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篇1

關(guān)鍵詞:平衡記分卡;知識(shí)型員工;層次分析法(AHP)

平衡記分卡是一個(gè)具有多維度的績(jī)效考核體系，是一套完整的組織評(píng)估系統(tǒng)。它能克服企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效考核體系的片面性、主觀性， 運(yùn)用于我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效考核， 具有獨(dú)特的優(yōu)越性。這四個(gè)維度財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)和發(fā)展為我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核提供了一個(gè)全新的視角，有助于開(kāi)拓企業(yè)戰(zhàn)略性、多元化績(jī)效考核的新思路。

一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵與特征

隨著知識(shí)技術(shù)全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)，速度型企業(yè)的出現(xiàn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，國(guó)家、企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要通過(guò)管理找到知識(shí)創(chuàng)造、傳播和運(yùn)用的最佳途徑。而知識(shí)的產(chǎn)生與應(yīng)用歸根到底離不開(kāi)高效率和高素質(zhì)的員工。也就是說(shuō)，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工(或稱(chēng)知識(shí)工作者，知識(shí)型員工“指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。”當(dāng)彼得德魯克首先發(fā)明這個(gè)術(shù)語(yǔ)的時(shí)候，他實(shí)際上所指的知識(shí)型員工是一個(gè)經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。今天這個(gè)術(shù)語(yǔ)在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者。

知識(shí)型員工為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來(lái)自工作本身的滿足，具體來(lái)說(shuō)有如下特點(diǎn):一是較高的個(gè)人素質(zhì)。今天的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣(mài)勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。二是很強(qiáng)的自主性。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。三是有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。 四是勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既不可能，也沒(méi)有意義。五是勞動(dòng)成果難于衡量。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴(lài)很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。六是強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。

二、基于平衡記分卡的績(jī)效考核確立的原則

1.以企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為目的。以“知識(shí)型員工績(jī)效改進(jìn)”為績(jī)效考核的直接目標(biāo)，以企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，通過(guò)知識(shí)型員工績(jī)效的提高實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最佳發(fā)展，從而達(dá)到企業(yè)財(cái)富的最化，所以建立指標(biāo)體系時(shí)首先要體現(xiàn)知識(shí)型員工績(jī)效的改進(jìn)、自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)等個(gè)人能力、素質(zhì)的提高情況，從而實(shí)現(xiàn)“以人為本”。同時(shí)，指標(biāo)體須符合企業(yè)內(nèi)在要求，即如何獲得企業(yè)財(cái)富的最大，所以指標(biāo)體系要從顧客角度反映企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的偏好和期望。

2.評(píng)價(jià)維度全面性。指標(biāo)體系必須全面反映被評(píng)價(jià)的知識(shí)型員工工作特點(diǎn)和績(jī)效產(chǎn)出，做到工作與過(guò)程、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長(zhǎng)期利益與短期利益的平衡，體現(xiàn)全客觀、公正的原則。在一個(gè)考評(píng)周期內(nèi)如該指標(biāo)工作經(jīng)常沒(méi)涉及的、不出現(xiàn)工作結(jié)果的、難以評(píng)價(jià)的指標(biāo)，須避免或?qū)⒅偌?xì)分，使指標(biāo)能考是工作常項(xiàng)。

3.指標(biāo)客觀有效性。知識(shí)型員工績(jī)效考核系統(tǒng)要具有識(shí)別和區(qū)分工作效率高的知識(shí)型員工與工作效率低的知識(shí)型員工的能力。如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)缺乏這種區(qū)別的能力，就會(huì)出現(xiàn)不公平面，企業(yè)就無(wú)法依據(jù)該系統(tǒng)進(jìn)行人事決策。更為嚴(yán)重的是，缺乏敏感性估系統(tǒng)毫無(wú)正面作用，反而會(huì)挫傷知識(shí)型員工工作積極性。

4.績(jī)效考核針對(duì)性。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、管理水平等實(shí)際情況，針對(duì)不同工作崗位制位的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，體現(xiàn)因崗位不同在知識(shí)型員工績(jī)效產(chǎn)出表現(xiàn)上的不同，分解業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度3個(gè)準(zhǔn)則層上不同的指標(biāo)，并且對(duì)應(yīng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算公數(shù)據(jù)來(lái)源、考評(píng)周期等考評(píng)要素有所不同。

5.設(shè)計(jì)方法科學(xué)可測(cè)性。對(duì)定量化指標(biāo)必須規(guī)定績(jī)效得分測(cè)度方法，能直接計(jì)算，對(duì)定性化指必須明確各評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、其績(jī)效表現(xiàn)均可觀測(cè)。

6.實(shí)用性?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)用性是指績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)要可接受，易于管理者和知識(shí)型員工理解和使用。如果評(píng)估系統(tǒng)過(guò)于復(fù)雜，脫離企業(yè)實(shí)際，貪大求全，知識(shí)型員工不清楚工作與績(jī)效之間的聯(lián)系以及評(píng)估結(jié)果的根據(jù)，管理者不清楚或不理解估的標(biāo)準(zhǔn)，就必然導(dǎo)致員工和管理人員的不滿和抵制，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)就毫無(wú)作用。

根據(jù)我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核平衡記分卡維度的確立原則，筆者認(rèn)為，企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效考核應(yīng)該圍繞著知識(shí)型員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等三個(gè)方面，從顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、財(cái)務(wù)等四個(gè)維度來(lái)展開(kāi)整個(gè)指標(biāo)體系的構(gòu)建，每個(gè)構(gòu)面又由若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，而二級(jí)指標(biāo)又可以進(jìn)一步分解為一系列可度量的三級(jí)指標(biāo)。這樣的指標(biāo)體系使得對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的衡量尺度更為客觀，由此得出的考核結(jié)果更接近客觀事實(shí)，增強(qiáng)了企業(yè)知識(shí)型員工業(yè)績(jī)間的可比性。在此基礎(chǔ)上作出評(píng)優(yōu)、晉升決策更為科學(xué)、公正，容易得到廣大知識(shí)型員工的認(rèn)同。

三、基于平衡記分卡維度的績(jī)效考核指標(biāo)的選擇

本文結(jié)合企業(yè)知識(shí)型員工自身的特征及其工作特點(diǎn)， 參照有關(guān)企業(yè)知識(shí)型員工及績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究成果， 設(shè)計(jì)了“企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)查問(wèn)卷”。在應(yīng)用調(diào)查問(wèn)卷方式的同時(shí)， 結(jié)合采用開(kāi)放式咨詢專(zhuān)家、企業(yè)知識(shí)型員工及企業(yè)管理者的意見(jiàn)， 讓其配合在問(wèn)卷中的指標(biāo)體系基礎(chǔ)上對(duì)指標(biāo)進(jìn)行增刪。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果， 本文的企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇在確立知識(shí)型員工績(jī)效考核的戰(zhàn)略使命基礎(chǔ)上，根據(jù)用平衡記分卡設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略的方法，所以必須從知識(shí)型員工考核的4個(gè)角度建立指標(biāo)體系。

(一)知識(shí)型員工績(jī)效考核的戰(zhàn)略使命

隨著信息時(shí)代的到來(lái)， 科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展， 我國(guó)企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)的快速多變，必須主動(dòng)把握未來(lái)，努力提高未來(lái)績(jī)效，制定長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略。平衡計(jì)分卡應(yīng)用于企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核正是將企業(yè)戰(zhàn)略置于中心地位，從企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)， 利用平衡計(jì)分卡找出戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵因素， 從四個(gè)方面來(lái)確定關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，然后將指標(biāo)分解到每一部門(mén)、每一位知識(shí)型員工，并將這些考核指標(biāo)與知識(shí)型員工的激勵(lì)相聯(lián)系， 將企業(yè)的整體發(fā)展與部門(mén)及個(gè)人利益相結(jié)合， 從而使企業(yè)成為一個(gè)有共同目標(biāo)的統(tǒng)一內(nèi)部聯(lián)系的系統(tǒng)。

(二)知識(shí)型員工績(jī)效考核的指標(biāo)

企業(yè)績(jī)效管理的價(jià)值體現(xiàn)在為企業(yè)知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定、寬松和健康的內(nèi)外部環(huán)境。因此， 在設(shè)計(jì)平衡記分卡的四個(gè)維度時(shí)， 就必須遵循企業(yè)管理活動(dòng)的原則， 融會(huì)貫通指標(biāo)體系的內(nèi)在邏輯關(guān)系和作用機(jī)理， 創(chuàng)造性地將平衡記分卡與企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效管理的目標(biāo)、內(nèi)容和要求結(jié)合起來(lái)， 涉及到平衡計(jì)分卡四個(gè)維度所包含指標(biāo)的選取。

1.財(cái)務(wù)角度，即是否實(shí)現(xiàn)了贏利，表現(xiàn)為銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)率、人均收入等。從上述四個(gè)角度分解出知識(shí)型員工績(jī)效的關(guān)鍵性指標(biāo)，要求指標(biāo)直接或間接與企業(yè)績(jī)效掛鉤，并能考核員工能力的發(fā)揮程度和激發(fā)其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2.客戶層面:內(nèi)部合作滿意度指其他部門(mén)及下屬員工對(duì)相互協(xié)調(diào)、相互支持完成工作的滿意程度。公司收益的來(lái)源是顧客，高度的顧客滿意才能保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，表現(xiàn)為市場(chǎng)占用率、客戶留住率、新客戶獲得率、顧客滿意度、服務(wù)速度與品質(zhì)等。

3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面:(1)公司規(guī)章制度的執(zhí)行，員工工作行為、工作態(tài)度的規(guī)范勞動(dòng)紀(jì)律方面的要求，開(kāi)發(fā)流程和設(shè)計(jì)規(guī)范等; (2)信息收集、傳遞的及時(shí)性和有效性，準(zhǔn)確把握行業(yè)和產(chǎn)品的技術(shù)信息、發(fā)展趨勢(shì)、動(dòng)態(tài)，跟蹤、反饋試驗(yàn)技術(shù)信息為開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)部門(mén)和市場(chǎng)部門(mén)提供必要的參考信息; (3)工作計(jì)劃與總結(jié)上報(bào)的及時(shí)性與完整性:計(jì)劃與總結(jié)是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成和上報(bào); (4)階段工作目標(biāo)實(shí)際完成情況:包括項(xiàng)目考核和非項(xiàng)目考核。其中項(xiàng)目考核區(qū)分為項(xiàng)目開(kāi)發(fā)類(lèi)人員和項(xiàng)目職能支持類(lèi)人員績(jī)效考核，非項(xiàng)目考核所有成員該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算方法相同。

4.學(xué)習(xí)與發(fā)展層面: (1)工作積極性和主動(dòng)性，不受任何內(nèi)外環(huán)境的影響，發(fā)自內(nèi)心驅(qū)動(dòng)努力的欲望，表明一種積極主動(dòng)的工作態(tài)度; (2)部門(mén)培訓(xùn)的執(zhí)行情況，定期、不定期進(jìn)行部門(mén)培訓(xùn)工作的完成情況，是否與公司戰(zhàn)略相符，培訓(xùn)內(nèi)容是否與本年度培訓(xùn)主題相同，培訓(xùn)預(yù)算的使用情況分析及員工對(duì)培訓(xùn)工作的滿意度調(diào)查。(3)企業(yè)和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力，表現(xiàn)為知識(shí)型員工知識(shí)水平、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、員工滿意度、技術(shù)改造、產(chǎn)品研發(fā)等能力以及及時(shí)獲取、分析、處理信息系統(tǒng)的能力等。

四、知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置

前面所闡述的基于平衡記分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)只從總體上說(shuō)明應(yīng)該從哪些方面對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，要解決具體的定量問(wèn)題，還必須對(duì)計(jì)算評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，所謂權(quán)重， 就是以某種數(shù)量形式對(duì)比、權(quán)衡被評(píng)價(jià)事物總體中諸因素相對(duì)重要程度的量值， 它既是決策者的主觀評(píng)價(jià)， 又是指標(biāo)本質(zhì)屬性的客觀反映。確定權(quán)重的方法有很多種，在這里主要是通過(guò)層次分析法來(lái)進(jìn)行。但需要說(shuō)明的是考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(用以量化指標(biāo)初始得分)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際和要求，不能對(duì)所有企業(yè)適用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因而本文不對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論。

層次分析法(AHP)的主要原理是:首先，通過(guò)分析復(fù)雜系統(tǒng)所包含的因素及其相互關(guān)系，將問(wèn)題分解為不同的要素，并將這些要素歸并為不同的層次，從而形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，從上到下依次為目標(biāo)層、指標(biāo)層、方案層。其次，每一層次可按各元素的相對(duì)重要性給出判斷、構(gòu)造判斷矩陣。再次，進(jìn)行層次單排序和層次總排序。為了避免片面性，在排序過(guò)程中，應(yīng)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。最后，計(jì)算出各措施層的方案相對(duì)于目標(biāo)層的相對(duì)重要性權(quán)重，進(jìn)而優(yōu)選出方案。層次分析法是確定指標(biāo)權(quán)重廣泛采用的方法。

本文應(yīng)用AHP 設(shè)置企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的思路是: 首先， 建立遞階層次模型， 構(gòu)造比較判斷矩陣， 然后用和積法求矩陣的特征向量和特征根， 并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)， 滿足一致性檢驗(yàn)的判斷矩陣， 其特征向量的各分量即為各個(gè)指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的權(quán)重。

(一) 建立層次結(jié)構(gòu)模型

運(yùn)用AHP 進(jìn)行系統(tǒng)分析， 首先要將所包含的因素分組， 每一組作為一個(gè)層次， 按照最高層、若干有關(guān)的中間層和最低層的形式排列起來(lái)?？山? 個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型， 即評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估準(zhǔn)則層和評(píng)估指標(biāo)層。評(píng)估目標(biāo)層表示解決問(wèn)題的目的， 即應(yīng)用AHP 所要達(dá)到的目標(biāo)， 在企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核的指標(biāo)體系中， 目標(biāo)是完成企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效考核。評(píng)估準(zhǔn)則層表示采取某種措施、政策、方案等來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)定總目標(biāo)所涉及的中間環(huán)節(jié)。針對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工而言， 其層次結(jié)構(gòu)模型中的準(zhǔn)則層是指考核企業(yè)知識(shí)型員工的一般準(zhǔn)則: 工作成果( 即基于可見(jiàn)工作產(chǎn)出的成果性指標(biāo))、工作中的具體行為( 即基于組織氛圍的行為性指標(biāo))和工作積累( 即基于遞延績(jī)效的積累性指標(biāo))。

