導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇行政崗位考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

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“八條禁令”適用公司有關(guān)規(guī)章制度的說明

第一條：嚴(yán)禁對(duì)市委、市政府決策部署有令不行、有禁不止，搞上有政策、下有對(duì)策

考核單位：辦公室

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績(jī)考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第一條 重點(diǎn)工作未按照規(guī)定時(shí)間要求、質(zhì)量要求落實(shí)到位。

每次扣責(zé)任單位或辦公室100—500元。

第二條 因責(zé)任心不強(qiáng)，工作出現(xiàn)差錯(cuò)或影響其他人員、單位正常工作的。

每次扣100—500元。

第三條 未按規(guī)定上報(bào)資料。

每次扣50—300元；被上級(jí)考核的，直接考核責(zé)任單位。

第四條 未按照領(lǐng)導(dǎo)要求進(jìn)行督查督辦。

每次扣辦公室100—500元。

第二條：嚴(yán)禁工作時(shí)間無故遲到早退

考核單位：考勤辦、人力資源部

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績(jī)考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第十七條 員工發(fā)生遲到、早退、脫崗、睡崗、在崗時(shí)間從事與工作無關(guān)之事。

每人次扣罰100元，每人次聯(lián)責(zé)單位扣50元，累計(jì)計(jì)算；本單位自查的，不聯(lián)責(zé)本單位領(lǐng)導(dǎo)。

第十八條 考勤執(zhí)行情況

各單位要實(shí)事求是上報(bào)員工缺勤情況，不得虛報(bào)、瞞報(bào)，每發(fā)現(xiàn)一次扣單位負(fù)責(zé)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金1000元，班組長(zhǎng)800元，單位核算員或考勤員500元，并通報(bào)批評(píng)。

第二十二條 會(huì)議紀(jì)律管理

未按照會(huì)議要求參加會(huì)議，扣責(zé)任人50-500元，聯(lián)責(zé)扣罰所在單位主要負(fù)責(zé)人。

第三條：嚴(yán)禁工作時(shí)間安排和參加娛樂活動(dòng)，上網(wǎng)聊天、炒股、玩游戲、看電影，或從事其他與公務(wù)無關(guān)的活動(dòng)

考核單位：考勤辦、人力資源部

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績(jī)考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第十七條 員工發(fā)生遲到、早退、脫崗、睡崗、在崗時(shí)間從事與工作無關(guān)之事。

每人次扣罰100元，每人次聯(lián)責(zé)單位扣50元，累計(jì)計(jì)算；本單位自查的，不聯(lián)責(zé)本單位領(lǐng)導(dǎo)。

第四條：嚴(yán)禁工作日中午飲酒

考核單位：考勤辦、安監(jiān)保衛(wèi)部、人力資源部

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績(jī)考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第五條 擾亂生產(chǎn)工作秩序

扣100元及以上，造成事故或危害者從重考核。

第六條 酗酒鬧事，打架斗毆、賭博等違紀(jì)行為

給予責(zé)任人200—1000元處罰，聯(lián)責(zé)扣發(fā)責(zé)任人所在單位100—500元。

第五條：嚴(yán)禁部門之間相互請(qǐng)吃、吃請(qǐng)，或安排和參加可能影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請(qǐng)

考核單位：辦公室

適用規(guī)定：

（一）《**供電公司業(yè)績(jī)考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第二十七條 公務(wù)接待

違反接待標(biāo)準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一次，扣100-200元，扣聯(lián)責(zé)單位50-100元。重大接待工作因考慮不周，出現(xiàn)差錯(cuò)，造成影響的，每次扣100-200元。

（二）《**供電公司機(jī)關(guān)接待管理制度》（德電辦〔20xx〕38號(hào)），“組織管理”部分：

1、公司辦公室是公司接待工作的歸口管理部門，具體負(fù)責(zé)接待工作的組織協(xié)調(diào)。

2、公司所屬各單位、機(jī)關(guān)各部室、各基層單位是公司按職責(zé)范圍負(fù)責(zé)接待工作的具體承辦部門。

3、外事接待工作執(zhí)行有關(guān)外事接待管理規(guī)定。

第六條：嚴(yán)禁工作推諉扯皮、辦事拖拉、效能低下、態(tài)度粗暴蠻橫、故意刁難服務(wù)對(duì)象以及其他不作為、慢作為、亂作為行為

考核單位：監(jiān)察部（紀(jì)委辦公室）

適用規(guī)定：《**供電公司關(guān)于違反“三個(gè)十條”及行風(fēng)建設(shè)有關(guān)規(guī)定處罰暫行規(guī)定》的通知（德電監(jiān)〔20xx〕136號(hào)）

第四條 發(fā)現(xiàn)以下違反國(guó)家電網(wǎng)公司員工服務(wù)“十個(gè)不準(zhǔn)”行為之一的，給予相應(yīng)處罰。

（一）違反規(guī)定停電、無故拖延停電時(shí)間，情節(jié)較輕的，給予通報(bào)批評(píng)、調(diào)離崗位或待崗處理，行政給予警告處分；情節(jié)較重、造成嚴(yán)重后果的，給予記過至留用察看處分，組織給予免職至解除勞動(dòng)合同處理。

（二）自立收費(fèi)項(xiàng)目、擅自更改收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，情節(jié)較輕的，給予免職或待崗處理，行政給予警告或記過處分；造成嚴(yán)重影響的，給予記大過至留用察看處分，組織給予待崗或下崗處理。

（三）對(duì)客戶投訴、咨詢推諉塞責(zé)者，情節(jié)較輕的，給予500至1000元經(jīng)濟(jì)罰款，調(diào)離工作崗位；情節(jié)較重、造成嚴(yán)重影響的，給予調(diào)離崗位或待崗處理，行政給予警告至記大過處分。

（四）為客戶指定設(shè)計(jì)、施工、供貨單位，情節(jié)較輕的，給予1000至20xx元經(jīng)濟(jì)罰款、通報(bào)批評(píng)、調(diào)離崗位、行政警告處分；情節(jié)較重的，造成事故或惡劣影響的，給予記過至留用察看處分，組織給予免職至下崗處 理。

（五）為親友用電謀取私利，情節(jié)較輕的，給予1000至20xx元經(jīng)濟(jì)罰款，并通報(bào)批評(píng)，調(diào)離工作崗位；情節(jié)嚴(yán)重的，給予警告至記大過處分，組織給予免職至下崗處理。

（六）對(duì)外泄露客戶的商業(yè)機(jī)密，情節(jié)較輕的，給予通報(bào)批評(píng)或警告處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予記過或記大過處分，調(diào)離工作崗位或待崗。

（七）收受客戶禮品、禮金、有價(jià)證券不足400元的，給予通報(bào)批評(píng)；禮品價(jià)值400元至20xx（含）元的，給予警告處分，調(diào)離工作崗位或待崗；禮品價(jià)值20xx元以上或不足20xx元但造成惡劣影響的，給予記過至留用察看處分，組織給予待崗至解除勞動(dòng)合同處理?？蛻舻亩Y品、禮金、有價(jià)證券，如數(shù)退還，不能退還的，照價(jià)賠償。

（八）接受客戶組織的宴請(qǐng)、旅游和娛樂活動(dòng)，情節(jié)較輕的，給予500元至1000元罰款；情節(jié)較重、造成嚴(yán)重影響的，給予警告至記大過處分，調(diào)離工作崗位或待崗?？蛻艚M織的宴請(qǐng)、旅游和娛樂活動(dòng)所需費(fèi)用自負(fù)。

（九）工作時(shí)間發(fā)現(xiàn)一次飲酒的，給予經(jīng)濟(jì)處罰500元；發(fā)現(xiàn)兩次及以上的，給予警告至記大過處分，組織給予調(diào)離工作崗位或待崗處理。

