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篇1

【摘要】

現(xiàn)代企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力為人才，因此為了做起企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)的發(fā)展需要做好對(duì)企業(yè)人力資源的管理。我國(guó)電力公司或企業(yè)同樣也在人力資源規(guī)劃方面都做了不少的嘗試和探索，但仍然存在一些問(wèn)題和不足，這嚴(yán)重制約了電力企業(yè)的發(fā)展。而如何更加有效的做好人力資源規(guī)劃管理是每個(gè)電力公司或企業(yè)亟需解決的問(wèn)題，為此需要對(duì)現(xiàn)有的電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，最后提出相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；人力資源；對(duì)策

進(jìn)入新世紀(jì)，現(xiàn)在的世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。而在對(duì)社會(huì)或企業(yè)最重要的資源是人力資源，人力資源已經(jīng)成為任何一個(gè)企業(yè)建立核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要資源。因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要對(duì)人力資源的價(jià)值給予足夠的重視，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，從而最大限度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展提供戰(zhàn)略性的支持。

一、人力資源規(guī)劃的概述

所謂人類資源規(guī)劃是指在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，以公司的利益和戰(zhàn)略為核心，然后通過(guò)對(duì)組織設(shè)置和崗位優(yōu)化配置進(jìn)行優(yōu)化，從而能預(yù)測(cè)出為了人力資源需求和供給狀況，最后明確各階段人力資源目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源管理措施，創(chuàng)新管理機(jī)制，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的綜合動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

而在對(duì)人力資源規(guī)劃的概念有個(gè)清晰的了解之后，需要對(duì)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)進(jìn)行明確：一是使企業(yè)能夠準(zhǔn)確預(yù)知未來(lái)的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動(dòng)方案。為了做好人力資源規(guī)劃需要從以下三個(gè)方面做起：

（1）公司或企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和規(guī)劃的目的是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，而在此基礎(chǔ)上需要從組織架構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行分析和研究，制定合理科學(xué)有效的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置，從而能最大化人力資源規(guī)劃的效果。

（2）人力資源規(guī)劃不是簡(jiǎn)單的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)部分，不是孤立的，它是通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略的研究和分析，站在公司戰(zhàn)略角度，處于人力資源管理體系的統(tǒng)籌階段，確定人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、原則和方法，是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)；可有效整合人力資源管理體系，發(fā)揮其整體功效；同時(shí)，人力資源規(guī)劃的實(shí)施也離不開(kāi)其他管理環(huán)節(jié)的支持。

（3）人力資源規(guī)劃在對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行有效管理的同時(shí)，它也不是單一靜止，而且根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行變動(dòng)的，是動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。它的編制依據(jù)和實(shí)施環(huán)境是動(dòng)態(tài)變化的；目標(biāo)是階段性的，不同階段有不同的管理重點(diǎn)；人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)提供充足的人力資源保障，但這是一種時(shí)時(shí)管理，不是靜止不變的；人力資源規(guī)劃的相關(guān)管理舉措是企業(yè)日常管理的重要組成部分。因此對(duì)于人力資源規(guī)劃不是一蹴而就，而是需要不斷的變化和推進(jìn)過(guò)程。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

作為國(guó)有企業(yè)的電力公司或企業(yè)，雖然在人力資源管理和規(guī)劃取得較多成績(jī)和努力，但由于自身的管理理念及實(shí)際應(yīng)用的難度，使得電力企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題多出。其中具體表現(xiàn)為：

（1）人力資源規(guī)劃缺乏必要的規(guī)范性手段和步驟。由于人力資源管理和規(guī)劃是從國(guó)外引入，因此在具體的使用過(guò)程中存在較多問(wèn)題，如只是簡(jiǎn)單的生搬硬套，不能與企業(yè)實(shí)際的情況進(jìn)行結(jié)果，因此使用效果不好；在具體的人力資源管理培訓(xùn)過(guò)程中，往往重視培訓(xùn)的最終結(jié)果，而不注重培訓(xùn)過(guò)程中員工的實(shí)際學(xué)習(xí)運(yùn)用情況；另外一些電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理純粹為了順應(yīng)潮流，只是單純的為了人力資源規(guī)劃還規(guī)劃，而與不考慮企業(yè)的實(shí)際需要等。

（2）人力資源規(guī)劃缺乏主動(dòng)性

由于電力公司或企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)，由于受限于體制的阻礙，因此對(duì)人力資源規(guī)劃和管理的引入時(shí)間較晚，對(duì)人力資源管理和規(guī)劃的實(shí)踐較其他企業(yè)晚。因此隨著電力體制改革的深化和電力市場(chǎng)的發(fā)展，使其計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事問(wèn)題日漸暴露。發(fā)電企業(yè)面對(duì)改革和發(fā)展的壓力，逐漸意識(shí)到人力資源規(guī)劃的迫切性和重要性；但這種認(rèn)識(shí)還是被動(dòng)、狹隘的，即把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段。

（3）缺乏對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)

人力資源規(guī)劃管理重要的推進(jìn)力即為對(duì)員工的績(jī)效管理，但通過(guò)對(duì)電力企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)電力企業(yè)的員工績(jī)效管理大多只是存于表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工缺乏對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致員工的薪酬管理體系缺乏必要的激勵(lì)性。這些導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃和管理名存實(shí)亡，導(dǎo)致實(shí)際的效果不明顯。

三、優(yōu)化人力資源管理的建議

（一）深對(duì)人力資源規(guī)劃管理的概念

為了做好電力企業(yè)員工的管理和規(guī)劃，需要對(duì)現(xiàn)有的員工管理體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使人力資源管理充分發(fā)揮動(dòng)力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

（二）建立完善科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制

為了使電力公司員工對(duì)人力資源規(guī)劃管理重要性的認(rèn)識(shí)，需要對(duì)員工制定合理科學(xué)有效的培訓(xùn)，在具體的執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)因企制宜，根據(jù)受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的了解、分析，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出個(gè)性化的內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估、跟蹤、完善，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

（三）建立多種形式的薪酬分配體系

為了更加有效的調(diào)動(dòng)起電力企業(yè)員工的積極性，需要建立公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在具體的制定過(guò)程中，需要建立以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位同時(shí)結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。同時(shí)為了最大限度的發(fā)揮員工的能動(dòng)性，電力企業(yè)也要從福利方面給員工更多的依靠，因此企業(yè)可以在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實(shí)際情況，進(jìn)行福利制度創(chuàng)新，努力探索新的福利模式。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理 人力資源規(guī)劃 供需預(yù)測(cè)

1.引言

目前國(guó)內(nèi)大多企業(yè)已將人力資源規(guī)劃上升到戰(zhàn)略的高度，但在具體操作上，大多公司仍未實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略的融合；沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)部的關(guān)聯(lián)與整合；沒(méi)有實(shí)現(xiàn)規(guī)劃系統(tǒng)與外部其他人力資源子系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)。這樣的規(guī)劃無(wú)法適應(yīng)不確定性，更談不上快速?zèng)Q策，使規(guī)劃本身失去了意義。

2.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要點(diǎn)

人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理中重要而基礎(chǔ)的工作，能指導(dǎo)具有戰(zhàn)略性、前瞻性的人力資源管理實(shí)踐，使人力資源管理工作不僅關(guān)注細(xì)節(jié)，還關(guān)注企業(yè)的全局與發(fā)展。然而，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃又是一個(gè)讓公司感到困惑的工作，太粗糙太籠統(tǒng)的人力資源規(guī)劃往往過(guò)于泛化，僅僅停留在定性的層面上，扣不緊公司動(dòng)態(tài)變化的實(shí)際情況；太細(xì)致太深入的人力資源規(guī)劃，往往過(guò)度追求人力資源的定量化，其工作量大而且可操作程度與實(shí)際價(jià)值都偏低。

基于動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的困惑與無(wú)奈，根源往往在于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃意識(shí)不能有效地轉(zhuǎn)化為公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的能力。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃意識(shí)不能在公司落地為相應(yīng)的能力，必然會(huì)造成公司人力資源規(guī)劃難以有效指導(dǎo)公司人力資源管理活動(dòng)，同時(shí)也不能進(jìn)一步支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃從意識(shí)走向能力，讓戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃真正走向成功，關(guān)鍵在于對(duì)以下要點(diǎn)的把握與運(yùn)用。

要點(diǎn)一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)與歸宿：對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支撐

