導語：如何才能寫好一篇人力資源改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀 改革方案

一、前言

當今社會，以人為本已經(jīng)成為一種最基本的經(jīng)營理念之一，因此，在新時期醫(yī)療事業(yè)不斷改革的要求下，醫(yī)院不僅要救死扶傷，還應該注重提高全體醫(yī)務人員的綜合素質(zhì)，其中，人力資源方面的管理便是最為關鍵一個環(huán)節(jié)。要想提升人力資源的綜合質(zhì)量，就需要醫(yī)院重視開發(fā)人力資源并科學管理人力資源，根據(jù)醫(yī)院的實際發(fā)展情況，分析人力資源管理工作中的不足，積極改革，進而全面提升整個醫(yī)院的市場競爭力，促使醫(yī)院健康穩(wěn)定地發(fā)展。

二、現(xiàn)階段我國醫(yī)院人力資源部門的管理現(xiàn)狀

（一）缺乏先進的管理理念

當前，在很多醫(yī)院中，普遍存在管理理念不科學、未樹立與時俱進的戰(zhàn)略型人力資源管理思想的現(xiàn)象。在人力資源管理工作中，醫(yī)院的相關部門依然沿用傳統(tǒng)的管理理念，并未根據(jù)時展的要求制定新的管理目標，也未將管理理念與以人為本緊密聯(lián)系起來，導致醫(yī)院職工的自身發(fā)展和醫(yī)院的長遠發(fā)展之間缺乏相互依存性，因此，醫(yī)院職工的工作積極性不高。另外，部分醫(yī)院雖然樹立了科學的管理理念，但是卻未將先進的戰(zhàn)略思維付諸于行動中，最終導致效益好的崗位或者部門人滿為患，而效益略差的崗位或者部門缺少人才，人力資源的不均勻分配嚴重制約了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）人才結(jié)構(gòu)存在不科學之處

人才結(jié)構(gòu)的不科學主要表現(xiàn)為兩個方面，一是職工在步入崗位后，醫(yī)院對職工從事崗位的培訓力度不夠，忽視了職工的未來職業(yè)規(guī)劃，導致職工缺少一定的歸屬感。二是不同崗位醫(yī)務人員的福利待遇差距過大，比如，臨床醫(yī)生福利待遇遠遠高于從事研究和實驗的醫(yī)務人員，最終致使實驗等各種崗位人才的流失。加之醫(yī)院缺乏良好的文化氛圍，對實現(xiàn)合理的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了不利影響。

（三）激勵機制不夠健全

新時期的人力資源管理，提倡績效考核以及激勵模式的薪酬發(fā)放制度，但是，現(xiàn)階段，我國的大部分醫(yī)院主要執(zhí)行事業(yè)單位標準的薪酬制度，工齡、學歷以及職稱情況是發(fā)放工資的主要依據(jù)。這樣的薪酬制度難以完全體現(xiàn)出工作人員的工作價值和才華，也在很大程度上影響了工作人員的工作效率和熱情，進而導致人才流失、工作效率低等問題長期存在。

三、改善我國醫(yī)院人力資源部門質(zhì)量的有效方案

（一）樹立先進的管理理念

先進的管理理念，是保證醫(yī)院在新醫(yī)改背景下穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。因此，醫(yī)院的相關部門應該嚴格按照《醫(yī)改意見》的新要求，根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況，樹立正確可行的人力資源管理理念。將管理理念與以人為本緊密聯(lián)系起來，從醫(yī)院職工的角度出發(fā)，做好人力資源的合理分配、開發(fā)以及管理工作，同時，根據(jù)不同時期的實際需求，及時調(diào)整管理方案，使之更好地為引導醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務。

（二）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

為優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的相關部門應該做好以下幾方面的工作：一是改革薪資待遇的管理制度，制定合理的薪酬政策，實現(xiàn)同工同酬。同時，根據(jù)職工工作崗位的性質(zhì)不同，適當調(diào)整職工的工作待遇，讓職工體會到工作崗位的價值等；二是實施競爭上崗及聘任上崗制度，比如，中層干部的聘用采用競聘方式以及采用崗位聘任的方式聘用專業(yè)人員等；三是加強對醫(yī)院員工的崗位培訓力度，比如，對新人的崗前培訓，考試合格人員方可上崗，為主治醫(yī)生提供定期的繼續(xù)教育機會等，進而培養(yǎng)出具有愛崗敬業(yè)精神和精湛藝術的醫(yī)務工作隊伍。

（三）健全激勵機制

構(gòu)建科學的激勵機制管理體系，不僅能夠為醫(yī)院的工作人員提供一條追求目標的途徑，同時，也可以有效調(diào)動工作人員的工作熱情，進而為整體提升醫(yī)院的工作質(zhì)量和工作效率奠定基礎。激勵機制通常包括精神鼓勵和物質(zhì)獎勵兩種，這就需要醫(yī)院根據(jù)不同工作人員的不同需求，從滿足其個人實際需求的角度出發(fā)，給予職工不同的獎勵，最終充分發(fā)揮獎勵機制的作用。

（四）充分發(fā)揮人力資源的實用價值

在醫(yī)療改革的背景下，由于人力資源部門未充分發(fā)揮職能，未有效幫助患者解決看病貴和看病難的問題，因此，因病致窮等問題仍然普遍存在。為實現(xiàn)醫(yī)療保障事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院應該針對最薄弱的醫(yī)療環(huán)節(jié)，將人力資源配置在最急需的位置，健全醫(yī)療服務機制，為我國的新農(nóng)合的全覆蓋做好配合工作。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院相比較于其他行業(yè)具有一定的特殊性，留住人才，是保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要保障，及時引進優(yōu)秀人才，是保證醫(yī)院管理不斷創(chuàng)新、適應社會發(fā)展的重要條件，為全面提升醫(yī)院的服務水平，做好人力資源的科學管理是一種重要手段。醫(yī)院的人力資源管理部門，應該充分發(fā)揮人力資源管理的作用，使醫(yī)務工作者全身心地投入到醫(yī)療服務的工作中去，提升醫(yī)院的社會競爭力，最終促使醫(yī)院實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的雙贏。

參考文獻：

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[2]常衛(wèi)華.淺析高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度對醫(yī)院人力資源管理的影響[J].價值工程，2013，01（36）：161-162

[3]何珊，應桂英，潘曉平.決策支持系統(tǒng)在醫(yī)院人力資源管理中的應用[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，32（03）：193-196

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按照中央和省部署，今年，我市將全面啟動城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保險一體化改革，市縣兩級將通力配合，制定好方案，積極穩(wěn)妥實施；

將研究完善被征地農(nóng)民養(yǎng)老保險實施辦法，修改完善醫(yī)療保險定點醫(yī)藥機構(gòu)準入管理辦法，落實全省統(tǒng)一的《診療項目目錄》《醫(yī)療服務設施目錄》；

推動多險合一經(jīng)辦，各縣(市)區(qū)“養(yǎng)老、工傷、失業(yè)”保險信息管理系統(tǒng)3月底前將全部上線；

探索將離退休生存認證、失業(yè)人員報到延伸到社區(qū)管理，開展退休信息提前認定試點；

鼓勵探索柜員制管理服務模式；

完成擴面征繳任務，逐步實現(xiàn)用人單位全險種參保、全員額參保；

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關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 工人

2009年初，C公司在推進企業(yè)改革的初期，遭遇全廠工人的強烈抵觸，長期一段時間，企業(yè)都無法扭轉(zhuǎn)員工消極怠工的局面。企業(yè)改革的第一步是均衡工作任務，工作量從比較累的崗位轉(zhuǎn)移部分到前道工序。前道工序工人率先反對“觸及自己利益”的改革。

普遍存在于該工廠中的員工群體是計劃生育政策頒布之后出生的八零、九零群體。這些員工具有很多與外界對他們的稱呼“農(nóng)民工”不一樣的特質(zhì)，他們既給企業(yè)注入新鮮血液，又給企業(yè)帶來不少人力資源管理上的難題。在這種情況下，管理人員需要思考人力資源管理水平是否滿足企業(yè)的實際需要，尤其是在企業(yè)推行改革戰(zhàn)略期間，人力資源管理必須跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。C公司的問題得從加強人力資源管理上著手。

1.勞動力供求關系的變化

整體上看，中國勞動力供過于求的形勢沒有變，但供求缺口有收窄的趨勢，對勞動者的心里預期產(chǎn)生影響。改革開放來的30余年來，中國的經(jīng)濟發(fā)展模式是低成本，尤其是低的勞動力成本。然而犧牲勞工利益為代價的發(fā)展，逐漸已不再被勞動的主體，工人們所接受，他們開始用行動表達自己的訴求。他們有足夠多的行動方式供選擇。第一是跳槽換工作。在中國這么一個制造業(yè)大國，可供其選擇的企業(yè)在數(shù)量上，足夠多。第二是辭職，工資低，我可以不干，我也可以選擇讀書或者參加培訓去給自己充充電。第三是罷工，要求漲工資。工人的權利意識增長的同時，他們也意識到他們可以用集體的力量來改變自己的境況。C公司的福利待遇、工作環(huán)境等在同行中都屬于中等水平，員工對在該公司工作的穩(wěn)定性的期望不高。

