導(dǎo)語：如何才能寫好一篇單位考核的目的和意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核制度 激勵(lì)機(jī)制 意義

事業(yè)單位績(jī)效考核制度主要是指通過特定的考核方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)（包括員工的思想品德和工作能力等），在事業(yè)單位中施行績(jī)效考核制度是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一[1]，因此，隨著績(jī)效考核制度在事業(yè)單位工作中的廣泛應(yīng)用和實(shí)踐，筆者總結(jié)了績(jī)效考核制度存在的幾點(diǎn)問題，并提出了相應(yīng)的解決建議，現(xiàn)將總結(jié)報(bào)道如下：

一、績(jī)效考核制度在事業(yè)單位的實(shí)施過程中存在的問題分析

1、對(duì)考核制度缺乏認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位很多領(lǐng)導(dǎo)層人物平時(shí)工作都把主要精力和注意力放在工作業(yè)務(wù)方面，對(duì)績(jī)效考核制度及其重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，需要進(jìn)行考核時(shí)，只是“搞搞形式，走走過場(chǎng)”，員工認(rèn)為績(jī)效考核實(shí)際上就是“評(píng)優(yōu)秀”，懷著“評(píng)優(yōu)”的心態(tài)來應(yīng)付考核，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的質(zhì)量[2]。

另外，目前很多事業(yè)單位工作人員將工作總結(jié)放在電腦里面，一到考核時(shí)，便搜索出來，改一下總結(jié)的時(shí)間來應(yīng)付，這不但不能達(dá)到總結(jié)提高的目的，還會(huì)導(dǎo)致工作中出現(xiàn)的問題不能及時(shí)得到反映，影響工作質(zhì)量。

2、績(jī)效考核實(shí)施方法不科學(xué)

目前績(jī)效考核制度的主體方法是強(qiáng)制分布法，該方法是對(duì)各個(gè)工作部門強(qiáng)制分配“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”四個(gè)等級(jí)的名額，這種考核方法的缺點(diǎn)一是有一些工作優(yōu)秀的人因?yàn)椤懊~已滿”而沒有被正確評(píng)估，也有一些工作一般的人員在業(yè)績(jī)平庸的部門卻被評(píng)為優(yōu)秀。

3、考核過程中出現(xiàn)的工作問題得不到及時(shí)反饋

事業(yè)單位每次進(jìn)行完考核工作后，考核中填寫的各種表格寫完后束之高閣，不再理睬，缺乏工作交流，而且使被考核員工在績(jī)效完成過程中存在的問題被隱藏，得不到上級(jí)的指示和幫助。另外，對(duì)考核的公正性還缺乏專門的檢驗(yàn)，這也導(dǎo)致了考核失去了其應(yīng)有的意義[3]。

4、績(jī)效考核結(jié)果沒有與加薪和升職聯(lián)系

在現(xiàn)代化的企業(yè)中，因?yàn)閷T工的工作績(jī)效考核結(jié)果與其薪資等級(jí)和職務(wù)相聯(lián)系，這對(duì)員工是非常有動(dòng)力和吸引力的，因此，所有員工都能積極工作，互相競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)帶來優(yōu)秀的業(yè)績(jī)[4]，但是，在部分事業(yè)單位的考核中，并沒有根據(jù)考核的結(jié)果而對(duì)員工的待遇等做出安排（唯一的獎(jiǎng)勵(lì)可能是對(duì)于工作連續(xù)優(yōu)秀的員工可以提前晉升職務(wù)），考核體系的不完善，令很多員工對(duì)工作保持懈怠態(tài)度，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的幾條建議

1、提高認(rèn)識(shí)

首先要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，在吸取以前考核工作中問題的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和總結(jié)，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)工作的激勵(lì)和促進(jìn)的作用，用馬克思注意發(fā)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新意識(shí)來對(duì)考核工作進(jìn)行指導(dǎo)。

2、完善考核體系

針對(duì)以往考核體系不完善，不能充分的、公正的評(píng)價(jià)各個(gè)員工的工作表現(xiàn)的問題，要針對(duì)實(shí)際情況改善績(jī)效考核方式方法，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。這主要包括以下幾個(gè)方面：一是要豐富績(jī)效考核的內(nèi)容，考核內(nèi)容應(yīng)該充分反映出員工的思想品德，工作技能，工作業(yè)績(jī)等綜合信息，對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核方式施行量化的目標(biāo)管理。二是要制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以客觀事實(shí)情況為基礎(chǔ)，對(duì)考核材料進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，一切用“事實(shí)說話”，不能摻入個(gè)人感情因素[5]。

3、加強(qiáng)工作交流，確?？己擞行?/p>

在事業(yè)單位中施行績(jī)效考核知道的目標(biāo)就是自我鑒定，通俗的講就是要讓員工了解自己工作怎樣，工作水平處于什么地位等，只有領(lǐng)導(dǎo)和員工之間有了有效的溝通，才能達(dá)到考核教育和提高工作水平的目的，這里的溝通可以采取以下兩種方式進(jìn)行：一是領(lǐng)導(dǎo)層人員可以專門找員工進(jìn)行面談，相互溝通，總結(jié)工作，分析不足，探討解決問題的方法等。二是在日常生活中，例如在餐廳等非正式場(chǎng)合也可以進(jìn)行交流，這都對(duì)于促進(jìn)整個(gè)單位績(jī)效的提高具有積極的意義。

4、將績(jī)效考核結(jié)果與薪資和職務(wù)掛鉤

完善的激勵(lì)制度對(duì)于員工的工作狀態(tài)具有巨大的促進(jìn)作用，根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工感覺自己付出的努力得到了應(yīng)有的回報(bào)，從而能夠更加努力的工作，帶來更高水平的績(jī)效，另外，這種激勵(lì)制度的公平性特征也能同時(shí)消除單位內(nèi)個(gè)別人員的抱怨心理，激勵(lì)員工的工作狀態(tài)保持高昂的狀態(tài)。

三、總結(jié)

在事業(yè)單位中的人力資源部門以及開發(fā)部門的工作的最重要之處就是對(duì)人員施行績(jī)效考核。一個(gè)單位的績(jī)效考核的管理系統(tǒng)能夠在科學(xué)化的同時(shí)還能夠使所有員工的創(chuàng)造能力和積極性得到充分的調(diào)動(dòng)，那么這個(gè)單位不但能夠讓員工的自身潛能（如聰明才智等）得到最大限度的發(fā)揮，還能夠使得單位的各種工作得到高效的開展，并且能夠是單位要達(dá)到的工作目標(biāo)圓滿的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁長(zhǎng)虹.淺議事業(yè)單位人力資源人事績(jī)效考核改革措施[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2012；7

[2]逯澤春，常燕軍.績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用問題研究[J].北方經(jīng)濟(jì)，2011；6

[3]王博.對(duì)我國事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的探討[J].河北企業(yè)，2011；9

篇2

調(diào)研組深入各部門就考核制度、方法、程序等方面的問題與入考對(duì)象座談研討，廣泛征求意見和建議，并詳細(xì)聽取了各單位各部門目標(biāo)運(yùn)行情況匯報(bào)。

此次調(diào)研收到了較好的效果。一是入考對(duì)象提出的一些意見和建議有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)際意義，給我們啟發(fā)很大，同時(shí)通過相互交流、溝通，消除了部分入考干部對(duì)考核工作和考核結(jié)果的誤解，統(tǒng)一并提高了認(rèn)識(shí)，加深了工作聯(lián)系，這為今后干部實(shí)績(jī)考核工作順利開展創(chuàng)造了良好的條件。二是通過與入考干部面對(duì)面地交流研討和深入實(shí)地查看，了解和掌握了部分入考對(duì)象更多的第一手資料，對(duì)重要目標(biāo)的運(yùn)行情況有了較深刻印象，為年終進(jìn)一步考實(shí)評(píng)準(zhǔn)奠定了一定的基礎(chǔ)。三是對(duì)考核人員是一次學(xué)習(xí)過程，以往更多的只是在年度考核當(dāng)中，單是程序化地聽我們考核人員如何要求和操作，而很少有機(jī)會(huì)深入到具體部門或環(huán)節(jié)，因而，得到的結(jié)果性的東西多，而過程性的東西知之甚少，這次調(diào)研則完全從另一個(gè)角度與考核對(duì)象進(jìn)行雙向交流，從而在實(shí)踐中增長(zhǎng)了業(yè)務(wù)知識(shí)。

