人才的爭(zhēng)奪可謂進(jìn)入了白熱化。這也使得研發(fā)技術(shù)類(lèi)人才薪酬猛增，去年該類(lèi)人才的薪資增幅高達(dá)3成。很多招聘研發(fā)技術(shù)類(lèi)人才的崗位向應(yīng)屆生敞開(kāi)了大門(mén)。

我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)中，多數(shù)企業(yè)缺乏自主研發(fā)能力，造成這一現(xiàn)象的原因很多，除研發(fā)項(xiàng)目前期成本投資問(wèn)題外，人才缺乏也不容忽視。隨著《生物醫(yī)藥十二五規(guī)劃》的出臺(tái)，醫(yī)藥自主研發(fā)項(xiàng)目將被大力扶持，技術(shù)研發(fā)類(lèi)人才緊缺的狀況將進(jìn)一步加劇。

來(lái)源：《人才市場(chǎng)報(bào)》

福建：815個(gè)高層次人才崗位需求

福建省近日815個(gè)高層次人才崗位需求，招聘海內(nèi)外人才。其中3家福州企業(yè)開(kāi)出超過(guò)100萬(wàn)人民幣的年薪，其中一企業(yè)更是開(kāi)出20萬(wàn)美元的最高價(jià)。

本次的815個(gè)崗位，共需求1383人，其中海外需求人數(shù)1191人。招聘信息的用人單位包括創(chuàng)新型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、中國(guó)科學(xué)院海西研究院、福州大學(xué)等科研機(jī)構(gòu)和重點(diǎn)高校等。推出的崗位涉及電子信息、裝備制造、生物醫(yī)藥、新材料、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域。

來(lái)源：《福州晚報(bào)》

江西：婚慶人才需求旺盛

據(jù)統(tǒng)計(jì)，隨著婚慶服務(wù)業(yè)高峰期的到來(lái)，婚慶服務(wù)人員需求出現(xiàn)較大幅度增長(zhǎng)，但是此類(lèi)人才供給已無(wú)法滿(mǎn)足市場(chǎng)需求。

現(xiàn)在婚慶服務(wù)人員不僅數(shù)量上缺乏，而且更缺乏有經(jīng)驗(yàn)的婚慶策劃人才?；閼c服務(wù)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意，從用人單位職位需求來(lái)看，最緊缺的是婚禮創(chuàng)意人員，專(zhuān)業(yè)的司儀、跟妝、攝像、調(diào)度人員等也非常緊缺?；槎Y職業(yè)人的薪酬也在節(jié)節(jié)攀高，一般婚禮服務(wù)人員月薪在3000-5000元，司儀主持一場(chǎng)婚禮的報(bào)酬大約在500~1000元不等，金牌司儀還會(huì)更多。來(lái)源：《江西日?qǐng)?bào)》

廣東：金融行業(yè)人才需求增幅大

篇9

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人事管理；文化哲學(xué)

1我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與分析

企業(yè)是人力資源管理的一個(gè)主要舞臺(tái)。長(zhǎng)期以來(lái)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使我國(guó)企業(yè)尤其國(guó)有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)先后推行了獎(jiǎng)勤罰懶、三項(xiàng)制度改革、實(shí)行全員勞動(dòng)合同制、建立社會(huì)保障體制、實(shí)施“下崗分流”再就業(yè)工程等一系列的勞動(dòng)人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步，一些企業(yè)結(jié)合國(guó)情，努力學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異。

1.1很多企業(yè)在觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。

近年來(lái)，大部分企業(yè)都將過(guò)去的人事部門(mén)改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，但是另一方面很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理。而現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為組織最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。

1.2我國(guó)企業(yè)大多數(shù)尚未建立科學(xué)完善的人力資源管理體系

我國(guó)企業(yè)的人力資源管理尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理與開(kāi)發(fā)過(guò)渡，基礎(chǔ)工作薄弱，大多沒(méi)有建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系。崗位工作分析方面：僅有51.8%的企I做過(guò)崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍較低?？?jī)效考核現(xiàn)狀：企業(yè)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。

