導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)合同的法律效益，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文摘要:勞動(dòng)合同是職工與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律憑證，完善勞動(dòng)合同管理有利于促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。闡述了勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同管理的作用和企業(yè)建立健全勞動(dòng)合同管理制度的重要作用。

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)，其目的在于通過管理，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，有利于勞動(dòng)合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1勞動(dòng)合同的含義

在現(xiàn)代社會(huì)中，勞動(dòng)關(guān)系通常以勞動(dòng)合同來確立。簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。所謂勞動(dòng)合同，就是職工與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個(gè)方面來理解勞動(dòng)合同這一概念。

(1)企業(yè)和職工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項(xiàng)條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

(2)勞動(dòng)合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動(dòng)合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動(dòng)者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達(dá)到法定的最低勞動(dòng)年齡。同時(shí)還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動(dòng)合同的一方。作為勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

(3)勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動(dòng)任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報(bào)酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項(xiàng)政治經(jīng)濟(jì)待遇。

2勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同管理的作用

各級(jí)勞動(dòng)行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動(dòng)合同的機(jī)關(guān)，在勞動(dòng)合同管理中占有重要地位，起著主導(dǎo)作用。

(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動(dòng)合同的訂立和履行情況。各級(jí)勞動(dòng)行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動(dòng)合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動(dòng)合同管理人員，完善企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動(dòng)合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動(dòng)合同。

(2)廣泛宣傳勞動(dòng)合同法規(guī)，進(jìn)行勞動(dòng)合同法制教育，是企業(yè)勞動(dòng)合同管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。各級(jí)勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動(dòng)合同法制宣傳教育計(jì)劃，結(jié)合貫徹勞動(dòng)合同法規(guī)組織實(shí)施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，文流信息，分析案例，組織勞動(dòng)合同法規(guī)知識(shí)競(jìng)賽等，大力宜傳勞動(dòng)合同法規(guī)知識(shí)，增強(qiáng)廣大職工的勞動(dòng)合同法律意識(shí)和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動(dòng)合同的自覺性。

(3)進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)合同鑒證。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施行政管理的有效手段，是一項(xiàng)監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動(dòng)合同訂立后，對(duì)于當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)合同鑒證的，勞動(dòng)合同簽訂地或履行地的勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。

(4)查處違法勞動(dòng)合同。對(duì)于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動(dòng)行政部門在檢查勞動(dòng)法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時(shí)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請(qǐng)工商行政機(jī)關(guān)吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照，對(duì)有關(guān)責(zé)任人員可提請(qǐng)其主管機(jī)關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

3建立健全企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，除了勞動(dòng)行政部門主要負(fù)責(zé)外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度的工作。

(1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動(dòng)合同管理機(jī)制，主要應(yīng)做好3個(gè)方面的工作:一是要有管理機(jī)構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動(dòng)合同的管理;二是要有專人管理，明確職責(zé)，各司其職;三是要有切實(shí)可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的管理有章可循。

(2)健全企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度。企業(yè)勞動(dòng)合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位責(zé)任或崗位說明書，勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動(dòng)合同履行情況的考評(píng)獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同檔案制度，勞動(dòng)合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度，勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度等。

(3)配合勞動(dòng)行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告方面，要積極主動(dòng)配合各級(jí)勞動(dòng)行政部門做好管理工作，接受各級(jí)勞動(dòng)行政部門的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。

篇2

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同制度完善

無固定期限勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保障社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的良好運(yùn)行。但由于我國對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的相關(guān)規(guī)定過于簡(jiǎn)單粗糙，缺乏可操作性，難以實(shí)現(xiàn)立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動(dòng)合同制度的價(jià)值入手，分析我國現(xiàn)行無固定期限勞動(dòng)合同制度的缺陷，重構(gòu)我國的無固定期限勞動(dòng)合同制度。以期對(duì)中國無固定期限勞動(dòng)合同制度的完善有所裨益。

一、無固定期勞動(dòng)合同制度的價(jià)值

(一)無固定期限勞動(dòng)合同制度能夠更有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

勞動(dòng)法的重要目的之一就是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，具體的勞動(dòng)法律制度的設(shè)計(jì)都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動(dòng)合同制度也不例外，它則更多地表現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者的關(guān)懷。勞動(dòng)關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性，勞動(dòng)者和用人單位在確立、變更或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，二者是平等的，但一旦勞動(dòng)關(guān)系確立，勞動(dòng)者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調(diào)度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此，單個(gè)的勞動(dòng)者和用人單位的人力、財(cái)力相比較，勞動(dòng)者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權(quán)益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動(dòng)者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權(quán)益受到侵害?！傲⒎ㄕ呓o予一種利益的保護(hù)就在于確立某種重大意義的法律規(guī)則”。完善的無固定期限勞動(dòng)合同制度則更具有這一價(jià)值，其制度設(shè)計(jì)的初衷就是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，限制用人單位對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益肆意侵犯，如《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“……如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)授予了勞動(dòng)者，而用人單位則無此權(quán)利。同時(shí)，該法還規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同是一種強(qiáng)行性、義務(wù)性法律規(guī)則，用人單位必須履行義務(wù)規(guī)定。同樣，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)第2O條第2款規(guī)定：“無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支持給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，”亦是純粹地從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、制約用人單位考慮的，勞動(dòng)者從此規(guī)定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。

(二)無固定期限勞動(dòng)合同制度有利于提高用人單位的經(jīng)濟(jì)效益

權(quán)利是為了保護(hù)一定利益的法律手段，無固定期限勞動(dòng)合同制度具有保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的制度價(jià)值，但不僅僅如此，根據(jù)利益相關(guān)原則，用人單位通過無固定期限勞動(dòng)合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動(dòng)者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。

