導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)設(shè)計(jì)與股權(quán)激勵(lì)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

內(nèi)容摘要：在人才市場競爭日趨激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式背景下，高新技術(shù)企業(yè)如何吸引人才和保留人才，如何達(dá)到企業(yè)和員工價(jià)值的最大化，如何建立一種長效的激勵(lì)機(jī)制，是現(xiàn)如今企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文運(yùn)用柯布•道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)、層次分析法、綜合模糊評(píng)判法、EVA增長法等方法，計(jì)量員工的人力資源價(jià)值，并以此為依據(jù)，針對(duì)性的為員工設(shè)計(jì)了虛擬股權(quán)激勵(lì)方案。

關(guān)鍵詞：人力資源價(jià)值 虛擬股票 期權(quán) 股權(quán)激勵(lì)

虛擬股票期權(quán)是指企業(yè)授予員工一定數(shù)量的虛擬股票來激勵(lì)員工的一種長期激勵(lì)機(jī)制。這種虛擬股票不同于股票期權(quán)計(jì)劃中的實(shí)在股票，是一種推遲支付的報(bào)酬，員工對(duì)虛擬股票沒有所有權(quán)，只享受股票價(jià)格升值帶來的收益和分紅的權(quán)利。在虛擬股票期權(quán)方案的實(shí)施中，授予股權(quán)數(shù)量是研究股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)核心問題。本文在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)一別傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法，引入了人力資源價(jià)值的概念，通過對(duì)公司人力資源群體和個(gè)體價(jià)值的量化分析，在貨幣計(jì)量的基礎(chǔ)上，結(jié)合非貨幣計(jì)量方法，由人力資源實(shí)體價(jià)值來決定員工所應(yīng)擁有的股權(quán)份額，這樣可以使得企業(yè)股權(quán)分配更加科學(xué)合理。因此，從人力資源價(jià)值的量化角度來探討企業(yè)研發(fā)人員股權(quán)激勵(lì)方式在理論上和實(shí)踐上都具有重要的意義。

文獻(xiàn)綜述

股權(quán)激勵(lì)最早起源于20世紀(jì)70年代末的美國。在美國，幾乎所有的高新技術(shù)企業(yè)、95%以上的上市公司都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度。20世紀(jì)50年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Louis O.Kelso在關(guān)于股票期權(quán)的“二元經(jīng)濟(jì)學(xué)理論”中為解決勞動(dòng)獲得收入和資本獲得收入制度，設(shè)計(jì)了“員工持股計(jì)劃”，以此激發(fā)人們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，這就是后來公司激勵(lì)制度中的股票期權(quán)計(jì)劃的雛形。

國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)經(jīng)營者股票期權(quán)激勵(lì)理論和方法進(jìn)行不斷的探索。劉園、李志群（2002）在《股票期權(quán)制度分析》一書中全面系統(tǒng)地研究了股票期權(quán)制度，具體介紹了股票期權(quán)的設(shè)計(jì)與管理，分析了股票期權(quán)的成效，并針對(duì)跨國公司的員工持股計(jì)劃進(jìn)行了分析。李豫湘、史長勇（2003）在“股票期權(quán)計(jì)劃及在國企中的運(yùn)用探討”一文中結(jié)合我國企業(yè)的現(xiàn)狀，對(duì)國有企業(yè)建立股票期權(quán)計(jì)劃的可行方式以及在實(shí)踐中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行了初步探討。周仁?。?006）等探討了經(jīng)營者適用的激勵(lì)方式與評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)方式和評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；顧斌（2007）等通過對(duì)剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究，指出目前我國上市公司高層管理人員股權(quán)激勵(lì)的長期效應(yīng)不明顯，不同行業(yè)和不同的激勵(lì)模式之間具有不同的激勵(lì)效應(yīng)。國內(nèi)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)方面的研究不斷的推動(dòng)著我國探索具有自身特色的股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展。

模型建立

（一）基本假設(shè)

1.人力資源會(huì)計(jì)主體假設(shè)。勞動(dòng)者作為人力資源載體，是人力資源產(chǎn)權(quán)的最終擁有者，企業(yè)擁有人力資源的使用權(quán)，可以通過合理的使用人力資源來為自己創(chuàng)造新價(jià)值。在此過程中企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算和監(jiān)督，提供有關(guān)人力資源的取得、開發(fā)、使用的信息，提供人力資源的所有者參與企業(yè)利潤分配的信息。

2.企業(yè)持續(xù)經(jīng)營假設(shè)。在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)，必須假定企業(yè)在可以預(yù)見的未來能夠持續(xù)經(jīng)營下去，否則計(jì)算人力資源價(jià)值就沒有任何意義。在認(rèn)識(shí)和理解持續(xù)經(jīng)營假設(shè)時(shí)，還應(yīng)該考慮到企業(yè)所擁有或控制的人力資源能否適應(yīng)企業(yè)長期經(jīng)營的需要。

3.人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都是連續(xù)進(jìn)行的，企業(yè)不可能等到所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都宣告結(jié)束、各項(xiàng)資產(chǎn)都化為貨幣形式、各項(xiàng)債務(wù)都清償完畢后再進(jìn)行結(jié)算和編制工作。同理，人力資源的活動(dòng)也是連續(xù)的，為發(fā)揮人力資源價(jià)值計(jì)量的重要作用，也不可能等到經(jīng)營的最后一個(gè)時(shí)期才進(jìn)行人力資源價(jià)值計(jì)量。

（二）人力資源價(jià)值的計(jì)量

在計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，需要綜合考慮行業(yè)、企業(yè)和員工的特點(diǎn)，以選取適當(dāng)?shù)挠?jì)量方法。本文采用李世聰教授提出的當(dāng)期價(jià)值法的貨幣性和非貨幣性計(jì)量方法，其中貨幣性計(jì)量選用柯布•道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)來計(jì)量群體人力資源價(jià)值，非貨幣性計(jì)量采用層次分析法、綜合模糊評(píng)判法來計(jì)量個(gè)體人力資源價(jià)值。具體計(jì)算方法如下：

1.確定人力資源貢獻(xiàn)率H。本文采用柯布•道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)Q=ALαKβ確定人力資源貢獻(xiàn)率，式中Q為效益或產(chǎn)出，L為人力資源投入，K為物力資源投入，A為技術(shù)水平參數(shù)，α、β分別為人力資源和物力資源投入的效益參數(shù)。

對(duì)柯布•道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)兩邊取對(duì)數(shù)，然后根據(jù)企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力、物力資源投入，就可求得上述公式中α、β的值。

人力資源貢獻(xiàn)率為人力資源群體新增價(jià)值在企業(yè)整體新增價(jià)值中所占的比例。即：

其中L`、K`分別為人力資源投入和物力資源投入的對(duì)數(shù)值。

2.人力資源價(jià)值群體計(jì)量模型。完整的人力資源價(jià)值群體計(jì)量模型應(yīng)包括兩部分，一是從當(dāng)期會(huì)計(jì)賬戶中歸納整理得出的人力資源群體投入成本；二是人力資源群體當(dāng)期新增價(jià)值，公式如下：

其中V為人力資源當(dāng)期群體價(jià)值，L為人力資源當(dāng)期群體投入成本， OP為企業(yè)營業(yè)利潤，RI為企業(yè)投資收益，DL為企業(yè)減虧額，H為人力資源貢獻(xiàn)率。

3.人力資源價(jià)值個(gè)體計(jì)量模型。在高新技術(shù)企業(yè)中，一般都有管理人員、研發(fā)人員、后勤人員和市場營銷人員等，不同類別的人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值不同，每個(gè)類別中劃分的崗位不同，各崗位下的員工為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值也不同。因此，本文根據(jù)員工的具體歸屬和崗位采用層次分析法確定各級(jí)權(quán)重，計(jì)量某員工所屬崗位的群體貢獻(xiàn)價(jià)值。

在確定激勵(lì)對(duì)象所在崗位的群體貢獻(xiàn)價(jià)值后，再計(jì)算出某激勵(lì)對(duì)象所創(chuàng)造的個(gè)人貢獻(xiàn)價(jià)值在這個(gè)崗位所有員工創(chuàng)造貢獻(xiàn)價(jià)值中的權(quán)重，就可以得出該研發(fā)人員的人力資源個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值。在計(jì)算個(gè)體權(quán)重時(shí)，需要計(jì)算個(gè)體價(jià)值貢獻(xiàn)率。

由于個(gè)體價(jià)值具有波動(dòng)性和不確定性，在計(jì)算人力資源個(gè)體價(jià)值貢獻(xiàn)率時(shí)無法按照人力資源群體價(jià)值貢獻(xiàn)率的方法進(jìn)行計(jì)量。因此，本文考慮采用非貨幣性計(jì)量的方式對(duì)研發(fā)人員個(gè)體人力資源進(jìn)行評(píng)估。首先采用因子分析法確定評(píng)估指標(biāo)，構(gòu)建出個(gè)體價(jià)值評(píng)估體系，再通過調(diào)查和專家評(píng)分得出各指標(biāo)的權(quán)重，隨后運(yùn)用模糊綜合評(píng)判法將定性的指標(biāo)量化，從而得出個(gè)體人力資源價(jià)值的貢獻(xiàn)率。計(jì)量激勵(lì)對(duì)象個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值的公式如下：

式中vLi為研發(fā)人員個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值，HRVL為人力資源群體貢獻(xiàn)價(jià)值，θ為研發(fā)人員群體貢獻(xiàn)的權(quán)重，Wj為某個(gè)研發(fā)崗位的權(quán)重，hi為研發(fā)人員個(gè)體價(jià)值貢獻(xiàn)率，為某研發(fā)人員在目標(biāo)評(píng)估群中的權(quán)重，i=1，2，…，n。

虛擬股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

（一）確定虛擬股票的授予對(duì)象

虛擬股票的授予對(duì)象應(yīng)該是為企業(yè)貢獻(xiàn)較大且對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有重大作用的群體。但在確定股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)對(duì)象時(shí)，需要對(duì)納入激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行一定條件的限制，并且企業(yè)可以根據(jù)當(dāng)年的利潤以及企業(yè)的基本情況，控制激勵(lì)作用的范圍。

（二）確定虛擬股票的激勵(lì)基金

虛擬股票激勵(lì)基金是實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。公司在一個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，可以根據(jù)實(shí)際需要確定提取比例，從公司的稅后凈利潤中，提取虛擬股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)基金，作為以后設(shè)計(jì)虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)。每年從凈利潤中提取激勵(lì)基金的比例θt應(yīng)該由股東大會(huì)討論得出，其公式為：

Ct=NIt×θt

其中Ct為企業(yè)當(dāng)年用于激勵(lì)的資金，NIt為企業(yè)當(dāng)年的凈利潤，θt為激勵(lì)資金占當(dāng)年企業(yè)凈利潤的比例。企業(yè)剩余價(jià)值的增加是人力資本和物質(zhì)資本共同作用的結(jié)果，在完全承認(rèn)企業(yè)人力資本所有者屬性的情況下，θt等于第t年人力資源貢獻(xiàn)率，當(dāng)企業(yè)的人力資本部分得到承認(rèn)時(shí)，0≤θt≤Ht （Ht為第t年的群體人力資源貢獻(xiàn)率）。

（三）確定虛擬股票價(jià)格

確定虛擬股票行權(quán)價(jià)格是虛擬股票期權(quán)實(shí)施的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，行權(quán)價(jià)格的合理與否直接關(guān)系到整個(gè)激勵(lì)計(jì)劃能否發(fā)揮預(yù)期的激勵(lì)作用。虛擬股票的內(nèi)部價(jià)格是指由薪酬委員會(huì)根據(jù)公司內(nèi)部情況和相關(guān)資本市場情況制定的價(jià)格，主要在折算虛擬股票數(shù)額、確定行權(quán)價(jià)格和計(jì)算收益時(shí)使用。確定虛擬股票價(jià)格的方法主要有凈資產(chǎn)法、市盈率法、EVA增長法，本文采用EVA增長法。

采用EVA增長法確定行權(quán)價(jià)格，首先要在準(zhǔn)備實(shí)施虛擬股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)明確規(guī)定虛擬股票的基礎(chǔ)價(jià)格P0，假設(shè)每年的虛擬股票價(jià)格在上年的基礎(chǔ)上增長率為gt，則：Pt=Pt-1×(1+gt)

其中，當(dāng)IEVAtI>IEVAt-1I時(shí)，；

當(dāng)IEVAtI≤IEVAt-1I時(shí)，gt=0；

EVA＝稅后凈利潤－資本×加權(quán)資本成本率

（四）確定虛擬股票期權(quán)的總授予數(shù)量

確定了虛擬股票期權(quán)的激勵(lì)基金和提取比例θt后，就可以計(jì)算第t年可用于激勵(lì)的虛擬股票期權(quán)的數(shù)量：。

（五）確定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象應(yīng)授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量

