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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 會(huì)計(jì)信息質(zhì)量 管理層持股

作為一種重要的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度，股權(quán)激勵(lì)是指在所有者與經(jīng)營(yíng)者之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制，所有者授予經(jīng)營(yíng)者股份形式的現(xiàn)實(shí)權(quán)益或者潛在權(quán)益，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者從企業(yè)所有者的利益出發(fā)努力工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。股權(quán)激勵(lì)采用的具體模式主要包括員工持股、管理層持股、管理層收購(gòu)等，在不同的股權(quán)激勵(lì)模式下，管理層持股比例對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響也不盡相同。從國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論來(lái)看，主要存在三種觀點(diǎn)，分別是管理層持股與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)，負(fù)相關(guān)和其他形式相關(guān)。除了以上三種觀點(diǎn)外，國(guó)內(nèi)還有學(xué)者認(rèn)為管理層持股對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量無(wú)顯著影響。

一、國(guó)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的研究

20世紀(jì)90年代以后，西方股權(quán)激勵(lì)在薪酬中占比例越來(lái)越大，對(duì)于管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能否提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的問(wèn)題，學(xué)者們進(jìn)行了深入的研究，直至目前得出了三種不同的結(jié)論：

1.管理層股權(quán)激勵(lì)提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。一些學(xué)者支持管理層股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間存在正相關(guān)關(guān)系。

jensen 和meckling（1976）提出了“利益趨同假說(shuō)”，此假說(shuō)將管理層持股看作一種可以解決問(wèn)題的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)管理層持股比例低或者不持股時(shí)，管理者傾向于根據(jù)自身的利益進(jìn)行決策， 這可能與外部股東的利益相沖突。然而，隨著管理者持股比例的增加， 成本會(huì)降低，管理者與外部股東的利益將趨于一致， 有助于緩和利益沖突。因此，隨著管理層持股比例的增加， 管理者愿意提供更高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息， 來(lái)幫助外部股東決策，即管理層持股比例與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)。

warfield 等（1995）以美國(guó)的上市公司為樣本，也得出了管理層持股與盈余質(zhì)量之間存在正相關(guān)的結(jié)論。研究顯示，管理層持股比例與會(huì)計(jì)盈余對(duì)收益的解釋能力存在正相關(guān)關(guān)系，而與操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的絕對(duì)值大小負(fù)相關(guān)，這表明管理層持股比例越高，盈余質(zhì)量越高。

2.管理層股權(quán)激勵(lì)降低會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。然而，并不是所有學(xué)者都支持管理層股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間正相關(guān)，也有相當(dāng)一部分學(xué)者提出了完全相反的觀點(diǎn)。

smith 和 watts（1982）認(rèn)為，設(shè)計(jì)管理者薪酬激勵(lì)契約的目的就是激勵(lì)管理者以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，努力工作從而減少公司股東與管理者間的委托沖突。但值得注意的是，管理者薪酬激勵(lì)契約，尤其是基于股票期權(quán)的激勵(lì)模式，雖然把管理者薪酬與企業(yè)價(jià)值聯(lián)系在一起，但也刺激了管理者采取各種手段進(jìn)行盈余操縱以提升企業(yè)股價(jià)，從而滿足自身利益最大化的動(dòng)機(jī)。cheng 和 farber（2008）指出，股票期權(quán)的激勵(lì)模式，能夠激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的管理者選擇有風(fēng)險(xiǎn)的、凈投資收益為正的項(xiàng)目，因?yàn)橥顿Y風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目可能增加股票收益。但是，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)水平過(guò)高，也可能刺激管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高的項(xiàng)目進(jìn)行投資，當(dāng)這些風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目不能帶來(lái)正的凈收益時(shí)，管理者就可能采用盈余管理的方式來(lái)掩蓋已成定局的低經(jīng)營(yíng)績(jī)效（burns and kedia， 2006）。

fama和jensen （1983）指出在對(duì)投資者法律保護(hù)較弱的國(guó)家， 管理層持股導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低的可能性更大。當(dāng)管理者持有少量股權(quán)時(shí)，外部市場(chǎng)可以激勵(lì)管理者追求企業(yè)價(jià)值最大化；但是當(dāng)管理層持股比例過(guò)高， 管理層就可能利用他們的影響力和投票權(quán)以保證在進(jìn)行非企業(yè)價(jià)值最大化時(shí)，不影響他們受公司聘任以及薪酬水平，這就形成了所謂的“壕溝防守效應(yīng)”。此時(shí)，隨著持股比例的增加，管理層出于自身利益的考慮，會(huì)降低公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，從而損害了外部投資者的利益。

shleifer 和vishny（1997）認(rèn)為， 在所有權(quán)集中度達(dá)到一定的水平，股東對(duì)公司形成有效

的控制后，問(wèn)題由股東與管理者之間的沖突演變?yōu)榭毓晒蓶|與中小股東之間的沖突。高強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)存在的隱患在于管理者會(huì)為自己創(chuàng)造許多自我交易的機(jī)會(huì)， 甚至可能操縱會(huì)計(jì)信息和投資政策以增加收入。

burns和kedia（2006）通過(guò)研究ceo 的報(bào)酬契約對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表錯(cuò)報(bào)的影響發(fā)現(xiàn)，ceo的期權(quán)組合對(duì)于股價(jià)變動(dòng)的敏感度越高，財(cái)務(wù)報(bào)表發(fā)生錯(cuò)報(bào)的頻率越高，而且實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司，往往有著更強(qiáng)烈的錯(cuò)報(bào)動(dòng)機(jī)。burns and kedia（2007）通過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)生錯(cuò)報(bào)的公司管理者對(duì)于股票期權(quán)的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)發(fā)生錯(cuò)報(bào)的公司相比非錯(cuò)報(bào)公司執(zhí)行了更多的期權(quán)，而且財(cái)務(wù)報(bào)表錯(cuò)報(bào)對(duì)會(huì)計(jì)盈余的影響程度與管理者可執(zhí)行的期權(quán)數(shù)量存在正相關(guān)。

3.管理層股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量非線性相關(guān)。近年來(lái)，隨著相關(guān)研究的不斷深入，還有一些學(xué)者認(rèn)為管理層持股比例與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間存在復(fù)雜的非線性關(guān)系，如三次非線性關(guān)系和倒u型關(guān)系。

klein和chen（2002）的研究表明，會(huì)計(jì)收益質(zhì)量并不總是隨管理層持股比例的上升而提高。當(dāng)管理層持股比例處于較低水平時(shí)，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量和管理層持股比例正相關(guān)。然而，當(dāng)管理層持股比例處于較高水平時(shí)，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量則與其負(fù)相關(guān)。

yeo等（2002）以新加坡1990 年至1992 年的上市公司數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)， 管理層持股比例與盈余信息含量呈非線性關(guān)系。在管理層持股水平較低的情況下，盈余質(zhì)量會(huì)隨著管理層持股比例的增加而提高；而在管理層持股比例較高的情況下，由于掠奪效應(yīng)的存在，盈余質(zhì)量反而會(huì)隨著持股比例的增加而下降。

teshima和shuto（2005） 以日本的上市公司為樣本，研究了高管持股和盈余管理之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)利益趨同效應(yīng)和防御效應(yīng)同時(shí)存在，使得高管持股比例與操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)呈三次非線性關(guān)系。當(dāng)高管持股比例在24.1%到59.3%之間時(shí)，操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)絕對(duì)值與高管持股比例正相關(guān)，此時(shí)壕溝防御效占主要地位；而當(dāng)高管持股比例小于24.1%或大于59.3%時(shí)，操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)絕對(duì)值與高管持股比例負(fù)相關(guān)，此時(shí)利益趨同效應(yīng)占主要地位。

二、國(guó)內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的研究

與國(guó)外學(xué)者一樣，國(guó)內(nèi)學(xué)者們的研究結(jié)論也存在很大的差異，而且由于中國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)的特殊性，國(guó)內(nèi)還有觀點(diǎn)認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不相關(guān)。

1.股權(quán)激勵(lì)度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)。梁杰、王漩、李進(jìn)中（2004）以被證監(jiān)會(huì)處罰的財(cái)務(wù)欺詐的上市公司為樣本，比較全面地選取董事會(huì)特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層特征、監(jiān)事會(huì)特征等四方面14個(gè)指標(biāo)來(lái)研究公司治理與財(cái)務(wù)欺詐之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人控制度、股權(quán)制衡度越高、國(guó)家股比例越高、財(cái)務(wù)欺詐行為越多，呈顯著正相關(guān)關(guān)系；而管理層持股比例、股權(quán)集中度和法人股比例與財(cái)務(wù)欺詐呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，即管理層股權(quán)激勵(lì)有助于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高。

韓丹、閔亮和陳婷（2007）發(fā)現(xiàn)，ceo持股可以促進(jìn)股東和管理層的利益趨同，從而減小ceo對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行篡改以獲得自身利益的動(dòng)機(jī)，弱化管理層與股東之間的問(wèn)題，降低公司造假的可能性。

2.股權(quán)激勵(lì)度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)。盧寧文和戴昌鈞（2008）認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃雖然有利于促進(jìn)公司長(zhǎng)期的價(jià)值增長(zhǎng)，但也存在增大管理層隱藏信息道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性。在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則不完備的情況下，管理層存在盈余操縱的可能性。如果管理者為了在未來(lái)約定的某一時(shí)期內(nèi)獲得股權(quán)報(bào)酬，而且當(dāng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件是以財(cái)務(wù)績(jī)效為考核指標(biāo)時(shí)，管理層可能會(huì)采取短期和自利行為，為了股價(jià)的持續(xù)上揚(yáng)或防止股價(jià)下跌進(jìn)行盈余操縱。

耿照源（2009）等從股權(quán)激勵(lì)的角度出發(fā)，選取截止至2008 年12 月已實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的80 家上市公司，運(yùn)用盈余分布法分別計(jì)算出各組進(jìn)行盈余管理的幅度與頻率，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施的公司存在更嚴(yán)重的盈余管理現(xiàn)象，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所提升的公司績(jī)效中有部分是通過(guò)擴(kuò)大管理盈余而實(shí)現(xiàn)的虛假業(yè)績(jī)。

畢曉方，韓傳模（2012）指出，由于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)主要圍繞凈roe、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率這兩個(gè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，管理者是否能達(dá)到行權(quán)條件，以及行權(quán)后獲得收益的大小最終取決于企業(yè)的盈余水平，因此股權(quán)激勵(lì)增大了管理者為提高自身薪酬而進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)。研究還發(fā)現(xiàn)，對(duì)管理者實(shí)施股權(quán)

激勵(lì)報(bào)酬契約，可能引發(fā)管理者進(jìn)行獲得報(bào)酬最大化的盈余管理行為，導(dǎo)致在公布股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案后，公司的盈余可靠性出現(xiàn)明顯下降。這是因?yàn)閷?shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，掌權(quán)的管理者為了獲得自利性薪酬，利用其信息優(yōu)勢(shì)，提高了股票期權(quán)的行權(quán)收益。

3.股權(quán)激勵(lì)度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不相關(guān)。杜興強(qiáng)和溫日光（2007）研究發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員的持股比例、監(jiān)事會(huì)成員持股比例以及董事會(huì)成員持股比例沒(méi)有對(duì)會(huì)計(jì)信息透明度產(chǎn)生顯著的影響。其原因在于我國(guó)管理層的持股比例普遍較低，高級(jí)管理人員的平均持股比例還不到萬(wàn)分之一，董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員的平均持股比例也不超過(guò)千分之一。因此，較低的持股比例很難對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生顯著的影響。

三、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)述評(píng)

在管理層股權(quán)激勵(lì)是否能提高公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量方面，到目前為止，無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外都未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。其中，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的研究起步較晚，因此在模型構(gòu)建上，很多學(xué)者忽視了對(duì)于控制變量的選取。眾所周知，我國(guó)上市公司的股權(quán)集中度較高，而公司的實(shí)際控制權(quán)掌握在控股股東手中，因此控股股東的性質(zhì)（國(guó)有控股或非國(guó)有控股）必然會(huì)對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生不容忽視的影響，從而影響上市公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

此外，上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式多種多樣，在不同的股權(quán)激勵(lì)模式下，管理層持股比例對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響也大相徑庭，而以往的研究大多都沒(méi)有關(guān)注股權(quán)激勵(lì)模式這一因素的影響。因此，有必要根據(jù)我國(guó)國(guó)情合理地設(shè)置控制變量，考慮控股股東的性質(zhì)和股權(quán)集中度，并結(jié)合我國(guó)上市公司實(shí)行的具體股權(quán)激勵(lì)制度，分別研究不同股權(quán)激勵(lì)模式下管理層持股與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系，從而找出適合我國(guó)上市公司的管理者股權(quán)激勵(lì)模式。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

引言

公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)的特點(diǎn)，兩權(quán)分離引發(fā)了問(wèn)題，為了緩解兩者之間的利益沖突，西方國(guó)家最早提出了一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度――股權(quán)激勵(lì)制度。這一制度在西方經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，實(shí)踐表明其在一定程度上對(duì)完善公司治理模式，提高公司績(jī)效有很大作用。

20世紀(jì)90年代初期，股權(quán)激勵(lì)制度開(kāi)始在我國(guó)萌芽。2006年開(kāi)始，我國(guó)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的法律制度更健全，法律環(huán)境更穩(wěn)定，這保障了股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)市場(chǎng)上的順利進(jìn)行和快速發(fā)展。然而，由于我國(guó)資本市場(chǎng)不完善，社會(huì)環(huán)境與法律制度與西方有很大差別，所以這種起源于西方成熟的資本主義市場(chǎng)的股權(quán)激勵(lì)政策在我國(guó)發(fā)展過(guò)程中遇到了許多問(wèn)題。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)我國(guó)上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也做了許多實(shí)證研究，主要側(cè)重于股權(quán)激勵(lì)政策對(duì)公司績(jī)效的影響以及造成不同影響的因素等方面。而本文重點(diǎn)為對(duì)不同股權(quán)激勵(lì)方式進(jìn)行對(duì)比分析，為上市公司如何選擇適合自己的股權(quán)激勵(lì)方式提出參考意見(jiàn)，協(xié)助上市公司深入完善其治理結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)績(jī)效水平。

一、相關(guān)文獻(xiàn)述評(píng)

在股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究方面，徐大偉、蔡銳和徐鳴雷（2005）對(duì)管理層收購(gòu)的25家企業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：管理層持股與公司績(jī)效呈現(xiàn)三次方的非線性關(guān)系：當(dāng)管理層持股比例為0―7.50%時(shí)，管理層持股比例增加，上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效隨之提升；當(dāng)管理層持股比例在7.50%―33.35%之間時(shí)，管理層持股比例增加帶來(lái)的問(wèn)題是其對(duì)外部股東進(jìn)行利益侵占，從而公司的成本增加，最終表現(xiàn)為管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效負(fù)相關(guān)；當(dāng)管理層持股比例大于33.35%時(shí)，隨著持股數(shù)的增加，上市公司的整體績(jī)效又會(huì)得到進(jìn)一步提升。李維安、李漢軍（2006）的研究表明。第一大股東持股比例高于40%，公司績(jī)效隨著持股比例的升高而提升；當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例低于20%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮顯著作用；當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例在20%―40%之間時(shí)，高管的股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮顯著作用，股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效為倒U型關(guān)系。顧斌、周立燁（2007）認(rèn)為，從行業(yè)角度看，交通運(yùn)輸業(yè)的公司股權(quán)激勵(lì)效果是最好的，但是我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)不明顯。徐寧（2010）則認(rèn)為，規(guī)模小、成長(zhǎng)性高的上市公司對(duì)股票期權(quán)模式更為熱衷，股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效有正的效應(yīng)。

