導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新媒體運營的績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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    論文摘要：電視頻道運營是電視業(yè)整體改革發(fā)展的基礎(chǔ),是電視機構(gòu)整體運營、人才整合、資金流動、節(jié)目經(jīng)營的基礎(chǔ)。本文結(jié)合中國電視頻道運營的現(xiàn)狀,論述了構(gòu)建電視頻道績效管理體系的必要性和可行性,提出了電視頻道績效管理的概念、目標(biāo)、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)和電視頻道績效管理的激勵機制,旨在為中國頻道績效管理體系的構(gòu)建和為中國電視業(yè)和電視機構(gòu)的運營發(fā)展提供一點思路。

改革開放30年來,我國電視行業(yè)也和其他行業(yè)一樣,取得了長足進展。目前,我國共有2100家電視臺3600多個頻道,其中通過上星對全國播出的頻道超過50個。電視臺管理的理念也從過去單純要求電視臺做“”,到現(xiàn)在同時強調(diào)電視臺的經(jīng)濟屬性,即“兩個效益”的協(xié)同發(fā)展。特別是近年來,隨著媒體間競爭的加劇,大量同質(zhì)化的頻道和形式雷同的節(jié)目迫使各個電視臺從頻道資源的量的擴張逐步向分眾化、專業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變。而作為產(chǎn)業(yè)集團中相對獨立的電視頻道如何去經(jīng)營管理,更需要科學(xué)合理、切實可行的績效管理機制來進行評估和認定。所以,本文從電視頻道運營入手,進一步研究和探討績效管理機制在頻道運營中是如何發(fā)揮它應(yīng)有作用的。

1 電視頻道運營的現(xiàn)狀

所謂“電視頻道運營”,就是把電視頻道作為一個基本的經(jīng)營單位和核算單位,相對獨立地進行經(jīng)營管理。具體來說,就是電視媒介經(jīng)營單位根據(jù)電視的內(nèi)在規(guī)律和電視受眾的特定需求,以頻道為單位進行內(nèi)容定位劃分,使其節(jié)目內(nèi)容和頻道風(fēng)格比較集中地滿足某些特定受眾群體的需要。

中國電視頻道運營起步較晚,始于20世紀90年代中后期。1995年11月30日,中央電視臺推出了四套加密衛(wèi)星電視頻道,分別以播出電影、文藝、體育和少兒、農(nóng)業(yè)、科技、軍事等專門節(jié)目為主,這標(biāo)志著我國頻道運營的大幕正式拉開。接下來,隨著1999年中辦82號文件的出臺以及2001 年年中廣電總局關(guān)于“無線、有線合并”通知的下達,我國的頻道改革制不斷深入,頻道制運營成為了我國電視業(yè)的主流。我國電視頻道在電視臺(產(chǎn)業(yè)集團)中扮演角色也從最初的節(jié)目展播平臺演變成為相對獨立的經(jīng)營實體,這主要表現(xiàn)在,最初只有電視臺是具有法人資格的經(jīng)營單位,電視臺內(nèi)部實行中心制,如總編室、新聞節(jié)目中心、文藝節(jié)目中心等,這些中心與臺之間不能以獨立的形式存在。頻道出現(xiàn)后,成為節(jié)目的亮相舞臺:“節(jié)目─臺─觀眾”變?yōu)椤肮?jié)目─頻道─觀眾”,這就要求頻道成為節(jié)目制作和市場運營相對獨立的經(jīng)營單位。由于頻道既獨立于臺,又高于欄目,體現(xiàn)鮮明的電視品牌特征,這就使得頻道走上完全獨立的道路,成為最為重要的電視經(jīng)營資源。

2 建立電視頻道績效管理體系的必要性和可行性

從總體上看,我國電視頻道運營還只是處于起步、探索階段。由于我國廣播影視長期以來實行計劃事業(yè)型為主的體制,我國的電視媒體的管理上往往表現(xiàn)出粗放式隨機性的特點。表現(xiàn)在頻道經(jīng)營管理上就是,頻道的整體定位還比較模糊,缺乏對今后發(fā)展的長期規(guī)劃;不計運作的投入與產(chǎn)出,不認真體察與研究觀眾的收視期待,更不會細致評估傳播或者宣傳的實際效果,簡言之,就是管理缺乏系統(tǒng)性、經(jīng)營缺乏計劃性、決策缺乏科學(xué)性、生產(chǎn)缺乏合理性。要改變目前的狀況,從宏觀的角度來看,要期待相關(guān)的法規(guī)與政策的調(diào)整與跟進。從微觀角度講,特別是處于探索起步階段的電視頻道的內(nèi)部運作來說,就有必要以一種精細化的管理代替先行的粗放性管理?？冃Ч芾眢w系在本質(zhì)上是一種管理控制手段,它將已發(fā)生的結(jié)果或者行為和預(yù)先確定的目標(biāo)進行對比,來判斷現(xiàn)狀的好壞,供管理者采取下一步管理活動提供分析決策信息?？梢哉f,進行績效管理與評估是電視頻道在尋求精細化運營管理的最佳選擇。

當(dāng)前,整個廣電行業(yè)正在進行“制播分離,轉(zhuǎn)企改制,三網(wǎng)融合”等一系列體制創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的大變革,這種變革命不僅包括內(nèi)容和技術(shù)層面的調(diào)整創(chuàng)新,還包括管理體制和經(jīng)營模式上的變革轉(zhuǎn)型。據(jù)悉,繼上海文廣新聞傳媒集團(smg)制播分離方案獲得批準之后,湖南廣電集團,山西廣電總臺也遞交了各自的體制改革方案。實際上,管理是個復(fù)雜的體系。其中人事制度,薪酬制度,流程優(yōu)化和成本核算,對于廣電行業(yè)時下的發(fā)展尤為重要。作為基礎(chǔ)管理的一部分,績效管理與上述各個環(huán)節(jié)都有很強的關(guān)聯(lián)度。因此,本文下面從績效管理這一話題入手,管窺廣電業(yè)管理水平領(lǐng)先者之秘訣。

3 健全的績效管理機制助推電視頻道快速發(fā)展

當(dāng)前,80%的電視臺經(jīng)營得不好的根源在于缺乏健全的績效管理機制。通過研究發(fā)現(xiàn),從國內(nèi)排名靠前的媒體集團到地市級媒體平臺,很多媒體都有過聘請管理咨詢公司做“外腦”的經(jīng)驗,但是管理變革能達到什么效果和程度,則不盡相同。就績效管理而言,筆者覺得,“一定要先從戰(zhàn)略管理入手,然后做組織架構(gòu),最后才是績效管理。戰(zhàn)略是方向,組織架構(gòu)決定了在怎樣的組織基礎(chǔ)上運作,最后才是把組織目標(biāo)分解,分級進行考核” ?，F(xiàn)代管理理念也認為,明確目標(biāo)與責(zé)任是提升執(zhí)行力的首要條件。只有目標(biāo)層層分解,考核層層落實,才能最終形成全員績效管理。

3.1 績效指標(biāo)要體現(xiàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)

