導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)制度建設(shè)內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：制度建設(shè)；誤區(qū)

引言

"無以規(guī)矩、不成方圓"，企業(yè)制度在企業(yè)管理中的重要性毋庸置疑，這里也不再贅述。各個企業(yè)發(fā)展階段和發(fā)展模式各不相同，但對制度建設(shè)大可分為"規(guī)范化--精細(xì)化--個性化"三個階段，不同階段的制度建設(shè)所面臨的問題也會有所不同，但究其本源，問題的本質(zhì)大同小異，都應(yīng)成為制度建設(shè)中重點關(guān)注和防范的"誤區(qū)"。這里著重對制度建設(shè)過程中的這些"小細(xì)節(jié)"進行論述，以供參考。

1只見樹木不見森林

企業(yè)制度建設(shè)是一個系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范并加以標(biāo)準(zhǔn)化的過程，企業(yè)制度是企業(yè)組織勞動過程和進行勞動管理的各項規(guī)則的總和，是企業(yè)內(nèi)部的"法律"。建立健全企業(yè)制度，有助于企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，推動企業(yè)發(fā)展的可靠保證。從這個角度講，企業(yè)制度在各項工作中應(yīng)當(dāng)無所不在。以筆者所在的企業(yè)為例，自1956年"一五"期間建廠以來，就逐步建立和完善了企業(yè)各項制度，1989年更是在ISO9000質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，建立了《管理標(biāo)準(zhǔn)》，內(nèi)容涵蓋企業(yè)23個子體系，內(nèi)容從經(jīng)營計劃、研發(fā)工藝、生產(chǎn)、銷售服務(wù)、財務(wù)、人事、政工等包羅萬象，從這套管理標(biāo)準(zhǔn)中上至公司經(jīng)營決策，下至當(dāng)時管理的子校中學(xué)生學(xué)籍、獎懲管理都可以找到。即便放在今天，這套《管理標(biāo)準(zhǔn)》所體現(xiàn)出的系統(tǒng)性和整合性都不落伍，符合現(xiàn)在制度建設(shè)中"三標(biāo)合一"或者"N標(biāo)合一"的理念。也許大家會奇怪，30年前就有這么好的制度建設(shè)基礎(chǔ)，今天制度建設(shè)不就應(yīng)該沒有問題了嗎？這恰恰就是題目中所說的"只見樹木不見森林"。"森林"就是指企業(yè)的制度體系，"樹木"是指單個制度。隨著時代的發(fā)展，各種新的管理理論層出不窮，人們的認(rèn)知水平也在不斷提升，制度建設(shè)也在遵循PDCA的原則不斷進行完善。但在起草或是修訂單個制度時，人們往往還是有意或是無意的只是從個體出發(fā)、從自身出發(fā)，沒有關(guān)注企業(yè)整體的制度體系。舉個例子，筆者在公司制度換版評審時發(fā)現(xiàn)，以采購合同和管理要求為例，同一件事在《采購控制程序》、《物資供應(yīng)管理制度》、《物資采購價格審核管理制度》、《財務(wù)收支審批制度》中均有描述，甚至有時還會有所矛盾。這就為后續(xù)管理中產(chǎn)生爭議埋下了伏筆。還會有的情況是，起草或修訂單項制度時，缺乏與整體版塊的層級、隸屬概念。其實制度之間也是有"血緣"和層次關(guān)系的，比如質(zhì)量管理體系就可以分為質(zhì)量手冊、程序文件、執(zhí)行文件三個層次。在單個制度版塊中也有"血緣"關(guān)系，比如營銷管理制度就是營銷版塊的"母制度"，其下可分為營銷需求計劃下達管理辦法、貨款回收管理辦法、儲運管理辦法、成品市場推廣管理辦法、廣告宣傳管理辦法等一系列子制度。如果企業(yè)需要新擬定營銷合同評審管理辦法，就需要理清與營銷管理制度這個"母制度"的隸屬關(guān)系，而不能簡單的只寫自己。

2切記制度的執(zhí)行是關(guān)鍵

企業(yè)制度建設(shè)的目的就是將企業(yè)管理中各種需要注意和遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)以條例、章程、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、守則等的形式固定下來，形成了制度，就成為了企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，全體員工必須遵守和嚴(yán)格執(zhí)行。但實際運行中，企業(yè)制度執(zhí)行力往往大打折扣，甚至事與愿違。究其原因，制度建設(shè)的核心是讓人用的，因此制度的落地可執(zhí)行性是關(guān)鍵。否則即便制定出的制度詞藻再華麗、篇幅再宏偉，不具備執(zhí)行力就不是好制度。比如，有的制度建設(shè)是應(yīng)外界要求增加的，無論是各種貫標(biāo)的要求、審核整改的要求，甚至對標(biāo)先進的要求，這部分制度在建設(shè)過程中一定需要注意"消化"和"落地"。首先是"消化"，要能夠?qū)⒃黾舆@項制度的初衷和本意真正搞懂，真正將引進外部的建設(shè)思路和要求搞懂，做到"嚼得碎、咽得下、能消化"，然后結(jié)合企業(yè)自身實際，融會貫通，才能落地成文。這樣的制度才會有執(zhí)行力。否則，生拉硬套、囫圇吞棗式的盲目照抄照搬，不假思索移植出的制度一定會造成"水土不服"的局面，這樣建設(shè)出來的制度與企業(yè)實際發(fā)展和業(yè)務(wù)流程脫節(jié)，也就失去了建設(shè)的意義。再細(xì)致點說，有的制度條款乍一看沒毛病，但執(zhí)行起來會有很多問題。比如為提高員工在外辦事效率，差旅費管理辦法中曾規(guī)定在外住宿連續(xù)超過三天，降低住宿標(biāo)準(zhǔn)；同一地區(qū)連續(xù)超過七天，降低伙食標(biāo)準(zhǔn)。這樣看似鼓勵員工提高差旅效率的條款，實際執(zhí)行中被員工詬病滿滿。

3制度間相互引用關(guān)系混亂

GB/T1.1-2009《標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則》中6.2.3"規(guī)范性引用文件"中對引用文件的表述方式、排列順序、引導(dǎo)語等都做出了清楚的表述，雖然該章節(jié)作為一個可選要素，看似無關(guān)輕重，可在實際編寫過程中可恰恰又是一個"誤區(qū)"。在企業(yè)制度建設(shè)審核中曾經(jīng)見過這樣的例子，A制度"引用文件"中引用B制度，其后的管理要求也是具體見B制度，當(dāng)順藤摸瓜查到B制度時，發(fā)現(xiàn)其中竟然又引回了A制度，管理要求詳見A制度，這樣下來一件事在兩個制度中表述，卻又都沒有表述。這里面至少犯了兩個的問題，一是邏輯關(guān)系不清，該表述的不表述；二是引用關(guān)系混亂，引用隨意無原則。制度建設(shè)過程中都應(yīng)注意合適的篇幅，單個制度內(nèi)容不宜包含過于廣泛，比如人力資源管理就不能將員工管理、薪酬設(shè)計、職業(yè)生涯、績效考核、人事檔案等所有東西一股腦全部裝進去，而應(yīng)分出層級，構(gòu)建母制度和一干子制度，母制度樹立版塊關(guān)系的宏觀概念，具體要求和細(xì)節(jié)在子制度中詳細(xì)表述。這樣版塊間引用關(guān)系就順理成章的是母制度引用子制度，而非子制度引用母制度。但有的企業(yè)制度建設(shè)不夠規(guī)范和長遠(yuǎn)，建設(shè)過程是先有若干子制度，后來逐漸才形成版塊，才需要構(gòu)建母制度，這種建設(shè)情況就需要重新梳理層級關(guān)系，統(tǒng)一表述邏輯關(guān)系，才不至于造成混亂。古人云"下智者治事，上智者治人，睿智者治法"，引用我們企業(yè)89版《管理標(biāo)準(zhǔn)》頒布令中的一段話："一個企業(yè)沒有管理，就無法進行生產(chǎn)經(jīng)營活動。而企業(yè)管理的法規(guī)是企業(yè)的規(guī)章制度，它是企業(yè)全體員工共同遵守的規(guī)范和準(zhǔn)則。建立健全規(guī)章制度是現(xiàn)代化社會大生產(chǎn)的客觀需要，有助于消除工作中的混亂現(xiàn)象，實現(xiàn)科學(xué)管理。"企業(yè)制度建設(shè)應(yīng)本著"靠標(biāo)、精簡、規(guī)范、適宜、實效"的原則，重視并努力"謀良制而避莠法"，不斷提升制度的執(zhí)行力。律人先正己，消除工作中的混亂，讓我們先從消除制度建設(shè)的"誤區(qū)"做起。

4結(jié)束語

篇2

一、提高認(rèn)識，是做好制度建設(shè)的前提

從領(lǐng)導(dǎo)層、中層及員工的思想認(rèn)識上，要重視制度建設(shè)，認(rèn)識到制度建設(shè)的重要性。我國企業(yè)的發(fā)展是經(jīng)歷了幾個階段的，由經(jīng)驗管理階段到科學(xué)管理階段再到現(xiàn)代企業(yè)管理階段。雖然科技的飛速發(fā)展，國際競爭的日漸加劇，增加了企業(yè)生存發(fā)展的難度，使對企業(yè)的內(nèi)部管理制度變革要求越來越迫切，但是很可惜的是，我們?nèi)杂泻芏嗥髽I(yè)雖然意識到制度建設(shè)的重要性，但在實際當(dāng)中還做的不夠，這個原因說到底是企業(yè)上下仍舊沒有從根本上認(rèn)識到制度建設(shè)的重要性。任何一個企業(yè)在成立之初，都會制定相應(yīng)的規(guī)章制度及規(guī)范。但這些制度要么是照搬別的企業(yè)的制度，要么就完全是制度制定人缺乏前瞻性、合理性及科學(xué)性。在制度的執(zhí)行上，有些置制度于不顧，有些則徇私，不能嚴(yán)格執(zhí)行下去，結(jié)果成了領(lǐng)導(dǎo)不在，自由自在，領(lǐng)導(dǎo)來了，才有所收斂。企業(yè)從上到下都不能在思想上真正意識到制度的重要性與必要性。制度是保證公司日常工作正常運轉(zhuǎn)的有力武器，制度是保障每個員工可以各盡其責(zé)，發(fā)揮員工個人能動性的基礎(chǔ)。建設(shè)企業(yè)制度，前提就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，中層及員工能在思想上重視制度的建設(shè)。

二、科學(xué)制定管理制度，是制度建設(shè)的關(guān)鍵

不管是新企業(yè)還是老企業(yè)，制度制定必須有前瞻性，科學(xué)性和針對性。提高全體員工對制度的認(rèn)識之后，就需要建設(shè)制度，規(guī)劃制度。企業(yè)制度的建設(shè)并不是一朝一夕就能健全，完善的。制度的建設(shè)是一項長期的任務(wù)，需要我們實事求是的去分析，深入細(xì)致的去調(diào)查，大膽的創(chuàng)新。制度的制定不能僅僅局限于當(dāng)前，它需要制度的制定者具有高瞻遠(yuǎn)矚的眼光，需要具有務(wù)實的態(tài)度，需要能發(fā)揮員工們的群體智慧。做好制度的制定工作必須要與實際結(jié)合，切忌盲目的照搬，制度的來源是為了企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，需要員工集體認(rèn)可，且能通俗易懂。制度在制定、搭建的時候，要先做好實際調(diào)查，分析出企業(yè)管理問題的根本所在，同時堅持民主參與的原則，堅持自下而上地進行流程的梳理和搭建，同時公司的管理者、制度制定的決策者、組織者必須把握住整體的方向，定出制度的綱領(lǐng)。這些都應(yīng)是制度制定時需要注意的地方。

