導(dǎo)語：如何才能寫好一篇年度培訓(xùn)考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據(jù)地區(qū)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組的決定，地直機(jī)關(guān)目標(biāo)辦將于20xx年12月20日至27日對(duì)地直實(shí)施目標(biāo)管理各部門20xx年目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行年度考核。今天召開的這個(gè)目標(biāo)考核培訓(xùn)會(huì)，主要目的就是要大家進(jìn)一步提高對(duì)目標(biāo)考核工作的認(rèn)識(shí)，明確目標(biāo)考核的任務(wù)，掌握考核的基本方法和要求，切實(shí)做好今年的目標(biāo)考核工作。下面，我就搞好這次考核工作講幾點(diǎn)意見：

一、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)搞好目標(biāo)考核工作的重要性。

實(shí)行目標(biāo)管理，是通過明確工作目標(biāo)，激勵(lì)和引導(dǎo)地直各部門努力完成工作任務(wù)的一種管理方式。搞好地直機(jī)關(guān)年度目標(biāo)考核工作，是地委、行署正確評(píng)價(jià)地直各部門年度工作業(yè)績(jī)和實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，是保證各項(xiàng)工作完成，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，提高管理水平，充分發(fā)揮各部門工作積極性的有效方法。如果確立目標(biāo)任務(wù)后不進(jìn)行考核評(píng)比，就不能很好地掌握各部門完成目標(biāo)任務(wù)的情況和各部門之間工作的差別，獎(jiǎng)懲就沒有依據(jù)，只有嚴(yán)格認(rèn)真地進(jìn)行考核，目標(biāo)管理才能發(fā)揮約束和激勵(lì)作用，才能使機(jī)關(guān)工作有布置，有落實(shí)，形成有效的約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷激發(fā)部門和機(jī)關(guān)干部職工的積極性。因而認(rèn)真搞好目標(biāo)管理考核工作，是把目標(biāo)管理工作落到實(shí)處的關(guān)鍵。因此各考核組的同志，一定要充分認(rèn)識(shí)到目標(biāo)管理考核對(duì)于正確評(píng)價(jià)部門工作、體現(xiàn)目標(biāo)管理的嚴(yán)肅性、科學(xué)性、權(quán)威性、調(diào)動(dòng)地直各部門機(jī)關(guān)干部職工積極性有著十分重要的作用。20xx年度目標(biāo)考核工作是在地區(qū)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，代表地委、行署對(duì)地直各部門實(shí)行考核。鑒于地區(qū)20xx年經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議將于元月上旬召開，地直機(jī)關(guān)目標(biāo)考核結(jié)果將在會(huì)上進(jìn)行通報(bào)，地直機(jī)關(guān)目標(biāo)考核今年提前安排進(jìn)行，時(shí)間緊、任務(wù)重、要求高。希望各考核組的同志一定要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，積極主動(dòng)，實(shí)事求是，客觀公正，認(rèn)真負(fù)責(zé)地進(jìn)行考核，圓滿完成這次年度目標(biāo)考核任務(wù)。

二、明確職責(zé)，掌握要求，嚴(yán)守紀(jì)律。

今天到會(huì)的同志都是目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位抽調(diào)的副縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和中層干部，政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)都比較強(qiáng)，有的還參加過前幾次的目標(biāo)考核。為了完成好各項(xiàng)工作，我們首先要明確考核組的工作職責(zé)，考核組的主要職責(zé)任務(wù)：一是在地區(qū)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)組織實(shí)施對(duì)本組各目標(biāo)實(shí)施部門20xx年度目標(biāo)執(zhí)行情況的綜合考核，匯總考核材料及有關(guān)數(shù)據(jù)，擬寫考核情況報(bào)告，提出考核結(jié)果意見；接受被考核單位對(duì)考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)報(bào)地直目標(biāo)辦安排復(fù)核。二是搞好調(diào)查研究，注意了解和掌握對(duì)目標(biāo)管理工作有用的信息。認(rèn)真分析各部門執(zhí)行目標(biāo)的情況，要善于發(fā)現(xiàn)目標(biāo)管理工作中的成功經(jīng)驗(yàn)和好的做法，找準(zhǔn)存在的問題和不足，有針對(duì)性地提出建設(shè)性意見，為地區(qū)目標(biāo)管理工作提供有價(jià)值的建議和信息。其次，各考核人員要認(rèn)真閱讀《**地直機(jī)關(guān)(單位)20xx年度目標(biāo)管理考核實(shí)施辦法》，準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)其精神，熟悉和掌握考核要點(diǎn)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法，為考核工作作好充分的準(zhǔn)備。實(shí)施考核中一是要堅(jiān)持實(shí)事求是，科學(xué)、客觀地分析被考核單位提供的考核資料，善于發(fā)現(xiàn)問題和提出問題；三是要認(rèn)真分析目標(biāo)完成的證明材料，材料不全，無證明力度的要予以扣分或視為未完成；四是對(duì)一些因特殊原因不能完成的目標(biāo)任務(wù)，要看有關(guān)說明材料，并判斷其真實(shí)性，若情況屬實(shí)該項(xiàng)可不予考核；五是嚴(yán)格考核紀(jì)律，各考核組要以高度負(fù)責(zé)的精神，良好的工作態(tài)度投入考核工作，要嚴(yán)守紀(jì)律，注意把握總體時(shí)間安排和各單位的具體工作日程，提前聯(lián)系，主動(dòng)對(duì)接，做到不吃請(qǐng)、不遲到、無特殊情況不請(qǐng)假，在考核期間確保時(shí)間集中、精力集中、人員集中。

三、嚴(yán)格要求，保質(zhì)保量完成年終目標(biāo)考核工作。

篇2

第二條省中華會(huì)計(jì)函授學(xué)校分校依據(jù)本辦法考核評(píng)價(jià)各縣區(qū)函授站或負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的部門所組織實(shí)施的培訓(xùn)工作。

第三條考核評(píng)價(jià)的項(xiàng)目主要包括“組織領(lǐng)導(dǎo)”、“計(jì)劃實(shí)施”、“培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)”、“培訓(xùn)管理”、“質(zhì)量控制”、“后勤保障”等6項(xiàng)。具體考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：

（一）組織領(lǐng)導(dǎo)

1、建立了培訓(xùn)工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)培訓(xùn)工作有統(tǒng)一部署，組織有力。

2、每年至少召開兩次培訓(xùn)工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議，研究培訓(xùn)工作相關(guān)事宜（有專題會(huì)議紀(jì)錄或紀(jì)要）。

3、有專門單位和專人組織開展此項(xiàng)工作。

4、對(duì)各期培訓(xùn)工作有指導(dǎo)、檢查和考評(píng)。

（二）計(jì)劃實(shí)施

1、結(jié)合本地實(shí)際，制定了切實(shí)可行的年度培訓(xùn)計(jì)劃。

2、年度計(jì)劃的執(zhí)行情況良好，計(jì)劃完成率達(dá)100%。

（三）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

1、根據(jù)培訓(xùn)規(guī)模、合理安排培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

2、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)撥付及時(shí)、保障培訓(xùn)需要。

3、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)?？顚Ｓ?，無擠占、挪用等違規(guī)行為。

（四）培訓(xùn)管理

1、制定了具體的培訓(xùn)教學(xué)實(shí)施計(jì)劃。

2、與各方協(xié)調(diào)配合，工作開展順利。

3、建立了學(xué)員考勤、考核等管理制度，保證教學(xué)計(jì)劃順利實(shí)施。

4、及時(shí)了解、掌握、檢查、協(xié)調(diào)各期教學(xué)工作。

（五）質(zhì)量控制

1、制定了明確的教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)要求。

2、積極選派教師參加省校和分校組織的師資培訓(xùn)及教研活動(dòng)。

3、對(duì)本地教師進(jìn)行了師資培訓(xùn)，并結(jié)合培訓(xùn)需要組織開展了相關(guān)的教研活動(dòng)。

4、及時(shí)組織開展教學(xué)情況調(diào)研，針對(duì)發(fā)現(xiàn)問題制定改進(jìn)措施。

5、制定了學(xué)員培訓(xùn)考核辦法并組織實(shí)施。

6、建立了學(xué)員培訓(xùn)檔案，組織開展培訓(xùn)后的跟蹤反饋和業(yè)務(wù)規(guī)范指導(dǎo)活動(dòng)，提高培訓(xùn)實(shí)效，完善培訓(xùn)工作。

