導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵對財務(wù)績效的影響，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：上市公司；高管股權(quán)激勵；財務(wù)績效

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年3月30日

一、高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效相關(guān)概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續(xù)發(fā)展、對公司重大經(jīng)營活動有經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)、對公司財務(wù)績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權(quán)激勵模式。2005年12月31日我國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》里對股票期權(quán)和限制性股票這兩種股權(quán)激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權(quán)激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權(quán)激勵模式，一般有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種。

（三）公司財務(wù)績效評價方法。需要準(zhǔn)確反映一定時期內(nèi)上市公司的財務(wù)狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務(wù)績效。較常用的財務(wù)績效評價方法有杜邦分析法和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評價法。

1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務(wù)指標(biāo)，是利用它們之間的內(nèi)在聯(lián)系來評價公司財務(wù)狀況和經(jīng)濟(jì)效益的方法，并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財務(wù)指標(biāo)有三個：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)凈利率=銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）和權(quán)益乘數(shù)。

2、經(jīng)濟(jì)增加值評價法。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），就是指公司經(jīng)營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務(wù)績效的一種重要方法之一。它的基本公式：

經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤-資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設(shè)。本文主要研究高管股權(quán)激勵對上市公司財務(wù)績效的影響，對2012～2014年連續(xù)實施高管股權(quán)激勵的53家上市公司進(jìn)行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務(wù)績效通過12個財務(wù)指標(biāo)來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務(wù)指標(biāo)的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務(wù)績效的得分，再以高管股權(quán)激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務(wù)績效進(jìn)行線性回歸分析，最后結(jié)合研究假設(shè)得出實證結(jié)論。

本文提出四個假設(shè)：假設(shè)1：高管持股比例與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)2：公司規(guī)模與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)3：公司成長能力與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)4：資產(chǎn)負(fù)債率與財務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

（二）樣本的選取和來源。本文結(jié)合中國證監(jiān)會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權(quán)激勵的上市公司進(jìn)行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數(shù)據(jù)的有效性和可比性，減少其他因素對數(shù)據(jù)的影響，對樣本進(jìn)行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數(shù)據(jù)異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業(yè)務(wù)處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權(quán)激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權(quán)激勵的上市公司；第四，剔除財務(wù)數(shù)據(jù)不全面的上市公司。

經(jīng)過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數(shù)據(jù)來做實證研究。樣本中所有的數(shù)據(jù)信息是通過CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

（三）變量選擇和定義

1、自變量。在國內(nèi)外實證研究中，大多學(xué)者采用上市公司高管股權(quán)激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數(shù)占公司股本總數(shù)的比例。

2、因變量。本文選取12項指標(biāo)進(jìn)行因子分析，最后得出綜合財務(wù)績效（P），其中12項指標(biāo)分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動比率、權(quán)益乘數(shù)（分別為X1、X2）；營運能力為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率（分別為X8、X9、X10）；發(fā)展能力為總資產(chǎn)增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。

3、控制變量。在實際市場環(huán)境下，高管股權(quán)激勵并不是唯一影響公司財務(wù)績效的因素，財務(wù)績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規(guī)模、成長能力和資產(chǎn)負(fù)債率三個控制變量因素作為影響高管股權(quán)激勵與上市公司財務(wù)績效之間的關(guān)系。

4、模型設(shè)計

（1）因子分析模型

①先確定m個主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，F(xiàn)i是第i個主因子；bij是標(biāo)準(zhǔn)化后的特征向量；Xi是上市公司各項財務(wù)指標(biāo)。

②綜合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是綜合因子得分（綜合財務(wù)績效）；αi是各個主因子方差貢獻(xiàn)率。

（2）回歸分析模型。回歸分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關(guān)系或非線性關(guān)系的一種統(tǒng)計學(xué)分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財務(wù)績效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規(guī)模（SIZE）、公司成長能力（GROW）和資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對方程進(jìn)行各種檢驗，對我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司財務(wù)績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。

本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常數(shù)項；β1、β2、β3、β4是回歸系數(shù)；ε是隨機(jī)變量。

三、實證分析

（一）因子分析。根據(jù)總方差解釋表旋轉(zhuǎn)之后4個主因子的方差貢獻(xiàn)率的比重權(quán)數(shù)和4個主因子的得分，計算公司財務(wù)績效（P）的綜合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務(wù)績效。

（二）回歸模型檢驗與結(jié)果。（表1）

回歸結(jié)果：

第一，根據(jù)回歸系數(shù)，可以得出高管股權(quán)激勵與公司財務(wù)績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數(shù)是1.752，說明上市公司高管股權(quán)激勵的水平每提高1%，上市公司財務(wù)績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結(jié)果表明高管股權(quán)激勵與上市公司財務(wù)績效之間有相關(guān)性。

第三，公司規(guī)模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數(shù)是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，對公司財務(wù)績效有顯著的影響，公司規(guī)模與財務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，能夠支持本文假設(shè)二的說法。

第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關(guān)性非常顯著，回歸系數(shù)是0.316，也表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說明本文假設(shè)三成立。

第五，資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數(shù)是0.278，表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，資產(chǎn)負(fù)債率與財務(wù)績效之間是正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，并不是資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司的財務(wù)績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負(fù)債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設(shè)四。

四、結(jié)論

上市公司高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效是正相關(guān)的關(guān)系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權(quán)激勵有助于公司財務(wù)績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發(fā)展尚不規(guī)范。目前，我國股票市場并不完善，股票風(fēng)險與收益不穩(wěn)定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業(yè)績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規(guī)范是我國上市公司實施高管股權(quán)激勵機(jī)制基礎(chǔ)的一大問題。由于市場機(jī)制的不完善，在很多情況下，股權(quán)激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關(guān)股權(quán)激勵的國家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購都應(yīng)該得到中國證券監(jiān)管部門的核準(zhǔn)，并且發(fā)行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權(quán)激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權(quán)激勵計劃的時間。

（三）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。國內(nèi)上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎(chǔ)的比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權(quán)激勵機(jī)制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進(jìn)股權(quán)激勵的發(fā)展，提高財務(wù)績效，所以針對結(jié)論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規(guī)范市場環(huán)境，增強(qiáng)資本市場有效性。高管股權(quán)激勵在實施過程中依據(jù)的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場上才能充分發(fā)揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強(qiáng)市場的有效性，規(guī)范市場環(huán)境，為保證高管股權(quán)激勵計劃的順利進(jìn)行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關(guān)政策、法律法規(guī)。高管股權(quán)激勵制度的實施也需要強(qiáng)有力的政策法律法規(guī)的保障，完善高管股權(quán)激勵的法律環(huán)境，將影響著我國高管股權(quán)激勵的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管股權(quán)激勵內(nèi)部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會制度，建立相對應(yīng)的約束機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)事會的職能，提高監(jiān)事會的法律地位，建立完善的經(jīng)理人市場，通過這些進(jìn)一步提升經(jīng)理人的知識儲備、決策能力和責(zé)任感，保證了自身利益和上市公司的發(fā)展，使高管股權(quán)激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]潘永明，耿效菲，胥洪.我國上市公司股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的實證研究[J].遼寧師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010.3.2.

[2]褚曉琳，張立中.股權(quán)激勵對公司績效影響的博弈分析[J].統(tǒng)計與決策，2011.9.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵與公司業(yè)績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.9.

篇2

股權(quán)激勵問題是中西方學(xué)者關(guān)注的重點。其中股權(quán)激勵制度對會計信息質(zhì)量的影響一直都吸引著公司利益相關(guān)者的關(guān)注。在發(fā)達(dá)國家，股權(quán)激勵制度發(fā)展的已經(jīng)相當(dāng)成熟，股權(quán)激勵在成為許多公司高管薪資組成部分的同時，對公司會計信息的披露和整個股票市場也會產(chǎn)生巨大影響。我國公司股權(quán)激勵制度起步較晚，隨著2005年5月股權(quán)分置改革的實施以及11月《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》（試行）的發(fā)行，高管層對股權(quán)激勵報酬表現(xiàn)出空前高漲的熱情，越來越多的企業(yè)傾向于對管理者進(jìn)行股權(quán)激勵以解決委托關(guān)系中受托者和委托人目標(biāo)不一致的問題。合理的激勵制度，能夠有效降低委托成本，激發(fā)管理層的工作熱情并最大程度的為公司創(chuàng)造效益。本文通過對國內(nèi)外研究股權(quán)激勵與經(jīng)營者信息披露關(guān)系的理論與實證文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，可更加深入的了解股權(quán)激勵制度與會計信息質(zhì)量的關(guān)系，為以后研究該問題的學(xué)者提供參考。

二、股權(quán)激勵國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀。股權(quán)激勵能否發(fā)揮有效的激勵作用，主要體現(xiàn)在股權(quán)激勵是否對公司績效產(chǎn)生影響，當(dāng)前國外學(xué)者對股權(quán)激勵與公司績效之間關(guān)系的研究已經(jīng)形成豐碩的成果，集中表現(xiàn)在三種不同的觀點。

第一種觀點認(rèn)為股權(quán)激勵與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Brown等（2007）通過對美國上市公司的樣本研究得出高管持股對公司的股價有著顯著影響的結(jié)論。GuojinGong（2007）將美國上市公司1997-2003年的數(shù)據(jù)作為研究樣本，結(jié)果證明高管持股比例與公司業(yè)績之間呈負(fù)相關(guān)。

第二種觀點認(rèn)為股權(quán)激勵與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。Tzioumis （2008）提取了1994-2004年在美國上市公司的數(shù)據(jù)，通過實證檢驗得出公司利潤的提高與公司對管理者進(jìn)行股權(quán)激勵的關(guān)系密不可分。Aboody等（2010）對1990-1996年間1773家公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)合適的高管股票期權(quán)能較大的提高管理者的工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)公司營業(yè)利潤和現(xiàn)金流量的增長。

第三種觀點認(rèn)股權(quán)激勵與公司績效呈非線性相關(guān)的關(guān)系。Morck，Shleifer和Vishny （1998）通過研究得出企業(yè)價值與高管持股比例存在區(qū)間效應(yīng)，即當(dāng)高管持股比例在0-5%之間時，兩者呈正相關(guān)關(guān)系；在5%-25%之間時，兩者呈負(fù)相關(guān)；當(dāng)超過25%時，兩者又轉(zhuǎn)為正相關(guān)。Cui和Mak（2002）通過樣本數(shù)據(jù)研究，得出高管持股比例與公司績效之間呈顯著的W型關(guān)系。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀。我國股權(quán)激勵制度起步較晚，關(guān)于股權(quán)激勵制度的研究比較匱乏，導(dǎo)致我國上市公司實施股權(quán)激勵方案的效果并不理想。但隨著2005年股權(quán)分置改革以及一系列法案的頒布，國內(nèi)的學(xué)者也陸續(xù)對股權(quán)激勵制度展開了研究。

