導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位職員制改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    1.公務(wù)員和事業(yè)單位職員對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休制度與職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并軌存在認(rèn)識上的誤區(qū)。認(rèn)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休制度改革就是削減自身福利,這也是他們最為關(guān)心的問題,因而在改革上必然存在自上而下的阻力。

    2.事業(yè)單位退休制度改革,并不應(yīng)僅僅是向企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)模式對接.而是應(yīng)與公務(wù)員群體、企業(yè)職工養(yǎng)老機(jī)制三種類型改革形成聯(lián)動、對接。改革與并軌,并不只是制度革新問題,同時(shí)也是社會問題,處理不好,不但不能解決問題,還容易引起更大的矛盾。當(dāng)前人社部對于事業(yè)單位退休制度改革就引起了職員與公務(wù)員之間的矛盾,也造成了民眾對于政府滿意度的下降。

    3.機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休制度改革以及其與企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌都是一個(gè)長期的過程.而現(xiàn)在才處于初期階段,以后還有很長的路要走,改革與并軌是一步一步循序漸進(jìn)的,也是從一部分先改革先動手做起,在這個(gè)長期的過程中,必然會損害一部分人的利益,導(dǎo)致公平的缺失,改革和并軌中遇到的阻力,也可能導(dǎo)致新舊政策的連續(xù)和過渡中產(chǎn)生新的問題。

    二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休制度與企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并軌的對策

    1.機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休制度與職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并軌.首先在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部就要做到一體聯(lián)動,不可分割改革。否則,可能造成事業(yè)單位職員與公務(wù)員之間的矛盾,引起較之現(xiàn)行雙軌制更為劇烈的矛盾。所以,機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休制度向職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改變時(shí),應(yīng)當(dāng)是一體聯(lián)動的,這是一個(gè)總的大前提,也是必要的條件。

    2.為機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員建立和完善基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度.逐步向職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并軌。要求機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員也要像企業(yè)職工一樣承擔(dān)繳費(fèi)義務(wù),同樣實(shí)行與職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度一樣的統(tǒng)賬結(jié)合財(cái)務(wù)機(jī)制,退休金也分解成基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金與職業(yè)年金,采用雙層結(jié)構(gòu)代替單一層次,分別對應(yīng)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金和企業(yè)年金。適當(dāng)降低機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金,使之與企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金待遇接近,逐步實(shí)現(xiàn)大范圍的全國統(tǒng)籌,輔之以職業(yè)年金,力爭做到機(jī)關(guān)事業(yè)單位職員和公務(wù)員退休待遇不降低,在公平的同時(shí),也兼顧效率。在可行性上,以2012年深圳市事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)新進(jìn)人員的養(yǎng)老制度改革方案為例,深圳市人社局局長王敏表示,經(jīng)測算,在幾個(gè)參數(shù)基本確定的情況下,改革后的事業(yè)單位職員養(yǎng)老金和現(xiàn)行的退休待遇大致相當(dāng)。與此同時(shí),還應(yīng)放棄機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休金與工資增長掛鉤的機(jī)制,代之以與企業(yè)職工養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法一樣的機(jī)制,減少兩者差距,促進(jìn)制度并軌。

篇2

摘 要 建立一個(gè)統(tǒng)一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,是實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的社會保障制度的必由之路。因此,我國應(yīng)采取一攬子和一次性改革策略,使事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度走向統(tǒng)一,從而完成改革重任。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 養(yǎng)老保險(xiǎn)改革 統(tǒng)一模式 職業(yè)年金

2009年1月28日,國家人力資源和社會保障部正式下發(fā)《事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案》,決定在山西、上海、浙江、廣東、重慶等5個(gè)試點(diǎn)省市啟動這一改革。此次改革的重要內(nèi)容是事業(yè)單位工作人員統(tǒng)一參加企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn),其改革要點(diǎn)和制度設(shè)計(jì)與城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度幾乎完全一致,換言之,事業(yè)單位人員養(yǎng)老金將大幅降低。

一年過去了,五省市事業(yè)單位改革試點(diǎn)阻力重重,毫無進(jìn)展,并引起了社會各界的廣泛關(guān)注。廣東某些事業(yè)單位尤其是高校出現(xiàn)了騷動,一些高校教師開始申請?zhí)崆巴诵?這說明我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革出現(xiàn)了問題,有必要對其進(jìn)行研究。

一、中國事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)的阻力――單兵突破的困難

五省市事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革一年來成為新一輪全社會議論的焦點(diǎn)。拋去社會保障制度“能上不能下”的“制度剛性”的基本特點(diǎn),我們認(rèn)為試點(diǎn)主要遇到了以下兩個(gè)問題。

一是公平問題。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度在城鎮(zhèn)社會保障制度中處于中間層次,上有公務(wù)員下有企業(yè),比上不足比下有余,事業(yè)單位當(dāng)中產(chǎn)生不公平的原因可從以下四個(gè)方面進(jìn)行分析。(1)公務(wù)員退休金高于事業(yè)單位養(yǎng)老金,但此次改革試點(diǎn)卻未被納入其中,且公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革沒有提上議事日程,這自然使事業(yè)單位職工深感不公;(2)企業(yè)屬贏利性單位,工資與績效掛鉤,某些壟斷性行業(yè)職工的退休金要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于事業(yè)單位,而事業(yè)單位退休金只是處于社會平均水平,退休前不能向高收入企業(yè)看齊,退休后卻要向低收入企業(yè)看齊;(3)此次改革范圍是事業(yè)單位中的一部分,主體是醫(yī)療衛(wèi)生部門和大學(xué)等,在這個(gè)“小群體”眼中,與整個(gè)事業(yè)單位那個(gè)“大群體”之間的收入差距被放大了數(shù)倍,事業(yè)單位改革被人為的劃成三六九等;(4)事業(yè)單位中的“小群體”又僅僅在五省市中進(jìn)行試點(diǎn)改革,這必然引起遭遇改革的事業(yè)單位人員的不滿。如果說前兩個(gè)原因我國養(yǎng)老保險(xiǎn)制度普遍存在的問題的話,那么后兩個(gè)原因就是五省市改革遇阻的直接原因。

二是改革方案的技術(shù)問題。由于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革方案無論是在繳費(fèi)負(fù)擔(dān)比例還是在待遇計(jì)發(fā)方式方面,都與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)無太大差異,因此,養(yǎng)老金水平下降不可避免,替代率可能從80%~90%下降到50%。然而,改革方案中并沒有詳細(xì)論述改革后養(yǎng)老金水平的變化范圍,只涉及到建立職業(yè)年金的概念,使得改革范圍之外的事業(yè)單位任意猜測, 參加改革的事業(yè)單位人心恐慌。

二、中國事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)的思路――統(tǒng)一模式的改革

建立一個(gè)統(tǒng)一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,是實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的社會保障制度的必由之路。

鄭秉文教授認(rèn)為,事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革取得成功的關(guān)鍵,在于“三個(gè)聯(lián)動”和“大過渡”。

所謂“三個(gè)聯(lián)動”,一是公務(wù)員退休金制度與事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度一起改革,避免兩個(gè)制度在待遇水平上的斷層;二是所有性質(zhì)的事業(yè)單位一起改革,避免養(yǎng)老保險(xiǎn)制度在事業(yè)單位內(nèi)部呈現(xiàn)“碎片化”特點(diǎn);三是建立職業(yè)年金與事業(yè)單位改革同步推進(jìn),以彌補(bǔ)參加改革后養(yǎng)老金水平降低的那部分,維持生活水平的不降低,為所有人創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的養(yǎng)老制度環(huán)境。

在“三個(gè)聯(lián)動”中,改革要得到社會支持,關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)合理的退休待遇水平的彌補(bǔ)機(jī)制。鑒于此,即將出臺的《社會保險(xiǎn)法》應(yīng)首先制定出公共部門職業(yè)年金體系的基本框架,為建立職業(yè)年金提供政策支持。一方面,這有利于消除待遇差距,獲得企業(yè)的認(rèn)同,同時(shí)有利于提高政府公信力,贏得社會各界的支持;另一方面,有利于推動改革的順利進(jìn)行,為建立全國統(tǒng)一的社會保障制度奠定基礎(chǔ)?！渡鐣ｋU(xiǎn)法》應(yīng)明確公共部門職業(yè)年金體系的基本思路,即總體方案應(yīng)與現(xiàn)行企業(yè)年金完全保持一致,政府提供政策支持,包括統(tǒng)一的繳費(fèi)方案,統(tǒng)一的投資工具,統(tǒng)一的運(yùn)營方式。

所謂“大過渡”,指老人中人采取老辦法,新人采取新辦法,即改革從新人開始,實(shí)現(xiàn)制度的平滑轉(zhuǎn)型。這是減少社會震蕩的最好方法,也是保證改革成功實(shí)施的最佳路徑。然而,有一些學(xué)者和政策制定者認(rèn)為,公務(wù)員和事業(yè)單位人員4000萬人要實(shí)現(xiàn)一次性過渡,會出現(xiàn)“雙重支付”的問題:政府既要支付新人建立職業(yè)年金的單位繳費(fèi)部分,又要支付老人中人退休金部分;造成財(cái)政當(dāng)期負(fù)擔(dān)過大,反而達(dá)不到改革的預(yù)期效果。筆者認(rèn)為,這種看法帶有一定的片面性,沒有對“統(tǒng)一模式”改革的投入或收益、長期或短期做一個(gè)權(quán)衡。

首先從職業(yè)年金的財(cái)政負(fù)擔(dān)上來看。假定從2009年起為新人建立職業(yè)年金,個(gè)人和單位按4%繳費(fèi),其中單位繳費(fèi)來自財(cái)政補(bǔ)貼,那么,在短期(2009-2013年)內(nèi),年均財(cái)政補(bǔ)貼均未超過GDP的0.02%,其中2009年僅為7億元,2013年為63億元;在中期(2009-2020年)內(nèi),年均財(cái)政補(bǔ)貼仍占GDP的0.02%,到2020年為154億元;長期(2009-2070年)內(nèi),每5年以占GDP0.01%的幅度增加,到2050年達(dá)到峰值0.11%,此后一直保持在這個(gè)比例上。綜上所述可看出,職業(yè)年金的單位繳費(fèi)對財(cái)政的壓力非常小,財(cái)政完全有能力負(fù)擔(dān)這個(gè)所謂的“雙重支付”。

其次對改革前后的收益以進(jìn)行對比,實(shí)際這是對短期與長期、當(dāng)期與長遠(yuǎn)利益的取舍(參見表1)。如果公務(wù)員和事業(yè)單位改革采取“大過渡”的辦法,那么,將于2049年首次出現(xiàn)收益拐點(diǎn),改革效果開始顯現(xiàn),老人的數(shù)量以此為界逐年減少,到2070年僅為190萬人,退休金占GDP的比例下降到0.12%。,但是,如果不改革,到2040年退休金占GDP的比例將比2006年高出1倍,到2070年退休人員總數(shù)將高達(dá)1512萬人。公務(wù)員和事業(yè)單位是否參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)改革是短期和長期收益權(quán)衡問題,根據(jù)以上分析我們認(rèn)為,財(cái)政是有承受能力的。

經(jīng)過比較我們可以得出以下結(jié)論:公務(wù)員和事業(yè)單位采取“三個(gè)聯(lián)動”和“大過渡”的辦法,在短期內(nèi)在并沒有對財(cái)政造成太大的負(fù)擔(dān),在長期內(nèi)是利大于弊的,收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入。因此,只有采取一攬子和一次性的改革策略,才是走向統(tǒng)一制度、完成改革重任的唯一成功之路。

三、中國事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)的對策――職業(yè)年金的建立

將公務(wù)員和事業(yè)單位統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險(xiǎn)改革,關(guān)鍵在于為其建立第二支柱即補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,與企業(yè)年金制度相對應(yīng),我們將其稱為職業(yè)年金制度,用以彌補(bǔ)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)替代率下降所帶來的養(yǎng)老金差異。所謂職業(yè)年金,是指事業(yè)單位職工在依法參加國家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,費(fèi)用由單位或單位和個(gè)人繳納而建立的補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)。在這方面,美國聯(lián)邦政府和地方政府公務(wù)員職業(yè)年金制度可提供一定的參考。

按照慣例,在實(shí)行統(tǒng)一模式的國家,一般都為公務(wù)員建立一個(gè)很好的自愿型職業(yè)年金,旨在補(bǔ)償和提高公務(wù)員的工資收入,穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍。美國的政府公務(wù)員建立第二支柱職業(yè)年金的前提條件必須是首先要加入基本保險(xiǎn)即OASDI,再此基礎(chǔ)上才可建立職業(yè)年金。美國聯(lián)邦政府公務(wù)員職業(yè)年金被稱為“TSP職業(yè)年金”,它由政府出面專門建立,由雇主和雇員協(xié)商建立并在市場上選擇運(yùn)營商,各州政府公務(wù)人員養(yǎng)老基金建立一個(gè)專門的機(jī)構(gòu)作為受托人,基本進(jìn)行集中投資管理,建立一個(gè)相對集中的資產(chǎn)池,實(shí)行完全的市場化投資策略,效益非常好,聯(lián)邦政府在為其雇員建立的職業(yè)年金中,還給予了一定的政策支持和關(guān)照。美國聯(lián)邦政府“TSP職業(yè)年金”是根據(jù)美國1986年制定的《聯(lián)邦職員退休制度法案》專門為美國聯(lián)邦政府的文職人員和軍職人員設(shè)立的一種儲蓄與投資型自愿性養(yǎng)老金計(jì)劃,由獨(dú)立的“聯(lián)邦退休節(jié)約投資董事會(FRTIB)”統(tǒng)一管理。TSP職業(yè)年金的繳費(fèi)公式很有特點(diǎn),深受歡迎:當(dāng)一個(gè)雇員踏進(jìn)政府機(jī)關(guān)的大門,單位繳費(fèi)就會自動為其撥入其工資1%;此后,為鼓勵(lì)雇員建立職業(yè)年金,雇員每增加繳費(fèi)1%,單位就配比追加繳費(fèi)1%,一直到4%為止,即使雇員個(gè)人繼續(xù)增加個(gè)人繳費(fèi),單位再也不為雇員繳費(fèi)了。當(dāng)然,個(gè)人繳費(fèi)還可以繼續(xù)增加下去?，F(xiàn)假定,即使按10%繳費(fèi)方案(雇主和雇員各5%)來計(jì)算,并按美國社會保障總署官方的7%回報(bào)率為基準(zhǔn)來計(jì)算的話,對于一個(gè)年薪4萬美元的普通文員來說,10年后個(gè)人的滾存余額將為5.78萬美元,20年后市17.4萬美元,30年后40.7萬美元,40年后將高達(dá)87.6萬美元。TSP的平均替代率高達(dá)110%,如果再加上基本養(yǎng)老保險(xiǎn)(OASDI)42%的替代率,合計(jì)就高達(dá)142%,高于工作時(shí)的工資所得,就是說,如果他工作時(shí)年薪是5萬美元的話,退休后的養(yǎng)老金(兩項(xiàng)合計(jì))將高達(dá)7.4萬美元左右,反倒高于他在職時(shí)的工薪收入。美國政府官員廉潔、高效、勤勉、忠誠,與他們良好的退休預(yù)期有很大關(guān)系。

