導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)

一、引言

上市公司股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題一直是當(dāng)前人力資源理論研究中的熱點(diǎn)問(wèn)題。張欣認(rèn)為我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在一些問(wèn)題，包括上市公司治理結(jié)構(gòu)不合理、資本市場(chǎng)有效性不足等，從而提出了要改善上市公司治理結(jié)構(gòu)、建立成熟的經(jīng)理人人才市場(chǎng)、完善會(huì)計(jì)稅收制度等完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。潘永明運(yùn)用博弈論和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理對(duì)企業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析，得出所有者監(jiān)督的最有概率和經(jīng)理人努力的最有概率，認(rèn)為所有者的監(jiān)督概率對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效執(zhí)行有重要意義。

二、博弈模型的求解與分析

國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究主要側(cè)重股票期權(quán)激勵(lì)的效果。截至2011年9月1日共有109家實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)，其中76家是在2011年和2010年實(shí)施的，占實(shí)施股票期權(quán)上市公司的69.72%。由于股票期權(quán)激勵(lì)是一個(gè)長(zhǎng)期激勵(lì)制度，股票期權(quán)的激勵(lì)效果還沒(méi)有顯現(xiàn)出來(lái)。

以下我們將運(yùn)用非對(duì)稱信息動(dòng)態(tài)博弈的基本原理與現(xiàn)實(shí)中公司運(yùn)營(yíng)的委托理論應(yīng)用，提出合理假設(shè)并簡(jiǎn)要分析。

（一）模型假設(shè)

1.假設(shè)最初公司與經(jīng)理人簽訂契約合同時(shí)，約定的股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格為P0，無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率為r，經(jīng)歷了t時(shí)間后，公司的股票價(jià)格為p，那么公司的收益變化就可以表示為S=qe-rtmax（p-p0，0），其中q為某一特定常數(shù)。

2.設(shè)經(jīng)理人管理公司的努力程度為a，努力行動(dòng)的集合為A，道德風(fēng)險(xiǎn)行為為m，道德風(fēng)險(xiǎn)的行為集合為M，則經(jīng)理人所有的行動(dòng)集合P=（a，m）？薺A×M。假設(shè)經(jīng)理人努力的邊際負(fù)效用c（a）=b1a2。同理，假設(shè)經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)行為的邊際負(fù)效用c（m）等價(jià)于道德風(fēng)險(xiǎn)行為的二次方，b2代表經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)行為的成本系數(shù)。

3.假設(shè)經(jīng)理人的收入s（π）=α+βπ，其中α為公司給予經(jīng)理人的固定工資，β為經(jīng)理人分享公司經(jīng)營(yíng)成果的分享比例。

4.假設(shè)此時(shí)公司的收益為π0，而當(dāng)模型加入經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，假設(shè)此時(shí)公司的收益為。

5.假設(shè)經(jīng)理人由于道德風(fēng)險(xiǎn)行為創(chuàng)造的收入為k。

（二）模型的數(shù)據(jù)處理

1.根據(jù)上文中的模型假設(shè)，可以得出公司的收益π0=qe-rtmax（a+θ1-p0，0），其中θ1是均值為0、方差為σ12的正態(tài)分布隨機(jī)變量，包含了當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、投資者信心等因素對(duì)股票價(jià)格的外生影響因素。

2.經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)行為明顯為減少經(jīng)理人實(shí)際經(jīng)營(yíng)成果，那么公司的實(shí)際收益將變?yōu)棣?qe-rtmax（a+θ1）-（m+θ2），0），其中θ1與θ2彼此獨(dú)立。

3.公司股東是風(fēng)險(xiǎn)中性的，則其期望效用就等于期望收益。公司股東的期望收益為E[π-s（π）]=-α+（1-β）π

4.根據(jù)假設(shè)條件，可以得出經(jīng)理人的實(shí)際收入函數(shù)為w=s（π）+k-c（a）-c（m）。

由于經(jīng)理人是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，設(shè)經(jīng)理人的效用函數(shù)為u=-e-ρw，其中ρ表示Arrow-Pratt絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避系數(shù)，且ρ>0。這一函數(shù)的一個(gè)重要特征就是用來(lái)度量經(jīng)理人對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避程度，在不確定條件下，其期望收入等于確定性等價(jià)收入，所以經(jīng)理人的確定性等價(jià)收入為W=Ew-ρ×Var（qe-rtβθ1）-ρ×Var[qe-rt（1+β）θ1]

（三）模型的建立與求解

1.模型的結(jié)構(gòu)

設(shè)w為經(jīng)理人的保留效用水平，當(dāng)前確定性等價(jià)收入小于w時(shí)，經(jīng)理人顯然不接受合同。在信息不對(duì)稱的情況下，股東觀測(cè)不到經(jīng)理人的努力水平a，同樣不知道經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)行為m，所以公司股東在追求公司利益最大化的同時(shí)，既要考慮到經(jīng)理人的參與約束IR，還要兼顧到激勵(lì)相容約束IC，因此該模型的基本結(jié)構(gòu)可以表述為

[-α+（1-β）qe-rtmax（（a-m），0）]

s.t.

α+qe-rtmax（βa+（1-β）m-p0，0）-a2-m2-ρq2e-2rtβ2σ12-ρq2e-2rt（1-β）2σ22≥w

[α+qe-rtmax（βa+（1-β）m-p0，0）-a2-m2-ρq2e-2rtβ2σ12-ρq2e-2rt（1-β）2σ22]......（IC）

？坌（a，m）∈A

2.模型的求解

由于考慮未來(lái)股票會(huì)由于公司經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)上漲，所以只考慮股票上漲時(shí)，經(jīng)理人可以執(zhí)行股票期權(quán)獲得收益，同時(shí)公司股東也獲得一定的收益。

給定（α，β），公司經(jīng)理人的激勵(lì)相容約束為最大化其確定性等價(jià)收入W，即最大化個(gè)人利益的IC條件，可以解得

a=

m=（1-β）

進(jìn)一步把a(bǔ)，m和IR條件代入公司利益最大化式子，可以得到

{q2e-2rt[β2+（1-β）2]-w}

β*=

a*=

m*=

其中，β*為公司股東考慮了公司經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)行為后的最優(yōu)激勵(lì)系數(shù)。

（四）參數(shù)分析

1.>0，這說(shuō)明當(dāng)影響公司收益的外界不確定性因素變大時(shí)，股東應(yīng)降低經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，減少給予經(jīng)理人的股票期權(quán)數(shù)量。

2.

三、研究結(jié)論

上市公司尋求經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理公司的目的讓公司股東權(quán)益最大化，而為了讓經(jīng)理人更高效地經(jīng)營(yíng)公司、降低激勵(lì)成本，需要對(duì)經(jīng)理人采取一定的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。本文詳細(xì)論述了影響經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)公司的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量、經(jīng)理人的努力水平和經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)行為等主要因素，分析了各因素參數(shù)之間的內(nèi)在聯(lián)系。公司在與經(jīng)理人簽訂契約合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)著重考慮這些因素，高效合理地評(píng)估經(jīng)理人并最終科學(xué)地得出合同中的主要參數(shù)（固定工資和符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的股權(quán)比例），從而使經(jīng)理人能夠給公司帶來(lái)股東權(quán)益最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]張欣，管雪洋.上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究[J].金融市場(chǎng)，2011（10）.

篇2

Abstract： This article is designed to find out whether the equity incentive of the listed companies affects their structure capital by 61 samples in 2010 by Eviews. Study shows that there is exist significantly relation between them. Listed companies are trying to take the equity incentive， to some extent， reducing the company's capital liabilities rate， and optimizing the capital structure.

關(guān)鍵詞： 上市公司；股權(quán)激勵(lì)；資本結(jié)構(gòu)；實(shí)證研究；資產(chǎn)負(fù)債率

Key words： listed companies；equity incentive；capital structure；empirical research；capital liabilities rate

中圖分類(lèi)號(hào)：F275.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）32-0154-02

0 引言

資本結(jié)構(gòu)理論是財(cái)務(wù)理論中的重要內(nèi)容，它對(duì)研究企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、盈利能力以及企業(yè)價(jià)值等方面都具有重要意義。合理的資本結(jié)構(gòu)不僅有利于企業(yè)執(zhí)行能力的提高、企業(yè)相關(guān)利益者權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，而且與企業(yè)績(jī)效、企業(yè)管理行為等也具有深刻的內(nèi)在聯(lián)系，為公司資本結(jié)構(gòu)決策和投融資提供理論指導(dǎo)。當(dāng)經(jīng)理人以打工者的身份參與公司活動(dòng)時(shí)，其負(fù)債融資的動(dòng)機(jī)會(huì)十分強(qiáng)烈，因?yàn)橥ㄟ^(guò)負(fù)債融資的擴(kuò)大，會(huì)增加經(jīng)理人個(gè)人利益，但是這樣會(huì)形成較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以有效的調(diào)節(jié)高層管理者的行為決策，因?yàn)楫?dāng)經(jīng)理人持有公司股票時(shí)，在一定意義上也成為了公司的老板，其融資決策行為也會(huì)發(fā)生很大變化，也就會(huì)對(duì)公司的資本結(jié)構(gòu)內(nèi)涵、投融資產(chǎn)生必然的影響。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的理論依據(jù)之一是委托理論，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，為解決“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問(wèn)題，需要通過(guò)一定的方式讓公司高管層持股，從而達(dá)到高管層與股東利益目標(biāo)一致的目的。

自2005年12月31日中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下稱為管理辦法）以來(lái)，我國(guó)已有172家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，占上市公司總數(shù)的8.48%。由于《管理辦法》規(guī)定，上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)，累計(jì)不得超過(guò)公司總股本的10%，所以我國(guó)大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)額度選擇在5%-10%之間。上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)也產(chǎn)生變化，這對(duì)我們分析股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果也具有指導(dǎo)作用。研究上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)相關(guān)關(guān)系，對(duì)于規(guī)范企業(yè)管理行為、優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)、改進(jìn)公司管理模式、提高公司經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)資源配置效率，都具有重要的指導(dǎo)意義。

1 文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

1.1 文獻(xiàn)回顧 國(guó)外學(xué)者中，F(xiàn)irend和Lang （1988）研究發(fā)現(xiàn)，資本結(jié)構(gòu)隨著股權(quán)激勵(lì)比例的增加而減少。Mehran（1995）隨機(jī)抽取了1979-1980年的124家制造公司作為研究樣本進(jìn)行研究，研究表明在激勵(lì)計(jì)劃中，高管薪酬與資本結(jié)構(gòu)正相關(guān)。Berger、Ofek和Yermack（1997）選用1984-1991年的8年間的434家非金融和非公用事業(yè)公司的3085個(gè)觀察值為研究對(duì)象，研究管理者壕溝與資本結(jié)構(gòu)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)CEO股票持有比例與資本結(jié)構(gòu)正相關(guān)。Moh’D、Perry和Rimbey（1998）以1972-1989年的311家非管制制造企業(yè)為樣本研究，發(fā)現(xiàn)：內(nèi)部人和機(jī)構(gòu)投資者持股比率與資本結(jié)構(gòu)負(fù)相關(guān)。證明了較高內(nèi)部人持股比例使高管控制公司財(cái)務(wù)政策和追求自身利益。

國(guó)內(nèi)學(xué)者中，李晉（2007）認(rèn)為公司成長(zhǎng)性與資本結(jié)構(gòu)之間呈正相關(guān)關(guān)系，而盈利能力與資本結(jié)構(gòu)之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量與財(cái)務(wù)杠桿之間呈正相關(guān)關(guān)系。陳曉丹（2009）闡述了我國(guó)上市公司資本結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本特征：首先，股權(quán)融資在融資中所占的比例過(guò)高。其次，企業(yè)債券融資在融資中所占比例太低。從資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)序融資理論上來(lái)看，企業(yè)有將內(nèi)部資金作為投資主要資金來(lái)源的偏好，然后才會(huì)考慮債務(wù)資金和新的股權(quán)融資。鄭鳴和徐璐（2010）研究了我國(guó)上市公司期權(quán)激勵(lì)的影響因素，文章以2006-2009年A股上市公司為樣本，結(jié)果表明當(dāng)公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)越多、機(jī)構(gòu)投資者持股比例越高時(shí)，上市公司選擇期權(quán)激勵(lì)的概率就會(huì)越高：當(dāng)公司規(guī)模大、風(fēng)險(xiǎn)高、股權(quán)集中、現(xiàn)金流充沛以及監(jiān)管?chē)?yán)格時(shí)，上市公司選擇期權(quán)激勵(lì)的概率就會(huì)越小。徐鹿和孟慶艷（2011）對(duì)我國(guó)上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析研究，結(jié)果表明，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量很少，激勵(lì)額度偏高，激勵(lì)模式比較單一，大多都以股票期權(quán)為主，行業(yè)集中性教強(qiáng)，而且負(fù)債水平偏低。

綜觀國(guó)內(nèi)外研究，對(duì)上市公司資本結(jié)構(gòu)影響因素分析的研究成果，體現(xiàn)在宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)因素、公司特征因素和公司治理因素方面的都有，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就屬于公司治理因素，這方面成果也很多，但現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)機(jī)制影響資本結(jié)構(gòu)的研究成果結(jié)論并不統(tǒng)一。

1.2 研究假設(shè) 根據(jù)已有的研究成果，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)一：高管持股比例越高，企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)越合理，從而資產(chǎn)負(fù)債率越小。資產(chǎn)負(fù)債率是衡量資本結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)，同樣，高管持股比例也是激勵(lì)機(jī)制的重要指標(biāo)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，公司的資本結(jié)構(gòu)應(yīng)該得到了優(yōu)化。管理者的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度變化，持股越多越會(huì)減少負(fù)債。

假設(shè)二：股權(quán)集中度與資本結(jié)構(gòu)之間呈正相關(guān)關(guān)系。已有研究表明高管持股比例的提高將加大它們負(fù)債程度，充足資金擴(kuò)大生產(chǎn)。因此股權(quán)集中度與資本結(jié)構(gòu)之間是正相關(guān)的。

假設(shè)三：獨(dú)立董事比例與資本結(jié)構(gòu)水平之間呈正相關(guān)關(guān)系。對(duì)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司，直觀上獨(dú)立董事比例可能對(duì)公司的資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生正向影響。

2 研究樣本和指標(biāo)選取

本文收集了截止2010年12月31日我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司數(shù)據(jù)，同時(shí)剔除了金融業(yè)公司和數(shù)據(jù)殘缺公司的數(shù)據(jù)，共61個(gè)樣本。數(shù)據(jù)覆蓋制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、農(nóng)林牧漁業(yè)、建筑業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)及綜合類(lèi)等幾大產(chǎn)業(yè)群。本文數(shù)據(jù)主要來(lái)源于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)證券報(bào)和中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒。

本文建立多元線性回歸模型，其變量主要有以下幾個(gè)指標(biāo)：資產(chǎn)負(fù)債率（因變量），高管持股比例（自變量），股權(quán)集中度和獨(dú)立董事比例（控制變量）。本文關(guān)注股權(quán)激勵(lì)與資本結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，選擇高管持股比例作為股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)，選擇資產(chǎn)負(fù)債率作為資本結(jié)構(gòu)的指標(biāo)。這是因?yàn)橘Y產(chǎn)負(fù)債率為負(fù)債總額與資產(chǎn)總額之比，能夠從總體上概括出企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，而且此指標(biāo)的計(jì)算數(shù)據(jù)可以直接從財(cái)務(wù)報(bào)表中得到。指標(biāo)解釋如下：

①資產(chǎn)負(fù)債率（資本結(jié)構(gòu)指標(biāo)）=總負(fù)債/總資產(chǎn)

②高管持股比例（股權(quán)激勵(lì)機(jī)制指標(biāo)）=高管持股數(shù)/總股數(shù)

③第一大股東持股比例（股權(quán)結(jié)構(gòu)指標(biāo)）=第一大股東出股份額/總股份

④獨(dú)立董事比例（董事會(huì)指標(biāo)）=獨(dú)立董事人數(shù)/董事會(huì)人數(shù)

3 實(shí)證分析

3.1 分析過(guò)程

①多元線性回歸模型。

以股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間為參照，其他變量時(shí)間選取與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間最接近的數(shù)據(jù)，取得數(shù)據(jù)為61組。模型如下：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+ε；

