導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位職員制改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    1.公務(wù)員和事業(yè)單位職員對于機關(guān)事業(yè)單位退休制度與職工養(yǎng)老保險制度并軌存在認識上的誤區(qū)。認為機關(guān)事業(yè)單位退休制度改革就是削減自身福利,這也是他們最為關(guān)心的問題,因而在改革上必然存在自上而下的阻力。

    2.事業(yè)單位退休制度改革,并不應(yīng)僅僅是向企業(yè)養(yǎng)老保險模式對接.而是應(yīng)與公務(wù)員群體、企業(yè)職工養(yǎng)老機制三種類型改革形成聯(lián)動、對接。改革與并軌,并不只是制度革新問題,同時也是社會問題,處理不好,不但不能解決問題,還容易引起更大的矛盾。當(dāng)前人社部對于事業(yè)單位退休制度改革就引起了職員與公務(wù)員之間的矛盾,也造成了民眾對于政府滿意度的下降。

    3.機關(guān)事業(yè)單位退休制度改革以及其與企業(yè)職工養(yǎng)老保險并軌都是一個長期的過程.而現(xiàn)在才處于初期階段,以后還有很長的路要走,改革與并軌是一步一步循序漸進的,也是從一部分先改革先動手做起,在這個長期的過程中,必然會損害一部分人的利益,導(dǎo)致公平的缺失,改革和并軌中遇到的阻力,也可能導(dǎo)致新舊政策的連續(xù)和過渡中產(chǎn)生新的問題。

    二、機關(guān)事業(yè)單位退休制度與企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度并軌的對策

    1.機關(guān)事業(yè)單位退休制度與職工養(yǎng)老保險制度并軌.首先在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部就要做到一體聯(lián)動,不可分割改革。否則,可能造成事業(yè)單位職員與公務(wù)員之間的矛盾,引起較之現(xiàn)行雙軌制更為劇烈的矛盾。所以,機關(guān)事業(yè)單位退休制度向職工養(yǎng)老保險制度改變時,應(yīng)當(dāng)是一體聯(lián)動的,這是一個總的大前提,也是必要的條件。

    2.為機關(guān)事業(yè)單位工作人員建立和完善基本養(yǎng)老保險制度.逐步向職工養(yǎng)老保險制度并軌。要求機關(guān)事業(yè)單位工作人員也要像企業(yè)職工一樣承擔(dān)繳費義務(wù),同樣實行與職工養(yǎng)老保險制度一樣的統(tǒng)賬結(jié)合財務(wù)機制,退休金也分解成基本養(yǎng)老保險金與職業(yè)年金,采用雙層結(jié)構(gòu)代替單一層次,分別對應(yīng)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險金和企業(yè)年金。適當(dāng)降低機關(guān)事業(yè)單位工作人員的基本養(yǎng)老保險金,使之與企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險金待遇接近,逐步實現(xiàn)大范圍的全國統(tǒng)籌,輔之以職業(yè)年金,力爭做到機關(guān)事業(yè)單位職員和公務(wù)員退休待遇不降低,在公平的同時,也兼顧效率。在可行性上,以2012年深圳市事業(yè)單位養(yǎng)老保險新進人員的養(yǎng)老制度改革方案為例,深圳市人社局局長王敏表示,經(jīng)測算,在幾個參數(shù)基本確定的情況下,改革后的事業(yè)單位職員養(yǎng)老金和現(xiàn)行的退休待遇大致相當(dāng)。與此同時,還應(yīng)放棄機關(guān)事業(yè)單位退休金與工資增長掛鉤的機制,代之以與企業(yè)職工養(yǎng)老金計發(fā)辦法一樣的機制,減少兩者差距,促進制度并軌。

篇2

摘 要 建立一個統(tǒng)一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度,是實現(xiàn)統(tǒng)一的社會保障制度的必由之路。因此,我國應(yīng)采取一攬子和一次性改革策略,使事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度走向統(tǒng)一,從而完成改革重任。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 養(yǎng)老保險改革 統(tǒng)一模式 職業(yè)年金

2009年1月28日,國家人力資源和社會保障部正式下發(fā)《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》,決定在山西、上海、浙江、廣東、重慶等5個試點省市啟動這一改革。此次改革的重要內(nèi)容是事業(yè)單位工作人員統(tǒng)一參加企業(yè)養(yǎng)老保險,其改革要點和制度設(shè)計與城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險制度幾乎完全一致,換言之,事業(yè)單位人員養(yǎng)老金將大幅降低。

一年過去了,五省市事業(yè)單位改革試點阻力重重,毫無進展,并引起了社會各界的廣泛關(guān)注。廣東某些事業(yè)單位尤其是高校出現(xiàn)了騷動,一些高校教師開始申請?zhí)崆巴诵?這說明我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革出現(xiàn)了問題,有必要對其進行研究。

一、中國事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點的阻力――單兵突破的困難

五省市事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革一年來成為新一輪全社會議論的焦點。拋去社會保障制度“能上不能下”的“制度剛性”的基本特點,我們認為試點主要遇到了以下兩個問題。

一是公平問題。事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度在城鎮(zhèn)社會保障制度中處于中間層次,上有公務(wù)員下有企業(yè),比上不足比下有余,事業(yè)單位當(dāng)中產(chǎn)生不公平的原因可從以下四個方面進行分析。(1)公務(wù)員退休金高于事業(yè)單位養(yǎng)老金,但此次改革試點卻未被納入其中,且公務(wù)員養(yǎng)老保險制度改革沒有提上議事日程,這自然使事業(yè)單位職工深感不公;(2)企業(yè)屬贏利性單位,工資與績效掛鉤,某些壟斷性行業(yè)職工的退休金要遠遠高于事業(yè)單位,而事業(yè)單位退休金只是處于社會平均水平,退休前不能向高收入企業(yè)看齊,退休后卻要向低收入企業(yè)看齊;(3)此次改革范圍是事業(yè)單位中的一部分,主體是醫(yī)療衛(wèi)生部門和大學(xué)等,在這個“小群體”眼中,與整個事業(yè)單位那個“大群體”之間的收入差距被放大了數(shù)倍,事業(yè)單位改革被人為的劃成三六九等;(4)事業(yè)單位中的“小群體”又僅僅在五省市中進行試點改革,這必然引起遭遇改革的事業(yè)單位人員的不滿。如果說前兩個原因我國養(yǎng)老保險制度普遍存在的問題的話,那么后兩個原因就是五省市改革遇阻的直接原因。

二是改革方案的技術(shù)問題。由于事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革方案無論是在繳費負擔(dān)比例還是在待遇計發(fā)方式方面,都與企業(yè)養(yǎng)老保險無太大差異,因此,養(yǎng)老金水平下降不可避免,替代率可能從80%~90%下降到50%。然而,改革方案中并沒有詳細論述改革后養(yǎng)老金水平的變化范圍,只涉及到建立職業(yè)年金的概念,使得改革范圍之外的事業(yè)單位任意猜測, 參加改革的事業(yè)單位人心恐慌。

二、中國事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點的思路――統(tǒng)一模式的改革

建立一個統(tǒng)一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度,是實現(xiàn)統(tǒng)一的社會保障制度的必由之路。

鄭秉文教授認為,事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革取得成功的關(guān)鍵,在于“三個聯(lián)動”和“大過渡”。

所謂“三個聯(lián)動”,一是公務(wù)員退休金制度與事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度一起改革,避免兩個制度在待遇水平上的斷層;二是所有性質(zhì)的事業(yè)單位一起改革,避免養(yǎng)老保險制度在事業(yè)單位內(nèi)部呈現(xiàn)“碎片化”特點;三是建立職業(yè)年金與事業(yè)單位改革同步推進,以彌補參加改革后養(yǎng)老金水平降低的那部分,維持生活水平的不降低,為所有人創(chuàng)造一個穩(wěn)定的養(yǎng)老制度環(huán)境。

在“三個聯(lián)動”中,改革要得到社會支持,關(guān)鍵在于設(shè)計合理的退休待遇水平的彌補機制。鑒于此,即將出臺的《社會保險法》應(yīng)首先制定出公共部門職業(yè)年金體系的基本框架,為建立職業(yè)年金提供政策支持。一方面,這有利于消除待遇差距,獲得企業(yè)的認同,同時有利于提高政府公信力,贏得社會各界的支持;另一方面,有利于推動改革的順利進行,為建立全國統(tǒng)一的社會保障制度奠定基礎(chǔ)?！渡鐣ｋU法》應(yīng)明確公共部門職業(yè)年金體系的基本思路,即總體方案應(yīng)與現(xiàn)行企業(yè)年金完全保持一致,政府提供政策支持,包括統(tǒng)一的繳費方案,統(tǒng)一的投資工具,統(tǒng)一的運營方式。

所謂“大過渡”,指老人中人采取老辦法,新人采取新辦法,即改革從新人開始,實現(xiàn)制度的平滑轉(zhuǎn)型。這是減少社會震蕩的最好方法,也是保證改革成功實施的最佳路徑。然而,有一些學(xué)者和政策制定者認為,公務(wù)員和事業(yè)單位人員4000萬人要實現(xiàn)一次性過渡,會出現(xiàn)“雙重支付”的問題:政府既要支付新人建立職業(yè)年金的單位繳費部分,又要支付老人中人退休金部分;造成財政當(dāng)期負擔(dān)過大,反而達不到改革的預(yù)期效果。筆者認為,這種看法帶有一定的片面性,沒有對“統(tǒng)一模式”改革的投入或收益、長期或短期做一個權(quán)衡。

首先從職業(yè)年金的財政負擔(dān)上來看。假定從2009年起為新人建立職業(yè)年金,個人和單位按4%繳費,其中單位繳費來自財政補貼,那么,在短期(2009-2013年)內(nèi),年均財政補貼均未超過GDP的0.02%,其中2009年僅為7億元,2013年為63億元;在中期(2009-2020年)內(nèi),年均財政補貼仍占GDP的0.02%,到2020年為154億元;長期(2009-2070年)內(nèi),每5年以占GDP0.01%的幅度增加,到2050年達到峰值0.11%,此后一直保持在這個比例上。綜上所述可看出,職業(yè)年金的單位繳費對財政的壓力非常小,財政完全有能力負擔(dān)這個所謂的“雙重支付”。

其次對改革前后的收益以進行對比,實際這是對短期與長期、當(dāng)期與長遠利益的取舍(參見表1)。如果公務(wù)員和事業(yè)單位改革采取“大過渡”的辦法,那么,將于2049年首次出現(xiàn)收益拐點,改革效果開始顯現(xiàn),老人的數(shù)量以此為界逐年減少,到2070年僅為190萬人,退休金占GDP的比例下降到0.12%。,但是,如果不改革,到2040年退休金占GDP的比例將比2006年高出1倍,到2070年退休人員總數(shù)將高達1512萬人。公務(wù)員和事業(yè)單位是否參加基本養(yǎng)老保險改革是短期和長期收益權(quán)衡問題,根據(jù)以上分析我們認為,財政是有承受能力的。

經(jīng)過比較我們可以得出以下結(jié)論:公務(wù)員和事業(yè)單位采取“三個聯(lián)動”和“大過渡”的辦法,在短期內(nèi)在并沒有對財政造成太大的負擔(dān),在長期內(nèi)是利大于弊的,收益遠遠大于投入。因此,只有采取一攬子和一次性的改革策略,才是走向統(tǒng)一制度、完成改革重任的唯一成功之路。

三、中國事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點的對策――職業(yè)年金的建立

將公務(wù)員和事業(yè)單位統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險改革,關(guān)鍵在于為其建立第二支柱即補充養(yǎng)老保險制度,與企業(yè)年金制度相對應(yīng),我們將其稱為職業(yè)年金制度,用以彌補基本養(yǎng)老保險替代率下降所帶來的養(yǎng)老金差異。所謂職業(yè)年金,是指事業(yè)單位職工在依法參加國家基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上,費用由單位或單位和個人繳納而建立的補充性養(yǎng)老保險。在這方面,美國聯(lián)邦政府和地方政府公務(wù)員職業(yè)年金制度可提供一定的參考。

按照慣例,在實行統(tǒng)一模式的國家,一般都為公務(wù)員建立一個很好的自愿型職業(yè)年金,旨在補償和提高公務(wù)員的工資收入,穩(wěn)定公務(wù)員隊伍。美國的政府公務(wù)員建立第二支柱職業(yè)年金的前提條件必須是首先要加入基本保險即OASDI,再此基礎(chǔ)上才可建立職業(yè)年金。美國聯(lián)邦政府公務(wù)員職業(yè)年金被稱為“TSP職業(yè)年金”,它由政府出面專門建立,由雇主和雇員協(xié)商建立并在市場上選擇運營商,各州政府公務(wù)人員養(yǎng)老基金建立一個專門的機構(gòu)作為受托人,基本進行集中投資管理,建立一個相對集中的資產(chǎn)池,實行完全的市場化投資策略,效益非常好,聯(lián)邦政府在為其雇員建立的職業(yè)年金中,還給予了一定的政策支持和關(guān)照。美國聯(lián)邦政府“TSP職業(yè)年金”是根據(jù)美國1986年制定的《聯(lián)邦職員退休制度法案》專門為美國聯(lián)邦政府的文職人員和軍職人員設(shè)立的一種儲蓄與投資型自愿性養(yǎng)老金計劃,由獨立的“聯(lián)邦退休節(jié)約投資董事會(FRTIB)”統(tǒng)一管理。TSP職業(yè)年金的繳費公式很有特點,深受歡迎:當(dāng)一個雇員踏進政府機關(guān)的大門,單位繳費就會自動為其撥入其工資1%;此后,為鼓勵雇員建立職業(yè)年金,雇員每增加繳費1%,單位就配比追加繳費1%,一直到4%為止,即使雇員個人繼續(xù)增加個人繳費,單位再也不為雇員繳費了。當(dāng)然,個人繳費還可以繼續(xù)增加下去?，F(xiàn)假定,即使按10%繳費方案(雇主和雇員各5%)來計算,并按美國社會保障總署官方的7%回報率為基準來計算的話,對于一個年薪4萬美元的普通文員來說,10年后個人的滾存余額將為5.78萬美元,20年后市17.4萬美元,30年后40.7萬美元,40年后將高達87.6萬美元。TSP的平均替代率高達110%,如果再加上基本養(yǎng)老保險(OASDI)42%的替代率,合計就高達142%,高于工作時的工資所得,就是說,如果他工作時年薪是5萬美元的話,退休后的養(yǎng)老金(兩項合計)將高達7.4萬美元左右,反倒高于他在職時的工薪收入。美國政府官員廉潔、高效、勤勉、忠誠,與他們良好的退休預(yù)期有很大關(guān)系。