（六）后勤保障

1、及時(shí)征訂和下發(fā)培訓(xùn)教學(xué)資料，教學(xué)資料發(fā)放數(shù)與實(shí)際參訓(xùn)學(xué)員數(shù)相吻合。

2、及時(shí)檢查和督導(dǎo)各培訓(xùn)點(diǎn)提供滿足培訓(xùn)需要的后勤保障服務(wù)。

第四條考評(píng)主要采取問卷調(diào)查、實(shí)地調(diào)研、材料審核分析、座談等方法進(jìn)行。

第五條考評(píng)的主要環(huán)節(jié)

（一）自評(píng)

1、各函授站或負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門應(yīng)及時(shí)按照本辦法的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查。

2、各函授站或負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門在培訓(xùn)年度結(jié)束后，應(yīng)按照本辦法進(jìn)行認(rèn)真的總結(jié)。

3、各函授站或負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門根據(jù)本辦法“報(bào)告制度”的有關(guān)規(guī)定，按時(shí)將相關(guān)信息、資料上報(bào)分校。

4、自評(píng)資料主要包括：組織開展培訓(xùn)的相關(guān)文件，農(nóng)村財(cái)會(huì)人員財(cái)政支農(nóng)政策培訓(xùn)計(jì)劃表，完成情況匯總表，圖片資料（開展培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的數(shù)碼照片資料、培訓(xùn)班會(huì)標(biāo)統(tǒng)一為“某某縣某某年農(nóng)村財(cái)會(huì)人員財(cái)政支農(nóng)政策培訓(xùn)班”），培訓(xùn)工作總結(jié)等。

（二）考核

1、分校在培訓(xùn)開展期間對(duì)各縣區(qū)培訓(xùn)工作進(jìn)行督導(dǎo)和抽檢。

2、分校在年度培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)各縣區(qū)培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。

3、分校對(duì)各縣區(qū)考核的依據(jù)包括：“報(bào)告制度”規(guī)定的報(bào)告內(nèi)容;采取相關(guān)抽查、考核方法所收集到的信息、數(shù)據(jù)。

（三）評(píng)價(jià)

1、分校根據(jù)考核意見對(duì)各縣區(qū)的培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出改進(jìn)培訓(xùn)工作的建議，并對(duì)存在的重點(diǎn)問題進(jìn)行追蹤檢查。

2、對(duì)培訓(xùn)工作開展好的單位、給予通報(bào)表彰。

第六條各縣區(qū)應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行報(bào)告制度，及時(shí)上報(bào)培訓(xùn)相關(guān)情況，確保整體培訓(xùn)工作信息暢通。

第七條報(bào)告的內(nèi)容與時(shí)間要求

1、年度培訓(xùn)計(jì)劃：于當(dāng)年1月初報(bào)送。

2、年度培訓(xùn)計(jì)劃完成情況：于次年1月初報(bào)送。

篇3

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對(duì)策建議

（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績(jī)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性。考核指標(biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對(duì)于客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

篇4

為了正確評(píng)價(jià)我區(qū)黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評(píng)價(jià)、激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)工作人員投身濱湖新區(qū)建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《*省公務(wù)員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號(hào)）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號(hào)）文件精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，現(xiàn)就20*年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區(qū)各級(jí)黨政群機(jī)關(guān)（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。

二、考核時(shí)間

20*年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至20*年4月10日前結(jié)束。

三、考核等次

黨政群機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核設(shè)立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個(gè)等次。

本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)控制在實(shí)際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實(shí)行統(tǒng)籌安排。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)統(tǒng)一下達(dá)（見優(yōu)秀指標(biāo)分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評(píng)定，分別上報(bào)；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)人大、政協(xié)相關(guān)負(fù)責(zé)同志的意見基礎(chǔ)上，分別提出各組的區(qū)管干部評(píng)定等次建議，再提交區(qū)委常委會(huì)議研究確定。

20*年年度考核，區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進(jìn)行考核，一般干部采取評(píng)分量化進(jìn)行，即對(duì)被考核人通過民主測(cè)評(píng)確定分值。民主測(cè)評(píng)基本分設(shè)置為總分100分。民主測(cè)評(píng)平均分值達(dá)到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴(yán)格控制在下達(dá)指標(biāo)數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會(huì)或考核小組要認(rèn)真核實(shí)情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核。

四、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務(wù)態(tài)度10分、工作實(shí)績(jī)35分、廉潔自律10分）五個(gè)方面?？己耸窃谌婵己说隆⒛?、勤、廉的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，并把工作實(shí)績(jī)作為評(píng)價(jià)工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標(biāo)準(zhǔn)見附件）。

五、考核方法

考核工作堅(jiān)持平時(shí)考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實(shí)際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測(cè)評(píng)結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。

各部門、單位在開展考核工作時(shí)，要嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。

（一）區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實(shí)施。

（二）國(guó)家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核程序：

1、被考核公務(wù)員總結(jié)本年度德、能、勤、績(jī)、廉表現(xiàn)，重點(diǎn)是履行職位職責(zé)和完成所承擔(dān)的工作任務(wù)的情況，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測(cè)評(píng)；

2、主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人年度總結(jié)，寫出評(píng)語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

3、對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時(shí)間不少于3個(gè)工作日；

4、機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或考核委員會(huì)根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測(cè)評(píng)情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門作出書面說明，并在《公務(wù)員年度考核登記表》上注明。

（三）機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個(gè)人總結(jié)或述職報(bào)告，并報(bào)直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱；

2、在本單位全體干部職工會(huì)上述職；

3、進(jìn)行群眾民主評(píng)議，本單位的全體人員對(duì)其進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)議打分；

4、根據(jù)測(cè)評(píng)情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對(duì)擬確定為優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示。

5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評(píng)語，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。

2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關(guān)情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務(wù)員，掛職鍛煉時(shí)間在半年以上的，由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當(dāng)年由掛職的單位提供有關(guān)情況，原單位進(jìn)行考核。

4、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員和工作人員，由原單位負(fù)責(zé)考核并確定考核等次，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的有關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)、不在工作崗位時(shí)間超過半年的，不進(jìn)行年度考核。

5、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計(jì)超過半年或事假連續(xù)超過3個(gè)月的，擅自離職半個(gè)月以上，超假一個(gè)月以上的，或留職停薪超過半年的，不進(jìn)行考核。

7、機(jī)構(gòu)改革中離崗?fù)损B(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對(duì)無正當(dāng)理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評(píng)語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

10、受處分公務(wù)員的年度考核，按《*省公務(wù)員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀(jì)發(fā)[2002]18號(hào)《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于紀(jì)律處分執(zhí)行工作的有關(guān)規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。

單位對(duì)受到處分的人員情況（何時(shí)、何文號(hào)、何處分），要在《被考核人簡(jiǎn)明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結(jié)果的使用

年度考核結(jié)果作為調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)、級(jí)別、工資以及獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（二）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

根據(jù)組通字[20*]4號(hào)《關(guān)于實(shí)施〈*省公務(wù)員考核辦法（試行）〉有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》規(guī)定，公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為1500元。

（五）享受年度考核獎(jiǎng)金。

公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）由單位領(lǐng)導(dǎo)成員或機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)人對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎(jiǎng)金。

公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個(gè)月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級(jí)別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級(jí)別工資降低一個(gè)工資檔次；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。

