導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源培訓(xùn)建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：農(nóng)村人力資源；培訓(xùn)需求；現(xiàn)狀問題；對策建議。

近年來，隨著社會主義新農(nóng)村的推進(jìn)，特別是城鎮(zhèn)化建設(shè)，現(xiàn)代高效農(nóng)業(yè)和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，越來越多的農(nóng)村人認(rèn)識到提高科技文化是擺脫貧窮、增收致富的重要條件，農(nóng)村人越來越感受到自身知識和技能的不足，需要通過接受培訓(xùn)以適應(yīng)日益變化的形勢，特別是希望學(xué)到一技之長，提升增收致富的能力和途徑，然而農(nóng)村基層對農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)卻相對弱化，無論是政府投入，還是培訓(xùn)內(nèi)容、方式、培訓(xùn)效果、重視程度，都不能滿足農(nóng)村人力資源增收致富的需求，對于培訓(xùn)什么，到哪里培訓(xùn)，甚至培訓(xùn)以后有沒有用等問題，多數(shù)農(nóng)村人持茫然態(tài)度，由此可見，加強(qiáng)對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的激發(fā)和引導(dǎo)，以及加強(qiáng)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)服務(wù)體系建設(shè)顯得尤為重要。

一、農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求的現(xiàn)狀及存在問題。

1、缺乏有效、系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)。政府在制定農(nóng)村人力資源培訓(xùn)計劃之前很少進(jìn)行需求調(diào)查，大多數(shù)都是用往年的培訓(xùn)經(jīng)驗、目前的培訓(xùn)師資、培訓(xùn)設(shè)備而設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，而不是弄清楚誰最需求培訓(xùn)，為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么等問題，使農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作的準(zhǔn)確、及時、有效得不到保證，達(dá)不到以培訓(xùn)促就業(yè)的目的，也不能提高培訓(xùn)工作的有效率和培訓(xùn)質(zhì)量，

2、培訓(xùn)供給與個人培訓(xùn)需求存在錯位。無論是從培訓(xùn)的地點、內(nèi)容、時間，還是從培訓(xùn)形式、組織部門、培訓(xùn)效果等等，培訓(xùn)供給與農(nóng)村人力資源需求之間存在一定程度錯位。培訓(xùn)的有效供給不足，培訓(xùn)供求錯位是當(dāng)前農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的突出問題。隨著農(nóng)村人力資源的職能化，農(nóng)村人力資源對培訓(xùn)的需求內(nèi)容與層次發(fā)生了顯著的變化，呈現(xiàn)出多樣化，多層次化的發(fā)展趨勢，除了為農(nóng)業(yè)科技知識需求培訓(xùn)外，對各種職業(yè)技術(shù)、營銷管理知識、政策知識、法律知識、創(chuàng)業(yè)技能等方向也有培訓(xùn)需求，但目前提供的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)層次并不能滿足農(nóng)村人力資源對培訓(xùn)的需求，使得農(nóng)村人力資源培訓(xùn)與農(nóng)村人力資源需求存在一定的不對稱性。比如，大多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所提供的培訓(xùn)是任職資格培訓(xùn)，這是一種最初級的培訓(xùn)，如果有的農(nóng)村人需要更高層次的培訓(xùn)，如技工、技師的培訓(xùn)，一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)卻不具備培訓(xùn)資格和相應(yīng)的師資力量，培訓(xùn)方式也較為單調(diào)，目前廣泛應(yīng)用的課堂集中培訓(xùn)，雖然成本低、時間短等優(yōu)點，但還是存在一些不足，如缺乏新意，積極性不高等，由于選擇培訓(xùn)方式?jīng)]有考慮培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)人員素質(zhì)等方面因素，所以直接影響培訓(xùn)的效果和農(nóng)村人力資源參加培訓(xùn)的積極性。

3、個人培訓(xùn)需求滯后于區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動力的要求。加強(qiáng)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)，固然要重視個人的培訓(xùn)需求，不但可以提高培訓(xùn)效率，而且可以解決個人的實際問題，但完全按照個人需求來培訓(xùn)也存在嚴(yán)重缺陷。由于一些農(nóng)民自身文化素質(zhì)不高，受親戚、朋友、鄰居的影響較大。還有人受傳統(tǒng)行為習(xí)慣和思維方式的影響，培訓(xùn)需求的內(nèi)容大多集中在傳統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容方面。如機(jī)械家電維修、美容美發(fā)、廚師、駕駛等，農(nóng)村人力資源個人培訓(xùn)需求，與地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動力素質(zhì)的需求不符。這是因力：一是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不能及時、有效地依據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展對勞動力素質(zhì)要求的變化調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容；二是部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)較差的培訓(xùn)質(zhì)量，部分工種較高的培訓(xùn)價格，以及職業(yè)技能鑒定費用等客觀因素抑制了農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)需求，阻礙了農(nóng)村人力資源潛在培訓(xùn)需求向現(xiàn)實培訓(xùn)需求的轉(zhuǎn)化。

4、重視培訓(xùn)數(shù)量，忽視培訓(xùn)效果。由于我國對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)還處于起步階段，沒有成熟的法律條款，基層政府部門關(guān)注的重點是做了哪些工作，主要是針對“有沒有做”“做了什么”這兩類問題的評估，而對于“做得怎么樣”這類涉及到培訓(xùn)質(zhì)量的問題，還沒有引起足夠的重視，許多單位和部門對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)效果的重要性缺乏足夠的認(rèn)識，認(rèn)為實施了培訓(xùn)，達(dá)到多少期，用了多長時間，投入了多少錢，任務(wù)就完成了。

5、農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的宣傳不到位，當(dāng)前政府是農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的組織者，政府把農(nóng)村人力資源培訓(xùn)當(dāng)作一項艱巨的任務(wù)，而不是把它作為一種事業(yè)，宣傳力度不夠，并且形成單一，以致讓許多農(nóng)村人沒有真正了解農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的意義，甚至讓一些人對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)產(chǎn)生許多誤解。

二、解決農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求問題的對策和建議。

1、建立健全農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的規(guī)章制度。在目前全國還沒有統(tǒng)一的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)立法的情況下，建議由縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）建立關(guān)于本地區(qū)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的具體實施辦法，切實根據(jù)本縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）的實際情況，制定出有特色的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)評估辦法，在“全面實現(xiàn)小康社會，建設(shè)社會主義新農(nóng)村，加快城鎮(zhèn)化建設(shè)”的大背景下，對農(nóng)村人力資源的素質(zhì)要求更高，要獲得高素質(zhì)、高技能的農(nóng)村人力資源，必須進(jìn)一步提高本地區(qū)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量。只有通過建章建制，才能把農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作用制度的形式固定下來，才能使培訓(xùn)規(guī)范化，從而確保本地區(qū)農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)效果。

2、加大宣傳力度，激發(fā)農(nóng)村人參加培訓(xùn)的熱情。要實現(xiàn)“全面建成小康社會，基本實現(xiàn)現(xiàn)代化”；提高城鎮(zhèn)化水平，促進(jìn)農(nóng)村人口向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)化；不斷促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和梯度轉(zhuǎn)移，以及建設(shè)社會主義新農(nóng)村，所有這些目標(biāo)的實現(xiàn)都需要高素質(zhì)的農(nóng)村人力資源，而目前狀況并不能滿足，只有加強(qiáng)培訓(xùn)活動，把“農(nóng)民工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤艾F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人”，把傳統(tǒng)農(nóng)民轉(zhuǎn)變成新型農(nóng)民，既要促進(jìn)城鎮(zhèn)化發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，也要促進(jìn)農(nóng)村農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以、各級政府培訓(xùn)部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要以各種形式，各種途徑，不斷宣傳農(nóng)村人力資源培訓(xùn)活動對本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和個人的重要推動作用和意義，引導(dǎo)農(nóng)村人力資源深刻認(rèn)識參加培訓(xùn)的重要性。通過廣播、電視等媒體手段，宣傳關(guān)于農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的相關(guān)政策， 并及時回答大家對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的各種咨詢，同時大力宣傳農(nóng)村人力資源的典型事跡，報道培訓(xùn)的作用，營造積極向上的輿論氛圍。各相關(guān)單位和部門要充分利用本單位本部門的特點，盡最大努力，向廣大農(nóng)村傳達(dá)黨和政府對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作的重視和關(guān)懷，從深層次去激發(fā)農(nóng)民自我發(fā)展的強(qiáng)烈欲望，激活其提升自身素質(zhì)的內(nèi)在要求。