（十）利用工作之便謀取其它不正當(dāng)利益，情節(jié)較輕的，給予1000元至3000元罰款，調(diào)離崗位；情節(jié)較重的，給予警告至開除處分，組織給予待崗至解除勞動(dòng)合同處理。

第七條：嚴(yán)禁本市領(lǐng)導(dǎo)干部下基層時(shí)搞邊界迎送、警車開道

考核單位：辦公室

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績(jī)考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第二十七條 公務(wù)接待

違反接待標(biāo)準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一次，扣100-200元，扣聯(lián)責(zé)單位50-100元。重大接待工作因考慮不周，出現(xiàn)差錯(cuò)，造成影響的，每次扣100-200元。

第八條：嚴(yán)禁奢侈浪費(fèi)、揮霍公共資財(cái)

考核單位：辦公室、生產(chǎn)技術(shù)部、物流服務(wù)中心

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績(jī)考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第八條 在公共場(chǎng)所私拉亂接用電器具

扣100元；引起火災(zāi)的，扣500元以上；造成損失的，按有關(guān)規(guī)定處理。

第二十四條 物資回收管理

對(duì)廢舊、工程剩余物資未按規(guī)定處理的，扣200-20xx元，并全部予以追繳。

第二十七條 公務(wù)接待

篇2

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司獎(jiǎng)金管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》（已草擬完畢并上報(bào)至控股人力資源部）、《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》（已上報(bào)至控股培訓(xùn)部）、《實(shí)業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）、《實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到批評(píng)處分，從日?？荚u(píng)到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

20*年初，隨著實(shí)業(yè)公司重組，實(shí)業(yè)所屬各公司的組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實(shí)業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時(shí)實(shí)業(yè)裝飾公司于20*年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，廊坊的裝飾市場(chǎng)相對(duì)較為年輕，所以實(shí)業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。20*年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項(xiàng)目開展情況陸續(xù)補(bǔ)充所需人員。具體招聘情況如下：

在20*年的招聘工作中，實(shí)業(yè)公司到20*年10月底招聘到崗員工共計(jì)四十二人。其中實(shí)業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機(jī)一人、保潔一人，共計(jì)三人；實(shí)業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長(zhǎng)一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫(kù)管員三人，共計(jì)十人；實(shí)業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫(kù)管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計(jì)十六人；實(shí)業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計(jì)師四人、核算員一人、庫(kù)管員兩人、項(xiàng)目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計(jì)十三人。20*年已至年底，在與實(shí)業(yè)及所屬單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人充分溝通20*年、2009年經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好20*年招聘計(jì)劃，為實(shí)業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展做好人員儲(chǔ)備。

三、根據(jù)20*年度培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

通過制定《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對(duì)實(shí)業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實(shí)業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃》（實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財(cái)務(wù)制度及流程》（實(shí)業(yè)公司財(cái)務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實(shí)施細(xì)則及員工職務(wù)說明書》（實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實(shí)業(yè)公司行政專員主講）等。

20*年的培訓(xùn)我們是從點(diǎn)滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會(huì)做好培訓(xùn)后的各項(xiàng)相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時(shí)反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時(shí)間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績(jī)，但欣慰的是員工成長(zhǎng)了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。

培訓(xùn)貴在堅(jiān)持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個(gè)人身上都有閃光點(diǎn)。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。

篇3

［關(guān)鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系

［中圖分類號(hào)］ G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 問題的提出

高職院校薪酬分配制度改革，經(jīng)過10多年的試運(yùn)行，在提高教職工的工作積極性、擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模、提高教學(xué)質(zhì)量、穩(wěn)定教師隊(duì)伍等方面，發(fā)揮了重要作用。但隨著教職工隊(duì)伍的逐漸擴(kuò)大，校內(nèi)各種管理機(jī)構(gòu)逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎(chǔ)不斷進(jìn)行 “修”、 “補(bǔ)”，但問題和矛盾凸顯，激勵(lì)作用逐漸減弱，急需構(gòu)建新的分配體制，以適應(yīng)高職院校快速發(fā)展的需要。

2 高職院校薪酬分配現(xiàn)狀與特點(diǎn)

據(jù)調(diào)查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1） 學(xué)校按照各二級(jí)學(xué)院學(xué)生人數(shù)、課時(shí)數(shù)、專業(yè)數(shù)、教職工人數(shù)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)等要素，進(jìn)行學(xué)院績(jī)效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學(xué)院為單位核撥到各學(xué)院（系）。由二級(jí)學(xué)院自行制定分配方案將績(jī)效工資發(fā)放至教師個(gè)人。這種做法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)為：它將績(jī)效工資核算標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)限下放至各學(xué)院（系），各學(xué)院（系）可以根據(jù)各自學(xué)科特點(diǎn)和實(shí)際，制定細(xì)則；此方案對(duì)于高校的二次分配和過程管理向宏觀管理的轉(zhuǎn)化非常便利。其缺點(diǎn)主要表現(xiàn)為：該校的二級(jí)管理處于起步階段，實(shí)際上院級(jí)的管理水平和能力還沒有達(dá)到應(yīng)有水平。在實(shí)施的過程中，各院系沒有明確的核算細(xì)則，導(dǎo)致高校在績(jī)效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績(jī)效分配方案起不到應(yīng)有的作用，無法體現(xiàn)績(jī)效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標(biāo)準(zhǔn)，存在差異，可能會(huì)導(dǎo)致不同院系中，同等貢獻(xiàn)的工作人員績(jī)效工資不同甚至差距較大等不合理現(xiàn)象。

（2） 全校統(tǒng)一的績(jī)效分配辦法。該辦法將教師個(gè)人的教學(xué)、科研等有關(guān)工作、成果均納入考核范圍。學(xué)校有關(guān)職能部門按照辦法，核算出每一個(gè)教師的業(yè)績(jī)點(diǎn)，按照業(yè)績(jī)點(diǎn)數(shù)量直接發(fā)放績(jī)效工資。這種做法的主要優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為：此方案較為靈活，可以根據(jù)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)院校的重點(diǎn)項(xiàng)目和研究方向調(diào)整業(yè)績(jī)權(quán)重，比如，對(duì)于院校的高質(zhì)量科研成果，制定一個(gè)較高的業(yè)績(jī)點(diǎn)系數(shù)，這樣能夠充分體現(xiàn)高質(zhì)量科研成果在院校的導(dǎo)向作用?？梢泽w現(xiàn)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展重點(diǎn)，起到引導(dǎo)作用，并且可以最大限度地發(fā)揮指揮作用，提高教師要求，加快實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。其主要缺點(diǎn)表現(xiàn)在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學(xué)校的整體之上，對(duì)院校教學(xué)科研人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)績(jī)點(diǎn)核算。但是對(duì)于各院系之間，制定一個(gè)適合院系自身特點(diǎn)的實(shí)施細(xì)則較為困難，這樣很大程度減小了學(xué)校二級(jí)分配的自，對(duì)于發(fā)展學(xué)院二級(jí)管理不利。整個(gè)學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能顯示出各個(gè)院系的學(xué)科特點(diǎn)，缺少學(xué)校多學(xué)科特點(diǎn)的體現(xiàn)。各院系不能根據(jù)自己學(xué)院的實(shí)際工作情況制定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，這樣不利于調(diào)動(dòng)教師的積極性。另外過于細(xì)致的考核內(nèi)容給員工在實(shí)際工作過程中帶來更大的工作量，不利于工作的開展。

