導語：如何才能寫好一篇員工獎懲制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第1條為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，提高工作效益和經濟效益，物制訂本制度。

第2條對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主、經濟獎懲為輔的原則。

第3條本制度適于公司全體員工。

第4條董事會監(jiān)察委員會和公司監(jiān)察部負責監(jiān)督本制度的貫徹實施。

第5條本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。

第二節(jié)獎勵

第6條本公司設立好下獎勵方法：

1.大會表揚；

2.獎金獎勵；

3.晉升提級。

第7條對下列表現(xiàn)之一的員工，應當給予獎勵：

1.遵紀守法，執(zhí)行公司規(guī)章制度，思想進步，文明禮貌，團結互助，事跡突出；

2.一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故；

3.完成計劃指標，經濟效益良好；

4.積極向公司提出合理化建議，為公司采納；

5.全年無缺勤，積極做好本職工作；

6.維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故與經濟損失有功；

7.維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；

8.節(jié)約資金，節(jié)儉費用，事突出；

9.領導有方，帶領員工良好完成各項任務；

10.堅持自學，不斷提高業(yè)務水平，任職期內取得中專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；

11.其他對公司作出貢獻，董事會或總經理變?yōu)閼斀o予獎勵的。

員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級。

第8條獎勵程序如下：

1.員工推薦、本人自薦或單位提名；

2.監(jiān)察委員會或監(jiān)察部會同勞動人事部審核；

3.董事會或總經理批準。其中，屬董事會聘任的員工，其獲獎由監(jiān)察委員會審核，董事會批準；屬總經理聘任的員工，其獲獎由監(jiān)察部審核，總經理批準。

第三節(jié)處罰

第9條員工有下列行為之一，經批評教育不改的，視情節(jié)輕重，分別給予扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、警告、記過、降級、辭退、開除等處分：

1.違反國家法規(guī)、法律、政策和公司規(guī)章制度，造成經濟損失或不良影響的；

2.違反勞動法規(guī)，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產任務或工作任務的；

3.不服從工作安排和調動、指揮，或無理取鬧，影響生產秩序、工作秩序的；

4.拒不執(zhí)行董事會決議及總經理、經理或部門領導決定的，干擾工作的；

5.工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

6.，違章操作或違章指揮，造成事故或經濟損失的；

7.，違反財經紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經濟損失的；

8.財務人員不堅持財經制度，喪失原則，造成經濟損失的；

9.貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；

10.挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；

11.泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客索取回扣、介紹費的；

12.散布謠言，損害公司聲譽或影響股價穩(wěn)定的；

13.利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的；

14.有其他違章違紀行為，董事會或總經理應予以處罰的。

員工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

第10條員工有上述行為造成公司經濟損失的，責任人除按上條規(guī)定承擔應負的責任外，按以下規(guī)定賠償公司損失：

1.造成經濟損失5萬元以下（含5萬元），責任人賠償10-50；

2.造成經濟損失5萬元以上的，由監(jiān)察部或監(jiān)察委員會報總經理或董事會決定責任人應賠償?shù)慕痤~。

第11條各企業(yè)領導發(fā)現(xiàn)本企業(yè)員工犯有本《制度》第三百九十三條規(guī)定的行為時，應及時向監(jiān)察部或監(jiān)察委員會報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀違章行為，要求處理。

第12條監(jiān)察部或監(jiān)察委員會接到報告、檢舉、揭發(fā)，應即報經總經理或董事會批準后進行調查處理。

調查完畢，監(jiān)察部或監(jiān)察委員會提出《處理意見書》呈報總經理或董事會批準，交有關部門執(zhí)行并通知受分人。

第13條給予員工

行政處分和經濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處分人進行申辯。第14條調查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。

第15條對員工進行處分，應書面通知本人，并記入檔案。

第16條員工對處分決定不服的，允許按監(jiān)察制度規(guī)定提請復議；對復議決定不服的，允許向上級主管機關申訴。

篇2

第二條本制度的制訂原則是：

1.有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度;

2.精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。

第三條本制度適用于公司本部及下屬各公司。

第四條本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。

第五條本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。

(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”

1.對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。

2.辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊成績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。

6.研究改善生產設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”

1.對于主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執(zhí)行臨時緊急任務能依限完成者。

3.協(xié)且(一)項1至3款人員完成任務確有貢獻者。

4.利有廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”

1.品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。

2.領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產不致中斷者。

4.品行端正，遵守規(guī)章、指導，堪為全體員工楷模者。

5.節(jié)省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。

第六條員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

第七條本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”。

(一)員工具有下列情況之一者，應予以“免職或解雇”處分

1.假借職權，營私舞弊者。

2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進人工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。

9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

10.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者

12.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節(jié)較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8.全年曠工達對日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應以予“記過”處分

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力，屢勸不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分

1.遇非常，故意規(guī)避者。

2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

6.科長級以上人員，月份內遲到、早退次數(shù)累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各規(guī)章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處

第八條員工之懲處，警告3次等于記過二次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。

第九條員工的獎懲，應敘明事實以書面通知本人并摘錄事由公布眾知。

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績效管理；獎懲機制；激勵

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1009-9646（2011）10-0056-02

當前市場經濟社會，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績效考核和獎懲制度都是建立在科學的人力資源管理的基礎上的，能夠激勵企業(yè)員工的積極性和主動性，并且提高企業(yè)的管理質量，促進企業(yè)經濟效益的最大化，形成完整的企業(yè)管理機制。

一、績效管理與獎懲制度的重要性

優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，利用企業(yè)員工的能動作用能夠促進企業(yè)經營管理的科學化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績效考核與獎懲制度。具體來說績效管理和獎懲機制對企業(yè)管理的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，績效考核有利于合理分配人力資源

績效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的人才吸收和人才利用具有很大的推動作用，為企業(yè)人員的薪酬福利以及晉升機制提供重要依據，能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，發(fā)揮其最大效用。

在企業(yè)管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個企業(yè)的要實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業(yè)的職位相匹配。知人才能善任，只有通過對企業(yè)人才的熟悉、掌握，抓住其特點，才能更好的進行資源配置。而通過績效管理，能夠有效地區(qū)別員工的能力，并且對其態(tài)度及素質能夠有較為充分的了解。同時績效管理也能夠促進員工的自我了解，揚長避短，發(fā)揮自己的最大潛力，提高工作效率。