3、加強(qiáng)調(diào)查分析，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)民的成分日益分化，相應(yīng)出現(xiàn)了在家務(wù)農(nóng)、企業(yè)就業(yè)、外出務(wù)工、個體經(jīng)商等不同群體，所以，農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析應(yīng)該根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和農(nóng)村人力資源個人的實際情況進(jìn)行調(diào)查分析，即農(nóng)村人力資源為了實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)需要培訓(xùn)的知識、技術(shù)、能力、態(tài)度等方面，也要對不同的部門進(jìn)行分析，分析對象包括農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府、用人企業(yè)、農(nóng)村人力資源本身，只有調(diào)動各方面人員的積極性，讓他們參與需求分析，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，才能保證需求分析的真實性，準(zhǔn)確性、全面性和有效性，通過調(diào)查了解企業(yè)對農(nóng)村人力資源的技能、知識、態(tài)度等要求，來確定農(nóng)村人力資源現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，從而為后一段時期的培訓(xùn)活動提供依據(jù)。

篇2

【關(guān)鍵詞】 人力資源培訓(xùn) 培訓(xùn)管理 對策

引 言

隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。人力資源培訓(xùn)的主要目的是通過培訓(xùn)管理的方式來提高企業(yè)員工的能力和素質(zhì)，通過采取多種多樣的培訓(xùn)形式，使員工獲得新技術(shù)和新技能，從而使員工更快適應(yīng)環(huán)境，增強(qiáng)認(rèn)同感和滿足感。對企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)快速發(fā)展的助推器，員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系著企業(yè)軟實力的高低。此外，開放的、包容的培訓(xùn)平臺的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說，人力資源培訓(xùn)管理對企業(yè)而言是必不可少的一個重要環(huán)節(jié)。

1.人力資源管理培訓(xùn)的重要性

什么是人力資源？ 人力資源就是公司在進(jìn)行活動的時候不可缺少的人力和物力還有財力的一個能動性的資源。人是具有一個創(chuàng)造意義的主體，人力資源的能動性能夠幫助我們了解公司了解社會，人力資源能夠幫助企業(yè)提高競爭力。如今社會的競爭壓力那么大，我們可以把人力資源轉(zhuǎn)換為一個重要的發(fā)展攻略。所以說人力資源是公司最核心最為重要的部門和配置。

我們知道很多企業(yè)開展了一系列關(guān)于人力資源的培訓(xùn)，企業(yè)老總對于培訓(xùn)出來的效果是非常期待的。人力資源在企業(yè)成本中的運行是一個非常嚴(yán)肅的關(guān)乎于企業(yè)運行的效果，所以我們要非常重視人力資源的培訓(xùn)。

2.外在因素的影響

對于人力資源的培訓(xùn)來說， 培訓(xùn)方案是一個培訓(xùn)組織實施的一個藍(lán)圖目標(biāo)， 而且能夠保障人力資源在科學(xué)有計劃的情況下進(jìn)行培訓(xùn)。對于培訓(xùn)方案我們要非常注重目的、時間、地點三要素，而且還要注意外在因素的影響，比如課程的背景、參與人力資源培訓(xùn)的部門以及員工，還有培訓(xùn)單位出的老師和培訓(xùn)內(nèi)容。所以我們要與培訓(xùn)組織有一個很好的溝通，不要讓外在因素影響到我們的人力資源培訓(xùn)?，F(xiàn)在的人力資源培訓(xùn)項目多種多樣，很多企業(yè)都采用人力資源管理培訓(xùn)來提升自己的企業(yè)文化，而且現(xiàn)在人力資源管理培訓(xùn)發(fā)展得越來越成熟，所以人力資源管理培訓(xùn)對于企業(yè)來說是有非常多的優(yōu)勢。

之前的企業(yè)一點也不重視人力資源管理培訓(xùn)，出現(xiàn)了很多人力資源分配不到位的現(xiàn)象。培訓(xùn)方式是關(guān)乎于培訓(xùn)效果的一個非常重要因素。首先，對于每個企業(yè)來說， 不論管理培訓(xùn)方式是在體驗還是實地演練還是沙盤模擬培訓(xùn)， 都是非常重要的培訓(xùn)方式，公司和企業(yè)在決定接受哪種培訓(xùn)方式的時候，一定要注意到實踐和培訓(xùn)出來的效果是不是公司所需要的，要充分調(diào)動參與者的積極性，以便擴(kuò)展參與者的思路，達(dá)到最好的培訓(xùn)目的。其次，還要考慮教師能力的因素影響。企業(yè)和公司在挑選培訓(xùn)老師的時候一定要精挑細(xì)選。培訓(xùn)老師必須要求專業(yè)性強(qiáng)，對參與者負(fù)責(zé)，同時要有深厚的理論功底，要有非常豐富的授課經(jīng)驗， 在授課中能夠做到理論與實際相結(jié)合，要有很好的組織能力和心里分析能力。

3.內(nèi)在因素的影響

對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，參與者的內(nèi)心和信念是非常重要的。特別是對于中小企業(yè)來說，一個有信念的企業(yè)才可以發(fā)展成為強(qiáng)大的企業(yè)。對于每一個參與培訓(xùn)的學(xué)員來說，參加培訓(xùn)時的心態(tài)將直接影響到培訓(xùn)的結(jié)果，一切源于內(nèi)心，由內(nèi)心決定。良好的態(tài)度將改變你的生活習(xí)慣，習(xí)慣將會改變你的人生。信念將支撐個體堅持下去，所以我們在培訓(xùn)過程當(dāng)中，應(yīng)該把信念直接作用于個體當(dāng)中。對于培訓(xùn)師來說，要知道參與者內(nèi)心的波動，了解他們對公司的信念，很好地指引員工進(jìn)步，把人力資源管理培訓(xùn)發(fā)揮得淋漓盡致。對于人力資源管理者來說， 人員的配置和管理以及參與培訓(xùn)的態(tài)度很容易影響到企業(yè)，所以我們要非常重視。文化是一個人從小到大所學(xué)習(xí)到的知識，學(xué)習(xí)知識的過程中有一個完善的思維方式將會幫助我們在以后的生活中得到很多的益處。文化的差異導(dǎo)致思維的差異， 思維的差異也將影響到培訓(xùn)的效果，所以我們在面對培訓(xùn)過程當(dāng)中參與者的內(nèi)心和思維差異的時候， 要針對他們的弱點進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)，這樣才能達(dá)到我們想要的目的，才能高質(zhì)量地完成培訓(xùn)。

4.新形勢下企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的實踐對策

為了更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)需求，人力資源培訓(xùn)要從實際出發(fā)合理設(shè)置培訓(xùn)項目，靈活培訓(xùn)形式，考核評估培訓(xùn)效果，真正使培訓(xùn)發(fā)揮效用，為員工搭建提升素質(zhì)能力和發(fā)展的平臺，為企業(yè)“產(chǎn)出”保留高效實干的人才。

4.1 合理設(shè)置培訓(xùn)項目，滿足實際需求

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理在培訓(xùn)開始之前，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求和企業(yè)文化特色等，由人力資源部門制定培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的內(nèi)容要滿足企業(yè)發(fā)展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發(fā)展的需求。為了確保培訓(xùn)效果，人力資源部門要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)主體的不同，對培訓(xùn)主體和部門的工作目標(biāo)和所需要的技術(shù)能力等進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并據(jù)此制定培訓(xùn)內(nèi)容。在具體的實踐中，人力資源培訓(xùn)管理的組織部門要在明確企業(yè)、部門、員工更方面的實際需求的基礎(chǔ)上，合理配置資源和設(shè)置內(nèi)容，使員工充分了解所在崗位的工作職責(zé)，提高工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力等。

4.2 靈活培訓(xùn)管理形式，增強(qiáng)培訓(xùn)實效

培訓(xùn)方式的不同會產(chǎn)生不同的培訓(xùn)效果。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)大多采取授課的方式進(jìn)行，被動的灌輸效果會大打折扣。新形勢下的人力資源培訓(xùn)要在實施培訓(xùn)時，充分了解培訓(xùn)對象的年齡、學(xué)歷、知識水平等情況的基礎(chǔ)上，合理的制定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的、充分展現(xiàn)企業(yè)文化的培訓(xùn)方式，靈活多樣的培訓(xùn)方式更能充分調(diào)動培訓(xùn)對象的積極性。

篇3

【關(guān)鍵詞】公共部門 人力資源 開發(fā) 管理

一、概念

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)和知識社會的時代。在知識社會中，人力資源的地位凸顯，人力資源已經(jīng)取代工業(yè)時代的物質(zhì)資本，成為當(dāng)今時代最重要的戰(zhàn)略資源。在知識經(jīng)濟(jì)的社會，管理的重點已經(jīng)從生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)移到知識管理以及人力資源管理。管理者最主要的職責(zé)在于創(chuàng)造一個人才成長的優(yōu)良環(huán)境，通過激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)高效的工作。公共部門人力資源開發(fā)與管理，是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企業(yè)事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資和保障等管理活動的過程的總和。

