導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]人力資源制度；人力資源成本；規(guī)范；降低

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.142

1 人力資源成本的主要內(nèi)容

人力資源成本就是在企業(yè)發(fā)展的過程中，涉及人力資源情況的生產(chǎn)活動和經(jīng)營活動所用的成本總和。具體來說就是某一工作人員在在職和離職期間所產(chǎn)生的所有費用。人力資源成本包含的范圍比較廣，除了獲得成本、使用成本以及保障成本之外，還包括各項開發(fā)成本所產(chǎn)生的主要費用。另外還需要充分考慮到人員的招聘，培訓(xùn)以及相關(guān)的福利待遇等費用。可見，人力資源成本對于企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

2 在人力資源成本管理中存在的幾點問題

2.1 人力資源部門設(shè)置過多

對于企業(yè)來說，人力資源部門的設(shè)置是完善企業(yè)管理水平，促進企業(yè)發(fā)展的重要方面。但是人力資源部門的工作量并不是很多，因此，無須設(shè)置更多的人力資源部門。這樣不僅會加大企業(yè)的成本投入，還會出現(xiàn)較多的閑雜人員?？梢?，人力資源崗位設(shè)置存在著一定的不合理性。另外，多數(shù)的崗位都出現(xiàn)了數(shù)量較多，工作量少的現(xiàn)象。因此，很多工作部門的工作人員都呈現(xiàn)出較大的流動性，其中人力資源部門就是比較典型的部門之一。在具體的工作中，除了部門設(shè)置的不合理之外，還會出現(xiàn)員工流動性強的特點，這樣就會嚴重影響到工作人員工作積極性的發(fā)揮，直接影響到工作質(zhì)量和工作效率。

2.2 在管理制度上存在的問題

2.2.1 管理缺少長遠的規(guī)劃

雖然企業(yè)在人力資源的管理工作上也實現(xiàn)了高效管理，但是由于管理工作多數(shù)都是局限于眼前，很少從人力資源管理的長遠入手，改變和優(yōu)化管理模式。如果人力資源管理工作模式和工作原則不符合自身的管理形態(tài)就會使得管理機構(gòu)出現(xiàn)重復(fù)的現(xiàn)象。另外，還會造成嚴重的人才浪費的問題。這種情況下很容易造成嚴重的人力資源管理的不科學(xué)性，增加成本、降低效率。

2.2.2 人力資源管理制度的缺陷

雖然我國人力資源的管理制度本身比較完善，但是在實際的應(yīng)用和執(zhí)行的過程中還是會出現(xiàn)嚴重的問題。究其原因，主要是由于多數(shù)的企業(yè)在進行人力資源管理制度制定的時候，沒有按照自身發(fā)展和經(jīng)營的需要來進行，而是過多地借鑒其他企業(yè)的管理模式。因此，在執(zhí)行的過程中不容易直接發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在對人力資源制度進行開發(fā)利用和保障上也缺少相應(yīng)的規(guī)范制度，使得人力資源的可操作性逐漸降低，進而影響到人力資源管理制度的實施。

3 提高人力資源成本效率的幾點措施

3.1 加強對人力資源管理制度的優(yōu)化

3.1.1 要對組織框架進行調(diào)整，明確部門職能

對于企業(yè)來說要想做到高效地經(jīng)營和發(fā)展，就需要明確企業(yè)各個部門的職能，只有這樣才能夠提升工作的有序性和高效性。另外，企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整也要以部門的職能為基礎(chǔ)和前提。因此，在具體的工作中，需要對每個崗位部門的職能都設(shè)計好，做好崗位銜接，調(diào)整組織架構(gòu)，在保證系統(tǒng)完善性的同時，提升企業(yè)的工作效率。只有這樣才能夠最大限度地提升工作人員的工作效率，促進各個部門之間的長足發(fā)展。

3.1.2 建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)進行選拔人才

對于人力資源的管理來說，只有讓每一位員工都能夠清醒地認識到自身工作的職責(zé)，才能夠不斷發(fā)揮員工工作的優(yōu)點和長處，同時還需要在具體的人力資源管理中樹立明確的目標(biāo)。崗位工作的標(biāo)準(zhǔn)建立對于人才的培養(yǎng)也起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想長期發(fā)展，優(yōu)秀崗位上的人才可以創(chuàng)造更多的效益和業(yè)績，因此，應(yīng)該從長遠的角度來看待企業(yè)的人才選擇標(biāo)準(zhǔn)和價值。

3.1.3 建立完善規(guī)章制度，降低企業(yè)的經(jīng)營運作成本

在企業(yè)的發(fā)展中，建立健全規(guī)章制度主要是為了減少員工勞動中的各項糾紛，同時還能夠?qū)T工的勞動行為進行控制和約束。對企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營中的秩序進行維護是至關(guān)重要的。如果企業(yè)在相應(yīng)的勞資矛盾中出現(xiàn)了問題需要借助法律的手段來進行，那么規(guī)章制度還可以作為主要的證據(jù)。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，要盡量選擇科學(xué)合理的方式來進行規(guī)章制度的建立。另外，還應(yīng)該對一些不符合實際或者是科學(xué)程度不高的規(guī)章制度進行及時地修改。然后將這些制度進行貫徹和落實，形成規(guī)范，這樣就可以有效的完善規(guī)章制度的執(zhí)行效果，并且降低企業(yè)經(jīng)營的成本。

3.1.4 營造組織氣氛，建立健全激勵措施

企業(yè)的建設(shè)包括經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)以及文化建設(shè)等。因此，需要加強對員工價值的重視程度。具體來說就是應(yīng)該在精神上尊重人才，關(guān)心人才，提升員工對企業(yè)的認同感，并且在具體的工作中具有較強的參與熱情。另外，還需要在人力資源管理上，進一步貫徹落實獎懲制度，穩(wěn)定員工隊伍，保證人才流動渠道的暢通無阻。同時還應(yīng)該按照科學(xué)的比例來控制人力資源的結(jié)構(gòu)，做好科學(xué)的配置工作，降低成本。只有這樣才能夠不斷優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，營造出相對比較和諧的氛圍。

3.2 建立人力資源成本管理體系

3.2.1 建立人力資源成本預(yù)算管理制度

具體來說，建立健全完善的成本預(yù)算管理制度是做好各項工作的依據(jù)、目的之所在。在此過程中，應(yīng)該以人力資源管理的成本為重點，對預(yù)算內(nèi)容，預(yù)算流程以及執(zhí)行情況等進行合理地控制。

3.2.2 建立人力資源成本控制制度，保證嚴格的執(zhí)行過程

人力資源成本控制制度包括招聘成本控制、培訓(xùn)費用管理控制、員工加班費用管控辦法、員工福利費用控制辦法等。通過人力資源部門和財務(wù)部門合作，系統(tǒng)、全過程地對該項工作進行監(jiān)控。

3.2.3 實時控制和處理

要對所進行的步驟進行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審查、年度結(jié)算審查、年度統(tǒng)計分析。針對其分析結(jié)果，采取改進對策。如果存在人力資源成本控制失當(dāng)?shù)那闆r，必須從機構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調(diào)整。

3.2.4 考慮運用新方法來改善人力資源管理制度和體系

提高人力資源管理的職能作用，控制成本至關(guān)重要。如外部有其他企業(yè)或組織能夠以更低的成本、更有效地完成人力資源管理工作，就可以選擇人力資源外包，將某一項或幾項人力資源管理工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源　人力資源投資風(fēng)險　制度系統(tǒng)　對策

人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。人力資源投資是指用于獲得組織所需的人力資源以及提高組織人力資源的質(zhì)量，提高人的生產(chǎn)能力的投資。人力資源投資包括人力資源的招聘、定位、使用、升遷、培訓(xùn)、挽留這幾個方面。其中每一環(huán)節(jié)均是人力資源的投資。在這些過程中，有很多不確定因素，像任何投資一樣，人力資源投資也存在著風(fēng)險。其中每一環(huán)節(jié)都可能帶來人力資源投資的風(fēng)險，招錯人、用錯人、培養(yǎng)錯人、升遷錯人、留錯人都是隱藏的風(fēng)險。人力資源投資風(fēng)險是指人力資源投資結(jié)果可能未達到預(yù)期收益，通常表現(xiàn)為投資后形成人力資產(chǎn)載體一一職工的“跳槽問題”和工作消極的低效，也即投資后形成的人力資產(chǎn)流失或使用低效。

