導(dǎo)語：如何才能寫好一篇現(xiàn)代管理的認(rèn)識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理；問題；路徑

【中圖分類號】D63 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02

一、傳統(tǒng)人事管理存在的問題

計劃經(jīng)濟體制下的人事管理是典型意義上的傳統(tǒng)人事管理，計劃經(jīng)濟體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監(jiān)控，即著眼于對人事關(guān)系的監(jiān)控，管理特征表現(xiàn)為注重細(xì)節(jié)和執(zhí)行。[1]而市場經(jīng)濟條件下的人力資源開發(fā)把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理還是社會主義市場經(jīng)濟條件下的人事管理在本質(zhì)上是一樣的，都屬于傳統(tǒng)人事管理的范疇，都受科學(xué)管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導(dǎo)致了傳統(tǒng)人事管理價值的缺失。于是，傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展便陷入了兩難困境：一方面是企業(yè)對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實現(xiàn)和滿足。在管理實踐中也會存在很多問題：企業(yè)在應(yīng)聘中對工作經(jīng)驗的要求和畢業(yè)大學(xué)生自身工作經(jīng)驗的不足；企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入不足和員工的素質(zhì)、技能得不到提升；人事考核中強調(diào)顯性績效，員工片面追求短期效應(yīng)；在員工激勵中重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵；組織中人際關(guān)系冷漠，人情關(guān)系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進行追問和對傳統(tǒng)人事管理存在的問題進行反思。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變？這是我們必須面對和必須回答的問題。

二、實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變要實現(xiàn)以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變；人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變；因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變。

（一） 人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變

歷史從哪里開始，思想進程也應(yīng)當(dāng)從哪里開始，而思想進程的進一步發(fā)展不過是歷史進程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經(jīng)過修正的，然而是按照現(xiàn)實的歷史進程本身的規(guī)律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發(fā)展點上加以考察。[1]思維是對現(xiàn)實的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實踐的發(fā)展，要想實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變就必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S。傳統(tǒng)的人事管理思維建立在泰羅的科學(xué)管理原理基礎(chǔ)之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業(yè)對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據(jù)著統(tǒng)治地位，即使在當(dāng)今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實踐中發(fā)揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展、知識經(jīng)濟的到來，一些優(yōu)秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現(xiàn)代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實現(xiàn)“以人為本”。通常，我們稱傳統(tǒng)意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現(xiàn)代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現(xiàn)代性管理思維”。實現(xiàn)現(xiàn)代人事管理思維向后現(xiàn)代人事管理思維的轉(zhuǎn)變是組織發(fā)展的必然趨勢，只有實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，才能實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的根本變革。

（二） 人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進行的人事管理。[6]傳統(tǒng)的人事管理受性本惡的人性假設(shè)的影響，必須通過強制的方式克服人的惰性，所以在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經(jīng)濟條件下社會建設(shè)所追求的基本目標(biāo)――在實現(xiàn)經(jīng)濟社會發(fā)展的同時，實現(xiàn)人的自由全面發(fā)展。所以必須實現(xiàn)計劃體制下人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權(quán)。200年前，政治哲學(xué)家艾德蒙得?伯克就曾經(jīng)指出，權(quán)力集中總是會導(dǎo)致的繁文縟節(jié)，扼殺創(chuàng)造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發(fā)展。[2]（P.40）因此，組織應(yīng)該適當(dāng)授權(quán)，充分發(fā)揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發(fā)揮、價值得以實現(xiàn)。其次，尊重人，切實做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，在人們的物質(zhì)需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認(rèn)可。尊重員工，體現(xiàn)在對員工物質(zhì)上和心靈上的關(guān)懷上；體現(xiàn)在對員工工作的認(rèn)可與表揚上；體現(xiàn)在充分采納下屬的工作意見上。再次，實施動態(tài)管理。傳統(tǒng)人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業(yè)穿上了束縛的外衣，限制了企業(yè)的變通能力?，F(xiàn)行的人事管理應(yīng)該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業(yè)性質(zhì)來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養(yǎng)老金計劃取代退休制度，以“機會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進行考核，淘汰那些不思進取、碌碌無為的員工，招募優(yōu)秀的人才，為組織的發(fā)展注入新的活力。

（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ髦匦模瑥囊匀藶橹行霓D(zhuǎn)向以人、事為中心。傳統(tǒng)的人事管理是功利性的，在評價員工的業(yè)績時往往是效率導(dǎo)向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創(chuàng)造性以及人的需要。當(dāng)今社會存在一個認(rèn)識上的誤區(qū)：企業(yè)的責(zé)任是追求經(jīng)濟。實際上，“經(jīng)世濟民”才為經(jīng)濟的本意。英國商業(yè)經(jīng)濟學(xué)家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標(biāo)根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產(chǎn)，為了生產(chǎn)的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴(yán)肅的道德上的考慮。”[2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因為一個組織的發(fā)展蘊含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實現(xiàn)對員工正確的激勵，員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發(fā)展中，人是不同于其它生產(chǎn)要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。

（四）因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變

在馬克思看來，人類社會的發(fā)展史，首先是物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展史，而異化是物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展到一定階段必然出現(xiàn)的現(xiàn)象。只要異化存在，其首要表現(xiàn)就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現(xiàn)在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要，因此，因事?lián)袢顺蔀槿耸鹿芾淼氖滓秃诵脑瓌t。[3]（P.1）因事?lián)袢?，就是根?jù)工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統(tǒng)人事管理的專業(yè)化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認(rèn)為：“一個人根據(jù)自己的天才，在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事實證明：職業(yè)化、專業(yè)化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業(yè)化、專業(yè)化只在一定范圍內(nèi)提高效率，如果職業(yè)化、專業(yè)化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統(tǒng)人事管理因事?lián)袢怂钚械母叨嚷殬I(yè)化、專業(yè)化理念已經(jīng)阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現(xiàn)代人事管理應(yīng)貫徹適才適所的原則，與因事?lián)袢嗽瓌t不同的是，適才適所在因事?lián)袢说幕A(chǔ)上增加了為人擇事的內(nèi)容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發(fā)為人物色一個最能發(fā)揮其潛能的工作崗位?，F(xiàn)代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓(xùn)的機會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實行崗位輪換制等。

三、 小結(jié)

人的管理意義不僅體現(xiàn)在人是管理的客體、是被監(jiān)控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，注重提高企業(yè)的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發(fā)展和技術(shù)的進步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務(wù)。所以，必須改革傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代社會發(fā)展不相適應(yīng)的部分，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經(jīng)寫到的那樣：“智慧的第一步就是認(rèn)識到，人類文明的主要進步便是破壞所處時代的社會結(jié)構(gòu)的過程”[4]（P.14）

參考文獻：

[1]馬克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，1956.

[2][英]查爾斯.漢迪著.超越確定性[M].徐華，黃云譯. 北京：華夏出版社，2000.

[3]陳輝.人事管理研究[M].哈爾濱.黑龍江人民出版社， 2005.

[4][美]戴維?奧斯本，特德?蓋布勒.改革政府：企業(yè)家 精神如何改革政府[M].上海：上海譯文出版社，2006.

篇2

隨著社會的進步，作為保證企業(yè)發(fā)展最有效的措施之一，人力資源工作的意義開始為人們所熟知，文章立足于當(dāng)今的時代背景，以傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理的含義為出發(fā)點，運用理論與實際相結(jié)合的方式，對二者間的相同以及不同之處進行了歸納分析，供有關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：

傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；比較

一、引言

在將“和諧”作為主要基調(diào)的當(dāng)今社會，開展一切活動的核心均為“以人為本”，因此，企業(yè)想要保證自身的穩(wěn)步前進也需要對“以人為本”的有管理念引起足夠重視，針對人力資源所進行的管理工作的意義逐漸凸顯了出來，只有將傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理進行比較，準(zhǔn)確了解二者的異同，才能保證工作的高效開展。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理的含義

（一）傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)人事管理最主要的工作就是根據(jù)企業(yè)的實際要求對員工進行招聘、選拔以及分配，因此，其職責(zé)為通過對用人單位和員工間的關(guān)系進行協(xié)調(diào)的方式，保證管理工作的高效開展[1]。

（二）現(xiàn)代人力管理

現(xiàn)代人力管理與傳統(tǒng)人事管理相比，所處的環(huán)境較為開放，因此，可以將工作所面向的范圍進行拓展，通過協(xié)調(diào)企業(yè)和員工關(guān)系的方式，提高員工的積極性，進而提高其工作效率，需要注意的一點在于，現(xiàn)代人力管理所遵循的原則是“以人為本”。

三、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理的比較

（一）相同點

1.對象相同

傳統(tǒng)人事管理以及現(xiàn)代人力管理在開展工作過程中所針對的對象均為“人”，并且均是通過對員工進行科學(xué)配置的方式，使其能夠與所處崗位的需求相適應(yīng)，除此之外，二者還需要對員工間存在的矛盾進行調(diào)劑和化解，保證工作的高效開展，加快企業(yè)的發(fā)展進程。

2.任務(wù)相同

無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力管理，二者在開展管理工作的任務(wù)方面具有高度的同一性，例如對員工進行招聘和選拔、績效的考核、工資的發(fā)放、檔案的管理等[2]。

3.目的相同

雖然傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理在理念、形式等諸多方面均存在極大的不同，但是二者開展管理工作的目的是相同的，均是為了對企業(yè)組織管理的工作進行完善，以及確保企業(yè)組織目標(biāo)的高效實現(xiàn)，不同之處僅僅在于對社會現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。