同時，績效管理體現(xiàn)的公平公正原則，有利于提高企業(yè)員工的凝聚力。通過績效管理來分配薪酬，通過薪酬的差異化體現(xiàn)員工能力的高度，體現(xiàn)職位的差別。較大的擴展了競爭的空間，能夠充分調動員工的積極性，發(fā)揮績效管理的激勵作用，能夠為企業(yè)提供更多的活力，較好的分辨企業(yè)人員的能力，恰當?shù)姆峙渎殑?，提高企業(yè)的綜合競爭力。

第二，獎懲制度有利于提高企業(yè)效率

獎懲制度是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性舉措，對激勵企業(yè)員工的積極性具有重要的作用，體現(xiàn)企業(yè)管理的公平和公正。同時，獎懲制度也是薪酬差異化的主要依據，是從員工的角度制定出來的適應于現(xiàn)代競爭趨勢的舉措。能夠有效的提高企業(yè)的工作效率，創(chuàng)造更大的經濟效益。

獎懲制度能夠促進員工對企業(yè)的向心力提升，抓住了企業(yè)員工的自我利益實現(xiàn)的價值觀，以獎勵為誘導提高員工的工作積極性，同時，對危害企業(yè)發(fā)展的員工行為，及時的予以懲戒，能夠肅清企業(yè)員工隊伍，清除不良風氣，形成競爭力較大的企業(yè)團隊。

同時，獎懲制度有利于形成目標明確的企業(yè)價值觀，促進企業(yè)員工的價值觀與企業(yè)的價值觀協(xié)調一致。有利于提高企業(yè)運營的效率，提高企業(yè)的市場競爭力。

第三，績效考核是獎懲制度實施的依據

績效管理和獎懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高經濟效益的必然選擇。績效考核能夠如實的反映企業(yè)員工各方面的能力，包括科研、實踐和技能；利用績效考核能夠有效地提高對員工的認識度，挖掘員工的內在潛力，發(fā)揮其最大效用；而獎懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業(yè)績優(yōu)良的給予一定的獎勵，業(yè)績較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態(tài)度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少績效考核，激勵制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激情的工作態(tài)度也就不能提高工作質量。所以說，在企業(yè)的人力資源管理中，績效管理和獎懲制度是缺一不可的整體性企業(yè)管理措施。

二、如何將績效管理與獎懲制度有機結合

不管是企業(yè)的績效管理還是企業(yè)的獎懲制度，都是為了更好的進行企業(yè)管理，提高企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)產品的質量。所以，要實現(xiàn)企業(yè)的最終目標，必須要將企業(yè)的措施的優(yōu)勢擴展到最大，實現(xiàn)最大剩余價值的回籠。而在企業(yè)管理中，要實現(xiàn)企業(yè)的最大價值，勢必要對企業(yè)的人力資源進行恰當?shù)墓芾恚J為人力資源是企業(yè)的血液，是企業(yè)保持活力的基本性因素。

在企業(yè)人力資源管理中，實行績效管理和獎懲制度是具有一定的科學依據和現(xiàn)實依據的。企業(yè)員工的績效管理主要是對員工的工作能力、工作態(tài)度進行科學的定性或定量的估計，是對員工的工作狀況和基本素質進行全面的考核。而獎懲制度是從員工的基本能力的角度出發(fā)，利用刺激性的獎勵對員工進行行為規(guī)范，激發(fā)其工作熱情。所以，在實際的人力資源管理中，需要較好的結合兩種措施，充分發(fā)揮其能動性的作用。

1.結合企業(yè)績效管理和獎懲制度需要遵循的原則

第一，公平公正的原則

公平公正的原則是施行企業(yè)管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來說，績效考核包括考核辦法、考核指標、考核程序以及考核標準等多個部分，要全部企業(yè)人員都按照統(tǒng)一的標準進行考核，避免管理過程中出現(xiàn)的主觀臆斷，需要將過程和結果公開，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎懲制度涉及到員工的基本利益，在企業(yè)管理中關注度較高，因此要加強大眾的監(jiān)督力度，實現(xiàn)管理措施的公開，保障制度實行的公正。

第二，民主科學的原則

民主科學的原則具體來說體現(xiàn)在員工的自我意識上，對員工的績效管理和獎懲制度實行，對不同的職能部門員工和崗位管理，考核的標準和制度的原則要實行區(qū)別對待，突出其崗位特點。另外，對員工的考核不能但從其學歷和資歷進行片面的評斷，而應該站在科學的角度，對員工的實際操作能力和工作效率進行正確的評估，根據評估的結果進行獎懲。

第三，定量和定性的原則

定量和定性的原則是體現(xiàn)企業(yè)職位的差異性和工作性質的差異化采取的不同的考核標準和管理辦法。企業(yè)管理中的各項考核指標都要建立在對公司效益提升的基礎上，所以，對于不同的考核群體，需要進行定性和定量的規(guī)定，從而保障考核的公正。

2.促進績效管理與獎懲制度的有機結合

企業(yè)的員工分屬于不同的工作崗位，在進行考核管理時需要甄別不同的工作崗位進行分類，并進行科學的管理。一般來說，管理人員、生產人員和研發(fā)人員之間具有不同的工作性質和企業(yè)地位，在進行績效管理的過程中，也要區(qū)別于其工作性質。

另外對工作人員的獎懲制度管理，需要結合績效管理的結果實施。根據企業(yè)員工的量化指標處理，包括對其企業(yè)員工的學歷、能力和工作態(tài)度等進行定性和定量的評估，對不同類別的功罪哦人員，按照其工作環(huán)境和考核表轉進行明確的獎懲機制制定，“管理人員的考核應側重指令性，工作完成的情況、工作質量和及時性、參謀決策能力、組織協(xié)調能力、解決實際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務的數(shù)量和質量與勞動態(tài)度等指標?！?/p>

而企業(yè)績效考核的結果是進行獎懲制度的主要依據，根據不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標的權重可以根據實際情況進行分類。一般來說企業(yè)的考核結果可以劃分為優(yōu)秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據其評估結果，對工作人員進行獎懲，對優(yōu)秀的給予一定的獎勵和晉升機會，給不合格的給予一定的懲罰都是現(xiàn)代企業(yè)進行科學管理的措施。具體來說結合獎懲制度與績效管理需要注意以下幾點：

第一，確定科學的考核標準

績效管理對企業(yè)管理的重要作用是在其科學性的前提下實現(xiàn)的，因此，要實現(xiàn)企業(yè)管理的效益提升，必須要保證企業(yè)績效考核的科學合理。看考核項目是否與其考核因素相符合，考核的內容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來說考核的標準具有絕對性和相對性兩種形式，絕對的標準側重于固有的不可更改的公司標準，而相對標準則是靈活運用考核管理人才，充分發(fā)揮人才的潛在能力。

第二，適當?shù)倪M行考核培訓

對考核者進行適當?shù)呐嘤栍欣谝?guī)避考核過程的以偏概全和暈輪效應?！八^暈輪效應是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發(fā)；或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿意給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。”

結語：因此，在企業(yè)實行績效管理和獎懲制度是提升企業(yè)效益的有利途徑，也是激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情的重要舉措，在實際的實施過程中，要有機的將兩者結合起來，使其發(fā)揮最大效用。

[1]王茜.企業(yè)績效獎懲制度與薪酬制度[J].北方經濟2005年01期.2005.

