導(dǎo)語：如何才能寫好一篇部門管理考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核目的及原則

為切實(shí)強(qiáng)化村干部及部門負(fù)責(zé)干部工作責(zé)任意識，增強(qiáng)工作的主動(dòng)性和全局性，規(guī)范管理，確保上級各項(xiàng)方針政策的全面落實(shí)，各項(xiàng)工作任務(wù)有效完成。實(shí)行目標(biāo)量化、分類考核、績效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、年度兌現(xiàn)的目標(biāo)考核管理。

二、考核方式及辦法

1、建立村、部門工作獎(jiǎng)勵(lì)基金，分類評比。全年各項(xiàng)考核內(nèi)容總分為100分，年度考核結(jié)果分四類，即優(yōu)秀類、一類、二類。優(yōu)秀類和一類為工作獎(jiǎng)勵(lì)單位；二類為工作重點(diǎn)管理單位；年終將根據(jù)考核評比結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行定量指標(biāo)和定性指標(biāo)考核辦法。在目標(biāo)考核中定量指標(biāo)考核由管線負(fù)責(zé)人和包村干部提供計(jì)扣分依據(jù)。定性指標(biāo)考核由黨委會(huì)集體審定。

3、審定分在90分至100分的為優(yōu)秀單位，70分至89分的為一類，70分以下的為二類。

4、執(zhí)行“一票否決”制。被“一票否決”單位除被取消年度評先評優(yōu)資格外，對村級工作相關(guān)責(zé)任人處罰500—1000元（計(jì)劃生育、安全維穩(wěn)、環(huán)境衛(wèi)生工作按縣政府文件執(zhí)行）。

5、各項(xiàng)工作考核得分和扣分上限為該項(xiàng)工作總分，不影響其它工作考核的得分。

三、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、社會(huì)穩(wěn)定和安全生產(chǎn)工作（30分）

（1）社會(huì)穩(wěn)定和安全生產(chǎn)工作明確支部書記為第一責(zé)任人，無越級上訪和重大安全事故計(jì)15分。一是對出現(xiàn)重大不穩(wěn)定事件和重大安全事故單位，嚴(yán)重影響鄉(xiāng)年度評估的，實(shí)行“一票否決”。二是對本轄區(qū)內(nèi)出現(xiàn)5人以下（含5人）上訪事件，赴縣上訪的扣2分，赴市上訪的扣5分，赴省上訪的扣10分，進(jìn)京上訪的扣15分；對本轄區(qū)出現(xiàn)集體上訪，每批次赴縣或市達(dá)5人以上的扣1.5分/人，每批次赴市或進(jìn)京上訪達(dá)5人以上的扣3分/人，直至總分扣完。三是對減負(fù)政策執(zhí)行不力，落實(shí)不到位，造成不良影響的單位，實(shí)行“一票否決”。

（2）杜絕組織活動(dòng)（、白蓮教等）。凡發(fā)現(xiàn)有些行為的扣2分。

（3）杜絕聚眾賭博活動(dòng)，堅(jiān)決打擊地下，發(fā)現(xiàn)一起扣2分。

（4）對因整治非法生產(chǎn)不力的單位和村，已造成重大影響的，實(shí)行“一票否決”。凡發(fā)現(xiàn)非法生產(chǎn)的扣2分。

（5）杜絕交通安全事故，定期仔細(xì)排查轄區(qū)內(nèi)車、船等安全隱患，及時(shí)整改上報(bào)鄉(xiāng)政府，對因發(fā)現(xiàn)不及時(shí)或整改不到位的，發(fā)現(xiàn)一起扣5分。

（6）對轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的矛盾、糾紛，要及時(shí)認(rèn)真組織調(diào)解，杜絕矛盾上交，做到小事不出組、大事不出村，調(diào)解處置不力或矛盾直接上交的扣2分。

（7）民調(diào)走訪差，群眾滿意度不高扣2分。

2、計(jì)劃生育工作（30分）

計(jì)劃生育工作嚴(yán)格執(zhí)行縣人口計(jì)生領(lǐng)導(dǎo)小組規(guī)定和“四包一”制度。明確支部書記為第一責(zé)任人，村專干為直接責(zé)任人，對年底縣級計(jì)劃生育排類定為“三類村”的單位實(shí)行“一票否決”。對被評為三類的村，所有項(xiàng)目不予安排，公開招考、優(yōu)先解決社保的都要取消或不予考慮。

（1）符合政策生育率未達(dá)100%，每政策外生育1人扣10分。

（2）未100%完成全年四項(xiàng)手術(shù)任務(wù)，每少完成一例扣2分。

（3）社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收到位率每低10個(gè)百分點(diǎn)扣1分，補(bǔ)征往年對象達(dá)標(biāo)結(jié)案一例加1分。

（4）“三查”到位率每少10個(gè)百分點(diǎn)扣1分。

（5）未主動(dòng)積極落實(shí)計(jì)劃生育各項(xiàng)工作扣2分。

（6）村專干按時(shí)參加例會(huì)上報(bào)數(shù)據(jù)每缺席一次或錯(cuò)漏報(bào)數(shù)據(jù)一例扣2分。

3、農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作（15分）

（1）未按上級政策及時(shí)發(fā)放兩補(bǔ)資金和退耕還林補(bǔ)助資金，且認(rèn)真搞好村務(wù)公開和村級財(cái)務(wù)公開的扣5分。

（2）未做好森林防火工作且發(fā)生一起森林火災(zāi)或火警扣5分。

（3）未認(rèn)真搞好環(huán)境衛(wèi)生整治工作，力度不大且效果不好未按鄉(xiāng)要求達(dá)標(biāo)的扣5分。

（4）未認(rèn)真完成新農(nóng)合和新農(nóng)保工作任務(wù)，未按上級要求達(dá)標(biāo)的每低5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。

（5）未積極抓好糧食生產(chǎn)工作，未堅(jiān)決制止拋荒、抓好本村農(nóng)業(yè)、農(nóng)村其他各項(xiàng)工作任務(wù)扣2分。

4、組織黨建工作（10分）

（1）未全面貫徹落實(shí)黨的“十”精神，未切實(shí)加強(qiáng)基層組織建設(shè)、創(chuàng)先爭優(yōu)各項(xiàng)活動(dòng)按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到位，班子成員勤政廉政計(jì)，牌子、機(jī)構(gòu)、資料、檔案不齊全的扣5分。

（2）村支兩委班子成員出現(xiàn)違紀(jì)、違法行為，內(nèi)部不團(tuán)結(jié)、工作不務(wù)實(shí)、凝聚力不強(qiáng)，骨干群眾反響強(qiáng)烈的扣10分。

（3）發(fā)展黨員把關(guān)不嚴(yán)或不按規(guī)定程序召開黨員大會(huì)發(fā)展黨員且整改不到位的扣5分。

（4）對鄉(xiāng)黨委部署的黨建活動(dòng)，不落實(shí)的每次扣5分。

（5）黨報(bào)黨刊征訂及黨費(fèi)收取不到位的扣5分。

（6）黨委政府組織召開會(huì)議，與會(huì)人員遲到、早退，每人次扣1分，缺席的每人次扣2分。

5、旅游發(fā)展和養(yǎng)殖業(yè)工作（10分）

（1）因水系淤塞不暢、設(shè)備維修不及時(shí)、不到位等人為因素，造成轄區(qū)內(nèi)養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展水電供應(yīng)不正常的，視情況輕重扣5分。

（2）對抗擊各種自然災(zāi)害工作中，不能及時(shí)組織勞力，嚴(yán)格執(zhí)行指揮所的命令，抗洪救災(zāi)工作任務(wù)不落實(shí)的扣10分。

（3）對黨委政府安排的各項(xiàng)中心工作，因措施不力、工作不落實(shí)的每次扣5分。

（4）旅游發(fā)展建設(shè)工作中，因村級工作不力，導(dǎo)致項(xiàng)目落實(shí)和實(shí)施不到位的每次扣5分。

6、其它工作（5分）

（1）其它工作考核內(nèi)容包括人大、政協(xié)、武裝、民政、村級財(cái)務(wù)、國土、老年、兒童、婦女、血防、統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)、畜牧等部門工作，對因工作不力造成工作落后的扣5分。

（2）阻礙發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)、未能支持新辦農(nóng)村企業(yè)加2分。

（3）未能認(rèn)真完成鄉(xiāng)黨委、政府交辦的其他各項(xiàng)中心工作和重點(diǎn)工程建設(shè)協(xié)調(diào)任務(wù)扣5分。

四、考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法

篇2

（一）機(jī)動(dòng)車輛調(diào)度與使用的管理

1、公司公務(wù)車由公司辦公室調(diào)度和管理；公司部門用車須報(bào)公司辦公室同意，由公司辦公室負(fù)責(zé)調(diào)度；

2、公司貨運(yùn)車由公司辦公室和零售部協(xié)同調(diào)度和管理；日常調(diào)度主要由零售部負(fù)責(zé)管理；

3、儲備站公務(wù)車、槽車用車的使用，由該站主管部門進(jìn)行調(diào)度和管理；

4、公司送氣摩托車由零售部調(diào)度，分派的駕駛員（送氣工）自行管理；

（二）機(jī)動(dòng)車輛證照申辦、年審的管理

1、公司機(jī)動(dòng)車輛（公務(wù)車、貨運(yùn)車、槽車、摩托車）證照及手續(xù)統(tǒng)一由公司辦公室管理，并由專人負(fù)責(zé)編號、存檔；