基于動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，并為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。它以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源的配置目標(biāo)、配置計(jì)劃以及配置方式。

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，要重視基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培育，提高員工素質(zhì)與任職資格能力，以滿足公司戰(zhàn)略和發(fā)展所需要的人才隊(duì)伍建設(shè)的需要；要充分利用公司現(xiàn)有人才，建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部人才市場(chǎng)，解決公司人力資源的多余與不足的問(wèn)題；要追求人與職位的動(dòng)態(tài)有效配置，盡量避免人才浪費(fèi)。此外，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還要促成公司人才梯隊(duì)的形成，對(duì)公司需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備，并能及時(shí)對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是高效運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大決策的依據(jù)。應(yīng)從其自身經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，將所有的人力資源體系方案串起來(lái)，并統(tǒng)領(lǐng)各人力資源方針、政策以發(fā)揮出最佳的協(xié)同效應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐并最終支撐公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

要點(diǎn)二、 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵在于核心人才規(guī)劃

成功的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要緊緊抓住決定公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的開(kāi)發(fā)并對(duì)其進(jìn)行全面、科學(xué)的規(guī)劃，通過(guò)緊扣對(duì)核心人才的規(guī)劃，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支撐便強(qiáng)勁有力，公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)因此而得到了更大保障。

參考國(guó)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)核心人才的規(guī)劃過(guò)程一般有下面幾步。首先，依據(jù)戰(zhàn)略明確公司核心人才的定義與范疇。根據(jù)人才對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值性，人才可分為核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才和輔助型人才。核心人才區(qū)別于其他三類人才的最重要的特征是市場(chǎng)稀缺性，并與的發(fā)展息息相關(guān)，為滿足對(duì)公司核心人才的供給， 公司必須重視對(duì)核心人才的戰(zhàn)略性規(guī)劃。第二步，對(duì)的核心人才進(jìn)行盤點(diǎn)，檢查公司所擁有的核心人才是否能夠滿足經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求。通過(guò)對(duì)核心人才的盤點(diǎn)，明確公司核心人才現(xiàn)狀與實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的核心人才在數(shù)量、能力以及結(jié)構(gòu)上的差距。第三步，將外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的人才稀缺狀況與內(nèi)部人才提升速度與成長(zhǎng)速度進(jìn)行比較，確定公司核心人才隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的匹配狀況。第四步，在明確核心人才現(xiàn)狀與戰(zhàn)略需求之間的差距以及未來(lái)核心人才隊(duì)伍與公司的匹配狀況預(yù)測(cè)后，對(duì)公司核心人才在總量、結(jié)構(gòu)與素質(zhì)提升等方面作系統(tǒng)性的規(guī)劃。最后，對(duì)公司核心人才隊(duì)伍的建設(shè)作策略性、可操作性的規(guī)劃，其中包括公司核心人才的吸納計(jì)劃、培養(yǎng)計(jì)劃、保留計(jì)劃以及激勵(lì)計(jì)劃等。

要點(diǎn)三 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一個(gè)不斷調(diào)整、適應(yīng)變化的過(guò)程

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃貫穿于公司整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程，它是公司人力資源需求與供給實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡的長(zhǎng)期過(guò)程，是公司人力資源的現(xiàn)狀與公司戰(zhàn)略追求目標(biāo)所需要的理想狀態(tài)之間差距不斷縮小的過(guò)程。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要根據(jù)發(fā)展所處的環(huán)境的變化及適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。公司所處的內(nèi)部環(huán)境、外部市場(chǎng)、政策環(huán)境等往往處于不停的變化之中，變化前與環(huán)境契合的人力資源規(guī)劃完全可能與變化后的內(nèi)部環(huán)境、外部市場(chǎng)、政策環(huán)境等不相適應(yīng)，甚至潛伏著嚴(yán)重沖突，此時(shí)，如果不對(duì)人力資源作相應(yīng)的調(diào)整與改進(jìn)以適應(yīng)變化，公司人力資源規(guī)劃便難以繼續(xù)對(duì)其實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行高效的指導(dǎo)，也難以真正支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要保持對(duì)環(huán)境變化的敏感性，堅(jiān)持從公司所處的內(nèi)外部實(shí)際情況出發(fā)，以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，不斷調(diào)整、改進(jìn)以適應(yīng)環(huán)境。

成功的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃貫穿于整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，并不斷根據(jù)動(dòng)態(tài)變化的實(shí)際做出相應(yīng)的調(diào)整與改進(jìn)，以追求自身對(duì)公司、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。同時(shí)，正是這種不斷調(diào)整改進(jìn)、適應(yīng)變化的過(guò)程，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃保持了對(duì)公司人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的鮮活的指導(dǎo)性，并最終支撐公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李小華，董軍.人力資源規(guī)劃的特征與作用分析.[J].理論界，2006，1

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）01-00-02

人力資源規(guī)劃就是對(duì)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源的供應(yīng)和需求，而且要使員工的供需能夠達(dá)到一個(gè)平衡的這樣的過(guò)程。一個(gè)既能給企業(yè)帶來(lái)充足的員工資源，而且又能防止員工出現(xiàn)冗余的產(chǎn)生的這樣一個(gè)規(guī)劃是一項(xiàng)非常成功的人力資源規(guī)劃。這是一個(gè)企業(yè)能夠在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一個(gè)基本保證，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)能夠順利經(jīng)營(yíng)的一個(gè)前提。因此人力資源規(guī)劃這項(xiàng)規(guī)劃對(duì)企業(yè)以及企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展的意義非常重大。

一、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是公司為了保證能夠?qū)崿F(xiàn)自身公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部以及外部的環(huán)境，在戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中分析，判斷以及預(yù)測(cè)人力資源的供需和缺口，并且制定相關(guān)的政策以及措施來(lái)吸納，鼓勵(lì)以及維系公司的人力資源的一個(gè)過(guò)程。換而言之，人力資源規(guī)劃，它的核心內(nèi)容就是人員配置的合理性以及人力資源管理的政策的優(yōu)化組合。

(1)人力資源規(guī)劃的工作分析

首先應(yīng)該先明確每個(gè)工作崗位的職責(zé)，任務(wù)以及活動(dòng)，這可以通過(guò)搜尋和收集關(guān)于此工作崗位的一些信息。通常一般的公司是用一份比較詳細(xì)的工作說(shuō)明書來(lái)規(guī)范員工的各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的活動(dòng)。因此，這樣才能有利于每個(gè)崗位能夠發(fā)揮最大的功效，從而提高企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)量，最終能夠使企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力得到增強(qiáng)。

(2)人力資源規(guī)劃的招聘

一般來(lái)說(shuō)，員工是各個(gè)公司相互競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象。好的員工能夠使生產(chǎn)效率得到很大的提高，給企業(yè)提供非常優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使企業(yè)的成本得到降低，同時(shí)又增加了企業(yè)的價(jià)值。所以，選擇和錄取合格優(yōu)秀的員工這個(gè)環(huán)節(jié)是企業(yè)能夠在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位的一個(gè)最重要環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)都非常重視對(duì)員工所進(jìn)行招聘的方式，這樣可以很快的挑選出最合適優(yōu)秀的員工。例如，一些企業(yè)用公司里老員工向公司推薦新員工的方式招聘，這樣既能幫企業(yè)快速的找到需要的員工，又能節(jié)省需要的一些費(fèi)用。

(3)人力資源規(guī)劃的培訓(xùn)

培訓(xùn)一般分為崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的崗前培訓(xùn)是對(duì)公司里的新員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)教育培訓(xùn)，使這些新員工具備相應(yīng)的一些基本職業(yè)素質(zhì)。而人力資源規(guī)劃的在崗培訓(xùn)是跟公司員工的工作表現(xiàn)相結(jié)合的，進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)以及提高員工的工作能力。簡(jiǎn)而言之，優(yōu)秀的培訓(xùn)能夠使員工的生產(chǎn)效率得到相應(yīng)的提高。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工的知識(shí)，技能以及技巧跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同時(shí)，它其實(shí)就是有競(jìng)爭(zhēng)力的資源，是有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，所以企業(yè)可以培養(yǎng)一些稀缺型的人力資源。

(4)人力資源規(guī)劃的績(jī)效考評(píng)