管理學(xué)上,績效管理是包括績效計劃,績效溝通,績效考核,績效反饋在內(nèi)的一個閉環(huán)系統(tǒng)。作為績效管理流程中的一個環(huán)節(jié),績效目標(biāo)如何制定是技術(shù),也是藝術(shù)?？冃繕?biāo)的制定源于對未來發(fā)展的判斷,績效目標(biāo)怎么定,看情況,看基數(shù),看增長。我們用電視廣告營收目標(biāo)舉例,“每個城市的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不一樣,關(guān)鍵要看兩個數(shù)據(jù):當(dāng)?shù)叵M水平和人均消費量,以及電視媒體在本地的市場份額?！蔽覀冎贫ㄖ笜?biāo)一定要上下溝通,不能強迫,要告訴電視從業(yè)人員績效指標(biāo)制訂的利與弊,權(quán)利不到位給權(quán)利,資源不到位給資源,激勵不到位給激勵,給他們支持。指標(biāo)一旦制定,就不會情易改動?？己酥笜?biāo)的確定對電視臺是把雙刃劍,是廣電業(yè)績效管理的難點。比如,頻道一般用收視率進行考核,但是廣告營收和節(jié)目制作是分不開的,聯(lián)動指標(biāo)如果處理不好,就有可能出現(xiàn)一線(節(jié)目制作部門)指責(zé)二線(廣告經(jīng)營部門),二線指責(zé)一線的情況。筆者所在的天津電視臺改革前的情況就是如此,“搞經(jīng)營的搞經(jīng)營,做節(jié)目的做節(jié)目,各管各,內(nèi)部經(jīng)營出現(xiàn)扯皮的現(xiàn)象。后來電視臺請來了咨詢公司指導(dǎo)管理變革,首先對臺里組織架構(gòu)進行了調(diào)整,將原來以功能劃分設(shè)置的新聞部,文藝部,專題部,廣告部等各部門,改成了各專業(yè)頻道,,節(jié)目購銷公司,技術(shù)中心,廣告經(jīng)營中心。在績效考核上,對頻道內(nèi)的節(jié)目生產(chǎn)部門按照收視率,市場份額和廣告承載三項指標(biāo)進行考核,收視率,市場份額以及廣告承載各部分的比例分別是50%,20%,30%。組織架構(gòu)和考核指標(biāo)大大提高了經(jīng)營和節(jié)目生產(chǎn)部門目標(biāo)的一致性和積極性。同其他臺一樣,天津電視臺對頻道既有收視率考核和市場份額考核,也有廣告承載和互動協(xié)作的考核。今年1-10月份,天津電視臺自辦節(jié)目在當(dāng)?shù)氐氖袌龇蓊~位居省級以上城市臺前十名,天津電視臺一直以來倡導(dǎo)的“媒體資源價值最大化”的理念和“整體作戰(zhàn)”的思路,并有一套完整的目標(biāo)管理,績效管理規(guī)范來保證。具體到執(zhí)行當(dāng)中,月度考核只考核收視率和市場份額;季度考核考核的是整體作戰(zhàn),互動協(xié)作的情況,會有廣告經(jīng)營支持獎,活動冠名獎等,年度考核則主要考察廣告承載,頻道在廣告經(jīng)營上面做了多少貢獻,包括自辦欄目承載了多少廣告額,創(chuàng)收了多少利潤。采取“加權(quán)打分”的方式,把收視指標(biāo),經(jīng)營指標(biāo),管理指標(biāo)等各類指標(biāo)聯(lián)動起來。注重收視,就把收視的指標(biāo)定得高一些,注重利潤,就把收視的指標(biāo)定得高一些;注重利潤,就把利潤的權(quán)重定得高一些。此外,電視媒體畢竟有其特殊性,對于具有政治導(dǎo)向性的新聞節(jié)目,就不能簡單地用收視率和廣告指標(biāo)進行考核。對此考核制度的總原則就是“導(dǎo)向金不換,收視硬道理”,對所有節(jié)目實行“導(dǎo)向一票否決制“。據(jù)了解,大部分電視臺對于新聞內(nèi)容都沒有硬性的考核指標(biāo),大都采取了“一票否決制”的考量方法

3.2 績效管理要幫助員工完成任務(wù)

績效管理最重要的目的,不是為了懲罰,也不是簡單的激勵,而是為了幫助員工有效地完成任務(wù)。如果只問結(jié)果而不管過程,往往會使得下屬無所適從。每個員工都要有一本績效考核手冊,到年底競聘時,考核達到良好才有競聘的資格,達到優(yōu)秀的才有競聘的條件。對部門考核則全是硬指標(biāo),完成了指標(biāo)的120%是優(yōu)秀,100%-120%是良好,100%是合格,100%以下就是不合格。湖南廣電集團采取了一種取巧的辦法。完成了廣告任務(wù),頻道能拿到50%的收入,集團拿到另外的50%;而任務(wù)以外的部分,頻道可以拿到70%至80%,其余則歸集團。至于任務(wù)的制定,則要考慮來年的資源情況,當(dāng)年的完成情況,并給足發(fā)展的后勁。除了常規(guī)的績效考核,電視臺還可出臺名目繁多的管理辦法對頻道和欄目進行考核。舉例來說,天津電視臺就出臺了《頻道考核管理辦法》,《節(jié)目經(jīng)費管理辦法》《天津電視臺創(chuàng)意獎管理辦法》和《欄目警告和推出管理辦法》。欄目做得好就追加經(jīng)費,表現(xiàn)差就適當(dāng)刪減經(jīng)費,減到20%就打住,減經(jīng)費不是目的,即使欄目觸碰到底線,也不會馬上拿下,還會有兩個月的考察期,目的都是為了鞭策和激勵后進,幫助員工完成工作任務(wù)。

3.3 薪酬激勵是績效管理的關(guān)鍵

任何一個績效考核體系都是和薪酬掛鉤的目的,就是讓大家的努力獲得應(yīng)有的回報。薪酬激勵是績效管理“計劃─實施─檢查─激勵”管理循環(huán)中的最后一環(huán),也是至關(guān)重要的一環(huán),因為薪酬激勵的結(jié)果決定了新一輪績效管理循環(huán)的效果和質(zhì)量。在薪酬體系上面,要盡量做到外部公平和內(nèi)部公平兩個原則。筆者認為,可以確定“整體薪酬,為崗位付薪,為績效付薪”的薪酬管理理念。整體薪酬,就是每月所有職工的薪酬總額與頻道當(dāng)月的總收入掛鉤,即每月的薪酬總額是當(dāng)月收入的一定比例。這樣,薪酬總額總是隨著總收入的變化而變化,收入增加,則當(dāng)月的薪酬總額就增加,總收入下降,則當(dāng)月的薪酬總額就隨之下降。為崗位付薪,是指薪酬分配的依據(jù)之一是崗位,分配上不看學(xué)歷,不看資歷,不看職稱,只看在什么崗位上,崗位的重要性是決定職工收入高低的重要因素。為績效付薪,就是要徹底改變“大鍋飯”分配模式,頻道的薪酬總額由頻道的總體績效來決定,部門,欄目的薪酬總額由部,欄目的績效決定,個人的薪酬由個人的績效決定。具體操作起來,每個月初,頻道首先根據(jù)各欄目在上個月的收視排名和收視率核算出各欄目組的績效考核系數(shù)。具體辦法是,若實際排名和實際收視率達到或超過目標(biāo),則績效考核分配系數(shù)為實際收視率/指標(biāo)收視率(大于1);若實際排名和實際收視率只有一個達到或超過目標(biāo),則績效考核分配系數(shù)為1;若實際排名和實際收視率均沒有達到目標(biāo),則績效考核分配系數(shù)為實際收視率/指標(biāo)收視率(小于1)。頻道總監(jiān)可以根據(jù)薪酬總額,各部門(欄目)的績效考核系數(shù)以及各部門(欄目)的崗位設(shè)置情況,將薪酬總額一分不少地分配到每個欄目,欄目負責(zé)人再將員工的考核情況換算成崗位薪酬,分配到每個人員。這種薪酬分配辦法使得每個部門和欄目組的負責(zé)人和員工不僅關(guān)心本欄目的考核結(jié)果,更關(guān)心本部門或其他頻道的考核結(jié)果。這是因為,在頻道薪酬總額不變的前提下,如果一個部門或欄目的績效考核結(jié)果與上月相同,但其他部門和欄目的績效考核結(jié)果與上月相比都有增加,那么該部門或欄目的薪酬總額一定會下降。即使所有的部門和欄目的績效考核結(jié)果都增加,增加最少的部門和欄目的薪酬總額也會下降。這樣頻道上下就形成了“不進則退”和“進步慢也是退步”的意識和理念。采用這種績效管理的激勵性作用,可以體現(xiàn)出來欄目與欄目之間,部門與部門之間,職工個人之間你超我趕,一種積極進取的頻道文化氛圍。

俗話說,“流水不腐,戶樞不蠹”,任何組織只有不斷新陳代謝,才能發(fā)展。建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體制,讓“人才能流得進,庸才能流得出”,保持流動的機制,激勵在崗人員充分挖掘自身潛力努力工作,電視媒體才能更好地發(fā)展和穩(wěn)定。而對于電視頻道經(jīng)營者來說,只有不斷實踐并探索全新的績效管理的方式,實施“以人為本”的理念,提升員工工作質(zhì)量,才能提高電視媒體的整體績效,使我國電視媒體在世界媒體中具有更強的競爭力。

參考文獻

篇2

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

目前國有企業(yè)在發(fā)展過程中處于較為激烈的市場競爭背景之下，對于企業(yè)而言人力資源管理工作的重要性得以日益凸顯，而由此需要企業(yè)在發(fā)展中使自身的核心競爭能力得以提升，以更為積極的姿態(tài)適應(yīng)當(dāng)前市場發(fā)展中所存在的各類競爭，而在企業(yè)內(nèi)部控制予以強化的過程中，需要積極采取各類措施進行有效的綜合管理，在人力資源管理過程中績效考核問題是對人力資源產(chǎn)生較為突出現(xiàn)實影響的問題。國有企業(yè)在發(fā)展過程中，需要充分的對績效管理工作進行有效的探究，以此增強國有企業(yè)人力資源管理所存在的有效性。筆者在此文章敘述中，主要從績效考核角度入手，對國有企業(yè)人力資源管理問題進行探究，希望能夠為我國的國有企業(yè)人力資源管理工作提供有效參考。

1.績效考核制度完善性有待提升

目前國有企業(yè)在發(fā)展過程中，雖然能夠已經(jīng)在深化改革的背景之下對自身進行全方位優(yōu)化，然而在構(gòu)建過程中仍然無法對績效考核的剛性需求進行保證，部分國有企業(yè)在進行績效考核的過程中，仍然采用總結(jié)式的發(fā)展模式，將人力資源考核予以總結(jié)性的使用，并且無法將人力資源績效考核的控制調(diào)整作用予以重視，使績效考核的合理性嚴重缺乏，使考核評優(yōu)過程中仍然應(yīng)用論資排位的模式，使其自身考核的明確性無法提升，評優(yōu)制度在構(gòu)建過程中又受到諸多角度的限制，使整體評優(yōu)過程無法對激勵作用予以發(fā)揮。

