導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    一、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

    人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素之一,很多企業(yè)相當(dāng)重視對人力資源的整體規(guī)劃,希望通過有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn),對人力發(fā)展、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國勇(2002)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng),是通過人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的計(jì)劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動(dòng)方案和活動(dòng),涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競爭力。

    惠調(diào)艷等(2006)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項(xiàng)工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費(fèi)。

    周歡(2007)則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。

    綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營目標(biāo),將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進(jìn)行一系列的管理與控制,在過程當(dāng)中給與支持與協(xié)助,透過人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企業(yè)的附加價(jià)值,最終達(dá)成組織的任務(wù)?！?/p>

    二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)

    企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時(shí),必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略(downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。

    要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營理念開始。經(jīng)營者對于企業(yè)經(jīng)營的方向?qū)τ谑袌觥⒖蛻簟T工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會(huì)影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個(gè)P來說明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個(gè)P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念來看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(Strength)與劣勢(Weakness),配合企業(yè)外部市場的機(jī)會(huì)(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動(dòng)的作法。

    那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目的呢?本文認(rèn)為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo):

    1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

    企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識(shí)管理能力,不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開發(fā)和市場運(yùn)營能力等方面的要求。

    2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問題和潛在風(fēng)險(xiǎn),提出因應(yīng)方案

    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源進(jìn)行中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門針對總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

    3.對企業(yè)中長期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估,進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

    人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡,通過規(guī)劃,管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn),從事使組織和個(gè)人雙方獲得最大的長期利益的工作。規(guī)劃由五個(gè)步驟構(gòu)成:確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測人力資源需求、評價(jià)企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計(jì)劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計(jì)劃、培訓(xùn)與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動(dòng)。

    4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢

    企業(yè)對于人才的選拔,尤其是對核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn),從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

    5.因應(yīng)環(huán)境對人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

    為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來人力資源的有效供給,落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計(jì)劃、績效管理制度接班人計(jì)劃等等。

    總結(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn),作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

    三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

    當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后,需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實(shí)際執(zhí)行的框架,并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說明,如圖2所示。

    1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)

    企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的總體方向,所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo),才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開。

    2.決定人力資源目標(biāo)

    確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后,人力資源管理者需要針對所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo),都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動(dòng)都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。

    3.內(nèi)外部的環(huán)境評估

    環(huán)境因素對于所有企業(yè)來說都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素、工會(huì)與利益團(tuán)體、國際總體環(huán)境等因素,都是評估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評估的項(xiàng)目。當(dāng)面對這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢時(shí),對于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會(huì)或者是威脅、未來的趨勢等這些因素,都需要經(jīng)過審慎的評估。

    4.擬定人力資源戰(zhàn)略

    人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組織當(dāng)中的層級相互配合,有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

篇2

摘 要 本文通過對電力企業(yè)人力資源編制問題研究，分析了影響人力資源規(guī)劃的幾大因素，提出了優(yōu)化編制的幾大舉措，為實(shí)現(xiàn)人才就是第一生產(chǎn)力的戰(zhàn)略規(guī)劃提供了理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 編制探究

電力企業(yè)在近幾年得到大力發(fā)展，隨著電網(wǎng)結(jié)構(gòu)和設(shè)備的更新，電力企業(yè)作為國有經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，在人才應(yīng)用和人力資源管理上提出了更高的要求。21世紀(jì)的新歷史時(shí)期，以人才競爭為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性日益凸顯，當(dāng)年形勢下企業(yè)運(yùn)籌帷幄致力于培養(yǎng)和儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，依靠人力資源規(guī)劃編制把企業(yè)的各種資源經(jīng)過組合合理應(yīng)用，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并提高企業(yè)核心競爭能力，體現(xiàn)企業(yè)人文精神和科學(xué)發(fā)展觀。

一、目的和意義

電力企業(yè)要在競爭中取勝，人力資源編制是關(guān)鍵所在?，F(xiàn)代電力企業(yè)在人力資源管理方面并未完全脫離傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，傳統(tǒng)的電力管理缺乏主動(dòng)性和靈活性，很大一部分抑制了企業(yè)發(fā)展活力，而人力資源編制問題能起到人盡其才的作用。尤其處在電力企業(yè)的戰(zhàn)略機(jī)遇期，把現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理配置，一來解決企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，二來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，便可實(shí)現(xiàn)建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍的目標(biāo)。

企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化編制調(diào)動(dòng)了員工的積極性，把員工素質(zhì)提高和崗位要求進(jìn)行有機(jī)結(jié)合調(diào)配，鞭策企業(yè)內(nèi)部自我驅(qū)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

二、影響電力企業(yè)人力資源規(guī)劃編制的因素探究

（一）勞動(dòng)定員的科學(xué)性和原則性

在編制定員方案時(shí)存在套用標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，對定員單純依靠經(jīng)驗(yàn)估算，沒有進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)研，更沒有進(jìn)行勞動(dòng)評測，造成機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置上的偏差，產(chǎn)生人才浪費(fèi)和人員忙閑不均勻現(xiàn)象；

對一些發(fā)展動(dòng)力不足素質(zhì)相對弱的老員工，因顧忌種種原因，企業(yè)會(huì)若在建設(shè)中打著和諧旗號(hào)因人設(shè)崗，雖然暫時(shí)收到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的效果，但是如果不對這些問題進(jìn)行改善和改進(jìn)措施，往往會(huì)傷害企業(yè)的長期發(fā)展。