篇4

【關鍵詞】以人為本 獎懲制度 管理人才 【中圖分類號】F425 【文獻標識碼】A

伴隨著經濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨的市場競爭也越來越嚴峻，要想讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須對企業(yè)自身進行有效管理。人本管理思想強調“以人為本”的管理理念，在尊重、理解員工的基礎上，將員工的積極主動性充分挖掘出來，最大限度整合企業(yè)人力資源并發(fā)揮其價值。人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用，要求企業(yè)應大力引進優(yōu)秀人才，企業(yè)的一切經濟活動都要圍繞著人員管理這個中心展開，利用人力資源調動、整合其他資源，切實提高企業(yè)市場競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)長遠發(fā)展。

“人”是人本管理思想中最核心的要素

人本管理思想主張將人作為最重要的資源，企業(yè)在為員工安排工作內容時，必須根據員工興趣愛好以及個人能力來分配，以便員工在工作過程中最大限度地發(fā)揮個人價值?！叭恕笔侨吮竟芾硭枷胫凶詈诵牡囊?，人本管理思想要求企業(yè)應充分挖掘員工潛能，促使員工在日常工作中發(fā)揮積極性與主動性，通過調動人力資源，推動企業(yè)的快速發(fā)展。該思想突出了人力資源在企業(yè)管理中的重要性，彰顯出“以人為本”的管理理念，并且從根本上認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。從人性出發(fā)，是人本管理思想最大的特征，企業(yè)管理應尊重員工的情感，把員工看成是有獨立能力的完整個體，而不僅將其看成是推動企業(yè)運行的工具。人本管理思想在企業(yè)管理中的應用就是將員工作為企業(yè)的一份子，在尊重員工意愿的基礎上將人力價值發(fā)揮到極致，為企業(yè)的長久發(fā)展打造一支富有積極性、主動性與凝聚力的隊伍。

企業(yè)的主體就是員工，員工的技術水平和綜合素質直接影響著企業(yè)的發(fā)展。尊重、平等、信任、發(fā)展是人本管理思想的基礎性特征。首先，企業(yè)領導應尊重員工個性，根據員工個性營造安全舒適的工作環(huán)境，員工在感受到尊重后通常會以高績效來回報企業(yè)；其次，企業(yè)要公平對待每一個員工，為員工提供一個公平的競爭平臺，促使員工在和諧愉悅的工作環(huán)境中競爭上崗；再次，企業(yè)應將信任作為連接企業(yè)與員工之間的紐帶，這就要求企業(yè)在發(fā)展的過程中全面傾聽員工的意見；另外，企業(yè)還需要重視各員工的未來發(fā)展，幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使得員工訴求與企業(yè)訴求達到互利互惠；最后，企業(yè)應重視員工綜合素質的培養(yǎng)，提高企業(yè)外張力與內聚力。

當前企業(yè)人本管理中存在的問題分析

隨著經濟全球化趨勢的增強，企業(yè)面臨的市場競爭也越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)只有不斷加強對自身的管理，才能在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。當前越來越多的現(xiàn)代企業(yè)已經意識到了人本管理思想的重要性，開始采用人本管理的方式來對企業(yè)進行管理，但是由于管理體系不完善、沒有有效獎懲制度支撐等諸多原因，當前企業(yè)人本管理依舊存在很多問題，具體有以下幾點。

第一，缺乏完善的人本管理體系。企業(yè)管理并不能讓經營者直觀地看到經濟效益，所以很多現(xiàn)代工商企業(yè)并沒有建立一個健全的企業(yè)人本管理體系，導致了企業(yè)缺乏有效的管理，長此以往不利于企業(yè)的發(fā)展。有的現(xiàn)代工商企業(yè)在進行人本管理時，并沒有設立一個專門的人本管理部門，還有一些企業(yè)雖然設立了人本管理部門，但管理人員并沒有學習專業(yè)的管理知識，在處理企業(yè)管理問題時依舊采用傳統(tǒng)管理方式，無法真正有效地對企業(yè)進行人本管理，這就導致了人本管理部門形同虛設。因此，要讓人本管理思想在現(xiàn)代工商企業(yè)管理中發(fā)揮作用，必須要建立健全的企業(yè)人本管理體系。

第二，缺乏有效的獎懲制度支撐人本管理。企業(yè)的人本管理需要有效的獎懲制度來支撐，然而很多企業(yè)并沒有重視獎懲制度在員工管理方面的功能。一般來講，企業(yè)員工如果違反企業(yè)有關規(guī)定會受到相應的處罰，但員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為時卻得不到相應的獎勵，這就大大降低了員工的工作積極性。比如，員工在日常工作中，發(fā)現(xiàn)公司運行存在的某些問題并及時反饋給管理部門，管理部門因采納員工意見，達到了為企業(yè)節(jié)約大量資源的效果。如果管理部門沒有獎勵這些員工，那么就很可能打擊員工的工作積極性，再遇到類似問題就不會主動向公司反饋。因此，企業(yè)人本管理必須要有獎懲制度來支撐，這樣才能調動員工的工作積極性，培養(yǎng)企業(yè)員工主人翁意識，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

第三，缺乏專業(yè)的人本管理人員。當前雖然很多現(xiàn)代工商企業(yè)采用人本管理方式，但是沒有引進專業(yè)的人本管理人才去運作，僅僅是讓原本的人力資源部門來進行人本管理，或者是臨時抽調人員、成立部門來管理，這就導致了企業(yè)人本管理的形式化，無法真正有效解決企業(yè)人本管理問題。企業(yè)應當加強與其他企業(yè)人本管理人員之間的交流，相互學習、共同進步，最終實現(xiàn)人本管理資源的有效融合。因此，企業(yè)必須有專業(yè)的人本管理人員，才能用人本管理思想管理現(xiàn)代的企業(yè)。