經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)X2系數(shù)不顯著，且T檢驗(yàn)未通過(guò)，所以將X2刪除。再次做資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)激勵(lì)額度和股權(quán)集中度的回歸模型。則X1、X3、C的F和T檢驗(yàn)通過(guò)，表明模型從整體上看資產(chǎn)負(fù)債率與解釋變量之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，模型可用。

②實(shí)證模型結(jié)果。

Y=42.94690-0.659152X1+0.230352X3+ε；

由于F=13.23123>F0.05（2.58）=3.15，T0.025（58）=2.0，從實(shí)證模型可以看出，以高管持股比例作為激勵(lì)比例與資產(chǎn)負(fù)債率之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，驗(yàn)證了前文的假設(shè)一。股權(quán)集中度與資產(chǎn)負(fù)債率之間存在正相關(guān)的關(guān)系，驗(yàn)證了前文的假設(shè)二。由于獨(dú)立董事比例與資產(chǎn)負(fù)債率之間的可決系數(shù)很小，且沒(méi)有通過(guò)T檢驗(yàn)，所以本文在模型設(shè)定過(guò)程中將X2刪除了，獨(dú)立董事比例對(duì)資本結(jié)構(gòu)的不存在影響，與前文的假設(shè)三相悖。

3.2 統(tǒng)計(jì)性分析 在我國(guó)的上市公司中，以制造業(yè)公司數(shù)量上占優(yōu)，所以本文從上市公司中選取制造行業(yè)企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率均值作為參考指標(biāo)。從實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司中選取數(shù)量上最有代表性的制造業(yè)的樣本公司，將它們的資產(chǎn)負(fù)債率的均值與行業(yè)的均值進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率明顯低于同行業(yè)的平均水平，這與本文上文的模型結(jié)果相一致，說(shuō)明了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以降低公司的資產(chǎn)負(fù)債率。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)經(jīng)理人起到了約束作用，可以優(yōu)化公司的資本結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)債權(quán)人對(duì)公司的監(jiān)管治理。

3.3 實(shí)證結(jié)果分析 股權(quán)激勵(lì)比例與資產(chǎn)負(fù)債率存在負(fù)相關(guān)的線性關(guān)系，還要注意：一、由于《管理辦法》規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)，累計(jì)不得超過(guò)公司總股本的10%，所以我國(guó)大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)比例選擇在5%-10%之間；二、激勵(lì)比例與資產(chǎn)負(fù)債率之間存在負(fù)相關(guān)是由于高管持股比例會(huì)優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，降低公司負(fù)債。經(jīng)理人由打工者身份轉(zhuǎn)變?yōu)橐欢ㄒ饬x上的老板，會(huì)降低公司的資產(chǎn)負(fù)債率，優(yōu)化公司的資本結(jié)構(gòu)；三、資產(chǎn)負(fù)債率并不是越低越好，它存在一個(gè)合理區(qū)間。上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以后，公司資本結(jié)構(gòu)由大規(guī)模負(fù)債的資本結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)檫m度負(fù)債的資本結(jié)構(gòu)。適度的負(fù)債可以降低企業(yè)的綜合成本率，因?yàn)閭鶆?wù)利息率通常低于股票股利率，而且債務(wù)利息是在所得稅前扣除。而過(guò)高的資產(chǎn)負(fù)債率，會(huì)增加公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，不利于股東權(quán)益。適度的負(fù)債還可以獲得財(cái)務(wù)杠桿利益，增加上市公司價(jià)值。

4 結(jié)論

本文將資產(chǎn)負(fù)債率作為資本結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)，將高管持股比例作為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的重要指標(biāo)，將股權(quán)集中度和獨(dú)立董事比例作為控制變量設(shè)定模型，進(jìn)行實(shí)證研究。通過(guò)模型的設(shè)定及檢驗(yàn)，本文發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在一定程度上能夠降低公司的資產(chǎn)負(fù)債率，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)。股權(quán)集中度與資本結(jié)構(gòu)之間存在正相關(guān)關(guān)系，獨(dú)立董事比例與資本結(jié)構(gòu)之間不存在關(guān)系。本文又對(duì)制造業(yè)做了統(tǒng)計(jì)性分析，分析結(jié)果驗(yàn)證了前文的模型結(jié)果，證實(shí)了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)實(shí)施時(shí)間較短，實(shí)施的上市公司數(shù)量有限，且很多上市公司的激勵(lì)計(jì)劃并沒(méi)有到行權(quán)時(shí)間，所以可供研究的樣本數(shù)量有限，對(duì)結(jié)果有一定影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳曉丹.對(duì)我國(guó)上市公司資本結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題的探討[J].中國(guó)商貿(mào)，2009，（13）：212-213.

篇3

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 業(yè)績(jī)考評(píng)； 指標(biāo)設(shè)計(jì)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，即把股權(quán)交易引入到企業(yè)的內(nèi)部管理之中，授予高管人員一定期間內(nèi)有條件的認(rèn)股權(quán)證或類(lèi)認(rèn)股權(quán)證，目的是使高管人員的利益目標(biāo)函數(shù)與企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)函數(shù)最大程度地相一致，對(duì)高管人員同時(shí)起到約束和激勵(lì)作用，進(jìn)而解決企業(yè)中普遍存在的委托―問(wèn)題的一種薪酬激勵(lì)機(jī)制。其最大的特點(diǎn)就是具有長(zhǎng)效激勵(lì)性以及非現(xiàn)金支付性，這正是它和傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制，如年薪制，年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金制等相比較的優(yōu)勢(shì)所在。傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制的根本缺陷在于：過(guò)多地強(qiáng)調(diào)將高管人員的報(bào)酬與企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，且現(xiàn)金的支付形式也弱化了高管人員的利益與股東利益的一致性，從而不能夠解決現(xiàn)代公司架構(gòu)下的委托―問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)委托―問(wèn)題長(zhǎng)期存在的情況下的必然產(chǎn)物。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為一種高管人員薪酬管理手段改變了傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)的股東和高管人員的界限，高管人員將同時(shí)以股東的身份參與企業(yè)治理，承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，從而使其利益目標(biāo)與股東利益最大化的企業(yè)最終目標(biāo)相一致。它也改變了高管人員的收入水平與報(bào)酬結(jié)構(gòu)，把高管人員的利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系到了一起。它是一個(gè)長(zhǎng)期的合約，一個(gè)動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠使高管人員為了自身的利益盡量從企業(yè)的長(zhǎng)期利益出發(fā)進(jìn)行決策，這在一定程度上克服了其短視行為。在這種合約的安排和分配下，高管人員不僅會(huì)關(guān)心公司的短期業(yè)績(jī)，更注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，并且在股權(quán)執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)始終沒(méi)有現(xiàn)金流出，不但降低了成本，而且隨著經(jīng)營(yíng)者期權(quán)的行使，企業(yè)的資本金會(huì)增加。另外，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)還可以不斷地吸引并穩(wěn)定人才，這也有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制所隱含的考評(píng)目標(biāo)就是公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)或價(jià)值。目標(biāo)是明確的，那么剩下的任務(wù)便是考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方式，這正是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最后能否真正彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制的不足，發(fā)揮實(shí)效的關(guān)鍵所在。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制自1956年在美國(guó)產(chǎn)生以來(lái)，在上市公司的內(nèi)部管理中得到了大力的推廣應(yīng)用。目前，已有近90%的美國(guó)上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制；在全球500強(qiáng)企業(yè)中也有近80%的企業(yè)采取了這一薪酬激勵(lì)機(jī)制。在中國(guó)，早在2001年曾有一些公司提出過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案，但由于當(dāng)時(shí)的資本市場(chǎng)尚存在種種體制弊端，未能使其發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。近兩年內(nèi)，隨著企業(yè)股權(quán)分置改革的影響逐步擴(kuò)大以及相關(guān)政策法規(guī)的出臺(tái)，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的熱情空前高漲，目前已有近10%的上市公司提出了相對(duì)明確的股權(quán)激勵(lì)設(shè)想，其中已有近50家進(jìn)行了公告并付諸實(shí)施。近期出臺(tái)的相關(guān)政策法規(guī)，如《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)―股份支付》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等，分別在公司治理結(jié)構(gòu)、股票來(lái)源、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)會(huì)計(jì)處理等方面對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司做出了較為明確的規(guī)定，但對(duì)于該機(jī)制下高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)問(wèn)題，目前尚未有明確的相關(guān)操作規(guī)范。就目前已公告的上市公司股權(quán)激勵(lì)方案來(lái)看，公司在進(jìn)行高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，關(guān)注的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要集中在能夠體現(xiàn)企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)和盈利增長(zhǎng)的收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)上，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等。這一點(diǎn)與傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制下進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)的做法大體相同。這一點(diǎn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的成功實(shí)施埋下了隱患。事實(shí)上，單純的以企業(yè)收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)作為衡量高管人員努力程度的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)這種做法是否合理一直以來(lái)都是一個(gè)頗受爭(zhēng)議的問(wèn)題。

二、文獻(xiàn)回顧

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是一件舶來(lái)品，其在國(guó)外的發(fā)展和研究均相對(duì)成熟。到目前為止，大多數(shù)關(guān)于薪酬激勵(lì)機(jī)制中的業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)問(wèn)題的討論都是由外國(guó)學(xué)者提出的，如霍姆斯特朗（1979）通過(guò)建立模型得出結(jié)論，雖然人的努力無(wú)法被委托人觀察到，但以凈利潤(rùn)為表現(xiàn)方式的努力回報(bào)卻是雙方都可以觀察到的。所以凈利潤(rùn)作為衡量高管人員業(yè)績(jī)的一種手段是較為可靠的。但這種可靠性會(huì)受到凈利潤(rùn)中歷史成本和現(xiàn)行價(jià)值應(yīng)用的相對(duì)比例的影響；格瑞A.杰瑞（1992）對(duì)美國(guó)600家大型上市公司1963~1990年所采用的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行了系統(tǒng)的實(shí)證分析，結(jié)果顯示5年期的平均財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)和股東收益之間的聯(lián)系緊密，因此能較直接地披露高管人員的真實(shí)業(yè)績(jī)；布什曼和英杰基克（1993）經(jīng)過(guò)理論分析認(rèn)為，市場(chǎng)有效性較強(qiáng)的情況下，股票價(jià)格將恰當(dāng)?shù)胤从掣吖苋藛T當(dāng)期的所有已知行為所帶來(lái)的回報(bào)；費(fèi)爾薩姆和謝（1994）則在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析表明，由于噪聲交易的存在，即使股價(jià)已包含了凈收益信息，最理想的契約還應(yīng)將股價(jià)和凈利潤(rùn)共同作為業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。這些理論均是以西方較為成熟的資本市場(chǎng)為研究背景，以西方規(guī)模較大的企業(yè)為研究基礎(chǔ)而得出的，而在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期的經(jīng)濟(jì)背景下，很多經(jīng)驗(yàn)理論都無(wú)法借鑒，尤其是在占國(guó)民生產(chǎn)總值絕大部分的國(guó)有企業(yè)里，這些理論并不完全適用。在國(guó)內(nèi)，目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究還主要集中于這種激勵(lì)機(jī)制本身的利弊分析及其對(duì)提高上市公司績(jī)效的效應(yīng)研究上，這其中有些研究雖有談及業(yè)績(jī)考評(píng)問(wèn)題，如張弘、孫小麗（2007）在對(duì)國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案制定策略的研究中指出，目前上市公司大多采用的核心業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)凈利潤(rùn)存在嚴(yán)重缺陷，因此要合理選用業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，但僅僅針對(duì)該機(jī)制中高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的問(wèn)題進(jìn)行深入分析討論的學(xué)術(shù)研究尚且很少。楊有紅（2007）從我國(guó)上市公司目前股權(quán)結(jié)構(gòu)的大小以及大、小股東利益協(xié)調(diào)的角度進(jìn)行分析，建議以公司的凈利潤(rùn)和市場(chǎng)表現(xiàn)，即股價(jià)，共同作為高管人員股權(quán)支付的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)核心指標(biāo)。

三、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的挑戰(zhàn)

（一）傳統(tǒng)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)經(jīng)常采用的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)

傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制中高管人員獎(jiǎng)金的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)通常是公司上一年度的財(cái)務(wù)指標(biāo)，尤其是收益性的財(cái)務(wù)指標(biāo)。因此與公司的短期業(yè)績(jī)關(guān)系密切，與公司的長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)系不明顯。這樣的薪酬機(jī)制很容易促使高管人員為了短期業(yè)績(jī)而努力，而不關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，甚至有可能為了短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

收益性的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等，是傳統(tǒng)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)所經(jīng)常采用的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。首先應(yīng)肯定的是，采用收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)具有較高的成本控制優(yōu)勢(shì)，因?yàn)檫@些指標(biāo)能夠從會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)直接獲取或者可以通過(guò)會(huì)計(jì)信息計(jì)算而確定，結(jié)果直觀、易理解。但是以它們作為高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)主要指標(biāo)的缺陷也是顯而易見(jiàn)的：首先，這些短期業(yè)績(jī)指標(biāo)容易使高管人員只關(guān)注任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，難以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展要求，而股東往往在短期內(nèi)無(wú)法掌握這些信息或者獲取成本較高。其次，這些指標(biāo)只能說(shuō)明高管人員過(guò)去的決策和行為已經(jīng)帶來(lái)的效益，而不能說(shuō)明他的決策和行為在將來(lái)能夠創(chuàng)造什么樣的價(jià)值。如果將高管人員的收入僅僅與這些財(cái)務(wù)指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，則很容易加大高管人員通過(guò)會(huì)計(jì)報(bào)表（如調(diào)整會(huì)計(jì)政策等）操縱任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)甚至造假等謀求個(gè)人利益最大化，危害股東利益的道德風(fēng)險(xiǎn)。比如，以凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，由于指標(biāo)的核算中往往含有非經(jīng)常性損益，當(dāng)高管人員發(fā)現(xiàn)當(dāng)年凈資產(chǎn)收益率或凈利潤(rùn)未達(dá)到約定的條件時(shí)，就有可能通過(guò)低價(jià)出售公司資產(chǎn)或下屬公司股權(quán)的行為來(lái)提升利潤(rùn)；另外，雖然這些財(cái)務(wù)指標(biāo)大多來(lái)自于企業(yè)的內(nèi)部財(cái)務(wù)報(bào)表，但會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)估計(jì)的變更，物價(jià)的波動(dòng)等因素也會(huì)影響這些指標(biāo)的真實(shí)客觀性。最后，有些統(tǒng)計(jì)和研究還表明，從長(zhǎng)期來(lái)看，高管人員的薪酬對(duì)于這些收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)的變化并不敏感。片面地關(guān)注這些收益財(cái)務(wù)指標(biāo)正是長(zhǎng)期以來(lái)傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果欠佳的癥結(jié)所在。

（二）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的挑戰(zhàn)

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)主要理論依據(jù)是委托―理論（密西爾?詹森、威廉姆H?麥克林，1976）。該理論的實(shí)質(zhì)是一種契約理論，即通過(guò)委托人（股東）和人（高管人員）共同認(rèn)可的契約（聘用合同）來(lái)確定他們各自的權(quán)利和責(zé)任。其主旨就是委托人為實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)想目標(biāo)，如何通過(guò)一套激勵(lì)機(jī)制，即一種報(bào)酬與業(yè)績(jī)相關(guān)的原則，使人與委托人的利益盡可能地趨于一致，利用人的某種優(yōu)勢(shì)來(lái)彌補(bǔ)委托人的某些不足，促使人像為自己工作一樣去采取行動(dòng)，最大限度地增進(jìn)委托人的利益。但是委托人與人又具有各自特殊的利益主體地位，從而決定了兩者目標(biāo)的不一致性；同時(shí)，又由于人比委托人更直接、更廣泛地掌握著大量信息，導(dǎo)致了信息不對(duì)稱，于是就出現(xiàn)了人的兩種自然行為傾向：道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。由于國(guó)有產(chǎn)權(quán)主體的虛置，這種現(xiàn)象目前在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中尤為明顯。為了防止或盡量減少人以犧牲委托人的利益實(shí)現(xiàn)自己的最優(yōu)福利，在委托―關(guān)系中就需要有關(guān)激勵(lì)約束的特別規(guī)定，以最大限度地減少委托人和人之間的利益沖突。委托―理論有兩個(gè)主要的結(jié)論：一是在任何滿足人參與約束及激勵(lì)相容約束，而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；二是如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過(guò)使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)（即讓他成為唯一的剩余權(quán)益者）的辦法來(lái)達(dá)到激勵(lì)最大化的效果。另外，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的又一理論依據(jù)――人力資本理論（西奧多.舒爾茨，1960），高管人員本身就是企業(yè)的人力資本，因此應(yīng)該和股東進(jìn)行物質(zhì)資本投資一樣，承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，享受投資收益。