如果企業(yè)的員工因?yàn)槿狈δ芰λ鶎?dǎo)致的一些績(jī)效不足可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)識(shí)別的，從而有針對(duì)性的制定一些改進(jìn)績(jī)效的方案，同時(shí)讓員工的工作技能得到相應(yīng)的提高。除此之外，對(duì)企業(yè)里表現(xiàn)優(yōu)秀，績(jī)效考評(píng)良好的員工，企業(yè)應(yīng)該給予相應(yīng)的加薪或者晉升這些方法來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，讓企業(yè)的員工能夠產(chǎn)生成就感以及他們的滿足感，從而能夠有更大的工作熱情。所以這些能夠給員工們帶來(lái)績(jī)效的增長(zhǎng)，同時(shí)也能提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

(5)人力資源規(guī)劃的激勵(lì)

簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)的這個(gè)過(guò)程，其實(shí)就是人需要的這樣的一個(gè)滿足的過(guò)程，員工的工作表現(xiàn)其實(shí)受情緒，態(tài)度與感情這些因素的影響很大，因此，這些員工在工作的時(shí)候所產(chǎn)生的這個(gè)滿足感會(huì)跟工作績(jī)效有直接的聯(lián)系的。因?yàn)槿说男枨笫嵌囝愋?，多層次的，員工不僅在企業(yè)里收到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的鼓勵(lì)，而且又能夠收到各種各樣的社會(huì)以及精神因素的鼓勵(lì)。企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部的管理，其實(shí)，一個(gè)企業(yè)中人力資源的詳細(xì)組織的過(guò)程就是員工的內(nèi)部管理過(guò)程。要使員工的潛能能夠充分的發(fā)揮，就要在工作過(guò)程中恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用和組合企業(yè)員工的一些才能，這樣的話企業(yè)的人力資源規(guī)劃就有了很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了。所以，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的自身情況，取用不同的一些激勵(lì)方式，使這些員工能夠滿足自己的合理的需求，從而能夠把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，使企業(yè)的業(yè)績(jī)能夠得到很大的提高。目前一些企業(yè)運(yùn)用輪換的工作方式來(lái)培訓(xùn)自己的員工，讓員工擔(dān)任不同的工作崗位，考察員工對(duì)這些職位的適應(yīng)程度，將員工安排在能夠發(fā)揮自身才能的工作崗位上。

(6)人力資源規(guī)劃的薪酬和福利

影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一般表現(xiàn)在兩個(gè)方面上：薪酬、福利。一方面，當(dāng)面對(duì)過(guò)高的勞動(dòng)成本時(shí)，可是通過(guò)減少適當(dāng)?shù)男匠暌约案＠麃?lái)降低勞動(dòng)成本，使企業(yè)能夠在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得領(lǐng)先的成本的優(yōu)勢(shì)。然而在另一方面，如果企業(yè)擁有非常優(yōu)秀的員工，應(yīng)該要有適合的薪酬以及福利，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)留住優(yōu)秀的員工，使自己的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠占一席之地。

(7)人力資源的保護(hù)

一般通過(guò)各種經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施、法律措施以及行政措施等來(lái)保護(hù)人力資源，使人力資源能夠在開(kāi)發(fā)，配置和生產(chǎn)以及使用這些方面提供一定的保護(hù)，讓企業(yè)的員工能夠全心全意投入到工作上來(lái)，為了能給企業(yè)帶來(lái)利益，員工們一般都能付出額外的努力，同時(shí)對(duì)企業(yè)的一些戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了一定的促進(jìn)作用。

(8)人力資源規(guī)劃的管理糾正

企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)踐活動(dòng)和效果的評(píng)估，及早的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后再糾正錯(cuò)誤，解決問(wèn)題，這個(gè)就是人力資源管理的診斷。使企業(yè)戰(zhàn)略能夠跟人力資源戰(zhàn)略能夠保持相應(yīng)的一致性，給企業(yè)的服務(wù)取得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

(1)企業(yè)戰(zhàn)略包含了人力資源規(guī)劃

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃包含了人力資源規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是它的一部分，而且也是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的。人力資源計(jì)劃、方式以及配置目標(biāo)的確定是為了達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的，同時(shí)也牽引著企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作，最終它能決定企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的方向。

(2)企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

一般來(lái)說(shuō)，都是確定了企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)以及計(jì)劃后才開(kāi)展人力資源規(guī)劃的，因此，一個(gè)企業(yè)要有一個(gè)明確且思路明晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃及其價(jià)值鏈的核心業(yè)務(wù)規(guī)則，同時(shí)還要有比較完整的數(shù)據(jù)以及比較完善的管理通信系統(tǒng)，還有必不可少的對(duì)人力資源的內(nèi)外環(huán)境的一個(gè)分析，這些都是人力資源規(guī)劃的一個(gè)前提條件。

(3)企業(yè)戰(zhàn)略的落地的載體是人力資源規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略的這個(gè)落地其實(shí)就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的價(jià)值的體現(xiàn)，基于戰(zhàn)略的企業(yè)的員工核心專長(zhǎng)和技能培訓(xùn)，滿足了發(fā)展需求的人才的建設(shè)以及滿足了組織的戰(zhàn)略，這樣也就確定了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)業(yè)績(jī)的必經(jīng)之路就是人力資源規(guī)劃。

三、確定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略必須要相互匹配的。我們可以看的出來(lái)，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的這個(gè)匹配途徑就是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是在企業(yè)未來(lái)情景的指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的分析，對(duì)企業(yè)如何能夠在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的一個(gè)分析上一同制定的。在一些特定的環(huán)境下，企業(yè)戰(zhàn)略的這個(gè)實(shí)現(xiàn)途徑就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略受到企業(yè)戰(zhàn)略的一些影響，為企業(yè)戰(zhàn)略所服務(wù)。在一些環(huán)境中，因?yàn)槿肆Y源管理以及人力資源，它們本身就有戰(zhàn)略性資源地位，所以人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略也就變成了企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)主體。企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的這個(gè)匹配實(shí)際上是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)收集信息，然后再分析信息，最后進(jìn)行決策以及積極不斷改變的一個(gè)過(guò)程。

企業(yè)戰(zhàn)略它規(guī)劃了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展的前景，發(fā)展的策略以及發(fā)展的過(guò)程設(shè)計(jì)。然而人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略就是企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容之一。不同能力的人力資源正是具體企業(yè)戰(zhàn)略所需要的。一個(gè)企業(yè)組織的生命周期是從創(chuàng)業(yè)開(kāi)始，然后到企業(yè)的高速發(fā)展，再到企業(yè)的業(yè)務(wù)成熟以及企業(yè)的轉(zhuǎn)型狀態(tài)和到最后的產(chǎn)業(yè)退出，但是這些企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段則需要不同能力的管理人才。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)沒(méi)有必要被太多的跟人力資源規(guī)劃有關(guān)的論述，內(nèi)容這些好像比較深?yuàn)W的表面所困惑，也不需要太多的去關(guān)注人力資源規(guī)劃的這種理論知識(shí)。企業(yè)必須要從企業(yè)實(shí)際運(yùn)用這個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)踐的了解，把戰(zhàn)略變成行動(dòng)?？梢允蛊髽I(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于一個(gè)領(lǐng)先的地位。

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篇4

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；需求分析

1.引言

有多年生產(chǎn)發(fā)展史的國(guó)有企業(yè)，由于歷史原因造成了很多管理理念和思維上的定勢(shì)，用人機(jī)制不活，人才缺乏流動(dòng)，論資排輩、盲目自大、“鐵飯碗”等陳舊觀念，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)相差甚遠(yuǎn)，制約了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)必須在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中參與搏斗，去贏得生存空間，做好人才規(guī)劃已成為關(guān)鍵因素。

國(guó)有企業(yè)是共和國(guó)的長(zhǎng)子、是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱、是支柱產(chǎn)業(yè)的重要支撐。企業(yè)人力資源規(guī)劃是根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)人員需求和供給進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)并制定相應(yīng)的管理政策，確保企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位獲得滿足其數(shù)量和質(zhì)量需要的人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的管理過(guò)程。做好國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對(duì)規(guī)范人力資源管理，實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)具有重要意義。

2.人力資源規(guī)劃理論綜述

2.1 人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃可以從廣義和狹義兩方面來(lái)理解，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，而狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)面臨的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，采取科學(xué)的方法對(duì)本企業(yè)的人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源政策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供求平衡和優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程。