評(píng)估指標(biāo)層表示要選用的解決問(wèn)題的各種措施、政策、方案等。針對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工而言， 其層次結(jié)構(gòu)模型中的指標(biāo)層是指體現(xiàn)上述準(zhǔn)則的企業(yè)知識(shí)型員工具體考核指標(biāo): 功能/質(zhì)量型指標(biāo)， 效率型指標(biāo)， 效益型指標(biāo)， 遞延型指標(biāo); 團(tuán)隊(duì)協(xié)作性， 組織忠誠(chéng)度， 積極主動(dòng)性， 與顧客溝通的效果， 遵守公司制度; 自我學(xué)習(xí)， 公司培訓(xùn)， 交流學(xué)習(xí)， 專(zhuān)項(xiàng)學(xué)習(xí)。同時(shí)，各個(gè)指標(biāo)下面又可分為子指標(biāo)， 例如功能/質(zhì)量型指標(biāo)又可分為產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量合格比例、技術(shù)性能和性價(jià)比3 個(gè)子指標(biāo); 效率型指標(biāo)又可分為成本費(fèi)用控制率， 技術(shù)服務(wù)及時(shí)妥善響應(yīng)時(shí)間和項(xiàng)目研發(fā)時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成率3 個(gè)子指標(biāo); 效益型指標(biāo)又可分為新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入和新產(chǎn)品銷(xiāo)售利潤(rùn)率兩個(gè)子指標(biāo); 遞延型指標(biāo)又可分為顧客滿意度， 創(chuàng)新性和體現(xiàn)公司形象3 個(gè)子指標(biāo)。

(二)構(gòu)造判斷矩陣

任何系統(tǒng)分析都以一定的信息為基礎(chǔ)。AHP 的信息基礎(chǔ)主要是人們對(duì)每一層次各因素的相對(duì)重要性給出的判斷， 這些判斷用數(shù)值表示出來(lái)， 寫(xiě)成矩陣形式就是判斷矩陣。判斷矩陣表示針對(duì)上一層次某因素而言， 本層次與之有關(guān)的各因素之間的相對(duì)重要性。本文針對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系， 通過(guò)專(zhuān)家咨詢、調(diào)查問(wèn)卷及多方討論， 對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較， 采用層次分析法， 確定其權(quán)重， 構(gòu)造出判斷矩陣。

(三)確定各指標(biāo)權(quán)重

權(quán)重可以通過(guò)層次單排序來(lái)計(jì)算。層次單排序是根據(jù)判斷矩陣計(jì)算相對(duì)于上一層次某因素而言， 本層次與之有關(guān)的因素的重要性次序的權(quán)值， 它可以歸結(jié)為計(jì)算判斷矩陣的最大特征值和對(duì)應(yīng)的特征向量的問(wèn)題，即對(duì)上文得到的綜合判斷矩陣， 計(jì)算滿足綜合判斷矩陣的最大特征值和對(duì)應(yīng)的特征向量，經(jīng)過(guò)歸一化運(yùn)算即可得對(duì)應(yīng)的權(quán)重。

五、企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題

1. 要重視評(píng)價(jià)對(duì)象和評(píng)價(jià)內(nèi)容的差異性。在評(píng)價(jià)過(guò)程中要處理好全面評(píng)價(jià)與個(gè)性評(píng)價(jià)的關(guān)系，把那些有突出才能、有鮮明特點(diǎn)的知識(shí)型員工作為個(gè)例區(qū)別對(duì)待，不能全部按照同一標(biāo)準(zhǔn)去衡量，否則將會(huì)不利于優(yōu)秀人才的使用和成長(zhǎng)。

2. 要嚴(yán)格程序，做好評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和使用。公開(kāi)、透明的評(píng)價(jià)過(guò)程是確保評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、準(zhǔn)確的重要保障。同時(shí)還要重視評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋，使教師認(rèn)可評(píng)價(jià)結(jié)果，客觀地認(rèn)識(shí)自己并改進(jìn)工作，使評(píng)價(jià)更好地發(fā)揮作用。

3.要重視對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析。按年度或聘期，對(duì)全體知識(shí)型員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行整體性的分析梳理。優(yōu)秀、合格、不合格人員的比例是否合理，特別是對(duì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果不合理的原因要認(rèn)真分析，找出問(wèn)題的癥結(jié)，在制定新聘期評(píng)價(jià)方案時(shí)予以校正，使評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系和方法更加科學(xué)合理。

參考文獻(xiàn)

[1] 蔣春燕，趙曙明.知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策[J].中國(guó)軟科學(xué)，2001(2).

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[3] Paul R. Niven， Balanced Scorecard Step By Step:Maximizing Performance and Maintaining Results[M].Inc，New York， 2002.

篇2

摘要：績(jī)效考核作為我國(guó)企業(yè)薪水分配中的主要組成部分之一，在薪資分配上起到了不可替代的作用，同時(shí)，績(jī)效考核也可作為一種有效的調(diào)控手段。使薪酬與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)相結(jié)合，起到鞭策、激勵(lì)員工的作用，以達(dá)到公司快速發(fā)展的最終目標(biāo)。本文通過(guò)分析國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核所存在的問(wèn)題，對(duì)如何在企業(yè)管理中發(fā)揮績(jī)效考核的最大化效用展開(kāi)談?wù)撆c研究。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；企業(yè)管理；員工收入；目標(biāo)

目前，我國(guó)企業(yè)都在加速改革的步伐，企業(yè)如何在挑戰(zhàn)中贏得機(jī)遇是當(dāng)今企業(yè)研究發(fā)展方向的重心。同時(shí)，績(jī)效考核的在工作中運(yùn)用的比重越來(lái)越重要，所以提高績(jī)效考核的質(zhì)量是為企業(yè)打下發(fā)展基礎(chǔ)的有力保證。

一、績(jī)效考核

績(jī)效考核的涵義就是成績(jī)和成果的檢測(cè)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)是依靠員工在企業(yè)中的工作效率及工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)分，在企業(yè)的管理運(yùn)行中，績(jī)效考核占有一定的地位，績(jī)效考核在公司運(yùn)營(yíng)中的重要性越來(lái)越突顯出來(lái)。但是，績(jī)效考核并不適應(yīng)每一個(gè)公司，一些公司對(duì)績(jī)效考核這一評(píng)分準(zhǔn)則提出了質(zhì)疑，不理解開(kāi)展績(jī)效考核的目的是什么，目的提高員工的工作效率還是將不合格的員工剔除。實(shí)際上，開(kāi)展績(jī)效考核最終的目的是保障企業(yè)目標(biāo)在短時(shí)間內(nèi)能取得收效。

二、企業(yè)管理中績(jī)效考核的主要問(wèn)題

（一）人力資源管理缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)及專(zhuān)業(yè)人才

現(xiàn)今，企業(yè)在管理中，從事于人力資源方面工作的都是非專(zhuān)業(yè)的人員。由此可知，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)在管理上還是實(shí)行以前的傳統(tǒng)管理模式，先進(jìn)的現(xiàn)代管理知識(shí)與管理模式?jīng)]有在企業(yè)得以實(shí)施，這就是企業(yè)人力資源管理的落后性。由于落后的管理模式導(dǎo)致了績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮它的效用，極大的影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于注重員工個(gè)體在日常工作中的表現(xiàn)，而不注重員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)在考核標(biāo)準(zhǔn)中沒(méi)有明確的規(guī)定是目前績(jī)效考核的漏洞。只將員工考核的標(biāo)準(zhǔn)停留在表面，考核過(guò)于形式化，失去了績(jī)效考核原有效用。與此同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)還存在一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定的越多就越能體現(xiàn)出績(jī)效考核的公平，其實(shí)不然，這種想法只會(huì)讓績(jī)效考核在標(biāo)準(zhǔn)之下呈現(xiàn)一種機(jī)械化的狀態(tài)，這與公司的發(fā)展原則不符。

（三）日?？己说娜笔?/p>

績(jī)效考核是以考核對(duì)象的對(duì)象而開(kāi)展的評(píng)分活動(dòng)，績(jī)效考核在員工中起到非常大的作用，實(shí)施中應(yīng)該績(jī)效計(jì)劃與過(guò)程有機(jī)的結(jié)合在一起。部分企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)對(duì)考核過(guò)程不注重平時(shí)的考核，只有到年末的時(shí)候象征性的進(jìn)行一次績(jī)效考核，間隔時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致績(jī)效考核的效用無(wú)法有效的發(fā)揮出來(lái)?？己隧?xiàng)目中沒(méi)有平時(shí)評(píng)分的項(xiàng)目，而有些企業(yè)有平時(shí)分標(biāo)準(zhǔn)也是依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀認(rèn)識(shí)來(lái)評(píng)分的，這樣的做法是不全面的，不僅使考核結(jié)果不正確而且會(huì)打擊員工工作積極性。

三、績(jī)效考核在企業(yè)管理中創(chuàng)新應(yīng)用

（一）細(xì)化績(jī)效考核目標(biāo)

大部分企業(yè)在實(shí)施的績(jī)效考核中只看到了員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的高低，忽視看到企業(yè)的整體績(jī)效是否有實(shí)現(xiàn)。實(shí)際上實(shí)施績(jī)效考核的主要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的績(jī)效，出現(xiàn)這種情況一般是由于考核與目標(biāo)的分離。所以，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)必須明確其目標(biāo)，不管是對(duì)于企業(yè)還是各個(gè)部門(mén)，甚至是每個(gè)員工，都應(yīng)該有一個(gè)明確的目標(biāo)。唯有把目標(biāo)細(xì)化到每個(gè)部門(mén)和們每個(gè)人身上，每個(gè)人根據(jù)自己的目標(biāo)，為了達(dá)到這一目標(biāo)而設(shè)定相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)方法。明確每個(gè)員工的職能，看清前進(jìn)的方向才能向著這一目標(biāo)而努力。企業(yè)員工在設(shè)定工作目標(biāo)是需考慮到它與公司的發(fā)展相符合才是適合的。還需注意個(gè)人目標(biāo)與部分目標(biāo)是否存在沖突，保持員工與部門(mén)目標(biāo)的一致性，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的最大效用。

（二）優(yōu)化企業(yè)人力資源

在公司中實(shí)行績(jī)效考核是一種能夠有效約束員工行為的辦法，對(duì)于人員近期的工作狀態(tài)也有一定的了解，便于建立工作動(dòng)態(tài)檔案。企業(yè)也可以根據(jù)員工的工作狀態(tài)對(duì)員工進(jìn)行定位，確定員工未來(lái)的發(fā)展方向，同時(shí)起到員工正確的認(rèn)識(shí)自己的作用，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。企業(yè)也可借由這種模式，對(duì)于優(yōu)秀的人才充分的給他們發(fā)展的空間，防止人才流失。對(duì)于表現(xiàn)較差的員工也會(huì)起到鞭策和警示的作用?？?jī)效考核是一種對(duì)員工工作能力最好的衡量方式，組織人員定期的開(kāi)展績(jī)效考核有利于部門(mén)不斷的建立和制定一系列的人才培養(yǎng)計(jì)劃來(lái)提高本部門(mén)人員的綜合素質(zhì)。而企業(yè)的管理層也需要建立績(jī)效考核制度，對(duì)其進(jìn)行考核，杜絕領(lǐng)導(dǎo)在自己的“位子”上好逸惡勞而無(wú)人上報(bào)的現(xiàn)象，從而在企業(yè)整體上起到優(yōu)化人力資源的作用，

（三）科學(xué)的績(jī)效考核體系

實(shí)施績(jī)效考試制度最重要的是建立一套科學(xué)性的績(jī)效考核體系，如果績(jī)效考核體系中本就存在問(wèn)題，那么再多關(guān)于績(jī)效考核的建議也都是枉然。所以，在制定考核體系時(shí)應(yīng)主義考核范圍的全面性、考核崗位的特殊性、建立公正、公平的考核體系。另外，在實(shí)施考核中也應(yīng)注意考核標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)靜結(jié)合，定性與定量的結(jié)合。公司是在不斷的發(fā)展之中，所以，每個(gè)部門(mén)的工作也會(huì)做出相應(yīng)的調(diào)整，而考核評(píng)分也應(yīng)該與工作的調(diào)整而調(diào)整，并且對(duì)評(píng)分的辦法不斷的做出細(xì)分，保持發(fā)展績(jī)效考核的活躍性，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系，保證績(jī)效考核發(fā)揮出最大的效用。

四、總結(jié)

通過(guò)以上分析可得出績(jī)效考核在企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)中不失為一種較為理想的管理手段，績(jī)效考核不僅可以從根本上挖掘本公司職員的潛在能力，優(yōu)化公司人力資源，提高員工的工作意識(shí)。從個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)的建立與結(jié)合也可達(dá)到上下團(tuán)結(jié)發(fā)展的作用，使得員工與公司向著同一個(gè)目標(biāo)而前行。這種做法大大提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也在無(wú)形之中推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。（作者單位：山西金融職業(yè)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；職能部門(mén)；績(jī)效管理；改善途徑

【中圖分類(lèi)號(hào)】F240 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1006―5024(2007)01－0056－03

【作者簡(jiǎn)介】舒琪琳，江西公安高等專(zhuān)科學(xué)校講師，研究方向?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理；陳 明，江西公安高等專(zhuān)科學(xué)校講師，研究方向?yàn)閱T工績(jī)效考核。(江西南昌330043)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)信息化的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了提高自己的適應(yīng)力和競(jìng)爭(zhēng)力，許多企業(yè)都在探索和尋找自己如何立于不敗之地的出路。具備完善的績(jī)效管理制度是企業(yè)成為“常青樹(shù)”的重要法寶之一，而有效地評(píng)價(jià)職能部門(mén)員工又成為績(jī)效管理工作中極其重要的部分。

一、案例背景

某國(guó)有企業(yè)是1家1999年成立的上市公司，其主營(yíng)業(yè)務(wù)為航空產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與研制、生產(chǎn)與銷(xiāo)售，航空制造技術(shù)的開(kāi)發(fā)、咨詢、服務(wù)等。目前，該公司有員工1900多人，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員560人，組織機(jī)構(gòu)由生產(chǎn)廠、職能部門(mén)、分公司三大類(lèi)組成。而職能管理部門(mén)又由經(jīng)理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部、科研技術(shù)部、投資證券部、營(yíng)銷(xiāo)市場(chǎng)部、質(zhì)量保證部、資產(chǎn)改造部九大部門(mén)組成，職能管理部門(mén)人數(shù)將近100人。2004年，公司正處于發(fā)展壯大階段，為了加強(qiáng)職能部門(mén)的人員管理工作，提高工作效率，打破“大鍋鈑”制度，激勵(lì)員工更加努力工作，合理的拉開(kāi)差距，經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究決定，對(duì)職能部門(mén)全體人員實(shí)行績(jī)效考核工作，其方案如下：

