導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇股權(quán)激勵(lì)評(píng)估方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：鋼結(jié)構(gòu)；安全評(píng)估；技術(shù)；加固

中圖分類(lèi)號(hào)：TU391 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

鋼結(jié)構(gòu)較之傳統(tǒng)的建筑方式有許多的優(yōu)勢(shì)，例如構(gòu)件小，極大地增加了建筑可使用面積；鋼結(jié)構(gòu)是一種性能好、強(qiáng)度高的環(huán)保型建材。但是鋼結(jié)構(gòu)也存在自身的不足，例如耐腐蝕性差、維護(hù)成本高、耐火性差、易發(fā)生失穩(wěn)現(xiàn)象等。為此對(duì)于使用時(shí)間較長(zhǎng)的鋼結(jié)構(gòu)建筑要進(jìn)行準(zhǔn)確、科學(xué)的安全性評(píng)估，以保證建筑在整個(gè)壽命周期可以安全使用。

1. 鋼結(jié)構(gòu)安全性評(píng)估方法

1.1結(jié)構(gòu)體系以及構(gòu)件布置的評(píng)定

鋼結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)體系以及構(gòu)件布置要科學(xué)合理，為此在施工中要現(xiàn)場(chǎng)對(duì)鋼結(jié)構(gòu)的體系及構(gòu)件進(jìn)行核對(duì)，即使沒(méi)有圖紙的情況下也要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的檢測(cè)確定，以保證體系與構(gòu)件無(wú)論是在平面內(nèi)還是豎向都保持均勻?qū)ΨQ，從而有效的避免因立面不規(guī)則而產(chǎn)生的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)象；結(jié)構(gòu)體系以及構(gòu)件在布置階段要充分的考慮到每一部分的受力以及力傳導(dǎo)的途徑，確保受力合理以及傳力途徑明確；為了有效地防止鋼結(jié)構(gòu)建筑發(fā)生局部性失穩(wěn)，鋼結(jié)構(gòu)防震縫的高度以及位置設(shè)置要科學(xué)合理，同時(shí)控制構(gòu)建的尺寸。在防震方面出臺(tái)了《建筑抗震設(shè)計(jì)規(guī)范》，規(guī)范規(guī)定鋼結(jié)構(gòu)建筑的總高度以及寬高比，防震縫的寬度不能小于鋼筋混凝土房屋的1.5倍。

1.2連接與構(gòu)造措施評(píng)定

連接與構(gòu)造的評(píng)定內(nèi)容包括結(jié)構(gòu)構(gòu)件有無(wú)缺陷、連接錨固的方式是否合理、工作是否正常、構(gòu)造是否合理等。只有保證以上各項(xiàng)的科學(xué)設(shè)定才可以保證結(jié)構(gòu)的整體性、變形能力、承載能力以及破壞形態(tài)，從而達(dá)到耐久、安全使用的目的。

實(shí)施鋼結(jié)構(gòu)連接與構(gòu)造的主要評(píng)定內(nèi)容包括：

（1）合理設(shè)置焊縫尺寸、螺栓的間距與直徑、桿件的截面尺寸。例如截面尺寸要達(dá)到設(shè)計(jì)要求中對(duì)最小截面尺寸的規(guī)定，鋼管壁厚度3mm、鋼板最小厚度4mm、角鋼的最小截面L45×4mm。

（2）保證構(gòu)件之間的可靠連接。無(wú)論是進(jìn)行構(gòu)件與構(gòu)件的連接還是構(gòu)件本身的連接都要符合規(guī)范要求，例如鉚釘連接、焊接、栓釘連接、螺栓連接等要滿足承載力以及連接構(gòu)造的相關(guān)規(guī)定，從而有力的保障施工質(zhì)量。連接計(jì)算主要是為了檢測(cè)連接的效果，主要包括承載力與受拉計(jì)算、焊縫的連接強(qiáng)度計(jì)算、柱子與鋼框架結(jié)構(gòu)梁的剛性計(jì)算、螺栓鉚釘連接受剪計(jì)算以及連接節(jié)點(diǎn)處板件的計(jì)算等。

（3）保證鋼結(jié)構(gòu)的局部滿足穩(wěn)定性要求，例如可以增加截面的寬厚比等。

（4）隔熱以及防護(hù)性能滿足要求。

（5）鋼結(jié)構(gòu)的整體支撐以及構(gòu)件之間的布置要科學(xué)合理，并保證每一部分的施工質(zhì)量，例如嚴(yán)格的控制屋架、豎向支撐、桁架的水平及垂直支撐等。

（6）嚴(yán)格控制支座的加工及安裝施工，例如垂直度、安全平整度以及支座位置的安裝要滿足要求。

1.3承載力的評(píng)定

對(duì)于具備相應(yīng)條件的鋼結(jié)構(gòu)構(gòu)件，例如梁、板或者屋架等，可以通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)施加豎向荷載，然后檢測(cè)關(guān)鍵部位的撓度變形、側(cè)向應(yīng)變，根據(jù)應(yīng)變以及分析結(jié)果確定是否符合承載力要求。

實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)荷載試驗(yàn)要遵循非破壞性原則，在保證荷載形式與結(jié)構(gòu)實(shí)際要承受的作用基本一致的條件下，避免現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)荷載引發(fā)構(gòu)件或者結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不可逆的損傷或者變形，為此應(yīng)將現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)和定為設(shè)計(jì)荷載的70%-80%。實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)具有如下要求：（1）如實(shí)的反應(yīng)鋼結(jié)構(gòu)實(shí)際抗力；（2）保證檢驗(yàn)過(guò)程中測(cè)試設(shè)備與人員的安全；（3）盡量采用與計(jì)算模型一致的理想模擬狀態(tài)。試驗(yàn)中使用到的主要設(shè)備及加荷裝置有砼塊、鐵塊、石子、紅磚、水、千斤頂、倒鏈以及卷?yè)P(yáng)機(jī)等，實(shí)驗(yàn)的方式有折算間接加載、模擬均布重物加載以及控制內(nèi)力形式的等效集中加載等。此外在進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)荷載檢驗(yàn)中要注意：首先結(jié)構(gòu)或者構(gòu)件局部的恒載已經(jīng)存在，此時(shí)荷載所施加的重力荷載應(yīng)該等效于規(guī)定的設(shè)計(jì)荷載值與未作用的荷載之和；其次進(jìn)行檢驗(yàn)是施加的重力荷載值在重力自重以及結(jié)構(gòu)裝修層的恒載已經(jīng)存在，此時(shí)所施加的重力荷載要與規(guī)定的活荷載設(shè)計(jì)值等效。

進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)荷載試驗(yàn)中要進(jìn)行分級(jí)加卸，一般通過(guò)5級(jí)達(dá)到荷載的標(biāo)準(zhǔn)值，然后通過(guò)2—5級(jí)進(jìn)行卸載。一般在加載的開(kāi)始階段按照標(biāo)準(zhǔn)值的20%進(jìn)行加載，然后每一級(jí)按照10%遞增。同時(shí)為了不引發(fā)破壞性，要在荷載值接近標(biāo)準(zhǔn)值時(shí)將荷載增加量減少到5%。每一級(jí)加載完畢后持續(xù)至少10分鐘，然后再進(jìn)行試驗(yàn)讀數(shù)。對(duì)于大跨度的屋架或者是桁架的持續(xù)時(shí)間要長(zhǎng)達(dá)12小時(shí)甚至更長(zhǎng)，而檢驗(yàn)裂縫寬度以及變形時(shí)也要持續(xù)最少30分鐘。

1.4鋼結(jié)構(gòu)抗災(zāi)害能力的評(píng)估

抗災(zāi)害能力的評(píng)估內(nèi)容主要包括：抗火能力、抗震能力、抗風(fēng)能力（主要是輕型鋼結(jié)構(gòu)）、抗冰雪荷載能力（主要是鋼屋架）。其中抗震能力主要通過(guò)結(jié)構(gòu)以及體系的連接構(gòu)造、布置以及結(jié)構(gòu)與構(gòu)件的抗震承載力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；抗火能力評(píng)價(jià)可以參考《建筑結(jié)構(gòu)的防火技術(shù)規(guī)范》的有關(guān)規(guī)定，從防火措施、材料選取以及抗火驗(yàn)算等方面進(jìn)行綜合的評(píng)估；抗冰雪以及風(fēng)能力的評(píng)估可從鋼結(jié)構(gòu)的選型、承載力驗(yàn)算以及構(gòu)造連接等方面進(jìn)行評(píng)估。

2. 評(píng)估結(jié)論及處理意見(jiàn)

如果在鋼結(jié)構(gòu)安全評(píng)估中發(fā)現(xiàn)不滿足要求的現(xiàn)象，可以采取的措施有構(gòu)件加固、整體加固以及限制使用。針對(duì)于鋼結(jié)構(gòu)整體性加固的措施主要包括：（1）增加構(gòu)件或者支撐，以提升固件達(dá)到合理的傳力途徑；（2）通過(guò)增加截面的方式提升構(gòu)件的剛度以及承載力；（3）增加的固件要保證與原有固件的連接可靠，連接方式優(yōu)先選用焊接。

對(duì)構(gòu)件連接點(diǎn)進(jìn)行加固，加固的方法有高強(qiáng)度螺栓連接、焊縫連接、普通螺栓連接、鉚接。對(duì)于焊縫加固的措施有延長(zhǎng)法，即通過(guò)對(duì)原有的焊縫的延長(zhǎng)而達(dá)到焊縫加固目的；如果延長(zhǎng)焊縫存在難度可以通過(guò)增大節(jié)點(diǎn)板以及附加連接板的方式實(shí)施加固。此外還可以考慮使用增設(shè)新的焊縫達(dá)到加固目的。

對(duì)于高強(qiáng)度螺栓連接的加固方式為：增加焊縫連接、改造單剪結(jié)合為雙剪結(jié)合、增加高強(qiáng)度螺栓的數(shù)量。對(duì)于普通螺栓以及鉚接的加固處理方法：增加高強(qiáng)度螺栓的使用、增加芯鉚釘以及增加焊縫連接。

如果在檢驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)構(gòu)件或者受彎構(gòu)件的受壓翼緣出現(xiàn)破損的或者變形的現(xiàn)象，此時(shí)可以考慮在構(gòu)件的周?chē)粚愉摻罨炷?，從而避免了受損部分的拆除以及矯正。此外還可以在包裹的鋼筋混凝土上面增設(shè)傳遞剪力的部件。

針對(duì)于鋼結(jié)構(gòu)的兩種加固形式中的負(fù)荷加固過(guò)程，在施工期間要對(duì)施工過(guò)程及工作條件的全面控制，從而有效的保證施工的安全性。對(duì)于發(fā)現(xiàn)的外觀問(wèn)題要及時(shí)的采取措施，對(duì)于早期出現(xiàn)的裂縫要盡快分析裂縫原因，并進(jìn)行相關(guān)的加固措施。

3. 結(jié)束語(yǔ)

總之，進(jìn)行既有鋼結(jié)構(gòu)的安全評(píng)估要立足于現(xiàn)場(chǎng)檢測(cè)結(jié)果，不能僅根據(jù)原有的設(shè)計(jì)圖紙進(jìn)行鑒定，鑒定人員要深入現(xiàn)場(chǎng)了解各種因素，從而得到科學(xué)合理的評(píng)估結(jié)果。同時(shí)在了解導(dǎo)致安全問(wèn)題的原因的基礎(chǔ)上，選取行之有效的改善措施，促進(jìn)鋼結(jié)構(gòu)質(zhì)量的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1] 壘初陽(yáng)，沈祖炎，陳以一，陳揚(yáng)驥，編著．鋼結(jié)構(gòu)基本原理[M]．北京: 中國(guó)建筑工業(yè)出版社，2009．

[2] 束秀娟等．鋼架腐蝕調(diào)查報(bào)告.南京：南京水利科學(xué)研究院．2003.

篇2

【關(guān)鍵詞】 股票激勵(lì);股權(quán)激勵(lì);人力資本;委托―

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越多地體現(xiàn)在對(duì)人力資本的擁有水平和對(duì)人力資本潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過(guò)程的“自控性”和“質(zhì)與量的不可測(cè)量性”等特征,使得傳統(tǒng)的、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約無(wú)法保證知識(shí)型雇員盡最大努力自覺(jué)工作,在管理手段上也無(wú)法對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。特別是表現(xiàn)日益突出的“委托―”問(wèn)題迫切要求激勵(lì)手段和企業(yè)制度的創(chuàng)新。

股權(quán)激勵(lì)的方式恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方法和激勵(lì)手段的不足。在管理理念上,它通過(guò)雇員對(duì)股權(quán)的擁有使雇主與雇員的關(guān)系由原來(lái)簡(jiǎn)單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献骰锇殛P(guān)系;在激勵(lì)與約束的方法上,它通過(guò)建立所有者與雇員之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營(yíng)收益、企業(yè)價(jià)值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制,形成所有者、企業(yè)與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵(lì)為主為以雇員自身的內(nèi)在激勵(lì)為主、變制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識(shí)性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了無(wú)限的空間。

一、股票期權(quán)的涵義

股票期權(quán)(stock options)是現(xiàn)代企業(yè)中剩余索取權(quán)的一種制度安排,是指企業(yè)所有者向經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。

20世紀(jì)80年代以來(lái),由于股票期權(quán)制在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問(wèn)題,被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排,因而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛應(yīng)用。目前,在美國(guó)前500強(qiáng)企業(yè)中,80%的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃,在上市公司中,有90%的企業(yè)采用這種激勵(lì)方式。

一個(gè)完整的股票期權(quán)計(jì)劃包括受益人、行權(quán)價(jià)、有效期和授予額等幾個(gè)因素。受益人主要是高級(jí)管理人員。股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)和權(quán)力安排,其有效期一般為3―10年,行權(quán)價(jià)是指受益人購(gòu)買(mǎi)股票的價(jià)格。授予額是指受益人根據(jù)契約可以購(gòu)買(mǎi)股份的多少。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小一般占總股本的1%―10%。

在行權(quán)之前,股票期權(quán)的持有人沒(méi)有任何的現(xiàn)金收益,行權(quán)之后,其收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)價(jià)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票,當(dāng)行權(quán)價(jià)一定時(shí),行權(quán)人的收益與股票價(jià)格成正比,而股票價(jià)格是股票內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn),變動(dòng)趨勢(shì)是一致的,股票價(jià)值是企業(yè)未來(lái)收益的體現(xiàn)。于是經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益就與企業(yè)利益結(jié)合在一起,并建立了一種相關(guān)的動(dòng)態(tài)關(guān)系。

二、股票期權(quán)的理論基礎(chǔ)

