導語：如何才能寫好一篇員工年度考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

村部各工作人員：

為認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神和區(qū)鎮(zhèn)二級會議精神，切實加強我村的各項管理，激發(fā)村級管理人員，愛崗敬業(yè)、扎實工作的工作熱情，進一步提高工作責任考核的透明度，為實現(xiàn)“兩個率先”發(fā)揮積極的作用。在聽取各方面的意見基礎上，結合本村全年工作計劃目標，經(jīng)村黨總支、村委會研究，特制定20__年度村級管理人員工作目標責任制考核辦法，具體如下：

一、考核對象：村級管理人員。

二、考核辦法：采用百分考核制，互評占40，組織考評占60（該考核結果，村部將在年終商定每位人員報酬時作重要依據(jù)。平時只發(fā)基本工資：一般人員每月600元，中層班干部每月800元，副職干部每月1000元）。

三、考核內(nèi)容：

（1）事業(yè)性責任心（本職工作）20。

（2）敢于負責精神（敢抓敢管）20。

（3）團結協(xié)作（做好突擊性、指令性、臨時性工作）10。

（4）工作實績（完成任務效果好）30。

（5）廉潔自律（自身形象）10。

（6）遵守村規(guī)（所有家庭人員、親屬工作）10。

四、加扣獎：

（1）獲條線鎮(zhèn)級先進集體，每一項獎1000元，反之，受到條線通報批評每次每人扣1000元。

（2）獲條線區(qū)級先進集體，每一項獎3000元，反之，受到條線通報批評每次每人扣3000元。

（3）獲條線市級以上先進集體，每一項獎5000元，反之，受到條線通報批評每次每人扣5000元。

（4）引進一只三產(chǎn)項目，注冊在1000萬元以上獎10000元（可按注冊額比例獎）。

五、有關事項：

1．作息規(guī)定：所有工作人員平時必須自覺執(zhí)行村規(guī)制度，實施請假制度。每月事假不超二天，病假：（小病不扣）住院十天以內(nèi)、大?。ㄩ_刀）一個月之內(nèi)，超過部分按責任工資折算扣除。

2．平時注意安全。工作之外和上下班前后發(fā)生的一切安全事故與集體無關。

3．平時因工作需要招待的，就餐原則上食堂，必須在外招待的事先請示，但一律不欠帳。

4、責任制考評每三個月一次，年總積分總評，考核副職以下人員由總支負責，班子人員由書記考核。

5、結算由分管書記、財務辦執(zhí)行。

篇2

關鍵詞 ：完善 管理及專業(yè)技術人員？？ 工資分配模式

企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員是企業(yè)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的基石。他們即是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的參與者又是貫徹落實的執(zhí)行者，起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員的敬業(yè)程度和履職情況，在企業(yè)管理中處于重要的、關鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績對企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調(diào)動企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強他們的責任意識，需要認真地加以研究和探討。

一、現(xiàn)行工資分配模式

濟鐵房建集團現(xiàn)行工資分配模式：企業(yè)中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員的工資采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補貼）加獎金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，分別根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級標準確定；

輔助工資包括工齡工資和固定安全效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。

津貼補貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標準和范圍發(fā)放。

獎金采用獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標準發(fā)放。獎金基數(shù)根據(jù)單位經(jīng)營效益設定；同一層次的管理及專業(yè)技術人員崗位責任系數(shù)一致，其中：具有高級技術職稱的專業(yè)技術人員與同層次的部門副職相同；中級技術職稱的專業(yè)技術人員與主任干事相同；初級技術人員與一般行管人員相同。

二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問題

主要就中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員現(xiàn)行工資分配中存在的問題進行分析：

1.技能工資是鐵總管理的工資項目，在1999年7月以前每年進行一次考工升級，但自1999年7月由部頒標準調(diào)整為局定標準后再沒有進行調(diào)整，現(xiàn)以長達十六年的時間。固定安全效益工資是局管工資項目，自2001年1月按職工工齡長短和在崗時間給予固定1-4檔，累計固定安全效益工資最高36檔，至此路局沒有再增加固定安全效益工資。由此可知自1999年1月及以后參加工作的人員其技能工資相同；自2001年1月及以后參加工作的人員沒有固定安全效益工資，這在很大程度上使職工技能工資和固定安全效益工資與人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.崗位工資和獎金系數(shù)按行政級別或技術職稱的高低確定，使得單位不同部門相同職級人員的崗位工資、獎金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責、工作內(nèi)容和工作完成難易程度的不同，無法實現(xiàn)工資分配的內(nèi)部公平。

3.中層及以下管理和專業(yè)技術人員的工資收入，在路局下達的工資總額宏觀調(diào)控下，獎金基數(shù)一旦確定，其工資收入的增長主要靠職務或技術職稱的晉升來實現(xiàn)，無法調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

4.工資分配的重要職能就是要充分利用其經(jīng)濟杠桿作用，去激勵調(diào)動職工發(fā)揮最大潛能，由于現(xiàn)行中層及以下管理和專業(yè)技術人員的工資分配存在平均主義，崗位貢獻的差別無法通過工資分配得到體現(xiàn)，激勵作用無法有效發(fā)揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過對濟鐵房建集團公司中層及以下管理和專業(yè)技術人員工資分配模式的分析，針對存在的問題，建議對中層及以下管理和專業(yè)技術人員建立“以崗位評價為基礎，以業(yè)績考核為主導，與企業(yè)效益相聯(lián)掛，實施分層管理”的工資分配模式。

