導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃的原因，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源規(guī)劃;危機;治理

人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來發(fā)展需要的差距、通過分析產(chǎn)生差距的原因,明確未來人力資源開發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險,并且設(shè)計和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度,以保證及時的適應(yīng)未來的環(huán)境的變化,為實現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。

1 、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的作用

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo),以深入分析企業(yè)內(nèi)外部條件、全面核查現(xiàn)有人力資源為基礎(chǔ),以預(yù)測組織未來對人員的需求為切入點,內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。在人力資源管理部門的工作中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。

2 、我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題

人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項后續(xù)人力資源管理活動的依據(jù),對于整個人力資源管理活動的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對人才的要求,以及對完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程,其根本的目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)前,我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個方面。

3 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題存在的原因

(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性和有效性。

(2)對人力資源規(guī)劃認(rèn)識的偏差

對人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認(rèn)識和理解的不全面。一般而言,做好人力資源管理必須經(jīng)過三個先后相繼、相互影響的重要步驟:明確中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃認(rèn)識上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個大的方面:一是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計劃。二是對人力資源規(guī)劃的制定內(nèi)外部缺乏回應(yīng),對其復(fù)雜性、對變性認(rèn)識不足。

(3)人力資源管理的缺陷

企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷,是造成規(guī)劃危機的主要原因。當(dāng)前,我國中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個方面;一是由于企業(yè)的規(guī)模中等偏小,職能部門的規(guī)劃較粗略,部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門,有的企業(yè)雖然設(shè)立了獨立的人事部,但往往分工粗、人數(shù)少;二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的餓,但領(lǐng)導(dǎo)的個人意志往往凌駕于制度之上,使得制度形同虛設(shè);三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象,即只強調(diào)人力資源的使用與管理,不重視人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵。

(4)專業(yè)的管理者短缺與員工的素質(zhì)不高

盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門,但其職能的行使普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:一是整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識儲備不足,專業(yè)技能較低;二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);三是許多人力資源管理者土生土長,沒有受過良好的專業(yè)培訓(xùn),沒有經(jīng)過正規(guī)的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的重要影響因素。

4 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的治理對策

(1)促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合

科學(xué)全面的認(rèn)識人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的一個有效途徑。具體來說,首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位,企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視,并將其納如到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去;其次要加強人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn),確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界,人力資源規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大,避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。

(2)完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

持續(xù)推進人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷,為人力資源規(guī)劃的制定也實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊涵著對人力資源管理舊模式的揚棄,甚至是全新模式的夠建。只有實施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺,除了其只能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

(3)加強中小企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng),提高中小企業(yè)員工整體的素質(zhì)

加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊伍,提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外,改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況,也能大大促進企業(yè)員工對人力資源規(guī)劃活動的觀念認(rèn)同也執(zhí)行配合。

(4)創(chuàng)建適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式

由于當(dāng)前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性,要改善其人力資源規(guī)劃的危機,我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路,建立靈活多變、動態(tài)有序上午創(chuàng)新模式。例如,建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。

總之,管理者必須正確識別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機表象,透徹分析內(nèi)在原因,在此基礎(chǔ)上,科學(xué)制定并有效實施針對性較強的治理對策。如此,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實際困難,運轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動必將促進人力資源管理與開發(fā)的進展。這些人力資源的良性運作都將有助與我國中小企業(yè)迎接新的一輪跨越式發(fā)展。

參考文獻:

[1] 加里?德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003

[2] 詹姆斯?W?沃克.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003

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一、研究獨立學(xué)院人力資源規(guī)劃的意義

（一）轉(zhuǎn)制及“轉(zhuǎn)設(shè)”背景下提升學(xué)院應(yīng)變能力所需。獨立學(xué)院內(nèi)外環(huán)境發(fā)生著重大的變化，如國家有關(guān)的教育政策法規(guī)的變化、市場人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩(wěn)定性、招生政策的變化、學(xué)生生源的變化、在校生人數(shù)的變化、教職工流動率、人才培養(yǎng)方案的變化等。在這急劇變動的環(huán)境里，戰(zhàn)略柔性成為學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。如何增加學(xué)院戰(zhàn)略柔性呢？美國學(xué)者哈里根認(rèn)為，唯一的辦法是“做好準(zhǔn)備”。表現(xiàn)卓越的企業(yè)總是將選擇合適的人作為第一要務(wù)，他們堅信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開始的話，就更加容易適應(yīng)這個變幻莫測的世界”。為組織做好人員上的準(zhǔn)備是人力資源規(guī)劃的基本任務(wù)，也是提升組織戰(zhàn)略柔性的根本保障。

國外學(xué)者研究認(rèn)為，企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價值的資源——員工來實現(xiàn)，也就是說，人力資源在任何組織中都是最有價值的資源。通過學(xué)院的人力資源規(guī)劃，可以充分發(fā)揮獨立學(xué)院的第一資源即人力資源的作用，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的教師隊伍，擁有高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)基礎(chǔ)扎實、實踐動手能力較強、學(xué)緣結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合的優(yōu)秀師資隊伍。優(yōu)質(zhì)的人力資源對于在動態(tài)環(huán)境中提升獨立學(xué)院環(huán)境的適應(yīng)性起著重要作用。

（二）實現(xiàn)學(xué)院人力資源優(yōu)化配置。學(xué)院內(nèi)部各種因素也是在不斷運動和變化著的，人力資源自身更是處于不斷的變化之中。人員流出（離退休、自然減員、調(diào)動、開除、離職等現(xiàn)象）會導(dǎo)致員工的減少，其中尤其是學(xué)院內(nèi)部的人員構(gòu)成中青年教師、青年教輔人員占很大的比例。由于學(xué)院存在工資福利體系殘缺、科研環(huán)境差、片面的用人觀以及個人在學(xué)院發(fā)展受限等的原因，青年教職工們在工作中更多考慮自身利益，不關(guān)心教學(xué)質(zhì)量，不關(guān)心學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，僅僅把這里當(dāng)作個人發(fā)展的一個跳板，獨立學(xué)院人才流失嚴(yán)重。同時，招聘新人員會導(dǎo)致員工的增加。在學(xué)院內(nèi)部進行的輪崗、提升、職稱評定、免職處罰等會導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)的改變。

學(xué)院通過人力資源規(guī)劃，可以認(rèn)清學(xué)院人力資源現(xiàn)狀，了解人事動態(tài)，并對學(xué)院未來人力資源需求供給做出預(yù)測，分析供求的差異，為達到學(xué)院在動態(tài)環(huán)境中人力資源需求和供給的大體平衡而采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整供求差異。學(xué)院的人力資源規(guī)劃也是教職工自身的人力資源規(guī)劃，教職工可以了解自身在學(xué)院現(xiàn)在和未來工作中的適用性，明確自身素質(zhì)與學(xué)校目標(biāo)和要求的差距，從而促使其積極尋求提高自身水平的途徑，使其在不斷的努力中得到成長。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）相關(guān)概念界定。獨立學(xué)院：按照教育部《關(guān)于規(guī)范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學(xué)院管理的若干意見》（轉(zhuǎn)發(fā)[2003]8號）文件的規(guī)定，是專指由“普通本科高校按新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學(xué)院”。