2.溝通反饋機制相對缺失

國有企業(yè)管理過程中，其行政管理人員需要充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對目標(biāo)進行分解，對各個崗位及員工工作的業(yè)務(wù)特點進行了解，將績效標(biāo)準進行優(yōu)化，然而部分行政管理人員在開展具體的人力資源績效管理工作時，仍然無法對理論指導(dǎo)進行構(gòu)建，并且仍然采取照搬國外企業(yè)模式的方式，績效管理理論認知的完善性有待提升，管理者往往對短期效益予以關(guān)注，而無法對長期性的效益進行綜合研究，并且在進行績效管理的構(gòu)建過程中，無法對當(dāng)前員工的實際需求進行分析，使績效指標(biāo)在構(gòu)建過程中存在虛高的現(xiàn)實問題，使績效管理在構(gòu)建過程中的負面情況較為明顯，致使企業(yè)在發(fā)展過程中無法對運營情況進行優(yōu)化提升。

3.績效考核工作無法得到有效落實

國有企業(yè)績效指標(biāo)相應(yīng)數(shù)據(jù)在構(gòu)建過程中準確性無法得到保證，而考核結(jié)果在構(gòu)建過程中往往會受到評價官個人意見的影響，因此使整體考核的公正性及客觀性無法得到保障。國有企業(yè)在發(fā)展中，其自身人性關(guān)系具有高度復(fù)雜的特點，而諸多因素均會影響考核的公正性?，F(xiàn)如今的考核工作，其自身的落實方式應(yīng)當(dāng)具有新媒體背景下的特征，并且需要結(jié)合多種方式進行優(yōu)化，而目前國有企業(yè)在進行考核落實的過程中仍然采取的較為傳統(tǒng)的模式，進而使整體考核落實的完善性有待于提高。

二、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理的有效途徑

1.正確的建立員工績效考評體系

國有企業(yè)在發(fā)展過程中需要充分的對其績效管理效果進行優(yōu)化，必須要對整體員工的綜合績效考評體系進行構(gòu)建，將考評體系在構(gòu)建中成為企業(yè)行政管理的重要管理模式之一，需要進一步地對各類考核方法進行確定。在進行績效考核的綜合評價體系構(gòu)建中，其與國有企業(yè)所擁有的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，并且需要充分的對當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的趨勢，以及行業(yè)內(nèi)部員工所擁有的個人價值進行詳細的分析，由此確保各項指標(biāo)在構(gòu)建過程中所擁有的權(quán)重級標(biāo)準的合理性。在企業(yè)發(fā)展以及員工自身優(yōu)化的綜合背景之下，對相應(yīng)的績效體系進行構(gòu)建，需要對各部門業(yè)務(wù)工作進行綜合性的探究，同時又需要對各個部門所擁有的業(yè)績情況進行體現(xiàn)，需要進一步的結(jié)合各個部門的重點對相應(yīng)的考核權(quán)重比例進行設(shè)置，同時需要對員工的業(yè)務(wù)能力，以及其自身所擁有構(gòu)建程度，崗位素養(yǎng)進行綜合性的分析，并且需要進一步地對考核周期進行合理化的設(shè)置，將企業(yè)生產(chǎn)運營特點作為其發(fā)展的依據(jù)，分階段對各類績效考核工作進行有效的開展，并且需要以月度與季度單位相結(jié)合進行整體考核方案的優(yōu)化，對員工自身的工作狀態(tài)進行綜合性的調(diào)整，以此使整體績效管理工作的效益能夠獲得綜合性的發(fā)揮。

2.對溝通及反饋機制進行有效的完善

在當(dāng)今社會發(fā)展過程中，需要使國有企業(yè)對其內(nèi)部的溝通及管理機制進行有效的完善，優(yōu)質(zhì)的溝通能夠促進反饋機制的完善，由此開展更加高效的績效管理工作。國企業(yè)績效管理人員需要采取多指標(biāo)管理的模式，使企業(yè)之間上下級的溝通渠道能夠得以更加暢通，使員工能夠通過多種模式對工作中所存在的各類問題進行積極化的反饋，由此使企業(yè)與員工在溝通中的渠道得以進一步優(yōu)化。舉例說明在企業(yè)的發(fā)展中可以對各類新媒體反饋平臺進行構(gòu)建，而相應(yīng)的企業(yè)高層管理者通過平臺可以直接與員工進行對話，并且根據(jù)員工所擁有的現(xiàn)實問題對相應(yīng)的問題進行綜合性的調(diào)整。逐步使整體平臺內(nèi)部的公平公開透明性得以體現(xiàn)，以此使企業(yè)在發(fā)展中員工能夠增強其自身對于企業(yè)的規(guī)章制度的認可性，并且能夠使員工自覺對各類行業(yè)規(guī)范進行遵守，此外企業(yè)在發(fā)展過程中需要對制度的執(zhí)行效果予以有效的關(guān)注，相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部負責(zé)人員需要進一步的與員工進行綜合性的溝通，使自身與基層員工的距離得以拉近，對基層績效考核中所存在的各類問題進行分析。確?；鶎涌冃Э己诉^程中所存在的各類機制，具有高度的完善性與準確性。

3.對考核結(jié)果進行充分利用

國有企業(yè)在發(fā)展中需要充分的對績效考核結(jié)果進行更具合理化的應(yīng)用，雖然目前企業(yè)在發(fā)展過程中已經(jīng)能夠?qū)Ξ?dāng)前所擁有的績效考核結(jié)果進行使用，并且對激勵機制進行完善，但仍然存在一定程度的局限性問題，企業(yè)在發(fā)展過程中需要對當(dāng)前深化改革的背景進行綜合性的考量，突破傳統(tǒng)國有企業(yè)在發(fā)展過程中所存在的發(fā)展瓶頸，對于績效考核結(jié)果予以更加重視，對基礎(chǔ)工資所占的比例有所調(diào)整，進一步將績效工資的比例予以增加，并且需要對各個部門所存在的績效考核指標(biāo)進行更加細致化的分類，同時對考核結(jié)果進行綜合性的評價，在確保整體考核內(nèi)容具有高度和理性的背景之下，提升其考核結(jié)果的利用率，由此使考核結(jié)果能夠進一步與員工的薪酬掛鉤，增強優(yōu)秀員工對于企業(yè)的歸屬感，在降低企業(yè)人才流失的過程中，使企業(yè)內(nèi)部資源能夠獲得有效的優(yōu)化安排。國企人力資源管理不僅僅是簡單的人事管理，而是一整套管理制度相互促進、相互制約的體系工程，管理者應(yīng)使其從戰(zhàn)略上成為國企謀求發(fā)展創(chuàng)新的合作伙伴。建立科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系，助力國企不斷提高人才和發(fā)展等多層面的核心競爭力，其完善過程也不能一蹴而就?？陀^科學(xué)的使用人力資源管理對國有企業(yè)人才培養(yǎng)、制度完善具有重要指導(dǎo)意義。

參考資料：

[1]蔡艷爾.國企人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2020（07）：82-83.

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關(guān)鍵詞：全媒體時代；工作人員；培訓(xùn)技巧；策略和方法

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.035

本文主要從全媒體時代的背景下來探討關(guān)于工作人員如何更好地適應(yīng)這種環(huán)境，提升自己的各方面的技能，以及對于自己信息素養(yǎng)的提升，在自我的社交禮儀的技巧，業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，創(chuàng)新意識和觀念的培養(yǎng)，以及健全的評價機制方面，都需要我們在全媒體的時代背景下做出新的舉措，這對于我國的發(fā)展具有不可估量的作用。

1 全媒體時代

全媒體時代的提出首先是作為一種生活性的全媒體，稱其為“全媒體”，主要是因為它涉及多種傳播手段和工具，其媒介包括報紙，雜志，廣播，電視，音像，電影，出版，網(wǎng)路，電信，衛(wèi)星通訊等，根據(jù)不同年齡段的人所接受的媒體介質(zhì)不同，提供給人類不同的需求，來滿足人們對于聽覺，視覺上的各種感受，實現(xiàn)對受眾的全面覆蓋以及最佳的傳播效果。在新聞傳播，遠程教育等領(lǐng)域廣泛滲入和涉及。

全媒體時代有其自身的特點，它彌補了很多媒體的不足，通過動靜結(jié)合，深淺互補的方式，實現(xiàn)全時在線，及時傳輸，實時終端，交互聯(lián)動等功能，在其自身特點的影響下，提供了極大的便利。全媒體時代具有一定的組成結(jié)構(gòu)，包括傳播，采編，運營。全媒體的傳播是以全媒體的渠道進行信息和內(nèi)容的多渠道，多媒體，多平臺的，全媒體的采編是針對不同的媒體渠道特征，對信息加以重新的整合，提供給不同的受眾群眾信息，全媒體的運營目的是為了獲取利益，將這種服務(wù)變成商業(yè)化的模式，實現(xiàn)流通。

