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篇1

勞動(dòng)法辭退如下：

如果單位是違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求支付賠償金；如果單位解除勞動(dòng)合同的理由符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，則不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金；如果有關(guān)賠償事宜無(wú)法與單位達(dá)成一致意見(jiàn)，可以在被辭退一年內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求。

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篇2

勞動(dòng)法的淵源有兩類：

1、規(guī)范性文件：憲法、法律，包括勞動(dòng)法典、單項(xiàng)勞動(dòng)法律和相關(guān)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和經(jīng)濟(jì)特區(qū)法規(guī)、地方規(guī)章、國(guó)際法律文件。

2、準(zhǔn)規(guī)范性文件：勞動(dòng)政策、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、抽象勞動(dòng)行政行為、工會(huì)規(guī)章、規(guī)范性勞動(dòng)法規(guī)解釋、集體合同。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇3

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法；勞動(dòng)關(guān)系；認(rèn)定；建議

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2016）09-0083-01

勞動(dòng)關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中極為重要的一個(gè)領(lǐng)域，勞動(dòng)力市場(chǎng)越發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題越重要。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)是研究勞動(dòng)關(guān)系理論、制度和歷史發(fā)展的學(xué)問(wèn)。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者與勞動(dòng)力使用者之間，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中具有重要意義，因此有必要對(duì)其進(jìn)行研究。

一、勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的關(guān)鍵性因素

1.從屬性因素

勞動(dòng)者一旦進(jìn)入單位開(kāi)始勞動(dòng)以后就會(huì)產(chǎn)生指揮和服從這樣的管理關(guān)系，如果想要確定勞動(dòng)關(guān)系，那么應(yīng)當(dāng)根據(jù)職業(yè)的工作實(shí)際情況來(lái)分類，所以在開(kāi)展勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定時(shí)一定在勞動(dòng)過(guò)程中存在某種程度的服從和管理活動(dòng)，其中對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系從屬性的考慮主要有財(cái)產(chǎn)和從屬性兩個(gè)方面的因素。

2.勞動(dòng)力的支配性

在勞動(dòng)法中有明確規(guī)定：勞動(dòng)人員和雇主之間存在勞動(dòng)權(quán)和勞動(dòng)力使用分離的情況。其中雇主擁有勞動(dòng)力的使用權(quán)，并且能夠確定勞動(dòng)地點(diǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間。但是這些行為都不能強(qiáng)制規(guī)定，更不能與勞動(dòng)法規(guī)定的要求相違背。若勞動(dòng)者和雇主之間只有檔案勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有實(shí)際勞作行為，那么就不是真正的勞動(dòng)關(guān)系，在法律上也不認(rèn)可，那么勞動(dòng)人員和用工單位之間也就沒(méi)有“用工的事實(shí)”。

二、基于從屬性決定勞動(dòng)關(guān)系的挑戰(zhàn)

1.從屬性難以界定相對(duì)應(yīng)的社會(huì)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系的組成是由不同的社會(huì)形式和社會(huì)階層組成的，各個(gè)社會(huì)組織的從屬性不盡相同，所以要有效保護(hù)不同性質(zhì)的從屬關(guān)系的利益。勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定不僅要有組織者和被組織者的勞動(dòng)從屬關(guān)系，還要有勞動(dòng)從屬性，因此國(guó)家的法律就應(yīng)當(dāng)有效約束勞動(dòng)利益保障。因?yàn)樵诠蛡蜿P(guān)系中有不同的利益傾向，所以構(gòu)成的勞動(dòng)關(guān)系會(huì)優(yōu)勢(shì)公平，勞動(dòng)法有必要使勞資雙方的利益都得到保障，并且本著公平公正的原則來(lái)約束合同雙方的主體行為。

2.法律和從屬關(guān)系

對(duì)于調(diào)控從屬關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系主要從不同的勞動(dòng)從屬關(guān)系性質(zhì)的階段開(kāi)始。在確認(rèn)從屬關(guān)系時(shí)應(yīng)當(dāng)確認(rèn)勞動(dòng)雙方是否有真實(shí)的勞動(dòng)行為，如果沒(méi)有就不能將其界定為從屬關(guān)系。對(duì)于有失公平的勞動(dòng)關(guān)系雙方到現(xiàn)在還沒(méi)有形成勞動(dòng)關(guān)系界定體系，知識(shí)通過(guò)勞動(dòng)法進(jìn)行約束。對(duì)于特殊勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)雙發(fā)，由于所處的關(guān)系不同，只是通過(guò)勞動(dòng)調(diào)控來(lái)保障雙方的權(quán)益。

3.根據(jù)從屬性來(lái)分析非典型的勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)法是勞動(dòng)關(guān)系中非典型勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，所有的行為都應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)雙方的合法利益。在確定非典型勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的從屬特點(diǎn)來(lái)劃分。例如，當(dāng)前勞動(dòng)中普遍存在的季節(jié)性工作和農(nóng)業(yè)雇傭等非典型關(guān)系，使勞動(dòng)法在劃定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就沒(méi)有明確的參考依據(jù)。

三、勞動(dòng)法視野下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的建議

1.通過(guò)明確勞動(dòng)關(guān)系的概念來(lái)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)

勞動(dòng)關(guān)系概念對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的界定非常重要，這也是為了新視野下勞動(dòng)法中勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中的重要組成部分。在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)一定要以從屬性的勞動(dòng)合同作為基礎(chǔ)，并且要綜合考慮勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)性質(zhì)，然后根據(jù)不同的情況有選擇性地應(yīng)用。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，生產(chǎn)方式對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定產(chǎn)生重要影響，所以在實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中要本著開(kāi)放彈性化的方法，使勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定工作更具有科學(xué)性和現(xiàn)代性。

2.勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定應(yīng)當(dāng)與市場(chǎng)變化的雇傭關(guān)系法則相適應(yīng)

隨著社會(huì)大生產(chǎn)和勞動(dòng)的不斷發(fā)展變化，逐漸產(chǎn)生了勞動(dòng)關(guān)系，最初的勞動(dòng)關(guān)系主要是雇傭形式。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，我國(guó)的法制建設(shè)步伐加快，只有在法律條文中明確規(guī)定這種雇傭模式才能使雇傭關(guān)系向著合法化的方向發(fā)展。在認(rèn)定社會(huì)關(guān)系時(shí)主要區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系的不同。

3.采取從屬性的可受保障性的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)

在認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)一定要以勞動(dòng)法作為基礎(chǔ)，而勞動(dòng)法又是根據(jù)從屬性認(rèn)定的，因此它們之間相互影響，在認(rèn)定關(guān)系時(shí)也有必要評(píng)價(jià)其他關(guān)系。當(dāng)前，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系模式隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展變得多樣化，所以對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定工作越來(lái)越困難，很多時(shí)候出現(xiàn)難以界定的局面。所以，為了改變現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)采取從屬性的可受保障性的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠使勞動(dòng)法在實(shí)際工作中加快調(diào)整周期，從而更好解決新型社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定問(wèn)題。此外，在立法工作中，還要不斷完善勞動(dòng)關(guān)系保證法律依據(jù)，從而更好地解決現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題，最終促進(jìn)我國(guó)和諧社會(huì)的構(gòu)建。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐志強(qiáng).勞動(dòng)法視野中勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題的思考[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2012(1).

