導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇單位用工制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文關(guān)鍵詞 關(guān)聯(lián)企業(yè) 變換用工單位 制度研究

自2008年勞動(dòng)合同法頒布并實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)關(guān)系的建立不再依賴于《勞動(dòng)法》中規(guī)定的勞動(dòng)合同簽約程序，而是確立為“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中卻出現(xiàn)了部分用人單位曲解勞動(dòng)合同法的立法精神，規(guī)避勞動(dòng)合同法的行為。用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法的行為，是指用人單位以“合法”的形式，故意避開(kāi)勞動(dòng)合同法的義務(wù)性、禁止性或制裁性規(guī)定，以逃避或者減輕其對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。其主要表現(xiàn)形式有：通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同、假借借調(diào)之名行用工之實(shí)、利用勞務(wù)派遣推脫本應(yīng)由自己承擔(dān)的法律責(zé)任等。本文僅討論關(guān)聯(lián)企業(yè)通過(guò)交替變換用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法的行為。

一、基本界定

所謂關(guān)聯(lián)企業(yè)，有廣義和狹義之分。廣義的關(guān)聯(lián)企業(yè)，泛指一切與他企業(yè)之間具有控制關(guān)系、投資關(guān)系、業(yè)務(wù)關(guān)系、人事關(guān)系、財(cái)務(wù)關(guān)系以及長(zhǎng)期業(yè)務(wù)關(guān)系等等利益關(guān)系的企業(yè)。狹義的關(guān)聯(lián)企業(yè)，則是指與他企業(yè)之間存在直接或間接控制關(guān)系或重大影響關(guān)系的企業(yè)。那么，勞動(dòng)合同法意義上的關(guān)聯(lián)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)采用何種概念呢？從時(shí)建中的論述中，我們可以看到其所述的關(guān)聯(lián)企業(yè)定義，主要從民法角度談?wù)?，因此采用了狹義的關(guān)聯(lián)企業(yè)概念，目的在于維護(hù)債權(quán)人的這一私法主體的合法權(quán)益。而作為社會(huì)法的勞動(dòng)合同法，在目的上則更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的合同權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定、公平公正的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法所提倡的并非私法意義上的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，而是要從法律角度明確用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，以防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法行為發(fā)生。因此，本文采廣義關(guān)聯(lián)企業(yè)說(shuō)。同時(shí)，建議在勞動(dòng)合同法的現(xiàn)實(shí)立法中，也應(yīng)當(dāng)積極推廣廣義關(guān)聯(lián)企業(yè)定義，明確關(guān)聯(lián)用人企業(yè)在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面的義務(wù)與責(zé)任。

確定了關(guān)聯(lián)企業(yè)的定義，我們?cè)賮?lái)明確關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位的概念?，F(xiàn)實(shí)生活中，我們將用工單位不改變勞動(dòng)者用工崗位、用工性質(zhì)、用工地點(diǎn)，但卻交替變更勞動(dòng)合同簽約單位的做法稱之為關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位的行為。關(guān)聯(lián)企業(yè)在使用勞動(dòng)者的過(guò)程中，交替變換用工單位在法律上并無(wú)不可，但用人單位想通過(guò)以上行為規(guī)避勞動(dòng)合同法的規(guī)范卻存在實(shí)質(zhì)違法之嫌。

二、存在的現(xiàn)象和問(wèn)題

（一）利用變換同一集團(tuán)下的不同子公司侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益

在《人民法院案例與評(píng)注（民事二卷）》一書中講到這樣一個(gè)案例：劉某曾是方正電子公司的一名員工，在未履行任何人事調(diào)動(dòng)關(guān)系及派遣手續(xù)的情況下，被調(diào)至方正數(shù)碼公司上班并與方正數(shù)碼公司簽訂了勞動(dòng)合同。雖然方正電子公司、方正數(shù)碼公司均為同一集團(tuán)的子公司，但是兩家均為獨(dú)立法人，無(wú)合并與分立關(guān)系。因此法院最終判定劉某的行為屬于為個(gè)人行為，認(rèn)定工齡不連續(xù)計(jì)算。有學(xué)者認(rèn)為：既然這種規(guī)避在形式上并不違反法律的直接規(guī)定，那么就應(yīng)該認(rèn)定為合法行為。但是，勞動(dòng)合同法的立法宗旨在明確用人單位的權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維持和諧穩(wěn)定、公平公正的勞動(dòng)關(guān)系。因此，從這個(gè)意義上，規(guī)避在實(shí)質(zhì)上就是違反勞動(dòng)合同法的行為，規(guī)避行為嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，剝奪了勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法向用人單位要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，也日益演變?yōu)橛萌藛挝唤杵潢P(guān)聯(lián)企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)者的“合理合法”借口。

（二）搭建“一套人馬，兩塊牌子”侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益

在當(dāng)下社會(huì)，設(shè)立一個(gè)新用人單位的成本并不高⑥。更有甚者，有些關(guān)聯(lián)用人單位之間為規(guī)避勞動(dòng)合同法的制裁，搭建“一套人馬，兩塊牌子”。具體表現(xiàn)在：勞動(dòng)者在同一地點(diǎn)上班，但簽訂勞動(dòng)合同的主體卻不盡相同，時(shí)有變化。例如：強(qiáng)迫勞動(dòng)者今年和A用人單位簽訂勞動(dòng)合同，明年又與和其存在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的B用人單位簽訂勞動(dòng)合同，后年又不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，再之后又重新簽訂勞動(dòng)合同。在現(xiàn)階段法律體制下，勞動(dòng)者從原用人單位到新用人單位，原則上工齡并不連續(xù)計(jì)算。因此，用人單位即能過(guò)上述行為來(lái)達(dá)到規(guī)避勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律法規(guī)的目的。這對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)也非常不利的，可能導(dǎo)致用人單位不按期與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、法定節(jié)假日和公休日加班工資等違法行為的出現(xiàn)。

（三）利用建立各地經(jīng)銷商的方式侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益

現(xiàn)實(shí)生活中還存在著用人單位招聘勞動(dòng)者并簽訂短期（通常為一年期）勞動(dòng)合同后，被用人單位分派到不同城市的本企業(yè)經(jīng)銷商駐地開(kāi)展實(shí)際工作，并由經(jīng)銷商負(fù)責(zé)協(xié)助勞動(dòng)者購(gòu)買社保、醫(yī)保的行為。用人單位允許經(jīng)銷商以個(gè)體工戶商、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)甚至公司的形式運(yùn)營(yíng)。但為了規(guī)范經(jīng)銷商的行為，用人單位又規(guī)定：經(jīng)銷商的法定代表人同時(shí)也是用人單位的員工，受用人單位的人、財(cái)、物安排。因?yàn)閯趧?dòng)者與用人單位簽訂的是短期勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)合同到期后，用人單位便以勞動(dòng)者勞動(dòng)合同到期為由，假借經(jīng)銷商之手與勞動(dòng)者另行簽訂勞動(dòng)合同，雖然勞動(dòng)者的工作崗位、工作性質(zhì)和工作地點(diǎn)都都沒(méi)有變化，但勞動(dòng)者的實(shí)際用人單位卻變化了，如此交替反復(fù)，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)很難查覺(jué)。只有當(dāng)勞動(dòng)者權(quán)益受到損害尋求法律救濟(jì)時(shí)，才發(fā)現(xiàn)自己的合法權(quán)益無(wú)法得到完全保障。

（四）利用仲裁規(guī)則侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)相關(guān)法規(guī)⑦的規(guī)定，我國(guó)采取勞動(dòng)爭(zhēng)議先仲裁后訴訟原則。即當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)先去當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不服的，方能向具有管轄權(quán)的法院提起訴訟。筆者有幸參與過(guò)一些勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理。發(fā)現(xiàn)在勞動(dòng)仲裁司法實(shí)踐中，勞務(wù)派遣用工關(guān)系與非勞務(wù)派遣用工關(guān)系中相關(guān)用人單位的仲裁地位是不同的。以勞務(wù)派遣用工關(guān)系而言，當(dāng)勞動(dòng)者做為申請(qǐng)人訴用人單位時(shí)，法律⑧明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位對(duì)勞動(dòng)者的損害賠償應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，仲裁庭允許將勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用人單位同時(shí)列為被申請(qǐng)人。但在非勞務(wù)派遣用工關(guān)系中，卻存在著將“簽約地”與“用工地”不一致的有關(guān)聯(lián)的用工單位同時(shí)列為被申請(qǐng)人于法無(wú)據(jù)的兩難處境。特別是在“用工地”用人單位承擔(dān)責(zé)任能力較弱的情況下，勞動(dòng)仲裁部門亦不會(huì)考慮具體用人單位的實(shí)際履約能力，不肯將各方關(guān)聯(lián)企業(yè)一同列為被告而僅僅列為第三人?？梢韵胂螅簞趧?dòng)者在勞動(dòng)仲裁時(shí)，如果只起訴一方主體，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)各方用人單位相到推諉，拒絕履行用人單位舉證等相關(guān)責(zé)任，反而不利于勞動(dòng)者維護(hù)自己的合法權(quán)益。

三、解決的可能路徑

（一）明確規(guī)范勞動(dòng)者離職的相關(guān)手續(xù)問(wèn)題

關(guān)聯(lián)企業(yè)的交替變換用工單位規(guī)避勞動(dòng)合同法制裁的一個(gè)慣用伎倆是：在要求勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間調(diào)動(dòng)時(shí)，不履行任何人事調(diào)動(dòng)關(guān)系及派遣手續(xù)，讓勞動(dòng)者自己也無(wú)法知曉自己到底屬于哪一家用工單位，從而達(dá)到其混淆視聽(tīng)，推卸責(zé)任的目的。因此，明確規(guī)范勞動(dòng)者離職的相關(guān)手續(xù)問(wèn)題便顯得尤為重要。只有經(jīng)過(guò)了包括工作交接、停止發(fā)放工資和社保、辦理失業(yè)手續(xù)、轉(zhuǎn)移個(gè)人檔案等程序后，才算是真正的離職。如果沒(méi)有完成上述程序或在完成上述手續(xù)的3個(gè)月內(nèi)，用人單位又招聘該名勞動(dòng)者，那么勞動(dòng)者的工作年限就應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

（二）明確勞動(dòng)仲裁中關(guān)聯(lián)企業(yè)各方做為共同被申請(qǐng)人的仲裁地位

勞動(dòng)仲裁中，勞動(dòng)者一方作為申請(qǐng)人，經(jīng)常會(huì)因?yàn)槿绾瘟兄俨帽簧暾?qǐng)人而感到困惑。關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位，致使勞動(dòng)者在舉證上需要同時(shí)列舉多方關(guān)聯(lián)企業(yè)資料才能陳述清楚勞動(dòng)關(guān)系。但如果仲裁庭只列一個(gè)被申請(qǐng)人，則勞動(dòng)者的舉證權(quán)利備受掣肘。如果實(shí)踐中勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)可以將此類關(guān)系視為一種擬制勞務(wù)派遣關(guān)系，列關(guān)聯(lián)企業(yè)方為共同被申請(qǐng)人，這樣才有利于規(guī)范關(guān)聯(lián)企業(yè)用工制度，督促被申請(qǐng)人認(rèn)真履行用人單位職責(zé)，從而達(dá)到減少關(guān)聯(lián)企業(yè)利用交替變換用工單位的現(xiàn)象，保障勞動(dòng)者合理、完全受償?shù)哪康?。?dāng)然，實(shí)踐中會(huì)在一定程度上加重勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的成本，例如幾家關(guān)聯(lián)企業(yè)分處不同省份時(shí)，會(huì)涉及送達(dá)難，送達(dá)周期長(zhǎng)等問(wèn)題。但是相較于和諧穩(wěn)定、公平正義原則來(lái)說(shuō)，這點(diǎn)嘗試是非常值得的。

（三）各關(guān)聯(lián)企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

值得注意的是，今年2月1日起正式實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》（下簡(jiǎn)稱“司法解釋四”）第五條⑨已經(jīng)明確提出了非因勞動(dòng)者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依法與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、勞動(dòng)者可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以上規(guī)定對(duì)于關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位行為是一個(gè)很好的打擊。但實(shí)踐中仍然存在新用人單位實(shí)力較弱，無(wú)法完全承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者訴求無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題。既然新、舊用人單位之間是關(guān)聯(lián)企業(yè)，何不直接規(guī)定：要求各關(guān)聯(lián)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的損害承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。只有將關(guān)聯(lián)企業(yè)捆綁在一起，才能使關(guān)聯(lián)企業(yè)真正重視勞動(dòng)者的合法權(quán)益。另外還令人遺憾的是，司法解釋四僅僅明確了關(guān)于勞動(dòng)者在新用人單位獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和連續(xù)計(jì)算工作年限的問(wèn)題，卻忽視了勞動(dòng)者可能獲得的包括法定節(jié)假日加班工資和公休日加班工資的保護(hù)。這也是以后立法過(guò)程中需要進(jìn)一步明確的地方。

篇2

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬管理；激勵(lì)理論；運(yùn)用

一、我們國(guó)家的事業(yè)單位工資制度出現(xiàn)的問(wèn)題

1.激勵(lì)以及監(jiān)管過(guò)程中缺少合理的監(jiān)督和約束，這對(duì)激勵(lì)效能的發(fā)揮有著很重要的影響，涉及有考核就要有監(jiān)督，只有把權(quán)利放在制度的框架之中才可以讓權(quán)利能夠更好的服務(wù)與人?？墒钱?dāng)前我們國(guó)家的事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)制度缺少一個(gè)完備的監(jiān)管機(jī)制，工資的執(zhí)行也存在不合理、不公平、效率不高的情況。把考核的權(quán)力完全的下放給事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)利上的膨脹，還容易出現(xiàn)腐敗，并且也對(duì)那些平時(shí)非常努力的工作的員工積極性有所影響。