2.2 人力資源規(guī)劃內(nèi)容

（1）數(shù)量規(guī)劃。企業(yè)人力資源數(shù)量規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)模式、地域分布、業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)流程等要素，確定今后較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源總量以及企業(yè)內(nèi)部各類人員的比例構(gòu)成，并以次為依據(jù)制定企業(yè)的人力資源供給與需求計(jì)劃。

（2）結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身所處的行業(yè)特點(diǎn)，業(yè)務(wù)類型、發(fā)展規(guī)模以及今后的發(fā)展重點(diǎn)，對(duì)本企業(yè)的人力資源進(jìn)行類分層，設(shè)計(jì)相應(yīng)的整體框架，明確各職能部門與人員的職責(zé)與權(quán)限，理順各類人員在本企業(yè)中的地位、作用及其相互關(guān)系。

（3）素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)類型、員工素質(zhì)等要求，設(shè)計(jì)本企業(yè)員工的任職要求，包括員工的職業(yè)修養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等，企業(yè)人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源活動(dòng)即選人、用人、育人、留人等活動(dòng)的首要條件。

3.國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

當(dāng)前，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和全球一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論是什么競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，一個(gè)企業(yè)要增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須重視人力資源建設(shè)。

就我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃外部環(huán)境來(lái)看，近年來(lái)，國(guó)企雖進(jìn)行過(guò)一系列改革，也逐步樹(shù)立了進(jìn)行人力資源規(guī)劃的概念，但是依然存在著人力資源的不確定性，許多地方仍舊在搞行政命令。法律法規(guī)的不健全，也對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生了巨大的影響。在實(shí)際操作中，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)做規(guī)劃的動(dòng)機(jī)非常簡(jiǎn)單，在國(guó)家層面人才規(guī)劃綱要的推動(dòng)下，各國(guó)資、行業(yè)主管部門都紛紛開(kāi)始了人力資源規(guī)劃編制工作。其初衷和目標(biāo)無(wú)疑都是好的，但在這種運(yùn)動(dòng)式的、企業(yè)本身缺乏內(nèi)驅(qū)力的情況下，人力資源規(guī)劃變成應(yīng)付?！澳昴曜鲆?guī)劃，每次都一樣”成為了國(guó)有企業(yè)應(yīng)付上級(jí)檢查的必殺技。同時(shí)，我們也會(huì)看到，政府在人力資源培訓(xùn)上，并不是按照訂單開(kāi)展培訓(xùn)，而是搞拉郎配和一廂情愿，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃并不能按照自己的路線去行走。在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也在不停地圍繞市場(chǎng)，采取以動(dòng)制動(dòng)的辦法，使得人力資源政策外部環(huán)境不容樂(lè)觀。

從內(nèi)部環(huán)境來(lái)看，近年來(lái)，國(guó)企雖進(jìn)行過(guò)一系列改革，也逐步樹(shù)立了進(jìn)行人力資源規(guī)劃的概念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍然沒(méi)有發(fā)生實(shí)際性變化，由于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、市場(chǎng)技術(shù)、流程的變化和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使得企業(yè)沒(méi)有足夠的精力用在人力資源管理上。

4.國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

4.1 高層重視不足

在實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一些高層對(duì)人力資源規(guī)劃并重視。國(guó)有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃很少考慮人力資源的規(guī)劃問(wèn)題，認(rèn)為企業(yè)需要人力資源時(shí)可以隨時(shí)從人力資源市場(chǎng)獲取，殊不知這種短視行為將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)需要用人時(shí)卻無(wú)人可用的現(xiàn)狀。在認(rèn)識(shí)上也存在脫節(jié)，目前很多國(guó)有企業(yè)所做的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃，大多數(shù)把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃。這樣制定出的規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。

4.2 規(guī)劃與戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)重要內(nèi)容，是企業(yè)加強(qiáng)各項(xiàng)管理工作的依據(jù)。但是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的人力資源規(guī)劃緊緊是人力資源部門個(gè)別人完成的，其內(nèi)容沒(méi)有上升到公司的戰(zhàn)略層面，很難對(duì)公司未來(lái)的人力資源管理起到指導(dǎo)性作用。

4.3 規(guī)劃法規(guī)滯后

由于人力資源規(guī)劃是一個(gè)軟文，通常沒(méi)有約定俗成的法規(guī)，導(dǎo)致一些企業(yè)執(zhí)行起來(lái)步履維艱，企業(yè)可能把企業(yè)文化建章立制，而對(duì)最能決定企業(yè)走向的人力資源卻沒(méi)有做硬性規(guī)定，存在機(jī)制不健全，投入少、人力資源開(kāi)發(fā)執(zhí)行不力等現(xiàn)象。其次，企業(yè)在人員培訓(xùn)上，認(rèn)識(shí)也不到位，無(wú)論是對(duì)培訓(xùn)師的選擇還是培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容的選擇都存在一定的隨意性，有的企業(yè)則把培訓(xùn)看成是完成任務(wù)?？?jī)效考核、薪酬制度、用工制度的不完善，也使企業(yè)人力資源的推進(jìn)存在一定問(wèn)題，在分配上，片面追求和諧和平均主義，國(guó)有企業(yè)員工待遇不與其貢獻(xiàn)掛鉤，與合資、私營(yíng)企業(yè)員工的待遇相比有一定的差距。這就會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)部及外部的不公平感。在用人上，也存在論資排輩現(xiàn)象，對(duì)一些工作突出的員工沒(méi)有打通晉升通道，使一些人才沒(méi)有機(jī)遇脫穎而出，不僅使他們喪失了積極性，也挫傷了歸屬感。

5.國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)鍵問(wèn)題

做好人力資源開(kāi)發(fā)工作有利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，改善企業(yè)績(jī)效的需要，那么企業(yè)應(yīng)該如何強(qiáng)化人力資源規(guī)劃呢？

5.1 核查現(xiàn)有人力資源

通過(guò)調(diào)查研究，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和事實(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略環(huán)境對(duì)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，是做好人力資源規(guī)劃的基本和前提。隨著企業(yè)信息化的不斷發(fā)展，專業(yè)的人力資源管理軟件市場(chǎng)已經(jīng)相當(dāng)成熟。面對(duì)龐大的國(guó)有企業(yè)，可以借助有關(guān)軟件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進(jìn)行整理和存檔。在這個(gè)環(huán)節(jié)不是僅僅了解一些表面的數(shù)字和人員檔案，而是要結(jié)合調(diào)查表、座談會(huì)等形式，了解各種崗位的信息，并科學(xué)進(jìn)行崗位分析，達(dá)到對(duì)人有檔案、對(duì)崗位也有檔案的目標(biāo)。

5.2 要科學(xué)制定人員補(bǔ)充計(jì)劃

結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位分析、人員現(xiàn)狀分析等資料，采用多重預(yù)測(cè)方法，預(yù)測(cè)未來(lái)公司人力資源需求。在此基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)激勵(lì)策略、培訓(xùn)需求有系統(tǒng)的計(jì)劃，初步預(yù)測(cè)未來(lái)人力成本曲線。

這個(gè)環(huán)節(jié)是國(guó)有企業(yè)人力資源科學(xué)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前人員臃腫、素質(zhì)低下、用工年齡偏大、崗位超編是國(guó)有企業(yè)的共同特點(diǎn)，在做需求預(yù)測(cè)時(shí)，可以采用對(duì)標(biāo)管理的理念，按照同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的定員定編標(biāo)準(zhǔn)來(lái)預(yù)測(cè)需求量。

企業(yè)要高度重視人才的培養(yǎng)，要不遺余力地引進(jìn)人才，建立適宜企業(yè)發(fā)展的人才庫(kù)，對(duì)各個(gè)部門所需的人才不是搞簡(jiǎn)單的一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，而是要做到人盡其才，既要合理用好現(xiàn)有資源，又要制定人才補(bǔ)充計(jì)劃，建立多個(gè)人才梯隊(duì)，一旦發(fā)現(xiàn)人才短缺，立馬有后備軍跟上，及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液。

5.3 合理制定人員配置計(jì)劃

在人才引進(jìn)計(jì)劃上，要科學(xué)、合理，既不能片面追求學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和硬件，也不能貪大求全，只要是符合條件的就一網(wǎng)打盡，而是要目標(biāo)要高遠(yuǎn)，計(jì)劃要科學(xué)、眼光要前瞻，要與國(guó)際接軌，保證所配置的人員要人盡其才，才盡其用，保證引進(jìn)的人才為我所用。