1.3不少企業(yè)對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。總之，中國(guó)企業(yè)人力資源管理總體水平的落后是與我國(guó)企業(yè)整體管理基礎(chǔ)的薄弱相聯(lián)系的，我國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，同時(shí)人力資源管理部門(mén)的影響和權(quán)利正在增強(qiáng)。

2我國(guó)企業(yè)人力資源管理的建議和對(duì)策

對(duì)企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.1制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以?xún)?nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長(zhǎng)期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有方向，沒(méi)有戰(zhàn)略就沒(méi)有發(fā)展。人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒(méi)有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。

2.2加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng)

人力資源開(kāi)發(fā)的投入是最有效益的投入。世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度都比只依賴(lài)于自然資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)：另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專(zhuān)多能、專(zhuān)業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。

篇10

一、中國(guó)石油區(qū)外銷(xiāo)售公司機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀

中國(guó)石油銷(xiāo)售企業(yè)需要建立和保持一支技能熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富、忠誠(chéng)事業(yè)、高效執(zhí)行、數(shù)量精干，努力同企業(yè)同發(fā)展的員工隊(duì)伍。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)離不開(kāi)企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的培養(yǎng)，目前中國(guó)石油銷(xiāo)售企業(yè)油站普遍存在以下現(xiàn)狀：

（一）整體現(xiàn)狀

1.企業(yè)整體缺乏科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制。特別是油站一線，尚無(wú)完善的人才合理流動(dòng)的機(jī)制，優(yōu)秀員工在公司看不到發(fā)展空間，不合格員工也不能及時(shí)淘汰出局，員工不能清晰的看到自己的發(fā)展方向，造成公司很難招聘和留住優(yōu)秀人才。其次作為企業(yè)每一位員工，每個(gè)人都有自己的專(zhuān)長(zhǎng)，每個(gè)崗位對(duì)人才的素質(zhì)要求也不同，將員工配置到并不擅長(zhǎng)的崗位上，既浪費(fèi)了人才，又損害了工作，造成高素質(zhì)員工的流失與浪費(fèi)，使企業(yè)在一定程度上失去吸引力。

2. 沒(méi)有完善的員工人才梯隊(duì)培養(yǎng)。很多銷(xiāo)售企業(yè)在人才的培養(yǎng)上存在斷檔的問(wèn)題。一個(gè)領(lǐng)域里，頂尖的人才只有一兩個(gè)，其他人員都差得很遠(yuǎn)，如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒(méi)有人能夠擔(dān)起他們的擔(dān)子，企業(yè)的損失很大。其次沒(méi)有完善的加油站經(jīng)理人隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制，隊(duì)伍整體水平有待不斷提升，因此，培養(yǎng)后繼人才，形成合理的人才梯隊(duì)，才是贏得主動(dòng)的重中之重。

（二）區(qū)外銷(xiāo)售公司

區(qū)外銷(xiāo)售企業(yè)成立時(shí)間不長(zhǎng)，發(fā)展時(shí)間短，公司從無(wú)到有，規(guī)模不斷發(fā)展壯大，油品銷(xiāo)量不斷提升，油品市場(chǎng)份額逐年提高，公司的戰(zhàn)略地位越來(lái)越重要。在中國(guó)石油32家銷(xiāo)售企業(yè)中，區(qū)外公司占據(jù)半壁江山，成為引領(lǐng)銷(xiāo)售企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)不可或缺的中堅(jiān)力量。區(qū)外公司用工的特點(diǎn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是公司長(zhǎng)期穩(wěn)定和效益的提升的直接因素。

二、區(qū)外銷(xiāo)售公司管理特點(diǎn)及組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況

區(qū)外公司因地理位置多為我國(guó)長(zhǎng)江以南，與中國(guó)石化白熱化的競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻，尤其大區(qū)公司的改革重組后，以省份設(shè)公司，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置更加優(yōu)化清晰，各省公司實(shí)行二級(jí)管理模式，下設(shè)地級(jí)分公司。幾年來(lái)，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，員工總量迅速攀升，公司對(duì)員工的管控能力和難度加大。