無固定期限勞動(dòng)合同制度把勞動(dòng)者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的必備條件之一，實(shí)際上是把勞動(dòng)者對(duì)用人單位的前期貢獻(xiàn)與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來，這樣就使勞動(dòng)者無需擔(dān)心自己“黃金年齡”過后的再就業(yè)問題，解除了后顧之憂。同時(shí)，企業(yè)的好壞與勞動(dòng)者的利益休戚相關(guān)，勞動(dòng)者既然可能要長(zhǎng)期地與企業(yè)維持勞動(dòng)關(guān)系，其必然要盡可能地發(fā)展其潛能，無固定期限的勞動(dòng)合同既穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系，“使勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)有了歸屬感、認(rèn)同感，叉使勞動(dòng)者從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮自己的要求、行為，與企業(yè)同舟共濟(jì)”，就可以極大地提高其積極性和創(chuàng)造性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰。勞動(dòng)者是生產(chǎn)力中最活躍的決定性因素，只有充分發(fā)揮勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的主觀能動(dòng)性，才能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有效地提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

(三)無固定期限勞動(dòng)合同制度可以保障經(jīng)濟(jì)秩序的晟好運(yùn)行

秩序“意指在自然進(jìn)程和社會(huì)進(jìn)程中都存在著某種程度的一致性、連續(xù)性和確定性。男一方面，無序(drder)則表明存在著斷裂(或非連續(xù)性)和無規(guī)則性的現(xiàn)象”。建立穩(wěn)定的社會(huì)秩序是現(xiàn)代化社會(huì)的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會(huì)組織的地方，他們都曾力圖防止出現(xiàn)不可控制的混亂現(xiàn)象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同樣需要經(jīng)濟(jì)秩序，尤其是良性運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)秩序。良性的經(jīng)濟(jì)秩序一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一致連續(xù)的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不能中斷，各種主體之間不能產(chǎn)生糾紛。

無固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行的價(jià)值，一方面通過規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使二者達(dá)到利益的一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟(jì)秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而破壞經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，增大社會(huì)成本，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)財(cái)富的減少。

二、我國勞動(dòng)法中存在的相關(guān)問題及其法理分析

無固定期限勞動(dòng)合同制度之價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于該制度的建立和完善，但我國現(xiàn)行的勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定對(duì)該制度的設(shè)計(jì)存在著諸多不足之處，難以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

(一)無固定期限勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過于粗糙，難以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者舍法權(quán)益之目的根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法之規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動(dòng)法》第2O條第2款規(guī)定的情況，條件有三：一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上，二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，三是勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同；其二是《意見》第20條第1款之規(guī)定，該種情況的條件比較簡(jiǎn)單，勞動(dòng)者和用人單位只要達(dá)成一致，就可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，是強(qiáng)制性規(guī)定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，則是任意性規(guī)定。

無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者直接利益的保護(hù)是顯而易見的，對(duì)用人單位則表現(xiàn)為更多的限制，因?yàn)橐坏┖炗喠藷o固定期限勞動(dòng)合同，只要不出現(xiàn)勞動(dòng)法第25條、第26條、第27條規(guī)定的情形，用人單位就不能單方解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對(duì)其的種種限制，但其違背法律強(qiáng)行性規(guī)定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地?cái)[脫限制，而利用法律漏洞擺脫對(duì)其限制則是最佳的選擇。

上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動(dòng)合同，第二種情況更多地體現(xiàn)了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動(dòng)合同的情況，就應(yīng)當(dāng)是有效的，對(duì)雙方來說是公平的，不存在對(duì)用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對(duì)用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動(dòng)權(quán)更多地操在勞動(dòng)者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對(duì)其限制，由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機(jī)．其不完善之處就在于對(duì)簽訂無固期限勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過于簡(jiǎn)單、粗糙，使用人單位具有了規(guī)避法律的可能。具體來說有以下兩點(diǎn)：一是規(guī)定勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對(duì)其限制，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就不再簽1O年以上的勞動(dòng)合同．即使該單位確實(shí)需要某一勞動(dòng)者，其考慮以后的成本(如長(zhǎng)期支付養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等保險(xiǎn)費(fèi)用)和客觀情況的變化，只與勞動(dòng)者簽訂最接近1O年的勞動(dòng)合同，就徹底擺脫了該條件對(duì)它的限制，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中；二是規(guī)定當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對(duì)其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的情況下，最后不同意續(xù)廷勞動(dòng)合同，結(jié)果根本不可能簽定無固定期限勞動(dòng)合同同時(shí)有關(guān)規(guī)定叉對(duì)該條件進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，如《勞動(dòng)部關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條丈的說明》第20條規(guī)定：本條件的“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”，是指已有勞動(dòng)合同到期，雙方同意延續(xù)的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。該兩點(diǎn)不完善之處導(dǎo)致主動(dòng)權(quán)完全掌握在用人單位手中，使“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”的條件虛設(shè)，難于達(dá)到無固定期限勞動(dòng)制度設(shè)立的目的。

(二)立法規(guī)定的“連續(xù)工作滿l(1年以上”的期限過長(zhǎng)

勞動(dòng)者在同一用人單位工作的時(shí)間越長(zhǎng)，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對(duì)其以后到其他單位就業(yè)越困難我國勞動(dòng)法規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”，勞動(dòng)者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動(dòng)者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這樣，勞動(dòng)者就面臨重新就業(yè)，而由于其年齡優(yōu)勢(shì)的喪失、精力的不濟(jì)，在我國農(nóng)村剩余勞動(dòng)力大量存在，城市職工大量下崗的國情下，其就業(yè)機(jī)會(huì)就微乎其微。

世界上許多國家和地區(qū)也將勞動(dòng)合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規(guī)定，以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同為主，有固定期限勞動(dòng)合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動(dòng)合同的情況下，椎定為無固定期限勞動(dòng)合同，而且有固定期限勞動(dòng)合同的期限不能過長(zhǎng)，期滿后轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同。如《法國勞動(dòng)法典》規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確合同的到期日期。且合同的最長(zhǎng)期限不得超過l8個(gè)月，在任何情況下，不超過24個(gè)月。