(一)人力資本的重要性

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起使得人力資本作為第一生產(chǎn)要素的地位越來(lái)越重要,對(duì)微觀企業(yè)來(lái)說(shuō),員工的積極性和創(chuàng)造性與企業(yè)效益具有高度相關(guān)性,因而,如何發(fā)掘企業(yè)員工的潛力成為企業(yè)管理的重要問(wèn)題。

(二)委托―理論

現(xiàn)代企業(yè)是以所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的彼此分離為特征的,所有者委托經(jīng)理人從事經(jīng)營(yíng)與管理決策,所有者為委托人,經(jīng)理人為人,二者之間形成一種委托―關(guān)系。在通常情況下,在委托關(guān)系中,由于信息不對(duì)稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,所有者無(wú)法準(zhǔn)確判別企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果是經(jīng)理人的努力程度還是由經(jīng)理人的非控制因素造成的,這樣經(jīng)理人就有可能利用其在信息占有上的優(yōu)勢(shì),通過(guò)“隱蔽行為”獲取個(gè)人利益,而不完全承擔(dān)其行為的全部后果。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的,股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化,因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”,需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

而實(shí)施股票期權(quán)的內(nèi)部邏輯在于,企業(yè)所有者把股票期權(quán)作為激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和高層管理者的一種手段,從而使企業(yè)持續(xù)發(fā)展和價(jià)值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo),鑒于期權(quán)形式具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性,其激勵(lì)應(yīng)具有長(zhǎng)期性和持久性,從而可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷,并使經(jīng)營(yíng)管理者通過(guò)行使期權(quán)而獲益。

(三)剩余控制權(quán)

企業(yè)中不同層次的管理者對(duì)企業(yè)最終剩余的控制權(quán)或者說(shuō)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的控制力有很大的不同。根據(jù)把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權(quán)的授予對(duì)象。

三、我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)的意義

(一)股票期權(quán)制可以有效解決經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)不足問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)上市公司經(jīng)理人的報(bào)酬激勵(lì)更注重當(dāng)期業(yè)績(jī)激勵(lì),報(bào)酬結(jié)構(gòu)主要是工資加獎(jiǎng)金,這一方式的基本缺陷是經(jīng)理人的長(zhǎng)期激勵(lì)不足,容易導(dǎo)致經(jīng)理人在履行契約的過(guò)程中在職期間的行為短期化問(wèn)題。

按照股票期權(quán)制的運(yùn)作機(jī)理,經(jīng)理人若想執(zhí)行股票期權(quán)的獲得收益,其必要條件是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)良,股價(jià)不斷上漲。只有努力改善公司經(jīng)營(yíng)管理,使公司資產(chǎn)不斷增值、盈利能力不斷增強(qiáng)以推動(dòng)股票市場(chǎng)價(jià)格不斷提高。因而,以此制度引進(jìn)來(lái)推動(dòng)經(jīng)理人報(bào)酬激勵(lì)改革,來(lái)解決我國(guó)企業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)不足問(wèn)題。

(二)股票期權(quán)對(duì)經(jīng)理人而言具有所有權(quán)激勵(lì)功能

按照公司經(jīng)理人持股激勵(lì)的一般性分析,經(jīng)理人在擁有公司的股票期權(quán)后,成為公司的準(zhǔn)股東,于是經(jīng)理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經(jīng)理人)之間目標(biāo)不一致的問(wèn)題,防范道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

(三)股票期權(quán)制有利于上市公司降低委托―成本

通過(guò)股票期權(quán),將經(jīng)理人的報(bào)酬與公司的長(zhǎng)期發(fā)展業(yè)績(jī)或某一長(zhǎng)期財(cái)務(wù)指標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,所有者就無(wú)需密切注視經(jīng)理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項(xiàng)目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托―成本。股票期權(quán)制度設(shè)計(jì),是以預(yù)期股權(quán)收益誘使經(jīng)理人努力工作,追求公司市場(chǎng)價(jià)值的增大,只有如此,經(jīng)理人才能從不斷上漲的公司價(jià)值中分享到應(yīng)有的期股收益。

(四)股票期權(quán)制可以低成本不斷吸引并穩(wěn)定吸引人才

在經(jīng)理人報(bào)酬結(jié)構(gòu)中,股權(quán)報(bào)酬比現(xiàn)金報(bào)酬的激勵(lì)效果優(yōu)勢(shì)更加明顯。經(jīng)理人作為社會(huì)的稀缺資源,企業(yè)委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎(jiǎng)金,對(duì)企業(yè)而言是一筆不小費(fèi)用。相比之下,股票期權(quán)激勵(lì)方式避免了現(xiàn)金報(bào)酬激勵(lì)的弊端。由于企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅僅是一個(gè)期權(quán),是一種不確定的未來(lái)收入,是將預(yù)期財(cái)富以期權(quán)的方式轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人手中,在期權(quán)執(zhí)行過(guò)程中企業(yè)始終沒(méi)有現(xiàn)金流出,而且隨經(jīng)理人期權(quán)的行使,公司的資本金會(huì)相應(yīng)增加。同時(shí),股票期權(quán)制是以股權(quán)為紐帶,通過(guò)股票期權(quán)制的附加條款設(shè)計(jì),聯(lián)結(jié)經(jīng)理人與公司的關(guān)系。國(guó)外通行的做法是規(guī)定股票期權(quán)授予一年之后方可行使,并且在未來(lái)期權(quán)持續(xù)期內(nèi),按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經(jīng)理人若在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開(kāi)公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權(quán),這無(wú)疑加大了經(jīng)理人離職的機(jī)會(huì)成本,因而成為穩(wěn)定與約束公司經(jīng)理人的“金手銬”。

四、關(guān)于股票期權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)建議

(一)適用范圍

1.它主要適用于上市公司或準(zhǔn)備上市的公司。一種變通方式是通過(guò)仿真股票簿記方式,公司將企業(yè)的資產(chǎn)凈值等額分成股份,根據(jù)員工所在崗位、承擔(dān)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任的大小劃分為若干層次,每個(gè)層次量化不同的股份。

2.股權(quán)激勵(lì)對(duì)象并不只適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營(yíng)環(huán)境時(shí),除了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國(guó)外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃(ESOP)。

(二)目前應(yīng)用上存在的問(wèn)題和對(duì)策

1.政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績(jī)效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí),經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對(duì)公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí),經(jīng)理人當(dāng)然也就不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值。

2.股權(quán)激勵(lì)要求實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)上崗。目前一些上市國(guó)企的問(wèn)題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對(duì)不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

3.確定行權(quán)價(jià)格的難點(diǎn)與解決思路。(1)在政策上,沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一可執(zhí)行的“國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)”。(2)如果把行權(quán)價(jià)設(shè)定為公平市價(jià),則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權(quán)價(jià)確定為發(fā)行價(jià),其合理化程度會(huì)受到個(gè)體因素的影響:一是發(fā)行定價(jià)的市場(chǎng)化程度,如果發(fā)行價(jià)不能按市場(chǎng)原則確定,則偏低的發(fā)行價(jià)會(huì)導(dǎo)致股票期權(quán)激勵(lì)效果的弱化;二是贈(zèng)與日與發(fā)行日一致,要求股票期權(quán)設(shè)計(jì)與改制上市同時(shí)進(jìn)行,股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)得到政策方面的許可。行權(quán)價(jià)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的確定辦法,因?yàn)楣緝r(jià)值的計(jì)算模型是各種各樣的,“公平價(jià)格”也很難做到完全的公平。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,可能沒(méi)有任何一種價(jià)值評(píng)估方法比市場(chǎng)的評(píng)價(jià)更為客觀與準(zhǔn)確,因此在確定公司真實(shí)價(jià)值與確定行權(quán)價(jià)時(shí),除了依據(jù)當(dāng)時(shí)的平均市價(jià)外,還應(yīng)將同類(lèi)型上市公司的市場(chǎng)價(jià)格、市場(chǎng)平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。

4.股票市場(chǎng)的不完善性。我國(guó)股票市場(chǎng)起步較晚,在二級(jí)市場(chǎng)上,機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低,投機(jī)氣氛明顯濃于投資氣氛,股價(jià)高低與公司盈利相關(guān)度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場(chǎng)狀況如不改善,推行股票期權(quán)后,經(jīng)營(yíng)者為了獲取高額期權(quán)收益,可能會(huì)制造種種題材,想方設(shè)法把股價(jià)推上高位,使股價(jià)與公司業(yè)績(jī)正常相關(guān)性遭到破壞,不僅實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的初衷,反而會(huì)造成對(duì)股票市場(chǎng)的破壞力。

5.現(xiàn)行法律法規(guī)的障礙。由于股票期權(quán)在我國(guó)尚無(wú)先例,所以要進(jìn)行股票期權(quán)的運(yùn)作,還缺乏相關(guān)法律法規(guī)條件,這主要表現(xiàn)在二個(gè)方面:一是與現(xiàn)有部分法律的沖突,二是相關(guān)法律法規(guī)的空白。這二種情況都對(duì)股票期權(quán)在我國(guó)的操作造成現(xiàn)實(shí)的法律障礙。

從與現(xiàn)有部分法律的沖突來(lái)看,如《證券法》規(guī)定,上市公司高級(jí)管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買(mǎi)入或賣(mài)出所持有的本公司股票,而股票期權(quán)制激勵(lì)作用的發(fā)揮必然通過(guò)二級(jí)市場(chǎng),這樣就缺乏一個(gè)合理的操作空間;同時(shí),現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)上市公司增發(fā)新股作了嚴(yán)格限制,而在實(shí)施股票期權(quán)過(guò)程中存在一個(gè)潛在新股增量問(wèn)題。因此,我國(guó)要推進(jìn)股票期權(quán)制,必須從政策上消除期權(quán)制的實(shí)施障礙,對(duì)現(xiàn)行的證券法律法規(guī)進(jìn)行必要修訂,從而為股票期權(quán)制的發(fā)展提供一個(gè)適度的制度空間。

從相關(guān)法律法規(guī)的空缺來(lái)看,主要反映在三個(gè)方面:第一,由股票期權(quán)引起的公司注冊(cè)變更問(wèn)題;第二,由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問(wèn)題和個(gè)人所得稅問(wèn)題;第三,由股票期權(quán)引起的公司會(huì)計(jì)問(wèn)題。具體而言,股票期權(quán)引起的公司注冊(cè)變更,以什么方式進(jìn)行,證監(jiān)會(huì)和工商管理局還沒(méi)有相應(yīng)條款。從稅收來(lái)看,美國(guó)主要是通過(guò)稅收安排來(lái)引導(dǎo)公司對(duì)股票期權(quán)運(yùn)用的,根據(jù)不同種類(lèi)的股票期權(quán)和不同情況對(duì)個(gè)人來(lái)自股票期權(quán)的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對(duì)實(shí)施企業(yè)的稅務(wù)影響也不同,因此,公司一般會(huì)根據(jù)稅法對(duì)個(gè)人的優(yōu)惠傾向以及對(duì)公司的稅收規(guī)定來(lái)確定實(shí)行的股票期權(quán)的種類(lèi)和數(shù)量。而國(guó)內(nèi)還沒(méi)有專門(mén)針對(duì)股票期的稅收規(guī)定。從會(huì)計(jì)問(wèn)題講,股票期權(quán)的會(huì)計(jì)制度是期權(quán)計(jì)劃的一個(gè)核心內(nèi)容,不解決會(huì)計(jì)問(wèn)題,股票期權(quán)計(jì)劃無(wú)法進(jìn)入規(guī)范的實(shí)施階段,股票期權(quán)的會(huì)計(jì)反映,主要包括會(huì)計(jì)反映時(shí)機(jī)和會(huì)計(jì)確認(rèn)二個(gè)問(wèn)題。美國(guó)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理主要是跟著稅收處理走的,而國(guó)內(nèi)既沒(méi)有相應(yīng)的稅收規(guī)定,也缺乏相應(yīng)會(huì)計(jì)制度內(nèi)容。

(三)局限性

1.股票價(jià)格變化受太多因素的影響。股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國(guó)外已經(jīng)有人對(duì)經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。一種改進(jìn)的方法是采用變動(dòng)的約定價(jià)格(調(diào)整系數(shù)),其目的同樣是確立一種可以得到獎(jiǎng)勵(lì)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。但在采用變動(dòng)的約定價(jià)格情況下,業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)未來(lái)實(shí)際的市場(chǎng)狀況來(lái)確定。

2.股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期價(jià)值本身。由于經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。

3.經(jīng)營(yíng)者持股不能解決經(jīng)營(yíng)者拿“黑錢(qián)”的問(wèn)題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對(duì)于拿“黑錢(qián)”的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō),“黑錢(qián)”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬(wàn)分之幾。在沒(méi)有足夠的管理約束機(jī)制情況下,簡(jiǎn)單的股權(quán)激勵(lì)并不能解決“黑錢(qián)”問(wèn)題。

4.這會(huì)促使公司管理當(dāng)局冒不必要的風(fēng)險(xiǎn)。得到股票期權(quán)之后,可以享受股票價(jià)格上升的好處,但對(duì)股票價(jià)格下跌則可以不負(fù)責(zé)任,而公司的股東卻面臨著股票價(jià)格下跌的風(fēng)險(xiǎn)。從1990年到1995年,美國(guó)學(xué)者跟蹤研究了在標(biāo)準(zhǔn)普爾500股票指數(shù)中的250個(gè)公司。發(fā)現(xiàn)隨著股票期權(quán)激勵(lì)的增加,公司越來(lái)越多地介入購(gòu)并等高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng),研究和開(kāi)發(fā)投資及自有資金投資等日趨減少。

五、我國(guó)所采用期權(quán)激勵(lì)方式的特點(diǎn)

據(jù)了解,中興通訊、清華同方、風(fēng)華高科等主板高科技上市公司已經(jīng)制定了較為完整的股票期權(quán)方案,預(yù)計(jì)在明年上半年,主板上市公司中的股票期權(quán)試點(diǎn)將會(huì)推出。

到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門(mén)和國(guó)資管理機(jī)構(gòu)都出臺(tái)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定,這些規(guī)定主要面向國(guó)有控股、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)等。具體有以下特點(diǎn):

激勵(lì)對(duì)象:一般為總經(jīng)理、董事長(zhǎng)。

購(gòu)股規(guī)定:一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價(jià)格確定購(gòu)股價(jià)格,分期購(gòu)股,經(jīng)營(yíng)者不得放棄購(gòu)股。購(gòu)股資金來(lái)源于經(jīng)營(yíng)者的分紅收入和個(gè)人資金的投入,股權(quán)數(shù)量不大。

售股規(guī)定:上海規(guī)定在任期末,經(jīng)營(yíng)者可按每股凈資產(chǎn)或股票價(jià)格(上市公司)出售所持有股權(quán),也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定經(jīng)營(yíng)者可在任期滿后2年按評(píng)估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán),也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營(yíng)者在分期購(gòu)得股權(quán)后,即獲得完全的所有權(quán),其出售股票主要受?chē)?guó)家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