在不同股權(quán)激勵(lì)模式的對(duì)比分析研究方面，吳網(wǎng)紅、魏巍（2008）通過(guò)研究認(rèn)為，企業(yè)業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)模式的成本有緊密聯(lián)系。為了使股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)最大化，應(yīng)根據(jù)股權(quán)激勵(lì)模式成本，考慮上市公司發(fā)展階段和類型，選擇操作上可行、比較能發(fā)揮激勵(lì)功能的股權(quán)激勵(lì)模式。廖敏（2009）對(duì)2006―2008年間宣告實(shí)施股票期權(quán)模式的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)在剔除行業(yè)因素影響后，上市公司股票期權(quán)激勵(lì)效應(yīng)總體上不并明顯；從不同的激勵(lì)標(biāo)的物來(lái)看，股票期權(quán)激勵(lì)效果不如限制性股票的激勵(lì)效果。

在對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性這一問(wèn)題上，國(guó)內(nèi)學(xué)者還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定論。從實(shí)證結(jié)果上看，正相關(guān)、負(fù)相關(guān)或不相關(guān)及非線性相關(guān)的結(jié)論都有證實(shí)。但是，考慮到我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的時(shí)間不長(zhǎng)，隨著我國(guó)股權(quán)激勵(lì)政策的進(jìn)一步發(fā)展，這一政策能否對(duì)公司績(jī)效的提升仍然起到促進(jìn)作用，股票期權(quán)和限制性股票這兩種模式是否都仍然能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響？?jī)煞N模式下的激勵(lì)效果是否會(huì)存在顯著差異？這些問(wèn)題還有待進(jìn)一步實(shí)證分析。

二、上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的現(xiàn)狀分析

（一）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的上市企業(yè)規(guī)模情況分析

截至2012年12月31日，共有287家上市公司宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策，這些上市公司在公司規(guī)模上差異顯著，表1為上市公司規(guī)模情況。

由表1可以看出，大部分實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的上市公司規(guī)模較小，50億元以上的上市公司幾乎占了考察樣本的三分之二，50億―100億元的上市公司占了14.29%，還有28家上市公司規(guī)模在150億元以上占了9.76%。

由此可得，在我國(guó)，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策，由于公司規(guī)模的不同，實(shí)施狀況也有很大區(qū)別：規(guī)模較小的公司更傾向于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策。這可能是由于較小規(guī)模的企業(yè)更具有靈活性，更容易推行股權(quán)激勵(lì)政策，并且規(guī)模較小的企業(yè)，其對(duì)成長(zhǎng)性的需求也越大，所以他們希望通過(guò)股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施，使公司獲得績(jī)效方面的提升。

（二）激勵(lì)標(biāo)的物情況分析

我國(guó)允許的股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物有股票增值權(quán)、股票期權(quán)、限制性股票及其他證監(jiān)會(huì)允許的激勵(lì)方式。表2為我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的上市公司所選擇的激勵(lì)標(biāo)的物的情況：到2012年為止，64.81%的上市公司選了股票期權(quán)為其激勵(lì)標(biāo)的物，還有31.71%的上市公司選擇了限制性股票，僅僅只有10家公司選擇了股票增值權(quán)，只占了總體樣本的3.48%。

由表2可以看出，股票期權(quán)方式下，股票來(lái)源全部都是定向發(fā)行的，限制性股票方式下，定向發(fā)行也占了95.6%。而在股票增值權(quán)這一方式下的10家上市公司中，90%選擇了虛擬股票，10%選擇了定向發(fā)行。

（三）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的上市公司行業(yè)分布情況分析

如表3所示，在整體股票市場(chǎng)中，制造業(yè)的上市公司數(shù)量也最多。所以，從行業(yè)中的比重來(lái)說(shuō)，制造業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的上市公司僅占到整個(gè)制造業(yè)的上市公司的10.58%，低于信息技術(shù)業(yè)的27.09%、傳播與文化產(chǎn)業(yè)的13.89%、社會(huì)服務(wù)業(yè)的13.41%以及建筑業(yè)的13.04%。對(duì)比發(fā)現(xiàn)，在信息技術(shù)業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)政策的推行程度更高。

通過(guò)對(duì)樣本行業(yè)分布進(jìn)行分析，我們可以從中發(fā)現(xiàn)，行業(yè)不同導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施情況也大不相同。對(duì)比發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)政策在信息技術(shù)業(yè)中的接受程度較高，其原因可能是信息技術(shù)業(yè)作為一種新興的高科技產(chǎn)業(yè)，充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性。經(jīng)營(yíng)者希望通過(guò)股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施吸收優(yōu)秀人才，穩(wěn)定科技團(tuán)隊(duì)，解決治理問(wèn)題。

（四）股權(quán)激勵(lì)有效期的情況分布

股權(quán)激勵(lì)政策應(yīng)該是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，激勵(lì)有效期較長(zhǎng)，會(huì)更有利于被激勵(lì)者將自身的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度上為公司創(chuàng)造價(jià)值；若激勵(lì)有效期較短，被激勵(lì)者容易被短期利益蒙蔽雙眼，不能從長(zhǎng)期的角度思考問(wèn)題，這樣股權(quán)激勵(lì)政策也不能較好的發(fā)揮其應(yīng)有的效果，表4是我國(guó)目前上市公司中股權(quán)激勵(lì)政策中的激勵(lì)有效期的選擇情況。

從表4可得，有將近79%的上市公司選擇的激勵(lì)有效期為4―5年，而選擇較長(zhǎng)期的激勵(lì)有效期的公司相對(duì)較少，僅僅5家公司的激勵(lì)有效期為10年，只占了1.74%。這表明，激勵(lì)有效期過(guò)短，是目前股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題。這樣容易出現(xiàn)公司管理層為追求短期利益，做出不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策，并出現(xiàn)后續(xù)激勵(lì)不足等問(wèn)題。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)受到國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛使用的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。在綜合相關(guān)理論和國(guó)內(nèi)外學(xué)者的實(shí)證結(jié)論，我們可以發(fā)現(xiàn)，利益趨同假說(shuō)的提出為股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施奠定了理論基礎(chǔ)，大多數(shù)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施對(duì)公司績(jī)效的提升持肯定態(tài)度。并且，從解決問(wèn)題的角度來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，經(jīng)營(yíng)者將成為所有者，這樣經(jīng)營(yíng)者就會(huì)站在股東的角度上思考問(wèn)題，考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效做出最大的努力，所以股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施在一定程度上也能緩解委托這一問(wèn)題。因此，本出如下假設(shè)：

假設(shè)一：股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施與公司績(jī)效水平的改善顯著正相關(guān)。

股權(quán)激勵(lì)的形式多種多樣，不同的激勵(lì)方式對(duì)公司績(jī)效可能產(chǎn)生不同程度的影響。我國(guó)最主要的激勵(lì)形式是股票期權(quán)和限制性期權(quán)，基于前面對(duì)股票期權(quán)和限制性股票的文獻(xiàn)綜述，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為兩種激勵(lì)方式對(duì)公司績(jī)效的影響度大不相同，有一些學(xué)者認(rèn)為限制性股票的激勵(lì)效果優(yōu)于股票期權(quán)。因此，本文提出假設(shè)二。

假設(shè)二：激勵(lì)方式不同，激勵(lì)效果也不同，而采取限制性股票的方式帶來(lái)的效果顯著優(yōu)于股票期權(quán)的方式。

（二）樣本的選擇及來(lái)源

本文的樣本選擇主要有以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

1.選取2006―2012年間宣布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司。

2.對(duì)1進(jìn)行篩選，選出2006―2012年間宣告并持續(xù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的上市公司。

3.在2的基礎(chǔ)上篩選出了2006―2011年宣告并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的上市公司。

4.剔除了采取股票增值權(quán)模式的上市公司。

基于上述原則，通過(guò)國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)篩選出2006―2012年間宣布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司287家，其間連續(xù)實(shí)施的上市公司164家，在2011年前已經(jīng)宣布并連續(xù)實(shí)施的上市公司87家，剔除ST公司、金融保險(xiǎn)業(yè)，以及相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)異常及不完整的，最終得到實(shí)證研究樣本共71家公司。

（三）變量的選取

變量類型及其定義如表5所示。

（四）模型的建立

四、實(shí)證研究

（一）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施與否與公司績(jī)效改善實(shí)證檢驗(yàn)

1.相關(guān)性檢驗(yàn)，變量相關(guān)系數(shù)如表6所示。

2.模型回歸分析，回歸結(jié)果如表7。

由表7可以看出，調(diào)整R2為0.106，說(shuō)明擬合優(yōu)度一般。對(duì)實(shí)證樣本和配對(duì)樣本的數(shù)據(jù)進(jìn)行F檢驗(yàn)，通過(guò)0.05的顯著性水平，這就說(shuō)明總體回歸方程的顯著性檢驗(yàn)相關(guān)。以上結(jié)論說(shuō)明模型設(shè)置比較合理，估計(jì)結(jié)果可信度較高。

從參數(shù)檢驗(yàn)上來(lái)說(shuō)，解釋變量股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前公司績(jī)效的回歸系數(shù)是0.064，大于零表示股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)公司績(jī)效的改善有促進(jìn)作用；而虛擬變量D1的回歸系數(shù)為0.0于0，并且通過(guò)了0.05的顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施與公司績(jī)效水平的改善是顯著正相關(guān)的，從而我們接受假設(shè)一。

（二）股權(quán)激勵(lì)方式的選擇與公司績(jī)效改善實(shí)證檢驗(yàn)

1.相關(guān)性檢驗(yàn)，變量相關(guān)系數(shù)如表8所示。

由表8可知，變量之間無(wú)顯著相關(guān)性，不存在多重共線性問(wèn)題，可以對(duì)模型進(jìn)行進(jìn)一步回歸分析。

2.模型回歸分析，回歸結(jié)果如表9。

由表9可知，調(diào)整R平方為0.717，說(shuō)明擬合優(yōu)度很好，并且對(duì)整體方程進(jìn)行F檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，通過(guò)了0.05的顯著性水平，說(shuō)明總體回歸方程的顯著性檢驗(yàn)相關(guān)。以上結(jié)論說(shuō)明模型設(shè)置比較合理，估計(jì)結(jié)果可信度較高。

但從參數(shù)檢驗(yàn)上來(lái)看，D2的顯著性概率為0.316，明顯大于0.1，未能通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。所以我們拒絕假設(shè)二，即實(shí)施限制性股票帶來(lái)的績(jī)效改善程度略微高于股票期權(quán)模式，但是兩者差異不顯著。

五、研究結(jié)論與對(duì)策建議

（一）研究結(jié)論

從檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的上市企業(yè)的績(jī)效水平顯著低于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的上市企業(yè)的績(jī)效水平，由此我們通過(guò)假設(shè)一：股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施與公司績(jī)效水平的改善顯著正相關(guān)。

雖然施限制性股票和股票期權(quán)兩種方法都能帶來(lái)業(yè)績(jī)的提升，但是兩者之間的差異卻并不明顯。所以我們拒絕部分假設(shè)二，即實(shí)施限制性股票帶來(lái)的績(jī)效改善程度略微高于股票期權(quán)模式，但是兩者差異并不顯著。

（二）對(duì)策建議

本文以上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)證實(shí)了股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施確實(shí)能對(duì)公司績(jī)效的改善起到促進(jìn)作用，股權(quán)激勵(lì)方式的不同對(duì)公司績(jī)效的改善程度的確存在些不同，但是這些差異卻不明顯。在我國(guó)進(jìn)一步推行股權(quán)激勵(lì)政策是有必要的，同時(shí)從我國(guó)的實(shí)施現(xiàn)狀來(lái)看，公司規(guī)模不同、行業(yè)不同，上市公司的股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施情況也有差異。針對(duì)存在的問(wèn)題，本文提出了如下對(duì)策建議。

1.優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方案，建全監(jiān)督機(jī)制

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況制訂科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)方案：要確定合適的激勵(lì)對(duì)象，分配合理的激勵(lì)額度，選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方式，順應(yīng)股權(quán)激勵(lì)制度的長(zhǎng)期效應(yīng)，為調(diào)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象積極性、提升公司績(jī)效打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在注重激勵(lì)對(duì)象薪酬方面的激勵(lì)因素外，還應(yīng)考慮到其精神層面和自我實(shí)現(xiàn)方面的需求，為股權(quán)激勵(lì)政策能夠長(zhǎng)久、成功的實(shí)施提供保障。由于股票市場(chǎng)的波動(dòng)性，股權(quán)激勵(lì)政策應(yīng)具有較好的靈活度，能適時(shí)調(diào)整，以減少證券市場(chǎng)環(huán)境的變動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的沖擊。為了防止經(jīng)營(yíng)者追求自我的短期利益而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有必要在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策時(shí)建立健全配套的監(jiān)督機(jī)制，致力于整個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的健康有序進(jìn)行，提升公司績(jī)效。

篇3

一、股權(quán)激勵(lì)的理論分析

在西方國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)制度在現(xiàn)代公司治理實(shí)踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對(duì)應(yīng)，學(xué)術(shù)界關(guān)于這一制度也進(jìn)行了廣泛的研究。委托――理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)組織的效率高低關(guān)鍵在于能否設(shè)計(jì)一套激勵(lì)機(jī)制以誘導(dǎo)人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，也就是說(shuō)激勵(lì)是相容的。所以，授予經(jīng)理人員(或人)一定數(shù)額的股權(quán)是激勵(lì)人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標(biāo)更靠近。當(dāng)一個(gè)或者幾個(gè)人集決策經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)于一身時(shí)，通過(guò)將剩余索取權(quán)授予決策者來(lái)解決所有者與決策者之間的問(wèn)題，也是有效率的?？傊欣碚撜J(rèn)為，經(jīng)理人員持股能增大公司的價(jià)值，有利于公司績(jī)效的提高，他們之間具有正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，其實(shí)質(zhì)在于構(gòu)建一個(gè)資本市場(chǎng)和企業(yè)經(jīng)理層之間的有效信息制造和傳遞機(jī)制，通過(guò)改善資本市場(chǎng)上資金配置效率和實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活中的資源配置效率來(lái)提高整體社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。

二、國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施狀況

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，20世紀(jì)50年代中期，美國(guó)舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設(shè)計(jì)出了世界上第一份員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的具體做法由企業(yè)成立一個(gè)專門的職工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保、貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)股票。員工擁有對(duì)持有股票的收益權(quán)和投票權(quán)，但沒(méi)有轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)。員工持股計(jì)劃主要理論是：在正常的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行條件下，任何人不僅通過(guò)他們的勞動(dòng)獲得收入，而且還必須通過(guò)資本獲得收入，這是人的基本權(quán)利。人類社會(huì)需要一種既能公平又能促進(jìn)增長(zhǎng)的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動(dòng)收入。員工持計(jì)劃綜合體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)的兩種經(jīng)營(yíng)理念：一是以股東至上為原則為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)股東的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；二是以“人力資本”為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)員工的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。

股票期權(quán)制度是在員工持股計(jì)劃的基礎(chǔ)上有了更進(jìn)一步的發(fā)展，尤其是在激勵(lì)方面是對(duì)員工持股制度的一個(gè)飛躍。股票期權(quán)是目前國(guó)際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的一種股權(quán)激勵(lì)制度。股票期權(quán)按使用激勵(lì)工具的不同可分為限制性股票期權(quán)、法定股票期權(quán)、非法定股票期權(quán)、激勵(lì)股票期權(quán)、可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票期權(quán)等。經(jīng)過(guò)發(fā)達(dá)國(guó)家資本市場(chǎng)多年實(shí)踐證明，相對(duì)于其它激勵(lì)方式而言,股權(quán)激勵(lì)是行之有效的中、長(zhǎng)期激勵(lì)方式，具有力度大、時(shí)效長(zhǎng)的重要特點(diǎn)，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關(guān)系、避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為。目前，國(guó)際上通行的股權(quán)激勵(lì)方式有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃(ESOP)、管理層收購(gòu)(MBO)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、延期支付計(jì)劃、限制性股票等。