(三)無固定期限勞動(dòng)合同的主體適用范圍不夠現(xiàn)實(shí)和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動(dòng)者是無固定期限勞動(dòng)合同的主體，按照我國相關(guān)規(guī)定，用人單位包括企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)組織和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，勞動(dòng)者有固定工和臨時(shí)工之分。筆者認(rèn)為，我國現(xiàn)有的無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)適用范圍的規(guī)定有以下兩點(diǎn)不足之處：一是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織適用于無固定期限勞動(dòng)合同制度顯得不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)閭€(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是以個(gè)人或家庭勞動(dòng)為基礎(chǔ)，和其它用人單位相比，其資金較少，規(guī)模較小、招收的勞動(dòng)音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質(zhì)多是以體力勞動(dòng)為主，技術(shù)要求不高，且又隨時(shí)發(fā)生變化。如果讓其適用無固定期勞動(dòng)合同制度，不出現(xiàn)勞動(dòng)法第25條、第26條、27條情形下，讓少數(shù)的勞動(dòng)者與用人單位長(zhǎng)期保持勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)妨礙個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)展。事實(shí)上，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織很少與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對(duì)不同的勞動(dòng)者適用無固定期限勞動(dòng)合同給予不同的對(duì)待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據(jù)勞動(dòng)部的實(shí)施<勞動(dòng)法>中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答》第三項(xiàng)關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同的問題和《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的請(qǐng)示>的復(fù)函》第一項(xiàng)關(guān)于臨時(shí)工訂立無固定期勞動(dòng)合同問題之規(guī)定，在適用無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，區(qū)分固定工和臨時(shí)工，固定工叉分為工作時(shí)間較長(zhǎng)、距離退休年齡10年以內(nèi)和以外的老職工，適用的條件又有所區(qū)別，這對(duì)臨時(shí)工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動(dòng)法的籠統(tǒng)規(guī)定，一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院裁決時(shí)要么無所適從，要么憑著各自己的理解進(jìn)行裁決，不同的裁決者對(duì)同一糾紛會(huì)作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。

三、完善我國無固定期限勞動(dòng)合同制度的構(gòu)想

第一，把“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”修改為“勞動(dòng)音在同一用人單位連續(xù)工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長(zhǎng)的有期限勞動(dòng)合同以規(guī)避法律，并且用人單位一般不會(huì)簽訂2年以內(nèi)的有期限勞動(dòng)合同來規(guī)避法律，因?yàn)?年內(nèi)勞動(dòng)者剛剛轉(zhuǎn)為熟練工，熟練工和初就業(yè)者對(duì)用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動(dòng)者對(duì)用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數(shù)國家的勞動(dòng)法相接軌，使我國的勞動(dòng)者在外資企業(yè)中取得較多的權(quán)益，也符合對(duì)等原則。:

篇3

勞動(dòng)合同,是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

勞動(dòng)法頒布至今,在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效,但是由于我國目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足,從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題,對(duì)完善我國勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見。

一我國勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題

1.沒有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！辈]有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確,使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性,從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對(duì)于應(yīng)如何處理從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。

2.對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?！秳趧?dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定,但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后,用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒有規(guī)定,就造成了用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒有該制度,勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的用工狀況不了解,也就無法對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

3.目前勞動(dòng)合同制度對(duì)于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足?！秳趧?dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正,對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的,及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的,用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后,勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系,其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定,這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償,從而保障自己合法權(quán)益。

由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足,加之其它因素的作用,從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營(yíng)企業(yè)中這種情況尤其突出,即使有合同也多簡(jiǎn)單,粗糙,不夠規(guī)范,甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同,即勞動(dòng)過程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任,五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國有企業(yè)中,也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在,有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同,從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行,只作表面文章,這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、關(guān)于完善我國勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

1,應(yīng)明確規(guī)定,與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則,但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對(duì)比來看,勞動(dòng)者處于弱者地位,這本身就是不平等的。而由于我國的勞動(dòng)力供求矛盾突出,這種強(qiáng)弱的對(duì)比則更加明顯,并且有不斷加強(qiáng)的趨勢(shì)。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束,利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位,尤其是中小企業(yè)通過不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移,只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù),勞動(dòng)者才能無后顧之憂的投人工作,從而為用人單位帶來更大的效益。因此,本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用 人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。

2.對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的程序,應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則,從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面合同的期限,且此期限不應(yīng)過長(zhǎng),本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)工作。規(guī)定用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案,制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施,以使勞動(dòng)行政部門對(duì)企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督,有法可依。(3)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生,究其原因多在用人單位方,雖然勞動(dòng)部年的有關(guān)解釋規(guī)定,有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后,因用人單位方面的原因,未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系的,視為續(xù)訂合同,用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限,辦理續(xù)訂手續(xù)。但對(duì)于從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級(jí)工會(huì)更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)力對(duì)比,本人認(rèn)為,勞動(dòng)立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段,使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達(dá)成一致。而這一過程,在某種情況下則需要由工會(huì)通過集體合同,集體談判來實(shí)現(xiàn)。在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國家,工會(huì)的力量都是很大的,而我國在這一方面則較差,工會(huì)力量薄弱。所以加強(qiáng)工會(huì)的力度同樣重要。

通過以上規(guī)定,既有效的加強(qiáng)了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性,又加強(qiáng)了勞動(dòng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)。勞動(dòng)者如果不努力工作,提高水平適應(yīng)自己所處崗位,就會(huì)被淘汰掉,只能通過自身努力,才能獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入。真正體現(xiàn)了市場(chǎng)條件下人力資源配置的優(yōu)勢(shì),進(jìn)而更好的保護(hù)了用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。

篇4

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；末位淘汰制；分析

一、末位淘汰制度概述

末位淘汰制是指企業(yè)在總體目標(biāo)的導(dǎo)向下，以時(shí)間段為單位借助各崗位固化考核指標(biāo)體系對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)，參照考核結(jié)果對(duì)得分靠后的員工按比例淘汰的一種績(jī)效考核管理制度。從另一個(gè)維度看，末位淘汰制是將達(dá)爾文的優(yōu)勝劣汰理論運(yùn)用到企業(yè)內(nèi)部管理中的一種企業(yè)績(jī)效管理方法。作為企業(yè)人力資源管理的有效組成部分，末位淘汰制旨在通過建立嚴(yán)格的考評(píng)體系和淘汰系統(tǒng)來催生具有企業(yè)特質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制。[1]

從末位淘汰制的理論沿革視角看，這一績(jī)效考核管理制度源于杰克.韋爾奇的10%淘汰率法則。依照美國通用公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，公司不同層級(jí)的管理人員按照既定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的下屬進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估考核，對(duì)考評(píng)成績(jī)最差的員工予以裁撤。依托適者生存、優(yōu)化組合等方式方法建立強(qiáng)勢(shì)的績(jī)效管理模式，以達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