2.組織改革的策略問題

組織改革是一個系統(tǒng)工程，組織改革的策略主要包括方針、方法及應對阻力的策略。C公司未能對組織系統(tǒng)充分研究，在企業(yè)各運營部門未充分準備的前提下，倉促行事，最明顯的就是供應商供貨的質(zhì)量的問題已嚴重影響自身的產(chǎn)品品質(zhì)、造成生產(chǎn)效率的大幅抵消，管理層未能將提升供應商質(zhì)量作為首要任務來抓。在C公司的提升運營效率過程中，未能結(jié)合各個時期的工作重點，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、缺乏對自身的系統(tǒng)研究。在遠景上模糊、沒有制定出理想的改革方案，就無法有步驟地加以實施。

隨著C公司企業(yè)規(guī)模的擴大和引入的效率提升戰(zhàn)略后，管理者在人事管理上需要特別重視。重視老員工的反應、期望與表現(xiàn)，然而對于企業(yè)的新員工，如果長期得不到重視，也會引起問題。在企業(yè)組織改革時，導入的崗位重新分配、績效考核，以及改革過程導致的一些利益沖突，如員工們對舊事物的習慣和對新事物的抵觸，都可能成為企業(yè)危機的導火索。

3.溝通不足

毋庸置疑，C公司決定并且實施改進企業(yè)的效率是正確的決策，但與工人的溝通不足，導致員工參與度不足，對工作內(nèi)容的調(diào)整、工作方式的變化、人事安排的調(diào)整等等，都持不支持的態(tài)度，甚至強烈抵制。在組織變革的過程中，加強溝通、及時反饋，強化員工歸屬感?。和員工分享涉及到其個人利益的信息，與工人溝通其崗位要求與公司戰(zhàn)略發(fā)展的關系，往往能夠避免不必要的損失。C公司的變革戰(zhàn)略是管理層定下來的，而在與員工交流時，對戰(zhàn)略部署的溝通常常不夠充分或者根本不屑告訴低層級的員工。這自然就造成了員工的猜疑、旁觀和最終的抵制。C公司員工擔心伴隨著公司改革的或許會是裁員，然而他們并不知曉，公司正處于發(fā)展壯大過程中，對工人的需求有增無減。企業(yè)有必要通過有效的溝通，打消員工顧慮，消除負面情緒。

4.員工情緒管理

哈佛大學一項研究顯示，成功、成就、升遷等85%源自人們的正確的情緒，15%是源自人們的專門技術。這一劃時代的重大發(fā)現(xiàn)，在美國心理學之父威廉.詹姆斯的理解是，人們可從控制情緒來改變生活、改變命運，從而獲得成功的人生。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出，關愛客戶，關愛員工，市場就會對企業(yè)備加關愛。關愛員工，需要從關注員工的情緒開始。因為良好的情緒，能帶來一種舒適融洽的氛圍。有助于員工們專注于使命，一起參與到工作中去。

雙因素理論認為引起人們工作動機的因素一是保健因素，二是激勵因素。激勵因素能夠帶來滿意感，而保健因素能消除不滿意感。二者都對情緒產(chǎn)生影響。員工情緒管理，它應該是企業(yè)人力資源管理實踐中的一個系統(tǒng)化工程，須貫穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。C公司人力資源部曾對公司員工情緒作過調(diào)查，結(jié)果是負面大大高于正面的。然而管理層的未能及時關注并提出改善。C公司的工人地理解，改革的推行，帶來的是生產(chǎn)效率的提升，同時會帶來人員的富足，于是對公司裁員的顧慮與日俱增。這些顧慮大大影響其工作情緒。

無論是對于物質(zhì)經(jīng)濟社會而言，或是對于知識經(jīng)濟社會，都是人在創(chuàng)造財富。以人為本，現(xiàn)代人力資源管理正是因此而生，是傳統(tǒng)人事管理的突破和發(fā)展。關注人，從關注人的情緒開始。對于C公司而言，由于負面的工作情緒導致工人消極怠工，蒙受損失。然而亡羊補牢，為時不晚，通過對員工情緒的關注和管理，能恢復員工士氣、提高工作效率、減少工作中的失誤，為企業(yè)生產(chǎn)效率的提升奠定基礎。

參考文獻：

[1]鄧雪，論企業(yè)員工滿意度的提升，商業(yè)研究，2003,(3).

[2]卿濤，《人力資源管理概論》，清華大學出版社，2006，(9).

[3]吳曉義,杜今鋒，《管理心理學》[M].中山大學出版社，ISBN:7-306-02669-0.2006,(2).

Analysis of the HR’s issues in an innovation circumstances

Xuefeng Zhang

（Venture Adelaide Automotive Pty Ltd. 11-15 Woomera Ave, Edinburgh, SA 5111, Australia）

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關鍵詞： 人力資源 人力資源會計 人力資源成本會計 人力資源價值會計 價值量

人力資源會計在20世紀60年代末70年代初產(chǎn)生于美國，自從80年代而引入我國后，至今仍處于介紹研究成果，探討學科內(nèi)容及其適應性階段。然而，在我國企業(yè)有人力資源會計建立的必要性和推行的可能性。

一， 人力資源會計建立的必要性

我國在人力資源開發(fā)、利用和管理過程中不能回避人力資源價值管理方法-----人力資源會計，因此研究它的建立有必要性。

1， 我國宏觀經(jīng)濟管理的需要

我國人口眾多，勞動力資源豐富，如何提高我國人力資源的素質(zhì)，發(fā)揮我國人力資源的優(yōu)勢，推動我國人力資源合理流動，是我國人力資源宏觀管理必須研究的問題。目前我國勞動人事管理部門已經(jīng)實行了改革方案。例如，企業(yè)享有社會公開招收、考核錄用工人的權力，享有自主聘任管理人員和技術人員的權力；允許人才合理流動；開放勞動力市場和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價值”方面的經(jīng)濟特征。因此，從經(jīng)濟管理上看，人力將作為一種資源被開發(fā)、利用和管理。

2， 科學技術迅速發(fā)展的需要

隨著科學技術進步，腦力勞動、科學技術在社會勞動中的作用及在產(chǎn)品價值中所占比例增大，使得科學技術是第一生產(chǎn)力的觀點成為現(xiàn)代中國人的共識。人類歷史上科學技術對生產(chǎn)力產(chǎn)生過具大推動作用。爭，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。但科技的提高必須依靠智力開發(fā)，提高人力資源素質(zhì)，這必然使企業(yè)直接用于人力的開支加大。因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業(yè)明確擁有多少人才，具有多大經(jīng)濟競爭實力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發(fā)揮出來。

3， 第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要

我國經(jīng)濟體制的改革不斷深入，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面。因此，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人數(shù)增加很快，將成為新增人力最多的行業(yè)。第三產(chǎn)業(yè)多是人才、知識密集型的服務業(yè)、會計決策。這些有關企業(yè)人力資源情況的數(shù)據(jù)人力資源會計可提供。

4， 企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要

隨著我國企業(yè)用工招工的自主權增大，各企業(yè)展開了人才爭奪戰(zhàn)。尤其是在我國目前生產(chǎn)力比較落后的情況下，企業(yè)擁有了人才，就等于擁有了市場，就意味著競爭能力的提高。企業(yè)不惜用重金獎勵和聘用人才，說明企業(yè)對人才的重視，對人才的投資力度的加大。企業(yè)在高薪聘用高科技人才的同時，也需要對原有職工進行培訓，挖掘已有人力資源的潛力。

二， 人力資源會計實施的可能性

隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入發(fā)展，人力資源會計理論的日漸成熟，在我國實施人力資源會計是有可能性的，其可能性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1，我國一些制度為人力資源會計的實施提供了現(xiàn)實環(huán)境

2，人力資源會計研究奠定了我國實施人力資源會計的理論基礎

由于傳統(tǒng)會計不反映人力資源成本與價值，因此，國外對人力資源會計的研究已經(jīng)進行了40多年，并且創(chuàng)造了人力資源成本會計和人力資源價值會計的一些方法，也構(gòu)成了理論體系，提出建立人力資源會計的基本假設等，這些理論和方法為實施人力資源會計提供了可以借鑒的經(jīng)驗。

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人力資源管理部門的“產(chǎn)品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵人方案、計劃、措施和制度。一方面，需要向經(jīng)營管理者提供符合本企業(yè)實際和有一定差異化的“產(chǎn)品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對相關利益者的不同層面的需求，提供不同的“產(chǎn)品”，達到人力資源管理與開發(fā)的目的。國有企業(yè)人力資源管理部門的主要問題之一是“產(chǎn)品”單一，缺乏創(chuàng)新，“產(chǎn)品”不配套。從現(xiàn)實角度來講，更新所有產(chǎn)品是不可能的，也是企業(yè)文化所不能接受的，因此，整合“產(chǎn)品”，營造出不同的“產(chǎn)品”組合，延長“產(chǎn)品”線，在改革中開發(fā)新“產(chǎn)品”，應當成為國有企業(yè)人力資源管理部門重要營銷策略。

“產(chǎn)品”的創(chuàng)新離不開人員素質(zhì)的提高，因此，大力培養(yǎng)人力資源管理部門的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力也是國有企業(yè)的當務之急。

2．打造“品牌”，融入文化

營銷學認為：品牌以產(chǎn)品為載體，比產(chǎn)品更重要；品牌是一種無形資產(chǎn)，是聯(lián)系顧客的紐帶[2]。在變革時期，國有企業(yè)的人力資源管理部門需要分階段制定一系列的改革方案、措施，擬訂相應的管理制度。由于企業(yè)人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保障，而文化整合是企業(yè)管理的最高層次。因此，國有企業(yè)的這些人力資源“產(chǎn)品”必須具有統(tǒng)一性和連續(xù)性，在相關利益者特別是廣大員工的心目中形成“品牌”，體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，并與企業(yè)的文化相融。

