導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、研究獨(dú)立學(xué)院人力資源規(guī)劃的意義

（一）轉(zhuǎn)制及“轉(zhuǎn)設(shè)”背景下提升學(xué)院應(yīng)變能力所需。獨(dú)立學(xué)院內(nèi)外環(huán)境發(fā)生著重大的變化，如國家有關(guān)的教育政策法規(guī)的變化、市場人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩(wěn)定性、招生政策的變化、學(xué)生生源的變化、在校生人數(shù)的變化、教職工流動率、人才培養(yǎng)方案的變化等。在這急劇變動的環(huán)境里，戰(zhàn)略柔性成為學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。如何增加學(xué)院戰(zhàn)略柔性呢？美國學(xué)者哈里根認(rèn)為，唯一的辦法是“做好準(zhǔn)備”。表現(xiàn)卓越的企業(yè)總是將選擇合適的人作為第一要務(wù)，他們堅(jiān)信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開始的話，就更加容易適應(yīng)這個變幻莫測的世界”。為組織做好人員上的準(zhǔn)備是人力資源規(guī)劃的基本任務(wù)，也是提升組織戰(zhàn)略柔性的根本保障。

國外學(xué)者研究認(rèn)為，企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價值的資源——員工來實(shí)現(xiàn)，也就是說，人力資源在任何組織中都是最有價值的資源。通過學(xué)院的人力資源規(guī)劃，可以充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院的第一資源即人力資源的作用，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的教師隊(duì)伍，擁有高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐動手能力較強(qiáng)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合的優(yōu)秀師資隊(duì)伍。優(yōu)質(zhì)的人力資源對于在動態(tài)環(huán)境中提升獨(dú)立學(xué)院環(huán)境的適應(yīng)性起著重要作用。

（二）實(shí)現(xiàn)學(xué)院人力資源優(yōu)化配置。學(xué)院內(nèi)部各種因素也是在不斷運(yùn)動和變化著的，人力資源自身更是處于不斷的變化之中。人員流出（離退休、自然減員、調(diào)動、開除、離職等現(xiàn)象）會導(dǎo)致員工的減少，其中尤其是學(xué)院內(nèi)部的人員構(gòu)成中青年教師、青年教輔人員占很大的比例。由于學(xué)院存在工資福利體系殘缺、科研環(huán)境差、片面的用人觀以及個人在學(xué)院發(fā)展受限等的原因，青年教職工們在工作中更多考慮自身利益，不關(guān)心教學(xué)質(zhì)量，不關(guān)心學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，僅僅把這里當(dāng)作個人發(fā)展的一個跳板，獨(dú)立學(xué)院人才流失嚴(yán)重。同時，招聘新人員會導(dǎo)致員工的增加。在學(xué)院內(nèi)部進(jìn)行的輪崗、提升、職稱評定、免職處罰等會導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)的改變。

學(xué)院通過人力資源規(guī)劃，可以認(rèn)清學(xué)院人力資源現(xiàn)狀，了解人事動態(tài)，并對學(xué)院未來人力資源需求供給做出預(yù)測，分析供求的差異，為達(dá)到學(xué)院在動態(tài)環(huán)境中人力資源需求和供給的大體平衡而采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整供求差異。學(xué)院的人力資源規(guī)劃也是教職工自身的人力資源規(guī)劃，教職工可以了解自身在學(xué)院現(xiàn)在和未來工作中的適用性，明確自身素質(zhì)與學(xué)校目標(biāo)和要求的差距，從而促使其積極尋求提高自身水平的途徑，使其在不斷的努力中得到成長。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）相關(guān)概念界定。獨(dú)立學(xué)院：按照教育部《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見》（轉(zhuǎn)發(fā)[2003]8號）文件的規(guī)定，是專指由“普通本科高校按新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級學(xué)院”。

黃英（2011）《YS學(xué)院人力資源規(guī)劃研究》提出：“獨(dú)立學(xué)院人力資源規(guī)劃是指根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)特色、培養(yǎng)方案及學(xué)院內(nèi)外部的環(huán)境，來預(yù)測環(huán)境變化對學(xué)院未來發(fā)展目標(biāo)任務(wù)的要求。在完成目標(biāo)任務(wù)和滿足要求的過程中，分析學(xué)院在未來教學(xué)、科研、管理中對人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應(yīng)的政策與保障措施，以確保學(xué)院能擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，并使學(xué)院與教職工的長期利益保持一致并得到發(fā)展。”

（二）國外研究現(xiàn)狀。國外對人力資源規(guī)劃的研究時間比較長，發(fā)展也較成熟。美國著名的人力資源專家JameSWalker認(rèn)為，20世紀(jì)90年代的人力資源規(guī)劃已經(jīng)開始與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系起來，人力資源規(guī)劃就是在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)組織和個人的共同目標(biāo)，通過合理的規(guī)劃，組織能夠吸引、培養(yǎng)并開發(fā)人才來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，同時組織給個人提供實(shí)實(shí)在在的令人滿意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

進(jìn)入21世紀(jì)，從戰(zhàn)略的高度審視高校的人力資源規(guī)劃成為共識，并在實(shí)踐中得到有效運(yùn)用。瑪格麗特皇后大學(xué)、華盛頓大學(xué)、西澳大利亞大學(xué)是英語國家三個比較有代表性的實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的大學(xué)。英國的瑪格麗特皇后大學(xué)編制了《從2007年到2012年的人力資源規(guī)劃》，以教師能力發(fā)展作為人力資源規(guī)劃的基本理念形成了與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃模型；美國華盛頓大學(xué)編制了《華盛頓大學(xué)勞動力與職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃》，以學(xué)校發(fā)展作為人力資源規(guī)劃的理念是以學(xué)校整體戰(zhàn)略性發(fā)展為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃模型；西澳大利亞大學(xué)制定了《西澳大利亞大學(xué)2009～2014年人力資源規(guī)劃和實(shí)施計劃》，以組織文化為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃理念建立了一種學(xué)習(xí)型組織的人力資源規(guī)劃模型。三所高校人力資源規(guī)劃的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促進(jìn)了高校的發(fā)展。（三）國內(nèi)研究現(xiàn)狀。目前，國內(nèi)關(guān)于獨(dú)立學(xué)院人力資源的研究主要集中于人力資源現(xiàn)狀分析、問題及對策、激勵體制等的研究，但研究工作不系統(tǒng)，對獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)特色和新機(jī)制、新模式的內(nèi)涵把握不夠，并且很少從規(guī)劃的角度對人力資源進(jìn)行研究。從實(shí)踐角度來看，人力資源管理應(yīng)用在企業(yè)中是相對比較發(fā)達(dá)的，而在行政單位則是相對比較滯后的。