2.薪酬與績(jī)效考核的關(guān)系并不緊密，績(jī)效優(yōu)先還沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。簡(jiǎn)單的高薪可以說(shuō)不能夠完全對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用，只有和績(jī)效的供給進(jìn)行結(jié)合的薪酬，才可以去對(duì)員工的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)。很多事業(yè)單位中都沒(méi)有一個(gè)比較完整的薪資的考核制度及形式。結(jié)合筆者實(shí)際，就算有考核，在進(jìn)行考核的時(shí)候也是先按照崗位和職務(wù)定性再進(jìn)行考核，事先的不公平造就了差評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)也比優(yōu)秀的職工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)高出許多。同時(shí)在分配的政策里面還有平均主義、一刀切的情況，普通職工得不到有效的激勵(lì)，令一些職員出現(xiàn)工作的惰性，這就沒(méi)辦法去體現(xiàn)出績(jī)效優(yōu)先的原則，而獎(jiǎng)金也就失去了最開(kāi)始設(shè)置意義和目的。

3.一些事業(yè)單位在績(jī)效工資的激勵(lì)方式上比較老舊，很多的考核都只是在表面上的一種形式，或者只是給工作人員簡(jiǎn)單的發(fā)放以下考核表，然后由員工去進(jìn)行簡(jiǎn)單的填寫，然后上交之后考核的任務(wù)就算已經(jīng)完成了，對(duì)于考核工作的實(shí)質(zhì)也只是簡(jiǎn)單的意思一下而已。另外，對(duì)事業(yè)單位職工考核指標(biāo)的設(shè)置也非常的機(jī)械，通設(shè)德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)方面，可以說(shuō)沒(méi)有完全的表現(xiàn)出通過(guò)這些指標(biāo)的考核能為單位的整體服務(wù)效率的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生多大的作用。指標(biāo)的建立本身就很寬泛，考核等級(jí)也更為寬泛，只設(shè)優(yōu)秀和合格以及不合格，根本就不能夠表現(xiàn)出工作人員在實(shí)際工作中的差距，而且在單位考核里面，基本就不存在考核不合格的情況，基本全部都是優(yōu)秀還有合格，這樣的話考核的工作也就失去了意義。

4.事業(yè)單位中工資水平總體不平衡。總體來(lái)說(shuō)事業(yè)單位的工資是與我們國(guó)家機(jī)關(guān)的工資相互脫離的，參考事業(yè)的單位本身的特點(diǎn)去建立了新的工資制度。但由于崗位設(shè)置的局限性和考核激勵(lì)制度的不完善性，會(huì)讓工作隊(duì)伍中出現(xiàn)不穩(wěn)定的情況。當(dāng)前事業(yè)單位的人員流動(dòng)、人才流失現(xiàn)象的發(fā)生率都比較高，相似的學(xué)歷以及背景，只因?yàn)閸徫徊幌嗤べY就出現(xiàn)了較大差異。這也就造成了很多專業(yè)技術(shù)人員都會(huì)把工作的重心轉(zhuǎn)移到晉升、轉(zhuǎn)崗上來(lái)。

二、激勵(lì)理論的應(yīng)用

1.建設(shè)有合理的薪酬的制度

提升公平程度可以說(shuō)是在進(jìn)行薪酬管理中比較復(fù)雜的一個(gè)難點(diǎn)。事實(shí)上，人力資源部門是不能夠在這點(diǎn)上去做到讓所有人都滿意。一些事業(yè)單位之所以實(shí)行薪酬的保密制度，就是為了不讓職員因?yàn)橹榔渌碌男匠暌院?，失去?duì)薪酬管理公平性的認(rèn)可。單位需要讓職員們認(rèn)為只要努力，和努力相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬就會(huì)隨之而來(lái)?？偟膩?lái)說(shuō)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，能夠使職員在開(kāi)始進(jìn)行這份工作的時(shí)候就可以十分的用心。

（1）運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)不同崗位的職責(zé)大小以及執(zhí)行的困難程度和技能的要求等方面去進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)出每個(gè)崗位的相應(yīng)的價(jià)值，按照崗位相對(duì)的價(jià)值以及對(duì)本單位的貢獻(xiàn)度，區(qū)分出崗位之間的對(duì)應(yīng)工資率和對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行確認(rèn)。

（2）各級(jí)人力資源部門需要對(duì)單位的人才隊(duì)伍的建立進(jìn)行經(jīng)常性的溝通，促使管理者和職員，政府和單位之間能夠起到相互信任的作用。只有公平，信任和合約，才能促進(jìn)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展性，相比信任更為主要。

2.落實(shí)和貫徹全員聘用制

全員的聘用制可以說(shuō)是進(jìn)行崗位管理的一個(gè)基礎(chǔ)，崗位的管理屬于崗位工資進(jìn)行的前提。崗位的管理制度屬于破除鐵飯碗身份的一次決策，是思想觀念上的一次轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位需要結(jié)合本單位的實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)置，建立自成體系的崗位的管理模式。

3.建設(shè)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，積極發(fā)揮出績(jī)效工資起到的激勵(lì)作用

在績(jī)效工資改革制度中，問(wèn)題主要存在于績(jī)效工資該怎樣被科學(xué)合理的進(jìn)行界定和分配。因?yàn)槿鄙賹?shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)還有相關(guān)的評(píng)價(jià)方法，績(jī)效工資真正的激勵(lì)作用并未發(fā)揮出來(lái)。積極的建設(shè)有效的崗位評(píng)估制度能是能夠?qū)π匠甑暮侠硇云鸬揭欢ǖ谋Ｕ献饔玫?。崗位評(píng)估制度主要是將崗位的設(shè)置作為基礎(chǔ)，并且將崗位作為中心，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)估不同崗位對(duì)組織的價(jià)值的多少，并按照這一點(diǎn)去建設(shè)崗位的價(jià)值序列的一種薪酬的管理技術(shù)。它對(duì)于不同性質(zhì)的工作的崗位，崗位的工作內(nèi)容都能夠進(jìn)行對(duì)比，并且主要強(qiáng)調(diào)對(duì)團(tuán)隊(duì)去進(jìn)行激勵(lì)，總的來(lái)說(shuō)個(gè)人的薪酬取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。團(tuán)隊(duì)的考核與個(gè)人考核進(jìn)行組合，可以說(shuō)是用績(jī)效去進(jìn)行管理的一種趨勢(shì)，它不但能夠激勵(lì)個(gè)人，還能夠?qū)F(tuán)隊(duì)成員間的合作起到激勵(lì)作用，同時(shí)還對(duì)組織績(jī)效的提升起到激勵(lì)作用。

4.建立有效及時(shí)的績(jī)效反饋，使績(jī)效工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤

第一點(diǎn)就是按照每個(gè)崗位的不同的需求去設(shè)定定量化的體系或者是衡量的標(biāo)準(zhǔn)，積極的聽(tīng)取職工對(duì)考核指標(biāo)的一些意見(jiàn)，針對(duì)這些意見(jiàn)和存在的問(wèn)題，去進(jìn)行深入的交流， 最后達(dá)成績(jī)效考核全員的整體認(rèn)識(shí)，最終使的績(jī)效考核和分配逐步制度化和規(guī)范化以及程序化。第二點(diǎn)就是要使績(jī)效工資和考評(píng)的結(jié)果相聯(lián)系，并讓管理者在考核的工作人員的同時(shí)去接受工作人員的監(jiān)管，對(duì)監(jiān)督機(jī)制有關(guān)的規(guī)定進(jìn)行完善，令職員的工作都處在在制度的框架中，防止腐敗，讓績(jī)效考核可以在公平正義中進(jìn)行推行，令績(jī)效工資的分配合法和合規(guī)并且更適合民意。第三點(diǎn)是建設(shè)及時(shí)的有效的績(jī)效反饋，使其對(duì)調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性起到促進(jìn)的作用，運(yùn)用收入分配的制度去調(diào)節(jié)，激勵(lì)工作人員工作的熱情，運(yùn)用科學(xué)績(jī)效考核目標(biāo)的建設(shè)，把個(gè)人收入和事業(yè)單位創(chuàng)造出更加高效的公共服務(wù)這個(gè)整體績(jī)效進(jìn)行聯(lián)系起來(lái)，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展以及公共服務(wù)水平的提升，以及整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步都有著非常明顯的推動(dòng)作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

總的來(lái)講，事業(yè)單位在實(shí)行薪酬的設(shè)計(jì)還有對(duì)薪酬進(jìn)行管理的時(shí)候，第一項(xiàng)要注意的就是要讓職員明白，工作可以提供的東西或者是能夠滿足的一些什么樣的需求；第二項(xiàng)就是要按照績(jī)效考核為依據(jù)，讓職工能夠得到的薪酬和工作的績(jī)效建立關(guān)聯(lián)，同時(shí)還要讓職員相信通過(guò)努力就可以對(duì)工作的效率進(jìn)行提升，薪酬得到提升，社會(huì)認(rèn)可度得到提升；最后一點(diǎn)就是要對(duì)薪酬的公平性進(jìn)行重視，因?yàn)樾匠晔遣皇枪綍?huì)對(duì)人的滿意度有所影響，而滿意度又會(huì)成為員工的另一個(gè)激勵(lì)的因素。可以說(shuō)對(duì)職員提供一個(gè)公平并且合理的薪酬，才可以提升工作人員自身的滿意度，激勵(lì)事業(yè)單位的工作人員可以非常努力的進(jìn)行工作，并且構(gòu)成一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)的循環(huán)模式。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 常有作，劉順霞，閆志利.西方發(fā)達(dá)國(guó)家高校教師績(jī)效工資制度的改革趨向及其借鑒意義[J].河北科技示范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2014（2）

[3] 葉林良.高校績(jī)效工資改革下的教師考核問(wèn)題研究[J].教育與職業(yè)，2014（17）

篇3

北京市工商局近日本周食品下架信息，共有11種食品被停售。哥倆好、牛排王、鄉(xiāng)吧佬、小面筋等四家品牌的部分調(diào)味面制品成為本次檢查出的主要問(wèn)題食品。

本次共抽取樣本706個(gè)，不合格樣本11個(gè)，抽檢合格率為98.44%，其中蔬菜、鮮肉、食鹽、大米、食用油、食糖、水發(fā)產(chǎn)品、鮮奶、干菜、小麥粉、蜂產(chǎn)品抽檢全部合格。日常烹飪調(diào)味品大料(八角茴香)出現(xiàn)在下架榜單之上。北京佳久發(fā)商貿(mào)有限公司生產(chǎn)的古福牌50克/袋的大料被查出二氧化硫含量超標(biāo)，該產(chǎn)品在去年8月份就曾被查出質(zhì)量問(wèn)題。

取款機(jī)骯臟程度如公廁

人們往往認(rèn)為公共廁所是最骯臟的地方，也是公共衛(wèi)生最大威脅。然而，據(jù)英國(guó)《每日郵報(bào)》報(bào)道，英國(guó)最新調(diào)查發(fā)現(xiàn)，自動(dòng)取款機(jī)(ATM)的骯臟程度堪比公廁。因此，下一次從自動(dòng)取款機(jī)上取錢時(shí)，最好戴上手套。

英國(guó)某公司的專家用棉簽在英國(guó)城市中心每天被無(wú)數(shù)人使用過(guò)的ATM取款機(jī)的數(shù)字鍵上提取標(biāo)本，與從公共廁所馬桶上提取的標(biāo)本一起，在實(shí)驗(yàn)室里進(jìn)行培養(yǎng)和觀察。檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，ATM機(jī)鍵盤和公廁馬桶標(biāo)本都含有假單胞菌和芽孢桿菌(導(dǎo)致疾病和細(xì)菌性腹瀉的病菌)。

明亮的燈光可緩解老年人抑郁癥狀

一項(xiàng)新的研究顯示，使用特殊設(shè)計(jì)的燈箱進(jìn)行三周的光照療法，可使老年抑郁癥患者的癥狀改善54%。除了可提高病患的情緒外，光照療法也可改善睡眠，并使神經(jīng)傳導(dǎo)物質(zhì)血清素的水平最佳化。血清素水平過(guò)低被證實(shí)與抑郁有關(guān)，且通常是抗抑郁藥物的治療標(biāo)的。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，接受明亮燈光治療的患者，壓力型荷爾蒙皮質(zhì)固醇濃度有所下降，其睡眠質(zhì)量同樣也得到了改善。明亮的燈光療法為那些不愿意、拒絕或無(wú)法耐受抗抑郁藥物治療的患者提供了替代的方法。

散裝土雞產(chǎn)蛋更具營(yíng)養(yǎng)

在超市里，標(biāo)明“有機(jī)”、“綠色”、“散養(yǎng)”等概念的高價(jià)柴雞蛋為數(shù)不少，那么，它們與普通散裝雞蛋相比，到底有何不同?北京市農(nóng)林科學(xué)院畜牧獸醫(yī)研究所研究員劉華貴給出了答案：“產(chǎn)蛋雞分為高產(chǎn)蛋雞和地方土雞。高產(chǎn)蛋雞多為國(guó)外進(jìn)口品種，目前許多品牌雞蛋其實(shí)是高產(chǎn)蛋雞所產(chǎn)，并不是柴雞蛋。真正的柴雞蛋應(yīng)該是散養(yǎng)土雞所產(chǎn)。土雞屬中國(guó)本地品種，其蛋孕育時(shí)間長(zhǎng)，產(chǎn)量低，因此營(yíng)養(yǎng)價(jià)值會(huì)更高些。因此選雞蛋，首先要看雞的品種?！?/p>

