導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)高管健康管理方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘要：高管薪酬問(wèn)題正不斷引起各方關(guān)注。本文從委托理論、錦標(biāo)賽理論以及人力資本理論入手，探究現(xiàn)有高管薪酬實(shí)踐中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案和措施，以為企業(yè)發(fā)展提供參考和啟示。

 

關(guān)鍵詞：高管薪酬 國(guó)有企業(yè) 薪酬管理

近些年來(lái)頻頻爆出的天價(jià)薪酬事件，使公司高管們的薪酬成為了社會(huì)所關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。關(guān)于天價(jià)薪酬是否合理的討論甚囂塵上，究其根本，爭(zhēng)議的核心始終圍繞高管薪酬效率與公平的關(guān)系問(wèn)題。加強(qiáng)對(duì)高管薪酬問(wèn)題的正確認(rèn)識(shí)，不僅能指導(dǎo)我們提出針對(duì)性的解決方案，加強(qiáng)薪酬管理方面的實(shí)踐，同時(shí)也能對(duì)完善現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)管理體制起到良性的推動(dòng)作用。

 

一、高管薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)

1.委托理論

委托理論是研究高管薪酬的重要理論基礎(chǔ)，該理論是對(duì)契約理論的重要深化和發(fā)展。委托理論的中心任務(wù)是研究在利益相沖突和信息不對(duì)稱(chēng)的環(huán)境下，委托人如何設(shè)計(jì)最優(yōu)契約激勵(lì)人（Sappington，1991）。在當(dāng)今的企業(yè)中，委托關(guān)系主要表現(xiàn)為股份公司中資本所有者以及如董事會(huì)、總經(jīng)理等企業(yè)決策者之間的關(guān)系，這樣的關(guān)系甚至可以滲透到企業(yè)的所有管理層之中。伴隨著企業(yè)規(guī)模的經(jīng)營(yíng)范圍的延伸和擴(kuò)大，企業(yè)所有者難以事事親力親為，他們會(huì)將企業(yè)財(cái)產(chǎn)的使用和處置權(quán)委托給人，由此產(chǎn)生了委托關(guān)系。但現(xiàn)實(shí)中往往遭遇到委托問(wèn)題，究其原因主要有委托人和人的效用目標(biāo)不一致、雙方之間存在信息不對(duì)稱(chēng)以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任不對(duì)等和契約不完全等。采取短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式，設(shè)計(jì)激勵(lì)適度的高管薪酬組合是解決委托問(wèn)題的方式之一。

 

2.錦標(biāo)賽理論

錦標(biāo)賽理論由Lazear和 Rosen在1981年首次提出，其主要解釋的是企業(yè)高層管理者之間日漸擴(kuò)大的薪酬差距。該理論認(rèn)為由于企業(yè)性質(zhì)的不同導(dǎo)致對(duì)人行為的調(diào)查存在種種困難，這就導(dǎo)致將人的邊際產(chǎn)出作為晉升依據(jù)的政策變得難以實(shí)行且缺乏說(shuō)服力，在這樣的背景下，委托人更愿意采用錦標(biāo)賽激勵(lì)的方式。錦標(biāo)賽激勵(lì)所設(shè)定的薪酬主要基于人邊際產(chǎn)出的排序，由此規(guī)避了使用確切的邊際產(chǎn)出量所遇到的測(cè)量準(zhǔn)確性問(wèn)題。同時(shí)，錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)用較大的薪酬差距誘使管理人員付出更大的努力，在不斷競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中提升組織的績(jī)效。林浚清等（2003）也通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司的高管薪酬差距與這些企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。最后，基于錦標(biāo)賽理論的假設(shè)，員工會(huì)因?yàn)橥獠凯h(huán)境的不確定的增加而減少其努力程度，故高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)同時(shí)是與外界環(huán)境變化相聯(lián)系過(guò)程。

 

3.人力資本理論

人力資本指的是人們花費(fèi)在人力保健、教育和培訓(xùn)等方面的開(kāi)始所形成的資本，是獲得人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱(chēng)，可以在未來(lái)特定的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給相關(guān)的經(jīng)濟(jì)主體帶來(lái)剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益（張萍，2008）。在人力資本理論領(lǐng)域，舒爾茨和貝克爾等兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家作出了重要的貢獻(xiàn)。前者從宏觀方面論證了人力資本的重要性，引起了社會(huì)對(duì)人力資本問(wèn)題的關(guān)注。后者則從微觀的角度闡述了人力資本投資等重要思想和理念。企業(yè)中高管人員的教育程度、工作年限以及學(xué)習(xí)能力和組織管理能力等都是附著于其身上的人力資本，由于高管崗位所要求的人選需具備較普通員工更高的人力資本，為這部分人給付高額的薪酬體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)知識(shí)和人才的尊重，也是對(duì)其前期進(jìn)行人力資本投資的適當(dāng)回報(bào)。

 

二、目前高管薪酬存在的問(wèn)題

1.高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)聯(lián)程度低

通常來(lái)講，企業(yè)高管的薪酬大多由基本薪酬、績(jī)效年薪以及中長(zhǎng)期激勵(lì)等三個(gè)部分組成。基本薪酬主要為保障企業(yè)高管的日常生活需要；績(jī)效年薪與當(dāng)年企業(yè)的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)相互掛鉤，按比例提??；中長(zhǎng)期激勵(lì)的設(shè)置則是為限制高管以損失企業(yè)長(zhǎng)期利益為代價(jià)而采取短期的獲利行為。雖然在薪酬結(jié)構(gòu)中存在績(jī)效部分，但在實(shí)際操作中，高管們的年薪與企業(yè)的業(yè)績(jī)之間相關(guān)性甚低。原因在于他們多通過(guò)董事會(huì)為自己設(shè)立有益于自身的薪酬方案，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況處在較差的狀態(tài)時(shí)，提高固定薪酬的比例；在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好的時(shí)期，則通過(guò)提高績(jī)效年薪的比例來(lái)保證自身薪酬總體保持高位運(yùn)行。

 

2.高管薪酬缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，高管的薪酬主要通過(guò)多層級(jí)的委托關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)，由于全體人民很難共同對(duì)這些企業(yè)的運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督，故以各級(jí)國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)作為機(jī)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。但在實(shí)踐中，受制于部門(mén)人員數(shù)量及精力的局限，國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)很難在對(duì)國(guó)企高管薪酬監(jiān)督方面起到令人信服的作用。同時(shí)，在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制的公司中，存在控股股東單位委派總經(jīng)理以及經(jīng)理董事一肩挑的現(xiàn)象，在這樣的情況下，形成了自我聘用和監(jiān)督的局面。加上信息披露并未完全透明，導(dǎo)致部分企業(yè)高管天價(jià)薪酬的產(chǎn)生。通常意義來(lái)說(shuō)，高管薪酬與普通員工薪酬差距的合理區(qū)間為幾倍到十幾倍，但在我國(guó)的部分企業(yè)中時(shí)常達(dá)到幾十倍甚至上百倍。

 

3.高管薪酬存在部分隱性收入

基本薪酬、績(jī)效年薪以及中長(zhǎng)期激勵(lì)等三個(gè)部分構(gòu)成了企業(yè)高管顯性薪酬的組成部分，而職務(wù)消費(fèi)、其他單位兼職收入以及職務(wù)利益轉(zhuǎn)移等構(gòu)成了隱形薪酬的內(nèi)容。為優(yōu)化高管工作條件并提高其工作效率而設(shè)置的職務(wù)消費(fèi)包括辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、招待費(fèi)以及通訊費(fèi)等等事項(xiàng)。但由于監(jiān)督機(jī)制的失位，企業(yè)中職務(wù)消費(fèi)的額度正不斷偏離其正常水平。高明華以中國(guó)最大的100家上市公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)其中10家公司的職務(wù)消費(fèi)超過(guò)了企業(yè)本身的年?duì)I業(yè)收入。高額的職務(wù)消費(fèi)雖不能明確地反映在高管薪酬之中，但卻構(gòu)成了國(guó)企高管的實(shí)際收入（郭雅嫻，2012）。此外，企業(yè)高管也能通過(guò)在就職企業(yè)的上下游公司掛職以及給予合作企業(yè)價(jià)格制定和質(zhì)量認(rèn)證方面的優(yōu)惠措施來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的獲利。

 

三、解決高管薪酬問(wèn)題的思考

1.建立科學(xué)的高管薪酬評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)

國(guó)企高管的薪酬受到社會(huì)質(zhì)疑，其中的重要原因就在于其獲得的收入與其所就職的企業(yè)績(jī)效關(guān)聯(lián)性較低。為改善這樣的局面，就需要對(duì)高管崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的職位評(píng)價(jià)，通過(guò)合理規(guī)范的操作流程對(duì)高管的崗位進(jìn)行定位與評(píng)估，通過(guò)明確和清晰的制度保證高管崗位的薪酬與其對(duì)組織的貢獻(xiàn)相聯(lián)系。薪酬體系的建立始終要以合理的績(jī)效指標(biāo)作為核心，而不同于其他企業(yè)，國(guó)企高管的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)包含更多有關(guān)社會(huì)效益和未來(lái)收益的指標(biāo)。除此之外，由于企業(yè)性質(zhì)的特殊性，在進(jìn)行國(guó)企高管的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)將不同行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平差異考慮在內(nèi)。只有依托科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)并綜合考量高管崗位所涉及眾多影響因素，才能設(shè)計(jì)出兼具說(shuō)服力和激勵(lì)性的高管薪酬評(píng)價(jià)體系。

篇2

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)與市值

中圖分類(lèi)號(hào)：F275

一、2012年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)回顧

本部分是在對(duì)2012年上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案解析的基礎(chǔ)上對(duì)2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件進(jìn)行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵(lì)方案解析

研究2012年上市公司公布的118個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來(lái)一直密切跟蹤A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案的披露情況。據(jù)和君咨詢(xún)股權(quán)激勵(lì)中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來(lái)，國(guó)內(nèi)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達(dá)到118家，合計(jì)444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵(lì)方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見(jiàn)圖1）。

從所屬板塊來(lái)看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來(lái)看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占比均超過(guò)20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵(lì)公司占比的兩倍以上（見(jiàn)圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說(shuō)明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的熱情越來(lái)越強(qiáng)烈，反映的是越來(lái)越多的上市公司采用中長(zhǎng)期激勵(lì)方式來(lái)留住人才，通過(guò)與股東價(jià)值掛鉤的持續(xù)激勵(lì)方式，激發(fā)員工的活力與動(dòng)力，有效避免短期行為以及由此帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。但另一方面，與海外成熟市場(chǎng)相比，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)和加拿大，超過(guò)95%的上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的比例也達(dá)到80%以上，而我國(guó)A股的比例不到20%，未來(lái)發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開(kāi)始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵(lì)方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵(lì)模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵(lì)，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專(zhuān)業(yè)化、成熟化和個(gè)性化（見(jiàn)圖3）。

3.激勵(lì)對(duì)象總數(shù)與平均數(shù)快速增長(zhǎng)

近年來(lái)，我國(guó)上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，被激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)呈逐步上升趨勢(shì)。2011年，114家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)增長(zhǎng)至18774人，增長(zhǎng)率達(dá)41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵(lì)范圍，增長(zhǎng)率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象以后將不僅僅局限于公司高級(jí)管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷(xiāo)售骨干等對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵(lì)范圍中，這將有效調(diào)動(dòng)一線(xiàn)骨干的積極性。

4.激勵(lì)比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)國(guó)有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對(duì)民營(yíng)企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過(guò)10%即可。2012年，有2家上市公司用滿(mǎn)了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵(lì)比例在9%以上；沒(méi)有公司的授予比例在7%～9%以?xún)?nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以?xún)?nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵(lì)有以下重大事件。

1.證監(jiān)會(huì)推出《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見(jiàn)稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會(huì)《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見(jiàn)稿）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行辦法》），向社會(huì)公開(kāi)征求意見(jiàn)。該辦法解釋?zhuān)瑔T工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理，通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入本公司股票并長(zhǎng)期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，另一方面也鼓勵(lì)上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國(guó)內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種形式，上市公司的員工持股計(jì)劃是大勢(shì)所趨。實(shí)踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系在一起，將會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運(yùn)營(yíng)效率，提高競(jìng)爭(zhēng)力?！稌盒修k法》征求意見(jiàn)以來(lái)，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場(chǎng)對(duì)此反應(yīng)良好。然而，在實(shí)際操作中也存在以下三方面問(wèn)題：一是資金來(lái)源于員工的工資、獎(jiǎng)金，等于員工個(gè)人出資；二是股票來(lái)源于信托機(jī)構(gòu)二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)，價(jià)格沒(méi)有優(yōu)惠，等于二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)；三是持股期限不低于36個(gè)月，不如二級(jí)市場(chǎng)買(mǎi)股靈活。圍繞上述三個(gè)問(wèn)題，《暫行辦法》仍需進(jìn)一步完善，進(jìn)而對(duì)上市公司員工真正起到激勵(lì)效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線(xiàn)股權(quán)激勵(lì)

2012年10月31日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)召開(kāi)新聞通氣會(huì)，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對(duì)基金公司子公司50%以?xún)?nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開(kāi)了基金公司股權(quán)激勵(lì)的空間。但是實(shí)施該規(guī)定的障礙之一是國(guó)資委2008年的139號(hào)文——《國(guó)資委關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工持股、投資的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》）。《意見(jiàn)》規(guī)定，國(guó)企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國(guó)企背景，政策“沖突”之下，要實(shí)現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，則要付出離開(kāi)母公司的代價(jià)，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實(shí)施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬(wàn)家基金、東吳基金和長(zhǎng)信基金的子公司率先開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營(yíng)之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對(duì)企業(yè)的績(jī)效起決定性作用。然而。由于缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，目前市場(chǎng)上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無(wú)法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來(lái)，基金業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場(chǎng)。而股權(quán)激勵(lì)或是解決該問(wèn)題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)方案要求高管需從母公司完全退出，這對(duì)于方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵(lì)雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專(zhuān)戶(hù)業(yè)務(wù)收益率較低，類(lèi)信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個(gè)未解之謎，激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)效果如何還有待時(shí)間檢驗(yàn)。

3.富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對(duì)26名首發(fā)前自然人股東（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“爭(zhēng)議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，制訂和通過(guò)了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行700萬(wàn)股限制性股票，激勵(lì)對(duì)象包括前述爭(zhēng)議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無(wú)限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過(guò)程中，前述爭(zhēng)議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請(qǐng)首次公開(kāi)發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書(shū)面的形式向公司提出辭職、在職期間不會(huì)出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時(shí)違約金的計(jì)算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭(zhēng)議人員依舊以各種理由離開(kāi)公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭(zhēng)議人員離開(kāi)的原因主要為對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時(shí)公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案是自雪萊特公司“柴國(guó)生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開(kāi)報(bào)道的第三起上市公司股權(quán)激勵(lì)糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過(guò)建立股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊(duì)之間以及管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來(lái)事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類(lèi)似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價(jià)跌至授予價(jià)，依米康主動(dòng)撤銷(xiāo)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依米康稱(chēng)，自首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）公布以來(lái)，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運(yùn)行，加之公司股價(jià)下挫至授予價(jià)格附近，致使現(xiàn)有激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險(xiǎn)急劇加大，難以真正起到激勵(lì)效果，為公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來(lái)一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對(duì)全體首次激勵(lì)對(duì)象就“是否同意公司即時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查，89%的激勵(lì)對(duì)象希望公司終止該次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2011年8月才登陸A股市場(chǎng)的依米康，在短短四個(gè)月后推出了股權(quán)激勵(lì)方案，首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為董事會(huì)決議公告日前20個(gè)交易日依米康股票均價(jià)的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時(shí)來(lái)看，“五折”的價(jià)格無(wú)疑非常實(shí)惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價(jià)格還低很多。不過(guò)，隨著2012年上半年股價(jià)的不斷下挫，依米康股價(jià)一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)附近，致使激勵(lì)效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗案例中，股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)（授予價(jià)）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時(shí)間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵(lì)方案雖然已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過(guò)，卻在最后關(guān)頭倒在了股價(jià)面前。因此，選擇股價(jià)相對(duì)較低的時(shí)點(diǎn)推出股權(quán)激勵(lì)，并進(jìn)行主動(dòng)的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國(guó)北車(chē)，著眼長(zhǎng)期的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施先行者

2012年5月24日，中國(guó)北車(chē)股份有限公司《股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價(jià)格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬(wàn)股，占當(dāng)時(shí)總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為10年，原則上每?jī)赡晔谟枰淮?，授予激?lì)對(duì)象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為4.34元，行權(quán)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)條件為：年度營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動(dòng)均受到社會(huì)的高度關(guān)注，在實(shí)踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來(lái)實(shí)施激勵(lì)尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國(guó)北車(chē)之前，大型央企中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個(gè)案。與此同時(shí)，在法規(guī)層面，根據(jù)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》，國(guó)有控股企業(yè)高管人員個(gè)人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以?xún)?nèi)，且激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過(guò)40%。這決定了國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總體激勵(lì)水平有限，也使得國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)淪為了“雞肋”。但面向未來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)體制與機(jī)制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵(lì)必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵(lì)的意義、作用以及現(xiàn)存問(wèn)題。

（一）股權(quán)激勵(lì)的意義和作用

股權(quán)激勵(lì)的意義和作用主要包括以下幾個(gè)方面：

1.股權(quán)激勵(lì)有助于業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)

業(yè)績(jī)提升方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)年平均高出30%以上（見(jiàn)圖5）。而和君咨詢(xún)過(guò)往的項(xiàng)目實(shí)操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)舉措，便可使企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谠瓨I(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長(zhǎng)方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其股價(jià)表現(xiàn)顯著好于市場(chǎng)整體水平，市值增長(zhǎng)通常是市場(chǎng)平均水平的1倍以上。對(duì)于個(gè)股來(lái)講，一套設(shè)計(jì)規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案一旦公告，公司的股價(jià)便應(yīng)聲大漲，此類(lèi)情形在資本市場(chǎng)已屢見(jiàn)不鮮。同樣，對(duì)于未上市的公司來(lái)說(shuō)，一套規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案，會(huì)使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時(shí)獲得額外10%～15%的估值溢價(jià)（見(jiàn)圖6）。

股權(quán)激勵(lì)之所以在公司業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)（估值溢價(jià)）方面作用明顯，其中的道理很簡(jiǎn)單，股權(quán)激勵(lì)給公眾釋放出一系列積極信號(hào)：股東和管理層已達(dá)成長(zhǎng)期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來(lái)三到五年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是有信心實(shí)現(xiàn)的；公司進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵(lì)有利于人才爭(zhēng)奪

一流人才是否愿意進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵(lì)水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)體系的重要組成部分，對(duì)整體激勵(lì)水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢(xún)股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)庫(kù)的統(tǒng)計(jì)測(cè)算表明：做過(guò)股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其整體激勵(lì)水平是沒(méi)有做過(guò)股權(quán)激勵(lì)上市公司激勵(lì)水平的2～6倍。

僅就激勵(lì)水平而言，很顯然，人才一定會(huì)向做過(guò)股權(quán)激勵(lì)的公司集聚。因此，股權(quán)激勵(lì)正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵(lì)有利于核心能力構(gòu)筑

我們來(lái)看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤(rùn)比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷(xiāo)量?jī)H占全球銷(xiāo)量的5.6%，但凈利潤(rùn)卻占全球的66.3%；2001-2010年股價(jià)復(fù)合增長(zhǎng)率超過(guò)40%，市值最高峰一度超過(guò)6000億美元。

