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關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工保護(hù)；同工同酬；制度完善

勞務(wù)派遣的用工方式來(lái)自于西方國(guó)家，因?yàn)閯趧?wù)派遣對(duì)于用人單位而言有非常多的好處，近年來(lái)受到我國(guó)用工單位的歡迎。勞務(wù)派遣由于用工方式非常的靈活，可以讓人員合理的流動(dòng)。而且可以抵扣國(guó)稅，減少用人單位的稅負(fù)。還可以有效的規(guī)避固定期合同，可以減少用人單位的經(jīng)營(yíng)管理成本。正是因?yàn)閯趧?wù)派遣的優(yōu)勢(shì)，讓用人單位現(xiàn)在更多的愿意采用這種用工方式。

一、勞務(wù)派遣概述

1.勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣，是指派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間，要派企業(yè)向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種用工方式。

2.勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

（1）法律現(xiàn)狀

《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)中專門規(guī)定了勞務(wù)派遣，《勞動(dòng)合同法》第五十七條對(duì)于勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件進(jìn)行了限制性規(guī)定，規(guī)定了注冊(cè)資本二百萬(wàn)以上，但是由于現(xiàn)在《公司法》的修訂，有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本從以前實(shí)繳制改為了的認(rèn)繳制，故使得這項(xiàng)限制性規(guī)定已然失去了原本的限制性。第五十九條明確規(guī)定實(shí)際用工單位不能將連續(xù)用工期限分割為數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十三條明確規(guī)定了同工同酬。第六十七條規(guī)定了禁止用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四章對(duì)于勞務(wù)派遣進(jìn)行了更為細(xì)化的規(guī)定，明確了用人單位出資或者合伙設(shè)立，就屬于《勞動(dòng)法》第六十七條規(guī)定的用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位的情形。明確了勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，解除、終止勞動(dòng)合同關(guān)系都應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條規(guī)定了勞務(wù)派遣的三性即臨時(shí)性、輔或替代性。臨時(shí)性要求工作崗位不超過(guò)6個(gè)月；輔要求工作崗位不是主營(yíng)業(yè)務(wù)崗；替代性指的是因用工單位的勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)無(wú)法工作而由其他勞動(dòng)者替代的工作。這三性的規(guī)定主要是為了避免用工單位為了避免固定期合同，為了減少公司成本而損害勞動(dòng)者權(quán)益而制定的。

總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)的法律法規(guī)對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)定是較為細(xì)化和具體的，但是實(shí)踐中勞務(wù)派遣用工的情況往往非常復(fù)雜，用工單位常常規(guī)避法律規(guī)定，這就需要完善我國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)定。

（2）實(shí)踐現(xiàn)狀

實(shí)踐中勞務(wù)派遣缺乏監(jiān)管，使得勞務(wù)派遣亂象叢生。經(jīng)常發(fā)生損害勞動(dòng)者權(quán)益的情況，但是卻由于勞務(wù)派遣單位一般都是輕資產(chǎn)公司，沒有實(shí)際的支付能力，使得被派遣勞動(dòng)者后判決無(wú)法得到執(zhí)行。被派遣勞動(dòng)者也常常因?yàn)閾?dān)心被剝奪勞動(dòng)機(jī)會(huì)，而對(duì)于侵犯自身權(quán)益的事情仍氣吞生。

二、勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題

用工單位為了減少企業(yè)成本，有著濫用勞務(wù)派遣制度的動(dòng)機(jī)和動(dòng)力，雖然我國(guó)的相關(guān)法律法規(guī)為了避免勞務(wù)派遣制度被濫用而進(jìn)行了許多的限制性規(guī)定，但是這些規(guī)定并沒有得到遵守，實(shí)踐中還是存在許多的問(wèn)題。

1.用工撾晃ケ忱臀衽汕駁娜性

一般而言，用工單位真正的輔、替代性的工作崗位實(shí)際上相對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位而言是比較少的，用工單位在這些崗位上使用勞務(wù)派遣制度嘗到好處后，由于企業(yè)盈利的本性使然，用工單位自然會(huì)想到在主營(yíng)業(yè)務(wù)上也使用勞務(wù)派遣制度，這就違背了輔和替代性要求。由于主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位工作實(shí)際上很少短期的，加上用工單位很可能需要對(duì)這些崗位的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，有了培訓(xùn)的成本在，用工單位就更加傾向于長(zhǎng)時(shí)間的使用勞動(dòng)者，這就讓用工單位常常會(huì)連續(xù)的與被派遣勞動(dòng)者簽訂多個(gè)短期協(xié)議。這樣規(guī)避了固定期合同，節(jié)約了企業(yè)成本，但是卻嚴(yán)重的損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。用工單位有著突破勞務(wù)派遣三性的動(dòng)力和動(dòng)機(jī)，實(shí)踐中，嚴(yán)重違背的情形也是十分常見的。

2.用人單位違背同工同酬

同工同酬不會(huì)降低用人單位的成本，而這是用人單位所不愿意的。派遣單位為了實(shí)現(xiàn)盈利，也會(huì)給出用人單位較好的優(yōu)惠，讓用人單位以更低的工資獲得勞動(dòng)者，被派遣勞動(dòng)者為了找到工作，往往也愿意接受這樣違背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法規(guī)為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者而制定的，但是現(xiàn)實(shí)中的不同工同酬似乎又是現(xiàn)實(shí)中各方實(shí)力均衡的結(jié)果，似乎對(duì)于各方都是有利的。雖然如此，站在更好的保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的角度考慮，我國(guó)的法律法規(guī)規(guī)定同工同酬是合理的，這項(xiàng)制度還是應(yīng)該得到嚴(yán)格的執(zhí)行和遵守。

3.被派遣勞動(dòng)者維權(quán)困難

法律法規(guī)僅僅將被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系認(rèn)定為勞動(dòng)合同關(guān)系，這就使得被派遣勞動(dòng)者在法律層面上找用人單位維權(quán)存在相當(dāng)大的困難。勞務(wù)派遣從制度設(shè)置上來(lái)看，很容易讓用工單位鉆法律的空子，規(guī)避固定期合同，造成被派遣勞動(dòng)者維權(quán)困難。

4.央企大量濫用勞務(wù)派遣的不良示范

實(shí)踐中央企為了控制經(jīng)營(yíng)管理成本，存在大量的濫用勞務(wù)派遣的情形，連央企都不給被派遣勞動(dòng)者同工同酬的待遇，超出法律法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上減少成本的誘惑之下，也會(huì)大量濫用勞務(wù)派遣。

5.虛假派遣行為嚴(yán)重

勞務(wù)派遣減少成本的作用對(duì)于企業(yè)而言是非常美味的誘惑，在這種強(qiáng)大誘惑之下，很多公司會(huì)與派遣單位惡意串通，將本該正式的勞動(dòng)合同用工關(guān)系用勞務(wù)派遣用工關(guān)系替代。更有甚者，會(huì)自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，雖然法律法規(guī)定了用工單位不能設(shè)立勞務(wù)派遣公司，但是實(shí)踐中規(guī)避這項(xiàng)規(guī)定的方法很多，比如用工單位只是作為派遣公司的幕后出資者，不管股東還是法人代表都做成不是用工單位，出資方式上也可以做出看不出是用工單位出資，這種方法就可以讓用工單位巧妙的繞開法律法規(guī)，濫用勞務(wù)派遣制度。

三、勞務(wù)派遣制度完善建議

1.完善勞動(dòng)派遣的法律規(guī)定

（1）細(xì)化勞動(dòng)派遣的三性

勞務(wù)派遣的三性中臨時(shí)性較為明確，6個(gè)月的限制規(guī)定讓我們清楚的知道界限，但是輔和替代性就不夠具體明確。對(duì)于輔和替代性的含義明確筆者認(rèn)為由于各行各業(yè)情況都各有不同，非常復(fù)雜，最好能夠采用列舉和典型案例來(lái)確定輔和替代性的含義。

（2）增加同工同酬的監(jiān)督性規(guī)定

同工同酬的法律法規(guī)規(guī)定本身很清楚和明確，這條法律規(guī)定存在的問(wèn)題在于實(shí)踐中如何確實(shí)得以實(shí)施的問(wèn)題，這就需要對(duì)同工同酬設(shè)定監(jiān)督性的規(guī)定，只有通過(guò)監(jiān)督才能確保同工同酬得以實(shí)現(xiàn)。

（3）明確法律責(zé)任歸屬

無(wú)責(zé)任無(wú)權(quán)利，只有制定相應(yīng)的法律責(zé)任后果，相關(guān)主體才會(huì)因?yàn)檫@種法律后果而遵守法律法規(guī)。對(duì)于違背勞務(wù)派遣的法律責(zé)任后果應(yīng)該在法律制定上予以明確，由誰(shuí)承擔(dān)也應(yīng)該具體明確。

對(duì)于嚴(yán)重違反法律規(guī)定的用工單位，除了應(yīng)賠償被派遣勞動(dòng)者所有的損失外，政府還應(yīng)對(duì)用工單位進(jìn)行行政處罰。

2.提高勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入門檻

由于現(xiàn)行的法律將有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本改為了認(rèn)繳制度，直接就降低了勞務(wù)派遣公司設(shè)立的門檻，筆者認(rèn)為在設(shè)立勞務(wù)派遣公司上應(yīng)該特別規(guī)定勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本是實(shí)繳制，并且為了避免勞務(wù)派遣公司抽逃出資，應(yīng)該增加會(huì)勞務(wù)派遣公司的財(cái)務(wù)審計(jì)。避免勞務(wù)派遣公司被大量不合理的設(shè)立。

3.增加對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)督機(jī)制

建立對(duì)勞務(wù)派遣公司的年審、不定期檢查、日常報(bào)備等機(jī)制，以及增加對(duì)用工單位使用被派遣勞動(dòng)的監(jiān)督，只有增加外部監(jiān)督，才能避免勞務(wù)派遣制度被濫用。

4.增設(shè)被派遣勞動(dòng)者的協(xié)會(huì)

被派遣勞動(dòng)者相對(duì)于用工單位而言是弱勢(shì)群體，為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者，應(yīng)該設(shè)立相關(guān)的f會(huì)，由協(xié)會(huì)制定相關(guān)的用工標(biāo)準(zhǔn)，從制度上保護(hù)被派遣勞動(dòng)者。協(xié)會(huì)還可以免費(fèi)為被派遣勞動(dòng)者提供免費(fèi)的咨詢，協(xié)助被派遣勞動(dòng)者向用工單位主張自己的合法權(quán)益。

5.重點(diǎn)監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣

央企的不良示范會(huì)讓其他企業(yè)也冒險(xiǎn)嘗試，如果不對(duì)央企違背法律規(guī)定使用勞務(wù)派遣的行為進(jìn)行規(guī)制、處罰，那么，只會(huì)讓其他企業(yè)更加的肆無(wú)忌憚。政府應(yīng)該重點(diǎn)監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣的行為，可以對(duì)央企使用勞務(wù)派遣的情況進(jìn)行日常報(bào)備、不定期檢查，可以多走訪不同央企，到基層與被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，直接了解被派遣勞動(dòng)者的工作、待遇情況。

四、結(jié)論

勞動(dòng)派遣制度如果合理使用，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者、用工單位、派遣單位而言都是雙贏的結(jié)果，但是實(shí)踐中勞動(dòng)派遣被大量濫用，被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益被嚴(yán)重侵害，為了從制度上保護(hù)被派遣勞動(dòng)者，應(yīng)該完善我國(guó)法律法規(guī)的同時(shí)，引入監(jiān)督機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭尚元.勞動(dòng)合同法的制度與理念[M].北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2008.

[2]鄭尚元.勞務(wù)派遣用工管制與放松之平衡--兼析《勞動(dòng)合同法》第58條第2款[J].法學(xué)，2014（7）.

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關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理；同工同酬；勞務(wù)派遣工

一、同工同酬制度的實(shí)施現(xiàn)狀

對(duì)于同工同酬的概念我們可以定義為用人單位對(duì)于從事相同工作崗位和付出相同勞動(dòng)并且取得相同工作業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付的大體相同的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬的定義中并不是要求勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工與正式員工的工資數(shù)額一樣，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進(jìn)行浮動(dòng)，這一點(diǎn)是我們了解同工同酬的關(guān)鍵因素。對(duì)于勞務(wù)派遣這種勞務(wù)租賃形式，它是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間訂立相關(guān)的勞動(dòng)合同，并把勞動(dòng)者分派到向其他用工單位，再由其支付派遣機(jī)構(gòu)一筆服務(wù)費(fèi)用。在勞務(wù)派遣這種勞務(wù)租賃形勢(shì)下產(chǎn)生的勞務(wù)派遣工即被派遣的勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣工的出現(xiàn)無(wú)疑為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了眾多好處，例如大部分國(guó)有企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理中突破了用工編制的種種限制，進(jìn)而為其帶來(lái)豐富的人力資源。二是在成本管理中勞務(wù)派遣工在勞動(dòng)合同管理與社會(huì)保險(xiǎn)辦理等方面提供專業(yè)化服務(wù)，使得用人單位降低管理成本，進(jìn)一步促進(jìn)本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與管理制度的革新。但在我們得到勞務(wù)派遣帶來(lái)一系列好處的同時(shí)也伴隨產(chǎn)生了同工同酬不含福利的問(wèn)題。就目前來(lái)看，同工不同酬現(xiàn)象在企業(yè)中的具體表現(xiàn)主要有以下幾個(gè)方面：

（一）工資待遇方面存在差距

大多數(shù)用人單位在招聘人才及制定人力資源編制程序時(shí)，是不將勞務(wù)派遣制員工納入正式員工編制的，基于這一情況，在工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上勞務(wù)派遣制員工較正式員工存在一定差距。在工資增長(zhǎng)機(jī)制的建立與完善上，對(duì)于企業(yè)中正式員工，國(guó)家及相關(guān)部門制定并不斷完善員工的工資增長(zhǎng)機(jī)制，機(jī)制中規(guī)定只要正式員工在考核期間內(nèi)順利完成規(guī)定的工作任務(wù)，便可以通過(guò)考核，其以后的工資及績(jī)效薪酬都會(huì)隨著工齡及工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)而增加。實(shí)踐中，正式員工薪酬在一套完整的工資增長(zhǎng)體系下在時(shí)間和空間兩個(gè)維度中不斷增長(zhǎng)，薪酬的增長(zhǎng)不僅體現(xiàn)在工資上，還體現(xiàn)在日常福利中。同正式員工進(jìn)行比較，派遣制員工在薪酬機(jī)制及福利條件方面存在著一定差距，首先在國(guó)家及相關(guān)部門沒有為勞務(wù)派遣工的薪酬體系作出明確的規(guī)定，致使勞務(wù)派遣制員工工資的增長(zhǎng)在法律法規(guī)上得不到的有利保障，工資增長(zhǎng)的滯后性與隨意性的可能性也隨著增加；其次就是在福利待遇方面派遣員工與正式員工也有天壤之別，例如每月計(jì)提的五險(xiǎn)一金，日常的交通補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼，取暖費(fèi)補(bǔ)貼等。下表為河北省某國(guó)企正式員工與派遣制員工薪酬的比較：

（二）社會(huì)保障制度完備性存在問(wèn)題

目前，我國(guó)大部分企業(yè)中大部分員工在國(guó)家設(shè)設(shè)置的相對(duì)完備的社會(huì)保障制度下都能夠享受到社會(huì)保險(xiǎn)的福利待遇，但是在繳納主體上正式員工同勞務(wù)派遣制員工存在不同，派遣制員工的社會(huì)保險(xiǎn)并不是由用人單位繳納的，而是由勞務(wù)派遣公司繳納，這樣就會(huì)衍生出其他方面的差距，例如在保險(xiǎn)類型和參保范圍與繳納基數(shù)方面都存在一定差距。由此可見，同工同酬不含福利實(shí)質(zhì)為同工不同酬，這樣的觀點(diǎn)從道德管理理論中可以被定義為一種狹義的公平觀。

（三）工會(huì)會(huì)員權(quán)利的實(shí)現(xiàn)存在一定障礙

在日常工作中，勞務(wù)派遣制員工受用人單位監(jiān)管，但其勞動(dòng)關(guān)系從屬于派遣公司，而一般情況下勞務(wù)派遣單位不會(huì)開展與用人單位相應(yīng)的工會(huì)活動(dòng)，同時(shí)有些企業(yè)是不將勞務(wù)派遣工納入到本企業(yè)的公會(huì)體系中的，因此，便產(chǎn)生派遣制員工的工會(huì)會(huì)員的權(quán)利得不到有效實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題。

（四）職務(wù)晉升和職稱評(píng)審困難重重

在多數(shù)情況下，勞務(wù)派遣工在用人單位工作具有暫時(shí)性，工作時(shí)間比較短，這樣就使得用人單位和勞務(wù)派遣工之間缺乏深入的了解。在選用領(lǐng)導(dǎo)型人才時(shí)，派遣制員工與正式員工之間就會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)不對(duì)等的現(xiàn)象，同等條件下，派遣員工無(wú)法獲得晉升的機(jī)會(huì)，其工作積極性被挫傷，導(dǎo)致派遣制員工對(duì)于自身價(jià)值及職業(yè)生涯前景產(chǎn)生質(zhì)疑。目前，我國(guó)對(duì)于勞務(wù)派遣工職稱評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)有待完善，在沒有統(tǒng)一評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)職稱評(píng)審中，勞務(wù)派遣工缺乏技術(shù)與管理上的認(rèn)可，這同時(shí)也需要企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)及人事管理制度方面進(jìn)一步完善。