美國聯(lián)邦政府的職業(yè)年金之所以回報(bào)率很高,是因?yàn)槁?lián)邦政府提供了“政策幫助”:聯(lián)邦政府為其建立了G、F、C、S和I五只基金,這五只基金被統(tǒng)稱為“個(gè)人基金”,每只“個(gè)人基金”委托不同的公司管理,雇員可根據(jù)個(gè)人偏好進(jìn)行資產(chǎn)配置與投資決策。此外,政府還提供了“生命周期基金”即L基金,以2008年10月為例,它有5個(gè)組合:L2040基金(適用于2040年以后退休的雇員,下面以此類推)、L2030、L2020、L2010和L Income(適用于已退休人員每月領(lǐng)取養(yǎng)老金),聯(lián)邦雇員可根據(jù)自己的年齡和退休時(shí)間對這5個(gè)組合進(jìn)行自選。根據(jù)以往的業(yè)績,“個(gè)人基金”和L基金的投資收益率在正常年份均高于前述假定的7%,7%只是一個(gè)參照系而已,例如,在過去的15年里,美國全國職業(yè)年金年均回報(bào)率高達(dá)10.6%,所以,美國聯(lián)邦政府的TSP職業(yè)年金的替代率事實(shí)上比前述的110%還要高一些。

就我國而言,與目前企業(yè)年金制度模式相比,職業(yè)年金制度應(yīng)采取信托模式,并且國家應(yīng)給予相應(yīng)的政策扶持,國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位可分別建立兩個(gè)資產(chǎn)池,每個(gè)省份可以分別建立公務(wù)員和事業(yè)單位兩個(gè)資產(chǎn)池,也可合二為一;每個(gè)資產(chǎn)池應(yīng)成為一個(gè)獨(dú)立的“法人實(shí)體”,采取獨(dú)立封閉性運(yùn)行方式,實(shí)行完全市場化運(yùn)行規(guī)則。國家應(yīng)給予一定的政策支持,為這些養(yǎng)老基金專門建立若干基金。

參考文獻(xiàn):

[1]鄭秉文.事業(yè)單位養(yǎng)老金改革路在何方.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào).2009.5.

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[3]臧宏.事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的路徑與對策.東北師范大學(xué)學(xué)報(bào).2008.6.

篇3

最近一段時(shí)間，深圳市出臺了公務(wù)員養(yǎng)老體制改革并軌方案，在公務(wù)員養(yǎng)老制度上取得突破，引起各界廣泛關(guān)注。

養(yǎng)老雙軌制之弊

王先生是深圳的一名委任制公務(wù)員，國內(nèi)名牌大學(xué)法學(xué)專業(yè)畢業(yè)。當(dāng)年，王先生的很多同學(xué)都加入律所做了律師，現(xiàn)在不少人在社會上小有名氣。近年來，幾個(gè)當(dāng)年同窗邀其“下?！?，他卻陷入了矛盾。

“完全給過去清零很不容易，畢竟現(xiàn)在離開體制失去的太多。特別是養(yǎng)老保險(xiǎn)，一旦離開機(jī)關(guān)，就等于從頭開始。我很希望聘任制能盡快在所有公務(wù)員中推開，給我重新選擇適合自己職業(yè)的勇氣。”他說。

顯然，如果不抓緊實(shí)施“中人”改革，未來會有更多委任制公務(wù)員辭職。很多優(yōu)秀的人才渴望流動，但流動最大的瓶頸在于養(yǎng)老。

說來話長。早在1951年，政務(wù)院就頒布了《中華人民共和國勞動保險(xiǎn)條例》，將部分城鎮(zhèn)職工的養(yǎng)老納入勞動保險(xiǎn)之中。由此，我國公務(wù)員與企業(yè)職工養(yǎng)老雙軌制初見端倪，公務(wù)員由財(cái)政養(yǎng)老，企業(yè)職工則依靠勞動保險(xiǎn)養(yǎng)老，并出現(xiàn)公務(wù)員的退休待遇遠(yuǎn)高于參加勞動保險(xiǎn)的企業(yè)職工的現(xiàn)象，給國家造成很大的財(cái)政壓力。

有鑒于此，國務(wù)院在1958年出臺《國務(wù)院關(guān)于工人、職員退休處理的暫行規(guī)定（草案）》，規(guī)定“國營、公私合營的企業(yè)、事業(yè)單位和國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體（以下簡稱企業(yè)、機(jī)關(guān)）的工人、職員實(shí)行一樣的退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)”，但依然實(shí)行雙軌制。

直至1969年，財(cái)政部頒布《關(guān)于國營企業(yè)財(cái)務(wù)工作中幾項(xiàng)制度的改革意見（草案）》，要求“國營企業(yè)一律停止提取勞動保險(xiǎn)金”、“企業(yè)的退休職工、長期病號工資和其他勞保開支，改在營業(yè)外列支”，全國總工會積存的近4億元社會保險(xiǎn)總基金也悉數(shù)上繳國庫，成為財(cái)政資金。自此，勞動保險(xiǎn)失去了原先的社會統(tǒng)籌分配職能，企業(yè)職工養(yǎng)老由社會事務(wù)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部事務(wù)，而公務(wù)員仍由國家財(cái)政養(yǎng)老，養(yǎng)老雙軌制依然存在。

改革開放以后，國家開始在企業(yè)中實(shí)行職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，但在公務(wù)員養(yǎng)老制度中悄然發(fā)生的一個(gè)變化是，為鼓勵(lì)公務(wù)員按時(shí)離退休，從而騰出更多崗位，國家大幅提高公務(wù)員的離退休待遇。養(yǎng)老金雙軌制得到進(jìn)一步強(qiáng)化，并一直沿用至今。

縱觀公務(wù)員與職工養(yǎng)老雙軌制，其呈現(xiàn)出一種延續(xù)和強(qiáng)化的趨勢，導(dǎo)致企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的收入，尤其是退休后的收入差距越來越大，要求改革這種不平等現(xiàn)象的呼聲也越來越高。

面對社會積怨，改革者們也做出了一些嘗試，例如2008年國務(wù)院通過了《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)方案》，并確定山西、上海、浙江、廣東和重慶五省市開展試點(diǎn)工作。但五年過去了，改革卻無實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。究其原因，除了改革方案本身的設(shè)計(jì)和保障措施、推進(jìn)力度存在不足之外，還在于試點(diǎn)方案將改革的對象確定在事業(yè)單位。事實(shí)上，作為承擔(dān)絕大部分社會公共事務(wù)管理服務(wù)職能的事業(yè)單位，其人員復(fù)雜、基數(shù)龐大，大規(guī)模的改革勢必引起事業(yè)單位職工的阻撓和抵制。

同樣，公務(wù)員階層也是一個(gè)既得利益團(tuán)體，他們壟斷著許多資源，掌握著一定的權(quán)力，對其進(jìn)行“一刀切”的改革，讓其統(tǒng)統(tǒng)上繳工資參加社保，讓渡出部分利益，也必然引起他們的反彈?？梢?，改革的阻力不可謂不小。但深圳卻能邁出改革的一步，這還得從其公務(wù)員制度改革的歷程說起。

深圳“并軌”改革

深圳一直被譽(yù)為改革的橋頭堡，其公務(wù)員制度改革也一直走在全國前列。2007年開始，深圳市率先實(shí)行聘任制公務(wù)員試點(diǎn)工作，經(jīng)過幾批聘任制公務(wù)員招聘后，2010年起，新進(jìn)入深圳市行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員一律實(shí)施聘任制。聘任制公務(wù)員與傳統(tǒng)的委任制公務(wù)員在身份地位、履職待遇、發(fā)展機(jī)會等方面都沒有區(qū)別，只是需與單位簽訂聘任合同，并實(shí)行合同制管理。

在實(shí)行公務(wù)員管理制度改革的同時(shí)，公務(wù)員的養(yǎng)老保障制度也在發(fā)生變革。對聘任制公務(wù)員實(shí)施合同管理制度以后，進(jìn)出公務(wù)員隊(duì)伍不再是艱難的抉擇，加上聘任制公務(wù)員這個(gè)群體人數(shù)較少，因此，改革者綜合考慮認(rèn)為，在這部分人中實(shí)行改革阻力較小，影響范圍也不會過大。于是在2010年，與新進(jìn)公務(wù)員實(shí)行聘任制的同時(shí)，深圳市開始對聘任制公務(wù)員實(shí)行社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與職業(yè)年金相結(jié)合的養(yǎng)老保障制度。按照規(guī)定，聘任制公務(wù)員購買養(yǎng)老保險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)為每月工資的18%，其中單位上繳10%，個(gè)人上繳8%。

到2012年8月，改革向深圳市各事業(yè)單位推廣。深圳市規(guī)定新進(jìn)入事業(yè)單位的職員也實(shí)行社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與職業(yè)年金相結(jié)合的養(yǎng)老保障制度，并將購買養(yǎng)老保險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為每月工資的21%，其中單位上繳13%，個(gè)人上繳8%。

此次改革，機(jī)關(guān)事業(yè)單位“新人”的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、地方補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)員工完全并軌，實(shí)現(xiàn)銜接和統(tǒng)一，這部分資金可以轉(zhuǎn)移承續(xù)，這對于打破機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位之間的壁壘、推動人才合理流動、精簡優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍起到一定的促進(jìn)作用，同時(shí)也有助于解決目前面臨的養(yǎng)老資金缺口問題；而職業(yè)年金，則與公職人員在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的服務(wù)年限及工作表現(xiàn)相掛鉤，對在職期間工作表現(xiàn)良好的給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)年金，對受到處分的人員則實(shí)行減少繳交份額或收回年金，這也在一定程度上對公職人員形成了激勵(lì)和約束，拓展了用人單位的管理手段。

但改革尚未停止。此次改革只是向廣度延伸，深圳的聘任制公務(wù)員畢竟只是少數(shù)，至少尚有4萬名委任制公務(wù)員未實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老制度“并軌”，改革仍需向縱深前進(jìn)。為此，改革者采取了“老人老辦法，新人新辦法，中人平穩(wěn)過渡”的策略（中人，即在職委任制公務(wù)員，居于公務(wù)員隊(duì)伍中的核心），用增量調(diào)整來保證改革的延續(xù)性。

據(jù)介紹，目前，經(jīng)過詳細(xì)的測算和調(diào)研，深圳人社局已向上級部門提交了一套關(guān)于“中人”改革的完整方案，只待上級部門決策，真正實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會之間的無障礙交流，可進(jìn)可出。

對既得利益動刀

深圳的公職人員養(yǎng)老制度改革邁出突破性的一步，它直面飽受社會詬病的養(yǎng)老雙軌制，體現(xiàn)了改革者思想的轉(zhuǎn)變。

首先，打破了不公正的意識。雖然同為社會勞動者，但在我國現(xiàn)有制度中，企業(yè)人員需依靠自己繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金來養(yǎng)老，公職人員則無需繳納任何保險(xiǎn)金就可在退休后領(lǐng)取高出企業(yè)人員幾倍的退休金，這是一種特權(quán)和不平等意識的體現(xiàn)，極大地打擊了參保人的信心。深圳市實(shí)行公職人員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的做法正是對這種不公平意識的打破。

其次，打破權(quán)利與義務(wù)的思維定式。我國公職人員的工資收入全部來自納稅人，這是由于公職人員的工作并不直接生產(chǎn)價(jià)值的性質(zhì)所決定的，這部分支出屬于國家公共財(cái)政預(yù)算的范疇，但公職人員在享受政府提供的保障福利的同時(shí)，并不意味著可以不承擔(dān)一定的義務(wù)，其仍需與其他階層工作人員一樣，成為社會保障預(yù)算體系中的一員，按照國家相關(guān)的法律法規(guī)承擔(dān)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金的義務(wù)。深圳市實(shí)行公職人員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)就是要體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的平衡。

但總體而言，目前深圳這一改革尚不徹底，除了上文所述的“中人”還未納入改革對象之外，還存在單位繳存比例略高（深圳市政府替公職人員繳納的比例為月工資的22%，企業(yè)單位承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)率為20%），而且這部分資金仍是財(cái)政支出，難免有財(cái)政養(yǎng)老之嫌。同時(shí)，由于采取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與職業(yè)年金相結(jié)合的模式，使得新制度與我國現(xiàn)行退休制度造成的退休待遇水平差別不大，并沒有切實(shí)解決飽受爭議的養(yǎng)老雙軌制下的貧富差距問題?？梢哉f，改革對既得利益者的觸動不大，實(shí)質(zhì)性不公依然存在。

篇4

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位； 人力資源管理； 財(cái)務(wù)管理； 管理體制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 066

[中圖分類號] D630.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）15- 0100- 02

事業(yè)單位作為我國社會發(fā)展中的主體之一，也應(yīng)隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出相應(yīng)的調(diào)整，更好地完成事業(yè)單位社會職能的轉(zhuǎn)型。我國事業(yè)單位的管理變革涉及很多領(lǐng)域，比如事業(yè)單位的管理體制改革、人力資源改革、財(cái)務(wù)管理改革等。本文從事業(yè)單位人力資源管理、事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和事業(yè)單位管理體制3個(gè)方面探討優(yōu)化措施，提出相應(yīng)的改革方案。