三、我國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施狀況

雖然保險(xiǎn)業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以采納其他行業(yè)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，但是保險(xiǎn)業(yè)有其自身不同于其他行業(yè)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)的對(duì)象是風(fēng)險(xiǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)無(wú)論在空間上還是在時(shí)間上都具有不確定性，這就決定了保險(xiǎn)公司存在普遍的委托――問(wèn)題。保險(xiǎn)公司的所有者是委托人，而其經(jīng)營(yíng)人員是人，負(fù)責(zé)保險(xiǎn)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)。保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)人員在與所有者的博弈中處于信息優(yōu)勢(shì)地位，保險(xiǎn)公司必須建立一種機(jī)制，以便保險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)人員有足夠激勵(lì)去監(jiān)督約束自己的行為，使之與公司長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化的目標(biāo)保持一致。

如果股權(quán)激勵(lì)政策設(shè)計(jì)不合理、不規(guī)范，在實(shí)施過(guò)程中就會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，而且會(huì)使金融對(duì)經(jīng)濟(jì)的服務(wù)出現(xiàn)缺陷。實(shí)踐的發(fā)展需要相關(guān)的理論指導(dǎo)，目前可查的關(guān)于保險(xiǎn)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究成果屈指可數(shù)。殷紅(2002)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)模式作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是一種可行的、有效的創(chuàng)新制度安排，在我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資本管理中具有相當(dāng)?shù)目蓱?yīng)用性；李蒲秋(2006)認(rèn)為實(shí)行員工持股制度，能把長(zhǎng)期的物質(zhì)激勵(lì)建立起來(lái)，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險(xiǎn)行業(yè)的人才問(wèn)題，真正起到穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險(xiǎn)業(yè)股權(quán)激勵(lì)的效用。

《國(guó)務(wù)院關(guān)于保險(xiǎn)業(yè)改革發(fā)展的若干意見(jiàn)》明確指出，保險(xiǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立科學(xué)的考評(píng)體系，探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施人才興業(yè)戰(zhàn)略，建立一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍。保監(jiān)會(huì)主席吳定富指出，股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的一個(gè)重大政策突破。我國(guó)主要保險(xiǎn)公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃情況見(jiàn)表1。

從表中可以看出，國(guó)內(nèi)主要保險(xiǎn)公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，間接將員工利益與公司利益進(jìn)行捆綁，既有針對(duì)高管和公司需要的特殊人才的股票增值權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計(jì)劃。此外，一些保險(xiǎn)中介公司也積極推行股權(quán)激勵(lì)方案，如華康投資咨詢公司實(shí)行的將總股本近15%用于全體內(nèi)外勤，這是保險(xiǎn)中介行業(yè)第一個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案；江蘇華邦保險(xiǎn)有限公司則推出全員持股計(jì)劃的股權(quán)激勵(lì)方案等。

四、適合我國(guó)保險(xiǎn)公司的股權(quán)激勵(lì)的模式選擇

(一)員工持股計(jì)劃

推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強(qiáng)員工對(duì)公司的責(zé)任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發(fā)展直接影響員工利益，從而激發(fā)員工對(duì)公司的熱愛(ài)和對(duì)工作的激情。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力作為市場(chǎng)資源配置的重要要素，追求價(jià)值最大化是它的特性。僅憑工資激勵(lì)，一旦另一家公司開(kāi)出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發(fā)生。但是如果采取持股的激勵(lì)方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對(duì)公司的熱愛(ài)有了更實(shí)際的意義。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是在法律制度的約束下，以利益激勵(lì)人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長(zhǎng)期保持工作激情。如果按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行持股獎(jiǎng)勵(lì)，效果將更明顯，能真正起到穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。第三，員工持股可以擴(kuò)大公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力。員工大量認(rèn)購(gòu)股票，就可以擴(kuò)大公司經(jīng)營(yíng)資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核和利益分配機(jī)制。員工持股之后，改變了過(guò)去單純的工資及獎(jiǎng)金考核辦法，公司除按一般規(guī)定考核計(jì)發(fā)工資外，更主要的還應(yīng)根據(jù)員工所持股份按盈利情況進(jìn)行分紅，還可根據(jù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對(duì)員工短期的、局部的工資激勵(lì)與公司整體利益相聯(lián)系的長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合在一起。

員工持股計(jì)劃中可供選擇的激勵(lì)工具有：實(shí)股、虛股和增值權(quán)等。選擇員工出資認(rèn)購(gòu)實(shí)股的方式，既是認(rèn)可公司的員工所希望的，也符合公司發(fā)展的需要，是現(xiàn)階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環(huán)境下，難以通過(guò)監(jiān)管層的審批。采用增值權(quán)方式容易通過(guò)監(jiān)管層的審批，但激勵(lì)效果也難以確定。

規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃包括激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期限等主要內(nèi)容。定人、定量、定價(jià)、定時(shí)為四大關(guān)鍵因素。這些方案要件如何設(shè)計(jì)與公司戰(zhàn)略及公司的運(yùn)作有必然的聯(lián)系。必須以公司戰(zhàn)略為前提，并充分考察公司內(nèi)、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

(二)管理層股權(quán)激勵(lì)

員工持股計(jì)劃是參與性廣泛的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)的效果相對(duì)較弱。由于管理層是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，所以還應(yīng)有管理層股權(quán)激勵(lì)。

在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》中，目前管理層股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象暫不包括外部董事、獨(dú)立董事和監(jiān)事。

管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可供選擇的有以下幾種方式。

一是在未上市時(shí)可以考慮推行“準(zhǔn)股票期權(quán)”，即管理層可與公司簽訂“準(zhǔn)股票期權(quán)”合約，以公司凈資產(chǎn)作為標(biāo)的，按凈資產(chǎn)乘以一個(gè)系數(shù)確定行權(quán)價(jià)和“行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)”，上市之后再實(shí)行股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

股票期權(quán)特別適合處于成長(zhǎng)期或擴(kuò)張期的企業(yè)。由于企業(yè)處于成長(zhǎng)期，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展對(duì)現(xiàn)金的需求很大，無(wú)法拿出大量的現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)，另一方面企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)潛力又很大，因此將激勵(lì)對(duì)象的未來(lái)收益與未來(lái)二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)波動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，從而既降低了企業(yè)的當(dāng)期激勵(lì)成本問(wèn)題，又達(dá)到了激勵(lì)的目的，真正實(shí)現(xiàn)一舉兩得。

二是結(jié)合引進(jìn)戰(zhàn)略投資者計(jì)劃設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)，以引進(jìn)戰(zhàn)略投資者前后股價(jià)差作為收益來(lái)源設(shè)計(jì)對(duì)管理層激勵(lì)方案。

三是凈資產(chǎn)增值權(quán)，即授予激勵(lì)對(duì)象在一定時(shí)期和條件下，因公司業(yè)績(jī)提升，獲得規(guī)定數(shù)量的股票行權(quán)日和授予日凈資產(chǎn)差價(jià)收益的權(quán)利。

(三)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)需注意的問(wèn)題

1．建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

股權(quán)激勵(lì)方案的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性和發(fā)展的導(dǎo)向；指標(biāo)的比較除縱向指標(biāo)外中，還應(yīng)有橫向指標(biāo)；設(shè)計(jì)能全面反映公司業(yè)績(jī)和整體價(jià)值的綜合指標(biāo)來(lái)代替單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

2．股權(quán)激勵(lì)的水平和激勵(lì)成本應(yīng)適當(dāng)

激勵(lì)過(guò)度和激勵(lì)不足一樣都是無(wú)效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)的初衷，造成資源的浪費(fèi)；激勵(lì)成本的過(guò)大一方面可能是因?yàn)榧?lì)水平過(guò)高或者激勵(lì)對(duì)象過(guò)多造成的，另一方面則可能是行權(quán)期過(guò)短而使成本負(fù)擔(dān)比較集中。

3．股權(quán)激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)機(jī)制化和長(zhǎng)期性

篇4

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代公司治理中的重中之重，薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理與否關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到公司的業(yè)績(jī)，甚至是公司的未來(lái)發(fā)展。國(guó)內(nèi)外的研究學(xué)者也對(duì)薪酬進(jìn)行了理論、實(shí)證等一系列的研究。最優(yōu)契約理論和管理權(quán)力理論這兩個(gè)互補(bǔ)的理論，對(duì)高管薪酬的激勵(lì)問(wèn)題尤其是對(duì)高薪問(wèn)題具有很強(qiáng)的解釋力。薪酬激勵(lì)的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎(jiǎng)金，津貼等的短期激勵(lì)模式和包括股權(quán)激勵(lì)、限制性股票、股票增值權(quán)、管理層持股、激勵(lì)基金等中長(zhǎng)期激勵(lì)模式。以下將從股權(quán)激勵(lì)模式研究高管薪酬問(wèn)題。

股權(quán)激勵(lì)大約產(chǎn)生于美國(guó)20世紀(jì)50年代，并在美國(guó)上市公司中廣泛采用。如今，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司中的薪酬總額中占的比重越來(lái)越大，其對(duì)激勵(lì)雙方的影響也是不可小視的。股權(quán)作為一種薪酬支付的方式，可以較大程度地調(diào)動(dòng)高級(jí)管理層的積極性和創(chuàng)造性，使其發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對(duì)公司的業(yè)績(jī)具有明顯的影響。2005年12月31日，我國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，這一辦法的頒布，推動(dòng)了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)的新浪潮。國(guó)資委分別在2006年，2008年對(duì)國(guó)有企業(yè)頒布了有關(guān)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)規(guī)定與補(bǔ)充，這對(duì)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)又提供了新的引導(dǎo)。

二、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系

國(guó)內(nèi)外的研究學(xué)者們對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)間的關(guān)系存在很大的分歧。Lazear（2004）和Murphy（1999）認(rèn)為，在公司和高管信息不對(duì)稱的情況下，股權(quán)激勵(lì)是基于產(chǎn)出的報(bào)酬，有很多成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的公司會(huì)用股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)督促管理層選擇有盈利的項(xiàng)目來(lái)為公司謀取更大的利益，也就說(shuō)股權(quán)激勵(lì)的目的是基于公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。DeFusco ，Thomas和Johnson（1991）研究結(jié)果表明，增加對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)后，公司利潤(rùn)反而會(huì)下降，研發(fā)支出也下降，而管理費(fèi)用和銷售費(fèi)用卻上升。李增泉（2000）運(yùn)用回歸模型，并對(duì)樣本總體依據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)、國(guó)家股比例和公司所在區(qū)域進(jìn)行了分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)。張俊瑞、趙進(jìn)文、張建（2003）采用經(jīng)典回歸分析技術(shù)與現(xiàn)代模型影響評(píng)價(jià)理論，對(duì)我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的薪酬、持股等激勵(lì)手段與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的相關(guān)性進(jìn)行了建模實(shí)證分析，得出：高管平均薪酬的對(duì)數(shù)LnAP與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效變量每股收益EPS及公司規(guī)模變量LnSIZE之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。筆者通過(guò)對(duì)以前大量文獻(xiàn)的查閱，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感度是存在的，由于上市公司內(nèi)部治理的缺陷，機(jī)制弱化，公司的監(jiān)督能力和獨(dú)立性差，股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理等等，這種敏感度被弱化了，影響了股權(quán)的激勵(lì)效果。周建波和孫菊生（2003）通過(guò)對(duì)34家上市公司2001年經(jīng)營(yíng)者持股情況的研究，發(fā)現(xiàn)對(duì)于內(nèi)部治理機(jī)制弱化的公司，經(jīng)營(yíng)者存在利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制為自己謀利掠奪股東利益的行為。

三、美國(guó)、日本、中國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)分析

美國(guó)公司對(duì)高管的薪酬結(jié)構(gòu)模式主要包括：基本薪金、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利養(yǎng)老四種方式?；拘浇鸷湍甓泉?jiǎng)金是基于本期與上期所作出的貢獻(xiàn)；長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃包括股票期權(quán)計(jì)劃、股票增值權(quán)、限制性股票、影子股票計(jì)劃等形式；福利計(jì)劃包括退休，養(yǎng)老金等。美式企業(yè)在薪酬制度方面更注重對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)，主要是股權(quán)激勵(lì)模式，因而基本薪金在高管的總收入中占得比例越來(lái)越少，根據(jù)有關(guān)資料記載1965年這個(gè)比例為64%，而1999年下降到12%。一項(xiàng)對(duì)銷售收入為2.5億美元公司的調(diào)查表明：激勵(lì)工資在美國(guó)經(jīng)營(yíng)者總收入中大約占51%。其中，股票所有權(quán)與股票期權(quán)在內(nèi)的長(zhǎng)期激勵(lì)工資大約占總收入的25.3%。另外，特殊福利在美國(guó)經(jīng)營(yíng)者總收入中大約占3%。表1為2005全美CEO年薪排行榜前7位的公司。從表1可以看出，期權(quán)收入在美國(guó)高管年薪總額中平均占據(jù)了82.06%，成為薪酬的主要來(lái)源。

與美國(guó)公司相比，日本公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)有了一定的差異，其薪酬主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、退休金和特殊福利。年功序列制度，將高級(jí)管理層的激勵(lì)薪酬與其貢獻(xiàn)掛鉤，成為主要的激勵(lì)方式。劉淑春（2008）指出，日本的高管薪酬的非現(xiàn)金福利要高于美國(guó)，但股權(quán)激勵(lì)在薪酬總額中的比例遠(yuǎn)小于美國(guó)企業(yè)。這是由于日本的公司中，法人持股比例較高，且法人之間，法人與金融機(jī)構(gòu)間相互交叉持股，金融機(jī)構(gòu)持股比例要占總股份的46%左右，這樣使得日本上市公司的股票流通性受到制約。公司相互持股、甚至循環(huán)持股的結(jié)果形成了一個(gè)經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)，這使得內(nèi)部人控制比較嚴(yán)重，使經(jīng)理人在公司中居于主導(dǎo)地位。這就給管理者的“尋租行為”提供了更大的可能性。

通過(guò)對(duì)美日公司的薪酬結(jié)構(gòu)的分析，可以看出，美國(guó)公司激勵(lì)模式主要是通過(guò)股票期權(quán)來(lái)讓市場(chǎng)決定高管人員的薪酬，這也是基于美國(guó)較完善的市場(chǎng)機(jī)制。而日本公司的激勵(lì)模式主要是通年功序列機(jī)制來(lái)激勵(lì)經(jīng)理等高管努力工作，很少將股票期權(quán)作為高管薪酬的一部分。

我國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)兼有美日薪酬的特點(diǎn)，以工資+獎(jiǎng)金+福利作為主要的薪酬方式。在部分上市公司中，對(duì)于高管的薪酬也包括部分股權(quán)激勵(lì)，但持股比例較少。表2是對(duì)美日中CEO薪酬結(jié)構(gòu)模式的比較分析。通過(guò)分析可以看出，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是存在的，尤其在我國(guó)的香港，臺(tái)灣地區(qū)，在薪酬總額中占的比重超過(guò)三分之一。