（二）不同點

1.理念不同

二者在理念方面的不同主要體現(xiàn)在對人力的認(rèn)識上，傳統(tǒng)人事管理的理念中將人力作為成本，相應(yīng)的，員工則以“成本負(fù)擔(dān)”的形式而存在，因此，企業(yè)通常會通過降低在人力方面投資的方式，達到提高自身所生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場中的綜合競爭力的目的。而現(xiàn)代人力管理則更加傾向于將人力作為資源的形式而存在，以該理念為基礎(chǔ)所開展的工作通常將員工作為能夠進行企業(yè)價值創(chuàng)造的有效資源，并且力求通過加大人力開發(fā)投入的方式，使企業(yè)自身獲得更加可觀的利益?？梢哉f上述內(nèi)容的轉(zhuǎn)變代表了企業(yè)管理人員在思維方式方面的轉(zhuǎn)變，它在充分體現(xiàn)人力管理工作重要性的基礎(chǔ)上，從側(cè)面表現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)將“人”作為加快企業(yè)前進的主要推動力，由此可以看出，現(xiàn)代人力管理的理念更加具有開闊性。

2.形式不同

傳統(tǒng)人事管理通常應(yīng)用的模式為靜態(tài)，也就是說社會相關(guān)部門和企業(yè)在對所包括職位進行選拔的過程中通常使用的為終身制，在職人員工作環(huán)境確定、壓力相對較小，該種形式對企業(yè)人才的流動和隊伍的建設(shè)具有一定的不利影響。而現(xiàn)代人力管理所應(yīng)用的模式為動態(tài)，通過定期考核的方式，加快人才的流動，保證企業(yè)始終具備一直高素質(zhì)的人才建設(shè)隊伍，除此之外，還能夠滿足不同人員對職位的要求，可以說，流動的人才管理模式能夠?qū)⒕吐毴藛T的能力和潛能進行充分激發(fā)，加快企業(yè)的發(fā)展[3]。

3.內(nèi)容不同

傳統(tǒng)人事管理所涉及的工作內(nèi)容通?？梢苑譃橐韵氯齻€方面：其一，對工作人員進行考核；其二，選報員工以及發(fā)放工資；其三，管理和調(diào)動人員檔案，由此可以看出，傳統(tǒng)人事管理沒有對企業(yè)決策的過程進行過多涉及。而現(xiàn)代人力管理則在上述工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，將部分行政工作的內(nèi)容進行了添加，這樣做的好處在于能夠提升該項工作所涉及的層面，并且在對人員進行招聘選拔時，更加看重雙向選擇的意義。

4.考核不同

傳統(tǒng)人事管理受到自身制度的制約，在針對員工的工作績效進行考核的過程中，無法保證完全的公平、公正和公開，并且應(yīng)用的考核方式也相對單一，僅僅局限于定向描述，該種考核方式無法保證對不同員工的真實業(yè)績進行具體呈現(xiàn)，甚至?xí)?dǎo)致舞弊情況的發(fā)生。而現(xiàn)代人力管理則將考核方式進行了完善和創(chuàng)新，將與員工相關(guān)的薪酬管理、定期培訓(xùn)等內(nèi)容與最終考核成績結(jié)合，突出了績效的作用，最大限度保證了考核成果的合理性。

四、結(jié)論

綜上所述，現(xiàn)代人力管理作為對傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容和形式的深化，在經(jīng)濟飛速發(fā)展的當(dāng)今社會，傳統(tǒng)人事管理在多方面發(fā)生改變是必然的，因此，這就需要企業(yè)管理人員及時對自身的理念進行轉(zhuǎn)變，適應(yīng)社會的需求，保證人力管理工作的高效進行。

參考文獻

[1]黃先成.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較[A].今日財富雜志社.2016年第一屆今日財富論壇論文集[C].今日財富雜志社:,2016:1.

[2]王欣.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2014,(20):41.

篇3

關(guān)鍵詞： 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 轉(zhuǎn)變

人力資源管理的具體涵義包括：根據(jù)人的心理及行為規(guī)律，對人的思想和行為進行正確的研究、引導(dǎo)、激勵，并對人員進行合理適當(dāng)?shù)陌才?、使用和管理，從而達到對人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動，以取得最佳的經(jīng)濟效益，使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué)，是以心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)，相對于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學(xué)科，不論是從理論上還是從實踐上都是需要深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1.所謂傳統(tǒng)的人事管理（Personnel Management）是運用科學(xué)的原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理，人員的進出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動及獎懲等工作。它強調(diào)對人事制度的貫徹與實施，是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。

2.所謂人力資源管理（Human Resource Management）是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”和利用人力，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓(xùn)四個方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇，是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。

3.除此之外，傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上，將人事部門定為一個成本集中的消耗中心，主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源，以控制企業(yè)的人工成本，把減少人事管理費用作為自己的核心任務(wù)之一。這種觀念比較集中地反映了企業(yè)重視短期利潤，最為突出的口號就是“減人增效”。實踐證明，減人未必能增效，因為企業(yè)績效不僅僅受到企業(yè)職工這個因素的影響，影響企業(yè)績效的因素很多，如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道，減下來的職工沒有脫離企業(yè)。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點

現(xiàn)代人力資源管理是運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

1.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，又重視為人設(shè)事，讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟和社會效益。

2.現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富，重視開發(fā)使用，強調(diào)人員的整體開發(fā)。

3.現(xiàn)代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵、少懲罰，多授權(quán)、少命令，發(fā)揮每個人的特長，盡可能地體現(xiàn)每個人的價值。

4.現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性，不斷創(chuàng)新完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)的方法。多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來，被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程，并以企業(yè)變革推動者的身份有計劃有目標(biāo)地展開工作。

5.現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體，行為受市場機制左右，而且須遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6.現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層，直接為企業(yè)的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

三、現(xiàn)代人力資源管理在管理中的重要意義

1.人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻。

2.人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢和劣勢，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實現(xiàn)。

3.人力資源管理，對于工作目標(biāo)、管理對象、管理方式方法、管理規(guī)律、工作方針等方面，都有獨特的內(nèi)容，都有科學(xué)規(guī)律可循。

四、結(jié)語

企業(yè)競爭是企業(yè)綜合實力整體素質(zhì)的競爭，是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競爭，而這些歸根結(jié)底是人才的競爭。因此在未來的競爭中，企業(yè)欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢，欲在技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)競爭中立于不敗之地，就必須發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，而人力資源的發(fā)揮就要求管理者跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)，樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念。

參考文獻：

［1］陳家田.人力資源管理背后的人生感悟［J］.中國研究生，2007，（01）.

［2］胡日東.中國人力資源管理實踐與研究的結(jié)晶――評廖泉文教授的《人力資源管理》［J］.人才資源開發(fā)，2005，（08）.

［3］李欣.淺論人力資源管理中倫理缺失的原因及對策［J］.人才資源開發(fā)，2008，（02）.

［4］何穎.論國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變［J］.中國水運（理論版），2007，（12）.

［5］楊穎娟.將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化管理［J］.太原鐵道科技，2006，（01）.

篇4

論文摘要：傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，這是一項艱巨而重要的任務(wù)，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機制，合理有效的進行人力資源開發(fā)與利用優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，調(diào)動從業(yè)人員的工作積極性，是社會發(fā)展的必然要求。本文通過對傳統(tǒng)人事管理制度普遍存在的缺陷和現(xiàn)狀進行分析，指出要發(fā)展就必須要更新管理觀念，以科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持“以人為本．構(gòu)建和諧社會”的管理觀念做為發(fā)展的指導(dǎo)方針．實現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)。

近年來，我國在人力資源管理方面進行了不斷的改革和更新，在一定程度上取得了較為豐碩的成績，為競爭社會的發(fā)展做出了貢獻，但在管理過程中還存在著計劃經(jīng)濟下傳統(tǒng)的人事管理模式，所以有很多尚需解決的實際問題，社會要發(fā)展、人類要進步，傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變成為管理者共同面對的艱巨任務(wù)。

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的歷史演變

人事工作從有了人類的社會性、群體性就已經(jīng)存在，只不過是形式上的差別，從早期的以情感考慮用什么人、不用什么人這種帶有主觀色彩的人事管理，到中國封建社會人事制度的文官制度。由任人唯親的文官制度到任人唯賢的科舉制度的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)了人事管理理念的第一次革命。科舉制度否定了貴族政治，理論上是強調(diào)人人平等，唯才是舉，是一項世界性的革命，因此西方社會對科舉也稱為中國文明之一，是現(xiàn)代文官制度的始源。但這一制度在實踐中也出現(xiàn)了不平等的現(xiàn)象，因所出的試題并不是科學(xué)化、客觀化、規(guī)律性的內(nèi)容，而是以儒家經(jīng)典為主，完全取決于主考官和評判官個人的喜好，所以也不是一個很公平合理的選判制度。

隨著資本主義的經(jīng)濟發(fā)展及市場要求，傳統(tǒng)的人事管理工作步入了一個以經(jīng)濟價值來衡量人的價值的時代，人是否能給企業(yè)資本帶來效益則是一個重要的用人前提，用了人以后如何激勵人更好的創(chuàng)造價值，這就誕生了人力資源管理的理念，知識與能力為主的人事管理就是現(xiàn)代的人力資源管理，它是把人的知識與能力當(dāng)做一種資源來看待，從而來開發(fā)、應(yīng)用到管理中來，從20世紀(jì)50年代開始，由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變，人事管理工作內(nèi)容不斷擴充，工作重點發(fā)生了轉(zhuǎn)移，人們逐漸認(rèn)識到，勞動力不僅是生產(chǎn)過程的一種成本，更重要的還是創(chuàng)造社會財富的一種資源，甚至是第一資源，于是發(fā)生了從傳統(tǒng)的人事關(guān)系管理到以人力資源為第一資源的管理、利用和開發(fā)的總和即現(xiàn)代的人力資源管理，促進了傳統(tǒng)的人事管理走向全面的人性化、人本化的現(xiàn)代人力資源管理。