三、做好宣傳，是制度落實的前提

了解是落實的前提，制度制訂出來后，要進行廣泛宣傳，進行培訓(xùn)教育，不僅讓員工要了解條文，更應(yīng)理解制度的內(nèi)涵，才能更好地執(zhí)行。制訂了合理、科學(xué)的制度，下一步就需要推廣制度，推廣的前提是要進行制度的宣傳，讓員工了解制度，了解制度的真諦。每個企業(yè)的員工思想覺悟，認(rèn)識程度是各不相同的，甚至是良莠不齊。為了做好制度的宣傳，需要相關(guān)部門互相配合，做好實例演示工作，通過各種多媒體形式進行企業(yè)新的科學(xué)制度的宣傳，讓員工意識到制度的根本目的是為了企業(yè)的發(fā)展，是為了員工個人更好的發(fā)展。好的制度是企業(yè)與員工雙贏的制度。有的制度在短期看來，不利于某些人的發(fā)展，甚至可能會損害到某些人的個人利益。這還需要我們在宣傳之初就要充分估計所會遇到的得困難與阻礙，加強制度教育工作，做好員工的思想工作，通過各種鼓勵形式，或教育形式，讓員工認(rèn)識到制度的內(nèi)容，掌握住制度的真諦，只有這樣，制度才能被更好的執(zhí)行，制度也才能發(fā)揮更好的作用。

四、抓好落實，是制度建設(shè)的最終目的

只有加大執(zhí)行力，抓好落實，制度才有意義，制度才體現(xiàn)出它的作用和價值。聯(lián)想集團創(chuàng)始人柳傳志說過：“好的企業(yè)就像一個軍隊，令旗所到之處三軍人人爭先，個個奮勇，退卻時陣腳不亂。好比一個斯巴達克方針?！薄傲钚薪埂薄办o如處子，動如脫兔”這些經(jīng)典名句都是一個意思：嚴(yán)格執(zhí)行紀(jì)律，制度。執(zhí)行是制度、紀(jì)律實施的保證，執(zhí)行力做不好的制度，即使是再完善也無濟于事。提高制度的執(zhí)行力，需要創(chuàng)造一個公平、公正的企業(yè)氛圍。制度執(zhí)行者也是制度遵守的模范者，要充分發(fā)揮榜樣的作用，要敢于和違規(guī)、違章的現(xiàn)象說“不”。為了提高企業(yè)制度的執(zhí)行力，采用獎勵遵紀(jì)守法模范，嚴(yán)懲違紀(jì)違規(guī)、無視制度的員工不失為一種可以采用的辦法。落實制度，提高制度的執(zhí)行力，首先要保證核心制度的實施。

五、制度是一個不斷完善的過程

制度的建設(shè)需要根據(jù)實際情況予以完善，使制度可以更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。在制度推行一段時間后，制度基本就已為大多數(shù)員工所接受。在此基礎(chǔ)上，我們還要組織員工探討制度流程的設(shè)計問題，梳理流程，使制度更廣泛地被接受。之后，我們要把重心轉(zhuǎn)移到制度維護與完善上來，因為隨著企業(yè)管理的發(fā)展，以往的制度會出現(xiàn)很多不符合發(fā)展的細(xì)節(jié)或需要改進的地方，如果我們不能及時找出這些不合時宜的條文，細(xì)則，并作出相應(yīng)的調(diào)整，這些條文細(xì)節(jié)很可能就會成為員工不滿、企業(yè)發(fā)展受到限制的因素。所以企業(yè)制度的完善是一個長期的、艱巨的任務(wù)，而且是制度建設(shè)的一個重要方面。

篇3

企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化。在企業(yè)中，企業(yè)制度文化是人與物、人與企業(yè)運營制度的結(jié)合，它既是人的意識與觀念形態(tài)的反映，又是由一定物的形式所構(gòu)成。同時，企業(yè)制度文化的中介性，還表現(xiàn)在它是精神和物質(zhì)的中介。制度文化既是適應(yīng)物質(zhì)文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機制和載體。正是由于制度文化的這種中介的固定、傳遞功能，它對企業(yè)文化的建設(shè)具有重要作用。 企業(yè)制度文化是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標(biāo)對員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規(guī)范的要求。企業(yè)制度文化的規(guī)范性是一種來自員工自身以外的，帶有強制性的約束，它規(guī)范著企業(yè)的每一個人，企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀(jì)、經(jīng)濟責(zé)任制、考核獎懲制度都是企業(yè)制度文化的內(nèi)容。 企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化中人與物，人與企業(yè)運營制度的中介和結(jié)合，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，它使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、企業(yè)制度文化建設(shè)的重要性

企業(yè)精神所倡導(dǎo)的一系列行為準(zhǔn)則，必須依靠制度的保證去實現(xiàn)，通過制度建設(shè)規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的自覺行動。制度文化是精神文化的基礎(chǔ)和載體，并對企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化總是沿著精神文化――制度文化――新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高。 作為企業(yè)文化中人與物、人與企業(yè)運營制度的中介和結(jié)合，作為一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，企業(yè)制度文化能夠使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的環(huán)境中處于良好的運轉(zhuǎn)狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 所有企業(yè)都是有企業(yè)文化的。評價一個企業(yè)的企業(yè)文化如果不探討這個企業(yè)的制度建設(shè)，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。制度對于企業(yè)的意義在于它建立了一個使管理者的意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認(rèn)可的前提下，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾由人與人的對立弱化為人與制度的對立，從而可以更好地實現(xiàn)約束和規(guī)范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。 文化的自然演進是緩慢的。任何企業(yè)文化都是有意識地、自覺地規(guī)范管理的結(jié)果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一旦確認(rèn)倡導(dǎo)新文化的合理性和必要性，在宣傳教育的同時，便應(yīng)制定相應(yīng)的行為規(guī)范和管理制度，在實踐中不斷強化，努力轉(zhuǎn)變員工的思想觀念及行為模式，這樣才能逐步建立起新的企業(yè)文化。

三、當(dāng)前我國制度文化建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）制度和文化“兩張皮”

當(dāng)前在很多企業(yè)，制度和文化存在兩張皮現(xiàn)象，制度是制度，文化是文化。企業(yè)的制度并沒有跟企業(yè)的核心價值觀關(guān)聯(lián)起來，具體的制度條文也未能很好體現(xiàn)企業(yè)的核心文化理念。制度是企業(yè)文化得以落地的保障。而在實際的經(jīng)營活動中，很多企業(yè)一方面提出了自己的價值觀，另一方面制定制度時卻沒有將企業(yè)的價值觀貫徹到制度中去。有的是專業(yè)技術(shù)欠缺，有的是為了眼前利益而放棄了對企業(yè)價值觀的堅持。這樣的制度如果執(zhí)行下去，必然導(dǎo)致與企業(yè)核心價值觀的脫節(jié)。如果不執(zhí)行，這樣的制度就形同虛設(shè)。有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，長此以往，企業(yè)的制度也必將失去效力。

（二）制度可實施性差

在很多企業(yè)，制度很完善，但是在執(zhí)行的過程中，卻往往失效。這是為什么呢？企業(yè)制度的制定需要充分考慮以下幾方面的因素：制度設(shè)計的獎罰力度是否到位，制度執(zhí)行的成本是否合適，制度執(zhí)行是否有明確的度量標(biāo)準(zhǔn)。只有適合企業(yè)的制度，執(zhí)行成本通過綜合權(quán)衡在企業(yè)可以接受范圍之內(nèi)，有明確的度量標(biāo)準(zhǔn)，有到位的獎罰力度，制度才能得到有效的執(zhí)行。當(dāng)然，任何制度都有不完備的地方，這就需要企業(yè)文化去補缺。制度缺失、文化又不能及時補位，千里之堤就可能會潰于蟻穴。

（三）制度僵化，缺乏變革

企業(yè)文化和企業(yè)制度都有一定的穩(wěn)定性，企業(yè)文化應(yīng)該保持長久不變，企業(yè)制度也是相對穩(wěn)定和持久的，但是企業(yè)制度需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時做出調(diào)整。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都會發(fā)生一些變化、企業(yè)的價值觀也需要相應(yīng)的補充。而一旦企業(yè)制度不能有效反映企業(yè)價值觀時，就需要做改進。而目前有些企業(yè)的制度，并不能反映出企業(yè)價值觀的調(diào)整和變化。僵化的制度將成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

四、對于企業(yè)制度文化建設(shè)的思考

（一）制度建設(shè)同精神文化的一致性

企業(yè)文化系統(tǒng)中，精神文化具有決定性作用。同精神文化相一致的制度文化能夠強化企業(yè)文化的作用；反之，同精神文化相背離的制度文化則減弱企業(yè)文化作用的發(fā)揮。因此，制度文化的診斷、提煉和創(chuàng)新，都要以企業(yè)精神、價值觀作為指導(dǎo)思想，要契合企業(yè)經(jīng)營管理理念并充分體現(xiàn)企業(yè)理念。 企業(yè)制度歸根結(jié)蒂受價值理念的驅(qū)動與制約。企業(yè)制度的形成與變化均源于企業(yè)對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業(yè)價值理念的一種具體表現(xiàn)。只有認(rèn)為制訂或修改制度有價值時，企業(yè)才會去制訂或修改該項制度。至于價值何在、價值大小，不同企業(yè)有不同的認(rèn)知和理解，這些認(rèn)知與理解同樣也是企業(yè)價值理念的一個構(gòu)成部分。由于不同企業(yè)對制度認(rèn)知和理解的不同，會使完全相同的制度出現(xiàn)截然不同的效果，這也是企業(yè)價值理念使然。 在企業(yè)制度文化建設(shè)中，要審視各種制度是否是以企業(yè)的根本性需求為基礎(chǔ)、是否與企業(yè)最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。制度文化建設(shè)是企業(yè)文化的骨架部分，任何一個企業(yè)離開了制度就會成為一盤散沙。但由于制度是一個企業(yè)基本觀念的體現(xiàn)，反映了企業(yè)對社會、對人的基本態(tài)度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。 并非所有的規(guī)章制度都是企業(yè)文化的內(nèi)容。只有那些符合企業(yè)價值觀要求、增強企業(yè)向上精神、激發(fā)員工積極性和自覺性的管理制度，才能構(gòu)成企業(yè)文化的組成內(nèi)容。因此，我們判斷一條規(guī)章制度是不是企業(yè)所需要、一條規(guī)章制度是不是需要調(diào)整乃至摒棄，標(biāo)準(zhǔn)只有一個，即該制度是否同我們企業(yè)價值觀、企業(yè)精神相一致，并能利于企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的提升。

（二）制度建設(shè)與“以人為本”

制度對于企業(yè)的意義在于通過建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾由人與人的對立弱化為人與制度的對立，從而可以更好地實現(xiàn)約束和規(guī)范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。 然而，管理制度要成為具有本企業(yè)特色的文化內(nèi)容，還需要有個前提條件，那就是要“得到員工認(rèn)可”。任何人都不要將這個條件簡單化。員工認(rèn)可是管理制度上升為企業(yè)文化的必備步驟之一。把握好這一步驟的關(guān)鍵是把握好制度文化效力點所在，也就是把握好企業(yè)精神、價值觀的“柔”與制度化管理的“剛”有效結(jié)合的問題。把握好這個問題，實際上涉及到一種基本的人性和人情觀的問題。制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈。所以，要適當(dāng)把握企業(yè)精神、價值觀的 “柔”和制度化管理的“剛”，必須堅持“以人為本”，如何在保證制度順暢執(zhí)行的前提下，盡量減弱人與制度之間的對立，是企業(yè)制度文化建設(shè)中必須注意的問題。這個問題的實質(zhì)就是如何在企業(yè)制度文化建設(shè)的過程中堅持“以人為本”。鼓勵員工參與到企業(yè)各項制度的制定工作中來，倡導(dǎo)企業(yè)的民主管理制度和民主管理方式，是堅持“以人為本”；重視各項制度執(zhí)行中的反饋意見，廣泛接受企業(yè)員工和廣大服務(wù)對象的意見、批評和建議，及時做好有關(guān)制度的調(diào)整工作，是堅持 “以人為本”；完善公開制度，增加工作的透明度，讓員工知情、參政、管事，使企（司）務(wù)公開工作更廣泛、更及時和更深入人心，也是堅持“以人為本”。實踐證明，堅持“以人為本”，走群眾路線，實踐制度的“從群眾中來、到群眾中去”，有利于保證各項制度的合理性和可行性。