本文試圖從制度系統(tǒng)來提出投資風(fēng)險的避規(guī)對策。制度系統(tǒng)是組織人力資源投資風(fēng)險規(guī)避的主要保障。“制度可以減少環(huán)境的不確定性，減少交易費用，保護產(chǎn)權(quán)，制度抑制著可能出現(xiàn)的、機會主義的和乖僻的個人行為，使人們的行為更可預(yù)見并由此促進著勞動分工和財富創(chuàng)造?！痹谔岢诵曰芾淼慕裉?，組織的制度不只是約束人的行為的工具，更為重要的是，它為發(fā)揮人的積極性、主動性、能動性提供了制度保障。制度并不是一成不變的，它必須與當(dāng)時的社會、文化環(huán)境相適應(yīng)。人力資源投資制度主要包括：對象選擇、內(nèi)容選擇、投資契約約束、契約執(zhí)行、過程控制等方面。

1、投資對象選擇――控制風(fēng)險的源頭

對任何組織而言，人才是對組織有用之人之才。對一個汽車制造公司來說，一個即使具有國際水平的農(nóng)業(yè)專家，也不會是該公司的人才。因此，在人力資源投資對象選擇中首先要考慮的是，其人是否能唯我所用，然后再考察，其人能否成才。對不能唯我所用之人進行投資，不但損失了投資成本，得不到預(yù)期的回報，甚至可能為競爭對手培養(yǎng)了人才，削弱了自身實力，而增強了競爭對手的實力。這對于組織來說，是組織人力資源投資最大的風(fēng)險。那么究竟人才是否能唯我所用呢?一般觀點認為取決于人的道德秉性。然而筆者通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，那些經(jīng)過組織投資培養(yǎng)后“跳糟”的大多數(shù)人，并不是道德上有什么問題，而是組織不能提供滿足他們偏好的條件?，F(xiàn)今我國有些公司實力還未達到應(yīng)有水平，卻大力吸收和培訓(xùn)碩士、博士水平的人才，但是卻沒有提供能夠讓碩士、博士發(fā)揮作用的空間，結(jié)果是雖然給予很高的薪酬但最終未能把人才留住。

投資對象選擇是組織對人力資源投資風(fēng)險規(guī)避的源頭，控制不了源頭其它規(guī)避對策就難于實施，也即“用好人首先是選好人”，選擇好人才是組織經(jīng)營成功的第一步。因此，人力資源投資風(fēng)險規(guī)避首先要盡力克服對象選擇機制中的缺陷。

2、投資內(nèi)容選擇

組織人力資源投資內(nèi)容不同，則承擔(dān)風(fēng)險不同。組織對人力資源培訓(xùn)投資可以分為通用技術(shù)投資和專用技術(shù)投資兩種。

通用技術(shù)人力資源投資是指受投資的職工所獲得的知識、技能在許多組織中都是同樣適用、同樣需要的。如對職工基本素質(zhì)的培訓(xùn)，對基礎(chǔ)理論與基礎(chǔ)技術(shù)的研究與開發(fā)等。這類型的投資是為了達到較遠期的戰(zhàn)略利益，組織的投資風(fēng)險較大，個人投資風(fēng)險較小。很顯然，獲得通用性投資的所有者獲得更多向組織外的尋租機會，從而提高了向組織討價的能力。所以通用性技術(shù)人力資源投資，特別是通用性基礎(chǔ)理論與基礎(chǔ)技術(shù)的人力資源投資通常只有在大公司、國辦大學(xué)和研究機構(gòu)才進行。

專用技術(shù)是指僅僅對本組織適用，而對其他組織沒有用，或者是用處極少的技術(shù)。專用技術(shù)人力資源投資由于投資形成的人力資產(chǎn)的專用性，限制了資產(chǎn)的可流動性，使人力資源緊緊地依附于組織，組織的投資風(fēng)險較小而職工的投資風(fēng)險較大。因此，大多數(shù)企業(yè)人力資源投資都集中于分散性專用技術(shù)投資。然而，過分注重專用技術(shù)投資而忽視通用性知識與技術(shù)投資，必然影響組織整體素質(zhì)水平的提高，使組織創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展能力下降。

因此，組織在人力資源投資內(nèi)容選擇上應(yīng)根據(jù)它對組織生存與發(fā)展的急需性、重要性、組織投資能力和形成資產(chǎn)的可控性四者間綜合權(quán)衡，選擇最佳的投資內(nèi)容。

3、契約制約與契約缺陷風(fēng)險

人力資源投資契約(合同)是組織與職工投資雙方對投資資產(chǎn)形成過程和形成后產(chǎn)權(quán)的界定。它界定了資產(chǎn)的所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和懲罰權(quán)。一個完美的契約應(yīng)明確規(guī)定投資者各方的收益和應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險，要求滿足風(fēng)險共擔(dān)、利益共享。人力資源投資契約可分為討價還價的特殊契約和開價選擇契約兩種。討價還價特殊契約一般用于招聘高級專門人才，通過雙方的討價還價來確定契約條款。開價選擇契約常用于一般職工招聘、培訓(xùn)等方面，它是由組織設(shè)計制定的，供受聘人和受培訓(xùn)人選擇。討價還價特殊契約是由計劃簽約的雙方在信息不對稱下經(jīng)過討價還價所達成的契約，這種契約可以認為是達到或接近“納什均衡”，一般說來在簽約后雙方處境不發(fā)生變化，并且契約確實有約束效應(yīng)，那么雙方能夠遵守契約的規(guī)定。開價選擇契約，是由一方開出契約的條款而由另一方按照條款選擇是否同意簽約。開價選擇契約為加盟的投資者傳遞了兩種信息，一是所需要的投資者的類型；二是投資的可能收益和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險。契約是產(chǎn)權(quán)交易的收益分配的界定，產(chǎn)權(quán)交易只有達到滿足雙方滿意的利益需求才能達成交易，并且交易雙方都沒有積極性去破壞契約。契約設(shè)計中常被忽視的問題是對契約執(zhí)行的預(yù)期估計。

契約達成后，交易者要轉(zhuǎn)移交易對象，從而實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的讓渡。為了保證交易的正常進行，交易雙方需要制定相應(yīng)的制約機制和懲罰機制。契約是對未來行動的規(guī)定，所以契約設(shè)計必須考慮到立契雙方在執(zhí)行契約時期處境可能發(fā)生的變化。因為任一方是否執(zhí)行契約不是取決于簽訂契約時的處境而是取決于執(zhí)行契約時的處境，這也正是契約的缺陷。查爾斯。漢迪(charles?Handy)對過去的契約形式提出如下看法：“當(dāng)人力己經(jīng)成為一種資產(chǎn)時，潛在的契約(合同)必須變換形式。信任無疑需要一種互惠互利的意識?！粋€可能解決方案是將雇員變?yōu)槠髽I(yè)成員，也就是說，對于企業(yè)的骨干核心將雇傭合同轉(zhuǎn)變?yōu)闀T合同?！薄靶湃涡枰环N互惠互利的意識”，也即是指現(xiàn)代組織別重視的心理契約。隨著人類社會的不斷進步，人們生活水平和教育程度的提高，人們的價值取向發(fā)生了深刻的變化，人們更加注重的是個人尊嚴、自我價值的實現(xiàn)，更加注重情感的歸屬，所以現(xiàn)代組織要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的雇傭觀念，要讓組織的職工由雇員變?yōu)闀T，讓他們在組織中生活而不僅僅是在組織中工作，原因正如查爾斯?漢迪(Charles?Handy)所說：“將自己作為企業(yè)一員的人應(yīng)該比那