一部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間呈線性關(guān)系。周仁俊和高開娟（2012）提取2006-2010年上市公司的數(shù)據(jù)，以管理層持股比例為解釋變量，通過實證分析得出我國管理層持股與公司業(yè)績之間呈線性關(guān)系。王月梅（2014）通過研究得出股票期權(quán)激勵對于企業(yè)業(yè)績具有正向的促進(jìn)作用并且股權(quán)激勵水平非常顯著。

另一部分學(xué)者認(rèn)為兩者之間存在一種非線性關(guān)系。孫堂港（2009）公司經(jīng)營業(yè)績與股權(quán)激勵程度之間存在區(qū)間效應(yīng)，即在[4%，7%]之間，兩者呈正相關(guān)關(guān)系，在[0，4%]和[7%，10%]之間兩者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。范合君（2013）通過回歸分析，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與公司每股收益之間存在顯著的倒U型關(guān)系。

三、股權(quán)激勵對會計信息影響的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀。對于國外有關(guān)股權(quán)激勵對會計信息的影響方面的文獻(xiàn)，大部分的觀點是股權(quán)激勵能導(dǎo)致積極效果，最終表現(xiàn)為利益趨同效應(yīng)，即高管選擇努力經(jīng)營并為股東做出正確的投資決策提供最相關(guān)可靠的會計信息。Lazear（2004）指出在信息不對稱的前提下股權(quán)激勵制度能夠刺激高管挑選最有利于公司發(fā)展的項目，其披露的信息也更具有可靠性。Armstrong等（2010）通過實證研究發(fā)現(xiàn)高管持有公司股權(quán)能夠減少公司會計違規(guī)違法事件的發(fā)生。

隨著安然、世通等公司財務(wù)舞弊案的出現(xiàn)，股權(quán)激勵的有效性得到質(zhì)疑，眾多文獻(xiàn)也發(fā)現(xiàn)了股權(quán)激勵也可能表現(xiàn)為管理層實現(xiàn)自身利益最大化的掠奪效應(yīng)。Brown（2002）認(rèn)為經(jīng)營者持有的股票能夠沒有時間限制的自由賣出，那么管理者就會通過提高短期內(nèi)股票的價格來為自己的利益服務(wù)，其披露的會計信息也就不具有可靠性。Burns和Kedia（2006）通過樣本數(shù)據(jù)研究，發(fā)現(xiàn)公司錯報盈余概率較高的上市公司，其期權(quán)報酬占高管薪酬的比重也相對較高。Peng和R-ell（2008）對美國的上市公司證券訴訟案件進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)期權(quán)報酬與公司盈余管理程度之間存在正相關(guān)關(guān)系，這增加了高管被起訴的可能性。Kedia和Philippon（2009）分析了539家盈余重述公司額數(shù)據(jù)，高管行權(quán)數(shù)占可行期權(quán)總數(shù)的比重越高，公司財務(wù)信息披露質(zhì)量越差。Bambe等（2010）對1998-2001年提取了440家標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)隨著高管被激勵的程度增大，高管能夠承受風(fēng)險的能力越強(qiáng)，但其可能會導(dǎo)致公司會計信息質(zhì)量變差。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀。我國對于股權(quán)激勵和會計信息質(zhì)量的研究成果主要分兩種觀點：

一種認(rèn)為股權(quán)激勵制度與會計信息質(zhì)量顯著相關(guān)。宋文閣和榮華旭（2012）提取2006-2008年間A股上市公司的樣本數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵數(shù)量與盈余管理程度呈顯著正相關(guān)。傅頎等（2013）提取2008-2011年間我國滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)隨著股票期權(quán)收益的增加，會增加管理層對會計信息進(jìn)行盈余管理的程度。

另一種認(rèn)為股權(quán)激勵制度與會計信息質(zhì)量之間的關(guān)系并不顯著。劉曉霞（2010）對2006-2008年間562家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國有控股公司的高管因股權(quán)激勵而增持股票的價值和所持股票價值的增加額與盈余管理均不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。朱賀（2010）對2001-2007年間1000家上市公司進(jìn)行研究，得出了相似的結(jié)論，即高管持股比例與會計信息質(zhì)量之間不存在某種必然聯(lián)系。

篇3

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；問題；建議

一、股權(quán)激勵

在所有者與經(jīng)營者的委托關(guān)系中，存在由于信息不對稱導(dǎo)致的管理層的道德風(fēng)險和逆向選擇，需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)管理者，避免管理者的短期行為，從而產(chǎn)生了股權(quán)激勵。

股權(quán)激勵能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權(quán)激勵使得管理層持有上市公司部分股權(quán)，一方面激發(fā)管理層自覺積極的努力經(jīng)營公司業(yè)務(wù)，提高公司業(yè)績，實現(xiàn)股東和管理層的利益共同增加；另一方面，管理層同時承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，分擔(dān)公司的損失，這樣會迫使管理層努力工作。

股權(quán)激勵會給公司帶來很多的好處，不可否認(rèn)的是它也存在其弊端，如果使用不當(dāng)?shù)脑捒赡軙砗車?yán)重的后果。首先，股權(quán)激勵會事股權(quán)分散，股權(quán)的分散對于控股股東來說是具有很大風(fēng)險的，會使其控制權(quán)減弱，公司股東數(shù)量過多并且內(nèi)部員工持股比例較大時，會弱化原股東尤其是控股股東的話語權(quán)，可能會與股權(quán)激勵的初衷相悖。其次，如果激勵的股權(quán)占薪酬總額比例過大，員工努力工作并不會帶來工資的提升，因此會打擊員工工作激情，貨幣工資過少也會影響員工生活條件。最后，激勵可能分配不公，當(dāng)股權(quán)激勵政策與工作績效不掛鉤時，會打擊員工工作的積極性。

二、我國股權(quán)激勵實施過程中存在的問題

股權(quán)激勵自身存在的復(fù)雜性，我國上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中還存在一些問題，歸納起來主要有以下三個方面：

1、公司治理中內(nèi)部人控制問題嚴(yán)重

在我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權(quán)的人是公司的實際執(zhí)行者或經(jīng)營管理者，而不是股東。在這種情況下，只能是管理層自己激勵自己，股權(quán)激勵就沒有違背了其初衷，并且對激勵計劃的實施缺乏有效監(jiān)控，可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進(jìn)而壓低股價，甚至利空以打壓股價以獲得超額收益。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。

2、還未建立有效的績效考核指標(biāo)體系

股權(quán)激勵制度設(shè)計的關(guān)鍵在于授予被激勵對象的激勵和約束。這需要建立一套完整的業(yè)績評價制度，目前上市公司推出的激勵計劃主要是與財務(wù)指標(biāo)掛鉤，而財務(wù)指標(biāo)是最容易被高管等被激勵對象所操縱的。因此，除財務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)計必要的定性指標(biāo)。即考核被激勵對象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等，但這些定性的指標(biāo)又難以考核。因此實施起來存在一定的困難

3、具體實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制

目前我國向內(nèi)部增發(fā)新股和股票回購這兩個股權(quán)激勵計劃中的股票來源渠道都受到一定的限制。例如我國《公司法》規(guī)定，除發(fā)起人認(rèn)購股票外?！捌溆喙善睉?yīng)當(dāng)向社會公開募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會公開募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開發(fā)行時預(yù)留股份以備將來實施股權(quán)激勵的可能。

4、資本市場環(huán)境尚未完全成熟

我國的資本市場有效性不高，投機(jī)現(xiàn)象和內(nèi)部勾結(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，股價難以和公司業(yè)績掛鉤，無法反映上市公司的真正價值，降低了股權(quán)激勵的效果。以投機(jī)易為主所引起的價格變化既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號，也不能對公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場評價。

我國資本市場上股票價格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟(jì)周期、市場投機(jī)、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績變化只是導(dǎo)致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價也未必上漲或達(dá)到應(yīng)有的上漲幅度?？赡艹霈F(xiàn)公司業(yè)績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況，也可能出現(xiàn)業(yè)績下滑而股價大幅上漲的情形，進(jìn)而大大削弱股票期權(quán)的激勵作用。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權(quán)激勵效果可能會降低。

三、對我國上市公司更好使用股權(quán)激勵政策的建議

1、健全公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵如果要充分發(fā)揮作用，企業(yè)內(nèi)部要建立起有效的約束機(jī)制來制約利益相關(guān)方。首先，對于公司的董事會建設(shè)，要建立起規(guī)范合理的董事會制度，監(jiān)事會的獨立性和監(jiān)督作用也要加強(qiáng)。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權(quán)價格、行權(quán)時間都需要進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)定。最后，建立和完善公司內(nèi)部競爭制度。

2、確立有效的績效考核指標(biāo)

績效考核是通過考核績效指標(biāo)的量化來體現(xiàn)的。效績考核指標(biāo)應(yīng)綜合考慮公司的資產(chǎn)運營狀況、盈利能力，比如引進(jìn)杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結(jié)合。同時對凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行因素分析，分析資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、財務(wù)杠桿、銷售凈利率的變動對公司業(yè)績的影響，為企業(yè)運營活動提供指導(dǎo)。但這些做法會使企業(yè)治理成本上升，管理層和股東應(yīng)進(jìn)行權(quán)衡。

3.完善股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)

我國上市公司推行股權(quán)激勵的時間尚短，在未來股權(quán)激勵的過程中還會出現(xiàn)新的問題，相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范制度還需要不斷的進(jìn)一步完善。監(jiān)管部門要嚴(yán)格審核上市公司股權(quán)激勵方案，同時在上市公司股票期權(quán)激勵進(jìn)行過程中會不斷出現(xiàn)新問題、新挑戰(zhàn)，監(jiān)管部門應(yīng)針對可能出現(xiàn)的問題提出解決的辦法，不斷規(guī)范和完善上市公司股權(quán)激勵實施所需的資本市場環(huán)境。

4.完善資本市場環(huán)境

篇4

摘 要 隨著市場競爭日益激烈、企業(yè)外部環(huán)境日益復(fù)雜和公司股權(quán)的日益分散和多元化,越來越多的上市公司采用股權(quán)激勵模式來激勵高層管理人員。但隨著股權(quán)激勵的廣泛實施,其負(fù)面效應(yīng)也不斷顯現(xiàn)出來,股權(quán)激勵是否能夠有效地激勵高層管理人員的行為,能否對企業(yè)績效產(chǎn)生促進(jìn)作用,為了回答這些問題,本文擬采用因子分析與多元線性回歸的分析方法來研究股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系。

