導(dǎo)語：如何才能寫好一篇關(guān)于事業(yè)單位改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據(jù)公務(wù)員是否參加統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度模式可分為聯(lián)動模式和分立模式。聯(lián)動模式是將機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)統(tǒng)籌考慮，置于統(tǒng)一的制度框架內(nèi)，由基本養(yǎng)老保險、補充養(yǎng)老保險和自愿儲蓄構(gòu)成多層次的養(yǎng)老保險制度體系。分立模式則是為公務(wù)員另行設(shè)立專門的養(yǎng)老金制度。很多學(xué)者主張聯(lián)動模式，他們認為公務(wù)員和事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險制度改革是大勢所趨(程恩富，2009;鄭秉文，2009;華迎放，2006)。但是，也有部分學(xué)者贊成分立模式。易正春提出，鑒于公務(wù)員的特殊性，應(yīng)該建立單獨的公務(wù)員養(yǎng)老保險制度。［7］莊序瑩等認為在目前的利益格局下，將事業(yè)單位養(yǎng)老保險納入社會保險體系時機還不成熟，為他們建立單獨的保障計劃才是現(xiàn)階段的合理選擇。［8］(

對于如何走出當(dāng)前事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的困境，學(xué)者們從不同角度提出了諸多舉措。楊燕綏從完善整個養(yǎng)老保險體系的角度出發(fā)，主張事業(yè)單位建立職業(yè)養(yǎng)老金，逐漸替代退休金和對接國民基礎(chǔ)養(yǎng)老金，從而引領(lǐng)中國養(yǎng)老金在動態(tài)中進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，最終實現(xiàn)養(yǎng)老保險制度城鄉(xiāng)統(tǒng)籌。［9］李紹光則提出了兩個選擇方案，一個是偏重于積累制的一次性退休金加個人賬戶的職業(yè)年金計劃，另一個是現(xiàn)收現(xiàn)付性質(zhì)較強的名義個人賬戶制。［10］唐俊認為，必須擺脫改革的思維定勢，借鑒南非的成功經(jīng)驗，建立一只完全積累的、中央集中管理的、繳費確定型的養(yǎng)老基金。［11］綜上所述，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度研究是目前學(xué)術(shù)界研究的薄弱領(lǐng)域。學(xué)者們對于機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的必要性和緊迫性已達成共識，關(guān)鍵分歧在于采用何種制度模式，目前主張聯(lián)動模式的居多。另外，研究多是對《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》(以下簡稱“08方案”)的政策分析，而基礎(chǔ)理論研究成果很少，特別是相關(guān)經(jīng)濟學(xué)分析。囿于事業(yè)單位養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)的缺失，相關(guān)研究還不夠深入。筆者運用現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)分析框架中的制度安排效率、制度激勵相容及制度成本等評估標(biāo)準(zhǔn)對改革進行理論分析與評價，并提出了相應(yīng)的對策建議，試圖通過這些理論探討對事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革實踐起到借鑒作用。

事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革分析

我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度始建于50年代初期。從制度建立至今，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度都是參照政府機關(guān)執(zhí)行的，沒有形成單獨的退休養(yǎng)老制度。較早的有關(guān)規(guī)定是1958年國務(wù)院頒布的《關(guān)于工人、職員退休處理暫行規(guī)定》。該法規(guī)首次把事業(yè)單位納入保障范圍，并對事業(yè)單位人員的退休條件及退休待遇作了具體規(guī)定。隨著經(jīng)濟體制改革的進行，國家對已有規(guī)定也作了較大的修改與完善，其標(biāo)志是1978年的《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《＜關(guān)于工人退休退職的暫行辦法＞的通知》。此次改革將企業(yè)職工、事業(yè)單位人員、機關(guān)工作人員一律劃分為工人和干部兩個大類分別執(zhí)行。機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度于1993年進入試點改革階段，其標(biāo)志是上海、遼寧、海南等地率先開始的公務(wù)員養(yǎng)老保險制度改革。此后很多地方省市各自進行了試點改革，但改革效果并不理想。2008年《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》出臺，這標(biāo)志著中央政府在山西、上海、浙江、重慶和廣東五省市開始了國家層面的試點改革。此項改革方案的主要內(nèi)容是實施“統(tǒng)賬結(jié)合”的制度模式，并建立職業(yè)年金。改革旨在實現(xiàn)事業(yè)單位與企業(yè)養(yǎng)老保險制度的并軌，縮小養(yǎng)老金待遇差距，保持養(yǎng)老保險制度安排的一致性。

目前，我國有事業(yè)單位130萬個，從業(yè)人員3000多萬，離退休人員900多萬，事業(yè)單位人員占財政供養(yǎng)總?cè)藬?shù)的80%。事業(yè)單位性質(zhì)復(fù)雜多樣，人員結(jié)構(gòu)以專業(yè)技術(shù)人員為主體，主要分布在教育、科研、衛(wèi)生、文化幾大系統(tǒng)。其中，教育事業(yè)單位48萬個，人員1400萬，約占事業(yè)單位人員總數(shù)的50%;衛(wèi)生、文化和科研事業(yè)單位人數(shù)分別約占事業(yè)單位人員總數(shù)的15%、4%和2.4%。事業(yè)單位日常運行經(jīng)費來源于多種渠道，各種組織、社會團體都集中在事業(yè)單位，其經(jīng)費支出占政府財政支出的30%以上。［12］事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革在五省市進行試點，改革方案僅適用于高校、公立醫(yī)院等公益服務(wù)類事業(yè)單位。試點地方進展緩慢，有的省市在調(diào)研、論證，有的省市了征求意見稿。但是，沒有一個省市正式下發(fā)文件、出臺具體方案或進入實施階段。地方之間在進行動態(tài)博弈，都想根據(jù)其他省市試點的情況和效果來決定本地區(qū)是否跟進。這導(dǎo)致各地改革試點進展遲緩，運行效果不佳，改革流產(chǎn)失敗已成定局。［13］

事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點已進行了三年，多數(shù)地方改革舉步維艱，難以推動。為此，很有必要對改革方案進行一個全面評價。對于事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革效果的評估標(biāo)準(zhǔn)有很多，其中田國強提出了現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)分析框架中的若干評估標(biāo)準(zhǔn)，主要包括制度安排是否導(dǎo)致了效率、是否激勵相容、是否有較小的制度成本。下面筆者運用以上三個標(biāo)準(zhǔn)對我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革進行分析。

資源的有效配置問題是現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)分析框架評價制度安排的首要標(biāo)準(zhǔn)，代表了效率方面的價值取向。所謂效率，就是用最小的成本，達到最佳效果。經(jīng)濟學(xué)中用帕累托最優(yōu)這一概念來表示效率，但它只是一種理想狀態(tài)，在現(xiàn)實中不可能達到。因此，經(jīng)濟學(xué)界往往用帕累托改進這一標(biāo)準(zhǔn)，它是指在不減少一方的福利時，通過改變現(xiàn)有的資源配置而提高另一方的福利。事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案將事業(yè)單位人員養(yǎng)老金待遇降低到企業(yè)水平，并計劃建立職業(yè)年金制度來補償這一待遇落差。但囿于各種原因，職業(yè)年金制度并未真正付諸實施。這無疑造成了事業(yè)單位人員的福利損失，不能實現(xiàn)帕累托改進。另外，這一改革結(jié)果雖然表面上縮小了養(yǎng)老金待遇差距，但是卻忽視了事業(yè)單位人力資本的價值，弱化了養(yǎng)老金的激勵作用，影響事業(yè)單位人員的工作效率，造成事業(yè)單位人才的流失。因此，從成本收益的角度看，改革方案是缺乏效率的。

激勵相容就是使個人的自利和人們之間的互利統(tǒng)一起來，使得每個人在追求其個人利益時，同時也達到其制度安排設(shè)計者所想要達到的目標(biāo)。［14］事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革涉及到公務(wù)員、事業(yè)單位人員和企業(yè)職工三方主體，其養(yǎng)老金待遇也從高到低呈梯級分布。此次改革為解決養(yǎng)老金雙軌制的不公平問題，將事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度與企業(yè)并軌。由于事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革方案中并未建立職業(yè)年金制度，改革將使事業(yè)單位人員養(yǎng)老金的平均替代率從90%驟降至50%左右，這會誘發(fā)事業(yè)單位人員的道德風(fēng)險，引發(fā)大量的提前退休行為。企業(yè)職工養(yǎng)老金待遇水平最低，改革呼聲最高，但是降低事業(yè)單位人員養(yǎng)老金待遇也并未增進企業(yè)職工的福利。政府公務(wù)員作為改革的推行者并未參與此次改革，不僅影響了改革方案的執(zhí)行效果，還引發(fā)了公務(wù)員與事業(yè)單位人員之間的矛盾。由此看出，改革并未達到激發(fā)相關(guān)主體積極性的預(yù)期目標(biāo)，改革的實際效果是削峰而未填谷，未能實現(xiàn)各方的共贏。

制度成本包括新制度的實施成本和新舊制度的轉(zhuǎn)軌成本。事業(yè)單位養(yǎng)老保險具有準(zhǔn)公共產(chǎn)品性質(zhì)，政府在提供這一準(zhǔn)公共產(chǎn)品前并未考慮到事業(yè)單位人員的偏好，即改革試點并未開展廣泛調(diào)研、科學(xué)論證和征求利益相關(guān)者的意見，因而造成改革阻力較大，加上地方層面的改革慣性對全國改革形成的阻力，最終加大了制度的實施成本，最終導(dǎo)致改革效果事與愿違。轉(zhuǎn)制成本的大小是評價制度績效的又一衡量標(biāo)準(zhǔn)。巨額的轉(zhuǎn)制成本至今是企業(yè)養(yǎng)老保險改革的遺留難題。“08方案”要求事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度從現(xiàn)收現(xiàn)付制轉(zhuǎn)為“統(tǒng)賬結(jié)合”制度，事業(yè)單位“中人”的過渡性養(yǎng)老金、“老人”的隱性債務(wù)，再加上改革后的單位繳費(作為財政撥款單位，這部分實際也是財政買單)，會形成新的歷史債務(wù)，事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的財政成本要大于企業(yè)。［15］并且，隨著時間的推移，累積的歷史債務(wù)就越多。因此，改革進行得越早，付出的改革成本就會越低。

國外公職人員養(yǎng)老保險制度比較借鑒

事業(yè)單位是我國計劃經(jīng)濟體制的產(chǎn)物，西方發(fā)達國家并不存在這一稱謂，他們把類似我國事業(yè)單位的承擔(dān)公共服務(wù)職能的人員與公務(wù)員一并稱為公職人員。根據(jù)其整合程度，世界各國公職人員養(yǎng)老保險計劃可分為分立模式和統(tǒng)一模式。分立模式是指公務(wù)員養(yǎng)老計劃單獨設(shè)置、獨立于私人部門，以法國、德國等為代表;統(tǒng)一模式是指公務(wù)員養(yǎng)老計劃融合到國家社會保障制度中，公務(wù)員與私人部門雇員實行統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度，以美國、日本等為代表。兩種模式的典型代表國家的公職人員養(yǎng)老保險制度比較見表3。通過兩國的制度比較，我們可以得出以下啟示:

注重法制建設(shè)。國外公職人員養(yǎng)老保險制度建設(shè)都遵循立法先行的規(guī)律，并且既有綜合立法，也有專門立法。相比之下，我國的事業(yè)單位養(yǎng)老保險法制建設(shè)嚴(yán)重滯后，立法缺乏前瞻性和務(wù)實性，即便是最新出臺的《社會保險法》也是回避矛盾，并未對改革方案作出具體規(guī)定。因此，當(dāng)務(wù)之急是要明確我國《社會保險法》的相關(guān)規(guī)定，加快建立《公職人員養(yǎng)老保險條例》和《職業(yè)年金法》，填補我國公職人員養(yǎng)老保險法制建設(shè)空白，為改革提供有力的法律支撐。

基金管理模式多樣化。各國都在根據(jù)自己的國情和發(fā)展需要制定政策，例如美國是發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，崇尚經(jīng)濟自由主義，其制度設(shè)計注重效率，基金管理采取市場化運作，投資回報率高;而法國是一個中央集權(quán)制國家，中央政府對基金投資運營的管制較為嚴(yán)格，基金投資十分謹(jǐn)慎。事業(yè)單位職業(yè)年金基金數(shù)額巨大，必將成為各大金融機構(gòu)爭奪的“香餑餑”。但是，我國資本市場并不成熟，不能簡單地以滿足金融市場的資金需求缺口為目標(biāo)，事業(yè)單位養(yǎng)老金投資必須堅持“審慎人”原則，要堅持安全性第一，嚴(yán)格限制基金投資比例，禁止投資于股票市場等高風(fēng)險領(lǐng)域。

盡早進行改革。國外公職人員養(yǎng)老保險改革經(jīng)驗表明，改革越早，改革成本越小，社會越穩(wěn)定。例如，美國將公職人員納入到統(tǒng)一的社保體系，養(yǎng)老金差距相對較小，社會比較穩(wěn)定;而法國則為公職人員建立單獨的養(yǎng)老金制度，其養(yǎng)老保障體系高度碎片化，一旦改革，就會出現(xiàn)較大規(guī)模的罷工與騷亂。而我國還是一個發(fā)展中國家，社會保障制度體系尚未定型。因此，我國公職人員養(yǎng)老保險制度改革越早，越有利于整個制度體系的動態(tài)調(diào)整，同時還能降低財政負擔(dān)。