些雇員更加對于企業(yè)的未來充滿濃厚的興趣?！边@對于現(xiàn)代組織的人力資源管理具有十分重要的意義。

現(xiàn)代組織人力資源管理十分重視心理契約的作用。個人之所以加入一個組織，是因為組織能滿足他的需要，滿足了他某個方面的要求，可能讓他衣食無憂，也可能給他提供了一個工作的平臺，讓他感覺到自己存在的價值和意義，也可能是尋找到了感情的歸屬。當(dāng)一個人進入一個組織時，他其實與組織簽立了兩種契約，一種是寫在紙上的，能夠明確表明雙方的權(quán)利、責(zé)任與義務(wù)，另外一種是寫在心理的，也即所謂的心理契約或者是隱含契約。現(xiàn)代社會中知識資本成為最重要的資本，知識是一種稀缺資源，擁有知識、技術(shù)的職工將和組織的其他資本一樣，是組織進行正常生產(chǎn)、經(jīng)營活動的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的組織與職工的“雇傭與被雇傭”的關(guān)系將不復(fù)存在，不再是“勞動依賴資本”，而是成為同等重要，甚至?xí)霈F(xiàn)“資本依賴知識”的現(xiàn)象。21世紀(jì)，組織與職工之間的關(guān)系是一種合作共贏關(guān)系，而這在很大程度上依賴心理契約的作用。職工的期望在達到滿足的條件下，會被職工看作是應(yīng)該的，而一旦失信于職工，要想再恢復(fù)信任，其難度十分艱巨。職工很可能消極怠工，也可能降低工作的熱情，對組織的承諾不再相信，組織對職工的承諾兌現(xiàn)不了比沒有承諾會更可怕!組織對職工的許諾能否實現(xiàn)，其實是組織對職工的誠信問題。誠，真誠：信，守信?！罢\”在《中庸》中說：至誠可參天地。“信”在《論語》中說：“人而無信，不知其可也!大車無軌，小車無軌，其何以行之哉?”，也就是無信不立。所以心理契約的實現(xiàn)十分重要，組織要重視心理契約的作用，充分了解每個職工心里所想，了解他們的心里期望是什么，然后創(chuàng)造盡可能的條件，使職工的心里契約能夠得到履行，而不能遭到破裂和違背。這將是知識社會中組織留住人才的最根本措施之一。現(xiàn)代社會，在職工和企業(yè)的新型關(guān)系下，心理契約扮演著越來越重要的角色。

契約的嚴格執(zhí)行是組織持續(xù)人力資源投資風(fēng)險規(guī)避的重要保障。契約不僅是立約雙方有法律保障的承諾，而且更為重要的是組織在契約中所規(guī)定的權(quán)利、義務(wù)和權(quán)力不屬于某個領(lǐng)導(dǎo)，而屬于組織中的全體職工。組織不執(zhí)行契約中給與訂約者利益的條款，傷害的不僅是訂約者，而且失信于全體職工；組織不執(zhí)行契約中應(yīng)給與訂約者處罰條款，既傷害全體職工利益，挫傷職工的積極性，同時為后來者樹立違約的榜樣。契約的嚴格執(zhí)行和保持契約制度前后的一致性是組織持續(xù)人力資源投資風(fēng)險規(guī)避的重要環(huán)節(jié)。

4、控制過程

對組織人力資源管理而言，控制過程可以分為三種類型，分別是事前控制、過程控制和事后控制。

4.1事前控制

主要指對人力資源投資項目與投資對象的選擇。人力資源投資項目的選擇包括對人力資源的招聘、使用、升遷、挽留等。如前所述，投資對象的選擇機制是人力資源投資風(fēng)險規(guī)避的源頭，對以后的控制起著決定性作用，源頭控制好了'就會減少后續(xù)階段發(fā)生的許多問題。

4.2過程控制

這是控制過程中最為重要的一環(huán)。人力資源所處的外部環(huán)境、組織內(nèi)部生態(tài)環(huán)境都在不斷發(fā)生變化，而組織中的職工又存在著隱蔽道德風(fēng)險，因此需要進行適時評價，監(jiān)測周圍環(huán)境的變化，進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，因此過程控制尤其重要。過程控制著重強調(diào)對人力資源投資過程中每個環(huán)節(jié)的適時監(jiān)控。組織人力資源投資的每一個環(huán)節(jié)都需要管理人員明確進展?fàn)顩r，對出現(xiàn)的一些不符合預(yù)期的現(xiàn)象分析原因，進行跟蹤控制，及時調(diào)節(jié)，使每個環(huán)節(jié)按照預(yù)期的方向發(fā)展。否則，可能產(chǎn)生嚴重的后果。

4.3事后控制

對人力資源投資后出現(xiàn)的問題采取措施，把損失降到最低，評價人人力資源生態(tài)與人力資源投資風(fēng)險力資源投資的績效，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，同時向有關(guān)人員反饋信息，并對存在的問題提出解決辦法或意見，為以后提高人力資源投資的績效創(chuàng)造條件。

參考文獻

[1]于秀芝人力資源管理(第二版)[M]，經(jīng)濟管理出版社，2003

[2]西奧多?W?舒爾茨，論人力資本投資[M]，北京：經(jīng)濟學(xué)院出版社，1992

篇3

摘 要：企業(yè)激勵制度的不斷完善不僅有助于單位人力資源開發(fā)的不斷深化，更有助于維護部門良好形象的樹立。本文中筆者通過對激勵理論的研究和對具體實踐經(jīng)驗的探索，總結(jié)出人力資源管理中激勵機制中存在的作用，并結(jié)合工作經(jīng)驗提出新的方法和建議！

關(guān)鍵詞 ：人力資源 激勵原則 作用

引言

科學(xué)研究和社會實踐已證明激勵是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。隨著世界經(jīng)濟一體化的到來，競爭不斷加劇，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)，在這種背景下，企業(yè)要想取得長久的競爭優(yōu)勢，必須以現(xiàn)代人力資源管理的思想和理念統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理工作。通過不斷加強人力資源管理的基礎(chǔ)工作。努力使全體員工始終處于良好的工作狀態(tài)，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻力量。[1]

一、激勵機制的作用

（一）激勵機制的助長作用

不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，企業(yè)有一定的激勵機制是對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、有著不斷增強和快速成大的作用。這樣的激勵機制稱為良好的激勵機制。當(dāng)然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施要對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施并與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。[2]

（二）激勵機制的致弱作用

由于激勵機制中有存在著激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，有效地調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、人力資源激勵機制的原則

（一）可持續(xù)性原則

員工能夠一直保持積極性是組織保持強大的生命力的保證，要想使員工持久地處于積極狀態(tài)中，就需要遵守激勵的可持續(xù)性原則。在實際的管理中，有些管理者會設(shè)立一些吸引人的目標(biāo)，員工會報很高的期望。開始時對員工有很大的激發(fā)力，但是經(jīng)過一段時間后，管理者不去落實，員工逐漸失望進而也失去可持續(xù)積極性。如果一直這樣，員工就會對公司失去信任，積極性也很難再激起。[3]

（二）賞罰并舉原則

賞與罰需要同時存在，工作做得很好就應(yīng)該給以肯定鼓勵，反之則應(yīng)該否定懲罰。在工作中管理者應(yīng)采用“強化理論”，對業(yè)績突出的給以表揚，業(yè)績差的給以懲罰，在鮮明的對比中，使員工得以激勵與進取。強化有兩方面即正強化和負強化。正強化是對產(chǎn)生某種好的行為后，給以物質(zhì)和精神鼓勵，使該行為保持下去，當(dāng)然正強化需要不斷的加強，才會有很好的作用。負強化是對某種不好的行為給以批評和懲罰，使該行為減弱、消除。在實際工作中，管理者一定要做到賞罰并舉，從好壞兩個方面強化合理的、抑制不合理的。通過賞與罰樹立榜樣和反面教材來提高員工責(zé)任意識和積極性。