（一）用工特點(diǎn)及人員結(jié)構(gòu)

區(qū)外公司的特點(diǎn)決定了用工的靈活性，市場(chǎng)化用工作為用工主體占到員工總數(shù)的95%以上，平均年齡不超過(guò)30歲，管理人員大部分為本科以上學(xué)歷，操作人員多為高中生。目前公司員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)干部多、經(jīng)管管理人員多、大學(xué)生多，這“三多”的存在決定了員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化必然是長(zhǎng)期的、復(fù)雜的。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，得人才者得天下，因此，激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能和主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造更多的效益，達(dá)到員工企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展是每個(gè)企業(yè)追求的共同目標(biāo)。

（二）崗位設(shè)置和制度建設(shè)

區(qū)外公司的管理人員崗位設(shè)置一般分為：總經(jīng)理―副總經(jīng)理―處（室）長(zhǎng)―高級(jí)主管―主管―主辦―助理主辦―辦事員，與之相對(duì)應(yīng)的有各類(lèi)干部管理辦法、管理制度、人才引進(jìn)及大學(xué)生培養(yǎng)使用辦法等，各項(xiàng)制度隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要也在不斷的完善。

（三）機(jī)關(guān)員工的招聘和晉升途徑

區(qū)外公司管理人員招聘的主要途徑煉化、油田成熟人才的調(diào)入、各石油院校大學(xué)生以及來(lái)自基層的優(yōu)秀員工。按照管理崗位的不同級(jí)別、崗位空缺情況及編制定員情況，高級(jí)主管以下管理人員達(dá)到崗位要求后，可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗方式或組織選拔方式晉升。

（四）員工發(fā)展現(xiàn)狀

已形成了經(jīng)營(yíng)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、操作服務(wù)人員三支人才隊(duì)伍為基礎(chǔ)的員工發(fā)展思路，通過(guò)選拔和培養(yǎng)，初步為員工發(fā)展明確方向。

三、區(qū)外銷(xiāo)售公司員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃存在問(wèn)題及原因分析

（一）員工發(fā)展通道單一，通道劃分較粗放，專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道模糊

雖然初步形成了管理、技術(shù)、操服三類(lèi)職業(yè)發(fā)展方向，但是沒(méi)有根據(jù)崗位性質(zhì)再進(jìn)行細(xì)分和研究，且無(wú)論從實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、待遇提高、發(fā)展空間來(lái)看，技術(shù)和操服通道無(wú)法與管理通道相比，職位晉升仍然是員工認(rèn)可的實(shí)現(xiàn)價(jià)值的唯一途徑。技術(shù)通道管理機(jī)制不配套，不能形成整體效應(yīng)，被培養(yǎng)技術(shù)人才的潛能發(fā)掘受限，具備技能特點(diǎn)或業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的人員沒(méi)有輔助的發(fā)展方向。

（二）員工的高流動(dòng)率

區(qū)外公司的用工特點(diǎn)決定了員工流失率偏高，且在機(jī)關(guān)員工隊(duì)伍中，因?yàn)楣ぷ鲘徫蛔儞Q較為頻繁，機(jī)關(guān)員工多為年輕的大學(xué)畢業(yè)生，成熟工少，在一定制度上制約了企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的步伐和效果，究其主要原因，就是員工個(gè)人發(fā)展的不穩(wěn)定，并導(dǎo)致形成的與企業(yè)追求價(jià)值分離，對(duì)主體經(jīng)營(yíng)不能進(jìn)行有效支持與服務(wù)的負(fù)面現(xiàn)象，不解決好這一問(wèn)題，勢(shì)必就會(huì)制約中油銷(xiāo)售企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。要保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高人力資源的利用效益，必須重視在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（三）員工自身存在的職業(yè)懈怠問(wèn)題