八、幾點(diǎn)要求

1、考核工作要堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)、發(fā)揚(yáng)民主的原則，按規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權(quán)限分別報(bào)送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報(bào)區(qū)人事局審核材料，公務(wù)員應(yīng)提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡(jiǎn)明情況登記表、考核量化測(cè)評(píng)匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)提供考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表、考核花名冊(cè)各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機(jī)關(guān)工作人員當(dāng)年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金；事業(yè)單位工作人員在實(shí)行績(jī)效工資前，仍然享受年終一次性獎(jiǎng)金。機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終一次性獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額為當(dāng)年12月份的基本工資。獎(jiǎng)金所需經(jīng)費(fèi)仍按原經(jīng)費(fèi)供給渠道解決。獎(jiǎng)金審批程序，各單位在報(bào)送考核備案材料時(shí)一并報(bào)區(qū)人事局審批。

篇5

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；績(jī)效管理

一、秉承“四項(xiàng)原則”、助推跨越發(fā)展

緊密圍繞國(guó)網(wǎng)北京市電力公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）決策部署，公司績(jī)效管理工作突出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略“一個(gè)導(dǎo)向”，推進(jìn)與“三集五大”體系全面鞏固和提升、推進(jìn)與人力資源集約化管理能力提升“兩個(gè)融合”，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核、管理機(jī)關(guān)目標(biāo)任務(wù)制考核、一線員工工作積分制考核“三個(gè)重點(diǎn)”，實(shí)現(xiàn)縱向傳遞、橫向協(xié)同、過程分解、目標(biāo)達(dá)成“四維聯(lián)動(dòng)”的績(jī)效管理體系，為公司向管理經(jīng)營(yíng)型企業(yè)轉(zhuǎn)變提供強(qiáng)有力的支撐和保障。

二、健全業(yè)績(jī)考核和全員績(jī)效管理體系

分級(jí)分類、量化考核。實(shí)行管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”和一線員工“工作積分制”分類考核。將KPI和GS劃分為“單位級(jí)”、“部門級(jí)”、“日常級(jí)”三個(gè)等級(jí)。按照層層分解傳導(dǎo)，管理人員考核其承擔(dān)本部門分解的單位級(jí)、部門級(jí)指標(biāo)和任務(wù)，以及本崗位日常工作。部門（班組）主要負(fù)責(zé)人和所在組織一并考核，將部門（班組）主要負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果與所在組織的考核結(jié)果緊密掛鉤。

逐項(xiàng)梳理指標(biāo)，“三化”考核指標(biāo)。按“量化、細(xì)化、流程化”的方法，“三化”形成覆蓋全部管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。每部門各崗位指標(biāo)權(quán)重之和等于本部門績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，各部門指標(biāo)權(quán)重之和等于公司整體指標(biāo)權(quán)重，實(shí)現(xiàn)各層級(jí)之間考核指標(biāo)的全支撐和全覆蓋。

量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，“四維”立體評(píng)價(jià)。從“量、質(zhì)、期、重要性”四個(gè)維度設(shè)置分級(jí)量化的績(jī)效指標(biāo)工作任務(wù)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，量化績(jī)效指標(biāo)和工作任務(wù)年度排名目標(biāo)、得分率目標(biāo)、月（季）度“里程碑”目標(biāo)及提升措施計(jì)劃。

加強(qiáng)協(xié)作配合，實(shí)施連帶評(píng)價(jià)。公司績(jī)效辦公室組織各責(zé)任部門，明確各指標(biāo)配合部門，并細(xì)化量化每項(xiàng)考核指標(biāo)責(zé)任部門和配合部門所承擔(dān)的指標(biāo)權(quán)重，其中責(zé)任部門承擔(dān)權(quán)重不得低于50%。對(duì)于考核加減分項(xiàng)，由責(zé)任部門提出考核加（減）分的建議（責(zé)任部門承擔(dān)權(quán)重同樣不低于50%）。

突出亮點(diǎn)、公開透明。管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核中按期對(duì)各部門完成的GS亮點(diǎn)工作開展評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果由部門績(jī)效經(jīng)理人審定。對(duì)核定為亮點(diǎn)工作的部門，在季度績(jī)效考核結(jié)果中給予加分獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)季度評(píng)定亮點(diǎn)工作部門進(jìn)行公示，激發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)，謀求企業(yè)管理創(chuàng)新，推進(jìn)企業(yè)向管理經(jīng)營(yíng)型轉(zhuǎn)變。

三、深化考核結(jié)果應(yīng)用

實(shí)行員工年度績(jī)效等級(jí)積分、分層分級(jí)按比例評(píng)定。員工按照年度績(jī)效等級(jí)進(jìn)行累計(jì)積分，A級(jí)計(jì)2分，B級(jí)計(jì)1.5分，C級(jí)計(jì)1分，D級(jí)計(jì)0.5分。按層級(jí)（中層管理人員、一般管理人員、一線員工）、按規(guī)定比例（年度績(jī)效等級(jí)A級(jí)占比25%，B級(jí)占比40%，C級(jí)占比30%，D級(jí)占比5%以內(nèi)）進(jìn)行評(píng)價(jià)，為全員績(jī)效管理提供縱橫結(jié)合、覆蓋全員的基礎(chǔ)支撐。

加大績(jī)效薪金掛鉤力度。公司所屬單位企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果既與單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度薪酬掛鉤，也與單位工資總額掛鉤。一線員工的績(jī)效薪金采取月度考核兌現(xiàn)、年度考核總兌現(xiàn)的方式。

強(qiáng)化考核結(jié)果在崗位調(diào)整、職位晉升方面的應(yīng)用。公司將員工的履職能力和崗位績(jī)效作為員工崗位調(diào)整、職務(wù)職級(jí)晉升的必要資格或約束條件，充分應(yīng)用員工的能力評(píng)定和績(jī)效考核結(jié)果來優(yōu)化崗位配置和職位調(diào)整。明確規(guī)定連續(xù)3年績(jī)效積分未達(dá)到4分的員工，不得參加各級(jí)各類競(jìng)聘上崗或作為組織選拔考察對(duì)象；績(jī)效積分達(dá)到5分及以上的員工可優(yōu)先錄用。年度績(jī)效考核結(jié)果為D級(jí)的員工，安排待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格后方能再次上崗，仍不合格者進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或待崗。

深化考核結(jié)果在培訓(xùn)開發(fā)方面的應(yīng)用。公司通過考核結(jié)果分析員工的能力短板和工作態(tài)度，將其作為制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、安排培訓(xùn)項(xiàng)目、更新培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?chǔ)備庫(kù)的重要依據(jù)。對(duì)考核結(jié)果為D級(jí)的員工安排待崗補(bǔ)習(xí)性培訓(xùn)，對(duì)考核結(jié)果為B、C級(jí)的員工安排提升性培訓(xùn)，對(duì)考核結(jié)果為A級(jí)的員工安排發(fā)展性培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性提升。

強(qiáng)化考核結(jié)果在評(píng)優(yōu)評(píng)先方面的應(yīng)用。公司形成了考核結(jié)果與評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤機(jī)制，履職能力強(qiáng)、長(zhǎng)期績(jī)效優(yōu)的員工優(yōu)先推薦參與評(píng)優(yōu)評(píng)先和各類優(yōu)秀專業(yè)人才選拔。當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)及以上的員工方有評(píng)優(yōu)評(píng)先資格，近年來，公司榮獲各級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的公司員工年度績(jī)效等級(jí)A級(jí)占比達(dá)到90%以上。

四、實(shí)踐成效

人人關(guān)注績(jī)效、人人提升績(jī)效的氛圍逐漸形成。管理機(jī)關(guān)考核的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)了“收入靠貢獻(xiàn)、崗位靠能力”公平競(jìng)爭(zhēng)的考核分配模式，經(jīng)濟(jì)杠桿的運(yùn)用為廣大管理機(jī)關(guān)員工創(chuàng)造了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，員工工作積極性明顯提高，安全責(zé)任心也大大增強(qiáng)，形成了積極向上的良好工作氛圍。