四、我國(guó)高管薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)美日中三國(guó)的高管薪酬結(jié)構(gòu)的對(duì)比分析，筆者總結(jié)出了我國(guó)薪酬激勵(lì)中存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：首先，我國(guó)薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，主要是現(xiàn)金性薪酬，且薪酬的支付方式多是以一次性為主，這樣易造成高管人員的短期行為。其次，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)模式只流于形式，極少公司會(huì)根據(jù)自身狀況設(shè)計(jì)；對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管不夠，導(dǎo)致高管利用職權(quán)操縱企業(yè)的利潤(rùn)，進(jìn)而影響上市公司的股票價(jià)格。第三，我國(guó)薪酬委員會(huì)機(jī)制還不健全，存在管理人內(nèi)部控制模式，這樣使薪酬失去了公平性，有效性。第四，高管薪酬水平存在較大差異。我國(guó)不同行業(yè)的高管薪酬存在很大差異，從年薪幾萬(wàn)到幾百萬(wàn)，甚至是上千萬(wàn)不等。即使是同一公司，各個(gè)管理層的薪酬也存在著較大差異。公平理論中提到，個(gè)人不僅重視自己絕對(duì)薪酬，也重視與他人的相對(duì)薪酬；差異過(guò)大，易使人產(chǎn)生不公平心理。第五，我國(guó)激勵(lì)薪酬大部分是基于績(jī)效的考核，而我國(guó)的績(jī)效指標(biāo)以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。對(duì)于會(huì)計(jì)信息噪聲比較大，高管層操縱會(huì)計(jì)利潤(rùn)的事件在世界范圍內(nèi)已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮了，這樣的激勵(lì)效率是比較低的，甚至是負(fù)效應(yīng)。第六，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的有效期較短，有超過(guò)75%的公司的激勵(lì)有效期都定在小于或等于5年，這樣難以充分發(fā)揮股權(quán)的激勵(lì)效果。

五、高管薪酬制定機(jī)制

首先，完善我國(guó)高級(jí)管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。高管的薪酬應(yīng)由工資，獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期激勵(lì)組成，使薪酬的固定與變動(dòng)比例合理化。白玉珍（2010）認(rèn)為高管的固定工資收入、短期獎(jiǎng)金、持股收入各占1/3是比較理想的比例。對(duì)薪酬的發(fā)放尤其是激勵(lì)薪酬可以實(shí)行獎(jiǎng)金賬戶制度，或是延期支付制度，來(lái)約束激勵(lì)薪酬。

其次，應(yīng)提倡股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但這樣的計(jì)劃須經(jīng)董事會(huì)與股東，薪酬委員會(huì)同意，同時(shí)還要有監(jiān)督部門對(duì)激勵(lì)的效率，效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于具體的實(shí)施計(jì)劃，每個(gè)公司因地適宜的選擇合理，合適的方法。

第三，優(yōu)化上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的外部環(huán)境， 督促公司建立責(zé)權(quán)利明確的股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層等。薪酬委員會(huì)的成員應(yīng)由外部董事組成，盡量避免內(nèi)部管理人的存在，使薪酬委員會(huì)獨(dú)立，公平，合理的制定高管層的薪酬計(jì)劃。

第四，縮小薪酬差距，根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計(jì)合理的層級(jí)薪酬制度。在實(shí)際工作中，再不斷的進(jìn)行調(diào)整、反饋，盡量滿足各層級(jí)的意見(jiàn)。

第五，在激勵(lì)-績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)合理選擇績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)有的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。由于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的可操作性大，再加之市場(chǎng)信息的不對(duì)稱性，美國(guó)大部上市公司都選擇合適的市場(chǎng)指標(biāo)作為激勵(lì)的業(yè)績(jī)成效。除此外，羅伯特?卡普蘭和戴維?諾頓于1992年提出的平衡計(jì)分卡理論，我們也可以從這個(gè)理論中發(fā)掘新的，更有效的業(yè)績(jī)指標(biāo)。值得注意的是，公司要避免采用環(huán)比指標(biāo)，這樣可大大減少短期行為的發(fā)生。

第六，適當(dāng)延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)的有效期。2006年9月30日國(guó)務(wù)院國(guó)資委和財(cái)政部共同的《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》中，國(guó)資委和財(cái)政部認(rèn)為5年及5年以上的激勵(lì)有效期是比較有激勵(lì)效果的。一些學(xué)者對(duì)有效期進(jìn)行的大量實(shí)證研究也證明這一點(diǎn)。2008年6月，國(guó)資委針對(duì)國(guó)有企業(yè)頒布了《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》，將激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期做了重要補(bǔ)充。因此，我們建議實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司可以將有效期限延長(zhǎng)至五年或以上。

參考文獻(xiàn)：

［1］Lazear E.， “Output-based Pay: Incentives， Retention or Sorting?” Research in Labor Economics， 2004， Vol.23， pp.1-25.

篇5

一、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)的發(fā)展歷程

我國(guó)上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)踐是沿著產(chǎn)權(quán)變革之路摸索前進(jìn)的，大致可分為五個(gè)階段：

第一個(gè)階段：內(nèi)部職工股階段。1984年我國(guó)開(kāi)始股份制改造，為了籌集資本金和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，在當(dāng)時(shí)的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中設(shè)計(jì)了內(nèi)部職工股，這是我國(guó)最早的股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)踐，其初衷是為了使職工利益與公司利益相結(jié)合，最大限度地激勵(lì)職工努力工作。但從數(shù)量上看，我國(guó)內(nèi)部職工持股比例較低，國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定員工所持股份占企業(yè)總股本的比例最多不超過(guò)10%，公司上市后由于職工拋售所持股份，實(shí)際比例要遠(yuǎn)低于10%。較小的持股比例使員工對(duì)自己所持較小份額股票產(chǎn)生的收益預(yù)期不高，以致員工持股制度無(wú)法對(duì)公司的治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，職工持股流于形式。更為嚴(yán)重的是，內(nèi)部職工股在發(fā)行過(guò)程中由于管理不嚴(yán)，成為某些人攫取不法利益的途徑，導(dǎo)致關(guān)系股、人情股泛濫。鑒于此，國(guó)家于1993年和1998年分步驟停止了內(nèi)部職工股發(fā)行。

第二個(gè)階段：職工持股會(huì)持股階段。內(nèi)部職工持股制度到1997年逐漸演變?yōu)槁毠こ止蓵?huì)持股形式。職工持股會(huì)是指公司組織設(shè)立的專門從事職工股管理、代表持股職工行使股東權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)的組織。盡管職工持股有利于提高企業(yè)的凝聚力和激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)精神，但持股職工身兼職工與股東雙重身份，不僅享有固定收益，而且參與企業(yè)的剩余分配，容易使職工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生對(duì)立。因此，2000年民政部發(fā)文暫停審批新的職工持股會(huì)。

第三個(gè)階段：產(chǎn)權(quán)清晰的自然人控股階段。2000年以前，在我國(guó)資本市場(chǎng)的上市公司中，以自然人持股方式發(fā)起設(shè)立的股份公司，僅有浙大海納一例。2001年1月18日，天同股份上市后，康美藥業(yè)、用友軟件、太太藥業(yè)和廣東榕泰相繼上市，這些公司的控股大股東都是自然人。自然人控股股東的增多，使得資本市場(chǎng)上“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象更為復(fù)雜，如何處理自然人超級(jí)大股東與社會(huì)公眾投資者的利益均衡，已成為市場(chǎng)的課題。

第四個(gè)階段：2000年至2005年上市公司股票期權(quán)激勵(lì)探索新階段。自1999年9月，十五屆四中全會(huì)提出可以進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)制度試點(diǎn)，至2005年8月五部委公布《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，指出完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)；2005年11月，國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)中國(guó)證監(jiān)會(huì)《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見(jiàn)的通知》，指出上市公司要探索并規(guī)范激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)股票期權(quán)權(quán)激勵(lì)等多種方式，充分調(diào)動(dòng)上市公司高級(jí)管理人員及員工的積極性。部分上市公司（約100家）在股票期權(quán)激勵(lì)原理的指導(dǎo)下，結(jié)合自身特點(diǎn)，實(shí)施了業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)等多種方式的股票期權(quán)激勵(lì)。但由于監(jiān)管層缺乏統(tǒng)一規(guī)范的指導(dǎo)意見(jiàn)，企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)模式難以統(tǒng)一，個(gè)性化的操作取得的實(shí)際效果也大相徑庭。

第五個(gè)階段：2006年后的規(guī)范化發(fā)展階段。歷經(jīng)多年發(fā)展，我國(guó)資本市場(chǎng)有效性逐步提高，上市公司治理逐漸完善，股權(quán)分置改革基本完成，為大力發(fā)展股票期權(quán)激勵(lì)奠定了制度基礎(chǔ)；同時(shí)，《公司法》和《證券法》的修訂掃清了長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙。自2005年12月中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第一次明確上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的操作辦法，至2006年10月國(guó)資委和財(cái)政部頒布《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，為上市公司（包括國(guó)有控股境內(nèi)外上市公司）進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)奠定了規(guī)范基礎(chǔ)。

二、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）基本狀況。2006年出臺(tái)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)實(shí)行辦法》等，對(duì)于股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)際操作意義重大。2006年年初證監(jiān)會(huì)實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，明確“已經(jīng)完成股權(quán)分置改革的企業(yè)可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)”，當(dāng)年12月份國(guó)資委出臺(tái)的《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)實(shí)行辦法》，明確了實(shí)施細(xì)則，使得國(guó)有上市公司股票期權(quán)激勵(lì)政策障礙一掃而光。此外，隨后相繼出臺(tái)的相關(guān)稅收、會(huì)計(jì)等規(guī)定也讓股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施更具可操作性。

就在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》實(shí)施不久，深振業(yè)就拿出了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，由控股股東提供激勵(lì)股票來(lái)源。中小板公司中捷股份則首家依據(jù)《管理辦法》設(shè)計(jì)規(guī)范的股票期權(quán)激勵(lì)方案，采用股票期權(quán)方式，激勵(lì)股票來(lái)源于定向發(fā)行。其后，萬(wàn)科推出限制性股票激勵(lì)方案，激勵(lì)股票來(lái)源于二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)。尤其值得一提的是，2006年12月19日，寶鋼股份成為第一家嚴(yán)格按照國(guó)資委《試行辦法》設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的央企上市公司。據(jù)統(tǒng)計(jì)，股改啟動(dòng)至今，已經(jīng)完成或已經(jīng)啟動(dòng)股改的近1，200家上市公司中，大約有150家左右的上市公司在股改承諾中提到了在股改后要積極推進(jìn)股票期權(quán)激勵(lì)探索工作，約占總基數(shù)的10%以上。其中，民營(yíng)控股上市公司有此承諾的不到10%，90%為國(guó)有控股上市公司。

（二）具體狀況。截至2007年7月16日，滬深兩市共有52家上市公司推出了規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案。WIND咨詢的數(shù)據(jù)顯示：其中有23家公司已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施，5家公司獲得了股東大會(huì)通過(guò)，24家公司的股權(quán)激勵(lì)方案尚處于董事會(huì)預(yù)案階段。

1、公司類型：52家上市公司國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)各占一半，按照實(shí)際控制人詳細(xì)分類：中央國(guó)有企業(yè)有7家，地方國(guó)有企業(yè)有14家，集體企業(yè)有3家，職工持股會(huì)（工會(huì)）控股的有2家（大眾公用、中興通訊），自然人實(shí)際控制的有26家。

2、行業(yè)分布：盡管52家上市公司只是滬深兩市1，400多家上市公司中的極少部分，但卻覆蓋了大部分的主要行業(yè)（房地產(chǎn)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、制造業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)等）。其中，最多的是機(jī)電制造業(yè)，有10家上市公司；其次是制造業(yè)、石油化工行業(yè)以及信息技術(shù)板塊，各有6家上市公司。

3、推行進(jìn)度：2006年前3個(gè)月僅有4家公司推出方案，4～6月份每月也分別只有4家方案亮相，即便是密集推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的2006年12月份，也只有8家公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。

4、激勵(lì)模式：大多數(shù)上市公司都選取了發(fā)行股票期權(quán)的方式來(lái)進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)，采用這種方式的上市公司有38家，另有4家公司（萬(wàn)科、永新股份、大眾公用、寶鋼股份）采用提取激勵(lì)基金回購(gòu)股票的方式，5家公司（風(fēng)帆股份、華僑城、上海家化、中興通訊、用友軟件）采用向高管定向增發(fā)股票的方式，7家公司（農(nóng)產(chǎn)品、金發(fā)科技、格力電器、中信證券、深振業(yè)、新安股份、新大陸）直接由大股東轉(zhuǎn)讓限制性激勵(lì)股票，1家公司（廣州國(guó)光）采用了股票增值權(quán)的方式，這其中有3家上市公司采用了2種激勵(lì)方式相結(jié)合的辦法，分別是廣州國(guó)光（股票期權(quán)+增值權(quán)）、金發(fā)科技（轉(zhuǎn)讓股票+股票期權(quán)）以及永新股份（股票期權(quán)+提取激勵(lì)基金回購(gòu)）。

5、標(biāo)的物的獲取方式：由大股東拿出股票的有7家（金發(fā)科技、農(nóng)產(chǎn)品、中信證券、新大陸、格力電器、深振業(yè)A、新安股份），其余則是由上市公司發(fā)行股票或期權(quán)，或者上市公司提取激勵(lì)基金來(lái)購(gòu)買股票等。

6、激勵(lì)業(yè)績(jī)指標(biāo)：激勵(lì)的業(yè)績(jī)目標(biāo)主要以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率為主要指標(biāo)，部分公司還增加了營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)、凈資產(chǎn)收益率增長(zhǎng)、凈利潤(rùn)絕對(duì)額等指標(biāo)作為業(yè)績(jī)目標(biāo)，但激勵(lì)的業(yè)績(jī)目標(biāo)正逐步提高。從這些指標(biāo)的具體數(shù)值來(lái)看，前期凈資產(chǎn)收益率的指標(biāo)大多在10%左右，年均凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)率多在10%～25%之間。

前期由于股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)剛剛開(kāi)始，絕大多數(shù)公司在確定業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)目標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)目標(biāo)比較容易過(guò)關(guān)，使高管可以比較容易地獲得股權(quán)激勵(lì)。最近披露的方案明顯調(diào)高激勵(lì)的目標(biāo)，能使方案真正起到激勵(lì)作用，并提升管理層的積極性，進(jìn)一步提高公司盈利水平。

7、激勵(lì)效果：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，管理層的利益與公司股價(jià)有了直接的關(guān)系，從已經(jīng)公布的期權(quán)行權(quán)價(jià)格或者限制性股票的授予價(jià)格與二級(jí)市場(chǎng)的價(jià)格比較來(lái)看，管理層的潛在收益已經(jīng)非常豐厚。

在4家采用提取激勵(lì)基金回購(gòu)股票的公司中，以萬(wàn)科為例，目前累計(jì)已經(jīng)用激勵(lì)基金購(gòu)入股票4，038萬(wàn)股，按照2007年7月16日的收盤價(jià)20.56元計(jì)算，上述股份的賬面價(jià)值已經(jīng)達(dá)到了8.3億元。采用定向增發(fā)或者大股東直接轉(zhuǎn)讓限制性股票方式的12家公司中，從已公布的轉(zhuǎn)讓或者發(fā)行價(jià)格來(lái)看，轉(zhuǎn)讓價(jià)格平均只有二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格的19.25%，（以2007年7月16日收盤價(jià)計(jì)算）。除此以外，占股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃大部分的38家公司的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其公布的行權(quán)價(jià)格也遠(yuǎn)低于上市公司2007年7月16日的收盤價(jià)。