（一）分配原則

堅持工資分配與崗位職責、工作業(yè)績考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營效益相聯(lián)掛，促進收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵和導向作用。

（二）分配模式

鐵路房建企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員的年度工資收入由基本工資、考核工資、經(jīng)營業(yè)績考核獎勵、年度績效獎勵四個單元構成。具體為：

1.基本工資

基本工資是對中層及以下管理和專業(yè)技術人員提供正常勞動的基本勞動報酬，與其工作業(yè)績不掛鉤?；竟べY的確定主要依據(jù)路局或投資公司對集團公司（子分公司）核定的人均基礎工資、崗位評價等級、路局當年出臺新增資政策的增資額以及工齡工資和政策性補貼進行確定。基本工資按月發(fā)放。

基本工資=（路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資×50%）×崗位等級系數(shù)+本人工齡工資+當年局增資政策增資額+政策性補貼

（1）崗位等級評定。依據(jù)崗位說明書所要求的知識技能、崗位責任、工作強度、工作環(huán)境等要素對中層及以下管理和專業(yè)技術人員進行崗位等級評定，評定結果分為A-E檔。

（2）崗位等級系數(shù)。對應崗位等級分設為五檔，崗位等級系數(shù)為1.2-1.6，崗位等級系數(shù)的設定應充分考慮基本工資水平和其在全年收入中所占比例，建立相應的動態(tài)調(diào)整辦法。（見中層及以下管理和專業(yè)技術人員崗位等級、崗位等級系數(shù)對應表）。

2.考核工資

考核工資以路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資為基數(shù)，與崗位評定等級、單位及個人月度工作業(yè)績考核相掛鉤綜合考核決定?？己斯べY按月發(fā)放。

考核工資=路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資*50%*崗位評定等級系數(shù)*單位月度業(yè)績考核等級系數(shù)*個人崗位月度業(yè)績考核等級系數(shù)。

（1）單位月度考核等級系數(shù)按照集團月度安全逐級負責制考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團公司公布的考核結果，分別核定集團（子分公司）月度考核等級系數(shù)。

（2）崗位考核等級系數(shù)由集團公司（子分公司）制定中層及以下管理和專業(yè)技術人員月度工作業(yè)績考核辦法，詳細考察工作技能、履職情況、工作態(tài)度、經(jīng)營業(yè)績等方面，采取強制分布法，強制比例分別為20%、60%、20%，出現(xiàn)失格條件時即列入不合格（不稱職）等級，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，核定崗位考核等級系數(shù)。（見單位、崗位考核對應系數(shù)表）

3.經(jīng)營業(yè)績考核獎勵

經(jīng)營業(yè)績考核獎勵以路局或投資公司下達給集團（子分公司）工資總額宏觀調(diào)控目標，充分考慮工資各要素支出，在工資預算內(nèi)，合理確定季度考核獎勵基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營業(yè)績考核結果和中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員季度工作業(yè)績考核結果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營業(yè)績考核等級系數(shù)決定。經(jīng)營業(yè)績考核獎勵根據(jù)考核結果按季發(fā)放。

經(jīng)營業(yè)績考核獎勵=考核獎勵基數(shù)*崗位評定等級系數(shù)*崗位季度考核系數(shù)*單位季度考核系數(shù)

（1）單位季度考核等級按照集團公司季度經(jīng)營業(yè)績考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團公司公布的考核結果，核定單位季度考核系數(shù)。

（2）崗位季度考核等級評定：同上；崗位月度考核等級。

4.年度績效獎勵

年度績效獎勵主要根據(jù)單位年度經(jīng)營業(yè)績考核結果等級和崗位綜合考核評價結果等級而設定的工資單元。

年度考核獎勵=∑季度經(jīng)營業(yè)績考核獎勵*崗位年度考核系數(shù)*單位年度考核系數(shù)*單位年度實現(xiàn)利潤額/單位年度計劃利潤指標。

崗位年度考核系數(shù)根據(jù)單位制定的崗位年度考核辦法確定，單位年度考核系數(shù)按照投資公司（集團公司）公布的年度經(jīng)營業(yè)績考核結果確定。

四、配套措施

1.強化工資預算管理

根據(jù)路局工資政策的變化，結合本單位的經(jīng)濟效益，加強工資預算管理，在實施中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調(diào)控指導增幅，工資總額控制在路局計劃之內(nèi)。

2.加強日?？己伺c支付管理

工資支付采取“月預支，季考核，年結算”的方式。同時做好日?？己恕㈩A警告知等基礎工作，為年度工資結算和綜合考核評價奠定堅實的基礎。

3.建立完善責任追究制度

采用績效考核、責任風險與經(jīng)營審計相結合的約束模式，不斷完善對考核數(shù)據(jù)失真、違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問題的責任追究制度。

4.不斷優(yōu)化崗位等級評定和業(yè)績考核辦法

根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點，結合分配模式的實施效果，不斷修正完善崗位等級評定。同時對崗位業(yè)績考核辦法應根據(jù)單位整體經(jīng)營目標的變化，形成不斷制訂計劃、執(zhí)行、修正的循環(huán)過程，不斷完善崗位業(yè)績考核辦法。