1．成立考評(píng)小組。為了便于工作，公司成立了一個(gè)由人事副總經(jīng)理、職能部門(mén)工會(huì)主席以及各部門(mén)部長(zhǎng)為成員的職能部門(mén)考評(píng)小組，負(fù)責(zé)日常的考核評(píng)分、統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)、測(cè)算獎(jiǎng)金金額等工作。

2．制定考核內(nèi)容。根據(jù)部門(mén)員工的崗位職責(zé)描述情況，制定每位員工的績(jī)效考核評(píng)分表，主要由工作業(yè)績(jī)(滿分40分)、工作能力(滿分30分)和工作態(tài)度(滿分30分)三項(xiàng)指標(biāo)組成。部長(zhǎng)和副部長(zhǎng)為中層管理人員，其他員工為一般管理人員和后勤服務(wù)人員。要求每月對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)員工的評(píng)分，進(jìn)行一定額度的獎(jiǎng)勵(lì)。

3．具體考核步驟。公司所有人員的分?jǐn)?shù)由兩部分組成，詳見(jiàn)如下公式：

F總分=(X1+X2)×30％+X3×70％

X1――(1)一般管理人員自己不評(píng)分，由部長(zhǎng)根據(jù)一般管理人員本月工作表現(xiàn)直接評(píng)分；(2)中層管理人員需對(duì)自己進(jìn)行評(píng)分，再交主管副總經(jīng)理參考，主管副總經(jīng)理對(duì)中層管理人員進(jìn)行最終評(píng)分(滿分90分)。

X2――職能部門(mén)考評(píng)小組對(duì)員工每月的勞動(dòng)紀(jì)律表現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)分(滿分lO分)。

X3――總經(jīng)理對(duì)職能部門(mén)全體員工進(jìn)行評(píng)分(滿分100分)。

4．對(duì)照員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分表(表1)、員工能力評(píng)分表(表2)、員工態(tài)度評(píng)分表(表3)進(jìn)行評(píng)分匯總。

二、問(wèn)題診斷及啟示

案例企業(yè)職能部門(mén)員工的績(jī)效管理工作還不完善，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．考核目標(biāo)不完善。該國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)職能部門(mén)員工績(jī)效考核表時(shí)，只對(duì)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等制定了考核評(píng)價(jià)表，沒(méi)有將員工個(gè)人考核指標(biāo)與部門(mén)工作考核指標(biāo)掛鉤，不能考核該部門(mén)所有員工的團(tuán)隊(duì)合作情況，以及部長(zhǎng)作為主要負(fù)責(zé)人指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)員工之間的工作情況。尤其是部門(mén)員工個(gè)人出現(xiàn)工作差錯(cuò)時(shí)，該部門(mén)部長(zhǎng)負(fù)有一定的責(zé)任，但該公司沒(méi)有此項(xiàng)考核內(nèi)容。

2．考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。該國(guó)有企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考核表中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，表現(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)欠缺、操作性差或主觀性太強(qiáng)、不能量化等，如有的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，考核者只能憑主觀印象或感覺(jué)，結(jié)果評(píng)分成為評(píng)人際關(guān)系，從而使考核結(jié)果大打折扣。

3．考核主體不合理?？?jī)效考核過(guò)程中，先有上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式考核評(píng)價(jià)，隨意性較大。首先，考評(píng)者作為員工的直接上司，容易根據(jù)其個(gè)人喜好、私人感情等主觀因素對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分。其次，是考評(píng)小組對(duì)員工勞動(dòng)紀(jì)律的執(zhí)行情況進(jìn)行總分10分的評(píng)價(jià)，而考評(píng)小組卻為了不突出個(gè)人，盡量縮小員工之間的差距。然后由總經(jīng)理評(píng)分，而總經(jīng)理由于不能對(duì)職能部門(mén)所有員工的工作有全面的了解，往往打的是“印象分”，導(dǎo)致給員工評(píng)分的主體太多，部門(mén)正常的管理秩序遭到破壞。

4．考核結(jié)果無(wú)反饋。職能部門(mén)的績(jī)效考核工作沒(méi)有公開(kāi)，每個(gè)員工的考核評(píng)分情況都處于保密狀態(tài)，很容易讓人對(duì)考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，認(rèn)為考核是一種暗箱操作，考核過(guò)程不公平。大部分員工僅僅從工資條中知道自己此月績(jī)效考核獎(jiǎng)金為多少，但自己對(duì)考核評(píng)定結(jié)果一概不知。由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有反饋，員工極有可能繼續(xù)執(zhí)行錯(cuò)誤的工作行為或方式，對(duì)員工的個(gè)人成長(zhǎng)無(wú)明顯促進(jìn)作用。

啟示一：考核方案和指標(biāo)體系設(shè)計(jì)科學(xué)、合理是考核工作的前提和基礎(chǔ)

由于職能部門(mén)大部分員工每月所做的工作都是比較有規(guī)律的，每個(gè)崗位基本上是一個(gè)人，員工與員工之間沒(méi)有可比性。因此，根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都不同。我們可以從關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、日常業(yè)績(jī)指標(biāo)、例外指標(biāo)三方面考慮：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是員工本月的重點(diǎn)工作(帶有重要性，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)工作目標(biāo)有緊密的聯(lián)系)；日常業(yè)績(jī)指標(biāo)是員工日常所進(jìn)行的工作(幾乎每個(gè)月都必須做得)；例外指標(biāo)是個(gè)人突出貢獻(xiàn)或嚴(yán)重差錯(cuò)，即通常所說(shuō)得加分項(xiàng)或扣分項(xiàng)。關(guān)鍵指標(biāo)需每月進(jìn)行變動(dòng)，而日常業(yè)績(jī)指標(biāo)不需要月月修改。而原來(lái)制定的工作能力和工作態(tài)度考核評(píng)分表可以取消。并建議工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)每半年考核一次。

啟示二：考核指標(biāo)的量化程度是考核工作可操作性的關(guān)鍵

職能部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)需進(jìn)行量化是難點(diǎn)，因?yàn)槁毮懿块T(mén)的工作基本上是定性的多，定量的少。如何設(shè)計(jì)可以量化、可衡量的職能部門(mén)目標(biāo)呢?我們可以確定幾個(gè)原則，即能量化的量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化。同時(shí)，對(duì)可衡量的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)盡量從數(shù)量上、質(zhì)量上、時(shí)間上、成本上這些類(lèi)型中來(lái)體現(xiàn)。通過(guò)考核指標(biāo)的量化，任何人都可以根據(jù)這些硬指標(biāo)對(duì)員工評(píng)分，考核結(jié)果也就不可能存在個(gè)人主觀因素，就沒(méi)有感情分。

啟示三：公開(kāi)考核過(guò)程和及時(shí)反饋考核結(jié)果是考核工作的必要環(huán)節(jié)

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關(guān)鍵詞復(fù)烤企業(yè)人力資源績(jī)效考核

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨加劇，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也進(jìn)一步凸顯，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)，如何提升企業(yè)人力資源管理水平，提升整體人力資源的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也是企業(yè)當(dāng)前乃至今后必須面對(duì)的問(wèn)題。如果我們企業(yè)重視了人力資源的開(kāi)發(fā)，重視保持員工需求與企業(yè)目標(biāo)一致，那么企業(yè)就可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

我們都知道人力資源管理已經(jīng)形成了一個(gè)完整的體系，包括崗位評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考評(píng)、薪酬和文化建設(shè)等方面，而其中績(jī)效考核在其中處于核心地位，人力資源管理的其他方面都與績(jī)效考核有關(guān)，績(jī)效管理是企業(yè)的核心管理問(wèn)題之一，如果我們企業(yè)沒(méi)有建立一個(gè)相對(duì)完善的對(duì)員工的考核體系與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就談不上任人為才，并且復(fù)烤企業(yè)作為季節(jié)性加工企業(yè)，員工流動(dòng)大，人力資源成本高，因此如何構(gòu)建復(fù)烤企業(yè)的績(jī)效考核體系，也是我們作為復(fù)烤企業(yè)管理人員必須關(guān)注的重點(diǎn)。

績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在我們從事管理活動(dòng)中大量使用的管理手段，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考核的結(jié)果可以為人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等其他職能部門(mén)的管理提供參考依據(jù)，我們常說(shuō)：沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)的人力資源管理。從理論上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的有效實(shí)施，能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力，通過(guò)不斷的改善員工個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

正因如此，績(jī)效考核受到越來(lái)越多企業(yè)的重視，很多企業(yè)都將這一機(jī)制引入到自己企業(yè)的管理活動(dòng)中，以期實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的充分開(kāi)發(fā)和利用。那么如何構(gòu)建有效的復(fù)烤企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系呢？

一、復(fù)烤企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系構(gòu)建

（一）明確考核的目的

戰(zhàn)略目的：戰(zhàn)略目的是績(jī)效考核的最重要的一個(gè)目的，他主要通過(guò)強(qiáng)化員工的工作活動(dòng)和工作結(jié)果使得員工的行為和目標(biāo)能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。

管理目的：我們企業(yè)在做多項(xiàng)管理決策時(shí)都要使用績(jī)效考核的信息，如薪酬的發(fā)放、獎(jiǎng)金的發(fā)放、晉升的決策、解除勞動(dòng)合同的決策等等。

員工開(kāi)發(fā)的目的：為了對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)，使員工能有效的完成工作任務(wù)。當(dāng)員工的工作情況沒(méi)有達(dá)到公司、管理者期望時(shí)。就需要通過(guò)績(jī)效反饋員工的弱點(diǎn)和不足，幫助員工認(rèn)識(shí)自身的不足和努力方向，達(dá)成績(jī)效改進(jìn)。

（二）科學(xué)制定績(jī)效指標(biāo)

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中的一個(gè)重要的、同時(shí)也是難于解決問(wèn)題。現(xiàn)在很多企業(yè)在績(jī)效考核中仍從德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面開(kāi)展。但是對(duì)如何科學(xué)的制定考核指標(biāo)以及考核指標(biāo)的操作行卻考慮的不周全，我們都知道績(jī)效考核包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，所謂任務(wù)績(jī)效就是與被考核人的職責(zé)、工作任務(wù)完成的結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作數(shù)量、質(zhì)量、成本和他人的反應(yīng)等方面加以評(píng)價(jià)。周邊績(jī)效是對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)、以及對(duì)組織運(yùn)行有影響支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等工作等等。我們對(duì)周邊績(jī)效考核往往采用的是行為性的描述進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般來(lái)說(shuō)，越接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量，越是接近管理職務(wù)的，特別是中高層管理人員職位，就越是注重“周邊績(jī)效”。

（三）設(shè)置合理的考核關(guān)系

要想使考核行之有效，必須確定好由誰(shuí)來(lái)考核，也就是確定好考核者和被考核者的關(guān)系。通常來(lái)說(shuō)，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核。

（四）績(jī)效考核與其他工作的協(xié)調(diào)

實(shí)施績(jī)效考核就是為了更好的改進(jìn)工作績(jī)效提升員工工作能力的一項(xiàng)重要手段，但是實(shí)際在工作中很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，在考核前未進(jìn)行考核前的溝通，事后未進(jìn)行考核后的反饋，考核流于形式，所以我們?cè)谶M(jìn)行考核前一定要做好溝通，考核后要做好反饋。

（五）績(jī)效考核需要把握的方法

在“評(píng)價(jià)方法”上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)，一般對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)易于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)以定性為主?？荚u(píng)必須先分后和，也就是先考察每月的業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后按一定比例綜合形成員工的全年考評(píng)得分，這樣可以避免籠統(tǒng)的憑年終印象評(píng)分所造成的主觀性。月度的績(jī)效考核立足于工作業(yè)績(jī)，年終考評(píng)立足于人員素質(zhì)，前者比較客觀，后者比較主觀，所以月度的業(yè)績(jī)考評(píng)分所占的比重必須高于年度素質(zhì)評(píng)分，在一定程度上消除評(píng)價(jià)中主觀成分。定性的評(píng)價(jià)方式也是多種多樣的，比如直接上級(jí)的考評(píng)比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過(guò)寬，間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差，自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬，下級(jí)的評(píng)分，雖說(shuō)比較準(zhǔn)確，但一般也有過(guò)寬的弊病等等，總之，沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十全十美的。建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評(píng)議有標(biāo)準(zhǔn)可循，同時(shí)盡量使評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)變得易于把握。在設(shè)計(jì)中可以努力使它們比較具體，量化，易于把握。提升評(píng)議人員的素質(zhì)，這些人員包括對(duì)各部門(mén)主管，如公司的高層管理人員、中層管理人員，同時(shí)還包括參與評(píng)議的人員在品德、能力、和見(jiàn)識(shí)方面的要求，要在培訓(xùn)、選拔、任用、考核方面提升考評(píng)人員的素質(zhì)。為體現(xiàn)公司對(duì)考評(píng)的重視，公司應(yīng)該成立考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，人員組成要有充分的代表性。公司人事或企管部門(mén)的專(zhuān)業(yè)考核人員則組成考核事務(wù)辦公室，制定考核制度，對(duì)執(zhí)行考核的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和檢查，對(duì)考核后的結(jié)果進(jìn)行分析，接待考評(píng)者的投訴等等。

二、實(shí)施績(jī)效考核的工作步驟

（一）首先做好績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備

制定公司績(jī)效考評(píng)制度和流程，用制度的方式把考評(píng)固定下來(lái)。我公司是復(fù)烤煙葉生產(chǎn)加工型企業(yè)，主要宗旨就是如何為客戶提供放心的產(chǎn)品質(zhì)量，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，圍繞這個(gè)目的公司每年均根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)制定了年度公司一級(jí)公司目標(biāo)。并根據(jù)各部門(mén)的職能將公司一級(jí)目標(biāo)，分解成部門(mén)二級(jí)工作目標(biāo)下發(fā)各部門(mén)。各部門(mén)為了達(dá)成部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將二級(jí)目標(biāo)分解到各崗位，并根據(jù)各部門(mén)各崗位的性質(zhì)和職責(zé)建立部門(mén)月度考評(píng)實(shí)施方案，通過(guò)實(shí)施月度考評(píng)達(dá)成部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而支撐公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