這就是蘋(píng)果公司。蘋(píng)果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵(lì)角度來(lái)看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋(píng)果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過(guò)股權(quán)激勵(lì)成為億萬(wàn)富翁，所以衣食無(wú)憂(yōu)，可以專(zhuān)心創(chuàng)新，有機(jī)會(huì)成為一個(gè)更純粹的人。因此，蘋(píng)果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實(shí)是一套長(zhǎng)效、開(kāi)放、循環(huán)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排。沒(méi)有喬布斯，也會(huì)有李布斯，沒(méi)有李布斯也會(huì)有比爾蓋茨?！?/p>

對(duì)于中小成長(zhǎng)型企業(yè)來(lái)講，蘋(píng)果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵(lì)這套長(zhǎng)效、開(kāi)放、循環(huán)的機(jī)制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有諸多作用，但由于中國(guó)規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開(kāi)始起步，目前兩千多家上市公司中，做過(guò)股權(quán)激勵(lì)的占比不到20%（而美國(guó)在90%以上），因此，股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)還很不成熟，存在著不少問(wèn)題，歸結(jié)起來(lái)主要有4點(diǎn)：

1.事業(yè)認(rèn)同問(wèn)題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺(tái)，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時(shí)間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過(guò)多，為了保證公司的正常經(jīng)營(yíng)，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無(wú)疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對(duì)企業(yè)、對(duì)股東、對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)、對(duì)員工都是一種傷害。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)講，上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)階段性目標(biāo)，核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實(shí)中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵(lì)被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒(méi)上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，企業(yè)始終處于動(dòng)蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊(duì)之間，還是利益共同體，沒(méi)有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無(wú)法走向長(zhǎng)遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問(wèn)題

有這樣一個(gè)典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的良好初衷，決定對(duì)核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵(lì)。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵(lì)。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬(wàn)左右，只相當(dāng)于一個(gè)高管一年半的年薪。方案一公布，激勵(lì)對(duì)象紛紛表示不滿(mǎn)，公司9個(gè)核心高管中4個(gè)離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對(duì)一個(gè)擬上市企業(yè)來(lái)說(shuō)難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實(shí)中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒(méi)有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說(shuō)，不可說(shuō)，一說(shuō)便是錯(cuò)！”。而在股權(quán)問(wèn)題上，股東與高管又往往很難展開(kāi)充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說(shuō)的都是心里話(huà)？……因此，企業(yè)需要專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)站在公司價(jià)值最大化的公允立場(chǎng)（既不站股東的立場(chǎng)、也不站高管的立場(chǎng)）來(lái)協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵(lì)水平問(wèn)題

我們也曾見(jiàn)過(guò)這樣一個(gè)典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：全員持股、分紅激勵(lì)、個(gè)人出資。由于方案在激勵(lì)范圍幾乎到全員、分紅激勵(lì)的情況下，激勵(lì)水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)效果有限（更像是一個(gè)福利計(jì)劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵除了溝通激勵(lì)對(duì)象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵(lì)水平，特別是對(duì)核心高端人才。對(duì)此，我們通常建議企業(yè)對(duì)標(biāo)高分位，因?yàn)槲磥?lái)企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵(lì)。

4.業(yè)績(jī)考核問(wèn)題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)通常是沒(méi)有業(yè)績(jī)考核，上市后股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核通常定得較隨意，激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題上沒(méi)有業(yè)績(jī)的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)福利計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)作為一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，是激勵(lì)與約束的結(jié)合，業(yè)績(jī)是根本。通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績(jī)考核公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高激勵(lì)水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績(jī)考核上。在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，通常要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計(jì)基于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個(gè)人層面）。

股權(quán)激勵(lì)，表面上看是技術(shù)問(wèn)題、方案問(wèn)題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對(duì)話(huà)與溝通（見(jiàn)圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，在讓核心管理團(tuán)隊(duì)合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)，完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊(duì)之間、以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于公司未來(lái)事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進(jìn)而通過(guò)“心理契約”的達(dá)成以及“長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制”的保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運(yùn)共同體”的成功過(guò)渡。

（三）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵，要在價(jià)值理念、程序保障、專(zhuān)業(yè)理解3個(gè)方面展開(kāi)工作：

1.價(jià)值理念

首先要牽引股東和管理團(tuán)隊(duì)樹(shù)立一系列正確的價(jià)值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒(méi)有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)是一套長(zhǎng)效、開(kāi)放、循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制，不是短期福利計(jì)劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵(lì)是一次在核心高管內(nèi)部展開(kāi)關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會(huì)，把核心團(tuán)隊(duì)從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財(cái)富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵(lì)需要通過(guò)一系列方法工具、工作程序來(lái)保障實(shí)施效果。具體包括：激勵(lì)范圍及激勵(lì)對(duì)象確定；行業(yè)激勵(lì)水平的外部比對(duì)；企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評(píng)估；股權(quán)激勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價(jià)值評(píng)估；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)；財(cái)務(wù)及激勵(lì)效果測(cè)算；實(shí)施輔導(dǎo)。

3.專(zhuān)業(yè)理解

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施涉及多個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立還必須要求對(duì)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競(jìng)爭(zhēng)要害以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)律有深刻理解。

正因?yàn)榇?，我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，要配備戰(zhàn)略專(zhuān)家、公司治理專(zhuān)家、上市輔導(dǎo)專(zhuān)家、產(chǎn)業(yè)研究專(zhuān)家、股權(quán)激勵(lì)專(zhuān)家、市值管理專(zhuān)家、人力資源專(zhuān)家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個(gè)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目。

總之，一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專(zhuān)業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵(lì)才能切實(shí)起到激勵(lì)效果，為企業(yè)的成長(zhǎng)壯大奠定扎實(shí)的核心人才隊(duì)伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國(guó)股權(quán)激勵(lì)展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力以及將呈現(xiàn)出的特點(diǎn)。

（一） 三大力量推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展

一是不確定時(shí)代的到來(lái)。隨著競(jìng)爭(zhēng)者、買(mǎi)方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來(lái)，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來(lái)的選擇更多的是基于價(jià)值導(dǎo)向，而不是過(guò)往事實(shí)。如何通過(guò)塑造價(jià)值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場(chǎng)爭(zhēng)奪的效率上來(lái)，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)，正是塑造價(jià)值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)。經(jīng)過(guò)三十多年改革開(kāi)放不斷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和再實(shí)踐，國(guó)家日益認(rèn)識(shí)到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國(guó)家將股權(quán)激勵(lì)作為解決人力資本價(jià)值測(cè)度的有效方式，同時(shí)也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對(duì)市場(chǎng)熱議的上市公司員工持股計(jì)劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計(jì)劃非常有道理”，這比針對(duì)管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)又前進(jìn)了一大步。

三是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)收入增長(zhǎng)有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國(guó)家也提出了“十年收入倍增計(jì)劃”。對(duì)于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長(zhǎng)，會(huì)削弱企業(yè)現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于員工而言，僅依靠工資福利的增長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實(shí)的困難。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來(lái)，能在推動(dòng)員工收入增長(zhǎng)的同時(shí)，持續(xù)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）股權(quán)激勵(lì)將呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)將主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是普及化。從近年實(shí)踐來(lái)看，在我國(guó)，采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)越來(lái)越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍也日益擴(kuò)大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵(lì)范圍，組成事業(yè)和命運(yùn)共同體。由此，股權(quán)激勵(lì)也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)深化改革的背景下，結(jié)合資本市場(chǎng)的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的技術(shù)要求越來(lái)越高。設(shè)計(jì)者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計(jì)出切實(shí)可行并發(fā)揮實(shí)際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵(lì)體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動(dòng)薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵(lì)，也應(yīng)該包括榮譽(yù)、社會(huì)地位等精神激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵(lì)體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動(dòng)力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵(lì)的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

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篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管人員 制度激勵(lì) 股票期權(quán)

0 引言

在國(guó)家不斷深化經(jīng)濟(jì)體制改革的背景下，我國(guó)企業(yè)高層管理人員的流動(dòng)性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動(dòng)可以促進(jìn)社會(huì)和企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置；另一方面，高層管理人員的高流失率往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的直接與間接成本，極大地影響到企業(yè)員工的士氣，降低了企業(yè)的整體績(jī)效水平。如何設(shè)計(jì)出一種能夠吸引和利用高級(jí)人才，把人力資本開(kāi)發(fā)到最大、人力資源配置到最優(yōu)的激勵(lì)制度，是中國(guó)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵。

1 我國(guó)企業(yè)高層管理人員制度激勵(lì)的現(xiàn)狀

對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度激勵(lì)問(wèn)題相對(duì)于管理激勵(lì)問(wèn)題來(lái)說(shuō)更具有根本決定性和現(xiàn)時(shí)意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵(lì)方面還存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮動(dòng)薪酬，尤其是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的股權(quán)激勵(lì)部分，所占比例偏低。在中國(guó)上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過(guò)60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說(shuō)明中國(guó)的高管薪酬還主要集中在短期激勵(lì)。

1.2 公司治理結(jié)構(gòu)不完善 由于許多企業(yè)大股東一股獨(dú)大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機(jī)制。企業(yè)的整個(gè)權(quán)力也因此而掌握在董事長(zhǎng)及其以董事長(zhǎng)為核心的極少數(shù)人手中。董事會(huì)也因此而成了董事長(zhǎng)一人的董事會(huì)，公司的一切皆由董事長(zhǎng)說(shuō)了算，所謂的公司治理則完全成了一個(gè)空架子。一方面是大權(quán)在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的情況下，這一問(wèn)題更加突出和嚴(yán)重，破壞了立法時(shí)所設(shè)計(jì)的公司權(quán)力制衡體系，導(dǎo)致高管層共謀和內(nèi)部人控制。

1.3 對(duì)高層管理人員的監(jiān)管和處罰很不到位 一些高管對(duì)企業(yè)管理不善，出了問(wèn)題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買(mǎi)單者，而高管們卻仍能毫發(fā)無(wú)損，高枕無(wú)憂(yōu)，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。就拿上市公司高管來(lái)說(shuō)，相對(duì)于利益，高管面臨的風(fēng)險(xiǎn)則顯得不那么嚴(yán)重。一方面，證券交易所在職權(quán)范圍內(nèi)只能對(duì)上市公司的違規(guī)行為進(jìn)行譴責(zé)，同時(shí)，證監(jiān)會(huì)對(duì)違規(guī)上市公司及其高管的處理權(quán)限和力度也有限。

2 我國(guó)企業(yè)對(duì)高層管理人員制度激勵(lì)所應(yīng)采取的具體措施

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層管理人員的的工作績(jī)效，是決定企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)營(yíng)效益的核心因素之一，如何激勵(lì)高管，充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟(jì)價(jià)值，一直是董事會(huì)、老板十分關(guān)心的問(wèn)題。這里主要從以下幾個(gè)方面提出了一些具體的措施。

2.1加薪、獎(jiǎng)金或福利制度 加薪是比較常見(jiàn)的一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施。加薪激勵(lì)把對(duì)高層管理人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)收入——工資當(dāng)中，非常直觀實(shí)在，量化了的金錢(qián)可以直接讓高層管理人員感覺(jué)到自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的價(jià)值。獎(jiǎng)金從表面上看是一種單獨(dú)、額外的獎(jiǎng)勵(lì)，可變性較大，但其實(shí)質(zhì)仍然是“多給點(diǎn)錢(qián)”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高層管理人員的日常性收入。對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設(shè)施、補(bǔ)貼福利、教育培訓(xùn)福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會(huì)保險(xiǎn)和額外津貼等等。

2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯是高層管理人員職業(yè)發(fā)展的歷程，包括高層管理人員職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的絕大多數(shù)員工，特別是企業(yè)的高層管理人員，都會(huì)對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標(biāo)和階段性目標(biāo)，同時(shí)會(huì)積極為實(shí)現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。高層管理人員的職業(yè)生涯目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，或者實(shí)現(xiàn)的程度有多大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工作的組織。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展計(jì)劃和高層管理人員的不同特點(diǎn)，將高層管理人員的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為高層管理人員發(fā)展提供條件和機(jī)會(huì)，并據(jù)此作出企業(yè)的有關(guān)人力資源規(guī)劃。

2.3 績(jī)效考核制度 作為企業(yè)的高層管理人員，對(duì)企業(yè)的重大決策以及日常經(jīng)營(yíng)決策起著關(guān)鍵作用，而績(jī)效考核在很大程度上會(huì)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且會(huì)有效地激勵(lì)高層人員自覺(jué)完成既定目標(biāo)，自覺(jué)按照標(biāo)桿來(lái)塑造自己，高管人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造力也會(huì)自覺(jué)發(fā)揮。高層管理人員的考核應(yīng)使用360度考核法，由高層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶(hù)進(jìn)行考評(píng)。高層管理人員的考核將每年年終進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留。在對(duì)高層管理人員進(jìn)行360度績(jī)效考核的同時(shí)，還將組織專(zhuān)門(mén)的考核小組對(duì)高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門(mén)精英，同時(shí)外聘專(zhuān)家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

2.4 自主創(chuàng)新的新平臺(tái) 對(duì)于企業(yè)高層管理人員來(lái)說(shuō)，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵(lì)以外，也許更需要的是一個(gè)完全屬于自己的、可以獨(dú)立演臺(tái)大戲的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個(gè)高層管理者。由于高管職位在一個(gè)公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高層管理人員長(zhǎng)期晉升無(wú)望，在這樣的情況下，能否給予他一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿(mǎn)足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進(jìn)行一些實(shí)質(zhì)性的研究工作或者讓高管人員在企業(yè)進(jìn)行一些有益的改革措施，這都會(huì)激發(fā)高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時(shí)企業(yè)決策層也應(yīng)該考慮合理設(shè)定企業(yè)的短中長(zhǎng)期目標(biāo)。然后為高管人員設(shè)計(jì)一個(gè)綜合的短中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵(lì)持久性和有效性的必要工作。沒(méi)有新的平臺(tái)給高層管理人員，他們就會(huì)受到壓抑，時(shí)間一久，心生壓卷，最終造成優(yōu)秀高層管理人員的流失。

2.5 建立股權(quán)分享制度 目前股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)越來(lái)越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和一些國(guó)有控股企業(yè)等都實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)高層管理人員和股東實(shí)際上是一個(gè)委托的關(guān)系，股東委托高層管理人員經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱(chēng)，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴(lài)高層管理人員的“道德自律”。股東和高層管理人員追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，高層管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關(guān)心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過(guò)使高層管理人員在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使高層管理人員在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止高層管理人員的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

3 小結(jié)

企業(yè)的激勵(lì)制度是嚴(yán)格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成員個(gè)體的工作或勞動(dòng)付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，或者個(gè)人不須承擔(dān)其行為的部分或全部后果。特別是對(duì)企業(yè)高層管理人員的影響很大。對(duì)高層管理者的制度激勵(lì)，所要解決的核心問(wèn)題就是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的“成本”問(wèn)題。通過(guò)對(duì)高層管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以及其他的方式，實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)化成為企業(yè)制度變遷和制度激勵(lì)的必然選擇。

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篇4

控股股東行為公司獨(dú)立性

實(shí)際控制人通過(guò)投資關(guān)系、協(xié)議或者其他安排，能夠?qū)嶋H支配公司行為，對(duì)公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司績(jī)效以及公司治理效率有著決定性的影響力。因此，考察企業(yè)的實(shí)際控制人情況尤為必要。我們將實(shí)際控制人為個(gè)人的企業(yè)定義為家族企業(yè)，將實(shí)際控制人為非個(gè)人的企業(yè)定義為非家族企業(yè)。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在273家中小上市公司中，實(shí)際控制人為個(gè)人的公司所占比例最大，達(dá)到了71.79％，共計(jì)196家。這196家公司均為家族控股企業(yè)。與2007年家族企業(yè)占比68.81％相比，這一比例略有提高，充分說(shuō)明了民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所占的地位越來(lái)越重要，發(fā)揮的作用越來(lái)越廣泛。

實(shí)際控制人持股比例增大。在這196家家族控股企業(yè)中，實(shí)際控制人的平均持股比例為36.44％，相對(duì)于2007年的平均持股比例29.18％有所增長(zhǎng)。其中，美邦服飾公司的比例最大，為78.18％。非家族企業(yè)實(shí)際控制人平均持股比例為43.42％，比2007年增長(zhǎng)了4.85％，其中，ST張銅的比例最大，為100％。可見(jiàn)，2008年，中小企業(yè)的所有權(quán)向?qū)嶋H控制人有所集中，并且家族企業(yè)相對(duì)非家族企業(yè)集中的比例更大，這說(shuō)明實(shí)際控制人有進(jìn)一步增大持股比例，從而擁有增加上市公司所有權(quán)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。

在不同行業(yè)，實(shí)際控制人為自然人的比例差別很大。餐飲旅游，公用事業(yè)，黑色金屬和金融服務(wù)的實(shí)際控制人中沒(méi)有自然人，特別是后三個(gè)產(chǎn)業(yè)都是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要行業(yè)，由國(guó)家控制并且適當(dāng)引入戰(zhàn)略投資者符合我國(guó)實(shí)際情況。對(duì)那些不涉及到國(guó)計(jì)民生的產(chǎn)業(yè)要由市場(chǎng)來(lái)引導(dǎo)，國(guó)家鼓勵(lì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)介入，體現(xiàn)了國(guó)家產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略布局。 (見(jiàn)表1)

家族企業(yè)的成長(zhǎng)性明顯好于非家族企業(yè)，在中小企業(yè)板高成長(zhǎng)性排名的50家公司中，有39家屬于家族控股且實(shí)際控制人為自然人或是自然人控制的企業(yè)，其所占比例為78％，高成長(zhǎng)性公司實(shí)際控制人的平均持股比例為41.29％。在低成長(zhǎng)性排名的50家公司中，有33家屬于家族控股且實(shí)際控制人為自然人或是自然人控制的企業(yè)其所占比例為66％，低成長(zhǎng)性公司實(shí)際控制人的平均持股比例為35.77％。從中可以大致推斷出，中小企業(yè)板家族企業(yè)的成長(zhǎng)性明顯要好于非家族企業(yè)，同樣實(shí)際控制人持股比例高的企業(yè)的成長(zhǎng)性也高于實(shí)際控制人持股比例低的企業(yè)。

股權(quán)制衡

上市公司的非控股股東可以制約控股股東的某些行為，其與控股股東的持股差額在一定程度上表明了這種制約力度的強(qiáng)弱。差額越大，其制約的力度相對(duì)較小；差額越小，其制約的力度相對(duì)較大。

持股差額對(duì)股權(quán)制衡能力的影響第一大股東與后九大股東持股差額越小，越能對(duì)控股股東形成股權(quán)制衡，防止大股東對(duì)小股東的利益侵害。在全部的273家中小上市公司中，第一大股東與后九大股東持股平均差為8.23％，較2007年的6.49％，增幅為26.81％。其中，高成長(zhǎng)性公司的第一大股東與后九大股東的持股差額平均值為10.74％，較2007年增長(zhǎng)了31.46％，而低成長(zhǎng)性上市公司的第一大股東與后九大股東的持股差距平均值為9.79％，較2007年增長(zhǎng)了73.58％。雖然不能臆斷后九大股東對(duì)控股股東的制衡關(guān)系會(huì)對(duì)公司的績(jī)效產(chǎn)生重大影響，但從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，雖然高低成長(zhǎng)性公司的股權(quán)制衡能力均小于全部273家上市公司平均水平，但是低成長(zhǎng)性的公司股權(quán)制衡要比高成長(zhǎng)性公司有力。