一、聽取的意見和建議

這次調(diào)研活動(dòng)得到了參與單位與單位領(lǐng)導(dǎo)班子和參加座談人員的足夠重視，他們本著對(duì)縣委、政府以及考核部門認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，從被考核者的角度，對(duì)實(shí)施幾年來的干考工作給予充分的肯定，同時(shí)提出了很多好的意見和建議，歸納起來有以下幾個(gè)方面：

㈠給予肯定的方面

⒈大家一致認(rèn)為干考制度自實(shí)施以來切實(shí)起到了一定的積極作用，通過制定下達(dá)目標(biāo)，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，對(duì)目標(biāo)實(shí)施監(jiān)控考核，推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)及社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展，達(dá)到了正確評(píng)價(jià)干部、識(shí)別干部和使用干部的目的。這項(xiàng)制度導(dǎo)向性強(qiáng)，激勵(lì)約束機(jī)制比較健全，是對(duì)干部監(jiān)督管理的一種好方式，應(yīng)該長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。

⒉對(duì)幾年來考核方法的逐步改進(jìn)和完善給予了充分肯定。對(duì)近幾年領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核結(jié)果比較認(rèn)可。

⒊對(duì)2005年鄉(xiāng)鎮(zhèn)局領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核目標(biāo)給予好評(píng)，認(rèn)為目標(biāo)設(shè)置比較合理，較之以前有較大的改進(jìn)。刪除了沒有實(shí)際意義或不便于考核操作的考核目標(biāo)，目標(biāo)重點(diǎn)突出，符合工作實(shí)際。

⒋對(duì)調(diào)研組深入實(shí)際調(diào)查研究的工作作風(fēng)和求真務(wù)實(shí)的工作方法評(píng)價(jià)很高，通過考核方與被考方直接見面的方式，交換意見、溝通情況，密切了雙方的工作聯(lián)系，有利于今后干考工作的順利開展。

⒌對(duì)縣委在對(duì)幾年來考核認(rèn)定的個(gè)別“誡勉”干部的對(duì)待和處理上反映良好，認(rèn)為有力度、很及時(shí)，起到了警示和教育干部的積極作用。

㈡建議改進(jìn)的問題

目標(biāo)設(shè)置方面：

⒈經(jīng)濟(jì)建設(shè)類目標(biāo)，往往至上而下下達(dá)，目標(biāo)值過高，容易造成虛假浮夸。

⒉定性類目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求過于籠統(tǒng)繁雜，不便于考核評(píng)價(jià)，有些涉農(nóng)目標(biāo)不便監(jiān)控考核，只能從入考單位自行上報(bào)數(shù)字，如采用，則難免出現(xiàn)數(shù)字水份，使結(jié)果失真，不采用，則目標(biāo)形同虛設(shè)，無實(shí)際意義。

⒊重點(diǎn)目標(biāo)所占賦分權(quán)重盡管幾年來不斷調(diào)整，但仍然偏低，應(yīng)有所調(diào)整。

年終考核方面：

⒈考核組的組成規(guī)格應(yīng)該提高，否則入考單位重視不足。參與年終考核驗(yàn)收的組織、宣傳、紀(jì)檢、政法等部門如考慮基層接待壓力，隨同考核組一并考核驗(yàn)收，最低每個(gè)部門的驗(yàn)收人員應(yīng)保證在2人以上，以減少隨意性。

⒉參與民主評(píng)議人員的層面還需擴(kuò)大，要有各個(gè)方面的代表參加，以增強(qiáng)民主測(cè)評(píng)的可信度。

⒊事關(guān)“一票否決”的目標(biāo)要嚴(yán)肅對(duì)待，該否的一定要否，體現(xiàn)考核工作的嚴(yán)肅性。

⒋副職干部的評(píng)優(yōu)比例還應(yīng)提高，否則不利于調(diào)動(dòng)占大多數(shù)副職干部的積極性。

⒌考核結(jié)果的運(yùn)用力度還應(yīng)加大，要獎(jiǎng)懲分明，考用結(jié)合，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向的作用。

二、改進(jìn)的措施及建議

調(diào)研活動(dòng)結(jié)束后，調(diào)研組及時(shí)對(duì)反映上來的意見和建議逐條進(jìn)行梳理。主要有以下幾個(gè)方面：

㈠目標(biāo)制定要科學(xué)合理，要堅(jiān)持“至上而下、至下而上，上下結(jié)合”的目標(biāo)制定程序，目標(biāo)項(xiàng)目設(shè)置要因地制宜，切合入考單位實(shí)際，不要求完全與上級(jí)（盟對(duì)縣）目標(biāo)對(duì)等下達(dá)；要突出鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度工作重點(diǎn)和縣直部門行業(yè)特征。對(duì)個(gè)別意義不大，不好考，也考不實(shí)的目標(biāo)盡量刪除，加大目標(biāo)權(quán)重向重點(diǎn)目標(biāo)傾斜力度。

㈡負(fù)有監(jiān)控職能的主管部門，尤其是涉農(nóng)部門在制定和下達(dá)目標(biāo)任務(wù)時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能簡(jiǎn)單地將上級(jí)目標(biāo)任務(wù)分解了事，要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作實(shí)際、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、自然狀況等加以確定。對(duì)所負(fù)責(zé)的部門監(jiān)控考核要嚴(yán)肅認(rèn)真，落實(shí)責(zé)任制。經(jīng)常深入實(shí)地檢查督促，將平時(shí)監(jiān)控與年終考核有機(jī)結(jié)合起來，只有這樣才能擠出水份，防止虛報(bào)浮夸，提供的結(jié)果才能具有說服力。

㈢參加民主評(píng)議人員的范圍要適當(dāng)擴(kuò)大，要吸收各個(gè)層面的代表參加（如人大代表、退休老同志、勞動(dòng)模范、基礎(chǔ)群眾等），提高評(píng)議結(jié)果的可信度。民意測(cè)驗(yàn)結(jié)果要與上評(píng)下、下評(píng)上、個(gè)別談話等情況有機(jī)結(jié)合、綜合運(yùn)用，以修正誤差。對(duì)縣直執(zhí)法執(zhí)紀(jì)或負(fù)有管理只能的部門、涉農(nóng)部門以及綜合服務(wù)部門，在年度考核中有必要采取下評(píng)上和行業(yè)互評(píng)的方式，充分印證其職能發(fā)揮情況，這也是糾正行風(fēng)，轉(zhuǎn)變政府職能的需要。

㈣進(jìn)一步提高考核結(jié)果評(píng)價(jià)的合理性。目前的入考單位按分類考核較科學(xué)合理，在同類別內(nèi)嚴(yán)格考核綜合得分排序劃分檔次也比較合適。對(duì)縣直部門考核評(píng)價(jià)時(shí)，同等情況或結(jié)果，評(píng)優(yōu)應(yīng)傾斜于一線實(shí)際工作部門（負(fù)責(zé)全縣整體工作的業(yè)務(wù)部門）。為強(qiáng)化實(shí)績(jī)考核的激勵(lì)約束作用，應(yīng)實(shí)行“末位淘汰”制度，即每個(gè)類別考核組對(duì)排序在本組最后一位的入考單位應(yīng)劃為實(shí)績(jī)一般或?qū)嵖?jī)較差檔次。

㈤副職干部評(píng)優(yōu)比重應(yīng)該調(diào)整，還應(yīng)提高副職干部在優(yōu)秀檔次中所占比例。

篇3

時(shí)代不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)不斷前行，我國事業(yè)單位的發(fā)展也十分迅速，績(jī)效考核的存在對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位具有重要意義。本文簡(jiǎn)述了績(jī)效考核的概念，并對(duì)其在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的意義進(jìn)行了概述。

關(guān)鍵詞：

績(jī)效考核；人力資源；事業(yè)單位；管理

隨著單位規(guī)模的不斷增大，工作人員的不斷增多，人力資源在企事業(yè)單位中的作用也凸現(xiàn)出來，其地位在不斷上升，并且已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素。事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核，對(duì)于統(tǒng)計(jì)員工的工作效率具有重要作用，可以對(duì)于員工資質(zhì)進(jìn)行綜合考評(píng)，為企事業(yè)單位制定考核標(biāo)準(zhǔn)，可以更好的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。

1事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

1．1績(jī)效考核概述

績(jī)效考核最開始是作為歐美的公務(wù)員考核制度出現(xiàn)的，是一種提升事業(yè)單位人力資源管理效率的一種有效手段。隨著我國事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步，也開始引進(jìn)了績(jī)效考核的管理方式。通過制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，完成對(duì)于員工的工作質(zhì)量考核，可以依據(jù)考核結(jié)果，了解員工的工作情況，為員工的升降以及工資制定提供有效標(biāo)準(zhǔn)。