2、公司機(jī)動(dòng)車輛年審、證照年審、新車上戶、車輛保險(xiǎn)等統(tǒng)一由公司辦公室管理，并由專人負(fù)責(zé)辦理，各車輛駕駛員配合辦理；

（三）機(jī)動(dòng)車輛安全與維護(hù)的管理

1、公司機(jī)動(dòng)車輛（公務(wù)車、槽車、貨運(yùn)車）的日常安全與維護(hù)，由分派的專職駕駛員負(fù)責(zé)，如部分車輛無專職駕駛員，則由臨時(shí)駕駛員負(fù)責(zé)對車輛的安全與維護(hù)，由公司辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督與管理；

2、公司送氣摩托車的安全與維護(hù)由分派的送氣員自行負(fù)責(zé)；

3、公司機(jī)動(dòng)車輛（公務(wù)車、槽車、貨運(yùn)車）必須停放在公司指定停車場或存車處；

第二條機(jī)動(dòng)車輛考核辦法

（一）公司公務(wù)車的考核辦法

1、公司各部門公務(wù)用車須向公司辦公室申請用車，公司辦公室須登記用車部門往返地點(diǎn)和派員人數(shù)，審核同意后方可派車；如違反本條例，則考核違規(guī)人員×××元；

2、公司公務(wù)車（包括儲備站公務(wù)車）嚴(yán)禁公借私用，公司員工如需私用必須向其主管部門說明，由部門主管報(bào)公司辦公室審核，再報(bào)總經(jīng)理審批后方可派車，且油耗費(fèi)用自理；如違反本條例而發(fā)生公車私用行為，則考核違規(guī)人員×××元；

3、公司公務(wù)車凡公休日時(shí)間，一律停放在公司指定停車場地。如個(gè)人需用，須報(bào)總經(jīng)理同意后方可使用，且一切費(fèi)用自行承擔(dān)，違者罰款×××元；

4、公司公務(wù)車（包括儲備站公務(wù)車）外借須經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理同意；如違反本條件則考核違規(guī)人員×××元；

（二）公司貨運(yùn)車的考核辦法

1、公司貨運(yùn)工作，駕駛員須有運(yùn)輸往返地點(diǎn)和油耗記錄，每日的派車記錄統(tǒng)計(jì)須由零售部負(fù)責(zé)人審核并簽字；如違反本條例，則考核違規(guī)人員×××元；

2、公司貨運(yùn)車油耗、公里數(shù)，由零售部負(fù)責(zé)人每月底向公司辦公室統(tǒng)計(jì)報(bào)表；如違反本條例，則考核違規(guī)人員×××元；

3、儲備站槽車油耗的考核辦法按公司貨運(yùn)車考核辦法執(zhí)行；

（三）機(jī)動(dòng)車輛相關(guān)費(fèi)用考核辦法

1、公司機(jī)動(dòng)車輛（公務(wù)車、貨運(yùn)車）每月油票由公司辦公室統(tǒng)一購買和發(fā)放，辦公室須根據(jù)月油耗統(tǒng)計(jì)表和油耗定額，報(bào)總經(jīng)理審批方可購買；對超定額部分，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，進(jìn)行考核；

2、公司機(jī)動(dòng)車輛（公務(wù)車、貨運(yùn)車）每期的油票由部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)取，油票報(bào)領(lǐng)表須有部門負(fù)責(zé)人核定并簽字后發(fā)放；如違反本條例，則考核違規(guī)人員×××元；

3、儲備站公務(wù)車、槽車的事故考核及處理辦法由該站自行制定，報(bào)公司備案；

第三條交通事故及理賠的管理及考核辦法

1、公司機(jī)動(dòng)車輛（公務(wù)車、貨運(yùn)車、槽車、摩托車）駕駛員如因自身違章、違紀(jì)駕駛，而造成交通處罰事件，則由違章駕駛?cè)藛T自行承擔(dān)交通罰款；

2、公司機(jī)動(dòng)車輛（公務(wù)車、貨運(yùn)車、槽車、摩托車）駕駛員如因自身違章、違紀(jì)駕駛行為，而造成交通事故或重大交通事故以及交通事故賠償或懲罰，公司則有權(quán)扣除該事故駕駛員的保證金，并根據(jù)用工雙方簽定的駕駛責(zé)任書，追究責(zé)任人相關(guān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任；

3、公司機(jī)動(dòng)車輛（公務(wù)車、貨運(yùn)車、槽車、摩托車）如因不可抗拒的原因，導(dǎo)致交通事故或重大交通事故以及交通事故賠償或懲罰，根據(jù)交通管理事故鑒定報(bào)告，按《中華人民共和國道路交通事故法》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；事故造成的機(jī)動(dòng)車輛經(jīng)濟(jì)賠償按保險(xiǎn)公司有關(guān)理賠的規(guī)定執(zhí)行；

第四條未盡事宜

1、公司對公務(wù)車、貨運(yùn)車油耗的定額，由公司測算后下達(dá)指標(biāo)，進(jìn)行考核；

篇3

一、績效工資考核的兩面性和復(fù)雜性績效工資（performancerelateday，PRP），它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是，“你的報(bào)酬是你應(yīng)該得到的”，對業(yè)績進(jìn)行考核，然后以之為基礎(chǔ)發(fā)酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競爭，從而推動(dòng)被考核部門提升業(yè)績。但與此同時(shí)績效工資也有其復(fù)雜性或兩面性。一是“績效工資”作為考核企業(yè)的一種工資體系，在促進(jìn)業(yè)績提升的同時(shí)，也同樣給企業(yè)帶來某些不良的影響。諸如：員工的合作精神沖淡，道德水準(zhǔn)降低，員工對考核公正性的懷疑，對企業(yè)文化的不良影響等等，而且比其預(yù)想而言，操作起來更是困難重重，繁瑣之至。故此，銀監(jiān)會(huì)及其派出機(jī)構(gòu)作為國家依法監(jiān)督管理銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的部門，引入和使用“績效工資”考核監(jiān)管工作業(yè)績的作法也存在著難以克服的兩面性。因?yàn)殂y監(jiān)會(huì)及其派出機(jī)構(gòu)既采用事業(yè)單位的薪酬制度，但從事的職業(yè)卻有公務(wù)員的客觀要求，對績效工資的準(zhǔn)確把握和計(jì)量，顯得困難重重。

二是按照激勵(lì)理論，對人員的業(yè)績作出精確的測量并且支付相應(yīng)的酬報(bào)，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化，否則，員工就可能會(huì)產(chǎn)生“偷懶”以及“搭便車”等“道德風(fēng)險(xiǎn)”，從而降低激勵(lì)的效果。然而，銀監(jiān)系統(tǒng)的員工在從事監(jiān)管工作過程中，成員需要協(xié)作，團(tuán)隊(duì)成果無法有效具體化為個(gè)人的成果，即精確衡量個(gè)人的成果（業(yè)績）將是不可能或者即使可能但衡量成本過于高昂而使衡量沒有意義。獲得諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特·西蒙（Herbertimon）也曾指出，“組織中的人是互相依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準(zhǔn)確、可靠的度量和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織，因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)以個(gè)人的身份獨(dú)立進(jìn)入市場”。因而在銀監(jiān)系統(tǒng)中有效運(yùn)作績效工資體系無疑將有以下一些困難需要正視和克服。首先是銀監(jiān)部門的人事工資管理部門是否能有效化解績效工資運(yùn)作矛盾方面的管理能力。其次是否能全面科學(xué)地定義績效工資？用什么標(biāo)準(zhǔn)來測量業(yè)績、是否能夠客觀而公平地測量監(jiān)管干部的業(yè)績？第三是績效工資能否適應(yīng)本單位部門文化？績效工資對團(tuán)隊(duì)工作和合作工作有什么影響？這些對于績效工資考核部門及銀監(jiān)部門領(lǐng)導(dǎo)，無疑是一個(gè)相當(dāng)大的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。在制訂各種具有可操作性的績效考核辦法并付諸實(shí)踐時(shí)，將對銀監(jiān)系統(tǒng)的績效工資考核帶來了相當(dāng)大的難度和影響。

二、銀監(jiān)分局現(xiàn)有績效工資考核辦法存在的難點(diǎn)