關(guān)鍵詞 高科技制造業(yè) 股權(quán)激勵 企業(yè)績效

一、研究背景

現(xiàn)代企業(yè)制度的顯著特征為所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,這導(dǎo)致了公司委托關(guān)系的產(chǎn)生,因此世界各國的大公司為了防止高層管理人員的道德風(fēng)險和逆向選擇同時合理激勵公司高層管理人員,紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵制度。但是,隨著股權(quán)激勵在現(xiàn)代企業(yè)中廣泛應(yīng)用,其各種消極的影響也不斷顯現(xiàn)出來。全球各大企業(yè)的高層管理者利用股票期權(quán)來謀取私利,同時一系列財務(wù)作假行為也頻頻發(fā)生。由此可見,股權(quán)激勵是一把雙刃劍。它是否適用于我國的上市公司,能否對我國上市公司的績效產(chǎn)生促進(jìn)作用,為了回答這些問題,本文以我國中小企業(yè)板2009年前上市的高科技制造業(yè)作為研究對象采用因子分析與多元線性回歸的分析方法進(jìn)行研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)股權(quán)激勵與上市公司績效的關(guān)系

由于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)營者之間是一種委托關(guān)系,由于信息不對稱以及契約的不完備,股東無法對經(jīng)理的行為進(jìn)行有效監(jiān)督。為了解決委托人和人利益的不一致,剩余索取權(quán)除了授予企業(yè)物質(zhì)資本的擁有者也要授予人力資本的擁有者。高管人員持股比例的提高有助于減少人對委托人利益的侵犯,有助于提高公司的績效。

因此提出假設(shè)1:管理層持股比例與企業(yè)的績效有著正相關(guān)的線性關(guān)系。

(二)股權(quán)結(jié)構(gòu)與上市公司績效的關(guān)系

當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|的持股比例低于時,大股東之間的斗爭將非常激烈。持股比例在前幾名的大股東都會有動機(jī)監(jiān)督其他股東的行為、參與公司的管理和決策,在公司董事會和經(jīng)理層形成一個相互制衡的關(guān)系。這樣,第一大股東持股比例越低,這種制衡機(jī)制就越強(qiáng),互相監(jiān)督的效果就越好,所以第一大股東持股比例越低,企業(yè)的績效就越好。

因此提出假設(shè)2:第一大股東持股比例與企業(yè)績效存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計

(一)樣本來源和數(shù)據(jù)處理

本文選取在2009年前上市的中小企業(yè)板高科技制造企業(yè)作為研究對象,同時對于其在上市公司年報中披露的各項指標(biāo)作為樣本進(jìn)行分析。

1.行業(yè)的選擇

本文選取了中小企業(yè)板上市公司中的高科技制造業(yè),主要是基于以下的考慮:首先,國內(nèi)大多數(shù)的研究主要是以滬市主板上市公司作為研究對象,中小企業(yè)板起步較晚,研究的學(xué)者較少,為了剔除行業(yè)對績效的影響因素,本文擬選擇中小企業(yè)板中某一行業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。其次,與其他行業(yè)的企業(yè)相比,高科技行業(yè)前期研發(fā)投入較多,投資回報期比較長,這也就要求了企業(yè)經(jīng)營者保持長期穩(wěn)定。這樣更加適合采用長期激勵手段來激勵管理者更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造財富。因此,在高科技企業(yè)里,對經(jīng)營者實施長期股權(quán)激勵應(yīng)該更為合適。但是對于高科技企業(yè)的界定到目前為止還沒有統(tǒng)一的權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)。因此我們比較Cui和Mak(2002)所確定的高科技行業(yè)和證監(jiān)會2001年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》,確定如下幾個行業(yè)的企業(yè)為高科技制造企業(yè):化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)、化學(xué)纖維制造業(yè)、儀器儀表及文化和辦公用機(jī)械制造業(yè)、醫(yī)藥制造業(yè)、生物藥品業(yè)、通信及相關(guān)設(shè)備制造業(yè)、電子元器件制造業(yè)。

2.樣本的篩選

本文通過中投股票交易軟件、深圳交易所網(wǎng)站和巨潮資訊網(wǎng)等渠道披露的各家上市公司年報而收集獲得了樣本數(shù)據(jù),為了保證數(shù)據(jù)的有效性,本文主要對數(shù)據(jù)做了如下篩選:

第一,由于國內(nèi)投資者主要關(guān)注的還是A股上市公司,剔除了同時發(fā)行B股或H股的A股上市公司;第二,剔除業(yè)績過差的ST和PT公司;第三,剔除高科技制造業(yè)中管理層零持股和持股數(shù)目不詳?shù)墓?第四,剔除經(jīng)營業(yè)績差,公司每股收益和扣除非經(jīng)常性損益的凈資產(chǎn)收益率小于零的公司?，F(xiàn)經(jīng)過篩選,最終得到的樣本數(shù)目為57家。

(二)變量的選取

1.因變量:因變量是企業(yè)的績效指標(biāo)。為了能夠盡可能的全面反映企業(yè)的績效水平,本文選取了12個財務(wù)指標(biāo)構(gòu)成一個比較完備的指標(biāo)體系運用因子分析法來衡量企業(yè)的綜合績效。這12個財務(wù)指標(biāo)分別為:流動比率、速動比率、資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤、每股收益、凈資產(chǎn)增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、營業(yè)利潤增長率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

另外,在因子分析中,要選擇正指標(biāo)進(jìn)行分析,指標(biāo)值越大越好,而逆指標(biāo)和適度指標(biāo)不太適用,一般要將它們轉(zhuǎn)化為正指標(biāo)。本文中,流動比率Xl、速動比率X2和資產(chǎn)負(fù)債率X3屬于適度指標(biāo),我們利用公式將它們轉(zhuǎn)化為正指標(biāo),轉(zhuǎn)化的公式為: ,其中 即為正指標(biāo),其中三個指標(biāo)的適度值分別取2,1和0.5。經(jīng)過處理后的三個正指標(biāo)將和其他九個指標(biāo)一起進(jìn)行因子分析。

2.自變量:本文選取管理層股權(quán)激勵的情況作為模型的自變量,同時用管理層持股比例來衡量管理層股權(quán)激勵情況(管理層持股比例=管理層持股數(shù)/總股本)。

3.控制變量:由于本文只選取了管理層持股比例作為唯一的自變量,但同時還有很多因素能夠影響企業(yè)的績效,所以,本文參照前人的相關(guān)研究文獻(xiàn),選取以下三類指標(biāo)作為控制變量:第一,選取上市公司年報中披露的年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)作為衡量公司規(guī)模的控制變量;第二,選取上市公司財務(wù)報表中的資產(chǎn)負(fù)債率作為衡量公司的財務(wù)杠桿和風(fēng)險程度的指標(biāo)變量;第三,選取第一大股東持股比例作為反映股權(quán)結(jié)構(gòu)的控制變量。

(三)因子分析的檢驗與結(jié)果

在做因子分析之前,首先需要對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗和Bartlett檢驗。檢驗結(jié)果得到KMO值為0.606,Bartlett 的球形度檢驗值為318.44,結(jié)果顯示適合進(jìn)行因子分析。其次,本文通過因子旋轉(zhuǎn)提出了五個主因子,然后根據(jù)2009年因子分析的結(jié)果把提取出來的五個公共因子表示成為12個績效指標(biāo)的線性形式:

f1=-0106X1-0.002X2-0.019X3+0.234X4+0.408X5+0.437X6+0.08X7+0.073X8-0.203X9+0.019X10+0.032X11-0.14X12

f2=0.403X1+0.37X2-0.352X3-0.032X4+0.032X5+0.072X6+0.01X7+0.0001X8-0.003X9-0.013X10-0.007X11-0.084X12

f3=-0.074X1-0.009X2+0.041X3-0.082X4-0.072X5-0.011X6+0.485X7+0.072X8-0.054X9+0.019X10+0.064X11-0.609X12

f4=-0.063X1+0.061X2+0.022X3+0.212X4-0.123X5-0.262X6-0.035X7+0.354X8+0.708X9+0.054X10-0.021X11-0.02X12

f5=-0.062X1+0.017X2-0.024X3+0.052X4+0.035X5+0.0001X6+0.001X7-0.052X8+0.036X9+0.582X10+0.567X11+0.066X12

最后按照轉(zhuǎn)軸后各單項因子對應(yīng)的方差貢獻(xiàn)率在四個公共因子累計方差貢獻(xiàn)率中的比重為權(quán)數(shù)計算出公共因子得分函數(shù):

F=0.2607f1+0.2499f2+0.174f3+0.1604f4+0.1549f5

(四)回歸模型

本文在研究中小企業(yè)板高科技制造業(yè)的管理層持股比例與公司績效水平的相關(guān)性時,選擇高科技制造業(yè)的績效水平作為被解釋變量,管理層持股比例作為解釋變量,公司規(guī)模、公司資本結(jié)構(gòu)和第一大股東持股比例作為控制變量,采用多元線性回歸的統(tǒng)計方法進(jìn)行分析。

1.多元線性回歸模型

:由因子分析得出的綜合績效值; :常數(shù)項

:各解釋變量的系數(shù);:管理層持股比例

:年末總資產(chǎn)的自然對數(shù); :資產(chǎn)負(fù)債率

:第一大股東持股比例;:隨機(jī)干擾項

2.多元線性回歸結(jié)果

本文利用Eviews6.0對上述模型進(jìn)行線性回歸分析,根據(jù)輸出結(jié)果可得,經(jīng)營者持股比例的回歸系數(shù)為0.166,第一大股東持股比例的回歸系數(shù)為-0.157,它們均在5%的顯著性水平上通過檢驗,說明管理層持股有利于提升公司績效,經(jīng)營者持股比例與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。而第一大股東持股比例則與企業(yè)的績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

四、結(jié)論與對策建議

本文通過建立回歸模型證實了中小企業(yè)板高科技制造企業(yè)的股權(quán)激勵與企業(yè)績效水平存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,為了進(jìn)一步建立健全經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制,改善公司治理的市場機(jī)制,給出以下建議。

(一)規(guī)范公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

首先要根據(jù)企業(yè)的自身特點,通過全面的考察和科學(xué)的衡量來確定企業(yè)自身是否適合實施股票期權(quán)計劃,尤其是自然人法人,更需要通過全面衡量收益和風(fēng)險之間的關(guān)系,在合理控制風(fēng)險的前提下,決定是否實施股權(quán)激勵計劃。即使已經(jīng)決定實施股權(quán)激勵計劃也不能放松,也需要在公司的內(nèi)部加強(qiáng)績效體系的規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè),嚴(yán)格規(guī)范決策的程序,要考慮清楚如何將股票期權(quán)的激勵方式與管理層人員的真實的績效水平掛鉤起來。