權(quán)利義務(wù):在期股到期購(gòu)買(mǎi)前,經(jīng)營(yíng)者一般只享有分紅收益權(quán),沒(méi)有表決權(quán)。經(jīng)營(yíng)者同時(shí)承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)。

股權(quán)管理:各地都對(duì)經(jīng)營(yíng)者有過(guò)失行為時(shí)的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。

操作方式:在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來(lái)源包括從二級(jí)市場(chǎng)中購(gòu)買(mǎi)、大股東提供等,各地還要求企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)首先進(jìn)行改制,國(guó)企經(jīng)理必須競(jìng)爭(zhēng)上崗等。

從我國(guó)各種期權(quán)激勵(lì)方案看,目前試點(diǎn)的國(guó)有企業(yè)往往先讓經(jīng)營(yíng)者交一筆“出資額”。一般規(guī)定,出資額不得少于10萬(wàn)元。這相當(dāng)于讓經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買(mǎi)期權(quán),而不是獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)。另外,還有規(guī)定“以既定價(jià)格認(rèn)購(gòu),分期補(bǔ)入的方法獲取企業(yè)股份?！边@似乎又有違期權(quán),“只有權(quán)力而沒(méi)有義務(wù)”的特性,從而,使期權(quán)設(shè)計(jì)更接近于一種企業(yè)股份“期貨”,而不是期權(quán)。而且,規(guī)定在行權(quán)之前,經(jīng)營(yíng)者也可取得分紅,這有違期權(quán)的本質(zhì)。

從上述兩點(diǎn)可以看出,我國(guó)的股票期權(quán)在更大的意義上是一種約束,而不是激勵(lì)。而且由于經(jīng)營(yíng)者資金有限,所購(gòu)股份數(shù)量必定不多,因而所帶來(lái)的激勵(lì)作用也不大,消弱了計(jì)劃的初衷。因而在今后的實(shí)行過(guò)程中還應(yīng)不斷改進(jìn)。

六、小結(jié)

股票期權(quán)能夠在較為公正的基礎(chǔ)上(主要體現(xiàn)在以市場(chǎng)價(jià)格或接近的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票,在購(gòu)買(mǎi)前或購(gòu)買(mǎi)后必須經(jīng)過(guò)一定的等待時(shí)期等)保持對(duì)經(jīng)理人員及業(yè)務(wù)骨干的長(zhǎng)期激勵(lì),同時(shí)股票期權(quán)持有者并不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),因此相對(duì)直接購(gòu)買(mǎi)股票和無(wú)償贈(zèng)與等措施,股票期權(quán)的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的,有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長(zhǎng)期行為。

因而股票期權(quán)作為一種激勵(lì)措施,值得借鑒。但是應(yīng)用之前,應(yīng)該考慮是否其適用的條件,如經(jīng)營(yíng)人選擇問(wèn)題,法律問(wèn)題等。另外,筆者認(rèn)為把期權(quán)作為一種激勵(lì)副職和中層管理人員的手段并不太好,因?yàn)樗麄兒茈y直接看到個(gè)人努力與報(bào)酬之間的相互關(guān)聯(lián)性,對(duì)他們實(shí)行年薪制效果會(huì)更好。

此外,股權(quán)激勵(lì)的效率同時(shí)受到資本市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)和其他經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響,在條件不適合的情況下,股權(quán)激勵(lì)將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。而政府應(yīng)努力創(chuàng)造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境,塑造一個(gè)良好的經(jīng)理人市場(chǎng)。隨著國(guó)內(nèi)各種要素市場(chǎng)的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷改善,相信股權(quán)激勵(lì)將越來(lái)越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

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篇3

完善我國(guó)個(gè)人所得稅制的政策思路

談?wù)勂髽I(yè)文化的亞文化形態(tài)屬性問(wèn)題

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側(cè)柏毒蛾生活史研究及綜合防治探討

保定市農(nóng)產(chǎn)品個(gè)性化生產(chǎn)與精確投送分析

試述絕緣在線監(jiān)測(cè)技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用

地質(zhì)測(cè)繪生產(chǎn)與安全保障

淺談視頻監(jiān)控系統(tǒng)在多校區(qū)高校安保中的應(yīng)用

淺議高校圖書(shū)館參考咨詢服務(wù)的知識(shí)管理

中小學(xué)圖書(shū)館館員隊(duì)伍構(gòu)建現(xiàn)狀分析及前景

數(shù)字環(huán)境下圖書(shū)館紙質(zhì)文獻(xiàn)保護(hù)探討

談?wù)勅绾渭訌?qiáng)電力企業(yè)工程項(xiàng)目檔案管理

提高博物館觀眾參觀率芻議

加強(qiáng)檔案工作者的素質(zhì)建設(shè)和途徑

加速檔案管理現(xiàn)代化的對(duì)策

論檔案保護(hù)的基礎(chǔ)建設(shè)是規(guī)范檔案安全保護(hù)的基礎(chǔ)條件

計(jì)算機(jī)檔案管理系統(tǒng)的應(yīng)用與安全維護(hù)

建水一中:改善檔案管理促進(jìn)服務(wù)育人

淺議高職生素質(zhì)教育體系的構(gòu)建

醫(yī)院工會(huì)如何提高職工心理健康水平

馬克思的社會(huì)有機(jī)體理論及其當(dāng)代價(jià)值

加強(qiáng)思想政治工作與保險(xiǎn)文化的有機(jī)融合塑造與現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)相適應(yīng)的先進(jìn)行業(yè)文化

境外石油鉆井施工現(xiàn)場(chǎng)外籍員工思想工作研究

篇4

關(guān)鍵詞： 信息披露 報(bào)酬匯總表 薪酬委員會(huì)

信息披露制度是證券市場(chǎng)的核心制度之一，“陽(yáng)光是最有效的消毒劑”，真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的信息披露能夠有效防止證券市場(chǎng)的欺詐、不公平現(xiàn)象，也是上市公司與投資者、市場(chǎng)監(jiān)管者的主要交流渠道。上市公司高管人員的報(bào)酬信息披露是整體信息披露的重要內(nèi)容，報(bào)酬信息的充分披露有利于增強(qiáng)證券市場(chǎng)和高級(jí)管理人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，從而促進(jìn)資源的優(yōu)化配置。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、股價(jià)飛速上升以及股票期權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的引入，公司高管人員的報(bào)酬水平急劇增長(zhǎng)，雖然在美國(guó)安然、世通公司引發(fā)的公司信用危機(jī)中，股權(quán)激勵(lì)受到置疑，但以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)制度仍是迄今為止解決公司委托問(wèn)題最好的制度創(chuàng)新之一。因此，強(qiáng)化管制和監(jiān)督，強(qiáng)化市場(chǎng)力量在高管人員報(bào)酬問(wèn)題中的作用非常重要，美國(guó)新近出臺(tái)了如《薩班斯-奧克斯利法案》等一系列加強(qiáng)監(jiān)管的舉措，但美國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)于1992年10月15日頒布的高管人員報(bào)酬披露規(guī)則，要求用報(bào)酬匯總表等圖表方式簡(jiǎn)明、詳盡的說(shuō)明對(duì)公司高管人員的報(bào)酬安排，對(duì)我國(guó)報(bào)酬信息披露制度的完善仍具有一定借鑒意義。

一、高管人員報(bào)酬披露的意義

首先，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分離，巨型公眾公司的股權(quán)高度分散，單個(gè)股東缺乏公司經(jīng)營(yíng)的興趣、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，而且競(jìng)爭(zhēng)激烈、復(fù)雜多變的市場(chǎng)要求公司的經(jīng)營(yíng)者必須迅速靈活反應(yīng)，為提高公司的經(jīng)營(yíng)效率，董事會(huì)享有廣泛的獨(dú)立處理公司事務(wù)的權(quán)利，以保證現(xiàn)代商事交易的快速和確定。由于所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益沖突，高級(jí)管理人員可能因?yàn)槿狈ψ銐虻膭?dòng)力而產(chǎn)生“偷懶”（shirk）現(xiàn)象，也可能因缺乏有效的監(jiān)督制約機(jī)制而濫用職權(quán)，因此，為充分發(fā)揮高管人員的能動(dòng)性，公司必需設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬計(jì)劃，同時(shí)應(yīng)引起高度重視的問(wèn)題是，高管人員可能利用信息的不對(duì)稱，操作報(bào)酬計(jì)劃的安排侵吞公司利益，加強(qiáng)報(bào)酬信息的充分披露則會(huì)防止高管人員的不當(dāng)行為，激勵(lì)高級(jí)管理人員以努力提升公司業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，為公司的最大利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

其次，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有助于股東實(shí)施監(jiān)督。雖然公司法和股東大會(huì)已經(jīng)授予董事會(huì)廣泛的權(quán)利，但股東仍可以通過(guò)年度選舉等手段對(duì)公司高級(jí)管理人員實(shí)現(xiàn)最終的控制。作為公司的所有者，股東應(yīng)該是對(duì)不合理的高級(jí)管理人員報(bào)酬進(jìn)行監(jiān)督的最佳人選，而股東監(jiān)督作用的發(fā)揮則取決于其所能知悉的信息數(shù)量的多少。要求對(duì)公司高管人員報(bào)酬信息進(jìn)行詳細(xì)披露，保證公司內(nèi)各種激勵(lì)方案的透明，一方面，可以使公司實(shí)際或潛在的被激勵(lì)對(duì)象充分了解報(bào)酬計(jì)劃，促進(jìn)公司高層的合作和競(jìng)爭(zhēng)，使報(bào)酬計(jì)劃的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。更為重要的是，市場(chǎng)信息充足有助于公司的股東實(shí)施監(jiān)督，使股東能以較低的成本獲取更多的公司高級(jí)管理人員報(bào)酬的信息，繼而能夠?qū)⒐镜母吖軋?bào)酬與本公司的業(yè)績(jī)及其他公司報(bào)酬水平作比較，從而增強(qiáng)股東監(jiān)督高管報(bào)酬計(jì)劃的積極性和實(shí)際監(jiān)督的能力。

最后，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有利于經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展。完善的經(jīng)理人市場(chǎng)體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的雙向選擇原則，公司通常根據(jù)自身利益和市場(chǎng)原則選擇經(jīng)理人，經(jīng)理人則根據(jù)自身特點(diǎn)和市場(chǎng)原則選擇公司。讓市場(chǎng)決定經(jīng)理人的價(jià)值能夠?qū)Τ杀酒鸬揭种谱饔?，增加?duì)公司高管的競(jìng)爭(zhēng)壓力，而且也可以激勵(lì)高管充分發(fā)揮自主積極性以提高自己的專業(yè)技能和管理才能，以提升自己的聲譽(yù)和價(jià)值。高管人員報(bào)酬信息的充分有體系的披露則有助于形成統(tǒng)一、可比的信息來(lái)對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)價(jià)，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)水平確定公司高管人員的報(bào)酬水平，或者選擇性價(jià)比更高的高管人員，而如果高管報(bào)酬過(guò)高又會(huì)引起市場(chǎng)上公司控制權(quán)的爭(zhēng)奪，因此完善報(bào)酬信息披露制度對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展具有重要意義。

二、美國(guó)1992年高管人員報(bào)酬披露規(guī)則

1992年10月15日，SEC頒布了新的高管人員報(bào)酬披露規(guī)則1，該規(guī)則基本采納了6月提交的規(guī)則提案2建議的方法，通過(guò)要求公司披露一系列特定年度高管人員的報(bào)酬事項(xiàng)的圖表，取代舊規(guī)則下的敘述性說(shuō)明（narrative description），從而使高管人員報(bào)酬相關(guān)信息更加簡(jiǎn)明、扼要并易于理解。SEC認(rèn)為新規(guī)則的目的為“加強(qiáng)市場(chǎng)力量在高管人員報(bào)酬方面發(fā)揮的作用，向股東提供更易于理解并與投票和投資決策更為相關(guān)的信息，使股東有更多的機(jī)會(huì)對(duì)報(bào)酬決定表達(dá)他們的觀點(diǎn)3”。新規(guī)則適用于陳述（Proxy Statement）、定期報(bào)告、1934年證券交易法下的備案、1933年證券法下的注冊(cè)陳述（Registration Statement）。

（一） 1992年報(bào)酬披露規(guī)則的背景

原有的報(bào)酬披露要求規(guī)則是八十年代制定的，經(jīng)過(guò)約十年的發(fā)展，到1992年許多相關(guān)因素已經(jīng)發(fā)生了重大的變化，主要表現(xiàn)在以下三方面：

1．長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的廣泛利用

傳統(tǒng)的年薪加獎(jiǎng)金式的報(bào)酬往往只與公司當(dāng)前或以往的業(yè)績(jī)掛鉤，容易造成經(jīng)營(yíng)者的短期行為，為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為公司和股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益服務(wù)，各種激勵(lì)性的報(bào)酬計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生。據(jù)調(diào)查，在1991年被調(diào)查的50家公司中，高管人員的基本工資構(gòu)成總報(bào)酬計(jì)劃的33％，長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬占到了36％。而在1985年，基本工資占總報(bào)酬計(jì)劃的52％，長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬僅占8％。股票期權(quán)是長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃的主要形式。長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的廣泛利用使得符合原規(guī)則的披露已經(jīng)不能反映公司主要的報(bào)酬信息，因?yàn)樵谠兑?guī)則下，高管人員的報(bào)酬計(jì)算是不包括長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的，而公司可能支付給某一高管人員比其他人少的多的年薪和獎(jiǎng)金，而授予其很大一部分長(zhǎng)期激勵(lì)，這樣，該高管可能實(shí)際得到的報(bào)酬是公司最高的，而其報(bào)酬卻不是必須披露的，因而披露的信息不能反映公司的實(shí)際報(bào)酬?duì)顩r，可能會(huì)影響股東或潛在投資者的投資判斷。

2．股東參與公司治理的積極性的增加

由于機(jī)構(gòu)投資者所持有的股份比例越來(lái)越多，股東尤其是機(jī)構(gòu)投資者在公司治理實(shí)踐中越來(lái)越活躍，對(duì)股東之間的交流以及公司的信息披露要求也不斷提高?！皺C(jī)構(gòu)投資者”通常包括養(yǎng)老金、共同基金、保險(xiǎn)公司、銀行管理的信托、基金會(huì)和捐贈(zèng)基金。1955年美國(guó)機(jī)構(gòu)投資者持有的股份在公司總股本中占23％，到1981年該百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。機(jī)構(gòu)投資者實(shí)力雄厚，持有的公司股份較多，有積極參與公司治理的愿望和能力，因此，股東決議數(shù)量急劇增加，從1986年到1990年，關(guān)于高管人員報(bào)酬和津貼的股東決議從35個(gè)增加至110個(gè)5。1992年年度會(huì)議中，平6均約20.7%的參加投票的股份支持關(guān)于高管人員報(bào)酬的股東決議。