傳統(tǒng)人事管理及現(xiàn)代人力資源管理的概念和基本理念

傳統(tǒng)的人事管理是指對人的服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理的總和。從狹義上講。傳統(tǒng)的人事管理主要指的是各單位成立的人事部門所承擔(dān)的職責(zé)，如人員的招聘錄用，人員的日常管理、調(diào)配，人員的考核，職稱評定，工資的核定，人員的辭職、辭退和退休等一系列的動態(tài)服務(wù)管理的協(xié)調(diào)工作。在計劃經(jīng)濟體制下形成的傳統(tǒng)人事管理其方式與體制是行政命令式的，“以事為本”是傳統(tǒng)人事管理的基本理念，它在管理過程中強調(diào)事而忽視人，是一種先確定要做的事如：定編定崗、崗位職責(zé)劃分等，然后再選用適合做這些工作的人員，這種理念只重為工作而用人，忽視了因人而開展工作的理念。

現(xiàn)代人力資源管理是指對人力資源進行有效的管理、開發(fā)和利用，充分調(diào)動人力資源的工作積極性，提高工作效率，通過最有利的優(yōu)化組合達到最有效的發(fā)展目的的全過程?！耙匀藶楸尽⑷稳宋ㄙt”是現(xiàn)代人力資源管理奉行的基本理念。以人為本，表明了將人不是視為單純的生物人，而是視為全面的經(jīng)濟人、社會人、復(fù)雜人及自我實現(xiàn)人，提示人是從單一的經(jīng)濟動物發(fā)展成為具有生理、心理、社會等多種特性，內(nèi)涵豐富的人，承認(rèn)人既是一種勞動力又是一種資源。任人唯賢，體現(xiàn)出用人的公平合理性，文憑只是衡量人賢與否的重要依據(jù)之一，現(xiàn)代人力資源管理是“既重文憑，又不惟文憑”。強調(diào)在實踐中不能單看一紙文憑，必須采取有效的方式測試文憑擁有者的實際能力，在此基礎(chǔ)上決定人員的選擇，這是現(xiàn)代人力資源管理的基本方針?，F(xiàn)實中，許多組織在人員選拔上采取了“賽馬不相馬”的選人機制，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的競爭精神。

傳統(tǒng)人事管理及現(xiàn)代人力資源管理的不同特征

(一)在人性假設(shè)上有著不同的特征

現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)是建立在以下幾方面。社會人：它的理念是以“人本善”為精髓，是一種重人輕物的理論；自我實現(xiàn)人：它主要要求人的行為和心理需求，現(xiàn)代人力資源管理要創(chuàng)造一個使之“自我實現(xiàn)”的工作環(huán)境，其“需要層次論”共有五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求；復(fù)雜人：它是一種“權(quán)變理論”的思想。傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟人”的基礎(chǔ)上，它認(rèn)為“人本惡”，是一種重物輕人的理論。

(二)在管理原則上有看不同的特征

現(xiàn)代人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素，并遵循尊重知識，尊重人才，注重人力資源的規(guī)劃，對個體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)者心理與人力資源關(guān)系進行充分的研究，同時考慮人對組織的歸屬感，使員工和單位之間的關(guān)系變得越來越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。與此同時還要考慮到員工的現(xiàn)代培訓(xùn)和潛能的充分開發(fā)以及對員工合法權(quán)益的保障等。傳統(tǒng)的人事管理則偏重于比較具體的、技術(shù)性的事物管理，其出發(fā)點是把職工作為管理和安排的對象，而對人的思想、心理、行為、主觀能動性、綜合素質(zhì)及能力的提高、對共事人之間的相互協(xié)調(diào)、人和組織的關(guān)系等并不予以重視。

(三)在管理方式、方法上有著不同的特征

現(xiàn)代人力資源管理的方式、方法的指導(dǎo)思想是：要使其具有戰(zhàn)略性、遠(yuǎn)程性、規(guī)劃性、主動性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性的管理職能，它的管理工作是由專職管理干部和各級領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來完成的。傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術(shù)性的、被動性的、管制性的和保守性的，它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

(四)在管理內(nèi)容上有著不同的特征

傳統(tǒng)的人事管理基本工作內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等?，F(xiàn)代的人力資源管理內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求；同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和澈勵的作用與效果；并且對內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)及文化建設(shè)也在側(cè)重思考之中。

(五)在企業(yè)管理部門中的地位上有著不同的特征

現(xiàn)代的人力資源管理部門在單位中處于主導(dǎo)地位，是經(jīng)營和生產(chǎn)戰(zhàn)略的重要組成部分，是經(jīng)濟效益不可缺少的部門之一，是一個舉足輕重的部門。傳統(tǒng)的人事管理部門在單位中處于附屬的地位，在整個經(jīng)濟管理活動中，是一個需要經(jīng)濟投入的部門，是一個增加管理成本的部門，是一個次要的部門。

(六)在管理的任務(wù)和目的上有著不同的特征

現(xiàn)代的人力資源管理的主要任務(wù)和目的是通過人與事的有效結(jié)合，激活人的發(fā)展?jié)撃?，使人走上發(fā)展自我的道路，在此基礎(chǔ)上根據(jù)人的能力，合理安排人的工作，根據(jù)人的貢獻合理分配相應(yīng)的利益，以此來激發(fā)人們不斷進取的心理，起到服務(wù)于事也服務(wù)于人的發(fā)展目的。傳統(tǒng)人事管理的主要任務(wù)和目的是被動的執(zhí)行和完成上級部門和本部門領(lǐng)導(dǎo)所安排的各項工作任務(wù)，管理工作只是陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標(biāo)、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的探索

(一)樹立“以人為本”的思想“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，通過關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。

(二)建立健全各項激勵機制

在人才競爭日趨激烈的當(dāng)今時代，現(xiàn)代人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使員工學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、單位效益拄鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當(dāng)然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的～員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

(三)不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理的管理模式是打破過去垂直水平的管理模塊，部門關(guān)系要從垂直或水平線型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視、發(fā)揮單位原有人類資源的作用，而且為各單位發(fā)展中的人力資源留出靈活拓展的余地。

(四)重視員工培訓(xùn)

在當(dāng)今知識競爭的時代，知識的更新速度越來越快，這對單位和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時代的發(fā)展，保證單位及員工自身的市場競爭力，所以教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的，要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。

(五)重視文化建設(shè)

篇5

1.人本主義是現(xiàn)代人力資源管理的精髓

與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，人力資源管理有三個特點：人本管理、差異管理、團隊管理。其中人本管理是人力資源管理最根本的特點，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓。“人本”主要是對員工實行民主、自主式管理，強調(diào)團隊協(xié)作，尊重個人及自我價值實現(xiàn)，捉高員工滿意度，調(diào)動其積極性，充分發(fā)揮個人潛能?，F(xiàn)代人力資源管理思想主要體現(xiàn)在：（1）注重對員工的培訓(xùn)。對人力資源投資的重要性已為越來越多的企業(yè)所重視，排名《財富》雜志前500位的許多公司都將員工培訓(xùn)作為公司政策的重要一條，規(guī)定員工每年必須有一定的時間參加培訓(xùn)，并把這作為對員工和其主管考核的指標(biāo)。日本企業(yè)人力資源管理模式的突出特點之一，就是高度重視企業(yè)長期人力資本投資，具有發(fā)達的企業(yè)教育系統(tǒng)。對員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。松下幸之助說；“松下是制造人才的地方，兼制造電器產(chǎn)品”。

（2）有效的激勵機制。人力資源不同于其他資源的特殊之處在于“人”具有主觀能動性，蘊藏巨大的潛能，通過合理的激勵措施可以挖掘和開發(fā)這種潛能并為企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟利潤。激勵即調(diào)動人的積極性，艾科卡說：“經(jīng)營管理實際上就是調(diào)動人的積極性”。成功的激勵思想應(yīng)基于組織與員工共同成長和發(fā)展的觀念。只有同時滿足企業(yè)和個人雙重發(fā)展需要的激勵機制才是真正有生命力的機制。

激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。除了傳統(tǒng)的工資、獎金、福利等形式的物質(zhì)激勵外，現(xiàn)代人力資源管理還從企業(yè)所有權(quán)安排和公司治理結(jié)構(gòu)高度確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，保證其主體權(quán)能和權(quán)益的實現(xiàn)，通過推行員工持股計劃、管理者收購或經(jīng)理股票期權(quán)計劃等，實現(xiàn)人力資本的股權(quán)化經(jīng)營，以保證企業(yè)長期經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。在改善員工工作條件上采取工作再設(shè)計、工作豐富化，和彈性工時等。此外，通過個人發(fā)展計劃（PDP）、員工獨立支援計劃等，為員工提供個人成長與發(fā)展機會。

傳統(tǒng)人事管理操作員工，讓員工畏懼的方法和胡羅卜加大棒的策略已經(jīng)難以奏效。監(jiān)督和控制更容易招致員工的怨恨，并破壞溝通與合作。胡羅卜也能暫時見效，但管理者不得不持續(xù)提供更甜的胡蘿卜來滿足員工日益膨脹的期望。有效的激勵方式，是強調(diào)個人職業(yè)生涯的成長和發(fā)展的方式與企業(yè)目標(biāo)一致，讓員工體會到自己的“貢獻”的同時提高公司的生產(chǎn)率，從而達到雙贏。此外，現(xiàn)代人力資源有效的激勵措施還包括大膽授權(quán)，激發(fā)創(chuàng)新思維和責(zé)任感，鼓舞士氣，建立動機明確的團隊等。