切實(shí)促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展?？茖W(xué)的量化體系將公司工作目標(biāo)量化為管理機(jī)關(guān)目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)，激勵(lì)部門和員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，不斷提升管理機(jī)關(guān)和員工個(gè)人績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)?？?jī)效考核結(jié)果的深入應(yīng)用，極大地調(diào)動(dòng)了廣大一般管理人員和班組長(zhǎng)的工作積極性和工作熱情，增強(qiáng)了各級(jí)員工的企業(yè)主人翁意識(shí)，保障公司各項(xiàng)工作任務(wù)的按期、高質(zhì)量完成，促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

篇6

實(shí)行學(xué)分制管理,做好干部教育培訓(xùn)定量工作。制定并實(shí)施了《烏蘭察布市縣處級(jí)干部教育培訓(xùn)學(xué)分制管理暫行辦法》,在全區(qū)率先對(duì)縣處級(jí)干部教育培訓(xùn)實(shí)行學(xué)分制管理。規(guī)定學(xué)分分配和計(jì)分辦法,對(duì)取得的學(xué)分實(shí)行登記和審核管理,實(shí)行周期性考核,對(duì)學(xué)分進(jìn)行公示,并把學(xué)分納入考核評(píng)價(jià)體系,沒有完成年度學(xué)分要求的干部建議不能列入年度考核評(píng)優(yōu)范圍。

將“考學(xué)”納入干部實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià),做好干部教育培訓(xùn)定性工作。一是個(gè)人“述學(xué)”。由領(lǐng)導(dǎo)干部闡述本人的學(xué)習(xí)態(tài)度、參加集中培訓(xùn)、學(xué)習(xí)必讀篇目、執(zhí)行中心組學(xué)習(xí)制度、撰寫學(xué)習(xí)體會(huì)和理論調(diào)研文章以及用學(xué)到的知識(shí)指導(dǎo)實(shí)際工作的情況,查找學(xué)習(xí)上存在的不足,落實(shí)整改措施。二是群眾“評(píng)學(xué)”。按照民主、公開、公正的原則,在領(lǐng)導(dǎo)干部“述學(xué)”的基礎(chǔ)上,組織干部群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)習(xí)情況和理論水平進(jìn)行民主評(píng)議和測(cè)評(píng)。每年考核評(píng)價(jià)干部時(shí),綜合考慮干部完成學(xué)分、干部“述學(xué)”、群眾“評(píng)學(xué)”等情況,對(duì)縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部做出年度學(xué)習(xí)考核的綜合評(píng)價(jià)。

有效運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)干部“考學(xué)”結(jié)果,以“考學(xué)”推動(dòng)“促學(xué)”。 一是及時(shí)記入干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案。每年考核結(jié)束后,由組織部負(fù)責(zé)將縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部取得的學(xué)分以及年度考核結(jié)果等情況,記入領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案。二是定期反饋干部學(xué)習(xí)考核結(jié)果。由組織部將考核結(jié)果反饋給干部所在單位黨委(黨組)和干部本人,肯定成績(jī),指出不足,提出要求,不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部理論學(xué)習(xí)的自覺性和實(shí)效性。三是把“考學(xué)”情況作為推薦后備干部、選拔使用干部的重要依據(jù)。

篇7

一、集團(tuán)公司與各子公司之間人力資源管理的工作分工和權(quán)責(zé)劃分的規(guī)定與落實(shí)。其中，要重點(diǎn)抓好計(jì)劃、干部、招聘、薪酬、培訓(xùn)、勞動(dòng)、績(jī)效等七項(xiàng)管理。如干部管理，中層及以上干部的任免，經(jīng)子公司推薦，經(jīng)集團(tuán)公司人力資源部考核通過后。由子公司董事會(huì)和總經(jīng)理聘任。薪酬管理，集團(tuán)公司應(yīng)制定薪資和福利管理的基本制度，子公司可結(jié)合自身實(shí)際制定符合行業(yè)特點(diǎn)和特色的薪酬管理辦法和運(yùn)行體系．并報(bào)集團(tuán)公司審核、備案后具體組織實(shí)施，年度薪資調(diào)整方案、社保繳費(fèi)基數(shù)、公積金繳費(fèi)基數(shù)與比例均經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后實(shí)施。社保與公積金自行辦理繳納手續(xù)。績(jī)效管理．集團(tuán)公司應(yīng)制定員工績(jī)效管理基本制度，子公司制定相應(yīng)的體系和流程f報(bào)集團(tuán)公司備案)并組織實(shí)施，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任計(jì)劃書由集團(tuán)公司與子公司簽訂并由集團(tuán)公司負(fù)責(zé)績(jī)效考核與政策兌現(xiàn)。中層以上干部的年度考核，集團(tuán)公司人力資源部同時(shí)參加。

二、強(qiáng)化干部管理特別是二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子、二級(jí)部門經(jīng)理以及相應(yīng)的儲(chǔ)備干部管理。進(jìn)一步完善干部考核制度，包括試用期考核、任期內(nèi)考核、年度考核。試用期考核合格的才能履行聘任手續(xù)，否則解聘；年度考核合格的兌現(xiàn)正常年薪，否則按規(guī)定減薪，連續(xù)兩年考核不合格的解聘；任期內(nèi)考核合格的根據(jù)工作需要和本人意向可以續(xù)聘，任期內(nèi)考核不合格的終止勞動(dòng)合同。干部考核的相關(guān)資料、考核結(jié)果須報(bào)集團(tuán)備案，進(jìn)入干部檔案。建立健全干部考核環(huán)節(jié)和體系，包括干部的培養(yǎng)、選拔、考核、聘用、調(diào)整的管理規(guī)定．干部任職期限與年齡的一般性規(guī)定，干部任職條件或資格的規(guī)定，干部解聘的規(guī)定，干部輪崗交流、AB角的規(guī)定，干部述職與民主考評(píng)的規(guī)定，干部個(gè)人重大事項(xiàng)報(bào)告制度等。與此同時(shí)，要改進(jìn)干部考核內(nèi)容和方式，健全干部監(jiān)督機(jī)制，并引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和內(nèi)部人力資源市場(chǎng)機(jī)制．實(shí)行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇制度，在有條件的子公司先行試點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn)不斷完善后再?gòu)拿嫔现鸩酵崎_。

三、建立外埠子公司干部派駐制度。切實(shí)加強(qiáng)外埠子公司的管控工作。如制定系統(tǒng)的外派干部管理制度。明確外派干部必須在集團(tuán)公司工作滿3年以上．在公司擔(dān)任過中層以上職務(wù)．年齡一般不超過50歲，在人事行政、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、工程管理、材料采購(gòu)、產(chǎn)品銷售等崗位有不少于5年的從業(yè)經(jīng)歷．有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，一定的溝通協(xié)調(diào)能力和管控能力，品質(zhì)修養(yǎng)好，善于團(tuán)結(jié)員工，一般任期3年。按季度、年度須向集團(tuán)人力資源部、企業(yè)發(fā)展部、財(cái)務(wù)部分別書面匯報(bào)工作情況、存在問題以及建議等。制度中也要明確外派干部相應(yīng)的待遇，例如探親假、外派待遇、醫(yī)療費(fèi)處理等。為充分發(fā)揮外派干部的履行崗位職責(zé)和督察職能，必須切實(shí)加強(qiáng)外派干部的考核，加強(qiáng)對(duì)監(jiān)督者的監(jiān)督工作，外派干部不僅要參加子公司的干部考核工作．還要接受集團(tuán)人力資源部等部門的考核工作，要求每半年開展一次，并且年底進(jìn)行年度考核，外派干部應(yīng)在此之前完成工作述職報(bào)告，交集團(tuán)人力資源部?？己瞬缓细竦牧⒓凑{(diào)回作降職處理或解除勞動(dòng)合同，表現(xiàn)突出的及時(shí)給予提職或調(diào)整到更重要的崗位。人力資源部建立外派干部基本信息制度。制定花名冊(cè)、通訊錄、外派臺(tái)帳，經(jīng)常關(guān)心外派干部工作情況以及家庭情況。及時(shí)幫助外派干部解決后顧之憂。在干部的選拔使用方面，有外派經(jīng)歷且表現(xiàn)較好的干部。應(yīng)得到重用，至少同等優(yōu)先。