1．2事業(yè)單位績(jī)效考核特點(diǎn)

事業(yè)單位作為主要為社會(huì)提供服務(wù)的組織，不是以盈利為目的，所以在進(jìn)行績(jī)效考核的制定中，并不能以員工的工作數(shù)量進(jìn)行評(píng)定，只能以員工對(duì)于社會(huì)做出的貢獻(xiàn)以及服務(wù)價(jià)值作為考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在指標(biāo)的確定上具有一定難度。事業(yè)單位的績(jī)效考核要對(duì)于各個(gè)部門工作效果、能力以及政治素養(yǎng)等方面進(jìn)行全面的考核，所以如何制定更加規(guī)范的考核制度，需要研究人員進(jìn)行不斷的探索。

2績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

2．1事業(yè)單位用人選擇基礎(chǔ)

在事業(yè)單位進(jìn)行人才任用時(shí)，可以依據(jù)績(jī)效考核的效果來進(jìn)行選擇。在事業(yè)單位的人力資源管理中，合理應(yīng)用績(jī)效考核，可以為人員任用提供有效地標(biāo)準(zhǔn)。由于績(jī)效考核對(duì)于員工的綜合能力以及政治素養(yǎng)等方面都有進(jìn)行考察，所以如果在事業(yè)單位的人員任用過程中，可以更好的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位的人員聘用選擇可以提高有效地依據(jù)。

2．2可以為事業(yè)單位制定更好的工資標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核也是事業(yè)單位制定員工工資的最好標(biāo)準(zhǔn)，按勞分配，更加公平，也更能提高員工的工作熱情。在事業(yè)單位的人力資源管理中，如果實(shí)行績(jī)效與工資平行的原則，可以更好的實(shí)行事業(yè)單位的公平管理。在事業(yè)單位的人力資源管理中，對(duì)于工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行制定，可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資與事業(yè)單位員工基本工資的結(jié)合，進(jìn)而得出員工的每月總工資，依據(jù)績(jī)效來制定工資標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)階段事業(yè)單位最常使用的形式。

2．3績(jī)效考核可以作為事業(yè)單位人員培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)

在事業(yè)單位進(jìn)行人員培訓(xùn)的過程中，可以依據(jù)績(jī)效考核考察范圍來制定培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理來說，人員培訓(xùn)是事業(yè)單位進(jìn)步的有效途徑，不斷對(duì)于員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，可以有效地提高員工技能知識(shí)，讓員工了解單位文化，了解單位的發(fā)展方向，進(jìn)而更好的為事業(yè)單位進(jìn)行服務(wù)。所以如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是人力資源部門要考慮的主要問題，績(jī)效考核的存在有效地為培訓(xùn)提供了標(biāo)準(zhǔn)，起到了很大的輔助作用，在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，可以依據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，提高培訓(xùn)意義，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

2．4績(jī)效考核可以作為員工激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核作為與工資掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工總工資具有很大的影響，只有更好的完成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能獲取更高的收益，所以績(jī)效考核也是事業(yè)單位人力資源管理中，對(duì)于員工進(jìn)行激勵(lì)的最好標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的存在可以更好的為員工工作制定標(biāo)準(zhǔn)，更好的提高員工工作熱情，并且不斷提高員工工作質(zhì)量。對(duì)于事業(yè)單位來說，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、合理的?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以更好的了解員工工作情況，也能更好的制定獎(jiǎng)懲系統(tǒng)，為員工的獎(jiǎng)懲提供有效依據(jù)。

3事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

3．1績(jī)效管理缺乏科學(xué)性

目前很多事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效管理的規(guī)定制定缺乏科學(xué)性，很多單位的績(jī)效管理在實(shí)施的過程中并沒有取得很好地效果，其主要原因就是在進(jìn)行績(jī)效管理規(guī)則設(shè)定的時(shí)候并不科學(xué)，并沒有考慮員工承擔(dān)能力，僅僅是以事業(yè)單位想要的效果為指標(biāo)進(jìn)行制定，很可能造成員工的逆反心理，是員工對(duì)于不能達(dá)標(biāo)的后果產(chǎn)生質(zhì)疑和不滿，進(jìn)而降低員工工作積極性，造成反作用。完全曲解了績(jī)效管理的存在意義。

3．2績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

在事業(yè)單位的人力資源管理中，對(duì)于制定的績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用并不正確，很多事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效管理的存在，只是用其來制約員工的工作，來對(duì)于員工進(jìn)行監(jiān)督，并沒有將績(jī)效管理當(dāng)作科學(xué)的管理工具，忽視了績(jī)效管理對(duì)于員工的積極作用，使績(jī)效管理完全變成了員工的制約工具，造成了員工對(duì)其的反感，這樣的績(jī)效管理并不利于事業(yè)單位的管理工作，更不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。

4事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路

4．1建立具體化的考核指標(biāo)體系，探尋新的考核維度

以前我國在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的時(shí)候，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評(píng)估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

4．2建立科學(xué)的評(píng)估方法體系，實(shí)行分類評(píng)估

不同層級(jí)和不同類別的人員，因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來衡量所有層級(jí)和類別的員工。而是要實(shí)行分類分層評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的人員都應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性;一定要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評(píng)估方法，擴(kuò)大考核信息來源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評(píng)估主體。

4．3健全評(píng)估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通

績(jī)效評(píng)估是一種信息的溝通和交流，評(píng)估主體只有很好地通過與相關(guān)被評(píng)估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者的整體情況，才能做出客觀公正的評(píng)價(jià);而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個(gè)人工作，提高自己的工作績(jī)效。應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

5結(jié)論

績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義，只有在事業(yè)單位人力資源管理中合理利用績(jī)效考核，完成對(duì)于員工的綜合評(píng)比，才能更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工工作的管理，達(dá)到擇取優(yōu)質(zhì)員工的目的。并能為員工的工作提供標(biāo)準(zhǔn)，讓員工工作更加具有效率，達(dá)到公平競(jìng)爭(zhēng)的目的，并且為員工的晉升、加薪提供可靠依據(jù)，從而提高員工工作熱情，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

［1］張爽．企業(yè)科技人寸有效培養(yǎng)模式探析［J］．中國電力教育，2012(33)．

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[關(guān)鍵詞]行政單位；財(cái)務(wù)管理；預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.41.093

1 相關(guān)概述

行政單位部門預(yù)算支出是指經(jīng)過法定程序?qū)徍伺鷾?zhǔn)的財(cái)政收支集中性年度計(jì)劃。支出預(yù)算規(guī)定了財(cái)政資金的來源、數(shù)量、用途以及適用范圍等，支出預(yù)算也在很大程度上有著導(dǎo)向性作用，可以反映出地區(qū)政策、法規(guī)的方向。一般來講，項(xiàng)目支出預(yù)算是整個(gè)部門支出預(yù)算的重要組成部分，自身具有專項(xiàng)性、獨(dú)立性以及完整性等特點(diǎn)。

對(duì)預(yù)算項(xiàng)目支出實(shí)施績(jī)效管理就是圍繞預(yù)算項(xiàng)目的支出，對(duì)項(xiàng)目支出的實(shí)施效果和實(shí)施效益進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，依靠績(jī)效管理機(jī)制發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目支出過程中存在的問題和不足，并及時(shí)采取措施加以糾正，項(xiàng)目支出預(yù)算管理是單位進(jìn)行科學(xué)化管理的重要內(nèi)容，也是行政單位提升自身管理績(jī)效，推動(dòng)改革發(fā)展的重要途徑。依靠對(duì)預(yù)算項(xiàng)目資金支出實(shí)施績(jī)效管理對(duì)于推動(dòng)單位財(cái)政預(yù)算資金改革，完善資金使用，推動(dòng)行政單位職能轉(zhuǎn)變都具有很重要的意義。

2 行政單位預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理存在的問題

2.1 預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的考評(píng)管理體系有待進(jìn)一步完善

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅猛發(fā)展，行政事業(yè)單位資金項(xiàng)目越來越多，所涉及的資金數(shù)額也投入越來越大，但與此相對(duì)應(yīng)的資金項(xiàng)目考核管理機(jī)制以及考評(píng)體系在科學(xué)性、完善性上還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理不到位很容易導(dǎo)致單位項(xiàng)目支出管理效率低下，難以全面了解和把握資金狀況。當(dāng)前不少單位都缺少科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，這對(duì)于提高資金使用效益和使用效率，減少資金浪費(fèi)和閑置，最大化提高資金利用率都具有負(fù)面影響。