（一）銀監(jiān)系統(tǒng)新的選人用人體制和機(jī)制尚處于建立磨合期，將不可避免的出現(xiàn)一些利益分配上的不均衡性。

目前銀監(jiān)系統(tǒng)在選人用人機(jī)制上進(jìn)行了一些有益的探索和嘗試,如：建立公開、公平、競爭擇優(yōu)相結(jié)合的選人用人機(jī)制，對分配制度的改革產(chǎn)生了積極的影響，一些分局制定的績效工資考核辦法中也明確了公開、公正、公平的原則，明確了重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的激勵(lì)機(jī)制。但現(xiàn)實(shí)的情況卻是難盡人意。一方面，由于歷史及諸多因素的影響，銀監(jiān)分局的人員組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜，專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人能力存在一定的差別，完成任務(wù)的能力和水平也難免有所差距，但制定的績效工資考核辦法中卻無從體現(xiàn)。僅對某銀監(jiān)分局的調(diào)查表明：在全局的65名員工中，大學(xué)本科以上學(xué)歷的34人，占職工總數(shù)的44，中級專業(yè)技術(shù)職稱的41人，占65；35歲以下的9人，占15，與銀監(jiān)干部隊(duì)伍年輕化、知識化和專業(yè)化的要求還存在著不小的差距；可另一方面，由于銀監(jiān)分局普遍存在監(jiān)管任務(wù)繁重且專業(yè)性強(qiáng)，人員編制不夠等具體困難，崗位人員相對缺失，特別是監(jiān)管辦事處一人多崗和兼職崗位極為普遍。但銀監(jiān)會(huì)作為一個(gè)專業(yè)的，依法獨(dú)立依法履行監(jiān)管職能的部門，對高素質(zhì)的監(jiān)管人才存在著剛性需求，從而形成了人才的需求與缺失的相對矛盾，無法在現(xiàn)有條件下完全形成競爭崗位和職位的良性互動(dòng)的機(jī)制，對充分調(diào)動(dòng)各層面崗位人員的工作積極性產(chǎn)生了不同程度的負(fù)面影響。一部分工作能力強(qiáng)、素質(zhì)較高的沒有相應(yīng)職務(wù)的同志對新的績效工資考核辦法產(chǎn)生了“怨氣”和抵觸情緒，挫傷了他們的工作熱情和進(jìn)取精神，也背離了績效工資考核應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)和提升業(yè)績的初衷。

（二）現(xiàn)行績效工資考核辦法對工作崗位強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)與收入缺乏高度關(guān)聯(lián)性。

現(xiàn)行分局的績效考核辦法是適應(yīng)銀監(jiān)系統(tǒng)新的職員工資制而制定的考核評價(jià)體系。由于銀監(jiān)會(huì)剛剛成立不久，制定的各種辦法時(shí)間短，各類定性、定量指標(biāo)的設(shè)定科學(xué)論證時(shí)間少，有許多問題是事先無法準(zhǔn)確預(yù)料的，這個(gè)體系從一開始就有許多先天不足，需不斷完善和創(chuàng)新。特別是在考核固定崗位、固定職位方面缺乏一套行之有效的量化考核指標(biāo)體系。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、銀行工作效率和效益的考核都未設(shè)立嚴(yán)格可操作的體系和標(biāo)準(zhǔn)。如何更加科學(xué)合理的設(shè)置指標(biāo)體系以確定其績效收入與工作質(zhì)量掛鉤，形成良性的績效考核機(jī)制，尚需進(jìn)一步完善和探索。

一些銀監(jiān)分局制定的績效考核辦法中，大多以定性的辦法確定了某個(gè)崗位或人員的績效考核形式。用過去人民銀行評定的行政級別擬定系數(shù)并以此確定發(fā)放績效工資標(biāo)準(zhǔn)，帶有很濃重的行政管理模式。況且過去在評定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時(shí)，主要也不是依據(jù)個(gè)人的能力和水平，大多以資歷和任職年限為主要依據(jù)，并且設(shè)定了一定的指標(biāo)限制，在指 標(biāo)滿員的情況下，也多年未進(jìn)行正常的職務(wù)晉升和評定，從而造成了事實(shí)上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)方面的不均衡性。一些業(yè)務(wù)骨干由于受指標(biāo)限制，難以得到正常的職務(wù)升遷，不能享受應(yīng)有的職務(wù)績效工資標(biāo)準(zhǔn)，工作的積極性受到挫傷。據(jù)對某分局的統(tǒng)計(jì)，全局65名員工中，除領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)外，有副主任科員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)15名，占全局干部的23，有23名科員從事本崗位工作平均達(dá)10年以上，未能得到相應(yīng)晉升和職務(wù)變化的占全局干部的36；同時(shí)現(xiàn)行的績效考核辦法也未在崗位的細(xì)分上做出明確的界定，對處于監(jiān)管第一線或其他風(fēng)險(xiǎn)相對較大的崗位和人員也未能充分享受到高風(fēng)險(xiǎn)高收益的效益原則帶來的任何好處。因此，崗位與績效考核缺乏應(yīng)有的關(guān)聯(lián)性也是導(dǎo)致績效考核分配不公的不容小視的問題。

（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的干部在績效工資考核中未能得到應(yīng)有的尊重和體現(xiàn)。

作為國務(wù)院銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管部門，依法獨(dú)立履行監(jiān)管職能，查處金融機(jī)構(gòu)的違規(guī)違法行為，維護(hù)正常的銀行業(yè)經(jīng)營秩序，需要一批專業(yè)性、知識性強(qiáng)，專業(yè)技能高的銀行監(jiān)管工作者，他們是銀監(jiān)系統(tǒng)不可多得的寶貴財(cái)富，專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)受到尊重與愛護(hù)，并在績效考核上予以傾斜。但目前的績效考核辦法卻未體現(xiàn)這一點(diǎn)，嚴(yán)重挫傷了專業(yè)技術(shù)崗位人員的工作激情和進(jìn)取心，致使績效考核未能發(fā)揮這部分同志的工作積極性。據(jù)對某分局的統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的干部41名，占干部總數(shù)的63。

（四）能上能下，多勞多得的績效工資動(dòng)態(tài)分配機(jī)制和氛圍尚未形成。

銀監(jiān)分局現(xiàn)行的分配制度和績效考核辦法基本上屬于人民銀行的分配辦法嫁接而來的，這個(gè)制度本身帶有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的陰影，以及大鍋飯和平均主義思想。目前銀監(jiān)分局仍處于新舊體制的磨合期，許多新的改革措施和方案尚處于探索期，社會(huì)上各種不良思潮還不斷侵襲著改革與發(fā)展的外部環(huán)境，能上能下，能進(jìn)能出，多勞多得高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的觀念也還未在大多數(shù)干部中扎下根來，許多人對績效考核還存在著不同的看法和異議，給績效考核和人事分配制度的進(jìn)一步改革和完善帶來了諸多不利影響。

三、對現(xiàn)有績效工資考核辦法的建議

（一）逐步完善和健全以“職員制”為基礎(chǔ)的績效工資考核新機(jī)制，充分體現(xiàn)績能效率原則。

現(xiàn)行的“職員工資”管理體制，經(jīng)過施行與實(shí)踐，已顯示出了它的一些不合理因素，有必要在實(shí)踐中對其進(jìn)行一定范圍的修訂和完善。一是在現(xiàn)有“職員工資制”的基礎(chǔ)上，適當(dāng)參照國際慣例和商業(yè)銀行在績效考核中取得成效的一些好的作法和辦法，對一些重要的風(fēng)險(xiǎn)較大的崗位進(jìn)行權(quán)重和系數(shù)調(diào)整，特別應(yīng)增加對重點(diǎn)崗位、高風(fēng)險(xiǎn)崗位和苦、臟、累、險(xiǎn)的崗位傾斜，加大對風(fēng)險(xiǎn)大、崗位素質(zhì)要求高和對部門做出重大貢獻(xiàn)的崗位工作人員在績效工資的分配比重和權(quán)數(shù)；二是設(shè)立局長、處長、科長系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)基金，以獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中或某一階段中對單位做出較大貢獻(xiàn)的員工；三是增加績效工資的浮動(dòng)機(jī)制，對一個(gè)職位或崗位按其履職情況由績效考核委員會(huì)集體研究決定對其上下浮動(dòng)的比例；四是將一些崗位或職位引入內(nèi)部競爭和選聘機(jī)制，制定其具體可操作性的措施和辦法，突出“以崗定薪”，“人崗匹配”的職位和崗位確定原則，員工在選擇職位時(shí)，按照職位、職責(zé)、績效領(lǐng)域、任職資格條件和相應(yīng)的職位薪酬等級，結(jié)合自身能力素質(zhì)，選擇適合自己的職位和崗位，從而強(qiáng)化績效考核的激勵(lì)和約束機(jī)制；五是創(chuàng)造條件，在銀監(jiān)系統(tǒng)內(nèi)部或在銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)系統(tǒng)內(nèi)，形成允許人才的合理流動(dòng)和淘汰機(jī)制，拿出一部分高風(fēng)險(xiǎn)、高收入的崗位或職位在內(nèi)部或公開在社會(huì)上進(jìn)行招考，形成一個(gè)能上能下，能進(jìn)能出，競爭選拔的良性用人和分配機(jī)制，允許有5左右的崗位人員待崗或落選，或推行末位淘汰下崗學(xué)習(xí)制度，以體現(xiàn)績效考核的合理性和公正、效率原則；六是出臺相應(yīng)規(guī)定，優(yōu)化人才配置和崗位流動(dòng)，對重要崗位和人員實(shí)行定期或不定期的輪換制度，以3年為一個(gè)周期，輪換比例控制在30以上，這種輪換應(yīng)包括局際間、部門間、崗位間，以及領(lǐng)導(dǎo)干部及一般干部間的全方位、多層次的交流，一些要害部門的交流頻率還應(yīng)適當(dāng)高些，以增強(qiáng)大家的危機(jī)感和責(zé)任心，使能上能下，能進(jìn)能出，競爭擇優(yōu)形成制度，從而增加人事分配制度改革的透明度；七是各個(gè)崗位的系統(tǒng)值的確定上既要體現(xiàn)效能原則，也要考慮其績效工資的復(fù)雜性和公平性因素，不要將上下限的差距拉得過大，并分步預(yù)以推行，以適應(yīng)構(gòu)建和諧社會(huì)的要求。

（二）增加績效工資考核辦法中對非領(lǐng)導(dǎo)干部職位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的崗位和績效工資檔次的設(shè)定。