5.4 十分注重人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃

決策層要更新觀念，樹(shù)立人力資本意識(shí)，大膽打破企業(yè)人才需求疲軟、人力競(jìng)爭(zhēng)力弱、人才的市場(chǎng)配置程度低的壁壘，樹(shù)立起人才資本的作用或重要性大于物質(zhì)成本的人力資本意識(shí)，全面實(shí)施人力資本開(kāi)發(fā)和人力資源投資的戰(zhàn)略，要制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行不同方法和模式的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，切實(shí)提高專業(yè)人才和現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。不斷加大人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，解決實(shí)際問(wèn)題，提高薪酬水平，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使他們產(chǎn)生歸屬感，在本單位營(yíng)造員工尊重人才，重視人才、關(guān)愛(ài)人才的濃烈氛圍，以此提高企業(yè)績(jī)效。

5.5 明晰人力資源市場(chǎng)半徑

根據(jù)企業(yè)需求的人員數(shù)量和素質(zhì)，確定企業(yè)人才需求的市場(chǎng)范圍。人力資源招聘半徑?jīng)Q定了未來(lái)企業(yè)招聘人才的數(shù)量和質(zhì)量。在此環(huán)節(jié)，國(guó)有企業(yè)需要首先對(duì)自己內(nèi)部人員進(jìn)行清查，對(duì)那些不能勝任工作的富裕人員進(jìn)行合理剔除后，幫助優(yōu)秀的員工規(guī)劃自身的職業(yè)晉升路線后，確定公司對(duì)外招聘的真實(shí)需求的數(shù)量和質(zhì)量，以此來(lái)進(jìn)行人力資源市場(chǎng)調(diào)研，確定公司未來(lái)獲取人力資源的區(qū)域市場(chǎng)。

5.6 重視核心人員的特色規(guī)劃

人才和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心。人力規(guī)劃突出抓體系、人才、投入三個(gè)重點(diǎn)。在加強(qiáng)人才工程建設(shè)上，一方面主動(dòng)參與人才交流，大力引進(jìn)、重用需要的科研、管理、生產(chǎn)和銷售人才，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)；另一方面在企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)核心人才流動(dòng)，同時(shí)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有效促進(jìn)產(chǎn)業(yè)人才力量的增強(qiáng)和人才素質(zhì)的提高。將對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有較大影響的關(guān)鍵技術(shù)，確定為核心技術(shù)能力，重點(diǎn)抓好核心技術(shù)的升級(jí)換代。要對(duì)這些核心人員進(jìn)行專門的規(guī)劃設(shè)計(jì)，有針對(duì)性的幫助他建立一條適合企業(yè)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路線。

5.7 靈活運(yùn)用考核、薪酬制度、激勵(lì)等制度手段

國(guó)有企業(yè)，一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代時(shí)代遺留下來(lái)的薪酬制度，“大鍋飯”味道濃厚，平均主義嚴(yán)重，知識(shí)、技術(shù)、人才的價(jià)值沒(méi)有得到完全承認(rèn)，從中體現(xiàn)不出貢獻(xiàn)大小，技能高低，分配形式不合理，不公平，不規(guī)范，員工積極性難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

靈活對(duì)考核、薪酬、激勵(lì)進(jìn)行專項(xiàng)規(guī)劃，確保規(guī)劃的執(zhí)行力，績(jī)效方案向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位傾斜。在確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的前提下，績(jī)效獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)?？?jī)效獎(jiǎng)金與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)合理地規(guī)劃可以讓全體員工直觀的感受到公司未來(lái)的人力資源發(fā)展路線，促使現(xiàn)有人員向公司需求的崗位和專業(yè)轉(zhuǎn)型，同時(shí)提高這些重要崗位在人力資源市場(chǎng)的吸引力。

5.8 實(shí)施規(guī)劃和評(píng)估

基于對(duì)人力資源現(xiàn)狀、需求、供給的分析，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，組織多部門人員進(jìn)行詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，對(duì)未來(lái)人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬與激勵(lì)制度、福利制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，并報(bào)公司高層進(jìn)行討論，形成可以指導(dǎo)未來(lái)人力資源部門工作的綱領(lǐng)性文件。

6.結(jié)論

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常復(fù)雜而且重要的內(nèi)容，尤其是對(duì)于龐大的國(guó)有企業(yè)，需要的工作量不亞于企業(yè)的任何一項(xiàng)技術(shù)開(kāi)發(fā)難度。加大人力資源規(guī)劃的人力、物力和財(cái)力投入，從企業(yè)管理層面重視人力資源規(guī)劃，配備專業(yè)人員，采用專業(yè)手段，科學(xué)規(guī)劃人力資源走向，使人力資源真正成為國(guó)有企業(yè)的第一資源。

參考文獻(xiàn)：

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[2]馮淑珍.企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2011，8.

[3]朱國(guó)成.破解人力資源規(guī)劃的落地難題[J].金融管理與研究，2011，09.

篇5

摘要：目前國(guó)內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過(guò)程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來(lái)，而未來(lái)總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒(méi)有充分的估計(jì)，規(guī)劃就會(huì)出問(wèn)題。

2.開(kāi)放性原則。開(kāi)放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問(wèn)題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開(kāi)放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔悖毡榇嬖谌肆Y源數(shù)量過(guò)剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過(guò)量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問(wèn)題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過(guò)河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí),需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。

2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)?？傮w目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。

3.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。

3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。如為長(zhǎng)期過(guò)剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過(guò)剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間規(guī)劃；如為長(zhǎng)期需求則進(jìn)行對(duì)外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計(jì)規(guī)劃。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究

在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績(jī)效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比；(3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比；(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。

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篇6

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1．對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化

1、經(jīng)濟(jì)全球化，2、社會(huì)知識(shí)化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。

（二）企業(yè)管理變化

1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。

三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向

1、中高級(jí)人才跳槽頻繁

在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問(wèn)卷中，只有12％的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開(kāi)公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開(kāi)公司。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為，“精神薪資”說(shuō)明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，無(wú)疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。

四、人力資源發(fā)展十大趨勢(shì)

1. 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵?，也擁有人?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來(lái)，揮之即去。

2. 人力資源管理狀況將成為識(shí)別 企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹(shù)立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問(wèn)題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此，越來(lái)越多的高層人力資源主管將問(wèn)鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開(kāi)創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī)，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。

5. 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

6. 人力資源管理新職能--營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

7. 建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

8. 激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。

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[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 人力資源規(guī)劃 問(wèn)題 對(duì)策

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是一個(gè)國(guó)家或組織根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己未來(lái)的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，大力發(fā)展中小企業(yè)對(duì)于實(shí)現(xiàn)富民興國(guó)、建設(shè)和諧文明的國(guó)家具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。但由于中小企業(yè)企業(yè)科技水平不高、規(guī)模不大等影響其競(jìng)爭(zhēng)力，制約其發(fā)展。為此，越來(lái)越多的管理人士逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理的作用。但在中小企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中卻面臨著困境。因此，要采取有效對(duì)策來(lái)消除中小企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中所面臨的各種困境，這是中小企業(yè)目前一項(xiàng)重要的任務(wù)。

一、人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)所面臨的問(wèn)題

人力資源規(guī)劃不僅關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行，而且關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，人力資源規(guī)劃的制定要科學(xué)、合理、有效，這樣可以使人力資源得到有效合理的利用，從而使企業(yè)勞動(dòng)效率大幅度提高，人工成本減少，進(jìn)而使企業(yè)的利潤(rùn)增加。但是許多的中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，總是存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

1.對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不清，存在嚴(yán)重的規(guī)劃缺失現(xiàn)象。很多中小企業(yè)把人力資源規(guī)劃只是看作是人力資源部的工作，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃與各個(gè)部門都有關(guān)系，更沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性和全局性。對(duì)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、制定程序和步驟以及其原則理解存在片面性。不能從明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及執(zhí)行人力資源管理的步驟上實(shí)施人力資源規(guī)劃。而大多數(shù)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不充足，存在片面性。然而正是這種片面的主觀意識(shí)，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

2.企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)存在模糊性。人力資源規(guī)劃是中小企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基石。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃之前首先要明晰企業(yè)的戰(zhàn)略，然后才能做人力資源方面的各項(xiàng)工作，進(jìn)而才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。然而很多中小企業(yè)對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)卻不清晰，存在模糊性，使人力資源規(guī)劃沒(méi)有明確的方向，不知道企業(yè)未來(lái)究竟需要什么人才。使企業(yè)的正常運(yùn)行受挫。