3 薪酬分配存在的主要問題

3．1 對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)機(jī)制

目前，高職院校薪酬分配細(xì)則的實(shí)施水平有了較大提高，但是相對(duì)于高校發(fā)展現(xiàn)狀來說，仍然存在一些不足。其中，在內(nèi)部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標(biāo)準(zhǔn)，高校也在不斷地研究以實(shí)現(xiàn)公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來的產(chǎn)物，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，這種平均主義缺乏激勵(lì)效果，所以高校已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到改革的重要性。但是對(duì)于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開始逐步實(shí)施一些薪酬分配細(xì)則，根據(jù)教職工的不同崗位以及貢獻(xiàn)，制訂不同的業(yè)績(jī)分配方案和崗位津貼，這樣區(qū)分了不同崗位的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是這種方案同樣存在一些問題，主要表現(xiàn)在行政人員和教學(xué)科研人員之間。行政人員和教學(xué)科研人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，行政人員采用軟性指標(biāo)，教學(xué)科研人員采用剛性指標(biāo)，完成任務(wù)的難易程度不同，導(dǎo)致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。

3．2 對(duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)力

目前，由于我國(guó)高校對(duì)于高素質(zhì)教研人才的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致教研人員的薪酬與個(gè)人價(jià)值差距較大，在教研管理中關(guān)鍵人才的收入過低，甚至普遍低于市場(chǎng)水平，造成高校在引進(jìn)和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學(xué)科建設(shè)，并最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。

3．3 結(jié)構(gòu)缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結(jié)構(gòu)一般比較簡(jiǎn)單，大多數(shù)高校以工資為主，獎(jiǎng)金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個(gè)合理的薪酬體系將會(huì)有效地提高員工的工作積極性和滿意度。

4 完善高職院校薪酬分配體系應(yīng)采取的主要措施

如何通過公正評(píng)價(jià)確保分配公平以激發(fā)教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。

4．1 健全以崗位績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度

崗位評(píng)估制度是指，高校根據(jù)各院系工作崗位的特點(diǎn)，對(duì)不同的崗位依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)制定與之對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值標(biāo)尺，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應(yīng)該依據(jù)自身的特點(diǎn)，對(duì)不同的崗位進(jìn)行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評(píng)聘分開考核。根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比分類，將關(guān)鍵教研崗位和普通教研崗位進(jìn)行分級(jí)考核，分別制定長(zhǎng)期和短期相結(jié)合的管理方法，激勵(lì)教師更好更快地完成工作任務(wù)。

4．2 校內(nèi)津貼分配方案制訂要有所側(cè)重，突出分配重點(diǎn)

根據(jù)高職院校特點(diǎn)、辦學(xué)目標(biāo)，考慮增加課時(shí)津貼和教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)，以穩(wěn)定教學(xué)效果好、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師，這樣能穩(wěn)定高職院校人員層次結(jié)構(gòu)，也有利于高職院校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)有的資源條件下，高職院?？筛鶕?jù)自身特點(diǎn)合理設(shè)立一些專項(xiàng)津貼，這樣能較好吸引學(xué)科需要的人才，避免高職院校間辦學(xué)目標(biāo)不同，效益不同，卻盲目提高待遇競(jìng)爭(zhēng)同學(xué)科人才，以促進(jìn)高職院校之間人才流動(dòng)，形成良性循環(huán)。

4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度

（1） 崗位聘任與崗位考核有機(jī)結(jié)合。學(xué)校的總體績(jī)效是通過教職工完成崗位目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，因此，崗位聘任是高職院?？?jī)效工資實(shí)施的基礎(chǔ)，高職院校在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)應(yīng)同時(shí)實(shí)行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位聘任與崗位考核相結(jié)合，就是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核制度，將考核結(jié)果與崗位和績(jī)效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實(shí)際意義，績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮。

（2） 崗位收入與業(yè)績(jī)收入有機(jī)結(jié)合。崗位收入是學(xué)?？?jī)效實(shí)現(xiàn)的重要保證，也自然成為績(jī)效工資的重要組成部分。業(yè)績(jī)收入是對(duì)超出目標(biāo)任務(wù)以外的付出或取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)績(jī)收入的設(shè)置是為了穩(wěn)定骨干隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達(dá)到一流的收入水平。但是，業(yè)績(jī)收入只能屬于輔助激勵(lì)或頂層激勵(lì)手段，它應(yīng)建立在大部分教師基本崗位收入比較穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，這樣才能充分體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，真正達(dá)到激勵(lì)的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應(yīng)該充分重視福利的多元化建設(shè)。福利與工資有所區(qū)別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對(duì)學(xué)校做出貢獻(xiàn)所得。福利存在差異性，福利的發(fā)放可以不采用現(xiàn)金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對(duì)福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時(shí)，一定要根據(jù)不同教師或者教師的不同時(shí)間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問題及對(duì)策［J］． 科技信息，2010（9）．

篇4

星星貼上墻

獎(jiǎng)罰看分明

走進(jìn)廚房，最引人注目的就是墻上貼著的“廚房員工百分百考核公示欄”，大大的公示欄上貼著廚房部每位員工的照片，每張照片后面都貼著幾顆不同顏色的星星，這些星星的顏色代表著員工在當(dāng)月考核中所獲得的成績(jī)。星星一共有五種顏色：紅、黃、藍(lán)、綠、黑。

每個(gè)員工每月基準(zhǔn)分為100分，當(dāng)月扣分在0-5分的為紅星(優(yōu)秀)，扣6-30分的為黃星(需要努力)，扣31-50分的為藍(lán)星(警告)，扣51-80分的為綠星(嚴(yán)重警告)，扣81－100分的為黑星(連續(xù)三個(gè)月得到黑星的員工予以開除)。

獎(jiǎng)罰方法

普通員工

懲罰：當(dāng)月扣分在5分以下的不罰款，扣5分者罰25元，每多1分就多罰5元。(罰款所得的錢用于獎(jiǎng)勵(lì)在評(píng)比中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工)。

獎(jiǎng)勵(lì)：

1、每個(gè)季度平均分排在前十名的員工，酒店會(huì)為其頒發(fā)獎(jiǎng)品以示鼓勵(lì)。

2、全年得到十顆以上紅星的員工可以獲得“年度優(yōu)秀員工”的評(píng)選資格。

制度：將員工的照片和評(píng)比結(jié)果一起貼到公示欄里，大家的考核成績(jī)一目了然，目的是培養(yǎng)員工的個(gè)人榮譽(yù)感，表現(xiàn)較差者出于“面子”考慮，也會(huì)以成為優(yōu)秀員工為目標(biāo)，爭(zhēng)得紅星，努力規(guī)范自己的行為，便于員工養(yǎng)成好的工作習(xí)慣。

主管級(jí)員工

懲罰：主管級(jí)員工的扣罰方式與普通員工相同，只是在平時(shí)的打分過程中對(duì)主管的評(píng)分會(huì)更加嚴(yán)格，如果他們手下的員工出現(xiàn)扣分過多的情況，他們也需要承擔(dān)連帶責(zé)任而被扣分。

例如：廚房部全體人員當(dāng)月平均扣分超過30分時(shí)，行政總廚連帶扣30分。

獎(jiǎng)勵(lì)：主管們雖然不能像普通員工一樣得到每個(gè)季度的排名獎(jiǎng)勵(lì)，但他們個(gè)人和其所在部門的考核成績(jī)是主管參評(píng)酒店年度“杰出精英”的打分項(xiàng)目之一。

制度：這樣扣分是為了讓管理者認(rèn)識(shí)到，職位越高，責(zé)任也就越大。提高他們的主動(dòng)意識(shí)，讓他們不只是把自己當(dāng)做負(fù)責(zé)扣分的管理者，而是更多地參與到日常的維護(hù)工作中來?？吹街鞴芤陨碜鲃t，員工們就會(huì)自覺遵守考核制度中的規(guī)定。

廚房各部門

懲罰：酒店每個(gè)季度對(duì)各部門進(jìn)行一次綜合考評(píng)，對(duì)平均分最低的部門通報(bào)批評(píng)。

獎(jiǎng)勵(lì)：給每個(gè)季度平均分最高的部門頒發(fā)流動(dòng)紅旗，并且為該部門的員工發(fā)放獎(jiǎng)品，獎(jiǎng)品是洗發(fā)水之類的生活用品。

制度：每個(gè)季度對(duì)部門進(jìn)行一次考核，可以增加員工們的集體榮譽(yù)感，還會(huì)提高企業(yè)的凝聚力。

“百分百考核制度”細(xì)則

“百分百考核制度”是金國(guó)建在“五常管理”和“6T管理”的基礎(chǔ)上，結(jié)合酒店日常管理中遇到的實(shí)際問題，從員工的儀容儀表、崗位形象、崗位職責(zé)三個(gè)方面出發(fā)，為酒店廚房制定的一套管理方法。具體內(nèi)容如下：

問：由誰(shuí)負(fù)責(zé)每天對(duì)員工進(jìn)行考核?考核有幾種方式?

