導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)人員績效分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】婦幼保健院；保健科室；績效核算

為加快婦幼保健事業(yè)的發(fā)展，強(qiáng)化保健功能，積極占領(lǐng)醫(yī)療保健市場，以婦女兒童為中心，開拓形式多樣、具有特色的婦幼保健業(yè)務(wù)，提高婦女兒童健康保障水平，促使母嬰安康工程優(yōu)質(zhì)高效開展，連云港市婦幼保健院從2008年起對婦幼保健人員的績效核算分配方案進(jìn)行個性化設(shè)計，根據(jù)各科室工作內(nèi)容和工作性質(zhì)制訂績效核算分配方案，由此，極大地調(diào)動了保健人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

1資料與方法

1.1關(guān)于績效工資分配

1.1.1績效分配原則體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶，兼顧公平，效益、效率緊密掛鉤。建立起“有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力”的保健績效運(yùn)行機(jī)制，最大限度體現(xiàn)“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則。

1.1.2績效分配范圍績效工資廣覆蓋、精細(xì)化，核算單元大至醫(yī)療組或每個成本核算中心，小到每個人，績效工資因崗因事科學(xué)設(shè)計，全院劃細(xì)績效核算單元，逐步建立起一套適合保健院院情的績效工資分配機(jī)制。

1.1.3績效分配考核建立一套完善的績效考評、激勵機(jī)制，用定性、定量指標(biāo)分別考核，將省質(zhì)控指標(biāo)、病歷規(guī)范書寫、診斷治療達(dá)標(biāo)率、社會公益活動等納入考核范圍，定期組織婦幼衛(wèi)生工作督查考核，并將考核結(jié)果與月績效、年績效、干部考核掛鉤。

1.2績效分配方案的形式與構(gòu)成醫(yī)院自2006年起對保健各科室實施新績效工資核算方案，保健科室設(shè)有群保科、兒?？?、婦保科、生殖健康科、圍產(chǎn)保健科、兒童營養(yǎng)科、口腔保健科、青春期保健科、兒童心理科、兒童康復(fù)科及兒童耳鼻喉科等，對產(chǎn)生業(yè)務(wù)收入的保健科室，績效核算構(gòu)成為：[（經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核+工作量指標(biāo)考核）]×行為及質(zhì)量考核得分；對不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收入的保健科室主要以工作量指標(biāo)考核，即細(xì)化年度工作目標(biāo)內(nèi)容，分解到月、季、年度考核，考核內(nèi)容包括對國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)、愛嬰醫(yī)院長效管理、重大婦幼專項及托幼機(jī)構(gòu)指導(dǎo)，督查基本公共衛(wèi)生服務(wù)、重大婦幼專項、“三網(wǎng)”質(zhì)控、助產(chǎn)技術(shù)、婦幼保健機(jī)構(gòu)等，考核分值乘以每分值績效額即為保健科室績效工資額。

2結(jié)果

2.1績效分配方案的運(yùn)行與分析

2.1.1基本情況2008年――2012年保健科室業(yè)務(wù)收入及其工作量指標(biāo)呈逐年增長態(tài)勢，保健業(yè)務(wù)收入合計3203.31萬元，年均增幅達(dá)22.72%，醫(yī)院留存資金達(dá)1267.31萬元，占保健業(yè)務(wù)收入的39.56%，其中，業(yè)務(wù)收入年均增幅：圍產(chǎn)保健科28.59%、婦女保健科58.43%、兒童保健科25.17%、兒童康復(fù)科18.25%、生殖健康科7.71%、兒童耳鼻喉科17.8%、口腔科11.25%。2008年――2012年保健科室工作量達(dá)57.51萬人次，年均增幅17.75%，其中工作量年均增幅：圍產(chǎn)保健科30.81%、婦女保健科17.35%、兒童保健科7.42%、兒童康復(fù)科18.81%、生殖健康科7.32%、兒童耳鼻喉科18.43%、口腔科16.77%。

2.1.2保健科室業(yè)務(wù)收入及工作量情況見表1、表2。

3分配方案的效果

3.1業(yè)務(wù)收入和門診人次均有不同程度增長實施保健績效分配方案，保健科室的工作積極性大大增強(qiáng)，提高了工作效率。從上表中不難看出，保健科室年業(yè)務(wù)收入每年皆呈增長態(tài)勢，2008年――2012年年收入增長率較高的前5位依次為婦女保健科、圍產(chǎn)保健科、兒童保健科、兒童康復(fù)科和兒童耳鼻喉科，年均增長率在15%以上；5年來保健門診人次年均增長17.75%，從2008年的79494人次增長到2012年的152828人次，診療人次的增長不僅帶來醫(yī)院收入的增長，提高了經(jīng)濟(jì)效益，更重要的是使更多的患者得到了診治，顯著增強(qiáng)了醫(yī)院的社會效益。

3.2對數(shù)據(jù)處理運(yùn)用SPSSll.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，將實施績效方案前后的業(yè)務(wù)收入、工作量指標(biāo)綜合，用（χ±s）表示，進(jìn)行t檢驗，P

3.3科室成本也有不同程度的降低實施保健績效核算方案以來，保健各科室增收節(jié)支的主動性明顯增強(qiáng)，材料領(lǐng)用精打細(xì)算，各科室嚴(yán)格出入庫登記制度；人員定崗定編，滿負(fù)荷工作量運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)格控制人員成本支出。5年來材料支出年均增幅為18.72%，遠(yuǎn)低于業(yè)務(wù)收入年均22.72%的增幅，因此，開源節(jié)流成效顯著。

4討論

通過對績效分配方案運(yùn)行情況和實施效果進(jìn)行分析，總結(jié)得出保健科室績效分配方案應(yīng)堅持以下原則。

4.1全院統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，兼顧保健學(xué)科發(fā)展全院實行統(tǒng)一的成本核算分配模式，但針對保健科室業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，績效分配需將社會公益活動年度完成指標(biāo)融入方案，僅僅以保健科室的業(yè)務(wù)收入核算其績效顯然是不全面的，因為，保健人員每年約有50%的時間用于承擔(dān)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)、重大婦幼專項和愛嬰醫(yī)院長效管理等工作上，因此，保健科室的績效方案應(yīng)將業(yè)務(wù)收入和年度工作量完成指標(biāo)通盤考慮，兩者兼顧，缺一不可。

4.2體現(xiàn)保健特色，績效分配方案個性化設(shè)計保健各科室工作內(nèi)容不盡相同，績效方案采取個性設(shè)計，充分挖掘科室人員潛力，利用工作定性、定量雙結(jié)合進(jìn)行考核，最大限度地體現(xiàn)保健特色的保健功能和社會公益活動的服務(wù)功能。例如圍產(chǎn)保健、兒童康復(fù)科、生殖健康科等績效分配方案側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，輔以行為質(zhì)量考核指標(biāo)；青春期保健科、兒童心理科、兒童營養(yǎng)科等保健科室更注重社會效益和保健服務(wù)功能的發(fā)揮，因此，根據(jù)科室工作特點(diǎn)來設(shè)計績效方案具有很強(qiáng)的針對性，這樣才能充分發(fā)揮績效分配的激勵機(jī)制，才能使婦幼保健院管理效能和醫(yī)療服務(wù)工作效率“兩個效益”同步發(fā)展和提高。

婦幼保健院的一切活動緊緊圍繞提高保健醫(yī)療質(zhì)量、加快學(xué)科建設(shè)、深化優(yōu)質(zhì)服務(wù)、確保醫(yī)療安全、改善就醫(yī)環(huán)境等五項主要工作，為其應(yīng)運(yùn)而生的績效核算方案必須能夠有效促進(jìn)保健各科室圓滿完成院下達(dá)的年度業(yè)務(wù)收入指標(biāo)和工作量指標(biāo)，在保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，提高工作效率和社會效益，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

參考文獻(xiàn)

[1]劉金華.通化市婦幼衛(wèi)生績效考核實施情況分析[J].中國婦幼保健，2012，27（8）：1129-1130.

[2]于洪釗，沈曙銘，徐韜.口腔?？漆t(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)部門成本核算分配方案的運(yùn)行與探討[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2012，（3）：92-93.

篇2

【關(guān)鍵詞】 績效工資； 分配決策； 仿真

一、問題的提出

事業(yè)單位實施收入分配制度改革后，全部工資由崗位工資、薪級工資、津補(bǔ)貼和績效工資四部分組成。其中前三部分根據(jù)國家或所在地區(qū)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定，成為相對“固定”的工資，而績效工資，特別是獎勵性績效工資，需根據(jù)員工實績進(jìn)行分配。因此，績效工資的分配是工資改革和績效管理的一項重要內(nèi)容。目前國內(nèi)大部分高校已實行二級管理，學(xué)校首先根據(jù)各二級單位總體績效在各單位之間進(jìn)行分配；然后二級單位將本部門所得績效工資總額在成員之間進(jìn)行分配。此模式下先后存在兩個決策主體：學(xué)校和二級單位。經(jīng)兩者依次進(jìn)行分配方案決策和實施，全校可發(fā)放績效工資總額最終被分配到每一員工賬戶。在第一步分配中，學(xué)校人力資源部門將面臨下列問題：分配的流程如何確定？每一分配環(huán)節(jié)的分配依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)是什么？關(guān)鍵決策領(lǐng)域或決策點(diǎn)是什么？這些問題決定政策的內(nèi)容和重點(diǎn)，決定如何建立和運(yùn)行決策模型或方法以及具體的分配方案。針對上述問題，本文提供一個實用的分析方法和決策模型，幫助決策者考慮績效工資各種因素的影響，并通過運(yùn)行模型來快速比較和評價不同方案，實現(xiàn)合理、高效地完成績效工資的分配。

二、基礎(chǔ)建模

目前，已有學(xué)界和業(yè)界的專家對績效工資進(jìn)行了研究。胡正友（2007）指出績效工資改革的關(guān)鍵在于把握好崗位聘用、績效評價和工資標(biāo)準(zhǔn)；郭祥林等（2007）指出要以科學(xué)的績效評價為依據(jù)，并討論了績效評價的復(fù)雜性；陶為群等（2008）構(gòu)建了一個按職工年齡段給予等差型限額的優(yōu)化模型，其方法對于科學(xué)分配績效工資可以借鑒。其他一些學(xué)者對如何合理分配績效工資提出了一些思路和方法，各類事業(yè)單位也根據(jù)自身具體情況制定了各種各樣的分配方案。但是這些思路和方案大多是具體化的應(yīng)用案例，如何將其抽象化為決策模型，以系統(tǒng)分析各種決策因素及其影響，建立這些具體方案的“母方案”，要比解讀和評價某一種具體方案更具根本性，也具有更普遍的意義。

（一）分配流程的概念模型

根據(jù)當(dāng)前政策，高?？冃ЧべY是在上級核定的年度績效工資總額基礎(chǔ)上進(jìn)行分配，按照優(yōu)先級、時序和計算方法確定具體程序，一般如圖1。分配順序依次是：確定基礎(chǔ)性績效工資；扣除預(yù)留的各項全校統(tǒng)一發(fā)放的項目；確定學(xué)生工作、教輔、管理、后勤等非教學(xué)部門的績效工資；確定體育部和思政教學(xué)部的績效工資；二級學(xué)院之間交互分配互換工作量的課酬；最后在二級學(xué)院之間進(jìn)行分配。

（二）二級學(xué)院績效衡量與工資分配

二級學(xué)院的績效通常以教學(xué)、科研、學(xué)生工作等方面實績進(jìn)行衡量。教學(xué)績效又可以通過本院學(xué)生人數(shù)、學(xué)生班級或完成的教學(xué)課時來衡量。一般來說，在實行二級管理的高校，學(xué)生人數(shù)或?qū)W生班級是學(xué)院教學(xué)和日常管理活動強(qiáng)度的基本動因，應(yīng)該成為教學(xué)績效衡量的基本依據(jù)。以某校為例，以學(xué)生人數(shù)為計算基本教學(xué)績效工資和學(xué)生工作績效工資的基礎(chǔ)，具體如下：

1.基本教學(xué)績效工資：即按本學(xué)院學(xué)生人數(shù)計算的應(yīng)得的教學(xué)績效工資。首先，將學(xué)生人數(shù)N折算為標(biāo)準(zhǔn)教學(xué)班級N/50（50人折算為一個班），分若干檔級確定每班給付標(biāo)準(zhǔn)Si；以此計算各二級學(xué)院基本教學(xué)績效工資如公式（1）。

R1=■■■·Si （1）

其中：R1為各學(xué)院基本教學(xué)績效工資；n為全校二級學(xué)院數(shù)量；m為基本教學(xué)績效工資檔級；Si為某檔級績效工資撥付標(biāo)準(zhǔn)；Nji為某學(xué)院在某檔級的標(biāo)準(zhǔn)班級數(shù)量。

2.學(xué)生工作績效工資：根據(jù)學(xué)生人數(shù)核定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)工工作定額進(jìn)而確定學(xué)工績效工資。首先將學(xué)生人數(shù)N折算為核定專職輔導(dǎo)員人數(shù)N/250（按每250人核定一個輔導(dǎo)員）；然后按核定輔導(dǎo)員人數(shù)和人均績效工資rt計算各二級學(xué)院學(xué)生工作績效工資，公式如下。