現(xiàn)行績效考核辦法對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和職位沒有明確的規(guī)定和措施，一定程度地挫傷了部分監(jiān)管干部的工作熱情和進(jìn)取心。銀監(jiān)系統(tǒng)應(yīng)擬訂能體現(xiàn)競爭擇優(yōu)原則的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、職位正常晉升的辦法，以適應(yīng)監(jiān)管工作的要求。建議可采取過去人民銀行實(shí)行的行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)相結(jié)合的“兩條腿走路”的路子，就高不就低地導(dǎo)入績效工資體系。

（三）適應(yīng)員工需求層次的多元化差異，創(chuàng)造績效工資的考核和發(fā)放工作的良好氛圍。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關(guān)系、互相尊重、友好合作、自我實(shí)現(xiàn)的成就感等需要，銀監(jiān)系統(tǒng)現(xiàn)行的績效工資體系沒有有效適應(yīng)員工的多層次需要，同時(shí)不利于公平競爭，不利于培育銀監(jiān)干部的相互合作精神。這也是創(chuàng)建銀監(jiān)部門文化的需要。為適應(yīng)人事分配制度改革的要求，首先應(yīng)在銀監(jiān)系統(tǒng)內(nèi)部干部隊(duì)伍中樹立正確的社會(huì)主義人生觀、價(jià)值觀和職業(yè)道德觀；培養(yǎng)銀監(jiān)干部在工作和生活中的和諧共處能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作和勇于奉獻(xiàn)的精神，培育和營造一種適應(yīng)新的人事分配制度改革和銀行監(jiān)管工作需要的“部門文化”。其次應(yīng)在銀監(jiān)系統(tǒng)內(nèi)部大力弘揚(yáng)正氣，樹立先進(jìn)和典型，使“公開、公平、公正、不唯學(xué)歷、不唯身份、能上能下，唯才是舉”的改革精神得以倡導(dǎo)和發(fā)揚(yáng)。

（四）注重團(tuán)隊(duì)精神和體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)和共贏。

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關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)增加值組織架構(gòu)權(quán)力分配業(yè)績評價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)辦法

布雷克利在《管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與組織架構(gòu)》一書中指出組織架構(gòu)包括三大構(gòu)成要件：決策權(quán)的分配、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的方法和業(yè)績評價(jià)。他指出這些構(gòu)件就像一個(gè)板凳的三條腿，只有三條腿相匹配，板凳才能平衡，調(diào)整任何一個(gè)因素而不考慮其他的兩個(gè)都極有可能造成公司價(jià)值的降低。

縱觀幾年來經(jīng)濟(jì)增加值考核在央企的應(yīng)用，經(jīng)濟(jì)增加值考核確實(shí)提升了央企的價(jià)值，但通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)央企雖然推行了經(jīng)濟(jì)增加值考核，但在組織架構(gòu)的另外兩個(gè)方面即決策權(quán)的分配和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的方法方面并沒有與之完全配套，尤其是決策權(quán)的分配基本沿用原有的權(quán)力分配方式。組織架構(gòu)的三大構(gòu)件在設(shè)計(jì)上沒有綜合考慮，協(xié)同設(shè)計(jì)，這制約了經(jīng)濟(jì)增加值考核效果的顯現(xiàn)。

一、央企組織架構(gòu)存在的問題

目前央企雖然在業(yè)績評價(jià)方面采用了經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法并取得了一定的成效，但無論是經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法本身，還是考核辦法與組織架構(gòu)的另外兩個(gè)方面（即決策權(quán)的分配和獎(jiǎng)勵(lì)辦法）的協(xié)同作用方面都存在著問題亟待解決。

1.EVA考核辦法不夠完善

（1）考核對象不全面

目前國資委對央企的考核是針對央企負(fù)責(zé)人，各企業(yè)根據(jù)自身情況也制訂了企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法，但考核辦法主要是針對中高管理層，對于基層管理者和基層員工卻沒有相應(yīng)的考核辦法。由于無制度可依，基層管理者和基層員工在提升經(jīng)濟(jì)增加值方面缺乏動(dòng)力。但經(jīng)濟(jì)增加值的提升是要靠所有人的努力，缺少了基層員工的投入，經(jīng)濟(jì)增加值的提升明顯受到抑制。

（2）考核指標(biāo)不完善

在各企業(yè)制訂的考核辦法中，考核指標(biāo)一般是多重指標(biāo)并行，EVA只在其中占一定比例。這種多重指標(biāo)體系給了員工更多的選擇，員工可以采取不考慮經(jīng)濟(jì)增加值甚至損害經(jīng)濟(jì)增加值的方式來達(dá)到目標(biāo)，這與價(jià)值最大化的企業(yè)目標(biāo)是相違背的。另外，現(xiàn)行的考核指標(biāo)一般為EVA綜合指標(biāo)，缺乏EV A分解指標(biāo)，這些綜合性指標(biāo)與高層管理者的關(guān)系較大，但隨著員工層次的降低，綜合性考核指標(biāo)與員工工作的相關(guān)性越小，對員工的評價(jià)及激勵(lì)作用也越小?？己酥笜?biāo)的不具體導(dǎo)致員工雖然知道自身業(yè)績與EVA的執(zhí)行情況密切相關(guān)，但不知道從哪些方面著手去提升EVA，從而影響了員工提升EVA的積極性。

2.與EVA考核相關(guān)的責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一

從EVA的計(jì)算公式可以看出，要想提升EVA，管理者必須充分利用資本以獲得最大的收益，因此，要想管理者做出有利于提升EVA的決策，必須讓他們能夠自由支配相應(yīng)的資本，并享有由此帶來的利益，這樣才能真正促使他們能像股東那樣做出有利于價(jià)值增值的決策。但目前央企EVA考核辦法中的責(zé)權(quán)利并不統(tǒng)一，這影響了EVA考核作用的發(fā)揮。

（1）EVA決策權(quán)的分配與考核指標(biāo)不匹配

目前央企在進(jìn)行EVA考核時(shí)很少考慮到?jīng)Q策權(quán)的重新分配，這帶來了決策權(quán)與所負(fù)責(zé)任不匹配的問題。例如，有的企業(yè)以整個(gè)企業(yè)EVA的完成情況來考核負(fù)責(zé)人；有的企業(yè)雖然按本機(jī)構(gòu)或本部門EVA的完成情況對負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，但在資本支出和利潤決策權(quán)上又有諸多限制。這些做法對于管理層是不公平的，因?yàn)樗麄儾⒉幌碛腥康馁Y本支出和利潤決策權(quán)，卻要為自已權(quán)力以外的事情負(fù)責(zé)。尤其是基層員工，一般沒有什么決策權(quán)卻仍按整個(gè)企業(yè)的EVA或整個(gè)部門的EVA完成情況來考核，更顯不公平。這種責(zé)任和權(quán)力的不匹配，不僅會(huì)影響員工的工作積極性，而且會(huì)導(dǎo)致管理者做出對自已而不是對EVA的提升有利的決策。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)辦法與責(zé)權(quán)不匹配

目前央企在獎(jiǎng)勵(lì)辦法方面主要是與EVA考核辦法中的考核指標(biāo)掛鉤，但由于考核指標(biāo)不科學(xué)不完善，決策權(quán)沒有進(jìn)行重新分配，這導(dǎo)致目前的獎(jiǎng)勵(lì)辦法無法對員工的真實(shí)業(yè)績水平給予公平的報(bào)酬，因此無法充分調(diào)動(dòng)員工提升EVA的積極性。

二、完善以EVA為基礎(chǔ)的央企組織架構(gòu)的建議

要真正發(fā)揮EVA考核的作用，除了完善EVA考核辦法本身外，還需要改革并完善與之配套的決策權(quán)分配體系和獎(jiǎng)勵(lì)辦法。只有三者匹配才能真正發(fā)揮EVA考核的作用，達(dá)到提升EVA的目的。

1.確定EVA中心并進(jìn)行決策權(quán)的分派

EVA指標(biāo)主要考察資本的利用效率，要想提高資本使用效率，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，盡可能組建EVA中心，并使EVA中心具有相應(yīng)的資本支出和利潤決策權(quán)，才能使管理者真正從股東利益出發(fā)去使用資本，提高資本使用效率。一般來說整個(gè)企業(yè)、分支機(jī)構(gòu)、獨(dú)立的事業(yè)部等都可以考慮確定為E VA中心，但必須賦予負(fù)責(zé)人相應(yīng)的資本支出和利潤決策權(quán)。對于不具備EVA中心特征的，可以按其職能分配相應(yīng)的決策權(quán)，但考核時(shí)要注意責(zé)權(quán)的統(tǒng)一。

2.分層次完善EVA考核指標(biāo)體系

目前的EVA考核指標(biāo)體系無論從考核對象還是考核指標(biāo)來說都不夠完善，EVA考核指標(biāo)只有覆蓋全部員工，并且與員工擁有的權(quán)力和工作相適應(yīng)，才能科學(xué)地反映出員工的真實(shí)業(yè)績。如前所述，不同層次的員工擁有的權(quán)力不同，擔(dān)負(fù)的責(zé)任不一樣，這就需要分層次進(jìn)行指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。