二、勞動(dòng)合同法框架下的末位淘汰制

當(dāng)前，在企業(yè)通過規(guī)章制度建設(shè)完善實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式更新的進(jìn)程中，末位淘汰制逐漸被引入到勞動(dòng)合同中。在提升績(jī)效的目標(biāo)導(dǎo)向下，企業(yè)將此績(jī)效考核體系以制度的形式予以固化，對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者給予降薪、調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同的懲處。一方面，通過對(duì)人力資本與物質(zhì)資本的優(yōu)化組合極大地提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛逐漸增多對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成困擾。因此，在勞動(dòng)合同法框架下亟需對(duì)末位淘汰制是否合法這問題進(jìn)行明晰。現(xiàn)階段，勞動(dòng)合同法框架下的末位淘汰制存在以下問題。

（一）引入末位淘汰制是企業(yè)在法律范圍內(nèi)提高效益的自發(fā)措施

企業(yè)立足于自身發(fā)展的需要，會(huì)借助制度建設(shè)或方法借鑒等措施來優(yōu)化資源組合提高經(jīng)濟(jì)效益。從制度建設(shè)的維度看，末位淘汰制屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度，其引入是企業(yè)自主性的選擇即權(quán)利的行使與義務(wù)的踐行。面對(duì)末位淘汰制下企業(yè)和雇主的司法糾紛，從企業(yè)的主體地位出發(fā)需要在勞動(dòng)合同法體系中找到為其行為辯護(hù)的法理依據(jù)。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定了用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度得到法律認(rèn)可的條件：其一，制定程序合法；其二，履行告知義務(wù)。以辨析的視角來看，用人單位將該機(jī)制制定為單位的規(guī)章制度必然是涉及勞動(dòng)者切身利益的內(nèi)容，唯有按照勞動(dòng)法規(guī)定的程序和義務(wù)對(duì)末位淘汰制進(jìn)行規(guī)范化的引入和應(yīng)用，方可得到法律的認(rèn)可成為單位管控員工的依據(jù)。[2]假定企業(yè)履行上述法律條文規(guī)定，則末位淘汰制在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行并無不妥。由此，在末位淘汰制下的后續(xù)勞資糾紛中需要企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任是極為有限的，企業(yè)將此視為其發(fā)展運(yùn)營(yíng)的自主行為。

（二）末位淘汰制運(yùn)行過程中的法理依據(jù)不足

末位淘汰制作為用人單位的規(guī)章制度，體現(xiàn)了企業(yè)在法律允許范圍內(nèi)的自主性。但從另一個(gè)維度看，企業(yè)自主性的發(fā)揮并不等同用人單位可單方面依托業(yè)績(jī)考核排名對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。在新勞動(dòng)法框架下，單方面解除勞動(dòng)合同的條件和程序是法定的。但透過對(duì)末位淘汰制運(yùn)行過程的了解，顯而易見的認(rèn)知到企業(yè)單方面解除合同的唯一條件或依據(jù)僅僅局限為勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位。對(duì)于這一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，能否適用“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”這一前提仍值得商榷。[3]從內(nèi)涵來看，“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”是指被雇傭者在明知或應(yīng)知規(guī)章制度存在的狀態(tài)下，基于故意或重大過失從事了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。因此，如果只是單方面將勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位作為評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，那么用人單位無充足理由作出甲方主導(dǎo)解除勞動(dòng)合同的行為。末位作為我們常人意識(shí)中客觀存在的不爭(zhēng)事實(shí)，在業(yè)績(jī)考核中將此作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判帶有很強(qiáng)的形而上色彩。業(yè)績(jī)不合格并不僅指考核居于末位的情形，所以業(yè)績(jī)排名最后并不直接意味著其不勝任工作。更進(jìn)一步來說，即便業(yè)績(jī)據(jù)末用人單位首選的方式應(yīng)是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，只有在法定程序內(nèi)該員工切實(shí)無法符合企業(yè)要求時(shí)方可作出裁撤決定，即提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。[4]

（三）末位淘汰制的標(biāo)準(zhǔn)體系仍需研討

按照我國法律規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位的工作崗位、工資待遇等，應(yīng)由雙方協(xié)商確定并以勞動(dòng)合同的形式賦予其法律效力。對(duì)于涉及員工切身利益的事項(xiàng)因其受法律的保護(hù)，所以企業(yè)在人力資源入口管理時(shí)必然要依照法定程序制定勞工合同，也只有這樣勞動(dòng)合同才合法有效才能產(chǎn)生約束力。因此，如果企業(yè)將末位淘汰制的標(biāo)準(zhǔn)體系科學(xué)化，即按照既定的法律程序規(guī)定對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位或者工資待遇，那么企業(yè)的此項(xiàng)行為便可受到法律的保護(hù)。

三、新勞動(dòng)合同法框架下末位淘汰制的對(duì)策

在新勞動(dòng)合同法框架下，末位淘汰制這一人事管理的方法須進(jìn)行改革與完善。

（一）完善相關(guān)法律條例，強(qiáng)化制度建設(shè)

末位淘汰制下的勞資糾紛，其根源性問題在于對(duì)勞動(dòng)合同的爭(zhēng)論。一方面，勞動(dòng)合同法限制了用人單位隨意解雇員工，以保證勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定。另一方面，勞動(dòng)合同法亦從企業(yè)的視角出發(fā)為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保護(hù)。勞動(dòng)者的“寬進(jìn)嚴(yán)出”是《勞動(dòng)合同法》的特點(diǎn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，為加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，我國立法要繼續(xù)完善勞動(dòng)合同解除制度。一者，杜絕末位淘汰違法行為的發(fā)生，在勞資糾紛中企業(yè)依據(jù)實(shí)情對(duì)勞動(dòng)者釆取不同的處理辦法或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；二者，保障末位淘汰制合法運(yùn)行在企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)程中作用的有效發(fā)揮，在勞資糾紛中被雇傭者不得為了私利而危害企業(yè)整體利益。