全媒體在未來的發(fā)展過程中，具有廣闊的發(fā)展余地，全媒體在傳媒業(yè)已經(jīng)占據(jù)了很大的市場，將會制定一系列的戰(zhàn)略，聚眾化平臺上的分眾化營銷，通過產(chǎn)業(yè)的建立完成傳播的手段，為企業(yè)提供營銷管理整合服務(wù)，為用戶提供生活消費集成服務(wù)。在很大程度上改善了傳統(tǒng)的媒體的缺陷，具有十分重要的戰(zhàn)略性意義。

2 全媒體時代下進行人員培訓(xùn)的重要意義

全媒體時代代替了傳統(tǒng)媒體的發(fā)展，是對在傳統(tǒng)媒體上的新的改變，全媒體改變了傳統(tǒng)媒體單一的表現(xiàn)形式，強調(diào)多種媒介形式的有機融合，在這樣的發(fā)展方向下，為我們提供了新的職業(yè)崗位，為解決就業(yè)問題做出了極大的貢獻。媒體發(fā)展的有效策略，就是打造兼容開放的全媒體的平臺，通過對人員的培訓(xùn)，完成這一目標(biāo)，既為我們的生活帶來了便利，共享信息的同時，工作人員經(jīng)過整合信息和參與過程，提高了自己的技能，達到了綜合發(fā)展的效果，同時又能夠?qū)⑦@種能力擴展回我們的工作之中，促進全媒體更好的進行發(fā)展。

全媒體由于涉及的領(lǐng)域比較廣泛，在各行各業(yè)都能參與進來，通過對人員的技術(shù)培訓(xùn)，形成各行各業(yè)的專業(yè)化人才，為自己本行業(yè)做出極大的貢獻，同時，對于信息的學(xué)習(xí)和傳播也起到了一定的催化作用。受眾的快速瀏覽，碎片化的閱讀方式，也為全媒體的傳播提供了一定的便利之處。全媒體時代下的人員培訓(xùn)，不僅能夠提高我們工作人員的整體素質(zhì)，更新工作人員的技能，提高我們工作人員的溝通和協(xié)調(diào)能力，團結(jié)合作的意識，在日后的發(fā)展過程中通過創(chuàng)新性的思維，改善我們的運營模式，使之更加人性化。

社會的不斷發(fā)展需要我們培養(yǎng)更多的全能型綜合性人才，許多專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)需要更加尖端科技的人才，我們只有培訓(xùn)人才才能適應(yīng)社會的不斷發(fā)展，否則就會被社會所淘汰，對于人才的培訓(xùn)，我們必須有建設(shè)性的指導(dǎo)方針，新聞媒體本身就與社會各個領(lǐng)域有所接觸，所以也會帶動各個領(lǐng)域的發(fā)展。對于各個領(lǐng)域的人才，我們?nèi)襟w時代下的人才也是一種典范和標(biāo)榜作用，因此，全媒體時代下人員培訓(xùn)具有重要的意義，而我們在這種意義的指導(dǎo)下，也會制定更多的策略和創(chuàng)新思想完成我們的人才培訓(xùn)。

3 全媒體時代背景下人員培訓(xùn)的技巧

全媒體的時代背景下，對我們的工作人員提出了更高的要求，培訓(xùn)新型的人才，必須樹立正確的世界觀和價值觀，增強復(fù)合型人才的培養(yǎng)，通過廣闊的信息完善自己本身的知識結(jié)構(gòu)，提高自己各方面的能力，才能成為各行業(yè)的尖端人才，以下就舉例說明一些各行業(yè)的人員培訓(xùn)的技巧。

3.1 注重工作人員的創(chuàng)新意識和信息素養(yǎng)的培養(yǎng)

工作人員的創(chuàng)新意識和信息素養(yǎng)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，也是企業(yè)能夠更好的發(fā)展的影響因素。他們對于知識的收集和更新，有著更加敏感的態(tài)度，通過不斷的接受新鮮事物，并通過自我的判斷進行更新，以新的方式來滿足進行學(xué)習(xí)的人的不同需求。而作為一個新媒體的工作人員來說，要具備新聞人的素養(yǎng)和創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，比如說湖南廣播電視臺就通過創(chuàng)建電視湘軍特色文化的激勵制度進行了創(chuàng)新，成為行業(yè)的典范，在這種特色文化的影響下，注重工作人員的創(chuàng)新意識和信息素養(yǎng)的培養(yǎng)，才能達到我們的高標(biāo)準和高要求。

3.2 知識整合能力的要求

對新聞工作者來說，對于信息的收集和新聞必須進行多方面的解讀，面對紛繁復(fù)雜的新聞消息，我們的新聞工作者必須對其進行信息的篩選，從而找出具有價值的消息，在進行給公眾的傳播，改變我們傳統(tǒng)的人文管理，消除傳統(tǒng)的體制對我們的工作者的影響，設(shè)置一定的激勵目標(biāo)，湖南電視臺就進行了一定的團隊建設(shè)，欄目建設(shè)，人才隊伍建設(shè)，項目建設(shè)等目標(biāo)，通過參與和反饋，形成更好的對于知識整合能力的要求，實現(xiàn)一定的目標(biāo)，完成高度的建設(shè)。在實際的管理和執(zhí)行的過程中，具有相應(yīng)的調(diào)控機制。

3.3 建立一定的績效考核體系

我們的新聞工作者要有良好的新聞傳播能力，新聞傳播的時效性是依靠速度進行的，新聞傳播的速度決定了我們新聞的影響力，新聞的影響力是我們傳媒業(yè)競爭的手段之一，在這個方面，我們的新聞工作者就要培養(yǎng)自己在抓住消息轉(zhuǎn)變成新聞時的時間和效率，緊跟潮流，抓住新聞的吸引力，多角度的進行思考，而這是關(guān)乎我們的績效考核體系的，湖南廣播電視臺就將具體的實際情況和工作管理中的決策結(jié)合起來，科學(xué)的進行績效考核，不同的崗位有不同的標(biāo)準，同時設(shè)立一定的考核手段和考核人員促進我們考核制度的完成。在江蘇廣電中就采取基礎(chǔ)員工采用傳統(tǒng)的主管考核，中層管理人員就主要采用目標(biāo)責(zé)任制度，階段性的績效考核和長期績效考核進行方案中的綜合使用。

3.4 構(gòu)建公平合理的薪酬和福利體系

合理的設(shè)計我們薪酬制度的各種要素，湖南廣播電視臺就主要采用的是公平，競爭，激勵，經(jīng)濟，合法。建立以激勵為特征的福利體系，由傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代公司制管理轉(zhuǎn)變，滿足員工對于我們福利層次化的需求，實施針對性的設(shè)計和實施多樣化和福利套餐組合供員工選擇，使每個員工的福利保障需求得到最大的滿足。通過人性化的管理原則，自主的選擇適合自己的方案，科學(xué)的薪酬和福利體系，這種特殊性的崗位給我們帶來了一定的機遇和挑戰(zhàn)，按照考核下來的分數(shù)進行獎金的發(fā)放，達到一定的激勵作用。構(gòu)建公平合理的薪酬和福利體系將在很大程度上激勵我們的員工燃燒工作熱情，有計劃的發(fā)展我們的人才，進行重點性的培養(yǎng)，完成我們的人員培訓(xùn)。

3.5 加大實踐平臺的建立

全媒體時代的背景給我們帶來了極大的挑戰(zhàn)，我們必須提高自己的競爭能力，而自我的競爭能力除了要提高自己的實力和知識之外，還要在實踐的過程中充分的鍛煉自己的能力，廣西電視臺就在收集了民意的情況下，打造了學(xué)習(xí)交流的平臺，為廣大工作人員提供了一個實踐平臺。通過實施一定的外派培訓(xùn)項目，參加各種實施活動，同時擴大我臺的內(nèi)部培訓(xùn)面，增強我們的培訓(xùn)內(nèi)容，在各方面的提升促進了我們的人才培養(yǎng)計劃，依靠我們內(nèi)部的師資力量與單位的政策緊密的結(jié)合，與高校進行相應(yīng)的合作，學(xué)校要建立基本的實踐基地，在學(xué)習(xí)的過程中，我們要理解理論和現(xiàn)實的差別，在實踐的過程中掌握我們應(yīng)該掌握的技能，學(xué)會溝通和團結(jié)，我們不僅能夠在專業(yè)的平臺中學(xué)習(xí)到一線的知識和處理事情的手段和方法，減少了我們到崗位之后熟悉的時間，能夠盡快的投入到我們的工作中，實習(xí)就起到了很大的作用，對于相關(guān)的用人單位來說，這種實習(xí)性的對于人才的培養(yǎng)，能夠節(jié)約人才的成本，同時又能夠把握人才到自己的單位當(dāng)中，為自己獲得了更好的效益?？傊?，加大實踐平臺的建立在全媒體的時代背景下是一個人才培訓(xùn)的最有效的實踐方法。

