導(dǎo)語：如何才能寫好一篇常用的股權(quán)激勵(lì)方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；模式；實(shí)施

一、股權(quán)激勵(lì)

近幾年，我國中小企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境不佳。而企業(yè)的發(fā)展，一靠資金，二靠產(chǎn)品，三靠人才。質(zhì)量好，銷路廣，自主品牌的產(chǎn)品，是企業(yè)發(fā)展的根本。創(chuàng)自己的品牌，生產(chǎn)出質(zhì)量好，銷售對(duì)路的產(chǎn)品需要專業(yè)技術(shù)人員才能完成，有了人才，企業(yè)才能發(fā)展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當(dāng)前中小企業(yè)需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業(yè)就必須借助“股權(quán)激勵(lì)”這臺(tái)“加速器和創(chuàng)富機(jī)器”，這是中小企業(yè)的必然選擇。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在我國一些上市公司作為對(duì)職業(yè)經(jīng)理人長期激勵(lì)制度，能夠使經(jīng)理人以股東身份參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中去，共享企業(yè)利益，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，是使經(jīng)理人勤勉盡責(zé)地為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的一種普遍做法。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃把企業(yè)的精英人才、企業(yè)股東的長遠(yuǎn)利益、企業(yè)的發(fā)展很好地結(jié)合在一起，在一定程度上預(yù)防了精英人才的短期行為，防止內(nèi)部人控制等侵害股東利益的行為。這一機(jī)制使得公司員工、管理層以及股東能夠?yàn)橥粋€(gè)目標(biāo)齊心協(xié)力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外許多案例證明此計(jì)劃對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提高管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。

所謂股權(quán)激勵(lì)主要是指企業(yè)通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業(yè)經(jīng)營者有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進(jìn)行長期激勵(lì)的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營者的短期行為和長期行為有效結(jié)合起來，使企業(yè)經(jīng)營者站在所有者的立場去思考問題，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者的收益共同發(fā)展的雙贏目的。即股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)經(jīng)營者和職工通過持有本企業(yè)股權(quán)的形式，是分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵(lì)行為。

二、股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)是以本公司股票為標(biāo)的對(duì)其公司的董事職工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的模式包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具?，F(xiàn)階段我國上市公司采用的股權(quán)激勵(lì)方式有：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票。其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計(jì)劃等。是公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購買本公司一定數(shù)量股票并獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來收益的權(quán)利。這種方式受證券市場的影響較大。其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)對(duì)象可以獲得真實(shí)股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時(shí)還能獲得現(xiàn)金流入。缺點(diǎn)是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動(dòng)，原股東持股比例可能會(huì)稀釋?，F(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、業(yè)績單元、利潤分享計(jì)劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，獲授人可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值的收益，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效，而業(yè)績單元、利潤分享計(jì)劃是企業(yè)在年初確定一個(gè)合理的業(yè)績目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績效評(píng)估體系，獲受人年終根據(jù)業(yè)績和績效完成情況獲得股票。其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會(huì)造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金壓力較大。而且，由于激勵(lì)對(duì)象不能獲得真正的股票。故其激勵(lì)作用有限。在這些激勵(lì)方式中激勵(lì)模式又有本質(zhì)的區(qū)別，股票期權(quán)是未來收益的權(quán)利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵(lì)人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權(quán)利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購權(quán)，是獎(jiǎng)金延期支付，其資金來源是公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

以上的激勵(lì)模式都是針對(duì)上市公司進(jìn)行的，目前我國的一些中小企業(yè)還沒有達(dá)到上市的條件，為了企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展和今后上市做準(zhǔn)備，企業(yè)可以有選擇地借用其中的一些激勵(lì)模式吸收人才和留住人才，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段，行業(yè)特點(diǎn)，自身?xiàng)l件來確定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。如虛擬投票 業(yè)績股票、員工持股計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃等激勵(lì)模式，吸收、穩(wěn)定人才，實(shí)現(xiàn)利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，健康有序地發(fā)展。

三、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)對(duì)經(jīng)營者既能起到激勵(lì)，又能起到約束的過程，激勵(lì)與約束是對(duì)等，然而股權(quán)激勵(lì)不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（1）確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對(duì)象。中小企業(yè)確定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的是什么，為什么要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策？明確了實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的之后，企業(yè)就可以確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)象范圍，按什么行權(quán)條件去行權(quán)，是按職工在企業(yè)中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務(wù)、還是按對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來確定行權(quán)對(duì)象．企業(yè)的高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應(yīng)是股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。

（2）確定實(shí)行股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的數(shù)量。股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的股票的數(shù)量是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃別需要均衡考慮的因素。如果數(shù)量過多，對(duì)股本影響過大，可能導(dǎo)致股東權(quán)益攤??；如數(shù)量過小，可能難以起到激勵(lì)作用。沒有上市的中小企業(yè)要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策，在確定標(biāo)的數(shù)量時(shí)可參照上市公司的標(biāo)的數(shù)量來確定，也可根據(jù)自身?xiàng)l件來確定數(shù)量。即能起到實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的目的，又不會(huì)使企業(yè)失去控股權(quán)。另外中小企業(yè)還需要考慮到企業(yè)將來上市時(shí)的一些問題。

（3）確定股權(quán)激勵(lì)價(jià)格。中小企業(yè)在確定激勵(lì)價(jià)格時(shí)，不可能按照上市公司那樣來確定激勵(lì)價(jià)格。它只能按照自己所要實(shí)行的激勵(lì)模式，來確定激勵(lì)價(jià)格。給實(shí)股還是給虛股，給現(xiàn)股還是給期股或期權(quán)，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價(jià)格，是按凈資產(chǎn) 還是按企業(yè)的盈利能力，怎樣確定合理價(jià)格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵(lì)者感覺物超所值。

（4）確定激勵(lì)對(duì)象行權(quán)條件。企業(yè)為了穩(wěn)定人才，激勵(lì)計(jì)劃就是一項(xiàng)中長期的激勵(lì)計(jì)劃。作為中長期激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象授予于一定的約束條件。其中科學(xué)安排好等待期、解鎖期、行權(quán)期，有利于激勵(lì)計(jì)劃的成功。①確定合理的服務(wù)期限條件。在確定服務(wù)期限為行權(quán)條件時(shí)，中小企業(yè)可參照上市公司行權(quán)時(shí)間限制來定，服務(wù)期限不應(yīng)少于3年．如果服務(wù)期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業(yè)的發(fā)展；如果時(shí)間太長，又會(huì)使受激勵(lì)對(duì)象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩(wěn)定。②完善業(yè)績考核指標(biāo)。業(yè)績考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)．在確定授予激勵(lì)對(duì)象業(yè)績目標(biāo)時(shí)，企業(yè)要參考同行業(yè)近幾年發(fā)展水平和本企業(yè)近幾年的平均水平，要高于此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，但要合理，結(jié)合本企業(yè)所處的行業(yè)同期性，企業(yè)的特點(diǎn)及企業(yè)成長期，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績指標(biāo)。③完善勞動(dòng)用工制度，建立特殊事項(xiàng)的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業(yè)就要嚴(yán)格按《勞動(dòng)法》執(zhí)行，建立建全勞動(dòng)用工制度，在簽定勞動(dòng)合同的同時(shí)，與受激勵(lì)對(duì)象簽定獲受激勵(lì)合同，使受激勵(lì)對(duì)象知道自己的權(quán)利和義務(wù)，人心穩(wěn)定，穩(wěn)定人才。

四、確定科學(xué)股權(quán)激勵(lì)操作方法

股權(quán)激勵(lì)的工具有權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。用權(quán)益工具方法支付股權(quán)激勵(lì)，公司在具體操作時(shí)：

第一是股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對(duì)公司員工實(shí)施激勵(lì)，一般由老股東，通常是大股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象出讓股份。根據(jù)支付對(duì)價(jià)的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈(zèng)予，老股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價(jià)格一般以企業(yè)注冊(cè)資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以相對(duì)優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要處理好老股東的優(yōu)先認(rèn)購權(quán)問題。公司可以在股東會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行表決時(shí)約定其他股東對(duì)與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項(xiàng)放棄優(yōu)先購買權(quán)。

在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司在具體操作時(shí)，需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)，避免給公司的正常經(jīng)營造成資金壓力。根據(jù)資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，激勵(lì)對(duì)象是以自有資金購入對(duì)應(yīng)的股份。由于員工的支付能力通常都不會(huì)很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔(dān)保。其次是提取激勵(lì)基金。為了支持股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權(quán)激勵(lì)。公積金既可以用于現(xiàn)金結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)。其三是儲(chǔ)蓄參與股票。儲(chǔ)蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價(jià)的價(jià)格購買本公司的股票。實(shí)施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲(chǔ)蓄賬戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數(shù)公司最高可達(dá)20%。

目前我國的一些中小企業(yè)還沒有完全達(dá)到按上市公司施行股權(quán)激勵(lì)政策的要求，如果完全按上市公司的程序進(jìn)行，那是不現(xiàn)實(shí)的。我國的中小企業(yè)在制定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，既要借鑒上市公司實(shí)行激勵(lì)政策的要求，同時(shí)又要根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策，既起到實(shí)行激勵(lì)政策的目的，穩(wěn)定了人才，又使企業(yè)利潤得到了提高，實(shí)現(xiàn)雙贏。

參考文獻(xiàn)

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式選擇[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2011,8.

篇2

企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的相互分離導(dǎo)致一系列委托問題的產(chǎn)生，為減少委托成本，就產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式。從現(xiàn)代公司治理中的激勵(lì)—約束機(jī)制來看，高管股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)重要的薪酬激勵(lì)模式之一，能夠解決企業(yè)經(jīng)營者與所有者之間的利益沖突問題。高管是企業(yè)的經(jīng)營者，是一切經(jīng)營活動(dòng)的決策者，能夠提升企業(yè)的營運(yùn)能力以及未來發(fā)展能力，能夠合理安排企業(yè)一切有效資源實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績效之間是相互聯(lián)系的，所以進(jìn)行上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績效關(guān)系的實(shí)證研究有著重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：

上市公司；高管股權(quán)激勵(lì)；財(cái)務(wù)績效

一、高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績效相關(guān)概述

（一）高管的界定。高管，即高級(jí)管理人員。本文所指的高管是對(duì)上市公司的持續(xù)發(fā)展、對(duì)公司重大經(jīng)營活動(dòng)有經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)、對(duì)公司財(cái)務(wù)績效有直接影響的高級(jí)管理人員。

（二）高管股權(quán)激勵(lì)模式。2005年12月31日我國證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》里對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種股權(quán)激勵(lì)模式著重給予肯定，對(duì)上市公司實(shí)施其他股權(quán)激勵(lì)工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權(quán)激勵(lì)模式，一般有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種。

（三）公司財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)方法。需要準(zhǔn)確反映一定時(shí)期內(nèi)上市公司的財(cái)務(wù)狀況或者績效水平，就必須運(yùn)用正確的方法來評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)績效。較常用的財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)方法有杜邦分析法和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評(píng)價(jià)法。1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財(cái)務(wù)指標(biāo)，是利用它們之間的內(nèi)在聯(lián)系來評(píng)價(jià)公司財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)濟(jì)效益的方法，并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財(cái)務(wù)指標(biāo)有三個(gè)：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)凈利率=銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）和權(quán)益乘數(shù)。2、經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），就是指公司經(jīng)營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評(píng)價(jià)公司財(cái)務(wù)績效的一種重要方法之一。它的基本公式：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤－資本×資本成本

二、實(shí)證研究

（一）研究假設(shè)。本文主要研究高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司財(cái)務(wù)績效的影響，對(duì)2012～2014年連續(xù)實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的53家上市公司進(jìn)行研究，3年得出159個(gè)研究樣本。其中財(cái)務(wù)績效通過12個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來表示，運(yùn)用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財(cái)務(wù)指標(biāo)的主因子得分，然后利用主因子得分來計(jì)算出綜合財(cái)務(wù)績效的得分，再以高管股權(quán)激勵(lì)的持股比例和選取的3個(gè)控制變量與綜合財(cái)務(wù)績效進(jìn)行線性回歸分析，最后結(jié)合研究假設(shè)得出實(shí)證結(jié)論。本文提出四個(gè)假設(shè)：假設(shè)1：高管持股比例與財(cái)務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)2：公司規(guī)模與財(cái)務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)3：公司成長能力與財(cái)務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)4：資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

（二）樣本的選取和來源。本文結(jié)合中國證監(jiān)會(huì)的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數(shù)據(jù)的有效性和可比性，減少其他因素對(duì)數(shù)據(jù)的影響，對(duì)樣本進(jìn)行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數(shù)據(jù)異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因?yàn)榻鹑陬惿鲜泄緲I(yè)務(wù)處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司以及中途停止實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司；第四，剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不全面的上市公司。經(jīng)過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)來做實(shí)證研究。樣本中所有的數(shù)據(jù)信息是通過CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)以及上市公司年報(bào)中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對(duì)所選的公司樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

（三）變量選擇和定義1、自變量。在國內(nèi)外實(shí)證研究中，大多學(xué)者采用上市公司高管股權(quán)激勵(lì)的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵(lì)的持股數(shù)占公司股本總數(shù)的比例。2、因變量。本文選取12項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行因子分析，最后得出綜合財(cái)務(wù)績效（P），其中12項(xiàng)指標(biāo)分別反映公司的償債能力、營運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動(dòng)比率、權(quán)益乘數(shù)（分別為X1、X2）；營運(yùn)能力為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率（分別為X8、X9、X10）；發(fā)展能力為總資產(chǎn)增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。3、控制變量。在實(shí)際市場環(huán)境下，高管股權(quán)激勵(lì)并不是唯一影響公司財(cái)務(wù)績效的因素，財(cái)務(wù)績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規(guī)模、成長能力和資產(chǎn)負(fù)債率三個(gè)控制變量因素作為影響高管股權(quán)激勵(lì)與上市公司財(cái)務(wù)績效之間的關(guān)系。

三、實(shí)證分析

（一）因子分析。根據(jù)總方差解釋表旋轉(zhuǎn)之后4個(gè)主因子的方差貢獻(xiàn)率的比重權(quán)數(shù)和4個(gè)主因子的得分，計(jì)算公司財(cái)務(wù)績效（P）的綜合得分。最后，將該公式帶入Excel計(jì)算出159家上市公司的綜合財(cái)務(wù)績效。

（二）回歸模型檢驗(yàn)與結(jié)果。第一，根據(jù)回歸系數(shù)，可以得出高管股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是1.752，說明上市公司高管股權(quán)激勵(lì)的水平每提高1%，上市公司財(cái)務(wù)績效將會(huì)隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結(jié)果表明高管股權(quán)激勵(lì)與上市公司財(cái)務(wù)績效之間有相關(guān)性。第三，公司規(guī)模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，對(duì)公司財(cái)務(wù)績效有顯著的影響，公司規(guī)模與財(cái)務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，能夠支持本文假設(shè)二的說法。第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，相關(guān)性非常顯著，回歸系數(shù)是0.316，也表明上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，公司成長能力與上市公司財(cái)務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說明本文假設(shè)三成立。第五，資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗(yàn)，而回歸系數(shù)是0.278，表明上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績效之間是正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，并不是資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司的財(cái)務(wù)績效越低，因?yàn)檫m度的舉債會(huì)增大公司的活力，并且公司負(fù)債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設(shè)四。

四、結(jié)論

上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績效是正相關(guān)的關(guān)系。雖然通過實(shí)證分析證明了實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)有助于公司財(cái)務(wù)績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實(shí)施激勵(lì)的效果并不理想。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因有很多，主要的可能有以下幾個(gè)方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發(fā)展尚不規(guī)范。目前，我國股票市場并不完善，股票風(fēng)險(xiǎn)與收益不穩(wěn)定，股市波動(dòng)較大，股價(jià)的大小不能反映一個(gè)公司的正常業(yè)績，也不能正確反映公司的價(jià)值，所以從根本上來說資本市場的不規(guī)范是我國上市公司實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)的一大問題。由于市場機(jī)制的不完善，在很多情況下，股權(quán)激勵(lì)很難成為一個(gè)真正的激勵(lì)措施。

（二）有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的國家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購都應(yīng)該得到中國證券監(jiān)管部門的核準(zhǔn)，并且發(fā)行和回購都有一定的限制，這樣增加了實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成本，延長了上市公司實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間。

（三）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。國內(nèi)上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎(chǔ)的比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在以后的長期激勵(lì)中扮演著重要的角色，為了促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展，提高財(cái)務(wù)績效，所以針對(duì)結(jié)論分析，在此提出以下幾點(diǎn)政策建議：

（一）規(guī)范市場環(huán)境，增強(qiáng)資本市場有效性。高管股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過程中依據(jù)的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場上才能充分發(fā)揮作用，所以提高我國整個(gè)市場的運(yùn)行效率，增強(qiáng)市場的有效性，規(guī)范市場環(huán)境，為保證高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的順利進(jìn)行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關(guān)政策、法律法規(guī)。高管股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施也需要強(qiáng)有力的政策法律法規(guī)的保障，完善高管股權(quán)激勵(lì)的法律環(huán)境，將影響著我國高管股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會(huì)制度，建立相對(duì)應(yīng)的約束機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的職能，提高監(jiān)事會(huì)的法律地位，建立完善的經(jīng)理人市場，通過這些進(jìn)一步提升經(jīng)理人的知識(shí)儲(chǔ)備、決策能力和責(zé)任感，保證了自身利益和上市公司的發(fā)展，使高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到更加有效的實(shí)施。

主要參考文獻(xiàn)：

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［2］褚曉琳，張立中.股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績效影響的博弈分析［J］.統(tǒng)計(jì)與決策，2011.9.