二、從激勵(lì)管理機(jī)制對(duì)“同工，同酬，不包含福利”的評(píng)價(jià)

激勵(lì)在管理活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用，其具體表現(xiàn)有：激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的創(chuàng)造力，開發(fā)員工潛能，保持企業(yè)員工工作的高效和持續(xù)性。從激勵(lì)管理的視角分析同工，同酬，不包含福利這一現(xiàn)象產(chǎn)生的人文效應(yīng)及經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，對(duì)于更好地解決這一現(xiàn)象具有重要的指導(dǎo)意義。

（一）公平觀下“同工，同酬，不包含福利”的三種體現(xiàn)

1、自我不公。

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯最早提出激勵(lì)的公平理論，他指出在日常工作中，每一位員工都依據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般情況下，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)企業(yè)的各種考核指標(biāo)、任務(wù)完成情況和自身對(duì)于工作任務(wù)的價(jià)值衡量等指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。對(duì)于績(jī)效的考核是雙向的，企業(yè)也會(huì)對(duì)員工的工作表現(xiàn)作出一個(gè)評(píng)價(jià)，并將這一評(píng)價(jià)結(jié)果作為支付員工薪酬的主要依據(jù)。我們用簡(jiǎn)單的公式就可以描述出員工自身不公的現(xiàn)象即：Q1代表自己對(duì)自己所獲報(bào)仇的感受，I1表示自己對(duì)付出的感受，Q2表示自己對(duì)他人（包括對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的各項(xiàng)制度）所獲報(bào)酬的感受，I2表示自己對(duì)他人付出的感受，顯然當(dāng)Q1/I1

2、企業(yè)內(nèi)部不公。

目前，我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)在相同的企業(yè)工作崗位要求、工作責(zé)任、考核標(biāo)準(zhǔn)下工作的員工進(jìn)行同等要求下考核，然后結(jié)合考核結(jié)果及數(shù)量發(fā)放薪酬。但是，從員工價(jià)值與工作難度匹配情況看，相同的職位，不同的員工會(huì)產(chǎn)生不同的價(jià)值，這要求企業(yè)要將發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)多元化，具體化，這樣加重了用人單位對(duì)于人力資源規(guī)劃及績(jī)效管理的負(fù)擔(dān)，使得用人單位內(nèi)部員工在進(jìn)行橫向比較時(shí)缺乏比較依據(jù)，進(jìn)而容易激發(fā)其不滿情緒。

3、外部不公。

在當(dāng)前各種資源日益市場(chǎng)化的條件下，人力資源的供需也基本實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化，同一行業(yè)不同公司的員工都會(huì)將自己的薪酬與其他人進(jìn)行對(duì)比。倘若在比較中發(fā)現(xiàn)，同樣的工作自己在本企業(yè)中取得的價(jià)值要低于在其他企業(yè)中取得的價(jià)值，橫向比較產(chǎn)生的不公平感就會(huì)加劇。在企業(yè)管理過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)看到一些實(shí)例，例如近些年，越來(lái)越多的的員工頻繁跳槽事件，其中主要原因就是員工在進(jìn)行橫向和縱向比較后發(fā)覺在獲取價(jià)值方面目前的工作存在不公平性。這一事件進(jìn)一步說(shuō)明了薪酬外部公平的重要性。

（二）企業(yè)薪酬不公引發(fā)的問(wèn)題

企業(yè)中由于同工同酬不同福利這一現(xiàn)象引起員工不公平心理的產(chǎn)生，從員工自身及企業(yè)管理制度出發(fā)會(huì)產(chǎn)生如下幾種問(wèn)題：

1、員工積極性不高。

影響員工工作積極性的原因有多種，例如對(duì)工作環(huán)境的滿意程度、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃通道、職業(yè)滿足感、員工之間和諧的人際關(guān)系等等。眾多因素中，對(duì)員工工作績(jī)效的直接激勵(lì)手段是競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)層為使員工取得更好的績(jī)效，往往將薪酬作為首要激勵(lì)手段，有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)性心薪酬還會(huì)激發(fā)員工潛能，為企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)豐厚的效益。相反，若用人單位在對(duì)勞務(wù)派遣制員工的日常管理過(guò)程中沒有將薪酬管理放在重要位置，那么員工的積極性就較低。

2、對(duì)工作“挑肥揀瘦”。

在研究現(xiàn)代管理理論的發(fā)展時(shí)，我們可以引進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)，“理性人”假設(shè)，基于這樣的假設(shè)，我認(rèn)為企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理實(shí)踐中，應(yīng)該將員工當(dāng)做“完全理性人”，其將為了完成工作付出的勞動(dòng)視為“工作成本”，獲取的薪酬看做“工作收益”。低成本投入，高回報(bào)的崗位，絕大部分人愿意去做；高成本投入低回報(bào)的工作崗位，人人都避而遠(yuǎn)之?？梢姡瑔T工對(duì)于自身價(jià)值與勞動(dòng)剩余價(jià)值的衡量致使其對(duì)不同的工作產(chǎn)生不同的偏好。

3、績(jī)效管理形同虛設(shè)。

績(jī)效薪酬是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分，受績(jī)效管理制度的制約，同時(shí)又將薪酬作為體現(xiàn)激勵(lì)作用的主要手段。針于兩類員工同工，同酬，不含福利這一問(wèn)題，從績(jī)效管理機(jī)制出發(fā)應(yīng)在保證薪酬基本相同的基礎(chǔ)上，有一定的浮動(dòng)空間。如果企業(yè)的薪酬沒有和績(jī)效掛鉤，就不能發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)性，不能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)成果在分配上的公平性。

三、解決“同工同酬不包含福利”問(wèn)題的建議及措施

第一，對(duì)于“同工同酬”內(nèi)涵的界定，立法機(jī)關(guān)應(yīng)在相關(guān)法律條文中進(jìn)行明確界定并將其在同一薪酬體系中進(jìn)行比較。第二，在薪酬的發(fā)放上縮小正式職工與勞務(wù)派遣員工之間的差距，使兩類員工在相同條件下獲得盡可能相同數(shù)量的福利待遇。例如住房補(bǔ)貼、特殊崗位津貼、防暑降溫費(fèi)、暖氣費(fèi)補(bǔ)貼等，進(jìn)而提升派遣制員工的歸屬感及工作積極性。第三，因?yàn)椴煌瑒趧?dòng)者在同一崗位工作，創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣的，因此對(duì)于“同工”的認(rèn)定依據(jù)上應(yīng)該做相應(yīng)調(diào)整。不能單純的以是否在同一崗位中工作作為唯一的界定標(biāo)準(zhǔn)，試圖從從勞動(dòng)者個(gè)人智力、工作經(jīng)驗(yàn)、體力、溝通能力、工作技能及個(gè)人的價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等因素多方面考慮并允許相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差異。第四，在保障派遣員工在職位升遷和培訓(xùn)、獲取證書方面的權(quán)利，縮小派遣員工同正式員工間的權(quán)利與機(jī)會(huì)的不對(duì)等性。第五積極發(fā)展和完善競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)，是兩類員工積極融入該體系的建設(shè)中來(lái)，使企業(yè)得到最大的激勵(lì)效果，使員工持有積極向上的工作態(tài)度。第六要加強(qiáng)執(zhí)法。我國(guó)同工同酬問(wèn)題的解決，在立法環(huán)節(jié)存在缺陷，但在完善立法的同時(shí)，我們也應(yīng)該重視執(zhí)法的作用，完善立法，嚴(yán)格執(zhí)法，才能使同工不同酬問(wèn)題的解決有充分的法律依據(jù)和程序。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)行政管理學(xué)研究生）

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)用工；規(guī)范；企業(yè)；勞務(wù)派遣

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、目前公司勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀

公司在2007年年底前將公司聘用的全部農(nóng)村電工，由直接用工的方式轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣用工方式，轉(zhuǎn)換過(guò)程中，由于公司做了大量、耐心細(xì)致的宣傳和解釋工作，各單位農(nóng)電員工情緒穩(wěn)定，未發(fā)生上訪及妨礙公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的事件，各項(xiàng)工作實(shí)現(xiàn)了平穩(wěn)過(guò)渡。

通過(guò)近兩年時(shí)間的運(yùn)行，公司勞務(wù)派遣員工已經(jīng)接納并逐漸適應(yīng)了這種新型的勞動(dòng)用工方式，各基層供電企業(yè)并沒有因?yàn)檗r(nóng)電員工用工身份轉(zhuǎn)換而發(fā)生直接影響到本崗位工作進(jìn)程的事件。通過(guò)這一點(diǎn)可以看出，作為基層供電企業(yè)采取勞務(wù)派遣的方式用工符合農(nóng)電員工的基本利益要求和供電企業(yè)在勞動(dòng)用工制度改革上的要求。

截止目前伊犁電力公司九個(gè)供電單位的七百余名農(nóng)電派遣員工基本上在基層供電所工作，這些派遣員工主要從事抄核收及配電運(yùn)行、檢修工作；但也有一少部分員工在各單位本部部室從事中層及以下管理崗位的工作。

二、供電企業(yè)實(shí)施勞務(wù)派遣用工的優(yōu)點(diǎn)

對(duì)供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)行派遣用工可以增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。供電企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)手段有效地配置人力資源，對(duì)解決本企業(yè)勞動(dòng)力供需矛盾起到了一定的促進(jìn)作用，同時(shí)也促進(jìn)了人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、用人機(jī)動(dòng)靈活：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，供電企業(yè)業(yè)務(wù)變化很大，采用勞務(wù)派遣用工，可以在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)增加用工，在業(yè)務(wù)需求下降時(shí)，也可以隨時(shí)減員，人力資源使用成本明顯降低，以崗聘人，可以有效地控制供電企業(yè)的用工總量，精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)，企業(yè)人力資源使用效率會(huì)顯著提高。

2、人事管理便捷：勞務(wù)派遣用工打破了人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系一體化管理的傳統(tǒng)用人方式，企業(yè)方只管用工，而管人的工作交給專業(yè)機(jī)構(gòu)（派遣公司）去做，免去了辦理各種瑣碎的人員招聘、錄用、簽訂勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、工傷生育申報(bào)等各種人事、勞動(dòng)手續(xù)，用工企業(yè)既節(jié)省了人事管理費(fèi)用，也減輕了人事管理人員的負(fù)擔(dān)，人力資源工作者可以有更充裕的時(shí)間去做更重要的工作。

3、可以減少勞動(dòng)人事方面的糾紛：在我國(guó)相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策的指導(dǎo)下，用人單位和勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，派遣公司與被聘用人員簽訂《勞動(dòng)合同》，用工單位和被派遣人員是一種有償使用的關(guān)系，而不是勞動(dòng)用工的關(guān)系。這樣，用人單位就可以避免直接與被聘用人員在勞動(dòng)人事關(guān)系上的糾紛。

三、使用勞務(wù)派遣工存在的不利因素

當(dāng)前，伊犁電力公司正在努力對(duì)勞務(wù)派遣工隊(duì)伍的建設(shè)、用工模式和用人機(jī)制方面進(jìn)行有益的規(guī)范，并不斷地進(jìn)行探索，在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)逐步完善和規(guī)范，使伊犁電力公司員工隊(duì)伍更加能適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的需要。但在國(guó)家相關(guān)勞務(wù)派遣制度還未達(dá)到完全成熟的情況下，如果不規(guī)范使用勞務(wù)派遣工，易存在以下不利因素。

1、不規(guī)范的勞務(wù)派遣用工，容易引起勞務(wù)、勞動(dòng)糾紛。

對(duì)勞務(wù)派遣中各方的身份與關(guān)系應(yīng)該這樣理解：受派遣的員工與派遣機(jī)構(gòu)存在事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，而與用工企業(yè)有用工與被用工的關(guān)系。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)要負(fù)責(zé)對(duì)受派遣的人在用工企業(yè)非生產(chǎn)性的事務(wù)如工資、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)保險(xiǎn)金等進(jìn)行管理，并不具體參與到用工企業(yè)對(duì)受派遣工的具體工作內(nèi)容及生產(chǎn)事務(wù)的管理。

2、不規(guī)范的勞務(wù)派遣用工，容易激化矛盾。

一些受派遣勞動(dòng)者對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的性質(zhì)不明確，由此而造成對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的不信任。特別是在當(dāng)前勞動(dòng)力供大于求，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，為了保住一份來(lái)之不易的工作崗位，為了繼續(xù)掙得一份養(yǎng)家糊口的收入，在對(duì)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位的關(guān)系不了解的情況下不敢提出任何異議。因此，就要求用工企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工的過(guò)程中，應(yīng)充分考慮派遣工的利益，把思想宣傳工作做到位，不要留下矛盾和隱患，不要有轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)、推卸責(zé)任之嫌。否則，那“進(jìn)得來(lái)、留得住、出得去”的用人機(jī)制，只能是一句空話。伊犁電力公司是一個(gè)有實(shí)力的企業(yè)，也是一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)，因此在使用派遣工時(shí)做到了以《勞動(dòng)合同法》為前提，既堅(jiān)持市場(chǎng)取向，又符合企業(yè)發(fā)展需要。

3、不規(guī)范的勞務(wù)派遣用工，容易影響工作積極性。

伊犁電力公司在2007年年底將所有聘用的農(nóng)電工全部轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，并且分布在供電企業(yè)的各種工作崗位中，他們默默地為伊犁電力公司的的發(fā)展奉獻(xiàn)著，如果公司不認(rèn)同他們，對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展、管理和培訓(xùn)、教育重視不夠，他們就會(huì)感到?jīng)]有歸屬感，就會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心，會(huì)認(rèn)為不管企業(yè)如何發(fā)展，跟自己都沒有太大的關(guān)系。同時(shí)，如果企業(yè)不處理好派遣員工、派遣單位和用工單位三者之間的關(guān)系，就會(huì)有可能出現(xiàn)員工薪金、福利得不到保障、勞動(dòng)安全容易被忽視等弊端，這樣會(huì)極大地影響著派遣工的工作積極性。

四、建議和對(duì)策

2008年，《勞動(dòng)合同法》的正式頒布實(shí)施，不僅明確了勞務(wù)派遣成為一種法定的用工形式，同時(shí)還規(guī)定了派遣機(jī)構(gòu)、用工單位和勞動(dòng)者三方的權(quán)利義務(wù)，將三方的利益調(diào)整到符合《勞動(dòng)合同法》的范圍。對(duì)伊犁電力公司而言，勞務(wù)派遣用工已成為給企業(yè)帶來(lái)一定經(jīng)濟(jì)效益和規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的一種勞動(dòng)用工形式。因此，公司要以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為重，積極構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的用工關(guān)系，維護(hù)公司正常的生產(chǎn)工作秩序，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，只有企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，才能從根本上保證所有員工的利益，才能建設(shè)和諧的伊犁電力公司。作為一名人力資源管理人員，在如何使用勞務(wù)派遣工方面，筆者提出自己的一些看法：

（一）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，合理采用勞務(wù)派遣

從人力資源管理角度看，勞務(wù)派遣用工實(shí)質(zhì)上是人力資源整體外包服務(wù)的一種用工方式，這種用工形式可以解決人力資源管理過(guò)程中的諸多問(wèn)題，如：減輕人力資源管理負(fù)擔(dān)、轉(zhuǎn)移用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)、解決季節(jié)性用工困難，解決用工短缺問(wèn)題等。但勞務(wù)派遣自身也存在一定的限制，由于被派遣勞務(wù)工與用工單位自聘員工在身份上的差異，被派遣勞務(wù)工的歸屬感不足，勞動(dòng)積極性受到一定的影響。

因此，就伊犁電力公司目前勞務(wù)派遣用工的狀況，提出以下建議：

認(rèn)真梳理崗位設(shè)置現(xiàn)狀，完善崗位管理體系，按照業(yè)務(wù)類別實(shí)行崗位分類管理，明確勞務(wù)派遣用工崗位。根據(jù)目前崗位設(shè)置情況，勞務(wù)派遣用工適用于農(nóng)村供電所下設(shè)的農(nóng)村10千伏及0.4千伏配電網(wǎng)的運(yùn)行維護(hù)、電費(fèi)抄收、營(yíng)銷服務(wù)和城區(qū)電費(fèi)抄收、95598服務(wù)、庫(kù)管、司機(jī)、清潔、警衛(wèi)、餐飲等崗位。

（二）加強(qiáng)內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，管好勞務(wù)派遣工

勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣用工進(jìn)行了原則性的規(guī)定，這些規(guī)定必須要由用人單位制定相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)進(jìn)一步落實(shí)。因此，首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各項(xiàng)規(guī)章制度的建立，細(xì)化勞務(wù)派遣管理，特別是要求實(shí)際用人的單位做好勞務(wù)派遣工的管理，做好勞務(wù)派遣與自身用工的銜接，避免因采用勞務(wù)派遣而給自身管理帶來(lái)沖擊，導(dǎo)致管理混亂。其次是要建立勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)制度，重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容是快速理解公司文化和掌握崗位所需的業(yè)務(wù)知識(shí)與技能。再次是建立績(jī)效考核制度，對(duì)派遣員工的效績(jī)考核的價(jià)值在于確保派遣員工的績(jī)效產(chǎn)出，應(yīng)本著同工同酬的原則，和同崗正式工一樣，制訂完善的效率考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）協(xié)調(diào)好與勞務(wù)派遣單位關(guān)系，合理分擔(dān)權(quán)利和義務(wù)