對于EVA中心的負(fù)責(zé)人（如高層管理者，分支機(jī)構(gòu)管理者）來說，他們擁有該中心的全部資本使用權(quán)，因此他們應(yīng)對資本使用的結(jié)果負(fù)全責(zé)，在進(jìn)行業(yè)績評價(jià)時(shí)應(yīng)以本中心的EV A指標(biāo)作為唯一財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。

對于非EVA中心的負(fù)責(zé)人來說，由于他們負(fù)責(zé)的部門并不像EVA中心那樣有獨(dú)立的資本使用和收益權(quán)，無法計(jì)算E VA值，因此無法用本部門的EVA指標(biāo)來考核。但非EVA中心的工作對于整體EVA有重大的影響作用，而且非EVA中心也要以提升整體EVA為最終目標(biāo)，因此在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，本文建議采用雙重指標(biāo)來考核。一方面，為了促進(jìn)非EV A中心負(fù)責(zé)人與其他部門協(xié)作共同提升整體EVA，需要根據(jù)他們的權(quán)限以及對于整體EVA的貢獻(xiàn)確定按EVA的一定比例來進(jìn)行考核；另一方面，在對本部門工作進(jìn)行價(jià)值動(dòng)因分析的基礎(chǔ)上，用本部門業(yè)績相關(guān)指標(biāo)對其進(jìn)行考核，能更體現(xiàn)出責(zé)權(quán)的統(tǒng)一。

對于基層員工來說，用EVA這個(gè)指標(biāo)來考核他們是不公平的，畢竟這一層次的人基本沒有決策權(quán)，但他們的工作又與EVA的提升密切相關(guān)，因此在考核可以通過對EVA進(jìn)行價(jià)值動(dòng)因分析來設(shè)置相應(yīng)的具體考核指標(biāo)，但這些指標(biāo)一定是考核對象所能控制的，并且可以為創(chuàng)造EVA做出重大貢獻(xiàn)的因素。

3.分層次完善EVA獎(jiǎng)勵(lì)辦法

設(shè)計(jì)EVA獎(jiǎng)勵(lì)辦法的原則是必須讓擁有決策權(quán)力的人做出有利于價(jià)值增值的決策，由于不同層次的員工擁有的決策權(quán)和所承擔(dān)責(zé)任不一樣，相應(yīng)地在利益要求權(quán)上也有很大的差別，因此需要分層次設(shè)計(jì)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法才能起到良好的激勵(lì)作用。

對于高層管理者或分支機(jī)構(gòu)管理者而言，他們擁有完全的決策權(quán)，對整個(gè)組織或機(jī)構(gòu)的EVA負(fù)責(zé)，如果想讓他們做出有利于企業(yè)價(jià)值增值的決策，符合股東的利益，就要讓他們享有等同股東的利益分享權(quán)，因此，最好采用股份的方式和獎(jiǎng)金銀行的方式，這些方式有利于高層管理者從股東利益出發(fā)長遠(yuǎn)地考慮問題。

對于中層管理者而言，他們只擁有部分決策權(quán)，只對管理的職能機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，他們的工作毫無疑問地會(huì)影響企業(yè)整體EV A的實(shí)現(xiàn)，但只是部分影響而不是全部，因此，代表企業(yè)整體利益的股份支付方式并不適合中層管理者，畢竟股價(jià)與其工作并不完全相關(guān)，即使獎(jiǎng)勵(lì)他們股份，數(shù)量也不會(huì)太多，起不到太大的激勵(lì)作用。本文認(rèn)為采用獎(jiǎng)金銀行這種延遲支付的方式更適合中層管理者，這種獎(jiǎng)勵(lì)方式中的既得獎(jiǎng)金部分可以保障中層管理者工作的積極性，而延遲支付部分可以促使他們長遠(yuǎn)地看問題。另外，這一層次管理者對于升職仍有很大的期望，因此還可以將晉升與業(yè)績掛鉤。

對于其他員工而言，他們擁有較少的決策權(quán)，考核時(shí)主要是按價(jià)值動(dòng)因進(jìn)行考核。對這層次員工的考核不適用獎(jiǎng)金銀行，因?yàn)檫@類人比較在意現(xiàn)實(shí)利益，而且本身利益也少，所以即得利益的激勵(lì)更大，因此應(yīng)該按期進(jìn)行考核即時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金。另外，為了提升員工的工作積極性，還可以采用競爭的方式，比如同樣的工作，同樣的價(jià)值動(dòng)因，看誰完成得更好，更好的可以在完成的基礎(chǔ)上加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】績效考核管理，問題，對策

自從績效考核理論被引入企業(yè)實(shí)際運(yùn)作以來，企業(yè)管理者將該理論方法作為解決企業(yè)管理問題的法寶之一。然而，績效考核理論在施工企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過程中取得的效果并不明顯。

1施工企業(yè)績效考核工作存在的問題

施工企業(yè)由于專業(yè)多樣、項(xiàng)目分散、施工生產(chǎn)過程復(fù)雜等特點(diǎn)，造成績效考核工作上存在著層級復(fù)雜、指標(biāo)繁多、工作差異大等特征。其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。由于多種考核體系共存，績效考核往往由不同主管部門分別進(jìn)行考核，本應(yīng)系統(tǒng)完整的考核體系，被肢解為條塊分割的多個(gè)考核系統(tǒng)，帶來諸多弊端。首先是部門不同帶來了考核尺度的差異，影響了考核體系的權(quán)威性；其次，在考核過程中出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次違規(guī)將導(dǎo)致員工多次被扣罰，嚴(yán)重影響了職工情緒。

1.2考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，缺乏針對性?？冃Э己酥笜?biāo)基本處于格式化狀態(tài)，通用性指標(biāo)多，針對性指標(biāo)少。其結(jié)果是：一方面績效目標(biāo)經(jīng)驗(yàn)化，目標(biāo)的制定缺乏科學(xué)性，績效考核目標(biāo)輕易達(dá)成；另一方面直接導(dǎo)致考核失效，即在指標(biāo)缺乏針對性的情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現(xiàn)平均主義、在事故責(zé)任上出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。

1.3考核方法不夠靈活，缺乏及時(shí)性。在考核方法上比較單一，考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評分制、主管部門檢查制等方式是績效考核的主要方法，難以對員工的績效進(jìn)行全面的考察。此外，主管部門考核采取了定期開展的方式，一方面使被考核部門出現(xiàn)了應(yīng)付檢查的投機(jī)行為，另一方面定期開展考核難以對突發(fā)性事件進(jìn)行調(diào)查處理，導(dǎo)致考核失實(shí)。

2施工企業(yè)全員績效考核解決方案

2.1績效考核的原則。施工企業(yè)績效考核的工作應(yīng)體現(xiàn)“全員、動(dòng)態(tài)、價(jià)值貢獻(xiàn)”的原則。

2.1.1 全員。施工企業(yè)的績效考核范圍應(yīng)包括公司所有的項(xiàng)目部以及機(jī)關(guān)各部門，涉及經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員，要基本做到橫向到邊、縱向到底，實(shí)現(xiàn)除企業(yè)總經(jīng)理外的全員全覆蓋。

2.1.2 動(dòng)態(tài)。對每一名員工來說，其考核指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，一旦崗位調(diào)整，其相應(yīng)的考核指標(biāo)也作調(diào)整；考核指標(biāo)的利用是動(dòng)態(tài)的，員工的薪酬、崗位職務(wù)調(diào)整要與績效考核結(jié)果相掛鉤；指標(biāo)體系本身是動(dòng)態(tài)的，崗位績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷予以完善。

2.1.3 價(jià)值貢獻(xiàn)。每個(gè)崗位的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)對企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的理念，以價(jià)值貢獻(xiàn)為核心設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)體系。

2.2 績效考核的方式

根據(jù)不同群體的工作特點(diǎn)分別實(shí)行不同的績效考核辦法：

——對項(xiàng)目經(jīng)理，實(shí)行以項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制為主要內(nèi)容的績效考核辦法，對項(xiàng)目責(zé)任成本等指標(biāo)的完成情況考核。

——對管理專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)行以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容的績效考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。

——對技能操作人員，實(shí)行以勞動(dòng)定額考核為主要內(nèi)容的績效考核辦法，實(shí)行量化考核，側(cè)重考核實(shí)際工作量的完成情況。

2.3績效考核的主要做法

2.3.1項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制考核辦法：對項(xiàng)目經(jīng)理及管理人員采取“風(fēng)險(xiǎn)抵押、月預(yù)分配、考核兌現(xiàn)、收入調(diào)控”的考核辦法，基本形成責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相匹配的項(xiàng)目管理體制。在項(xiàng)目實(shí)施前，由公司與項(xiàng)目部簽訂項(xiàng)目承包責(zé)任狀，明確各項(xiàng)目管理指標(biāo)，作為項(xiàng)目周期結(jié)束考核的依據(jù)?？己酥饕罁?jù)項(xiàng)目承包責(zé)任狀中明確的經(jīng)營責(zé)任指標(biāo)和各項(xiàng)財(cái)務(wù)預(yù)算控制、完成情況，以及各項(xiàng)管理指標(biāo)、管理職能履行情況和工作計(jì)劃措施的適宜性、有效性及其完成情況。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制考核通常以項(xiàng)目部為單位，下面以項(xiàng)目部為例，簡要介紹其要點(diǎn)：

項(xiàng)目經(jīng)理部與公司簽訂經(jīng)營責(zé)任協(xié)議，確定項(xiàng)目的目標(biāo)成本和貢獻(xiàn)額，代表公司全面負(fù)責(zé)項(xiàng)目工程的過程控制和管理及進(jìn)行各項(xiàng)費(fèi)用控制，并做好工程結(jié)算和任務(wù)承攬工作。