政策建議

在中國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌和社會轉(zhuǎn)型時期，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革牽涉到3000多萬事業(yè)單位人員的切身利益，并且情況復(fù)雜、任務(wù)艱巨、意義重大。事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的實質(zhì)是短期利益與長期利益、小集團利益與社會整體利益的取舍，改革的成敗取決于各方利益博弈的最終結(jié)果。為此，筆者提出以下政策建議:

目前，由于中央政府沒有統(tǒng)一方案，各試點省市的改革措施存在顯著差異。這種自下而上的改革路徑加劇了制度的碎片化，不利于改革的推進。另外，改革方案只適用于公益服務(wù)類事業(yè)單位也有失公平，勢必引發(fā)抵觸情緒，加大改革的阻力。因此，首先應(yīng)該結(jié)束分散試點的局面，由中央政府出臺統(tǒng)一方案，自上而下地執(zhí)行。［16］(P188)其次，要擴大改革方案的覆蓋面，實現(xiàn)事業(yè)單位人員與公務(wù)員的聯(lián)動，這不僅有利于促進勞動力的自由流動，還有利于平衡各方利益，使制度設(shè)計符合激勵相容原則。

篇2

1財政政策對地勘單位體制和機制改革的影響分稅制改革、國庫統(tǒng)一收付制度和中央為推進地勘單位改革實施的相關(guān)財政優(yōu)惠政策是我國地勘單位體制和機制改革的外部政策環(huán)境。在地勘單位改革實踐中，對地勘單位體制和機制轉(zhuǎn)換影響最直接的就是國家給予的各項財政優(yōu)惠政策，這些政策主要由國務(wù)院、國家稅務(wù)總局、財政部、國土資源部分別或者聯(lián)合的一系列文件體現(xiàn)尤其是國務(wù)院1999年和2001年的兩個有關(guān)地質(zhì)勘查隊伍管理體制改革方案。此外，截至2010年4月份，我國還有31個省、自治區(qū)和直轄市陸續(xù)出臺了147個地方文件來落實中央的地勘單位改革精神［1］。這里主要探討國家層面的財政政策對地勘單位改革的影響。

1.1分稅制有利于地勘單位轉(zhuǎn)為企業(yè)后成為市場競爭主體1994年以來實施的分稅制改革基本改變了過去國家各級財政按照企業(yè)隸屬關(guān)系劃分收入的方法，規(guī)定除了企業(yè)所得稅外，不再按照企業(yè)的行政隸屬關(guān)系，而是按照稅種劃分中央和地方的財政收入。地勘單位屬地化和企業(yè)化改革過程中，相當(dāng)部分的地勘單位實行了下放到省級政府的屬地化管理并進行企業(yè)化運行，也有部分工業(yè)部門的地勘單位交由中央管理。地勘單位的政府隸屬關(guān)系發(fā)生了顯著變化。而分稅制的實施有利于地勘單位企業(yè)實現(xiàn)在稅法面前一律平等，有利于消除地方政府由于自身利益沖動對自己分管的企業(yè)給予過多的干預(yù)或過多關(guān)照，使企業(yè)化改革后的地勘單位可以成為真正的市場競爭主體。

1.2國庫集中收付制度增加了地勘單位深化改革的緊迫性2000年以來，我國開始推廣實施國庫統(tǒng)一收付制度。國庫統(tǒng)一收付制度是促進財政財務(wù)管理制度科學(xué)化的重要是手段，有利于提高財政資金運營效益，降低財政籌資成本，可以加強監(jiān)督控制，從源頭上治理腐敗，構(gòu)筑實施宏觀調(diào)控的堅實基礎(chǔ)。但是，這一制度將不可避免與地勘單位事業(yè)企業(yè)不分的機制和特有的地勘單位財務(wù)制度發(fā)生沖突。因為在現(xiàn)有地勘單位事業(yè)企業(yè)體制不分狀態(tài)下，財政性資金和地勘單位的經(jīng)營收入處于同一個單位內(nèi)部，很容易發(fā)生不同類型資金之間的相互轉(zhuǎn)移行為，從而發(fā)生逃避國家財政監(jiān)督的現(xiàn)象。因此，推廣實施國庫集中收付制度增加了地勘單位深化改革的緊迫性。

1.3地勘單位改革方案中財政優(yōu)惠政策的積極作用

1.3.1給予稅收優(yōu)惠政策，減輕稅收負擔(dān)為了推進地勘單位轉(zhuǎn)制，國家對地勘單位實行稅收優(yōu)惠政策，減輕企業(yè)化地勘單位的稅收負擔(dān)。地勘單位管理體制改革方案就稅收問題指出:“地質(zhì)勘查單位在由事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)的過程中，繼續(xù)享受事業(yè)單位的各項稅收政策”［2］。為落實中央地勘單位改革精神，國家稅務(wù)總局指出:“地質(zhì)勘查單位由事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)后的3年內(nèi)(自2000年1月1日起至2002年12月31日止)，可以按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于地質(zhì)礦產(chǎn)部所屬地勘單位征稅問題的補充通知》(國稅函發(fā)［1996］656號)的規(guī)定，繼續(xù)享受原屬事業(yè)單位時的各項稅收政策”［3］。此后，國家稅務(wù)總局又進一步發(fā)文指出:“1)地勘單位屬地化后，其事業(yè)單位經(jīng)費來源由中央財政劃撥轉(zhuǎn)為地方財政劃撥的，在其改革為企業(yè)以前，仍執(zhí)行事業(yè)單位的稅收政策;2)地勘單位屬地化后，由事業(yè)單位改革為企業(yè)的，自財政不再劃撥其經(jīng)費起的3年內(nèi)，報經(jīng)當(dāng)?shù)刂鞴芏悇?wù)機關(guān)批準(zhǔn)，繼續(xù)享受原屬事業(yè)單位的各項稅收政策，但最長不超過2004年12月31日”［4］。

1.3.2充實企業(yè)化地勘單位國家資本金和實施經(jīng)費補助由于歷史原因，地勘單位普遍資金短缺。為了解決屬地化后實行企業(yè)化經(jīng)營的地勘單位資金短缺問題，改革方案中制定了資金扶持政策。1999年，國務(wù)院在地質(zhì)勘查隊伍管理體制改革方案中規(guī)定:“地質(zhì)勘查單位在屬地化、企業(yè)化改革的過程中，可以繼續(xù)將國家劃定的地質(zhì)勘查費基數(shù)中10%左右的勘查費轉(zhuǎn)增國家資本金;地質(zhì)勘查單位轉(zhuǎn)讓國家出資形成的探礦權(quán)時，允許其將部分或全部價款轉(zhuǎn)增國家資本金”［2］。2001年，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國家經(jīng)貿(mào)委管理的國家局所屬地質(zhì)勘查單位管理體制改革實施方案的通知》也做了同樣規(guī)定。2003年，國務(wù)院又發(fā)文指出:“維護企業(yè)化經(jīng)營的國有地質(zhì)勘查單位的合法權(quán)益，國有地質(zhì)勘查單位轉(zhuǎn)讓國家出資勘查的礦產(chǎn)地的探礦權(quán)、采礦權(quán)，符合規(guī)定并經(jīng)批準(zhǔn)，其價款的部分或全部轉(zhuǎn)增為國有地質(zhì)勘查單位的國家資本金”［5］。2010年，國土資源部發(fā)文指出:“對已經(jīng)轉(zhuǎn)制為企業(yè)或積極推行企業(yè)化改革的國有地勘單位，優(yōu)先配置部分探礦權(quán)”［1］。同時還規(guī)定:“國有地勘單位轉(zhuǎn)為企業(yè)的，申請轉(zhuǎn)讓國家出資勘查形成礦產(chǎn)地的礦業(yè)權(quán)，經(jīng)財政部、國土資源部審批，其價款可部分或全部轉(zhuǎn)增為企業(yè)的國家資本金”［1］。這一規(guī)定增加了國家資本金對企業(yè)化地勘單位投入的新途徑。財政部設(shè)立了專項基金，實行屬地化管理的地質(zhì)勘查單位進行經(jīng)費補助，用于地質(zhì)勘查項目的地形測繪、地質(zhì)測量、遙感地質(zhì)、物探、化探、鉆探、巖礦試驗等方面的支出。這些措施在很大程度上緩解了屬地化地勘單位實行企業(yè)化經(jīng)營初期的資金緊張。

1.3.3幫助企業(yè)化地勘單位落實土地使用權(quán)為了幫助落實企業(yè)化地勘單位的土地使用權(quán)，國務(wù)院和國土資源部就地勘單位土地使用權(quán)專門做了具體安排?！秶鴦?wù)院關(guān)于深化地質(zhì)勘查隊伍改革有關(guān)問題的通知》(［2003］76號)中也賦予了企業(yè)化經(jīng)營的國有地勘單位對國有劃撥土地使用權(quán)的處置權(quán)限，可以允許按照有關(guān)規(guī)定，經(jīng)評估后可以采取出讓、租賃、作價出資(入股)或者授權(quán)經(jīng)營等方式處置。2010年，國土資源部發(fā)文規(guī)定:“支持地勘單位盤活存量土地資產(chǎn)，對已經(jīng)轉(zhuǎn)制為企業(yè)或者積極推行企業(yè)化改革的國有地勘單位，其實際占有的國有劃撥土地，經(jīng)土地所在市、縣人民政府批準(zhǔn)轉(zhuǎn)為商住、工業(yè)用地的，依法辦理有償用地手續(xù)，土地出讓價款納入地方預(yù)算后，省級國土資源管理部門要積極溝通協(xié)調(diào)地方政府、財政部門，制定將出讓收入用于解決國有地勘單位歷史遺留問題的相關(guān)政策”［1］。這些政策賦予了企業(yè)化地勘單位以經(jīng)營方式來處置所占用的土地使用權(quán)，使地勘單位擺脫了原有事業(yè)單位體制土地使用制度的約束。

1.3.4支持地勘單位轉(zhuǎn)產(chǎn)分流人員、減人增效為了解決地勘單位人員臃腫，效益不高的狀況，必須加大人員分流的力度。地勘單位改革方案要求地質(zhì)勘查隊伍要面向市場，面向區(qū)域經(jīng)濟，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，因地制宜，積極構(gòu)筑新的經(jīng)濟增長點，開辟非地質(zhì)勘查業(yè)生產(chǎn)門路，安置富余人員和下崗職工，提高經(jīng)濟效益，改善職工生活。改革方案要求對地質(zhì)勘查單位用于組織隊伍轉(zhuǎn)產(chǎn)，安排職工再就業(yè)等工作的銀行貸款，繼續(xù)給予貼息支持［2］。財政部為此制定了《地勘單位轉(zhuǎn)產(chǎn)項目銀行貸款財政貼息管理辦法》，符合條件的地勘單位在收到貼息資金后，應(yīng)增加本年中央財政預(yù)算撥款，同時沖減財務(wù)費用［6］。改革方案同時要求各地將屬地化實行企業(yè)化經(jīng)營的地勘單位下崗職工與當(dāng)?shù)叵聧徛毠ね葘Υ?，領(lǐng)取地方印制發(fā)放的下崗證，享受國家和當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)再就業(yè)的優(yōu)惠政策。下崗職工的基本生活保障按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。這些政策的實施，一定程度上解決了地勘單位人員臃腫的局面，從而使地勘單位可以輕裝上陣，融入市場經(jīng)濟體制。

1.3.5保證地勘單位離退休人員養(yǎng)老金及時足額發(fā)放1999年的地勘隊伍管理體制改革方案對離退休人員經(jīng)費做了安排，規(guī)定原地質(zhì)礦產(chǎn)部和各工業(yè)部門地質(zhì)勘查隊伍的地質(zhì)勘查費均以1998年預(yù)算為基數(shù)(不含一次性補貼)保持不變，劃轉(zhuǎn)到各省級財政，優(yōu)先確保地勘單位的離退休人員經(jīng)費在此預(yù)算基數(shù)中列支。中央財政安排的國家經(jīng)貿(mào)委管理的國家局所屬地質(zhì)勘查單位的地質(zhì)勘查費和離退休費也以2000年預(yù)算基數(shù)中列支。國務(wù)院地質(zhì)勘查隊伍管理體制改革方案要求，要千方百計確保地質(zhì)勘查單位離退休職工養(yǎng)老金的及時足額發(fā)放。對尚未進入地方養(yǎng)老保險統(tǒng)籌體系的地質(zhì)勘查單位離退休人員的養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)待遇不變，費用從劃轉(zhuǎn)省級財政地質(zhì)勘查費中列支，待國家行政事業(yè)單位的養(yǎng)老統(tǒng)籌辦法出臺后，再按統(tǒng)一辦法執(zhí)行。2001年的《國家經(jīng)貿(mào)委管理的國家局所屬地質(zhì)勘查單位管理體制改革實施方案》中要求，已參加地方養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的地勘單位，其離退休人員養(yǎng)老金按照國家有關(guān)規(guī)定，由地方社會保險經(jīng)辦機構(gòu)統(tǒng)一發(fā)放。尚未參加地方養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的地勘單位，離退休人員的養(yǎng)老金和有關(guān)待遇不變，費用按隸屬關(guān)系分別由中央和省級財政負擔(dān)，列支渠道不變。待國家事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案出臺后，再按統(tǒng)一辦法執(zhí)行。保證地勘單位離退休職工養(yǎng)老金及時足額發(fā)放的政策，降低了地勘單位體制轉(zhuǎn)型造成的沖擊和震蕩，為社會和諧做出了貢獻。此外，地勘單位的改革方案中還就地勘單位的住房制度改革和加大基本建設(shè)投入也做了政策性規(guī)定。這些財政優(yōu)惠政策，在實踐中推進了地勘單位改革的進程。

