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篇1

【關(guān)鍵詞】 員工績(jī)效考評(píng) 績(jī)效反饋 績(jī)效指標(biāo) 人力資源管理

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，在合理用人、公正分配、調(diào)動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面起著重要作用。但是在企業(yè)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)諸多問題，使績(jī)效考評(píng)沒能達(dá)到預(yù)期效果，因此，對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行分析和研究，減少績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的消極因素，對(duì)于提高員工工作績(jī)效和激發(fā)員工的積極性、保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義。

一、員工績(jī)效考評(píng)的作用

1.績(jī)效考評(píng)是人才招聘與選拔的依據(jù)

通過績(jī)效考評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)、能力與技能與崗位要求的差距，為今后的人才招聘與選拔提供參考依據(jù)，著重進(jìn)行相應(yīng)考察，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。

2.績(jī)效考評(píng)是薪酬分配的依據(jù)

企業(yè)在決定員工薪酬水平的時(shí)候，員工的業(yè)績(jī)水平是一個(gè)重要的因素?？?jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬待遇掛鉤，考核優(yōu)秀者在薪酬上得到獎(jiǎng)勵(lì)，而考核不合格者將得到相應(yīng)的懲罰，這有利于提高員工的工作積極性。通過績(jī)效考核，從而為企業(yè)建立合理的薪酬制度和實(shí)施科學(xué)的薪酬管理，以及實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平提供客觀依據(jù)。

3.績(jī)效考評(píng)是決定人員調(diào)配和職位調(diào)整的依據(jù)

企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。人員職務(wù)的調(diào)整也必須有足夠的依據(jù)，而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕率地決定。通過全面的、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)，可以為人員調(diào)配與職位調(diào)整提高客觀的依據(jù)。

4.績(jī)效考評(píng)是員工培訓(xùn)的依據(jù)

員工培訓(xùn)是人力資源的開發(fā)的基本手段，企業(yè)開展培訓(xùn)，需要了解培訓(xùn)需求。而通過績(jī)效考評(píng)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣和存在的問題，從而有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

二、員工績(jī)效考評(píng)存在的問題

1.A公司績(jī)效考評(píng)應(yīng)用實(shí)例

A公司是一家傳媒企業(yè)，公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)為通過自身及各下屬子公司獨(dú)家運(yùn)營(yíng)各種財(cái)經(jīng)類媒體產(chǎn)品，產(chǎn)品包含有報(bào)紙、雜志，還開發(fā)專業(yè)財(cái)經(jīng)新聞網(wǎng)站以及各類移動(dòng)APP新聞產(chǎn)品。同時(shí)配備專人負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)微博、微信平臺(tái)。A公司擁有以上各類媒體產(chǎn)品的產(chǎn)品獨(dú)家運(yùn)營(yíng)權(quán)，包括媒體的發(fā)行、廣告、市場(chǎng)活動(dòng)和相關(guān)的一切衍生業(yè)務(wù)。在廣州、北京、上海、成都以及美國(guó)紐約州等地設(shè)立了全資或控股子公司十余家。A公司現(xiàn)已成為國(guó)內(nèi)細(xì)分市場(chǎng)排名前列的專業(yè)財(cái)經(jīng)商業(yè)類媒體運(yùn)營(yíng)企業(yè)。A公司員工崗位類型主要有銷售類、市場(chǎng)類、職能類、技術(shù)類。

（1）考評(píng)周期

采取年度考評(píng)方式，每年12月下旬開展年度考評(píng)。

（2）考評(píng)對(duì)象

除各部門負(fù)責(zé)人外，各類崗位員工均為考評(píng)對(duì)象。

（3）考評(píng)程序

員工自評(píng)――直接上級(jí)評(píng)價(jià)――部門負(fù)責(zé)人評(píng)級(jí)――人力資源部匯總考評(píng)結(jié)果――績(jī)效面談――考評(píng)結(jié)果運(yùn)用。

（4）考評(píng)方法

員工自評(píng)及直接上評(píng)價(jià)采用量化打分方式，參照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分后匯總得到總分。評(píng)分表見表1，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)見表2。部門負(fù)責(zé)人評(píng)級(jí)參考員工自評(píng)及直接上級(jí)評(píng)分，采用定性考評(píng)方式，對(duì)部門員工按照強(qiáng)制分布原則，劃分為A優(yōu)秀、B良好、C合格、D不合格四個(gè)等級(jí)，評(píng)分表見表3。