［3］蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績———基于盈余管理視角的新研究［J］.金融研究，2011.9.

［4］郭桂璽.中國上市公司高管激勵(lì)與公司績效研究［D］.重慶：重慶大學(xué)，2012.

篇3

【關(guān)鍵詞】 股票期權(quán); 股權(quán)激勵(lì); 行權(quán)價(jià)格; 期權(quán)數(shù)量

自2006年1月1日證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》實(shí)施以來,市場反應(yīng)積極,一些上市公司依據(jù)《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》等法律法規(guī)推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)如何有效設(shè)計(jì)實(shí)施股權(quán)計(jì)劃進(jìn)行了探索。截至2009年8月31日,已有151家上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在已公告的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中,授予公司高管人員股票期權(quán)是主流手段,士蘭微等111家①上市公司采取了這一方式,占已公告公司的73%。已公告股權(quán)期權(quán)激勵(lì)方案普遍對(duì)上市公司在發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股,以及派發(fā)股票或現(xiàn)金紅利的情況下如何調(diào)整股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格及數(shù)量進(jìn)行了設(shè)定(以下簡稱調(diào)整方案)。但是各家公司的調(diào)整方案并不一致,有些公司的設(shè)定存在明顯漏洞,如對(duì)期權(quán)數(shù)量及行權(quán)價(jià)格調(diào)整后,已授予的股票期權(quán)價(jià)值會(huì)發(fā)生較大的變動(dòng),在極端情況下甚至可能導(dǎo)致行權(quán)價(jià)格為負(fù)數(shù)。

一、已公告股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案概述

已公告的上市公司期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃均對(duì)激勵(lì)對(duì)象、股票來源、行權(quán)期限、行權(quán)條件等作出了明確的界定。對(duì)股票期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價(jià)格在特定情況下的調(diào)整方案,可分為資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股等不涉及現(xiàn)金進(jìn)出的情況,以及配股、增發(fā)、發(fā)行權(quán)證,及派發(fā)現(xiàn)金紅利等涉及現(xiàn)金進(jìn)出的情況(以下統(tǒng)稱上述情況為特殊事件)。對(duì)于不涉及現(xiàn)金進(jìn)出及派送現(xiàn)金股利等情況,除廣州國光外,其他上市公司采取了相同的調(diào)整方案;對(duì)于配股、增發(fā)以及發(fā)行權(quán)證的情況,各家方案之間存在較大差異。具體情況如表1和表2所列。

二、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

(一)管理者期權(quán)價(jià)值分析

上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,實(shí)際是管理層獲得公司有條件的認(rèn)股期權(quán),并在滿足條件及公司股價(jià)超過行權(quán)價(jià)格后獲得回報(bào)。只是普通認(rèn)股期權(quán)可以在二級(jí)市場流動(dòng),而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中授予公司管理層的認(rèn)股期權(quán)則不能轉(zhuǎn)讓。

認(rèn)股期權(quán)與普通期權(quán)有所不同,普通期權(quán)是公司正股的衍生產(chǎn)品,其創(chuàng)設(shè)、交易及執(zhí)行的過程一般在二級(jí)市場完成,不會(huì)直接給公司帶來現(xiàn)金流入。而認(rèn)股期權(quán)是由公司創(chuàng)設(shè)的權(quán)證,在被行使時(shí)公司向權(quán)證持有人發(fā)行新股,并取得現(xiàn)金流入,因此,行使認(rèn)股權(quán)證會(huì)使公司本身的價(jià)值及發(fā)行股票數(shù)量增加。由于行權(quán)價(jià)格通常低于正股市場價(jià),行權(quán)后新增的股票將會(huì)稀釋原有股東持股的價(jià)值,即“稀釋效應(yīng)”。普通期權(quán)一般常用Black-Scholes公式進(jìn)行定價(jià)。對(duì)于認(rèn)股期權(quán),則不能簡單套用Black-Scholes公式,而需分兩種情況考慮:

一是在設(shè)計(jì)方案但尚未公告時(shí),需要考慮“稀釋效應(yīng)”對(duì)期權(quán)定價(jià)的影響。認(rèn)股期權(quán)“稀釋效應(yīng)”對(duì)期權(quán)定價(jià)的影響,JohnHull在《Option future and other derivatives》第7版有詳細(xì)的論述。其基本原理在于股票期權(quán)行權(quán)時(shí)公司收到現(xiàn)金,增加了公司的價(jià)值,而這時(shí)公司整體價(jià)值由新老股東共同享有。即公司總體價(jià)值VT=V0+mX(V0為行權(quán)前公司價(jià)值,m為權(quán)證數(shù)量,X為行權(quán)價(jià)格,n為公司股本);行權(quán)后股價(jià)變動(dòng)為P=(V0

+mX)/n+m。因此,認(rèn)股期權(quán)持有者的未來可能收益由行權(quán)時(shí)公司正股價(jià)值及行權(quán)收入的現(xiàn)金中,認(rèn)股期權(quán)持有者按比例應(yīng)分享的部分,減去其行權(quán)時(shí)支付的現(xiàn)金對(duì)價(jià),即收益C=MAX(V0+mX)/(n+m)-X,0)。對(duì)這一預(yù)期收益運(yùn)用Black-Scholes公式按普通期權(quán)的定價(jià)方式進(jìn)行推導(dǎo),就得出了認(rèn)股期權(quán)的定價(jià)公式:

從公式中可以看出,認(rèn)股期權(quán)的價(jià)格等于不考慮認(rèn)股期權(quán)時(shí)公司的普通期權(quán)價(jià)格乘以認(rèn)股期權(quán)行權(quán)后占公司股權(quán)的比例。

二是期權(quán)方案已實(shí)施,市場已經(jīng)消化了期權(quán)方案帶來的影響?；谟行袌黾僭O(shè),期權(quán)方案公告后,市場將很快消化“稀釋效應(yīng)”帶來的影響,將其反映在股價(jià)中。這時(shí),管理層的認(rèn)股期權(quán)除了不能交易流通外,其他特征與普通衍生期權(quán)沒有區(qū)別,因此,其價(jià)格可使用普通Black-Scholes公式進(jìn)行計(jì)算,即:

C=SN(d1)-XerTN(d2),d1,d2,定義同上。

顯然,當(dāng)上市公司遇特殊情況按照既定的股票激勵(lì)計(jì)劃對(duì)股票期權(quán)數(shù)量及行權(quán)價(jià)格進(jìn)行調(diào)整時(shí),該期權(quán)必將為已經(jīng)實(shí)施的認(rèn)股期權(quán),此時(shí)市場已消化“稀釋效應(yīng)”帶來的影響,并將其反映在現(xiàn)時(shí)的股價(jià)中。因此,無需考慮“稀釋效應(yīng)”所帶來的影響,而可直接使用普通Black-Scholes公式對(duì)管理者期權(quán)價(jià)格進(jìn)行計(jì)算。

(二)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

管理層獲得的股票期權(quán)總價(jià)值,等于所獲期權(quán)的數(shù)量乘以期權(quán)的價(jià)格。在Black-Scholes公式中,期權(quán)價(jià)格受正股的價(jià)格、行權(quán)的價(jià)格、股票的波動(dòng)率、無風(fēng)險(xiǎn)利率以及期權(quán)有效期等因素的影響。當(dāng)上市公司發(fā)生特殊情況時(shí),由于除權(quán)的原因,將改變正股的價(jià)格;但在一般情況下,股票除權(quán)前后時(shí)間差異很小,除權(quán)前后股票的波動(dòng)率、無風(fēng)險(xiǎn)利率以及期權(quán)有效期對(duì)期權(quán)價(jià)格的影響可以忽略不計(jì)。因此,上市公司發(fā)生特殊情況后,管理層獲得的期權(quán)總價(jià)值,將受實(shí)施調(diào)整方案后的期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格以及公司股價(jià)除權(quán)情況三個(gè)因素的影響。下文將以案例分析現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響情況。

1.上市公司發(fā)生股票拆細(xì)對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

設(shè)有A公司股本總額為10 000萬股,該公司于2007年1月1日授予公司高管1 000萬份股票期權(quán),每份股票期權(quán)可以10元1股的價(jià)格,認(rèn)購公司1股普通股,權(quán)證有效期5年。2008年12月31日,公司股價(jià)為30元,以本日股權(quán)登記日,公司實(shí)施10轉(zhuǎn)增10的拆股方案。設(shè)無風(fēng)險(xiǎn)收益率為2.52%,公司股票波動(dòng)率為50%,在此之前公司無實(shí)施其他股份拆細(xì)、縮股或配股增發(fā)方案。公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表3所列。

由表3分析可知,在一般公司采用的方案下,是否拆股,對(duì)公司管理層期權(quán)的價(jià)值無影響;但廣州國光所采用的方案,卻使拆股后公司管理層期權(quán)的價(jià)值大幅減少。

2.上市公司發(fā)生縮股對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實(shí)施10縮5的縮股方案,則公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表4所列。

由表4分析可知,在一般公司采用的方案下,是否縮股,對(duì)公司管理層期權(quán)的價(jià)值無影響;但廣州國光所采用的方案,卻使縮股后公司管理層期權(quán)的價(jià)值大幅增加。

3.上市公司發(fā)生派現(xiàn)對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實(shí)施10派10的派現(xiàn)方案,則公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表5所列。

由表5分析可知,在一般公司采用的方案下,派現(xiàn)使公司管理層期權(quán)的價(jià)值略有下降;但廣州國光所采用的方案,派現(xiàn)使公司管理層期權(quán)的價(jià)值大幅減少。

4.上市公司發(fā)生配股對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實(shí)施10配3的配股方案,配股價(jià)為20元,公司所有現(xiàn)有股東均行使其配股權(quán)利,則公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表6所列。

由表6分析可知,中捷股份等8家公司所采用的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)值有所減少;寶新能源等4家公司的方案,上市公司實(shí)施配股對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值沒有變動(dòng);泛海建設(shè)、蘇泊爾等公司的方案,在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)格出現(xiàn)了為負(fù)數(shù)的情況,該方案明顯不合理;浙江龍盛的方案,在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)值明顯增加;雙鷺?biāo)帢I(yè)的方案,在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)值增加幅度更大,并且,這兩類方案在除權(quán)差價(jià)(指除權(quán)前股價(jià)減理論除權(quán)價(jià))大于行權(quán)價(jià)格的情況下,同樣可能出現(xiàn)行權(quán)價(jià)格為負(fù)數(shù)的不合理情況。

由上述分析可得,現(xiàn)有方案中存在多處明顯漏洞。例如,根據(jù)廣州國光的方案,如果公司派送現(xiàn)金紅利,公司的正股價(jià)格將相應(yīng)除權(quán),但是股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)反而上升了,導(dǎo)致公司派現(xiàn)越多,股票期權(quán)的價(jià)值越低,這將導(dǎo)致管理層作出避免派現(xiàn)的決定。又如,根據(jù)泛海建設(shè)、蘇泊爾等公司在增發(fā)、配股時(shí)對(duì)行權(quán)價(jià)格的調(diào)整公式,如果公司除權(quán)后正股價(jià)格高于原行權(quán)價(jià),那么新的行權(quán)價(jià)將為負(fù)數(shù),而這是完全不合理的。

三、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案研究

(一)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則探討

上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,是國際通行的解決公司問題的主要方法之一,其目的是通過管理層持有認(rèn)股權(quán)證,使管理層與公司股東利益趨向一致,從而減少成本。因此,公司在發(fā)生特殊事件時(shí)對(duì)行權(quán)價(jià)格及數(shù)量進(jìn)行調(diào)整的目的是保持股票期權(quán)的內(nèi)含價(jià)值(Intrinsic Value)在特殊事件發(fā)生的前后不變,使獲得認(rèn)股權(quán)證激勵(lì)的管理層利益不會(huì)因?yàn)樘厥馐录陌l(fā)生而受到損害或獲得收益,從而避免發(fā)生管理層因利益沖突而操縱特殊事件情況的發(fā)生。但已公告的各種方案對(duì)行權(quán)價(jià)格及行權(quán)數(shù)量的調(diào)整并不一致,存在多處漏洞,給管理層操縱特殊事件提供了誘因,并會(huì)導(dǎo)致公司治理的缺失。要避免出現(xiàn)這一問題,關(guān)鍵是在設(shè)計(jì)方案時(shí)明確股票期權(quán)的定價(jià)原則,使其價(jià)值不因特殊事件的發(fā)生而出現(xiàn)變化,從而使管理層專注于提升公司盈利水平及公司價(jià)值。因此,合理的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格進(jìn)行調(diào)整時(shí),應(yīng)能驅(qū)使公司管理層在對(duì)待誘發(fā)期權(quán)計(jì)劃調(diào)整公司行為的態(tài)度上,與公司股東的利益保持一致。按照這項(xiàng)原則分析上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價(jià)格調(diào)整的最佳方案如表7所列。

(二)保持管理層期權(quán)總價(jià)值不變調(diào)整方案應(yīng)滿足的條件

在影響管理層獲得期權(quán)總價(jià)值三個(gè)主要因素中,公司股票除權(quán)情況受發(fā)生特殊情況的股票拆細(xì)、縮股以及融資方案影響,屬不可控因素。因此,調(diào)整方案只能通過對(duì)期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格的合理調(diào)整,來維持調(diào)整前后期權(quán)總價(jià)值保持不變。以下根據(jù)Black-Scholes公式,對(duì)公司正股價(jià)格變動(dòng)時(shí),行權(quán)價(jià)格及權(quán)證數(shù)量如何變動(dòng)才能使權(quán)證總價(jià)值不變進(jìn)行推導(dǎo)。

設(shè)有S0、X0、Q0和C0,分別表示在調(diào)整前的正股價(jià)格、行權(quán)價(jià)格、期權(quán)數(shù)量與期權(quán)價(jià)格,有S1、X1、Q1和C1分別表示在調(diào)整后的正股價(jià)格、行權(quán)價(jià)格、期權(quán)數(shù)量與期權(quán)價(jià)格。在無風(fēng)險(xiǎn)收益率r、期權(quán)有效期T和股票波動(dòng)率δ已確定的情況下,期權(quán)的價(jià)格等于:

C=SN(d1)-Xe-rTN(d2) (1)

即除權(quán)前權(quán)證價(jià)格C0=S0N(d1)0-X0e-rTN(d2)0(4)