各單位在使用勞務(wù)派遣工的過(guò)程中，應(yīng)該隨時(shí)與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行必要、有效的協(xié)調(diào)和溝通，督促和加強(qiáng)勞務(wù)派遣單位規(guī)范化審查，通過(guò)溝通和協(xié)調(diào)，可以幫助派遣機(jī)構(gòu)逐步建立，完善勞務(wù)派遣工作中的各項(xiàng)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，使派遣員工管理流程與供電企業(yè)的已有流程保持一致，雙方工作步驟一致，銜接更加有效。同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容的審查，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，合理劃分權(quán)利和義務(wù)。尤其是要在對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保障方面分清責(zé)任，既要避免權(quán)利義務(wù)失衡而使合同顯失公平，又要避免損害勞動(dòng)者權(quán)利的違法風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然，隨著勞務(wù)派遣不斷深入和發(fā)展，還可能派生出來(lái)其他的問(wèn)題，因此，各用工單位應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際情況，更進(jìn)一步研究和探索當(dāng)前勞務(wù)派遣工作的思路，依法構(gòu)筑一個(gè)規(guī)范的勞務(wù)派遣用工管理體系，只有讓勞務(wù)派遣用工形式真正成為企業(yè)用工形式的有效補(bǔ)充，才能使勞動(dòng)關(guān)系更趨于穩(wěn)定，才能為企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和保障。

［參考文獻(xiàn)］

篇4

關(guān)鍵詞：財(cái)險(xiǎn)銷售人員；整合；用工形式

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、廣東財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司展業(yè)銷售人員用工形式現(xiàn)狀

目前，廣東省財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司展業(yè)銷售人員用工形式呈多樣性，歸納起來(lái)大致有四種：第一種是納入公司編制的正式員工，這部分人員大部分是原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國(guó)有企業(yè)干部以及近年招收的大學(xué)畢業(yè)生，他們從上世紀(jì)九十年代實(shí)施勞動(dòng)合同制后，經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)制與保險(xiǎn)公司簽訂勞動(dòng)合同，身份明確為企業(yè)員工，這部分員工與公司之間身份、勞動(dòng)關(guān)系明確，在保險(xiǎn)公司工作時(shí)間一般比較長(zhǎng)，有很多是老員工，相當(dāng)多的一部分人與企業(yè)簽訂的是無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，一般稱為“在編員工”（以下簡(jiǎn)稱在編員工）；第二種是各公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要自行招收，簽訂地方勞動(dòng)合同版本的員工，這部分人員與企業(yè)所建立的勞動(dòng)關(guān)系符合地方勞動(dòng)部門規(guī)定，按規(guī)定購(gòu)買各種社會(huì)保險(xiǎn)，但由于沒有獲得上級(jí)公司的編制，一般稱為“編外員工”（以下簡(jiǎn)稱編外員工）；第三種是勞務(wù)派遣用工（以下簡(jiǎn)稱勞務(wù)派遣員工），這部分人員是公司與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂協(xié)議，由公司提出崗位人員需求，勞務(wù)派遣單位派遣到公司工作，勞務(wù)派遣人員與公司不建立勞動(dòng)關(guān)系，他們與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，接受單位參與對(duì)勞務(wù)派遣人員考核；第四種是人，他們與公司簽訂保險(xiǎn)業(yè)務(wù)合同，雙方從事保險(xiǎn)業(yè)務(wù)之間關(guān)系，這部分人員不納入勞動(dòng)合同法管轄范圍，與公司不發(fā)生勞動(dòng)合同關(guān)系。

二、不同用工形式銷售人員的優(yōu)劣

在編員工相當(dāng)大一部分是老員工，在公司工作時(shí)間長(zhǎng)，有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司忠誠(chéng)，是公司銷售人員的核心，掌握公司相當(dāng)多的大項(xiàng)目和大客戶。但由于年齡偏大，部分老同志身體健康狀況下降，接受新技術(shù)和新技能較慢，對(duì)當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不適應(yīng)。由于目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，銷售績(jī)效壓力很大，在編員工從事銷售一線的越來(lái)越少。如何增加在編員工直接從事銷售工作，是公司能否穩(wěn)定核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵一環(huán)。

編外員工是公司從事保險(xiǎn)銷售、特別是分散業(yè)務(wù)的主體，這部分員工比較年輕，大多數(shù)是大、中專（高中）畢業(yè)，初次招收年齡一般在35歲以下，按市場(chǎng)化的條件用工，沒有原國(guó)有企業(yè)員工的那么多負(fù)擔(dān)，便于公司管理。公司所花的成本比在編員工低，他們的工資實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬，按本地勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平確定薪酬，一般為基本工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)+基本福利，收入的主要部分為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。編外員工從事銷售人數(shù)已超過(guò)在編員工，有的從事銷售工作10多年，已經(jīng)是公司核心銷售骨干。他們與在編員工相比，基本工資待遇較低，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前基本都簽一年期勞動(dòng)合同，每年一簽，所以他們覺得地位較低，待遇不平等，沒有穩(wěn)定性，他們往往是各家主體挖搶的對(duì)象，流動(dòng)性比較大。勞務(wù)派遣員工的崗位、薪酬、福利、考核基本與編外員工一致，不同的只是與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)派遣到公司工作。實(shí)施勞務(wù)派遣，便于保險(xiǎn)公司管理，減輕了勞動(dòng)合同管理的負(fù)擔(dān)，這部分人員的歸宿感和穩(wěn)定性比編外員工略差一些。

人從事銷售的人數(shù)最多，主要從事分散性業(yè)務(wù)，有的既產(chǎn)險(xiǎn)也壽險(xiǎn)，他們與公司不發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，完全按業(yè)務(wù)提成領(lǐng)取報(bào)酬。隨著保險(xiǎn)業(yè)的快速發(fā)展，保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，保險(xiǎn)人制度的弊端越來(lái)越顯現(xiàn)出來(lái)。一是人素質(zhì)不高影響消費(fèi)者信心，為追求短期經(jīng)濟(jì)利益，在展業(yè)過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)損害消費(fèi)者利益的行為，夸大保險(xiǎn)的功能和好處，誤導(dǎo)甚至欺騙客戶，令保險(xiǎn)公司的誠(chéng)信屢受公眾的質(zhì)疑；二是保險(xiǎn)人沒有福利保障，有后顧之憂。他們不是公司的員工，沒有薪酬，公司不會(huì)購(gòu)買各種社會(huì)保險(xiǎn)（特別是社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)），不管從事人工作多久，到了60周歲也沒有退休，也領(lǐng)不到養(yǎng)老金；三是保險(xiǎn)人流動(dòng)頻繁，據(jù)波士頓咨詢公司的數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人總流失率每年高于50%，第一年流失率更高達(dá)70%，新人在半年內(nèi)（或者1年）達(dá)到一定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，可轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員，否則退出；四是保險(xiǎn)人沒有歸宿感，由于他們不是公司的正式員工，僅僅依靠業(yè)績(jī)提成，對(duì)公司的企業(yè)文化、公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、公司的價(jià)值觀等都不重視、不關(guān)注、不理解，只要能拿到保費(fèi)，其他一切都不計(jì)較，愛司敬業(yè)的積極性很難調(diào)動(dòng)起來(lái)。

三、整合不同用工形式銷售人員的探索

如何有效調(diào)動(dòng)上述四種不同用工形式人員的積極性，在現(xiàn)有人力成本不需要大幅度投入的情況下，打破用工身份的限制，將銷售人員進(jìn)行有效的整合，組成高效團(tuán)隊(duì)是保險(xiǎn)公司穩(wěn)定銷售隊(duì)伍、掌控銷售渠道、占領(lǐng)市場(chǎng)份額的關(guān)鍵。將上述四種用工統(tǒng)稱為公司銷售人員，組成混編形式的銷售團(tuán)隊(duì)，實(shí)行雇員制與人制相結(jié)合的用工制度，是一種有益的探索。具體形式為：

1、統(tǒng)一銷售人員管理方式。制定銷售人員管理基本法，將各類用工形式的銷售人員納入基本法進(jìn)行管理，改變以往由于銷售人員用工身份不同而產(chǎn)生相互不平等或相互攀比，明確大家都是公司銷售人員，引導(dǎo)他們以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以貢獻(xiàn)定薪酬，打破由于用工身份不同而帶來(lái)的優(yōu)劣感，讓銷售人員在一個(gè)相當(dāng)公平的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)。

2、制定統(tǒng)一銷售人員職務(wù)層級(jí)。從業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)經(jīng)理高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理，規(guī)劃出銷售人員的職業(yè)生涯。根據(jù)保費(fèi)規(guī)模設(shè)定職務(wù)層級(jí)，對(duì)不同職務(wù)層級(jí)的銷售人員制定相應(yīng)的工作職責(zé)、工作任務(wù)、任職條件以及保費(fèi)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，并且明確相應(yīng)職務(wù)層級(jí)的晉升（降級(jí)）標(biāo)準(zhǔn)和基本薪酬。

3、針對(duì)原來(lái)在編員工大多是簽訂長(zhǎng)期或是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的情況，維持現(xiàn)行簽訂的《勞動(dòng)合同》不變，但根據(jù)本人保費(fèi)業(yè)務(wù)量套入統(tǒng)一的業(yè)務(wù)層級(jí)，領(lǐng)取本業(yè)務(wù)層級(jí)的薪酬待遇。

4、對(duì)編外員工、勞務(wù)派遣員工、人則根據(jù)保費(fèi)業(yè)務(wù)量，按其不同層級(jí)進(jìn)行勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣和人進(jìn)行管理。如，設(shè)定業(yè)務(wù)員級(jí)為人層級(jí)，業(yè)務(wù)經(jīng)理級(jí)為勞務(wù)派遣用工，高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理級(jí)為勞動(dòng)合同制度編外員工，資深業(yè)務(wù)經(jīng)理級(jí)為簽無(wú)固定期勞動(dòng)合同的編外員工。在業(yè)務(wù)員保費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)的公司與其簽訂《合同》,其身份為個(gè)人營(yíng)銷員的銷售人員。當(dāng)業(yè)務(wù)員層級(jí)的人超過(guò)自身保費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)后，則可以晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理層級(jí)的勞務(wù)派遣員工；業(yè)務(wù)經(jīng)理層級(jí)的勞務(wù)派遣員工超過(guò)自身保費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)后，晉升為高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理層級(jí)的編外員工；高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理層級(jí)的編外員工超過(guò)自身保費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)后，晉升為資深業(yè)務(wù)經(jīng)理，公司與其簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同。對(duì)業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀，連續(xù)三年保持資深業(yè)務(wù)經(jīng)理級(jí)，綜合素質(zhì)達(dá)到公司考核標(biāo)準(zhǔn)的，可轉(zhuǎn)為在編員工。把簽訂《勞動(dòng)合同》作為激勵(lì)人、勞務(wù)派遣員工、編外員工銷售人員積極性的手段；并建立起各級(jí)別銷售人員晉級(jí)、維持、降級(jí)的考核制度，從而建立起從簽訂《合同》到《勞動(dòng)合同》，從業(yè)務(wù)員到資深業(yè)務(wù)經(jīng)理職級(jí)，可升可降、可進(jìn)可出的用工機(jī)制。

5、根據(jù)勞動(dòng)合同制與人兩者不同的用工制度，分別制定兩類薪酬（傭金）制度。適用勞動(dòng)合同的銷售人員薪酬＝基本工資＋業(yè)務(wù)提成＋職務(wù)津貼＋專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)＋福利保障；人收入＝基本傭金＋業(yè)務(wù)提成＋專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)＋福利保障。其中，基本工資（基本傭金）與職務(wù)層級(jí)掛鉤，層級(jí)越高，基本工資（基本傭金）也越高；業(yè)務(wù)提成與本人保費(fèi)業(yè)務(wù)掛鉤，全部銷售人員統(tǒng)一提成標(biāo)準(zhǔn)；職務(wù)津貼是按銷售人員擔(dān)任的職務(wù)層級(jí)給予一定的津貼；福利保障：合同制銷售人員享受國(guó)家規(guī)定的各類社會(huì)保險(xiǎn)以及公司自行制定的商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和醫(yī)療制度，人只享受商業(yè)性的意外傷害、醫(yī)療、健康等保險(xiǎn)。上述四種用工身份的銷售人員都要根據(jù)自身保費(fèi)量套入相與職務(wù)層級(jí)，套入相應(yīng)基本工資（基本傭金）檔次。使薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤、與職級(jí)晉升掛鉤，增加分配和晉升的標(biāo)準(zhǔn)化以及統(tǒng)一性、公平性、透明性。

四、整合不同用工形式銷售人員前景展望

1、實(shí)行雇員制與人制相結(jié)合的用工制度，打破了原來(lái)嚴(yán)格區(qū)分的身份界線，將不同身份的銷售人員組成同一銷售團(tuán)隊(duì)，有利于銷售人員之間的最佳組合，使公司可以根據(jù)市場(chǎng)和客戶的情況組建銷售團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)的形式銷售業(yè)務(wù)，而不是僅僅靠銷售人員個(gè)人打拼。

2、為銷售人員建立了職業(yè)生涯通道。根據(jù)個(gè)人的業(yè)務(wù)量劃分不同的職務(wù)層級(jí)，建立起個(gè)人職級(jí)的晉升通道，職級(jí)根據(jù)本人的業(yè)務(wù)規(guī)?？缮山?。建立起從人勞務(wù)派遣員工編外員工在編員工的用工晉升階梯，從開始簽訂《合同》發(fā)展到《勞動(dòng)合同》，使銷售人員從低層級(jí)向高層級(jí)邁進(jìn)，使銷售人員清楚自己的上升空間。

3、建立起了以績(jī)效為主的薪酬分配辦法，形成可升可降的晉級(jí)和薪酬分配機(jī)制。業(yè)績(jī)好的銷售人員可以獲得晉升和高的收入，業(yè)績(jī)差的將會(huì)降級(jí)和減少收入，從而起到優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)和鞭策作用。

4、充分調(diào)動(dòng)了占目前銷售人員大多數(shù)的編外員工、勞務(wù)派遣員工、人的積極性，改變了過(guò)去同工不同酬的狀況，使他們感覺在公司內(nèi)部更加公平，地位有所上升。

5、公司所付出的成本不會(huì)大幅度增加，假如把編外員工、勞務(wù)派遣員工、人全部納編，則公司用工成本會(huì)大幅度上升，公司難以承受。目前的整合不會(huì)解雇員工，也不用給任何一方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

6、有利于銷售人員的增員工作，鼓勵(lì)愿意從事保險(xiǎn)銷售的人員從事一線展業(yè)，特別是有社會(huì)關(guān)系的和業(yè)務(wù)來(lái)源的人從事保險(xiǎn)銷售，任何人都可以從銷售一線的業(yè)務(wù)員做起，不受用工指標(biāo)的限制，解決了在編員工指標(biāo)控制的問(wèn)題。

7、考慮了原公司在編老員工的身份，保持原勞動(dòng)合同的待遇不變，穩(wěn)定了這部分老員工的思想和情緒。

8、由于仍保留多種形式的用工身份，沒有徹底打破用工身份的界線，多種身份用工之間相互交錯(cuò)，給公司勞動(dòng)合同管理帶來(lái)很大難度，勞動(dòng)者與公司之間的勞動(dòng)合同糾紛容易產(chǎn)生，特別是人制度與勞動(dòng)合同制兩者之間容易出現(xiàn)混淆，從而形成事實(shí)勞動(dòng)用工關(guān)系。

9、部分原來(lái)領(lǐng)取較高固定收入的在編老員工由于做不到業(yè)務(wù)，業(yè)績(jī)提成少?gòu)亩箤?shí)際總收入減少，會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。

（作者單位：中國(guó)人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司廣東省分公司）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]李秀芬.我國(guó)保險(xiǎn)人監(jiān)管制度存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].東岳論叢，2005.6.