3．公眾對(duì)高管人員過(guò)高報(bào)酬的日益關(guān)注

在1992年新披露規(guī)則頒布前的公眾評(píng)論期間，SEC收到了約1200封抱怨高管人員報(bào)酬過(guò)高的信件。同時(shí)，《財(cái)富》、《商業(yè)周刊》、《華爾街日?qǐng)?bào)》等傳媒也發(fā)表了許多對(duì)以股東、雇員和一般公眾的利益為代價(jià)而給予高管人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其業(yè)績(jī)的報(bào)酬的批評(píng)7。根據(jù)《福布斯》雜志1991年對(duì)800家大公司的報(bào)酬調(diào)查，首席執(zhí)行官的平均年度總報(bào)酬為180萬(wàn)美元，報(bào)酬最高的前100名CEO的平均年度總報(bào)酬為450萬(wàn)美元8。《商業(yè)周刊》1991年對(duì)美國(guó)363家大型公司的前兩名獲得最高報(bào)酬的高管人員的年度總報(bào)酬進(jìn)行了調(diào)查，726名高管人員中

有394人報(bào)酬超過(guò)了100萬(wàn)美元，被調(diào)查的726名高管人員的平均年度總報(bào)酬為250萬(wàn)美元9。公眾產(chǎn)生不滿情緒的另外的重要原因是，高管人員與普通職工的報(bào)酬的巨大差異，1980年，《商業(yè)周刊》中公布CEO的報(bào)酬約是普通職工的42倍，而到1991年，差異已經(jīng)上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所說(shuō)“當(dāng)今的報(bào)酬信息披露是令人費(fèi)解的、但尊重法律的陳述”，公眾普遍抱怨公司披露的報(bào)酬信息難以理解。

（二） 1992年報(bào)酬披露規(guī)則的內(nèi)容

1992年報(bào)酬披露規(guī)則的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是要求將信息用圖表的方法簡(jiǎn)明扼要的說(shuō)明。規(guī)則最終要求披露的信息圖表有七個(gè)，主要有披露公司過(guò)去三年CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的報(bào)酬匯總表；詳細(xì)披露上述高管人員的股票期權(quán)和股票增值權(quán)的圖表；公司業(yè)績(jī)表及薪酬委員會(huì)報(bào)告。

1、 報(bào)酬匯總表(Summary Compensation Table)

報(bào)酬匯總表是1992年報(bào)酬披露規(guī)則體系中最重要的圖表，該表簡(jiǎn)明綜述公司過(guò)去三年所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的報(bào)酬情況。主要內(nèi)容有：（1）工資和獎(jiǎng)金（Salary and Bonus）；高管人員的年度基本工資和獎(jiǎng)金的現(xiàn)金價(jià)值必須在報(bào)酬匯總表中專門(mén)披露，而不論其是否是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。（2）其他年度報(bào)酬(Other Annual Compensation)；主要包括額外補(bǔ)貼、稅收補(bǔ)貼、限制性股票期權(quán)、SAR或推遲報(bào)酬計(jì)劃的優(yōu)惠、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)惠收入、股票市場(chǎng)價(jià)值與高管支付價(jià)值的差額等。額外補(bǔ)貼的數(shù)額超過(guò)5萬(wàn)美元或者超過(guò)其工資和獎(jiǎng)金總額的10％時(shí)必須在匯總表中予以披露，其中數(shù)額占25％以上的具體補(bǔ)貼類(lèi)型還要求詳細(xì)披露其性質(zhì)和價(jià)值。此外，規(guī)則要求披露限制性股票計(jì)劃、股票期權(quán)、SAR或推遲報(bào)酬計(jì)劃的超出市場(chǎng)價(jià)值或者優(yōu)惠價(jià)值，即要求披露超出市場(chǎng)利率的部分或優(yōu)惠的股息部分來(lái)防止公司將報(bào)酬掩飾為非報(bào)酬利潤(rùn)或股息。如果利潤(rùn)率超過(guò)設(shè)定時(shí)有效的聯(lián)邦長(zhǎng)期利潤(rùn)率的120％的話，該利潤(rùn)率將被認(rèn)為是超出市場(chǎng)利潤(rùn)率的。如果高管人員得到的股息大大超出公司普通股票的股息則為優(yōu)惠的。（3）限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)（Restricted Stock Awards）；限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)是一種公司無(wú)代價(jià)地或以票面價(jià)值、名義價(jià)值發(fā)行股票給高管人員，與高管人員的將來(lái)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的報(bào)酬方式。在特定期間內(nèi)，這些股票一般受到可被公司收回及不可轉(zhuǎn)讓的限制，然而高管人員的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及與所有權(quán)相關(guān)的投票權(quán)等權(quán)利。因此，鑒于此類(lèi)受限股票的極小的被收回的風(fēng)險(xiǎn)以及與之相應(yīng)的極大的增值可能，SEC要求指定限制性股票計(jì)劃下獎(jiǎng)勵(lì)給高管人員的受限股票的市場(chǎng)價(jià)值必須在報(bào)酬匯總表中予以披露。（4）股票期權(quán)或股票增值權(quán)（Option/SAR Grants）；股票期權(quán)是發(fā)行公司授予其高管人員以特定價(jià)格買(mǎi)入一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。SAR是基本的股票期權(quán)的變種，權(quán)利人可以獲得該權(quán)利被授予時(shí)股票的市場(chǎng)價(jià)格與權(quán)利行使時(shí)股票價(jià)格之間的價(jià)差，通常以現(xiàn)金形式支付，不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際股票。權(quán)利人并沒(méi)有接受股票或分紅的權(quán)利，也沒(méi)有被要求按照SAR啟動(dòng)時(shí)的價(jià)格支付相應(yīng)的金額。報(bào)酬匯總表僅要求披露股票期權(quán)和SAR計(jì)劃所授予的股票數(shù)量，其他價(jià)值評(píng)估等信息在下面單獨(dú)的股票期權(quán)/股票增值權(quán)信息表中披露。（5）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（LTIP Payouts）；長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃是以公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、股票價(jià)格等為參照的旨在為高管人員提供長(zhǎng)期業(yè)績(jī)激勵(lì)的區(qū)別與股票期權(quán)、限制性股票計(jì)劃和SAR計(jì)劃的一種激勵(lì)方式。報(bào)酬匯總表中必須披露適當(dāng)年度長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃下已行使或已到期但由選任推遲的權(quán)利的現(xiàn)金價(jià)值。（6）其他報(bào)酬。報(bào)酬匯總表中的其他報(bào)酬是一個(gè)“兜底”欄，所有未包括在其他欄中的應(yīng)披露的報(bào)酬信息都屬于該欄內(nèi)容，比如在辭職、辭退或控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的報(bào)酬安排（金降落傘計(jì)劃）。

2、 股票期權(quán)、股票增值權(quán)表(Option/SAR Tables)

1992年報(bào)酬披露規(guī)則主要有三個(gè)圖表對(duì)股票期權(quán)和股票增值權(quán)的信息予以披露，即授予個(gè)人的股票期權(quán)和股票增值權(quán)及其相關(guān)評(píng)估信息表、總體行權(quán)和年度持有價(jià)值信息表以及股票期權(quán)和股票增值權(quán)的重新定價(jià)表。規(guī)則要求按被授權(quán)的高管人員的姓名披露授予的股票期權(quán)和SAR的數(shù)量、每股行權(quán)價(jià)或底價(jià)以及有效期等信息。重新定價(jià)的股票期權(quán)或SAR須重新報(bào)告，發(fā)行公司降低股票期權(quán)或SAR的行權(quán)價(jià)格則構(gòu)成重新定價(jià)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及其他關(guān)于股票期權(quán)或SAR的重要條件也必須予以披露。此外，規(guī)則還要求披露每一股票期權(quán)或SAR的可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值或當(dāng)前價(jià)值，公司根據(jù)自己的選擇決定采取何種形式的披露。

SEC允許公司采取授權(quán)日的當(dāng)前價(jià)值代替可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值進(jìn)行披露，這種當(dāng)前價(jià)值信息可以通過(guò)統(tǒng)一的期權(quán)定價(jià)方法獲得，期權(quán)定價(jià)模型根據(jù)公司具體參數(shù)決定期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值，因此，股東可以得到更有意義的期權(quán)激勵(lì)質(zhì)量的信息。采取這種方式，公司必須注明采用的具體的股價(jià)方法。但是，公司如果采取授權(quán)日當(dāng)前價(jià)值而不通過(guò)假定評(píng)估利率計(jì)算將來(lái)可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的話，因?yàn)閷?lái)可能的價(jià)值一般總是超過(guò)當(dāng)前價(jià)值的，則導(dǎo)致披露給股東的實(shí)際值比較低。而如果采取可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的方法，則在其他公司都披露當(dāng)前價(jià)值的話，這些公司的報(bào)酬就顯得比同行業(yè)、水平的公司要高，容易引起股東認(rèn)為高管報(bào)酬過(guò)高的誤解。因此，這兩種方法都不是完全精確的，都有其各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，很難建議那一種應(yīng)該被強(qiáng)制適用，因而SEC允許公司選擇自己偏好的方法，但同時(shí)引起的問(wèn)題是，采取不同的方法降低了公司之間的可比較性，股東可能在對(duì)不同公司做比時(shí)因不同的價(jià)值評(píng)估方法產(chǎn)生誤解。

3、 公司業(yè)績(jī)表(Performance Graph)

1992年報(bào)酬披露規(guī)則要求公司提交關(guān)于公司累積股東總收益與證券市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的圖表。業(yè)績(jī)表被用來(lái)補(bǔ)充說(shuō)明薪酬委員會(huì)關(guān)于高管人員報(bào)酬和公司業(yè)績(jī)關(guān)系的報(bào)告，以幫助股東更好的了解公司業(yè)績(jī)及公司報(bào)酬政策如何與業(yè)績(jī)相關(guān)等重要信息。標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)（S&P 500）是證券市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的一種，該指數(shù)是根據(jù)美國(guó)上市股票前500家涵蓋30多個(gè)不同領(lǐng)域的大公司所編列的，其市場(chǎng)總值占紐約證券交易所交易總額的80％左右，其是退休基金經(jīng)理人及法人評(píng)估投資組合的基石。S&P 500編入的公司必須以該指數(shù)為基準(zhǔn)，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市場(chǎng)指標(biāo)，如在相同的證券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本總額的公司，但所采納的指標(biāo)必須是非由公司的或與公司有密切聯(lián)系的一方提供的且為股東所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公開(kāi)公司的子公司或分支機(jī)構(gòu)，因而他們認(rèn)為提供同等公司的比較來(lái)說(shuō)明其報(bào)酬政策或者對(duì)股東收益進(jìn)行比較是不可能的，為了這些公司的利益，新規(guī)則允許公司采取與相似股本總額的公司進(jìn)行比較的披露。

但是，也有學(xué)者對(duì)業(yè)績(jī)表提出批評(píng)，指出SEC的要求可能造成公司業(yè)績(jī)應(yīng)該成為高管報(bào)酬的唯一決定因素的暗示。如下文所述，規(guī)則要求公司薪酬委員會(huì)提交報(bào)告詳細(xì)分析公司業(yè)績(jī)和高管報(bào)酬的關(guān)系，而業(yè)績(jī)表僅僅對(duì)基于公司外部的證券市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的公司股東收益做出比較，因而如果股東認(rèn)為高管人員報(bào)酬過(guò)高，他們應(yīng)更加關(guān)注薪酬委員會(huì)報(bào)告而不是業(yè)績(jī)表，SEC的要求則有可能誤導(dǎo)股東偏離委員會(huì)報(bào)告。而且公司業(yè)績(jī)并非僅由股東總收益衡量，還存在許多其他的影響因素如所有者權(quán)益收益率（Return on Equity）、資產(chǎn)收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批評(píng)者認(rèn)為這樣會(huì)鼓勵(lì)管理層更加關(guān)注短期目標(biāo)，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展和股東利益的增值。而且，宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)狀況等非由公司原因引起的股票價(jià)格短期浮動(dòng)也可能對(duì)股東造成誤解。

4、 薪酬委員會(huì)報(bào)告(Board Compensati

on Committee Report)

1992年報(bào)酬披露規(guī)則要求薪酬委員會(huì)對(duì)公司決定高管人員報(bào)酬的政策以及報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系做出報(bào)告。薪酬委員會(huì)必須報(bào)告公司上一年度支付給CEO的報(bào)酬信息，包括決定CEO報(bào)酬的評(píng)價(jià)因素和標(biāo)準(zhǔn)，此外，還須對(duì)上一年度CEO報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系做出詳細(xì)說(shuō)明。如果公司董事會(huì)對(duì)薪酬委員會(huì)所做出的決定或建議有任何重大修正或否決，則該信息及其原因都必須予以披露。

SEC認(rèn)為薪酬委員會(huì)政策的披露將會(huì)加強(qiáng)股東評(píng)價(jià)董事在多大程度上代表他們的利益的能力，通過(guò)加深股東對(duì)報(bào)酬決定依據(jù)的理解，SEC希望股東能夠在充分了解信息的基礎(chǔ)上對(duì)董事選舉或高管人員和董事的報(bào)酬計(jì)劃進(jìn)行投票表決，因而，薪酬委員會(huì)報(bào)告也將會(huì)加強(qiáng)董事對(duì)股東的責(zé)任感。但是，每個(gè)委員會(huì)成員在考慮報(bào)酬決議時(shí)注重的因素是千差萬(wàn)別的，薪酬委員會(huì)報(bào)告描繪的報(bào)酬決議理由則可能對(duì)股東造成誤導(dǎo)11。但如果要求薪酬委員會(huì)成員支持委員會(huì)決議的個(gè)人理由或動(dòng)機(jī)均須予以披露，則可能影響會(huì)上成員自由地、完全地交流意見(jiàn)。規(guī)則提案中曾要求薪酬委員會(huì)成員在報(bào)告上簽名，但最終通過(guò)地披露規(guī)則僅僅要求委員會(huì)成員的名單打印在報(bào)告上即可，除了實(shí)際操作上的困難外，主要是考慮到如果簽名將增加董事的個(gè)人責(zé)任，那么董事可能就不愿加入薪酬委員會(huì)或在報(bào)酬事務(wù)積極的行為，薪酬委員會(huì)成員則將會(huì)更多的咨詢外部薪酬顧問(wèn)來(lái)避免因披露瑕疵引發(fā)的個(gè)人責(zé)任。雖然外部顧問(wèn)有保持客觀的優(yōu)勢(shì)，但如果這些顧問(wèn)行使的職能大部分是本應(yīng)由薪酬委員會(huì)來(lái)履行的，則會(huì)使股東的成本大大增加。為了緩解董事對(duì)個(gè)人責(zé)任的擔(dān)憂，SEC進(jìn)一步表明了其對(duì)委員會(huì)報(bào)告的態(tài)度，“如果股東對(duì)委員會(huì)報(bào)告所表述的報(bào)酬決定不滿意，適當(dāng)?shù)拇胧?yīng)當(dāng)是進(jìn)行投票而不是訴諸法院12”。