（三）公平性原則

每個人都生活在社會中，人與人之間自然而然就會進行比較，每個人選擇的參考系不同，心理的公平感也各異。美國斯塔西·亞當(dāng)斯根的公平理論認為，個人在關(guān)心自己收支情況的同時也會關(guān)心個人收支與他人收支的關(guān)系。他認為個人是否收到激勵不僅涉及自己得到多少而且還在于別人得到多少，所以為了能夠公平激勵，就不能實行平均主義。平均主義會讓能力強的員工逐漸喪失積極性。公平對人來說是一種主觀感受，每個人的認識也不同，管理者一定做好引導(dǎo)，只有做到公平合理才能保證員工的積極性。

（四）多樣化原則

每個人都會有各種需要，而激勵的實質(zhì)就是滿足個人的需求，人的需求是多樣化且不斷變化的，不同的人需求也是各異的，同一個人在不同的階段需求也是不一樣的。因此要使激勵有一個良好的效果，就需要根據(jù)不同的人選擇不同的激勵方法，且對同一個人也要用不同的方法，管理者要會靈活使用多種的激勵方法，對癥下藥才能有理想的效果。

三、人力資源激勵機制的方法

（一）信任激勵法

人與人的基本信任是社會運行的劑，否則，社會就會出現(xiàn)一定的問題，無法有序正常的運行。信任是使人自信的良好催化劑，與努力相比自信對于成才講更為重要。信任激勵法是最基本激勵方式之一。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、上級與下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共進，有助于團隊精神和凝聚力的形成。領(lǐng)導(dǎo)對員工信任體現(xiàn)在相信員工、重視員工、發(fā)揚員工的自主精神上；對員工的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重員工的勞動、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。有時甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都難以相信的好成績。

（二）職務(wù)激勵法

一個德才兼?zhèn)洹芾?、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才，就應(yīng)把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識才的慧眼，千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務(wù)，壓擔(dān)子，引入竟?fàn)幒图顧C制，形成“優(yōu)秀人員有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環(huán)。

（三）知識激勵法

隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，企業(yè)人員中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。要樹立“終身教育”的思想，對企業(yè)一般員工可采取自學(xué)和加強職業(yè)培訓(xùn)的力度；對各類人才也可以進行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察，進高等院校深造等激勵措施。作為一個跨世紀(jì)的人才也應(yīng)掌握必要的外語和計算機知識，能夠應(yīng)用因特網(wǎng)獲得各類信息，企業(yè)也應(yīng)建立高效率的信息網(wǎng)絡(luò)。各級各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會活動素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，才能成為社會所需要的人才。知識激勵是人才管理的重要原則之一。

（四）情感激勵法

情感是影響人行為的一種最直接因素，任何人都有對各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求管理人員應(yīng)多關(guān)心員工的生活，勇于說真話、動真情、辦實事，在滿足人們物質(zhì)需要的同時，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力以建立正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個人與員工的關(guān)系；以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的同事氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實培養(yǎng)人的生活能力和合作精神，增強員工的歸屬感。

（五）目標(biāo)激勵法

目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。

（六）榮譽激勵法

從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團隊精神。

四、結(jié)語

總而言之，要根據(jù)不同人群的特點，制定和采取不同的激勵措施。避免單一激勵措施濫用的現(xiàn)象，這樣才會起到更好的激勵效果，企業(yè)在實施激勵機制時原則和方法很重要，只有注重原則并選擇合適的方法切實落實激勵機制，才能提高員工的工作熱情和積極性。激勵機制的好壞是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素之一。選擇科學(xué)合理的激勵機制能夠提高企業(yè)的凝聚力，充分實現(xiàn)社會與經(jīng)濟的雙重效益。

參考文獻：

[1] 姜魚，沈志漁.基于競爭優(yōu)勢的人力資源內(nèi)部開發(fā)策略研究[J].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報，2012（2）：11-14.

[2] 李美玉.論人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基石[J].企業(yè)家天地，2012（12），25-28.

篇4

(1)有助于統(tǒng)一職工的個人目標(biāo)與企業(yè)的集體目標(biāo)。(2)有助于增強企業(yè)的凝聚力。(3)增進員工對企業(yè)文化的認同感。2簡述幾種人力資源管理中常用的激勵方式(1)目標(biāo)激勵：確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機，以調(diào)動人的積極性。(2)責(zé)任激勵：讓每個人認識并擔(dān)負起他應(yīng)負的責(zé)任，激發(fā)其為所承擔(dān)的任務(wù)而獻身的精神、滿足其成就感。(3)工作激勵：是一種直接激勵，讓工作過程本身使人感到有興趣、有吸引力，從而調(diào)動職工的工作積極性。(4)事業(yè)激勵：讓員工把個人事業(yè)的發(fā)展與單位的前途命運緊密地聯(lián)系在一起，可以充分調(diào)動員工的內(nèi)在潛力。(5)晉升激勵：將表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工提拔到高一級的崗位上去，以進一步調(diào)動其工作積極性。(6)經(jīng)濟激勵：通過滿足人們經(jīng)濟利益的需求，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。(7)參與激勵：現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。(8)尊重激勵：尊重個人、尊重員工，對員工能力真誠、堅定的信任，能夠激發(fā)員工的能動性。(9)榮譽激勵：對那些為企業(yè)做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，以調(diào)動其工作積極性。是保證企業(yè)的骨干力量的重要方法之一。(10)情感激勵：通過建立良好的情感關(guān)系，激發(fā)員工的士氣，從而達到提高工作效率的目的。(11)成果激勵：利用人們對于成就感的追求來激發(fā)人們的工作積極性。(12)員工持股激勵：在市場經(jīng)濟條件下，集團公司可以將企業(yè)股份低價出售或分配給員工，作為激勵的一種方式。(13)危機激勵：樹立全體員工的憂患意識，做到居安思危，無論是在企業(yè)順利還是困難的情況下，都永不松懈，永不滿足，永不放松對競爭對手的警惕。(14)公平激勵：根據(jù)公平的心理規(guī)律，在管理中采取各種措施力爭做到公平，必須堅持客觀、公正、民主和科學(xué)，使員工產(chǎn)生公平感，從而調(diào)動工作積極性。

2適合于煤炭采掘行業(yè)人力資源管理的幾種激勵方式

(1)薪酬與福利激勵。具有激勵作用的薪酬制度和福利制度，能夠促進員工積極努力地工作，踏實做好本職工作。把企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來，員工在為自己目標(biāo)奮斗的同時，為企業(yè)創(chuàng)造了價值，達到“雙贏”的目的。福利作為員工報酬的一種補充形式，也可以有激勵的作用。如彈利制度，不僅能夠給予員工選擇福利的機會，同時允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。企業(yè)只有保證福利質(zhì)量，充分體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，才能發(fā)揮福利應(yīng)有的功能。

(2)績效考核激勵?？冃Э己耸怯孟到y(tǒng)的方法，評定、衡量員工的工作和效率，是實現(xiàn)公開、公正、公平原則選人用人和勞動報酬分配的基礎(chǔ)。首先要設(shè)計和制定一套適合煤炭采掘行業(yè)特點的薪酬體系。根據(jù)貢獻、責(zé)任、工作時間、工作難度等不同，體現(xiàn)在待遇上的差別。

(3)競爭激勵。能夠有效促使人才整體素質(zhì)不斷提高。競爭的形式要多樣化，更能激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮其在不同崗位上的優(yōu)勢與特長。如在各個不同各種開展技術(shù)比武，不僅能充分認可部分員工在技術(shù)崗位上的技能，也能促進其他員工不斷地自我學(xué)習(xí)與進步，保證企業(yè)骨干力量的不斷更新。

(4)目標(biāo)激勵。首先要進行企業(yè)目標(biāo)的構(gòu)建，如學(xué)習(xí)型企業(yè)，還是節(jié)能型企業(yè)。應(yīng)以市場為導(dǎo)向、效益為中心，將企業(yè)當(dāng)前生存和長遠發(fā)展與員工的工作及個人發(fā)展緊密結(jié)合起來，體現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略性要求；要適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理由職能向過程轉(zhuǎn)變的需要。煤炭采掘行業(yè)目標(biāo)體系應(yīng)該包括財務(wù)、顧客、過程、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和安全等方面。