他說(shuō)，在北方地區(qū)，被《中國(guó)家禽品種志》收錄的北京油雞屬中國(guó)優(yōu)良地方雞種，已有300多年歷史，被列為國(guó)家重點(diǎn)保護(hù)品種。其適合山地散養(yǎng)，但平均產(chǎn)蛋率只有籠養(yǎng)的40%左右，年產(chǎn)蛋量不超過(guò)120枚，飼養(yǎng)成本比普通雞蛋高一倍多，因此市場(chǎng)價(jià)也比普通雞蛋貴一倍。

劉華貴稱，真正的柴雞蛋與普通雞蛋的區(qū)別有三：一是外形顏色不同，柴雞蛋較小，一般在42至52克之間，大小、顏色深淺不一致；二是柴雞蛋比等重的普通雞蛋的卵磷脂營(yíng)養(yǎng)含量高；三是柴雞蛋口感比較香嫩，沒(méi)有蛋腥味。

他提供的區(qū)別柴雞蛋與普通雞蛋的區(qū)別方法是：煮熟后不立即浸冷水蛋殼很難剝離，且易剝下蛋白的是普通雞蛋；煮熟后不用浸冷水也很容易剝離，且蛋白更加透明的則是柴雞蛋。

個(gè)別日用陶瓷鉛鎘超標(biāo)嚴(yán)重

廣東省工商局近日公布了2010年廣東省流通領(lǐng)域日用陶瓷商品質(zhì)量監(jiān)測(cè)情況，在抽查的120款日用陶瓷餐茶具中，23款商品質(zhì)量問(wèn)題較嚴(yán)重，不合格率為19.2%。但令人擔(dān)憂的是，在抽查的120款產(chǎn)品中，竟有72款是無(wú)廠名廠址商標(biāo)的“三無(wú)”產(chǎn)品，占抽查總數(shù)的60%。其中檢測(cè)出鉛鎘溶出量超標(biāo)的商品8款，7款為“三無(wú)”產(chǎn)品。

專家提醒消費(fèi)者，慎購(gòu)無(wú)廠名廠址的餐茶具，陶瓷中的鉛鎘遇熱、遇酸更易溶出，長(zhǎng)期使用會(huì)引起慢性中毒。購(gòu)買餐具時(shí)，純白、無(wú)裝飾的更安全。

母乳喂養(yǎng)的孩子學(xué)習(xí)成績(jī)較好

澳大利亞一項(xiàng)新研究為“母乳喂養(yǎng)有益孩子智力發(fā)育”提供了新證據(jù)。研究顯示，嬰兒期接受母乳喂養(yǎng)6個(gè)月以上的孩子在10歲時(shí)的學(xué)習(xí)成績(jī)要明顯好于母乳喂養(yǎng)少于6個(gè)月的孩子。這一點(diǎn)在男孩身上體現(xiàn)得尤為明顯。

科研人員分析了1 038名澳大利亞兒童的學(xué)習(xí)成績(jī)，并與他們的母乳喂養(yǎng)記錄等數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析。排除可能影響孩子學(xué)習(xí)成績(jī)的其他因素，比如家長(zhǎng)的受教育水平、家庭收入以及家庭早教狀況等，研究結(jié)果顯示，母乳喂養(yǎng)6個(gè)月以上會(huì)對(duì)孩子日后的學(xué)習(xí)成績(jī)有明顯益處。這一點(diǎn)在女孩身上表現(xiàn)得不如男孩明顯。研究人員說(shuō)，這可能是因?yàn)槟泻⒑团⒌陌l(fā)育情況有所不同，所以母乳喂養(yǎng)對(duì)男孩的大腦發(fā)育影響會(huì)更大一些。但他們指出，這并非說(shuō)明母乳喂養(yǎng)對(duì)女孩不重要。

研究人員介紹說(shuō)，母乳對(duì)于嬰兒的神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)育十分有益，母乳中許多對(duì)大腦發(fā)育至關(guān)重要的營(yíng)養(yǎng)成分是配方奶所不能提供的。他們之前的一項(xiàng)研究還發(fā)現(xiàn)，母乳喂養(yǎng)達(dá)到6個(gè)月以上的嬰兒在兒童期不易出現(xiàn)一些心理問(wèn)題，鑒于母乳喂養(yǎng)的種種益處，無(wú)論男孩還是女孩都應(yīng)大力提倡接受母乳喂養(yǎng)至少6個(gè)月。

老人上網(wǎng)更長(zhǎng)壽

老人的長(zhǎng)壽法則，不僅僅是清淡飲食、適量運(yùn)動(dòng)和早睡早起。美國(guó)護(hù)理服務(wù)公司進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，上網(wǎng)、寫博客、玩電子游戲等時(shí)髦行為，一樣能成為長(zhǎng)壽秘訣。

以前不少老人都有“恐腦癥”，覺(jué)得高科技產(chǎn)品太難學(xué)。其實(shí)，越是年齡大，越應(yīng)該接受一些新事物。首先，老人每天上網(wǎng)瀏覽新聞，或是關(guān)注自己曾經(jīng)從事領(lǐng)域的最新進(jìn)展，可以防止自己的知識(shí)落伍，有助于增強(qiáng)自信。其次，聊天工具和社交網(wǎng)絡(luò)有助于讓老人和子女、朋友保持聯(lián)系。再次，老人可以利用電腦寫博客，或把家人的照片做成PPT等，這樣可以把美好的回憶永久保存下來(lái)。最后，在搜索、打字、寫博客等過(guò)程中，腦細(xì)胞活性能被充分調(diào)動(dòng)，延緩腦力衰退，能有效防止老年癡呆的發(fā)生。

不過(guò)，老年人上網(wǎng)跟應(yīng)該注意有度，如果染上“網(wǎng)癮”，一樣會(huì)危害健康。

藥監(jiān)局曝光9種產(chǎn)品違法廣告

篇4

關(guān)鍵詞：建筑 勞務(wù)用工 制度改革 和諧社會(huì)

中圖分類號(hào)：D523文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

一、勞務(wù)用工制度已成為和諧社會(huì)有機(jī)的組成部分

（一）建筑勞務(wù)用工促進(jìn)政治和諧

通常情況下，建筑勞務(wù)被稱為農(nóng)民工，他們是我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的一股重要力量，同時(shí)也是創(chuàng)建政治和諧的重要因素。農(nóng)民工這個(gè)群體具有典型的中國(guó)特色，對(duì)于城市，這個(gè)群體來(lái)自農(nóng)村，他們便是農(nóng)民；對(duì)于農(nóng)村，他們已經(jīng)遠(yuǎn)離農(nóng)村，已不屬于農(nóng)民的范疇。對(duì)于這樣尷尬的角色關(guān)系而言，解決農(nóng)民工問(wèn)題已經(jīng)成為“三農(nóng)”問(wèn)題的焦點(diǎn)。農(nóng)民工以產(chǎn)業(yè)工人的身份存在，扮演著越來(lái)越重要的構(gòu)建和諧社會(huì)的角色，他們也應(yīng)擁有平等自由的公民權(quán)利保障、獲取就業(yè)機(jī)會(huì)、享受社會(huì)保障和平等行使政治權(quán)利的機(jī)會(huì)和權(quán)利，這也必將推動(dòng)政治和諧創(chuàng)建的進(jìn)程。

（二）建筑勞務(wù)用工促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和諧發(fā)展

經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放，四川、安徽、河北、江蘇等省份成為了勞務(wù)大省，這些省份充分發(fā)揮自省的勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)，將培養(yǎng)勞務(wù)建筑企業(yè)、發(fā)展勞務(wù)輸出看做引導(dǎo)居民脫貧致富的民心工程，努力增加農(nóng)民收入，促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。在2004年，河南林州市的“十萬(wàn)建筑大軍”創(chuàng)造勞務(wù)收入近10億元。實(shí)踐表明，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，加快了工業(yè)化、城市化的進(jìn)程，勞動(dòng)力的比較優(yōu)勢(shì)得到了充分利用，并且發(fā)展建筑勞務(wù)用工輸出，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)和諧增長(zhǎng)的重要渠道。

（三）建筑勞務(wù)用工促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定

現(xiàn)今我國(guó)龐大的建筑勞務(wù)群體已擁有3200萬(wàn)人，其中一部分人伴隨著工業(yè)化和城市化進(jìn)程，成為了城市的產(chǎn)業(yè)工人；另一部分能力相對(duì)較高的工人生活收入水平甚至已經(jīng)達(dá)到中等社會(huì)收入水平。但是，拖欠民工工資、侵害其合法權(quán)益現(xiàn)象也普遍存在，因此在解決農(nóng)民工就業(yè)問(wèn)題的同時(shí)，維護(hù)民工權(quán)益、解決拖欠工資問(wèn)題也是實(shí)現(xiàn)和諧社會(huì)的重要保證。

（四）建筑勞務(wù)用工統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和諧

我國(guó)是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國(guó)，不斷將農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，這既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程，也是實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)和諧化發(fā)展和現(xiàn)代化發(fā)展的必經(jīng)之路。傳統(tǒng)城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)嚴(yán)重導(dǎo)致城鄉(xiāng)發(fā)展失衡，因此大力推進(jìn)城鄉(xiāng)的統(tǒng)籌發(fā)展以便實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)和諧發(fā)展。

二、勞務(wù)用工制度中存在的影響和諧的不安定因素

1984年我國(guó)建筑業(yè)率先在全國(guó)各行業(yè)中進(jìn)行了改革，建筑業(yè)的勞務(wù)用工制度變發(fā)生了巨大變化，最初固定的勞務(wù)用工模式被打破，然后多元化靈活的用工方式形成，這為建筑行業(yè)的改革和和諧社會(huì)的構(gòu)建作出了重大貢獻(xiàn)。但是，建筑業(yè)勞務(wù)用工制度現(xiàn)今還存在一些深層次問(wèn)題，不僅影響了勞務(wù)建筑用工和建筑行業(yè)的發(fā)展，也對(duì)共建和諧社會(huì)產(chǎn)生了影響。

（一）勞務(wù)建筑用工的市場(chǎng)混亂，建筑勞務(wù)市場(chǎng)體系尚未成立

根據(jù)現(xiàn)今對(duì)全國(guó)部分地區(qū)人力資源市場(chǎng)的了解，絕大部分的勞務(wù)分包市場(chǎng)尚未建立，各地已有的建筑市場(chǎng)只有建筑工程的承發(fā)包，勞務(wù)分包還未進(jìn)入服務(wù)和監(jiān)管范圍。勞務(wù)用工的交易機(jī)制還不夠完善，合理的程序和交易規(guī)則未能建立，沒(méi)有交易平臺(tái)為勞務(wù)承發(fā)包所應(yīng)用，致使勞務(wù)用工承發(fā)包的交易出現(xiàn)混亂現(xiàn)象。勞務(wù)分包市場(chǎng)不健全的體系，政府監(jiān)管力度的缺乏，使得用工市場(chǎng)局勢(shì)混亂。并且，勞務(wù)分包還出現(xiàn)了暗箱操作、違法分包等一些嚴(yán)重違法行為。這不僅擾亂了市場(chǎng)的秩序，影響到施工安全和工程質(zhì)量，也致使勞務(wù)分包市場(chǎng)呈現(xiàn)畸形發(fā)展?fàn)顟B(tài)，使得勞務(wù)人員我合法權(quán)益受到損害，嚴(yán)重影響到我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)。

（二）勞務(wù)人員素質(zhì)低下，培訓(xùn)鑒定工作滯后

農(nóng)民工隊(duì)伍在已有3200萬(wàn)人的基礎(chǔ)上，每年還在持續(xù)增長(zhǎng)，這個(gè)群體龐大而松散。大多數(shù)的農(nóng)民工受教育的程度較低，缺乏組織意識(shí)，且未經(jīng)過(guò)職業(yè)培訓(xùn)便進(jìn)入建筑行業(yè)，致使這個(gè)龐大的群體整體素質(zhì)和職業(yè)技能不高。目前，全國(guó)建立的職業(yè)技能的培訓(xùn)基地和鑒定機(jī)構(gòu)分別有765個(gè)和788個(gè)，全國(guó)按668個(gè)城市來(lái)計(jì)算，每個(gè)城市只有一個(gè)基地和機(jī)構(gòu)，這與我們的需求量相比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

（三）社會(huì)保障體系不合理，勞務(wù)用工權(quán)益不能有效保障

首先，社會(huì)保障體系未能到位。建筑勞務(wù)具有較大的流動(dòng)性，勞務(wù)承包方僅強(qiáng)制性的為勞工購(gòu)買意外傷害保險(xiǎn)，而民工的醫(yī)療、養(yǎng)老、甚至工傷保險(xiǎn)購(gòu)買較少。其次，勞動(dòng)用工合同不夠規(guī)范。部分用人單位沒(méi)有依法與勞工簽定相關(guān)的勞動(dòng)合同，即使有簽定勞動(dòng)合同也只是為了應(yīng)付上級(jí)部門的檢查和資質(zhì)的申報(bào)。當(dāng)出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時(shí)，農(nóng)民工因拿不出相應(yīng)的合同而未能拿回血汗錢。這就使得拖欠民工工資的現(xiàn)象頻發(fā)，嚴(yán)重影響和諧社會(huì)構(gòu)建。

三、改革勞務(wù)用工制度，加快構(gòu)建和諧社會(huì)

（一）建立健全建筑勞務(wù)分包體系

1 加快勞務(wù)分包市場(chǎng)的建設(shè)，完善服務(wù)市場(chǎng)功能體系，為勞務(wù)隊(duì)伍、勞務(wù)價(jià)格、分包工程、法規(guī)政策等提供培訓(xùn)鑒定、信息服務(wù)、分包交易、監(jiān)管投訴等功能服務(wù)。創(chuàng)造具有規(guī)范秩序、公平競(jìng)爭(zhēng)的良好市場(chǎng)交易環(huán)境。