人力資源的優(yōu)化配置的首要前提就是勞動(dòng)定員是否具備科學(xué)性。企業(yè)應(yīng)該放眼于整體最佳績效狀態(tài)，結(jié)合企業(yè)自身，以定遠(yuǎn)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)編制符合自身發(fā)展的方案，協(xié)調(diào)好管理機(jī)關(guān)和生產(chǎn)系統(tǒng)的配比關(guān)系，組織營銷系統(tǒng)和輔助系統(tǒng)的人員協(xié)通工作。

（二）職業(yè)通道認(rèn)知差異性

中國人千年來的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，只有做到管理階層才是唯一奮斗目標(biāo)。導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部的一線員工和基層員工受用工體制和分配模式的影響，在專業(yè)上沒有多大拓展思路，很大一部分精力用在文憑和證書，真正的技能問題成為蒼白一角。尤其是一些高校全日制的畢業(yè)生，身在一線實(shí)踐卻并不安心本職工作，這不僅是人才資源的浪費(fèi)，對技術(shù)人才的隊(duì)伍建設(shè)更是起到了阻礙作用。

電力企業(yè)應(yīng)該在規(guī)劃職工職業(yè)發(fā)展方向上起到調(diào)和引導(dǎo)作用，激發(fā)員工的潛能，設(shè)置相應(yīng)編制讓員工在崗位上得到發(fā)揮和創(chuàng)新。[2]

（三）企業(yè)人才招聘質(zhì)量

員工招聘質(zhì)量直接影響了人力資源編制優(yōu)劣，在企業(yè)的內(nèi)外招聘上問題上，提出以下幾點(diǎn)：

1.招聘負(fù)責(zé)人或者工作人員對履歷的審查和人才測評缺乏專業(yè)技巧，或者對面試技術(shù)不精。

2.上崗人和招聘標(biāo)準(zhǔn)相差太遠(yuǎn)，只講究學(xué)歷成績并未把企業(yè)忠誠度和發(fā)展?jié)摿紤]周全。

3.缺乏必要的招聘跟蹤評估手段，錄用完新人就任其自由發(fā)展，未對招聘策略和質(zhì)量進(jìn)行考量并加以更新。

4.內(nèi)部招聘往往只重視個(gè)人績效和專業(yè)能力，未對員工的自身后期的努力及團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行評估。

（四）用人機(jī)制幾點(diǎn)問題

1.忽視員工潛在能力。

企業(yè)員工順利完成任務(wù)屬于現(xiàn)實(shí)能力，培養(yǎng)人才則是企業(yè)對員工的潛在能力的挖掘。企業(yè)往往只看到員工的現(xiàn)實(shí)能力忽略其潛在能力，而潛在能力往往更能體現(xiàn)員工的價(jià)值，并在將來勝任重任。如果企業(yè)不對這兩項(xiàng)放在同等目標(biāo)對待，那么就會(huì)錯(cuò)失良機(jī)或者隱沒人才。

2.編制存在隨意性

人力資源管理存在脫節(jié)現(xiàn)象，一些技能要求高端的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)在人力編制上配備低素質(zhì)的人員，這些人在崗卻難履職，加大企業(yè)用工成本。

3.分配制度局限性

缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)的有效激勵(lì)機(jī)制。員工收入只和企業(yè)經(jīng)營利潤有關(guān)系，和個(gè)人績效無關(guān)系，和團(tuán)隊(duì)合作無瓜葛。[3]

三、企業(yè)人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制問題堅(jiān)守原則

（一）能力守衡相應(yīng)原則

要使人力資源綜合能力強(qiáng)大，就應(yīng)該把員工能力和崗位要求進(jìn)行能力守衡考核。每一個(gè)崗位的要求和種類進(jìn)行區(qū)分，編制不同級別的位置，安插不同能力的人員。不管是縱向還是橫向比配，都要用一個(gè)能級水平層次相對應(yīng)的配置定位。

（二）實(shí)時(shí)定位原則

每個(gè)人的工作能力是在不斷發(fā)展的，即便有先天制約，但是在實(shí)踐過程中有后天的努力，人的能力發(fā)展會(huì)在不同時(shí)期呈現(xiàn)出不同的形式：1）可以根據(jù)自身的優(yōu)勢選擇最合適崗位。2）管理人員評估后安置其最易發(fā)揮其優(yōu)勢崗位。

（三）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則

每個(gè)崗位發(fā)生變化的時(shí)候，企業(yè)要對人員進(jìn)行調(diào)配，保證最合適的人在最合適的崗位工作。人和崗位都會(huì)發(fā)生流動(dòng)和變化，允許崗位與人的認(rèn)知和實(shí)踐過程，不搞終生崗位制。

（四）挖掘企業(yè)內(nèi)部人才

建立人才開發(fā)機(jī)制，采用人才激勵(lì)機(jī)制，各種渠道為培養(yǎng)企業(yè)有能力的人才提供機(jī)遇。促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部蓬勃繁榮，再從外面招攬人才。

四、電力企業(yè)人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制問題舉措

企業(yè)的編制問題是一項(xiàng)龐雜的工程，應(yīng)以人力資源合理配置為核心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)化目標(biāo)。

（一）人力資源規(guī)劃舉重若輕

人力資源規(guī)劃分中長期和年度計(jì)劃。企業(yè)要把人員配置和工作分析、薪酬績效等資源統(tǒng)一到一起，再進(jìn)行合理規(guī)劃。

（二）做好組織機(jī)構(gòu)和崗位定員工作

要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，拓寬他們的發(fā)展道路，能看到自己未來的前景并為之努力。