除權(quán)后權(quán)證價(jià)格C1=S1N(d1)1-X1e-rTN(d2)1(5)

設(shè)S0、S1、X0、X1之間滿足:

λ=S0/X0=S1/X1,即λ=S0/S1=X0/X1 (6)

則有:

N(d1)0=N(d1)1 (7)

N(d2)0=N(d2)1 (8)

X0=X1λ(9)

S0=S1λ (10)

將公式(7)至(10)代入公式(4)、(5)可求得:

C0/C1=λ (11)

設(shè)除權(quán)前股票期權(quán)數(shù)量為Q0,除權(quán)后股票期權(quán)數(shù)量為Q1,若使除權(quán)前后股票期權(quán)總價(jià)值保持不變,則需有:

C0Q0=C1Q1(12)

將公式(11)代入公式(12)后得:

Q0/Q1=λ (13)

即,當(dāng)行權(quán)價(jià)格與期權(quán)數(shù)量同時(shí)滿足以下公式調(diào)整時(shí),公司管理層所持有的期權(quán)價(jià)值保持不變:

Q1=Q0?(S0/S1)(14)

X1=X0?(S0/S1) (15)

上述公式證明當(dāng)行權(quán)價(jià)按正股價(jià)格變動(dòng)的比例進(jìn)行調(diào)整時(shí),每份權(quán)證的價(jià)值也按同樣的比例變化。要使權(quán)證總價(jià)值不變,權(quán)證數(shù)量應(yīng)該按照正股價(jià)格變動(dòng)的反比例進(jìn)行調(diào)整。

(三)各種特殊情況下權(quán)證數(shù)量、行權(quán)價(jià)格的參考調(diào)整方案

根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則以及公式(14)、(15),以下列出了公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中權(quán)證數(shù)量與行權(quán)價(jià)格在各種特殊情況下的參考調(diào)整方案。

設(shè)Q0為調(diào)整前的股票期權(quán)數(shù)量,Q為調(diào)整后的股票期權(quán)數(shù)量;X0為調(diào)整前的行權(quán)價(jià)格,X為調(diào)整后的行權(quán)價(jià)格;N為每股的資本公積金轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股的比率(即每股股票轉(zhuǎn)增或送N股);n為縮股比例(即每股縮為n股);V為每股的派息額;S為股權(quán)登記日收盤價(jià);P為配股的價(jià)格,M為配股的比率(即每股配送M股),f為放棄股權(quán)且未余額報(bào)銷占應(yīng)配股數(shù)量的比例;w為公司派發(fā)權(quán)證的價(jià)格,m為公司派發(fā)權(quán)證的比例(即每股送m份權(quán)證),w為公司派發(fā)權(quán)證的價(jià)值。(見表8)

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格調(diào)整方案的建議

現(xiàn)行的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》僅對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的權(quán)益數(shù)量或行權(quán)價(jià)格的調(diào)整方法和程序提出了披露要求,而對(duì)具體如何調(diào)整未作明確,建議監(jiān)管部門對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在權(quán)益數(shù)量或行權(quán)價(jià)格的調(diào)整方法方面,作出明確規(guī)范。對(duì)已經(jīng)公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,但其計(jì)劃明顯不合理的,要求公司在履行相關(guān)程序后進(jìn)行更正,以保證投資者的合法利益不受損害。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)[S]. 證監(jiān)公司字[2005]151號(hào),2005-12-31.

篇4

一、股票期權(quán)及其激勵(lì)效應(yīng)

上市公司管理層股票期權(quán)作為一種企業(yè)長期激勵(lì)機(jī)制，20世紀(jì)70年代起源于美國，并且在90年代取得了巨大發(fā)展，以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)基本取代了以工資和年度獎(jiǎng)金為主的傳統(tǒng)薪酬制度。股權(quán)激勵(lì)是指通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其以股東的身份參與企業(yè)決策，分享利潤，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。其激勵(lì)效應(yīng)具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)弱化委托——矛盾

股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果是管理層成為股東，其個(gè)人利益與公司利益取向一致，經(jīng)營者在追求自身利益最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了所有者利益的最大化，因此可以有效弱化“委托——”矛盾。不僅如此，由于管理人員的職位越高，其所持股份的數(shù)額也越大，個(gè)人收益和風(fēng)險(xiǎn)也越大，相應(yīng)的責(zé)任心也會(huì)越強(qiáng)。這種制度對(duì)管理層既是動(dòng)力，又是壓力，可促使其對(duì)企業(yè)更加盡心盡責(zé)。

(二)有利于避免短期行為，提高管理層的決策水平

在以短期激勵(lì)為主的薪酬制下，經(jīng)理人員往往會(huì)追求任職期間內(nèi)的短期經(jīng)營業(yè)績，而放棄一些有利于企業(yè)長期發(fā)展的投資項(xiàng)目。但在一項(xiàng)決策不但會(huì)直接影響公司的利益，也會(huì)間接地影響自己的個(gè)人利益時(shí)，管理層在決策上就會(huì)反復(fù)斟酌、權(quán)衡以選擇最佳和最實(shí)際可行的決策，這在某種程度上有利于減少輕率的短期行為。

(三)股權(quán)激勵(lì)下的開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)有利于股份公司的穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的人才

股權(quán)激勵(lì)制度不僅針對(duì)公司現(xiàn)有員工，而且為公司將來吸納新員工預(yù)留了同樣的激勵(lì)資格。這種承諾給新員工帶來了很強(qiáng)的利益預(yù)期，具有相當(dāng)?shù)奈?。同時(shí)，股票期權(quán)也能夠吸引和留住對(duì)企業(yè)未來成功的核心人才，尤其是出色的經(jīng)理人才和高新技術(shù)人才。

(四)有利于增強(qiáng)投資者對(duì)公司股票的信心

上市公司管理層持股的情況每年應(yīng)在公司披露重大事項(xiàng)的文件中予以披露。當(dāng)股民看到某些高級(jí)管理人員持股的數(shù)量較多時(shí)，就會(huì)覺得公司的高級(jí)管理人員與自己共同分擔(dān)著公司在未來經(jīng)營中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)增強(qiáng)對(duì)該公司股票的信心。尤其是在公司遇到市場壓力，公眾對(duì)公司前途各執(zhí)一詞時(shí)，高級(jí)管理人員能在允許認(rèn)購的額度內(nèi)盡可能多認(rèn)購本公司的股份，對(duì)穩(wěn)定股民信心有極大作用。

二、股票期權(quán)激勵(lì)中存在的問題

(一)股票期權(quán)在解決委托——問題上的有效性不足

理論上，股票期權(quán)激勵(lì)制度把經(jīng)營者和所有者聯(lián)系起來，能夠有效避免經(jīng)營者的短期行為，可以降低委托——成本。但事實(shí)上，經(jīng)理人并不會(huì)像股東那樣來考慮問題。一方面，在市場總體表現(xiàn)良好的情況下，為了個(gè)人利益的最大化，其經(jīng)營行為更具風(fēng)險(xiǎn)性，促使公司發(fā)生并購或出售活動(dòng)以帶動(dòng)公司股票價(jià)格的上升。另一方面，經(jīng)理人員利用掌控公司內(nèi)部信息的權(quán)力，在公司授予經(jīng)理人股票期權(quán)前夕，通過推遲向外公司的利好消息或提前向外公司的利壞消息，以此促使公司股票價(jià)格下跌，進(jìn)而降低授予價(jià)格，在授予股票期權(quán)之后，又采用同樣手段提升股價(jià)，以此來獲取更多的收益?？梢?。股票期權(quán)在解決委托——問題上也并不如人們想象的那么有效。

(二)雖然股權(quán)激勵(lì)制度采取了多樣化和差異化的模式，但缺乏統(tǒng)籌考慮，可能會(huì)造成公司員工收入懸殊

股權(quán)激勵(lì)力度太大，經(jīng)營者與職工的收入差距會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大，可能會(huì)激化員工矛盾，同時(shí)成本上升，會(huì)影響到公司和股東的收益；股權(quán)激勵(lì)力度太小，雖然成本下降。但對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)較少，不利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性。

(三)市場環(huán)境的完善直接影響著股票期權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮

由于股票期權(quán)激勵(lì)是通過股票市場價(jià)格來產(chǎn)生作用的，因而股價(jià)的影響因素關(guān)系到期權(quán)能不能發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)。股票期權(quán)理論假設(shè)將公司股價(jià)的升降主要?dú)w于經(jīng)理人的表現(xiàn)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展期，這種假設(shè)的認(rèn)同度可能會(huì)比較高，但在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的波動(dòng)期，特別是在經(jīng)濟(jì)整體急劇下滑時(shí)，這種假設(shè)就不可靠了，股價(jià)在很大程度上會(huì)受到市場影響。

三、EVA激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容及特點(diǎn)

20世紀(jì)80年代以來，在美國出現(xiàn)了一種引人注目的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法——EVA(economicvalueadded)方法。與傳統(tǒng)的激勵(lì)方法相比，與EVA相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制有著更多的優(yōu)勢。EVA的基本計(jì)算公式為：E—VA=NOPAT-C％×Tc。其中，NOPAT是稅后經(jīng)營利潤，C％是加權(quán)資本成本，TC是占用的資本(包括股權(quán)資本和債務(wù)資本)。簡言之，EVA就是超過資本成本的投資回報(bào)。顯然，EVA指標(biāo)考慮了債務(wù)融資與股本融資的總體規(guī)模與結(jié)構(gòu)比例，能綜合反映企業(yè)投入資本的規(guī)模、稅后平均的資本成本以及資本收益，更直接、真實(shí)地反映了企業(yè)資本運(yùn)營的增值情況。

EVA機(jī)制下的經(jīng)理人員獎(jiǎng)金有多種計(jì)算方法，其中較常用的是“直接法”。即經(jīng)理人員獎(jiǎng)金將直接根據(jù)當(dāng)年度和前一年度的EVA值來計(jì)算。公式為：獎(jiǎng)金=M1×(EVAt-EVAt-1)+M2×EVAt。其中EVAt和EVAt-1分別是當(dāng)年和前一年的EAV的實(shí)際值；M1和M2是加權(quán)系數(shù)，M1反映了EVA的變化值在確定經(jīng)理人員當(dāng)年獎(jiǎng)金時(shí)的比重，且無論變化值的正負(fù)，M1均取正值。M2反映了當(dāng)年EVA值在確定管理人員當(dāng)年獎(jiǎng)金的比重。如果當(dāng)年EVA為負(fù)，則M2自動(dòng)為零。

其特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)它賦予了管理者和所有者一樣關(guān)注企業(yè)成功與失敗的心態(tài)，能激發(fā)管理者的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)和塑造其行為方式．促使經(jīng)營管理者更注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展

經(jīng)營管理者作為理性的經(jīng)濟(jì)人，為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的最大化，在進(jìn)行經(jīng)營決策時(shí)必然會(huì)把EVA的持續(xù)改善作為首要的考慮條件，從而也就保證了股東的權(quán)益資本不斷得到更好的回報(bào)。

(二)EVA激勵(lì)機(jī)制使經(jīng)營者和股東達(dá)到了利益上的統(tǒng)一，克服了經(jīng)營者的粉飾行為

以EVA為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系表明，只有經(jīng)營者實(shí)現(xiàn)EVA的增值，也即增加企業(yè)所有者財(cái)富的價(jià)值，才能獲得獎(jiǎng)勵(lì)。因而能促使經(jīng)營管理者按照股東財(cái)富最大化原則，按照促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的原則選擇方案和制定經(jīng)營決策。同時(shí)，在EVA激勵(lì)機(jī)制下，經(jīng)營者要為所擁有及使用的資本付相應(yīng)的費(fèi)用，從而，經(jīng)營管理者在使用股東的權(quán)益資本時(shí)，必須要考慮成本，從而能夠站在股東的立場上進(jìn)行經(jīng)營管理。

(三)EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃及其優(yōu)越性

在EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃下，可以建立上不封頂、下不保底的獎(jiǎng)金制度。設(shè)置預(yù)期EVA增量目標(biāo)值，如果管理者完成了預(yù)期的EVA增加值，將會(huì)得到100％的目標(biāo)獎(jiǎng)金，如果EVA的增加值超過了目標(biāo)值，管理者所得獎(jiǎng)金就會(huì)超過目標(biāo)獎(jiǎng)金，超額越多，獎(jiǎng)勵(lì)越多，獎(jiǎng)金沒有上限。獎(jiǎng)金下不保底，管理人員要對(duì)自己很差的經(jīng)營業(yè)績承擔(dān)責(zé)任、接受懲罰，與企業(yè)股東一起承擔(dān)經(jīng)營失敗的風(fēng)險(xiǎn)。要獲得EVA獎(jiǎng)金，管理人員就必須改善自己的業(yè)績。EVA激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)金方案的另一個(gè)特點(diǎn)是“獎(jiǎng)金庫”的設(shè)置。獎(jiǎng)金庫中留置了部分超額EVA獎(jiǎng)金，只有EVA在未來數(shù)年內(nèi)維持原有增長水平，這些獎(jiǎng)金才發(fā)還給經(jīng)營者。如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消，“獎(jiǎng)金庫”使經(jīng)營者承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)其做有利于企業(yè)長期發(fā)展的經(jīng)營決策，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免短期行為。

(四)EvA對(duì)員工的激勵(lì)可以一直滲透到管理層底部，有更廣的激勵(lì)范圍

許多影響EVA的重要經(jīng)營指標(biāo)都與一線管理人員甚至普通員工的行為相關(guān)，并且能為其直接控制。這些指標(biāo)反映的經(jīng)營信息與一組財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)聯(lián)系起來，直接解釋了EVA的變化，正因?yàn)槿绱?，EVA幾乎滲透到企業(yè)管理的各個(gè)角落。

篇5

關(guān)鍵詞：高管激勵(lì)；研發(fā)支出；內(nèi)生性；公司治理

中圖分類號(hào)：F272.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-3890（2013）06-0038-05

一、引言

什么決定了企業(yè)的研發(fā)行為？熊彼特（1942）[1]尤其強(qiáng)調(diào)了規(guī)模對(duì)企業(yè)研發(fā)行為的影響。自熊彼特（1942）以來，關(guān)于規(guī)模對(duì)研發(fā)支出的影響得到了大量研究。這些研究主要集中于20世紀(jì)60年代到80年代，90年代以后的研究相對(duì)較少。原因可能在于，無論是理論研究還是實(shí)證檢驗(yàn)都難以得出關(guān)于企業(yè)規(guī)模與研發(fā)支出之間明確的結(jié)果。伴隨著對(duì)企業(yè)規(guī)模與研發(fā)之間關(guān)系研究興趣的減退，從20世紀(jì)90年代開始，從公司治理的角度解釋企業(yè)的研發(fā)行為成為了主流。相關(guān)的研究主題可分為五大方面：管理者激勵(lì)、管理者特征、所有權(quán)、董事會(huì)和機(jī)構(gòu)投資者。本文主要關(guān)注管理者激勵(lì)。

研發(fā)支出能夠提高企業(yè)的長期競爭力，能夠給股東帶來高回報(bào)。但由于研發(fā)支出的費(fèi)用化會(huì)計(jì)處理，管理者有動(dòng)機(jī)削減研發(fā)支出以改善短期財(cái)務(wù)績效，特別是在管理者臨近退休或公司面臨小幅虧損時(shí)。通過對(duì)管理者實(shí)行股票或股票期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制安排可以使管理者與所有者的利益保持一致[2]，從而有效提高企業(yè)的研發(fā)支出水平。從管理者激勵(lì)的角度考察研發(fā)支出的影響因素的研究可分為兩部分：一方面是探討CEO激勵(lì)與研發(fā)支出的關(guān)系，另一方面探討高管激勵(lì)與研發(fā)支出的關(guān)系。本文主要關(guān)注高管激勵(lì)與研發(fā)支出的關(guān)系。