2.2 預(yù)算項(xiàng)目支出管理機(jī)制科學(xué)性有待進(jìn)一步提高單位對(duì)于項(xiàng)目支出都應(yīng)當(dāng)有著合理的分配依據(jù)來作為支撐，依靠合理的管理機(jī)制來實(shí)現(xiàn)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目支出的科學(xué)管控。但是就當(dāng)前的管理實(shí)際來看，不少單位對(duì)于預(yù)算項(xiàng)目支出科目填報(bào)不準(zhǔn)確，項(xiàng)目支出管理比較籠統(tǒng)，不細(xì)化，同時(shí)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)分類也不清晰，所填報(bào)的預(yù)算支出項(xiàng)目比較模糊。正是由于預(yù)算項(xiàng)目管理機(jī)制的不完善造成資金使用比較粗糙，管理手段也不科學(xué)，這既不利于預(yù)算計(jì)劃跟實(shí)際執(zhí)行的有效銜接，同時(shí)也不利于單位的良性發(fā)展，也就喪失了預(yù)算管理原有的管理意義。

2.3 財(cái)政資金項(xiàng)目程序不科學(xué)，立項(xiàng)依據(jù)不明確

對(duì)于財(cái)政預(yù)算資金的支出，應(yīng)當(dāng)明確其具體的用途以及流向，依靠合理的資金使用情況公開實(shí)施程序化、規(guī)范化管理。財(cái)政資金項(xiàng)目支出的立項(xiàng)工作關(guān)系著一個(gè)地區(qū)的發(fā)展規(guī)劃和整體經(jīng)濟(jì)效益，正是由于它所具有的導(dǎo)向性作用，相關(guān)的資金立項(xiàng)必須獲得領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。但是一些單位在項(xiàng)目資金支出立項(xiàng)上沒有形成專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的審核程序，一些項(xiàng)目在立項(xiàng)時(shí)缺少充分的調(diào)研和論證，僅僅是依靠辦公會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)等簡(jiǎn)單形式確定，這樣都不利于財(cái)政預(yù)算資金的科學(xué)使用，也就難以發(fā)揮項(xiàng)目預(yù)算資金的導(dǎo)向性作用。甚至一些地區(qū)為了獲得項(xiàng)目支持，盡管也經(jīng)過項(xiàng)目論證等流程，但是過程僅僅是為了走走形式，科學(xué)性和合理性難以保障，論證不嚴(yán)謹(jǐn)、不充分，這既不能夠保障資金的使用效率，也難以確保基本項(xiàng)目順利實(shí)施，同時(shí)也會(huì)給部門的資金后續(xù)管理帶來很大的困難，項(xiàng)目支出的績(jī)效也就難以保障。

3 強(qiáng)化行政單位預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的措施

3.1 強(qiáng)化預(yù)算項(xiàng)目監(jiān)督

建立科學(xué)規(guī)范的支出項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)分析體系，確?？己藱C(jī)制完整規(guī)范，同時(shí)及時(shí)分析預(yù)算執(zhí)行情況，依靠考核流程及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中存在的問題和不足，采取針對(duì)性措施加以糾正?？己送戤吅?，應(yīng)當(dāng)將相關(guān)的考核結(jié)果進(jìn)行公開，在此基礎(chǔ)上實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，充分發(fā)揮預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的制約作用以及導(dǎo)向作用，在后續(xù)的資金安排以及信用評(píng)定上強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的權(quán)衡。

對(duì)相關(guān)的預(yù)算項(xiàng)目支出情況進(jìn)行公開，提高公眾監(jiān)督水平，依靠社會(huì)監(jiān)督提高單位預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的水平。重視單位信息化建設(shè)，將單位的預(yù)算和支出進(jìn)行有效銜接，并動(dòng)態(tài)監(jiān)管項(xiàng)目支出以及整個(gè)的執(zhí)行過程，強(qiáng)化監(jiān)管力度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)預(yù)算項(xiàng)目支出過程中出現(xiàn)的問題和不足，采取針對(duì)性的補(bǔ)救措施加以完善，只有這樣才能夠切實(shí)保障單位預(yù)算項(xiàng)目資金支出的規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、高效。

3.2 強(qiáng)化對(duì)行政單位預(yù)算項(xiàng)目的預(yù)算編制管理

預(yù)算項(xiàng)目編制管理是行政單位預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作，預(yù)算編制的好壞直接影響著后續(xù)工作能否順利開展。應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對(duì)項(xiàng)目預(yù)算編制的重視，在此基礎(chǔ)上強(qiáng)化相關(guān)立法工作，建立健全項(xiàng)目支出預(yù)算編制評(píng)審機(jī)構(gòu)和評(píng)審機(jī)制。重視項(xiàng)目立項(xiàng)在整個(gè)預(yù)算項(xiàng)目支出中的基礎(chǔ)性地位，只有完善立項(xiàng)機(jī)制，才能夠確保項(xiàng)目資金支出的使用效益和使用效率，減少財(cái)政資金浪費(fèi)。行政單位在進(jìn)行預(yù)算項(xiàng)目申報(bào)時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算項(xiàng)目在規(guī)劃中的資金導(dǎo)向性作用，將項(xiàng)目立項(xiàng)工作同提升單位資金使用效率、完善部門預(yù)決算、提升經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益有機(jī)結(jié)合起來。

單位在進(jìn)行項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，需要在單位內(nèi)部進(jìn)行必要的討論和論證，完善項(xiàng)目規(guī)劃，充分討論項(xiàng)目的效益和可行性，同時(shí)依靠專家評(píng)審組對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)以及項(xiàng)目本身的可操作性等進(jìn)行研討，切實(shí)保障項(xiàng)目規(guī)劃的合理性和規(guī)范性。為了更好地推動(dòng)項(xiàng)目預(yù)算的管理和執(zhí)行，單位還應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算組織以及預(yù)算體系的完善和健全。應(yīng)當(dāng)明確，財(cái)政預(yù)算項(xiàng)目的編制和執(zhí)行工作并不僅僅只是財(cái)務(wù)部門的任務(wù)，它涉及包括管理者、業(yè)務(wù)部門等在內(nèi)的整個(gè)單位的參與，因此有必要提高單位在項(xiàng)目預(yù)算管理中的參與度，強(qiáng)化對(duì)預(yù)算管理以及預(yù)算組織的協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，強(qiáng)化對(duì)具體執(zhí)行過程的監(jiān)管，只有這樣才能夠切實(shí)保障預(yù)算項(xiàng)目執(zhí)行的科學(xué)規(guī)范，進(jìn)而確保預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效。

總的來講，行政單位在財(cái)務(wù)管理中實(shí)施預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理能夠很大程度上提升財(cái)政預(yù)算資金的使用效率和使用效益，依靠對(duì)預(yù)算項(xiàng)目資金支出實(shí)施績(jī)效管理對(duì)于推動(dòng)單位財(cái)政預(yù)算資金改革，完善資金使用，推動(dòng)行政單位職能轉(zhuǎn)變都具有很重要的意義。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)明確，行政單位財(cái)務(wù)管理實(shí)施預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，涉及面比較廣，內(nèi)容也比較多，不可能一蹴而就，行政單位管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位實(shí)際和預(yù)算資金支出情況，合理制定績(jī)效管理制度，完善預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理機(jī)制，只有這樣才能夠切實(shí)發(fā)揮預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理在提高資金使用效益，發(fā)揮預(yù)算管理中的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]李洪江.政府導(dǎo)向型創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J].科技管理研究，2012（15）.