二、當(dāng)前我國公共人力資源管理開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國公共部門人力資源開發(fā)與管理過程中的現(xiàn)狀主要集中體現(xiàn)在：

1.觀念滯后。我國目前公共部門人力資源開發(fā)的質(zhì)量不高，思想觀念還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，受傳統(tǒng)用人觀念影響，人力資源開發(fā)的水平不高、理念滯后、選拔人才時“拉關(guān)系”、“托人情”現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源的重視與認(rèn)識不高，資源開發(fā)的投入不足等。這種觀念的滯后嚴(yán)重影響到公共部門人力資源的管理。

2.培訓(xùn)體系不完善。當(dāng)前，我國公共部門人力資源開發(fā)與管理過程中，存在明顯的體系不完善，主要體現(xiàn)在管理培訓(xùn)等方面：第一，從事管理職能的人員整體素質(zhì)不高，自身大多缺乏專業(yè)的人力資源培訓(xùn)；第二，缺乏實際人力資源管理經(jīng)驗，管理效率不高；第三，用人單位缺乏有效的人力資源培訓(xùn)體系，致使單位員工不能接受相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，造成知識、技能、業(yè)務(wù)不能及時與時俱進(jìn)，影響工作效率。

3.人力資源流動性不足。由于長期計劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國公共部門人力資源流動存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，進(jìn)而影響到人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。其中人力資源的市場主體地位未完全確立，是較為重要的障礙之一。由于我國公共部門實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自，處于被動從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道。人力資源供求的市場主體低位缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最主要因素。人力資源一旦無法有效的流動，就影響到了人力資源的開發(fā)及管理效率，進(jìn)而影響到了人力資源的配置效率。

三、提高我國公共人力資源管理效率的對策建議

1.轉(zhuǎn)變觀念，引入競爭機(jī)制。傳統(tǒng)的觀念，嚴(yán)重妨礙了公共部門人力資源的開發(fā)及后續(xù)管理。因此，公共部門人力資源管理應(yīng)當(dāng)逐步引入了競爭機(jī)制，同時，進(jìn)一步深化改革，擴(kuò)大選人的視野，放寬人員的來源渠道，規(guī)范選人的程序，使真正優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出。因此，首先要創(chuàng)造公開平等的競爭環(huán)境，營造寬松的競爭氛圍；其次要制定科學(xué)合理的綜合評價體系，便于對人才進(jìn)行評估，保證選出的人員是所需要的優(yōu)秀人才。以我國目前的公務(wù)員考試錄用為例，可以建立獨立的公務(wù)員考試選拔機(jī)構(gòu)，由該機(jī)構(gòu)進(jìn)行廣泛的調(diào)查研究，然后按照職位的要求，設(shè)立報考的資格條件，這樣就避免了用人單位的主觀參與。因此，只要引入競爭機(jī)制，就能夠更好地選拔優(yōu)秀的人才，提高人力資源的開發(fā)及管理。

2.完善人力資源培訓(xùn)體系。一般而言，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，人力資源的開發(fā)不僅與培訓(xùn)密切相關(guān)，而且與組織人力資源管理的其他職能有關(guān)。因而，一套完整的人力資源培訓(xùn)體系，能夠提升人力資源的開發(fā)與管理效率。具體建議如下：第一，建立相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往能根據(jù)不同的情況制定與其想適應(yīng)的培訓(xùn)方案。包括：培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的性質(zhì)、確定培訓(xùn)的形式等內(nèi)容。第二，建立多層次的培訓(xùn)體系。根據(jù)培訓(xùn)的類型及形式建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系。比如：按照培訓(xùn)類型可劃分：初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)及知識更新培訓(xùn)等。按照培訓(xùn)形式可劃分為：部內(nèi)培訓(xùn)、部際培訓(xùn)、交流培訓(xùn)及工作培訓(xùn)等。如此各種各樣的培訓(xùn)，要建立一套相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，才能夠有效的實現(xiàn)培訓(xùn)的目的，提升培訓(xùn)的效果。

3.明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機(jī)制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件就是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單地提倡個人對組織的義務(wù)和服從，也要切實保護(hù)勞動者的個人權(quán)利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)切實情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過落實供求雙方的自，更好地讓市場機(jī)制在公共部門人才流動中發(fā)揮作用。進(jìn)而化解了人力資源流動，提升了人力資源的配置效率。

公共部門的人力資源是人力資源中的特殊部落，有別于一般的人力資源，有其自身的個性特征。公共部門人力資源管理應(yīng)該將“開發(fā)”放在第一位，公共部門人力資源管理的“開發(fā)”實施人力資源保值、增值的過程。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已成為第一資源，人力資源的開發(fā)與管理是人才強(qiáng)國的關(guān)鍵。所以，公共部門在人力資源開發(fā)中處于至關(guān)重要的地位。只有人力資源有效開發(fā)，才能進(jìn)行后續(xù)的管理，才能最優(yōu)化人力資源的配置，提升管理效率。

參考文獻(xiàn)

[1] 王壘主.人力資源管理[M]北京：北京大學(xué)出版社，2011.

[2] 武欣.績效管理實務(wù)手冊[M]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2010.

篇4

摘 要 在深化體制改革和日益激烈的農(nóng)村金融市場競爭情勢之下,農(nóng)村合作銀行迫切需要提升人力資源管理水平,強(qiáng)化人才核心競爭力建設(shè),優(yōu)化人力資源配置,為實現(xiàn)組織整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和獲得可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。本文圍繞農(nóng)村合作銀行人力資源現(xiàn)狀,分析了人力資源管理中在存在的問題和不足,提出了如何優(yōu)化人力資源管理,提升人力資源管理水平的建議和對策。

關(guān)鍵詞 農(nóng)村合作銀行 人力資源 管理 優(yōu)化

在各大商業(yè)銀行和新型農(nóng)村金融組織紛紛立足農(nóng)村市場,現(xiàn)代農(nóng)村金融體系逐步建立健全,農(nóng)村金融市場競爭進(jìn)一步加劇的形勢下,作為支農(nóng)主力軍的農(nóng)村合作銀行,如何提升人力資源管理水平,提高員工隊伍素質(zhì),充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,塑造人才核心競爭力,在競爭中占有主動位置,顯得尤為重要。

一、農(nóng)村合作銀行人力資源管理存在的問題

1.管理觀念和職能轉(zhuǎn)變不到位。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展壯大,很多農(nóng)合行都成立了人力資源部,從實踐看,名稱是變了,但管理思想和管理方法并沒有發(fā)生根本性的變化,沒有真正應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理理念,部門的職能和地位仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理,重復(fù)著以勞資、招工、調(diào)動、保險福利等為中心的事務(wù)性工作,未能從事務(wù)型完全轉(zhuǎn)型為管理型,充分發(fā)揮人力資源管理職能應(yīng)有的作用。

2.缺乏人力資源管理規(guī)劃。由于“重經(jīng)營、輕管理”的歷史性因素影響,農(nóng)合行人力資源管理一直以來較為粗放,“快餐式”、“拿來主義”現(xiàn)象嚴(yán)重,在想到或需要時立即著手實施,未能根據(jù)單位整體發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源中長期規(guī)劃,造成部分崗位職責(zé)不清,人員冗余;人員配置不合理,形成人才浪費;沒有人才梯隊,人才儲備不足;員工隊伍素質(zhì)不高,沒有發(fā)展動力,跟不上農(nóng)合行快速發(fā)展的業(yè)務(wù)對人才的需求。

3.績效考核體系不科學(xué)。農(nóng)合行近年來一直探索績效考核,不斷拉開收入差距,體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”的分配原則,以打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”格局,但“自擔(dān)風(fēng)險、自負(fù)盈虧”的特質(zhì)又左右了農(nóng)合行追求效益優(yōu)先的必然性,決定了農(nóng)合行重考核結(jié)果,輕考核過程,所以績效考核最終演變?yōu)槿蝿?wù)層層分解的定量考核。一是在績效指標(biāo)設(shè)計過程中,忽視與員工的溝通和反饋工作,致使績效目標(biāo)在實際可執(zhí)行性和操作性中打了折扣,考核體系發(fā)揮不了原有的激勵約束作用,還會挫傷部分員工積極性,產(chǎn)生消極抵觸情緒。二是在績效考核過程中,對員工的評價更多地停留在過去的業(yè)績上,忽視對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃,未利用績效考核評估過程指出員工的行為缺失,幫助員工在績效、行為、能力和責(zé)任等方面得到改進(jìn)和提高,實現(xiàn)單位和員工雙贏的目的。三是在定性考核中,考核者或是思想不統(tǒng)一,或是為了穩(wěn)定上下級關(guān)系,照顧私人感情,或是出于其他原因,都不愿意去認(rèn)真和嚴(yán)格實施績效考核,導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實反映工作業(yè)績,最終流于形式。