五、預期效果分析

1.新的分配模式打破了行政級別的限制，充分考慮了各部門在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益中所起作用的不同，體現(xiàn)了關鍵崗位的價值，使得工資分配適當向關鍵崗位傾斜。

2.在制定工資分配模式時，不但考慮了企業(yè)管理崗位與技術崗位之間的工資差距，還注重同職級崗位與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、職工收入的對應平衡關系，不同崗位間的工資差距逐步縮小，增加了職工的接受程度。

3.通過崗位等級系數(shù)的調(diào)整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內(nèi)部公平性得以保證。同時避免子分公司之間中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的相對公平。

4.新的分配模式將績效考核的重點轉向中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員，并強化崗位履職考核，將分配到單位的績效指標落實到各管理和專業(yè)技術崗位，實現(xiàn)了經(jīng)營壓力的層層傳遞，促進了企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

六、結束語

總之，在單位經(jīng)營規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)領導班子、中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員、職工的利益關系。不但關系到中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員的切身利益，又關系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的經(jīng)濟杠桿作用，平衡各個層次的分配關系，將是勞資工作人員長期面對的課題。

參考文獻：

[1]吳文艷.企業(yè)中層經(jīng)理薪酬激勵設計要點.中國人力資源開發(fā)，2006（5）.

[2]程國平.我國經(jīng)營者年薪制實施模式的分析與研究方案的設計.管理現(xiàn)代化，2002（1）.

篇3

（一）縣財政局（縣民生辦）工作職責：負責全縣實施民生工程的牽頭抓總工作。

1、制定全縣民生工程實施意見、工作計劃、籌資方案，并配合各成員單位制定各單項工程實施辦法。

2、協(xié)調(diào)各成員單位分解落實年度目標任務。

3、負責全縣民生工程資金的測算、籌集、撥付、管理。

4、制定全縣民生工程各項工作制度和年度考核辦法。

5、組織開展全縣每月民生工程考核和年度考核。

6、負責全縣民生工程實施工作會議和協(xié)調(diào)小組會議的籌備工作。

7、負責組織召開全縣民生工程聯(lián)絡員會議。

8、負責全縣民生工程報表匯總和信息報送及簡報編發(fā)工作。

9、協(xié)調(diào)各有關部門做好民生工程政策和實施成果等宣傳報道工作，并為協(xié)調(diào)小組各成員單位搞好協(xié)調(diào)服務。

10、認真完成省、市民生辦交辦的各項工作任務。

（二）各協(xié)調(diào)小組成員單位工作職責：協(xié)調(diào)小組各工程牽頭單位是民生工程實施工作的責任主體，對所牽頭的民生工程項目負總責。

1、負責所牽頭工程項目的目標任務分解落實工作。

2、制定牽頭工程項目的實施辦法和工作指導意見。

3、指導、督查、協(xié)調(diào)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)民生工程實施工作，確保各項目標任務順利完成。

4、開展所牽頭工程項目的政策宣傳工作。

5、負責所牽頭工程項目每月情況和信息報送工作。

6、加強與上級業(yè)務主管部門的溝通和聯(lián)絡，并配合做好省、市對我縣開展的工程督查、考核工作。

7、制定所牽頭工程項目考核辦法和對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工程實施情況的考核工作。

8、負責所牽頭項目的日常調(diào)度和督查工作。

9、監(jiān)察、審計部門負責對民生工程進行執(zhí)法監(jiān)察和審計監(jiān)督。

10、認真完成上級業(yè)務主管部門交辦的臨時性工作任務，并配合好縣民生辦開展的各項工作。

二、縣直單位民生工程聯(lián)絡員工作職責

1、負責本部門牽頭工程的情況匯總和進展情況、工作信息報送工作。

2、參加縣民生辦召開的工作座談會，分析存在的問題，提出工作意見建議。

3、參與全縣民生工程綜合督查和考核工作。

4、加強與縣民生辦溝通聯(lián)系，落實縣委、縣政府和縣民生工程協(xié)調(diào)小組各項工作部署。

三、建立協(xié)調(diào)小組成員單位協(xié)調(diào)推進制度

協(xié)調(diào)小組各成員單位要圍繞中心、服務大局，進一步加強對民生工程實施工作的組織領導，不斷建立健全各項工作制度，規(guī)范有序、務實高效地推進實施民生工程。

1、政策宣傳制度

縣民生辦牽頭組織開展全縣性民生工程宣傳，營造良好的社會氛圍，讓社會了解、支持和參與民生工程，加大民生工程建設成效的宣傳力度，及時總結推廣各地的好經(jīng)驗、好做法，推動民生工程向縱深推進，使民生工程深入人心，溫暖民心。

協(xié)調(diào)小組各成員單位主動開展所牽頭工程項目的全縣性宣傳，創(chuàng)新宣傳方式，提高宣傳實效，統(tǒng)一口徑，協(xié)作互動，面向基層，面向群眾，把政策交給群眾，接受群眾的監(jiān)督。

2、分類指導制度

縣民生辦加強民生工程資金預算執(zhí)行情況分析，健全資金籌措、管理、撥付、使用制度，督促落實縣級配套資金到位、撥付到位，及時總結好的經(jīng)驗、好的做法。

協(xié)調(diào)小組各成員單位按照縣政府統(tǒng)一部署，制定牽頭項目實施辦法和年度工作計劃，及時修改完善相關政策措施，下移工作重心，創(chuàng)新工作方法，搞好協(xié)調(diào)服務，確保政策落實，及時發(fā)現(xiàn)并解決項目之間推進不平衡問題，確保協(xié)調(diào)推進。