2 加大力度進(jìn)行制度建設(shè)。勞務(wù)分包須依法簽訂分包合同，強(qiáng)化建筑勞工合同管理制度；同時(shí)，對(duì)簽定的勞務(wù)合同進(jìn)行備案管理；對(duì)于分包單位，推行統(tǒng)一納稅制度；并且，對(duì)勞務(wù)分包進(jìn)行投標(biāo)制度，使建筑單位公開(kāi)透明化，并建立信用檔案，有利于農(nóng)民工在選取就業(yè)單位時(shí)了解用人單位的具體情況。

3 對(duì)于建筑業(yè)出現(xiàn)的暗箱操作、違法分包與轉(zhuǎn)包、私拉濫招、未與勞工簽定合法合同等嚴(yán)重違法現(xiàn)象加大查處的執(zhí)法力度，保證建筑業(yè)的健康發(fā)展和維護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。

（二）加大力度促進(jìn)建筑勞務(wù)分包單位的發(fā)展

明確勞務(wù)分包單位的法人制度，積極發(fā)展勞務(wù)分包單位。加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)承包人，帶頭人等進(jìn)行政策指導(dǎo)和培訓(xùn)，鼓勵(lì)合資入股成立勞務(wù)分包企業(yè)。鼓勵(lì)信譽(yù)良好的企業(yè)對(duì)包工頭和不具備成立企業(yè)的勞工隊(duì)伍進(jìn)行收編。改革勞務(wù)單位的市場(chǎng)準(zhǔn)入制度，下放審批的權(quán)限，簡(jiǎn)化審批手續(xù)縮短審批的時(shí)間。設(shè)立綜合勞務(wù)資質(zhì)類別，拓展勞務(wù)單位的生存空間。根據(jù)各地實(shí)際情況，對(duì)各個(gè)單位所能承載的建設(shè)能力進(jìn)行規(guī)劃。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)勞工簽證制度，提高勞務(wù)人員整體素質(zhì)

引導(dǎo)培訓(xùn)進(jìn)城務(wù)工人員的法律、安全及務(wù)工的常識(shí)，并進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)過(guò)程中，注重技能的時(shí)效性和實(shí)用性。將培訓(xùn)后的勞務(wù)人員推薦到正規(guī)的勞務(wù)用工企業(yè)，有方向、有組織的輸出勞動(dòng)力資源。

（四）建立健全社保體系，保障勞工的合法權(quán)益

建筑勞務(wù)用工單位須為勞工辦理除強(qiáng)制意外保險(xiǎn)之外的社會(huì)保險(xiǎn)，承包方直接雇傭的勞工也需簽定正規(guī)的勞動(dòng)合同，并且為勞工辦理醫(yī)療、工傷等綜合社會(huì)保險(xiǎn)。

規(guī)范勞務(wù)用工合同制度，用工單位在與勞工簽定合同時(shí)，合同應(yīng)明確支付工資的時(shí)間、方式，意外傷害的賠償和違約的責(zé)任等具體事項(xiàng)，以保證勞工獲得工資和工傷保險(xiǎn)賠償?shù)幕緳?quán)利，最大限度的保證勞工合法權(quán)益不受到侵害。

提高勞工生活與生產(chǎn)的條件，確保勞工生活用品的齊全，豐富勞工的業(yè)余文化生活。

杜絕和打擊拖欠民工工資的行為。為防止承包單位拖欠勞務(wù)企業(yè)的勞務(wù)費(fèi)和勞務(wù)人員的工資，須實(shí)施工資定期支付制度和工資預(yù)儲(chǔ)制度，建設(shè)單位每一次劃撥的工程款都應(yīng)按一定比例將款項(xiàng)存入勞工的預(yù)儲(chǔ)賬戶。

參考文獻(xiàn)：

[1]廖玉平.和諧社會(huì)與建筑勞務(wù)用工制度改革[J].建筑經(jīng)濟(jì),2006,(03):9-12.

篇5

關(guān)鍵詞：心態(tài) 人力資源 心態(tài)分析

職工隊(duì)伍的穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的根本保證，從廣義上包括員工和農(nóng)民合同工兩部分（農(nóng)民合同工以下簡(jiǎn)稱合同工）。職工隊(duì)伍的狀況如何，綜合實(shí)力如何，主要取決于穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，如果沒(méi)有穩(wěn)定的職工隊(duì)伍就沒(méi)有戰(zhàn)斗力和凝聚力，保持職工隊(duì)伍的穩(wěn)定是從事人力資源管理人員應(yīng)該重視的管理問(wèn)題，要解決這個(gè)問(wèn)題涉及到許多方面和層次，在從事人力資源管理的工作中掌握了一些職工心態(tài)方面的情況，在此對(duì)職工心態(tài)進(jìn)行分析。

1 掌握職工心態(tài)是工作責(zé)任

公司1973年組建以后，經(jīng)歷了四十年的發(fā)展歷程，職工隊(duì)伍進(jìn)行了新老交替，1987年以送電第五分公司為試點(diǎn)單位，開(kāi)始在施工一線使用大量的合同工作為施工生產(chǎn)上勞動(dòng)力的補(bǔ)充隊(duì)伍，合同工的招收主要從內(nèi)蒙古敖漢旗選用，形成了至今為止仍在使用的用工管理渠道。由于員工的逐年退休減員，施工一線的勞動(dòng)力量明顯減弱，隨著國(guó)家用工制度的改革和深化，公司各基層單位已經(jīng)全面使用合同工，各基層單位雖然使用的時(shí)間不同、數(shù)量不同，在管理方式上大體相同，因此形成了公司員工和合同工并存的職工隊(duì)伍狀況。針對(duì)這個(gè)實(shí)際公司領(lǐng)導(dǎo)和各基層單位領(lǐng)導(dǎo)在職工隊(duì)伍的管理和建設(shè)上已經(jīng)面臨著如何加強(qiáng)管理的實(shí)際問(wèn)題。在隊(duì)伍建設(shè)上公司領(lǐng)導(dǎo)考慮的是政策方面的問(wèn)題，基層單位領(lǐng)導(dǎo)考慮的是實(shí)際管理的問(wèn)題，要保持職工隊(duì)伍的長(zhǎng)期穩(wěn)定離不開(kāi)行政上的管理方法，也離不開(kāi)思想政治工作的教育方法，對(duì)職工隊(duì)伍建設(shè)這個(gè)問(wèn)題必須引起高度重視，黨政工團(tuán)共同賦有政治責(zé)任和工作責(zé)任，從事人力資源管理工作的專職人員要承擔(dān)兩種責(zé)任，把它作為工作的重要組成部分和工作的切入點(diǎn)。

2 對(duì)員工心態(tài)的分析

所謂心態(tài)是指人們對(duì)事物發(fā)展的反應(yīng)和理解，表現(xiàn)出不同的思想狀態(tài)和觀點(diǎn)，或者解釋為心理上的認(rèn)知程度和層次。由于電力系統(tǒng)長(zhǎng)期處于國(guó)家在政策上的保護(hù)地位，形成了電力系統(tǒng)的企業(yè)員工在職業(yè)上的優(yōu)越感，他們產(chǎn)生了一種觀點(diǎn)就是在職業(yè)上不可動(dòng)搖的地位，甚至認(rèn)為做為國(guó)家電網(wǎng)的員工同社會(huì)上其他企業(yè)的員工有特殊的榮譽(yù)感，因此在心態(tài)上產(chǎn)生了一些曲解性的認(rèn)識(shí)。隨著國(guó)家用工制度的改革原有的電力基建系統(tǒng)以固定工為骨干的勞動(dòng)力格局已經(jīng)發(fā)生根本變化，合同工作為新生勞動(dòng)力量的用工制度，已經(jīng)成為電力基建系統(tǒng)新的勞動(dòng)力使用格局。在這種形勢(shì)下相當(dāng)一部分的員工，在心態(tài)上產(chǎn)生了一些觀點(diǎn)，認(rèn)為員工是施工生產(chǎn)一線的管理層，合同工是施工生產(chǎn)一線的勞動(dòng)層，雖然企業(yè)每年都從大專院校招收一批畢業(yè)生，從部隊(duì)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員中招收數(shù)量不多的人員，這兩部分的人力資源往往用在管理層面，這使部分員工在心態(tài)上產(chǎn)生了影響，在一些實(shí)際待遇上和利益上形成了差別，這種差別對(duì)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定產(chǎn)生著一定的影響。不容置否，在現(xiàn)階段短期內(nèi)還不可能徹底消除員工與合同工的差別，只能是在用工制度進(jìn)一步改革深化、逐步完善的前提下縮小這種差別，我們不能否認(rèn)客觀存在的現(xiàn)實(shí)，應(yīng)當(dāng)理智地面對(duì)企業(yè)在用工制度上的實(shí)際狀況。從員工的心態(tài)角度講，有許多的因素構(gòu)成，有許多的影響角度，例如分配制度、福利待遇、社會(huì)保障等，這些必然會(huì)對(duì)員工在心態(tài)上產(chǎn)生影響。從現(xiàn)實(shí)國(guó)家政策上和企業(yè)實(shí)際利益上員工處于企業(yè)的主導(dǎo)地位，是企業(yè)職工隊(duì)伍的主體，是企業(yè)施工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的核心力量，他們忠誠(chéng)企業(yè)、熱愛(ài)企業(yè)，是企業(yè)的主人翁。特別是公司有著子襲父業(yè)的歷史原因，他們對(duì)企業(yè)有著深厚的感情，形成了員工與企業(yè)命運(yùn)息息相關(guān)的命運(yùn)共同體關(guān)系，這是職工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)因素。

3 對(duì)合同工的心態(tài)分析

改革開(kāi)放以后，電力基建企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益對(duì)用工制度進(jìn)行了實(shí)質(zhì)性的改革，改變了長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行單一固定工制度的體制，在電網(wǎng)建設(shè)智能發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)清醒地認(rèn)識(shí)到固定工制度所產(chǎn)生的弊端，它已經(jīng)影響了企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高，由于企業(yè)在招收勞動(dòng)人力資源渠道受到限制，勞動(dòng)力已明顯不能適應(yīng)施工生產(chǎn)的實(shí)際需要。形成了公司現(xiàn)在的以固定工為骨干，以合同工和包工隊(duì)為基本力量的彈性用工制度，這一用工制度的方向是正確的。

從公允的角度講，合同工為企業(yè)的施工生產(chǎn)做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，他們已經(jīng)成為施工生產(chǎn)中不可缺少的基本力量，他們和員工一起完成了工程建設(shè)任務(wù)，在2008年南方抗冰搶險(xiǎn)中，在一些國(guó)家電網(wǎng)重點(diǎn)工程建設(shè)中發(fā)揮了作用。施工的范圍從最初的基礎(chǔ)工序拓展到組塔工序和架線工序，由于送變電工程施工工期緊的特點(diǎn)，企業(yè)為了趕季節(jié)、爭(zhēng)速度、保進(jìn)度，經(jīng)常需要調(diào)集大量的施工力量確保施工，這就需要擁有具有彈性的施工隊(duì)伍才能適應(yīng)，企業(yè)既需要以技術(shù)工人為骨干的員工，又需要合同工，既需分工作業(yè)也需要緊密配合。由于歷史的原因和計(jì)劃體制下統(tǒng)包統(tǒng)配的勞動(dòng)制度的局限，企業(yè)在使用勞動(dòng)力時(shí)沒(méi)有主動(dòng)權(quán)，存在著不合理的比例關(guān)系，強(qiáng)勞動(dòng)力逐年減少，非生產(chǎn)人員在增多，職工隊(duì)伍的整體一線施工能力明顯減弱。使用合同工以后，改善了勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，企業(yè)有了使用勞動(dòng)力的主動(dòng)權(quán)，使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)適應(yīng)了電力基建行業(yè)的需求，增強(qiáng)了企業(yè)的活力。

在肯定合同工具有吃苦耐勞精神和體質(zhì)強(qiáng)壯特點(diǎn)的同時(shí)，我們必須對(duì)所存在的問(wèn)題充分認(rèn)識(shí)，歸納起來(lái)影響職工隊(duì)伍整體水平的原因有以下幾個(gè)方面，一是合同工技術(shù)和思想素質(zhì)較差。送變電工程項(xiàng)目遍及省內(nèi)外，有國(guó)網(wǎng)工程和省內(nèi)工程，項(xiàng)目規(guī)模大、工藝先進(jìn)、技術(shù)復(fù)雜、配套、改造、擴(kuò)建、續(xù)建項(xiàng)目多，施工難度大，這就要求施工隊(duì)伍要有較高的素質(zhì)，由于合同工主要來(lái)源于敖漢旗農(nóng)村地區(qū)，絕大多數(shù)人文化基礎(chǔ)低、技術(shù)水平低，相當(dāng)一部分人存在著雇傭思想和短期行為觀念，這些問(wèn)題必然給工程質(zhì)量、工期、勞動(dòng)生產(chǎn)率、施工成本、經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不良影響，從而影響企業(yè)的發(fā)展。二是合同工的流失問(wèn)題，在公司有數(shù)量不多的合同工已經(jīng)工作了二十多年，他們?cè)谑┕どa(chǎn)中掌握了管理方法和施工技術(shù)，學(xué)到了一定的本領(lǐng)，由于受個(gè)人利益的驅(qū)使，有一部分優(yōu)秀的人員就要跳槽到待遇更好的同行業(yè)單位，產(chǎn)生了合同工流失的問(wèn)題。三是固定工的窩工問(wèn)題。員工與合同工相結(jié)合的用工制度，就是要保持員工在企業(yè)中的主體地位，同時(shí)為了適應(yīng)電力施工項(xiàng)目多、點(diǎn)多面廣、戰(zhàn)線長(zhǎng)的施工需要就要擴(kuò)大合同工的比例，由于現(xiàn)在的工程實(shí)行了項(xiàng)目經(jīng)理制，某些項(xiàng)目經(jīng)理喜歡使用大量的合同工，而少量使用固定工，這樣一來(lái)加大了合同工的使用比例，因而造成了員工的窩工浪費(fèi)。