2地勘單位改革成效和深化改革面臨的問題十多年來，地勘單位在“戴事業(yè)單位帽子、走企業(yè)化路子”的迂回歷練中，地勘單位內(nèi)部事企分開、模擬企業(yè)化管理經(jīng)營的積極實驗與輾轉(zhuǎn)守陳的心態(tài)并存，主業(yè)與兼業(yè)并舉，各省、區(qū)地勘局(中心)改革意識強弱并存，加上省、區(qū)國土資源廳與地勘局(中心)之間隸屬關(guān)系的順與不順并存，改革中涌現(xiàn)的若干“模式”的此消彼長，最終以堅持市場化方向為主導(dǎo)，推動著地勘單位改革向縱深發(fā)展。總結(jié)這一改革歷程的成就和問題很有必要。

2.1地勘單位體制機制改革的成效1999年啟動的地勘單位改革是在我國市場經(jīng)濟體制改革走向深入，國家分稅制改革不斷完善并在國庫集中收付制度逐步推廣的背景下展開的。地勘單位改革歷經(jīng)十年的探索，其管理體制和運行機制改革已經(jīng)取得了初步成效，主要表現(xiàn)在:1)地勘單位屬地化改革進展順利，截至2010年底，國有地勘單位屬地化改革順利完成，屬地化局級地勘單位74個，所屬企事業(yè)單位1148個，職工約62.7萬人，(其中在職職工35.2萬人，占56%)，占地勘隊伍總?cè)藬?shù)(72.2萬人)的86.8%［7］;2)中央和地方兩級管理體制框架初步建立;3)公益性地質(zhì)工作和商業(yè)性地質(zhì)工作分開運行的機制自上而下的推行;4)國有地勘單位企業(yè)化改革逐步深化。與地質(zhì)隊伍管理體制和運行機制改革同步，地勘經(jīng)濟也取得了長足發(fā)展。根據(jù)中國地質(zhì)調(diào)查局的資料披露，以“十一五”末與“九五”末的1999年相比，全國非油氣礦產(chǎn)勘查投入增長了10倍以上，商業(yè)地質(zhì)工作的社會投入超過了政府投入;國有地勘單位的人均凈資產(chǎn)增長了5倍，職工收入大幅增加，生活質(zhì)量明顯提高;后發(fā)的民營或者股份制企業(yè)及地勘單位更具有經(jīng)濟活力。

2.2深化地勘單位改革面臨的問題

2.2.1事企分開的改革目標(biāo)尚未達到目前，國有地勘單位的企業(yè)化改革已經(jīng)探索了十年有余，但是大多數(shù)地勘單位的企業(yè)化改革還沒有完成。因此，地勘單位一方面仍然是事業(yè)單位的屬性，享受著國家的財政撥款，另一方面開展商業(yè)地質(zhì)勘查活動獲取經(jīng)營收入，并且隨著國家對礦產(chǎn)資源需求和商業(yè)礦產(chǎn)開發(fā)的強勁需求，其經(jīng)營收入所占地勘單位總收入比例也在逐年加大。因此，地勘單位改革方案中所要求達到的事企分開的目標(biāo)還沒有達到。地勘單位在沒有切斷事業(yè)撥款收入途徑的前提下，繼續(xù)享受事業(yè)單位的有關(guān)政策。地勘單位實際上既可以獲得事業(yè)單位財政撥款收入，又可以獲得商業(yè)地質(zhì)勘查的經(jīng)營收入，因此，這種情形很有可能使地勘單位沒有很強的意愿推進徹底的企業(yè)化改革。同時，一部分地勘隊伍下崗分流人員面對目前地勘單位職工收入增加的情況，也可能對當(dāng)初的被分流不滿，從而進一步抑制了地勘單位內(nèi)部職工推進地勘單位徹底轉(zhuǎn)制為企業(yè)的積極性。

2.2.2省級公益性地質(zhì)調(diào)查隊伍經(jīng)費不足按照《地質(zhì)勘查隊伍管理體制改革方案》(［1999］37號)和《關(guān)于加強地方和行業(yè)公益性地質(zhì)調(diào)查隊伍建設(shè)的意見》(國土資發(fā)［2003］358號)的要求，省級政府要建立一支精干的公益性地質(zhì)隊伍，開展公益性地質(zhì)調(diào)查和戰(zhàn)略性礦產(chǎn)勘查工作。但是，目前這一改革目標(biāo)還沒有完全落實。有學(xué)者指出，從財政支持的角度來看，省級公益性地質(zhì)調(diào)查隊伍事業(yè)費(人員費和其他基本支出)不足，主要表現(xiàn)為:1)隸屬關(guān)系不穩(wěn)定造成預(yù)算渠道不暢通，尤其是歸地勘局管理的地調(diào)院、監(jiān)測站，經(jīng)常性工作經(jīng)費和人頭費沒有直接納入地方財政預(yù)算，難以得到穩(wěn)定的財政保障;2)事業(yè)費預(yù)算額度與實際支出相比偏低，需要依靠市場項目及其他資金來源項目彌補經(jīng)費不足，這直接影響了公益性地質(zhì)工作的精力和質(zhì)量［7］。

2.2.3地勘單位的預(yù)算管理問題國家對事業(yè)單位和企業(yè)單位的預(yù)算管理政策是不同的，分別執(zhí)行不同的收支制度。國家對事業(yè)單位實行“核定收支，定額或者定向補助(或上繳)，超支不補，結(jié)余留用”的預(yù)算管理辦法。國家對事業(yè)單位的各項收支都有嚴(yán)格的控制，尤其是財政性資金的控制更加嚴(yán)格，而對于其經(jīng)營收入和支出則管理的相對寬松。但是，在原有的財政制度下，非常容易導(dǎo)致事業(yè)單位將財政資金投資于經(jīng)營部門，從而擴大預(yù)算規(guī)模。同時，當(dāng)國家向事業(yè)單位所屬的部門的經(jīng)營收入征稅時，該經(jīng)營部門的收入也可以通過上繳其主管事業(yè)單位來回避或者降低對國家的繳納款項。同時，由于事業(yè)單位與其經(jīng)營部門之間存在著復(fù)雜的人事、財務(wù)、物資使用等方面的聯(lián)系，也存在著資金相互挪用，私設(shè)“小金庫”，制造腐敗的潛在風(fēng)險。目前，國有地勘單位的企業(yè)化改革尚未完成，地勘單位在市場上獲得越來越多的經(jīng)營性收入。這些經(jīng)營性收究竟應(yīng)該按照事業(yè)單位的預(yù)算管理辦法處置，還是按照企業(yè)單位的處置辦法，目前還處于模糊狀態(tài)。這種情形不但容易誘發(fā)腐敗，也使銳意改革的地勘單位領(lǐng)導(dǎo)就如何處置日漸增多的經(jīng)營性收入時面臨著巨大的法律風(fēng)險。

3促進地勘單位改革的財政政策建議國有地勘單位實行屬地化企業(yè)化改革，并在企業(yè)化改革的基礎(chǔ)上建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國地勘單位適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟，促進地勘經(jīng)濟發(fā)展的方向。為此，深化改革地質(zhì)勘查隊伍的管理體制和機制還需要不斷調(diào)整財政政策，促進地勘單位轉(zhuǎn)型。

3.1加快地勘單位企業(yè)化改革步伐目前，國有地勘單位的經(jīng)濟明顯好轉(zhuǎn)，為進一步深化改革提供了較好的契機，因此應(yīng)該大力推進地勘單位的企業(yè)化改革進程。地勘單位的企業(yè)化改革要在保持穩(wěn)定的前提下，盡快落實各項地勘單位改革的優(yōu)惠政策，在財政政策上繼續(xù)給予支持，加大地勘單位企業(yè)化推進力度。各省級政府可以因地制宜的為地勘單位企業(yè)化改革設(shè)定年限，盡快改變地勘單位十多年來“戴事業(yè)單位帽子，走企業(yè)化路子”的局面，促使地勘單位建立真正企業(yè)化地經(jīng)營機制。

篇3

關(guān)鍵詞：權(quán)責(zé)發(fā)生制;收付實現(xiàn)制;事業(yè)單位

2013年1月1日，實施了財政部于2012年修訂的《事業(yè)單位會計準(zhǔn)則》。新的事業(yè)單位準(zhǔn)則的實施，首次提出了事業(yè)單位會計核算一般采用收付實現(xiàn)制，部分業(yè)務(wù)采用權(quán)責(zé)發(fā)生制核算，這說明政府正逐漸意識到收付實現(xiàn)制已經(jīng)遠遠不能解決事業(yè)單位會計核算中的問題。

2014年12月31日，國發(fā)〔2014〕63號《權(quán)責(zé)發(fā)生制政府綜合財務(wù)報告制度改革方案》文件，提出建立權(quán)責(zé)發(fā)生制政府綜合財務(wù)報告制度的重要意義。這一舉措的出現(xiàn)，不僅僅影響政府會計制度的改革，在很大程度上也推動事業(yè)單位在會計核算方式中引入權(quán)責(zé)發(fā)生制的進程。

2014年10月1日，國發(fā)〔2015〕2號文件，明確指出機關(guān)（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員，將實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度。在這一決定下，不難發(fā)現(xiàn)原有的會計核算方式已難以滿足事業(yè)單位發(fā)展的要求。

2015年8月23日，《基本養(yǎng)老保險基金投資管理辦法》正式。在養(yǎng)老金入市的全面鋪開之后，事業(yè)單位會計制度將再次受到?jīng)_擊。

本文基于這一背景，對權(quán)責(zé)發(fā)生制在我國事業(yè)單位中的運用進行了探討。

一、文獻回顧

1、國外文獻綜述

國外不存在“事業(yè)單位”這一概念，但其“非營利組織（NPO）”性質(zhì)同我國“事業(yè)單位”在某種程度上相類似。Ian Ball（1981）認為：“權(quán)責(zé)發(fā)生制能夠可持續(xù)管理化地管理資產(chǎn)，同時全面管理資產(chǎn)，使得隱性債務(wù)顯性化，有利于非營利組織管理者做好績效考核。”John Larsen（2012）概括到：“非營利組織應(yīng)該遵循權(quán)責(zé)發(fā)生制原則?！?/p>

2、國內(nèi)文獻綜述

由于近年來的事業(yè)單位改革，國內(nèi)許多學(xué)者紛紛著手探討事業(yè)單位會計改革。通過文獻閱讀，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)學(xué)者主要探討了權(quán)責(zé)發(fā)生制的優(yōu)缺點和引入權(quán)責(zé)發(fā)生制的影響及推行建議。鄭治鍬（2014）通過對比核算中收付實現(xiàn)制及權(quán)責(zé)發(fā)生制的利弊得出權(quán)責(zé)發(fā)生制能夠有效地降低成本，提高事業(yè)單位經(jīng)濟效益的結(jié)論。盧少倫（2015）論證了事業(yè)單位引入權(quán)責(zé)發(fā)生制的改革思路，闡明了引入權(quán)責(zé)發(fā)生制的必然性。李志宏（2015）首次提出事業(yè)單位改革應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)不同業(yè)務(wù)進行分類，據(jù)此各單位選擇合適的改革方案。

綜上所述，隨著事業(yè)單位經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項越來越復(fù)雜，事業(yè)單位引入權(quán)責(zé)發(fā)生制的改革也需要同步跟進。下面將通過分析收付實現(xiàn)制的局限性和權(quán)責(zé)發(fā)生制的應(yīng)用，提出相應(yīng)建議，做出總結(jié)。

二、收付實現(xiàn)制在事業(yè)單位中的局限性

1、不利于事業(yè)單位防范財務(wù)風(fēng)險

現(xiàn)行的事業(yè)單位會計核算制度是以收付實現(xiàn)制為基礎(chǔ)。在該會計核算制度下，只有當(dāng)期已收取現(xiàn)金的部分被要求確認，應(yīng)收而未收的部分卻無法反映在其報告中。同樣，支出方面也出現(xiàn)一部分沒有被確認的負債，如借款費用、養(yǎng)老金財務(wù)支出中已發(fā)生但未動用現(xiàn)金支付的債務(wù)等。這些尚未被反映的資產(chǎn)和債務(wù)，造成事業(yè)單位報表不能完整、準(zhǔn)確地記錄和反映資產(chǎn)和負債情況，不利于做出正確的財政支出估計，從而導(dǎo)致防范財務(wù)風(fēng)險能力下降。

2、會計信息缺乏可比性

在收付實現(xiàn)制下，某些款項收到或支出時才入賬，很有可能把本期發(fā)生的業(yè)務(wù)收入和費用計入下期，這樣就造成會計期間的信息前后無法比較。而這種不可比性主要分為兩種情況：一個是橫向不可比。由于事業(yè)單位收入和支出不能匹配，導(dǎo)致某個時期該事業(yè)單位的會計數(shù)據(jù)與其他事業(yè)單位的會計數(shù)據(jù)不能進行對比。另一種情況是縱向不可比。在事業(yè)單位會計實務(wù)中，將發(fā)生在兩個會計期間，甚至多個會計期間之間的收支業(yè)務(wù)，作為一個會計期間處理，造成縱向不具可比性。