3、工程類項目調(diào)度制度

各工程類項目牽頭部門簡化項目審批程序，及早下達建設計劃，及早撥付工程資金，及早開工項目建設，加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的分類指導，確保工程按時完成。推行工程類項目法人責任制、招投標制、合同管理制、工程監(jiān)理制、資金報賬制、竣工驗收制“六制”管理。落實農(nóng)村衛(wèi)生服務體系建設、飲水安全工程的稅費、用電等優(yōu)惠政策，完善建成農(nóng)村飲水安全工程、農(nóng)村公路“村村通”、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等民生工程設施運行、維護、管理制度，持久發(fā)揮民生工程項目效益。

4、發(fā)放或補助類項目公示制度

各發(fā)放或補助類項目牽頭部門要科學整合基層管理機構和人力資源，推廣完善惠民資金管理“一體化”、平臺“一網(wǎng)聯(lián)”、審核“一線實”、發(fā)放“一卡通”、服務“一站辦”的“五個一”試點，把基礎數(shù)據(jù)核實，把發(fā)放對象搞準，抓好調(diào)查摸底、審核評議、公開公布三個重點環(huán)節(jié)，切實做到政策公開、程序透明、支付到人、打卡發(fā)放。注重用民主的方法推進政策落實，嚴格審批和公示程序，審查核實補助條件和補助范圍，防止虛報冒領，確保公開公平公正。改進工作方式，簡化工作程序，減少中間環(huán)節(jié)，使人民群眾及時方便地享受到惠民政策。

5、督查考核制度

縣民生辦進一步改進綜合督查方式，完善民生工程考核辦法，每月組織1次全縣綜合性民生工程綜合督查和1次年度考核，協(xié)調(diào)小組各成員單位派員參加。

各項目牽頭主管部門要制定專項督查和工程考核辦法，采取隨機抽樣和暗訪、排查等形式，提高督查考核效果，全年開展專項督查不少于四次，及時向縣民生工程協(xié)調(diào)小組報告存在困難和問題。認真組織開展項目年度考核工作，客觀公正反映各地工作情況。監(jiān)察、審計和統(tǒng)計部門加大對民生工程監(jiān)督力度，進一步抓好政策落實。

6、情況通報制度

縣民生辦定期召開聯(lián)絡員例會，傳達縣委、縣政府和縣民生工程協(xié)調(diào)小組工作部署，通報各項民生工程進展情況，交流工作經(jīng)驗，研究相關問題，分析提出建議，編發(fā)《民生工程簡報》、督查通報等。

協(xié)調(diào)小組各成員單位制定年度工作計劃、政策宣傳、情況報送、督查考核等制度，報縣民生辦備案。按月報送各項民生工程進展情況、工作動態(tài)、每月行事歷、相關問題和意見建議，半年報送一次工作總結，每月28日前報送至縣民生辦匯總。

篇4

根據(jù)市人力資源社會保障局《20__年度處及處以下非領導成員公務員考核工作意見》（青人社辦發(fā)[20__]19號）精神，結合我局實際，現(xiàn)就做好20__年度考核工作有關事宜通知如下：

一、考核范圍

局機關處級及以下工作人員。

二、考核內(nèi)容

1.處室內(nèi)部述職。12月5日前各處室要召開處務會，處室內(nèi)部工作人員進行年度工作述職，結合日常工作表現(xiàn)及個人工作目標完成情況，確定年度考核優(yōu)秀推薦人選。

2.處級干部述職。12月10日前，副處級及以上干部的年度工作述職報告由人事處匯總后網(wǎng)上公示。

3.進行民主測評。根據(jù)處室內(nèi)部述職和處級干部述職情況，召開全體會，對處室年度職能目標完成情況和全局人員工作完成情況進行民主測評投票。

三、考核等次的確定

公務員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，其中優(yōu)秀等次人員不超過工作人員總數(shù)的15%，基本稱職、不稱職人員參照《青島市國家公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》確定。局考核領導小組按照考核結果和規(guī)定的比例，對全局工作人員提出考核等次意見，報局黨組研究審定。參加公務員主管部門組織的核心能力培訓不合格的，年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。

四、相關人員的年度考核問題。

1.入駐市行政審批服務大廳工作公務員的考核，按照全市統(tǒng)一要求，由市審批資源交易管理辦公室組織實施年度考核，確定考核等次后反饋給我局，由人事處按規(guī)定程序辦理考核登記表歸檔、考核結果備案。機構改革新調(diào)整入駐大廳人員，仍然在機關考核。

2.20__年度掛職干部的考核，按照《青島市黨政機關干部掛職鍛煉考核辦法》有關規(guī)定執(zhí)行。

五、考核結果的使用

1.對年度考核被評為優(yōu)秀等次的工作人員，局黨組給予表彰，并按規(guī)定給予嘉獎、記功等獎勵。

2.非先進處室負責人不能確定為優(yōu)秀等次；工作目標未完成的處室，處室負責人年度考核視情確定為基本稱職或不稱職。

3.年度考核基本稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎，給予誡勉或待崗培訓；年度考核不稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎，連續(xù)兩年考核不稱職的，給予降職處分。

