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篇1

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理；問題；路徑

【中圖分類號(hào)】D63 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1001-0475（2017）04-0067-02

一、傳統(tǒng)人事管理存在的問題

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理是典型意義上的傳統(tǒng)人事管理，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理注重對(duì)人的活動(dòng)和行為的監(jiān)控，即著眼于對(duì)人事關(guān)系的監(jiān)控，管理特征表現(xiàn)為注重細(xì)節(jié)和執(zhí)行。[1]而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源開發(fā)把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動(dòng)的個(gè)人。所以，不管是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理還是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理在本質(zhì)上是一樣的，都屬于傳統(tǒng)人事管理的范疇，都受科學(xué)管理時(shí)期的管理思想影響，致力于對(duì)效率的追求，忽視了人的能動(dòng)性和需要的滿足，這便導(dǎo)致了傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的缺失。于是，傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展便陷入了兩難困境：一方面是企業(yè)對(duì)效率提高的要求，另一方面是員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和滿足。在管理實(shí)踐中也會(huì)存在很多問題：企業(yè)在應(yīng)聘中對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求和畢業(yè)大學(xué)生自身工作經(jīng)驗(yàn)的不足；企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入不足和員工的素質(zhì)、技能得不到提升；人事考核中強(qiáng)調(diào)顯性績(jī)效，員工片面追求短期效應(yīng)；在員工激勵(lì)中重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)；組織中人際關(guān)系冷漠，人情關(guān)系緊張；員工長(zhǎng)期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對(duì)管理的本體問題進(jìn)行追問和對(duì)傳統(tǒng)人事管理存在的問題進(jìn)行反思。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息時(shí)代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變？這是我們必須面對(duì)和必須回答的問題。

二、實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變

實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變要實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變；人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變；因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變。

（一） 人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變

歷史從哪里開始，思想進(jìn)程也應(yīng)當(dāng)從哪里開始，而思想進(jìn)程的進(jìn)一步發(fā)展不過是歷史進(jìn)程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經(jīng)過修正的，然而是按照現(xiàn)實(shí)的歷史進(jìn)程本身的規(guī)律修正的，這時(shí)，每一個(gè)要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發(fā)展點(diǎn)上加以考察。[1]思維是對(duì)現(xiàn)實(shí)的反映，而我國(guó)目前的人事管理思維滯后于人事管理實(shí)踐的發(fā)展，要想實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變就必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S。傳統(tǒng)的人事管理思維建立在泰羅的科學(xué)管理原理基礎(chǔ)之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個(gè)性。由于這種思維滿足了企業(yè)對(duì)效率的要求，所以這種人事管理思維長(zhǎng)期占據(jù)著統(tǒng)治地位，即使在當(dāng)今社會(huì)，這種人事管理思維仍然在人事管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要的作用。但是，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，一些優(yōu)秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現(xiàn)代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實(shí)現(xiàn)“以人為本”。通常，我們稱傳統(tǒng)意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現(xiàn)代管理思維”，而重視員工差異性和個(gè)性的思維為“后現(xiàn)代性管理思維”。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人事管理思維向后現(xiàn)代人事管理思維的轉(zhuǎn)變是組織發(fā)展的必然趨勢(shì)，只有實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，才能實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的根本變革。

（二） 人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變

實(shí)現(xiàn)人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進(jìn)行的人事管理。[6]傳統(tǒng)的人事管理受性本惡的人性假設(shè)的影響，必須通過強(qiáng)制的方式克服人的惰性，所以在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人成為單一的管理對(duì)象，被視為會(huì)喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下社會(huì)建設(shè)所追求的基本目標(biāo)――在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人的自由全面發(fā)展。所以必須實(shí)現(xiàn)計(jì)劃體制下人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個(gè)方面：首先，向下級(jí)授權(quán)。200年前，政治哲學(xué)家艾德蒙得?伯克就曾經(jīng)指出，權(quán)力集中總是會(huì)導(dǎo)致的繁文縟節(jié)，扼殺創(chuàng)造性，消滅個(gè)體差異性，從而阻礙社會(huì)的發(fā)展。[2]（P.40）因此，組織應(yīng)該適當(dāng)授權(quán)，充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發(fā)揮、價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。其次，尊重人，切實(shí)做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，在人們的物質(zhì)需要得到滿足的前提下，每個(gè)人都渴望得到他人的尊重、公司的認(rèn)可。尊重員工，體現(xiàn)在對(duì)員工物質(zhì)上和心靈上的關(guān)懷上；體現(xiàn)在對(duì)員工工作的認(rèn)可與表揚(yáng)上；體現(xiàn)在充分采納下屬的工作意見上。再次，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。傳統(tǒng)人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個(gè)完全好的體制和理念，它使企業(yè)穿上了束縛的外衣，限制了企業(yè)的變通能力?，F(xiàn)行的人事管理應(yīng)該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業(yè)性質(zhì)來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養(yǎng)老金計(jì)劃取代退休制度，以“機(jī)會(huì)”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競(jìng)爭(zhēng)上崗，必要時(shí)與外部人競(jìng)爭(zhēng)。組織要建立健全的人員考核評(píng)價(jià)體系，定期對(duì)人員進(jìn)行考核，淘汰那些不思進(jìn)取、碌碌無為的員工，招募優(yōu)秀的人才，為組織的發(fā)展注入新的活力。

（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變

實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ髦匦?，從以人為中心轉(zhuǎn)向以人、事為中心。傳統(tǒng)的人事管理是功利性的，在評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)時(shí)往往是效率導(dǎo)向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性以及人的需要。當(dāng)今社會(huì)存在一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：企業(yè)的責(zé)任是追求經(jīng)濟(jì)。實(shí)際上，“經(jīng)世濟(jì)民”才為經(jīng)濟(jì)的本意。英國(guó)商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標(biāo)根本不是利潤(rùn)，利潤(rùn)只是為了工作和生產(chǎn)，為了生產(chǎn)的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴(yán)肅的道德上的考慮?！盵2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價(jià)值訴求，因?yàn)橐粋€(gè)組織的發(fā)展蘊(yùn)含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個(gè)組織中員工需要得不到滿足，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工正確的激勵(lì)，員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感就會(huì)降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發(fā)展中，人是不同于其它生產(chǎn)要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。

（四）因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變

在馬克思看來，人類社會(huì)的發(fā)展史，首先是物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展史，而異化是物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展到一定階段必然出現(xiàn)的現(xiàn)象。只要異化存在，其首要表現(xiàn)就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對(duì)人的需要的滿足。同時(shí)，人事管理的功利性――為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現(xiàn)在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實(shí)踐對(duì)人力資源的需要，因此，因事?lián)袢顺蔀槿耸鹿芾淼氖滓秃诵脑瓌t。[3]（P.1）因事?lián)袢耍褪歉鶕?jù)工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統(tǒng)人事管理的專業(yè)化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時(shí)期柏拉圖就認(rèn)為：“一個(gè)人根據(jù)自己的天才，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易?！钡牵聦?shí)證明：職業(yè)化、專業(yè)化對(duì)效率的影響呈倒U型，也就是說職業(yè)化、專業(yè)化只在一定范圍內(nèi)提高效率，如果職業(yè)化、專業(yè)化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統(tǒng)人事管理因事?lián)袢怂钚械母叨嚷殬I(yè)化、專業(yè)化理念已經(jīng)阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現(xiàn)代人事管理應(yīng)貫徹適才適所的原則，與因事?lián)袢嗽瓌t不同的是，適才適所在因事?lián)袢说幕A(chǔ)上增加了為人擇事的內(nèi)容，即從人的個(gè)性傾向和個(gè)性心理特征出發(fā)為人物色一個(gè)最能發(fā)揮其潛能的工作崗位?，F(xiàn)代人事管理不僅要考慮人對(duì)工作的需要，也要考慮到工作對(duì)人的滿足。例如：為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺(tái)、實(shí)行崗位輪換制等。

三、 小結(jié)

人的管理意義不僅體現(xiàn)在人是管理的客體、是被監(jiān)控的對(duì)象，人在管理中還是能動(dòng)的主體，人是管理活動(dòng)的組織者和實(shí)施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，注重提高企業(yè)的效率，人的價(jià)值被忽略了。隨著知識(shí)的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務(wù)。所以，必須改革傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)的部分，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經(jīng)寫到的那樣：“智慧的第一步就是認(rèn)識(shí)到，人類文明的主要進(jìn)步便是破壞所處時(shí)代的社會(huì)結(jié)構(gòu)的過程”[4]（P.14）

參考文獻(xiàn)：

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[3]陳輝.人事管理研究[M].哈爾濱.黑龍江人民出版社， 2005.

[4][美]戴維?奧斯本，特德?蓋布勒.改革政府：企業(yè)家 精神如何改革政府[M].上海：上海譯文出版社，2006.