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)授予高管人員一定期間內(nèi)附有條件的認(rèn)股權(quán)證或擬認(rèn)股權(quán)證，這就將企業(yè)的部分經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了高管人員，這一點(diǎn)正符合了委托―理論的第一條結(jié)論和人力資本理論。至于委托―的第二條結(jié)論，在現(xiàn)實(shí)中，上市公司的高管人員是不可能承受完全風(fēng)險(xiǎn)的，但從中可以得出，高管人員的風(fēng)險(xiǎn)承受能力以及對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度始終是企業(yè)在轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)給高管人員時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重考慮的因素，因?yàn)楦吖苋藛T的風(fēng)險(xiǎn)偏好直接影響著他們的決策視野，進(jìn)而影響著公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制旨在達(dá)到激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)和決策視野的微妙均衡，在防范道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題的同時(shí)盡可能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的長(zhǎng)期穩(wěn)定提高。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)也應(yīng)該立足于該機(jī)制的理論根源，體現(xiàn)該機(jī)制的主旨。

另外，國(guó)務(wù)院國(guó)資委2006年9月頒布的《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》中第一章第六條也規(guī)定“實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循以下原則：堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，風(fēng)險(xiǎn)與收益相對(duì)稱，強(qiáng)化上市公司管理層的激勵(lì)力度；堅(jiān)持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進(jìn)國(guó)有資本保值增值，有利于維護(hù)中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展?！惫蓹?quán)激勵(lì)機(jī)制下業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)也應(yīng)該以此為總體導(dǎo)向。很顯然，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)此時(shí)已不能勝任，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

四、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)方案的系統(tǒng)構(gòu)想

（一）業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則

與其他的薪酬激勵(lì)機(jī)制相同，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該體現(xiàn)最基本的三條原則，即企業(yè)目標(biāo)與激勵(lì)相容原則、客觀公正原則和可操作性原則。因此業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的選取也應(yīng)從這三個(gè)方面入手。

首先，企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該能夠反映出企業(yè)的最終經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的完成是高管人員最基本的責(zé)任，是考核他們業(yè)績(jī)的前提?？梢詫⑵髽I(yè)的預(yù)定目標(biāo)剖析分解開(kāi)來(lái)，從而確定企業(yè)各方面的業(yè)績(jī)目標(biāo)，進(jìn)而從多方面選取適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該對(duì)高管人員完成這些具體目標(biāo)起到激勵(lì)作用。換句話講，就是指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為激勵(lì)方向。比如，企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略，那么就可以考慮采用市場(chǎng)占有率這種非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為核心業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

其次，對(duì)高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)如果不能做到客觀公正，那么再好的激勵(lì)機(jī)制也難以產(chǎn)生良好的效果，還可能引起普通員工的反感和上級(jí)相關(guān)部門(mén)的干預(yù)。因此在設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)時(shí)，盡量采用可驗(yàn)證的數(shù)據(jù)作為考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源，指標(biāo)要盡可能量化、明確化。

再次，就是可操作性問(wèn)題，企業(yè)還必須考慮考評(píng)指標(biāo)數(shù)據(jù)采集的難易程度以及進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的成本問(wèn)題，成本――效益分析也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中必不可少的環(huán)節(jié)。

除以上三條基本原則以外，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)，業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)還應(yīng)遵守一些特有的原則，其中最主要的是均衡原則以及長(zhǎng)期穩(wěn)定性原則。

所謂均衡原則，一方面是指股權(quán)激勵(lì)機(jī)制旨在達(dá)到的激勵(lì)，風(fēng)險(xiǎn)和決策視野的微妙均衡。為了將高管人員的利益與股東的利益最大程度地結(jié)合起來(lái)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制需要在避免高管人員承擔(dān)過(guò)多風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，起到更強(qiáng)的激勵(lì)作用。因此，相應(yīng)的，業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)也必須體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)的均衡結(jié)合。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)只有顧及企業(yè)盈利規(guī)模增長(zhǎng)、盈利能力提高、風(fēng)險(xiǎn)控制三者的均衡，才能保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和可持續(xù)增長(zhǎng)。另一方面，根據(jù)委托―理論，良好的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)必須具有兩種“品質(zhì)”，敏感性（sensitivity）和準(zhǔn)確性（precision）（英杰基克，1999）。敏感性是指業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)高管人員行動(dòng)的反映速度和程度，準(zhǔn)確性是指業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)描述高管人員行動(dòng)的精確程度。企業(yè)首先考慮的是準(zhǔn)確性，他想了解高管人員干得如何；高管人員首先考慮的則是敏感性，他想盡早得到酬勞。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化，高管人員會(huì)為業(yè)績(jī)指標(biāo)的不準(zhǔn)確而擔(dān)心所付出的努力得不到回報(bào)，從而降低付出的努力，股東也會(huì)因?yàn)椴粶?zhǔn)確的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果給予高管人員不相配的報(bào)酬。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的敏感性會(huì)導(dǎo)致高管人員從自身利益的角度出發(fā)，將個(gè)人努力更多地投入到能夠帶來(lái)指標(biāo)增長(zhǎng)較快的任務(wù)上，從而導(dǎo)致高管人員努力方向的偏離及股東的剩余損失。如果某指標(biāo)敏感性較強(qiáng)、準(zhǔn)確性較差，則企業(yè)就會(huì)承擔(dān)沒(méi)有及時(shí)準(zhǔn)確判斷經(jīng)營(yíng)者努力程度便需付報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)。如果某指標(biāo)敏感性較弱、準(zhǔn)確性較強(qiáng)，則可能會(huì)出現(xiàn)高管人員沒(méi)干勁的情況，即缺乏激勵(lì)作用。因此，在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下選取業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)時(shí)，還必須達(dá)到業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)敏感性與準(zhǔn)確性的均衡。企業(yè)一方面要保護(hù)股東的利益，盡量準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)高管人員的行為；另一方面，又要考慮高管人員的情緒，及時(shí)地反映和評(píng)價(jià)，使他們有動(dòng)力來(lái)付出努力。

最后，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)最大的特點(diǎn)就是其長(zhǎng)效激勵(lì)性。因此業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)也應(yīng)相應(yīng)地具有長(zhǎng)期穩(wěn)定性，盡可能減少因外界不可控因素的干擾而產(chǎn)生的波動(dòng)。

（二）關(guān)于業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)方案的具體建議

1.業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的選取

業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)大體可以分為普遍適用性指標(biāo)和特殊專用性指標(biāo)。這里僅僅針對(duì)普遍適用性指標(biāo)的選取問(wèn)題提出以下建議。

根據(jù)上述股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的理論根基以及業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該是從多方面選取的業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合體，一般應(yīng)該包括收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)、現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)以及非財(cái)務(wù)指標(biāo)，再根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略為各項(xiàng)指標(biāo)配以合理的權(quán)重，可以用下面的公式表示：

F=α1×f1+α2×f2+α3×f3+α4×f4

上述公式中F代表高管人員的最終綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)，α分別代表不同性質(zhì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)在考評(píng)體系中所占的權(quán)重，而f則分別代表不同性質(zhì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，它可以是一項(xiàng)指標(biāo)，也可以是同一屬性下的多項(xiàng)指標(biāo)。

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)既要體現(xiàn)高管人員對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化這一目標(biāo)的追求，又要體現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)和股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的要求，還要體現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)控制能力，因此任何單一指標(biāo)都無(wú)法承擔(dān)起充分、客觀地評(píng)價(jià)高管人員業(yè)績(jī)的重任。收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)最符合企業(yè)盈利的經(jīng)營(yíng)目的，最直接反映企業(yè)的盈利狀況；現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)的盈利質(zhì)量，反映企業(yè)的可持續(xù)增長(zhǎng)能力，有利于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制，而且從一定程度上可以彌補(bǔ)前者具有的可操縱性的弱點(diǎn)；市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)最能反映企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力和企業(yè)價(jià)值，與股東利益聯(lián)系最緊密，符合企業(yè)所有者的最終目的，而且能夠彌補(bǔ)前兩者存在的短期化的問(wèn)題；非財(cái)務(wù)性指標(biāo)最具有前瞻性和預(yù)期性，對(duì)高管人員的經(jīng)營(yíng)決策的反應(yīng)最為敏感，也最具客觀性。由此可見(jiàn)，多個(gè)不同性質(zhì)的指標(biāo)的共同使用既能起到激勵(lì)作用，又能實(shí)現(xiàn)高管人員風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制，還有助于企業(yè)面臨的“噪音”最小化，這些正符合了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的各項(xiàng)要求。

然而，從表1可以看出，在目前已公告股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，大多數(shù)企業(yè)還是僅僅關(guān)注收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率以及每股收益等，只有少數(shù)公司對(duì)市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)提出了要求，如廣州國(guó)光、深萬(wàn)科就要求“只有當(dāng)T+1年的股價(jià)均價(jià)高于T年，當(dāng)期激勵(lì)基金所購(gòu)買(mǎi)股票才能全部一次性歸屬激勵(lì)對(duì)象；如果不滿足上述條件，則要求T+2年均價(jià)必須高于T年；否則應(yīng)歸屬的股份必須出售，并將資金返還公司”，而涉及現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)或非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的公司基本不存在，更不用提綜合利用各類(lèi)指標(biāo)了。下面筆者就對(duì)為什么選取這四類(lèi)指標(biāo)逐一做出具體的解釋。

（1）收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，我們并不會(huì)摒棄傳統(tǒng)的收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)。收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)除了具有前面提到的成本優(yōu)勢(shì)以外，在解決市場(chǎng)噪音問(wèn)題上也具有一定優(yōu)勢(shì)。因?yàn)楦吖苋藛T對(duì)其可控性較強(qiáng)，不像市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)，比較容易受經(jīng)濟(jì)或行業(yè)等外部不可控因素的影響。有理論研究表明，假如高管人員是在一個(gè)沒(méi)有不確定性的環(huán)境中經(jīng)營(yíng)企業(yè)，他便可以通過(guò)選擇自己的努力程度來(lái)完全控制凈利潤(rùn)（一種典型的收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)）的水平，那么即使存在信息不對(duì)稱也沒(méi)有關(guān)系，因?yàn)樗鶎?shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)水平會(huì)準(zhǔn)確無(wú)誤地向股東指出高管人員所選擇的努力程度，股東也可以該指標(biāo)為證據(jù)充分證明高管人員的努力程度（張春霖，1995）。然而，在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性是永遠(yuǎn)存在的，因此，一般無(wú)法單純地以收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)為衡量高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該輔之以其他性質(zhì)的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

（2）現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)

現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)，如流動(dòng)比率，利息保障倍數(shù)等，能夠綜合地反映企業(yè)在一定時(shí)期的財(cái)務(wù)狀況的變動(dòng)情況，而且能夠準(zhǔn)確地揭示企業(yè)盈利的質(zhì)量，基本可以反映企業(yè)的流動(dòng)性和安全性。關(guān)注這些指標(biāo)的變化，首先有利于控制企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)高管人員，股東和債權(quán)人三者利益關(guān)系的均衡。其次，現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)幾乎不受高管人員主觀歪曲的影響，對(duì)于物價(jià)等外界干擾因素的變化不敏感，因而其可靠性也略高于收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)。以收付實(shí)現(xiàn)制為基礎(chǔ)的現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)是以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)的收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)的有益補(bǔ)充。但值得注意的是，現(xiàn)金流量性指標(biāo)在現(xiàn)金流入與現(xiàn)金流出確認(rèn)時(shí)間和合理配比方面存在缺陷，其所能反映的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不夠全面，對(duì)企業(yè)的盈利能力解釋得不夠充分，因此不能單獨(dú)作為高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

（3）市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)

對(duì)于上市公司而言，最典型的市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)就是股票價(jià)格。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，將股票價(jià)格作為高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)是較為合理的。在企業(yè)所有者取得利益均衡后，股票價(jià)格既反映股東的利益，也反映了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力和企業(yè)價(jià)值，符合企業(yè)所有者的最終目的。高管人員在被授予認(rèn)股權(quán)證之后，也只有當(dāng)股價(jià)上漲時(shí)才有利可圖。因此以股價(jià)作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，符合股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的最終目的，是高管人員和股東的利益函數(shù)達(dá)成一致的體現(xiàn)。另外，與其他財(cái)務(wù)指標(biāo)相比，股價(jià)指標(biāo)由于不易被經(jīng)營(yíng)者操縱，能有效克服其他財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)帶來(lái)的短期化問(wèn)題。因此以市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)作為高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)能更好地體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)原則和客觀公正原則。當(dāng)然，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，只有在完善的資本市場(chǎng)中，市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)才與高管人員的努力程度有較好的一致性。目前，中國(guó)的資本市場(chǎng)還處于弱有效狀態(tài)。在這種情況下，上市公司股票價(jià)格受資本市場(chǎng)和宏觀政策影響較大，容易產(chǎn)生劇烈波動(dòng)，有時(shí)并不能反映出企業(yè)的真正價(jià)值和發(fā)展?jié)摿?。倘若過(guò)分地強(qiáng)調(diào)股票價(jià)格，那么，在牛市時(shí)，業(yè)績(jī)低于市場(chǎng)平均水平的高管人員也可能從中獲利，而熊市時(shí)，業(yè)績(jī)高于市場(chǎng)平均水平的高管人員也可能因股價(jià)的下跌而沒(méi)有獲得激勵(lì)性報(bào)酬。同時(shí)，由于高管人員和股東之間存在信息不對(duì)稱問(wèn)題，高管人員也有可能會(huì)通過(guò)一些手段來(lái)迷惑股東，左右市場(chǎng)對(duì)企業(yè)前景的推斷，從而可在短期內(nèi)提升股價(jià)，制造虛假業(yè)績(jī)。另外，企業(yè)的發(fā)展周期對(duì)股票價(jià)格也有很深的影響，如處于成熟期或衰退期的企業(yè)，股票價(jià)格就很難上揚(yáng)甚至難以保持，此時(shí)如果還嚴(yán)格地以股票價(jià)格作為高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，就很可能會(huì)使高管人員的工作積極性受到打擊，也就削弱了股權(quán)激勵(lì)的效用。

（4）非財(cái)務(wù)性指標(biāo)

隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和知識(shí)資本價(jià)值的不斷提升，財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性日益暴露出來(lái)：由于財(cái)務(wù)指標(biāo)大多過(guò)于注重歷史，向后看的，因此缺少對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)能力，有可能對(duì)短期業(yè)績(jī)和不正當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)法及時(shí)抓住企業(yè)的關(guān)鍵變化，不能發(fā)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)因，對(duì)無(wú)形資產(chǎn)特別是知識(shí)資本也考慮不足。由于財(cái)務(wù)指標(biāo)只是對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的事后評(píng)價(jià)，且未能向高管人員直接表明他們個(gè)人能為提高企業(yè)業(yè)績(jī)做些什么，因此不利于現(xiàn)狀的改善。另外，財(cái)務(wù)指標(biāo)的弱抗干擾性以及可操縱性也使其在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下業(yè)績(jī)考評(píng)中的作用難以真正發(fā)揮出來(lái)。

非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，如市場(chǎng)占有率、企業(yè)生產(chǎn)周期以及顧客滿意度等，相對(duì)財(cái)務(wù)性指標(biāo)更具有前瞻性和預(yù)期性，因此可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)導(dǎo)致的短期行為，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最大化。首先，采用非財(cái)務(wù)性業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)更有利于分清責(zé)任，能更準(zhǔn)確、完整地考核企業(yè)高管人員的業(yè)績(jī)，使會(huì)計(jì)控制更有效；其次它能夠更好地與公司發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，有利于考察及考評(píng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的情況；另外，關(guān)注非財(cái)務(wù)性指標(biāo)還有利于及時(shí)、連續(xù)地對(duì)所有控制的項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤監(jiān)制，更具時(shí)效性，并且有助于適時(shí)生產(chǎn)技術(shù)、全面質(zhì)量管理等高級(jí)生產(chǎn)管理方法的應(yīng)用。但是，非財(cái)務(wù)指標(biāo)也有明顯的不足：如怎樣將非財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善值用貨幣形式加以計(jì)量，因?yàn)楦吖苋藛T通常并不能發(fā)現(xiàn)他們的某項(xiàng)管理活動(dòng)與損益表上的稅后利潤(rùn)有何必然的聯(lián)系。目前，以非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)缺少一個(gè)系統(tǒng)的理論框架，當(dāng)各種非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間發(fā)生沖突時(shí)，可能很難做出正確的抉擇。