黃英（2011）《YS學(xué)院人力資源規(guī)劃研究》提出：“獨立學(xué)院人力資源規(guī)劃是指根據(jù)獨立學(xué)院的目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)特色、培養(yǎng)方案及學(xué)院內(nèi)外部的環(huán)境，來預(yù)測環(huán)境變化對學(xué)院未來發(fā)展目標(biāo)任務(wù)的要求。在完成目標(biāo)任務(wù)和滿足要求的過程中，分析學(xué)院在未來教學(xué)、科研、管理中對人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應(yīng)的政策與保障措施，以確保學(xué)院能擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，并使學(xué)院與教職工的長期利益保持一致并得到發(fā)展?！?/p>

（二）國外研究現(xiàn)狀。國外對人力資源規(guī)劃的研究時間比較長，發(fā)展也較成熟。美國著名的人力資源專家JameSWalker認(rèn)為，20世紀(jì)90年代的人力資源規(guī)劃已經(jīng)開始與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系起來，人力資源規(guī)劃就是在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，實現(xiàn)組織和個人的共同目標(biāo)，通過合理的規(guī)劃，組織能夠吸引、培養(yǎng)并開發(fā)人才來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，同時組織給個人提供實實在在的令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會。

進入21世紀(jì)，從戰(zhàn)略的高度審視高校的人力資源規(guī)劃成為共識，并在實踐中得到有效運用。瑪格麗特皇后大學(xué)、華盛頓大學(xué)、西澳大利亞大學(xué)是英語國家三個比較有代表性的實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的大學(xué)。英國的瑪格麗特皇后大學(xué)編制了《從2007年到2012年的人力資源規(guī)劃》，以教師能力發(fā)展作為人力資源規(guī)劃的基本理念形成了與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃模型；美國華盛頓大學(xué)編制了《華盛頓大學(xué)勞動力與職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃》，以學(xué)校發(fā)展作為人力資源規(guī)劃的理念是以學(xué)校整體戰(zhàn)略性發(fā)展為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃模型；西澳大利亞大學(xué)制定了《西澳大利亞大學(xué)2009～2014年人力資源規(guī)劃和實施計劃》，以組織文化為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃理念建立了一種學(xué)習(xí)型組織的人力資源規(guī)劃模型。三所高校人力資源規(guī)劃的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促進了高校的發(fā)展。（三）國內(nèi)研究現(xiàn)狀。目前，國內(nèi)關(guān)于獨立學(xué)院人力資源的研究主要集中于人力資源現(xiàn)狀分析、問題及對策、激勵體制等的研究，但研究工作不系統(tǒng)，對獨立學(xué)院的辦學(xué)特色和新機制、新模式的內(nèi)涵把握不夠，并且很少從規(guī)劃的角度對人力資源進行研究。從實踐角度來看，人力資源管理應(yīng)用在企業(yè)中是相對比較發(fā)達的，而在行政單位則是相對比較滯后的。

1、獨立學(xué)院復(fù)雜性、不確定性和不穩(wěn)定性特征的研究。有學(xué)者提出：掛靠高校的體制改革的超編富余人員、競聘落選人員的消化收容，獨立學(xué)院的人力資源的包袱是越來越重；培養(yǎng)目標(biāo)的差異，母體高校的教師配備并不能完全適應(yīng)獨立學(xué)院的社會化教學(xué)要求。

黃小英、黎君的《高校人才資源的隱性流失不容忽視》中提出高校教師隱性流失的原因主要在于教師的收入比較低、分配中存在官本位以及過度的市場化等問題。

當(dāng)前獨立學(xué)院面臨轉(zhuǎn)制，王慧英（2014）的《獨立學(xué)院轉(zhuǎn)制后師資管理制度的重構(gòu)》一文指出，獨立學(xué)院轉(zhuǎn)制后師資發(fā)展面臨新挑戰(zhàn)：教師隊伍的大量人力缺失成為現(xiàn)實；優(yōu)質(zhì)教師資源的引進略顯艱難，面臨相關(guān)政策的重大調(diào)整。張峰、劉晨的《獨立學(xué)院外聘教師管理的失范與規(guī)制》一文等認(rèn)為當(dāng)前獨立學(xué)院外聘教師管理失范的根本原因在于缺乏對招聘教師缺乏統(tǒng)一規(guī)劃、獨立學(xué)院管理人員素質(zhì)不高以及對相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行不力等。

同時，學(xué)院正處于深化轉(zhuǎn)型（由學(xué)術(shù)型向應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)變）期，對教師質(zhì)量要求提出新要求。楊學(xué)義的《高校教師資源配置模式研究》一文認(rèn)為當(dāng)前高校教師資源配置存在諸多問題，特別是在學(xué)科建設(shè)以及教師聘任制的管理方面，故當(dāng)前教師資源的優(yōu)化配置應(yīng)該從學(xué)科建設(shè)、教師聘任實施全員聘任制以及全社會師資力量共享三個維度進行高校教師資源配置。郝曼的《獨立高校師資隊伍建設(shè)的研究》一文指出：通過對目前獨立學(xué)院的教師來源情況分析，得出容易導(dǎo)致獨立學(xué)院師資隊伍不穩(wěn)定；教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)都處于“中間小兩頭大”的非正態(tài)分布狀態(tài)，對學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展很不利。

2、戰(zhàn)略性人力資源研究。著名學(xué)者丁維明在《從后臺走到前臺的獨立學(xué)院人力資源管理》一文中，應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論，指出隨著人事管理理念的變革，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度等為核心的高校人力資源管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式具備動態(tài)與前瞻性的特征。對高校人力資源管理進行新的定位，實質(zhì)就是從后臺走到前臺，使獨立學(xué)院人力資源管理上升為整個高校管理的核心。陳夢遷、李杰玲（2011）的《國外高校戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的探析與啟示》一文提出：一種理想的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須把適應(yīng)型理念和發(fā)展理念結(jié)合起來，通過合理的手段和技術(shù)建構(gòu)高校人力資源規(guī)劃，重視戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定執(zhí)行控制評價和反饋等系統(tǒng)性過程。柳士順（2007）的《基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃》一文提出：“基于戰(zhàn)略柔性的人員流程規(guī)劃不僅依賴于既定的戰(zhàn)略，而且還有依賴對未來的分析和判斷，它不是一種靜態(tài)的決策，而是一個隨著戰(zhàn)略執(zhí)行要素的不斷改變而調(diào)整的動態(tài)過程?！?/p>

三、小結(jié)

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關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進我國國民經(jīng)濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃――人力資源規(guī)劃――人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟的發(fā)展、管理的進步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力; 3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達不到預(yù)期效果。

二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位?！本褪钦f，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實力，選擇一個可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強項與弱項、產(chǎn)業(yè)的機會與威脅（經(jīng)濟與技術(shù)上）、關(guān)鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時期的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時又存在著無限商機。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性， 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進一步強化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)并進行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。

總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免過高的人員流動率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點，核心人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓(xùn)計劃，設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點，細(xì)心扎實地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。

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篇4

在民營企業(yè)里，CEO們十分重視企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃，但對人力資源規(guī)劃有所忽略，甚至有的民營企業(yè)不存在人力資源規(guī)劃。任何事情都是靠人去完成的，如果不重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，完成企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)是很困難的。