（三）提高招聘質(zhì)量

對每個(gè)招聘崗位有明確要求，用合理的選拔方式，并規(guī)范好招聘程序，以此提高招聘質(zhì)量。

（四）用人機(jī)制盡善盡美

公正公平公開對待應(yīng)聘人員，形成有效機(jī)制，并建立長期的激勵(lì)制度。

結(jié)論：實(shí)現(xiàn)人事兩宜是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制問題的最佳狀態(tài)，也是人力資源企業(yè)的作用，企業(yè)應(yīng)該選擇一條最合適最高效的人力資源編制方案，為電力企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供后備保障。

參考文獻(xiàn)：

[1] 邊劍鋒.電力公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[J].長江大學(xué)，2013（05）.

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[摘要]文章對企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用進(jìn)行了闡述，分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定過程中存在的問題，提出了制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。 轉(zhuǎn)貼于

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

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關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃――人力資源規(guī)劃――人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對工作的深刻體驗(yàn)和對社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力; 3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。”就是說，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性， 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免過高的人員流動(dòng)率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點(diǎn)，核心人力資源因具備了價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個(gè)重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃，以確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點(diǎn)，細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。

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論文關(guān)鍵詞：小型IT企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

一、小型IT企業(yè)的概念

首先，界定一下“小企業(yè)”這一概念?！靶∑髽I(yè)”是相對而言的，從時(shí)間、空間兩方面來看，企業(yè)處于初創(chuàng)期，其年齡偏?。慌c此相對應(yīng)，其規(guī)模偏小，實(shí)力偏弱。小型IT企業(yè)大概可以分為：硬件、軟件銷售開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)集成、數(shù)碼技術(shù)、通信、市場營銷和IT類培訓(xùn)等幾類。IT企業(yè)的部門大致劃分為：研發(fā)部、市場部、行政部和工程部，有的企業(yè)還有產(chǎn)品部。盡管并非所有小型IT企業(yè)都做得成大企業(yè)，但只要理念正確，目標(biāo)遠(yuǎn)大且孜孜以求，就會(huì)有機(jī)會(huì)不斷發(fā)展壯大，在經(jīng)濟(jì)大潮中找到自已的出路。

二、小型IT企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

1．缺乏科學(xué)的人力資源投資戰(zhàn)略

為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理問題，不少小型IT企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃，但由于在初創(chuàng)和成長期，企業(yè)有限的資源更多地是向生產(chǎn)和銷售傾斜。小型IT企業(yè)照抄照搬大企業(yè)的人力資源管理模式，管理較隨意。缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心的理念已被多數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多地是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，在回答“制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源”是什么時(shí)，有63％企業(yè)主認(rèn)為是融資，有47％回答是產(chǎn)品銷售，有38％認(rèn)為是市場開拓，只有33％的企業(yè)主認(rèn)為人才和內(nèi)部人力資源是迫切需要解決的問題。同時(shí)，由于小型IT企業(yè)用人多是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資，缺乏長效、科學(xué)的人力資源投資戰(zhàn)略。

2．用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范

小型IT企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理，這也是中小型IT企業(yè)目前普遍采用的管理形式。2002年完成的

3．人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低

目前，有的中小企業(yè)人事管理的職能僅承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利，其他職能不到位；有的由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，專職人力資源管理人員配備少，分工不明確，大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

4．缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

IT行業(yè)中，高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動(dòng)頻繁，如覺得薪資不合理，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。此外，小型IT企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量的，由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，僅以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。

三、建立小型IT企業(yè)人力資源管理三維立體模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工，負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作?？偟膩碚f，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源管理部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源管理部門做好崗位分析和崗位評價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

1．三維立體模式的第一維

在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源供求預(yù)測——人力資源戰(zhàn)略決策——制定人力資源規(guī)劃方案——執(zhí)行與評價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。決策層主要是解決戰(zhàn)略性問題，而此前的大量人力資源供求預(yù)測工作由人力資源管理部門和一線經(jīng)理來負(fù)責(zé)，此后的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門來制定，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行由一線經(jīng)理來擔(dān)任。對規(guī)劃的評價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由決策層、人力資源部門和一線經(jīng)理三方共同完成。

2．三維立體模式的第二維

一線經(jīng)理負(fù)責(zé)各項(xiàng)人力資源管理核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)(招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等)，而其他工作則由人力資源部門提供支持。例如，招聘工作的基本程序是：招募——選拔——錄用——評估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)由一線經(jīng)理完成，招募、錄用環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供服務(wù)，而招聘評估工作則由人力資源部門與一線經(jīng)理共同進(jìn)行。培訓(xùn)工作的基本程序是：培訓(xùn)需求評估——培訓(xùn)計(jì)劃制定——培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施——培訓(xùn)結(jié)果評估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評估，應(yīng)由一線經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，一線經(jīng)理還要同人力資源部門共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過程一般則由人力資源部門來組織。員工績效考核工作的基本程序是：考績方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定——考績實(shí)施(考績面談、評分等)——考績結(jié)果反饋與評估。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是考績實(shí)施和反饋，由一線經(jīng)理來執(zhí)行，并同人力資源部門一起進(jìn)行考績方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考績工作評估。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。一線經(jīng)理完成以下工作：充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位；逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式；結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，考慮職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行職位分析和職位評價(jià)；設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距，在職位工資、技能工資和績效工資的基礎(chǔ)上，加大薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至還包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。