篇2

隨著社會(huì)的進(jìn)步，作為保證企業(yè)發(fā)展最有效的措施之一，人力資源工作的意義開始為人們所熟知，文章立足于當(dāng)今的時(shí)代背景，以傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理的含義為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用理論與實(shí)際相結(jié)合的方式，對(duì)二者間的相同以及不同之處進(jìn)行了歸納分析，供有關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：

傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；比較

一、引言

在將“和諧”作為主要基調(diào)的當(dāng)今社會(huì)，開展一切活動(dòng)的核心均為“以人為本”，因此，企業(yè)想要保證自身的穩(wěn)步前進(jìn)也需要對(duì)“以人為本”的有管理念引起足夠重視，針對(duì)人力資源所進(jìn)行的管理工作的意義逐漸凸顯了出來，只有將傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理進(jìn)行比較，準(zhǔn)確了解二者的異同，才能保證工作的高效開展。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理的含義

（一）傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)人事管理最主要的工作就是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際要求對(duì)員工進(jìn)行招聘、選拔以及分配，因此，其職責(zé)為通過對(duì)用人單位和員工間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)的方式，保證管理工作的高效開展[1]。

（二）現(xiàn)代人力管理

現(xiàn)代人力管理與傳統(tǒng)人事管理相比，所處的環(huán)境較為開放，因此，可以將工作所面向的范圍進(jìn)行拓展，通過協(xié)調(diào)企業(yè)和員工關(guān)系的方式，提高員工的積極性，進(jìn)而提高其工作效率，需要注意的一點(diǎn)在于，現(xiàn)代人力管理所遵循的原則是“以人為本”。

三、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理的比較

（一）相同點(diǎn)

1.對(duì)象相同

傳統(tǒng)人事管理以及現(xiàn)代人力管理在開展工作過程中所針對(duì)的對(duì)象均為“人”，并且均是通過對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)配置的方式，使其能夠與所處崗位的需求相適應(yīng)，除此之外，二者還需要對(duì)員工間存在的矛盾進(jìn)行調(diào)劑和化解，保證工作的高效開展，加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

2.任務(wù)相同

無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力管理，二者在開展管理工作的任務(wù)方面具有高度的同一性，例如對(duì)員工進(jìn)行招聘和選拔、績(jī)效的考核、工資的發(fā)放、檔案的管理等[2]。

3.目的相同

雖然傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理在理念、形式等諸多方面均存在極大的不同，但是二者開展管理工作的目的是相同的，均是為了對(duì)企業(yè)組織管理的工作進(jìn)行完善，以及確保企業(yè)組織目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)，不同之處僅僅在于對(duì)社會(huì)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。

（二）不同點(diǎn)

1.理念不同

二者在理念方面的不同主要體現(xiàn)在對(duì)人力的認(rèn)識(shí)上，傳統(tǒng)人事管理的理念中將人力作為成本，相應(yīng)的，員工則以“成本負(fù)擔(dān)”的形式而存在，因此，企業(yè)通常會(huì)通過降低在人力方面投資的方式，達(dá)到提高自身所生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力的目的。而現(xiàn)代人力管理則更加傾向于將人力作為資源的形式而存在，以該理念為基礎(chǔ)所開展的工作通常將員工作為能夠進(jìn)行企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的有效資源，并且力求通過加大人力開發(fā)投入的方式，使企業(yè)自身獲得更加可觀的利益。可以說上述內(nèi)容的轉(zhuǎn)變代表了企業(yè)管理人員在思維方式方面的轉(zhuǎn)變，它在充分體現(xiàn)人力管理工作重要性的基礎(chǔ)上，從側(cè)面表現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)將“人”作為加快企業(yè)前進(jìn)的主要推動(dòng)力，由此可以看出，現(xiàn)代人力管理的理念更加具有開闊性。

2.形式不同

傳統(tǒng)人事管理通常應(yīng)用的模式為靜態(tài)，也就是說社會(huì)相關(guān)部門和企業(yè)在對(duì)所包括職位進(jìn)行選拔的過程中通常使用的為終身制，在職人員工作環(huán)境確定、壓力相對(duì)較小，該種形式對(duì)企業(yè)人才的流動(dòng)和隊(duì)伍的建設(shè)具有一定的不利影響。而現(xiàn)代人力管理所應(yīng)用的模式為動(dòng)態(tài)，通過定期考核的方式，加快人才的流動(dòng)，保證企業(yè)始終具備一直高素質(zhì)的人才建設(shè)隊(duì)伍，除此之外，還能夠滿足不同人員對(duì)職位的要求，可以說，流動(dòng)的人才管理模式能夠?qū)⒕吐毴藛T的能力和潛能進(jìn)行充分激發(fā)，加快企業(yè)的發(fā)展[3]。

3.內(nèi)容不同

傳統(tǒng)人事管理所涉及的工作內(nèi)容通?？梢苑譃橐韵氯齻€(gè)方面：其一，對(duì)工作人員進(jìn)行考核；其二，選報(bào)員工以及發(fā)放工資；其三，管理和調(diào)動(dòng)人員檔案，由此可以看出，傳統(tǒng)人事管理沒有對(duì)企業(yè)決策的過程進(jìn)行過多涉及。而現(xiàn)代人力管理則在上述工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，將部分行政工作的內(nèi)容進(jìn)行了添加，這樣做的好處在于能夠提升該項(xiàng)工作所涉及的層面，并且在對(duì)人員進(jìn)行招聘選拔時(shí)，更加看重雙向選擇的意義。

4.考核不同

傳統(tǒng)人事管理受到自身制度的制約，在針對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核的過程中，無法保證完全的公平、公正和公開，并且應(yīng)用的考核方式也相對(duì)單一，僅僅局限于定向描述，該種考核方式無法保證對(duì)不同員工的真實(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行具體呈現(xiàn)，甚至?xí)?dǎo)致舞弊情況的發(fā)生。而現(xiàn)代人力管理則將考核方式進(jìn)行了完善和創(chuàng)新，將與員工相關(guān)的薪酬管理、定期培訓(xùn)等內(nèi)容與最終考核成績(jī)結(jié)合，突出了績(jī)效的作用，最大限度保證了考核成果的合理性。

四、結(jié)論

綜上所述，現(xiàn)代人力管理作為對(duì)傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容和形式的深化，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，傳統(tǒng)人事管理在多方面發(fā)生改變是必然的，因此，這就需要企業(yè)管理人員及時(shí)對(duì)自身的理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，適應(yīng)社會(huì)的需求，保證人力管理工作的高效進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

[1]黃先成.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較[A].今日財(cái)富雜志社.2016年第一屆今日財(cái)富論壇論文集[C].今日財(cái)富雜志社:,2016:1.

[2]王欣.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2014,(20):41.

篇3

關(guān)鍵詞： 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 轉(zhuǎn)變

人力資源管理的具體涵義包括：根據(jù)人的心理及行為規(guī)律，對(duì)人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵(lì)，并對(duì)人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才?、使用和管理，從而達(dá)到對(duì)人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動(dòng)，以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué)，是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)，相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學(xué)科，不論是從理論上還是從實(shí)踐上都是需要深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1.所謂傳統(tǒng)的人事管理（Personnel Management）是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理，人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施，是管理活動(dòng)的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。

2.所謂人力資源管理（Human Resource Management）是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”和利用人力，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇，是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。

3.除此之外，傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上，將人事部門定為一個(gè)成本集中的消耗中心，主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源，以控制企業(yè)的人工成本，把減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一。這種觀念比較集中地反映了企業(yè)重視短期利潤(rùn)，最為突出的口號(hào)就是“減人增效”。實(shí)踐證明，減人未必能增效，因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效不僅僅受到企業(yè)職工這個(gè)因素的影響，影響企業(yè)績(jī)效的因素很多，如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道，減下來的職工沒有脫離企業(yè)。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

1.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢耍种匾暈槿嗽O(shè)事，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個(gè)性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

2.現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富，重視開發(fā)使用，強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。

3.現(xiàn)代人力資源管理同時(shí)采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)、少懲罰，多授權(quán)、少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，盡可能地體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

4.現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性，不斷創(chuàng)新完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)的方法。多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來，被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，實(shí)施組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐，包括提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程，并以企業(yè)變革推動(dòng)者的身份有計(jì)劃有目標(biāo)地展開工作。

5.現(xiàn)代人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體，行為受市場(chǎng)機(jī)制左右，而且須遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6.現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層，直接為企業(yè)的最主要的高層參與計(jì)劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

三、現(xiàn)代人力資源管理在管理中的重要意義

1.人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。

2.人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機(jī)遇和威脅，主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源狀況等，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。

3.人力資源管理，對(duì)于工作目標(biāo)、管理對(duì)象、管理方式方法、管理規(guī)律、工作方針等方面，都有獨(dú)特的內(nèi)容，都有科學(xué)規(guī)律可循。

四、結(jié)語

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)綜合實(shí)力整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競(jìng)爭(zhēng)，而這些歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此在未來的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)欲通過保持自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力而獲續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，欲在技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，而人力資源的發(fā)揮就要求管理者跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)，樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念。

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篇4

論文摘要：傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，這是一項(xiàng)艱巨而重要的任務(wù)，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，合理有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)與利用優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的工作積極性，是社會(huì)發(fā)展的必然要求。本文通過對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度普遍存在的缺陷和現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出要發(fā)展就必須要更新管理觀念，以科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持“以人為本．構(gòu)建和諧社會(huì)”的管理觀念做為發(fā)展的指導(dǎo)方針．實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)。

近年來，我國(guó)在人力資源管理方面進(jìn)行了不斷的改革和更新，在一定程度上取得了較為豐碩的成績(jī)，為競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但在管理過程中還存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下傳統(tǒng)的人事管理模式，所以有很多尚需解決的實(shí)際問題，社會(huì)要發(fā)展、人類要進(jìn)步，傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變成為管理者共同面對(duì)的艱巨任務(wù)。

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的歷史演變

人事工作從有了人類的社會(huì)性、群體性就已經(jīng)存在，只不過是形式上的差別，從早期的以情感考慮用什么人、不用什么人這種帶有主觀色彩的人事管理，到中國(guó)封建社會(huì)人事制度的文官制度。由任人唯親的文官制度到任人唯賢的科舉制度的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)了人事管理理念的第一次革命?？婆e制度否定了貴族政治，理論上是強(qiáng)調(diào)人人平等，唯才是舉，是一項(xiàng)世界性的革命，因此西方社會(huì)對(duì)科舉也稱為中國(guó)文明之一，是現(xiàn)代文官制度的始源。但這一制度在實(shí)踐中也出現(xiàn)了不平等的現(xiàn)象，因所出的試題并不是科學(xué)化、客觀化、規(guī)律性的內(nèi)容，而是以儒家經(jīng)典為主，完全取決于主考官和評(píng)判官個(gè)人的喜好，所以也不是一個(gè)很公平合理的選判制度。