人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配，為下一步整個人力資源管理活動制定對應(yīng)的要求。它所考慮的不是個人，而是群體。其實質(zhì)是一種人力資源管理的策略。人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了具體的指導(dǎo)，它的成功與否直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義。

人力資源規(guī)劃就是一個企業(yè)或者組織對其所在環(huán)境的人力資源的供給和需求狀況作出科學(xué)的預(yù)測，并根據(jù)環(huán)境的變化而制定可行的政策和科學(xué)的措施，以確保企業(yè)在運營的具體情況中獲得各種所需要的人才，從而使企業(yè)或者組織得到穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的含義主要包含以下幾種。

1.分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。

2.在組織和員工的目標(biāo)達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到最佳平衡。

3.確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)），使組織和個人得到長期的益處。

（二）人力資源規(guī)劃的作用。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)運營過程中起著重要的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有預(yù)見性及系統(tǒng)性，它可以調(diào)整企業(yè)人力資源政策和措施，也可以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理活動的順利效進行。具體來講，主要包括以下幾點。

1.人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。因此，其具有有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的作用。

2.人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制訂各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。因此，其具有確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的作用。

3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。因此，其具有有利于人力資源管理活動的有序化的作用。

4.人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用。

5.人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，其具有有利于控制人力資源成本的作用。

二、人力資源規(guī)劃的原則

在進行人力資源規(guī)劃的時候，我們要遵循以下幾項原則。

（一）對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做具體的分析。

人力資源規(guī)劃需要充分地考慮企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，這樣才可以科學(xué)地為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境主要是指：企業(yè)的內(nèi)部的經(jīng)營要素，如企業(yè)的經(jīng)營項目、企業(yè)文化、人力資源狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)等；外部環(huán)境是指企業(yè)外部的大環(huán)境，如社會政治環(huán)境、社會文化環(huán)境、社會經(jīng)濟環(huán)境、國際金融環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，我們要使得企業(yè)能夠在這樣的不斷變化中保持一定的競爭力，就必須在進行人力資源規(guī)劃時做到科學(xué)決策。

（二）力求將企業(yè)的人力資源保障工作做到最好。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一項重要工作，人力資源保障環(huán)節(jié)又是人力資源規(guī)劃工作中的核心項目，能夠有效地做好企業(yè)員工的引進計劃分析、辭職概率預(yù)測分析、內(nèi)部輪崗（包括晉升）分析、市場中的人才狀況分析、勞動力的供求關(guān)系分析才能使人力資源規(guī)劃工作得以繼續(xù)和發(fā)展下去。

（三）幫助企業(yè)員工做好其職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)的主體是員工，沒有員工也就成不了企業(yè)。一味地強調(diào)企業(yè)的發(fā)展是不行的，我們還必須做到使得企業(yè)的每位員工都得到發(fā)展。企業(yè)進行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要考慮員工的長期利益。因此，我們在進行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要幫助企業(yè)的每位員工都做好其職業(yè)生涯規(guī)劃工作。只要這樣才能夠使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

三、民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的不足

就目前的情況來看，我國民營企業(yè)的人力資源管理水平不是很高，很多企業(yè)難以用科學(xué)的方法去對本企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃，繼而使得民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)不明確。

民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃在制訂的時候和國有企業(yè)不一樣，國有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相對來說是比較清晰的，而民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有時則顯得有點模糊，運營目標(biāo)不明確，發(fā)展方向不明了，核心競爭力不知道，人才引進和培養(yǎng)計劃根本就沒有落實，停留在口號上或者形式上。

（二）民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中缺乏有效的溝通。

理論上來說，溝通的過程就是對企業(yè)運營目標(biāo)理解以及相互傳達的過程。企業(yè)在做運營決策的時候需要一個有效的溝通過程才能夠完成。決策的效果如何往往在一定程度上取決于溝通的效果。民營企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的時候往往表現(xiàn)出缺乏理性的溝通，僅僅憑借著以往的工作經(jīng)驗和運營總結(jié)就制定出方案。沒有去認(rèn)真地調(diào)研。這種方案缺乏可執(zhí)行性的。

（三）民營企業(yè)的人力資源部門缺少專業(yè)的知識人才。

人才是民營企業(yè)發(fā)展的根本動力。大型國有企業(yè)在人才管理中經(jīng)常強調(diào)人才的經(jīng)營意識，他們往往通過精細(xì)的管理，為企業(yè)培養(yǎng)專門的人力資源專家，為實現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)去服務(wù)。然而民營企業(yè)缺少這些專業(yè)的人力資源管理人才，所以在制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃時便無章可循。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)發(fā)展元素。

科學(xué)發(fā)展就是堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展?？茖W(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本?？茖W(xué)發(fā)展觀是從新世紀(jì)新階段的實際出發(fā)，適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)，努力把握發(fā)展規(guī)律、汲取人類關(guān)于發(fā)展的有益成果，著眼于豐富發(fā)展內(nèi)涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎(chǔ)上提出來的。民營企業(yè)要生存、求發(fā)展的過程也就是樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀的過程。然而現(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)沒有認(rèn)真總結(jié)過去，沒有去認(rèn)真地分析認(rèn)識現(xiàn)在和規(guī)劃將來，其實并不是他們不想這樣做，而是民營企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時候沒有加入科學(xué)發(fā)展元素，與此同時，在做人力資源規(guī)劃時也就沒有融入科學(xué)發(fā)展元素。

（五）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有做到與時俱進。

與時俱進是指準(zhǔn)確把握時代特征，始終站在時代前列和實踐前沿，始終堅持解放思想、實事求是和開拓進取，在大膽探索中繼承和發(fā)展。聯(lián)系民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們可以發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有隨著環(huán)境的變化而變化，沒有隨著市場的變化而調(diào)整。

四、相關(guān)對策

（一）明確民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。

若企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)明確，并把企業(yè)的人力資源日常工作與目標(biāo)加以對照分析，就會清楚地知道企業(yè)人力資源規(guī)劃的進行速度和與目標(biāo)相距的距離，如果我們再把企業(yè)的運營目標(biāo)與之結(jié)合進行綜合考慮，就會得出這樣一個結(jié)論：企業(yè)發(fā)展的一個先決要素就是人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的前提則是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，之后再去分析到人力資源方面的事項，例如：編制人員需求計劃、員工考核計劃、員工薪資福利計劃等。

（二）建立科學(xué)有效的溝通機制。

所謂有效的溝通機制，是指通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將所思所想準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_出來，以促使對方接受。在團隊里，要進行有效溝通，必須明確目標(biāo)。對于團隊領(lǐng)導(dǎo)來說，目標(biāo)管理是進行有效溝通的一種解決辦法。在目標(biāo)管理中，團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員討論目標(biāo)、計劃、對象、問題和解決方案。由于整個團隊都著眼于完成任務(wù)，這就使溝通有了一個共同的基礎(chǔ)，彼此能夠更好地了解對方。即使團隊領(lǐng)導(dǎo)不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點，下屬對上司的要求也會有進一步的了解，溝通的結(jié)果自然得以改善。如果績效評估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。人力資源規(guī)劃需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長（總經(jīng)理）下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。因此，建立科學(xué)有效的溝通機制顯得十分必要。