四、全面深入地開展“三定”(定編、定崗、定員)和人力資源預(yù)算工作。強(qiáng)化人力資源量化管理。集團(tuán)及各子公司都要在當(dāng)年的12月底之前編寫完成次年的“三定”方案并履行報(bào)批手續(xù)，次年的招聘計(jì)劃在此基礎(chǔ)上同步形成并報(bào)批?！叭ā狈桨干蠄?bào)和執(zhí)行工作納入子公司主要領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核和子公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制考核?！叭ā惫ぷ鞅仨殘?jiān)持平均先進(jìn)水平的原則和大部門制、大崗位制的工作要求，提倡系統(tǒng)操作和一人多崗．要因事設(shè)崗、因崗設(shè)人。原則上，沒有新項(xiàng)目、新任務(wù)、新業(yè)務(wù)的子公司．年度定員水平不高于上一年。與此同時(shí)．要加強(qiáng)人力資源預(yù)算管理：[作，主要內(nèi)容包括：工資總額計(jì)劃、培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃、招聘費(fèi)用計(jì)劃、補(bǔ)償金計(jì)劃、福利計(jì)劃(含五險(xiǎn)一金)的編制與報(bào)批工作(時(shí)間同上)，要分別按年、季、月列出，對(duì)超計(jì)劃使用的要嚴(yán)格履行報(bào)批程序。并參照“三定”管理的規(guī)定．對(duì)上報(bào)和執(zhí)行工作納人子公司主要領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核和子公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制考核。

五、建立行之有效的績(jī)效考核制度。全面推進(jìn)績(jī)效管理工作。要形成集團(tuán)公司的員工績(jī)效管理制度、體系和流程，要把集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到各子公司、部門、班組、崗位和個(gè)人。分層分類地設(shè)計(jì)考核周期、考核方法、考核內(nèi)容，使企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工的績(jī)效形成利益共同體，構(gòu)筑戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的、全員參與的、結(jié)果與過程并重的績(jī)效管理體系，各子公司要根據(jù)集團(tuán)公司的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合自身實(shí)際，制定和落實(shí)績(jī)效考核與管理辦法，報(bào)集團(tuán)公司人力資源審核備案。

篇8

組織人力中心根據(jù)現(xiàn)有人員狀況及未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要，完善集團(tuán)招聘體系和招聘渠道。集團(tuán)職能中心、事業(yè)部、各子公司負(fù)責(zé)人根據(jù)業(yè)務(wù)需要每年末提出本部空缺崗位及關(guān)鍵人才需求的申請(qǐng)，報(bào)集團(tuán)總部人力中心。集團(tuán)崗位招聘、調(diào)配堅(jiān)持內(nèi)部?jī)?yōu)先安排原則。人力中心根據(jù)集團(tuán)發(fā)展需要核定所需人員，編制集團(tuán)年度人員需求計(jì)劃及招聘計(jì)劃，做出年度集團(tuán)招聘預(yù)算，并呈報(bào)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究審批后辦理有關(guān)招聘和調(diào)配手續(xù)。招聘選拔需經(jīng)初選、精選兩個(gè)階段，招聘選拔采取面試、背景調(diào)查、知識(shí)考試、心理測(cè)驗(yàn)等方法。集團(tuán)下屬子公司有權(quán)自行決定普通員工的招聘和錄用，招聘計(jì)劃和招聘預(yù)算需報(bào)人力中心審核，錄用人員報(bào)集團(tuán)人力中心備案。

2員工培訓(xùn)培養(yǎng)管理

人力中心于每年末組織各職能中心、事業(yè)部、子公司提交下一年度的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)組織的培訓(xùn)需求、目標(biāo)進(jìn)行整合、分析確定培訓(xùn)計(jì)劃，做出年度培訓(xùn)預(yù)算，提交黨政領(lǐng)導(dǎo)班子聯(lián)席會(huì)議批準(zhǔn)。人力中心組織實(shí)施集團(tuán)內(nèi)外部培訓(xùn)工作，培養(yǎng)集團(tuán)的內(nèi)部師資隊(duì)伍，評(píng)估外部師資和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。集團(tuán)各職能中心、事業(yè)部、子公司需派員工到公司外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加各種專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的，需向組織人力中心提出申請(qǐng)后統(tǒng)一安排。人力中心必須堅(jiān)持培訓(xùn)與培養(yǎng)、考核、評(píng)估、使用相結(jié)合原則。做好受訓(xùn)人的培訓(xùn)檔案管理及受訓(xùn)后的效果跟蹤和評(píng)估，以達(dá)到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為組織的生產(chǎn)力。

3員工績(jī)效管理

人力中心負(fù)責(zé)建立和完善集團(tuán)績(jī)效管理體系，指導(dǎo)、審核下屬子公司績(jī)效管理相關(guān)制度的制定與實(shí)施。集團(tuán)公司實(shí)行全員績(jī)效考核制度。集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人按照國(guó)資委要求實(shí)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制，實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與薪酬及任免相掛鉤。建立子公司戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，不同類型企業(yè)考核重點(diǎn)不同，對(duì)于戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)型企業(yè)，它們的績(jī)效指標(biāo)需要含有利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率或者凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、收入增長(zhǎng)率；投資型業(yè)務(wù)的績(jī)效指標(biāo)需要含有營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)、市場(chǎng)占有率的增長(zhǎng)、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)。

4薪酬管理

制定了與市場(chǎng)接軌的集團(tuán)薪酬制度，薪酬發(fā)放直接與績(jī)效掛鉤，充分調(diào)動(dòng)和提高了員工的工作積極性。對(duì)于下屬子公司我們制定了子公司工資管理辦法，實(shí)行員工工資總量控制，給各子公司財(cái)務(wù)發(fā)放工資起到指導(dǎo)作用。

5人力資源信息

篇9

·業(yè)務(wù)人員年終考評(píng)

常見問題：企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)人員年終考評(píng)的獎(jiǎng)懲力度把握不清。

原因分析：

1. 企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)人員年終考評(píng)的實(shí)際作用缺乏正確的認(rèn)識(shí)。高估其實(shí)際作用的企業(yè)會(huì)盲目加大年終獎(jiǎng)勵(lì)的力度，而低估的企業(yè)則會(huì)過于弱化。

2. 企業(yè)對(duì)于考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)力度失衡的負(fù)面作用缺乏全面的認(rèn)識(shí)。力度過大不但會(huì)增加企業(yè)的費(fèi)用負(fù)擔(dān)，還會(huì)加大管理難度，更有甚者，由于調(diào)低不合理的獎(jiǎng)勵(lì)力度而造成嚴(yán)重的人員管理危機(jī)；力度過小則不但會(huì)影響當(dāng)期業(yè)績(jī)，還會(huì)降低員工的滿意程度，影響企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效。

解決建議：

1. 企業(yè)必須清楚年終考評(píng)是業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)手段之一，同時(shí)具備相應(yīng)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，因此，企業(yè)既不能過于夸大年度考評(píng)的作用，也不能過于輕視其應(yīng)有的作用。

2. 在不同企業(yè)以及同一企業(yè)的不同階段，年終考評(píng)及獎(jiǎng)勵(lì)手段的激勵(lì)效果不一致。

以市場(chǎng)化程度比較高的行業(yè)為例，按照筆者的經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn)很大程度取決于業(yè)務(wù)人員的個(gè)人努力時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇比較高的年度獎(jiǎng)勵(lì)力度，但不宜超過各月收入的總和，即總和的100%；而在成熟階段，企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn)更多取決于市場(chǎng)營(yíng)銷整體作用效率時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇比較低的年度獎(jiǎng)勵(lì)力度，但不宜低于各月收入總和的15%。