隨著資本主義的經(jīng)濟(jì)發(fā)展及市場(chǎng)要求，傳統(tǒng)的人事管理工作步入了一個(gè)以經(jīng)濟(jì)價(jià)值來衡量人的價(jià)值的時(shí)代，人是否能給企業(yè)資本帶來效益則是一個(gè)重要的用人前提，用了人以后如何激勵(lì)人更好的創(chuàng)造價(jià)值，這就誕生了人力資源管理的理念，知識(shí)與能力為主的人事管理就是現(xiàn)代的人力資源管理，它是把人的知識(shí)與能力當(dāng)做一種資源來看待，從而來開發(fā)、應(yīng)用到管理中來，從20世紀(jì)50年代開始，由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變，人事管理工作內(nèi)容不斷擴(kuò)充，工作重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，人們逐漸認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)力不僅是生產(chǎn)過程的一種成本，更重要的還是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的一種資源，甚至是第一資源，于是發(fā)生了從傳統(tǒng)的人事關(guān)系管理到以人力資源為第一資源的管理、利用和開發(fā)的總和即現(xiàn)代的人力資源管理，促進(jìn)了傳統(tǒng)的人事管理走向全面的人性化、人本化的現(xiàn)代人力資源管理。

傳統(tǒng)人事管理及現(xiàn)代人力資源管理的概念和基本理念

傳統(tǒng)的人事管理是指對(duì)人的服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理的總和。從狹義上講。傳統(tǒng)的人事管理主要指的是各單位成立的人事部門所承擔(dān)的職責(zé)，如人員的招聘錄用，人員的日常管理、調(diào)配，人員的考核，職稱評(píng)定，工資的核定，人員的辭職、辭退和退休等一系列的動(dòng)態(tài)服務(wù)管理的協(xié)調(diào)工作。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的傳統(tǒng)人事管理其方式與體制是行政命令式的，“以事為本”是傳統(tǒng)人事管理的基本理念，它在管理過程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，是一種先確定要做的事如：定編定崗、崗位職責(zé)劃分等，然后再選用適合做這些工作的人員，這種理念只重為工作而用人，忽視了因人而開展工作的理念。

現(xiàn)代人力資源管理是指對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理、開發(fā)和利用，充分調(diào)動(dòng)人力資源的工作積極性，提高工作效率，通過最有利的優(yōu)化組合達(dá)到最有效的發(fā)展目的的全過程。“以人為本、任人唯賢”是現(xiàn)代人力資源管理奉行的基本理念。以人為本，表明了將人不是視為單純的生物人，而是視為全面的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人及自我實(shí)現(xiàn)人，提示人是從單一的經(jīng)濟(jì)動(dòng)物發(fā)展成為具有生理、心理、社會(huì)等多種特性，內(nèi)涵豐富的人，承認(rèn)人既是一種勞動(dòng)力又是一種資源。任人唯賢，體現(xiàn)出用人的公平合理性，文憑只是衡量人賢與否的重要依據(jù)之一，現(xiàn)代人力資源管理是“既重文憑，又不惟文憑”。強(qiáng)調(diào)在實(shí)踐中不能單看一紙文憑，必須采取有效的方式測(cè)試文憑擁有者的實(shí)際能力，在此基礎(chǔ)上決定人員的選擇，這是現(xiàn)代人力資源管理的基本方針?，F(xiàn)實(shí)中，許多組織在人員選拔上采取了“賽馬不相馬”的選人機(jī)制，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的競(jìng)爭(zhēng)精神。

傳統(tǒng)人事管理及現(xiàn)代人力資源管理的不同特征

(一)在人性假設(shè)上有著不同的特征

現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)是建立在以下幾方面。社會(huì)人：它的理念是以“人本善”為精髓，是一種重人輕物的理論；自我實(shí)現(xiàn)人：它主要要求人的行為和心理需求，現(xiàn)代人力資源管理要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)使之“自我實(shí)現(xiàn)”的工作環(huán)境，其“需要層次論”共有五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求；復(fù)雜人：它是一種“權(quán)變理論”的思想。傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，它認(rèn)為“人本惡”，是一種重物輕人的理論。

(二)在管理原則上有看不同的特征

現(xiàn)代人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點(diǎn)是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素，并遵循尊重知識(shí)，尊重人才，注重人力資源的規(guī)劃，對(duì)個(gè)體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)者心理與人力資源關(guān)系進(jìn)行充分的研究，同時(shí)考慮人對(duì)組織的歸屬感，使員工和單位之間的關(guān)系變得越來越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。與此同時(shí)還要考慮到員工的現(xiàn)代培訓(xùn)和潛能的充分開發(fā)以及對(duì)員工合法權(quán)益的保障等。傳統(tǒng)的人事管理則偏重于比較具體的、技術(shù)性的事物管理，其出發(fā)點(diǎn)是把職工作為管理和安排的對(duì)象，而對(duì)人的思想、心理、行為、主觀能動(dòng)性、綜合素質(zhì)及能力的提高、對(duì)共事人之間的相互協(xié)調(diào)、人和組織的關(guān)系等并不予以重視。

(三)在管理方式、方法上有著不同的特征

現(xiàn)代人力資源管理的方式、方法的指導(dǎo)思想是：要使其具有戰(zhàn)略性、遠(yuǎn)程性、規(guī)劃性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性的管理職能，它的管理工作是由專職管理干部和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來完成的。傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術(shù)性的、被動(dòng)性的、管制性的和保守性的，它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

(四)在管理內(nèi)容上有著不同的特征

傳統(tǒng)的人事管理基本工作內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實(shí)施等?，F(xiàn)代的人力資源管理內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求；同時(shí)還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和澈勵(lì)的作用與效果；并且對(duì)內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)及文化建設(shè)也在側(cè)重思考之中。

(五)在企業(yè)管理部門中的地位上有著不同的特征

現(xiàn)代的人力資源管理部門在單位中處于主導(dǎo)地位，是經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)戰(zhàn)略的重要組成部分，是經(jīng)濟(jì)效益不可缺少的部門之一，是一個(gè)舉足輕重的部門。傳統(tǒng)的人事管理部門在單位中處于附屬的地位，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，是一個(gè)需要經(jīng)濟(jì)投入的部門，是一個(gè)增加管理成本的部門，是一個(gè)次要的部門。

(六)在管理的任務(wù)和目的上有著不同的特征

現(xiàn)代的人力資源管理的主要任務(wù)和目的是通過人與事的有效結(jié)合，激活人的發(fā)展?jié)撃埽谷俗呱习l(fā)展自我的道路，在此基礎(chǔ)上根據(jù)人的能力，合理安排人的工作，根據(jù)人的貢獻(xiàn)合理分配相應(yīng)的利益，以此來激發(fā)人們不斷進(jìn)取的心理，起到服務(wù)于事也服務(wù)于人的發(fā)展目的。傳統(tǒng)人事管理的主要任務(wù)和目的是被動(dòng)的執(zhí)行和完成上級(jí)部門和本部門領(lǐng)導(dǎo)所安排的各項(xiàng)工作任務(wù)，管理工作只是陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標(biāo)、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個(gè)管理工作中。

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的探索

(一)樹立“以人為本”的思想“以人為本”就是以人為中心，把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來，通過關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。

(二)建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制

在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)今時(shí)代，現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機(jī)制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使員工學(xué)有所用，讓他們有成長(zhǎng)的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)用工單位的向心力；完善酬薪機(jī)制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績(jī)付酬”的原則，采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、單位效益拄鉤，也可采用按比例提成、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當(dāng)然，這里所說的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的～員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

(三)不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理的管理模式是打破過去垂直水平的管理模塊，部門關(guān)系要從垂直或水平線型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R(shí)資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時(shí)具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視、發(fā)揮單位原有人類資源的作用，而且為各單位發(fā)展中的人力資源留出靈活拓展的余地。

(四)重視員工培訓(xùn)

在當(dāng)今知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，知識(shí)的更新速度越來越快，這對(duì)單位和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證單位及員工自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，所以教育培訓(xùn)對(duì)于兩者都是必不可少的，要樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)和技能以實(shí)現(xiàn)單位在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利之地。

(五)重視文化建設(shè)

篇5

1.人本主義是現(xiàn)代人力資源管理的精髓

與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，人力資源管理有三個(gè)特點(diǎn)：人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理。其中人本管理是人力資源管理最根本的特點(diǎn)，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓?！叭吮尽敝饕菍?duì)員工實(shí)行民主、自主式管理，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，尊重個(gè)人及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，捉高員工滿意度，調(diào)動(dòng)其積極性，充分發(fā)揮個(gè)人潛能?，F(xiàn)代人力資源管理思想主要體現(xiàn)在：（1）注重對(duì)員工的培訓(xùn)。對(duì)人力資源投資的重要性已為越來越多的企業(yè)所重視，排名《財(cái)富》雜志前500位的許多公司都將員工培訓(xùn)作為公司政策的重要一條，規(guī)定員工每年必須有一定的時(shí)間參加培訓(xùn)，并把這作為對(duì)員工和其主管考核的指標(biāo)。日本企業(yè)人力資源管理模式的突出特點(diǎn)之一，就是高度重視企業(yè)長(zhǎng)期人力資本投資，具有發(fā)達(dá)的企業(yè)教育系統(tǒng)。對(duì)員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。松下幸之助說；“松下是制造人才的地方，兼制造電器產(chǎn)品”。

（2）有效的激勵(lì)機(jī)制。人力資源不同于其他資源的特殊之處在于“人”具有主觀能動(dòng)性，蘊(yùn)藏巨大的潛能，通過合理的激勵(lì)措施可以挖掘和開發(fā)這種潛能并為企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。激勵(lì)即調(diào)動(dòng)人的積極性，艾科卡說：“經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際上就是調(diào)動(dòng)人的積極性”。成功的激勵(lì)思想應(yīng)基于組織與員工共同成長(zhǎng)和發(fā)展的觀念。只有同時(shí)滿足企業(yè)和個(gè)人雙重發(fā)展需要的激勵(lì)機(jī)制才是真正有生命力的機(jī)制。

激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。除了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金、福利等形式的物質(zhì)激勵(lì)外，現(xiàn)代人力資源管理還從企業(yè)所有權(quán)安排和公司治理結(jié)構(gòu)高度確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，保證其主體權(quán)能和權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，通過推行員工持股計(jì)劃、管理者收購或經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃等，實(shí)現(xiàn)人力資本的股權(quán)化經(jīng)營(yíng)，以保證企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在改善員工工作條件上采取工作再設(shè)計(jì)、工作豐富化，和彈性工時(shí)等。此外，通過個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（PDP）、員工獨(dú)立支援計(jì)劃等，為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)。