（三）制度化過程既是推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段，同時又可能成為阻礙企業(yè)文化發(fā)展的主要障礙

制度化的過程同時也是企業(yè)文化相對固化的過程。隨著對制度的深入理解和廣泛認(rèn)同，人們在接受制度文化的同時，又會傾向反對與現(xiàn)存制度相背的文化。這種現(xiàn)象一方面容易讓企業(yè)拘泥于制度文化，而忽略企業(yè)的其他文化；另一方面又會讓企業(yè)固守現(xiàn)存文化，抵制外在文化，從而很難實現(xiàn)吐舊納新。制度化過程既能促使企業(yè)井然有序地運行，也可能讓企業(yè)走上按部就班的老路。 認(rèn)識制度化過程對企業(yè)文化發(fā)展的利弊，有利于我們在企業(yè)文化建設(shè)過程中保持清醒意識，以便及時采取有效措施，避免相對固化的制度給企業(yè)變革可能帶來的阻力。企業(yè)變革前，我們要盡量預(yù)見變革后企業(yè)文化與現(xiàn)有制度文化之間可能存在的沖突，以便策劃制度變革的有效方法，在企業(yè)變革的同時有計劃地實施制度變革；企業(yè)變革后，我們要密切關(guān)注原有制度對新文化的負(fù)面影響，做到及時糾正、調(diào)整。

篇4

首先，中職旅游專業(yè)要在班級內(nèi)部加強實踐文化的培養(yǎng)，充分利用實訓(xùn)、實習(xí)等契機，讓中職旅游專業(yè)學(xué)生走進旅游企業(yè)、深入旅游市場，在實踐中對旅游服務(wù)、旅游線路設(shè)計、旅游產(chǎn)品整合、旅游糾紛解決等問題進行切身感受或模擬訓(xùn)練，讓班級內(nèi)部的學(xué)生在實踐中養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，逐漸加深對職業(yè)崗位的感情認(rèn)知和理性認(rèn)識，并最終內(nèi)化為個人的行為準(zhǔn)則。其次，中職旅游專業(yè)可以以班級為單位，定期組織學(xué)生參加社會服務(wù)活動，加深對旅游行業(yè)的整體認(rèn)識，以及旅游行業(yè)發(fā)展同社會經(jīng)濟發(fā)展和人民生活提高之間的關(guān)系。例如，中職旅游教師可以組織學(xué)生就近走進旅游景區(qū)，組織旅游區(qū)生態(tài)環(huán)境調(diào)研或垃圾清理活動，這樣可以讓學(xué)生一邊實踐，一邊加深對“生態(tài)旅游”、“文明旅游”等理論知識的認(rèn)識，幫助學(xué)生養(yǎng)成良好的生態(tài)旅游觀念，實現(xiàn)學(xué)生行為準(zhǔn)則與當(dāng)前旅游企業(yè)文化的有效對接。再次，中職旅游專業(yè)教師要在班級“軟文化”建設(shè)中提高對團隊文化培育的重視程度，通過多樣化班級團隊文化的建設(shè)，提高班級學(xué)生的團隊合作意識和協(xié)作精神，增強班級內(nèi)部的凝聚力和向心力，實現(xiàn)旅游知識學(xué)習(xí)、專業(yè)技能培養(yǎng)和學(xué)生職業(yè)精神的同步培養(yǎng)，從而使班級環(huán)境建設(shè)與企業(yè)環(huán)境的不斷對接，讓班級學(xué)生在近似企業(yè)的環(huán)境下不斷改進個人的行為方式。

二、企業(yè)制度文化與班級規(guī)章制度的建設(shè)對接

為了更好的促進中國中職教育的發(fā)展，健全中等職業(yè)規(guī)范、強化素質(zhì)教育，教育部在近年來先后出臺了多項關(guān)于中等職業(yè)教管理制度建設(shè)的指導(dǎo)性文件，這對中職學(xué)校的班級規(guī)章制度建設(shè)奠定了良好的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，進一步發(fā)揮企業(yè)制度文化的導(dǎo)向作用，將有助于中職班級文化、校園文化同企業(yè)文化的有效對接。但是，校企文化的建設(shè)對接會涉及到多方面的因素，工作量大，只有將中職學(xué)校班級規(guī)章制度建設(shè)與企業(yè)的制度文化進行有效的融合，政府部門、學(xué)校、班主任以及任課教師加強協(xié)調(diào)配合，才能實現(xiàn)預(yù)期的建設(shè)對接效果。一方面，教育主管部門要做好牽頭引導(dǎo)作用，制定鼓勵旅游企業(yè)參與職業(yè)學(xué)校校園文化建設(shè)的具體辦法，并鼓勵中職學(xué)校旅游專業(yè)的教師和學(xué)生到旅游企業(yè)進行實踐鍛煉，及時熟悉企業(yè)的制度文化，汲取企業(yè)制度文化中的精華，并應(yīng)用到班級規(guī)章制度建設(shè)的具體實踐當(dāng)中。另一方面，對于旅游企業(yè)和中職學(xué)校的雙方來說，要充分認(rèn)識到“校企合作”的重要性，堅持以人為本，制度立校，文化治校，將旅游企業(yè)的制度文化逐步內(nèi)化為班級規(guī)章制度，這樣更有利于企業(yè)制度文化在班級“軟文化”建設(shè)上的逐步滲透，往往能夠?qū)崿F(xiàn)意想不到的效果。

三、企業(yè)精神文化與班級價值觀念文化的建設(shè)對接

在班級的“軟文化”建設(shè)活動中，學(xué)生共同價值觀念的建設(shè)無疑是最為重要的內(nèi)容之一，因為學(xué)生在未來走上工作崗位后，不僅要具備基本的敬業(yè)精神和職業(yè)素養(yǎng)，還要發(fā)自內(nèi)心的具備相應(yīng)的責(zé)任感和對旅游事業(yè)的熱愛，由此產(chǎn)生相應(yīng)的旅游事業(yè)奉獻精神。在我國大力發(fā)展旅游事業(yè)的時代背景下，中國的旅游事業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展契機，但同時也對旅游專業(yè)人才的職業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求，中職學(xué)校旅游專業(yè)的學(xué)生不僅要具備基本的旅游市場意識和專業(yè)能力，還必須樹立正確的生態(tài)旅游價值觀，在旅游工作崗位上要精益求精，嚴(yán)于律己，積極為中國的旅游事業(yè)貢獻自己的一份力量。例如，當(dāng)前很多旅行社企業(yè)卻因為過分強調(diào)經(jīng)濟效益而出現(xiàn)相應(yīng)的不誠信或缺乏職業(yè)道德的行為，拜金主義、唯利是圖等消極思想對中職旅游班級的學(xué)生的價值觀念也會產(chǎn)生了相應(yīng)的不利影響。而中國的生態(tài)旅游建設(shè)，不能過分強調(diào)短缺經(jīng)濟效益，而是要著眼于中國旅游事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益與生態(tài)效益的有效結(jié)合。因此，中職學(xué)校的班主任或授課教師可以以優(yōu)秀旅游企業(yè)的精神文化作為教學(xué)資源，在班級文化建設(shè)中以培養(yǎng)學(xué)生的生態(tài)旅游意識和職業(yè)道德精神為主導(dǎo)，陶冶學(xué)生的情操，培養(yǎng)他們誠實守信、愛崗敬業(yè)、忠于職守的職業(yè)精神，使學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和職業(yè)觀，這對學(xué)生順利走上職業(yè)崗位并實現(xiàn)良好發(fā)展將是非常有幫助的。

四、結(jié)語

篇5

一、商業(yè)銀行企業(yè)文化的重要性

（一）企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力

企業(yè)要持續(xù)發(fā)展、必須要有自己的企業(yè)文化，俗話說得好“小富在術(shù)、中富在智、大富在德”。商業(yè)銀行要持續(xù)發(fā)展，要不斷獲得向前發(fā)展的動力，就要有自己特色的企業(yè)文化，才能有凝聚力，才能有傳承，才會有創(chuàng)新，才會能到發(fā)展。

（二）企業(yè)競爭力的源泉

技術(shù)和管理是企業(yè)競爭力不可缺少的主要組成部分，操控技術(shù)和管理的是人才，人才是商業(yè)銀行企業(yè)的核心競爭力。良好的企業(yè)文化能夠吸引人才，造就人才，發(fā)揮人才潛能。

（三）企業(yè)文化是企業(yè)靈魂

商業(yè)銀行產(chǎn)品不能僅僅作為單獨的產(chǎn)品，對于客戶或消費者來說，還注入了這個企業(yè)的文化理念。在當(dāng)代銀行業(yè)，金融產(chǎn)品俯拾皆是，如果沒有自身的文化特色，產(chǎn)品推出之后就會消失的滾滾溶流之中，不僅客戶很難會購買，恐怕都不會引起他們的注意。

二、商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題

（一）對企業(yè)文化認(rèn)識模糊

一是對企業(yè)為文化建設(shè)不重視，追求經(jīng)濟效益，片面的認(rèn)為企業(yè)文化就是員工的文化生活。使企業(yè)文化建設(shè)邊緣化。

二是對企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容理解模糊。只注重對行徽、行標(biāo)、服裝、裝修風(fēng)格等方面，重形象輕內(nèi)涵，不注重把企業(yè)精神表現(xiàn)在經(jīng)營活動和職工思維方式、行為習(xí)慣中。

三是把企業(yè)文化與企業(yè)制度、思想政治工作混淆。企業(yè)文化與制度建設(shè)、思想工作有異曲同工的作用，但是企業(yè)文化站位更高、包含面更廣。企業(yè)制度、思想工作是內(nèi)外結(jié)合解決員工工作、生活問題，企業(yè)文化能給員工以引領(lǐng)，為其發(fā)展指明方向。

四是把企業(yè)文化理解為企業(yè)品牌文化。企業(yè)文化可以通過企業(yè)品牌文化體現(xiàn)出來，但不是唯一的體現(xiàn)方式，企業(yè)文化的建設(shè)包含更多的是在營銷建設(shè)、制度建設(shè)、員工培養(yǎng)等諸多方面。

（二）商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化建設(shè)工認(rèn)識不足

如果說文化是企業(yè)的靈魂，那么企業(yè)家便是企業(yè)文化的靈魂。尤其是企業(yè)文化形成初期，總會帶上企業(yè)家個人色彩。如果他們進對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識停留在做秀、趕時髦、走過場的誤區(qū)內(nèi)，會直接阻礙企業(yè)文化的形成和發(fā)展。

（三）企業(yè)文化缺乏個性，模仿抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重

缺乏個性，模仿抄襲，創(chuàng)新能力差，是目前商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)中的通病?；臼悄汩_展什么項目，發(fā)展哪方面重點，我拿過來換稱自己的名字，盲目照搬知名企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的做法，就成為自己的企業(yè)文化了。盲目的以為企業(yè)文化建設(shè)可以“多快好省”地建立起來。