（三）注重引進接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才。

具有人力資源專業(yè)的基礎(chǔ)知識和實踐經(jīng)驗。所謂人力資源人才，絕不是人力資源全才，只能是某一方面的人才。知識是成為人才的基礎(chǔ)。作為人力資源專業(yè)方面人才，首先應(yīng)具備人力資源專業(yè)方面專業(yè)的基礎(chǔ)知識。如果僅有書本知識而缺乏實踐經(jīng)驗，或者僅有實踐經(jīng)驗而缺乏系統(tǒng)性的基礎(chǔ)知識，都不可能成長為人力資源專業(yè)人才。我們在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要注重引進接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才，這樣才會使得決策者在編制人力資源規(guī)劃時做到更準(zhǔn)確。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃要堅持與時俱進與科學(xué)規(guī)劃。

有些民營企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃是看不見、摸不著的工作，目標(biāo)不明確，不能產(chǎn)生立竿見影的效果。因此，雖然從大道理上知道人力資源規(guī)劃很重要，但在實際工作中卻總找不到切入點，感到很茫然。那么，怎樣才能把人力資源規(guī)劃工作落到實處呢?我認(rèn)為人力資源規(guī)劃，應(yīng)適應(yīng)企業(yè)形勢的發(fā)展和社會發(fā)展共同的要求，堅持與時俱進的工作方針和工作方法，在人力資源規(guī)劃求實效上下工夫，始終做到堅持與時俱進與科學(xué)規(guī)劃。

五、結(jié)語

人力資源規(guī)劃工作是為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)長期發(fā)展的保障，民營企業(yè)應(yīng)該把人力資源規(guī)劃工作放在日常工作的重要位置。

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篇5

所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀，全國公務(wù)員共同天地評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預(yù)測的影響

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：

專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；

回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。

以下是一個人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈，全國公務(wù)員共同天地增加人員；

2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2)項目因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動

向

項目正常情況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員

等數(shù)量）

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；

4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

篇6

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；經(jīng)濟發(fā)展

無論是大型國有企業(yè)還是中小企業(yè)，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢下，這一形式的客觀表現(xiàn)愈發(fā)地證明了業(yè)界判斷，即人力資源規(guī)劃已然成為我國中小企業(yè)“牽一發(fā)動全身”的核心課題，人力資源規(guī)劃問題如同其企業(yè)的財務(wù)問題、品牌發(fā)展、經(jīng)營等問題一樣，是中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。在經(jīng)濟“新常態(tài)”與國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展整體放緩的時代下，研究中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，從理論與實踐的視角對其中存在的問題展開系統(tǒng)闡述，是當(dāng)前亟需解決的問題。

1 人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)發(fā)展的重要性

相較于其他中大型企業(yè)，中小企業(yè)在規(guī)模與產(chǎn)業(yè)集群上都顯得“勢單力薄”，企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國內(nèi)發(fā)展順暢的中小企業(yè)，必然都是非常重視人才引進、知曉如何使用人才的現(xiàn)代企業(yè)[1]。

人力資源對于中小企業(yè)的重要性，主要可以從三個方面展開論述。一是，人力資源一直以來都是中小企業(yè)最具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類型，而“人”是一切制度設(shè)計、經(jīng)營發(fā)展、風(fēng)險調(diào)控等環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，是企業(yè)發(fā)展的根本性保障。所以，加強人力資源規(guī)劃，可以從根本上提升企業(yè)人才效能，這也是國內(nèi)外中小企業(yè)管理經(jīng)營的重點內(nèi)容，受到業(yè)界、學(xué)界的一致共識。二是，人才是人力資源規(guī)劃的重要體現(xiàn)，更是中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展最為重要的財富，是企業(yè)發(fā)展的“魂”。創(chuàng)建高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的優(yōu)秀人才隊伍，是中小企業(yè)提升發(fā)展層次的終極選擇。三是，通過引進優(yōu)秀的人才素質(zhì)與技能，中小企業(yè)能夠更快實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

2 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

當(dāng)前中小企業(yè)研究中，人力資源規(guī)劃問題之所以層出不窮，關(guān)鍵原因就在于內(nèi)部規(guī)章制度不健全，此外，中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規(guī)劃制度是解決中小企業(yè)發(fā)展困境中的一項重要單元，更是推動企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化建設(shè)、塑造核心競爭力的必然選擇。制度的健全完善除了設(shè)計頂層的規(guī)劃外，也需要通過實踐工作予以證明。而很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往只會把對企業(yè)的關(guān)注重心轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)、經(jīng)營與營銷等眼前利益上，對人力資源的開發(fā)、員工管理以及人才培養(yǎng)沒有清晰認(rèn)知。

2.2 管理理念落后

毫無疑問，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進，必須要實現(xiàn)職能部門的統(tǒng)一與功能健全，以此體現(xiàn)機構(gòu)作用。然而，國內(nèi)眾多中小企業(yè)內(nèi)部并沒有相應(yīng)的人力資源開發(fā)部門，企業(yè)經(jīng)營者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業(yè)內(nèi)部沒有科學(xué)、合理的監(jiān)督部門或意識淡薄，導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作進行緩慢。

2.3 激勵機制運行脫節(jié)

現(xiàn)階段，我國相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)對企業(yè)員工、人才的激勵仍然存在概念上的理解偏差，部分企業(yè)認(rèn)為所謂激勵無非是強調(diào)“勵”的作用，主要是以“高薪”為運行主體。卻不知對一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業(yè)發(fā)展中獲得成就感，實現(xiàn)自我價值，與自身對團隊氛圍的提升。當(dāng)前，國內(nèi)部分中小企業(yè)往往會片面地采用“薪酬激勵”來全面取代多元化的激勵手段，由此而來的問題是，片面的薪酬激勵已無法獲得應(yīng)有的實效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質(zhì)人才能量無法真正轉(zhuǎn)化為推助企業(yè)發(fā)展的動力。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進策略

3.1 創(chuàng)新規(guī)劃思維

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立起正確的人力資源規(guī)劃理念，對企業(yè)員工管理、全面化勞動力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認(rèn)知，管理隊伍應(yīng)當(dāng)知曉人力資源相關(guān)理論的形成特定歷史、文化及經(jīng)濟背景等。此外，需要將人力資源與員工實際問題的觀念真正進行落實，以此來提升管理的持續(xù)性，保證人力資源管理在現(xiàn)有形態(tài)下可以再進新階，創(chuàng)新規(guī)劃思維。正確的意識到中小企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的目的絕非是為了降低企業(yè)的人才成本，而是要從根本上去結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以企業(yè)實情為基點，綜合應(yīng)用人力資源規(guī)劃辦法，實現(xiàn)有針對性的創(chuàng)新運用。