關(guān)于高管激勵(lì)與研發(fā)支出的關(guān)系，盡管目前的研究基本上表明高管激勵(lì)與研發(fā)支出存在統(tǒng)計(jì)上顯著的關(guān)系，但關(guān)于二者關(guān)系的性狀卻存在不同的觀點(diǎn)。楊勇等（2007）[3] [4]發(fā)現(xiàn)高層管理者的激勵(lì)對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投資具有顯著的正向影響。而馮根福等（2008）[5]則發(fā)現(xiàn)管理者持股與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)，但統(tǒng)計(jì)上不顯著。王燕妮（2011）[6]以2007—2009年披露研發(fā)支出的529家制造業(yè)上市公司作為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了高管激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響。結(jié)果表明，高管長期股權(quán)激勵(lì)、短期報(bào)酬激勵(lì)都與研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系；國有企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)的高管激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響更顯著。低成長性和低盈利性企業(yè)的研發(fā)投入主要受短期報(bào)酬激勵(lì)的影響，高成長性和高盈利性企業(yè)的研發(fā)投入主要受長期股權(quán)激勵(lì)的影響。陳勝藍(lán)（2011）[7]利用2007—2008年中國信息技術(shù)業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)考察了研發(fā)投入強(qiáng)度和高管薪酬激勵(lì)的關(guān)系，結(jié)果表明，公司的薪酬激勵(lì)方案會(huì)鼓勵(lì)公司高管提高研發(fā)投入強(qiáng)度。也有研究表明管理層持股比例與研發(fā)強(qiáng)度之間存在倒U型關(guān)系。湯業(yè)國等（2012）[8]利用中國中小上市公司2007—2010年的平衡面板數(shù)據(jù)，考察了股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，中小上市公司的管理者股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入之間存在倒U型曲線關(guān)系；這種關(guān)系受終極產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的顯著影響，在國有控股公司中，股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入之間存在正相關(guān)關(guān)系，在非國有控股公司中，二者則存在倒U型曲線關(guān)系。

上述文獻(xiàn)回顧表明，高管報(bào)酬和高管持股與研發(fā)支出顯著正相關(guān)，學(xué)者大多把二者顯著的正相關(guān)關(guān)系解釋為高管激勵(lì)有助于促進(jìn)研發(fā)支出。實(shí)際上，相反的因果關(guān)系也是有可能的。假定高管具有風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，高管激勵(lì)機(jī)制會(huì)影響到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)行為的選擇，而企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的變化也會(huì)影響到高管激勵(lì)機(jī)制。作為一種風(fēng)險(xiǎn)，研發(fā)支出也可能與高管激勵(lì)存在雙向因果關(guān)系。Balkin等（2000）[9]基于企業(yè)資源理論和理論考察了創(chuàng)新對(duì)管理者報(bào)酬的影響。他們利用90家高科技企業(yè)的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新能夠解釋平均23%的管理者短期報(bào)酬的變化和15%的管理者長期報(bào)酬的變化。Lerner等（2007）[10]利用美國企業(yè)的數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新與長期激勵(lì)正相關(guān)。因此，高管激勵(lì)與研發(fā)支出之間可能存在內(nèi)生性問題?；诖耍疚牟捎寐?lián)立方程模型來考察高管激勵(lì)與研發(fā)支出之間的因果關(guān)系。

二、模型構(gòu)建與數(shù)據(jù)來源

（一）模型構(gòu)建

本文采用如下包含兩個(gè)方程的方程組來考察高管激勵(lì)與研發(fā)支出之間的雙向因果關(guān)系：

在研發(fā)支出方程（1）中，R&D為企業(yè)的研發(fā)支出，根據(jù)先前的理論和實(shí)證研究結(jié)論，企業(yè)的研發(fā)支出受高管激勵(lì)、企業(yè)規(guī)模、多元化戰(zhàn)略和公司治理等因素決定。為此，我們引入企業(yè)規(guī)模（size）、多元化戰(zhàn)略（ind）、所有權(quán)性質(zhì)（owner）、第一大股東持股比例（first）、獨(dú)立董事比例（board）、高管持股比例（stock）、高管報(bào)酬（pay）、董事長和總經(jīng)理兩職合一（one）、企業(yè)盈利能力（ROS）以及現(xiàn)金流（cash）來控制這些變量對(duì)企業(yè)研發(fā)支出的影響。

在高管激勵(lì)方程（2）中，incentive為企業(yè)的高管激勵(lì)，我們采用兩種方法度量：一種是高管薪酬激勵(lì)，用來作為短期激勵(lì)，用pay表示；另一種是高管股權(quán)激勵(lì)，用來作為長期激勵(lì)，用stock表示。綜合國內(nèi)外的相關(guān)研究，高管激勵(lì)的一般性決定因素主要包括：公司規(guī)模、企業(yè)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)、盈利能力、增長前景、公司治理、債務(wù)比率等。因此，本文在高管激勵(lì)方程中引入企業(yè)規(guī)模（size）、企業(yè)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)（beta）、所有權(quán)性質(zhì)（owner）、第一大股東持股比例（first）、企業(yè)盈利能力（ROS）、增長前景（Tobin’s q）、獨(dú)立董事比例（board）、董事長和總經(jīng)理兩職合一（one）情況以及債務(wù)比率（TD）作為控制變量。

考慮到研發(fā)支出和高管激勵(lì)會(huì)隨著時(shí)間而變化，并且受行業(yè)因素的影響，因此本文還分別在方程（1）和方程（2）中引入年度和行業(yè)虛擬變量。方程（1）和（2）中各變量的具體定義見表1。

（二）數(shù)據(jù)來源

本文選取2009—2011年滬深兩市制造業(yè)上市公司作為初始研究樣本，并根據(jù)以下原則進(jìn)行剔除：（1）由于新上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確，我們選擇2007年底前上市的公司；（2）剔除同時(shí)發(fā)行B股或H股以及在此期間退市的公司；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失的公司；（4）剔除銷售收入低于1億元的公司。經(jīng)過上述剔除后，我們最后獲得三年共計(jì)1 863個(gè)觀測值。三年共有1 342個(gè)企業(yè)披露了研發(fā)支出。本文關(guān)于多元化和研發(fā)支出的數(shù)據(jù)來自于上市公司年報(bào)的財(cái)務(wù)報(bào)表附注，其他數(shù)據(jù)來自于國泰君安CSMAR數(shù)據(jù)庫。

應(yīng)該說明的是，目前關(guān)于中國上市公司研發(fā)支出的相關(guān)研究通常僅采用披露研發(fā)支出的企業(yè)作為樣本，理由是中國上市公司對(duì)研發(fā)支出的披露是自愿的，某些企業(yè)不披露研發(fā)支出并不代表這些企業(yè)沒有進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)。然而，僅以披露研發(fā)的企業(yè)作為樣本可能會(huì)帶來樣本選擇偏誤。我們發(fā)現(xiàn)，在我們的樣本中，披露研發(fā)支出的企業(yè)占樣本企業(yè)總數(shù)的比例為72%，要高于美國的57.8%（Hall等，2006）[11]。我們認(rèn)為，雖然在中國披露研發(fā)支出并不是必須的，但絕大多數(shù)采取研發(fā)活動(dòng)的企業(yè)實(shí)際上都進(jìn)行了披露。因此，我們采用這1 863個(gè)觀測值作為樣本，對(duì)沒有披露研發(fā)支出的企業(yè)，其研發(fā)支出數(shù)據(jù)統(tǒng)一設(shè)為0。各變量的描述性統(tǒng)計(jì)見表2。

三、方程內(nèi)生性檢驗(yàn)

由于高管激勵(lì)和研發(fā)支出之間可能存在雙向因果關(guān)系，僅利用單方程對(duì)兩者分別進(jìn)行分析很可能會(huì)產(chǎn)生變量的內(nèi)生性問題，導(dǎo)致實(shí)證研究結(jié)果的有偏性。因此，本文首先進(jìn)行變量的內(nèi)生性檢驗(yàn)，以確定高管激勵(lì)與研發(fā)支出之間是否存在相互影響的關(guān)系，常用的檢驗(yàn)方法是豪斯曼檢驗(yàn)。我們首先在方程（1）的基礎(chǔ)上再加上系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)、增長前景、負(fù)債比率這三個(gè)工具變量進(jìn)行回歸分析，以得到resid，這里resid是影響研發(fā)支出和高管激勵(lì)的所有外生變量對(duì)研發(fā)支出影響的總殘差。然后把resid引入高管激勵(lì)方程中，通過其顯著性與否判斷變量的內(nèi)生性問題，進(jìn)而檢驗(yàn)方程的聯(lián)立性。

我們認(rèn)為高管激勵(lì)和研發(fā)支出存在相互影響，采用聯(lián)立方程模型更能準(zhǔn)確地反映高管激勵(lì)和研發(fā)支出之間的內(nèi)在關(guān)系和相互作用機(jī)制。

四、實(shí)證結(jié)果

我們首先對(duì)方程（1）和方程（2）進(jìn)行單方程OLS回歸，然后進(jìn)行聯(lián)立方程2SLS回歸，以比較兩種方法得出的結(jié)論的差異。

（一）單方程回歸結(jié)果

1. 研發(fā)支出方程。從研發(fā)支出方程的回歸結(jié)果可以看到，高管報(bào)酬激勵(lì)和高管股權(quán)激勵(lì)都與研發(fā)支出顯著正相關(guān)，這與現(xiàn)有的研究相一致。

規(guī)模與研發(fā)支出顯著負(fù)相關(guān)，實(shí)際上，盡管熊彼特首先討論了規(guī)模與創(chuàng)新的關(guān)系，但他自己也得出了關(guān)于企業(yè)規(guī)模和創(chuàng)新之間的關(guān)系相反的觀點(diǎn)。熊彼特在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》（1934）[12]中認(rèn)為，小企業(yè)有彈性克服組織惰性，能夠獲得技術(shù)的突破。而熊彼特在《資本主義、社會(huì)主義和民主》（1942）[1]中則認(rèn)為具有壟斷力量的大企業(yè)是創(chuàng)新的一個(gè)主要推動(dòng)力量。從實(shí)證上看，國內(nèi)外大量的關(guān)于規(guī)模與研發(fā)支出的研究之所以沒有得出一個(gè)明確的結(jié)論，一個(gè)重要的原因就是樣本的差異。對(duì)我們的樣本來說，企業(yè)規(guī)模對(duì)研發(fā)支出有負(fù)面影響。

大量的研究從公司治理的各個(gè)方面探討了研發(fā)支出的影響因素，整體來看，公司治理變量對(duì)研發(fā)支出有顯著的影響。從所有權(quán)性質(zhì)方面看，國有控股有助于企業(yè)的研發(fā)支出，但統(tǒng)計(jì)上不顯著。實(shí)際上，所有權(quán)性質(zhì)對(duì)研發(fā)支出具有正反兩方面影響。一方面，所有權(quán)性質(zhì)的不同決定了企業(yè)所面臨的激勵(lì)和約束機(jī)制不同，國有控股企業(yè)往往存在預(yù)算軟約束問題，融資比較寬松，能保證研發(fā)支出的資金流。另一方面，相對(duì)于民營企業(yè)，國有控股企業(yè)存在更加復(fù)雜的委托問題，這會(huì)降低研發(fā)支出。目前的實(shí)證研究結(jié)論也完全相反。趙洪江等（2008）[13]和任海云（2010）[14]都發(fā)現(xiàn)國有控股不利于研發(fā)投入，而李春濤等（2010）[15]以及楊德偉（2011）[16]則發(fā)現(xiàn)民營產(chǎn)權(quán)不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。第一大股東持股比例對(duì)研發(fā)支出有顯著的正的影響，原因可能在于，大股東有動(dòng)力也有能力充分監(jiān)控管理者，使管理者采取的政策符合所有者利益。但從經(jīng)濟(jì)意義上看這種影響非常小。

我們發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事比例與企業(yè)研發(fā)支出顯著負(fù)相關(guān)。從理論上看，關(guān)于獨(dú)立董事比例對(duì)企業(yè)研發(fā)支出的影響也存在兩種不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，獨(dú)立董事可以更加有力地監(jiān)控管理者，降低管理者的短視行為。這樣，外部董事可以促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)。馮根福等（2008）[5]利用中國上市公司的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，當(dāng)涉及到不確定的項(xiàng)目時(shí)，內(nèi)部董事具有充分的信息，從而可以更加準(zhǔn)確地評(píng)估研發(fā)項(xiàng)目，降低研發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)；而外部獨(dú)立董事由于受到時(shí)間、能力等因素的制約，很難充分監(jiān)控管理者的行為。因此，外部獨(dú)立董事更加偏好于財(cái)務(wù)控制，這會(huì)阻礙企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)。Baysinger等（1991）[17]以及何強(qiáng)等（2009）[18]都發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事比例越高，研發(fā)投入越小。我們還發(fā)現(xiàn)董事長和總經(jīng)理兩職合一有助于提高企業(yè)的研發(fā)支出。原因可能在于，董事長和總經(jīng)理兩職合一有助于董事會(huì)和管理層之間的協(xié)調(diào)溝通，從而有助于促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)支出，這與何強(qiáng)等（2009）[18]的研究結(jié)論相一致。

多元化與研發(fā)支出顯著負(fù)相關(guān)，這與Hoskisson等（1993）[19]、魏鋒等（2008）[20]、張子峰等（2010）[21]的研究結(jié)論相一致。原因可能在于，多元化戰(zhàn)略可分為相關(guān)多元化和不相關(guān)多元化，不相關(guān)多元化使得企業(yè)更多地依靠財(cái)務(wù)控制，為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，部分管理者有動(dòng)機(jī)降低企業(yè)的研發(fā)支出。

研發(fā)活動(dòng)較高的不確定性、信息不對(duì)稱以及資本市場的不完善使得研發(fā)支出對(duì)企業(yè)的內(nèi)部資金較為依賴，這表現(xiàn)在利潤是研究與開發(fā)經(jīng)費(fèi)的源泉（海和莫瑞斯，1991）[22]，并且研發(fā)投資具有現(xiàn)金流敏感性。

2. 高管激勵(lì)方程。在高管激勵(lì)方程中以高管報(bào)酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)作為因變量進(jìn)行回歸得到的結(jié)果顯示：研發(fā)支出與高管激勵(lì)顯著正相關(guān)。因此，研發(fā)支出也可能是影響高管激勵(lì)的一個(gè)因素。

規(guī)模對(duì)高管報(bào)酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)具有顯著不同的影響：規(guī)模與高管報(bào)酬顯著正相關(guān)，而與高管持股顯著負(fù)相關(guān)。這是可以理解的，報(bào)酬采用的是絕對(duì)值，一般而言，規(guī)模越大，報(bào)酬也越高；而規(guī)模越大，高管持股比例一般也越低。無論是對(duì)報(bào)酬激勵(lì)還是對(duì)股權(quán)激勵(lì)，國有控股和第一大股東持股比例都顯著降低了高管激勵(lì)。原因可能在于，從根本上講使管理者的行為符合所有者的利益有兩種方法：激勵(lì)和監(jiān)督，具體采用哪種方法取決于二者相對(duì)成本的比較。第一大股東持股比例越高，能夠降低監(jiān)督的成本，從而可以更多地采取監(jiān)督的方法，這樣就降低了對(duì)管理者激勵(lì)的需要。系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該正向影響高管的股權(quán)激勵(lì)，本文的回歸結(jié)果也表明二者正相關(guān)，但統(tǒng)計(jì)上不顯著。Tobin’s q與高管激勵(lì)正相關(guān)，對(duì)報(bào)酬激勵(lì)統(tǒng)計(jì)上顯著。原因可能在于，一方面，增長越快的企業(yè)，管理者的報(bào)酬也應(yīng)該越高；另一方面，增長快的企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)也可能越大，作為風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償，需要提高對(duì)管理者的激勵(lì)。很顯然，盈利能力與高管激勵(lì)顯著正相關(guān)，負(fù)債比率與高管激勵(lì)顯著負(fù)相關(guān)。