3．提高服務意識和質(zhì)量

人力資源管理部門必須樹立為企業(yè)相關利益者服務的觀念，強化服務意識，在管理中提高服務質(zhì)量。讓企業(yè)相關利益者感覺到人力資源管理部門是在為他們工作，而不是他們?yōu)榱诉m應人力資源管理部門所提出的要求，而額外付出。必須將營銷學中的對顧客的認知經(jīng)典牢記在心，并付之行動，即“企業(yè)相關利益者是企業(yè)最重要的人；不是企業(yè)相關利益者依靠我們，而是我們依靠企業(yè)相關利益者；企業(yè)相關利益者不是我們工作的障礙，是我們的工作目標，我們不是通過為他們的服務而給他們實惠，而是企業(yè)相關利益者因給了我們?yōu)槠浞盏臋C會而給了我們實惠；企業(yè)相關利益者不是我們要爭辯和斗智的人，從來沒有人會同員工爭辯而勝利；企業(yè)相關利益者是把他們的欲望帶給我們的人，我們的工作是為其服務，使他們和我們都得益?！?/p>

關注員工的滿意度。因為員工的滿意度不僅是檢驗人力資源管理部門服務質(zhì)量的手段，而且有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理實施的過程，是員工對人力資源管理“產(chǎn)品”的消費過程，也是決定員工滿意度的過程。

4．加強溝通與宣傳

理解和溝通是協(xié)作的必要條件。人力資源管理部門在人力資源管理措施實施過程前，必須在與企業(yè)經(jīng)營管理者、直線經(jīng)理進行充分的交流和溝通，聽取員工的意見的基礎上，擬訂有關政策；經(jīng)決策層批準后，培訓有關人員，指導直線經(jīng)理，使之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實施中，人力資源管理部門要提供咨詢和指導，及時處理出現(xiàn)的問題，建立反饋機制。在人力資源管理措施實施后，要及時總結(jié)，并將信息反饋給有關部門及人員。

人力資源管理的任何“產(chǎn)品”都需要在企業(yè)相關利益者中廣泛宣傳，才能為人所理解和接受，才能順利實施。

5．做好角色轉(zhuǎn)變，樹立新形象

改革是各種利益的再分配。國有企業(yè)人力資源管理部門在改革時期無疑發(fā)揮著重要的作用。作為企業(yè)人力資源、薪酬的全面規(guī)劃者，擬訂企業(yè)政策、制度的立法者，促進內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)，加強凝聚力的催化者，其他部門的專業(yè)咨詢、服務顧問，參與規(guī)劃企業(yè)的長期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，保證政策執(zhí)行的公正、公平的監(jiān)督員，提供周到滿意的支持服務的服務員，企業(yè)人力資源管理部門及其人員應當改變原來的“冷面孔”形象，逐步成為將人力資源和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合戰(zhàn)略伙伴，能夠建立一套有效的人力資源管理業(yè)務流程的流程專家，懂得本企業(yè)的專業(yè)知識、有一定的經(jīng)驗的業(yè)務精通者，能創(chuàng)建和支持變革所需要的環(huán)境，推動企業(yè)變革的管理者，保護員工基本權益的員工支持者，在企業(yè)人力資源管理的基本理論和方法上造詣較高的專業(yè)人才，掌握管理技能的培訓師，在重大問題上獲得高層管理的信任，能處理好各方面人際關系可信任者。

人力資源管理部門需要加強作風建設，依法依規(guī)辦事，在實踐中樹立良好形象。在繼續(xù)發(fā)揚人力資源管理部門踏實工作的優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎上，公道正派，清正廉潔。做到“對己清正，對人公正，對內(nèi)嚴格，對外公平”。

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在中國加入WTO以后，中國的市場化程度將會進一步加深，中國企業(yè)將面臨更多的機會，同時也將面臨更大的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)不僅來自于國內(nèi)原有的競爭對手，還將來自于因開放程度加深而帶來的新對手。酒店業(yè)也將在這種復雜的背景中謀求生存。無疑，為酒店業(yè)全面樹立市場化導向的經(jīng)營思路，并確立合理的改革方案，將為酒店抓住新的發(fā)展機遇，在新一輪市場競爭中獲得優(yōu)勢地位，具有重要的意義。

本文正是以此為主題，以海大酒店為案例，來論述酒店在市場銷售部門中所存在的問題，分析這些問題產(chǎn)生的原因，并試圖找到解決這些問題的思路。

根據(jù)海大酒店的情況，其市場銷售部主要包括三大塊，一是銷售部，二是總臺，三是康樂部門。這三個部分在很大程度上是獨立的，然而，從對酒店營銷業(yè)績角度看，又是緊密聯(lián)系在一起的。文章將這三個部分獨立成章，分別進行了分析和論述。

從銷售部來看，目前存在的問題主要是：（1）雖然市場銷售部已經(jīng)實行改革，業(yè)績與工資掛鉤，但由于完成任務后，獎金平分，這不能充分發(fā)揮他們的積極性，還使他們與客戶談判時，因不涉及到個人業(yè)績問題，而使公司利益蒙受損失。（2）同事之間不存在競爭，也不存在合作，缺少交流。（3）銷售人員經(jīng)過多年的拼搏，體力上﹑思想上，已不容易跟上現(xiàn)今社會的高速發(fā)展。（4）沒有對客源市場做出很好的市場定位，銷售人員缺乏培訓。銷售人員之間由于缺少交流，缺乏培訓，銷售技巧一成不變，在談判桌上不能很好地掌握客人的心理和需要，因而力不從心，不容易戰(zhàn)勝客人，不能拿到較好的價格。（5）前臺接待與銷售部之間存在一些矛盾，尤其在節(jié)假日期間表現(xiàn)突出。因為酒店的房間有限，銷售部為了完成任務，利用節(jié)假日期間多接團隊和商務客人，只剩下小量的房留給散客，不能滿足散客的需求。由于團隊和商務客人的價位較低，而散客的價位較高，這樣一來，使酒店的收入降低。解決這些問題的方案是：（1）根據(jù)深圳灣大酒店現(xiàn)存的人員狀況和酒店制度，銷售部的銷售人員較適合用公平理論。具體辦法如下：原有的獎勵制度基本不變，但額外增加一項，拿出總獎金的5%，獎勵做得最好成績的銷售人員。（2）在銷售部人力資源方面，必須適當注入新鮮血液，讓新的為舊的帶來信息，帶來活力，讓舊的為新的帶來經(jīng)驗，相互影響，共同進步。（3）對于不同類型的客戶源，我們應該采取不同的具體方法去爭取他們，使他們成為酒店的可靠利潤來源。（4）對于銷售人員，要從思想上，技巧上，口才上，品質(zhì)上進行規(guī)范的，系統(tǒng)的培訓。

從總臺的情況看，存在的主要問題是總臺的職能不明確，員工也缺乏相應的培訓，工作效率較低。因此，為使這一部門更有效率地工作，首先應該明確總臺的具體職能和工作內(nèi)容。其次，要加大對總臺的培訓工作力度，并建立相應的獎罰制度。另外，要建立一個溫馨、舒適的工作環(huán)境，讓員工有個家的感覺，并定期組織一些有益的活動，增強員工的歸宿感和凝聚力。當然，最重要的問題是要真正以客人為中心，為顧客提供個性化服務，讓客人真正滿意。

從康樂部門來看，針對深圳海大酒店的具體情況，本文建議作出一些改進，具體為：（1）順應現(xiàn)代旅游消費種類多樣化、消費結(jié)構(gòu)多元化的特點，為客人建立個性化服務，滿足客人文化娛樂、康樂健身等不同需求。（2）團結(jié)康樂部各部門，為客人提供完善的服務，樹立起酒店“熱情好客，耐心周到”的服務風格。提高酒店的等級聲譽，以招來客人并在客人心中要樹立高質(zhì)量、高層次的服務形象。（3）積極與其他部門配合，完成酒店下達的營業(yè)指標，開展各種綜合服務，引導客人消費，增加酒店收入，為酒店多創(chuàng)利潤。

關鍵詞：酒店管理，市場銷售，改革，業(yè)務流程，組織結(jié)構(gòu)

Abstract

AfterenteringtheWTO,China’senterpriseswillfacemoreopportunitiesandmorechallenges.Thesechallengeswillcomefromnotonlythenativecompetitors,butthenewonesfromabroad.Hotelswillalsostruggletosurviveinsuchanenvironment.Therefore,itisofgreatimportanceforthehotelstoleadamarket-orientedoperationtogainthecompetitiveadvantagesinthenewroundofmarketcompetition.

Thethesisisjustonthesubject.ItfocusesonthecaseofHaidaHotel,lookingfortheproblemsfacedwithbytheHotelintheMarketingDepartment,analyzingthereasonsand

tryingtofindthesolutionstotheseproblems.

IntheHaidaHotel,theMarketingDepartmentconsistsofthreesubdepartments,i.e.,themarketingsubdepartment,thereceptionistsubdepartmentandtherecreationdepartment.Thethreesubdepartmentsareindependentofeachotherinsomedegree,buttheyaredependentcloselyintheangleoftheperformanceofthemarketingofthehotel.Thethesiswasdividedintothethreechaptersaccordingtotheframework.