3.6 更新教學(xué)理念與自身素質(zhì)

全媒體的時代背景下，對于人才的培訓(xùn)不僅關(guān)乎人才的本身，而且也與培訓(xùn)人才的人有緊密的聯(lián)系。作為一類教師，我們要更新自己的教學(xué)理念，緊跟時代的潮流，提出與眾不同的創(chuàng)新的教學(xué)方法，有自己獨特的教學(xué)手段進行人才的培養(yǎng)，在這種直接作用的教學(xué)過程中，我們教師本身就要有十分充足的實力能夠指導(dǎo)我們的學(xué)生，將自己的實踐經(jīng)驗和總結(jié)教給學(xué)生，讓學(xué)生在實踐的過程中，融合自己的具體的特點進行相關(guān)的改善，我們的單位在很大程度上也要招聘優(yōu)秀的人才，充實我們的教育力量，通過員工的優(yōu)秀招聘和人才的引進，以面向社會公開招聘為主，以特殊人才引進和面向高校專項招聘為輔，完成我們的教學(xué)理念的更新和自身素質(zhì)的提升。

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1.員工素質(zhì)與技能培訓(xùn)的弊端

現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)的從業(yè)人員普遍體現(xiàn)出了素質(zhì)較低的現(xiàn)象，缺乏足夠的專業(yè)知識和專業(yè)技能。在培訓(xùn)過程中也并沒有得到很大程度上提升，這些問題應(yīng)該引起房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門的關(guān)注。

（1）員工素質(zhì)有待提高

由于房地產(chǎn)行業(yè)的飛速發(fā)展，激勵了更多的人員從事房地產(chǎn)行業(yè)，短期內(nèi)的人員膨脹導(dǎo)致專業(yè)化的人才和高素質(zhì)人才的流失，這些專業(yè)人才在人頭攢動的房地產(chǎn)市場中無法發(fā)揮自身的價值也就成為導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因。從業(yè)者的普遍素質(zhì)不高，在工作中體現(xiàn)出的盲目性和盲從性極為明顯。

（2）缺乏有力的培訓(xùn)機制

一部分致力于投身房地產(chǎn)行業(yè)的人員因為在入職前沒有得到專業(yè)的培訓(xùn)，入職之后無法完全勝任本職工作，逐漸對自己從事的工作失去信心，這種現(xiàn)象在房地產(chǎn)行業(yè)中尤為普遍。對業(yè)務(wù)的不熟練以及沒有接受專門的心理素質(zhì)訓(xùn)練都成為阻礙員工在企業(yè)中發(fā)展鍛煉的重要原因。

2.有待提高的績效考核制度

在同一行業(yè)內(nèi)，由于受地域和經(jīng)濟發(fā)展程度的影響，員工的績效考核標(biāo)準往往不同，這也導(dǎo)致了員工的薪資差異較為顯著。在這過程中，績效考核也就暴露出了一些弊端，如：考核機制不隨機；考核過程中不夠客觀；考核形式和考核內(nèi)容過于簡單等問題。除此之外，房地產(chǎn)企業(yè)還缺乏有力度的監(jiān)督體系來保證考核結(jié)果的公平公正。

二、解決策略

1.營造企業(yè)文化環(huán)境

房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本，物盡其用”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上來。加強與員工之間的交流，了解員工的價值觀，并且在企業(yè)文化的形成中要注重員工自身價值觀的培養(yǎng)。弘揚企業(yè)的經(jīng)營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內(nèi)鞏固，以創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化為目標(biāo)而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，先進管理理念能為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。

2.完善招聘和培訓(xùn)體制

在企業(yè)員工的招聘過程中，要注重員工自身素質(zhì)和專業(yè)水平的考核，提高對高級專業(yè)人才的培養(yǎng)培訓(xùn)，并且扎實做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機制緊密結(jié)合。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實性，還要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，同時對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時分析及時調(diào)整。

3.公平、公開的績效考評制度

房地產(chǎn)行業(yè)與其他行業(yè)有很大的差異，這就要求人力資源管理部門要基于自身的發(fā)展與運營特點制定出合理有效的績效考評體制。尤其要注意以下三個方面：首先，從企業(yè)實際出發(fā)，制定出適合本企業(yè)自身發(fā)展的績效考評體系；其次，注重員工的個人成長，做到員工與企業(yè)共進退；最后，建立多維的考核模式，績效考核以公平公正為出發(fā)點，考核的不僅是員工的業(yè)務(wù)水平，還要重視員工對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。這一系列考核機制都在很大程度上決定著企業(yè)的未來。

三、結(jié)束語

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摘要：新媒體是高新技術(shù)的產(chǎn)物，也是時展的必然結(jié)果，而傳統(tǒng)媒體在新時代依然發(fā)揮著新媒體不可替代的作用，是媒體必不可少的一部分?；谶@一背景，傳統(tǒng)媒體企業(yè)開始向新媒體轉(zhuǎn)型，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，研究其可持續(xù)發(fā)展與成長已然成為當(dāng)下業(yè)界熱議的話題。

關(guān)鍵詞 ：新媒體 傳統(tǒng)媒體 人力資源管理 策略 媒體融合

一、傳統(tǒng)媒體與新媒體的融合互動

信息傳播的初期是以點到面的傳播方式傳播的，受眾只是信息的接受者，沒有渠道去同其他受眾進行交流互動，所以在傳統(tǒng)媒體時代受眾一直處于被動的消極地位。而新媒體卻打破了這一限制，給予受眾暢所欲言的互動平臺。但是，新媒體的發(fā)展并不是為了取代傳統(tǒng)媒體，而是為了給受眾提供更好的服務(wù)平臺。兩者融合發(fā)展之路實際上是傳統(tǒng)媒體利用新興技術(shù)完善自身發(fā)展的道路，充分將傳統(tǒng)媒體的內(nèi)容生產(chǎn)優(yōu)勢同新媒體的技術(shù)平臺相結(jié)合，使之得以相互促進發(fā)展。換言之，傳統(tǒng)媒體與新媒體各有優(yōu)勢與劣勢，因此在未來媒體的發(fā)展上，要全力促進媒體互動與融合，犧牲某一媒體“自斷一臂”的發(fā)展方式是不可取的，融合發(fā)展是大勢所趨。

二、新環(huán)境下傳統(tǒng)媒體人力資源管理存在的問題

1.員工招聘渠道狹窄，人才引進制度不規(guī)范。傳統(tǒng)媒體經(jīng)過多年發(fā)展，運行模式已經(jīng)很成熟，在人力管理上也比較固化。企業(yè)招聘人員很多情況下都是通過親屬或熟人介紹，招聘范圍窄，或者從高等院校直接招聘編采專業(yè)、文學(xué)專業(yè)的應(yīng)聘者。但是，隨著新媒體發(fā)展，融合發(fā)展需要復(fù)合型人才，員工既要了解傳統(tǒng)媒體傳播規(guī)律、寫作規(guī)范，還要了解新媒體的運作特點，甚至要掌握一些基本的新媒體技術(shù)。此外，傳統(tǒng)媒體部分管理者對于現(xiàn)有員工在新媒體方面的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)意識薄弱，人才投資與培養(yǎng)力度不足。即使組織員工培訓(xùn)，內(nèi)容也多是傳統(tǒng)媒體寫作、采訪等內(nèi)容，對于新媒體運作、技術(shù)等內(nèi)容鮮有涉及，培訓(xùn)很難解決現(xiàn)有矛盾，自然難有明顯實效。

2.人資管理觀念淡漠，缺乏合理的人資規(guī)劃。傳統(tǒng)媒體企業(yè)在運營模式已經(jīng)很成熟和固化了，通常將主要精力放在營銷環(huán)節(jié)，容易忽視在媒體融合過程中的內(nèi)部人力資源的管理規(guī)劃；或者說并沒有從根本上將人力資源看成是一種可以開發(fā)和利用的資本，關(guān)于員工的招聘、培訓(xùn)、勞動報酬被視作了企業(yè)消耗成本，而非投資。此外，部門職能沒有按照新媒體的特點調(diào)整組織架構(gòu)，也使得人力資源具備潛在作用難得到充分發(fā)揮。

3.激勵機制沒有轉(zhuǎn)化，績效評估欠科學(xué)化。新媒體的特點是海量內(nèi)容、時時更新、點擊量可量化。如果還是按照傳統(tǒng)媒體的考核方式，不僅考核工作本身是巨大的工作量，而且考核的結(jié)果與新媒體激勵方向往往不一致。新媒體績效考核需要研究新媒體的特點，還要掌握基本的技術(shù)工具，了解哪些工作是可以量化的，哪些績效考核是可行的。