三、商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)中的對策

（一）科學(xué)的制定企業(yè)文化的內(nèi)容

首先，根據(jù)社會的發(fā)展趨勢，博采眾長，指定企業(yè)文化發(fā)展計劃。結(jié)合未來我國商業(yè)銀行發(fā)展趨勢，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時借鑒吸外國優(yōu)秀銀行發(fā)展經(jīng)驗。去其糟粕，取其精華，立足于自身銀行傳統(tǒng)，制定適宜自身發(fā)展的企業(yè)文化發(fā)展計劃。

其次，重視個性發(fā)展。一個優(yōu)秀的銀行企業(yè)，不是要打敗所有的對手，而是要形成自身獨特的競爭優(yōu)勢。不同的企業(yè)處于不同環(huán)境，企業(yè)文化不能雷同，必須突出本身的特點。

（二）領(lǐng)導(dǎo)帶頭身體力行，高度重視企業(yè)文化

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是整個企業(yè)的帶頭人、模范、榜樣、準(zhǔn)繩，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。大到整個集團的領(lǐng)導(dǎo)、下到每個分行的負(fù)責(zé)人，都是企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行者、貫徹者，必須以身作則，以高度的使命感和責(zé)任心，高站位、放遠(yuǎn)眼光，發(fā)揮本企業(yè)優(yōu)勢推動企業(yè)文化建設(shè)。

（三）完善企業(yè)文化建設(shè)機制

企業(yè)文化的建設(shè)是一個完整的、有機的體系，要從企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)出發(fā)籌規(guī)劃、系統(tǒng)實施。將企業(yè)制度建設(shè)、讓員工培養(yǎng)機制、宣傳機制、激勵機制等等方面全部納入企業(yè)文化建設(shè)機制中來，追求效益的同時，更要尋求企業(yè)文化的發(fā)展。

（四）樹立良好的企業(yè)形象，營造濃厚的企業(yè)文化氛圍

良好可信的形象，是企業(yè)文化的主要內(nèi)容，是企業(yè)所擁有的無形資產(chǎn)。商業(yè)銀行的企業(yè)文化，必須管住到企業(yè)形象之中，體現(xiàn)在每一個細(xì)節(jié)，每一個員工身上。宣傳推廣企業(yè)職工的閃光點，使升華、滲透于經(jīng)營、管理的各個角落。

篇6

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；制度文化；診斷

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

企業(yè)制度文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理實踐中產(chǎn)生的一種文化特征和文化現(xiàn)象，它既是企業(yè)為了保證實現(xiàn)目標(biāo)而形成的一種管理形式和方法的載體，又是企業(yè)從本身價值觀出發(fā)形成的一種制度的規(guī)則。企業(yè)制度文化不同于一般的企業(yè)制度，它強調(diào)的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)建立一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機制，這種制度機制使廣大員工的生產(chǎn)積極性和自覺能動性不斷得到充分發(fā)揮。

一、企業(yè)制度文化的診斷

診斷企業(yè)制度文化是否被員工接受和認(rèn)同，這是一個很好的啟發(fā)。診斷的方法主要有兩種：第一種是把企業(yè)中層以上干部集中起來，把企業(yè)制度文化的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念后，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或?qū)懗鰜怼Ｈ绻蟛糠秩硕寄苈?lián)想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業(yè)的制度文化得到了大家的認(rèn)同。否則，就說明企業(yè)制度文化和企業(yè)理念沒有得到員工的認(rèn)同，就更談不上對員工行為的指導(dǎo)作用；第二種是運用問卷、訪談、現(xiàn)場觀察與資料分析等方法對企業(yè)制度文化進行分析。診斷內(nèi)容為企業(yè)制度以及企業(yè)體制所體現(xiàn)的企業(yè)價值觀；診斷要素為有沒有、清晰度、一致性、認(rèn)同度、完整性、作用力、統(tǒng)一性與未來性等方面，診斷后以不同屬性的表述做出企業(yè)制度文化的診斷報告。多數(shù)企業(yè)經(jīng)過診斷之后會很驚訝地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)制度文化的問題竟然可以如此科學(xué)化的呈現(xiàn)出來，并且很有系統(tǒng)地了解其相關(guān)的作用與影響。從方法學(xué)而言，精確地了解問題，已經(jīng)解決了一半問題，有效診斷可以讓企業(yè)制度文化的規(guī)劃更容易進行。

二、企業(yè)制度文化的規(guī)劃

在了解企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、行業(yè)特性與企業(yè)特質(zhì)之后，便從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的深度會談開始，找尋、理清、界定與整合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的深層理念，進一步進行高層團隊的共識探索，在此確立企業(yè)制度訂立的宗旨，并檢驗企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與核心競爭力的可行性，在各層領(lǐng)導(dǎo)干部所提出的理念要素中，整理出對企業(yè)運營具有指導(dǎo)性、針對性、促進性的要素，作為企業(yè)制度訂立的總目標(biāo)，針對各部門的需求，無法列為主要理念的要素可作為二級目標(biāo)。然后，在目標(biāo)的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)的特點和企業(yè)現(xiàn)有的問題而對企業(yè)制度進行規(guī)劃。例如，企業(yè)核心競爭力的要素為“速度”，經(jīng)過分析后，發(fā)現(xiàn)要加快該企業(yè)的速度必須突破害怕失敗、決策緩慢、部門本位主義以及流程不順暢等問題。而害怕失敗是被凡事追求完美、不敢冒險所影響，因此激勵機制或創(chuàng)新機制便可能作為企業(yè)制度建設(shè)的重點之一。決策緩慢的原因之一是因為資訊傳遞層層節(jié)制，而此問題又是因為資訊不夠公開，其背后的原因是高層不敢信任員工，害怕機密外泄所造成。如果決策緩慢還有組織機構(gòu)上的問題，則需要考慮根據(jù)企業(yè)的實際情況及市場競爭的需要而重新設(shè)計企業(yè)的組織機構(gòu)。

三、企業(yè)制度文化的導(dǎo)入

通過前兩個階段的努力，對各層領(lǐng)導(dǎo)進行了教育、實施了整合并統(tǒng)一了思想。下一步則是依據(jù)企業(yè)制度的規(guī)劃建立健全管理制度的內(nèi)容，并注意管理制度的綜合效應(yīng)和群體法規(guī)的完善，建立理性與人情有機結(jié)合的制度，使之真正體現(xiàn)企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念。接著，要推動所有的部門與員工，首先是觀念上對企業(yè)制度以及企業(yè)制度所體現(xiàn)出的企業(yè)精神得到認(rèn)同。一般是進行各種培訓(xùn)與宣導(dǎo)，培訓(xùn)切忌不要流于形式，方法上不要只用講授法。人們對于制度以及觀念的理解與接受，需要借由活動體驗、交流討論與案例才能產(chǎn)生主觀的認(rèn)知，否則只會變成“知識”，而不會形成“信念與態(tài)度”。作為企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)與各層經(jīng)理人，必須在特定的時間內(nèi)做出令員工耳目一新的行動，以起到以身作則的效果。威爾奇賣掉不能進入前三名的企業(yè)，意味著企業(yè)新競爭時代的來臨；張瑞敏砸冰箱顯示出對質(zhì)量的決心；王永慶帶高層經(jīng)理跑3000米作為企業(yè)運動會的開場；卡爾森拆掉辦公室的隔間以示去除官僚與階層作風(fēng)；維珍航空總裁參加世界熱氣球大賽展現(xiàn)企業(yè)的活力與創(chuàng)新。這些作法雖然各有不同，但都是經(jīng)典之作，對于當(dāng)時的企業(yè)文化都起到深刻的作用。

四、如何建設(shè)民營企業(yè)制度文化

1、加強行業(yè)協(xié)會的指導(dǎo)作用。近年來，企業(yè)文化建設(shè)在我國企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展中顯示出重要作用，受到企業(yè)的普遍重視。全國各地區(qū)相繼成立了企業(yè)文化促進會及企業(yè)文化協(xié)會，目的都是為了促進企業(yè)文化的建設(shè)工作，以增強企業(yè)活力，提高管理水平，更好地為建設(shè)有中國特色的社會主義服務(wù)?？梢哉f，這些協(xié)會無論是在理論上還是在實踐中，對民營企業(yè)文化的建設(shè)都具有很強的指導(dǎo)作用。加強行業(yè)協(xié)會的指導(dǎo)作用，可以使民營企業(yè)更規(guī)范地建設(shè)起企業(yè)制度文化。

2、變家族制為現(xiàn)代企業(yè)制度。首先，要改革產(chǎn)權(quán)制度，引入多元投資主體。要讓私營資本的產(chǎn)權(quán)在更大程度上進入市場交易，打破私營產(chǎn)權(quán)構(gòu)造上的宗法性，通過市場交易進一步實現(xiàn)私營資本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的重組。其次，要改善管理制度，授權(quán)與控制并舉。確立授權(quán)經(jīng)營機制，并通過合理的組織結(jié)構(gòu)分配管理權(quán)限，實現(xiàn)從主要憑借個人魅力樹立管理權(quán)威向主要依靠制度完善管理權(quán)威的轉(zhuǎn)換。再次，要提高企業(yè)家素質(zhì)，建設(shè)積極的企業(yè)文化。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐漸確立新的道德文化、市場經(jīng)濟文化。

3、企業(yè)制度文化建設(shè)要激發(fā)員工的內(nèi)動力。企業(yè)制度只有真正被員工接受并自覺遵守，才能變成一種有力量的文化，才能使企業(yè)成為制度共守、利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的大家庭。企業(yè)制度文化建設(shè)必須在激發(fā)職工的內(nèi)動力上下功夫，培育和創(chuàng)造一種符合企業(yè)實際、催人向上、開拓創(chuàng)新、永爭一流的團隊精神?！昂枴睆?998年以來，對中層以上管理干部實行紅、黃牌制度，每個月都評出績效最好的掛紅牌（表揚），最差的掛黃牌（批評），并同年終分配掛鉤；在班組，每天都評選最好和最差的員工，在日考核欄上公布，最好的員工在其照片下面畫笑臉（紅色），最差的畫哭臉（黃色）。

4、領(lǐng)導(dǎo)干部要成為企業(yè)制度的模范倡導(dǎo)者和實踐者?！昂枴蔽幕阅艹蔀槠髽I(yè)發(fā)展的利器并廣為人稱道，張瑞敏本人在企業(yè)文化建設(shè)中的個人行為和修養(yǎng)功不可沒。IBM公司從各級領(lǐng)導(dǎo)到各制造廠的工人們，都要接受企業(yè)規(guī)章制度的嚴(yán)格培訓(xùn)，從而把“IBM就是服務(wù)”的理念灌輸?shù)矫恳粋€員工的思想之中。因此，要使企業(yè)制度建設(shè)得以持續(xù)、健康推進，領(lǐng)導(dǎo)干部必須既當(dāng)好“導(dǎo)演”、“編劇”，更要當(dāng)好“演員”。通過各級管理者的身體力行，帶頭示范，形成制度面前人人平等的良好氛圍，形成人人自覺遵守企業(yè)制度的良好習(xí)慣，使企業(yè)制度的激勵約束作用落到實處，真正成為維系企業(yè)文化核心價值觀的重要因素。

篇7

一、現(xiàn)代內(nèi)部控制概念及內(nèi)容

內(nèi)部控制制度是企業(yè)管理者為防范經(jīng)營風(fēng)險，保護資產(chǎn)的安全、完整，促進各項經(jīng)營活動有效實施而制定的各種業(yè)務(wù)操作程序、管理方法、控制措施的總稱。內(nèi)部控制是企業(yè)管理現(xiàn)代化的產(chǎn)物，是管理當(dāng)局為實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)而設(shè)計的自律系統(tǒng)。