2.人力資源管理向決策型發(fā)展，更加強調(diào)協(xié)調(diào)性、連貫性和全方位管理

現(xiàn)代人力資源管理的“決策型”特征主要指：員工有更多參與管理與決策的機會，人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和政策的制定，在組織中的地位明顯提高；突出人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃作用，注重內(nèi)外部環(huán)境變化對人力資源規(guī)劃的影響（蔣文莉，2002）。人力資源管理部門過去只負(fù)責(zé)員工的“進、管、出”，很少與其他部門協(xié)調(diào)與合作，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，是個無足輕重的部門。而現(xiàn)代人力資源管理實踐中，人力資源部門從過去的作業(yè)性、輔地位上升為全局性、決策性地位。人力資源管理部門一方面除了員工招聘、薪酬、考勤、培訓(xùn)等傳統(tǒng)事務(wù)管理，還關(guān)注顧客需求和市場變化。另一方面，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求進行人力資源發(fā)展規(guī)劃?，F(xiàn)代人力資源管理部門不再局限于部門內(nèi)，而開始與其他各部門配合，為業(yè)務(wù)部門提供支持，為企業(yè)的決策提供了更多的服務(wù)。人力資源管理也不再是人力資源管理部門自己的事情，每個部門的經(jīng)理都有責(zé)任對其員工進行人力的開發(fā)和利用。人力資源管理應(yīng)該是整個企業(yè)所有部門的責(zé)任。傳統(tǒng)的人力資源管理將員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、升降、獎懲和退休孤立地分為若干個階段，造成了各階段的脫節(jié)和短裂。而現(xiàn)代人力資源管理把這幾個階段聯(lián)系起來作為一個整體管理，做到人員在不同部門和崗位間的順暢流動，以達到物盡其材，人盡其用，實現(xiàn)人力資源的動態(tài)管理。

此外，傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)心員工從聘用到退休（或辭職）階段的管理，對于此前或此后的事情則漠不關(guān)心。而現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)心員工上崗前的就業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)，還注重對已退休人員的再利用?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為每一個員工都是寶貴的人力資源，不只是經(jīng)理、主管才是值得管理的“資源”，充分調(diào)動每一個員工的積極性，開發(fā)所有人的潛能，加強團隊協(xié)作精神會達到更好的效果。

篇6

[關(guān)鍵詞]鏈?zhǔn)焦芾?；人力資源管理

[中圖分類號]F250　[文獻標(biāo)識碼]A　[文章編號]1005－6432(2009)02－0066－02

1 人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼亩x解讀

人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇傅氖墙M織為了更好地創(chuàng)造價值、實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)在組織價值創(chuàng)造中的作用，按崗位和部門分類組成各條人力資源管理鏈，把人力資源管理業(yè)務(wù)活動按業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)關(guān)系組成前后聯(lián)系的各條業(yè)務(wù)鏈，圍繞各條人力資源管理鏈，按照內(nèi)部市場化原則，對人力資源進行引進、配置、開發(fā)和使用等管理活動的過程。每條人力資源管理鏈都可以單獨地進行人力資源的引進、配置、開發(fā)和使用，而全部的人力資源管理鏈的上述活動構(gòu)成了整個組織的人力資源鏈?zhǔn)焦芾砘顒印?/p>

按照組織價值鏈的構(gòu)成關(guān)系形成組織的人力資源管理鏈，人力資源管理活動就不僅僅是傳統(tǒng)的人力資源部門的垂直的管理活動，更是組織各部門和個人都參與的網(wǎng)絡(luò)狀、全員化的人力資源管理活動。它克服了傳統(tǒng)人力資源管理注重人力資源部“一站式”垂直管理的弊端，加強了組織人力資源活動的橫向聯(lián)系和柔性化，提高了直線部門、直線經(jīng)理和員工在人力資源活動中的參與度，增強了人力資源管理的透明度。

(1)節(jié)點及節(jié)點之間的關(guān)系。人力資源管理鏈中的環(huán)是由節(jié)點所構(gòu)成的，節(jié)點是人力資源管理鏈中的最基本單元。所謂節(jié)點就是構(gòu)成組織的最基本單元――崗位。有學(xué)者認(rèn)為崗位應(yīng)由五要素構(gòu)成，即工作(Task)、崗位主持人(Man)、職責(zé)和職權(quán)(Responsibility and Ri出)、環(huán)境(Environment)以及激勵與約束機制(system ofMotivation and Restriction)，它們相輔相成，缺一不可。節(jié)點之間的關(guān)系可以分為三種：第一，從屬關(guān)系，即兩個節(jié)點是行政上的上下級、指揮與服從、考核與被考核關(guān)系；第二，考核關(guān)系，即兩個節(jié)點在行政上是平等級別，但是兩個節(jié)點間存在服務(wù)的提供與接受的關(guān)系，提供服務(wù)的節(jié)點在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇幸邮鼙环?wù)節(jié)點的考核，其薪酬由考核結(jié)果決定；第三，對等關(guān)系，即兩個節(jié)點在行政上平等，互相之間是并行、相對獨立的，不存在考核與被考核關(guān)系。

(2)環(huán)及環(huán)之間的關(guān)系。人力資源管理鏈由環(huán)和環(huán)以及環(huán)之間的關(guān)系所構(gòu)成。所謂的環(huán)就是組織中的獨立核算的部門。在人力資源管理鏈中，環(huán)的劃分有著特定的要求：第一，環(huán)是一個相對獨立的行為主體，它必須有自己獨立的行為，并且要為自己的行為負(fù)責(zé)；第二，環(huán)必須有明確的行為空間和職責(zé)范圍，在自己的職責(zé)范圍內(nèi)對自己的行為負(fù)責(zé)，同時環(huán)的職責(zé)必須有著明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，環(huán)是一個獨立核算的個體，環(huán)的行為決定著環(huán)的績效，環(huán)的績效決定著環(huán)的收益。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，環(huán)之間的關(guān)系主要有三種：第一，從屬關(guān)系；第二，考評關(guān)系；第三，對等關(guān)系。

2 人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼脑瓌t與特點

人力資源鏈?zhǔn)焦芾砝碚撌且环N建立在價值鏈理論、鏈?zhǔn)焦芾砝碚摶A(chǔ)之上的人力資源管理理論。因此，做好人力資源鏈?zhǔn)焦芾砉ぷ鳎瑧?yīng)貫徹好以下原則：

2.1系統(tǒng)性原則

在人力資源管理鏈中，人力資源管理的每一項工作都是在系統(tǒng)地考慮了組織戰(zhàn)略、文化、結(jié)構(gòu)、制度等的基礎(chǔ)之上，由人力資源部、員工所在部門、員工、人力資源管理鏈中的其他環(huán)節(jié)共同完成的。

2.2價值導(dǎo)向原則

人力資源鏈?zhǔn)焦芾砭褪峭ㄟ^每一條人力資源管理鏈的作用，讓組織人力資源工作都能為組織的價值創(chuàng)造服務(wù)。

2.3優(yōu)化原則

人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼哪康氖且獮榻M織的價值創(chuàng)造做好人力資源方面的服務(wù)工作。這就必須做好各種資源之間的優(yōu)化工作，尤其要做好人力資源的優(yōu)化工作，做到擇優(yōu)引進、人崗匹配、人盡其才。

2.4激勵原則

人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇械拿恳粭l鏈都涉及人力資源部、職能部門和員工本人，每一條鏈的實施都建立在三方共同的意愿基礎(chǔ)上。激勵原則就是要求最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。

人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼奶攸c是將人力資源管理和組織的主要業(yè)務(wù)聯(lián)系在了一起，將人力資源的引進、配置、開發(fā)、考核、薪酬等管理環(huán)節(jié)聯(lián)系在了一起。

2.4.1分配市場化

人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼睦砟钍恰敖邮芊?wù)要付費，提供服務(wù)能賺錢”。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，組織的上道工序需要什么樣的中間產(chǎn)品和服務(wù)，就可以委托下道工序去完成，根據(jù)服務(wù)質(zhì)量支付相應(yīng)的服務(wù)費。每個工序崗位的服務(wù)都有相應(yīng)的價格，服務(wù)者的收入由被服務(wù)者提供。為使上道工序能為自己提供更多的服務(wù)機會，下道工序會積極支持上道工序，并提供良好的服務(wù)。

2.4.2管理人性化

人力資源鏈?zhǔn)焦芾硗苿咏M織管理由剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變，推動精確管理向模糊管理轉(zhuǎn)變。對各個相對獨立的單元充分放權(quán)，實踐并突出“人性化管理”的現(xiàn)代管理思想和管理理念。

2.4.3管理鏈?zhǔn)交?/p>

人力資源鏈?zhǔn)焦芾磉M行人力資源管理的方法就是人力資源管理鏈。利用人力資源價值鏈理清了人力資源管理和組織價值實現(xiàn)之間的關(guān)系，人力資源部的人力資源管理業(yè)務(wù)鏈為人力資源部實施人力資源管理指明了道路，業(yè)務(wù)部門人力資源管理業(yè)務(wù)鏈為部門內(nèi)部人力資源管理指明了方向。

3　現(xiàn)代人力資源鏈?zhǔn)焦芾韺嵤┨剿?/p>

人力資源鏈?zhǔn)焦芾韺嵤┑年P(guān)鍵要素有以下三方面內(nèi)容：

(1)建立人力資源管理鏈組織價值創(chuàng)造的過程是比較復(fù)雜的過程，組織中的部門(環(huán))、崗位(節(jié)點)眾多，它們之間相互聯(lián)系、相互影響，共同創(chuàng)造組織價值。因此，必須根據(jù)生產(chǎn)流程和服務(wù)流程分析其間關(guān)系，理清各個節(jié)點的關(guān)系，明確各條價值鏈中的人力資源管理狀況。應(yīng)該按照有利于生產(chǎn)、有利于投入產(chǎn)出比的最優(yōu)化、有利于調(diào)動職工積極性的原則，建立各種人力資源管理鏈。根據(jù)連接形式確定鏈的性質(zhì)，對不同性質(zhì)的鏈采用不同的人力資源管理方法。

篇7

知識經(jīng)濟時代下，市場一再出現(xiàn)“人才荒”，個人覺得勞動力資源并不算缺乏，出現(xiàn)“人才荒”的根本原因在于缺少現(xiàn)代人力資源管理模式，缺少對人力資源的開發(fā)挖掘和優(yōu)化組合。人力資源管理模式的落后導(dǎo)致勞動力結(jié)構(gòu)不合理，人員整體素質(zhì)跟不上，各種資源得不到靈活有效的運用。相對其他行業(yè)來說，水利建設(shè)單位崗位多，專業(yè)分散，對人員的管理存在一定的難度，但仍然要想盡辦法做好人員管理工作，畢竟單位人力資源管理問題直接影響單位的經(jīng)營發(fā)展。