1、獨(dú)立學(xué)院復(fù)雜性、不確定性和不穩(wěn)定性特征的研究。有學(xué)者提出：掛靠高校的體制改革的超編富余人員、競聘落選人員的消化收容，獨(dú)立學(xué)院的人力資源的包袱是越來越重；培養(yǎng)目標(biāo)的差異，母體高校的教師配備并不能完全適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院的社會化教學(xué)要求。

黃小英、黎君的《高校人才資源的隱性流失不容忽視》中提出高校教師隱性流失的原因主要在于教師的收入比較低、分配中存在官本位以及過度的市場化等問題。

當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院面臨轉(zhuǎn)制，王慧英（2014）的《獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)制后師資管理制度的重構(gòu)》一文指出，獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)制后師資發(fā)展面臨新挑戰(zhàn)：教師隊(duì)伍的大量人力缺失成為現(xiàn)實(shí)；優(yōu)質(zhì)教師資源的引進(jìn)略顯艱難，面臨相關(guān)政策的重大調(diào)整。張峰、劉晨的《獨(dú)立學(xué)院外聘教師管理的失范與規(guī)制》一文等認(rèn)為當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院外聘教師管理失范的根本原因在于缺乏對招聘教師缺乏統(tǒng)一規(guī)劃、獨(dú)立學(xué)院管理人員素質(zhì)不高以及對相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行不力等。

同時，學(xué)院正處于深化轉(zhuǎn)型（由學(xué)術(shù)型向應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)變）期，對教師質(zhì)量要求提出新要求。楊學(xué)義的《高校教師資源配置模式研究》一文認(rèn)為當(dāng)前高校教師資源配置存在諸多問題，特別是在學(xué)科建設(shè)以及教師聘任制的管理方面，故當(dāng)前教師資源的優(yōu)化配置應(yīng)該從學(xué)科建設(shè)、教師聘任實(shí)施全員聘任制以及全社會師資力量共享三個維度進(jìn)行高校教師資源配置。郝曼的《獨(dú)立高校師資隊(duì)伍建設(shè)的研究》一文指出：通過對目前獨(dú)立學(xué)院的教師來源情況分析，得出容易導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍不穩(wěn)定；教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)都處于“中間小兩頭大”的非正態(tài)分布狀態(tài)，對學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展很不利。

2、戰(zhàn)略性人力資源研究。著名學(xué)者丁維明在《從后臺走到前臺的獨(dú)立學(xué)院人力資源管理》一文中，應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論，指出隨著人事管理理念的變革，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度等為核心的高校人力資源管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式具備動態(tài)與前瞻性的特征。對高校人力資源管理進(jìn)行新的定位，實(shí)質(zhì)就是從后臺走到前臺，使獨(dú)立學(xué)院人力資源管理上升為整個高校管理的核心。陳夢遷、李杰玲（2011）的《國外高校戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的探析與啟示》一文提出：一種理想的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須把適應(yīng)型理念和發(fā)展理念結(jié)合起來，通過合理的手段和技術(shù)建構(gòu)高校人力資源規(guī)劃，重視戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定執(zhí)行控制評價和反饋等系統(tǒng)性過程。柳士順（2007）的《基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃》一文提出：“基于戰(zhàn)略柔性的人員流程規(guī)劃不僅依賴于既定的戰(zhàn)略，而且還有依賴對未來的分析和判斷，它不是一種靜態(tài)的決策，而是一個隨著戰(zhàn)略執(zhí)行要素的不斷改變而調(diào)整的動態(tài)過程?！?/p>

三、小結(jié)

篇2

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；電子檔案；規(guī)范化管理

醫(yī)院檔案作為醫(yī)院制定計劃的主要依據(jù)，對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展有著非常重要的作用。電子文檔管理是醫(yī)院檔案管理中的新內(nèi)容及新要求，加強(qiáng)檔案管理的現(xiàn)代化建設(shè)，是醫(yī)院檔案實(shí)行現(xiàn)代化管理的根本任務(wù)。

一、醫(yī)院電子檔案管理存在的問題

（一）對電子檔案的重視程度不夠

在醫(yī)院的運(yùn)行過程中，有些單位對檔案管理的重視程度不夠，認(rèn)為檔案管理不能夠給醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益，把檔案工作簡單的看成是各種數(shù)據(jù)的簡單搜集和保存，沒有把檔案工作和醫(yī)療工作同步起來。另一方面，檔案管理人員還沒有真正轉(zhuǎn)變管理思路，管理方法還停留在傳統(tǒng)的文檔管理層面，忽視了對各種電子視頻文件、學(xué)術(shù)資料、典型醫(yī)療視頻資料的整理和歸檔，不利于醫(yī)院檔案的豐富，影響了醫(yī)院檔案管理工作的順利推進(jìn)。

（二）電子檔案容易缺失破壞

源于電子檔案的數(shù)字化特征，如果管理不善，很容易出現(xiàn)缺失或者破壞的問題。首先，檔案的多頭管理容易造成檔案的丟失。有些電子檔案材料是由多個科室進(jìn)行保管，缺乏規(guī)范和統(tǒng)一的管理，很容易出現(xiàn)電子檔案損壞和丟失現(xiàn)象，影響了檔案管理工作的順利推進(jìn)；其次，隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)安全、病毒防范等問題凸顯，如果不能夠有效保障計算機(jī)的安全，電子文檔就會面臨被病毒和黑客攻擊的危險；再次，由于電子文檔信息修改的不可識別性和信息載體的分離性，電子檔案的原始記錄內(nèi)容和形式就不復(fù)存在，不利于對醫(yī)院檔案的追溯。