3.缺乏人力資源管理的專門技術(shù)與人才。現(xiàn)實(shí)中，有很多中小型企業(yè)沒(méi)有設(shè)立人力資源部。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，也存在著像人力資源管理人員素質(zhì)低、專業(yè)性不強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)不足等問(wèn)題，他們只憑著經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。容易對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成紊亂和不切實(shí)際。

4.人員的招錄和使用存在很大隨意性。很多中小企業(yè)人員招錄、使用無(wú)總體規(guī)劃性。對(duì)該企業(yè)需要什么人才認(rèn)識(shí)不清、對(duì)空缺崗位不了解、對(duì)招多少人等都沒(méi)有做好準(zhǔn)備和規(guī)劃。人力資源管理部在需要人員時(shí)進(jìn)行倉(cāng)促招聘，通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要招聘人才，存在很大的隨意性。這樣容易導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)紕漏，影響企業(yè)發(fā)展的管理效率與生產(chǎn)效率，同時(shí)導(dǎo)致求職者對(duì)該企業(yè)印象不好。

二、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題的對(duì)策

1.增強(qiáng)對(duì)規(guī)劃的科學(xué)全面認(rèn)識(shí)，整體開(kāi)展規(guī)劃工作?？茖W(xué)全面的認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)是有效解決人力資源規(guī)劃問(wèn)題的一個(gè)重要渠道。在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，對(duì)各個(gè)部門的人員進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，讓其各個(gè)部門充分了解分析各個(gè)組織的工作情況。這樣，各部門則可以提出自己未來(lái)各階段的人力資源需求。根據(jù)各部門的人力資源需求進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從而使人力資管理工作更切實(shí)際地執(zhí)行和實(shí)施。

2.制定明確面向未來(lái)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。在人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。根據(jù)各個(gè)階段的目標(biāo)制定與之相配套的的舉措。這樣有利于有效地協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，使人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)施并能夠促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。能從社會(huì)經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的高度考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.加強(qiáng)培養(yǎng)人力資源管理隊(duì)伍， 提高人力資源管理者的素質(zhì)。加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是解決人力資源規(guī)劃困境的一個(gè)重要方法。目前中小企業(yè)為了很好地應(yīng)對(duì)外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)，其人力資源規(guī)劃的制定更為繁瑣，這就要求人力資源管理者具有較高的專業(yè)水平和成熟的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，需要組織專業(yè)的培訓(xùn)來(lái)提高人力資源管理者的專業(yè)知識(shí)。從而培養(yǎng)出高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)管理隊(duì)伍。只有這樣，人力資源管理人員所做出的人力資源規(guī)劃才能和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。

4.建立科學(xué)規(guī)范招人機(jī)制，合理配置招錄人員。中小企業(yè)招聘要建立科學(xué)、規(guī)范化的招人機(jī)制，營(yíng)造公平、公正的招人環(huán)境。對(duì)企業(yè)招聘人才的要求和崗位做充分的了解，并制定工作的說(shuō)明書。使人員得到合理的配置，讓合適的人安排在合適的崗位。并對(duì)技術(shù)人才必須建有良好的激勵(lì)機(jī)制。

總之，管理者必須清楚認(rèn)識(shí)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問(wèn)題，通過(guò)透徹的分析，科學(xué)制定并有效實(shí)施的治理對(duì)策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫困境，從而有助于中小企業(yè)順利發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]蔣磊.HZ公司人力資源規(guī)劃研究[D]. 吉林大學(xué) 2011

篇8

    關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃   中小企業(yè)  對(duì)策

    Abstract

    IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.

    Keywords:   Human resources plan    Small and medium-sized enterprises    Methods to improve

    前言

    在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,中小企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展具有很多優(yōu)勢(shì),如資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等,但與大型企業(yè)相比,還具有規(guī)模效益差、管理滯后、技術(shù)進(jìn)步緩慢等劣勢(shì)。尤其是中小企業(yè)存在的人力資源管理誤區(qū),一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)如何面對(duì)嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和大量的市場(chǎng)機(jī)會(huì),吸引優(yōu)秀人才,形成一個(gè)牢固和充滿活力的團(tuán)隊(duì),獲得長(zhǎng)期生存和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,是一個(gè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下面臨的嚴(yán)峻課題。解決這一課題的對(duì)策,是企業(yè)要將人才戰(zhàn)略作為整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。

    一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

    (一)人力資源規(guī)劃的含義

    人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況,以科學(xué)規(guī)范的方法,進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測(cè),編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵(lì)的方案,為組織的發(fā)展提供其所需要的員工,以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。

    人力資源分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

    通常所說(shuō)的人力資源規(guī)劃包含三個(gè)層次的內(nèi)容,即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的,服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略。

    (二)人力資源規(guī)劃的意義和作用

    1.人力資源規(guī)劃用助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;

    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是對(duì)未來(lái)的一種規(guī)劃,這種規(guī)劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個(gè)重要的變量加以考慮。例如,如果預(yù)測(cè)的人力資源供給無(wú)法滿足設(shè)定的目標(biāo),那么就要對(duì)戰(zhàn)略和規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。因此說(shuō),做好人力資源規(guī)劃反過(guò)來(lái)會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,是戰(zhàn)略更加切實(shí)可行。

    2.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定;

    企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對(duì)的穩(wěn)定,但是企業(yè)都是在復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境條件下進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的,而這些環(huán)境又處于不斷的發(fā)展變化之中,因此企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須隨時(shí)依據(jù)環(huán)境的變化即使作出相應(yīng)的調(diào)整,如改變經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、變革組織結(jié)構(gòu)等,這些調(diào)整往往會(huì)引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外,企業(yè)內(nèi)部的人力資源自身也處于不斷的變化之中,如辭職、退休等,這也會(huì)引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。由于人力資源的特殊性質(zhì),這些變化造成的影響往往具有一定的時(shí)滯,因此企業(yè)為了保證人員狀況的穩(wěn)定,就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施,在這種情況下,人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。

    3.人力資源規(guī)劃有助與企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支;

    雖然人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有非常重要的意義,但是它在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)了一定的成本開(kāi)支,而理性的企業(yè)又是以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的,追求以最小的投入實(shí)現(xiàn)最大的產(chǎn)出,因此企業(yè)不可能使擁有的人力資源超出自己的需求,這樣不僅會(huì)造成人力資源的浪費(fèi),而且還會(huì)增加人工成本。通過(guò)人力資源規(guī)劃,企業(yè)可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi),從而節(jié)省人工費(fèi)用。

    4.人力資源規(guī)劃最人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。

    如同人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系一樣,雖然人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要以人力資源管理的其他職能作為基礎(chǔ),但是它反過(guò)來(lái)對(duì)于這些職能也具有一定的指導(dǎo)意義與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合得更緊密。

    (三)人力資源規(guī)劃的程序

    1.準(zhǔn)備階段

    ①外部環(huán)境的信息

    外部環(huán)境的信息包括兩類,一是經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息,如社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及法律環(huán)境等,由于人力資源規(guī)劃同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)使緊密聯(lián)系在一起的,因此這些影響企業(yè)生產(chǎn)的因素都會(huì)對(duì)人力資源的供給和需求產(chǎn)生作用;二是直接影響人力資源供給需求的信息,如外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國(guó)家的教育政策以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力管理政策等。

    ②內(nèi)部環(huán)境的信息

    內(nèi)部環(huán)境的信息也包括兩個(gè)方面,一是組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等;二是管理環(huán)境的信息,如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格,管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)以及人力資源管理政策等,這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。

    ③現(xiàn)有人力資源的信息

    這其實(shí)是對(duì)去也現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”。根據(jù)經(jīng)驗(yàn),“盤點(diǎn)”的資料應(yīng)當(dāng)包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)記錄、工作能力和態(tài)度記錄等方面的信息,只有及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,人力資源規(guī)劃才有意義,為此就需要借助于完美的人力資源信息系統(tǒng),一邊能夠及時(shí)更新、修正和提供相關(guān)的信息。