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關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 目標(biāo)管理控制

1、人力資源管理控制理念

1.1、戰(zhàn)略控制

戰(zhàn)略控制主要是指在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，檢查企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)所進(jìn)行的各項(xiàng)活動(dòng)的進(jìn)展情況，評價(jià)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略后的企業(yè)績效，把它與既定的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)相比較，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略差距，分析產(chǎn)生偏差的原因，糾正偏差使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理的戰(zhàn)略控制實(shí)際上是依附于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃控制的，只是在具體的內(nèi)容上完全體現(xiàn)了人力資源管理的可操作性方面，但同時(shí)也與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行完整的結(jié)合。由此，人力資源控制中的戰(zhàn)略控制步驟可以類推到以下幾個(gè)步驟：

（1）制定人力資源管理發(fā)展目標(biāo)。在目標(biāo)制定時(shí)，需要與企業(yè)的經(jīng)營利益以及發(fā)展利益進(jìn)行雙重結(jié)合。要考慮企業(yè)通過人力資源管理可能實(shí)現(xiàn)的收益、降低的成本以及對企業(yè)產(chǎn)生的潛在推動(dòng)力。

（2）人力資源管理發(fā)展目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的量化方案，并基于此方案進(jìn)行評價(jià)。對具體的目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行量化標(biāo)準(zhǔn)的制定，從而判斷實(shí)際發(fā)展結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間的差異，并分析成效和缺陷。

（3）基于評價(jià)結(jié)果的計(jì)劃變更和及時(shí)修正。在完成量化評價(jià)后，可以判斷實(shí)際效果與預(yù)期的差距，根據(jù)權(quán)重系數(shù)來判斷某一項(xiàng)缺陷的重要性，從而制定有優(yōu)先級的改善策略，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)良性傳導(dǎo)。

1.2、規(guī)范控制

規(guī)范控制，在企業(yè)人力資源管理中，存在一種普遍現(xiàn)象，即部門間存在不同程度的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或者工作規(guī)范不一致現(xiàn)象，導(dǎo)致員工內(nèi)部容易形成矛盾問題。

對于企業(yè)人力資源管理而言，可以通過分級的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范原則，上級方案采用更為寬泛但適用于所有部門的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作規(guī)范，在部門內(nèi)部在進(jìn)行細(xì)化指標(biāo)評價(jià)。

1.3、人力資源發(fā)展規(guī)劃

從更廣泛的角度來看，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：

（1）人力資源的總體發(fā)展。總體發(fā)展不僅限于人數(shù)的增加，還包括了吸收優(yōu)秀員工、員工個(gè)人發(fā)展、員工自然更替、基于企業(yè)發(fā)展需求的員工更替四個(gè)方面。

（2）保證人才的合理利用。企業(yè)應(yīng)該注重人力資源的均衡分配，保證用人到位。

（3）控制人力資源成本。合理的控制人力資源成本，是使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

2、民營中小企業(yè)人力資源管理控制要素淺論

民營中小企業(yè)在管理控制上存在實(shí)效性不足的問題。筆者針對這一問題也提出了以下幾個(gè)方面的建議：

2.1、戰(zhàn)略目標(biāo)控制

2.1.1、制定戰(zhàn)略控制規(guī)劃?？刂茟?zhàn)略規(guī)劃的制定為控制管理的實(shí)施提供最為基礎(chǔ)的參照指標(biāo)。

2.1.2、明確和完善管理規(guī)范，保證人力資源管理工作落實(shí)到位。其中包括了人力資源管理部門的工作以及其他職能部門工作的規(guī)范。

2.1.3、明確和完善聘用與晉升制度。這一目標(biāo)就是要輔助實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門對人力資源的有效控制。

2.1.4、控制人力資源成本。是企業(yè)在人力資源控制中最后的工作內(nèi)容。有效的控制管理成本也能夠?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)作成本的節(jié)約提供幫助。

2.2、確定用人和管理控制規(guī)范

通過加強(qiáng)人才的自我儲(chǔ)備、專人專用、規(guī)避“家族特性”等措施。提高企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，有效發(fā)揮人才價(jià)值。

2.3、優(yōu)化人才引進(jìn)方案和發(fā)展計(jì)劃

2.3.1、合理優(yōu)化公司部門的職能分工和人才聘用

民營企業(yè)當(dāng)中職能部門數(shù)量相對較少，因此，在職能分配的優(yōu)化方面，更要注意做到整體統(tǒng)籌、合理劃分，不斷完善以適應(yīng)不同時(shí)期的需要。

2.3.2、管理權(quán)力下移

這里所指的去哪里下移有兩個(gè)方面的內(nèi)容：

其一，在人力資源部門構(gòu)建完成后，企業(yè)高層要將歸屬于人力資源管理的權(quán)力完全下放。

其二，傳統(tǒng)人力資源管理部門的管理權(quán)限下移至職能部門，下移的權(quán)限主要包括績效評價(jià)、職能監(jiān)督、個(gè)人職能規(guī)劃幾個(gè)方面。權(quán)力下移，主要下移與部門職能相關(guān)的評價(jià)內(nèi)容，保留企業(yè)內(nèi)部無差異的評價(jià)和工作規(guī)范制定權(quán)力。