1 相關(guān)概念辨析

1.1 事業(yè)單位內(nèi)涵

事業(yè)單位一般是指服務(wù)于社會的一些公共服務(wù)組織，涉及教育、文化、衛(wèi)生等方面，其主要的特征就是不以營利為目的，具有一定的服務(wù)性與公益性。事業(yè)單位必須履行一些社會職能，參與社會事務(wù)的管理。事業(yè)單位的內(nèi)涵不是固定不變的，而是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有著不同的內(nèi)涵。

1.2 人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理是指事業(yè)單位在服務(wù)社會與國家的過程中，合理地進(jìn)行資源配置，使得工作人員的能力得到充分的發(fā)揮，提高工作效率和人員的素質(zhì)，調(diào)動事業(yè)單位的一切有利因素進(jìn)行社會服務(wù)。由此看出，人力資源是事業(yè)單位的核心資源，事業(yè)單位只有不斷發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，才能更好地為國家與社會服務(wù)。

1.3 財(cái)務(wù)管理內(nèi)涵

目前，我國的事業(yè)單位大致可分為全額撥款、財(cái)政補(bǔ)貼、參照公務(wù)員、自收自支4類，事業(yè)單位的分類與財(cái)政息息相關(guān)。由于事業(yè)單位不是以營利為目的的社會組織，我國大部分事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)都來自于國家財(cái)政。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也逐漸走向了市場，在這樣的背景下，我們必須遵守國家相關(guān)制度法規(guī)，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的理財(cái)觀念，提高事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理水平。

1.4 管理體制內(nèi)涵

管理體制是指事業(yè)單位采用怎樣的組織形式，并將這些組織形式結(jié)合成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，通過一定的手段來實(shí)現(xiàn)管理的目的?！蛾P(guān)于深化行政管理體制改革意見》中明確提出了事業(yè)單位體制改革的原則是政事分開、事企分開和管辦分開。由國家撥款的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立的企業(yè)法人，人員由國家正式編制的人員，轉(zhuǎn)變成企業(yè)職員，以便更好地為社會公益事業(yè)服務(wù)。

2 管理現(xiàn)狀分析

2.1 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)在，我國部分事業(yè)單位還繼續(xù)沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理模式，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求；事業(yè)單位的人力資源管理人員本身專業(yè)素質(zhì)比較薄弱，缺乏人力資源管理的專業(yè)技能，大多沿用傳統(tǒng)的僵化的管理模式，使得人力資源的結(jié)構(gòu)不合理，大量的人才被閑置或流失。例如：某醫(yī)院一些具有專業(yè)知識的人才被安排從事一些無關(guān)緊要的日常工作，不能在臨床第一線上發(fā)揮作用，而理論知識相對較弱、年齡偏大的人員卻被安排在與患者直接接觸的第一線上，這樣就形成了一種惡性循環(huán)，使得有專業(yè)知識的年輕人員不能發(fā)揮自己的才能，打壓了部分人員的工作積極性，影響了事業(yè)單位人力資源的充分利用。

2.2 事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀

在財(cái)務(wù)方面，事業(yè)單位預(yù)算管理不合理，事業(yè)單位的財(cái)務(wù)預(yù)算編制制度與現(xiàn)行的財(cái)務(wù)管理制度不一致，在事業(yè)單位財(cái)務(wù)績效考核時(shí)沒有相對完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)務(wù)預(yù)算管理監(jiān)督漏洞，給財(cái)務(wù)管理造成嚴(yán)重的影響。沒有完善的財(cái)務(wù)監(jiān)督管理體制，影響到事業(yè)單位整體的服務(wù)質(zhì)量。

2.3 事業(yè)單位管理體制現(xiàn)狀

在事業(yè)單位的管理體制方面，大多數(shù)事業(yè)單位的工作人員都具有事業(yè)編制，例如：學(xué)校、醫(yī)院雖然可以根據(jù)學(xué)生與患者的多少按一定比例給予工作人員事業(yè)編制，但是這些措施都缺乏客觀性和科學(xué)依據(jù)。另外，一些人員進(jìn)入了事業(yè)單位就覺得自己擁有了終身的保證，對工作的熱情不高，在一定程度上都影響了工作的正常進(jìn)行。

3 管理對策探討

3.1 人力資源管理改革

在人力資源管理方面，事業(yè)單位應(yīng)跟隨我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，轉(zhuǎn)變原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理模式，以先進(jìn)的科學(xué)管理模式為依托，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，對事業(yè)單位的人員進(jìn)行合理的資源配置；對事業(yè)單位的工作人員定期進(jìn)行思想培訓(xùn)，培養(yǎng)其敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神，保持工作熱情；不斷完善事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制與考核制度，例如：實(shí)施績效工資制度，多勞多得，調(diào)動事業(yè)單位人員工作的積極性。

3.2 財(cái)務(wù)管理改革

在財(cái)務(wù)方面，事業(yè)單位應(yīng)該把績效管理與預(yù)算管理有機(jī)地結(jié)合在一起，結(jié)合本單位的特點(diǎn)，建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，使得員工的工資管理與事業(yè)單位的預(yù)算管理相統(tǒng)一，有效地監(jiān)督事業(yè)單位的預(yù)算情況；要發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)部門與財(cái)務(wù)監(jiān)管部門的作用，在資產(chǎn)管理的過程中，對工作人員進(jìn)行有效的監(jiān)督，落實(shí)責(zé)任制，減少資金浪費(fèi)，提高財(cái)務(wù)管理水平。

3.3 管理體制改革

在管理體制方面，事業(yè)單位要按照國家政策，將主要承擔(dān)行政職能的部分轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)，從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的部分轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，更好地為社會服務(wù)。例如：醫(yī)院或某些事業(yè)單位可以通過法律的形式，建立機(jī)構(gòu)編制管理部門，行政管理部門與事業(yè)單位之間職責(zé)明確，當(dāng)行政部門安排特定任務(wù)時(shí)，事業(yè)單位可以提供有償服務(wù)，以改變事業(yè)單位與行政單位關(guān)系混雜不清的狀況；另一方面，通過事業(yè)單位的體制改革，調(diào)動工作人員的積極性。

4 結(jié) 語

事業(yè)單位的管理改革不僅僅涉及人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、管理體制3個(gè)方面，還涉及多個(gè)領(lǐng)域。相信我國的事業(yè)單位會隨著時(shí)代的發(fā)展不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 何拾婷. 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策探討[J]. 才智，2012（4）.

[2] 王沁瑜. 事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀及完善對策[J]. 經(jīng)營管理者，2013（10）.

篇5

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；崗位績效；工資方案設(shè)計(jì)；企業(yè)管理；績效管理

任何企業(yè)和組織必須抓好以考核、分配為主要內(nèi)容的績效管理。供電企業(yè)是以電力生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售為主的企業(yè)，由于電力行業(yè)的特殊性，決定了供電企業(yè)不能簡單地照搬和復(fù)制其他行業(yè)的工資分配制度，企業(yè)性質(zhì)和崗位績效工資制度在實(shí)施過程中表現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)，成為供電企業(yè)建立工資分配制度的首選。從進(jìn)入新世紀(jì)以來，供電企業(yè)都進(jìn)行了工資制度上的改革，以績效考核的模式來決定工資的分配，在電力企業(yè)中得以廣泛的應(yīng)用。

1崗位績效工資制度概述

崗位績效工資制是指在崗位測評及其他配套改革基礎(chǔ)上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅(jiān)持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統(tǒng)一，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，一般設(shè)崗位工資單元、績效工資單元及其他配套單元。崗位薪點(diǎn)工資是固定部分，績效工資是浮動部分，其他部分為輔助工資。員工收入可隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、單位業(yè)績和個(gè)人工作績效等考核情況而上下浮動，存在合理的收入差距。

第一，崗位薪點(diǎn)工資是崗位績效工資制度的核心和靈魂，直接關(guān)系到崗位績效工資制度的科學(xué)性和可行性。崗位工資設(shè)置有基本的步驟。（1）對崗位進(jìn)行一個(gè)合理評價(jià)，這其中包含的內(nèi)容有工作中的強(qiáng)度，工作中要負(fù)的責(zé)任的多少，工作的具體環(huán)境和工作的一些要求等條件對這些條件來評估，以此來衡量崗位的價(jià)值；（2）對崗位進(jìn)行橫向的職系分類?，F(xiàn)在供電企業(yè)一般會按照人員性質(zhì)將崗位工資設(shè)置為管理人員、專職人員崗位，這兩個(gè)崗位工資序列設(shè)置的工資等級有重合，也有交叉。每個(gè)崗位再根據(jù)崗位技術(shù)含量、員工工作熟練程度及其他因素設(shè)置不同的崗位等級，結(jié)合評價(jià)結(jié)果進(jìn)行縱向的崗位分級。由于不同崗位級別的重疊幅度，對崗位進(jìn)行分級需要考慮到不同的職位之間的崗位上的平衡關(guān)系，還需要考慮同職位的崗位上的平衡。

第二，績效工資，一般指獎(jiǎng)金，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益并結(jié)合職員勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行考核發(fā)放，屬于崗位績效工資構(gòu)成的浮動部分。績效工資發(fā)放時(shí)間不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核發(fā)放的為月獎(jiǎng)、季度考核發(fā)放的為季度獎(jiǎng)，而年度考核一般會結(jié)合年度出勤及貢獻(xiàn)程度在年底兌現(xiàn)，發(fā)放年終獎(jiǎng)。

2電力企業(yè)崗位績效工資管理原則

2.1按勞分配原則

這個(gè)原則此處不進(jìn)行細(xì)述。

2.2個(gè)人績效與部門效益原則

績效考核制度是對個(gè)人工作價(jià)值的考核，也是對整個(gè)團(tuán)隊(duì)在工作方面取得成果的考核，所以績效考核要考慮到個(gè)人績效和集體績效考核。

2.3可操作性原則

電力企業(yè)的崗位的績效考核相對比較繁雜，因?yàn)楹芏鄭徫坏目己瞬]有固定的考核模式，在考核時(shí)很多因素不可控，很多工作不能很好地進(jìn)行量化，以形成具體的一個(gè)指標(biāo)，這導(dǎo)致考核難度加大，但是考核必須有一個(gè)可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，需要具備可操作性。

2.4競爭性原則

競爭是每個(gè)崗位都存在的，同一個(gè)崗位績效工資的多少很大程度上體現(xiàn)了崗位競爭的狀態(tài)，也就是說，滿足何種績效標(biāo)準(zhǔn)、劃定何種工資水平或是部門中業(yè)績最佳的員工能夠達(dá)到怎樣的薪資水平等。

2.5戰(zhàn)略性原則

在構(gòu)建這種考核模式時(shí)，必須要考慮到這種績效考核對員工的積極推動效果，要全方位地考慮其作用，要為滿足企業(yè)長久發(fā)展與市場競爭做出支持，這就要求在績效管理的時(shí)候要從戰(zhàn)略的方向去進(jìn)行設(shè)計(jì)。

3電力企業(yè)績效管理中存在的不足

3.1績效考核和工資不完全統(tǒng)一

員工工資其實(shí)就是按照績效的考核情況來進(jìn)行分配的，然而，當(dāng)下存在很多電力企業(yè)，其在工資分配時(shí)僅注重與崗位相結(jié)合，卻忽視了績效的作用，如此一來，便難以通過工資分配調(diào)動員工的積極性。即便是相同崗位，不管員工完成的績效是多少，所得到的報(bào)酬都是相同的，這時(shí)便存在一部分員工積極性降低，工資效率下降，甚至?xí)嬖谝恍﹩T工對工作分配有意見。

3.2工資發(fā)放沒有有效的考核機(jī)制

工資發(fā)放時(shí)所進(jìn)行的考核也就是對工作和工資情況的一個(gè)對比的考核，這類考核大多應(yīng)用在難以量化工作內(nèi)容與工資的崗位上。而對于電力企業(yè)來說，不論是相同還是不同崗位上的職員，其工作量一般差別較小，但工資待遇往往差別較大，這種差異化的存在使得很多員工心態(tài)受到影響，進(jìn)而對其工作造成不良的影響。

3.3績效考核制度不健全

績效考核的范圍針對的是全體員工，它是與員工工資息息相關(guān)的，更與員工職業(yè)發(fā)展有著緊密聯(lián)系，對于績效考核較為優(yōu)異的員工，其應(yīng)當(dāng)面臨更好的發(fā)展機(jī)會。然而，目前很多電力企業(yè)所指定的績效考核制度不夠完善，存在考核對象設(shè)置不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)存在漏洞等問題，主要表現(xiàn)在對于崗位不同的職員，其考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是以工資效率與工作量來進(jìn)行評判，這固然會表現(xiàn)出很多不合理情況，崗位性質(zhì)不同，便無法采用相同標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

3.4工資分配存在不公平問題

對于電力企業(yè)來說，其在工資分配表現(xiàn)出的不公平現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在分配原則不公平上，一些電力企業(yè)在工資分配時(shí)，對績效評價(jià)等因素不重視，對于技術(shù)崗位上的職員，不去依據(jù)技術(shù)難度與技術(shù)水平實(shí)施分配，使得一些高水平、能力強(qiáng)的職員難以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而體現(xiàn)出較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。

4電力企業(yè)崗位績效工資改革方案

4.1根據(jù)階層差異設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)