內(nèi)部控制制度由五個要素組成：控制環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息與溝通、監(jiān)督。

1.控制環(huán)境:控制環(huán)境由反映最高管理當(dāng)局、董事和企業(yè)所有者對內(nèi)部控制重要性的態(tài)度的各種控制行為、政策和程序組成。內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)是人制定的，也是由人完成的，為企業(yè)提供了自律架構(gòu)，樹立員工的控制意識和企業(yè)文化的氛圍。企業(yè)的誠信原則、道德價值觀、員工的素質(zhì)、企業(yè)文化等對內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的效果有重要影響。

2.風(fēng)險評估:每個企業(yè)都面臨著來自各個方面的風(fēng)險，正確認(rèn)識風(fēng)險，就要對這些風(fēng)險進行評估。風(fēng)險評估受制于企業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境、規(guī)章制度、經(jīng)營環(huán)境等因素，必須與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等指標(biāo)結(jié)合起來，以使錯誤和不合法行為的發(fā)生降低到最低水平。

3.信息與溝通：指企業(yè)的各部門管理人員能夠取得在執(zhí)行、管理、控制過程中所需要的信息，這些信息包括經(jīng)營、財務(wù)等方面的信息，并且能夠交換。

4.控制活動:控制活動是指管理當(dāng)局為保證管理目標(biāo)實現(xiàn)而建立的各種政策和程序。任何企業(yè)都可能有許多這類的政策和程序，但一般都可歸納為以下幾種：職責(zé)分工、授權(quán)與批準(zhǔn)、充分的憑證和紀(jì)錄、資產(chǎn)和記錄的實物控制、獨立檢查。

5.監(jiān)督:監(jiān)督活動是有管理當(dāng)局對內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的設(shè)計和運行效果進行經(jīng)?；蚨ㄆ诘馁|(zhì)量評估，以確定內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)是否按照既定的目的運行，以及對特定情況下發(fā)生的變化進行適當(dāng)?shù)男拚?。對?nèi)部控制監(jiān)督所需的信息，來自于多種渠道，包括內(nèi)部審計人員的報告、有關(guān)控制活動的例外報告、有關(guān)管理機構(gòu)提交的報告、經(jīng)營人員的反饋信息以及顧客對賬單費用的意見等各個方面。

二、關(guān)于內(nèi)部控制的目標(biāo)

內(nèi)部控制制度的目標(biāo)是指企業(yè)管理當(dāng)局實施內(nèi)部控制所要達到的效果，歸納有四個目標(biāo)：

1.保護企業(yè)資產(chǎn)的安全、完整及對其的有效使用。

2.保證會計信息及其他各種管理信息的存在、可靠和及時提供。

3.保證企業(yè)經(jīng)營管理活動的經(jīng)濟性、效率性和效果性。

4.保證各項法律和規(guī)范的遵守，以使企業(yè)各項生產(chǎn)和經(jīng)營活動有序進行。

三、內(nèi)部控制固有的局限

內(nèi)部控制只能為企業(yè)達到其經(jīng)營目標(biāo)提供合理的保證，因為內(nèi)部控制還有其固有的局限，管理當(dāng)局在制定內(nèi)部制度時許多無法預(yù)料的因素及許多對于內(nèi)部控制本身就無法控制，例如：

1.內(nèi)部控制只適于正常且經(jīng)常反復(fù)出現(xiàn)的業(yè)務(wù)活動，而不能對特殊的、非正規(guī)的業(yè)務(wù)活動（例外事項）進行控制。

2.內(nèi)部控制可能因企業(yè)員工的粗心大意、精力分散、判斷失誤或誤解上級指令而失效。

3.內(nèi)部控制還受到控制成本的限制，企業(yè)內(nèi)部控制制度設(shè)立的成本不應(yīng)高于因舞弊和錯誤所造成的可能損失。

4.當(dāng)企業(yè)員工相互勾結(jié)、內(nèi)外串通共謀時也無法控制。

5.當(dāng)管理人員濫用職權(quán)或不能正確使用權(quán)力時無法控制。

6.內(nèi)部控制可能因經(jīng)營環(huán)境、業(yè)務(wù)性質(zhì)的變化，使內(nèi)部控制削弱或失效。

盡管管理當(dāng)局力爭取得有效的控制效果，但由于上述及其他限制因素存在，內(nèi)部控制不可能完美無缺，這是企業(yè)在制定內(nèi)部控制制度時要認(rèn)真思考的問題，內(nèi)部控制制度的建立也存在著經(jīng)濟性和有效性的關(guān)系。

四、當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部控制存在的一些問題

由于受長期計劃經(jīng)濟的束縛，我國在企業(yè)內(nèi)部控制制度建設(shè)上還存在不少問題，表現(xiàn)在：

1.企業(yè)管理層重生產(chǎn)、輕經(jīng)營、重開發(fā)、輕內(nèi)部管理，甚至把內(nèi)部控制制度看成僅僅是財務(wù)管理部門的事，而沒有把內(nèi)部控制放在整個企業(yè)經(jīng)營管理的高度來考慮。

2.有的企業(yè)雖建立了財會規(guī)章制度，但僅是紙上談兵，流于形式，而未得到切實的貫徹執(zhí)行。

3.忽視財務(wù)內(nèi)部稽核和內(nèi)部審計的作用。有的企業(yè)沒有財會部門的稽核，有的內(nèi)部稽核不規(guī)范，未形成制度。

4.在日常經(jīng)營管理方面，比較麻木，內(nèi)部管理缺陷視而不見，使一些事故隱患長期得不到發(fā)現(xiàn)和解決。

五、加強企業(yè)的內(nèi)部控制

《會計法》對建立內(nèi)部控制制度做出了明確規(guī)定，建立現(xiàn)代企業(yè)制度更要求企業(yè)建立和完善內(nèi)部控制制度，針對當(dāng)前企業(yè)在內(nèi)部控制方面出現(xiàn)的一些主要問題，應(yīng)從以下幾方面著手：

（－）加強企業(yè)各方面的內(nèi)部牽制制度

內(nèi)部牽制是指對具體業(yè)務(wù)進行分工時，必須做到不相容職務(wù)的分離。企業(yè)內(nèi)部不相容職務(wù)有：授權(quán)審批職務(wù)、業(yè)務(wù)經(jīng)辦職務(wù)、財產(chǎn)保管職務(wù)、會計記錄職務(wù)、審核監(jiān)督職務(wù)。

在內(nèi)部牽制中，必須對關(guān)鍵崗位采取工作輪換制，這樣才能更好地達到牽制的效果。工作輪換制是指根據(jù)不同崗位在管理系統(tǒng)中的重要程度，明確規(guī)定并嚴(yán)格控制每一員工在某一崗位的履職時間。對關(guān)鍵崗位應(yīng)輪換頻繁一些，次要的崗位可少一些。從輪換中暴露出存在的問題，揭示出制度的缺陷、管理的缺陷，如會計人員的委派制和輪崗制的結(jié)合。

（二）加強企業(yè)財務(wù)內(nèi)部控制

建立科學(xué)、嚴(yán)密的企業(yè)財務(wù)內(nèi)部控制制度是安全、有效的財務(wù)管理的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)實際，嚴(yán)格按《會計法》和《會計基礎(chǔ)工作規(guī)范》的要求設(shè)立財務(wù)控制的程序和崗位、稽核監(jiān)督的辦法。

（三）加強企業(yè)內(nèi)部稽核制度

在激烈的競爭壓力下，企業(yè)較多地強調(diào)發(fā)展生產(chǎn)，追求經(jīng)濟目標(biāo)的實現(xiàn)，不同程度地放松了內(nèi)部管理。沒有正確處理好發(fā)展與管理的關(guān)系，輕視內(nèi)部稽核作用，企業(yè)的經(jīng)營者認(rèn)為，稽核部門不能創(chuàng)造效益，還要占用人員編制，增加經(jīng)營成本，沒有從根本上重視內(nèi)部稽核制度建設(shè)。

企業(yè)經(jīng)營管理的很多案例表明，一些問題的發(fā)生，并不是因為沒有制度，而是沒有嚴(yán)格執(zhí)行制度，缺少內(nèi)部稽核制度。

（四）加強企業(yè)的內(nèi)部審計制度

篇8

一、企業(yè)文化軟實力的內(nèi)涵

（一）“軟實力”的提出

20世紀(jì)90年代初，哈佛大學(xué)教授約瑟夫?奈首創(chuàng)“軟實力”（Soft Power）概念。一般認(rèn)為，一個國家是存在兩種實力，一種是硬實力，一種是軟實力。硬實力通常是指國家的GDP、硬件設(shè)施等，而文化、制度、傳媒等被稱為軟實力，軟實力是相對于國內(nèi)生產(chǎn)總值、城市基礎(chǔ)設(shè)施等硬實力而言的，是指一個城市的文化、價值觀念、社會制度等影響自身發(fā)展?jié)摿透姓倭Φ囊蛩亍＿@一概念的提出，明確了軟實力的重要價值，將它提高到了與傳統(tǒng)的“硬實力”同等甚至比其更為重要的位置――正如約瑟夫?奈所言，“硬實力和軟實力同樣重要，但是在信息時代，軟實力正變得比以往更為突出”。圍繞“軟實力”的一系列研究，明示人們以一種新型、全面和平衡的發(fā)展路徑，在提升各級主體綜合實力問題上啟迪著人們的新思維。

那么什么是軟實力呢？“軟實力”作為國家綜合國力的重要組成部分，特指一個國家依靠政治制度的吸引力、文化價值的感召力和國民形象的親和力等釋放出來的無形影響力。它深刻地影響了人們對國際關(guān)系的看法?！败泴嵙Α敝饕ㄒ韵聨追N內(nèi)容：一是文化的吸引力和感染力。二是意識形態(tài)和政治價值觀的吸引力。三是外交政策的道義和正當(dāng)性。四是處理國家間關(guān)系時的親和力。五是發(fā)展道路和制度模式的吸引力。六是對國際規(guī)范、國際標(biāo)準(zhǔn)和國際機制的導(dǎo)向、制定和控制能力。七是國際輿論對一國國際形象的贊賞和認(rèn)可程度。

（二）“企業(yè)文化軟實力”的概念

“軟實力”這一概念的提出，最初是從國家的層面上說的，而國家軟實力的一個重要方面就是文化軟實力。所謂文化軟實力，指一國基于文化而具有的凝聚力、生命力、創(chuàng)新力和傳播力，以及由此而產(chǎn)生的號召力和影響力。隨著文化軟實力理論的進一步發(fā)展，學(xué)者們把文化軟實力引申到企業(yè)的層面，提出了“企業(yè)軟實力”，又因為對于一個企業(yè)來說，體現(xiàn)一個企業(yè)軟實力的最主要方面是企業(yè)文化，因此可以說“企業(yè)軟實力”又可以稱為“企業(yè)文化軟實力”。

企業(yè)軟實力是相對于產(chǎn)品、財力、技術(shù)專利、機器設(shè)備等企業(yè)硬實力而言的，是指企業(yè)以直接訴諸心靈的方式，對外占領(lǐng)利益相關(guān)方的心靈，對內(nèi)依靠運用員工心智能量以達到企業(yè)目標(biāo)的能力，表現(xiàn)為企業(yè)的經(jīng)營理念、行為規(guī)范、價值觀和企業(yè)文化、創(chuàng)新能力、履行社會責(zé)任和環(huán)境責(zé)任的程度、員工的凝聚力、企業(yè)商譽、品牌號召力等形式?！捌髽I(yè)文化軟實力”則是企業(yè)所具有的基于其文化的軟實力，或者說以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的企業(yè)軟實力，是企業(yè)綜合實力和核心競爭力的重要組成部分。一般來說，按照功能來劃分企業(yè)文化的作用力，企業(yè)文化會產(chǎn)生導(dǎo)向力、控制力、激勵力、輻射力和凝聚力等，這些力量正是軟實力的諸形式。企業(yè)文化是企業(yè)文化軟實力的基礎(chǔ)。因此，打造企業(yè)文化軟實力，要從企業(yè)文化抓起。