美國聯(lián)邦政府的職業(yè)年金之所以回報率很高,是因為聯(lián)邦政府提供了“政策幫助”:聯(lián)邦政府為其建立了G、F、C、S和I五只基金,這五只基金被統(tǒng)稱為“個人基金”,每只“個人基金”委托不同的公司管理,雇員可根據(jù)個人偏好進行資產(chǎn)配置與投資決策。此外,政府還提供了“生命周期基金”即L基金,以2008年10月為例,它有5個組合:L2040基金(適用于2040年以后退休的雇員,下面以此類推)、L2030、L2020、L2010和L Income(適用于已退休人員每月領(lǐng)取養(yǎng)老金),聯(lián)邦雇員可根據(jù)自己的年齡和退休時間對這5個組合進行自選。根據(jù)以往的業(yè)績,“個人基金”和L基金的投資收益率在正常年份均高于前述假定的7%,7%只是一個參照系而已,例如,在過去的15年里,美國全國職業(yè)年金年均回報率高達10.6%,所以,美國聯(lián)邦政府的TSP職業(yè)年金的替代率事實上比前述的110%還要高一些。

就我國而言,與目前企業(yè)年金制度模式相比,職業(yè)年金制度應(yīng)采取信托模式,并且國家應(yīng)給予相應(yīng)的政策扶持,國家機關(guān)和事業(yè)單位可分別建立兩個資產(chǎn)池,每個省份可以分別建立公務(wù)員和事業(yè)單位兩個資產(chǎn)池,也可合二為一;每個資產(chǎn)池應(yīng)成為一個獨立的“法人實體”,采取獨立封閉性運行方式,實行完全市場化運行規(guī)則。國家應(yīng)給予一定的政策支持,為這些養(yǎng)老基金專門建立若干基金。

參考文獻:

[1]鄭秉文.事業(yè)單位養(yǎng)老金改革路在何方.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報.2009.5.

[2]趙俊康.我國社會保障基金供給能力區(qū)域比較分析.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報.2008.12.

[3]臧宏.事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的路徑與對策.東北師范大學(xué)學(xué)報.2008.6.

篇3

最近一段時間，深圳市出臺了公務(wù)員養(yǎng)老體制改革并軌方案，在公務(wù)員養(yǎng)老制度上取得突破，引起各界廣泛關(guān)注。

養(yǎng)老雙軌制之弊

王先生是深圳的一名委任制公務(wù)員，國內(nèi)名牌大學(xué)法學(xué)專業(yè)畢業(yè)。當(dāng)年，王先生的很多同學(xué)都加入律所做了律師，現(xiàn)在不少人在社會上小有名氣。近年來，幾個當(dāng)年同窗邀其“下?！?，他卻陷入了矛盾。

“完全給過去清零很不容易，畢竟現(xiàn)在離開體制失去的太多。特別是養(yǎng)老保險，一旦離開機關(guān)，就等于從頭開始。我很希望聘任制能盡快在所有公務(wù)員中推開，給我重新選擇適合自己職業(yè)的勇氣。”他說。

顯然，如果不抓緊實施“中人”改革，未來會有更多委任制公務(wù)員辭職。很多優(yōu)秀的人才渴望流動，但流動最大的瓶頸在于養(yǎng)老。

說來話長。早在1951年，政務(wù)院就頒布了《中華人民共和國勞動保險條例》，將部分城鎮(zhèn)職工的養(yǎng)老納入勞動保險之中。由此，我國公務(wù)員與企業(yè)職工養(yǎng)老雙軌制初見端倪，公務(wù)員由財政養(yǎng)老，企業(yè)職工則依靠勞動保險養(yǎng)老，并出現(xiàn)公務(wù)員的退休待遇遠高于參加勞動保險的企業(yè)職工的現(xiàn)象，給國家造成很大的財政壓力。

有鑒于此，國務(wù)院在1958年出臺《國務(wù)院關(guān)于工人、職員退休處理的暫行規(guī)定（草案）》，規(guī)定“國營、公私合營的企業(yè)、事業(yè)單位和國家機關(guān)、人民團體（以下簡稱企業(yè)、機關(guān)）的工人、職員實行一樣的退休費標準”，但依然實行雙軌制。

直至1969年，財政部頒布《關(guān)于國營企業(yè)財務(wù)工作中幾項制度的改革意見（草案）》，要求“國營企業(yè)一律停止提取勞動保險金”、“企業(yè)的退休職工、長期病號工資和其他勞保開支，改在營業(yè)外列支”，全國總工會積存的近4億元社會保險總基金也悉數(shù)上繳國庫，成為財政資金。自此，勞動保險失去了原先的社會統(tǒng)籌分配職能，企業(yè)職工養(yǎng)老由社會事務(wù)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部事務(wù)，而公務(wù)員仍由國家財政養(yǎng)老，養(yǎng)老雙軌制依然存在。

改革開放以后，國家開始在企業(yè)中實行職工養(yǎng)老保險制度，但在公務(wù)員養(yǎng)老制度中悄然發(fā)生的一個變化是，為鼓勵公務(wù)員按時離退休，從而騰出更多崗位，國家大幅提高公務(wù)員的離退休待遇。養(yǎng)老金雙軌制得到進一步強化，并一直沿用至今。

縱觀公務(wù)員與職工養(yǎng)老雙軌制，其呈現(xiàn)出一種延續(xù)和強化的趨勢，導(dǎo)致企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位的收入，尤其是退休后的收入差距越來越大，要求改革這種不平等現(xiàn)象的呼聲也越來越高。

面對社會積怨，改革者們也做出了一些嘗試，例如2008年國務(wù)院通過了《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》，并確定山西、上海、浙江、廣東和重慶五省市開展試點工作。但五年過去了，改革卻無實質(zhì)性進展。究其原因，除了改革方案本身的設(shè)計和保障措施、推進力度存在不足之外，還在于試點方案將改革的對象確定在事業(yè)單位。事實上，作為承擔(dān)絕大部分社會公共事務(wù)管理服務(wù)職能的事業(yè)單位，其人員復(fù)雜、基數(shù)龐大，大規(guī)模的改革勢必引起事業(yè)單位職工的阻撓和抵制。

同樣，公務(wù)員階層也是一個既得利益團體，他們壟斷著許多資源，掌握著一定的權(quán)力，對其進行“一刀切”的改革，讓其統(tǒng)統(tǒng)上繳工資參加社保，讓渡出部分利益，也必然引起他們的反彈?？梢?，改革的阻力不可謂不小。但深圳卻能邁出改革的一步，這還得從其公務(wù)員制度改革的歷程說起。

深圳“并軌”改革

深圳一直被譽為改革的橋頭堡，其公務(wù)員制度改革也一直走在全國前列。2007年開始，深圳市率先實行聘任制公務(wù)員試點工作，經(jīng)過幾批聘任制公務(wù)員招聘后，2010年起，新進入深圳市行政機關(guān)的公務(wù)員一律實施聘任制。聘任制公務(wù)員與傳統(tǒng)的委任制公務(wù)員在身份地位、履職待遇、發(fā)展機會等方面都沒有區(qū)別，只是需與單位簽訂聘任合同，并實行合同制管理。

在實行公務(wù)員管理制度改革的同時，公務(wù)員的養(yǎng)老保障制度也在發(fā)生變革。對聘任制公務(wù)員實施合同管理制度以后，進出公務(wù)員隊伍不再是艱難的抉擇，加上聘任制公務(wù)員這個群體人數(shù)較少，因此，改革者綜合考慮認為，在這部分人中實行改革阻力較小，影響范圍也不會過大。于是在2010年，與新進公務(wù)員實行聘任制的同時，深圳市開始對聘任制公務(wù)員實行社會基本養(yǎng)老保險與職業(yè)年金相結(jié)合的養(yǎng)老保障制度。按照規(guī)定，聘任制公務(wù)員購買養(yǎng)老保險的標準為每月工資的18%，其中單位上繳10%，個人上繳8%。

到2012年8月，改革向深圳市各事業(yè)單位推廣。深圳市規(guī)定新進入事業(yè)單位的職員也實行社會基本養(yǎng)老保險與職業(yè)年金相結(jié)合的養(yǎng)老保障制度，并將購買養(yǎng)老保險的標準調(diào)整為每月工資的21%，其中單位上繳13%，個人上繳8%。

此次改革，機關(guān)事業(yè)單位“新人”的基本養(yǎng)老保險、地方補充養(yǎng)老保險與企業(yè)員工完全并軌，實現(xiàn)銜接和統(tǒng)一，這部分資金可以轉(zhuǎn)移承續(xù)，這對于打破機關(guān)和企事業(yè)單位之間的壁壘、推動人才合理流動、精簡優(yōu)化公務(wù)員隊伍起到一定的促進作用，同時也有助于解決目前面臨的養(yǎng)老資金缺口問題；而職業(yè)年金，則與公職人員在機關(guān)事業(yè)單位的服務(wù)年限及工作表現(xiàn)相掛鉤，對在職期間工作表現(xiàn)良好的給予一定的獎勵年金，對受到處分的人員則實行減少繳交份額或收回年金，這也在一定程度上對公職人員形成了激勵和約束，拓展了用人單位的管理手段。

但改革尚未停止。此次改革只是向廣度延伸，深圳的聘任制公務(wù)員畢竟只是少數(shù)，至少尚有4萬名委任制公務(wù)員未實現(xiàn)養(yǎng)老制度“并軌”，改革仍需向縱深前進。為此，改革者采取了“老人老辦法，新人新辦法，中人平穩(wěn)過渡”的策略（中人，即在職委任制公務(wù)員，居于公務(wù)員隊伍中的核心），用增量調(diào)整來保證改革的延續(xù)性。

據(jù)介紹，目前，經(jīng)過詳細的測算和調(diào)研，深圳人社局已向上級部門提交了一套關(guān)于“中人”改革的完整方案，只待上級部門決策，真正實現(xiàn)機關(guān)、事業(yè)單位和社會之間的無障礙交流，可進可出。

對既得利益動刀

深圳的公職人員養(yǎng)老制度改革邁出突破性的一步，它直面飽受社會詬病的養(yǎng)老雙軌制，體現(xiàn)了改革者思想的轉(zhuǎn)變。

首先，打破了不公正的意識。雖然同為社會勞動者，但在我國現(xiàn)有制度中，企業(yè)人員需依靠自己繳納的養(yǎng)老保險金來養(yǎng)老，公職人員則無需繳納任何保險金就可在退休后領(lǐng)取高出企業(yè)人員幾倍的退休金，這是一種特權(quán)和不平等意識的體現(xiàn)，極大地打擊了參保人的信心。深圳市實行公職人員繳納養(yǎng)老保險的做法正是對這種不公平意識的打破。

其次，打破權(quán)利與義務(wù)的思維定式。我國公職人員的工資收入全部來自納稅人，這是由于公職人員的工作并不直接生產(chǎn)價值的性質(zhì)所決定的，這部分支出屬于國家公共財政預(yù)算的范疇，但公職人員在享受政府提供的保障福利的同時，并不意味著可以不承擔(dān)一定的義務(wù)，其仍需與其他階層工作人員一樣，成為社會保障預(yù)算體系中的一員，按照國家相關(guān)的法律法規(guī)承擔(dān)繳納養(yǎng)老保險金的義務(wù)。深圳市實行公職人員繳納養(yǎng)老保險就是要體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的平衡。

但總體而言，目前深圳這一改革尚不徹底，除了上文所述的“中人”還未納入改革對象之外，還存在單位繳存比例略高（深圳市政府替公職人員繳納的比例為月工資的22%，企業(yè)單位承擔(dān)的養(yǎng)老保險費率為20%），而且這部分資金仍是財政支出，難免有財政養(yǎng)老之嫌。同時，由于采取基本養(yǎng)老保險與職業(yè)年金相結(jié)合的模式，使得新制度與我國現(xiàn)行退休制度造成的退休待遇水平差別不大，并沒有切實解決飽受爭議的養(yǎng)老雙軌制下的貧富差距問題。可以說，改革對既得利益者的觸動不大，實質(zhì)性不公依然存在。

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[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位； 人力資源管理； 財務(wù)管理； 管理體制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 066