（5）各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重選擇

正是由于以上各類(lèi)指標(biāo)各自存在優(yōu)勢(shì)和局限，那么就應(yīng)該將它們合理地進(jìn)行綜合運(yùn)用，力圖實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短，相得益彰的效果。那么各類(lèi)指標(biāo)在業(yè)績(jī)考評(píng)中的權(quán)重應(yīng)如何選擇呢？謝德仁（2004）在總結(jié)理論和實(shí)證研究成果的基礎(chǔ)上指出，高管人員激勵(lì)機(jī)制中的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)選擇的基本導(dǎo)向是，哪種業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)在反映高管人員行動(dòng)方面更富含信息量，亦即其在反映高管人員行動(dòng)方面的敏感度和準(zhǔn)確度更高，激勵(lì)機(jī)制就應(yīng)賦予其更大的權(quán)重，但需要在業(yè)績(jī)指標(biāo)的敏感度和準(zhǔn)確度之間進(jìn)行一定的權(quán)衡，這點(diǎn)正與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的要求吻合。財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重不能一概而論，要隨著企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、生命周期以及企業(yè)自身特點(diǎn)等因素的變化而變化并且不斷調(diào)整，并需要在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)。比如，處于成熟期的企業(yè)就可以適當(dāng)提高現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重，而處于成長(zhǎng)期的企業(yè)則可以適當(dāng)降低收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重。又如，以市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)可以側(cè)重于市場(chǎng)占有率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以成本優(yōu)勢(shì)為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)則可以側(cè)重于資產(chǎn)收益率等收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)。

2.業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)

（1）采用連續(xù)多期的平均數(shù)值

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是一種長(zhǎng)期且穩(wěn)定的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，注重激勵(lì)的長(zhǎng)效性。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效期一般為5~10年，按照規(guī)定，通常高管人員在被授予股權(quán)2年以后才能執(zhí)行，并且在隨后的年份按規(guī)定的比例逐步行使該股權(quán)。因此，在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)對(duì)高管人員的考核期相對(duì)較長(zhǎng)，那么，相應(yīng)的，業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，尤其是財(cái)務(wù)指標(biāo)，也應(yīng)該取連續(xù)多年的平均數(shù)值，這樣既避免高管人員的短期行為，又為企業(yè)留住了人才，也從一定程度上減少了由于外界噪聲所引起的業(yè)績(jī)波動(dòng)，增強(qiáng)了指標(biāo)的客觀性以及高管人員對(duì)其的敏感性，可謂一舉多得。在連續(xù)多年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率的確定方面，采用環(huán)比增長(zhǎng)率計(jì)算方式要比固定值或定比增長(zhǎng)率更能體現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)增長(zhǎng)能力。瀘州老窖的股權(quán)激勵(lì)方案中就要求“2007、2008年凈利潤(rùn)環(huán)比增長(zhǎng)率不低于30%”。

針對(duì)股票價(jià)格這一典型的市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)，為了避免股價(jià)的現(xiàn)實(shí)可操控性的影響，企業(yè)宜采用年度均價(jià)作為考評(píng)依據(jù)，畢竟操縱一時(shí)股價(jià)易，操縱一年股價(jià)難。深萬(wàn)科在3年的考核期規(guī)定“每年年均股價(jià)高于上一年年均股價(jià)”，這種做法就是比較合理的。另外，企業(yè)也可以市場(chǎng)指數(shù)來(lái)修正企業(yè)的股價(jià)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，如鵬博士就規(guī)定，“公司市值的增長(zhǎng)率不低于上證綜指的增長(zhǎng)率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率”，以此來(lái)克服股市熊市和牛市的影響。

（2）以企業(yè)歷史業(yè)績(jī)或同行業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄諛?biāo)準(zhǔn)

在確定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)還要以同行業(yè)其他企業(yè)的業(yè)績(jī)以及企業(yè)本身的歷史業(yè)績(jī)記錄為參考。通過(guò)企業(yè)橫向和縱向的比較，可以看到企業(yè)的相對(duì)業(yè)績(jī)，這從一定程度上可以過(guò)濾掉客觀的外在影響。某些企業(yè)可能因?yàn)槎嘣?jīng)營(yíng)難以按照行業(yè)歸類(lèi)，或者處于某種新興行業(yè)，同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)數(shù)量太少，在這種情況下，企業(yè)宜采用本身的歷史業(yè)績(jī)作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)參考。但無(wú)論是橫向還是縱向比較，企業(yè)都要保證業(yè)績(jī)指標(biāo)間的可比性。企業(yè)必須要考慮自身的個(gè)性特征和所處的生命周期，結(jié)合企業(yè)狀態(tài)，分析企業(yè)處在哪個(gè)階段。當(dāng)企業(yè)處于生命周期不同階段時(shí)，其歷史業(yè)績(jī)指標(biāo)之間并不可比，如成長(zhǎng)期的企業(yè)在前期需要投入大量人力物力，有可能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)為虧損，不能簡(jiǎn)單地以此來(lái)為高管人員的努力程度下結(jié)論。同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)間進(jìn)行比較時(shí)，要考慮管理難度系數(shù)（職工老化程度，受教育程度，職工技能指數(shù)，冗員比例）、產(chǎn)品復(fù)雜系數(shù)（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的復(fù)雜系數(shù)，主導(dǎo)產(chǎn)品難度特征指數(shù)，產(chǎn)品技術(shù)先進(jìn)性，產(chǎn)品可替代性）、企業(yè)復(fù)雜程度（企業(yè)規(guī)模，市場(chǎng)規(guī)模，企業(yè)的成熟度）等因素的影響。

（3）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)宜張弛有度

業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)一定要具有挑戰(zhàn)性又兼顧合理性，即人們常說(shuō)的“跳一跳摸得著”（challengeable but reachable）。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定得過(guò)高，高管人員的若為風(fēng)險(xiǎn)喜好者，便很可能會(huì)急功近利，投資高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大；高管人員若是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，便會(huì)有所顧忌，導(dǎo)致其決策視野變窄，使企業(yè)失去一些高風(fēng)險(xiǎn)卻高收益的投資機(jī)會(huì)，更有甚者可能索性放棄這部分來(lái)源于股權(quán)交易的收入，轉(zhuǎn)向“在職消費(fèi)”等更為輕松的獲利方式，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)機(jī)制失去原本的作用。在業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)定得較高的情況下，高管人員所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)加大，企業(yè)就應(yīng)該利用風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)機(jī)制去調(diào)和，比如調(diào)整期權(quán)數(shù)量和行權(quán)價(jià)格等。相反，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定得太低，高管人員又會(huì)認(rèn)為這是“白來(lái)之食”，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制同樣也會(huì)失去原本的作用。

（4）指標(biāo)核算要科學(xué)合理

還有一點(diǎn)值得注意的是，在確定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)還要對(duì)這些指標(biāo)的定義和核算方式做出明確的規(guī)定，否則就會(huì)給高管人員利用會(huì)計(jì)政策上的靈活性操縱報(bào)表數(shù)據(jù)留下可乘之機(jī)。以凈利潤(rùn)的核算為例，只有來(lái)源于公司正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的凈利潤(rùn)才能真正體現(xiàn)公司創(chuàng)造價(jià)值的能力。如果將一些非持續(xù)性的盈利，如因公司當(dāng)年的股權(quán)投資、兼并行為所產(chǎn)生的利得和損失包含在內(nèi)的話，就很可能產(chǎn)生公司盈利能力的扭曲，給高管人員的機(jī)會(huì)主義行為帶來(lái)可乘之機(jī)。又如，最新頒布的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)股權(quán)投資收入平時(shí)按照成本法核算，記入企業(yè)當(dāng)期利潤(rùn)，而這部分收入與高管人員的努力是基本無(wú)關(guān)的。因此，在進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)核算時(shí)，應(yīng)該對(duì)這些問(wèn)題做出相應(yīng)的調(diào)整。鵬博士的股權(quán)激勵(lì)方案中明確表示“凈利潤(rùn)按經(jīng)審計(jì)后扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤(rùn)和扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤(rùn)孰低原則來(lái)確定”，這種做法就是比較可取的。

3.業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的輔配套程序和管理措施

一套良好的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)必須配在良好的業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)中才能達(dá)到最佳的效果。因此，公正、合理的業(yè)績(jī)考評(píng)程序和公司相關(guān)的管理也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成功實(shí)施的必要保障。在這一方面，筆者提出以下兩點(diǎn)建議：

（1）采用科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)體系

完整、科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)體系是業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)發(fā)揮作用的橋梁，因此，企業(yè)還要注意業(yè)績(jī)考評(píng)體系的完善。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，對(duì)高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)不應(yīng)光處在企業(yè)整體業(yè)績(jī)層面上，在保證成本―效益原則的前提下，應(yīng)盡可能精確到業(yè)績(jī)考評(píng)對(duì)象的范圍，這樣則可以避免高管人員的“搭便車(chē)”行為，保證業(yè)績(jī)考評(píng)的公正性。清華紫光就對(duì)其具有參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃資格的員工進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果調(diào)整每位受益人的股權(quán)數(shù)量，這種做法就是比較可取的。

（2）完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理

完善的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格的管理措施是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制順利實(shí)施的必要環(huán)境條件。企業(yè)若想提高業(yè)績(jī)考評(píng)及激勵(lì)的效率和效果，首先就要完善公司的治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)。要進(jìn)行有效的職能部門(mén)的劃分，然后才能有針對(duì)性地制定指標(biāo)。其次，中國(guó)證券監(jiān)管委員會(huì)規(guī)定國(guó)內(nèi)的上市公司必須建立薪酬委員會(huì)制度，但對(duì)薪酬委員會(huì)的具體職能和運(yùn)作程序尚未做出系統(tǒng)的規(guī)定，所以目前還缺乏行之有效的運(yùn)行機(jī)制。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，薪酬委員會(huì)的作用則應(yīng)該切實(shí)地體現(xiàn)出來(lái)。高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)工作應(yīng)該由薪酬委員會(huì)全權(quán)負(fù)責(zé)，其中重要的考核工作應(yīng)該交由薪酬委員會(huì)中的外部獨(dú)立董事來(lái)具體負(fù)責(zé)，以此來(lái)保證業(yè)績(jī)考評(píng)工作的嚴(yán)謹(jǐn)和公正性。此外，加強(qiáng)離任審計(jì)，延期兌付等措施也不失為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)控制高管人員道德風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。

五、結(jié)束語(yǔ)

總之，在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)對(duì)高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)工作應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)方案的設(shè)計(jì)時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制相比較之下的特殊性，打破傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的局限，將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，同時(shí)配以良好的業(yè)績(jī)考評(píng)體系和企業(yè)內(nèi)部管理，才能使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮實(shí)效。值得注意的是，以上討論和建議是建立在大多數(shù)上市公司的整體層面上，只具有普遍適用性。但不同的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)因地制宜，具體問(wèn)題具體分析。選擇適合于企業(yè)自身的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，不僅能真實(shí)地反映高管人員為獲得股權(quán)激勵(lì)而付出的努力程度，也能得到監(jiān)管部門(mén)和股東的認(rèn)可，這是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成功的重要因素。

【參考文獻(xiàn)】

篇4

【關(guān)鍵詞】經(jīng)理股票期權(quán)；本土化；優(yōu)化

一、引言

被譽(yù)為經(jīng)理人“金手銬”的經(jīng)理股票期權(quán)（Employee Stock Owner），是企業(yè)通過(guò)授予經(jīng)理人未來(lái)以約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司普通股的選擇權(quán)，從而將經(jīng)理人的個(gè)人利益同公司股價(jià)表現(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái)的新型激勵(lì)手段。為弱化委托――矛盾，對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，ESO作為一種薪酬形式于20世紀(jì)80年代被運(yùn)用于美國(guó)等西方國(guó)家。為解決長(zhǎng)期以來(lái)困擾我國(guó)企業(yè)的薪酬與職位價(jià)值而非個(gè)人價(jià)值掛鉤，經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)嚴(yán)重不足的難題，股票期權(quán)機(jī)制于20世紀(jì)90年代末被引入我國(guó)。

就在ESO在我國(guó)市場(chǎng)蓬勃發(fā)展之時(shí)，一些問(wèn)題也暴露出來(lái)。已有實(shí)證研究表明，ESO的使用對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響并不顯著。周立、徐立鋒（2011）以2007至2009年間公布股票期權(quán)激勵(lì)方案的上市公司為總體樣本進(jìn)行線性回歸，結(jié)果表明，現(xiàn)階段我國(guó)上市公司的高管股票期權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有發(fā)揮作用。ESO本身設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題和中國(guó)特殊的市場(chǎng)環(huán)境都給股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制本土化帶來(lái)了一定障礙，由此許多學(xué)者呼吁當(dāng)理性看待這一舶來(lái)品。筆者認(rèn)為在借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上結(jié)合我國(guó)的實(shí)際，對(duì)ESO進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，并在實(shí)踐中不斷完善制度本身和相關(guān)法律政策，是真正實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制本土化，充分利用這一靈活激勵(lì)機(jī)制達(dá)到預(yù)期目的的必要思路。

二、文獻(xiàn)綜述

20世紀(jì)90年代中期以來(lái)，國(guó)內(nèi)不少學(xué)者開(kāi)展了大量關(guān)于ESO在我國(guó)運(yùn)用情況的研究。綜合來(lái)看，股票期權(quán)的激勵(lì)約束作用未得到充分發(fā)揮，主要基于機(jī)制本身的缺陷、亞太經(jīng)理人市場(chǎng)的特殊性和我國(guó)尚不成熟的外部環(huán)境三方面的原因。

首先，在機(jī)制設(shè)計(jì)方面，制度設(shè)計(jì)本身的缺陷制約了其作用的有效發(fā)揮，這一內(nèi)在原因?qū)е路N種問(wèn)題在ESO的實(shí)施過(guò)程中暴露出來(lái)。孫卓立（2000）認(rèn)為ESO的作用主要在于激勵(lì)而不是懲罰，這種有獎(jiǎng)無(wú)罰的特點(diǎn)可能會(huì)使經(jīng)營(yíng)者有恃無(wú)恐，向企業(yè)股東轉(zhuǎn)移決策風(fēng)險(xiǎn)。牛春巧（2005）也提出傳統(tǒng)股票期權(quán)激勵(lì)模式是一種單邊激勵(lì)，當(dāng)公司股票價(jià)格上漲時(shí)，經(jīng)營(yíng)者持有的股票期權(quán)才有行權(quán)的價(jià)值；否則經(jīng)營(yíng)者會(huì)放棄行權(quán)，激勵(lì)作用也隨之消失。吳斯亞、羅群（2009）認(rèn)為股價(jià)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況的不完全反映會(huì)造成“搭便車(chē)”現(xiàn)象。其次，亞太經(jīng)理人市場(chǎng)的特殊性也引發(fā)了ESO在實(shí)施過(guò)程中的新問(wèn)題。譚軼群、劉國(guó)買(mǎi)（2006）認(rèn)為除企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)外，行業(yè)發(fā)展前景和宏觀經(jīng)濟(jì)等經(jīng)理不可控制因素同樣引發(fā)股票價(jià)格波動(dòng)，僅以某時(shí)點(diǎn)股票價(jià)格高低為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)給予經(jīng)理報(bào)酬的傳統(tǒng)經(jīng)理股票期權(quán)機(jī)制有失公平。張晨宇、肖淑芳等（2007）也提出，美國(guó)上市公司中應(yīng)用最廣泛的標(biāo)準(zhǔn)期權(quán)模型（B－S模型）被用于確定期權(quán)收益的時(shí)點(diǎn)價(jià)格時(shí)易被經(jīng)理人操縱。再次，我國(guó)尚不成熟的外部環(huán)境也是ESO本土化進(jìn)程中的一大阻力。沈俊（2002）認(rèn)為我國(guó)關(guān)于經(jīng)營(yíng)層持股與出售的政策性限制使股票期權(quán)制度的設(shè)計(jì)變得困難。高永剛、李丹（2003）提出經(jīng)理股票期權(quán)的本土化需要有適宜其生長(zhǎng)的外部市場(chǎng)環(huán)境，而我國(guó)目前缺乏規(guī)范的資本市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。