（三）“企業(yè)文化軟實力”以企業(yè)文化為基礎(chǔ)

企業(yè)文化，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理過程中逐步積淀形成的共同的文化觀念，是員工普遍認(rèn)同并共同遵循的理念行為的總和，是企業(yè)和企業(yè)人共同的精神家園。對企業(yè)來說，短期經(jīng)營靠制度，中期經(jīng)營靠管理，長期經(jīng)營靠文化，企業(yè)文化具有極為重要的意義。

企業(yè)文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，是社會大文化下的亞文化，它是民族文化和現(xiàn)代意識在企業(yè)內(nèi)部的綜合反映和表現(xiàn)，企業(yè)文化根植于民族文化，是以民族文化為基礎(chǔ)的，企業(yè)文化是一個企業(yè)從創(chuàng)立、發(fā)展、壯大過程中形成的價值觀、發(fā)展觀、社會責(zé)任感、企業(yè)制度等的復(fù)合體。研究一個企業(yè)的企業(yè)文化，應(yīng)該放到這個企業(yè)所在國家的民族文化的大背景下去研究。

一個企業(yè)具有符合自身特點的企業(yè)文化，企業(yè)的員工認(rèn)同企業(yè)的文化，所以員工才知道什么是重要的，什么是可有可無的；什么是該做的，什么是不該做的；什么是可貴的，什么是要拋棄的。表現(xiàn)為行為，即企業(yè)的凝聚力、員工對企業(yè)的忠誠度、責(zé)任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)化行為規(guī)范。企業(yè)有了共同的價值觀，才能夠更好地統(tǒng)一廣大職工的思想和意志，堅定理想信念；才能夠進一步調(diào)動職工隊伍的主動性和積極性，凝聚一切力量，煥發(fā)出創(chuàng)新的激情，保持奮發(fā)有為的精神狀態(tài)?？梢?，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的企業(yè)文化軟實力對于企業(yè)具有深遠(yuǎn)的影響。

二、探析德國企業(yè)文化軟實力

企業(yè)文化的熱潮源于20世紀(jì)70年代末80年代初日本經(jīng)濟的崛起，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的發(fā)展速度令全世界震驚，它使美國在全球的經(jīng)濟地位受到前所未有的挑戰(zhàn)，在這種背景下，美國的管理學(xué)專家開始致力于研究日本企業(yè)成功的原因。1981年美國加利福尼亞大學(xué)教授威廉?大內(nèi)在其專著《Z理論――美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》中指出：美國企業(yè)文化是A型文化，日本企業(yè)文化是Z型文化，Z理論的核心是信任和微妙性，它們與生產(chǎn)效率緊密相關(guān)。從威廉?大內(nèi)教授的分析可以看出：日本企業(yè)之所以經(jīng)營管理得很成功，關(guān)鍵在于其獨特的企業(yè)文化。放眼世界，各個國家的企業(yè)文化軟實力各有特點，比較有代表性的企業(yè)文化軟實力有德系、日系和美系企業(yè)文化軟實力。我們選取其中比較有其中德系企業(yè)文化軟實力作為研究借鑒的方面。德國企業(yè)文化軟實力具有以下幾個特點：

第一，德國社會文化對其企業(yè)文化的影響。德國文化相互尊重但不親密，關(guān)注私人空間、注重創(chuàng)新、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，這些社會文化的特點，造就了德國冷靜、理智和近乎保守的認(rèn)真、刻板、規(guī)則的企業(yè)文化，這與其國家文化傳統(tǒng)是一脈相承的。不同的社會文化或是說民族文化造就了不同的企業(yè)文化。德國企業(yè)文化明顯區(qū)別于美國的以自由、個性、追求多樣性、勇于冒險為特征的企業(yè)文化，也區(qū)別于日本企業(yè)強調(diào)團隊精神在市場中取勝的企業(yè)文化。

第二，德國企業(yè)文化強調(diào)以人為本，注重提高員工素質(zhì)，開發(fā)人力資源。在尊重人格、強調(diào)民主的價值觀指導(dǎo)下，德國企業(yè)普遍重視職工參與企業(yè)決策。不論是大眾、戴姆勒-克萊斯勒、西門子還是高依托夫、路特等中小企業(yè)，職工參與企業(yè)決策是一種普遍現(xiàn)象。

第三，德國企業(yè)文化強調(diào)加強員工的責(zé)任感，注重創(chuàng)造和諧、合作的文化氛圍。德國企業(yè)十分注重人際關(guān)系，努力創(chuàng)造和諧、合作的文化氛圍，德國企業(yè)十分重視企業(yè)兼并重組過程中的文化整合，他們在公司并購、重組時，十分注重企業(yè)文化的融合。例如，德國戴姆勒-奔馳公司與美國克萊斯勒公司合并后，為解決兩國企業(yè)在文化上的差異和沖突，成立了專門委員會，制定了3年的工作計劃，通過加強員工之間的聯(lián)系與溝通，進行文化整合。

第四，德國企業(yè)普遍具有精益求精的意識和注重誠信為本，追求產(chǎn)品質(zhì)量完美、提供一流服務(wù)已成為企業(yè)員工的自覺行動。德國企業(yè)非常重視產(chǎn)品質(zhì)量，強烈的質(zhì)量意識已成為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，深深植根于廣大員工心目之中。特別是德國的制造業(yè)文化，則可歸納為六大行業(yè)文化，即專注精神、標(biāo)準(zhǔn)主義、精確主義、完美主義、秩序（程序）主義、厚實精神。這也是為什么“德國制造”在全世界贏得質(zhì)量可靠、精益求精的印象的原因了。

第五，德國企業(yè)文化注重實效，融入管理，樹立良好企業(yè)形象。德國企業(yè)文化建設(shè)特別注重圍繞企業(yè)的具體實際進行。德國企業(yè)非常注重實際，他們以精湛的技術(shù)、務(wù)實的態(tài)度和忠誠的敬業(yè)精神進行經(jīng)營。他們將企業(yè)文化建設(shè)融入企業(yè)管理，注重實際內(nèi)容，不拘泥于具體形式，說得少而做得多。除此之外，德國企業(yè)還特別重視有效的形象宣傳，那些在德國乃至世界各地樹起的“奔馳”、“大眾”、“西門子”等具有國際競爭力和時代氣息的德國跨國集團的品牌標(biāo)識，已經(jīng)成（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）為企業(yè)實力的象征。

三、德國企業(yè)文化軟實力的借鑒意義

在國際市場上，德國制造和德國標(biāo)準(zhǔn)通常代表著高品質(zhì)和高標(biāo)準(zhǔn)，諸如大眾、西門子、阿迪達斯、戴姆勒等無一不在國際市場上擁有良好的口碑，德國產(chǎn)品是大眾普遍認(rèn)同的值得信賴的產(chǎn)品。德國企業(yè)的高質(zhì)量產(chǎn)品與其企業(yè)文化軟實力息息相關(guān)，對于我們來說，德國企業(yè)文化軟實力具有很大的借鑒意義：

其一，企業(yè)文化軟實力必須以民族文化為基礎(chǔ)。文化是根植于歷史之中、特別是植根于民族文化中的，不同特征的民族文化對人們的價值觀、思想意識和行為方式會產(chǎn)生不同的影響，進而會影響到企業(yè)家的管理思維和管理方式，最終在企業(yè)文化中體現(xiàn)出來。優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，要學(xué)習(xí)民族文化、精通民族文化，發(fā)揚民族文化，有根的企業(yè)文化才是真正的企業(yè)文化，才能真正地發(fā)揮文化的影響力。

其二，確立“以人為本”的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)文化的最大特點是基于對人的管理，強調(diào)以人為本，強調(diào)尊重人、關(guān)心人和信任人，為員工自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造條件?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化能夠使員工發(fā)自內(nèi)心地形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，主動用企業(yè)文化規(guī)范的道德、行為標(biāo)準(zhǔn)要求自己，成為員工自我激勵的源泉?，F(xiàn)代企業(yè)所倡導(dǎo)的這種先進的文化管理模式注重人的價值、利益、尊嚴(yán)和情感等非理性的文化因素，標(biāo)志著企業(yè)管理思想的巨大進步，即由迫使員工被動服從到激發(fā)員工的內(nèi)在動力，在企業(yè)管理過程中也將人的因素提到了中心地位，這與當(dāng)下所倡導(dǎo)的人本主義精神是相吻合的。

其三，要加強公司現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。制度建設(shè)有助于提升企業(yè)文化軟實力建設(shè)。正確企業(yè)文化指導(dǎo)下建立的企業(yè)制度，可以規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人員行為，提高人員的工作效率，促進企業(yè)的有效管理，進而推動企業(yè)發(fā)展壯大。而企業(yè)制度建設(shè)和文化建設(shè)是互動互益的，在企業(yè)制度建設(shè)、文化建設(shè)良性互動過程中，制度得以科學(xué)完善，企業(yè)軟實力得以提升。通過企業(yè)制度建設(shè)，促進企業(yè)文化發(fā)展，提升企業(yè)軟實力，做大、做強企業(yè)。

其四，企業(yè)要提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，樹立良好的企業(yè)形象。一個企業(yè)要樹立自身的企業(yè)文化軟實力，不能一味地追求利潤，要提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，無論是生產(chǎn)的有形產(chǎn)品，還是（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）提供無形服務(wù)，還要關(guān)注自身對社會的貢獻。企業(yè)社會責(zé)任的良好履行不僅有利于企業(yè)樹立優(yōu)秀的企業(yè)形象，提高企業(yè)獲取社會資源的能力，而且還能將企業(yè)所倡導(dǎo)的高標(biāo)準(zhǔn)的道德規(guī)范內(nèi)化為員工的共同信仰、價值觀、倫理標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，不斷提升企業(yè)文化軟實力，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（下轉(zhuǎn)第頁）

（上接第頁）

（作者單位為青島黃島發(fā)展有限公司人力資源部）

參考文獻

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[2] 威廉?大內(nèi)（美）. Z理論――美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)[M].中國社會科學(xué)出版社.