Theproblemsencounteredbythemarketingsubdepartmentare:(1)Althoughthedepartmentconductsomereformsinthesalarysystem,butnotthoroughlyenoughtogettheincentiveoftheemployeestotrytheirbest.(2)Theemployeesarenotworkingasateam.Theycommunicatetoolittle,andthereisnocompetitionnorcooperationamongthem.(3)Themarketingemployeescouldhardlycatchupwiththelatestdevelopmentinoursociety.(4)Thehotelisnotmarkedtothecostumersmarketanddidnottraintheirsalesclerks.(5)Therearesomeconflictsbetweenthereceptionistsandthesalesdepartment,whichismoreobviousduringthevacations.Thesolutionssuggestedinthethesisare:(1)Thesalesclerksshouldbepaidfairly;(2)Somenewemployeesshouldbeimportedinthesalesdepartmentaccordingtothehumanresourcesplan;(3)Weshouldclassifythedifferentcustomersandadoptdifferentmethodstoattractthem;(4)Thesalesclerksshouldbetrainedsystematicallyintheminds,techniques,andsoon.

Themainprobleminthereceptionistdepartmentisthatthefunctionsofthedepartmentarenotclear,whichleadtothelowefficiencyinthedepartment.So,weshouldclarifytheexactfunctionsandresponsibilitiesofthedepartment,trainthereceptionists,andestablishthecorrespondingincentivesystem.Ofcourse,itisofthefirstprioritytocenteronthecustomersandsatisfythem.

Thepaperalsogivessomesuggestionstotherecreationdepartment.(1)Toadaptthehoteltothediversificationoftheconsumption,weshouldprovidethepersonalizedservices.(2)Theclerksofthedepartmentshouldcombinedtogethertoprovidethesatisfyingservicesforthecustomers.(3)Thedepartmentshouldworkwiththeemployeesofotherdepartments,accomplishthetaskassignedbythehotel,andpromotetherevenuesandprofitsofthehotel.

KeyWords:HotelManagement;MarketingandSales;Reform;OrganizationalStructure;OperatingProcess.

酒店的市場銷售部改革：海大酒店案例

>目錄

摘要2

Abstract5

第一章引論8

1.1研究動機和目的8

1.2研究背景8

1.3研究范圍10

1.4研究方法11

第二章加入WTO：酒店業(yè)面臨新環(huán)境13

2.1我國酒店業(yè)市場開放的現(xiàn)狀及開放的承諾13

2.2“入世”對我國酒店業(yè)的影響15

2.3“入世”后我國酒店業(yè)的應對措施17

2.4海大酒店：民族酒店業(yè)的縮影19

第三章銷售部的改革方案21

3.1銷售部現(xiàn)存的五大問題21

3.2五大問題的解決[本文由網(wǎng)站公文大全收集整理]方案24

3.3培訓銷售人員方案27

3.4市場營業(yè)部業(yè)務流程31

3.5銷售部組織機構(gòu)流程32

第四章總臺的改革方案33

4.1明確總臺各部職能和工作內(nèi)容33

4.2加大對總臺的培訓力度和建立獎罰制度35

4.3增強員工的歸宿感和凝聚力。35

4.4為顧客提供個性化服務，為客人做到三心兩意36

第五章康樂部門的改革方案39

5.1康樂部門的理解和改革方案39

5.2康樂部門的組織機構(gòu)設計40

第六章小結(jié)41

篇7

關鍵詞：人力資源人力資源會計人力資源成本會計人力資源價值會計價值量

人力資源會計在20世紀60年代末70年代初產(chǎn)生于美國，自從80年代而引入我國后，至今仍處于介紹研究成果，探討學科內(nèi)容及其適應性階段。然而，在我國企業(yè)有人力資源會計建立的必要性和推行的可能性。

一，人力資源會計建立的必要性

我國在人力資源開發(fā)、利用和管理過程中不能回避人力資源價值管理方法-----人力資源會計，因此研究它的建立有必要性。

1，我國宏觀經(jīng)濟管理的需要

我國人口眾多，勞動力資源豐富，如何提高我國人力資源的素質(zhì)，發(fā)揮我國人力資源的優(yōu)勢，推動我國人力資源合理流動，是我國人力資源宏觀管理必須研究的問題。目前我國勞動人事管理部門已經(jīng)實行了改革方案。例如，企業(yè)享有社會公開招收、考核錄用工人的權力，享有自主聘任管理人員和技術人員的權力；允許人才合理流動；開放勞動力市場和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價值”方面的經(jīng)濟特征。因此，從經(jīng)濟管理上看，人力將作為一種資源被開發(fā)、利用和管理。這就要求對人力資源的成本和價值進行確認、計量和記錄，對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進行分析。人力資源會計則可以使之得以實現(xiàn)。通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)及維護的現(xiàn)狀，為國家宏觀調(diào)控提供方便，確立人力資源的投資方向，引導人力資源合理流動。

2，科學技術迅速發(fā)展的需要

隨著科學技術進步，腦力勞動、科學技術在社會勞動中的作用及在產(chǎn)品價值中所占比例增大，使得科學技術是第一生產(chǎn)力的觀點成為現(xiàn)代中國人的共識。人類歷史上科學技術對生產(chǎn)力產(chǎn)生過具大推動作用。比如1840年蒸汽機革命之后，帶動了勞動生產(chǎn)率在很短時間提高了108倍。我國工交企業(yè)科技進步對經(jīng)濟增長的促進也很明顯，據(jù)統(tǒng)計平均占30%左右?？梢?，經(jīng)濟競爭實質(zhì)上是科技的競爭，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。但科技的提高必須依靠智力開發(fā)，提高人力資源素質(zhì)，這必然使企業(yè)直接用于人力的開支加大。因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業(yè)明確擁有多少人才，具有多大經(jīng)濟競爭實力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發(fā)揮出來。

3，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要

我國經(jīng)濟體制的改革不斷深入，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面。因此，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人數(shù)增加很快，將成為新增人力最多的行業(yè)。第三產(chǎn)業(yè)多是人才、知識密集型的服務業(yè)、會計師事務所、律師事務所、科研單位、教育部門等，這些產(chǎn)業(yè)是以人力為主要資產(chǎn)的行業(yè)，人力資源成為第三產(chǎn)業(yè)的決定性資源。在第三產(chǎn)業(yè)中人才的招聘、選拔、開發(fā)和使用都顯得十分重要，不僅企業(yè)內(nèi)部十分重視人才資源信息，企業(yè)外部的投資者或客戶也十分關心其人力資源狀況。他們需要了解企業(yè)的經(jīng)營情況、人才構(gòu)成、技術水平、現(xiàn)有人力資源活力及潛力、信譽程度，以便確定其決策。這些有關企業(yè)人力資源情況的數(shù)據(jù)人力資源會計可提供。

4，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要

隨著我國企業(yè)用工招工的自增大，各企業(yè)展開了人才爭奪戰(zhàn)。尤其是在我國目前生產(chǎn)力比較落后的情況下，企業(yè)擁有了人才，就等于擁有了市場，就意味著競爭能力的提高。企業(yè)不惜用重金獎勵和聘用人才，說明企業(yè)對人才的重視，對人才的投資力度的加大。企業(yè)在高薪聘用高科技人才的同時，也需要對原有職工進行培訓，挖掘已有人力資源的潛力。同時，由于人力資源的流動和企業(yè)間的競爭，為了保留和爭取人才，企業(yè)必須創(chuàng)造一些條件，包括提高物質(zhì)待遇，改善人際關系，提供在職培訓機會，這些都將增加企業(yè)在人力資源方面的開支，而其投資效益如何又是企業(yè)考慮的問題，以便解決企業(yè)中存在的人才浪費和人才短缺的局面。所有這些都要求對人力資源的成本和價值進行核算，以考核其經(jīng)濟效益。

二，人力資源會計實施的可能性

隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入發(fā)展，人力資源會計理論的日漸成熟，在我國實施人力資源會計是有可能性的，其可能性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1，我國一些制度為人力資源會計的實施提供了現(xiàn)實環(huán)境

a，現(xiàn)實的法律制度為人力資源會計的實施提供了一定的法律基礎

我國現(xiàn)行的有關法律規(guī)定來看，《公司法》允許股東以工業(yè)產(chǎn)權、非專技術或土地使用權出資。同時規(guī)定，以工業(yè)產(chǎn)權、非專利技術作價出資的金額不得超過注冊資金的20%，這表明了一個事實，那些為企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源，不僅僅只是實物及貨幣資本，只要能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源，不論這種經(jīng)濟資源以何種形態(tài)存在，都應作為企業(yè)資產(chǎn)，并且具有主張企業(yè)未來收益的權力。《公司法》的這一規(guī)定也為將人力資源納入實收資本提供了一個法律基礎。

B，現(xiàn)實工資及企業(yè)勞動人事制度的改革為人力資源會計的實施提供了一定的思想和實務準備

現(xiàn)在，我國企業(yè)普遍實行著“工效掛鉤”的“崗位技能工資制”改革?！肮ば煦^的崗位技能工資制”有兩點：一是設定崗位，按照職工的工作技能實行競爭上崗。平時，依據(jù)國家確定的崗位技能工資標準，按企業(yè)實際情況做出選擇，發(fā)放職工工資。二是將工資總額與企業(yè)的經(jīng)濟效益以勞動人事部門認可的形式實行掛鉤，并確定以職工個人勞動情況為依據(jù)的獎懲標準。年終，在企業(yè)全部職工工資總額限度內(nèi)按確定的獎懲標準兌現(xiàn)職工工資。這種工資制度的兩個要點，恰好與人力資源會計實施的兩個關鍵問題相聯(lián)系：第一要點是勞動力價值量的確定問題；第二個要點是人力資源對企業(yè)經(jīng)營收益的分配問題。