(二)構(gòu)建規(guī)范的監(jiān)督和約束機(jī)制

首先,在企業(yè)的內(nèi)部建立起有效的董事會、管理人員、監(jiān)事會和薪酬委員會進(jìn)行相互約束和監(jiān)督,對高層管理人員實施目標(biāo)管理與控制以及年薪制在限制他們的行為,同時不僅僅要建立財務(wù)指標(biāo)評價機(jī)制還要建立起非財務(wù)指標(biāo)評價機(jī)制;而且可以建立起財務(wù)預(yù)警系統(tǒng),這樣能夠保證當(dāng)出現(xiàn)問題的時候及時采取有效措施進(jìn)行修正。其次,從企業(yè)的外部環(huán)境來看,企業(yè)與企業(yè)之間也要建立起相互監(jiān)督和約束的機(jī)制。在法律制度方面要盡快建立投資者保護(hù)機(jī)制,防止過多的投機(jī)行為使得股價波動異常,對投資者的利益產(chǎn)生負(fù)面的不利影響。同時要加強(qiáng)對違規(guī)行為的懲戒力度盡快完善稅收制度和會計制度。在市場監(jiān)管方面要繼續(xù)加大查處力度,同時采用必要地宏觀調(diào)控手段進(jìn)行調(diào)控。

(三)提高資本市場的有效性和會計數(shù)據(jù)的正確性

作為企業(yè)來說,一方面要發(fā)揮新組建的外派監(jiān)事會的監(jiān)督和約束作用,另一方面也要發(fā)揮會計審計等中介機(jī)構(gòu)對企業(yè)的監(jiān)督和約束作用,為了有效地利用這種中間力量,防止企業(yè)、政府人員和會計審計中介機(jī)構(gòu)串謀謀取超額利潤,需要建立起科學(xué)的會計和審計程序,從過程上保證信息的真實性。

參考文獻(xiàn):

[1]周建波,孫菊生.經(jīng)營者股權(quán)激勵的治理效應(yīng)研究.經(jīng)濟(jì)研究.2003.5.

[2]袁國良,王懷芳,劉明.上市公司股權(quán)激勵的實證分析及其相關(guān)問題.中國資本市場前沿理論研究文集.社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社.2000.

[3]高雷,宋順林.高管人員持股與企業(yè)績效――基于上市公司2000-2004年面數(shù)據(jù)的經(jīng)驗證據(jù).財經(jīng)研究.2007(3).

篇5

【關(guān)鍵詞】國有控股上市公司；高管薪酬；股權(quán)激勵

一、引言

一直以來，國有企業(yè)高管薪酬問題成為眾矢之的。制定一個基于企業(yè)績效，符合市場化方向同時又兼顧國情和社會公平的企業(yè)薪酬機(jī)制，是國企主管部門著力解決的問題。從2006年出臺的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》到2008年出臺的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》，說明股權(quán)激勵已經(jīng)成為國企薪酬改革的重點內(nèi)容之一。國企的股權(quán)激勵是一個復(fù)雜而又棘手的問題，再加上相關(guān)部門對國企實施股權(quán)激勵的態(tài)度不明確，使得大量國企尤其是國有控股上市公司對股權(quán)激勵持觀望態(tài)度。然而，有觀點認(rèn)為股權(quán)激勵又是降低成本，提高企業(yè)經(jīng)營效率、實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。能否實施有效的股權(quán)激勵，也成為國企的經(jīng)營管理是否真正具有效率的試金石。

為研究國有控股上市公司股權(quán)激勵的效果，本文將分別對比實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司與未實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司，高管薪酬與公司績效及成長能力的相關(guān)性的差異；實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司與實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司，高管薪酬與公司績效及成長能力的相關(guān)性的差異。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）國外文獻(xiàn)

較早的關(guān)于高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究是由Taussings和Baker在1925年完成，他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性很小。Jensen和Murphy（1990）在《績效報酬與對高層管理的激勵》一文中實證證明薪酬對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升作用非常小。Brian等（1998）認(rèn)為由于高管持有股票和期權(quán)，使得公司業(yè)績與CEO薪酬存在強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。Bebchuk和Fried（2004）的研究發(fā)現(xiàn)薪酬與業(yè)績的敏感度比人們通常的預(yù)期要低，并運用管理權(quán)力進(jìn)行了解釋。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn)

李增泉（2000）以1998年748家上市公司為樣本進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管持股比例偏低，并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。魏剛（2000）以1999年以A股上市公司為研究對象，得出與李增泉相似的結(jié)論。張俊瑞等人（2003）使用2001年127家上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，證明高管薪酬的對數(shù)與公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)EPS之間呈現(xiàn)穩(wěn)定而顯著的正相關(guān)關(guān)系。吳育輝，吳世農(nóng)（2010）研究2004-2008年中國上市公司前三名高管的薪酬水平，得出以下結(jié)論：高管薪酬僅與總資產(chǎn)報酬率顯著正相關(guān)，而與股票收益率和資產(chǎn)獲現(xiàn)率均無顯著正相關(guān)；與高管控制權(quán)正相關(guān)；非國有控股上市公司的高管更容易利用其控制權(quán)提高自身的薪酬水平；高管的高額薪酬與公司的成本正相關(guān)。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

根據(jù)理論，股東為降低成本，激勵管理層努力生產(chǎn)經(jīng)營，提高公司業(yè)績，會將高管現(xiàn)金報酬與企業(yè)績效掛鉤。并且當(dāng)高管持有本公司股票時，為追求自身利益最大化，而努力工作，促使公司利潤增加，同時會更為關(guān)注公司的市場價值，從而獲得更高的現(xiàn)金報酬。

假設(shè)1：高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

如果公司的成長能力強(qiáng)，則意味著未來公司績效越高，高管現(xiàn)金報酬會因此增加。而且如果高管持有本公司股票，為得到資本性收益而更為關(guān)注公司的成長能力。

假設(shè)2：高管薪酬與公司的成長能力之間存在正相關(guān)關(guān)系。

如果董事長和總經(jīng)理由一人擔(dān)任，即兩職合一，則其在公司內(nèi)部擁有絕對權(quán)威，更能影響薪酬制定過程，而且有優(yōu)勢讓董事會了解對其有利的信息。

假設(shè)3：高管薪酬與兩職兼任之間存在正相關(guān)關(guān)系。

當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例較高時，其自身利益與公司業(yè)績高度相關(guān)，使得第一大股東更有動力降低成本。

假設(shè)4：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

除上述因素以外，高管薪酬還會受到公司的規(guī)模，財務(wù)杠桿以及行業(yè)因素的影響，因而在研究高管薪酬與公司績效的相關(guān)性，應(yīng)控制上述變量的影響。

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本文選取2008-2012年滬市A股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究對象。數(shù)據(jù)來源于深圳國泰安公司的CSMAR數(shù)據(jù)庫（）。在選擇樣本時，剔除ST，PT類上市公司樣本；剔除金融類上市公司樣本；剔除變量數(shù)據(jù)不完整的上市公司樣本；剔除未實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司。最后得到2167個有效樣本，根據(jù)年末實際控制人性質(zhì)劃分為國有控股上市公司和非國有控股上市公司，同時依據(jù)公司中是否有高管持股，判斷公司是否實施股權(quán)激勵。依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)將樣本分為3組：實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司、未實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司、實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司。

數(shù)據(jù)處理工具：Excel07和Stata11。

（三）變量定義和模型建立

本文選取的變量如表1所示。

表1 變量說明

依據(jù)上面提出的假設(shè)，采用普通最小二乘法（OLS），構(gòu)造以高管薪酬為被解釋變量，公司績效、成長能力、兩職兼任、第一大股東持股比例、高管持股、公司規(guī)模、財務(wù)杠桿、行業(yè)因素為解釋變量的多元回歸線性模型：

1.實施股權(quán)激勵的公司高管薪酬的模型：

分別對實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司、未實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司、實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司進(jìn)行多元回歸分析。

四、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計

樣本中國有控股上市公司的樣本有1766個，其中實施股權(quán)激勵的公司樣本有1008個，約占國有控股上市公司樣本的57.08%；未實施股權(quán)激勵的公司樣本有758個，約占國有控股上市公司樣本的42.92%。非國有控股上市公司的樣本有638個，其中實施股權(quán)激勵的公司樣本有401個，約占非國有控股上市公司樣本的62.85%。由此可見，在國有控股上市公司和非國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的公司比重相差不大。

上述四組樣本中，2008-2012年間高管薪酬均值及標(biāo)準(zhǔn)差如表2所示。

國有控股上市公司中，實施股權(quán)激勵的公司比未實施股權(quán)激勵的公司高管薪酬高，且波動幅度大。非國有控股上市公司同樣存在上述情況。

（二）回歸分析

回歸結(jié)果如表3所示。

由回歸結(jié)果可知：第一，2008年至2012年，國有控股上市公司和實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率（加權(quán)）在1%的顯著水平上相關(guān)，高管薪酬與托賓Q呈正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，驗證假設(shè)1。這說明近年來，我國的高管薪酬趨向合理化，已建立與公司績效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核中，注重賬面盈利能力而忽視公司的市場表現(xiàn)。同時，在國有控股上市公司中，沒有因為股權(quán)激勵而使得高管薪酬與托賓Q相關(guān)程度發(fā)生一定的變化，而且實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與托賓Q相關(guān)關(guān)系亦不顯著，說明我國股權(quán)激勵制度還存在一定的問題。第二，實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司高管薪酬與公司可持續(xù)增長率成正相關(guān)關(guān)系，但不顯著。而未實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司和實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司的高管薪酬與可持續(xù)增長率存在不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。說明假設(shè)2只在實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司中成立，與我國上市公司的普遍情況不一致。從一定程度上反應(yīng)出我國上市公司股權(quán)激勵制度中對長效激勵的重視程度不夠。同時反映出我國國有控股上市公司股權(quán)激勵的效果已經(jīng)顯現(xiàn)。第三，國有控股上市公司和實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與是否兩職兼任存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中國有控股上市公司的負(fù)相關(guān)關(guān)系不顯著，而實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司在10%的顯著水平上負(fù)相關(guān)，說明假設(shè)3不成立。導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的最可能的原因是近幾年人們對“天價高管”問題的廣泛關(guān)注，促使上市公司完善其薪酬制度和公司治理結(jié)構(gòu)。第四，國有控股上市公司和實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與大股東持股比例均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司的負(fù)相關(guān)關(guān)系不顯著，未實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司的負(fù)相關(guān)關(guān)系在1%的顯著水平，實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司的負(fù)相關(guān)關(guān)系在5%的顯著水平，驗證了假設(shè)4。說明第一大股東持股比例越高，降低成本的意愿越強(qiáng)，而且所有權(quán)集中時，監(jiān)管成本越小，因此第一大股東持股比例越高對高管的自利行為的約束力越強(qiáng)。第一大股東對高管的約束力在未實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司中表現(xiàn)最為明顯，其次是實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司，實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司第一大股東約束力最弱。表明實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司第一大股東對高管的監(jiān)管力度有待加強(qiáng)。