在確定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象應(yīng)授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量時(shí)，就要引入前面計(jì)算出的個(gè)體人力資源價(jià)值。本文中以個(gè)體人力資源價(jià)值為依據(jù)，來進(jìn)行虛擬股票期權(quán)份額的分配。具體公式為：

其中qit為對(duì)某個(gè)激勵(lì)對(duì)象可授予的股票期權(quán)數(shù)量，Vit為某個(gè)激勵(lì)對(duì)象的個(gè)體人力資源價(jià)值，為某激勵(lì)對(duì)象的人力資源貢獻(xiàn)占目標(biāo)評(píng)估群的比例，i=1，2，…，n。

（六）虛擬股票期權(quán)的行權(quán)

虛擬股票期權(quán)的行權(quán)主要包括行權(quán)價(jià)格、行權(quán)條件、行權(quán)時(shí)機(jī)和行權(quán)方式。通常來說，虛擬股票期權(quán)的行權(quán)都需要經(jīng)過一個(gè)等待期，在等待期后行權(quán)都不會(huì)一次性完全行權(quán)，通常是分期分批的進(jìn)行。這樣做的目的主要是為避免持有者進(jìn)行短期行為，即為在最短的時(shí)間內(nèi)獲得最大的收益而放棄企業(yè)的利益。虛擬股票期權(quán)的行權(quán)也有現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)和無現(xiàn)金行權(quán)并出售三種行權(quán)方式，企業(yè)可根據(jù)流動(dòng)資產(chǎn)的大小對(duì)行權(quán)方式進(jìn)行確定。一般而言，三種行權(quán)方式都可以采用，第一、第二種行權(quán)方式還可以享受企業(yè)每年的分紅權(quán)。另外，企業(yè)在進(jìn)行虛擬股票期權(quán)激勵(lì)時(shí)都會(huì)對(duì)行權(quán)時(shí)間進(jìn)行一定的限制，虛擬股票期權(quán)持有者只有在為企業(yè)工作期間才能行權(quán)，如果激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)期間離開企業(yè)，則虛擬股票期權(quán)將被取消，或者轉(zhuǎn)作對(duì)他人進(jìn)行激勵(lì)。

綜上，文中以虛擬股票期權(quán)計(jì)劃作為一個(gè)激勵(lì)的研究方向，引入人力資源價(jià)值計(jì)量，為虛擬股票期權(quán)方案的設(shè)計(jì)提供了較好的量化依據(jù)。在人力資源價(jià)值計(jì)量時(shí)，運(yùn)用了貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量相結(jié)合的方法，層次分析法和綜合模糊評(píng)判法公平公正的對(duì)人力資源群體價(jià)值和人力資源個(gè)體價(jià)值進(jìn)行了有效的計(jì)量。為驗(yàn)證人力資源價(jià)值與虛擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相結(jié)合的科學(xué)性和合理性，本文在獲取相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將人力資源個(gè)體價(jià)值作為虛擬股票期權(quán)持股份額的量化依據(jù)，提出并設(shè)計(jì)了與之相適應(yīng)的虛擬股票期權(quán)激勵(lì)方案。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

關(guān)鍵詞：光明乳業(yè)；經(jīng)理人；股權(quán)激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年8月13日

一、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)概述

（一）股權(quán)激勵(lì)的定義。股權(quán)激勵(lì)的具體含義是指，在企業(yè)規(guī)定的時(shí)期內(nèi)給予公司的管理者或者工作人員一定的企業(yè)股票，使其不只是高級(jí)雇員，而且同時(shí)承擔(dān)經(jīng)營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責(zé)的努力為公司服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)收益的最大化。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)的目的。光明乳業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的根本目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施，是為了實(shí)現(xiàn)光明乳業(yè)收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象；最后是為了解決經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)問題，設(shè)計(jì)完善的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，使公司留住人才，實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）股權(quán)激勵(lì)在光明乳業(yè)的應(yīng)用。通過股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，可以更清晰地了解光明乳業(yè)內(nèi)部存在的問題。從而建立良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，改善光明乳業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

二、兩次股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）激勵(lì)對(duì)象

1、第一次股權(quán)激勵(lì)方案。第一次股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)對(duì)象只有4個(gè)人，針對(duì)的對(duì)象是光明乳業(yè)的所有者。股權(quán)激勵(lì)本是股東激勵(lì)員工的主要手段，光明乳業(yè)卻制定了完全忽略經(jīng)理人的激勵(lì)方案。這樣做就變成了股東自己激勵(lì)自己的方案，損害了廣大員工的利益。

2、第二次股權(quán)激勵(lì)方案。第二次的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)的大多數(shù)，即經(jīng)理人和中層管理人員和骨干?？梢妰煞N方案激勵(lì)的對(duì)象完全不同。第一次股權(quán)激勵(lì)方案不利于公司的長期發(fā)展。只獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協(xié)調(diào)效率低下。調(diào)動(dòng)不了員工工作的積極性。從長遠(yuǎn)來看，勢必導(dǎo)致企業(yè)遭遇滑鐵盧。第二次股權(quán)激勵(lì)的方案相較成功，其受益人是企業(yè)和員工。

根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》有關(guān)規(guī)定，股票授予數(shù)量總額不應(yīng)超過公司股票數(shù)量總額的10%，第一次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司股票授予數(shù)量總額不超過股票數(shù)量總額的1%，這說明了光明乳業(yè)第一次實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵(lì)預(yù)期效果也不會(huì)太好。

（二）激勵(lì)方式及股票來源。上市公司股權(quán)激勵(lì)的主要方式有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、延期支付、員工持股計(jì)劃等等。

1、第一次股權(quán)激勵(lì)方案。光明乳業(yè)第一次激勵(lì)方案是提取管理層激勵(lì)基金。股票的來源是用管理層激勵(lì)基金從二級(jí)市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是拿企業(yè)的資金購買外部的股票，所屬權(quán)為股東。這對(duì)經(jīng)理人與中級(jí)管理層成員是不公平的。同時(shí)，對(duì)企業(yè)也是十分不利的。如果派發(fā)的是企業(yè)的普通股就大不一樣了。

2、第二次股權(quán)激勵(lì)方案。光明乳業(yè)第二次激勵(lì)方案是發(fā)放限制性股票。股票來源是向激勵(lì)對(duì)象定向增發(fā)普通股股票。由此可以看出，第二次的股權(quán)激勵(lì)方案對(duì)經(jīng)理人更具有吸引力。增發(fā)普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強(qiáng)公司內(nèi)部員工的向心力，從而達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的目的。

（三）行權(quán)條件及其他

1、第一次股權(quán)激勵(lì)方案。第一次股權(quán)激勵(lì)方案沒有明確的授予日日期及授予價(jià)格，授予的依據(jù)為一次性計(jì)提管理層激勵(lì)基金計(jì)入年度管理費(fèi)用；行權(quán)條件也是沒有的。

2、第二次股權(quán)激勵(lì)方案。第二次股權(quán)激勵(lì)方案有明確的授予日授予價(jià)格及依據(jù)，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規(guī)定。同時(shí)明確指出了行權(quán)條件。相較第一次的股權(quán)激勵(lì)方案，光明乳業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃更加趨向成熟和規(guī)范。（表1）

光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》有關(guān)規(guī)定，預(yù)測的股權(quán)激勵(lì)收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個(gè)激勵(lì)對(duì)象獲授的股票數(shù)額控制在其個(gè)人薪酬總水平的30%以內(nèi)。據(jù)此，光明乳業(yè)激勵(lì)對(duì)象具體獲授限制性股票數(shù)量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業(yè)激勵(lì)對(duì)象在獲授限制性股票數(shù)量和比例上來說，是從高到低的次序進(jìn)行激勵(lì)。這樣有利于激勵(lì)經(jīng)理人，也算是按績付酬的一種，做到了內(nèi)部公平。從而促進(jìn)了企業(yè)全員行為，有利于加強(qiáng)各部門的協(xié)作效率。

三、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)成功的關(guān)鍵因素

光明乳業(yè)經(jīng)過兩次股權(quán)激勵(lì)方案后，大大改善了所有者和經(jīng)營者之間的問題。其成功的關(guān)鍵因素主要包括以下三點(diǎn)：

（一）關(guān)注利益相關(guān)者。光明乳業(yè)擴(kuò)大了股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍，由原來的激勵(lì)高層到現(xiàn)在激勵(lì)企業(yè)的中堅(jiān)力量。這是光明乳業(yè)踏上股權(quán)激勵(lì)成功的關(guān)鍵一步。經(jīng)理人及中級(jí)管理層的激勵(lì)不僅僅使利益相關(guān)者獲得了企業(yè)中的地位，而且使企業(yè)的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業(yè)為自己的“家”，與自己的切身利益相關(guān)，自然會(huì)更加賣命地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)也可以緩解沖突。

（二）制度完善。光明乳業(yè)改善了禁售期和可行權(quán)條件。由開始的“一無所有”到現(xiàn)在的明確規(guī)定是光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)成功的關(guān)鍵因素。光明乳業(yè)規(guī)定主營業(yè)務(wù)增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業(yè)平均水平。同時(shí)設(shè)置否決指標(biāo)：經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）必須大于零，否則激勵(lì)對(duì)象當(dāng)期不能行權(quán)。這既達(dá)到了股權(quán)激勵(lì)的最初目標(biāo)，又對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象加以限制。才使得光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案成功的實(shí)施。

（三）國家政策。光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格規(guī)范自身。符合國家有關(guān)規(guī)定是光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案順利實(shí)施并取得成功的有效保證。

四、光明乳業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)措施

（一）設(shè)計(jì)更加合理的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象和行權(quán)條件。光明乳業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí)應(yīng)著重考慮經(jīng)理人及中級(jí)管理層，同時(shí)涉及到企業(yè)的員工。這就要求光明乳業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)要進(jìn)行合理股權(quán)比例的分配。同時(shí)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件應(yīng)隨著光明乳業(yè)實(shí)現(xiàn)的當(dāng)年收益，對(duì)激勵(lì)的比例隨時(shí)調(diào)整。做到內(nèi)部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協(xié)調(diào)效率，為光明乳業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的企業(yè)價(jià)值。

（二）制定完善的業(yè)績考核指標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施依賴于業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的完善程度。因此，光明乳業(yè)只有制定趨于完善的業(yè)績考核指標(biāo)，才能避免不全面、不公正的股權(quán)激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)造成的不良后果。設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)需要財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，同時(shí)也應(yīng)重視絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)，真正做到業(yè)績考核指標(biāo)的公平和全面，從而更有利于激勵(lì)經(jīng)理人為企業(yè)效力。比如在行業(yè)景氣時(shí)，相應(yīng)提高行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)，同時(shí)適當(dāng)延長行權(quán)期。此外，可以適當(dāng)加入個(gè)人績效等其他指標(biāo)。

（三）完善治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)督作用。完善治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)有效發(fā)揮的根基。如果光明乳業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善，就會(huì)很可能導(dǎo)致股權(quán)為經(jīng)理人或少數(shù)股東所操控，長期以來將不利于光明乳業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，光明乳業(yè)應(yīng)制定更加完善的治理結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施保駕護(hù)航。完善光明乳業(yè)的治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該建立法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)強(qiáng)度。同時(shí)，對(duì)管理層進(jìn)行必要的監(jiān)督和業(yè)績考核，發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的約束監(jiān)督職能，有效地推動(dòng)光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。

（四）建立良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)組織如果想讓經(jīng)理人為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織或投資者的目標(biāo)而努力工作，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，按經(jīng)理人達(dá)到的績效水平給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。由此，企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)組織的委托人（投資者）與人（經(jīng)理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經(jīng)理人的薪酬包括基本薪酬與激勵(lì)薪酬兩個(gè)組成部分。企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵(lì)薪酬如何確定。因此，光明乳業(yè)要在激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)及分配比重多做完善。

主要參考文獻(xiàn)：

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[2]彭慧斌.上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及其影響因素研究――基于中國資本市場的實(shí)證分析[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012.