傳統(tǒng)人事管理操作員工，讓員工畏懼的方法和胡羅卜加大棒的策略已經(jīng)難以奏效。監(jiān)督和控制更容易招致員工的怨恨，并破壞溝通與合作。胡羅卜也能暫時(shí)見效，但管理者不得不持續(xù)提供更甜的胡蘿卜來滿足員工日益膨脹的期望。有效的激勵(lì)方式，是強(qiáng)調(diào)個(gè)人職業(yè)生涯的成長(zhǎng)和發(fā)展的方式與企業(yè)目標(biāo)一致，讓員工體會(huì)到自己的“貢獻(xiàn)”的同時(shí)提高公司的生產(chǎn)率，從而達(dá)到雙贏。此外，現(xiàn)代人力資源有效的激勵(lì)措施還包括大膽授權(quán)，激發(fā)創(chuàng)新思維和責(zé)任感，鼓舞士氣，建立動(dòng)機(jī)明確的團(tuán)隊(duì)等。

2.人力資源管理向決策型發(fā)展，更加強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)性、連貫性和全方位管理

現(xiàn)代人力資源管理的“決策型”特征主要指：?jiǎn)T工有更多參與管理與決策的機(jī)會(huì)，人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和政策的制定，在組織中的地位明顯提高；突出人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃作用，注重內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)人力資源規(guī)劃的影響（蔣文莉，2002）。人力資源管理部門過去只負(fù)責(zé)員工的“進(jìn)、管、出”，很少與其他部門協(xié)調(diào)與合作，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，是個(gè)無足輕重的部門。而現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐中，人力資源部門從過去的作業(yè)性、輔地位上升為全局性、決策性地位。人力資源管理部門一方面除了員工招聘、薪酬、考勤、培訓(xùn)等傳統(tǒng)事務(wù)管理，還關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化。另一方面，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃。現(xiàn)代人力資源管理部門不再局限于部門內(nèi)，而開始與其他各部門配合，為業(yè)務(wù)部門提供支持，為企業(yè)的決策提供了更多的服務(wù)。人力資源管理也不再是人力資源管理部門自己的事情，每個(gè)部門的經(jīng)理都有責(zé)任對(duì)其員工進(jìn)行人力的開發(fā)和利用。人力資源管理應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)所有部門的責(zé)任。傳統(tǒng)的人力資源管理將員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、升降、獎(jiǎng)懲和退休孤立地分為若干個(gè)階段，造成了各階段的脫節(jié)和短裂。而現(xiàn)代人力資源管理把這幾個(gè)階段聯(lián)系起來作為一個(gè)整體管理，做到人員在不同部門和崗位間的順暢流動(dòng)，以達(dá)到物盡其材，人盡其用，實(shí)現(xiàn)人力資源的動(dòng)態(tài)管理。

此外，傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)心員工從聘用到退休（或辭職）階段的管理，對(duì)于此前或此后的事情則漠不關(guān)心。而現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)心員工上崗前的就業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)，還注重對(duì)已退休人員的再利用?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為每一個(gè)員工都是寶貴的人力資源，不只是經(jīng)理、主管才是值得管理的“資源”，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性，開發(fā)所有人的潛能，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神會(huì)達(dá)到更好的效果。

篇6

[關(guān)鍵詞]鏈?zhǔn)焦芾?；人力資源管理

[中圖分類號(hào)]F250　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1005－6432(2009)02－0066－02

1 人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼亩x解讀

人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇傅氖墙M織為了更好地創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)在組織價(jià)值創(chuàng)造中的作用，按崗位和部門分類組成各條人力資源管理鏈，把人力資源管理業(yè)務(wù)活動(dòng)按業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)關(guān)系組成前后聯(lián)系的各條業(yè)務(wù)鏈，圍繞各條人力資源管理鏈，按照內(nèi)部市場(chǎng)化原則，對(duì)人力資源進(jìn)行引進(jìn)、配置、開發(fā)和使用等管理活動(dòng)的過程。每條人力資源管理鏈都可以單獨(dú)地進(jìn)行人力資源的引進(jìn)、配置、開發(fā)和使用，而全部的人力資源管理鏈的上述活動(dòng)構(gòu)成了整個(gè)組織的人力資源鏈?zhǔn)焦芾砘顒?dòng)。

按照組織價(jià)值鏈的構(gòu)成關(guān)系形成組織的人力資源管理鏈，人力資源管理活動(dòng)就不僅僅是傳統(tǒng)的人力資源部門的垂直的管理活動(dòng)，更是組織各部門和個(gè)人都參與的網(wǎng)絡(luò)狀、全員化的人力資源管理活動(dòng)。它克服了傳統(tǒng)人力資源管理注重人力資源部“一站式”垂直管理的弊端，加強(qiáng)了組織人力資源活動(dòng)的橫向聯(lián)系和柔性化，提高了直線部門、直線經(jīng)理和員工在人力資源活動(dòng)中的參與度，增強(qiáng)了人力資源管理的透明度。

(1)節(jié)點(diǎn)及節(jié)點(diǎn)之間的關(guān)系。人力資源管理鏈中的環(huán)是由節(jié)點(diǎn)所構(gòu)成的，節(jié)點(diǎn)是人力資源管理鏈中的最基本單元。所謂節(jié)點(diǎn)就是構(gòu)成組織的最基本單元――崗位。有學(xué)者認(rèn)為崗位應(yīng)由五要素構(gòu)成，即工作(Task)、崗位主持人(Man)、職責(zé)和職權(quán)(Responsibility and Ri出)、環(huán)境(Environment)以及激勵(lì)與約束機(jī)制(system ofMotivation and Restriction)，它們相輔相成，缺一不可。節(jié)點(diǎn)之間的關(guān)系可以分為三種：第一，從屬關(guān)系，即兩個(gè)節(jié)點(diǎn)是行政上的上下級(jí)、指揮與服從、考核與被考核關(guān)系；第二，考核關(guān)系，即兩個(gè)節(jié)點(diǎn)在行政上是平等級(jí)別，但是兩個(gè)節(jié)點(diǎn)間存在服務(wù)的提供與接受的關(guān)系，提供服務(wù)的節(jié)點(diǎn)在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇幸邮鼙环?wù)節(jié)點(diǎn)的考核，其薪酬由考核結(jié)果決定；第三，對(duì)等關(guān)系，即兩個(gè)節(jié)點(diǎn)在行政上平等，互相之間是并行、相對(duì)獨(dú)立的，不存在考核與被考核關(guān)系。

(2)環(huán)及環(huán)之間的關(guān)系。人力資源管理鏈由環(huán)和環(huán)以及環(huán)之間的關(guān)系所構(gòu)成。所謂的環(huán)就是組織中的獨(dú)立核算的部門。在人力資源管理鏈中，環(huán)的劃分有著特定的要求：第一，環(huán)是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的行為主體，它必須有自己獨(dú)立的行為，并且要為自己的行為負(fù)責(zé)；第二，環(huán)必須有明確的行為空間和職責(zé)范圍，在自己的職責(zé)范圍內(nèi)對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，同時(shí)環(huán)的職責(zé)必須有著明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，環(huán)是一個(gè)獨(dú)立核算的個(gè)體，環(huán)的行為決定著環(huán)的績(jī)效，環(huán)的績(jī)效決定著環(huán)的收益。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，環(huán)之間的關(guān)系主要有三種：第一，從屬關(guān)系；第二，考評(píng)關(guān)系；第三，對(duì)等關(guān)系。

2 人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼脑瓌t與特點(diǎn)

人力資源鏈?zhǔn)焦芾砝碚撌且环N建立在價(jià)值鏈理論、鏈?zhǔn)焦芾砝碚摶A(chǔ)之上的人力資源管理理論。因此，做好人力資源鏈?zhǔn)焦芾砉ぷ鳎瑧?yīng)貫徹好以下原則：

2.1系統(tǒng)性原則

在人力資源管理鏈中，人力資源管理的每一項(xiàng)工作都是在系統(tǒng)地考慮了組織戰(zhàn)略、文化、結(jié)構(gòu)、制度等的基礎(chǔ)之上，由人力資源部、員工所在部門、員工、人力資源管理鏈中的其他環(huán)節(jié)共同完成的。

2.2價(jià)值導(dǎo)向原則

人力資源鏈?zhǔn)焦芾砭褪峭ㄟ^每一條人力資源管理鏈的作用，讓組織人力資源工作都能為組織的價(jià)值創(chuàng)造服務(wù)。

2.3優(yōu)化原則

人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼哪康氖且獮榻M織的價(jià)值創(chuàng)造做好人力資源方面的服務(wù)工作。這就必須做好各種資源之間的優(yōu)化工作，尤其要做好人力資源的優(yōu)化工作，做到擇優(yōu)引進(jìn)、人崗匹配、人盡其才。

2.4激勵(lì)原則

人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇械拿恳粭l鏈都涉及人力資源部、職能部門和員工本人，每一條鏈的實(shí)施都建立在三方共同的意愿基礎(chǔ)上。激勵(lì)原則就是要求最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。

人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼奶攸c(diǎn)是將人力資源管理和組織的主要業(yè)務(wù)聯(lián)系在了一起，將人力資源的引進(jìn)、配置、開發(fā)、考核、薪酬等管理環(huán)節(jié)聯(lián)系在了一起。

2.4.1分配市場(chǎng)化

人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼睦砟钍恰敖邮芊?wù)要付費(fèi)，提供服務(wù)能賺錢”。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，組織的上道工序需要什么樣的中間產(chǎn)品和服務(wù)，就可以委托下道工序去完成，根據(jù)服務(wù)質(zhì)量支付相應(yīng)的服務(wù)費(fèi)。每個(gè)工序崗位的服務(wù)都有相應(yīng)的價(jià)格，服務(wù)者的收入由被服務(wù)者提供。為使上道工序能為自己提供更多的服務(wù)機(jī)會(huì)，下道工序會(huì)積極支持上道工序，并提供良好的服務(wù)。

2.4.2管理人性化

人力資源鏈?zhǔn)焦芾硗苿?dòng)組織管理由剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變，推動(dòng)精確管理向模糊管理轉(zhuǎn)變。對(duì)各個(gè)相對(duì)獨(dú)立的單元充分放權(quán)，實(shí)踐并突出“人性化管理”的現(xiàn)代管理思想和管理理念。