五、結(jié)論與建議

通過實證結(jié)果可知，我國國有控股上市公司已建立了公司績效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核制度對衡量公司市場表現(xiàn)指標(biāo)的重視度不夠。國有控股上市公司的股權(quán)激勵的效果已經(jīng)顯現(xiàn)，證明股權(quán)激勵對提升公司價值，促進(jìn)公司持續(xù)發(fā)展的積極作用。對于實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司，國家和地方政府作為第一大股東，對高管的監(jiān)管力度不夠。

今后在國企改革中還應(yīng)繼續(xù)推行股權(quán)激勵作為高管長效激勵的手段，在推行股權(quán)激勵過程中的工作重點應(yīng)放在以下幾個方面：第一，完善我國股票市場的結(jié)構(gòu)和運作機(jī)制，使公司股票價值能夠反映公司真實價值，為股權(quán)激勵提供合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和有效的市場保證，為股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。第二，完善國有控股上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)，解決內(nèi)部人控制現(xiàn)象，國家及地方國資委應(yīng)加強(qiáng)對高管的監(jiān)督管理力度，為股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。第三，建立合理有效的薪酬制度和高管考核制度，不僅要關(guān)注傳統(tǒng)的盈利指標(biāo)，還應(yīng)在高管考核制度中加入衡量公司市場價值和成長能力的指標(biāo)，防止高管為自身利益而忽略公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，保證國有資產(chǎn)的保值增值。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜興強(qiáng)，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實證研究[J].會計研究，2007（1）.

[2]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009（3）.

[3]顧斌，周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究[J].會計研究，2007（2）.

[4]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距，公司績效和治理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（4）.

篇6

論文摘要:離管激助影響高骨的行為，從而可能引起續(xù)效提高的內(nèi)在關(guān)系.上市公司薪金漱動因素及股權(quán)激勵因素與績效的相關(guān)爪數(shù)，說明隨若我國上市公司薪金激動與股權(quán)數(shù)動的不斷增強(qiáng)，均對會司經(jīng)營蜻效產(chǎn)生正面的積極影響。

本文通過對上市公司高管激勵影響行為的分析，提出了相應(yīng)的激勵改進(jìn)機(jī)制。

一、目前上市公司薪金激勵的特征

本文分別采用董事長與總經(jīng)理前三名薪金的均值作為相應(yīng)變量來考察。對于相關(guān)性研究，還要考慮去除規(guī)模影響因素，即對前述變量取對數(shù)。由于上市公司關(guān)于年薪方面的信息公布較晚，其信息雖不夠全面。但了解近年上市公司的薪金激勵變動情況，便選取了2002年一2004年我國上市公司薪金激勵的資料，(最少一年2002年的樣本數(shù)為825家)，來計算上市公司董事長與總經(jīng)理前三名薪金的均值作為年薪激勵的最小值、最大值、平均值與標(biāo)準(zhǔn)差，其結(jié)果詳見下表所示。

從表中反映的數(shù)據(jù)可以看出:隨著證監(jiān)會對上市公司財務(wù)報表披露和市場行為的不斷規(guī)范，給我們提供的有效信息量越來越大，樣本量也隨之越來越多。截至2004年底，上市公司披露董事長與總經(jīng)理前三名薪金的達(dá)到1036家之多;從最大、最小值來看，有部分企業(yè)由于績效或其它的問題，對高管給出了零薪金。也有公司在2001年給出I. 22E+D9元的巨額年薪;從均值來看，隨著時間的推移，平均年薪穩(wěn)步增加;從標(biāo)準(zhǔn)差來看，不同上市公司給出的年薪差別巨大，到2004年底達(dá)到376900元的程度。另外，為了研究我國上市公司薪金激勵因素與績效的相關(guān)關(guān)系，本文對第一部分的薪金資料進(jìn)行對數(shù)化處理之后，附上同年ROA的資料，計算了上市公司薪金激勵因素與績效的相關(guān)系數(shù)，其相關(guān)系數(shù)與雙尾顯著性檢驗結(jié)果詳見下表所示。

從上表可以看出，我國上市公司薪金激勵因素與績效的Pearson相關(guān)系數(shù)都不是很高，基本上在。. 09--0. 16之間。一直保持S啥值小于。O1的顯著性程度，說明上市公司薪金激勵因素與績效的一直存在顯著的相關(guān)關(guān)系。而且，從年度上看出，相關(guān)系數(shù)從2002到2D03年，出現(xiàn)增大傾向。說明隨著我國上市公司薪金激勵不斷增強(qiáng)，對績效影響程度變大。相關(guān)系數(shù)從2003一 2004變小。說明隨著我國上市公司薪金激勵不斷增強(qiáng)到一定程度后，對績效影響程度有限。我們可以在模型中引人股份組成的因素來驗證其對績效的影。

二、上市公司的股權(quán)激勵演進(jìn)分析

股權(quán)激勵作為一種長期激勵方式，是指在經(jīng)營者員工與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機(jī)制，經(jīng)營者員工以其持有的股權(quán)與公司形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體，分享公司的經(jīng)營成果并承擔(dān)公司的經(jīng)營風(fēng)險。為了了解近年上市公司的薪金激勵變動情況，本文選取我國200。年一2D04年上市公司股權(quán)激勵的資料，最少一年(2oD。年)的樣本數(shù)為sol家，計算了上市公司高管人員所持股票按當(dāng)年市值折算成貨幣的均值作為年薪激勵的最小值、最大值、平均值與標(biāo)準(zhǔn)差，其結(jié)果詳見下表所示。

從上表可以看出:上市公司年報給我們提供的有效信息量越來越大，樣本量也隨之越來越多。截至2004年底，披露股權(quán)激勵的有效上市公司數(shù)達(dá)到1244家之多;從最大、最小值來看，有的上市公司對高管給出了零薪金。最大值在2001年有小幅下降之后快速上升，至2004年達(dá)到1325682元之巨。上市公司對股權(quán)激勵越來越重視已是不爭的事實;從均值來看:2000^-2003年四年間，股權(quán)激勵均值不斷下降，至2003年平均值降到1947. 039元的低谷但是到2004年股權(quán)激勵均值突飛猛進(jìn)，升至4199. 4}7，竟然比2003年上升了113. 1寫。由此，我們可以看出，股權(quán)激勵在實際采用過程中，不斷適應(yīng)市場，調(diào)整自己。從標(biāo)準(zhǔn)差來看，不同上市公司給出的年薪差別巨大，尤其于2000和2004年最為突出，另外三年值之所以較小，可能與這三年整個市場大部分都在降低股權(quán)激勵有關(guān)。為了研究我國上市公司股權(quán)激勵因素與績效的相關(guān)關(guān)系，本文對第一部分折算成“貨幣的均值”的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行對數(shù)化處理(函數(shù)為Y一!n

篇7

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵，文獻(xiàn)綜述，研究展望

一、股權(quán)激勵的定義

激勵指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的一種長期性激勵。它通過各種具體實施模式，將公司的經(jīng)營績效與被激勵人員的薪酬（含各種形式）掛鉤，按協(xié)議要求在達(dá)到一定條件才履行協(xié)議予以獎勵（或懲罰）的協(xié)議

二、股權(quán)激勵的影響因素

（一）企業(yè)規(guī)模。Dmesetz和Lhen（1985）認(rèn)為在的公司要素和產(chǎn)品市場既定情況下，不同的公司規(guī)模存在最優(yōu)的管理層股權(quán)水平。Smiht和Wattss（1992）在文中指企業(yè)存在較大的增長機(jī)會會使股東對經(jīng)營管理層行為的監(jiān)督難度加大。因此，借助于長期激勵方式如股權(quán)激勵，可以激勵經(jīng)營管理層與股東的目標(biāo)保持一致，從而降低監(jiān)督成本，也就是說增長機(jī)會與股權(quán)激勵水平之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（二）公司增長機(jī)會。Smith和Watts（1992）提出的預(yù)期增長機(jī)會使股東或外部董事對管理者行為的評價更加困難。但是，借助于股票期權(quán)或限制性股票等基于股權(quán)的薪酬形式，以此激勵管理者最大化股東價值可以降低監(jiān)督成本，他們認(rèn)為增長機(jī)會于股權(quán)激勵的水平之間應(yīng)該是正相關(guān)關(guān)系。

（三）公司風(fēng)險。Demset和Lehn（1985）假設(shè)在不確定性較大或噪聲較大的環(huán)境中運營的公司有較高的監(jiān)督成本，而在這樣的環(huán)境中經(jīng)營的公司將表現(xiàn)出較高的股權(quán)集中，管理者的風(fēng)險厭惡意味著其股權(quán)水平將以一個遞減的比率隨噪聲增長。

三、股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性研究

自上世紀(jì)初開始，伴隨著西歐國家股份制企業(yè)的建立與發(fā)展，西方學(xué)者們開始對公司治理的相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行研究，并由此展開了對股權(quán)激勵的研究。學(xué)者們的研究結(jié)論有主要三種觀點：

（一）股權(quán)激勵與上市公司績效存在顯著關(guān)系。Jensen（1986），Hanson和 Song（2000）的研究表明，由于管理層的活動難以監(jiān)督，實施管理層股權(quán)激勵會大大減少企業(yè)存在大量自由現(xiàn)金流量的機(jī)會，同時降低公司成本，提高公司價值。杜興強(qiáng)和漆傳金（2008）也以我國主板企業(yè)為研究對象，研究結(jié)果得出了總資產(chǎn)收益率與管理層持股比例相互影響，管理層持股比例上升可以提高企業(yè)績效，而企業(yè)績效上升也會使管理層獲得更高的持股比例。

（二）股權(quán)激勵與公司業(yè)績不存在顯著關(guān)系。Demsetz（1983）提出管理層持股主要通過公司的內(nèi)外部因素，如：投資機(jī)在顯著的正相關(guān)關(guān)系，提高公司經(jīng)營管理層的持股比例，能更好的激勵公司經(jīng)營管理層努力工作，有利于大幅提高公司的經(jīng)營績效和企業(yè)價值。魏剛（2000）其研究結(jié)果表明公司高級管理人員持股比例越高，與公司經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性就越差，讓高級管理人員持有公司股份并沒有達(dá)到預(yù)期的激勵效果，最終演變成為一種變相的福利制度。