人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用

人本管理思想是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂，現(xiàn)代企業(yè)在日常管理中，一定要融入人本管理思想，在“人本”理念的指導下，盡可能提升企業(yè)管理能力與核心競爭力，相應的策略如下。

第一，建立健全企業(yè)人本管理體系。現(xiàn)代企業(yè)應建立健全企業(yè)人本管理體系，設立專門的人本管理部門，對公司進行統(tǒng)一管理，并且人本管理人員必須具備一定的職業(yè)素養(yǎng)，在培訓合格后才能任職。另外，企業(yè)應當設立專門的評估標準，對人本管理的實施進行監(jiān)督。人本管理思想在現(xiàn)代工商企業(yè)管理中的應用目前還處于發(fā)展階段，企業(yè)應加強與其他企業(yè)之間的交流，委派人本管理人員到成功實施人本管理的企業(yè)學習經驗，再結合自身的現(xiàn)實情況制定有效的人本管理方案。人本管理部門是整個企業(yè)管理的核心，企業(yè)要提升人本管理部門在企業(yè)中的地位，以便該部門能夠順利履行管理職責，在提高員工參與企業(yè)管理程度的基礎上，建立起一個完善的企業(yè)人本管理體系。

第二，建立有效的獎懲制度支撐人本管理?！耙匀藶楸尽笔侨吮竟芾碇贫葘嵤┑闹行乃枷?，一個有效的獎懲制度能夠將企業(yè)員工的積極性充分調動起來。因此，現(xiàn)代工商企業(yè)應建立一個有效的獎懲制度，企業(yè)獎勵措施應最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，督促員工做出對企業(yè)發(fā)展有幫助的行為。獎懲制度將員工個人薪酬與崗位職能、企業(yè)貢獻有機結合，從物質與精神兩方面激勵員工為企業(yè)做出貢獻。獎懲制度細則的實施，在調動員工工作積極性的基礎上，有效支撐了人本管理制度的運行，進而促M企業(yè)的長遠發(fā)展。

第三，引進專業(yè)的人本管理人才。人本管理思想在現(xiàn)代工商企業(yè)管理中的應用必須由管理人員來運作，這就要求企業(yè)引進專業(yè)的人本管理人員?，F(xiàn)代企業(yè)在引進人本管理人才時必須要充分考慮到崗位訴求，根據企業(yè)特定職位匹配專業(yè)化人才，并且還需要全面考察應聘人員的專業(yè)技能和職業(yè)道德素養(yǎng)，最終留下德才兼?zhèn)涞娜吮竟芾砣瞬?。另外，企業(yè)還需要在內部設立人本管理人才的培訓方案，通過對人力資源部門員工工作態(tài)度與工作質量的考察，選拔企業(yè)優(yōu)秀人才，培訓其人本管理技能。企業(yè)人本管理人才培訓可采用“以少帶多”的培訓模式，由引進的專業(yè)人本管理人才來培訓企業(yè)員工，這樣既節(jié)約了企業(yè)資源，又可以在培訓時增加員工之間的交流，進一步增強企業(yè)人本管理意識。

（作者單位：河南牧業(yè)經濟學院）

【參考文獻】

①布為：《人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用研究》，《中小企業(yè)管理與科技》，2013年第5期。

篇5

1.新形勢下市場競爭與企業(yè)發(fā)展對企業(yè)管理所提出的新要求

1.1市場經濟體制要求企業(yè)管理必須實行強化管理與創(chuàng)新管理

當前，我國的經濟體制為社會主義市場經濟體制，在市場競爭中，企業(yè)已成為了不可或缺的核心組成，如果企業(yè)要發(fā)展，那么其管理模式必須以市場為導向，必須實行強化管理與創(chuàng)新管理，使企業(yè)的管理模式轉變?yōu)殚_放型、集約型以及自主型三者合一的新型模式。

1.2經濟新形勢要求企業(yè)管理必須從粗放型轉變?yōu)榧s型

企業(yè)要發(fā)展，必須適應社會經濟發(fā)展需求，傳統(tǒng)的粗放型企業(yè)管理模式已不再適應當前經濟發(fā)展需求，要想促使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，企業(yè)必須以集約型管理模式逐步取代粗放型管理模式，提升產品質量，完善產品結構，順應低碳經濟的要求，節(jié)能減耗，以此使產品所具備的附加價值與經濟效益得以提升。

1.3經濟新形勢要求企業(yè)管理加大知識投入，重視信息化建設，注重“人本”理念

21世紀是知識與人才的時代，企業(yè)要持續(xù)健康發(fā)展，就必須順應這一要求，在管理中加大知識投入，重視信息技術建設，促使信息傳遞與信息反饋的速度得以提升，采用新型思維模式，注重以人為本，真正依靠人才與知識去實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展需求。

2.提升企業(yè)管理水平的工作思路

2.1加強領導的素質能力建設

在企業(yè)中，領導素質的高低不僅對員工的向心力與凝聚力具備著最直接的影響，而且還標志著整個企業(yè)的管理水平。那么，企業(yè)領導層要如何做才能增強自身的素質水平呢？首先，企業(yè)領導必須具備正確的價值觀與廉潔守法意識。由于領導對企業(yè)的所有人力、物力與財力予以全盤掌控，假如其不具備正確的價值觀與廉潔守法意識，那么對于外來的各種誘惑便難以抵擋，極有可能為了其一己私欲而不顧企業(yè)的整體發(fā)展。其次，企業(yè)領導者對待下屬應一視同仁，不搞任人為親。如果企業(yè)領導對下屬員工進行區(qū)別對待，那么便不利于企業(yè)的內部團結，一盤散沙式的企業(yè)管理將不利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。最后，企業(yè)領導要懂得放權、用人，如果企業(yè)領導者把權利攬于一身，那么既不利于團結下屬員工，同時又令自己疲于奔命， 且在工作中難有收效，最終使企業(yè)發(fā)展停滯不前?？傊?，在企業(yè)的管理與發(fā)展中，領導者都居于“領頭羊”的地位，因此，企業(yè)領導者要想使企業(yè)居于不敗之地，就必須提升其自身的素質能力水平。

2.2加強獎懲制度建設，實現(xiàn)人本化管理

在企業(yè)中，建立一套行之有效的獎懲制度，能夠保障企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。新形勢下要求企業(yè)盡可能優(yōu)化人力資源，注重人本化管理，形成一套健全的激勵與賞識體系。首先，企業(yè)應注重員工的渴望，對其能力予以肯定，通常企業(yè)員工都更傾向于留在能夠給予他們更多承認與賞識的企業(yè)；其次，對企業(yè)員工進行管理時，應當以認同模式取代命令模式，通過獎懲制度去充分調動員工的工作積極性，提高其對企業(yè)的歸屬感與忠誠度，使其在工作中時刻都能擁有飽滿的工作熱情；最后，在獎懲制度中，應采用物質獎勵與精神獎勵相結合的原則，尤其是需經常對員工的工作態(tài)度與能力給予精神認可，因此，企業(yè)要懂得激勵與褒獎員工，如此才能真正留住人才，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展奠定好“人才基石”。

