導(dǎo)語：如何才能寫好一篇單位用工制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文關(guān)鍵詞 關(guān)聯(lián)企業(yè) 變換用工單位 制度研究

自2008年勞動合同法頒布并實施以來，勞動關(guān)系的建立不再依賴于《勞動法》中規(guī)定的勞動合同簽約程序，而是確立為“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。但是，在現(xiàn)實生活中卻出現(xiàn)了部分用人單位曲解勞動合同法的立法精神，規(guī)避勞動合同法的行為。用人單位規(guī)避勞動合同法的行為，是指用人單位以“合法”的形式，故意避開勞動合同法的義務(wù)性、禁止性或制裁性規(guī)定，以逃避或者減輕其對勞動者應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，損害勞動者合法權(quán)益的行為。其主要表現(xiàn)形式有：通過與勞動者簽訂勞務(wù)合同而非勞動合同、假借借調(diào)之名行用工之實、利用勞務(wù)派遣推脫本應(yīng)由自己承擔(dān)的法律責(zé)任等。本文僅討論關(guān)聯(lián)企業(yè)通過交替變換用人單位規(guī)避勞動合同法的行為。

一、基本界定

所謂關(guān)聯(lián)企業(yè)，有廣義和狹義之分。廣義的關(guān)聯(lián)企業(yè)，泛指一切與他企業(yè)之間具有控制關(guān)系、投資關(guān)系、業(yè)務(wù)關(guān)系、人事關(guān)系、財務(wù)關(guān)系以及長期業(yè)務(wù)關(guān)系等等利益關(guān)系的企業(yè)。狹義的關(guān)聯(lián)企業(yè)，則是指與他企業(yè)之間存在直接或間接控制關(guān)系或重大影響關(guān)系的企業(yè)。那么，勞動合同法意義上的關(guān)聯(lián)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)采用何種概念呢？從時建中的論述中，我們可以看到其所述的關(guān)聯(lián)企業(yè)定義，主要從民法角度談?wù)摚虼瞬捎昧霜M義的關(guān)聯(lián)企業(yè)概念，目的在于維護債權(quán)人的這一私法主體的合法權(quán)益。而作為社會法的勞動合同法，在目的上則更傾向于保護勞動者的合同權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定、公平公正的勞動關(guān)系。勞動合同法所提倡的并非私法意義上的企業(yè)社會責(zé)任，而是要從法律角度明確用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，以防止用人單位規(guī)避勞動合同法行為發(fā)生。因此，本文采廣義關(guān)聯(lián)企業(yè)說。同時，建議在勞動合同法的現(xiàn)實立法中，也應(yīng)當(dāng)積極推廣廣義關(guān)聯(lián)企業(yè)定義，明確關(guān)聯(lián)用人企業(yè)在保護勞動者權(quán)益方面的義務(wù)與責(zé)任。

確定了關(guān)聯(lián)企業(yè)的定義，我們再來明確關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位的概念?，F(xiàn)實生活中，我們將用工單位不改變勞動者用工崗位、用工性質(zhì)、用工地點，但卻交替變更勞動合同簽約單位的做法稱之為關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位的行為。關(guān)聯(lián)企業(yè)在使用勞動者的過程中，交替變換用工單位在法律上并無不可，但用人單位想通過以上行為規(guī)避勞動合同法的規(guī)范卻存在實質(zhì)違法之嫌。

二、存在的現(xiàn)象和問題

（一）利用變換同一集團下的不同子公司侵害勞動者的合法權(quán)益

在《人民法院案例與評注（民事二卷）》一書中講到這樣一個案例：劉某曾是方正電子公司的一名員工，在未履行任何人事調(diào)動關(guān)系及派遣手續(xù)的情況下，被調(diào)至方正數(shù)碼公司上班并與方正數(shù)碼公司簽訂了勞動合同。雖然方正電子公司、方正數(shù)碼公司均為同一集團的子公司，但是兩家均為獨立法人，無合并與分立關(guān)系。因此法院最終判定劉某的行為屬于為個人行為，認定工齡不連續(xù)計算。有學(xué)者認為：既然這種規(guī)避在形式上并不違反法律的直接規(guī)定，那么就應(yīng)該認定為合法行為。但是，勞動合同法的立法宗旨在明確用人單位的權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任，切實保護勞動者的合法權(quán)益，維持和諧穩(wěn)定、公平公正的勞動關(guān)系。因此，從這個意義上，規(guī)避在實質(zhì)上就是違反勞動合同法的行為，規(guī)避行為嚴重損害了勞動者的合法權(quán)益，剝奪了勞動者依據(jù)勞動合同法向用人單位要求經(jīng)濟補償金、加班工資、簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利，也日益演變?yōu)橛萌藛挝唤杵潢P(guān)聯(lián)企業(yè)規(guī)避勞動者的“合理合法”借口。

（二）搭建“一套人馬，兩塊牌子”侵害勞動者的合法權(quán)益

在當(dāng)下社會，設(shè)立一個新用人單位的成本并不高⑥。更有甚者，有些關(guān)聯(lián)用人單位之間為規(guī)避勞動合同法的制裁，搭建“一套人馬，兩塊牌子”。具體表現(xiàn)在：勞動者在同一地點上班，但簽訂勞動合同的主體卻不盡相同，時有變化。例如：強迫勞動者今年和A用人單位簽訂勞動合同，明年又與和其存在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的B用人單位簽訂勞動合同，后年又不與勞動者簽訂勞動合同，再之后又重新簽訂勞動合同。在現(xiàn)階段法律體制下，勞動者從原用人單位到新用人單位，原則上工齡并不連續(xù)計算。因此，用人單位即能過上述行為來達到規(guī)避勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)的目的。這對于勞動者的權(quán)益保護也非常不利的，可能導(dǎo)致用人單位不按期與勞動者簽訂無固定期限勞動合同、終止勞動關(guān)系時拒絕支付經(jīng)濟補償金、法定節(jié)假日和公休日加班工資等違法行為的出現(xiàn)。

（三）利用建立各地經(jīng)銷商的方式侵害勞動者的合法權(quán)益

現(xiàn)實生活中還存在著用人單位招聘勞動者并簽訂短期（通常為一年期）勞動合同后，被用人單位分派到不同城市的本企業(yè)經(jīng)銷商駐地開展實際工作，并由經(jīng)銷商負責(zé)協(xié)助勞動者購買社保、醫(yī)保的行為。用人單位允許經(jīng)銷商以個體工戶商、個人獨資企業(yè)甚至公司的形式運營。但為了規(guī)范經(jīng)銷商的行為，用人單位又規(guī)定：經(jīng)銷商的法定代表人同時也是用人單位的員工，受用人單位的人、財、物安排。因為勞動者與用人單位簽訂的是短期勞動合同，待勞動合同到期后，用人單位便以勞動者勞動合同到期為由，假借經(jīng)銷商之手與勞動者另行簽訂勞動合同，雖然勞動者的工作崗位、工作性質(zhì)和工作地點都都沒有變化，但勞動者的實際用人單位卻變化了，如此交替反復(fù)，勞動者在簽訂勞動合同時很難查覺。只有當(dāng)勞動者權(quán)益受到損害尋求法律救濟時，才發(fā)現(xiàn)自己的合法權(quán)益無法得到完全保障。

（四）利用仲裁規(guī)則侵害勞動者的合法權(quán)益

根據(jù)我國勞動相關(guān)法規(guī)⑦的規(guī)定，我國采取勞動爭議先仲裁后訴訟原則。即當(dāng)勞動者與用人單位之間發(fā)生勞動爭議時，應(yīng)先去當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁，對仲裁結(jié)果不服的，方能向具有管轄權(quán)的法院提起訴訟。筆者有幸參與過一些勞動爭議案件的審理。發(fā)現(xiàn)在勞動仲裁司法實踐中，勞務(wù)派遣用工關(guān)系與非勞務(wù)派遣用工關(guān)系中相關(guān)用人單位的仲裁地位是不同的。以勞務(wù)派遣用工關(guān)系而言，當(dāng)勞動者做為申請人訴用人單位時，法律⑧明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位與實際用工單位對勞動者的損害賠償應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，仲裁庭允許將勞務(wù)派遣單位和實際用人單位同時列為被申請人。但在非勞務(wù)派遣用工關(guān)系中，卻存在著將“簽約地”與“用工地”不一致的有關(guān)聯(lián)的用工單位同時列為被申請人于法無據(jù)的兩難處境。特別是在“用工地”用人單位承擔(dān)責(zé)任能力較弱的情況下，勞動仲裁部門亦不會考慮具體用人單位的實際履約能力，不肯將各方關(guān)聯(lián)企業(yè)一同列為被告而僅僅列為第三人?？梢韵胂螅簞趧诱咴趧趧又俨脮r，如果只起訴一方主體，勢必會出現(xiàn)各方用人單位相到推諉，拒絕履行用人單位舉證等相關(guān)責(zé)任，反而不利于勞動者維護自己的合法權(quán)益。

三、解決的可能路徑

（一）明確規(guī)范勞動者離職的相關(guān)手續(xù)問題

關(guān)聯(lián)企業(yè)的交替變換用工單位規(guī)避勞動合同法制裁的一個慣用伎倆是：在要求勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間調(diào)動時，不履行任何人事調(diào)動關(guān)系及派遣手續(xù)，讓勞動者自己也無法知曉自己到底屬于哪一家用工單位，從而達到其混淆視聽，推卸責(zé)任的目的。因此，明確規(guī)范勞動者離職的相關(guān)手續(xù)問題便顯得尤為重要。只有經(jīng)過了包括工作交接、停止發(fā)放工資和社保、辦理失業(yè)手續(xù)、轉(zhuǎn)移個人檔案等程序后，才算是真正的離職。如果沒有完成上述程序或在完成上述手續(xù)的3個月內(nèi)，用人單位又招聘該名勞動者，那么勞動者的工作年限就應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。

（二）明確勞動仲裁中關(guān)聯(lián)企業(yè)各方做為共同被申請人的仲裁地位

勞動仲裁中，勞動者一方作為申請人，經(jīng)常會因為如何列仲裁被申請人而感到困惑。關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位，致使勞動者在舉證上需要同時列舉多方關(guān)聯(lián)企業(yè)資料才能陳述清楚勞動關(guān)系。但如果仲裁庭只列一個被申請人，則勞動者的舉證權(quán)利備受掣肘。如果實踐中勞動仲裁機構(gòu)可以將此類關(guān)系視為一種擬制勞務(wù)派遣關(guān)系，列關(guān)聯(lián)企業(yè)方為共同被申請人，這樣才有利于規(guī)范關(guān)聯(lián)企業(yè)用工制度，督促被申請人認真履行用人單位職責(zé)，從而達到減少關(guān)聯(lián)企業(yè)利用交替變換用工單位的現(xiàn)象，保障勞動者合理、完全受償?shù)哪康摹．?dāng)然，實踐中會在一定程度上加重勞動仲裁機構(gòu)的成本，例如幾家關(guān)聯(lián)企業(yè)分處不同省份時，會涉及送達難，送達周期長等問題。但是相較于和諧穩(wěn)定、公平正義原則來說，這點嘗試是非常值得的。

（三）各關(guān)聯(lián)企業(yè)應(yīng)對勞動者的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

值得注意的是，今年2月1日起正式實施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（下簡稱“司法解釋四”）第五條⑨已經(jīng)明確提出了非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依法與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、勞動者可以獲得經(jīng)濟補償金。以上規(guī)定對于關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位行為是一個很好的打擊。但實踐中仍然存在新用人單位實力較弱，無法完全承擔(dān)經(jīng)濟補償金，勞動者訴求無法完全實現(xiàn)等問題。既然新、舊用人單位之間是關(guān)聯(lián)企業(yè)，何不直接規(guī)定：要求各關(guān)聯(lián)企業(yè)對勞動者的損害承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。只有將關(guān)聯(lián)企業(yè)捆綁在一起，才能使關(guān)聯(lián)企業(yè)真正重視勞動者的合法權(quán)益。另外還令人遺憾的是，司法解釋四僅僅明確了關(guān)于勞動者在新用人單位獲取經(jīng)濟補償金和連續(xù)計算工作年限的問題，卻忽視了勞動者可能獲得的包括法定節(jié)假日加班工資和公休日加班工資的保護。這也是以后立法過程中需要進一步明確的地方。