篇9

畢業(yè)實習(xí)是我們大學(xué)生必須經(jīng)歷的過程，是理論與實踐相結(jié)合的重要方式，使我們在實踐中了解社會、在實踐中鞏固知識，實習(xí)又是對我們畢業(yè)生專業(yè)知識的一種檢驗，它讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實的基礎(chǔ)，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習(xí)也是提高學(xué)生政治思想水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和動手能力的重要環(huán)節(jié)，我們通過實習(xí)走向社會，接觸實務(wù)，了解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參與經(jīng)濟建設(shè)的自覺性、事業(yè)心、責(zé)任感；通過深入基層，了解經(jīng)濟管理和財會會計工作現(xiàn)狀，可加深理解并鞏固所學(xué)專業(yè)知識，進一步提高認(rèn)識問題、分析問題、解決問題的能力，為今后走向社會，服務(wù)社會做好思想準(zhǔn)備和業(yè)務(wù)準(zhǔn)備。

二、實習(xí)時間

20xx年2月5日至5月5日

三、實習(xí)地點

XxXxXx科技科技股份有限公司 行政人事部

四、實習(xí)報告內(nèi)容

（一）實習(xí)單位情況

XxXxXx科技股份有限公司是一家集太陽能電池片和太陽能組件的研發(fā)、制造、銷售和技術(shù)服務(wù)為一體的新型高新技術(shù)企業(yè)，是國內(nèi)太陽能Xx發(fā)電產(chǎn)品制造商和銷售商。公司生產(chǎn)的高性能太陽能電池和組件，技術(shù)水平位于國內(nèi)同行業(yè)前列。公司主要涉及的市場領(lǐng)域是太陽能電池、組件和Xx發(fā)電系統(tǒng)等，產(chǎn)品可廣泛應(yīng)用到通信、交通、照明、廣電、國防、海事等眾多領(lǐng)域。

（二）實習(xí)內(nèi)容

當(dāng)踏出了大學(xué)這扇門，就意味著要踏上職業(yè)生涯的道路，對于應(yīng)屆生的我來說，還沒有足夠的社會經(jīng)驗，經(jīng)過了這幾個月我學(xué)到了很多，感悟了很多；特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心和指導(dǎo)下，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負(fù)責(zé)人成功地完成各項工作；積極學(xué)習(xí)新知識、技能，注重自身發(fā)展和進步，我學(xué)會了很多技能，增加了相關(guān)的經(jīng)驗?，F(xiàn)將這幾個月的工作和學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：

第一、錄用，建立員工檔案。1、給員工辦好入職手續(xù)，新員工剛?cè)牍?，首先要通過正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協(xié)議、擔(dān)保書、勞動合同等等，辦工作證等等；2、完成員工的試用期轉(zhuǎn)正工作，審核申請書、述職報告等等。

第二、考勤管理，完成每月考勤記錄，并根據(jù)考勤情況進行薪資計算與發(fā)放。這是相當(dāng)重要的一塊內(nèi)容，計算薪資需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和細(xì)心的工作狀態(tài)以及高度的責(zé)任感。雖然只是簡單的計算，公司目前擁有480名左右的員工，并在繼續(xù)擴大，人員量的增加也加大了一定的難度。

第三、辦公物資申請、發(fā)放、管理。辦公物資的領(lǐng)用、發(fā)放、管理也是辦公室管理的一項 內(nèi)容，要做到合理使用、規(guī)范使用，并且要及時滿足各部門的需要。

第四、離職。給員工辦理離職手續(xù)，員工離職也需要經(jīng)過交接任務(wù)，確保生產(chǎn)正常進行，并且要解除勞動合同協(xié)議。

第五、辦理員工社保。針對社會出現(xiàn)的幾種風(fēng)險，社會保險設(shè)置了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、殘疾保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)或破產(chǎn)保險7個項目。因此公司要及時地給員工辦理相關(guān)保險，我所做的工作是要及時統(tǒng)計新進員工，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫(yī)?？?。另外，當(dāng)遇到員工的工傷、生育等保險更是需要按照一定的程序辦理。

工作的過程就是一個不斷學(xué)習(xí)的過程，我是積極的做，但還是走了些彎路，我取得的點滴進步都或多或少的付出很大代價。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我現(xiàn)在和將來學(xué)習(xí)的一部分。工作能力的加強是我努力的方向。對于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。

（三）實習(xí)調(diào)查情況

當(dāng)然，在經(jīng)過三個月的任職人事專員之后，我以我自己所學(xué)的專業(yè)知識結(jié)合淺薄的工作經(jīng)驗對該公司目前的狀況提出以下幾個方面的個人看法和建議。

案例一：目前公司的行政人事部主要成員為2位，一位是行政部經(jīng)理，另外一位就是人事專員，而公司目前的總?cè)藬?shù)達到530多人，公司為了防止機構(gòu)臃腫，盡量少安排人，于是整個部門就2個人，部門經(jīng)理全面負(fù)責(zé)上下的協(xié)調(diào)處理，包括行程車輛的安排，也即包括后勤的管理，而人事專員則全面負(fù)責(zé)公司人員的錄用、離職，辦理社會保險，結(jié)算薪資，發(fā)放獎金，管理辦公物品等，也就說都是一些瑣事，工作量很大，一個人兼顧著人力資源幾個模塊的內(nèi)容，顯得有些繁雜，從而降低了工作效率。另外，由于人員不夠，于是將人事部應(yīng)有的職責(zé)下放到各部門，雖然看似減輕了人事部工作，但事實并不如此，很多事情當(dāng)一開始沒有經(jīng)過人事部，權(quán)力分散，職責(zé)相互推脫，到后來就很難處理。

分析：公司管理結(jié)構(gòu)安排尚不完善。企業(yè)管理可以劃為幾個分支：人力資源管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、采購管理、營銷管理等。通常的公司會按照這些專門的業(yè)務(wù)分支設(shè)置職能部門。目前我所接觸較多的是該公司的人力資源管理方面，通過幾個月我發(fā)現(xiàn)公司的管理還不夠規(guī)范與嚴(yán)謹(jǐn)，公司對管理層面還不夠重視。首先，公司沒有合理分配人事管理，行政人事部應(yīng)該履行的職責(zé)被分散為各部門行使，這樣使得行政人事部顯得似乎是個擺設(shè)，沒有真正實現(xiàn)該部門的用處，譬如在應(yīng)聘人員方面，應(yīng)該是由人事部操作的，而實際上卻將權(quán)力下放給各部門單獨進行，這十分不利于員工的管理。

案例二：公司制定了嚴(yán)格的薪資管理制度，薪資構(gòu)成為基本工資和技能工資，員工的薪資是按時計薪的，績效考核評比是以獎金來發(fā)放的，這對員工來說是比較合理的。但是，薪資的變動很小，即許多員工進公司一年多還是沒有調(diào)薪，這在一定程度上降低了員工的工作積極性，其次，由于公司是自發(fā)的私人企業(yè)，公司董事長重生產(chǎn)輕管理的思想使得薪資待遇對辦公室人員及其不合理，從目前的薪資狀況來看，辦公室人員的薪資不如生產(chǎn)線的員工，長期下來，這會造成辦公室人員工作激情下降，工作怠慢，影響正常的生產(chǎn)進行，這對公司的損失是巨大的。

分析：公司的薪資結(jié)構(gòu)不夠完善。目前公司的薪資規(guī)定在操作上還需改善，在公平性和激勵性上需多加重視。當(dāng)原來設(shè)定的新的薪資管理機制經(jīng)過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經(jīng)過幾次晉升不調(diào)薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反應(yīng)后，員工逐漸對新的薪資管理機制失去信心。

案例三：該公司在公司副總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，重視對公司員工的培訓(xùn)，以及技術(shù)指導(dǎo)，但是這僅僅只淺層的，目前該公司對文化企業(yè)的重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，首先，公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的人本關(guān)懷不夠，其次，公司對企業(yè)文化的建設(shè)并不重視，沒有形成統(tǒng)一的思想文化以及內(nèi)在精神，因而更談不上企業(yè)文化的宣傳與繼承，這對公司的深層發(fā)展來說是欠缺的。企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。共同的價值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。

分析：作為一個新興產(chǎn)業(yè)的公司，在注重產(chǎn)值的同時，更應(yīng)該注重企業(yè)文化的創(chuàng)立，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所必須具備的一種精神支柱。

除以上三個簡單的案例分析之外，我對此次實習(xí)還有以下幾點看法：

第一，一個健康的企業(yè)的發(fā)展需要完善的規(guī)章管理制度，并且按照合理的程序執(zhí)行。要明確各部門的職責(zé)，并且要充分運用管理方法，以人為本，從而使公司或團隊迅速而穩(wěn)健的發(fā)展、壯大，把握更多的成功機會。制度有形，企業(yè)的規(guī)章、條例、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律、指標(biāo)等都可以視為制度的表現(xiàn)形式。制度對于企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)軟實力提升都有著非常重要的意義。正確企業(yè)文化指導(dǎo)下建立的企業(yè)制度，可以規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人員行為，提高人員的工作效率，促進企業(yè)的有效管理，進而推動企業(yè)發(fā)展壯大。而企業(yè)制度建設(shè)和文化建設(shè)是互動互益的，在企業(yè)制度建設(shè)、文化建設(shè)良性互動過程中，制度得以科學(xué)完善，企業(yè)軟實力得以提升。以先進的價值觀念、管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略來引領(lǐng)公司的管理流程與制度設(shè)計，使管理精藝，制度標(biāo)準(zhǔn)，落實有力，彰顯企業(yè)軟實力。企業(yè)必須因時應(yīng)勢，不斷健全現(xiàn)代企業(yè)制度，同時強調(diào)企業(yè)制度的有效實施，在企業(yè)發(fā)展過程中不斷完善并加以創(chuàng)新，將制度建設(shè)視為企業(yè)的一項持續(xù)的系統(tǒng)工程。通過企業(yè)制度建設(shè)，促進企業(yè)文化發(fā)展，提升企業(yè)軟實力，做大、做強企業(yè)。

第二，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的管理者重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業(yè)管理者的發(fā)展遠(yuǎn)景。完善的人力資源主要包括以下幾個方面：

1、組織架構(gòu)的設(shè)計、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有關(guān)資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定，職務(wù)分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”即采用科學(xué)的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現(xiàn)人力資源合理配制。

3、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓(xùn)開發(fā)：

現(xiàn)在的市場無疑應(yīng)是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應(yīng)把全員培訓(xùn)作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

篇10

[關(guān)鍵詞] 智慧； 建設(shè)； 文化

[中圖分類號] F272 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）04- 0067- 02

智慧企業(yè)應(yīng)該是一個前瞻性的，并具備迅速、靈活、準(zhǔn)確解決問題能力的企業(yè)，而這樣的企業(yè)具備透明、協(xié)同、敏捷、精準(zhǔn)、前瞻、創(chuàng)新和綠色七大基本素質(zhì)。智慧企業(yè)的成功模式不是某一個員工或某一個部門組織所專有的，它是屬于整個企業(yè)組織的。

1 智慧企業(yè)內(nèi)涵

在新時期中，海量數(shù)據(jù)時代的來臨已經(jīng)毋庸置疑，所有的策略都是針對實時性和數(shù)據(jù)處理的時效性來得出。海量數(shù)據(jù)在不斷生成，企業(yè)管理者每年接受的數(shù)據(jù)在以50%以上的速度增長，70%～80%的企業(yè)都有信息化，卻仍然對大量傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的產(chǎn)生束手無策，仍然不斷有最傳統(tǒng)、最簡單而又最“笨”的問題困擾著企業(yè)。

在快速的市場變化情況下，企業(yè)除了通過透明的營運數(shù)據(jù)設(shè)法控制成本之外，如何快速敏捷地對企業(yè)內(nèi)部與外部事件做出回應(yīng)，尋求重要的成長契機，更是提升企業(yè)營運績效的重要指針。敏捷是面向市場的快速反應(yīng)能力，對于智慧的企業(yè)而言也是不可缺少的。在供應(yīng)鏈的每一個環(huán)節(jié)，不論是設(shè)計、反應(yīng)，還是報價、插單、補貨，無一不體現(xiàn)著面向市場快速反應(yīng)的能力，直接影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。

一個智慧型企業(yè)不只是掌握現(xiàn)在的經(jīng)營成果和經(jīng)營節(jié)奏，更需要在對未來的有限的認(rèn)知之下具備前瞻跟預(yù)見的能力，在現(xiàn)有的經(jīng)營技術(shù)里預(yù)測未來可能產(chǎn)生什么樣的狀況。所以，在企業(yè)經(jīng)營的過程中，管理者應(yīng)該清楚地掌握整體利潤狀況、銷售狀況、毛利或者現(xiàn)金流是不是在規(guī)劃內(nèi)，這就意味著前瞻性地把產(chǎn)品的一系列管理變成產(chǎn)品經(jīng)營管理的過程。