常見問題：對(duì)業(yè)務(wù)人員年終與月度考核的關(guān)系處理不當(dāng)，甚至簡(jiǎn)單采用月度考核方式考核。

原因分析：

企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)人員月度考核與年度考核的目標(biāo)認(rèn)識(shí)不清。業(yè)務(wù)人員月度考核的目標(biāo)在于企業(yè)對(duì)年度業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過程的管理及控制，因此，考核重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)側(cè)重于業(yè)績(jī)；而年度考核的目標(biāo)則在于對(duì)其能力及潛力的總體評(píng)估，因此，應(yīng)側(cè)重于市場(chǎng)表現(xiàn)及能力評(píng)估。

解決建議：

業(yè)務(wù)人員的年度考核應(yīng)當(dāng)以其綜合業(yè)務(wù)能力評(píng)估及全年市場(chǎng)表現(xiàn)為重點(diǎn)，考核項(xiàng)目相對(duì)較多，主觀評(píng)估的比例相對(duì)較大；月度考核重點(diǎn)則主要集中與銷售業(yè)績(jī)的當(dāng)月表現(xiàn)，考核內(nèi)容簡(jiǎn)單，多以客觀數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)。

舉例：下表是筆者2004年為某企業(yè)設(shè)計(jì)的省級(jí)經(jīng)理月度及年度考核內(nèi)容：

月度考核 年度考核

指標(biāo) 權(quán)重 說明 指標(biāo) 權(quán)重 說明

發(fā)貨完成率 30% 比較當(dāng)月目標(biāo) 發(fā)貨增長(zhǎng)率 10% 比較上年實(shí)際

退貨完成率 30% 比較當(dāng)月目標(biāo) 退貨增長(zhǎng)率 10% 比較上年實(shí)際

回款完成率 30% 比較應(yīng)收帳款 回款完成率 10% 比較應(yīng)收帳款

當(dāng)月重點(diǎn)工作 5% 隨機(jī)確定 業(yè)務(wù)技能測(cè)評(píng) 15% 年終業(yè)務(wù)技能考評(píng)

主管綜合評(píng)價(jià) 5% 主管調(diào)整 主管評(píng)估 10% 評(píng)估表評(píng)估

支持部門評(píng)估 15% 評(píng)估表評(píng)估

下屬評(píng)估 10% 評(píng)估表評(píng)估

客戶滿意度 20% 客戶調(diào)查

綜合調(diào)整系數(shù) 不同市場(chǎng)設(shè)定不同乘數(shù)

備注：

1. 由于本企業(yè)尚處于非完全市場(chǎng)化行業(yè)，因此，暫時(shí)未將市場(chǎng)占有率、品牌認(rèn)知度等市場(chǎng)化指標(biāo)列入考核項(xiàng)目；

2. 年終考核的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是技能考評(píng)：業(yè)務(wù)技能測(cè)評(píng)；二是3600評(píng)估：主管評(píng)估，支持部門評(píng)估，下屬評(píng)估，客戶滿意度。

3. 綜合調(diào)整系數(shù)主要依據(jù)市場(chǎng)基礎(chǔ)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況等因素主管確定。這是一個(gè)主觀因數(shù)。

4. 從操作性角度考慮，年終考評(píng)的項(xiàng)目當(dāng)然也不能過于復(fù)雜。筆者經(jīng)驗(yàn)，原則上不要超過10項(xiàng)。

常見問題：業(yè)務(wù)人員年終考評(píng)及獎(jiǎng)懲的公平性、透明度不足。

原因分析：

企業(yè)在年終考評(píng)方案制定過程中缺乏必要的事前溝通及討論。具體表現(xiàn)在：一方面，對(duì)于營(yíng)銷工作認(rèn)識(shí)的缺乏造成考核方案的執(zhí)行性不足；另一方面，對(duì)于不同部門及不同區(qū)域間業(yè)務(wù)人員工作性質(zhì)不了解，造成考核方案的平衡性不足。

解決建議：

1、 公平性、透明性是影響企業(yè)年終考評(píng)及獎(jiǎng)懲質(zhì)量的關(guān)鍵因素，因此，企業(yè)在考評(píng)方案制定過程中，尤其是方案制訂的初期，必須充分開展由各相關(guān)部門參與的討論會(huì)議，同時(shí)在方案制定前，還應(yīng)當(dāng)積極調(diào)研一線員工的具體意見。

2、 考核方案正式執(zhí)行前后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)采取合適的宣傳和講解方式增加一線員工對(duì)方案的理解程度，增加方案執(zhí)行的公平性和透明度。

·業(yè)務(wù)人員集中培訓(xùn)

常見問題：企業(yè)對(duì)于年終集中培訓(xùn)與年中培訓(xùn)的關(guān)系不清。

原因分析：企業(yè)對(duì)于年終集中培訓(xùn)與年中培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不全面。年終培訓(xùn)是一種階段性的強(qiáng)化培訓(xùn)，年終培訓(xùn)與年中培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制的兩個(gè)不同部分。

解決建議：

年終集中培訓(xùn)與年中培訓(xùn)其實(shí)是一個(gè)相互輔助的兩種方式。集中培訓(xùn)的重點(diǎn)在于對(duì)普遍性問題和信息的集中傳遞和突擊提高，此外集中培訓(xùn)還有其他顯著功能。年中培訓(xùn)的重點(diǎn)通常僅僅是技能的培訓(xùn)，因此，完整的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)當(dāng)同時(shí)包括這兩種方式。

常見問題：企業(yè)每年年終集中培訓(xùn)的具體目標(biāo)不明確。

原因分析：

1、 企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)本身能夠達(dá)成的目標(biāo)缺乏正確、全面的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，妥善規(guī)劃業(yè)務(wù)人員集中培訓(xùn)的機(jī)會(huì)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)以下多方面的目標(biāo)：

a) 可以系統(tǒng)培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)人員的戰(zhàn)斗力；

b) 可以有針對(duì)性的分析過去以及宣傳下年度主要政策，提高內(nèi)部溝通的效率；

c) 可以提高業(yè)務(wù)人員的企業(yè)歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力；

d) 可以強(qiáng)化業(yè)務(wù)人員的集體意識(shí)和合作能力，提高團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力；

e) 為業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造的彼此溝通和學(xué)習(xí)好機(jī)會(huì)，是企業(yè)福利體現(xiàn)形式；

2、 企業(yè)年終培訓(xùn)方案的準(zhǔn)備過程比較倉(cāng)促，溝通缺乏，因此，年終培訓(xùn)方案的針對(duì)性不強(qiáng)。針對(duì)性程度是決定企業(yè)年終集中培訓(xùn)效果的重要因素。

解決建議：

年終培訓(xùn)方案制定過程中的溝通及準(zhǔn)備工作非常重要，企業(yè)必須在充分了解企業(yè)需求以及明確培訓(xùn)目標(biāo)的前提下提前制定年終集中培訓(xùn)計(jì)劃。

常見問題：企業(yè)對(duì)年終集中培訓(xùn)的時(shí)間及容量把握不當(dāng)，培訓(xùn)時(shí)間常常過長(zhǎng)，內(nèi)容量過大。

原因分析：

1. 企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的基本規(guī)律缺乏必要的了解。成年人的培訓(xùn)具有一定的特殊性，時(shí)間過長(zhǎng)，內(nèi)容過于集中事實(shí)上反而不利于培訓(xùn)效果的體現(xiàn)。

2. 企業(yè)提高團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的要求過于迫切，常常希望通過一次培訓(xùn)解決所有的問題

解決建議：

筆者經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)采用業(yè)務(wù)人員年終集中培訓(xùn)的方式時(shí)間最好能夠控制在1周以內(nèi)，最長(zhǎng)不要超過2周。

課程的搭配應(yīng)當(dāng)采用不同目標(biāo)課程交叉搭配的方式，并且每一堂培訓(xùn)課程，尤其是技能培訓(xùn)課程，的核心內(nèi)容點(diǎn)（知識(shí)點(diǎn)）不要超過3個(gè)。

常見問題：高層主管對(duì)于培訓(xùn)的參與及重視程度不足。

高層主管的參與及重視程度往往是決定企業(yè)業(yè)務(wù)人員年終集中培訓(xùn)效果的重要因素。這里主要是指企業(yè)高層主管在行動(dòng)及輿論方面對(duì)于培訓(xùn)的實(shí)際支持程度。