（5）績(jī)效面談

績(jī)效面談分為績(jī)效結(jié)果反饋面談及工作改進(jìn)面談，直接上級(jí)需對(duì)所有考評(píng)對(duì)象開展績(jī)效結(jié)果反饋面談，讓員工知曉自己的考評(píng)結(jié)果，并對(duì)工作中的不足及次年工作計(jì)劃進(jìn)行探討。

工作改進(jìn)面談則針對(duì)考評(píng)等級(jí)為D不合格人員的面談，主要針對(duì)工作改進(jìn)原因及工作改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)。

2. 員工績(jī)效考評(píng)問題分析

通過分析A公司績(jī)效考評(píng)應(yīng)用情況，發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)存在以下問題：

（1）績(jī)效考評(píng)參與者認(rèn)識(shí)存在問題

考評(píng)參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的目的理解不足。以A公司為例，考評(píng)參與者主要是業(yè)務(wù)主管（包括直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人）和員工個(gè)人?？?jī)效考評(píng)表面上看來是考評(píng)員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務(wù)，其根本目的是要提高員工工作效果，改進(jìn)績(jī)效，但是員工個(gè)人及業(yè)務(wù)主管經(jīng)常將考評(píng)的目的理解為分配報(bào)酬，認(rèn)為考評(píng)只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，都只關(guān)心考評(píng)的結(jié)果是如何用于薪資調(diào)整及職位升降，對(duì)績(jī)效考評(píng)的最終目的沒有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。

而且考評(píng)參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)過程的角色定位不清晰，大部分的考評(píng)參與者都認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是人力資源部的事，而個(gè)人只是配合人力資源部完成工作，這就直接導(dǎo)致了參與者在考評(píng)過程中敷衍了事，嫌麻煩、走過場(chǎng)。

（2）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能，找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征。以A公司為例，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，對(duì)所有崗位員工均采取“工作態(tài)度”“工作能力”“工作業(yè)績(jī)”指標(biāo)要求及統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)性不強(qiáng)，不適應(yīng)各崗位業(yè)務(wù)要求。特別是在對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用起關(guān)鍵性作用的部門負(fù)責(zé)人考評(píng)環(huán)節(jié)，采用定性考評(píng)方式，將考評(píng)結(jié)果劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”，這種主觀劃分方式難以確定不同考評(píng)等級(jí)之間的界限，難以反映員工的績(jī)效差異，考評(píng)結(jié)果引起爭(zhēng)議的可能性較大。以上在考評(píng)指標(biāo)設(shè)置上的不合理在很大程度上影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

（3）績(jī)效考評(píng)誤差的問題

A公司在績(jī)效考評(píng)過程中，即使進(jìn)行了強(qiáng)制分布要求，但是部門負(fù)責(zé)人在進(jìn)行定性考評(píng)時(shí)，還是會(huì)將大部分員工評(píng)定為“優(yōu)秀”、“良好”，盡量不評(píng)“不合格”員工，造成寬厚誤差。同時(shí)，暈輪誤差及個(gè)人偏見也經(jīng)常出現(xiàn)，業(yè)務(wù)主管經(jīng)常以偏概全或出于個(gè)人喜好對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是按照實(shí)際工作表現(xiàn)及工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)的可靠性受到質(zhì)疑。

（4）缺乏績(jī)效考評(píng)溝通

在績(jī)效考評(píng)過程中，缺乏績(jī)效結(jié)果反饋。沒有及時(shí)將員工的真實(shí)績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工，給員工提供改進(jìn)績(jī)效的方法，導(dǎo)致考評(píng)的公平公正性受到質(zhì)疑，也無法起到改善員工績(jī)效的作用。以A公司為例，要求直接上級(jí)對(duì)每個(gè)員工都必須開展績(jī)效面談，但是在實(shí)施過程中，或是有些管理人員怕得罪人，或是覺得面談麻煩，就省略面談環(huán)節(jié)。另外，績(jī)效溝通不僅指績(jī)效考評(píng)完成后的績(jī)效反饋，還指在績(jī)效考評(píng)的整個(gè)過程中，考評(píng)者和被考評(píng)者相互交流、 共同溝通以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括員工工作進(jìn)展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績(jī)效等。以A公司為例，考評(píng)周期為年度考評(píng)，中間間隔時(shí)間較長(zhǎng)，這一年中基本沒有業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行定期的績(jī)效溝通，進(jìn)行階段性反饋，導(dǎo)致員工無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作上的不足，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效表現(xiàn)。