篇5

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)合同；勞資平衡

中圖分類號(hào)：DF47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-0118（2012）-03-00-02

2007年6月29日，歷經(jīng)四次審議，兩年多的反復(fù)醞釀和多方權(quán)衡，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法）終于獲得通過(guò)，從2008年1月1日起生效。

《勞動(dòng)合同法》頒布后，對(duì)它的討論從未停止過(guò)，無(wú)論是實(shí)施前眾多企業(yè)為規(guī)避勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定而引發(fā)的裁員熱潮和外資企業(yè)紛紛撤資的事件，還是實(shí)施后的勞動(dòng)合同簽訂率及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的大幅提升都從多個(gè)視角折射出這部法律驚人的波及力。這部關(guān)系億萬(wàn)勞動(dòng)者切身利益的法律，盡管仍存在一些問(wèn)題，但基本解決了勞資關(guān)系的平衡以及切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建必將產(chǎn)生十分深遠(yuǎn)的影響。因此，對(duì)這部法律理論上的梳理及實(shí)踐上的考量都是相當(dāng)必要的。

一、勞資平衡的理論價(jià)值分析

勞資關(guān)系是在勞動(dòng)者與用人單位之間形成的關(guān)系，兩者的關(guān)系看似不可調(diào)和，實(shí)則對(duì)立統(tǒng)一，既存在矛盾也相互依存，可謂“唇亡齒寒”?！秳趧?dòng)合同法》正是在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，平衡勞資關(guān)系成為必然，以既要顧及資本的利益還要考慮勞動(dòng)者的利益為出發(fā)點(diǎn)制定的。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的協(xié)議?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)際上是通過(guò)公權(quán)力的介入追求勞資雙方力量相對(duì)的平衡，平等是《勞動(dòng)合同法》追求的價(jià)值理念。

（一）勞動(dòng)合同法增強(qiáng)了勞動(dòng)者的博弈能力

《勞動(dòng)合同法》在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，通過(guò)強(qiáng)制性規(guī)定，增強(qiáng)了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的博弈能力，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。事實(shí)上，勞動(dòng)者權(quán)益是具體的，而不是抽象的，勞動(dòng)者是分層次的，不同勞動(dòng)者群體的具體利益也是不同的。勞動(dòng)者最大、首要的利益是就業(yè)，是擁有工作機(jī)會(huì)；其次是就業(yè)能力的提升和培訓(xùn)、就業(yè)的持續(xù)性、較高的工資收入和社會(huì)保障福利。例如，規(guī)定超過(guò)一個(gè)月不簽訂書面合同要向勞動(dòng)者支付雙倍工資；對(duì)試用期最低工資進(jìn)行限制性規(guī)定；用人單位違法，勞動(dòng)者不僅可以解除合同，而且可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；鼓勵(lì)并要求企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等等。這些增強(qiáng)勞動(dòng)者市場(chǎng)博弈能力的規(guī)定，其目標(biāo)是在勞動(dòng)者權(quán)益和企業(yè)權(quán)益之間尋求平衡，強(qiáng)調(diào)為了獲得長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)繁榮，保護(hù)工人基本權(quán)利具有重大意義。[1]當(dāng)然，這種平衡并不是靠企業(yè)單方面的驅(qū)動(dòng)就可以實(shí)現(xiàn)，還同時(shí)取決于企業(yè)外部以及勞動(dòng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。如果用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)恰好處于相對(duì)均衡狀態(tài)，則有利于雙方的共同發(fā)展。勞動(dòng)法律的目的就在于不斷維護(hù)和修正勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。同時(shí)應(yīng)該承認(rèn)，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益需要靠提高勞動(dòng)者本身的市場(chǎng)地位，而不是靠一紙條文的權(quán)利宣示，更不是靠法律與企業(yè)的對(duì)抗式博弈來(lái)解決問(wèn)題。[2]

（二）勞動(dòng)合同法規(guī)范了企業(yè)人力資源管理制度

從勞動(dòng)關(guān)系來(lái)講，一個(gè)著名的管理格言頗能說(shuō)明勞動(dòng)利益的理想狀態(tài)：“企業(yè)照顧好員工、員工照顧好客戶、客戶就會(huì)照顧企業(yè)的利潤(rùn)?！薄秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施將對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響和挑戰(zhàn)，預(yù)示著用工成本科學(xué)預(yù)算和人力資源管理法制化時(shí)代的到來(lái)，用人單位將從自身利益出發(fā)建立完善的發(fā)展措施和用人制度：

1、嚴(yán)格招聘篩選程序

企業(yè)可以通過(guò)使用新技術(shù)、新方法建立一套可行的標(biāo)準(zhǔn)，使招聘程序更嚴(yán)謹(jǐn)，招聘結(jié)果更精確，把好用工入口關(guān)。與什么人簽訂勞動(dòng)合同，不與什么人簽訂勞動(dòng)合同，是否用勞務(wù)派遣用工，用人單位應(yīng)該及時(shí)明確的做出選擇、決斷。[3]

2、績(jī)效管理系統(tǒng)化

《勞動(dòng)合同法》增加了對(duì)用人單位的懲罰性規(guī)定。因此，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否具有充足的法律依據(jù)非常關(guān)鍵，否則將承擔(dān)更嚴(yán)重責(zé)任。因此除了招聘制度，配套管理也非常重要，尤其企業(yè)要使績(jī)效制度能夠充分彰顯這個(gè)職位的考核要求。這樣，一旦發(fā)生因員工達(dá)不到要求必須解聘的狀況，也可以通過(guò)績(jī)效制度找到強(qiáng)有力的證據(jù)，作為未來(lái)可能涉訴的原始材料。

3、規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，是用人單位人力資源管理面臨的一個(gè)新課題。勞務(wù)派遣是雇傭與實(shí)際使用相分離，涉及三方主體之間的法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間、勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位之間以及實(shí)際用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》使三者之間的關(guān)系更加規(guī)范，如用工單位必須與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，明確了勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的責(zé)任劃分，這些都對(duì)企業(yè)的人力資源管理起到了重要的指導(dǎo)作用，極大的保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、勞資平衡的實(shí)踐價(jià)值探討

不同的利益群體對(duì)《勞動(dòng)合同法》有不同的訴求，用人單位和勞動(dòng)者都希望法律能夠最大限度的保護(hù)各自一方的利益，但良好的法律也需要良好的踐行，如何在執(zhí)法和守法過(guò)程中找到勞資雙方利益的最佳契合點(diǎn)，仍是實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中所要逐步解決的問(wèn)題。

（一）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同促進(jìn)勞資平衡的實(shí)現(xiàn)

從《勞動(dòng)合同法》來(lái)看，國(guó)家支持長(zhǎng)期雇傭合同，尤其是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，它提高了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性，促進(jìn)勞資平衡的實(shí)現(xiàn)。《勞動(dòng)合同法》第十四條明確規(guī)定了勞動(dòng)者與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的具體情形，同時(shí)也明確了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

從上述條款中可以體現(xiàn)出兩條鮮明的立法精神原則：其一，法律允許并鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者在適當(dāng)條件下確立長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。其二，法律更為關(guān)注勞動(dòng)者的利益保護(hù)，賦予勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同選擇方面更大的自。這兩條實(shí)際上又是緊密相聯(lián)的，因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)勞動(dòng)者利益給予保護(hù)的一個(gè)重要方面，就是為他們提供較穩(wěn)固的就業(yè)保障，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同顯然有助于形成這樣一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系或就業(yè)狀態(tài)。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，而這種和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系不僅有利于員工，而且也有利于企業(yè)的發(fā)展，使雇傭雙方合作雙贏的和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系成為可能。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在適當(dāng)?shù)闹贫劝才畔驴梢詾槠髽I(yè)的人力資本開發(fā)奠定良好的基礎(chǔ)，而企業(yè)的人力資本則是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率乃至其核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本基礎(chǔ)。由此可以說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》的意義絕不僅僅體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)上，它實(shí)際上體現(xiàn)了一種從現(xiàn)代成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)視角出發(fā)運(yùn)用法律手段規(guī)范健康有序的勞動(dòng)關(guān)系，促使勞動(dòng)者與企業(yè)實(shí)現(xiàn)合作雙贏的政府的理。[4]

（二）競(jìng)業(yè)限制條款穩(wěn)固了勞動(dòng)者的權(quán)益

競(jìng)業(yè)限制是多種利益沖突的矛盾體，是用人單位商業(yè)秘密和勞動(dòng)者擇業(yè)自由權(quán)博弈的產(chǎn)物，其理論依據(jù)在于“成本”原理、忠實(shí)義務(wù)、善良義務(wù)和誠(chéng)實(shí)信用原則。它是在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)權(quán)利的延伸，是對(duì)勞動(dòng)者“自由選擇職業(yè)權(quán)”的限制，直接關(guān)系到雙方的實(shí)體權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益，值得重視。《勞動(dòng)合同法》中對(duì)“競(jìng)業(yè)限制”相關(guān)條款語(yǔ)言表述更加清晰，可操作性更強(qiáng)。[5]《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了構(gòu)成競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)符合的三個(gè)條件：用人單位應(yīng)當(dāng)存在商業(yè)秘密、當(dāng)事人應(yīng)該有競(jìng)業(yè)限制合同、用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這三個(gè)條件明確了勞動(dòng)者因保守企業(yè)的商業(yè)秘密而可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，使競(jìng)業(yè)禁止不再是空泛的規(guī)定，它給了勞動(dòng)者最真實(shí)可靠的保障，從一定程度上可以規(guī)制企業(yè)行為，防止其利用優(yōu)勢(shì)地位架空勞動(dòng)者的這項(xiàng)權(quán)利。

當(dāng)然，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定談不上盡善盡美，尤其該法是在多方利益主體博弈之下而誕生，難免存在妥協(xié)與讓步。首先，“競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)兩年”的規(guī)定過(guò)于原則，有許多新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)經(jīng)過(guò)兩年時(shí)間可能還沒有市場(chǎng)化，還沒有帶來(lái)效益，如果這時(shí)攜帶核心技術(shù)的員工因?yàn)閮赡晗拗破诮Y(jié)束就可以自立門戶或與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作，則給投資者帶來(lái)的就是莫大的風(fēng)險(xiǎn)和損失。其次，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)缺失。競(jìng)業(yè)限制條款既然是由用人單位通過(guò)付出“代價(jià)”而限制勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，那么這個(gè)“代價(jià)”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和方法就顯得尤為重要，實(shí)務(wù)中有些企業(yè)規(guī)定的補(bǔ)償金非常微薄，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)迫在眉睫。最后，應(yīng)為勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而支付違約金設(shè)立上限。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第23、90條只規(guī)定了勞動(dòng)者一旦違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，要支付違約金。但對(duì)于該違約金的性質(zhì)，數(shù)額確定方法，標(biāo)準(zhǔn)也沒有明確規(guī)定，這都有違立法者的初衷。因此，競(jìng)業(yè)限制條款仍是我國(guó)相關(guān)立法的重點(diǎn)所在，需要完善相關(guān)條款，使勞資雙方權(quán)利義務(wù)更加明晰，以在用人單位的商業(yè)秘密權(quán)和勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)之間取得平衡，才能有效的減少勞動(dòng)合同糾紛，促進(jìn)工業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良性循環(huán)。

勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系，既包括了雙方從法律層面簽訂勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，又包括了在社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)的不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的一些內(nèi)容，比如，對(duì)工作的預(yù)期和理解等并不完全是用書面形式進(jìn)行約定，是建立在雙方對(duì)“工資與努力程度之間的動(dòng)態(tài)搏弈”結(jié)果之上。勞動(dòng)法律不是萬(wàn)能的，勞動(dòng)關(guān)系的緊張也與中國(guó)人口的極端過(guò)剩、就業(yè)崗位的極度缺少有直接的關(guān)系，那種試圖期望或要求用一紙合同將雙方權(quán)利義務(wù)全部寫出來(lái)的想法是徒勞的。

和諧勞動(dòng)關(guān)系是建立在雙方心理契約的基礎(chǔ)之上，而不是書面合同的基礎(chǔ)之上，只有勞動(dòng)者和企業(yè)彼此之間取得了真正的認(rèn)知和認(rèn)同，勞動(dòng)關(guān)系才會(huì)和諧。

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篇6

〔關(guān)鍵詞〕保姆；勞務(wù)關(guān)系；賠償

〔中圖分類號(hào)〕 d92 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕a〔文章編號(hào)〕1008-2689（2011）02-0076-05

城市人民生活節(jié)奏的加快，導(dǎo)致很多家庭的老人和小孩無(wú)人照顧，保姆市場(chǎng)隨之蓬勃發(fā)展起來(lái)；但是保姆在提供服務(wù)的過(guò)程中引發(fā)的各種法律問(wèn)題卻沒有引起我們的足夠認(rèn)識(shí)，相信中國(guó)慢慢進(jìn)入老齡化社會(huì)，保姆所引發(fā)的法律問(wèn)題勢(shì)將引起人們的關(guān)注。本文以《侵權(quán)責(zé)任法》為依括，對(duì)保姆的法律問(wèn)題進(jìn)行探究。

一、個(gè)人直接雇傭家庭保姆的法律問(wèn)題

（一）個(gè)人雇傭家庭保姆的途徑

1、自己通過(guò)朋友、親屬等介紹

這種方式應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)中比較常見的一種方式。比竟大家在需要保姆時(shí)，自己并不認(rèn)識(shí)保姆，而朋友或者親屬家如果使用過(guò)保姆或者知道誰(shuí)家曾以使用過(guò)保姆的話，可以互通信息。而且這種了解保姆的方式比較合理，一是可以通過(guò)朋友和親屬的介紹了解保姆的為人，二是也可以相對(duì)全面的了解保姆的家庭情況、個(gè)人情況等。畢竟大家聘請(qǐng)保姆后幾乎整個(gè)家都會(huì)交給保姆，如果聘請(qǐng)到一個(gè)有不良習(xí)慣保姆的話，對(duì)家庭、對(duì)孩子、對(duì)老人等都不利。而了解一個(gè)人不是短期可以了解的，這種方式正可以解決短期之內(nèi)難以了解保姆情況的問(wèn)題，對(duì)是否聘用以及聘用后怎樣和保姆相處都有好處。所以，現(xiàn)實(shí)生活中很多人會(huì)選擇這樣的方式尋找保姆。

2、通過(guò)中介公司尋找

現(xiàn)在街面上有各種各樣行行的家政公司。其中一類就是從事家政服務(wù)的中介服務(wù)，請(qǐng)保姆的人到中介公司尋找心儀的保姆，和中介公司簽訂居間合同。中介公司在介紹保姆的過(guò)程中只收取居間的報(bào)酬，實(shí)際也就是介紹費(fèi)。近幾年隨著保姆市場(chǎng)的逐步擴(kuò)大，這種尋找保姆的方式有逐步擴(kuò)大的趨勢(shì)。畢竟這樣的方式比較便捷，效率比較高，但是缺點(diǎn)就是風(fēng)險(xiǎn)也比較高，對(duì)中介公司找的保姆不能完全了解，也就只能看自己的運(yùn)氣。

（二）個(gè)人雇傭家庭保姆的法律問(wèn)題

1、個(gè)人和家庭保姆的法律關(guān)系的性質(zhì)

個(gè)人在雇傭保姆時(shí)，雙方的法律關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系。之所以是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動(dòng)關(guān)系，可以通過(guò)比較二者的不同來(lái)得出結(jié)論。

勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的不同表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）適用的法律不同

勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法以及相應(yīng)的法規(guī)、規(guī)章和司法解釋。而勞務(wù)關(guān)系是一種平等的民事關(guān)系，適用《民法通則》的規(guī)定、《合同法》以及相應(yīng)的規(guī)章和司法解釋。在勞動(dòng)過(guò)程當(dāng)中發(fā)生傷害，應(yīng)該構(gòu)成工傷，適用工傷的相應(yīng)賠償規(guī)定。如果是勞務(wù)關(guān)系過(guò)程中發(fā)生傷害，則適用人身?yè)p害賠償?shù)南鄳?yīng)法律規(guī)定。因此，二者的賠償金數(shù)額是不同的。

（2）主體不同

勞動(dòng)關(guān)系是單位和被雇傭者之間所簽訂的合同，也就是說(shuō)一方是雇傭單位，另一方為自然人。但是雇傭單位不僅僅指單位還包括可以雇工的個(gè)體工商戶。勞動(dòng)者則應(yīng)該具有勞動(dòng)能力。因此，退休的人員和雇傭單位之間是否還能存在勞動(dòng)關(guān)系，這廣受質(zhì)疑。原因是退休的人員原則認(rèn)為是已經(jīng)喪失勞動(dòng)能力的人。這個(gè)問(wèn)題在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》第七條：“用愉單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提出訴訟的，人民法院慶當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理”的規(guī)定已經(jīng)非常清楚，給出了明確答案，屬于勞務(wù)關(guān)系。而勞我國(guó)關(guān)系由于是民事合同關(guān)系，因此只要是民事主體，都可以簽訂。按照《合同法》的規(guī)定，合同的主體為自然人、法人和其他組織。因此這三種主體都可以簽訂勞務(wù)合同。

（3）是否有管理關(guān)系的不同

勞動(dòng)關(guān)系形成后，勞動(dòng)者和雇傭單位之間就形成了管理和被管理的關(guān)系。因此，單位員工應(yīng)該接受單位的管理，只不過(guò)單位的管理規(guī)定不得違反勞動(dòng)法律法規(guī)。勞動(dòng)者也因此變成單位的內(nèi)部成員，是單位的職工，所從事的是代表單位的職務(wù)行為，結(jié)果由單位來(lái)承擔(dān)。而勞務(wù)關(guān)系的主體是平等的民事關(guān)系，因此不存在管理和被管

的關(guān)系。但是在提供勞務(wù)過(guò)程中，也免不了接受委托方的一定監(jiān)管。例如保姆和家庭。

（4）是否繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)不同

如果是勞動(dòng)關(guān)系的話，單位必須為勞動(dòng)者繳納醫(yī)療險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷和生育保險(xiǎn)。而勞務(wù)關(guān)系的話，雇傭單位則沒有這些義務(wù)。

（5）糾紛解決的途徑不同

勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛后，應(yīng)該首先提起勞動(dòng)仲裁，然后對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可以再到人民法院訴訟。這個(gè)仲裁程序前是前置程序，也就是說(shuō)必須先仲裁。而勞務(wù)糾紛測(cè)沒有前置程序可以直接提起民事訴訟。