（三）電子檔案管理缺乏相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)能力

近年來，醫(yī)院檔案管理的數(shù)字化發(fā)展趨勢越來越強(qiáng)，電子檔案變的非常普遍。對于電子檔案來說，它是計算機(jī)文字處理的最后一個文本，沒有印稿和草稿的區(qū)別，也沒有副本和正本的差異，文件和檔案之間很難有個清晰的界限。所以，在醫(yī)院電子檔案管理的過程中，一定需要管理人員具備較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力，能夠?qū)﹄娮游臋n進(jìn)行相應(yīng)的操作，保證醫(yī)院電子文檔的規(guī)范性和合理性。

二、強(qiáng)化醫(yī)院電子檔案規(guī)范化管理的對策

（一）優(yōu)化電子檔案的管理要求

根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際和信息技術(shù)發(fā)展的趨勢，醫(yī)院要進(jìn)一步明確電子檔案歸檔的范圍以及管理要求。首先，明確電子檔案的采集范圍。醫(yī)院檔案部門應(yīng)該加強(qiáng)對醫(yī)院電子文書、電子圖像、影像材料、視頻材料等的搜集和整理，完善電子檔案數(shù)據(jù)庫；其次，明確電子檔案的管理要求。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際需求，明確電子檔案的管理要求，在檔案管理的具體工作中，工作人員需要第一時間處理醫(yī)院相關(guān)部門的信息，通過計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)的整理和匯總，然后通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)資源共享，確保檔案信息的及時性和有效性；再次，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，編寫《檔案實(shí)體分類大綱》等多種規(guī)范性文件，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，確保檔案工作的順利推進(jìn)。

三、優(yōu)化醫(yī)院電子檔案歸檔的具體操作

首先，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況建立一整套《電子檔案管理制度》。在制度的框架下，明確檔案管理流程和相應(yīng)人員的崗位職責(zé)，以便于能夠更好地對醫(yī)院電子文檔進(jìn)行制作和歸檔，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院電子檔案的全過程控制；其次，合理歸納電子文檔和紙質(zhì)媒介，實(shí)現(xiàn)兩者的相互補(bǔ)充、相互配合。在電子檔案的整理過程中，采用編碼的形式對其進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)，方便匹配和查找；再次，對醫(yī)院陳舊檔案實(shí)行“數(shù)字化”管理。利用先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備對檔案進(jìn)行技術(shù)轉(zhuǎn)換，把紙質(zhì)版檔案轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮影?，進(jìn)一步豐富醫(yī)院的電子檔案數(shù)據(jù)庫。

四、積極改善電子檔案存儲條件

首先，改善醫(yī)院檔案館建設(shè)。醫(yī)院應(yīng)該加大財政投入力度，進(jìn)一步豐富檔案館建設(shè)，購置先進(jìn)的電腦設(shè)備、掃描儀、刻錄機(jī)等，引入先進(jìn)的檔案管理軟件，確保電子檔案管理工作的順利推進(jìn)；其次，優(yōu)化電子檔案保存環(huán)境。依托于載體的特征，建立合理完善的檔案控件，保持良好的濕度和溫度，防止電子檔案的自然老化現(xiàn)象，進(jìn)一步保障電子檔案；再次，對已歸檔電子檔案載體實(shí)行定期有效的檢測和維護(hù)，同時保證電子檔案所依靠的技術(shù)及相關(guān)支持軟件，定期或不定期對其進(jìn)行相應(yīng)的復(fù)制、轉(zhuǎn)儲，轉(zhuǎn)儲后的載體與原載體同樣編號保存，對于出現(xiàn)破損的電子檔案及時修復(fù)和補(bǔ)救，從而更好地保證電子檔案管理工作的有序開展。

信息高速發(fā)展對檔案管理提出了更高的要求，傳統(tǒng)檔案管理方式必然向現(xiàn)代信息化電子檔案管理方式轉(zhuǎn)變。醫(yī)院必須從自身發(fā)展實(shí)際出發(fā)，采取積極的措施，不斷強(qiáng)化對電子檔案的規(guī)范化管理，進(jìn)而更好地為醫(yī)院決策層、為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展提供有價值的檔案信息服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]岳書靜.探討如何做好醫(yī)院檔案規(guī)范化管理[J].黑龍江史志，2013（13）.

[3]李春梅.加強(qiáng)檔案規(guī)范化管理促進(jìn)疾控工作可持續(xù)發(fā)展[J].南方論刊，2007（01）.

篇3

關(guān)鍵詞： 基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)；職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理

中圖分類號：R197.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）22-0279-020 引言

2010年全國深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作會議上，指出“基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的重要載體，要把更多的財力、物力投向基層，把更多的人才、技術(shù)引向基層，切實(shí)增強(qiáng)基層的服務(wù)能力”。新醫(yī)改將“醫(yī)療人才建設(shè)”納入重點(diǎn)內(nèi)容，提出加強(qiáng)基層醫(yī)療人才隊(duì)伍建設(shè)，合理配置基層衛(wèi)生人力資源，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)水平和質(zhì)量。在新形勢下，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)更注重人力資源的管理，采取措施，更好的留住優(yōu)秀人才。

1 我國基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀

根據(jù)《2011中國統(tǒng)計年鑒》，2011年末，全國大陸總?cè)丝跒?34735萬人，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)人口為65656萬人，占總?cè)丝诒戎貫?8.7%。2011年末，全國衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)為620.3萬人，其中執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師246.6萬人，執(zhí)業(yè)醫(yī)師202.0萬人，注冊護(hù)士224.4萬人；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）衛(wèi)生技術(shù)人員36.8萬人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員98.1萬人，其中執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師40.9萬人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員占全國21%。對上述數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可以得到：每千農(nóng)業(yè)人口床位數(shù)1.16張，遠(yuǎn)低于全國平均3.83張；每千人口衛(wèi)生技術(shù)人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)2.85人，遠(yuǎn)低于全國平均4.60人；每千人口執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師，鄉(xiāng)鎮(zhèn)0.917人，低于全國平均1.82人?？梢钥闯鑫覈t(yī)療人力資源的分布不均，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)配置的人力資源還是缺乏的，限制了基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展。