三、我國(guó)高管人員報(bào)酬披露要求及完善

（一）我國(guó)高管人員報(bào)酬的披露要求

1997年財(cái)政部的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易的披露》中將關(guān)鍵管理人員作為關(guān)聯(lián)方，將其報(bào)酬作為一種主要的關(guān)聯(lián)方交易要求披露，其中將關(guān)鍵管理人員界定為有權(quán)力并負(fù)責(zé)進(jìn)行計(jì)劃、指揮和控制企業(yè)活動(dòng)的人員，是我國(guó)最先提出的對(duì)報(bào)酬信息的披露要求。1999年開(kāi)始施行的《證券法》中第六十一條規(guī)定了股票或者公司債券上市交易的公司披露的年度報(bào)告應(yīng)包含董事、監(jiān)事、經(jīng)理及有關(guān)高級(jí)管理人員簡(jiǎn)介及其持股情況。

中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)（CSRC）2001年修訂了《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)》（簡(jiǎn)稱《年報(bào)準(zhǔn)則》），在第二十六條規(guī)定了公司應(yīng)披露董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的情況，包括：（一）基本情況；現(xiàn)任董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的姓名、性別、年齡、任期起止日期、年初和年末持股數(shù)量、年度內(nèi)股份增減變動(dòng)量及增減變動(dòng)的原因。如為獨(dú)立董事，需單獨(dú)注明。董事、監(jiān)事如在股東單位任職，應(yīng)說(shuō)明職務(wù)及任職期間。（二）年度報(bào)酬情況；董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員報(bào)酬的決策程序、報(bào)酬確定依據(jù)?，F(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬總額（包括基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其他津貼等），金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額、金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額。獨(dú)立董事的津貼及其他待遇應(yīng)分別單獨(dú)披露。公司應(yīng)按自己的實(shí)際情況劃分年度報(bào)酬數(shù)額區(qū)間，披露董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員在每個(gè)報(bào)酬區(qū)間的人數(shù)。公司應(yīng)列明不在公司領(lǐng)取報(bào)酬、津貼的董事、監(jiān)事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬、津貼。我認(rèn)為《年報(bào)準(zhǔn)則》是迄今我國(guó)對(duì)高管人員報(bào)酬信息的披露要求最為詳盡的規(guī)定，具有重要的意義。

由此，我國(guó)高管人員報(bào)酬信息披露要求在不斷加強(qiáng)，但現(xiàn)實(shí)中，監(jiān)管者和股東均未對(duì)報(bào)酬信息予以足夠的重視，報(bào)酬信息披露的作用沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。

（二）我國(guó)對(duì)高管人員報(bào)酬披露未予以足夠重視的原因

我國(guó)上市公司高管人員報(bào)酬總體水平偏低，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵(lì)力度不足，因此，報(bào)酬問(wèn)題并未象美國(guó)那樣突出的表現(xiàn)出來(lái)，才導(dǎo)致對(duì)報(bào)酬信息的忽視。

1、報(bào)酬總體水平偏低

在《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》（2002年度）中，通過(guò)1116家上市公司的高管人員的最高年薪的統(tǒng)計(jì)分析得出，全國(guó)上市公司高管的年薪平均值處于12－13萬(wàn)元的水平，報(bào)酬總體水平偏低，具體表現(xiàn)如下表所示的中國(guó)上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪數(shù)額。而如前文所述美國(guó)《財(cái)富》、《商業(yè)周刊》、《華爾街日?qǐng)?bào)》所調(diào)查的公司高管人員的報(bào)酬水平，考慮到不同社會(huì)的生活消費(fèi)水平也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國(guó)的。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報(bào)在2001年4月所做的調(diào)查顯示，接受調(diào)查的上市公司中，59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵(lì)人才，認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵(lì)人才的僅6％。13

中國(guó)上市公司高管最高年薪排行（有效樣本：1116家）

前10名

后10名

排名

代碼

公司名稱

省份

最高年薪（萬(wàn)元）

排名

代碼

公司名稱

省份

最高年薪（萬(wàn)元）

1

000921

科龍電器

廣東

750.00

1

600807

濟(jì)南百貨

山東

0.80

2

600660

福耀玻璃

福建

127.11

2

000915

山大華特

山東

0.92

3

600588

用友軟件

北京

123.33

3

000695

燈塔油漆

天津

1.00

4

000599

青島雙星

山東

100.00

3

000885

春都A

河南

1.00

4

000726

魯泰A

山東

100.00

3

600159

寧城老窖

內(nèi)蒙

1.00

4

600233

大連創(chuàng)世

遼寧

100.00

6

000498

丹東化纖

遼寧

1.04

7

600007

中國(guó)國(guó)貿(mào)

北京

93.00

7

600381

白唇鹿

青海

1.09

8

000418

小天鵝A

江蘇

86.00

8

000760

湖北車(chē)橋

湖北

1.10

9

600052

浙江廣廈

浙江

75.00

9

600137

長(zhǎng)江控股

四川

1.23

10

000778

新興鑄管

河北

70.00

10

600568

潛江制藥

湖北

1.25

資料來(lái)源：上海榮正投資咨詢有限公司，《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》（2002年度），報(bào)告以截至2002年4月30日以前公開(kāi)披露的1173家上市公司年報(bào)為數(shù)據(jù)來(lái)源，采取定性與定量相結(jié)合，以定量為主，對(duì)上市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)和獨(dú)立董事為代表的企業(yè)決策層的報(bào)酬?duì)顩r進(jìn)行了客觀的剖析。

2、股權(quán)激勵(lì)力度不足

股票期權(quán)制度被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，在西方國(guó)家得到廣泛應(yīng)用。目前，在美國(guó)前500強(qiáng)企業(yè)中，80％的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃，在上市公司中，有90％的企業(yè)采用這種激勵(lì)方式14。而我國(guó)大部分上市公司實(shí)行的是以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，報(bào)酬結(jié)構(gòu)非常單一。雖然2001年九屆人大四次會(huì)議指出：“建立健全收入分配的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)國(guó)有上市公司負(fù)責(zé)人和技術(shù)骨干還可以試行期權(quán)制。同時(shí)要建立嚴(yán)格的約束、監(jiān)督和制裁制度15?！辈⑶也糠稚鲜泄疽惨呀?jīng)開(kāi)始了股票期權(quán)的探索，利用變通方式規(guī)避我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)的限制性規(guī)定，如上海貝嶺實(shí)施的模擬股票期權(quán)計(jì)劃以及武漢國(guó)資公司采取的由大股東回購(gòu)股票授予管理者的方式來(lái)解決股票來(lái)源的問(wèn)題，吳忠儀表結(jié)合我國(guó)當(dāng)前國(guó)有股退出問(wèn)題，利用減持的國(guó)有股份作為股票期權(quán)計(jì)劃所需的股票。但總體看來(lái)，《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》（2002年）的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，未持股的董事長(zhǎng)占53.8%，未持股的總經(jīng)理占55%，未持股的董秘更高達(dá)占66.6%，并且高管人員持股的公司所占比例不斷下降，如下圖所示。榮正公司認(rèn)為原因是中國(guó)證監(jiān)會(huì)暫停內(nèi)部職工股，新上市公司一般無(wú)法獲得股份來(lái)源，而我國(guó)的上市公司的各種員工持股計(jì)劃尚處于探索階段，未能大規(guī)模地在上市公司的實(shí)施。因此，我國(guó)上市公司高管人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵(lì)力度不足，對(duì)報(bào)酬信息的重視程度也相對(duì)較低。

近三年上市公司高管持股公司所占比例圖

但是，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃的增加，公司高級(jí)管理人員的報(bào)酬水平將更加引人注目，而且機(jī)構(gòu)投資者持股比例增加，股東也將從現(xiàn)在的短期投機(jī)、短期持股轉(zhuǎn)向關(guān)注公司長(zhǎng)期發(fā)展，屆時(shí)，

股東及社會(huì)公眾也將對(duì)高管人員報(bào)酬信息的披露提出更高的要求，因此，借鑒美國(guó)報(bào)酬披露規(guī)則完善我國(guó)報(bào)酬披露機(jī)制具有極其重要的意義。

（三）美國(guó)高管人員報(bào)酬披露規(guī)則對(duì)完善我國(guó)報(bào)酬披露機(jī)制的啟示

1、詳細(xì)披露在關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)取報(bào)酬的高管人員及其報(bào)酬情況

根據(jù)2001年的《年報(bào)準(zhǔn)則》，公司應(yīng)列明不在公司領(lǐng)取報(bào)酬、津貼的董事、監(jiān)事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬、津貼，并沒(méi)有要求詳細(xì)披露其報(bào)酬情況及其與關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系，因此在實(shí)踐中，許多公司的年度報(bào)告僅說(shuō)明某高管不在公司領(lǐng)取報(bào)酬，在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬，過(guò)于簡(jiǎn)單化、形式化。高管人員在何處領(lǐng)取報(bào)酬是個(gè)重要問(wèn)題，這些人員往往在關(guān)聯(lián)公司中任職，同時(shí)又掌握本公司的事務(wù)，因此這類(lèi)企業(yè)往往存在著大量的關(guān)聯(lián)交易。由于高管人員在關(guān)聯(lián)公司而非本公司領(lǐng)取報(bào)酬，則在兩公司發(fā)生利益的沖突時(shí)，他基于自身利益的考慮可能更多的偏向關(guān)聯(lián)公司，從而損害本公司的利益。因此，借鑒美國(guó)“名義高管”（Named Executives）的概念，對(duì)高管在關(guān)聯(lián)公司中領(lǐng)取的報(bào)酬作同等的披露要求，有利于提高我國(guó)高管報(bào)酬信息的透明度?！懊x高管”（Named Executives）指被要求披露的公司CEO以及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員。如果子公司的高管人員實(shí)際行使上市公司政策制定的職能，則在確定“名義高管”時(shí)必須考慮在內(nèi)?；趯?duì)本公司或其子公司的任何服務(wù)所得的報(bào)酬均應(yīng)予以披露，而不論是否由本公司支付16。

2、借鑒報(bào)酬匯總表細(xì)化高管人員報(bào)酬披露的內(nèi)容

根據(jù)我國(guó)目前的要求，公司僅需披露現(xiàn)任高管人員的年度報(bào)酬總額、金額最高的前三名董事及高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額，要求的披露水平是非常低的。而美國(guó)1992年報(bào)酬規(guī)則要求的報(bào)酬匯總表中要求按工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)等分別披露所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的報(bào)酬情況，使股東和潛在投資者能夠清晰地了解公司主要經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)狀況，從而對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)狀況做出判斷，為自己對(duì)公司的最終控制權(quán)的行使和投資決策的確定提供依據(jù)。因此，我國(guó)應(yīng)借鑒美國(guó)的報(bào)酬匯總表，細(xì)化高管人員報(bào)酬披露的內(nèi)容，同時(shí)考慮到對(duì)上市公司的成本，如可以要求對(duì)報(bào)酬最高的前三名高管人員的報(bào)酬分門(mén)別類(lèi)地予以披露，以全面反映報(bào)酬水平，也便于公眾比較和監(jiān)督。

3、激勵(lì)性報(bào)酬政策、實(shí)施的全面披露

雖然我國(guó)現(xiàn)行《公司法》對(duì)實(shí)施股票期權(quán)存在著股票的來(lái)源及可流通性等限制，如第149條規(guī)定了公司原則上不得收購(gòu)本公司的股票，回購(gòu)僅限于減少資本或公司合并，第83條規(guī)定除發(fā)起人認(rèn)購(gòu)的股票外，其余股票應(yīng)向社會(huì)公開(kāi)募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會(huì)公開(kāi)募集，而回購(gòu)、預(yù)留、增發(fā)是實(shí)行股票期權(quán)中股票來(lái)源的主要途徑，因此我國(guó)公司缺少實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源。其次，第147條規(guī)定的上市公司的高級(jí)管理人員所持有的公司股票在其任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓也限制了股票期權(quán)的應(yīng)用。但是，我國(guó)上市公司創(chuàng)建了一些變通的長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)17，這些方案實(shí)際操作形式靈活，對(duì)股東、社會(huì)公眾及監(jiān)管者進(jìn)行評(píng)價(jià)有重要意義，因此，應(yīng)要求公司對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的政策進(jìn)行詳細(xì)解釋，對(duì)授予高管人員的長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)采取當(dāng)前價(jià)值還是可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值來(lái)披露，筆者認(rèn)為鑒于我國(guó)資本市場(chǎng)起步較晚，目前還很不成熟，呈弱有效性，并且沒(méi)有形成有效的市場(chǎng)評(píng)估機(jī)制，采取當(dāng)前價(jià)值披露方式應(yīng)該更有價(jià)值，并使公司之間所披露的信息更具有可比性。

4、引入薪酬委員會(huì)報(bào)告說(shuō)明報(bào)酬政策及報(bào)酬—業(yè)績(jī)關(guān)系

薪酬委員會(huì)是國(guó)外上市公司普遍設(shè)立的董事會(huì)下設(shè)委員會(huì)之一，在公司報(bào)酬政策的制定、高管人員報(bào)酬決定和報(bào)酬計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中起非常重要的作用，我國(guó)在《上市公司治理準(zhǔn)則》中也確立了薪酬與考核委員會(huì)的地位。現(xiàn)有的披露并沒(méi)有對(duì)報(bào)酬政策的說(shuō)明要求以及對(duì)報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系分析要求，《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》中以凈資產(chǎn)收益率、每股收益、稅后利潤(rùn)和主營(yíng)業(yè)收入作為衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)，通過(guò)對(duì)高管年薪及董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的持股市值與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性分析，得出公司最高年薪與業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)性，董事長(zhǎng)持股市值與業(yè)績(jī)有微弱的正相關(guān)關(guān)系，總經(jīng)理持股市值與業(yè)績(jī)不存在相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。為了加強(qiáng)高管人員報(bào)酬和公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，在報(bào)酬披露要求上，建議引入薪酬委員會(huì)報(bào)告要求對(duì)公司的報(bào)酬政策以及高管報(bào)酬水平與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性做出解釋，這樣就能驅(qū)動(dòng)公司的報(bào)酬政策向業(yè)績(jī)相關(guān)的方向轉(zhuǎn)移，也有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)薪酬委員會(huì)報(bào)告還應(yīng)說(shuō)明本年度高管人員報(bào)酬與上一年度相比的變化情況，對(duì)重大變化的原因、合理性做出說(shuō)明。薪酬委員會(huì)成員不應(yīng)當(dāng)被追究薪酬委員會(huì)報(bào)告的個(gè)人責(zé)任，以免影響成員的自由發(fā)表意見(jiàn)和委員會(huì)的工作績(jī)效。

注釋：

1 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. 48,126 (1992).