綜上我們可以看出，個(gè)人雇傭家庭保姆形成的不可能是勞動(dòng)關(guān)系只能是勞務(wù)關(guān)系。

2、個(gè)人直接雇傭保姆在提供勞務(wù)過(guò)程中引發(fā)的賠償糾紛問(wèn)題

（1）保姆造成他人損害的

保姆在提供勞務(wù)的過(guò)程中造成他人損害的，根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第35條的規(guī)定：“個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”來(lái)看，應(yīng)該由雇傭保姆一方承擔(dān)相應(yīng)的侵權(quán)責(zé)任。

雇傭方對(duì)保姆造成的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任的話，應(yīng)注意以下問(wèn)題：

第一，要求保姆所造成的侵害行為應(yīng)該是提供勞務(wù)過(guò)程中引發(fā)的，如果不是保姆在提供勞務(wù)過(guò)程中引發(fā)的就不屬于此種情況，應(yīng)該由保姆個(gè)人承擔(dān)。至于怎樣認(rèn)定屬于保姆提供勞務(wù)過(guò)程中引發(fā)的損害，可以參照法人的工作人員的職務(wù)行為的認(rèn)定方法。法人的工作人員在工作過(guò)程中造成的侵權(quán)行為，何時(shí)應(yīng)由法人擔(dān)責(zé)呢？民法學(xué)界的通說(shuō)為“執(zhí)行職務(wù)說(shuō)”。即“執(zhí)行職務(wù)行為”造成損害的，法人應(yīng)該對(duì)該員工的行為承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。判斷是否屬于職務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)為：是否以法人名義；是否有外觀上足以被認(rèn)為屬于執(zhí)行職務(wù)；是否依社會(huì)經(jīng)驗(yàn)足以認(rèn)為與法人職務(wù)有相當(dāng)關(guān)聯(lián)。[1](127-128)通過(guò)借鑒法人工作人員的職務(wù)行為的判斷標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于保姆是否屬于提供勞務(wù)過(guò)程中的標(biāo)準(zhǔn)為：是否以保姆的名義進(jìn)行活動(dòng)；是否在外觀上足以被認(rèn)為屬于提供保姆性質(zhì)的勞務(wù)；是否依社會(huì)經(jīng)驗(yàn)判斷足以認(rèn)為與保姆提供勞務(wù)的行為有相當(dāng)關(guān)聯(lián)。當(dāng)然在現(xiàn)實(shí)生活中并非完全具備這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)才能認(rèn)為屬于保姆提供勞務(wù)過(guò)程中。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活是復(fù)雜的。我們只是給出一些可參考的標(biāo)準(zhǔn)，目的是利于糾紛的解決。

第二，要求是造成他人的損害。這里的他人應(yīng)該除保姆以外的人的損害。需要值得研究的是是否包括雇傭家庭中的成員，甚至是雇傭人本人。從侵權(quán)責(zé)任法的35條不能直接看出是否包括雇傭保姆的家庭成員以及雇傭人本人是否屬于他人的范疇。但是根據(jù)法理分析來(lái)看，他人中并沒有排除雇傭保姆的家庭成員以及雇傭本人， 既然沒有排除，那么應(yīng)應(yīng)該包括在他人的范疇里面。這樣來(lái)看，保姆在提供勞務(wù)過(guò)程中因侵權(quán)行為造成雇傭家庭成員和雇傭者本人受損的話，需要雇傭者本人擔(dān)責(zé)。那這樣推導(dǎo)的話，意思就是雇傭者在受到保姆的傷害后只能對(duì)自己的損害自己擔(dān)責(zé)。這樣顯然不公平、不合理。民法的根本價(jià)值就是尋求公平正義，這樣的結(jié)論顯然違背了民法的根本價(jià)值。

對(duì)保姆造成的家庭成員和雇傭者本人的侵權(quán)傷害，雇傭者可以基于保姆的雇傭合同進(jìn)行追償。在侵權(quán)責(zé)任法中，沒有規(guī)定雇傭方的追償權(quán)利，但是根據(jù)法理來(lái)分析，雇傭方享有這樣的權(quán)利。因此，雇傭方在雇傭保姆簽訂合同過(guò)程中，應(yīng)該考慮追償?shù)膯?wèn)題。在合同中將此類追償條款盡量規(guī)定清楚、全面，具有一定可操作性。但是現(xiàn)實(shí)是，保姆往往處于弱勢(shì)，經(jīng)濟(jì)能力都非常有限，向他們追償其實(shí)沒有任何可能性而言。因此需要尋求其他的法律制度解決這樣的問(wèn)題。本文將在后面闡述此問(wèn)題。

人所造成的損害，應(yīng)該不僅僅限于財(cái)產(chǎn)損失，還應(yīng)該包括人身?yè)p害；不僅僅是物質(zhì)損失，還應(yīng)該包括精神損失。

第三，要求是因侵權(quán)行為造成的損害。保姆在提供勞務(wù)過(guò)程中因侵權(quán)行為造成他人損害的由雇傭方擔(dān)責(zé)，這個(gè)是《侵權(quán)責(zé)任法》第35條明確規(guī)定的。不是侵權(quán)行為所引發(fā)的損害由于不受侵權(quán)責(zé)任法的調(diào)整，因此也不適合在侵權(quán)責(zé)任中加以規(guī)定。我們不能得出保姆在提供勞務(wù)過(guò)程中造成其他人的損害不是因侵權(quán)行為引發(fā)的話，雇傭方就可以不擔(dān)責(zé)的結(jié)論。個(gè)人認(rèn)為此時(shí)仍然由雇傭方擔(dān)責(zé)。保姆接受雇傭方的雇傭后，在提供勞務(wù)過(guò)程中，可能會(huì)為了履行保姆的義務(wù)而履行必要的合同義務(wù)，例如帶孩看病就醫(yī)過(guò)程中違約。那么此時(shí)我們可以將保姆看成是雇傭方的人。保姆正是基于保姆的雇傭合同以及提供勞務(wù)的

必要而代雇傭方履行相應(yīng)的合同義務(wù)，此時(shí)完全可以將保姆看成是雇傭方的人。此權(quán)的產(chǎn)生源于對(duì)保姆的委托。當(dāng)初在聘請(qǐng)保姆時(shí)也就一并委托授權(quán)其進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。這樣更加有利于保姆提供相應(yīng)的勞務(wù)，也可以更加順暢的解釋為什么保姆在沒有經(jīng)過(guò)特別授權(quán)的情況下可以進(jìn)行相應(yīng)的民事活動(dòng)。在現(xiàn)實(shí)生活中例如小孩生病保姆帶著去看病的話，我相信沒有人會(huì)認(rèn)為是不合理不合法。而保姆帶著看病的過(guò)程中也就是進(jìn)行了民事法律行為，和醫(yī)[院簽訂了醫(yī)療服務(wù)合同。保姆在提供勞務(wù)過(guò)程中造成非因侵權(quán)行為引發(fā)的他人損失在由雇傭方擔(dān)責(zé)后，仍然可以按照的理論進(jìn)行追償?！睹穹ㄍ▌t》第66條第2款規(guī)定：“人不履行職責(zé)而給被人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任”來(lái)看，雇傭方可以按照理論進(jìn)行追償。

（2）保姆在提供勞務(wù)過(guò)程中造成自己的損害

《侵權(quán)責(zé)任法》第35條規(guī)定：“個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)人方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過(guò)錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”來(lái)看，在保姆提供揮務(wù)過(guò)程中造成自己受到傷害的，根據(jù)過(guò)錯(cuò)大小與接受勞務(wù)一方承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這一規(guī)定和工作人員在用人單位受到損害的規(guī)定有所不同。從現(xiàn)有的規(guī)定看，工作人員在工作過(guò)程中受到工傷損害的，用人單位原則上承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。[2](167-168)由于個(gè)人之間的勞務(wù)關(guān)系不屬于工傷保險(xiǎn)范圍，因此讓雇傭方承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)的責(zé)任，顯失公允，侵權(quán)責(zé)任法最后規(guī)定按照雙方過(guò)錯(cuò)大小承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

二、家政公司派出家庭保姆的法律問(wèn)題

雇傭家庭在尋找保姆的過(guò)程中有時(shí)直接和家政公司簽訂合同，由家政公司直接派出員工提供相應(yīng)的保姆服務(wù)。

（一）家政公司和保姆的法律關(guān)系的性質(zhì)

此時(shí)家政公司和保姆實(shí)際是勞動(dòng)合同關(guān)系，保姆是家政公司的員工，像在現(xiàn)實(shí)中比較典型的情況就是月嫂，好多月嫂均屬于家政公司的員工，接受家政公司的指派到各個(gè)家庭進(jìn)行定期服務(wù)。保姆是家政公司的員工，雙方就需要遵守相應(yīng)的勞動(dòng)法律和法規(guī)，例如家政公司必須給保姆繳納相應(yīng)的勞動(dòng)保險(xiǎn)，公司需要對(duì)保姆進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。由于要給保姆繳納相應(yīng)的勞動(dòng)保險(xiǎn)以及進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，其支出的費(fèi)用勢(shì)必就高，因此這種類型的保姆相對(duì)收費(fèi)也高些，提供的服務(wù)相對(duì)更加專業(yè)些。其消費(fèi)群體相對(duì)局限于家庭收入比較高的家庭或者是短期使用的家庭。

（二）保姆和雇傭家庭的法律關(guān)系

關(guān)于此問(wèn)題在《侵權(quán)責(zé)任法》中沒有明確規(guī)定，但是和其相關(guān)的是《侵權(quán)責(zé)任法》的34條規(guī)定。《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第1款規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”，第2款規(guī)定：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”。那么，保姆被家政公司派到家庭當(dāng)中提供保姆服務(wù)時(shí)能否適用該條規(guī)定？如果適用應(yīng)該適用哪一款？

個(gè)人認(rèn)為保姆被派遣到家庭當(dāng)中提供服務(wù)可以適用該條規(guī)定。在前面我們已經(jīng)提到保姆和家政公司是勞動(dòng)合同關(guān)系，即保姆是家政公司的員工，那么公司在聘請(qǐng)其后主要的工作職責(zé)是派遣到個(gè)人家庭中充當(dāng)相應(yīng)的保姆角色，即其工作職責(zé)實(shí)際是保姆，相當(dāng)于家政公司以勞務(wù)派遣的形式將其派到家庭中。其情形和《侵權(quán)責(zé)任法》的第34條規(guī)定的第2款幾乎完全一樣。唯獨(dú)一個(gè)區(qū)別就是《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款規(guī)定的是用工單位，而保姆提供服務(wù)的家庭不是用工單位。那么，此時(shí)是否可以適用該條款呢？個(gè)人認(rèn)為完全可以適用。目前來(lái)看沒有法律明確規(guī)定在此種情況下應(yīng)該適用什么法律規(guī)定調(diào)整這種保姆的服務(wù)形式，那么產(chǎn)生法律糾紛后就會(huì)產(chǎn)生法律漏洞。法院在解決此類糾紛時(shí)由于又不能拒絕裁判，因此必須找到相應(yīng)的法律填補(bǔ)這樣的漏洞。在民事糾紛中漏洞補(bǔ)充的重要方法之一是類推適用。保姆被派遣到家庭中提供相應(yīng)的保姆服務(wù)完全可以類推適用《侵權(quán)責(zé)任法》中第34條第2款的規(guī)定適用。因?yàn)榍樾螏缀跬耆粯?。保姆也是屬于用人單位的工作人員，其被派遣到家庭中也是執(zhí)行相應(yīng)的工作任務(wù)，唯獨(dú)的區(qū)別的是被派遣的地方一個(gè)是單位一個(gè)是個(gè)人家庭。

這樣，保姆接受家政公司指派到家庭當(dāng)中，其和接受服務(wù)的家庭就形成勞務(wù)關(guān)系。

（三）保

被派遣提供服務(wù)過(guò)程中造成他人損害的

根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款的規(guī)定：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”來(lái)看，保姆在被派遣期間提供服務(wù)造成他人損害的，先由用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，在勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的情況下，其再承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。

我們現(xiàn)在探討的是保姆被家政公司派遣到家庭中造成他人損害的情況，而34條指的是用工單位，二者不同。但是按照類推適用的方法，此種情況下完全可以適用《侵權(quán)責(zé)任法》第34條的規(guī)定，既由家庭承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，家政公司有過(guò)錯(cuò)的，承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。

這里有以下問(wèn)題需要注意：

1、保姆在被派遣期間造成他人損害的先由接受服務(wù)的家庭承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。實(shí)際奉行的是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。無(wú)論保姆造成的他人損害雇主是否有過(guò)錯(cuò)，均不需要考慮，都由其承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。但上法律上并沒說(shuō)在雇主承擔(dān)完賠償責(zé)任后是否可以向保姆追償?shù)膯?wèn)題。按照法理以及基于他們之間簽訂的勞務(wù)合同，雇主可以向有過(guò)錯(cuò)的保姆進(jìn)行相應(yīng)的追償。

2、這里造成的他人損害，不僅限于侵權(quán)造成的損害，還應(yīng)包括違約造成的損害；不僅僅包括財(cái)產(chǎn)損失，還應(yīng)該包括精神損失。

3、勞務(wù)派遣單位也就是家政公司有過(guò)錯(cuò)的，其對(duì)保姆造成的他人損失承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。法律在這里用的是補(bǔ)充的字眼。也就是說(shuō)首先應(yīng)該先由雇傭家庭承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，如果同時(shí)勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的，再在過(guò)錯(cuò)范圍內(nèi)承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充賠償責(zé)任。由于是補(bǔ)充賠償責(zé)任，所以派出單位和雇傭家庭之間不能承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

三、向保姆追償難問(wèn)題的解決之道

前面我們幾次提到，保姆在提供服務(wù)過(guò)程中造成他人損害的，可以向保姆進(jìn)行追償，但是現(xiàn)實(shí)生活中往往保姆沒有相應(yīng)的賠償能力；另外，保姆造成損害，都由雇傭家庭承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任的話，對(duì)于雇傭家庭來(lái)說(shuō)也是很大負(fù)擔(dān)。因此，法律上需要建立一個(gè)更加公平、合理、切實(shí)可行的制度來(lái)解決這樣的困境。

上面提到保姆有一類是屬于家政公司的員工，其在提供保姆服務(wù)的過(guò)程也屬于工作過(guò)程中，因此受到傷害后可以尋求工傷救濟(jì)。那么除了這個(gè)救濟(jì)手段外，在其需要對(duì)雇主承擔(dān)賠償責(zé)任的話，顯然工傷賠償已經(jīng)不能解決此問(wèn)題。個(gè)人認(rèn)為比較好的救濟(jì)手段是建立相應(yīng)的保險(xiǎn)制度。通過(guò)相關(guān)報(bào)告看到過(guò)上海曾經(jīng)試行過(guò)給保姆繳納保險(xiǎn)，在保姆提供服務(wù)過(guò)程中受到傷害的，可以由保險(xiǎn)公司進(jìn)行賠償。我個(gè)人傾向于設(shè)立一種綜合的保險(xiǎn)，包括保姆在提供服務(wù)過(guò)程中自己受到傷害以及造成別人傷害的都要進(jìn)行賠償。這樣對(duì)保姆才是切身的保障。

制度在實(shí)施過(guò)程中需要考慮的問(wèn)題：

1、投保人

關(guān)于投保人個(gè)人認(rèn)為可以是保姆也可以是雇主。從經(jīng)濟(jì)能力角度看，雇主作為投保人比較切合實(shí)際，畢竟其經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)；另外，保姆在提供勞務(wù)過(guò)程中造成損害的，大多數(shù)責(zé)任都由雇主承擔(dān)，其為了給自己規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，也應(yīng)該繳綱保險(xiǎn)。

2、保費(fèi)

保費(fèi)的數(shù)額不易過(guò)高，以年或者月來(lái)計(jì)算。如果保費(fèi)太高勢(shì)必影響投保的積極性。個(gè)人認(rèn)為一年不超過(guò)200元為宜。

3、推廣家政合同范本

為了更好的貫徹家政保險(xiǎn)實(shí)施，相關(guān)的家政行業(yè)管理部門應(yīng)該制定相應(yīng)的范式合同文本，推廣施行，在合同文本中就規(guī)定相應(yīng)的保險(xiǎn)條款。

通過(guò)家政保險(xiǎn)的推廣實(shí)施，。我相們保姆在提供服務(wù)過(guò)程中再造成傷害和受到傷害都能很好的解決。

〔參考文獻(xiàn)〕

［1］馬俊駒,余延滿. 民法原論(第一版)[m]. 北京:法律出版社,2008.

［2］王勝明. 中華人民共和國(guó)侵權(quán)責(zé)任法解讀[m]. 北京: 中國(guó)法制出版社, 2010.