對電力企業(yè)管理人員實(shí)施績效考核時(shí)，具有一定復(fù)雜性，因此在績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需根據(jù)階層差異來進(jìn)行劃分。對于企業(yè)管理層來說，其工作的性質(zhì)導(dǎo)致沒有辦法對其工作的績效進(jìn)行一定的量化，只能夠?qū)﹂L期的工作狀態(tài)考察來確定工作的實(shí)際效果如何，多采取的是年薪和年終獎(jiǎng)的方式來制定工資的標(biāo)準(zhǔn)，這類工資分配標(biāo)準(zhǔn)，可以使管理人員待遇和企業(yè)經(jīng)營狀況做到有效聯(lián)系，企業(yè)所獲收益越好，則對應(yīng)人員獲得報(bào)酬也越高。對于企業(yè)部門管理人員來說，其績效考核應(yīng)當(dāng)按照部門責(zé)任與效益來制定標(biāo)準(zhǔn)，不同的部門應(yīng)當(dāng)制定對應(yīng)的工作目標(biāo)及任務(wù)，進(jìn)而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作責(zé)任，從而能夠使報(bào)酬與責(zé)任相聯(lián)系，使績效工資在整體報(bào)酬中所占比例得以增加，使部門管理人員的積極性得到不斷提升。而對于基層職員來說，其在績效考核方面較為簡單，但是在標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，也會考慮到各種因素的影響，這些因素主要是技術(shù)與技能水平產(chǎn)生的差異。對于基層職員來說，其雖然與企業(yè)績效聯(lián)系較多，但受到崗位影響，其工資卻難以直接以績效進(jìn)行評定，另外因?yàn)槠涫杖胧艿狡渌蛩氐挠绊戄^大，所以其崗位基層工資比例需要做到不斷提升，并通過績效考核來對其工資待遇進(jìn)行調(diào)整。

4.2崗位薪點(diǎn)工資與福利掛鉤

崗位薪點(diǎn)工資中從基層到高層基本是越來越高的，這是因?yàn)椴煌鶎拥墓芾硇袨閷拘б骊P(guān)聯(lián)的程度強(qiáng)弱不同，而崗位工作是據(jù)崗位技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與操作難易程度來確定的。另外，在同一部門，需要考慮到部門的總體效益和員工效益之間的關(guān)系，有的部門績效相對較高，這就使得員工都想加入該部門，以便可以獲取更多的部門績效。員工在其他的一些工作方面的優(yōu)秀表現(xiàn)也可以納入績效的考核之中，比如對公司的安全和節(jié)約成本上所做出的一些工作，也應(yīng)該在工資和績效中體現(xiàn)出來，提高員工的節(jié)能和安全意識，具有較為重要的意義，依據(jù)工作年限來完成年工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，能夠使企業(yè)老職員價(jià)值得到肯定，同時(shí)也是分配公平的體現(xiàn)。除此之外，企業(yè)福利可以作為員工績效考核來評定，對于不同階層的職員其對企業(yè)績效提高的貢獻(xiàn)多少，決定著企業(yè)的發(fā)展速度，公司不同階層的管理人員對于公司管理貢獻(xiàn)是不同的，所以在給予管理人員的福利等輔助薪酬時(shí)可以體現(xiàn)出來，在保持公平性分配原則的前提下，將企業(yè)的績效分配建立起完整的體系，并對福利劃分出不同的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位與企業(yè)效益分配。

4.3工資結(jié)構(gòu)組成的比例設(shè)計(jì)

對于績效工資中存在的差異部分，需按照其對企業(yè)績效造成的影響程度實(shí)施劃分，對于績效考核來說，年限齡、技能、崗位、部門績效這四項(xiàng)基本績效內(nèi)容，應(yīng)是考核標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容，對于安全、節(jié)能、年終獎(jiǎng)等內(nèi)容造成的影響，應(yīng)當(dāng)適度降低。對于年限、崗位來說，其是隨著職員工資年限與崗位表現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)的，與企業(yè)效益聯(lián)系并不是很多，因此對于這兩項(xiàng)內(nèi)容來說，其對工資造成的影響較為穩(wěn)定，這之間也會表現(xiàn)出很大的差異，工作的時(shí)間可以很好地進(jìn)行區(qū)分，在對工資的比例進(jìn)行確定時(shí)薪點(diǎn)工資應(yīng)該占到30%左右，輔助工資通常都小于15%。技能、部門的績效可以最直接地體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)和效率，這些績效工資的占比應(yīng)該在40%左右，這樣的工資結(jié)構(gòu)可以對基本工資有一個(gè)很好的保障，又可以大大地提高員工工作的積極性，有很強(qiáng)的激勵(lì)效果。

5結(jié)語

當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)形勢在不斷變化中，經(jīng)濟(jì)改革在此背景下也不斷深化，電力企業(yè)作為國有大型企業(yè)需對自身經(jīng)營與管理做出改革，然而經(jīng)營改革較易操作，人員管理卻難以實(shí)施。因此，要想做好績效管理工作，就需要對績效管理原則做到進(jìn)一步明確，進(jìn)而按照崗位與工作內(nèi)容的差異，完成標(biāo)準(zhǔn)的劃分，最后根據(jù)所指定的標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施分配，使績效管理在企業(yè)發(fā)展、員工工作效率與積極性提升、人員管理中發(fā)揮更大的價(jià)值與作用。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;崗位設(shè)置;結(jié)構(gòu)

中圖分類號:C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和完善,事業(yè)單位的人事制度改革已刻不容緩,而崗位設(shè)置是事業(yè)單位改革的第一步,是事業(yè)單位新型用人制度的重要內(nèi)容,是實(shí)行聘用制和公開招聘的前提要求,是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)工作。崗位設(shè)置對于深化事業(yè)單位的人事改革,轉(zhuǎn)變用人機(jī)制,具有非常重要的意義。因此,事業(yè)單位要改變現(xiàn)有的人事管理制度存在的弊端,首先必須做好崗位設(shè)置。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置應(yīng)遵循的原則

為了提高事業(yè)單位崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性,在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí),應(yīng)適應(yīng)單位的發(fā)展階段與人員現(xiàn)狀,符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作特點(diǎn),做到崗事匹配、崗職相符、崗能對應(yīng),確保崗位設(shè)置不缺失、不交叉、不重復(fù)。

1、因事設(shè)崗原則。崗位設(shè)置必須要與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、職能、任務(wù)直接掛鉤,科學(xué)合理的設(shè)置崗位。使崗位設(shè)置向與相關(guān)的工作任務(wù)傾向,做到有事有崗,無事不設(shè)崗。

2、系統(tǒng)原則。任何一個(gè)單位都是一個(gè)獨(dú)立完整的系統(tǒng)。因此,在崗位設(shè)置時(shí),應(yīng)從系統(tǒng)全面的角度出發(fā),將每個(gè)崗位放在整個(gè)系統(tǒng)中,考慮到單位的組織層次、管理流程及不同崗位間的相互聯(lián)系,確保沒有交叉重疊、職責(zé)不清的崗位。

3、最低崗位數(shù)量控制原則。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā),應(yīng)考慮節(jié)省成本,每個(gè)崗位的工作人員都應(yīng)承擔(dān)更多的工作任務(wù),減少人數(shù)。單位設(shè)置崗位的數(shù)量應(yīng)限制在能夠有效地完成單位任務(wù)所需崗位的最低數(shù)。其好處不僅可以降低成本還可以明確責(zé)任,便于管理和考核。

4、能級原則。能級是指組織機(jī)構(gòu)中各個(gè)崗位的等級。一般來說,在一個(gè)單位中,崗位能級從高到低可以分為四大層次,分別為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層,呈金字塔形結(jié)構(gòu)分布。

5、最低崗位層次原則。為降低用人成本,設(shè)較低層次的崗位、聘任較低職務(wù)的人員就可以滿足需要的決不設(shè)較高的崗位。

6、整體原則。在設(shè)置崗位時(shí),不能孤立地、局部地重視某一類別或子系統(tǒng)的崗位設(shè)置,而應(yīng)該從各類別或子系統(tǒng)之間,從各崗位之間的相互聯(lián)系上,從整體上去把握設(shè)置。因此,在考慮設(shè)置崗位時(shí),不僅要強(qiáng)調(diào)向主業(yè)崗位傾斜,還要考慮到輔助或支持系統(tǒng)的崗位設(shè)置需求。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要內(nèi)容

1、合理確定單位的崗位總量。確定崗位總量是開展崗位設(shè)置的基礎(chǔ),相對穩(wěn)定的崗位總量,有利于建立健全本單位崗位設(shè)置管理制度,實(shí)現(xiàn)本單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。崗位總量一般應(yīng)根據(jù)單位工作任務(wù)的總量、上級有關(guān)部門核定的編制數(shù)、單位現(xiàn)有人員的數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)籌考慮,合理確定。

2、合理確定崗位類別結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)國家人事部出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及實(shí)施意見,事業(yè)單位通用3種崗位類別,即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。管理崗位的設(shè)置要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要;專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作,具有相應(yīng)專業(yè)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn),適應(yīng)發(fā)展社會公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要;工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。工勤技能崗位的設(shè)置要適應(yīng)提高操作維護(hù)技能,提升服務(wù)水平的要求,滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際要求。

3、合理確定崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案,依據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和任職條件的不同,國家對事業(yè)單位3種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個(gè)等級,即1～10級職員;專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級,其中1～7級為高級崗位,8～10級為中級崗位,11～13級為初級崗位;工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位,其中技術(shù)工崗位分為5個(gè)等級,即1～5級;普通工崗位不分等級。對于各類崗位等級的結(jié)構(gòu)比例,管理崗位的最高等級和結(jié)構(gòu)比例根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系,按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定;專業(yè)技術(shù)崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間,以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例,根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點(diǎn)以及事業(yè)單位的功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系和專業(yè)技術(shù)水平,實(shí)行不同的結(jié)構(gòu)比例控制;工勤技能崗位按照崗位等級規(guī)范、技能水平和工作需要合理確定崗位設(shè)置比例。

4、明確各崗位職責(zé)和任職條件。明確各崗位職責(zé)和任職條件,是開展競聘上崗的前提。單位應(yīng)根據(jù)因事設(shè)崗原則設(shè)立具體崗位,對所設(shè)的每一個(gè)崗位,必須有明確的崗位描述,以及進(jìn)入該崗位的基本條件。崗位描述包含崗位名稱、類別、等級、職責(zé)范圍以及工作目標(biāo)等基本內(nèi)容;任職條件包括國家規(guī)定的基本條件以及崗位需要的其他條件,比如學(xué)歷、資歷、能力等多項(xiàng)內(nèi)容。

5、開展競聘上崗,實(shí)行崗位管理。在上級主管部門核準(zhǔn)崗位設(shè)置實(shí)施方案后,各個(gè)空缺崗位應(yīng)按照崗位職責(zé)和任職條件,開展公開招聘、競聘上崗,擇優(yōu)聘用,進(jìn)而簽訂聘用合同,按崗取酬,最終實(shí)現(xiàn)崗位管理。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置應(yīng)采取的步驟

事業(yè)單位是區(qū)別于企業(yè)和政府部門的,因此它的崗位設(shè)置也應(yīng)該遵循嚴(yán)格的步驟。

1、確定崗位總數(shù)。根據(jù)國家人事部出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及實(shí)施意見和相關(guān)部門核定的人員編制數(shù)額,在有關(guān)崗位設(shè)置原則的指導(dǎo)下,確定本單位的崗位總數(shù)。

2、確定崗位類別結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)本單位任務(wù)、目標(biāo)及人員情況,合理劃分專技、管理、工勤三類崗位的結(jié)構(gòu)比例。在劃分中要注意突出主業(yè)崗位,兼顧其他崗位。

3、確定崗位能級結(jié)構(gòu)比例和崗位檔次結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)崗位能級梯形原理和上級部門有關(guān)政策,結(jié)合事業(yè)單位的組織形式和層次,確定本單位每一類崗位的崗位能級結(jié)構(gòu)比例,以及每一能級的崗位檔次結(jié)構(gòu)比例。

4、崗位分析。要對所設(shè)置的每個(gè)崗位進(jìn)行崗位分析:對每一能級崗位進(jìn)行分析,主要分析因素包括崗位任務(wù)、責(zé)任、重要性、工作量、影響力、工作環(huán)境等;對每一檔次崗位進(jìn)行分析,主要分析因素包括任職年限、工作熟練程度等。崗位分析應(yīng)根據(jù)本單位的特點(diǎn),選取適合工作特點(diǎn)的要素進(jìn)行分析比較,采取多種有效的分析方法,最終確定適合本單位業(yè)務(wù)特點(diǎn)的崗位分析模式。

5、制定崗位任職條件。根據(jù)崗位分析結(jié)果,針對每一崗位設(shè)定崗位任職條件,這其中包括:①知識條件:專業(yè)知識,學(xué)歷水平;②業(yè)務(wù)能力:業(yè)務(wù)水平、從事相關(guān)工作年限、職業(yè)資格等;③健康狀況:身體素質(zhì)要求、年齡要求;④崗位特殊要求等。

6、制定崗位說明書。崗位說明書是實(shí)行崗位管理的主要依據(jù)。崗位說明書應(yīng)對崗位性質(zhì)類型、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作責(zé)任、崗位任職條件、工作環(huán)境、應(yīng)享有的福利待遇等事項(xiàng)作出綜合性的描述,以明確崗位的權(quán)限與義務(wù)。

四、事業(yè)單位崗位設(shè)置過程中應(yīng)注意的問題

1、崗位一經(jīng)設(shè)定就應(yīng)相對穩(wěn)定,不能因人變化。

2、崗位設(shè)置要有明顯的職務(wù)層次要求,不能高低不分。

3、行政領(lǐng)導(dǎo)和管理人員原則上不兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù),確需兼任的要占用單位崗位數(shù)額。

4、事業(yè)發(fā)展、任務(wù)增加的下屬企業(yè)或部門,確需調(diào)整崗位設(shè)置的,須重新報(bào)批。

5、單位要根據(jù)每個(gè)崗位工作內(nèi)容的變化適時(shí)對崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)整。

(作者單位:1.商洛學(xué)院;2.西安理工大學(xué)人文學(xué)院)

主要參考文獻(xiàn):