答：1、每個(gè)部門主管都會(huì)隨身攜帶一本扣分單，隨時(shí)隨地對(duì)本部門的員工進(jìn)行考核，如果發(fā)現(xiàn)員工操作違規(guī)，就會(huì)根據(jù)考核細(xì)則填寫扣分單，扣掉其相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

2、行政總廚、廚師長(zhǎng)和兩名副廚師長(zhǎng)輪流值班，每天下班后，對(duì)廚房進(jìn)行衛(wèi)生檢查。

3、由行政總廚、廚師長(zhǎng)和各部門主管組成檢查團(tuán)，每周一、周四對(duì)廚房衛(wèi)生和員工操作進(jìn)行檢查。

4、人事部會(huì)不定期地到廚房進(jìn)行抽查，查到違反規(guī)則的員工，扣除其相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

問：每天部門主管檢查自己部門的員工，這樣會(huì)不會(huì)出現(xiàn)打人情分的現(xiàn)象?

答：不會(huì)的，為了體現(xiàn)管理制度的透明化，對(duì)各部門會(huì)有不定期的抽查，如果查到有員工違反制度，主管卻不扣分的情況，在給員工扣分的基礎(chǔ)上，主管也會(huì)被扣5分，這樣主管們就不會(huì)冒著被處罰的風(fēng)險(xiǎn)包庇員工了。

問：負(fù)責(zé)扣分的都是部門主管以上的人，如果出現(xiàn)主管扣錯(cuò)分或違規(guī)扣分的情況怎么辦?

答：雖然是主管負(fù)責(zé)扣分，但是員工如果覺得主管在扣分操作中有違規(guī)的現(xiàn)象可以向廚師長(zhǎng)、行政總廚提出申訴。曾經(jīng)發(fā)生過這樣的例子：在一次實(shí)際操作中，主管和員工都出現(xiàn)了違規(guī)操作的現(xiàn)象，但是被扣分的只有員工，事后，這名員工提出了申訴，經(jīng)過廚師長(zhǎng)、行政總廚的調(diào)查核實(shí)，證明該主管在工作中確實(shí)出現(xiàn)了違規(guī)操作的情況，于是對(duì)這名主管進(jìn)行了處罰。

同行探討

張建農(nóng)：管理?xiàng)l例制定得很詳細(xì)，這樣的好處是能夠使員工清楚酒店的制度和工作標(biāo)準(zhǔn)，便于照章執(zhí)行，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。當(dāng)然，各種管理制度的好壞主要看是否能結(jié)合各自酒店的情況，另外在嚴(yán)格執(zhí)行考核制度的同時(shí)還要注意做好員工的思想工作，尤其在餐飲業(yè)勞動(dòng)力短缺的今天，鼓舞員工的士氣非常重要。

篇5

【關(guān)鍵詞】高校；行政績(jī)效考核;薪酬管理

一、高校行政績(jī)效考核的必要性

1.人才隊(duì)伍建設(shè)的必然要求

經(jīng)濟(jì)是根本，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平在學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)中起到了重要作用。具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優(yōu)秀的人才干部，同時(shí)也能吸引一部分優(yōu)秀人才來校加入關(guān)鍵崗位的工作，完善學(xué)校的人才管理隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

2.調(diào)動(dòng)高校行政人員工作積極性的必然選擇

當(dāng)前國(guó)家正推行全面深化改革，對(duì)事業(yè)單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業(yè)單位之一，績(jī)效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾。績(jī)效薪酬制度更注重日常的工作職責(zé)完成情況，改變了以往收入水平單純同職務(wù)、職稱、學(xué)歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對(duì)行政管理干部尤其是青年干部的積極性調(diào)動(dòng)有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進(jìn)高校的良性發(fā)展。

二、現(xiàn)階段行政績(jī)效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認(rèn)識(shí)

現(xiàn)在很多高校沒有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，對(duì)績(jī)效考核制度的實(shí)行只是流于形式。比如很多高校在對(duì)行政人員進(jìn)行年度績(jī)效考核時(shí)，采用年度考評(píng)表調(diào)查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內(nèi)所完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn)，或者用述職報(bào)告的方式由直接主管部分評(píng)定。這樣的考核方式主觀性太強(qiáng)，不像專任教師考核，有教學(xué)科研等任務(wù)因而有相對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核方法，主觀性過強(qiáng)的考核方式很難公平地反映一個(gè)人的年度工作業(yè)績(jī)，長(zhǎng)此以往，積極性再?gòu)?qiáng)的行政人員也難免會(huì)受到影響，導(dǎo)致行政管理人員質(zhì)量整體性下滑。

2.考核隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)

考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關(guān)聯(lián)，目前高校考核人員很多都是臨時(shí)組建，時(shí)間人員不固定也不專業(yè)，質(zhì)量參差不齊，對(duì)考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對(duì)考核工作造成很大影響。而且這種臨時(shí)組建的考核班子只能進(jìn)行年終考核等階段性考核，對(duì)行政人員的平時(shí)工作績(jī)效缺乏激勵(lì)作用。

三、如何有效推行高校行政績(jī)效考核與薪酬管理

1.科學(xué)規(guī)劃崗位職責(zé)，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人

績(jī)效考核的最終目的是提高績(jī)效，首先應(yīng)當(dāng)從思想建設(shè)入手，將思想政治表現(xiàn)和品德學(xué)風(fēng)要求列為教師考核評(píng)價(jià)的首要標(biāo)準(zhǔn)。按照不同崗位人才成長(zhǎng)規(guī)律，堅(jiān)持全面考核與突出重點(diǎn)相結(jié)合，全面考核師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，重點(diǎn)突出業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在全校統(tǒng)一的質(zhì)量導(dǎo)向和基本學(xué)術(shù)要求基礎(chǔ)上，根據(jù)不同類型、不同層次教職工的崗位職責(zé)、工作特點(diǎn)，以及所處職業(yè)生涯的不同階段，分類、分層次、分學(xué)部、分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式，健全分類管理和評(píng)價(jià)辦法。

2.針對(duì)性地完善監(jiān)督和考核機(jī)構(gòu)

專任教師、工程實(shí)驗(yàn)等系列專業(yè)技術(shù)人管理及工勤人員，是三個(gè)不同的教職工群，應(yīng)從不同的注重點(diǎn)突出考核。對(duì)專任教師，采取聘期考核和年度考核相結(jié)合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個(gè)別教師有特殊理由經(jīng)學(xué)院和學(xué)部審查同意，可以按合同確定聘期。教學(xué)和科研業(yè)績(jī)均以聘期為時(shí)間單位來考量，聘期內(nèi)如何分配教學(xué)科研時(shí)間，教師有自主權(quán)，幫助克服短期行為和教學(xué)科研時(shí)間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進(jìn)展、看社會(huì)服務(wù)貢獻(xiàn)，不考察成果，鼓勵(lì)教師報(bào)告學(xué)術(shù)進(jìn)展，參與學(xué)校、學(xué)院共同性、管理性、服務(wù)性工作。

3.建立公平的選拔和薪酬獎(jiǎng)懲制度

教學(xué)科研單位內(nèi)部?jī)?nèi)部存在著一般性與特殊性，從學(xué)校整體來看，必須保持在規(guī)章制度前的人人平等，從學(xué)院來看，和學(xué)科領(lǐng)域性質(zhì)不一，存在其特殊性，簡(jiǎn)單的用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量反而會(huì)影響其整體發(fā)展。因此，既要有學(xué)校層面的基本要求、基本標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)定，又要有各學(xué)部、各學(xué)院在學(xué)?；緲?biāo)準(zhǔn)約束下，根據(jù)本門類、本學(xué)院、本學(xué)科的實(shí)際情況和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，定細(xì)則、管具體、作安排，以增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性與針對(duì)性。既促進(jìn)本學(xué)科進(jìn)步提升，又適應(yīng)新興學(xué)科、交叉學(xué)科成長(zhǎng)壯大；既實(shí)現(xiàn)學(xué)?？傮w目標(biāo)，又調(diào)動(dòng)各學(xué)院、各學(xué)科的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績(jī)效薪酬制度的思考[J].金融經(jīng)濟(jì),2013,(04):131-133.