[中圖分類號] D630.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）15- 0100- 02

事業(yè)單位作為我國社會發(fā)展中的主體之一，也應(yīng)隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展做出相應(yīng)的調(diào)整，更好地完成事業(yè)單位社會職能的轉(zhuǎn)型。我國事業(yè)單位的管理變革涉及很多領(lǐng)域，比如事業(yè)單位的管理體制改革、人力資源改革、財務(wù)管理改革等。本文從事業(yè)單位人力資源管理、事業(yè)單位財務(wù)管理和事業(yè)單位管理體制3個方面探討優(yōu)化措施，提出相應(yīng)的改革方案。

1 相關(guān)概念辨析

1.1 事業(yè)單位內(nèi)涵

事業(yè)單位一般是指服務(wù)于社會的一些公共服務(wù)組織，涉及教育、文化、衛(wèi)生等方面，其主要的特征就是不以營利為目的，具有一定的服務(wù)性與公益性。事業(yè)單位必須履行一些社會職能，參與社會事務(wù)的管理。事業(yè)單位的內(nèi)涵不是固定不變的，而是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，有著不同的內(nèi)涵。

1.2 人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理是指事業(yè)單位在服務(wù)社會與國家的過程中，合理地進行資源配置，使得工作人員的能力得到充分的發(fā)揮，提高工作效率和人員的素質(zhì)，調(diào)動事業(yè)單位的一切有利因素進行社會服務(wù)。由此看出，人力資源是事業(yè)單位的核心資源，事業(yè)單位只有不斷發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，才能更好地為國家與社會服務(wù)。

1.3 財務(wù)管理內(nèi)涵

目前，我國的事業(yè)單位大致可分為全額撥款、財政補貼、參照公務(wù)員、自收自支4類，事業(yè)單位的分類與財政息息相關(guān)。由于事業(yè)單位不是以營利為目的的社會組織，我國大部分事業(yè)單位的經(jīng)費都來自于國家財政。隨著中國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也逐漸走向了市場，在這樣的背景下，我們必須遵守國家相關(guān)制度法規(guī)，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的理財觀念，提高事業(yè)單位的財務(wù)管理水平。

1.4 管理體制內(nèi)涵

管理體制是指事業(yè)單位采用怎樣的組織形式，并將這些組織形式結(jié)合成一個有機的系統(tǒng)，通過一定的手段來實現(xiàn)管理的目的?！蛾P(guān)于深化行政管理體制改革意見》中明確提出了事業(yè)單位體制改革的原則是政事分開、事企分開和管辦分開。由國家撥款的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⒌钠髽I(yè)法人，人員由國家正式編制的人員，轉(zhuǎn)變成企業(yè)職員，以便更好地為社會公益事業(yè)服務(wù)。

2 管理現(xiàn)狀分析

2.1 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)在，我國部分事業(yè)單位還繼續(xù)沿襲計劃經(jīng)濟體制下的人力資源管理模式，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求；事業(yè)單位的人力資源管理人員本身專業(yè)素質(zhì)比較薄弱，缺乏人力資源管理的專業(yè)技能，大多沿用傳統(tǒng)的僵化的管理模式，使得人力資源的結(jié)構(gòu)不合理，大量的人才被閑置或流失。例如：某醫(yī)院一些具有專業(yè)知識的人才被安排從事一些無關(guān)緊要的日常工作，不能在臨床第一線上發(fā)揮作用，而理論知識相對較弱、年齡偏大的人員卻被安排在與患者直接接觸的第一線上，這樣就形成了一種惡性循環(huán)，使得有專業(yè)知識的年輕人員不能發(fā)揮自己的才能，打壓了部分人員的工作積極性，影響了事業(yè)單位人力資源的充分利用。

2.2 事業(yè)單位財務(wù)管理現(xiàn)狀

在財務(wù)方面，事業(yè)單位預(yù)算管理不合理，事業(yè)單位的財務(wù)預(yù)算編制制度與現(xiàn)行的財務(wù)管理制度不一致，在事業(yè)單位財務(wù)績效考核時沒有相對完善的考核標準，財務(wù)預(yù)算管理監(jiān)督漏洞，給財務(wù)管理造成嚴重的影響。沒有完善的財務(wù)監(jiān)督管理體制，影響到事業(yè)單位整體的服務(wù)質(zhì)量。

2.3 事業(yè)單位管理體制現(xiàn)狀

在事業(yè)單位的管理體制方面，大多數(shù)事業(yè)單位的工作人員都具有事業(yè)編制，例如：學(xué)校、醫(yī)院雖然可以根據(jù)學(xué)生與患者的多少按一定比例給予工作人員事業(yè)編制，但是這些措施都缺乏客觀性和科學(xué)依據(jù)。另外，一些人員進入了事業(yè)單位就覺得自己擁有了終身的保證，對工作的熱情不高，在一定程度上都影響了工作的正常進行。

3 管理對策探討

3.1 人力資源管理改革

在人力資源管理方面，事業(yè)單位應(yīng)跟隨我國社會經(jīng)濟發(fā)展的步伐，轉(zhuǎn)變原有的計劃經(jīng)濟體制下的人力資源管理模式，以先進的科學(xué)管理模式為依托，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，對事業(yè)單位的人員進行合理的資源配置；對事業(yè)單位的工作人員定期進行思想培訓(xùn)，培養(yǎng)其敬業(yè)奉獻的精神，保持工作熱情；不斷完善事業(yè)單位的激勵機制與考核制度，例如：實施績效工資制度，多勞多得，調(diào)動事業(yè)單位人員工作的積極性。

3.2 財務(wù)管理改革

在財務(wù)方面，事業(yè)單位應(yīng)該把績效管理與預(yù)算管理有機地結(jié)合在一起，結(jié)合本單位的特點，建立薪酬激勵機制，使得員工的工資管理與事業(yè)單位的預(yù)算管理相統(tǒng)一，有效地監(jiān)督事業(yè)單位的預(yù)算情況；要發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部審計部門與財務(wù)監(jiān)管部門的作用，在資產(chǎn)管理的過程中，對工作人員進行有效的監(jiān)督，落實責(zé)任制，減少資金浪費，提高財務(wù)管理水平。

3.3 管理體制改革

在管理體制方面，事業(yè)單位要按照國家政策，將主要承擔(dān)行政職能的部分轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓C構(gòu)，從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的部分轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，更好地為社會服務(wù)。例如：醫(yī)院或某些事業(yè)單位可以通過法律的形式，建立機構(gòu)編制管理部門，行政管理部門與事業(yè)單位之間職責(zé)明確，當(dāng)行政部門安排特定任務(wù)時，事業(yè)單位可以提供有償服務(wù)，以改變事業(yè)單位與行政單位關(guān)系混雜不清的狀況；另一方面，通過事業(yè)單位的體制改革，調(diào)動工作人員的積極性。

4 結(jié) 語

事業(yè)單位的管理改革不僅僅涉及人力資源管理、財務(wù)管理、管理體制3個方面，還涉及多個領(lǐng)域。相信我國的事業(yè)單位會隨著時代的發(fā)展不斷進步，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻

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[2] 王沁瑜. 事業(yè)單位財務(wù)管理現(xiàn)狀及完善對策[J]. 經(jīng)營管理者，2013（10）.

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關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；崗位績效；工資方案設(shè)計；企業(yè)管理；績效管理

任何企業(yè)和組織必須抓好以考核、分配為主要內(nèi)容的績效管理。供電企業(yè)是以電力生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售為主的企業(yè)，由于電力行業(yè)的特殊性，決定了供電企業(yè)不能簡單地照搬和復(fù)制其他行業(yè)的工資分配制度，企業(yè)性質(zhì)和崗位績效工資制度在實施過程中表現(xiàn)出的優(yōu)點，成為供電企業(yè)建立工資分配制度的首選。從進入新世紀以來，供電企業(yè)都進行了工資制度上的改革，以績效考核的模式來決定工資的分配，在電力企業(yè)中得以廣泛的應(yīng)用。

1崗位績效工資制度概述

崗位績效工資制是指在崗位測評及其他配套改革基礎(chǔ)上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統(tǒng)一，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，一般設(shè)崗位工資單元、績效工資單元及其他配套單元。崗位薪點工資是固定部分，績效工資是浮動部分，其他部分為輔助工資。員工收入可隨企業(yè)經(jīng)濟效益、單位業(yè)績和個人工作績效等考核情況而上下浮動，存在合理的收入差距。

第一，崗位薪點工資是崗位績效工資制度的核心和靈魂，直接關(guān)系到崗位績效工資制度的科學(xué)性和可行性。崗位工資設(shè)置有基本的步驟。（1）對崗位進行一個合理評價，這其中包含的內(nèi)容有工作中的強度，工作中要負的責(zé)任的多少，工作的具體環(huán)境和工作的一些要求等條件對這些條件來評估，以此來衡量崗位的價值；（2）對崗位進行橫向的職系分類。現(xiàn)在供電企業(yè)一般會按照人員性質(zhì)將崗位工資設(shè)置為管理人員、專職人員崗位，這兩個崗位工資序列設(shè)置的工資等級有重合，也有交叉。每個崗位再根據(jù)崗位技術(shù)含量、員工工作熟練程度及其他因素設(shè)置不同的崗位等級，結(jié)合評價結(jié)果進行縱向的崗位分級。由于不同崗位級別的重疊幅度，對崗位進行分級需要考慮到不同的職位之間的崗位上的平衡關(guān)系，還需要考慮同職位的崗位上的平衡。

第二，績效工資，一般指獎金，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益并結(jié)合職員勞動貢獻進行考核發(fā)放，屬于崗位績效工資構(gòu)成的浮動部分?？冃ЧべY發(fā)放時間不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核發(fā)放的為月獎、季度考核發(fā)放的為季度獎，而年度考核一般會結(jié)合年度出勤及貢獻程度在年底兌現(xiàn)，發(fā)放年終獎。

2電力企業(yè)崗位績效工資管理原則

2.1按勞分配原則

這個原則此處不進行細述。

2.2個人績效與部門效益原則

績效考核制度是對個人工作價值的考核，也是對整個團隊在工作方面取得成果的考核，所以績效考核要考慮到個人績效和集體績效考核。

2.3可操作性原則

電力企業(yè)的崗位的績效考核相對比較繁雜，因為很多崗位的考核并沒有固定的考核模式，在考核時很多因素不可控，很多工作不能很好地進行量化，以形成具體的一個指標，這導(dǎo)致考核難度加大，但是考核必須有一個可以量化的標準，需要具備可操作性。

2.4競爭性原則

競爭是每個崗位都存在的，同一個崗位績效工資的多少很大程度上體現(xiàn)了崗位競爭的狀態(tài)，也就是說，滿足何種績效標準、劃定何種工資水平或是部門中業(yè)績最佳的員工能夠達到怎樣的薪資水平等。

2.5戰(zhàn)略性原則

在構(gòu)建這種考核模式時，必須要考慮到這種績效考核對員工的積極推動效果，要全方位地考慮其作用，要為滿足企業(yè)長久發(fā)展與市場競爭做出支持，這就要求在績效管理的時候要從戰(zhàn)略的方向去進行設(shè)計。

3電力企業(yè)績效管理中存在的不足

3.1績效考核和工資不完全統(tǒng)一

員工工資其實就是按照績效的考核情況來進行分配的，然而，當(dāng)下存在很多電力企業(yè)，其在工資分配時僅注重與崗位相結(jié)合，卻忽視了績效的作用，如此一來，便難以通過工資分配調(diào)動員工的積極性。即便是相同崗位，不管員工完成的績效是多少，所得到的報酬都是相同的，這時便存在一部分員工積極性降低，工資效率下降，甚至?xí)嬖谝恍﹩T工對工作分配有意見。

3.2工資發(fā)放沒有有效的考核機制

工資發(fā)放時所進行的考核也就是對工作和工資情況的一個對比的考核，這類考核大多應(yīng)用在難以量化工作內(nèi)容與工資的崗位上。而對于電力企業(yè)來說，不論是相同還是不同崗位上的職員，其工作量一般差別較小，但工資待遇往往差別較大，這種差異化的存在使得很多員工心態(tài)受到影響，進而對其工作造成不良的影響。

3.3績效考核制度不健全

績效考核的范圍針對的是全體員工，它是與員工工資息息相關(guān)的，更與員工職業(yè)發(fā)展有著緊密聯(lián)系，對于績效考核較為優(yōu)異的員工，其應(yīng)當(dāng)面臨更好的發(fā)展機會。然而，目前很多電力企業(yè)所指定的績效考核制度不夠完善，存在考核對象設(shè)置不合理、考核標準存在漏洞等問題，主要表現(xiàn)在對于崗位不同的職員，其考核標準僅僅是以工資效率與工作量來進行評判，這固然會表現(xiàn)出很多不合理情況，崗位性質(zhì)不同，便無法采用相同標準來進行考核。

3.4工資分配存在不公平問題

對于電力企業(yè)來說，其在工資分配表現(xiàn)出的不公平現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在分配原則不公平上，一些電力企業(yè)在工資分配時，對績效評價等因素不重視，對于技術(shù)崗位上的職員，不去依據(jù)技術(shù)難度與技術(shù)水平實施分配，使得一些高水平、能力強的職員難以獲得相應(yīng)的報酬，從而體現(xiàn)出較為嚴重的不公平現(xiàn)象。