（責(zé)任編輯：魏增產(chǎn)）

analysis of housemaids' legal problems

cuijun-gui

（school of humanities and social sciences university of science and technology beijing,

beijing100083，china）

abstract：when a family directly employes a housemaid, they form the labor contract relationship. if the housemsid causes damages to others in the service process, the hiring family should assume corresponding responsibility for compensation. but i

篇7

摘要：如何規(guī)范和合理管理高校編制外聘用人員已成為各高校必須面對(duì)的問(wèn)題，特別是《勞動(dòng)合同法》的修訂和崗位設(shè)置工作的開展，使得高校編制外聘用人員管理問(wèn)題日益凸顯，各高校應(yīng)客觀看待這一問(wèn)題，通過(guò)科學(xué)管理有效保障臨時(shí)聘用人員的合法權(quán)益。本文從高校臨時(shí)工的特點(diǎn)出發(fā)，闡述了目前高校臨時(shí)人員管理存在普遍問(wèn)題，并提出合理化建議。

關(guān)鍵詞 ：高校 臨時(shí)聘用人員 管理 問(wèn)題 對(duì)策

一、關(guān)于高校臨時(shí)聘用人員的相關(guān)問(wèn)題分析

高校編制人員數(shù)額有限，用于科研教學(xué)方面已經(jīng)緊張，對(duì)于物業(yè)、安全及環(huán)境衛(wèi)生等必須配備人員方面只能實(shí)行編制外聘用。與此同時(shí)，隨著近幾年各高校的擴(kuò)招和多產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)發(fā)展，在如招待所、食堂、后勤等部門崗位缺員數(shù)量較大，不得不聘用臨時(shí)工填充。目前為止，臨時(shí)工人員在我國(guó)高校已占據(jù)一定數(shù)額，涉及科研輔助和后勤保障等崗位，在高校穩(wěn)定發(fā)展中也起著不可取代的作用。高校臨時(shí)聘用人員主要集中在一些不需要專業(yè)背景的部門，如后勤部，主要從事飲食、保安、衛(wèi)生、綠化、維修、保潔等日常工作；也有一些需要專業(yè)背景的部門根據(jù)要求聘用一些臨時(shí)人員，如教輔部門，會(huì)聘用一些有專業(yè)知識(shí)的臨時(shí)人員。這些臨時(shí)人員主要由農(nóng)民工、下崗人員、學(xué)校職工家屬、大中專畢業(yè)生等組成，普遍文化程度較低，技能水平不高。

二、高校臨時(shí)聘用人員的特點(diǎn)

高校臨時(shí)用工一般是指通過(guò)協(xié)商或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的，被學(xué)?；蛘邔W(xué)校的內(nèi)部機(jī)構(gòu)、與學(xué)校存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位等聘用，向其提供勞務(wù)行為，并接受學(xué)?；蛘邔W(xué)校的內(nèi)部機(jī)構(gòu)、與學(xué)校存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位給付報(bào)酬的自然人。他們?cè)诟咝？蒲休o助和后勤保障工作中起著重要作用，且使用范圍呈現(xiàn)越來(lái)越廣的趨勢(shì)，名目也越來(lái)越多，如人事制、租賃制、雇傭制、合同制，還有未辦理任何手續(xù)的臨時(shí)人員等。他們有著如下特點(diǎn)：文化程度低，技能水平不高，年齡偏大，思想單一，福利待遇較差，流動(dòng)性較強(qiáng)，心理不平衡，缺乏歸屬感。

三、高校聘用臨時(shí)人員管理中存在的問(wèn)題

1.高校管理意識(shí)淡薄。高校往往注重培養(yǎng)高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，卻忽視了對(duì)臨時(shí)聘用人員的管理?；蛘邔?duì)高校管理者來(lái)說(shuō)，這些編制外的臨時(shí)人員只是提供日常服務(wù)的普通勞務(wù)人員，沒有尊重和重視他們，更沒有真正把他們當(dāng)作單位人力資源的一部分，管理意識(shí)淡薄，合法權(quán)益也得不到保障。調(diào)查資料顯示，有的高校臨時(shí)工人數(shù)已占教職工總數(shù)的1/3，他們珍惜現(xiàn)在工作，對(duì)工作盡心盡力，任勞任怨，也希望得到周圍人群的認(rèn)可，但不公平的待遇使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的自卑感，導(dǎo)致他們對(duì)周圍環(huán)境很敏感。他們渴望公平卻又受到不公平的待遇甚至歧視，沒有主人的感覺讓他們對(duì)工作環(huán)境沒有歸屬感，如果高校管理層能提高對(duì)臨時(shí)人員的管理水平將很好改善這一狀況。

2.高校法律意識(shí)差，勞動(dòng)合同簽訂率低。一項(xiàng)針對(duì)某高校臨時(shí)人員的調(diào)查顯示：該高校雇傭臨時(shí)人員347人，其中簽訂合同的僅占48%，繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)的更是只有19%。多數(shù)高校沒有與臨時(shí)工簽訂有效的書面勞動(dòng)合同，口頭協(xié)議者居多，而口頭協(xié)議也是內(nèi)容簡(jiǎn)單，并沒有具體崗位設(shè)置及考核，臨時(shí)工本人參保意識(shí)也不強(qiáng)，一旦出現(xiàn)問(wèn)題高校能隨時(shí)選擇、變更、解雇臨時(shí)人員，臨時(shí)人員的應(yīng)有待遇和法律保障根本無(wú)從談起。

3.高校臨時(shí)用工人員參保率低。各高校不與臨時(shí)工簽訂勞動(dòng)合同、欠交養(yǎng)老保險(xiǎn)等行為普遍存在，一方面源于高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勞動(dòng)法律和用人政策理解不到位，不簽訂勞動(dòng)合同，用工本身不規(guī)范，社會(huì)保險(xiǎn)更是無(wú)從談起；另一方面來(lái)自臨時(shí)工自身不愿參保，臨時(shí)工多數(shù)經(jīng)濟(jì)困難，收入又較低，更希望得到金額工資，看不到保險(xiǎn)的好處，而不愿繳納社會(huì)保險(xiǎn)。一些高校和勞動(dòng)者簽訂合同后，不為勞動(dòng)者辦理社保，就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者隨意離開的現(xiàn)象，使用人單位無(wú)法制約勞動(dòng)者，造成臨時(shí)用工不穩(wěn)定。

4.高校臨時(shí)人員資金保障不到位。高校臨時(shí)人員是編制外人員，工資不是由財(cái)政局統(tǒng)一分發(fā)，而是所在學(xué)校發(fā)放。臨時(shí)工的工資來(lái)源于高校的可分配經(jīng)費(fèi)，在會(huì)計(jì)科目上顯示的是如辦公用品、儀器設(shè)備等一類的經(jīng)費(fèi)，而非人員工資。有經(jīng)費(fèi)才有工資，臨時(shí)工的正常工資卻得不到正常保障，這為高校臨時(shí)工管理帶來(lái)巨大隱患。用人單位因?yàn)閾?dān)心經(jīng)費(fèi)問(wèn)題不敢使用臨時(shí)工，影響單位工作效率；而對(duì)于臨時(shí)聘用的人員來(lái)說(shuō)，雖有勞動(dòng)事實(shí)，卻沒有用工證明，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，無(wú)法獲得有效的法律保障。

四、新時(shí)期推進(jìn)高校臨時(shí)工管理的措施

1.高校應(yīng)采取有效措施確保規(guī)范用工。高校改革要求全面實(shí)施崗位設(shè)置管理，建立健全崗位管理制度，也就是說(shuō)，無(wú)論是聘用制還是合同制，最終趨勢(shì)將納入高校崗位總量(人員總編制)。高校應(yīng)該設(shè)立專人來(lái)進(jìn)行編外聘用人員管理，控制使用臨時(shí)人員，尤其是控制低技術(shù)含量、可替代崗位人員，并在崗位設(shè)置工作中相對(duì)靈活地處理他們的待遇問(wèn)題，為做好臨時(shí)人員管理工作打好基礎(chǔ)。

2.高校應(yīng)規(guī)范勞動(dòng)用工主體，統(tǒng)一管理。各高校應(yīng)認(rèn)識(shí)到臨時(shí)工也是其人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應(yīng)該明確歸屬單位法人授權(quán)的管理部門，所有臨時(shí)用工都要上報(bào)人事部門統(tǒng)一備案管理，避免不必要的勞動(dòng)糾紛，也有利于學(xué)校對(duì)臨時(shí)聘用人員的規(guī)范化管理。在經(jīng)費(fèi)上要實(shí)行一盤棋統(tǒng)一管理，不管是學(xué)校支付還是學(xué)校內(nèi)部單位支付，只要是編制外人員經(jīng)費(fèi)都應(yīng)納入學(xué)校統(tǒng)一管理。這樣方便根據(jù)崗位編制情況向人事部申報(bào)用人計(jì)劃，而人事部再根據(jù)財(cái)務(wù)部的經(jīng)費(fèi)建議按需招聘人員，對(duì)用工信息統(tǒng)一管理，嚴(yán)禁以部門名義聘用臨時(shí)工作人員。

3.高校聘用臨時(shí)工應(yīng)依法簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的實(shí)施加大了對(duì)用人單位惡意違法行為的懲罰力度，更大程度上保護(hù)了勞動(dòng)者的利益，作為用工單位，高校從臨時(shí)工的招聘到試用，從解聘到續(xù)約都必須按勞動(dòng)合同法的要求辦理相關(guān)手續(xù)并做好記錄。高校在實(shí)行崗位設(shè)置工作后，不僅要實(shí)現(xiàn)編制內(nèi)人員的和諧，還要實(shí)現(xiàn)編制外人員的和諧，只有高校內(nèi)部的全體人員齊心協(xié)力，才能最終實(shí)現(xiàn)高校的辦學(xué)目標(biāo)，凸顯它的辦學(xué)定位。此外，高校應(yīng)按照勞動(dòng)合同法的要求充分保障臨時(shí)工的合法權(quán)益，在制定臨時(shí)工權(quán)益有關(guān)規(guī)定時(shí)應(yīng)聽取并結(jié)合臨時(shí)工的意見，合理確定其勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)；要充分保證臨時(shí)工的休假時(shí)間，足額發(fā)放加班工資；給臨時(shí)工提供必要的培訓(xùn)，努力提高其勞動(dòng)福利待遇；將臨時(shí)工納入高校工會(huì)，使其有歸屬感，激發(fā)其勞動(dòng)自主性，使其全心全意為學(xué)校服務(wù)。

4.對(duì)高校臨時(shí)人員制定必要的規(guī)章制度，加強(qiáng)崗位設(shè)置的考核工作。人事部門應(yīng)根據(jù)崗位工作職責(zé)和內(nèi)容制定相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)臨時(shí)工進(jìn)行科學(xué)管理。對(duì)于編外人員除了必要的業(yè)績(jī)考核外，還要注意督促其自身發(fā)展，為其提供良好的可晉升途徑，在待遇上可借鑒編制人員考核辦法，使編外人員有認(rèn)同感和被尊重感。而高校臨時(shí)人員也應(yīng)做到“準(zhǔn)確定位、遵紀(jì)守規(guī)、嚴(yán)肅管理”，即要正確認(rèn)識(shí)自己的工作崗位，認(rèn)真履行好崗位職責(zé)，恪守學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度，自覺、主動(dòng)地接受嚴(yán)格管理，以主人翁的姿態(tài)參與到學(xué)校各項(xiàng)工作，為高校的穩(wěn)定健康發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

5.對(duì)高校臨時(shí)用工可采用勞務(wù)派遣。高校對(duì)編制外人員可嘗試使用勞務(wù)派遣，它既規(guī)范又合法，派遣單位、勞動(dòng)者、用工單位三方的權(quán)利和義務(wù)也比較明確，能有效保障各方利益，有利于建立和諧校園。實(shí)行勞務(wù)派遣后，充分保護(hù)了臨時(shí)工的合法權(quán)益，如應(yīng)享受的各種保險(xiǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利等等；同時(shí)學(xué)校也將派遣勞動(dòng)者應(yīng)履行的給付勞動(dòng)的義務(wù)，忠實(shí)、保密、遵守內(nèi)部規(guī)則和規(guī)章制度的義務(wù)等訂入?yún)f(xié)議，對(duì)保護(hù)學(xué)校的利益起到積極的作用。

參考文獻(xiàn)

篇8

關(guān)鍵詞：勞務(wù)用工 模式 外部勞務(wù) 管理

一、前言

目前，我國(guó)企業(yè)在施工項(xiàng)目的勞務(wù)管理方面還存在諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)在勞務(wù)用工方面的成本大大增多，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，所以，要對(duì)企業(yè)施工項(xiàng)目的勞務(wù)用工和勞務(wù)管理進(jìn)行研究。

二、企業(yè)勞務(wù)用工現(xiàn)存問(wèn)題

1.存在混崗現(xiàn)象

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)勞務(wù)用工發(fā)展速度迅猛，客觀上已經(jīng)形成了企業(yè)編制內(nèi)外的勞動(dòng)用工“二元結(jié)構(gòu)”，突破了臨時(shí)性、輔和替代性的“三性”崗位范圍，在具體作業(yè)過(guò)程中存在著“混崗”現(xiàn)象，而同工不同酬的勞務(wù)用工現(xiàn)狀，對(duì)廣大勞務(wù)工的生產(chǎn)積極性和勞動(dòng)熱情造成了嚴(yán)重的挫傷。

2.用工關(guān)系復(fù)雜

多元用工形式的引入，打破了企業(yè)一元化用工形式的寧?kù)o。勞動(dòng)關(guān)系從企業(yè)與在編員工的單一勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)展成為了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、受派遣勞動(dòng)者與用人單位三者之間的三重勞動(dòng)關(guān)系，既存在勞務(wù)關(guān)系又存在勞動(dòng)關(guān)系，還有崗位關(guān)系，使得用工關(guān)系變得復(fù)雜化。

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議較大

勞務(wù)用工的最大特點(diǎn)就是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)雇用勞務(wù)工卻并不使用勞務(wù)工，而用人單位使用勞務(wù)工卻并不直接和勞務(wù)工間簽訂勞動(dòng)合同，這種勞動(dòng)力經(jīng)營(yíng)模式的本質(zhì)就是“雇用”與“使用”的分離性。而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用人單位在自身所承擔(dān)的法律責(zé)任和社會(huì)義務(wù)上劃分得不清晰，導(dǎo)致在勞務(wù)糾紛產(chǎn)生時(shí)，極易出現(xiàn)相互推卸責(zé)任或義務(wù)，勞動(dòng)糾紛難以解決的現(xiàn)象，使得三方對(duì)簿公堂的尷尬局面時(shí)常發(fā)生。

三、依法規(guī)范勞務(wù)用工模式

1.勞務(wù)分包：主要適用于工藝成熟的常規(guī)項(xiàng)目，要求勞務(wù)隊(duì)具有獨(dú)立法人資格，五證齊全。主要設(shè)備由項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，小型工具式機(jī)具由勞務(wù)隊(duì)自帶；與勞務(wù)隊(duì)簽訂以工費(fèi)為主的單價(jià)承包合同進(jìn)行勞務(wù)分包。

2.專業(yè)工程分包：主要適用于專業(yè)性強(qiáng)的項(xiàng)目，且須在業(yè)主允許的情況下才可使用。要求勞務(wù)隊(duì)具有獨(dú)立法人資格，五證齊全，主要機(jī)械設(shè)備由其自帶，必須與勞務(wù)隊(duì)簽訂專業(yè)工程分包合同。

3.內(nèi)部專業(yè)化分公司自帶勞務(wù)：主要適用于有利于培育公司專項(xiàng)施工能力且對(duì)安全質(zhì)量起控制作用的關(guān)鍵工序，如混凝土集中生產(chǎn)與供應(yīng)、機(jī)電安裝、地基基礎(chǔ)、裝飾裝潢、鋼結(jié)構(gòu)施工等。所需勞務(wù)均由分公司簽訂臨時(shí)用工合同。

4.零散性勞務(wù)用工：主要用于彌補(bǔ)公司短缺的部分非關(guān)鍵崗位的臨時(shí)用工、可替代的季節(jié)性用工。由項(xiàng)目部與其簽訂臨時(shí)用工合同。通過(guò)這四種模式的規(guī)范使用與有效結(jié)合，既避免了違法分包的風(fēng)險(xiǎn)，又緩解了企業(yè)固定用工人員相對(duì)不足的矛盾，還提高了內(nèi)部專業(yè)化施工能力。

四、強(qiáng)化外部勞務(wù)管理

1.外部勞務(wù)的利弊分析

1.1外部勞務(wù)的好處

1.1.1可以減少企業(yè)的在職員工數(shù)量，從而降低企業(yè)的成本

企業(yè)的員工數(shù)量越大，意味著企業(yè)承受著越多的社會(huì)壓力和經(jīng)濟(jì)壓力。社會(huì)壓力主要表現(xiàn)在眾多的職工依靠企業(yè)生存，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不理想，會(huì)降低企業(yè)的社會(huì)影響力；而勞務(wù)外包則可以靈活應(yīng)用勞動(dòng)力，從而減少企業(yè)的在職員工數(shù)量，從而降低企業(yè)的成本。

1.1.2企業(yè)可以優(yōu)先選擇實(shí)力更強(qiáng)，技術(shù)水平更高，更易于管理的勞務(wù)分包組織

勞務(wù)分包是通過(guò)層層比選、重重考核后決定的勞務(wù)分包組織，企業(yè)掌握著主動(dòng)權(quán)，可以從容的選擇最優(yōu)秀的勞務(wù)分包組織，減少了企業(yè)的管理難度。

1.2外部勞務(wù)的弊端

1.2.1實(shí)際操作中，在隊(duì)伍的選擇上對(duì)所要使用的勞務(wù)隊(duì)伍不認(rèn)真考查篩選，其施工管理能力、技術(shù)裝備水平、資金狀況如何，不甚了解，甚至連有無(wú)法人資格，“三證”是否齊全也不過(guò)問(wèn)，只是憑關(guān)系，憑親友的介紹就進(jìn)行工程項(xiàng)目發(fā)包。