2.3加強信息化建設，實現(xiàn)信息化管理

新時期是以知識經濟為主的時代，由于時代變遷與網絡信息技術的飛速發(fā)展，使得人們的生活理念與思維方式都出現(xiàn)了非常大的改變，面對新形勢下的企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)管理模式也需予以轉變。一方面，先進的電子信息技術取代了傳統(tǒng)的信息資料收集，如此，不僅提升了工作效率，而且減少了中層管理人員的數(shù)量，使企業(yè)利益趨向于最大化；另一方面，企業(yè)的所有部門都可以借助網絡進行溝通與交流，并獲取自己所需資源，使企業(yè)的管理模式由原來的垂直管理轉變成了基于網絡基礎的水平管理，如此，對企業(yè)的發(fā)展更加有利。

2.4強化制度執(zhí)行力建設

制度制定好了，必須真正依據制度落實下去了，才能稱之為真正的企業(yè)管理，一個企業(yè)的制度執(zhí)行力體現(xiàn)了該企業(yè)的管理水平。到底怎樣才能使企業(yè)的“執(zhí)行力”得以提升，這是需要我們探討的問題。當前，對于企業(yè)的執(zhí)行力建設而言，許多的企業(yè)大都自執(zhí)行力文化入手，也就是制定出一系列的企業(yè)管理制度，比方：行政制度、薪酬制度、績效考評制度以及激勵制度等。不過當前許多企業(yè)的實際情況卻是制訂了一整套相當健全的管理制度，卻大都當作擺設，幾乎從未啟用，如此一來，使得企業(yè)制度執(zhí)行力低下，導致企業(yè)在市場競爭中難以與其它執(zhí)行力強的企業(yè)相抗衡，最終導致企業(yè)在市場競爭中被淘汰。因此，想要增強企業(yè)的管理水平，不僅要加強制度建設，而且還必須強化制度執(zhí)行力建設。

2.5加強員工素質水平建設

在市場競爭中，企業(yè)之間的競爭實際上就是員工素質能力的競爭。想要使企業(yè)管理水平得以提升，從而使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，那么必須對員工的素質水平加強建設，以此為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。那么怎樣才能使員工的素質能力得以提升呢？首先，經常組織職業(yè)道德教育類培訓課程，比如職業(yè)技能培訓、職業(yè)道德課程等，以此對員工的思想道德素質能力予以培養(yǎng)，使其具備愛崗敬業(yè)、忠誠守信的優(yōu)秀職業(yè)道德；其次，定期在員工中開展文化學習課程指導，提升員工的文化水平，使整個企業(yè)具備良好的學習氛圍，令員工提升學習意識，養(yǎng)成良好的學習習慣；最后，經常組織技術創(chuàng)新類活動與比賽，使員工的技術能力與技能水平得以增強。企業(yè)管理層可借助獎懲制度與激勵制度在企業(yè)中開展一系列的工作評比活動，比如勞動競賽、技術比武、技術創(chuàng)新以及發(fā)明創(chuàng)造等，以此激發(fā)員工的創(chuàng)造性與鉆研熱情，最終為企業(yè)培養(yǎng)更多的知識型、技術型、專業(yè)型人才。

篇6

作好思想動員工作。做銷售工作，是一項非常辛苦的工作。為了讓業(yè)務員易于接受和理解，所以要對業(yè)務人員做好思想動員工作。

搞好銷售培訓工作。為了讓銷售工作能順利開展下去，使業(yè)務人員能快速接受自己的任務，必須對業(yè)務人員做好培訓工作。

實行銷售獎懲制度。規(guī)定完成任務的銷售人員能夠得到獎勵，超額完成任務的銷售人員得到更多的獎勵。不能完成任務的銷售人員按規(guī)定進行經濟處罰。

對銷售人員做好銷售任務安排。依照公司規(guī)定的制度，對每一個銷售人員規(guī)定銷售任務，并且要求一律平等對待。

篇7

【關鍵詞】基層林業(yè)站；科技服務；生態(tài)文化建設；激勵機制

科技服務型基層林業(yè)站的建設內容主要有組織體系建設、管理制度體系建設和管理機制建設。要對目前林業(yè)科技推廣組織體系和林業(yè)站管理組織體系進行改革調整，建立一個體系完整、職能完備、運行有效的林業(yè)站組織體系。要注重各項制度的有機聯(lián)系，相互依托，共同發(fā)揮作用?？萍挤招突鶎恿謽I(yè)站建設，要注重以組織結構為載體，系統(tǒng)相互作用，將行為制度化，采用有效的運行機制、激勵機制和約束機制，促使基層林業(yè)站有效發(fā)揮職能。強化各級政府與林業(yè)行政部門職能，改革現(xiàn)行資金投入渠道與辦法通過實施項目帶動，強化科技服務型基層林業(yè)站建設。采用分區(qū)域分類型分步驟建設、監(jiān)督檢查和投資制約、優(yōu)化鄉(xiāng)村社會環(huán)境等辦法，實施科技服務型林業(yè)站建設。通過凈化執(zhí)法環(huán)境、加強執(zhí)法、優(yōu)化政策環(huán)境為基層林業(yè)站職能發(fā)揮提供政策法律保障，通過指導管理、控制監(jiān)督、技術支撐為其提供組織保障，通過政府財政進行資金補助和獎勵為其提供資金保障，通過提升人員素質、調整人才配置結構為其提供人才保障，通過辦公條件改善為其提供硬件設施保障；通過生態(tài)文化建設為其提供社會意識保障；實施有償服務和補貼獎勵政策，推動基層林業(yè)站職能有效發(fā)揮。

1.組織體系建設

1.1 改革調整現(xiàn)有機構

現(xiàn)有的組織體系存在的主要問題有：一是組織和機構龐雜，二是組織機構不健全，三是組織系統(tǒng)不完善。健全基層林業(yè)服務體系，必須改革現(xiàn)有的林業(yè)科技推廣組織體系和林業(yè)站管理組織體系，整合人力、物力和財力等資源，合并管理部門，調整撤并機構，下移管理重心，強化縣、鄉(xiāng)兩級基層林業(yè)站的資金、人才等資源配置，建立起科學有效的林業(yè)站組織體系。