3、不利于事業(yè)單位成本核算

事業(yè)單位成本核算不準(zhǔn)確主要出現(xiàn)在兩種情況下。第一種是由于收付實現(xiàn)制無法反映本期已發(fā)生但未支付的相關(guān)費用，導(dǎo)致事業(yè)單位成本核算不準(zhǔn)確。第二種是當(dāng)今事業(yè)單位除了經(jīng)營性業(yè)務(wù)，也存在少部分非經(jīng)營性業(yè)務(wù)，而這兩種業(yè)務(wù)會計核算基礎(chǔ)各不相同，分別采用權(quán)責(zé)發(fā)生制和收付實現(xiàn)制，同時，事業(yè)單位沒有明確劃分該兩種業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，以致于在實務(wù)中，容易將兩種業(yè)務(wù)混為一談，錯用核算基礎(chǔ)，造成業(yè)務(wù)成本核算不準(zhǔn)確、不客觀。

三、權(quán)責(zé)發(fā)生制在事業(yè)單位中的應(yīng)用

從會計確認角度出發(fā)，收付實現(xiàn)制反映的是事業(yè)單位資金流的狀況，而權(quán)責(zé)發(fā)生制注重經(jīng)濟資源及其變動狀況。在權(quán)責(zé)發(fā)生制下，事業(yè)單位能夠清晰地發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)與負債的變化與關(guān)系，同時，引入權(quán)責(zé)發(fā)生制后，對先前采用收付實現(xiàn)制所造成的信息偏差進行修正，避免事業(yè)單位產(chǎn)生錯誤的評估，從而做出有效的決策。

1、權(quán)責(zé)發(fā)生制在資產(chǎn)類要素中的應(yīng)用

資產(chǎn)是事業(yè)單位最為核心的組成部分，所以事業(yè)單位時刻關(guān)注資產(chǎn)總額的變化情況，避免資產(chǎn)虛增。而在權(quán)責(zé)發(fā)生制下，能夠真實地反映事業(yè)單位資產(chǎn)總額，為決策提供有效數(shù)據(jù)。

（1）流動資產(chǎn)。事業(yè)單位核算中引入權(quán)責(zé)發(fā)生制，應(yīng)該為應(yīng)收賬款等應(yīng)收款項增設(shè)壞賬準(zhǔn)備抵減賬戶，在期末做好應(yīng)收款項收回風(fēng)險的評估，計提壞賬準(zhǔn)備，使事業(yè)單位逐步消化壞賬損失，增強事業(yè)單位抵御風(fēng)險的能力，避免事業(yè)單位虛列資產(chǎn)，從而在報表中真實反映事業(yè)單位的財務(wù)狀況，這體現(xiàn)了謹(jǐn)慎性原則。

（2）非流動資產(chǎn)。新事業(yè)單位會計準(zhǔn)則下，已經(jīng)提出“虛提”固定資產(chǎn)折舊與無形資產(chǎn)攤銷概念，從而更加真實反映了非流動資產(chǎn)的價值。出于真實性原則，還應(yīng)考慮在期末對事業(yè)單位自行購買的非流動資產(chǎn)進行減值測試，并計提資產(chǎn)減值損失，設(shè)立單獨科目，用于歸集減值費用，避免資產(chǎn)虛增。

2、權(quán)責(zé)發(fā)生制在負債類要素中的應(yīng)用

在權(quán)責(zé)發(fā)生制下，能夠有效地對“隱形債務(wù)”進行確認計量，避免因隱形債務(wù)帶來的風(fēng)險和損失，為事業(yè)單位營造穩(wěn)定的財務(wù)環(huán)境。

（1）負債。事業(yè)單位通過短期借款和長期借款方式籌資時，發(fā)生應(yīng)付未付利息，在權(quán)責(zé)發(fā)生制下，應(yīng)給予確認，作預(yù)提處理，同時增設(shè)應(yīng)付利息科目用于歸集借款利息支出。當(dāng)然，在實際發(fā)生時，將應(yīng)付利息轉(zhuǎn)出。同樣，到期應(yīng)付未付的職工薪酬，應(yīng)付未付的在建工程款等都應(yīng)該作預(yù)提處理，從而在報表中得以反映，實現(xiàn)防范財務(wù)風(fēng)險的作用。

（2）或有負債。在事業(yè)單位日常經(jīng)營過程，除了可以被確認計量的負債外，還存在須通過未來不確定事項的發(fā)生或不發(fā)生予以證實的負債，即或有負債。由于此類負債有一定的不確定性，事業(yè)單位難以估計其風(fēng)險，而為了規(guī)避此類風(fēng)險，應(yīng)將其在會計報表附注中披露，使得此類“隱形債務(wù)”顯化，避免資產(chǎn)價值的流失。

3、權(quán)責(zé)發(fā)生制在收入和支出類要素中的應(yīng)用

權(quán)責(zé)發(fā)生制的應(yīng)用，成功地打破事業(yè)單位一貫以來的收支“一體化”模式，實現(xiàn)事業(yè)單位收支兩條線的分類管理，更翔實地反映事業(yè)單位的經(jīng)營成果與成本消耗情況。

（1）收入。嚴(yán)格按經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項的權(quán)責(zé)關(guān)系和收入實現(xiàn)原則確認收入，如財政補助收入以用款計劃的下達作為事業(yè)單位的收入確認時點;經(jīng)營收入和其他收入以收入實現(xiàn)原則作為確認依據(jù)。

（2）支出。支出和費用核算時區(qū)分經(jīng)營性支出和資本性支出。對于資本性支出按接受受益對象和受益期間確認支出。同時，增設(shè)費用類科目用于中轉(zhuǎn)。將事業(yè)單位非流動性資產(chǎn)折舊和攤銷的費用計入費用類科目，更好地實現(xiàn)收入和支出配比原則，從而有利于事業(yè)單位了解自身非流動資產(chǎn)的使用狀況。

四、事業(yè)單位引入權(quán)責(zé)發(fā)生制的建議

1、選擇經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)進行試點推行

全面引入權(quán)責(zé)發(fā)生制具有一定風(fēng)險性，為了更好地規(guī)避這些未知的風(fēng)險，應(yīng)選擇部分城市試點推行，正確評估該項改革。試點城市應(yīng)該選具有一定經(jīng)濟實力的發(fā)達城市，由于這些發(fā)達城市的業(yè)務(wù)較為復(fù)雜多變，能夠發(fā)現(xiàn)普遍問題及獨有的特殊問題，有利于決策者有目標(biāo)、有重心地挖掘推行中的風(fēng)險與隱患。同樣，經(jīng)濟發(fā)達城市的事業(yè)單位能夠為試點改革提供物質(zhì)基礎(chǔ)和管理水平保證，從而避免改革的成本給試點單位造成巨大壓力。最后在各項指標(biāo)與條件成熟以后，在全國事業(yè)單位中全面推廣，從而有效地減少了改革的成本。

2、引入現(xiàn)金流量表

事業(yè)單位的存在和延續(xù)在一定程度上由現(xiàn)金流量決定，而事業(yè)單位在全面引入權(quán)責(zé)發(fā)生制的同時，喪失了原先收付實現(xiàn)制對現(xiàn)金流量的監(jiān)控的優(yōu)勢。因此就需要在會計報告中增設(shè)現(xiàn)金流量表來反映現(xiàn)金流量變動情況?，F(xiàn)金流量表的引入，能夠及時、準(zhǔn)確地反映事業(yè)單位的資金狀況，為下一年度預(yù)算提供信息。同時，該舉措的實施將實現(xiàn)與企業(yè)會計制度和民間非營利組織會計制度并軌。

3、新舊兩個帳套同步進行

在改革初期階段，應(yīng)采取舊帳套與新帳套并存的形式。由于許多業(yè)務(wù)的復(fù)雜性，決定了在改革的每一步都需要謹(jǐn)慎與小心。通過兩個帳套的同步記錄，有效地解決新舊模式銜接問題，而單一的帳套設(shè)置，破壞了財務(wù)信息前后的可比性，以致難以體現(xiàn)引入權(quán)責(zé)發(fā)生制的長處，嚴(yán)重影響到改革的成效。同時舊帳套的記錄作為應(yīng)急措施，使得在改革期間發(fā)生的任何問題能夠在可控范圍之內(nèi)，避免不必要的損失。

五、總結(jié)

綜上所述，在事業(yè)單位引入權(quán)責(zé)發(fā)生制的必然趨勢下，我們?nèi)詰?yīng)當(dāng)持謹(jǐn)慎的態(tài)度，在實踐中逐漸滲透權(quán)責(zé)發(fā)生制，最終實現(xiàn)全面引入權(quán)責(zé)發(fā)生制。同時，結(jié)合我國實際情況，完善我國事業(yè)單位會計準(zhǔn)則，創(chuàng)造一個良好的會計環(huán)境，以實現(xiàn)引入過程中有法可依，有章可循，有規(guī)可矩。最后，提高事業(yè)單位會計從業(yè)人員綜合素質(zhì)，以便加速事業(yè)單位改革進程，實現(xiàn)事業(yè)單位會計整體發(fā)展。

參考文獻

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[2] 白瀟、劉曉冬：公共衛(wèi)生事業(yè)單位引入權(quán)責(zé)發(fā)生制的研究及其應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（14）.

篇4

各基層單位領(lǐng)導(dǎo)重視，認識明確，態(tài)度積極，人事與分配制度改革組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)健全。所調(diào)研的九個基層單位均成立了組織機構(gòu)，具體負責(zé)本單位人事與分配制度改革工作。管理所領(lǐng)導(dǎo)班子對人事與分配制度改革認識比較明確，思想比較統(tǒng)一，思路比較清晰，認為人事與分配制度改革迫在眉睫，勢在必行，對改革充滿信心，態(tài)度比較積極。

二、積極探索，大膽實踐，

全局上下通過深入開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，各基層單位結(jié)合自身實際和行業(yè)特點做了大量的改革試點工作，取得了一定的成績。

1、積極推行環(huán)節(jié)干部競爭上崗制度。2009年通過管理局組織的“一推雙考”對基層單位股段級干部進行競聘上崗，實行一年一聘，年終通過考核，群眾滿意度低者即可解聘；由管理所優(yōu)化組合股室、管理段工作人員，提高了全體職工的工作積極性和工作效率；通過推行競爭上崗制度，形成了能者上、平者讓、庸者下的良好的用人氛圍。

2、積極進行內(nèi)部分配制度改革。各基層單位都制定了人事與分配制度改革方案和具體的考核辦法，把職工30%的保留部分提出來進行二次分配，實行績效掛鉤，采取以責(zé)定崗、以崗定薪、以段切塊、考核發(fā)放的崗位工資制方式進行分配。強化崗位管理與考核制度，管理所與管理段、管理段與職工都簽定了責(zé)任狀，明確職責(zé)，提出了“工資管生活、崗位管福利、效益管獎勵”的內(nèi)部分配目標(biāo)。通過各種形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大鍋飯，拉開了收入分配上的差距，改變過去干多干少一樣，干好干壞一樣的狀況，職工的精神面貌發(fā)生了很大的變化，工作積極性和效率明顯提高，形成了個個想法干好工作，努力爭創(chuàng)一流業(yè)績的局面。

三、存在問題

各基層單位雖結(jié)合自身實際做了一些改革工作，取得了一些成功的經(jīng)驗，但總的來看，改革工作還只是部分的，而不是全面的，還不夠深入，不夠系統(tǒng)，單位人事與分配制度改革還面臨著一些矛盾，存在著一些不容忽視的問題。

1、由于目前單位人事與分配制度改革尚處于初級階段，尚未形成一個改革的大環(huán)境、大氣候，一些單位怕過于冒進，遭到一些誤解，給自身帶來一些不必要的麻煩，不敢大膽推進改革。

2、分配制度改革是事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵，而現(xiàn)行的工資統(tǒng)發(fā)制度，活工資部分直接進入了每個人工資卡中，管理所缺乏分配的自，無法進行調(diào)配，活工資實際上成了死工資，沒有體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先的原則，制約了管理所內(nèi)部分配制度的改革。

3、由于管理局尚未完成定編工作，致使管理所無法進行定崗、按崗聘任和競聘上崗工作，進而制約了全員聘用制的推行，在一定程度上影響了單位人事制度改革工作的進程。

4、管理局人事制度改革積極性較高，但對下屬單位的人事制度改革工作指導(dǎo)的力度不大，投入組織領(lǐng)導(dǎo)下屬單位進行人事制度改革工作的精力較少，沒有發(fā)揮好主管部門對下屬單位改革的組織領(lǐng)導(dǎo)作用，致使單位的人事制度改革工作推動進展較慢。

5、由于在未聘人員如何安置方面沒有很好的辦法和疏通渠道，一些單位有顧慮、有畏難情緒，不敢大膽進行改革。

6、由于單位人事制度改革工作還不到位，加上現(xiàn)行的用人制度的制約，單位用人自無法得以實現(xiàn)，造成單位急缺人才無法正常補充，引進的人才手續(xù)難以順利辦理。

7、按照事業(yè)單位管理辦法，事業(yè)單位與職工應(yīng)按照國家的有關(guān)法律法規(guī)和政策要求在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂明確雙方人事關(guān)系和權(quán)利義務(wù)的聘用合同，而勞動部門卻要求自收自支事業(yè)單位也全部簽訂勞動合同，造成自收自支事業(yè)單位無所適從。