4電力企業(yè)崗位績效工資改革方案

4.1根據(jù)階層差異設(shè)置不同標準

對電力企業(yè)管理人員實施績效考核時，具有一定復(fù)雜性，因此在績效工資分配標準制定時，需根據(jù)階層差異來進行劃分。對于企業(yè)管理層來說，其工作的性質(zhì)導(dǎo)致沒有辦法對其工作的績效進行一定的量化，只能夠?qū)﹂L期的工作狀態(tài)考察來確定工作的實際效果如何，多采取的是年薪和年終獎的方式來制定工資的標準，這類工資分配標準，可以使管理人員待遇和企業(yè)經(jīng)營狀況做到有效聯(lián)系，企業(yè)所獲收益越好，則對應(yīng)人員獲得報酬也越高。對于企業(yè)部門管理人員來說，其績效考核應(yīng)當(dāng)按照部門責(zé)任與效益來制定標準，不同的部門應(yīng)當(dāng)制定對應(yīng)的工作目標及任務(wù)，進而將目標轉(zhuǎn)化為具體的工作責(zé)任，從而能夠使報酬與責(zé)任相聯(lián)系，使績效工資在整體報酬中所占比例得以增加，使部門管理人員的積極性得到不斷提升。而對于基層職員來說，其在績效考核方面較為簡單，但是在標準制定時，也會考慮到各種因素的影響，這些因素主要是技術(shù)與技能水平產(chǎn)生的差異。對于基層職員來說，其雖然與企業(yè)績效聯(lián)系較多，但受到崗位影響，其工資卻難以直接以績效進行評定，另外因為其收入受到其他因素的影響較大，所以其崗位基層工資比例需要做到不斷提升，并通過績效考核來對其工資待遇進行調(diào)整。

4.2崗位薪點工資與福利掛鉤

崗位薪點工資中從基層到高層基本是越來越高的，這是因為不同基層的管理行為對公司效益關(guān)聯(lián)的程度強弱不同，而崗位工作是據(jù)崗位技術(shù)標準與操作難易程度來確定的。另外，在同一部門，需要考慮到部門的總體效益和員工效益之間的關(guān)系，有的部門績效相對較高，這就使得員工都想加入該部門，以便可以獲取更多的部門績效。員工在其他的一些工作方面的優(yōu)秀表現(xiàn)也可以納入績效的考核之中，比如對公司的安全和節(jié)約成本上所做出的一些工作，也應(yīng)該在工資和績效中體現(xiàn)出來，提高員工的節(jié)能和安全意識，具有較為重要的意義，依據(jù)工作年限來完成年工資標準的制定，能夠使企業(yè)老職員價值得到肯定，同時也是分配公平的體現(xiàn)。除此之外，企業(yè)福利可以作為員工績效考核來評定，對于不同階層的職員其對企業(yè)績效提高的貢獻多少，決定著企業(yè)的發(fā)展速度，公司不同階層的管理人員對于公司管理貢獻是不同的，所以在給予管理人員的福利等輔助薪酬時可以體現(xiàn)出來，在保持公平性分配原則的前提下，將企業(yè)的績效分配建立起完整的體系，并對福利劃分出不同的標準，根據(jù)崗位與企業(yè)效益分配。

4.3工資結(jié)構(gòu)組成的比例設(shè)計

對于績效工資中存在的差異部分，需按照其對企業(yè)績效造成的影響程度實施劃分，對于績效考核來說，年限齡、技能、崗位、部門績效這四項基本績效內(nèi)容，應(yīng)是考核標準的核心內(nèi)容，對于安全、節(jié)能、年終獎等內(nèi)容造成的影響，應(yīng)當(dāng)適度降低。對于年限、崗位來說，其是隨著職員工資年限與崗位表現(xiàn)來實現(xiàn)的，與企業(yè)效益聯(lián)系并不是很多，因此對于這兩項內(nèi)容來說，其對工資造成的影響較為穩(wěn)定，這之間也會表現(xiàn)出很大的差異，工作的時間可以很好地進行區(qū)分，在對工資的比例進行確定時薪點工資應(yīng)該占到30%左右，輔助工資通常都小于15%。技能、部門的績效可以最直接地體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)和效率，這些績效工資的占比應(yīng)該在40%左右，這樣的工資結(jié)構(gòu)可以對基本工資有一個很好的保障，又可以大大地提高員工工作的積極性，有很強的激勵效果。

5結(jié)語

當(dāng)今市場經(jīng)濟形勢在不斷變化中，經(jīng)濟改革在此背景下也不斷深化，電力企業(yè)作為國有大型企業(yè)需對自身經(jīng)營與管理做出改革，然而經(jīng)營改革較易操作，人員管理卻難以實施。因此，要想做好績效管理工作，就需要對績效管理原則做到進一步明確，進而按照崗位與工作內(nèi)容的差異，完成標準的劃分，最后根據(jù)所指定的標準來實施分配，使績效管理在企業(yè)發(fā)展、員工工作效率與積極性提升、人員管理中發(fā)揮更大的價值與作用。

參考文獻：

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[6]張再生．職業(yè)生涯開發(fā)與管理[M]．天津：南開大學(xué)出版社，2003．

篇6

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;崗位設(shè)置;結(jié)構(gòu)

中圖分類號:C93 文獻標識碼:A

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的建立和完善,事業(yè)單位的人事制度改革已刻不容緩,而崗位設(shè)置是事業(yè)單位改革的第一步,是事業(yè)單位新型用人制度的重要內(nèi)容,是實行聘用制和公開招聘的前提要求,是一項非常重要的基礎(chǔ)工作。崗位設(shè)置對于深化事業(yè)單位的人事改革,轉(zhuǎn)變用人機制,具有非常重要的意義。因此,事業(yè)單位要改變現(xiàn)有的人事管理制度存在的弊端,首先必須做好崗位設(shè)置。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置應(yīng)遵循的原則

為了提高事業(yè)單位崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性,在進行崗位設(shè)置時,應(yīng)適應(yīng)單位的發(fā)展階段與人員現(xiàn)狀,符合組織的戰(zhàn)略目標和工作特點,做到崗事匹配、崗職相符、崗能對應(yīng),確保崗位設(shè)置不缺失、不交叉、不重復(fù)。

1、因事設(shè)崗原則。崗位設(shè)置必須要與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標、職能、任務(wù)直接掛鉤,科學(xué)合理的設(shè)置崗位。使崗位設(shè)置向與相關(guān)的工作任務(wù)傾向,做到有事有崗,無事不設(shè)崗。

2、系統(tǒng)原則。任何一個單位都是一個獨立完整的系統(tǒng)。因此,在崗位設(shè)置時,應(yīng)從系統(tǒng)全面的角度出發(fā),將每個崗位放在整個系統(tǒng)中,考慮到單位的組織層次、管理流程及不同崗位間的相互聯(lián)系,確保沒有交叉重疊、職責(zé)不清的崗位。

3、最低崗位數(shù)量控制原則。從經(jīng)濟學(xué)角度出發(fā),應(yīng)考慮節(jié)省成本,每個崗位的工作人員都應(yīng)承擔(dān)更多的工作任務(wù),減少人數(shù)。單位設(shè)置崗位的數(shù)量應(yīng)限制在能夠有效地完成單位任務(wù)所需崗位的最低數(shù)。其好處不僅可以降低成本還可以明確責(zé)任,便于管理和考核。

4、能級原則。能級是指組織機構(gòu)中各個崗位的等級。一般來說,在一個單位中,崗位能級從高到低可以分為四大層次,分別為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層,呈金字塔形結(jié)構(gòu)分布。

5、最低崗位層次原則。為降低用人成本,設(shè)較低層次的崗位、聘任較低職務(wù)的人員就可以滿足需要的決不設(shè)較高的崗位。

6、整體原則。在設(shè)置崗位時,不能孤立地、局部地重視某一類別或子系統(tǒng)的崗位設(shè)置,而應(yīng)該從各類別或子系統(tǒng)之間,從各崗位之間的相互聯(lián)系上,從整體上去把握設(shè)置。因此,在考慮設(shè)置崗位時,不僅要強調(diào)向主業(yè)崗位傾斜,還要考慮到輔助或支持系統(tǒng)的崗位設(shè)置需求。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要內(nèi)容

1、合理確定單位的崗位總量。確定崗位總量是開展崗位設(shè)置的基礎(chǔ),相對穩(wěn)定的崗位總量,有利于建立健全本單位崗位設(shè)置管理制度,實現(xiàn)本單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。崗位總量一般應(yīng)根據(jù)單位工作任務(wù)的總量、上級有關(guān)部門核定的編制數(shù)、單位現(xiàn)有人員的數(shù)量進行統(tǒng)籌考慮,合理確定。

2、合理確定崗位類別結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)國家人事部出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及實施意見,事業(yè)單位通用3種崗位類別,即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位。管理崗位指擔(dān)負領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。管理崗位的設(shè)置要適應(yīng)增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要;專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作,具有相應(yīng)專業(yè)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點,適應(yīng)發(fā)展社會公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要;工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。工勤技能崗位的設(shè)置要適應(yīng)提高操作維護技能,提升服務(wù)水平的要求,滿足單位業(yè)務(wù)工作的實際要求。

3、合理確定崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案,依據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和任職條件的不同,國家對事業(yè)單位3種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級,即1～10級職員;專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級,其中1～7級為高級崗位,8～10級為中級崗位,11～13級為初級崗位;工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位,其中技術(shù)工崗位分為5個等級,即1～5級;普通工崗位不分等級。對于各類崗位等級的結(jié)構(gòu)比例,管理崗位的最高等級和結(jié)構(gòu)比例根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系,按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定;專業(yè)技術(shù)崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間,以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例,根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟、社會事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點以及事業(yè)單位的功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系和專業(yè)技術(shù)水平,實行不同的結(jié)構(gòu)比例控制;工勤技能崗位按照崗位等級規(guī)范、技能水平和工作需要合理確定崗位設(shè)置比例。

4、明確各崗位職責(zé)和任職條件。明確各崗位職責(zé)和任職條件,是開展競聘上崗的前提。單位應(yīng)根據(jù)因事設(shè)崗原則設(shè)立具體崗位,對所設(shè)的每一個崗位,必須有明確的崗位描述,以及進入該崗位的基本條件。崗位描述包含崗位名稱、類別、等級、職責(zé)范圍以及工作目標等基本內(nèi)容;任職條件包括國家規(guī)定的基本條件以及崗位需要的其他條件,比如學(xué)歷、資歷、能力等多項內(nèi)容。

5、開展競聘上崗,實行崗位管理。在上級主管部門核準崗位設(shè)置實施方案后,各個空缺崗位應(yīng)按照崗位職責(zé)和任職條件,開展公開招聘、競聘上崗,擇優(yōu)聘用,進而簽訂聘用合同,按崗取酬,最終實現(xiàn)崗位管理。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置應(yīng)采取的步驟

事業(yè)單位是區(qū)別于企業(yè)和政府部門的,因此它的崗位設(shè)置也應(yīng)該遵循嚴格的步驟。

1、確定崗位總數(shù)。根據(jù)國家人事部出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及實施意見和相關(guān)部門核定的人員編制數(shù)額,在有關(guān)崗位設(shè)置原則的指導(dǎo)下,確定本單位的崗位總數(shù)。

2、確定崗位類別結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)本單位任務(wù)、目標及人員情況,合理劃分專技、管理、工勤三類崗位的結(jié)構(gòu)比例。在劃分中要注意突出主業(yè)崗位,兼顧其他崗位。

3、確定崗位能級結(jié)構(gòu)比例和崗位檔次結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)崗位能級梯形原理和上級部門有關(guān)政策,結(jié)合事業(yè)單位的組織形式和層次,確定本單位每一類崗位的崗位能級結(jié)構(gòu)比例,以及每一能級的崗位檔次結(jié)構(gòu)比例。

4、崗位分析。要對所設(shè)置的每個崗位進行崗位分析:對每一能級崗位進行分析,主要分析因素包括崗位任務(wù)、責(zé)任、重要性、工作量、影響力、工作環(huán)境等;對每一檔次崗位進行分析,主要分析因素包括任職年限、工作熟練程度等。崗位分析應(yīng)根據(jù)本單位的特點,選取適合工作特點的要素進行分析比較,采取多種有效的分析方法,最終確定適合本單位業(yè)務(wù)特點的崗位分析模式。

5、制定崗位任職條件。根據(jù)崗位分析結(jié)果,針對每一崗位設(shè)定崗位任職條件,這其中包括:①知識條件:專業(yè)知識,學(xué)歷水平;②業(yè)務(wù)能力:業(yè)務(wù)水平、從事相關(guān)工作年限、職業(yè)資格等;③健康狀況:身體素質(zhì)要求、年齡要求;④崗位特殊要求等。

6、制定崗位說明書。崗位說明書是實行崗位管理的主要依據(jù)。崗位說明書應(yīng)對崗位性質(zhì)類型、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作責(zé)任、崗位任職條件、工作環(huán)境、應(yīng)享有的福利待遇等事項作出綜合性的描述,以明確崗位的權(quán)限與義務(wù)。

四、事業(yè)單位崗位設(shè)置過程中應(yīng)注意的問題

1、崗位一經(jīng)設(shè)定就應(yīng)相對穩(wěn)定,不能因人變化。

2、崗位設(shè)置要有明顯的職務(wù)層次要求,不能高低不分。

3、行政領(lǐng)導(dǎo)和管理人員原則上不兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù),確需兼任的要占用單位崗位數(shù)額。

4、事業(yè)發(fā)展、任務(wù)增加的下屬企業(yè)或部門,確需調(diào)整崗位設(shè)置的,須重新報批。

5、單位要根據(jù)每個崗位工作內(nèi)容的變化適時對崗位職責(zé)進行調(diào)整。

(作者單位:1.商洛學(xué)院;2.西安理工大學(xué)人文學(xué)院)

主要參考文獻:

[1]譚艷玲,戴良鐵.如何規(guī)范崗位設(shè)置[J].經(jīng)濟論壇,2006.5.