2.4、制定長期穩(wěn)定的培訓(xùn)計(jì)劃

企業(yè)提供內(nèi)部員工培訓(xùn)平臺(tái)，不但使員工收益，實(shí)際上也是對企業(yè)人力資源進(jìn)行改善的有效途徑。民營中小企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃的制定方面，要保證穩(wěn)定、持續(xù)開展，同時(shí)不能夠忽略一般員工的發(fā)展。

2.5、完善薪酬、福利、評價(jià)體系

績效考評控制是對所屬單位及個(gè)人占有、使用、管理與配置企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的效果進(jìn)行的評價(jià)?？冃Э荚u控制的主要環(huán)節(jié)有：確定績效考評目標(biāo)；設(shè)置考核指標(biāo)體系；選擇考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；形成評價(jià)結(jié)果；制定獎(jiǎng)懲措施。

通過對以上目標(biāo)的制定、采取的具體措施、達(dá)到的效果與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較，及時(shí)揭示成果與目標(biāo)之間的差異及其原因，進(jìn)行定性、定量分析，做出客觀平評估，以便高層采取有效的補(bǔ)救措施，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

3、總結(jié)

除上述常見控制措施外，企業(yè)還需建立重大風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制和突發(fā)事件應(yīng)急處理機(jī)制，明確風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)，對可能發(fā)生的重大風(fēng)險(xiǎn)或突發(fā)事件，制定應(yīng)急預(yù)案，明確責(zé)任人員、規(guī)范處理程序，確保突發(fā)事件得到及時(shí)妥善處理。

參考文獻(xiàn)：

[1]于紹君.中小企業(yè)如何吸引和留住人才[J].企業(yè)家天地（理論版）.2010（10）.

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一、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化

人力資源管理需要很強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)和知識(shí)，稱職的人力資源管理者應(yīng)該熱愛工作、具備專業(yè)知識(shí)、人際關(guān)系良好、善于與人溝通、知人善任等。具體來說，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化，要求人力資源管理者掌握以下企業(yè)發(fā)展必需的核心技能。

第一，人力資源管理知識(shí)。

人力資源管理者要掌握人力資源管理的基本技能，包括：結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展計(jì)劃，在與各部門充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)人力資源中、長期規(guī)劃；制定職務(wù)說明書；與業(yè)務(wù)部門合作設(shè)計(jì)實(shí)施招聘方案；設(shè)計(jì)合理的薪酬，實(shí)行有效的激勵(lì)；培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施。

第二，良好的人際關(guān)系能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。

人力資源管理者作為對企業(yè)內(nèi)部第一資源――人力資源的管理者，要做好工作，良好的人際關(guān)系能力是必備的。人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的管理課題，各企業(yè)都有自己的不同問題，新問題會(huì)層出不窮，而發(fā)現(xiàn)問題、尋找解決方案是人力資源管理者提高自身管理素質(zhì)并推動(dòng)企業(yè)管理水平不斷提高的重要途徑?，F(xiàn)在已經(jīng)有不少企業(yè)開始重視人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)化這一問題，并采取相應(yīng)的策略來加強(qiáng)這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業(yè)性人才，或者加強(qiáng)對人力資源管理者的專業(yè)培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化。

二、實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為組織未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制訂中長期人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃地開展人力資源開發(fā)、培訓(xùn)和考核，形成企業(yè)人力“階梯型結(jié)構(gòu)，才能滿足不同發(fā)展時(shí)期對人才的需要。企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)人力資源需求和供給的平衡分析來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作

培訓(xùn)能使員工以學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等方式提高工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)和工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來工作績效的提高。因此，呵以說培訓(xùn)是一系統(tǒng)化的行為改變過程，這個(gè)行為改變過程的最終目的足通過工作能力、知識(shí)水平的提高及個(gè)人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征，員工工作績效的有效提高就是培訓(xùn)投資的回報(bào)。有效解決企業(yè)的人力資源培訓(xùn)問題，需要全體員工的努力和配合，從管理者、培訓(xùn)部門和員工個(gè)人三方面綜合入手，把培訓(xùn)理論靈活運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中，真正落實(shí)企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，將計(jì)劃付諸實(shí)施，避免培訓(xùn)流于形式。

四、完善企業(yè)用人與激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在做好企業(yè)招聘、培訓(xùn)工作，并合理使用人才的基礎(chǔ)上，更重要的是要采取措施來留住人才，以完整的人力資源管理來為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證。企業(yè)要做到有效留住人才，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，主要可從以下三個(gè)方面人手。

第一，制定有效的薪酬策略。

對企業(yè)員工來說，薪酬在一定程度上是成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。企業(yè)要想留住人才，必須采取有效的薪酬策略。具體包括以下幾個(gè)方面：第一，薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)合理。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要能表明薪酬的全部價(jià)值，使人才了解自己所得的依據(jù)。薪酬多寡應(yīng)與個(gè)人業(yè)績掛鉤，切實(shí)做到按勞取酬，公正合理；第二，引進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制，即以美國為代表的股票期權(quán)制度。股票期權(quán)是企業(yè)所有者給予特殊員工（包括各種專業(yè)人才和高層管理者）的一種權(quán)利，他們可以在約定的期限內(nèi)，以某一預(yù)先約定的價(jià)格購買本企業(yè)股票；第三，還要注重工資和福利的協(xié)調(diào)發(fā)展。