無(wú)論使用哪種激勵(lì)方式方案，上述公司股價(jià)目前均高于或遠(yuǎn)高于各自股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)，并且距離公告時(shí)間越久，溢價(jià)的幅度越高，股權(quán)激勵(lì)提升投資價(jià)值的效應(yīng)明顯。

三、未來(lái)展望

股權(quán)分置改革制度的完善、各種法律相關(guān)政策的出臺(tái)為股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)上市公司的推廣提供了股票來(lái)源和制度保障，使得我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠真正實(shí)施開(kāi)展，將有利于提高公司治理效率。

雖然當(dāng)前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還面臨著諸如資本市場(chǎng)不夠規(guī)范，市場(chǎng)價(jià)值難以反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，激勵(lì)作用可能誤導(dǎo)經(jīng)營(yíng)層片面追求股票市值；企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，內(nèi)部人控制沒(méi)有完全解決，在激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式和目標(biāo)考核等方面，難以充分體現(xiàn)出資人利益，激勵(lì)與約束不對(duì)稱；多數(shù)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人還不是市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人，激勵(lì)的正面作用難以充分發(fā)揮等許多難點(diǎn)。但我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的政策和市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)完備，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施已經(jīng)初顯端倪。

篇6

企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的相互分離導(dǎo)致一系列委托問(wèn)題的產(chǎn)生，為減少委托成本，就產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式。從現(xiàn)代公司治理中的激勵(lì)—約束機(jī)制來(lái)看，高管股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)重要的薪酬激勵(lì)模式之一，能夠解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與所有者之間的利益沖突問(wèn)題。高管是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，是一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策者，能夠提升企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力以及未來(lái)發(fā)展能力，能夠合理安排企業(yè)一切有效資源實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效之間是相互聯(lián)系的，所以進(jìn)行上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究有著重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：

上市公司；高管股權(quán)激勵(lì)；財(cái)務(wù)績(jī)效

一、高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效相關(guān)概述

（一）高管的界定。高管，即高級(jí)管理人員。本文所指的高管是對(duì)上市公司的持續(xù)發(fā)展、對(duì)公司重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有經(jīng)營(yíng)權(quán)和決策權(quán)、對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效有直接影響的高級(jí)管理人員。

（二）高管股權(quán)激勵(lì)模式。2005年12月31日我國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》里對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種股權(quán)激勵(lì)模式著重給予肯定，對(duì)上市公司實(shí)施其他股權(quán)激勵(lì)工具沒(méi)有限制。但綜合我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)模式，一般有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種。

（三）公司財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。需要準(zhǔn)確反映一定時(shí)期內(nèi)上市公司的財(cái)務(wù)狀況或者績(jī)效水平，就必須運(yùn)用正確的方法來(lái)評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)績(jī)效。較常用的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)方法有杜邦分析法和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評(píng)價(jià)法。1、杜邦分析法。簡(jiǎn)稱杜邦體系，主體是公司的主要財(cái)務(wù)指標(biāo)，是利用它們之間的內(nèi)在聯(lián)系來(lái)評(píng)價(jià)公司財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)濟(jì)效益的方法，并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財(cái)務(wù)指標(biāo)有三個(gè)：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)凈利率=銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）和權(quán)益乘數(shù)。2、經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），就是指公司經(jīng)營(yíng)所得的凈利潤(rùn)在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評(píng)價(jià)公司財(cái)務(wù)績(jī)效的一種重要方法之一。它的基本公式：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)－資本×資本成本

二、實(shí)證研究

（一）研究假設(shè)。本文主要研究高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效的影響，對(duì)2012～2014年連續(xù)實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的53家上市公司進(jìn)行研究，3年得出159個(gè)研究樣本。其中財(cái)務(wù)績(jī)效通過(guò)12個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)表示，運(yùn)用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財(cái)務(wù)指標(biāo)的主因子得分，然后利用主因子得分來(lái)計(jì)算出綜合財(cái)務(wù)績(jī)效的得分，再以高管股權(quán)激勵(lì)的持股比例和選取的3個(gè)控制變量與綜合財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行線性回歸分析，最后結(jié)合研究假設(shè)得出實(shí)證結(jié)論。本文提出四個(gè)假設(shè)：假設(shè)1：高管持股比例與財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)；假設(shè)2：公司規(guī)模與財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)；假設(shè)3：公司成長(zhǎng)能力與財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)；假設(shè)4：資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

（二）樣本的選取和來(lái)源。本文結(jié)合中國(guó)證監(jiān)會(huì)的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數(shù)據(jù)的有效性和可比性，減少其他因素對(duì)數(shù)據(jù)的影響，對(duì)樣本進(jìn)行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數(shù)據(jù)異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因?yàn)榻鹑陬惿鲜泄緲I(yè)務(wù)處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒(méi)有實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司以及中途停止實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司；第四，剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不全面的上市公司。經(jīng)過(guò)以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)來(lái)做實(shí)證研究。樣本中所有的數(shù)據(jù)信息是通過(guò)CSMAR國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和巨潮資訊網(wǎng)以及上市公司年報(bào)中獲得的。通過(guò)SPSS17.0和Excel對(duì)所選的公司樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

（三）變量選擇和定義1、自變量。在國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究中，大多學(xué)者采用上市公司高管股權(quán)激勵(lì)的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵(lì)的持股數(shù)占公司股本總數(shù)的比例。2、因變量。本文選取12項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行因子分析，最后得出綜合財(cái)務(wù)績(jī)效（P），其中12項(xiàng)指標(biāo)分別反映公司的償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動(dòng)比率、權(quán)益乘數(shù)（分別為X1、X2）；營(yíng)運(yùn)能力為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營(yíng)業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率（分別為X8、X9、X10）；發(fā)展能力為總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、資本積累率（分別為X11、X12）。3、控制變量。在實(shí)際市場(chǎng)環(huán)境下，高管股權(quán)激勵(lì)并不是唯一影響公司財(cái)務(wù)績(jī)效的因素，財(cái)務(wù)績(jī)效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規(guī)模、成長(zhǎng)能力和資產(chǎn)負(fù)債率三個(gè)控制變量因素作為影響高管股權(quán)激勵(lì)與上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。

三、實(shí)證分析

（一）因子分析。根據(jù)總方差解釋表旋轉(zhuǎn)之后4個(gè)主因子的方差貢獻(xiàn)率的比重權(quán)數(shù)和4個(gè)主因子的得分，計(jì)算公司財(cái)務(wù)績(jī)效（P）的綜合得分。最后，將該公式帶入Excel計(jì)算出159家上市公司的綜合財(cái)務(wù)績(jī)效。

（二）回歸模型檢驗(yàn)與結(jié)果。第一，根據(jù)回歸系數(shù)，可以得出高管股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過(guò)了t檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是1.752，說(shuō)明上市公司高管股權(quán)激勵(lì)的水平每提高1%，上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效將會(huì)隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結(jié)果表明高管股權(quán)激勵(lì)與上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間有相關(guān)性。第三，公司規(guī)模（SIZE）的Sig水平0.001，通過(guò)了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著的影響，公司規(guī)模與財(cái)務(wù)績(jī)效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，能夠支持本文假設(shè)二的說(shuō)法。第四，公司成長(zhǎng)能力（GROW）的Sig水平0.000，通過(guò)了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，相關(guān)性非常顯著，回歸系數(shù)是0.316，也表明上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，公司成長(zhǎng)能力與上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明本文假設(shè)三成立。第五，資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）Sig水平0.276，沒(méi)有通過(guò)5%的顯著性水平檢驗(yàn)，而回歸系數(shù)是0.278，表明上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績(jī)效之間是正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，并不是資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司的財(cái)務(wù)績(jī)效越低，因?yàn)檫m度的舉債會(huì)增大公司的活力，并且公司負(fù)債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設(shè)四。

四、結(jié)論

上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效是正相關(guān)的關(guān)系。雖然通過(guò)實(shí)證分析證明了實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)有助于公司財(cái)務(wù)績(jī)效的提高，有積極的效果，但是總體來(lái)說(shuō)實(shí)施激勵(lì)的效果并不理想。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因有很多，主要的可能有以下幾個(gè)方面：

（一）從根本上來(lái)說(shuō)我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展尚不規(guī)范。目前，我國(guó)股票市場(chǎng)并不完善，股票風(fēng)險(xiǎn)與收益不穩(wěn)定，股市波動(dòng)較大，股價(jià)的大小不能反映一個(gè)公司的正常業(yè)績(jī)，也不能正確反映公司的價(jià)值，所以從根本上來(lái)說(shuō)資本市場(chǎng)的不規(guī)范是我國(guó)上市公司實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)的一大問(wèn)題。由于市場(chǎng)機(jī)制的不完善，在很多情況下，股權(quán)激勵(lì)很難成為一個(gè)真正的激勵(lì)措施。

（二）有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的國(guó)家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購(gòu)都應(yīng)該得到中國(guó)證券監(jiān)管部門的核準(zhǔn)，并且發(fā)行和回購(gòu)都有一定的限制，這樣增加了實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成本，延長(zhǎng)了上市公司實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間。

（三）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。國(guó)內(nèi)上市公司的高管人員大部分是通過(guò)行政手段來(lái)任命的，很少是從公開(kāi)市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)上崗的，并沒(méi)有形成以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在以后的長(zhǎng)期激勵(lì)中扮演著重要的角色，為了促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展，提高財(cái)務(wù)績(jī)效，所以針對(duì)結(jié)論分析，在此提出以下幾點(diǎn)政策建議：

（一）規(guī)范市場(chǎng)環(huán)境，增強(qiáng)資本市場(chǎng)有效性。高管股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過(guò)程中依據(jù)的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場(chǎng)上才能充分發(fā)揮作用，所以提高我國(guó)整個(gè)市場(chǎng)的運(yùn)行效率，增強(qiáng)市場(chǎng)的有效性，規(guī)范市場(chǎng)環(huán)境，為保證高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的順利進(jìn)行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關(guān)政策、法律法規(guī)。高管股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施也需要強(qiáng)有力的政策法律法規(guī)的保障，完善高管股權(quán)激勵(lì)的法律環(huán)境，將影響著我國(guó)高管股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會(huì)制度，建立相對(duì)應(yīng)的約束機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的職能，提高監(jiān)事會(huì)的法律地位，建立完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，通過(guò)這些進(jìn)一步提升經(jīng)理人的知識(shí)儲(chǔ)備、決策能力和責(zé)任感，保證了自身利益和上市公司的發(fā)展，使高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到更加有效的實(shí)施。

主要參考文獻(xiàn)：

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篇7

熱鬧過(guò)后，“股權(quán)激勵(lì)之門”為誰(shuí)開(kāi)啟？又該如何打開(kāi)？成為兩個(gè)必須回答的問(wèn)題。

如何激勵(lì)？

“股權(quán)激勵(lì)”為誰(shuí)開(kāi)啟？這個(gè)問(wèn)題的答案比較清晰。

隨著國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí)轉(zhuǎn)型，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)嚴(yán)重的兩級(jí)分化，資產(chǎn)資本化為代表的股權(quán)投資正逐漸成為財(cái)富增長(zhǎng)的主要方式。而“新三板”的擴(kuò)容為創(chuàng)業(yè)型、創(chuàng)新型、成長(zhǎng)型企業(yè)帶來(lái)了財(cái)富新機(jī)遇，戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)將在這一際遇下呈現(xiàn)爆發(fā)式的增長(zhǎng)，而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)投資將成為企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

股權(quán)激勵(lì)已成為一種常見(jiàn)的企業(yè)管理實(shí)踐。比如，某公司在2012年按照每股5角錢的價(jià)格向員工配股，2015年員工按照這一價(jià)格行權(quán)，此時(shí)如果公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，股價(jià)可能已經(jīng)提升至10元，員工就獲得了每股9.5元的增值收益。如果公司價(jià)值沒(méi)有提升，員工也可以選擇不買。

今年以來(lái)，上市公司十分熱衷推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。通過(guò)Wind資訊統(tǒng)計(jì)，今年已有53家公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，中小板、創(chuàng)業(yè)板共計(jì)占44家，占比高達(dá)83%，主板公司則共計(jì)有9家。從行業(yè)分布來(lái)看，戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的公司最愛(ài)股權(quán)激勵(lì)。比如，計(jì)算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè)、專用設(shè)備制造業(yè)、電器機(jī)械及器材制造業(yè)、電子元器件制造業(yè)等行業(yè)的上市公司最積極。似乎在一夜之間，股權(quán)激勵(lì)就對(duì)于整個(gè)資產(chǎn)管理行業(yè)都將產(chǎn)生革命性影響。

2007年后，股權(quán)激勵(lì)一直是原本高薪的金融行業(yè)的敏感話題。但面對(duì)人力依賴性的發(fā)展模式以及人才外流的現(xiàn)狀，6月1日，新《證券投資基金法》正式實(shí)施，并為股權(quán)激勵(lì)正式正名。

修訂后的該法規(guī)定，“公開(kāi)募集基金的基金管理人可以實(shí)行專業(yè)人士持股計(jì)劃，建立長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制”，并放開(kāi)持股5%以下股權(quán)轉(zhuǎn)讓的行政審批。

民生加銀總經(jīng)理俞岱曦表示，如果政策允許，民生加銀也將是第一批實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基金公司，大股東對(duì)此的態(tài)度是鮮明支持的。不過(guò)他認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)方案的難點(diǎn)是激勵(lì)的同時(shí)約束機(jī)制如何建立，以及基金公司股權(quán)的定價(jià)問(wèn)題等，目前他們還未急于著手制定方案。

南方基金董事長(zhǎng)、代總經(jīng)理吳萬(wàn)善亦有類似表示，另一家小型基金公司天弘基金也是業(yè)內(nèi)公知的股權(quán)激勵(lì)方案的積極籌備者。

在過(guò)去的數(shù)年中，基金公司高管和基金經(jīng)理的頻繁變動(dòng)，始終是困擾整個(gè)金融行業(yè)的一個(gè)難題。

就在5月28日，富安達(dá)基金公司公告，公司總經(jīng)理李劍鋒因工作調(diào)動(dòng)，華寶興業(yè)同日也人士變更公告，宣布公司常務(wù)副總經(jīng)理謝文杰由于工作變動(dòng)原因離職。稍早之前，華夏基金副總經(jīng)理劉文動(dòng)亦因個(gè)人原因離職。初步統(tǒng)計(jì)顯示，僅今年以來(lái)，至少有24家基金公司發(fā)生35起高管變更。其中，總經(jīng)理變更便達(dá)到了8起，其余高管變動(dòng)多數(shù)為增聘副總經(jīng)理。

與此同時(shí)，剔除剛成立的新基金后，今年以來(lái)共有126位基金經(jīng)理發(fā)生變動(dòng)。2012年，按更換基金經(jīng)理時(shí)的人均任職年限來(lái)看，任職時(shí)間中位數(shù)為1.51年。對(duì)于基金經(jīng)理來(lái)說(shuō)，“研究員—助理基金經(jīng)理—明星基金經(jīng)理—轉(zhuǎn)投私募”似乎已經(jīng)成了一種固定的模式。

全國(guó)政協(xié)委員、交銀施羅德基金副總經(jīng)理謝衛(wèi)的一紙?zhí)岚?，引發(fā)了業(yè)內(nèi)的討論。謝衛(wèi)說(shuō)，伴隨近幾年基金業(yè)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，基金公司人才流失的問(wèn)題日趨嚴(yán)重?；鸸救绾挝土糇?yōu)秀人才服務(wù)于更廣大的投資者，成為促進(jìn)行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展亟待解決的重要問(wèn)題。