三、優(yōu)化傳統(tǒng)媒體人力資源管理問題的實踐路徑

1.加大人力資本投入，促進現(xiàn)有員工轉(zhuǎn)型。不論是傳統(tǒng)媒體企業(yè)抑或其他社會企業(yè)團體，多數(shù)都在招聘人員時提出相關(guān)工作經(jīng)驗的要求，認為企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，企業(yè)沒有空閑時間與資金去培養(yǎng)人才。類如此種急功近利的人才觀，已是當(dāng)前部分企業(yè)的通病之一。站在媒體轉(zhuǎn)型中的人力資源管理來看，基本沒有現(xiàn)成的既了解傳統(tǒng)媒體寫作和運營，又熟知新媒體運作方式的“現(xiàn)成人才”。因此，傳統(tǒng)媒體必須加大對現(xiàn)有人力資本的投入，強化人力資源培訓(xùn)，不定期舉辦技術(shù)、新媒體交流講座，為自身發(fā)展度身打造“人才庫”。

2.端正人資管理觀念，加強自身建設(shè)管理。也就是說，確立“以人為本”的組織理念，將人才作為一種儲備資源，而不是成本來管理。在媒體轉(zhuǎn)型期，更要盡可能地促成人才與企業(yè)之間實現(xiàn)相互信任與尊重的和諧關(guān)系，溝通構(gòu)造企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，一面為員工打造合理的核心價值理念，另一面也要為員工的職業(yè)生涯提供指導(dǎo)與設(shè)計，真正貫徹“以人為本”的管理思想，保證人才與傳統(tǒng)媒體企業(yè)的同步發(fā)展。

3.采取有效激勵措施，提高員工的滿意度。人力資源管理必須基于尊重的平臺上建立恰當(dāng)、有效的激勵機制，給予每個員工滿意的待遇，充分調(diào)動員工的工作積極性，才能確保他們安心高效地工作，確保企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。比如，可派人力資源管理人員到新媒體企業(yè)去學(xué)習(xí)借鑒新媒體的激勵機制，建立傳統(tǒng)媒體與新媒體結(jié)合的薪酬制度，堅持按勞取酬的原則，使績效導(dǎo)向與媒體轉(zhuǎn)型和企業(yè)發(fā)展方向一致，逐步改革薪酬制度。

總之，新媒體時代的傳統(tǒng)媒體與新媒體之間的競爭日益激烈，在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中，傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型和融合發(fā)展的關(guān)鍵是把握好“人才”這一個核心資源，才能在洶涌的時展大潮中立于不敗之地。

參考文獻

[1]任會朋.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2014(3)

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一、內(nèi)容模塊化

傳統(tǒng)的電視新聞節(jié)目通常依據(jù)出席領(lǐng)導(dǎo)排序、事件的重要性、內(nèi)容的相關(guān)性等標(biāo)準，以條為單位來編排播發(fā)，而現(xiàn)代大型電視新聞節(jié)目通常分為幾個固定板塊，組合播出。相對于頻道，節(jié)目就是一個個模塊，而相對于節(jié)目，板塊也是一個個模塊。正如頻道中每個節(jié)目都有不同的節(jié)目形態(tài)和節(jié)目定位，節(jié)目中的每個板塊也都應(yīng)該有自己的形態(tài)和定位，并進一步細化、固化為適用的生產(chǎn)流程和產(chǎn)品標(biāo)準。以沈陽電視臺《直播生活》為例，17:00-17:55的《直播生活•晚高峰》是電臺FM91.2和電視綜合頻道同步直播，采用廣播的主持風(fēng)格，兩位主持人聊天，中間插播相關(guān)圖片。從受眾定位來看，也更偏向于下班路上的私家車主收聽收看。而17:55-19:58的《直播生活》，則主要是本地的民生新聞及評論，受眾定位要寬泛得多。這兩個板塊的工作流程，如素材選取、文稿撰寫、圖像編輯、直播機位、導(dǎo)播合成等各環(huán)節(jié)，自然也會有較大的差異。例如《直播生活•晚高峰》不需要精細的文稿，全靠主持人“脫口秀”，但《直播生活》就需要出稿、配音。這些都需要以書面形式固定下來，作為工作人員的操作指南，嚴格遵守。而在產(chǎn)品標(biāo)準方面，模塊化設(shè)計、生產(chǎn)、裝配，大型電視新聞節(jié)目通過模塊化標(biāo)準的高級形式，能夠?qū)⒚刻彀l(fā)生的各種復(fù)雜多變的新聞事件系統(tǒng)整合，呈現(xiàn)為條理清晰、特色鮮明的節(jié)目內(nèi)容。談?wù)勲婋娨曇曅滦侣劼劰?jié)節(jié)目目的的管管理理變變革革大型電視新聞節(jié)目的創(chuàng)新發(fā)展，也可以通過更換或增減模塊的方式實現(xiàn)，從而降低改版成本和風(fēng)險。一些優(yōu)秀模塊還可以整體拿出來，擴充為獨立的節(jié)目。這時，大型電視新聞節(jié)目就擔(dān)當(dāng)起了“孵化器”的功能，一檔節(jié)目可以逐漸孵化出一個“節(jié)目群”。

二、編排對象化

節(jié)目時段固定的前提下，節(jié)目內(nèi)部板塊采取何種編排策略，主要考慮兩個對象：一是觀眾，二是競爭對手。目的也很簡單，爭取觀眾“入流”并“順流”，減少觀眾“溢流”。以下結(jié)合青島電視臺財經(jīng)資訊頻道每晚19:00-20:05首播的《青島全接觸》，淺析節(jié)目內(nèi)部板塊的編排策略。

1.反向策略

《青島全接觸》作為一檔跨界新聞節(jié)目，策劃之初就采取反向編排策略，與同時段的《新聞聯(lián)播》、《焦點訪談》等央視的傳統(tǒng)強勢節(jié)目，形成顯著的差異。尤其是網(wǎng)絡(luò)評論脫口秀板塊“小單拍磚”和交警執(zhí)法真人秀板塊“小宮說道”，更多的是以女性、年輕人為目標(biāo)受眾群，與以中老年男性觀眾群為主的節(jié)目比，有著明顯的收視市場區(qū)隔。

2.帶狀策略

每天定點播出，是帶狀編排策略主要的特征。哪怕確到秒，使記者的績效考核與收視率直接掛鉤成為可能。以往，電視新聞記者的績效考核，主要以分數(shù)統(tǒng)計的工作量，而對新聞品質(zhì)的考核標(biāo)準顯得比較模糊。例如，青島電視臺新聞中心設(shè)有好稿月評制度，但衡量標(biāo)準不統(tǒng)一，獎勵覆蓋面也相對較小。另外，無論是數(shù)量考核還是質(zhì)量考核，都要靠制片人或責(zé)任編輯人工打分，信息溝通成本過高，自由裁量范圍過大，經(jīng)常引起不必要的糾紛。而記者直接與收視率掛鉤、精確到秒的績效考核方式，在一定程度上解決這些問題。個人績效考核直接與收視率掛鉤，符合現(xiàn)代企業(yè)管理中“內(nèi)部模擬市場化”的發(fā)展趨勢。這種方法借用到電視新聞節(jié)目的運營管理中，就是“人片合一”，每個人的業(yè)績考核都與自己的每一條片子直接掛鉤，感受到收視競爭的壓力，時刻保持創(chuàng)新的激情和動力。當(dāng)然，以秒為單位、直接與收視率掛鉤的精準化考核模式也并非無懈可擊。首先，電視新聞節(jié)目要把社會效益放在首位，收視率不是節(jié)目質(zhì)量考核的唯一指標(biāo)。因此，在引入收視率指標(biāo)之后，原有的工作量考核、好稿獎評選、社會影響力評價等制度都應(yīng)繼續(xù)保留，結(jié)合起來進行考察。收視率考核以獎勵為主，懲罰為輔。一些特別突出的貢獻和創(chuàng)新，還應(yīng)當(dāng)有特別嘉獎措施。其次，收視率不僅取決于個人自身的努力，還與板塊形態(tài)、選題質(zhì)量、節(jié)目編排、競爭環(huán)境、合作對象等有著密切關(guān)系。因此，不僅要看收視率的高低，更要看收視率的提升幅度，不僅要橫向比較一天中各條各板塊的收視率，還要縱向比較同一板塊每天的收視率變化，以利于節(jié)目和個人總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)造更高的收視業(yè)績。第三，收視率無法考核節(jié)目責(zé)編、內(nèi)勤、財務(wù)、宣傳推廣等職能性工作，某些崗位仍擁有可以躲避收視壓力的安逸空間。因此，在整體薪酬分配上，必須向一線的記者、編輯傾斜，拉開前期與后期的收入差距。同時節(jié)目應(yīng)當(dāng)按照“寬帶薪酬”理念，進一步拉開同級別員工的薪酬檔次，最高薪酬甚至可以高于制片人薪酬，從而引導(dǎo)員工更重視個人技能的提高而不是職位的晉升，支持原有扁平化組織結(jié)構(gòu)的高效運行。

篇7

為了更細致的明確發(fā)展方向，特制定下半年工作計劃：

一、基礎(chǔ)工作的進一步開展

1、由于公司的業(yè)務(wù)范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

3、完成日常人力資源招聘與配置 。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強公司成員的技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

二、部門的增設(shè)及人員配置

1、在下半年期間內(nèi)公司管理層將選拔培養(yǎng)出執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理4名。副總經(jīng)理（總監(jiān)）以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。