第二，工作激勵(lì)。

激勵(lì)是人力資源管理上的一個(gè)極其重要的功能，同時(shí)也是一種重要的工作手段，以往民營企業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，忽略精神激勵(lì)的價(jià)值，而事實(shí)上，人的需要和追求是多方面、多層次的，更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面。我國企業(yè)的情況雖與發(fā)達(dá)國家的企業(yè)有很大差異，如報(bào)酬激勵(lì)的重要性和有效性更大一些，但各類人才同樣把具有挑戰(zhàn)性的工作看得很重，希望在較少羈絆、效率更高的企業(yè)施展抱負(fù)，并且不斷提高自己的專業(yè)水平。這就要求企業(yè)全面了解各類人才的精神和事業(yè)追求，了解他們實(shí)現(xiàn)自身事業(yè)發(fā)展所需要的物質(zhì)條件、時(shí)間安排及精神激勵(lì)，不僅提供恰當(dāng)?shù)墓ぷ骷傲己玫闹С汁h(huán)境，而且提供培訓(xùn)、專題討論、參加會(huì)議等了解專業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，獲得提高水平的機(jī)會(huì)，還要注重人才在企業(yè)里的聲望定位，并通過適當(dāng)?shù)男问郊皶r(shí)將這種聲望定位推及社會(huì)。

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論文摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理發(fā)展的必然方向。本文對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定義，特征與如何實(shí)施，并部分結(jié)合了大型地質(zhì)勘察單位展開了探討。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動(dòng)，一切人力資源管理活動(dòng)都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競爭能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)?！逼涮卣饔校海?）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績效最大化。

作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計(jì)劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時(shí)，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動(dòng)員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，

2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個(gè)業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實(shí)施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識(shí)和能力作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對人力資源的動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯(cuò)誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動(dòng)起來。

三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過程中，有著不同的要求：

1．目標(biāo)與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動(dòng)計(jì)劃，也是改變一個(gè)企業(yè)的本來特性的一個(gè)整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個(gè)更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會(huì)的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于每一個(gè)戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實(shí)施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動(dòng)態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對的市場機(jī)遇與市場競爭不同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個(gè)人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個(gè)部門的有效合作。只有一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，要充分意識(shí)到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。

參考文獻(xiàn)：

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一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的主要運(yùn)用

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要協(xié)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，能夠支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其包括在企業(yè)中規(guī)劃每個(gè)部門的工作職責(zé)，并且對履行這些工作職責(zé)的員工數(shù)量及能力進(jìn)行提出標(biāo)準(zhǔn)，提供資格申請人應(yīng)聘的機(jī)會(huì)。人力資源規(guī)劃工作要對企業(yè)的人力供求進(jìn)行預(yù)測及規(guī)劃，對不同部門流失員工的崗位進(jìn)行規(guī)劃，并做好招聘計(jì)劃。

（二）人才招聘

招聘是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部工作任務(wù)的需要，運(yùn)用一定的方法及技術(shù)，吸引合適人選的過程。其主要目的就是在合理的成本下選拔出符合企業(yè)需要的員工。員工、品牌、效益、利潤是企業(yè)的四大元素，而員工占主導(dǎo)地位，員工質(zhì)量決定企業(yè)的效益跟利潤。所以人力資源部門的任務(wù)是招聘一個(gè)合格的、符合企業(yè)需要的員工。

（三）人員績效考評

員工的工作結(jié)果、表現(xiàn)通過量化的崗位責(zé)任及工作成果進(jìn)行考評，并區(qū)分優(yōu)劣，為薪資分配及員工發(fā)展提供重要依據(jù)。通過設(shè)計(jì)績效考評體制、指標(biāo)及方法保證結(jié)果公平合理，獎(jiǎng)罰有度，做好考評可以提高員工工作的積極性，考評工作是人力資源管理的重要手段。

（四）人力資源開發(fā)

開發(fā)是指對員工的專業(yè)理論知識(shí)、崗位技能水平及綜合素質(zhì)能力通過多樣的方式及手段進(jìn)行提升，增強(qiáng)員工的工作能力，引導(dǎo)員工個(gè)性發(fā)展。通過對新招聘的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，對某崗位的特殊要求訓(xùn)練和培養(yǎng)各級管理人員，樹立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，使員工養(yǎng)成良好的學(xué)?習(xí)慣，已達(dá)到適應(yīng)崗位工作的需要。

（五）人員調(diào)配

為了滿足職位所需要的技能及素質(zhì)要求而進(jìn)行動(dòng)態(tài)的人員科學(xué)合理配置。對表現(xiàn)突出、成績顯著的員工晉升，對工作拖沓、效率低下的員工采取末位淘汰，形成崗位競爭機(jī)制，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人員活力，以提高整體績效水平。

二、人力資源在企業(yè)的價(jià)值作用

（一）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競爭越來越激烈，目前企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定決定著企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定是企業(yè)戰(zhàn)略決策的根基，最終，企業(yè)擁有高素質(zhì)人才的數(shù)量決定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)方案的成果。只有最大限度地挖掘管理技術(shù)人才的才能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，才能促使企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)企業(yè)的飛速發(fā)展。

（二）人力資源管理可有效提高企業(yè)績效

員工績效是企業(yè)效益的基本保障。企業(yè)員工有效地向顧客提品和服務(wù)過程中才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效。通過組織提高企業(yè)績效的活動(dòng)，對企業(yè)作出貢獻(xiàn)是人力資源的重要目標(biāo)之一。過去人力資源管理主要考慮做什么，以活動(dòng)為宗旨，而不對成本和人力的需求進(jìn)行考慮。現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從資源經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)身知識(shí)型經(jīng)濟(jì)，因此，人力資源管理也要進(jìn)行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。