在他看來(lái)，目前基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)并未體現(xiàn)人力資本的重要性。國(guó)外基金業(yè)不乏由個(gè)人發(fā)起設(shè)立或者參股的資產(chǎn)管理公司，而且有限合伙制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行也較為普遍。以美國(guó)為例，久負(fù)盛名的大型基金公司Fidelity的股權(quán)結(jié)構(gòu)中，家族持股49%，員工持股51%，而Invesco景順集團(tuán)中也有40%的股權(quán)為員工持有。

他建議，可以借鑒國(guó)外成熟成功的經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)適合中國(guó)國(guó)情的基金公司股權(quán)激勵(lì)方案。

如何開(kāi)啟？

那么，激勵(lì)之門如何開(kāi)啟？答案則復(fù)雜很多。

股權(quán)激勵(lì)看似簡(jiǎn)單，其實(shí)有很多地方需要權(quán)衡。經(jīng)緯中國(guó)創(chuàng)始管理合伙人邵亦波曾談到易趣的例子。易趣在這方面走的是硅谷道路，期權(quán)發(fā)得早，員工過(guò)了試用期就發(fā)，幾乎每人都有。這樣做的好處是可以齊心協(xié)力把公司做成功，大家都高興。壞處是每個(gè)人“免費(fèi)”拿到，很多人不夠珍惜，覺(jué)得期權(quán)不會(huì)值很多錢。有家從事網(wǎng)絡(luò)安全服務(wù)的企業(yè)，業(yè)務(wù)進(jìn)展不佳，為提振士氣，老板決定對(duì)競(jìng)選出的10名核心高管進(jìn)行1.5%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，這讓其投資人大為震驚：太少了。顯然，該公司激勵(lì)不足。股權(quán)激勵(lì)如果不到位，等于沒(méi)激勵(lì)。

盡管股權(quán)激勵(lì)措施能保留核心骨干人才，不過(guò)也有不少公司遭到詬病。比如，4月11日，萬(wàn)潤(rùn)科技股權(quán)激勵(lì)修正草案，遭到流通股東的否決。投資者都明白，所謂的股權(quán)激勵(lì)，應(yīng)該是鼓勵(lì)公司高管多為公司創(chuàng)造利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)力。對(duì)于全體股東而言，股權(quán)激勵(lì)的惠及面很大，未必能夠達(dá)到預(yù)期的效果。

股權(quán)激勵(lì)被冠以“金手銬”的稱號(hào)，但實(shí)際上股權(quán)激勵(lì)就是雙刃劍，如果是好的激勵(lì)方案，或許對(duì)穩(wěn)定公司經(jīng)營(yíng)管理具有一定作用，但如果條件過(guò)低就會(huì)損害股東利益。此外，股權(quán)激勵(lì)還會(huì)涉及到行權(quán)條件、價(jià)格以及費(fèi)用問(wèn)題。市場(chǎng)人士則指出，上市公司股權(quán)激勵(lì)的“成色”參差不齊，只有高行權(quán)條件的才能真正促使高管用心去提升公司業(yè)績(jī)。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的最大質(zhì)疑者巴菲特曾經(jīng)表示，當(dāng)今的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是讓高管們?nèi)プ龈吖蓛r(jià)，而不是公司業(yè)績(jī)。從這個(gè)角度講，目前所謂的“金手銬”只發(fā)揮了金子的激勵(lì)作用，并沒(méi)有將高管利益與公司利益緊緊“銬”在一起。

數(shù)據(jù)表明，約30%實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)并不理想，一些上市公司剛完成激勵(lì)計(jì)劃，業(yè)績(jī)就出現(xiàn)了下滑，高管也沒(méi)有業(yè)績(jī)壓力。

篇8

金融企業(yè)上市潮正在遇到越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。

8月27日，北京銀行順利通過(guò)中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)行審查，預(yù)計(jì)9月底以前將登陸上海證券交易所，成為南京銀行和寧波銀行之后第三家上市的城市商業(yè)銀行。而幾乎與北京銀行同時(shí)上報(bào)材料的杭州商業(yè)銀行，卻遲遲沒(méi)有消息。

“無(wú)論資產(chǎn)狀況還是盈利能力，杭州商業(yè)銀行都要優(yōu)于北京銀行，但上市能否通過(guò)還是未知數(shù)?！敝槿耸客嘎叮瑔T工持股比例正是此中癥結(jié)。北京銀行的員工持股比例不過(guò)3.62％，而杭州商業(yè)銀行的員工持股比例超過(guò)10％，與寧波銀行相近。

7月19日上市的寧波銀行（深圳交易所代碼：002142）股價(jià)一飛沖天，七名高管由于持股520萬(wàn)股至700萬(wàn)股不等，身家均已逾億。這在金融業(yè)內(nèi)造成強(qiáng)烈的“不均之患”。在規(guī)模遠(yuǎn)超城商行的四大國(guó)有銀行，其高管年薪不過(guò)百萬(wàn)之?dāng)?shù)。

在金融業(yè)全面開(kāi)放的背景下，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)在內(nèi)外資機(jī)構(gòu)之間亦已打響。8月27日，央行在官方網(wǎng)站公告，明確提出將從多方面繼續(xù)深化國(guó)有商業(yè)銀行改革，并要求盡快形成員工持股、高管層股票期權(quán)等在內(nèi)的激勵(lì)約束機(jī)制。

與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)，金融企業(yè)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓特別是向自然人的轉(zhuǎn)讓，更是一個(gè)敏感但不能回避的問(wèn)題。一方面是理順公司治理結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)效率的必需；另一方面，利益的巨大調(diào)整需要公平的環(huán)境和完善的監(jiān)管。

較之其他國(guó)有企業(yè)，金融企業(yè)由于管理部門尚不統(tǒng)一，出資人代表亦不明確，因此其股權(quán)轉(zhuǎn)讓的定價(jià)規(guī)則、股權(quán)激勵(lì)的具體操作仍未有清晰界定。事實(shí)上，隨著金融企業(yè)股價(jià)近年來(lái)的走強(qiáng)，這一矛盾已日益激化。

“目前有關(guān)部門正就上市金融機(jī)構(gòu)的股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題制定有關(guān)辦法，持股比例被嚴(yán)格限制在5％以下，包括首發(fā)上市的證券公司、商業(yè)銀行等都要據(jù)此操作。上市城商行的大比例員工持股做為特例獲得豁免。”前述知情人士說(shuō)。

寧波銀行先例

2000年12月，央行下發(fā)《關(guān)于城市商業(yè)銀行吸收自然人入股有關(guān)問(wèn)題的批復(fù)》，按其規(guī)定，內(nèi)部職工認(rèn)購(gòu)股份不得超過(guò)城市商業(yè)銀行股份總數(shù)的20％，單個(gè)員工的持股比例不得高于0.5％。

上市前，寧波銀行員工持股3.98億股，占總股份19.40％，并未超越政策限制。

然而，7月19日，寧波銀行上市首日即暴漲140.54％，收于22.13元，遠(yuǎn)超機(jī)構(gòu)預(yù)期。8月3日，寧波銀行股價(jià)達(dá)到32元峰值，至今則維持在27元一線。按照目前股價(jià)計(jì)，寧波銀行的市盈率已逾百倍，遠(yuǎn)超過(guò)其他上市銀行30倍-60倍的平均市盈率水平。

這一股價(jià)水平，也讓寧波銀行的七位高管瞬間躋身億萬(wàn)富豪行列。根據(jù)寧波銀行的《上市公告書》，寧波銀行從董事長(zhǎng)到行長(zhǎng)助理等七名高管分別持股700萬(wàn)股至520.36萬(wàn)股不等，其鎖定期不過(guò)一年。

業(yè)內(nèi)周知，城市商業(yè)銀行高比例員工持股有其特定歷史背景。各地城商行多于1996年、1997年掛牌，當(dāng)時(shí)被整合的城市信用社股東成分原本比較復(fù)雜。

2004年前后，為降低不良貸款比率，實(shí)現(xiàn)資本充足率8％的政策要求，各地城商行再掀增資潮，央行此時(shí)還采取了發(fā)行票據(jù)、掛賬等一系列方式來(lái)化解城商行不良貸款。當(dāng)時(shí)，城商行不受外界認(rèn)可，資本市場(chǎng)亦持續(xù)低迷，其法人股根本無(wú)法獲資本溢價(jià)，因此內(nèi)部員工被鼓勵(lì)增持股份。

“就像買‘愛(ài)國(guó)大白菜’一樣，你是什么職務(wù)，就必須買夠多少股，否則就要被處罰。當(dāng)時(shí)的價(jià)格很低，甚至幾毛錢一股，但以當(dāng)時(shí)的資產(chǎn)質(zhì)量誰(shuí)愿意買呀？”一位負(fù)責(zé)城商行上市項(xiàng)目的投行人士說(shuō)。

公開(kāi)披露的信息顯示，寧波銀行2001年至2006年間共進(jìn)行了三次定向發(fā)行及股權(quán)轉(zhuǎn)讓，2001年和2004年的發(fā)行和轉(zhuǎn)讓價(jià)格很低，但程序無(wú)可挑剔。真正引發(fā)市場(chǎng)爭(zhēng)議的是上市計(jì)劃確定之后的2006年，寧波銀行內(nèi)部員工進(jìn)行了又一輪增持。

當(dāng)年7月，寧波銀行的股東寧波特克軸承優(yōu)先公司、寧波彬彬文具有限公司向?qū)幉ㄣy行內(nèi)部員工轉(zhuǎn)讓共計(jì)3777.78萬(wàn)股寧波銀行股份，占當(dāng)時(shí)寧波銀行總股份的1.84％，內(nèi)部職工股總額由原來(lái)的3.60億股，變成了3.98億股。其中，特克軸出讓價(jià)為1.15元/股，彬彬文具出讓價(jià)為1元/股。而寧波銀行2005年底每股凈資產(chǎn)為1.068元。在這次內(nèi)部員工增持中，寧波銀行的四名高管分別增持200萬(wàn)股。

此次增持后，寧波銀行高管持股比例發(fā)行后達(dá)到1.88％；管理層和內(nèi)部員工持股比例高達(dá)19.4％，成為實(shí)際上的第一大股東。

市場(chǎng)人士質(zhì)疑，寧波銀行員工第三次增持的股價(jià)雖與凈資產(chǎn)相當(dāng)，但低于其戰(zhàn)略投資者新加坡華僑銀行2006年年初入股時(shí)每股2.28元的價(jià)格。

“轉(zhuǎn)讓股份的兩家公司希望盡快將股份套現(xiàn)，而其他股東無(wú)意購(gòu)買，因此最便捷的方法就是轉(zhuǎn)給內(nèi)部員工?！必?fù)責(zé)寧波銀行上市的高盛高華證券的董事章星如此解釋。

“現(xiàn)在外界有傳聞?wù)f，內(nèi)部員工增持股份動(dòng)用了寧波銀行的無(wú)息貸款。事實(shí)上早在發(fā)行之前，監(jiān)管部門就要求核查有關(guān)情況，我們把1000多名員工的資金來(lái)源都認(rèn)真查了一遍，工作量非常大，都是合規(guī)的?！闭滦欠Q，寧波市政府為此向中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)出《關(guān)于確認(rèn)寧波市商業(yè)銀行股份有限公司自然人持股情況的函》，確認(rèn)了寧波銀行員工持股程序合法。

其他城市商業(yè)銀行亦存在類似的上市前股份轉(zhuǎn)讓。一位投資銀行人士介紹，一般情況下，因?yàn)橛械墓蓶|不符合金融機(jī)構(gòu)股東資格，必須在公開(kāi)發(fā)行前清理完畢，而管理層要求法人除了轉(zhuǎn)讓給符合資格的法人，自然人就只能轉(zhuǎn)讓給內(nèi)部員工。至于轉(zhuǎn)讓價(jià)格，因?yàn)闆](méi)有上市，而城商行內(nèi)部員工肯定希望價(jià)格低一些，一般就按照凈資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓。

據(jù)了解，目前國(guó)家對(duì)于首發(fā)上市金融機(jī)構(gòu)的自然人持股問(wèn)題并無(wú)法規(guī)約束，負(fù)責(zé)監(jiān)管城市商業(yè)銀行的中國(guó)銀監(jiān)會(huì)對(duì)此只要求備案，相關(guān)限制性條款僅限于上述央行2000年公告對(duì)內(nèi)部職工持股比例的規(guī)定。

因此，對(duì)于首發(fā)上市的城市商業(yè)銀行，中國(guó)證監(jiān)會(huì)都要求當(dāng)?shù)卣鼍摺按_認(rèn)函”，以政府名義保證城市商業(yè)銀行自然人持股的合法性。

“雖然地方國(guó)資委并不負(fù)責(zé)監(jiān)管金融國(guó)有資產(chǎn)，一般來(lái)說(shuō)，城市商業(yè)銀行都需要與地方國(guó)資委進(jìn)行協(xié)調(diào)，持股問(wèn)題由地方國(guó)資委認(rèn)可后，地方政府出具確認(rèn)函。”知情人士透露，“城商行的員工持股是歷史形成的，因此發(fā)行前才可能有100多名股東，超出了《公司法》的規(guī)定，這是獲得特別豁免的?！?/p>

規(guī)則闕如

員工持股尤其是高管持股對(duì)于金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，正在成為一個(gè)核心課題。與工業(yè)企業(yè)不同，金融機(jī)構(gòu)最重要的資產(chǎn)是人力資源，因此國(guó)際金融機(jī)構(gòu)莫不采用員工持股或類似的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。近年來(lái)金融業(yè)開(kāi)放的背景下，外資機(jī)構(gòu)高薪爭(zhēng)奪國(guó)內(nèi)金融人才的案例比比皆是，國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)的壓力也在與日俱增。

事實(shí)上，寧波銀行上市過(guò)程中最大的賣點(diǎn)正是高比例的員工持股。

國(guó)泰君安證券研究所研究員伍永剛在其研究報(bào)告中稱，“由于自身持股，管理層和員工的自身利益與銀行的發(fā)展利害攸關(guān)，從而大大激發(fā)了管理層和員工的工作責(zé)任感和積極性。此外，持股計(jì)劃也有助于寧波銀行吸引和留住優(yōu)秀的人才，為持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)” 。

“寧波銀行20％的員工持股比例多不多？到底多少合適？這要看具體情況。從理論上看，我覺(jué)得員工持股從零到100％都是可以的?！闭滦潜硎?。

“寧波銀行的員工持股與資本形成過(guò)程有關(guān)，這與以崗位和貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)有著本質(zhì)上的不同?！笔澜玢y行一位專家解釋說(shuō)。在這個(gè)過(guò)程中，最為關(guān)鍵的在于銀行股權(quán)轉(zhuǎn)讓的公開(kāi)性與定價(jià)的合理性。

對(duì)于普通國(guó)企，國(guó)務(wù)院國(guó)資委先后頒布了《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》、《國(guó)有股東轉(zhuǎn)讓所持上市公司股份管理暫行辦法》等多條部門法規(guī)予以約束。對(duì)于股權(quán)轉(zhuǎn)讓的比例、對(duì)象、定價(jià)原則都作出了明確的規(guī)定。盡管國(guó)資委的相關(guān)條例在業(yè)界多有爭(zhēng)議（比如過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了國(guó)有控制權(quán)），但畢竟初步建立了一個(gè)統(tǒng)一可操作的監(jiān)管框架。

相形之下，目前金融國(guó)有資產(chǎn)尚存在著監(jiān)管缺位問(wèn)題。

北京、天津和重慶的國(guó)資部門已將地方金融企業(yè)納入監(jiān)管，而中央金融企業(yè)的國(guó)資監(jiān)管之責(zé)尚未明確。在當(dāng)前的金融企業(yè)股權(quán)交易中，雖然有遵循市場(chǎng)化原則進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)價(jià)的先例，但多數(shù)缺乏基本的透明度，私相授受并不鮮見(jiàn)。