4.培訓(xùn)機(jī)制不健全。雖然近年來,農(nóng)合行的培訓(xùn)次數(shù)、參加人數(shù)呈現(xiàn)逐年上升趨勢,但管理層和普通員工對培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識和定位,沒有制定完整合理的培訓(xùn)計劃,未形成系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制,導(dǎo)致培訓(xùn)始終達(dá)不到預(yù)期效果。一是日常組織的培訓(xùn)還是局限于崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、以會代訓(xùn)等,培訓(xùn)時間較短,臨時、被動和應(yīng)急性質(zhì)強(qiáng)。二是邀請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)講師授課,但培訓(xùn)課程設(shè)置及授課內(nèi)容又偏向于宏觀和理論性,與本單位業(yè)務(wù)開展和管理情況脫節(jié),缺少實際可操作性,難以達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果。三是培訓(xùn)的時間、內(nèi)容、對象沒有計劃和設(shè)計,缺乏系統(tǒng)性和前瞻性;培訓(xùn)后未對培訓(xùn)情況組織評價,聽取參訓(xùn)人員的意見和建議,從而改進(jìn)培訓(xùn)的效果。

5.激勵措施單一。在“重經(jīng)營、輕管理”思想的主導(dǎo)之下,農(nóng)合行的激勵手段也顯得單一和偏向物質(zhì)化。一是片面地強(qiáng)調(diào)制度遵守、流程執(zhí)行和業(yè)務(wù)經(jīng)營成果考核,將考核結(jié)果與員工工資獎金收入直接掛鉤,注重短期激勵,忽視長期盈利能力的積累,驅(qū)使員工容易采取短期行為來完成考核任務(wù),形成較大的潛在風(fēng)險。二是未能真正樹立和貫徹“以人為本”的管理理念,將經(jīng)營風(fēng)險、經(jīng)營質(zhì)量、承擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)大小與績效報酬完全掛鉤,充分重視員工的“晉升、培訓(xùn)、鼓勵、榮譽(yù)、假期”等精神利益訴求,不能有效增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感,激發(fā)員工的工作激情和工作潛能,更不能從根本上留住內(nèi)部人才和吸引外部優(yōu)秀人才。

二、優(yōu)化人力資源管理的對策

1.樹立人力資源管理的戰(zhàn)略性地位。人才是第一資源,是價值創(chuàng)造的源泉,是農(nóng)村合作銀行持續(xù)發(fā)展的源動力。著名的鋼鐵大王卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”。隨著農(nóng)村金融改革的不斷深入,農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)日益增多,市場競爭也日趨激烈,樹立人力資源管理的戰(zhàn)略性地位對農(nóng)合行爭取客戶、拓展業(yè)務(wù)和獲得穩(wěn)健發(fā)展有著極具重要的意義。一是高級管理層要摒棄人力資源部門等同于行政后勤部門的陳舊觀念。單位整體獲得又好又快發(fā)展的先決條件是人力資源的合理科學(xué)配置,因此高級管理層要樹立人力資源是引領(lǐng)企業(yè)長足發(fā)展的龍頭,也就是生產(chǎn)力,是效率源泉的觀念,要充分重視人力資源部門的管理職能。二是人力資源部門在掌握人力資源專業(yè)知識的同時,要深入理解單位業(yè)務(wù)特點、發(fā)展趨勢,在組織架構(gòu)、人員配置和績效管理等方面提出專業(yè)性意見和建議,通過人力資源部門職能推動單位的業(yè)務(wù)發(fā)展和目標(biāo)的實現(xiàn),從而體現(xiàn)人力資源管理工作的戰(zhàn)略性地位。

2.科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃,是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化,運用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測,制定相宜的政策和措施,從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段,為人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法,其可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作的成敗和企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)能否順利實現(xiàn),因此,做好人力資源規(guī)劃是一項非常重要的工作。一是將人力資源規(guī)劃納入單位整體發(fā)展戰(zhàn)略中,圍繞農(nóng)合行整體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)、現(xiàn)有人力資源狀況和外部市場環(huán)境,正確預(yù)測未來人力資源需求與供給,制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)、教育培訓(xùn)、素質(zhì)提升、員工激勵和分流退出等中長期規(guī)劃。二是分階段逐步執(zhí)行規(guī)劃并在實施過程不斷予以調(diào)整完善,使其更切合實際,更有利于單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

篇5

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院人力資源 ；培訓(xùn)；措施

【中圖分類號】R197.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1005-0515（2013）2-001-03

當(dāng)前，醫(yī)療市場的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于人力資源的造就與開發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源開發(fā)的重要組成部分。

1 醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作存在的主要問題

1.1 對培訓(xùn)工作重視不夠，投資不足。 目前，很多醫(yī)院只重視對員工的使用，而對其培訓(xùn)工作漠不關(guān)心。這就導(dǎo)致了絕大數(shù)的醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)水平及綜合素質(zhì)都處于自發(fā)成長的狀態(tài)。管理者往往認(rèn)為培訓(xùn)是“不劃算”的行為，缺少對培訓(xùn)工作重要的認(rèn)識和對技術(shù)人員長遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃的重視，導(dǎo)致培訓(xùn)投入長期不足。

1.2 醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作缺乏制度保障。 醫(yī)院在培訓(xùn)管理制度上存在沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，對培訓(xùn)效果沒有進(jìn)行實地的考察，缺乏相關(guān)的培訓(xùn)考核制度，使得培訓(xùn)脫離了實際工作。由于缺乏有效的管理培訓(xùn)機(jī)制，造成培訓(xùn)工作不能和其他的人力資源模塊相結(jié)合，未與績效考核及定崗編制等部分掛鉤，使得培訓(xùn)偏離了原來的初衷，只是流于形式，沒有實際意義。

1.3 培訓(xùn)缺少培訓(xùn)需求分析，缺乏系統(tǒng)性指導(dǎo)。 醫(yī)院制定員工培訓(xùn)計劃時，沒有根據(jù)醫(yī)院實際需要及人力規(guī)劃制定培訓(xùn)的需求調(diào)查，沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏針對性和深遠(yuǎn)性，只重視現(xiàn)有人才的使用，而輕視后備人才的儲蓄。

1.4 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系。 醫(yī)院現(xiàn)有的培訓(xùn)只注重有沒有培訓(xùn)，而輕視培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評估是醫(yī)院培訓(xùn)工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓(xùn)體系的成功運作依賴于科學(xué)的考核評估機(jī)制。對培訓(xùn)過程及效果沒有檢驗和評價，也沒有將培訓(xùn)效果與績效掛鉤，會讓員工不會積極主動地參與培訓(xùn)，造成了培訓(xùn)得別動性。

2 醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作的對策

2.1 要強(qiáng)化醫(yī)院全體人員對人力資源培訓(xùn)工作的認(rèn)識。 醫(yī)院提高競爭力，為患者提供更好的服務(wù)，或者工作人員想要獲得更多晉升的機(jī)會，都需要進(jìn)一步提升專業(yè)技能。這些都是不能一次性完成的，而是需要通過培訓(xùn)才能獲得。也就是說，人力資源的發(fā)展其實是和樹立終身學(xué)習(xí)和不斷培訓(xùn)的思想互相促進(jìn)的。這就需要加強(qiáng)醫(yī)院全體員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)意識，使他們正確認(rèn)識到培訓(xùn)工作在終身學(xué)習(xí)和工作發(fā)展中的重要意義，才能提高醫(yī)院員工的專業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。

2.2 要建立健全人力資源培訓(xùn)工作的資金投入，保證人力資源培訓(xùn)工作的順利開展。 醫(yī)院在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作上邁不開手腳，很大一部分原因都是資金問題。沒有足夠的資金投入，醫(yī)院過分地關(guān)注成本的控制，擔(dān)心人才流失帶來的成本浪費，在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作得不到保障。加大資金投入，進(jìn)一步改善人力資源管理體系，是從長遠(yuǎn)的角度上考慮醫(yī)院的發(fā)展。