2.4.3管理鏈?zhǔn)交?/p>

人力資源鏈?zhǔn)焦芾磉M(jìn)行人力資源管理的方法就是人力資源管理鏈。利用人力資源價(jià)值鏈理清了人力資源管理和組織價(jià)值實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，人力資源部的人力資源管理業(yè)務(wù)鏈為人力資源部實(shí)施人力資源管理指明了道路，業(yè)務(wù)部門人力資源管理業(yè)務(wù)鏈為部門內(nèi)部人力資源管理指明了方向。

3　現(xiàn)代人力資源鏈?zhǔn)焦芾韺?shí)施探索

人力資源鏈?zhǔn)焦芾韺?shí)施的關(guān)鍵要素有以下三方面內(nèi)容：

(1)建立人力資源管理鏈組織價(jià)值創(chuàng)造的過程是比較復(fù)雜的過程，組織中的部門(環(huán))、崗位(節(jié)點(diǎn))眾多，它們之間相互聯(lián)系、相互影響，共同創(chuàng)造組織價(jià)值。因此，必須根據(jù)生產(chǎn)流程和服務(wù)流程分析其間關(guān)系，理清各個(gè)節(jié)點(diǎn)的關(guān)系，明確各條價(jià)值鏈中的人力資源管理狀況。應(yīng)該按照有利于生產(chǎn)、有利于投入產(chǎn)出比的最優(yōu)化、有利于調(diào)動(dòng)職工積極性的原則，建立各種人力資源管理鏈。根據(jù)連接形式確定鏈的性質(zhì)，對(duì)不同性質(zhì)的鏈采用不同的人力資源管理方法。

篇7

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，市場(chǎng)一再出現(xiàn)“人才荒”，個(gè)人覺得勞動(dòng)力資源并不算缺乏，出現(xiàn)“人才荒”的根本原因在于缺少現(xiàn)代人力資源管理模式，缺少對(duì)人力資源的開發(fā)挖掘和優(yōu)化組合。人力資源管理模式的落后導(dǎo)致勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)不合理，人員整體素質(zhì)跟不上，各種資源得不到靈活有效的運(yùn)用。相對(duì)其他行業(yè)來說，水利建設(shè)單位崗位多，專業(yè)分散，對(duì)人員的管理存在一定的難度，但仍然要想盡辦法做好人員管理工作，畢竟單位人力資源管理問題直接影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

二、目前水利建設(shè)單位人資管理現(xiàn)狀

人力資源是水利建設(shè)單位的重要資源，水利人力資源管理是指對(duì)水利單位的人力資源的取得、開發(fā)、保持和使用等方面進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、激勵(lì)和控制活動(dòng)。水利建設(shè)單位人力資源管理工作主要包括人力資源戰(zhàn)略制定，員工的招募、選拔、培訓(xùn)和開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工安全健康管理等。從目前情況來看，很多水利建設(shè)單位人力資源管理方面還是存在許多問題的，如缺乏戰(zhàn)略發(fā)展眼光、人才配置不均衡、不重視企業(yè)文化、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制等。

首先，人力資源管理應(yīng)符合水利建設(shè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略要求，從目前情況來看，部分水利建設(shè)單位在人力資源管理上還是以短期利益為出發(fā)點(diǎn)，沒有重視人力資源管理在單位中的重要作用，即使具體工作再到位卻不是以服務(wù)水利建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略為前提，不能很好的促進(jìn)單位發(fā)展。其次，水利建設(shè)單位有才管理配置問題一直沒有得到切實(shí)解決，各水利單位每年都在招聘，但引進(jìn)的人才流動(dòng)性較大，單位成了實(shí)習(xí)工廠，結(jié)果就是年看招人，年年缺人。再次，目前大部分水利建設(shè)單位忽視企業(yè)文化建設(shè)，甚至根本沒有這一理念，企業(yè)文化的精神功能大打折扣，不利于水利建設(shè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。最后，水利建設(shè)單位束縛人才體制，缺乏激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和流動(dòng)性，物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制都不合理，無論是管理人員還是科技人員都難以流動(dòng)，一定程度上抑制了員工的工作積極性。

三、水利建設(shè)單位創(chuàng)建現(xiàn)代人資管理模式的重要性

一是能很大程度提高員工的綜合素質(zhì)。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)可以說是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源管理的比拼，人才和對(duì)人才的管理是單位的寶貴資源。水利建設(shè)單位里包括多專業(yè)人才，有工程人員、技術(shù)人員，管理人員、施工人員、行政人員、財(cái)務(wù)人員、水下監(jiān)察人員、觀測(cè)人員等，對(duì)他們的管理過程中要正確處理生產(chǎn)力同生產(chǎn)關(guān)系的關(guān)系，還要注意全面與重點(diǎn)，注重培養(yǎng)單位員工的綜合素質(zhì)，包括適應(yīng)環(huán)境、敬業(yè)態(tài)度、道德品質(zhì)、專業(yè)能力或?qū)W習(xí)潛力、反應(yīng)能力、學(xué)習(xí)意愿、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神等各方面。現(xiàn)代管理模式有助于單位員工吸收和消化新知識(shí)、新事物，充分挖掘單位勞動(dòng)力的潛力，提高單位員工的綜合素質(zhì)。

二是構(gòu)建現(xiàn)代人資管理模式能夠激發(fā)勞動(dòng)力的工作積極性，以促使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。所謂勞動(dòng)積極性，就是指勞動(dòng)者以主人翁的姿態(tài)，懷著強(qiáng)烈的使命感、責(zé)任感、光榮感和自豪感，熱愛自己的工作，忠誠勞動(dòng)，積極奮斗，知難而上，變被動(dòng)為主動(dòng)，創(chuàng)造性地進(jìn)行勞動(dòng)，不斷開拓創(chuàng)新。水利建設(shè)單位應(yīng)通過公正合理的績(jī)效考核，科學(xué)嚴(yán)密的薪酬設(shè)計(jì)來激發(fā)勞動(dòng)力的工作積極性，如物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)等，正如IBM董事長(zhǎng)兼總裁沃森所說：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。通過單位人力資源管理最大限度地激活其他各項(xiàng)資源，真正做到以有限的資源發(fā)揮出無限的效益優(yōu)勢(shì)。

三是構(gòu)建現(xiàn)代人資管理模式有助于提高員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，提高單位凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，水利工程行業(yè)的發(fā)展環(huán)境也有了相應(yīng)改變，水利單位也面臨較為激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，單位應(yīng)具有可持續(xù)發(fā)展眼光戰(zhàn)略，形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而擁有一批有激情、有創(chuàng)新意識(shí)、有開拓精神的優(yōu)秀員工是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力必不可少的因素。現(xiàn)代人力資源管理模式能充分挖掘這些優(yōu)秀員工的特長(zhǎng)，不但要讓每位員工都認(rèn)真工作并且有科學(xué)的工作方法，還要使員工能夠真正認(rèn)識(shí)到單位發(fā)展和個(gè)人命運(yùn)的血脈關(guān)系，為了共同的意愿團(tuán)結(jié)到一起，凝聚力的加強(qiáng)形成更強(qiáng)的戰(zhàn)斗力，從而提高單位核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四是建立現(xiàn)代人力資源管理模式可以很好改善當(dāng)前單位的不足。通過人力資源管理工作的有效開展，可以很好緩解水利建設(shè)單位人才頻繁流失的現(xiàn)狀。現(xiàn)代人力資源管理模式的構(gòu)建不僅可以提升單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)我國(guó)人力資源管理體系的健全也是很有幫助的。在現(xiàn)代人力資源管理模式的指導(dǎo)下，可以在水利建設(shè)單位內(nèi)部營(yíng)造較好的工作氛圍，并且通過較為科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行引導(dǎo)，除了保障員工利益外，還為單位內(nèi)部公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境營(yíng)造提供有利支持。

四、水利建設(shè)單位如何更好地構(gòu)建現(xiàn)代人資管理模式

（一）水利建設(shè)單位堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，還有企業(yè)文化之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化是單位的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。對(duì)于水利建設(shè)單位來說，如果要想獲得更好的發(fā)展，就必須要提升自己企業(yè)形象，打造屬于自己的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的，它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對(duì)全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求，能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

（二）將人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相整合，從戰(zhàn)略層面上重視人力資源管理工作的開展。對(duì)水利單位的人才配置、選拔、配用、開發(fā)等都進(jìn)行改進(jìn)和完善，讓人力資源的利用得到有效的統(tǒng)籌保證，真正從戰(zhàn)略層面上推進(jìn)人力資源管理的有效開展。水利建設(shè)單位人力資源管理工作也要結(jié)合具體的人才需求，對(duì)人力資源的需求情況進(jìn)行細(xì)致分析和科學(xué)預(yù)測(cè)，提高人力資源管理工作的前瞻性，為水利單位發(fā)展提供一個(gè)良好的人才保障。

（三）水利建設(shè)單位必須始終以建設(shè)質(zhì)量較好的水利設(shè)施為主要目標(biāo)，這也是進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理模式構(gòu)建的最終目的。在用人機(jī)制和崗位設(shè)置過程中要提高合理性和科學(xué)性，保障人力資源得到充分的利用，進(jìn)行人員招聘時(shí)要對(duì)用人需求做深入分析，并拓寬招聘渠道，提高對(duì)人力資源的引進(jìn)力度。此外，要對(duì)內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源要進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)和配置，通過引入合理的崗位輪換機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制讓員工自身綜合能力得到更好的提高。

（四）構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理模式要注重人員綜合的提高。水利建設(shè)單位管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，員工必須具體高水平的綜合素質(zhì)，并在工作中不斷學(xué)習(xí)，通過自我完善不斷提高自身素質(zhì)，滿足單位發(fā)展要求。同時(shí)，水利建設(shè)單位也要完善績(jī)效考核體系，提高薪酬福利管理工作的規(guī)范性，在人才的選拔和作用上重視人才的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，打造一個(gè)公平、公正、公開的考核競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，考核過程也要結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，采取多層次考核方式，真正的讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于崗位情況進(jìn)行反應(yīng)。