與股權(quán)轉(zhuǎn)讓相似，金融企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題亦在摸索之中。今年7月，中國(guó)建設(shè)銀行(香港交易所代碼：0939)第一期激勵(lì)方案公布，該行符合資格的約27萬(wàn)名員工，將認(rèn)購(gòu)和獲贈(zèng)總計(jì)8億股建行股份。激勵(lì)方案下累計(jì)購(gòu)買持有的股份數(shù)量不超過(guò)建行股本總數(shù)的3％。鎖定期為三年。

“建行27萬(wàn)人同時(shí)持股，更多地像是一種福利安排或者說(shuō)薪酬的一部分?！卑倩矍谕顿Y管理公司董事長(zhǎng)管維立認(rèn)為，其激勵(lì)作用并不明顯。

“中國(guó)所有的銀行行長(zhǎng)、高管都是政府委派的，并非市場(chǎng)化選擇，而真正的股權(quán)激勵(lì)要能夠反映市場(chǎng)化的定價(jià)水平?！比疸y證券一位高層人士建議，“目前商業(yè)銀行應(yīng)慎重選擇股權(quán)激勵(lì)實(shí)施范圍，最好局限在高級(jí)管理人員，防止將股權(quán)激勵(lì)演變成一種新的福利措施?！?/p>

目前，針對(duì)城商行上市過(guò)程中所凸現(xiàn)的激勵(lì)尺度問(wèn)題，管理層的初步意見(jiàn)是，要兼顧效率與公平，對(duì)銀行高管持股構(gòu)成及比例、變現(xiàn)時(shí)間等將作出規(guī)定?！肮蓹?quán)激勵(lì)的上限是5％，鎖定期也不會(huì)是一年。”知情人士說(shuō)。

券商激勵(lì)開(kāi)閘

在證券公司和基金領(lǐng)域，股權(quán)激勵(lì)沖動(dòng)更為強(qiáng)烈。

《財(cái)經(jīng)》記者獲悉，監(jiān)管層將允許首發(fā)上市的證券公司實(shí)行相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃，高管持股上限與城市商業(yè)銀行和基金公司同為5％。

目前，招商證券上報(bào)的IPO方案中已包含相關(guān)設(shè)計(jì)。此外，國(guó)信、國(guó)泰君安、東方、光大等證券公司也已宣布進(jìn)入上市輔導(dǎo)期，并設(shè)計(jì)了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

目前，國(guó)內(nèi)僅有中信證券（上海交易所代碼：600030）一家利用股權(quán)分置改革的機(jī)會(huì)實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，鎖定期則長(zhǎng)達(dá)五年。

不過(guò)，這一標(biāo)志性事件缺乏可復(fù)制性，機(jī)會(huì)稍縱即逝。

中信證券股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施價(jià)格是2005年的每股凈資產(chǎn)2.28元，當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)則在4元-5元，但當(dāng)所有的法律程序走完，中信證券股價(jià)已經(jīng)上漲到40元-50元。

據(jù)悉，中信證券的方案最后得到了財(cái)政部的支持，但未獲國(guó)資委認(rèn)可。因此，凡由各級(jí)國(guó)資委監(jiān)管的中信證券股東，均尚未將“存量”股份過(guò)戶給激勵(lì)對(duì)象。這使得中信證券的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并未完全實(shí)行，約26％的股份被暫存于中國(guó)中信集團(tuán)公司賬戶內(nèi)。

但即便是這個(gè)未完成的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，已令中信證券穩(wěn)住了團(tuán)隊(duì)陣腳。

“是走是留，大家都要算一算自己的身價(jià)?！币晃粌?nèi)部人士說(shuō)，中信證券獲得股權(quán)激勵(lì)的人員，如在五年之內(nèi)離開(kāi)公司，將只能按凈資產(chǎn)獲益?！斑@部分太少了，從2.28元到今年中期的5.67元，而市價(jià)已經(jīng)到了90多元了?！?/p>

按照中國(guó)現(xiàn)行法律，持股證券公司5％以上的股東資格需獲得證監(jiān)會(huì)的認(rèn)定，其資格有嚴(yán)格限制，而個(gè)人能否成為證券公司股東，法律上屬于模糊地帶，但現(xiàn)實(shí)中除中信證券，并無(wú)審批先例。

另一種模式，是廣發(fā)證券通過(guò)殼公司投資控股證券公司股權(quán)，然后由公司高管和員工持有殼公司的股權(quán)。這個(gè)間接持股的模式特點(diǎn)是產(chǎn)權(quán)清晰，但一方面亦需通過(guò)監(jiān)管部門的資格認(rèn)定，另一個(gè)障礙在于，公司法規(guī)定股份公司股東人數(shù)有不能超過(guò)200人。為了繞過(guò)這一障礙，有些券商便設(shè)立多個(gè)殼公司，或者把殼公司當(dāng)做母公司，通過(guò)設(shè)立多個(gè)子公司的方式操作。

“目前證監(jiān)會(huì)提出的方案是，進(jìn)行IPO的券商可由信托機(jī)構(gòu)代持證券公司股權(quán)激勵(lì)的股份，通過(guò)設(shè)立信托憑證的方式持有證券公司股權(quán)，公司員工購(gòu)買信托憑證，”一位知情人士說(shuō)，“自然人持股仍未放行”。

篇9

一、股權(quán)激勵(lì)的原理

經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個(gè)委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵(lì)方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績(jī)的關(guān)系并不非常密切。獎(jiǎng)金一般以財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核來(lái)確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長(zhǎng)期利益。但是從股東投資角度來(lái)說(shuō)，他關(guān)心的是公司長(zhǎng)期價(jià)值的增加。尤其是對(duì)于成長(zhǎng)型的公司來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人的價(jià)值更多地在于實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的增加，而不僅僅是短期財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過(guò)使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

二、股權(quán)激勵(lì)的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵(lì)方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)。

l現(xiàn)股激勵(lì)：通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時(shí)地直接獲得股權(quán)。同時(shí)規(guī)定經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵(lì)：公司和經(jīng)理人約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權(quán)激勵(lì)：公司給予經(jīng)理人在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵(lì)模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對(duì)各個(gè)方面作了比較。三種激勵(lì)一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險(xiǎn)、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權(quán)激勵(lì)類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán)持有風(fēng)險(xiǎn)股權(quán)表決權(quán)資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權(quán)√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵(lì)都在預(yù)先購(gòu)買了股權(quán)或確定了股權(quán)購(gòu)買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵(lì)方式，就必須購(gòu)買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購(gòu)買協(xié)議時(shí)，實(shí)際上是承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)的。在期權(quán)激勵(lì)中，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

l現(xiàn)股激勵(lì)中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵(lì)中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時(shí)，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對(duì)應(yīng)的表決權(quán)。l現(xiàn)股激勵(lì)中，不管是獎(jiǎng)勵(lì)還是購(gòu)買，經(jīng)理人實(shí)際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上以經(jīng)理人的獎(jiǎng)金的一部分購(gòu)買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來(lái)的某一時(shí)期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購(gòu)買股權(quán)的資金，但購(gòu)買價(jià)格參照即期價(jià)格確定，同時(shí)從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實(shí)際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購(gòu)股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵(lì)方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購(gòu)買風(fēng)險(xiǎn)”的特點(diǎn)，與期權(quán)激勵(lì)類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵(lì)模式。

2．不同類型股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分析

不同的股權(quán)激勵(lì)方式對(duì)受激勵(lì)的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，權(quán)利義務(wù)不同，其價(jià)值也就不同。

l現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)中有虧損區(qū)存在，即被激勵(lì)的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險(xiǎn)。而期權(quán)激勵(lì)中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。

l現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵(lì)使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵(lì)的價(jià)值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時(shí)支付的價(jià)款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價(jià)值（對(duì)應(yīng)上市公司即為股票價(jià)格）大于OB1時(shí)，經(jīng)理人開(kāi)始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時(shí)，股權(quán)價(jià)值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵(lì)的價(jià)值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實(shí)際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動(dòng)。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價(jià)值（對(duì)應(yīng)上市公司即為股票價(jià)格）大于OB2時(shí)，經(jīng)理人開(kāi)始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵(lì)和現(xiàn)股激勵(lì)的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價(jià)款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價(jià)值（對(duì)應(yīng)上市公司即為股票價(jià)格）大于OB0時(shí)，經(jīng)理人開(kāi)始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說(shuō)經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)，這是期權(quán)激勵(lì)與現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)的主要區(qū)別。

3．不同股權(quán)激勵(lì)的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵(lì)的基本特征是“收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時(shí)，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)，因此這種激勵(lì)方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過(guò)度的冒險(xiǎn)。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力和實(shí)際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵(lì)形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會(huì)影響激勵(lì)的效果。

期權(quán)激勵(lì)方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計(jì)中不受其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力的限制。通過(guò)增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵(lì)作用。這種激勵(lì)方式將鼓勵(lì)經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險(xiǎn)”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過(guò)度冒險(xiǎn)。

由于激勵(lì)特點(diǎn)的不同，不同股權(quán)激勵(lì)的適用場(chǎng)合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長(zhǎng)性高低、行業(yè)特點(diǎn)、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點(diǎn)的不同和公司對(duì)經(jīng)理人的要求不同，都對(duì)是否適用股權(quán)激勵(lì)和適用何種股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)踐

1.股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)因素

在具體的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)中，可以通過(guò)各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)，來(lái)組合不同效果的方案。這些設(shè)計(jì)因素可以歸納為六個(gè)方面，具體如圖4所示。

l激勵(lì)對(duì)象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象一般以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵(lì)的良好效果，在國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的范圍正在擴(kuò)大，其中包括普通雇員的持股計(jì)劃、以股票支付董事報(bào)酬、以股票支付基金管理人的報(bào)酬等。國(guó)內(nèi)企業(yè)的主要激勵(lì)對(duì)象是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會(huì)，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l購(gòu)股規(guī)定：即對(duì)經(jīng)理人購(gòu)買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購(gòu)買價(jià)格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購(gòu)股等。上市公司的購(gòu)股價(jià)格一般參照簽約當(dāng)時(shí)的股票市場(chǎng)價(jià)格確定，其他公司的購(gòu)股價(jià)格則參照當(dāng)時(shí)股權(quán)價(jià)值確定。購(gòu)股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購(gòu)股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵(lì)的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對(duì)經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價(jià)格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價(jià)格按出售日的股權(quán)市場(chǎng)價(jià)值確定，其中上市公司參照股票的市場(chǎng)價(jià)格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計(jì)算出售價(jià)格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長(zhǎng)期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對(duì)出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國(guó)內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時(shí)間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵(lì)中，需要對(duì)經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險(xiǎn)等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)效果是不同的。

l股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵(lì)占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵(lì)中，國(guó)外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會(huì)因?yàn)槌钟腥说闹卮箦e(cuò)誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國(guó)內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)不力或弄虛作假時(shí)，公司的股東大會(huì)或主管部門可以對(duì)其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來(lái)源包括經(jīng)理人購(gòu)買、獎(jiǎng)勵(lì)獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵(lì)一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來(lái)。股權(quán)激勵(lì)在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵(lì)的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來(lái)源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵(lì)中，實(shí)際上不發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵(lì)。在激勵(lì)股權(quán)的來(lái)源方面，有股票回購(gòu)、增發(fā)新股、庫(kù)存股票等，具體的運(yùn)用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2.目前國(guó)內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵(lì)方式及特點(diǎn)

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國(guó)資管理機(jī)構(gòu)都出臺(tái)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國(guó)有控股、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點(diǎn)：

l激勵(lì)對(duì)象：一般為總經(jīng)理、董事長(zhǎng)，

l購(gòu)股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價(jià)格確定購(gòu)股價(jià)格，分期購(gòu)股，經(jīng)營(yíng)者不得放棄購(gòu)股。購(gòu)股資金來(lái)源于經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)收入和個(gè)人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營(yíng)者可按每股凈資產(chǎn)或股票價(jià)格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營(yíng)者可在任期滿后2年按評(píng)估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營(yíng)者在分期購(gòu)得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國(guó)家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

l權(quán)利義務(wù)：在期股到期購(gòu)買前，經(jīng)營(yíng)者一般只享有分紅收益權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)。經(jīng)營(yíng)者同時(shí)承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)。

l股權(quán)管理：各地都對(duì)經(jīng)營(yíng)者有過(guò)失行為時(shí)的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來(lái)源包括從二級(jí)市場(chǎng)中購(gòu)買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)首先進(jìn)行改制，國(guó)企經(jīng)理必須競(jìng)爭(zhēng)上崗等。

從以上的特點(diǎn)看，各地實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是期股激勵(lì)，并對(duì)期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵(lì)的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵(lì)并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵(lì)試點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)者寧拿年薪不要期股④。實(shí)際上也說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)并不是一廂情愿就能實(shí)施的事情，這種激勵(lì)方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵(lì)

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國(guó)際慣例制定了期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這些做法可以為國(guó)內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬(wàn)股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬(wàn)公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實(shí)業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計(jì)劃。⑤

四、股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)理人市場(chǎng)

股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長(zhǎng)期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動(dòng)以外，同時(shí)受到各種外在機(jī)制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵(lì)只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，這些機(jī)制可以歸納為市場(chǎng)選擇機(jī)制、市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場(chǎng)選擇機(jī)制：

充分的市場(chǎng)選擇機(jī)制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對(duì)經(jīng)理人行為產(chǎn)生長(zhǎng)期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場(chǎng)選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長(zhǎng)期利益保持一致，很難使激勵(lì)約束機(jī)制發(fā)揮作用。對(duì)這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)提供了很好的市場(chǎng)選擇機(jī)制，良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機(jī)制下經(jīng)理人的價(jià)值是市場(chǎng)確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì)考慮自身在經(jīng)理市場(chǎng)中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。

2.市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制：

沒(méi)有客觀有效的市場(chǎng)評(píng)價(jià)，很難對(duì)公司的價(jià)值和經(jīng)理人的業(yè)績(jī)作出合理評(píng)價(jià)。在市場(chǎng)過(guò)度操縱、政府的過(guò)多干預(yù)和社會(huì)審計(jì)體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場(chǎng)是缺乏效率的，很難通過(guò)股價(jià)來(lái)確定公司的長(zhǎng)期價(jià)值，也就很難通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)評(píng)價(jià)和激勵(lì)經(jīng)理人。沒(méi)有合理公正的市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制，經(jīng)理人的市場(chǎng)選擇和激勵(lì)約束就無(wú)從談起。股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機(jī)制：

控制約束機(jī)制是對(duì)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機(jī)制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵(lì)機(jī)制無(wú)法替代的。國(guó)內(nèi)一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的問(wèn)題，不僅僅是激勵(lì)問(wèn)題，很大程度上是約束的問(wèn)題，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。

4.綜合激勵(lì)機(jī)制：

綜合激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)綜合的手段對(duì)經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵(lì)方式其激勵(lì)導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對(duì)應(yīng)的最佳激勵(lì)方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計(jì)激勵(lì)組合。其中股權(quán)激勵(lì)的形式、大小均取決于關(guān)于激勵(lì)成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過(guò)法律法規(guī)、管理制度等形式為各項(xiàng)機(jī)制的形成和強(qiáng)化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機(jī)制發(fā)揮作用。目前國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)中，在操作方面主要面臨股票來(lái)源、股票出售途徑等具體的法律適用問(wèn)題，在市場(chǎng)環(huán)境方面，政府也需要通過(guò)加強(qiáng)資本市場(chǎng)監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、政企分開(kāi)、改革經(jīng)營(yíng)者任用方式等手段來(lái)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)討論