2.3 必須進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，增強(qiáng)培訓(xùn)目的性，減少盲目性。 對于培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上來看，要與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系，也要適應(yīng)外部環(huán)境的變化，把長期發(fā)展和當(dāng)前需求結(jié)合起來。怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析不僅針對新員工還有老員工。當(dāng)發(fā)覺有培訓(xùn)必要的時候，往往是感覺到：員工的某些行為有些不恰當(dāng)，知識水平或醫(yī)療服務(wù)不能勝任目前的工作要求等等，并且如果通過有效的培訓(xùn)可以對這些問題進(jìn)行糾正。對于培訓(xùn)而言而言，最忌諱的是現(xiàn)在什么熱門就去培訓(xùn)什么。醫(yī)院圍繞普通員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。

2.4 建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系。 把握住員工的培訓(xùn)需求，才能做到有的放矢，起到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)效果是培訓(xùn)工作的生命，不能保證有效的培訓(xùn)最終只是流于形式。培訓(xùn)效果的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院人力資源開發(fā)的力度和程度，也是衡量醫(yī)院是否建立了有效的培訓(xùn)體系的標(biāo)準(zhǔn)。對于培訓(xùn)效果，不應(yīng)該只是關(guān)注培訓(xùn)后直接產(chǎn)生的效果，而是應(yīng)該進(jìn)行全面的評價，這樣的評價需要一些事實數(shù)據(jù)來進(jìn)行培訓(xùn)效果的呈現(xiàn)。在員工培訓(xùn)間隙或結(jié)束后，人力資源部門通過調(diào)查了解員工在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后的總體反應(yīng)、感受、認(rèn)知和建議。建議可以通過召開調(diào)查問卷、座談會等形式，一是可以檢驗他的學(xué)習(xí)效果，二來也可以形成內(nèi)部的互相學(xué)習(xí)的氛圍。同時，要觀察接受培訓(xùn)后的員工在實際工作中行為的變化，以判斷培訓(xùn)知識、技能、方法、態(tài)度等對實際工作產(chǎn)生的影響，

人力資源管理既是專業(yè)性很強(qiáng)的工作，又是一項實踐性很強(qiáng)的工作。醫(yī)院只有結(jié)合衛(wèi)生行業(yè)的實際情況，真正認(rèn)識到人才對醫(yī)院的重要性，在醫(yī)院內(nèi)部搭建一套適合醫(yī)院現(xiàn)狀的培訓(xùn)體系，采取全新的培訓(xùn)體系，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使醫(yī)院獲得可持續(xù)的健康發(fā)展，在競爭中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

篇6

關(guān)鍵詞：ERP-人力資源管理系統(tǒng)；深化應(yīng)用；功能改進(jìn)；用戶培訓(xùn)；管理提升

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

一、中國石油ERP-人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)狀

1.ERP-人力資源管理系統(tǒng)概況

ERP人力資源管理系統(tǒng)是中國石油信息技術(shù)總體規(guī)劃中的核心項目，將實現(xiàn)集團(tuán)公司百萬員工數(shù)據(jù)的管理規(guī)范化。在技術(shù)方案上，選擇SAP公司為軟件供應(yīng)商、IBM公司為管理咨詢實施商，采用統(tǒng)一的系統(tǒng)平臺和“適度集中”的先進(jìn)技術(shù)架構(gòu)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和維護(hù)；在應(yīng)用方案上，將人力資源管理分為功能模塊和四支隊伍相結(jié)合的總體解決方案，形成各具特點而又緊密集成的人事業(yè)務(wù)體系；在人力資源管理流程上，支持從人員計劃、招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、薪酬激勵、績效考核到人員發(fā)展，并為其他相關(guān)系統(tǒng)提供人力資源數(shù)據(jù)。

中國石油各企業(yè)單位地域廣泛、業(yè)務(wù)復(fù)雜，通過實施ERP-人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，將企業(yè)的人力資源在統(tǒng)一的平臺上進(jìn)行規(guī)范管理，實現(xiàn)整體優(yōu)化配置，以達(dá)到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中國石油“資源、市場和國際化”三大戰(zhàn)略的實施，全面提升了各企業(yè)競爭實力。

ERP-人力資源管理系統(tǒng)以組織、人事、薪酬等8大模塊為設(shè)計主線，融合了國際先進(jìn)的人力資源管理理念，突出了集團(tuán)公司經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、操作技能和國際化人才四支隊伍管理的特色，制定了科學(xué)、合理的人力資源管理統(tǒng)一框架，規(guī)范了人事業(yè)務(wù)操作流程和內(nèi)部控制點，統(tǒng)一了集團(tuán)公司各類人員隊伍的資格體系、工種目錄，實現(xiàn)了人力資源的集中管控。

2.ERP-人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用取得的成果

一是建立了規(guī)范的人事管理框架，優(yōu)化了業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)了人力資源的集中管控，提高了業(yè)務(wù)管理水平。通過簡化繁瑣的業(yè)務(wù)流程、取消不必要環(huán)節(jié)、規(guī)范統(tǒng)一各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)運作、加強(qiáng)關(guān)鍵控制點和關(guān)鍵業(yè)務(wù)的在線審批、實現(xiàn)了對員工總量和工資總額、薪酬發(fā)放的實時監(jiān)控，以及機(jī)構(gòu)及崗位管理、人事檔案管理等日常人事管理業(yè)務(wù)的處理。及時掌握了各單位人員分布狀況，增強(qiáng)了集中管理力度，提高了信息透明度，對中石油企業(yè)業(yè)務(wù)管理水平有了很大的促進(jìn)和提升。

二是構(gòu)筑了一體化的企業(yè)信息管理平臺，支持人力資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)充分共享，提高了工作效率。整理提煉了人力資源關(guān)鍵績效指標(biāo)，并通過系統(tǒng)提供實時的人力資源關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)及相關(guān)分析，實現(xiàn)了從定性到定量管理的轉(zhuǎn)變，貫徹了精細(xì)化管理的思路，更好地支持人力資源的優(yōu)化配置。

三是統(tǒng)一了人力資源數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，提高了決策支持能力。在集團(tuán)公司范圍內(nèi)建立了一整套人事數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，所有人事業(yè)務(wù)必須通過系統(tǒng)進(jìn)行處理，各類人事數(shù)據(jù)以系統(tǒng)為準(zhǔn)，為人力資源統(tǒng)一管理提供了可靠保證。通過這個統(tǒng)一的管理信息平臺，可以實時查詢與分析人才狀況，及時判斷人才變化和資源需求，提高分析決策能力。便于全面掌握機(jī)構(gòu)、崗位及人員的總量、結(jié)構(gòu)、動態(tài)變化情況。

四是提升了人力資源數(shù)據(jù)的分析能力。使用數(shù)據(jù)展示平臺，可以及時掌握領(lǐng)導(dǎo)班子、組織機(jī)構(gòu)、員工總量、隊伍結(jié)構(gòu)、工資總額、人工成本等各類人力資源統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，從而進(jìn)一步提高了人力資源決策的有效性和可靠性，提高了人力資源開發(fā)的決策支持能力。

二、ERP-人力資源管理系統(tǒng)功能拓展研究

隨著系統(tǒng)的深化應(yīng)用，中石油各企業(yè)單位對系統(tǒng)的功能將提出更高的要求，需要持續(xù)推動系統(tǒng)已有功能的提升和完善工作，不斷提升系統(tǒng)應(yīng)用水平。

1.建議增加工作流的連續(xù)控制和傳遞配置

系統(tǒng)為方便用戶操作，除了關(guān)鍵流程增加了審批控制外，大部分業(yè)務(wù)在系統(tǒng)中的實現(xiàn)有多種方法，且操作步驟分散，經(jīng)常造成業(yè)務(wù)處理不連續(xù)或因崗位設(shè)置等多種原因造成業(yè)務(wù)的銜接不及時而導(dǎo)致數(shù)據(jù)維護(hù)滯后，業(yè)務(wù)處理有疏漏。鑒于此種情況，建議對各項基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行編號標(biāo)識，各企業(yè)根據(jù)自身的實際管理情況，對這些有編號的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行選擇、排序、組合，形成業(yè)務(wù)流并固定為系統(tǒng)配置，系統(tǒng)用戶必須逐步標(biāo)定的業(yè)務(wù)流進(jìn)行操作，上一步?jīng)]有完成的情況下，下一步無法進(jìn)行，避免出現(xiàn)操作的疏漏。業(yè)務(wù)流固定后，如果同一個業(yè)務(wù)流必須由不同的業(yè)務(wù)員去實現(xiàn)，那么就需要系統(tǒng)內(nèi)在增加業(yè)務(wù)流傳遞的配置，既每一項業(yè)務(wù)均能夠指定具體的操作人員，并在上一用戶處理完畢后會自動傳遞給下一個用戶。傳遞的方式可以使用系統(tǒng)消息通知或者郵件通知。