大部分員工在職業(yè)生涯中期都會(huì)遭遇到職業(yè)停滯的尷尬處境。新員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，工作熱情很高，喜歡學(xué)習(xí)思考，工作主動(dòng)積極，職業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)不斷得到提升和豐富，業(yè)績(jī)逐年攀升，一部分人會(huì)脫穎而出，晉升到更高層次的職位，獲得更高的薪資待遇。但是，隨著年齡的增長(zhǎng)，在企業(yè)工作年限的增加，大部分員工的職業(yè)發(fā)展到了一定階段會(huì)出現(xiàn)停滯，職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，職業(yè)生涯進(jìn)入一個(gè)長(zhǎng)時(shí)期無(wú)法發(fā)展和提升的狀態(tài)。這些員工會(huì)不配合公司對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的總體要求。

（四）針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)缺乏有效跟進(jìn)

培訓(xùn)的課程體系未能做到量身打造、服務(wù)成才，出現(xiàn)一些基層員工或新進(jìn)員工走上管理崗位后在工作上有熱情、有沖勁，但是管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，溝通和協(xié)調(diào)能力欠缺。需要切合自身實(shí)際建立和完善有利于人才發(fā)展、適應(yīng)管理需求的課程體系。

（五）業(yè)績(jī)考核達(dá)不到有效循環(huán)

區(qū)外公司機(jī)關(guān)人員業(yè)績(jī)考核是員工職業(yè)發(fā)展與人才晉升必不可少的考量手段，就目前機(jī)關(guān)員工的績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，缺乏 “評(píng)估并跟進(jìn)潛質(zhì)人員進(jìn)步情況、討論進(jìn)一步發(fā)展并相應(yīng)修改PDP、跟進(jìn)PDP 行動(dòng)并提供發(fā)展機(jī)會(huì)”這個(gè)有效環(huán)節(jié)，這方面的管理線條比較粗，且指標(biāo)的設(shè)定有待不斷細(xì)化和量化。

四、區(qū)外銷(xiāo)售公司機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的幾點(diǎn)設(shè)想

企業(yè)幫助員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就是讓員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，營(yíng)造企業(yè)歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，激勵(lì)員工為企業(yè)的共同戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，它需要有企業(yè)的共同愿景和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，需要解決價(jià)值觀問(wèn)題，需要人力資源各模塊配套才能落實(shí)，包括人力資源規(guī)劃、招聘流程、培訓(xùn)項(xiàng)目、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等。結(jié)合區(qū)外公司實(shí)際，提出如下幾點(diǎn)措施：

（一）建章立制

1. 制訂機(jī)關(guān)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系。明確員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的宗旨，明確好企業(yè)、人力資源部門(mén)、直線管理者、員工四者的基準(zhǔn)定位和責(zé)任內(nèi)容，并對(duì)發(fā)展規(guī)劃定義。確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”目標(biāo)，培養(yǎng)綜合型管理人才與業(yè)務(wù)技術(shù)型人才；綜合型管理人才是指機(jī)關(guān)管理人員和加油站經(jīng)理，業(yè)務(wù)技術(shù)型人才指在油站某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才或在主營(yíng)業(yè)務(wù)上業(yè)績(jī)較突出的人才。制訂與人才使用和培養(yǎng)相關(guān)聯(lián)的職級(jí)晉升管理辦法、考核管理和培訓(xùn)管理等辦法；體系中明確在機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中設(shè)置的各崗位的任職條件和任職資格。

2. 機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的組織管理。

（1）成立機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)小組。由專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)，員工的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是該員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的輔導(dǎo)者。

（2）建立員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃?rùn)n案，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，在具體執(zhí)行中會(huì)隨實(shí)際情況變化而變化，人事部門(mén)應(yīng)隨時(shí)修正、及時(shí)更新； 跟蹤記錄員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃情況，包括員工知識(shí)更新、技能提升、資質(zhì)變化、職業(yè)興趣等，關(guān)注員工職業(yè)訴求；通過(guò)多方面信息的搜集和整理，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行定期評(píng)估和檢驗(yàn)。

（二）打通員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

公司建立不同的發(fā)展通道，并通過(guò)縱向上的職務(wù)晉升、橫向上的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動(dòng)，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。建立與績(jī)效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)；建立公平、公正、公開(kāi)的崗位競(jìng)聘制度，推行能上能下的用人機(jī)制。