R2=■■·rp （2）

其中：R2為各學(xué)院學(xué)生工作績效工資；rp為全校年度人均獎勵性績效工資（元/人）。

3.二級學(xué)院之間互授課而需交互分配的績效工資：本項工作的績效量與教學(xué)課時直接相關(guān)，可以按二級單位之間交換課時量和全校課酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配。

R3=■（Imj-Exj）·rh （3）

其中：R3為各學(xué)院學(xué)生工作績效工資；Im為本學(xué)院為其他學(xué)院承擔(dān)的課時；Ex為其他學(xué)院為本學(xué)院承擔(dān)的課時；rh為原始課酬標(biāo)準(zhǔn)（元/課時）。

（三）其他部門績效衡量與工資分配

1.體育與思政教學(xué)部。這兩個教學(xué)部門無直接管理的學(xué)生和班級，而是面向全校所有二級學(xué)院提供公共必修的兩課教學(xué)，因此只能按照所完成的課時從學(xué)校的總額中分得，方法如公式（4）。

R4=（Tt+Ts）·rp （4）

其中：R4為體育思政教學(xué)部應(yīng)得績效工資；Tt為體育部教師數(shù)；Ts為思政部教師數(shù)。

2.教輔、管理和后勤部門績效及校領(lǐng)導(dǎo)等。這些部門完成的是管理和服務(wù)工作，提供學(xué)校運(yùn)行的保障支持功能，其績效主要以本職工作完成情況、年度工作考核評價結(jié)果為主，因此這些部門以核定崗位人數(shù)、職級為基礎(chǔ)確定績效工資，參照年度考核進(jìn)行調(diào)節(jié)。崗位設(shè)定和人員定編不是本文討論的范圍，因此以下不進(jìn)行深入討論，僅給出計算公式。

R5=■T'j·rp （5）

其中：R5為各職能部門績效工資；T'為某部門按定編定級核定的標(biāo)準(zhǔn)員工數(shù)；p為第一個職能部門；q為最后一個職能部門。

（四）決策重點(diǎn)

本文的目的是試圖發(fā)現(xiàn)分配過程中的決策重點(diǎn)并提供解決方法。作為理論推測，本文初步認(rèn)為決策重點(diǎn)或者分配公平性敏感點(diǎn)至少有三個：二級學(xué)院之間的分配關(guān)系；體育思政教學(xué)部的分配關(guān)系；教學(xué)部門與非教學(xué)部門之間的分配關(guān)系。上述第一點(diǎn)尤其重要，因為它是學(xué)校績效工資分配的重頭戲，且需要進(jìn)行較復(fù)雜的規(guī)劃。顯而易見，規(guī)劃的重點(diǎn)是公式（1）中每學(xué)院班級數(shù)的分配檔級（m）及各檔級分配標(biāo)準(zhǔn)（Si）。以某校為例，其采用了較為簡單的兩檔級設(shè)計，但并未確定檔級標(biāo)準(zhǔn)或制定標(biāo)準(zhǔn)的方法。這為其未來的政策調(diào)整提供了操作空間。本文致力于根據(jù)上述可能的單一或多項決策重點(diǎn)，提供一種仿真分析方法，幫助決策者測試可選方案，觀察不同方案下的結(jié)果及其分析指標(biāo)，從而在各種方案中斟酌選擇最適宜的一種。

三、仿真建模的方法

本文所涉及的問題屬于日常管理中的確定性決策，所有已完成或已發(fā)生的事項已經(jīng)統(tǒng)計并作為決策模型的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（常量），所有待定因素（變量）均為確定性因素。因此對這類問題的仿真無需借助復(fù)雜仿真工具，Excel即可模擬出分配過程的各主體、對象、分配過程及結(jié)果。本文將模型設(shè)計為下文中三個相互聯(lián)系的數(shù)據(jù)表。

（一）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)表

即事先統(tǒng)計各項仿真測算用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括全校性的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和部門基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。前者如上級核定本年度績效工資總額、年度基礎(chǔ)性績效工資、預(yù)留年度考核獎和公共選修課津貼等；而部門基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包括各部門學(xué)生人數(shù)、教職工人數(shù)及職級、學(xué)員之間相互承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的工作量等。

（二）規(guī)劃與中間變量表

中間變量表的作用是體現(xiàn)分析過程中依次進(jìn)行的計算和分析步驟，如表1所示，從上而下呈現(xiàn)了各項中間變量的含義、數(shù)據(jù)來源、計算方法和運(yùn)算結(jié)果。

大部分?jǐn)?shù)據(jù)在表內(nèi)即可完成計算，但表中最后兩行的標(biāo)準(zhǔn)班級分配標(biāo)準(zhǔn)需進(jìn)行規(guī)劃求解。這也是上文所述第一項決策重點(diǎn)，其結(jié)果直接影響各二級學(xué)院之間的利益分配。本例中，分配級次僅分為兩級，因此只需進(jìn)行簡單的單變量求解，即表1“V19”行中輸入A檔分配標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)將根據(jù)剩余額按B檔分配完畢的原則，自動規(guī)劃出B檔分配標(biāo)準(zhǔn)。此時最終結(jié)果也將在部門分配表（表2）中顯示。

（三）部門分配表

表2是測算各部門應(yīng)得各項績效工資最終結(jié)果的工具，通過本文第二部分基礎(chǔ)模型的公式實現(xiàn)本表各單元的自動計算。

四、一個實例

（一）案例簡介

某省屬地方高校，本科辦學(xué)近十年，屬于面向應(yīng)用的教學(xué)型大學(xué)，現(xiàn)有約1 200名職工。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，由上級統(tǒng)一設(shè)立為崗位津貼項目，按月發(fā)放。獎勵性績效工資體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。而獎勵性績效工資先分配到二級學(xué)院和教學(xué)部等二級單位，再由二級學(xué)院、教學(xué)部科學(xué)合理地制定績效考核辦法和績效工資分配方案。對于管理、教輔部門，綜合考慮各類崗位工作性質(zhì)、履職責(zé)任和職責(zé)要求，分別確定不同崗位不同職級人員的獎勵性績效工資系數(shù)，并據(jù)此計算管理、教輔及工勤人員的獎勵性績效工資，核撥到管理、教輔部門；然后由各部門按照本單位的績效考核辦法和分配方案自主分配。獎勵性績效工資按月預(yù)發(fā)，年終結(jié)算。

（二）方案設(shè)計

首先，對二級學(xué)院兩級分檔核撥標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行仿真決策分析。經(jīng)初步計算，該年度每標(biāo)準(zhǔn)班級平均核撥數(shù)可達(dá)4.8207萬元，于是設(shè)計了三種仿真方案如表3。

方案一代表較激進(jìn)的級差較大的分配思路，方案三是一種平均主義思路，方案二介乎兩者之間。實踐中可以設(shè)定更多測試方案以觀察更多仿真結(jié)果及其差異。除此以外，對體育思政教學(xué)部、職能部門的分配思路亦可設(shè)定不同的分配方案，通過仿真結(jié)果分析思路和方案的合理性。

（三）結(jié)果評價

本例三個方案經(jīng)仿真計算，結(jié)果見表4。簡單比較可知，三種方案績效工資在各部門之間分配的情況如下：第一種方案人均獎勵性績效工資從2.16萬元到7.49萬元，平均每課時43元至204元；第二種方案人均獎勵性績效工資從2.03萬元到7.83萬元，平均每課時43元至207元；第三種方案人均獎勵性績效工資從1.85萬元到8.30萬元，平均每課時42元至210元。

人均分配額（“人均”欄）反映機(jī)構(gòu)內(nèi)員工收入均衡程度，與部門和個人貢獻(xiàn)有關(guān)，也與機(jī)構(gòu)內(nèi)工作分配不均導(dǎo)致的生產(chǎn)率差異有關(guān)。評價和決策取舍時，既不應(yīng)追求平均主義，應(yīng)允許一定的收入級差，也要防止同類員工收入差異過大而挫傷部分員工的積極性。

平均每課時分配額（“時均”欄）反映單位課時的工資水平。該指標(biāo)與績效貢獻(xiàn)無關(guān)，主要與工作任務(wù)的提供與安排、人員的配置、教學(xué)組織等方面的具體管理方式和管理措施有關(guān)。差異過大說明機(jī)構(gòu)內(nèi)存在任務(wù)分配不均、人員配備失當(dāng)、工資分配與工作績效不相匹配等問題。從上述案例看，三種方案均顯示在各部門之間存在較大的每課時工資水平的差異，最保守的方案下各部門間差異達(dá)到每課時161元（204-43）。該指標(biāo)差異與人均工資分配額的差異發(fā)生的方向一致，說明其也直接導(dǎo)致了不同部門員工之間的分配差距。因此可以判斷三個方案均存在一定的缺陷。比較而言，第一種方案較之另外兩者相對合理。

五、結(jié)束語

績效工資在工資中占比較大，并與績效直接掛鉤，是目前激勵部門和個人的最主要手段。高校在國家和上級單位核定的績效工資總量內(nèi)，按照政策指導(dǎo)意見自主分配績效工資。因此，探索科學(xué)規(guī)范的績效工資分配方法具有現(xiàn)實意義。本文提供了一種可操作的方法，在分析工資政策基礎(chǔ)上，建立整個分配過程的仿真模型，并以此評價可選方案。用案例測試，顯著地反映了不同方案仿真結(jié)果的差異，容易看出不同方案的優(yōu)缺點(diǎn)。將這些特定方案及優(yōu)缺點(diǎn)與學(xué)校管理目標(biāo)和具體情況相匹配，可以找出最合理方案。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2007（4）：110-112.

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摘 要：隨著績效工資制度在事業(yè)單位的全面實施，其在員工收入分配過程中所具有的優(yōu)勢逐步顯現(xiàn)，但現(xiàn)行事業(yè)單位的績效考核工資制度完善性仍欠佳，導(dǎo)致員工滿意度并不是很高。文章針對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)存問題展開論述，并研究了能夠有效提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度的相關(guān)對策，以期能夠更好規(guī)范醫(yī)療單位的績效工資制度，更好促進(jìn)收入分配的公正公平。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生單位 績效考核 滿意度

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，設(shè)立科學(xué)合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問題，發(fā)現(xiàn)單位中管理方面所存在的問題。這對于醫(yī)療單位最終目標(biāo)的達(dá)成以及提升整體事業(yè)的水平都是有很大幫助的。只是從現(xiàn)階段來看，有很多地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位并不重視這種績效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對此問題我們將進(jìn)行深入研究和解決。

一、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核制度現(xiàn)存問題

在不斷的改革發(fā)展中，醫(yī)療衛(wèi)生部門的績效工資制度相比以前有了非常大的進(jìn)步，這有利于實現(xiàn)工資分配的公平性以及規(guī)范化的調(diào)整，但是由目前的狀況來看，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在績效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結(jié)合自身于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)存問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）員工滿意度較低，績效考核效果不明顯。所謂績效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發(fā)出來，然而反觀現(xiàn)在，工作人員們對醫(yī)療事業(yè)單位所設(shè)立的績效工資制度顯然不滿意，造成這個現(xiàn)象的主要原因在于醫(yī)療單位的績效考核工作并沒有取得明顯的成效，導(dǎo)致其并不能滿足員工對績效工資的期望，員工所期待的績效工資水平與現(xiàn)實的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對績效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。

（二）考核指標(biāo)有待完善，區(qū)分度較低。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所核發(fā)的績效工資大都是由各級財政部門統(tǒng)籌保障的，但是由于受到“獎勵性工資不能夠超過50%”這一規(guī)定的限制，導(dǎo)致各單位所能夠?qū)嶋H支配的績效工資總額也受到很多因素的制約，在結(jié)合員工績效進(jìn)行工資分配的過程中就會使得不同員工之間的績效工資具有很小的差距，極易出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，這種不具備較大區(qū)分度的考核指標(biāo)亟待進(jìn)一步完善，否則將會對員工積極性產(chǎn)生不利影響，不利于醫(yī)療衛(wèi)生單位行業(yè)競爭水平的提升。

（三）考核權(quán)重設(shè)置不合理，反饋機(jī)制不完善。由于醫(yī)療衛(wèi)生單位涉及到管理、醫(yī)技、公共衛(wèi)生、護(hù)理以及醫(yī)療服務(wù)等極為復(fù)雜的崗位組成，因而對其績效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區(qū)的醫(yī)療單位績效考核方法相當(dāng)粗略，考核權(quán)重設(shè)置也不甚合理，各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化、極為籠統(tǒng)。而且不少地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對績效考核的結(jié)果非常重視，卻不注重于建立科學(xué)的反饋交流機(jī)制，導(dǎo)致單位管理者并不能夠根據(jù)績效考核結(jié)果及時幫助員工分析原因、找出錯誤同時制定相對應(yīng)的改進(jìn)計劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。

二、提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度對策研究

針對上述問題，筆者認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)從深化自身績效工資制度改革做起，結(jié)合本單位的實際情況，制定最為行之有效的績效考核制度，這樣才能最大限度促進(jìn)收入分配的公平和規(guī)范，也有利于職工積極性的提高。筆者認(rèn)為現(xiàn)階段提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度主要可以采取以下對策:

（一）深入推進(jìn)績效工資改革，改進(jìn)薪酬分配方案。對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，其應(yīng)不斷深入開展和推進(jìn)績效工資制度改革，加強(qiáng)對員工的教育和宣傳，使績效工資改革的觀念深入人心，以通過績效工資進(jìn)一步提高衛(wèi)生行業(yè)員工的工作積極性，而不僅僅是通過工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長，所以，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位首先就應(yīng)細(xì)致、科學(xué)、結(jié)合實際地深入推進(jìn)績效工資改革工作。在此基礎(chǔ)上，各單位還應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬分配方案，將績效獎勵不斷朝著突出貢獻(xiàn)人員、各崗位業(yè)務(wù)骨干以及關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績效考核滿意度，提高醫(yī)療衛(wèi)生部門的公共服務(wù)積極性，促進(jìn)地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生體系的均衡健康發(fā)展。

（二）完善績效考核程序，科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)。績效工資的分配應(yīng)以科學(xué)的績效考核結(jié)果作為依據(jù)，員工績效工資改革滿意程度受到績效考核工作質(zhì)量好壞及其公正性、合理性以及科學(xué)性的直接影響。因而，各地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位都應(yīng)大力促進(jìn)績效考核程序的完善，結(jié)合地區(qū)醫(yī)療服務(wù)部門的實際運(yùn)營情況，在確?？冃Э己朔椒ǖ挠行Ф扰c可信度的前提下設(shè)計科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，規(guī)范績效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績效考核結(jié)果的可信度，也有利于促進(jìn)績效工資分配過程中的公正性和公平性，對提高員工的工作積極性和績效工資改革滿意程度都是非常有利的。

（三）優(yōu)化考核權(quán)重設(shè)置，建立長效溝通反饋機(jī)制。醫(yī)療單位的績效工資制度不應(yīng)僅僅停留于單位的日常管理方面，其應(yīng)同醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，單位應(yīng)不斷優(yōu)化績效考核權(quán)重設(shè)置，設(shè)計具有較強(qiáng)導(dǎo)向性的績效考核方案，此外，員工的績效考核結(jié)果也可作為其評先評優(yōu)、職務(wù)任用、繼續(xù)教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫(yī)療服務(wù)單位還應(yīng)構(gòu)建長效績效考核溝通反饋機(jī)制，特別要注重根據(jù)績效考核的結(jié)果，幫助員工分析總結(jié)其績效問題及原因，根據(jù)不同員工的具體情況制定相對應(yīng)的績效改進(jìn)方案和方式方法，以使其取得最佳的個人績效，進(jìn)而在整體實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高整體績效和各崗位員工滿意度。

三、結(jié)束語

綜上所述，針對現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工對績效考核滿意度不高的現(xiàn)象，單位應(yīng)從薪酬分配方案的改進(jìn)、考核指標(biāo)和考核程序的優(yōu)化設(shè)計以及長效溝通反饋機(jī)制的建立等方面著手，這樣才有利于構(gòu)建完整的具有目標(biāo)性的績效管理綜合系統(tǒng)，加速績效考核改革工作在醫(yī)療事業(yè)單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫(yī)療單位的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]宋偉.我國事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中的問題與消解對策研究[D].西北大學(xué). 2014(06).

作者簡介：

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關(guān)鍵詞：交叉學(xué)科；科研；團(tuán)隊薪酬

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-02

一、高校交叉學(xué)科團(tuán)隊實施“團(tuán)隊薪酬”的背景

高校在國家創(chuàng)新體系中發(fā)揮著重要作用，在知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、國防科技創(chuàng)新和區(qū)域創(chuàng)新中起著重大作用。高校承擔(dān)的各種基礎(chǔ)研究、應(yīng)用型研究、跨學(xué)科研究、多機(jī)構(gòu)合作科研項目日益增多，傳統(tǒng)的個人或小型科研組已經(jīng)難以組織和承擔(dān)起重大的科研任務(wù)，多學(xué)科交叉的科研團(tuán)隊成為高?？蒲泄ぷ髦匾慕M織創(chuàng)新形式。

交叉學(xué)科團(tuán)隊一般由核心科學(xué)家率領(lǐng)，聚集一批來自不同學(xué)科領(lǐng)域的中高層次科研骨干和研究生，圍繞一個或多個重點(diǎn)研究課題或方向開展協(xié)同攻關(guān)和科研創(chuàng)新。在高校內(nèi)，具有相對穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)的交叉學(xué)科團(tuán)隊一般具有“研究中心”、“實驗室”等正式建制。

相對教學(xué)、管理團(tuán)隊，科研團(tuán)隊更具有團(tuán)隊特征：團(tuán)隊中必須具有一位學(xué)術(shù)聲望高的核心科學(xué)家擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性高，個人的表現(xiàn)關(guān)系到團(tuán)隊的成敗；團(tuán)隊具有相對穩(wěn)定的核心成員，核心成員擁有互補(bǔ)技能，來自不同的學(xué)科領(lǐng)域；團(tuán)隊擁有共同的目標(biāo)，圍繞某個研究方向凝成一個整體，團(tuán)隊成員相互合作相互配合，總體力量大于個體力量之和，且個體的貢獻(xiàn)很難單獨(dú)衡量。

二、交叉學(xué)科團(tuán)隊向傳統(tǒng)高校管理體制提出的挑戰(zhàn)

促進(jìn)交叉學(xué)科團(tuán)隊的發(fā)展已成為理論界和實踐界的共識，國家和地方已經(jīng)出臺各類文件，加大對交叉學(xué)科團(tuán)隊的支持力度，在實踐中各高校也積極創(chuàng)新管理體制，促進(jìn)交叉學(xué)科團(tuán)隊發(fā)展。但在薪酬分配領(lǐng)域，大都沿用傳統(tǒng)的個人績效工資制度，以團(tuán)隊整體任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊薪酬制度建設(shè)還處于探索和起步階段?，F(xiàn)有的收入分配機(jī)制以個人績效為依據(jù)，缺乏面向團(tuán)隊整體的激勵機(jī)制，交叉學(xué)科團(tuán)隊的薪酬分配面臨困境，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是團(tuán)隊薪酬總量難以衡量，現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制以個人業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)，且量化的考核指標(biāo)具有明顯的學(xué)院單位屬性，團(tuán)隊部分成員編制在院系，相應(yīng)的人員經(jīng)費(fèi)撥付到編制所在學(xué)院，容易出現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)被濫用的局面。

二是業(yè)績無法絕對量化和分割的困境，現(xiàn)有的職稱、考核評價機(jī)制多考評個人的科研績效，且量化的考核指標(biāo)具有明顯的學(xué)院單位屬性，導(dǎo)致科研人員爭當(dāng)課題帶頭人，淡化了科研協(xié)作，降低團(tuán)隊的凝聚力，不利于學(xué)術(shù)人員的成長和跨學(xué)科合作。

三是團(tuán)隊負(fù)責(zé)人管理上的困境，由于戶籍制、工分制的撥款方式，團(tuán)隊內(nèi)部不同院系成員的收入差距較大，專職人員對團(tuán)隊的歸屬感受到影響，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人在二次分配時缺乏權(quán)威性，無法利用薪酬手段對各類成員進(jìn)行目標(biāo)激勵。

四是二次分配中重數(shù)量輕質(zhì)量，業(yè)績分配主要將業(yè)績量化成課時、論文數(shù)量、獲獎數(shù)量、課題級別等具體指標(biāo)，分配到個人，然后與績效工資掛鉤。這種辦法雖然簡單便捷，但是引發(fā)了很多重“量”不重“質(zhì)”的問題，與大學(xué)精神和團(tuán)隊精神有悖，不利于實現(xiàn)平臺（團(tuán)隊）的戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，科研權(quán)重在整個績效考核中權(quán)重過低（僅占15%），并且科研機(jī)構(gòu)只統(tǒng)計可量化的科研績效，基地建設(shè)等重要工作任務(wù)無法考慮。

三、交叉學(xué)科團(tuán)隊薪酬的實施思路

1.團(tuán)隊任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定

目前我國高校的績效目標(biāo)和考核評價機(jī)制基本上建立在個體層面，缺乏對團(tuán)隊目標(biāo)的績效考核和評價機(jī)制。結(jié)合高?？蒲袌F(tuán)隊的特點(diǎn)，制定短期寬松，長期有壓力的任務(wù)目標(biāo)體系，既能夠為團(tuán)隊的考核提供依據(jù)，又能防止團(tuán)隊的短期行為，培養(yǎng)團(tuán)隊的持續(xù)發(fā)展能力。

根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，結(jié)合團(tuán)隊自身的定位，由團(tuán)隊提出發(fā)展計劃書，明確團(tuán)隊的發(fā)展方向，并提出可考核的短期和長期發(fā)展目標(biāo)。短期目標(biāo)以年度為單位，提出每年的發(fā)展規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的基本業(yè)績，在目標(biāo)設(shè)置上相對寬松，重點(diǎn)考察完成任務(wù)目標(biāo)的質(zhì)量。長期目標(biāo)根據(jù)不同團(tuán)隊特點(diǎn)，以3～5年為單位，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的發(fā)展指標(biāo)，鼓勵高水平團(tuán)隊建設(shè)。

短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)基本業(yè)績，著重考慮科研項目的實施和成果。包括項目經(jīng)費(fèi)使用的合理性和效率；項目結(jié)題的評優(yōu)情況；獲得的科研成果，包括團(tuán)隊論文專著發(fā)表、專利、學(xué)術(shù)會議、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)。短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)完成的質(zhì)量而非數(shù)量，在指標(biāo)設(shè)計上面向團(tuán)隊而非具體到人。

長期目標(biāo)注重團(tuán)隊的長期發(fā)展能力，重點(diǎn)考慮團(tuán)隊內(nèi)人才的成長、外來人才的引進(jìn)、團(tuán)隊新人的科研成果、團(tuán)隊內(nèi)部工作滿意度、科研項目的層次和資助額度、在相關(guān)領(lǐng)域的社會影響力等因素。

2.團(tuán)隊層面薪酬激勵措施

（1）提供啟動經(jīng)費(fèi)

啟動經(jīng)費(fèi)目的是吸引不同學(xué)科領(lǐng)域的人才加入到交叉學(xué)科團(tuán)隊中，更好的開展科研活動。在團(tuán)隊發(fā)展起步階段，依據(jù)團(tuán)隊人員結(jié)構(gòu)、研究基礎(chǔ)、獲得的項目支持等因素確定經(jīng)費(fèi)額度。同時要考慮不同學(xué)科團(tuán)隊經(jīng)費(fèi)獲取上的差異性，啟動經(jīng)費(fèi)的分配向基礎(chǔ)性研究團(tuán)隊傾斜。

（2）核定團(tuán)隊薪酬總額

依據(jù)工作狀態(tài)的不同，可將交叉學(xué)科團(tuán)隊成員分為專職人員和兼職人員兩種類型。

首先，由學(xué)校人事部門對專業(yè)技術(shù)和管理類不同等級的崗位賦予相應(yīng)的系數(shù)，并綜合社會薪酬水平、學(xué)校財力狀況等因素確定單位崗位系數(shù)的人員經(jīng)費(fèi)金額，即崗位基數(shù)。

其次，核定團(tuán)隊的崗位數(shù)。專職崗位的核定，打破編制所在部門的限制，根據(jù)上一年度的實際全職在崗人員和所聘崗位核定。兼職崗位數(shù)根據(jù)團(tuán)隊發(fā)展?fàn)顩r和任務(wù)目標(biāo)，由學(xué)校核定。

再次，團(tuán)隊薪酬的總額的核定。人事部門根據(jù)上一年度的崗位基數(shù)，按照專職崗位全額撥款，兼職崗位差額撥款的辦法即可核定出團(tuán)隊薪酬的基準(zhǔn)水平。

最后，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人與特聘崗位薪酬的核定。團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的工資可采用學(xué)校發(fā)放崗位津貼或協(xié)議工資等方式，其工資水平與團(tuán)隊業(yè)績掛鉤。團(tuán)隊內(nèi)的特殊引進(jìn)人才可設(shè)定特聘崗位，由學(xué)校撥款，實行兩級分配和兩級管理，分配和考核權(quán)賦予團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，學(xué)校備案。

（3）團(tuán)隊薪酬的獎懲措施

專職崗位和兼職崗位的薪酬數(shù)目加總作為團(tuán)隊薪酬的基準(zhǔn)總量，年初按照90%的比例撥付到團(tuán)隊。年底由人事部門牽頭，對團(tuán)隊年度任務(wù)目標(biāo)的完成質(zhì)量進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果將預(yù)留的10%年底略微上浮或下調(diào)撥付。年度考核“優(yōu)秀”，增加10%額度；年度考核“良好”，增加5%額度；年度考核“基本合格”，扣減5%額度；年度考核“不合格”，提出嚴(yán)重警告，面臨解散危機(jī)。

（4）有效授權(quán)團(tuán)隊

有效授權(quán)團(tuán)隊是保證團(tuán)隊薪酬有效實施的基礎(chǔ)。團(tuán)隊作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，具有非行政、非事業(yè)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。由于編制所在部門的分散，缺乏相應(yīng)的行政權(quán)力，使得團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)無法管理團(tuán)隊，權(quán)責(zé)的不對等又會進(jìn)一步抑制團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的積極性。因此，在實施團(tuán)隊薪酬時，需有效授權(quán)給團(tuán)隊，團(tuán)隊薪酬的二次分配方案在堅持“公平公正，效率優(yōu)先”原則的基礎(chǔ)上，具體方案由團(tuán)隊自行制定并到學(xué)校備案，學(xué)校監(jiān)督分配方案的執(zhí)行。