（1）項(xiàng)目經(jīng)理部的指標(biāo)和考核。經(jīng)營指標(biāo)：項(xiàng)目貢獻(xiàn)額、目標(biāo)成本、結(jié)算效益。管理指標(biāo)：主要包括質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本核算、資金回收、任務(wù)承攬等。

（2）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的月預(yù)分配。項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的工資收入實(shí)行月預(yù)分配，每月只發(fā)基本崗位工資，約占本人年薪的50%左右。

（3）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)。項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)與項(xiàng)目目標(biāo)成本控制、管理指標(biāo)完成情況掛鉤，結(jié)合在崗時(shí)間和出勤情況考核兌現(xiàn)。當(dāng)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損或未按時(shí)間進(jìn)度完成項(xiàng)目貢獻(xiàn)時(shí)，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項(xiàng)目按時(shí)間進(jìn)度完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí)，予以預(yù)兌現(xiàn)，預(yù)兌現(xiàn)約占本人年薪的30%左右

（4）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)。項(xiàng)目結(jié)束后，項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)與項(xiàng)目目標(biāo)成本控制、結(jié)算效益和管理指標(biāo)完成情況直接掛鉤。當(dāng)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損或未完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí)，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項(xiàng)目完成或超額完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí)，予以兌現(xiàn)，兌現(xiàn)與項(xiàng)目的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，設(shè)定一定浮動(dòng)區(qū)間，最終兌現(xiàn)約占本人年薪的20%左右。

2.3.2 崗位責(zé)任制考核辦法：對管理專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容的績效考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。具體做法是

①公司組織人員對所有崗位進(jìn)行梳理，編寫統(tǒng)一、規(guī)范、詳盡的崗位說明書，明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，以此作為績效考核的基礎(chǔ)。

②根據(jù)崗位說明書，按照價(jià)值貢獻(xiàn)原則，分別設(shè)置各崗位的共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，建立考核指標(biāo)體系。

③每名管理人員每月初要制訂本崗位月度績效（工作）計(jì)劃，每月底要對自己本月工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行自我評價(jià)。

④根據(jù)360度考核原理，由部門領(lǐng)導(dǎo)及有業(yè)務(wù)聯(lián)系的相關(guān)崗位工作人員根據(jù)崗位說明書、月度工作計(jì)劃及月度工作小結(jié)等資料對管理人員當(dāng)月的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)預(yù)先設(shè)定的不同權(quán)重最終得出每月管理人員當(dāng)月績效考核的量化結(jié)果，以此作為業(yè)績獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。

崗位責(zé)任制考核指標(biāo)體系必須統(tǒng)一、有效。考核指標(biāo)體系必須執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，部門與部門間、層級與層級間、指標(biāo)與指標(biāo)間必須有統(tǒng)一參照的標(biāo)準(zhǔn)，避免因指標(biāo)的相互沖突降低考核的權(quán)威性。同時(shí)，所訂立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量的。

2.3.3 勞動(dòng)定額考核辦法：對技能操作人員實(shí)行以勞動(dòng)定額考核為主要內(nèi)容的績效考核辦法，實(shí)行量化考核，側(cè)重考核實(shí)際工作量的完成情況。具體做法是：

①項(xiàng)目部根據(jù)月度施工計(jì)劃向施工班組下達(dá)的施工任務(wù)單，明確各班組當(dāng)月施工任務(wù)，各班組據(jù)此組織施工。

②每月底各班組對當(dāng)月完成的工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，經(jīng)一定程序?qū)徍舜_認(rèn)后報(bào)項(xiàng)目部。

③項(xiàng)目部人事部門對各班組完成的工作量按照國家勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)套算出定額工日，并按規(guī)定的定額工日單價(jià)結(jié)算班組當(dāng)月的業(yè)績獎(jiǎng)金。一線技能操作人員的業(yè)績獎(jiǎng)金相當(dāng)于計(jì)件工資，實(shí)行量化考核，多勞多得。

3、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

在施工企業(yè)績效考核改革過程中，考核結(jié)果的應(yīng)用是人力資源治理中的重要一環(huán)，必須引起足夠的重視。

首先，用績效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中碰到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。

篇6

首先，要提高認(rèn)識。非稅收入與稅收收入雖然同屬于政府財(cái)政收入，但兩者有本質(zhì)區(qū)別。眾所周知，稅收來源于經(jīng)濟(jì)，反作用于經(jīng)濟(jì)，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展有直接的必然聯(lián)系，具有強(qiáng)制性、固定性，是財(cái)政收入的主要來源。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)政收入的增長，稅收占財(cái)政收入的比重呈遞增趨勢。非稅收入靈活性強(qiáng)，來源不穩(wěn)定，使其難以成為財(cái)政收入的主要來源，加之其主要目的是加強(qiáng)社會(huì)管理，而非籌集資金，因而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步和非稅收入自身管理的日臻完善，其收入占比呈遞減趨勢。這就要求我們必須把非稅收入管理的著眼點(diǎn)和落腳點(diǎn)放在“規(guī)范”而非“增收”上。通過規(guī)范管理，從根本上解決當(dāng)前重任務(wù)輕管理、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的非稅收入管理現(xiàn)狀。

其次，要規(guī)范政府行為。一是要依法行政，從宏觀層面抓好制度設(shè)計(jì)，科學(xué)、合理設(shè)置收費(fèi)項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、范圍；二是要依法征收，應(yīng)收盡收，不該收的堅(jiān)決不收。通過依法行政和依法征收，規(guī)范政府非稅收入的征收行為，防止亂收濫罰和隨意緩減免等亂作為行為，優(yōu)化發(fā)展經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

第三，要規(guī)范和完善收入任務(wù)考核辦法?，F(xiàn)行上級政府對下級政府的收入考核辦法采用的是“基數(shù)”+“增長比例”，這種傳統(tǒng)考核辦法有悖于非稅收入的內(nèi)在特性，很不利于非稅收入的規(guī)范管理。建議改“基數(shù)”+“增長比例”為“抽查”+“基數(shù)”。所謂“抽查”+“基數(shù)”考核辦法，就是設(shè)若干考核項(xiàng)目和相應(yīng)分值，滿分為100分，通過實(shí)地抽查進(jìn)行評分。這里的收入“基數(shù)”只是若干考核項(xiàng)目中的一項(xiàng)，“基數(shù)”參照上年經(jīng)常性非稅收入實(shí)際完成情況酌情核定，其所占分值不高。新的考核辦法堅(jiān)持以“質(zhì)量”考核為主、“數(shù)量”考核為輔，“質(zhì)量”考核重在抽查，抽查內(nèi)容著重看是否“規(guī)范”，不單純以收入“數(shù)量”論政績。同時(shí)還要取消上級轉(zhuǎn)移支付捆綁非稅收入的做法，上級在計(jì)算撥付轉(zhuǎn)移支付財(cái)力時(shí)，應(yīng)明確規(guī)定從財(cái)政收入基數(shù)中剔除非稅收入。

篇7

為進(jìn)一步規(guī)范公司內(nèi)部管理，根據(jù)公司內(nèi)部不同部門和崗位的特點(diǎn)，突出不同崗位間的考核重點(diǎn)，按照100分設(shè)置條件，對每個(gè)部門和崗位進(jìn)行考核，具體考核內(nèi)容如下：

一、 擔(dān)保業(yè)務(wù)部

擔(dān)保業(yè)務(wù)部為業(yè)務(wù)前臺，負(fù)責(zé)擔(dān)保項(xiàng)目的受理和調(diào)查,共分3個(gè)部門,主要針對三個(gè)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進(jìn)行考核，具體考核內(nèi)容及分值如下：

1、業(yè)務(wù)受理：主要負(fù)責(zé)前期客戶的接待，了解客戶的需求，宣講我公司的政策，將所需提供的資料一次性告知客戶，對客戶的經(jīng)營情況做初步了解。(10分)

2、擔(dān)保調(diào)查：在現(xiàn)場調(diào)查的基礎(chǔ)上與客戶提供資料結(jié)合分析，利用多種手段核實(shí)客戶反映的情況的真實(shí)性、完整性、時(shí)效性，編寫調(diào)查報(bào)告，對自身調(diào)查情況負(fù)責(zé)。（20分）

3、出具調(diào)查報(bào)告，提交風(fēng)險(xiǎn)控制部審核，接受風(fēng)險(xiǎn)控制部及公司保審會(huì)對調(diào)查情況的詢問：對報(bào)告內(nèi)容及編寫重點(diǎn)要清楚知曉，對風(fēng)控部及報(bào)審會(huì)提出的問題和不足之處要能清楚解答，要確保報(bào)告內(nèi)容無重大遺漏和錯(cuò)誤。（10分）

4、對公司保審會(huì)否決的擔(dān)保業(yè)務(wù)通知客戶并退還資料：對未通過的項(xiàng)目要及時(shí)與客戶溝通，做好政策引導(dǎo)，同時(shí)將客戶資料退還客戶，如客戶未來領(lǐng)取，及時(shí)銷毀。（10分）