原因分析：

時(shí)間缺乏和認(rèn)識(shí)不足是目前阻礙企業(yè)高層主管參與及關(guān)注業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)的兩個(gè)最主要因素。

解決建議：

企業(yè)高層體現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)關(guān)注所需要花費(fèi)的實(shí)際時(shí)間并不長(zhǎng)，并且親身參與及關(guān)注是體現(xiàn)重視的關(guān)鍵。如果企業(yè)高層的關(guān)注僅僅停留于口頭，那么不管高層的實(shí)際關(guān)注程度有多高，傳達(dá)到業(yè)務(wù)人員的信息就是高層對(duì)于年終培訓(xùn)并不重視，這會(huì)根本性的影響企業(yè)的集中培訓(xùn)效果。

常見問題：培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)過程與企業(yè)的工作實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)針對(duì)性和實(shí)踐作用不強(qiáng)。

原因分析：

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和組織者在內(nèi)容選擇及設(shè)置的過程當(dāng)中沒有針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀做詳細(xì)調(diào)研和分析。

解決建議：

高效的業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)工作必須建立在對(duì)以下三個(gè)方面調(diào)研與分析工作的基礎(chǔ)上：

1. 對(duì)上一年銷售績(jī)效及過程的匯總分析，目的是獲取影響企業(yè)營(yíng)銷質(zhì)量的主要問題；

2. 開展對(duì)培訓(xùn)對(duì)象認(rèn)識(shí)及需求的前期調(diào)研工作，目的是了解培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際水平及狀態(tài)，提高培訓(xùn)過程的針對(duì)性；

3. 分析下年度企業(yè)營(yíng)銷工作的方向及重點(diǎn)，目的是提前預(yù)測(cè)及分析在下一年度可能影響企業(yè)營(yíng)銷質(zhì)量的潛在問題，提高對(duì)企業(yè)實(shí)際工作的服務(wù)作用。

常見問題：集中培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)的方式運(yùn)用不當(dāng)。

例如：培訓(xùn)的對(duì)象過多，簡(jiǎn)單采用筆試的方式評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果，等等。

原因分析：

1. 企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)規(guī)律缺乏正確認(rèn)識(shí)；

2. 企業(yè)追求成本節(jié)約的本能愿望。

解決建議：

培訓(xùn)可以被簡(jiǎn)單劃分為兩類：一類是信息傳遞，目標(biāo)僅僅是傳達(dá)相關(guān)信息，例如下一年度工作重點(diǎn)以及需要注意的問題預(yù)測(cè)；另一類則是技能提高，目標(biāo)是要求被培訓(xùn)者能夠掌握培訓(xùn)知識(shí)，例如銷售技能的培訓(xùn)。

由于成年人學(xué)習(xí)具有互動(dòng)性要求高的特點(diǎn)，因此，對(duì)于需要被培訓(xùn)人員掌握的知識(shí)，保證其參與的機(jī)會(huì)是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。這些課程最多只能有不超過30個(gè)人同時(shí)培訓(xùn)，也就是，這些課程參與的人員太多事實(shí)上是增加了企業(yè)成本。

另外，對(duì)于技能提高方面的培訓(xùn)，成年人學(xué)習(xí)的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)集中在方法的學(xué)習(xí)，而不是結(jié)果或者答案的了解，因此，對(duì)于這些內(nèi)容簡(jiǎn)單采用筆試的方法評(píng)估培訓(xùn)的效果反而會(huì)誤導(dǎo)被培訓(xùn)對(duì)象，增加企業(yè)培訓(xùn)成本。

常見問題：不同層面的業(yè)務(wù)人員采用相同的培訓(xùn)內(nèi)容。

原因分析：

企業(yè)對(duì)于不同層面業(yè)務(wù)人員需要有差異的具體工作技能缺乏了解。

解決建議：

事實(shí)上，不同層面的業(yè)務(wù)人員所需要的工作技能要求不同，例如：一線的銷售員主要需要銷售執(zhí)行的能力，而銷售經(jīng)理不但需要銷售執(zhí)行能力，還需要具備一定的市場(chǎng)知識(shí)。因此，企業(yè)在制定年終培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)必須對(duì)不同層面的業(yè)務(wù)人員做區(qū)別的分析及評(píng)估，并且針對(duì)不同層面的業(yè)務(wù)人員準(zhǔn)備重點(diǎn)不同的培訓(xùn)內(nèi)容。

常見問題：企業(yè)年終培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)選擇怎樣的培訓(xùn)師，并且應(yīng)當(dāng)如何提高培訓(xùn)效果呢？

原因分析：

企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)師的認(rèn)識(shí)以及對(duì)于培訓(xùn)師作用的理解不足是造成以上困惑的最主要原因。

解決建議：

業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)的培訓(xùn)師有四種來源，他們的主要特點(diǎn)如下：

1. 培訓(xùn)公司的專職講師。他們通常具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)，并且培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)比較豐富，除了對(duì)公司的具體情況不了解外，他們培訓(xùn)的內(nèi)容通?？刹僮餍员容^強(qiáng)。只是，這些人的培訓(xùn)費(fèi)用通常比較高；

2. 先進(jìn)行業(yè)的專業(yè)人士。他們通常具有非常豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是由于缺乏系統(tǒng)整理的時(shí)間，因此，他們的內(nèi)容理論性相對(duì)不夠嚴(yán)密，并且現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)不足。他們培訓(xùn)的內(nèi)容可操作性非常強(qiáng)。但是這些人的時(shí)間比較緊張，并且其現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的能力差異會(huì)很大程度的影響培訓(xùn)的效果；

3. 高校教師。他們通常具有前瞻性和邏輯性嚴(yán)密的理論知識(shí)，但是企業(yè)培訓(xùn)與教學(xué)的差異性以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏是他們的不足。當(dāng)然，目前也有部分老師具有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不過這樣的老師可遇而不可求。

4. 公司內(nèi)部員工。他們的經(jīng)驗(yàn)通常對(duì)于企業(yè)的其他人員具有非常實(shí)際的指導(dǎo)作用，但是理論性以及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)是他們的不足，而對(duì)于企業(yè)缺乏建設(shè)性的啟發(fā)則是他們最大的不足。當(dāng)然，他們通常不需要額外的費(fèi)用。

企業(yè)在選擇培訓(xùn)師時(shí)，一方面應(yīng)當(dāng)根據(jù)相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)師。例如，對(duì)于完全操作性的培訓(xùn)可以選擇內(nèi)部員工，而對(duì)于創(chuàng)新性問題的討論則可以選擇專職講師或者專業(yè)人士。另一方面應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同層面選擇不同的培訓(xùn)師，例如，通常企業(yè)的業(yè)務(wù)高層選擇專職講師、專業(yè)人士或者教授，而一線操作人員則可以更多使用內(nèi)部員工。

另外，企業(yè)要想提高培訓(xùn)的效果必須首先正確認(rèn)識(shí)到不同培訓(xùn)師的核心價(jià)值。一般來說，專業(yè)講師的核心價(jià)值在于知識(shí)的寬度；先進(jìn)行業(yè)專業(yè)人士的核心價(jià)值在于知識(shí)的深度；學(xué)院老師的核心價(jià)值在于知識(shí)的前瞻性和啟發(fā)性；內(nèi)部培訓(xùn)師的核心價(jià)值則在于知識(shí)的可復(fù)制性。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的配合相關(guān)培訓(xùn)師工作才能有效提高培訓(xùn)的效果。例如，企業(yè)在配合專業(yè)培訓(xùn)師時(shí)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注對(duì)其理念的吸取及對(duì)其實(shí)踐的思考，而不要過分糾纏于討論企業(yè)內(nèi)部問題的具體解決。

常見問題： 企業(yè)不重視集中培訓(xùn)時(shí)環(huán)境及場(chǎng)地的塑造。

原因分析：

1. 企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)環(huán)境對(duì)于集中培訓(xùn)效果影響的認(rèn)識(shí)不足；