五、結(jié)束語

篇8

關(guān)鍵詞：人事檔案;人才;檔案管理

人事檔案中包含了人員工作能力、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、思想品質(zhì)等內(nèi)容，在人員分工、干部任免等工作中，人事檔案都是重要的信息依據(jù)，因此長(zhǎng)期以來，檔案管理一直時(shí)人事管理工作中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。近些年來，由于市場(chǎng)制度改革不斷深入，人事檔案管理工作遇到了更高的挑戰(zhàn)和難度，在實(shí)際工作中也暴露出了一些問題，為了保證人事管理工作的高質(zhì)高效，就必須要及時(shí)解決這些問題。

一、人事檔案的具體作用

人事檔案的作用主要可以分為兩個(gè)方面，一方面人事檔案是人才信息的重要載體，用人單位可以通過人事檔案來了解各個(gè)人員的工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)等情況，因此人事檔案是用人單位選賢舉能時(shí)的重要依據(jù)，有了健全的人事檔案作為依據(jù)，用人單位才能夠做到知人善用，由此可見，人事檔案在人才的開發(fā)、培養(yǎng)、任用等方面，都起到了十分重要的作用，其作用之一就是為人事管理工作提供信息依據(jù)。另一方面，人事檔案也是一種十分重要的原始憑證，而且具有一定的法律效力，在人員就業(yè)、離退休手續(xù)辦理、職稱評(píng)定以及辦理各類保險(xiǎn)時(shí)，人事檔案都是重要的原始憑證。

二、現(xiàn)代人事檔案管理工作中存在的主要問題

1.人事檔案管理工作存在不規(guī)范現(xiàn)象人事檔案管理工作離不開完善的硬件支持，但是就眼下來看，一些用人單位的硬件設(shè)施尚且不夠完備，一部分用人單位根本沒有專門的檔案室，也有一些用人單位雖然設(shè)置了檔案室，但是檔案室的實(shí)際環(huán)境很難滿足工作需要，例如有的檔案室過于狹窄，也有的檔案室存在嚴(yán)重潮濕等問題，還有的檔案室沒有設(shè)置防火設(shè)備，在這種情況下，人事檔案的完整性、實(shí)用性、安全性都會(huì)受到很大威脅。一旦出現(xiàn)霉變、蟲蛀、火災(zāi)等問題，人事檔案就會(huì)出現(xiàn)殘缺現(xiàn)象。此外硬件設(shè)施不健全不僅僅體現(xiàn)在檔案室方面，其他一些方面也存在硬件設(shè)施不完善的情況，比如在一些用人單位中，切刀和檔案夾等設(shè)備尚且沒能配置齊全，也有一些用人單位中，沒能對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的分類，雖然一部分用人單位認(rèn)識(shí)到了檔案分類保管的重要性，但是存在分類不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，這樣就給檔案查閱工作增添了難度，而且一些用人單位尚且沒能規(guī)范人事檔案的制作材料，比如檔案材料標(biāo)準(zhǔn)用紙?jiān)緫?yīng)該是16開辦公用紙，但是一些用人單位有時(shí)會(huì)使用A4紙來制作人事檔案，這樣就導(dǎo)致檔案材料規(guī)格不一，給檔案整理以及裝訂工作都帶來了很多不必要的麻煩。2.未能實(shí)現(xiàn)高水平的人事檔案信息化管理如今電子信息技術(shù)已經(jīng)融入各個(gè)領(lǐng)域，人事檔案管理工作信息化也已經(jīng)是必然趨勢(shì)，應(yīng)用信息化技術(shù)之后，人事檔案管理工作將會(huì)更加高效，可以大大節(jié)省人力、物力以及時(shí)間，但是目前在一些用人單位中，尚且沒能充分實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化，例如在一部分用人單位中，雖然配備了計(jì)算機(jī)等信息化設(shè)備，但是操作人員計(jì)算機(jī)操作水平有限，沒能充分發(fā)揮出現(xiàn)代化設(shè)備的優(yōu)越性，這就導(dǎo)致人事檔案管理工作的信息化程度大大降低。再比如，目前有一些用人單位仍然在使用手工操作的方式來開展檔案管理工作，計(jì)算機(jī)等設(shè)備形同虛設(shè)，這就造成了資源浪費(fèi)，并且還需要投入大量的人力和時(shí)間，同時(shí)也大大降低了人事檔案管理工作的效率和質(zhì)量。3.檔案管理人員的綜合素質(zhì)普遍不高在很多用人單位中，通常都不具備檔案管理方面的專業(yè)人才，從事檔案管理工作的人員往往都沒有接受專業(yè)培訓(xùn)，因此在檔案的歸檔、整理等過程中，缺乏準(zhǔn)確性。另外在一部分用人單位中，檔案管理人員甚至不按規(guī)定辦理人員調(diào)出、接轉(zhuǎn)、退休時(shí)的檔案管理工作，這就導(dǎo)致用人單位與其他單位難以形成協(xié)調(diào)的關(guān)系，當(dāng)員工需要使用檔案時(shí)，個(gè)別用人單位甚至讓員工自行提取檔案，這就容易出現(xiàn)檔案不密封、借出之后長(zhǎng)時(shí)間不歸還等現(xiàn)象，一些員工還可能會(huì)對(duì)檔案進(jìn)行造假。綜上所述，檔案管理人員的綜合素質(zhì)不高，也在很大程度上降低了人事檔案管理工作的質(zhì)量和水平。

三、現(xiàn)代人事檔案管理問題的有效對(duì)策

1.全面推行并落實(shí)責(zé)任追究制想要規(guī)范人事檔案管理工作，首先應(yīng)該全面推行并落實(shí)責(zé)任追究制，將人事檔案管理的責(zé)任落實(shí)到具體的部門和個(gè)人，促使工作人員能夠充分重視人事檔案管理工作，例如在對(duì)檔案進(jìn)行分類時(shí)，一旦出現(xiàn)分類混亂的現(xiàn)象，導(dǎo)致檔案難以順利查閱，此時(shí)就要追究相應(yīng)責(zé)任人的責(zé)任。同時(shí)用人單位一定要設(shè)立專門的檔案室，并且要確保檔案室的大小、環(huán)境能夠符合使用要求，還應(yīng)該合理設(shè)置防盜、防火等設(shè)備，保證人事檔案的安全和完整。此外切刀、檔案夾等設(shè)備也應(yīng)該配置齊全，人事檔案的制作材料應(yīng)該滿足統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。有了責(zé)任追究制度和完善的硬件設(shè)施做保障，人事檔案管理工作就可以更加規(guī)范。2.大力開展人事檔案管理信息化建設(shè)用人單位應(yīng)該大力推廣信息化建設(shè)，努力實(shí)現(xiàn)人事檔案管理工作的信息化，在配備計(jì)算機(jī)等信息化設(shè)備的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該加強(qiáng)操作人員的計(jì)算機(jī)操作能力培訓(xùn)，盡可能避免使用手工操作的方式來開展檔案管理工作，這樣才能充分發(fā)揮出信息化設(shè)備的作用，當(dāng)購置新設(shè)備、新軟件時(shí)，還應(yīng)定期對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，促使工作人員能夠及時(shí)掌握新設(shè)備的使用技巧，這樣就可以大大提高人事檔案管理工作的效率和水平。3.加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)用人單位想要切實(shí)做好人事檔案管理工作，就應(yīng)該增強(qiáng)工作人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，要充分認(rèn)識(shí)到人事檔案管理工作的重要性，應(yīng)該選派責(zé)任心強(qiáng)、思想素質(zhì)良好的人員來負(fù)責(zé)人事檔案管理工作，同時(shí)還應(yīng)該定期進(jìn)行教育培訓(xùn)，通過一些典型案例來為工作人員敲響警鐘，使其了解到人事檔案管理工作的重要性，并且要定期對(duì)檔案管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和考核，使其不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的檔案管理技術(shù)，不斷增強(qiáng)工作人員的綜合素養(yǎng)。另外工作人員的工資待遇要落到實(shí)處，用人單位檔案管理工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)都要以檔案局的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，這樣一來，即具備了良好的工資待遇，又具備了明確的工作依據(jù)，就能夠促進(jìn)檔案管理人員的工作質(zhì)量。隨著市場(chǎng)制度改革的深入落實(shí)，人事檔案管理工作遇到了更大的難度，同時(shí)也暴露出了一些問題，就目前來看，現(xiàn)代人事檔案管理工作主要面臨著三方面問題：一是人事檔案管理工作存在不規(guī)范現(xiàn)象；二是未能實(shí)現(xiàn)高水平的人事檔案信息化管理；三是檔案管理人員的綜合素質(zhì)普遍不高。對(duì)此用人單位就應(yīng)該全面推行并落實(shí)責(zé)任追究制，同時(shí)大力開展人事檔案管理信息化建設(shè)，并加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)。本文在此分析了現(xiàn)代人事檔案管理存在的問題及解決問題的對(duì)策，旨在為相關(guān)工作開辟思路。

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篇9

關(guān)鍵詞：檔案管理；現(xiàn)代化

所謂檔案管理現(xiàn)代化，就是利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)來管理檔案?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，目前得到世界各國(guó)公認(rèn)的有生物技術(shù)、航天技術(shù)、新能源技術(shù)、海洋技術(shù)、信息技術(shù)等。其中，信息技術(shù)主要指信息的獲取、傳遞和處理。而檔案的知識(shí)性和信息性決定了檔案管理的重心是如何最大限度地把檔案的信息.快速、準(zhǔn)確、方便地傳輸給利用者，也就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)的計(jì)算機(jī)技術(shù)來管理檔案信息。這方面的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于用現(xiàn)代化手段對(duì)檔案的庫房管理、對(duì)檔案載體形態(tài)的保護(hù)等。

自從認(rèn)識(shí)到檔案管理的重心是檔案信息處理的現(xiàn)代化之后，檔案部門投入了大量的財(cái)力、人力，對(duì)檔案原件進(jìn)行加工（著錄、標(biāo)引），將有關(guān)信息存入計(jì)算機(jī)的存貯設(shè)備中，構(gòu)成了二次檔案信息——機(jī)讀檔案信息。