[2]祁麗穎.勞動(dòng)法視野中勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題的思考[J].法制博覽(中旬刊),2012(9).

篇4

1.難以界定相對(duì)應(yīng)的社會(huì)關(guān)系

通過(guò)不同的階級(jí)和組織形式組成的勞動(dòng)關(guān)系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對(duì)于不同性質(zhì)的從屬關(guān)系，所需的勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益保障也不同。在勞動(dòng)關(guān)系中主要的組織關(guān)系具有明顯的勞動(dòng)從屬性，即組織者和被組織的勞動(dòng)從屬關(guān)系，這在勞動(dòng)關(guān)系的利益保障中對(duì)國(guó)家勞動(dòng)法提供相關(guān)法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權(quán)益具有非常明顯的要求；在階級(jí)雇傭關(guān)系組成的勞動(dòng)關(guān)系中，由于有關(guān)系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動(dòng)合作過(guò)程中的不同職責(zé)和相關(guān)利益，所以對(duì)勞動(dòng)法提供利益、權(quán)益保障和約束雙方勞動(dòng)行為的需求水平相對(duì)低些；相對(duì)以上兩種形式存在的關(guān)系，民事關(guān)系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動(dòng)法規(guī)約束關(guān)系雙方的法制需求。

2.法律對(duì)從屬性關(guān)系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”

在勞動(dòng)法對(duì)從屬關(guān)系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動(dòng)從屬關(guān)系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關(guān)系的不同勞動(dòng)合作雙方，是否具有勞動(dòng)關(guān)系，是一個(gè)比較難以界定的工作。不同的勞動(dòng)合作關(guān)系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系界定體系，因此在勞動(dòng)法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實(shí)施可行性，直接影響了勞動(dòng)法的運(yùn)用。勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的“遺棄”是指在特殊的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)雙方所處的常規(guī)勞動(dòng)關(guān)系地位發(fā)生的實(shí)質(zhì)性變化，比如在勞動(dòng)者起到主要作用的勞動(dòng)關(guān)系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動(dòng)法中還沒(méi)有適應(yīng)的規(guī)定。

3.從屬性特征看“非典型勞動(dòng)關(guān)系

對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中的非典型勞動(dòng)關(guān)系形式，應(yīng)建立相應(yīng)的合理勞動(dòng)法規(guī)，保證勞動(dòng)關(guān)系中雙方尤其是勞動(dòng)者的利益。在這種非典型勞動(dòng)關(guān)系的確立上，也應(yīng)以從屬性特點(diǎn)來(lái)對(duì)勞動(dòng)行為進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時(shí)性工作等非典型勞動(dòng)關(guān)系在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)普遍存在，但對(duì)這些從屬性關(guān)系是否確定為勞動(dòng)關(guān)系，是對(duì)勞動(dòng)法中劃定勞動(dòng)關(guān)系提出的新挑戰(zhàn)。

二、對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系救濟(jì)的原因

1.勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者的基本人權(quán)

在非典型的勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的劃定沒(méi)有完善的評(píng)定機(jī)制，因此對(duì)于這些存在關(guān)系的勞動(dòng)者的利益是很大的影響的損失。在勞動(dòng)權(quán)方面說(shuō)，這是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，但是基本權(quán)利對(duì)利益保障的要求，其實(shí)才是根本的勞動(dòng)者需求，因此在相應(yīng)的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評(píng)定機(jī)制的完善性，為保證基本的勞動(dòng)者利益需求，還應(yīng)對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行專門利益和關(guān)系評(píng)定。

2.勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適時(shí)地將市場(chǎng)化的雇傭關(guān)系法制

目前的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)決定著市場(chǎng)化雇傭關(guān)系的普遍存在，而勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)也是在雇傭關(guān)系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢(shì)下產(chǎn)生的，因此對(duì)于市場(chǎng)化的雇傭關(guān)系通過(guò)勞動(dòng)法法規(guī)確立勞動(dòng)關(guān)系，是保障雇傭勞動(dòng)者權(quán)益的基本手段，這就需要?jiǎng)趧?dòng)法從根本上調(diào)整對(duì)雇傭關(guān)系的確立機(jī)制，并通過(guò)對(duì)不同的雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，同時(shí)對(duì)比與當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，分別制定相應(yīng)的法規(guī)的不同權(quán)益保證機(jī)制。

3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)

在勞動(dòng)關(guān)系的界定中，從屬性是基本的勞動(dòng)關(guān)系存在的條件，根據(jù)對(duì)不同的從屬性勞動(dòng)關(guān)系的劃定，分別對(duì)不同的雇傭關(guān)系制定相應(yīng)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)不同的法規(guī)和保障機(jī)制保證勞動(dòng)關(guān)系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會(huì)上勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展形勢(shì)，及時(shí)調(diào)整相應(yīng)法規(guī)，以適應(yīng)越來(lái)越向多樣化發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系。在不同的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在的社會(huì)形勢(shì)下，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定還應(yīng)以“可受保障性”為重要的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行界定和利益責(zé)任的劃分，通過(guò)對(duì)不同形式的勞動(dòng)關(guān)系的保障機(jī)制，以勞動(dòng)雙方權(quán)益保障為最終目的，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的劃定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的制定和完善。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇5

    一、在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,適用本法。

    “企業(yè)”是指從事產(chǎn)品生產(chǎn)、流通或服務(wù)性活動(dòng)等實(shí)行獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算的經(jīng)濟(jì)單位,包括各種所有制類型的企業(yè),如工廠、農(nóng)場(chǎng)、公司等。