[2]人事部出臺規(guī)定.明確事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施范圍.news.省略/politics/2006-11/17/content_5344532.htm.

篇7

【關(guān)鍵詞】 國庫集中支付 政府采購制度 相互銜接

國庫集中支付和政府采購制度作為公共支出管理體制改革的兩項核心內(nèi)容，只有互為條件，相輔相成，公共支出管理體制改革才能快速推進。建立社會主義市場經(jīng)濟體制是我國經(jīng)濟體制改革的目標，而實現(xiàn)這一目標就要求建立和完善政府宏觀調(diào)控體系，財政就是實現(xiàn)宏觀調(diào)控的主要手段。在建立社會主義市場經(jīng)濟體制過程中，隨著公共財政體制建立，財政支出結(jié)構(gòu)將被進一步調(diào)整，財政支出的比重會不斷提高、數(shù)額也會不斷擴大。因此建立政府采購制度，規(guī)范政府采購行為，加強對財政支出的管理，實行國庫集中支付制度，正是建立和完善政府宏觀調(diào)控體系的主要內(nèi)容，更是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的主要步驟。

一、政府采購制度的內(nèi)涵

1、政府采購的含義

政府采購是指各級國家機關(guān)、事業(yè)單位和團體組織，使用財政性資金采購依法制定的集中采購目錄以內(nèi)的或者采購限額標準以上的貨物、工程和服務(wù)的行為。這一概念中包含四層內(nèi)容：采購人：國家機關(guān)、事業(yè)單位和團體組織;采購資金性質(zhì)：財政性資金（包括預(yù)算內(nèi)資金、預(yù)算外資金和自籌資金等）;采購范圍：依法制定的集中采購目錄以內(nèi)的或者采購限額標準以上的;采購對象：貨物、工程和服務(wù)。

2、建立政府采購制度的重要意義

（1）政府采購制度是一種由政府承辦的社會事務(wù)，在社會經(jīng)濟生活中舉足輕重。政府采購不僅是指具體的采購過程，而且它是采購政策、采購程序、采購過程和采購管理的總稱。它是西方發(fā)達國家公共支出管理普遍采用的一種手段。完整意義上的政府采購制度是現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，隨著政府活動范圍擴大，特別是對經(jīng)濟干預(yù)職能的增強，政府對社會商品和勞務(wù)的需求呈擴大趨勢，政府采購占社會總采購的比重也在不斷上升。

（2）政府采購制度是落實政府重大政策目標的有效手段。政府采購制度是公共財政制度的重要組成部分，是市場經(jīng)濟國家強化政府支出監(jiān)管的重要手段。我國雖然存在大量的政府采購行為，但長期以來卻未建立起對政府采購行為進行規(guī)范的政府采購制度。努力創(chuàng)建與市場經(jīng)濟和公共財政的內(nèi)在機制相符合的政府采購制度，是體制轉(zhuǎn)軌中財政預(yù)算支出管理改革的必然要求。

政府采購也稱公共采購，是指各級政府為了開展日?；驗楣娞峁┕卜?wù)的需要，在財政的監(jiān)督下，以法定的方式、方法和程序，利用國家財政性資金和政府借款，從市場上為政府部門或所屬公共部門購買商品、工程及服務(wù)的行為。政府采購不僅是指具體的采購過程，它是采購政策、采購程序、采購過程及采購管理的總稱。為了使政府采購合理有效、經(jīng)濟節(jié)省，國家往往制定專門的法律或法規(guī)，采用一種公開競爭的方式、方法和程序來完成，為此而建立的一系列的審查、管理、監(jiān)督機制就是政府采購制度。

（3）政府采購制度是推動并實現(xiàn)政府消費行為市場化的重要途徑。政府購買力巨大，目前西方發(fā)達國家政府采購占GDP的比重在10%～15%，在政府預(yù)算中占1/3。隨著政府活動范圍擴大，特別是對經(jīng)濟干預(yù)職能的增強，政府對社會商品和勞務(wù)的需求呈擴大趨勢。在這種情況下，政府采購的數(shù)量、品種、頻率對整個國民經(jīng)濟有著直接的影響。因此，政府采購?fù)蔀楦鲊?jīng)常使用的一種宏觀經(jīng)濟調(diào)控手段，在經(jīng)濟過熱時，可以縮小政府采購規(guī)模，即通過政府緊縮的財政政策實現(xiàn)經(jīng)濟的正常運行;當(dāng)經(jīng)濟不景氣時，可以擴大政府采購規(guī)模，增加有效需求，即通過積極的財政政策實現(xiàn)總供求平衡，拉動經(jīng)濟增長。同時，通過彈性的政府采購計劃，以保護民族工業(yè)，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化?？傊少從軌蛴行У貙⒄呢斦?、貨幣政策、產(chǎn)業(yè)政策及社會發(fā)展計劃的總體要求有機結(jié)合起來并具體落到實處，具有重要的政策意義。

二、國庫集中支付和政府采購制度的相互銜接

1、國庫集中支付的類型

（1）集中采購模式。集中采購模式就是采購主體負責(zé)本級政府的所有采購，所有應(yīng)納入政府采購范圍的貨物、工程和服務(wù)統(tǒng)一由政府委托一個部門――通常是財政部門――負責(zé)。如韓國財政經(jīng)濟院的政府采購廳負責(zé)對中央政府及中央政府駐地方機構(gòu)的所需物品進行采購、分配和管理。

集中采購有利于專業(yè)化，能夠培養(yǎng)更多技能精湛、知識全面的采購職員，從而增強采購員對采購活動的技術(shù)理解和專長，使專家的技術(shù)在采購實踐中不斷得到提高;集中采購能夠降低管理成本，集中采購人員傾向于為整個機構(gòu)利益進行采購，他們可以整合采購職能，合并采購需求，降低采購價格，減少作業(yè)和管理費用;集中采購有利于明確責(zé)任，不易出現(xiàn)規(guī)避責(zé)任的情況;集中采購有利于吸引潛在供應(yīng)商，因采購量的增加比零散采購更有利于獲得更好的供應(yīng)商履約表現(xiàn);集中采購增加了對采購單位的直接控制，有利于采購政策、決策在采購部門的各個層次上更容易執(zhí)行。

（2）分散采購模式。分散采購模式就是所有納入政府采購范圍的貨物、工程和服務(wù)由各需求單位自行組織采購。由于分散采購難以進行有效的財政監(jiān)督，因此，目前完全實行分散化采購的國家并不多。分散采購的主要優(yōu)點是易于溝通，反應(yīng)迅速。高度集中的采購模式不能對采購做出快速反應(yīng)，不僅延誤時間，也阻止采購組織與用戶的有效溝通，可能使用戶對集中采購的組織產(chǎn)生懷疑。而在分散采購中，采購官員接近供應(yīng)品的使用人員，可以進行快速和直接的溝通，有利于培養(yǎng)采購人員和使用者的良好的工作關(guān)系。然而正是由于這種關(guān)系的存在，采購職員可能會在個人短期要求的壓力下，忽視更高層次的組織目標。如果對政府采購缺乏強有力的集中監(jiān)管和支持，資金使用的規(guī)范性會很快降低。

（3）半集中半分散采購模式。半集中半分散采購模式，即一部分采購由一個部門集中進行，其他采購由各部門自己進行。目前，大多數(shù)國家都是采取混合的采購制度。如美國聯(lián)邦綜合服務(wù)局統(tǒng)一負責(zé)為聯(lián)邦各政府部門提供辦公用房、辦公設(shè)備及內(nèi)部服務(wù)，其他物品由有關(guān)的聯(lián)邦政府部門自己采購。英國負責(zé)集中采購的機構(gòu)有兩個：一是中央電腦通信局，代表其他各部門統(tǒng)一購買電腦;二是中央采購處，集中采購急救消防和家具等設(shè)施和物品。聯(lián)邦儲備銀行通過同業(yè)電子清算系統(tǒng)，將需要支出的資金從聯(lián)邦公共賬戶劃轉(zhuǎn)到用款單位在商業(yè)銀行開立的賬戶，同時，聯(lián)邦儲備銀行將支出信息反饋給政府財務(wù)信息管理系統(tǒng)進行信息處理，再由該系統(tǒng)將處理過的信息傳送到支出部門的財務(wù)管理信息系統(tǒng)進行賬目核對。

2、國庫集中支付和政府采購制度的相互關(guān)系

（1）實行國庫集中支付制度是手段。政府采購制度改革是財政支出管理改革的重要內(nèi)容，對提高財政資金使用效益，支持國內(nèi)企業(yè)發(fā)展，從源頭上防止和治理腐敗，具有十分重要的意義。近年來，政府采購制度改革工作取得了較大進展，但也存在一些問題，主要是一些地區(qū)和部門對政府采購制度改革還存在觀望態(tài)度，干預(yù)具體采購活動的現(xiàn)象時有發(fā)生，采購行為不夠規(guī)范透明，采購程序不夠科學(xué)嚴密，管理體制尚不健全，采購管理人員和執(zhí)行人員素質(zhì)有待進一步提高等。政府采購是國家公共財政的一項重要內(nèi)容。中國加入世界貿(mào)易組織后政府采購面臨著諸多嚴峻挑戰(zhàn)。我國的政府采購工作應(yīng)從我國國情出發(fā)，建立與國際法及國際通行做法要求相銜接、符合市場經(jīng)濟規(guī)范和公共財政框架要求的政府采購。

（2）政府采購制度是保證。公正原則是指政府采購的整個過程應(yīng)當(dāng)以公平和公正為準則，全面保障政府采購各方主體的權(quán)利，不偏向任何一方，不從事任何違背公平正義的行為。為了保障公正原則的實現(xiàn)，《政府采購法》規(guī)定在政府采購活動中，采購人員及相關(guān)人員與供應(yīng)商有利害關(guān)系的，必須回避。供應(yīng)商認為采購人員及相關(guān)人員與其他供應(yīng)商有利害關(guān)系的，可以申請其回避。相關(guān)人員，包括招標采購中評標委員會的組成人員，競爭性談判采購中談判小組的組成人員，詢價采購中詢價小組的組成人員等。

三、建立與國庫集中支付相配套的政府采購制度

建立以國庫單一賬戶體系為基礎(chǔ)、資金繳撥以國庫集中收付為主要形式的財政國庫管理制度，是對財政資金的賬戶設(shè)置和收支繳撥方式的根本性變革，是一項十分龐大和復(fù)雜的系統(tǒng)工程。改革方案的實施，涉及改變現(xiàn)行預(yù)算編制方法和修訂一系列相關(guān)法律法規(guī)，建立健全銀行清算系統(tǒng)、財政管理信息系統(tǒng)、財政國庫支付執(zhí)行機構(gòu)等必需的配套設(shè)施。

政府采購是執(zhí)行預(yù)算的方式之一，因此，負有編制部門預(yù)算職責(zé)的部門在編制下一財政年度部門預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)將該財政年度政府采購的項目及資金預(yù)算列出，報本級財政部門匯總。部門預(yù)算的審批，按預(yù)算管理權(quán)限和程序進行。政府采購應(yīng)當(dāng)嚴格按照批準的預(yù)算執(zhí)行。政府采購實行集中采購和分散采購相結(jié)合。集中采購的范圍由省級以上人民政府公布的集中采購目錄確定。屬于中央預(yù)算的政府采購項目，其集中采購目錄由國務(wù)院確定并公布;屬于地方預(yù)算的政府采購項目，其集中采購目錄由省、自治區(qū)、直轄市人民政府或者其授權(quán)的機構(gòu)確定并公布。納入集中采購目錄的政府采購項目，應(yīng)當(dāng)實行集中采購。政府采購限額標準，屬于中央預(yù)算的政府采購項目，由國務(wù)院確定并公布;屬于地方預(yù)算的政府采購項目，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府或者其授權(quán)的機構(gòu)確定并公布。

我國政府采購制度的適用范圍應(yīng)當(dāng)確定為使用政府性資金的各類行政事業(yè)單位，主要是指政府機關(guān)及全額預(yù)算撥款的社會團體和黨政組織。事業(yè)單位和國有企業(yè)是否應(yīng)納入政府采購范圍，應(yīng)具體分析。事業(yè)單位的物品或服務(wù)可以分為兩類：一類是政府組織供給的純公共物品，這屬于政府采購范圍;一類并不一定都靠政府，而是在政府財政的支持下，通過授予特許權(quán)由民間組織供給，這些物品由于要對成本回收自擔(dān)風(fēng)險，必然走上企業(yè)化經(jīng)營道路，其采購行為就不應(yīng)當(dāng)受政府行政控制，不應(yīng)納入政府采購范圍。國有企業(yè)也有兩類：一類是非贏利性的公共性企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展靠國家財政支持，所提供的物品和服務(wù)是為了滿足社會公共需要，這類企業(yè)應(yīng)納入政府采購制度規(guī)范內(nèi);一類是以贏利為目的的經(jīng)營性企業(yè)，以追求贏利最大化為目標，只有依市場信號配置資源方能健康發(fā)展，這類企業(yè)的采購必須實行政企分開，消除政府直接行政干預(yù)，不能納入政府采購范圍。

總之，政府采購制度既需要部門預(yù)算和國庫集中支付制度改革予以配套，同時又可促進和支持部門預(yù)算和國庫集中支付制度改革。只有將這三項改革同時做好，我國財政支出的效益才能真正發(fā)揮，財政支出的績效也可進行明確考核，財政職能才能得到更好發(fā)揮。

【參考文獻】

[1] 孫惠娟：國庫集中支付制度改革研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2013（2）.