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篇7

【關(guān)鍵詞】 國庫集中支付 政府采購制度 相互銜接

國庫集中支付和政府采購制度作為公共支出管理體制改革的兩項(xiàng)核心內(nèi)容，只有互為條件，相輔相成，公共支出管理體制改革才能快速推進(jìn)。建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制是我國經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就要求建立和完善政府宏觀調(diào)控體系，財(cái)政就是實(shí)現(xiàn)宏觀調(diào)控的主要手段。在建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制過程中，隨著公共財(cái)政體制建立，財(cái)政支出結(jié)構(gòu)將被進(jìn)一步調(diào)整，財(cái)政支出的比重會不斷提高、數(shù)額也會不斷擴(kuò)大。因此建立政府采購制度，規(guī)范政府采購行為，加強(qiáng)對財(cái)政支出的管理，實(shí)行國庫集中支付制度，正是建立和完善政府宏觀調(diào)控體系的主要內(nèi)容，更是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的主要步驟。

一、政府采購制度的內(nèi)涵

1、政府采購的含義

政府采購是指各級國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和團(tuán)體組織，使用財(cái)政性資金采購依法制定的集中采購目錄以內(nèi)的或者采購限額標(biāo)準(zhǔn)以上的貨物、工程和服務(wù)的行為。這一概念中包含四層內(nèi)容：采購人：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和團(tuán)體組織;采購資金性質(zhì)：財(cái)政性資金（包括預(yù)算內(nèi)資金、預(yù)算外資金和自籌資金等）;采購范圍：依法制定的集中采購目錄以內(nèi)的或者采購限額標(biāo)準(zhǔn)以上的;采購對象：貨物、工程和服務(wù)。

2、建立政府采購制度的重要意義

（1）政府采購制度是一種由政府承辦的社會事務(wù)，在社會經(jīng)濟(jì)生活中舉足輕重。政府采購不僅是指具體的采購過程，而且它是采購政策、采購程序、采購過程和采購管理的總稱。它是西方發(fā)達(dá)國家公共支出管理普遍采用的一種手段。完整意義上的政府采購制度是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，隨著政府活動范圍擴(kuò)大，特別是對經(jīng)濟(jì)干預(yù)職能的增強(qiáng)，政府對社會商品和勞務(wù)的需求呈擴(kuò)大趨勢，政府采購占社會總采購的比重也在不斷上升。

（2）政府采購制度是落實(shí)政府重大政策目標(biāo)的有效手段。政府采購制度是公共財(cái)政制度的重要組成部分，是市場經(jīng)濟(jì)國家強(qiáng)化政府支出監(jiān)管的重要手段。我國雖然存在大量的政府采購行為，但長期以來卻未建立起對政府采購行為進(jìn)行規(guī)范的政府采購制度。努力創(chuàng)建與市場經(jīng)濟(jì)和公共財(cái)政的內(nèi)在機(jī)制相符合的政府采購制度，是體制轉(zhuǎn)軌中財(cái)政預(yù)算支出管理改革的必然要求。

政府采購也稱公共采購，是指各級政府為了開展日?；?yàn)楣娞峁┕卜?wù)的需要，在財(cái)政的監(jiān)督下，以法定的方式、方法和程序，利用國家財(cái)政性資金和政府借款，從市場上為政府部門或所屬公共部門購買商品、工程及服務(wù)的行為。政府采購不僅是指具體的采購過程，它是采購政策、采購程序、采購過程及采購管理的總稱。為了使政府采購合理有效、經(jīng)濟(jì)節(jié)省，國家往往制定專門的法律或法規(guī)，采用一種公開競爭的方式、方法和程序來完成，為此而建立的一系列的審查、管理、監(jiān)督機(jī)制就是政府采購制度。

（3）政府采購制度是推動并實(shí)現(xiàn)政府消費(fèi)行為市場化的重要途徑。政府購買力巨大，目前西方發(fā)達(dá)國家政府采購占GDP的比重在10%～15%，在政府預(yù)算中占1/3。隨著政府活動范圍擴(kuò)大，特別是對經(jīng)濟(jì)干預(yù)職能的增強(qiáng)，政府對社會商品和勞務(wù)的需求呈擴(kuò)大趨勢。在這種情況下，政府采購的數(shù)量、品種、頻率對整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)有著直接的影響。因此，政府采購?fù)蔀楦鲊?jīng)常使用的一種宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段，在經(jīng)濟(jì)過熱時(shí)，可以縮小政府采購規(guī)模，即通過政府緊縮的財(cái)政政策實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行;當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，可以擴(kuò)大政府采購規(guī)模，增加有效需求，即通過積極的財(cái)政政策實(shí)現(xiàn)總供求平衡，拉動經(jīng)濟(jì)增長。同時(shí)，通過彈性的政府采購計(jì)劃，以保護(hù)民族工業(yè)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化?？傊?，政府采購能夠有效地將政府的財(cái)政政策、貨幣政策、產(chǎn)業(yè)政策及社會發(fā)展計(jì)劃的總體要求有機(jī)結(jié)合起來并具體落到實(shí)處，具有重要的政策意義。

二、國庫集中支付和政府采購制度的相互銜接

1、國庫集中支付的類型

（1）集中采購模式。集中采購模式就是采購主體負(fù)責(zé)本級政府的所有采購，所有應(yīng)納入政府采購范圍的貨物、工程和服務(wù)統(tǒng)一由政府委托一個(gè)部門――通常是財(cái)政部門――負(fù)責(zé)。如韓國財(cái)政經(jīng)濟(jì)院的政府采購廳負(fù)責(zé)對中央政府及中央政府駐地方機(jī)構(gòu)的所需物品進(jìn)行采購、分配和管理。

集中采購有利于專業(yè)化，能夠培養(yǎng)更多技能精湛、知識全面的采購職員，從而增強(qiáng)采購員對采購活動的技術(shù)理解和專長，使專家的技術(shù)在采購實(shí)踐中不斷得到提高;集中采購能夠降低管理成本，集中采購人員傾向于為整個(gè)機(jī)構(gòu)利益進(jìn)行采購，他們可以整合采購職能，合并采購需求，降低采購價(jià)格，減少作業(yè)和管理費(fèi)用;集中采購有利于明確責(zé)任，不易出現(xiàn)規(guī)避責(zé)任的情況;集中采購有利于吸引潛在供應(yīng)商，因采購量的增加比零散采購更有利于獲得更好的供應(yīng)商履約表現(xiàn);集中采購增加了對采購單位的直接控制，有利于采購政策、決策在采購部門的各個(gè)層次上更容易執(zhí)行。

（2）分散采購模式。分散采購模式就是所有納入政府采購范圍的貨物、工程和服務(wù)由各需求單位自行組織采購。由于分散采購難以進(jìn)行有效的財(cái)政監(jiān)督，因此，目前完全實(shí)行分散化采購的國家并不多。分散采購的主要優(yōu)點(diǎn)是易于溝通，反應(yīng)迅速。高度集中的采購模式不能對采購做出快速反應(yīng)，不僅延誤時(shí)間，也阻止采購組織與用戶的有效溝通，可能使用戶對集中采購的組織產(chǎn)生懷疑。而在分散采購中，采購官員接近供應(yīng)品的使用人員，可以進(jìn)行快速和直接的溝通，有利于培養(yǎng)采購人員和使用者的良好的工作關(guān)系。然而正是由于這種關(guān)系的存在，采購職員可能會在個(gè)人短期要求的壓力下，忽視更高層次的組織目標(biāo)。如果對政府采購缺乏強(qiáng)有力的集中監(jiān)管和支持，資金使用的規(guī)范性會很快降低。

（3）半集中半分散采購模式。半集中半分散采購模式，即一部分采購由一個(gè)部門集中進(jìn)行，其他采購由各部門自己進(jìn)行。目前，大多數(shù)國家都是采取混合的采購制度。如美國聯(lián)邦綜合服務(wù)局統(tǒng)一負(fù)責(zé)為聯(lián)邦各政府部門提供辦公用房、辦公設(shè)備及內(nèi)部服務(wù)，其他物品由有關(guān)的聯(lián)邦政府部門自己采購。英國負(fù)責(zé)集中采購的機(jī)構(gòu)有兩個(gè)：一是中央電腦通信局，代表其他各部門統(tǒng)一購買電腦;二是中央采購處，集中采購急救消防和家具等設(shè)施和物品。聯(lián)邦儲備銀行通過同業(yè)電子清算系統(tǒng)，將需要支出的資金從聯(lián)邦公共賬戶劃轉(zhuǎn)到用款單位在商業(yè)銀行開立的賬戶，同時(shí)，聯(lián)邦儲備銀行將支出信息反饋給政府財(cái)務(wù)信息管理系統(tǒng)進(jìn)行信息處理，再由該系統(tǒng)將處理過的信息傳送到支出部門的財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)進(jìn)行賬目核對。

2、國庫集中支付和政府采購制度的相互關(guān)系

（1）實(shí)行國庫集中支付制度是手段。政府采購制度改革是財(cái)政支出管理改革的重要內(nèi)容，對提高財(cái)政資金使用效益，支持國內(nèi)企業(yè)發(fā)展，從源頭上防止和治理腐敗，具有十分重要的意義。近年來，政府采購制度改革工作取得了較大進(jìn)展，但也存在一些問題，主要是一些地區(qū)和部門對政府采購制度改革還存在觀望態(tài)度，干預(yù)具體采購活動的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，采購行為不夠規(guī)范透明，采購程序不夠科學(xué)嚴(yán)密，管理體制尚不健全，采購管理人員和執(zhí)行人員素質(zhì)有待進(jìn)一步提高等。政府采購是國家公共財(cái)政的一項(xiàng)重要內(nèi)容。中國加入世界貿(mào)易組織后政府采購面臨著諸多嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。我國的政府采購工作應(yīng)從我國國情出發(fā)，建立與國際法及國際通行做法要求相銜接、符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)范和公共財(cái)政框架要求的政府采購。

（2）政府采購制度是保證。公正原則是指政府采購的整個(gè)過程應(yīng)當(dāng)以公平和公正為準(zhǔn)則，全面保障政府采購各方主體的權(quán)利，不偏向任何一方，不從事任何違背公平正義的行為。為了保障公正原則的實(shí)現(xiàn)，《政府采購法》規(guī)定在政府采購活動中，采購人員及相關(guān)人員與供應(yīng)商有利害關(guān)系的，必須回避。供應(yīng)商認(rèn)為采購人員及相關(guān)人員與其他供應(yīng)商有利害關(guān)系的，可以申請其回避。相關(guān)人員，包括招標(biāo)采購中評標(biāo)委員會的組成人員，競爭性談判采購中談判小組的組成人員，詢價(jià)采購中詢價(jià)小組的組成人員等。

三、建立與國庫集中支付相配套的政府采購制度

建立以國庫單一賬戶體系為基礎(chǔ)、資金繳撥以國庫集中收付為主要形式的財(cái)政國庫管理制度，是對財(cái)政資金的賬戶設(shè)置和收支繳撥方式的根本性變革，是一項(xiàng)十分龐大和復(fù)雜的系統(tǒng)工程。改革方案的實(shí)施，涉及改變現(xiàn)行預(yù)算編制方法和修訂一系列相關(guān)法律法規(guī)，建立健全銀行清算系統(tǒng)、財(cái)政管理信息系統(tǒng)、財(cái)政國庫支付執(zhí)行機(jī)構(gòu)等必需的配套設(shè)施。

政府采購是執(zhí)行預(yù)算的方式之一，因此，負(fù)有編制部門預(yù)算職責(zé)的部門在編制下一財(cái)政年度部門預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)將該財(cái)政年度政府采購的項(xiàng)目及資金預(yù)算列出，報(bào)本級財(cái)政部門匯總。部門預(yù)算的審批，按預(yù)算管理權(quán)限和程序進(jìn)行。政府采購應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照批準(zhǔn)的預(yù)算執(zhí)行。政府采購實(shí)行集中采購和分散采購相結(jié)合。集中采購的范圍由省級以上人民政府公布的集中采購目錄確定。屬于中央預(yù)算的政府采購項(xiàng)目，其集中采購目錄由國務(wù)院確定并公布;屬于地方預(yù)算的政府采購項(xiàng)目，其集中采購目錄由省、自治區(qū)、直轄市人民政府或者其授權(quán)的機(jī)構(gòu)確定并公布。納入集中采購目錄的政府采購項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)實(shí)行集中采購。政府采購限額標(biāo)準(zhǔn)，屬于中央預(yù)算的政府采購項(xiàng)目，由國務(wù)院確定并公布;屬于地方預(yù)算的政府采購項(xiàng)目，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府或者其授權(quán)的機(jī)構(gòu)確定并公布。

我國政府采購制度的適用范圍應(yīng)當(dāng)確定為使用政府性資金的各類行政事業(yè)單位，主要是指政府機(jī)關(guān)及全額預(yù)算撥款的社會團(tuán)體和黨政組織。事業(yè)單位和國有企業(yè)是否應(yīng)納入政府采購范圍，應(yīng)具體分析。事業(yè)單位的物品或服務(wù)可以分為兩類：一類是政府組織供給的純公共物品，這屬于政府采購范圍;一類并不一定都靠政府，而是在政府財(cái)政的支持下，通過授予特許權(quán)由民間組織供給，這些物品由于要對成本回收自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，必然走上企業(yè)化經(jīng)營道路，其采購行為就不應(yīng)當(dāng)受政府行政控制，不應(yīng)納入政府采購范圍。國有企業(yè)也有兩類：一類是非贏利性的公共性企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展靠國家財(cái)政支持，所提供的物品和服務(wù)是為了滿足社會公共需要，這類企業(yè)應(yīng)納入政府采購制度規(guī)范內(nèi);一類是以贏利為目的的經(jīng)營性企業(yè)，以追求贏利最大化為目標(biāo)，只有依市場信號配置資源方能健康發(fā)展，這類企業(yè)的采購必須實(shí)行政企分開，消除政府直接行政干預(yù)，不能納入政府采購范圍。

總之，政府采購制度既需要部門預(yù)算和國庫集中支付制度改革予以配套，同時(shí)又可促進(jìn)和支持部門預(yù)算和國庫集中支付制度改革。只有將這三項(xiàng)改革同時(shí)做好，我國財(cái)政支出的效益才能真正發(fā)揮，財(cái)政支出的績效也可進(jìn)行明確考核，財(cái)政職能才能得到更好發(fā)揮。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 黃曉艷：實(shí)行國庫集中支付后做好政府采購銜接工作的若干對策建議[J].交通財(cái)會，2013（3）.