    二、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者,依照本法執(zhí)行。

    本條勞動(dòng)者的適用范圍,包括三個(gè)方面:

    (1)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體的工勤人員;

    (2)實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員;

篇6

    《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨和主觀愿望是正確的。它的頒布實(shí)施致使中小企業(yè)面臨嚴(yán)峻的環(huán)境,在此環(huán)境下,機(jī)遇與挑戰(zhàn)是并存的。中小企業(yè)應(yīng)該從哪些方面對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整,來(lái)應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)帶來(lái)的嚴(yán)峻考驗(yàn)?zāi)?規(guī)范完善企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)制定規(guī)章制度的目的是為了充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)企業(yè)的利益和員工的合法權(quán)益,規(guī)范企業(yè)全體員工的行為和職業(yè)道德。規(guī)范用工形式由于中小企業(yè)在勞資方面缺乏專業(yè)管理人才,所以長(zhǎng)期以來(lái),在勞動(dòng)用工上或多或少存在問(wèn)題,加之企業(yè)管理者對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)的欠缺,用工過(guò)程中不知不覺(jué)地就違背了法律。國(guó)家又沒(méi)有與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的法律、法規(guī)來(lái)規(guī)范企業(yè)的用工形式,造成勞資雙方予盾的積壓,最終成為社會(huì)予盾。在新《勞動(dòng)合同法》的約束下,只有規(guī)范企業(yè)的用工形式,使其符合法律規(guī)范要求,才能減少企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)和違法成本。制定合理合法的勞動(dòng)合同文本勞動(dòng)合同一般包括必備條款和可備條款。相對(duì)于《勞動(dòng)法》,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款去掉了勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件和違反勞動(dòng)合同責(zé)任,增加了企業(yè)基本資料、員工基本資料、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害防護(hù)這7點(diǎn)新內(nèi)容。這一變化使得企業(yè)的制約權(quán)力在減小,員工合法權(quán)益的保護(hù)在加強(qiáng)。因此,企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況,制定合理合法的勞動(dòng)合同文本,這樣既能避免給企業(yè)帶來(lái)無(wú)謂的損失,又有利于企業(yè)完善自身的管理。

    加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員培訓(xùn)

    對(duì)企業(yè)的高層管理者進(jìn)行培訓(xùn)《勞動(dòng)合同法》不僅關(guān)系到企業(yè)的用工問(wèn)題,同時(shí)還關(guān)系到企業(yè)用人戰(zhàn)略的調(diào)整、規(guī)章制度的制定、企業(yè)文化的改變等一些宏觀層面上的問(wèn)題。因此,高層管理者必須了解和遵守《勞動(dòng)合同法》,嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行決策。另一方面,企業(yè)在執(zhí)行新法的過(guò)程中,必定會(huì)改變?cè)械牟僮骱土鞒?員工對(duì)新法有了認(rèn)知之后,能夠積極地配合企業(yè)的各項(xiàng)操作,有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。合理規(guī)范加班風(fēng)險(xiǎn)加班是很正常的現(xiàn)象,任何企業(yè)都不可避免,加班費(fèi)按照法律規(guī)定必須支付,但減少加班風(fēng)險(xiǎn)和費(fèi)用開(kāi)支是可以做到的。一是生產(chǎn)(工作)安排合理緊湊,生產(chǎn)計(jì)劃精確計(jì)算,提高勞動(dòng)效率,盡量減少加班安排;二是申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí),減少加班時(shí)間計(jì)算,企業(yè)有3種工時(shí)制度可以選擇,即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制。

篇7

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；末位淘汰制；分析

一、末位淘汰制度概述

末位淘汰制是指企業(yè)在總體目標(biāo)的導(dǎo)向下，以時(shí)間段為單位借助各崗位固化考核指標(biāo)體系對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)，參照考核結(jié)果對(duì)得分靠后的員工按比例淘汰的一種績(jī)效考核管理制度。從另一個(gè)維度看，末位淘汰制是將達(dá)爾文的優(yōu)勝劣汰理論運(yùn)用到企業(yè)內(nèi)部管理中的一種企業(yè)績(jī)效管理方法。作為企業(yè)人力資源管理的有效組成部分，末位淘汰制旨在通過(guò)建立嚴(yán)格的考評(píng)體系和淘汰系統(tǒng)來(lái)催生具有企業(yè)特質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制。[1]

從末位淘汰制的理論沿革視角看，這一績(jī)效考核管理制度源于杰克.韋爾奇的10%淘汰率法則。依照美國(guó)通用公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，公司不同層級(jí)的管理人員按照既定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的下屬進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估考核，對(duì)考評(píng)成績(jī)最差的員工予以裁撤。依托適者生存、優(yōu)化組合等方式方法建立強(qiáng)勢(shì)的績(jī)效管理模式，以達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

二、勞動(dòng)合同法框架下的末位淘汰制

當(dāng)前，在企業(yè)通過(guò)規(guī)章制度建設(shè)完善實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式更新的進(jìn)程中，末位淘汰制逐漸被引入到勞動(dòng)合同中。在提升績(jī)效的目標(biāo)導(dǎo)向下，企業(yè)將此績(jī)效考核體系以制度的形式予以固化，對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者給予降薪、調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同的懲處。一方面，通過(guò)對(duì)人力資本與物質(zhì)資本的優(yōu)化組合極大地提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛逐漸增多對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成困擾。因此，在勞動(dòng)合同法框架下亟需對(duì)末位淘汰制是否合法這問(wèn)題進(jìn)行明晰?，F(xiàn)階段，勞動(dòng)合同法框架下的末位淘汰制存在以下問(wèn)題。

（一）引入末位淘汰制是企業(yè)在法律范圍內(nèi)提高效益的自發(fā)措施

企業(yè)立足于自身發(fā)展的需要，會(huì)借助制度建設(shè)或方法借鑒等措施來(lái)優(yōu)化資源組合提高經(jīng)濟(jì)效益。從制度建設(shè)的維度看，末位淘汰制屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度，其引入是企業(yè)自主性的選擇即權(quán)利的行使與義務(wù)的踐行。面對(duì)末位淘汰制下企業(yè)和雇主的司法糾紛，從企業(yè)的主體地位出發(fā)需要在勞動(dòng)合同法體系中找到為其行為辯護(hù)的法理依據(jù)。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定了用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度得到法律認(rèn)可的條件：其一，制定程序合法；其二，履行告知義務(wù)。以辨析的視角來(lái)看，用人單位將該機(jī)制制定為單位的規(guī)章制度必然是涉及勞動(dòng)者切身利益的內(nèi)容，唯有按照勞動(dòng)法規(guī)定的程序和義務(wù)對(duì)末位淘汰制進(jìn)行規(guī)范化的引入和應(yīng)用，方可得到法律的認(rèn)可成為單位管控員工的依據(jù)。[2]假定企業(yè)履行上述法律條文規(guī)定，則末位淘汰制在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行并無(wú)不妥。由此，在末位淘汰制下的后續(xù)勞資糾紛中需要企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任是極為有限的，企業(yè)將此視為其發(fā)展運(yùn)營(yíng)的自主行為。