2.建議提高數(shù)據(jù)維護(hù)的聯(lián)動性，提高數(shù)據(jù)維護(hù)效率

系統(tǒng)中目前存儲的信息項很多，且彼此都有邏輯關(guān)系，比如最高學(xué)歷與文化程度要保持一致，用戶在維護(hù)了最高學(xué)歷后如果不同時調(diào)整文化程度，就會造成文化程度和最高學(xué)歷不匹配的數(shù)據(jù)錯誤。要避免此類錯誤的發(fā)生，建議增加相關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)之間的聯(lián)動性，既最高學(xué)歷信息改動后，系統(tǒng)后臺會自動將文化程度信息同步修改，從而提高數(shù)據(jù)維護(hù)的效率。

篇7

關(guān)鍵詞:中小型企業(yè);人力資源;管理

中圖分類號:F270.7

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

一、我國人力資源管理發(fā)展歷程

中國人力資源管理始于改革開放后,西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)進(jìn)入中國,將其母公司的人力資源管理體系帶入國內(nèi)。而人力資源管理觀念普遍為企業(yè)接受并備受重視亦是近5年的事。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比,目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。

90年代初,借著經(jīng)濟(jì)改革的大潮,我國的人事管理也適時的改名為人力資源管理。從此以后,戰(zhàn)略性人力資源管理、績效考核、薪酬管理制度等人力資源新名詞便如雨后春筍般的出現(xiàn)在各大媒體的頭條新聞中。

二、我國中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)我國企業(yè)的人力資源管理水平總體上不高。企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃。人力資源管理基本還處在執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)命令的層面上。由于受職權(quán)限制,實際工作停留在主管層以下。在目前人才市場競爭如此激烈的情況下,他們受制于人,缺少個人的獨立人格,所以不可能很好地站在員工的角度去考慮問題,更談不上向決策層提供什么建議;即使提出了,也很少得到采納。

(二)我國企業(yè)在人力資源管理的過程中,普遍存在嚴(yán)重的“拿來主義”現(xiàn)象。就是看到別的企業(yè)成功的技術(shù)、方案、制度,以為在自己的企業(yè)也可以成功,便盲目照搬照抄。人力資源管理中很重要的一點,就是人力資源管理者在掌握基本理論、理念的基礎(chǔ)上,必須很好地結(jié)合本企業(yè)的現(xiàn)實。我國人力資源管理特別缺乏針對不同的人、不同的工作、不同的部門、不同的分公司采取不同方案、制度的能力,即大一統(tǒng)的東西多,缺乏個性化。

三、我國中小型企業(yè)人力資源管理模式存在的問題

(一)勞動者整體素質(zhì)普遍較低。中國最豐富的資源是人,最缺乏的資源也是人。目前,中國文盲、半文盲人口約占全國總?cè)丝诘?4%,不少人對現(xiàn)代科學(xué)還相當(dāng)陌生,這已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個巨大包袱。雖然每年受過高等教育的人數(shù)在持續(xù)增長,但擁有高等學(xué)歷的人數(shù)比例與美國、日本等國相比則相差很多,人力資源素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要之間存在著較大的差距。

(二)缺乏科學(xué)的用人機(jī)制?？茖W(xué)合理的用人機(jī)制,是企業(yè)能否在競爭中取得勝利的關(guān)鍵。長期以來,由于受到傳統(tǒng)因素的約束,再加上由于各方面關(guān)系而產(chǎn)生的親疏距離,關(guān)系越密切,信任度也越高。在人員任用晉升方面將這一點列入了考慮范圍而在很大程度上忽視了員工的能力素質(zhì)。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計,1999-2000年,四大國有商業(yè)銀行共有41300人辭職,其中絕大部分流向外資金融機(jī)構(gòu)。

(三)缺少對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。目前,我國企業(yè)的培訓(xùn)還局限在對特殊工種在技術(shù)方面的突擊式培訓(xùn),沒有形成一種與企業(yè)未來發(fā)展相輔相成的系統(tǒng)培訓(xùn)計劃,對于大多數(shù)員工甚至不制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃。企業(yè)的管理層僅僅是看到了培訓(xùn)所帶來的短期成本,單一的認(rèn)為培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本,從而在根本上忽略了培訓(xùn)后員工素質(zhì)和技能的提高給企業(yè)帶來的巨大利潤。

(四)缺少合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。中國企業(yè)存在的另一大弊端便是績效考核體系的不完善甚至是空缺,對于員工的表現(xiàn)僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象中。沒有科學(xué)、公正的評定機(jī)制,工作業(yè)績突出的員工得不到加薪、提拔和重用,嚴(yán)重地打擊了員工的工作積極性。

四、我國中小型企業(yè)人力資源管理模式選擇

(一)加大教育投入,增強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)。政府應(yīng)繼續(xù)大力推進(jìn)基礎(chǔ)教育,尤其是在遠(yuǎn)離城市的廣大農(nóng)村地區(qū)。在推行基礎(chǔ)教育的同時,政府還要加強(qiáng)高校的專業(yè)技能教育,培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能、有創(chuàng)新能力的人才。就企業(yè)而言,要充分認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的重要性,盡快制定與企業(yè)未來生存發(fā)展緊密相連的培訓(xùn)計劃。員工進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)要適時地舉行各種技能培訓(xùn),或針對某些特殊工種進(jìn)行技能知識強(qiáng)化,還可以請有關(guān)專家、學(xué)者到企業(yè)來開辦講座,提高員工的整體素質(zhì)。

(二)在人力資源管理方面,制度化與人情化相結(jié)合。在人力資源管理方面,一方面制定各種工作準(zhǔn)則,明確考核標(biāo)準(zhǔn)等,使每個員工都清楚自己的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任;另一方面,企業(yè)的管理者要采用人情化手段進(jìn)行管理,避免高高在上的姿態(tài),脫離員工集體,要充分與員工進(jìn)行有效溝通,聽取員工的建議,對企業(yè)存在的問題及時改進(jìn)。將制度化與人情化管理結(jié)合,可以增強(qiáng)員工的歸屬感,增加企業(yè)的凝聚力,在勞資關(guān)系方面更是起到緩解矛盾的作用。

(三)在人力資源使用方面,多口進(jìn)入,快速提升。時代在不斷變化,社會在不斷進(jìn)步,企業(yè)也應(yīng)該時時注入新鮮“血液”,保持活力。在人員招聘時,要拓寬視野,最大范圍的吸引優(yōu)秀人才,而不能局限在某一個方向;在人員晉升標(biāo)準(zhǔn)方面,給予資深員工獎勵和榮譽(yù)的同時,也要認(rèn)識到資歷并不能代表一切,對于企業(yè)內(nèi)資歷較淺、業(yè)績突出的員工也要及時給予獎勵和提升,充分調(diào)動員工的工作積極性。

(四)在激勵方式上,物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。只有在滿足了基本的物質(zhì)需求后,人們才會有遠(yuǎn)大的理想和更高的精神需求。物質(zhì)激勵可以滿足人們的物質(zhì)需要,增強(qiáng)人們的責(zé)任感,為人們的活動提供物質(zhì)保證。企業(yè)必須將物質(zhì)和精神激勵結(jié)合在一起,通過合同或契約,實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),同時建立全方位的民主機(jī)制,加強(qiáng)上下級之間的溝通,正確處理員工利益與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,使員工和企業(yè)成為命運共同體。

參考文獻(xiàn):

1　王蘭云,人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析,現(xiàn)代管理科學(xué),2004(6)

2　呂鴻,淺談企業(yè)人力資源管理存在的幾個問題,企業(yè)論壇,2007,(9)

3　趙曙明等,日本企業(yè)人力資源管理與開發(fā),新加坡企業(yè)人力資源管理與開發(fā),韓國企業(yè)人力資源管理與開發(fā),世界經(jīng)濟(jì)與政治,1996

篇8

關(guān)鍵詞：管理咨詢；人力資源咨詢；科學(xué)管理

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

一、管理咨詢行業(yè)背景

管理咨詢源于歐美，在國外，已有百年的歷史；而在中國，在外資咨詢的影響和帶動下，本土管理咨詢開始發(fā)展起來。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級，亟待提升管理的科學(xué)化和規(guī)范化水平，對管理咨詢的需求也與日俱增，從而給管理咨詢帶來巨大市場和客戶群體。中國管理咨詢業(yè)的年營業(yè)收入增長率達(dá)到29%，行業(yè)毛利率達(dá)到21%。管理咨詢的市場滲透率年增長率達(dá)到9%左右，預(yù)計在未來還將保持強(qiáng)勁的增長勢頭①。同時由國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升和觀念的轉(zhuǎn)變而帶來的對管理咨詢的需求也進(jìn)一步加大。