4 掌握了解職工心態(tài)的方法

無(wú)論是企業(yè)的固定員工還是合同工，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營(yíng)管理方式和勞動(dòng)用工制度的完善，都在心理上產(chǎn)生了一些變化，這就需要企業(yè)的政工干部做大量的思想政治工作，特別是在內(nèi)容和方法上要切合實(shí)際，找準(zhǔn)切入點(diǎn)。在用工制度和規(guī)章制度有機(jī)結(jié)合的前提下，充分發(fā)揮好員工和合同工的作用，引導(dǎo)好、保護(hù)好他們的積極性，發(fā)揮他們的潛力和創(chuàng)造力。

了解掌握職工心態(tài)的方法和辦法，既要繼承傳統(tǒng)又要與時(shí)俱進(jìn)，通過(guò)專題研討會(huì)、訪談、問(wèn)卷調(diào)查（用無(wú)記名方法），廣泛聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，知無(wú)不言，言無(wú)不盡，把真實(shí)的情況了解出來(lái)，知道他們的所思所想，知道他們的真正訴求，特別是要針對(duì)合同工的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題，依照政策逐步解決。從公司各基層單位目前的職工心態(tài)分析，主流是穩(wěn)定的，他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)的發(fā)展盡心盡力，盡職盡責(zé)，希望企業(yè)做大做強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益越來(lái)越好。但是我們必須認(rèn)識(shí)到，在員工和合同工隊(duì)伍當(dāng)中都存在著一些心態(tài)不平衡的傾向，特別是對(duì)分配制度的不盡合理意見(jiàn)較多，直接影響了他們的工作情緒和工作狀態(tài)。我們特別要注意到已經(jīng)在企業(yè)工作十年以上的合同工，他們的年齡已近中年，父母需要照顧，妻子需要家庭的溫暖，使他們產(chǎn)生了想離開(kāi)企業(yè)的想法。而有的農(nóng)民合同工已經(jīng)把自己的情感完全投入到企業(yè)之中，他們?cè)敢饪朔磺欣щy繼續(xù)留在企業(yè)，把它作為生活的依靠陣地，這就形成了合同工短期行為與長(zhǎng)期愿望的心態(tài)，另一方面我們還要重視差別問(wèn)題，盡最大努力創(chuàng)造條件縮小差別，在政治地位和報(bào)酬上一視同仁，特別是在勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以后，合同工的待遇問(wèn)題已經(jīng)上升到突出的地位，成為合同工隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要原因，我們應(yīng)該對(duì)這個(gè)問(wèn)題高度重視，只有按勞動(dòng)定額用工才能做到同工同酬，調(diào)動(dòng)好員工與合同工的積極性，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)合同工隊(duì)伍內(nèi)部分配的監(jiān)督，做到按勞分配，多勞多得，提高合同工的積極性，穩(wěn)定合同工的心態(tài)，公司在合同工隊(duì)伍的管理上已經(jīng)積累了管理經(jīng)驗(yàn)，而且采用了一些激勵(lì)手段，對(duì)于保持合同工隊(duì)伍的穩(wěn)定起到了作用。

綜上所述，從了解掌握職工心態(tài)的角度對(duì)員工和合同工的心態(tài)進(jìn)行了分析，并就與此相關(guān)聯(lián)的一些問(wèn)題闡述了個(gè)人的觀點(diǎn)，其根本目的是強(qiáng)調(diào)保持職工隊(duì)伍穩(wěn)定，必須要了解和掌握職工心態(tài)，特別是了解和掌握職工關(guān)心的核心問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，出現(xiàn)矛盾，解決矛盾，正確處理好利益關(guān)系，形成職工隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力、凝聚力、創(chuàng)造力，穩(wěn)定的職工隊(duì)伍是電網(wǎng)建設(shè)的生力軍。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：非全日制用工；制度缺陷；存在問(wèn)題；應(yīng)對(duì)策略

一、非全日制用工的概念、特點(diǎn)及作用

（一）非全日制用工的概念

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）確立了三種合法的用工方式即全日制用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣用工。

《勞動(dòng)合同法》第68條明確規(guī)定：非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。由此可以看出，我國(guó)的非全日制用工的界定是采用每日工作時(shí)間結(jié)合周工作時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)，這說(shuō)明，我國(guó)立法者對(duì)于非全日制用工這個(gè)新事物首先給予肯定，但為防止非全日制用工對(duì)全日制用工造成沖擊，因此規(guī)定的條件要較之其他國(guó)家更為嚴(yán)格。

（二）非全日制用工的特點(diǎn)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的條文規(guī)定，對(duì)非全日制用工的特點(diǎn)進(jìn)行如下歸納：

1.訂立非全日制用工合同可以采用口頭形式。《勞動(dòng)合同法》第69條第一款有具體規(guī)定，提出非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

2.勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位確定雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然確定一個(gè)或者一個(gè)以上勞動(dòng)關(guān)系是有前提條件的?！秳趧?dòng)合同法》第69條第二款規(guī)定從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。這體現(xiàn)了國(guó)家在為勞動(dòng)者提供自由選擇多份職業(yè)的同時(shí)也注重保護(hù)先訂立勞動(dòng)合同的用人單位的權(quán)益。

3.非全日制用工勞動(dòng)合同不得約定試用期?！秳趧?dòng)合同法》第70條規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。非全日制用工具有臨時(shí)性、靈活性、非正規(guī)性的特點(diǎn)，如果非全日制勞動(dòng)關(guān)系約定試用期，則與這些特點(diǎn)相不符；而且，非全日制用工的履行期限相對(duì)較短，如果約定試用期，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是相當(dāng)不公平的。

（三）非全日制用工的作用

非全日制用工作為一種靈活的用工方式在當(dāng)今中國(guó)社會(huì)已普遍存在，它不僅突破了傳統(tǒng)的、單一的全日制用工模式和制度， 而且也使企業(yè)用工更加靈活自主。

對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，非全日制用工最大的作用在于一定程度上緩解了就業(yè)壓力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，緩解了勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡的矛盾。非全日制用工大多適用在超市、餐飲、家政等服務(wù)行業(yè)，所以非全日制用工制度的推行也有利于推動(dòng)國(guó)家第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展， 國(guó)際貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就愈演愈烈。企業(yè)要生存、發(fā)展， 就必須降低成本， 提高效率。非全日用工適合企業(yè)用工方式靈活多樣的客觀需要。

對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，非全日用工一方面有利于失業(yè)人員再就業(yè)，另一方面，勞動(dòng)者的就業(yè)需求日益多樣化，勞動(dòng)者也可以有很多自由時(shí)間，可以自由安排。

二、我國(guó)非全日制用工制度的缺陷

在我國(guó)非全日制用工制度無(wú)論是對(duì)國(guó)家、企業(yè)或個(gè)人都起了重要的作用，它給社會(huì)帶來(lái)了巨大的進(jìn)步，然而它自身發(fā)展的不足及制度的缺陷，使其在實(shí)際操作過(guò)程中還存在諸多問(wèn)題：

（一）非全日制用工工時(shí)存在的問(wèn)題

非全日制用工的用工超時(shí)現(xiàn)象大大的存在，很多中小企業(yè)的用人單位，為了獲得超額的利益，隨意延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工時(shí)。我國(guó)規(guī)定了非全日制用工的最長(zhǎng)工時(shí)。在2003年勞動(dòng)和社會(huì)保障部所頒布的《關(guān)于非全日制用工若干題的意見(jiàn)》（簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）中的“每日工作的時(shí)間不高于5小時(shí)，每周工作時(shí)間不高于30小時(shí)”改變?yōu)椤秳趧?dòng)合同法》的“每日工作時(shí)間不高于4小時(shí)，每周工作時(shí)間不高于24小時(shí)”，在制度中看這一改變是非全日制用工制度在法律上的一大進(jìn)步，給勞動(dòng)者提供了更好的條件，方便于勞動(dòng)者訂立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，可現(xiàn)實(shí)并非如此，大多用人單位并不嚴(yán)格遵守這一項(xiàng)規(guī)定，用工超時(shí)現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。試想一下，如果一個(gè)勞動(dòng)者每天用工超時(shí)1-2個(gè)小時(shí)，那么每周就延長(zhǎng)了6-12小時(shí)，那么被延長(zhǎng)的這些工時(shí)我們應(yīng)該怎么計(jì)算呢？這一侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象又該如何解決呢？

甚至還有很多用人單位通過(guò)加重工作任務(wù)變相超時(shí)，為勞動(dòng)者規(guī)定過(guò)量的勞動(dòng)任務(wù)，使勞動(dòng)者未完成任務(wù)而不得不延長(zhǎng)工作時(shí)間，這不僅會(huì)出現(xiàn)用工超時(shí)，還會(huì)給勞動(dòng)者帶來(lái)精神的壓力，使勞動(dòng)者無(wú)法順利的訂立雙重或者多重勞動(dòng)關(guān)系，一定程度上打亂了勞動(dòng)者預(yù)期的勞動(dòng)和生活模式。

（二）非全日制勞動(dòng)者維權(quán)困難

非全日制用工的勞動(dòng)雙方可以口頭訂立勞動(dòng)合同。非全日制用工往往存在于一些具有高流動(dòng)性的行業(yè)，如餐飲、家政、保潔、包裝等普通崗位，具有較強(qiáng)的靈活性，卻缺少了必要的穩(wěn)定性，正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，大多用人單位與勞動(dòng)者之間都是訂立口頭合同，也正是這樣，當(dāng)勞動(dòng)者合法權(quán)益受損害的時(shí)候缺乏書面證據(jù)材料，甚至也不乏有的勞動(dòng)者幾乎沒(méi)有維權(quán)意識(shí)，導(dǎo)致舉證難、維權(quán)難現(xiàn)象。面對(duì)口頭訂立的勞動(dòng)合同，政府無(wú)法對(duì)誠(chéng)信不足的企業(yè)進(jìn)行更好的監(jiān)管，致使政府及不良企業(yè)出現(xiàn)信用危機(jī)。

（三）非全日制用工的社會(huì)保障體系不完善

非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題也是非全日制用工的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)者合法權(quán)益的切實(shí)保障，但《勞動(dòng)合同法》對(duì)于非全日制用工合同中的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題并未做出規(guī)定。只在《意見(jiàn)》中做出了一些籠統(tǒng)的規(guī)定，強(qiáng)制性較弱，大部分非全日制勞動(dòng)者根本無(wú)社會(huì)保險(xiǎn)可談。比如非全日制用工勞動(dòng)者參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，參照個(gè)體工商戶參保辦法執(zhí)行；參加醫(yī)療保險(xiǎn)的按照待遇水平和繳費(fèi)水平相掛鉤原則，基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇具體辦法，由各地保障部門研究制定。我國(guó)關(guān)于非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定，用人單位只繳納工傷保險(xiǎn)，相關(guān)規(guī)定中不僅缺少對(duì)基本的醫(yī)療保險(xiǎn)及養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)定，而且在工傷保險(xiǎn)的內(nèi)容中也沒(méi)有對(duì)具體的分擔(dān)比例做出規(guī)定。在中國(guó)老齡化日益嚴(yán)重的今天，對(duì)于那些本來(lái)收入不高的、相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)群體來(lái)說(shuō)，一個(gè)合理有效的社會(huì)保險(xiǎn)體系，無(wú)疑為他們減少了一份生活負(fù)擔(dān)。

（四）非全日制用工合同的訂立、解除過(guò)于隨意

《勞動(dòng)合同法》第69條規(guī)定非全日制用工當(dāng)事人雙方可以訂立口頭協(xié)議；第71條規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人任意一方可以隨時(shí)提出終止勞動(dòng)合同，且用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這兩條雖然體現(xiàn)了非全日制用工的靈活性，可是在用人單位和勞動(dòng)者之間，用人單位往往處于主導(dǎo)地位，一些勞動(dòng)者為了取得就業(yè)機(jī)會(huì)不得不犧牲自身利益，如果用人單位為了逃避一些責(zé)任，不與非全日制用工勞動(dòng)者訂立合同，勞動(dòng)者也無(wú)能為力。這樣為隨意解除勞動(dòng)合同提供了便捷。從以上法條規(guī)定的內(nèi)容可看出非全日制用工的勞動(dòng)合同的解除，對(duì)主體、時(shí)間、形式?jīng)]有做出任何限制。在內(nèi)容上確實(shí)體現(xiàn)了其靈活性，可解除太過(guò)隨意，或許對(duì)用人單位的威脅不是很大，可這一勞動(dòng)關(guān)系的解除可能會(huì)致使一個(gè)勞動(dòng)者失業(yè)，可能使其生活更加拮據(jù)。

三、非全日制用工制度缺陷的具體應(yīng)對(duì)策略

非全日制用工順應(yīng)當(dāng)代的潮流，有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)降低生產(chǎn)成本、提高生產(chǎn)效率。是當(dāng)代一種不可缺少的用工方式，補(bǔ)充了非全日制用工的不足，但是在其迅速發(fā)展的同時(shí)，一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)。以下提出具體應(yīng)對(duì)策略：

（一）嚴(yán)格限制非全日制用工的工時(shí)