1.2.2在工程的發(fā)包上“長(zhǎng)官意識(shí)”嚴(yán)重，隨意修改合同項(xiàng)目，增加項(xiàng)目、費(fèi)用，根本不考慮勞務(wù)隊(duì)伍能力；二是有的外包工程項(xiàng)目根本就不簽合同，上場(chǎng)就干，各個(gè)部門控制無(wú)依據(jù)，考核無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，形不成嚴(yán)密的管理，出現(xiàn)了問(wèn)題誰(shuí)也不負(fù)責(zé)。

2.強(qiáng)化外部勞務(wù)管理的措施

2.1建立并完善外用勞務(wù)管理辦法

企業(yè)要按照國(guó)家政策、上級(jí)主管部門的要求、市場(chǎng)需求及企業(yè)的實(shí)際狀況，仔細(xì)分析和研究，廣泛征詢意見和建議，建立一個(gè)合理可行的外用勞務(wù)管理體系，為各個(gè)工程項(xiàng)目及部門提供管理依據(jù)。

2.2規(guī)范使用制度

多數(shù)施工企業(yè)及其工程項(xiàng)目對(duì)勞務(wù)隊(duì)伍的使用極為混亂，應(yīng)明確用工指導(dǎo)思想，即“以我為主，為我使用，合理有序，考核業(yè)績(jī)，注重實(shí)力”，堅(jiān)持勞務(wù)使用的制度，即“基地化、彈性化”，禁止外部勞務(wù)在重要崗位上操作。一定要和有關(guān)的勞務(wù)公司和企業(yè)簽訂用工協(xié)議，一些技術(shù)人員及其他員工是臨時(shí)聘用的，也應(yīng)該將其納入相關(guān)的企業(yè)和勞務(wù)公司，嚴(yán)禁簽訂個(gè)人用工協(xié)議。這樣一來(lái)，自有職工隊(duì)伍施工生產(chǎn)主力軍的作用得以充分施展，同時(shí)也體現(xiàn)出外用勞務(wù)隊(duì)伍的輔助能力，防止勞資糾紛的發(fā)生。

2.3嚴(yán)格資質(zhì)審查

是外用勞務(wù)隊(duì)伍若要加入施工企業(yè)，必須要經(jīng)過(guò)資質(zhì)審查。資質(zhì)審查要做到“三嚴(yán)”，即嚴(yán)格審查綜合實(shí)力（設(shè)備、技術(shù)、資金、業(yè)績(jī)等），嚴(yán)格遵循評(píng)價(jià)程序，嚴(yán)格遵循申報(bào)審批程序。一部分外用隊(duì)伍通過(guò)關(guān)系被列入施工企業(yè)合格承包商的名錄，有的甚至打著國(guó)有企業(yè)某某項(xiàng)目部或工程處的旗號(hào)，通過(guò)上交一部分“管理費(fèi)”，掛靠國(guó)有大中型企業(yè)的牌子。進(jìn)行資質(zhì)審查時(shí)，有關(guān)單位必須嚴(yán)格把關(guān)，若有必要可對(duì)其負(fù)責(zé)施工的項(xiàng)目或其所在地考察，施工前必須先簽合同。

2.4加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理

第一，在管理的技巧及辦法方面對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理加強(qiáng)教育、培訓(xùn)，使其明白加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)隊(duì)伍的管理極為重要，摒棄以包代管、重包輕管的不正確的管理思想觀念。

第二，在項(xiàng)目職能部門中開展管理辦法宣貫，使其充分理解并掌握實(shí)施動(dòng)態(tài)管理的方法。

第三，秉承“兩個(gè)原則”，即“教育、使用、管理并舉”及“誰(shuí)用工誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則。抓好“三個(gè)方面”即抓好選派技術(shù)監(jiān)督人員及現(xiàn)場(chǎng)代表的工作，對(duì)施工全程推行“旁站”的方式，所有職能部門應(yīng)該做好本職工作，親臨現(xiàn)場(chǎng)，加強(qiáng)管理力度，對(duì)工期及質(zhì)量進(jìn)行有效的監(jiān)管，保證安全施工；抓好工程物資驗(yàn)收計(jì)價(jià)及采供等工作，阻止效益的流失；抓好外部勞務(wù)制度化管理，經(jīng)常開展工藝紀(jì)律、安全質(zhì)量、形勢(shì)任務(wù)、遵紀(jì)守法及政策傳統(tǒng)的教育，堅(jiān)持優(yōu)良的技術(shù)、政治及管理的精神風(fēng)貌，樹立良好的企業(yè)形象及信譽(yù)。

五、強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)管理手段，避免經(jīng)濟(jì)糾紛

1.堅(jiān)持量?jī)r(jià)分控，嚴(yán)防成本風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)勞務(wù)隊(duì)伍結(jié)算應(yīng)實(shí)行量?jī)r(jià)分控，即勞務(wù)隊(duì)伍所完成的工程量必須由當(dāng)班技術(shù)人員進(jìn)行簽字確認(rèn)，并由總工審核后交計(jì)劃部門根據(jù)合同單價(jià)進(jìn)行計(jì)價(jià)，同時(shí)要求設(shè)備物資部門對(duì)在施工過(guò)程中勞務(wù)隊(duì)使用的周轉(zhuǎn)器材、工程設(shè)備、建筑材料等進(jìn)行盤點(diǎn)，完善手續(xù)，防止材料浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。

2.堅(jiān)持制度落實(shí)，防范勞資風(fēng)險(xiǎn)。為確保勞務(wù)人員工資按時(shí)發(fā)放到位，保證其合法收益，采取按月工資或在結(jié)算時(shí)將工資支付到農(nóng)民工手中，有效規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)。

3.堅(jiān)持及時(shí)結(jié)算，避免經(jīng)濟(jì)隱患。

3.1督促項(xiàng)目部及時(shí)結(jié)算。

3.2實(shí)行公司審批制，防止效益流失。項(xiàng)目部先將結(jié)算資料用電子郵件的方式報(bào)公司審批，然后按審核批復(fù)意見進(jìn)行整改；整改完成后，項(xiàng)目部組織辦理結(jié)算簽字手續(xù)，并在結(jié)算完成后將竣工結(jié)算書面資料報(bào)公司成本管理部審批。

3.3及時(shí)簽訂竣工結(jié)算書。每個(gè)合同完成結(jié)算后，均由項(xiàng)目部組織施工隊(duì)簽署竣工結(jié)算書，雙方簽字確認(rèn)后交由成本管理部存檔，勞務(wù)合同即執(zhí)行完畢。

3.4堅(jiān)持真情相待，實(shí)現(xiàn)和諧共贏。項(xiàng)目部將外部勞務(wù)納入項(xiàng)目部員工進(jìn)行規(guī)范管理，不把他們當(dāng)外人，不斷改善施工生活環(huán)境，解決他們工作生活中的實(shí)際困難，并積極鼓勵(lì)他們?yōu)轫?xiàng)目出謀劃策，以營(yíng)造良好的合作氛圍，促進(jìn)雙方和諧發(fā)展，合作共贏。

六、實(shí)行績(jī)效考核，完善薪酬模式

在薪酬的制定和發(fā)放上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，發(fā)放相應(yīng)的薪酬，而并非工作好壞一樣、干多干少也一樣。首先，應(yīng)完善對(duì)員工的考核機(jī)制，對(duì)員工不應(yīng)只進(jìn)行年度整體化考核，而應(yīng)注意在日常的工作中，定期進(jìn)行考核，從而不斷規(guī)范員工的日常工作行為，督促他們?cè)谄匠５墓ぷ髦?，能?yán)肅認(rèn)真完成工作要求。同時(shí)，考核的范圍要全面，不僅要對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行考查，且要對(duì)員工的職業(yè)道德素養(yǎng)等進(jìn)行同時(shí)考查，以促進(jìn)考核方式的不斷完善。其次，薪酬模式要合理，應(yīng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法，將勞務(wù)員工的各種應(yīng)得報(bào)酬均涵括其中，崗位基本工資、工齡工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位補(bǔ)貼，以及技能工資等，應(yīng)全面進(jìn)行評(píng)定，最終計(jì)算出勞務(wù)人員的應(yīng)得薪酬。再次，對(duì)于表現(xiàn)突出的員工應(yīng)切實(shí)將績(jī)效工資落實(shí)到位，并根據(jù)企業(yè)情況，樹立內(nèi)部的勞務(wù)員工工作典型，以督促和鼓勵(lì)所有勞務(wù)人員的工作積極性，提升他們的工作效率，以此優(yōu)化企業(yè)的勞務(wù)用工管理模式。

七、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)在展開施工管理的過(guò)程中，要重視優(yōu)化勞務(wù)用工模式，對(duì)外部勞務(wù)加強(qiáng)管理，從而提高施工的效率，確保企業(yè)能夠盡可能的節(jié)省施工的成本。

參考文獻(xiàn)

篇9

康去接的這個(gè)人，不是他老板或領(lǐng)導(dǎo)之類的“狠角色”，而是東莞市偉達(dá)制衣有限公司的一名普工?？凳沁@家公司的老板。

這幾年，類似于康曉偉這樣的“老板”，雖然頭銜光鮮，但相對(duì)痛楚：不僅員工春節(jié)來(lái)回的車票，他們得報(bào)銷，而且員工從家里來(lái)到東莞車站后，他們還得去接。年前，員工回家時(shí)，他們也要將員工送到車站，并送禮品和祝福。

即使這樣，開年后，來(lái)的員工也越來(lái)越少。康曉偉一直想招個(gè)學(xué)徒，但至今沒招到，“很多年輕人都轉(zhuǎn)行了，年紀(jì)大的又不愿意干。”康曉偉抱怨，“現(xiàn)在打工的才是皇帝啊！”

這樣說(shuō)當(dāng)然很夸張。但的確，在今年，“民工荒”和“老板慌”已深度地蔓延進(jìn)中國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)—當(dāng)未來(lái)變得充滿風(fēng)險(xiǎn)，充滿了不確定性時(shí)，老板們能夠做的，就是抓住可以盡力抓住的東西：能夠有工人來(lái)給自己干活。

作為“世界工廠”的東莞，制造業(yè)的深刻裂變和痛苦轉(zhuǎn)型正在改變很多東西，包括老板與員工的關(guān)系。在這些改變中，由具有高度流動(dòng)性、不穩(wěn)定性的農(nóng)民工支撐起來(lái)的經(jīng)濟(jì)，其脆弱的一面，越來(lái)越暴露無(wú)遺。

逆 襲

上世紀(jì)90年代初，當(dāng)時(shí)20歲的康曉偉跟隨老鄉(xiāng)到東莞打工。那時(shí)，“要經(jīng)過(guò)三關(guān)面試才能進(jìn)廠 ?！笨禃詡フf(shuō)。但四五年前，招工的局面就從“工廠選人”向“人選工廠”轉(zhuǎn)變了，最近兩年，這種局勢(shì)還在加劇—只要是個(gè)人，都能找到工作。

這種變化，康曉偉體悟最深。2002年7月，他結(jié)束了10年的打工生涯，在東莞市大朗鎮(zhèn)成立了東莞市偉達(dá)制衣有限公司。那時(shí)，他管理著60多名員工。但員工逐年減少，到去年，他只有20多名員工了，“員工還沒全部回來(lái)，今年估計(jì)就10來(lái)個(gè)吧?！笨禃詡フf(shuō)。

工人減少，并不是因?yàn)樗o的待遇低。

事實(shí)上，他給的待遇甚至比一些上規(guī)模的大企業(yè)還好。做縫盤的員工，一個(gè)月能拿到3000至5000元?？禃詡フf(shuō)，“員工還可以直接和我這個(gè)做老板的面對(duì)面討價(jià)還價(jià)，工作自由度高，員工想辭工就辭。大工廠有一套制度，你想辭工得提前個(gè)把星期甚至一個(gè)月，而且還不一定批。”

家庭式的管理模式，使得像他這類小工廠在招人時(shí)，反而有了一定誘惑。不過(guò)，招工難的問(wèn)題依舊在蔓延。

去年，為解決招工難問(wèn)題，康曉偉萌生了將企業(yè)轉(zhuǎn)回家鄉(xiāng)的想法。不過(guò)，他說(shuō)，“幸好沒轉(zhuǎn)回去，在內(nèi)地，工人同樣難招，那邊工人不去上班時(shí)，連招呼都不打。”

招工難不只出現(xiàn)在小工廠。東翡（毛織）制衣廠是以純集團(tuán)下屬的一家企業(yè)，位于東莞寮步鎮(zhèn)下嶺貝工業(yè)區(qū)。這些天，從主管到經(jīng)理、再到廠長(zhǎng)，幾乎所有管理層都傾巢出動(dòng)，全員招工。在大朗鎮(zhèn)巷頭的招工點(diǎn)，《南風(fēng)窗》記者連續(xù)兩天跟隨該企業(yè)招工發(fā)現(xiàn)，為招到工人，他們確實(shí)花了不少心思。

“不好意思，耽誤你半個(gè)小時(shí)，可以到我們工廠去看看嗎？我們有車免費(fèi)接送?！爆F(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)招聘的李龍邊發(fā)傳單，邊邀請(qǐng)路人去看看。

對(duì)騎單車來(lái)找工作的，他讓他們把單車寄存在招聘現(xiàn)場(chǎng)，他負(fù)責(zé)幫看著，“放心去吧，看完了，把你們送回來(lái)”。

或許因以純的知名度，李龍一干人，一天之內(nèi)請(qǐng)動(dòng)了100多人到他們廠里去看看。“看是看了，但還不能確定人家去不去上班?！崩铨堈f(shuō)，廠里用工約1600人，按往年情況，會(huì)有部分員工陸續(xù)返廠 ，但缺口約600人，去年他們廠也花了一個(gè)多月時(shí)間去招工，光招工費(fèi)用就高達(dá)幾十萬(wàn)元。

為帶人去廠區(qū)看看，他們雇了近10輛面包車負(fù)責(zé)接送。選擇面包車，而不是大車接送，是考慮到：想去踩點(diǎn)的人會(huì)擔(dān)心“要等到坐滿一輛大車才走”，這對(duì)招工不利。因?yàn)檎夜ぷ鞯娜?，現(xiàn)在“可沒耐心等那么長(zhǎng)時(shí)間”，選擇面包車—車上坐五六個(gè)人就可以跑一趟。其間，有相中的，立馬可去報(bào)到，行李等也一并運(yùn)送過(guò)去。甚至，工人在收拾、搬運(yùn)行李時(shí)，他們也可上門幫收拾，幫抬行李，而后派車送到工廠。

在廠區(qū)，東翡（毛織）制衣廠的廠長(zhǎng)鄧平也忙得滿頭大汗。他在廠區(qū)負(fù)責(zé)接待一批批前來(lái)“踩點(diǎn)”的人：給他們倒水喝后，領(lǐng)他們上樓，一個(gè)個(gè)車間地走，一個(gè)個(gè)宿舍地看。讓他們和生產(chǎn)一線員工交流。廠區(qū)保安室旁，還特意張貼出工廠各部門的員工工資。

管理層對(duì)員工態(tài)度的大變化，就像是一次農(nóng)民工的逆襲。

苦 撐

茂榮集團(tuán)行政總裁曾天仁在接受《南風(fēng)窗》記者采訪時(shí)，認(rèn)為缺工將是一種常態(tài)。

這的確已經(jīng)是一個(gè)不適于“血汗工廠”生存的時(shí)代了。通過(guò)壓榨農(nóng)民工血汗才能生存的企業(yè)，即使沒有被經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)拋棄，也會(huì)遭到“80后”、“90后”農(nóng)民工用腳投票的“社會(huì)淘汰”。

意識(shí)到缺工的必然性和長(zhǎng)期性后，茂榮集團(tuán)引進(jìn)了現(xiàn)代技術(shù)，企圖以機(jī)器取代工人來(lái)解決民工荒問(wèn)題。但問(wèn)題是，一件產(chǎn)品無(wú)法全部實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，諸如釘扣子、車?yán)湹裙ば?，必須由人工?lái)完成。這樣，其他無(wú)法通過(guò)自動(dòng)化來(lái)完成的環(huán)節(jié)，壓力更大了，同樣急需大量的人工來(lái)完成。否則，最終也無(wú)法從整體上提升效率。

勞動(dòng)力不足已影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。年底接訂單時(shí)，很多企業(yè)都變得格外謹(jǐn)慎?！叭绻麑?duì)方限定交貨的時(shí)間短，即使這筆訂單的利潤(rùn)很豐厚，我們也不敢接。”曾天仁坦承，因?yàn)榇汗?jié)后，到底有多少員工返廠 ，他們是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)返廠等，都是不確定的。

茂榮集團(tuán)原計(jì)劃正月初十上班，但來(lái)的員工并不多，零零星星的?！拔覀円仓?，到這一天，不可能就來(lái)很多員工，但‘量體裁衣’吧，來(lái)多少人就做多少貨，不可能等到員工大部分都來(lái)了才開工?！痹烊收f(shuō)，有些員工，家里沒什么事，也要在年后一兩個(gè)月才來(lái)報(bào)到。“現(xiàn)在畢竟和以前不一樣了，生活條件改善了，他們不至于晚一兩個(gè)月不上班就沒米下鍋了?！?/p>