機(jī)讀檔案信息實(shí)際上是原始檔案目錄，如案卷目錄、案卷文件目錄，或者是檔案中涉及到的人名、房地產(chǎn)等，以數(shù)據(jù)庫的形式輸入到了計(jì)算機(jī)的存貯介質(zhì)上。這樣做充分體現(xiàn)了計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)檔案信息處理的自動(dòng)化，效率高，以及檢索方便、快捷。但是，這種檔案信息管理方式存在著以下缺陷：

1、數(shù)據(jù)輸入的周期長(zhǎng)。以數(shù)據(jù)庫形式管理檔案信息是按照一定的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)的，數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)形式?jīng)Q定了人們對(duì)檔案信息采集必須格式化、規(guī)范化，因而也就加大了檔案信息采集的難度，使數(shù)據(jù)輸入在量上得不到保證。同時(shí)由于數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的字段化，使輸入工作只能利用鍵盤一個(gè)字段一個(gè)字段地敲入計(jì)算機(jī)接收，即便是手腳麻利的操作員也會(huì)因?yàn)樘嗟募s束，降低輸入的速度。所以數(shù)據(jù)施人的周期長(zhǎng)是不難理解的。

2、所存信息的利用價(jià)值小。這可以從兩個(gè)方面來看，（1）由于輸入到計(jì)算機(jī)中的信息只是檔案的基本特征，比如，標(biāo)題、人名、責(zé)任者、檔號(hào)等，當(dāng)人們檢索到達(dá)條信息的時(shí)候，還必須到庫房調(diào)卷，才能看到具體的內(nèi)容。因此，這樣的信息也就局限于檔案館的工作人員作檢索調(diào)檔的工具，不能直接面對(duì)社會(huì)，方便廣大利用者o（2）我國(guó)檔案館館藏檔案量大，多數(shù)檔案保管期限長(zhǎng)。因此，檔案信息涉及的年代久遠(yuǎn)，大多數(shù)的檔案信息等到輸入到數(shù)據(jù)庫中時(shí)，明顯地失去了部分價(jià)值。

（三）數(shù)據(jù)管理軟件不統(tǒng)一。受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，檔案信息管理軟件到現(xiàn)在可以說是五花八門，上級(jí)檔案部門和下級(jí)檔案部門各行其是，這就造成檔案信息管理的版本問題、結(jié)構(gòu)問題，以至輸入到計(jì)算機(jī)中的數(shù)據(jù)長(zhǎng)久地脫離軟件控制，靜悄悄地睡大覺，無人訪問。負(fù)責(zé)的部門還記著它們，把它們完好的保存著，不負(fù)責(zé)的部門，前人“輸入”，后人“輸出”。檔案管理現(xiàn)代化也就成了證書上的科研成果。

從近20年對(duì)檔案管理現(xiàn)代化研究的結(jié)果看，檔案部門還沒有跟上現(xiàn)代步伐，還停留在依賴公眾到檔案館來查問檔案的模式下。那么怎樣才能讓公眾足不出戶就能利用館藏信息呢？這就是我們要對(duì)檔案管理現(xiàn)代化再認(rèn)識(shí)、再提高的過程。

現(xiàn)代信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用p尤其是電子掃描、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，為人們創(chuàng)造了神奇的信息輸入方式和一個(gè)虛擬的交往世界。人們通過網(wǎng)絡(luò)搜索知識(shí)、信息、開展論談、傳送郵件已經(jīng)是習(xí)以為常，通過掃描，實(shí)現(xiàn)快速存貯，加速了現(xiàn)代化的進(jìn)程。在這種環(huán)境下，檔案信息管理如果不跳出狹隘的數(shù)據(jù)格式的框框，就會(huì)成為網(wǎng)絡(luò)外的東西，就會(huì)由于人們獲取檔案信息不便利，自然的被人們遺棄。在此筆者有一點(diǎn)淺見寫出來，愿與檔案管理人士探討。

（一）改檔案信息“條目”為檔案信息“摘要”

檔案管理現(xiàn)代化在很多部門除建了一個(gè)空網(wǎng)站外，主要精力集中在檔案信息條目的采集和錄入上。這樣做的缺陷是顯而易見的。筆者認(rèn)為，與其對(duì)檔案進(jìn)行條目式的著錄，不如對(duì)檔案信息進(jìn)行主題摘要，即注重“提要項(xiàng)”。其實(shí)在國(guó)家《檔案著錄規(guī)則》中，已經(jīng)把“提要項(xiàng)”規(guī)定了下來等原因，“提要項(xiàng)”從一開始就被人們忽略?，F(xiàn)在，有些計(jì)算機(jī)檔案信息管理系統(tǒng)也設(shè)定了“提要項(xiàng)”的位置，但并沒有引起注意，檔案前處理工作也沒有摘錄檔案內(nèi)容提要。筆者認(rèn)為，這種狀況不利于檔案信息的現(xiàn)代化管理。所以，從現(xiàn)在起應(yīng)該加強(qiáng)這方面的考慮和研究。

當(dāng)然，這其中還有許多問題，比如檔案價(jià)值形態(tài)的認(rèn)定、檔案的保密方式、檔案的憑證作用以及檔案管理的經(jīng)濟(jì)效益問題等都是檔案工作者需要深入研究的問題。但是這樣做，檔案的社會(huì)文化價(jià)值得到了弘揚(yáng)，反映了檔案管理跟上了時(shí)代的步伐，也是檔案工作者應(yīng)盡的義務(wù)。

（二）檔案文獻(xiàn)編纂成果是最好的網(wǎng)站資源

檔案編纂是按照一定的題目對(duì)檔案史料進(jìn)行查選、考定、加工、編排和評(píng)介，以出版的方式提供檔案信息。人們常見的各種各樣的檔案史料匯編、全集、選集、書信集以及報(bào)刊公布的文件和專題史料，都屬于檔案編纂的成品。這種成品以提供原始材料為職志，因此內(nèi)容對(duì)生產(chǎn)建設(shè)、工作查考起著直接的促進(jìn)和借鑒作用。過去檔案編纂是手工方式，全部材料構(gòu)造程序完成后交出版社印制成書（冊(cè)），然后對(duì)社會(huì)公布、發(fā)行。原始定稿也就成了副本，沒有多大價(jià)值，過后只能存檔等待再版印刷，這可能就迢迢無期了。隨著計(jì)算機(jī)字處理技術(shù)的發(fā)展，檔案編纂的前期工作基本是在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行，送出版社也是電子文檔。電子文檔具有可拷貝性，可以反復(fù)使用。因此，當(dāng)它以紙質(zhì)檔案信息形式在社會(huì)上發(fā)揮作用的時(shí)候，同時(shí)也可以以電子文檔的形式掛在網(wǎng)站上或貼在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)揮作用。所以，檔案文獻(xiàn)編纂成果是最好的網(wǎng)站資源。

曾有學(xué)者撰文這樣說：“目前檔案界尤其是檔案業(yè)務(wù)部門的心態(tài)基本上依舊是封閉的……。在利用互聯(lián)網(wǎng)向題上，封閉性表現(xiàn)得十分明顯，在大的公共網(wǎng)站上，幾乎見不到檔案方面的信息?！惫P者認(rèn)為該學(xué)者只是認(rèn)為檔案部門的心態(tài)封閉，其實(shí)他可能還并不了解檔案管理的實(shí)際水乎，即檔案部門目前大多現(xiàn)代化管理水平低下，還沒有技術(shù)能力進(jìn)人互聯(lián)網(wǎng)。所以，檔案管理現(xiàn)代化的任務(wù)根重，很需要檔案工作者用創(chuàng)新的思維進(jìn)行檔案管理現(xiàn)代化的研究和實(shí)踐。對(duì)過去和現(xiàn)在檔案管理現(xiàn)代化工作，不能否定，也不能停止，因?yàn)樗衔覀冋趶氖碌哪壳皺n案管理的水平，與傳統(tǒng)的檔案館內(nèi)提供檔案利用相一致，就像我們現(xiàn)在有了機(jī)讀檔案目錄數(shù)據(jù)庫檢索系統(tǒng)，卻不丟掉、廢棄手工檢索目錄一樣，都是我們檔案館管理檔案、有效提供利用必不可少的工具，這就避免了在檔案管理現(xiàn)代化研究中，一味地追趕先進(jìn)技術(shù)、不切實(shí)際的不良工作作風(fēng)。

總之，我們對(duì)檔案管理現(xiàn)代化的認(rèn)識(shí)是一個(gè)漸進(jìn)的過程，只要我們不懈地努力，善于利用科學(xué)技術(shù)，檔案管理現(xiàn)代化就一定能上一個(gè)新臺(tái)階。到有一天，許多朋友說：“我在家里利用了你們館里的檔案信息?！蹦敲矗覀兊臋n案管理才算管得到位，管出了高水平。

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篇10

[關(guān)鍵詞]管理會(huì)計(jì) 職能轉(zhuǎn)變 內(nèi)容拓展 觀念更新

客觀環(huán)境制約著我國(guó)會(huì)計(jì)觀念的更新,并且相關(guān)的管理對(duì)象、管理要素以及管理手段對(duì)會(huì)計(jì)行業(yè)也有著非常重要的影響。例如在過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下,我國(guó)的會(huì)計(jì)觀念與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念體系保持著高度的一致。在實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以來,我國(guó)建立了相應(yīng)的會(huì)計(jì)觀念體系以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。

會(huì)計(jì)理論的現(xiàn)代化對(duì)于會(huì)計(jì)行業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的?，F(xiàn)代化會(huì)計(jì)理論的主要功能在于預(yù)測(cè)與分析,具體說來就是通過對(duì)經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的觀察、積累和分析,準(zhǔn)確科學(xué)地描述對(duì)象的現(xiàn)實(shí)狀態(tài),從而科學(xué)、合符邏輯地預(yù)測(cè)未來。對(duì)于中國(guó)的會(huì)計(jì)來說,要實(shí)現(xiàn)自身的真正發(fā)展就必須實(shí)現(xiàn)從過去單一的縱向比較與橫向比較相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變,進(jìn)而將兩者形成一個(gè)完整有機(jī)的體系。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理會(huì)計(jì)的基本職能