針對(duì)上述三方面內(nèi)部及外部原因?qū)е碌娜舾蓡?wèn)題，相關(guān)文獻(xiàn)提出的解決方案定性分析多于定量研究；側(cè)重對(duì)加強(qiáng)外在約束的探索，而對(duì)從期權(quán)本身出發(fā)加強(qiáng)內(nèi)在約束的研究有所欠缺；或者僅從一些角度提出了某種改進(jìn)思想，但并未針對(duì)具體問(wèn)題提出切實(shí)可行的方案。

三、中國(guó)市場(chǎng)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案

為有針對(duì)性地解決ESO本土化過(guò)程中反映出來(lái)的種種問(wèn)題，本文試圖將理論及實(shí)務(wù)界探索出的改進(jìn)思想加以整合和修改，主要從強(qiáng)化制度內(nèi)在約束作用的角度，提出針對(duì)中國(guó)市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的具體優(yōu)化方案。綜合來(lái)看，可以從以下三方面進(jìn)行優(yōu)化。

（一）考慮經(jīng)營(yíng)績(jī)效的動(dòng)態(tài)行權(quán)價(jià)格

為解決傳統(tǒng)股票期權(quán)激勵(lì)模式激勵(lì)不充分，約束力不足的問(wèn)題，增加一個(gè)以業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)為前提的行權(quán)條件是有必要的。國(guó)內(nèi)公司目前主要采用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)和公司財(cái)務(wù)指標(biāo)。然而這兩種指標(biāo)都有各自的缺陷，前者依賴于一個(gè)有效的資本市場(chǎng)，我國(guó)目前尚未達(dá)到；后者易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為獲取當(dāng)前利益犧牲公司的未來(lái)發(fā)展，甚至引發(fā)財(cái)務(wù)造假。為了彌補(bǔ)其不足，在此我們引入經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)作為企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。它充分考慮了股東投資的機(jī)會(huì)成本，糾正了會(huì)計(jì)指標(biāo)對(duì)真實(shí)業(yè)績(jī)的扭曲，只有當(dāng)EVA>0，即稅后凈利潤(rùn)扣除投入資本機(jī)會(huì)成本的余額為正時(shí)，激勵(lì)對(duì)象才為公司創(chuàng)造了價(jià)值。同時(shí)，為在收益中更好地反映經(jīng)理人的真實(shí)業(yè)績(jī)水平和努力程度以及是否考慮到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，可借鑒EVA的思想，在期權(quán)授予后根據(jù)每年的經(jīng)營(yíng)績(jī)效對(duì)固定的行權(quán)價(jià)格進(jìn)行調(diào)整，使行權(quán)價(jià)隨利潤(rùn)增長(zhǎng)呈動(dòng)態(tài)化上升。具體的調(diào)整指標(biāo)為：當(dāng)期行權(quán)價(jià)增加的幅度為本期加權(quán)平均資本成本(WACC)與股息率(Divend Yield，簡(jiǎn)記為DY)之差。動(dòng)態(tài)的行權(quán)價(jià)格使持有人收益與其預(yù)期表現(xiàn)呈現(xiàn)正向關(guān)系，同時(shí)增強(qiáng)了ESO的約束力，有助于較準(zhǔn)確地體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者主觀努力的程度，使得考核指標(biāo)更具科學(xué)性。

（二）剔除股價(jià)指數(shù)的影響

我國(guó)現(xiàn)行的股票期權(quán)激勵(lì)制度中，行權(quán)價(jià)格采取事先約定的固定價(jià)格，這種不隨股市行情變動(dòng)而變動(dòng)的定值化在一定程度上會(huì)助長(zhǎng)“搭便車(chē)”的現(xiàn)象。于是國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出了從執(zhí)行價(jià)格中剔除股價(jià)指數(shù)影響的思想，并展開(kāi)了相關(guān)研究。Rappaprot Alfred(1999)根據(jù)相對(duì)業(yè)績(jī)思想和固定執(zhí)行價(jià)格股票期權(quán)缺陷提出將股票期權(quán)執(zhí)行價(jià)格與行業(yè)指數(shù)或市場(chǎng)指數(shù)聯(lián)系起來(lái)消除系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的股票期權(quán)指數(shù)化思想。Johonson&Tian(2000)基于股票期權(quán)執(zhí)行價(jià)格指數(shù)化思想和Margrable－Fisher－Stulz(1978)提出的交換期權(quán)定價(jià)模型，構(gòu)建了歐式絕對(duì)單指數(shù)化管理者股票期權(quán)。實(shí)證研究結(jié)果表明，剔除股價(jià)指數(shù)影響后，由于行權(quán)價(jià)隨大盤(pán)的變化而自動(dòng)調(diào)整，使股票期權(quán)激勵(lì)在股價(jià)普遍下跌時(shí)同樣具有激勵(lì)作用，克服了傳統(tǒng)的股票期權(quán)激勵(lì)模式只在牛市有效的缺陷。

這一思想的運(yùn)用考慮了通脹和行業(yè)因素，可避免股價(jià)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況的不完全反映造成的“搭便車(chē)”現(xiàn)象，使期權(quán)收益與經(jīng)理人業(yè)績(jī)的相關(guān)程度提高。然而，筆者認(rèn)為，行權(quán)價(jià)格是公司綜合考慮之前股票價(jià)格、對(duì)股價(jià)走勢(shì)預(yù)期、激勵(lì)力度等多方面因素確定的，若不斷跟隨大盤(pán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，有可能一定程度上扭曲原來(lái)的激勵(lì)計(jì)劃。因此,對(duì)該方法略作調(diào)整，通過(guò)對(duì)股票價(jià)格進(jìn)行指數(shù)化處理以剔除大盤(pán)的影響。

（三）引入亞式期權(quán)

為解決亞洲經(jīng)理人市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)中存在的投機(jī)行為，屬于強(qiáng)路徑期權(quán)的亞式期權(quán)被引入期權(quán)激勵(lì)制度中。其與標(biāo)準(zhǔn)股票期權(quán)的區(qū)別在于：在到期日確定期權(quán)收益時(shí)，不是采用股票當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格，而是用期權(quán)合同期內(nèi)某段時(shí)間股票價(jià)格的平均值。亞式期權(quán)的收益依附于標(biāo)準(zhǔn)的資產(chǎn)有效期至少一段時(shí)間內(nèi)的平均價(jià)格，從一定程度上規(guī)范了市場(chǎng)操作，在抑制期權(quán)擁有者在接近到期日時(shí)操縱公司股價(jià)、牟取暴利的行為方面起到了重要作用。通過(guò)綜合以上策略，將業(yè)績(jī)相對(duì)化和指數(shù)化以及亞式期權(quán)思想運(yùn)用到ESO持有者收益的確定中，筆者通過(guò)一定的指標(biāo)篩選和調(diào)整，設(shè)計(jì)了如下優(yōu)化模型：

1.行權(quán)條件：凈資產(chǎn)收益率達(dá)到行業(yè)平均水平或高于行業(yè)平均一定比例；EVA>0。這一行權(quán)條件由財(cái)務(wù)指標(biāo)和EVA指標(biāo)共同構(gòu)成，保障了股東的利益，并使經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

2.若持有者行權(quán)，每股股票期權(quán)收益為：

Y=MAX[ (St× )－K×(1+WACC－DY),0]

其中，St表示t時(shí)刻公司的股價(jià)，K表示授權(quán)時(shí)的初始行權(quán)價(jià)格，WACC表示公司當(dāng)年加權(quán)平均資本成本，DY表示當(dāng)年股息率（即公司當(dāng)年分配的股息與股價(jià)之比），I0，IT分別表示期權(quán)授予時(shí)和執(zhí)行時(shí)公司所在行業(yè)的股價(jià)指數(shù)。優(yōu)化設(shè)計(jì)后的股權(quán)期權(quán)收益將經(jīng)營(yíng)者的利益與公司總體效益相聯(lián)系，而不是僅與到期日的股票市值相聯(lián)系，有利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束的有機(jī)結(jié)合，并使激勵(lì)具有持續(xù)性。

四、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）檢驗(yàn)對(duì)象的選取

傳統(tǒng)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)使得大盤(pán)走勢(shì)對(duì)最終收益有著重要影響，為突出這一影響帶來(lái)的“搭便車(chē)”等問(wèn)題，筆者意在選取大盤(pán)價(jià)格發(fā)生巨大震蕩的時(shí)期作為研究對(duì)象。2008年金融風(fēng)暴席卷全球，其間上證指數(shù)曾從6124點(diǎn)的高點(diǎn)跌至1664點(diǎn)的谷底，近年來(lái)隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇又曾回到3478點(diǎn)的高位。而于2006年年底推出是伊利股份股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃正好經(jīng)歷了這一時(shí)期，其股價(jià)也發(fā)生了先下降再回升的一次大動(dòng)蕩。因此，筆者選取伊利股份作為檢驗(yàn)對(duì)象，驗(yàn)證傳統(tǒng)方案的不足和優(yōu)化模型的優(yōu)越性。

（二）方案調(diào)整前后期權(quán)收益情況

1．公司業(yè)績(jī)變化情況。為比較方案調(diào)整前后期權(quán)收益對(duì)公司業(yè)績(jī)的反映情況，并且考慮到股票期權(quán)激勵(lì)的初衷是希望公司業(yè)績(jī)獲得增長(zhǎng)，筆者選取了伊利集團(tuán)2007年到2010年的EVA的增長(zhǎng)率作為反映公司業(yè)績(jī)情況的指標(biāo)。EVA的計(jì)算采取簡(jiǎn)化公式：

EVA=EBIT(1－Tc)－WACC×總資本

其中，息稅前利潤(rùn)(EBIT)、總資本的數(shù)據(jù)通過(guò)公司年報(bào)獲得，所得稅率(Tc)取25%，加權(quán)平均資本成本(WACC)的公式為：

WACC=債權(quán)資本成本率×（債權(quán)資本/資本總額）×（1－所得稅率）+股本資本成本率×（股本資本/資本總額）

其中，債權(quán)資本成本率取當(dāng)年3～5年貸款利率的調(diào)整值（根據(jù)人民銀行公布的利率所實(shí)施的天數(shù)進(jìn)行加權(quán)平均），股本資本成本率根據(jù)CAPM模型進(jìn)行估算：

RS=Rf+β×(Rm－Rf)

其中，Rf取當(dāng)年一年期存款利率的調(diào)整值（根據(jù)人民銀行公布的利率所實(shí)施的天數(shù)進(jìn)行加權(quán)平均），β利用伊利股份2007年1月到2011年4月的股價(jià)數(shù)據(jù)根據(jù)線性回歸得到，為0.866，風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)(Rm－Rf)取學(xué)者估算值6.38%。由此估算出2006到2010年的WACC分別為0.0648、0.0723、0.0805、0.0681和0.0683，從而得到2007、2008、2009和2010年公司EVA相對(duì)與上一年的增長(zhǎng)率分別為－125%、－76%、93%和37%。

2.方案調(diào)整前后期權(quán)收益情況。傳統(tǒng)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制中，股票期權(quán)收益為：Y=MAX[(St－K),0]，調(diào)整后股票期權(quán)收益為：Y=MAX[ (St× )－K×(1+WACC－DY),0]。取2007年12月28日（可行權(quán)日）到2011年5月9日每日開(kāi)盤(pán)價(jià)與收盤(pán)價(jià)的均值作為當(dāng)日St。初始行權(quán)價(jià)格K為13.33元，由于2007年7月3日和2008年5月22日分別進(jìn)行了派息和轉(zhuǎn)股，行權(quán)價(jià)格相應(yīng)調(diào)整為13.23元和11.025元。It取t時(shí)刻的食品指數(shù)，其中I0為授權(quán)日的食品指數(shù)1046.54。由此得到方案調(diào)整前后期權(quán)收益情況分別如圖1、圖2所示。

圖1調(diào)整前期權(quán)收益 圖2 調(diào)整后期權(quán)收益

3．優(yōu)化模型的優(yōu)越性分析。2007年較之2006年，EVA增長(zhǎng)率為－125%，該年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)明顯不佳，期權(quán)持有人不應(yīng)得到收益。但由于2007年股票行情走了一波大牛市，截至2008年底股票價(jià)格仍遠(yuǎn)高于根據(jù)2006年底股價(jià)制定的行權(quán)價(jià)，因此調(diào)整前方案中期權(quán)持有人在這一段時(shí)間內(nèi)獲得了與其努力結(jié)果不符的收益；調(diào)整后的方案則直到2009年年底，期權(quán)收益一直接近零，與公司業(yè)績(jī)走勢(shì)相匹配。

2008年金融風(fēng)暴來(lái)襲，公司業(yè)績(jī)較上年繼續(xù)大幅下跌，EVA增長(zhǎng)率為－76%，股價(jià)也跌至谷底，該段時(shí)間內(nèi)股價(jià)與業(yè)績(jī)走勢(shì)關(guān)聯(lián)性較高，兩種方案期權(quán)收益均為零。走出金融風(fēng)暴后，伊利集團(tuán)業(yè)績(jī)有所好轉(zhuǎn)，2009年較2008年EVA大幅增長(zhǎng)，股票價(jià)格整體也走強(qiáng)，調(diào)整前的方案中期權(quán)持有人從2009年年初即開(kāi)始獲得正的收益，并隨股價(jià)上漲一度上升，而調(diào)整后的方案中2009年收益仍為零，2010年年初開(kāi)始才獲得不斷增長(zhǎng)的正收益。從公司業(yè)績(jī)上來(lái)看，2009年較上一年的EVA增長(zhǎng)率達(dá)到93%?？紤]到行權(quán)中績(jī)效考核的前提，2009年業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，管理層此后能獲得相應(yīng)收益。因此調(diào)整后方案的獲利時(shí)間是與這一行權(quán)條件相吻合的，而調(diào)整前的方案讓期權(quán)持有人提前得到了收益，可能無(wú)法對(duì)管理層產(chǎn)生正確的激勵(lì)。由此看來(lái)，調(diào)整后的方案能夠不受牛、熊市的影響，在反映業(yè)績(jī)上更具科學(xué)性和有效性。事實(shí)證明，優(yōu)化模型在股權(quán)激勵(lì)中確實(shí)優(yōu)于傳統(tǒng)機(jī)制。

五、結(jié)論與啟示

如今，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)上市企業(yè)中已得到廣泛運(yùn)用，然而，ESO在我國(guó)的本土化進(jìn)程中遇到了來(lái)自機(jī)制內(nèi)部和市場(chǎng)外部的雙重阻礙。本文從機(jī)制本身的設(shè)計(jì)出發(fā)，針對(duì)當(dāng)下存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的優(yōu)化方案，并通過(guò)伊利股份的實(shí)例證明了該方案的優(yōu)越性。當(dāng)然，還有很多問(wèn)題并未在該方案中得以解決，如最佳期權(quán)數(shù)量的確定、最適贈(zèng)予對(duì)象等，這些問(wèn)題需要結(jié)合企業(yè)的具體情況，在實(shí)踐中繼續(xù)探索和不斷調(diào)整。另外對(duì)于外部環(huán)境問(wèn)題的解決，有賴于我國(guó)資本市場(chǎng)逐漸走向成熟，相關(guān)法律和政策進(jìn)一步完善。

盡管目前中國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)存在一些問(wèn)題，但是股票期權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)的發(fā)展前景是樂(lè)觀的，只要遵循市場(chǎng)化的原則，以實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題為鑒，運(yùn)用相對(duì)化、指數(shù)化、路徑化的思想，注重激勵(lì)與約束相結(jié)合，對(duì)制度本身的優(yōu)化設(shè)計(jì)進(jìn)行不斷探索；與此同時(shí)，逐步制定出與ESO本土化相適應(yīng)的法律和政策，并將職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培育與公司法人治理結(jié)構(gòu)的完善相結(jié)合，股票期權(quán)在中國(guó)終將發(fā)揮出其他制度所無(wú)法替代的有效激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)