篇3

關(guān)鍵詞：國有控股上市公司 控制權(quán) 股權(quán)激勵(lì)

一、研究意義

股權(quán)激勵(lì)是上市公司為了促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績、激勵(lì)管理者的一種手段，也可以有效解決管理層與所有者之間的問題。但是關(guān)于公司控制權(quán)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的影響卻有著不同的觀點(diǎn)。以往的實(shí)證研究指出在大股東的控制權(quán)實(shí)現(xiàn)過程中，與管理層的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃施行有著兩種作用關(guān)系：監(jiān)督和沖突。那么股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的效果為什么不同？在企業(yè)中大股東的持股比例多少更有利于企業(yè)的發(fā)展？基于此，本文選取了G乳業(yè)公司的股權(quán)激勵(lì)作為樣本，分析公司控制權(quán)變化對(duì)于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有何作用關(guān)系，以求回答以上問題。

二、案例介紹與分析

（一）兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃概況以及公司控制權(quán)的變化

2002年G公司上市之后，公司的大股東就在同年頒布了股權(quán)激勵(lì)方案，借此來建立起公司的管理者與公司長期利益的關(guān)系，并且使用了股權(quán)激勵(lì)的方式。2010年G公司再次實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。兩次方案的內(nèi)容如表所示。

由上一年報(bào)數(shù)據(jù)可知，從2002年到2010年，G乳業(yè)集團(tuán)大股東的持股比例增加了15.388%。加上公司整體管理團(tuán)隊(duì)及市場舉措、目標(biāo)消費(fèi)人群并未發(fā)生大的變動(dòng)，所以大股東持股比例份額的增加直接使得公司的控制權(quán)更加集中。

（二）兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果對(duì)比分析

G集團(tuán)在2002年年報(bào)中的激勵(lì)方案，遵循了有關(guān)制度的同時(shí)，加上對(duì)管理層的獎(jiǎng)勵(lì)力度也非常適合，所以得到了有效實(shí)施。在2003年，全年主營業(yè)務(wù)收入為59.81億元，相對(duì)于上年同期上漲19%，凈利潤達(dá)到2.82億元，與上年相比上漲25%。同時(shí)，根據(jù)G公司的2011年報(bào)及Wind數(shù)據(jù)庫，總體業(yè)績指標(biāo)反映：營業(yè)收入從2010年的117.89億元增加到2011年的137.75億元；凈資產(chǎn)收益率從7.76%增加到9.7%。比較兩次的激勵(lì)效果可以看到，第二次股權(quán)激勵(lì)后公司的業(yè)績、價(jià)值、整體情況等都有了較大的提高，且第二次授予的員工更多、領(lǐng)域也更寬，表現(xiàn)了公司各管理層對(duì)公司前景的積極樂觀心態(tài)。相比第一次股權(quán)激勵(lì)來說，效果更為顯著。第一次股權(quán)激勵(lì)偏向于福利型，而第二次的激勵(lì)屬于激勵(lì)型。在第二次過程中，股東大會(huì)的決議和不斷地監(jiān)督起到了引導(dǎo)性的重要作用。

三、結(jié)論與政策建議

第一，在國有控股上市企業(yè)中，大股東的股權(quán)份額越大，即控制權(quán)越集中，所有者對(duì)管理層施行股權(quán)激勵(lì)方案的監(jiān)督作用越顯著，激勵(lì)的Y果也就越好。所以在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃施行過程中，為了有效發(fā)揮其原本的作用，應(yīng)該制定合理的政策或者獨(dú)立的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，來監(jiān)督激勵(lì)計(jì)劃的施行。第二，由兩次股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)及實(shí)施效果對(duì)比可以看出，如果想要更好地激勵(lì)大股東、中小股東和管理層，就需要在股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施制訂上惠及更多的人，使得大家都能齊心協(xié)力去提升公司價(jià)值和經(jīng)營效益。第三，在大股東的控制權(quán)較低時(shí)，制訂的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃考核期較短，各種考核指標(biāo)較低，對(duì)于管理層的激勵(lì)作用不足；在大股東的控制權(quán)提高時(shí)，制訂的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃較貼合實(shí)際，考核期限和業(yè)績指標(biāo)也都合理有效，所有者對(duì)管理者的監(jiān)督作用凸顯。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵帥，周濤，呂長江.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)動(dòng)機(jī)――上海家化案例分析[J].會(huì)計(jì)研究，2014，（10）：34-37.

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篇4

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵(lì)與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

所謂股權(quán)激勵(lì)是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵(lì)制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購等方式。股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是通過對(duì)人力資本價(jià)值及人力資本剩余價(jià)值索取權(quán)的承認(rèn)，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實(shí)際操作中要達(dá)到兩個(gè)目的：一是要持續(xù)激勵(lì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵(lì)和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要始終圍繞這兩個(gè)基本目的而展開，這就需要在方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中充分了解經(jīng)營團(tuán)隊(duì)及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵(lì)現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會(huì)成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵(lì)水平達(dá)成共識(shí)，方案的設(shè)計(jì)既要反映公司核心價(jià)值觀及人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值取向，又要反映激勵(lì)對(duì)象的內(nèi)在激勵(lì)訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵(lì)可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對(duì)有限責(zé)任公司有一定的參考價(jià)值，但上市公司是股價(jià)透明、交易市場活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價(jià)不易認(rèn)定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實(shí)行股票期權(quán)或限制性股票計(jì)劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點(diǎn)，因企制宜，制定適合自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)方案。

二、我司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實(shí)際控制人林德方合計(jì)持股%，截止

年末，公司資產(chǎn)總額

元，負(fù)債總額

元，所有者權(quán)益

元，按股份公司的折股比例計(jì)算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為

萬股，每股股價(jià)為

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動(dòng)到相對(duì)穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨(dú)大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵(lì)和留住能將個(gè)人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實(shí)現(xiàn)公司愿景來達(dá)成個(gè)人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時(shí)也力不從心，適時(shí)實(shí)行公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，除可激勵(lì)員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，時(shí)機(jī)已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎(jiǎng)金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財(cái)富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計(jì)了一套實(shí)股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵(lì)計(jì)劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計(jì)劃

大量實(shí)踐表明，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，如果全部是由老板來買單，對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實(shí)在的股權(quán)，時(shí)間久了也會(huì)產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計(jì)劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因?yàn)閷?shí)實(shí)在在掏了錢，所以更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵(lì)激勵(lì)對(duì)象掏錢，可以采取給出資者配股或價(jià)格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵(lì)對(duì)象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵(lì)增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴(kuò)股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動(dòng)與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價(jià)為1：3.36，出資者實(shí)際出資與進(jìn)入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵(lì)對(duì)象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實(shí)際控制人贈(zèng)與配送

根據(jù)我公司實(shí)際，由于前面述及的股本溢價(jià)問題，為了調(diào)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)金出資的積極性，實(shí)際控制人應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級(jí)別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，按100％至5％的配送比例對(duì)現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財(cái)以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動(dòng)將自己的股份稀釋到零點(diǎn)幾．沒有膽識(shí)是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個(gè)人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢、多少也帶點(diǎn)專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例的。

(3)、實(shí)際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴(kuò)股，叫采用實(shí)際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對(duì)象職務(wù)級(jí)別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵(lì)對(duì)象出資的資金來源：

激勵(lì)對(duì)象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵(lì)對(duì)象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵(lì)對(duì)象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項(xiàng)資金，無息貸給激勵(lì)對(duì)象認(rèn)購股份，然后從激勵(lì)對(duì)象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵(lì)對(duì)象州自籌資金購買，后2種方式實(shí)際上都屬于延后支付獎(jiǎng)金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵(lì)對(duì)象自有資金不足時(shí)將無法認(rèn)股，后果可能是激勵(lì)者因無資金認(rèn)股而放棄股份．激勵(lì)效果大打折扣。為保證激勵(lì)對(duì)象有充足的資金認(rèn)購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎(jiǎng)金的形式認(rèn)購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購。

3、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員丁廣泛參與進(jìn)來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實(shí)踐中，因?yàn)橐紤]確保實(shí)際控制人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計(jì)劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會(huì)人數(shù)過多導(dǎo)致股東會(huì)成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實(shí)行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵(lì)對(duì)象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認(rèn)購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的，由實(shí)際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，是整個(gè)方案的核心．但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是要激勵(lì)對(duì)象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵(lì)對(duì)象實(shí)實(shí)在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個(gè)方案的關(guān)鍵。二是激勵(lì)成本較高，由于實(shí)現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時(shí)實(shí)際控制人分紅所得繳納個(gè)稅稅負(fù)重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對(duì)特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點(diǎn)是不需要購買，人在特定崗位時(shí)擁有，離開該崗位自動(dòng)失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實(shí)際控制人提供。實(shí)質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計(jì)劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵(lì)對(duì)象，實(shí)際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級(jí)別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象。在崗位股實(shí)際設(shè)置時(shí)，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補(bǔ)充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對(duì)高管在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點(diǎn)是：能夠激勵(lì)公司高級(jí)管理人員努力完成業(yè)績目標(biāo)，具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對(duì)象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實(shí)施該方案主要涉及如下幾個(gè)問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實(shí)現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金中從實(shí)際控制人處回購公司股份。

2、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵(lì)范圍通常為有業(yè)績目標(biāo)的高級(jí)管理人員，通常公司對(duì)高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊(duì)伍。

3、業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績目標(biāo)是約束激勵(lì)對(duì)象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對(duì)數(shù)指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率等相對(duì)盈利指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，還可以以絕對(duì)盈利指標(biāo)和相對(duì)盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績目標(biāo)。對(duì)超額完成業(yè)績目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵(lì)對(duì)象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵(lì)高管完成經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報(bào)越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是公司的業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級(jí)管理人員可能會(huì)為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計(jì)監(jiān)督體制；二是由于獎(jiǎng)勵(lì)的是股權(quán)，被激勵(lì)者在公司實(shí)現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個(gè)方案的激勵(lì)成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施中要關(guān)注的幾個(gè)問題

(一)關(guān)于激勵(lì)對(duì)象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，但根據(jù)我公司的實(shí)際，一是成立時(shí)間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時(shí)間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對(duì)他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果并不明顯，加之實(shí)施后股權(quán)不能過與分散。因此我認(rèn)為，我公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重點(diǎn)對(duì)象范圍應(yīng)界定同時(shí)滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會(huì)確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實(shí)施時(shí)已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實(shí)施時(shí)年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵(lì)總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機(jī)構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機(jī)構(gòu)，來實(shí)施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實(shí)施細(xì)節(jié)問題

1、為了增加對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的約束，實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵(lì)對(duì)象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵(lì)建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

篇5

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵(lì)制度 影響

自2005年底證監(jiān)會(huì)上市公司股權(quán)管理辦法（試行）后，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)就有了法律基礎(chǔ)。2006年，國資委和財(cái)政部又聯(lián)合下發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)數(shù)量不斷增多，《中國股權(quán)激勵(lì)年度報(bào)告2010》數(shù)據(jù)顯示，2010年滬深A(yù)股上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案達(dá)到106例，表明股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為一種重要的手段被運(yùn)用，已經(jīng)而且將對(duì)上市公司產(chǎn)生重要影響。

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵與特征

上市股權(quán)激勵(lì)是上市公司通過制定股權(quán)激勵(lì)方案，允許激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)時(shí)期內(nèi)，在公司經(jīng)營情況達(dá)到既定的目標(biāo)時(shí)以約定的價(jià)格購買公司股票的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的就是要通過約定條件的設(shè)定，鼓勵(lì)公司管理人員或技術(shù)人員努力工作，幫助上市公司達(dá)到預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。當(dāng)前，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)出三大特征。

1.股權(quán)激勵(lì)的范圍不斷擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)制度推出之初，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是針對(duì)“董、監(jiān)、高”。經(jīng)過5年的發(fā)展，目前，上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象已經(jīng)擴(kuò)展到中層干部和技術(shù)骨干，如2011年7月公布股權(quán)激勵(lì)方案草案的披露信息顯示，公司的激勵(lì)對(duì)象包括公司董事, 高級(jí)管理人員,中層管理人員,公司核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員以及董事會(huì)認(rèn)為需要激勵(lì)的其他人員共計(jì)98人,占公司在冊員工總數(shù)的16.98%，由此可見激勵(lì)面相對(duì)較廣。

2.股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量日益提高?？傮w來看，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件相對(duì)較高，如預(yù)設(shè)公司凈資產(chǎn)收益率的增長情況，公司股價(jià)等，并且從實(shí)際來看，這些條件相對(duì)較高，在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象必須經(jīng)過長期不懈的努力才能達(dá)到這些目標(biāo)，從而使得股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量不斷提高。同樣以合眾思?jí)褳槔?，該公司行?quán)的條件為以授予期權(quán)的前一年為基數(shù)，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，并且近年來實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有迅速增加的趨勢。實(shí)際上，按照國際經(jīng)驗(yàn)，美國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量/全部上市公司數(shù)量在上世紀(jì)末達(dá)到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量還將會(huì)大幅增加。