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬管理；激勵理論；運用

一、我們國家的事業(yè)單位工資制度出現(xiàn)的問題

1.激勵以及監(jiān)管過程中缺少合理的監(jiān)督和約束，這對激勵效能的發(fā)揮有著很重要的影響，涉及有考核就要有監(jiān)督，只有把權(quán)利放在制度的框架之中才可以讓權(quán)利能夠更好的服務(wù)與人?？墒钱?dāng)前我們國家的事業(yè)單位績效激勵制度缺少一個完備的監(jiān)管機制，工資的執(zhí)行也存在不合理、不公平、效率不高的情況。把考核的權(quán)力完全的下放給事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)會造成領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)利上的膨脹，還容易出現(xiàn)腐敗，并且也對那些平時非常努力的工作的員工積極性有所影響。

2.薪酬與績效考核的關(guān)系并不緊密，績效優(yōu)先還沒有體現(xiàn)出來。簡單的高薪可以說不能夠完全對員工起到有效的激勵作用，只有和績效的供給進行結(jié)合的薪酬，才可以去對員工的積極性進行調(diào)動。很多事業(yè)單位中都沒有一個比較完整的薪資的考核制度及形式。結(jié)合筆者實際，就算有考核，在進行考核的時候也是先按照崗位和職務(wù)定性再進行考核，事先的不公平造就了差評的領(lǐng)導(dǎo)也比優(yōu)秀的職工薪酬獎勵高出許多。同時在分配的政策里面還有平均主義、一刀切的情況，普通職工得不到有效的激勵，令一些職員出現(xiàn)工作的惰性，這就沒辦法去體現(xiàn)出績效優(yōu)先的原則，而獎金也就失去了最開始設(shè)置意義和目的。

3.一些事業(yè)單位在績效工資的激勵方式上比較老舊，很多的考核都只是在表面上的一種形式，或者只是給工作人員簡單的發(fā)放以下考核表，然后由員工去進行簡單的填寫，然后上交之后考核的任務(wù)就算已經(jīng)完成了，對于考核工作的實質(zhì)也只是簡單的意思一下而已。另外，對事業(yè)單位職工考核指標(biāo)的設(shè)置也非常的機械，通設(shè)德、能、勤、績、廉幾個方面，可以說沒有完全的表現(xiàn)出通過這些指標(biāo)的考核能為單位的整體服務(wù)效率的實現(xiàn)產(chǎn)生多大的作用。指標(biāo)的建立本身就很寬泛，考核等級也更為寬泛，只設(shè)優(yōu)秀和合格以及不合格，根本就不能夠表現(xiàn)出工作人員在實際工作中的差距，而且在單位考核里面，基本就不存在考核不合格的情況，基本全部都是優(yōu)秀還有合格，這樣的話考核的工作也就失去了意義。

4.事業(yè)單位中工資水平總體不平衡?？傮w來說事業(yè)單位的工資是與我們國家機關(guān)的工資相互脫離的，參考事業(yè)的單位本身的特點去建立了新的工資制度。但由于崗位設(shè)置的局限性和考核激勵制度的不完善性，會讓工作隊伍中出現(xiàn)不穩(wěn)定的情況。當(dāng)前事業(yè)單位的人員流動、人才流失現(xiàn)象的發(fā)生率都比較高，相似的學(xué)歷以及背景，只因為崗位不相同，工資就出現(xiàn)了較大差異。這也就造成了很多專業(yè)技術(shù)人員都會把工作的重心轉(zhuǎn)移到晉升、轉(zhuǎn)崗上來。

二、激勵理論的應(yīng)用

1.建設(shè)有合理的薪酬的制度

提升公平程度可以說是在進行薪酬管理中比較復(fù)雜的一個難點。事實上，人力資源部門是不能夠在這點上去做到讓所有人都滿意。一些事業(yè)單位之所以實行薪酬的保密制度，就是為了不讓職員因為知道其他同事的薪酬以后，失去對薪酬管理公平性的認可。單位需要讓職員們認為只要努力，和努力相對應(yīng)的報酬就會隨之而來?？偟膩碚f富有競爭力的薪酬，能夠使職員在開始進行這份工作的時候就可以十分的用心。

（1）運用科學(xué)的方法對不同崗位的職責(zé)大小以及執(zhí)行的困難程度和技能的要求等方面去進行測評，測評出每個崗位的相應(yīng)的價值，按照崗位相對的價值以及對本單位的貢獻度，區(qū)分出崗位之間的對應(yīng)工資率和對工資等級進行確認。

（2）各級人力資源部門需要對單位的人才隊伍的建立進行經(jīng)常性的溝通，促使管理者和職員，政府和單位之間能夠起到相互信任的作用。只有公平，信任和合約，才能促進人才隊伍的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展性，相比信任更為主要。

2.落實和貫徹全員聘用制

全員的聘用制可以說是進行崗位管理的一個基礎(chǔ)，崗位的管理屬于崗位工資進行的前提。崗位的管理制度屬于破除鐵飯碗身份的一次決策，是思想觀念上的一次轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位需要結(jié)合本單位的實際特點進行設(shè)置，建立自成體系的崗位的管理模式。

3.建設(shè)科學(xué)合理的績效評價體系，積極發(fā)揮出績效工資起到的激勵作用

在績效工資改革制度中，問題主要存在于績效工資該怎樣被科學(xué)合理的進行界定和分配。因為缺少實際的績效評價的指標(biāo)還有相關(guān)的評價方法，績效工資真正的激勵作用并未發(fā)揮出來。積極的建設(shè)有效的崗位評估制度能是能夠?qū)π匠甑暮侠硇云鸬揭欢ǖ谋Ｕ献饔玫?。崗位評估制度主要是將崗位的設(shè)置作為基礎(chǔ)，并且將崗位作為中心，按照一定的標(biāo)準去評估不同崗位對組織的價值的多少，并按照這一點去建設(shè)崗位的價值序列的一種薪酬的管理技術(shù)。它對于不同性質(zhì)的工作的崗位，崗位的工作內(nèi)容都能夠進行對比，并且主要強調(diào)對團隊去進行激勵，總的來說個人的薪酬取決于整個團隊的績效水平。團隊的考核與個人考核進行組合，可以說是用績效去進行管理的一種趨勢，它不但能夠激勵個人，還能夠?qū)F隊成員間的合作起到激勵作用，同時還對組織績效的提升起到激勵作用。

4.建立有效及時的績效反饋，使績效工資與考評結(jié)果掛鉤

第一點就是按照每個崗位的不同的需求去設(shè)定定量化的體系或者是衡量的標(biāo)準，積極的聽取職工對考核指標(biāo)的一些意見，針對這些意見和存在的問題，去進行深入的交流， 最后達成績效考核全員的整體認識，最終使的績效考核和分配逐步制度化和規(guī)范化以及程序化。第二點就是要使績效工資和考評的結(jié)果相聯(lián)系，并讓管理者在考核的工作人員的同時去接受工作人員的監(jiān)管，對監(jiān)督機制有關(guān)的規(guī)定進行完善，令職員的工作都處在在制度的框架中，防止腐敗，讓績效考核可以在公平正義中進行推行，令績效工資的分配合法和合規(guī)并且更適合民意。第三點是建設(shè)及時的有效的績效反饋，使其對調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性起到促進的作用，運用收入分配的制度去調(diào)節(jié)，激勵工作人員工作的熱情，運用科學(xué)績效考核目標(biāo)的建設(shè)，把個人收入和事業(yè)單位創(chuàng)造出更加高效的公共服務(wù)這個整體績效進行聯(lián)系起來，對事業(yè)單位的發(fā)展以及公共服務(wù)水平的提升，以及整個社會的進步都有著非常明顯的推動作用。

三、結(jié)束語

總的來講，事業(yè)單位在實行薪酬的設(shè)計還有對薪酬進行管理的時候，第一項要注意的就是要讓職員明白，工作可以提供的東西或者是能夠滿足的一些什么樣的需求；第二項就是要按照績效考核為依據(jù)，讓職工能夠得到的薪酬和工作的績效建立關(guān)聯(lián)，同時還要讓職員相信通過努力就可以對工作的效率進行提升，薪酬得到提升，社會認可度得到提升；最后一點就是要對薪酬的公平性進行重視，因為薪酬是不是公平會對人的滿意度有所影響，而滿意度又會成為員工的另一個激勵的因素。可以說對職員提供一個公平并且合理的薪酬，才可以提升工作人員自身的滿意度，激勵事業(yè)單位的工作人員可以非常努力的進行工作，并且構(gòu)成一個合理的薪酬激勵的循環(huán)模式。

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北京市工商局近日本周食品下架信息，共有11種食品被停售。哥倆好、牛排王、鄉(xiāng)吧佬、小面筋等四家品牌的部分調(diào)味面制品成為本次檢查出的主要問題食品。

本次共抽取樣本706個，不合格樣本11個，抽檢合格率為98.44%，其中蔬菜、鮮肉、食鹽、大米、食用油、食糖、水發(fā)產(chǎn)品、鮮奶、干菜、小麥粉、蜂產(chǎn)品抽檢全部合格。日常烹飪調(diào)味品大料(八角茴香)出現(xiàn)在下架榜單之上。北京佳久發(fā)商貿(mào)有限公司生產(chǎn)的古福牌50克/袋的大料被查出二氧化硫含量超標(biāo)，該產(chǎn)品在去年8月份就曾被查出質(zhì)量問題。

取款機骯臟程度如公廁

人們往往認為公共廁所是最骯臟的地方，也是公共衛(wèi)生最大威脅。然而，據(jù)英國《每日郵報》報道，英國最新調(diào)查發(fā)現(xiàn)，自動取款機(ATM)的骯臟程度堪比公廁。因此，下一次從自動取款機上取錢時，最好戴上手套。

英國某公司的專家用棉簽在英國城市中心每天被無數(shù)人使用過的ATM取款機的數(shù)字鍵上提取標(biāo)本，與從公共廁所馬桶上提取的標(biāo)本一起，在實驗室里進行培養(yǎng)和觀察。檢驗發(fā)現(xiàn)，ATM機鍵盤和公廁馬桶標(biāo)本都含有假單胞菌和芽孢桿菌(導(dǎo)致疾病和細菌性腹瀉的病菌)。

明亮的燈光可緩解老年人抑郁癥狀

一項新的研究顯示，使用特殊設(shè)計的燈箱進行三周的光照療法，可使老年抑郁癥患者的癥狀改善54%。除了可提高病患的情緒外，光照療法也可改善睡眠，并使神經(jīng)傳導(dǎo)物質(zhì)血清素的水平最佳化。血清素水平過低被證實與抑郁有關(guān)，且通常是抗抑郁藥物的治療標(biāo)的。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，接受明亮燈光治療的患者，壓力型荷爾蒙皮質(zhì)固醇濃度有所下降，其睡眠質(zhì)量同樣也得到了改善。明亮的燈光療法為那些不愿意、拒絕或無法耐受抗抑郁藥物治療的患者提供了替代的方法。

散裝土雞產(chǎn)蛋更具營養(yǎng)

在超市里，標(biāo)明“有機”、“綠色”、“散養(yǎng)”等概念的高價柴雞蛋為數(shù)不少，那么，它們與普通散裝雞蛋相比，到底有何不同?北京市農(nóng)林科學(xué)院畜牧獸醫(yī)研究所研究員劉華貴給出了答案：“產(chǎn)蛋雞分為高產(chǎn)蛋雞和地方土雞。高產(chǎn)蛋雞多為國外進口品種，目前許多品牌雞蛋其實是高產(chǎn)蛋雞所產(chǎn)，并不是柴雞蛋。真正的柴雞蛋應(yīng)該是散養(yǎng)土雞所產(chǎn)。土雞屬中國本地品種，其蛋孕育時間長，產(chǎn)量低，因此營養(yǎng)價值會更高些。因此選雞蛋，首先要看雞的品種?！?/p>