（三）擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)競爭優(yōu)勢

企業(yè)競爭愈演愈烈及全球經(jīng)濟(jì)一體化，沒有企業(yè)能夠持有不變的競爭優(yōu)勢。競爭對手在短時(shí)間內(nèi)對企業(yè)形成的競爭優(yōu)勢迅速模仿并超越，因此人力資源戰(zhàn)略的正確引導(dǎo)才能保證企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢及員工才能吸引外部優(yōu)秀人才的加入，擴(kuò)展人力成本是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作使各個(gè)工作崗位得到所需的人力供給，并且通過培訓(xùn)及開發(fā)來要求這些人員具備符合崗位需要的技能；通過設(shè)計(jì)薪酬體制、福利待遇、培訓(xùn)計(jì)劃及為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃等與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的方法來強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，使人力資本得到擴(kuò)展，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。

（四）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，而人力資源管理又是企業(yè)管理的重要組成部分，優(yōu)秀的企業(yè)要擁有一流的人才，就要有一流的計(jì)劃、組織及領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而充分掌握一流的技術(shù)，創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。否則，即使企業(yè)有先進(jìn)的設(shè)備及技術(shù)沒有優(yōu)秀的管理者及勞動(dòng)者也只是一種擺設(shè)而已。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中要充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，推進(jìn)人才引進(jìn)體系及人力資源管理制度的建設(shè)，使人力資源管理體系得到完善并推動(dòng)人力資源管理工作的開展，使其在規(guī)范下促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)順利開展同時(shí)提高企業(yè)綜合技術(shù)水平及綜合管理水平，使企業(yè)綜合市場競爭力得到提高并可持續(xù)發(fā)展。

三、人力資源管理現(xiàn)存的問題

人力資源的開發(fā)與管理是近幾十年來才逐漸形成并迅速普及的新概念、新術(shù)語，隨著改革開放的深入和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，我國人力資源的開發(fā)與管理取得了明顯進(jìn)步，但仍然存在不少問題，在人力資源開發(fā)管理理念上，許多人還沒有真正意識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的重要性和緊迫性，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為一項(xiàng)重要工作來抓，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理，甚至存在將人力資源開發(fā)與管理同傳統(tǒng)人事管理等同起來的現(xiàn)象。具體說來，存在以下主要問題。

（一）對人力資源管理理念的理解過于狹隘

傳統(tǒng)的人力資源管理只是被當(dāng)作一種事務(wù)性工作，常常與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，對于總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)極為不利。人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)的人力資源，無法將企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合，這注定了人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門。

（二）員工和管理者素質(zhì)偏低

企業(yè)只關(guān)注自身的發(fā)展，而忽略了對員工和管理者知識(shí)技能的提高，這不符合組織和個(gè)人全面發(fā)展的要求。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認(rèn)為人力資源管理只是負(fù)責(zé)把人招進(jìn)來，不需要什么專業(yè)知識(shí)，因此對人力資源管理人員的素質(zhì)要求較低。他們不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對業(yè)務(wù)人員的資格要求，導(dǎo)致企業(yè)無法招到符合要求的人才。企業(yè)內(nèi)部人事安排混亂，缺乏完善的學(xué)習(xí)機(jī)制，員工知識(shí)技能僵化，致使生產(chǎn)率低下，嚴(yán)重影響企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)。

（三）缺乏合理有效的招聘體制及激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備不足，發(fā)展就缺乏后勁，這不符合科學(xué)發(fā)展觀“可持續(xù)”發(fā)展的要求。目前，我國許多企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全，人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮，企業(yè)沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制，也沒有形成良好的文化環(huán)境和工作氛圍，損害了員工的工作熱情，致使企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才不斷流失的同時(shí)，也無法吸引外來人才的加入，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。我國人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，改革迫在眉睫。根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)，人力資源管理必須強(qiáng)化“以人為本”，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展理念。這既是現(xiàn)代企業(yè)管理者的必然選擇，也是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要保證。

四、做好人力資源管理的對策與措施

目前企業(yè)人力資源管理綜合素質(zhì)與市場發(fā)展程度不相匹配，管理方式、理念無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)增長的需要，這就要將原來的以任務(wù)為中心的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理，提高人力資源管理服務(wù)意識(shí)，通過提高人力資源在管理流程中的地位，發(fā)掘人員潛力，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。以下是針對人力資源開發(fā)與管理存在的問題，提出的的應(yīng)對策略與措施。

（一）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)， 做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確整體戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略布置的基礎(chǔ)上，才能對企業(yè)人力資源管理做出戰(zhàn)略規(guī)劃。對于企業(yè)，必須明確自身使命是什么，企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)是什么，企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問題，然后規(guī)劃出短期人力資源需求計(jì)劃，長期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃，當(dāng)然企業(yè)更須清楚現(xiàn)在急需的人才數(shù)量和素質(zhì)要求。

（二）加大培訓(xùn)投入力度，提高人員綜合素質(zhì)