（5）任務(wù)期結(jié)束考察團(tuán)隊水平，調(diào)整團(tuán)隊薪酬

團(tuán)隊的任務(wù)期根據(jù)其自身特點(diǎn)3～5年不等，任務(wù)期結(jié)束后，由學(xué)校組織專家、相關(guān)領(lǐng)域人員，對團(tuán)隊發(fā)展計劃書的完成情況進(jìn)行考核?？己撕细褚陨蠄F(tuán)隊繼續(xù)實行團(tuán)隊薪酬，重新簽訂團(tuán)隊發(fā)展計劃書，再次核定兼職崗位數(shù)及撥款比例，但不再發(fā)放啟動經(jīng)費(fèi)。

3.團(tuán)隊二次分配制度設(shè)計

團(tuán)隊薪酬的二次分配是指在確定團(tuán)隊薪酬總額后，團(tuán)隊內(nèi)部薪酬分配辦法。根據(jù)授權(quán)原則，二次分配的權(quán)利下放給團(tuán)隊，團(tuán)隊內(nèi)部設(shè)計分配方案，并到學(xué)校備案，學(xué)校監(jiān)督分配方案的執(zhí)行。

（1）二次分配方案的制定

根據(jù)團(tuán)隊規(guī)模和研究方向的密切程度，團(tuán)隊在制定二次分配方案時可采用團(tuán)隊負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)制或集體協(xié)商制。

處于發(fā)展初期的交叉學(xué)科團(tuán)隊，人員較少，圍繞一至兩名核心科學(xué)家開展科研工作，團(tuán)隊的研究方向明確，結(jié)構(gòu)緊密，彼此協(xié)作能力強(qiáng)，任務(wù)目標(biāo)明確，信息交流暢通，這種團(tuán)隊在制定分配方案時可執(zhí)行團(tuán)隊負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)制。隨著團(tuán)隊的不斷發(fā)展，研究目標(biāo)開始多元化，人員結(jié)構(gòu)變得復(fù)雜，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人無法完全掌控其他成員的研究成果和貢獻(xiàn)，可以采用團(tuán)隊成員集體協(xié)商的二次分配模式。

具體思路如下：①團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的薪酬由上級部門根據(jù)團(tuán)隊整體業(yè)績、成果、任務(wù)完成情況進(jìn)行考核后發(fā)放，不納入團(tuán)隊二次分配的范圍；②團(tuán)隊負(fù)責(zé)人單獨(dú)或召集成立內(nèi)部委員會制定分配框架，包括人員分類、分配方式、增長方式、獎勵方式、福利等內(nèi)容，明確基礎(chǔ)、獎勵和調(diào)節(jié)各部分比例，確定月度、年度的分配方案；③分配方案通過后向全體成員公式，并報學(xué)校備案；④團(tuán)隊負(fù)責(zé)人親自或委托行政助理進(jìn)行二次分配的具體實施，在分配方案確定的比例關(guān)系內(nèi)，運(yùn)用薪酬手段激勵團(tuán)隊成員，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人承擔(dān)全部分配責(zé)任；⑤二次分配結(jié)果報學(xué)校備案，團(tuán)隊成員對結(jié)果有異議的，可向?qū)W校申訴和要求審查。

（2）建立團(tuán)隊目標(biāo)與個人工作任務(wù)相結(jié)合的團(tuán)隊薪酬模式

在交叉學(xué)科團(tuán)隊內(nèi)，由于所在編制不同，可分為專職和兼職兩種崗位類型。在交叉學(xué)科團(tuán)隊內(nèi)，兼職人員主要承擔(dān)科研相關(guān)的任務(wù)，專職人員除承擔(dān)科研任務(wù)外，還要承擔(dān)教學(xué)、管理等相關(guān)工作?？筛鶕?jù)承擔(dān)的個人任務(wù)不同，在二次分配時，將團(tuán)隊薪酬分塊，一部分與個人工作任務(wù)相結(jié)合，一部分與團(tuán)隊目標(biāo)相結(jié)合。

具體思路如下：①根據(jù)學(xué)校核定的團(tuán)隊薪酬額度，在內(nèi)部薪酬預(yù)算制定上從教學(xué)、科研任務(wù)兩方面核定薪酬水平；②衡量教學(xué)任務(wù)的完成情況，可依據(jù)個人績效和職稱體系劃定教學(xué)任務(wù)的薪酬水平；③衡量科研任務(wù)的完成情況，依據(jù)團(tuán)隊任務(wù)目標(biāo)和個人的貢獻(xiàn)來設(shè)計薪酬基準(zhǔn)，結(jié)合考核結(jié)果確定薪酬水平。

四、結(jié)語

實行團(tuán)隊薪酬制度的根本目的在于推動團(tuán)隊內(nèi)部交流，提升團(tuán)隊凝聚力，從而提高團(tuán)隊的科研水平，提升學(xué)校的綜合實力和影響力。高校通過團(tuán)隊目標(biāo)的設(shè)定引導(dǎo)團(tuán)隊發(fā)展，以崗位撥款的方式核定團(tuán)隊薪酬水平，淡化交叉學(xué)科團(tuán)隊與行政院系之間的矛盾，通過有效的團(tuán)隊授權(quán)機(jī)制，保障團(tuán)隊薪酬的有效實施。團(tuán)隊發(fā)展的最高目標(biāo)是實現(xiàn)組織（高校）、團(tuán)隊、個人的多贏，實現(xiàn)這個目標(biāo)，不能單純依靠薪酬的手段，還需要在人才引進(jìn)、職務(wù)晉升、經(jīng)費(fèi)保障、組織管理等方面協(xié)同創(chuàng)新，提升高校的管理和服務(wù)水平。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

［關(guān)鍵詞］高校 激勵型績效工資 工資分配

［作者簡介］張振軍（1978-?。?，男，河北新樂人，河北師范大學(xué)人事處勞資科科長，經(jīng)濟(jì)師，研究方向為人力資源管理；董凱靜（1972-　），女，河北石家莊人，河北師范大學(xué)人事處，經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向為勞動經(jīng)濟(jì)與社會保障；周國麗（1980-?。?，男，河北張家口人，河北師范大學(xué)人事處，講師，碩士，研究方向為勞動經(jīng)濟(jì)與社會福利。（河北 石家莊 050016）

［中圖分類號］G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1004-3985（2012）26-0043-02

一、高校教師的職業(yè)特點(diǎn)

在研究高校績效工資體系前，首先我們應(yīng)全面了解和掌握高校教師的群體特性以及這個群體的職業(yè)特點(diǎn)，構(gòu)建符合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的績效工資分配體系，使其能在實際操作中既能起到激勵作用，又能滿足高校教師的個人需求，更好地促進(jìn)其成長和發(fā)展，達(dá)到學(xué)校和教師雙贏的結(jié)果。在文獻(xiàn)梳理和分析的基礎(chǔ)上，筆者總結(jié)出高校教師職業(yè)的一些特點(diǎn)。

高等學(xué)校屬于事業(yè)單位，高校教師職業(yè)風(fēng)險較小，工作有保障、有較長的帶薪假期，但教師職業(yè)是智力密集型行業(yè)，職業(yè)門檻高，需要教師具備較高的專業(yè)知識和個人素養(yǎng)以及良好的創(chuàng)新和科研能力。高校教師職業(yè)的前期投資成本高，知識更新速度快，任職資格難度大。此外高校教師要有強(qiáng)烈的責(zé)任心和使命感，工作既包含與其他職業(yè)相同的“業(yè)績工作”，又有教師特有的“育人工作”。

高校教師具有實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈欲望，工作的成就感以及工作給他們帶來的各種榮譽(yù)和社會地位，對他們的激勵強(qiáng)度往往遠(yuǎn)超純粹的物質(zhì)獎勵。他們在工作中更加關(guān)注自己的勞動成果，并以此來證明自己的能力和價值。

高校教師以腦力勞動為主，具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在教學(xué)工作上，教師要在對專業(yè)知識消化吸收的基礎(chǔ)上，對知識體系進(jìn)行重構(gòu)，針對學(xué)生的個性特點(diǎn)因材施教?？蒲泄ぷ魇峭ㄟ^一系列的腦力勞動完成的，首先是實驗操作或查閱資料，然后分析、判斷和推理，最后得出創(chuàng)造性的結(jié)論。他們更傾向于擁有寬松自主的工作環(huán)境，因而具有較高的自我管理和約束能力。因此，教師的勞動成果不易衡量，勞動過程難以監(jiān)控。

對高校教師而言，因其學(xué)歷高、能力強(qiáng)、前期投資大，無論從人力資本角度分析，還是從公平理論探討，都應(yīng)該獲得較高的報酬，以滿足外部公平性的要求；在高校內(nèi)部，教師教學(xué)和科研上的努力程度，將直接影響高校的教學(xué)科研質(zhì)量，因此，薪酬水平也應(yīng)適當(dāng)?shù)馗哂诠芾砣藛T和工勤服務(wù)人員，以滿足內(nèi)部公平性的要求。同時也要兼顧其他崗位員工的感受，以教師崗位為基礎(chǔ)，系統(tǒng)分析全體教工的公平性，力求達(dá)到平衡。除物質(zhì)激勵外，要注重構(gòu)建和完善非經(jīng)濟(jì)性報酬，建立內(nèi)在薪酬與外在薪酬協(xié)調(diào)一致的全面激勵型薪酬模式。

二、當(dāng)前高校工資分配現(xiàn)狀及存在的問題

（一）現(xiàn)行崗位績效工資制

2006年6月開始執(zhí)行崗位績效工資制，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補(bǔ)貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)，是收入分配中活的部分，國家對績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，制定績效工資分配的實施意見。高校主管部門協(xié)同同級政府人事部門和財政部門具體核定所屬高校的績效工資總量。高校依據(jù)國家和上級主管部門績效工資分配意見，結(jié)合學(xué)校的實際情況，制訂績效工資分配的具體實施方案。在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法自主分配?？冃ЧべY分配要堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理、規(guī)范有序，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀拔尖人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。同時，要妥善處理學(xué)校內(nèi)部各部門、各類人員之間的績效工資分配關(guān)系。截止到現(xiàn)在，高校的績效工資并沒有真正實施，仍然按原校內(nèi)津貼的辦法執(zhí)行，等國家大的方針和分配意見出臺后，學(xué)校才會拿出具體實施辦法并接受實踐檢驗。因此，對高校來說，如何制定績效工資的實施辦法，將成為今后勞資管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。

（二）現(xiàn)行工資中的津貼分配

1999年前后，高校校內(nèi)津貼制度逐步形成并推廣執(zhí)行，這是對高校薪酬分配制度的有益補(bǔ)充和完善。依據(jù)崗位聘任和績效考核，將教職工的津貼收入與其工作業(yè)績掛鉤，充分調(diào)動起教職工的工作積極性。校內(nèi)津貼分配主要有以下兩種模式：

1.崗位等級模式。學(xué)校制定等級崗位、各級崗位的上崗條件和崗位職責(zé)以及相應(yīng)待遇。實行全校統(tǒng)一管理，教師競爭上崗，以崗定薪。具體包括三種類型：以崗位津貼為主的分配方式，以業(yè)績津貼為主的分配方式，崗位、年功加業(yè)績津貼的分配方式。以上三種津貼分配方式的共同特點(diǎn)是以單位業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，計量過程較復(fù)雜，津貼總量變化大。

2.分級管理模式。學(xué)校對各院系提出綜合目標(biāo)、確定崗位總量、考核業(yè)績總量、核定津貼總量。學(xué)校只提供津貼分配的基本原則供學(xué)院參考，各院系針對自身的學(xué)科特點(diǎn)自主確定具體的崗位等級、崗位職責(zé)和津貼分配標(biāo)準(zhǔn)。其優(yōu)點(diǎn)是管理重心下移，既減輕了學(xué)校的工作強(qiáng)度，又能激發(fā)院系的積極性，還能解決不同學(xué)科和專業(yè)間的分配不平衡問題。

（三）現(xiàn)行工資中的津貼分配存在的問題

高校的校內(nèi)津貼分配制度在實施之初確實起到了很好的激勵作用，但在近幾年的發(fā)展中，高校的津貼分配顯現(xiàn)出了一些缺點(diǎn)和問題，影響了部分教師工作的積極性，阻礙了學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展。

1.分配制度缺乏激勵性，形成了新的平均主義。一方面，不同職稱級別人員的薪酬發(fā)放雖有較大的差異，但是相同職務(wù)和職稱的人員卻沒有差別，吃起了大鍋飯。高校教師教學(xué)津貼的發(fā)放一般只考慮課時，不注重教學(xué)質(zhì)量，這種僅按課時數(shù)發(fā)放津貼的方式，沒有遵循按勞分配的原則，不能全面體現(xiàn)教師的勞動付出，也不能激勵教師提高教學(xué)質(zhì)量。另一方面，現(xiàn)行職稱評審主要關(guān)注科研課題和發(fā)表的論文等指標(biāo)，與教學(xué)業(yè)績關(guān)系不大，導(dǎo)致教師把主要工作放在申請課題和撰寫論文上，忽視了教師教書育人的本質(zhì)。

2.延期分配部分缺失，沒有形成長期激勵。經(jīng)濟(jì)分配的短期化行為，不能有效體現(xiàn)公平性原則?，F(xiàn)行《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點(diǎn)方案》中提出：基本養(yǎng)老金實行社會化發(fā)放，使得高校教師退休后的收入有較大變化，不僅影響到退休教師的生活水平，也影響到在職教師隊伍的穩(wěn)定。