六、考核結果備案的有關問題。

篇5

一、規(guī)范公務員考錄工作

（一）做好年公務員公開招考工作。根據(jù)省的統(tǒng)一部署，嚴格按照“考錄1＋3文件”周密組織年考試錄用公務員筆試、面試和體檢等工作。

（二）大力加強面試考官建設。會同市考試中心開展面試考官的培訓，優(yōu)化考官隊伍的結構，提高考官的整體素質。

（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務員工作。引導和鼓勵高校畢業(yè)生報考基層公務員職位，切實解決基層公務員短缺問題。會同市委組織部做好從優(yōu)秀村干部、大學生村官、三支一扶等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員工作，優(yōu)化基層公務員隊伍的結構。

（四）妥善完成綜合執(zhí)法機構人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執(zhí)法機構人員考錄工作后，對綜合執(zhí)法機構中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關部門意見后，妥善完成分流安置工作。

二、規(guī)范公務員日常管理工作

（一）貫徹執(zhí)行好國家和省的公務員管理配套法規(guī)。結合國家人力資源社會保障部即將就公務員轉任、回避、新錄用公務員試用期管理出臺相關配套文件，以及省廳即將就公務員調(diào)任、非領導職務管理出臺相關辦法，我市將進一步完善公務員轉任、調(diào)任、回避和職務管理。重點對照檢查執(zhí)行公務員回避規(guī)定的情況，制定執(zhí)行回避規(guī)定的具體措施，督促有關單位認真執(zhí)行公務員回避規(guī)定。同時，根據(jù)省的統(tǒng)一部署，及時開展我市科級非領導職務設置工作。

（二）完善公務員日常的管理，提高業(yè)務辦理效率。充分發(fā)揮數(shù)字人事綜合業(yè)務管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理功能，規(guī)范公務員個人信息和業(yè)務信息的管理，逐步推行網(wǎng)上審批制度，完善公務員登記、減員、任職備案、考核備案和職數(shù)管理，提升我市公務員管理信息化水平。

（三）做好公務員統(tǒng)計工作。根據(jù)省廳的統(tǒng)一部署，加強與相關科室的溝通合作，完成好公務員統(tǒng)計工作。

（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規(guī)工作。

三、完善考核辦法，做好公務員考核工作

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為加強道路運輸業(yè)管理，進一步規(guī)范道路運輸市場的經(jīng)營行為，保障運輸安全，根據(jù)《中華人民共和國道路運輸條例》及相關道路運輸管理法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定以及省運管局《四川省道路旅客運輸企業(yè)質量信譽考核辦法（試行）》，結合我司的實際，以科學發(fā)展觀為指導，以落實“安全生產(chǎn)年”為目標，結合《道路運輸管理工作規(guī)范》進一步加大對道路運輸業(yè)質量信譽考核力度，進一步規(guī)范了企業(yè)的經(jīng)營行為，違章率明顯降低，服務質量明顯提升，營運車輛審驗率較高，質量信譽考核工作取得了比較好的效果，現(xiàn)將審驗工作總結如下：

一、具體工作

（一）領導重視，組織有力

道路運輸質量信譽考核及營運車輛審驗工作時間緊、任務重，要求高，涉及面廣。為了完成好這項工作，我司領導成立了質量信譽考核領導小組，加強組織領導；并召集全體職工認真學習文件要求，依據(jù)文件精神，統(tǒng)一思想認識。合理安排審驗工作程序，定人、定崗、定時、定任務。以人性化管理為出發(fā)點，努力提高服務質量，保證了道路運輸質量信譽考核工作順利進行。

（二）宣傳力度大，工作到位

為了使道路運輸業(yè)質量信譽考核工作順利進行，我司認真做好了宣傳工作。每月開展駕駛員培訓學習會，下大力氣做好了宣傳工作，為20xx年度我司道路運輸業(yè)質量信譽考核工作的順利完成奠定了良好的基礎。

（三）各盡其責，做好審驗工作

在合理的安排好各人的職責后，全司員工各司其責，本著嚴格落實質量信譽考核標準的思路，嚴把考核關，規(guī)范質量信譽考核工作。通過這種人性化的管理措施，積極引導和督促公司依法依規(guī)經(jīng)營，提高服務質量。

（四）企業(yè)自查階段

根據(jù)公司現(xiàn)狀，對我司質量信譽情況進行總結，按照《四川省道路旅客運輸企業(yè)質量信譽考核辦法（試行）》進行自檢自查后，將自查分記錄在此評分表“企業(yè)自查分”欄內(nèi)，并將企業(yè)質量信譽考核表、企業(yè)質量信譽考核現(xiàn)場評分表及與質量信譽考核指標相關的材料，于年度考核前向所在地運管所如實提供。

二、存在問題

從本年度質量信譽考核情況看，雖然取得了一定的成效，但還存在以下幾個主要問題：

（一）質量信譽考核認識工作需要進一步加強

駕駛員在認識上還有差距，有一些駕駛員仍然不夠重視，在經(jīng)過幾次告知后仍然未按時參加審驗，說明我司所在宣傳教育工作上需要進一步加強，組織道路運輸業(yè)經(jīng)營者和駕駛員集中學習；

（二）還需要不斷提高自身的素質，以便民服務為原則，不斷提高服務質量。

三、下一年度質量信譽考核工作初步打算

（一）進一步認真貫徹落實交通部《質量信譽考核暫行辦法（試行）》

一是加大質量信譽考核宣傳教育力度，定期組織駕駛員集中學習，認真、耐心的講解告知，對屢教不改的結合道路運輸相關法規(guī)予以處罰。二是加大質量信譽考核力度，推進質量信譽考核工作的深入開展。