二、股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的影響

股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司的影響表現(xiàn)在多個(gè)方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權(quán)激勵(lì)可以加速公司成長。首先，從上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)來看，上市公司一般會(huì)設(shè)立一個(gè)嚴(yán)格的激勵(lì)考核目標(biāo)體系，這種目標(biāo)會(huì)更加關(guān)注公司的成長，關(guān)注公司發(fā)展質(zhì)量，特別是3-10年的中長期股權(quán)激勵(lì)方案更是如此，這就有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，從實(shí)際來看，控股股東的主要經(jīng)營管理人才也會(huì)被納入到上市公司的管理的激勵(lì)對(duì)象當(dāng)中，這就使得上市公司在其發(fā)展中會(huì)更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)于解決好經(jīng)營管理層、股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)之間的利益問題意義重大。首先，從激勵(lì)對(duì)象來看，由于企業(yè)的主要管理人員甚至技術(shù)人員骨干都被納入到激勵(lì)對(duì)象當(dāng)中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發(fā)了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發(fā)展中面臨的難題，并享受公司發(fā)展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施能夠有效的解決短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的矛盾，提高激勵(lì)的有效性。對(duì)于公司激勵(lì)對(duì)象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵(lì)已經(jīng)難以更多的調(diào)動(dòng)其工作熱情，而通過制定中長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，能夠鼓勵(lì)公司職工為企業(yè)長期效力，并積極努力的工作，從而解決現(xiàn)有激勵(lì)制度中存在的不足。

三、優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策建議

從我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃“形同虛設(shè)”，部分公司則激勵(lì)的有效性值得商榷。因此，對(duì)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化是一個(gè)值得探討的問題。

1.合理的制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，首先，要加強(qiáng)對(duì)未來宏觀環(huán)境的預(yù)測和分析，全面的了解外部環(huán)境的變化對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績可能產(chǎn)生的影響，以此來為股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的確定提供有效的參考。其次，要加強(qiáng)對(duì)公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業(yè)的生命周期等特征，客觀的評(píng)價(jià)未來公司的發(fā)展速度，以此來制定股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)。

2.注重計(jì)劃的實(shí)施與適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。首先，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過程中，要積極的對(duì)這種制度進(jìn)行宣傳，一方面讓股權(quán)激勵(lì)對(duì)象圍繞激勵(lì)目標(biāo)努力工作，另一方面讓沒有享受股權(quán)激勵(lì)的職工了解這種激勵(lì)行為，并為獲取這種激勵(lì)機(jī)會(huì)而努力工作，從而使激勵(lì)作用最大化。其次，在實(shí)施過程中，要注意根據(jù)公司自身的情況以及上級(jí)主管部門的要求等對(duì)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整，如愛爾眼科、東方園林對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的調(diào)整，從而使得股權(quán)激勵(lì)方案與實(shí)際相符合。

3.做好實(shí)施效果評(píng)價(jià)工作。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過程中，上市公司要做好實(shí)施效果評(píng)價(jià)工作，一方面，要對(duì)公司在既定的經(jīng)營年度是否達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，達(dá)到或者超過預(yù)期目標(biāo)的原因是什么，未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的內(nèi)在原因是什么，從而為公司兌現(xiàn)激勵(lì)內(nèi)容提供參考。另一方面，要對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施對(duì)整個(gè)上市公司發(fā)展的影響進(jìn)行客觀的分析，這種影響應(yīng)該是全面的，而不能僅僅局限于激勵(lì)目標(biāo)，從而為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有益的參考。

參考文獻(xiàn)

[1]呂長江,鄭慧蓮,嚴(yán)明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

篇6

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 上市公司 離職

當(dāng)前，股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)高管提高工作動(dòng)力、降低高管離職率的有效方式，在我國上市公司中廣泛應(yīng)用。然而，股權(quán)激勵(lì)能否發(fā)揮其應(yīng)有的作用，很大程度上依賴于激勵(lì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的吸引力，如果激勵(lì)計(jì)劃不合理，很難實(shí)現(xiàn)降低高管離可能的目的。

一、萬科股權(quán)激勵(lì)方案內(nèi)容概述①及實(shí)施結(jié)果

深圳萬科股份有限公司（以下簡稱萬科）成立于1984年，早在1993年就嘗試實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，由于歷史原因，并未得到落實(shí)。隨后，萬科于2006年和2010年分別以限制性股票和股票期權(quán)的激勵(lì)方式施行股權(quán)激勵(lì)。

（一）激勵(lì)方案內(nèi)容概述

第三次股權(quán)激勵(lì)采用股票期權(quán)方式，向公司董事、核心業(yè)務(wù)人員、高級(jí)管理員授予總量11000萬份的股票期權(quán)。此次股票期權(quán)的有效期為5年，授予的股票期權(quán)于授權(quán)日后的一年等待期后，分別以40%、30%、30%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)，激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為838人。此次股票期權(quán)行權(quán)的業(yè)績指標(biāo)有兩個(gè)∶凈資產(chǎn)收益率（ROE）和凈利潤增長率，如表1所示。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施結(jié)果

從萬科各年度報(bào)告看，2011、2012、2013的ROE分e為18.17%、19.66%、19.66%，較2010年的凈利潤增長率分別為32.15%、72.83%、107.59%②。三年的財(cái)務(wù)指標(biāo)均滿足行權(quán)條件，然而行權(quán)條件的達(dá)成并未阻止高管離職。從2010年十月開始，在不到兩年的時(shí)間，萬科共有3位副總裁、4位執(zhí)行副總裁離職，分別占其官網(wǎng)顯示的副總裁、執(zhí)行副總裁總?cè)藬?shù)的近一半。2014年11月和2015年3月，執(zhí)行副總裁肖莉與副總裁毛大慶分別宣布離職。根據(jù)萬科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的相關(guān)公告顯示，截至2014年7月18日，此次激勵(lì)方案激勵(lì)人數(shù)由最初838人降至543人。

二、萬科股權(quán)激勵(lì)方案中存在的不足

高管離職現(xiàn)象頻發(fā)表明此激勵(lì)方案并未達(dá)到降低高管離職率目的，分析股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)現(xiàn)，此次激勵(lì)存在如下不足。

（一）行權(quán)成本過高、激勵(lì)形式單一

在此次股權(quán)激勵(lì)方案中，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格最初設(shè)定為8.89元，在滿足行權(quán)條件后，激勵(lì)對(duì)象就可按此價(jià)格購買萬科A股股票。雖然之后行權(quán)價(jià)格有所下調(diào)，每股降低1.32元，但由于激勵(lì)對(duì)象只能為行權(quán)支付現(xiàn)金，其所承擔(dān)的成本還是相當(dāng)高昂。以執(zhí)行副總裁為例，其被授予的額度約為220萬份，按8.89元的行權(quán)價(jià)格，三期全部行權(quán)，需在四年內(nèi)支付1955.8萬元，而2010年執(zhí)行副總裁的平均年薪為373.75萬元，四年薪資也不足以支付行權(quán)成本。另外，此次激勵(lì)方案采用股票期權(quán)的激勵(lì)形式，在當(dāng)時(shí)行業(yè)不景氣的背景下，高管們并不認(rèn)為股票的價(jià)格能超出行權(quán)價(jià)格，股票期權(quán)的激勵(lì)形式并不具備多大吸引力。

（二）行權(quán)條件未考慮行業(yè)特征

萬科所處房地產(chǎn)行業(yè)極易受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境及政策影響。以2008年為例，受金融危機(jī)沖擊，房地產(chǎn)市場交易量大量縮減，萬科作為行業(yè)中的中流砥柱也未能獨(dú)善其身。資料顯示，2008年萬科凈利潤增長率為-20%，ROE也降至12.6%。2010年針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)出臺(tái)的一系列調(diào)控政策也使市場交易量下降嚴(yán)重。由此可見，該行業(yè)極易受到外部宏觀環(huán)境的沖擊，而一旦發(fā)生類似情況，萬科的ROE及其較基年增長率則很難達(dá)到此次股權(quán)激勵(lì)方案中的行權(quán)要求。當(dāng)萬科高管們認(rèn)為此次激勵(lì)條件很難滿足時(shí)，則激勵(lì)方案很難達(dá)到提高高管工作積極性，降低其離職率的目的。

三、發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)留任企業(yè)人才作用的對(duì)策建議

（一）增強(qiáng)考核指標(biāo)的靈活性和完善性

股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)的確定是股權(quán)激勵(lì)中的關(guān)鍵，其確定的好與壞直接關(guān)系股權(quán)激勵(lì)的最終效果。僅用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率兩項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)缺乏應(yīng)對(duì)市場突發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)的靈活性，很難達(dá)到股權(quán)激勵(lì)目的。靈活完善的考核指標(biāo)應(yīng)考慮行業(yè)特征，同時(shí)要符合公司的經(jīng)營狀況與能力。指標(biāo)的設(shè)定背離行業(yè)的特性，一旦發(fā)生突發(fā)狀況，則高管前期的努力可能白費(fèi)，不利于增強(qiáng)高管達(dá)到考核要求的信心。同時(shí)，指標(biāo)的難度設(shè)定對(duì)于激勵(lì)目的的實(shí)現(xiàn)也很關(guān)鍵，難度過高，會(huì)導(dǎo)致高管望而生畏從而產(chǎn)生消極懈怠心理；而難度過低則失去股權(quán)激勵(lì)的意義。只有適當(dāng)難度的考核指標(biāo)才能提高高管工作積極性，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮應(yīng)有作用。

（二）保證到期行權(quán)可行性

到期行權(quán)可行性也是達(dá)到激勵(lì)目的、留任人才的重要因素。萬科的經(jīng)營業(yè)績雖然都達(dá)到行權(quán)條件，但由于行權(quán)成本過高，高管們難以支付，導(dǎo)致行權(quán)的可能性大大降低，從而未能在激勵(lì)實(shí)施期間降低高管的離職率。公司股東在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)充分考慮激勵(lì)對(duì)象在達(dá)到考核業(yè)績指標(biāo)后順利行權(quán)的各個(gè)因素。萬科此次股權(quán)激勵(lì)只采用股票期權(quán)的單一激勵(lì)形式，其高昂的執(zhí)行成本，大大降低高管行權(quán)的可能性。期權(quán)激勵(lì)的形式除股票期權(quán)外，還包括限制性股票、虛擬股票等激勵(lì)形式，股東應(yīng)綜合現(xiàn)有激勵(lì)形式，確保高管滿足行權(quán)條件時(shí)順利行權(quán)，從而吸引高管留任企業(yè)。

（三）完善上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)，也是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃順利實(shí)施的根本保證，能夠形成良好的內(nèi)部約束機(jī)制，明確各方職責(zé)所在，對(duì)企業(yè)各相關(guān)利益者產(chǎn)生強(qiáng)有力的約束，有利于股權(quán)激勵(lì)方案的執(zhí)行。其次，完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有利于增強(qiáng)投資者信心，從而提升公司股價(jià)，增加股權(quán)激勵(lì)的吸引力。完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括建立規(guī)范的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)等制度，發(fā)揮各部門應(yīng)有的作用。同時(shí)，還包括完善公司競爭機(jī)制，確保為公司經(jīng)營作出卓越貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才能夠得到認(rèn)可，留住核心人才。

注釋

①資料來源∶《萬科企業(yè)股份有限公司A股股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案修訂稿）摘要》。

②資料來源∶萬科年度報(bào)告。

參考文獻(xiàn)

[1]葉妮.上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)研究[D].暨南大學(xué)，2013.

[2]謝清.我國上市公司股權(quán)激勵(lì)問題研究――以深圳萬科為例[J].山西農(nóng)經(jīng)，2016，01：77+82.