3.忽視甚至無視勞動力市場供求機(jī)制和勞動力市場價格。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，各勞動力處在市場中，薪酬的制定必須遵循市場的價值規(guī)律，如果不遵守這個規(guī)則，就不能得到高素質(zhì)的人才。在現(xiàn)實中，由于高校內(nèi)部“計劃”色彩重，人事分配制度統(tǒng)得過死，不與市場接軌，對高尖端人才、緊俏人才都一視同仁，執(zhí)行相同的工資標(biāo)準(zhǔn)，貌似公平，實則不公，導(dǎo)致大量人才外流，且得不到及時和有效的補(bǔ)充。

當(dāng)前高校內(nèi)部分配制度改革實際上是一個轉(zhuǎn)換激勵機(jī)制以實現(xiàn)更有效地激勵的過程。因此，能否實現(xiàn)對教師的有效激勵，不僅是改革的目的，也是判斷改革成功與否的重要依據(jù)。

三、對構(gòu)建激勵型績效工資體系的建議

（一）薪酬設(shè)計的相關(guān)原則

1.公平性原則。公平性即根據(jù)教師所提供的勞動價值公平地支付薪酬，讓多數(shù)教師能產(chǎn)生“公平感”，是薪酬設(shè)計的首要原則。公平有兩種類型：一是分配薪酬數(shù)量公平，另一種是分配程序公平。通過員工的參與，提高其對薪酬的滿意感，發(fā)揮員工的工作積極性，提高組織效率。

2.激勵性原則。注重短期激勵與長期激勵相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。作為知識型員工的高校教師，除工資福利外，他們更重視能促進(jìn)其發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。

3.經(jīng)濟(jì)性原則。高校本身是非營利性質(zhì)的，資金大都來源于國家撥款、社會捐助和學(xué)校的創(chuàng)收，可支配的資金有限，但需要支付的費(fèi)用很多。設(shè)計的薪酬分配方案要經(jīng)濟(jì)實用，力爭創(chuàng)造出最大的投入產(chǎn)出比，所以在設(shè)計薪酬方案時必須要遵循經(jīng)濟(jì)性原則。

4.合法性原則。薪酬分配的合法性原則，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。薪酬決策的合法性原則是制定薪酬制度的基礎(chǔ)，是維持和提高組織信譽(yù)的關(guān)鍵。

（二）崗位績效工資的設(shè)計方案及注意事項

參照美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價值和稀缺性劃分的人才標(biāo)準(zhǔn)，可以將高校不同崗位劃分為教學(xué)科研崗位、管理崗位和工勤崗位。

1.教學(xué)科研人員績效工資分配方案：績效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績績效津貼。專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級確定；業(yè)績績效津貼：浮動部分，根據(jù)教學(xué)科研的具體業(yè)績來確定。在計算業(yè)績績效津貼時，要充分考慮教學(xué)質(zhì)量的權(quán)重，改變以往只按上課學(xué)生數(shù)量和教學(xué)課時數(shù)發(fā)放津貼的辦法。為實施長期激勵，應(yīng)增加高水平文章及課題等成果的權(quán)重，對于濫竽充數(shù)的成果計很小的權(quán)重或忽略不計；主研究員或主要參加者計較高權(quán)重，排名靠后、湊數(shù)的計很小的權(quán)重或忽略不計。要充分考慮不同專業(yè)間的差異，力求學(xué)科間平衡。

另外，對于聘任到專業(yè)技術(shù)三級及以上崗位的教學(xué)科研人員，可以適當(dāng)加大固定部分在績效工資中所占比重，讓這些高層次人安心工作，不受平時績效考核的打擾，力爭做出系統(tǒng)深入的研究成果。他們的績效考核一般一個聘期一次，業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)要高于其他教學(xué)科研人員，考核結(jié)果作為下次聘任的依據(jù)。

2.管理人員績效工資分配方案：績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼。管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級（任命的職務(wù)）確定；能力績效津貼：浮動部分，根據(jù)考核情況和職稱等級、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

管理人員的業(yè)績成績很難做出量化測算，應(yīng)加大其考核力度，同時還要引進(jìn)教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效率，即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效與某參考年限的平均業(yè)績績效（固定參考值）之比，以學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績績效取得情況來評價管理人員的業(yè)績績效。這樣便于把全校的工作視為整體，以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績效津貼的發(fā)放。

3.工勤人員分配辦法績效工資分配方案：績效工資=技能崗位津貼+業(yè)績績效津貼。技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級確定；業(yè)績績效津貼：浮動部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績的數(shù)量、質(zhì)量、取得的獎勵、成果、獲得的榮譽(yù)稱號和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

要引進(jìn)勞動力市場供求機(jī)制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標(biāo)，在把握績效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。

［參考文獻(xiàn)］

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篇6

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；對策

一、學(xué)校人力資源結(jié)構(gòu)分析

1.學(xué)?；厩闆r

根據(jù)吉林省人力資源和社會保障廳核定，吉林醫(yī)藥學(xué)院總編制數(shù)為779人，其中行政管理崗位117人，專業(yè)技術(shù)崗位623人，工勤崗位39人，所占比例分別為15%、80%和5%；截至2014年底，現(xiàn)有人員總數(shù)499人，較核定標(biāo)準(zhǔn)相差280人，各系列人員所占比例與核定比例存在一定差異，專業(yè)技術(shù)人員仍未達(dá)到核定人數(shù)的要求。見表1。

2.各年齡段分布情況

數(shù)據(jù)顯示，學(xué)校整體教職工隊伍年齡梯次不合理，呈現(xiàn)出過于年輕化且缺乏中堅力量情況。見表2。

3.專業(yè)技術(shù)人員職稱情況

教授級人員比例較少，講師級人員比例過高，整體人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了副高級以上職稱人員匱乏的局面，不利于各專業(yè)的發(fā)展和建設(shè)，也增加了今后職稱晉升和業(yè)績考核等方面的工作難度。見表3。

二、人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

從人員編制角度，缺乏嚴(yán)格的約束機(jī)制和工作量核定，人員數(shù)量與核定人數(shù)、核定崗位仍存在巨大差異，部分崗位缺少優(yōu)秀教師，另有部分崗位存在多人一崗，人浮于事的現(xiàn)象，導(dǎo)致既缺少專業(yè)技術(shù)人才，又造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫。在實施具體的績效分配方案時，無法通過按勞分配原則做到效率優(yōu)先，兼顧公平。在人才結(jié)構(gòu)方面，由于學(xué)校于2004年轉(zhuǎn)入地方辦學(xué)，雖大量引進(jìn)了碩士學(xué)歷以上的專業(yè)技術(shù)人才，但缺乏對人才結(jié)構(gòu)的有效控制，造成了人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)和和職稱結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象，年輕教師比例過大，高職稱教師比例過小，年輕教師業(yè)務(wù)水平仍有待提高，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，不利于人才過渡。

2.整體素質(zhì)有待提高，缺乏有效的激勵機(jī)制

通過數(shù)據(jù)可以看出，教師隊伍的整體素質(zhì)仍有待提高，需要從職稱、學(xué)歷等角度進(jìn)行綜合考慮。由于采用了集中式的人才引進(jìn)模式，使得教師隊伍人數(shù)迅速擴(kuò)張，但教師的教學(xué)能力、科研能力、學(xué)歷層次等均亟待提高，學(xué)校在鼓勵人才流動、進(jìn)修培訓(xùn)等方面的工作力度仍然較小，僅僅依靠人才引進(jìn)，無法實現(xiàn)全面地加快現(xiàn)有人才隊伍建設(shè)的步伐。此外，針對教學(xué)工作量、業(yè)績考核等方面仍然缺少科學(xué)地、統(tǒng)一地評價體系，也就無法對教職工的工作能力和工作效率做科學(xué)、合理地有效評估，容易造成教職工工作積極性不高和職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

三、加強(qiáng)人力資源管理的有效措施

學(xué)校應(yīng)重新對現(xiàn)有人力資源管理情況進(jìn)行思想觀念的更新，把握好這個高校發(fā)展的重要資源，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源開發(fā)方案。必須堅持以人為本的管理理念，推動學(xué)校不斷進(jìn)步和高等教育事業(yè)向前發(fā)展。

學(xué)校應(yīng)重新對現(xiàn)有人力資源管理情況進(jìn)行思想觀念的更新，把握好這個高校發(fā)展的重要資源，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源開發(fā)方案。必須堅持以人為本的管理理念，通過人文關(guān)懷，加強(qiáng)人才隊伍的集體榮譽(yù)感和使命感，鼓勵教職工通過自身努力獲得尊重和獎勵，實現(xiàn)自我價值，推動學(xué)校不斷進(jìn)步和高等教育事業(yè)向前發(fā)展。要不斷加強(qiáng)對人才隊伍的建設(shè)，采用內(nèi)外結(jié)合的方式有效提高整體人才隊伍的實力。

有必要通過科學(xué)調(diào)研，對各項業(yè)績考核的方案及項目進(jìn)行細(xì)化和量化，力?？己藰?biāo)準(zhǔn)的合理性和科學(xué)性。如對科研業(yè)績、教學(xué)業(yè)績的層次認(rèn)定和系數(shù)比例進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，對績效工資分配方案中各職稱、職務(wù)間的津貼標(biāo)準(zhǔn)和檔差進(jìn)行合理設(shè)計?？茖W(xué)且符合學(xué)校實際情況的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠正確反映高校教職工的工作能力和工作質(zhì)量，也能體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，更是對其進(jìn)行年終考核、獎勵懲罰和職級晉升的重要依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】高校 績效工資 管理

績效工資（performance pay）對于中國來說是一個新話題，但對于美國來說卻是老調(diào)重彈。在2006年國家在事業(yè)單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當(dāng)前，各高校關(guān)于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。

一、什么是績效工資

在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：

1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應(yīng)是根據(jù)對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現(xiàn)員工的實績和貢獻(xiàn)。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。

2.績效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金后一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補(bǔ)貼等項目；后者以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎勵、業(yè)績獎勵和特殊貢獻(xiàn)獎勵等項目。各單位還可根據(jù)實際情況和需要，設(shè)立團(tuán)隊績效工資。

4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。當(dāng)前，國家對績效工資分配的指導(dǎo)性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實行不同的管理辦法”；堅持正確的分配導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當(dāng)前高?？冃ЧべY分配中存在的主要問題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習(xí)慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務(wù)只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題?？冃ЧべY尤其是獎勵性的績效工資應(yīng)該建立在科學(xué)的績效考核的基礎(chǔ)上。但是，當(dāng)前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導(dǎo)不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎(chǔ)不扎實，必然導(dǎo)致績效工資分配倍受責(zé)備。

3.績效工資分配的科學(xué)性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學(xué)性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學(xué)性、合理性與現(xiàn)實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學(xué)性和公平合理性，其操作性往往不強(qiáng)。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標(biāo)的實現(xiàn)，必然會影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。

三、高?？冃ЧべY分配的初步探索

1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應(yīng)包含以下基本原則：

（1）為學(xué)校的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關(guān)鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績效工資分配的主要辦法?？冃ЧべY分配的具體辦法有很多，但在設(shè)計方案的時候至少應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）要合理確定基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當(dāng)前高校的發(fā)展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎勵性績效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過績效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學(xué)科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關(guān)系。本次定編定崗文件設(shè)置了三類崗位，在設(shè)計績效工資分配方案時，應(yīng)根據(jù)需要與可能，確定三者適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。同時，要切實向教學(xué)、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導(dǎo)和激勵高層次、高水平專業(yè)技術(shù)人才擯棄“學(xué)而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動到教學(xué)、科研崗位服務(wù)的重要手段。

（3）要以引導(dǎo)和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關(guān)系到績效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對超額或出色完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)目冃И剟?；對沒有完成工作任務(wù)或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關(guān)系時，應(yīng)以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可采取導(dǎo)向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法。考慮到高?！半p肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實，實行績效工資時應(yīng)采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進(jìn)行規(guī)范化管理，實現(xiàn)人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)等方法來達(dá)到目的。

（5）要重視對突出貢獻(xiàn)和團(tuán)隊建設(shè)等的獎勵。對于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學(xué)校發(fā)展等做出突出貢獻(xiàn)的人員，對于打造高水平的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊、科研攻關(guān)團(tuán)隊、創(chuàng)新創(chuàng)作團(tuán)隊等體現(xiàn)核心競爭力的平臺或載體的人員，高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校財力和其貢獻(xiàn)大小，給予特殊貢獻(xiàn)獎。

（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，不同高校對人員、財務(wù)等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績效工資由校級機(jī)關(guān)統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進(jìn)（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機(jī)關(guān)部門（或黨總支）等二級機(jī)關(guān)執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過渡的辦法是，基礎(chǔ)性的績效工資由校級機(jī)關(guān)統(tǒng)一發(fā)放，獎勵性的績效工資由二級機(jī)關(guān)執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機(jī)關(guān)執(zhí)行，教學(xué)、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機(jī)關(guān)掌控等。

3.績效工資分配的主要依據(jù)?？冃ЧべY分配的主要依據(jù)當(dāng)然是工作人員的實際業(yè)績和工作效果。但是在實踐中，如何科學(xué)分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學(xué)；怎樣評價顯績與潛績；如何區(qū)分個人業(yè)績與集體業(yè)績；教師除了能計量的教學(xué)、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權(quán)變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標(biāo)，遴選出當(dāng)時條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認(rèn)為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能區(qū)別對待，“對癥下藥”：對于教學(xué)科研人員和技術(shù)工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導(dǎo)、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當(dāng)然，對于能標(biāo)準(zhǔn)化或量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能標(biāo)準(zhǔn)化或量化。 轉(zhuǎn)貼于