3.2 完善規(guī)劃制度

囿于現(xiàn)實規(guī)模、組織框架及市場地位影響，中小企業(yè)要全方位的創(chuàng)設(shè)高效的人力資源規(guī)劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結(jié)合人力資源管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實，且制訂扎實、行之有效的人力資源規(guī)劃方案，就可以從本質(zhì)上促進中小企業(yè)人力資源規(guī)劃水平邁向一個新的臺階，可助企業(yè)極大地拓寬市場空間。因此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要始終貫徹“制度建設(shè)”，應(yīng)當(dāng)竭盡所能的實現(xiàn)管理的制度化、體系化、流程化，通過完善、健全的規(guī)劃制度來約束企業(yè)各工程的員工，為企業(yè)隊伍建設(shè)和執(zhí)行力提供堅固支撐[2]。通過建設(shè)健全規(guī)章制度，能夠有利于形成員工工作的協(xié)調(diào)規(guī)范，通過有價值的行為準(zhǔn)則來框定企業(yè)運行的一切活動，體現(xiàn)團隊協(xié)作，為企業(yè)工作的有效推進提供重要保障。

3.3 健全激勵機制

首先，中小企業(yè)在發(fā)展人力資源規(guī)劃中一定要形成激勵意識，將企業(yè)員工看成是企業(yè)發(fā)展的一項核心資源，需針對員工的真實激勵、有效激勵，通過情感結(jié)合物質(zhì)的雙重激勵留住員工。其次，企業(yè)不可單方面地把薪酬機制看成是激勵機制的唯一手段，對高層次的管理型人才激勵，需要盡量以實現(xiàn)其成就感而延伸機制外延。企業(yè)經(jīng)營者還需要利用不同的激勵方式相互配合的手段以達到最優(yōu)體現(xiàn)，例如：可加強與員工之間的溝通，在其有所成績時給予鼓勵，當(dāng)其出現(xiàn)偏差時予以及時警告，可對員工實施股權(quán)許諾激勵等。只有通過多元化的激勵策略，中小企業(yè)員工的工作熱情與時效性才可得到更好激發(fā)，企業(yè)發(fā)展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業(yè)進行激勵機制與約束機制的落實與執(zhí)行環(huán)節(jié)，必須要將每項制度貫徹到位，并予以必要的監(jiān)督、督查，以確保實際效果。

3.4 結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)

毋庸置疑，文化建設(shè)屬于國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心單元，更是企業(yè)自身內(nèi)在價值的體現(xiàn)載體?？梢哉f，企業(yè)文化已經(jīng)被普遍看做是現(xiàn)代企業(yè)的重要“軟實力”，與其生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等各種實踐行為息息相通，共同作用下打造了現(xiàn)代中小企業(yè)的完整性[3]。然而，在我國眾多中小企業(yè)中，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)并不關(guān)注對企業(yè)文化的建設(shè)。因此，在推動中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的進程中，有必要將其結(jié)合到企業(yè)文化建設(shè)中來，將人力資源規(guī)劃視作企業(yè)文化的一部分，與企業(yè)文化共同發(fā)展。

4 結(jié)束語

綜上所述，開展中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，需要擁有高素質(zhì)、高覺悟的管理人才制訂、推進、執(zhí)行，當(dāng)然，也只有培育與完善了企業(yè)人力資源管理機構(gòu)和體系，人力資源的規(guī)劃才能有章可循，工作基礎(chǔ)才能牢固。只有找出中小企業(yè)人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實現(xiàn)務(wù)實的研究意義。

參考文獻

[1]李建華.淺談中小企業(yè)的人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015，28（02）：93.

篇7

1規(guī)劃管理內(nèi)容關(guān)于人力資源規(guī)劃管理的內(nèi)容，一般包括三個方面:①人員配備計劃管理，是對企業(yè)員工進行崗位分配，根據(jù)崗位要求，結(jié)合員工的能力和知識水平等，將其配備到相適應(yīng)的崗位上，如內(nèi)部員工的合理流動；②人員補充計劃管理，在企業(yè)的運行中，由于各種原因，可能會有許多職位空缺，對其進行彌補，可以有效地促進人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的完整性；③人員晉升計劃管理，是為了進一步實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，結(jié)合員工的整體水平及企業(yè)崗位需要對員工的職務(wù)加以提升，同時這意味著員工的責(zé)任和權(quán)限都有所增大，在企業(yè)中可起到很好的激勵作用。

2規(guī)劃管理內(nèi)容關(guān)于人力資源規(guī)劃管理的內(nèi)容，一般包括三個方面:人員配備計劃管理，是對企業(yè)員工進行崗位分配，根據(jù)崗位要求，結(jié)合能夠更好地促進企業(yè)的穩(wěn)定，因為如此，可根據(jù)當(dāng)前的變化對企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)整，保持人員的流動，能夠有效避免資源浪費。最后是科學(xué)性原則，人力資源規(guī)劃管理需要結(jié)合企業(yè)的實際需要來進行，不論是人才的需求還是供給都應(yīng)采取科學(xué)的規(guī)劃方法對人力資源進行合理規(guī)劃有效管理，如此才能更好地實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

3規(guī)劃管理程序首先應(yīng)對市場進行調(diào)查，并采集與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益有關(guān)的信息，通常有內(nèi)部信息和外部信息，前者主要有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、產(chǎn)品的質(zhì)量結(jié)構(gòu)及市場占有率、各種設(shè)備等；后者包括社會環(huán)境、法律法規(guī)等。對所采信息進行整理，然后按照企業(yè)的實際來確定員工的規(guī)劃期限，以當(dāng)前的人力資源為依據(jù)，為預(yù)測工作準(zhǔn)備相關(guān)資料。人力資源的需求供給十分重要，對規(guī)劃效果影響深遠(yuǎn)，需要較高的技術(shù)水平，必須加強重視，這一環(huán)節(jié)通常會采取以定量為主、以定性為輔的方法對企業(yè)未來的人力資源供給進行合理預(yù)測。在了解了需求供給的情況后，應(yīng)及時制定相關(guān)方案，采取有效措施，保證供求平衡。最后，應(yīng)對人力資源規(guī)劃做出客觀評價，通過評價認(rèn)識到它的重大意義，在反饋的同時，還能對其帶來的經(jīng)濟效益進行估算。此外，還需根據(jù)實際情況對規(guī)劃進行修正，協(xié)調(diào)好內(nèi)外關(guān)系。

二.電力企業(yè)人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃管理現(xiàn)狀及解決措施

1現(xiàn)狀電力企業(yè)部門眾多，結(jié)構(gòu)龐大，工作繁雜，在競爭尤為激烈的今天，其人力資源規(guī)劃管理有很大難度，若管理不當(dāng)，很有可能出現(xiàn)某些問題，給企業(yè)帶來負(fù)面影響。市場具有很大的變動性，部分企業(yè)的管理制度得不到及時更新，再加上激勵制度稍有欠缺，電力企業(yè)很有可能出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流動，適當(dāng)?shù)牧鲃有詫ζ髽I(yè)有一定的促進作用，可一旦失控，很容易加大人才資本的投入，而且過于混亂，有違正常競爭的原則。