通過(guò)建立績(jī)效考評(píng)制度達(dá)成公司管理員工的目的，公司建立了對(duì)員工試用期考評(píng)，月度考評(píng)、年度考評(píng)的績(jī)效考評(píng)制度，通過(guò)試用期考評(píng)確定是否聘用新員工，對(duì)于月度考評(píng)及時(shí)考核員工工作任務(wù)的完成情況，適時(shí)糾正員工的工作行為，從而達(dá)成員工工作任務(wù)的完成。對(duì)于年度考評(píng)，通過(guò)建立年度對(duì)員工關(guān)鍵指標(biāo)的考核結(jié)合月度考評(píng)結(jié)果，對(duì)員工年度工作情況及表現(xiàn)做綜合績(jī)效考評(píng)。

建立員工績(jī)效考評(píng)反饋機(jī)制，對(duì)于員工的月度考評(píng)，及時(shí)建立反饋信息，傳遞對(duì)員工月度工作考評(píng)的結(jié)果，從而使員工及時(shí)糾正工作中的缺失，調(diào)整工作狀態(tài)，對(duì)于年度考評(píng)各部門(mén)要求要做好對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的溝通，使員工能及時(shí)了解自身的不足，提升自身能力。

（二）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

我們?cè)趯?shí)際工作中針對(duì)不同類(lèi)的考評(píng)制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方式：對(duì)于試用期考評(píng)主要是從新員工的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、勞動(dòng)紀(jì)律以及與工作崗位的匹配情況進(jìn)行考核，主要采用用工部門(mén)主管對(duì)新員工進(jìn)行試用期考核。對(duì)于平時(shí)考核主要是結(jié)合員工每月的崗位工作目標(biāo)進(jìn)行分解，每月對(duì)員工的工作績(jī)效按目標(biāo)分解情況逐項(xiàng)進(jìn)行考核觀察追蹤，并建立考核檔案，每月一考核。

對(duì)于年終考核主要結(jié)合本部門(mén)的具體情況設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，參考平時(shí)月度考評(píng)記錄，依據(jù)公開(kāi)、公平、公正、權(quán)威四個(gè)原則，開(kāi)展員工自評(píng)，由部門(mén)結(jié)合員工月度考評(píng)總結(jié)，主要從工作業(yè)績(jī)（目標(biāo)工作完成度、工作完成的質(zhì)量和滿意度、工作效率及臨時(shí)交辦的工作），工作態(tài)度（溝通、協(xié)調(diào)性及工作的積極性、遵章守紀(jì)性、出勤情況）學(xué)習(xí)及活動(dòng)（培訓(xùn)參與情況、參與公司活動(dòng)情況提交合理化建議情況）進(jìn)行考評(píng)，由部門(mén)結(jié)合員工月度考評(píng)總結(jié)及對(duì)員工在一年內(nèi)的考評(píng)等方面的表現(xiàn)進(jìn)行一次年度考評(píng)。年度考評(píng)與員工崗位晉升及評(píng)優(yōu)掛鉤。

（三）考評(píng)前的溝通

在實(shí)施考評(píng)前考評(píng)人員和被考評(píng)人員做好溝通，就考評(píng)的意義、考評(píng)的用途、考評(píng)的目的進(jìn)行溝通，做好績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，并對(duì)參與考評(píng)的人員做好績(jī)效考評(píng)制度，考評(píng)的操作方法，考評(píng)結(jié)果的撰寫(xiě)以及考評(píng)后的溝通方法和技巧進(jìn)行培訓(xùn)。

（四）考評(píng)的實(shí)施

考評(píng)的實(shí)施由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)考評(píng)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)全體員工考核的真實(shí)性負(fù)責(zé)。直接主管經(jīng)理對(duì)所管轄的部門(mén)考核進(jìn)行審核。同時(shí)部門(mén)對(duì)員工考核成績(jī)的好壞作為對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的月度考核成績(jī)。

每年年初由企管員和各部門(mén)主管根據(jù)公司下達(dá)的總體業(yè)務(wù)關(guān)鍵目標(biāo)下達(dá)分解制定出各部門(mén)的關(guān)鍵工作目標(biāo)，部門(mén)關(guān)鍵目標(biāo)核準(zhǔn)后由部門(mén)負(fù)責(zé)人將部門(mén)關(guān)鍵目標(biāo)分解，與員工確定各崗位的年度工作目標(biāo)。由部門(mén)主管與部門(mén)崗位人員根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo)議定個(gè)人工作目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)并分解到月。員工的關(guān)鍵工作績(jī)效指標(biāo)的確定，根據(jù)員工的崗位描述內(nèi)容結(jié)合部門(mén)工作目標(biāo)，找出影響該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?nèi)ズ饬繂T工的工作業(yè)績(jī)。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作進(jìn)行績(jī)效觀察，根據(jù)考核指標(biāo)的考核評(píng)分進(jìn)行考核劃等。90分以上為出色，80-89分為優(yōu)良、70-79分為可接受，60-69分為需改進(jìn)，59分以下為表現(xiàn)不良。考核結(jié)果交人力資源部備案，考核結(jié)果每年匯總一次，并進(jìn)行綜合評(píng)定。

三、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的的應(yīng)用

（一）試用期考評(píng)的結(jié)果主要是用來(lái)確定新員工的留用與否。

（二）月度考評(píng)結(jié)果與員工月度效益工資掛鉤，并作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

（三）年度考評(píng)結(jié)果作為發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金，崗位晉升，員工淘汰和培訓(xùn)的依據(jù)通過(guò)各階段的考評(píng)溝通能及時(shí)指出員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)所在，提出工作要求并確定下一考核周期的工作任務(wù)和目標(biāo)。為了確?？己斯ぷ鞑涣饔谛问?，制定了獎(jiǎng)懲措施，對(duì)在考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)明顯不符合實(shí)際情況的結(jié)果，將對(duì)考核人予以考核。通過(guò)實(shí)施員工績(jī)效考評(píng)，不斷的提升了員工的工作績(jī)效，達(dá)成了企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)員工有效實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)達(dá)成實(shí)現(xiàn)員工年度目標(biāo)。促進(jìn)企業(yè)效益的提升。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：高職院校 績(jī)效考核 改進(jìn)策略

中圖分類(lèi)號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.17.009

隨著360度考核、平衡計(jì)分卡、強(qiáng)制分布等考核方法由企業(yè)走進(jìn)高職院校，高職院?？?jī)效考核工作開(kāi)始走向更多元化、更精細(xì)化的科學(xué)管理階段。但是，在這個(gè)漸變的過(guò)程中也產(chǎn)生了一些新問(wèn)題：考核主客體對(duì)新形勢(shì)下的考核存在抵觸情緒、企業(yè)考核方法運(yùn)用存在水土不服、績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作薄弱、考核實(shí)施的成本較高、考核體系有待完善等。針對(duì)這些問(wèn)題，我們可以做一些工作改進(jìn)的有益嘗試。

1 統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，明確考核定位

我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行績(jī)效考核？從學(xué)院層面來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是利益分配的依據(jù)，更是組織整體績(jī)效改進(jìn)的指南：一方面，績(jī)效考核能夠幫助組織判斷每一個(gè)成員的工作結(jié)果，從而確定組織整體的績(jī)效水平，為組織進(jìn)行人員招聘、配置、培訓(xùn)、晉升、崗位設(shè)置、工作流程改進(jìn)等諸多工作提供參考；另一方面，績(jī)效考核的項(xiàng)目（KPI）和標(biāo)準(zhǔn)事實(shí)上成為組織對(duì)成員的工作行為和結(jié)果的期望和要求，進(jìn)而成為塑造員工行為的工具。從個(gè)人層面講，個(gè)人可以通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行有針對(duì)性的個(gè)人績(jī)效改進(jìn)，從而成為個(gè)人職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力提升、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的重要參考。

2 采用企業(yè)考核方法要循序漸進(jìn)，就地改良

企業(yè)中使用成熟的績(jī)效考核方法有很多，如排序法、相對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、目標(biāo)績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、重要事件法、工作記錄法、等級(jí)評(píng)估法、平衡記分卡、360度考核等等。近年來(lái)有的高職院校開(kāi)始將360度考核、平衡計(jì)分卡使用于行政管理人員考核，但新方法的使用卻不是一帆風(fēng)順的。以360度考核為例，企業(yè)選擇考核對(duì)象的上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核再綜合評(píng)價(jià)，而院校依樣選擇這些考評(píng)主體評(píng)分時(shí)，發(fā)現(xiàn)首先是“顧客”很難選擇，最嚴(yán)重的是大家怕得罪人都給一樣的評(píng)分。這時(shí)候，我們需要對(duì)最初的考核方法進(jìn)行改良，如使用排序法的思想要求評(píng)分者給出差異評(píng)分、將“同事”和“顧客”合并為“服務(wù)對(duì)象”并將兩者評(píng)分項(xiàng)目調(diào)整到一起進(jìn)行評(píng)分、由人事部門(mén)和紀(jì)檢部門(mén)聯(lián)合抽取典型評(píng)分主體組成評(píng)審團(tuán)進(jìn)行集體評(píng)分，這些“改良措施”都有助于引進(jìn)項(xiàng)目更好地適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕寥馈?/p>

3 夯實(shí)考核基礎(chǔ)，完善相關(guān)制度規(guī)范

績(jī)效考核的最基本依據(jù)是崗位職責(zé)。目前，高職院校的專(zhuān)任教師考核可以依據(jù)教學(xué)工作規(guī)范，行政人員的崗位職責(zé)卻大而空泛，究其原因，這種個(gè)人崗位職責(zé)不明確很多時(shí)候由部門(mén)職責(zé)交叉造成。對(duì)此，我們首先要明確劃分部門(mén)職責(zé)，在部門(mén)職責(zé)范圍內(nèi)合理設(shè)置崗位并明確每個(gè)崗位工作內(nèi)容和職責(zé)，如有避免不了的工作交叉注明責(zé)任人順序；再之，對(duì)于目標(biāo)績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要以協(xié)議形式或文件形式約定，以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性、客觀性、權(quán)威性；最后，我們要強(qiáng)化業(yè)績(jī)檔案管理，不管是哪種考核方法，只有在詳盡的材料支撐下才顯得更有底氣，遇到申訴時(shí)，它是考核結(jié)果公平仲裁的另一重保障。

4 建立健全目標(biāo)管理，關(guān)聯(lián)個(gè)人考核和部門(mén)考核

建立健全部門(mén)考核制度，應(yīng)該完成真正的目標(biāo)管理，將影響學(xué)院戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效逐層分解到部門(mén)及個(gè)人。建立部門(mén)和個(gè)人績(jī)效的關(guān)聯(lián)還應(yīng)體現(xiàn)在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配上，部門(mén)績(jī)效考核優(yōu)劣和負(fù)責(zé)人主要相關(guān)，和部門(mén)所屬的人員也正相關(guān)，那么對(duì)應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)懲力度，負(fù)責(zé)人大于部門(mén)一般工作人員。在學(xué)院進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核時(shí)，績(jī)優(yōu)和績(jī)差部門(mén)的員工應(yīng)區(qū)別對(duì)待：如學(xué)院可規(guī)定考核排名前15%的部門(mén)可以增加5%的優(yōu)秀個(gè)人指標(biāo)，可以取消學(xué)院強(qiáng)制分配的5%末等績(jī)效人員。強(qiáng)化部門(mén)考核和個(gè)人考核的關(guān)聯(lián)，可以使學(xué)院整體績(jī)效目標(biāo)貫徹得更徹底，能促進(jìn)個(gè)人培養(yǎng)大局觀念，提升管理效率。

5 不斷完善個(gè)人績(jī)效考核體系，提升考核公信力

科學(xué)的績(jī)效考核體系很難準(zhǔn)確定義，但它應(yīng)具有支持組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的功能，具有程序公平、標(biāo)準(zhǔn)公平、結(jié)果公平的特點(diǎn)。我們可以據(jù)此改進(jìn)績(jī)效考核體系：

第一，規(guī)范考核程序。針對(duì)目前高職院校考核部門(mén)多、單項(xiàng)考核多、考核時(shí)間不固定等情況，我們應(yīng)在整合現(xiàn)有考核項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，形成統(tǒng)一的績(jī)效管理辦法，并以學(xué)院文件的形式明確考核的時(shí)間、部門(mén)、考核對(duì)象、固定評(píng)分者、臨時(shí)評(píng)分者的選取辦法，考核的具體程序，體現(xiàn)程序公平。

第二，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)專(zhuān)任教師、行政管理人員、教學(xué)輔助人員、工勤人員按崗位分類(lèi)考核，把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)盡量量化、賦分、賦權(quán)重，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)明確解釋?zhuān)粚?duì)于不可量化的部分進(jìn)行定性指標(biāo)設(shè)計(jì)；對(duì)于身兼多職的行政管理人員，不必強(qiáng)行將不同類(lèi)別工作考核結(jié)果合并，分別考核、分別兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)，要堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的公平性。

第三，減少評(píng)分者誤差。在考核的實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)下屬給上級(jí)評(píng)分容易趨同且高于實(shí)際績(jī)效水平；上級(jí)給下級(jí)評(píng)分喜歡模糊評(píng)價(jià)、定性評(píng)價(jià)，不利于鑒定個(gè)人績(jī)效水平差距。在績(jī)效考核系統(tǒng)尚不成熟的階段，為打消評(píng)分者顧慮，我們可以將評(píng)分者隨機(jī)選取代表組成評(píng)審團(tuán)，在同一時(shí)間、地點(diǎn)、獨(dú)立匿名進(jìn)行評(píng)分。另外，有必要形成考核前評(píng)分者培訓(xùn)制度，講解評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分方法，加強(qiáng)評(píng)分者的責(zé)任感。

6 利用網(wǎng)絡(luò)工具提高考核質(zhì)量

利用統(tǒng)計(jì)軟件取代手工統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分僅僅是發(fā)展的過(guò)渡階段，已經(jīng)有越來(lái)越多的高職院校開(kāi)發(fā)了專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核系統(tǒng)。大面積使用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)評(píng)分、后臺(tái)管理，既可以豐富考核指標(biāo)又可以加大考核主體規(guī)模，簡(jiǎn)化了計(jì)算；網(wǎng)絡(luò)評(píng)分的隱蔽性可以很好地消除評(píng)分者顧慮；將評(píng)分辦法、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)成必讀頁(yè)面，方便評(píng)分者隨時(shí)對(duì)照評(píng)分；通過(guò)后臺(tái)管理約束（警告、刪除）惡意評(píng)分，降低系統(tǒng)性誤差；在平臺(tái)上建立公示環(huán)節(jié)和仲裁審議環(huán)節(jié)，建立考核的監(jiān)督機(jī)制，提高考核的透明度，在績(jī)效面談之外建立另一條績(jī)效溝通渠道。以上考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和使用，可以降低考核成本，在提高績(jī)效考核工作效率的同時(shí)，提高考核的效度和信度。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐元俊.高職院校績(jī)效考核現(xiàn)存問(wèn)題與對(duì)策探析[J].長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，（12）.