1.股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期價(jià)值本身。由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān)，但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國(guó)外已經(jīng)有人對(duì)經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2.過(guò)小的持股數(shù)量起不到激勵(lì)效果。

有人對(duì)滬深兩地上市公司作了實(shí)證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國(guó)上市公司的經(jīng)營(yíng)者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績(jī)并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過(guò)低的持股比例并不具有激勵(lì)作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點(diǎn)是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實(shí)施過(guò)程中，由于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購(gòu)股，從激勵(lì)成本考慮，也不可能給予過(guò)多的獎(jiǎng)勵(lì)股份。而期權(quán)激勵(lì)不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，所以相對(duì)來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營(yíng)者的利益與公司價(jià)值增加更多地結(jié)合起來(lái)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財(cái)產(chǎn)的比例，但實(shí)際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會(huì)愿意接受過(guò)多的風(fēng)險(xiǎn)，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小，過(guò)小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵(lì)作用。3.政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績(jī)效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí)，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對(duì)公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí)，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

4.股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問(wèn)題目前一些國(guó)企的問(wèn)題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對(duì)不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

5.經(jīng)營(yíng)者持股不能解決經(jīng)營(yíng)者拿“黑錢”的問(wèn)題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對(duì)于拿“黑錢”的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬(wàn)分之幾。只要沒(méi)有足夠的管理約束機(jī)制情況下，簡(jiǎn)單的股權(quán)激勵(lì)并不能解決“黑錢”問(wèn)題。目前有些地方在討論關(guān)于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與其他企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入差距問(wèn)題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時(shí)，常常強(qiáng)調(diào)的是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入過(guò)低的問(wèn)題。然而卻忽略了另一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這些國(guó)企經(jīng)營(yíng)者很多本身就是行政任命出來(lái)的，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績(jī)很大程度上也是靠政府扶植出來(lái)的，在這種情況下，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的身價(jià)是不可能和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)理人的身價(jià)進(jìn)行比較的。實(shí)際上很多國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的腐敗不僅僅是激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，更大程度上是一個(gè)約束機(jī)制的問(wèn)題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的約束機(jī)制是非常薄弱的。簡(jiǎn)單的給予這些經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為，而且在管理機(jī)制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場(chǎng)交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場(chǎng)的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵(lì)條款。各個(gè)企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵(lì)的使用效果。

7.股權(quán)激勵(lì)并不只適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。

在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營(yíng)環(huán)境時(shí)，除了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國(guó)外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃（ESOP）。

8.股權(quán)激勵(lì)是有成本的，而并不是“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權(quán)激勵(lì)有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長(zhǎng)期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵(lì)可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對(duì)經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵(lì)指向也不同。在具體的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)中，可以通過(guò)六個(gè)方面因素的調(diào)節(jié)來(lái)組合不同效果的激勵(lì)方案。

股權(quán)激勵(lì)的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵(lì)作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來(lái)使用，要根據(jù)公司的不同情況來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)組合，提高激勵(lì)效率，同時(shí)不能忽視約束的作用，不能把激勵(lì)手段當(dāng)作約束手段來(lái)使用。股權(quán)激勵(lì)的效率同時(shí)受到資本市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)和其他經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵(lì)將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個(gè)良好的經(jīng)理人市場(chǎng)。

隨著國(guó)內(nèi)各種要素市場(chǎng)的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵(lì)將越來(lái)越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

參考文獻(xiàn)：

①股權(quán)激勵(lì)走近上市公司.朗朗.上海證券報(bào)99.8.17

②國(guó)企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的調(diào)查.中國(guó)社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所企業(yè)高層管理人員激勵(lì)約束機(jī)制課題組.經(jīng)濟(jì)管理99.10

③地方政府對(duì)管理人員采取的股權(quán)激勵(lì)措施.葛洪偉等.上市公司99.11

篇10

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；問(wèn)題；對(duì)策

一、股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

股權(quán)激勵(lì)是指以本公司的股票作為標(biāo)的，對(duì)其公司的董事、高管人員、監(jiān)事會(huì)成員和其他人員進(jìn)行的一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。目前，從我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的情況來(lái)看，其表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括員工持股計(jì)劃，管理層持股，管理層收購(gòu)，管理層員工收購(gòu)等。

一般情況下，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度主要指的是管理層持股，其主要形式有六種：股票期權(quán)激勵(lì)模式、虛擬股票激勵(lì)模式、股票增值權(quán)激勵(lì)模式、業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式、管理層收購(gòu)激勵(lì)模式、延期支付激勵(lì)模式。股權(quán)激勵(lì)在我們雖然已經(jīng)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，然而，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)還是一個(gè)新生事物，行政法規(guī)方面還沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定，到目前為止我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國(guó)市場(chǎng)并不穩(wěn)定，不確定因素很多，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施也起步晚，在激勵(lì)過(guò)程中，出現(xiàn)了許多問(wèn)題，因此本文以2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為例，分析了其發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。

（一）上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量

從2009-2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的比較來(lái)看，可以明顯發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的總數(shù)正在逐年增加，不僅是進(jìn)入實(shí)施階段和完成階段的上市公司，新通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司也呈現(xiàn)出增加的趨勢(shì)。

2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的方案進(jìn)度，由圖

3-2可以明顯看出，在224家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，有

122家上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案正在實(shí)施或者已經(jīng)完成，而且共有66家上市公司股東大會(huì)或董事會(huì)已經(jīng)通過(guò)準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，還有3家上市公司董事會(huì)正在提出股權(quán)激勵(lì)預(yù)案。

（二）上市公司股權(quán)激勵(lì)行業(yè)分布

從2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的行業(yè)分布情況來(lái)看，可以明顯地發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要集中在計(jì)算機(jī)、機(jī)械、電子、基礎(chǔ)化工、電力設(shè)備、通信、房地產(chǎn)及建筑行業(yè)，合計(jì)占比為74%。表現(xiàn)出上述行業(yè)特點(diǎn)的主要原因是這些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為充分，基本上不存在市場(chǎng)的壟斷者，即使有的公司的細(xì)分行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是因其規(guī)模小、抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較弱，并不能完全控制市場(chǎng)。而銀行、金融、鋼鐵及能源行業(yè)的上市公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司就數(shù)量有限，合計(jì)還不到

1%。較為集中的行業(yè)分布反映出身處競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中的上市公司比較迫切需要股權(quán)激勵(lì)。

（三）股權(quán)激勵(lì)規(guī)模、類型和股份來(lái)源分布

1.股權(quán)激勵(lì)規(guī)模

從2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的激勵(lì)規(guī)模來(lái)看， 發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量差別很大，公司平均股權(quán)激勵(lì)規(guī)模為1421.02萬(wàn)股，占公司總股本的比例為

3.3%，其中最大的是科大訊飛10%，最小的是海油工程0.04%?；旧?，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量都在1000萬(wàn)股以下，雖然有大于1000萬(wàn)股的公司，但只是少數(shù)。由此可見(jiàn)，在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量占總股本比例很低，這導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)的作用得不到很好的發(fā)揮。

2.股權(quán)激勵(lì)方式

總體而言，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方式較為單一，以股票期權(quán)最為常見(jiàn)，很少有公司采取兩種以上的組合方式。圖3-5反映的是2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司股權(quán)激勵(lì)類型的分布，其中可以看出，使用股票期權(quán)的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值權(quán)。

3.股份來(lái)源方式

從2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司股份來(lái)源情況來(lái)看，定向增發(fā)是股權(quán)激勵(lì)最為主要的股份來(lái)源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及實(shí)際股票，只用某一只股票作為虛擬股票標(biāo)的的方式，這與他們采用股票增值權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)方式是相關(guān)的。只有很少的公司采用直接回購(gòu)二級(jí)市場(chǎng)的股票來(lái)授予激勵(lì)對(duì)象的方式，這反映出我國(guó)上市公司股份來(lái)源方式單一。

（四）股權(quán)激勵(lì)人數(shù)分布

從2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司激勵(lì)人數(shù)分布，發(fā)現(xiàn)占61%以上的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司激勵(lì)人數(shù)都小于100人，不過(guò)也有大于300人以上的上市公司。平均來(lái)看，公司股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)為66人，最大值為810人，而最小值僅為1人，可見(jiàn)，各個(gè)公司之間股權(quán)激勵(lì)在人數(shù)上差別很大。形成這種情況的原因是，大部分上市公司在激勵(lì)過(guò)程中，僅僅只是對(duì)持有公司股份的董事給予股權(quán)激勵(lì)，而對(duì)其他人員并沒(méi)有。只有少數(shù)公司，不僅對(duì)公司的董事給予股權(quán)激勵(lì)，而且也對(duì)公司的高層管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)人員給予股權(quán)激勵(lì)。

綜上所述，越來(lái)越多的上市公司開(kāi)始認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的作用，并在公司治理過(guò)程中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，但是大多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要集中在競(jìng)爭(zhēng)比較強(qiáng)的行業(yè)，而壟斷性的行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司很小。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，股權(quán)激勵(lì)規(guī)模也不是很大，占整個(gè)公司股本比例很少，股權(quán)激勵(lì)方式也十分單一，大部分都是以股票期權(quán)為主，股份來(lái)源傾向于定向發(fā)行，而獲得股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)也較少，大多傾向于向公司的董事或者少數(shù)高管人員激勵(lì)，而對(duì)其他人員的激勵(lì)很少。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)不健全

雖然，截止到目前，股權(quán)激勵(lì)制度的法規(guī)障礙得以逐一被解除，特別是2005-2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）三部規(guī)章和2008年《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》四部規(guī)范性文件的出臺(tái)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)在各種細(xì)節(jié)問(wèn)題上作了明確細(xì)致的規(guī)定，具有很強(qiáng)的可操作性，從而使上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。然而股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)還是一個(gè)新生事物，行政法規(guī)方面還沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定，到目前為止我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國(guó)市場(chǎng)并不穩(wěn)定，不確定因素很多，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施也起步晚，在激勵(lì)過(guò)程中，出現(xiàn)了許多問(wèn)題，因此需要進(jìn)一步完善與之相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）股權(quán)激勵(lì)行業(yè)分布集中

目前股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)分布主要集中在競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)中，而存在市場(chǎng)壟斷者的行業(yè)則少有股權(quán)激勵(lì)，盡管有的公司在細(xì)分行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是因其規(guī)模偏小、抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較弱，并不具有控制市場(chǎng)的能力，因此也少有股權(quán)激勵(lì)。例如，2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要分布在計(jì)算機(jī)行業(yè)、電子元器件行業(yè)、電力設(shè)備行業(yè)、機(jī)械制造行業(yè)、基礎(chǔ)化工行業(yè)及房地產(chǎn)行業(yè)等競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的行業(yè)，而銀行、金融、鋼鐵及能源等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司占比則偏小。

（三）股權(quán)激勵(lì)規(guī)模小、激勵(lì)方式和股份來(lái)源方式單一

在我國(guó)，目前股權(quán)激勵(lì)的規(guī)模還較小，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量占公司的總股權(quán)本的比例較低，2011年股權(quán)激勵(lì)數(shù)量還不到總股權(quán)比例的15%，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量差別較大，這導(dǎo)致我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)的作用得不到很好的發(fā)揮。

股權(quán)激勵(lì)方式單一，通常只有股票、期權(quán)和股票增值權(quán)三種方式，而且一半以上的公司都是采用期權(quán)激勵(lì)方式。

股份來(lái)源方式十分單一，目前我國(guó)的股份來(lái)源方式通常有三種方式：定向發(fā)行方式；不涉及實(shí)際需要，以某只股票為虛擬股票標(biāo)的方式；回購(gòu)二級(jí)市場(chǎng)股票，授予激勵(lì)對(duì)象方式。在這

2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向發(fā)行的方式作為股份來(lái)源方式，這反映了我國(guó)上市公司的股份來(lái)源方式十分單一。

（四）公司內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)差別大

在我國(guó)的上市公司中，大多數(shù)公司傾向于向公司的董事或者少數(shù)的高管人員激勵(lì)，而對(duì)公司的其他人員，如公司其他管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干和對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)人員，則很少給予股權(quán)激勵(lì)，這不利于充分發(fā)揮他們的工作積極性。

三、促進(jìn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策

通過(guò)以上分析，我們提出了進(jìn)一步促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的對(duì)策：

（一）完善與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)

我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度明顯要遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，因?yàn)槠鸩酵?，使得股?quán)激勵(lì)的實(shí)施未能起到應(yīng)該有的效果，呈現(xiàn)出多種弊端，面臨多方面的阻礙和挑戰(zhàn)。

因此今后還應(yīng)該不斷完 善有關(guān)股權(quán)激勵(lì)方面的法律法規(guī)，例如：可以將股權(quán)激勵(lì)募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇，及時(shí)披露其使用情況以解決因采用定向發(fā)行股份而形成募集資金尚無(wú)統(tǒng)一管理規(guī)范的情況；修訂《證券法》和《證券發(fā)行管理辦法》關(guān)于股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來(lái)源方面的相關(guān)規(guī)定，使其與《股權(quán)激勵(lì)管理辦法》在股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來(lái)源方面的相關(guān)規(guī)定相一致；完善會(huì)計(jì)制度、稅收制度等方面的相關(guān)規(guī)定，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的公允價(jià)值的確定，等待期如何界定及分?jǐn)偨o予明確的規(guī)范和解釋。由于市場(chǎng)不斷變化，為了更好地為股權(quán)激勵(lì)提供法律保障，必須不斷完善這些法律法規(guī)以適應(yīng)不斷變化發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境，讓各種激勵(lì)的措施在激勵(lì)過(guò)程中有法可依，為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施營(yíng)造一個(gè)健康有利的市場(chǎng)環(huán)境。

（二）處理好各激勵(lì)對(duì)象間所獲激勵(lì)數(shù)量的關(guān)系

由于不同的公司在資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率及其他方面都有不同的特點(diǎn)。因此，在充分了解公司自身特點(diǎn)的條件下，應(yīng)該根據(jù)本公司的實(shí)際情況制定一個(gè)切實(shí)符合本公司的激勵(lì)方案，盡量在一個(gè)合適的范圍選擇不均勻的股權(quán)激勵(lì)方案，以提高公司經(jīng)營(yíng)者的工作熱情，提高公司的價(jià)值，但與此同時(shí)，也不能讓各激勵(lì)對(duì)象所獲激勵(lì)數(shù)量差距過(guò)大，以免起到負(fù)面影響。

（三）制定切實(shí)符合本公司實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)方案

從本文股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀也可以看出，首先，盡管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在增加，但是實(shí)際上股權(quán)激勵(lì)規(guī)模并不是很大，占總股本比例還很小，因此可以根據(jù)公司的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大股權(quán)激勵(lì)在總股本中的比例，提高股權(quán)激勵(lì)在公司中的影響力；

其次，股權(quán)激勵(lì)的方式和來(lái)源也是十分單一，所以在激勵(lì)過(guò)程中，可以根據(jù)公司實(shí)際情況選擇其他的激勵(lì)方式或者幾個(gè)方式的組合，也可以增加股票來(lái)源，讓股權(quán)激勵(lì)起到更好的作用；

最后，在獲得股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)上，由于公司一般能夠得到股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)很少，只有核心高管和董事能夠得到股權(quán)激勵(lì)，因此，可以根據(jù)公司具體情況適當(dāng)?shù)卦黾拥玫焦蓹?quán)激勵(lì)的人數(shù)，讓公司的其他高管、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)的人員都可以得到股權(quán)激勵(lì)，以此來(lái)提高他們的工作熱情，讓他們更好地為公司服務(wù)，提高公司價(jià)值，這樣才能更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

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