（二）末位淘汰制運(yùn)行過(guò)程中的法理依據(jù)不足

末位淘汰制作為用人單位的規(guī)章制度，體現(xiàn)了企業(yè)在法律允許范圍內(nèi)的自主性。但從另一個(gè)維度看，企業(yè)自主性的發(fā)揮并不等同用人單位可單方面依托業(yè)績(jī)考核排名對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。在新勞動(dòng)法框架下，單方面解除勞動(dòng)合同的條件和程序是法定的。但透過(guò)對(duì)末位淘汰制運(yùn)行過(guò)程的了解，顯而易見(jiàn)的認(rèn)知到企業(yè)單方面解除合同的唯一條件或依據(jù)僅僅局限為勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位。對(duì)于這一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，能否適用“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”這一前提仍值得商榷。[3]從內(nèi)涵來(lái)看，“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”是指被雇傭者在明知或應(yīng)知規(guī)章制度存在的狀態(tài)下，基于故意或重大過(guò)失從事了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。因此，如果只是單方面將勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位作為評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，那么用人單位無(wú)充足理由作出甲方主導(dǎo)解除勞動(dòng)合同的行為。末位作為我們常人意識(shí)中客觀存在的不爭(zhēng)事實(shí)，在業(yè)績(jī)考核中將此作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判帶有很強(qiáng)的形而上色彩。業(yè)績(jī)不合格并不僅指考核居于末位的情形，所以業(yè)績(jī)排名最后并不直接意味著其不勝任工作。更進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，即便業(yè)績(jī)據(jù)末用人單位首選的方式應(yīng)是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，只有在法定程序內(nèi)該員工切實(shí)無(wú)法符合企業(yè)要求時(shí)方可作出裁撤決定，即提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。[4]

（三）末位淘汰制的標(biāo)準(zhǔn)體系仍需研討

按照我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位的工作崗位、工資待遇等，應(yīng)由雙方協(xié)商確定并以勞動(dòng)合同的形式賦予其法律效力。對(duì)于涉及員工切身利益的事項(xiàng)因其受法律的保護(hù)，所以企業(yè)在人力資源入口管理時(shí)必然要依照法定程序制定勞工合同，也只有這樣勞動(dòng)合同才合法有效才能產(chǎn)生約束力。因此，如果企業(yè)將末位淘汰制的標(biāo)準(zhǔn)體系科學(xué)化，即按照既定的法律程序規(guī)定對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位或者工資待遇，那么企業(yè)的此項(xiàng)行為便可受到法律的保護(hù)。

三、新勞動(dòng)合同法框架下末位淘汰制的對(duì)策

在新勞動(dòng)合同法框架下，末位淘汰制這一人事管理的方法須進(jìn)行改革與完善。

（一）完善相關(guān)法律條例，強(qiáng)化制度建設(shè)

末位淘汰制下的勞資糾紛，其根源性問(wèn)題在于對(duì)勞動(dòng)合同的爭(zhēng)論。一方面，勞動(dòng)合同法限制了用人單位隨意解雇員工，以保證勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定。另一方面，勞動(dòng)合同法亦從企業(yè)的視角出發(fā)為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保護(hù)。勞動(dòng)者的“寬進(jìn)嚴(yán)出”是《勞動(dòng)合同法》的特點(diǎn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，為加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，我國(guó)立法要繼續(xù)完善勞動(dòng)合同解除制度。一者，杜絕末位淘汰違法行為的發(fā)生，在勞資糾紛中企業(yè)依據(jù)實(shí)情對(duì)勞動(dòng)者釆取不同的處理辦法或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；二者，保障末位淘汰制合法運(yùn)行在企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)程中作用的有效發(fā)揮，在勞資糾紛中被雇傭者不得為了私利而危害企業(yè)整體利益。

（二）企業(yè)加強(qiáng)法律規(guī)章學(xué)習(xí)，做到有法必依

首先，勞動(dòng)合同須嚴(yán)格遵照新勞動(dòng)法簽訂。用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)，必須在雇傭雙方平等、公正的狀態(tài)下進(jìn)行。尤其是，雇傭雙方不得隱瞞有違合同生效的內(nèi)容。其次，勞動(dòng)合同的內(nèi)容符合新勞動(dòng)法的規(guī)定。用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)，須謹(jǐn)慎對(duì)待“在業(yè)績(jī)考核成績(jī)中排列末位”等末位淘汰條款。再次，出現(xiàn)任何勞工糾紛須按照法定程序予以解決。企業(yè)及員工必須認(rèn)真學(xué)習(xí)新勞動(dòng)法的相關(guān)法律知識(shí)，在面對(duì)勞資糾紛時(shí)依靠法律途徑尋求解決方法，杜絕暴力非法行為。 [5]

（三）完善末位淘汰制體系，建立規(guī)范化、科學(xué)化的考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)明確的目標(biāo)管理制度和清晰的崗位職責(zé)界定，是考評(píng)體系制定的重要條件，績(jī)效考評(píng)須在目標(biāo)清楚、職責(zé)明確、考核標(biāo)準(zhǔn)固定等前提下進(jìn)行。因此，從正視末位淘汰制存在的客觀弊端出發(fā)，立足于企業(yè)實(shí)情來(lái)不斷修正末位淘汰制體系的不足。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)線淘汰制等管理模式的引入及借鑒，積極尋求末位淘汰制體系的科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)。（作者單位：中國(guó)礦業(yè)大學(xué)（北京）文法學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[4]林雪卿.“末位淘汰制”應(yīng)淘汰.中國(guó)民族教育，2006，（6）：18