1.2建立科學有效的組織體系

一是要規(guī)范管理部門，調整推廣機構，實現(xiàn)重心下移。國家林業(yè)局應將科技司推廣處調整合并到林業(yè)工作站管理總站。?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）林業(yè)廳（局）應規(guī)范科技管理部門，將林業(yè)工作站管理總站和林業(yè)科技管理部門調整合并，或用“一個部門，兩塊牌子，一套人馬”做法，形成新的管理機構。撤銷市林業(yè)局設立的林業(yè)站管理機構，實行?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）林業(yè)站對縣（區(qū)、市、旗）林業(yè)站直接的業(yè)務指導管理。

二是要建立高校與科研機構廣泛參與的組織體系。高校與科研院所是科學研究的重要機構，在林業(yè)科技信息服務中應發(fā)揮積極作用。高校與科研院所的教授專家，積極參與為鄉(xiāng)村林業(yè)生產經營提供科技信息服務的同時，可以充分了解基層對林業(yè)技術的需求，有效解決目前中國林業(yè)科研遠離實際應用的問題，使高校和科研機構的科研活動目的性更強，更有效地促進林業(yè)科技成染的轉化。

三加強基層林業(yè)站組織服務能力建設。作為最基層的林業(yè)管理部門，鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站直接為林業(yè)生產經營實體提供服務，在整個組織系統(tǒng)中是林業(yè)科技推廣服務最關鍵的環(huán)節(jié)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站在得到技術和資金支持后，組織落實技術服務的具體事項，并負責過程監(jiān)督、結果檢驗上報等工作。作為林業(yè)科技推廣服務實施單位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站必須強化推廣項目組織能力和服務能力建設。除了提供科技服務，鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站還需要發(fā)揮林業(yè)資源管理和生態(tài)文化建設的職能。改革整合之后的各級林業(yè)站管理機構的工作主要圍繞科技推廣服務、鄉(xiāng)村林業(yè)資源管理和生態(tài)文化建設等內容進行組織管理和業(yè)務指導。

2.管理制度體系建設

鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站目前大多仍不是靠制度而是靠人為因素管理?？茖W有效的管理必須建立在科學的制度管理上。因此，科技服務型林業(yè)站建設，必須具有科學的管理制度體系?？萍挤招袜l(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站管理制度體系建設應在林業(yè)站現(xiàn)有的崗位責任制度、工作學習制度、目標管理責任制度、廉政建設制度、考核與獎懲制度以及站務公開制度的基礎上，報據環(huán)境變化和政策調整，對現(xiàn)有制度進行調整，制定出適合發(fā)揮服務職能的管理制度。調整后的制度體系應包括崗位責任制度、目標、標責任制度、員工素質提升制度、推廣服務項目公開制度、考核獎懲制度等。

2.1崗位責任制度建設

崗位責任制是根據崗位設置，將工作內容轉化為具體責任，并通過檢查監(jiān)督等手段，使崗位責任人員在工作中嚴格執(zhí)行規(guī)定的一種管理制度。科技服務型鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站崗位責任制度的建立，首先要淡化行政色彩，突出服務職能，把科技信息服務、林業(yè)資源管理和生態(tài)文化設的具體工作細化為崗位責任，使每個員工責任明確，心中有數(shù)。其次要圍繞科技信息服務、林業(yè)資源管理和生態(tài)文化建設二大職能，注重因事設崗，不可因人設崗。此外，崗位責任制度要把權、責、利有機地結合起來，做到權責相符，責利明確，責任到人，責任量化，嚴格考核。

2.2目標責任制度建設

目標責任制是將基層林業(yè)站的工作總目標具體細化為具體的子目標，然后將其轉化為工作制度的一種管理手段?？萍挤招袜l(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站的目標責任制度建設，要將圍繞科技信息服務、林業(yè)資源管理和生態(tài)文化建設三大職能發(fā)揮為林業(yè)生產經營者提供各種服務作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站工作的主要目標。根據當?shù)貙嶋H情況，制定出林業(yè)站的各項工作長期目標標與近期目標。建立科技服務型林業(yè)站，必須要體現(xiàn)科學管理，做到科學制定目標、合理分解目標，實現(xiàn)個體與集體目標利益統(tǒng)一。此外，要根據各地現(xiàn)實情況，將目標責任細化量化，注重按照責任目標執(zhí)行的實際情況進行嚴格考核，結合考核獎懲制度，嚴格兌現(xiàn)獎懲，做到賞罰分明。

3.素質提升制度建設

科技服務型林業(yè)站要求員工的知識結構不斷更新，綜合素質不斷提升。因此，必須制定嚴格的員工素質提升制度，保證員工素質能適應形勢發(fā)展的需要和深化科技服務的需求。素質提升制度的設置，要根據當?shù)乜萍夹畔⒎盏膶嶋H需求和員工自身情況，采取長遠計劃和近期計劃相結合的辦法，制定出具體的素質提升內容、素質提介途徑和素質提升條件等保障，增強制度的可操作性。科技服務型林業(yè)站員工素質提升內容包括思想道德素質、業(yè)務能力素質和健康體能素質，重點是業(yè)務能力素質。業(yè)務能力素質包括專業(yè)知識和操作能力素質兩個方面。

4.項目公開制度建設

科技服務型林業(yè)站受人關注的熱點將體現(xiàn)在科技推廣項目經費使用、林業(yè)生產、資源保護等有償科技信息服務項目收費、科技信總服務項目成效等方面。因此，林業(yè)站必須實行項目公開制度，將林業(yè)科技推廣項目申請、立項、費用使用情況、項目操作過程、項目實施成果，林業(yè)科技信息所涉及的各項服務內容、服務目標、服務人員及其責任、人員績效收入情況、轄區(qū)內林業(yè)資源保護內容、保護狀況、實施資源保護服務的效果等等一一公布，以便員工和社會廣泛監(jiān)督。參與國家林業(yè)重點建設項目和其他林業(yè)建設項目的林業(yè)站要將項目內容、項目建設目標、項目完成情況向社會公開。在建立項目公開制度的同時，要注重制度執(zhí)行的實際效果，積極使用網絡信息渠道，擴大項目公開的范圍，增強項目公開的透明度，嚴格執(zhí)行規(guī)范的財務制度，贏得社會和員工對林業(yè)站工作的認可。

5.考核獎懲制度建設

考核獎懲制度是建立在上述各項制度基礎上，將員工的崗位責任、工作目標責任、素質提升責任等落實情況進行綜合考察并兌現(xiàn)獎懲責任措施的管理制度?？萍挤招袜l(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站各項制度有機聯(lián)系林業(yè)站考核獎懲制度，必須體現(xiàn)考核內容注重工作實際，報據科技信息服務的工作成效進行量化考核，使考核獎懲制度真正發(fā)揮獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進，鞭策后進的效染。

參考文獻：

[1]王鄧喜.隴南市基層林業(yè)站建設現(xiàn)狀與問題分析[J].甘肅林業(yè)科技，2010.（3）.