（5）績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏合理運(yùn)用

以A公司為例，考評(píng)結(jié)束后會(huì)有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，但是并非與實(shí)際考評(píng)結(jié)果掛鉤，而是通過部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門內(nèi)部人員權(quán)衡后得出的主觀的崗位和薪資調(diào)整建議，經(jīng)常出現(xiàn)評(píng)為“優(yōu)秀”的員工未得到晉升或者加薪，而評(píng)為“合格”的員工卻得到調(diào)整。另外，每一年完成考評(píng)后人力資源部就將本年度考評(píng)結(jié)果封存歸檔，束之高閣，未運(yùn)用到員工的技能改進(jìn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和晉升選拔中?？?jī)效考評(píng)結(jié)果并未得到合理運(yùn)用。

三、提高員工績(jī)效考評(píng)效果的對(duì)策

通過以上對(duì)A公司的績(jī)效考評(píng)存在問題的分析，要使績(jī)效考評(píng)切實(shí)發(fā)揮作用， 必須根據(jù)績(jī)效考評(píng)有關(guān)理論體系并集合A公司的業(yè)務(wù)實(shí)際，在考評(píng)組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度。

1.樹立全員績(jī)效觀念，全員參與考評(píng)工作

績(jī)效考評(píng)需要取得企業(yè)高層管理人員的支持與重視，把考評(píng)工作上升到戰(zhàn)略高度。此外需要取得部門業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的支持，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)與員工的直接接觸對(duì)多，也是員工的直接考評(píng)人，因此，要取得他們對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的支持，才能讓他們?cè)诟髯缘牟块T中貫徹落實(shí)績(jī)效管理思想，促進(jìn)員工認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)目的，除去那些存于他們心中的疑慮。最后，讓員工參與制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，并在績(jī)效考評(píng)的過程中與員工保持不斷的溝通、反饋績(jī)效完成情況，從單純的績(jī)效考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)

在實(shí)施年度考評(píng)前，應(yīng)對(duì)考評(píng)參與者集中講解考評(píng)流程、工具使用、結(jié)果評(píng)定、面談技巧等內(nèi)容的培訓(xùn)和宣講，更有利于提高考評(píng)實(shí)施效果。通過對(duì)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和各項(xiàng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)技能，有效減少考評(píng)誤差。

3.制定合理的考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)要根據(jù)考評(píng)目的設(shè)計(jì)不同考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)不同職位工作內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性設(shè)計(jì)，必須根據(jù)工作分析結(jié)果，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必需的績(jī)效指標(biāo)?？荚u(píng)指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)，要在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”g安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

4.建立績(jī)效面談溝通機(jī)制

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)對(duì)員工工作績(jī)效的改進(jìn)作用，應(yīng)建立與員工面談溝通的機(jī)制通過反饋。在制定績(jī)效計(jì)劃、考評(píng)過程中以及時(shí)考評(píng)結(jié)束后分別進(jìn)行充分溝通，為員工提供及時(shí)的反饋與幫助。

5.充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果

考評(píng)結(jié)果不僅可以與崗位調(diào)整及薪酬激勵(lì)相結(jié)合，還能運(yùn)用于人力資源系統(tǒng)中的其他各個(gè)模塊。可將應(yīng)用于員工的招聘和選拔，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本；可應(yīng)用于企業(yè)的培訓(xùn)體系建立，針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果；可應(yīng)用于報(bào)酬方案的分配與調(diào)整，為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，發(fā)揮激勵(lì)作用；可應(yīng)用于員工的保留與辭退，作為進(jìn)行合理流動(dòng)的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)和參考數(shù)據(jù)。

四、結(jié)束語

綜上所述，任何企業(yè)的績(jī)效考評(píng)都不是十全十美的，要真正把績(jī)效考評(píng)落到實(shí)處，企業(yè)要有系統(tǒng)的眼光和思維，應(yīng)當(dāng)樹立全員績(jī)效觀念，提高對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)，根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)實(shí)際準(zhǔn)確地制定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效面談溝通機(jī)制，充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，才能充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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篇2