在學(xué)術(shù)界中對(duì)非全日制用工的超時(shí)加班最主要有兩種觀點(diǎn)：其一，非全日制用工不存在加班，只要超出法定工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，即應(yīng)視為全日制用工，以避免用人單位濫用非全日制用工形式規(guī)避法律。其二，有學(xué)者主張用工超時(shí)按加班處理，由用人單位支付加班費(fèi)。筆者認(rèn)為，要分開(kāi)看待用工超時(shí)這一現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，全日制用工的工時(shí)每天不超過(guò)8小時(shí)，每周不超過(guò)48小時(shí)。非全日制用工每天不超過(guò)4小時(shí)，每周不超過(guò)24小時(shí)。我們可以分成兩部分認(rèn)定，其一，如果非全日制用工中勞動(dòng)者每天工作時(shí)間超過(guò)4小時(shí)卻又在6小時(shí)以內(nèi)，每周工作時(shí)間超過(guò)24小時(shí)卻在36小時(shí)以內(nèi)的，那么在每天4-6小時(shí)也就是每周24-36小時(shí)的這段時(shí)間應(yīng)按加班費(fèi)計(jì)算。其二，非全日制用工勞動(dòng)者平均每天工作時(shí)間超過(guò)6小時(shí)，每周超過(guò)36小時(shí)，則可以視為全日制用工。這樣既保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，也起到了督促用人單位嚴(yán)格遵守用工時(shí)間的作用。這樣的做法會(huì)更合理，更有利于雙方當(dāng)事人的利益。

我們不僅需要在時(shí)間上加以限制，還要在工作量上加以限制，避免有的用人單位投機(jī)取巧，加大非全日制勞動(dòng)者的工作量。在工作量方面不同的行業(yè)具有不同的區(qū)分，而在現(xiàn)實(shí)生活中又很難區(qū)分一些不明顯超出工作量的范圍，這樣我們只能區(qū)分明顯超出工作量的情況，首先非全日制用工勞動(dòng)者可以與全日制用工勞動(dòng)者的工作量作比較；其次，可以與當(dāng)?shù)貜氖峦袠I(yè)的非全日制用工的勞動(dòng)者作比較。如果明顯大于同行業(yè)非全日制用工勞動(dòng)者的工作量或者與本單位全日制勞動(dòng)者的工作量相近似，則應(yīng)將非全日制用工勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變?yōu)槿罩朴霉?，享有與本單位全日制用工勞動(dòng)者同等的待遇及相同的勞動(dòng)報(bào)酬。如果沒(méi)有明顯超出工作量則應(yīng)視為適當(dāng)?shù)募影?，予以適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（二）訂立書面合同有利于勞動(dòng)者維權(quán)

對(duì)于非全日制用工的勞動(dòng)雙方訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題，雖然口頭協(xié)議具有靈活性，但是口頭協(xié)議的協(xié)議內(nèi)容事后無(wú)法確定，我們應(yīng)該提倡勞動(dòng)雙方訂立書面合同。因此，建議相關(guān)的勞動(dòng)部門事先擬定關(guān)于非全日制用工的格式合同，用于非全日制用工市場(chǎng)，既有利于增強(qiáng)勞動(dòng)雙方對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)意識(shí)，也有利于國(guó)家監(jiān)管，更加有利于企業(yè)的誠(chéng)信度。

要提倡勞動(dòng)者主動(dòng)維權(quán)。社會(huì)應(yīng)該的做好普法工作，有針對(duì)性地對(duì)非全日制用工勞動(dòng)者普及關(guān)于非全日制用工的法律知識(shí)，讓法律成為勞動(dòng)者的維護(hù)權(quán)利的有利工具。

（三）完善非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)體系

關(guān)于非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題。勞動(dòng)和社會(huì)保障部的《意見(jiàn)》對(duì)此作出了明確的規(guī)定。該《意見(jiàn)》第三部分專門規(guī)定了“關(guān)于非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)”，對(duì)從事非全日制工作的勞動(dòng)者參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)的途徑作出了規(guī)定，尤其是對(duì)用人單位為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)和傷殘情況下的一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費(fèi)用作出了明確規(guī)定。社會(huì)保險(xiǎn)制度僅參照《意見(jiàn)》中幾個(gè)條文是不夠的?！兑庖?jiàn)》中的關(guān)于醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)等問(wèn)題規(guī)定的并不具體，非全日制用工中的勞動(dòng)者的收入本來(lái)就不高，再加上大多數(shù)用人單位只是按照法律規(guī)定的“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”予以發(fā)放工資，這樣再讓他們自己承擔(dān)養(yǎng)老、醫(yī)療等保險(xiǎn)費(fèi)用，最后能得到的工資將會(huì)很少，生活都可能難以維持，如果不交這些保險(xiǎn)費(fèi)用，那當(dāng)他們老了或者有疾病的時(shí)候他們要靠什么？這只會(huì)使他們的生活條件變得更差。一些非全日制用工的勞動(dòng)者為了在當(dāng)下多取得一些收入，他們并不主動(dòng)去交養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)。這在未來(lái)也會(huì)加重國(guó)家的負(fù)擔(dān)。建議今后社會(huì)保險(xiǎn)制度要具體劃分這些保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)由用人單位及勞動(dòng)者支付的比例，確定用人單位應(yīng)支付的必要保險(xiǎn)費(fèi)用。

（四）限制非全日制用工的勞動(dòng)合同的隨意解除

非全日制用工企業(yè)和從業(yè)人員，雖然在符合一定條件的情況下，雙方都可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，但實(shí)際上用人單位往往利用其強(qiáng)勢(shì)地位，隨時(shí)任意解除終止勞動(dòng)合同造成逃避法律責(zé)任，降低企業(yè)成本，加劇勞資雙方的矛盾，待業(yè)人員增加，失業(yè)率上升，最終影響勞動(dòng)力市場(chǎng)健康平穩(wěn)發(fā)展。所以我們應(yīng)該限制隨意解除，具有雙方當(dāng)事人有合理的理由，符合一定的解除合同的條件，并提前3日通知另一方當(dāng)事人。在解除勞動(dòng)合同問(wèn)題上也要更好的參照全日制用工的相關(guān)規(guī)定，比如勞動(dòng)合同無(wú)效的情形、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形，以及應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形等。這樣有利于保護(hù)勞動(dòng)者，也有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

1.1職能定位不同

傳統(tǒng)的人力資源管理模式只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)進(jìn)行服務(wù)，并服從于企業(yè)的發(fā)展。在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，人力資源不斷個(gè)革新，與企業(yè)成為一體，與企業(yè)共同制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且根據(jù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及發(fā)展情況進(jìn)行分析，及時(shí)進(jìn)行人才的調(diào)整，在國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。同時(shí)，真正實(shí)現(xiàn)了從服從企業(yè)的章略發(fā)展到制定企業(yè)戰(zhàn)略的管理模式，使企業(yè)得到良好的管理與發(fā)展。

1.2服務(wù)范圍不同

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，其服務(wù)范圍主要是針對(duì)企業(yè)全體員工進(jìn)行管理的。這個(gè)模式雖然能夠反映出人力資源對(duì)于國(guó)有企業(yè)的作用，但是并沒(méi)有明確人力資源對(duì)企業(yè)的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的應(yīng)用。反之，在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，集成了傳統(tǒng)管理模式的優(yōu)勢(shì)，并進(jìn)行進(jìn)一步的改革，將自身優(yōu)勢(shì)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，將企業(yè)人才進(jìn)行調(diào)配與組織，使人才資源得到有效的利用，同時(shí)，加強(qiáng)了在戰(zhàn)略人力資源的組織中，對(duì)于人才的崗位的服務(wù)情況的管理力度。

1.3操作實(shí)踐不同

在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，尤其重視對(duì)于人員的組織目標(biāo)及人員的工作目標(biāo)進(jìn)統(tǒng)一管理，體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源的重要作用，同時(shí)使人力資源中人員能夠更加實(shí)用人力在資源時(shí)間活動(dòng)的進(jìn)行。在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，將人力資源的管理能力與其作用相匹配，并且同企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行結(jié)合。因此，戰(zhàn)略人力資源的主要關(guān)注目標(biāo)是組織能力及組織效果。

2國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理面臨兩個(gè)挑戰(zhàn)

2.1健全用工制度的挑戰(zhàn)

在國(guó)有企業(yè)中，人工的使用及管理尤為重要。因此用工制度的完善與發(fā)展勢(shì)在必行。在國(guó)有企業(yè)中，存在用工制度缺乏的現(xiàn)象，使戰(zhàn)略人力資源面臨一定的困擾與挑戰(zhàn)。主要是由于用工制度決定著員工的利益以及企業(yè)的利益，能夠反映企業(yè)內(nèi)部的文化與人員的使用情況。同時(shí)，用工管理制度的完善還決定著員工的能力、技術(shù)以及整體素質(zhì)的提高，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的全面、可持續(xù)發(fā)展。目前國(guó)有企業(yè)用工制度的突出矛盾表現(xiàn)在：一是身份管理的問(wèn)題依然突出無(wú)法切實(shí)實(shí)施崗位管理。二是能進(jìn)能出的矛盾依然很大，缺少科學(xué)合理的退出機(jī)制。

2.2健全人才開(kāi)發(fā)機(jī)制的挑戰(zhàn)

人才是第一資源。追求人才成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展同步實(shí)現(xiàn)人企雙魔是戰(zhàn)略人力資源管理所積極倡導(dǎo)的。但是對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人才使用和培養(yǎng)來(lái)說(shuō),面臨著三個(gè)突出的矛盾：一是在人才的使用上，受舊有觀念的制約論資排輩的現(xiàn)象依然存在。同時(shí)。由于缺少科學(xué)評(píng)價(jià)人才的手段在選用人才上主觀臆斷和長(zhǎng)官意志還占據(jù)著主要地位。二是在人才培養(yǎng)上，首先，一方面由于人才政策競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng),使國(guó)企成為外資、民營(yíng)企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃,造成國(guó)企在人才培養(yǎng)不敢加大投入。第二，培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)察不夠，培訓(xùn)結(jié)果缺乏有效的考核機(jī)制，無(wú)法科學(xué)的評(píng)價(jià)出人才培養(yǎng)過(guò)程中的投入與產(chǎn)出比，使得國(guó)企在人才培養(yǎng)過(guò)程中很難真正的大力投入。第三，缺乏不同層次、有針對(duì)性的培養(yǎng)，泛泛的開(kāi)展培養(yǎng)、交流活動(dòng)，并不能達(dá)到真正的作用，使得一些培養(yǎng)計(jì)劃流于形式。

3國(guó)企實(shí)施戰(zhàn)略人才資源管理的對(duì)策

3.1完善制度平臺(tái)

在國(guó)有企業(yè)管理過(guò)程中，首先應(yīng)該加管理制度的建設(shè)，提高人力資源的人才的要求與培養(yǎng)方面的管理，不斷進(jìn)行國(guó)有體制改革，將創(chuàng)新理念應(yīng)用于企業(yè)中，使企業(yè)的發(fā)展跟上時(shí)展的步伐。企業(yè)人力資源發(fā)展的主要任務(wù)以戰(zhàn)略人力資戰(zhàn)略的制定與實(shí)施為主，并且進(jìn)行及時(shí)的人員調(diào)整。開(kāi)展定期培訓(xùn)會(huì)，將專業(yè)知識(shí)與人力資源道德理念進(jìn)行傳播。同時(shí)，還要進(jìn)行員工制度改革；①及時(shí)調(diào)整員工的職能，改變員工的崗位，以此促進(jìn)員工的競(jìng)爭(zhēng)力與崗位的需求，從而促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。②加強(qiáng)人員管理政策，增強(qiáng)人員的操作能力。③完善管理與監(jiān)察制度，及時(shí)進(jìn)行人員工作情況的監(jiān)督與控制，保證人員工作的高效性。④建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息化體系，將網(wǎng)絡(luò)化的智能化與信息化特點(diǎn)應(yīng)用與戰(zhàn)略人力資源管理模式當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)信息的智能性與管理的信息化。

3.2積極轉(zhuǎn)變職能

篇8

一、檢查目的

㈠全面掌握轄區(qū)用人單位的用工信息，做到“五清”（用人單位基本信息清、職工人數(shù)清、簽訂勞動(dòng)合同情況清、工資支付情況清、參加社會(huì)保險(xiǎn)情況清），建立全區(qū)用人單位勞動(dòng)保障誠(chéng)信檔案，實(shí)現(xiàn)對(duì)用人單位的分類監(jiān)管、分類指導(dǎo)、動(dòng)態(tài)管理；

㈡集中整治重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)區(qū)域存在的合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付等方面不規(guī)范現(xiàn)象，糾正用人單位的違法用工行為，使重點(diǎn)行業(yè)和重點(diǎn)領(lǐng)域勞動(dòng)用工行為進(jìn)一步規(guī)范；

㈢通過(guò)檢查，大力開(kāi)展“五送”、算“五筆帳”等宣傳培訓(xùn)活動(dòng)，進(jìn)一步提高用人單位自覺(jué)遵守法律法規(guī)的意識(shí)，從源頭規(guī)范用工行為；

㈣針對(duì)修訂后的《勞動(dòng)合同法》，加大對(duì)勞務(wù)派遣檢查力度，規(guī)范勞務(wù)派遣行為；

㈤與用人單位建立有效聯(lián)系機(jī)制，做好為企服務(wù)工作，指導(dǎo)督促用人單位依法建立規(guī)范的勞動(dòng)用工制度。

二、檢查對(duì)象

檢查對(duì)象為全區(qū)范圍內(nèi)各類用人單位，具體包括《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等用人單位。重點(diǎn)是轄區(qū)內(nèi)加工制造、餐飲服務(wù)等勞動(dòng)密集型企業(yè)和小磚瓦窯廠、小作坊、租賃廠房生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的“廠中廠”、有雇工的個(gè)體工商戶、無(wú)證照經(jīng)營(yíng)的用人單位等。