[2] 黃曉艷：實行國庫集中支付后做好政府采購銜接工作的若干對策建議[J].交通財會，2013（3）.

篇8

我國的退休養(yǎng)老金政策一直實行的是雙軌制。所謂雙軌制，是指養(yǎng)老金“雙軌制”是指不同用工性質(zhì)的人員采取不同的退休養(yǎng)老金制度。即使是同等的學(xué)歷，職稱與級別，退休后的能夠獲得的養(yǎng)老金也往往有很大差異。在這種雙軌制下，收入不均導(dǎo)致的社會公平問題不斷的激化。因此，研究養(yǎng)老金制度改革，具有極高的社會意義。

二、社會調(diào)查

（一）問卷調(diào)查

我們對市民們進行了有選擇性和偏重點的關(guān)于養(yǎng)老金并軌問題的問卷調(diào)查，我們調(diào)查的對象多數(shù)都是36―50歲在職人員。養(yǎng)老金制度未來是否改革關(guān)系到他們的切身利益，因此，他們的看法更具有參考價值和代表性。當(dāng)然我們也對其他年齡段的人進行了調(diào)查，65歲以上的退休人員，他們現(xiàn)在正面臨著養(yǎng)老的問題；51―65歲，他們都是即將或者剛剛面臨養(yǎng)老問題的具有一定代表性的人員；21―35歲，他們中大多數(shù)人正面臨著父母親養(yǎng)老的問題；20歲以下的年輕人，他們是我們在祖國未來的建設(shè)者們，他們對我們養(yǎng)老制度的看法也有一定的建設(shè)意義，而且新一代人的看法或許能為我們帶來更多更好的新思路和新觀點。

調(diào)查者中間，一半以上的人月收入在2000―10000之間，而且他們之中有一半的都在事業(yè)單位上班工作，而在政府、企業(yè)及社會團體任職的人員占了另百分之五十。有超過百分之五十的人對我國現(xiàn)行的養(yǎng)老制度并不是很滿意，而超過86%的人都認為承擔(dān)養(yǎng)老責(zé)任的主體應(yīng)該是政府，有11.42%的人認為應(yīng)該是家庭，而僅有不到2%的人認為承擔(dān)養(yǎng)老責(zé)任的主體應(yīng)該是企業(yè)。接近一般的人對我國目前所實行的養(yǎng)老保險雙軌制持不滿意態(tài)度，42.39%的人持基本滿意態(tài)度，僅8.38%的人持滿意態(tài)度。而當(dāng)問到對我國的養(yǎng)老金并軌改革是否了解時，55.58%的人選擇看過相關(guān)報道但不清楚具體情況，基本了解和非常了解的人所占比例之和不超過20%，竟有25.38%的調(diào)查參與者是完全不了解的。當(dāng)問到“您覺得我國現(xiàn)處的社會情況是否應(yīng)該立即實行養(yǎng)老并軌”時，大家則是各持己見，但總體來說，還是認為應(yīng)該實行的人占了絕大多數(shù)。36.55%的人認為養(yǎng)老金并軌改革可能面臨的資金缺口問題應(yīng)由政府和工作單位共同承擔(dān)，35%的人認為養(yǎng)老金并軌改革可能面臨的資金缺口問題應(yīng)由政府全額承擔(dān)，28.43%的人認為養(yǎng)老金并軌改革可能面臨的資金缺口問題應(yīng)由政府、工作單位和個人共同承擔(dān)。35.79%并不愿意個人支付一部分養(yǎng)老金并軌改革需要的額外費用，不到一半的人的人則勉強愿意支付，而只有17%的人選擇十分愿意。

（二）走訪調(diào)查及不同階層的看法

1.公務(wù)員對養(yǎng)老制度并軌的看法：

目前，我國實行的養(yǎng)老制度在設(shè)計和執(zhí)行上形成了多軌制，公務(wù)員可以說在現(xiàn)行的養(yǎng)老制度上是受益者。公務(wù)員不用交養(yǎng)老金，退休后還能領(lǐng)到工資替代率約為80%左右的養(yǎng)老金。這讓事業(yè)單位職員、企業(yè)員工和社會個體勞動者覺得是嚴重的不平等待遇。所以國家為了保障他們的利益決定實行并軌制改革。雖然正式的改革方案還沒有下達，但以深圳這個改革試點來看，改革之后對于公務(wù)員來說可能影響不算特別大。深圳為公務(wù)員和機關(guān)事業(yè)單位人員購買養(yǎng)老保險的標準為每月工資的21%，其中單位繳13%、個人繳8%。購買地方補充養(yǎng)老保險，繳費比例為繳費工資的1%，由單位繳納。以一個每月工資約為4000元的公務(wù)員為例，每月就需要多交約320元。這320元也不會影響到公務(wù)員的當(dāng)期消費。但是，我們普遍擔(dān)心的問題是，改革后，公務(wù)員需要按時交納養(yǎng)老保險，而退休后我們是否能拿到比現(xiàn)行方案更多的養(yǎng)老金，我們不希望改革后會降低我們應(yīng)有的福利。很多人認為現(xiàn)行的養(yǎng)老保險制度影響到了社會的公平性，但是應(yīng)該情有可原的。公務(wù)員的工資并不算高，這份職業(yè)唯一的好處就是福利待遇高，這也是吸引大多數(shù)人選擇做一名公務(wù)員的原因。如果優(yōu)越的福利待遇不再存在，可能公務(wù)員這份職業(yè)就不會像現(xiàn)在這樣搶手了。

2.醫(yī)生對養(yǎng)老制度并軌的看法：

醫(yī)院是事業(yè)單位，以現(xiàn)行的養(yǎng)老制度來看，事業(yè)單位退休后的養(yǎng)老金是僅次于公務(wù)員的。對事業(yè)單位養(yǎng)老制度并軌改革的大方向與公務(wù)員相似。簡單而言就像企業(yè)一樣，雇主繳費參加社會統(tǒng)籌，個人繳費建立個人賬戶，同時單位和個人共同繳費建立職業(yè)年金。按照現(xiàn)行費率，單位繳費為20%入社會統(tǒng)籌，個人繳費8%入個人賬戶；職業(yè)年金最高繳費標準為16%，其中單位個人分別繳納8%。這樣算來，單位和個人的總費率最高將達44%。但以我自己的醫(yī)院來看，給醫(yī)務(wù)人員購買養(yǎng)老保險是一項巨大的開支，而國家財政并沒有予以支持。醫(yī)院現(xiàn)行的制度是支付相當(dāng)于醫(yī)務(wù)人員基本工資的退休金。然而，醫(yī)生的工資收入主要是靠當(dāng)月獎金及津貼，基本工資只占很小一部分?？梢哉f，退休后的消費水平與現(xiàn)在相比會大大降低。所以，我很期待國家實行的養(yǎng)老制度并軌改革，但面對養(yǎng)老金的缺口問題，希望國家能拿出財政預(yù)算支持醫(yī)院購買養(yǎng)老保險，改善我們退休的生活質(zhì)量。當(dāng)然，養(yǎng)老制度的改革也是社會公平化的體現(xiàn)，企業(yè)員工和社會個體勞動者的福利提高，有利于社會和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

3.自由職業(yè)對養(yǎng)老金并軌制的看法：

自由職業(yè)者的工作單位歸屬于社會團體，月收入在2000-5000之間，對于養(yǎng)老金保險制度的理解僅限于看過相關(guān)報道有部分了解，在這部分有限的了解中，自由職業(yè)者對于現(xiàn)今的養(yǎng)老金保險制度并非完全贊同，對現(xiàn)今的養(yǎng)老保險制度能否保障以后的退休生活表示擔(dān)憂。自由職業(yè)者認為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)養(yǎng)老責(zé)任的主體為政府，同時，目前我國所實行的養(yǎng)老保險雙軌制是弊大于利的?，F(xiàn)行的養(yǎng)老社會保障制度對機關(guān)事業(yè)單位人員與企業(yè)職工分開對待而產(chǎn)生的待遇差異不能完全接受。養(yǎng)老金雙軌對社會公平產(chǎn)生了一定的影響，對養(yǎng)老金并軌改革應(yīng)盡快實行，而因為改革產(chǎn)生的資金缺口應(yīng)由政府承擔(dān)大部分，個人支付另一部分額外費用，但比重最好不要超過20%。養(yǎng)老金并軌改革對還未退休的員工心理必定會產(chǎn)生相應(yīng)的影響，但在這之前退休的員工可以接受并軌改革。自由職業(yè)并不從屬于國企、機關(guān)等有固定生活保障的事業(yè)單位，對未來生活的諸多疑慮是可以理解的，而目前的養(yǎng)老金體制也不能很好的緩解他們的這部分擔(dān)憂。

4.工人對養(yǎng)老金并軌制的看法：

工人的工作單位性質(zhì)屬于企業(yè)單位，月收入也僅在2000-5000之間，由于其工作單位的性質(zhì)原因不可避免的涉及到養(yǎng)老金保險的話題，對我國現(xiàn)行的養(yǎng)老金保障有基本了解，但對其持不太滿意的態(tài)度。不過，工人階層認為現(xiàn)今的養(yǎng)老保險制度能基本保障以后的退休生活。與自由職業(yè)者相同，工人認為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)養(yǎng)老責(zé)任的主體應(yīng)為政府，并且對我國目前所實行的養(yǎng)老保險雙軌制是弊大于利的?，F(xiàn)行的養(yǎng)老社會保障制度對機關(guān)事業(yè)單位人員與企業(yè)職工分開對待而產(chǎn)生的待遇差異不太贊同，會影響到社會公平，應(yīng)在相關(guān)區(qū)域進行試點改革并作相關(guān)分析后再大面積推廣。由于并軌改革而產(chǎn)生的自己缺口應(yīng)由政府和個人共同承擔(dān)，但同樣的，工人作為與自由職業(yè)者相同的低收入群體，希望自己所承擔(dān)的額外費用比重不要超過20%，以保障其正常生活。養(yǎng)老金并軌改革對還未退休的員工心理會產(chǎn)生一定影響，或許也難以得到已在此之前退休的員工理解。但工人階層認為，養(yǎng)老金并軌制改革是大勢所趨，機關(guān)與企業(yè)的公平為人心所向，秉承著公平公正的原則，逐步試點實施，即使萬事開頭難，但有了群眾支持的基礎(chǔ)，會被大眾理解并取得成功的。

三、養(yǎng)老保險制度的機制設(shè)計

通過大量的文獻和數(shù)據(jù)研究，結(jié)合訪談資料的分析以及對典型案例的分析考量，我們認為大多數(shù)人對我國雙軌制的養(yǎng)老制度持不滿意態(tài)度，而且還有相當(dāng)一部分人對我國的養(yǎng)老制度改革一點都不了解！我們在進行養(yǎng)老金制度改革的同時，也要做好相關(guān)的知識普及工作。在養(yǎng)老金承擔(dān)主體上，大多數(shù)人都認為政府有著不可推卸的責(zé)任，當(dāng)然有能力的家庭和企業(yè)也應(yīng)該承擔(dān)一定的經(jīng)濟責(zé)任。養(yǎng)老金制度改革勢在必行。

我國在養(yǎng)老保險基金的籌集上并不是像美、德、法等國家一樣采用“收入關(guān)聯(lián)型”養(yǎng)老金保險，也不是像英、澳、加、日等國家一樣采用“社會福利型”養(yǎng)老保險。我國主要是以國家、企業(yè)和個人共同負擔(dān)的形式，社會統(tǒng)籌部分由國家和企業(yè)共同籌集，個人帳戶部分則由企業(yè)和個人按一定比例共同繳納。因此，我國有著獨特的養(yǎng)老保險機制，為了更好的實現(xiàn)養(yǎng)老保險機制，我國制定了一些的政策，如延長退休時間、養(yǎng)老保險并軌制等，這些方式能使絕大多數(shù)人受益。但是，我國的養(yǎng)老保險制度仍舊有很多不足之處，我們小組根據(jù)調(diào)查問卷給出的社會意愿，給出了關(guān)于養(yǎng)老金改革的一些建議。

1.我國應(yīng)該盡早實現(xiàn)養(yǎng)老金并軌

養(yǎng)老保險并軌已是大勢所趨，在調(diào)查采訪中，大多數(shù)人是了解并樂意實行養(yǎng)老金并軌的。企業(yè)單位人員對此秉持積極態(tài)度，認為養(yǎng)老金并軌有助于減輕他們退休后的負擔(dān)，使他們現(xiàn)在的工作更有價值和意義。而公務(wù)員也對此持中立態(tài)度，他們對于養(yǎng)老保險并軌給予理解和支持，也稱當(dāng)初選擇公務(wù)員的絕大多數(shù)原因并不予保險金相關(guān)。企業(yè)單位職工希望盡早實現(xiàn)養(yǎng)老金并軌，而不是單單地提出這一制度，讓他們老有所依。因此，我國需盡早實現(xiàn)養(yǎng)老金并軌。