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篇5

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制 激勵(lì)有效性 激勵(lì)模式

股票期權(quán)激勵(lì)指公司向主要經(jīng)營(yíng)者（激勵(lì)對(duì)象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價(jià)（行權(quán)價(jià)）買(mǎi)入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價(jià)上升，經(jīng)營(yíng)者可行權(quán)獲得潛在收益，股價(jià)下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對(duì)股票期權(quán)的支付是未來(lái)的或有支出，只有經(jīng)理人通過(guò)努力使得公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好時(shí)才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開(kāi)始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實(shí)施期股獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。儀電控股的上市公司主要負(fù)責(zé)人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時(shí)，可獲得“特殊獎(jiǎng)勵(lì)”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎(jiǎng)勵(lì)的額度，從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入該上市公司股票，存入集團(tuán)特定賬戶。獲獎(jiǎng)人享有相應(yīng)的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國(guó)資公司對(duì)其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報(bào)酬實(shí)行年薪制，并將年薪中風(fēng)險(xiǎn)收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計(jì)劃。“模擬股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計(jì)算方式，將獎(jiǎng)金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要是公司高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干，對(duì)其年收入中的加薪獎(jiǎng)勵(lì)部分采取股權(quán)激勵(lì)辦法。

泰達(dá)模式。1999年9月，天津泰達(dá)推出《激勵(lì)機(jī)制實(shí)施細(xì)則》。根據(jù)《細(xì)則》，泰達(dá)股份將在每年年度財(cái)務(wù)報(bào)告公布后，根據(jù)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)有關(guān)人士實(shí)施獎(jiǎng)罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點(diǎn)為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵(lì)約束機(jī)制；通過(guò)期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國(guó)家股(或法人股)組合方式，探索國(guó)家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性

目前我國(guó)政府仍然是市場(chǎng)的主導(dǎo)力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前提條件之下，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)才是有效的。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)沒(méi)有完全市場(chǎng)化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場(chǎng)本身的影響；資本市場(chǎng)不能反映企業(yè)的實(shí)際情況，市場(chǎng)處于無(wú)序狀態(tài)。在這種無(wú)效的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下，會(huì)引導(dǎo)被激勵(lì)者重視企業(yè)發(fā)展以外的競(jìng)爭(zhēng)條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵(lì)效率。

我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)不完善。經(jīng)理人的聲譽(yù)機(jī)制（信號(hào)顯示）沒(méi)有完全建立起來(lái)，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵(lì)而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見(jiàn)得會(huì)得到相應(yīng)的制約；且國(guó)有上市公司的經(jīng)理人大多是通過(guò)行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會(huì)采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國(guó)的證券市場(chǎng)不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長(zhǎng)期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國(guó)的投資者也缺少成熟市場(chǎng)投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動(dòng)非常大。這樣，股票的價(jià)格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。

提高我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)效率的建議

不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對(duì)資本市場(chǎng)可持續(xù)發(fā)展和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展有重要影響，對(duì)完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應(yīng)改變國(guó)有股比重過(guò)高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

建立競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并完善經(jīng)理人績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)進(jìn)入退出機(jī)制，從而建立配套的市場(chǎng)運(yùn)行保障體系，同時(shí)通過(guò)公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報(bào)酬和其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完全掛鉤，經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對(duì)上市公司的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)適當(dāng)提高股權(quán)融資門(mén)檻。強(qiáng)化上市公司管理，對(duì)于違約的上市公司，監(jiān)管部門(mén)應(yīng)有相應(yīng)的處罰措施。募集資金項(xiàng)目收益率應(yīng)作為上市公司股權(quán)融資的重要核準(zhǔn)條件，對(duì)募集資金應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制等諸多因素的影響，不同類(lèi)型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類(lèi)企業(yè)的不同情況，筆者認(rèn)為目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類(lèi)型的企業(yè)中實(shí)施：上市公司、高科技企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

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2.張靜，宋永鵬，李暉.股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)的實(shí)踐與優(yōu)化.山東教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（6）

篇6

關(guān)鍵詞：晉商身股制；問(wèn)題；股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

經(jīng)理人和股東在這個(gè)委托的關(guān)系中，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過(guò)使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

一直以來(lái)，產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的股權(quán)激勵(lì)制度，被認(rèn)為擴(kuò)大了資本所有權(quán)的思想，強(qiáng)調(diào)了人力資本價(jià)值，而且股權(quán)激勵(lì)可以使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者尤其是治理層成為企業(yè)的股東，賦予其剩余索取權(quán)，較好地解決了現(xiàn)代公司制度中管理層與所有者之間的矛盾，然而，早在19世紀(jì)20年代的中國(guó)，當(dāng)時(shí)中國(guó)最大的商幫一晉商，晉商的票號(hào)經(jīng)營(yíng)中就創(chuàng)造出了不遜于現(xiàn)代股權(quán)激勵(lì)制度的“東方股權(quán)激勵(lì)制度”——身股制。這一制度對(duì)我們現(xiàn)在公司的激勵(lì)制度也有很大的啟發(fā)作用。

晉商的身股，又稱“頂身股”，俗稱“頂生意”。與銀股相對(duì)。員工即掌柜和伙友不出分文，以人身頂股，卻享有和東家銀股同樣的分紅權(quán)利。身股并不是普通意義上的股份，僅僅是一種分紅權(quán)。換言之，身股與銀股都參與分紅，但人在身股在，人離開(kāi)票號(hào)，身股自動(dòng)取消。各個(gè)票號(hào)身股參與分紅方式不同。有的票號(hào)是一股銀股與一股身股同權(quán)參與分紅，有的票號(hào)是首先按比例分開(kāi)銀股與身股，然后再分紅。票號(hào)通常一個(gè)賬期分一次紅，并由東家在分紅時(shí)根據(jù)員工職務(wù)變動(dòng)和業(yè)績(jī)決定身股的調(diào)整。工作較好的酌加頂身股，日常表現(xiàn)較差者，不但不增加身股，還要降職處分。正常情況下，多數(shù)人身股增加，個(gè)別犯錯(cuò)誤或業(yè)績(jī)差的也有降低身股者。倘若商號(hào)虧損，頂身股者不負(fù)虧損的責(zé)任。顯然，身股是一種有權(quán)利分紅而不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的股份，即只有權(quán)利，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，屬于一種利潤(rùn)分成的激勵(lì)機(jī)制。山西票號(hào)根據(jù)經(jīng)營(yíng)者能力和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)形成了層次分明、體系完整的等級(jí)身股制度。大掌柜的身股一般可頂一股（約十厘），二掌柜、三掌柜，可頂七八厘不等，一般伙計(jì)也可頂一二厘或三四厘，且每逢賬期（一般三四年為一個(gè)賬期）可增加一二厘。從一厘至十厘是十個(gè)等級(jí)，從一厘半至九厘半是九個(gè)等級(jí)，兩者合計(jì)共十九個(gè)等級(jí)。在山西票號(hào)中，對(duì)于無(wú)論是否頂上身股的伙計(jì)，這種等級(jí)分明的激勵(lì)機(jī)制都極具誘惑力，以至于在各票號(hào)中都流行著這樣的一句話：“薪金百兩是外人，身股一厘自己人”。同時(shí)，為防止大掌柜的短期行為，山西票號(hào)還規(guī)定大掌柜退休后仍可享受若干年的紅利，但如果大掌柜舉薦的接班人不稱職，則大掌柜的身股紅利要相應(yīng)減少。此外，總號(hào)在每年決算后，依據(jù)純利潤(rùn)的多少分給各分號(hào)掌柜一定金額的損失賠償準(zhǔn)備基金，稱為“花紅”，此項(xiàng)花紅要積存在號(hào)中，并支付一定的利息，等到分號(hào)掌柜出號(hào)時(shí)才給付，這樣不僅可增強(qiáng)其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，而且一旦出現(xiàn)事故，分號(hào)掌柜也有一定的資金可用以填補(bǔ)損失賠償之需。在身股激勵(lì)機(jī)制下，山西票號(hào)自大掌柜至伙計(jì)莫不殫精竭力，視票號(hào)興衰為己任。

所以說(shuō)身股的股權(quán)激勵(lì)作用也是相當(dāng)明顯和有效的，它作為一種非實(shí)際的股份也就是說(shuō)是一種虛擬股份，掌柜和伙友只管經(jīng)營(yíng)，賠了算東家的，賺了卻同等分紅，因而它的激勵(lì)作用不遜于現(xiàn)代的股權(quán)激勵(lì)制度。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，重視人力資本的存在及作用，晉商身股制中的“以人身頂股”，足以說(shuō)明，晉商已經(jīng)把人力資源視為企業(yè)資本的一部分，它是一種可以增值的資本，身股持有者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)成為與銀股一樣具有增值能力的資本，并在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中起著重要作用。身股和東家的銀股同樣參與分紅，說(shuō)明在晉商的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中承認(rèn)人力資本可以分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。

其次，在充分激勵(lì)的同時(shí)也降低了成本，掌柜和伙友不出分文就可以以自己的人身頂股，只要努力使得企業(yè)的利潤(rùn)增加，自己的收入就會(huì)增加，這一制度明顯具有極大的激勵(lì)作用和誘惑力，足以激發(fā)身股持有者積極工作，他們會(huì)將為自己干和為企業(yè)干融為一體，極大的釋放了自己的能量，也調(diào)動(dòng)了他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并最終形成了東家，掌柜和伙計(jì)共贏的理想局面。另一方面，在激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者冒險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)以獲取更多企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)，實(shí)際上也約束著經(jīng)營(yíng)者的過(guò)度冒險(xiǎn)行為，因?yàn)橐坏┟半U(xiǎn)經(jīng)營(yíng)失敗，雖然身股持有者并沒(méi)有有直接的損失，但卻損失了自己長(zhǎng)時(shí)間奮斗才獲得的身股權(quán)利以及今后通過(guò)身股長(zhǎng)期獲得收益的機(jī)會(huì)，并且身股沒(méi)有分紅本身就是一種損失，相當(dāng)于是一個(gè)隱形成本，同時(shí)經(jīng)營(yíng)者還會(huì)面臨降低身股厘數(shù)的風(fēng)險(xiǎn)。

第三，身股制在事前會(huì)嚴(yán)格考察受股人選，避免了逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)，在晉商的票號(hào)中，身股不是用錢(qián)換來(lái)的，但是它的獲得也很不容易。一個(gè)人從進(jìn)入票號(hào)到最后獲得身股要經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的考察期，在此期間，不得違反號(hào)規(guī)，否則就沒(méi)有資格獲得身股。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考察，表現(xiàn)良好的伙友才能得到身股，掌柜的身股厘數(shù)是東家根據(jù)其能力和業(yè)績(jī)而定，而普通伙友的身股則是掌柜視其個(gè)人能力大小而確定，長(zhǎng)期的考察無(wú)疑使得晉商的票號(hào)的逆向選擇發(fā)生的幾率變低，而且也沒(méi)必要建立獨(dú)立的監(jiān)理機(jī)構(gòu)來(lái)監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者的行為，降低了監(jiān)督成本。

身股制自身的作用給了我們現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度很多的啟示，有必要根據(jù)身股制的原理，對(duì)我們企業(yè)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度作進(jìn)一步的完善。因?yàn)殡m然我國(guó)公司已經(jīng)引入股權(quán)激勵(lì)有一段時(shí)間，但在實(shí)施過(guò)程中卻出現(xiàn)了一些問(wèn)題，尤其是最近幾年，一些上市公司由于股權(quán)激勵(lì)方面的問(wèn)題導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題的案例頻頻出現(xiàn)：2008年1月31日，作為中國(guó)乳制品龍頭的伊利股份公司了其上市以來(lái)第一份預(yù)虧公告，確是因?yàn)閷?shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃而招致企業(yè)虧損，由此引發(fā)了人們對(duì)股權(quán)激勵(lì)的反思和思考。最終，發(fā)現(xiàn)我國(guó)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度確實(shí)存在著一些不足的地方，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足

股東和經(jīng)營(yíng)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)做是對(duì)高管人員的變相獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)與員工福利的本質(zhì)區(qū)別，這種觀念使得公司在設(shè)定高管績(jī)效目標(biāo)時(shí)過(guò)于隨意，容易忽視行權(quán)環(huán)境的重要性，并且缺失嚴(yán)格的考核體系；二是股權(quán)激勵(lì)有效期較短，僅局限與近幾年的發(fā)展，這就導(dǎo)致了管理層更關(guān)注眼前股價(jià)的變動(dòng)，容易產(chǎn)生短期行為，從而不利于為公司長(zhǎng)期的發(fā)展。

（二）股東大會(huì)職能弱化，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不健全

我國(guó)特殊的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境，導(dǎo)致了我國(guó)上市公司普遍呈現(xiàn)股東大會(huì)職能弱化的局面。上市公司決策權(quán)集中在董事會(huì)或者經(jīng)營(yíng)管理者手中，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不健全，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)變成了“自己激勵(lì)自己”。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃會(huì)引發(fā)管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司的收益率、壓低股價(jià)，而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，釋放隱性收益、驅(qū)使股價(jià)回升，認(rèn)為加大股價(jià)波動(dòng)，以獲取超額收益。

（三）資本市場(chǎng)不健全

股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)過(guò)程可以概括為：努力程度決定業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)決定股價(jià)，股價(jià)決定管理層報(bào)酬。然而，我國(guó)目前不完善的資本市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制使得“業(yè)績(jī)決定股價(jià)”這一環(huán)節(jié)的實(shí)現(xiàn)有些困難，在當(dāng)前我國(guó)這個(gè)特殊的政治經(jīng)濟(jì)背景下，資本市場(chǎng)上股票價(jià)格的漲跌會(huì)受到國(guó)家政策，經(jīng)濟(jì)周期，市場(chǎng)投機(jī)，公眾信息等因素的影響，而上市公司管理層人員經(jīng)過(guò)努力使公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生變化，只是導(dǎo)致股票價(jià)格變動(dòng)的原因之一。我國(guó)在進(jìn)一步完善資本市場(chǎng)的有效性上面還有很長(zhǎng)的路要走。

（四）公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相對(duì)過(guò)于單調(diào)

我國(guó)上市公司多采用會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)考核公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。比如凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率，每股收益等靜態(tài)指標(biāo)。但是如果僅僅以會(huì)計(jì)指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)容易使管理層產(chǎn)生盈余管理行為，而股價(jià)等市場(chǎng)指標(biāo)的運(yùn)用又受到市場(chǎng)完善程度的制約，同時(shí)也容易導(dǎo)致專注于市場(chǎng)價(jià)值管理而忽視公司真正的價(jià)值。這也就導(dǎo)致了，我國(guó)上市公司在采用股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中，在評(píng)價(jià)管理層的行為時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)由于判斷的偏差而出現(xiàn)管理層的業(yè)績(jī)得不到肯定。

這些不足之處決定了我國(guó)公司股權(quán)激勵(lì)制度還需要進(jìn)一步的完善，在借鑒西方國(guó)家在股權(quán)激勵(lì)方面好的經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，有必要把我們中國(guó)傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，比如晉商的身股制，也引入現(xiàn)在公司激勵(lì)機(jī)制方面。因?yàn)樯砉芍浦泻芏嗟脑砜梢詮浹a(bǔ)現(xiàn)代企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中的不足，身股制在以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)可能會(huì)給我們企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中帶來(lái)一些啟發(fā)：

首先，身股其獨(dú)特的無(wú)期限持有制，使得東家對(duì)員工的激勵(lì)達(dá)到了最大程度

由于晉商的身股制度中，對(duì)持股期限沒(méi)有任何限制，只要人在票號(hào)當(dāng)中，身股就在，甚至亡故后仍然可領(lǐng)應(yīng)支紅利數(shù)年或數(shù)個(gè)賬期，這樣會(huì)對(duì)身股持有者的激勵(lì)效果達(dá)到最大，完全可以把身股持有者的利益同企業(yè)所有者財(cái)東的利益結(jié)合的天衣無(wú)縫，極大地避免了短期行為的發(fā)生。人在股在，人在錢(qián)在。估計(jì)大家都不會(huì)背離票號(hào)，而在現(xiàn)代的股權(quán)激勵(lì)制度中，經(jīng)理人的行權(quán)期是很短的，一旦超過(guò)了這個(gè)期限，所有的股權(quán)都將會(huì)作廢，如果不通過(guò)短期的投機(jī)行為將為企業(yè)的股價(jià)在行權(quán)之前太高，就不能保證個(gè)人收益的最大化，這樣就有可能出現(xiàn)新的道德風(fēng)險(xiǎn)。所以企業(yè)的所有者可以考慮在給管理層的激勵(lì)制度中加入一些期限更長(zhǎng)久的激勵(lì)制度。