三、檢查內(nèi)容

㈠用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度情況；

㈡勞動(dòng)合同簽訂和履行情況；

㈢勞務(wù)派遣和非全日制用工情況；

㈣參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)情況；

㈤支付勞動(dòng)者工資尤其是農(nóng)民工工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)情況；

㈥工作時(shí)間和節(jié)假日加班工資報(bào)酬支付情況；

㈦集體協(xié)商和集體合同簽訂、履行情況；

㈧女職工、未成年工特殊保護(hù)及《禁止使用童工規(guī)定》執(zhí)行情況；

㈨法律法規(guī)規(guī)章規(guī)定的其他情況。

勞動(dòng)用工檢查的重點(diǎn)是：勞動(dòng)合同簽訂情況；支付勞動(dòng)者工資尤其是農(nóng)民工工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)情況；參加社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)情況；勞務(wù)派遣情況；工作時(shí)間和法定節(jié)假日加班工資支付情況；有無(wú)使用童工情況。

四、檢查方式

檢查以實(shí)地檢查為主，書面審查為輔。按照分級(jí)管理和屬地監(jiān)管相結(jié)合原則，重點(diǎn)企業(yè)（以市涉企檢查備案系統(tǒng)公布名單為準(zhǔn)）由區(qū)仲裁監(jiān)察處負(fù)責(zé)，非重點(diǎn)企業(yè)按照屬地管理原則由各社區(qū)就業(yè)和社會(huì)保障辦公室負(fù)責(zé)。為了減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，根據(jù)《關(guān)于建立重點(diǎn)企業(yè)檢查抄告等制度進(jìn)一步規(guī)范涉企檢查行為的通知》文件精神，2013年度內(nèi)未發(fā)生勞動(dòng)用工投訴舉報(bào)的重點(diǎn)企業(yè)僅書面審查不做實(shí)地檢查，其他被檢查單位通過(guò)實(shí)地檢查用人單位參保記錄、工資支付憑證等書面資料及向勞動(dòng)者詢問(wèn)用工情況等方式，直接掌握用人單位勞動(dòng)用工情況。

五、檢查步驟

㈠宣傳動(dòng)員階段（8月1日至8月15日）

各社區(qū)要制定相應(yīng)的檢查實(shí)施方案，明確分工，落實(shí)部署本轄區(qū)的檢查活動(dòng)。區(qū)勞動(dòng)人事局將統(tǒng)一印制宣傳條幅、《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《勞動(dòng)合同書》等書面宣傳材料，組織開(kāi)展專題性宣傳和培訓(xùn)活動(dòng)，加大勞動(dòng)用工檢查的宣傳力度，提高用人單位對(duì)專項(xiàng)檢查的重視和認(rèn)識(shí)。同時(shí)，區(qū)勞動(dòng)人事局將組織社區(qū)勞動(dòng)保障工作人員開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，統(tǒng)一檢查標(biāo)準(zhǔn)、檢查方式和檢查步驟。各社區(qū)可結(jié)合工會(huì)組建、安全生產(chǎn)管理等方面工作，通過(guò)集中組織轄區(qū)企業(yè)負(fù)責(zé)人開(kāi)展特色培訓(xùn)活動(dòng)和邀請(qǐng)公益律師提供法律意見(jiàn)等多種方式，提高企業(yè)規(guī)范用工和安全生產(chǎn)意識(shí)，指導(dǎo)企業(yè)建立規(guī)范的用工制度。

㈡全面審查和整改階段（8月16日至10月15日）

2013年度未發(fā)生勞動(dòng)投訴舉報(bào)的重點(diǎn)企業(yè)，由區(qū)勞動(dòng)人事局下達(dá)書面年審?fù)ㄖ?，要求企業(yè)報(bào)送相關(guān)書面材料，進(jìn)行書面審查。對(duì)有勞動(dòng)投訴舉報(bào)的重點(diǎn)企業(yè)，由區(qū)勞動(dòng)人事局進(jìn)行實(shí)地檢查。對(duì)實(shí)地檢查的用人單位，區(qū)、社區(qū)兩級(jí)檢查部門應(yīng)當(dāng)現(xiàn)場(chǎng)審查勞動(dòng)合同書、工資發(fā)放記錄、考勤表、社會(huì)保險(xiǎn)參保憑證等書面材料，現(xiàn)場(chǎng)查看有無(wú)使用童工行為，并向職工詢問(wèn)核實(shí)實(shí)際用工情況。區(qū)、社區(qū)兩級(jí)檢查部門應(yīng)當(dāng)將檢查情況詳實(shí)記錄在《勞動(dòng)用工專項(xiàng)檢查情況登記表》，各社區(qū)對(duì)在檢查中發(fā)現(xiàn)的違反法律法規(guī)行為應(yīng)當(dāng)及時(shí)固定相關(guān)證據(jù)，填寫《規(guī)范企業(yè)用工建議書》，告知企業(yè)限期整改。對(duì)逾期未予整改的應(yīng)當(dāng)以《企業(yè)涉嫌違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)情況抄告單》形式通報(bào)區(qū)勞動(dòng)人事局。對(duì)拒不提供書面審查材料、有違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)行為拒不改正的用人單位，由區(qū)勞動(dòng)人事局依據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》予以處理。

勞動(dòng)用工專項(xiàng)檢查，既是對(duì)用人單位勞動(dòng)用工情況的掌握，對(duì)違法用工行為的規(guī)范，也是對(duì)勞動(dòng)保障法律法規(guī)的宣傳。區(qū)、社區(qū)兩級(jí)檢查部門應(yīng)當(dāng)在檢查中積極開(kāi)展“送法律、送服務(wù)、送合同、送政策、送提示”“五送”上門活動(dòng)和為企業(yè)算好“時(shí)間帳、成本帳、風(fēng)險(xiǎn)帳、發(fā)展帳、和諧帳”五筆帳活動(dòng)，進(jìn)一步提高用人單位自覺(jué)規(guī)范勞動(dòng)用工行為的意識(shí)，指導(dǎo)協(xié)助用人單位在規(guī)定期限依法規(guī)范用工行為，同時(shí)做好跟蹤督促落實(shí)工作，做到宣傳到位、規(guī)范到位。

㈢抽查驗(yàn)收階段（10月16日至11月15日）

為確保此次勞動(dòng)用工檢查落到實(shí)處，區(qū)勞動(dòng)人事局將對(duì)各社區(qū)報(bào)送的用人單位檢查結(jié)果進(jìn)行抽查驗(yàn)收，抽查數(shù)量不得低于送審單位數(shù)量的5%，如發(fā)現(xiàn)實(shí)際檢查結(jié)果與書面資料明顯不符和已備案的勞動(dòng)投訴舉報(bào)用人單位未被列入檢查對(duì)象的，不予驗(yàn)收通過(guò)，并由所在社區(qū)負(fù)責(zé)重新進(jìn)行檢查。

㈤總結(jié)上報(bào)階段（11月16日-11月30日）

各社區(qū)要對(duì)檢查情況認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)，統(tǒng)計(jì)匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，并及時(shí)將總結(jié)和統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)區(qū)勞動(dòng)人事局。各社區(qū)要根據(jù)檢查結(jié)果建立轄區(qū)用人單位基礎(chǔ)信息臺(tái)帳，對(duì)轄區(qū)用人單位開(kāi)展勞動(dòng)保障誠(chéng)信等級(jí)評(píng)價(jià)，按照一企一檔的原則，建立轄區(qū)用人單位勞動(dòng)保障誠(chéng)信檔案，實(shí)現(xiàn)對(duì)轄區(qū)用人單位的分類監(jiān)管、分類指導(dǎo)和動(dòng)態(tài)管理。

六、有關(guān)要求

㈠高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。此次勞動(dòng)用工專項(xiàng)檢查是對(duì)全區(qū)用人單位勞動(dòng)用工情況的又一次整體摸排，對(duì)推進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的勞動(dòng)用工關(guān)系，提升全區(qū)和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系水平有著重要意義。各社區(qū)要高度重視，抓住此次活動(dòng)的有力契機(jī)，充分發(fā)揮網(wǎng)格化監(jiān)管體系的基層優(yōu)勢(shì)作用，全面摸排、不留死角，準(zhǔn)確掌握轄區(qū)用人單位的詳細(xì)信息，尤其是勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付等情況。同時(shí)，通過(guò)專項(xiàng)檢查活動(dòng)，使區(qū)、社區(qū)兩級(jí)勞動(dòng)用工監(jiān)管部門與用人單位建立起有效的聯(lián)系機(jī)制，通過(guò)持續(xù)有效的勞動(dòng)保障法律法規(guī)宣傳，進(jìn)一步提高用人單位依法用工意識(shí)，指導(dǎo)協(xié)助用人單位建立勞動(dòng)用工管理制度，從源頭規(guī)范用工行為，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，同時(shí)使本轄區(qū)用工信息和就業(yè)信息形成互動(dòng)，促進(jìn)就業(yè)。勞動(dòng)用工檢查期間，區(qū)勞動(dòng)人事局將組成檢查小組對(duì)各社區(qū)勞動(dòng)用工檢查進(jìn)展情況進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)督察和指導(dǎo)。

篇9

關(guān)鍵詞：物業(yè)公司；多元化用工；意義；問(wèn)題；措施

中圖分類號(hào)：F241.2

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1000-8772（2012）11-0134-02

在我國(guó)，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，就業(yè)也出現(xiàn)了多元化局面。經(jīng)濟(jì)體制的多樣化，使得人們的勞動(dòng)關(guān)系也趨向于多元化，非正式就業(yè)已經(jīng)成為多種就業(yè)方式的一種，而非正式員工也已成為促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，尤其是非正式員工在國(guó)有企業(yè)的比例不斷攀升，他們?cè)趪?guó)企的改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。據(jù)調(diào)查顯示，許多歐盟國(guó)家非正式員工的人數(shù)占勞動(dòng)力總數(shù)的比重達(dá)到1/4至1/3左右，其中荷蘭占37%，英國(guó)占 24%，法國(guó)占 27%，德國(guó)占 31%等等。在一次對(duì)廣州、北京、上海、天津、成都的勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性調(diào)查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津?yàn)?14.7%，上海為 14%，成都為 12%，多元化用工呈現(xiàn)較好的發(fā)展趨勢(shì)。

物業(yè)公司是最早涉足臨時(shí)合同制、勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包等多種用工方式的企業(yè)之一，使用非正式員工比例比較大，近年來(lái)甚至超過(guò)了正式員工，如湖南省某物業(yè)公司（以下簡(jiǎn)稱公司），現(xiàn)有員工1 200余人，其中非正式員工900余人，占總員工人數(shù)的75%以上，他們分布在公司物管處、培訓(xùn)學(xué)校、幼兒園、食堂、酒店、維修隊(duì)等下屬單位的崗位，為公司5年實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。本文以該公司為例，試圖從其發(fā)展過(guò)程用工形式的變化來(lái)探討多元化用工問(wèn)題，以期拋磚引玉。

一、多元化用工概況

公司前身為1996年成立的某建筑工程公司的后勤服務(wù)公司，經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，到2003年注冊(cè)為一家三級(jí)資質(zhì)的物業(yè)公司，員工人數(shù)為380人（全部為正式員工）。隨著業(yè)務(wù)從為總公司所屬物業(yè)的管理與服務(wù)全面向社會(huì)拓展，公司所需員工人數(shù)逐年增加，陸續(xù)對(duì)外招聘了大量臨時(shí)合同制員工，短短5年時(shí)間公司實(shí)現(xiàn)了快速跨越式發(fā)展，到2008年公司升為一級(jí)物業(yè)管理資質(zhì)時(shí)員工總數(shù)達(dá)到800人左右，目前人數(shù)已增加至1 200余人。

2003—2007年年底，公司原來(lái)的正式員工逐年減少，他們分為管理人員、生產(chǎn)工人、服務(wù)人員和其他人員，其中管理人員包括公司領(lǐng)導(dǎo)、各部室工作人員、各物管處主任、物管員、客服人員等，生產(chǎn)工人和服務(wù)人員包括水電維修工、綠化工、司機(jī)、保安、保潔員、炊事員、收費(fèi)員、監(jiān)控員、保育員、服務(wù)員、打字員、收發(fā)員等；其他人員包括長(zhǎng)期待崗、長(zhǎng)期生病、長(zhǎng)期有傷、借調(diào)、內(nèi)部退養(yǎng)和自謀職業(yè)員工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集體合同工、混崗集體合同工、城鎮(zhèn)臨時(shí)合同工、合同工等；2002年以后新招大學(xué)生屬于合同工，全部為管理人員；各物管處及其他下屬單位的員工主要是非正式員工。2008年1月1日起，公司將正式員工復(fù)雜的用工形式簡(jiǎn)單化，所有正式工全部改為勞動(dòng)合同制，非正式員工則呈多元化趨勢(shì)，用工形式包括臨時(shí)合同制、非全日制、勞務(wù)派遣制、勞務(wù)外包制等，大部分是保潔員、保安和炊事員，分布在各物管處及其他下屬單位。

公司的發(fā)展受益于多元化用工，通過(guò)幾年的摸索，它給企業(yè)帶來(lái)了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質(zhì)等諸多優(yōu)勢(shì)。

二、采用多元化用工的意義

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城市化水平加速后對(duì)物業(yè)公司服務(wù)的需求大幅增加，公司人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，內(nèi)部調(diào)整力度的加大，以及為了順應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須采用更加靈活的用工方式，以降低人力資源使用成本，簡(jiǎn)化人事管理，滿足公司日益增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)和現(xiàn)有人員不匹配條件下的用工需求，解決人員編制束縛與發(fā)展的矛盾，突破工資總額管理的限制。歸結(jié)起來(lái)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.激活用工機(jī)制，完善用人制度