2，人力資源會計研究奠定了我國實施人力資源會計的理論基礎

由于傳統(tǒng)會計不反映人力資源成本與價值，因此，國外對人力資源會計的研究已經(jīng)進行了40多年，并且創(chuàng)造了人力資源成本會計和人力資源價值會計的一些方法，也構(gòu)成了理論體系，提出建立人力資源會計的基本假設等，這些理論和方法為實施人力資源會計提供了可以借鑒的經(jīng)驗。

從80年代起，我國理論工作者開始注意人力資源會計基本理論研究。首先，對人力資源會計的基本理論進行了大量的討論和研究工作，初步形成人力資源成本會計和人力資源價值會計理論。其次，解決了人力資源成本和價值量上的一些難題。在人力資源成本會計研究中提出兩種設想方案，將其成本用企業(yè)取得和開發(fā)人力資源所消耗的財力反映，將其重置成本用通貨膨脹會計方法確定。在人力資源會計研究中，使得人力資源價值會計核算中的問題有了解決的初步方案。

篇8

[關鍵詞] 事業(yè)單位； 人力資源管理； 財務管理； 管理體制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 066

[中圖分類號] D630.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）15- 0100- 02

事業(yè)單位作為我國社會發(fā)展中的主體之一，也應隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展做出相應的調(diào)整，更好地完成事業(yè)單位社會職能的轉(zhuǎn)型。我國事業(yè)單位的管理變革涉及很多領域，比如事業(yè)單位的管理體制改革、人力資源改革、財務管理改革等。本文從事業(yè)單位人力資源管理、事業(yè)單位財務管理和事業(yè)單位管理體制3個方面探討優(yōu)化措施，提出相應的改革方案。

1 相關概念辨析

1.1 事業(yè)單位內(nèi)涵

事業(yè)單位一般是指服務于社會的一些公共服務組織，涉及教育、文化、衛(wèi)生等方面，其主要的特征就是不以營利為目的，具有一定的服務性與公益性。事業(yè)單位必須履行一些社會職能，參與社會事務的管理。事業(yè)單位的內(nèi)涵不是固定不變的，而是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，有著不同的內(nèi)涵。

1.2 人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理是指事業(yè)單位在服務社會與國家的過程中，合理地進行資源配置，使得工作人員的能力得到充分的發(fā)揮，提高工作效率和人員的素質(zhì)，調(diào)動事業(yè)單位的一切有利因素進行社會服務。由此看出，人力資源是事業(yè)單位的核心資源，事業(yè)單位只有不斷發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，才能更好地為國家與社會服務。

1.3 財務管理內(nèi)涵

目前，我國的事業(yè)單位大致可分為全額撥款、財政補貼、參照公務員、自收自支4類，事業(yè)單位的分類與財政息息相關。由于事業(yè)單位不是以營利為目的的社會組織，我國大部分事業(yè)單位的經(jīng)費都來自于國家財政。隨著中國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也逐漸走向了市場，在這樣的背景下，我們必須遵守國家相關制度法規(guī)，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的理財觀念，提高事業(yè)單位的財務管理水平。

1.4 管理體制內(nèi)涵

管理體制是指事業(yè)單位采用怎樣的組織形式，并將這些組織形式結(jié)合成一個有機的系統(tǒng)，通過一定的手段來實現(xiàn)管理的目的。《關于深化行政管理體制改革意見》中明確提出了事業(yè)單位體制改革的原則是政事分開、事企分開和管辦分開。由國家撥款的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⒌钠髽I(yè)法人，人員由國家正式編制的人員，轉(zhuǎn)變成企業(yè)職員，以便更好地為社會公益事業(yè)服務。

2 管理現(xiàn)狀分析

2.1 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)在，我國部分事業(yè)單位還繼續(xù)沿襲計劃經(jīng)濟體制下的人力資源管理模式，不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求；事業(yè)單位的人力資源管理人員本身專業(yè)素質(zhì)比較薄弱，缺乏人力資源管理的專業(yè)技能，大多沿用傳統(tǒng)的僵化的管理模式，使得人力資源的結(jié)構(gòu)不合理，大量的人才被閑置或流失。例如：某醫(yī)院一些具有專業(yè)知識的人才被安排從事一些無關緊要的日常工作，不能在臨床第一線上發(fā)揮作用，而理論知識相對較弱、年齡偏大的人員卻被安排在與患者直接接觸的第一線上，這樣就形成了一種惡性循環(huán)，使得有專業(yè)知識的年輕人員不能發(fā)揮自己的才能，打壓了部分人員的工作積極性，影響了事業(yè)單位人力資源的充分利用。

2.2 事業(yè)單位財務管理現(xiàn)狀

在財務方面，事業(yè)單位預算管理不合理，事業(yè)單位的財務預算編制制度與現(xiàn)行的財務管理制度不一致，在事業(yè)單位財務績效考核時沒有相對完善的考核標準，財務預算管理監(jiān)督漏洞，給財務管理造成嚴重的影響。沒有完善的財務監(jiān)督管理體制，影響到事業(yè)單位整體的服務質(zhì)量。

2.3 事業(yè)單位管理體制現(xiàn)狀

在事業(yè)單位的管理體制方面，大多數(shù)事業(yè)單位的工作人員都具有事業(yè)編制，例如：學校、醫(yī)院雖然可以根據(jù)學生與患者的多少按一定比例給予工作人員事業(yè)編制，但是這些措施都缺乏客觀性和科學依據(jù)。另外，一些人員進入了事業(yè)單位就覺得自己擁有了終身的保證，對工作的熱情不高，在一定程度上都影響了工作的正常進行。

3 管理對策探討

3.1 人力資源管理改革

在人力資源管理方面，事業(yè)單位應跟隨我國社會經(jīng)濟發(fā)展的步伐，轉(zhuǎn)變原有的計劃經(jīng)濟體制下的人力資源管理模式，以先進的科學管理模式為依托，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，對事業(yè)單位的人員進行合理的資源配置；對事業(yè)單位的工作人員定期進行思想培訓，培養(yǎng)其敬業(yè)奉獻的精神，保持工作熱情；不斷完善事業(yè)單位的激勵機制與考核制度，例如：實施績效工資制度，多勞多得，調(diào)動事業(yè)單位人員工作的積極性。

3.2 財務管理改革

在財務方面，事業(yè)單位應該把績效管理與預算管理有機地結(jié)合在一起，結(jié)合本單位的特點，建立薪酬激勵機制，使得員工的工資管理與事業(yè)單位的預算管理相統(tǒng)一，有效地監(jiān)督事業(yè)單位的預算情況；要發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部審計部門與財務監(jiān)管部門的作用，在資產(chǎn)管理的過程中，對工作人員進行有效的監(jiān)督，落實責任制，減少資金浪費，提高財務管理水平。

3.3 管理體制改革

在管理體制方面，事業(yè)單位要按照國家政策，將主要承擔行政職能的部分轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓C構(gòu)，從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的部分轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，更好地為社會服務。例如：醫(yī)院或某些事業(yè)單位可以通過法律的形式，建立機構(gòu)編制管理部門，行政管理部門與事業(yè)單位之間職責明確，當行政部門安排特定任務時，事業(yè)單位可以提供有償服務，以改變事業(yè)單位與行政單位關系混雜不清的狀況；另一方面，通過事業(yè)單位的體制改革，調(diào)動工作人員的積極性。

4 結(jié) 語

事業(yè)單位的管理改革不僅僅涉及人力資源管理、財務管理、管理體制3個方面，還涉及多個領域。相信我國的事業(yè)單位會隨著時代的發(fā)展不斷進步，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻

[1] 何拾婷. 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策探討[J]. 才智，2012（4）.

[2] 王沁瑜. 事業(yè)單位財務管理現(xiàn)狀及完善對策[J]. 經(jīng)營管理者，2013（10）.

篇9

一、基本原則

（一）堅持從實際出發(fā)。充分借鑒國有企業(yè)改革政策，針對廠辦大集體實際情況，一企一策，分類指導，成熟一批，推進一批，用改革的辦法解決廠辦大集體存在的主要矛盾和重點問題，妥善解決歷史遺留問題。

（二）堅持以改革促發(fā)展。把推進改革與謀劃企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，通過改革使廠辦大集體建立規(guī)范的公司制法人治理結(jié)構(gòu)，賦予企業(yè)新的活力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，并在市場競爭中發(fā)展壯大。

（三）堅持規(guī)范操作。依法依規(guī)，努力做到公開、公平、公正，落實相關責任，切實維護國家、企業(yè)和職工的合法權益。

（四）堅持以人為本。建立健全企業(yè)改革和社會穩(wěn)定工作機制，充分考慮職工的意見，多種途徑解決職工安置問題，切實維護和保障社會穩(wěn)定。

二、改革范圍

（五）由國有企業(yè)批準或資助興辦的勞動服務公司，或以其他形式進行工商登記注冊并向主辦國有企業(yè)提供配套產(chǎn)品或勞務服務的集體所有制企業(yè)。

三、改革目標

（六）力爭用3年時間基本完成全市廠辦大集體改革任務，即年全面啟動，年全面推開，年基本完成。積極支持有條件的企業(yè)年底前完成全部改革任務。

四、改革方式

（七）重組改制。對部分凈資產(chǎn)較多、主業(yè)比較突出、有較大發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，通過合資、合作等方式，在一定范圍內(nèi)進行重組整合，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高經(jīng)濟效益，增加職工收入。對資產(chǎn)質(zhì)量較好、生產(chǎn)經(jīng)營正常的廠辦大集體，可按照《中華人民共和國公司法》和原國家經(jīng)貿(mào)委等八部門《印發(fā)關于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實施辦法的通知》（國經(jīng)貿(mào)企改〔〕859號）等有關法律、法規(guī)和政策，改制為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展、充滿活力的法人實體。