但企業(yè)對(duì)此是頗為頭疼的，“政府公務(wù)員節(jié)后不來(lái)上班都有相應(yīng)的處罰規(guī)定，但員工不來(lái)了，我們企業(yè)能把人家怎樣，且現(xiàn)在這么缺工”，曾天仁表示，在諸多因素?zé)o法確定的情況下，企業(yè)是不敢貿(mào)然接單的，否則到時(shí)無(wú)法按時(shí)交貨，帶來(lái)的麻煩和損失更大。

對(duì)當(dāng)下很多員工的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，曾天仁多少有些抱怨。不過(guò)，《南風(fēng)窗》記者和他在茂榮集團(tuán)廠區(qū)邊走邊聊時(shí)，一旦見到拖著行李返廠的員工，他都會(huì)很高興，也很熱情地向?qū)Ψ絾?wèn)好，“小伙子，回來(lái)啦？辛苦了！”之后，在廠區(qū)，他繼續(xù)邊走邊看，并指揮保安將“歡迎新老員工回廠上班”的橫幅也掛上。

當(dāng)機(jī)器依舊無(wú)法取代工人解決民工荒的問(wèn)題，企業(yè)對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，關(guān)鍵就在于“穩(wěn)住老員工，吸引新員工”。為吸引新員工，很多企業(yè)祭出了“報(bào)銷春節(jié)往返車費(fèi)；承諾節(jié)假日加餐；全天供應(yīng)熱水”等條件。

此外，工齡獎(jiǎng)也是企業(yè)穩(wěn)住老員工的主要手段，如東翡（毛織）制衣廠，員工每干一年，就多給300元工齡獎(jiǎng)，工齡可累計(jì)，上不封頂?！斑@還有個(gè)好處，知道第二年這些員工到底還來(lái)不來(lái)，心中有數(shù)。”李龍說(shuō)，如果這些員工第二年還會(huì)來(lái)上班，他們就不會(huì)選擇在年前辭工。因?yàn)橐坏┺o工了，即使第二年來(lái)了，他們也算新員工，之前的工齡就作廢了。這可以幫助企業(yè)對(duì)來(lái)年的人力資源進(jìn)行一次調(diào)查摸底。

“競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底，就是競(jìng)相給員工提工資。”康曉偉說(shuō)，這些年，盡管企業(yè)的利潤(rùn)很薄，但也不敢降員工的工資，否則一旦缺工，企業(yè)連微利都保不住了。因此，企業(yè)的用工成本，一直在不斷提升，現(xiàn)在就看哪個(gè)企業(yè)能給得起高工資，并扛得住、堅(jiān)持到最后。

為此，企業(yè)必須提升利潤(rùn)空間，但代工注定企業(yè)的利潤(rùn)很薄，要獲得豐厚利潤(rùn)，關(guān)鍵要有自己的品牌。康曉偉說(shuō)，他在毛織這行業(yè)干了20多年，現(xiàn)在已很清楚：如果繼續(xù)給別人代工，而不轉(zhuǎn)型自創(chuàng)品牌，那就是在等死，而且活路只有兩三年時(shí)間了。

他不是在胡說(shuō)，一個(gè)非常明顯的變化是：以前每次接受記者采訪時(shí)，康曉偉都喜歡叫上一些同行一起言說(shuō)。如今，只有他一個(gè)人在記者面前絮絮叨叨地抱怨著。提起那些昔日的同行時(shí)，他感嘆，“好多人的企業(yè)都陸續(xù)倒下了”，每年“忍看朋輩成新鬼”的他，難免有點(diǎn)兔死狐悲的傷感。

在康曉偉看來(lái)，轉(zhuǎn)型是唯一的出路?，F(xiàn)在，他正準(zhǔn)備注冊(cè)新商標(biāo)，從自創(chuàng)內(nèi)衣內(nèi)褲品牌做起。因?yàn)閮?nèi)衣內(nèi)褲用料不多，成本較少，他能經(jīng)受住這樣的風(fēng)險(xiǎn)。“但轉(zhuǎn)型也不能轉(zhuǎn)得太快，太徹底，代工的生意我還要繼續(xù)做，等機(jī)會(huì)成熟了，再慢慢全部轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)。”康曉偉說(shuō)，否則，在押上全部身家后，如果企業(yè)轉(zhuǎn)型失敗將難以翻身。

風(fēng) 險(xiǎn)

在康曉偉的工廠里，最年輕的員工27歲，最老的50歲，顯見對(duì)新生代農(nóng)民工已沒吸引力。事實(shí)上，這個(gè)行業(yè)目前員工的平均年齡都在30歲以上。和父輩們相比，新生代農(nóng)民工寧可少掙一點(diǎn)，也不愿意去加班。

“懶懶散散，沒有什么組織和紀(jì)律性，想什么時(shí)候上班就上班，想不干就不來(lái)”，這是曾天仁等很多企業(yè)管理者對(duì)現(xiàn)在員工的評(píng)價(jià)。他們認(rèn)為，人力資源缺乏穩(wěn)定性和專注性，這終究會(huì)影響到中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展大局，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)衰敗。

這是老板們的視角。而當(dāng)新生代農(nóng)民工不能融入城市，不能消除自己的“外來(lái)者”身份，終結(jié)流動(dòng)性和不穩(wěn)定性時(shí)，和對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)的表層融入一樣，對(duì)于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，他們中的很多人，選擇了臨時(shí)性的融入。

曾天仁等老板或許沒有反思到，這正是多年來(lái)對(duì)農(nóng)民工的社會(huì)排斥和經(jīng)濟(jì)剝奪的一個(gè)苦果，其經(jīng)濟(jì)甚至社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)是肯定的，但卻意外地帶來(lái)了勞務(wù)派遣公司的紅火生意。

在大朗鎮(zhèn)巷頭的招工點(diǎn)，“眾海人力資源”派遣公司也設(shè)點(diǎn)招聘，主要是招臨時(shí)工，每小時(shí)10元，每月工資大約2500元。這個(gè)待遇和很多企業(yè)相比，并不算高，但其招聘廣告還是能聚集著不少年輕人駐足咨詢。該公司招聘專員吳正強(qiáng)告訴《南風(fēng)窗》記者，他們常年招聘臨時(shí)工，當(dāng)哪家企業(yè)需要員工時(shí)，他們立即就補(bǔ)充進(jìn)去。

很多人可能認(rèn)為，現(xiàn)在容易找工作，很多人是不愿去做臨時(shí)工的，愿意做的，一般應(yīng)該是些上年紀(jì)或不好找到工作的人。但事實(shí)并非如此。吳正強(qiáng)說(shuō)，他所在的這家勞務(wù)派遣公司，常年擁有幾百名臨時(shí)員工，絕大部分是年輕人。

“上年紀(jì)的人求穩(wěn)，希望在企業(yè)老老實(shí)實(shí)干?！眳钦龔?qiáng)說(shuō)，但年輕人不一樣，他們不希望長(zhǎng)期上班，他們一般是“干一個(gè)月，之后休息幾天或一個(gè)星期。接下來(lái)，再上班一個(gè)月，然后繼續(xù)休息幾天”。勞務(wù)派遣正是迎合了年輕人的這種需求，生意反而是比前些年還好做。

“招聘臨時(shí)工，確實(shí)比往年容易多了?！眳钦龔?qiáng)說(shuō)，以前人們盡管不好找工作，但勞務(wù)派遣的生意同樣不好做，因?yàn)楹芏嘀薪楣酒鋵?shí)就是個(gè)騙子公司，專門騙打工者的錢，結(jié)果把行業(yè)搞砸了，正規(guī)的中介也因此受到牽連。

一些年輕人之所以不愿和工廠簽合同上班，就是因?yàn)樗麄兩习嗪托菹⒌臅r(shí)間，都是被公司統(tǒng)一安排了，缺乏自由，但如果他們是派遣公司的人，每個(gè)月上班和辭工都比較靈活。

篇10

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)用工 歧視 就業(yè)權(quán)利

一、勞動(dòng)用工歧視問(wèn)題的提出

根據(jù)國(guó)際社會(huì)通說(shuō)，歧視是指任何旨在剝奪或拒絕平等權(quán)利主體及其保護(hù)權(quán)利的區(qū)別、排斥、限制或偏向，是對(duì)平等原則的否定和人的尊嚴(yán)的有意冒犯。

而在用工的過(guò)程中，既有直接歧視，如不平等的對(duì)待企業(yè)的員工，將員工任意分等級(jí)，在不少政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位以及國(guó)有企業(yè)里，員工被劃分為三六九等，界限分明：在編員工、合同制聘用員工、臨時(shí)工等。除此以外，在勞動(dòng)用工中的性別歧視亦屢見不鮮，如在北京的一些公司里面，明確說(shuō)明婦女產(chǎn)假不得超過(guò)指定期限，否則按解雇處理；有些則是規(guī)定產(chǎn)假期間，按工作實(shí)際天數(shù)來(lái)結(jié)算工資；有的甚至是在錄用時(shí)就直接探明是否已經(jīng)結(jié)婚，是否有孩子等。

又有間接地歧視，指某些規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、做法看似中立平等，實(shí)際上是將某些人或某類人置于極其不利的地位。另?yè)?jù)歐盟指令，“一個(gè)看似中立、平等、在相似的情況下，將某一類人置于一個(gè)基于特殊的宗教、信仰、殘障、年齡、性傾向的不利地位，除非該標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定是基于某種合法目的，客觀公正地實(shí)現(xiàn)此目的的手段為恰當(dāng)?shù)模仨毜?。”這種經(jīng)常發(fā)生于某些招聘廣告中，它帶有某些隱蔽性，看似公平，實(shí)則不然。在某些廣告中，招聘某些經(jīng)理，要求身高不低于170cm，體重，性別……如此的一類全部限制，深究下來(lái)，這些都是屬于典型的間接歧視，一個(gè)副經(jīng)理難道要求要身高七尺嗎？體重更是說(shuō)不過(guò)去，而性別則是在明顯的限定男女間的指定者。雖在雇傭關(guān)系中，要考慮到某些特殊行業(yè)的必備技能、必備屬性。但顯而易見，這種平常性的職業(yè)對(duì)于普通的有相關(guān)技能的群眾來(lái)說(shuō)，都是有機(jī)會(huì)可以被錄取的。但這些間接化的歧視性規(guī)定卻將有才職員拒之門外，對(duì)此有必要采取積極歧視措施，來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者在內(nèi)的弱勢(shì)群體的利益。

二、勞動(dòng)用工制度中歧視的成因

1、就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻，社會(huì)中的勞動(dòng)力供過(guò)于求的現(xiàn)狀迫使很多的勞動(dòng)者為了養(yǎng)家糊口也管不了歧視與否，關(guān)鍵是找到工作來(lái)維持一定的生計(jì)。隨著當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，農(nóng)村勞動(dòng)力剩余的現(xiàn)象已是普遍，雖然農(nóng)村勞動(dòng)力回流有一定的增加，但是大量的勞動(dòng)力涌入大城市，導(dǎo)致城市的企業(yè)、單位原本的地區(qū)性差異歧視觀念，人口歧視觀念轉(zhuǎn)換到實(shí)際的雇傭錄取的選擇中。另外，大學(xué)的拓招，本科教育的基礎(chǔ)不牢，導(dǎo)致大學(xué)生一畢業(yè)找工作難；人口竄流，集中到某些城市，而這些無(wú)疑對(duì)用工單位有很大的好處，因此從利益出發(fā)，他們選擇男生而不是女生，選擇居家近的而不是居家遠(yuǎn)的，這些無(wú)形之中都構(gòu)成了用工中的歧視。

2、企業(yè)用人理念不成熟、不文明。從經(jīng)濟(jì)論的角度分析，作為一個(gè)“理性主體”，企業(yè)總是從博弈論出發(fā)以追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，而這樣只會(huì)導(dǎo)致用工中的對(duì)某些特殊群體的優(yōu)待。而那些弱勢(shì)群體，既無(wú)財(cái)又無(wú)勢(shì)，當(dāng)然會(huì)被企業(yè)所邊緣化，找不到工作也在看似的“情理”之中。但是這種“情理”又是否合法呢？企業(yè)用工至少應(yīng)當(dāng)受到法律的規(guī)制，尊重勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。

3、社會(huì)大眾的定勢(shì)思維，群眾的維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)?；蚴浅鲇诒黄龋蚴浅鲇跓o(wú)知。另外，這與中國(guó)傳統(tǒng)的“無(wú)訟是求”，“忌訟”心態(tài)有關(guān)，人民即使是受到了相關(guān)的歧視對(duì)待，也不愿去一紙?jiān)V訟，將企業(yè)告上法庭，而這無(wú)疑也助長(zhǎng)了就業(yè)歧視之風(fēng)。在這里，人們一直的“男主外女主內(nèi)”的思想也對(duì)于就業(yè)歧視起了推波助瀾的作用，一般的工作選拔都是“男士?jī)?yōu)先，女士靠邊”了，就業(yè)性別歧視又怎么會(huì)少呢？

4、法律法規(guī)體制的不完善。現(xiàn)在關(guān)于反就業(yè)歧視的法規(guī)只能散見于一些法律法規(guī)中。只有通過(guò)系統(tǒng)的立法，我們才能在實(shí)際生活中解決好就業(yè)歧視和勞動(dòng)用工中的歧視問(wèn)題。另外，有法可依也決定著實(shí)際執(zhí)法的力度，現(xiàn)在我國(guó)缺乏強(qiáng)有力的實(shí)際執(zhí)行制度以及法律責(zé)任救濟(jì)制度，我們可以而且有必要引入適當(dāng)性的懲罰性賠償機(jī)制，對(duì)于最底端的救濟(jì)方式，只有通過(guò)實(shí)際性的懲罰來(lái)達(dá)到遏制就業(yè)歧視，解決勞動(dòng)用工歧視的問(wèn)題。

三、勞動(dòng)用工歧視的解決方案

1、廣泛宣傳應(yīng)對(duì)就業(yè)歧視的成功經(jīng)驗(yàn)，并且提高廣大勞動(dòng)者的就業(yè)歧視保護(hù)觀念，讓更多的人能有意識(shí)的采取正確的方法來(lái)應(yīng)對(duì)就業(yè)歧視，并能形成維護(hù)就業(yè)平等的意識(shí)，進(jìn)而改變?nèi)藗兊膫鹘y(tǒng)觀念?；橐?、文化程度、工資水平等都影響著人們對(duì)待就業(yè)歧視的態(tài)度。

2、提高職業(yè)者的職業(yè)素質(zhì)以及相關(guān)技能，完善勞動(dòng)者的職業(yè)技能培訓(xùn)。加強(qiáng)就業(yè)前的培訓(xùn)，加強(qiáng)勞動(dòng)者的職業(yè)技能培訓(xùn)的力度與強(qiáng)度，建立公共的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供就業(yè)信息服務(wù)，讓弱勢(shì)群體在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)力，受到公平的對(duì)待。

3、提高用人單位與企業(yè)者素質(zhì)，增強(qiáng)其社會(huì)責(zé)任感；依法辦事，尊重勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、平等就業(yè)權(quán)。在企業(yè)日常的生產(chǎn)工作中，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者人性關(guān)懷，并在雇傭關(guān)系中為勞動(dòng)者提供一個(gè)公平、平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，切實(shí)貫徹落實(shí)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》中的一系列條款。

4、加強(qiáng)我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)就業(yè)、反勞動(dòng)就業(yè)歧視的立法。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行需要法制的有力支撐，在就業(yè)歧視的問(wèn)題中，需要制定專門的立法，進(jìn)行長(zhǎng)期系統(tǒng)規(guī)制就業(yè)中的歧視。雖說(shuō)就業(yè)歧視與勞動(dòng)用工歧視的解決是一個(gè)長(zhǎng)期的問(wèn)題，但不能因?yàn)槭情L(zhǎng)期的過(guò)程而放松完善立法的進(jìn)程。例如，可以先以《公平就業(yè)條例》作為過(guò)渡，進(jìn)而向著法制的完善化不斷推進(jìn)。而在立法的過(guò)程中，性別、年齡、殘疾人等突出人群的對(duì)待方式不可少，而且就業(yè)歧視的定義、分類完善、執(zhí)法主體、救濟(jì)方式、法律責(zé)任等的規(guī)定都必須有效的被包納。另外，對(duì)于救濟(jì)手段，可以以勞動(dòng)保障監(jiān)督機(jī)構(gòu)部門的反就業(yè)歧視法定職責(zé)為準(zhǔn)，依法規(guī)范企業(yè)的用工制度，并且建立就業(yè)歧視案件的舉證責(zé)任制度，在法治的理念下依法矯正就業(yè)歧視行為，改善我國(guó)的就業(yè)歧視，勞動(dòng)用工歧視現(xiàn)狀。

和諧，自由，平等的社會(huì)要求每一個(gè)人都能全面發(fā)展，平等享有和他人一樣的各種權(quán)利與待遇。隨著經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，當(dāng)下社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中就業(yè)群體的日益多樣化與就業(yè)觀念的不斷增強(qiáng)，勞動(dòng)用工中的歧視亟待解決。

參考文獻(xiàn)：

[1]就業(yè)與職業(yè)歧視公約（第111號(hào)公約）.（國(guó)際勞動(dòng)組織1958年通過(guò)）