二、目前水利建設(shè)單位人資管理現(xiàn)狀

人力資源是水利建設(shè)單位的重要資源，水利人力資源管理是指對水利單位的人力資源的取得、開發(fā)、保持和使用等方面進行有效的計劃、組織、激勵和控制活動。水利建設(shè)單位人力資源管理工作主要包括人力資源戰(zhàn)略制定，員工的招募、選拔、培訓(xùn)和開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工安全健康管理等。從目前情況來看，很多水利建設(shè)單位人力資源管理方面還是存在許多問題的，如缺乏戰(zhàn)略發(fā)展眼光、人才配置不均衡、不重視企業(yè)文化、缺乏合理的激勵機制等。

首先，人力資源管理應(yīng)符合水利建設(shè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略要求，從目前情況來看，部分水利建設(shè)單位在人力資源管理上還是以短期利益為出發(fā)點，沒有重視人力資源管理在單位中的重要作用，即使具體工作再到位卻不是以服務(wù)水利建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略為前提，不能很好的促進單位發(fā)展。其次，水利建設(shè)單位有才管理配置問題一直沒有得到切實解決，各水利單位每年都在招聘，但引進的人才流動性較大，單位成了實習(xí)工廠，結(jié)果就是年看招人，年年缺人。再次，目前大部分水利建設(shè)單位忽視企業(yè)文化建設(shè)，甚至根本沒有這一理念，企業(yè)文化的精神功能大打折扣，不利于水利建設(shè)單位的長期發(fā)展。最后，水利建設(shè)單位束縛人才體制，缺乏激勵競爭機制和流動性，物質(zhì)激勵和約束機制都不合理，無論是管理人員還是科技人員都難以流動，一定程度上抑制了員工的工作積極性。

三、水利建設(shè)單位創(chuàng)建現(xiàn)代人資管理模式的重要性

一是能很大程度提高員工的綜合素質(zhì)。市場的競爭可以說是人才的競爭，是人力資源管理的比拼，人才和對人才的管理是單位的寶貴資源。水利建設(shè)單位里包括多專業(yè)人才，有工程人員、技術(shù)人員，管理人員、施工人員、行政人員、財務(wù)人員、水下監(jiān)察人員、觀測人員等，對他們的管理過程中要正確處理生產(chǎn)力同生產(chǎn)關(guān)系的關(guān)系，還要注意全面與重點，注重培養(yǎng)單位員工的綜合素質(zhì)，包括適應(yīng)環(huán)境、敬業(yè)態(tài)度、道德品質(zhì)、專業(yè)能力或?qū)W習(xí)潛力、反應(yīng)能力、學(xué)習(xí)意愿、溝通能力和團隊合作精神等各方面?，F(xiàn)代管理模式有助于單位員工吸收和消化新知識、新事物，充分挖掘單位勞動力的潛力，提高單位員工的綜合素質(zhì)。

二是構(gòu)建現(xiàn)代人資管理模式能夠激發(fā)勞動力的工作積極性，以促使勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而取得最大的經(jīng)濟效益。所謂勞動積極性，就是指勞動者以主人翁的姿態(tài)，懷著強烈的使命感、責(zé)任感、光榮感和自豪感，熱愛自己的工作，忠誠勞動，積極奮斗，知難而上，變被動為主動，創(chuàng)造性地進行勞動，不斷開拓創(chuàng)新。水利建設(shè)單位應(yīng)通過公正合理的績效考核，科學(xué)嚴(yán)密的薪酬設(shè)計來激發(fā)勞動力的工作積極性，如物質(zhì)激勵、精神激勵和情感激勵等，正如IBM董事長兼總裁沃森所說：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。通過單位人力資源管理最大限度地激活其他各項資源，真正做到以有限的資源發(fā)揮出無限的效益優(yōu)勢。

三是構(gòu)建現(xiàn)代人資管理模式有助于提高員工的團隊合作意識，提高單位凝聚力和核心競爭力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，水利工程行業(yè)的發(fā)展環(huán)境也有了相應(yīng)改變，水利單位也面臨較為激烈的競爭。為了應(yīng)對市場競爭，單位應(yīng)具有可持續(xù)發(fā)展眼光戰(zhàn)略，形成自己的核心競爭力，而擁有一批有激情、有創(chuàng)新意識、有開拓精神的優(yōu)秀員工是形成核心競爭力必不可少的因素?，F(xiàn)代人力資源管理模式能充分挖掘這些優(yōu)秀員工的特長，不但要讓每位員工都認(rèn)真工作并且有科學(xué)的工作方法，還要使員工能夠真正認(rèn)識到單位發(fā)展和個人命運的血脈關(guān)系，為了共同的意愿團結(jié)到一起，凝聚力的加強形成更強的戰(zhàn)斗力，從而提高單位核心競爭力。

四是建立現(xiàn)代人力資源管理模式可以很好改善當(dāng)前單位的不足。通過人力資源管理工作的有效開展，可以很好緩解水利建設(shè)單位人才頻繁流失的現(xiàn)狀。現(xiàn)代人力資源管理模式的構(gòu)建不僅可以提升單位的核心競爭力，對我國人力資源管理體系的健全也是很有幫助的。在現(xiàn)代人力資源管理模式的指導(dǎo)下，可以在水利建設(shè)單位內(nèi)部營造較好的工作氛圍，并且通過較為科學(xué)合理的激勵機制進行引導(dǎo)，除了保障員工利益外，還為單位內(nèi)部公平、公正的競爭環(huán)境營造提供有利支持。

四、水利建設(shè)單位如何更好地構(gòu)建現(xiàn)代人資管理模式

（一）水利建設(shè)單位堅持以人為本，加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)之間的競爭，不僅是產(chǎn)品的競爭，還有企業(yè)文化之間的競爭，企業(yè)文化是單位的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。對于水利建設(shè)單位來說，如果要想獲得更好的發(fā)展，就必須要提升自己企業(yè)形象，打造屬于自己的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的，它所蘊含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求，能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

（二）將人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相整合，從戰(zhàn)略層面上重視人力資源管理工作的開展。對水利單位的人才配置、選拔、配用、開發(fā)等都進行改進和完善，讓人力資源的利用得到有效的統(tǒng)籌保證，真正從戰(zhàn)略層面上推進人力資源管理的有效開展。水利建設(shè)單位人力資源管理工作也要結(jié)合具體的人才需求，對人力資源的需求情況進行細(xì)致分析和科學(xué)預(yù)測，提高人力資源管理工作的前瞻性，為水利單位發(fā)展提供一個良好的人才保障。

（三）水利建設(shè)單位必須始終以建設(shè)質(zhì)量較好的水利設(shè)施為主要目標(biāo)，這也是進行現(xiàn)代人力資源管理模式構(gòu)建的最終目的。在用人機制和崗位設(shè)置過程中要提高合理性和科學(xué)性，保障人力資源得到充分的利用，進行人員招聘時要對用人需求做深入分析，并拓寬招聘渠道，提高對人力資源的引進力度。此外，要對內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源要進行進一步的開發(fā)和配置，通過引入合理的崗位輪換機制和競爭機制讓員工自身綜合能力得到更好的提高。

（四）構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理模式要注重人員綜合的提高。水利建設(shè)單位管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，員工必須具體高水平的綜合素質(zhì)，并在工作中不斷學(xué)習(xí)，通過自我完善不斷提高自身素質(zhì)，滿足單位發(fā)展要求。同時，水利建設(shè)單位也要完善績效考核體系，提高薪酬福利管理工作的規(guī)范性，在人才的選拔和作用上重視人才的專業(yè)能力和工作業(yè)績，打造一個公平、公正、公開的考核競爭環(huán)境，考核過程也要結(jié)合不同崗位特點，采取多層次考核方式，真正的讓考核評價結(jié)果對于崗位情況進行反應(yīng)。

五、結(jié)束語

篇8

關(guān)鍵詞：煤礦 人事檔案管理 智能化

0 引言

現(xiàn)代化的煤礦人事檔案智能化管理主要可以分為兩個部分，一部分是人事檔案室實體的智能化，一部分是人事檔案管理的智能化，兩個部分各為不同又互為依靠、相輔相成。其中煤礦人事檔案管理的智能化又可以分為：①實體管理智能化；②信息管理智能化。核心是煤礦人事檔案信息管理的智能化，主要體現(xiàn)是煤礦人事檔案信息的智能化檢索，因此前提必然是要建立煤礦人事檔案的信息數(shù)據(jù)庫，之后才能開展煤礦人事檔案信息的查詢、輸出等智能化操作，以及檔案信息的完善和維護。

1　煤礦人事檔案管理中的智能化現(xiàn)狀

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，尤其是計算機技術(shù)的發(fā)展以及應(yīng)用，用計算機來代替人進行煤礦人事檔案智能化的管理也越來越普遍，之所以得到大量的應(yīng)用主要歸功于計算機強大的數(shù)據(jù)處理能力。計算機將實體的煤礦人事檔案室和無形的人事檔案信息巧妙的結(jié)合起來，大大的提高工作效率和管理的便利性，從最初的設(shè)想到設(shè)計、施行、建立和維護無不體現(xiàn)了計算機的絕妙應(yīng)用在煤礦人事檔案的智能化管理方面，智能化的檔案管理現(xiàn)已成為主流的檔案管理。

1.1 智能化煤礦人事檔案室的建設(shè) 煤礦人事檔案管理的重要的第一步是智能化的煤礦人事檔案室的建設(shè)，而其中的重點又是在實體的煤礦人事檔案室中實現(xiàn)計算機的各方面融合，如計算機在其中的普及和應(yīng)用以及計算機的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、聯(lián)接網(wǎng)絡(luò)、區(qū)域網(wǎng)建設(shè)，這些都是建設(shè)智能化人事檔案管理的基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段我國的人事檔案智能化管理仍處于起步階段，尤其是在煤礦的人事檔案管理方面，還需要大量的工作和科研人員付出大的努力。