篇5

一、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的現(xiàn)狀與存在問題

績(jī)效考核的管理模式作為現(xiàn)代人力資源管理的有效方式，經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，已經(jīng)成為一個(gè)完整的人力資源管理體系。事業(yè)單位的員工在進(jìn)行績(jī)效考核的管理模式管理過程中，通過績(jī)效考核激勵(lì)員工的個(gè)人績(jī)效，提升工作效率與工作質(zhì)量。我國事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核作為現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)已是大勢(shì)所趨，因此加強(qiáng)績(jī)效考核管理是當(dāng)前事業(yè)單位亟待探討的命題。

（一）事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國事業(yè)單位對(duì)人力資源管理愈發(fā)重視，但由于事業(yè)單位與企業(yè)的屬性不同，在社會(huì)中擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，因此事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理目前還處于試行的初級(jí)階段。當(dāng)前，事業(yè)單位對(duì)人力資源績(jī)效管理存在了解不深、認(rèn)識(shí)不足的問題，一些工作人員認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位來說實(shí)屬畫蛇添足，并不能將事業(yè)單位的屬性和效益進(jìn)行正確評(píng)價(jià)。更多的事業(yè)單位注重傳統(tǒng)的行政管理體制實(shí)行人力資源管理，忽視績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用。一些事業(yè)單位對(duì)于上級(jí)部門要求進(jìn)行績(jī)效考核的人力資源管理制度的命令有抵觸情緒，因此在實(shí)際實(shí)行過程中，使績(jī)效考核停留在表面，沒有真正落到實(shí)處。如一些事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核過程中，采用走過場(chǎng)、走形式的方式，績(jī)效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不明確，主觀因素較多，績(jī)效考核沒有與工資、獎(jiǎng)金等掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果形同虛設(shè)。一些事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的績(jī)效考核過程中不重視績(jī)效考核對(duì)于員工管理的意義，導(dǎo)致績(jī)效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀不樂觀，除了意識(shí)問題外，還存在對(duì)績(jī)效考核的考核制度不完善，事業(yè)單位的考核指標(biāo)設(shè)置不合理等問題。事業(yè)單位的人力資源管理過程中常常存在管理目標(biāo)不明確，為了績(jī)效而實(shí)施績(jī)效的問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)一些單位雖然實(shí)行了人力資源管理，但管理的形式化嚴(yán)重，為了平衡事業(yè)單位績(jī)效考核對(duì)于人員造成的收入、分配等的差異，常常采用吃大鍋飯的做法，輪流進(jìn)行績(jī)效考核，甚至一些單位的績(jī)效考核采用抓鬮的方式進(jìn)行，這種方式嚴(yán)重?fù)p害了員工的的積極性與主動(dòng)參與績(jī)效考核的主觀意愿。

二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略

（一）提升事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核意識(shí)

意識(shí)決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果，要提高事業(yè)單位人力資源管理的效果，提高相關(guān)人員對(duì)人力資源績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和積極參與人力資源績(jī)效考核的意識(shí)是關(guān)鍵。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)當(dāng)在市場(chǎng)化的大潮下加入市場(chǎng)化，應(yīng)當(dāng)樹立正確的人力資源績(jī)效考核觀念和人力資源績(jī)效考核意識(shí)。首先事業(yè)單位進(jìn)行人力資源績(jī)效考核的目的不是在事業(yè)單位中推廣績(jī)效考核形式，其真正目的在于通過人力資源績(jī)效考核提高事業(yè)單位的辦事效率和事業(yè)單位的工作效率，提高事業(yè)單位相關(guān)人員的工作效率和服務(wù)意識(shí)，積極推進(jìn)事業(yè)單位的改革，充分發(fā)揮事業(yè)單位在現(xiàn)代社會(huì)中的作用，發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)價(jià)值和社會(huì)效益。其次事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于單位的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的重要意義，通過加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，改變傳統(tǒng)事業(yè)單位行政化管理中的懶散作風(fēng)，提高人員的積極性和工作效率。

（二）構(gòu)建完善的事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核體系

事業(yè)單位的人力資源管理體系應(yīng)當(dāng)包含科學(xué)完整的績(jī)效考核管理體系?？茖W(xué)的績(jī)效考核管理體系應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)地包含績(jī)效管理制度、績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效考核評(píng)估方式和績(jī)效考核分析體系，通過績(jī)效考核管理的反饋與績(jī)效考核管理修正不斷完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的管理體系。同時(shí)針對(duì)事業(yè)單位的特殊性，應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地制定適合事業(yè)單位工作流程和考核方式的績(jī)效管理模式。例如企業(yè)的績(jī)效考核管理除了普遍都有的出勤率、目標(biāo)完成率、工作指標(biāo)兌現(xiàn)率等，事業(yè)單位通常為非生產(chǎn)銷售性企業(yè)，對(duì)于生產(chǎn)銷售性企業(yè)中的銷售指標(biāo)完成率、生產(chǎn)任務(wù)完成率、廢品率等績(jī)效考核方式不適用，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同事業(yè)單位的特點(diǎn)，制定適合事業(yè)單位工作流程需要的績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核體系，才能真正對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理起到積極有效引導(dǎo)的作用。

（三）通過互動(dòng)溝通式績(jī)效考核方法提高人力資源管理效率

互動(dòng)溝通模式的績(jī)效管理方式源于歐美國家，互動(dòng)溝通模式的績(jī)效管理的核心理念是通過雙向溝通提高績(jī)效管理效率，擯棄了傳統(tǒng)的上級(jí)考核下級(jí)的績(jī)效管理模式?；?dòng)溝通的績(jī)效管理模式不但能夠提高實(shí)施績(jī)效考核管理的效率和效果，更能夠提高員工主動(dòng)參與績(jī)效考核管理的熱情，使員工在績(jī)效考核管理過程中產(chǎn)生歸屬感和成就感。

篇6

關(guān)鍵詞：基層單位績(jī)效考核困境對(duì)策

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，直接與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，它的有效實(shí)施可以增強(qiáng)單位的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)單位的良性發(fā)展，使組織和員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，共同受益。但在績(jī)效考核的具體實(shí)施過程中，某些不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不僅不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給單位人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害，成為單位發(fā)展的絆腳石。消除績(jī)效考核中出現(xiàn)的消極因素，做到最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，是績(jī)效考核研究的主要任務(wù)。本文主要闡述基層單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出一些切實(shí)可行的對(duì)策。

一、績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在問題

績(jī)效考核是企業(yè)通過系統(tǒng)的方法、原理對(duì)被考核者(單位或個(gè)人)在一定時(shí)期內(nèi)工作的效果進(jìn)行評(píng)估的一個(gè)過程，即對(duì)被考核者在一定時(shí)期內(nèi)的工作內(nèi)容通過量化考核，按照對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析?？?jī)效考核最終目的有兩個(gè):一是管理性目的，即以考核結(jié)果為依據(jù)，將變動(dòng)薪酬按“多勞多得、按勞分配的原則進(jìn)行分配，以增強(qiáng)被考核者的主動(dòng)性與積極性;同時(shí)對(duì)于管理層理順各個(gè)部門的關(guān)系和業(yè)務(wù)發(fā)展方向起到一定的指導(dǎo)性;二是發(fā)展性目的，即通過考核，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作和管理中存在的一些問題，及時(shí)反饋、及時(shí)整改，對(duì)于促進(jìn)各部門的工作及確定今后的發(fā)展方向具有較好的幫助作用。筆者在對(duì)基層單位績(jī)效考核的長(zhǎng)期實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)主要存在以下一些阻礙績(jī)效考核工作的因素:

1.考核過程及考核目的不明確

在實(shí)際考核過程中，很多考核者往往漠視考核是一個(gè)評(píng)價(jià)過程，把考核過程與考核發(fā)展的最終目的混同起來，強(qiáng)調(diào)考核是以指導(dǎo)工作為主，淡化考核評(píng)價(jià)，表現(xiàn)為部分考核者對(duì)考核過程中檢查出的問題不按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，在評(píng)分問題上出現(xiàn)寬大效應(yīng)，使考核評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差。同時(shí)，由于薪酬關(guān)系到被考核者的直接利益，在具體考核過程中，被考核者在很大程度上將考核與扣分等同，認(rèn)為考核就是扣分，扣分就是扣錢，考核的管理目的尤為凸顯，從而在實(shí)際考核過程中，被考核者往往對(duì)考核有抵觸情緒，不愿很好地予以配合，因此不能更加徹底地找出被考核者存在的問題，最終影響考核的效果。導(dǎo)致上述情況的根本原因是績(jī)效考核管理部門，甚至一些管理層對(duì)于績(jī)效考核的目的沒有很好地定位，同時(shí)也反映出對(duì)于績(jī)效考核的制度、意義宣傳不夠到位。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不科學(xué)

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，在合理用人、公正分配、調(diào)動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面起著重要作用。要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必須結(jié)合單位發(fā)展目標(biāo)與實(shí)際，做到科學(xué)、合理。從目前基層的績(jī)效考核情況來看，部分考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得過于籠統(tǒng)，缺乏具體的可操作性。例:某部門對(duì)下屬單位某項(xiàng)考核指標(biāo)描述為:基礎(chǔ)資料填寫不規(guī)范扣1-5分。考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體直接影響到評(píng)估效果，甚至有時(shí)候由于制定的標(biāo)準(zhǔn)具有一定的彈性，考核者對(duì)被考核者實(shí)施具體量化打分考核時(shí)，被考核者與考核者會(huì)因?yàn)榭鄯侄嗌龠M(jìn)行討價(jià)還價(jià)，造成考核成績(jī)不能正常地體現(xiàn)被考核者的工作水平，考核失去了衡量被考核者工作效果的作用，使管理層無法做出正常、合理的判斷，考核的實(shí)質(zhì)意義明顯受到制約。