篇8

勞務(wù)派遣是一種源自于美國(guó)的勞動(dòng)力流動(dòng)方式，隨著跨國(guó)公司出現(xiàn)的數(shù)量和頻率的不斷增加，這種勞務(wù)派遣的模式獲得了持續(xù)的、迅猛的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成為我國(guó)一種重要的用工模式。在2008年實(shí)施的勞動(dòng)法促進(jìn)了該種模式在我國(guó)的有效實(shí)行，尤其是在2013年7月1號(hào)起實(shí)施的《勞動(dòng)法修正案》，對(duì)于我國(guó)的勞務(wù)派遣提出了新的要求，實(shí)現(xiàn)了對(duì)于勞務(wù)派遣這種用工模式的規(guī)范化，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定發(fā)展。勞動(dòng)法修正案的實(shí)施對(duì)于不同的行業(yè)的勞務(wù)派遣產(chǎn)生了不同的影響，本文以制造業(yè)為例，結(jié)合S公司的實(shí)例，分析《勞動(dòng)法修正案》的實(shí)施對(duì)于用工模式的影響。

一、 勞務(wù)派遣概述

（一）勞務(wù)派遣的內(nèi)涵

勞務(wù)派遣，也被稱之為人才派遣，勞動(dòng)派遣等，是指由具有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位，與勞務(wù)派遣用工單位之間，以簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的形式，派遣與本單位簽訂過(guò)勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者前往用工單位，并在用工單位內(nèi)完成相應(yīng)的個(gè)工作。值得注意的一點(diǎn)是，勞動(dòng)者在用工單位管理制度之下從事相應(yīng)的工作，并且從用工單位獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。簡(jiǎn)而言之，勞務(wù)派遣是用工形式的一種，并且接受用工單位的管理，在這個(gè)過(guò)程中，勞務(wù)派遣?撾灰慘?承擔(dān)一定的管理責(zé)任。

（二）類型

勞務(wù)派遣根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類型，現(xiàn)在比較公認(rèn)的幾種類型包括：完全派遣、轉(zhuǎn)移派遣以及減員派遣和試用派遣等。具體來(lái)說(shuō)，完全派遣是指，用工單位將一些非核心員工或者是承擔(dān)一些非專業(yè)性的工種的工作，外包給相應(yīng)的勞務(wù)派遣公司。用工單位與派遣單位之間簽訂相應(yīng)的勞務(wù)派遣協(xié)議，由派遣單位進(jìn)行相應(yīng)的勞動(dòng)者的招聘與管理，并且用工單位還承擔(dān)著員工福利與工資管理的職責(zé)與人事風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任。轉(zhuǎn)移派遣與完全派遣之間最大的區(qū)別在于，轉(zhuǎn)移派遣是由用工單位進(jìn)行人才的招聘與錄用，但是將員工管理的職責(zé)外包給派遣公司。這種勞務(wù)派遣方式改變了用工單位與員工之間的雇傭關(guān)系，與完全派遣之間存在著較大的區(qū)別。減員派遣是一中比較特別的派遣方式，其特別之處在于這種派遣方式發(fā)生在用工單位裁員的過(guò)程中，一部分被裁減的人員的人事檔案會(huì)被轉(zhuǎn)移到派遣公司之中，這種轉(zhuǎn)移實(shí)際上是對(duì)隸屬關(guān)系的轉(zhuǎn)移，在一定程度上是一種單向的轉(zhuǎn)移。如果用工單位仍是需要這部分工人參與到原有的工作中，需要從派遣單位進(jìn)行返聘。試用派遣的出現(xiàn)，是用工單位為了降低聘用新員工的風(fēng)險(xiǎn)，盡可能對(duì)于聘用的員工的了解采用的一種用工方式。如果在考察期中，新員工不能達(dá)到用工單位的要求，用工單位可以拒絕新員工的轉(zhuǎn)正。

二、《勞動(dòng)法修正案》的實(shí)施對(duì)于勞動(dòng)密集性企業(yè)的影響

（一）勞動(dòng)密集性企業(yè)通狀概述

勞動(dòng)密集性企業(yè)在公司的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于工人的聘用主要是與勞務(wù)派遣公司簽訂相應(yīng)的勞務(wù)合同，由勞務(wù)派遣公司進(jìn)行人員的招聘，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。在員工的薪酬和福利方面主要是由S公司負(fù)責(zé)，勞務(wù)派遣公司主要是負(fù)責(zé)人員的招聘與派遣。

（二）采用勞務(wù)派遣員工的原因分析

對(duì)于勞動(dòng)密集性的公司來(lái)說(shuō)，使用勞務(wù)派遣員工的的原因較多，最為主要的原因主要有兩個(gè)方面。一方面，公司的一線操作工人的流動(dòng)率相對(duì)較大，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中為了降低與工人之間的糾紛，盡可能降低用工風(fēng)險(xiǎn)，使用勞務(wù)派遣員工的方式，只需要負(fù)責(zé)對(duì)于人員進(jìn)行操作性的培訓(xùn)，并向員工支付相應(yīng)的費(fèi)用，管理過(guò)程較為簡(jiǎn)單，對(duì)于保證企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)具有重要的意義。另一方面，采用勞務(wù)派遣員工的方式，是因?yàn)殡m然許多企業(yè)的年盈利收入在億元以上，但是由于產(chǎn)品的盈利空間逐步被壓縮，如果由勞動(dòng)密集性企業(yè)單獨(dú)進(jìn)行人員的招聘和培訓(xùn)，會(huì)相應(yīng)的耗費(fèi)較多的人力、物力和財(cái)力，不利于公司降低管理成本，還在一定程度上增加了財(cái)務(wù)預(yù)算。

（三）《勞動(dòng)法修正案》對(duì)勞動(dòng)密集性企業(yè)用工的影響

我國(guó)的《勞動(dòng)法》在2012年12月28日進(jìn)行修正，并于2013年7月1號(hào)起正式實(shí)施?！秳趧?dòng)法修正案》的實(shí)施對(duì)于S公司產(chǎn)生了較多的影響，在一定程度上提高了用工的規(guī)范性程度。