持股差額對(duì)公司成長(zhǎng)性的影響在202家2008年前上市的中小上市公司中，成長(zhǎng)性排名下降的上市公司有67家，其排名平均下降41位；成長(zhǎng)性排名上升的上市公司有55家，排名平均上升53位。成長(zhǎng)性排名下降的公司的第一大股東和后九大股東持股平均差為4.84％，低于273家上市公司的平均持股差(8.23％)；成長(zhǎng)性上升的企業(yè)的第一大股東和后九大股東持股平均差額為10.42％，高于273家上市公司的平均持股差?？梢耘袛啵鲜泄镜谝淮蠊蓶|和后九大股東的平均持股差值對(duì)上市公司的成長(zhǎng)性有顯著性影響。差值越大，上市公司的成長(zhǎng)性越好；差值越小，上市公司的成長(zhǎng)性越不好。

關(guān)聯(lián)交易

在我國(guó)資本市場(chǎng)上，由于法律法規(guī)不健全。市場(chǎng)又不能真正起到約束大股東行為的作用，因此，有一些控股股東為牟取私利，通過(guò)貸款擔(dān)保和關(guān)聯(lián)交易定價(jià)等渠道，侵蝕上市公司利益，并損害中小股東等其他利益相關(guān)方的權(quán)益。例如，2008年發(fā)生關(guān)聯(lián)交易的中小企業(yè)板上市公司有71家，關(guān)聯(lián)交易總額為989675.27萬(wàn)元，平均每家交易金額為13939.09萬(wàn)元。 (見(jiàn)表2)

發(fā)生關(guān)聯(lián)交易的企業(yè)數(shù)量和金額高成長(zhǎng)性企業(yè)中，無(wú)論是發(fā)生關(guān)聯(lián)交易的企業(yè)數(shù)量，還是平均關(guān)聯(lián)交易的金額，都大大增加；低成長(zhǎng)性企業(yè)關(guān)聯(lián)交易情況反而大大降低，且沒(méi)有高成長(zhǎng)性企業(yè)嚴(yán)重，說(shuō)明高成長(zhǎng)性企業(yè)越來(lái)越多地進(jìn)行關(guān)聯(lián)交易，并有可能存在轉(zhuǎn)移利潤(rùn)之嫌，在2008年發(fā)生關(guān)聯(lián)交易的71家公司中，有42家是家族企業(yè)，其關(guān)聯(lián)交易占款額度平均值為14375.21萬(wàn)元，29家非家族企業(yè)的平均占款額度為13307.47萬(wàn)元。對(duì)比2007年的相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，非家族企業(yè)的關(guān)聯(lián)交易規(guī)范程度逐漸惡化，非家族企業(yè)進(jìn)行關(guān)聯(lián)交易和家族企業(yè)樣越來(lái)越普遍。

關(guān)聯(lián)交易類(lèi)別中小企業(yè)板上市公司與控股股東發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易最為頻繁，表明越來(lái)越多的公司股東通過(guò)關(guān)聯(lián)交易分享上市公司的好處，其次是與同一控股公司之間發(fā)生關(guān)聯(lián)交易，也相當(dāng)頻繁。從不同控制關(guān)系發(fā)生關(guān)聯(lián)交易金額占總額的比例來(lái)看，同樣也是與公司股東發(fā)生關(guān)聯(lián)交易的金額所占比例最大。 (見(jiàn)表3)

關(guān)聯(lián)交易金額在2008年發(fā)生的95起關(guān)聯(lián)交易中，涉及金額達(dá)到667832.64萬(wàn)元，其中有7起是2008年前簽署的協(xié)議，交易在2007年末尚未終止，交易總額為103443.04萬(wàn)元，占總額的15.49％。2008年第一季度共發(fā)生關(guān)聯(lián)交易14起，平均每起交易金額為15906.74萬(wàn)元；第二季度發(fā)生關(guān)聯(lián)交易23起，平均每起交易金額為8917.37萬(wàn)元，第三季度發(fā)生關(guān)聯(lián)交易21起，平均每起交易金額為2268.02萬(wàn)元；第四季度發(fā)生關(guān)聯(lián)交易29起，平均每起交易金額為3067.67萬(wàn)元，僅為第一季度平均每起交易金額的19.29％。

自金融危機(jī)于2008年9月份登陸我國(guó)后，我國(guó)制造業(yè)面臨更大的生存與發(fā)展壓力，因此，上市公司可能會(huì)通過(guò)關(guān)聯(lián)交易的方式進(jìn)行一些抵御，以減少金融危機(jī)帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡化對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。可是從數(shù)據(jù)上看，自金融危機(jī)后，雖然中小板塊上市公司關(guān)

聯(lián)交易次數(shù)呈上升趨勢(shì)，但是平均0每起交易金額卻在大幅下降。

上市公司通過(guò)關(guān)聯(lián)方貸款擔(dān)保的次數(shù)和金額2008年中小板上市公司共發(fā)生108起關(guān)聯(lián)方貸款擔(dān)保。其中，高成長(zhǎng)性企業(yè)發(fā)生18起，平均每起擔(dān)保金額為17497.75萬(wàn)元，低成長(zhǎng)性企業(yè)發(fā)生22起，平均每起擔(dān)保金額為21300.69萬(wàn)元。由此推斷，高成長(zhǎng)性企業(yè)的關(guān)聯(lián)貸款擔(dān)保情況相對(duì)于低成長(zhǎng)性企業(yè)較為規(guī)范，控股股東牟取私人利益的客觀行為相對(duì)較少。

2008年，上市公司對(duì)控股子公司的貸款擔(dān)保共發(fā)生94起，平均擔(dān)保金額為15745.68萬(wàn)元。其中，高成長(zhǎng)性上市公司對(duì)控股子公司發(fā)生貸款擔(dān)保15起，平均每起擔(dān)保金額為19914.35萬(wàn)元；低成長(zhǎng)性上市公司對(duì)控股子公司發(fā)生貸款擔(dān)保16起，平均每起擔(dān)保金額為24500.10萬(wàn)元。從發(fā)生的擔(dān)保數(shù)量和金額來(lái)看，低成長(zhǎng)性上市公司比高成長(zhǎng)性上市公司發(fā)生的關(guān)聯(lián)貸款擔(dān)保更頻繁，更嚴(yán)重。

利益相關(guān)者權(quán)益與信息披露利益相關(guān)者權(quán)益

一個(gè)好的企業(yè)，在謀求發(fā)展的同時(shí)，必須兼顧公司社會(huì)責(zé)任。而公司社會(huì)責(zé)任強(qiáng)調(diào)公司對(duì)股東以外的利益相關(guān)者(債權(quán)人、員工、客戶(hù)，供應(yīng)商，金融機(jī)構(gòu)、所在社區(qū)等)負(fù)責(zé)。包括遵守法規(guī)，商業(yè)道德，保障生產(chǎn)安全與職業(yè)健康，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，支持慈善事業(yè)，保護(hù)環(huán)境等。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)協(xié)調(diào)好管理者、股東、債權(quán)人三者的關(guān)系，同時(shí)確保處理好與政府部門(mén)、供應(yīng)商、社區(qū)，顧客，職工等相關(guān)利益主體之間的關(guān)系，這樣才能為企業(yè)樹(shù)立良好的公眾形象，為企業(yè)帶來(lái)更多的隱形資本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展目標(biāo)。

從公益支出水平來(lái)看，2008年高成長(zhǎng)性公司平均公益支出為110.23萬(wàn)元，而低成長(zhǎng)性公司平均公益支出僅為61.62萬(wàn)元；從接受相關(guān)部門(mén)處罰來(lái)看，高成長(zhǎng)性公司平均罰沒(méi)支出為9.86萬(wàn)元，而低成長(zhǎng)性公司平均罰沒(méi)支出卻高達(dá)31.58萬(wàn)元?？梢?jiàn)，高成長(zhǎng)性公司能夠更好地與利益相關(guān)者“和諧”相處，共同謀求發(fā)展目標(biāo)。

承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是兼顧利益相關(guān)者的一個(gè)重要舉措。目前中國(guó)資本市場(chǎng)環(huán)境準(zhǔn)入機(jī)制尚未成熟，導(dǎo)致某些“雙高”企業(yè)投入大量資金用于生產(chǎn)高污染，高耗能產(chǎn)品，有的企業(yè)在成功融資后不兌現(xiàn)環(huán)保承諾，環(huán)境事故與環(huán)境違法行為屢屢發(fā)生。

縱觀中小企業(yè)年報(bào)發(fā)現(xiàn)，有78家企業(yè)在年報(bào)中對(duì)2008年節(jié)能減排工作進(jìn)行了披露，比如，黔源電力為貫徹執(zhí)行國(guó)家節(jié)能減排政策，在電力調(diào)度方面實(shí)施結(jié)構(gòu)調(diào)整，積極推行節(jié)能調(diào)度，清潔調(diào)度，優(yōu)先調(diào)度：九陽(yáng)股份在節(jié)能減排方面加大了研發(fā)力度：大洋電機(jī)積極配合國(guó)家節(jié)能減排政策，年產(chǎn)700萬(wàn)臺(tái)節(jié)能微特電機(jī)生產(chǎn)線(xiàn)項(xiàng)目：有的上市公司披露“在2008年度通過(guò)自主創(chuàng)新，提高自動(dòng)化水平，加大技改投入來(lái)節(jié)約能源、降低消耗”。然而，披露節(jié)能相關(guān)信息的公司只占到了全部上市公司的28.57％。強(qiáng)制上市公司對(duì)節(jié)能減排方面的信息披露，從而喚醒企業(yè)環(huán)保意識(shí)，進(jìn)而保護(hù)利益相關(guān)者權(quán)益，仍是任重而道遠(yuǎn)的。

信息披露

落后自有落后的道理。在273家中小上市公司中，排名靠后的部分低成長(zhǎng)性公司在信息披露方面都有重大違規(guī)行為。例如，排名第229位的*ST瓊花，2008年12月29日收到中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)江蘇監(jiān)管局下達(dá)的立案調(diào)查通知書(shū)，因涉嫌違反證券法律被立案調(diào)查。排名第267位的中捷股份公司，于2008年6月30日收到中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)的行政處罰決定書(shū)，經(jīng)查明，公司存在未按照規(guī)定履行臨時(shí)報(bào)告義務(wù)，且在2006年中期報(bào)告，2006年年度報(bào)告，2007年中期報(bào)告中均存在虛假記載。

再如，排名第270位的*ST張銅，于2008年8月25日收到深圳證券交易所的處罰通知書(shū)，經(jīng)查明存在以下違規(guī)行為：1.公司2007年度虧損1.79億元，未在會(huì)計(jì)年度結(jié)束后個(gè)月內(nèi)披露預(yù)虧公告，而是直至2008年4月才披露預(yù)虧公告：2.公司在年度業(yè)績(jī)快報(bào)中披露2007年度未經(jīng)審計(jì)的歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)為4420萬(wàn)元，與年度報(bào)告中披露的經(jīng)審計(jì)數(shù)據(jù)存在重大差異。

在中小企業(yè)板的273家上市公司中，有17家披露了重大訴訟仲裁信息。其中年度內(nèi)發(fā)生訴訟次數(shù)較多的有粵傳媒(3次)，通產(chǎn)麗星(3次)、東華能源(2次)。

激勵(lì)約束高管薪酬

2008年，高管人員年度報(bào)酬支出平均為265.45萬(wàn)元，最高者為金風(fēng)科技(成長(zhǎng)排名第7位)，高達(dá)2836.38萬(wàn)元；最低者為棉德股份(成長(zhǎng)排名第255位)，僅有29.45萬(wàn)元。兩者相差96倍之多。人均年薪平均為17.47萬(wàn)元，同比2007年的17.047萬(wàn)元上升0.43萬(wàn)元。年薪最高者和最低者為宏潤(rùn)建設(shè)(成長(zhǎng)排名第69名)和德棉股份，人均年薪分別為136.67萬(wàn)元、1.64萬(wàn)元，兩者相差83.34倍。

2008年受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，企業(yè)凈利潤(rùn)普遍下降，273家企業(yè)中凈利潤(rùn)不足以支付高管薪酬的企業(yè)有21家，而這個(gè)數(shù)字在2007年僅有1家，這21家企業(yè)中有19家企業(yè)甚至出現(xiàn)凈利潤(rùn)為負(fù)。但與此相矛盾的是，高管薪酬支出占凈利潤(rùn)的比重較2007年卻上漲了2.3％，平均為7.02％。高管薪酬支出占凈利潤(rùn)的比重最異常的是華帝股份(成長(zhǎng)性排名第185位)，同比2007年排名下降了52位，為-14.74％，其凈利潤(rùn)為-1040.48萬(wàn)元，而高管薪酬為153.4萬(wàn)元，較2007年上漲了12萬(wàn)元。在業(yè)績(jī)，成長(zhǎng)性大幅下降的情況下，高管人均薪酬仍較2007年上升，薪酬水平與公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重不符。

2008年，前三名董事報(bào)酬(人均30.55萬(wàn)元)整體比前三名高管報(bào)酬(人均30.55萬(wàn)元)略低，個(gè)體差異較2007年也在變小。獨(dú)立董事津貼人均4.48萬(wàn)元，與2007年上升了近1萬(wàn)元，除銀輪股份未詳細(xì)披露獨(dú)董津貼數(shù)額外，最低者為廣陸數(shù)測(cè)(成長(zhǎng)排名第188位)，人均5000元，最高者為寧波銀行(成長(zhǎng)排名第272位，成長(zhǎng)性排名下降了270位)，人均22.8萬(wàn)元，兩者相差近46倍。

我們根據(jù)公司實(shí)際薪酬支出和實(shí)際領(lǐng)取人數(shù)，計(jì)算推出2008年高管人均年薪排行榜(見(jiàn)附表)。高成長(zhǎng)性公司相比低成長(zhǎng)性公司，在高管薪酬上有較大優(yōu)勢(shì)，比低成長(zhǎng)性公司人均年薪高出6.3萬(wàn)元。薪酬前50名中，有24％的高成長(zhǎng)公司，10％的低成長(zhǎng)公司；與此相反，薪酬后50名中，有28％的低成長(zhǎng)公司，18％的高成長(zhǎng)公司，可見(jiàn)，高管薪酬水平與公司成長(zhǎng)性基本吻合。

細(xì)分行業(yè)報(bào)酬比較 2008年高管薪酬排名第一的雖然仍是金融服務(wù)業(yè)，人均29.81萬(wàn)元，但較2007年的69.70萬(wàn)元有了較大幅度的下降，下降了近40萬(wàn)元，58個(gè)百分點(diǎn)。排在第二位的是房地產(chǎn)行業(yè)，相比2007年同比增長(zhǎng)了25.49％。排名最低的是新增的食品飲料業(yè)，僅有6.3萬(wàn)元。而2007年行業(yè)報(bào)酬最低的農(nóng)林牧漁業(yè)在2008年有顯著提升，人均增長(zhǎng)2.75萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)了

29.28％。

整體上，高管人均行業(yè)報(bào)酬為17.53萬(wàn)元，同比2007年的20.37萬(wàn)元下降了2.84萬(wàn)元。在22個(gè)行業(yè)中，有9家行業(yè)超過(guò)平均行業(yè)報(bào)酬水平，分別是金融服務(wù)業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)、建筑建材業(yè)，商業(yè)貿(mào)易業(yè)，采掘業(yè)。機(jī)械設(shè)備業(yè)，醫(yī)藥生物業(yè)、信息服務(wù)業(yè)，信息設(shè)備業(yè)。2008年新增兩行業(yè)黑金金屬和食品飲料行業(yè)的高管人均行業(yè)報(bào)酬均低于行業(yè)報(bào)酬平均水平，分別是13.83萬(wàn)元和6.3萬(wàn)元，排在16位和22位。 (見(jiàn)表4)

成長(zhǎng)性前50名企業(yè)中，以化工行業(yè)和機(jī)械設(shè)備行業(yè)數(shù)量最多，金融服務(wù)，房地產(chǎn)，商業(yè)貿(mào)易、餐飲旅游沒(méi)有進(jìn)入此列。

成長(zhǎng)性后50名企業(yè)中，化工行業(yè)數(shù)量最多，金融服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)所包含的成長(zhǎng)性后50的公司的比例也較大，分別達(dá)到了100％和50％。與2007年這兩個(gè)行業(yè)所包含的成長(zhǎng)性前50名的公司的比例較大，形成鮮明對(duì)比。公用事業(yè)，農(nóng)林牧漁、黑色金屬，采掘等8個(gè)行業(yè)沒(méi)有進(jìn)入此列。

2008年的金融風(fēng)暴對(duì)行業(yè)整體產(chǎn)生了很大的影響，整體報(bào)酬有所下降，大部分行業(yè)報(bào)酬平均水平出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)。其中，行業(yè)報(bào)酬平均水平同比2007年下降最多的是金融服務(wù)行業(yè)，交通運(yùn)輸和商業(yè)貿(mào)易行業(yè)，分別下降了-57.39％、-34.07％和-25.36％。而行業(yè)報(bào)酬增長(zhǎng)幅度最大的是農(nóng)林牧漁行業(yè)，比2007年增長(zhǎng)了29.28％。這與金融危機(jī)中金融行業(yè)、對(duì)外貿(mào)易行業(yè)受?chē)?yán)重沖擊，金融資產(chǎn)縮水，信貸萎縮，出口受阻，而農(nóng)林牧漁業(yè)等第一產(chǎn)業(yè)受影響相對(duì)較小的實(shí)際情況相符。

地區(qū)報(bào)酬上海高管人員平均薪酬最高，達(dá)39.50萬(wàn)元，吉林省高管人員平均薪酬最低，達(dá)4.72萬(wàn)元。兩者相差34.78萬(wàn)元，最高者是最低者的8.37倍。這也不同程度地反映出地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平，而高管人員的工資水平不能脫離地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平。(見(jiàn)表5)

高管持股

整體看來(lái)，2008年高管持股水平比2007年有較大幅度的下降。有77家公司不含有高管持股，占總體的28.2％，較2007年升高了13.16％?？傮w樣本高管持股平均為19.34％，較2007年上升約26個(gè)百分點(diǎn)：高管持股面(持股高管人數(shù)／高管總?cè)藬?shù))平均為34.74％，較2007年上升了32.01％。

2008年前上市的公司的各類(lèi)高管持股情況均低于2008年新上市公司，說(shuō)明新上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)方面較為重視。高成長(zhǎng)性公司整體高管持股水平顯著高于低成長(zhǎng)性公司，說(shuō)明高管持股對(duì)公司成長(zhǎng)性有一定影響。高管人均持股最高的是天邦股份，達(dá)到99.72％，成長(zhǎng)性排名第14位。持股面最高的是威華股份，達(dá)到89.47％。 (見(jiàn)表6)

股權(quán)激勵(lì)

進(jìn)度截至2009年5月，中小企業(yè)板已有40家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中13家公司方案正在實(shí)施中，16家公司已停止實(shí)施，董事會(huì)預(yù)案11家。高成長(zhǎng)性的50家企業(yè)中，合計(jì)有12家公司設(shè)計(jì)了激勵(lì)方案，而低成長(zhǎng)性的50家企業(yè)中，僅有4家公司設(shè)計(jì)了激勵(lì)方案。(見(jiàn)表7)