1.2 煤礦人事檔案存放位置索引智能化 煤礦人事檔案存放位置能否通過智能化的系統(tǒng)便利快捷的進行索引是監(jiān)測煤礦人事檔案管理的智能化與否的一個很好的指標(biāo)。它是對所有存放的實體人事檔案進行虛擬分門別類的如同一種“金字塔”的形式來檢索。智能化的煤礦人事檔案的準(zhǔn)確索引能夠幫助檔案管理人員快速準(zhǔn)確的定位實體檔案的定位，大大提高工作效率，節(jié)省查找的時間。

1.3 煤礦人事檔案智能化管理系統(tǒng)軟件設(shè)計 隨著計算機在煤礦人事檔案管理中的應(yīng)用越普遍，因此順勢出現(xiàn)了相應(yīng)的煤礦人事檔案管理方面的軟件，軟件應(yīng)勢變成了整個檔案管理的核心，檔案的智能化管理也就體現(xiàn)在了設(shè)計者能否根據(jù)實際設(shè)計便捷的軟件和管理者能否很好的運用這些軟件對人事檔案進行智能化的檢索和管理。智能化人事檔案管理軟件的設(shè)計要遵循以下原則：簡便、迅速、智能化、人性化。

2 煤礦人事檔案智能管理系統(tǒng)的功能設(shè)計

對于煤礦人事檔案管理的智能化的系統(tǒng)軟件的功能設(shè)計，是一個很重要的決定管理能否智能化的因素。對于各種不同的檔案管理以及不同的管理水平的智能化要求，他們都有一些共同的特點，那就是在進行功能設(shè)計時必須要遵循以下基本思想：①煤礦人事檔案管理的普適性和通用性，有多個管理的類別項目可供選擇；②能夠很方便和快捷的錄入建立、維護、修改、增加刪除人事檔案；③能夠很方便和很快捷的查詢、定位以及完整的顯示檔案；④能夠?qū)﹀e誤操作有必要的防護措施，避免誤操作而導(dǎo)致人事檔案的消失；⑤能夠具有較好的安全性從而保護檔案的隱私性，能夠保證設(shè)置密碼的文件的安全性，以防信息被盜和惡意篡改以及流失和失真；⑥能夠分別對內(nèi)網(wǎng)和外網(wǎng)進行分等級顯示和隱藏。

3　煤礦人事檔案智能化管理系統(tǒng)軟件的應(yīng)用

就目前常用的人事檔案管理軟件而言，其在功能設(shè)計方面已基本滿足上敘功能設(shè)計方面的要求，基本符合設(shè)計思想，但仍存在較大的改進和完善的空間，日益完善的人事檔案智能化管理軟件的開發(fā)和利用必將大大推進煤礦人事檔案智能化的進步。下面就以目前煤礦人事檔案管理常用的軟件做一下簡單的介紹，以看其普適性和實用性。

3.1 通用人事檔案管理智能軟件V4.3

軟件大?。?.78M

軟件語言：簡體中文

軟件類別：國產(chǎn)軟件／行政管理

應(yīng)用平臺：Win2003/WinXP/Win2000/WinNT/Win9x

開 發(fā) 商：http：//省略/

軟件介紹：該系統(tǒng)是根據(jù)人事檔案管理工作的實際需要而設(shè)計開發(fā)的，內(nèi)容詳細(xì)且全面，查詢、搜索、統(tǒng)計及打印等比較完善，而且便于操作，可在各類企、事業(yè)單位中廣泛應(yīng)用，它對單位（公司）實施人事檔案電腦化管理，有助于改進工作質(zhì)量，提高工作效率。除此之外，該軟件還便于安裝，用戶注冊后，只需要進行簡單的設(shè)置，使它成為適用于用戶單位（公司）的“人事檔案管理系統(tǒng)”。下面簡要分析一下這款軟件的幾個特點：

①具有多種操作方式可供用戶進行瀏覽和查詢：如根據(jù)身份證號碼或姓名、編號等信息進行查詢；單個記錄以及全體記錄瀏覽。②可按當(dāng)前日期自動計算員工的年齡、工齡。③可設(shè)置十個以上的搜索條件，可設(shè)置員工的工齡段和年齡段來查詢員工記錄。④便于統(tǒng)計出各類職稱、各類學(xué)歷、各類戶口、男女職工、已婚未婚以及正編、聘用、臨時的員工人數(shù)。⑤可設(shè)置各種格式打印報表，如：員工一覽表、個人檔案表、自定義打印、輸出到電子表格文件*.xls進行排版打印等。⑥提供“數(shù)據(jù)備份”、“導(dǎo)入備份數(shù)據(jù)”、“導(dǎo)入注冊信息”等功能，保證了數(shù)據(jù)的安全性，消除了用戶擔(dān)心因系統(tǒng)故障而需要重新注冊的憂慮。

3.2 求索人事檔案智能管理系統(tǒng)8.3

軟件大?。?.25M

軟件語言：簡體中文

軟件類別：國產(chǎn)軟件／行政管理

應(yīng)用平臺：Win7/Win2003/WinXP/Win2000/WinNT/

Win9x

開 發(fā) 商：http：//省略/

軟件介紹：本系統(tǒng)適用于各機關(guān)、企事業(yè)單位進行人事檔案管理。內(nèi)容涵蓋人事檔案錄入、查詢、統(tǒng)計、報表、導(dǎo)出EXECL、打印輸出等，操作簡便、功能卓越。是人事檔案管理人員的得力助手。該系統(tǒng)具有以下幾個顯著特點：

①主界面采用樹型分類結(jié)構(gòu)，可切換列表、卡片、表格三種顯示模式，操作方便、直觀易用；②基于HR理念設(shè)計，集成基本資料、就職資料、學(xué)歷信息等諸多方面的檔案資料管理全面詳盡；③靈活的基本信息設(shè)置，用戶可以自定義部門、職務(wù)、職稱等多種信息，實用性更強，支持多級部門劃分，滿足集團化企業(yè)需要；④強大的查詢系統(tǒng)，快速定位所需信息，可按任意條件進行查詢、排序，并可自定義打印項目輸出報表，或?qū)С鰹镋XCEL或文本文檔；⑤規(guī)范的人事調(diào)動管理，全程記錄和管理員工的人動信息，包括員工調(diào)動、離職、復(fù)職，并可實時查詢所有變動情況及其原始檔案資料；求索人事檔案管理系統(tǒng)；⑥強大的統(tǒng)計分析功能，可按任意部門、工齡、職務(wù)、職稱、性別、基本工資、文化程度、民族等多種方式進行各種統(tǒng)計分析等，統(tǒng)計方式多達數(shù)十種，統(tǒng)計結(jié)果以三種圖形方式一種表格形式直觀顯示并可保存或打印。⑦完善的數(shù)據(jù)備份與恢復(fù)功能，可確定您的數(shù)據(jù)萬無一失，并獨用基本設(shè)置備份功能，在您重新安裝本系統(tǒng)，可快速恢復(fù)至您的原始設(shè)置狀態(tài)；軟件還提供了EXCEL格式的導(dǎo)入與導(dǎo)出功能，可完成EXCEL格式原始檔案的導(dǎo)入工作，可大量節(jié)省人工錄入的麻煩，提高您的工作效率，輕松快捷的完成從手工到自動信息化管理的過渡。⑧多種輔助功能：日常記事、通訊錄、會議記錄、全國郵編區(qū)號速查等附加工具會給你的工作帶來諸多的便利。

特色功能：

自定義字段項目功能，靈活的適用于各行業(yè)使用；多條件查詢功能，含自定義項查詢；餅形圖、柱形圖、曲線圖、表格四種統(tǒng)計方式；自定義檔案卡，配合報表設(shè)計器可實現(xiàn)多種模板；支持從攝像頭直接照片，證件掃描圖管理；批量處理調(diào)動、離職、復(fù)職，可查看歷史檔案卡。

4 趨勢

實現(xiàn)真正意義上的煤礦人事檔案管理的智能化，需要廣大的檔案工作者和計算機科技工作者攜手并進，共同創(chuàng)造研發(fā)更高級、更人性化的智能化系統(tǒng)來滿足煤礦人事檔案的需求。

總之，目前國內(nèi)外大力倡導(dǎo)智能化的設(shè)備、建筑和管理的今天，智能化的人事檔案管理是必不可少的，尤其在現(xiàn)今大力倡導(dǎo)建設(shè)高產(chǎn)高效高科技礦井的大背景下，煤礦人事檔案管理必將越來越完美。

參考文獻：

[1]王秋霞.檔案信息數(shù)據(jù)庫建設(shè)原則研究[J].檔案學(xué)研究，1998（2）.

[2]鄒吉輝.論檔案信息檢索智能化趨勢[J].學(xué)術(shù)探討，2006（4）.

[3]郭艷.淺析檔案信息檢索的類型及檢索工具現(xiàn)行趨勢[J].黑龍江史志，2010（5）.

[4]韓德志.智能存儲及管理技術(shù)探析[J].計算機應(yīng)用研究，2005（2）.