篇6

關(guān)鍵詞：社工機(jī)構(gòu)；績(jī)效考核；對(duì)策

隨著東莞社工行業(yè)的逐步發(fā)展，社會(huì)對(duì)社工的認(rèn)知度逐步提高，對(duì)社工的需求量越來(lái)越大，社工的發(fā)展將成為一個(gè)讓人關(guān)注的問(wèn)題。由于社工機(jī)構(gòu)在東莞仍然算是新興的行業(yè)，很多的人力資源工作都做得不是很全方位，尤其是在績(jī)效考評(píng)方面。即使績(jī)效考評(píng)有做到根據(jù)多方評(píng)分得到數(shù)據(jù)匯合，但也僅僅只是根據(jù)評(píng)分與最終的績(jī)效薪酬相掛鉤。這樣的績(jī)效考核，其實(shí)很容易與機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，當(dāng)績(jī)效考核不能帶領(lǐng)機(jī)構(gòu)走向更好的發(fā)展的時(shí)候，我們就應(yīng)該深思一下，如何更好的做好社工機(jī)構(gòu)的績(jī)效工作，使東莞的社工機(jī)構(gòu)做得更好更強(qiáng)。

1社工機(jī)構(gòu)績(jī)效考核制度現(xiàn)狀

本文以東莞市某社工機(jī)構(gòu)對(duì)研究對(duì)象，從行政組成看，主要是有三個(gè)方面：行政組、社工組以及督導(dǎo)組。不同的社工機(jī)構(gòu)行政組的組成都會(huì)有些的區(qū)別，但是主要的組成部分都大致相同。機(jī)構(gòu)所沿用的績(jī)效考核制度主要是以績(jī)效調(diào)查評(píng)分卷為主。每人有三份評(píng)分卷，分別是自我評(píng)分、督導(dǎo)助理與機(jī)構(gòu)綜合評(píng)分以及用人單位評(píng)分。評(píng)分的公式a=x*10%+y*30%+z*60%，分別是自我評(píng)分10%+用人單位30%+督導(dǎo)與機(jī)構(gòu)綜合評(píng)分60%。還有一個(gè)比較關(guān)鍵的分?jǐn)?shù)是附加分，附加分是指同工平時(shí)所參加的機(jī)構(gòu)培訓(xùn)情況、進(jìn)修情況等等。之所以說(shuō)它是比較關(guān)鍵的一項(xiàng)，是因?yàn)橥ひ脒_(dá)到杰出或者優(yōu)秀等級(jí)，那附加分就必須大于附加值，否則即使調(diào)查卷分?jǐn)?shù)再高，績(jī)效也直接按良好的等級(jí)算。所得出來(lái)的分?jǐn)?shù)就是績(jī)效的最終結(jié)果。再按照此結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，績(jī)效工資有分為幾個(gè)等級(jí)，分別是總分達(dá)杰出等級(jí)的發(fā)放2倍績(jī)效工資、達(dá)優(yōu)秀等級(jí)的發(fā)放1.5倍績(jī)效工資、達(dá)良好等級(jí)的發(fā)放1倍績(jī)效工資以及打合格等級(jí)的發(fā)放0.5倍績(jī)效工資，最后后也會(huì)有一個(gè)不合格的等級(jí)將不發(fā)放績(jī)效資金。從圖1看，自評(píng)分?jǐn)?shù)曲線和用人單位分?jǐn)?shù)曲線最多人都處于90-100分?jǐn)?shù)段，綜合（督導(dǎo)）評(píng)分曲線最多人處于70-80分左右，從附加分曲線來(lái)看，最多人處于30分左右，這可能說(shuō)明以下幾個(gè)問(wèn)題：①各考核者對(duì)于績(jī)效考核表的評(píng)分，沒(méi)有真正按績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，導(dǎo)致自評(píng)分、用人單位評(píng)分偏高；②督導(dǎo)嚴(yán)格按照績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，對(duì)于每位同事要求相對(duì)比較嚴(yán)格，因此督導(dǎo)評(píng)分曲線相對(duì)于自評(píng)、用人單位評(píng)分等曲線都較為偏低。③整體社工較少承擔(dān)本職工作以外的職能，如成為自治組織成員等等。導(dǎo)致整體附加分偏低，個(gè)別社工附加分高，拉大了平均分?jǐn)?shù)值。

2社工機(jī)構(gòu)績(jī)效考核存在的誤區(qū)

績(jī)效考核的制度已經(jīng)實(shí)施了多年，但是真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到機(jī)構(gòu)目的還沒(méi)有做得到，在績(jī)效考核的過(guò)程中存在了不少的問(wèn)題。

2.1績(jī)效考核的目的不明確

同工為了能得到更高的薪酬，會(huì)在一年兩次績(jī)效考核中，把自己的打分打高，或與用人單位達(dá)到打高分的共識(shí)，這樣就會(huì)使得績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)偏高，用人單位評(píng)分過(guò)于主觀性和無(wú)差異化，無(wú)法評(píng)出社工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。由于部分用人單位意識(shí)到本次考核成績(jī)真正與績(jī)效工資掛鉤，在評(píng)分過(guò)程中擔(dān)心按社工實(shí)際績(jī)效評(píng)分會(huì)對(duì)社工的薪酬產(chǎn)生影響，因此評(píng)分分?jǐn)?shù)稍高而忽略同工的真實(shí)績(jī)效。另外也存在部分用人單位沒(méi)有去了解社工的真實(shí)績(jī)效就草草打分應(yīng)付了事，造成本次考核無(wú)法為社工晉升等提供準(zhǔn)確的依據(jù)。從圖2看，社工自評(píng)的分?jǐn)?shù)，在香港督導(dǎo)、督導(dǎo)助理和機(jī)構(gòu)評(píng)分層面存有約10.68分的差距，說(shuō)明部分社工存在有高估自己的服務(wù)成效及相關(guān)的能力的情況，需在日后的進(jìn)行適度調(diào)整，確立更為客觀準(zhǔn)確的定位。有時(shí)候有些同工得到的績(jī)效等級(jí)是杰出，他就會(huì)覺(jué)得自己這一年的工作做得很好。但其實(shí)績(jī)效分?jǐn)?shù)只是參考這幾份調(diào)查卷，雖說(shuō)有肯定到上一年同工的工作狀況，但是并不能代表全部。通過(guò)將社工自評(píng)與其他方評(píng)估評(píng)分的對(duì)比，發(fā)現(xiàn)部分社工在自我綜合評(píng)價(jià)上存有或高或低估自己的評(píng)價(jià)的情況，見(jiàn)圖4。將社工自評(píng)的得分率/二方評(píng)分得分率（二方評(píng)分得分率=[（用人單位評(píng)分+綜合評(píng)分）/總分]，是指除社工外的第三方對(duì)社工綜合評(píng)價(jià)的情況。），稱(chēng)為“自評(píng)與其他二項(xiàng)偏差率”，其中偏差率在0.900-1.100之間的，共有81人，屬于自我綜合評(píng)價(jià)定位與第三方評(píng)價(jià)吻合；其中偏差率1.101-1.500之間，共有16人，屬于自我綜合評(píng)價(jià)定位過(guò)高，需要就自我的一些服務(wù)成效的展示，工作的融入和自我認(rèn)識(shí)上需要進(jìn)一步加強(qiáng)；其中有2人偏差率在0.800-0.900之間，證明社工對(duì)自己的工作還是比較充滿自信，也比較滿意自己的工作表現(xiàn)。將社工自評(píng)的得分率/二方評(píng)分得分率（二方評(píng)分得分率=[（用人單位評(píng)分+綜合評(píng)分）/總分]，是指除社工外的第三方對(duì)社工綜合評(píng)價(jià)的情況。），稱(chēng)為“自評(píng)與其他二項(xiàng)偏差率”，其中偏差率在0.900-1.100之間的，共有81人，屬于自我綜合評(píng)價(jià)定位與第三方評(píng)價(jià)吻合；其中偏差率1.101-1.500之間，共有16人，屬于自我綜合評(píng)價(jià)定位過(guò)高，需要就自我的一些服務(wù)成效的展示，工作的融入和自我認(rèn)識(shí)上需要進(jìn)一步加強(qiáng)；其中有2人偏差率在0.800-0.900之間，證明社工對(duì)自己的工作還是比較充滿自信，也比較滿意自己的工作表現(xiàn)。

2.2績(jī)效考核的細(xì)節(jié)處理不完善

2.2.1前期制定細(xì)節(jié)處理不到位，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不完善

由于前期制定績(jī)效辦法時(shí)沒(méi)有充分考慮到細(xì)節(jié)的問(wèn)題，致使各績(jī)效級(jí)別的分?jǐn)?shù)線不合理，最后需要重新按比例進(jìn)行修改，突顯出我們考慮問(wèn)題不全面。由于績(jī)效評(píng)估表格上指標(biāo)沒(méi)有詳細(xì)解析清楚，使各評(píng)分主體評(píng)分權(quán)重不一，最后在客觀上導(dǎo)致評(píng)分偏差，有些主體評(píng)分較高、有些主體評(píng)分較嚴(yán)謹(jǐn)。

2.2.2沒(méi)有強(qiáng)調(diào)附加分的佐料證明

對(duì)于附加分的評(píng)分，在表格上有備注說(shuō)明，但是沒(méi)有在口頭上進(jìn)行簡(jiǎn)單地解析說(shuō)明，也沒(méi)有明確說(shuō)明附加分必須需要相關(guān)材料進(jìn)行證明，導(dǎo)致社工在填寫(xiě)過(guò)程中沒(méi)有備注得分原因。

2.2.3績(jī)效面談時(shí)間短

績(jī)效考核過(guò)程中績(jī)效面談環(huán)節(jié)時(shí)間相對(duì)較短，雖然之前有進(jìn)行提問(wèn)問(wèn)題的審核和溝通，但是仍然沒(méi)有詳談工作，尤其是在工作成效方面，大多同事沒(méi)有意識(shí)到成效的重要性，或者更多的是不善于表達(dá)出自己的工作成效。

2.3用人單位不重視績(jī)效考核

用人單位評(píng)分沒(méi)有客觀化。用人單位評(píng)分過(guò)于主觀性和無(wú)差異化，無(wú)法評(píng)出社工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。由于部分用人單位意識(shí)到本次考核成績(jī)真正與績(jī)效工資掛鉤，在評(píng)分過(guò)程中擔(dān)心按社工實(shí)際績(jī)效評(píng)分會(huì)對(duì)社工的薪酬產(chǎn)生影響，因此評(píng)分分?jǐn)?shù)稍高而忽略同工的真實(shí)績(jī)效。另外也存在部分用人單位沒(méi)有去了解社工的真實(shí)績(jī)效就草草打分應(yīng)付了事，造成本次考核無(wú)法為社工晉升等提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

2.4社工自身不重視績(jī)效考核

績(jī)效業(yè)績(jī)的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力，也需要同工自己認(rèn)識(shí)到績(jī)效的重要性，社工部應(yīng)該不要一味的認(rèn)為績(jī)效就是獎(jiǎng)金。社工不重視績(jī)效評(píng)估，他們只是單純的把他理解為是一項(xiàng)工作以及任務(wù)。正因?yàn)椴恢匾暎鲆暳嗽u(píng)估的目的，沒(méi)有把這項(xiàng)工作的目的和意義傳達(dá)下去，社工認(rèn)為此項(xiàng)工作是企業(yè)對(duì)員工揮舞的大棒，導(dǎo)致出現(xiàn)了一些誤解，甚至抵觸情緒

3對(duì)東莞某社工機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的對(duì)策及建議

3.1績(jī)效考核目的應(yīng)明確，設(shè)立靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制

若以薪酬激勵(lì)為目標(biāo)的個(gè)人績(jī)效考核超過(guò)一定程度，便物極必反，成為制約機(jī)構(gòu)和社工發(fā)展的障礙。與薪酬緊密掛鉤的個(gè)人績(jī)效考核并不是解決一切機(jī)構(gòu)出現(xiàn)的問(wèn)題的靈丹妙藥，雖然在機(jī)構(gòu)和社工可接受的范圍內(nèi)不失為一種提高效率的好方法，但超過(guò)了一定程度，效果便適得其反。因此，與薪酬掛鉤的個(gè)人績(jī)效考核需要具有一定的寬松度。設(shè)立靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制。靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎(jiǎng)金多寡與職位高低聯(lián)系的舊做法，充分體現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值、崗位重要性及貢獻(xiàn)。

3.2完善績(jī)效考核細(xì)節(jié)處理

3.2.1加強(qiáng)前期制定細(xì)節(jié)的處理，完善績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，評(píng)估可以采取的方式是隸屬于行為導(dǎo)向性績(jī)效評(píng)估中的行為觀察比較法，即從同工平時(shí)的工作表現(xiàn)，所開(kāi)展的活動(dòng)、小組、個(gè)案所帶出的成效而做出比對(duì)，再?gòu)挠萌藛挝?、上層意?jiàn)所反饋的意見(jiàn)得出績(jī)效結(jié)果。由于人數(shù)崗位分布廣、用人單位要求不一致、同工所開(kāi)展活動(dòng)無(wú)論是性質(zhì)還是內(nèi)容都不一致，所以我們的績(jī)效考評(píng)從所有崗位的共通性出發(fā)。建立科學(xué)完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，重點(diǎn)是圍繞工作效益、成效考核績(jī)效目標(biāo)。按照業(yè)績(jī)績(jī)效、服務(wù)質(zhì)量、成效、工作能力、態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行層層把關(guān)、形成多層監(jiān)控機(jī)制。通過(guò)多級(jí)考核，環(huán)環(huán)相扣、層層把關(guān)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)各個(gè)崗位的工作情況，發(fā)現(xiàn)同工在工作中所存在的問(wèn)題，及時(shí)反饋，以便盡快尋早解決方案，也為未來(lái)決策、再遇到同類(lèi)型情況提供依據(jù)參考。