綠色IT技術(shù)會成為智慧企業(yè)不可或缺的要素。為了應(yīng)對未來不斷變化的商業(yè)運營模式，企業(yè)在部署和運行動態(tài)IT架構(gòu)時，更需要考慮如何針對能源、環(huán)境、可持續(xù)發(fā)展的要求，采取什么樣的行動來提高企業(yè)運作效率，快速響應(yīng)市場和需求變化，才能兼顧控制營運成本及提升響應(yīng)速度這兩大智慧企業(yè)的目標(biāo)，以增強企業(yè)的核心競爭力。

2 智慧企業(yè)建設(shè)中的問題

從企業(yè)建設(shè)的實踐情況來看，企業(yè)在形成智慧企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)上有著不少的問題，在通過市場的調(diào)研中，我們通過一組數(shù)據(jù)進行了體現(xiàn)，如圖1，這里根據(jù)企業(yè)信息化、企業(yè)人員、企業(yè)制度、企業(yè)文化進行問題分析。

2.1 企業(yè)信息化建設(shè)的內(nèi)容

企業(yè)的信息化有3個層面的內(nèi)容，第一個層面是數(shù)據(jù)的信息化，第二個層面是流程的信息化，第三個層面是決策的信息化。當(dāng)前企業(yè)管理信息化存在的主要問題有：

（1） 相當(dāng)數(shù)量企業(yè)對實施先進信息化管理系統(tǒng)的重要性認(rèn)識不足，實施此類系統(tǒng)的主動性不強，系統(tǒng)實施仍然處于自發(fā)狀態(tài)，存在一定盲目性。

（2） 企業(yè)改制和現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)進程比較緩慢，企業(yè)的落后管理模式與信息化管理系統(tǒng)的先進管理理念相沖突，觀念更新、企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組和組織重組的任務(wù)非常繁重。

（3） 企業(yè)信息化管理系統(tǒng)的軟件市場較為混亂，市場制度建設(shè)滯后；軟件價格高，對環(huán)境要求高，超出相當(dāng)數(shù)量企業(yè)的經(jīng)濟承受能力和管理基礎(chǔ)環(huán)境；軟件商的服務(wù)與企業(yè)的要求有較大差距，在實施過程中，企業(yè)需要依賴于軟件商提供更全面和完善的服務(wù)，但大多數(shù)軟件商提供的服務(wù)仍然停留在“以我為主”的理念，缺乏實施信息化管理系統(tǒng)的專業(yè)咨詢機構(gòu)。這樣，在系統(tǒng)實施過程中企業(yè)缺少可依賴和可靠的指導(dǎo)者、權(quán)益維護者和風(fēng)險分擔(dān)者。調(diào)查中，有60%的企業(yè)認(rèn)為缺乏相關(guān)技術(shù)人才和人才流失是制約系統(tǒng)應(yīng)用的關(guān)鍵因素。在另一份數(shù)據(jù)中，近半數(shù)的企業(yè)實施了辦公自動化；近半數(shù)的企業(yè)信息安全手段主要依靠使用防火墻；半數(shù)以上的企業(yè)使用財務(wù)管理軟件；半數(shù)以上的企業(yè)使用互聯(lián)網(wǎng)，并擁有自己的網(wǎng)站，但更新不夠及時，全面考慮安全的較少。

（4） 政府對信息化管理系統(tǒng)應(yīng)用的引導(dǎo)和支持不夠系統(tǒng)、不夠有力。存在多頭管理的情況，計委、經(jīng)貿(mào)委、科技管理部門等都分別有自己的鼓勵和扶持政策，相互協(xié)調(diào)不夠。

2.2 企業(yè)面臨的重要因素

企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進對企業(yè)開發(fā)建設(shè)，將是企業(yè)人事部門今后所要面臨的一個新課題。企業(yè)正面臨著幾個重要的因素：

（1） 企業(yè)對人才隊伍缺乏信任、重用、激勵機制；

（2） 企業(yè)對人才的培養(yǎng)和使用投入資本明顯不足；

（3） 企業(yè)對人才缺乏科學(xué)合理的使用方式；

（4） 綜合環(huán)境對人才吸引力度不強；

（5） 吸納高層次人才的載體不足。

2.3 隨著企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的新問題

企業(yè)的制度隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和綜合實力的迅速增強以及形勢的變化，過去制定的部分制度已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，需要進一步修訂和完善。而在其中過程中又產(chǎn)生了幾大問題：

（1） 制度的各類繁多；

（2） 部分制度與現(xiàn)實脫節(jié)；

（3） 制度與程序、目標(biāo)、執(zhí)行脫節(jié)；

（4） 制度與企業(yè)文化脫節(jié)；

（5） 制度的執(zhí)行情況參差不齊。

2.4 企業(yè)文化建設(shè)的主要問題

企業(yè)文化理念在我國企業(yè)發(fā)展的歷史較短，近幾年才逐漸被企業(yè)家、學(xué)者所重視。企業(yè)文化在企業(yè)中存在著盲目照搬硬套、形式化等多方面的問題。對此，應(yīng)根據(jù)我國企業(yè)發(fā)展的實際狀況，通過企業(yè)文化本土化和加強企業(yè)家的素質(zhì)等方面來努力解決。企業(yè)文化建設(shè)的問題主要有以下幾點：

（1） 管理層對企業(yè)文化的輕視；

（2） 盲目地照搬硬套；

（3） 企業(yè)文化形式化、雜亂無章、華而不實、相互矛盾；

（4） 企業(yè)片面追求經(jīng)濟利益，急功近利；

（5） 企業(yè)家、企業(yè)管理層的因素。

3 智慧企業(yè)建設(shè)中問題的解決策略

所謂的智慧型企業(yè)，他應(yīng)該具有自我學(xué)習(xí)、自我完善的能力，擁有自己獨特的企業(yè)文化和制度。這里根據(jù)上述企業(yè)信息化、企業(yè)人員、企業(yè)制度、企業(yè)文化進行對策的分析。

3.1 完善企業(yè)的信息化平臺

企業(yè)是信息技術(shù)應(yīng)用的主體，因此，信息技術(shù)在企業(yè)推廣應(yīng)用深度與廣度的增加，便是企業(yè)信息化不斷發(fā)展的過程。為了更好地促進企業(yè)信息化的發(fā)展，應(yīng)著力做好以下幾個方面的工作。

（1） 緊密配合企業(yè)經(jīng)營體制的改革，推進企業(yè)信息化建設(shè)；

（2） 堅持效益與務(wù)實的發(fā)展思路，找準(zhǔn)企業(yè)信息化發(fā)展的突破點，整體規(guī)劃，分期實施；

（3） 提高對企業(yè)信息化的認(rèn)識，加大資金投入，重視信息人才培養(yǎng)；

（4） 通過IT供應(yīng)商為企業(yè)量身訂做適合自己的信息系統(tǒng)，建立與信息化相適應(yīng)的管理模式。

3.2 建立企業(yè)人才梯隊

企業(yè)的發(fā)展離不開人，人才是一個企業(yè)中最靈活也是最關(guān)鍵的因素。因此構(gòu)建指揮型企業(yè)首先要從人的角度著手。構(gòu)建智慧型企業(yè)要讓員工具有全局意識、協(xié)作意識、學(xué)習(xí)意識和創(chuàng)新意識。員工具有全局意識才不至于存在本位主義，也才能夠從公司整體角度考慮提出好的建議。員工要有協(xié)作意識，企業(yè)的策略和制度才能夠得到完全的貫徹實施。

目前，國內(nèi)員工流動比例大，特別是高素質(zhì)人才流動性高是目前存在于許多企業(yè)的普遍現(xiàn)象。企業(yè)在留人方面存在的問題具體有缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念、缺乏科學(xué)選拔手段。作為一個智慧型企業(yè)，留住優(yōu)秀員工是一個很重要的工作，企業(yè)應(yīng)該用機制留人、用事業(yè)留人、靠政策留人、用感情留人、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

3.3 制定企業(yè)科學(xué)制度

從企業(yè)管理實踐來看，企業(yè)制度建設(shè)是形成智慧企業(yè)的基礎(chǔ)。企業(yè)制度的制定要體現(xiàn)價值。一項制度的優(yōu)劣主要體現(xiàn)在它的應(yīng)用價值，即是否有針對性，是否有效，是否科學(xué)。具體要體現(xiàn)3個特性：

（1） 針對性。制定原則要符合企業(yè)實際，不能脫離實際空對空，既要把有利于企業(yè)發(fā)展的管理方式和行為準(zhǔn)則制定成規(guī)章制度加以遵守，又要針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中出現(xiàn)的問題進行修正和防控，要將國家法律法規(guī)、上級政策精神和企業(yè)管理思想用通俗易懂的語言融入條款。

（2） 有效性。制度的有效性應(yīng)體現(xiàn)在3個方面：① 可操作，要按照企業(yè)實際，通過優(yōu)化工作流程來提高制度的可執(zhí)行性；② 起作用，要注意制度執(zhí)行的效果，真正能夠在企業(yè)管理中起到作用；③ 要保持與企業(yè)文化的一致性，能夠得到廣大職工認(rèn)同，防止流于形式，成為擺設(shè)。

（3） 公正性。主管部門在制定制度時，必須站在公平、公正的立場上，不能只考慮部門利益和個人利益，堅決防止和杜絕權(quán)力部門化、權(quán)力個人化。制度制定要能夠嚴(yán)格地執(zhí)行和落實，只有嚴(yán)格執(zhí)行和落實，才能發(fā)揮出制度應(yīng)有的作用。制度在執(zhí)行落實時要做到普遍性、權(quán)威性、率先性。最后還要做到制度的完善性，只有不斷進行修訂和完善，才能跟上時代步伐和企業(yè)發(fā)展要求，真正發(fā)揮制度在企業(yè)管理中的作用，成為真正的智慧企業(yè)。具體體現(xiàn)3個方面：① 要及時廢止過時制度，淡化其在企業(yè)中的影響； ② 要修訂完善現(xiàn)行制度，強化其在企業(yè)文化建設(shè)中的影響；③ 要適時制定新的制度，提升其在企業(yè)建設(shè)中的影響。

3.4 宣傳企業(yè)先進文化

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的靈魂。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)文化決定企業(yè)戰(zhàn)略選擇，是提升企業(yè)整體素質(zhì)的系統(tǒng)工程、促進企業(yè)永續(xù)經(jīng)營和經(jīng)濟持續(xù)增長的有效手段。一方面，它是一種智慧文化現(xiàn)象；另一方面，它又是一種智慧管理思想。

（1） 新時代智慧企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵企業(yè)文化作為一種組織文化，是參與企業(yè)活動的人群與其文化傳統(tǒng)相互作用與融合的過程，企業(yè)文化的內(nèi)涵是多方面的：① 企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)經(jīng)營特色的企業(yè)文化體系； ② 企業(yè)文化建設(shè)可以提升企業(yè)競爭力和促進員工全面發(fā)展。

（2） 新形勢下企業(yè)文化建設(shè)的途徑企業(yè)文化建設(shè)是實踐性和理論性很強的一門科學(xué)，新形勢下，企業(yè)文化建設(shè)的途徑很廣泛：①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須成為推動企業(yè)文化建設(shè)的中堅力量； ② 要建立良好的企業(yè)制度文化。

（3） 企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，是與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合的，是企業(yè)文化建設(shè)不可或缺的、十分重要的組成部分。任何一家想成功的企業(yè)，都必須充分認(rèn)識到抓好企業(yè)文化的同時，要抓好品牌建設(shè)。對于企業(yè)發(fā)展、塑造良好形象有其不可估量的巨大作用，在市場競爭中依靠文化來帶動生產(chǎn)力，從而提高競爭力，為企業(yè)的永續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造良好的社會環(huán)境和市場環(huán)境。

主要參考文獻

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[2] 丁軍. 發(fā)展企業(yè)文化 加強企業(yè)管理[J]. 中國市場，2009（5）.