2解決措施首先應(yīng)完善人才管理機制，人力資源是電力企業(yè)的基本組成，其規(guī)劃管理對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大，若沒有一個良好的管理制度指導(dǎo)約束，很容易出現(xiàn)管理混亂。對電力公司來說，應(yīng)遵循以人為本的原則，重視人在公司中的作用，加強相關(guān)部門建設(shè)，建立起一個合理可行的人才管理機制。其次，重視人力資源開發(fā)，對員工來說，人力資源開發(fā)是其必然的需要，通過開發(fā)，可培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，提升其經(jīng)營管理水平，從而實現(xiàn)自己的價值；對企業(yè)而言，通過開發(fā)，可為企業(yè)培養(yǎng)人才，有利于提升核心競爭力，從而獲得最大利益。員工的工作積極性直接決定著電力公司人力資源規(guī)劃管理的效果和質(zhì)量，為提高其積極性，可設(shè)置獎懲制度，或建立新的工資分配機制，通過工資的調(diào)整調(diào)動員工的積極性。此外，實行崗位的動態(tài)管理，即結(jié)合市場變化定期公布崗位輪換數(shù)量，在給員工施加壓力的同時，能夠不斷學(xué)習(xí)前進，而且此方法還可以給下崗職工一個上崗機會。

三.結(jié)束語

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源；成本控制；對策

1 我國人力資源成本控制存在的問題

1.1 缺乏人力資源成本主動控制意識

目前，我國企業(yè)對成本管理的主要精力放在降低物耗成本方面，人力資源成本的控制觀念顯得十分薄弱，對人力資源成本加強管理和控制尚未形成共識。一是企業(yè)經(jīng)營者忽視了人力資源成本在企業(yè)經(jīng)營中的作用，更側(cè)重于產(chǎn)品價值的實現(xiàn)。二是有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然意識到了人力資源成本的重要性，但在某種程度上還是對人力資源的使用抱著一種穩(wěn)定的心態(tài)，惟恐破壞現(xiàn)有穩(wěn)定格局。

1.2 缺乏人力資源規(guī)劃理念

企業(yè)對人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本的支出往往存在隨意性和盲目性。具體表現(xiàn)為對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不夠全面；缺乏有效的預(yù)見性規(guī)劃，增大了人力資源替代成本；企業(yè)所處外部環(huán)境變化快，而企業(yè)人力資源規(guī)劃滯后；人力資源補充規(guī)劃不夠全面、調(diào)配規(guī)劃不得當(dāng)、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃后續(xù)支持不夠等，造成企業(yè)人力資源成本反而加大。

1.3 片面追求人才高消費現(xiàn)象

企業(yè)追求高學(xué)歷現(xiàn)象已成為時尚，如一些企業(yè)不分崗位需要，對聘用人員的學(xué)歷一律要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位卻要招聘大專或本科生，造成現(xiàn)有人員潛在的浪費現(xiàn)象。同時，學(xué)歷高者必然要求高工資，導(dǎo)致人力資源成本無謂的增加。此外，有些企業(yè)在聘用人才上，對“入口”把握不當(dāng)，有些高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值往往不相符。

2 影響人力資源成本控制的因素分析

2.1 取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應(yīng)的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本?？刂迫〉贸杀究蓮娜矫嬷郑阂皇亲龊萌肆Y源規(guī)劃，充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費。二是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競聘解決問題的不對外招聘，實施簡單輔助業(yè)務(wù)外包，以節(jié)省成本，調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。三是規(guī)范招聘流程，把所需職務(wù)、空缺職位數(shù)、擬采用招聘方式、預(yù)算費用納入計劃，選擇與企業(yè)招聘成本、招聘時間，以及所招聘人員和崗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低成本或一擲千金。

2.2 開發(fā)成本因素

開發(fā)成本因素主要是因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機會成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率?？刂崎_發(fā)成本可從三方面著手：一是加強培訓(xùn)需求分析，制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，堅持分級、分類、分層次的培訓(xùn)，堅持一手抓普及，一手抓提高。二是堅持組織培訓(xùn)與個人自學(xué)相結(jié)合；堅持育人與用人相結(jié)合；堅持提高培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益，嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費用，減少不必要的開支。三是促進培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵學(xué)員將所學(xué)新知識、新技能應(yīng)用于實踐，及時分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。

2.3 使用成本因素

使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營狀況、員工績效等因素構(gòu)成，屬可控成本。

2.4 離職成本因素

主要指高級技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。

3 加強人力資源成本控制的思考

3.1 加強對人力資源成本的核算

我國現(xiàn)行會計準(zhǔn)則，對資產(chǎn)確認(rèn)有3個條件：由過去的交易或事項所形成；企業(yè)擁有或控制；有預(yù)期的經(jīng)濟利益的流入。人力資源并不是企業(yè)原始自然就擁有的，而是在企業(yè)創(chuàng)立之后，付出一定代價取得的，是由過去的交易或事項形成的。對于勞動者本身來說，企業(yè)是無法擁有和控制的，不能限制員工人身自由。但是，詼者一旦與企業(yè)簽訂聘用合同，就必須在一定時期內(nèi)，利用其擁有的知識、技能和管理經(jīng)驗為企業(yè)服務(wù)，并應(yīng)遵守該企業(yè)的各種規(guī)章制度。

3.2 合理的人力資源規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)自己的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善本企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，做好企業(yè)各發(fā)展階段人力資源的規(guī)劃和需求預(yù)測，有效控制人力資源取得成本。其次，完善職工職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合在一起，企業(yè)與員工的發(fā)展目標(biāo)一致，互為依托、相互促進，有效控制人力資源替代成本。

3.3 企業(yè)文化建設(shè)

做好員工歸屬感的創(chuàng)造，重視“無薪激勵”，尊重、關(guān)愛、寬容職工，多體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，提供給員工更廣泛的發(fā)展空間。創(chuàng)造一個傾聽和溝通的和諧環(huán)境，充分授權(quán)讓員工有自我實現(xiàn)的滿足感，讓員工能兼顧工作和家庭。開展各項活動，增強員工的凝聚力，幫助下屬規(guī)劃自己職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，更能體現(xiàn)出企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平的提升，也能更吸引和留住企業(yè)所需的人才，從而進一步降低人力資源成本。

3.4 人力資源管理的風(fēng)險控制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源建設(shè)，根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀和未來需求預(yù)測，制定人力資源總體規(guī)劃和能力框架體系，優(yōu)化人力資源整體布局，明確人力資源的引進、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵等要求；充分認(rèn)識到人力資源缺乏或過剩、結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)管理機制不健全的風(fēng)險；激勵約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不善的風(fēng)險；以及退出不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險。

4結(jié)束語

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程；人才的價值，人才的有效利用。使人才轉(zhuǎn)化為先進生產(chǎn)力，進行人才的資本化等，已經(jīng)顯得尤為重要。企業(yè)對人力資源成本的有效管理和控制，成為了培育企業(yè)文化、提高管理效能，增強競爭能力，推動企業(yè)迅猛發(fā)展的法寶。

參考文獻：

篇9

他所說的問題頗有意思，值得大家共同分析探討。

脫離戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃

1.“獨木橋”問題

很多國有企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃的直接目的，是要打破“官本位”、解決“千軍萬馬過獨木橋”的問題，于是在行政管理序列之外，制定了技術(shù)發(fā)展通道，還有一些企業(yè)也為工人制定了技能發(fā)展通道。

這種通道設(shè)計完成后的結(jié)果，是在短期內(nèi)讓大家明確了各自發(fā)展路徑，有了能力提升的積極性；也有很多人被直接聘任到更高級別的技術(shù)崗位上，與行政管理崗位在薪酬上有了一定的可比性，似乎一切都朝著良性的方向發(fā)展。而經(jīng)過三、五年后的一個新的周期，原來的問題似乎又卷土重來了，原本以為會變得高等的“位子”反而開始緊張起來。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃成了望梅止渴