（八）關閉破產(chǎn)。對不具備重組改制條件或虧損嚴重、資不抵債、不能清償?shù)狡趥鶆盏膹S辦大集體，可解散注銷或依法破產(chǎn)。

五、資產(chǎn)、債權、債務處理

（九）廠辦大集體長期使用的主辦國有企業(yè)的固定資產(chǎn)，可無償劃撥給廠辦大集體，可以用于安置職工。對廠辦大集體改制過程中發(fā)生的資產(chǎn)置換以及土地、房產(chǎn)、車輛過戶等各項稅費，符合國家現(xiàn)行減免規(guī)定的，經(jīng)批準可給予減免。

（十）對廠辦大集體使用的主辦國有企業(yè)的行政劃撥土地，經(jīng)所在地縣級以上政府批準，可將土地使用權與主辦國有企業(yè)分割后以劃撥方式確定給廠辦大集體。不符合劃撥用地目錄條件的，應依法辦理土地有償使用手續(xù)。土地出讓收益可用于支付改制成本。

（十一）對在規(guī)定的時間內(nèi)形成的廠辦大集體與主辦國有企業(yè)之間的債權、債務進行軋差處理。軋差后主辦國有企業(yè)欠廠辦大集體的債務，由主辦國有企業(yè)償還；軋差后廠辦大集體欠主辦國有企業(yè)的債務，在廠辦大集體凈資產(chǎn)不足以安置職工時，由主辦國有企業(yè)予以豁免。

（十二）對廠辦大集體拖欠職工的工資等債務，要合理認定，制定債務清償計劃，通過資產(chǎn)變現(xiàn)等多種方式積極籌集資金并制定支付辦法。

六、職工安置和勞動關系處理

（十三）廠辦大集體改制、關閉或破產(chǎn)的，依法妥善處理與在職集體職工的勞動關系。與在職集體職工解除勞動關系的，要依法按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。

（十四）對在主辦國有企業(yè)工作10年以上、已經(jīng)與主辦國有企業(yè)形成事實勞動關系的廠辦大集體在職集體職工，主辦國有企業(yè)要與其進行協(xié)商，依法與其簽訂勞動合同，或按照廠辦大集體在職集體職工的安置政策予以安置。

（十五）對在廠辦大集體工作或服務的主辦國有企業(yè)職工，已與廠辦大集體簽訂勞動合同的，可按照廠辦大集體在職集體職工安置政策予以安置；未與廠辦大集體簽訂勞動合同的，由主辦國有企業(yè)妥善安置。

（十六）對距法定退休年齡不足5年（含5年）或工齡已滿30年、再就業(yè)有困難的廠辦大集體在職集體職工，可實行企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)，發(fā)放基本生活費，并按規(guī)定繼續(xù)為其繳納社會保險費，達到退休年齡時正式辦理退休手續(xù)。內(nèi)部退養(yǎng)人員基本生活費標準和社會保險費繳費基數(shù)一次性核定，辦理退休手續(xù)前不再變動。

（十七）對再就業(yè)有困難且距內(nèi)部退養(yǎng)年齡不足3年（含3年）的廠辦大集體在職集體職工，在解除勞動關系時，經(jīng)企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以簽訂社會保險繳費協(xié)議，由企業(yè)為職工繳納基本養(yǎng)老保險費和職工基本醫(yī)療保險費，代替支付經(jīng)濟補償金或生活補助費。繳費方式、繳費期限等由同級人力資源社會保障部門確定。

（十八）廠辦大集體可用凈資產(chǎn)支付解除在職集體職工勞動關系的經(jīng)濟補償金。凈資產(chǎn)如有剩余，剩余部分作為主辦國有企業(yè)持有改制企業(yè)的股權，也可向改制企業(yè)的員工或外部投資者轉(zhuǎn)讓，轉(zhuǎn)讓收益歸主辦國有企業(yè)所有。

（十九）廠辦大集體凈資產(chǎn)不足以支付解除在職集體職工勞動關系經(jīng)濟補償金的，差額部分所需資金由主辦國有企業(yè)、地方財政和中央財政共同承擔。其中，對地方國有企業(yè)興辦的廠辦大集體，中央財政補助50%；對中央下放地方的煤炭、有色、軍工等企業(yè)興辦的廠辦大集體，中央財政補助100%。中央財政補助資金可統(tǒng)籌用于安置廠辦大集體職工。

（二十）加快廠辦大集體改革步伐，爭取中央財政獎勵。中央財政將按照“獎補結(jié)合”的原則，提高對地方國有企業(yè)興辦的廠辦大集體的補助比例。在年底前完成改革的，中央財政補助80%；在2012年底前完成改革的，中央財政補助70%；在2013年底前完成改革的，中央財政補助60%；年及以后完成改革的不予獎勵?？鄢醒胴斦a助后的差額部分，由省、市、縣級財政和主辦國有企業(yè)共同承擔。市級財政補助（獎勵）辦法另行制定。

（二十一）廠辦大集體改革財政補助專項資金可統(tǒng)籌用于安置廠辦大集體職工，資金按財政部門規(guī)定進行管理，原則上根據(jù)工作進展情況，分年度進行結(jié)算。各縣（市、區(qū)）要按照申請財政補助資金的要求，將經(jīng)審核的廠辦大集體改革實施方案、市政府批復文件、專項資金申請報告及有關材料，一并報市財政局，便于及時申請財政補助資金。

七、社會保障政策

（二十二）廠辦大集體職工與企業(yè)解除勞動關系后，就業(yè)扶持政策按國家有關規(guī)定執(zhí)行，并按規(guī)定接續(xù)各項社會保險關系，符合條件的享受相應的社會保險待遇。

（二十三）廠辦大集體與職工解除勞動關系前，欠繳的各項社會保險費用，應按規(guī)定補繳。個人欠繳部分由個人補齊；企業(yè)欠繳部分，經(jīng)有關部門認定后，明確資金來源，制定補繳計劃，分期補繳，但企業(yè)繳費劃入職工個人賬戶部分和職工個人繳費部分應一次性補齊。對特別困難的廠辦大集體，經(jīng)批準，可以參照國有企業(yè)改制中欠費問題解決辦法處理，其中滯納金部分經(jīng)批準可以免除。關閉、破產(chǎn)的廠辦大集體確實無法通過資產(chǎn)變現(xiàn)補繳的基本社會保險欠費及滯納金，除企業(yè)繳費中應劃入職工個人賬戶部分外，可按有關規(guī)定報經(jīng)批準后核銷。

（二十四）廠辦大集體改革后仍正常存續(xù)的，其原參加社會保險的渠道不變。廠辦大集體職工解除勞動關系領取經(jīng)濟補償金以后，按規(guī)定接續(xù)社會保險關系。對改制前未參加社會保險統(tǒng)籌的職工，在按規(guī)定補交保險費后，將其納入社會保險統(tǒng)籌范圍。

（二十五）廠辦大集體的困難職工，凡符合城市居民最低生活保障條件的，要按規(guī)定將其納入最低生活保障范圍，切實做到應保盡保。

八、組織實施

（二十六）市政府成立市廠辦大集體改革工作領導小組（以下簡稱市領導小組），負責組織領導全市廠辦大集體改革工作，研究全市廠辦大集體改革中的重大問題及有關政策，協(xié)調(diào)廠辦大集體改革工作中的有關問題，協(xié)調(diào)中央企業(yè)、省屬企業(yè)駐峽單位廠辦大集體改革工作。由市委常委、常務副市長趙中生擔任領導小組組長，由副市長李琳擔任領導小組副組長，市發(fā)展改革委、民政局、財政局、人力資源社會保障局、國土資源局、工業(yè)和信息化局、工商局、國稅局、地稅局、法院、總工會等單位主要負責人為領導小組成員。領導小組下設辦公室，辦公地點在市財政局，負責對全市廠辦大集體改革工作進行政策指導、組織協(xié)調(diào)和督導檢查，審核審批市屬企業(yè)興辦的廠辦大集體企業(yè)改革方案，對各縣（市、區(qū)）國有企業(yè)興辦的廠辦大集體企業(yè)改革方案提出備案意見，承辦領導小組交辦的其他具體工作。辦公室主任由市財政局局長宋東擔任、副主任由市財政局副局長翟海燕、市國資辦主任劉同會擔任。

（二十七）各縣（市、區(qū)）政府和市政府有關部門、市屬企業(yè)要成立由有關負責人牽頭的改革工作領導小組，加強對本地或本企業(yè)廠辦大集體改革工作的組織領導，制定切實可行的維護社會穩(wěn)定的措施。各縣（市、區(qū)）政府要協(xié)助配合做好本地范圍內(nèi)中央、省屬及市屬企業(yè)興辦的廠辦大集體改革工作。

（二十八）有關縣（市、區(qū)）政府和市屬企業(yè)制定推進廠辦大集體改革總體方案，報市政府批準后實施。

（二十九）廠辦大集體改革實施方案由主辦國有企業(yè)或主管部門（出資人）負責制定，具體內(nèi)容可參照國有企業(yè)改革方案，一般包括企業(yè)基本情況、改革的指導思想和原則、改革形式、股權設置及出資方式、資產(chǎn)狀況及處置意見、職工安置方案、債務處置方案、改革效果預測和社會穩(wěn)定風險評估等。