他說，在北方地區(qū)，被《中國家禽品種志》收錄的北京油雞屬中國優(yōu)良地方雞種，已有300多年歷史，被列為國家重點保護品種。其適合山地散養(yǎng)，但平均產(chǎn)蛋率只有籠養(yǎng)的40%左右，年產(chǎn)蛋量不超過120枚，飼養(yǎng)成本比普通雞蛋高一倍多，因此市場價也比普通雞蛋貴一倍。

劉華貴稱，真正的柴雞蛋與普通雞蛋的區(qū)別有三：一是外形顏色不同，柴雞蛋較小，一般在42至52克之間，大小、顏色深淺不一致；二是柴雞蛋比等重的普通雞蛋的卵磷脂營養(yǎng)含量高；三是柴雞蛋口感比較香嫩，沒有蛋腥味。

他提供的區(qū)別柴雞蛋與普通雞蛋的區(qū)別方法是：煮熟后不立即浸冷水蛋殼很難剝離，且易剝下蛋白的是普通雞蛋；煮熟后不用浸冷水也很容易剝離，且蛋白更加透明的則是柴雞蛋。

個別日用陶瓷鉛鎘超標(biāo)嚴重

廣東省工商局近日公布了2010年廣東省流通領(lǐng)域日用陶瓷商品質(zhì)量監(jiān)測情況，在抽查的120款日用陶瓷餐茶具中，23款商品質(zhì)量問題較嚴重，不合格率為19.2%。但令人擔(dān)憂的是，在抽查的120款產(chǎn)品中，竟有72款是無廠名廠址商標(biāo)的“三無”產(chǎn)品，占抽查總數(shù)的60%。其中檢測出鉛鎘溶出量超標(biāo)的商品8款，7款為“三無”產(chǎn)品。

專家提醒消費者，慎購無廠名廠址的餐茶具，陶瓷中的鉛鎘遇熱、遇酸更易溶出，長期使用會引起慢性中毒。購買餐具時，純白、無裝飾的更安全。

母乳喂養(yǎng)的孩子學(xué)習(xí)成績較好

澳大利亞一項新研究為“母乳喂養(yǎng)有益孩子智力發(fā)育”提供了新證據(jù)。研究顯示，嬰兒期接受母乳喂養(yǎng)6個月以上的孩子在10歲時的學(xué)習(xí)成績要明顯好于母乳喂養(yǎng)少于6個月的孩子。這一點在男孩身上體現(xiàn)得尤為明顯。

科研人員分析了1 038名澳大利亞兒童的學(xué)習(xí)成績，并與他們的母乳喂養(yǎng)記錄等數(shù)據(jù)進行關(guān)聯(lián)分析。排除可能影響孩子學(xué)習(xí)成績的其他因素，比如家長的受教育水平、家庭收入以及家庭早教狀況等，研究結(jié)果顯示，母乳喂養(yǎng)6個月以上會對孩子日后的學(xué)習(xí)成績有明顯益處。這一點在女孩身上表現(xiàn)得不如男孩明顯。研究人員說，這可能是因為男孩和女孩的發(fā)育情況有所不同，所以母乳喂養(yǎng)對男孩的大腦發(fā)育影響會更大一些。但他們指出，這并非說明母乳喂養(yǎng)對女孩不重要。

研究人員介紹說，母乳對于嬰兒的神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)育十分有益，母乳中許多對大腦發(fā)育至關(guān)重要的營養(yǎng)成分是配方奶所不能提供的。他們之前的一項研究還發(fā)現(xiàn)，母乳喂養(yǎng)達到6個月以上的嬰兒在兒童期不易出現(xiàn)一些心理問題，鑒于母乳喂養(yǎng)的種種益處，無論男孩還是女孩都應(yīng)大力提倡接受母乳喂養(yǎng)至少6個月。

老人上網(wǎng)更長壽

老人的長壽法則，不僅僅是清淡飲食、適量運動和早睡早起。美國護理服務(wù)公司進行的一項調(diào)查顯示，上網(wǎng)、寫博客、玩電子游戲等時髦行為，一樣能成為長壽秘訣。

以前不少老人都有“恐腦癥”，覺得高科技產(chǎn)品太難學(xué)。其實，越是年齡大，越應(yīng)該接受一些新事物。首先，老人每天上網(wǎng)瀏覽新聞，或是關(guān)注自己曾經(jīng)從事領(lǐng)域的最新進展，可以防止自己的知識落伍，有助于增強自信。其次，聊天工具和社交網(wǎng)絡(luò)有助于讓老人和子女、朋友保持聯(lián)系。再次，老人可以利用電腦寫博客，或把家人的照片做成PPT等，這樣可以把美好的回憶永久保存下來。最后，在搜索、打字、寫博客等過程中，腦細胞活性能被充分調(diào)動，延緩腦力衰退，能有效防止老年癡呆的發(fā)生。

不過，老年人上網(wǎng)跟應(yīng)該注意有度，如果染上“網(wǎng)癮”，一樣會危害健康。

藥監(jiān)局曝光9種產(chǎn)品違法廣告

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關(guān)鍵詞：建筑 勞務(wù)用工 制度改革 和諧社會

中圖分類號：D523文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：

一、勞務(wù)用工制度已成為和諧社會有機的組成部分

（一）建筑勞務(wù)用工促進政治和諧

通常情況下，建筑勞務(wù)被稱為農(nóng)民工，他們是我國的社會經(jīng)濟建設(shè)的一股重要力量，同時也是創(chuàng)建政治和諧的重要因素。農(nóng)民工這個群體具有典型的中國特色，對于城市，這個群體來自農(nóng)村，他們便是農(nóng)民；對于農(nóng)村，他們已經(jīng)遠離農(nóng)村，已不屬于農(nóng)民的范疇。對于這樣尷尬的角色關(guān)系而言，解決農(nóng)民工問題已經(jīng)成為“三農(nóng)”問題的焦點。農(nóng)民工以產(chǎn)業(yè)工人的身份存在，扮演著越來越重要的構(gòu)建和諧社會的角色，他們也應(yīng)擁有平等自由的公民權(quán)利保障、獲取就業(yè)機會、享受社會保障和平等行使政治權(quán)利的機會和權(quán)利，這也必將推動政治和諧創(chuàng)建的進程。

（二）建筑勞務(wù)用工促進經(jīng)濟和諧發(fā)展

經(jīng)過改革開放，四川、安徽、河北、江蘇等省份成為了勞務(wù)大省，這些省份充分發(fā)揮自省的勞動力優(yōu)勢，將培養(yǎng)勞務(wù)建筑企業(yè)、發(fā)展勞務(wù)輸出看做引導(dǎo)居民脫貧致富的民心工程，努力增加農(nóng)民收入，促進地方經(jīng)濟的快速發(fā)展。在2004年，河南林州市的“十萬建筑大軍”創(chuàng)造勞務(wù)收入近10億元。實踐表明，經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，加快了工業(yè)化、城市化的進程，勞動力的比較優(yōu)勢得到了充分利用，并且發(fā)展建筑勞務(wù)用工輸出，是實現(xiàn)經(jīng)濟持續(xù)和諧增長的重要渠道。

（三）建筑勞務(wù)用工促進社會和諧穩(wěn)定

現(xiàn)今我國龐大的建筑勞務(wù)群體已擁有3200萬人，其中一部分人伴隨著工業(yè)化和城市化進程，成為了城市的產(chǎn)業(yè)工人；另一部分能力相對較高的工人生活收入水平甚至已經(jīng)達到中等社會收入水平。但是，拖欠民工工資、侵害其合法權(quán)益現(xiàn)象也普遍存在，因此在解決農(nóng)民工就業(yè)問題的同時，維護民工權(quán)益、解決拖欠工資問題也是實現(xiàn)和諧社會的重要保證。

（四）建筑勞務(wù)用工統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和諧

我國是一個農(nóng)業(yè)大國，不斷將農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，這既是一個經(jīng)濟發(fā)展過程，也是實現(xiàn)城鄉(xiāng)和諧化發(fā)展和現(xiàn)代化發(fā)展的必經(jīng)之路。傳統(tǒng)城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)嚴重導(dǎo)致城鄉(xiāng)發(fā)展失衡，因此大力推進城鄉(xiāng)的統(tǒng)籌發(fā)展以便實現(xiàn)城鄉(xiāng)和諧發(fā)展。

二、勞務(wù)用工制度中存在的影響和諧的不安定因素

1984年我國建筑業(yè)率先在全國各行業(yè)中進行了改革，建筑業(yè)的勞務(wù)用工制度變發(fā)生了巨大變化，最初固定的勞務(wù)用工模式被打破，然后多元化靈活的用工方式形成，這為建筑行業(yè)的改革和和諧社會的構(gòu)建作出了重大貢獻。但是，建筑業(yè)勞務(wù)用工制度現(xiàn)今還存在一些深層次問題，不僅影響了勞務(wù)建筑用工和建筑行業(yè)的發(fā)展，也對共建和諧社會產(chǎn)生了影響。

（一）勞務(wù)建筑用工的市場混亂，建筑勞務(wù)市場體系尚未成立

根據(jù)現(xiàn)今對全國部分地區(qū)人力資源市場的了解，絕大部分的勞務(wù)分包市場尚未建立，各地已有的建筑市場只有建筑工程的承發(fā)包，勞務(wù)分包還未進入服務(wù)和監(jiān)管范圍。勞務(wù)用工的交易機制還不夠完善，合理的程序和交易規(guī)則未能建立，沒有交易平臺為勞務(wù)承發(fā)包所應(yīng)用，致使勞務(wù)用工承發(fā)包的交易出現(xiàn)混亂現(xiàn)象。勞務(wù)分包市場不健全的體系，政府監(jiān)管力度的缺乏，使得用工市場局勢混亂。并且，勞務(wù)分包還出現(xiàn)了暗箱操作、違法分包等一些嚴重違法行為。這不僅擾亂了市場的秩序，影響到施工安全和工程質(zhì)量，也致使勞務(wù)分包市場呈現(xiàn)畸形發(fā)展?fàn)顟B(tài)，使得勞務(wù)人員我合法權(quán)益受到損害，嚴重影響到我國構(gòu)建和諧社會。

（二）勞務(wù)人員素質(zhì)低下，培訓(xùn)鑒定工作滯后

農(nóng)民工隊伍在已有3200萬人的基礎(chǔ)上，每年還在持續(xù)增長，這個群體龐大而松散。大多數(shù)的農(nóng)民工受教育的程度較低，缺乏組織意識，且未經(jīng)過職業(yè)培訓(xùn)便進入建筑行業(yè)，致使這個龐大的群體整體素質(zhì)和職業(yè)技能不高。目前，全國建立的職業(yè)技能的培訓(xùn)基地和鑒定機構(gòu)分別有765個和788個，全國按668個城市來計算，每個城市只有一個基地和機構(gòu)，這與我們的需求量相比是遠遠不夠的。

（三）社會保障體系不合理，勞務(wù)用工權(quán)益不能有效保障

首先，社會保障體系未能到位。建筑勞務(wù)具有較大的流動性，勞務(wù)承包方僅強制性的為勞工購買意外傷害保險，而民工的醫(yī)療、養(yǎng)老、甚至工傷保險購買較少。其次，勞動用工合同不夠規(guī)范。部分用人單位沒有依法與勞工簽定相關(guān)的勞動合同，即使有簽定勞動合同也只是為了應(yīng)付上級部門的檢查和資質(zhì)的申報。當(dāng)出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時，農(nóng)民工因拿不出相應(yīng)的合同而未能拿回血汗錢。這就使得拖欠民工工資的現(xiàn)象頻發(fā)，嚴重影響和諧社會構(gòu)建。

三、改革勞務(wù)用工制度，加快構(gòu)建和諧社會

（一）建立健全建筑勞務(wù)分包體系

1 加快勞務(wù)分包市場的建設(shè)，完善服務(wù)市場功能體系，為勞務(wù)隊伍、勞務(wù)價格、分包工程、法規(guī)政策等提供培訓(xùn)鑒定、信息服務(wù)、分包交易、監(jiān)管投訴等功能服務(wù)。創(chuàng)造具有規(guī)范秩序、公平競爭的良好市場交易環(huán)境。