篇7

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 外部環(huán)境； 內(nèi)部環(huán)境； 對(duì)策

隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》的頒布，越來越多的上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)手段來刺激經(jīng)營者創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績，促進(jìn)上市公司整體質(zhì)量的提高。但由于我國企業(yè)外部市場環(huán)境不健全、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)相對(duì)弱化，特別是在2008年金融危機(jī)的沖擊后，中國A股上市公司的股價(jià)和業(yè)績雙重下滑，給企業(yè)的經(jīng)營管理層帶來了巨大壓力，使上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)陷入了困局。在此情況下，企業(yè)怎樣建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，進(jìn)一步發(fā)揮人力資本的作用是必須認(rèn)真思考的問題。

一、股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部環(huán)境問題

（一）上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，阻礙股權(quán)激勵(lì)實(shí)施

公司治理結(jié)構(gòu)是一種對(duì)公司進(jìn)行管理、控制以及運(yùn)作的機(jī)制與規(guī)則。完善的公司治理機(jī)制是股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的必要條件。盡管我國上市公司已經(jīng)形成了由股東大會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)組成的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，但在實(shí)際運(yùn)作中，因?yàn)槲覈壳暗纳鲜泄局写蟛糠钟蓢蟾闹贫?，國有股一股?dú)大的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。大股東對(duì)經(jīng)理人的選擇往往采取行政任命的手段，且上市公司的高級(jí)經(jīng)理人員和大股東一般都有極為密切的關(guān)系，而制定經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃要經(jīng)過股東大會(huì)或董事會(huì)的批準(zhǔn)，董事會(huì)中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會(huì)投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常比較高，一般情況下，股權(quán)激勵(lì)方案經(jīng)董事會(huì)會(huì)議決議通過，股東大會(huì)決議也就可以通過，而如果股權(quán)激勵(lì)的授予對(duì)象中包括了董事，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績股票數(shù)量來掠奪股東的利益，從而在決定股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件時(shí)可能把激勵(lì)條件降低，嚴(yán)重阻礙了上市公司股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，導(dǎo)致既使股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后公司的業(yè)績也沒有上升。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不完善，降低了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果

上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃包括多方面的要素，如用于激勵(lì)的股票數(shù)量、價(jià)格，激勵(lì)方式、范圍，行權(quán)價(jià)格等。雖然股權(quán)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)都是促使公司業(yè)績得到一個(gè)長期的提升，公司不同，方案當(dāng)然也就應(yīng)該有很大差異。然而，我國企業(yè)的許多股權(quán)激勵(lì)方案并沒有結(jié)合自身的具體情況制定。上市公司方案設(shè)計(jì)的接近，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的不合理與公司自身不適合，這些因素會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。

二、股權(quán)激勵(lì)外部環(huán)境問題

（一）資本市場不規(guī)范，股價(jià)不能反映公司價(jià)值

股票價(jià)格能在相當(dāng)程度上反映公司價(jià)值是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要條件之一。我國當(dāng)前證券市場并不是一個(gè)完善合理的證券市場。在我國證券市場上，股票價(jià)格包含著很多投機(jī)因素。股市的波動(dòng)性可能并不取決于業(yè)績的好壞，導(dǎo)致股價(jià)不能完全反映上市公司現(xiàn)有的經(jīng)營狀況和贏利能力，也就無法對(duì)公司長期發(fā)展?fàn)顩r提供指向。

股價(jià)不能反映公司價(jià)值，導(dǎo)致股票對(duì)管理層的激勵(lì)作用大大降低。公司管理層必須采取一些措施，如減少當(dāng)期的成本費(fèi)用攤銷等會(huì)計(jì)處理，以提高當(dāng)期利潤，使公司股價(jià)相應(yīng)上升，管理層就可以在公司股票價(jià)格較高時(shí)賣出股票，達(dá)到獲利的目的，但在股市的波動(dòng)性并不取決于業(yè)績的好壞，股票價(jià)格不能反映公司價(jià)值這樣一種市場機(jī)制下，對(duì)握有公司股票的經(jīng)營者來說，股票的激勵(lì)作用就會(huì)大大降低。

（二）經(jīng)理人市場不成熟，經(jīng)營者無法得到正確評(píng)價(jià)

股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是企業(yè)的經(jīng)營者，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場。經(jīng)理人市場是由專門的職業(yè)經(jīng)理人組成的外部環(huán)境，類似于人才市場。經(jīng)理人市場為企業(yè)所有者提供了一個(gè)篩選、鑒別企業(yè)家候選人能力和品質(zhì)的市場，引導(dǎo)了人力資源的有效配置，而且還降低了企業(yè)家發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)的可能。只有在良好的市場競爭狀態(tài)下，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中才會(huì)考慮自身在人才市場中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為，在這種環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。而在我國，目前的上市公司中絕大部分由國企改制而成，所以國企經(jīng)理人員的任命和流動(dòng)往往是行政行為，并不是由市場來篩選的，沒有形成一種公平競爭、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。這種不是由市場篩選競爭而出的經(jīng)理人員，很難激發(fā)管理者的積極性。在企業(yè)的經(jīng)理人市場化不夠、經(jīng)理人職業(yè)化不強(qiáng)的條件下，推行股權(quán)激勵(lì)，勢必存在不利因素，使股權(quán)激勵(lì)的效果大大減弱。

（三）中介機(jī)構(gòu)有失公正，無法準(zhǔn)確評(píng)估公司業(yè)績

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，還必須對(duì)公司資產(chǎn)狀況和經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，以確定授予經(jīng)營者股票期權(quán)的授予額度和時(shí)機(jī)。評(píng)估公司經(jīng)營業(yè)績的準(zhǔn)確性，在很大程度上受制于會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)水平。同時(shí)，經(jīng)營者以不正當(dāng)方式牟取個(gè)人利益的行為，也需要依靠會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)予以抑制。但我國的中介機(jī)構(gòu)存在一些問題，相當(dāng)一些會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)未能公正、客觀地進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)，經(jīng)審計(jì)后的公司財(cái)務(wù)報(bào)表難以真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際狀況，這不僅影響了股票市場的規(guī)范發(fā)展，還嚴(yán)重影響著股票期權(quán)制度的實(shí)施。

三、完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策

（一）加快資本市場建設(shè)，使股價(jià)正確反映公司價(jià)值

從股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生看，它是以成熟的股票市場為前提條件的，資本市場的有效性將直接影響到經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的評(píng)價(jià)。股權(quán)激勵(lì)制度因其股票來源、行權(quán)價(jià)格等原因與資本市場有密切的聯(lián)系，因而資本市場的有效性對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。要為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，首先，必須加強(qiáng)市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為。在我國，相當(dāng)部分公司上市的目的是為了“圈錢”，這些公司把股市、股民、證券投資者作為“搖錢樹”，沒有把上市作為轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制、經(jīng)營模式的一種機(jī)會(huì)、方式，因而也沒有把提高企業(yè)經(jīng)營效益、回報(bào)投資者作為經(jīng)營理念。其次，證券監(jiān)督部門要對(duì)上市公司經(jīng)營者持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，加大對(duì)違紀(jì)違規(guī)的處罰和打擊力度，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。同時(shí)，要倡導(dǎo)理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。

（二）完善經(jīng)理人市場，激發(fā)管理者積極性

股權(quán)激勵(lì)的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經(jīng)理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對(duì)在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競爭性的人才市場選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。

完善經(jīng)理人市場措施主要有：首先，要逐步放松國有及國有控股企業(yè)的用人制度，盡量避免由政府直接任命，可通過公司內(nèi)部晉升和外部競聘相結(jié)合的方式來選擇合適的公司管理者，形成職業(yè)經(jīng)理人的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制。可考慮組建和完善職業(yè)經(jīng)理人市場的中介機(jī)構(gòu)，由這些中介來組建職業(yè)經(jīng)理人才庫，對(duì)成交的各種職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行定期考核。其次，大力發(fā)展經(jīng)理人才儲(chǔ)備，為企業(yè)尋求合適的經(jīng)營者提供選擇?？煽紤]建立職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業(yè)選擇，組織雙方公開招標(biāo)、競標(biāo)。另外要加強(qiáng)用人企業(yè)和高校的聯(lián)系，健全初次就業(yè)市場，以有效增加人力資本的供給。有了需求，也有了供給，就能夠擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人市場的容量和規(guī)模，提高職業(yè)經(jīng)理人市場的效率。

（三）加強(qiáng)對(duì)中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，發(fā)揮評(píng)估作用

針對(duì)我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀，建議應(yīng)采取以下措施：首先，完善注冊會(huì)計(jì)師行業(yè)自律制度以及監(jiān)管制度。其次，應(yīng)根據(jù)西方國家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)非審計(jì)服務(wù)的監(jiān)督，有效發(fā)揮上市公司審計(jì)委員會(huì)的作用，可在有關(guān)規(guī)定中具體列舉那些最有可能影響審計(jì)獨(dú)立性的非審計(jì)服務(wù)的類別，明確外部審計(jì)師在向股票發(fā)行人提供審計(jì)服務(wù)的同時(shí)不得提供非審計(jì)業(yè)務(wù)的內(nèi)容。最后，加強(qiáng)對(duì)審計(jì)收費(fèi)的管理及對(duì)審計(jì)收費(fèi)披露的規(guī)定。應(yīng)要求上市公司細(xì)化、修改對(duì)審計(jì)費(fèi)用和其它費(fèi)用的披露，從而使投資者獲得評(píng)判審計(jì)獨(dú)立性更實(shí)用、更詳盡的信息。

（四）完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，保證股權(quán)激勵(lì)有效性

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提。公司治理是一組規(guī)范公司相關(guān)各方責(zé)、權(quán)、利的制度安排，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的制度架構(gòu)。它包括公司經(jīng)理層、董事會(huì)、股東和其他利害相關(guān)者之間的一整套關(guān)系。完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)要做到以下幾點(diǎn)。

首先，調(diào)整公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。從目前我國改制后公司的法人治理結(jié)構(gòu)情況來看，國家股處于絕對(duì)控股地位，股權(quán)所有制結(jié)構(gòu)過于單一，公司經(jīng)營者的自主經(jīng)營權(quán)不能真正落實(shí)。要改變此狀況，就必須調(diào)整公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，減持國家股，擴(kuò)大非國家股比重。只有國家股比重降低，才能真正確保治理結(jié)構(gòu)中的股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層和監(jiān)事會(huì)之間相互制衡的管理、約束機(jī)制正常運(yùn)行，也才能真正落實(shí)公司法人的自主經(jīng)營權(quán)。

其次，加強(qiáng)董事會(huì)的作用。嚴(yán)格按照《公司法》規(guī)定的程序召開股東大會(huì)，選舉董事，組成董事會(huì)，徹底消除董事會(huì)產(chǎn)生的隨意性、董事長兼任總經(jīng)理以及董事會(huì)成員與經(jīng)理層高度重合的現(xiàn)象，真正建立和完善董事會(huì)與經(jīng)理層之間的委托關(guān)系。應(yīng)通過優(yōu)化董事會(huì)的結(jié)構(gòu)和功能，提高董事的經(jīng)營管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)；堅(jiān)定不移地實(shí)行獨(dú)立董事制度，避免獨(dú)立董事走過場；強(qiáng)化董事會(huì)的決策支持系統(tǒng)，提高董事會(huì)集體決策力度，防止內(nèi)部合謀行為，保護(hù)中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結(jié)構(gòu)更加透明。

最后，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的職能，真正發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的作用。嚴(yán)格按《公司法》規(guī)定的選舉程序選舉監(jiān)事組成監(jiān)事會(huì)，參考獨(dú)立董事的做法，積極引進(jìn)外部監(jiān)事制度，由外部監(jiān)事和內(nèi)部監(jiān)事共同組成監(jiān)事會(huì)。同時(shí)，提高監(jiān)事會(huì)的法律地位和話語權(quán)，鞏固監(jiān)事會(huì)對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)的法律觀念，建立和完善監(jiān)事會(huì)的責(zé)任機(jī)制和約束機(jī)制，明確職權(quán)和法律責(zé)任，增強(qiáng)監(jiān)事履行職能的實(shí)效性。

（五）完善股權(quán)激勵(lì)方案，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果

股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)適合企業(yè)及行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)針對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況，通過各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。制定一個(gè)科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案，應(yīng)主要解決以下問題：首先，明確股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。國外股權(quán)激勵(lì)的范圍不斷擴(kuò)大，從管理層面擴(kuò)散到了一般的公司雇員，甚至外部董事、母公司員工等等?？紤]到我國目前股權(quán)激勵(lì)還不成熟，激勵(lì)范圍不宜過于泛化，主要激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)是公司決策層的管理人員和科技開發(fā)人員。因?yàn)槿绻巳硕加屑?lì)，其激勵(lì)效果勢必大大削弱，這與股權(quán)激勵(lì)制度的初衷就會(huì)相差甚遠(yuǎn)。高管持股制度是一種有生命力的制度，只要設(shè)計(jì)合理、方案得當(dāng)，就會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高起到積極作用。其次，合理確定股權(quán)激勵(lì)的額度。激勵(lì)過度，很可能會(huì)影響高管人員的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到的激勵(lì)，反而對(duì)公司的發(fā)展不利，同時(shí)也會(huì)引起市場與股東的質(zhì)疑；而激勵(lì)的門檻太高，經(jīng)過努力拼搏也無法達(dá)到的目標(biāo)，只能讓人望而卻步，同樣也無法調(diào)動(dòng)高管人員的工作積極性。

篇8

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán) 限制性股票

中圖分類號(hào)：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）01-112-02

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是解決公司治理中委托問題的重要方式之一，通過股權(quán)激勵(lì)方式使企業(yè)高管和核心人員持有公司股份，使激勵(lì)對(duì)象與股東的利益趨于一致，從而達(dá)到吸引并激勵(lì)核心人才為企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)努力的目的。從國內(nèi)外已發(fā)表的研究文獻(xiàn)來看，大部分的研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能在一定程度上解決經(jīng)營者行為的短期化傾向，能夠降低成本，有助于控制經(jīng)營者的偷懶動(dòng)機(jī)，對(duì)公司的長期績效起到積極作用。