（三）區(qū)間性的激勵效果。Jensen 和 Meckling（1976）的通過實證研究表明，管理層持股使管理層成為企業(yè)的主人這將有效的降低企業(yè)成本，進(jìn)而改善企業(yè)業(yè)績。劉亞莉（2011）以托賓Q值為被解釋變量，也審計費用的自然對數(shù)為控制變量，當(dāng)管理層持股比例較低時，比例上升有利于提升公司的業(yè)績，呈現(xiàn)出正相關(guān)，但是當(dāng)這一比例超過某一值時繼續(xù)提升比例則會使公司的業(yè)績下降，呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)。

四、國內(nèi)外文獻(xiàn)評述

通過上述的文獻(xiàn)描述可以發(fā)現(xiàn)，國外與國內(nèi)學(xué)者對管理層激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系眾說紛紜。各個學(xué)者之所以得出不同的結(jié)論有以下幾個方面的原因：

1、選取樣本不同。不同的學(xué)者在選擇樣本時，他們選取的研究樣本的數(shù)量、樣本的行業(yè)分布、樣本數(shù)據(jù)等都存在著較大的差異。研究樣本選擇的差異是導(dǎo)致實證結(jié)果產(chǎn)生差異的原因之一。國外學(xué)者的樣本總體上比國內(nèi)學(xué)者選取的樣本更具有說服力。

2、選取的變量不同。不同的學(xué)者在衡量企業(yè)績效時，采用的衡量企業(yè)績效的方法不同，外國學(xué)者在研究時采用托賓Q值作為衡量公司業(yè)績的變量指標(biāo)較多，而國內(nèi)學(xué)者一般是采用財務(wù)指標(biāo)法，選擇凈資產(chǎn)收益率、每股收益作為公司績效指標(biāo)。國內(nèi)外學(xué)者在進(jìn)行實證分析時選用模型變量大多包括了高管薪酬、公司規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)等。

3、運取的計量方法不同。不同的學(xué)者在建立實證模型時，采用了不同的計量方法，有的學(xué)者采用 T 檢驗分析方法；有的學(xué)者采用一元的線性回歸模型分析方法；有的學(xué)者在建立實證模型時引入了控制變量，排除行業(yè)、公司規(guī)模、股權(quán)集中度等對企業(yè)績效的影響，有的學(xué)者則沒并有對控制變量進(jìn)行考慮。

4、選取樣本內(nèi)外環(huán)境不同。選取樣本企業(yè)不同，因為企業(yè)自身運轉(zhuǎn)機(jī)制的不同、自身所具有特征的不同，必然對股權(quán)激勵的績效產(chǎn)生不同的影響。由于每個公司經(jīng)營者自身都具有其不同的特征，因此者自身的特征、偏好同樣也會影響股權(quán)激勵的績效。 國外學(xué)者研究的樣本企業(yè)是外國企業(yè)，而我國學(xué)者研究的樣本企業(yè)大多為我國的上市公司。

五、我國股權(quán)激勵的后續(xù)研究方向和展望

本文從股權(quán)激勵的影響因素出發(fā)，對股權(quán)激勵顯著程度簡單總結(jié)為三大類。隨著我國會計準(zhǔn)則賦予公司管理層更多的選擇權(quán)和職業(yè)經(jīng)理人的成熟，可以推論，股權(quán)激勵的效果會更加突出。因此，進(jìn)一步開拓新的研究領(lǐng)域，關(guān)注公司業(yè)績，對于會計準(zhǔn)則制定、公司治理結(jié)構(gòu)改善、提高注冊會計師獨立性、健全法律體系，優(yōu)化資本市場資源配置等有著重要的學(xué)術(shù)意義和實踐意義?？梢灶A(yù)期，股權(quán)激勵和公司業(yè)績的關(guān)系研究仍將是未來實證會計研究的一個主要領(lǐng)域。

參考文獻(xiàn)：

篇8

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；限制性股票

中圖分類號：F83文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2013）23010302

1上市公司股權(quán)激勵的形式

1.1員工持股

員工持股是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進(jìn)入董事會參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股制度讓員工持股運營，其利益與企業(yè)前途緊密相連，達(dá)到一種新型利益制衡，即按勞分配與按資分配相結(jié)合的機(jī)制。員工持股后便承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險，喚起了員工的風(fēng)險意識，并且對員工的長期投資行為是一種激發(fā)。

1.2管理層持股

（1）限制性股票：即股票免費發(fā)放給經(jīng)理人，但在一個指定期限內(nèi)不得使用這些股票，只有在限制期滿后，且經(jīng)營者沒有離開公司才可自由處理這些股票。但是這種方式一般是在公司創(chuàng)建時或公司要改變業(yè)務(wù)等特殊情況下才會使用。

（2）股票期權(quán)：是在未來一定時期可以買賣的權(quán)利，是買方向賣方支付一定數(shù)量的金額后擁有的在未來一段時間內(nèi)或未來某一特定日期以事先規(guī)定好的價格向賣方購買或向買方出售一定數(shù)量的特定標(biāo)的物的權(quán)力，但不負(fù)有必須買進(jìn)或賣出的義務(wù)。員工只享有分紅權(quán)，要實現(xiàn)認(rèn)股要以期權(quán)分紅所得逐步實現(xiàn)。這一方式是在實行風(fēng)險質(zhì)押經(jīng)營的基礎(chǔ)下實施的。

（3）虛擬股票：一般在上市公司運用，即給予經(jīng)營者或技術(shù)人員的一種“虛擬的”股票，經(jīng)營者只享有分紅權(quán)和股票價格上漲的收益，但沒有股票的所有權(quán)。一般這種股票的發(fā)放不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)。

（4）業(yè)績股票：在股票贈予基礎(chǔ)上進(jìn)行了改進(jìn)，為了獲得一定數(shù)額的免費股票，管理層不僅要在公司工作滿一段時間，而且在期滿后，還要達(dá)到公司的某個業(yè)績指標(biāo)，才能獲得股票。

（5）管理層收購：管理層通過收購本公司股票而成為公司的股東，使其自身與公司的利益緊密聯(lián)系起來，一般收購后管理層持股比例可達(dá)到30%以上，大大增強(qiáng)了管理層的股權(quán)參與度，同時管理層的收購也能享受稅收優(yōu)惠，使經(jīng)營者和公司達(dá)到共贏的目的。

（6）管理層直接持股：公司的管理人員以較低的價格買到股票，有分紅權(quán)和配股權(quán)，但沒有表決權(quán)，轉(zhuǎn)讓或者出售變現(xiàn)得在限定期滿以后。這種方式是公司根據(jù)業(yè)績考核評比后給管理層發(fā)放的。

2上市公司股權(quán)激勵存在的問題

2.1經(jīng)理人市場不完善

目前，經(jīng)理人市場在我國仍顯得不夠成熟，經(jīng)理市場缺乏足夠職業(yè)經(jīng)理人員，和高效方便的經(jīng)理循環(huán)機(jī)制。大多數(shù)的國有控股上市公司高級管理人員的任命仍由行政決定，缺少公平競爭上崗的機(jī)會。這種消極的態(tài)度和股權(quán)激勵概念強(qiáng)調(diào)的高付出高回報的原意存在尖銳的利益沖突，導(dǎo)致股權(quán)激勵制度在實施中的效果逐漸減弱。

2.2法律體系不完善

盡管我國不斷地完善股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)，卻仍然存在缺陷和不足。在股權(quán)激勵規(guī)定的實施上，現(xiàn)行法規(guī)和準(zhǔn)則在對于股權(quán)激勵的股票來源、對上市公司股票期權(quán)的授予、行權(quán)信息、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績的披露等要做具體的要求和規(guī)定。稅收優(yōu)惠政策方面，股東仍有很重的稅收負(fù)擔(dān)，這增加了激勵的成本，減少經(jīng)理人的實際收入，進(jìn)而不利于股權(quán)激勵計劃的實施。

2.3實施的目的不明確

實施股權(quán)激勵的目的是為了讓具有公司高管身份的股東在參與企業(yè)決策、分享利潤、分擔(dān)風(fēng)險時，勤勉地為公司的長期發(fā)展貢獻(xiàn)力量。這樣可以降低成本、提高管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力。但一些上市公司缺乏長遠(yuǎn)意識，他們過于關(guān)注股票的價格，而對如何促進(jìn)公司發(fā)展的合理措施缺乏思考。

2.4對激勵計劃的實施缺乏有效監(jiān)督

目前，許多上市公司真實的控制者或擁有有效控制公司權(quán)力的是公司管理層。公司管理績效評估缺乏必要的監(jiān)督和業(yè)務(wù)管理約束。公司高管“自我激勵、評價”，導(dǎo)致上市公司大量短期行為和控股股東之間的不公平的關(guān)聯(lián)交易。公司高管們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自己的利益，往往會損害企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，采取短期行為，如減少長期研究和開發(fā)成本，增加當(dāng)前利潤，高現(xiàn)金持有率。這不僅不利于公司的長期可持續(xù)發(fā)展，甚至可能導(dǎo)致?lián)p害公司和股東的利益，給投資者帶來更大的市場風(fēng)險。

2.5股權(quán)激勵的績效評估體系不完善

績效考核在實施股權(quán)激勵制度時是重要的內(nèi)容和先決條件。目前我國上市公司業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)中財務(wù)指標(biāo)體系不全面，且非財務(wù)指標(biāo)也涉及較少。在太簡單的財務(wù)指標(biāo)條件的約束下導(dǎo)致變了味兒的“股權(quán)激勵”很容易實現(xiàn)。與此同時，也會給激勵對象帶來很多負(fù)面的影響，這其中包括短期行為，風(fēng)險管理，甚至故意篡改財務(wù)結(jié)果等，導(dǎo)致不能準(zhǔn)確、客觀地評估股權(quán)激勵制度的有效性。

3完善上市公司股權(quán)激勵的對策及建議

3.1建立公平競爭的經(jīng)理人市場

外部限制管理者的有效方法有職業(yè)經(jīng)理市場、資本市場和產(chǎn)品市場競爭。產(chǎn)品的市場約束效應(yīng)是通過職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展帶來的。如果一個企業(yè)的經(jīng)營管理和研究開發(fā)能力有問題，則直接反應(yīng)在產(chǎn)品的價格和質(zhì)量的競爭力上。只有產(chǎn)品市場競爭是好的，勞動力市場，即職業(yè)經(jīng)理人市場的功能才會得到增強(qiáng)。形成有效的股權(quán)激勵機(jī)制是以完善的經(jīng)理人市場為前提的。逐步培育充滿競爭經(jīng)理人市場，使經(jīng)理人職業(yè)化、讓企業(yè)和管理者有雙向選擇，以促進(jìn)經(jīng)理人員自律。