篇5

1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。

（2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設(shè)計。

進行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

人力資源管理技術(shù)是實現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術(shù)，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術(shù)運用于實踐。

2、人力資源管理制度建設(shè)的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設(shè)。

企業(yè)應(yīng)針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

（2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度應(yīng)用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業(yè)單位在招聘時都會選擇與事業(yè)單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現(xiàn)。績效考核能夠正確評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據(jù)，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發(fā)揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創(chuàng)造自身價值。2.激發(fā)員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅?zhǔn)確地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產(chǎn)生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業(yè)的風(fēng)險，但是這種不思進取的思想，對于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對于事業(yè)單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質(zhì)量?？冃Э己酥贫鹊慕ⅲぐl(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績效考核對于事業(yè)單位來說，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己酥贫劝撃軠y評、能力考核、業(yè)績考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項內(nèi)容，通過考核結(jié)果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現(xiàn)自我價值。

二、績效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績效管理流程。科學(xué)合理的績效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個部門的發(fā)展目標(biāo)、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構(gòu)建績效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標(biāo)體系。部門績效考核指標(biāo)主要有以下兩個部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節(jié)點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評估員工在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評價個人績效。（2）內(nèi)部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準(zhǔn)確把握部門關(guān)鍵職能，把握部門工作核心，能否根據(jù)工作計劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績效考核制度時，應(yīng)該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴謹?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用

1.存在問題。作為國家組織機構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國民經(jīng)濟發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務(wù)，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創(chuàng)新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構(gòu)發(fā)展需要，影響到機構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核制度的應(yīng)用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業(yè)單位績效考核制度內(nèi)容過于簡單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標(biāo)居多，量化考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致績效評估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實性、準(zhǔn)確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評估指標(biāo)，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據(jù)評分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日?？己?、月度考核、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執(zhí)行過程中存在的問題進行分析總結(jié)，提出對應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學(xué)習(xí)、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍，杜絕“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當(dāng)績效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價值⑧。

篇7

第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。

第二條堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第二章人力資源規(guī)劃

第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報礦長最終審定。

第三章員工的招聘與錄用

第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章干部管理規(guī)定

第十一條加強礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。

第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度

（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

（三）為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章管理人員與技術(shù)人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第七章員工檔案管理制度

第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責(zé)。

第十八條檔案必須做到人檔相符，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓(xùn)

第二十二條工人的培訓(xùn)

（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

（一）重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個月。

（二）按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個半月。

（三）人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

第九章員工的調(diào)整與流動

以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動。

第十章員工的解雇與辭職

第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實施。

第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度

（一）經(jīng)營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當(dāng)?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定

（一）被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復(fù)員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

（1）井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動。

（3）員工因工負傷（包括職業(yè)?。┬枰獚徫蛔儎拥?，按照勞部發(fā)[*]266號文件規(guī)定處理。

（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條津（補）貼的管理

津（補）貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條有關(guān)假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[*]489號）以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[*]289號）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源；成本會計；制度完善。

人力資源會計的一般目的是提供人力資源變化的信息，以滿足人力資源會計信息使用者的需求，為企業(yè)或組織的人力資源管理服務(wù)。它的具體目的是通過提供社會人力資源需求的信息，使國家有關(guān)部門，企業(yè)做出正確的人力資源投資決策，以實現(xiàn)整個社會對人力資源的總需求和人力資源總供給之間的平衡。

1 人力資源成本會計的概述。

人力資源成本會計是從企業(yè)對人力資源投入的角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源的取得，開發(fā)和替代成本進行核算，它是按歷史成本進行的事后核算。從本質(zhì)上說，人力資源成本會計主要是以財務(wù)會計方法為手段，將人力資源的取得，開發(fā)，使用成本和為提高人力資源素質(zhì)而進行的投資單獨予以反映的過程。人力資源成本會計的特點是單獨計量人力資源的取得成本，開發(fā)成本，使用成本和替代成本。它將人力資源成本中屬于資本性支出部分進行資產(chǎn)化處理，在受益期內(nèi)分期攤銷，這對企業(yè)來說很有必要。

1.1 人力資源成本的內(nèi)容。

按照人們賦予人力資源會計的任務(wù)，凡是涉及人力資源的取得，開發(fā)，使用，保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據(jù)人力資源進入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時間順序，以及企業(yè)對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為五個成本：

1.1.1 人力資源的取得成本。

人力資源的取得成本是指為取得一名新員工的人力資源而付出的代價，是企業(yè)在招募和錄取職工過程中發(fā)生的成本。它具體包括四項：招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本。

1.1.2 人力資源的開發(fā)成本。

人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的費用。從本質(zhì)上看，人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行的投資。具體包括以下三項：上崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

1.1.3 人力資源的使用成本。

人力資源的使用成本是企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的成本。從本質(zhì)上看，人力資源的使用成本是人力資源的產(chǎn)權(quán)主體因企業(yè)運用人力資源的使用權(quán)而從企業(yè)獲得的補償，它是人力資源的交換價值的體現(xiàn)。具體包括以下三項：維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本。

1.1.4 人力資源的保障成本。

人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用。具體包括以下四項：健康事故保障成本、勞動事故保障成本、退休養(yǎng)老保障成本、失業(yè)保障成本。

1.1.5 人力資源的離職成本。

人力資源的離職成本是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括以下三項：離職補償成本、離職前業(yè)績差別成本、空職成本。

2 人力資源成本會計計量過程中的困難隨著知識經(jīng)濟的來臨，在人力資源與非人力資源合約的企業(yè)組織中，人力資源的價值比重越來越重要，使得一度沉寂的人力資源價值計量問題再度呈現(xiàn)。但是，目前人力資源價值的計量困難重重。

2.1 人力資源會計計量實施的障礙首先來自人的觀念。

對非人力資源的計量，人們認為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認為資產(chǎn)并對之計量，便認為是對人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質(zhì)論價。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠只能反映在人的心目中。但是，隨著社會的進步，人們的觀念必將隨之改變，確認人力資源為資產(chǎn)，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業(yè)的貢獻大小的評價。企業(yè)也對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產(chǎn)。[ ]

2.2 目前的計量方法都帶有片面性。

目前我國人力資源會計的計量方法有一定的片面性，其計算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價值的全部。因為企業(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分不容忽視。此外，按照這種計算方法，當(dāng)某企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值，違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟資源的原理。12.3 人力資源載體的不確定性。

人力資源的載體是勞動者，作為生產(chǎn)要素的勞動者，其生產(chǎn)能力的變化和實物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養(yǎng)等出現(xiàn)增值、減值變動。人力資源作為一種有價值的資產(chǎn)，是要給企業(yè)帶來現(xiàn)金流入的。2但人力資源對企業(yè)所提供的未來利益無法確定，且無儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關(guān)鍵是必須且能夠?qū)θ肆Y源的增減量進行計量。

3 人力資源成本核算制度的完善。

當(dāng)然，人力資源成本會計的問題并不一定要在短期內(nèi)解決，也不可能一蹴而就、

辿一步到位，在具體實施過程中還會出現(xiàn)這樣或那樣的新問題，只有不斷總結(jié)、不斷完善、不斷發(fā)展，人力資源成本會計的理論才能日益完善，人力資源會計才能全面推行。

3.1 人力資源成本核算賬戶設(shè)置。

人力資源會計是將傳統(tǒng)會計作為當(dāng)期費用處理的與人力資源有關(guān)的支出單獨進行核算，并將其中的資本性支出進行資產(chǎn)化處理。而有關(guān)的人力資源成本的數(shù)據(jù)都是以原始記錄為依據(jù)，都可以根據(jù)發(fā)生的結(jié)果直接獲得，因此將人力資源成本納入傳統(tǒng)會計賬內(nèi)進行核算是簡便可行的。

人力資源成本會計應(yīng)在傳統(tǒng)會計賬戶設(shè)置的基礎(chǔ)上，增設(shè)“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源損益”、“待攤?cè)肆Y源費用”賬戶進行人力資源成本核算。