在股權(quán)激勵(lì)制度的建設(shè)方面，以2005年12月中國證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》為標(biāo)志，我國開始在上市公司中建立股權(quán)激勵(lì)的制度框架，2008年，證監(jiān)會(huì)相繼了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》，對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的有關(guān)問題做了明確規(guī)定；在國有控股上市公司層面，國資委、財(cái)政部于2006年《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，于2008年《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》，這三個(gè)文件對(duì)國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了規(guī)范；在個(gè)人所得稅收方面，財(cái)政部、國家稅務(wù)總局于2005年《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問題的通知》、于2009年《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》，國家稅務(wù)總局于2006年《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》、于2009年《關(guān)于股權(quán)激勵(lì)有關(guān)個(gè)人所得稅問題的通知》，以上四個(gè)文件對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的個(gè)人所得征稅問題做了具體規(guī)定。中國證監(jiān)會(huì)、國資委、財(cái)政部、國家稅務(wù)總局所的上述文件構(gòu)成我國目前上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的制度環(huán)境，該制度框架于2008年底基本形成。從我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐看，股票期權(quán)與限制性股票是應(yīng)用最為廣泛的兩種方式，占總方案的比例在95%以上，對(duì)于股票期權(quán)與限制性股票的主要區(qū)別問題，李曜（2009）、劉浩（2009）等均有較為詳細(xì)的論述，筆者結(jié)合我國的制度框架環(huán)境，對(duì)這兩種方式做了進(jìn)一步的論述，以期更為鮮明地呈現(xiàn)兩種方式的特征，另外，通過實(shí)證分析，探討了證券市場對(duì)兩種股權(quán)激勵(lì)方式的不同反應(yīng)。

二、股票期權(quán)和限制性股票的主要區(qū)別

股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票，在獲授時(shí)，這些股票為限售股，并不能出售，激勵(lì)對(duì)象只有在達(dá)到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的解禁條件時(shí)，這些股票才真正歸屬于激勵(lì)對(duì)象所有并可按規(guī)定出售獲益。股票期權(quán)與限制性股票這兩種方式本質(zhì)上具有很好的替代性，表1設(shè)計(jì)的為授予日后等待期為一年，分四期均勻行權(quán)（解禁）的股權(quán)激勵(lì)方案，假設(shè)兩種方式下都能夠滿足授予條件，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格和限制性股票的授予價(jià)格相同，股票期權(quán)的行權(quán)條件和限制性股票的解禁條件相同，在不考慮個(gè)人所得稅的情況下，兩種方式可使得激勵(lì)對(duì)象獲得相同的收益（見表1）。

雖然股權(quán)期權(quán)與限制性股票具有相通性，但在股票價(jià)格的確定方式、對(duì)激勵(lì)對(duì)象的資金要求、價(jià)值評(píng)估、個(gè)人納稅方面均有明顯的差別。

1.行權(quán)價(jià)和授予價(jià)格的確定方式不同?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格的較高者：（1）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)?！豆蓹?quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》規(guī)定，限制性股票若來源于向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行的股票，則其發(fā)行價(jià)格不低于定價(jià)基準(zhǔn)日前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%。由上可見，在價(jià)格的確定方式上，限制性股票的底價(jià)要低得多，這意味著限制性股票在授予價(jià)格的確定上有更大的靈活性，在公司股票交易價(jià)格脫離其真實(shí)價(jià)值太遠(yuǎn)的情況下，由于限制性股票方式可確定低于市價(jià)的授予價(jià)格，從而可以降低管理者的風(fēng)險(xiǎn)，提高股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的成功性。

2.對(duì)激勵(lì)對(duì)象資金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予時(shí)就需要激勵(lì)對(duì)象付清購買股票所需的全部資金，而在股票期權(quán)情況下，激勵(lì)對(duì)象分期行權(quán)，分期付清購買股票所需資金。因此，限制性股票方式下，激勵(lì)對(duì)象面臨較大的資金壓力。

3.價(jià)值評(píng)估的區(qū)別。股票期權(quán)價(jià)值的確定依賴于金融工具的定量模型，十分復(fù)雜且受參數(shù)選擇的影響，價(jià)值的不確定性較大，而限制性股票的價(jià)值容易確定，其價(jià)值為其內(nèi)在價(jià)值，即授予日的股票市場價(jià)格與授予價(jià)格的差值。兩者的差異可理解為限制性股票只有內(nèi)在價(jià)值，而股票期權(quán)具有內(nèi)在價(jià)值和時(shí)間價(jià)值。按現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求，需將授予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)成本費(fèi)用化，成本費(fèi)用化的數(shù)額等于授予時(shí)股票期權(quán)或限制性股票的公允價(jià)值，因此，在同一授予時(shí)點(diǎn)，所對(duì)應(yīng)的股票數(shù)量相同的情況下，行權(quán)價(jià)格與授予價(jià)格相同的股票期權(quán)和限制性股票方案，因股票期權(quán)具有時(shí)間價(jià)值，該方案下所確認(rèn)的成本更大，對(duì)凈利潤的影響也較大。

4.個(gè)人稅收負(fù)擔(dān)的不同。假設(shè)行權(quán)價(jià)格（授予價(jià)格）為P0，對(duì)應(yīng)的股票數(shù)量為N，授予日的市場價(jià)格為P1，行權(quán)日（解禁日）的市場價(jià)格為P2，按目前的稅收制度，兩種方式的應(yīng)納稅所得額如下：

股票期權(quán)形式下的應(yīng)納稅所得額=(P2-P0)*N

當(dāng)P2>P1，即在公司股票持續(xù)上漲的市場環(huán)境中，股票期權(quán)方式下個(gè)人所得稅負(fù)擔(dān)相對(duì)較重，反之，當(dāng)P2

三、樣本

目前國內(nèi)研究文獻(xiàn)所選擇的樣本基本集中于2005-2008年之間，在此階段，我國股權(quán)激勵(lì)尚處于引入后的完善階段，制度不健全，市場對(duì)股權(quán)激勵(lì)也處在一個(gè)學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí)的過程當(dāng)中，因此，以此為樣本作為研究對(duì)象，可能會(huì)有偏頗之處。筆者選取2009年1月1日至2010年8月31日期間國內(nèi)A股公告股權(quán)激勵(lì)方案的公司作為研究對(duì)象，進(jìn)行了兩方面的研究：（1）證券市場對(duì)股權(quán)激勵(lì)的反應(yīng)如何；（2）證券市場對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式的反應(yīng)是否相同。在選取的時(shí)間段內(nèi)，國內(nèi)A股公告股權(quán)激勵(lì)方案的公司有56家，主要特征如下：

1.股權(quán)激勵(lì)依然以股票期權(quán)為主。在激勵(lì)方式的選擇上，由于管理層主導(dǎo)著股權(quán)激勵(lì)方案的制訂過程，而限制性股票方式對(duì)管理層較為有利，因此在股權(quán)激勵(lì)方案中限制性股票方式占多數(shù)是合理的結(jié)果，但在56家樣本公司中，選擇限制性股票方式的僅有13家，占23.21%，選擇股票期權(quán)方式的有40家，占71.43%，3家選擇了其他的激勵(lì)方式，這可能是由于股權(quán)激勵(lì)方案最終需股東大會(huì)表決通過，因此方案的制定考慮了管理層與股東利益之間的權(quán)衡。

2.國有控股上市公司更為偏好限制性股票方式。在56家樣本公司中，國有控股上市公司僅有5家，這主要受《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》中“高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平的30%以內(nèi)”規(guī)定的影響，在這一規(guī)定下，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用大為減弱，管理層推行股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)力不足，因此國有控股上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的較少。在5家國有控股上市公司中，有2家選擇了限制性股票方式，占比為40.00%，但由于樣本數(shù)量過少，受偶然性因素影響較大，為了準(zhǔn)確呈現(xiàn)企業(yè)控股股東性質(zhì)不同對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式的影響，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期間公告股權(quán)激勵(lì)方案的公司對(duì)激勵(lì)方式的選擇情況，結(jié)果為在國有控股的上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為29.17%，而在民營上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為17.80%。對(duì)此一個(gè)可能的解釋是，在現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)制度框架下，管理層對(duì)公司控制強(qiáng)或股東控制弱的上市公司更容易表現(xiàn)出傾向限制性股票的偏好。

四、實(shí)證分析

（一）研究方法

筆者應(yīng)用事件研究法對(duì)股權(quán)激勵(lì)的市場反應(yīng)進(jìn)行考察，事件窗口為股權(quán)激勵(lì)方案公告日為中心的前后各10個(gè)交易日，模型如下：

式中：ARit是第i家公司在第t日的異常收益率；Rit是第i家公司在第t日的實(shí)際收益率；R'it是基于指數(shù)（上海證券交易所上市公司選擇上證綜合指數(shù)，深圳證券交易所主板上市公司選擇深證綜合指數(shù)，深圳交易所中小板和創(chuàng)業(yè)板公司選擇中小企業(yè)板綜合指數(shù)）計(jì)算的第i家公司在第t日的正常收益率；AARt是樣本公司在第t日的平均異常收益率；CARt1-t2為樣本公司在[t1,t2]區(qū)間的累計(jì)異常收益率。

（二）研究假設(shè)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，可以向市場傳遞兩方面的信號(hào)：（1）公司符合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件，說明公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)較為規(guī)范；（2）管理層對(duì)未來公司業(yè)績成長的信心或承諾。因此，可以預(yù)期實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司在公告該事項(xiàng)時(shí)會(huì)受到市場的歡迎，由此有：

假設(shè)1：股權(quán)激勵(lì)的市場反應(yīng)效應(yīng)為正。

在確定行權(quán)價(jià)格或授予價(jià)格的方式上，股票期權(quán)是一種市價(jià)定價(jià)機(jī)制，而限制性股票為一種折價(jià)定價(jià)機(jī)制。在限制性股票方式下，由于管理層能以比市價(jià)低得多的價(jià)格購買公司定向發(fā)行的股票，投資者會(huì)有不公平感，而且會(huì)產(chǎn)生管理層對(duì)現(xiàn)有股票價(jià)格缺乏信心的印象，因此，投資者對(duì)采取限制性股票方式的股權(quán)激勵(lì)方案的反應(yīng)會(huì)較為溫和，由此有：

假設(shè)2：市場對(duì)股票期權(quán)的反應(yīng)比對(duì)限制性股票的反應(yīng)更大，更積極。

將實(shí)證分析的結(jié)果總結(jié)于表2和表3，其中表2為事件窗口期的異常收益率AAR值，表3為子事件窗的累計(jì)異常收益率CAR值。

從表2和表3（表略）的實(shí)證數(shù)據(jù)可以看出，在公告當(dāng)日和前一日，樣本整體的AAR在1%的顯著性水平下為正，公告當(dāng)日的AAR最大，達(dá)到2.35%，占整個(gè)窗口期內(nèi)累計(jì)異常收益率的比例為43.12%，而累計(jì)異常收益率CAR在列出的各個(gè)子事件窗內(nèi)均在1%的顯著性水平下為正。以上分析說明，市場對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案作出了積極反應(yīng)，由此驗(yàn)證了假設(shè)1。

通過表2和表3（表略）關(guān)于股票期權(quán)組和限制性股票組的數(shù)據(jù)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)市場對(duì)限制性股票方式反應(yīng)平淡，在公告當(dāng)日和公告前后各一天均不存在顯著的正收益，在整個(gè)窗口期內(nèi)，只有-9日存在顯著的正收益，而+2日存在顯著的負(fù)收益。對(duì)累計(jì)異常收益率CAR的考察結(jié)果顯示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在顯著的異常收益。而對(duì)于股票期權(quán)，在公告當(dāng)日和前一日，AAR在1%的顯著性水平下為正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累計(jì)異常收益率CAR在列出的各個(gè)子事件窗內(nèi)均在1%的顯著性水平下為正，這說明市場對(duì)股票期權(quán)方式作出了積極反應(yīng)。以上分析表明，市場對(duì)股票期權(quán)方式作出了正面反應(yīng)，而對(duì)限制性股票方式幾乎未發(fā)現(xiàn)市場反應(yīng)的顯著證據(jù)，由此驗(yàn)證了假設(shè)2。