3.考核者業(yè)務(wù)水平及個(gè)人特質(zhì)差異導(dǎo)致考核結(jié)果存在差異

因參與績(jī)效考核的考核者業(yè)務(wù)水平存在一定的差異，對(duì)同一工作要求的標(biāo)準(zhǔn)也有所不同，因此，實(shí)際考核中對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一定的偏差。同時(shí)，由于考核者個(gè)人特質(zhì)的不同，對(duì)待績(jī)效考核的態(tài)度也迥然不同，很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右，在查出問題后不按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分，甚至有的考核者在考核中根據(jù)個(gè)人與被考核者日常關(guān)系、印象的好惡進(jìn)行評(píng)分，對(duì)日常關(guān)系好、印象好的被考核者在查出問題后象征地扣分甚至不扣分，反之則按標(biāo)準(zhǔn)甚至超標(biāo)準(zhǔn)扣分。這種由于考核者業(yè)務(wù)水平或個(gè)人特質(zhì)不同形成的考核結(jié)果往往無法得出真實(shí)的結(jié)論，也無法更好地體現(xiàn)被考核者的工作業(yè)績(jī)，從而使考核的質(zhì)量大打折扣。

需要指出的是，在考核結(jié)束后，部分考核者與被考核者對(duì)認(rèn)為考核結(jié)束了就什么事都沒有了，思想上松懈下來，對(duì)考核過程中存在的問題監(jiān)督整改力度不夠，到下次考核時(shí)同樣的問題屢現(xiàn)，從而使得考核的持續(xù)改進(jìn)作用不能得到很好發(fā)揮。所有的這些現(xiàn)狀和問題制約著績(jī)效考核的效果，使得考核結(jié)果失去原有的真實(shí)性與有效性，造成決策層在管理工作中無法準(zhǔn)確地做出判斷，使企業(yè)單位或個(gè)人的發(fā)展受阻。

二、解決問題的對(duì)策淺析

績(jī)效考核工作是一個(gè)需要根據(jù)單位實(shí)際情況長(zhǎng)期摸索，不斷對(duì)考核方法進(jìn)行改進(jìn)和完善的過程，在此期間總是不可避免地存在這樣或那樣的問題。因此，筆者認(rèn)為基層單位在績(jī)效考核時(shí)，被考核者應(yīng)全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)要進(jìn)行必要的考核知識(shí)培訓(xùn)，以減小考核過程中的偏差，使考核結(jié)果的真實(shí)性與效性最大化。對(duì)以上分析的考核過程中存在的問題提出以下幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)建議，以逐步促進(jìn)績(jī)效考核工作的改進(jìn)和完善。

1.明確考核目的，統(tǒng)一考核思想

(1)以績(jī)效考核理論知識(shí)及各級(jí)考核辦法為理論學(xué)習(xí)內(nèi)容，加強(qiáng)單位全員的考核知識(shí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使單位全員從思想上認(rèn)識(shí)并接受績(jī)效考核，形成對(duì)績(jī)效考核工作的正確看法，淡化考核的管理性目的，強(qiáng)調(diào)考核的發(fā)展性目的，使考核者和被考核者明白，績(jī)效考核的目的不是為了扣分，而是以這種方式為管理手段，真實(shí)地找到被考核者存在的不足，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題，保證各項(xiàng)工作持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，使得被考核者能夠順利地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

(2)加強(qiáng)考核者政治理論學(xué)習(xí)，增強(qiáng)考核者的責(zé)任感，在考核過程中統(tǒng)一思想，減少考核過程中情感因素對(duì)考核工作的影響，降低正寬大效應(yīng)與負(fù)寬大效應(yīng)的危害，使考核數(shù)據(jù)的提取更加真實(shí)有效，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)。為各單位下一步工作計(jì)劃的制訂與實(shí)施提供可靠依據(jù)。

2.制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

考核項(xiàng)目的編制應(yīng)與被考核者的具體工作內(nèi)容及發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)工作效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合實(shí)際并量化，不能模棱兩可，表意不清。例:某部門對(duì)下屬單位某項(xiàng)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)描述為:基礎(chǔ)資料填寫出現(xiàn)一處涂改扣1分、一項(xiàng)填寫不真實(shí)扣1分等。在考核時(shí)，堅(jiān)持按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行硬性扣分，真實(shí)評(píng)價(jià)。

3.加強(qiáng)考核者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)水平

日常工作中，加強(qiáng)考核者對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提升考核人員業(yè)務(wù)水平，在考核過程中選擇責(zé)任心強(qiáng)，專業(yè)技術(shù)水平高的工作人員組成考核組對(duì)被考核者進(jìn)行考核，以減少因?qū)I(yè)水平不高造成檢查水平不夠標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象發(fā)生，使檢查考核能真正達(dá)到發(fā)現(xiàn)問題的目的，使被考核者各項(xiàng)工作有標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展更有方向。

4.加強(qiáng)對(duì)考核過程中發(fā)現(xiàn)問題的整改力度

考核的最終目的是發(fā)現(xiàn)問題，整改問題，以促使單位各項(xiàng)工作持續(xù)改進(jìn)，為全面完成各項(xiàng)任務(wù)打下良好的基礎(chǔ)。因此，在考核結(jié)束后，被考核者應(yīng)對(duì)考核檢查中發(fā)現(xiàn)的問題列出整改計(jì)劃，由專人負(fù)責(zé)，在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)進(jìn)行整改，并將整改后的結(jié)果報(bào)相關(guān)部門，相關(guān)部門考核人員對(duì)整改結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，直致達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)為止，充分發(fā)揮考核的持續(xù)改進(jìn)作用，以促進(jìn)被考核者今后工作的順利開展。

三、結(jié)論與認(rèn)識(shí)

通過近幾年基層單位的績(jī)效考核工作，總結(jié)出了考核工作中出現(xiàn)的主要問題，對(duì)存在的問題進(jìn)行了進(jìn)一步的分析，為今后考核工作的順利開展提供了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)參考，為進(jìn)一步做好績(jī)效考核工作，為單位全面完成各項(xiàng)工作任務(wù)打下了良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

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1.人力資源管理模式難以跟上時(shí)代的潮流

當(dāng)前很多企事業(yè)單位的人事管理都停留在傳統(tǒng)管理粗放僵化的狀態(tài)。干部終身制、待遇不分高低、人員管理落后等等問題，都嚴(yán)重制約著現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理水平的進(jìn)步和發(fā)展，對(duì)于企事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步非常不利。時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì)在發(fā)展，任何事物都處于一個(gè)不斷發(fā)展變化的過程，然而我國的部分企事業(yè)單位并沒有隨著時(shí)代的進(jìn)步不斷改革自身的人力資源管理體制，他們大多沿用傳統(tǒng)的人力資源管理體制，采用強(qiáng)制性、不人性化的管理方式對(duì)員工進(jìn)行打壓式的管理。不能夠用人、育人，僅僅是從企事業(yè)單位的角度為企事業(yè)單位的利益考慮，但是忽視了職員的利益，職員的利益難以得到有效的保障，這對(duì)于員工的發(fā)展和企事業(yè)單位的發(fā)展都有很大的影響，員工難以積極主動(dòng)提高自身的工作效率，給企事業(yè)單位也造成了很大的損失。

2.績(jī)效考核制度缺乏科學(xué)

績(jī)效考核是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)系到績(jī)效發(fā)放、獎(jiǎng)懲落實(shí)、晉級(jí)晉職等職工的切身利益。目前筆者所在的在薪酬分配和績(jī)效考核工作中，雖然積累了一些經(jīng)驗(yàn)和好的做法，但是，在構(gòu)建績(jī)效考核體系的過程中，以及完善考評(píng)制度和考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用上仍然存在著許多的不足之處，比如績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整不夠及時(shí)，考核的內(nèi)容有失科學(xué)和公平，考核的形式和方法過于單一，缺乏針對(duì)性，考核結(jié)果不能準(zhǔn)確應(yīng)用等，都導(dǎo)致了績(jī)效考核不能很好地發(fā)揮其最基本的額激勵(lì)作用。另外，在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，存在著不以能力論英雄的情況，造成工作人員付出和收入不成對(duì)比的情況，不能反應(yīng)實(shí)際工作績(jī)效，所有這些不規(guī)范、不協(xié)調(diào)的問題在一定程度上了影響了職工的工作積極性。