2 加大力度進行制度建設(shè)。勞務(wù)分包須依法簽訂分包合同，強化建筑勞工合同管理制度；同時，對簽定的勞務(wù)合同進行備案管理；對于分包單位，推行統(tǒng)一納稅制度；并且，對勞務(wù)分包進行投標(biāo)制度，使建筑單位公開透明化，并建立信用檔案，有利于農(nóng)民工在選取就業(yè)單位時了解用人單位的具體情況。

3 對于建筑業(yè)出現(xiàn)的暗箱操作、違法分包與轉(zhuǎn)包、私拉濫招、未與勞工簽定合法合同等嚴重違法現(xiàn)象加大查處的執(zhí)法力度，保證建筑業(yè)的健康發(fā)展和維護農(nóng)民工的合法權(quán)益。

（二）加大力度促進建筑勞務(wù)分包單位的發(fā)展

明確勞務(wù)分包單位的法人制度，積極發(fā)展勞務(wù)分包單位。加強對勞務(wù)承包人，帶頭人等進行政策指導(dǎo)和培訓(xùn)，鼓勵合資入股成立勞務(wù)分包企業(yè)。鼓勵信譽良好的企業(yè)對包工頭和不具備成立企業(yè)的勞工隊伍進行收編。改革勞務(wù)單位的市場準入制度，下放審批的權(quán)限，簡化審批手續(xù)縮短審批的時間。設(shè)立綜合勞務(wù)資質(zhì)類別，拓展勞務(wù)單位的生存空間。根據(jù)各地實際情況，對各個單位所能承載的建設(shè)能力進行規(guī)劃。

（三）加強培訓(xùn)勞工簽證制度，提高勞務(wù)人員整體素質(zhì)

引導(dǎo)培訓(xùn)進城務(wù)工人員的法律、安全及務(wù)工的常識，并進行職業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)過程中，注重技能的時效性和實用性。將培訓(xùn)后的勞務(wù)人員推薦到正規(guī)的勞務(wù)用工企業(yè)，有方向、有組織的輸出勞動力資源。

（四）建立健全社保體系，保障勞工的合法權(quán)益

建筑勞務(wù)用工單位須為勞工辦理除強制意外保險之外的社會保險，承包方直接雇傭的勞工也需簽定正規(guī)的勞動合同，并且為勞工辦理醫(yī)療、工傷等綜合社會保險。

規(guī)范勞務(wù)用工合同制度，用工單位在與勞工簽定合同時，合同應(yīng)明確支付工資的時間、方式，意外傷害的賠償和違約的責(zé)任等具體事項，以保證勞工獲得工資和工傷保險賠償?shù)幕緳?quán)利，最大限度的保證勞工合法權(quán)益不受到侵害。

提高勞工生活與生產(chǎn)的條件，確保勞工生活用品的齊全，豐富勞工的業(yè)余文化生活。

杜絕和打擊拖欠民工工資的行為。為防止承包單位拖欠勞務(wù)企業(yè)的勞務(wù)費和勞務(wù)人員的工資，須實施工資定期支付制度和工資預(yù)儲制度，建設(shè)單位每一次劃撥的工程款都應(yīng)按一定比例將款項存入勞工的預(yù)儲賬戶。

參考文獻：

[1]廖玉平.和諧社會與建筑勞務(wù)用工制度改革[J].建筑經(jīng)濟,2006,(03):9-12.

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關(guān)鍵詞：心態(tài) 人力資源 心態(tài)分析

職工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的根本保證，從廣義上包括員工和農(nóng)民合同工兩部分（農(nóng)民合同工以下簡稱合同工）。職工隊伍的狀況如何，綜合實力如何，主要取決于穩(wěn)定的職工隊伍，如果沒有穩(wěn)定的職工隊伍就沒有戰(zhàn)斗力和凝聚力，保持職工隊伍的穩(wěn)定是從事人力資源管理人員應(yīng)該重視的管理問題，要解決這個問題涉及到許多方面和層次，在從事人力資源管理的工作中掌握了一些職工心態(tài)方面的情況，在此對職工心態(tài)進行分析。

1 掌握職工心態(tài)是工作責(zé)任

公司1973年組建以后，經(jīng)歷了四十年的發(fā)展歷程，職工隊伍進行了新老交替，1987年以送電第五分公司為試點單位，開始在施工一線使用大量的合同工作為施工生產(chǎn)上勞動力的補充隊伍，合同工的招收主要從內(nèi)蒙古敖漢旗選用，形成了至今為止仍在使用的用工管理渠道。由于員工的逐年退休減員，施工一線的勞動力量明顯減弱，隨著國家用工制度的改革和深化，公司各基層單位已經(jīng)全面使用合同工，各基層單位雖然使用的時間不同、數(shù)量不同，在管理方式上大體相同，因此形成了公司員工和合同工并存的職工隊伍狀況。針對這個實際公司領(lǐng)導(dǎo)和各基層單位領(lǐng)導(dǎo)在職工隊伍的管理和建設(shè)上已經(jīng)面臨著如何加強管理的實際問題。在隊伍建設(shè)上公司領(lǐng)導(dǎo)考慮的是政策方面的問題，基層單位領(lǐng)導(dǎo)考慮的是實際管理的問題，要保持職工隊伍的長期穩(wěn)定離不開行政上的管理方法，也離不開思想政治工作的教育方法，對職工隊伍建設(shè)這個問題必須引起高度重視，黨政工團共同賦有政治責(zé)任和工作責(zé)任，從事人力資源管理工作的專職人員要承擔(dān)兩種責(zé)任，把它作為工作的重要組成部分和工作的切入點。

2 對員工心態(tài)的分析

所謂心態(tài)是指人們對事物發(fā)展的反應(yīng)和理解，表現(xiàn)出不同的思想狀態(tài)和觀點，或者解釋為心理上的認知程度和層次。由于電力系統(tǒng)長期處于國家在政策上的保護地位，形成了電力系統(tǒng)的企業(yè)員工在職業(yè)上的優(yōu)越感，他們產(chǎn)生了一種觀點就是在職業(yè)上不可動搖的地位，甚至認為做為國家電網(wǎng)的員工同社會上其他企業(yè)的員工有特殊的榮譽感，因此在心態(tài)上產(chǎn)生了一些曲解性的認識。隨著國家用工制度的改革原有的電力基建系統(tǒng)以固定工為骨干的勞動力格局已經(jīng)發(fā)生根本變化，合同工作為新生勞動力量的用工制度，已經(jīng)成為電力基建系統(tǒng)新的勞動力使用格局。在這種形勢下相當(dāng)一部分的員工，在心態(tài)上產(chǎn)生了一些觀點，認為員工是施工生產(chǎn)一線的管理層，合同工是施工生產(chǎn)一線的勞動層，雖然企業(yè)每年都從大專院校招收一批畢業(yè)生，從部隊復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員中招收數(shù)量不多的人員，這兩部分的人力資源往往用在管理層面，這使部分員工在心態(tài)上產(chǎn)生了影響，在一些實際待遇上和利益上形成了差別，這種差別對職工隊伍的穩(wěn)定產(chǎn)生著一定的影響。不容置否，在現(xiàn)階段短期內(nèi)還不可能徹底消除員工與合同工的差別，只能是在用工制度進一步改革深化、逐步完善的前提下縮小這種差別，我們不能否認客觀存在的現(xiàn)實，應(yīng)當(dāng)理智地面對企業(yè)在用工制度上的實際狀況。從員工的心態(tài)角度講，有許多的因素構(gòu)成，有許多的影響角度，例如分配制度、福利待遇、社會保障等，這些必然會對員工在心態(tài)上產(chǎn)生影響。從現(xiàn)實國家政策上和企業(yè)實際利益上員工處于企業(yè)的主導(dǎo)地位，是企業(yè)職工隊伍的主體，是企業(yè)施工生產(chǎn)經(jīng)營的核心力量，他們忠誠企業(yè)、熱愛企業(yè)，是企業(yè)的主人翁。特別是公司有著子襲父業(yè)的歷史原因，他們對企業(yè)有著深厚的感情，形成了員工與企業(yè)命運息息相關(guān)的命運共同體關(guān)系，這是職工隊伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)因素。

3 對合同工的心態(tài)分析

改革開放以后，電力基建企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益對用工制度進行了實質(zhì)性的改革，改變了長期以來實行單一固定工制度的體制，在電網(wǎng)建設(shè)智能發(fā)展的新時期，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)清醒地認識到固定工制度所產(chǎn)生的弊端，它已經(jīng)影響了企業(yè)勞動生產(chǎn)力的提高，由于企業(yè)在招收勞動人力資源渠道受到限制，勞動力已明顯不能適應(yīng)施工生產(chǎn)的實際需要。形成了公司現(xiàn)在的以固定工為骨干，以合同工和包工隊為基本力量的彈性用工制度，這一用工制度的方向是正確的。

從公允的角度講，合同工為企業(yè)的施工生產(chǎn)做出了應(yīng)有的貢獻，他們已經(jīng)成為施工生產(chǎn)中不可缺少的基本力量，他們和員工一起完成了工程建設(shè)任務(wù)，在2008年南方抗冰搶險中，在一些國家電網(wǎng)重點工程建設(shè)中發(fā)揮了作用。施工的范圍從最初的基礎(chǔ)工序拓展到組塔工序和架線工序，由于送變電工程施工工期緊的特點，企業(yè)為了趕季節(jié)、爭速度、保進度，經(jīng)常需要調(diào)集大量的施工力量確保施工，這就需要擁有具有彈性的施工隊伍才能適應(yīng)，企業(yè)既需要以技術(shù)工人為骨干的員工，又需要合同工，既需分工作業(yè)也需要緊密配合。由于歷史的原因和計劃體制下統(tǒng)包統(tǒng)配的勞動制度的局限，企業(yè)在使用勞動力時沒有主動權(quán)，存在著不合理的比例關(guān)系，強勞動力逐年減少，非生產(chǎn)人員在增多，職工隊伍的整體一線施工能力明顯減弱。使用合同工以后，改善了勞動力結(jié)構(gòu)，企業(yè)有了使用勞動力的主動權(quán)，使勞動力結(jié)構(gòu)適應(yīng)了電力基建行業(yè)的需求，增強了企業(yè)的活力。

在肯定合同工具有吃苦耐勞精神和體質(zhì)強壯特點的同時，我們必須對所存在的問題充分認識，歸納起來影響職工隊伍整體水平的原因有以下幾個方面，一是合同工技術(shù)和思想素質(zhì)較差。送變電工程項目遍及省內(nèi)外，有國網(wǎng)工程和省內(nèi)工程，項目規(guī)模大、工藝先進、技術(shù)復(fù)雜、配套、改造、擴建、續(xù)建項目多，施工難度大，這就要求施工隊伍要有較高的素質(zhì)，由于合同工主要來源于敖漢旗農(nóng)村地區(qū)，絕大多數(shù)人文化基礎(chǔ)低、技術(shù)水平低，相當(dāng)一部分人存在著雇傭思想和短期行為觀念，這些問題必然給工程質(zhì)量、工期、勞動生產(chǎn)率、施工成本、經(jīng)濟效益產(chǎn)生不良影響，從而影響企業(yè)的發(fā)展。二是合同工的流失問題，在公司有數(shù)量不多的合同工已經(jīng)工作了二十多年，他們在施工生產(chǎn)中掌握了管理方法和施工技術(shù)，學(xué)到了一定的本領(lǐng)，由于受個人利益的驅(qū)使，有一部分優(yōu)秀的人員就要跳槽到待遇更好的同行業(yè)單位，產(chǎn)生了合同工流失的問題。三是固定工的窩工問題。員工與合同工相結(jié)合的用工制度，就是要保持員工在企業(yè)中的主體地位，同時為了適應(yīng)電力施工項目多、點多面廣、戰(zhàn)線長的施工需要就要擴大合同工的比例，由于現(xiàn)在的工程實行了項目經(jīng)理制，某些項目經(jīng)理喜歡使用大量的合同工，而少量使用固定工，這樣一來加大了合同工的使用比例，因而造成了員工的窩工浪費。