2 Executive Compensation Disclosure, Securities Act Release No. 6940, Exchange Act Release No. 30,851, [1992 Transfer Binder] Fed. Sec. L. Rep. (CCH) ? 85,003 (June 23, 1992)

3 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p806.

4 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p809.

5 Patrick McGurn & Ann Yerger, SEC Allows Shareholder Votes on Executive Compensation, IRRC CORP. GOVERNANCE BULL., Jan./Feb. 1992, at 3.

6 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

7 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

8 What 800 Companies Paid, Forbes, May 25, 1992, at 182.

9 John A. Byrne, What, Me Overpaid? CEOs Fight Back, Bus. Wk., May 4, 1992.

10 Michael E. Ragsdale, Executive Compensation: Will the New SEC Disclosure Rules Control "Excessive" Pay at the Top? 61 UMKC Law Review, 1993, p543.

11 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p831.

12 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. At 48,138 (1992).

13 吳敬璉：《股票期權(quán)激勵(lì)與公司治理》，中華財(cái)會(huì)網(wǎng)，2002年4月4日。

14 胡茂剛：《中國(guó)經(jīng)理層股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)踐的若干法律問(wèn)題》，公司法律評(píng)論（2001年卷），上海人民出版社，2001年11月版。

15 參見(jiàn)：《國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃》。

篇5

關(guān)鍵詞：公司激勵(lì)機(jī)制；建立

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）01-00-03

一、前言

企業(yè)所需的激勵(lì)與約束，不應(yīng)簡(jiǎn)單理解為表?yè)P(yáng)與批評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，也不能簡(jiǎn)單理解為僅僅是一種管理手段，或一種管理制度，它應(yīng)該是企業(yè)機(jī)能的一部分，是結(jié)構(gòu)性的自組織系統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，它可以最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的才能，提高勞動(dòng)效率。人力資源管理的靈魂是如何科學(xué)合理地利用激勵(lì)機(jī)制。所謂激勵(lì)就是指激發(fā)、鼓勵(lì)，就是通過(guò)某些刺激，使人興奮，并引發(fā)一定的行為。具體地講就是激發(fā)企業(yè)員工達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程。因此，滿足員工的合理需求，充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，科學(xué)開(kāi)發(fā)，合理使用，有效激勵(lì)企業(yè)的各種人才，就成為企業(yè)的核心任務(wù)。

二、對(duì)現(xiàn)存激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的分析

1.國(guó)有企業(yè)存在的激勵(lì)問(wèn)題

從國(guó)有企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，由于我國(guó)的分配制度總的來(lái)說(shuō)還比較僵硬，企業(yè)短期利益和長(zhǎng)期利益之間的矛盾得不到解決，主要表現(xiàn)在：

（1）國(guó)有企業(yè)員工的薪金普遍偏低，對(duì)從事復(fù)雜腦力勞動(dòng)并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)者以及員工缺乏激勵(lì)力度，勢(shì)必引起以下不良結(jié)果：一是經(jīng)營(yíng)者熱衷于“灰色收入”和員工熱衷“費(fèi)用偏好”，侵蝕企業(yè)利益；二是可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者僅從事低風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)，而不注重技術(shù)更新和尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；三是員工減少付出使國(guó)有企業(yè)人力資本價(jià)值缺乏有效體現(xiàn)，挫傷和損害了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心和長(zhǎng)期責(zé)任感，然后造成企業(yè)人才流失，形成惡性循環(huán)。

（2）現(xiàn)有激勵(lì)方式大多具有短期性傾向，長(zhǎng)期激勵(lì)效果差。目前的基本激勵(lì)方式就帶有較重的“即時(shí)性”和“一次性”。年薪制雖然與經(jīng)營(yíng)者在本年度或上年度的績(jī)效為依據(jù)確定收入的多少，相比工資加獎(jiǎng)金的分配制度有進(jìn)步，但相對(duì)于是企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)行為來(lái)說(shuō)還是具有短期性。

（3）缺乏社會(huì)保障和制度化報(bào)酬。企業(yè)員工都有一定的工作年限，退休后，原有的激勵(lì)也就中斷了，極易造成獎(jiǎng)勵(lì)與貢獻(xiàn)的脫節(jié)。因此，有的員工在工作中一方面謀求當(dāng)前利益；另一方面也在謀求退休后的安全保障，致使員工進(jìn)行不利于所有者的短期行為。由此可見(jiàn)，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的有效改革，必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

2.建筑行業(yè)存在的激勵(lì)問(wèn)題

（1）評(píng)估方法因缺乏相應(yīng)的人力資源管理人才的策劃和跟進(jìn)，難以科學(xué)到位，合理性大打折扣，達(dá)不到期望要求的效果。比如：一個(gè)項(xiàng)目部中每個(gè)人的工作績(jī)效量化指標(biāo)不明晰，有些因素并不能預(yù)期地納入考評(píng)范圍，而且它們的出現(xiàn)有偶然性或非偶然性兩個(gè)方面，追究起來(lái)如何分配責(zé)任大小？何況，有時(shí)這種分配不可避免地會(huì)涉及到兩個(gè)甚至多個(gè)部門(mén)之間的相關(guān)。因此，工作難度較大，必須有專業(yè)人才跟進(jìn)，在磨合的基礎(chǔ)上優(yōu)化改進(jìn)。

（2）職能部門(mén)管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理、施工員等各層管理人員一提起考評(píng)，就將負(fù)面影響人為地夸大。比如：考評(píng)的公正、公平程度，人際關(guān)系因素，自身壓力因素，從而形成或加重了工作壓力，在一定程度上限制了他們的自由發(fā)揮。

（3）公司上層觀念較為落后，要求現(xiàn)狀過(guò)得去就行。干部職工能基本上完成工作任務(wù)就已達(dá)標(biāo)，主觀上認(rèn)為各崗位人員能夠在一個(gè)較為寬松的環(huán)境條件下工作既能出成績(jī)，又易于管理。這種“好人好過(guò)好回報(bào)”的管理理念造成了實(shí)施科學(xué)管理的最大心理障礙。

3.我公司存在的激勵(lì)問(wèn)題及表現(xiàn)

由于我公司是國(guó)有建筑企業(yè)，故根據(jù)上述分析、提出的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題以及建筑行業(yè)激勵(lì)問(wèn)題，在我公司同樣存在并且是重要問(wèn)題，這是由事物的共性決定的，與之對(duì)應(yīng)存在的是，作為一個(gè)具有獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，又有其特性。

（1）公司大部分中年職工存在“59 歲現(xiàn)象”。年齡在40歲左右的中年職工，尤其是女職工，由于加薪、晉升的幾率很小，且從事固定崗位、相同工作的時(shí)間較長(zhǎng)，工作沒(méi)有積極性、挑戰(zhàn)性，從而產(chǎn)生厭倦的心理并表現(xiàn)出提前退休的愿望，在工作中就會(huì)表現(xiàn)出遲到、早退等對(duì)公司發(fā)展不利的“退休預(yù)演”的現(xiàn)象。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰普遍存在定性不定量、重形式輕結(jié)果并且忽略獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰及時(shí)性的問(wèn)題。比如：當(dāng)一個(gè)員工犯了錯(cuò)誤或者表現(xiàn)出色時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)給予口頭上的批評(píng)或表?yè)P(yáng)，這是給員工行為的定性的、形式上的懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)，但這些獎(jiǎng)懲并沒(méi)有體現(xiàn)在業(yè)績(jī)考核中，發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候，還是簡(jiǎn)單地依據(jù)職位、崗位等因素，沒(méi)有具有定量的、結(jié)果性的反饋。如此反復(fù)，使得積極努力的員工失去信心，混日子的人越來(lái)越多。

（3）公司的經(jīng)營(yíng)者、所有者與普通員工的激勵(lì)方法沒(méi)有差別。公司的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度沒(méi)有區(qū)別，不能將經(jīng)營(yíng)者、所有者與公司經(jīng)營(yíng)狀況緊密的聯(lián)系起來(lái)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者和所有者起不到激勵(lì)作用，同時(shí)普通員工成為公司經(jīng)營(yíng)者的意愿也因此變得不夠強(qiáng)烈。

（4）注重短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。公司長(zhǎng)期激勵(lì)的辦法現(xiàn)在只對(duì)應(yīng)經(jīng)營(yíng)者與所有者，對(duì)于普通員工，公司還沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)措施及方案。

（5）物質(zhì)激勵(lì)疲軟，精神激勵(lì)缺乏。首先，員工薪酬=基本工資+崗位工資+附加津貼+效益獎(jiǎng)金，其中前三項(xiàng)除晉升、崗位變化外幾乎不變，效益獎(jiǎng)金與企業(yè)盈利情況有關(guān)，在企業(yè)盈利的情況下，員工的年終獎(jiǎng)變化并不大?？傊?，相比對(duì)于整個(gè)行業(yè)以及北京市在職職工收入，我公司的物質(zhì)激勵(lì)缺乏激勵(lì)力和吸引力。其次，精神激勵(lì)是一種高層次的內(nèi)心需求，是建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之上的。第一，在員工合理的物質(zhì)利益需求被抑制的情況下，精神刺激的作用也是有限的和短暫的。第二，精神獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)用比較固定，有時(shí)難以真實(shí)反映員工的業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，使精神獎(jiǎng)勵(lì)基本上失去了有選擇性的激勵(lì)功能。第三，缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定程序。不僅弱化了精神機(jī)制的激勵(lì)作用，挫傷了經(jīng)營(yíng)者的積極性，更誤導(dǎo)了經(jīng)營(yíng)者的行為，使其偏離了企業(yè)最優(yōu)的發(fā)展軌跡。

（6）缺乏約束機(jī)制，激勵(lì)與約束總是對(duì)等的，不可分的，在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須建立相應(yīng)的約束機(jī)制。由于激勵(lì)機(jī)制建立不起來(lái)，使企業(yè)建立現(xiàn)代的科學(xué)管理制度無(wú)從談起，因此，在一定程度上，大多數(shù)企業(yè)還是傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)主義為基礎(chǔ)的管理模式。于是，一種人浮于事、責(zé)任心差、不思進(jìn)取的病態(tài)管理模式還廣泛存在，工作中充斥著較為嚴(yán)重“托、推、扯皮”現(xiàn)象：檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題遲遲得不到糾正，糾正后又重復(fù)發(fā)生。措施不落實(shí)的責(zé)任人因得不到相應(yīng)的處罰而變得隨心所欲，往往當(dāng)企業(yè)因成本高，在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)時(shí)，才意識(shí)到方方面面的量化指標(biāo)控制管理，建立科學(xué)的各種完善的激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。

三、建立激勵(lì)與約束機(jī)制的主要途徑和具體措施

1.建立選人用人的新激勵(lì)機(jī)制

（1）引才激勵(lì)

一個(gè)企業(yè)要增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實(shí)力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場(chǎng)潛力，優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來(lái)招賢納士。其具體措施如下：

一是憑借企業(yè)增長(zhǎng)的實(shí)力和強(qiáng)勁的發(fā)展前景來(lái)吸引人才。企業(yè)要樹(shù)立良好的形象，做好宣傳工作，擴(kuò)大知名度和美譽(yù)度，讓人才了解企業(yè)，如企業(yè)在本行業(yè)中的地位，產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)占有率等現(xiàn)有情況，更要讓他們知道本企業(yè)的發(fā)展前景是廣闊的，市場(chǎng)潛力是巨大的，只要投身本企業(yè)，個(gè)人就會(huì)有廣闊的施展才華的空間，企業(yè)一定會(huì)作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發(fā)揮；作到“各得其所”，使其得到最佳發(fā)揮才能的工作崗位。從而使他們產(chǎn)生加入本企業(yè)的強(qiáng)烈愿望和動(dòng)機(jī)。

二是以優(yōu)厚的報(bào)酬和待遇來(lái)吸引人才。據(jù)零點(diǎn)調(diào)查公司的調(diào)查表明，學(xué)歷越高的人，對(duì)自己的報(bào)酬期望值也就越高，所以企業(yè)應(yīng)該用高額的報(bào)酬來(lái)吸引人才，同時(shí)企業(yè)提供保險(xiǎn)、福利等待遇也比其它同行企業(yè)具有明顯的優(yōu)惠條件，從而產(chǎn)生巨大的誘惑力。對(duì)于企業(yè)急需的人才，企業(yè)可以實(shí)行政策傾斜，例如：通過(guò)董事會(huì)，進(jìn)行談判薪酬，安排其家屬就業(yè)，給予一定數(shù)額的安家費(fèi)，配車(chē)等更加優(yōu)厚的條件，實(shí)現(xiàn)吸引人才、聚集人才的目的。

三是提供培訓(xùn)、進(jìn)修和鼓勵(lì)人才自由發(fā)展等條件吸引人才。人力資源部根據(jù)個(gè)人的技術(shù)特點(diǎn)和工作的實(shí)際需要，有計(jì)劃地給予人才培訓(xùn)和繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)個(gè)人考取高級(jí)學(xué)位和高級(jí)技術(shù)職稱，并給予一定的優(yōu)惠條件。

（2）留才激勵(lì)

一個(gè)企業(yè)引進(jìn)人才以后，還要想方設(shè)法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對(duì)本企業(yè)的要求都較高，一些企業(yè)的條件如果達(dá)不到他們的滿意度，那么他們就會(huì)毫不猶豫地走人，另攀高枝。所以，一個(gè)企業(yè)引進(jìn)人才以后，還要?jiǎng)?chuàng)造條件把人才給留住，防止人才流失，而造成企業(yè)人才缺乏，為了解決以上難題，有如下辦法：

一是高薪留才。成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于較高水平，這并非是由于它們經(jīng)營(yíng)上的成功，使它們有能力付高薪酬，而是因?yàn)樗鼈冋J(rèn)識(shí)到提供最高的報(bào)酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。

二是事業(yè)留才與感情留才。報(bào)酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對(duì)于經(jīng)濟(jì)實(shí)力不是很強(qiáng)的企業(yè)，在報(bào)酬激勵(lì)不占優(yōu)勢(shì)的情況下，應(yīng)該提倡“用事業(yè)留人，用感情留人”。所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來(lái)吸引。事業(yè)的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因?yàn)橛懈深^，有前景，還會(huì)越干越有動(dòng)力，他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個(gè)方面關(guān)心員工，愛(ài)護(hù)員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團(tuán)體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團(tuán)隊(duì)感。