1. 通道設(shè)立。根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)三個(gè)發(fā)展通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。

經(jīng)營(yíng)管理職系：適用于公司各類(lèi)從事管理工作的員工。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系：適用于公司從事各類(lèi)工程造價(jià)、網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)、信息維護(hù)人員以及直銷(xiāo)客戶(hù)經(jīng)理、非油團(tuán)購(gòu)經(jīng)理、油庫(kù)經(jīng)理人等特殊人才隊(duì)伍。

操作服務(wù)職系：適用于公司操作服務(wù)的員工。

2. 職級(jí)和職檔設(shè)置。在每個(gè)職系內(nèi)設(shè)置不同的職級(jí)和職檔，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑?？紤]公司發(fā)展需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。

3. 縱向發(fā)展。員工在各職系的發(fā)展通道內(nèi)應(yīng)能上能下，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗方式進(jìn)行職級(jí)晉升，保證公平競(jìng)爭(zhēng)。同一職系內(nèi)崗位檔級(jí)的晉升，應(yīng)根據(jù)公司制訂的崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)和指數(shù)設(shè)置，采取部門(mén)推薦或競(jìng)爭(zhēng)上崗等形式進(jìn)行。對(duì)于在同一部門(mén)相同崗位上連續(xù)兩年業(yè)績(jī)考核不合格者，由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談，對(duì)于不能勝任本崗位需求的員工進(jìn)行降職或職系轉(zhuǎn)換。（不同檔級(jí)的升降由人事部門(mén)根據(jù)年度考核結(jié)果決定，經(jīng)各單位人事部門(mén)或者上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。晉級(jí)條件設(shè)置為：需擔(dān)任本系列低一級(jí)職務(wù)，或其他系列同級(jí)職務(wù)滿(mǎn)一年以上；上年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”；降級(jí)條件設(shè)置為：上年度考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”。職檔的晉升一般只能晉升一級(jí)。）各部門(mén)對(duì)本部門(mén)人員的任職資格和業(yè)績(jī)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

4. 橫向發(fā)展。公司需要，經(jīng)過(guò)崗位評(píng)估和考核測(cè)評(píng)后，安排員工作職業(yè)生涯橫向改變。

（1）職系轉(zhuǎn)換：在員工進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換時(shí)，給予三個(gè)月的試用期限，試用期滿(mǎn)合格時(shí)執(zhí)行新的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，否則不能進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換。如果員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，其級(jí)別根據(jù)新崗位確定。

（2）崗位輪換、內(nèi)部兼職：輪崗和兼職是員工職業(yè)生涯管理的一種有效方法，在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門(mén)中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。員工在不同崗位的經(jīng)歷能夠提高不同方面的能力，培養(yǎng)出較全面了解公司業(yè)務(wù)的人才，形成充裕的人才儲(chǔ)備；還有利于促進(jìn)員工形成“換位意識(shí)”，達(dá)到公司內(nèi)部的良好溝通。輪崗及兼職期間需要明確時(shí)間周期、工作開(kāi)展方式和人員管理。

（3）工作調(diào)動(dòng)：根據(jù)員工的個(gè)人愛(ài)好、資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和表現(xiàn)等將員工從一個(gè)不適合的崗位調(diào)動(dòng)到一個(gè)更適合該員工的崗位。

（4）競(jìng)爭(zhēng)上崗：對(duì)于空缺的管理崗位開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗，鼓勵(lì)員工跨部門(mén)競(jìng)聘、橫向競(jìng)爭(zhēng)，做到人才合理流動(dòng)，優(yōu)勝劣汰，能上能下，能進(jìn)能出。

（5）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)行員工職系的轉(zhuǎn)變。

（6）繼續(xù)教育：公司為員工提供多種方式的培養(yǎng)和教育，為員工提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，不斷培養(yǎng)和提高員工的工作能力，開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

5. 發(fā)展通道路線設(shè)計(jì)。