（二）聯(lián)立方程回歸結(jié)果

比較單方程回歸結(jié)果和聯(lián)立方程回歸結(jié)果可以得到一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)，在聯(lián)立方程模型的研發(fā)支出方程中，高管股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)支出顯著正相關(guān)；而高管報(bào)酬激勵(lì)與研發(fā)支出的關(guān)系為負(fù)，盡管統(tǒng)計(jì)上不顯著。在高管激勵(lì)方程中，研發(fā)支出與高管股權(quán)激勵(lì)顯著正相關(guān)；而研發(fā)支出與高管報(bào)酬激勵(lì)的關(guān)系盡管為正，但統(tǒng)計(jì)上非常不顯著。這些結(jié)果表明，高管股權(quán)激勵(lì)和研發(fā)支出之間存在雙向因果關(guān)系，而高管報(bào)酬激勵(lì)與研發(fā)支出之間不存在因果關(guān)系。

當(dāng)然，采用聯(lián)立方程模型得出的R2為負(fù)，這是采用工具變量法經(jīng)常會(huì)遇到的情況。與OLS中的情況不同，工具變量法中的SSR有可能大于SST，從而R2可能為負(fù)。工具變量法是當(dāng)解釋變量和殘差相關(guān)時(shí)，為解釋變量在其他條件不變的情況下對(duì)被解釋變量的影響提供更好的估計(jì)值，擬合優(yōu)度不是考慮的因素。如果不能對(duì)系數(shù)進(jìn)行一致性估計(jì)，從OLS方法中得出的較高的R2值也沒有什么用。具體討論可參看伍德里奇（2003）[23]。

五、結(jié)語

本文采用2009—2011年中國制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)考察了高管激勵(lì)與研發(fā)支出之間的因果關(guān)系。先前的研究表明，高管報(bào)酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)都與研發(fā)支出顯著正相關(guān)，并解釋為從前者到后者的因果關(guān)系。然而，我們運(yùn)用豪斯曼檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，高管激勵(lì)和研發(fā)支出之間存在內(nèi)生性。我們采用聯(lián)立方程模型來解決高管激勵(lì)和研發(fā)支出之間的內(nèi)生性問題，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵(lì)和研發(fā)支出之間存在雙向因果關(guān)系，高管報(bào)酬激勵(lì)與研發(fā)支出之間并不存在因果關(guān)系。這表明，從促進(jìn)企業(yè)研發(fā)支出的角度來說，應(yīng)加強(qiáng)高管的股權(quán)激勵(lì)。

本文的研究能夠澄清高管激勵(lì)和研發(fā)支出之間的關(guān)系，有助于企業(yè)管理者深入理解高管激勵(lì)和研發(fā)支出之間相互作用的機(jī)制，從而在制定研發(fā)決策時(shí)要通盤考慮。本文也從新的角度提出了影響企業(yè)高管激勵(lì)的因素，指出企業(yè)的戰(zhàn)略決策和高管激勵(lì)之間存在相互影響，為高管激勵(lì)方面的研究指出了一條思路。

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篇6

關(guān)鍵詞：期權(quán)激勵(lì)；機(jī)會(huì)主義行為；行權(quán)價(jià)操縱

一、引言

股權(quán)激勵(lì)的初衷在于趨同所有者與管理者的利益，以緩解兩權(quán)分離導(dǎo)致的委托—問題。然而，隨著股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展，其自身潛在的問題也一一浮出水面。我國股權(quán)激勵(lì)的正式起步始于2006年1月頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》），雖然起步較晚，但其弊端也日益顯現(xiàn)。期權(quán)是股權(quán)激勵(lì)最為普遍的形式，也是本文的研究對(duì)象。期權(quán)激勵(lì)對(duì)象能夠以行權(quán)價(jià)購買公司股票，因此，高管們有動(dòng)機(jī)壓低行權(quán)價(jià)，抬高標(biāo)的股出售價(jià)格，以達(dá)到“低買高賣”的目的，實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化?，F(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，為壓低期權(quán)行權(quán)價(jià)，高管主要采取以下三種手段。

一是通過期權(quán)激勵(lì)的擇機(jī)授予或公告，以得到較低的行權(quán)價(jià)格，其主要手段包括期權(quán)日期的“倒簽”與“前簽”。Lie（2005）率先提出“倒簽”概念，即高管在觀察過去一段時(shí)間的股價(jià)后，將期權(quán)的授權(quán)日倒簽至股價(jià)較低的某一日期。此后，Heron&Lie（2006）同樣也發(fā)現(xiàn)了期權(quán)授權(quán)日前后股價(jià)先降后升的走勢；而2002年9月出臺(tái)的《薩班奧法案》，要求期權(quán)激勵(lì)必須在授予后兩個(gè)工作日內(nèi)披露，明顯減緩了上述價(jià)格走勢。導(dǎo)致期權(quán)倒簽的因素，主要可歸咎于較弱的公司治理水平（Bebchuk，2010；Collins等，2009）。此外，Narayannan&Seyhun（2008）還提出“前簽”（forward-dating）假說，指出高管在董事會(huì)通過期權(quán)草案后，觀望股價(jià)走勢，伺機(jī)授予期權(quán)，以將行權(quán)價(jià)定在低位。

二是通過公司重大事項(xiàng)的擇機(jī)披露，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃推出前利空消息，打壓公司股價(jià)。Aboody&Kasznik（2000）和Chauvin&Shenoy（2001）發(fā)現(xiàn)公司傾向于在期權(quán)授予日前利空消息，以降低市場對(duì)公司的預(yù)期，而在授予日后利好消息，以最大化管理者的期權(quán)報(bào)酬。該問題在國內(nèi)也得以證實(shí)（楊慧輝等，2009）。

三是通過操縱會(huì)計(jì)盈余以達(dá)到操縱股價(jià)的目的。高管基于市場對(duì)盈余公告的反應(yīng)，通過應(yīng)計(jì)利潤的操縱以達(dá)到影響股價(jià)的目的，最終獲取股權(quán)激勵(lì)的操縱利益。Balsam（1998）和Baker等（2003）和Bartov&Mohanram（2004）發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人在期權(quán)授予日前通過應(yīng)計(jì)利潤向下的操縱，以壓低行權(quán)價(jià)格；且激勵(lì)力度越大，操縱程度越高（Bergstresser&Philippon，2006）。肖淑芳等（2009），耿照源等（2009）利用國內(nèi)數(shù)據(jù)，均發(fā)現(xiàn)上市公司在股權(quán)激勵(lì)前盈余管理操縱的不同表現(xiàn)。

由此看出，股權(quán)激勵(lì)已淪為問題的一部分。在我國，已有大量的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)顯示，通過盈余管理以實(shí)現(xiàn)價(jià)格的有利走向是管理者較為常用的尋租工具，而期權(quán)激勵(lì)草案的擇機(jī)公布，以及信息的選擇性披露方面，則缺乏較為完備的相關(guān)理論研究與實(shí)證檢驗(yàn)。因此，本文以2006年1月1日至2011年12月31日公告期權(quán)激勵(lì)草案的上市公司為樣本，檢驗(yàn)其中是否存在期權(quán)行權(quán)價(jià)偏低的現(xiàn)象，以探察是否存在高管的機(jī)會(huì)主義行為及其謀利形式。

二、行權(quán)價(jià)操縱的研究假設(shè)

股票期權(quán)是股權(quán)激勵(lì)最主要的形式，管理者可運(yùn)用自己的權(quán)力，為自身謀取更多數(shù)量的激勵(lì)期權(quán)，也可通過影響行權(quán)條件、授予價(jià)格、激勵(lì)有效期等期權(quán)要素來達(dá)到自利的目的。管理者在期權(quán)激勵(lì)中的收益，可簡單以下列公式表示：

Gain=（P-X）*N

其中，X是期權(quán)的行權(quán)價(jià)，P是行權(quán)當(dāng)日公司股票的實(shí)際價(jià)格；N則是高管獲授期權(quán)相應(yīng)的標(biāo)的股票的數(shù)量。可以看出，為獲取較大的收益，高管可通過刻意打壓行權(quán)價(jià)，或抬高行權(quán)當(dāng)日公司股價(jià)，實(shí)現(xiàn)“低買高賣”。然而行權(quán)日股價(jià)（P）的抬高并非易事。通常期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有1～2年的鎖定期，鎖定期過后公司業(yè)績需滿足行權(quán)條件，管理者方可分期行權(quán)；行權(quán)后高管們又面臨一定的禁售期，這種長期性的激勵(lì)給管理者造成了收益上的極大不確定性；此外，我國的資本市場是弱勢有效市場，高管的努力不一定能在股價(jià)上得以體現(xiàn)。綜合上述理由，壓低行權(quán)價(jià)格（X）可直接提升獲利空間，是管理者最親睞的自利途徑。

繼而，結(jié)合國內(nèi)的制度環(huán)境以及先前的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，本文提出兩點(diǎn)假設(shè)，高管為獲取較低的行權(quán)價(jià)格，存在兩種形式的自利行為：激勵(lì)草案摘要的擇機(jī)公告與公司內(nèi)部信息的選擇性透露。

（一） “前簽”行為假設(shè)

管理者有動(dòng)機(jī)擇機(jī)公告激勵(lì)草案摘要，即 “前簽”期權(quán)日期。期權(quán)激勵(lì)草案摘要的公告時(shí)機(jī)依董事會(huì)決議前后的股價(jià)走勢而定，其目的在于將行權(quán)價(jià)定在較低的水平上。若股價(jià)呈下滑的態(tài)勢，那么高管們會(huì)將公司股價(jià)接近探底的時(shí)刻視作推出期權(quán)激勵(lì)草案的絕佳日期。高管們或基于其自身的信息優(yōu)勢，了解到公司股價(jià)即將走高，或根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)判斷，判定股價(jià)將出現(xiàn)反彈，伺機(jī)影響薪酬委員會(huì)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并提交董事會(huì)決議。經(jīng)由董事會(huì)表決通過后，管理者并非立即公告披露草案摘要，而是視股價(jià)走勢而定。若董事會(huì)決議前股價(jià)持續(xù)下滑，高管們則傾向于延遲披露草案，觀察股價(jià)是否會(huì)繼續(xù)下跌，即高管立即公告期權(quán)激勵(lì)草案摘要的概率將下降；在觀望期間，若股價(jià)有所上升，管理者會(huì)選擇立即公告草案摘要，以避免股價(jià)的繼續(xù)上揚(yáng)。由此，本文得出兩點(diǎn)可供檢驗(yàn)的現(xiàn)象。（1）董事會(huì)決議前（包括當(dāng)天）的累積收益負(fù)值越大，則高管立即披露激勵(lì)草案的概率越小；（2）在董事會(huì)決議與激勵(lì)草案摘要公告間存在交易日的子樣本中，董事會(huì)決議前的負(fù)累積收益，通常伴隨著公告日前正的個(gè)股收益率。大致股價(jià)走勢可見圖1。

（二）選擇性信息披露假設(shè)

高管有動(dòng)機(jī)在決定提議期權(quán)激勵(lì)方案前向市場透露利空消息，壓低股價(jià)。該行為的存在性，可通過觀察期權(quán)草案公布前后公司股票的累積超額收益率（CAR）進(jìn)行初步判定。基于以下兩點(diǎn)原因，本文選用公司CAR作為觀察對(duì)象，而非公司重大事項(xiàng)公告本身：第一，信息流入市場的方式除了正式公告外，還包括會(huì)議交談、高管與分析師溝通、論壇交流等非正式渠道，而只有正式公告是可直接觀察得到的，其他非正式渠道較難觀察；第二，公司消息利好還是利空主要看其與市場預(yù)期的比較，而市場預(yù)期是很難判斷的，因此本文也就很難斷定公司消息的性質(zhì)。基于此，本文將市場反應(yīng)作為信息透露行為的，以個(gè)股CAR作為衡量變量。 若存在公司信息的選擇性披露，公司個(gè)股的累積超額收益將圍繞期權(quán)激勵(lì)草案摘要公告日呈現(xiàn)先降后升的態(tài)勢。

三、行權(quán)價(jià)操縱的實(shí)證檢驗(yàn)

（一）數(shù)據(jù)來源和樣本選取

本文數(shù)據(jù)來自萬得數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)。樣本區(qū)間為2006年至2011年，滬深兩市在該期間共推出252次激勵(lì)計(jì)劃，其中包括由同一家上市公司推出的多次激勵(lì)方案。需要說明的是，由于觀察對(duì)象是每一份期權(quán)激勵(lì)，因此，同一家公司的多次期權(quán)激勵(lì)作為不同的觀測值。

數(shù)據(jù)的篩選程序主要包括以下幾個(gè)步驟：①2007年我國股市處于頂峰，在此期間推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃面臨著極大被重新定價(jià)的可能，高管也就沒有足夠的動(dòng)機(jī)進(jìn)行自利行為。因而本文剔除2007年期間推出的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，共8個(gè)觀測值。②本文的研究對(duì)象是高管的自利行為，因此剔除6份激勵(lì)對(duì)象不包括高管的期權(quán)激勵(lì)方案。③通常期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為草案公告日前一個(gè)交易日收盤價(jià)和前30個(gè)交易日平均收盤價(jià)的價(jià)高者，因此，為方便研究，本文剔除掉定價(jià)方法不同的11個(gè)觀測值。④此外，為計(jì)算累積超額收益率，需要激勵(lì)草案公告日之前210個(gè)交易日的個(gè)股收益率，由此剔除掉因上市時(shí)間過短而數(shù)據(jù)不足的51個(gè)觀測值。最后本文的研究樣本里總共有176個(gè)觀測值，共涉及161家公司，其中15家公司推出過兩次期權(quán)激勵(lì)方案，其余都僅推出一次。

（二）“前簽”行為實(shí)證分析

本文通過觀察董事會(huì)決議與激勵(lì)草案摘要公告日的間隔天數(shù)，以及董事會(huì)決議前后的標(biāo)的股票收益率，以初步判定是否存在高管“前簽”期權(quán)日期的行為。為此，本文對(duì)上述兩點(diǎn)潛在現(xiàn)象分別作實(shí)證檢驗(yàn)。假設(shè)1a：董事會(huì)決議前（包括當(dāng)天）的累積收益負(fù)值越大，則高管立即披露激勵(lì)草案的概率越?。患僭O(shè)1b：在董事會(huì)決議與激勵(lì)草案摘要公告間存在交易日的子樣本中，若董事會(huì)決議前的累積收益為負(fù)，則公告激勵(lì)計(jì)劃前一日的收益率通常為正。

本文借鑒Narayanan&Seyhun（2008）的方法，并根據(jù)我國的現(xiàn)實(shí)情況加以適當(dāng)?shù)男拚?，采用以下回歸模型來進(jìn)行“前簽”行為的假設(shè)分析。

假設(shè)1a：D0，D1，D2=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi

假設(shè)1b：PostRi=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi

變量說明： D0為二值變量，若董事會(huì)決議與期權(quán)激勵(lì)草案摘要公告間無交易日， D0取1，否則為0；若間隔1個(gè)交易日，則D1取1，否則取0；若間隔兩個(gè)或兩個(gè)交易日以上交易日，則D2取1，否則取0。Preli和Pre2i均表示董事會(huì)決議前的累積收益率。累計(jì)收益率的事件窗是以董事會(huì)當(dāng)日為時(shí)間基點(diǎn)的，區(qū)間為[-10，-1]和[-5，-1]；如果董事會(huì)當(dāng)日交易，則將事件窗定為[-9，0]和[-4，0]（以下統(tǒng)一以[-10，-1]和[-5，-1]表示）。若累積收益介于-5%與0之間，則Preli取1；若累積收益率小于-5%，則Pre2i取1；其它情況下Preli， Pre2i均為0。PostRi則表示在非即時(shí)公布期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的子樣本中，i公司公布期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃摘要的前一個(gè)交易日收益率，當(dāng)收益率為正時(shí)， PostRi取1，否則為0。