（3）用才激勵(lì)

企業(yè)吸引人才和留住人才不是企業(yè)的終極目的，而企業(yè)的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基礎(chǔ)上如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉(zhuǎn)化為先進(jìn)的生產(chǎn)力，為企業(yè)的總體目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)服務(wù)。所以說(shuō)，利用人才是關(guān)鍵、是重點(diǎn)，要解決好這個(gè)重中之重的問(wèn)題，就必須用一系列綜合的激勵(lì)手段和方法，重視物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合，才能更好地調(diào)動(dòng)人才的積極性，提出如下方法供參考。

一是物質(zhì)激勵(lì)，主要是報(bào)酬激勵(lì)。企業(yè)員工報(bào)酬應(yīng)該依照其工作的績(jī)效而定，堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則，按照個(gè)人工作的量與質(zhì)來(lái)確定其報(bào)酬的多少，讓他們看到個(gè)人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的，使他們明白個(gè)人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。員工要想獲得高收入，便會(huì)努力工作，提高工作效率，這樣便會(huì)出現(xiàn)了一個(gè)雙贏的結(jié)果，這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵(lì)方式，實(shí)行報(bào)酬激勵(lì)時(shí)，要作到公平、公正、公開(kāi)。

為了有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)的高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才的工作熱情和積極性，體現(xiàn)他們的價(jià)值，把他們的利益與企業(yè)的利益有機(jī)地結(jié)合在一起，實(shí)行以下長(zhǎng)期性薪酬激勵(lì)方法：

第一，年薪激勵(lì)。對(duì)于企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對(duì)機(jī)關(guān)人員的有效激勵(lì)，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其工作效率和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與使命感。企業(yè)實(shí)行年薪制具有重大的意義：首先是對(duì)傳統(tǒng)分配制度的突破，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者特殊勞動(dòng)的體現(xiàn)和承認(rèn)。其次有利于理順和明確所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。再次有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。最后有利于促進(jìn)企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

企業(yè)實(shí)行年薪制，需要謹(jǐn)慎行事：首先有計(jì)劃、有步驟地穩(wěn)步進(jìn)行，一旦失誤，損失巨大，影響嚴(yán)重。其次科學(xué)確定合理的年薪額，主要依靠所實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的程度來(lái)確定。再次必須建立有效的監(jiān)督約束機(jī)制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

第二，股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是國(guó)際上通行的對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的一種高效激勵(lì)方法，也是一種新興的激勵(lì)方法，對(duì)于解決我國(guó)企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者缺乏有效的共同利益的問(wèn)題，找到了一條有效的解決方法，這是一種長(zhǎng)期激勵(lì)。一方面，經(jīng)營(yíng)者通過(guò)行權(quán)，可以獲得數(shù)量不容忽視的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，通過(guò)給行權(quán)者一定數(shù)量的股票（經(jīng)營(yíng)者行權(quán)后就可獲得），分配給經(jīng)營(yíng)者一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，將經(jīng)營(yíng)者收益和企業(yè)長(zhǎng)期利益緊密地聯(lián)系起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

二是認(rèn)清個(gè)體需求差異，多種激勵(lì)并舉，重視精神激勵(lì)。企業(yè)中的每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的不同于他人的獨(dú)立個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)性等都有不同之處，必須具體了解每個(gè)員工的需要，具體需要具體對(duì)待，作到有的放矢。

第一，民主參與激勵(lì)。實(shí)踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會(huì)提高他們的積極性，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)與責(zé)任感，使他們對(duì)組織更忠誠(chéng)，對(duì)工作更滿意，從而提高工作效率。

第二，內(nèi)在激勵(lì)。特別在解決了溫飽之后，員工更關(guān)注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無(wú)窮的樂(lè)趣；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性等等。為了搞好內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)必須精心設(shè)計(jì)工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來(lái)提高員工的積極性。

第三，建立和諧的組織氛圍。天時(shí)不如地利，地利不如人和。在一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無(wú)疑對(duì)保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵(lì)的基礎(chǔ)。加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級(jí)關(guān)系。

（4）人才培養(yǎng)

目前看，中企在和外企爭(zhēng)奪人才中難以占優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，甚至中企的很多優(yōu)秀的人才被外企挖走也證明了這一點(diǎn)，而且人才加劇必然帶來(lái)人才引進(jìn)成本的大幅度提高，培養(yǎng)將體現(xiàn)成本優(yōu)勢(shì)。由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識(shí)在不斷更新，一個(gè)人不能及時(shí)充電，知識(shí)就會(huì)老化，一個(gè)企業(yè)如果員工知識(shí)老化，就有可能被市場(chǎng)淘汰。員工蓬勃的精神生命和知識(shí)生命，是企業(yè)無(wú)限生機(jī)的源泉。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。

2.企業(yè)內(nèi)各類(lèi)人員的激勵(lì)方案

根據(jù)激勵(lì)理論的需求層次論、激勵(lì)過(guò)程以及激勵(lì)內(nèi)容的理論并結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及人員特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)措施。

（1）中層管理者以及機(jī)關(guān)人員激勵(lì)

中層管理者指在企業(yè)中從事決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)企業(yè)效率起著決定性的作用，因而也是企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象。機(jī)關(guān)人員，工作內(nèi)容固定、主要起到協(xié)調(diào)，保障日常工作有序進(jìn)行的作用。對(duì)于此兩類(lèi)人員的主要激勵(lì)方案如下：

一是競(jìng)爭(zhēng)上崗：主要針對(duì)中、基層管理人員，采用公開(kāi)選拔的方式來(lái)競(jìng)爭(zhēng)上崗，做到能、者上、平者讓。

二是利潤(rùn)分享計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃是一種運(yùn)用廣泛的獎(jiǎng)金支付方法。我們的利潤(rùn)分享計(jì)劃面對(duì)的是經(jīng)營(yíng)管理層的所有成員，具體做法是在企業(yè)的稅前利潤(rùn)中提取一小部分放在一個(gè)基金（假定叫董事長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金）中，依據(jù)每位管理者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行分配。利潤(rùn)分享計(jì)劃通常一年實(shí)施一次。

三是實(shí)行公開(kāi)透明具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策：第一，公開(kāi)透明的薪酬；第二，略高于本地區(qū)及同行業(yè)的平均工資水平，比如高出5%-10%，特殊崗位采用協(xié)議工資制；第三，采取年薪制度：工資構(gòu)成=年薪（70%-80%）+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補(bǔ)助，過(guò)節(jié)補(bǔ)助等）+利潤(rùn)分享，年終經(jīng)過(guò)考核體系對(duì)員工進(jìn)行考核，完全合格的補(bǔ)發(fā)剩余年薪，不合格的，根據(jù)具體程度，在剩余年薪中給予相應(yīng)的扣除懲罰。

（2）基層一線員工激勵(lì)

基層員工指在企業(yè)計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)生產(chǎn)等具體操作環(huán)節(jié)的所有員工。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大。 又由于一線員工通常是在項(xiàng)目上創(chuàng)造價(jià)值，應(yīng)該采取目標(biāo)激勵(lì)法，即以所參加的項(xiàng)目順利完成為目標(biāo)在工作目標(biāo)制訂相對(duì)合理（標(biāo)準(zhǔn)：明確性、時(shí)間性、可評(píng)估性、與整體目標(biāo)的相容性、適度的挑戰(zhàn)性）的前提下，工資與工作目標(biāo)掛構(gòu)并搭配相應(yīng)的精神激勵(lì)。

第一，工資構(gòu)成的合理分解。員工工資=每月基本的生活費(fèi)+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補(bǔ)助、過(guò)節(jié)補(bǔ)助等）+績(jī)效工資（項(xiàng)目結(jié)束后統(tǒng)一發(fā)放），其中績(jī)效工資來(lái)源于單個(gè)項(xiàng)目盈利情況，達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，績(jī)效工資全拿；超越目標(biāo)，加發(fā)超額獎(jiǎng)金；未達(dá)到目標(biāo)，視情況按比例扣除。沒(méi)有盈利的情況下，不發(fā)放績(jī)效工資。

第二，榜樣計(jì)劃。實(shí)施各項(xiàng)評(píng)選方案，如設(shè)置崗位兵、優(yōu)秀新人、優(yōu)秀員工等獎(jiǎng)項(xiàng)，在全公司內(nèi)進(jìn)行評(píng)比，并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第三，不定期的培訓(xùn)。有針對(duì)性地實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)各個(gè)崗位上的優(yōu)秀人才進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)，實(shí)行帶薪培訓(xùn)以增加其技能，實(shí)現(xiàn)帶動(dòng)效應(yīng)，或通過(guò)帶薪年假、療養(yǎng)等形式對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)。

3.嚴(yán)格各項(xiàng)考核監(jiān)督制度

具體辦法是以企業(yè)各類(lèi)人員能上能下、能進(jìn)能出為著力點(diǎn)和突破口，完善競(jìng)聘上崗制度。

（1）即根據(jù)本企業(yè)實(shí)際，調(diào)整崗位設(shè)置，合理確定崗位定員，明確崗位職責(zé)和工作要求，編制崗位說(shuō)明書(shū)，本著公開(kāi)、公平、公正的原則嚴(yán)格考核制度。

（2）實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，對(duì)不能勝任本崗位工作的員工，應(yīng)及時(shí)下崗，使其能真正發(fā)揮有效激勵(lì)，嚴(yán)格監(jiān)督，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，充滿活力的作用。

（3）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立以崗位工資為主的基本工資制度。即把崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位結(jié)合起來(lái)，以崗定薪，崗變薪變，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益允許的前提下，以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，合理確定崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)與差距，要提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，體現(xiàn)以能力高低定職位，以貢獻(xiàn)大小定報(bào)酬。

篇6

關(guān)鍵詞：智力資本 學(xué)科歸屬性

一、前言

受企業(yè)智力資本投入上升、科研開(kāi)發(fā)投入增加、產(chǎn)品及服務(wù)中智力密度增長(zhǎng)等因素影響，智力資本對(duì)企業(yè)增值作用日益顯著，已成為企業(yè)貢獻(xiàn)利潤(rùn)的動(dòng)力源。我國(guó)在智力資本研究方面起步較晚，國(guó)內(nèi)學(xué)者在智力資本領(lǐng)域的研究為數(shù)不多，研究結(jié)果也缺乏系統(tǒng)性，國(guó)內(nèi)較多的文章分析了人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，對(duì)智力資本評(píng)估、確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告等問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討。但國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的管理目標(biāo)，主要關(guān)注如何使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，較少關(guān)注企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)，而國(guó)外認(rèn)為智力資本是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的核心因素，并逐漸將智力資本提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理高度。我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，隨著智力資本在企業(yè)中的影響越來(lái)越重要，加快我國(guó)智力資本價(jià)值理論研究和實(shí)踐刻不容緩。

二、智力資本的含義

筆者認(rèn)為，智力資本是企業(yè)雇傭的員工所具備的學(xué)習(xí)能力、技術(shù)知識(shí)、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力，并以此為基礎(chǔ)發(fā)明新產(chǎn)品、新技術(shù)，創(chuàng)造新的企業(yè)管理思路運(yùn)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，以提高企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的一種資源。企業(yè)所擁有的智力資本，其價(jià)值創(chuàng)造能力歸根到底由員工思維能力所主導(dǎo)，員工所受教育程度、接受新知識(shí)的能力、思維方式等多種因素交互影響其價(jià)值創(chuàng)造。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代，企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值并不等于企業(yè)賬面價(jià)值，特別是對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其擁有的有形資本所創(chuàng)造的價(jià)值，市場(chǎng)價(jià)值與物質(zhì)資本創(chuàng)造價(jià)值之差，被認(rèn)為是無(wú)形資本創(chuàng)造的價(jià)值。但無(wú)形資本亦不能簡(jiǎn)單的理解為專利權(quán)、特許權(quán)、土地使用權(quán)等無(wú)形資產(chǎn)，還應(yīng)包括看不見(jiàn)、摸不著的智力資本。

三、智力資本的特征

所謂資本是能夠創(chuàng)造財(cái)富或帶來(lái)收益的人或物，具有兩個(gè)特征：一是未被消費(fèi)掉的勞動(dòng)，二是可為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富或價(jià)值。由于智力的形成是通過(guò)教育和學(xué)習(xí)把知識(shí)固化于人腦的活動(dòng)。因此，智力也可以看作是未被消費(fèi)掉的勞動(dòng)，智力的運(yùn)用過(guò)程就是勞動(dòng)耗用的過(guò)程。筆者認(rèn)為，智力資本的構(gòu)成決定了它的資本屬性，作為一種生產(chǎn)要素，也具備資本的特征，不僅能發(fā)揮其自身資源的功效，而且在整個(gè)過(guò)程中起著主導(dǎo)的作用，能夠發(fā)揮引導(dǎo)、操縱、控制其他資源的功效，并在運(yùn)用過(guò)程中不斷增值，大幅度地提高勞動(dòng)力和資本的使用效率。智力資本與企業(yè)擁有控制的其他資本在權(quán)益分享上存在顯著不同，具有其他資本具備的能動(dòng)性，是唯一具有創(chuàng)造性的資源，智力資本所有者將從企業(yè)索取固定權(quán)益，即各項(xiàng)薪金及報(bào)酬。此外，企業(yè)對(duì)智力資本的擁有具有唯一和排他性，企業(yè)雇傭員工，也即雇傭了員工的智力資本，企業(yè)亦將享有智力資本創(chuàng)造的超額收益。因此，能力出眾的智力資本所有者和物質(zhì)資本所有者共同分享企業(yè)的剩余價(jià)值成為現(xiàn)實(shí)，如在企業(yè)授予員工股權(quán)激勵(lì)、持有公司股份等形式都是對(duì)智力資本所有者分享企業(yè)剩余價(jià)值的形式。當(dāng)今，智力資本的價(jià)值在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中得到充分的體現(xiàn)，如微軟公司、蘋(píng)果公司的成功，甚至改變了企業(yè)所有權(quán)的結(jié)構(gòu)，充分證明了高密度的智力資本可以在更大范圍內(nèi)改變和推動(dòng)世界的發(fā)展。

四、智力資本計(jì)量

當(dāng)前，部分學(xué)者試圖從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系入手，對(duì)智力資本進(jìn)行確認(rèn)和量化，從而為外部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告的使用者提供決策依據(jù)。理論界，對(duì)智力資本的計(jì)量，分為歷史成本計(jì)量、重置成本計(jì)量和價(jià)值計(jì)量模式，現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行探討。