停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的16家公司占總的股權(quán)激勵(lì)方案的39％，其中有15家是在2008年下半年公告停止實(shí)施的，停止實(shí)施的原因大多是受金融危機(jī)影響，公司利潤(rùn)水平較往年出現(xiàn)較大幅度的下降。

標(biāo)的物選擇期權(quán)標(biāo)的物的公司達(dá)到總體樣本的79％，選擇股票標(biāo)的物的公司和選擇股票增值權(quán)的公司各占總體樣本的16％、5％。樣本公司采用的激勵(lì)方式主要有五種：股票增值權(quán)、上市公司定向發(fā)行股票，上市公司提取激勵(lì)基金買(mǎi)入流通A股、授予期權(quán)(行權(quán)股票來(lái)源為股東轉(zhuǎn)讓股票)。授予期權(quán)(行權(quán)股票來(lái)源為上市公司定向發(fā)行股票)。其中，以授予期權(quán)(行權(quán)股票來(lái)源為上市公司定向發(fā)行股票)方式激勵(lì)的公司有34家，占總體樣本的85％，說(shuō)明上市公司普遍青睞這種以上市公司定向發(fā)行股票為來(lái)源，來(lái)授予員工股票期權(quán)的方式來(lái)激勵(lì)員工，以使得企業(yè)高級(jí)人才與其公司自身利益能有效結(jié)合。

激勵(lì)范圍在已公布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，除中捷股份，廣宇集團(tuán)，浙富股份沒(méi)有披露獎(jiǎng)勵(lì)人員明細(xì)，其他38家公司均對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)人員進(jìn)行了詳細(xì)披露。激勵(lì)對(duì)象以公司核心業(yè)務(wù)骨干和高管為主，各占到當(dāng)時(shí)激勵(lì)總額的48.70％和51.23％，其他激勵(lì)，包括個(gè)別公司的優(yōu)秀員工獎(jiǎng)和預(yù)留待分配，約占激勵(lì)總額的0.07％。

整體看，股權(quán)激勵(lì)范圍寬窄不一，激勵(lì)對(duì)象的結(jié)構(gòu)問(wèn)題沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。樣本公司中股權(quán)激勵(lì)側(cè)重激勵(lì)核心人員(包括中層管理人員、核心技術(shù)／業(yè)務(wù)人員和特殊貢獻(xiàn)人員)的公司有28家，其中武漢凡谷，永新股份激勵(lì)核心業(yè)務(wù)人員的比例達(dá)到100％的份額。側(cè)重激勵(lì)高管人員的公司有12家，其中，在偉星股份，雙鷺?biāo)帢I(yè)、廣百股份、廣東鴻圖、得潤(rùn)電子股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，高管擁有100％的獎(jiǎng)勵(lì)份額。

激勵(lì)強(qiáng)度《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司總股本的10％。已公布方案中，單一激勵(lì)比例最高的是得德美化工，達(dá)到9.94％，單激勵(lì)比例最低的是廣百股份，僅占總股本的0.44％。整體而言，樣本上市公司股權(quán)激勵(lì)幅度主要集中在總股本的3％以上，這些公司占總數(shù)的比例達(dá)到了71％，而激勵(lì)幅度小于1％的公司占總數(shù)的比例只有8％。激勵(lì)幅度在1％～3％之間的公司占總數(shù)的比例為21％。樣本平均激勵(lì)強(qiáng)度為4.43％，偏差達(dá)到2.51。

七匹狼停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

與中小板上其他15家因股價(jià)跌過(guò)行權(quán)價(jià)格而停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)相比，七匹狼在已經(jīng)滿(mǎn)足行權(quán)條件的情況下管理層仍是放棄行權(quán)，其高管停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的歷程，更像是一場(chǎng)基于公司利益而集體發(fā)揚(yáng)風(fēng)格的表演。

七匹狼股權(quán)激勵(lì)歷程

2006年8月初，福建七匹狼完成股權(quán)分置改革。2006年9月，公司公告了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，七匹狼授予激勵(lì)對(duì)象700萬(wàn)份股票期權(quán)每份股票期權(quán)擁有在授權(quán)日起5年內(nèi)的可行權(quán)日以10，2元的行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購(gòu)買(mǎi)一股七匹狼股票的權(quán)利。該激勵(lì)計(jì)劃的股票來(lái)源為七匹狼向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行700萬(wàn)股七匹狠股票。授予的股票期權(quán)所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)為700萬(wàn)股，占激勵(lì)計(jì)劃公告時(shí)七匹狼股本總額11050萬(wàn)股的6,33％，其中預(yù)留240萬(wàn)股份給預(yù)留激勵(lì)對(duì)象，占本次期杈計(jì)劃總數(shù)的34 29％。公司副總經(jīng)理毛金華等17名高級(jí)管理人員被列為第一批股權(quán)激勵(lì)對(duì)象獲授數(shù)量在15萬(wàn)35萬(wàn)份不等的股票期權(quán)。

依據(jù)股權(quán)激勵(lì)考核辦法，激勵(lì)對(duì)象在相應(yīng)考核年度內(nèi)均考核合格，滿(mǎn)足了行權(quán)條件，應(yīng)在2008年佃月25日前授予激勵(lì)對(duì)象。但截至2009年3月21日，尚無(wú)激勵(lì)對(duì)象開(kāi)始行權(quán)。2007年激勵(lì)對(duì)象周永澤辭職，2008年激勵(lì)對(duì)象毛金華辭職，依照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，上述人員未行權(quán)部分被取消，2008年10月 公司董事會(huì)未就預(yù)留部分股票期權(quán)進(jìn)行授

杈，相應(yīng)預(yù)留部分股票期權(quán)作廢。由于股權(quán)澈勵(lì)計(jì)劃實(shí)施期間公司進(jìn)行了分紅派息及資本公積金轉(zhuǎn)增，因此，截至2009年1月1日，公司仍有效的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象有15人，總激勵(lì)數(shù)為877，6萬(wàn)份，行權(quán)價(jià)格為4，49元。

放棄行權(quán)，管理層發(fā)揚(yáng)風(fēng)格

2009年3月21日，公司停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公告稱(chēng)，15位股權(quán)激勵(lì)對(duì)象集體向公司來(lái)函，為支持公司進(jìn)行整體激勵(lì)約束制度改革，平衡公司整體薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案，自愿無(wú)條件放棄其所獲援的所有股票期權(quán)。按照調(diào)整后4 49元的行權(quán)價(jià)，若與2009年S月21日12 12元的市價(jià)相比較，價(jià)差為7，63元，15位股權(quán)激勵(lì)對(duì)象共計(jì)877 5萬(wàn)份有效期權(quán)粗略估計(jì)損失約為6695萬(wàn)元。與此同時(shí)，公司稱(chēng)15名股權(quán)激勵(lì)對(duì)象自愿無(wú)條件放棄股權(quán)激勵(lì)，七匹狼2007年利潤(rùn)由此增加1017屆8萬(wàn)元。

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃執(zhí)行期間，公司計(jì)提的相關(guān)股份支付和獎(jiǎng)勵(lì)基金，公司第三屆董事會(huì)第十三次會(huì)議審議通過(guò)如下處理方案：

關(guān)于股份支付，原計(jì)提的股份支付不進(jìn)行調(diào)整，擬在2009年計(jì)提的股份支付在2008年提取，故2008年增加計(jì)提股份支付費(fèi)用182 83萬(wàn)元，共計(jì)557，67萬(wàn)元，2006～2008年累計(jì)計(jì)提股份支付費(fèi)用1 970 80萬(wàn)元，以上款項(xiàng)全部計(jì)人資本公積。

關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)基金，2006--2007年公司共計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)基金720萬(wàn)元，扣稅g5，18萬(wàn)元后，將其中的386萬(wàn)元作為2006～2008年3年的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放給各激勵(lì)對(duì)象(在職，但不包括高級(jí)管理人員)：2008年需計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)基金1200萬(wàn)元將不再計(jì)提，已經(jīng)提取但尚未使用的獎(jiǎng)勵(lì)基金474，82萬(wàn)元，將作為未來(lái)職工福利計(jì)入應(yīng)付職工薪酬。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃終止對(duì)公司2006-2007年的業(yè)績(jī)沒(méi)有影響，由于不再計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)基金同時(shí)加速計(jì)提2009年股份支付，將增加2008年利潤(rùn)總額為1017，68萬(wàn)元。

終止的背后：公平至上

終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要是基于以下三個(gè)原因，

激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。該激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)范圍較窄 許多新加入的高管人員和技術(shù)骨干未列入激勵(lì)范圍：同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象由于參加股權(quán)激勵(lì)，200B年以來(lái)的3年未獲得績(jī)效獎(jiǎng)金，而基本薪酬比例又相對(duì)較低，反而影響了激勵(lì)對(duì)象(特別是業(yè)務(wù)骨干)的工作積極性。

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司績(jī)效；優(yōu)化建議

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進(jìn)，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實(shí)施，以及醫(yī)藥政策措施的陸續(xù)出臺(tái)，都給藥品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)一定的影響，同時(shí)隨著藥用輔料行業(yè)規(guī)范化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，進(jìn)入藥用輔料行業(yè)的專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)明顯上升趨勢(shì)，在部分藥用輔料大品種上，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇趨勢(shì)較為明顯。為了進(jìn)一步建立、健全企業(yè)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，招納及穩(wěn)定優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權(quán)激勵(lì)方案。本文通過(guò)對(duì)比爾康制藥公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前后公司業(yè)績(jī)的變化，得出股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)爾康制藥業(yè)績(jī)顯著提升的結(jié)論，并對(duì)其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中存在的問(wèn)題提出優(yōu)化建議。

二、股權(quán)激勵(lì)概述

（一）股權(quán)激勵(lì)的概念。股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)向公司管理層或其他員工授予股權(quán)，使其能以所有者的身份參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理等重大決策、并與股東分享企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，促使激勵(lì)對(duì)象為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力工作?，F(xiàn)階段，股權(quán)激勵(lì)模式主要有：股票期權(quán)模式、限制性股票模式、股票增值權(quán)模式、業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式和虛擬股票模式等。

（二）股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)行條件

1、有效的資本市場(chǎng)。股權(quán)激勵(lì)的有效運(yùn)行要求資本市場(chǎng)的股價(jià)能正確反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。缺乏效率的資本市場(chǎng)很難通過(guò)股價(jià)來(lái)確定公司的長(zhǎng)期價(jià)值，也就難以通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)評(píng)價(jià)和激勵(lì)經(jīng)理人。

2、有效的經(jīng)理人市場(chǎng)。有效的經(jīng)理人市場(chǎng)是股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的條件之一。經(jīng)理人市場(chǎng)在有效的情況下，職業(yè)經(jīng)理人以提高企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榧喝?，從而保證自己的價(jià)值和聲譽(yù)，進(jìn)而提升股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。

3、扶持性政策。股權(quán)激勵(lì)誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優(yōu)惠政策的扶持下，企業(yè)能更好地運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)充分激發(fā)人力資源的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

三、爾康制藥股權(quán)激勵(lì)方案

（一）公司簡(jiǎn)介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括原料藥、藥用輔料的生產(chǎn)、銷(xiāo)售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產(chǎn)、銷(xiāo)售；輔料及化工產(chǎn)品的研究、生產(chǎn)與銷(xiāo)售；技術(shù)咨詢(xún)與轉(zhuǎn)讓?zhuān)坏矸奂暗矸壑破分圃欤槐＝∈称?、預(yù)包裝食品、散裝食品的銷(xiāo)售。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案內(nèi)容

1、激勵(lì)對(duì)象。本計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象共計(jì)142人，包括：公司董事、高級(jí)管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。所有的激勵(lì)對(duì)象必須在本計(jì)劃的有效期內(nèi)與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動(dòng)合同。

2、標(biāo)的股票來(lái)源和數(shù)量。爾康制藥公司以定向增發(fā)的方式向管理層和骨干授予300萬(wàn)份股票期權(quán)，占爾康制藥股本總額23，920萬(wàn)股的1.25%。

3、激勵(lì)的有效期。本激勵(lì)計(jì)劃的有效期自首次股票期權(quán)授權(quán)日起計(jì)算最長(zhǎng)不超過(guò)5年。股票期權(quán)授予后至股票期權(quán)可行權(quán)日之間的時(shí)間，本計(jì)劃等待期為12個(gè)月。本計(jì)劃自授權(quán)日起滿(mǎn)12個(gè)月后可以開(kāi)始行權(quán)。激勵(lì)對(duì)象按安排進(jìn)行分期分批次的行權(quán)，可行權(quán)日須為計(jì)劃有效期內(nèi)的交易日。

4、行權(quán)價(jià)格。首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為33.12元。該價(jià)格的制定依據(jù)是取草案提要公布前1日公司股票收盤(pán)價(jià)和前30日平均收盤(pán)價(jià)中的較高者。

5、行權(quán)條件。在公司績(jī)效考核方面，以2013年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2014年、2015年、2016年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象需達(dá)到年度個(gè)人考核要求。

四、股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響

財(cái)務(wù)指標(biāo)是評(píng)判公司績(jī)效變動(dòng)最直觀的數(shù)據(jù)，本文將對(duì)爾康制藥實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后共計(jì)四年的盈利能力、償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、成長(zhǎng)能力進(jìn)行逐一分析，進(jìn)一步判斷股權(quán)激勵(lì)如何影響了公司的業(yè)績(jī)。

（一）盈利能力。盈利能力是企業(yè)生存的源泉，本文采用了營(yíng)業(yè)凈利率、反映耗費(fèi)成果的成本費(fèi)用利潤(rùn)率以及體現(xiàn)資金使用效率的凈資產(chǎn)收益率三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)爾康制藥的盈利能力。2012年?duì)柨抵扑幍臓I(yíng)業(yè)凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行分析，2013年?duì)I業(yè)凈利率的驟降是由于醫(yī)藥市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)引起的，激烈的競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格無(wú)法提高，進(jìn)而壓縮了產(chǎn)品的生產(chǎn)利潤(rùn)。2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案之后由于管理層的領(lǐng)導(dǎo)有方，員工的團(tuán)結(jié)合作使得公司在研發(fā)新產(chǎn)品、開(kāi)拓新市場(chǎng)的同時(shí)縮減成本開(kāi)支，逐漸擺脫了競(jìng)爭(zhēng)帶給公司負(fù)面的影響。而從成本費(fèi)用利潤(rùn)率這一指標(biāo)上也能看到這一點(diǎn)，2012～2015年?duì)柨抵扑幍某杀举M(fèi)用利潤(rùn)率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費(fèi)用獲得的利潤(rùn)越來(lái)越多。公司凈資產(chǎn)收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運(yùn)用自由資本的效率越來(lái)越高。爾康制藥股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的時(shí)間為2013年12月，對(duì)比這些數(shù)據(jù)可以看出，該方案及時(shí)有效，在企業(yè)業(yè)績(jī)正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強(qiáng)心丸，使公司上下團(tuán)結(jié)一致應(yīng)對(duì)危機(jī)，順利度過(guò)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（二）償債能力。企業(yè)是否有能力及時(shí)清償各種債務(wù)直接關(guān)系到企業(yè)的生存，這一能力正是企業(yè)的償債能力，本文采用了流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)評(píng)價(jià)爾康制藥的償債能力?？偟膩?lái)說(shuō)，從三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動(dòng)比率2012年高達(dá)15.08，2014年為近年來(lái)最低，但也達(dá)到3.12，速動(dòng)比率表現(xiàn)出相同的特征，資產(chǎn)負(fù)債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對(duì)比2012年，2014年的流動(dòng)比率和速動(dòng)比率都明顯降低，降幅達(dá)到80%，說(shuō)明在股權(quán)激勵(lì)之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風(fēng)險(xiǎn)，但適當(dāng)運(yùn)用財(cái)務(wù)杠桿才是促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。2013年股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率一路攀升，可能是股權(quán)激勵(lì)方案的使得高管不再為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而避免借債經(jīng)營(yíng)，而是將公司利益與發(fā)展作為首要考慮，股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施后高管也擁有了公司股權(quán)，公司業(yè)績(jī)的提升將會(huì)增加其個(gè)人收益。由此可見(jiàn)，股權(quán)激勵(lì)的合理運(yùn)用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，榮辱與共。

（三）運(yùn)營(yíng)能力。公司的運(yùn)營(yíng)能力與其獲利能力和發(fā)展能力密切相關(guān)，企業(yè)只有運(yùn)營(yíng)有效，才能不斷盈利，進(jìn)而更好更快發(fā)展，反映企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力的是各類(lèi)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率。爾康制藥流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2013年之后都有所提高，流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)中有升的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)；流動(dòng)資產(chǎn)總額從2012年的8.5億元增長(zhǎng)到2015年的30.4億元，增幅達(dá)到256%，這些數(shù)據(jù)都說(shuō)明公司的經(jīng)營(yíng)能力在不斷提升。

（四）成長(zhǎng)能力。本文選取了營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率以及凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)分析爾康制藥的成長(zhǎng)能力。三項(xiàng)指標(biāo)中除了營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率的變化幅度不太大之外，其余兩項(xiàng)指標(biāo)都發(fā)生了巨大的變化。凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率從2012年的28.94%增長(zhǎng)到2015年的109.71%，達(dá)到了2.8倍的漲幅；凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率更是從2012年的9.6%增長(zhǎng)到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發(fā)展的時(shí)間段，同時(shí)這也是股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施的時(shí)間段。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施極大地增加了企業(yè)上下員工的工作積極性，使得凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率發(fā)生了巨大變化。凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率反映的是企業(yè)資本擴(kuò)大規(guī)模的速度，如此大幅的增長(zhǎng)也是來(lái)源于股權(quán)激勵(lì)消除了高管的短期行為，激勵(lì)高管與股東共同分享企業(yè)的利潤(rùn)、共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，放眼于公司長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)規(guī)模大意味著其市場(chǎng)占有份額大，公司的競(jìng)爭(zhēng)力也同時(shí)增高，有利于做大做強(qiáng)。從營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率這一指標(biāo)來(lái)看，2013年至2014年間公司的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率也近15個(gè)百分點(diǎn)，這對(duì)比其他未實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的同行業(yè)公司來(lái)說(shuō)，增幅也是顯而易見(jiàn)的。所以，股權(quán)激勵(lì)給爾康制藥帶來(lái)了前所未有的發(fā)展空間和勢(shì)頭，對(duì)爾康制藥業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)有明顯的促進(jìn)作用。

五、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論。通過(guò)以上對(duì)爾康制藥股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前后公司盈利能力、償債能力、運(yùn)營(yíng)能力以及成長(zhǎng)能力的分析，我們可以看出，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)以后公司各方面的業(yè)績(jī)水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長(zhǎng)能力。這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)效激勵(lì)方式對(duì)公司的成長(zhǎng)以及持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，有利于員工與公司結(jié)成利益的共同體，向企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)進(jìn)發(fā)。

（二）建議。通過(guò)上面的分析我們可以看出，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)爾康制藥的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了正面影響，但是其股權(quán)激勵(lì)方案也存在一些問(wèn)題：第一，行權(quán)條件單一且較為保守；第二，激勵(lì)幅度過(guò)小。就此，對(duì)爾康制藥股權(quán)激勵(lì)方案的制定提出以下幾點(diǎn)建議：

1、考核指標(biāo)多樣化。從爾康制藥股權(quán)激勵(lì)的方案中，我們可以看出其行權(quán)條件僅僅考慮了財(cái)務(wù)指標(biāo)中反映盈利狀況的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率，這樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于片面。我們認(rèn)為應(yīng)該引入其他反映財(cái)務(wù)狀況的指標(biāo)如資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等以及市盈率等反映市場(chǎng)表現(xiàn)的指標(biāo)；對(duì)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)的引入也很有必要，因?yàn)樨?cái)務(wù)方面的指標(biāo)更多的反映了過(guò)去的狀況，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠預(yù)測(cè)未來(lái)。

2、適當(dāng)提高激勵(lì)幅度。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的股票的數(shù)量不得超過(guò)當(dāng)時(shí)公司股本總額的10%。這一規(guī)定只規(guī)定了數(shù)量的上限，而沒(méi)有制定下限。爾康制藥股權(quán)激勵(lì)方案中，該比例僅為1.25%，遠(yuǎn)不及10%的上限規(guī)定，這樣較小的激勵(lì)幅度會(huì)制約股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。因此，我們認(rèn)為爾康制藥應(yīng)該根據(jù)公司具體情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定出更加有效的激勵(lì)幅度。

3、完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的治理結(jié)構(gòu)是保障股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施的前提條件，股權(quán)激勵(lì)從制定到實(shí)施需要公司股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的管理和監(jiān)督。因此，公司必須完善治理結(jié)構(gòu)，保證各部門(mén)各司其職，各盡其責(zé)，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供組織保障。

主要參考文獻(xiàn)：

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[2]楊海燕.深市國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策[J].山西財(cái)政稅務(wù)專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)，2015.1.