篇6

第一條為全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)我鎮(zhèn)大學(xué)生村官在村（社區(qū)）的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，促進(jìn)各項(xiàng)工作的全面落實(shí)，結(jié)合有關(guān)規(guī)定，特制定本辦法。

第二條考核工作在鎮(zhèn)黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由鎮(zhèn)組織科具體負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第三條考核工作遵循實(shí)事求是、客觀公正、注重實(shí)效、易于操作的原則。

第二章考核對(duì)象與內(nèi)容

第四條考核對(duì)象：各村（社區(qū)）省選聘大學(xué)生村官。

第五條考核內(nèi)容：全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，圍繞政策理論學(xué)習(xí)、履行崗位職責(zé)和工作實(shí)績(jī)等進(jìn)行考核。具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《考核細(xì)則》?！犊己思?xì)則》將根據(jù)實(shí)際情況于年底進(jìn)行修訂、補(bǔ)充。

第三章考核程序和辦法

第六條考核工作分為平時(shí)考核和年度考核。平時(shí)考核每季度進(jìn)行一次，主要是查看工作日志、考勤記錄、組織專項(xiàng)檢查等；年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，在每年年末或翌年年初進(jìn)行，由大學(xué)生村官按照崗位職責(zé)和有關(guān)要求填寫量化考核表，組織述職和民主評(píng)議，結(jié)合平時(shí)走訪了解情況，綜合確定考核結(jié)果。

第七條考核結(jié)果按量化考核分80%、民主評(píng)議20%計(jì)算。

第八條考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，優(yōu)秀等次人數(shù)按市委組織部有關(guān)規(guī)定確定。

第九條有下列情形之一的，考核確定為不合格：

1.嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，一年內(nèi)連續(xù)曠工15個(gè)工作日或者累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的；

2.無特殊原因，一年內(nèi)累計(jì)超過半個(gè)月時(shí)間不在村（社區(qū)）工作的；

3.無特殊原因，未完成年度工作目標(biāo)任務(wù)的；

4.因工作失職或?yàn)^職，造成重大事故或惡性事件發(fā)生，在群眾中造成不良影響的；

5.“雙述雙評(píng)”中，不合格票超過30%（含）以上的；

6.量化考核分值在70分以下的；

7．違紀(jì)政紀(jì)，受到黨內(nèi)警告或行政記過及以上處分的；

8.存在其它須評(píng)定為不合格情形的。

第四章考核結(jié)果使用

第十條鎮(zhèn)年度考核結(jié)果將作為大學(xué)生村官年度考核和聘期考核以及續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)懲、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、調(diào)整崗位、選拔任用的重要依據(jù)。

篇7

第二條水利統(tǒng)計(jì)的基本任務(wù)是根據(jù)水利規(guī)劃和計(jì)劃、建設(shè)和管理等方面的需要，在水利系統(tǒng)內(nèi)外開展水利統(tǒng)計(jì)調(diào)查活動(dòng)，收集整理水利統(tǒng)計(jì)資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，提供統(tǒng)計(jì)資料和統(tǒng)計(jì)咨詢意見，并實(shí)行統(tǒng)計(jì)監(jiān)督。

第三條本辦法規(guī)定的管理范圍，是指對(duì)流域機(jī)構(gòu)、地方各級(jí)水行政主管部門開展的各項(xiàng)水利統(tǒng)計(jì)調(diào)查活動(dòng)的管理。這些活動(dòng)包括水利統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、水利統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度的制發(fā)、水利統(tǒng)計(jì)資料的收集和整理，以及水利統(tǒng)計(jì)資料的管理和公布。各級(jí)水行政主管部門開展水利統(tǒng)計(jì)工作，必須遵守本辦法。

第四條水利部統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)在規(guī)劃計(jì)劃司，負(fù)責(zé)實(shí)施水利綜合統(tǒng)計(jì)并組織協(xié)調(diào)全行業(yè)水利統(tǒng)計(jì)工作，監(jiān)督檢查統(tǒng)計(jì)法規(guī)的執(zhí)行情況。

流域機(jī)構(gòu)、地方各級(jí)水行政主管部門要根據(jù)水利統(tǒng)計(jì)任務(wù)的需要設(shè)置統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)或統(tǒng)計(jì)崗位，組織實(shí)施和協(xié)調(diào)本流域或本地區(qū)各項(xiàng)水利統(tǒng)計(jì)調(diào)查活動(dòng)。統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)和統(tǒng)計(jì)崗位原則上設(shè)在計(jì)劃部門。在統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)上接受上級(jí)水利統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)，地方各級(jí)水利統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)同時(shí)要接受同級(jí)政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)。

流域機(jī)構(gòu)、地方各級(jí)水行政主管部門要在人、財(cái)、物等方面支持統(tǒng)計(jì)人員開展工作，定期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)人員的培訓(xùn)與交流，不斷提高統(tǒng)計(jì)人員素質(zhì)。

第五條各流域機(jī)構(gòu)、各地方水利統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)可根據(jù)本流域、本地區(qū)工作需要，制發(fā)本流域、本地區(qū)相應(yīng)的水利統(tǒng)計(jì)調(diào)查制度。統(tǒng)計(jì)調(diào)查制度應(yīng)有詳細(xì)的調(diào)查方案和調(diào)查表式，必須明確調(diào)查目的、調(diào)查方法、填報(bào)單位、統(tǒng)計(jì)范圍、統(tǒng)計(jì)編碼、指標(biāo)解釋、計(jì)算方法、上報(bào)期限，并與上級(jí)水利統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)所規(guī)定的統(tǒng)計(jì)概念、范圍、口徑、分類和計(jì)算方法相一致。如不一致，上級(jí)水行政主管部門有權(quán)予以廢止。

第六條各流域機(jī)構(gòu)、各地方水利統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)在制發(fā)本流域、本地區(qū)水利統(tǒng)計(jì)調(diào)查制度時(shí)，必須履行相關(guān)的報(bào)批或備案手續(xù)。各級(jí)水行政主管部門如只對(duì)水利系統(tǒng)內(nèi)單位進(jìn)行調(diào)查，需報(bào)同級(jí)政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)備案；凡涉及對(duì)水利系統(tǒng)外單位的調(diào)查，必須報(bào)同級(jí)政府統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)審批。

第七條各流域、各地方水利統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)要主動(dòng)作好本流域、本地區(qū)各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)調(diào)查的組織協(xié)調(diào)工作。通過審核和備案程序建立水利統(tǒng)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目信息庫(kù)，供各單位查詢，避免重復(fù)統(tǒng)計(jì)。實(shí)現(xiàn)資源共享，提高統(tǒng)計(jì)信息利用率。