（二）企業(yè)加強(qiáng)法律規(guī)章學(xué)習(xí)，做到有法必依

首先，勞動(dòng)合同須嚴(yán)格遵照新勞動(dòng)法簽訂。用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)，必須在雇傭雙方平等、公正的狀態(tài)下進(jìn)行。尤其是，雇傭雙方不得隱瞞有違合同生效的內(nèi)容。其次，勞動(dòng)合同的內(nèi)容符合新勞動(dòng)法的規(guī)定。用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)，須謹(jǐn)慎對(duì)待“在業(yè)績(jī)考核成績(jī)中排列末位”等末位淘汰條款。再次，出現(xiàn)任何勞工糾紛須按照法定程序予以解決。企業(yè)及員工必須認(rèn)真學(xué)習(xí)新勞動(dòng)法的相關(guān)法律知識(shí)，在面對(duì)勞資糾紛時(shí)依靠法律途徑尋求解決方法，杜絕暴力非法行為。 [5]

（三）完善末位淘汰制體系，建立規(guī)范化、科學(xué)化的考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)明確的目標(biāo)管理制度和清晰的崗位職責(zé)界定，是考評(píng)體系制定的重要條件，績(jī)效考評(píng)須在目標(biāo)清楚、職責(zé)明確、考核標(biāo)準(zhǔn)固定等前提下進(jìn)行。因此，從正視末位淘汰制存在的客觀弊端出發(fā)，立足于企業(yè)實(shí)情來不斷修正末位淘汰制體系的不足。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，通過標(biāo)準(zhǔn)線淘汰制等管理模式的引入及借鑒，積極尋求末位淘汰制體系的科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)。（作者單位：中國礦業(yè)大學(xué)（北京）文法學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]孫飛，高小欣. 推敲末位淘汰[J]. 企業(yè)管理， 2007， （4）.

[2]高月芬，李向力. 末位淘汰制的法律思考[J]. 青島遠(yuǎn)洋船員學(xué)院學(xué)報(bào)， 2006， （3）.

[3]莊建平.關(guān)于末位淘汰的若干法律思考[J]. 法制與社會(huì)， 2010，（27）.

[4]林雪卿.“末位淘汰制”應(yīng)淘汰.中國民族教育，2006，（6）：18

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；用工模式；法律風(fēng)險(xiǎn)；防范

一、企業(yè)用工模式的種類及其特點(diǎn)

從我國相關(guān)法律法規(guī)中看出，企業(yè)在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候可以將企業(yè)的用工模式分為兩大類型：標(biāo)準(zhǔn)用工模式與非標(biāo)準(zhǔn)用工模式。

其中標(biāo)準(zhǔn)用工模式有以下幾個(gè)方面：（1）固定期限用工模式。主要是指企業(yè)與勞動(dòng)者自建立勞動(dòng)關(guān)系的那一刻起，合同中規(guī)定了合同的起止時(shí)間，也就是當(dāng)合同期滿之后，雙方已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)合同在我國運(yùn)用范圍極廣，且具有應(yīng)變能力強(qiáng)的特點(diǎn)，它能夠穩(wěn)定雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并減少在用工過程中的不必要訴訟風(fēng)險(xiǎn)。（2）無固定期限用工模式。是指企業(yè)與勞動(dòng)者雙方只有建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間，而沒有規(guī)定到期時(shí)間。在該模式下的合同中規(guī)定了解除關(guān)系的條件，只有滿足此條件才能夠解除勞動(dòng)關(guān)系。（3）以完成某項(xiàng)工作認(rèn)為為期限的用工模式。也就是通過雙方努力與協(xié)助完成某項(xiàng)工作任務(wù)之后，就可以解除勞動(dòng)關(guān)系。這種勞動(dòng)合同具有一定的特殊性，因?yàn)樗鼪]有具體的時(shí)間限制，只是根據(jù)工作任務(wù)的完成為期限。這種用工模式一般運(yùn)用在項(xiàng)目承包任務(wù)等工作中。

非標(biāo)準(zhǔn)用工模式主要包括兩個(gè)方面，一方面是勞務(wù)派用工模式。這種主要是由具有派遣資格的單位會(huì)與企業(yè)簽訂相關(guān)勞務(wù)派遣協(xié)議，然后再根據(jù)協(xié)議的要求向合適的勞動(dòng)者派遣到企業(yè)中，再由企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)督與管理，一般來說，勞動(dòng)合同是由派遣單位與勞動(dòng)者之間簽訂，而薪資等則是企業(yè)與勞動(dòng)者雙方的關(guān)系，這種用工模式存在第三方的法律關(guān)系，適用范圍窄，派遣單位不能夠選擇這一用工模式。另一方面是非全日制用工模式。這種用工模式也就是以時(shí)間計(jì)算薪酬為主，一般來說，企業(yè)在選用這一用功模式時(shí)，勞動(dòng)者每天的工作時(shí)間不得超過4h，每周總共的工作時(shí)間不能超過24h，具有一定的靈活性。這種用工模式的特點(diǎn)是：首先，勞動(dòng)者可以與多家企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系；其次，可以不用簽訂書面合同，口頭協(xié)議同樣有效；再次，雙方可以隨時(shí)終止合同，并且不用支付相應(yīng)的賠償金；最后，企業(yè)可以不用為勞動(dòng)者繳納相關(guān)保障資金。

二、不同用工模式存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

在標(biāo)準(zhǔn)用工模式中，由于屬于傳統(tǒng)的用工模式，所以對(duì)企業(yè)會(huì)造成較為直接的影響：（1）固定期限用工模式存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。雖然這種用工模式可以穩(wěn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系，可以在工作中提高企業(yè)的效益，但是它會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本、在解除勞動(dòng)合同時(shí)會(huì)受到多方面的限制、會(huì)給企業(yè)帶來一定的隱性成本，存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。（2）固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)用工模式存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，連續(xù)簽訂再次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)訂勞動(dòng)合同的，不論勞動(dòng)者是否提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)都必須與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

1.勞務(wù)派遣用工模式存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

一是同工不同酬，將導(dǎo)致承擔(dān)法律責(zé)任。雖然勞務(wù)派遣工與正式員工在同一環(huán)境甚至同一崗位工作，但由于身份不同，工資、福利待遇卻相差甚遠(yuǎn)，造成了事實(shí)上的同崗不同酬，極大地挫傷了派遣工的積極性，降低了工作效率。