[3]孫堂港.股權(quán)激勵(lì)與上市公司績(jī)效的實(shí)證研究[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，2009.5.

篇6

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)板上市公司 高管離職 高管薪酬 公司績(jī)效

一、引言

2009年10月我國(guó)在深市推出了創(chuàng)業(yè)板，在其設(shè)立之后的近兩年半的時(shí)間里創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職現(xiàn)象頻現(xiàn)，且有越演越烈之勢(shì)！根據(jù)所收集的截至2011年7月31日的數(shù)據(jù)，創(chuàng)業(yè)板上市公司中有105家企業(yè)存在高管人員離職現(xiàn)象，離職的高管人數(shù)（不包括監(jiān)事會(huì)成員、證券事務(wù)代表等）共有176人。高管辭職本屬正常，不過(guò)，當(dāng)高管辭職大量出現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)板上市公司的時(shí)候，問(wèn)題就沒(méi)有這么簡(jiǎn)單了，特別是當(dāng)創(chuàng)業(yè)板上市公司原始股解禁來(lái)臨的時(shí)候，高管的辭職行為有理由讓人們關(guān)注和思考以下問(wèn)題：高管離職的背后動(dòng)機(jī)或者真實(shí)原因到底是什么？創(chuàng)業(yè)板公司高管的頻繁離職現(xiàn)象會(huì)給公司和資本市場(chǎng)造成怎樣的負(fù)面影響？應(yīng)當(dāng)如何規(guī)范高管離職行為，特別是對(duì)持有創(chuàng)業(yè)板上市公司原始股票的高管離職之后的減持套現(xiàn)行為應(yīng)該如何才能有效監(jiān)管……

在企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相互分離的情況下，由于信息不對(duì)稱(chēng)、逆向選擇以及道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，委托問(wèn)題就會(huì)出現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)理人與所有者的目標(biāo)往往大相徑庭，二者的利益沖突不容小覷。為解決二者的利益沖突，就需要通過(guò)契約的形式對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行有效激勵(lì)和約束。因此，有必要對(duì)創(chuàng)業(yè)板高管薪酬和公司績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行研究，以分析、評(píng)價(jià)創(chuàng)業(yè)板公司激勵(lì)機(jī)制的有效性及其與高管離職現(xiàn)象之間的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)回顧

從20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始，高管人員的薪酬激勵(lì)問(wèn)題就引起了各界學(xué)者廣泛的關(guān)注與研究，但由于研究時(shí)間的不同以及所選取的樣本和指標(biāo)的差異，各方得出的結(jié)論也不盡相同。

我國(guó)對(duì)高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題的研究比較有代表性的學(xué)者有張維迎、李增泉等。張維迎（1999）從委托理論的角度出發(fā)，認(rèn)為當(dāng)公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)契約不完備時(shí)，資源配置就達(dá)不到帕累托的最優(yōu)狀態(tài)。為達(dá)到帕累托最優(yōu)，也就是讓公司的剩余索取權(quán)與控制權(quán)達(dá)到配置最優(yōu)級(jí)，可通過(guò)讓經(jīng)理人持有公司一定比例股份的途徑，將公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與經(jīng)理人的個(gè)人利益聯(lián)系在一起，從而起到激勵(lì)的作用。李增泉（2000）采用OLS回歸對(duì)高管薪酬、持股比例、公司績(jī)效以及地區(qū)差異進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：我國(guó)上市公司高管人員年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效不相關(guān)，與企業(yè)規(guī)模顯著相關(guān)，并且不同地區(qū)之間有明顯的差異。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展以及國(guó)外高管激勵(lì)問(wèn)題研究的深入與推廣，我國(guó)的高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題的研究也如雨后春筍般地涌現(xiàn)了出來(lái)。

魏剛（2000）采用OLS回歸方法對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性進(jìn)行論證并得出以下結(jié)論：高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與高管持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但與公司規(guī)模顯著正相關(guān)。從而證實(shí)了我國(guó)高管薪酬的激勵(lì)機(jī)制不是十分健全，激勵(lì)效果不明顯。

陳志廣（2002）對(duì)我國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，認(rèn)為我國(guó)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系。

胡銘（2003）對(duì)高管人員激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)敏感性以及公司規(guī)模、國(guó)有股權(quán)比例進(jìn)行了OLS回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管報(bào)酬與公司績(jī)效、高管持股比例的相關(guān)性均不顯著，而與公司規(guī)模卻顯著正相關(guān)。

謝德仁（2004）從公司治理的角度出發(fā)，認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題是公司治理的主要問(wèn)題。他認(rèn)為解決委托理論長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)鍵手段是股票期權(quán)。

賀燕雄（2008）以深市國(guó)有控股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，研究發(fā)現(xiàn)高管的現(xiàn)金報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而高管在公司的持股比例與公司的業(yè)績(jī)之間并不存在顯著相關(guān)關(guān)系。這說(shuō)明高管的年薪制能夠?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績(jī)的提高起到較強(qiáng)的正向激勵(lì)作用，而高管的持股比例則對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提高未起到明顯的激勵(lì)效應(yīng)。

楊玉鳳（2010）等以2008年我國(guó)滬市A股上市公司為研究樣本，對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)均使用2008年與2007年的差分值計(jì)量。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，上市公司高管薪酬與公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，而與市場(chǎng)業(yè)績(jī)變動(dòng)不顯著負(fù)相關(guān)。

由于創(chuàng)業(yè)板開(kāi)板時(shí)間短，我國(guó)對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司業(yè)績(jī)與高管薪酬相關(guān)性分析的研究還很少。魏樂(lè)（2010）在借鑒公司治理與企業(yè)績(jī)效相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)之上，對(duì)首批37家創(chuàng)業(yè)板上市公司2009年的年度數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證分析，研究發(fā)現(xiàn)在所有治理因素中，資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績(jī)效有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，流通股比例與企業(yè)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，除此之外，其他變量與企業(yè)績(jī)效均無(wú)顯著的相關(guān)性。王楠等（2011）對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管辭職現(xiàn)象進(jìn)行了規(guī)范分析，認(rèn)為根本原因在于相關(guān)公司內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，并從正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)兩個(gè)方面提出了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)思路。

三、研究假設(shè)

（一）指標(biāo)選取、解釋與研究假設(shè)

1.指標(biāo)設(shè)計(jì)與解釋。（1）高管薪酬指標(biāo)?！赌陥?bào)準(zhǔn)則》規(guī)定：上市公司高管的薪酬總額包括基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其他津貼等。但是由于公司高管地位的特殊性以及其對(duì)公司業(yè)績(jī)的巨大影響作用，公司一般還會(huì)給予高管一定的股權(quán)激勵(lì)。因此，本文選取高管報(bào)告期報(bào)酬總額和高管持股比例分別作為高管的短期激勵(lì)指標(biāo)和長(zhǎng)期激勵(lì)指標(biāo)。（2）公司績(jī)效指標(biāo)。選取每股收益EPS、每股凈資產(chǎn)APS和凈資產(chǎn)收益率ROE作為評(píng)價(jià)公司績(jī)效的指標(biāo)。（3）公司規(guī)模指標(biāo)。選取資產(chǎn)總額TA和營(yíng)業(yè)收入IC作為評(píng)價(jià)公司規(guī)模的指標(biāo)。

2.研究假設(shè)。

假設(shè)1：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管報(bào)告期報(bào)酬總額與公司績(jī)效正相關(guān)。

創(chuàng)業(yè)板上市公司的業(yè)績(jī)很大程度上取決于其高管的素質(zhì)及其努力程度，對(duì)高管實(shí)行短期激勵(lì)的有效措施之一就是將其自身素質(zhì)及其努力程度反映在高管的報(bào)告期報(bào)酬總額之中。而且激勵(lì)作用越明顯，公司的業(yè)績(jī)就可能越好。因此，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的報(bào)告期報(bào)酬總額與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。

假設(shè)2：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管報(bào)告期報(bào)酬總額與公司規(guī)模正相關(guān)。

公司的規(guī)模越大，所需要的高管層次及其綜合管理素質(zhì)要求也越高，并且需要高管投入的精力也越大，所以公司高管對(duì)其報(bào)酬總額的要求就越高。因此，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管報(bào)告期報(bào)酬總額與公司規(guī)模正相關(guān)。

假設(shè)3：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管持股比例與公司績(jī)效正相關(guān)。

基于委托理論，將高管的個(gè)人所得同公司的整體業(yè)績(jī)相掛鉤的股權(quán)激勵(lì)是降低成本的有效措施。若高管在上市公司中的持股比例越高，公司業(yè)績(jī)對(duì)其自身利益的影響就越大，其對(duì)公司業(yè)績(jī)提高所付出的努力相應(yīng)也會(huì)越多，公司業(yè)績(jī)顯然也會(huì)越好。所以高管持股比例與創(chuàng)業(yè)板上市公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。

假設(shè)4：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管持股比例與公司規(guī)模正相關(guān)。

公司的規(guī)模越大，其管理運(yùn)行相對(duì)就越規(guī)范，其所制定的高管的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制就可能越完善，而且規(guī)模較大的公司也有實(shí)力給付公司高管更多的股權(quán)激勵(lì)。所以，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管持股比例與公司規(guī)模正相關(guān)。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取截至2011年12月31日在深市創(chuàng)業(yè)板上市的289家上市公司為研究對(duì)象。在研究高管報(bào)告期報(bào)酬總額與公司績(jī)效、公司規(guī)模的相關(guān)性時(shí)，剔除高管報(bào)告期報(bào)酬總額和其他相關(guān)數(shù)據(jù)不可得的公司，剩余246個(gè)有效樣本；在研究高管持股比例與公司績(jī)效、公司規(guī)模的相關(guān)性時(shí)，剔除了高管持股和其他相關(guān)數(shù)據(jù)不可得的公司，剩余49個(gè)有效樣本。為了保證數(shù)據(jù)的一致性，以上述上市公司有效樣本2011年的年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，并運(yùn)用Excel和SPSS16.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析。本文數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

四、實(shí)證分析

（一）各變量描述性統(tǒng)計(jì)

根據(jù)表2不難看出：

1.無(wú)論是創(chuàng)業(yè)板高管的報(bào)告期報(bào)酬總額指標(biāo)還是高管持股比例指標(biāo)，極大值和極小值之間以及二者與均值之間相差都比較大。這說(shuō)明創(chuàng)業(yè)板高管之間的報(bào)告期報(bào)酬總額和股權(quán)激勵(lì)差距懸殊，這可能是由于所處行業(yè)和地區(qū)的不同所造成的。

2.代表公司績(jī)效的每股盈余（EPS）指標(biāo)，其極大值2.47和極小值0.01相差比較懸殊，但均值0.6394為正且接近于0，這表明創(chuàng)業(yè)板公司平均盈利水平較低；凈資產(chǎn)收益率（ROE）指標(biāo)的極大值與極小值相差很大，均值較小，這說(shuō)明創(chuàng)業(yè)板上市公司對(duì)股東投入資本的利用效率較低。凈資產(chǎn)收益率（ROE）指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差較大，則說(shuō)明創(chuàng)業(yè)板上市公司凈資產(chǎn)收益率不是很穩(wěn)定。

3.創(chuàng)業(yè)板上市公司之間的規(guī)模相差更是懸殊，這可以通過(guò)資產(chǎn)總額指標(biāo)和營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)的極大值和極小值之間的差額以及標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)值看出來(lái)。

（二）各變量相關(guān)性分析

各變量相關(guān)性分析結(jié)果數(shù)據(jù)可參見(jiàn)表3和表4。

1.通過(guò)表3的Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣我們可以得出以下結(jié)論：

（1）在代表公司績(jī)效的三個(gè)指標(biāo)中，每股收益（EPS）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）與高管報(bào)告期報(bào)酬總額（PAY）的相關(guān)系數(shù)分別為0.132和0.137，在0.05的水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系。每股凈資產(chǎn)（APS）與高管報(bào)告期報(bào)酬總額（PAY）的相關(guān)系數(shù)為0.095，沒(méi)有顯著的相關(guān)性。這表明高管報(bào)告期報(bào)酬總額與公司績(jī)效之間呈正相關(guān)關(guān)系，但不是很顯著。

（2）資產(chǎn)總額（TA）和營(yíng)業(yè)收入（IC）兩指標(biāo)代表著公司規(guī)模，二者均與高管報(bào)告期報(bào)酬總額（PAY）在0.01的水平上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.312和0.298。這說(shuō)明高管報(bào)告期報(bào)酬總額與公司規(guī)模存在正相關(guān)的關(guān)系。

2.通過(guò)表4高管持股比例與公司績(jī)效、公司規(guī)模的Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣，我們可以得出以下結(jié)論：

（1）每股收益（EPS）、每股凈資產(chǎn)（APS）以及凈資產(chǎn)收益率（ROE）三指標(biāo)與高管持股比例（SR）的相關(guān)系數(shù)分別為0.278、0.237和0.015，與高管持股比例不存在顯著相關(guān)關(guān)系。假設(shè)3不成立。

（2）資產(chǎn)總額（TA）和營(yíng)業(yè)收入（IC）與高管持股比例（SR）之間也不存在正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.198和-0.05，假設(shè)4不成立。

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

1.創(chuàng)業(yè)板高管報(bào)告期報(bào)酬總額與公司績(jī)效正相關(guān)，證實(shí)假設(shè)1。

2.創(chuàng)業(yè)板高管報(bào)告期報(bào)酬總額與公司規(guī)模正相關(guān)，證實(shí)假設(shè)2。

3.創(chuàng)業(yè)板高管持股比例與公司績(jī)效不相關(guān)，否定假設(shè)3。

4.創(chuàng)業(yè)板高管持股比例與公司規(guī)模不相關(guān)，否定假設(shè)4。

在上述直接研究結(jié)論基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步展開(kāi)闡述：

首先，創(chuàng)業(yè)板高管人員的報(bào)告期報(bào)酬總額同公司的短期業(yè)績(jī)（每股收益）之間呈現(xiàn)較明顯的正相關(guān)的關(guān)系。對(duì)主板市場(chǎng)近幾年的研究表明，兩者之間從不存在明顯的相關(guān)關(guān)系到相關(guān)性不明顯再到相關(guān)性明顯，加之創(chuàng)業(yè)板的研究也表明二者之間有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明主板及創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)都十分重視對(duì)高管的短期激勵(lì)，使高管的報(bào)告期報(bào)酬總額同公司績(jī)效相掛鉤。但是，公司高管的持股比例卻同公司的業(yè)績(jī)并不存在明顯的相關(guān)關(guān)系，而且，研究也發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)板高管的持股并不普遍，往往是董事長(zhǎng)或是總經(jīng)理持有大部分股份，其他高管持股很少，乃至不持股。已有資料顯示，上述176位離職高管中，除去資料不全的13人外，持股為0的高管有69人，間接持股的高管有2人，余下的92位離職高管均持有所在公司股票，未持股離職高管占離職高管人數(shù)的42.33%。近半數(shù)的離職高管未得到股權(quán)等方面的長(zhǎng)期激勵(lì)，這說(shuō)明創(chuàng)業(yè)板公司對(duì)于高管人員的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制還不是很完善。

其次，創(chuàng)業(yè)板高管人員的報(bào)告期報(bào)酬總額同公司規(guī)模正相關(guān)。這說(shuō)明高管人員在承受公司規(guī)模擴(kuò)大所要求的腦力及體力的額外支出上獲得了相應(yīng)的回報(bào)，也如上文所述，規(guī)模大的公司有能力支付高管的高額報(bào)酬。但是，如表4所示，高管的持股比例同公司規(guī)模之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，說(shuō)明創(chuàng)業(yè)板公司高管的長(zhǎng)期激勵(lì)措施與公司規(guī)模之間嚴(yán)重脫節(jié)，創(chuàng)業(yè)板公司的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制迫切需要完善。

我們已經(jīng)得出創(chuàng)業(yè)板上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制不完善的結(jié)論，那么，創(chuàng)業(yè)板高管離職與公司不完善的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是否有一定的關(guān)聯(lián)呢？我們不排除此種原因。對(duì)接近半數(shù)的未持股高管離職現(xiàn)象的動(dòng)因，我們的解讀如下：在創(chuàng)業(yè)板的造富示范效應(yīng)下，這些未持股高管大多數(shù)不再滿(mǎn)足于每年十幾萬(wàn)或數(shù)十萬(wàn)的工資薪酬，但短期內(nèi)又無(wú)望獲得可觀的股權(quán)激勵(lì)，因而，可能更愿意跳至其他待上市公司獲得低價(jià)原始股，或辭職自己創(chuàng)業(yè)。而對(duì)余下的92位離職高管均持有所在公司股票，他們離職的動(dòng)因又是什么呢？業(yè)內(nèi)專(zhuān)家分析提出，“創(chuàng)業(yè)板公司上市前股權(quán)激勵(lì)方案過(guò)于短期化是造成上市一年中部分高管辭職的一大原因?！眲?chuàng)業(yè)板公司上市前股改時(shí)，大都實(shí)施了高管股權(quán)激勵(lì)，但在公司章程或股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，大都未設(shè)置長(zhǎng)期化的后置約束條款。上市前，股份不能流通，所以不會(huì)出現(xiàn)離職減持問(wèn)題；上市后，高管股份的價(jià)值已高達(dá)幾百萬(wàn)、數(shù)千萬(wàn)甚至上億，股權(quán)激勵(lì)短期化的弊端開(kāi)始顯現(xiàn)，引發(fā)了部分高管離職減持的問(wèn)題。上市公司公開(kāi)披露的離職原因包括：工作原因、退休、任期屆滿(mǎn)、辭職、解聘、健康原因、個(gè)人原因等。其中，由于個(gè)人原因離職的所占比例最大，達(dá)到34.71%，其次有24.71%的高管離職是因?yàn)楣ぷ髡{(diào)動(dòng)，這兩類(lèi)相加其占比已經(jīng)超過(guò)了半數(shù)接近六成。雖然高管們離職理由普遍是由于“個(gè)人原因和工作原因”，但是高管們離職之后的大量股票減持事件已經(jīng)將“醉翁之意不在酒”表露無(wú)遺。