另外由于基層條件相對較差，待遇較低，職業(yè)發(fā)展空間有限，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)引進(jìn)人才和留住人才都很困難。根據(jù)統(tǒng)計，2003年-2007年，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)流失的正高、副高和中級專業(yè)技術(shù)人員分別占相應(yīng)崗位職稱人員總數(shù)的35.7%、10.1%、9.5%，[1]高流失率嚴(yán)重削弱了基層醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍的力量，制約了基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。在新醫(yī)改的大好形勢下，各基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)抓住有利時機(jī)，留住現(xiàn)有人才，進(jìn)一步做好人力資源的管理工作。

2 基層醫(yī)療人員和忠誠度的相關(guān)概念

一個優(yōu)秀的基層醫(yī)療人員，其工作的質(zhì)量和效率能達(dá)到普通人員的數(shù)倍，究竟具備什么樣的能力和素質(zhì)才能成為優(yōu)秀的基層醫(yī)療人員呢？

以基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)最為代表性的專業(yè)人員——全科醫(yī)生為例，有研究表明出色的全科醫(yī)生應(yīng)具備如下能力：①初級衛(wèi)生保健管理能力。即為首診患者提供開放、可及的衛(wèi)生保健服務(wù)，并處理各種健康問題。②以人為中心的照顧能力。包括確定以人為中心的服務(wù)途徑；建立持續(xù)良好的醫(yī)患關(guān)系；為患者提供縱向連續(xù)的衛(wèi)生保健服務(wù)。③解決具體問題的技能。包括根據(jù)患病率和發(fā)病率做出具體決策；管理患者健康問題。④綜合處理能力。包括管理疾病早期癥狀不明但可能需要緊急干預(yù)的患者；通過適當(dāng)有效的干預(yù)促進(jìn)健康。⑤社區(qū)導(dǎo)向的能力。即在平衡資源的可及性的情況下滿足個體和社區(qū)的健康需要的能力。⑥整體分析的能力。即運(yùn)用生物——心理——社會醫(yī)學(xué)模式，在各個維度分析和處理健康問題的能力。[2]

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員的忠誠度，是指基層人員對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)忠誠的程度，包括兩方面的含義：第一是對職業(yè)忠誠，指基層人員對其所從事的職業(yè)有濃厚興趣、能夠適應(yīng)、投入、并從工作中獲得成就感，不會輕易改行。第二是對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)忠誠，指基層人員因?yàn)樵诨鶎庸ぷ髂軌颢@得必要的安全感、滿足感、成就感以及發(fā)展空間，從而對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)本身產(chǎn)生依附，不愿離開基層。由于基層人員忠誠與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)忠誠具有互動關(guān)系，因而基層人員忠誠度來源于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)對其的忠誠?；鶎尤藛T忠誠是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)與基層人員之間能否精誠合作，基層人員之間能否建立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)，是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性發(fā)展的基石。

3 基于職業(yè)生涯規(guī)劃的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理

職業(yè)生涯規(guī)劃管理是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療人員共同對個人的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、評估等的一個綜合性管理過程。職業(yè)生涯規(guī)劃管理對基層醫(yī)療人員具有重要的激勵作用。因此，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)需充分考慮到基層人員的特點(diǎn)，重視職業(yè)生涯規(guī)劃管理的作用。

3.1 基層醫(yī)療人員招聘 對于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)來講，一個很現(xiàn)實(shí)的問題就是應(yīng)當(dāng)招聘和引進(jìn)什么樣的人員，才能確保一方面其在將來的工作中取得良好的績效，另一方面其能夠保持積極的工作熱情留在基層工作。職業(yè)生涯規(guī)劃堅(jiān)持“人職匹配”的招聘原則，避免“人才高消費(fèi)”，減少人員流失所產(chǎn)生的不必要成本支出。因此，在人員的招聘和引進(jìn)時，應(yīng)著重考慮以下幾個方面：

3.1.1 招聘雙方適合度高的人，只有雙方有很高的適合度，才有可能創(chuàng)造美好的前景。因此，從一開始就招聘雙方都認(rèn)為適合度高的人，能夠大大降低不忠誠度的幾率。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；重要性；分析

前言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的普及和發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，各行各業(yè)的發(fā)展越來越科技化、專業(yè)化，進(jìn)而促使人力資源實(shí)現(xiàn)了價值的最大化。在社會飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)之間存在著激烈的競爭，要想促使企業(yè)自身穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，就需要充分利用、開發(fā)人力資源，在某種意義上來說，人力資源規(guī)劃在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面具有極其重要的作用和地位。由于外部環(huán)境在不斷發(fā)展和變化，所以在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時要注意靈活性和短期性，這樣可以保證企業(yè)的發(fā)展始終伴隨著時展的步伐。人力資源規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)的員工進(jìn)行優(yōu)化配置，使其在適合的崗位上充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平，在減少企業(yè)的人工成本支出的前提下，調(diào)動員工的工作積極性，降低出錯幾率，大幅度地增加經(jīng)濟(jì)效益。可以說，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)向著更高、更強(qiáng)的方向發(fā)展具有非常重要的作用和意義。

1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段

在經(jīng)濟(jì)全球化、科技一體化、文化多元化的時代，人力資源規(guī)劃的作用和意義不可小覷。近年來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人們生活水平不斷提高，在極大程度上促進(jìn)了各領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)展內(nèi)容發(fā)生了翻天覆地的變化，發(fā)展項(xiàng)目更加全面化、專業(yè)化、科技化。然而各領(lǐng)域在發(fā)展的同時，它們之間的競爭也越來越激烈，只有不斷提高自身的能力水平，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。企業(yè)要想更好地發(fā)展，首先就要做好人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段，人力資源規(guī)劃不僅可以分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀、預(yù)測未來人力需求與供應(yīng)，還可以對企業(yè)員工進(jìn)行增補(bǔ)、晉升和培訓(xùn)計劃，通過對員工的調(diào)配來滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對人力資源的需求。隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展計劃以及目標(biāo)等也在時刻發(fā)生著變化，在這種情況下，不同時期企業(yè)對人員的數(shù)量和質(zhì)量等也必然會有所不同，因此，人力資源對需求的預(yù)測就不存在精確性，為了跟上外部環(huán)境的發(fā)展步伐，在制定人力資源規(guī)劃方案時要具有短期性和靈活性，可以說，人力資源規(guī)劃是動態(tài)的。