其次，身股的持有人很廣泛，降低了監(jiān)督成本

身股制的持股范圍可以上至大掌柜，下至普通的伙友，可以說(shuō)比較廣泛，大致可以覆蓋30%員工。實(shí)際上，身股制下有了更多的人，有更多人的利益和企業(yè)的利益是一致的，掌柜和伙友會(huì)有更大的積極性去監(jiān)督其他人的行為，因?yàn)槠渌说牟卉壭袨闀?huì)直接影響自己每個(gè)賬期的分紅情況。這樣一來(lái)，通過(guò)人對(duì)人的監(jiān)督，來(lái)達(dá)到約束作用，極大的降低了財(cái)東的監(jiān)督成本。而在現(xiàn)代的股權(quán)激勵(lì)制度中，股權(quán)的持有者往往僅是企業(yè)的高層管理人員，而且是一個(gè)人或者是為數(shù)不多的幾個(gè)人，這樣一來(lái)，個(gè)人的投機(jī)行為就很難被發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所有者對(duì)人的監(jiān)督很難做到，或者說(shuō)監(jiān)督的成本會(huì)很高。有必要擴(kuò)大企業(yè)股權(quán)持有人的范圍，可以考慮把企業(yè)基層的管理人員也納入到股權(quán)激勵(lì)的范圍內(nèi)。

最后，身股的運(yùn)作條件比較簡(jiǎn)單，使用范圍廣

篇7

【關(guān)鍵詞】 國(guó)企改革 經(jīng)濟(jì)激勵(lì) 股票股權(quán)制 多階段動(dòng)態(tài)博弈

引言

隨著國(guó)有企業(yè)改革的深化，在傳統(tǒng)管理反思的基礎(chǔ)上，我國(guó)企業(yè)開(kāi)始重視員工的經(jīng)濟(jì)利益，力圖通過(guò)薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性。而隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷變化，高級(jí)管理人的作用日益突出，企業(yè)激勵(lì)對(duì)象的研究更多地轉(zhuǎn)向?qū)?jīng)營(yíng)者激勵(lì)。企業(yè)內(nèi)如果沒(méi)有建立起有效的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制， 根據(jù)委托理論，經(jīng)營(yíng)者就有可能產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為。因此，經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的中心環(huán)節(jié)。本文主要討論國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)問(wèn)題，針對(duì)目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)常采取的股票股權(quán)制這一薪酬激勵(lì)機(jī)制建立了多階段動(dòng)態(tài)博弈模型，通過(guò)對(duì)模型的最優(yōu)化求解分析該經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為的影響情況，并根據(jù)分析結(jié)果提出了相應(yīng)的政策建議。

1. 國(guó)有企業(yè)股票股權(quán)制經(jīng)濟(jì)激勵(lì)模式的理論分析

股票期權(quán)，就是公司給予其經(jīng)營(yíng)者在一定的期限內(nèi)按照某個(gè)既定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)的報(bào)酬激勵(lì)在經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買(mǎi)股票之前發(fā)揮作用，如果公司經(jīng)營(yíng)得好，公司股票價(jià)格就能夠上漲，經(jīng)營(yíng)者可以通過(guò)執(zhí)行股票期權(quán)計(jì)劃所賦予的權(quán)利即購(gòu)買(mǎi)既定價(jià)格和數(shù)量的公司股票而獲得可觀的收益，如果經(jīng)營(yíng)不善，股票價(jià)格就難以上漲甚至?xí)碌?，在這種情況下，經(jīng)營(yíng)者就可以放棄股票期權(quán)計(jì)劃所賦予的持權(quán)以避免遭受損失。因此，股票期權(quán)的目的就是通過(guò)報(bào)酬機(jī)制把經(jīng)營(yíng)者的行為與公司所有者的利益密切地聯(lián)系在一起。另一方面，股票期權(quán)的所有權(quán)激勵(lì)則是在經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買(mǎi)有股票之后發(fā)揮作用的，一旦經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買(mǎi)了公司股票，則他們此時(shí)也成為企業(yè)的所有者，作為企業(yè)的所有者，他們當(dāng)然也期望公司能實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化和資產(chǎn)的保值增值。于是，股票期權(quán)計(jì)劃又通過(guò)所有權(quán)機(jī)制保證了經(jīng)營(yíng)者的行為與所有者的利益相一致。

2. 國(guó)有企業(yè)股票股權(quán)制經(jīng)濟(jì)激勵(lì)模式的模型構(gòu)建

2.1假設(shè)以及相關(guān)的特殊說(shuō)明

2.1.1委托人風(fēng)險(xiǎn)中性，人為風(fēng)險(xiǎn)厭惡者；

2.1.2利潤(rùn)最大化是國(guó)有企業(yè)所追求的企業(yè)目標(biāo)；

2.1.3國(guó)有企業(yè)收入為經(jīng)營(yíng)者行為與隨機(jī)變量的線性函數(shù)；

2.1.4利潤(rùn)為收入與支付經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬之差，報(bào)酬在激勵(lì)合約中約定；

2.1.5經(jīng)營(yíng)者收入為報(bào)酬與勞動(dòng)成本之差；

2.1.6經(jīng)營(yíng)者以個(gè)人效用最大化為目標(biāo)；

2.2相關(guān)符號(hào)說(shuō)明

2.3由假設(shè)可得如下關(guān)系式：

其中IC為經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)相容約束，IR為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人理性約束。

2.5多階段動(dòng)態(tài)博弈模型構(gòu)建

為了簡(jiǎn)化分析模型的構(gòu)建，僅討論兩階段時(shí)的動(dòng)態(tài)模型，設(shè)在兩階段中，每一階段經(jīng)營(yíng)者的正常勞動(dòng)均為a，a1為經(jīng)營(yíng)者為了增加短期利潤(rùn)而采取的不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的行為，即在第一階段給企業(yè)帶來(lái)額外收益，但是會(huì)在第二階段帶來(lái)負(fù)效應(yīng)；a2為著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展但可能不利于公司短期當(dāng)前利潤(rùn)的行為，即可能在第一階段對(duì)公司的利潤(rùn)或者現(xiàn)金流產(chǎn)生不利影響，但是會(huì)使企業(yè)在第二階段帶來(lái)更多的額外收益，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。其中：

h1a1：行為a1為企業(yè)第一階段帶來(lái)的額外效益，h1為短期行為短期正效應(yīng)系數(shù)

l1a1： 行為a1為企業(yè)第二階段帶來(lái)的負(fù)效應(yīng)，l1為短期行為長(zhǎng)期負(fù)效應(yīng)系數(shù)

h2a2：行a2為為企業(yè)第二階段帶來(lái)的額外效益，h2為長(zhǎng)期行為長(zhǎng)期正效應(yīng)系數(shù)

l2a2：行為a2為企業(yè)第一階段帶來(lái)的負(fù)效應(yīng)，l2為長(zhǎng)期行為短期負(fù)效應(yīng)系數(shù)

2.6模型的求解

基于以上分析，在股票股權(quán)制的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式下：

經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬為w=s+βmax（0，λπ-E）

其中s為固定工資收入，β為可執(zhí)行的股票期權(quán)份額占股票份額的比率，π只于第二階段的公司收入有關(guān)，E是股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，股票市價(jià)與公司利潤(rùn)正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為λ。經(jīng)營(yíng)者的收益為：

3. 結(jié)論分析

3.1經(jīng)營(yíng)者的普通行為與可執(zhí)行的股票期權(quán)份額占股票份額的比率β，股票市價(jià)與公司利潤(rùn)正相關(guān)系數(shù)λ有關(guān)，β與λ越大，普通行為系數(shù)越大，經(jīng)營(yíng)者平時(shí)的工作越努力；

3.2經(jīng)營(yíng)者的短期行為系數(shù)為負(fù)數(shù)，經(jīng)營(yíng)者在股票股權(quán)制的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制下不會(huì)為了增加第一階段的公司利潤(rùn)而采取的有損于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的行為；

3.3經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為系數(shù)與長(zhǎng)期行為正效應(yīng)系數(shù)h2，可執(zhí)行的股票期權(quán)份額占股票份額的比率β，股票市價(jià)與公司利潤(rùn)正相關(guān)系數(shù)λ有關(guān)。h2、β、λ的增加，都會(huì)導(dǎo)致長(zhǎng)期行為系數(shù)的增加。在股票股權(quán)制的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制下，經(jīng)營(yíng)者會(huì)將更多的精力集中在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展上，甚至?xí)榱似髽I(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)奚髽I(yè)的一些短期利益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉軍勝.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M]. 北京： 機(jī)械出版社， 2002.

篇8

[關(guān)鍵詞] 股票期權(quán) 股票期權(quán)激勵(lì)制度 構(gòu)建建議

一、股票期權(quán)激勵(lì)制度的概述

股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。股票期權(quán)，是指企業(yè)授予其高層管理人員按約定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)行權(quán)或棄權(quán)。股票期權(quán)基本內(nèi)容是售予經(jīng)理人未來(lái)以一定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)股票的選擇權(quán)。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒(méi)有任何的現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。經(jīng)理人員可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票。

在我國(guó)，自1993年深圳萬(wàn)科集團(tuán)首次對(duì)股票激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探索，到上海、武漢等城市各自出臺(tái)具有中國(guó)特色的“股票期權(quán)”制度，2006年開(kāi)始實(shí)施的《公司法》《證券法》在公司資本制度、回購(gòu)公司股票和高級(jí)管理人員在任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓等方面均有改進(jìn)，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙有所改善。證監(jiān)會(huì)2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行）》的頒布，在相關(guān)的實(shí)施方面做了具體的規(guī)定，股票期權(quán)發(fā)展環(huán)境已經(jīng)基本形成。

然而，建立我國(guó)的經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)法律制度是一項(xiàng)法律系統(tǒng)工程，與之配套的制度還顯得簡(jiǎn)陋。

二 我國(guó)股票期權(quán)法律制度的構(gòu)建

1.對(duì)現(xiàn)行《稅法》的改進(jìn)建議

股票期權(quán)所涉及的所得稅問(wèn)題是與激勵(lì)對(duì)象個(gè)人最終收益密切相關(guān)，成為激勵(lì)方案各方關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。所得稅是股票期權(quán)的主要財(cái)務(wù)成本，厘清股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的稅費(fèi)問(wèn)題，是作好股票期權(quán)激勵(lì)稅務(wù)籌劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)股東、公司、激勵(lì)對(duì)象三贏的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

在股票期權(quán)所得稅相關(guān)的法規(guī)中，較重要的有《關(guān)于個(gè)人認(rèn)購(gòu)股票等有價(jià)證券而從雇主取得折扣或補(bǔ)貼收入有關(guān)征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》等幾部法規(guī)教有針對(duì)性的解決了股票期權(quán)的所得稅問(wèn)題。但是從國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)看，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司和個(gè)人往往能夠享受到稅收優(yōu)惠。而我國(guó)現(xiàn)行的稅法征免規(guī)定不但不利于股票期權(quán)的實(shí)施，還加大了上市公司的成本。筆者認(rèn)為，股票期權(quán)收益應(yīng)征收個(gè)人所得稅，但應(yīng)當(dāng)規(guī)定相應(yīng)的稅收優(yōu)惠措施。在遵循對(duì)股票期權(quán)征稅的同時(shí)，應(yīng)本著加強(qiáng)稅收征管，又減輕納稅人稅負(fù)的理念，在借鑒美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家推行股票期權(quán)制度的經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，重新審視我國(guó)現(xiàn)行的股票期權(quán)稅務(wù)處理法則，對(duì)其所涉的稅收政策和征管問(wèn)題作出適合中國(guó)國(guó)情的規(guī)定。

2.增加《會(huì)計(jì)法》上的相關(guān)內(nèi)容

由于我國(guó)現(xiàn)在還沒(méi)有專門(mén)針對(duì)于股票期權(quán)的會(huì)計(jì)法律法規(guī)，現(xiàn)行的會(huì)計(jì)處理制度對(duì)這塊還是一個(gè)盲點(diǎn)。股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施是公司對(duì)其員工的一種產(chǎn)權(quán)制度的安排，一旦受益人行權(quán)，必然意味著公司原有股東股權(quán)的稀釋，如果不在公司的會(huì)計(jì)報(bào)表中進(jìn)行相應(yīng)的披露，則會(huì)構(gòu)成對(duì)公司投資者的一種欺詐，在會(huì)計(jì)法缺位的情況下實(shí)施股票期權(quán)，必然引發(fā)公司在財(cái)務(wù)處理上的混亂。 對(duì)于股票期權(quán)的成本確定和計(jì)量，可以借鑒國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（IASC）第37號(hào)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則――《準(zhǔn)備、或有負(fù)債和或有資產(chǎn)》中的做法：

股票期權(quán)只是企業(yè)與期權(quán)持有人之間達(dá)成的一種合同，行權(quán)以前并沒(méi)有發(fā)生現(xiàn)金和股票的實(shí)際收付，因此不能納入企業(yè)的會(huì)計(jì)核算，不應(yīng)確認(rèn)或有資產(chǎn)和或有負(fù)債，也無(wú)須在財(cái)務(wù)報(bào)告中披露，只在備查簿中記錄即可，待期權(quán)持有人實(shí)際行權(quán)后在做會(huì)計(jì)處理。同時(shí)，為了增強(qiáng)會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確性與可靠性，并從實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)所可能產(chǎn)生的后果考慮，筆者認(rèn)為可以考慮美國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)的做法，允許“公允價(jià)值法”和“內(nèi)在價(jià)值法”并存，但與此同時(shí)鼓勵(lì)企業(yè)采用前者，對(duì)那些采用“內(nèi)在價(jià)值法”的企業(yè)，要求在財(cái)務(wù)報(bào)表注釋中必須進(jìn)一步揭示假設(shè)采用“公允值法”對(duì)公司凈收益及每股收益影響的信息。

3.股票期權(quán)制度在《勞動(dòng)法》中的確立

我國(guó)的勞動(dòng)法明確規(guī)定經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬形式只能是現(xiàn)金方式，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得無(wú)故克扣和拖欠勞動(dòng)者的工資。此外，對(duì)于由股票期權(quán)極力所引起的爭(zhēng)議的性質(zhì)，法律上也未有明確的認(rèn)定。在我國(guó)，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件，根據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)先由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不服的方能提訟。而對(duì)于股票期權(quán)糾紛案，是仲裁還是直接訴訟呢？相關(guān)法律的缺失給實(shí)踐中的糾紛帶來(lái)了困難。筆者認(rèn)為，股票期權(quán)合同應(yīng)屬于公司新酬體系的一個(gè)重要組成部分，其實(shí)質(zhì)是將股票購(gòu)買(mǎi)選擇權(quán)作為公司員工報(bào)酬支付的一種手段，因此股票期權(quán)合約實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)合同的重要組成部分，屬于《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍。 而在美國(guó)股票期權(quán)制度在1950年就獲得了合法地位，規(guī)定了任何企業(yè)都有權(quán)向雇員發(fā)放一種新穎的貨幣即股票期權(quán)。關(guān)于因股票期權(quán)引發(fā)的爭(zhēng)議，《勞動(dòng)法》應(yīng)進(jìn)行明確規(guī)定，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)適用勞動(dòng)仲裁程序，由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理此類(lèi)案件，如不服則可向人民法院提訟。

本文論述的僅是股票期權(quán)激勵(lì)制度的冰山的一角，事實(shí)上由于股票期權(quán)制度的實(shí)施在我國(guó)還剛剛起步，現(xiàn)行的法律法規(guī)沒(méi)有對(duì)其予以直接規(guī)定，其中必然存在諸多的法律困惑與障礙。馬克斯?韋伯說(shuō)過(guò)：“新的法律原則毫無(wú)例外地是在法律實(shí)踐中，通過(guò)遵循法規(guī)，或以不同于法規(guī)的方式 產(chǎn)生的” 。根據(jù)現(xiàn)實(shí)的需要，進(jìn)行立法完善，是必經(jīng)的過(guò)程，這需要政府及企業(yè)等多方面的努力。

參考文獻(xiàn):

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篇9

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

一、關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究

自20世紀(jì)90年代初至今，股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)有二十多年歷史。相對(duì)于西方國(guó)家對(duì)股權(quán)激勵(lì)研究形成比較成熟的系統(tǒng)，我國(guó)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究起步較晚。國(guó)內(nèi)學(xué)者近年來(lái)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究主要從選擇股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果、公司治理角度分析企業(yè)價(jià)值這三個(gè)方面進(jìn)行的。

1.選擇股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)