4 掌握了解職工心態(tài)的方法

無論是企業(yè)的固定員工還是合同工，隨著市場經(jīng)濟條件下經(jīng)營管理方式和勞動用工制度的完善，都在心理上產(chǎn)生了一些變化，這就需要企業(yè)的政工干部做大量的思想政治工作，特別是在內(nèi)容和方法上要切合實際，找準切入點。在用工制度和規(guī)章制度有機結(jié)合的前提下，充分發(fā)揮好員工和合同工的作用，引導(dǎo)好、保護好他們的積極性，發(fā)揮他們的潛力和創(chuàng)造力。

了解掌握職工心態(tài)的方法和辦法，既要繼承傳統(tǒng)又要與時俱進，通過專題研討會、訪談、問卷調(diào)查（用無記名方法），廣泛聽取他們的意見，知無不言，言無不盡，把真實的情況了解出來，知道他們的所思所想，知道他們的真正訴求，特別是要針對合同工的社會保險問題，依照政策逐步解決。從公司各基層單位目前的職工心態(tài)分析，主流是穩(wěn)定的，他們愿意為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，盡職盡責(zé)，希望企業(yè)做大做強，經(jīng)濟效益越來越好。但是我們必須認識到，在員工和合同工隊伍當(dāng)中都存在著一些心態(tài)不平衡的傾向，特別是對分配制度的不盡合理意見較多，直接影響了他們的工作情緒和工作狀態(tài)。我們特別要注意到已經(jīng)在企業(yè)工作十年以上的合同工，他們的年齡已近中年，父母需要照顧，妻子需要家庭的溫暖，使他們產(chǎn)生了想離開企業(yè)的想法。而有的農(nóng)民合同工已經(jīng)把自己的情感完全投入到企業(yè)之中，他們愿意克服一切困難繼續(xù)留在企業(yè)，把它作為生活的依靠陣地，這就形成了合同工短期行為與長期愿望的心態(tài)，另一方面我們還要重視差別問題，盡最大努力創(chuàng)造條件縮小差別，在政治地位和報酬上一視同仁，特別是在勞動法和勞動合同法頒布實施以后，合同工的待遇問題已經(jīng)上升到突出的地位，成為合同工隊伍不穩(wěn)定的主要原因，我們應(yīng)該對這個問題高度重視，只有按勞動定額用工才能做到同工同酬，調(diào)動好員工與合同工的積極性，企業(yè)要加強對合同工隊伍內(nèi)部分配的監(jiān)督，做到按勞分配，多勞多得，提高合同工的積極性，穩(wěn)定合同工的心態(tài)，公司在合同工隊伍的管理上已經(jīng)積累了管理經(jīng)驗，而且采用了一些激勵手段，對于保持合同工隊伍的穩(wěn)定起到了作用。

綜上所述，從了解掌握職工心態(tài)的角度對員工和合同工的心態(tài)進行了分析，并就與此相關(guān)聯(lián)的一些問題闡述了個人的觀點，其根本目的是強調(diào)保持職工隊伍穩(wěn)定，必須要了解和掌握職工心態(tài)，特別是了解和掌握職工關(guān)心的核心問題，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，出現(xiàn)矛盾，解決矛盾，正確處理好利益關(guān)系，形成職工隊伍的戰(zhàn)斗力、凝聚力、創(chuàng)造力，穩(wěn)定的職工隊伍是電網(wǎng)建設(shè)的生力軍。

參考文獻：

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[3]崔永民.做好企業(yè)職工思想政治工作的意義及路徑選擇[J].新西部（理論版），2012（14）.

篇6

關(guān)鍵詞：非全日制用工；制度缺陷；存在問題；應(yīng)對策略

一、非全日制用工的概念、特點及作用

（一）非全日制用工的概念

《中華人民共和國勞動合同法》（簡稱《勞動合同法》）確立了三種合法的用工方式即全日制用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣用工。

《勞動合同法》第68條明確規(guī)定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。由此可以看出，我國的非全日制用工的界定是采用每日工作時間結(jié)合周工作時間的標(biāo)準，這說明，我國立法者對于非全日制用工這個新事物首先給予肯定，但為防止非全日制用工對全日制用工造成沖擊，因此規(guī)定的條件要較之其他國家更為嚴格。

（二）非全日制用工的特點

根據(jù)《勞動合同法》的條文規(guī)定，對非全日制用工的特點進行如下歸納：

1.訂立非全日制用工合同可以采用口頭形式。《勞動合同法》第69條第一款有具體規(guī)定，提出非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

2.勞動者可以與一個或者一個以上用人單位確定雙重或多重勞動關(guān)系。當(dāng)然確定一個或者一個以上勞動關(guān)系是有前提條件的?！秳趧雍贤ā返?9條第二款規(guī)定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。這體現(xiàn)了國家在為勞動者提供自由選擇多份職業(yè)的同時也注重保護先訂立勞動合同的用人單位的權(quán)益。

3.非全日制用工勞動合同不得約定試用期?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。非全日制用工具有臨時性、靈活性、非正規(guī)性的特點，如果非全日制勞動關(guān)系約定試用期，則與這些特點相不符；而且，非全日制用工的履行期限相對較短，如果約定試用期，對于勞動者來說是相當(dāng)不公平的。

（三）非全日制用工的作用

非全日制用工作為一種靈活的用工方式在當(dāng)今中國社會已普遍存在，它不僅突破了傳統(tǒng)的、單一的全日制用工模式和制度， 而且也使企業(yè)用工更加靈活自主。

對于國家來說，非全日制用工最大的作用在于一定程度上緩解了就業(yè)壓力，促進經(jīng)濟的發(fā)展，緩解了勞動力市場供求失衡的矛盾。非全日制用工大多適用在超市、餐飲、家政等服務(wù)行業(yè)，所以非全日制用工制度的推行也有利于推動國家第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

對于企業(yè)來說，隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展， 國際貿(mào)易競爭、市場競爭就愈演愈烈。企業(yè)要生存、發(fā)展， 就必須降低成本， 提高效率。非全日用工適合企業(yè)用工方式靈活多樣的客觀需要。

對于勞動者來說，非全日用工一方面有利于失業(yè)人員再就業(yè)，另一方面，勞動者的就業(yè)需求日益多樣化，勞動者也可以有很多自由時間，可以自由安排。

二、我國非全日制用工制度的缺陷

在我國非全日制用工制度無論是對國家、企業(yè)或個人都起了重要的作用，它給社會帶來了巨大的進步，然而它自身發(fā)展的不足及制度的缺陷，使其在實際操作過程中還存在諸多問題：

（一）非全日制用工工時存在的問題

非全日制用工的用工超時現(xiàn)象大大的存在，很多中小企業(yè)的用人單位，為了獲得超額的利益，隨意延長勞動者的工時。我國規(guī)定了非全日制用工的最長工時。在2003年勞動和社會保障部所頒布的《關(guān)于非全日制用工若干題的意見》（簡稱《意見》）中的“每日工作的時間不高于5小時，每周工作時間不高于30小時”改變?yōu)椤秳趧雍贤ā返摹懊咳展ぷ鲿r間不高于4小時，每周工作時間不高于24小時”，在制度中看這一改變是非全日制用工制度在法律上的一大進步，給勞動者提供了更好的條件，方便于勞動者訂立雙重或多重勞動關(guān)系，可現(xiàn)實并非如此，大多用人單位并不嚴格遵守這一項規(guī)定，用工超時現(xiàn)象屢見不鮮。試想一下，如果一個勞動者每天用工超時1-2個小時，那么每周就延長了6-12小時，那么被延長的這些工時我們應(yīng)該怎么計算呢？這一侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象又該如何解決呢？

甚至還有很多用人單位通過加重工作任務(wù)變相超時，為勞動者規(guī)定過量的勞動任務(wù)，使勞動者未完成任務(wù)而不得不延長工作時間，這不僅會出現(xiàn)用工超時，還會給勞動者帶來精神的壓力，使勞動者無法順利的訂立雙重或者多重勞動關(guān)系，一定程度上打亂了勞動者預(yù)期的勞動和生活模式。

（二）非全日制勞動者維權(quán)困難

非全日制用工的勞動雙方可以口頭訂立勞動合同。非全日制用工往往存在于一些具有高流動性的行業(yè)，如餐飲、家政、保潔、包裝等普通崗位，具有較強的靈活性，卻缺少了必要的穩(wěn)定性，正是因為這一點，大多用人單位與勞動者之間都是訂立口頭合同，也正是這樣，當(dāng)勞動者合法權(quán)益受損害的時候缺乏書面證據(jù)材料，甚至也不乏有的勞動者幾乎沒有維權(quán)意識，導(dǎo)致舉證難、維權(quán)難現(xiàn)象。面對口頭訂立的勞動合同，政府無法對誠信不足的企業(yè)進行更好的監(jiān)管，致使政府及不良企業(yè)出現(xiàn)信用危機。

（三）非全日制用工的社會保障體系不完善

非全日制用工的社會保險問題也是非全日制用工的熱點問題之一，社會保險是勞動者合法權(quán)益的切實保障，但《勞動合同法》對于非全日制用工合同中的社會保險問題并未做出規(guī)定。只在《意見》中做出了一些籠統(tǒng)的規(guī)定，強制性較弱，大部分非全日制勞動者根本無社會保險可談。比如非全日制用工勞動者參加基本養(yǎng)老保險，參照個體工商戶參保辦法執(zhí)行；參加醫(yī)療保險的按照待遇水平和繳費水平相掛鉤原則，基本醫(yī)療保險待遇具體辦法，由各地保障部門研究制定。我國關(guān)于非全日制用工的社會保險的規(guī)定，用人單位只繳納工傷保險，相關(guān)規(guī)定中不僅缺少對基本的醫(yī)療保險及養(yǎng)老保險的規(guī)定，而且在工傷保險的內(nèi)容中也沒有對具體的分擔(dān)比例做出規(guī)定。在中國老齡化日益嚴重的今天，對于那些本來收入不高的、相對弱勢的勞動群體來說，一個合理有效的社會保險體系，無疑為他們減少了一份生活負擔(dān)。

（四）非全日制用工合同的訂立、解除過于隨意

《勞動合同法》第69條規(guī)定非全日制用工當(dāng)事人雙方可以訂立口頭協(xié)議；第71條規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人任意一方可以隨時提出終止勞動合同，且用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。這兩條雖然體現(xiàn)了非全日制用工的靈活性，可是在用人單位和勞動者之間，用人單位往往處于主導(dǎo)地位，一些勞動者為了取得就業(yè)機會不得不犧牲自身利益，如果用人單位為了逃避一些責(zé)任，不與非全日制用工勞動者訂立合同，勞動者也無能為力。這樣為隨意解除勞動合同提供了便捷。從以上法條規(guī)定的內(nèi)容可看出非全日制用工的勞動合同的解除，對主體、時間、形式?jīng)]有做出任何限制。在內(nèi)容上確實體現(xiàn)了其靈活性，可解除太過隨意，或許對用人單位的威脅不是很大，可這一勞動關(guān)系的解除可能會致使一個勞動者失業(yè)，可能使其生活更加拮據(jù)。

三、非全日制用工制度缺陷的具體應(yīng)對策略

非全日制用工順應(yīng)當(dāng)代的潮流，有利于市場經(jīng)濟的發(fā)展，促進企業(yè)降低生產(chǎn)成本、提高生產(chǎn)效率。是當(dāng)代一種不可缺少的用工方式，補充了非全日制用工的不足，但是在其迅速發(fā)展的同時，一些現(xiàn)實問題也逐漸暴露出來。以下提出具體應(yīng)對策略：