符號(hào)預(yù)期：“前簽”行為存在的現(xiàn)象之一，是董事會(huì)決議前（包括當(dāng)天）的累積收益負(fù)值越大，高管立即披露激勵(lì)草案的概率越小，因此本文預(yù)期，在D0=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi模型中，β1， β2預(yù)期為負(fù)；而在D1，D2=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi模型中，β1， β2預(yù)期為正?！扒昂灐毙袨閷?dǎo)致的另一個(gè)現(xiàn)象，是在董事會(huì)決議與激勵(lì)草案摘要公告間存在交易日的子樣本中，通常董事會(huì)決議前的累積收益為負(fù)，而期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告前一日收益率為正，因此在模型PostRi=β0+β1PreRli+β2PreR2i+εi中β1， β2預(yù)期為正。

樣本中大部分期權(quán)激勵(lì)草案是在董事會(huì)決議后立即得以披露的，16份草案是延遲一個(gè)交易日公布的，而5份是延遲了兩個(gè)交易日以上。

表1列出了對(duì)假設(shè)1a的檢驗(yàn)結(jié)果。從表中可以看出， 關(guān)于D0的系數(shù)在[-10，-1]窗口期為正，而在[-5，-1]窗口期下為負(fù)，兩者均不顯著；再看關(guān)于D0的系數(shù)，該系數(shù)在兩個(gè)事件窗下均為負(fù)，且在[-5，-1]窗口期下顯著。由此證實(shí)了本文關(guān)于現(xiàn)象1的假設(shè)，即當(dāng)事前累積收益率為負(fù)，且負(fù)值較大時(shí)，高管更易傾向于持觀望態(tài)度，延遲披露激勵(lì)計(jì)劃草案，觀察股價(jià)是否會(huì)繼續(xù)下跌。

再看非即時(shí)公布期權(quán)激勵(lì)草案的子樣本中，草案公布前一日收益率與事前累積收益率的關(guān)系：在[-10，-1]窗口期下，POSTi關(guān)于PRE1和PRE2的系數(shù)均為正，符合預(yù)期，且后者在5%水平下顯著；在窗口[-5，-1]下，POSTi關(guān)于PRE1和PRE2的系數(shù)同樣為正，且后者在1%水平下顯著。這證實(shí)了文章關(guān)于潛在現(xiàn)象2的假設(shè)，即管理者在觀察股價(jià)時(shí)，如果出現(xiàn)股價(jià)的上升，則會(huì)選擇立即披露期權(quán)激勵(lì)草案，以避免股價(jià)的進(jìn)一步上揚(yáng)。

整體來看，我國上市公司的期權(quán)行權(quán)價(jià)格的確定過程中，確實(shí)存在期權(quán)日期的“前簽”行為，而且只有當(dāng)累積收益低到一定程度時(shí)該行為才有可能發(fā)生。一方面是由于“前簽”行為比較依賴于股價(jià)走勢，相對(duì)被動(dòng)，不確定性較大；另一方面是因?yàn)椤豆芾磙k法》關(guān)于期權(quán)行權(quán)價(jià)的下限規(guī)定，只有草案公布前收盤價(jià)夠低，才能拉低前30個(gè)交易日的平均價(jià)。基于以上兩點(diǎn)原因，只有當(dāng)事前累積收益夠低時(shí)，才能彌補(bǔ)“前簽”期權(quán)日期的不確定性和收益有限性，高管才有動(dòng)機(jī)采取該途徑，這也解釋了為何各模型中只有PRE2的系數(shù)顯著。

（三）選擇性信息透露分析

為謀取自身利益最大化，公司高管有動(dòng)機(jī)在期權(quán)激勵(lì)公布前后進(jìn)行選擇性的信息透露。在期權(quán)激勵(lì)公告前，高管或通過正式的事件公告，或通過非正式的口頭交流，以將非預(yù)期的負(fù)面信息流入市場，從而獲取較低的行權(quán)價(jià)格。

關(guān)于選擇性信息透露分析，文章首先通過觀察期權(quán)激勵(lì)摘要公告前后的累積超額收益率，以初步判斷是否存在該行為；繼而根據(jù)公司對(duì)自身重大事件披露的自主性強(qiáng)度，將樣本劃分為不同子樣本，以考察公司將消息流入市場的渠道。

1.超額累積收益檢驗(yàn)

本文通過觀察期權(quán)激勵(lì)摘要公告前后的累積超額收益率，以初步判斷是否存在該行為。本文之所以選用累積超額收益率，而非原始的累積收益，是因?yàn)榍罢吣芨谜f明市場對(duì)公司異常信息的反應(yīng)。累積超額收益率（CAR）是通過累加一定時(shí)間內(nèi)超額收益率（AR）得到的，而AR則是通過實(shí)際收益率（R）減去期望收益率（ER）所得。事件窗是以期權(quán)公布草案摘要公告日為基點(diǎn)，前后各選取60個(gè)交易日，即[-60，60]。具體計(jì)算步驟如下。①期望收益率（ER）的計(jì)算：ERit=■i+■iRmt，其中，■i， ■i是將i公司在[-210，-61]期間的收益率Rit（Rit是經(jīng)過前復(fù)權(quán)的收益率，以剔除因股票除權(quán)、除息對(duì)收益率的影響）對(duì)市場收益率Rmt （Rmt為上證綜指或深證綜指，視個(gè)股所在交易所而定）回歸所得；②超額收益率的計(jì)算：ARit=Rit-ERit=Rit-■i-■iRmt；③累積超額收益率的計(jì)算：CARi=∑ARit。計(jì)算出各個(gè)觀測值在[-60，60]的AR后，本文取得每日AR的樣本均值，再以公式CARi=∑ARit，算出平均CAR走勢，如圖2所示。

從圖中本文可得三點(diǎn)。第一，平均CAR在期權(quán)激勵(lì)公告日當(dāng)日增幅較大，說明市場對(duì)期權(quán)激勵(lì)方案反應(yīng)良好。具體看公告當(dāng)天的超常收益，當(dāng)日AR達(dá)到2.59%，且在1%水平下顯著，進(jìn)一步說明了期權(quán)激勵(lì)是公司向市場發(fā)出的利好信號(hào)。第二，AR在期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前即為正值，達(dá)0.72%，且1%水平下顯著，該現(xiàn)象可能是由于期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的提前走露。第三，總體來看，平均CAR呈現(xiàn)先降后升的走勢，在期權(quán)激勵(lì)公告前呈下降的態(tài)勢，但下降幅度較激勵(lì)計(jì)劃公告日的增幅而言，不是很顯著；此外，在公告日前15個(gè)交易日，平均CAR即出現(xiàn)緩慢的上升。這并不能構(gòu)成高管通過選擇性信息披露以打壓公司股價(jià)的有力證據(jù)。原因可能在于，一方面，該行徑容易遭致媒體、證監(jiān)會(huì)及投資者的注意，引致社會(huì)聲譽(yù)受損等隱性成本，因此并非所有公司高管都會(huì)采取這一手段；另一方面，激勵(lì)計(jì)劃信息的提前走露使得股價(jià)走高，中和了高管利用內(nèi)部信息對(duì)股價(jià)的打壓。

2.信息渠道檢驗(yàn)

信息流入市場的方式除了正式公告外，還包括會(huì)議交談、高管與分析師溝通、論壇交流等非正式渠道，而只有正式公告是可直接觀察得到的，其他非正式渠道較難觀察。接下來，本文將進(jìn)行對(duì)正式公告進(jìn)行分組觀察，以檢驗(yàn)不同類型的正式公告在信息透露中扮演的角色。

上市公司對(duì)重大事項(xiàng)的披露并非都擁有自主選擇權(quán)。大部分公告的披露內(nèi)容及披露時(shí)間是公司自身可決定的，如業(yè)績公告、股利分配、盈利預(yù)告、并購情況、產(chǎn)品研發(fā)成果和先前計(jì)劃的修正等，這些本文將其統(tǒng)稱為自主性公告；而以公司為被告的訴訟案件、政府補(bǔ)貼、榮譽(yù)稱號(hào)等事件，公司對(duì)其并無決定權(quán)，本文將其稱為非自主性公告。

本文手工整理了每家公司在期權(quán)激勵(lì)前30個(gè)交易日內(nèi)重大事項(xiàng)的披露情況。隨后，參照Chauvin and Shenoy（2000）的做法，本文根據(jù)公司對(duì)正式公告披露的自，將樣本分為四組子樣本。第一組包括只披露過自主性公告的上市公司；第二組包括只披露過非自主性公告的上市公司；第三組則包括披露過業(yè)績相關(guān)公告的公司，包括年度報(bào)告、季度報(bào)告、業(yè)績快報(bào)、銷售公告和業(yè)績預(yù)告，該類報(bào)告屬于自主性報(bào)告，本文之所以對(duì)其作單獨(dú)觀察，是由于公司在其內(nèi)容披露上具有較大的操縱空間；第四組則包括未披露過任何公告的公司。表3展示了各組子樣本在[-30，-1]的平均CAR表現(xiàn)。其中，同時(shí)披露自主性公告和非自主性公告的公司有68家，但為了更好觀察自主性公告在負(fù)面信息透露中扮演的角色，本文在自主性公告組中剔除了同時(shí)披露非自主性公告的觀測值，對(duì)業(yè)績相關(guān)公告組也作了同樣的處理。

觀察表3，本文可以得到以下三點(diǎn)。第一，自主性公告的公司在實(shí)施期權(quán)激勵(lì)前累積超額收益相對(duì)較低，平均為-1.51%；其中，業(yè)績相關(guān)公告在內(nèi)容上具有更大的操縱空間，其事前CAR也僅為-2.6%，比樣本均值小3.9%，這可能是盈余操縱所致。第二，公布非自主性公告的公司，其[-30，-1]CAR最高，達(dá)4.85%，之所以該組表現(xiàn)出如此高的收益，主要在于其披露內(nèi)容的正面性，主要包括高新企業(yè)的認(rèn)定、大股東的紅利退回和政府補(bǔ)貼等。第三，無公告組并未呈現(xiàn)出很低的CAR，其均值為-0.93%，說明非正式渠道并非負(fù)面信息流入市場的主要渠道，這也符合了我國當(dāng)下資本市場為弱有效資本市場的特性，正式公告才是管理者左右投資者行為以謀取自身福利的主要工具。

四、研究結(jié)論及展望

通過分析2006年1月1日至2011年12月31期間推出的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，本文得出以下幾點(diǎn)結(jié)論，并提出相關(guān)研究展望。①期權(quán)激勵(lì)在緩解所有者與經(jīng)營者委托問題的同時(shí)，也暴露了自身的弊端。《管理辦法》關(guān)于期權(quán)行權(quán)價(jià)的下限規(guī)定并未完全杜絕行權(quán)價(jià)的操縱行為，高管依然通過一定的方法來降低期權(quán)行權(quán)價(jià)，以提高自身獲利空間。②管理者能通過自身影響力，“前簽”期權(quán)日期，以將行權(quán)價(jià)鎖定在股價(jià)低位。然而，“前簽”行為具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，因此，只有當(dāng)推出期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前股價(jià)下降夠多，高管才傾向于采取該行為。③通過觀察上市公司在期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃推出前后的累積超額收益率（CAR）走勢，本文并未發(fā)現(xiàn)管理者在推出期權(quán)激勵(lì)草案前向市場流入利空消息的有力證據(jù)；從正式公告上來看，過業(yè)績相關(guān)公告的公司有著最低的CAR，這可能是由盈余操縱所致，并不能直接證明選擇性信息披露行為的存在。④比較“前簽”行為與選擇性信息披露，兩者都是管理者用以壓低行權(quán)價(jià)的工具。“前簽”行為的不確定性與限制性較大，因此樣本中延遲披露期權(quán)激勵(lì)草案的也僅21家，占總數(shù)的12%。而對(duì)于選擇性信息披露的判定，超額累積收益（CAR）只是信息披露的一個(gè)變量，憑此本文只能觀察樣本的整體情況；若要判定個(gè)體公司是否進(jìn)行選擇性信息披露，還需結(jié)合其它變量，建立一套完備的判別標(biāo)準(zhǔn)，這也是未來可研究的方向之一。⑤本文檢驗(yàn)了期權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中高管自利行為的存在性問題，但對(duì)其可能引致的經(jīng)濟(jì)后果，以及導(dǎo)致該行徑的因素都尚待深入探究，這也是本文以后希望能夠得以解決的問題。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

關(guān)鍵詞：公司治理效率 電子業(yè) 上市公司

上市公司治理效率的評(píng)價(jià)，可以為目前公司治理實(shí)踐活動(dòng)以及需要改善的地方提供參照措施與標(biāo)準(zhǔn)。電子制造業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系十分緊密，不僅能夠以較小的人力資源和物耗、能耗提供高附加值的產(chǎn)品，而且可以優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，起到結(jié)構(gòu)性的節(jié)省物質(zhì)資源和能源的作用，近年來逐漸成為我國股市中一個(gè)重要板塊。上市公司治理效率的理論和實(shí)證研究很多，具體到某一行業(yè)的有零售業(yè)、家電行業(yè)、通信產(chǎn)業(yè)、航天軍工業(yè)等，關(guān)于電子業(yè)上市公司治理效率的實(shí)證研究還比較少。本文以此為研究背景具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

相關(guān)研究綜述

國外學(xué)者Jensen和Mec kling（1976）最早展開對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效關(guān)系的研究。他們認(rèn)為經(jīng)理人員持股比例的增加有助于公司價(jià)值的提升，為了使經(jīng)理人員最大限度增加公司利益有必要進(jìn)行激勵(lì)約束。Jensen和Murphy（1990）曾經(jīng)研究了美國上市公司中2000多名CEO薪酬與其公司績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與公司績效之間的敏感性很低。

國內(nèi)學(xué)者余怒濤（2008）的實(shí)證研究表明，在公司規(guī)模相對(duì)較小的區(qū)間，董事會(huì)規(guī)模和公司價(jià)值之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而在公司規(guī)模較大的區(qū)間，二者之間的關(guān)系在統(tǒng)計(jì)上不顯著。李亞輝、耿浩（2012）通過構(gòu)建數(shù)理模型研究了股權(quán)集中和股權(quán)制衡對(duì)公司價(jià)值的影響，得出股權(quán)集中度與公司價(jià)值顯著正相關(guān)，適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)集中可以提高公司價(jià)值。何楓與陳榮（2008）的研究認(rèn)為，中國家電行業(yè)中管理層薪酬與企業(yè)績效之問存在正相關(guān)關(guān)系，但是管理層持股比例的影響并不顯著。黃長祥（2010）通過對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司的治理機(jī)制與公司績效的實(shí)證研究得出第一大股東持股比例、高層管理薪酬、董事會(huì)規(guī)模、流通股比例、總經(jīng)理薪酬和總經(jīng)理與董事長兩職合一均與公司績效顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，第二至第五大股東持股比例和與公司績效顯著正相關(guān)關(guān)系，獨(dú)立董事規(guī)模與公司績效成正相關(guān)關(guān)系。孟俊婷（2012）基于我國航天軍工上市公司進(jìn)行了公司治理因素與公司績效的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)第一大股東的國有屬性、董事會(huì)規(guī)模、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、董事長與總經(jīng)理是否兼任以及高管人員薪酬激勵(lì)等五大因素對(duì)公司績效有顯著性影響。

基于回歸分析方法的公司治理效率實(shí)證研究

（一）樣本及變量的選取說明

本文以我國電子業(yè)上市公司為研究對(duì)象，根據(jù)證監(jiān)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)分類法的劃分標(biāo)準(zhǔn)，選取了在我國深滬兩市上市2011年底處于制造業(yè)中電子板塊的A股主板上市公司為樣本進(jìn)行研究，剔除ST等不符合要求和數(shù)據(jù)缺失的共39家上市公司2004-2011年連續(xù)八年的數(shù)據(jù)作為原始數(shù)據(jù)，分別從董事會(huì)及監(jiān)事會(huì)特征、高管激勵(lì)和股權(quán)特征等方面入手，分析公司治理因素與公司績效的關(guān)系。公司績效指標(biāo)最常用的是每股收益、凈資產(chǎn)收益率等會(huì)計(jì)指標(biāo)和托賓Q值等市場指標(biāo)?；谖覈Y本市場的發(fā)展?fàn)顩r本文選取每股收益作為公司績效指標(biāo)。利用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS18.0對(duì)電子業(yè)的公司治理效率進(jìn)行回歸分析。本文所有數(shù)據(jù)來源于CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫和上市公司年報(bào)（見表1）。