四、建議及措施。

1、突破人力因素對加快發(fā)展的制約，在人力資源的開發(fā)利用上，堅持激活主體，強化責(zé)任，干部使用看公認、看實績，職工上崗憑能力、靠競爭，建立激勵機制，以嚴(yán)化個人考核為基礎(chǔ)，分配上績效掛鉤、拉開檔距，經(jīng)費實行以獎代補，營造奮發(fā)進取、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)優(yōu)的氛圍。加快專用人才定向培養(yǎng)，著力培養(yǎng)工程建管、基層管理服務(wù)、市場經(jīng)營管理高級人才，通過教育引導(dǎo)和機制激勵，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，挖掘人力資源潛力，建立一流隊伍、創(chuàng)一流業(yè)績，發(fā)揮人力資源在管理局跨越式發(fā)展中的決定性作用。

2、積極推行“五定”方案，改革用人與分配制度改革，為想干事、能干事、干成事的人搭建平臺、營造氛圍。堅持逢進必考、以考促學(xué)，擇優(yōu)錄用，以事設(shè)崗、以崗定人，規(guī)范競爭競聘上崗、末位待崗，在基層股段長的任用上要逐步完善機制，建立任期制和交流制。大力倡導(dǎo)并形成選人靠能力、評人靠實績、管人靠制度、崗位靠競爭、分配靠貢獻的人事管理和工資分配機制。3、借助總局《關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革實施意見》等有關(guān)文件的出臺，認真組織好文件的學(xué)習(xí)，利用多種形式大力宣傳事業(yè)單位人事制度改革，在全社會形成良好的輿論氛圍，提高對改革的緊迫性、必要性的認識，增強改革的內(nèi)部動力。

4、加強對單位人事與分配制度改革的組織領(lǐng)導(dǎo)，盡快建立健全由主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥、有關(guān)部門參加的改革領(lǐng)導(dǎo)組織機構(gòu)，具體負責(zé)組織協(xié)調(diào)改革工作，人事部門要充分發(fā)揮職能作用，加強對改革的指導(dǎo)協(xié)調(diào)工作，及時幫助，指導(dǎo)改革。各基層單位要領(lǐng)導(dǎo)、組織好本單位人事與分配制度改革工作，充分調(diào)動改革單位的積極性，形成統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一組織、統(tǒng)一協(xié)調(diào)的強有力的工作格局。

5、事業(yè)單位人事與分配制度改革同其他改革一樣，必然要涉及許多人的切身利益，各單位必須處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，而考核評價體系建設(shè)和獎懲激勵機制建設(shè)是分配制度建設(shè)的關(guān)鍵一環(huán)，科學(xué)合理地制定考核評價體系是分配制度建設(shè)的核心所在，各管理所應(yīng)根據(jù)本單位實際情況，對工程管護、供水經(jīng)營、綜合經(jīng)營、多元化供水等制定不同的考評獎懲管理辦法作為分配搞活的依據(jù)。6、嚴(yán)格執(zhí)行國家“事業(yè)單位在國家規(guī)定的津貼總額內(nèi)享有分配自，并根據(jù)自身實際情況進行內(nèi)部分配，合理拉開收入差距”的要求，由事業(yè)單位按績效自主進行分配，打破平均主義的大鍋飯。

篇5

【關(guān)鍵詞】養(yǎng)老金 替代率 社會平均工資 個人賬戶 職業(yè)年金

目前，我國主要有四類公共養(yǎng)老保險制度，覆蓋各類人群。一是機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險，覆蓋機關(guān)事業(yè)單位就業(yè)人員；二是城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，覆蓋城鎮(zhèn)企業(yè)職工，個體勞動者、靈活就業(yè)人員及在城鎮(zhèn)就業(yè)的農(nóng)民工；三是新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，覆蓋農(nóng)村居民；四是城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，覆蓋城鎮(zhèn)非就業(yè)人員。前兩類養(yǎng)老制度具有強制性，后兩類養(yǎng)老制度屬自愿性質(zhì)。四種養(yǎng)老制度并存，待遇懸殊，其公平性與合理性已引發(fā)巨大的社會矛盾，亟待改革。

本文從養(yǎng)老金替代率角度，重點分析事業(yè)單位養(yǎng)老制度與城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的并軌途徑。

一、養(yǎng)老金替代率的合理水平

養(yǎng)老金替代率是勞動者退休時領(lǐng)取的養(yǎng)老金與退休前工資收入的比率，是衡量勞動者退休生活保障水平的基本指標(biāo)。

賈洪波和溫源認為養(yǎng)老金替代率應(yīng)界于50%～70%之間。他以貧困線代表社會平均最低生活保障線，將退休職工養(yǎng)老金替代率下限確定為50%。退休職工因退休減少了與工作相關(guān)的支出，將養(yǎng)老金替代率上限確定為70%[1]。

虞梅和王歐從家庭人口結(jié)構(gòu)角度，認為城鎮(zhèn)職工退休后不再撫養(yǎng)小孩，三口之家變二人養(yǎng)老，退休后領(lǐng)取67%的養(yǎng)老金即可維持原生活水平，將養(yǎng)老金替代率確定為67%[2]。

世界銀行將70%作為養(yǎng)老金替代率的理想水平。人社部將養(yǎng)老金目標(biāo)替代率確定為59.2%。筆者認為，若企業(yè)退休職工的醫(yī)療有保障，56.3%的養(yǎng)老金替代率即可維持其退休前生活水平。

城鎮(zhèn)企業(yè)職工退休時的養(yǎng)老金不需扣除“五險”（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工作保險、生育保險）“一金”（住房公積金）個人繳納費用，也不用繳納所得稅，是退休職工的純收入。職工退休前一年應(yīng)領(lǐng)工資含“五險一金”及所得稅，不是在崗職工的純收入?！拔咫U”個人繳費部分11%（其中養(yǎng)老保險8%，醫(yī)療保險2%，失業(yè)保險1%），住房公積金個人繳費5%以上。職工的實領(lǐng)工資最多為應(yīng)領(lǐng)工資的84%。根據(jù)養(yǎng)老金替代率公式，以70%作為養(yǎng)老金替代率的理想水平，按實領(lǐng)工資計，企業(yè)職工的養(yǎng)老金替代率有56.3%即可。

當(dāng)然，以56.3%作為養(yǎng)老金替代率的理想水平有許多限制因素，如退休職工年老多病，醫(yī)療支出增加；退休職工需人照顧，增加支出；在職職工除勞務(wù)收入（工資）外，還有其他收入，退休職工收入來源單一，大部分人員除養(yǎng)老金外，不再有其他收入。但單就養(yǎng)老而言，56.3%的養(yǎng)老金替代率應(yīng)無問題。

二、城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老金替代率分析

（一）城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老金替代率現(xiàn)狀

城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險自1992年實施以來，幾經(jīng)改革，已趨成熟。《國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔2005〕38號）對養(yǎng)老保險的繳費和待遇計發(fā)進行了調(diào)整，將個人賬戶記賬比例由11%降低到8%，養(yǎng)老金目標(biāo)替代率由58.5%提高到59.2%。2005年起，人社部連續(xù)9年上調(diào)企業(yè)退休職工養(yǎng)老金，但其養(yǎng)老金替代率依舊較低。筆者根據(jù)人社部統(tǒng)計公報，計算了2007年起5年的企業(yè)職工基本養(yǎng)老金替代率，與社會流傳的40%的養(yǎng)老金替代率有較大差距。

表一 企業(yè)職工基本養(yǎng)老金替代率

上表中退休人員、養(yǎng)老金數(shù)據(jù)來源于2007～2011年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報，上年平均工資來源于國家統(tǒng)計局公布的歷年全國在崗職工平均工資數(shù)據(jù)。

企業(yè)職工基本養(yǎng)老金替代率雖呈下降趨勢，但與前文所述56.3%的替代率基本接近。

（二）城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老金替代率的影響因素

一是企業(yè)年金。企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險。按《企業(yè)年金試行辦法》規(guī)定，企業(yè)年金由企業(yè)和個人共同繳費，實行完全積累，采用個人賬戶管理方式，不具備強制性。各企業(yè)由于盈利水平不同，不愿或無力為職工購買企業(yè)年金。截止2012年6月，我國企業(yè)年金總量為4198億元，覆蓋面窄，且集中在實力雄厚的國有大中型企業(yè)，中小企業(yè)基本被排除在外[3]。致養(yǎng)老金替代率偏低。

二是個人賬戶記賬利率。由于歷史原因，現(xiàn)個人賬戶養(yǎng)老金記賬利率為2.9%，同期銀行定期存款年利率均高于3%，國債利率達6%，工資增速達13.6%。工資主要功能是滿足勞動者基本生活需要，增速快，主要是物價增長快，通貨膨脹率高。個人賬戶記賬利率的負增長明顯。

三是繳費年限。按《社會保險法》規(guī)定，職工按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的最低年限為15年，貢獻低，養(yǎng)老金替代率自然低；繳費年限越長，替代率越高，體現(xiàn)了權(quán)利義務(wù)對等的公平原則。

四是繳費基數(shù)。社會保險以職工本人上一年度月平均工資為個人繳費工資基數(shù)，月平均工資包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。目前，很多企業(yè)雖然按《社會保險法》為職工購買養(yǎng)老保險，但大多數(shù)企業(yè)并未按規(guī)定足額繳費，而以當(dāng)?shù)仄骄べY的60%參保，以應(yīng)對社會保險的強制性。

三、事業(yè)單位養(yǎng)老制度弊病分析

（一）事業(yè)單位職工養(yǎng)老金替代率真實水平

按《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位工作人員退休后的退休金按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā)；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā)；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。事業(yè)單位實施績效工資后，退休人員實施生活補貼。生活補貼為在職時績效工資部分的60%?，F(xiàn)事業(yè)單位職工基本工資與績效工資大致相當(dāng)。以工作年限滿35年工齡計算，其退休金為：退休前一年工資的90%+績效工資的60%，約為退休前的75%，比表一中50%多的企業(yè)職工養(yǎng)老金替代率略高20%，比人社部設(shè)定的企業(yè)職工養(yǎng)老金目標(biāo)替代率多15%，但遠不是社會盛傳的近100%的替代率。

（二）事業(yè)單位養(yǎng)老制度的弊病

一是權(quán)利義務(wù)不對等。事業(yè)單位職工在職期間不繳納社會保險費，養(yǎng)老金不與本人繳費掛鉤，未體現(xiàn)多繳多得原則，繳費義務(wù)和享受權(quán)利不對等，降低了社會保障效率。事業(yè)單位養(yǎng)老金全部或部分來源于財政，加重了財政負擔(dān)；退休人員管理與原單位關(guān)系保持不變，不利事業(yè)單位改革和內(nèi)部建設(shè)。

二是計發(fā)方法不科學(xué)。事業(yè)單位退休金以職工的連續(xù)工齡和退休前最后一個月工資額為計發(fā)基數(shù)，以靜態(tài)的時點工資代替動態(tài)的工作貢獻，未考慮職工的累積貢獻。職工退休前，事業(yè)單位往往給其晉職、職級，以提高最后時點工資基數(shù)。

三是阻礙人才正常流動。由于事業(yè)單位養(yǎng)老保險待遇明顯高于企業(yè)養(yǎng)老保險待遇，一方面引發(fā)了部分在職人員的非正常流動，一些臨近退休的非事業(yè)單位員工通過非正常途徑流動到事業(yè)單位，以享受事業(yè)單位養(yǎng)老保險待遇，增加了財政供給壓力；另一方面，由于事業(yè)單位未繳納社會保險，職工無個人賬戶養(yǎng)老金儲存，也不易達到繳費15年方可按月領(lǐng)取養(yǎng)老金低限，抑制了事業(yè)單位職工流動到其他行業(yè)，阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展和社會財富的創(chuàng)造。

四是引發(fā)社會矛盾。事業(yè)單位與企業(yè)職工養(yǎng)老待遇差異的根本原因在工資制度不同。事業(yè)單位職工退休時是以本人檔案工資和績效工資計算養(yǎng)老金，而檔案工資包含國家、省、市規(guī)定發(fā)放的所有津補貼，工資基數(shù)高，因此平均養(yǎng)老金替代率較高。加上事業(yè)單位和企業(yè)退休金調(diào)整機制不同，使事業(yè)單位和企業(yè)退休人員養(yǎng)老金替代率差距越來越大，引起企業(yè)退休人員心理上的不平衡，社會矛盾突出。

四、事業(yè)單位養(yǎng)老保險與社會保險并軌途徑

（一）頂層設(shè)計，實施統(tǒng)一的社會保險制度

目前，事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險改革已出臺試點方案?！斗桨浮芬?guī)定，事業(yè)單位將參加社會保險，實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險模式，繳費方式、繳費比例、養(yǎng)老金計發(fā)均與城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險相同。事業(yè)單位職工對此反響強烈，各試點區(qū)出現(xiàn)提前退休熱潮。究其原因：一是行政機關(guān)未納入改革范疇，引發(fā)事業(yè)單位職工不公平感；二是事業(yè)單位職工擔(dān)心參加社會保險退休待遇將嚴(yán)重受損，阻力很大；三是事業(yè)單位及其3000多萬職工從未繳費，欠賬甚多[4]。

行政機關(guān)單位應(yīng)與事業(yè)單位同期進行養(yǎng)老保險制度改革，統(tǒng)一并入城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會保險，即可消除事業(yè)單位職工的不公平感。