二是未認(rèn)真審查勞務(wù)派遣單位資質(zhì)，將導(dǎo)致承擔(dān)法律責(zé)任。勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣單位成立的條件進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，在簽訂派遣協(xié)議時(shí)如未進(jìn)行嚴(yán)格審查，與不具備資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，該協(xié)議將被確認(rèn)為無效，企業(yè)與勞動(dòng)者之間很可能被確認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)將承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

2.非全日制用工存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

非全日制用工是最具有靈活性的用工模式，但仍存在著一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一是與全日制勞動(dòng)用工相比，非全日制用工無法避免勞動(dòng)用工短期效益的產(chǎn)生。員工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，不利于充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，且勞動(dòng)合同解除條件寬松，勞動(dòng)者可隨時(shí)與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，增大了企業(yè)招用員工的隱性成本。

二是多重勞動(dòng)關(guān)系的存在極易導(dǎo)致承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)招用與其他企業(yè)尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他企業(yè)造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。企業(yè)如果在用工時(shí)未了解清除勞動(dòng)者的身份，極易招來訴累。

三、企業(yè)防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)和選擇適用不同用工模式的對(duì)策

1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，科學(xué)定編定崗

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向和規(guī)模，本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高工作效率的原則，規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。

2.分析工作崗位性質(zhì)，確定崗位類型

人力資源部門應(yīng)根據(jù)定編定崗方案，分析研究崗位性質(zhì)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》用工模式標(biāo)準(zhǔn)，將工作崗位劃為無固定期限用工崗位、固定期限用工崗位、以完成一定工作任務(wù)為期限的工作崗位、勞務(wù)派遣用工崗位及非全日制用工崗位。

四、結(jié)束語

在企業(yè)正常運(yùn)行過程中，為了保證企業(yè)的發(fā)展，管理者可以通過企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r以及特點(diǎn)來選擇合適的用工模式，并采取相應(yīng)措施防止法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

篇6

一、認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)，積極推行勞動(dòng)合同制度，依法規(guī)范勞動(dòng)用工，勞動(dòng)合同簽訂率為100%。企業(yè)規(guī)章制度符合法律、法規(guī)和國家政策規(guī)定。嚴(yán)格執(zhí)行國家工時(shí)、休假制度以及女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定，按時(shí)足額支付職工工資，依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。

二、勞動(dòng)保護(hù)措施和勞動(dòng)安全生產(chǎn)條件符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，無重大傷亡和職業(yè)病危害事故發(fā)生。

三、依法組織工會(huì)，行政支持工會(huì)工作，工會(huì)依法履行維權(quán)的基本職責(zé)。

四、建立了集體協(xié)商和集體合同制度，簽訂了集體合同、開展了工資集體協(xié)商，保證了職工工資收入隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)。

五、建立了職代會(huì)制度，全面推行廠務(wù)公開。

六、組織開展了勞動(dòng)競(jìng)賽、合理化建議和職工經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。加強(qiáng)職工職業(yè)技能培訓(xùn)，引導(dǎo)職工愛崗敬業(yè)，構(gòu)建企業(yè)文化。

七、建立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織并發(fā)揮作用，有效預(yù)防和調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，無發(fā)生由勞動(dòng)保障問題引發(fā)的群體性事件。貴陽供電局

一、認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)，積極推行勞動(dòng)合同制度，依法規(guī)范勞動(dòng)用工，勞動(dòng)合同簽訂率為100%。企業(yè)規(guī)章制度符合法律、法規(guī)和國家政策規(guī)定。嚴(yán)格執(zhí)行國家工時(shí)、休假制度以及女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定，按時(shí)足額支付職工工資，依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。

二、勞動(dòng)保護(hù)措施和勞動(dòng)安全生產(chǎn)條件符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，無重大傷亡和職業(yè)病危害事故發(fā)生。

三、依法組織工會(huì)，行政支持工會(huì)工作，工會(huì)依法履行維權(quán)的基本職責(zé)。

四、建立了集體協(xié)商和集體合同制度，簽訂了集體合同、開展了工資集體協(xié)商，保證了職工工資收入隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)。

五、建立了職代會(huì)制度，全面推行廠務(wù)公開。

篇7

聘用合同作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下建立和調(diào)節(jié)事業(yè)單位與聘用人員勞動(dòng)關(guān)系的基本形式和手段,必須有期限的規(guī)定，才能體現(xiàn)聘用雙方的自主權(quán)利,充分發(fā)揮專門技術(shù)和管理能力，這是聘用關(guān)系充滿生機(jī)和活力的主要原因。選擇合理的勞動(dòng)合同期限，有利于保護(hù)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。根據(jù)《意見》，與勞動(dòng)合同的期限相比，聘用合同取消了“無固定期限”合同，對(duì)工作年限較長(zhǎng)的人員明確了訂立“聘用至退休的合同”的保護(hù)性規(guī)定。

根據(jù)聘用合同期限的不同，可將勞動(dòng)合同分為有固定期限的聘用合同、和以完成一定工作為期限的聘用合同和特殊照顧的聘用合同。勞動(dòng)合同的期限是法律規(guī)定的合同的有效時(shí)間,起于合同生效之日，終于合同解除或終止之時(shí)。

1. 有固定期限的勞動(dòng)合同。聘用合同分為短期、中長(zhǎng)期合同。對(duì)流動(dòng)性強(qiáng)、技術(shù)合量低的崗位一般簽訂3 年以下的短期合同，崗位或者職業(yè)需要、期限相對(duì)較長(zhǎng)的合同為中長(zhǎng)期合同;以完成一定工作為期限的合同，根據(jù)工作任務(wù)確定合同期限。合同期限最長(zhǎng)不得超過應(yīng)聘人員達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡的年限。聘用單位與受聘人員經(jīng)協(xié)商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。它是指合同中明確規(guī)定其有效期限的勞動(dòng)合同。這種勞動(dòng)合同的期限屆滿后即失去法律效力，但是，如果必要，,聘用單位可與受聘者續(xù)訂。