（三十）廠辦大集體改革實施方案以及資產(chǎn)、負債等主要財務指標的財務審計、資產(chǎn)評估結(jié)果，要向職工公開，充分聽取職工意見，改革實施方案要提交職工（代表）大會審議，其中職工安置方案要經(jīng)過職工（代表）大會審核通過并形成決議。

（三十一）地方國有企業(yè)興辦的廠辦大集體改革實施方案，由同級政府或廠辦大集體改革工作領導小組辦公室審批，并按規(guī)定報市領導小組辦公室審核后，報市領導小組辦公室及省財政廳、省國資委、省人力資源社會保障廳備案。要嚴格審批制度，凡未按程序批準或決定的，一律不得實施改革。

（三十二）廠辦大集體改革職工安置方案須報同級人力資源社會保障部門審核。處理職工勞動關系、解除（終止）勞動合同應按規(guī)定到同級人力資源社會保障部門備案。

（三十三）廠辦大集體改革，由主辦國有企業(yè)負責組織實施；主辦國有企業(yè)與廠辦大集體隸屬關系發(fā)生變化的，按現(xiàn)行隸屬關系由主辦國有企業(yè)負責組織實施；主辦國有企業(yè)已經(jīng)破產(chǎn)或已改制為非國有企業(yè)的，由原主辦國有企業(yè)的主管部門負責組織實施。

（三十四）廠辦大集體改革必須嚴格執(zhí)行國家有關規(guī)定，認真履行企業(yè)改革的各項工作程序，做細做實企業(yè)性質(zhì)界定、職工身份確認、資產(chǎn)清查、審計評估等各項工作。在處置資產(chǎn)時，按國家有關法律、法規(guī)進行，不得違規(guī)操作，防止資產(chǎn)流失，保護所有者和職工的合法權益。

（三十五）主辦國有企業(yè)和主管部門要組織協(xié)調(diào)廠辦大集體改革后的屬地管理交接工作。各縣（市、區(qū)）要按照屬地管理原則，對廠辦大集體職工的組織、社會保險、檔案管理等各類關系，按有關規(guī)定及時進行接收，統(tǒng)一歸口管理。

（三十六）廠辦大集體在改革中要暢通職工訴求表達渠道，充分聽取職工和工會意見，做好深入細致的思想工作，發(fā)揮企業(yè)黨團組織和工會的作用，做好政策解釋和宣傳工作。

篇10

關鍵詞：英國；高校；內(nèi)部績效管理；內(nèi)生性；外源性

20世紀80年代以來，西方國家掀起了一場聲勢浩大的公共部門績效問責運動。這一運動引發(fā)了英國高校績效管理的諸多變革。總體而言，英國高校績效管理是在外部勢力強勢干預下逐步推行和發(fā)展的，呈現(xiàn)理念多元、類型多樣的特征。依據(jù)來源的不同，高?？冃Ч芾砟Ｊ娇梢詣澐譃閮?nèi)生性與外源性兩類。兩者各具特點又互為補充，在提升高校管理績效及提高辦學成效方面發(fā)揮了重要作用。反觀我國高校的績效管理改革，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確指出，高等教育應改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，并完善學校目標管理和績效管理機制。十八屆三中全會也提出了深化教育領域綜合改革，完善學校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，促進高校辦出特色、爭創(chuàng)一流的要求。與此同時，目前上海已正式啟動對高校的分類指導和績效評價，引導高?；谧陨戆l(fā)展目標爭創(chuàng)一流，并在此基礎上逐步探索與績效評價結(jié)果掛鉤的財政撥款制度，以嘗試建立政府對高校的績效管理與問責體系。上述變革對高校提出了績效管理體系構(gòu)建與革新的新命題。在這一方面，英國高校的實踐對我國高?？冃Ч芾砀母锞哂幸欢ǖ慕梃b意義。事實上，在政策的推動下，上海高校內(nèi)部管理模式改革已然啟動。

一、英國高?？冃Ч芾砀母锏谋尘胺治?/p>

英國高校管理改革呈現(xiàn)強烈的政府主導色彩。在經(jīng)濟理性和效率優(yōu)先成為主流觀念的背景下，政府將新公共管理的理念引入高等教育領域，強調(diào)高校辦學的“經(jīng)濟”、“效率”和“效益”，推進高校績效管理改革。1984年，英國大學校長委員會成立了賈勒特委員會，對英國高校的效率和效益進行調(diào)查，形成了著名的《賈勒特報告》。該報告針對高等教育資源分配和使用效率問題提出了多項建議，強調(diào)對高校的管理結(jié)構(gòu)進行改革，要求高校制定戰(zhàn)略規(guī)劃，進行更有效率和效益的管理。以《賈勒特報告》為開端，英國政府引入了一系列績效管理和評價舉措，構(gòu)建起了“立法-評估-撥款”三位一體的績效管理與問責體系。

首先，政府運用立法手段，出臺一系列有關高?？冃Ч芾淼姆詈驼?，引導高校建立內(nèi)部績效管理體系，確立了高?？冃Ч芾砀母锏脑瓌t和方向?！敖逃|(zhì)量保障”“辦學績效”“高校管理”“質(zhì)量、效率和效益”等更是成為了多項政策和法案的關鍵詞。在此基礎上，政府又逐步引入了以“科研水平評估”“年度績效報告”“院校審計”“全國學生調(diào)查”等為代表的一系列績效評估舉措，成為政府和社會對高?？冃нM行監(jiān)控和問責的主要工具，對高校內(nèi)部績效管理發(fā)揮重要的導向作用。與此同時，政府逐步將績效評價結(jié)果與高校撥款相掛鉤，以加強對高校辦學績效的問責。英國高校的績效撥款始于《迪林報告》，主要分為科研撥款和教學撥款兩大類。其中，教學撥款以學生人數(shù)為基準；科研撥款則直接與科研水平評估結(jié)果掛鉤，為競爭性撥款?？蒲袚芸罡母飳τ咝．a(chǎn)生了重要影響，促進了高等教育科研質(zhì)量的持續(xù)提升，有效實現(xiàn)了政府的改革意圖。

在政府的強勢主導下，英國高校面臨著日益增加的績效壓力，主要表現(xiàn)在兩個層面：一是撥款壓力，即績效結(jié)果與競爭性撥款直接掛鉤，同時也是高校爭取政府外其他收入的重要依據(jù)；二是學校聲譽，即績效結(jié)果透明公開，并進行排序，成為社會判斷高校教育質(zhì)量的首要依據(jù)。鑒于此，高校紛紛借鑒新公共管理的理念，建立起內(nèi)部績效管理體系，以提升辦學效率、效益和質(zhì)量。由此可知，英國高?？冃гu估是在政府推動下逐步實施的過程，對高校的改革與發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。

二、高校內(nèi)部績效管理模式的運作

借鑒公共部門績效管理的界定，我們可以將高?？冃Ч芾砝斫鉃楦咝？茖W設定發(fā)展目標，系統(tǒng)整合資源以實現(xiàn)目標，并對目標實現(xiàn)的進程和結(jié)果進行系統(tǒng)評估的管理過程。從實踐來看，目前英國高校內(nèi)部績效管理模式大致可分為兩大類，即內(nèi)生性績效管理模式和外源性績效管理模式。內(nèi)生性的績效管理體系主要指高?；谙嚓P績效政策要求及自身校情，從學校、系所或個人層面建立起的績效管理體系。外源性的績效管理體系主要指高校引入私營部門或其他公共服務部門所采用的較為系統(tǒng)、成熟的績效管理框架，旨在進一步提升學?？冃Ч芾淼慕y(tǒng)整性和有效性的績效管理體系。

（一）內(nèi)生性績效管理體系的基本要素及其運作

在政府的強勢引導下，各高校基本都已建立起了內(nèi)生性的績效管理體系，其基本要素包括績效規(guī)劃、過程性績效檢測、周期性績效評價、績效溝通、績效結(jié)果運用等。

英國高校強調(diào)戰(zhàn)略績效管理，即圍繞發(fā)展戰(zhàn)略的制定、實施和結(jié)果制定績效管理體系。因此，績效規(guī)劃在績效管理中發(fā)揮引領作用?；趯W校文化的差異，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要分為從上而下和從下而上兩類。鑒于英國高校學術自治的傳統(tǒng)，有關科研和教學的發(fā)展規(guī)劃都是從下而上經(jīng)過多次溝通協(xié)商制定而成的。在此基礎上，高校依據(jù)績效規(guī)劃進行過程性的績效檢測，即綜合運用績效指標、預算控制、工作量計算模型、相關績效政策等工具，依據(jù)既定的績效目標，對辦學績效進行持續(xù)性監(jiān)控。此外，發(fā)展性績效評價是高?？冃Ч芾淼闹匾ぞ?。高校普遍對員工開展年度個人發(fā)展評價（Personal Development Review，PDR），主要環(huán)節(jié)包括：在對過往績效進行分析的基礎上，依據(jù)學校和系所的戰(zhàn)略規(guī)劃制定個人績效目標；管理人員進行持續(xù)性的績效跟蹤與記錄；開展中期績效評價和反饋，并以此為依據(jù)改進后續(xù)工作；在員工自評的基礎上進行年度績效評價。部分高校還依據(jù)績效指標開展系所層面的績效評價。