    2.預(yù)測(cè)階段

    這一階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,選擇有效地預(yù)測(cè)方法,對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源供給和需求作出預(yù)測(cè)。在整個(gè)人力資源規(guī)劃中,這是最為關(guān)鍵的一部分,也是難度最大的一部分,它直接決定著規(guī)劃的成敗。只有準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出供給和需求,才能采取有效的措施進(jìn)行平衡。

    3.實(shí)施階段

    在攻擊和需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果,通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,制定并實(shí)施平衡工序的措施,使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足,人力資源的供需達(dá)到平衡,使人力資源規(guī)劃的最終目的。當(dāng)然在制定相關(guān)措施時(shí)應(yīng)當(dāng)使人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃與企業(yè)的其他計(jì)劃相協(xié)調(diào)。

    4.評(píng)估階段

    對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果進(jìn)行評(píng)估是整個(gè)計(jì)劃過(guò)程的最后一步,由于預(yù)測(cè)不能做到完全正確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的,它是一個(gè)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評(píng)估主要包括兩層含義:一是指在實(shí)施的過(guò)程中,要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果,并對(duì)平衡供需的措施作出調(diào)整;二是指要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估,對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問(wèn)題以及有益的經(jīng)驗(yàn),為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。

    二、人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用

    (一)人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的作用

    人力資源規(guī)劃按時(shí)間可分為中長(zhǎng)期規(guī)劃、年度計(jì)劃、季度規(guī)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長(zhǎng)計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃,一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃,即人員增長(zhǎng)、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。

    企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的成功與否很大程度上取決于人力資源的參與程度,制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃,可以合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動(dòng)效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,其重要意義體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:

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[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源規(guī)劃管理;措施

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）28-0099-01

引言

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃能夠引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，指導(dǎo)人力資源的各項(xiàng)活動(dòng)。在這個(gè)新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，電力企業(yè)人力資源管理必須要科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從而適應(yīng)時(shí)展的要求。在電力企業(yè)中，應(yīng)該科學(xué)合理的構(gòu)建人力資源管理機(jī)制，規(guī)劃適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理途徑，圍繞電力企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)，確立長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)人力資源管理活動(dòng)，保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

1、人力資源規(guī)劃的意義

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)部分，企業(yè)的人力資源規(guī)劃的好壞決定了企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展。隨著電力企業(yè)的變革，只有科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展要求者，這是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，它是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)準(zhǔn)備有力的人力資源。？為了確保企業(yè)和個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在未來(lái)的環(huán)境變化中，科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求狀況，并制定人力資源開(kāi)發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求。人力資源規(guī)劃確保企業(yè)能夠獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。而在電力企業(yè)中，人力資源規(guī)劃是必不可少的，是電力企業(yè)政策的一部分，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，電力企業(yè)的的運(yùn)行需要人力資源規(guī)劃的支持，也是電力企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。電力企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)而言主要有以下三個(gè)方面：首先是企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資源的合理開(kāi)發(fā)，能夠不斷提高人力資源的效率，從而獲得更大的使用價(jià)值;其次，便是通過(guò)對(duì)人力資源的目標(biāo)合理開(kāi)發(fā)來(lái)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性;最后，通過(guò)人才資源的合理開(kāi)發(fā)，有效提高員工的綜合素質(zhì)，為電力企業(yè)培養(yǎng)全面發(fā)展的人才。

2、人力資源管理的基本原則

人力資源管理主要是在充分了解人力資源的生理與心理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，以達(dá)到開(kāi)發(fā)人力資源潛能、提高人力資源質(zhì)量的目的。首先，公司要對(duì)人力資源采取科學(xué)管理的原則，用定量的方法進(jìn)行評(píng)估，并且制定相關(guān)的管理制度，提升人力管理的效率。其次，供電公司要遵循以人為本的原則，將人力資源的科學(xué)管理放在核心的位置，有效的增強(qiáng)人力資源的合理利用。供電公司要根據(jù)員工的具體情況，充分調(diào)動(dòng)員工的責(zé)任心和道德感，提升員工的效率，并且激發(fā)員工的積極性。最后，供電企業(yè)一定要注重發(fā)展自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)公司的人力資源的管理有著重要的導(dǎo)向作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效的激發(fā)員工的潛能，使員工對(duì)企業(yè)有良好的歸屬感，真正的為企業(yè)的整體利益而服務(wù)。

3、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

3.1 樹(shù)立科學(xué)的人才管理觀念

為使電力企業(yè)能夠在現(xiàn)今激烈的競(jìng)爭(zhēng)力中處于長(zhǎng)久不衰之地，其內(nèi)部應(yīng)建立起一種公平公正的政策，以公正的選人、用人，吸納真正的人才，才能對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到有效的保證，讓企業(yè)能夠更加快速的發(fā)展。首先，電力企業(yè)應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，從戰(zhàn)略的高度來(lái)加強(qiáng)人力資源管理，克服傳統(tǒng)人事管理中的靜態(tài)管理，建立“人盡其才，才盡其用”的用人管理機(jī)制、人才的發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)和使用的評(píng)價(jià)機(jī)制。其次，電力企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，就企業(yè)人力資源管理工作既要著眼于當(dāng)前生產(chǎn)和工作的需要，又要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。因此，作為企業(yè)的管理者必須要樹(shù)立起以人為本的管理理念，充分發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，把對(duì)員工的教育培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)放到我們工作的首要位置。完善人力資源規(guī)劃，建立配套政策，能夠及時(shí)、有效地進(jìn)行人員的增補(bǔ)方便培訓(xùn)計(jì)劃的而制定，有效開(kāi)發(fā)，利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，同時(shí)調(diào)高現(xiàn)有人力資源的效率，要有愛(ài)惜人才的理念。

3.2 為了保證員工的工作熱情，要不斷的完善崗位競(jìng)聘制度。

競(jìng)爭(zhēng)力能夠讓一個(gè)人充滿熱情而勇于迎接挑戰(zhàn)。？在企業(yè)中，員工要得以長(zhǎng)期的發(fā)展，就需要不斷的提升技術(shù)水平，幫助他們制定、科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。為企業(yè)帶來(lái)更好的經(jīng)濟(jì)效益就必須建立起一套適合自身體制的崗位責(zé)任制，完善的崗位責(zé)任制是一個(gè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)構(gòu)，要使其能保持高效的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，應(yīng)建立起一套適合企業(yè)自身的組織體系和崗位設(shè)置。加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)體系建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展體系建設(shè)，推進(jìn)企業(yè)組織架構(gòu)變革，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃要求，加快管理體制創(chuàng)新變革組織架構(gòu)在統(tǒng)一規(guī)范完善供電單位機(jī)構(gòu)編制的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)規(guī)范供電單位崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位設(shè)置指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)和編制典型崗位規(guī)范，實(shí)現(xiàn)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化管理。貫徹勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，大幅降低生產(chǎn)、運(yùn)行、營(yíng)銷、基建等一線崗位的用工需求。

3.3 電力企業(yè)要完善薪酬分配制度，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

建立完善統(tǒng)一、規(guī)范、實(shí)用的績(jī)效考核體系，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效的全面提升。電力企業(yè)可以推行新的薪酬體制，根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)按照業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)優(yōu)先等原則，研究建立與績(jī)效考核、崗位職責(zé)、能力素質(zhì)等掛鉤的收入分配機(jī)制，促進(jìn)傳統(tǒng)保障型薪酬制度向創(chuàng)新激勵(lì)型薪酬制度的轉(zhuǎn)變，并注重用好工資總額增量，向高端人才和關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線及艱苦地區(qū)的員工合理傾斜，發(fā)揮激勵(lì)調(diào)節(jié)作用，大力提升企業(yè)員工的工作積極性。？同r，還要建立適用于電力企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，大力提升企業(yè)員工的工作積極性。

3.4 全面提升人力資源信息化管理水平

從人力資源管理的角度出發(fā)，人力資源信息系統(tǒng)就是集合了企業(yè)中各個(gè)職工的數(shù)據(jù)庫(kù)和信息源。在企業(yè)運(yùn)行中，可通過(guò)簡(jiǎn)單的搜索可快速、準(zhǔn)確的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定位和統(tǒng)計(jì)。一是要完善信息系統(tǒng)功能，要統(tǒng)籌考慮“五大”體系建設(shè)、福利保障、用工管理等需要，部署開(kāi)發(fā)新的業(yè)務(wù)功能，提信息高模塊之間、系統(tǒng)之間的信息集成度。二是強(qiáng)化人力資源統(tǒng)計(jì)，根據(jù)人力資源管理新變化、新要求，完善人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表體系和審核考核機(jī)制，充分發(fā)揮統(tǒng)計(jì)工作的數(shù)據(jù)歸總、決策服務(wù)、審核監(jiān)督等功能，提高統(tǒng)計(jì)管理水平?？梢詾槿肆Y源相關(guān)重大改革和決策提供基礎(chǔ)支持，可以有效地將企業(yè)中的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、歸納以及并提供查詢。此外，人力資源信息系統(tǒng)也為企業(yè)了解業(yè)務(wù)發(fā)展、客戶分布、員工特長(zhǎng)、績(jī)效成績(jī)等查詢提供了便利。