員工的培訓(xùn)應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展的需求，應(yīng)立足于崗位，針對不同群體實(shí)施分級培訓(xùn)。一是通過舉辦干部培訓(xùn)班、聘請職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、視頻培訓(xùn)、集中學(xué)習(xí)、自學(xué)、考察、交流等形式，組織一系列有針對性內(nèi)容的培訓(xùn)，切實(shí)提高中層干部的知識(shí)面、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力和管理能力，初步形成專業(yè)配套、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、經(jīng)驗(yàn)豐富，懂管理、會(huì)經(jīng)營、視野開闊，具有開拓精神和駕馭市場能力的中堅(jiān)力量；二是通過業(yè)務(wù)自學(xué)、參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專業(yè)培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)講座、技能比武、職業(yè)技能鑒定等形式，以崗位專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)能力為基礎(chǔ)，塑造一批業(yè)務(wù)精通、精干高效的一般管理人才隊(duì)伍，儲(chǔ)備一批具有發(fā)展?jié)摿图夹g(shù)創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)一批愛崗敬業(yè)、技藝精湛的技能人才隊(duì)伍。

（三）完善考核錄用制度，合理配置人員

篇10

在全面人才戰(zhàn)的背景下，吸引、留住人才，成為企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)，由此產(chǎn)生的人力資源管理成為企業(yè)近年來高度關(guān)注的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一。

與此同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理呈現(xiàn)從專注成本到關(guān)注價(jià)值的轉(zhuǎn)變，如果沒有戰(zhàn)略整合人才管理軟件系統(tǒng)的支撐，人力資源部門很難從“支持型人事功能”角色成功轉(zhuǎn)型為“戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴”，成為價(jià)值創(chuàng)造部門。

近日，東軟集團(tuán)正式推出了“東軟慧鼎戰(zhàn)略人才資本管理系統(tǒng)(TalentBase HCM)”，正是為了幫助企業(yè)解決這些人力資源管理難題。

人力資源管理進(jìn)入轉(zhuǎn)型時(shí)代

跨國企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了勞動(dòng)人事管理、戰(zhàn)略人力資源管理、戰(zhàn)略人才管理幾個(gè)階段后，已跨入到最新一代的戰(zhàn)略整合人才資本管理時(shí)代。而中國企業(yè)的人力資源管理模式擁有其獨(dú)特性：同一時(shí)空不同的發(fā)展階段并存，大部分企業(yè)正經(jīng)歷從第二代到第三代的快速轉(zhuǎn)型時(shí)期。

據(jù)悉，TalentBase HCM在設(shè)計(jì)之初，便融入了中國特色、完全支持人才差異化戰(zhàn)略、基于能力的全部四代人才資本管理e化解決方案，將人才供應(yīng)鏈、組織能力建設(shè)、高績效組織、高效員工關(guān)系以及核心人力資源五大板塊合為一體，且擁有人才資本效能檢測系統(tǒng)，能夠充分滿足企業(yè)未來5～10年人力資源發(fā)展的需要。

整合人才、戰(zhàn)略與執(zhí)行

據(jù)介紹，TalentBase HCM人才供應(yīng)鏈管理由組織管理、職務(wù)職位管理、人才招聘、繼任管理等部件構(gòu)成。支持外招與內(nèi)建兩大人才供應(yīng)舉措，幫助企業(yè)構(gòu)建健康的人才供應(yīng)生態(tài)鏈。

核心人力資源管理則能夠幫助企業(yè)建立統(tǒng)一、穩(wěn)定、準(zhǔn)確的人力資源信息平臺(tái)，更好的梳理、規(guī)范、優(yōu)化人力資源工作流程，提高HR數(shù)據(jù)的可靠性、完整性、安全性和共享性。提高人力資源工作質(zhì)量和效率，合理管控，提供實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的決策支持。

組織能力管理板塊能夠幫助企業(yè)體系化地提升關(guān)鍵組織能力和業(yè)務(wù)關(guān)鍵績效驅(qū)動(dòng)力，最終確保經(jīng)營成果達(dá)成。

高績效組織管理由戰(zhàn)略績效管理、人才資本積分卡組成。戰(zhàn)略績效管理是連接戰(zhàn)略與結(jié)果的橋梁，是戰(zhàn)略整合人才資本管理系統(tǒng)的中樞與關(guān)鍵，能夠幫助企業(yè)更好地鏈接人才流程與商業(yè)戰(zhàn)略流程，暢通企業(yè)戰(zhàn)略管理、人才戰(zhàn)略管理兩大循環(huán)，打造卓越的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與組織執(zhí)行力。

TalentBase HCM的高效員工關(guān)系管理包含勞動(dòng)合同/協(xié)議管理、員工調(diào)查（滿意度、敬業(yè)度等）管理、員工溝通管理、員工獎(jiǎng)懲管理等四個(gè)組件，從而為人力資源部門創(chuàng)造價(jià)值。

人力資本衡量大師Jac Fitz-enz曾說過：“缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，就無法衡量人力資源管理與開發(fā)的有效性；沒有數(shù)據(jù)，我們就只會(huì)武斷地解決問題?！?TalentBase HCM的人才資本報(bào)告與分析e化解決方案建立在戰(zhàn)略整合人才資本管理系統(tǒng)平臺(tái)上，專門提供高結(jié)構(gòu)化的、常規(guī)度量與戰(zhàn)略度量型報(bào)告與分析，為用戶提供實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的人才資本決策分析報(bào)告，充分挖掘系統(tǒng)內(nèi)海量數(shù)據(jù)的價(jià)值，為企業(yè)戰(zhàn)略與人才資本決策大提速。

新一代特色為中西合璧