3.1.1“人力資源成本”賬戶。

核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源成本支出的增加，減少及其余額。賬戶的借方登記取得，開發(fā)和使用人力資源時所發(fā)生的人力資源成本的增加額，貸方登記作為費用計入當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時所沖減的該人力資源的取得成本、開發(fā)成本。期末賬戶借方余額為企業(yè)目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開發(fā)成本的總額。該賬戶按人員或部門類別設(shè)置明細賬進行明細核算。因為人力資源成本業(yè)務(wù)大都在借方，所以設(shè)置的專欄只反映借方金額，當(dāng)期末結(jié)轉(zhuǎn)使用成本和人力資源退出企業(yè)時登記的貸方金額可用紅字在借方欄內(nèi)登記。

3.1.2“人力資源成本攤銷”賬戶。

人力資源取得成本和開發(fā)成本的攤銷期限和每期攤銷金額的確定是一個必須解決的問題。

屬于資本性支出的人力資源取得成本，開發(fā)成本及其攤銷可以按人員或部門類別設(shè)置明細進行。

因此人力資源成本攤銷相應(yīng)的也有個別攤銷或集體攤銷兩種方式：a. 按人員進行人力資源成本明細核算的，成本攤銷應(yīng)個別進行。b. 按集體進行核算的人力資源成本，在攤銷時應(yīng)進行集體攤銷。

3.1.3“人力資源損益”賬戶。

核算因企業(yè)員工變動而產(chǎn)生的損益。該賬戶借方登記人力資源退出企業(yè)時企業(yè)在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本尚未攤銷的數(shù)額，以及企業(yè)辭退員工時發(fā)放的遣散費，貸方登記人力資源退出企業(yè)時向企業(yè)交納的賠償金（例如，該人力資源在合同期內(nèi)違約離開企業(yè)，按合同約定影響企業(yè)交納的賠償金）。期末時，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤”賬戶借方，沖減本年利潤；如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“本年利潤”賬戶的貸方，增加本年利潤；期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資源損益”賬戶無余額3。

3.1.4“待攤?cè)肆Y源費用”賬戶。

核算企業(yè)屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的增加，減少及其余額，借方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本，離職成本的增加額和人力資源投資本期攤銷額，貸方登記結(jié)轉(zhuǎn)至本年利潤的人力資源費用及有關(guān)人員離開企業(yè)時所沖減的與其有關(guān)的這部分成本尚未攤銷完的數(shù)額。期末賬戶借方余額為目前屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本尚未攤銷的數(shù)額。該賬戶按人員設(shè)置明細賬進行明細核算。

3.2 人力資源成本披露。

首先，是人力資源成本對內(nèi)披露。人力資源的對內(nèi)披露，對內(nèi)報告的內(nèi)容分為兩部分。一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值。人力資源投入產(chǎn)出比，對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

其次，是力資源成本對外披露。在編制財務(wù)報表時，目前有兩種觀點：其一認為可以將“人力資源成本”，“人力資源成本攤銷”列入在資產(chǎn)負債表的無形資產(chǎn)之后。其二認為應(yīng)將人力資產(chǎn)列示長期投資和固定資產(chǎn)之間。比較傾向于第二種觀點，因為人力資產(chǎn)的列示應(yīng)使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設(shè)計并執(zhí)行最佳的管理決策。 []

注釋：

1許漢友。淺談人力資源會計的前提條件[J].經(jīng)濟師，2007，8.

篇9

摘 要：人作為社會集體中的獨立存在有著很強的榮辱感，因此良好的激勵機制是促使人力資源潛力得到充分發(fā)揮的重要手段之一。在形式多樣的現(xiàn)代化管理手段中，激勵機制正在逐步受到歡迎和推崇。在學(xué)校的人力資源管理過程同樣如此，充分發(fā)揮激勵機制在其中的有效作用，也是促進學(xué)校長遠發(fā)展、提升教育競爭力的有利法寶之一。

關(guān)鍵詞 ：學(xué)校 激勵機制 人力資源 作用

在現(xiàn)代化的企事業(yè)單位的管理體系中，激勵機制的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍。然而激勵機制不是隨隨便便就予以獎勵的，需要真正理解了激勵機制的含義，明確了激勵的主要目的，清楚所要達到的最終的激勵果效，按照一定的監(jiān)察與評判標(biāo)準(zhǔn)，能夠真正結(jié)合實際的管理情況而定才行，否則也會變得毫無意義，甚至是形同虛設(shè)而沒有任何實在價值。

1、激勵機制的簡介

激勵，指的是我們通常所說的激發(fā)和鼓勵的總稱，主要目的是為了最大程度地喚醒員工的工作熱情，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性與主動性。它是一個復(fù)雜的機制，包含物質(zhì)上的、精神上的甚至有時也會工作上的一些提升機會。人是一切社會生產(chǎn)發(fā)展的主要的動力元素，在人力資源管理中，只有充分發(fā)揮和調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能更好地促進生產(chǎn)的發(fā)展。然而激勵機制不是隨隨便便就予以獎勵的，否則也會變得毫無意義，而應(yīng)該是合適的監(jiān)察與評判標(biāo)準(zhǔn)才行。在現(xiàn)代化的企事業(yè)單位的管理體系中，激勵機制的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍。

2、激勵機制在學(xué)校人力資源管理中的現(xiàn)狀

激勵機制在學(xué)校的人力資源管理中一直占據(jù)重要的地位，扮演著不可或缺的角色。校領(lǐng)導(dǎo)在高度肯定教師的教學(xué)工作所做出的成績的同時，都會在實際條件允許的前提下，對做出突出貢獻或是有突出的科研以及教學(xué)成果的教師予以各種形式的表彰和榮譽的嘉獎。然而由于校領(lǐng)導(dǎo)更多的時候沒有實際參與到教學(xué)管理過程中去，不了解實際的評優(yōu)制度的管理細則，因而導(dǎo)致激勵機制在學(xué)校人力資源管理中并沒有真正發(fā)揮實效，造成資源的極端浪費。

2.1 激勵機制缺乏科學(xué)性，過分偏重物質(zhì)獎勵

在我國眾多學(xué)校的人力資源管理體系中可以清晰可見的是，獎勵為學(xué)校教育做出巨大貢獻、有承擔(dān)重大科研項目、有科研課題、獲得校級以上的一些榮譽時，學(xué)校對這部分教師給予的最多獎勵就是以現(xiàn)金的方式來進行，而對于獲獎教師真正的獲獎原因與獲獎心得卻很少得到重視，也很少在其他教師中樹立典型形象，精神鼓勵尤其匱乏。甚至有時候由于相關(guān)負責(zé)人自身人為操作的不當(dāng)，還會把對獲獎教師的獎勵化等于一定數(shù)額的金錢，因此導(dǎo)致學(xué)術(shù)環(huán)境的不再干凈和純粹。誠然對于做出貢獻的教師給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵滿足其生活上的需要是很重要的，但是過分偏重物質(zhì)上的獎勵，把搞科研做學(xué)術(shù)研究當(dāng)成是在賺錢的過程，就會大大降低教師的科研積極性，無法使他們從工作成果中帶來自己臆想之中的滿足感與成就感，甚至還會導(dǎo)致工作興趣和工作熱情的降低，給學(xué)校的長遠發(fā)展帶來不利的影響。

2.2 激勵機制不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不公平

任何激勵制度執(zhí)行的前提都是要在對比和評選中產(chǎn)生，沒有對比就看不出優(yōu)劣，沒有考核就找不到真正該得到激勵的對象。然而在現(xiàn)代學(xué)校的管理中考評不公的現(xiàn)象時有發(fā)生，教職工對學(xué)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)與薪酬的發(fā)放感到不公的情況也不再是偶然，在控制不力的情況下，會極大挫傷教師的工作積極性。每個職工對于自身的工作與所獲的工資都有著自己一定的心理預(yù)期，因此在所有人的基本薪資標(biāo)準(zhǔn)一致的前提下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與激勵機制的有效實施，就起到很關(guān)鍵的作用。