據(jù)前文分析，企業(yè)退休職工與事業(yè)單位退休職工有20%左右的養(yǎng)老金替代率差距，但基于大部分企業(yè)未繳納企業(yè)年金且繳費基數(shù)低的現(xiàn)實，若將年金制度進行合理設(shè)計、繳納基數(shù)進行嚴(yán)格規(guī)范，兩類保險制度的養(yǎng)老金替代率完全可持平。事業(yè)單位養(yǎng)老保險并軌到社會保險中，不會影響事業(yè)單位退休職工待遇，將更有利于兼顧公平與效率。并軌后，由于事業(yè)單位個人將8%的養(yǎng)老保險費用，可適當(dāng)提高其工資。

國家財政和個人一次性支付養(yǎng)老保險欠賬壓力很大，可分步解決：實施之日起，單位繳納部分由財政資金列支，個人繳納部分在當(dāng)月工資中扣除；新制度出臺前的社會統(tǒng)籌基金缺口由國家逐年彌補，個人賬戶基金不再補繳，最終由財政資金彌補。

（二）區(qū)別對待，解決好養(yǎng)老保險并軌過渡期難題

按“老人老辦法、新人新辦法”的改革原則，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革前退休的老人按原退休金辦法執(zhí)行，新人按新辦法執(zhí)行，消除“兩頭”對改革的抵觸。

新辦法實施前已參加工作，實施后才退休的職工屬于“中人”。由于未繳費，個人賬戶無積累資金，按社會保險計發(fā)辦法，其養(yǎng)老待遇將會有很大降低。為確保其退休待遇，可借鑒1992年國家對企業(yè)職工參加社會保險的做法，將“中人”在新制度實施前的工作年限作為視同繳費年限，新制度實施后的繳費年限為實際繳費年限。職工視同繳費年限與實際繳費年限累計超過15年即可按月領(lǐng)取養(yǎng)老金。實際繳費年限的養(yǎng)老金待遇按社會保險計發(fā)方式發(fā)放；視同繳費年限確定一個固定基數(shù)，按退休前一年平均工資的一定比例計入基礎(chǔ)養(yǎng)老金或個人養(yǎng)老金賬戶。

（三）統(tǒng)一費率，規(guī)范事業(yè)單位職業(yè)年金

事業(yè)單位改革完成后，所有事業(yè)單位均由財政撥付經(jīng)費，員工為財政供養(yǎng)人員。為避免各單位職業(yè)年金差異，可采取強制繳費形式，由單位和個人共同繳費。通過測算事業(yè)單位養(yǎng)老金目標(biāo)替代率，實行統(tǒng)一費率，采取個人賬戶完全積累形式，委托年金投資公司運作投資，監(jiān)管局監(jiān)管，確?；鸬陌踩驮鲋礫5]。

為確保平穩(wěn)過渡，在改革前期，國家財政支付的職業(yè)年金可略高于企業(yè)年金。

參考文獻

[1]賈洪波，溫源.基本養(yǎng)老金替代率優(yōu)化分析[J].中國人口科學(xué)，2005（1）

[2]虞梅，王歐.從養(yǎng)老金替代率角度分析企業(yè)職工基本養(yǎng)老保障水平[J].中國集體經(jīng)濟，2010（10）

[3]劉詩平，劉琳.我國建立企業(yè)年金的企業(yè)超過5萬家[N].經(jīng)濟參考，2012.10.12，第三版

[4]汪孝宗.事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革：大勢所趨卻舉步維艱[J].人才資源開發(fā).2010（1）

篇6

關(guān)鍵詞：新會計制度 事業(yè)單位會計 改革 相關(guān)性

在我國的發(fā)展過程中，事業(yè)單位會計發(fā)揮著重要作用，事業(yè)單位會計主要是以實際出現(xiàn)的各項涉及到經(jīng)濟的項目為對象，可以使國家的財務(wù)管理工作穩(wěn)定開展。隨著我國對各項財政政策的改革不斷深入，事業(yè)單位會計制度只有不斷的改革才可以滿足國家不斷發(fā)展的需要，所以在國家出臺了新會計制度之后，事業(yè)單位的會計制度改革已是大勢所趨。

一、新會計制度與傳統(tǒng)會計制度的對比

（一）新會計制度

在我國新頒發(fā)新會計制度中，進一步對會計法規(guī)體系進行了健全與完善，使會計制度得到不斷更新。新會計制度與傳統(tǒng)會計制度相比，主要有以下方面的不同：第一點是新會計制度把傳統(tǒng)的分別制、分所有制以及分行業(yè)制的會計標(biāo)準(zhǔn)進行摒棄，新會計制度的積極作用就是強調(diào)了會計制度的可比性，可比性是會計制度中的重要指標(biāo)[1]。第二點是新會計制度保證了會計信息的準(zhǔn)確性與真實性，對市場因素的變化進行了充分考慮，從而確保了財務(wù)信息公示的真實準(zhǔn)確性。第三點是新會計制度和國際上的會計慣例可以互相協(xié)調(diào)。

（二）事業(yè)單位傳統(tǒng)會計制度

事業(yè)單位會計是國家預(yù)算會計的組成部分，隨著我國財政體系制度的不斷改革，傳統(tǒng)事業(yè)單位會計制度改革對于事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展有重要作用，但是現(xiàn)在事業(yè)單位會計制度存在著很多缺點，建立新會計制度就是要事業(yè)單位會計及時的意識到自身的不足，并且將新會計制度的系統(tǒng)性和全面性放置在重要的位置，借鑒發(fā)達國家會計工作的經(jīng)驗，建立一個和我國財政系統(tǒng)相適應(yīng)的改革方案。

二、事業(yè)單位會計的不足

目前在事業(yè)單位中，當(dāng)前的會計制度無法降低事業(yè)單位中的財務(wù)風(fēng)險，對事業(yè)單位會計工作中的財務(wù)管理造成了不利，主要缺點有以下幾個方面：第一點是事業(yè)單位中會計制度不相同，我國的事業(yè)單位又分為民間事業(yè)單位和國有事業(yè)單位，事業(yè)單位中的會計制度沒有相同的會計規(guī)定，管理規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)不相同嚴(yán)重的影響了事業(yè)單位會計制度的改革。第二點是預(yù)算管理的體制不相同，事業(yè)單位會計管理制度的改革與管理預(yù)算財務(wù)體制不符合，導(dǎo)致現(xiàn)在事業(yè)單位的會計制度在財務(wù)預(yù)算管理制度上不符合。第三點是事業(yè)單位傳統(tǒng)會計制度不規(guī)范，事業(yè)單位現(xiàn)行的會計制度是收付實現(xiàn)制，在收付實現(xiàn)制度下，事業(yè)單位中的財務(wù)會計與基建會計無法實施相同的核算以及管理，有造成資金結(jié)算以及財務(wù)管理混亂的風(fēng)險。

三、事業(yè)單位會計改革方法

（一）轉(zhuǎn)變財務(wù)管理形式

我國在頒發(fā)新會計制度后，如果事業(yè)單位要穩(wěn)定發(fā)展就要改變以往的財務(wù)管理方式，事業(yè)單位相關(guān)的部門要全面的學(xué)習(xí)新會計制度的內(nèi)容，要把收付實現(xiàn)制與新會計制度的管理模式相互對比，了解新會計制度制定的要求、背景和意義等內(nèi)容。在事業(yè)單位會計改革時要與事業(yè)單位各個部門的關(guān)系相互協(xié)調(diào)，建立健全事業(yè)單位中的財務(wù)管理制度，在已有的體制上對會計工作進行科學(xué)規(guī)范的管理，對事業(yè)單位會計工作者的管理財務(wù)意識法制觀念進行強化，只有科學(xué)合理的轉(zhuǎn)變財務(wù)管理形式才可以推動事業(yè)單位會計制度的改革。

（二）轉(zhuǎn)變管理財務(wù)的觀念

事業(yè)單位會計制度改革首先要讓全體工作人員都意識到會計核算以及財務(wù)管理的優(yōu)勢，要進一步的增加會計核算觀念，同時還要增加法律法規(guī)對財務(wù)管理的約束，從而真正的認識到會計制度的管理財務(wù)制度。事業(yè)單位會計中的財務(wù)管理涉及到多種方面，需要事業(yè)單位的全體員工一起參與會計制度改革工作，這就要求事業(yè)單位要不斷的提高會計人員管理財務(wù)的水平以及專業(yè)素質(zhì)，對配置資源不斷的優(yōu)化，及時的更新管理財務(wù)的觀念。在會計制度的改革中，事業(yè)單位要及時的更新自己的思想，與時俱進，對其他單位實施優(yōu)秀財務(wù)管理政策要及時借鑒吸收。

（三）合理設(shè)計會計報表制度

伴隨著事業(yè)單位的資源越來越多樣化，現(xiàn)在事業(yè)單位會計中使用資產(chǎn)負債表中的信息不完善，要不斷優(yōu)化會計的報表制度，以此滿足事業(yè)單位中的各項工作對于會計的要求。事業(yè)單位會計在改革的進程中，對于新會計制度中的報表體系要進行完善，合理的對會計報表進行設(shè)計，使會計報表可以準(zhǔn)確的顯示財務(wù)管理中的各項所需信息[3]。除此之外，合理的設(shè)計會計報表制度還避免了財務(wù)報表信息中的重復(fù)性，降低了會計工作的負擔(dān)。

（四）轉(zhuǎn)變會計職能

在實施新會計制度后，為了減少事業(yè)單位傳統(tǒng)會計制度的局限性，要把事業(yè)單位的會計工作從報賬的工作職能轉(zhuǎn)變成管理經(jīng)營職能，這就要求對事業(yè)單位會計制度改革不僅要落實好財會人員的報賬和算賬工作，還要健全完善科學(xué)的配置和預(yù)算資金計劃，進一步的控制事業(yè)單位會計工作中的經(jīng)濟活動。

四、結(jié)束語

總而言之，新會計制度的頒發(fā)會促使事業(yè)單位會計制度深入改革，因此事業(yè)單位會計在工作中要加強財務(wù)核算工作，對財務(wù)管理的工作要進行深化改革。對國有經(jīng)濟的管理要合理科學(xué)，對事業(yè)單位中的資金要合理的調(diào)用以及監(jiān)管，創(chuàng)造一個良好的事業(yè)單位會計工作環(huán)境以及制度，做好監(jiān)督財務(wù)的工作，防止事業(yè)單位出現(xiàn)現(xiàn)象。

參考文獻：

[1]辛晏.深化我國事業(yè)單位會計制度改革之構(gòu)想――國際非盈利組織會計模式給我們的啟示[J].大連大學(xué)學(xué)報，2014，05：76-78

篇7

案情：

原告叢某于1962年在新疆奇臺縣參加工作，1966年被精簡退回原籍海安縣。1977年3月，奇臺縣委對叢某進行了復(fù)查，并給其恢復(fù)工作，繼續(xù)任教。按叢某的請求，1980年6月，叢某調(diào)回海安，被分配在工業(yè)系統(tǒng)工作。1991年2月5日，叢某調(diào)到一技工學(xué)校工作，介紹信上注明人員性質(zhì)是“干部”。1991年9月至1995年8月，叢某在技工學(xué)校培訓(xùn)班招待所工作，1995年9月至2002年4月，叢某也僅在技工學(xué)校擔(dān)任一些管理工作，未實際從事教師工作。1993年國家機關(guān)、事業(yè)單位工作人員工資制度改革時，江蘇省人民政府蘇政發(fā)（1994）3號文件關(guān)于事業(yè)單位工作人員工資制度改革實施方案中，將事業(yè)單位工作人員的工資實行分類管理，即分為專業(yè)技術(shù)人員工資制度、管理人員工資制度和工人工資制度。其中專業(yè)技術(shù)人員和管理人員均有職務(wù)工資一項，教師的職務(wù)工資須以教師職稱為基礎(chǔ)，確立不同的級別，而且強調(diào)“專業(yè)技術(shù)人員在國家下達的聘任職數(shù)限額內(nèi)，按照實際聘任的專業(yè)職務(wù)進行套改。只有資格而沒有聘任職務(wù)的，其資格不與工資掛鉤”。 叢某為初中文化程度，未能取得教師職稱，按六級職員對其實行工資套改。2002年4月，因叢某已達到法定退休年齡，被告海安縣人事局按事業(yè)單位的管理人員規(guī)定，核定叢某的退休工資為原工資的9折。2003年9月19日，技工學(xué)校根據(jù)叢某的要求，向人事局出具手續(xù)有異議，要求改按教師待遇辦理退休手續(xù)。同年10月16日，人事局在該報告上簽署了“叢某同志1991年安排到技工學(xué)校，1993年工資制度改革，因其未取得教師資格證書，故按職員實施工資在改，應(yīng)按職員給其辦理退休手續(xù)”的批復(fù)，原告叢某對此不服，以人事局為被告提起行政訴訟。

原告叢某訴稱：我是中小學(xué)教師，1993年按行政手續(xù)為我調(diào)資是錯誤的?，F(xiàn)請求法院判決海安縣人事局履行職責(zé)，按教師待遇辦理退休手續(xù)。

被告人事局答辯稱：叢某1977年在新疆奇臺縣某小學(xué)工作。1980年調(diào)至海安工業(yè)系統(tǒng)棉紡廠籌建處，工資均由該單位發(fā)給。1991年調(diào)至工業(yè)技校，介紹信注明叢某為棉紡廠干部，因其未取得教師職稱，實際從事管理工作，1993年工資改革時按管理人員套改是正確的。在叢某達到法定退休年齡時，人事局按規(guī)定的折率核定其退休待遇正確。對2003年9月19日技工學(xué)校的報告，人事局于10月16日作出了書面回復(fù)，故不存在不履行職責(zé)的情形。現(xiàn)請求法院判決駁回原告叢某的訴訟請求。