（二）開展專項整治行動，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為，提高服務質量。

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回顧xx-xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現(xiàn)將我處工作情況簡要總結：

人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網(wǎng)絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業(yè)技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;

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第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規(guī)范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。

第二條 若本辦法中若干規(guī)定與公司《績效考核實施方案》內(nèi)容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。

第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。

第四條 原則

1. 公開公正原則?？己藘?nèi)容 、標準及方法公開，考核結果要以事實為依據(jù)，做到客觀、公正。

2. 量化操作原則。對考核內(nèi)容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。

第五條 考核主體。考核主體即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。

第六條 考核對象?？己藢ο蠹幢豢己苏撸绰毼粚蛹?，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。

第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓

1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現(xiàn)場滿意度進行調(diào)查并對一級培訓的效果評估總結。

2. 一級培訓課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計名方式。

3. 一級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。

4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程進行總結。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現(xiàn)。

第八條 二級培訓，即在職員工培訓

1. 培訓部對二級培訓課程現(xiàn)場滿意度進行調(diào)查并對二級培訓的效果評估總結。

2. 二級培訓課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計名方式。

3. 二級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。

4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程進行總結。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現(xiàn)。

第九條 三級培訓，即新員工入職培訓

1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。

2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內(nèi)容的變更與完善。

第十條 一級培訓效果的考核

1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;

2. 現(xiàn)場考核：培訓結束后，由授課講師或培訓組織者給予現(xiàn)場提問或試卷考試;

3. 實戰(zhàn)考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做出培訓前后的對比。

4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十一條 二級培訓效果的考核

1. 現(xiàn)場考核：授課結束后，由授課老師或培訓組織者給與現(xiàn)場提問或試卷 考試;

2. 實戰(zhàn)考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做 出培訓前后的對比。

3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十二條 三級培訓效果的考核

新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據(jù)

培訓考核結果除了依據(jù)第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態(tài)度;4)出勤率。

第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內(nèi)的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五條 考核權重。根據(jù)考核對象對考核內(nèi)容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現(xiàn)場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態(tài)度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現(xiàn)場考核因素中現(xiàn)場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態(tài)度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六條 培訓考核中的實戰(zhàn)考核部分由授課講師或培訓組織者，結合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰(zhàn)考核結果合并日常培訓考核結果，體現(xiàn)在季度培訓考核成績中。

第十七條 根據(jù)培訓考核結果，設優(yōu)、良、中、差四個檔次：86—100，為優(yōu);76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。

第十八條 考核結果的運用

辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調(diào)動、辭退、薪資調(diào)整及發(fā)放年終獎的重要依據(jù)。

第十九條 日常培訓考核連續(xù)三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績?yōu)閮?yōu)者，其年度績效考核成績可以列為一級。

第二十條 日常培訓考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績?yōu)榱?、中者，領導予以談話幫助，其年度績效考核結果不得列為一級、二級。

第二十一條 日常培訓考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績?yōu)椴钫?，領導予以談話幫助，扣發(fā)當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調(diào)動、提升工資。

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1.對績效考核及績效工資認識不到位

隨著人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績效發(fā)放方面做出了積極的探索和實踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用黨政機關的人員考核辦法，考核的形式、內(nèi)容和要求不符合事業(yè)單位的特點，考核流于形式，經(jīng)常是為考評而考評，績效工資往往成為工資發(fā)放形式，沒有體現(xiàn)業(yè)績完成及服務質量，扭曲了績效考核的真正意義。

2.考核方式過于單一，缺乏細化標準

事業(yè)單位績效考核每年進行一次，一般是放在年終考核，對平時的工作業(yè)績?nèi)狈討B(tài)跟蹤和評價考核，考核結果缺乏平時工作表現(xiàn)和業(yè)績事實依據(jù)，沒有形成一個完整的績效考核機制。目前體育系統(tǒng)考核主要參考公務員的考核內(nèi)容，分“德、能、勤、績、廉”五個方面，沒有崗位類別、職務層級和內(nèi)容要求，考評標準過于籠統(tǒng)，沒有給出詳盡的具有可操作性的標準，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結果的信度和效度差。

3.考核結果不夠透明，缺乏激勵導向功能

目前，由于缺少有效監(jiān)督機制，大多數(shù)考核結果僅僅單位掌握，作為評先選優(yōu)的依據(jù)，沒有與職工進行正式的溝通和反饋，也沒有分析目前工作績效中存在的問題，進而提出改進工作績效的具體措施，考評結果對個人工作績效的改進和人的全面發(fā)展幫助較小。

二、績效管理與績效工資特點

體育系統(tǒng)績效管理的重點就是績效工資管理。績效工資就是“以績?nèi)〕辍?。主要是以最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。簡單說，首先對員工進行有效考核，以此為基礎，實現(xiàn)工資與考核結果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門以及不同級別的職位上，工作量的多少，目標任務難易程度，執(zhí)行力快慢，工作效率高低，工作業(yè)績優(yōu)劣等等。單位利用績效工資對員工進行有效調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對優(yōu)異的和平庸的收入調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合工作要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)工作目標。主要存在以下特點：