3.2.2完善附加分的佐料證明

附加分主要針對(duì)的是社工在進(jìn)行服務(wù)之余，額外的一些個(gè)個(gè)的增值加分。社工行業(yè)的發(fā)展應(yīng)時(shí)刻貼緊實(shí)際，所以培訓(xùn)增值就顯得更為重要。很多社工常常單純認(rèn)為完成指標(biāo)服務(wù)就可以，甚至自己利用工作之余的時(shí)間提升了自己也沒(méi)覺(jué)得自己進(jìn)步了。其實(shí)社工的一些提升對(duì)他個(gè)人的績(jī)效是有一定影響的。他們的增值往往能更好的體現(xiàn)在服務(wù)上。而附加分的佐料證明能體現(xiàn)出社工為崗位所做的努力，讓機(jī)構(gòu)更清晰社工為了服務(wù)成效做出哪些努力。社工在平時(shí)的工作中，可收集更多的數(shù)據(jù)，使自己的發(fā)展成為看得見(jiàn)的進(jìn)步。

3.2.3增長(zhǎng)績(jī)效面談時(shí)間，提高工作成效

在面談中，我們可以更關(guān)注發(fā)展性評(píng)價(jià)，這個(gè)是在系統(tǒng)分析評(píng)價(jià)對(duì)象的發(fā)展、以及詢問(wèn)同工來(lái)年工作規(guī)劃的需要后，做出的一個(gè)是與他們的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)聯(lián)的發(fā)展性評(píng)價(jià)，而這個(gè)發(fā)展性評(píng)價(jià)主要關(guān)注的的是如何評(píng)價(jià)同工將來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)作出預(yù)測(cè)，讓同工也能開(kāi)始對(duì)自己有一個(gè)大致的認(rèn)識(shí)，對(duì)自己也能有一個(gè)清晰定位、發(fā)展方向，機(jī)構(gòu)也能根據(jù)他們個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃而進(jìn)行來(lái)年崗位的調(diào)整以及服務(wù)指標(biāo)的預(yù)測(cè)。而且社工一般融入第二單位中，與機(jī)構(gòu)行政的溝通比較少，增長(zhǎng)面談時(shí)間可使雙方更好的了解。同工可以更好的了解機(jī)構(gòu)對(duì)此的關(guān)注與期望，了解機(jī)構(gòu)的發(fā)展動(dòng)態(tài)。而機(jī)構(gòu)也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)社工存在的問(wèn)題，更早的做好工作，使活動(dòng)開(kāi)展更順利。

3.3加強(qiáng)用人單位對(duì)績(jī)效考核的重視

讓用人單位知道績(jī)效不僅是關(guān)系到社工的薪金及發(fā)展，更多的是能為用人單位更好的服務(wù)。當(dāng)社工把績(jī)效評(píng)估看重起來(lái)，能因績(jī)效更好的工作，其實(shí)最終受惠的將是用人單位。績(jī)效考評(píng)是客觀地、實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)每位社工工作的長(zhǎng)處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績(jī)效的目的。最終實(shí)現(xiàn)社工和用人單位的共同發(fā)展。

3.4加強(qiáng)社工對(duì)績(jī)效考核的重視

讓工作績(jī)效優(yōu)秀的社工從企業(yè)獲得更多的回報(bào)和激勵(lì)，將考核結(jié)果與績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、承擔(dān)責(zé)任大、做出貢獻(xiàn)多的人員傾斜，與社工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面掛鉤。形成一個(gè)人人關(guān)心績(jī)效、人人重視績(jī)效的良好考核環(huán)境，使機(jī)構(gòu)與社工雙贏和諧發(fā)展。所以現(xiàn)代績(jī)效管理的一個(gè)很重要的目的就是要通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)和不足，然后再根據(jù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展需要和員工的具體情況來(lái)制訂員工個(gè)人的能力和素質(zhì)提升計(jì)劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級(jí)共同擬定的績(jī)效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行，才能達(dá)到高績(jī)效。

4結(jié)束語(yǔ)

科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核能夠使新舊同工享受公平的績(jī)效待遇，促使同工除了做好專(zhuān)業(yè)工作外，也全面提高自身的各項(xiàng)能力，發(fā)揮自身的特長(zhǎng)?？?jī)效考核可以讓機(jī)構(gòu)總部的人員和一線的社工好好交流工作情況和心得，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，還應(yīng)該適宜做好對(duì)同工狀況的關(guān)懷，讓機(jī)構(gòu)同工對(duì)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。績(jī)效考評(píng)或多或少存在著一些的不公平與不完善，畢竟我們的對(duì)象是人，成果是服務(wù)成效。對(duì)人的服務(wù)成效的體現(xiàn)是一個(gè)很漫長(zhǎng)的過(guò)程，因此我們的考核就要變得更加謹(jǐn)慎，要注重服務(wù)帶來(lái)的成果好壞。本論文對(duì)象東莞某社工機(jī)構(gòu)的績(jī)效考評(píng)還存在很多問(wèn)題，如同工單純的把績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合；同工發(fā)現(xiàn)不足時(shí)未能及時(shí)糾正等，針對(duì)一系列的問(wèn)題，機(jī)構(gòu)應(yīng)采取有效的措施解決，如建立完善的績(jī)效考評(píng)制度，提高員工績(jī)效管理的參與度等等。

作者:肖莉莎 況漠 單位:東莞理工學(xué)院城市學(xué)院 廣州大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

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篇7

關(guān)鍵詞： 疾病預(yù)防控制；績(jī)效考核；方法設(shè)計(jì)；管理系統(tǒng)

1 疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，我國(guó)各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)正逐步推行績(jī)效工資制度。為了充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)機(jī)制與分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)機(jī)構(gòu)員工進(jìn)行完善、合理、公正的績(jī)效考核工作，各級(jí)疾病預(yù)防控制中心都設(shè)置了一系列績(jī)效考核辦法，確立了績(jī)效考核機(jī)制。然而，疾病控制控制中心工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜，員工個(gè)體工作內(nèi)容差異巨大，在實(shí)際工作中，由于考核指標(biāo)多樣化，考核過(guò)程耗費(fèi)大量人力，致使績(jī)效考核工作難以有效開(kāi)展。因此，亟需一套支持多種指標(biāo)體系進(jìn)行績(jī)效考核的計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)，提高考核過(guò)程的自動(dòng)化程度。

2 疾病控制中心績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)

2.1 設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)在于確定考核方法與設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。疾病預(yù)防控制中心為事業(yè)單位，上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)已經(jīng)為其制定了針對(duì)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核指標(biāo)，因此在制定系統(tǒng)內(nèi)部針對(duì)人員的考核指標(biāo)時(shí)，可以結(jié)合單位內(nèi)部崗位設(shè)置及實(shí)際工作內(nèi)容，對(duì)上述針對(duì)機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)進(jìn)行分解、細(xì)化并落實(shí)到具體崗位，即可作為崗位工作績(jī)效考核指標(biāo)。

2.2 關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)

單純采用指標(biāo)管理的方式進(jìn)行考核，在實(shí)際考核中難免出現(xiàn)員工單純?yōu)橹笜?biāo)工作的情況，不利于工作創(chuàng)新，也難以全面反映員工的工作狀態(tài)，因此我們可以同時(shí)采用關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)（即由員工本人對(duì)考核周期內(nèi)完成的重要工作事件進(jìn)行記錄，并由其主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)打分）對(duì)工作人員進(jìn)行考核。

2.3 考核流程

綜上所述，本系統(tǒng)采用指標(biāo)管理法與關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式對(duì)員工進(jìn)行考核。結(jié)合疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的一般工作流程及部門(mén)設(shè)置，設(shè)計(jì)考核流程如下：

1）考核管理部門(mén)（通常為疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)人事部門(mén)）制定崗位考核指標(biāo)，并發(fā)起考核指令；

2）被考核人（一般工作人員及各部門(mén)負(fù)責(zé)人，疾控機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)通常由上級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)另行組織考核）① 按考核管理部門(mén)要求填寫(xiě)關(guān)鍵事件記錄表并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)得分；② 按照考核部門(mén)制定的崗位考核指標(biāo)，結(jié)合考核周期內(nèi)的指標(biāo)完成情況，自我評(píng)價(jià)并得分。

3）部門(mén)主管對(duì)本部門(mén)被考核工作人員的關(guān)鍵事件記錄表及崗位考核指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)分，機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)主管進(jìn)行考核評(píng)分；

4）人事部門(mén)按照相應(yīng)權(quán)重計(jì)算出考核得分情況，并反饋給被考核人、部門(mén)主管及機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)。

5）針對(duì)考核得分情況確定獎(jiǎng)懲?？己酥芷诮Y(jié)束。

2.3.1 指標(biāo)管理評(píng)分方法

績(jī)效管理部門(mén)依照工作內(nèi)容制定出工作崗位的考核指標(biāo)；被考核人得到所在崗位指標(biāo)，在考核周期結(jié)束時(shí)，由被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分，并由系統(tǒng)根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計(jì)算得出最終指標(biāo)得分。

2.3.2 關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)評(píng)分方法

在考核周期結(jié)束時(shí)，要求被考核人員在系統(tǒng)內(nèi)以文字?jǐn)⑹龅姆绞接涗浛己酥芷趦?nèi)的關(guān)鍵工作事件完成情況以及存在的不足。這些敘述內(nèi)容由被考核對(duì)象的主管領(lǐng)導(dǎo)與中心負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的人事管理部門(mén)的通過(guò)系統(tǒng)分別進(jìn)行人工評(píng)分。

考核最終得分：

3 考核管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

3.1 系統(tǒng)體系架構(gòu)設(shè)計(jì)

本系統(tǒng)針對(duì)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的特點(diǎn)，基于Microsoft XML Web services平臺(tái)，采用標(biāo)準(zhǔn)三層體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

1）用戶界面表示層（USL）：系統(tǒng)的窗口，處理用戶的登錄請(qǐng)求、通過(guò)瀏覽器用網(wǎng)頁(yè)的形式對(duì)各種數(shù)據(jù)提供輸入輸出界面；按照不同用戶的身份及角色權(quán)限，進(jìn)入四個(gè)不同界面：系統(tǒng)管理界面、被考核人界面、考核人界面、考核指標(biāo)管理界面；

2）業(yè)務(wù)邏輯層（BLL）：接受用戶界面層傳來(lái)的各種請(qǐng)求，并將其傳遞給數(shù)據(jù)層，同時(shí)將請(qǐng)求結(jié)果返回給用戶界面層。

3）數(shù)據(jù)訪問(wèn)層（DAL）：與績(jī)效考核系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行連接，為系統(tǒng)內(nèi)其他功能模塊提供數(shù)據(jù)服務(wù)；

3.2 系統(tǒng)功能模塊設(shè)計(jì)

通過(guò)對(duì)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)績(jī)效考核管理需求的分析，將系統(tǒng)分為以下幾個(gè)功能模塊：

1）系統(tǒng)管理：設(shè)置系統(tǒng)權(quán)限、數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)等；

2）考核管理模塊；維護(hù)考核指標(biāo)、人員崗位信息、考核公告；

3）被考核人自我評(píng)分模塊；填寫(xiě)關(guān)鍵事件登記表及考核指標(biāo)完成情況登記表并進(jìn)行自我評(píng)分，并將相關(guān)數(shù)據(jù)提交給考核數(shù)據(jù)處理模塊；

4）考核人員評(píng)分模塊；對(duì)管轄范圍內(nèi)的被考人填寫(xiě)的關(guān)鍵事件登記表及考核指標(biāo)完成情況登記表進(jìn)行評(píng)分，并將相關(guān)數(shù)據(jù)提交給考核數(shù)據(jù)處理模塊；

5）考核數(shù)據(jù)處理模塊；接受考核人與被考人2個(gè)評(píng)分模塊傳遞的數(shù)據(jù)，并按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的權(quán)重計(jì)算考核得分情況。

6）數(shù)據(jù)報(bào)表及查詢模塊：提供對(duì)過(guò)往考核成績(jī)的查詢分析及報(bào)表打印等功能。

3.3 系統(tǒng)用例關(guān)系

3.3.1 根據(jù)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的需求情況，本系統(tǒng)創(chuàng)建如下角色

1）系統(tǒng)管理員：系統(tǒng)維護(hù)、機(jī)構(gòu)部門(mén)維護(hù)、人員權(quán)限設(shè)定等；

2）績(jī)效考核管理部門(mén)：制定考核指標(biāo)、確定考核周期、統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)等；

3）一般工作人員：參與考核、自我評(píng)價(jià)；

4）科室主管；參與考核、自我評(píng)價(jià)、對(duì)科室員工評(píng)價(jià)；

5）中心領(lǐng)導(dǎo)；對(duì)科室主管進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

3.3.2 依照系統(tǒng)功能及角色設(shè)置，創(chuàng)建系統(tǒng)用例關(guān)系圖

3.4 數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)采用MS SQLServer2008，通過(guò)對(duì)疾病預(yù)防控制中心員工工作情況及考核內(nèi)容進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)，在該機(jī)構(gòu)內(nèi)，即使身處同一部門(mén)，由于崗位分工不同，員工考核內(nèi)容也有很大區(qū)別，我們?cè)谙到y(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，結(jié)合疾控中心的實(shí)際工作情況，劃分出不同的崗位，針對(duì)崗位設(shè)定考核指標(biāo)，對(duì)于被考核人員，只需查找其相應(yīng)的崗位，就可以得到該員工的考核指標(biāo)。因此，本系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)時(shí)采用面向數(shù)據(jù)的設(shè)計(jì)方法：以績(jī)效指標(biāo)表于崗位設(shè)置表為中心，用關(guān)鍵字關(guān)聯(lián)工作人員基本信息表、考核成績(jī)表、評(píng)分記錄表等其他數(shù)據(jù)表。

4 總結(jié)

本文設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)了疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)績(jī)效考核系統(tǒng)，系統(tǒng)通過(guò)三層體系機(jī)構(gòu)（用戶層、應(yīng)用層、數(shù)據(jù)層）及6個(gè)功能模塊（系統(tǒng)管理、考核管理、自我評(píng)分、主管評(píng)分、考核數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)報(bào)表及查詢模塊），圍繞5個(gè)角色權(quán)限（系統(tǒng)管理員、考核管理部門(mén)、一般工作人員、部門(mén)主管、機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)）實(shí)現(xiàn)了疾病預(yù)防機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作的信息化管理。系統(tǒng)考核方法采用指標(biāo)管理評(píng)分法與關(guān)鍵事件評(píng)分法，能夠從工作完成度及工作創(chuàng)新性等多個(gè)方面對(duì)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行較為全面的考核。通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的引人，一定程度上實(shí)現(xiàn)了績(jī)效工作的自動(dòng)化，既能夠減輕考核管理部門(mén)的工作量，又規(guī)范了考核工作管理，能夠?qū)膊☆A(yù)防控制機(jī)構(gòu)的管理提供一定的幫助。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；抄表核算；績(jī)效考核；工分制