4.績效工資分配的配套建設(shè)。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點(diǎn)，但若孤軍深入效果有限，需要機(jī)構(gòu)、干部、財務(wù)、物資、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等方面整體推進(jìn)，還需要評價機(jī)制、激勵機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進(jìn)來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實，二者共同的經(jīng)濟(jì)學(xué)根源很簡單，即高校勞動力價格脫離供求關(guān)系、違背了市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應(yīng)求，其價格當(dāng)然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動為主，供過于求，收入水平卻遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)赝惾藛T的收入標(biāo)準(zhǔn)，人員當(dāng)然“難出去”。要解決這個“兩難”問題，必須適當(dāng)拉大收入檔次差距。可見，績效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進(jìn)行才能取得預(yù)期的效果。

四、高?？冃ЧべY分配中應(yīng)注意把握的幾組關(guān)系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關(guān)系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會主義初級階段個人收入分配的指導(dǎo)思想。績效工資分配中效率與公平的關(guān)系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。為適應(yīng)高校質(zhì)量內(nèi)涵建設(shè)和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進(jìn)企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當(dāng)加大績效比重，進(jìn)一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應(yīng)用領(lǐng)域和傾斜力度，使計量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠(yuǎn)利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。在分配制度改革中，要始終堅持學(xué)校的整體利益和長遠(yuǎn)利益優(yōu)先，同時要以人為本，盡可能兼顧教職工的個人利益和當(dāng)前利益。凡事皆有度，欲速則不達(dá)。當(dāng)改革可能損害較多人的切實利益，并可能嚴(yán)重影響和諧校園建設(shè)和改革順利進(jìn)行時，應(yīng)盡量采取折中方案，分步實施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵型發(fā)展。

3.要正確處理收入分配制度改革與配套改革的繼起關(guān)系。高校體制改革要注意輕重緩急和先后順序。一般的順序應(yīng)該是：機(jī)構(gòu)改革（含機(jī)構(gòu)定編）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含崗位設(shè)置與聘任）——分配制度改革——各種配套改革。即，機(jī)構(gòu)和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，應(yīng)先期進(jìn)行；而定編定崗，進(jìn)一步規(guī)范管理之后，緊接著要開展收入分配制度改革（特別是績效工資制度改革），管理才能出效益，二者相輔相成。就拿種蘿卜作比喻，坑、蘿卜、水和肥料分別代表高校的機(jī)構(gòu)崗位、教職工、校內(nèi)津貼。不管坑的大小、蘿卜與土壤的差異，澆一樣多的水，施一樣多的肥，這是平均主義的分配辦法；先挖好坑，一蘿卜一個坑，最后根據(jù)需要澆水和施肥，這才是比較科學(xué)的分配辦法。

總之，績效工資是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高管理效益，不用則難以解決管理效益低下這個“老大難”問題，用得不好又會制造新的麻煩與障礙。當(dāng)前高校新一輪收入分配制度改革只有痛下決心，在績效工資上做文章，向績效工資要管理效益。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】初中教師；績效工資；滿意度；差異分析

義務(wù)教育學(xué)校教師實施績效工資后，對教師績效工資的研究，也引起教育工作者及社會各界關(guān)注?！皩τ谠搯栴}的研究，之前的文章大多集中于對績效評價標(biāo)準(zhǔn)的建構(gòu)和分析等問題的研究，或?qū)υ搯栴}進(jìn)行理論上的概述，以調(diào)查東西部實施現(xiàn)狀為基礎(chǔ)并加以比較分析的文章較少。”本文希望通過對兩地初中教師績效工資實施現(xiàn)狀及教師滿意度差異的調(diào)查和分析，在此方面有所突破，并以調(diào)查的實際狀況為基礎(chǔ)，對未來績效工資的實施提出改善建議。

一、東部A省、西部B省初中教師績效工資實施及滿意度差異的調(diào)查

該調(diào)查采用問卷法、訪談法進(jìn)行。問卷調(diào)查采用自編的初中教師績效工資滿意度調(diào)查問卷，問卷的信效度都達(dá)到了可接受的水平。問卷調(diào)查中抽取西部B省5所初中發(fā)放問卷共計160份，回收有效問卷147份，有效回收率為91.8%；抽取東部A省7所初中發(fā)放問卷160份，回收有效問卷136份，有效回收率為85.0%。

通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析和差異檢驗，描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示了兩地初中教師對績效工資政策的了解情況、學(xué)?？冃ЧべY實施現(xiàn)狀，以及教師績效工資滿意度。差異檢驗反應(yīng)出兩地區(qū)初中教師滿意度存在顯著差異（p

（一）對國家績效工資政策的了解

87.1%的西部B省初中教師表示對國家的績效工資政策有所了解；88.2%的東部A省初中教師表示對國家的績效工資政策有所了解。兩地初中教師對國家績效工資政策了解情況均良好。

另外，通過差異性檢驗，分析初中教師對國家績效工資政策理解是否具有地區(qū)差異，通過χ2檢驗，χ2值為4.532，p >0.05，顯示兩地初中教師對國家績效工資政策的了解程度無顯著差異。

（二）學(xué)校績效工資實施狀況

根據(jù)統(tǒng)計顯示，僅有21.1%的西部B省初中教師表示了解學(xué)?？冃ЧべY分配方案，學(xué)校雖然征求教師意見，但僅有少量意見被采納；51.4%的東部A省初中教師表示了解學(xué)?？冃ЧべY分配方案，并且學(xué)校在方案制定過程中公平、公開，多采納教師意見。

在學(xué)校實施績效工資過程中，72.0%的西部B省初中教師認(rèn)為所在學(xué)校未實現(xiàn)“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平”。64.8%的東部A省初中教師認(rèn)為該原則未能實現(xiàn)。兩地初中教師在該問題的反應(yīng)上較為一致。

對所在學(xué)校獎勵性績效工資分配方案存在的問題，僅22.9%的西部B省初中教師認(rèn)為“沒有什么大問題”，教師認(rèn)為問題集中在“教師和管理人員差距太大”，“沒有體現(xiàn)多勞多得”；48.9%的東部A省初中教師認(rèn)為“沒有什么大問題”。

（三）績效工資實施的效果

本調(diào)查從客觀變化與主觀變化兩方面，反映績效工資實施的效果。客觀方面調(diào)查了工資變化；主觀方面調(diào)查了績效工資對教師工作態(tài)度的影響。

1. 工資變化。2009年實行績效工資之后，初中教師年收入與2008年相比，52.7%的西部B省初中教師工資無明顯變化；28.0%的東部A省初中教師工資水平無明顯變化，46.4%的東部A省初中教師工資增加了1000～5000元。與東部A省相比，西部B省初中教師績效工資漲幅較小。

通檢驗過χ2檢驗，χ2值為84.306，p

2. 績效工資對教師工作態(tài)度的影響。實行績效工資后，一半以上西部B省初中教師表示個人對工作的態(tài)度和以前差不多，大多數(shù)教師認(rèn)為自己周圍教師對待工作的積極性也無明顯變化，但認(rèn)為該政策實施過程中存在不公平現(xiàn)象。而在東部A省，選擇想把工作做得更好的教師比西部B省高出18.8%，并且對周圍教師的反應(yīng)也更加積極樂觀。

（四）對績效工資政策的態(tài)度

統(tǒng)計顯示，75.2%的西部B省初中教師和84.4%的東部A省初中教師表示對國家績效工資政策的支持。西部B省初中教師對學(xué)校績效工資分配方案的滿意度較低，態(tài)度有所保留，東部A省初中教師對學(xué)?？冃ЧべY分配方案的滿意度高于西部B省初中教師。

對績效工資政策重要內(nèi)容的調(diào)查顯示，調(diào)查所涉及政策的大部分內(nèi)容，兩地教師的認(rèn)同情況均較高。但西部B省初中教師對“70%基礎(chǔ)績效工資和30%的獎勵性績效工資構(gòu)成的合理性”上，僅25.5%的教師認(rèn)為合理，對獎勵性績效工資的比重僅有31.5%的教師認(rèn)為合理，認(rèn)為“太多”和“不夠”的教師各約占30%。東部A省教師對該問題的認(rèn)同情況較好。

對待校長及其他學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部的績效工資的合理性，西部B省初中教師表示還是合理的或是可以接受的，分別占8.2%、58.5%；東部A省初中教師認(rèn)為該狀況合理或可以接受的比例更高，分別占23.1%、44.1%。

二、東部A省、西部B省初中教師績效工資實施及滿意度差異分析

根據(jù)調(diào)查，無論是對政策的滿意度還是對實施現(xiàn)狀的滿意度，西部B省初中教師均低于東部A省初中教師。具體分析如下。

第一，實施績效工資后，東部A省初中教師工資漲幅高于西部B省初中教師，這對兩地初中教師不同的滿意度有直接影響。

第二，兩地初中教師對績效工資政策的了解狀況差異不顯著。教師對政策的關(guān)注表明該政策對教師的重要性，政策的有效實施將有利于發(fā)揮對教師的激勵作用。

第三，東部A省在績效工資實施過程中，民主程度高于西部B省，這對滿意度有積極影響作用。

第四，較高的滿意度與教師積極的工作態(tài)度相關(guān)。東部A省初中教師滿意度高于西部B省初中教師滿意度，差異顯著，這與東部A省初中教師對待工作的態(tài)度與西部B省初中教師相比更加積極，表示愿意將工作做得更好相符合。

第五，兩地初中教師對實施績效工資后仍存在的問題關(guān)注點(diǎn)的差異體現(xiàn)了提高教師收入確實對教育的發(fā)展有積極作用。收入得到保障，教師會積極地將更多的精力投入教育本身。

第六，東部A省初中教師對待工作比西部B省初中教師更加積極，這與教師滿意度的差異相關(guān)，在一定程度上也體現(xiàn)了績效工資政策對教師的激勵作用。我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到要發(fā)揮績效工資的激勵作用，就要落實績效工資政策，使它最大限度的發(fā)揮積極作用。

“教師績效工資制度是國家為大力發(fā)展教育，吸引人才投入教育事業(yè)的重要舉措。實行績效工資是為了提高教師待遇，建立激勵機(jī)制，用物質(zhì)待遇的提高激勵教師的工作主動性，積極性。”國家依法保障教師權(quán)利，也希望在這樣一個長期的過程中，能夠培養(yǎng)出真正熱愛教育事業(yè)，愿意投身教育事業(yè)的優(yōu)秀教師，使教師隊伍不斷壯大，教育事業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 王大磊.美國教師績效工資制度及其對我國師資隊伍建設(shè)的啟示[J].外國中小學(xué)教育，2009（4）：48.

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關(guān)鍵詞：評分法;事業(yè)單位;崗位評價;績效獎金

收稿日期：20120326

作者簡介：徐學(xué)群（1960—），江蘇南京人,南京市紅山森林動物園黨委書記,處長,主要從事動物園管理工作。中圖分類號：S852文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16749944(2012)05025303

1引言

2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會議決定,從2010年1月1日起,所有事業(yè)單位實行績效工資。事業(yè)單位實行績效工資制度是事業(yè)單位工資改革的重要舉措,這項改革將在一定程度上消除我國事業(yè)單位目前仍然普遍存在的工資分配上的平均主義傾向,推動事業(yè)單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)崗位價值的崗位定價、績效導(dǎo)向的績效薪酬制,從而有效調(diào)動廣大事業(yè)單位人員的工作積極性。

目前事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分實質(zhì)上體現(xiàn)的仍然是行政職務(wù)、技術(shù)職稱和技能等級,沒有發(fā)揮薪酬應(yīng)體現(xiàn)員工實際從事崗位工作價值的作用。因此,一些事業(yè)單位在新收入分配制度具體實施中,為了使得薪酬分配能夠體現(xiàn)不同崗位之間勞動強(qiáng)度、崗位責(zé)任和崗位貢獻(xiàn)的差距,設(shè)置了績效獎金,將其作為績效工資的重要組成部分?？冃И劷鹗歉鶕?jù)員工從事的實際工作或所處的職位來確定其基本薪酬［1］,即“以崗定薪”。許多學(xué)者對事業(yè)單位(多數(shù)為高校和科研單位)績效工資已從多個不同角度進(jìn)行了研究,而針對公益性自收自支的事業(yè)單位這方面的研究較少,如何在崗位評價的基礎(chǔ)上建立事業(yè)單位績效獎金設(shè)計,并未發(fā)現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)的明確闡述。本文擬以南京紅山森林動物園為例,應(yīng)用評分法進(jìn)行崗位評價,劃分崗位級別,設(shè)計崗位系數(shù),確定績效獎金,旨在為事業(yè)單位進(jìn)行績效獎金設(shè)計提供一種量化方法。