篇9

關(guān)鍵詞：檔案管理；現(xiàn)代化

所謂檔案管理現(xiàn)代化，就是利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)來管理檔案。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，目前得到世界各國公認(rèn)的有生物技術(shù)、航天技術(shù)、新能源技術(shù)、海洋技術(shù)、信息技術(shù)等。其中，信息技術(shù)主要指信息的獲取、傳遞和處理。而檔案的知識性和信息性決定了檔案管理的重心是如何最大限度地把檔案的信息.快速、準(zhǔn)確、方便地傳輸給利用者，也就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)的計算機技術(shù)來管理檔案信息。這方面的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于用現(xiàn)代化手段對檔案的庫房管理、對檔案載體形態(tài)的保護等。

自從認(rèn)識到檔案管理的重心是檔案信息處理的現(xiàn)代化之后，檔案部門投入了大量的財力、人力，對檔案原件進行加工（著錄、標(biāo)引），將有關(guān)信息存入計算機的存貯設(shè)備中，構(gòu)成了二次檔案信息——機讀檔案信息。

機讀檔案信息實際上是原始檔案目錄，如案卷目錄、案卷文件目錄，或者是檔案中涉及到的人名、房地產(chǎn)等，以數(shù)據(jù)庫的形式輸入到了計算機的存貯介質(zhì)上。這樣做充分體現(xiàn)了計算機技術(shù)對檔案信息處理的自動化，效率高，以及檢索方便、快捷。但是，這種檔案信息管理方式存在著以下缺陷：

1、數(shù)據(jù)輸入的周期長。以數(shù)據(jù)庫形式管理檔案信息是按照一定的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)的，數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)形式?jīng)Q定了人們對檔案信息采集必須格式化、規(guī)范化，因而也就加大了檔案信息采集的難度，使數(shù)據(jù)輸入在量上得不到保證。同時由于數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的字段化，使輸入工作只能利用鍵盤一個字段一個字段地敲入計算機接收，即便是手腳麻利的操作員也會因為太多的約束，降低輸入的速度。所以數(shù)據(jù)施人的周期長是不難理解的。

2、所存信息的利用價值小。這可以從兩個方面來看，（1）由于輸入到計算機中的信息只是檔案的基本特征，比如，標(biāo)題、人名、責(zé)任者、檔號等，當(dāng)人們檢索到達條信息的時候，還必須到庫房調(diào)卷，才能看到具體的內(nèi)容。因此，這樣的信息也就局限于檔案館的工作人員作檢索調(diào)檔的工具，不能直接面對社會，方便廣大利用者o（2）我國檔案館館藏檔案量大，多數(shù)檔案保管期限長。因此，檔案信息涉及的年代久遠(yuǎn)，大多數(shù)的檔案信息等到輸入到數(shù)據(jù)庫中時，明顯地失去了部分價值。

（三）數(shù)據(jù)管理軟件不統(tǒng)一。受市場經(jīng)濟的影響，檔案信息管理軟件到現(xiàn)在可以說是五花八門，上級檔案部門和下級檔案部門各行其是，這就造成檔案信息管理的版本問題、結(jié)構(gòu)問題，以至輸入到計算機中的數(shù)據(jù)長久地脫離軟件控制，靜悄悄地睡大覺，無人訪問。負(fù)責(zé)的部門還記著它們，把它們完好的保存著，不負(fù)責(zé)的部門，前人“輸入”，后人“輸出”。檔案管理現(xiàn)代化也就成了證書上的科研成果。

從近20年對檔案管理現(xiàn)代化研究的結(jié)果看，檔案部門還沒有跟上現(xiàn)代步伐，還停留在依賴公眾到檔案館來查問檔案的模式下。那么怎樣才能讓公眾足不出戶就能利用館藏信息呢？這就是我們要對檔案管理現(xiàn)代化再認(rèn)識、再提高的過程。

現(xiàn)代信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用p尤其是電子掃描、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，為人們創(chuàng)造了神奇的信息輸入方式和一個虛擬的交往世界。人們通過網(wǎng)絡(luò)搜索知識、信息、開展論談、傳送郵件已經(jīng)是習(xí)以為常，通過掃描，實現(xiàn)快速存貯，加速了現(xiàn)代化的進程。在這種環(huán)境下，檔案信息管理如果不跳出狹隘的數(shù)據(jù)格式的框框，就會成為網(wǎng)絡(luò)外的東西，就會由于人們獲取檔案信息不便利，自然的被人們遺棄。在此筆者有一點淺見寫出來，愿與檔案管理人士探討。

（一）改檔案信息“條目”為檔案信息“摘要”

檔案管理現(xiàn)代化在很多部門除建了一個空網(wǎng)站外，主要精力集中在檔案信息條目的采集和錄入上。這樣做的缺陷是顯而易見的。筆者認(rèn)為，與其對檔案進行條目式的著錄，不如對檔案信息進行主題摘要，即注重“提要項”。其實在國家《檔案著錄規(guī)則》中，已經(jīng)把“提要項”規(guī)定了下來等原因，“提要項”從一開始就被人們忽略。現(xiàn)在，有些計算機檔案信息管理系統(tǒng)也設(shè)定了“提要項”的位置，但并沒有引起注意，檔案前處理工作也沒有摘錄檔案內(nèi)容提要。筆者認(rèn)為，這種狀況不利于檔案信息的現(xiàn)代化管理。所以，從現(xiàn)在起應(yīng)該加強這方面的考慮和研究。

當(dāng)然，這其中還有許多問題，比如檔案價值形態(tài)的認(rèn)定、檔案的保密方式、檔案的憑證作用以及檔案管理的經(jīng)濟效益問題等都是檔案工作者需要深入研究的問題。但是這樣做，檔案的社會文化價值得到了弘揚，反映了檔案管理跟上了時代的步伐，也是檔案工作者應(yīng)盡的義務(wù)。

（二）檔案文獻編纂成果是最好的網(wǎng)站資源

檔案編纂是按照一定的題目對檔案史料進行查選、考定、加工、編排和評介，以出版的方式提供檔案信息。人們常見的各種各樣的檔案史料匯編、全集、選集、書信集以及報刊公布的文件和專題史料，都屬于檔案編纂的成品。這種成品以提供原始材料為職志，因此內(nèi)容對生產(chǎn)建設(shè)、工作查考起著直接的促進和借鑒作用。過去檔案編纂是手工方式，全部材料構(gòu)造程序完成后交出版社印制成書（冊），然后對社會公布、發(fā)行。原始定稿也就成了副本，沒有多大價值，過后只能存檔等待再版印刷，這可能就迢迢無期了。隨著計算機字處理技術(shù)的發(fā)展，檔案編纂的前期工作基本是在計算機上進行，送出版社也是電子文檔。電子文檔具有可拷貝性，可以反復(fù)使用。因此，當(dāng)它以紙質(zhì)檔案信息形式在社會上發(fā)揮作用的時候，同時也可以以電子文檔的形式掛在網(wǎng)站上或貼在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)揮作用。所以，檔案文獻編纂成果是最好的網(wǎng)站資源。

曾有學(xué)者撰文這樣說：“目前檔案界尤其是檔案業(yè)務(wù)部門的心態(tài)基本上依舊是封閉的……。在利用互聯(lián)網(wǎng)向題上，封閉性表現(xiàn)得十分明顯，在大的公共網(wǎng)站上，幾乎見不到檔案方面的信息。”筆者認(rèn)為該學(xué)者只是認(rèn)為檔案部門的心態(tài)封閉，其實他可能還并不了解檔案管理的實際水乎，即檔案部門目前大多現(xiàn)代化管理水平低下，還沒有技術(shù)能力進人互聯(lián)網(wǎng)。所以，檔案管理現(xiàn)代化的任務(wù)根重，很需要檔案工作者用創(chuàng)新的思維進行檔案管理現(xiàn)代化的研究和實踐。對過去和現(xiàn)在檔案管理現(xiàn)代化工作，不能否定，也不能停止，因為它符合我們正在從事的目前檔案管理的水平，與傳統(tǒng)的檔案館內(nèi)提供檔案利用相一致，就像我們現(xiàn)在有了機讀檔案目錄數(shù)據(jù)庫檢索系統(tǒng)，卻不丟掉、廢棄手工檢索目錄一樣，都是我們檔案館管理檔案、有效提供利用必不可少的工具，這就避免了在檔案管理現(xiàn)代化研究中，一味地追趕先進技術(shù)、不切實際的不良工作作風(fēng)。

總之，我們對檔案管理現(xiàn)代化的認(rèn)識是一個漸進的過程，只要我們不懈地努力，善于利用科學(xué)技術(shù)，檔案管理現(xiàn)代化就一定能上一個新臺階。到有一天，許多朋友說：“我在家里利用了你們館里的檔案信息。”那么，我們的檔案管理才算管得到位，管出了高水平。

參考文獻

[1] 張明香. 檔案管理現(xiàn)代化進程中存在的問題及對策[J]. 辦公室業(yè)務(wù). 2009（08）

[2] 黎柏源. 新時期企業(yè)檔案管理工作的取向[J]. 今日南國（理論創(chuàng)新版）. 2008（09）

[3] 劉建華. 淺談企業(yè)檔案管理現(xiàn)代化存在的問題及對策[J]. 經(jīng)營管理者. 2011（17）

[4] 都蕾，姜麗麗. 論檔案管理在地質(zhì)調(diào)查研究中的應(yīng)用[J]. 中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）. 2010（12）

篇10

[關(guān)鍵詞]管理會計 職能轉(zhuǎn)變 內(nèi)容拓展 觀念更新

客觀環(huán)境制約著我國會計觀念的更新,并且相關(guān)的管理對象、管理要素以及管理手段對會計行業(yè)也有著非常重要的影響。例如在過去的計劃經(jīng)濟體制之下,我國的會計觀念與計劃經(jīng)濟的觀念體系保持著高度的一致。在實行市場經(jīng)濟體制以來,我國建立了相應(yīng)的會計觀念體系以適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。

會計理論的現(xiàn)代化對于會計行業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。現(xiàn)代化會計理論的主要功能在于預(yù)測與分析,具體說來就是通過對經(jīng)驗事實的觀察、積累和分析,準(zhǔn)確科學(xué)地描述對象的現(xiàn)實狀態(tài),從而科學(xué)、合符邏輯地預(yù)測未來。對于中國的會計來說,要實現(xiàn)自身的真正發(fā)展就必須實現(xiàn)從過去單一的縱向比較與橫向比較相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變,進而將兩者形成一個完整有機的體系。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理會計的基本職能