經(jīng)過(guò)多年的改革，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代那種“鐵飯碗”、“終身制”等傳統(tǒng)觀念仍在公司存在，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與敬業(yè)精神不足，能進(jìn)不能出的觀念難以根本改變，正面解決這些弊端既需要勇氣智慧，又耗時(shí)費(fèi)力。采取多元化用工制度，按照業(yè)務(wù)發(fā)展，在已有正式工的基礎(chǔ)上，將一部分非核心業(yè)務(wù)外包給專業(yè)勞務(wù)公司，使用勞務(wù)外包工，如保潔員；在一些可代替性、臨時(shí)性、輔崗位上安排勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)派遣人員，如保安，避免了與傳統(tǒng)用工制度的正面沖突，既為公司的發(fā)展提供了必要的人力保障，又通過(guò)局部改革、迂回辦法激活了用工機(jī)制，使得公司的人員安排能夠根據(jù)用工效果及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，完善了公司的用人制度。

2.提高經(jīng)濟(jì)效率和工作效益

從公司發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，單一用工形式當(dāng)前越來(lái)越無(wú)法滿足公司持續(xù)快速發(fā)展的需求，在此基礎(chǔ)上，公司根據(jù)實(shí)際情況，按照法律法規(guī)合理構(gòu)建適合自己發(fā)展的用工體系，靈活運(yùn)用多元化用工方式，將部分適合承包的業(yè)務(wù)包給勞務(wù)外包公司，將部分業(yè)務(wù)使用勞動(dòng)派遣員工，集中精力搞好管理和拓展新業(yè)務(wù)，降低了公司運(yùn)營(yíng)成本，提高了管理水平，從整體上提高了公司的經(jīng)濟(jì)效益和工作效率。

3.分散用人風(fēng)險(xiǎn)

使用派遣制員工、勞務(wù)外包以及非全日制用工是為了解決公司發(fā)展條件下的用工問(wèn)題，在人力資源投資與不固定業(yè)務(wù)量之間取得最佳的協(xié)調(diào)，保持公司用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，減少了大量管理、離職人員勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)和安全保障風(fēng)險(xiǎn)，拓寬了勞動(dòng)力資源渠道，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化。

4.為業(yè)務(wù)發(fā)展提供充足的人員保障

公司的編制數(shù)目是由上級(jí)組織按一定規(guī)模確定的，由于公司主客觀因素以及業(yè)務(wù)量的增加，目前已經(jīng)大大地限制了組織發(fā)展所需要的人員需求，采用勞務(wù)外包、派遣制、臨時(shí)合同制等多元用工的途徑，能滿足編制外用工的特殊需要，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供充足的人員保障。

篇10

關(guān)注爭(zhēng)論熱點(diǎn)

《勞動(dòng)合同法》作為一部規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律，其立法價(jià)值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡，在公民的勞動(dòng)權(quán)和用人單位的社會(huì)責(zé)任之間找尋平衡點(diǎn)，以構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

目前，在勞動(dòng)用工領(lǐng)域主要存在以下三個(gè)方面的問(wèn)題：一是勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)；二是勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定；三是用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位增加條款，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。為了解決上述問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》及其《條例》對(duì)此做了明確的規(guī)定，而這也是最為勞資雙方爭(zhēng)論的熱點(diǎn)。

1、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

為了解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定在滿足下述條件之一的：（1）工齡滿十年。（2）“雙十”原則。（3）連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。相比以往，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，新增了須簽訂無(wú)固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2、勞務(wù)派遣制度

現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣存在的主要問(wèn)題是用人單位通過(guò)采取勞務(wù)派遣，規(guī)避直接用工的風(fēng)險(xiǎn)，降低用工成本；或是派遣單位和用人單位相互推卸責(zé)任，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法獲得同直接受雇員工享有的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》進(jìn)一步明晰了派遣單位和用人單位之間的義務(wù)和責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了專節(jié)的規(guī)定。其內(nèi)容十分具體?！秳趧?dòng)合同法》特別規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用人單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3、勞動(dòng)合同的解除

《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，是賦予了勞動(dòng)者是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同更大的自由決定權(quán)。首先，對(duì)勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的時(shí)間作了明確規(guī)定。其中第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照合同解除或終止時(shí)用人單位支付的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍”向勞動(dòng)者支付賠償金；而第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

以上幾個(gè)熱點(diǎn)，曾在社會(huì)上引發(fā)很大的爭(zhēng)議，如華為、沃爾瑪裁員事件。確實(shí)它可能會(huì)帶來(lái)一些制約――比如用人成本的上升和用人機(jī)制的僵化等。但是，更應(yīng)該看到的是，過(guò)去依靠勞動(dòng)力成本低廉的優(yōu)勢(shì)，依靠“海選”式招聘、不滿意再解雇的做法，是不合時(shí)宜、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的。當(dāng)然在轉(zhuǎn)變過(guò)程中會(huì)有一些陣痛，也會(huì)付出一些代價(jià)，可能會(huì)有一些損失，但長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，這是構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系的必由之路，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者雙贏的基礎(chǔ)。

理清思路轉(zhuǎn)變觀念

在《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有出臺(tái)之前，我們啟東市供電公司就非常重要與勞動(dòng)者建立和諧的勞資關(guān)系。但隨著《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的深入，對(duì)企業(yè)的人力資源管理的挑戰(zhàn)也日益凸顯，具體表現(xiàn)在：

改進(jìn)管理流程迎來(lái)新思路?！秳趧?dòng)合同法》不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的有關(guān)勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的一部法律，而是涉及人力資源管理的方方面面。比如，解除一份勞動(dòng)合同，隨著而來(lái)的是要考慮崗位人員重新配置的問(wèn)題，同時(shí)可能會(huì)遇到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、薪酬保險(xiǎn)的終止和轉(zhuǎn)移，如果有違約的話，違約金將會(huì)涉及到用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用等等。因此，在《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施以后，應(yīng)該認(rèn)真思考如何理順各個(gè)管理流程的交叉地帶，避免在流程控制上出現(xiàn)“斷點(diǎn)”，促進(jìn)各個(gè)專業(yè)有序順利的運(yùn)轉(zhuǎn)。

整合工作職責(zé)要求新方法。隨著改革開(kāi)放，國(guó)外先進(jìn)管理理論的引進(jìn)，大部分國(guó)有企業(yè)基本建立了人力資源的框架。就電力系統(tǒng)而言，現(xiàn)今，大部分的人力資源部門都已由原來(lái)的勞資人事科變更為人力資源部。人力資源部的工作職責(zé)和重點(diǎn)從用工制度、人事制度、分配制度到選拔、任用制度必須尋求新的工作方法。

拓寬管理內(nèi)涵需要新觀念。在日常的工作中，企業(yè)其他部門和大部分員工仍然沒(méi)有從根本上改變?cè)瓉?lái)的觀念，認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部的事情，部門管理好生產(chǎn)任務(wù)，員工只要做好本職工作，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理密切關(guān)系著企業(yè)的每個(gè)人，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理能在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng)造重要價(jià)值。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，人力資源管理部門必須要讓所有員工參與到企業(yè)的人力資源管理建設(shè)當(dāng)中，特別是要很好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各個(gè)部門管理者在人力資源管理中的作用，一起合作做好人力資源管理工作。

化解用工風(fēng)險(xiǎn)面臨新考驗(yàn)。近年來(lái)，隨著企業(yè)用工制度的不斷發(fā)展，各企業(yè)普遍存在多種用工形式和勞動(dòng)關(guān)系并存的現(xiàn)狀?！秳趧?dòng)合同法》第7條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。同時(shí)根據(jù)第13條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！钡?2條又專門規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資?！比绻磺袑?shí)規(guī)范用工管理，任由混崗擅自用工，沒(méi)有與各類用工人員簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。即使企業(yè)沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂合同，只要實(shí)際用工時(shí)間滿一年，勞動(dòng)者就可以要求企業(yè)確認(rèn)其已經(jīng)與企業(yè)形成了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。因此，隨著《勞動(dòng)合同法》的深入實(shí)施，如何平穩(wěn)有效地解決這一問(wèn)題，是未來(lái)人力資源管理面臨的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。

保持用工活力呼喚新舉措?！秳趧?dòng)合同法》要求大量無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，企業(yè)人員的流動(dòng)性受到影響。作為國(guó)有企業(yè)，鑒于其所有制性質(zhì)，一方面必須承擔(dān)較高的社會(huì)責(zé)任，一方面必須考慮大規(guī)模裁員所帶來(lái)的社會(huì)影響，為此現(xiàn)階段筆者所在的國(guó)有企業(yè)發(fā)生大規(guī)模裁員的可能性很低。而在目前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，無(wú)法通過(guò)“大進(jìn)大出”的方式改善人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。但是，企業(yè)要發(fā)展人才是關(guān)鍵。在目前“退多進(jìn)少”的現(xiàn)實(shí)情況下，如何提高現(xiàn)有員工素質(zhì)是面臨的嚴(yán)峻課題。

另外，也要考慮到由于將來(lái)國(guó)家政策的調(diào)整或企業(yè)自身發(fā)展的需要，如何調(diào)整和淘汰不勝任崗位需要的員工，以及日后可能要發(fā)生的裁員。作為人力資源管理的一部分，需要擬定相關(guān)預(yù)案，做到未雨綢繆。另一方面，《勞動(dòng)合同法》也賦予了勞動(dòng)者是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同更大的自由決定權(quán)。當(dāng)將來(lái)企業(yè)的吸引力下降時(shí)，如何吸引和留下核心員工和關(guān)鍵員工？如何保持用工活力成為新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題。

積極作為應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)

《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施，唯有積極作為，才能進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的提高。

建立健全內(nèi)部制度。雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的方方面面作了比較詳盡的規(guī)定，但是，并不等于企業(yè)在人力資源管理制度設(shè)計(jì)中就無(wú)所作為。相反，《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。也就是說(shuō)，依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利，也是企業(yè)的義務(wù)。隨著新法的出臺(tái)，原來(lái)的法律法規(guī)不一定適應(yīng)當(dāng)前新的形勢(shì)，應(yīng)當(dāng)對(duì)相關(guān)規(guī)章制度及時(shí)進(jìn)行梳理、修訂和補(bǔ)充。

有效利用管理平臺(tái)。人力資源管理要做到精細(xì)化、現(xiàn)代化，應(yīng)當(dāng)大力運(yùn)用信息化管理平臺(tái)。因此，開(kāi)發(fā)和使用人力資源管理系統(tǒng)，使包括人員的基本信息（性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等）、技術(shù)技能水平、薪酬福利待遇、勞動(dòng)用工的形式及合同簽訂的時(shí)間，都能在系統(tǒng)中得到清楚地反映。這樣，在日常的工作中把這些信息有效的利用起來(lái)，從這些基本信息中實(shí)時(shí)地掌握目前企業(yè)的人力資本及成本，這樣有利于企業(yè)靈活地應(yīng)用人力資源，對(duì)人員進(jìn)行合理配置，讓企業(yè)保持活力。另外，應(yīng)該運(yùn)用新的人力資源的研究成果，對(duì)系統(tǒng)不斷進(jìn)行改進(jìn)，優(yōu)化管理流程，減少重復(fù)勞動(dòng)。

嚴(yán)格把握招聘關(guān)口?！秳趧?dòng)合同法》第40條第二項(xiàng)及第46條第三項(xiàng)規(guī)定：用人單位對(duì)不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以應(yīng)該從源頭抓起，在招聘工作中應(yīng)該嚴(yán)格的篩選企業(yè)所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當(dāng)更大的人力成本。一方面筆者所在的國(guó)有企業(yè)目前在就業(yè)市場(chǎng)處在優(yōu)勢(shì)地位，在目前就業(yè)形勢(shì)比較嚴(yán)峻的形勢(shì)下，應(yīng)避免選人為親，搞安置搞近親繁殖；另一方面，對(duì)招聘的人員分配時(shí)合理，要貫徹“屬地化”的原則，避免先就業(yè)，之后謀求工作調(diào)動(dòng)的事情。

做好日常工作記錄。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，由企業(yè)進(jìn)行舉證。因此，企業(yè)人力資源管理部門和各部門的管理者要按照人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，對(duì)員工實(shí)行主動(dòng)管理，仔細(xì)做好日常工作記錄。這樣在員工不能勝任工作時(shí)，企業(yè)能有效地提出解除員工的證據(jù)。在日常的管理中應(yīng)該多注意員工的違紀(jì)及重大過(guò)錯(cuò)的記錄，讓企業(yè)辭退員工時(shí)能有充分的證據(jù)，避免引起勞動(dòng)糾紛，使企業(yè)由于舉證原因承擔(dān)不應(yīng)該承擔(dān)的成本。

開(kāi)放人才流動(dòng)通道。企業(yè)所有員工都在各自的工作崗位對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)，由于體制等原因，各類人員的區(qū)分涇渭分明，在待遇等方面也存在一定的差異。隨著用工制度的不斷改革，未來(lái)應(yīng)開(kāi)放人才流動(dòng)通道，試點(diǎn)身份雙向轉(zhuǎn)換機(jī)制，促進(jìn)人才的雙向流動(dòng)。對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異、技術(shù)業(yè)績(jī)突出的，按照一定的比例和規(guī)定吸引到更高薪的員工隊(duì)伍中來(lái)。同時(shí)按照競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)勝劣汰的原則，對(duì)不勝任崗位需要的員工進(jìn)行調(diào)整，這樣既可形成崗位梯度避免直接解聘員工，又能增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，真正形成“能進(jìn)能出”的用人機(jī)制。