中圖分類(lèi)號(hào)：C96 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-0118（2012）07-0135-02

績(jī)效管理主要是通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，達(dá)到合理評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，從而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵(lì)員工的作用；另一方面，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個(gè)人績(jī)效，達(dá)成企業(yè)績(jī)效提升的目的。隨著績(jī)效管理的完善，最終達(dá)到員工個(gè)人能力和企業(yè)績(jī)效互動(dòng)螺旋式上升的目的?？?jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成?？?jī)效考核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。對(duì)抄表核算工作應(yīng)推行工分制的績(jī)效評(píng)價(jià)考核方法，即把抄表核算部門(mén)承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)具體細(xì)化、量化，為每項(xiàng)工作確定分值，建立科學(xué)的指標(biāo)體系和責(zé)任系數(shù)，對(duì)抄表核算員工參與完成工作的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行量化積分，并以此作為薪酬的依據(jù)。

一、電費(fèi)抄表核算績(jī)效考核現(xiàn)狀及原因

目前，電費(fèi)抄表核算的管理者與員工對(duì)績(jī)考核工作消極應(yīng)付，大都流于形式。雖然抄表核算工作應(yīng)該采用工分制進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，但他們卻采用的是“過(guò)錯(cuò)考核”原則，即事后發(fā)現(xiàn)某錯(cuò)誤，再對(duì)其進(jìn)行象征性考核。而并非是按照績(jī)效考核周期與規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)分考核。原因分析如下：

（一）對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠

目前認(rèn)為“績(jī)效管理是人力資源管理部門(mén)的事”這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，抄表核算人員總認(rèn)為績(jī)效管理是虛的東西，因此績(jī)效管理得不到抄表核算人員的重視；其次，做業(yè)務(wù)出身的抄表核算部門(mén)主管，往往習(xí)慣了簡(jiǎn)單粗放的管理方式，對(duì)定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫(xiě)績(jī)效考核表格等工作會(huì)非常厭煩，同時(shí)由于還沒(méi)有看到績(jī)效管理帶來(lái)的好處，因此會(huì)極力抵制績(jī)效考核工作；另外一個(gè)原因是抄表核算的中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理之責(zé)認(rèn)識(shí)不到位，事實(shí)上抄表核算的中層領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上講，應(yīng)該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上，應(yīng)該更好的激勵(lì)輔導(dǎo)下屬運(yùn)作業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，應(yīng)該清楚管理的基本職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，這在績(jī)效管理循環(huán)各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)得到體現(xiàn)。

（二）抄表核算績(jī)效考核指標(biāo)片面

目前，對(duì)抄表核算工作的業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有：抄表率、抄表及時(shí)率、月末抄見(jiàn)電量比例、電費(fèi)差錯(cuò)率、電費(fèi)回收率。這些指標(biāo)全是對(duì)工作結(jié)果的質(zhì)的考核，對(duì)于工作過(guò)程量的多少卻沒(méi)有涉及。因此實(shí)施考核時(shí)，肯定會(huì)遇到類(lèi)似這樣的問(wèn)題：兩個(gè)抄表員其中一個(gè)抄了上萬(wàn)戶表，一個(gè)抄了幾千戶表，如果月末統(tǒng)計(jì)抄表率（電能表實(shí)抄率＝實(shí)抄表戶數(shù)/應(yīng)抄表戶數(shù)）都是一樣的，該如何掌握這個(gè)考核度？?jī)蓚€(gè)電費(fèi)審核員，一個(gè)審核大用戶，一個(gè)審核小用戶，如果不將審核難度系數(shù)與審核量結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核，而是單純考核電費(fèi)差錯(cuò)率（電費(fèi)差錯(cuò)率＝差錯(cuò)戶數(shù)/當(dāng)月用電總戶數(shù)），會(huì)導(dǎo)致怎樣的結(jié)果可想而知。由于考核指標(biāo)的片面性，實(shí)施起來(lái)本身就缺失了公正性。因此抄表核算的業(yè)績(jī)績(jī)效考核指標(biāo)也應(yīng)加入反映工作量的指標(biāo)，例如：抄表量評(píng)分、審核量評(píng)分等等，從質(zhì)、量?jī)蓚€(gè)方面設(shè)定指標(biāo)進(jìn)行考核。

（三）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)獲取困難

有些單位設(shè)置了比較全面的考核指標(biāo)與內(nèi)容，但卻只能將這些規(guī)章制度束之高閣，主要原因有如下幾點(diǎn)：

1、用戶數(shù)多，工作任務(wù)繁重，沒(méi)法按時(shí)統(tǒng)計(jì)工作量

一般一個(gè)市級(jí)供電公司的用戶數(shù)都是十萬(wàn)甚至上百萬(wàn)戶，這樣龐大的數(shù)據(jù)通過(guò)人工統(tǒng)計(jì)工作量是不可能的。加之本身抄表核算工作的繁雜性，抄表核算主管沒(méi)有時(shí)間每月按抄表審核收費(fèi)員統(tǒng)計(jì)工作量。

2、實(shí)際情況復(fù)雜，無(wú)法按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)衡量評(píng)分

抄一戶表或?qū)徍艘粦舻碾娰M(fèi)給評(píng)多少分，如果有人這樣問(wèn)就是對(duì)實(shí)際的抄表核算工作太不了解了。例如對(duì)某用戶的抄表評(píng)分，就需要考慮的因數(shù)有：抄該戶表計(jì)的交通狀況，如路程遠(yuǎn)近、路面平整情況等；表計(jì)安裝位置，是戶內(nèi)還是戶外、是高還是低等；表計(jì)類(lèi)型，是普通表還是復(fù)費(fèi)率表計(jì)、手工抄錄還是抄表機(jī)抄表或是集中遠(yuǎn)采抄表等；其他特殊問(wèn)題，如現(xiàn)場(chǎng)有無(wú)危險(xiǎn)源、有無(wú)門(mén)衛(wèi)、是否需要找人開(kāi)門(mén)等；用戶自身情況，由于目前抄表員對(duì)自己所抄錄的用戶要負(fù)責(zé)催費(fèi)，因此用戶的經(jīng)營(yíng)狀況、誠(chéng)信度都對(duì)抄表員的工作也有影響。對(duì)電費(fèi)審核工作的評(píng)分，也要考慮諸多因素：用戶類(lèi)型，是照民用戶還是工業(yè)用戶；用戶計(jì)量點(diǎn)的多少，是單計(jì)量點(diǎn)用戶還是多計(jì)量點(diǎn)用戶；用戶的計(jì)量方式，有無(wú)互感器、是否多個(gè)受電點(diǎn)、是否多條線路、是否多臺(tái)變壓器、是否計(jì)收變線損、是否有轉(zhuǎn)供關(guān)系等等。正是由于實(shí)際情況的復(fù)雜性，要給一戶用戶的抄表與審核工作評(píng)分需要考慮諸多方面，因此要對(duì)數(shù)以萬(wàn)計(jì)的用戶評(píng)分是一項(xiàng)相當(dāng)繁雜的工作。盡管現(xiàn)在SG186系統(tǒng)內(nèi)有可以量化抄表工作的抄表系數(shù)，但是還未錄入具體的數(shù)值。審核工作的量化就更糟，SG186系統(tǒng)內(nèi)沒(méi)有關(guān)于評(píng)價(jià)審核工作的審核系數(shù)，而且統(tǒng)計(jì)功能也是按抄表段上設(shè)置的核算員統(tǒng)計(jì)審核戶數(shù)，并不是按實(shí)際的審核人員統(tǒng)計(jì)審核戶數(shù)。這就沒(méi)法直接給工作量化評(píng)分統(tǒng)計(jì)，也就缺乏考核的量化數(shù)據(jù)依據(jù)。

（四）人情關(guān)系存在

實(shí)際工作中人際關(guān)系復(fù)雜，考核者沒(méi)有具體數(shù)據(jù)依據(jù)，難免會(huì)根據(jù)自己的喜好感覺(jué)來(lái)評(píng)價(jià)員工，使考核缺失公正性。

抄表核算主管鑒于上面這些復(fù)雜的實(shí)際問(wèn)題，沒(méi)有準(zhǔn)確的客觀的考核數(shù)據(jù)，又怕得罪人，也只能對(duì)績(jī)效考核工作消極應(yīng)付，使績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有起到實(shí)際作用。

篇9

為加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，激勵(lì)員工的工作積極性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。

2、適用范圍

公司全體員工。

3、原則

3.1制度面前，人人平等。

3.2堅(jiān)持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎(jiǎng)罰分明，逗硬考核。

3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對(duì)物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對(duì)公司負(fù)責(zé)，公司對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對(duì)員工進(jìn)行考核。

4、考核時(shí)間：

每月26-28日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進(jìn)行打分考核。各主管對(duì)各崗位進(jìn)行打分考核并公司審查、備案。

5、考核內(nèi)容

5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。

5.2崗位考核執(zhí)行情況。

6、考核辦法：

6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標(biāo)準(zhǔn)工資和考核工資組成，其中考核工資根據(jù)公司對(duì)各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經(jīng)理每月200元,物管員、收費(fèi)員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當(dāng)月的考核工資。其伙食、交通、通訊補(bǔ)貼除外。其余為標(biāo)準(zhǔn)工資。

6.2工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達(dá)標(biāo)為100分，依次為94、84、74、64共五個(gè)等級(jí)。

6.3得分為95-100分者，得全月考核工資。

6.4得分為85-94分者，扣全月考核工資30%

6.5得分為75-84分者，扣全月考核工資80%

6.6得分為64-74分者，扣全月考核工資，另扣標(biāo)準(zhǔn)工資的30%。

6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標(biāo)準(zhǔn)工資的50%。直至當(dāng)月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。

7.0考核通則

7.1獎(jiǎng)勵(lì)

7.1.1對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司增加收入上2萬(wàn)元或減少損失2萬(wàn)元以上者，獎(jiǎng)5～50分/次。特別突出，晉升一級(jí)工資。

7.1.2工作業(yè)績(jī)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P(yáng)者，獎(jiǎng)5～10分/次。

7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級(jí)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，為公司爭(zhēng)得榮譽(yù)者，給予通報(bào)表?yè)P(yáng)，獎(jiǎng)5～10分/次，獲市級(jí)嘉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)15分/次，記功一次。

7.1.4見(jiàn)義勇為，事跡突出者，給予通報(bào)表?yè)P(yáng)，獎(jiǎng)5～10分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。

7.1.5拾金不昧，獎(jiǎng)1～10分/次，數(shù)額巨大，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。

7.1.6公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

7.1.7積極提合理化建議，對(duì)公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用，獎(jiǎng)5～20分/次。

7.1.8及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟(jì)損失，獎(jiǎng)5～20分/次。

7.1.9精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎(jiǎng)5～20分/次。

7.1.10對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改，延長(zhǎng)設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎(jiǎng)5～20分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。

7.1.11堅(jiān)持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎(jiǎng)5～20分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。

7.2考核

7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。

7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次（項(xiàng)）。

7.2.4語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次（項(xiàng)）。

7.2.5不服從指揮，未按時(shí)完成上級(jí)交辦任務(wù)，扣3分/次（項(xiàng)）。

7.2.6破壞團(tuán)結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（項(xiàng)）。

7.2.7工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。

7.2.8當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

7.2.9當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。

7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

7.2.11當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。

7.2.12當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。

7.2.13無(wú)故不參加例會(huì)、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。

7.2.14記錄不準(zhǔn)確，各類(lèi)資料上報(bào)不及時(shí)者，扣2分/次。

7.2.15弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次（項(xiàng)）。

7.2.16限期整改不及時(shí)，未達(dá)要求者，扣3分/次（項(xiàng)）。

7.2.17泄露公司機(jī)密、造謠、誹謗、打擊、報(bào)復(fù)他人者，扣10～20分/次。

7.2.18工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。

7.2.19故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對(duì)象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費(fèi)，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。

7.2.20主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟(jì)損失，扣5～20分/次或另行處理。

7.2.21業(yè)主（使用人）投訴、咨詢時(shí)認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。

7.2.22各種考核事件如果有屬于直接上級(jí)平時(shí)督導(dǎo)不周的原因，或此事是由其他人員、其他部門(mén)檢舉者，其直接上級(jí)應(yīng)受相應(yīng)考核。

7.2.23各級(jí)員工對(duì)所屬人員的各種考核，如果有涉及知情不報(bào)或蓄意護(hù)短者，將受到被考核人相同的考核。

8.0考核細(xì)則

8.1部門(mén)負(fù)責(zé)人考核評(píng)分細(xì)則

8.1.1所管理物業(yè)范圍內(nèi)發(fā)生安全責(zé)任事故，根據(jù)事故責(zé)任大小扣20分/次或予行政處理，或按有關(guān)法律、法規(guī)處理。

8.1.2所管轄物業(yè)配套設(shè)施、設(shè)備完好率>98%，每降1個(gè)百分點(diǎn)，扣5分/個(gè)百分點(diǎn)。

8.1.3所管轄物業(yè)各項(xiàng)管理、服務(wù)規(guī)范未建立、健全，每缺一項(xiàng)，扣1分/項(xiàng)。

8.1.4每半年由公司調(diào)查一次業(yè)主滿意率，未達(dá)規(guī)定值，每降1個(gè)百分點(diǎn)，扣5分/個(gè)百分點(diǎn)。

8.1.5員工培訓(xùn)不符合有關(guān)規(guī)定，扣5分/次。

8.1.6未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，擅作主張，給業(yè)主或公司造成一定損失，扣5～20分/次，情節(jié)嚴(yán)重，另行處理。

8.1.7違反公司人事管理制度和財(cái)務(wù)管理制度，扣10～20分/次。

8.1.8工作失職、瀆職，經(jīng)考評(píng)，不能勝任本職工作者，予降職或其它處理。

8.2收費(fèi)員考核評(píng)分細(xì)則

8.2.1嚴(yán)格執(zhí)行公司的財(cái)務(wù)制度，建立健全各項(xiàng)收費(fèi)臺(tái)帳，未做到，扣2分/次（項(xiàng)）。