五、結(jié)論

1.股票期權(quán)和限制性股票是我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最為主要的兩種方式，這兩種方式本質(zhì)上具有很好的替代性，在行權(quán)價(jià)格和授予價(jià)格相同，行權(quán)條件和解禁條件相同的情況下，不考慮個(gè)人所得稅，兩種方式可使得激勵(lì)對(duì)象獲得相同的收益，能達(dá)到相同的效果。雖然股權(quán)期權(quán)與限制性股票具有相通性，但在股票價(jià)格的確定方式、對(duì)激勵(lì)對(duì)象的資金要求、價(jià)值評(píng)估、個(gè)人納稅方面均有明顯的差別。限制性股票需激勵(lì)對(duì)象一次性將購股資金付清，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的資金要求較高；其定價(jià)機(jī)制靈活，類似于折價(jià)定價(jià)模式，因底價(jià)低，可供選擇的價(jià)格空間比股票期權(quán)要大；在確認(rèn)成本費(fèi)用時(shí)，只需考慮內(nèi)在價(jià)值，不需考慮時(shí)間價(jià)值；在個(gè)人納稅方面也相對(duì)較具優(yōu)勢。

2.綜合來看，限制性股票方式對(duì)管理層較為有利。上市公司股權(quán)激勵(lì)采取何種方式，取決于管理層與股東之間的利益權(quán)衡，受雙方對(duì)企業(yè)控制力強(qiáng)弱的影響，相較而言，內(nèi)部人控制強(qiáng)的企業(yè)更傾向于選擇限制性股票方式。

3.證券市場對(duì)股權(quán)激勵(lì)持正面反應(yīng)，但對(duì)兩種方式的反應(yīng)程度不同，股票期權(quán)更為受到投資者的歡迎，而對(duì)限制性股票幾乎未有積極反應(yīng)，這主要是因?yàn)橄拗菩怨善睂?duì)市場傳遞的信息不如股票期權(quán)強(qiáng)烈和積極。

參考文獻(xiàn)：

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3.徐寧.上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及其傾向性選擇[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010（3）

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篇9

【關(guān)鍵詞】 股票期權(quán); 股權(quán)激勵(lì); 行權(quán)價(jià)格; 期權(quán)數(shù)量

自2006年1月1日證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》實(shí)施以來,市場反應(yīng)積極,一些上市公司依據(jù)《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》等法律法規(guī)推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)如何有效設(shè)計(jì)實(shí)施股權(quán)計(jì)劃進(jìn)行了探索。截至2009年8月31日,已有151家上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在已公告的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中,授予公司高管人員股票期權(quán)是主流手段,士蘭微等111家①上市公司采取了這一方式,占已公告公司的73%。已公告股權(quán)期權(quán)激勵(lì)方案普遍對(duì)上市公司在發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股,以及派發(fā)股票或現(xiàn)金紅利的情況下如何調(diào)整股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格及數(shù)量進(jìn)行了設(shè)定(以下簡稱調(diào)整方案)。但是各家公司的調(diào)整方案并不一致,有些公司的設(shè)定存在明顯漏洞,如對(duì)期權(quán)數(shù)量及行權(quán)價(jià)格調(diào)整后,已授予的股票期權(quán)價(jià)值會(huì)發(fā)生較大的變動(dòng),在極端情況下甚至可能導(dǎo)致行權(quán)價(jià)格為負(fù)數(shù)。

一、已公告股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案概述

已公告的上市公司期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃均對(duì)激勵(lì)對(duì)象、股票來源、行權(quán)期限、行權(quán)條件等作出了明確的界定。對(duì)股票期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價(jià)格在特定情況下的調(diào)整方案,可分為資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股等不涉及現(xiàn)金進(jìn)出的情況,以及配股、增發(fā)、發(fā)行權(quán)證,及派發(fā)現(xiàn)金紅利等涉及現(xiàn)金進(jìn)出的情況(以下統(tǒng)稱上述情況為特殊事件)。對(duì)于不涉及現(xiàn)金進(jìn)出及派送現(xiàn)金股利等情況,除廣州國光外,其他上市公司采取了相同的調(diào)整方案;對(duì)于配股、增發(fā)以及發(fā)行權(quán)證的情況,各家方案之間存在較大差異。具體情況如表1和表2所列。

二、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

(一)管理者期權(quán)價(jià)值分析

上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,實(shí)際是管理層獲得公司有條件的認(rèn)股期權(quán),并在滿足條件及公司股價(jià)超過行權(quán)價(jià)格后獲得回報(bào)。只是普通認(rèn)股期權(quán)可以在二級(jí)市場流動(dòng),而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中授予公司管理層的認(rèn)股期權(quán)則不能轉(zhuǎn)讓。

認(rèn)股期權(quán)與普通期權(quán)有所不同,普通期權(quán)是公司正股的衍生產(chǎn)品,其創(chuàng)設(shè)、交易及執(zhí)行的過程一般在二級(jí)市場完成,不會(huì)直接給公司帶來現(xiàn)金流入。而認(rèn)股期權(quán)是由公司創(chuàng)設(shè)的權(quán)證,在被行使時(shí)公司向權(quán)證持有人發(fā)行新股,并取得現(xiàn)金流入,因此,行使認(rèn)股權(quán)證會(huì)使公司本身的價(jià)值及發(fā)行股票數(shù)量增加。由于行權(quán)價(jià)格通常低于正股市場價(jià),行權(quán)后新增的股票將會(huì)稀釋原有股東持股的價(jià)值,即“稀釋效應(yīng)”。普通期權(quán)一般常用Black-Scholes公式進(jìn)行定價(jià)。對(duì)于認(rèn)股期權(quán),則不能簡單套用Black-Scholes公式,而需分兩種情況考慮:

一是在設(shè)計(jì)方案但尚未公告時(shí),需要考慮“稀釋效應(yīng)”對(duì)期權(quán)定價(jià)的影響。認(rèn)股期權(quán)“稀釋效應(yīng)”對(duì)期權(quán)定價(jià)的影響,JohnHull在《Option future and other derivatives》第7版有詳細(xì)的論述。其基本原理在于股票期權(quán)行權(quán)時(shí)公司收到現(xiàn)金,增加了公司的價(jià)值,而這時(shí)公司整體價(jià)值由新老股東共同享有。即公司總體價(jià)值VT=V0+mX(V0為行權(quán)前公司價(jià)值,m為權(quán)證數(shù)量,X為行權(quán)價(jià)格,n為公司股本);行權(quán)后股價(jià)變動(dòng)為P=(V0

+mX)/n+m。因此,認(rèn)股期權(quán)持有者的未來可能收益由行權(quán)時(shí)公司正股價(jià)值及行權(quán)收入的現(xiàn)金中,認(rèn)股期權(quán)持有者按比例應(yīng)分享的部分,減去其行權(quán)時(shí)支付的現(xiàn)金對(duì)價(jià),即收益C=MAX(V0+mX)/(n+m)-X,0)。對(duì)這一預(yù)期收益運(yùn)用Black-Scholes公式按普通期權(quán)的定價(jià)方式進(jìn)行推導(dǎo),就得出了認(rèn)股期權(quán)的定價(jià)公式:

從公式中可以看出,認(rèn)股期權(quán)的價(jià)格等于不考慮認(rèn)股期權(quán)時(shí)公司的普通期權(quán)價(jià)格乘以認(rèn)股期權(quán)行權(quán)后占公司股權(quán)的比例。

二是期權(quán)方案已實(shí)施,市場已經(jīng)消化了期權(quán)方案帶來的影響。基于有效市場假設(shè),期權(quán)方案公告后,市場將很快消化“稀釋效應(yīng)”帶來的影響,將其反映在股價(jià)中。這時(shí),管理層的認(rèn)股期權(quán)除了不能交易流通外,其他特征與普通衍生期權(quán)沒有區(qū)別,因此,其價(jià)格可使用普通Black-Scholes公式進(jìn)行計(jì)算,即:

C=SN(d1)-XerTN(d2),d1,d2,定義同上。

顯然,當(dāng)上市公司遇特殊情況按照既定的股票激勵(lì)計(jì)劃對(duì)股票期權(quán)數(shù)量及行權(quán)價(jià)格進(jìn)行調(diào)整時(shí),該期權(quán)必將為已經(jīng)實(shí)施的認(rèn)股期權(quán),此時(shí)市場已消化“稀釋效應(yīng)”帶來的影響,并將其反映在現(xiàn)時(shí)的股價(jià)中。因此,無需考慮“稀釋效應(yīng)”所帶來的影響,而可直接使用普通Black-Scholes公式對(duì)管理者期權(quán)價(jià)格進(jìn)行計(jì)算。

(二)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

管理層獲得的股票期權(quán)總價(jià)值,等于所獲期權(quán)的數(shù)量乘以期權(quán)的價(jià)格。在Black-Scholes公式中,期權(quán)價(jià)格受正股的價(jià)格、行權(quán)的價(jià)格、股票的波動(dòng)率、無風(fēng)險(xiǎn)利率以及期權(quán)有效期等因素的影響。當(dāng)上市公司發(fā)生特殊情況時(shí),由于除權(quán)的原因,將改變正股的價(jià)格;但在一般情況下,股票除權(quán)前后時(shí)間差異很小,除權(quán)前后股票的波動(dòng)率、無風(fēng)險(xiǎn)利率以及期權(quán)有效期對(duì)期權(quán)價(jià)格的影響可以忽略不計(jì)。因此,上市公司發(fā)生特殊情況后,管理層獲得的期權(quán)總價(jià)值,將受實(shí)施調(diào)整方案后的期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格以及公司股價(jià)除權(quán)情況三個(gè)因素的影響。下文將以案例分析現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響情況。

1.上市公司發(fā)生股票拆細(xì)對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

設(shè)有A公司股本總額為10 000萬股,該公司于2007年1月1日授予公司高管1 000萬份股票期權(quán),每份股票期權(quán)可以10元1股的價(jià)格,認(rèn)購公司1股普通股,權(quán)證有效期5年。2008年12月31日,公司股價(jià)為30元,以本日股權(quán)登記日,公司實(shí)施10轉(zhuǎn)增10的拆股方案。設(shè)無風(fēng)險(xiǎn)收益率為2.52%,公司股票波動(dòng)率為50%,在此之前公司無實(shí)施其他股份拆細(xì)、縮股或配股增發(fā)方案。公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表3所列。

由表3分析可知,在一般公司采用的方案下,是否拆股,對(duì)公司管理層期權(quán)的價(jià)值無影響;但廣州國光所采用的方案,卻使拆股后公司管理層期權(quán)的價(jià)值大幅減少。

2.上市公司發(fā)生縮股對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實(shí)施10縮5的縮股方案,則公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表4所列。

由表4分析可知,在一般公司采用的方案下,是否縮股,對(duì)公司管理層期權(quán)的價(jià)值無影響;但廣州國光所采用的方案,卻使縮股后公司管理層期權(quán)的價(jià)值大幅增加。

3.上市公司發(fā)生派現(xiàn)對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實(shí)施10派10的派現(xiàn)方案,則公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表5所列。

由表5分析可知,在一般公司采用的方案下,派現(xiàn)使公司管理層期權(quán)的價(jià)值略有下降;但廣州國光所采用的方案,派現(xiàn)使公司管理層期權(quán)的價(jià)值大幅減少。

4.上市公司發(fā)生配股對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實(shí)施10配3的配股方案,配股價(jià)為20元,公司所有現(xiàn)有股東均行使其配股權(quán)利,則公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表6所列。

由表6分析可知,中捷股份等8家公司所采用的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)值有所減少;寶新能源等4家公司的方案,上市公司實(shí)施配股對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值沒有變動(dòng);泛海建設(shè)、蘇泊爾等公司的方案,在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)格出現(xiàn)了為負(fù)數(shù)的情況,該方案明顯不合理;浙江龍盛的方案,在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)值明顯增加;雙鷺?biāo)帢I(yè)的方案,在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)值增加幅度更大,并且,這兩類方案在除權(quán)差價(jià)(指除權(quán)前股價(jià)減理論除權(quán)價(jià))大于行權(quán)價(jià)格的情況下,同樣可能出現(xiàn)行權(quán)價(jià)格為負(fù)數(shù)的不合理情況。

由上述分析可得,現(xiàn)有方案中存在多處明顯漏洞。例如,根據(jù)廣州國光的方案,如果公司派送現(xiàn)金紅利,公司的正股價(jià)格將相應(yīng)除權(quán),但是股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)反而上升了,導(dǎo)致公司派現(xiàn)越多,股票期權(quán)的價(jià)值越低,這將導(dǎo)致管理層作出避免派現(xiàn)的決定。又如,根據(jù)泛海建設(shè)、蘇泊爾等公司在增發(fā)、配股時(shí)對(duì)行權(quán)價(jià)格的調(diào)整公式,如果公司除權(quán)后正股價(jià)格高于原行權(quán)價(jià),那么新的行權(quán)價(jià)將為負(fù)數(shù),而這是完全不合理的。