第八條各級(jí)水利統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)在受理各項(xiàng)水利統(tǒng)計(jì)審核或備案申請(qǐng)的過程中應(yīng)按以下原則對(duì)各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表進(jìn)行審核：

1．制發(fā)統(tǒng)計(jì)報(bào)表必須符合前述相關(guān)條款的規(guī)定；

2．制發(fā)統(tǒng)計(jì)報(bào)表必須符合制發(fā)部門的職能分工；

3．統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和調(diào)查方法要科學(xué)合理。具有可操作性；

4．新批準(zhǔn)的調(diào)查表不得與已批準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)調(diào)查表相重復(fù)或矛盾；

5．統(tǒng)計(jì)調(diào)查中所采取的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量單位必須符合國(guó)家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)；

6．統(tǒng)計(jì)調(diào)查必須兼顧需要與可能，充分考慮基層人員的承受能力。

水利統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)《統(tǒng)計(jì)法》的有關(guān)規(guī)定，對(duì)管理權(quán)限內(nèi)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表進(jìn)行嚴(yán)格審核。統(tǒng)計(jì)報(bào)表的審核或備案工作應(yīng)在審核、備案申請(qǐng)?zhí)岢鲋掌餷o日內(nèi)完成。

第九條經(jīng)各級(jí)水行政主管部門批準(zhǔn)或備案的統(tǒng)計(jì)調(diào)查表，必須在統(tǒng)計(jì)報(bào)表的右上角標(biāo)明制表機(jī)關(guān)、表號(hào)、批準(zhǔn)或備案機(jī)關(guān)名稱、文號(hào)及有效期限。不符合本辦法規(guī)定的調(diào)查表任何單位均可拒報(bào)。

第十條各級(jí)水行政主管部門、企事業(yè)單位必須依照《統(tǒng)計(jì)法》及其《實(shí)施細(xì)則》和水利部制發(fā)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度的要求，填報(bào)統(tǒng)計(jì)調(diào)查表，不得虛報(bào)、瞞報(bào)、拒報(bào)、遲報(bào)。

第十一條各流域、各地方水利統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)要主動(dòng)作好水利統(tǒng)計(jì)資料的管理工作，定期對(duì)各類統(tǒng)計(jì)資料編輯、歸檔和入庫(kù)，作好基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)資料的儲(chǔ)備。對(duì)外正式提供和公布的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)資料必須協(xié)調(diào)一致。屬于國(guó)家秘密的統(tǒng)計(jì)資料，不得對(duì)外公布。需要對(duì)外提供或公開發(fā)表時(shí)，必須按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行解密審批程序。

第十二條各級(jí)水行政主管部門使用水利統(tǒng)計(jì)資料制定政策、年度計(jì)劃和中長(zhǎng)期計(jì)劃、考核經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益，均應(yīng)以水利統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)提供、公開或?qū)徍送ㄟ^的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

第十三條對(duì)違反《統(tǒng)計(jì)法》和《實(shí)施細(xì)則》的單位和個(gè)人，依照《統(tǒng)計(jì)法》及《實(shí)施細(xì)則》有關(guān)規(guī)定處理。

第十四條對(duì)違反本辦法，有下列行為之一的，由上級(jí)水行政主管部門對(duì)責(zé)任機(jī)關(guān)和直接責(zé)任人給予通報(bào)批評(píng)。

1．干預(yù)或阻撓統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)或統(tǒng)計(jì)人員依法行使職權(quán)的；

2．統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)嚴(yán)重失實(shí)的；

3．一年內(nèi)遲報(bào)統(tǒng)計(jì)報(bào)表累計(jì)5次以上的；

4．未經(jīng)批準(zhǔn)或備案，自行制發(fā)統(tǒng)計(jì)調(diào)查表的；

5．未經(jīng)核定和批準(zhǔn)，違反保密規(guī)定，自行對(duì)外提供或公布統(tǒng)計(jì)資料的。

第十五條各級(jí)水行政主管部門應(yīng)在轄區(qū)內(nèi)，對(duì)《統(tǒng)計(jì)法》、《實(shí)施細(xì)則》和本辦法執(zhí)行情況，定期進(jìn)行檢查。

第十六條流域機(jī)構(gòu)、地方各級(jí)水行政主管部門可根據(jù)本辦法，制定本流域、本地區(qū)水利統(tǒng)計(jì)管理的實(shí)施細(xì)則。

篇8

一是理順業(yè)務(wù)脈絡(luò)，促進(jìn)規(guī)范運(yùn)作。行政管理工作的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，如行政管理包括財(cái)物管理、會(huì)務(wù)接待管理、行務(wù)督辦管理、車輛管理等多個(gè)管理系統(tǒng)，而每個(gè)系統(tǒng)下面還存在若干個(gè)子項(xiàng)目，如財(cái)物管理又可分為固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品管理等。增強(qiáng)基層行行政管理職能工作之首要任務(wù)，便是要理順這一繁雜系統(tǒng)的內(nèi)部、外部關(guān)系，促進(jìn)各系統(tǒng)之間相互協(xié)調(diào)。

二是完善工作流程，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。行政管理工作因缺乏量化指標(biāo)而常被人忽視，因而要將各項(xiàng)行政管理要求細(xì)化分解，將工作職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任有機(jī)地結(jié)合起來，根據(jù)不同崗位的責(zé)任要求及日常工作情況，量化考核指標(biāo)，考核到崗，獎(jiǎng)懲到人，規(guī)范各項(xiàng)工作流程。

三是分解工作步驟，培養(yǎng)良好習(xí)慣。無論業(yè)務(wù)多繁忙，環(huán)節(jié)多復(fù)雜，都應(yīng)把日常行政管理工作分解成若干步驟并固定下來，要求工作人員必須按規(guī)定的步驟去做，逐漸形成一種系統(tǒng)化的工作程序和習(xí)慣，進(jìn)而促進(jìn)各項(xiàng)工作步入系統(tǒng)化、科學(xué)化的軌道。

規(guī)范運(yùn)行準(zhǔn)則，實(shí)行制度化管理。

一是健全財(cái)物管理制度。建立健全固定資產(chǎn)、低值易耗品實(shí)物管理臺(tái)賬，實(shí)行分級(jí)管理制度，明確固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品的盤點(diǎn)程序與要求，及時(shí)做好各項(xiàng)資產(chǎn)、物品的變動(dòng)、調(diào)整、維修等工作，確保各項(xiàng)賬賬、賬簿、賬實(shí)相符，促進(jìn)安全規(guī)范有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

二是規(guī)范會(huì)務(wù)接待制度。按格式化和程序化的要求，制定會(huì)務(wù)接待工作實(shí)施細(xì)則，明確規(guī)格與標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)務(wù)安排涉及的各方面元素按定制模式規(guī)范運(yùn)行，避免重復(fù)操作，實(shí)行按章接待。

三是完善車輛管理制度。出車實(shí)行統(tǒng)一派車制度，出車任務(wù)結(jié)束后登記出車登記表，杜絕亂要車、亂派車現(xiàn)象，減少重復(fù)用車，提高公務(wù)用車效率。對(duì)車輛的費(fèi)用管理，可推行車輛行駛里程、油料消耗月報(bào)制度，每月對(duì)車輛油耗情況進(jìn)行考核分析。

提升隊(duì)伍素質(zhì)，實(shí)行人本化管理。

一是加強(qiáng)思想引導(dǎo)。積極開展社會(huì)主義榮辱觀教育和職業(yè)道德教育，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)，規(guī)范儀容儀表、工作程序、待人接物等方面行為標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高員工的道德信念和文明修養(yǎng)。

二是加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。注重員工對(duì)政策、法規(guī)和制度的學(xué)習(xí)，積極支持員工參加經(jīng)濟(jì)、信貸、財(cái)會(huì)、計(jì)算機(jī)等多層面知識(shí)技能的學(xué)習(xí)。