篇8

我國的退休養(yǎng)老金政策一直實(shí)行的是雙軌制。所謂雙軌制，是指養(yǎng)老金“雙軌制”是指不同用工性質(zhì)的人員采取不同的退休養(yǎng)老金制度。即使是同等的學(xué)歷，職稱與級別，退休后的能夠獲得的養(yǎng)老金也往往有很大差異。在這種雙軌制下，收入不均導(dǎo)致的社會公平問題不斷的激化。因此，研究養(yǎng)老金制度改革，具有極高的社會意義。

二、社會調(diào)查

（一）問卷調(diào)查

我們對市民們進(jìn)行了有選擇性和偏重點(diǎn)的關(guān)于養(yǎng)老金并軌問題的問卷調(diào)查，我們調(diào)查的對象多數(shù)都是36―50歲在職人員。養(yǎng)老金制度未來是否改革關(guān)系到他們的切身利益，因此，他們的看法更具有參考價(jià)值和代表性。當(dāng)然我們也對其他年齡段的人進(jìn)行了調(diào)查，65歲以上的退休人員，他們現(xiàn)在正面臨著養(yǎng)老的問題；51―65歲，他們都是即將或者剛剛面臨養(yǎng)老問題的具有一定代表性的人員；21―35歲，他們中大多數(shù)人正面臨著父母親養(yǎng)老的問題；20歲以下的年輕人，他們是我們在祖國未來的建設(shè)者們，他們對我們養(yǎng)老制度的看法也有一定的建設(shè)意義，而且新一代人的看法或許能為我們帶來更多更好的新思路和新觀點(diǎn)。

調(diào)查者中間，一半以上的人月收入在2000―10000之間，而且他們之中有一半的都在事業(yè)單位上班工作，而在政府、企業(yè)及社會團(tuán)體任職的人員占了另百分之五十。有超過百分之五十的人對我國現(xiàn)行的養(yǎng)老制度并不是很滿意，而超過86%的人都認(rèn)為承擔(dān)養(yǎng)老責(zé)任的主體應(yīng)該是政府，有11.42%的人認(rèn)為應(yīng)該是家庭，而僅有不到2%的人認(rèn)為承擔(dān)養(yǎng)老責(zé)任的主體應(yīng)該是企業(yè)。接近一般的人對我國目前所實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)雙軌制持不滿意態(tài)度，42.39%的人持基本滿意態(tài)度，僅8.38%的人持滿意態(tài)度。而當(dāng)問到對我國的養(yǎng)老金并軌改革是否了解時(shí)，55.58%的人選擇看過相關(guān)報(bào)道但不清楚具體情況，基本了解和非常了解的人所占比例之和不超過20%，竟有25.38%的調(diào)查參與者是完全不了解的。當(dāng)問到“您覺得我國現(xiàn)處的社會情況是否應(yīng)該立即實(shí)行養(yǎng)老并軌”時(shí)，大家則是各持己見，但總體來說，還是認(rèn)為應(yīng)該實(shí)行的人占了絕大多數(shù)。36.55%的人認(rèn)為養(yǎng)老金并軌改革可能面臨的資金缺口問題應(yīng)由政府和工作單位共同承擔(dān)，35%的人認(rèn)為養(yǎng)老金并軌改革可能面臨的資金缺口問題應(yīng)由政府全額承擔(dān)，28.43%的人認(rèn)為養(yǎng)老金并軌改革可能面臨的資金缺口問題應(yīng)由政府、工作單位和個(gè)人共同承擔(dān)。35.79%并不愿意個(gè)人支付一部分養(yǎng)老金并軌改革需要的額外費(fèi)用，不到一半的人的人則勉強(qiáng)愿意支付，而只有17%的人選擇十分愿意。

（二）走訪調(diào)查及不同階層的看法

1.公務(wù)員對養(yǎng)老制度并軌的看法：

目前，我國實(shí)行的養(yǎng)老制度在設(shè)計(jì)和執(zhí)行上形成了多軌制，公務(wù)員可以說在現(xiàn)行的養(yǎng)老制度上是受益者。公務(wù)員不用交養(yǎng)老金，退休后還能領(lǐng)到工資替代率約為80%左右的養(yǎng)老金。這讓事業(yè)單位職員、企業(yè)員工和社會個(gè)體勞動者覺得是嚴(yán)重的不平等待遇。所以國家為了保障他們的利益決定實(shí)行并軌制改革。雖然正式的改革方案還沒有下達(dá)，但以深圳這個(gè)改革試點(diǎn)來看，改革之后對于公務(wù)員來說可能影響不算特別大。深圳為公務(wù)員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員購買養(yǎng)老保險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)為每月工資的21%，其中單位繳13%、個(gè)人繳8%。購買地方補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，繳費(fèi)比例為繳費(fèi)工資的1%，由單位繳納。以一個(gè)每月工資約為4000元的公務(wù)員為例，每月就需要多交約320元。這320元也不會影響到公務(wù)員的當(dāng)期消費(fèi)。但是，我們普遍擔(dān)心的問題是，改革后，公務(wù)員需要按時(shí)交納養(yǎng)老保險(xiǎn)，而退休后我們是否能拿到比現(xiàn)行方案更多的養(yǎng)老金，我們不希望改革后會降低我們應(yīng)有的福利。很多人認(rèn)為現(xiàn)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度影響到了社會的公平性，但是應(yīng)該情有可原的。公務(wù)員的工資并不算高，這份職業(yè)唯一的好處就是福利待遇高，這也是吸引大多數(shù)人選擇做一名公務(wù)員的原因。如果優(yōu)越的福利待遇不再存在，可能公務(wù)員這份職業(yè)就不會像現(xiàn)在這樣搶手了。

2.醫(yī)生對養(yǎng)老制度并軌的看法：

醫(yī)院是事業(yè)單位，以現(xiàn)行的養(yǎng)老制度來看，事業(yè)單位退休后的養(yǎng)老金是僅次于公務(wù)員的。對事業(yè)單位養(yǎng)老制度并軌改革的大方向與公務(wù)員相似。簡單而言就像企業(yè)一樣，雇主繳費(fèi)參加社會統(tǒng)籌，個(gè)人繳費(fèi)建立個(gè)人賬戶，同時(shí)單位和個(gè)人共同繳費(fèi)建立職業(yè)年金。按照現(xiàn)行費(fèi)率，單位繳費(fèi)為20%入社會統(tǒng)籌，個(gè)人繳費(fèi)8%入個(gè)人賬戶；職業(yè)年金最高繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為16%，其中單位個(gè)人分別繳納8%。這樣算來，單位和個(gè)人的總費(fèi)率最高將達(dá)44%。但以我自己的醫(yī)院來看，給醫(yī)務(wù)人員購買養(yǎng)老保險(xiǎn)是一項(xiàng)巨大的開支，而國家財(cái)政并沒有予以支持。醫(yī)院現(xiàn)行的制度是支付相當(dāng)于醫(yī)務(wù)人員基本工資的退休金。然而，醫(yī)生的工資收入主要是靠當(dāng)月獎(jiǎng)金及津貼，基本工資只占很小一部分?？梢哉f，退休后的消費(fèi)水平與現(xiàn)在相比會大大降低。所以，我很期待國家實(shí)行的養(yǎng)老制度并軌改革，但面對養(yǎng)老金的缺口問題，希望國家能拿出財(cái)政預(yù)算支持醫(yī)院購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，改善我們退休的生活質(zhì)量。當(dāng)然，養(yǎng)老制度的改革也是社會公平化的體現(xiàn)，企業(yè)員工和社會個(gè)體勞動者的福利提高，有利于社會和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

3.自由職業(yè)對養(yǎng)老金并軌制的看法：

自由職業(yè)者的工作單位歸屬于社會團(tuán)體，月收入在2000-5000之間，對于養(yǎng)老金保險(xiǎn)制度的理解僅限于看過相關(guān)報(bào)道有部分了解，在這部分有限的了解中，自由職業(yè)者對于現(xiàn)今的養(yǎng)老金保險(xiǎn)制度并非完全贊同，對現(xiàn)今的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度能否保障以后的退休生活表示擔(dān)憂。自由職業(yè)者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)養(yǎng)老責(zé)任的主體為政府，同時(shí)，目前我國所實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)雙軌制是弊大于利的?，F(xiàn)行的養(yǎng)老社會保障制度對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員與企業(yè)職工分開對待而產(chǎn)生的待遇差異不能完全接受。養(yǎng)老金雙軌對社會公平產(chǎn)生了一定的影響，對養(yǎng)老金并軌改革應(yīng)盡快實(shí)行，而因?yàn)楦母锂a(chǎn)生的資金缺口應(yīng)由政府承擔(dān)大部分，個(gè)人支付另一部分額外費(fèi)用，但比重最好不要超過20%。養(yǎng)老金并軌改革對還未退休的員工心理必定會產(chǎn)生相應(yīng)的影響，但在這之前退休的員工可以接受并軌改革。自由職業(yè)并不從屬于國企、機(jī)關(guān)等有固定生活保障的事業(yè)單位，對未來生活的諸多疑慮是可以理解的，而目前的養(yǎng)老金體制也不能很好的緩解他們的這部分擔(dān)憂。

4.工人對養(yǎng)老金并軌制的看法：

工人的工作單位性質(zhì)屬于企業(yè)單位，月收入也僅在2000-5000之間，由于其工作單位的性質(zhì)原因不可避免的涉及到養(yǎng)老金保險(xiǎn)的話題，對我國現(xiàn)行的養(yǎng)老金保障有基本了解，但對其持不太滿意的態(tài)度。不過，工人階層認(rèn)為現(xiàn)今的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度能基本保障以后的退休生活。與自由職業(yè)者相同，工人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)養(yǎng)老責(zé)任的主體應(yīng)為政府，并且對我國目前所實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)雙軌制是弊大于利的?，F(xiàn)行的養(yǎng)老社會保障制度對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員與企業(yè)職工分開對待而產(chǎn)生的待遇差異不太贊同，會影響到社會公平，應(yīng)在相關(guān)區(qū)域進(jìn)行試點(diǎn)改革并作相關(guān)分析后再大面積推廣。由于并軌改革而產(chǎn)生的自己缺口應(yīng)由政府和個(gè)人共同承擔(dān)，但同樣的，工人作為與自由職業(yè)者相同的低收入群體，希望自己所承擔(dān)的額外費(fèi)用比重不要超過20%，以保障其正常生活。養(yǎng)老金并軌改革對還未退休的員工心理會產(chǎn)生一定影響，或許也難以得到已在此之前退休的員工理解。但工人階層認(rèn)為，養(yǎng)老金并軌制改革是大勢所趨，機(jī)關(guān)與企業(yè)的公平為人心所向，秉承著公平公正的原則，逐步試點(diǎn)實(shí)施，即使萬事開頭難，但有了群眾支持的基礎(chǔ)，會被大眾理解并取得成功的。

三、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的機(jī)制設(shè)計(jì)

通過大量的文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)研究，結(jié)合訪談資料的分析以及對典型案例的分析考量，我們認(rèn)為大多數(shù)人對我國雙軌制的養(yǎng)老制度持不滿意態(tài)度，而且還有相當(dāng)一部分人對我國的養(yǎng)老制度改革一點(diǎn)都不了解！我們在進(jìn)行養(yǎng)老金制度改革的同時(shí)，也要做好相關(guān)的知識普及工作。在養(yǎng)老金承擔(dān)主體上，大多數(shù)人都認(rèn)為政府有著不可推卸的責(zé)任，當(dāng)然有能力的家庭和企業(yè)也應(yīng)該承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。養(yǎng)老金制度改革勢在必行。

我國在養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的籌集上并不是像美、德、法等國家一樣采用“收入關(guān)聯(lián)型”養(yǎng)老金保險(xiǎn)，也不是像英、澳、加、日等國家一樣采用“社會福利型”養(yǎng)老保險(xiǎn)。我國主要是以國家、企業(yè)和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)的形式，社會統(tǒng)籌部分由國家和企業(yè)共同籌集，個(gè)人帳戶部分則由企業(yè)和個(gè)人按一定比例共同繳納。因此，我國有著獨(dú)特的養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)制，為了更好的實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)制，我國制定了一些的政策，如延長退休時(shí)間、養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌制等，這些方式能使絕大多數(shù)人受益。但是，我國的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度仍舊有很多不足之處，我們小組根據(jù)調(diào)查問卷給出的社會意愿，給出了關(guān)于養(yǎng)老金改革的一些建議。

1.我國應(yīng)該盡早實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老金并軌

養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌已是大勢所趨，在調(diào)查采訪中，大多數(shù)人是了解并樂意實(shí)行養(yǎng)老金并軌的。企業(yè)單位人員對此秉持積極態(tài)度，認(rèn)為養(yǎng)老金并軌有助于減輕他們退休后的負(fù)擔(dān)，使他們現(xiàn)在的工作更有價(jià)值和意義。而公務(wù)員也對此持中立態(tài)度，他們對于養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌給予理解和支持，也稱當(dāng)初選擇公務(wù)員的絕大多數(shù)原因并不予保險(xiǎn)金相關(guān)。企業(yè)單位職工希望盡早實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老金并軌，而不是單單地提出這一制度，讓他們老有所依。因此，我國需盡早實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老金并軌。

2.加強(qiáng)養(yǎng)老保險(xiǎn)的政府監(jiān)管力度

政府應(yīng)當(dāng)建立專業(yè)的社會保險(xiǎn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)，及時(shí)全面地將養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的運(yùn)行情況公開化，并切實(shí)實(shí)行問責(zé)制；讓承擔(dān)繳費(fèi)義務(wù)的直接責(zé)任主體勞資雙方及其代表組織工會和雇主組織參與養(yǎng)老保險(xiǎn)事務(wù)的監(jiān)督管理；國家加強(qiáng)養(yǎng)老保險(xiǎn)的法制化建設(shè)，建立完善的養(yǎng)老保險(xiǎn)法律體系，用法律法規(guī)及時(shí)解決在養(yǎng)老保險(xiǎn)參保、退保中出現(xiàn)的問題，保證老年人的合法權(quán)益；加強(qiáng)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的投資運(yùn)營管理，提高資金安全性，強(qiáng)化保險(xiǎn)費(fèi)的收繳功能、達(dá)到保險(xiǎn)基金收支平衡、防范保險(xiǎn)基金支付風(fēng)險(xiǎn)。