三、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案研究

(一)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則探討

上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,是國際通行的解決公司問題的主要方法之一,其目的是通過管理層持有認(rèn)股權(quán)證,使管理層與公司股東利益趨向一致,從而減少成本。因此,公司在發(fā)生特殊事件時(shí)對(duì)行權(quán)價(jià)格及數(shù)量進(jìn)行調(diào)整的目的是保持股票期權(quán)的內(nèi)含價(jià)值(Intrinsic Value)在特殊事件發(fā)生的前后不變,使獲得認(rèn)股權(quán)證激勵(lì)的管理層利益不會(huì)因?yàn)樘厥馐录陌l(fā)生而受到損害或獲得收益,從而避免發(fā)生管理層因利益沖突而操縱特殊事件情況的發(fā)生。但已公告的各種方案對(duì)行權(quán)價(jià)格及行權(quán)數(shù)量的調(diào)整并不一致,存在多處漏洞,給管理層操縱特殊事件提供了誘因,并會(huì)導(dǎo)致公司治理的缺失。要避免出現(xiàn)這一問題,關(guān)鍵是在設(shè)計(jì)方案時(shí)明確股票期權(quán)的定價(jià)原則,使其價(jià)值不因特殊事件的發(fā)生而出現(xiàn)變化,從而使管理層專注于提升公司盈利水平及公司價(jià)值。因此,合理的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格進(jìn)行調(diào)整時(shí),應(yīng)能驅(qū)使公司管理層在對(duì)待誘發(fā)期權(quán)計(jì)劃調(diào)整公司行為的態(tài)度上,與公司股東的利益保持一致。按照這項(xiàng)原則分析上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價(jià)格調(diào)整的最佳方案如表7所列。

(二)保持管理層期權(quán)總價(jià)值不變調(diào)整方案應(yīng)滿足的條件

在影響管理層獲得期權(quán)總價(jià)值三個(gè)主要因素中,公司股票除權(quán)情況受發(fā)生特殊情況的股票拆細(xì)、縮股以及融資方案影響,屬不可控因素。因此,調(diào)整方案只能通過對(duì)期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格的合理調(diào)整,來維持調(diào)整前后期權(quán)總價(jià)值保持不變。以下根據(jù)Black-Scholes公式,對(duì)公司正股價(jià)格變動(dòng)時(shí),行權(quán)價(jià)格及權(quán)證數(shù)量如何變動(dòng)才能使權(quán)證總價(jià)值不變進(jìn)行推導(dǎo)。

設(shè)有S0、X0、Q0和C0,分別表示在調(diào)整前的正股價(jià)格、行權(quán)價(jià)格、期權(quán)數(shù)量與期權(quán)價(jià)格,有S1、X1、Q1和C1分別表示在調(diào)整后的正股價(jià)格、行權(quán)價(jià)格、期權(quán)數(shù)量與期權(quán)價(jià)格。在無風(fēng)險(xiǎn)收益率r、期權(quán)有效期T和股票波動(dòng)率δ已確定的情況下,期權(quán)的價(jià)格等于:

C=SN(d1)-Xe-rTN(d2) (1)

即除權(quán)前權(quán)證價(jià)格C0=S0N(d1)0-X0e-rTN(d2)0(4)

除權(quán)后權(quán)證價(jià)格C1=S1N(d1)1-X1e-rTN(d2)1(5)

設(shè)S0、S1、X0、X1之間滿足:

λ=S0/X0=S1/X1,即λ=S0/S1=X0/X1 (6)

則有:

N(d1)0=N(d1)1 (7)

N(d2)0=N(d2)1 (8)

X0=X1λ(9)

S0=S1λ (10)

將公式(7)至(10)代入公式(4)、(5)可求得:

C0/C1=λ (11)

設(shè)除權(quán)前股票期權(quán)數(shù)量為Q0,除權(quán)后股票期權(quán)數(shù)量為Q1,若使除權(quán)前后股票期權(quán)總價(jià)值保持不變,則需有:

C0Q0=C1Q1(12)

將公式(11)代入公式(12)后得:

Q0/Q1=λ (13)

即,當(dāng)行權(quán)價(jià)格與期權(quán)數(shù)量同時(shí)滿足以下公式調(diào)整時(shí),公司管理層所持有的期權(quán)價(jià)值保持不變:

Q1=Q0?(S0/S1)(14)

X1=X0?(S0/S1) (15)

上述公式證明當(dāng)行權(quán)價(jià)按正股價(jià)格變動(dòng)的比例進(jìn)行調(diào)整時(shí),每份權(quán)證的價(jià)值也按同樣的比例變化。要使權(quán)證總價(jià)值不變,權(quán)證數(shù)量應(yīng)該按照正股價(jià)格變動(dòng)的反比例進(jìn)行調(diào)整。

(三)各種特殊情況下權(quán)證數(shù)量、行權(quán)價(jià)格的參考調(diào)整方案

根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則以及公式(14)、(15),以下列出了公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中權(quán)證數(shù)量與行權(quán)價(jià)格在各種特殊情況下的參考調(diào)整方案。

設(shè)Q0為調(diào)整前的股票期權(quán)數(shù)量,Q為調(diào)整后的股票期權(quán)數(shù)量;X0為調(diào)整前的行權(quán)價(jià)格,X為調(diào)整后的行權(quán)價(jià)格;N為每股的資本公積金轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股的比率(即每股股票轉(zhuǎn)增或送N股);n為縮股比例(即每股縮為n股);V為每股的派息額;S為股權(quán)登記日收盤價(jià);P為配股的價(jià)格,M為配股的比率(即每股配送M股),f為放棄股權(quán)且未余額報(bào)銷占應(yīng)配股數(shù)量的比例;w為公司派發(fā)權(quán)證的價(jià)格,m為公司派發(fā)權(quán)證的比例(即每股送m份權(quán)證),w為公司派發(fā)權(quán)證的價(jià)值。(見表8)

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格調(diào)整方案的建議

現(xiàn)行的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》僅對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的權(quán)益數(shù)量或行權(quán)價(jià)格的調(diào)整方法和程序提出了披露要求,而對(duì)具體如何調(diào)整未作明確,建議監(jiān)管部門對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在權(quán)益數(shù)量或行權(quán)價(jià)格的調(diào)整方法方面,作出明確規(guī)范。對(duì)已經(jīng)公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,但其計(jì)劃明顯不合理的,要求公司在履行相關(guān)程序后進(jìn)行更正,以保證投資者的合法利益不受損害。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)[S]. 證監(jiān)公司字[2005]151號(hào),2005-12-31.

篇10

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 盈余管理

一、研究背景

股權(quán)激勵(lì)，作為一種對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行長效激勵(lì)的手段，起源于美國。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到1997年年底，美國已有45%的上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2005年年底，我國出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，并從2006年1月1日開始正式實(shí)施。

股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)主要有長期激勵(lì)、人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制與公司控制權(quán)激勵(lì)三點(diǎn)，實(shí)施的關(guān)鍵則在于激勵(lì)模式選擇、激勵(lì)對(duì)象確定、購股資金來源與考核指標(biāo)設(shè)計(jì)四部分。股權(quán)激勵(lì)的模式有很多，但目前為止主要以股票期權(quán)和限制性股票為主。

自2006年1月1日起，陸續(xù)有上市公司開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2007年全年有13家上市公司開始推出方案；進(jìn)入2008年后受金融危機(jī)影響A股價(jià)格回調(diào)，僅第一季度就有21家上市公司推出方案；目前為止據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)已有超過600家上市公司實(shí)施了或正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

隨著股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展與成熟，股權(quán)激勵(lì)所引發(fā)的盈余管理問題也開始出現(xiàn)。根據(jù)自利原則，公司高層管理者會(huì)為了滿足自身利益需求（達(dá)成業(yè)績條件、避稅或通過高價(jià)出售股票賺取收入）而進(jìn)行盈余管理，這損害了股東與其他利益相關(guān)者的利益。

二、文獻(xiàn)綜述

為解決上市公司經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離所導(dǎo)致的委托問題而產(chǎn)生的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠有效使管理層與股東的利益一致化，而出于自利原則，管理層也有動(dòng)機(jī)通過盈余管理或信息披露等手段提高自身的薪酬。

Leininger W，Linhart P，R.Radner在論文中提到：自身持股使得管理層有較強(qiáng)動(dòng)機(jī)進(jìn)行會(huì)計(jì)操縱行為，并通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)上市公司利潤操縱的重要原因之一是管理層持股。Jensen MC與Meckling WH在論文中闡明：僅僅持有少量股份無法使管理層有很強(qiáng)動(dòng)機(jī)最大化股東權(quán)益，因?yàn)樗麄兏袆?dòng)機(jī)最大化自身薪酬；實(shí)證分析表明：隨著管理層持股比例的增加，上市公司業(yè)績會(huì)隨之增加。Dechow P，Sloan R，Sweeney A在文章中提出，持股前提下，高管會(huì)隨著自己買入賣出股票的時(shí)機(jī)而調(diào)整報(bào)表中可操縱的項(xiàng)目。

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的過程中，高層管理者盈余管理的動(dòng)機(jī)與時(shí)機(jī)也有所不同。以股票期權(quán)形式實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，為使行權(quán)價(jià)盡可能低，管理層會(huì)選擇隱藏利潤、推遲公布利好消息等手段壓低股價(jià)；若確定某年業(yè)績條件無法達(dá)成，則會(huì)遞延確認(rèn)收入以確保第二年業(yè)績條件可以達(dá)成；在行權(quán)期出于節(jié)稅目的也會(huì)隱藏利潤、推遲公布利好消息等壓低股價(jià)，而在準(zhǔn)備大量賣出時(shí)通過放出利好消息等將股價(jià)炒高。

Bergstresser與Philippon在研究中發(fā)現(xiàn)，因股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，管理層未來薪酬水平與股價(jià)直接相關(guān)，管理層有動(dòng)機(jī)通過操縱利潤的方式影響股價(jià)，從而影響自身未來的薪酬水平。Pearl Meyer在文章“Option pricing abuse and boards”中提出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施中通常存在三種盈余管理手段，即壓緊彈簧（spring-loading）、躲避子彈（Bullet-dodging）和行權(quán)價(jià)回溯（Backdating）。壓縮彈簧是指在利好消息公布前先公開股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，以壓低股價(jià)；躲避子彈則是指在利空消息之后馬上公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，避免其實(shí)施后股價(jià)下跌與實(shí)施前股價(jià)過高；行權(quán)價(jià)回溯是指壓低股票期權(quán)方案股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)，管理層能夠立刻獲得賬面收益。

三、案例分析

本文以萬科A（000002）為例，分析上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案過程中的盈余管理行為。

（一）公司簡介

萬科企業(yè)有限公司成立于1984年5月，注冊資本110.1億，是目前我國最大的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，總部位于廣東深圳。

萬科于1988年開始進(jìn)軍房地產(chǎn)行業(yè)，1991年成為深交所第二家上市公司，并于1993年開始確立公司核心業(yè)務(wù)為大眾性住宅。

2011年，萬科實(shí)現(xiàn)銷售面積共計(jì)1075萬平方米，銷售金額共1215億元；2012年銷售額超過1400億，銷售規(guī)模持續(xù)居全球同行業(yè)首位。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案簡介

萬科A自2006年起至今共實(shí)施了兩項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，分別是2006～2008限制性股票激勵(lì)計(jì)劃與2011～2015股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。詳細(xì)內(nèi)容見表1：

（三）盈余管理分析

2006～2008限制性股票股權(quán)激勵(lì)方案期間，相關(guān)年報(bào)顯示：2006、2007年萬科的凈利潤分別增長59.56%和110.81%，全面攤薄凈資產(chǎn)收益率分別為15.39%和16.55%；EPS增長率分別為 35.81%和87.18%，超出業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)很高。公司有動(dòng)機(jī)隱藏部分2007年利潤遞延至2008年確認(rèn)以保證業(yè)績達(dá)標(biāo)。

從報(bào)表中預(yù)收賬款來看，2007年公司預(yù)收賬款增長近150%；從結(jié)轉(zhuǎn)率來看，2007年全年銷售額523.6億元，結(jié)算額351.8億元，結(jié)轉(zhuǎn)率67.1%左右，遠(yuǎn)低于近幾年80%左右的標(biāo)準(zhǔn)。這說明公司存在遞延確認(rèn)收入以平滑利潤的盈余管理。

06～08階段股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃因股價(jià)因素與2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致的業(yè)績不達(dá)標(biāo)而失敗后，萬科籌劃了新一期的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并在業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)中去除了股價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

萬科新一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在2011年4月8日獲得證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，5月9日完成了股票期權(quán)的授予登記工作，行權(quán)價(jià)格定為8.89元。此后，公司借分紅派息多次下調(diào)行權(quán)價(jià)格，而萬科此前的分紅派息比例并不高，這很可能是借助分紅派息向管理層輸送利益。分紅派息詳見表2：

參考文獻(xiàn)

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