篇9

一、總 則

(一)為加強(qiáng)對(duì)**局臨時(shí)聘用人員的管理，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章及《浙江**系統(tǒng)臨時(shí)聘用人員管理辦法(試行)》(浙*人[2002]85號(hào))，結(jié)合**工作實(shí)際，制定本實(shí)施細(xì)則。

(二)臨時(shí)聘用人員是指不占用**正式編制(指行政、事業(yè)編制)，與我局簽訂臨時(shí)性聘用合同的，在**崗位上從事輔工作的專業(yè)技術(shù)人員和在后勤服務(wù)崗位上工作的人員。專業(yè)技術(shù)人員分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)和一般技術(shù)人員四個(gè)層次；后勤服務(wù)崗位分為高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工和普通工。

(三)局政工處為臨時(shí)聘用人員的管理部門。

(四)聘用合同的訂立、變更、終止和解除，必須符合有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。

(五)各部門應(yīng)充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力，嚴(yán)格控制，合理使用臨時(shí)聘用人員。

二、招聘要求

(一)各部門因工作需要招聘臨時(shí)人員時(shí)，應(yīng)事前將用人理由、聘請(qǐng)人數(shù)、計(jì)劃安排崗位等情況以書面材料報(bào)政工處，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)審核同意后方可聘用。招聘條件和招聘程序按《浙江**系統(tǒng)臨時(shí)聘用人員管理辦法(試行)》(浙*人[20 02]85號(hào))執(zhí)行。

(二)臨時(shí)聘用人員按公安、計(jì)生部門和我局的規(guī)定，必須符合下列要求：

1、聘請(qǐng)臨時(shí)工作人員須體檢合格，并審核身份證、戶口簿、待業(yè)證(或失業(yè)證、務(wù)工證)、計(jì)劃生育證明(或流動(dòng)人口婚育證明)、學(xué)歷證明或?qū)I(yè)技術(shù)資格證書等證件的原件，同時(shí)提交體檢報(bào)告和相關(guān)證件的復(fù)印件一份備案。

2、聘請(qǐng)外地臨時(shí)工作人員，還需在我局所在地的派出所辦理“暫住證”。

3、聘請(qǐng)從事食堂工作的臨時(shí)工作人員須持有衛(wèi)生健康證。

4、聘請(qǐng)駕駛員須持有駕駛證及有關(guān)部門提供的安全行車證明。

5、聘請(qǐng)?jiān)谖C(jī)、水電等特殊工程崗位的臨時(shí)人員，應(yīng)持有相關(guān)部門培訓(xùn)證明及上崗證。

(三)新聘用的臨時(shí)工作人員均試用三個(gè)月，試用期滿經(jīng)考核合格者，根據(jù)工作任務(wù)、職責(zé)范圍和有關(guān)規(guī)定與其簽訂勞動(dòng)合同，期限一般為一年。

(四)勞動(dòng)合同的解除和終止按《浙江**系統(tǒng)臨時(shí)聘用人員管理辦法(試行)》執(zhí)行。

三、工資福利待遇

(一)臨時(shí)聘用人員的勞動(dòng)報(bào)酬、福利根據(jù)工作崗位和本人實(shí)際工作能力及貢獻(xiàn)大小，參照本市同類人員的收入情況確定，并在合同中明確。

(二)臨時(shí)聘用人員的月工資一般由基礎(chǔ)工資、崗位津貼和獎(jiǎng)金等組成，其待遇與考勤及工作表現(xiàn)掛鉤。試用期工資和聘用期工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表。

(三)已簽訂勞動(dòng)合同的臨時(shí)聘用人員，單位按照有關(guān)規(guī)定為其繳納社會(huì)基本養(yǎng)老金。

(四)合同制聘用人員的醫(yī)藥費(fèi)按《**局職工醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷管理暫行辦法》(**政[20O2]64號(hào))執(zhí)行。

(五)臨時(shí)聘用人員原則上不解決住房。

四、管理制度

(一)臨時(shí)聘用人員的日常管理工作(包括考核、請(qǐng)病事假、教育培訓(xùn)等)由用人部門負(fù)責(zé)，并按局有關(guān)管理辦法執(zhí)行。

(二)用人部門要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)臨時(shí)聘用人員的管理，明確其崗位的工作范圍和標(biāo)準(zhǔn)，提出具體工作要求。

(三)臨時(shí)聘用人員必須自覺遵守國(guó)家法律法規(guī)以及**局相關(guān)規(guī)章制度，切實(shí)履行工作職責(zé)，認(rèn)真做好本職工作。

(四)用人部門要根據(jù)臨時(shí)聘用人員的工作性質(zhì)，制定相應(yīng)的考核辦法，按月對(duì)臨時(shí)聘用人員的工作情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)政工處作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。

(五)臨時(shí)聘用人員如違反國(guó)家法律法規(guī)或**局相關(guān)規(guī)章制度，解除聘用合同，予以辭退。觸犯國(guó)家法律法規(guī)的，交由司法機(jī)關(guān)處理。

(六)臨時(shí)聘用人員在工作中造成質(zhì)量、安全事故，視情節(jié)輕重由本人作出檢查并扣發(fā)1—3個(gè)月工資、津貼和獎(jiǎng)金；嚴(yán)重的作辭退處理；對(duì)因工作失職造成重大責(zé)任事故的，除解聘外還要追究責(zé)任。

(七)對(duì)一年內(nèi)考核2次不合格的臨時(shí)聘用人員將解除合同。

(八)終止或解除合同的臨時(shí)聘用人員需辦理工作交接、歸還所借公物和錢款手續(xù)后，方可離局。

(九)用人部門要在年終結(jié)合日?？己饲闆r對(duì)臨時(shí)聘用人員進(jìn)行年度考核，于每年12月l0日前將本部門下一年度臨時(shí)聘用人員增減計(jì)劃報(bào)政工處，局政工處匯總并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)集體研究后報(bào)省局人事處。

五、附則

篇10

一、民警隊(duì)伍“四化”建設(shè)探索和實(shí)踐

（一）堅(jiān)持政治引領(lǐng)，著力黨建先行，進(jìn)一步提高政治站位。

1.創(chuàng)立“紅臉指數(shù)”特色黨建品牌。完善基層黨支部“一支部一品牌”工作的同時(shí)，建立了“紅臉指數(shù)”特色黨建品牌，有效提升黨建工作氛圍和比先趕超的氛圍，使黨員民警干事創(chuàng)業(yè)的能力不斷提高，黨支部戰(zhàn)斗堡壘的作用不斷增強(qiáng)。

2.全面推進(jìn)黨建規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化。結(jié)合“智慧黨建”系統(tǒng)，從嚴(yán)從實(shí)抓好“”制度，統(tǒng)一部署組織生活會(huì)和民主評(píng)議工作，規(guī)范落實(shí)談心談話制度。根據(jù)監(jiān)獄“一月一計(jì)劃、一月一主題、一月一活動(dòng)”的總體安排，黨支部開展主題黨日活動(dòng)，著力把主題黨日活動(dòng)打造成黨員政治學(xué)習(xí)、思想交流的陣地，錘煉黨性、發(fā)揮作用的平臺(tái)。堅(jiān)持實(shí)體陣地和網(wǎng)上陣地建設(shè)同步開展，對(duì)黨員學(xué)習(xí)教育、組織關(guān)系接轉(zhuǎn)、黨費(fèi)收繳管理使用等進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一。三是落實(shí)三大指數(shù)考評(píng)，從黨支部、黨小組、黨員三個(gè)層面量化星級(jí)考評(píng)。同時(shí)開展“三亮三比三評(píng)”常態(tài)化創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，為黨員提供比拼展示的平臺(tái)，全面提升黨員隊(duì)伍素質(zhì)。