二、切實(shí)提高人力資源管理水平的合理性對(duì)策

1.樹立科學(xué)的、先進(jìn)的人力資源管理觀念

任何一個(gè)組織、企事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步都離不開人，人力資源管理更是管理好企事業(yè)單位和組織進(jìn)步的觀念?？茖W(xué)有效的管理理念對(duì)于員工的管理、人才的培養(yǎng)、企事業(yè)單位的進(jìn)步都有著非常重要的意義。同時(shí)，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也是員工不斷進(jìn)步的重要內(nèi)容。所以，要注重對(duì)工作人員進(jìn)行職業(yè)道德教育，增強(qiáng)其責(zé)任意識(shí)和主人翁精神，將工作人員的切身利益和發(fā)展放在首位，使員工感受到溫暖，愿意為單位服務(wù)，盡量滿足員工的需求，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。

2.增加培訓(xùn)的內(nèi)容和力度，提高員工的專業(yè)技能

專業(yè)的知識(shí)和能力是員工立足的根本，隨著企事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步，員工也要不斷提升自身的能力和知識(shí)。只有不斷進(jìn)步才能不被企事業(yè)單位和社會(huì)所淘汰。面對(duì)新的發(fā)展機(jī)遇，將專業(yè)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)放在首位，加大引進(jìn)和培養(yǎng)的力度，通過開展各種知識(shí)和技能培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)能力，樹立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，在理論知識(shí)豐富的同時(shí)，帶動(dòng)技能水平的發(fā)展。此外，建立強(qiáng)有力的人才引進(jìn)機(jī)制有利于為企事業(yè)單位注入新鮮的血液，加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制的完善能夠?qū)?yōu)秀的人才融入到企事業(yè)單位之中，促進(jìn)企事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

3.不斷完善企事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制建立的目的和意義就是要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，最終通過調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和員工效益的增加。一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以提高員工對(duì)單位的滿意程度，還可以有效激發(fā)員工工作的積極性。激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施之前，要構(gòu)建公平合理的薪資分配體系，通過采取多種方法，比如公開競(jìng)爭(zhēng)法、信任激勵(lì)法、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)法等一系列方法最大限度的實(shí)現(xiàn)激發(fā)員工積極性的目的，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的先進(jìn)和最佳。

4.建立一整套科學(xué)合理的選人用人制度

篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 績(jī)效考核 人力資源管理 事業(yè)單位

績(jī)效管理是各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作?？?jī)效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在,組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績(jī)效表現(xiàn),同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。近幾年來,事業(yè)單位在績(jī)效管理的實(shí)踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

我們知道,事業(yè)單位是國家為了社會(huì)公益目的,由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。目前中國有各類事業(yè)單位130多萬個(gè),國有資產(chǎn)3000多億元,工作人員2900多萬人,集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生,可以說人才薈萃。盡管如此,我們?nèi)匀怀３？吹?不少事業(yè)單位的績(jī)效管理,就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”,所用的考核指標(biāo)不外乎“德、能、勤、績(jī)、廉”,盡管評(píng)價(jià)等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類,而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。具體而言,目前事業(yè)單位績(jī)效管理主要存在以下問題:

(1)績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)?，F(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為,績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成,這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。而在一些事業(yè)單位,簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理,缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。

(2)績(jī)效指標(biāo)體系分解不健全。績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo),明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo),在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上,環(huán)環(huán)相扣,層層落實(shí)。這樣,只要所有職工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了,部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn),單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。

(3)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡(jiǎn)單、量化不足。事業(yè)單位績(jī)效考核管理中,被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績(jī)效管理指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂環(huán)節(jié),致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效管理的意義。

(4)缺乏對(duì)績(jī)效管理必要的培訓(xùn)。在工作實(shí)際中,對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？?jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力,評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展,績(jī)效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對(duì)事業(yè)單位的特殊性,本文認(rèn)為,主要可以采取以下措施完善績(jī)效管理體系:

(1)建立和完善績(jī)效管理體系。深化對(duì)績(jī)效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí),通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié),把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性,進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展,實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。

(2)構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)體系。采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)發(fā)(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,按照SMART原則,結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際,把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性,形成比較系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化,使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性。

(3)充分應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的保管和應(yīng)用。除了把績(jī)效考核的結(jié)果用于工資收入、獎(jiǎng)金發(fā)放,還要把績(jī)效考核的結(jié)果于職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等結(jié)合起來,作為參考的依據(jù),使開展這些工作時(shí)更具有針對(duì)性。同時(shí),通過掛鉤,引起廣大職工對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效提高的重視。

(4)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全過程管理。在績(jī)效管理的計(jì)劃、實(shí)施、績(jī)效管理、反饋和結(jié)果等五個(gè)環(huán)節(jié)上,更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設(shè)計(jì)理念與思路。更加注重對(duì)職工的績(jī)效提高和輔導(dǎo),充分調(diào)動(dòng)職工參與績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中,應(yīng)通過主管反饋、書面報(bào)告、績(jī)效進(jìn)展和回顧等方式不斷強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過程的改善。

總而言之,績(jī)效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容,對(duì)提高組織績(jī)效、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對(duì)性地加強(qiáng)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),從而在單位取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中發(fā)揮積極作用,并幫助職工更好的開發(fā)個(gè)人潛能。

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篇9

摘 要：績(jī)效考核做為人力資源管控項(xiàng)目中的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著改革地逐漸深化，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起民主、高效的人力資源管控體系，而怎樣開展事業(yè)單位績(jī)效考核事關(guān)此目標(biāo)可否成功實(shí)現(xiàn)。筆者通過相關(guān)論述，闡述當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)；在這一前提之下，對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核出現(xiàn)的狀況開展總結(jié)研究，并歸納構(gòu)建和健全事業(yè)單位績(jī)效考核體系的措施。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績(jī)效考核 對(duì)策

績(jī)效考核被視為人力資源管控的重點(diǎn)，諸多事業(yè)單位均對(duì)其進(jìn)行探討，并極大程度地投身于此。不過令人惋惜的是，切實(shí)借助績(jī)效考核完成期待目標(biāo)的事業(yè)單位卻占少數(shù)，大部分事業(yè)單位最終都只是模式化或者中斷了。探究它的緣由是源于我們?cè)谥T多時(shí)期對(duì)績(jī)效考核的把握不完全、不具體甚至包含偏差，以至于此項(xiàng)極具意義的項(xiàng)目未能達(dá)到預(yù)備目標(biāo)。此中最核心的一項(xiàng)是，在當(dāng)前人力資源管控中切實(shí)高效的是績(jī)效管控，而非諸多事業(yè)單位所把握的那類事后的評(píng)估或者衡量。所以怎樣強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的管控，變成了諸多事業(yè)單位亟待解決的難題。

1、事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)

事業(yè)單位主要以社會(huì)公益為目的，事業(yè)單位由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位績(jī)效考核作為一大重點(diǎn)，必須得到關(guān)注和完善。

1.1 評(píng)估任務(wù)模式化，關(guān)注度較低。事業(yè)單位體系方面的原因造成了對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知不足，僅僅注重事務(wù)，對(duì)績(jī)效考核任務(wù)，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評(píng)估，降低了評(píng)估績(jī)效。通過年末時(shí)由人力資源部門發(fā)放每年的評(píng)估表，各個(gè)單位和工作者匆忙應(yīng)對(duì)；再者體系評(píng)估的目的是獎(jiǎng)勵(lì)，變得模式化，只是為了應(yīng)付上級(jí)人員的考察。因此喪失了績(jī)效考核的原有目標(biāo)。

1.2 不注重往日的評(píng)估，缺乏資源的累積。往日花銷不評(píng)估，不記賬、使年末評(píng)估與往日工作獨(dú)立開來，缺乏證據(jù)。各個(gè)單位和職位的工作未修訂對(duì)應(yīng)的單位目的和工作要求，崗位多于事務(wù)，工作質(zhì)量較差。

1.3 評(píng)估任務(wù)缺乏體系化標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估要求太過簡(jiǎn)化和概括，缺少合理性和可行性，依然發(fā)生了僅僅憑借感覺評(píng)分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項(xiàng)目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評(píng)估的真實(shí)性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。

1.4 確立評(píng)估階層不嚴(yán)格。未能完全依照要求確立，平均化趨勢(shì)嚴(yán)峻，講究大家一起工作，分享成果，優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)管控不夠嚴(yán)格。與此同時(shí)在評(píng)估中回避責(zé)罰，不夠嚴(yán)格。