我國(guó)學(xué)者就選擇股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究。呂長(zhǎng)江、嚴(yán)明珠等（2011）主要從制度背景、公司治理和股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司特征三個(gè)方面對(duì)上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)的原因進(jìn)行了研究，認(rèn)為對(duì)人力資本的需求、不完善的治理結(jié)構(gòu)、嚴(yán)重的問(wèn)題都可能會(huì)促使公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2.股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果

我國(guó)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果研究主要集中在其對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響上，研究結(jié)論不一致。周建波、孫菊生（2003）通過(guò)上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)建立模型發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)促使管理層積極管理公司，提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，因此提倡上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)這一方式來(lái)增強(qiáng)公司對(duì)管理層的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。羅富碧等（2008）搜集了 2002 年至 2005年我國(guó)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，運(yùn)用實(shí)證研究了股權(quán)激勵(lì)和投資決策之間的關(guān)系，認(rèn)為高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資有顯著正影響，股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)了投資決策行為。

3.公司治理角度分析企業(yè)價(jià)值

對(duì)公司實(shí)施有效治理既離不開(kāi)有效的監(jiān)督，也離不開(kāi)適度的激勵(lì)。王華（2006）研究發(fā)現(xiàn)在考慮管理層的經(jīng)濟(jì)行為是在考慮自身利益與公司利益的前提下進(jìn)行的，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值有著明顯的關(guān)系，與公司的監(jiān)控制度密切關(guān)聯(lián)，對(duì)獨(dú)立董事比例存在顯著的反向互動(dòng)關(guān)系，而與非執(zhí)行董事比例存在顯著的正向互動(dòng)關(guān)系。

二、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的研究綜述

會(huì)計(jì)信息質(zhì)量一直是投資者比較關(guān)注的焦點(diǎn)。會(huì)計(jì)信息造假及會(huì)計(jì)舞弊事件層出不窮，投資者不僅遭受巨大損失，而且引發(fā)了信任危機(jī)，給我國(guó)證券市場(chǎng)造成了非常惡劣的負(fù)面效應(yīng)。對(duì)此，我國(guó)學(xué)者對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的研究也越來(lái)越多。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的度量方法一直是學(xué)術(shù)界難解攻關(guān)的關(guān)鍵問(wèn)題。我國(guó)學(xué)者對(duì)上市公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的度量方法主要從以下三個(gè)方法進(jìn)行的：

1.盈余反應(yīng)系數(shù)

盈余反應(yīng)系數(shù)指投資人對(duì)盈余宣告的反應(yīng)程度，一般與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)。王躍堂（2008）以盈余反應(yīng)系數(shù)來(lái)來(lái)度量會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)制衡程度與盈余反應(yīng)系數(shù)正相關(guān)，即與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)。

2.上市公司信息披露評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

從會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的可靠性、相關(guān)性、及時(shí)性等方面為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)上市公司披露的信息進(jìn)行等級(jí)考評(píng)，分?jǐn)?shù)越高，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越高，代表性的有深圳證券交易所上市公司信息質(zhì)量評(píng)級(jí)、南開(kāi)治理評(píng)價(jià)指數(shù)等。王斌和梁欣欣（2008）以深圳證券交易所公布的上市公司信息質(zhì)量評(píng)級(jí)度量會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量研究了公司治理、財(cái)務(wù)狀況與信息披露質(zhì)量之間的關(guān)系。

3.會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的某一特征來(lái)測(cè)量

以盈余質(zhì)量或者盈余穩(wěn)健性、盈余激進(jìn)度和盈余平滑度等指標(biāo)表征會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。胡奕明和唐松蓮（2008）通過(guò)信息披露質(zhì)量、盈余管理程度、盈余激進(jìn)度和盈余平滑度來(lái)度量會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的。

三、股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的研究現(xiàn)狀

由于采用不同的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的度量方法，對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響其結(jié)論也不同。

1.股權(quán)激勵(lì)度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)

杜興強(qiáng)（2007）實(shí)證研究認(rèn)為股東實(shí)施股權(quán)激勵(lì)具有積極效應(yīng)，能夠使管理層為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)收益，努力達(dá)到企業(yè)規(guī)定的公司業(yè)績(jī)，通過(guò)提高公司效益達(dá)到提高自己利益的目的，此時(shí)管理層與企業(yè)二者利益趨同，實(shí)現(xiàn)雙贏，減少了盈余管理動(dòng)機(jī)，提高了會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。鄧啟穩(wěn)（2013）以2009年滬深兩市上市的1347家公司為研究對(duì)象，對(duì)上市公司激勵(lì)機(jī)制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果表明董事會(huì)持股比例、董事長(zhǎng)持股比例、總經(jīng)理持股比例、高管人員持股比例與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。

2.股權(quán)激勵(lì)度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)

冉茂盛、李亞等（2009）通過(guò)建立靜態(tài)博弈模型，對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)信息披露的影響進(jìn)行了分析，并通過(guò)樣本數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明上市公司股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息披露水平之間存在負(fù)相關(guān)，但結(jié)果不顯著。許瑜、庫(kù)德華（2013）采用深圳證券交易所上市公司信息質(zhì)量評(píng)級(jí)來(lái)衡量會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，以2011年深圳證券市場(chǎng)主板395家上市公司為樣本數(shù)據(jù)，研究分析高管薪酬激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量影響發(fā)現(xiàn)：高管現(xiàn)金薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量顯著正相關(guān)；高管持股比例與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)。

3.股權(quán)激勵(lì)度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不相關(guān)

趙秀樂(lè)、趙青（2011）以2005年-2009年的被中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)定為會(huì)計(jì)舞弊的上市公司以及按行業(yè)、規(guī)模、年度指標(biāo)選擇配對(duì)的相同數(shù)量的沒(méi)有被證監(jiān)會(huì)認(rèn)定為會(huì)計(jì)舞弊的上市公司為樣本數(shù)據(jù)，通過(guò)實(shí)證分析表明上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案與管理者進(jìn)行會(huì)計(jì)舞弊行為之間不存在顯著的相關(guān)性。

四、文獻(xiàn)綜述小結(jié)

我國(guó)學(xué)者對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響研究無(wú)論是定性研究還是定量研究的文獻(xiàn)都比較少，也不夠深入和透徹。根據(jù)我國(guó)學(xué)者相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，歸納出以下幾點(diǎn)不足：

1.涉及到股權(quán)激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的相關(guān)文獻(xiàn)比較少，而且規(guī)范性研究比較少，研究成果缺少說(shuō)服力。而且我國(guó)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究主要是從公司治理角度分析的，從會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的角度來(lái)研究的則比較少。

2.會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的衡量方法存在不足，而且對(duì)公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量水平進(jìn)行衡量沒(méi)有采用統(tǒng)一的衡量方法，導(dǎo)致實(shí)證研究的結(jié)果各不相同。

3.采用實(shí)證研究方法的學(xué)者大部分用的都是建立模型回歸實(shí)證的方法，僅僅根據(jù)假設(shè)是否通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)來(lái)判斷所討論變量之間的關(guān)系，這個(gè)前提下得出的結(jié)論不夠準(zhǔn)確，有待于進(jìn)一步研究。

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篇10

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；績(jī)效評(píng)價(jià)；公司治理

一、股權(quán)的激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤(rùn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。股權(quán)激勵(lì)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家應(yīng)用很普遍，其中美國(guó)的股權(quán)激勵(lì)工具最豐富，制度環(huán)境也最完善，以下是一些典型的股權(quán)激勵(lì)模式：第一，股票期權(quán)。它也稱認(rèn)股權(quán)證，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（行權(quán)期）以事先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司流通股票（行權(quán)）。股票期權(quán)只是一種權(quán)利，而非義務(wù)，持有者在股票價(jià)格低于“行權(quán)價(jià)”時(shí)可以放棄這種權(quán)利，因而對(duì)股票期權(quán)持有者沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)施股票期權(quán)的假定前提是公司股票的內(nèi)在價(jià)值在證券市場(chǎng)能夠得到真實(shí)的反映，由于在有效市場(chǎng)中股票價(jià)格是公司長(zhǎng)期盈利能力的反應(yīng)，而股票期權(quán)至少要在一年以后才能實(shí)現(xiàn)，所以被授予者為了使股票升值而獲得價(jià)差收入，會(huì)盡力保持公司業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)，使公司股票的價(jià)值不斷上升，這樣就使股票期權(quán)具有了長(zhǎng)期激勵(lì)的功能。第二，限制性股票計(jì)劃。它是指事先授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票，但對(duì)股票的來(lái)源、拋售等有一些特殊限制，激勵(lì)對(duì)象只有在規(guī)定的服務(wù)期限以后并完成特定業(yè)績(jī)目標(biāo)（如扭虧為盈）時(shí)，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)與的限制性股票收回或以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)時(shí)的價(jià)格回購(gòu)限制性股票。第三，經(jīng)營(yíng)者持股。即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。激勵(lì)對(duì)象得到公司股票的途徑可以是公司無(wú)償贈(zèng)予，由公司補(bǔ)貼、被激勵(lì)者購(gòu)買(mǎi)，公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購(gòu)買(mǎi)等。激勵(lì)對(duì)象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。參與持股計(jì)劃的被激勵(lì)者得到的是實(shí)實(shí)在在的股票，擁有相應(yīng)的表決權(quán)和分配權(quán)，并承擔(dān)公司虧損和股票降價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)，從而建立起企業(yè)、所有者與經(jīng)營(yíng)者三位合一的利益共同體。按照目前典型的做法，又可以分為三類(lèi)：增值獎(jiǎng)股、強(qiáng)制購(gòu)股和直接購(gòu)股。其中只有增值獎(jiǎng)股真正具有股權(quán)激勵(lì)的作用，并成為國(guó)企改革的典范。而紹興百大的強(qiáng)制購(gòu)股是典型的國(guó)有企業(yè)做法，經(jīng)營(yíng)者持股也只是迫于保位子的壓力。而華晨集團(tuán)原總裁仰融從二級(jí)市場(chǎng)直接購(gòu)買(mǎi)流通股，純粹帶有個(gè)人目的，不值得效仿。第四，員工持股計(jì)劃。它是指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動(dòng)者和所有者的雙重身份。其核心在于通過(guò)員工持股運(yùn)營(yíng)，將員工利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結(jié)合的新型利益制衡機(jī)制。同時(shí)，員工持股后便承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險(xiǎn)，這就有助于喚起員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)員工的長(zhǎng)期投資行為。由于員工持股不僅使員工對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)有了充分的發(fā)言權(quán)和監(jiān)督權(quán)，而且使員工更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這就為完善科學(xué)的決策、經(jīng)營(yíng)、管理、監(jiān)督和分配機(jī)制奠定了良好的基礎(chǔ)。這種模式在中小型國(guó)有企業(yè)和集體所有制企業(yè)的改革中發(fā)揮了重要的作用，尤其是以山東諸城為代表的股份合作制在國(guó)內(nèi)較為典型。第五，管理層收購(gòu)。又稱“經(jīng)理層融資收購(gòu)”，是指公司的管理者或經(jīng)理層（個(gè)人或集體）利用借貸所融資本購(gòu)買(mǎi)本公司的股份（或股權(quán)），從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營(yíng)。同時(shí)，它也是一種極端的股權(quán)激勵(lì)手段，因?yàn)槠渌?lì)手段都是所有者（產(chǎn)權(quán)人）對(duì)雇員的激勵(lì)，而MBO則干脆將激勵(lì)的主體與客體合而為一，從而實(shí)現(xiàn)了被激勵(lì)者與企業(yè)利益、股東利益完整的統(tǒng)一。

二、股權(quán)激勵(lì)發(fā)展到推廣階段

股權(quán)激勵(lì)是經(jīng)過(guò)發(fā)達(dá)國(guó)家資本市場(chǎng)多年實(shí)踐證明行之有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，相對(duì)于其它激勵(lì)方式而言，具有力度大、時(shí)效長(zhǎng)的重要特點(diǎn)，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關(guān)系、避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為，因此在西方得到廣泛運(yùn)用。目前，我國(guó)正處于國(guó)有企業(yè)深化改革時(shí)期，建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，既是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是有效推進(jìn)國(guó)有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)安全退出的一個(gè)有效途徑。國(guó)家也出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)積極推動(dòng)國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的探索和試點(diǎn)工作。應(yīng)該說(shuō)隨著國(guó)有資產(chǎn)管理體制的改革和國(guó)有資產(chǎn)從一般競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域退出步伐的加快，股權(quán)激勵(lì)近幾年在我國(guó)發(fā)展的非常迅速。從上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀看，截止2007年年底，滬深兩市共有52家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案。雖然數(shù)量不多，但表明股權(quán)激勵(lì)的概念已經(jīng)深入人心，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)從前期探索試行逐漸發(fā)展到深入推廣階段。

三、推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)展的措施

股權(quán)激勵(lì)制度利大于弊，應(yīng)該積極引導(dǎo)上市公司正確使用該工具。第一，必須建立和健全公司治理結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)計(jì)權(quán)利制衡機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，規(guī)范人的權(quán)力行使，使其在監(jiān)督下公證、理性、透明地行使委托人賦予的權(quán)力，解決“內(nèi)部人控制”的問(wèn)題。第二，必須建立健康、高效的資本市場(chǎng)。健康、高效的資本市場(chǎng)可以使企業(yè)的績(jī)效在市場(chǎng)上得到客觀公正地反映，為人的業(yè)績(jī)考核提供了重要的參考依據(jù)。同時(shí)，資本的高效流動(dòng)有助于保證經(jīng)理人員的權(quán)益，從而使股權(quán)激勵(lì)效果發(fā)揮更佳。另外，資本市場(chǎng)的建立和完善也為股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格的確定等難點(diǎn)問(wèn)題的解決提供了方便。第三，加大政府宏觀調(diào)控力度，加強(qiáng)基金監(jiān)管。歐美政府通過(guò)稅收和會(huì)計(jì)法規(guī)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的調(diào)控力度很大，導(dǎo)向性很明顯。政府宏觀調(diào)控管理部門(mén)應(yīng)依據(jù)市場(chǎng)機(jī)制的規(guī)則加大宏觀調(diào)控力度，有效利用股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)政策、法律、法規(guī)來(lái)調(diào)節(jié)基金市場(chǎng)。同時(shí)要綜合推進(jìn)相關(guān)配套改革。對(duì)股票發(fā)行管理的有關(guān)法規(guī)進(jìn)行調(diào)整，在分紅轉(zhuǎn)購(gòu)股、股權(quán)激勵(lì)所得征稅等方面要研究制訂有關(guān)優(yōu)惠政策，創(chuàng)造寬松的外部環(huán)境;同時(shí)加強(qiáng)基金監(jiān)管，起到有效監(jiān)督作用。第四，完善評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，實(shí)際上也是對(duì)我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬體系的考驗(yàn)。合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)該是全面而又系統(tǒng)的，絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)并重，縱向比較和橫向比較并重，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重。同時(shí)對(duì)于不同的激勵(lì)對(duì)象，要制定相應(yīng)合適的考核指標(biāo)，避免整齊劃一。第五，引導(dǎo)建立積極的股權(quán)激勵(lì)文化，穩(wěn)妥解決配套問(wèn)題。雖然股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的趨勢(shì)是全員持股，但并不是搞大鍋飯，對(duì)不同層次人員的激勵(lì)應(yīng)該有差別。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施需要公司職員的理解、認(rèn)同、配合和參與，因此公司必須積極倡導(dǎo)和傳播股權(quán)激勵(lì)的文化。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一個(gè)龐大系統(tǒng)的工程，涉及到法律、金融、會(huì)計(jì)、稅務(wù)等諸多方面的因素，應(yīng)有專門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)運(yùn)作管理。第六，加快建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，培育職業(yè)企業(yè)家經(jīng)理人才市場(chǎng)實(shí)際上就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人力資本市場(chǎng)，在當(dāng)前專業(yè)化、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人供給不足的情況下，不能形成有效的經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，不足以構(gòu)成對(duì)現(xiàn)有高管人員的外部壓力。

此外，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)與其它激勵(lì)方式相結(jié)合。任何一種單一的激勵(lì)方式都會(huì)存在某些缺陷，因此需在企業(yè)里建立一種綜合的激勵(lì)組合?？梢圆贿^(guò)分依賴股票期權(quán)，從而可以弱化經(jīng)理人員因風(fēng)險(xiǎn)厭惡而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移欲望和新的道德風(fēng)險(xiǎn)及人為推動(dòng)股價(jià)上漲的動(dòng)機(jī)。

參考文獻(xiàn)

[1]常雅琨．我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題研究[J]．湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）．2009（1）