法院經(jīng)審理后認為，原告叢某在新疆工作期間，雖然從事過教師工作，但調(diào)回海安工作以后，長期在其他崗位上工作。1991年調(diào)到技工學(xué)校后，亦未從事教學(xué)工作，而是從事管理工作。1993年工改時，對照江蘇省人民政府蘇政發(fā)（1994）3號文件，對事業(yè)單位工作人員工資制度改革實施方案進行工資套改，被人事局以事業(yè)單位管理人員工資改革方案為叢某進行工資改革，原告實際上也已接受，在長達8年多的時間里，一直按該方案領(lǐng)取工資。故原告達到退休年齡后，被告按事業(yè)單位的職員給其辦理退休手續(xù)并無不當(dāng)。對原告的工資待遇及辦理退休手續(xù)問題，被告亦已履行了法定職責(zé)?，F(xiàn)原告要求被告為其落實教師政策，即按教師的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資辦理退休手續(xù)，顯然與相關(guān)的規(guī)范性文件相悖。原告對被告在為其辦理的退休手續(xù)中，將其工資打9折計算退休金的處理提出異議，要求按退休前的原工資的100%計算退休金的要求無法律或政策依據(jù)。遂判決駁回了原告叢某的訴訟請求。

一審法院判決后，原告叢某不服，提出上訴。

中級人民法院審理后認為，上訴人叢某認為其在新疆是教師，調(diào)回海安后也應(yīng)享受教師待遇，并按教師待遇辦理退休手續(xù)的理由，既缺乏事實依據(jù)，也缺乏法律和政策依據(jù)。其上訴理由不能成立，不予支持。遂依據(jù)《中華人民共和國行政訴訟法》 第六十一條第（一）項之規(guī)定，判決駁回上訴，維持原判。

點評：

本案的焦點主要涉及不具有教師職務(wù)的學(xué)校職工（又稱管理人員）能否按教師待遇享受退休金的問題。教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員，承擔(dān)教書育人，培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人、提高民族素質(zhì)的使命。教師有權(quán)按時獲取工資報酬，享受國家規(guī)定的福利待遇以及寒暑假期的帶薪休假。國家實行教師資格制度，中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業(yè)，具有良好的思想品德，具備法律規(guī)定的學(xué)歷或者經(jīng)國家教師資格考試合格，有教育教學(xué)能力，經(jīng)認定合格的，可以取得教師資格。同時，國家實行教師職務(wù)與教師資格分離制度。學(xué)校和其它教育機構(gòu)應(yīng)當(dāng)從具備教師資格的人員中聘任教師。被聘任教師職務(wù)的才享受教師待遇。教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高?！吨腥A人民共和國教師法》第30條規(guī)定：“教師退休或者退職后，享受國家規(guī)定的退休或者退職待遇?？h級以上地方人民政府可以適當(dāng)提高長期從事教育教學(xué)工作的中小學(xué)退休教師的退休金比例?！睘榇?，全國各地一般都規(guī)定，連續(xù)從事教學(xué)工作30年的退休教師，可按退休前的原工資的100%領(lǐng)取退休金。

篇8

去年全市人事工作取得了良好的成績各項工作都有了新的進展。市級機構(gòu)改革進展順利縣鄉(xiāng)機構(gòu)改革穩(wěn)步推進。人才戰(zhàn)略全面實施各類人才特別是高層次人才的培養(yǎng)、引進和使用取得突破。公務(wù)員制度不斷完善隊伍整體素質(zhì)明顯提高。干部安置、大中專畢業(yè)生就業(yè)、職稱評聘、人事考試、工資調(diào)整等社會關(guān)注的工作也都做得主動扎實富有成效為我市的經(jīng)濟建設(shè)和社會進步做出了應(yīng)有的貢獻。關(guān)于今年的人事工作我重點強調(diào)三個問題。

一、以高度負責(zé)的精神全面完成機構(gòu)改革任務(wù)

要按照中央和省委、省政府的部署要求善始善終地搞好市縣鄉(xiāng)黨政機構(gòu)改革。市直各部門要根據(jù)市委、市政府批準(zhǔn)的“三定”方案抓緊完成定崗和人員選配工作并妥善做好超編人員的分流工作。各縣區(qū)要加快推進縣鄉(xiāng)機構(gòu)改革步伐機構(gòu)改革方案審批后要集中時間、集中精力迅速組織實施確保今年四月底前全面完成各級改革任務(wù)。

這次機構(gòu)改革人員編制精減的任務(wù)重矛盾比較突出各級在組織實施中要注意處理和把握好以下幾個問題一要嚴(yán)格執(zhí)行精減比例。人員編制精減是一項硬任務(wù)各級都要不折不扣地執(zhí)行省委、省政府批復(fù)的方案對機構(gòu)設(shè)置限額不允許突破對規(guī)定的人員精減比例不允許降低對編內(nèi)編外人員不允許再混編保證人員編制精減一步到位三年內(nèi)完成分流任務(wù)。二要規(guī)范設(shè)置縣級機構(gòu)。要從實際出發(fā)在規(guī)定的限額內(nèi)科學(xué)設(shè)置縣級機構(gòu)。既要考慮各自的經(jīng)濟與社會發(fā)展情況又要注意上下銜接左右平衡做到機構(gòu)設(shè)置規(guī)范職能配置科學(xué)機構(gòu)名稱相對統(tǒng)一。三要切實做好人員分流工作?？h鄉(xiāng)機構(gòu)改革人員分流的情況比較復(fù)雜難度也很大。我們必須以高度負責(zé)的精神認真細致地做好工作。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則運用競爭上崗的辦法選配人員要按照省市的部署要求制定優(yōu)惠政策鼓勵機關(guān)人員到企事業(yè)單位工作尤其要鼓勵辭去公職創(chuàng)辦、領(lǐng)辦民營企業(yè)并根據(jù)實際情況給予適當(dāng)經(jīng)濟補償解除其后顧之憂要耐心做好思想教育工作既要幫助他們解除思想包袱又要幫助他們解決好實際困難和問題使走者愉快留者安心平穩(wěn)搞好人員分流工作保證社會穩(wěn)定。

二、采取更加靈活有效的措施大力實施人才戰(zhàn)略

人才是最寶貴的戰(zhàn)略資源。入世后我們面臨的最大競爭是人才競爭面臨的最大挑戰(zhàn)是人才挑戰(zhàn)。各級、各部門、各企事業(yè)單位特別是領(lǐng)導(dǎo)同志都要從戰(zhàn)略和全局的高度著眼于事業(yè)發(fā)展的長遠和未來把實施人才戰(zhàn)略作為一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)采取更加靈活的措施做好人才資源開發(fā)大文章贏得人才競爭的主動權(quán)。

第一要進一步解放思想樹立人才資源開發(fā)的新觀念。面對經(jīng)濟全球化、信息一體化浪潮全世界都在研究如何開發(fā)人才資源經(jīng)營人才資本。因此我們一定要緊緊跟上時代步伐深刻認識人才資源是第一資源的重大意義進一步解放思想創(chuàng)新思維更新觀念。要樹立“大人才”觀念、國際化觀念、市場化觀念、法制化觀念和“不求所有但求所用”的觀念以新的思維和方式盡快掌握在市場經(jīng)濟和全球化競爭中開發(fā)人才資源、經(jīng)營人才資本的過硬本領(lǐng)。

第二要堅持引進與培養(yǎng)并重實現(xiàn)人才質(zhì)和量的新突破。要積極應(yīng)對入世挑戰(zhàn)采取更加靈活的政策和機制在盤活本地人才存量、用好本地人才的同時通過走出去、請進來、召開聯(lián)誼會、項目洽談會等多種形式積極吸引外來人才。要進一步加強留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園區(qū)建設(shè)搞好企業(yè)博士后科研工作站建設(shè)充分發(fā)揮這些高層次人才基地的輻射作用吸引海內(nèi)外高科技人才來臨沂創(chuàng)業(yè)。要堅持“引人”與“引智”相結(jié)合對有些一時引不進來的急需高層次人才可采取聘請為顧問、請進來講學(xué)、交課題買成果、邀請聯(lián)合攻關(guān)等方式巧借外智為我所用。切實加強人才培養(yǎng)工作進一步拓寬國內(nèi)外培訓(xùn)渠道選拔一批素質(zhì)高、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀中青年干部和科技人才到國內(nèi)名牌大學(xué)、科研機構(gòu)深造或到國外培訓(xùn)優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)不斷提高人才素質(zhì)。

第三要創(chuàng)新機制努力營造吸引人才、留住人才的環(huán)境優(yōu)勢。近幾年我市許多縣區(qū)、單位都結(jié)合實際出臺了一些優(yōu)惠政策收到了良好的效果。但隨著形勢的發(fā)展有些政策已無優(yōu)惠可言有些地方和單位在辛辛苦苦引進人才的同時也流失了不少人才。這里面原因是多方面的最根本的是機制問題、環(huán)境問題。我們要進一步從制度改革、政策調(diào)整等各個方面研究對策制定更具超前性、突破性的政策尤其要抓緊制定知識、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配的政策辦法使他們的收入符合其創(chuàng)造的價值和所做貢獻盡快消除人才成長和發(fā)揮作用的體制在更廣領(lǐng)域與國際慣例接軌努力營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的良好環(huán)境。

第四要充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。各級政府要加大資金投入力度加快人才市場和人才信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)步伐通過強化和完善服務(wù)功能改進服務(wù)手段向全社會提供更多的人才資源信息和更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。要通過健全市場體系創(chuàng)新人才機制引導(dǎo)全社會向市場要人才使人才市場真正成為層次高、活力強的生產(chǎn)要素市場。

三、抓住有利時機穩(wěn)步推進事業(yè)單位改革

我市事業(yè)單位改革的總體要求是從今年開始上半年研究制定方案搞好試點逐漸展開用兩年左右的時間建立起新的事業(yè)單位運行機制。工作中突出搞好三項改革。一是改革管理體制。要按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”和政事分開的原則堅持社會化的發(fā)展方向和市場經(jīng)濟的要求推行多樣化的分類管理探索建立符合各類事業(yè)單位特點的新型管理體制。對直接從事生產(chǎn)經(jīng)營的事業(yè)單位要轉(zhuǎn)制一批改為企業(yè)進入市場對多年不出成果、沒有效益或職責(zé)任務(wù)基本消亡的要予以撤銷對規(guī)模不大、效益不高、業(yè)務(wù)相近的要盡量合并盤活資源對確有必要存在但業(yè)務(wù)日趨減少、任務(wù)不飽滿的要壓縮編制調(diào)整結(jié)構(gòu)對從事基礎(chǔ)性、公益性工作確需保留的要加強管理規(guī)范運作強化服務(wù)提高管理效能。二是改革用人制度。事業(yè)單位目前事實上存在的終身制、能上不能下、能進不能出等弊端是造成事業(yè)單位用人制度不活的根本原因必須按照市場經(jīng)濟的要求進行全面改革。改革的方向是按需設(shè)崗按崗聘用公開競爭合同管理。要以推行聘用制為核心轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制。通過建立和推進聘用制度促進單位自主用人個人自主擇業(yè)實現(xiàn)用人上的公開、公平、公正。要加強崗位管理科學(xué)合理地設(shè)置崗位明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件按崗聘用實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。要引入競爭機制全面推行競爭上崗?fù)ㄟ^公開競爭擇優(yōu)聘用建立優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機和活力的用人制度。三是改革分配制度。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則改革事業(yè)單位分配制度進一步擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自建立起重實績、重貢獻向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜形式多樣、自主靈活的分配機制。要積極探索按生產(chǎn)要素分配的實現(xiàn)形式和具體辦法真正做到一流人才一流業(yè)績一流報酬。

事業(yè)單位改革涉及面廣政策性強是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程要統(tǒng)籌規(guī)劃分類推進先易后難逐步推開。省里即將出臺事業(yè)單位改革的實施意見和配套政策各級、各部門要按照上級的要求切實加強領(lǐng)導(dǎo)在深入調(diào)查研究摸清底子的基礎(chǔ)上抓好改革的試點工作。人事、財政、勞動和社會保障等部門和科、教、文、衛(wèi)、新聞出版等有關(guān)部門要密切配合形成合力確保事業(yè)單位改革穩(wěn)步推進。

四、以能力建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)為重點搞好政府“提速工程”

我市公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)是好的但面對知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展和入世的新形勢公務(wù)員隊伍在職業(yè)化、專業(yè)化方面還存有較大差距有些地方和部門還存在公務(wù)員素質(zhì)不高、能力不強、嚴(yán)重、作風(fēng)拖沓、辦事效率低等問題。今年要以貫徹落實《國家公務(wù)員行為規(guī)范》為契機完善制度強化管理加強公務(wù)員的能力建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)努力建設(shè)一支具有公仆意識廉潔、勤政、高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍促進政府“提速工程”為經(jīng)濟發(fā)展和改革開放創(chuàng)造優(yōu)良、寬松的環(huán)境。