3.2完善法律制度

促進(jìn)產(chǎn)品市場充滿競爭，必須有一個公平競爭的法律環(huán)境。只有完全競爭的產(chǎn)品市場才能真正有效的從外部約束經(jīng)營行為。我們不能完全照搬外國的法律法規(guī)和相關(guān)成功案例，應(yīng)該依據(jù)我國的股權(quán)激勵現(xiàn)狀和發(fā)展水平制定出相對應(yīng)的法律法規(guī)，成比例分配股利，在法律法規(guī)中應(yīng)對不規(guī)范行為制定約束，例如會計和稅法方面的規(guī)范，對股票期權(quán)的授予問題做具體要求。

3.3明確股權(quán)激勵的目的

我國企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的包括：（1）提高業(yè)績。（2）回報老員工。（3）降低成本壓力。通過持股經(jīng)營、獎勵股份等激勵手段，可以相應(yīng)地降低員工的工資、獎金等現(xiàn)金類的報酬，這樣不僅可大大降低創(chuàng)業(yè)成本，還能使員工的努力與企業(yè)價值的成長緊密相連，極大地提高員工的積極性。（4）吸引并留住人才。（5）股權(quán)釋“兵權(quán)”。股權(quán)釋“兵權(quán)”對企業(yè)的新老交替有著深遠(yuǎn)而微妙的影響，因為當(dāng)擁有股權(quán)的創(chuàng)業(yè)元老們看到新進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人動輒拿著幾倍于自己當(dāng)年的工資時，他或許會意識到新來的人畢竟是為自己這樣一個東家打工而感到些許欣慰。

要設(shè)計一個科學(xué)、適用的股權(quán)激勵計劃，并期望在實施中達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，首先得明確股權(quán)激勵的目的。俗話說：目的決定行為方式。只有確定了股權(quán)激勵的目的，下一步才能據(jù)此選擇合適的股權(quán)激勵模式，進(jìn)而決定最后的實施效果。

3.4加強(qiáng)對股權(quán)激勵計劃實施的監(jiān)督

股權(quán)激勵計劃在董事會審議、中國證監(jiān)會備案異議或國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)批復(fù)、股東大會決議，以及股權(quán)激勵計劃實施過程中的授予、登記等不同階段，信息披露時點、內(nèi)容和相應(yīng)程序，相應(yīng)的法律法規(guī)有明確的規(guī)定。公司在刊登股權(quán)激勵計劃公告時，應(yīng)同時在交易所網(wǎng)站詳細(xì)披露激勵對象姓名、職務(wù)（崗位）、擬授予限制性股票或股票期權(quán)的數(shù)量等信息。公司監(jiān)事會、獨立董事和中介機(jī)構(gòu)要盡職核實股權(quán)激勵計劃中的相關(guān)情況，從公司內(nèi)部和外部加強(qiáng)對股權(quán)激勵計劃實施的監(jiān)督，避免公司高管自我激勵、自我評價。

3.5健全業(yè)績考核的評價指標(biāo)體系

完美的和合理的績效評價指標(biāo)體系是有效實施股權(quán)激勵制度因素。各公司不能直接套用其他公司模式，應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和所處行業(yè)，靈活設(shè)計其必然要求。在設(shè)置過程中可以嘗試各種不同的性能指標(biāo)，最好是絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)，財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，以及物質(zhì)和非物質(zhì)獎勵并用，客觀、全面的建立公司業(yè)績指標(biāo)體系。

4案例分析——富安娜家紡巨頭的限制性股票激勵

2007年6月，為了緩解公司資金壓力，富安娜制定和通過了《限制性股票激勵計劃》，公司以定向發(fā)行新股的方式，向公司高管、核心技術(shù)人員發(fā)行700萬股限制性股票。

2008年3月，因富安娜向證監(jiān)會申請IPO，為配合上市要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。之后的幾年間，家紡業(yè)普遍業(yè)績不振甚至部分公司業(yè)績嚴(yán)重下滑的態(tài)勢下，富安娜卻憑借“主打自營店”及“重視產(chǎn)品創(chuàng)新”兩大優(yōu)勢，實現(xiàn)逆勢增長。數(shù)據(jù)顯示，2012年前5個月，紡織行業(yè)累計完成500萬元以上項目固定資產(chǎn)投資2609.58億元，增速較上年同期下降17.69個百分點；新開工項目5759個，同比減少2.87%。富安娜可謂一枝獨秀，經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)逆勢增長。據(jù)富安娜2012年一季報顯示，公司一季度實現(xiàn)營業(yè)總收入4.04億元，同比增長21.46%；歸屬上市公司股東凈利潤077億元，同比增長29.78%。面對大盤的連創(chuàng)新低，富安娜股價逆勢上揚(yáng)，6月份更創(chuàng)下了上市以來的最高價46.99元，成為滬深兩市僅有的40家創(chuàng)出歷史新高的股票之一，也是家紡業(yè)唯一的一只創(chuàng)新高的股票。

但在2013年3月，富安娜余松恩和梅連清等26名股東索賠8121萬元。起因是26名原始股東在取得公司股票后未依其承諾留在富安娜任職，而是辭職離開公司，這一行為已違反其承諾，導(dǎo)致公司對其股權(quán)激勵目的無法實現(xiàn)，因此，須向公司支付違約金。面對這一現(xiàn)象，有被告稱是公司不愿兌現(xiàn)股權(quán)激勵的政策，在之前也有過對一些分配股權(quán)的員工進(jìn)行降職或遣退的現(xiàn)象。但另一方面也說明在原始股解禁之后大多數(shù)股東希望對其進(jìn)行套現(xiàn)，這也對公司股價造成一定的影響。

對于限制性股權(quán)激勵行為，上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可以出售限制性股票從中受益。富安娜公司提出“其股東行權(quán)是在限制期限內(nèi)未主動辭職，且不發(fā)生侵占公司資產(chǎn)并導(dǎo)致公司利益受損的行為”，在限制股解禁后方可出售套現(xiàn)。我們從時間上來分析，2007年3月出臺限制性方案，2008年3月公司向證監(jiān)會申請IPO，并將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股，在3月20日，幾個原始股東簽署協(xié)議。當(dāng)年7月余松恩、周西川等人因私人原因向富安娜提出辭職申請，并離開公司。而后2009年12月30日，富安娜才成功登陸中小板。顯然富安娜的成功上市是在他們意料之外的，但三年過去了，限售股即將解禁，當(dāng)離職股東想拋股圈錢坐收漁利之時，卻發(fā)現(xiàn)自己已成為被告，股票已經(jīng)被法院凍結(jié)。從整個時間鏈來說，周西川等人工作年限和業(yè)績目標(biāo)都因離職而未履行，不應(yīng)出售；但是在原始股東離開前，公司股票已經(jīng)轉(zhuǎn)化為普通股，且在簽署限制性協(xié)議時公司尚未上市，故拋售套現(xiàn)也未嘗不可。

誰是誰非現(xiàn)在我們很難判定，但對于正在為公司上市資格奮斗的其他職業(yè)經(jīng)理人，以及那些已經(jīng)準(zhǔn)備離職套現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人來說，富安娜的官司需要他們好好借鑒一下。富安娜的訴訟，對A股市場、高管離職拋股圈錢的亂象應(yīng)起到警示作用。

參考文獻(xiàn)

[1]楊華，陳曉升.上市公司股權(quán)激勵理論與實務(wù)[M].北京：北京經(jīng)濟(jì)出版社，2009.

篇9

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵機(jī)制；行權(quán)條件；激勵對象；公司價值

一、股權(quán)激勵文獻(xiàn)綜述

股權(quán)激勵對于公司價值的影響，國外學(xué)者早在20世紀(jì)60年代就開始研究，發(fā)展至今已取得重大成就。國外關(guān)于股權(quán)激勵的研究結(jié)論主要分為：（1）股權(quán)激勵與公司價值線性相關(guān)。很多學(xué)者如Jensen和Meckling（1976）運用實證研究從外生性角度研究管理層持股與公司價值，提出了利益趨同假說，認(rèn)為管理層持股能有效降低委托成本，持股水平越高，公司價值增值的越大。（2）也存在一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵與公司價值相關(guān)，但呈現(xiàn)弱相關(guān)、不顯著。其中最具代表性的要數(shù)Morck（1988），他的研究發(fā)現(xiàn)：持股比例在0%～5%范圍之內(nèi)，托賓Q值與董事的持股比例正相關(guān)；持股比例在5%～25%之間，托賓

Q值與董事的持股比例負(fù)相關(guān)；超過25%，二者之間又呈現(xiàn)正相關(guān)，即二者之間表現(xiàn)為倒U型的關(guān)系。（3）股權(quán)激勵與公司價值不相關(guān)。國際上很多學(xué)者如Lehn（1985）、Kole（1996）、Cho（1998）等從內(nèi)生性的角度研究研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司價值二者之間沒有相關(guān)，甚至二者的關(guān)系正好相反。國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵的研究起步較晚，研究成果主要集中在二者股權(quán)激勵與公司價值相關(guān)或不相關(guān)上。如魏剛（2000）通過對上市公司1998年年報中公布的816家上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，認(rèn)為中國上市公司高級管理人員的年度報酬與公司的經(jīng)營績效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是，劉斌（2003）、魏明海（2004）、劉善敏（2003）、陳榮（2008）等人的實證研究結(jié)果卻表明了管理層持股與公司價值之間存在正相關(guān)，魏明海（2004）研究表明不同控股股東類型下的管理層報酬和持股比例是有差異的。除上述情況以外還有少部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵與公司價值的相關(guān)性取決于公司業(yè)績指標(biāo)的選擇，如張勤勇（2002）。

二、萬科行權(quán)條件設(shè)計的評價與分析

萬科企業(yè)股份有限公司成立于1984年，是在深圳上市的房地產(chǎn)上司公司。2010萬科啟動股權(quán)激勵計劃，根據(jù)公告，萬科此次股票期權(quán)激勵計劃的有效期為4年，從授予日開始，經(jīng)過一年的等待期后，在隨后的三個行權(quán)期，分別有40%、30%、30%的期權(quán)在滿足業(yè)績條件前提下于第一、第二和第三個行權(quán)期獲得可行權(quán)的權(quán)利。如果當(dāng)期未滿足業(yè)績條件，對應(yīng)的部分期權(quán)將立刻作廢，由公司無償收回并統(tǒng)一注銷。萬科本次期權(quán)計劃的基本行權(quán)條件為：（1）要求三個行權(quán)期全面攤薄的年凈資產(chǎn)