3.建立養(yǎng)老保險(xiǎn)的新來源

通過征收特種稅來補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，政府可以考慮征收遺產(chǎn)稅、消費(fèi)稅，以及從個(gè)人所得稅、利息稅中劃出一定的比例來補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。還可以從國有土地出讓金、發(fā)售社會福利彩票等渠道籌資。一些專家建議建立保險(xiǎn)基金對企業(yè)的持股，使其獲得了穩(wěn)定的基金來源，增強(qiáng)支付各項(xiàng)社會保險(xiǎn)金的能力；同時(shí)，企業(yè)因讓渡了一部分產(chǎn)權(quán)，也有利于將原來承擔(dān)的社會職能轉(zhuǎn)給社會保險(xiǎn)體系。這也有利于減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，有助于企業(yè)改革。按照行業(yè)、地區(qū)，參照企業(yè)現(xiàn)行的稅后利潤上繳比例確定資產(chǎn)的平均報(bào)酬率，將歷年來政府從企業(yè)中提取的超過這一水平的資產(chǎn)收益視為投資抽回，將國家的再投資和政府補(bǔ)貼視作投資追加。投資抽回與投資追加的差額，即資產(chǎn)存量中勞動積累形成的部分。

篇9

關(guān)鍵詞：教師；薪酬；問題；措施

一、我國高校薪酬制度存在的問題

（一）效率與公平

薪酬改革，就是徹底打破平均主義的薪酬體制，確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，高校的崗位津貼的設(shè)立，是向按資本要素分配方向邁出了一步，但做得還很不到位；各高校目前崗位津貼的設(shè)置五花八門并有平均主義的殘余。適當(dāng)拉開收入差距，對于打破平均主義，形成競爭激勵(lì)機(jī)制，具有重大的積極的作用。

（二）對個(gè)體激勵(lì)性不足

崗位薪酬提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵(lì)。當(dāng)教師績效能夠得到公正評價(jià)并獲得相應(yīng)報(bào)酬時(shí)，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時(shí)得到滿足。

然而，當(dāng)前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵(lì)，績效薪酬所占份額過小，甚至根本沒有。這樣不利于教師工作積極性的調(diào)動。

（三）高校薪酬管理制度改革相對滯后

現(xiàn)有的收入分配體系還有深層次的矛盾和問題需要進(jìn)一步解決，有些問題已顯現(xiàn)出來。實(shí)際操作中崗位津貼在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動態(tài)管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明顯，尤其對于資歷淺的青年教師來說，崗位津貼的激勵(lì)作用更是相當(dāng)有限。真正能夠體現(xiàn)人才價(jià)值的分配制度還沒有真正建立；新的“大鍋飯”在一定程度上還存在，整體收入水平有一定的提高，優(yōu)秀拔尖人才的待遇還不夠高，吸引最優(yōu)秀的人才力度不夠大；另一方面，不適合在學(xué)校工作的人員流不出去，促進(jìn)人才合理流動的機(jī)制還沒有形成。

研究高校教師職業(yè)特點(diǎn)，遵循高校收入分配的普遍規(guī)律，以及兩者之間的關(guān)系；從真正體現(xiàn)不同教師的崗位績效出發(fā)，結(jié)合高等教育的發(fā)展情況，選擇和建立適合高校的收入分配模式，實(shí)現(xiàn)十六大提出的“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度，特別是要探討“勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的實(shí)現(xiàn)形式和辦法、途徑。要進(jìn)一步研究中央政府主管部門、地方政府部門、教育主管部門和高校在分配政策和管理上的角色，各自的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，合理建立相互促進(jìn)、相互約束的機(jī)制。特別要探討國家稅收制度、財(cái)政制度和社會保障制度與高校分配制度的銜接，包括拓寬高校經(jīng)費(fèi)來源渠道、改革和完善高校財(cái)政管理體制等。

至于教職工人力資本核算與勞動成果評價(jià)問題，這關(guān)系到如何貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，如何理解和掌握“初次分配注重效率，再分配注重公平”等具體操作辦法，合理體現(xiàn)不同類型人員的收入分配差距，以及校際之間、地區(qū)之間的差異，真正體現(xiàn)收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人員傾斜，最終建立體現(xiàn)崗位績效、分級分類的高校薪酬制度。

二、完善高校教師薪酬機(jī)制的有效措施

（一）全面的高校薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)以職位為基礎(chǔ)

當(dāng)前我們的薪酬制度存在著四大突出問題。第一，現(xiàn)在的崗位分類是品位分類而非職位分類，相應(yīng)的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價(jià)。第二，工資分配政策注重資歷，而不是以能力和績效為導(dǎo)向。第三，工資結(jié)構(gòu)問題而非水平問題比較突出，薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競爭力的基礎(chǔ)之上。第四，工資制度設(shè)計(jì)不合理，制度內(nèi)等級差別很小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績效的差別，沒有正常的升級和降級，工資調(diào)整隨意性很大；缺乏更為科學(xué)的考核制度、薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。針對上述問題，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授認(rèn)為，高校薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)以職為基礎(chǔ)?，F(xiàn)代的薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)和以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)有3個(gè)基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范的職位體系。在此基礎(chǔ)上以職位定價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，采取科學(xué)的職位評價(jià)方法，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)和績效考核。

（二）全面的高校薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)高校教師的職業(yè)特點(diǎn)

中國經(jīng)濟(jì)增長的推動力不在于物質(zhì)資源而在于人力資源，在實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、謀求從人口大國向人力資源強(qiáng)國轉(zhuǎn)變的過程中，高校及其教師應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相當(dāng)?shù)呢?zé)任。高校人力資源管理的功能在于支撐高校的發(fā)展戰(zhàn)略。高校教師職業(yè)特點(diǎn)視角有3種模型：補(bǔ)償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)；Snell模型中的職業(yè)特點(diǎn)；穩(wěn)定和復(fù)雜模型中的職業(yè)特點(diǎn)。其中補(bǔ)償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)可能因?yàn)?個(gè)原因而又有所不同：職業(yè)的投資費(fèi)用；職業(yè)的聲望；職業(yè)的穩(wěn)定性；職業(yè)的責(zé)任；獲得一種任職資格的難度。從以上特點(diǎn)看，教師職業(yè)應(yīng)得到較高的工資。由此，應(yīng)從人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、GDP增長戰(zhàn)略、勞動力市場結(jié)構(gòu)3個(gè)層面的政策上支持、重視高校教師收入分配，應(yīng)增加教師第一工資袋即國家工資標(biāo)準(zhǔn)的撥款，與公務(wù)員掛鉤，同時(shí)創(chuàng)造更好的使得第二工資袋即校內(nèi)分配部分穩(wěn)定增長的政策與法律環(huán)境；要轉(zhuǎn)變現(xiàn)行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競爭優(yōu)勢服務(wù)。

（三）提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重，建立科學(xué)的績效考核體系

當(dāng)前，相當(dāng)一部分高校尚未建立績效薪酬制度，部分高校則處在制度起步階段，即使有績效薪酬的部分高校，其所占比例也相當(dāng)小，那么，績效薪酬在整體薪酬中到底應(yīng)占到多少份額呢?有研究者提出，“（高校）三元薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)津貼和崗位績效工資的比例為：40％∶10％∶50％比較合適”?？冃匠昃唧w比重為多少，還要根據(jù)各個(gè)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、財(cái)力水平等方面具體規(guī)劃，不好做一個(gè)統(tǒng)一規(guī)定，但其所占份額原則上應(yīng)能起到激勵(lì)作用，起到“按勞分配”、激發(fā)潛力、促進(jìn)競爭的作用，否則就是無效的。

在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時(shí)，還應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系。只有做好了績效考核工作，才能說真正實(shí)現(xiàn)了“按勞分配”，才能真正起到激勵(lì)團(tuán)體及個(gè)人的作用。

（四）全面的高校薪酬制度還應(yīng)該引入延期分配制度

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)期，競爭更加激烈、風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇并存，社會風(fēng)險(xiǎn)的廣度和深度均在加深。人們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和收入心理也隨即發(fā)生了變化，其目標(biāo)包括了兩個(gè)重心，即當(dāng)前收入最大化與未來風(fēng)險(xiǎn)最小化。從工資到薪酬的概念變革，是時(shí)代變革在分配領(lǐng)域的縮影。薪酬包括當(dāng)期分配和延期分配，當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利，旨在補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動，延期分配則通過社會保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付，旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。清華大學(xué)公共管理學(xué)院楊燕綏教授認(rèn)為，將延期分配引進(jìn)高校教師薪酬計(jì)劃反映了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，也是由教師勞動特點(diǎn)所決定的。高校教師薪酬制度中的延期支付制度主要功能有兩個(gè)：建立長期激勵(lì)機(jī)制，即“金手銬”；建立社會風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制，即教師福利和保障計(jì)劃。

（五）根據(jù)高校不同的實(shí)際情況，制定薪酬制度時(shí)要充分考慮學(xué)科差異和學(xué)術(shù)工作的不同特性

我國高校經(jīng)合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有不同的院系，不同的學(xué)科，在不同的學(xué)科之間存在巨大的差異。因此，薪酬制度必須承認(rèn)人文、社會、自然科學(xué)不同學(xué)科之間內(nèi)在的差異。高校教師從事的是學(xué)術(shù)工作，學(xué)術(shù)工作的內(nèi)涵是豐富而多樣的。但是迄今為止，從各種改革方案中可以發(fā)現(xiàn)：教師的許多重要工作未能得到相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。在現(xiàn)有的薪酬制度中，每年的評估和檢查，剛性的量化評價(jià)，“按勞取酬”的崗位工資制度，也助長了研究中的短期行為，使那些希望自己的學(xué)術(shù)研究真正得到承認(rèn)的教師受到了限制，教師難以按捺自身利益需要的沖動，保持平和的心態(tài)，扎扎實(shí)實(shí)地研究那些周期長、工作量大、回報(bào)率低但意義非同小可的、影響深遠(yuǎn)的課題。

三、健全高校教師薪酬制度的保障

建立合理的競爭機(jī)制。高校教師興趣廣泛、思維活躍，有較強(qiáng)的創(chuàng)造和創(chuàng)新意識，更有一種不服輸?shù)膭蓬^，如果能恰當(dāng)?shù)?、合理地把市場競爭機(jī)制引入高等學(xué)校，創(chuàng)造一個(gè)能夠激勵(lì)教師的教學(xué)積極性的良好的競爭環(huán)境，鼓勵(lì)全體教師投入競爭，這樣教師們就能在競爭中不斷地挖掘個(gè)人潛力、不斷地激發(fā)“你追我趕，奮發(fā)向上”的工作熱情，在他們自身不斷地得到提高和進(jìn)步的同時(shí)，學(xué)校也得到了發(fā)展。

建立科學(xué)的評估機(jī)制?？茖W(xué)的評估制度，能對教師的工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)、合理的評價(jià)。通過教學(xué)評估，嚴(yán)格考核，可公正地評價(jià)個(gè)體教師的知識、才能、品德和工作績效，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)之間的差距，對教學(xué)效果好的教師要大力表彰，有特殊貢獻(xiàn)的應(yīng)有重獎(jiǎng)；對不能勝任教學(xué)工作的教師要進(jìn)行培訓(xùn)，如果培訓(xùn)后仍不能勝任教學(xué)工作，就要對其職位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。學(xué)校只有正確地運(yùn)用了教學(xué)評估的手段才能使教師的工作朝著一個(gè)健康、完善的方向發(fā)展。

建立公平的分配機(jī)制。激勵(lì)薪酬應(yīng)體現(xiàn)于按勞分配的原則。公平理論認(rèn)為，人們總是要把自己的努力和所得到的報(bào)酬與一個(gè)和自己條件相等的人的努力與報(bào)酬進(jìn)行比較，希望保持分配上的公平感，這樣才能調(diào)動其工作積極性，特別是青年教師，他們年輕氣盛，容易沖動。如果他們得到的報(bào)酬與付出的勞動不成正比，沒有體現(xiàn)按勞分配的原則，極有可能挫傷他們的自尊心，影響人際關(guān)系，在工作中也會產(chǎn)生消極情緒和離心傾向，勢必影響教學(xué)乃至全局的工作。所以，學(xué)校必須建立公平合理的分配制度，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)動青年教師的心理動機(jī)，進(jìn)而達(dá)到充分調(diào)動他們工作積極性的目的。

建立良好的管理機(jī)制。管理部門要樹立以人為本的管理思想，管理者與教師之間要平等相處，對教師要熱情關(guān)懷，針對他們上進(jìn)心強(qiáng)、熱情、好學(xué)、希望得到信任、重用的特點(diǎn)，在工作中充分給予賞識信任，支持他們大膽工作，賦予重任，同時(shí)精心培養(yǎng)、加以引導(dǎo)，極力營造一個(gè)祥和的心理氛圍和良好的文化環(huán)境，制定有利于教師積極性得到充分發(fā)揮的各項(xiàng)制度。

高校的薪酬改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，既要考慮教師的主體作用，又要考慮職員的重要作用。高校通過感情的投入，事業(yè)的吸引和合理的薪酬引進(jìn)和留住優(yōu)秀的教師是高校人事工作的要?jiǎng)?wù)，但不是全部，還要加上高素質(zhì)的職員隊(duì)伍忠于職守，高效工作，使教師的聰明才智、業(yè)務(wù)靈感得到充分發(fā)揮。這樣才能形成和諧的校園環(huán)境氛圍，良好的人才集聚效應(yīng)。廣大教師置身其中，其樂融融；才能提高辦學(xué)水平和效益。因此，薪酬體系改革試點(diǎn)也必須進(jìn)一步探索，逐步加以完善。