（二）研究假設(shè)與模型設(shè)定

假設(shè)1：董事人數(shù)（X1）與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

一般認(rèn)為董事會(huì)成員越多，綜合各專業(yè)的人才，可能提出更完善更正確的決策。但是，董事會(huì)規(guī)模過大將導(dǎo)致董事會(huì)缺乏創(chuàng)新和效率，甚至?xí)苟聲?huì)存在機(jī)能障礙的負(fù)面影響。

假設(shè)2：獨(dú)立董事人數(shù)（X2）與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。

獨(dú)立董事具有相對(duì)的獨(dú)立性和客觀性，能夠作為一個(gè)外部監(jiān)督主體對(duì)經(jīng)理層的行為進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，更客觀地做出決策，同時(shí)可以防止大股東侵害小股東的利益。

假設(shè)3：監(jiān)事人數(shù)（X3）與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。

監(jiān)事會(huì)作為公司的監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)于公司治理效率的提高以及治理的透明化具有重大的作用。

假設(shè)4：高管持股數(shù)量（X4）與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。

高級(jí)管理人員持有公司股票勢必會(huì)將自身利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起。由于目標(biāo)的趨同，更可能以公司股票價(jià)值的最大化為目標(biāo)，改善了企業(yè)績效也提高了自己的股權(quán)收益。

假設(shè)5：董事前三名薪酬總額（X5）和高管前三名薪酬總額（X6）與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。

薪酬激勵(lì)是最基本、最常見的激勵(lì)形式。由于經(jīng)理層的報(bào)酬由企業(yè)績效來決定，經(jīng)理層必須通過改善企業(yè)績效來提高自己的報(bào)酬。經(jīng)理層在追求個(gè)人利益最大化的同時(shí)也間接實(shí)現(xiàn)了股東財(cái)富最大化的目標(biāo)。

假設(shè)6：第一大股東比例（X7）與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)7：第二大股東比例（X8）、第三大股東比例（X9）、第四大股東比例（X10）、第五大股東比例（X11）與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。

我國上市公司的顯著特點(diǎn)就是股權(quán)結(jié)構(gòu)的“一股獨(dú)大”、“內(nèi)部人控制”等現(xiàn)象。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有時(shí)甚至導(dǎo)致上市公司被大股東掏空。因此，當(dāng)股權(quán)過于集中時(shí)同樣也會(huì)產(chǎn)生對(duì)公司價(jià)值不利的影響。中小股東持股比例上升是對(duì)“一股獨(dú)大”的一個(gè)遏制，與公司績效正相關(guān)。

建立多元線性回歸方程，利用SPSS18.0軟件，采用普通最小二乘法對(duì)企業(yè)績效和各自變量進(jìn)行回歸分析。

（三）實(shí)證結(jié)果與分析

通過表2我們可以看出，0.045小于顯著性水平0.05，證明回歸模型能夠通過F檢驗(yàn)。

系數(shù)檢驗(yàn)的結(jié)果表明（見表3），常數(shù)項(xiàng)、監(jiān)事人數(shù)、高管持股數(shù)量以及第三大股東持股比例的系數(shù)都通過t檢驗(yàn)，并且其Sig值均小于0.05的顯著性水平。說明上述幾個(gè)公司治理因素指標(biāo)都與每股收益有比較顯著的線性關(guān)系。如果顯著性水平為0.1，則通過檢驗(yàn)的還有高管前三名薪酬總額和第二大股東持股比例。而其他未通過顯著性檢驗(yàn)的指標(biāo)對(duì)公司績效也具有相關(guān)性，但相關(guān)性較差。

從表3可以看出，董事會(huì)規(guī)模與每股收益呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性很小，這也驗(yàn)證了前面論述，董事會(huì)人數(shù)不宜過多，機(jī)構(gòu)過于臃腫只能降低董事會(huì)的決策效率。

獨(dú)立董事人數(shù)與每股收益呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性是非常小的。與預(yù)期假設(shè)不一致，可能的原因是我國電子業(yè)上市公司多為國有控股，獨(dú)立董事多為上級(jí)主管機(jī)構(gòu)派出，沒有起到應(yīng)有的監(jiān)督作用。

監(jiān)事人數(shù)與每股收益顯著正相關(guān)，說明監(jiān)事會(huì)在電子業(yè)上市公司發(fā)揮良好的監(jiān)督作用，有利于公司績效的提升。

高管持股數(shù)量與每股收益顯著正相關(guān)。說明高管的股權(quán)激勵(lì)政策在電子業(yè)上市公司實(shí)施效果顯著，有利于公司績效的提升，應(yīng)繼續(xù)完善高管股權(quán)激勵(lì)政策。

董事前三名薪酬總額與每股收益正相關(guān)與假設(shè)一致但相關(guān)性較小，高管前三名薪酬總額與每股收益負(fù)相關(guān)，與假設(shè)不一致。對(duì)于高管薪酬與公司績效的關(guān)系，國內(nèi)多數(shù)學(xué)者進(jìn)行實(shí)證分析的結(jié)果顯示二者相關(guān)性較低，激勵(lì)作用較弱。本文結(jié)論為負(fù)相關(guān)，可能受電子業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)以及近幾年電子行業(yè)景氣度的影響。

篇8

[關(guān)鍵詞]上市公司；IPO；盈余管理

[中圖分類號(hào)]F012 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2012）44-0067-02

1 引 言

近年來，公司在首次公開發(fā)行（IPO）前后進(jìn)行盈余管理現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，逐漸成為國內(nèi)外實(shí)業(yè)界和學(xué)術(shù)界的研究和關(guān)注的熱點(diǎn)之一。例如，Bruce和Vijay（2003）指出，公司IPO前往往高估之前年度的收益，以提高發(fā)行價(jià)，待IPO成功之后沖轉(zhuǎn)高估的利潤，使后續(xù)年度業(yè)績表現(xiàn)不佳。Aharony Lee和Wang（2000）研究中國上市公司在新股上市三年后的會(huì)計(jì)收益發(fā)現(xiàn)，IPO后業(yè)績的確在顯著下降；林舒和魏明海（2000）進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，公司在IPO前后整個(gè)考察期內(nèi)，收益表現(xiàn)在IPO前兩年或前一年處于最高水平，IPO當(dāng)年即開始顯著下降，運(yùn)用盈余管理手段美化報(bào)表，是籌資一旦成功會(huì)計(jì)收益立刻下降的主要原因。

與主板相比，創(chuàng)業(yè)板上市的公司是特殊的一個(gè)群體。根據(jù)我國創(chuàng)業(yè)板發(fā)行管理辦法規(guī)定，創(chuàng)業(yè)板上市的核心標(biāo)準(zhǔn)之一不是營利性而是成長性，即要求利潤或者收入連續(xù)增長。因此，公司為了在創(chuàng)業(yè)板市場上募集資金，有動(dòng)機(jī)在IPO前后實(shí)施以提高成長性為目標(biāo)的盈余管理。因此，有必要對(duì)創(chuàng)業(yè)板IPO過程中的可能存在的盈余管理問題進(jìn)行研究，分析其可能的方法手法和影響因素，并提出針對(duì)性的政策和建議。

2 創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則及盈余管理的主要特點(diǎn)

2.1 創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則

隨著科技進(jìn)步和各類創(chuàng)新性行業(yè)和企業(yè)的蓬勃發(fā)展，自20世紀(jì)70年代以來，全球多個(gè)資本市場都在主板市場之外專門設(shè)立了提供新興企業(yè)融資的新型資本市場，例如美國的NASDAQ、英國的另類投資市場、歐洲的新市場等。我國新興企業(yè)資本市場成立于2009年，直接以“創(chuàng)業(yè)板”命名。創(chuàng)業(yè)板市場獨(dú)立于主板，具有不同的股票編碼方式、獨(dú)特的發(fā)行條件、專門為中小型成長創(chuàng)新企業(yè)提供融資服務(wù)。具體而言，創(chuàng)業(yè)板獨(dú)特的上市規(guī)則體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

一方面，與主板相比，創(chuàng)業(yè)板上市公司一般規(guī)模較小、對(duì)營利性標(biāo)準(zhǔn)較低。主板上市要求為“最近3個(gè)會(huì)計(jì)年度凈利潤為正數(shù)，且累計(jì)超過人民幣3000萬元”，而創(chuàng)業(yè)板要求僅為“最近兩年連續(xù)贏利，累計(jì)不少于1000萬元”。另一方面，創(chuàng)業(yè)板專門提出了對(duì)企業(yè)成長性的要求。根據(jù)創(chuàng)業(yè)板管理辦法的規(guī)定，擬上市公司必須“最近兩年連續(xù)贏利，最近兩年凈利潤累計(jì)不少于1000萬元，且持續(xù)增長；或者最近一年贏利，且凈利潤不少于500萬元，最近一年?duì)I業(yè)收入不少于5000萬元，最近兩年?duì)I業(yè)收入增長率均不低于30%”與此相比，主板并沒有對(duì)利潤或收入增長有專門的要求。

在執(zhí)行方面，創(chuàng)業(yè)板上市仍采取審核制度，而且對(duì)成長性的要求實(shí)際上比管理辦法規(guī)定的更為嚴(yán)格。例如，雖然管理辦法規(guī)定了利潤和收入兩個(gè)成長性的標(biāo)準(zhǔn)，但保薦機(jī)構(gòu)及監(jiān)管機(jī)構(gòu)在實(shí)際執(zhí)行中一般傾向于采取利潤增長指標(biāo)；在成長期限的把握上，保薦機(jī)構(gòu)一般要求企業(yè)3年連續(xù)增長，從成功上市的企業(yè)來看，3年利潤都是連續(xù)增長的，只有極個(gè)別例外。

2.2 創(chuàng)業(yè)板上市公司“成長性”盈余管理

由于與主板相比創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的設(shè)定更加強(qiáng)調(diào)公司的成長性，所以以利潤和成長很可能成為創(chuàng)業(yè)板上市公司盈余管理的雙重動(dòng)因。上市公司對(duì)利潤和成長性進(jìn)行“雙重管理”可以帶來兩方面好處：其一，成長性越高，發(fā)行審批越容易通過，于是虛報(bào)多報(bào)盈余以達(dá)到連續(xù)增長成為創(chuàng)業(yè)板公司最常見的盈余管理手段之一。其二，發(fā)行時(shí)利潤和成長性越高，審批通過后的核準(zhǔn)發(fā)行價(jià)可能越高。股票發(fā)行價(jià)取決于市盈率和每股收益，調(diào)高利潤增長對(duì)提高每股收益和市盈率都有顯著效果。因此上市公司有動(dòng)機(jī)管理成長性和利潤以增加發(fā)行成功的概率和上市融資的規(guī)模。

為了達(dá)到上述目的，上市之前公司的盈余管理很可能通過兩個(gè)步驟完成：降低前期盈余，提高發(fā)行當(dāng)年盈余。為了達(dá)到上市的利潤門檻，在上市當(dāng)年公司一般采取多計(jì)收入、少報(bào)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理手段，當(dāng)然，這樣調(diào)整的空間比較有限，為了增加成長率，公司便需要降低前期利潤。例如，將上市前三年應(yīng)該確認(rèn)的收益依次挪至上市前兩年、前一年甚至上市當(dāng)年，這樣各年度就是“連續(xù)增長”，且發(fā)行價(jià)格和融資規(guī)模也比較有利。進(jìn)一步地，上市公司還可以將上市后一至兩年的收入前移至提交申請(qǐng)的當(dāng)年，“管理”出一個(gè)高速增長的態(tài)勢。因而，上市后創(chuàng)業(yè)板公司利潤增速普遍放緩也就不值得奇怪了。

3 創(chuàng)業(yè)板上市公司“成長性”盈余管理的主要手法

創(chuàng)業(yè)板成長性盈余管理的具體手法與兩個(gè)因素有關(guān)。其一是法律法規(guī)對(duì)于創(chuàng)業(yè)板的專門要求。根據(jù)管理辦法規(guī)定，創(chuàng)業(yè)板IPO利潤的計(jì)算是以“凈利潤以扣除非經(jīng)常性損益前后孰低者為計(jì)算依據(jù)”，因此，盈余管理重點(diǎn)很可能集中在線上項(xiàng)目。其二是創(chuàng)業(yè)板公司自身的特征。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)多為新興行業(yè)、高科技企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期為了留住人才通常都對(duì)高管和關(guān)鍵技術(shù)人員采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，在上市前一般都經(jīng)歷過一些業(yè)務(wù)重組，同時(shí)研發(fā)費(fèi)用在各項(xiàng)成本費(fèi)用中占比很高。

因此，除了主板公司盈余管理常用的手段之外，創(chuàng)業(yè)板盈余管理出現(xiàn)了一些獨(dú)特和隱蔽的手法，值得深入研究。

3.1 股權(quán)激勵(lì)不計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用

創(chuàng)業(yè)板公司的前身一般都是中小民營企業(yè)，在人才匱乏而且利潤不穩(wěn)定的創(chuàng)業(yè)初期，大部分采用了不同形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以留住人才。一方面公司可能因?yàn)閯?chuàng)業(yè)初期會(huì)計(jì)系統(tǒng)不完善，沒有將股權(quán)激勵(lì)作為工資費(fèi)用；另一方面也可能是公司刻意以股權(quán)激勵(lì)替代工資性費(fèi)用，故意不計(jì)入報(bào)表，以增加賬面利潤。無論哪種原因不計(jì)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，無論主觀上是否故意為之，但客觀上都已經(jīng)形成了盈余管理后果。

3.2 開發(fā)費(fèi)用資本化

創(chuàng)業(yè)板公司一般具有高新技術(shù)企業(yè)特征，研發(fā)費(fèi)用占比較大。2006年頒布的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——無形資產(chǎn)》中，對(duì)研究開發(fā)費(fèi)用的處理進(jìn)行了修訂：將內(nèi)部研究開發(fā)支出區(qū)分為研究階段和開發(fā)階段，對(duì)于開發(fā)階段符合資本化條件的支出予以資本化。但是，資本化的條件主要取決公司管理層的判斷，大多數(shù)情況下缺少第三方證據(jù)，為企業(yè)操縱利潤提供了空間。如果公司管理層計(jì)劃提高盈余，則可以將應(yīng)該列入研究階段的費(fèi)用部分計(jì)入開發(fā)階段，將技術(shù)可行性不高或經(jīng)濟(jì)上有用性不強(qiáng)的開發(fā)支出部分進(jìn)行資本化。因此，開發(fā)費(fèi)用資本化很可能成為創(chuàng)業(yè)板公司盈余管理的工具。

3.3 通過上市前重組構(gòu)造成長性假象

發(fā)展之初的民營企業(yè)可能存在一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象：實(shí)際控制人注冊(cè)多家公司經(jīng)營同種業(yè)務(wù)。為避免同業(yè)競爭，監(jiān)管規(guī)定上市申報(bào)前須將這些公司（業(yè)務(wù)）重組到一家公司（控股公司）中，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)整體上市。在重組過程中，控制人可以將所有業(yè)務(wù)全部收購進(jìn)入上市主體，也可以部分收購、注銷，或者是作為資產(chǎn)收購等，上市公司不必報(bào)告這些重組方式和重組過程。然而，各種不同的方法將會(huì)帶來不同的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，既可以調(diào)節(jié)收益，也可以管理成長性，為盈余管理留下較大的空間。重組改善公司業(yè)績、構(gòu)造成長假象可以說是一個(gè)“合法”的盈余管理方法，利于企業(yè)拼湊出符合上市要求的結(jié)果，值得引起我們的重視。