（一）歷史成本計(jì)量

將智力資本以實(shí)際發(fā)生的歷史成本作為入賬價(jià)值，相關(guān)數(shù)據(jù)獲取相對(duì)容易，使得不同智力資本所有者具有橫向可比性。但以歷史成本作為入賬價(jià)值，忽略了智力資本潛在的創(chuàng)造能力，以歷史成本反應(yīng)智力資本的價(jià)值不能反其真實(shí)價(jià)值，也不能反映其創(chuàng)造或可能創(chuàng)造的價(jià)值。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，影響智力資本變動(dòng)因素也越來(lái)越多，對(duì)其攤銷(xiāo)期限也難以準(zhǔn)確地確定，它實(shí)際上是將分散的各“期間費(fèi)用”進(jìn)行資本化處理，智力資本收益性支出和資本性支出劃分存在很大的不確定性，導(dǎo)致將歷史成本資本化并不能準(zhǔn)確地計(jì)量智力資本的價(jià)值。

（二）重置成本計(jì)量

所謂重置成本是指，重置現(xiàn)在擁有的或使用的某一項(xiàng)資源所付出的成本，包括可能喪失的機(jī)會(huì)成本。重置智力資本即以放棄企業(yè)現(xiàn)有的智力資本所喪失的資源為計(jì)量金額，以反映歷史成本計(jì)量和報(bào)告的偏差。重置成本可以反映以在當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)格下，犧牲企業(yè)現(xiàn)有智力資本而需付出代價(jià)的綜合，并以此作為智力資本的計(jì)價(jià)依據(jù)。當(dāng)前，我國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系對(duì)于重置成本運(yùn)用并不普遍，在實(shí)務(wù)中，重置成本多應(yīng)用于盤(pán)盈固定資產(chǎn)的計(jì)量等方面。重置成本計(jì)量方法與歷史成本差別巨大，對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息使用者可能造成誤導(dǎo)。重置成本的屬性，要求每一會(huì)計(jì)期間均對(duì)企業(yè)所有員工智力資本進(jìn)行重置估算，而估算帶有較大的人為主觀性，缺乏統(tǒng)一的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各個(gè)企業(yè)之間的智力資本計(jì)量并不可比。

不論是采用歷史成本計(jì)量還是重置成本計(jì)量，均反映了企業(yè)智力資本支出而獲得的價(jià)值，企業(yè)在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系中設(shè)置“智力資本”賬戶，核算智力資本的價(jià)值，按照資產(chǎn)攤銷(xiāo)的方式進(jìn)行智力資本的攤銷(xiāo)計(jì)入當(dāng)期成本。此種方法將智力資本核算納入傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系，操作性較強(qiáng)，容易接受，符合現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求。但采用成本模式計(jì)量并不能反映智力資本真實(shí)價(jià)值，忽略了主觀能動(dòng)性所帶來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造，采用重置成本模式計(jì)量在一定程度上反映了智力資本市場(chǎng)價(jià)值，但因計(jì)量方法、標(biāo)準(zhǔn)不明確，難以達(dá)成一致共識(shí)，對(duì)當(dāng)前的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系也是巨大挑戰(zhàn)。

（三）智力資本價(jià)值計(jì)量

人力資本是隱含的知識(shí)和能力，員工通過(guò)運(yùn)用自身的知識(shí)和能力，發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性體現(xiàn)其價(jià)值，如在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中確認(rèn)智力資本，由于計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)不明確、不統(tǒng)一，將會(huì)顛覆傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表的計(jì)量基礎(chǔ)和原則。

1.貨幣計(jì)量

理論界，對(duì)智力資本價(jià)值的貨幣計(jì)量分為“個(gè)人價(jià)值說(shuō)”和“組織價(jià)值說(shuō)”兩種理論，智力資本的貨幣計(jì)量也相應(yīng)的分為個(gè)人價(jià)值計(jì)量法和組織價(jià)值計(jì)量法兩種。按照個(gè)人價(jià)值計(jì)量法來(lái)討論，主要有未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來(lái)收入折現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬法和內(nèi)部競(jìng)價(jià)法。未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來(lái)收入折現(xiàn)法，主要是將支付給職工從錄用到退休期間或職工在剩余雇傭期內(nèi)的工資報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率進(jìn)行折現(xiàn)，計(jì)量智力資本的價(jià)值。隨機(jī)報(bào)酬法主要是將職工服務(wù)于企業(yè)期望達(dá)到的時(shí)間和價(jià)值，按其繼續(xù)留職的概率，按一定的折現(xiàn)率進(jìn)行折現(xiàn)，計(jì)量智力資本的價(jià)值。內(nèi)部競(jìng)價(jià)法主要是引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)內(nèi)外部競(jìng)價(jià)的方式確認(rèn)智力資本價(jià)值。按照組織價(jià)值計(jì)量主要有非購(gòu)買(mǎi)商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。非購(gòu)買(mǎi)商譽(yù)法主要是將企業(yè)超額利潤(rùn)中的一部分予以資本化，確認(rèn)為智力資本的價(jià)值。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法主要是將未來(lái)收益總額利潤(rùn)折成現(xiàn)值，并按智力資本投資占總投資的比例，確認(rèn)智力資本的價(jià)值。

2.非貨幣計(jì)量

智力資本非貨幣計(jì)量，主要是進(jìn)行不精確的計(jì)量和定性描述的方法，對(duì)智力資本進(jìn)行量化說(shuō)明和分析。常用的方法有：技能詳細(xì)記載法、績(jī)效評(píng)估法、潛力評(píng)價(jià)法和工作態(tài)度測(cè)定法等。智力資本價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法，作為智力資本價(jià)值計(jì)量的另一種方法，彌補(bǔ)了貨幣性計(jì)量的不足，可以反映貨幣計(jì)量所不能提供的信息。隨著會(huì)計(jì)領(lǐng)域的不斷擴(kuò)展，非貨幣性計(jì)量方法會(huì)得到越來(lái)越廣泛的應(yīng)用，也越來(lái)越被廣大非財(cái)務(wù)信息使用者所接受。

智力資本價(jià)值計(jì)量模式力圖相對(duì)真實(shí)地反映其價(jià)值，但實(shí)際上影響價(jià)值的不確定性因素眾多，很難對(duì)其價(jià)值做出全面準(zhǔn)確的衡量。未建立科學(xué)的智力資本價(jià)值評(píng)估體系前，各企業(yè)運(yùn)用的評(píng)估方法也不一致，如果將其作為資產(chǎn)計(jì)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)間資產(chǎn)缺乏可比性，進(jìn)而出現(xiàn)粉飾會(huì)計(jì)報(bào)表的可能，也將企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策帶來(lái)不利影響，同時(shí)也會(huì)給外部投資者傳達(dá)錯(cuò)誤的會(huì)計(jì)信息。對(duì)于智力資本價(jià)值會(huì)計(jì)，無(wú)論是以過(guò)去創(chuàng)造的價(jià)值還是以將來(lái)所能創(chuàng)造的價(jià)值為計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論是以個(gè)人價(jià)值還是以群體價(jià)值為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，都被束縛在智力資本的確認(rèn)和計(jì)量上。

五、智力資本學(xué)科屬性探討

通過(guò)以上論述可知，智力資本的價(jià)值計(jì)量具有高度的不確定性，國(guó)內(nèi)沒(méi)有可參照的評(píng)估準(zhǔn)則或標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其價(jià)值評(píng)估進(jìn)行規(guī)范。因此，對(duì)智力資本的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估、計(jì)量，存在較大的主觀性，評(píng)估價(jià)值的可信度會(huì)大打折扣。如將評(píng)估的價(jià)值在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告，將會(huì)對(duì)現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論體系造成重大影響，勢(shì)必引起財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)和概念結(jié)構(gòu)的變革。在目前來(lái)看，會(huì)計(jì)界并沒(méi)有足夠的理論與思想準(zhǔn)備，且國(guó)外也未有對(duì)智力資本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量的可靠標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致智力資本的入賬價(jià)值難以確定。

從可靠性方面來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)側(cè)重向企業(yè)外部利害關(guān)系各方提供資料，要求披露的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤，如前所述，智力資本以歷史成本計(jì)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系，并不能反映其真實(shí)價(jià)值，而管理會(huì)計(jì)主要服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部管理，有較大的靈活性，對(duì)數(shù)據(jù)可靠性要求不如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)苛刻，企業(yè)可以根據(jù)管理和決策需要，選擇歷史成本模式或者價(jià)值模式對(duì)智力資本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量。從計(jì)量基礎(chǔ)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系要求計(jì)量基礎(chǔ)統(tǒng)一，要求橫向縱向可比，而管理會(huì)計(jì)不要求企業(yè)有統(tǒng)一的計(jì)量基礎(chǔ)，其結(jié)果能為信息相關(guān)者提供決策即可。從會(huì)計(jì)報(bào)告方面來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告必須采用貨幣計(jì)量，定期編制并對(duì)外報(bào)送，而管理會(huì)計(jì)則沒(méi)有上述要求，可以采用貨幣或非貨幣計(jì)量模式，無(wú)論是國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則還是國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，也都未要求企業(yè)對(duì)外報(bào)告智力資本價(jià)值和收益情況。美國(guó)學(xué)者弗蘭姆?霍爾茨認(rèn)為智力資本是管理會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，主要為本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)，弗蘭姆?霍爾茨講到“將智力資本作為一種管理工具”，說(shuō)明智力資本從產(chǎn)生時(shí)就是為內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的，從屬于管理會(huì)計(jì)體系。綜上，筆者認(rèn)為，智力資本的計(jì)量模式選擇及計(jì)量方法上存在諸多爭(zhēng)議，且準(zhǔn)確的價(jià)值量并不能準(zhǔn)確計(jì)量，將其納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系并不可取，應(yīng)將智力資本納入管理會(huì)計(jì)體系，主要為企業(yè)內(nèi)部決策提供依據(jù)，對(duì)外可主要披露非財(cái)務(wù)信息，作為財(cái)務(wù)信息披露的補(bǔ)充即可。

六、智力資本納入管理會(huì)計(jì)的優(yōu)越性

從以上分析來(lái)看，將智力資本納入管理會(huì)計(jì)體系，更具合理和邏輯性。隨著智力資本在企業(yè)發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，不論是內(nèi)部決策和外部信息使用者，都將高度關(guān)注智力資本的創(chuàng)造能力，將智力資本納入管理會(huì)計(jì)的范疇，將其作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)分支進(jìn)行研究，其優(yōu)越性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.以人為本的原則在企業(yè)中得到充分體現(xiàn)

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，智力資本影響著企業(yè)發(fā)展，特別是對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，甚至起到了決定性的作用，一個(gè)企業(yè)的興衰很大程度上取決于智力資本的投入與產(chǎn)出，無(wú)論是在管理模式還是在終端產(chǎn)品的制造上，擁有良好智力資本的企業(yè)往往能搶得先機(jī)，占領(lǐng)市場(chǎng)，智力資本的價(jià)值將超越物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)，從而使企業(yè)雇傭的員工更多的分享企業(yè)剩余價(jià)值。

2.規(guī)避了智力資本計(jì)量不準(zhǔn)確的問(wèn)題

將智力資本納入管理會(huì)計(jì)，無(wú)論企業(yè)采用成本模式還是價(jià)值計(jì)量模式對(duì)其進(jìn)行計(jì)量，選擇一種計(jì)量模式和方法保持不變，將使企業(yè)的智力資本在縱向上具有可比性，不僅節(jié)約了計(jì)量過(guò)程中的成本，同時(shí)減少了外部信息使用者可能由于使用這些失真的信息而造成的損失的可能性，符合成本效益原則。

3.不受現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的約束

當(dāng)前財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系在計(jì)量基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)的可靠性等方面有嚴(yán)格的要求和閑置，智力資本計(jì)量基礎(chǔ)尚不統(tǒng)一，與當(dāng)前的法律制度和準(zhǔn)則體系在一定程度上存在不可避免的沖突，而管理會(huì)計(jì)主要為內(nèi)部決策者提供決策信息，對(duì)外可以選擇性的進(jìn)行披露。因此，智力資本納入管理會(huì)計(jì)體系，不受會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、會(huì)計(jì)制度的制約，其計(jì)量方法選擇具有靈活性。

4.不受報(bào)告期間的限制

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求必須按照規(guī)定的會(huì)計(jì)期間編制財(cái)務(wù)報(bào)告并對(duì)外披露，受政府、審計(jì)等部門(mén)的監(jiān)管，而將智力資本納入管理會(huì)計(jì)的范疇，報(bào)告的編制將不受財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求影響，可以根據(jù)管理需要編制不同影響期間的報(bào)告。

5.會(huì)計(jì)主體可以是多層次的

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以企業(yè)為會(huì)計(jì)主體，通常不以企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、各單位為主體提供相關(guān)資料。將智力資本納入管理會(huì)計(jì)的范疇，既可以提供反映企業(yè)整體智力資本的情況，也可以根據(jù)需要反映企業(yè)內(nèi)部各責(zé)任單位的情況，這將大大細(xì)化相關(guān)信息，提高信息的準(zhǔn)確度和有用度。

6.可以采用貨幣和非貨幣度量，降低信息精確性要求

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)需要貨幣精確的數(shù)值度量，而智力資本通過(guò)貨幣的度量無(wú)法全面反映其價(jià)值。管理會(huì)計(jì)要求的是信息的及時(shí)性，決定了管理會(huì)計(jì)所提供的信息不可能絕對(duì)精確，為了適應(yīng)不同管理活動(dòng)的需要，可以將智力資本計(jì)量以貨幣度量為主，同時(shí)輔助非貨幣計(jì)量，忽略財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)要求精確計(jì)量智力資本價(jià)值這一難題，從而定性的評(píng)價(jià)智力資本的價(jià)值。

七、結(jié)論

本文通過(guò)闡釋智力資本定義、特征及計(jì)量模式，充分挖掘了智力資本在當(dāng)前會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系下進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量上存在的困難，并對(duì)各智力資本計(jì)量模式的缺陷進(jìn)行了探討，得出了不具備將人力資源會(huì)計(jì)全面納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系的條件和環(huán)境，在有關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則尚未建立、健全，智力資本價(jià)值評(píng)估未建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)將其納入管理會(huì)計(jì)體系，將現(xiàn)有的智力資本理論和管理會(huì)計(jì)學(xué)相結(jié)合，構(gòu)建智力資本管理會(huì)計(jì)學(xué)是當(dāng)期的發(fā)展方向。隨著智力資本越來(lái)越受到重視，勢(shì)必對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，必將成為對(duì)外披露信息不可或缺的重要組成部分。我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，許多方面還有待進(jìn)一步完善，如人才未能實(shí)現(xiàn)有償使用，智力資本化方面缺乏可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，智力資源資本化后，受益分?jǐn)偲谙揠y以確定等問(wèn)題。隨著對(duì)智力資本理論的深入研究和實(shí)踐，智力資本必將形成一個(gè)新的會(huì)計(jì)分支，用來(lái)衡量智力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響，并在一定程度上影響企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系變更的進(jìn)程。

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