（一）嚴格限制非全日制用工的工時

在學(xué)術(shù)界中對非全日制用工的超時加班最主要有兩種觀點：其一，非全日制用工不存在加班，只要超出法定工時標(biāo)準，即應(yīng)視為全日制用工，以避免用人單位濫用非全日制用工形式規(guī)避法律。其二，有學(xué)者主張用工超時按加班處理，由用人單位支付加班費。筆者認為，要分開看待用工超時這一現(xiàn)象，《勞動合同法》規(guī)定，全日制用工的工時每天不超過8小時，每周不超過48小時。非全日制用工每天不超過4小時，每周不超過24小時。我們可以分成兩部分認定，其一，如果非全日制用工中勞動者每天工作時間超過4小時卻又在6小時以內(nèi)，每周工作時間超過24小時卻在36小時以內(nèi)的，那么在每天4-6小時也就是每周24-36小時的這段時間應(yīng)按加班費計算。其二，非全日制用工勞動者平均每天工作時間超過6小時，每周超過36小時，則可以視為全日制用工。這樣既保護了勞動者的權(quán)益，也起到了督促用人單位嚴格遵守用工時間的作用。這樣的做法會更合理，更有利于雙方當(dāng)事人的利益。

我們不僅需要在時間上加以限制，還要在工作量上加以限制，避免有的用人單位投機取巧，加大非全日制勞動者的工作量。在工作量方面不同的行業(yè)具有不同的區(qū)分，而在現(xiàn)實生活中又很難區(qū)分一些不明顯超出工作量的范圍，這樣我們只能區(qū)分明顯超出工作量的情況，首先非全日制用工勞動者可以與全日制用工勞動者的工作量作比較；其次，可以與當(dāng)?shù)貜氖峦袠I(yè)的非全日制用工的勞動者作比較。如果明顯大于同行業(yè)非全日制用工勞動者的工作量或者與本單位全日制勞動者的工作量相近似，則應(yīng)將非全日制用工勞動者轉(zhuǎn)變?yōu)槿罩朴霉?，享有與本單位全日制用工勞動者同等的待遇及相同的勞動報酬。如果沒有明顯超出工作量則應(yīng)視為適當(dāng)?shù)募影?，予以適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償。

（二）訂立書面合同有利于勞動者維權(quán)

對于非全日制用工的勞動雙方訂立勞動合同的問題，雖然口頭協(xié)議具有靈活性，但是口頭協(xié)議的協(xié)議內(nèi)容事后無法確定，我們應(yīng)該提倡勞動雙方訂立書面合同。因此，建議相關(guān)的勞動部門事先擬定關(guān)于非全日制用工的格式合同，用于非全日制用工市場，既有利于增強勞動雙方對勞動關(guān)系的證據(jù)意識，也有利于國家監(jiān)管，更加有利于企業(yè)的誠信度。

要提倡勞動者主動維權(quán)。社會應(yīng)該的做好普法工作，有針對性地對非全日制用工勞動者普及關(guān)于非全日制用工的法律知識，讓法律成為勞動者的維護權(quán)利的有利工具。

（三）完善非全日制用工的社會保險體系

關(guān)于非全日制用工的社會保險問題。勞動和社會保障部的《意見》對此作出了明確的規(guī)定。該《意見》第三部分專門規(guī)定了“關(guān)于非全日制用工的社會保險”，對從事非全日制工作的勞動者參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險的途徑作出了規(guī)定，尤其是對用人單位為勞動者繳納工傷保險費和傷殘情況下的一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費用作出了明確規(guī)定。社會保險制度僅參照《意見》中幾個條文是不夠的?！兑庖姟分械年P(guān)于醫(yī)療、養(yǎng)老保險等問題規(guī)定的并不具體，非全日制用工中的勞動者的收入本來就不高，再加上大多數(shù)用人單位只是按照法律規(guī)定的“最低工資標(biāo)準”予以發(fā)放工資，這樣再讓他們自己承擔(dān)養(yǎng)老、醫(yī)療等保險費用，最后能得到的工資將會很少，生活都可能難以維持，如果不交這些保險費用，那當(dāng)他們老了或者有疾病的時候他們要靠什么？這只會使他們的生活條件變得更差。一些非全日制用工的勞動者為了在當(dāng)下多取得一些收入，他們并不主動去交養(yǎng)老、醫(yī)療保險。這在未來也會加重國家的負擔(dān)。建議今后社會保險制度要具體劃分這些保險費用應(yīng)由用人單位及勞動者支付的比例，確定用人單位應(yīng)支付的必要保險費用。

（四）限制非全日制用工的勞動合同的隨意解除

非全日制用工企業(yè)和從業(yè)人員，雖然在符合一定條件的情況下，雙方都可以隨時解除勞動合同，但實際上用人單位往往利用其強勢地位，隨時任意解除終止勞動合同造成逃避法律責(zé)任，降低企業(yè)成本，加劇勞資雙方的矛盾，待業(yè)人員增加，失業(yè)率上升，最終影響勞動力市場健康平穩(wěn)發(fā)展。所以我們應(yīng)該限制隨意解除，具有雙方當(dāng)事人有合理的理由，符合一定的解除合同的條件，并提前3日通知另一方當(dāng)事人。在解除勞動合同問題上也要更好的參照全日制用工的相關(guān)規(guī)定，比如勞動合同無效的情形、用人單位不得解除勞動合同的情形，以及應(yīng)給予經(jīng)濟補償情形等。這樣有利于保護勞動者，也有利于勞動力市場的健康穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

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[2]祝曉曦.淺析非全日制用工制度的缺陷及完善[J].中國司法，2011（12）

篇7

1.1職能定位不同

傳統(tǒng)的人力資源管理模式只是進行簡單的對企業(yè)進行服務(wù)，并服從于企業(yè)的發(fā)展。在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，人力資源不斷個革新，與企業(yè)成為一體，與企業(yè)共同制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且根據(jù)對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及發(fā)展情況進行分析，及時進行人才的調(diào)整，在國有企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。同時，真正實現(xiàn)了從服從企業(yè)的章略發(fā)展到制定企業(yè)戰(zhàn)略的管理模式，使企業(yè)得到良好的管理與發(fā)展。

1.2服務(wù)范圍不同

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，其服務(wù)范圍主要是針對企業(yè)全體員工進行管理的。這個模式雖然能夠反映出人力資源對于國有企業(yè)的作用，但是并沒有明確人力資源對企業(yè)的人才強國戰(zhàn)略的應(yīng)用。反之，在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，集成了傳統(tǒng)管理模式的優(yōu)勢，并進行進一步的改革，將自身優(yōu)勢與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，將企業(yè)人才進行調(diào)配與組織，使人才資源得到有效的利用，同時，加強了在戰(zhàn)略人力資源的組織中，對于人才的崗位的服務(wù)情況的管理力度。

1.3操作實踐不同

在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，尤其重視對于人員的組織目標(biāo)及人員的工作目標(biāo)進統(tǒng)一管理，體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源的重要作用，同時使人力資源中人員能夠更加實用人力在資源時間活動的進行。在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，將人力資源的管理能力與其作用相匹配，并且同企業(yè)的發(fā)展進行結(jié)合。因此，戰(zhàn)略人力資源的主要關(guān)注目標(biāo)是組織能力及組織效果。

2國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理面臨兩個挑戰(zhàn)

2.1健全用工制度的挑戰(zhàn)

在國有企業(yè)中，人工的使用及管理尤為重要。因此用工制度的完善與發(fā)展勢在必行。在國有企業(yè)中，存在用工制度缺乏的現(xiàn)象，使戰(zhàn)略人力資源面臨一定的困擾與挑戰(zhàn)。主要是由于用工制度決定著員工的利益以及企業(yè)的利益，能夠反映企業(yè)內(nèi)部的文化與人員的使用情況。同時，用工管理制度的完善還決定著員工的能力、技術(shù)以及整體素質(zhì)的提高，促進國有企業(yè)的全面、可持續(xù)發(fā)展。目前國有企業(yè)用工制度的突出矛盾表現(xiàn)在：一是身份管理的問題依然突出無法切實實施崗位管理。二是能進能出的矛盾依然很大，缺少科學(xué)合理的退出機制。

2.2健全人才開發(fā)機制的挑戰(zhàn)

人才是第一資源。追求人才成長與企業(yè)發(fā)展同步實現(xiàn)人企雙魔是戰(zhàn)略人力資源管理所積極倡導(dǎo)的。但是對于國有企業(yè)的人才使用和培養(yǎng)來說,面臨著三個突出的矛盾：一是在人才的使用上，受舊有觀念的制約論資排輩的現(xiàn)象依然存在。同時。由于缺少科學(xué)評價人才的手段在選用人才上主觀臆斷和長官意志還占據(jù)著主要地位。二是在人才培養(yǎng)上，首先，一方面由于人才政策競爭力不強,使國企成為外資、民營企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃,造成國企在人才培養(yǎng)不敢加大投入。第二，培訓(xùn)過程監(jiān)察不夠，培訓(xùn)結(jié)果缺乏有效的考核機制，無法科學(xué)的評價出人才培養(yǎng)過程中的投入與產(chǎn)出比，使得國企在人才培養(yǎng)過程中很難真正的大力投入。第三，缺乏不同層次、有針對性的培養(yǎng)，泛泛的開展培養(yǎng)、交流活動，并不能達到真正的作用，使得一些培養(yǎng)計劃流于形式。

3國企實施戰(zhàn)略人才資源管理的對策

3.1完善制度平臺

在國有企業(yè)管理過程中，首先應(yīng)該加管理制度的建設(shè)，提高人力資源的人才的要求與培養(yǎng)方面的管理，不斷進行國有體制改革，將創(chuàng)新理念應(yīng)用于企業(yè)中，使企業(yè)的發(fā)展跟上時展的步伐。企業(yè)人力資源發(fā)展的主要任務(wù)以戰(zhàn)略人力資戰(zhàn)略的制定與實施為主，并且進行及時的人員調(diào)整。開展定期培訓(xùn)會，將專業(yè)知識與人力資源道德理念進行傳播。同時，還要進行員工制度改革；①及時調(diào)整員工的職能，改變員工的崗位，以此促進員工的競爭力與崗位的需求，從而促進企業(yè)的高效發(fā)展。②加強人員管理政策，增強人員的操作能力。③完善管理與監(jiān)察制度，及時進行人員工作情況的監(jiān)督與控制，保證人員工作的高效性。④建立計算機網(wǎng)絡(luò)信息化體系，將網(wǎng)絡(luò)化的智能化與信息化特點應(yīng)用與戰(zhàn)略人力資源管理模式當(dāng)中，實現(xiàn)信息的智能性與管理的信息化。

3.2積極轉(zhuǎn)變職能

篇8

一、檢查目的

㈠全面掌握轄區(qū)用人單位的用工信息，做到“五清”（用人單位基本信息清、職工人數(shù)清、簽訂勞動合同情況清、工資支付情況清、參加社會保險情況清），建立全區(qū)用人單位勞動保障誠信檔案，實現(xiàn)對用人單位的分類監(jiān)管、分類指導(dǎo)、動態(tài)管理；

㈡集中整治重點行業(yè)、重點區(qū)域存在的合同簽訂、社會保險、工資支付等方面不規(guī)范現(xiàn)象，糾正用人單位的違法用工行為，使重點行業(yè)和重點領(lǐng)域勞動用工行為進一步規(guī)范；

㈢通過檢查，大力開展“五送”、算“五筆帳”等宣傳培訓(xùn)活動，進一步提高用人單位自覺遵守法律法規(guī)的意識，從源頭規(guī)范用工行為；

㈣針對修訂后的《勞動合同法》，加大對勞務(wù)派遣檢查力度，規(guī)范勞務(wù)派遣行為；

㈤與用人單位建立有效聯(lián)系機制，做好為企服務(wù)工作，指導(dǎo)督促用人單位依法建立規(guī)范的勞動用工制度。

二、檢查對象

檢查對象為全區(qū)范圍內(nèi)各類用人單位，具體包括《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》規(guī)定的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、社會團體等用人單位。重點是轄區(qū)內(nèi)加工制造、餐飲服務(wù)等勞動密集型企業(yè)和小磚瓦窯廠、小作坊、租賃廠房生產(chǎn)經(jīng)營的“廠中廠”、有雇工的個體工商戶、無證照經(jīng)營的用人單位等。