2、成立大客戶服務(wù)部，預(yù)計設(shè)立成員4人，主要負責(zé)捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結(jié)賬，大客戶部總監(jiān)參與公司年底利潤分紅。

3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告（戶外led大屏），預(yù)計需要工作人20人。

三、強化濃縮人員素質(zhì)培訓(xùn)

XX年春節(jié)前完成對各區(qū)域所需人員的招聘和培訓(xùn)，使XX年新的管理制度實施過程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面做出實施細則規(guī)定，從制度上對此項工作做出保證。并根據(jù)各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調(diào)研，以大客戶部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進展情況，將以專人對各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，XX年利用公司新辦公地點優(yōu)越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。

2、進一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、突破業(yè)務(wù)范圍，成立合作投資機構(gòu)（暫定“天幕營銷策劃機構(gòu)”）。

1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構(gòu)”，策劃部李蒙兼機構(gòu)副總監(jiān)，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經(jīng)營有生命力但經(jīng)營不善等企業(yè)。

2、參與競標(biāo)收購淮海廣場（新亞、清江商場）廣告位不低于2塊。廣告位競標(biāo)成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。

3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位（高炮）。

4、大運河廣場全彩大屏（80平米）的設(shè)立，啟動資金300萬人民幣。

5、托管中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院大治路分院專家門診，策劃部、影視部負責(zé)其業(yè)務(wù)營銷策劃。預(yù)計啟動資金150萬人民幣。

6 籌備《淮安人》雜志的刊號、廣告許可證等手續(xù)，8月發(fā)行。

篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 特點 發(fā)展

目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，我們也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，而在我們國家卻剛剛開始。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。

中國新階段人力資源管理基本都處于比較初級的階段，具體表現(xiàn)：由于中國人口龐大，大多數(shù)企業(yè)沒有把人當(dāng)作資源來分配；由于大學(xué)教育發(fā)達，大學(xué)畢業(yè)生眾多，再加上海歸人才眾多，即使知道中高級人才的稀缺性，卻仍不知道人才持續(xù)獲得的規(guī)律，隨意踐踏人才；不懂得資源的優(yōu)化配置，只知道人事考勤，由于特殊國情，造成上有政策下有對策；在資源投資上極端節(jié)省，幾乎為了降低成本而砍掉了全部費用，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”，極力榨取員工的剩余價值，又不對員工進行培訓(xùn)；沒有老，中，青的搭配，更沒有人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置；由于國情原因，國人及其講究人情，造成大量不合理的流程及不合適人崗配置，同時放各種有關(guān)系背景卻不具備勝任能力的人員充斥在重要崗位上，造成資源的浪費；沒有公司全局觀和長期戰(zhàn)略定位，無法從人力資源這個源頭上解決企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實存在的幫派主義和山頭主義的現(xiàn)象；沒有對人才進行有效儲存，以至于在員工流失的情況下，無法及時獲得足夠質(zhì)量和數(shù)量的人力進行補充，給公司造成重大損失；由于對員工過于要求，造成員工離職率高，穩(wěn)定度和忠誠離都非常低；人力資源部門本身欠缺具有專業(yè)水平的人員配置，而且缺乏服務(wù)意識，評價能力和監(jiān)都能力，無法對公司作出重大貢獻。

我國企業(yè)在近20年的社會轉(zhuǎn)型和市場經(jīng)濟激烈的競爭中，整體實力有所增強，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。但是，隨著改革全面深入地推進，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。

一、中國人力資源管理的特點

從招聘上來說：社會在發(fā)展，企業(yè)也在發(fā)展，招聘方式也越來越多。我國企業(yè)招聘總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了勞動招聘的規(guī)范化和市場化。

從微觀方面上來看，按崗設(shè)人。單位為了發(fā)展，首先是設(shè)法招到本單位所需要的人員。招聘應(yīng)從“人和事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)任某一職務(wù)，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。雖然招聘內(nèi)容上越來越豐富，但是由于國情關(guān)系，講究人情，招聘漏洞多。

從培訓(xùn)上來看：國際化造成國內(nèi)培訓(xùn)也越來越豐富，內(nèi)容通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法?，F(xiàn)代化的員工培訓(xùn)已經(jīng)越來越科技化，數(shù)據(jù)化，網(wǎng)絡(luò)化，使員工接收到越來越多的消息，有利于員工發(fā)展。

從薪酬上來看：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800-2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準。

從績效上來看：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于"獎金分配"和"調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。

二、中國人力資源管理發(fā)展趨勢

政策。政府政策支持，并且在推進，關(guān)于中國企業(yè)的規(guī)范化、專業(yè)化，從事相關(guān)職位的規(guī)范化、嚴格化。

就業(yè)方向，發(fā)展方面。管理層，高管，社交圈子，商業(yè)圈子，比較高端，容易就業(yè)，待遇好?？梢栽谌ψ觾?nèi)構(gòu)建團隊，自己創(chuàng)業(yè)可以無虞。

篇9

【關(guān)鍵詞】黨報 改革創(chuàng)新 媒體品牌 運營模式

近年來，《亳州晚報》始終把體制改革、機制創(chuàng)新作為推進報業(yè)發(fā)展的動力之源。2008年成功改版更名，大力實施了績效考核、自辦發(fā)行、廣告等一系列改革創(chuàng)新舉措，實現(xiàn)了報紙受眾傳閱率、經(jīng)營收益等多項指標(biāo)的大幅提升，并于2011年整體加盟安徽日報報業(yè)集團，成為全國第一家納入省黨報體系的市級黨報，走出了一條市級黨報改革創(chuàng)新、科學(xué)發(fā)展之路，呈現(xiàn)出又好又快發(fā)展的良好局面。作為皖北經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的一份市級黨報，亳州晚報之所以能夠取得這樣的成績，筆者認為最重要的動力之源就是不斷的改革創(chuàng)新。

創(chuàng)新媒體品牌 增強報業(yè)影響力

品牌是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生命力，而作為當(dāng)今文化產(chǎn)業(yè)重要組成部分的報業(yè)媒體，打造品牌同樣是報業(yè)媒體壯大發(fā)展的生命力所在。只有這樣才能發(fā)揮品牌效應(yīng)，進而打造媒體集群優(yōu)勢、擴大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，使報業(yè)媒體不斷壯大發(fā)展。

在這一點上，《亳州晚報》有著超前意識，作為一家正規(guī)發(fā)行不過10年的市級黨報，辦報能力、經(jīng)營收入等幾乎是從最低水平起步，但報社在資金緊張的情況下，通過多種渠道募集資金，不斷加大辦報投入力度，打造《亳州晚報》在當(dāng)?shù)氐钠放菩?yīng)。2005年《亳州晚報》全面實現(xiàn)無紙化辦公，打破了人們對報紙整日與紙筆打交道的固有認識。為應(yīng)對報業(yè)的同城競爭，《亳州晚報》突出自身優(yōu)勢，緊緊把握黨報輿論宣傳的主導(dǎo)地位，在新聞深度報道方面下功夫、做文章，推出“重點報道”版，圍繞黨委、政府全年及一個時期的重點工作進行深度報道，記者深入城鄉(xiāng)角落、企業(yè)一線，把全市城鄉(xiāng)面貌、工農(nóng)業(yè)等各個領(lǐng)域日新月異的發(fā)展變化呈現(xiàn)給讀者。同時，從各縣區(qū)優(yōu)秀通訊員中聘請?zhí)丶s記者，第一時間報道各地新聞；推出“花戲樓”、“情感天地”等讀者喜聞樂讀的版面，讓讀者成為版面的主體，使《亳州晚報》在走進機關(guān)的同時，真正走入讀者的心中，打造《亳州晚報》的品牌。

筆者認為，面對激烈的傳媒市場競爭，做大做強媒體，跨媒體發(fā)展勢在必行。在這方面，亳州晚報人也當(dāng)仁不讓，搶先發(fā)展。當(dāng)今時代，信息技術(shù)日新月異，網(wǎng)絡(luò)媒體競爭來勢兇猛，作為跨媒體發(fā)展的起點，亳州晚報重點培育打造網(wǎng)絡(luò)新媒體，2007年開通運行中國亳州網(wǎng)，2008年數(shù)字報面世，全面實現(xiàn)了報網(wǎng)互動。當(dāng)年，中國亳州網(wǎng)就發(fā)展成為省級重點新聞網(wǎng)站，不到三年的時間，中國亳州網(wǎng)的評級排名就已躍升至全國同類網(wǎng)站前200名，亳州晚報數(shù)字報訂戶達到30萬。在做強網(wǎng)絡(luò)新媒體的同時，《亳州晚報》發(fā)揮自身資源優(yōu)勢，成功打造出縣區(qū)周刊；依托“中華藥都?養(yǎng)生亳州”的城市定位，打造《養(yǎng)生周刊》這一全新報媒；順應(yīng)文化體制改革大勢，2010年成功兼并《亳州廣播電視報》，并改版更名為《亳周刊》，把其打造成為亳州當(dāng)?shù)氐谝环菡嬲饬x上的晚報，擺脫了《亳州晚報》晚報風(fēng)格不突出的被動局面。在成功打造出“四報一網(wǎng)”的基礎(chǔ)上，亳州報業(yè)集團作為亳州的報業(yè)航母也正式掛牌啟航。