通過(guò)以上分析，我們可將高管離職動(dòng)因劃分為兩類(lèi)：一類(lèi)是公司長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的不完善，致使部分高管的長(zhǎng)期利益訴求得不到激勵(lì)和滿(mǎn)足從而促使其主動(dòng)離職；另一類(lèi)是由于創(chuàng)業(yè)板公司IPO前對(duì)部分高管實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)在IPO成功之后顯現(xiàn)出的巨大造福效應(yīng)，導(dǎo)致部分高管采取主動(dòng)離職以便后面減持套現(xiàn)其所持有的公司股份。

雖然高管離職的動(dòng)因不盡相同，但概括起來(lái)都可以歸結(jié)為：追求個(gè)人利益最大化。對(duì)于高管來(lái)說(shuō)，追求自身利益最大化似乎無(wú)可厚非，但是其離職對(duì)其他股東（尤其是中小股東）、對(duì)公司乃至對(duì)整個(gè)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)造成的影響卻是不可估量的。首先，對(duì)于其他股東而言，高管的離職行為會(huì)向他們傳遞公司前景并不被看好的所謂利空信息，如此就會(huì)直接影響他們的投資信心導(dǎo)致多米諾骨牌的“拋售”效應(yīng)。其次，對(duì)于上市公司而言，高管是公司發(fā)展過(guò)程中的核心人物，高管離職所導(dǎo)致的管理層的變更會(huì)在一定期間內(nèi)、一定程度上造成公司管理狀態(tài)的混亂，影響公司成長(zhǎng)的穩(wěn)定性。再次，對(duì)于創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)而言，個(gè)別上市公司高管的離職減持行為會(huì)產(chǎn)生一種“頭羊”效應(yīng)，引發(fā)其他創(chuàng)業(yè)板上市公司高管仿效跟隨，進(jìn)而向市場(chǎng)傳遞一種不好的信號(hào)，如此一方面會(huì)加劇個(gè)股的解禁壓力，引起相關(guān)個(gè)股的劇烈波動(dòng)，另一方面也會(huì)影響后續(xù)的創(chuàng)業(yè)板上市公司的IPO和再融資行為。

（二）政策建議

針對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職的動(dòng)因以及部分離職行為對(duì)市場(chǎng)所造成的負(fù)面影響，筆者提出以下幾項(xiàng)政策建議。

1.完善創(chuàng)業(yè)板上市公司的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。由上述實(shí)證研究可以看出，創(chuàng)業(yè)板上市公司對(duì)高管人員的短期激勵(lì)初見(jiàn)成效，但其長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制并不完善，這可以通過(guò)以下兩種途徑來(lái)改善。

（1）進(jìn)一步實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。從相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)創(chuàng)業(yè)板公司高管持股現(xiàn)象并不普遍，公司缺乏對(duì)高管人員股權(quán)方面的長(zhǎng)期激勵(lì)，這容易導(dǎo)致高管人員的短期行為。所以創(chuàng)業(yè)板公司應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模、業(yè)績(jī)以及高管人員的能力給予高管人員相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)，避免其貢獻(xiàn)與報(bào)酬相脫節(jié)的現(xiàn)象。

（2）期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)中剩余索取權(quán)的一種制度安排，是指企業(yè)所有者向經(jīng)營(yíng)者提供的在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。通過(guò)授予股票期權(quán)的方式將公司的一部分剩余索取權(quán)轉(zhuǎn)讓給高管人員，使其與高管人員的控制權(quán)最大程度的對(duì)應(yīng)起來(lái)，高管人員的收益也可以通過(guò)股票的增值來(lái)實(shí)現(xiàn)。此外，期權(quán)激勵(lì)還會(huì)使高管人員的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)相一致，其激勵(lì)的長(zhǎng)期性和持久性可以在一定程度上避免高管人員的短期行為。

2.規(guī)范創(chuàng)業(yè)板高管的離職行為。高管的離職套現(xiàn)行為給上市公司、普通投資者和創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)造成的不利影響是不容忽視的。為了最大限度的降低這些影響，有必要對(duì)高管的離職行為進(jìn)行規(guī)范和控制。具體的政策建議如下：

（1）加強(qiáng)高管減持本公司股票的信息披露。目前，創(chuàng)業(yè)板上市公司一般只在年報(bào)中披露高管薪酬總額的單方面信息，而沒(méi)有披露薪酬的形成過(guò)程、具體構(gòu)成、發(fā)放時(shí)間、發(fā)放動(dòng)機(jī)以及職務(wù)消費(fèi)等詳細(xì)信息。高管的薪酬不像其他財(cái)務(wù)指標(biāo)那樣方便找到，而高管持股比例、持股數(shù)量變動(dòng)等方面的信息更是不易獲得，中小投資者很難了解與監(jiān)督高管薪酬的合理性。在西方一些國(guó)家，相關(guān)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)已經(jīng)開(kāi)始制定嚴(yán)格的高管薪酬披露準(zhǔn)則，使公眾可以方便地了解到高管薪酬的數(shù)據(jù)本身以及其形成過(guò)程和目的。我國(guó)的創(chuàng)業(yè)板上市公司也可以仿效西方一些國(guó)家的做法，制定適合我國(guó)國(guó)情及創(chuàng)業(yè)板特點(diǎn)的高管薪酬披露制度，尤其是高管離職、減持本公司股票等方面的信息，使投資者可以更好、更及時(shí)地獲得相關(guān)信息，更好地對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。

（2）延長(zhǎng)鎖定期。為了控制創(chuàng)業(yè)板高管們離職潮涌，深圳證券交易所（下稱(chēng)深交所）于2010年11月頒布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范創(chuàng)業(yè)板上市公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員買(mǎi)賣(mài)本公司股票行為的通知》，《通知》要求，高管人員在首次公開(kāi)發(fā)行股票上市之日起6個(gè)月內(nèi)（含第6個(gè)月）申報(bào)離職的，自申報(bào)離職之日起18個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓其直接持有的本公司股份。在首次公開(kāi)發(fā)行股票上市之日起第7個(gè)月至第12個(gè)月之間（含第7個(gè)月、第12個(gè)月）申報(bào)離職的，自申報(bào)離職之日起12個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓其直接持有的本公司股份。但是，從實(shí)際情況來(lái)看，這并沒(méi)有能夠遏制住創(chuàng)業(yè)板高管的離職減持公司股份現(xiàn)象?；诖?，深交所應(yīng)進(jìn)一步延長(zhǎng)鎖定期，給予創(chuàng)業(yè)板公司足夠的成長(zhǎng)發(fā)展的時(shí)間。此外，深交所還可以規(guī)定創(chuàng)業(yè)板上市公司高管辭職后，其轉(zhuǎn)讓股票的時(shí)間和數(shù)量由本公司股東大會(huì)來(lái)決定。這樣就可以更好地規(guī)范高管的離職減持行為。

（3）提高離職套現(xiàn)行為的個(gè)人所得稅稅率。高管離職套現(xiàn)是要繳納個(gè)人所得稅的，根據(jù)我國(guó)目前《個(gè)人所得稅法》的規(guī)定：自然人股東將在公司上市之前取得的股權(quán)在公司上市后進(jìn)行轉(zhuǎn)讓必須繳納20%的個(gè)人所得稅。當(dāng)前的規(guī)定對(duì)高管離職套現(xiàn)行為并未起到很大的約束作用，可以考慮采用“累進(jìn)稅率”方法來(lái)提高創(chuàng)業(yè)板高管離職套現(xiàn)的個(gè)人所得稅稅率，這也許能夠?qū)Ω吖艿碾x職套現(xiàn)行為起到一定的抑制作用。

（4）完善立法監(jiān)督體系。我國(guó)目前的法律法規(guī)對(duì)上市公司高管人員買(mǎi)賣(mài)本公司股票的相關(guān)規(guī)定只有《公司法》第142條，《證券法》第47條，《上市公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員所持本公司股份及其變動(dòng)管理規(guī)則》第4條和前文提及的深交所頒布的《通知》?，F(xiàn)行法規(guī)對(duì)公司上市后短期內(nèi)高管離職套現(xiàn)的規(guī)定和管理存在不足，因此，有必要通過(guò)立法監(jiān)督體系的完善來(lái)進(jìn)一步規(guī)范高管的離職行為。例如，可以考慮由深交所制定規(guī)則，要求擬在創(chuàng)業(yè)板上市的公司的高管承諾在公司連續(xù)盈利3年或5年之前，其所持有的公司股票不能進(jìn)行轉(zhuǎn)讓。J

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篇7

從各國(guó)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的重視程度可以看出,國(guó)家信息技術(shù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái),對(duì)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展,乃至全國(guó)經(jīng)濟(jì)具有舉足輕重的作用。

標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)勢(shì)在必行

目前,我國(guó)在信息化基礎(chǔ)建設(shè)方面取得了舉世矚目的成績(jī)。信息化基礎(chǔ)建設(shè)初級(jí)階段的完成,使企業(yè)對(duì)IT運(yùn)維服務(wù)的需求急劇提升,旨在保證企業(yè)IT系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行,助其發(fā)揮極大效益的IT運(yùn)維服務(wù)迎來(lái)了發(fā)展機(jī)遇。不過(guò),由于整個(gè)市場(chǎng)缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范,用戶(hù)無(wú)法明確傳遞服務(wù)需求,也不能清晰衡量定義服務(wù)價(jià)值和質(zhì)量,再加上服務(wù)商服務(wù)水平良莠不齊,極大制約了我國(guó)的IT服務(wù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。因此,國(guó)家出臺(tái)IT信息技術(shù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)勢(shì)在必行。

2009年4月23日,為規(guī)范和引導(dǎo)信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的發(fā)展,工業(yè)和信息化主管部門(mén)在京成立信息技術(shù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)(ITSS)工作組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)工作組)。工作組的主要任務(wù)是根據(jù)我國(guó)信息技術(shù)服務(wù)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢(shì),提出信息系統(tǒng)建設(shè)、信息技術(shù)運(yùn)維、信息技術(shù)服務(wù)管理、信息技術(shù)治理、軟件即服務(wù)(SaaS)、軟件應(yīng)用服務(wù)等方面的標(biāo)準(zhǔn)需求,研究并建立我國(guó)信息技術(shù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)體系,制定信息技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

據(jù)悉,此次標(biāo)準(zhǔn)制定工作在借鑒ISO20000、ITIL等國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的同時(shí),還結(jié)合了我國(guó)信息技術(shù)服務(wù)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,提出了符合我國(guó)實(shí)際國(guó)情的信息技術(shù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)體系。東南亞的一些國(guó)家表示,在我國(guó)信息技術(shù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)后,他們可能會(huì)借鑒我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)。這是國(guó)際對(duì)我國(guó)即將出臺(tái)的信息技術(shù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的高度認(rèn)同。

IT運(yùn)維服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)或打頭陣

在系統(tǒng)集成資質(zhì)十周年大會(huì)上,《信息技術(shù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)(ITSS)白皮書(shū)》(第一版)正式,標(biāo)志著我國(guó)IT服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入了標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)前的準(zhǔn)備階段,信息技術(shù)服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)缺乏的局面將逐步改善。

據(jù)悉,用戶(hù)呼聲最高,進(jìn)展頗為順利的IT運(yùn)維服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)或有可能率先推廣認(rèn)證。此次IT運(yùn)維服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)由工業(yè)和信息化主管部門(mén)牽頭,神州數(shù)碼集成服務(wù)SBU作為運(yùn)維專(zhuān)業(yè)組組長(zhǎng)單位,組織相關(guān)國(guó)內(nèi)龍頭企業(yè)及產(chǎn)學(xué)研用多方編寫(xiě)制定。該標(biāo)準(zhǔn)圍繞用戶(hù)和服務(wù)商在運(yùn)維服務(wù)過(guò)程中的關(guān)鍵要素,從IT運(yùn)維服務(wù)組織準(zhǔn)入條件和相應(yīng)能力,交付管理、服務(wù)響應(yīng)、數(shù)據(jù)中心規(guī)范、桌面及設(shè)備規(guī)范等方面著手展開(kāi)。用戶(hù)可參照標(biāo)準(zhǔn)選擇和評(píng)價(jià)服務(wù)商的IT運(yùn)維服務(wù)能力及水平,明確服務(wù)內(nèi)容和價(jià)值,確保服務(wù)滿(mǎn)足自身IT運(yùn)維服務(wù)需求。服務(wù)商如能遵從標(biāo)準(zhǔn)示范,構(gòu)建適用的運(yùn)維服務(wù)體系,則能夠有效提升自身IT運(yùn)維服務(wù)能力和水平。

IT運(yùn)維服務(wù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的推出將幫助IT運(yùn)維服務(wù)行業(yè)形成長(zhǎng)效機(jī)制,提升整體IT服務(wù)市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)效益,促進(jìn)IT服務(wù)產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展。

標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)促行業(yè)健康發(fā)展

為使IT運(yùn)維服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)能夠真正服務(wù)于供需雙方,并促進(jìn)IT運(yùn)維服務(wù)市場(chǎng)健康持續(xù)發(fā)展,在標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)程中,以神州數(shù)碼為首的IT運(yùn)維服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)工作組充分尊重行業(yè)發(fā)展規(guī)律,提供了適宜合理的運(yùn)維服務(wù)組織能力評(píng)估關(guān)鍵指標(biāo)和運(yùn)維服務(wù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,確保了大多數(shù)立足用戶(hù),注重發(fā)展的企業(yè)能夠以健康有序的狀態(tài)提升自我能力。目前,我國(guó)大約有1萬(wàn)余家IT服務(wù)提供商,其中大部分是中小型企業(yè)。隨著IT運(yùn)維服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)未來(lái)的出臺(tái)與落地,一些資質(zhì)缺失、能力落后、客戶(hù)服務(wù)意識(shí)淡薄的企業(yè)必然會(huì)被淘汰;而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,通過(guò)運(yùn)維服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)充分發(fā)揮業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)示范作用,形成優(yōu)勝劣汰,將實(shí)現(xiàn)更為有效的資源配置,有利于IT運(yùn)維服務(wù)行業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力與客戶(hù)價(jià)值的提升。

信息技術(shù)運(yùn)維服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)專(zhuān)業(yè)組負(fù)責(zé)人、神州數(shù)碼集成服務(wù)SBU服務(wù)產(chǎn)品部總經(jīng)理馬洪杰表示:“目前,服務(wù)產(chǎn)品化、標(biāo)準(zhǔn)化和品牌化已經(jīng)成為IT服務(wù)行業(yè)的趨勢(shì)。在IT運(yùn)維服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)程中,神州數(shù)碼集成服務(wù)SBU與其他兄弟企業(yè)一道,對(duì)我國(guó)IT運(yùn)維服務(wù)市場(chǎng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入探討,并在標(biāo)準(zhǔn)需要具有的廣泛性、公平性和實(shí)踐性等方面形成共識(shí)。IT運(yùn)維服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái),將切實(shí)服務(wù)于用戶(hù)和企業(yè)雙方,幫助服務(wù)行業(yè)形成長(zhǎng)效機(jī)制,為服務(wù)產(chǎn)業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定、高效發(fā)展奠定基礎(chǔ)?！?/p>

關(guān)于市場(chǎng)和IT合作的障礙,有三分之二的市場(chǎng)高管認(rèn)為,首要的原因在于IT部門(mén)給予他們的優(yōu)先級(jí)不夠。

只有四分之一的市場(chǎng)高管在選擇和部署市場(chǎng)解決方案時(shí)考慮到企業(yè)的IT部門(mén)、呼叫中心及后臺(tái)辦公支持。

報(bào)告還摘錄了一些受訪(fǎng)者的話(huà):

一位IT高管說(shuō):“市場(chǎng)部門(mén)把特定的項(xiàng)目看作是結(jié)果,而不是已經(jīng)存在可以重復(fù)使用的系統(tǒng)?！?一位市場(chǎng)高管說(shuō):“市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)的活動(dòng),經(jīng)常受到IT部門(mén)支持不力或者系統(tǒng)問(wèn)題的困擾?！?/p>

只有4%的市場(chǎng)高管和7%的IT高管認(rèn)為自己“搶占數(shù)字市場(chǎng)信心十足”。CMO Council副主席Liz Miller說(shuō),她所接觸到的高管,很少會(huì)去接觸最前沿的技術(shù),他們只是在試圖追趕競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

Accenture的數(shù)字市場(chǎng)分析師Brian Whipple說(shuō),技術(shù)變革的實(shí)現(xiàn)――例如改進(jìn)分析能力,增加社交網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)設(shè)備等新的數(shù)據(jù)源,加強(qiáng)整合――通常都是落后技術(shù)本身6～18個(gè)月的。他們?yōu)榇送瞥隽恕敖y(tǒng)一數(shù)據(jù)骨干網(wǎng)”的概念,讓客戶(hù)數(shù)據(jù)有統(tǒng)一的入口,這樣企業(yè)可以更加靈活地采集數(shù)據(jù),發(fā)掘市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

Whipple說(shuō),IT部門(mén)和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)都需要利用好數(shù)據(jù)。他舉了一個(gè)網(wǎng)絡(luò)零售商的例子:這些網(wǎng)絡(luò)零售商都有足夠的網(wǎng)站訪(fǎng)問(wèn)量,所以市場(chǎng)計(jì)劃就是要在這些虛擬的商店里出售一定比例的東西。在技術(shù)實(shí)現(xiàn)方面,所有運(yùn)營(yíng)需要的性能也都能夠滿(mǎn)足。

但是,Whipple說(shuō),很多用戶(hù)都花了2～7分鐘來(lái)看,東西的確都很棒,但依然有很大比例的用戶(hù)看完之后沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)就離開(kāi)了。CMO因此責(zé)怪網(wǎng)站的導(dǎo)航設(shè)計(jì)太笨拙,需要客戶(hù)填入太多的信息。而CIO則責(zé)怪營(yíng)銷(xiāo)策略,認(rèn)為他們帶來(lái)的訪(fǎng)客都不是會(huì)在網(wǎng)上購(gòu)物的人,完全是在浪費(fèi)市場(chǎng)資源。

Whipple認(rèn)為:“這就是典型的例子,他們各自拿著數(shù)據(jù)按照自己的理解去解讀問(wèn)題原因?！?/p>

CIO應(yīng)該如何做

一些CIO在幫助其公司推進(jìn)數(shù)字市場(chǎng)未來(lái)。

United Stationers的CIO Dave Bent讓更小的零售商依托于他們的電子商務(wù)系統(tǒng),給分包商一種新的收益源,并提供更好的客戶(hù)服務(wù)。

Royal Caribbean的CIO Bill Martin在使用實(shí)時(shí)銷(xiāo)售數(shù)據(jù)來(lái)檢查哪些商品被人購(gòu)買(mǎi)了,并統(tǒng)計(jì)購(gòu)買(mǎi)者的信息,以便能夠提供個(gè)性化的服務(wù)。