2. 企業(yè)出于費(fèi)用節(jié)約的考慮，不愿意改善培訓(xùn)的環(huán)境。

解決建議：

培訓(xùn)環(huán)境和場(chǎng)地對(duì)于培訓(xùn)的效果具有十分明顯的影響作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容以及不同層面的培訓(xùn)對(duì)象有針對(duì)性的選擇培訓(xùn)的場(chǎng)地，創(chuàng)造合適的培訓(xùn)環(huán)境。

常見問題：缺乏對(duì)于培訓(xùn)后期實(shí)際運(yùn)用狀況及運(yùn)用效果的追蹤和評(píng)估。

原因分析：

1. 企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)實(shí)際運(yùn)用狀況的追蹤和評(píng)估意識(shí)缺乏；

2. 企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果管理機(jī)制。

篇10

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績(jī)效；考核

一、績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是指考評(píng)人依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，工作職責(zé)履行程度（即工作結(jié)果）及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征，并將結(jié)果反饋給員工的活動(dòng)。

二、績(jī)效考核的基本原則

1.公開與開放

考核程序公開、公正、透明

考核標(biāo)準(zhǔn)明確，為上下級(jí)共同認(rèn)可

2.反饋與提升

考核結(jié)果形成之后，及時(shí)與本人見面

肯定成績(jī)，改正不足

3.定期化與制度化

績(jī)效考核是一個(gè)管理過程，必須定期化、制度化

有利于績(jī)效的提高、員工激勵(lì)和發(fā)展等

4.可靠性與正確性

考核標(biāo)準(zhǔn)、方法明確、一致、穩(wěn)定

考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)有效

5.可行性與實(shí)用性

方案設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)合理

充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)

三、績(jī)效考核如何有效開展

1.導(dǎo)入績(jī)效考核理念，全員參與績(jī)效考核

實(shí)施績(jī)效考核之前要對(duì)員工進(jìn)行充分的理念宣傳培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效考核到底是什么？為什么要進(jìn)行？為什么要在全員樹立正確的認(rèn)識(shí)？讓大家理解績(jī)效考核的真正目的是為了提高個(gè)人的能力和企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。只有將“蛋糕”做得更大，員工才能夠分享得更多，才有更大、更好的發(fā)展空間。同時(shí)，要讓員工知道，績(jī)效考核需要全體員工全過程共同參與。

2.結(jié)合公司戰(zhàn)略,從BSC的四個(gè)維度,設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)

根據(jù)平衡計(jì)分卡的理念,從財(cái)務(wù)、管理運(yùn)營(yíng)、客戶服務(wù)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度來對(duì)員工的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì),并分為任務(wù)績(jī)效考核和態(tài)度能力績(jī)效考核兩方面。任務(wù)績(jī)效考核的指標(biāo)分為定量指標(biāo)與基于GS（工作目標(biāo)設(shè)定）的定性指標(biāo)兩部分。定量考核指標(biāo)是可以量化衡量該部門或崗位的工作職責(zé)完成情況的關(guān)鍵指標(biāo)，如銷售經(jīng)理崗位的績(jī)效指標(biāo)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)（如銷售收入完成率）客戶服務(wù)類指標(biāo)（如客戶服務(wù)的投訴次數(shù)）學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)（如參加培訓(xùn)合格率），這都是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，以定量化考核為主。GS指標(biāo)作為定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，能彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，更加全面反映員工的表現(xiàn)，尤其是基層員工。比如客戶的滿意度需要通過問卷調(diào)查或走訪客戶的方式獲得；部門內(nèi)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，可以以一定的標(biāo)準(zhǔn)表示，比如0-50表示很差；51-70表示較差；71-90表示良好；91-100表示優(yōu)秀。

態(tài)度能力績(jī)效指標(biāo)主要是對(duì)員工工作的態(tài)度和能力的階段性定性評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)也分為四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。例如評(píng)價(jià)銷售經(jīng)理的工作態(tài)度的積極性或工作能力方面，不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)態(tài)度和能力的定性描述是不同的，也可以一定的標(biāo)準(zhǔn)表示，如0-50表示工作非常懈怠，業(yè)績(jī)不能夠保質(zhì)保量完成等。同時(shí)任務(wù)績(jī)效考核和態(tài)度能力績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)員工層次和類別，設(shè)置指標(biāo)權(quán)重。

3.強(qiáng)制分布考核結(jié)果，并與績(jī)效薪酬掛鉤

為了將績(jī)效考核的得分更好地與薪酬掛鉤，需要將得分與績(jī)效薪酬系數(shù)對(duì)應(yīng)起來，績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×個(gè)人考核系數(shù)，績(jī)效考核得分按比例進(jìn)行強(qiáng)制分布――優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)。調(diào)薪是最直接的績(jī)效激勵(lì)方式。通常情況下，企業(yè)在加薪酬調(diào)整的激勵(lì)力度上，應(yīng)該考慮激勵(lì)的幅度和頻次，根據(jù)員工年度績(jī)效評(píng)定結(jié)果，進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整，如年度績(jī)效等級(jí)為優(yōu)秀的員工，下一年度上浮1個(gè)薪級(jí)；年度績(jī)效等級(jí)為合格的員工，下一年度薪酬不作變動(dòng)；年度績(jī)效等級(jí)為需改進(jìn)的員工，下一年度薪酬下調(diào)1個(gè)薪級(jí)。事實(shí)上，隨著全面薪酬概念的不斷發(fā)展和實(shí)踐，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果正在和員工所能夠獲得的特別福利，比如休假、購(gòu)房利息補(bǔ)貼、旅游度假計(jì)劃等聯(lián)系在一起。公平地把績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用在各種物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵(lì)方案中，是績(jī)效考核需要深入思考和研究的問題。

4.考核結(jié)果不能只與工資掛鉤

績(jī)效考核結(jié)果最直接的應(yīng)用是確定績(jī)效工資，但是績(jī)效考核的目的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是僅僅為了計(jì)算工資，而是為了全面提高員工的績(jī)效，因此，績(jī)效考核的結(jié)果還要用于人力資源管理的其他方面。在職務(wù)升降方面，績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。對(duì)年度考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工，由人力資源部門提出相應(yīng)崗位調(diào)整意見，甚至解除勞動(dòng)合同。在員工培訓(xùn)方面，年度考核排名在公司前10%的“優(yōu)秀”員工，可以優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對(duì)其針對(duì)強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助其改善績(jī)效。

5.重視績(jī)效溝通

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，不能等到考核周期滿了之后才進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核主體要注重對(duì)員工日常工作的了解、溝通和反饋，將發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行修正，真正達(dá)到提升公司業(yè)績(jī)的目的。讓員工感覺到管理者是在幫助自己，管理者在績(jī)效考核中所表現(xiàn)出來的角色是支持者和幫助者，而非簡(jiǎn)單的考核者。主管要對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，每個(gè)月要和員工一起總結(jié)，將關(guān)鍵事件記錄下來，并在每月末進(jìn)行回顧，指出員工哪里做得不好，讓其及時(shí)改正。如果月度不總結(jié)，到考核周期末發(fā)現(xiàn)目標(biāo)變化很大，但是沒有在執(zhí)行過程當(dāng)中指出并記錄，不僅執(zhí)行效果會(huì)大打折扣，而且在考核期末跟員工溝通指出員工做得不好的地方時(shí)，員工的反應(yīng)會(huì)是：“你當(dāng)時(shí)為什么不告訴我！”這就使主管限于被動(dòng)局面。當(dāng)然，在績(jī)效反饋的過程中，考核主體還要注意績(jī)效反饋的方法，要能夠讓員工易于接受。

人力資源的核心問題是人才激勵(lì)的問題，如何才能激勵(lì)企業(yè)的人才發(fā)揮出最大的效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略目標(biāo)？完善的績(jī)效考核體系是有效方法之一，績(jī)效考核，可以促進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：