2. 以完成一定工作為期限的合同。這是指訂立合同的當(dāng)事人雙方把完成某項(xiàng)工作、項(xiàng)目、課題或工程等的時(shí)間作為聘用合同起始和終止條件，該項(xiàng)工作開始之日即是合同生效之日，該項(xiàng)工作結(jié)束之日即是合同終止之日。這種合同實(shí)際上是有期限的聘用合同的另一種表現(xiàn)形式。完成一定工作的勞動(dòng)合同一般適用于工作范圍明確、工作量具體的某些事業(yè)單位正常運(yùn)作外的工作任務(wù)，勞動(dòng)報(bào)酬一般根據(jù)完成工作的復(fù)雜程度，技術(shù)含量高低以及工作量的大小來確定。

3. 特殊照顧聘用合同。對(duì)在本單位工作已滿25 年或者在本單位連續(xù)工作已滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足10 年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至該人員退休的合同。

另外，也根據(jù)聘用合同當(dāng)事人一方人數(shù)的多寡不同分類,根據(jù)合同當(dāng)事人一方人數(shù)的多寡不同，可將聘用合同分為個(gè)人聘用合同和集體聘用合同，個(gè)人聘用合同是指聘用單位與某一受聘人員之間在確定聘用關(guān)系,明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。通常所講的聘用合同一般均指?jìng)€(gè)人聘用合同;而集體聘用合同(通常稱集體合同) 則是工會(huì)代表本單位勞動(dòng)者群體與用人單位行政之間簽訂的勞動(dòng)合同。中國的該《意見》沒有相關(guān)的規(guī)定，但是在美國，已經(jīng)有教師工會(huì)代表教師跟校方簽訂教師聘用合同，并且有相當(dāng)完備的法律規(guī)定，美國的教師聘任合同形式多樣，有長(zhǎng)期性合同、短期合同和一年期合同的個(gè)人合同，也有教師集體合同,即通過教師工會(huì)的力量來積極主動(dòng)有力地維護(hù)教師的合法權(quán)益。

聘用合同注意事項(xiàng)

勞動(dòng)合同是一種確立身份關(guān)系的協(xié)議，西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關(guān)系的契約。在中國對(duì)勞動(dòng)合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動(dòng)合同是單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。這里所稱的單位包括企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等社會(huì)組織。狹義的勞動(dòng)合同僅指目前適用于企業(yè)的勞動(dòng)合同。聘用合同具有廣義勞動(dòng)合同的法律特征，是廣義勞動(dòng)合同的一種特殊形式，主要表現(xiàn)為以下方面：

1、聘用合同一方當(dāng)事人必須是用人單位，另一方當(dāng)事人是受聘人員。這一特征是勞動(dòng)法律關(guān)系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產(chǎn)資料，通過聘用勞動(dòng)者，才能完成生產(chǎn)、工作任務(wù)，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。勞動(dòng)者通過訂立合同，提供一定的勞動(dòng)，從而獲取勞動(dòng)報(bào)酬。因此，聘用合同雙方當(dāng)事人既不能都是勞動(dòng)者，亦不能都是用人單位。

2.聘用合同雙方當(dāng)事人具有身份上的隸屬關(guān)系。聘用合同訂立后，作為勞動(dòng)者一方通過簽訂聘用合同協(xié)議，成為該用人單位的一名職工，承擔(dān)用人單位按合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)，并按照國家有關(guān)規(guī)定享受相應(yīng)的保險(xiǎn)福利待遇 。

3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式，一般指必須采用書面形式。區(qū)分要式與不要式合同的法律意義在于，屬于要式合同的，必須采用書面合同形式，不具備這一形式要件，合同就不能成立和生效。勞動(dòng)合同屬于要式合同，聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關(guān)系的重要協(xié)議，國家規(guī)定必須采用書面形式訂立。因此，聘用關(guān)系未以書面形式確立的，聘用合同關(guān)系不能成立。

篇8

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)“異軍突起”，解放和發(fā)展了農(nóng)村社會(huì)生產(chǎn)力，安置了大批農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，開創(chuàng)了具有中國特色的勞動(dòng)就業(yè)路子。為加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工就業(yè)的宏觀管理，穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)一步引導(dǎo)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力有序轉(zhuǎn)移，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)高效、持續(xù)、快速、健康發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)就鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的有關(guān)工作通知如下：

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的范圍

實(shí)行勞動(dòng)合同制度應(yīng)結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實(shí)際情況，分類指導(dǎo)，分步實(shí)施。鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村骨干企業(yè)1996年底前要全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度；其它鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也應(yīng)積極創(chuàng)造條件實(shí)行勞動(dòng)合同制度。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的原則

各級(jí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)行政主管部門和勞動(dòng)行政部門要引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和勞動(dòng)者根據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方依法應(yīng)享有的權(quán)利和義務(wù)。已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的，更加以完善，并做好勞動(dòng)合同管理工作。所有企業(yè)和勞動(dòng)者均要依法履行勞動(dòng)合同。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動(dòng)合同的內(nèi)容

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該包括：①勞動(dòng)合同期限；②工作內(nèi)容；③勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；④勞動(dòng)報(bào)酬；⑤勞動(dòng)紀(jì)律；⑥勞動(dòng)合同終止的條件；⑦違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

四、勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)遵循按勞分配的原則，根據(jù)企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益情況，確定相應(yīng)的工資分配形式和工資水平。

五、勞動(dòng)合同中工時(shí)的規(guī)定

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)按照《勞動(dòng)法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，合理安排職工休息休假。各省、自治區(qū)、直轄市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)行政主管部門、勞動(dòng)行政部門要加強(qiáng)調(diào)查研究，根據(jù)國家的法律、法規(guī)和絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工仍是亦工亦農(nóng)的實(shí)際情況，提出切實(shí)可行的休息休假辦法。

六、勞動(dòng)合同中勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的規(guī)定

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)按照國家有關(guān)法律法規(guī)建立、健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，執(zhí)行國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，防止生產(chǎn)事故，減少職業(yè)危害。

七、勞動(dòng)合同中社會(huì)保險(xiǎn)事項(xiàng)的規(guī)定

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，逐步為職工建立社會(huì)保險(xiǎn)。已經(jīng)建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的，要逐步完善、規(guī)范；尚未建立養(yǎng)老保險(xiǎn)的，要積極創(chuàng)造條件建立。