1.績效考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則

根據(jù)崗位特點，分類設置考核內(nèi)容與考核重點，將平時考核與年度考核相結合、業(yè)績考核與民主測評相結合，重點效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配，實績?nèi)〕辍?/p>

2.實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合

現(xiàn)行事業(yè)單位工資主要分基本工資、績效工資和津貼補貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結構比例不夠合理。績效工資的實施在提升基本工資的同時，規(guī)范津貼補貼，發(fā)揮績效工資指揮棒作用，體現(xiàn)效率公平。

3.績效考核以提高工作效能和服務水平為導向

通過進一步完善績效考核辦法，制定獎勵性績效工資分配辦法，從而充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調(diào)動廣大工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、當前績效管理與薪酬改革方面的建議

1.轉變觀念，更新對績效考核的認識

一是要轉變單位領導對績效考核及工資發(fā)放的認識，加強對績效考核的內(nèi)涵、功能、目標和任務的學習，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實施，同時，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績效考核的原理和應用方法，為實行績效考核打下良好的思想基礎。二是加強單位員工的思想教育，使員工認識到績效考核不僅是領導層和人事管理部門的事，而是關系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持，從而調(diào)動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進行。

2.夯實基礎，做好考核前的基礎工作

一是科學制定考核制度。細化分類考核內(nèi)容，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術人員和工勤人員三類崗位的特點，實行分類考核，不同的崗位制定相應的考核內(nèi)容；重點考核工作業(yè)績，考核結果要能反映員工工作能力的強弱、完成工作數(shù)量和質量的好壞。二是科學設置業(yè)績指標體系。結合三類崗位的職責、內(nèi)容，完善崗位說明書，明確細化工作標準，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對思想政治、工作表現(xiàn)等主觀性內(nèi)容設置定性考核標準，對工作業(yè)績等客觀性內(nèi)容實行量化考核，設置關鍵業(yè)績指標和評分標準，關鍵業(yè)績指標應以事實材料為依據(jù)，通過量化考核評價標準，力爭使考核結果更加客觀、公正。三是實行全方位考核。采取年終考核與平時考核相結合、個人自評與領導考核、群眾互評相結合的全方位考核?？己酥芷诳筛鶕?jù)工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體考核結果?？己嗽u分者的選取應與職工績效具有相關性，根據(jù)評分者的職級不同，確定相應的考核評價權重，力爭使考核能從不同層面真實地反映實際工作績效。

3.注重實效，靈活利用考核結果反饋

篇10

回首北京市公立醫(yī)院改革之前的情況，時任朝陽醫(yī)院院長、現(xiàn)任北京市醫(yī)院管理局（以下簡稱北京市醫(yī)管局）局長兼黨委書記、朝陽醫(yī)院理事長兼黨委書記的封國生說：“改革前，由于多年來醫(yī)療服務價格體系、‘以藥養(yǎng)醫(yī)’政策刺激以及收入支配等原因，使得醫(yī)務人員薪酬水平過低，導致醫(yī)院和醫(yī)護人員只能靠多開藥、多做檢查、檢驗等方式增加收入。雖然，長期以來朝陽醫(yī)院曾不斷嘗試建立有效的績效管理系統(tǒng)，以激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，但是，在宏觀機制的背景下，醫(yī)院難以建立科學合理的績效管理體系?！?012年恰逢北京市醫(yī)管局下發(fā)了《北京市醫(yī)院管理局市屬醫(yī)院年度績效考核辦法(試行)》。朝陽醫(yī)院領導班子領會到北京市醫(yī)管局制定此辦法的目的是保證公立醫(yī)院的公益性，保證國有資產(chǎn)高效運營。在2012年度和2013年度北京市醫(yī)管局對市屬21家醫(yī)院績效考核中，朝陽醫(yī)院績效考核得分分別為第一和第二。這個結果使朝陽醫(yī)院整個管理團隊都很欣慰。而這一成績不僅得益于北京市醫(yī)管局所制定的科學、合理的績效考核辦法，也離不開朝陽醫(yī)院從各級管理者到普通員工的共同努力。朝陽醫(yī)院一直是北京市公立醫(yī)院改革試點的先行者，總額預付、按病種分組付費、醫(yī)藥分開、法人治理機制、創(chuàng)辦分級診療、有效就醫(yī)的服務模式等，對醫(yī)院的管理和運行方面都產(chǎn)生了重大影響。朝陽醫(yī)院執(zhí)行院長陳勇說:“北京市醫(yī)管局績效考核工作的開展，實際上也是推動醫(yī)院制定相應的績效管理制度，比如廢除‘以藥養(yǎng)醫(yī)’的機制激發(fā)了醫(yī)院的活力。取消醫(yī)院15%的藥品加成，設立醫(yī)事服務費。將醫(yī)院的補償渠道由‘以藥養(yǎng)醫(yī)’改為‘以醫(yī)補醫(yī)’。貌似簡單的醫(yī)院收入結構‘平移’，卻蘊含著巨大的智慧?！闭邔虻母淖儯瑤韮纱箫@著變化：一是醫(yī)院補償渠道變化，對醫(yī)務人員技術勞務價值的合理體現(xiàn)提升，“以藥補醫(yī)”的負面影響下降。而醫(yī)事服務費更合理體現(xiàn)了醫(yī)務人員的技術勞務價值，這也成為醫(yī)院門急診最主要和含金量最高的收入來源。同時，促使醫(yī)院的經(jīng)營管理更注重服務，醫(yī)院經(jīng)營由“賣藥”轉為“賣服務”。二是醫(yī)療市場的利益格局變化，患者、醫(yī)保支出和醫(yī)院收益的合理性提升。醫(yī)院利益與藥品銷售脫鉤后，用藥更趨合理，醫(yī)院在獲得醫(yī)事服務費補償后，通過加強合理用藥，在保障患者用藥安全、減輕醫(yī)藥負擔的同時，醫(yī)保的支出未增加，從而醫(yī)院、醫(yī)保、患者的利益取向趨同。