如此看來，所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃成了望梅止渴，至多是緩兵之計而已。因為不管是多少條通道，崗位的金字塔結(jié)構(gòu)無法根本改變，頂端崗位少、中初級崗位多，這個結(jié)構(gòu)不可能倒過來。除了少數(shù)人能夠真正得到更高級的崗位，大多數(shù)人仍然只能處于金字塔的中低端。也就是說，獨木橋變成了兩條或三條，只有量的增加，而實質(zhì)性問題仍然存在。

同時，一旦有了所謂的標(biāo)準(zhǔn)，為了標(biāo)準(zhǔn)的可操作性就必然強調(diào)一些定量的指標(biāo)，在與崗位層級相匹配的工資刺激下，總會有很多員工達到那些標(biāo)準(zhǔn)，而是否真正能夠創(chuàng)造出業(yè)績反倒退居其次。于是就出現(xiàn)了開篇提到的問題。

3.根本原因在于戰(zhàn)略脫節(jié)

究其原因，首先這種所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃承擔(dān)了無法承受之重。很多國有企業(yè)的獨木橋問題更多地是由僵化的用人機制和缺乏必要的淘汰機制造成的，利用職業(yè)生涯規(guī)劃去解決，只是在一定程度上對問題進行了緩解，并沒有觸及到問題的實質(zhì)。

其次，職業(yè)生涯規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。換句話說，如果一個企業(yè)發(fā)展停滯，就不會產(chǎn)生多少新崗位來，因為地就那么多，坑的數(shù)量也就那么多。只有企業(yè)發(fā)展了，也就是地塊增大，坑的數(shù)量才會多起來。這樣說來，前面那家企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃很可能脫離了發(fā)展戰(zhàn)略，而單獨地規(guī)劃員工發(fā)展。企業(yè)不發(fā)展，員工發(fā)展就沒有空間；反過來，如果員工發(fā)展了，企業(yè)卻沒有發(fā)展又會怎樣？

對于國企，特別是某些壟斷國企，由于工資水平高于市場水平，即使沒有上升空間也不會流向市場，

而是沉淀下來；對于民營企業(yè)，員工自然會選擇跳槽，廟小是容不下大和尚的。

對職業(yè)生涯規(guī)劃的再認(rèn)識

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的實質(zhì)是組織與人的動態(tài)匹配

由此，職業(yè)生涯規(guī)劃絕不是以單方面地解決員工發(fā)展問題或薪酬待遇問題為指向的，而應(yīng)當(dāng)是組織與人、企業(yè)與員工的基于企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)匹配過程。

一方面，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提出了對人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的要求；另一方面員工則從自身角度提出職業(yè)發(fā)展意愿。職業(yè)生涯規(guī)劃則是對兩者進行匹配的過程，即將符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的員工意愿納入到職業(yè)生涯規(guī)劃之中。在這一過程中，企業(yè)戰(zhàn)略無疑占據(jù)著主導(dǎo)地位。

需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃和個體的職業(yè)生涯規(guī)劃的含義是不同的，前者是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，后者則是以個人成功為導(dǎo)向的；前者更多地滿足了企業(yè)發(fā)展中的人力資源需要，后者則是通過個體職業(yè)的維持與變更，職務(wù)的升遷或職位的變動而獲得個人的成功。

2.人力資源規(guī)劃是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提

無疑，我們這里的討論對象是前者。這樣，人力資源規(guī)劃實際上就構(gòu)成了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，只有基于對企業(yè)戰(zhàn)略的分析，建立企業(yè)人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃才有落腳點。

但是，由于職業(yè)生涯規(guī)劃相對于企業(yè)整體人力資源規(guī)劃更為微觀和具體，它往往落實為每一個員工在一定時間段內(nèi)的發(fā)展層級。因此，可以這樣理解：職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行層面，它是將人力資源規(guī)劃落地，且綜合了培訓(xùn)開發(fā)、持續(xù)評估和繼任計劃。在這個意義上，職業(yè)生涯規(guī)劃特別符合當(dāng)前所謂的“企業(yè)關(guān)鍵人才要依靠自身培養(yǎng)”的理念。

講到這里，似乎可以明確職業(yè)生涯規(guī)劃絕非僅僅是設(shè)計若干通道、明確階梯標(biāo)準(zhǔn)、進行職業(yè)定位等孤立性的工作，而應(yīng)當(dāng)從系統(tǒng)的角度重新審視和設(shè)計。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃就是職業(yè)期權(quán)

企業(yè)發(fā)展是激勵員工工作有效性的前提，這一點仍需特別強調(diào)。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃，不是就目前的企業(yè)狀況來設(shè)計，而是以戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)為標(biāo)的，這和期權(quán)非常類似。期權(quán)的激勵性是以企業(yè)股價上升為前提，而職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)是以企業(yè)發(fā)展為前提。不同之處在于，職業(yè)生涯規(guī)劃更加強調(diào)組織與員工之間的心理契約。

也就是說，企業(yè)必須保證通過人力資源規(guī)劃和包含了培訓(xùn)開發(fā)、持續(xù)評估和繼任計劃的職業(yè)生涯規(guī)劃綜合體的運作，推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，這一路徑必須是有效的。如果失效，職業(yè)“期權(quán)”自然無從兌現(xiàn)。

基于企業(yè)戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃體系

進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，缺乏這個前提，職業(yè)生涯規(guī)劃也就無法與企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求結(jié)合在一起。另一方面，只有在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，職業(yè)生涯規(guī)劃才能避免單方面強調(diào)員工個人發(fā)展需求的問題，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展（如圖1）。

需要指出的是，人力資源規(guī)劃可對人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)方面做出總體性規(guī)劃，但還必須針對企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵崗位進行具體的規(guī)劃，而這對于那些勞動力市場上供應(yīng)充足的崗位必要性不大。這些關(guān)鍵崗位也是職業(yè)生涯規(guī)劃的重點對象。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先明確關(guān)鍵崗位的范圍，而關(guān)鍵崗位可按照崗位稀缺性和戰(zhàn)略價值的高低構(gòu)建二維矩陣進行分析。

員工評估定向與繼任人選拔。替換單法是針對具體關(guān)鍵崗位的人力資源規(guī)劃的一種有效方法，它針對某一特定崗位明確了在崗人員在未來某一時點的晉升、退休等流動可能，進而根據(jù)實現(xiàn)以及該崗位的任職資格特征從員工中選拔繼任者。替換單法將人力資源規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃連接起來，從企業(yè)角度看是關(guān)鍵崗位的繼任計劃、而從員工角度看則是職業(yè)生涯規(guī)劃，這實際上是一個問題的兩個方面。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對上述關(guān)鍵崗位建立明確的繼任人選拔體系――可以看作員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的評估與定向，其中既包括選拔標(biāo)準(zhǔn)，也包括評價方法。選拔標(biāo)準(zhǔn)就要求企業(yè)建立任職資格體系，其中最核心的是勝任力標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識、技能），當(dāng)然企業(yè)也