篇9

甲方（單位名稱）

住所地：

法定代表人：

乙方（姓名）

性別：

身份證號(hào)碼：

住所地：

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，同意簽訂本勞動(dòng)合同。

第一條 勞動(dòng)合同期限

1、本合同為有固定期限的勞動(dòng)合同。合同期限從___年___月___日起至___年___月__日止。

2、試用期，自___年___月___日至___年___月___日。

3、培訓(xùn)期、見習(xí)期從___年___月___日起至___年___月___日止。

第二條 工作內(nèi)容及要求

乙方安排在________________部門，從事________________工作。

甲方可以根據(jù)實(shí)際情況，調(diào)整乙方所處的部門、工作任務(wù)、工作地等，乙方應(yīng)接受調(diào)整。

乙方須根據(jù)甲方規(guī)定的崗位工作職責(zé)和要求，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作。

第三條 勞動(dòng)報(bào)酬及支付方式與時(shí)間

1、甲方根據(jù)乙方的工作崗位及工作業(yè)績(jī)確定工資報(bào)酬，在本單位內(nèi)參照適用同工同酬待遇。

2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資。

3、甲方按月以現(xiàn)金形式發(fā)放工資，不得無故拖欠。

4、甲方在年終時(shí)根據(jù)乙方的當(dāng)年實(shí)際業(yè)績(jī)、效率、效益、損失、工作態(tài)度等因素考核結(jié)算乙方的獎(jiǎng)金。

第四條 社會(huì)保險(xiǎn)

甲、乙雙方必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，按月繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。

第五條 勞動(dòng)紀(jì)律

甲乙雙方應(yīng)嚴(yán)格遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律。

第六條 勞動(dòng)合同的解除

1、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以解除本合同；

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時(shí)解除本合同

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者甲方依法制定的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損害的；

3、具有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除本合同

（1）在試用期內(nèi)的；

（2）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（3）甲方未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；

4、因其它法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同，須提前三十天書面通知對(duì)方。

5、一方解除勞動(dòng)合同，須提交相關(guān)證明材料，說明理由，并向?qū)Ψ綍嫠瓦_(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。

第七條 故意或者重大過失責(zé)任保證

如因乙方故意或者重大過失導(dǎo)致甲方發(fā)生經(jīng)濟(jì)損失，則乙方必須盡責(zé)處理善后事宜，挽回相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。甲方可以根據(jù)損失的大小及乙方的態(tài)度進(jìn)行相應(yīng)的處罰。

在本條事項(xiàng)未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動(dòng)關(guān)系。原勞動(dòng)合同期屆滿的，則相應(yīng)順延到本條事項(xiàng)處理完畢。

第八條 商業(yè)保密及競(jìng)業(yè)禁止

1、乙方對(duì)在甲方工作期間所獲悉的商業(yè)秘密，包括客戶信息、相關(guān)資料不得以任何形式為自己或者他人進(jìn)行使用，此保密期間不限于勞動(dòng)合同期限。

2、乙方自雙方勞動(dòng)關(guān)系以任何形式結(jié)束之后，在兩年內(nèi)不得與甲方形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，此條包括乙方本人或者幫助他人從事與甲方有競(jìng)爭(zhēng)性的工作。

3、如乙方違反此條規(guī)定，則須向甲方賠償 萬元違約金。

第九條 違約責(zé)任

本合同如因一方當(dāng)事人嚴(yán)重違背本合同約定條款而導(dǎo)致本勞動(dòng)合同解除的，則須向?qū)Ψ匠袚?dān)違約金十萬元。

第十條 其他事項(xiàng)

1、乙方在甲方工作期間，由于經(jīng)常接觸甲方公章等印鑒，所有涉及乙方與甲方之間權(quán)利義務(wù)的法律文件，包括合同、證明、欠條等，均需由甲方法定代表人簽字后才具有法律效力，未經(jīng)法定代表人簽字的一律無效，對(duì)此乙方完全同意并遵守，此條效力涉及本合同生效之前及之后。

2、甲方依法制定的規(guī)章制度、員工守則為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。

3、通知：如本合同本送達(dá)地址發(fā)生變動(dòng)，乙方須及時(shí)通知甲方，否則甲方一旦按此地址送達(dá)，即視為履行了通知義務(wù)。

第十一條 合同效力及文本

本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式三份，雙方各執(zhí)一份，報(bào)勞動(dòng)管理機(jī)關(guān)備案一份。本合同甲方加蓋騎縫章。

甲 方：

法定代表人：

乙 方：

篇10

【案情簡(jiǎn)介】小劉2003年5月在某房地產(chǎn)公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動(dòng)合同。2003年6月被聘為售房部?jī)?nèi)勤員，工資實(shí)行基礎(chǔ)工資400元+浮動(dòng)工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業(yè)務(wù)工作，工資實(shí)行基礎(chǔ)工資+崗位工資+效益工資+銷售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補(bǔ)交了2003年5月至2006年的養(yǎng)老保險(xiǎn)及醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。2006年2月13日公司以沒有新的開發(fā)項(xiàng)目為由辭退小劉。小劉要求公司補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)并支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司以業(yè)務(wù)人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動(dòng)關(guān)系為由拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【裁決結(jié)果】某房地產(chǎn)公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應(yīng)由公司承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；2、支付小劉4年工作期間解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【評(píng)析】本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)有三：一是某房地產(chǎn)公司與小劉沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系；二是沒有同用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位是否應(yīng)該為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；三是沒有同用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位辭退勞動(dòng)者是否應(yīng)該支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）規(guī)定：一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依據(jù)法律制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分......三、用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！薄缎陆S吾爾自治區(qū)勞動(dòng)合同管理辦法》第六條規(guī)定：“用人單位必須自招用勞動(dòng)者之日起與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，按規(guī)定及時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！蹦撤康禺a(chǎn)公司在聘用小劉時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定與小劉簽訂勞動(dòng)合同，并足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。小劉雖未與公司簽訂書面勞動(dòng)合同，但已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，小劉未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，此種做法與法律法規(guī)相悖，應(yīng)予糾正。因此，公司應(yīng)支付小劉終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并補(bǔ)繳小劉被辭退前公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

欄目責(zé)編：知行