在建設(shè)現(xiàn)代化大學(xué)的過程中，高校已經(jīng)深刻地認(rèn)識到，人力資源是高等學(xué)校發(fā)展建設(shè)中最重要的資源之一，師資隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)校的頭等大事。通過薪酬體制改革，能否建立起科學(xué)激勵(lì)體系，這直接關(guān)系到能否聚集人才，決定著學(xué)校發(fā)展建設(shè)的興衰成敗。薪酬管理是管理體系最基本的職能之一，直接牽涉到所有教師和員工的切身利益，直接關(guān)系到高等學(xué)校的資源配置，牽動著高等學(xué)校運(yùn)行的效率。高校教職員工積極工作的動因很多，但是，薪酬無疑是最直接的動力之一，是最有效的杠桿之一。在薪酬管理工作中如何兼顧公平和效率，如何調(diào)動和發(fā)揮教職員工積極性和創(chuàng)造性，具有啟發(fā)和借鑒意義，始終是一個(gè)值得深入探討并不斷將研究結(jié)果付諸實(shí)踐的問題。尤其在目前事業(yè)單位的人事制度改革不斷深化的過程中，在高等學(xué)校薪酬管理上出現(xiàn)了許多不同于以往的、不同于其他行業(yè)單位的新情況、新問題，新老矛盾交織一起，迫切需要我們研究如何解決這些矛盾，建立科學(xué)的薪酬體系，使薪酬發(fā)揮杠桿作用，成為促進(jìn)學(xué)校發(fā)展建設(shè)的最積極的因素之一。

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篇10

關(guān)鍵詞：高校 薪酬分配 青年教師

國運(yùn)興衰，系于教育。教師作為學(xué)校人才培養(yǎng)、知識貢獻(xiàn)的主體，是大學(xué)中的第一生產(chǎn)力?！吨袊逃桶l(fā)展改革綱要》中指出：“建立一支具有良好的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，是教育改革和發(fā)展的根本大計(jì)?！苯處熽?duì)伍中的高層次優(yōu)秀人才，肩負(fù)學(xué)科建設(shè)帶頭人、學(xué)術(shù)梯隊(duì)領(lǐng)頭人的重任，在學(xué)校的發(fā)展建設(shè)中更是起到了舉足輕重的作用。面對人才流動日益加速，面對來自國內(nèi)公立學(xué)校和私立學(xué)校和渴求知識型人才的其他組織的人才競爭，特別是全球化進(jìn)程中與國外大學(xué)進(jìn)行國際化人才競爭日趨激烈，高等學(xué)校進(jìn)行工資制度變革的內(nèi)在需求不斷上升。高等學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及競爭力的提升，很大程度上依賴人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，其核心之一就是人才的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，而對于高校人才的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)最主要的是取決于對于教學(xué)科研一線人員的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。對于青年教學(xué)科研一線人員的激勵(lì)和培養(yǎng)程度則決定了學(xué)校未來教學(xué)科研人才隊(duì)伍的水平，決定著學(xué)校未來的發(fā)展高度和水平。

根據(jù)青年聯(lián)合會的年齡劃分標(biāo)準(zhǔn)，青年指的是18～40歲的人，依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，所謂的青年教學(xué)科研人員就是指40歲及其以下的教學(xué)科研人員。通常大學(xué)畢業(yè)生的年齡在22歲左右，碩士畢業(yè)25歲，博士畢業(yè)30歲左右，他們一進(jìn)入高校就要面臨工作、生活上的極大壓力。因?yàn)樗麄兗纫瓿蓪W(xué)校規(guī)定的教學(xué)及科研任務(wù)，還要為評職稱做大量準(zhǔn)備，同時(shí)還要照顧家庭生活，在職業(yè)成長和現(xiàn)實(shí)生活等方面面臨諸多挑戰(zhàn)。因此，了解高校青年教學(xué)科研人員的薪酬情況，可以為完善高校薪酬制度提供政策依據(jù)，也有利于促進(jìn)學(xué)校未來的發(fā)展。

一、研究目的

了解近6年該校各類人員的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與分布狀況，重點(diǎn)分析該校40歲以下青年教師的分配現(xiàn)狀，為該校的薪酬管理體制改革提供實(shí)證依據(jù)與相關(guān)的政策建議。

二、數(shù)據(jù)來源

從該學(xué)校人事處人力資源系統(tǒng)在職人員信息庫中提取某校在編的青年教師全數(shù)據(jù)基本信息；從該學(xué)校人事處人力資源系統(tǒng)薪酬庫中提取近6年教職員工薪酬全數(shù)據(jù)情況。

三、某高校教職工的基本狀況

截至2012年8月，學(xué)校共有教職工1631人，其中，教學(xué)科研人員667人，40歲以下青年教學(xué)科研人員共300人。全校教職工及教學(xué)科研人員男女比例近似為4：6，而青年教學(xué)科研人員男女比例近似為3：7；高級職稱人員多集中在40歲以上教學(xué)科研人員中，40歲以下青年科研人員以博士學(xué)歷、中級職稱為主。具體情況見表1、表2、表3：

四、某高?，F(xiàn)行的薪酬分配情況

某高?，F(xiàn)行的薪酬分配形式有兩種，一種是傳統(tǒng)的薪酬分配形式，另外一種是近幾年新興的年薪制。傳統(tǒng)薪酬分配形式是在以前的人事分配制度改革方案基礎(chǔ)上，按照2006年人事部、財(cái)政部先后下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件，將崗位工資和薪級工資按照現(xiàn)有崗位進(jìn)行了套改，并分階段分步實(shí)施完成的。教職工的收入主要包括基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼（政府津貼、教護(hù)齡津貼、獨(dú)子費(fèi)等）、改革性補(bǔ)貼（住房補(bǔ)貼、提租補(bǔ)貼等）、國家規(guī)定的年終一次性獎(jiǎng)金、其他津貼補(bǔ)貼（崗位津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、課時(shí)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)等）等。

其中，學(xué)校自主的崗位津貼設(shè)立了專業(yè)技術(shù)人員和管理人員兩個(gè)系列（工人無崗位津貼），專業(yè)技術(shù)人員系列按A、B、C類別來劃分崗位，從各類中又細(xì)分出三級。學(xué)校根據(jù)每年經(jīng)費(fèi)情況、各學(xué)院教職工比例等情況進(jìn)行A、B、C類別崗位的分配，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)所從事的工作性質(zhì)、工作崗位和工作業(yè)績，經(jīng)學(xué)年度考核后，依據(jù)每個(gè)單位崗位情況競聘上崗。為了激勵(lì)學(xué)校教職工，在原本的專業(yè)技術(shù)九級分類體系的基礎(chǔ)上，學(xué)校還設(shè)立了長江學(xué)者崗位津貼、國家杰出青年基金獎(jiǎng)勵(lì)、人才獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、青年人才獎(jiǎng)勵(lì)等。

另一種薪酬分配形式是年薪制，年薪制適應(yīng)學(xué)校國際化的發(fā)展需求，能提高教師收入以增強(qiáng)學(xué)校薪酬的外部競爭力，增強(qiáng)學(xué)校對高層次人才的吸引力，與我國高校的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。該校從2008年起開始對部分人員實(shí)行年薪制管理，截至2012年8月全校共有10人實(shí)行年薪制分配方式，其中4人為40歲以下青年教師。

1.近六年學(xué)校薪酬變化情況。2006～2012年期間教職工的人均收入逐步增加，其中，國家基本工資隨著2006年國家工資制度改革，有小幅提高；其他津貼補(bǔ)貼（包含崗位津貼）、年終獎(jiǎng)等學(xué)校自主政策的津貼補(bǔ)貼有大幅度提高，在總薪酬中所占的比例也在不斷加大，崗位津貼已成為現(xiàn)階段教職工收入的主要部分。學(xué)院近六年來國家基本工資、其他津補(bǔ)貼、崗位津貼、年終獎(jiǎng)平均收入的情況可以從圖1中明顯地反映出來。

2.近六年不同類別人員人均收入絕對值變化情況。根據(jù)圖2可以看出，2006～2012年期間不同類別人員人均收入均絕對值逐年增加，漲幅較大。其中，教學(xué)科研人員人均收入絕對值最大，且高于其他類別人員人均收入絕對值。這也體現(xiàn)了該校重視核心人力資源，津貼向核心資源傾斜的設(shè)計(jì)理念。

3.教學(xué)科研人員不同年齡段人均崗位津貼收入增長情況。根據(jù)圖3可以看出，2006～2012年期間不同年齡段教學(xué)科研人員人均崗位津貼收入逐年增加。其中，30歲以下、30～35歲、3～40歲年齡區(qū)間的青年教學(xué)科研人員人均崗位津貼收入增長率最高，且遠(yuǎn)高于其他年齡組的增長幅度。

五、該校針對40歲以下青年教學(xué)科研人員采取的薪酬政策及成果

1.通過設(shè)立青年學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)項(xiàng)目，提高青年人才收入。近6年來，學(xué)校考慮到青年教師收入較低，居住條件差，生活與工作壓力較大，是高校中的弱勢群體的情況，從政策上給予了他們大力支持。為40歲以下青年人才專門設(shè)立了青年學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)（獲得比例10%左右）、青年人才支持計(jì)劃（獲得比例50%左右）。青年教學(xué)科研人員獲獎(jiǎng)的比例覆蓋近60%，學(xué)校的大量投入，使40歲以下青年人才的薪酬有了大幅調(diào)整調(diào)高，改善了生存及發(fā)展?fàn)顩r，同時(shí)激發(fā)了青年教師的工作熱情，為推動學(xué)校的教育事業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

2.采用多樣化的薪酬分配形式吸引激勵(lì)青年教師。該校從2008年起開始對部分人員實(shí)行年薪制管理，截至2012年8月全校共有10人實(shí)行年薪制分配方式，其中4人為40歲以下青年教師，在這4人中有3名為學(xué)校從國外引進(jìn)回國的優(yōu)秀青年人才。

3.該校采取以上薪酬政策后的薪酬變化成果。根據(jù)表4數(shù)據(jù)顯示，2006-2012年期間，青年教師的人均年總收入及人均崗位津貼收入都有大幅的增加。2006年至2012年期間30歲以下、30-35歲、35-40歲年齡區(qū)間的青年教學(xué)科研人員人均崗位津貼收入增長最大，且遠(yuǎn)高于其他年齡組的增長幅度。這些數(shù)據(jù)充分說明學(xué)校確實(shí)考慮到了青年教師的困難，在資金政策的允許范圍內(nèi)，最大限度地保障了青年教師的收入生活水平。

六、該校針對40歲以下青年教學(xué)科研人員的薪酬政策存在的問題

青年教師、青年科研人員是高校發(fā)展的未來，學(xué)校青年教學(xué)科研群體的發(fā)展關(guān)系到整個(gè)學(xué)校的科技進(jìn)步與創(chuàng)新，關(guān)系到學(xué)校教學(xué)水平的提高，關(guān)系到學(xué)校未來的發(fā)展方向。考慮到北京高校青年教師生活與工作壓力較大，尤其是住房壓力過大，是高校中的弱勢群體，學(xué)校針對這些問題已經(jīng)采取了相應(yīng)的改進(jìn)措施，極大限度的提高了學(xué)校教職工的收入生活水平。但是，針對學(xué)校發(fā)展的未來——青年教學(xué)科研人員來說，學(xué)校的薪酬政策仍有可以改進(jìn)的方面。

1.對于青年教學(xué)科研人員增設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目比例高但是獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)項(xiàng)目少、形式單一。目前該校對于青年教師增設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目有：青年學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)（獲得比例10%左右）、青年人才支持計(jì)劃（獲得比例50%左右）。學(xué)校如此大的投入，提高了青年教學(xué)科研人員的收入，使大部分（近70%）青年教學(xué)科研人員可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)。但是目前獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置僅有青年學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)以及青年人才支持計(jì)劃兩個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，并且兩個(gè)項(xiàng)目不能重復(fù)享受，很難拉開不同層次的青年教學(xué)科研人員收入。對于十分優(yōu)秀的青年教工，學(xué)校想激勵(lì)的高層次的優(yōu)秀人才，沒有更進(jìn)一步的激勵(lì)措施，形式上比較單一。在以后的薪酬調(diào)整中，可以考慮適當(dāng)增加獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，合理拉開不同層次的青年教學(xué)科研人員收入差距，激勵(lì)高層次的優(yōu)秀人才做出業(yè)績。

2.多樣化的薪酬分配方式比例較低，形式單一。新的薪酬分配形式為學(xué)校薪酬分配制度注入了新的活力，提高了學(xué)校同國內(nèi)國際同類別高校及單位的競爭力，吸引了更多的優(yōu)秀的青年人才來學(xué)校工作，提高了學(xué)校的學(xué)術(shù)水平。但是，目前這種新的薪酬分配形式還在以嘗試的形態(tài)慢慢前進(jìn)，對于全校300名青年教師僅有4人實(shí)行新的分配形式（僅占1.33%），這樣的力度顯然跟不上學(xué)校想要?jiǎng)?chuàng)建世界一流大學(xué)的發(fā)展步伐。因此，可以適當(dāng)嘗試更加多元化的薪酬分配方式，增加采用新的薪酬分配方式的人員的比例，來吸引激勵(lì)更多更優(yōu)秀的青年人才來學(xué)校工作，為學(xué)校創(chuàng)建世界一流大學(xué)做充足的準(zhǔn)備。

3.青年教學(xué)科研人員崗位津貼聘任集中在某一崗位，難以體現(xiàn)差別。從圖4可以看出，40歲以下的青年教學(xué)科研人員崗位津貼聘任在C1崗位占60%，聘任在B3崗位的占23%，聘任在C2崗位的占10%。由于40歲以下青年教學(xué)科研人員正處于事業(yè)發(fā)展的初期，職稱、業(yè)務(wù)水平等無法跟年齡大的教學(xué)科研人員相競爭，導(dǎo)致他們在崗位津貼聘任時(shí)多集中在C1崗位。對于不同業(yè)務(wù)水平的青年教學(xué)科研人員來說不能體現(xiàn)差別，缺乏崗位津貼應(yīng)有的激勵(lì)效果。在以后的政策調(diào)整時(shí)，可以在現(xiàn)有的九級崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，增加細(xì)分層級，體現(xiàn)不同人員待遇差別。

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