2.轉變理念為更好地服務患者

封國生介紹:“醫(yī)院為了調(diào)動廣大醫(yī)護人員的積極性，順應醫(yī)藥分開改革帶來的醫(yī)院補償渠道和利益格局的變化，領導班子在改革試點之前就研究、確定、出臺了醫(yī)院以預算為導向的《績效考核管理方案》，圍繞‘效率、質量、服務、成本’四個維度，對全院各臨床、醫(yī)技科室實施綜合目標管理?！背栣t(yī)院總會計師張仁華說“：醫(yī)院制定一定期間內(nèi)的總目標，并將目標層層分解，兼顧部門和個體。在績效考核方案設計上，運用了多種績效考核方法?！背栣t(yī)院績效管理方案主要針對科室績效管理層面。而具體到每個職工的績效考核和績效獎金的分配，則允許科室核心小組（科室主任、科室護士長、支部書記等組成）根據(jù)本科室情況進行二次分配，醫(yī)院出臺相應的指導原則，職能部門進行事后監(jiān)督。朝陽醫(yī)院黨委副書記、醫(yī)院理事、人力資源部部長梁金鳳強調(diào)：“新的績效考核的標準，對服務質量、效率、成本的考核力度提升，對單純經(jīng)濟收入和服務量的考核力度下降。醫(yī)院的社會形象變得更好了，公益性提升，趨利性下降?！贬t(yī)院人力資源部績效考核辦公室主任于麗萍解釋了醫(yī)院綜合目標管理的全過程。她說:“綜合目標管理過程主要涵蓋確定目標，定期考核、通報，激勵為主、懲罰為輔，持續(xù)改進等階段。”醫(yī)院結合既往醫(yī)院的醫(yī)療、經(jīng)營等指標，測算并確定醫(yī)院每年各項指標需要達到的規(guī)?；蛟鲩L幅度，然后，再根據(jù)各科室的規(guī)模、科室優(yōu)勢技術、既往指標完成情況等，將醫(yī)院總目標進行拆分，制定出科室經(jīng)過努力后可以達到的指標，在年初由院長、主管副院長、醫(yī)務部處長與各科室負責人簽訂綜合目標管理責任書。醫(yī)院在全年運營中，定期（每月、半年、全年）或不定期進行綜合目標完成情況通報。每月，各職能管理部門就所轄業(yè)務范圍內(nèi)各臨床、醫(yī)技科室綜合目標中各項指標完成情況，對各科室進行考核、打分，將結果及時與臨床、醫(yī)技科室進行溝通和反饋，使考核方與被考核方達成共識，并以《績效考核簡報》形式分析不足之處，制定改進計劃。而醫(yī)院各科室月度、季度、全年績效獎金發(fā)放額度與各科室月度考核、季度考核和年度考核完成直接掛鉤?！俺栣t(yī)院制定的績效分配方案由績效工資和專項獎金組成。”陳勇說。根據(jù)各科室目標責任書考核結果，設置月度績效工資、季度績效工資和全年績效工資。月度對可以進行績效考核的指標進行考核，并對應發(fā)放月度獎金；每季度末對各科室進行績效考核，考核結果分為一、二、三等獎，不同等級發(fā)放不同的季度獎金；全年綜合績效考核完成，根據(jù)考核結果發(fā)放年度績效獎金。另外醫(yī)務部門年底對各科室全年業(yè)績表現(xiàn)進行考核，考核結果分為三個級別，進行不同力度的績效獎勵?！傲硗猓t(yī)院堅持全面預算管理?！睆埲嗜A補充說。醫(yī)院在年初制定醫(yī)院發(fā)展總目標時，兼顧醫(yī)院整體發(fā)展、當年財務收支預算及變化情況、單位上半年人力成本開支水平及個人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多種因素確定，預定績效激勵獎金額度，實行工資總額制度?！翱茖W合理的績效考核和薪酬分配制度極大地激發(fā)了醫(yī)務人員的積極性?！绷航瘌P在談到績效考核體系發(fā)揮的作用時欣慰地說。朝陽醫(yī)院作為結合總額預付等醫(yī)保付費制度的改革試點，全院職工普遍建立起持續(xù)優(yōu)化服務、控制醫(yī)藥費用的意識。具體來說，醫(yī)務人員主要發(fā)生了以下改變：對收益的關注提升，對收入的關注下降；合理控制費用和成本的主動性提升，片面追求醫(yī)藥收入的積極性下降；合理檢查、用藥、治療的意識提升，大處方、過度檢查、過度醫(yī)療的現(xiàn)象下降；藥師合理用藥的藥學管理職能提升，增加藥品收入的職能下降。醫(yī)務人員理念的轉變給患者帶來了實惠?；颊呔歪t(yī)的體驗變化了，滿意度提升且醫(yī)藥負擔下降。

3.總結