不同高校的績效結(jié)果運用范圍和功能各不相同。從范圍看，高校普遍將績效結(jié)果與工資、人員聘用、職務和職稱晉升等相聯(lián)系。從功能看，績效結(jié)果的運用可以分為“監(jiān)控”和“支持”兩類。前者強調(diào)運用績效信息監(jiān)控學校的發(fā)展狀況；后者強調(diào)在績效管理中及時發(fā)現(xiàn)問題，并提供相應的績效支持。部分高校運用績效結(jié)果進行內(nèi)外管理和決策，同時對外進行公布，以此證明學校的辦學績效。英國高校普遍強調(diào)績效溝通的重要性，溝通貫穿績效管理的全過程。多維度、多形式、持續(xù)性的溝通在績效管理中起著決定性的作用。具體而言，戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)化與落實需要進行多種形式的宣傳溝通；績效指標的制定與績效信息的收集需要進行多方的協(xié)商；個人發(fā)展評價中的績效溝通與反饋有助于澄清目標，判定目標達成度及后續(xù)努力的方向?？梢哉f，績效管理的過程就是多方持續(xù)不斷溝通的過程。

內(nèi)生性績效管理模式規(guī)定了高?？冃Ч芾淼闹鲗Х较蚝突究蚣埽狈唧w明確的過程性指導，其實施在很大程度上依賴于高校的績效管理實踐經(jīng)驗。因此，該模式在賦予高校績效管理更大靈活性的同時，也帶來了績效管理體系缺乏系統(tǒng)性的弊端。這主要表現(xiàn)為：以“科研評價”等外部評價為導向推行績效管理；績效管理與學校發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；未能對績效管理各要素進行有機整合，使之形成合力；強調(diào)周期性評價，忽略過程性績效管理和績效提升；將績效管理局限于個體或院系層面，未能將其納入學校整體管理工作范疇等。

（二）外源性績效管理模式的特征分析

與內(nèi)生性模式相比，外源性模式的特點主要表現(xiàn)為較強的系統(tǒng)性。各類績效管理框架通過強調(diào)特定組織戰(zhàn)略的分解落實、樹立標準化的績效管理標桿等路徑，對績效管理各要素進行有機統(tǒng)整，追求管理流程的優(yōu)化，將關于知識創(chuàng)生、分享和轉(zhuǎn)化等抽象的高校發(fā)展愿景轉(zhuǎn)化為便于理解和溝通、具備一致性和靈活性的操作框架，為高校管理績效的自我診斷和持續(xù)提升提供了更為清晰的載體。在相關研究中，諸多高校對外源性績效管理框架的實施成效做出了積極的評價。2012年，研究人員對推行平衡計分卡的4所英國院校進行了個案研究，對其做出了肯定評價，認為平衡計分卡是學校開展績效溝通、對戰(zhàn)略規(guī)劃和工作進行有效整合的績效管理工具。也有研究者指出，卓越模型在高校中的使用具有統(tǒng)整學校管理、便于開展自我評價、在“引擎”和“結(jié)果”指標間建立緊密聯(lián)系等優(yōu)勢。在對23所引入人力資源投資認證模型的高校所做的調(diào)查中，56%的受訪者認為該模型突出了人力資源投資和發(fā)展在學校戰(zhàn)略發(fā)展中的關鍵作用，并提供了統(tǒng)一的認證框架，為院校提供了系統(tǒng)明確的績效管理工具和發(fā)展方向，在提升院?？冃?、推進學校變革中發(fā)揮了積極作用。此外，外源性績效管理框架的引入還提供了高校間進行績效管理橫向比較的可能。

作為源自于商業(yè)領域的績效管理模型，外源性績效管理框架在高校環(huán)境中的使用不可避免地存在語言系統(tǒng)不相容、目標差異（即商業(yè)組織的盈利性和高校的公益性）、學術人員不愿參與等困境。英國高校在引入此類績效管理框架的過程中進展緩慢，成效不一，且往往出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。例如，謝菲爾德哈勒姆大學參與了“GMP143”項目，于2000年引入卓越模型，并對其成效做出了積極評價，但在2003年該項目結(jié)束后立即停止使用這一框架。又如，人力資源投資認證模型在英國使用廣泛，但在獲得最高等級認證的組織中，高校卻寥寥無幾。此外，就以外部認證為導向的績效管理框架而言，其具有強烈的外部驅(qū)動特征，統(tǒng)一的認證和分級制度使得部分高校過于重視外部評估因素，從而削弱其原本在高校績效管理中的診斷和促進功能。

（三）兩類績效管理模式的整合探索

從實踐來看，高?？冃Ч芾硇枰獫M足多方面的需求：一是以院?；蛳邓l(fā)展戰(zhàn)略為核心，關注戰(zhàn)略的分解與目標的達成；二是以人力資源管理為核心，強調(diào)團隊成員的專業(yè)發(fā)展；三是與外部績效評價相銜接，以有效應對政府和社會問責的要求。鑒于兩類績效管理模式的互補性，許多高校探索將兩類模式進行整合，兼顧績效管理的校本化和系統(tǒng)化，以有效滿足上述各類需求。

以英國威爾士地區(qū)的Llareggub大學（University of Llareggub）為例，學校同時采用了外源性和內(nèi)生性兩類績效管理模式，如表3所示。

該校在外源性績效管理模式中，綜合運用了兩類框架，并將作為國家政策的《高校薪酬改革協(xié)議》納入績效管理范疇，既關注了學校發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與人力資源發(fā)展，又對外部的績效問責做出了有效回應。在此基礎上，學校依據(jù)校情構(gòu)建了以教師發(fā)展為重點的內(nèi)生性績效管理體系，強調(diào)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定、人員的分類培訓、周期性人員評價等環(huán)節(jié)。

需要指出的是，對兩類績效管理模式進行有機統(tǒng)整、實現(xiàn)績效管理體系的最優(yōu)化是學校所面臨的一大挑戰(zhàn)。當前，學校所推行的績效管理舉措相互間缺乏銜接與整合，難以形成合力。如何實現(xiàn)外源性人力資源投資認證模型與學校原有人力資源發(fā)展戰(zhàn)略問的銜接？如何對兩類模式進行有機統(tǒng)整，形成更為清晰、統(tǒng)一的績效管理框架？上述問題亟待解決。

四、幾點啟示

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確指出，高等教育改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，完善學校目標管理和績效管理機制。隨著我國教育綜合改革的深入開展，尤其是上海市和北京大學、清華大學“兩校一市”綜合改革方案的獲批和實踐推進，諸多高校均在醞釀新一輪改革方案。目前，上海已正式啟動對高校的分類指導，引導不同類型的高校設定相應的發(fā)展目標，同時啟動了分類績效評價，引導高校基于自身發(fā)展目標爭創(chuàng)一流，并在此基礎上，逐步探索與績效評價結(jié)果掛鉤的財政撥款制度，以嘗試建立政府對高校的績效管理與問責體系。這就對高校提出了績效管理體系構(gòu)建與革新的新命題。英國高校內(nèi)部績效管理改革探索至少對我們有以下幾點啟示。

（一）建立三位一體的績效管理與問責體系

綜觀中國和英國的高校管理模式改革，可以發(fā)現(xiàn)兩者具有一個相似的特征，即雙方都是在政府的強力推動下進行改革，并在實踐中推進。但兩國的改革路徑有所不同：英國主要采用立法先行的方式，以立法的形式確定績效改革的合法性和必要性，并引入相應的績效評價和撥款舉措，形成“立法-評估-撥款”三位一體的績效管理與問責體系；中國則主要采用相關政策推動下的試點先行模式，鼓勵部分區(qū)域的部分高校先行先試、探索創(chuàng)新。在這一方面，我們可以借鑒英國的做法，依據(jù)試點探索中所取得的經(jīng)驗適時立法，將相關實踐中的一些成功做法逐步上升到法律層面，通過法律或者制度的形式保證高校內(nèi)部績效管理改革的權威性和規(guī)范性。在此基礎上，制定相應的績效評估和撥款政策進行統(tǒng)籌設計，建立起系統(tǒng)完整的政府對高校以及校院之間的績效管理和問責體系。

（二）選擇契合高校校情的績效管理模式

從英國高?？冃Ч芾淼倪\行實踐來看，績效管理并沒有固定的模式或大一統(tǒng)的做法，相反，英國高?？冃Ч芾砟Ｊ绞嵌嘣?。雖然內(nèi)生性績效管理模式和外源性績效管理模式在英國高校中具有一定的代表性，但是高校具體采用何種績效管理模式，可能受多種因素的制約。其中既有來自外部的壓力，也有來自高校內(nèi)部自身發(fā)展的現(xiàn)狀和訴求因素的影響。所以，高校在構(gòu)建績效管理體系時應充分考慮自身的辦學定位與目標，并根據(jù)學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標設計績效管理模式。

總體而言，由于內(nèi)生性績效管理模式具有校本化和多樣化的特征，更能切合高校的發(fā)展實際。因此，我們認為內(nèi)生性績效管理模式更符合當前我國高?？冃Ч芾砀母锏膶嶋H，更具可行性和操作性。然而，內(nèi)生性績效管理模式往往缺乏系統(tǒng)性，難以形成清晰具體的操作框架，也難以對日益加強的外部問責作出有效回應。因此，部分有條件、有需求的高?？梢赃M一步引入更為規(guī)范系統(tǒng)的外源性的績效管理框架。此外，從英國高校的改革實踐來看，鑒于兩類績效管理模式所呈現(xiàn)出的明顯互補性，部分高校嘗試同時引入兩類績效管理模式，以兼顧績效管理的校本化和系統(tǒng)性。這一做法也為我國高校的績效管理實踐提供了新的思路。從實踐來看，目前并沒有一種完美的或理想的績效管理模式，但是基于多種因素的考量，在對各類績效管理模式進行有機統(tǒng)整的基礎上構(gòu)建統(tǒng)一的績效管理框架，則是一種發(fā)展趨勢。