2.加強養(yǎng)老保險的政府監(jiān)管力度

政府應(yīng)當(dāng)建立專業(yè)的社會保險監(jiān)督機構(gòu)，及時全面地將養(yǎng)老保險制度的運行情況公開化，并切實實行問責(zé)制；讓承擔(dān)繳費義務(wù)的直接責(zé)任主體勞資雙方及其代表組織工會和雇主組織參與養(yǎng)老保險事務(wù)的監(jiān)督管理；國家加強養(yǎng)老保險的法制化建設(shè)，建立完善的養(yǎng)老保險法律體系，用法律法規(guī)及時解決在養(yǎng)老保險參保、退保中出現(xiàn)的問題，保證老年人的合法權(quán)益；加強養(yǎng)老保險基金的投資運營管理，提高資金安全性，強化保險費的收繳功能、達到保險基金收支平衡、防范保險基金支付風(fēng)險。

3.建立養(yǎng)老保險的新來源

通過征收特種稅來補充養(yǎng)老保險基金，政府可以考慮征收遺產(chǎn)稅、消費稅，以及從個人所得稅、利息稅中劃出一定的比例來補充養(yǎng)老保險基金。還可以從國有土地出讓金、發(fā)售社會福利彩票等渠道籌資。一些專家建議建立保險基金對企業(yè)的持股，使其獲得了穩(wěn)定的基金來源，增強支付各項社會保險金的能力；同時，企業(yè)因讓渡了一部分產(chǎn)權(quán)，也有利于將原來承擔(dān)的社會職能轉(zhuǎn)給社會保險體系。這也有利于減輕企業(yè)的負擔(dān)，有助于企業(yè)改革。按照行業(yè)、地區(qū)，參照企業(yè)現(xiàn)行的稅后利潤上繳比例確定資產(chǎn)的平均報酬率，將歷年來政府從企業(yè)中提取的超過這一水平的資產(chǎn)收益視為投資抽回，將國家的再投資和政府補貼視作投資追加。投資抽回與投資追加的差額，即資產(chǎn)存量中勞動積累形成的部分。

篇9

關(guān)鍵詞：教師；薪酬；問題；措施

一、我國高校薪酬制度存在的問題

（一）效率與公平

薪酬改革，就是徹底打破平均主義的薪酬體制，確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，高校的崗位津貼的設(shè)立，是向按資本要素分配方向邁出了一步，但做得還很不到位；各高校目前崗位津貼的設(shè)置五花八門并有平均主義的殘余。適當(dāng)拉開收入差距，對于打破平均主義，形成競爭激勵機制，具有重大的積極的作用。

（二）對個體激勵性不足

崗位薪酬提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當(dāng)教師績效能夠得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。

然而，當(dāng)前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過小，甚至根本沒有。這樣不利于教師工作積極性的調(diào)動。

（三）高校薪酬管理制度改革相對滯后

現(xiàn)有的收入分配體系還有深層次的矛盾和問題需要進一步解決，有些問題已顯現(xiàn)出來。實際操作中崗位津貼在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動態(tài)管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明顯，尤其對于資歷淺的青年教師來說，崗位津貼的激勵作用更是相當(dāng)有限。真正能夠體現(xiàn)人才價值的分配制度還沒有真正建立；新的“大鍋飯”在一定程度上還存在，整體收入水平有一定的提高，優(yōu)秀拔尖人才的待遇還不夠高，吸引最優(yōu)秀的人才力度不夠大；另一方面，不適合在學(xué)校工作的人員流不出去，促進人才合理流動的機制還沒有形成。

研究高校教師職業(yè)特點，遵循高校收入分配的普遍規(guī)律，以及兩者之間的關(guān)系；從真正體現(xiàn)不同教師的崗位績效出發(fā)，結(jié)合高等教育的發(fā)展情況，選擇和建立適合高校的收入分配模式，實現(xiàn)十六大提出的“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度，特別是要探討“勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配”的實現(xiàn)形式和辦法、途徑。要進一步研究中央政府主管部門、地方政府部門、教育主管部門和高校在分配政策和管理上的角色，各自的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，合理建立相互促進、相互約束的機制。特別要探討國家稅收制度、財政制度和社會保障制度與高校分配制度的銜接，包括拓寬高校經(jīng)費來源渠道、改革和完善高校財政管理體制等。

至于教職工人力資本核算與勞動成果評價問題，這關(guān)系到如何貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，如何理解和掌握“初次分配注重效率，再分配注重公平”等具體操作辦法，合理體現(xiàn)不同類型人員的收入分配差距，以及校際之間、地區(qū)之間的差異，真正體現(xiàn)收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人員傾斜，最終建立體現(xiàn)崗位績效、分級分類的高校薪酬制度。

二、完善高校教師薪酬機制的有效措施

（一）全面的高校薪酬制度設(shè)計應(yīng)以職位為基礎(chǔ)

當(dāng)前我們的薪酬制度存在著四大突出問題。第一，現(xiàn)在的崗位分類是品位分類而非職位分類，相應(yīng)的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價。第二，工資分配政策注重資歷，而不是以能力和績效為導(dǎo)向。第三，工資結(jié)構(gòu)問題而非水平問題比較突出，薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競爭力的基礎(chǔ)之上。第四，工資制度設(shè)計不合理，制度內(nèi)等級差別很小，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別，沒有正常的升級和降級，工資調(diào)整隨意性很大；缺乏更為科學(xué)的考核制度、薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。針對上述問題，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授認為，高校薪酬制度設(shè)計應(yīng)以職為基礎(chǔ)。現(xiàn)代的薪酬制度設(shè)計的目標和以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計有3個基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范的職位體系。在此基礎(chǔ)上以職位定價為出發(fā)點，采取科學(xué)的職位評價方法，進行薪酬制度設(shè)計和績效考核。

（二）全面的高校薪酬制度設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)高校教師的職業(yè)特點

中國經(jīng)濟增長的推動力不在于物質(zhì)資源而在于人力資源，在實施科教興國戰(zhàn)略、謀求從人口大國向人力資源強國轉(zhuǎn)變的過程中，高校及其教師應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相當(dāng)?shù)呢?zé)任。高校人力資源管理的功能在于支撐高校的發(fā)展戰(zhàn)略。高校教師職業(yè)特點視角有3種模型：補償性工資差別理論中的職業(yè)特點；Snell模型中的職業(yè)特點；穩(wěn)定和復(fù)雜模型中的職業(yè)特點。其中補償性工資差別理論中的職業(yè)特點可能因為5個原因而又有所不同：職業(yè)的投資費用；職業(yè)的聲望；職業(yè)的穩(wěn)定性；職業(yè)的責(zé)任；獲得一種任職資格的難度。從以上特點看，教師職業(yè)應(yīng)得到較高的工資。由此，應(yīng)從人才強國戰(zhàn)略、GDP增長戰(zhàn)略、勞動力市場結(jié)構(gòu)3個層面的政策上支持、重視高校教師收入分配，應(yīng)增加教師第一工資袋即國家工資標準的撥款，與公務(wù)員掛鉤，同時創(chuàng)造更好的使得第二工資袋即校內(nèi)分配部分穩(wěn)定增長的政策與法律環(huán)境；要轉(zhuǎn)變現(xiàn)行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競爭優(yōu)勢服務(wù)。

（三）提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重，建立科學(xué)的績效考核體系

當(dāng)前，相當(dāng)一部分高校尚未建立績效薪酬制度，部分高校則處在制度起步階段，即使有績效薪酬的部分高校，其所占比例也相當(dāng)小，那么，績效薪酬在整體薪酬中到底應(yīng)占到多少份額呢?有研究者提出，“（高校）三元薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)津貼和崗位績效工資的比例為：40％∶10％∶50％比較合適”?？冃匠昃唧w比重為多少，還要根據(jù)各個學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、財力水平等方面具體規(guī)劃，不好做一個統(tǒng)一規(guī)定，但其所占份額原則上應(yīng)能起到激勵作用，起到“按勞分配”、激發(fā)潛力、促進競爭的作用，否則就是無效的。

在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時，還應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系。只有做好了績效考核工作，才能說真正實現(xiàn)了“按勞分配”，才能真正起到激勵團體及個人的作用。

（四）全面的高校薪酬制度還應(yīng)該引入延期分配制度

在知識經(jīng)濟時期，競爭更加激烈、風(fēng)險和機遇并存，社會風(fēng)險的廣度和深度均在加深。人們的職業(yè)生涯設(shè)計和收入心理也隨即發(fā)生了變化，其目標包括了兩個重心，即當(dāng)前收入最大化與未來風(fēng)險最小化。從工資到薪酬的概念變革，是時代變革在分配領(lǐng)域的縮影。薪酬包括當(dāng)期分配和延期分配，當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經(jīng)付出的勞動，延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權(quán)期權(quán)計劃進行支付，旨在補償風(fēng)險損失。清華大學(xué)公共管理學(xué)院楊燕綏教授認為，將延期分配引進高校教師薪酬計劃反映了知識經(jīng)濟時代的特征，也是由教師勞動特點所決定的。高校教師薪酬制度中的延期支付制度主要功能有兩個：建立長期激勵機制，即“金手銬”；建立社會風(fēng)險分擔(dān)機制，即教師福利和保障計劃。

（五）根據(jù)高校不同的實際情況，制定薪酬制度時要充分考慮學(xué)科差異和學(xué)術(shù)工作的不同特性

我國高校經(jīng)合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有不同的院系，不同的學(xué)科，在不同的學(xué)科之間存在巨大的差異。因此，薪酬制度必須承認人文、社會、自然科學(xué)不同學(xué)科之間內(nèi)在的差異。高校教師從事的是學(xué)術(shù)工作，學(xué)術(shù)工作的內(nèi)涵是豐富而多樣的。但是迄今為止，從各種改革方案中可以發(fā)現(xiàn)：教師的許多重要工作未能得到相應(yīng)的報酬和獎勵。在現(xiàn)有的薪酬制度中，每年的評估和檢查，剛性的量化評價，“按勞取酬”的崗位工資制度，也助長了研究中的短期行為，使那些希望自己的學(xué)術(shù)研究真正得到承認的教師受到了限制，教師難以按捺自身利益需要的沖動，保持平和的心態(tài)，扎扎實實地研究那些周期長、工作量大、回報率低但意義非同小可的、影響深遠的課題。

三、健全高校教師薪酬制度的保障

建立合理的競爭機制。高校教師興趣廣泛、思維活躍，有較強的創(chuàng)造和創(chuàng)新意識，更有一種不服輸?shù)膭蓬^，如果能恰當(dāng)?shù)?、合理地把市場競爭機制引入高等學(xué)校，創(chuàng)造一個能夠激勵教師的教學(xué)積極性的良好的競爭環(huán)境，鼓勵全體教師投入競爭，這樣教師們就能在競爭中不斷地挖掘個人潛力、不斷地激發(fā)“你追我趕，奮發(fā)向上”的工作熱情，在他們自身不斷地得到提高和進步的同時，學(xué)校也得到了發(fā)展。

建立科學(xué)的評估機制?？茖W(xué)的評估制度，能對教師的工作業(yè)績進行科學(xué)、合理的評價。通過教學(xué)評估，嚴格考核，可公正地評價個體教師的知識、才能、品德和工作績效，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)之間的差距，對教學(xué)效果好的教師要大力表彰，有特殊貢獻的應(yīng)有重獎；對不能勝任教學(xué)工作的教師要進行培訓(xùn)，如果培訓(xùn)后仍不能勝任教學(xué)工作，就要對其職位進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。學(xué)校只有正確地運用了教學(xué)評估的手段才能使教師的工作朝著一個健康、完善的方向發(fā)展。

建立公平的分配機制。激勵薪酬應(yīng)體現(xiàn)于按勞分配的原則。公平理論認為，人們總是要把自己的努力和所得到的報酬與一個和自己條件相等的人的努力與報酬進行比較，希望保持分配上的公平感，這樣才能調(diào)動其工作積極性，特別是青年教師，他們年輕氣盛，容易沖動。如果他們得到的報酬與付出的勞動不成正比，沒有體現(xiàn)按勞分配的原則，極有可能挫傷他們的自尊心，影響人際關(guān)系，在工作中也會產(chǎn)生消極情緒和離心傾向，勢必影響教學(xué)乃至全局的工作。所以，學(xué)校必須建立公平合理的分配制度，運用經(jīng)濟杠桿調(diào)動青年教師的心理動機，進而達到充分調(diào)動他們工作積極性的目的。

建立良好的管理機制。管理部門要樹立以人為本的管理思想，管理者與教師之間要平等相處，對教師要熱情關(guān)懷，針對他們上進心強、熱情、好學(xué)、希望得到信任、重用的特點，在工作中充分給予賞識信任，支持他們大膽工作，賦予重任，同時精心培養(yǎng)、加以引導(dǎo)，極力營造一個祥和的心理氛圍和良好的文化環(huán)境，制定有利于教師積極性得到充分發(fā)揮的各項制度。

高校的薪酬改革是一個系統(tǒng)工程，既要考慮教師的主體作用，又要考慮職員的重要作用。高校通過感情的投入，事業(yè)的吸引和合理的薪酬引進和留住優(yōu)秀的教師是高校人事工作的要務(wù)，但不是全部，還要加上高素質(zhì)的職員隊伍忠于職守，高效工作，使教師的聰明才智、業(yè)務(wù)靈感得到充分發(fā)揮。這樣才能形成和諧的校園環(huán)境氛圍，良好的人才集聚效應(yīng)。廣大教師置身其中，其樂融融；才能提高辦學(xué)水平和效益。因此，薪酬體系改革試點也必須進一步探索，逐步加以完善。