收益率（報告期利潤/期末凈資產(chǎn)）依次不低于14%、14.5%和

15%；而2006～2008年限制性股票計劃的要求為不低于12%；（2）相比基準(zhǔn)年，之后第一、二、三年的凈利潤增長率依次不低于20%、45%和75%，這相當(dāng)于超過每年20%的復(fù)合增長率，遠(yuǎn)高于前次凈利潤年增長率不低于15%的標(biāo)準(zhǔn)。相比采用市場上普遍采用的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，全面攤薄凈資產(chǎn)收益率更難實現(xiàn)。分析人士指出，過去10年萬科全面攤薄ROE的平均值為13.35%，而目前萬科三年的ROE考核指標(biāo)依次為14%、

14.5%和15%，實際上正處于公司平均歷史水平偏上一點，從此次業(yè)績指標(biāo)的選擇來看，管理團(tuán)隊要想順利獲得行權(quán)絕不輕松。萬科此次的股權(quán)激勵計劃嚴(yán)格確定了不能以外延式增長來代替內(nèi)生增長。萬科此次股權(quán)激勵計劃一經(jīng)推出，即受不少股東、特別是流通股股民的抨擊。面對社會公眾的反應(yīng)，此次行權(quán)條件的規(guī)定其缺點顯而易見：（1）激勵的“最低門檻”過高，高標(biāo)準(zhǔn)的行權(quán)條件容易讓激勵對象望而卻步，不能起到激勵作用?？吹贸龃舜稳f科的股權(quán)激勵計劃應(yīng)該是參考國際標(biāo)準(zhǔn)精心設(shè)計的，但也應(yīng)考慮到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，在最低門檻出做相應(yīng)調(diào)整。（2）此次的行權(quán)條件所使用的考核指標(biāo)全是財務(wù)指標(biāo)，不含非財務(wù)指標(biāo)，容易導(dǎo)致管理層過度關(guān)注短期利益。建議在業(yè)績考核指標(biāo)中可以適當(dāng)引入市場占有率，土地儲備等，這樣可以防止經(jīng)理人員為了滿足行權(quán)條件滿目出售土地儲備，損害公司長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

盡管萬科此次股權(quán)激勵的缺點顯而易見，但其有點也是不容忽視的。一方面，未來對房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控將成為一種常態(tài)，行業(yè)的周期性調(diào)整難以避免，確實會面臨諸多的挑戰(zhàn)，期權(quán)激勵計劃增強(qiáng)了股東對公司的信心使股民們愿意投資；另一方面，也為管理團(tuán)隊設(shè)定了明確的奮斗目標(biāo)，有助于管理團(tuán)隊在應(yīng)對市場挑戰(zhàn)時更好的發(fā)揮積極性，為股東創(chuàng)造更大價值。

三、我國現(xiàn)行股權(quán)激勵機(jī)制行權(quán)條件存在的問題及改進(jìn)措施

目前我國股權(quán)激勵機(jī)制正處在發(fā)展完善階段，在行權(quán)條件方面有很多缺點和不足。第一，公司主體行權(quán)條件設(shè)計呆板，沒有創(chuàng)新。目前國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵計劃實施中，對公司主體行權(quán)條件和激勵對象限制條件設(shè)計大多過于呆板，簡單，不少甚至根本沒有考慮到企業(yè)自身情況，照抄證監(jiān)會的相關(guān)文件；第二，業(yè)績考核指標(biāo)單一。拋開個人績效考核不談，公司業(yè)績指標(biāo)存在以財務(wù)指標(biāo)為主的現(xiàn)象，凈利潤增長率，凈資產(chǎn)收益率在業(yè)績考核指標(biāo)中占主要地位，在監(jiān)管不到位的情況下更提供了盈余管理的空間。第三，行權(quán)條件“門檻”過低。正如上面所說目前國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵計劃實施中，對公司主體行權(quán)條件和激勵對象限制條件設(shè)計大多過于呆板，簡單，不少甚至根本沒有考慮到企業(yè)自身情況，照抄證監(jiān)會的相關(guān)文件，直接導(dǎo)致大多數(shù)上司公司行權(quán)條件“門檻”過低，如2011年東陵糧油股權(quán)激勵計劃行權(quán)條件過低引起社會公眾的爭議。針對以上問題，提出以下改良建議。首先，采用多種指標(biāo)相結(jié)合的激勵體系。為了完善股票期權(quán)激勵方案，降低經(jīng)理人員的道德風(fēng)險，可以建議公司在設(shè)計行權(quán)條件時，采用多種指標(biāo)相結(jié)合的激勵體系。如引入主營業(yè)務(wù)利潤、經(jīng)營性現(xiàn)金流量、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)作為行權(quán)條件，防范企業(yè)盈余管理行為；引入資本成本概念的財務(wù)指標(biāo)經(jīng)濟(jì)附加值（EVA），有效結(jié)合財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡計分卡，使評價標(biāo)準(zhǔn)即全面又綜合。其次，建立一套有效的業(yè)績考核評價制度。行權(quán)條件制定以后，還應(yīng)制定一整套有效的業(yè)績考核評價制度，來推動股權(quán)激勵工作的有效開展。例如：（1）建立股票期權(quán)的績效考核體系并將其制度化，使其成為公司薪酬考核體系的一個組成部分，具體工作可以有董事會下設(shè)的薪酬委員會來承擔(dān)。（2）評價體系的設(shè)計和執(zhí)行要規(guī)范，評價體系的制定和修改要經(jīng)董事會批準(zhǔn)，并由獨立董事發(fā)表意見，制定《經(jīng)營者考核評價標(biāo)準(zhǔn)》，使績效考核有據(jù)可依。（3）選取的評價指標(biāo)要盡量的具體化、客觀化。將評價指標(biāo)分解為可持續(xù)貢獻(xiàn)，職位的價格、對企業(yè)的認(rèn)同以及個人品格等幾大部分，每個部分也可以繼續(xù)劃分為不同的要素，這樣可以是評價難度降低，而且還能體現(xiàn)公正的原則。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] JensenM. C.，Murphy K. J.，1990，“CEO Incentives―It s NotHowMuch You Pay， ButHow”，Harvard Business Review，68：138―153

[2]Morck， R.，A. Shleifer，Vishny.，1988，“ManagementOwnership and

MarketValuation：An EmpiricalAnalysis”，Journal ofFinancialEconomics，20

[3]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究.2000（3）

[4]魏明海.管理層風(fēng)險報酬的有效性分析[J].當(dāng)代財經(jīng).2004（3）

[5]徐冬梅.關(guān)于上市公司實施股權(quán)激勵的探討[J].企業(yè)導(dǎo)報.2010（2）

篇10

引言

股權(quán)激勵是以公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式。國外股權(quán)激勵制度始于大約20世紀(jì)50年代的美國，我國的股權(quán)激勵隨著2005 年股權(quán)分置改革的進(jìn)行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵的管理法規(guī)和辦法，對上市公司的股權(quán)激勵行為進(jìn)行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺，越來越多的上市公司將股權(quán)激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團(tuán)隊的重要選擇。股權(quán)激勵是否達(dá)到理想的效果，這一直是理論界和實務(wù)界關(guān)注的焦點，目前仍未達(dá)成一致的結(jié)論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標(biāo)疏于設(shè)計等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。

一、股權(quán)激勵契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進(jìn)行更為精細(xì)的分析，即從股權(quán)激勵契約本身入手，詳細(xì)探討股權(quán)激勵契約的選擇、條款設(shè)計、實際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟(jì)后果，是了解股權(quán)激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者普遍意識到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵達(dá)到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計的核心，也是股權(quán)激勵研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權(quán)激勵實施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵對象（ 如高層經(jīng)營者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒有使股權(quán)激勵效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵效應(yīng)會隨激勵人數(shù)的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權(quán)激勵方案的激勵效果。

目前，對股權(quán)激勵契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設(shè)計的角度出發(fā)，通過對229家上市公司的股權(quán)激勵草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)狀和特點，并對如何設(shè)計合理的股權(quán)激勵提出一些建議。

二、我國上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的特點

我國在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵制度的實施。為了客觀地反映股權(quán)激勵方案的設(shè)計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內(nèi)上市公司為樣本?？紤]到極端值對數(shù)理統(tǒng)計結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權(quán)激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權(quán)激勵有效期偏短

相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達(dá)到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結(jié)果見表1。

表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵有效期統(tǒng)計

（二）股權(quán)激勵模式以股票期權(quán)為主

上市公司股權(quán)激勵標(biāo)的物是股權(quán)激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權(quán)激勵標(biāo)的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標(biāo)的物是股票增值權(quán)，這與激勵對象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。

（三）股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)單一

行權(quán)條件中指標(biāo)選用的統(tǒng)計結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個指標(biāo)，63.32%的企業(yè)選用兩個指標(biāo)，14.85%的企業(yè)選用三個指標(biāo)，而有四個和五個指標(biāo)的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標(biāo)的統(tǒng)計顯示，有158家企業(yè)選擇的指標(biāo)中包括凈利潤增長率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標(biāo)為凈利潤增長率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動態(tài)的財務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)設(shè)定通常以財務(wù)指標(biāo)為主，因為財務(wù)指標(biāo)是量化指標(biāo)，可以直觀的進(jìn)行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵對象以合理的激勵股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵對象的重要程度以及貢獻(xiàn)期望，合理地分配激勵股份。證監(jiān)會規(guī)定股權(quán)激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據(jù)實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻(xiàn)的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權(quán)激勵契約要素設(shè)計的建議

（一）制定符合公司的股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵作為一項長期機(jī)制，其原理是通過委托關(guān)系，運用激勵與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵的實施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時機(jī)不適宜的情況下，股權(quán)激勵方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵實施方案。激勵方案應(yīng)對會計風(fēng)險與市場風(fēng)險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應(yīng)，防止激勵對象提前套現(xiàn)，保障激勵效果的實現(xiàn)。

（二）設(shè)計合理的有效期限

激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力會被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績目標(biāo)短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標(biāo)總會反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設(shè)置在5 年及以下，這說明公司設(shè)置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機(jī)更加明顯。作者認(rèn)為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當(dāng)?shù)募畋壤?/p>

公司應(yīng)根據(jù)實際情況確定授予數(shù)量，針對我國目前激勵比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵比例。且我國規(guī)定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵目標(biāo)群體逐漸擴(kuò)展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對加強(qiáng)公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。