國內(nèi)管理咨詢行業(yè)中戰(zhàn)略管理為重點。由于國內(nèi)企業(yè)的管理水平較低，管理理念比較缺乏，面對中國迅速增長的經(jīng)濟(jì)氛圍和變化迅速的外部環(huán)境，在企業(yè)戰(zhàn)略制定上力不從心。所以，國內(nèi)企業(yè)對戰(zhàn)略管理的咨詢的需求是最大的，戰(zhàn)略咨詢占管理咨詢行業(yè)27%的業(yè)務(wù)量。其次，人力資源咨詢在我國管理咨詢業(yè)中的比重達(dá)到17%。隨著企業(yè)管理者對人才的重視程度提高，優(yōu)化企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)顯得越來越重要，對人力資源咨詢的需求也逐步增大。未來10 年左右的時間中，戰(zhàn)略管理咨詢?nèi)詾閲鴥?nèi)管理咨詢業(yè)的重點業(yè)務(wù)，同時人力資源咨詢將成為潛力巨大的業(yè)務(wù)類型。②

二、人力資源管理咨詢的市場分析

近年人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。在現(xiàn)有的人力資源咨詢市場中，其業(yè)務(wù)提供主體可以分為外資背景的咨詢公司及國內(nèi)管理咨詢公司。

（一）外資背景的咨詢公司費用高、流程嚴(yán)格，與中小型民營企業(yè)的需求難以有效匹配

比較知名的國際咨詢公司有麥肯錫、翰威特、羅蘭貝格、埃森哲、科爾尼、美世咨詢等。這些公司均開展在華業(yè)務(wù)，但是動輒百萬元的咨詢費，顯然超過中小企業(yè)的承受能力，加之外資咨詢公司由于嚴(yán)謹(jǐn)而帶來流程的刻板，無法適應(yīng)中國國情。因此，這些外資咨詢公司到目前為至，一般只在中國的一線城市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)。

（二）國內(nèi)管理咨詢公司規(guī)模小、專業(yè)人才缺乏，難以提供高質(zhì)量的服務(wù)

由于咨詢公司注冊門檻低，導(dǎo)致國內(nèi)咨詢公司數(shù)量龐大、魚龍混雜，部分公司以咨詢之名行企業(yè)培訓(xùn)、中介之實。本土咨詢公司經(jīng)營較為成功的有北大縱橫、新華信、華夏基石等，這些公司尚且未將中小型民營企業(yè)作為主要業(yè)務(wù)來源。

而市場中大量以咨詢公司名義存在的公司，不具備從事咨詢的實力，多半從事勞務(wù)派遣、人才中介、企業(yè)培訓(xùn)等業(yè)務(wù)。

三、人力資源咨詢市場存在的問題

（一）不正當(dāng)競爭。由于門檻低，導(dǎo)致咨詢公司同質(zhì)化競爭嚴(yán)重，尤其在拿單環(huán)節(jié)，一些小咨詢公司，為了拿單，不惜一切手段，甚至不正當(dāng)競爭來爭取客戶，雖然有悖于商業(yè)道德，但是在中國的商業(yè)環(huán)境下，很可能湊效。以至于在咨詢市場中，劣幣驅(qū)逐良幣。

（二）方案落地。對于所有的咨詢項目來說，方案的落地都是一個難題。畢竟咨詢公司不可能繞過公司管理團(tuán)隊，赤膊上陣。因此，在咨詢經(jīng)費既定的情況下，如何將咨詢方案付諸實施，而非束之高閣，真正幫助客戶企業(yè)提升價值，是一個問題。

（三）咨詢師隊伍。咨詢行業(yè)是個知識密集型行業(yè)。管理咨詢企業(yè)的核心優(yōu)勢歸根到底是人才優(yōu)勢，管理咨詢的服務(wù)完全是通過咨詢師頭腦中的經(jīng)驗和知識來提供的。管理咨詢行業(yè)的競爭就是人的競爭，在市場上直接面對面的不是產(chǎn)品而是人員頭腦中知識與經(jīng)驗的綜合成果。如何組建一支咨詢師隊伍，并且有效管理與激勵，是人才金港在開展咨詢業(yè)務(wù)前需要思考的一個問題。

四、對于人力資源咨詢行業(yè)健康發(fā)展的建議

基于人力資源管理在企業(yè)管理中的特殊地位及中小型民營企業(yè)面臨問題的共性，筆者在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，對于人力資源管理咨詢市場的健康發(fā)展做如下建議：

（一）咨詢公司定位及咨詢師隊伍建設(shè)

1.明確市場定位：建議將目標(biāo)市場鎖定在中小型民營企業(yè)以及國有或國有背景的地方性企業(yè)；

2.確定咨詢流程和表單：先期確定咨詢流程，并制作統(tǒng)一的具有人才金港標(biāo)識咨詢表單，體現(xiàn)專業(yè)性；

3.明確項目組激勵方案等：建議實現(xiàn)項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制（項目經(jīng)理可以是公司外部專業(yè)人士），確定項目組與公司的分成比例以及公司對于項目組的考核方式。

（二）分行業(yè)樹立樣本客戶，做細(xì)分市場

企業(yè)對于咨詢項目普通存在觀望心理和從眾心理，行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)引入咨詢，具有強(qiáng)烈示范效應(yīng)，因此，可以結(jié)合區(qū)域市場，重點為行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)開展咨詢服務(wù)，以項目申報爭取政府補(bǔ)貼。比如中小企業(yè)導(dǎo)入ERP項目可以申請政府支持。

（三）提供咨詢服務(wù)卡

在企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域，已經(jīng)有許多公司依靠提供培訓(xùn)卡取得了很好的發(fā)展，在咨詢服務(wù)卡，市場中較為鮮見。因此，作為人力資源咨詢公司可以嘗試以贈送或者低價格銷售的方式，向企業(yè)提供咨詢服務(wù)卡。凡是持有此卡的公司，在一定的有效期內(nèi)，可以進(jìn)行在線咨詢或線下咨詢，由人力資源咨詢項目組成員進(jìn)行解答。

（四）戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作

隨著咨詢項目變得越來越大并日漸復(fù)雜，客戶對服務(wù)質(zhì)量的要求也越來越高，單憑自身的資源就能做到，可以嘗試以非正式網(wǎng)絡(luò)、結(jié)構(gòu)化網(wǎng)絡(luò)、直接的公司間協(xié)定、特定項目聯(lián)合等方式建立戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作。比如與管理軟件供應(yīng)商達(dá)成戰(zhàn)略合作關(guān)系，為客戶提供信息化服務(wù)。

注釋：

①參見MCG管理咨詢集團(tuán)《中國管理咨詢行業(yè)研究報告》，2010年版。

②同上。

參考文獻(xiàn)：

[1]方少華.人力資源咨詢[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007.

[2]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理基礎(chǔ)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.

篇9

關(guān)鍵詞：社區(qū)；社區(qū)信息化；人力資源開發(fā)

一、我國社區(qū)信息化人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析

1.我國社區(qū)信息化人力資源開發(fā)取得的成果

我國在社區(qū)信息化基礎(chǔ)設(shè)備建設(shè)已初具規(guī)模，社區(qū)充分利用現(xiàn)有設(shè)施，對社區(qū)人員進(jìn)行了廣泛深入的培訓(xùn)。社區(qū)依托高校及社會辦學(xué)力量、研究機(jī)構(gòu)，形成一批綜合性或?qū)I(yè)性的人才培養(yǎng)基地，建設(shè)多元化的信息人才培養(yǎng)體系，形成了以繼續(xù)教育、技能教育、學(xué)歷教育、職業(yè)教育為主的多類別、多層次的培養(yǎng)體系培養(yǎng)了大量復(fù)合型人才。

2.人員培訓(xùn)投入不足.缺乏人才機(jī)制創(chuàng)新

社區(qū)在人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力資源的大量資金和技術(shù)的投資，社區(qū)一般沒有直接的經(jīng)濟(jì)收入，經(jīng)費大多都是是行政機(jī)構(gòu)劃撥。所以社區(qū)在各項投資中本來就比較艱苦，而且社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)一般認(rèn)為人力投資的收益不很明了。最終，眾多社區(qū)對人力資源的投資十分僵持，都想等待資金投入，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足。另外，我國社區(qū)在人員考核、選拔、獎懲上都沒有明確的法律規(guī)定制度保障，有的地方依然是領(lǐng)導(dǎo)自己決策，這就導(dǎo)致一些社區(qū)在選拔、考核等方面缺少科學(xué)性.極大地影響了社區(qū)工作的公平、公正性，影響了社區(qū)管理服務(wù)人員的積極性與創(chuàng)造性。