4 降低創(chuàng)業(yè)板公司IPO盈余管理的政策性建議

4.1 引入退市機(jī)制

退市制度是上市公司治理與證券市場約束機(jī)制建設(shè)的核心所在，從長遠(yuǎn)看，它的完善和風(fēng)險(xiǎn)警示板的推出無疑將有力地提升中國證券市場的投資價(jià)值，長期利好。上交所、深交所4月29日分別正式對(duì)外關(guān)于完善上市公司退市制度的征求意見稿，向社會(huì)公開征求意見。

在政府監(jiān)管有效時(shí)，優(yōu)質(zhì)企業(yè)選擇高發(fā)行價(jià)格水平，劣質(zhì)企業(yè)選擇低發(fā)行價(jià)格水平；當(dāng)管理層對(duì)公司上市的信息披露監(jiān)管不力時(shí)，劣質(zhì)企業(yè)傾向于進(jìn)行盈余管理，偽裝成優(yōu)質(zhì)企業(yè)上市?？紤]加入關(guān)于“成長性降低不滿足條件的公司應(yīng)該退市”的機(jī)制，能對(duì)降低創(chuàng)業(yè)板公司IPO盈余管理有很大的作用。

4.2 加強(qiáng)公司治理

創(chuàng)業(yè)板公司IPO盈余管理應(yīng)得到更多的關(guān)注與制約，從根本上出發(fā)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)法人治理，發(fā)揮第一大股東、管理層持股、獨(dú)立董事的積極作用，同時(shí)發(fā)揮其他股東的制衡效用，發(fā)揮戰(zhàn)略投資者和機(jī)構(gòu)投資者的監(jiān)督作用，從而降低投機(jī)和短視行為。

4.3 加大對(duì)違規(guī)公司和個(gè)人的處罰力度，增加違規(guī)成本

創(chuàng)業(yè)板塊更大范圍地發(fā)揮資本市場的配置功能，同時(shí)緩解了公司融資難題，雖然盈余管理是合法的，但它不利于資本市場的快速發(fā)展，同時(shí)使資源的使用失去效率，增大創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。在市場運(yùn)作下，只有通過法律的手段，加大對(duì)違規(guī)公司和個(gè)人的處罰力度，增加違規(guī)成本，才能更好地保證市場的良性競爭。

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篇9

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；對(duì)策建議

1激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵(lì)機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵(lì)研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個(gè)性特質(zhì)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動(dòng)機(jī)與組織目標(biāo)連接起來，把個(gè)人的努力與個(gè)人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值。激勵(lì)的研究是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵(lì)貫穿在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項(xiàng)企業(yè)管理職能之中，激勵(lì)是企業(yè)人力資源的最終目的。

2激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義激勵(lì)作為一種內(nèi)在的心理活動(dòng)過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對(duì)激勵(lì)的程度加以推斷和測定。激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：2.1激勵(lì)有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來激勵(lì)的功能應(yīng)以個(gè)人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動(dòng)員工為完成工作任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

2.2激勵(lì)有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F(能力*激勵(lì))。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績效。

2.3激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵(lì)措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

2.4激勵(lì)機(jī)制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度把激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制原理應(yīng)用、組織構(gòu)建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機(jī)制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時(shí)有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營效率，有助于最大值地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。

3建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議3.1人的需求不斷變化，要切實(shí)了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導(dǎo)關(guān)系是按照“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程進(jìn)行的。

人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對(duì)員工的一些錯(cuò)誤理解，尊重員工正當(dāng)而合理的需求。激勵(lì)不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)。根據(jù)員工的個(gè)體差異和需求，選擇合適的激勵(lì)方法，把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

3.2物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)并用

物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎(jiǎng)金和津貼多少，合適的數(shù)量能達(dá)到激勵(lì)的作用。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會(huì)向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.3正激與負(fù)激相結(jié)合

美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，把強(qiáng)化(即激勵(lì))劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對(duì)員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。

在管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)該把二者恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合使用，更重視正激勵(lì)的積極作用。

4激勵(lì)管理的新舉措

4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績效考評(píng)就是采用定量和定性的方法對(duì)員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績效考評(píng)，需要在堅(jiān)持客觀公正的原則下，結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，分層次、有差別地進(jìn)行分類考核?？己硕ㄎ灰獪?zhǔn)確、績效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅(jiān)持以人為本的要求，鼓勵(lì)集體評(píng)議和員工自評(píng)，通過員工業(yè)績總結(jié)報(bào)告、部門討論互評(píng)等方式，廣泛征求考評(píng)意見，以對(duì)員工進(jìn)行全方位更客觀的評(píng)價(jià)。薪酬設(shè)計(jì)與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵(lì)性的薪酬政策時(shí)，要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，保證公平的前提下提高薪酬水平。 股權(quán)激勵(lì)是當(dāng)前興起的一種現(xiàn)代激勵(lì)手段。常用的股權(quán)激勵(lì)方法有兩種：一是股票期權(quán)激勵(lì)；二是期股激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，資料表明，美國500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，有90%以上都采用了股權(quán)激勵(lì)，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。

4.2創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價(jià)值觀，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標(biāo)，是企業(yè)和員工行為規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和指南。企業(yè)文化的塑造是個(gè)長期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。雖然它是無形的，但具有整合、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)等功能。企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供持久動(dòng)力。

4.3設(shè)置合理的激勵(lì)目標(biāo)

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵(lì)作用，目標(biāo)把人的需求轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，使人的行為朝著既定的目標(biāo)而努力。人們有了目標(biāo)，經(jīng)常調(diào)整和修正自己的行為，從而有利于個(gè)人和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統(tǒng)性和完整性。目標(biāo)管理體系把員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)以及短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，使員工全面地理解和把握個(gè)人和組織的發(fā)展方向，達(dá)到激勵(lì)效果，所以，目標(biāo)管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。

在管理激勵(lì)中，激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定和激勵(lì)措施的應(yīng)用應(yīng)注意：目標(biāo)的設(shè)置要與被激勵(lì)者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達(dá)到的；要考慮組織目標(biāo)和被激勵(lì)者的需要，被激勵(lì)者對(duì)自己看重的目標(biāo)會(huì)努力奮斗；激勵(lì)目標(biāo)和措施要因人而異

；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后要予以一定的強(qiáng)化，如應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)等，讓其對(duì)出自上級(jí)的目標(biāo)保持較高的效價(jià)。

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵(lì)，因此，企業(yè)一定要重視激勵(lì)的作用以及克服當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的不足。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段和技巧，建立和完善激勵(lì)體系，使激勵(lì)更具有針對(duì)性和有效性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

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篇10

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)制造型企業(yè)；科研人才；激勵(lì)

“科技是第一生產(chǎn)力”，仍然是當(dāng)今時(shí)代變革與發(fā)展的主旋律。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的興起并不斷發(fā)展，科技的創(chuàng)新與進(jìn)步日新月異。傳統(tǒng)制造型企業(yè)要順應(yīng)時(shí)代變革，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，走科技創(chuàng)新、提升品質(zhì)是必由之路。企業(yè)科研人才是科技創(chuàng)新的核心資源，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于科研人才的引、用、育、留至關(guān)重要，也是挖掘和發(fā)揮科研人員創(chuàng)新創(chuàng)造活力的必然要求。

一、科研人才激勵(lì)應(yīng)當(dāng)遵循的原則

企業(yè)制定科研人才激勵(lì)機(jī)制的目的是根據(jù)員工的需求期望，結(jié)合企業(yè)擁有資源的實(shí)際，運(yùn)用多種激勵(lì)手段，正確誘發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)并保持工作的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，同時(shí)滿足員工自身的需要，增加其滿意度。企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循以下原則：

（一）組織目標(biāo)和個(gè)人期望相結(jié)合原則

組織目標(biāo)和個(gè)人期望相結(jié)合原則也即價(jià)值對(duì)等原則，員工通過個(gè)人努力為實(shí)現(xiàn)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)貢獻(xiàn)的價(jià)值越大，個(gè)人期望越高，對(duì)其激勵(lì)力度就越大。避免平均主義的弊端，促使價(jià)值導(dǎo)向，公平分配，有效激勵(lì)。

（二）物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合原則

物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合是從滿足人的不同需求來講，物質(zhì)激勵(lì)滿足了人的第一層次需求，它是誘發(fā)人從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。滿足人們更高層次的需求，單純的物質(zhì)激勵(lì)就失去了“功效”。事實(shí)上，滿足人們的安全、尊嚴(yán)、認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)等更高層次的非物質(zhì)需求，更具有激勵(lì)性，所以把物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來才能真正起到對(duì)員工激勵(lì)的作用。

（三）短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合原則

短期激勵(lì)和長期激勵(lì)是從時(shí)間的長短來講的，也是當(dāng)前理論和實(shí)踐普遍研究的課題。短期激勵(lì)在長期的實(shí)踐中，發(fā)揮了積極作用，但尚存在一定的局限性，對(duì)未來的不確定性，促使為了謀取當(dāng)前利益而犧牲未來利益或組織利益的可能。給予員工短期激勵(lì)是必要的，而采取一些長期激勵(lì)的手段，降低組織風(fēng)險(xiǎn)也很必要。

二、傳統(tǒng)制造型企業(yè)科研人才激勵(lì)現(xiàn)狀分析

（一）激勵(lì)機(jī)制不成熟、不完善

傳統(tǒng)制造型企業(yè)在以往的發(fā)展歷程中，過多地關(guān)注產(chǎn)品的生產(chǎn)制造過程，對(duì)于研發(fā)沒有足夠重視，對(duì)科研人才的激勵(lì)機(jī)制輕描淡寫。大部分企業(yè)普遍缺失對(duì)科研人才的獎(jiǎng)懲機(jī)制，管理者憑主觀判斷或好惡進(jìn)行獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)罰不分明現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；部分中小企業(yè)對(duì)科研不重視，對(duì)科研人員的崗位職責(zé)價(jià)值不研究，薪酬設(shè)計(jì)不公平，外部競爭力不強(qiáng)，使得許多科研人才工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏有效保障

“員工薪酬不能高于領(lǐng)導(dǎo)薪酬”的觀念在大部分傳統(tǒng)制造型企業(yè)根深蒂固，片面認(rèn)為一般崗位員工的貢獻(xiàn)在大也大不過企業(yè)的管理者。這種片面地認(rèn)知，導(dǎo)致大部分傳統(tǒng)制造型企業(yè)不能建立起科研人才有效的激勵(lì)機(jī)制。另外，傳統(tǒng)制造型企業(yè)大多盈利能力不強(qiáng)，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，對(duì)科研人才的大手筆激勵(lì)力不從心也是一個(gè)影響因素。

（三）物質(zhì)激勵(lì)勝于非物質(zhì)激勵(lì)

目前很多傳統(tǒng)制造型企業(yè)基本上采取“工資+獎(jiǎng)金”式的單一物質(zhì)激勵(lì)，管理者缺乏對(duì)科研人才激勵(lì)方式的研究，不注重非物質(zhì)激勵(lì)的手段。部分企業(yè)沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，對(duì)所有人運(yùn)用同樣的激勵(lì)措施，缺乏對(duì)激勵(lì)有效性的認(rèn)知。強(qiáng)調(diào)高工資和獎(jiǎng)金的重要性，忽視對(duì)科研人才的非物質(zhì)性激勵(lì)，不從情感上關(guān)心、價(jià)值上尊重、事業(yè)上支持，結(jié)果只會(huì)是高級(jí)研發(fā)人才的“拂袖而去”。

（四）長期激勵(lì)手段缺失

“工資+獎(jiǎng)金”的激勵(lì)方式是目前大多數(shù)傳統(tǒng)制造型企業(yè)對(duì)科研人才的普遍做法。一方面是企業(yè)管理者對(duì)科研人才的不重視、不珍惜，一廂情愿地認(rèn)為社會(huì)人才多的是，你走了我再招，有錢不拍沒人才。另一方面是企業(yè)管理者未能對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放方式進(jìn)行研究，在科研人才激勵(lì)方面舍得“大手筆”，但忽略了延期支付、長期留人重要性，獎(jiǎng)金一拿馬上走人的現(xiàn)象屢見不鮮。另外，股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)的研究尚不成熟，也是制約管理者使用長期激勵(lì)手段的一個(gè)方面。

三、傳統(tǒng)制造型企業(yè)科研人才激勵(lì)機(jī)制的探究

（一）建立有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

物質(zhì)激勵(lì)仍然是傳統(tǒng)制造型企業(yè)的主要激勵(lì)因素，包括直接貨幣形式如工資、獎(jiǎng)金、津貼以及保險(xiǎn)、實(shí)物等。薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得直接貨幣報(bào)酬的支付形式，也是最基本的激勵(lì)方式，與員工的滿意度正相關(guān)。調(diào)動(dòng)科研人才的積極性、創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)科研人員引領(lǐng)科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級(jí)的突出作用和知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)有別于其他員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的分配原則，建立以科研產(chǎn)出、價(jià)值轉(zhuǎn)化為核心指標(biāo)的績效評(píng)價(jià)分配制度。

（二）建立豐富的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注非物質(zhì)激勵(lì)，尤其傳統(tǒng)制造型企業(yè)無法實(shí)施“大手筆”物質(zhì)激勵(lì)的情況下，更應(yīng)當(dāng)通過非物質(zhì)激勵(lì)以滿足科研人才安全、尊重、認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)方面的需求。在安全方面，企業(yè)可以考慮與科研人才簽訂較長期限的勞動(dòng)合同、購買補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、幫助制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。在尊重和認(rèn)同方面，企業(yè)可以考慮授予或向上級(jí)申報(bào)更高的個(gè)人榮譽(yù)、建立人才庫、弘揚(yáng)和宣傳科研人才的科研成果及其做出的貢獻(xiàn)，使其得到企業(yè)和社會(huì)的廣泛認(rèn)可。此外，還可以通過讓科研人才充分參與企業(yè)規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)調(diào)整、科技立項(xiàng)等重大事項(xiàng)的討論決策，提供技術(shù)交流和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高科研人才的歸屬感和成就感等，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（三）建立完善的績效評(píng)價(jià)機(jī)制

平均主義分配是阻礙激勵(lì)的一大詬病，沒有依據(jù)的“瞎”分配更不可取。要體現(xiàn)分配公平合理，對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)出、勞動(dòng)價(jià)值客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，構(gòu)建科研人才的激勵(lì)機(jī)制，完善的績效評(píng)價(jià)制度至關(guān)重要。績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于評(píng)價(jià)要素的提取，一般以衡量工作業(yè)績、價(jià)值產(chǎn)出的量化指標(biāo)為主，指標(biāo)設(shè)定不宜過多，最好控制在十個(gè)以內(nèi)。防止設(shè)置過多定性指標(biāo)，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)有失偏頗，反而起不到激勵(lì)的效果。注重績效結(jié)果的反饋，促進(jìn)科研人才持續(xù)改進(jìn)工作績效和職業(yè)發(fā)展，形成良性激勵(lì)機(jī)制。

（四）建立可行的長期激勵(lì)機(jī)制

長期激勵(lì)機(jī)制著眼于引導(dǎo)員工為企業(yè)做出長期貢獻(xiàn)、留住優(yōu)秀人才，目前較為常用的方式有股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、技術(shù)入股和企業(yè)年金等。傳統(tǒng)制造型企業(yè)可以通過認(rèn)購、獎(jiǎng)勵(lì)的形式出讓部分股份給科研人才，向其分配股利、紅利，共享發(fā)展成果，既可以激勵(lì)科研人才努力工作、心系企業(yè)，也可以吸引人才、留住人才；企業(yè)還可以通過技術(shù)入股的方式，吸引科研人才成為投資人，形成牢固的戰(zhàn)略合作關(guān)系。企業(yè)年金和延期獎(jiǎng)勵(lì)也是激勵(lì)和留住科研人才的可取方法，對(duì)于傳統(tǒng)制造型企業(yè)提高產(chǎn)品創(chuàng)新和自主研發(fā)能力能夠起到很好的人才激勵(lì)作用。

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