[2]郝志超，耶樹青.林業(yè)科技成果轉化分析[J].農村實用科技信息，2011.（8）.

[3]周立輝.關于林業(yè)站保護天然林資源的幾點思考[J].中國高新技術企業(yè)，2008（17）.

篇8

改革分配制度是調動職工積極性的重要舉措，也是衛(wèi)生體制改革的重要內容。由于歷史和社會的原因，分配上的平均主義傾向始終未能得到有效解決，分配不公、激勵和獎懲不足的問題普遍存在，廣大職工，特別是管理干部和技術骨干的積極性受到一定程度的限制。在當今醫(yī)療市場競爭日趨激烈的情況下，在“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題”的醫(yī)院管理年活動中，又要解決廣大人民群眾“看病難，看病貴”的問題，處在生存與發(fā)展“夾縫”中的醫(yī)院，只有進一步建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標考核機制，實行按崗位、工作量、服務質量和工作績效取酬的分配機制。有效的激勵員工提高醫(yī)療技能和醫(yī)療質量，增收節(jié)支，降低醫(yī)療成本費用，才能充分調動廣大醫(yī)務工作者的勞動積極性，提高醫(yī)院收入的含金量，推動醫(yī)院事業(yè)健康、快速、可持續(xù)性發(fā)展。

1 建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標考核機制

只有明確建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金綜合目標的考核機制，才能保證獎金的激勵效果達到期望的水平，以一定的原則為指導，對建立和維護激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標考核機制會有很大幫助，其原則如下：

1.1以促進醫(yī)院發(fā)展為目標。

醫(yī)院建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金綜合目標的考核機制的根本目的是為提高醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院發(fā)展服務，有利于醫(yī)院的長期發(fā)展和實力的提高。這就需要建立以考核醫(yī)療技術與質量、考核業(yè)務工作量和服務質量為主，以經濟指標為輔的獎金激勵機制。

1.2堅持社會效益第一。

社會效益和經濟效益是緊密相連，相輔相成的。只有良好的社會效益，才能帶來可觀的經濟效益，要體現(xiàn)增加業(yè)務收入而不增加病人經濟負擔的原則。醫(yī)院只有通過不斷地加強內涵建設，提高醫(yī)療服務水平和服務質量，改善服務態(tài)度，強化對患者的人文關懷，樹立起醫(yī)院良好的技術形象和良好的服務品牌，才能吸引病人主動上門就醫(yī)。

1.3效率優(yōu)先、多勞多得。

必須堅持集體致富、多勞多得的原則。不同科室、崗位間的獎金分配既要反映工作業(yè)績，又能體現(xiàn)其在醫(yī)院中的相對地位。

1.4合理拉開分配檔次。

在獎金分配上務必向臨床一線傾斜，向業(yè)務精、素質高、貢獻大的醫(yī)生傾斜?？剖要劷鹌骄峙洌瑳]有拉開檔次的“科室大鍋飯”現(xiàn)象會挫傷部分優(yōu)秀職工的勞動熱情，起不到調動職工積極性的作用。因此適當拉開員工個人獎金收入的差距，才能達到獎金的激勵效果。

2 實施的具體方案

2.1分配考核的內容：

醫(yī)院分成若干檢查組，各檢查組由分管院長親自掛帥，分工負責，對醫(yī)院與各科室簽訂的《醫(yī)院管理年（質量年）臨床科室“綜合目標責任制”考核評價標準》及《醫(yī)院管理評價指南》中的相關目標進行考核評價。考核分為日?？己恕肽昕己?、年終考核?？己藘热葜饕ü芾碣|量、醫(yī)療質量、安全質量、服務質量、績效指標完成情況及職能科室管理質量。

2.2建立以崗位，績效工資為主的工資分配激勵機制。

實行按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜、實行績效工資制。做到以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，逐步拉開關鍵崗位與一般崗位，做出突出貢獻與完成一般任務人員之間的工資差距，對優(yōu)秀人才及特殊人才強化激勵機制，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。

2.3獎金發(fā)放具體采取院、科、單元（個人）三級核算、二級分配、量化考核。

實行“科室二級分配”的方式在科室內部進行再次分配。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進行，醫(yī)院根據各科室當月的工作實績、考核情況發(fā)放獎金，做為科室二次分配的獎金總額。二次分配則是科主任、護士長根據科室員工的工作任務、崗位技術含量、表現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻大小等量化指標，制定二次分配方案，

對員工進行再次分配。第一分配講效益，第二次分配講公平。

2.4增設單項獎。

對于獲得市級以上有突出貢獻者以及被職工公認的“老黃?！贬t(yī)院給予重獎，同時為了鼓勵業(yè)績突出的科室，即與上年同期相比，門診診療人次、住院人次、人均經濟收入增長均突破一定比率，消耗成本率顯著下降，醫(yī)療糾風投訴率為零的科室，按季、按年（或半年）給予一次性的獎金鼓勵。

2.5成本控制與獎金掛鉤。

科室直接成本分為固定費用和變動費用，固定費用采用定額管理，變動費用采用比率管理。對變動費用支出，可根據往年的消耗測算出一個基數(shù)比率。每月核算獎金時，凡支出超過基數(shù)一定比率以上的科室，如無正當理由，超過核定比例的部分，從科室總獎金中扣除。

2.6設立糾風紀檢辦。

專門負責對醫(yī)院全體醫(yī)護人員醫(yī)德醫(yī)風和規(guī)章制度遵守情況的監(jiān)督。患者如果認為在醫(yī)療過程中，醫(yī)護人員有重復檢查、重復化驗、多開藥、開貴重藥等方式增加個人收入行為，則可向糾風紀檢辦投訴，經調查屬實扣除獎金。以此防止只重經濟效益忽視社會效益的現(xiàn)象發(fā)生。