1.5 不關(guān)注評(píng)估歸納和反映。評(píng)估任務(wù)完成之后，不注重向評(píng)估客體反映評(píng)估建議，未能完全高效地運(yùn)用和轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估成果，削弱了評(píng)估的功能性。

2、建立和完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的思路

身為事業(yè)單位人力資源管控的高效器具，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核極具價(jià)值。當(dāng)前的職業(yè)績(jī)效考核制度事關(guān)各方對(duì)象參與、耗時(shí)長(zhǎng)、作用大，所以會(huì)在詳細(xì)操作中遭受諸多層面的影響，導(dǎo)致評(píng)估困難，以至于發(fā)生評(píng)估假、慢等狀況。所以事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建和健全就變得十分關(guān)鍵，再次對(duì)事業(yè)單位評(píng)估體系開展科學(xué)的設(shè)定變成促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)步和制度改進(jìn)的急切標(biāo)準(zhǔn)。本文從事業(yè)單位績(jī)效考核體系必須重視的設(shè)定方面提出了整改意見：

2.1 構(gòu)建績(jī)效管控制度?？?jī)效管控是人力資源管控制度中最關(guān)鍵的管控作用，若只具備人力資源知識(shí)，是不能完成績(jī)效管控任務(wù)的。如果要設(shè)定科學(xué)的績(jī)效管控策略，事業(yè)單位應(yīng)該正視自己職業(yè)的差別特征，設(shè)定出順應(yīng)自己要求的績(jī)效考核制度。對(duì)早期構(gòu)建績(jī)效考核制度的事業(yè)單位，必須以單位評(píng)估制度的構(gòu)建為開端。若將績(jī)效考核推入到總體工作者中，存在很多難題，績(jī)效也較低，并且對(duì)諸多事業(yè)單位而言，職位的定義暫不明確，是很難一次性成功。

2.2 完善職位管控制度。構(gòu)建一個(gè)以人力資源管控工作者為主、其他單位相關(guān)工作者參與的職位管控完善群體對(duì)各個(gè)單位開展改革。完善的關(guān)鍵任務(wù)首要包含：明確各個(gè)單位、各個(gè)職位重要的工作項(xiàng)目，借此重要項(xiàng)目來確立職位設(shè)定；明確重要職位的就職標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化重要職位就業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)核實(shí)；完善職位和人對(duì)照，明確各個(gè)職員的職位責(zé)任。

2.3 更新評(píng)估模式，追求績(jī)效考核可行性。就以往評(píng)估中簡(jiǎn)化粗獷的模式，采用精致化、多角度評(píng)估方法、區(qū)分管控職位、技能職位和工作技術(shù)職位，分門別類管控，類別化評(píng)估，補(bǔ)足過去評(píng)估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奮、業(yè)績(jī)、廉潔”對(duì)各個(gè)職位完成責(zé)任發(fā)揮作用的差異，依照以工作業(yè)績(jī)?yōu)殛P(guān)鍵的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)估實(shí)質(zhì)更具有可行性和專門性。另一方面，實(shí)施階段化評(píng)估。最后，生成標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估體系。確立評(píng)估目的、核心、順序、途徑，生成標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估步驟，構(gòu)建出不僅有短暫評(píng)估還有年終評(píng)估、季度評(píng)估；重視方面不同但又相互彌補(bǔ)的評(píng)估體系。

2.4 健全評(píng)估結(jié)果準(zhǔn)備體系。構(gòu)建完善每月評(píng)估、季度考察、年終整體評(píng)價(jià)的評(píng)估準(zhǔn)備體系，強(qiáng)化對(duì)評(píng)估任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建。與此同時(shí)，加速評(píng)估任務(wù)數(shù)據(jù)化構(gòu)建，完成評(píng)估系數(shù)搜集體系化、標(biāo)準(zhǔn)化、一體化。并且經(jīng)過當(dāng)代數(shù)據(jù)技能，強(qiáng)化對(duì)職員群體情況預(yù)期分析，實(shí)行決斷職責(zé)切實(shí)、成績(jī)奉獻(xiàn)等合理評(píng)價(jià)，進(jìn)而強(qiáng)化可行的決斷證據(jù)和評(píng)估任務(wù)的真實(shí)性、利潤的最優(yōu)化。

2.5 高效利用評(píng)估成績(jī)。依據(jù)職位目的項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)和考察狀況，按時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰，激勵(lì)勤奮者，批評(píng)懶惰者；生成獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作者、懲罰懶惰工作者的人力管控體系。使優(yōu)秀工作人員從中受到夸獎(jiǎng)和激勵(lì)，懶惰工作人員得到批評(píng)和指導(dǎo)，鞭撻沒有上進(jìn)心的惰性態(tài)度，生成競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)良環(huán)境。

3、結(jié)語

本文中的事業(yè)單位評(píng)估體系設(shè)定僅僅是一個(gè)整體假設(shè)，比較粗略，必須得從諸多的細(xì)枝末節(jié)中進(jìn)行補(bǔ)充和強(qiáng)化。并且在事業(yè)單位完成進(jìn)程中：不僅要重視召集、宣揚(yáng)、激勵(lì)，也必須得到同事們的注重和贊成，最后要不停改進(jìn)，在原本基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化，不能僅憑借事業(yè)單位干部變化而調(diào)節(jié)，具備長(zhǎng)時(shí)性和平穩(wěn)性。只有經(jīng)過不斷改進(jìn)和優(yōu)化，事業(yè)單位績(jī)效考核的正面影響才會(huì)發(fā)揮出應(yīng)有的功效。

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篇10

一、績(jī)效考核的定義

所謂績(jī)效，就是企業(yè)期待的某種結(jié)果，績(jī)效考核是指企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。績(jī)效考核是人力資源管理的核心問題之一，是企業(yè)管理者保障企業(yè)正常運(yùn)行并達(dá)到其運(yùn)行目標(biāo)的重要部分。

績(jī)效考核一般包括四個(gè)基本步驟：一是有效地設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃；二是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程進(jìn)行觀察、輔導(dǎo)、反饋或適當(dāng)?shù)闹衅谠u(píng)估；三是期末進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)估和溝通；四是將績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)化到各項(xiàng)激勵(lì)措施中。所以，績(jī)效考核是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，有效的績(jī)效考核的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績(jī)效計(jì)劃―績(jī)效實(shí)施―績(jī)效考核―績(jī)效反饋―績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效考核過程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效考核過程的開始。通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效將得以持續(xù)發(fā)展。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源中的重要意義

1.為員工的任免提供正確依據(jù)。績(jī)效考核制度的有效建立能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，了解每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配并幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)那些在績(jī)效考核中不稱職的員工，做出正確的人事決策，避免損失。

2.幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，并對(duì)公司重要崗位上的任命提供依據(jù)?？?jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來講既用人所長(zhǎng)，對(duì)組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3.績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的一種控制手段。企業(yè)通過實(shí)施績(jī)效考核，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在勞動(dòng)過程中行為的約束和限制。通過績(jī)效考核的方式，可以相應(yīng)的調(diào)整不同工作能力的員工的工資待遇，對(duì)工作能力和業(yè)績(jī)特別突出的員工在待遇上給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以更為有效的提高員工的工作積極性，刺激其為企業(yè)帶來更好的收益。

三、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問題

1.績(jī)效考核目的不明確。很多企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為惟一目的，其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)前約有75.90% 的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注?？?jī)效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。

2.員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解?？?jī)效考核總是力不從心，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認(rèn)為搞績(jī)效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策，可量化所占指標(biāo)比重較低。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。

3.考核關(guān)系不夠合理。目前多數(shù)企業(yè)采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，僅通過考核小組進(jìn)行考核是片面的。

4.對(duì)考核結(jié)果不重視?？己私Y(jié)束后，沒有進(jìn)行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的人力物力，結(jié)果不了了之。

四、如何加強(qiáng)人力資源中的績(jī)效考核管理

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的績(jī)效考核意識(shí)。在實(shí)際的管理過程當(dāng)中，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的績(jī)效考核意識(shí)。這就要求企業(yè)的管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績(jī)效管理來提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.建立一套完整、科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的績(jī)效考核規(guī)劃。在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該首先把企業(yè)整體目標(biāo)進(jìn)行分解，分解到每一位員工，形成員工績(jī)效考核指標(biāo)。

3.選擇科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)人力資源管理中，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，選擇具體的考核辦法，運(yùn)用多種方式，從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核，通常，對(duì)不同的考核對(duì)象選擇的考核指標(biāo)應(yīng)該有所區(qū)別和側(cè)重，對(duì)不同的考核目的設(shè)定考核指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)有所不同。