三、檢查內(nèi)容

㈠用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度情況；

㈡勞動合同簽訂和履行情況；

㈢勞務(wù)派遣和非全日制用工情況；

㈣參加各項社會保險和社會保險繳費情況；

㈤支付勞動者工資尤其是農(nóng)民工工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準情況；

㈥工作時間和節(jié)假日加班工資報酬支付情況；

㈦集體協(xié)商和集體合同簽訂、履行情況；

㈧女職工、未成年工特殊保護及《禁止使用童工規(guī)定》執(zhí)行情況；

㈨法律法規(guī)規(guī)章規(guī)定的其他情況。

勞動用工檢查的重點是：勞動合同簽訂情況；支付勞動者工資尤其是農(nóng)民工工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準情況；參加社會保險和社會保險繳費情況；勞務(wù)派遣情況；工作時間和法定節(jié)假日加班工資支付情況；有無使用童工情況。

四、檢查方式

檢查以實地檢查為主，書面審查為輔。按照分級管理和屬地監(jiān)管相結(jié)合原則，重點企業(yè)（以市涉企檢查備案系統(tǒng)公布名單為準）由區(qū)仲裁監(jiān)察處負責(zé)，非重點企業(yè)按照屬地管理原則由各社區(qū)就業(yè)和社會保障辦公室負責(zé)。為了減輕企業(yè)負擔(dān)，根據(jù)《關(guān)于建立重點企業(yè)檢查抄告等制度進一步規(guī)范涉企檢查行為的通知》文件精神，2013年度內(nèi)未發(fā)生勞動用工投訴舉報的重點企業(yè)僅書面審查不做實地檢查，其他被檢查單位通過實地檢查用人單位參保記錄、工資支付憑證等書面資料及向勞動者詢問用工情況等方式，直接掌握用人單位勞動用工情況。

五、檢查步驟

㈠宣傳動員階段（8月1日至8月15日）

各社區(qū)要制定相應(yīng)的檢查實施方案，明確分工，落實部署本轄區(qū)的檢查活動。區(qū)勞動人事局將統(tǒng)一印制宣傳條幅、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《勞動合同書》等書面宣傳材料，組織開展專題性宣傳和培訓(xùn)活動，加大勞動用工檢查的宣傳力度，提高用人單位對專項檢查的重視和認識。同時，區(qū)勞動人事局將組織社區(qū)勞動保障工作人員開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，統(tǒng)一檢查標(biāo)準、檢查方式和檢查步驟。各社區(qū)可結(jié)合工會組建、安全生產(chǎn)管理等方面工作，通過集中組織轄區(qū)企業(yè)負責(zé)人開展特色培訓(xùn)活動和邀請公益律師提供法律意見等多種方式，提高企業(yè)規(guī)范用工和安全生產(chǎn)意識，指導(dǎo)企業(yè)建立規(guī)范的用工制度。

㈡全面審查和整改階段（8月16日至10月15日）

2013年度未發(fā)生勞動投訴舉報的重點企業(yè)，由區(qū)勞動人事局下達書面年審?fù)ㄖ?，要求企業(yè)報送相關(guān)書面材料，進行書面審查。對有勞動投訴舉報的重點企業(yè)，由區(qū)勞動人事局進行實地檢查。對實地檢查的用人單位，區(qū)、社區(qū)兩級檢查部門應(yīng)當(dāng)現(xiàn)場審查勞動合同書、工資發(fā)放記錄、考勤表、社會保險參保憑證等書面材料，現(xiàn)場查看有無使用童工行為，并向職工詢問核實實際用工情況。區(qū)、社區(qū)兩級檢查部門應(yīng)當(dāng)將檢查情況詳實記錄在《勞動用工專項檢查情況登記表》，各社區(qū)對在檢查中發(fā)現(xiàn)的違反法律法規(guī)行為應(yīng)當(dāng)及時固定相關(guān)證據(jù)，填寫《規(guī)范企業(yè)用工建議書》，告知企業(yè)限期整改。對逾期未予整改的應(yīng)當(dāng)以《企業(yè)涉嫌違反勞動保障法律法規(guī)情況抄告單》形式通報區(qū)勞動人事局。對拒不提供書面審查材料、有違反勞動保障法律法規(guī)行為拒不改正的用人單位，由區(qū)勞動人事局依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》予以處理。

勞動用工專項檢查，既是對用人單位勞動用工情況的掌握，對違法用工行為的規(guī)范，也是對勞動保障法律法規(guī)的宣傳。區(qū)、社區(qū)兩級檢查部門應(yīng)當(dāng)在檢查中積極開展“送法律、送服務(wù)、送合同、送政策、送提示”“五送”上門活動和為企業(yè)算好“時間帳、成本帳、風(fēng)險帳、發(fā)展帳、和諧帳”五筆帳活動，進一步提高用人單位自覺規(guī)范勞動用工行為的意識，指導(dǎo)協(xié)助用人單位在規(guī)定期限依法規(guī)范用工行為，同時做好跟蹤督促落實工作，做到宣傳到位、規(guī)范到位。

㈢抽查驗收階段（10月16日至11月15日）

為確保此次勞動用工檢查落到實處，區(qū)勞動人事局將對各社區(qū)報送的用人單位檢查結(jié)果進行抽查驗收，抽查數(shù)量不得低于送審單位數(shù)量的5%，如發(fā)現(xiàn)實際檢查結(jié)果與書面資料明顯不符和已備案的勞動投訴舉報用人單位未被列入檢查對象的，不予驗收通過，并由所在社區(qū)負責(zé)重新進行檢查。

㈤總結(jié)上報階段（11月16日-11月30日）

各社區(qū)要對檢查情況認真進行總結(jié)，統(tǒng)計匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，并及時將總結(jié)和統(tǒng)計報表上報區(qū)勞動人事局。各社區(qū)要根據(jù)檢查結(jié)果建立轄區(qū)用人單位基礎(chǔ)信息臺帳，對轄區(qū)用人單位開展勞動保障誠信等級評價，按照一企一檔的原則，建立轄區(qū)用人單位勞動保障誠信檔案，實現(xiàn)對轄區(qū)用人單位的分類監(jiān)管、分類指導(dǎo)和動態(tài)管理。

六、有關(guān)要求

㈠高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)。此次勞動用工專項檢查是對全區(qū)用人單位勞動用工情況的又一次整體摸排，對推進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的勞動用工關(guān)系，提升全區(qū)和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系水平有著重要意義。各社區(qū)要高度重視，抓住此次活動的有力契機，充分發(fā)揮網(wǎng)格化監(jiān)管體系的基層優(yōu)勢作用，全面摸排、不留死角，準確掌握轄區(qū)用人單位的詳細信息，尤其是勞動合同簽訂、社會保險、工資支付等情況。同時，通過專項檢查活動，使區(qū)、社區(qū)兩級勞動用工監(jiān)管部門與用人單位建立起有效的聯(lián)系機制，通過持續(xù)有效的勞動保障法律法規(guī)宣傳，進一步提高用人單位依法用工意識，指導(dǎo)協(xié)助用人單位建立勞動用工管理制度，從源頭規(guī)范用工行為，保障勞動者合法權(quán)益，同時使本轄區(qū)用工信息和就業(yè)信息形成互動，促進就業(yè)。勞動用工檢查期間，區(qū)勞動人事局將組成檢查小組對各社區(qū)勞動用工檢查進展情況進行現(xiàn)場督察和指導(dǎo)。

篇9

關(guān)鍵詞：物業(yè)公司；多元化用工；意義；問題；措施

中圖分類號：F241.2

文獻標(biāo)志碼：A

文章編號：1000-8772（2012）11-0134-02

在我國，伴隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，就業(yè)也出現(xiàn)了多元化局面。經(jīng)濟體制的多樣化，使得人們的勞動關(guān)系也趨向于多元化，非正式就業(yè)已經(jīng)成為多種就業(yè)方式的一種，而非正式員工也已成為促進我國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，尤其是非正式員工在國有企業(yè)的比例不斷攀升，他們在國企的改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。據(jù)調(diào)查顯示，許多歐盟國家非正式員工的人數(shù)占勞動力總數(shù)的比重達到1/4至1/3左右，其中荷蘭占37%，英國占 24%，法國占 27%，德國占 31%等等。在一次對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動力市場靈活性調(diào)查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津為 14.7%，上海為 14%，成都為 12%，多元化用工呈現(xiàn)較好的發(fā)展趨勢。

物業(yè)公司是最早涉足臨時合同制、勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包等多種用工方式的企業(yè)之一，使用非正式員工比例比較大，近年來甚至超過了正式員工，如湖南省某物業(yè)公司（以下簡稱公司），現(xiàn)有員工1 200余人，其中非正式員工900余人，占總員工人數(shù)的75%以上，他們分布在公司物管處、培訓(xùn)學(xué)校、幼兒園、食堂、酒店、維修隊等下屬單位的崗位，為公司5年實現(xiàn)跨越式發(fā)展做出了重要貢獻。本文以該公司為例，試圖從其發(fā)展過程用工形式的變化來探討多元化用工問題，以期拋磚引玉。

一、多元化用工概況

公司前身為1996年成立的某建筑工程公司的后勤服務(wù)公司，經(jīng)過幾年的發(fā)展，到2003年注冊為一家三級資質(zhì)的物業(yè)公司，員工人數(shù)為380人（全部為正式員工）。隨著業(yè)務(wù)從為總公司所屬物業(yè)的管理與服務(wù)全面向社會拓展，公司所需員工人數(shù)逐年增加，陸續(xù)對外招聘了大量臨時合同制員工，短短5年時間公司實現(xiàn)了快速跨越式發(fā)展，到2008年公司升為一級物業(yè)管理資質(zhì)時員工總數(shù)達到800人左右，目前人數(shù)已增加至1 200余人。

2003—2007年年底，公司原來的正式員工逐年減少，他們分為管理人員、生產(chǎn)工人、服務(wù)人員和其他人員，其中管理人員包括公司領(lǐng)導(dǎo)、各部室工作人員、各物管處主任、物管員、客服人員等，生產(chǎn)工人和服務(wù)人員包括水電維修工、綠化工、司機、保安、保潔員、炊事員、收費員、監(jiān)控員、保育員、服務(wù)員、打字員、收發(fā)員等；其他人員包括長期待崗、長期生病、長期有傷、借調(diào)、內(nèi)部退養(yǎng)和自謀職業(yè)員工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集體合同工、混崗集體合同工、城鎮(zhèn)臨時合同工、合同工等；2002年以后新招大學(xué)生屬于合同工，全部為管理人員；各物管處及其他下屬單位的員工主要是非正式員工。2008年1月1日起，公司將正式員工復(fù)雜的用工形式簡單化，所有正式工全部改為勞動合同制，非正式員工則呈多元化趨勢，用工形式包括臨時合同制、非全日制、勞務(wù)派遣制、勞務(wù)外包制等，大部分是保潔員、保安和炊事員，分布在各物管處及其他下屬單位。

公司的發(fā)展受益于多元化用工，通過幾年的摸索，它給企業(yè)帶來了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質(zhì)等諸多優(yōu)勢。

二、采用多元化用工的意義

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，城市化水平加速后對物業(yè)公司服務(wù)的需求大幅增加，公司人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，內(nèi)部調(diào)整力度的加大，以及為了順應(yīng)日趨激烈的市場競爭，必須采用更加靈活的用工方式，以降低人力資源使用成本，簡化人事管理，滿足公司日益增長的業(yè)務(wù)和現(xiàn)有人員不匹配條件下的用工需求，解決人員編制束縛與發(fā)展的矛盾，突破工資總額管理的限制。歸結(jié)起來，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.激活用工機制，完善用人制度

經(jīng)過多年的改革，計劃經(jīng)濟時代那種“鐵飯碗”、“終身制”等傳統(tǒng)觀念仍在公司存在，員工競爭意識與敬業(yè)精神不足，能進不能出的觀念難以根本改變，正面解決這些弊端既需要勇氣智慧，又耗時費力。采取多元化用工制度，按照業(yè)務(wù)發(fā)展，在已有正式工的基礎(chǔ)上，將一部分非核心業(yè)務(wù)外包給專業(yè)勞務(wù)公司，使用勞務(wù)外包工，如保潔員；在一些可代替性、臨時性、輔崗位上安排勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)派遣人員，如保安，避免了與傳統(tǒng)用工制度的正面沖突，既為公司的發(fā)展提供了必要的人力保障，又通過局部改革、迂回辦法激活了用工機制，使得公司的人員安排能夠根據(jù)用工效果及時進行調(diào)整，完善了公司的用人制度。