3、激勵機制在學(xué)校人力資源管理中的作用

激勵的過程就是使個人的欲望得到滿足的過程，可以充分調(diào)動客體的內(nèi)在潛力去實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，進而出色地完成自己工作任務(wù)。目前學(xué)校主要是以打造自身的教育和文化競爭力為主要的核心，因此通過人力資源管理體系下的激勵機制的實施，可以在學(xué)校內(nèi)部形成合力、齊心的良好的競爭氛圍。也可以極大地增強教職工的對學(xué)校的認可，以及內(nèi)部組織的核心凝聚力與向心力，使整個激勵體制在學(xué)校人力資源管理中發(fā)揮重要的作用。

3.1 通過激勵機制，充分激發(fā)教職工的內(nèi)在需求

任何激勵機制的對象都是付出勞動的人，而學(xué)校內(nèi)的激勵機制主要針對的對象就是教職工。教師的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容通常都比較單一，長時間的從事教學(xué)容易造成一系列的心理枯燥和視覺乏味，很容易自覺不自覺地陷入到一種懈怠的工作狀態(tài)之中。此時恰當(dāng)?shù)募钪贫?，會讓教師有一種新鮮的奮斗感和所要得到的沖動和欲望，因此會極大地刺激教師的工作心理，興奮他們的大腦皮層，從而由內(nèi)而外地最大限度調(diào)動其內(nèi)在的工作積極性和主動性，在實際的工作過程中不斷去推陳出新，不斷尋求變革和創(chuàng)新發(fā)展之路。讓廣大教職工在自己的工作崗位上能夠看到希望，更能夠有個前進的奮斗方向，以最大地發(fā)揮自身存在的潛力。

3.2 通過激勵機制，優(yōu)化師資力量

現(xiàn)代學(xué)校教育競爭力的關(guān)鍵，在于學(xué)校內(nèi)部師資力量的競爭，在于學(xué)校培養(yǎng)人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭。因此，良好的激勵機制，對優(yōu)秀人才實行區(qū)別對待和保護政策，鼓勵和支持有能力的教師進行科研創(chuàng)作，讓職工所做出的成績、所付出的努力與所得到的實際回報成正比，在一定程度上是可以吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)的教育人才投身到學(xué)校教育的行列。

3.3 通過激勵機制，提高學(xué)校人力資源的穩(wěn)定性

良好的用人機制和合理的激勵機制，可以極大地提高教職工對學(xué)校的滿意程度，提高教職工對學(xué)校管理的認可，進而增強教職工愿意留下來長期任教的欲望和決心的形成。通過激勵機制的手段，可以使學(xué)校的教育工作者們真切體會到付出與所收獲的是成正比的，能夠使自己的教育才華有真正的施展空間，真正營造出一個勞有所得、人盡其才的公平和諧的工作氛圍，發(fā)揮創(chuàng)造力與想象力，進而提高學(xué)校人力資源的穩(wěn)定性。

4、結(jié) 論

正所謂得民心者得天下，而在學(xué)校管理中施行良好的激勵機制，就是一個能充分得到教職工的心的重要的舉措。而學(xué)校的人力資源管理有著一定的特殊性，引進激勵機制更要恰到好處才能發(fā)揮應(yīng)有的功效。要想保障整個激勵機制能夠真正的發(fā)揮功效，還是應(yīng)該保障其實施過程中的透明、陽光才行，即本著公平、公正、公開的原則，使在機制下受益的員工可以經(jīng)得起考核與考量。

參考文獻:

[1]楊海紅.試析激勵機制在高校人力資源管理中的有效運用［J］．國際關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2009，3.

篇10

人力資源成本會計是指企業(yè)基于發(fā)展的目標(biāo)對所需人力資源進行投入之后，按照會計方式對人力資源的取得、開發(fā)和替代成本進行計量與確認。人力作為資源，其取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本均屬于人力資源成本會計捕捉的對象。從本質(zhì)上說，該類會計計量與確認的過程無不浸透了會計核算的基本要求，同時，對于人力資源成本中屬于資本性支出應(yīng)按照資產(chǎn)化方式進行處置,并充分考慮其收益均攤問題。企業(yè)在具體生產(chǎn)經(jīng)營中所需的人力資源，其投入過程就是人力資源會計跟蹤與反映的對象，具體有如下5個方面的成本支出項目。

1.取得人力資源對象的成本

從經(jīng)濟學(xué)的角度，人是生產(chǎn)經(jīng)營過程中重要資源之一，企業(yè)需要招收有一定潛質(zhì)的人力資源進入企業(yè)，以較為合理的成本取得與企業(yè)需求接近的對象。在此所發(fā)生成本包含招募、選拔、錄用和安置4個方面的開支。所以，企業(yè)在做出取得相關(guān)人力資源決定時，就必須依照有利于企業(yè)發(fā)展與可承受的條件來決定該項成本的支出底限。

2. 提高人力資源水平的成本

為保證招聘人員更勝任企業(yè)日常乃至發(fā)展所需，必須對招聘人員進行一定的崗前、崗位和脫產(chǎn)培訓(xùn)，企業(yè)也必須為此有所付出。崗前培訓(xùn)成本解決的是員工素質(zhì)與水平如何同步于企業(yè)基本生產(chǎn)經(jīng)營要求的花費;崗位培訓(xùn)成本著力解決的是員工結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的實際而進行的一種技能與水平上提高的培訓(xùn)而產(chǎn)生的費用；脫產(chǎn)培訓(xùn)是針對那些有潛質(zhì)和發(fā)展可能的重點人才，企業(yè)給予的離崗學(xué)習(xí)與提高過程中必須承擔(dān)的支出。

3. 注重人力資源使用成本的實效

對經(jīng)營中的企業(yè)來說，使用人就是要做到人盡其用，用而必支，支而有效，充分彰顯人力資源使用成本的科學(xué)性，從而發(fā)揮人力資源的作用性。因此，需要辨證看待人力資源在具體被使用過程中如何做到人盡其用、用有其值、值有所現(xiàn)。從企業(yè)會計角度，人力資源使用成本具體涵蓋維持成本、獎勵成本和調(diào)劑成本三個方面，三者都是在貫通中得到落實與體現(xiàn)支出。

4. 用好人力資源的保障成本

作為人力資源要著眼于長遠，即保證它可在相當(dāng)長一段時間內(nèi)解決因各種特定原因影響保證問題，保障企業(yè)員工因事故或退休之后的生活需要。企業(yè)在決定讓那些準(zhǔn)備與企業(yè)共生存謀發(fā)展的員工時，就必須拿出一部分成本為員工的未來生活兜底，解決好因事故喪失人力資源保障成本，即保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用。具體包括以下四項:健康事故保障成本、勞動事故保障成本、退休養(yǎng)老保障成本、失業(yè)保障成本。

5.關(guān)注人力資源的離職成本

在企業(yè)人力資源是一個動態(tài)指標(biāo)，時常在發(fā)生變化，時常在以新?lián)Q舊，不斷保持企業(yè)發(fā)展中人力資源的旺盛活力與年輕態(tài)。因此，無論從人力資源管理的角度，還是從會計管理的視角均要引以為必要。但是從會計角度要對人力資源離開企業(yè)的原因做出分析，并依據(jù)相關(guān)規(guī)定給予較為正確的制度上的指引。人力資源的離職成本是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括以離職補償成本、離職前的業(yè)績差別成本等。

人力資源成本會計計量過程中的難題

從會計角度，善于發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的作用，就必須正確計量人力資源的價值，就必須從會計角度給企業(yè)人力資源正確的指引，換言之，就是企業(yè)會計部門要在權(quán)衡生產(chǎn)經(jīng)營效益，在審視職工勞動生產(chǎn)率基礎(chǔ)上，向企業(yè)董事會提出企業(yè)員工基本年薪和繢效薪酬的合理與發(fā)展底限，讓人力資源管理部門可同步協(xié)調(diào)，做好相關(guān)的引入人才的各種方案。但就目前的實際情況看，尚存在一定的難題，主要如下：