篇8

關(guān)鍵詞：公司治理結(jié)構(gòu)；公司管理層；股權(quán)激勵(lì)；利益輸送

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.6

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關(guān)文獻(xiàn)

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是鼓勵(lì)管理人員結(jié)合自身利益為股東和企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值。但在監(jiān)管機(jī)制不完善、信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，股權(quán)激勵(lì)很可能成為管理層謀求個(gè)人利益最大化的渠道。因此，揭示和認(rèn)識(shí)上市公司股權(quán)激勵(lì)的利益輸送問(wèn)題，對(duì)于監(jiān)管部門(mén)制訂相關(guān)政策和加強(qiáng)對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)制度的監(jiān)管具有重要的意義。

經(jīng)理股票期權(quán)在美國(guó)已經(jīng)有幾十年的成功經(jīng)驗(yàn)和比較深入的研究，并且管理層利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制而獲得較高的業(yè)績(jī)報(bào)酬得到了普遍認(rèn)可。Jensen等(2004)發(fā)現(xiàn)，在1970年至2002年的30年左右的時(shí)間內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司的CEO報(bào)酬從1970年平均的85萬(wàn)美元增長(zhǎng)到2002年的940萬(wàn)美元，增長(zhǎng)了10倍左右。針對(duì)如此快速增長(zhǎng)的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認(rèn)為這是公司為了適應(yīng)更為復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，提高了高管薪酬與公司績(jī)效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認(rèn)為，這種普遍、持續(xù)而且系統(tǒng)性地存在于上市公司中的天價(jià)高管薪酬現(xiàn)象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現(xiàn)。

我國(guó)對(duì)經(jīng)理股票期權(quán)的研究相對(duì)較晚，但近些年來(lái)也引起了極大的關(guān)注，成為國(guó)內(nèi)研究的熱點(diǎn)之一。在管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證研究方面，魏剛(2000)認(rèn)為管理層的持股數(shù)量與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效并不存在“區(qū)間效應(yīng)”，管理層持股與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間也并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者年度報(bào)酬與企業(yè)的業(yè)績(jī)并不相關(guān)，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。潘淑清(2007)通過(guò)分析高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者責(zé)任制及年薪制不同程度地鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的短期努力，而股票期權(quán)將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬和企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)聯(lián)系了起來(lái)，故能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為提高企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)業(yè)績(jī)努力。

在高管層股權(quán)激勵(lì)中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業(yè)績(jī)的互動(dòng)效應(yīng)時(shí)曾得出一個(gè)結(jié)論，無(wú)論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤(rùn)操縱的機(jī)會(huì)主義行為，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)支持管理層在前一年利用會(huì)計(jì)應(yīng)計(jì)處理減少報(bào)告盈余的統(tǒng)計(jì)證據(jù)。但是也有學(xué)者研究認(rèn)為實(shí)施高管層股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘發(fā)其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵(lì)補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵(lì)補(bǔ)償水平負(fù)相關(guān)，并使激勵(lì)補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)的顯著性增強(qiáng)。此外，還有許多學(xué)者對(duì)此作了類(lèi)似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻(xiàn)為本文研究提供了基礎(chǔ)和借鑒。但總體而言，中國(guó)上市公司經(jīng)理層治理的總體水平較低，內(nèi)部人控制狀況通過(guò)合理設(shè)計(jì)治理結(jié)構(gòu)有所減弱，上市公司自愿披露的經(jīng)理層在股東單位或股東單位控股的關(guān)聯(lián)單位的雙重任職及關(guān)聯(lián)性程度整體不高，但差異性較大。激勵(lì)約束機(jī)制嚴(yán)重不足，其中股權(quán)激勵(lì)約束性最為弱化。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的引入及其主要方式

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，之后逐漸被世界各國(guó)接受和采用。20世紀(jì)90年代，中國(guó)企業(yè)開(kāi)始借鑒國(guó)外股權(quán)激勵(lì)制度，1993年深圳萬(wàn)科集團(tuán)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。從1997年開(kāi)始，上海率先推出企業(yè)高管層股權(quán)激勵(lì)分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。2008年5月初，中國(guó)證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》及《毆權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》文件。這兩個(gè)文件的出臺(tái)是對(duì)2005年底頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》的有益補(bǔ)充，中國(guó)資本市場(chǎng)上的制度建設(shè)也會(huì)更加縱深化和規(guī)范化，因此，中國(guó)資本市場(chǎng)將越來(lái)越規(guī)范、健全和完善已是不爭(zhēng)的事實(shí)。

按照股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)不同，股權(quán)激勵(lì)主要可分為基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)模式和基于業(yè)績(jī)的股權(quán)激勵(lì)模式兩種：

(1)基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)模式。基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)典型模式是股票期權(quán)，即上市公司授予特定人員在一定期限內(nèi)以事先約定的價(jià)格和條件認(rèn)購(gòu)本公司股票的一種權(quán)利。被授予人實(shí)際購(gòu)買(mǎi)這種股票即是行權(quán)，行權(quán)價(jià)和市場(chǎng)價(jià)的價(jià)差即是被授予人的收益。這種激勵(lì)方式要求公司有一個(gè)明確、公平合理的股票價(jià)格，且公司股價(jià)應(yīng)能綜合反映公司的真實(shí)業(yè)績(jī)。因此，以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)的激勵(lì)方式要求有一個(gè)在公開(kāi)的資本市場(chǎng)下形成的股票價(jià)格，一般在上市公司中應(yīng)用較多，而對(duì)于非上市公司其應(yīng)用受到較大的限制。在資本市場(chǎng)較為發(fā)達(dá)、有效的國(guó)家和地區(qū)一般都是以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)安排股權(quán)激勵(lì)的。在有效的資本市場(chǎng)中，企業(yè)的股價(jià)與業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，所以以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)歸根到底是以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的。

(2)基于業(yè)績(jī)的股權(quán)激勵(lì)模式。目前我國(guó)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司幾乎都采用了以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式。在這種情況下，以激勵(lì)對(duì)象即管理層人員的階段性工作績(jī)效為考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其發(fā)放獎(jiǎng)金、股票或股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，并加以必要的事后制約和調(diào)整。具體方式主要有業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、股票參與計(jì)劃、賬面價(jià)值增值權(quán)等，并且有些以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式，如股票增值權(quán)等在進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ㄔO(shè)計(jì)后也轉(zhuǎn)換成以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)，以更好地適應(yīng)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際需求。

以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式將激勵(lì)對(duì)象的工作業(yè)績(jī)與可獲獎(jiǎng)勵(lì)緊密地聯(lián)系在一起，可以較為有效地激發(fā)激勵(lì)對(duì)象的工作積極性和創(chuàng)造性，在中國(guó)企業(yè)目前所處的內(nèi)外部環(huán)境條件下，實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式較為可行。但以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式也有其固有的缺陷，如對(duì)于激勵(lì)對(duì)象崗位責(zé)任的界定、業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定具有較大的隨意性，對(duì)方案制定的要求較高等。目前，我國(guó)各地公司采取以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式主要激勵(lì)對(duì)象為高管人員、核心技術(shù)掌握者和業(yè)務(wù)骨干，激勵(lì)力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》頒布以來(lái)，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。國(guó)外上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的效果已經(jīng)表明，恰當(dāng)應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以有效解決委托問(wèn)題，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供動(dòng)力，為股東和公司經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。但是，如果企業(yè)的高管僅僅把股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)作追求自身利潤(rùn)的工具，而不理會(huì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，那么，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃同樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗。從我國(guó)已經(jīng)制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的42家上市公司來(lái)考察，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在的主要問(wèn)題有。

1、管理層約束機(jī)制的缺乏導(dǎo)致自定過(guò)高股權(quán)激勵(lì)比例。由于我國(guó)上市公司多數(shù)為“內(nèi)部人控制”，因而導(dǎo)致引人股票期權(quán)制度后出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國(guó)有企業(yè)，包括國(guó)有控股(含相對(duì)控股)的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國(guó)有企業(yè)所有者缺位，沒(méi)有一個(gè)機(jī)構(gòu)真正落實(shí)國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)權(quán)，行使決定經(jīng)營(yíng)者人事任免、業(yè)績(jī)考核的責(zé)權(quán)。上市公司經(jīng)營(yíng)者多為與控股機(jī)構(gòu)關(guān)系密切的“內(nèi)部人”，甚至與控股公司責(zé)任人是同一個(gè)人，只要控股機(jī)構(gòu)同意，上市公司經(jīng)營(yíng)者很容易控制公司。這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審核體系，國(guó)有上市公司內(nèi)部人不合理制定過(guò)高股權(quán)激勵(lì)比例可能性很大。私人或非國(guó)有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問(wèn)題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》以及《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》為上市公司實(shí)施股票期權(quán)股權(quán)激勵(lì)營(yíng)造了新的法律環(huán)境，解決了股票來(lái)源問(wèn)題，完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機(jī)制，給出了計(jì)劃實(shí)施的具體流程，使中國(guó)的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入了一個(gè)全新的發(fā)展時(shí)期。但是激勵(lì)股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現(xiàn)了一部分公司因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)而導(dǎo)致業(yè)績(jī)虧損的情況出現(xiàn)。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬(wàn)元，若剔除股權(quán)激勵(lì)對(duì)當(dāng)年利潤(rùn)影響，其2007年凈利潤(rùn)為4.39億元。海南海藥2007年的激勵(lì)成本約為7220萬(wàn)元，由此使2007年度虧損3390萬(wàn)元。股權(quán)激勵(lì)的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來(lái)，以促使管理層更加努力地經(jīng)營(yíng)以提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。而由于股權(quán)激勵(lì)本身所導(dǎo)致的業(yè)績(jī)虧損，則有悖于股權(quán)激勵(lì)的初衷。仔細(xì)觀察后不難發(fā)現(xiàn)，上述兩家公司存在不同程度的激勵(lì)過(guò)度現(xiàn)象，其用于股權(quán)激勵(lì)的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達(dá)到中國(guó)證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委以及財(cái)政部相關(guān)規(guī)定的上限(《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定股權(quán)激勵(lì)股本不得超過(guò)總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過(guò)盈余管理操縱股價(jià)。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經(jīng)營(yíng)者利用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)則缺陷，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經(jīng)營(yíng)管理。如美國(guó)的安然公司，經(jīng)營(yíng)者自身的利益得到了滿(mǎn)足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價(jià)格的上漲是受到整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境影響的，尤其是在2007年以來(lái)，整個(gè)市場(chǎng)的資金較為充裕，股票指數(shù)的大幅上漲更多的是由于低價(jià)垃圾股的瘋狂上漲所導(dǎo)致，而并非是上市公司自身經(jīng)營(yíng)管理的提高與改善。由于單純以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與股票業(yè)績(jī)作為管理層業(yè)績(jī)的計(jì)量機(jī)制并不完善，并且會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)業(yè)績(jī)是相互影響的，管理層可能通過(guò)盈余管理來(lái)提高公司的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)，進(jìn)而使公司的股票價(jià)格被高估，從而提高自身所持有的股票期權(quán)的價(jià)值。

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定上市公司在授予激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)時(shí)，行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)和前30個(gè)交易日內(nèi)平均收盤(pán)價(jià)的較高者。上市公司管理層就可以在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布前，利用信息披露進(jìn)行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對(duì)公司的業(yè)績(jī)預(yù)期導(dǎo)致股票價(jià)格低于“正常價(jià)格”；在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布后，出售股票前，管理層會(huì)盡可能在有效時(shí)間內(nèi)公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價(jià)格”，在股票價(jià)格的一高一低之間，管理層就很可能在股權(quán)激勵(lì)上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業(yè)績(jī)目標(biāo)以便于獲取股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬。作為企業(yè)的股東，他們關(guān)心自身價(jià)值的最大化，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，希望企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展，這樣才能帶來(lái)穩(wěn)定的收益，使股東權(quán)益最大化。對(duì)上市公司股東而言，自身價(jià)值最大化體現(xiàn)在股票價(jià)格最大化上，而影響股票價(jià)格最重要的因素正是上市公司自身的經(jīng)營(yíng)狀況。我國(guó)上市公司主要采用的是業(yè)績(jī)股票期權(quán)模式，并在進(jìn)行實(shí)際操作業(yè)績(jī)股票期權(quán)時(shí)由于缺乏相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，多數(shù)公司是管理層自己給自己激勵(lì)，所定的業(yè)績(jī)目標(biāo)與公司現(xiàn)有的業(yè)績(jī)水平相當(dāng)甚至更低，管理層無(wú)需經(jīng)過(guò)什么努力就可以很容易地取得業(yè)績(jī)股票。《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中規(guī)定，公司股權(quán)激勵(lì)方案由董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發(fā)現(xiàn)，將獨(dú)立薪酬與考核委員會(huì)作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施主體的公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高于行業(yè)的平均水平，而將董事會(huì)作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施主體的公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)低于行業(yè)平均水平。同理，以高級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干作為激勵(lì)對(duì)象，公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高于行業(yè)平均水平。而以董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員作為激勵(lì)對(duì)象，公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)低子行業(yè)平均水平。究其原因，當(dāng)激勵(lì)對(duì)象包括董事自己時(shí)，激勵(lì)制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過(guò)自身在董事會(huì)的影響，利用股權(quán)激勵(lì)為自己謀利。

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的政策建議

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)目標(biāo)最重要，股票期權(quán)形式只是達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)的手段之一。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，必須根據(jù)自身情況并結(jié)合行之有效的創(chuàng)新性股權(quán)激勵(lì)形式，進(jìn)行謹(jǐn)慎選擇，從而避免股權(quán)激勵(lì)成為上市公司一種福利高管層的權(quán)利。為規(guī)范上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)行為，我們特提出以下四點(diǎn)建議：

1、加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度監(jiān)管。從我國(guó)的實(shí)際情況出發(fā)，需要從公司法、證券法、稅法及相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等多方面、多角度入手，不斷完善股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無(wú)現(xiàn)金行權(quán)以及股票互換，所以我國(guó)應(yīng)盡快制定相關(guān)的規(guī)定來(lái)規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的行為；必須以法律形式詳細(xì)確認(rèn)獨(dú)立董事的職權(quán)，使其對(duì)董事會(huì)決議擁有否決權(quán)，真正實(shí)現(xiàn)外部董事的獨(dú)立性；要完善上市公司股權(quán)激勵(lì)的信息披露等具體要求；根據(jù)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施特點(diǎn)，確定合理的股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理方式；調(diào)整修訂股權(quán)激勵(lì)的稅收政策，形成構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施營(yíng)造一個(gè)有法可依的運(yùn)行環(huán)境。

2、進(jìn)一步規(guī)范行權(quán)價(jià)格。管理層通過(guò)操縱股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格進(jìn)行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優(yōu)勢(shì)，從而達(dá)到管理層進(jìn)行利益輸送的目的。因此，證監(jiān)會(huì)應(yīng)當(dāng)固定上市公司股權(quán)激勵(lì)下的股票期權(quán)定價(jià)基準(zhǔn)日的具體時(shí)間，公開(kāi)上市公司股權(quán)激勵(lì)下的股票期權(quán)發(fā)行折價(jià)率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格制定的透明度，防止管理層通過(guò)操縱期權(quán)行權(quán)價(jià)格進(jìn)行利益輸送。

3、加強(qiáng)上市公司股票期權(quán)信息披露。我國(guó)目前證券市場(chǎng)仍處于弱式有效，股票價(jià)格不能有效反映企業(yè)業(yè)績(jī)，股票市場(chǎng)違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重，上市公司信息披露不健全，更沒(méi)有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場(chǎng)，這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。因此，規(guī)范股票發(fā)行與交易運(yùn)作，完善信息披露，監(jiān)控與打擊違規(guī)行為，提高證券市場(chǎng)的有效性，形成良好的資本市場(chǎng)秩序，成為股票期權(quán)在我國(guó)推廣的基礎(chǔ)與保證。強(qiáng)化信息披露，建立股票期權(quán)申報(bào)制度。其一，股票期權(quán)方案由公司董事會(huì)按照各項(xiàng)法

規(guī)的規(guī)定進(jìn)行設(shè)計(jì)，然后報(bào)請(qǐng)股東會(huì)批準(zhǔn)并向證監(jiān)會(huì)備案。在設(shè)計(jì)時(shí)可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司設(shè)計(jì)咨詢(xún)性的實(shí)施方案，政府有關(guān)部門(mén)可以提出不具有法律約束力的指導(dǎo)性的建議。其二，嚴(yán)格基本信息及重要信息的披露制度。有關(guān)股份回購(gòu)、股票期權(quán)授予和行權(quán)信息等必須披露。公司高層人員的詳細(xì)薪酬項(xiàng)目及數(shù)量金額等必須向股東和證監(jiān)會(huì)報(bào)告，與股票期權(quán)計(jì)劃相關(guān)的任何交易必須向證監(jiān)會(huì)申報(bào)，并公開(kāi)披露。

4、進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股票期權(quán)發(fā)揮激勵(lì)作用的重要條件之一。首先，我國(guó)上市公司治理應(yīng)該加強(qiáng)獨(dú)立董事制度的建設(shè)，由于獨(dú)立董事不受制于公司控股股東和公司經(jīng)理人，獨(dú)立董事作為獨(dú)立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評(píng)估、監(jiān)督公司經(jīng)理人，防止經(jīng)理人侵害股東利益，以維護(hù)股東權(quán)利。所以應(yīng)充分保證獨(dú)立董事的獨(dú)立性、注重實(shí)效，不搞形式，改變我國(guó)公司董事會(huì)基本上是由內(nèi)部董事組成的現(xiàn)狀，真正發(fā)揮外部董事的作用，并使其擁有否決權(quán)。其次，應(yīng)該讓監(jiān)事會(huì)真正執(zhí)行監(jiān)督之職，保持其獨(dú)立公正的地位。監(jiān)事會(huì)成員應(yīng)該由相關(guān)利益集團(tuán)成員組成，比如內(nèi)部職工代表、小股東代表、債權(quán)人代表等。最后，設(shè)立獨(dú)立的薪酬委員會(huì)。對(duì)于實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的企業(yè)，可以參考國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，在董事會(huì)下設(shè)獨(dú)立的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)股票期權(quán)的日常管理，同時(shí)注意保持薪酬委員會(huì)與受益人之間的獨(dú)立性，防止雙方串通勾結(jié)，削弱股票期權(quán)激勵(lì)效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發(fā)現(xiàn)在政府加大監(jiān)管力度的同時(shí)，需注意保持公司治理的獨(dú)立性。加強(qiáng)上市公司作為法人機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，真正落實(shí)公司的經(jīng)營(yíng)自。政府也應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)范的框架下作為，不得擅用職權(quán)，逾越法律邊界。

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篇9

就本質(zhì)而言，并購(gòu)屬于一家公司與另一家公司的融合，無(wú)論在內(nèi)部管理模式方面，還是在產(chǎn)品生產(chǎn)與銷(xiāo)售等方面，兩家公司都存在著一定的差異，這就會(huì)使并購(gòu)產(chǎn)生一定的問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn)。加之并購(gòu)需要資金輔助，企業(yè)往往需要通過(guò)融資的方式來(lái)獲取收購(gòu)資金，可能導(dǎo)致企業(yè)在并購(gòu)過(guò)程中出現(xiàn)融資風(fēng)險(xiǎn)等方面的問(wèn)題。為確保并購(gòu)工作順利進(jìn)行，我們首先應(yīng)對(duì)并購(gòu)各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析。