上個世紀(jì)八十年代,在借鑒西方管理會計的基礎(chǔ)上,我國管理會計根據(jù)本身的實際需要和現(xiàn)實國情逐漸發(fā)展起來,并且在不斷地應(yīng)用實踐與理論研究中取得了可喜的成果。

1.管理會計不同于財務(wù)會計

兩者的差異從根本上說是兩者職能的差異。詳細(xì)地說就是管理會計的主要職能是管理和決策,但是財務(wù)會計的主要職能是會計核算與會計記錄。之所以出現(xiàn)管理會計,是因為傳統(tǒng)的財務(wù)會計由于有諸多因素限制,自身的職能不能夠滿足企業(yè)管理的需求,而管理會計恰恰很好地解決了財務(wù)會計不能實現(xiàn)企業(yè)管理的這個“短板”問題。因此,自從誕生的時候起,它就像顯示出了一股強勁地發(fā)展勢頭。它的產(chǎn)生很好地彌補了財務(wù)會計在財務(wù)信息分析以及提供相關(guān)決策依據(jù)等方面的不足。

2.管理會計的基本職能分析

第一,組織職能。主要表現(xiàn)為根據(jù)本企業(yè)的實際情況,設(shè)計并制訂合理的、有效的責(zé)任會計制度和各項具體會計工作的處理程序,以便對人力、物力、財力等有限資源進行最優(yōu)化的配置與使用。

第二,規(guī)劃職能。在企業(yè)中管理會計發(fā)揮著規(guī)劃經(jīng)營目標(biāo)的職能,其職能的實現(xiàn)方式主要是通過編制各種預(yù)算與規(guī)劃確定的。它應(yīng)該在最終決策的基礎(chǔ)之上,把確定好的有關(guān)經(jīng)濟目標(biāo)分解到每一個相關(guān)預(yù)算當(dāng)中。

第三,評價職能。其職能主要表現(xiàn)為評價與考核企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。主要體現(xiàn)在事后根據(jù)各責(zé)任單位定期編制的業(yè)績報告,將實際發(fā)生數(shù)與預(yù)算數(shù)進行對比、分析來評價和考核各責(zé)任單位的業(yè)績,以便獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,正確處理分配關(guān)系,保證經(jīng)濟責(zé)任制的貫徹執(zhí)行。

第四,控制職能。在企業(yè)中,管理會計履行著控制經(jīng)濟過程的作用,具體說,就是把企業(yè)經(jīng)濟過程的事前控制與事中控制進行有機地結(jié)合,根據(jù)提前確定的科學(xué)可行的種種標(biāo)準(zhǔn)以及執(zhí)行過程中的實際情況與最初計劃發(fā)生偏差的原因分析,可以及時地采取相應(yīng)的解決措施。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理會計的基本內(nèi)容

在二十一世紀(jì)的企業(yè)管理環(huán)境以及經(jīng)濟環(huán)境都發(fā)生了很大的變化,因此,現(xiàn)代企業(yè)管理會計的內(nèi)容與傳統(tǒng)企業(yè)管理會計的內(nèi)容有著很大的不同?，F(xiàn)代企業(yè)管理會計的基本內(nèi)容應(yīng)該包括:

1. 成本管理方面

二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代,這個時代企業(yè)產(chǎn)品更多價值都是建立在這種產(chǎn)品自身所包含的市場層面與技術(shù)層面的知識和信息。因此,企業(yè)必須在知識層面與信息層面增加各種資源(人力、物力和財力等)的投入,這樣企業(yè)才能長期的可持續(xù)的發(fā)展。此時現(xiàn)代企業(yè)資金投入的重點應(yīng)該是產(chǎn)品的開發(fā)和市場調(diào)研而不是生產(chǎn)制造成本。面對這種情形,現(xiàn)代企業(yè)成本管理的重點應(yīng)該是產(chǎn)品的研制開發(fā)方面而非傳統(tǒng)認(rèn)為的生產(chǎn)制造方面,所以成本管理成了成本計劃,不再是成本控制。

為了使會計管理更加適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求,首先要做的是,對管理會計中傳統(tǒng)成本核算方法進行革命性地變革:以“產(chǎn)品”為中心的成本計算將被以“作業(yè)”為中心的作業(yè)成本計算所代替。通過對作業(yè)成本的確認(rèn)、計量,為盡可能消除“不增加價值的作業(yè)”、改進“可增加價值的作業(yè)”及時提供有用信息,從而促使相關(guān)的損失、浪費減少到最低限度。

其次,為了實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展,目前管理會計的內(nèi)容可以相應(yīng)地拓展與調(diào)整為以下內(nèi)容:第一,調(diào)整適當(dāng)?shù)耐顿Y規(guī)模,借此降低企業(yè)的運行成本。第二,定期或者經(jīng)常性做好市場調(diào)研工作,通過提高產(chǎn)品豐富性來達到降低企業(yè)運行成本的目的。第三,群策群力,制定科學(xué)合理的開發(fā)策略,按照所得大于所費的原則來控制企業(yè)的整體成本。第四,通過勞動投入計劃的合理制定與實施過程中的適時調(diào)節(jié)來降低企業(yè)的成本。

2.為管理決策提供科學(xué)的評價與分析

現(xiàn)代企業(yè)管理的重點在于決策,而現(xiàn)代企業(yè)管理會計的基本職能之一就是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策提供必要的依據(jù)。在決策的層面上,傳統(tǒng)的管理會計在進行決策分析時注重把模型運用和結(jié)果計算放在首位,而忽視模型運用的前提分析和結(jié)果計算的取數(shù)過程,以致影響到會計信息的準(zhǔn)確性。

也正是因為上述原因,過程比結(jié)果更重要――取數(shù)分析的過程比結(jié)果計算更加重要,因此也更加具有決策相關(guān)性。經(jīng)濟行為分析中的作為計算依據(jù)的取數(shù)正確與否直接決定了計算結(jié)果的正確性。二十一世紀(jì)高新技術(shù)的運用使得企業(yè)內(nèi)外經(jīng)濟結(jié)構(gòu)趨于不穩(wěn)定,對于企業(yè)的管理會計的要求就是:第一,比較與分析模型理論前提和現(xiàn)實前提的吻合程度,從而確定所選模型或者對計算結(jié)果的可能修正;第二,嚴(yán)格遵守取數(shù)分析要求與一般過程,確定取數(shù)方法以及分析方法;第三,評價取得數(shù)據(jù)的可靠性與確定性,剔除所選數(shù)據(jù)中存在的風(fēng)險因素;第四,嚴(yán)格控制模型中所用數(shù)據(jù)的不確定性因素,并采取相應(yīng)的控制措施。假如沒有相應(yīng)的控制措施,一定要對取數(shù)的風(fēng)險值進行測定,適當(dāng)?shù)卣{(diào)整取數(shù)的大小。

從決策評價標(biāo)準(zhǔn)方面來看,目前管理會計所采用的決策評價標(biāo)準(zhǔn)主要是利潤最大化(成本費用最小化)和現(xiàn)金凈流量最大。這些利潤、成本和現(xiàn)金標(biāo)準(zhǔn)是特定時代的產(chǎn)物。從企業(yè)管理目標(biāo)來看,上述決策標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)過時,至少說很不全面。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理會計的觀念更新

1.市場經(jīng)濟時代應(yīng)該具有市場經(jīng)濟的觀念

與傳統(tǒng)的工業(yè)時代的區(qū)域性強、市場結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的經(jīng)濟環(huán)境相比,在信息時代和知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的盈利主要依靠信息的收集和知識的運用,市場需求變化周期短,個性化非常強。目前的市場處于信息大爆炸的時代,市場需求的變化速度更是呈幾何級的增長,及時捕捉市場最新動態(tài)是一個企業(yè)必不可少的能力要求,因此市場觀念必須更新。

2.企業(yè)整體觀念是現(xiàn)代企業(yè)管理會計應(yīng)該有的觀念

為了更好地適應(yīng)目前瞬息萬變的市場經(jīng)濟環(huán)境,爭取處于市場競爭的強勢地位,企業(yè)一定要充分利用自身的整體優(yōu)勢和條件。企業(yè)管理可以從不同的角度分解成不同的子系統(tǒng),各個子系統(tǒng)從總體上來說目標(biāo)是一致的,但有時也會發(fā)生矛盾,這就要求必須把企業(yè)管理作為一個整體進行分析,只有整體的目標(biāo)才是系統(tǒng)的最高目標(biāo),只有整體最佳才是最優(yōu)的管理對策。

3.實現(xiàn)動態(tài)管理的觀念

工業(yè)時代的企業(yè)組織是縱向的多層次的等級管理結(jié)構(gòu),至今還有不少企業(yè)延續(xù)著這樣的企業(yè)結(jié)構(gòu)。在這樣的企業(yè)結(jié)構(gòu)之下,企業(yè)的市場調(diào)查、工程、制造、銷售、會計和財務(wù)等功能是分離的,這是因為企業(yè)有了嚴(yán)格專業(yè)的分工,如果加上企業(yè)信息傳遞與反饋的手段或者方式落后,那么企業(yè)的成本有可能陡然增高。因此,要有實現(xiàn)動態(tài)管理的觀念,實現(xiàn)信息傳輸?shù)牧鲿?確保管理會計統(tǒng)計信息的及時和準(zhǔn)確,可以有效降低企業(yè)的成本。

參考文獻:

[1]張楓,籍宇. 談現(xiàn)代企業(yè)管理會計觀念發(fā)展[J]. 經(jīng)濟管理,2009;10:123-125

[2]丁宏,章雁. 試論現(xiàn)代企業(yè)管理會計職能創(chuàng)新及實現(xiàn)路徑[J]. 研究與探索,2008;12:156-158

[3]董金艷. 論現(xiàn)代企業(yè)的管理會計[J]. 黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2005;03:124-125