3.缺少人力資源規(guī)劃.開發(fā)存在很大的盲目性

社區(qū)信息化建設(shè)過程中，眾多社區(qū)沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的主要作用是用于指導(dǎo)社區(qū)未來人員配備，參加面向國家公務(wù)員的電子政務(wù)考試?yán)塾嬤_(dá)11387人次。天津職業(yè)大學(xué)于莉博士2007年調(diào)研結(jié)果顯示，天津市社區(qū)工作人員高中及以上學(xué)歷的占到90%以上。雖說兩個數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)不一樣，但是從中我們還是可以窺探到社區(qū)工作人員素質(zhì)的提高。實現(xiàn)人員委培派遣到自主招聘的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化選拔渠道。從前社區(qū)工作人員多是街道部門利用行政權(quán)力進(jìn)行委派。隨著社區(qū)信息化建設(shè)對于人才需求的不斷提高，以及街道工作人員人力資源開發(fā)意識的增強(qiáng)，一些社區(qū)已經(jīng)將自主招聘作為社區(qū)進(jìn)人主要渠道。眾多社區(qū)在人才的開發(fā)上存在很大的跟風(fēng)趨勢，在人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)完全置社區(qū)實際于不顧，模仿其他社區(qū)的開發(fā)方式，存在很大的盲目性。

二、社區(qū)信息化人力資源開發(fā)對策和建議

1.轉(zhuǎn)變觀念.樹立正確的人力資源開發(fā)意識

在我國”十五“期間社區(qū)信息化建設(shè)進(jìn)程中，我國的信息化硬件基礎(chǔ)已經(jīng)初具規(guī)模，為了能夠在一如既往的持續(xù)推進(jìn)社區(qū)信息化建設(shè)，必須在開發(fā)社區(qū)人力資源上下功夫。人力資源是首要工作，通過開發(fā)，工作人員的才能得以最大限度的利用，而且他們的潛能也得到發(fā)掘；同時還要對工作人員的人力資本開發(fā)又是一種強(qiáng)有力的激勵因素，能激發(fā)起他們積極的創(chuàng)造性的工作熱情：為工作人員提供個人公平發(fā)展機(jī)會.形成社區(qū)牽手個人雙贏的局面。社區(qū)管理人員應(yīng)該從社區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略的角度重新考慮社區(qū)人力資源開發(fā)，將其提升到社區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略的地位，始終堅持以人文本，并且加大開發(fā)力度；要讓社區(qū)人才應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源開發(fā)是對自己本身人力資本提升的一個契機(jī)，開發(fā)的結(jié)果不僅可以提高自身工作能力還可以提升了未來的競爭優(yōu)勢。

2.人盡其才，才盡其用

大力創(chuàng)新人才機(jī)制，吸引外部人才，并且逐步壯大社區(qū)信息化人才隊伍，在社區(qū)就應(yīng)該積極創(chuàng)新人才機(jī)制努力打造公正、公平、透明的人才選拔使用。社區(qū)各領(lǐng)導(dǎo)部門必須改變將社區(qū)管理和服務(wù)崗位定向為面向下崗?fù)诵萑藛T或下崗人員的福利性崗位的現(xiàn)狀，負(fù)責(zé)人要建立居民推薦與專業(yè)對口人才相結(jié)合的人才引進(jìn)機(jī)制，將高等教育學(xué)歷的人員的社區(qū)管理和社會專項人才引進(jìn)到社區(qū)工作崗位上來，真正實現(xiàn)實際上的人盡其才，才盡其用。外部引進(jìn)人才對社區(qū)是一個大問題.但是如果社區(qū)能夠靠自身實力引進(jìn)到高素質(zhì)人才將極大地推進(jìn)社區(qū)的信息化建設(shè)，社區(qū)首先應(yīng)該明白自己的特色是什么，自己最具有吸引力的部分是哪些方面，到底是可以支付高額的工資呢？還是可以為他們提供可以一展才華的舞臺：其次，社區(qū)要動用一切力量，發(fā)動宣傳，凸出自身優(yōu)勢，吸引更多的高素質(zhì)人才的加盟。

三、注重人才培養(yǎng)與培訓(xùn)

1.注重人才培養(yǎng)

為了充分地發(fā)揮社區(qū)現(xiàn)有人力資源的最大作用，需要從下面幾個方面著手：第一要明確崗位職責(zé)實施崗位分析。第二要明確人員的長處與短處進(jìn)行人才特質(zhì)分析，分配合適的工作揚長避短，打造和諧的工作環(huán)境，用來增強(qiáng)社區(qū)工作人員的歸屬感。最后，工作中實施各種激勵措施，調(diào)動工作人員的積極性。

2.加大培訓(xùn)投入，注重信息化專業(yè)人才的培養(yǎng)

社區(qū)上級領(lǐng)導(dǎo)部門要增加對社區(qū)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)投入，將社區(qū)管理服務(wù)人員的定期培訓(xùn)，從加強(qiáng)社區(qū)服務(wù)基本意識做起，大力宣傳社區(qū)培訓(xùn)的重要性，并擬定培訓(xùn)效果考核辦法，對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行培訓(xùn)效果考核并根據(jù)考核結(jié)果結(jié)果進(jìn)行獎懲。

四、總結(jié)

本文分析了我國社區(qū)信息化建設(shè)過程中在人力資源開發(fā)方面取得的成果及存在的問題，并提出了加強(qiáng)我國社區(qū)信息化人力資源開發(fā)的對策和建議，希望本文能對相關(guān)工作人員提供經(jīng)驗參考以及借鑒。

參考文獻(xiàn)：

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1.1招聘問題

人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機(jī)關(guān)調(diào)動等途徑，尚不能自主進(jìn)行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓(xùn)問題

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、是單位進(jìn)行人力資源開發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓(xùn)主要存在以下問題：一是員工培訓(xùn)問題沒有得到重視。因為培訓(xùn)投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只重視人事管理

，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓(xùn)體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業(yè)培訓(xùn)。三是缺乏給員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

1.3考評問題

事業(yè)單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素?，F(xiàn)階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結(jié)果和考核過程較為僵化；二是缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，單位業(yè)績評估及管理“考評目標(biāo)”也過于單一；三是年度考核中領(lǐng)導(dǎo)意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴(yán)重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問題

現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計劃經(jīng)濟(jì)的色彩：一是平均主義嚴(yán)重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項目繁雜，計算方式繁復(fù)，尤其在福利性工資項目中，大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補(bǔ)貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用；三是薪酬管理處在經(jīng)驗管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止?fàn)顟B(tài)，剛性較大。

2加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

2.1加強(qiáng)招聘工作力度

人員招聘對事業(yè)單位來說意義重大。筆者認(rèn)為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實存在的問題，從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手，嚴(yán)把組織吸收人才的第一關(guān)。一是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)崗方案，結(jié)合單位日常業(yè)務(wù)開展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計劃；二是及時做好招考信息工作，招募的信息應(yīng)做到及時、公開化，可以考慮在多個單位的網(wǎng)站上；三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險繳納，力爭做到“同工同價”。

2.2加強(qiáng)事業(yè)單位人的培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競爭力。培訓(xùn)工作必須精心設(shè)計與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)模式建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓(xùn)的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓(xùn)，保證基礎(chǔ)性培訓(xùn)，建立崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和團(tuán)隊整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。三是適當(dāng)組織獎勵性培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作成為一種有效的激勵因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班等。

2.3建立合理的考評體系

考核系統(tǒng)應(yīng)遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計，應(yīng)該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，筆者建議管理者采用基于 KPI 的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個維度（工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度）進(jìn)行考評。工作能力考評對各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評定，一般從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個方面來評定；工作態(tài)度反映被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)，包括作風(fēng)紀(jì)律、積極性、協(xié)作性、責(zé)任感。事業(yè)單位各類人員的工作性質(zhì)和工作重點的不同，考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重有所差異。要把握好績效評價的頻率，針對事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評體系打分應(yīng)采用分值強(qiáng)制分布法。

2.4創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理方案設(shè)計的總體思路應(yīng)以公平、競爭、激勵、合法性為大前提，薪酬管理方案設(shè)計總體思路如下：一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制；二是工資調(diào)整實行動態(tài)管理；三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值；四是工資增量的分配重點用于重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資增長；五是用標(biāo)準(zhǔn)工資和獎金．共同激勵員工；六是考核激勵兼顧部門和個人。

3結(jié)語