在建設(shè)現(xiàn)代化大學(xué)的過程中，高校已經(jīng)深刻地認識到，人力資源是高等學(xué)校發(fā)展建設(shè)中最重要的資源之一，師資隊伍建設(shè)是學(xué)校的頭等大事。通過薪酬體制改革，能否建立起科學(xué)激勵體系，這直接關(guān)系到能否聚集人才，決定著學(xué)校發(fā)展建設(shè)的興衰成敗。薪酬管理是管理體系最基本的職能之一，直接牽涉到所有教師和員工的切身利益，直接關(guān)系到高等學(xué)校的資源配置，牽動著高等學(xué)校運行的效率。高校教職員工積極工作的動因很多，但是，薪酬無疑是最直接的動力之一，是最有效的杠桿之一。在薪酬管理工作中如何兼顧公平和效率，如何調(diào)動和發(fā)揮教職員工積極性和創(chuàng)造性，具有啟發(fā)和借鑒意義，始終是一個值得深入探討并不斷將研究結(jié)果付諸實踐的問題。尤其在目前事業(yè)單位的人事制度改革不斷深化的過程中，在高等學(xué)校薪酬管理上出現(xiàn)了許多不同于以往的、不同于其他行業(yè)單位的新情況、新問題，新老矛盾交織一起，迫切需要我們研究如何解決這些矛盾，建立科學(xué)的薪酬體系，使薪酬發(fā)揮杠桿作用，成為促進學(xué)校發(fā)展建設(shè)的最積極的因素之一。

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關(guān)鍵詞：高校 薪酬分配 青年教師

國運興衰，系于教育。教師作為學(xué)校人才培養(yǎng)、知識貢獻的主體，是大學(xué)中的第一生產(chǎn)力?！吨袊逃桶l(fā)展改革綱要》中指出：“建立一支具有良好的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的教師隊伍，是教育改革和發(fā)展的根本大計?！苯處熽犖橹械母邔哟蝺?yōu)秀人才，肩負學(xué)科建設(shè)帶頭人、學(xué)術(shù)梯隊領(lǐng)頭人的重任，在學(xué)校的發(fā)展建設(shè)中更是起到了舉足輕重的作用。面對人才流動日益加速，面對來自國內(nèi)公立學(xué)校和私立學(xué)校和渴求知識型人才的其他組織的人才競爭，特別是全球化進程中與國外大學(xué)進行國際化人才競爭日趨激烈，高等學(xué)校進行工資制度變革的內(nèi)在需求不斷上升。高等學(xué)校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)及競爭力的提升，很大程度上依賴人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，其核心之一就是人才的激勵機制建設(shè)，而對于高校人才的激勵機制建設(shè)最主要的是取決于對于教學(xué)科研一線人員的激勵機制建設(shè)。對于青年教學(xué)科研一線人員的激勵和培養(yǎng)程度則決定了學(xué)校未來教學(xué)科研人才隊伍的水平，決定著學(xué)校未來的發(fā)展高度和水平。

根據(jù)青年聯(lián)合會的年齡劃分標準，青年指的是18～40歲的人，依據(jù)這個標準，所謂的青年教學(xué)科研人員就是指40歲及其以下的教學(xué)科研人員。通常大學(xué)畢業(yè)生的年齡在22歲左右，碩士畢業(yè)25歲，博士畢業(yè)30歲左右，他們一進入高校就要面臨工作、生活上的極大壓力。因為他們既要完成學(xué)校規(guī)定的教學(xué)及科研任務(wù)，還要為評職稱做大量準備，同時還要照顧家庭生活，在職業(yè)成長和現(xiàn)實生活等方面面臨諸多挑戰(zhàn)。因此，了解高校青年教學(xué)科研人員的薪酬情況，可以為完善高校薪酬制度提供政策依據(jù)，也有利于促進學(xué)校未來的發(fā)展。

一、研究目的

了解近6年該校各類人員的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與分布狀況，重點分析該校40歲以下青年教師的分配現(xiàn)狀，為該校的薪酬管理體制改革提供實證依據(jù)與相關(guān)的政策建議。

二、數(shù)據(jù)來源

從該學(xué)校人事處人力資源系統(tǒng)在職人員信息庫中提取某校在編的青年教師全數(shù)據(jù)基本信息；從該學(xué)校人事處人力資源系統(tǒng)薪酬庫中提取近6年教職員工薪酬全數(shù)據(jù)情況。

三、某高校教職工的基本狀況

截至2012年8月，學(xué)校共有教職工1631人，其中，教學(xué)科研人員667人，40歲以下青年教學(xué)科研人員共300人。全校教職工及教學(xué)科研人員男女比例近似為4：6，而青年教學(xué)科研人員男女比例近似為3：7；高級職稱人員多集中在40歲以上教學(xué)科研人員中，40歲以下青年科研人員以博士學(xué)歷、中級職稱為主。具體情況見表1、表2、表3：

四、某高?，F(xiàn)行的薪酬分配情況

某高?，F(xiàn)行的薪酬分配形式有兩種，一種是傳統(tǒng)的薪酬分配形式，另外一種是近幾年新興的年薪制。傳統(tǒng)薪酬分配形式是在以前的人事分配制度改革方案基礎(chǔ)上，按照2006年人事部、財政部先后下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件，將崗位工資和薪級工資按照現(xiàn)有崗位進行了套改，并分階段分步實施完成的。教職工的收入主要包括基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼（政府津貼、教護齡津貼、獨子費等）、改革性補貼（住房補貼、提租補貼等）、國家規(guī)定的年終一次性獎金、其他津貼補貼（崗位津貼、職務(wù)補貼、獎金、課時費、勞務(wù)費、年終一次性獎勵等）等。

其中，學(xué)校自主的崗位津貼設(shè)立了專業(yè)技術(shù)人員和管理人員兩個系列（工人無崗位津貼），專業(yè)技術(shù)人員系列按A、B、C類別來劃分崗位，從各類中又細分出三級。學(xué)校根據(jù)每年經(jīng)費情況、各學(xué)院教職工比例等情況進行A、B、C類別崗位的分配，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)所從事的工作性質(zhì)、工作崗位和工作業(yè)績，經(jīng)學(xué)年度考核后，依據(jù)每個單位崗位情況競聘上崗。為了激勵學(xué)校教職工，在原本的專業(yè)技術(shù)九級分類體系的基礎(chǔ)上，學(xué)校還設(shè)立了長江學(xué)者崗位津貼、國家杰出青年基金獎勵、人才獎勵計劃、青年人才獎勵等。

另一種薪酬分配形式是年薪制，年薪制適應(yīng)學(xué)校國際化的發(fā)展需求，能提高教師收入以增強學(xué)校薪酬的外部競爭力，增強學(xué)校對高層次人才的吸引力，與我國高校的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。該校從2008年起開始對部分人員實行年薪制管理，截至2012年8月全校共有10人實行年薪制分配方式，其中4人為40歲以下青年教師。

1.近六年學(xué)校薪酬變化情況。2006～2012年期間教職工的人均收入逐步增加，其中，國家基本工資隨著2006年國家工資制度改革，有小幅提高；其他津貼補貼（包含崗位津貼）、年終獎等學(xué)校自主政策的津貼補貼有大幅度提高，在總薪酬中所占的比例也在不斷加大，崗位津貼已成為現(xiàn)階段教職工收入的主要部分。學(xué)院近六年來國家基本工資、其他津補貼、崗位津貼、年終獎平均收入的情況可以從圖1中明顯地反映出來。

2.近六年不同類別人員人均收入絕對值變化情況。根據(jù)圖2可以看出，2006～2012年期間不同類別人員人均收入均絕對值逐年增加，漲幅較大。其中，教學(xué)科研人員人均收入絕對值最大，且高于其他類別人員人均收入絕對值。這也體現(xiàn)了該校重視核心人力資源，津貼向核心資源傾斜的設(shè)計理念。

3.教學(xué)科研人員不同年齡段人均崗位津貼收入增長情況。根據(jù)圖3可以看出，2006～2012年期間不同年齡段教學(xué)科研人員人均崗位津貼收入逐年增加。其中，30歲以下、30～35歲、3～40歲年齡區(qū)間的青年教學(xué)科研人員人均崗位津貼收入增長率最高，且遠高于其他年齡組的增長幅度。

五、該校針對40歲以下青年教學(xué)科研人員采取的薪酬政策及成果

1.通過設(shè)立青年學(xué)者獎勵等激勵項目，提高青年人才收入。近6年來，學(xué)?？紤]到青年教師收入較低，居住條件差，生活與工作壓力較大，是高校中的弱勢群體的情況，從政策上給予了他們大力支持。為40歲以下青年人才專門設(shè)立了青年學(xué)者獎勵（獲得比例10%左右）、青年人才支持計劃（獲得比例50%左右）。青年教學(xué)科研人員獲獎的比例覆蓋近60%，學(xué)校的大量投入，使40歲以下青年人才的薪酬有了大幅調(diào)整調(diào)高，改善了生存及發(fā)展?fàn)顩r，同時激發(fā)了青年教師的工作熱情，為推動學(xué)校的教育事業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

2.采用多樣化的薪酬分配形式吸引激勵青年教師。該校從2008年起開始對部分人員實行年薪制管理，截至2012年8月全校共有10人實行年薪制分配方式，其中4人為40歲以下青年教師，在這4人中有3名為學(xué)校從國外引進回國的優(yōu)秀青年人才。

3.該校采取以上薪酬政策后的薪酬變化成果。根據(jù)表4數(shù)據(jù)顯示，2006-2012年期間，青年教師的人均年總收入及人均崗位津貼收入都有大幅的增加。2006年至2012年期間30歲以下、30-35歲、35-40歲年齡區(qū)間的青年教學(xué)科研人員人均崗位津貼收入增長最大，且遠高于其他年齡組的增長幅度。這些數(shù)據(jù)充分說明學(xué)校確實考慮到了青年教師的困難，在資金政策的允許范圍內(nèi)，最大限度地保障了青年教師的收入生活水平。

六、該校針對40歲以下青年教學(xué)科研人員的薪酬政策存在的問題

青年教師、青年科研人員是高校發(fā)展的未來，學(xué)校青年教學(xué)科研群體的發(fā)展關(guān)系到整個學(xué)校的科技進步與創(chuàng)新，關(guān)系到學(xué)校教學(xué)水平的提高，關(guān)系到學(xué)校未來的發(fā)展方向?？紤]到北京高校青年教師生活與工作壓力較大，尤其是住房壓力過大，是高校中的弱勢群體，學(xué)校針對這些問題已經(jīng)采取了相應(yīng)的改進措施，極大限度的提高了學(xué)校教職工的收入生活水平。但是，針對學(xué)校發(fā)展的未來——青年教學(xué)科研人員來說，學(xué)校的薪酬政策仍有可以改進的方面。

1.對于青年教學(xué)科研人員增設(shè)獎勵項目比例高但是獎勵激勵項目少、形式單一。目前該校對于青年教師增設(shè)的獎勵項目有：青年學(xué)者獎勵（獲得比例10%左右）、青年人才支持計劃（獲得比例50%左右）。學(xué)校如此大的投入，提高了青年教學(xué)科研人員的收入，使大部分（近70%）青年教學(xué)科研人員可以獲得獎勵。但是目前獎項設(shè)置僅有青年學(xué)者獎勵以及青年人才支持計劃兩個獎勵項目，并且兩個項目不能重復(fù)享受，很難拉開不同層次的青年教學(xué)科研人員收入。對于十分優(yōu)秀的青年教工，學(xué)校想激勵的高層次的優(yōu)秀人才，沒有更進一步的激勵措施，形式上比較單一。在以后的薪酬調(diào)整中，可以考慮適當(dāng)增加獎勵項目，合理拉開不同層次的青年教學(xué)科研人員收入差距，激勵高層次的優(yōu)秀人才做出業(yè)績。

2.多樣化的薪酬分配方式比例較低，形式單一。新的薪酬分配形式為學(xué)校薪酬分配制度注入了新的活力，提高了學(xué)校同國內(nèi)國際同類別高校及單位的競爭力，吸引了更多的優(yōu)秀的青年人才來學(xué)校工作，提高了學(xué)校的學(xué)術(shù)水平。但是，目前這種新的薪酬分配形式還在以嘗試的形態(tài)慢慢前進，對于全校300名青年教師僅有4人實行新的分配形式（僅占1.33%），這樣的力度顯然跟不上學(xué)校想要創(chuàng)建世界一流大學(xué)的發(fā)展步伐。因此，可以適當(dāng)嘗試更加多元化的薪酬分配方式，增加采用新的薪酬分配方式的人員的比例，來吸引激勵更多更優(yōu)秀的青年人才來學(xué)校工作，為學(xué)校創(chuàng)建世界一流大學(xué)做充足的準備。

3.青年教學(xué)科研人員崗位津貼聘任集中在某一崗位，難以體現(xiàn)差別。從圖4可以看出，40歲以下的青年教學(xué)科研人員崗位津貼聘任在C1崗位占60%，聘任在B3崗位的占23%，聘任在C2崗位的占10%。由于40歲以下青年教學(xué)科研人員正處于事業(yè)發(fā)展的初期，職稱、業(yè)務(wù)水平等無法跟年齡大的教學(xué)科研人員相競爭，導(dǎo)致他們在崗位津貼聘任時多集中在C1崗位。對于不同業(yè)務(wù)水平的青年教學(xué)科研人員來說不能體現(xiàn)差別，缺乏崗位津貼應(yīng)有的激勵效果。在以后的政策調(diào)整時，可以在現(xiàn)有的九級崗位津貼標準的基礎(chǔ)上，增加細分層級，體現(xiàn)不同人員待遇差別。

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