1.主觀理念落伍>在企業(yè)管理中，一般較為重視非人力資源部份的會計計量，比如說企業(yè)的有形資產(chǎn)或無形資產(chǎn)，而疏于對人力資源成本的會計計量。長期以來，主觀認為人不可能作為資源看待，即使作為資源看待，也難于給出較為合適的價值范圍，更談不上按照市場規(guī)律隨行論價。從會計原則看，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中所需要的非人力資源的固定資產(chǎn)或流動資產(chǎn)均是在以人為主體的直接操作下，并根據(jù)對市場情況判別它的差異性，取得應(yīng)有的收益，所以對它的價值計量可行可做，也較為容易被計量出應(yīng)有的價值量。但是要給人力資源一個合適價值定論有來自人們認識難于求同的問題。所以如何考慮它的再生產(chǎn)尤如“趕鴨子上架難上難”。人作為資源須論價也只可意會不可言傳。但是，這樣的認識將隨著社會的進步逐漸被溶化，人們的觀念必將隨之改變，確認人力資源為資產(chǎn)，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業(yè)的貢獻大小的評價。企業(yè)也可把在取得人力資源，提高人力資源水平進程中所必須支出的成本作為自身一項資產(chǎn)，既可讓其資源化，也可讓其回歸資本化，二者兼得；同時在相關(guān)的會計帳務(wù)體系中加以計量乃至確認。當(dāng)然要扭轉(zhuǎn)目前對人力資源價值計量主觀上的偏識還須時曰。

2. 計量方法有待改進

人力作為資源是第一步，唯有將其資本化，才是落實人力資源成本會計重要一步。目前對人力資源會計的計量方法存有一定的片面性，其計量面涵蓋不全，對人力資源價值的計量經(jīng)常是關(guān)注不重要部分，漏掉重要部分。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中所產(chǎn)生利潤含有人力資源努力所得部分，在現(xiàn)實的制度規(guī)定下往往被忽略。從政治經(jīng)濟學(xué)原則看，人力資源也在創(chuàng)造剩余價值過程中盡其力，但其值被否定掉了。在眼下，企業(yè)如果處于發(fā)展的上升期，它的經(jīng)濟效益很好，身處該企業(yè)的人力資源的價值被確認的范圍可能較廣；反之，就可能被規(guī)定在較為狹窄的范圍內(nèi)，說明目前的有關(guān)會計制度在規(guī)定上尚有值得商榷之處。

3. 載體的不確定性

通常情況下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的載體是企業(yè)員工，如果放在宏觀層面上看就是勞動者。但是如果按照人力是資源的角度看，對應(yīng)的載體就有差別，不一樣的知識結(jié)構(gòu)、不一樣工作處理技能，不一樣的勞動成效，不一樣技術(shù)創(chuàng)新能力均要視為不同人力資源可能給企業(yè)帶來的效益是不一樣的。人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步和教育培養(yǎng)等出現(xiàn)增值或減值變動。人力資源作為一種有價值的資產(chǎn)，是要給企業(yè)帶來現(xiàn)金流入的。但無法確定其對企業(yè)可提供的未來利益，這就是人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關(guān)鍵是要不斷提高對人力資源的增減的計量與確認。

完善人力資源成本核算制度的舉措

要發(fā)展經(jīng)濟，要使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營處于良性互動過程，就必須重視人力資源的建設(shè)，就必須重視人力資源成本核算制度建設(shè)。當(dāng)前就是要把對企業(yè)人力資源成本會計作為長遠需要不斷探索中解決的問題。將其放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的髙度上統(tǒng)一認識，做到有規(guī)劃、有步驟推進建設(shè)。

1.設(shè)置人力資源成本核算帳戶

從發(fā)展的角度，從規(guī)范人力資源成本會計問題的需要，無論是與此有關(guān)的制法與執(zhí)法的政府部門，還是作為國民經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)的各企業(yè)均要在認識不斷趨同的前提下，從會計角度出發(fā)，設(shè)置人力資源成本核算帳戶，從會計一方開始逐步強化對人力資源的經(jīng)濟考核，力求較為客觀公正全面地給出人力資源的會計價值。人力資源會計是在傳統(tǒng)會計基礎(chǔ)上將當(dāng)期費用處理中有關(guān)人力資源支出部分單獨進行核算，屬于資本性支出部分按照資產(chǎn)化處理，以原始記錄作為相關(guān)的人力資源成本的基礎(chǔ)。人力資源成本會計應(yīng)在傳統(tǒng)會計帳戶設(shè)置的基礎(chǔ)上，增設(shè)“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源損益”、“待攤?cè)肆Y源費用”等帳戶進行人力資源成本核算。

(1) “人力資源成本”帳戶

該帳戶為主就是捕捉企業(yè)所發(fā)生的人力資源成本支出的增減及其余額。借方登記取得，開發(fā)和使用人力資源時所發(fā)生成本的增加額，貸方登記作為費用計人當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的使用成本或退出企業(yè)時所要沖減的取得成本或開發(fā)成本。期末帳戶借方余額為企業(yè)目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開發(fā)成本的總額。其一般是按部門類別或具體人員設(shè)置明細帳核算的，以借方數(shù)據(jù)為主，當(dāng)期末結(jié)轉(zhuǎn)使用成本和人力資源退出企業(yè)時登記的貸方金額可用紅字在借方欄內(nèi)登記。

(2) “人力資源成本攤銷”帳戶

作為發(fā)展進入順境的企業(yè)，每年所發(fā)生的人力資源取得成本或開發(fā)成本都有一定的量，如何合理進入企業(yè)的收益帳務(wù)體系中，就需要很好處理它的攤銷問題。屬于資本性支出的人力資源取得與開發(fā)成本及其攤銷可以按人員或部門類別設(shè)置明細進行。因此人力資源成本攤銷相應(yīng)的也有個別攤銷或集體攤銷兩種方式：

按人員進行人力資源成本明細核算的，成本攤銷應(yīng)個別進行。

按集體進行核算的人力資源成本，在攤銷時應(yīng)進行集體攤銷。

(3) “人力資源損益”帳戶

人力資源在具體應(yīng)用過程中也會出現(xiàn)與當(dāng)初不一樣的結(jié)果，即以盈利為目標(biāo)的使用也可能出現(xiàn)以虧本為結(jié)局的情況。當(dāng)然出現(xiàn)這樣情形應(yīng)該說是有兩種可能，一則是所制訂的會計政策不足以給人力資源留在企業(yè)帶來任何積極的推動，二則就是人力資源管理中某些不合時宜的做法削弱了人力資源留在企業(yè)的主動性。但不管如何，作為企業(yè)會計而言，從會計角度肯定要對此帶來的損益進行核算，以便提供相關(guān)數(shù)據(jù)加以說明問題b該帳戶借方登記人力資源退出企業(yè)時在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本尚未攤銷的數(shù)額，以及企業(yè)辭退員工時發(fā)放的遣散費，貸方登記人力資源退出企業(yè)時向企業(yè)交納的賠償金(例如，該人力資源在合同期內(nèi)違約離開企業(yè)，按合同約定影響企業(yè)交納的賠償金）。期末時，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從_該帳戶的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤”帳戶借方，沖減本年利潤;如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該帳戶的借方轉(zhuǎn)入“本年利潤”帳戶的貸方，增加本年利潤;期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人-力資源損益”帳戶無余額。

(4) “待攤?cè)肆Y源費用”帳戶

核算企業(yè)屬于收益性支出的人力資源,取得成本和開發(fā)成本的增加，減少及其余額，借方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本，離職成本的增加額和人力資源投資本期攤銷額，貸方登記結(jié)轉(zhuǎn)至本年利潤的人力資源費用及有關(guān)人員離開企業(yè)時所沖減的與其有關(guān)的這部分成本尚未攤銷完的數(shù)額。期末帳戶借方余額為目前屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本尚未攤銷的數(shù)額。該帳戶按人員設(shè)置明細帳進行明細核算。

2.披露人力資源成本信息