2.7鼓勵醫(yī)護人員從事醫(yī)療研究。

醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，尤其是醫(yī)療技術、醫(yī)療質量和服務質量的競爭，醫(yī)院必須鼓勵醫(yī)護人員努力提高自己的業(yè)務水平、醫(yī)療技術，鼓勵醫(yī)生從事、參與醫(yī)學研究，結合實踐，不斷取得技術的提高和進步，保持長期的競爭優(yōu)勢。就此醫(yī)院要對在學術領域取得研究成果的，在核心刊物上發(fā)表學術論文的醫(yī)護人員給予適當獎勵，并在年底考核評定中對其加分；對于取得重大研究成果或在全國、國際核心刊物上發(fā)表學術論文的，醫(yī)院負責參加會議的費用并為其提供出國進修的機會。

篇9

包括核心理念、干部理念、管理理念、作風理念、投入理念等，回答的是企業(yè)在安全管理上是怎樣去做的問題，是安全價值觀的具體化。只有確立正確的安全理念，才能制定具體的可操作的管理制度和行為規(guī)范。

煤礦必須在總結以往行之有效的安全管理經驗和方法的基礎上，提煉有自身特色的安全理念。從而提高員工對安全工作的認識，增強員工安全生產的凝聚力和向心力，提高員工安全文化素質，提升企業(yè)安全管理水平。

（二）整合、規(guī)范、創(chuàng)新企業(yè)安全文化建設的制度和內容

制度的建立就是將企業(yè)先進的價值觀和經營理念轉變?yōu)榫哂胁僮餍缘墓芾碇贫鹊倪^程。文化形成制度，制度強化文化。只有制定出為廣大員工所認同和接受的安全管理制度，并通過嚴格執(zhí)行，變?yōu)槁毠さ淖杂X行動，形成制度文化化，才能整體提升安全管理水平。

煤礦安全文化建設從必須四個方面進行制度和內容的整合和規(guī)范。主要有：安全行為建設、安全意識培育和素質建設、安全環(huán)境建設、安全制度建設。它規(guī)定了具體的工作內容、工作方法和工作要求，每項工作要求做到有制度、有標準、有考核、有效果，并在實踐中不斷完善和創(chuàng)新、基本形成了一套自我完善、自我約束的安全管理長效機制。

（三）建立行之有效的企業(yè)安全文化建設運行機制

無論什么樣的制度，沒有一套行之有效的管理運行機制做支撐，去考核監(jiān)督，制度就是無源之水、無本之木。

煤礦安全文化建設必須從兩個方面進行機制的健全和完善，來保證煤礦安全文化的實質性運轉。一方面建立逐級安全文化檢查、考核、排名排隊、講評及獎懲制度；另一方面制定從干部到職工個人的安全質量明細化管理考核、評分、排名、評評及獎懲制度。通過嚴格執(zhí)行、調動全員的安全生產積極性，確保煤礦安全文化的有效運行和發(fā)展。

篇10

行政專員按月份目標考核責任書

NO

項目

考核目標

實效權重

考核指標核算說明

1

月考評基準

行政專員

元

月工作目標按公司生產系統(tǒng)指標綜合考評

月考評基準額±考核結果=實發(fā)金額

行政/人事專員實效考評指標

2

行政專員

崗位職能

行政專員

行政

人事

后勤

1、確保宿舍、辦公區(qū)、生產區(qū)域有一個高效、安靜、干凈、安全、和諧的環(huán)境。

2、推行并完善崗位制度、績效考核獎懲制度、行政后勤規(guī)章管理制度、薪酬制度等。

3、嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，確保執(zhí)行制度的公平公正。

4、合理設置及補充各崗位人員，節(jié)約人力資本，提高全員工作效率。

5、融洽同員工的各種勞資關系，促進人員穩(wěn)定及勞動效率的提高。

連續(xù)三個月未達標，作離職處理。新任職試用期為1000元。正式上崗后工作未滿一年自離者扣發(fā)一個月工資和獎金。

3

員工入/離職/工卡工資核算手續(xù)

入職培訓、面試資料存檔、培訓效果測試試卷存檔、工卡及廠證的辦理、工衣發(fā)放、宿舍安排等入/離職工卡工資核算手續(xù)等手續(xù)

工作的及時性。當天事當天畢，檢查到或收到投訴確屬失誤一次扣50元。

4

環(huán)境衛(wèi)生

環(huán)境衛(wèi)生（消防設備、辦公區(qū)、花草、桌椅門窗、生產區(qū)域、車輛、設備、食堂、宿舍、洗手間等）衛(wèi)生情況。

管理監(jiān)督檢查每天一次，填寫備查，并執(zhí)行對不符合項當事人罰款。

5

勞動紀律

完善/監(jiān)控勞動紀律、著裝、廠牌、打卡等執(zhí)行情況，

當天事當天畢，對不符合項進行處分。

6

行政文件

及時完善/監(jiān)督公司規(guī)章制度執(zhí)行情況，有章可循的處理和公司文件發(fā)放當天到位，公司文件行文準確，分類存檔

發(fā)放/查詢快速，當天事當天畢。

7

辦公文具設備

設備定置定人管理，文具設備檔案管理，發(fā)放移交手續(xù)清楚。

離職/崗位調整移交，承擔遺失漏扣責任。

8

績效考評

各部門人員績效考評/晉升/獎懲制度的建立/指導/實施

跟蹤核算

9

人員招聘

及時招聘員工滿足生產經營所需

辦公、宿舍位置圖

10

公司會議/活動

主持/組織公司會議、開心舞蹈、員工生日等文體活動

每月15日給員工集體過生日

11

宣傳工作

組織安排員工業(yè)余活動，

宣傳欄15天內更新一次

12

公司對外聯(lián)絡

與政府機構、媒體等對外聯(lián)絡工作

13

后勤/維修

及時組織解決房屋裝修/路面/辦公后勤用品等的維修情況

14

協(xié)調與服務

協(xié)調與服務各職能部門關系/公司突發(fā)事件的處理

15

其他工作

上司臨時交辦的其他工作

完成情況及時匯報

16

工作失誤

以上工作失誤、誤時等

客戶來廠投訴不符合項一次等，每次失誤罰款100元

17

電話費

手機費每月包干使用100元,座機費中業(yè)務電話以外費用自理，按郵局打單為準。

憑正式發(fā)票報銷，不足部分自負。

但公司打電話如未接或30分鐘內未復或欠費停機一次當月扣50元，當月第二次扣100元……

附則：一、核算發(fā)現(xiàn)有虛假數(shù)據,取消一切獎勵,并給予罰款500元整.

二、其他獎懲按公司統(tǒng)一相關規(guī)定執(zhí)行。

行政專員責任人簽字：

年月日