4、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源作為資源是企業(yè)發(fā)展的核心，其中人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心內(nèi)容之一。在電力企業(yè)中，應(yīng)該科學(xué)合理的構(gòu)建人力資源管理機(jī)制，規(guī)劃適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理途徑，圍繞電力企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)，確立長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)人力資源管理活動(dòng)，保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

參考文獻(xiàn)：

篇10

關(guān)鍵詞：規(guī)劃；人力資源；電力企業(yè)

現(xiàn)在的世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵人才，所以人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要職能，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展要求，著眼于對(duì)企業(yè)的未來(lái)生產(chǎn)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)企業(yè)在不斷變化中人力資源的需求進(jìn)行分析和研究，從而使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和必要質(zhì)量人力資源，并使得人員需求量和擁有量之間在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中相互匹配，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體既定目標(biāo)。電力行業(yè)作為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的基礎(chǔ)性行業(yè)和技術(shù)知識(shí)密集型行業(yè)，更需要優(yōu)良的人力資源和科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇和電力體質(zhì)改革的不斷深化，電力企業(yè)對(duì)人力資源管理和人才需求提出了更高的新的要求，處于激烈競(jìng)爭(zhēng)中的電力企業(yè)需要從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人力資源建設(shè)的重要性，從人才需求的戰(zhàn)略高度制定適合本企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，只有這樣才能適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的需要并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

1.面臨的發(fā)展機(jī)遇

一是黨和國(guó)家高度重視人才工作，大力實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，近期頒布的《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》是我國(guó)第一個(gè)中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)提供了有力的政策支持，對(duì)于企業(yè)人力資源的發(fā)展產(chǎn)生了強(qiáng)大的動(dòng)力。

二是電力企業(yè)加強(qiáng)創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)，在實(shí)施人力資源集約化、精細(xì)化管理的過(guò)程中，促進(jìn)了人力資源管理的變革，為突破傳統(tǒng)體制束縛，改革優(yōu)化人力資源管理創(chuàng)造了條件。

三是人們對(duì)于人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用正在逐步得到普遍認(rèn)可，觀念意識(shí)明顯提高。企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)更加健全，制度體系更加完善，專業(yè)隊(duì)伍素質(zhì)明顯提高。

四是目前國(guó)家特高壓、智能電網(wǎng)的飛速發(fā)展，為吸引人才和留住人才、提升管理水平和促進(jìn)員工成長(zhǎng)，創(chuàng)造了良好的發(fā)展環(huán)境和平臺(tái)。

2.面臨的挑戰(zhàn)

一是電網(wǎng)技術(shù)和設(shè)備裝備水平的提升對(duì)人員素質(zhì)提出了新的要求。隨著電網(wǎng)新技術(shù)、新設(shè)備的推廣應(yīng)用，有效緩解了電網(wǎng)規(guī)?？焖侔l(fā)展對(duì)人員數(shù)量的需求，但是對(duì)人員素質(zhì)提出了更高的要求。

二是國(guó)有企業(yè)用工退出機(jī)制不健全給精干員工隊(duì)伍增加了難度。國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化的勞動(dòng)用工環(huán)境尚未形成，身份管理問(wèn)題仍然突出，企業(yè)富余人員難以退出，冗員問(wèn)題難以有效解決。

三是人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理。員工隊(duì)伍總量偏多，業(yè)務(wù)骨干和拔尖人才偏少；人員知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的偏多，復(fù)合型人才偏少；生產(chǎn)一線上掌握一般技術(shù)的員工偏多，能夠解決復(fù)雜技術(shù)難題的高技能人才偏少。另外，年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)呈現(xiàn)老齡化的趨勢(shì)，后備力量不足，人才斷檔現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)。

四是需要進(jìn)一步依法加強(qiáng)人力資源管理制度體系建設(shè)，調(diào)整優(yōu)化公司業(yè)績(jī)考核方式，提高人工成本效率。需要加大勞動(dòng)用工、薪酬分配和人力資源管理改革創(chuàng)新力度，著力提升人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

二、人力資源規(guī)劃的總體思路

“十二五”時(shí)期，人力資源工作需要以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)緊緊圍繞國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略部署和規(guī)劃，積極構(gòu)建與一流企業(yè)相適應(yīng)的人力資源管理模式，造就一支規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力和軟實(shí)力，為實(shí)現(xiàn)“十二五”發(fā)展目標(biāo)，提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證和人才支持。以優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置為重點(diǎn)，加快實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工機(jī)制改革的突破；以改革現(xiàn)行崗位技能工資制度為重點(diǎn)，加快實(shí)現(xiàn)薪酬分配制度改革的突破。強(qiáng)化計(jì)劃調(diào)控管理、強(qiáng)化考核監(jiān)督管理、強(qiáng)化人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)管理，提高隊(duì)伍管理水平。

三、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體對(duì)策

1. 加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)體系建設(shè)

適應(yīng)公司發(fā)展體系建設(shè)，推進(jìn)企業(yè)組織架構(gòu)變革。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃要求，加快管理體制創(chuàng)新，變革組織架構(gòu)。在統(tǒng)一規(guī)范完善供電單位機(jī)構(gòu)編制的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)規(guī)范供電單位崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)；建立崗位設(shè)置指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)和編制典型崗位規(guī)范，實(shí)現(xiàn)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化管理；貫徹勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，大幅降低生產(chǎn)、運(yùn)行、營(yíng)銷、基建等一線崗位的用工需求。

2. 加強(qiáng)新員工引入工作，提高新進(jìn)人員素質(zhì)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，合理編制人才引進(jìn)計(jì)劃。把招聘高校專業(yè)對(duì)口畢業(yè)生作為解決公司人力資源需求的主渠道。對(duì)于公司急需且在系統(tǒng)內(nèi)難于調(diào)劑的高層次人才、特殊人才，可按規(guī)定通過(guò)社會(huì)招聘的方式引進(jìn)。

3.推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)

基于崗位工作分析，開(kāi)發(fā)并完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)大綱，統(tǒng)一制定新入職人員和轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)方案，將崗位所需知識(shí)能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，形成完整的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

4.建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，完善薪酬福利制度

健全指標(biāo)體系。層層分解公司生產(chǎn)、安全、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷的目標(biāo)和任務(wù)，形成覆蓋單位、部門和崗位的績(jī)效考核指標(biāo)體系；針對(duì)各類崗位采用相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法、例如對(duì)于經(jīng)營(yíng)崗位側(cè)重依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力模型進(jìn)行考核而對(duì)于管理崗位則側(cè)重考核管理創(chuàng)新成果、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、專業(yè)管理業(yè)績(jī)；另外，需要把績(jī)效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、職位變動(dòng)以及下年度績(jī)效目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái)。

改革現(xiàn)行的崗位技能工資制度，探索建立差異化的收入分配制度體系。以業(yè)務(wù)考核晉級(jí)、獎(jiǎng)金、福利、年金、休假、培訓(xùn)等激勵(lì)方式為重點(diǎn)，構(gòu)建制度健全和激勵(lì)有效的全面薪資激勵(lì)體系。

提高離退休干部員工的待遇，上調(diào)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)員工以及兩地生活員工的工資和補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，制定員工通訊和交通補(bǔ)貼實(shí)施細(xì)則，完善員工休假及補(bǔ)貼制度；合理提高各級(jí)干部員工獎(jiǎng)金和福利待遇，切實(shí)提升廣大電力干部員工的滿意度和幸福指數(shù)。

四、結(jié)論

人力資源規(guī)劃在一定程度上決定了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對(duì)于技術(shù)知識(shí)密集型的電力企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。電力企業(yè)需要從企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和人力資源的現(xiàn)狀，從而有針對(duì)性的構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，只有這樣才能滿足日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

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