2崗位評價方法評析

常用的崗位評價方法有排序法、分類法、因素比較法、評分法等［2］。排序法沒有對崗位進(jìn)行要素比較,方法相對簡單;分類法是以崗位為對象、以事件為中心的崗位評價方法;因素比較法是對排序法的改進(jìn),選擇多種報酬要素,按照各種要素分別進(jìn)行排序;評分法是選取若干關(guān)鍵性薪酬要素,并對每個要素的不同水平進(jìn)行界定,同時給各個水平賦予一定的點(diǎn)數(shù),然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對崗位進(jìn)行評價,得到每個崗位的總點(diǎn)數(shù),以此決定崗位的薪酬水平［3］。崗位評價的各種方法本身沒有優(yōu)劣之分,而在于是否針對企業(yè)的具體情況選擇了最適合的方法。本文選擇評分法作為崗位評價方法主要有以下原因:

(1)作為一種量化的崗位評級技術(shù),易于解釋和理解,通過崗位的點(diǎn)值直觀表現(xiàn)了每個崗位的重要性和貢獻(xiàn),員工對于采用這種評價方法得出的結(jié)果比較信任。

(2)綜合性的崗位評估方法。考慮到各個崗位之間的相對價值,確定各崗位之間的差距,具有系統(tǒng)的觀點(diǎn)和看法。

(3)該動物園已有完整的崗位說明書,崗位類別已經(jīng)界定清楚(管理類、專技類和工勤類),采取評分法已經(jīng)有了比較好的基礎(chǔ)。

3崗位評價模型構(gòu)建

應(yīng)用評分法進(jìn)行崗位評價,首先要選取各類崗位具有代表性的評價要素,并依據(jù)要素的重要程度、難易程度劃分為幾個等級,然后分別對各個等級、等級內(nèi)的各個要素賦予不同的權(quán)重。崗位評價模型的構(gòu)建過程主要包括:評價要素的選擇與權(quán)重分配、評價要素等級的界定,以及評價要素等級的賦分。

3.1評價要素的選擇與權(quán)重分配

在崗位評價要素的選擇上,外企采用較多的是Mereer國際評價法和HAY三要素評價法,主要偏重組織影響力、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格等要素。在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位評價中,通常選擇崗位責(zé)任、專業(yè)技能、工作強(qiáng)度和工作條件進(jìn)行崗位評價,即四因素法［3,4］。

績效獎金設(shè)計的目的是體現(xiàn)不同崗位之間勞動強(qiáng)度、崗位責(zé)任和崗位貢獻(xiàn)的差距,針對動物園的實際情況與統(tǒng)計出的動物園價值導(dǎo)向結(jié)果,確定了每部分因素的分值,并對部分因素進(jìn)行了修改,最終選定風(fēng)險控制責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、溝通協(xié)調(diào)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)決策責(zé)任、最低學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗要求、專業(yè)知識技能、解決問題能力、語言文字應(yīng)用能力、計算機(jī)能力、工作負(fù)荷、工作壓力、腦力辛苦程度、體力勞動強(qiáng)度、工作時間特征、工作場所、接觸不良異物受影響的程度、危險性或職業(yè)病共19個因素。

3.2評價要素等級界定

設(shè)定二級評價要素分為5個等級,對每個要素等級進(jìn)行界定,如經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任二級評價要素5個等級分別界定為:1-基本不影響所在部門經(jīng)濟(jì)效益;2-直接影響所在部門經(jīng)濟(jì)效益;3-直接影響動物園經(jīng)濟(jì)效益;4-明顯影響動物園經(jīng)濟(jì)效益;5-嚴(yán)重影響動物園經(jīng)濟(jì)效益。

3.3要素等級賦分

設(shè)定評價要素的總點(diǎn)值為1 000,國際上通用的責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分比例為400∶300∶200∶100,根據(jù)動物園的實際將此比例調(diào)整為400∶270∶180∶150,按照因素的權(quán)重進(jìn)行點(diǎn)值的分配,其中:

一級要素點(diǎn)值(M1)=一級評價要素權(quán)重(P1)×1 000,

二級要素點(diǎn)值(M2)=二級評價要素權(quán)重(P2)×M1,

二級評價要素不同等級的點(diǎn)值(N)=級數(shù)(S)×M2/5。

具體點(diǎn)值可根據(jù)后期分析有所調(diào)整。全園崗位各要素的點(diǎn)值得分見表1。

表1崗位評價因素

一級因素因素編號二級因素級數(shù)滿分合計數(shù)1-1風(fēng)險控制責(zé)任5901-2經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任580責(zé)任因素1-3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任5704001-4溝通協(xié)調(diào)責(zé)任5801-5領(lǐng)導(dǎo)決策責(zé)任5802-1最低學(xué)歷要求4502-2工作經(jīng)驗要求550知識技能2-3專業(yè)知識技能5652702-4解決問題能力5502-5語言文字應(yīng)用能力4302-6計算機(jī)能力4253-1工作負(fù)荷445努力程度3-2工作壓力4501803-3腦力/注意力辛苦程度5453-4體力勞動強(qiáng)度4404-1工作時間特征425工作環(huán)境4-2工作場所4501504-3接觸不良異物受影響的程度5404-4危險性或職業(yè)病535合計1 0001 000

4實施崗位評價

依據(jù)崗位評價模型進(jìn)行崗位評價,是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。由崗位評價小組實施崗位評價,評價小組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響崗位評價的公平性、公正性和客觀性,要求評價小組成員必須客觀地看問題,在打分時能盡可能擺脫局部利益,同時,成員要有一定的影響力,確保評價結(jié)果具有權(quán)威性。評價小組成員應(yīng)包括單位內(nèi)各層員工。經(jīng)過清崗,確定該動物園共有74個崗位。依據(jù)崗位價值評價模型進(jìn)行崗位評價,評價的結(jié)果為各個評價要素獲得的點(diǎn)值,總點(diǎn)值的計算采取如下公式:

S=∑ni=1∑19j=1Sijn。

S為總點(diǎn)值,Sij為第i個評價成員對要素j的評價點(diǎn)值。運(yùn)用上述公式,部分管理崗位的評價結(jié)果如圖1所示。

圖1崗位評價結(jié)果

5績效獎金設(shè)計

5.1崗位薪級、薪檔設(shè)計

與南京紅山森林動物園規(guī)模相當(dāng)?shù)钠笫聵I(yè)單位的崗位等級一般為10級左右,崗位等級不宜劃分太多,劃分太多容易產(chǎn)生矛盾,而劃分太少又不能充分區(qū)分崗位間的重要性。從崗位得分的分布曲線來看,存在10個左右的明顯拐點(diǎn)和斷點(diǎn),因此課題組最后決定采取10級的劃分方法。全園崗位等級、檔級及其崗位評價得分區(qū)間如表2所示。

表2全園崗位等級、檔級分布

等級分?jǐn)?shù)范圍三檔二檔一檔10760+822~843799~821776~7989691~759737~759714~736691~7138621~690667~690644~666621~6437551~620597~641574~596551~5736471~550517~550494~516471~4935401~470447~470424~446401~4234331~400377~400354~376331~3533261~330307~330284~306261~2832201~260247~260224~246201~2231200-191~200181~190180-

5.2崗位系數(shù)設(shè)置

崗位系數(shù)設(shè)置要遵循的原則是任何一個單位里崗位的重要度都是呈指數(shù)曲線變化的,即低等級的崗位變化比較平緩,而高等級的崗位則迅速提升,崗位系數(shù)級差反映崗位之間的差別,等級、檔級越高,崗位之間的勞動差別越大,工作價值的差別越大,所以,在高等級崗位之間的崗位系數(shù)級差應(yīng)大一些,在低等級崗位之間的崗位系數(shù)級差要小一些。因此,按照上述原則設(shè)計的全園崗位系數(shù)見表3。表3全園崗位系數(shù)設(shè)置表

等級分?jǐn)?shù)范圍三檔二檔一檔10760+3--9691~7592.862.752.648621~6902.532.432.337551~6202.232.142.056471~5501.961.881.85401~4701.721.651.584331~4001.511.451.393261~3301.331.281.232201~2601.181.141.11200-1.061.031

5.3考核評定系數(shù)

實行靈活多樣的分配方法,靈活運(yùn)用津貼、獎金、福利分配,南京紅山森林動物園在確定績效獎金額時所依據(jù)的考核指標(biāo)主要有崗位價值和員工績效考核情況。員工的考核評定系數(shù)就是根據(jù)員工績效考核情況來確定(由于篇幅問題,員工考核評定系數(shù)在此不再贅述),這樣有效地將員工薪酬與其績效掛鉤,有利于提高員工的工作積極性。

5.4績效獎金的確定

考慮到動物園自收自支的性質(zhì)和特點(diǎn),決定采用系數(shù)分配法來進(jìn)行獎金分配。系數(shù)分配法是事業(yè)單位在制定績效獎金分配方案時廣泛采用的方法,其主要做法是根據(jù)單位的性質(zhì)和特點(diǎn),選擇能夠比較準(zhǔn)確地反映各類人員的勞動量和績效的指標(biāo),進(jìn)行系數(shù)測算，然后用單位可分配的績效獎金總量除以每人的測算系數(shù)(此處采用崗位系數(shù))之和,得出基準(zhǔn)系數(shù)的績效獎金數(shù),乘以個人的崗位系數(shù),最后再乘以個人考核評定的系數(shù),即為各位員工實際績效獎金分配額。用公式表示:

單位系數(shù)績效獎金=績效獎金總量/每人的崗位系數(shù)之和

員工績效獎金分配額=單位系數(shù)績效獎金×崗位系數(shù)×考核評定系數(shù)。

5.5績效獎金的調(diào)整

5.1.1整體調(diào)整

(1)績效獎金整體調(diào)整是通過動物園總體的績效獎金水平進(jìn)行的調(diào)整,調(diào)整的對象為在崗職工,調(diào)整的內(nèi)容主要是績效獎金基數(shù)。

(2)績效獎金整體調(diào)整由管理處黨群工作部提出計劃,并上報薪酬考核委員會討論審批,于下一年度執(zhí)行。每一年調(diào)整一次,調(diào)整時按照上年度實發(fā)績效獎金總額與次年經(jīng)濟(jì)效益增長預(yù)期為基礎(chǔ),總體實現(xiàn)績效獎金分配基數(shù)逐年遞增10%。

(3)針對年末剩余獎金的分配方案,只要是考核合格者,將按照上述分配方式,如數(shù)分配到個人。

5.1.2個別調(diào)整

(1)離崗休養(yǎng)如產(chǎn)假、長期病假和非公派脫產(chǎn)學(xué)習(xí),以及其他不在崗且未參加崗位績效考核等人員,不參加發(fā)生期內(nèi)的崗位績效獎金分配;見習(xí)期、外借和合同約定停發(fā)工資福利待遇的人員,不參加崗位績效考核分配。

(2)部門內(nèi)部協(xié)議用工和勞務(wù)派遣工,由用工部門根據(jù)考核情況,如考核結(jié)果優(yōu)秀者,可按同崗正式職工的基數(shù)參加績效獎金分配。

(3)主持工作的中層副職按正職的基數(shù)參加績效獎金的分配。

(4)如因工作需要跨崗兼職時,取較高的崗位基數(shù)進(jìn)行績效獎金分配。

2012年5月綠色科技第5期6結(jié)語

績效獎金是事業(yè)單位薪酬體系中的重要組成部分,本文應(yīng)用評分法對南京紅山森林動物園績效獎金進(jìn)行設(shè)計,其特點(diǎn)為：其一,績效獎金的設(shè)計是建立在科學(xué)的崗位評價基礎(chǔ)之上,能夠體現(xiàn)崗位的相對價值,有利于管理者針對關(guān)鍵和核心崗位制定適宜的激勵政策,調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu),合理拉大不同崗位之間的收入差距；其二,應(yīng)用了科學(xué)的崗位測評方法,構(gòu)建了崗位價值評價模型,進(jìn)行了崗位的分級分檔,明確了崗位的相對價值,為事業(yè)單位進(jìn)行績效獎金設(shè)計提供了一種科學(xué)的量化方法。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 王學(xué)力.企業(yè)薪酬設(shè)計與管理［M］.廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2001.

［2］ 朱曄.崗位評價釋義及崗位評價技術(shù)研究［J］.中國人力資源開發(fā),2005(7):16~20.