一般情況下，要想確保企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就必須注意以下幾個問題：（1）組織需要具備人員和數(shù)量。（2）企業(yè)員工應(yīng)具備的技術(shù)能力和專業(yè)知識水平。（3）現(xiàn)有的人力資源能否可以滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求。（4）是否有必要對現(xiàn)有人員進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)工作，等等。因此，做好人力資源規(guī)劃的主旨就是對以上問題進(jìn)行全面的分析和觀察，以此制定出合理完善的計劃，但是需要注意的是，人力資源規(guī)劃確定后要隨時根據(jù)外在的變化進(jìn)行調(diào)整更新，以此提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平。

2 人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用

對于企業(yè)而言，若想提高社會效益以及經(jīng)濟(jì)效益，除了要提高生產(chǎn)經(jīng)營水平之外，還要合理利用人力資源。人工成本在企業(yè)支出中所占比例最大的就是工資，而在很大程度上工資總額是通過人員分布情況決定的，因此，必須要合理利用人力資源，根據(jù)員工的不同優(yōu)勢來分配相應(yīng)的崗位，發(fā)揮出人力資源價值的最大化，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)，降低人工成本，提高企業(yè)勞動效率。另外，人力資源規(guī)劃還可以對已設(shè)置的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面的分析和研究，找出影響員工價值發(fā)揮的負(fù)面因素，并采取有效措施給予解決，使企業(yè)員工們充分發(fā)揮人力效能，以此降低人工成本在企業(yè)支出成本中的比例，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)在激烈的競爭中健康、穩(wěn)定發(fā)展。

3 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)

隨著城市化進(jìn)程的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，為各行各業(yè)的迅猛發(fā)展注入了強(qiáng)大動能，在極大程度上推動了各領(lǐng)域快速的進(jìn)展。在這種背景下，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，為了在激烈的競爭中立于不敗之地，做好組織管理工作是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，同時也是影響組織管理水平的重要因素。通常情況下，企業(yè)對員工的相關(guān)調(diào)整必須要實(shí)現(xiàn)經(jīng)過分析和考察，然后制定一個詳細(xì)全面的計劃，否則人力資源的需求量、供給量、職務(wù)、數(shù)量和任務(wù)是難以確定和實(shí)現(xiàn)的，這就需要事先做好人力資源規(guī)劃，進(jìn)而為組織的錄用、職位晉升、人員培訓(xùn)與開發(fā)，以及任務(wù)調(diào)整等相關(guān)事宜提供信息和依據(jù)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置提供前提和基礎(chǔ)，從而促使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益得到進(jìn)一步提高。

4 人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需要，調(diào)動員工的積極性

企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的前提之一就是在人事政策上做好人力資源規(guī)劃，降低甚至是杜絕員工跳槽等事件的發(fā)生。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以促使企業(yè)和員工共同發(fā)展，有助于人力資源個體能力的有效發(fā)揮，根據(jù)企業(yè)規(guī)劃明確目標(biāo)，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)充實(shí)自己，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力需求，調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在企業(yè)的人力資源管理工作中，先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性是人力資源規(guī)劃具備的關(guān)鍵特點(diǎn)，并且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的方案和計劃，為人力資源管理活動提供指導(dǎo)意見，同時為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。為此，企業(yè)必須要意識到，如果要想在競爭中獲得或保持競爭優(yōu)勢，就必須將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連，但需要注意的是，人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)組織其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)一致，促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展。

5 結(jié)束語

綜上所述，人力資源規(guī)劃在企業(yè)的生存與發(fā)展能力中扮演著不可替代的角色，規(guī)劃結(jié)果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益提高，無論從哪個角度分析，做好人力資源規(guī)劃都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，因此，企業(yè)要了解和掌握人力資源規(guī)劃的重要意義和作用，它不但是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的有效手段，也為實(shí)現(xiàn)人力資源的充分性、合理性提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提高企業(yè)生產(chǎn)水平和勞動效率，降低總額支出成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有極其重要的作用，同時也可以為組織管理工作提供依據(jù)和信息。另外，人力資源規(guī)劃有助于促使企業(yè)員工自身的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展，從而為企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)濟(jì)和能力支持。

參考文獻(xiàn)

[1]徐秋兒.職業(yè)教育發(fā)展與人力資源開發(fā)――物流行業(yè)人力資源開發(fā)與高職人才培養(yǎng)的互動研究[J].2005.

[2]臧冠華，曹金艷，王穎.地勘單位人力資源規(guī)劃淺析[J].中國有色金屬，2011.

篇5

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計劃

在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵到代謝的過程中設(shè)計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。

篇6

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源規(guī)劃;危機(jī);治理

人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來發(fā)展需要的差距、通過分析產(chǎn)生差距的原因,明確未來人力資源開發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險,并且設(shè)計和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度,以保證及時的適應(yīng)未來的環(huán)境的變化,為實(shí)現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。

1 、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的作用

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo),以深入分析企業(yè)內(nèi)外部條件、全面核查現(xiàn)有人力資源為基礎(chǔ),以預(yù)測組織未來對人員的需求為切入點(diǎn),內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作。在人力資源管理部門的工作中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。

2 、我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題

人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項(xiàng)后續(xù)人力資源管理活動的依據(jù),對于整個人力資源管理活動的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對人才的要求,以及對完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程,其根本的目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前,我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機(jī)主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實(shí)際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個方面。

3 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題存在的原因

(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性和有效性。

(2)對人力資源規(guī)劃認(rèn)識的偏差

對人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認(rèn)識和理解的不全面。一般而言,做好人力資源管理必須經(jīng)過三個先后相繼、相互影響的重要步驟:明確中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃認(rèn)識上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個大的方面:一是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計劃。二是對人力資源規(guī)劃的制定內(nèi)外部缺乏回應(yīng),對其復(fù)雜性、對變性認(rèn)識不足。