對(duì)于S公司的影響可以劃分成積極和消極的方面，積極方面的影響具體來(lái)說(shuō)，一方面，《勞動(dòng)法修正案》的實(shí)施降低了S公司的用工風(fēng)險(xiǎn)。在該項(xiàng)法案中對(duì)于派遣單位的進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范，保證了派遣公司的規(guī)范性。在S公司與派遣單位簽訂用工協(xié)議的過(guò)程中，由于其勞動(dòng)關(guān)系受到《勞動(dòng)法修正案》的約束，用工風(fēng)險(xiǎn)將全部轉(zhuǎn)移給派遣單位，盡可能降低了S公司在日常運(yùn)營(yíng)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，如果出現(xiàn)相應(yīng)的勞動(dòng)糾紛，勞務(wù)派遣單位是主要的責(zé)任承擔(dān)方，由其負(fù)責(zé)問(wèn)題的解決。另一方面，《勞動(dòng)法修正案》的實(shí)施保證了勞務(wù)派遣員工的權(quán)利，因此，在一定程度上解決了由于S公司人員流動(dòng)較大而導(dǎo)致的用工不足的問(wèn)題。在《勞動(dòng)法修正案》的監(jiān)督和約束下，S公司在用人的過(guò)程中，相應(yīng)的提升了工人的薪酬，制定了較為完善的福利制度，在一定程度上保證了公司人員的穩(wěn)定，這對(duì)于S公司的進(jìn)一步發(fā)展具有重要的意義。

對(duì)于S公司用人的影響消極方面是，一方面是增加了S公司的管理成本。相對(duì)來(lái)說(shuō)，雖然S公司使用的是派遣單位派遣的員工，但是在修訂案中明確指出，用工單位與派遣單位對(duì)于員工都是承擔(dān)著一定的責(zé)任。相較于修訂案實(shí)施之前，增加了S公司的管理成本，在一定程度上壓縮了企業(yè)的利潤(rùn)空間，會(huì)造成企業(yè)使用派遣勞務(wù)員工的積極性下降。另一方面，由于派遣員工對(duì)S公司的認(rèn)識(shí)程度相對(duì)較低，難以在公司內(nèi)部形成一種統(tǒng)一的文化氛圍，所以會(huì)造成派遣員工與企業(yè)的正式員工之間存在一定的隔閡，不僅如此，在修訂案中對(duì)于用工單位的要求較多，也會(huì)造成用工單位與工人之間產(chǎn)生一種隔閡，特別是在工人向心力不強(qiáng)的情況下，會(huì)導(dǎo)致派遣員工的積極性相對(duì)較低，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的勞動(dòng)效果。

篇9

1（略）1.1（略）1.2（略）

2、勞動(dòng)法教學(xué)過(guò)程存在著一系列問(wèn)題

2．1控制主義的“勤勞教學(xué)”與放任主義的“懶惰教學(xué)”對(duì)于前者，課堂完全以教師為中心，以教師的教為中心，教師獨(dú)自一人在講臺(tái)上滔滔不絕自我陶醉，講臺(tái)之下的學(xué)生或是充耳不聞或是呼呼大睡，課后的學(xué)生反饋的結(jié)果以教師的“勤勞教學(xué)”的付出無(wú)法成正比。對(duì)于后者，學(xué)生漫無(wú)目的在課堂自學(xué)，課堂討論，教師非但沒(méi)有在課堂上做出正確的指引，還冠以“以活動(dòng)為中心”、“發(fā)揚(yáng)民主”、“培養(yǎng)學(xué)生個(gè)性”幌子，這樣看似被廣大學(xué)生所喜愛(ài)的教學(xué)方式仍然無(wú)法達(dá)到教師預(yù)期的教學(xué)效果。

2．2照本宣科的“應(yīng)付教學(xué)”與華而不實(shí)的“表演教學(xué)”對(duì)于前者，現(xiàn)成的教案，現(xiàn)成的課件，教師在課堂上自說(shuō)自話的唱著獨(dú)角戲。雖說(shuō)按時(shí)完成了教學(xué)任務(wù)，但是學(xué)生對(duì)于“照本宣科”的教學(xué)方式根本是置之不理的，學(xué)生會(huì)認(rèn)為這個(gè)教師是毫無(wú)教學(xué)水平的，所以教學(xué)效果是可以預(yù)想而知的。對(duì)于后者，堅(jiān)持一切以評(píng)委為中心，本著課前反復(fù)演練，課后反復(fù)修改的原則。依照教學(xué)過(guò)程，步驟，環(huán)節(jié)，按部就班的處理得滴水不漏，雖然課后能受到評(píng)委老師的好評(píng)，但是這樣“華而不實(shí)”的教學(xué)方式也無(wú)法讓學(xué)生接受，未見(jiàn)任何的教學(xué)效果。

2．3空中樓閣的“理論教學(xué)”和雜亂無(wú)章的“堆積教學(xué)”對(duì)于前者，脫離學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律，一味的對(duì)學(xué)生進(jìn)行“填鴨式”的理論灌輸，讓學(xué)生處于“只在此課中，文深不知處”的境地中，老師講得慷慨激昂，學(xué)生卻聽(tīng)得昏昏欲睡，沒(méi)有將任何理論知識(shí)記在腦中，即使理論知識(shí)點(diǎn)略記一二，也是只能三五天的效果，沒(méi)有在理解的基礎(chǔ)上去記憶。對(duì)于后者，打破三維教學(xué)目標(biāo)，隨意摘取下載各種故事、漫畫、音樂(lè)、視頻等材料在課堂上進(jìn)行播放，并以“以學(xué)生為主體，激發(fā)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，提高學(xué)習(xí)興趣”為由，課堂教學(xué)嘩然一片。這樣的教學(xué)方式雖然是被學(xué)生所接受，但是會(huì)導(dǎo)致只記得課堂上那些輔助的教學(xué)視頻動(dòng)畫，對(duì)真正的所應(yīng)該掌握的知識(shí)也是無(wú)法記得的。

3、勞動(dòng)法有效教學(xué)方法

3．1激發(fā)積極情緒，引導(dǎo)主動(dòng)學(xué)習(xí)心向要求教師以高興、愉快的情緒進(jìn)行教學(xué)，受到教師的情緒帶動(dòng)，學(xué)生也會(huì)產(chǎn)生同樣的情緒，教學(xué)效果要高于一般情緒狀態(tài)下的教學(xué)效果。首先要求教師對(duì)學(xué)生尊重信任，態(tài)度和藹，誘發(fā)積極情緒。其次要求教師及時(shí)的與學(xué)生進(jìn)行課堂上的互動(dòng)教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)。