企業(yè)并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題

評(píng)估及盡調(diào)L險(xiǎn)。在確定并購(gòu)對(duì)象之后，企業(yè)會(huì)對(duì)并購(gòu)資產(chǎn)進(jìn)行審計(jì)、評(píng)估，將評(píng)估值作為并購(gòu)價(jià)格談判依據(jù)，這是并購(gòu)方案成功開(kāi)展的關(guān)鍵點(diǎn)。如果估值方式選擇不當(dāng)，或盈利預(yù)測(cè)與價(jià)格分析出現(xiàn)偏差，都可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)做出錯(cuò)誤估價(jià)，進(jìn)而形成“高買(mǎi)低賣(mài)”風(fēng)險(xiǎn)。在對(duì)并購(gòu)對(duì)象進(jìn)行審計(jì)評(píng)估的同時(shí)，還會(huì)對(duì)其開(kāi)展法律、財(cái)務(wù)稅務(wù)等盡職調(diào)查，通過(guò)查閱工商資料、調(diào)閱企業(yè)財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)資料、高管訪(fǎng)談等工作，深入詳盡了解并購(gòu)對(duì)象股權(quán)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)開(kāi)展、人力資源等全面情況，以掌握并購(gòu)可能存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)及風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)，并以此作為并購(gòu)價(jià)格的調(diào)整或?qū)€依據(jù)。企業(yè)一般會(huì)通過(guò)聘請(qǐng)第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)來(lái)完成以上工作，但如果中介機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)性不足、經(jīng)驗(yàn)欠缺，極有可能導(dǎo)致對(duì)并購(gòu)關(guān)鍵點(diǎn)、重點(diǎn)面的研判出現(xiàn)失誤，從而造成并購(gòu)損失甚至并購(gòu)失敗。

融資風(fēng)險(xiǎn)。在股權(quán)收購(gòu)中，企業(yè)若以現(xiàn)金支付，資金需求量較高，則需要通過(guò)融資的方式來(lái)保障收購(gòu)資金足額到位。但目前很多企業(yè)存在融資成本高、融資渠道較為單一等問(wèn)題，如果目標(biāo)企業(yè)的盈利能力低于預(yù)期值，分紅不足以支付貸款利息或不分紅，則并購(gòu)方企業(yè)就會(huì)在資金方面出現(xiàn)問(wèn)題，存在投資收益無(wú)法確保、背負(fù)長(zhǎng)期債務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，如果融資渠道較為單一，有可能出現(xiàn)融資金額與并購(gòu)所需資金存在差距、融資進(jìn)度與付款安排不匹配等問(wèn)題，而并購(gòu)資金不到位對(duì)并購(gòu)工作的順利開(kāi)展將形成直接阻礙，或造成法律違約責(zé)任并支付違約賠償金等損失。

整合風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)交割之后，并不代表并購(gòu)工作的結(jié)束，企業(yè)需對(duì)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部整合，要確保經(jīng)營(yíng)管理、文化制度等各方面能夠有效融合在一起。如果整合工作沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果，便會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，甚至導(dǎo)致并購(gòu)失敗。一方面在并購(gòu)之后如果目標(biāo)企業(yè)無(wú)法與并購(gòu)方企業(yè)集團(tuán)形成合力，無(wú)法將自身具有的優(yōu)勢(shì)完全發(fā)揮出來(lái)，就會(huì)形成經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)；另一方面如果在生產(chǎn)、技術(shù)、人員等方面不能達(dá)到預(yù)期的協(xié)同目標(biāo)，在文化、制度等方面無(wú)法進(jìn)行合理整合，也會(huì)阻礙企業(yè)后續(xù)健康發(fā)展。

企業(yè)并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)管控要點(diǎn)

與專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作。企業(yè)對(duì)并購(gòu)流程及重點(diǎn)環(huán)節(jié)了解不夠全面，會(huì)直接增加并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)加大與專(zhuān)業(yè)中介機(jī)構(gòu)的合作力度，利用機(jī)構(gòu)在法律、財(cái)務(wù)等方面的專(zhuān)業(yè)性以及各類(lèi)并購(gòu)經(jīng)驗(yàn)積累等方面的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)在并購(gòu)過(guò)程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)以及后續(xù)問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性預(yù)判，并就企業(yè)實(shí)際情況提出針對(duì)性的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避方案。這樣可以切實(shí)彌補(bǔ)企業(yè)在并購(gòu)法律法規(guī)、專(zhuān)業(yè)判斷、經(jīng)驗(yàn)掌握等方面的不足，進(jìn)而制定出科學(xué)的并購(gòu)方案和策略，為風(fēng)險(xiǎn)管控奠定良好基礎(chǔ)。同時(shí)，在并購(gòu)過(guò)程中，因根本利益出發(fā)點(diǎn)不同，企業(yè)還應(yīng)注意不應(yīng)完全依賴(lài)中介機(jī)構(gòu)，尤其在與企業(yè)切實(shí)利益密切相關(guān)的方面，應(yīng)站在自身角度，科學(xué)謹(jǐn)慎地對(duì)中介機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)建議做出符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃的合理研判。

實(shí)施多元化融資與支付模式。針對(duì)融資方面存在的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)積極拓展融資渠道，保證自身資本結(jié)構(gòu)能夠與預(yù)期值相一致。要分析企業(yè)債務(wù)資本組成與期限結(jié)構(gòu)，并按照期限組合對(duì)企業(yè)未來(lái)現(xiàn)金流入與債務(wù)償付等內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，準(zhǔn)確分析未來(lái)企業(yè)之間資金流動(dòng)問(wèn)題，從而完成對(duì)長(zhǎng)、短期負(fù)債期限以及資金數(shù)值的優(yōu)化。同時(shí)還應(yīng)豐富支付方式，混合支付以及換股并購(gòu)等方式都可應(yīng)用到其中。企業(yè)應(yīng)按照自身發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)股權(quán)、現(xiàn)金以及債務(wù)等方式進(jìn)行整合，來(lái)完成相應(yīng)的支付，其中，若并購(gòu)方企業(yè)財(cái)務(wù)狀況存在問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部資金流動(dòng)水平相對(duì)較低且資產(chǎn)負(fù)債率相對(duì)較高時(shí)，可以采用換股并購(gòu)模式來(lái)對(duì)資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。

強(qiáng)化并購(gòu)過(guò)程資金管理。企業(yè)一方面要對(duì)資金需求量與支出數(shù)值進(jìn)行預(yù)估，要在并購(gòu)之前再次對(duì)并購(gòu)各環(huán)節(jié)各項(xiàng)資金進(jìn)行核算，保證資金預(yù)算合理性，同時(shí)要在此基礎(chǔ)上對(duì)資金支出流程以及支出數(shù)額進(jìn)行規(guī)劃，確保各項(xiàng)并購(gòu)工作能夠得到充足及時(shí)的資金支持；一方面要與債權(quán)人達(dá)成共識(shí)，要就債務(wù)償還工作進(jìn)行協(xié)商，有效降低償債方面的風(fēng)險(xiǎn)；另一方面要對(duì)并購(gòu)方案進(jìn)行不斷完善與調(diào)整優(yōu)化，盡量降低資金開(kāi)支，對(duì)企業(yè)資金支出壓力進(jìn)行有效調(diào)整，為企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障。

篇10

當(dāng)供應(yīng)鏈主管尋求途徑，使供應(yīng)鏈能夠在現(xiàn)今動(dòng)蕩的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境下更加高效，更加客戶(hù)導(dǎo)向，以及更具彈性，許多供應(yīng)鏈主管正在考慮建立供應(yīng)鏈“卓越中心”。公司可以將一組能夠執(zhí)行整個(gè)供應(yīng)鏈各項(xiàng)職能的專(zhuān)家集中起來(lái)，創(chuàng)立一個(gè)卓越中心，而不是為每一工廠或本地市場(chǎng)的采購(gòu)，物流等設(shè)立獨(dú)立的部門(mén)。

將供應(yīng)鏈專(zhuān)家集中在同一個(gè)地點(diǎn)，可以方便某一特定領(lǐng)域職員內(nèi)部的思想交流，提高技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。他們能夠互相學(xué)習(xí)如何從最新的軟件工具和技術(shù)的使用中獲得最大的效益，并且集中出一整套的最佳實(shí)踐，供全公司上下學(xué)習(xí)。

最佳實(shí)踐一旦確立下來(lái)，中心就能夠?yàn)槿蚋骶W(wǎng)點(diǎn)制定必要的準(zhǔn)則，以確保流程的一致性和質(zhì)量。它可以使用一個(gè)共同的標(biāo)桿來(lái)衡量任一地域的客服，外包或運(yùn)輸。這有助于公司建立起作為全球性名牌的聲譽(yù)，因?yàn)椴徽撌怯《龋袊?guó)，美國(guó)或其他地方的買(mǎi)方將都將獲得同等質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。

建立一個(gè)卓越中心能將專(zhuān)家們集中在同一個(gè)地點(diǎn)，隨時(shí)準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況。這對(duì)于處在供應(yīng)鏈隨時(shí)都可能遭遇意外中斷風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境下的公司來(lái)說(shuō)，實(shí)為有利。

包括IBM在內(nèi)的許多公司已經(jīng)開(kāi)始建立此類(lèi)中心，以幫助他們?yōu)榭蛻?hù)提供更大的價(jià)值。如果你還不是其中一員，那么你需要回答的問(wèn)題就是：你應(yīng)不應(yīng)該至少考慮一下創(chuàng)立一個(gè)供應(yīng)鏈卓越中心呢？

重新設(shè)計(jì)你的供應(yīng)鏈？

首先考慮稅收影響，他會(huì)對(duì)工廠和配送中心的重新選址能夠?qū)е鹿径惖拇蠓黾?。Tompkins Associates咨詢(xún)公司在最近的一項(xiàng) “提升供應(yīng)鏈，增加股東價(jià)值”報(bào)告中告誡稱(chēng)，企業(yè)在重新設(shè)計(jì)他們的供應(yīng)鏈之前，需要停下來(lái)思考一下，這些改變將會(huì)對(duì)公司稅造成什么樣的影響。

在一些案例中，供應(yīng)鏈組成的變化可能會(huì)導(dǎo)致公司有效稅率（ETR）的增加，有效稅率即是包括所得稅，財(cái)產(chǎn)稅，關(guān)稅，銷(xiāo)售稅，能源稅和環(huán)境稅所有稅的總和。有效稅率因國(guó)家而異。

特別是當(dāng)跨國(guó)公司設(shè)計(jì)他們的供應(yīng)鏈時(shí)，他們需要確定稅收要素，以避免一些沒(méi)有預(yù)見(jiàn)的成本支出。供應(yīng)鏈主管可以想象得到，當(dāng)他正為優(yōu)化全球供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)選擇新的生產(chǎn)和配送廠址，卻因?yàn)槎惵屎投愂展膭?lì)而導(dǎo)致整個(gè)計(jì)劃失效。Tompkins Associates 咨詢(xún)公司副總裁Gene Tyndall說(shuō)：“對(duì)于在全球范圍運(yùn)作，面對(duì)更加龐大的稅種的公司而言，他們的供應(yīng)鏈設(shè)計(jì)能夠大大增加或減少有效稅率?！?/p>

半導(dǎo)體行業(yè)力求更好地了解需求信息

一項(xiàng)新的調(diào)查顯示，半導(dǎo)體制造商正在試圖提高需求信號(hào)的可視度。許多人都認(rèn)為半導(dǎo)體行業(yè)走在供應(yīng)鏈管理趨勢(shì)和實(shí)踐的前沿。正因如此，半導(dǎo)體行業(yè)供應(yīng)鏈決策者的觀點(diǎn)暗示著供應(yīng)鏈管理思想的總體發(fā)展趨勢(shì)。

ICognitive咨詢(xún)公司最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，半導(dǎo)體行業(yè)供應(yīng)鏈決策者認(rèn)為改善需求預(yù)測(cè)是他們工作的重心。50家接受調(diào)查的公司中有96%表示，改善需要預(yù)測(cè)是工作的重中之重，接下來(lái)是交貨可靠性（88%）和降低庫(kù)存水平（78%）。報(bào)告作者指出，所有這些挑戰(zhàn)都是“需求信號(hào)可視度不高造成的直接后果”。

形成這一挑戰(zhàn)的部分原因也許是供應(yīng)鏈本身的復(fù)雜性。《2010年半導(dǎo)體行業(yè)供應(yīng)鏈績(jī)效報(bào)告》指出，近年來(lái)“無(wú)廠制造”的出現(xiàn)，使得半導(dǎo)體行業(yè)供應(yīng)鏈模式更加的復(fù)雜。雖然原始設(shè)備生產(chǎn)商（OEMs）仍舊設(shè)計(jì)芯片，但他們依賴(lài)全球合同承包商生產(chǎn)產(chǎn)品。這一改變導(dǎo)致交付期延長(zhǎng)，交付期波動(dòng)大，這兩者都使得擁有準(zhǔn)確的需求信號(hào)變得更加的重要。

不足為奇，半導(dǎo)體行業(yè)正集中精力，采用能夠提高需求可視度和企業(yè)協(xié)作最優(yōu)方法。該項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，95%的受訪(fǎng)企業(yè)在供應(yīng)商協(xié)作方面采用了最優(yōu)方法，92%表示他們已經(jīng)采用了銷(xiāo)售和運(yùn)作規(guī)劃，74.5%正在采用端到端供應(yīng)鏈可視化工具。使用最為廣泛的供應(yīng)鏈可視化工具包括預(yù)測(cè)軟件（86%受訪(fǎng)企業(yè)）以及供應(yīng)商管理平臺(tái)（75%受訪(fǎng)企業(yè)）。

每年，ICognitive公司都會(huì)對(duì)不同行業(yè)的供應(yīng)鏈績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。為了撰寫(xiě)今年的報(bào)告，ICognitive公司在去年年底調(diào)查了8個(gè)國(guó)家中的50個(gè)半導(dǎo)體企業(yè)。

藥品供應(yīng)鏈向個(gè)性化發(fā)展

一項(xiàng)新的報(bào)告顯示，四種供應(yīng)鏈設(shè)計(jì)方案將為制藥企業(yè)市場(chǎng)差異化提供藍(lán)圖。根據(jù)PriceWaterhouseCoopers公司一項(xiàng)題為“展望未來(lái)：你會(huì)選擇哪條路”的最新報(bào)告顯示，定制化醫(yī)藥產(chǎn)品和服務(wù)的出現(xiàn)要求制藥企業(yè)供應(yīng)鏈徹底改變。作者還預(yù)言，那些為適應(yīng)改變，重新整合供應(yīng)鏈的企業(yè)將在市場(chǎng)差異化競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。

該咨詢(xún)公司認(rèn)為，醫(yī)藥供應(yīng)鏈在未來(lái)的十年將經(jīng)歷三大變化。第一，供應(yīng)鏈將變得零散，針對(duì)不同的產(chǎn)品類(lèi)型和病患有不同的供應(yīng)鏈模式。因此，供應(yīng)鏈設(shè)計(jì)將成為企業(yè)差異化競(jìng)爭(zhēng)并獲取經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種途徑。最后，供應(yīng)鏈將成為一個(gè)雙向管道；流向上游的需求信息流將帶動(dòng)下游產(chǎn)品和服務(wù)信息的流動(dòng)。

“最成功的制藥企業(yè)將是那些認(rèn)識(shí)到暗藏在供應(yīng)鏈內(nèi)部的潛在價(jià)值，并且能夠利用它，成為價(jià)值和品牌區(qū)分的一項(xiàng)工具，而不僅只是成本?！痹摴局扑幒蜕茖W(xué)全球咨詢(xún)顧問(wèn)Steve Arlington說(shuō)，“能夠認(rèn)識(shí)到信息是掌握未來(lái)的關(guān)鍵的公司，到2020年，將會(huì)是走得最遠(yuǎn)，走得最好的公司。”

PriceWaterhouseCoopers表示，根據(jù)產(chǎn)品類(lèi)型，制藥企業(yè)可以從四個(gè)方面重新調(diào)整供應(yīng)鏈：

方案一：對(duì)于研制專(zhuān)業(yè)配方的制藥企業(yè)，可以退出生產(chǎn)，將生產(chǎn)到配送的所有環(huán)節(jié)外包給集成供應(yīng)商。

方案二：制藥企業(yè)可將自己定位為服務(wù)創(chuàng)新企業(yè)，建立能夠勝任生產(chǎn)配送綜合治療以及管理醫(yī)療健康管理增值服務(wù)的多個(gè)供應(yīng)商的供應(yīng)鏈。

方案三：生產(chǎn)仿制藥品的大眾制藥企業(yè)可以定位為高產(chǎn)出，低成本的供應(yīng)商，吸取消費(fèi)品行業(yè)精益生產(chǎn)，戰(zhàn)略定價(jià)以及庫(kù)存管理經(jīng)驗(yàn)。

方案四：大眾制藥企業(yè)可以將供應(yīng)鏈變成利潤(rùn)中心，將經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)和服務(wù)配送結(jié)合起來(lái)，例如直接面向病患的配送，次級(jí)包裝，或?qū)︶t(yī)院和藥房的配送。

鏈接

擔(dān)憂(yōu)？就行動(dòng)吧！

很顯然，供應(yīng)鏈管理人員的焦慮水平會(huì)很高，但不要因?yàn)榻箲]就停滯不前。

如今，供應(yīng)鏈管理高層的擔(dān)憂(yōu)是有道理的！油價(jià)上漲，全球關(guān)注通貨膨脹。北非和中東國(guó)家的政局動(dòng)蕩，有可能危及蘇伊士運(yùn)河的航運(yùn)。美國(guó)國(guó)會(huì)在聯(lián)邦支出的優(yōu)先權(quán)上，陷入僵局。失業(yè)就像經(jīng)濟(jì)的疾病一樣，沒(méi)有好轉(zhuǎn)的跡象。另外，預(yù)測(cè)工作人群的再次消費(fèi)時(shí)間也有一定難度。

這并不夸張。湯普金斯供應(yīng)鏈聯(lián)盟近期的一項(xiàng)研究，“不確定性肯定存在：未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)上升的預(yù)測(cè)”也顯示供應(yīng)鏈管理人員的焦慮水平超過(guò)以往，但這并不意味著坐以待斃。無(wú)論擔(dān)憂(yōu)與否，都必須采取行動(dòng)，降低供應(yīng)鏈的不確定性。

如上所述，許多供應(yīng)鏈高管已經(jīng)著手降低供應(yīng)鏈的不確定性。例如，一些企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)管理流程，包括協(xié)同供應(yīng)商，制訂應(yīng)急預(yù)案，掌控供應(yīng)鏈的分裂。其他供應(yīng)鏈高管也表示他們正竭盡全力調(diào)整供應(yīng)計(jì)劃，以滿(mǎn)足實(shí)時(shí)需求。

一些供應(yīng)鏈企業(yè)也開(kāi)始建立與供應(yīng)商和客戶(hù)的合作關(guān)系，以便更好地衡量經(jīng)濟(jì)狀況，從而為他們的預(yù)測(cè)提供基礎(chǔ)。還有一些企業(yè)正在將其運(yùn)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)槎ㄖ颇Ｊ剑瑥亩鴾p少庫(kù)存的要求。也有一些企業(yè)正在執(zhí)行精益生產(chǎn)，以及在制造過(guò)程中，盡可能地延長(zhǎng)最終產(chǎn)品的最終完成時(shí)間。