要大力加強公務(wù)員能力建設(shè)。公務(wù)員的能力決定著政府的管理能力和管理水平各級要把提高公務(wù)員的能力作為當(dāng)前隊伍建設(shè)的重點來抓。根據(jù)新的形勢要求當(dāng)前要著力提高公務(wù)員的依法行政能力、創(chuàng)新能力、服務(wù)市場經(jīng)濟的能力和對外交往能力。要把依法行政、外語、計算機和知識作為今年公務(wù)員普及培訓(xùn)的重點來抓把培訓(xùn)與考核、任職、定級和職務(wù)晉升掛起鉤來建立起有效的激勵約束機制。加大交流輪崗力度大幅度提高公務(wù)員的行政能力和水平。

篇9

關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院 績效工資 績效管理

中圖分類號:C931.2 文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)11-050-02

根據(jù)近期國務(wù)院常務(wù)會議精神,從2009年10月1日起,在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資,作為事業(yè)單位績效工資改革的第二階段,從2010年1月1日開始,公立醫(yī)院也將實施績效工資。作為公立醫(yī)院,在實施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結(jié)合,是每一個醫(yī)院管理者面臨的亟待解決的問題。本文就此提出一些看法,供同行商榷。

一、績效工資的涵義

績效工資源于2006年國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出,事業(yè)單位實施崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績效工資則主要體現(xiàn)工作人員的成績和貢獻,是收入分配中“活”的部分,即拉開收入分配差距的工資。

公立醫(yī)院作為事業(yè)單位,其績效工資與企業(yè)單位應(yīng)有所區(qū)別。公立醫(yī)院實施績效工資的重要導(dǎo)向是激勵醫(yī)務(wù)工作者努力做好本職工作,為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。為保障公立醫(yī)院的公益性,抑制趨利性,使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠,公立醫(yī)院的績效工資要盡可能地不和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤。這就需要公立醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點,實行分類考核,建立起完善的績效管理制度,才能體現(xiàn)“績效”之意與“按勞分配”的原則,才能有效實施績效工資制度,才能有利于醫(yī)院管理者實現(xiàn)上級部門的管理目標(biāo)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段公立醫(yī)院收入分配狀況

據(jù)了解,現(xiàn)階段公立醫(yī)院一般實行級別工資,分為基本工資、獎金兩部分,副高以上職務(wù)人員還有掛號費提成。其中,基本工資是按照2006年事業(yè)單位收入分配制度改革方案,根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。而獎金作為內(nèi)部分配的薪酬,各個公立醫(yī)院均有不同的考核與分配方案。盡管在公立醫(yī)院改革中提倡拉大不同級別與崗位的薪酬差別,然而目前各醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,雖然每個科室的獎金不一樣,但同一個科室的醫(yī)護人員,多是按人頭平均分配,獎金分配對關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員雖有不同程度的傾斜,但傾斜程度還遠遠不夠。另外,大多數(shù)醫(yī)院由于政府投入不足,資金短缺,其獎金分配的導(dǎo)向仍傾向于經(jīng)濟效益,與工作人員的醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤。由于缺乏科學(xué)的激勵機制和滿意的分配制度,導(dǎo)致公立醫(yī)院出現(xiàn)人才流失、工作積極性降低、服務(wù)效率低下、資源利用效率低,以及對低收入患者的漠視、患者滿意度下降等一系列問題,也是造成患者看病難、看病貴的一個重要原因。為此,新醫(yī)改方案已明確提出公立醫(yī)院要實現(xiàn)其公益性職能,解決醫(yī)療衛(wèi)生費用增長過快及群眾看病難、看病貴等突出問題。因此,實施科學(xué)的績效管理與績效工資制度,就成了每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

三、公立醫(yī)院績效管理與績效工資

績效管理是通過對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的建立、目標(biāo)分解、績效評估,并將績效結(jié)果用于日常管理活動中,以激勵醫(yī)院員工持續(xù)提高工作績效并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的活動?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng),這個系統(tǒng)循環(huán)的周期主要包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋四個階段?？冃Ч芾硎轻t(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容,它是將醫(yī)院發(fā)展與個人發(fā)展協(xié)調(diào)起來的重要工具,也是醫(yī)院實施績效工資制度的基礎(chǔ),由于其具有導(dǎo)向、評估、溝通、協(xié)調(diào)和激勵功能,已被國內(nèi)部分公立醫(yī)院推廣應(yīng)用。

1.績效管理的主要方法。目前,公立醫(yī)院實施績效管理的主要方法有:平衡記分卡法(BSC)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)管理法、系統(tǒng)綜合集成法等等,以平衡記分卡法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法最具代表性。

平衡記分卡法(BSC):是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名教授羅伯特?卡普蘭創(chuàng)立的。BSC強調(diào)了績效管理與醫(yī)院戰(zhàn)略之間的關(guān)系,同時提出了一套具體的指標(biāo)框架體系。其框架體系包括四個部分:財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、革新與學(xué)習(xí)。其中財務(wù)指標(biāo)是一個結(jié)果指標(biāo),也稱作滯后性指標(biāo),其它三個指標(biāo)是推動財務(wù)結(jié)果的前置指標(biāo),也稱驅(qū)動指標(biāo)。這種評價體系體現(xiàn)了醫(yī)院戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)術(shù)管理的平衡、財務(wù)與非財務(wù)績效指標(biāo)的平衡、醫(yī)院內(nèi)部職工與患者的平衡以及前置與滯后績效指標(biāo)的平衡。運用BSC對醫(yī)院進行績效管理,就是將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)具體量化為可以操作的績效評價與考核指標(biāo):(1)財務(wù)指標(biāo)的作用是刺激收入增長。要實現(xiàn)收入增長必須關(guān)注提高經(jīng)濟效益、減輕病人負擔(dān)等各項績效指標(biāo)。具體做法是增加人均收入、降低人均成本、降低藥品比例、降低出院病人費用等。(2)客戶指標(biāo)的作用是提高病人忠誠度。這是驅(qū)動財務(wù)指標(biāo)中收入增長的重要因素。病人忠誠度提高了,財務(wù)收入也隨之提高。要提高病人的忠誠度,就必須關(guān)注病人的信任度及零缺陷的醫(yī)療服務(wù)績效指標(biāo)。具體做法是提高病人滿意度和費用知情率,保證優(yōu)質(zhì)低耗的醫(yī)療效果,減少病人投訴。(3)內(nèi)部運營指標(biāo)的作用是優(yōu)化就醫(yī)流程及提高醫(yī)療質(zhì)量。這是對客戶指標(biāo)中提高病人忠誠度的驅(qū)動,優(yōu)化就醫(yī)流程,提高醫(yī)療質(zhì)量,病人口碑效應(yīng)就好。這就要求關(guān)注醫(yī)師的任職資格,提高人均門診量及人均手術(shù)量,提高床位使用率,縮短病人平均住院日,提高甲級病歷率及做好病人隨訪等。(4)革新與學(xué)習(xí)指標(biāo)的作用是開發(fā)核心競爭力。這是對內(nèi)部運營指標(biāo)中優(yōu)化流程、提高醫(yī)療質(zhì)量的驅(qū)動。要實現(xiàn)開發(fā)核心競爭力的目的,就必須關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個人論文與科研,以及新項目、新技術(shù)應(yīng)用等績效指標(biāo)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI):KPI提出醫(yī)院績效指標(biāo)的設(shè)置必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密掛鉤,其“關(guān)鍵”兩字的含義是指在某一階段一個醫(yī)院戰(zhàn)略上要解決的主要問題。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的注意力主要集中在績效指標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略的掛鉤上面。它的不足之處是:第一,雖然正確強調(diào)了醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的成功實施必須有一套關(guān)鍵績效指標(biāo)來保證,但沒有進一步將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到醫(yī)院的基層管理及具體操作人員。第二,沒有提供一套完整的對操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系,從理論角度看尚不夠全面、系統(tǒng)。所以,現(xiàn)階段只有少數(shù)公立醫(yī)院采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法進行績效管理,而多數(shù)公立醫(yī)院選用的是平衡記分卡法。

2.實施績效管理與績效工資的原則。公立醫(yī)院在實施績效管理及績效工資制度時,其績效管理辦法不論是采用平衡記分卡法,還是采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法,或是將以上兩種辦法相結(jié)合實施,都需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。在建立績效考核指標(biāo)體系時要遵循以下原則:第一是公益性原則,在突出醫(yī)院社會效益導(dǎo)向的同時兼顧經(jīng)濟效益,這是建立公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的根本原則;第二是代表性原則,公立醫(yī)院經(jīng)營績效的指標(biāo)有很多,但建立一套績效考核指標(biāo)體系不可能將所有指標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)列入,而應(yīng)選擇一些能夠綜合說明醫(yī)院運營狀況的、具有代表性的指標(biāo);第三是可操作性原則,建立績效考核指標(biāo)體系的目的是為了應(yīng)用,故所選擇的指標(biāo)應(yīng)具有可操作性和可檢驗性;第四是科學(xué)性原則,績效考核結(jié)果要求客觀公正、科學(xué)合理,所選指標(biāo)要符合客觀規(guī)律,利用現(xiàn)代科技手段能準(zhǔn)確評價各級各類人員的行為表現(xiàn);第五是動態(tài)性原則,績效考核指標(biāo)體系的建立應(yīng)對醫(yī)院綜合績效具有動態(tài)指導(dǎo)作用,指標(biāo)體系的建立要留有空間,根據(jù)醫(yī)院各個階段不同的中心任務(wù)不斷調(diào)整。

3.實施績效管理與績效工資制度應(yīng)注意的問題。公立醫(yī)院實施績效管理要與績效工資制度進行有機結(jié)合,才能充分調(diào)動職工的積極性與參與意識,所以公立醫(yī)院實施績效管理及績效工資制度時要注意以下問題:第一是要在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上,合理設(shè)置績效目標(biāo),要讓各臨床、醫(yī)技科室通過努力,能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院制定的目標(biāo);第二是在操作過程中要注重工作的質(zhì)和量,績效指標(biāo)不能簡單與醫(yī)療收費掛鉤,防止“大處方”、“過度檢查”、“過度治療”的發(fā)生,要注重醫(yī)院的社會效益,以病人為中心;第三是在實施過程中要充分考慮醫(yī)院的實際情況,盡量避免“權(quán)利意識”和“服從意識”等對績效管理與績效工資制度的影響;第四是注意對學(xué)科帶頭人、關(guān)鍵崗位進行適當(dāng)?shù)恼邇A斜,以充分調(diào)動其工作積極性,帶動科室與醫(yī)院的快速發(fā)展;第五是注意醫(yī)院內(nèi)部的團隊協(xié)作性,績效管理及績效工資的實施要站在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的高度,要求每個部門、個體之間既要相互制約又要相互協(xié)作,不管哪個部門、個體之間如何產(chǎn)生矛盾、沖突,都要維護醫(yī)院內(nèi)部團隊的協(xié)作精神,維護醫(yī)院的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn),防止醫(yī)院內(nèi)部互相責(zé)難、推諉等現(xiàn)象的發(fā)生。只有這樣,才能保證醫(yī)院績效管理與績效工資制度的順利實施。

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篇10

院長在醫(yī)院全員競聘上崗動員大會上的講話

在××*人民醫(yī)院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同志：

為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內(nèi)部運行機制改革，增強醫(yī)院發(fā)展后勁，根據(jù)縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競聘上崗后內(nèi)部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統(tǒng)一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應(yīng)市場經(jīng)濟改革形勢的需要。

社會主義市場經(jīng)濟體制要求醫(yī)院必須按照市場經(jīng)濟的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運行機制，而醫(yī)療單位長期受到計劃經(jīng)濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經(jīng)濟改革的形勢十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動適應(yīng)市場經(jīng)濟的需求，必須配套于市場經(jīng)濟改革，服務(wù)于市場經(jīng)濟。運行機制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運行機制，逐步建立有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設(shè)崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導(dǎo)思想。

2、全員競爭上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭的需要。

當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運行機制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化?？漆t(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應(yīng)，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴(yán)峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風(fēng)險的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險之間的矛盾，還有社會、經(jīng)濟等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運行機制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計劃經(jīng)濟體制下形成的人員過多、機構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設(shè)崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標(biāo)、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)[20xx]10號《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)[20xx]38號《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘制，實現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。

（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅持有利于促進學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評價的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強化崗位意識，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15(正高占此比例的25)、中級職務(wù)按40確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點?？?、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類 各級專業(yè)技術(shù)崗位進行細化。全院共設(shè)高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術(shù)工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負責(zé)人、工會、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競聘委員會成員名單和結(jié)合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)并報衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報競聘結(jié)果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴(yán)格審核、評議、復(fù)議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責(zé)任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)[20xx]38號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進行，主要途徑有：

1、實行內(nèi)部退養(yǎng)。

①內(nèi)部退養(yǎng)的對象：

按海衛(wèi)發(fā)20xx[10號]文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：

（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費，月生活費標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項之和）的85發(fā)放。

（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費待遇。

（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。

③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：

內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責(zé)或未達到上崗條件落聘者；

（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；

（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實情節(jié)嚴(yán)重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認真完成各項工作任務(wù)，努力達到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；

（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

（5）緩聘期滿，經(jīng)各級競聘委員會審核仍達不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內(nèi)申報競聘的緩聘人員進行統(tǒng)一審核、評議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或?qū)W術(shù)委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。

（5）報請院長辦公會批準(zhǔn)。

（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實效。

一要強化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強對全員競聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競聘委員會，負責(zé)高級職務(wù)的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。

二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強預(yù)測和疏導(dǎo)，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴(yán)格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準(zhǔn)備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發(fā)動階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3、實施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務(wù)。

四要規(guī)范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。