3．2教師的教學(xué)設(shè)計(jì)策略在平時(shí)的課堂教學(xué)中，教師是起到引導(dǎo)的核心作用的，然而教師的教學(xué)效果的好壞絕大部分是取決于教學(xué)方案的設(shè)計(jì)，因此教師在制定教學(xué)設(shè)計(jì)策略時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：1、對(duì)勞動(dòng)法教學(xué)目標(biāo)的把握。2、對(duì)勞動(dòng)法教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行分門別類。把握勞動(dòng)法教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)，構(gòu)建一個(gè)以學(xué)生原有知識(shí)的教學(xué)框架。3、對(duì)學(xué)生的聽(tīng)課效果進(jìn)行了解、把握。根據(jù)學(xué)生的聽(tīng)課效果及時(shí)有效的調(diào)整教學(xué)方案，以達(dá)到最佳效果。4、對(duì)勞動(dòng)法教學(xué)方法的選擇。應(yīng)用靈活多變的教學(xué)方法，如組織學(xué)生進(jìn)行討論，開(kāi)展仿真模擬訓(xùn)練等。

3．3根據(jù)實(shí)際情況，調(diào)整教學(xué)進(jìn)度教師選擇的勞動(dòng)法教學(xué)進(jìn)度適合75％的學(xué)生是比較適宜的教學(xué)進(jìn)度。在勞動(dòng)法教學(xué)中，教師要了解學(xué)生已有的知識(shí)基礎(chǔ)，難度適中激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)潛力，把教學(xué)速度與學(xué)生的學(xué)習(xí)情況緊密相連。在勞動(dòng)法教學(xué)中，教師要運(yùn)用探詢等行為了解學(xué)生實(shí)際接受情況，并根據(jù)學(xué)生對(duì)知識(shí)的接受情況調(diào)整教學(xué)進(jìn)度，使學(xué)生輕松愉快的跟上教師的教學(xué)步伐。

4、勞動(dòng)法課程在教學(xué)體系中的設(shè)置建議

4．1教學(xué)形式多樣化，強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐的結(jié)合

4．1．1采用特色案例教學(xué)案例教學(xué)是實(shí)踐教學(xué)的一種形式，通過(guò)對(duì)來(lái)自社會(huì)真實(shí)生活的案例分析，使學(xué)生富有真實(shí)感，把抽象的概念形象化、深?yuàn)W的理論通俗化、復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)明化，幫助學(xué)生更好地理解其中的內(nèi)容，從而產(chǎn)生對(duì)教學(xué)內(nèi)容濃厚的興趣，進(jìn)而主動(dòng)自覺(jué)地融入教學(xué)活動(dòng)中。在進(jìn)行案例教學(xué)過(guò)程中，首先要求教師要做好的是案例素材的選取，所選用的案例應(yīng)貼近我們的生活，并與課堂緊密相聯(lián)。在授課時(shí)，本著先易后難的原則，從最簡(jiǎn)單案例開(kāi)始，讓學(xué)生借助本堂課所學(xué)的知識(shí)或之前的知識(shí)基礎(chǔ)對(duì)一樁樁案件進(jìn)行分析，教師可以在課堂上做有關(guān)的知識(shí)點(diǎn)撥，起到指引輔助的作用，從而達(dá)到了教學(xué)案例最大利用以及理論與實(shí)際相結(jié)合的教學(xué)效果。

4．1．2開(kāi)展專題討論開(kāi)展專題討論也是實(shí)踐教學(xué)的方式之一，通過(guò)專題討論，使學(xué)生對(duì)所學(xué)的知識(shí)點(diǎn)有更加系統(tǒng)深入的認(rèn)識(shí)。在開(kāi)展專題討論的過(guò)程中，首先教師要引導(dǎo)或揭示研討思路，讓學(xué)生閱讀相關(guān)的資料，并給學(xué)生充分的思考時(shí)間。其次要讓學(xué)生充分發(fā)表自己的意見(jiàn)，進(jìn)行小組討論，在派出小組代表進(jìn)行總結(jié)發(fā)言。最后，教師針對(duì)學(xué)生的發(fā)言，提取每個(gè)觀點(diǎn)當(dāng)中的可取成分和不合理成分，并將問(wèn)題進(jìn)一步引伸，歸納出最終的觀點(diǎn)。［5］

4．1．3組織模擬勞動(dòng)仲裁庭的活動(dòng)模擬勞動(dòng)仲裁庭的活動(dòng)是法學(xué)學(xué)生喜聞樂(lè)見(jiàn)的實(shí)踐教學(xué)方式，由于教學(xué)環(huán)境的影響，這種實(shí)踐教學(xué)的方式?jīng)]有被廣泛運(yùn)用到實(shí)踐教學(xué)的過(guò)程中。模擬勞動(dòng)仲裁庭的活動(dòng)為學(xué)生提供了一個(gè)集中模擬勞動(dòng)法律實(shí)踐的場(chǎng)所和機(jī)會(huì)，讓學(xué)生走出其原已熟悉的法律條文和理論知識(shí)圈，在模擬的環(huán)境中熟悉、掌握具體的庭審過(guò)程，讓書本中的理論在實(shí)踐中得以檢驗(yàn)。利用他們對(duì)訴訟程序的熟知，讓他們既當(dāng)學(xué)生，又當(dāng)老師。在勞動(dòng)法實(shí)體法方面，讓他們當(dāng)學(xué)生；在程序上、辯論技巧上，讓他們當(dāng)自己的老師，也當(dāng)其他未從事過(guò)法律工作學(xué)生的老師。教師要做好規(guī)劃，在學(xué)生鉆研后給予疑難指導(dǎo)。這樣的教學(xué)方式不僅可以使教師擺脫許多細(xì)節(jié)性的環(huán)節(jié)，還可以充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，提高學(xué)生參與模擬勞動(dòng)仲裁庭的熱情。同時(shí)也縮短了實(shí)際法律工作與“象牙塔”的距離，讓許多學(xué)生日后在從事有關(guān)工作時(shí)能較快的適應(yīng)。

篇10

第二條本條例所稱工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，是指各級(jí)工會(huì)依法對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章的情況進(jìn)行的有組織的群眾監(jiān)督。

第三條本市行政區(qū)域內(nèi)的工會(huì)進(jìn)行勞動(dòng)法律監(jiān)督，適用本條例。

第四條杭州市總工會(huì)負(fù)責(zé)本市工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作。

縣級(jí)地方總工會(huì)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作。

基層工會(huì)負(fù)責(zé)本單位工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作。

第五條工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持依法監(jiān)督、實(shí)事求是、依靠群眾、與有關(guān)部門密切合作的原則。