5、對風(fēng)險(xiǎn)控制部及公司保審會(huì)退回要求補(bǔ)充調(diào)查的業(yè)務(wù)，及時(shí)補(bǔ)充調(diào)查，充實(shí)報(bào)告后再次提交審核：退回補(bǔ)充調(diào)查的業(yè)務(wù)，要注意時(shí)效性，再次提交的報(bào)告要對指出的問題做出清晰明確的闡述，保證補(bǔ)充調(diào)查的有效性。（10分）

6、配合風(fēng)險(xiǎn)控制部落實(shí)保后管理工作：按照風(fēng)控部時(shí)間要求，根據(jù)保后管理資料清單和報(bào)告模板，以及按季下發(fā)的企業(yè)清單，實(shí)地深入企業(yè)，了解企業(yè)貸后情況，分期分批進(jìn)行保后管理。同時(shí)將保后管理工作按要求整理成冊，報(bào)風(fēng)控部接收。（20分）

7、按季度形成部門業(yè)務(wù)工作報(bào)告，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、計(jì)劃下季度工作安排。(10分)

8、按時(shí)完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。(10分)

二、 風(fēng)險(xiǎn)控制部

風(fēng)險(xiǎn)控制部為業(yè)務(wù)后臺，負(fù)責(zé)擔(dān)保項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)防控和保后管理，具體考核辦法如下：

（一） 業(yè)務(wù)審查及匯報(bào)

1、 對擔(dān)保業(yè)務(wù)部提交的擔(dān)保業(yè)務(wù)調(diào)查報(bào)告的真實(shí)性、完整性、合法性、合規(guī)性進(jìn)行獨(dú)立審核，評估分析擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)，必要時(shí)要求擔(dān)保業(yè)務(wù)部解釋、說明，與擔(dān)保業(yè)務(wù)部共同到企業(yè)復(fù)核、了解；（20分）

2、 認(rèn)為不符合擔(dān)保條件、存在重大不可控風(fēng)險(xiǎn)的業(yè)務(wù)、對調(diào)查報(bào)告內(nèi)容不詳實(shí)、存在重大遺漏或疑點(diǎn)的，列明存在問題后退還擔(dān)保業(yè)務(wù)部補(bǔ)充調(diào)查；（10分）

3、 對于提交公司保審會(huì)的擔(dān)保業(yè)務(wù)，向保審會(huì)匯報(bào)獨(dú)立意見，根據(jù)保審會(huì)決議進(jìn)行相應(yīng)處理；（10分）

（二） 風(fēng)險(xiǎn)防控及保后管理

1、 負(fù)責(zé)公司整體保后管理工作，實(shí)行清單式管理，督促各業(yè)務(wù)部門按季度執(zhí)行保后管理工作，每季度形成一次風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告；（10分）

2、 定期和不定期的檢查各業(yè)務(wù)部門保后管理完成情況，對于風(fēng)險(xiǎn)等級較高的客戶與業(yè)務(wù)部門共同管理，不定期走訪客戶，跟蹤了解在?？蛻舻慕?jīng)營情況、貸款使用情況，根據(jù)各業(yè)務(wù)部門保后管理報(bào)告分析風(fēng)險(xiǎn)程度，確定風(fēng)險(xiǎn)等級；（20分）

3、 對于突發(fā)的和不可避免的風(fēng)險(xiǎn)事件及時(shí)匯報(bào)處置，對于有代償預(yù)期的項(xiàng)目提前設(shè)定預(yù)案處置，查找反擔(dān)保措施及其他有利條件，對于需要提交法務(wù)部門處置的做好交接管理及配合工作。（10分）

（三） 按時(shí)完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。（10分）

（四） 按季度形成部門業(yè)務(wù)工作報(bào)告，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃下季度工作。（10分）

三、財(cái)務(wù)管理部

財(cái)務(wù)管理部主要負(fù)責(zé)公司整體財(cái)務(wù)工作，具體考核辦法如下：

1、編制財(cái)務(wù)預(yù)算、決算，并按月向董事長匯報(bào)預(yù)算執(zhí)行情況。（30分）。

2、督促各崗位人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度和財(cái)經(jīng)紀(jì)律，進(jìn)行日常會(huì)計(jì)核算、做好資金管理工作、依法納稅、分析、保管財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，將財(cái)務(wù)運(yùn)行工作按月向董事長匯報(bào)。（30分）

3、及時(shí)統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)報(bào)表、按時(shí)向有關(guān)部門披露財(cái)務(wù)信息等工作，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性。（10分）

4、及時(shí)了解上級主管部門及業(yè)務(wù)指導(dǎo)單位的財(cái)務(wù)工作要求，接受相關(guān)單位指導(dǎo)工作，及時(shí)向董事長匯報(bào)財(cái)務(wù)政策變化情況。（10分）

5、按季度形成部門業(yè)務(wù)工作報(bào)告，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、計(jì)劃下季度工作安排。(10分)

6、按時(shí)完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。（10分）

四、綜合管理部

綜合管理部作為后勤保障部門，主要考核辦法如下：

1、負(fù)責(zé)按照報(bào)審會(huì)議結(jié)果及時(shí)簽訂業(yè)務(wù)合同、落實(shí)各項(xiàng)反擔(dān)保措施、辦理抵、質(zhì)押及其它反擔(dān)保手續(xù)。（30分）

2、管理業(yè)務(wù)臺帳，督促各業(yè)務(wù)部門將已發(fā)放的業(yè)務(wù)臺賬即使交接保管，并做好交接記錄，做好卷宗的保管移交工作。（20分）

3、做好公司內(nèi)部考勤工作，按月向董事長匯報(bào)考勤結(jié)果。（10分）

4、做好上級主管部門及業(yè)務(wù)指導(dǎo)單位、集團(tuán)公司、公司內(nèi)部的文件傳達(dá)、政策搜集匯總工作，及時(shí)向董事長匯報(bào)各項(xiàng)政策變化情況。（10分）

5、做好公司內(nèi)部整體后勤保障等工作。（10分）

篇8

XX年馬上就要結(jié)束了，在過去的XX年中，我們公司做的一直很好，很好的頂住了金融危機(jī)的壓力，在經(jīng)濟(jì)最困難的一年里，我們公司還是取得了業(yè)績不小的進(jìn)步，這就尤為可貴了，所以我們公司必須要好好的總結(jié)一下，總結(jié)過去一年工作的經(jīng)驗(yàn)，以便在來年中取得更好的進(jìn)步。

為了適應(yīng)新形勢下的發(fā)展，財(cái)務(wù)審計(jì)部建立健全和完善落實(shí)了各項(xiàng)財(cái)務(wù)規(guī)章制度。由于公司的性質(zhì)發(fā)生改變，要求公司的財(cái)務(wù)規(guī)章制度要進(jìn)行重新修訂和完善。根據(jù)市局（公司）的財(cái)務(wù)制度，結(jié)合集團(tuán)公司的實(shí)際情況，組織匯編了**集團(tuán)的財(cái)務(wù)制度。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，更好的完成XX年的各項(xiàng)工作任務(wù)，我部就財(cái)務(wù)、審計(jì)方面的工作作出總結(jié)如下：

一、審計(jì)方面的工作

1、根據(jù)市局財(cái)務(wù)審計(jì)工作會(huì)議精神，對財(cái)務(wù)審計(jì)部工作的提出要求

（1）繼續(xù)鞏固推行財(cái)務(wù)管理模塊，加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的管理意識和責(zé)任心，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理的職能作用。在全面實(shí)施信息化管理的同時(shí)，要求我們財(cái)務(wù)人員要利用的時(shí)間和精力參與企業(yè)管理，每周必須下各核算的公司了解業(yè)務(wù)運(yùn)行情況，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，多為經(jīng)營者提供有參考價(jià)值的信息和建議，這一要求作為XX年目標(biāo)考核的主要指標(biāo)來考核。

（2）全員樹立財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的核心思想，增強(qiáng)危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任感，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)，適應(yīng)新形勢下財(cái)務(wù)工作的要求。

2、全面迎接國家審計(jì)

為了迎接國家審計(jì)署的全面檢查，根據(jù)市局（公司）審計(jì)重點(diǎn)，我部門對12月31日的財(cái)務(wù)收支進(jìn)行了復(fù)查，并結(jié)合內(nèi)審工作實(shí)際，緊緊圍繞集團(tuán)公司的熱點(diǎn)、重點(diǎn)、難點(diǎn)問題開展工作，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)的監(jiān)督和服務(wù)職能，及時(shí)為集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)，并對審計(jì)將涉及財(cái)務(wù)方面的工作進(jìn)行了具體的安排和布置。

3、財(cái)務(wù)的審計(jì)、監(jiān)督崗位

我們?yōu)榧訌?qiáng)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)工作的審計(jì)和監(jiān)督職能，今年面向社會(huì)招聘了四位從事財(cái)務(wù)工作多年，經(jīng)驗(yàn)豐富的財(cái)務(wù)人員，充實(shí)加強(qiáng)財(cái)務(wù)的審計(jì)、審核及財(cái)務(wù)管理工作崗位。明確了四位同志的工作職責(zé)和范疇，要求盡快修訂完善本部門各個(gè)財(cái)務(wù)崗位責(zé)任制及考核辦法，為提高財(cái)務(wù)工作的質(zhì)量和效率打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