一年來，在報業(yè)集團的合理調(diào)控下，各媒體聯(lián)動發(fā)展，實現(xiàn)了集團資源的共享和優(yōu)勢互補，在有效發(fā)揮媒體集群優(yōu)勢的同時，各報網(wǎng)又各展風(fēng)姿，辦出了各自的風(fēng)格，構(gòu)建起了一個集約、高效、全面覆蓋市場的多媒體新平臺，使報業(yè)媒體影響力得到最大化發(fā)揮。

創(chuàng)新運營模式 增強經(jīng)營合力

作為一家黨報，《亳州晚報》大膽創(chuàng)新運營模式，在省內(nèi)外市級黨報中較早地走上了市場化運營的路子，通過規(guī)模化、集約化手段壯大報社經(jīng)濟實力。廣告、發(fā)行是黨報收入的主要來源，與其他市級黨報相比，《亳州晚報》經(jīng)營底子薄，基礎(chǔ)弱。為此，報社以創(chuàng)新廣告、發(fā)行體制為突破口，大力實施廣告、發(fā)行體制機制創(chuàng)新改革。

為擴大廣告經(jīng)營收入，改變廣告員工惡性競爭這一既有損報社形象又影響廣告收入的不利局面，《亳州晚報》成立廣告公司，實施廣告招標(biāo)制和外包制，實現(xiàn)了廣告收入的最大化。同時，要求各媒體采編輯人員集中精力辦好媒體，不準插手廣告、發(fā)行業(yè)務(wù)，在讀者心目中樹立了媒體的公信力。在發(fā)行方面，《亳州晚報》成立發(fā)行公司，自辦發(fā)行，擺脫了以前郵局發(fā)行的被動局面，承攬了《安徽日報》、《新安晚報》等報紙在亳州范圍內(nèi)的發(fā)行業(yè)務(wù)，并對外承接各類發(fā)行業(yè)務(wù)，實現(xiàn)了發(fā)行收入的最大化。此外，報社又投資數(shù)百萬元創(chuàng)辦印務(wù)公司，在降低系統(tǒng)內(nèi)各報刊印刷成本的同時，積極對外承接印刷業(yè)務(wù)，實現(xiàn)了印刷成本的最小化。為適應(yīng)新形勢的發(fā)展，最近，中國亳州網(wǎng)又升級改造為完全市場化的網(wǎng)絡(luò)傳媒公司，并取得了影像節(jié)目的制作權(quán)，這又將成為報社經(jīng)營收入新的增長極。目前，《亳州晚報》已打造出“四體合一”的經(jīng)營業(yè)務(wù)體系，增強了經(jīng)營合力，為報社不斷擴大經(jīng)營收入打下了良好的基礎(chǔ)。

在整合經(jīng)營的同時，報社又進一步改革核算體系，實行績效考核制，做到采編、廣告、發(fā)行、印務(wù)分別進行核算，使員工業(yè)績與收益掛鉤，讓員工的潛能得到最大程度的發(fā)揮，也促進了報社的整體發(fā)展。

近年來，《亳州晚報》不斷創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，增強了整體競爭力。當(dāng)前，各地報業(yè)市場正經(jīng)歷著一場前所未有的深刻變革，報業(yè)競爭日趨激烈，報業(yè)改革日益深入，報業(yè)經(jīng)營的市場化程度不斷提高，只有不斷地改革創(chuàng)新，增強整體競爭力，才能在激烈的市場競爭中把握主動和先機。在全國文化體制改革工作會議上，亳州市榮獲“全國文化體制改革工作先進地區(qū)”稱號，受到、文化部、廣電總局、新聞出版總署的通報表彰，這其中，《亳州晚報》多年來在報業(yè)改革創(chuàng)新方面的的率先垂范，為此項榮譽的獲得作出了突出的貢獻。

篇10

一、 呈送文

二、 人力資源部組織架構(gòu)

三、 XX年人力資源部基本工作情況

四、 XX年人力資源部年度總體目標(biāo)

1、 完善公司組織架構(gòu)

2、 各職位工作分析

3、 人力資源招聘與配置

4、 薪酬管理

5、 員工福利與激勵

6、 績效評價體系的完善與運行

7、 員工培訓(xùn)與開發(fā)

8、 人員流動與勞資關(guān)系

9、 本部門自身建設(shè)

10、 其他工作目標(biāo)

五、 目標(biāo)表單

1、 費用預(yù)算表

2、 人員需求預(yù)測及招聘計劃

3、 培訓(xùn)計劃表

4、（以下略）

呈送文

公司總經(jīng)理：

為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門20xx年度工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。

人力資源部

二0xx年十一月三十日

200x年人力資源部工作總結(jié)(略)

二00x年人力資源部年度總體目標(biāo)

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

1、 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部～年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。

共12頁，當(dāng)前第1頁123456789101112

～年度人力資源部工作目標(biāo)之一：

完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在～年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案：

4、 ～年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

5、 ～年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

6、 ～年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、 組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之二：

各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

共12頁，當(dāng)前第2頁123456789101112

二、具體實施方案：

1、 ～年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。

2、 ～年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、 ～年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、 該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

2、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之三：

人力資源招聘與配置

一、目標(biāo)概述：

～年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。共12頁，當(dāng)前第3頁123456789101112

2、 具體招聘時間安排：

1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；

6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會）。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；

根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定招聘信息。

報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、 計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、 招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應(yīng)在XX年目標(biāo)制定時將～年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、 行政部應(yīng)根據(jù)公司～年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準備。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之四：

薪酬管理

一、目標(biāo)概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司～年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在～度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實施方案：

1、 ～年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準等方案。

2、 ～年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；共12頁，當(dāng)前第4頁123456789101112

3、 ～年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）

五：目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之五：

員工福利與激勵

一、目標(biāo)概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在～年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在～年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、 計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、 計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。共12頁，當(dāng)前第5頁123456789101112

3、 ～年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、 自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

三、實施目標(biāo)注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五、目標(biāo)實施需支持和配合的事項與部門：

1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

2、 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；

3、 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之六：

績效評價體系的完善與運行

一、目標(biāo)概述：

XX年公司試行目標(biāo)管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善?！辏肆Y源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

～年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、 ～年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；

2、 自～年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、 主要工作內(nèi)容：結(jié)合XX年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，～年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。共12頁，當(dāng)前第6頁123456789101112

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：

1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；

2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之七：

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部～年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標(biāo)地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門～年培訓(xùn)需求編制～年度公司員工培訓(xùn)計劃

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責(zé)。

6、針對培訓(xùn)工作的細節(jié)，人力資源部在～年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫?！甑膯T工培訓(xùn)工作將嚴格按制度執(zhí)行。

7、培訓(xùn)費用：約需**萬元。

三、目標(biāo)實施注意事項：

1、 人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。共12頁，當(dāng)前第7頁123456789101112

2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專員）

五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制～年工作目標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部；

2、 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之八：

人員流動與勞資關(guān)系

一、目標(biāo)概述：

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進行規(guī)范性的操作。～年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標(biāo)準的項目之一。

人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、 ～年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

2、 ～年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。

3、 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部在～年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。

三、實施目標(biāo)需注意事項：

1、 勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。共12頁，當(dāng)前第8頁123456789101112

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五、實施目標(biāo)需支持與配合和事項和部門：

1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；

2、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之九：

本部門自身建設(shè)

一、目標(biāo)概述：

長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自XX年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在～年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部～年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；～完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。

二、具體實施方案：

1、 完成部門人員配備：在～年2月28日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位（可兼、代）；

2、 完善部門職能：人力資源部在～年要達到所有目標(biāo)，必須對本部門的職能、職責(zé)進行界定。計劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。人力資源部經(jīng)理負責(zé)全面工作，對本部門所有工作項目負全責(zé)，并負責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織

3、 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標(biāo)。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在～年第一季度（3月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時更新。

4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計劃～年對全部門人員進行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、 實施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部～年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個職員。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。共12頁，當(dāng)前第9頁123456789101112

2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但～年保證人員不超過3人。

3、 本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員

五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：

1、 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準后方可實施。

2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之十：

其他工作目標(biāo)

一、目標(biāo)概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一?！耆肆Y源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1、 建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在～年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在～年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。④規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在～年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。共12頁，當(dāng)前第10頁123456789101112

2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任?！?，人力資源部在繼續(xù)編輯好《＊＊＊特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造＊＊＊獨具特色的企業(yè)文化。①修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計劃制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。將公司發(fā)展十三年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內(nèi)完成。③加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。④對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個非＊＊人都向往＊＊。

3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在～年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責(zé)。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部～年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部～年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，～年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進行規(guī)范管理。

四、實施目標(biāo)注意事項：

1、 實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。