可以根據(jù)需要建立行為標(biāo)準(zhǔn)（工作行為、職業(yè)行為）和貢獻標(biāo)準(zhǔn)（工作成果、解決問題、知識貢獻）；評價方法則可采用基于360度的評價方法，組織上級、同級、下級進行全方位評價。這里不做贅述。

構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)體系。通過以上過程即完成了關(guān)鍵崗位的繼任人選拔，同時也明確了員工下一階段的發(fā)展目標(biāo)。這時就需要按照前期評估的結(jié)果，針對其與目標(biāo)繼任崗位的差距對繼任人進行培訓(xùn)。這就要求企業(yè)建立起有效的培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)方法、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)資源等，從而開展有針對、有計劃的繼任人培養(yǎng)和職業(yè)生涯開發(fā)。

現(xiàn)在普遍接受的觀點是，關(guān)鍵人才要依靠企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，而企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的主要方式實際上是“干中學(xué)”，即有針對性地將一些工作部署給繼任人選，或有意識地讓繼任人選輪崗以獲取目標(biāo)崗位所需的綜合能力和經(jīng)驗。企業(yè)不可偏廢“干中學(xué)”的培養(yǎng)方式。除了輪崗，“干中學(xué)”還包括諸如組成初級董事會、特別工作小組、部署專門任務(wù)等方式。

持續(xù)評估與反饋。要對繼任人進行定期評估，評估方法與繼任人選拔評估方法相同。這種評估除了360度評估，還必須進行針對性的面談，對其業(yè)績和能力提升進行反饋，聽取其意見，并制定下一階段的能力提升計劃。

建立動態(tài)調(diào)整機制，即對繼任人晉升與淘汰。當(dāng)然，根據(jù)評估結(jié)果以及繼任期的時間進度，對繼任人不斷淘汰，并最終完成對繼任人的晉升決策。這一過程也就是員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的過程。

值得深思之處

首先，職業(yè)生涯規(guī)劃的可實現(xiàn)性的來源是企業(yè)發(fā)展，因此職業(yè)生涯規(guī)劃必須與企業(yè)人力資源規(guī)劃、進而與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。只有職業(yè)生涯規(guī)劃有效支撐了企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，才能夠反過來保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)，避免畫餅充饑的問題。

篇10

一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償，對其進行有效的開發(fā)利用。這個定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點：

第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人的性質(zhì)和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人自身價值及其實現(xiàn)來進行的。

（一）人力資源管理理論綜述

1、科學(xué)管理流派

泰勒（FrederickW.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。①對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。

科學(xué)管理理論首次運用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工開始對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)率和工作績效，從而達到提高企業(yè)盈利能力的目的。

2、行為科學(xué)流派

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（GeorgeEltonMyao）等人進行了著名的霍桑試驗?；羯Ｔ囼灥难芯拷Y(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：①工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。

行為科學(xué)通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理，擴展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發(fā)生了很大的變化。

進入二十世紀(jì)七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動機理論，亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實踐中。

3、權(quán)變理論流派

弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)研究的新軌道，對以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來的——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

菲德勒模型強調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。

（二）人力資源開發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述

1、人力資本理論

人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（T•W•Schultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。他的人力資本理論有五個主要觀點：

第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動時間來度量。

第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用、學(xué)校教育費用、在職人員培訓(xùn)費用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費用。

第三：人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進也已成為經(jīng)濟增長的一個重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。

第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。

第五：人力資本投資的消費部分的實質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費品更加經(jīng)久耐用。

在舒爾茨之后，又有加里•S•貝克、愛德華•丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。

第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過程的單獨因素，而丹尼森則認(rèn)為教育不是生產(chǎn)中的單獨因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分。

第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。

第三，“知識增進”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識增進”，主要包括學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量和畢業(yè)后自學(xué)、進修所獲得的知識；人的知識擴大的存量；知識應(yīng)用延續(xù)時間的減少等。

第四，正規(guī)教育因素對經(jīng)濟增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認(rèn)為各級教育程度就業(yè)者的工資差別，相對于經(jīng)濟增長貢獻的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因為除教育因素外，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗等因素。

2、職業(yè)生涯理論

美國的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個階段。

第一，成長、幻想、探索階段；第二，進入工作世界；第三，基礎(chǔ)培訓(xùn)；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業(yè)—退休。

埃德加•施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。施恩根據(jù)自己對麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨立型、安全型。

正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認(rèn)識自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設(shè)定切實可行的目標(biāo)。

三、人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程，實質(zhì)上就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。在制定人力資源規(guī)劃的過程中需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門的具體目標(biāo)來制定。

（一）制定完整的規(guī)劃與開發(fā)計劃

人力資源規(guī)劃與開發(fā)按時間可分為中長期計劃、年度計劃、季度計劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開發(fā)與部門規(guī)劃。

一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓(xùn)計劃、人力資源管理政策調(diào)整計劃、投資預(yù)算等。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。

人力資源規(guī)劃與開發(fā)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算。

（二）制定穩(wěn)定和靈活統(tǒng)一的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)對策

一般的人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃還要同時注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。

1、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)

人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可少的一個環(huán)節(jié)，但針對企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長期需要制定人員擴張的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，這個時期的人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展；在企業(yè)轉(zhuǎn)型期則需要制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，在這個時期制定人力資源規(guī)劃特別要明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，/重點要考慮的是企業(yè)未來是增員還是減員等；另一方面，還要求企業(yè)管理層和人力資源管理者，需要具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造的培植接班人的工作；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期則需要一個穩(wěn)健的人力資源規(guī)劃，其主要內(nèi)容更多考慮的是以公司穩(wěn)定發(fā)展為前提和基礎(chǔ)的，當(dāng)然這個時期也可考慮人員淘汰方面的人力資源規(guī)劃，以便為未來企業(yè)的再造期做好準(zhǔn)備；在企業(yè)的再造期，可以再次制定人員擴張的人力資源規(guī)劃，主要考慮的是人員招聘方面。

2、企業(yè)的外部因素

主要考慮的是地域因素對人才引進方面的影響。盡管目前出于各地投資環(huán)境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢，但不可否認(rèn)的是沿海及中心城市對人員的吸引仍然具有很強的影響。所以在制定企業(yè)人力資源開發(fā)與規(guī)劃時，需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。

當(dāng)然，對于地域占據(jù)優(yōu)勢的企業(yè)，在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃方面的工作時，則需要考慮一些本地人力資源政策環(huán)境的變化對企業(yè)人力資源的影響，這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。

在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃時，要特別考慮到動態(tài)這一因素，而不能簡單地將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應(yīng)用。規(guī)劃的制定要考慮時間、環(huán)境以及數(shù)量等因素。而這些都是會不斷地發(fā)生變化的。

3、建立人力資源開發(fā)體系

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)，再去有重點地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。這一體系主要包括以下部分：

①培訓(xùn)開發(fā)體系。

②績效管理體系。

③建立激勵體系，保障員工長期利益。

④引入或開發(fā)人力資源管理計算機信息系統(tǒng)。

4、確保企業(yè)人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。人力資源預(yù)測應(yīng)注意的方面：

①企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

②市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

③本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

④本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

⑤本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

⑥本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

⑦企業(yè)的人員流動率及原因。

⑧企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

⑨企業(yè)員工的工作滿意狀況。

只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層的人力資源管理與開發(fā)。