3.堅(jiān)定理想信念。一是開展“學(xué)英模、筑英魂”及“身邊的典型”主題宣傳活動(dòng)。向“全省監(jiān)獄系統(tǒng)笫三屆‘最美人民警察’、全國(guó)司法行政系統(tǒng)一級(jí)英雄模范劉彥同志、監(jiān)獄年度“六十佳”等先進(jìn)人物學(xué)習(xí)活動(dòng)，引導(dǎo)廣大民警以先進(jìn)人物為榜樣，立足本職崗位，積極踐行“忠、勇、嚴(yán)、實(shí)、新”浙江司法行政職業(yè)精神，弘揚(yáng)隊(duì)伍正能量，進(jìn)一步提升民警的職業(yè)自豪感、榮譽(yù)感。二是開展主題黨課活動(dòng)。堅(jiān)持以黨課為主要學(xué)習(xí)教育形式，把“堅(jiān)定信仰、信念、信心”專題學(xué)習(xí)教育列入黨課計(jì)劃，對(duì)黨課內(nèi)容、時(shí)間和方式等進(jìn)行統(tǒng)籌安排。監(jiān)獄黨委成員分別到掛鉤支部開展黨課教育，各黨支部書記認(rèn)真履行職責(zé)，并結(jié)合自身感悟，講一次黨課，教育引導(dǎo)廣大黨員發(fā)揮先鋒模范作用。三是開展反面典型警示教育活動(dòng)。在每周一的政治學(xué)習(xí)中，監(jiān)區(qū)通過集中組織觀看警示教育片的形式，深入開展監(jiān)獄工作宗旨教育、法治教育、紀(jì)律教育、廉政教育，做到對(duì)標(biāo)自查，警鐘長(zhǎng)鳴。

（二）優(yōu)化考評(píng)機(jī)制，搭建提升平臺(tái)，進(jìn)一步激發(fā)干事熱潮。

1.緊抓民警個(gè)人實(shí)績(jī)考評(píng)。民警實(shí)績(jī)考評(píng)主要由基本分、職業(yè)操守考核、崗位績(jī)效考核、專項(xiàng)績(jī)效考核以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核五部分構(gòu)成。根據(jù)民警崗位實(shí)際情況，在考評(píng)系統(tǒng)中預(yù)置警務(wù)黨務(wù)、政務(wù)管理、勤務(wù)保障、獄政管理、教育改造、個(gè)體榮譽(yù)、集體榮譽(yù)等12類160余項(xiàng)績(jī)效加分條款及各自加分限額，全面考核民警遵守職業(yè)操守情況、履行崗位職責(zé)情況、所在團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)情況，重點(diǎn)考核民警完成履職崗位的日常工作、階段工作和重點(diǎn)工作情況，完成交辦任務(wù)或臨時(shí)性工作的情況?？荚u(píng)主要以“績(jī)效+智能化”形式，由個(gè)人對(duì)照相關(guān)條款進(jìn)行申報(bào)，分監(jiān)區(qū)、監(jiān)區(qū)、監(jiān)獄三級(jí)審批完成，扣分則由考評(píng)員統(tǒng)一錄入，并通過大數(shù)據(jù)分析，形成個(gè)人月度考核數(shù)據(jù)、季度測(cè)評(píng)報(bào)表和年度考核“成績(jī)單”，實(shí)現(xiàn)民警績(jī)效科學(xué)規(guī)范管理。

2.深抓部門目標(biāo)責(zé)任制考核。監(jiān)獄以“分類考評(píng)、按月考核、綜合評(píng)檔”的方式開展部門目標(biāo)責(zé)任制考核，包括思想政治、監(jiān)管改造、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)三個(gè)模塊。根據(jù)考核對(duì)象實(shí)際情況，制定有針對(duì)性的考核細(xì)則，通過每月對(duì)工作相關(guān)模塊的量化考核，形成分塊考核得分，在此基礎(chǔ)上按一定方式計(jì)算綜合得分，根據(jù)綜合得分進(jìn)行排名，按照排名情況兌現(xiàn)相應(yīng)獎(jiǎng)罰，以此在單位之間營(yíng)造適度競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，更好地推進(jìn)監(jiān)獄各方面工作的落實(shí)。兩項(xiàng)考評(píng)結(jié)果運(yùn)用在評(píng)優(yōu)評(píng)先、干部選拔任用等工作上，同時(shí)將績(jī)效作為影響加班補(bǔ)貼高低的一個(gè)重要變量，極大調(diào)動(dòng)了民警規(guī)范履職和工作的積極性。

（三）抓好“”工程，打造成長(zhǎng)“搖籃”，進(jìn)一步凝聚青年力量。

1.凝聚“制度力量”，把好培養(yǎng)“航向”。一是完善青年民警“工作體系”。遵循漸進(jìn)式開展“三階四化”系統(tǒng)培養(yǎng)：“三階”指一階“啟航”、二階“領(lǐng)航”、三階“遠(yuǎn)航”，各階段均建立對(duì)應(yīng)培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)任務(wù)和培訓(xùn)課程、實(shí)訓(xùn)手冊(cè)?！八幕敝竼⒚膳囵B(yǎng)導(dǎo)師化、培養(yǎng)形式實(shí)戰(zhàn)化、素質(zhì)培養(yǎng)社團(tuán)化、培養(yǎng)系統(tǒng)信息化，通過培養(yǎng)期內(nèi)傳幫帶、依托團(tuán)建引領(lǐng)等途徑，把培養(yǎng)工作落到實(shí)處；二是完善青年民警“考核考評(píng)體系”。制定傳幫帶師徒考評(píng)、支部書記點(diǎn)評(píng)、系統(tǒng)自動(dòng)測(cè)評(píng)，全面精準(zhǔn)掌握青年民警階段性成果，直觀反映青年民警發(fā)展現(xiàn)狀。出臺(tái)試用期民警管理考核辦法，量化課程學(xué)習(xí)、理論考試、實(shí)訓(xùn)考核、日?？己?，開展優(yōu)秀試用期民警評(píng)比表彰，發(fā)揮考評(píng)的激勵(lì)作用。

2.完善刑務(wù)工作機(jī)制，提升執(zhí)法水平。一是全面推行集中辦案制，建設(shè)統(tǒng)一規(guī)范的刑務(wù)工作室，組織開展初級(jí)刑務(wù)師資格準(zhǔn)入考試，并認(rèn)真做好規(guī)范性文件的合法性審核及各類合同審核，進(jìn)一步規(guī)范減刑假釋呈報(bào)工作。

3.組建60后工作團(tuán)隊(duì)，60后工作團(tuán)隊(duì)主要由監(jiān)區(qū)老民警組成，這些民警業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬，經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和化解潛在風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)為青年民警理論聯(lián)系實(shí)踐搭建平臺(tái)，快速提升業(yè)務(wù)素能。

三、監(jiān)獄當(dāng)前工作存在的困難

（一）警力編制相對(duì)緊張。目前我監(jiān)區(qū)各分監(jiān)區(qū)在職民警約15人，夜間執(zhí)勤模式推行后，民警休息時(shí)間相對(duì)減少，加上各類培訓(xùn)、療休養(yǎng)等外出活動(dòng)，致使在崗民警工作壓力很大，建議司法部積極爭(zhēng)取基層監(jiān)獄的警察編制，適當(dāng)上調(diào)警囚比，或者在輔警使用上，參照公安機(jī)關(guān)的做法，出臺(tái)相關(guān)辦法，切實(shí)解決基層警力緊缺問題。

（二）從優(yōu)待警方面，希望能夠保障民警基本需求。目前監(jiān)獄民警深感社會(huì)地位不高，職業(yè)榮譽(yù)感有所欠缺，同樣是警察，出了高墻之后，我們所能享受的社會(huì)待遇及其普通，例如醫(yī)院、車站都有軍人優(yōu)先的通道，是否也可考慮增設(shè)警察優(yōu)先的通道。