(3)人力資源管理的缺陷

企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷,是造成規(guī)劃危機(jī)的主要原因。當(dāng)前,我國中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個方面;一是由于企業(yè)的規(guī)模中等偏小,職能部門的規(guī)劃較粗略,部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門,有的企業(yè)雖然設(shè)立了獨(dú)立的人事部,但往往分工粗、人數(shù)少;二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的餓,但領(lǐng)導(dǎo)的個人意志往往凌駕于制度之上,使得制度形同虛設(shè);三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象,即只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理,不重視人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵。

(4)專業(yè)的管理者短缺與員工的素質(zhì)不高

盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門,但其職能的行使普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:一是整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識儲備不足,專業(yè)技能較低;二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);三是許多人力資源管理者土生土長,沒有受過良好的專業(yè)培訓(xùn),沒有經(jīng)過正規(guī)的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要影響因素。

4 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的治理對策

(1)促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合

科學(xué)全面的認(rèn)識人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個有效途徑。具體來說,首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位,企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視,并將其納如到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去;其次要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn),確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界,人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大,避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。

(2)完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷,為人力資源規(guī)劃的制定也實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)涵著對人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄,甚至是全新模式的夠建。只有實(shí)施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺,除了其只能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

(3)加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng),提高中小企業(yè)員工整體的素質(zhì)

加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外,改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況,也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對人力資源規(guī)劃活動的觀念認(rèn)同也執(zhí)行配合。

(4)創(chuàng)建適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式

由于當(dāng)前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性,要改善其人力資源規(guī)劃的危機(jī),我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路,建立靈活多變、動態(tài)有序上午創(chuàng)新模式。例如,建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。

總之,管理者必須正確識別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)表象,透徹分析內(nèi)在原因,在此基礎(chǔ)上,科學(xué)制定并有效實(shí)施針對性較強(qiáng)的治理對策。如此,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實(shí)際困難,運(yùn)轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動必將促進(jìn)人力資源管理與開發(fā)的進(jìn)展。這些人力資源的良性運(yùn)作都將有助與我國中小企業(yè)迎接新的一輪跨越式發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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[2] 詹姆斯?W?沃克.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003

篇7

第一，人力資源規(guī)劃認(rèn)識不到位。煤化工企業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，發(fā)展企業(yè)主要依靠煤炭資源的粗放型開采手段，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營手段受到諸多類似于國情、政策的制約，管理發(fā)展還處于較為落后且保守的階段，落后的人事管理理念制約了企業(yè)員工的思想意識，導(dǎo)致其無法正確的理解、認(rèn)識人力資源規(guī)劃與管理的作用。

第二，崗位職責(zé)沒有做到明確化，崗位的設(shè)置不是因?yàn)椤靶枰倍ⅲ且驗(yàn)椤叭舜嬖凇倍O(shè)立。相關(guān)的資料也都證明大多數(shù)企業(yè)以及企業(yè)的高層都沒有重視人力資源的規(guī)劃，對于人力資源管理的相關(guān)知識，甚至可以用“匱乏”二字來形容，由于缺乏知識作為依據(jù)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理和資源配置的時候往往“無法可依”。

第三，人才培養(yǎng)制度不完善。人才培養(yǎng)制度不完善主要表現(xiàn)為如下幾個方面：重引進(jìn)，輕培養(yǎng)；企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)人才，卻忽略了團(tuán)隊(duì)協(xié)作；重視學(xué)歷“硬指標(biāo)”，而忽略能力軟實(shí)力；重技術(shù)人才，忽略管理人才;重學(xué)歷教育，忽略繼續(xù)教育。

第四，考核制度不完善，獎罰缺乏力度。舊的工作人員考核制度缺乏層次和專業(yè)，無法從德、智、體、美出發(fā)全面考核工作人員；缺乏系統(tǒng)量化的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，對工作的難易程度，風(fēng)險系數(shù)無法正確衡量，繼而無法對工作人員的貢獻(xiàn)值做出準(zhǔn)確的度量，業(yè)績貢獻(xiàn)無法顯示，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部競爭減弱；激勵懲罰體系不健全，作用不明顯，很難促進(jìn)工作人員的工作積極。

第五，人才配置不科學(xué)。企業(yè)內(nèi)部老員工憑借“資歷”占據(jù)絕對的領(lǐng)導(dǎo)地位，影響新人才的任用，老員工思想封閉，對計劃經(jīng)濟(jì)沒有敏銳的洞察力，不能正確的理解戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的深遠(yuǎn)意義，更無法建立科學(xué)的、動態(tài)化、結(jié)構(gòu)化的人力資源管理體系，繼而影響企業(yè)的全面發(fā)展。

第六，人力資源的結(jié)構(gòu)不科學(xué)。企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)無法達(dá)標(biāo)，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，現(xiàn)階段企業(yè)先進(jìn)裝置和技術(shù)已經(jīng)成為比較普遍的現(xiàn)象。然而，由于企業(yè)員工自身素質(zhì)（工作經(jīng)驗(yàn)、知識水平等）的限制，很難實(shí)現(xiàn)高科技的有效應(yīng)用，繼而影響企業(yè)的正常發(fā)展。

2煤化工企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容及具體的措施

煤化工企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容主要包括三個方面：第一，從人力資源數(shù)量規(guī)劃的角度出發(fā)。在對煤化工企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃的時候，要從煤化工企業(yè)的規(guī)模、模式、工藝、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和員工效率等角度出發(fā)，確定各個階級、各個工種的比例，從全局角度出發(fā)對人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行思考。第二，從人力資源素質(zhì)規(guī)劃的角度出發(fā)。充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營模式、產(chǎn)量規(guī)模和企業(yè)文化，對不同崗位各個階層的人員素質(zhì)做出要求。用任職資格以及素質(zhì)模型作為人力資源素質(zhì)規(guī)劃的依據(jù)。任職資格主要指企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下對員工及崗位的各種要求；素質(zhì)模型主要指員工勝任各個崗位所需要具備的個人素質(zhì)。第三，從人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的角度出發(fā)。在充分考慮自身情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)職務(wù)類別、職位層次、職位功能與職位責(zé)任的不同，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的劃分，確保員工明晰各個職位、各個類別員工對公司發(fā)展的深遠(yuǎn)意義。打破保守的、傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)，建立健全人才管理機(jī)制，為人力資源開發(fā)與管理提供保障。