2.提高經(jīng)濟效率和工作效益

從公司發(fā)展現(xiàn)狀來看，單一用工形式當(dāng)前越來越無法滿足公司持續(xù)快速發(fā)展的需求，在此基礎(chǔ)上，公司根據(jù)實際情況，按照法律法規(guī)合理構(gòu)建適合自己發(fā)展的用工體系，靈活運用多元化用工方式，將部分適合承包的業(yè)務(wù)包給勞務(wù)外包公司，將部分業(yè)務(wù)使用勞動派遣員工，集中精力搞好管理和拓展新業(yè)務(wù)，降低了公司運營成本，提高了管理水平，從整體上提高了公司的經(jīng)濟效益和工作效率。

3.分散用人風(fēng)險

使用派遣制員工、勞務(wù)外包以及非全日制用工是為了解決公司發(fā)展條件下的用工問題，在人力資源投資與不固定業(yè)務(wù)量之間取得最佳的協(xié)調(diào)，保持公司用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，減少了大量管理、離職人員勞資糾紛的風(fēng)險和安全保障風(fēng)險，拓寬了勞動力資源渠道，以應(yīng)對市場的變化。

4.為業(yè)務(wù)發(fā)展提供充足的人員保障

公司的編制數(shù)目是由上級組織按一定規(guī)模確定的，由于公司主客觀因素以及業(yè)務(wù)量的增加，目前已經(jīng)大大地限制了組織發(fā)展所需要的人員需求，采用勞務(wù)外包、派遣制、臨時合同制等多元用工的途徑，能滿足編制外用工的特殊需要，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供充足的人員保障。

篇10

關(guān)注爭論熱點

《勞動合同法》作為一部規(guī)范勞動關(guān)系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡，在公民的勞動權(quán)和用人單位的社會責(zé)任之間找尋平衡點，以構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

目前，在勞動用工領(lǐng)域主要存在以下三個方面的問題：一是勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護；二是勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定；三是用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位增加條款，侵犯勞動者合法權(quán)益。為了解決上述問題，《勞動合同法》及其《條例》對此做了明確的規(guī)定，而這也是最為勞資雙方爭論的熱點。

1、無固定期限勞動合同

為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》第14條規(guī)定在滿足下述條件之一的：（1）工齡滿十年。（2）“雙十”原則。（3）連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。相比以往，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，新增了須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、勞務(wù)派遣制度

現(xiàn)實中勞務(wù)派遣存在的主要問題是用人單位通過采取勞務(wù)派遣，規(guī)避直接用工的風(fēng)險，降低用工成本；或是派遣單位和用人單位相互推卸責(zé)任，導(dǎo)致勞動者無法獲得同直接受雇員工享有的權(quán)利?！秳趧雍贤ā愤M一步明晰了派遣單位和用人單位之間的義務(wù)和責(zé)任。

《勞動合同法》對勞務(wù)派遣作了專節(jié)的規(guī)定。其內(nèi)容十分具體?！秳趧雍贤ā诽貏e規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用人單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3、勞動合同的解除

《勞動合同法》的一大亮點，是賦予了勞動者是否繼續(xù)履行勞動合同更大的自由決定權(quán)。首先，對勞動者主動解除勞動合同的時間作了明確規(guī)定。其中第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照合同解除或終止時用人單位支付的“經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍”向勞動者支付賠償金；而第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

以上幾個熱點，曾在社會上引發(fā)很大的爭議，如華為、沃爾瑪裁員事件。確實它可能會帶來一些制約――比如用人成本的上升和用人機制的僵化等。但是，更應(yīng)該看到的是，過去依靠勞動力成本低廉的優(yōu)勢，依靠“海選”式招聘、不滿意再解雇的做法，是不合時宜、缺乏競爭力的。當(dāng)然在轉(zhuǎn)變過程中會有一些陣痛，也會付出一些代價，可能會有一些損失，但長期來說，這是構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系的必由之路，是實現(xiàn)企業(yè)與勞動者雙贏的基礎(chǔ)。

理清思路轉(zhuǎn)變觀念

在《勞動合同法》沒有出臺之前，我們啟東市供電公司就非常重要與勞動者建立和諧的勞資關(guān)系。但隨著《勞動合同法》實施的深入，對企業(yè)的人力資源管理的挑戰(zhàn)也日益凸顯，具體表現(xiàn)在：

改進管理流程迎來新思路?！秳趧雍贤ā凡皇呛喓唵螁蔚挠嘘P(guān)勞動者勞動合同的一部法律，而是涉及人力資源管理的方方面面。比如，解除一份勞動合同，隨著而來的是要考慮崗位人員重新配置的問題，同時可能會遇到經(jīng)濟補償、薪酬保險的終止和轉(zhuǎn)移，如果有違約的話，違約金將會涉及到用人單位提供的培訓(xùn)費用等等。因此，在《勞動合同法》的實施以后，應(yīng)該認真思考如何理順各個管理流程的交叉地帶，避免在流程控制上出現(xiàn)“斷點”，促進各個專業(yè)有序順利的運轉(zhuǎn)。

整合工作職責(zé)要求新方法。隨著改革開放，國外先進管理理論的引進，大部分國有企業(yè)基本建立了人力資源的框架。就電力系統(tǒng)而言，現(xiàn)今，大部分的人力資源部門都已由原來的勞資人事科變更為人力資源部。人力資源部的工作職責(zé)和重點從用工制度、人事制度、分配制度到選拔、任用制度必須尋求新的工作方法。

拓寬管理內(nèi)涵需要新觀念。在日常的工作中，企業(yè)其他部門和大部分員工仍然沒有從根本上改變原來的觀念，認為人力資源管理只是人力資源部的事情，部門管理好生產(chǎn)任務(wù)，員工只要做好本職工作，沒有充分認識到人力資源管理密切關(guān)系著企業(yè)的每個人，沒有認識到人力資源管理能在企業(yè)經(jīng)營活動中創(chuàng)造重要價值。隨著《勞動合同法》的實施，人力資源管理部門必須要讓所有員工參與到企業(yè)的人力資源管理建設(shè)當(dāng)中，特別是要很好地調(diào)動和發(fā)揮各個部門管理者在人力資源管理中的作用，一起合作做好人力資源管理工作。

化解用工風(fēng)險面臨新考驗。近年來，隨著企業(yè)用工制度的不斷發(fā)展，各企業(yè)普遍存在多種用工形式和勞動關(guān)系并存的現(xiàn)狀?！秳趧雍贤ā返?條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”。同時根據(jù)第13條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同?！钡?2條又專門規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資?！比绻磺袑嵰?guī)范用工管理，任由混崗擅自用工，沒有與各類用工人員簽訂規(guī)范的勞動合同，一旦發(fā)生勞動爭議，會給企業(yè)帶來損失。即使企業(yè)沒有與勞動者簽訂合同，只要實際用工時間滿一年，勞動者就可以要求企業(yè)確認其已經(jīng)與企業(yè)形成了無固定期限的勞動合同。因此，隨著《勞動合同法》的深入實施，如何平穩(wěn)有效地解決這一問題，是未來人力資源管理面臨的熱點和難點。

保持用工活力呼喚新舉措?！秳趧雍贤ā芬蟠罅繜o固定期限勞動合同的簽訂，企業(yè)人員的流動性受到影響。作為國有企業(yè)，鑒于其所有制性質(zhì)，一方面必須承擔(dān)較高的社會責(zé)任，一方面必須考慮大規(guī)模裁員所帶來的社會影響，為此現(xiàn)階段筆者所在的國有企業(yè)發(fā)生大規(guī)模裁員的可能性很低。而在目前就業(yè)形勢嚴峻的情況下，無法通過“大進大出”的方式改善人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。但是，企業(yè)要發(fā)展人才是關(guān)鍵。在目前“退多進少”的現(xiàn)實情況下，如何提高現(xiàn)有員工素質(zhì)是面臨的嚴峻課題。

另外，也要考慮到由于將來國家政策的調(diào)整或企業(yè)自身發(fā)展的需要，如何調(diào)整和淘汰不勝任崗位需要的員工，以及日后可能要發(fā)生的裁員。作為人力資源管理的一部分，需要擬定相關(guān)預(yù)案，做到未雨綢繆。另一方面，《勞動合同法》也賦予了勞動者是否繼續(xù)履行勞動合同更大的自由決定權(quán)。當(dāng)將來企業(yè)的吸引力下降時，如何吸引和留下核心員工和關(guān)鍵員工？如何保持用工活力成為新形勢下企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵問題。

積極作為應(yīng)對挑戰(zhàn)

《勞動合同法》已經(jīng)實施，唯有積極作為，才能進一步促進企業(yè)人力資源管理的提高。

建立健全內(nèi)部制度。雖然《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系的方方面面作了比較詳盡的規(guī)定，但是，并不等于企業(yè)在人力資源管理制度設(shè)計中就無所作為。相反，《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。也就是說，依法建立和完善勞動規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利，也是企業(yè)的義務(wù)。隨著新法的出臺，原來的法律法規(guī)不一定適應(yīng)當(dāng)前新的形勢，應(yīng)當(dāng)對相關(guān)規(guī)章制度及時進行梳理、修訂和補充。

有效利用管理平臺。人力資源管理要做到精細化、現(xiàn)代化，應(yīng)當(dāng)大力運用信息化管理平臺。因此，開發(fā)和使用人力資源管理系統(tǒng)，使包括人員的基本信息（性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等）、技術(shù)技能水平、薪酬福利待遇、勞動用工的形式及合同簽訂的時間，都能在系統(tǒng)中得到清楚地反映。這樣，在日常的工作中把這些信息有效的利用起來，從這些基本信息中實時地掌握目前企業(yè)的人力資本及成本，這樣有利于企業(yè)靈活地應(yīng)用人力資源，對人員進行合理配置，讓企業(yè)保持活力。另外，應(yīng)該運用新的人力資源的研究成果，對系統(tǒng)不斷進行改進，優(yōu)化管理流程，減少重復(fù)勞動。

嚴格把握招聘關(guān)口?！秳趧雍贤ā返?0條第二項及第46條第三項規(guī)定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟補償金，所以應(yīng)該從源頭抓起，在招聘工作中應(yīng)該嚴格的篩選企業(yè)所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當(dāng)更大的人力成本。一方面筆者所在的國有企業(yè)目前在就業(yè)市場處在優(yōu)勢地位，在目前就業(yè)形勢比較嚴峻的形勢下，應(yīng)避免選人為親，搞安置搞近親繁殖；另一方面，對招聘的人員分配時合理，要貫徹“屬地化”的原則，避免先就業(yè)，之后謀求工作調(diào)動的事情。

做好日常工作記錄。《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)提出解除勞動合同時，由企業(yè)進行舉證。因此，企業(yè)人力資源管理部門和各部門的管理者要按照人力資源管理的各項規(guī)章制度，對員工實行主動管理，仔細做好日常工作記錄。這樣在員工不能勝任工作時，企業(yè)能有效地提出解除員工的證據(jù)。在日常的管理中應(yīng)該多注意員工的違紀及重大過錯的記錄，讓企業(yè)辭退員工時能有充分的證據(jù)，避免引起勞動糾紛，使企業(yè)由于舉證原因承擔(dān)不應(yīng)該承擔(dān)的成本。

開放人才流動通道。企業(yè)所有員工都在各自的工作崗位對企業(yè)作出貢獻，由于體制等原因，各類人員的區(qū)分涇渭分明，在待遇等方面也存在一定的差異。隨著用工制度的不斷改革，未來應(yīng)開放人才流動通道，試點身份雙向轉(zhuǎn)換機制，促進人才的雙向流動。對工作表現(xiàn)優(yōu)異、技術(shù)業(yè)績突出的，按照一定的比例和規(guī)定吸引到更高薪的員工隊伍中來。同時按照競爭上崗，優(yōu)勝劣汰的原則，對不勝任崗位需要的員工進行調(diào)整，這樣既可形成崗位梯度避免直接解聘員工，又能增強員工的危機意識和責(zé)任意識，真正形成“能進能出”的用人機制。