篇10

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 改革實踐

作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實踐的有機(jī)結(jié)合。但縱觀目前研究文獻(xiàn)，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結(jié)合實際工作情況進(jìn)行研究的文獻(xiàn)不多，定量研究的文獻(xiàn)更是少之又少。因此，本文嘗試將薪酬管理的有關(guān)理論與單位實際情況相結(jié)合，從定量研究的角度嘗試對薪酬管理做一些探討，希望能夠為從事人力資源管理特別是薪酬管理工作的同仁提供一些參考。

一、單位及薪酬制度改革背景介紹

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，在吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競爭力方面具有重要意義。該研究所主要承擔(dān)航天工業(yè)所需的新材料、新工藝的科研及生產(chǎn)，現(xiàn)有職工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，職工薪酬由職務(wù)工資+津貼+獎金組成。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立與完善，特別是2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，新的“崗位工資+薪級工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資”崗位績效工資結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)的“職務(wù)工資+津貼”的工資結(jié)構(gòu)，原有的薪酬管理機(jī)制的弊端越來越明顯，“對外競爭性、對內(nèi)公平性”的薪酬優(yōu)勢正在逐步喪失，薪酬分配的激勵和導(dǎo)向作用難以得到充分體現(xiàn)。主要表現(xiàn)為：職工工資缺乏正常增長的依據(jù)，同時職工職務(wù)、職稱發(fā)生變化時，也無法進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；在獎金分配方面，傳統(tǒng)的課題結(jié)算式的獎金分配政策多年未變，其不合理性已經(jīng)日趨凸顯。因此，如何快速建立起與國家關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革要求相銜接的薪酬分配制度已經(jīng)刻不容緩。

為充分發(fā)揮薪酬分配的激勵與導(dǎo)向作用，提高研究所核心競爭力，同時積極響應(yīng)國家事業(yè)單位收入分配制度改革的要求，我單位人力資源部門在單位改革領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，對單位原有的薪酬系統(tǒng)構(gòu)架和薪酬分配形式進(jìn)行了全面剖析，完成了數(shù)據(jù)收集整理、核心問題分析、上級和國家現(xiàn)行政策研究等基礎(chǔ)工作，歷時一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面實施。

二、新的薪酬分配制度介紹

新的薪酬分配制度充分考慮了基層職工和中層管理人員工作性質(zhì)、考核重點(diǎn)、職務(wù)內(nèi)涵等方面的差別性，針對其工作的不同特點(diǎn)，結(jié)合各自的考核重點(diǎn)，設(shè)定了兩套既有聯(lián)系又有差別的考核方案，確保新的薪酬分配制度既能體現(xiàn)對外競爭性，又能體現(xiàn)對內(nèi)公平性。

1.基層職工的薪酬分配制度

圖1基層職工的薪酬結(jié)構(gòu)圖

新的收入分配制度實施崗位績效工資體系，其由基礎(chǔ)工資、職位工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，基礎(chǔ)工資與國家2006年事業(yè)單位工資收入分配改革方案進(jìn)行接軌，由該方案中的崗位工資和薪級工資構(gòu)成，不同崗位、不同職稱、職務(wù)對應(yīng)不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，不同的工作年限、任職年限和所聘崗位對應(yīng)不同的薪級工資，實現(xiàn)了現(xiàn)行工資與檔案工資的有機(jī)結(jié)合。

職位工資，是根據(jù)國家的相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合研究所的實際情況增設(shè)的。在設(shè)計中，充分借鑒了原有工資改革時職位評價辦法中的可操作部分，同時考慮到新舊工資體系的平穩(wěn)銜接過渡，職位工資仍按照原有的工資分配辦法。另外，根據(jù)崗位工作內(nèi)容及崗位工作勝任情況，每年年底進(jìn)行梳理和微調(diào)，每兩年進(jìn)行重新評價一次，體現(xiàn)了崗變薪變的動態(tài)管理理念。

績效工資方面，充分考慮與績效考核的關(guān)聯(lián)，依據(jù)工作崗位和任務(wù)性質(zhì)的不同而實施不同的績效工資核定辦法，突出績效考核因崗而異、以人為本的科學(xué)管理理念。其具體細(xì)則為：對機(jī)關(guān)部門職工績效工資的確定辦法是：依據(jù)整體經(jīng)濟(jì)狀況、部門年度績效目標(biāo)及結(jié)論等因素，確定各部門的年度績效工資總額，結(jié)合個人績效考核表現(xiàn)來確定績效工資，充分發(fā)揮績效工資分配的杠桿作用；對本級基層單位職工績效工資的確定：依據(jù)單位相關(guān)獎勵政策規(guī)定，結(jié)合單位績效考核結(jié)論確定該單位年度績效工資總額，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以業(yè)績貢獻(xiàn)為尺度的績效工資核定政策。

在津貼補(bǔ)貼上，明確規(guī)定了發(fā)放項目和發(fā)放要求，同時，細(xì)化薪酬的發(fā)放流程和特殊情況下的薪酬實施要求，確保全面覆蓋各類人員，體現(xiàn)了與國家和上級政策的一致性。

2.中層管理人員的薪酬分配制度

為落實中層管理人員的崗位目標(biāo)責(zé)任，確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)及各項科研生產(chǎn)任務(wù)的分解和落實，確保國有資產(chǎn)的保值增值，擴(kuò)大單位規(guī)模，提高經(jīng)營業(yè)績及職工收入水平，激勵管理人員提高管理水平，最終不斷強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力，本著堅持責(zé)任、風(fēng)險、報酬相統(tǒng)一的原則，對中層管理人員實行年薪制，包括基本年薪和績效年薪兩部分。

（1）基本年薪

主要依據(jù)所整體經(jīng)濟(jì)狀況、年度工資總額預(yù)算、單位經(jīng)營規(guī)模、管理難度、管理幅度等因素綜合確定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人員年度的基本收入，主要關(guān)注管理規(guī)模，與績效考核結(jié)論略有關(guān)聯(lián)。

管理責(zé)任人（中層正職）基本年薪的計算公式：

W1＝W0×L×H0

其他管理人員（中層副職）基本年薪的計算公式：

W2＝W0×L×M×H0

式中：

W0＝ ×工資調(diào)節(jié)系數(shù)

其中，工資調(diào)節(jié)系數(shù)依據(jù)所上一年度經(jīng)營狀況及本年度工資總額預(yù)算等因素，在每年年初綜合考慮各因素后確定。

L為綜合評價系數(shù)：

L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％

其中Q1為固定資產(chǎn)系數(shù)，根據(jù)單位上年度固定資產(chǎn)總值確定，固定資產(chǎn)總值在1億元及以下的取值為1，每增加5000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q2為總產(chǎn)值系數(shù)，根據(jù)單位上年度年總產(chǎn)值確定，年總產(chǎn)值在1000萬元及以下的取值為1，每增加1000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q3為科研工作量系數(shù)，根據(jù)單位上年度科研工作量占全所總科研工作量比例確定，比值為10%及以下的取值為1，每增加10%取值增加0.1，最高值為1.4；Q4為人員規(guī)模系數(shù)，根據(jù)單位上年度年均從業(yè)人員人數(shù)確定。100人以下取值為1，100人以上的人員數(shù)量每增加50人取值增加0.1，最高值為1.4。M為其他管理人員基本年薪占管理責(zé)任人基本年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。H0為中層管理人員年度績效考核系數(shù)，考核稱職及以上等次的取值為1，基本稱職的取值為0.9，不稱職的取值為0.5。

（2）績效年薪

參考以往文獻(xiàn)，引入經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）理念，嘗試從定量角度直接與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，綜合考慮經(jīng)營成果、本單位在編在崗職工績效工資水平、本人績效考核結(jié)論等因素后確定其績效年薪，績效年薪是管理人員年度的效益工資。

管理責(zé)任人（中層正職）績效年薪的計算公式：

其他管理人員（中層副職）績效年薪的計算公式：

式中W1為所在單位本年度在編在崗職工人均績效工資；K1為調(diào)節(jié)系數(shù)，依據(jù)所整體績效工資水平，取值一般為1.2～2.0之間，綜合考慮各因素后確定；H為管理人員年度績效考核系數(shù)= ；F1為縱向科研任務(wù)計劃按時完成率；D為本年度橫向課題來款額；D0為上一年度橫向課題來款額； 為橫向課題來款額增長率，上年度來款額在2000萬元及以下的， 值高于1的按1計算，上年度來款額高于2000萬元的， 按實際計算結(jié)果計算；P為本年度利潤；P0為年度基期利潤；C為年末占用資本的成本=凈資本×4.1%；C0為年初占用資本的成本=凈資本×4.1%；M為其他管理人員績效年薪占管理責(zé)任人績效年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。

三、新的薪酬分配制度主要創(chuàng)新點(diǎn)

1.薪酬分配既實現(xiàn)了與事業(yè)單位收入分配制度改革的有機(jī)銜接，又能夠及時動態(tài)調(diào)整

新的薪酬分配制度規(guī)定，實行職工現(xiàn)行工資與檔案工資有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)了職工相對固定工資與職工檔案記載工資的一致性，解決了職工職務(wù)、職稱變化只能調(diào)整檔案工資而無法與現(xiàn)行工資聯(lián)動調(diào)整的問題；形成了職工薪酬的正常增長機(jī)制；新體系中沿用原有職位評價辦法的同時又明確了動態(tài)調(diào)整的要求，確保了新舊工資體系的合理銜接和平穩(wěn)過渡。

2.革新了傳統(tǒng)的獎金分配模式，建立了基于績效考核的工資分配制度

按照分層分類的原則，針對不同層次、不同崗位類型的職工分別設(shè)計了不同績效工資分配辦法，改變了過去基層按課題提獎分配、機(jī)關(guān)按獎金系數(shù)分配的過于簡單、粗獷的獎金分配制度，充分體現(xiàn)直接考核者在績效工資分配過程中的主導(dǎo)作用，有利于調(diào)動其發(fā)揮工作積極性。同時績效工資的發(fā)放由傳統(tǒng)的現(xiàn)金分配改為上報分配標(biāo)準(zhǔn)由院人力資源部門發(fā)放，既充分放權(quán)又不失監(jiān)督，解決了過去以現(xiàn)金形式分配獎金缺乏有效監(jiān)控的問題。

3.分別設(shè)計了針對一般職工和中層管理人員的薪酬分配制度，引入經(jīng)濟(jì)增加值理念并嘗試進(jìn)行量化

新的薪酬分配方案確定了中層管理人員實行年薪制管理并大膽嘗試，在基薪和績效薪金計算公式的設(shè)計過程中，先后采用了文獻(xiàn)閱讀、專家咨詢、德爾菲法、數(shù)理模型法等多種方法選取指標(biāo)，同時結(jié)合基層單位的經(jīng)營特點(diǎn)和目標(biāo)考核要求，將部門的成長與發(fā)展作為考核重點(diǎn)，并且與個人績效考核結(jié)論、橫向課題來款情況有機(jī)結(jié)合起來，引入經(jīng)濟(jì)增加值EVA考核指標(biāo)，以不同權(quán)重比例落實相關(guān)考核要求，初步建立了適應(yīng)改革發(fā)展要求的中層管理人員的激勵和約束機(jī)制。

四、實施應(yīng)用效果

經(jīng)過一年多的實施，新的薪酬分配制度達(dá)到了預(yù)期的效果，進(jìn)一步發(fā)揮了薪酬分配的激勵和導(dǎo)向作用，有效調(diào)動了職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。主要表現(xiàn)有：一是滿足了國家關(guān)于事業(yè)單位實施崗位績效工資制的要求，形成了職工薪酬的正常增長機(jī)制；二是薪酬分配制度與全員績效考核工作同步實施，建立了有效的激勵考核機(jī)制，執(zhí)行兼顧效率與公平的薪酬分配理念，對調(diào)動全所職工、特別是中層管理人員的積極性、激發(fā)工作和創(chuàng)新活力起到了積極作用；三是職工對新的薪酬分配方案的滿意度不斷提升，初步建立起了與研究所市場化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的薪酬體系，為未來組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供了有力的支撐和保障。

五、后續(xù)完善工作的思考

1.將職工能力納入薪酬分配要素，逐漸樹立“能本管理”理念

能本管理是人本管理理論的進(jìn)一步延伸和發(fā)展，是以人的能力為本的管理，強(qiáng)調(diào)能力至上的觀念，提倡企業(yè)采取各種有效手段，為有能力的人創(chuàng)造便利條件，使有能力的職工最大限度激發(fā)其能力。因此，在下階段薪酬分配政策完善過程中，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)有能力的人在單位中的重要作用，建立以能力為導(dǎo)向的員工職業(yè)發(fā)展通道，將職工能力納入薪酬分配要素并附以重要權(quán)重，進(jìn)一步完善基于崗位、績效要素的收入分配制度。

2.進(jìn)一步完善管理人員薪酬制定方法與動態(tài)調(diào)整機(jī)制

密切關(guān)注不同發(fā)展階段各項考核指標(biāo)關(guān)注重點(diǎn)的變化情況，同時結(jié)合現(xiàn)行中層管理人員薪酬管理辦法實施過程中積累的大量原始數(shù)據(jù)，采用經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等數(shù)理模型，通過數(shù)學(xué)建模等方法，進(jìn)行合理性趨勢分析與績效考核指標(biāo)的篩選工作，同時結(jié)合單位實際情況，及時相應(yīng)調(diào)整年薪計算公式中的指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重分配，使其更加完善和科學(xué)。

3.薪酬內(nèi)涵廣義化，多角度滿足職工薪酬需求

本研究所職工大部分為知識性職工，員工的需要處于馬斯洛需要層次理論中的較高層次，不僅僅關(guān)注生存和安全的需要，更為重視社交、歸屬感、自我實現(xiàn)的需要。因此，要采用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的薪酬管理策略，實現(xiàn)報酬形式多樣化，不只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)報酬，更重視對職工的非經(jīng)濟(jì)報酬。通過采取在職培訓(xùn)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、榮譽(yù)表彰等形式，實施具有針對性的個性化薪酬管理策略，從多角度滿足職工的薪酬需求。

4.嘗試引入寬帶薪酬管理體制，完善薪酬分配機(jī)制

由于本研究所職工大部分為研發(fā)型職工，在企業(yè)的核心競爭力競爭中起著舉重輕重的作用，但是由于稀缺性、知識性等特點(diǎn)，其流動性也比較高，一旦流失率過高，會對研究所造成不可估量的損失。寬帶薪酬管理體制的引入，可以針對處于不同層次的職工，結(jié)合職工需求特點(diǎn)及薪酬梯隊的層次，采用不同的薪酬管理模式，較為有效地解決員工流失率過高的問題。因此，要在新的薪酬分配制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合職工不同層次的劃分，針對性地采用不同的薪酬管理機(jī)制，最終激發(fā)全體職工的積極性與主動性。

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