新時代下，煤化工企業(yè)想要穩(wěn)健發(fā)展，就需要從提升企業(yè)自身的人力資源管理與規(guī)劃水平的角度出發(fā)，要敢于打破傳統(tǒng)觀念的束縛，建立科學(xué)、合理的新機(jī)制，提高企業(yè)的競爭力，保障落實(shí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，立足于企業(yè)的發(fā)展，定期不定期的進(jìn)行人才的專項(xiàng)培養(yǎng)，逐步提升企業(yè)整體的人力資源的戰(zhàn)略意識。二十一世紀(jì)是人才競爭激烈的世紀(jì)，企業(yè)想要全面發(fā)展自身，必須在人才方面占領(lǐng)優(yōu)勢。將人力資源管理工作定義為企業(yè)發(fā)展的核心，盡可能的讓煤化工企業(yè)符合時代的發(fā)展要求，確定出科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。要善于引進(jìn)人才，更要注重人才的培養(yǎng)，將人才的“功效”發(fā)揮到最大。其次，優(yōu)化、調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，合理化人力資源的配置。

篇8

1.人力資源規(guī)劃的概念

雖然人力資源規(guī)劃的研究已經(jīng)發(fā)展了幾十年,但是學(xué)者們對于人力資源規(guī)劃的概念仍存在一定的分歧。一般認(rèn)為,人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo),根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化及發(fā)展戰(zhàn)略,對組織現(xiàn)今和未來對人力資源的需求,以及組織內(nèi)外部人力資源供給狀況進(jìn)行科學(xué)預(yù)測和綜合平衡,以保證為組織配置足夠數(shù)量和適當(dāng)質(zhì)量的人力資源的一系列活動。

2.國外人力資源規(guī)劃研究

19世紀(jì)末期,出現(xiàn)了一系列的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。人力資源管理正是隨著這些管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生發(fā)展起來的。19世紀(jì)末至20世紀(jì)30年代是古典管理理論占主宰地位的時期,這一階段產(chǎn)生了人事管理學(xué)派,追求“事”與“人”的配合是這一階段的顯著特點(diǎn)。在人事管理這個階段,員工在企業(yè)的存在不被看作資源,而是簡單地以人事檔案的形式體現(xiàn)。直到20世紀(jì)初,在測試和面談等方面的技術(shù)出現(xiàn)后,人事管理開始在員工甄選、培訓(xùn)和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用,但它沒有進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略決策范疇,也就沒有制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。

20世紀(jì)20-40年代,梅奧作為行為科學(xué)早期代表人物提出了人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)。20世紀(jì)50年代,著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出了“人力資源”的概念,人事管理理論和實(shí)踐被推進(jìn)到一個全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。有些企業(yè)已經(jīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化而制定的人力資源規(guī)劃。但是,大多數(shù)企業(yè)還在強(qiáng)調(diào)針對未來人員配置、管理人員接班、開發(fā)或人員管理一類等具體問題的專門化、功用化的規(guī)劃。這個階段還沒有制定完善的人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃也沒有與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。

六十年代初到八十年代末人力資源規(guī)劃進(jìn)入發(fā)展階段,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更加全面,各種職能活動劃分得更為詳細(xì),從而實(shí)現(xiàn)了人力資源的科學(xué)性、全面性、系統(tǒng)化管理。在這個階段,企業(yè)雖然意識到員工是一種資源,但并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資源,而人力資源部門的工作也往往處于一種被動狀態(tài)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)放在人才的供需平衡,尤其是管理人才、技術(shù)人才和技能人才的供需平衡。

1980年至今,在眾多理論學(xué)家和企業(yè)家的推動下,人力資源規(guī)劃正在逐步向戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃過渡,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)越來越依賴于其快速應(yīng)變能力和團(tuán)隊(duì)合作精神,人成為競爭力的關(guān)鍵,人力資源部門已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。

3.國內(nèi)人力資源規(guī)劃研究及現(xiàn)狀分析

我國過去沿襲的一直是勞動人事管理的人事管理方法,即執(zhí)行事務(wù)性、文書性的雇傭與解雇等職能。上個世紀(jì)九十年代人力資源管理引起我國學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的關(guān)注,但是其理論研究仍處于借鑒及探索階段。

改革開放前的中國企業(yè),除了勞動工資計劃及員工培訓(xùn)計劃外,沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)在高度集中的社會計劃經(jīng)濟(jì)體制下,人力資源規(guī)劃更顯得沒有必要。從1978年開始,中國實(shí)行改革開放,人事管理制度也隨著進(jìn)行相應(yīng)的改革。近幾年來,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展,企業(yè)自不斷擴(kuò)大,國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)陸續(xù)的引進(jìn),一些具備較先進(jìn)管理理念的大企業(yè)開始制定中長期人力資源規(guī)劃,但從總體上來講,當(dāng)時的人力資源規(guī)劃工作還相當(dāng)薄弱,還在起步階段。與世界發(fā)達(dá)國家的企業(yè)相比,還有很大差距。

現(xiàn)階段隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)自的擴(kuò)大、國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn),不少企業(yè),尤其是管理基礎(chǔ)較好的大企業(yè)開始制定中長期人力資源規(guī)劃。但從總體上講,我國企業(yè)人力規(guī)劃工作還相當(dāng)薄弱。大多數(shù)企業(yè)人力資源工作還只注重于招聘、員工考勤、績效考核、薪酬制度、人事調(diào)動、員工培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),沒有關(guān)注人才需求市場變化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略,而對人力資源規(guī)劃這一研究領(lǐng)域大部分企業(yè)還是一片空白。在中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查中發(fā)現(xiàn):67.7%的公司都制定了基于工作分析的人力資源規(guī)劃體系,54.8%以銷售計劃訂單為依據(jù),但也有一些集團(tuán)僅依賴于保持現(xiàn)有員工比率或估計等簡單方法。隨著我國企業(yè)管理者素質(zhì)的逐步提高,尤其是加入WTO后,中國企業(yè)面臨生存競爭的壓力越來越大,已經(jīng)有很多企業(yè)的管理者認(rèn)識到了人才對于企業(yè)的重要性,但由于缺乏行之有效的預(yù)測技術(shù)和模型,該項(xiàng)工作只能擱置。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 重要性 內(nèi)容