第六條各級(jí)政府及其勞動(dòng)和社會(huì)保障、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理、公安、工商、衛(wèi)生、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督、司法行政等有關(guān)行政管理部門，應(yīng)當(dāng)在各自職權(quán)范圍內(nèi)支持工會(huì)做好勞動(dòng)法律監(jiān)督工作。

第七條工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章的下列情況進(jìn)行監(jiān)督：

（一）勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利保障的情況；

（二）訂立、履行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同的情況；

（三）履行集體合同的情況；

（四）工作時(shí)間、休息、休假的情況；

（五）支付工資報(bào)酬、執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職工傷亡事故和職業(yè)病防治以及危害處理的情況；

（七）女職工、未成年工和殘疾職工特殊保護(hù)的情況；

（八）職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)技能考核的情況；

（九）社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇的情況；

（十）勞動(dòng)者參與用人單位民主管理的情況；

（十一）其他執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章的情況。

第八條各級(jí)工會(huì)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)和支持勞動(dòng)者對(duì)用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章的行為依法投訴、舉報(bào)。

第九條縣級(jí)以上工會(huì)設(shè)立的工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)，受同級(jí)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，并接受上級(jí)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，具體承辦本級(jí)工會(huì)的勞動(dòng)法律監(jiān)督工作，履行以下職責(zé)：（一）為本級(jí)工會(huì)參與制定勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策提供意見(jiàn)和建議；

（二）組織人員參加對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章執(zhí)行情況的檢查活動(dòng)；

（三）提出開(kāi)展勞動(dòng)法律監(jiān)督檢查活動(dòng)的方案，經(jīng)本級(jí)工會(huì)批準(zhǔn)后組織實(shí)施；

（四）對(duì)用人單位嚴(yán)重違反勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章的事件進(jìn)行調(diào)查。

第十條基層工會(huì)設(shè)立的工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)或者監(jiān)督小組負(fù)責(zé)在本單位開(kāi)展日常的監(jiān)督活動(dòng)，對(duì)本單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章的情況實(shí)施監(jiān)督。

基層工會(huì)設(shè)立的工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)或者監(jiān)督小組對(duì)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的違反勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向用人單位提出；對(duì)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，應(yīng)當(dāng)同時(shí)報(bào)請(qǐng)所屬工會(huì)向有關(guān)行政管理部門和上級(jí)工會(huì)報(bào)告。

第十一條工會(huì)設(shè)立的工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)或者監(jiān)督小組由本級(jí)工會(huì)推選產(chǎn)生。具體辦法由市總工會(huì)另行制定。

第十二條縣級(jí)以上工會(huì)聘請(qǐng)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員，具體承擔(dān)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員由市總工會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)，頒發(fā)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員證件。

工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

（一）具有一定的文化知識(shí)、政策水平和工作能力，熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策；（二）熱心維護(hù)職工合法權(quán)益；

（三）奉公守法，清正廉潔。

第十三條工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員的職責(zé)：

（一）宣傳勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策；

（二）接受工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)的委派，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章的情況進(jìn)行調(diào)查，并提出處理意見(jiàn)和建議；

（三）對(duì)用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章拒不改正的，向工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)或者監(jiān)督小組報(bào)告。

第十四條縣級(jí)以上工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)對(duì)涉及用人單位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的投訴、舉報(bào)，應(yīng)當(dāng)予以受理，及時(shí)進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行調(diào)解或者轉(zhuǎn)請(qǐng)有關(guān)行政管理部門處理。

工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)在受理舉報(bào)、轉(zhuǎn)請(qǐng)有關(guān)行政管理部門處理時(shí)，應(yīng)當(dāng)為舉報(bào)人保密。第十五條工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員受工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)或者監(jiān)督小組的委派，可以進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章的情況，查閱有關(guān)資料。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員開(kāi)展調(diào)查活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)遵守下列規(guī)定：

（一）有兩名以上工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員參加，并出示工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員證件；

（二）告知用人單位調(diào)查的目的、內(nèi)容、要求、方法；

（三）依法保守用人單位的商業(yè)秘密；

（四）調(diào)查結(jié)果應(yīng)當(dāng)如實(shí)記錄，由調(diào)查人員和用人單位的有關(guān)人員共同簽名或者蓋章，拒不簽名或者蓋章的，應(yīng)當(dāng)注明原因；

（五）調(diào)查人員應(yīng)當(dāng)收集有關(guān)資料，聽(tīng)取用人單位的意見(jiàn)，并在二十日內(nèi)形成書面調(diào)查意見(jiàn)。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員依法履行職責(zé)，用人單位應(yīng)當(dāng)予以配合，不得拒絕、阻撓、刁難。

第十六條工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員的調(diào)查意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)或者監(jiān)督小組審核后報(bào)所屬工會(huì)審定；確認(rèn)用人單位違法的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)在七日內(nèi)向用人單位發(fā)出《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督意見(jiàn)書》。

用人單位接到《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督意見(jiàn)書》后，應(yīng)當(dāng)予以研究處理，并在十五日內(nèi)向工會(huì)作出書面答復(fù)。用人單位拒不改正的，由縣級(jí)以上工會(huì)向有管轄權(quán)的有關(guān)行政管理部門遞交《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督建議書》，有關(guān)行政管理部門依法進(jìn)行處理后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)將處理結(jié)果書面告知工會(huì)。

第十七條

《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督意見(jiàn)書》由各級(jí)工會(huì)主席或者副主席簽發(fā)?！豆?huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督建議書》由縣級(jí)以上工會(huì)主席或者副主席簽發(fā)。

《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督意見(jiàn)書》和《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督建議書》由市總工會(huì)統(tǒng)一印制。

第十八條

工會(huì)對(duì)有違反勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章，嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為拒不改正的單位和個(gè)人，可以向新聞媒體通報(bào)。

第十九條縣級(jí)以上工會(huì)提出的涉及勞動(dòng)法律監(jiān)督方面的意見(jiàn)和建議，有關(guān)行政管理部門應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究，并及時(shí)予以答復(fù)。

第二十條對(duì)開(kāi)展工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作成績(jī)顯著的單位和個(gè)人，應(yīng)當(dāng)給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十一條用人單位及有關(guān)人員有下列行為之一的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)告知有關(guān)行政管理部門。有關(guān)行政管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)依法作出處理；涉嫌犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法處理：

（一）拒絕、阻撓、刁難工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員正常工作的；

（二）提供虛假情況的；

（三）對(duì)投訴人、舉報(bào)人、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員、證人進(jìn)行侮辱、誹謗、打擊報(bào)復(fù)或者造成人身傷害的。