篇9

    一、業(yè)績考核的定義對于考核的定義，現(xiàn)實(shí)中存在多種不同的說法。筆者則認(rèn)為其是財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)基本職能或工具，進(jìn)行有效財(cái)務(wù)控制的一種手段。財(cái)務(wù)管理（財(cái)務(wù)控制）的最終效率主要取決于是否有切實(shí)可行的考核制度，以及是否嚴(yán)格執(zhí)行這一制度。嚴(yán)格的考核制度應(yīng)包括建立考核機(jī)構(gòu)、制定統(tǒng)一考核辦法、確定考核程序、審核考核數(shù)據(jù)、依照制度進(jìn)行考核和執(zhí)行考核結(jié)果（獎(jiǎng)、罰）。

    正確認(rèn)識考核的定義，有助于我們正確、適當(dāng)?shù)厥褂眠@個(gè)奇妙的管理杠桿，提高管理水平和效率?，F(xiàn)在在一些企業(yè)里，考核存在被濫用的現(xiàn)象，每個(gè)部門都要制定一套自己的考核辦法進(jìn)行考核，考核仿佛成了萬能的鑰匙和法寶，若哪個(gè)部門沒有自己的考核，仿佛自己的管理就是跟不上似的。這與西方管理有效的企業(yè)中簡明、清晰、易懂的業(yè)績考核相背。事實(shí)上，考核作為一種管理工具、一種控制手段，要想發(fā)揮其作用，必須科學(xué)、系統(tǒng)、適當(dāng)?shù)厥褂貌判?。這是工具或手段本身的屬性決定的。不然，就會(huì)使其功效產(chǎn)生"邊際效應(yīng)遞減"問題和滋生本來就難以避免的部門"本位主義"、"小集體主義".二、業(yè)績考核的作用考核在企業(yè)管理中能日益拋頭露面、風(fēng)光大現(xiàn)，肯定自有一番道理。我們認(rèn)為業(yè)績考核的作用主要有以下幾點(diǎn)：

    1、導(dǎo)向作用。通過科學(xué)、合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和無量綱化處理，使考核系統(tǒng)函蓋企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略思想和近期經(jīng)營管理的重心及其努力方向，并充分反映企業(yè)經(jīng)營決策者的管理意圖，引導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的各個(gè)分部為實(shí)現(xiàn)管理者管理意圖和企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)而努力。

    2、激勵(lì)作用。考核辦法中必須有獎(jiǎng)罰規(guī)定，并務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰勞、避免勞酬不一、"非法領(lǐng)功"等現(xiàn)象的出現(xiàn)?？己说募?lì)作用，主要在于它既可調(diào)節(jié)員工的物質(zhì)需求，又可用于調(diào)節(jié)員工的精神需求。企業(yè)把考評結(jié)果作為衡量各分支結(jié)構(gòu)、各部門的實(shí)際貢獻(xiàn)，使各分支結(jié)構(gòu)、各部門的負(fù)責(zé)人及所屬成員了解其工作成就、得到其應(yīng)受的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)其工作士氣。

    3、護(hù)航作用。考核可以用于不斷地調(diào)整目標(biāo)與實(shí)踐的差異。任何遠(yuǎn)期戰(zhàn)略與近期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都會(huì)遇到許多不可預(yù)期的困難或矛盾，但通過過程監(jiān)測、考核分析、考核反饋等可以發(fā)現(xiàn)和解決這些困難或矛盾，確保經(jīng)營管理的健康運(yùn)行。

    4、控制作用。財(cái)務(wù)控制的最終效率主要取決于是否有切實(shí)可行的考核制度，以及是否嚴(yán)格執(zhí)行這一制度。通過考核，對于偏離目標(biāo)者進(jìn)行懲罰，可以有效地實(shí)施財(cái)務(wù)控制。

    

三、業(yè)績考核的要求業(yè)績考核必須遵循以下幾點(diǎn)要求，才能達(dá)到預(yù)期目的，實(shí)現(xiàn)以上幾點(diǎn)作用。

    1、考核制度必須是系統(tǒng)、一體的，并且簡明、清晰、易懂。制定考核辦法、實(shí)施業(yè)績考核不是搞論文寫作或科研，作品、成果越多越好，復(fù)雜程度越高越有價(jià)值等。要充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向、激勵(lì)、護(hù)航、控制作用，使考核有較大的價(jià)值，首先必須使考核制度簡明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作為成本或違規(guī)成本。若考核制度復(fù)雜的常人無法理解、多的眼花繚亂，被考核者就會(huì)"不在乎"或"無法在乎"，這與考核的初衷相背。

    2、業(yè)績考核必須結(jié)合預(yù)算計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公平、合理、有效的原則。預(yù)算計(jì)劃是根據(jù)各分支機(jī)構(gòu)、部門的歷史現(xiàn)狀、發(fā)展前景及同業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形勢等進(jìn)行制定的科學(xué)、合理目標(biāo)，各單位、部門的日常經(jīng)營管理均應(yīng)圍繞著它來進(jìn)行。這樣，考核必須結(jié)合其進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能體現(xiàn)公平、合理、有效的原則。以歷史和以同業(yè)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的業(yè)績考核則均無法克服不完全性（片面性）、不公平性、單一性、橫向沒有比較基礎(chǔ)等。

    3、業(yè)績考核必須由設(shè)立的統(tǒng)一考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實(shí)施。我們知道業(yè)績考核的一項(xiàng)作用或目的就是激勵(lì)，它必然牽扯到物質(zhì)利益、精神利益的分配。一家企業(yè)的各個(gè)部門一窩蜂地進(jìn)行制定考核辦法、實(shí)施所謂的考核，利益的"分羹"起到一定的作用。只有使考核處于相對超然狀態(tài)，才能實(shí)現(xiàn)考核的目的和作用。建立獨(dú)立考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)實(shí)施公平、有序、精確考核是解決的問題的出處所在。

篇10

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神為指導(dǎo)，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本、預(yù)防與應(yīng)急并重、常態(tài)與非常態(tài)相結(jié)合，按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分類管理、分級負(fù)責(zé)、條塊結(jié)合、屬地為主”的原則，以落實(shí)和完善應(yīng)急預(yù)案為基礎(chǔ)，以提高預(yù)防和處置突發(fā)事件能力為重點(diǎn)，以保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全為根本，建立健全“集中領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮、反應(yīng)靈敏、運(yùn)轉(zhuǎn)高效”的工作機(jī)制，努力把全縣應(yīng)急管理工作提高到一個(gè)新水平。

二、考核主要依據(jù)和目的

（一）考核主要依據(jù)：《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》等法律法規(guī)以及國務(wù)院和省政府、市政府有關(guān)應(yīng)急管理工作文件；《縣突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》。

（二）考核目的：強(qiáng)化各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各有關(guān)部門和單位在突發(fā)事件預(yù)防和處置工作中的政治意識、大局意識、責(zé)任意識，理順和完善應(yīng)急管理工作體制、機(jī)制，做好各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，強(qiáng)化應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)應(yīng)急管理工作規(guī)范化、制度化、科學(xué)化建設(shè)，不斷提高各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各有關(guān)部門和單位應(yīng)對自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件、社會(huì)安全事件等各類突發(fā)事件的能力，保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

三、考核對象（名單附后）

各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場、區(qū)、處），縣直相關(guān)單位（即：19個(gè)專項(xiàng)應(yīng)急指揮部相關(guān)單位）。

四、考核內(nèi)容

（一）體制機(jī)制建設(shè)。包括應(yīng)急管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、辦事機(jī)構(gòu)、落實(shí)應(yīng)急管理行政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制等情況。

（二）應(yīng)急值守工作。包括應(yīng)急值班辦公設(shè)備配置，應(yīng)急值守工作規(guī)章制度、值班記錄和信息報(bào)送等情況，值班人員要切實(shí)履行應(yīng)急值守職責(zé)，及時(shí)、客觀、準(zhǔn)確報(bào)送各類信息。

（三）預(yù)案體系建設(shè)。包括總體預(yù)案、專項(xiàng)預(yù)案、部門預(yù)案和基層應(yīng)急預(yù)案的編制、修訂、演練及動(dòng)態(tài)管理等情況。

（四）應(yīng)急保障能力建設(shè)。包括基層應(yīng)急救援隊(duì)伍建設(shè)、應(yīng)急物資保障等情況。

（五）宣傳培訓(xùn)工作。包括組織應(yīng)急知識技能培訓(xùn)，開展應(yīng)急管理科普宣教活動(dòng)。

（六）基層應(yīng)急管理示范點(diǎn)建設(shè)。為擴(kuò)大基層應(yīng)急管理示范點(diǎn)的覆蓋面，各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場、區(qū)）今年內(nèi)要選擇建設(shè)2個(gè)示范點(diǎn)，年要求在全鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場、區(qū)）內(nèi)全面鋪開。示范點(diǎn)可以是本單位也可以是轄區(qū)內(nèi)村（居）委會(huì)、社區(qū)、學(xué)?；蚱髽I(yè)等基層單位。建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)是做到“五有”，即：有組織機(jī)構(gòu)、有應(yīng)急預(yù)案、有應(yīng)急隊(duì)伍、有應(yīng)急保障、有宣傳培訓(xùn)。

五、考核辦法

（一）應(yīng)急管理工作考核實(shí)行年度百分制（考核細(xì)則詳見附件2）。

（二）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府、縣直相關(guān)單位要對照應(yīng)急管理考核評分辦法做好自我考評工作。

（三）考核采取平時(shí)抽查考核與年度綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，考核結(jié)果由縣應(yīng)急辦負(fù)責(zé)匯總，報(bào)縣政府審定后公布。