上個(gè)世紀(jì)八十年代,在借鑒西方管理會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上,我國(guó)管理會(huì)計(jì)根據(jù)本身的實(shí)際需要和現(xiàn)實(shí)國(guó)情逐漸發(fā)展起來,并且在不斷地應(yīng)用實(shí)踐與理論研究中取得了可喜的成果。

1.管理會(huì)計(jì)不同于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)

兩者的差異從根本上說是兩者職能的差異。詳細(xì)地說就是管理會(huì)計(jì)的主要職能是管理和決策,但是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的主要職能是會(huì)計(jì)核算與會(huì)計(jì)記錄。之所以出現(xiàn)管理會(huì)計(jì),是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)由于有諸多因素限制,自身的職能不能夠滿足企業(yè)管理的需求,而管理會(huì)計(jì)恰恰很好地解決了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的這個(gè)“短板”問題。因此,自從誕生的時(shí)候起,它就像顯示出了一股強(qiáng)勁地發(fā)展勢(shì)頭。它的產(chǎn)生很好地彌補(bǔ)了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)信息分析以及提供相關(guān)決策依據(jù)等方面的不足。

2.管理會(huì)計(jì)的基本職能分析

第一,組織職能。主要表現(xiàn)為根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)并制訂合理的、有效的責(zé)任會(huì)計(jì)制度和各項(xiàng)具體會(huì)計(jì)工作的處理程序,以便對(duì)人力、物力、財(cái)力等有限資源進(jìn)行最優(yōu)化的配置與使用。

第二,規(guī)劃職能。在企業(yè)中管理會(huì)計(jì)發(fā)揮著規(guī)劃經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的職能,其職能的實(shí)現(xiàn)方式主要是通過編制各種預(yù)算與規(guī)劃確定的。它應(yīng)該在最終決策的基礎(chǔ)之上,把確定好的有關(guān)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)分解到每一個(gè)相關(guān)預(yù)算當(dāng)中。

第三,評(píng)價(jià)職能。其職能主要表現(xiàn)為評(píng)價(jià)與考核企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。主要體現(xiàn)在事后根據(jù)各責(zé)任單位定期編制的業(yè)績(jī)報(bào)告,將實(shí)際發(fā)生數(shù)與預(yù)算數(shù)進(jìn)行對(duì)比、分析來評(píng)價(jià)和考核各責(zé)任單位的業(yè)績(jī),以便獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,正確處理分配關(guān)系,保證經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的貫徹執(zhí)行。

第四,控制職能。在企業(yè)中,管理會(huì)計(jì)履行著控制經(jīng)濟(jì)過程的作用,具體說,就是把企業(yè)經(jīng)濟(jì)過程的事前控制與事中控制進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合,根據(jù)提前確定的科學(xué)可行的種種標(biāo)準(zhǔn)以及執(zhí)行過程中的實(shí)際情況與最初計(jì)劃發(fā)生偏差的原因分析,可以及時(shí)地采取相應(yīng)的解決措施。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容

在二十一世紀(jì)的企業(yè)管理環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境都發(fā)生了很大的變化,因此,現(xiàn)代企業(yè)管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容與傳統(tǒng)企業(yè)管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容有著很大的不同。現(xiàn)代企業(yè)管理會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容應(yīng)該包括:

1. 成本管理方面

二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,這個(gè)時(shí)代企業(yè)產(chǎn)品更多價(jià)值都是建立在這種產(chǎn)品自身所包含的市場(chǎng)層面與技術(shù)層面的知識(shí)和信息。因此,企業(yè)必須在知識(shí)層面與信息層面增加各種資源(人力、物力和財(cái)力等)的投入,這樣企業(yè)才能長(zhǎng)期的可持續(xù)的發(fā)展。此時(shí)現(xiàn)代企業(yè)資金投入的重點(diǎn)應(yīng)該是產(chǎn)品的開發(fā)和市場(chǎng)調(diào)研而不是生產(chǎn)制造成本。面對(duì)這種情形,現(xiàn)代企業(yè)成本管理的重點(diǎn)應(yīng)該是產(chǎn)品的研制開發(fā)方面而非傳統(tǒng)認(rèn)為的生產(chǎn)制造方面,所以成本管理成了成本計(jì)劃,不再是成本控制。

為了使會(huì)計(jì)管理更加適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求,首先要做的是,對(duì)管理會(huì)計(jì)中傳統(tǒng)成本核算方法進(jìn)行革命性地變革:以“產(chǎn)品”為中心的成本計(jì)算將被以“作業(yè)”為中心的作業(yè)成本計(jì)算所代替。通過對(duì)作業(yè)成本的確認(rèn)、計(jì)量,為盡可能消除“不增加價(jià)值的作業(yè)”、改進(jìn)“可增加價(jià)值的作業(yè)”及時(shí)提供有用信息,從而促使相關(guān)的損失、浪費(fèi)減少到最低限度。

其次,為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,目前管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容可以相應(yīng)地拓展與調(diào)整為以下內(nèi)容:第一,調(diào)整適當(dāng)?shù)耐顿Y規(guī)模,借此降低企業(yè)的運(yùn)行成本。第二,定期或者經(jīng)常性做好市場(chǎng)調(diào)研工作,通過提高產(chǎn)品豐富性來達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)行成本的目的。第三,群策群力,制定科學(xué)合理的開發(fā)策略,按照所得大于所費(fèi)的原則來控制企業(yè)的整體成本。第四,通過勞動(dòng)投入計(jì)劃的合理制定與實(shí)施過程中的適時(shí)調(diào)節(jié)來降低企業(yè)的成本。

2.為管理決策提供科學(xué)的評(píng)價(jià)與分析

現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)在于決策,而現(xiàn)代企業(yè)管理會(huì)計(jì)的基本職能之一就是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策提供必要的依據(jù)。在決策的層面上,傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)在進(jìn)行決策分析時(shí)注重把模型運(yùn)用和結(jié)果計(jì)算放在首位,而忽視模型運(yùn)用的前提分析和結(jié)果計(jì)算的取數(shù)過程,以致影響到會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確性。

也正是因?yàn)樯鲜鲈?過程比結(jié)果更重要――取數(shù)分析的過程比結(jié)果計(jì)算更加重要,因此也更加具有決策相關(guān)性。經(jīng)濟(jì)行為分析中的作為計(jì)算依據(jù)的取數(shù)正確與否直接決定了計(jì)算結(jié)果的正確性。二十一世紀(jì)高新技術(shù)的運(yùn)用使得企業(yè)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)趨于不穩(wěn)定,對(duì)于企業(yè)的管理會(huì)計(jì)的要求就是:第一,比較與分析模型理論前提和現(xiàn)實(shí)前提的吻合程度,從而確定所選模型或者對(duì)計(jì)算結(jié)果的可能修正;第二,嚴(yán)格遵守取數(shù)分析要求與一般過程,確定取數(shù)方法以及分析方法;第三,評(píng)價(jià)取得數(shù)據(jù)的可靠性與確定性,剔除所選數(shù)據(jù)中存在的風(fēng)險(xiǎn)因素;第四,嚴(yán)格控制模型中所用數(shù)據(jù)的不確定性因素,并采取相應(yīng)的控制措施。假如沒有相應(yīng)的控制措施,一定要對(duì)取數(shù)的風(fēng)險(xiǎn)值進(jìn)行測(cè)定,適當(dāng)?shù)卣{(diào)整取數(shù)的大小。

從決策評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面來看,目前管理會(huì)計(jì)所采用的決策評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是利潤(rùn)最大化(成本費(fèi)用最小化)和現(xiàn)金凈流量最大。這些利潤(rùn)、成本和現(xiàn)金標(biāo)準(zhǔn)是特定時(shí)代的產(chǎn)物。從企業(yè)管理目標(biāo)來看,上述決策標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)過時(shí),至少說很不全面。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理會(huì)計(jì)的觀念更新

1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)該具有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的觀念

與傳統(tǒng)的工業(yè)時(shí)代的區(qū)域性強(qiáng)、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境相比,在信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的盈利主要依靠信息的收集和知識(shí)的運(yùn)用,市場(chǎng)需求變化周期短,個(gè)性化非常強(qiáng)。目前的市場(chǎng)處于信息大爆炸的時(shí)代,市場(chǎng)需求的變化速度更是呈幾何級(jí)的增長(zhǎng),及時(shí)捕捉市場(chǎng)最新動(dòng)態(tài)是一個(gè)企業(yè)必不可少的能力要求,因此市場(chǎng)觀念必須更新。

2.企業(yè)整體觀念是現(xiàn)代企業(yè)管理會(huì)計(jì)應(yīng)該有的觀念

為了更好地適應(yīng)目前瞬息萬變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境,爭(zhēng)取處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)勢(shì)地位,企業(yè)一定要充分利用自身的整體優(yōu)勢(shì)和條件。企業(yè)管理可以從不同的角度分解成不同的子系統(tǒng),各個(gè)子系統(tǒng)從總體上來說目標(biāo)是一致的,但有時(shí)也會(huì)發(fā)生矛盾,這就要求必須把企業(yè)管理作為一個(gè)整體進(jìn)行分析,只有整體的目標(biāo)才是系統(tǒng)的最高目標(biāo),只有整體最佳才是最優(yōu)的管理對(duì)策。

3.實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理的觀念

工業(yè)時(shí)代的企業(yè)組織是縱向的多層次的等級(jí)管理結(jié)構(gòu),至今還有不少企業(yè)延續(xù)著這樣的企業(yè)結(jié)構(gòu)。在這樣的企業(yè)結(jié)構(gòu)之下,企業(yè)的市場(chǎng)調(diào)查、工程、制造、銷售、會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)等功能是分離的,這是因?yàn)槠髽I(yè)有了嚴(yán)格專業(yè)的分工,如果加上企業(yè)信息傳遞與反饋的手段或者方式落后,那么企業(yè)的成本有可能陡然增高。因此,要有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理的觀念,實(shí)現(xiàn)信息傳輸?shù)牧鲿?確保管理會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)信息的及時(shí)和準(zhǔn)確,可以有效降低企業(yè)的成本。

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