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(即具體的實(shí)施計劃)的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃)。

二、人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：

（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。

（2）補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。

（5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

四、人力資源規(guī)劃的功能

人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

（2）是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

（3）控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個組織年輕的時候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。

（4）人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就要提前進(jìn)行培訓(xùn)，還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。

（5）有助于調(diào)動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙永樂.人力資源規(guī)劃(高等院校人力資源管理系列規(guī)劃教材)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2001

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源 規(guī)劃 探究

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的概述

1.企業(yè)戰(zhàn)略概述

企業(yè)戰(zhàn)略通常分為三種形式：公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。（1）企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)競爭戰(zhàn)略主要分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中的首選戰(zhàn)略。（2）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略有很多，像產(chǎn)品多元化成長戰(zhàn)略、集中式成長戰(zhàn)略、縱向一體化成長戰(zhàn)略等都是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃，是指以企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化情況為依據(jù)，通過科學(xué)的方法來預(yù)測企業(yè)人力資源的供給、需求，優(yōu)化人力資源合理配置，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的過程。

二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的依據(jù)

企業(yè)戰(zhàn)略隨著時期的不同，其企業(yè)目標(biāo)以及組織結(jié)構(gòu)也會改變，在規(guī)劃人力資源上，對其要求也會不一樣。企業(yè)要以企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)作為理論依據(jù)，優(yōu)化各部門的人力資源，合理設(shè)計各職務(wù)，對企業(yè)內(nèi)部的人和事都予以科學(xué)、合理的安排和分工，避免造成人力資源的不必要浪費(fèi)和人才的無故流失，給企業(yè)造成不必要的損失。

2.人力資源的合理規(guī)劃是企業(yè)制定企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)保障

為了保證規(guī)劃更加科學(xué)、更加合理，要了解企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀、工作績效以及他們的整體素質(zhì)，了解企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等各種內(nèi)部信息，還要了解市場勞動力供給的情況、競爭對手的薪酬計劃、競爭對手的競爭方式等一系列外部信息，以便給規(guī)劃人力資源提供科學(xué)的理論依據(jù)。

3.人力資源合理規(guī)劃是企業(yè)順利開展企業(yè)戰(zhàn)略的重要保證

人作為戰(zhàn)略的制定者、實(shí)施者和管理者，是最為重要的一項(xiàng)資源。其主要負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和控制工作，由此可見，人力資源的管理合格與否，對企業(yè)戰(zhàn)略能否順利推行起到了決定性的作用。因此，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著重要作用。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃

1.基于企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

（1）基于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，是企業(yè)走向遙遙領(lǐng)先市場的重要戰(zhàn)略分支，主要是以降低成本作為主要的經(jīng)營手段，來獲得競爭優(yōu)勢占取市場。為了有效控制企業(yè)的人工成本，企業(yè)通常會根據(jù)人力資源規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容與步驟，采取控制員工數(shù)量的方式。

（2）基于企業(yè)差別化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)差別化戰(zhàn)略并贏得競爭優(yōu)勢的主要手段。要加強(qiáng)員工的開發(fā)和培訓(xùn)，以充分激發(fā)出員工的創(chuàng)造力，并培育良好的勞動關(guān)系?；谄髽I(yè)差別化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，主要就是為員工營造出良好的工作環(huán)境，以有效激勵員工發(fā)揮出其獨(dú)創(chuàng)性。

（3）基于集中化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

集中化戰(zhàn)略卻有所不同，它具有強(qiáng)的針對性，旨在為某一特定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。集中化戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)上是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略二者的結(jié)合體，以更好地為企業(yè)效力。所以，在實(shí)行集中化戰(zhàn)略時，一定要結(jié)合成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略，以科學(xué)規(guī)劃人力資源。

2.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

（1）基于集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

對于員工的培訓(xùn)及發(fā)展，一般都是培訓(xùn)單一的職能技術(shù)，以讓他們都能有“一技之長”。 在分配薪酬的時候，一般都是采用“自上而下”的原則進(jìn)行分配，以領(lǐng)導(dǎo)作為分配的重頭戲。采取集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，通常其職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制較規(guī)范，同時其層級指揮系統(tǒng)也是十分的嚴(yán)密，部門和人員分工也非常的嚴(yán)格。

（2）基于縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

采取縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，其在組織結(jié)構(gòu)上和集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略相類似，都是一種規(guī)范的職能型的運(yùn)作機(jī)制，而且還進(jìn)行集中的指揮和控制。在員工的工績效評估上，要做到客觀標(biāo)準(zhǔn)；在員工的獎酬上，要以其工作業(yè)績和工作效率作為評估的根據(jù)；在員工的培訓(xùn)上，要進(jìn)行正規(guī)的技能培訓(xùn)。

（3）基于多元化發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

如果企業(yè)采取多元化的發(fā)展戰(zhàn)略，那么它生產(chǎn)的產(chǎn)品就不是同一系列的產(chǎn)品，但是這類企業(yè)的發(fā)展具有不確定性，情況十分不穩(wěn)定，招聘中主要是以“內(nèi)部優(yōu)先”原則進(jìn)行選用；在績效考核和評估上，以員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小作為主要參照標(biāo)準(zhǔn)、對企業(yè)帶來的投資效益；在培訓(xùn)和發(fā)展員工上，采取跨職能、跨部門的方式，進(jìn)行系統(tǒng)化的開發(fā)。因此，這類企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般多采用戰(zhàn)略事業(yè)單位或者是事業(yè)部制的方式。

總之，企業(yè)人力資源規(guī)劃，這不僅是關(guān)系企業(yè)與員工長期的、戰(zhàn)略性的計劃舉措，也是企業(yè)未來發(fā)展方向的重要決定要素，要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向來進(jìn)行。基于企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，對于企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展有著重要的推動意義，有助于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也有著不可磨滅的功績。因此我們應(yīng)該堅(jiān)持走好這條道路，為企業(yè)的明天做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：