8.2.2各科目按規(guī)定記帳，按時(shí)結(jié)帳、對(duì)帳，未做到，扣2分/次（項(xiàng)）。

建立、完善各種收費(fèi)臺(tái)帳，保管、使用好發(fā)票及收據(jù)，定期檢查、核對(duì)，未做到，扣1分/次（項(xiàng)）。

8.2.3按時(shí)發(fā)放職工工資，不出差錯(cuò)，未做到，扣5分/次。

8.2.4認(rèn)真、仔細(xì)收取各類(lèi)費(fèi)用，無(wú)計(jì)算、書(shū)寫(xiě)錯(cuò)誤，未做到，扣1～5分/次，收到假鈔，自行賠付。

8.2.5保證及時(shí)準(zhǔn)確提供欠繳費(fèi)用業(yè)主/用戶名單名細(xì)，延時(shí)或不準(zhǔn)確，扣1～5分/次（項(xiàng)）。

8.2.6保持工作臺(tái)面干凈、整潔，違規(guī)一次，扣1分/次。

物管員考核評(píng)分細(xì)則

8.2.7及時(shí)收集、整理、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣2分/次（戶）。

8.2.8認(rèn)真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，扣2分/次。

8.2.9積極主動(dòng)配合收費(fèi)員催收各類(lèi)款項(xiàng)，未做到，扣2分/次。

8.2.10定期回訪，加強(qiáng)溝通，及時(shí)反饋信息，未做到，扣2分/次。

8.2.11保持記錄完整、及時(shí)、有效，未做到，扣2分/次（項(xiàng)）。

8.2.12管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項(xiàng)）。

8.2.13按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣1分/次（項(xiàng)）。

8.2.14客戶報(bào)事報(bào)修投訴未及時(shí)處理，扣5分/次（項(xiàng)）。

8.2.15未按期回訪業(yè)主/使用人，扣1分/次。

8.2.16保持工作臺(tái)面干凈、整潔，違規(guī)一次，扣1分/次。

8.3協(xié)管班長(zhǎng)考核評(píng)分細(xì)則

8.3.1所管轄物業(yè)出現(xiàn)安全責(zé)任事故，扣5～20分/次，未采取補(bǔ)救措施或處理不及時(shí)，扣 20分/次，隱瞞不報(bào)，加倍處理。

8.3.2不堅(jiān)持原則，督導(dǎo)不嚴(yán)，包庇、縱容下屬，扣5分/次。

8.3.3所管部門(mén)被業(yè)主/使用人有效投訴，扣5分/次。

8.3.4未按要求組織員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、未作好記錄，扣5分/次。

8.3.5制度不健全，扣1分/次。

8.3.6抽查夜間值勤低于4次/月，扣2分/次。

8.3.7不定期培訓(xùn)員工，低于4次/月，扣2分/次。

8.4協(xié)管員考核評(píng)分細(xì)則

8.4.1未按時(shí)交接班，記錄不全或不清晰，扣1分/次（項(xiàng)）。

8.4.2未按規(guī)定巡邏和詳細(xì)記錄巡邏時(shí)間情況，扣1分/次（項(xiàng)）。

8.4.3未按規(guī)定對(duì)人員、物品進(jìn)出進(jìn)行有效控制，扣2分/次（項(xiàng)）。

8.4.4當(dāng)班期間，發(fā)生治安、消防事件未得到及時(shí)妥善處理，扣10～20分/次。

8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（項(xiàng)）。

8.4.6被褥未按規(guī)定疊放，未做到棱角分明、平整、無(wú)皺紋，扣1分/次（項(xiàng)）。

8.4.7未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自留宿非公司人員，扣3分/次。

8.4.8擅自動(dòng)用警具，有損公司形象者，扣5分/次，造成嚴(yán)重后果者，另行處理。

8.4.9當(dāng)班期間，出現(xiàn)安全責(zé)任事故者，扣5～20分/次（項(xiàng)）。

8.4.10其他有違本部門(mén)規(guī)章制度的行為，按相應(yīng)規(guī)定處理。

8.5清潔工考核評(píng)分細(xì)則

8.5.1地面（含臺(tái)階、溝、花臺(tái)等）不干凈、清潔，扣1分/次（處）。

8.5.2側(cè)面（含門(mén)、欄桿、墻面、墻上附件等）有灰塵、蛛網(wǎng)、亂貼8.5.3亂畫(huà)（用工具能做到處），扣1分/次（處）。

8.5.4頂面（含燈、燈罩、屋頂?shù)龋┣鍧嵨醋鰪氐?，不干凈，?分/次（處）。

8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水漬、桶內(nèi)有異味，扣1分/次（處）。

8.5.6垃圾清運(yùn)不及時(shí)，存放時(shí)間超過(guò)2小時(shí)以上，扣1分/次（處）。

8.6維修工考核評(píng)分細(xì)則

8.6.1未做好對(duì)設(shè)施設(shè)備的安全、防火、防水檢查，處理不及時(shí)，扣1分/次（項(xiàng)）。

8.6.2不熟悉本崗位工作環(huán)境，違反各專(zhuān)業(yè)操作規(guī)程或工作標(biāo)準(zhǔn)，扣2分/次（項(xiàng)）。

8.6.3未保持工作環(huán)境和設(shè)施設(shè)備整潔年，未做好有關(guān)記錄，扣1分/次。

8.6.4未完成日常定期巡檢、記錄不完整、不準(zhǔn)確，扣1分/次。未記錄，扣2分/次。

8.6.5未按規(guī)定完成臨時(shí)交辦工作任務(wù)，扣1～5分/次（項(xiàng)）。

8.6.6檢、維修前，未做預(yù)案，擅做主張，給業(yè)主或公司造成損失，損害公司形象者，扣5～20分/次（項(xiàng)），后果嚴(yán)重者，另行處理。

9.0本辦法解釋權(quán)屬于本公司，自2005年元月一日起實(shí)施，未涉及到的考核事項(xiàng)參照相關(guān)管理，辦法執(zhí)行。

篇10

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 績(jī)效考核 問(wèn)題 措施

1.事業(yè)單位績(jī)效考核制度概述

1.1績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是指在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取相應(yīng)措施，對(duì)員工未來(lái)工作進(jìn)行指導(dǎo)的一種方法?？?jī)效考核本身只是對(duì)過(guò)去的一個(gè)總結(jié)，并不能對(duì)未來(lái)產(chǎn)生影響。只有通過(guò)與薪酬管理等員工激勵(lì)措施相結(jié)合，才能起到提升未來(lái)組織績(jī)效的作用。

1.2事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)

事業(yè)單位是不以營(yíng)利為目的、為社會(huì)提供公共服務(wù)的社會(huì)組織。這一特性決定了事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系與企業(yè)存在著本質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)員工的績(jī)效水平取決于其對(duì)企業(yè)利潤(rùn)貢獻(xiàn)的大小，這一指標(biāo)是比較容易衡量的。而事業(yè)單位員工的績(jī)效水平取決于其對(duì)社會(huì)提供的公共服務(wù)所創(chuàng)造的社會(huì)福利與價(jià)值，這一指標(biāo)與利潤(rùn)相比更加難以確定、難以量化，也是難以考量的。

2.事業(yè)單位績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題

2.1缺少標(biāo)準(zhǔn)化、量化的考核指標(biāo)

鑒于事業(yè)單位的非營(yíng)利性，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)本身就存在著定性多于定量的特點(diǎn)。同時(shí)，不同事業(yè)單位的服務(wù)內(nèi)容千差萬(wàn)別，也不存在一套適用于所有事業(yè)單位的統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。缺乏量化的考核指標(biāo)，使得員工績(jī)效水平更多地停留在主觀描述，而不能通過(guò)客觀的、單一的數(shù)字來(lái)進(jìn)行總括性的衡量。這種考核方法雖然可以基本滿足現(xiàn)行崗位工資制度的需要，但在引入績(jī)效工資制度后，將難以達(dá)到新制度所要求的標(biāo)準(zhǔn)。

2.2設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)及考核過(guò)程的透明度有待加強(qiáng)，考核結(jié)果差別不大

由于缺少相應(yīng)的激勵(lì)措施與之配套，事業(yè)單位績(jī)效考核較為形式化。一方面，考核體系的設(shè)立沒(méi)有充分融合該事業(yè)單位工作特色，不能客觀衡量員工的績(jī)效水平，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立沒(méi)有充分征集員工的建議，員工對(duì)于具體的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)也不甚了解；同時(shí)，績(jī)效考核更多地集中于上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)議這類(lèi)較為傳統(tǒng)的方法。另一方面，員工缺乏主動(dòng)參與精神，不能全面地了解考核結(jié)果以及得到相應(yīng)的引導(dǎo)，使得績(jī)效考核不能充分發(fā)揮其反饋和激勵(lì)的作用。由于考核的形式化，考核結(jié)果往往差別不大，優(yōu)秀的個(gè)體得不到充分表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，后進(jìn)的員工也沒(méi)有受到相應(yīng)措施的制約，使得績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。

2.3績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系不夠緊密

績(jī)效考核制度的另一個(gè)缺陷是，績(jī)效考核以考核本身而非提高組織績(jī)效為目的，仍更多地停留在對(duì)過(guò)去的總結(jié)上，沒(méi)有將考核結(jié)果與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施很好的聯(lián)系起來(lái)，雖然在某些程度上影響著員工獲得的物質(zhì)或非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，但獲得這種獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)并沒(méi)能通過(guò)一些規(guī)則、條款而長(zhǎng)久地確定下來(lái)。也就是說(shuō)，現(xiàn)行的績(jī)效考核制度缺乏一套固定的、明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制與之配套，難以充分發(fā)揮提高未來(lái)績(jī)效這一關(guān)鍵作用。

2.4績(jī)效考核方法過(guò)于單一

目前,許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”,然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡(jiǎn)單,但在評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問(wèn)題。采用過(guò)于簡(jiǎn)單的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影響,導(dǎo)致考核流于形式。如果事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)主要采取“量表評(píng)分法” ,但設(shè)計(jì)一個(gè)形式簡(jiǎn)單的評(píng)估流程,減少了考核的信用度和效率。此外,單位大都在年底突擊進(jìn)行績(jī)效考核,依據(jù)的是年底的工作業(yè)績(jī),并沒(méi)有將日常的工作業(yè)績(jī)納入考核指標(biāo),這樣就使得考核失去了重要的依據(jù)。

3.改革方向與對(duì)策探究

3.1參考國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)化、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)首先要建立一套客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

可以借鑒國(guó)內(nèi)外企事業(yè)單位的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合事業(yè)單位工作特點(diǎn)，選擇最為合適的考核指標(biāo)?？梢砸腙P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)的概念，創(chuàng)造性地選擇有事業(yè)單位特色的科學(xué)考核指標(biāo)。KPI是指將對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核的一種評(píng)估方式。企業(yè)往往選擇營(yíng)利指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)等作為KPI。事業(yè)單位KPI選擇應(yīng)以非營(yíng)利性指標(biāo)為主，以營(yíng)利性指標(biāo)為輔。非營(yíng)利性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)圍繞事業(yè)單位為社會(huì)創(chuàng)造的總福利來(lái)選取，比如服務(wù)對(duì)象的總體滿意度、關(guān)聯(lián)單位的好評(píng)度等等。

在此基礎(chǔ)之上，要進(jìn)一步細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立一套完備的、具有可執(zhí)行性的考核標(biāo)準(zhǔn)。要提高定量標(biāo)準(zhǔn)的比例，使得考核結(jié)果盡量公正客觀。比如在評(píng)價(jià)服務(wù)對(duì)象總體滿意度時(shí)，可以將評(píng)分項(xiàng)拆分為服務(wù)熱情、服務(wù)效率、專(zhuān)業(yè)性等具體指標(biāo)，采取1-10的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，而不是籠統(tǒng)的“滿意”與“不滿意”。

3.2考核過(guò)程與結(jié)果的公開(kāi)化，鼓勵(lì)員工參與

績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果都應(yīng)實(shí)現(xiàn)公開(kāi)化?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定也應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工充分參與，使員工在其中扮演更為重要的角色。考核結(jié)果不僅要在單位范圍內(nèi)公開(kāi)，還應(yīng)針對(duì)每一個(gè)員工的表現(xiàn)給予盡可能詳細(xì)的評(píng)價(jià)和反饋，以更好地指導(dǎo)員工在未來(lái)的工作。

考核方式不應(yīng)局限于自我評(píng)議、上級(jí)評(píng)議這幾種模式，可以有選擇性地引入外企使用的一些較為先進(jìn)科學(xué)的考核模式，并提高這些模式在總體考核結(jié)果中的權(quán)重。比如360度考核法就是一種全方位的績(jī)效考核方法，它結(jié)合了個(gè)人自評(píng)、同事互評(píng)、上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、客戶評(píng)議等考核方式，賦予這些考核結(jié)果以不同的權(quán)重，從而綜合決定員工的績(jī)效水平。360度考核法的一個(gè)重要優(yōu)勢(shì)是每個(gè)員工都主動(dòng)參與到績(jī)效考核的過(guò)程中，通過(guò)內(nèi)部反饋與外部反饋對(duì)自己的工作完成情況有一個(gè)全方位的了解。

同時(shí)，考核頻率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，將考核融入日常工作的一部分。

3.3建立績(jī)效考核與員工個(gè)人收入之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系

現(xiàn)在不少事業(yè)單位都建立了系統(tǒng)的工資標(biāo)準(zhǔn),要將員工的個(gè)人收入與績(jī)效考核的結(jié)果形成正相關(guān)的關(guān)系。要根據(jù)自己?jiǎn)挝粛徫荒繕?biāo)任務(wù)的要求和考核情況,及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn),鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,獎(jiǎng)勤罰懶,“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和單位效益掛鉤,既體現(xiàn)按勞分配的原則,又使集體和個(gè)人利益都得到較好的體現(xiàn)。

3.4實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與員工激勵(lì)一體化

應(yīng)當(dāng)建立詳細(xì)的獎(jiǎng)懲措施，通過(guò)設(shè)立明確的規(guī)定，將績(jī)效考核的結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系起來(lái)，使得績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)更好的未來(lái)組織績(jī)效。要充分認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與員工激勵(lì)一體化的重要性。若沒(méi)有這一環(huán)節(jié)，以上許多努力都會(huì)是徒勞的。

首先，應(yīng)當(dāng)建立與完善崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資制度改革可以與績(jī)效考核制度改革同步推進(jìn)，尤其是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及績(jī)效工資確定依據(jù)的制定等，本來(lái)就聯(lián)系十分緊密。

其次，在建立崗位績(jī)效工資制度之外，還可以將一些非物質(zhì)的獎(jiǎng)懲措施也融合到績(jī)效考核制度中來(lái)。比如，培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷機(jī)會(huì)、更好的職業(yè)規(guī)劃、職稱(chēng)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)性休假，等等。

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