目前國(guó)內(nèi)大型商業(yè)銀行都采取統(tǒng)一法人，分級(jí)管理的模式，主要依據(jù)行政區(qū)劃建立，由總行、省分行（一級(jí)分行）、地市分行（二級(jí)分行）、網(wǎng)點(diǎn)（含縣支行）四級(jí)機(jī)構(gòu)組成，本文主要從二級(jí)分行對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)考核層面來探討銀行基層機(jī)構(gòu)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，為銀行建立有效的績(jī)效管理做有益的嘗試。

一、績(jī)效考評(píng)的基本方法

所謂績(jī)效，可以理解為企業(yè)內(nèi)部組織和個(gè)人的工作行為和工作結(jié)果。如果只把績(jī)效理解為結(jié)果，容易忽略對(duì)產(chǎn)生結(jié)果的過程的控制，并可能導(dǎo)致短期行為，只能是“短期績(jī)效”；如果把績(jī)效理解為一種行為，缺乏對(duì)結(jié)果的強(qiáng)調(diào)，可能會(huì)使企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以完成。另外，并不是所有工作行為都能與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)直接相關(guān)，但它對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一樣非常重要，所以也必須納入績(jī)效考評(píng)的范疇。

績(jī)效考評(píng)就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織和個(gè)人的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，而可能導(dǎo)致績(jī)效即工作行為和工作結(jié)果產(chǎn)生的動(dòng)因就是我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方式時(shí)必須重點(diǎn)加以關(guān)注的。

根據(jù)考評(píng)內(nèi)容不同，績(jī)效考評(píng)可分為四種基本類型。

1.以基本特征為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)。這種考評(píng)方式的思路是組織或員工的基本特征和崗位差異可能導(dǎo)致績(jī)效的差別。比如具備更高學(xué)歷或更多工作經(jīng)驗(yàn)的員工一般會(huì)創(chuàng)造更多的績(jī)效；在核心崗位上的員工或直接為銀行創(chuàng)造價(jià)值的組織在績(jī)效產(chǎn)生方面具有更重要的影響力等等。

2.以業(yè)務(wù)技能為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)。業(yè)務(wù)技能更好的被考評(píng)者往往具有更高的效率和更小的差錯(cuò)，從而創(chuàng)造更多的績(jī)效。

3.以工作行為為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)。工作行為本身就可以理解為績(jī)效。比如服務(wù)質(zhì)量好的被考評(píng)者會(huì)給客戶帶來更好的滿意度，為銀行創(chuàng)造更多的價(jià)值；業(yè)務(wù)量大的被考評(píng)者承擔(dān)了更多的工作量，為客戶提供了更多的服務(wù)；風(fēng)險(xiǎn)控制崗位上的被考評(píng)者的盡責(zé)履職減少了銀行經(jīng)營(yíng)過程中可能存在的損失等等。

4.以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)。這是績(jī)效考評(píng)中最重要最常用的一種方式，也是績(jī)效考評(píng)中最為復(fù)雜的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴煌谋豢荚u(píng)者由于所處的環(huán)境、所賦予的職責(zé)、所擁有的資源等方面的差異使得工作結(jié)果本身不具備直觀的可比性。

二、二級(jí)分行績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

根據(jù)二級(jí)分行的組織架構(gòu)和各自的特征，以二級(jí)分行為考評(píng)主體，考評(píng)對(duì)象可以分為網(wǎng)點(diǎn)（綜合型支行和單點(diǎn)型支行）、經(jīng)營(yíng)部門、管理部門、團(tuán)隊(duì)（客戶營(yíng)銷型團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品營(yíng)銷型團(tuán)隊(duì)）、管理層、委派會(huì)計(jì)主管六大模塊。

不同的考評(píng)對(duì)象根據(jù)工作行為和工作結(jié)果的側(cè)重點(diǎn)不同可以在銀行的工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)差異。考評(píng)對(duì)象和工資結(jié)構(gòu)的相互交織就構(gòu)成了一個(gè)矩陣式的二級(jí)分行績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。

1.基礎(chǔ)工資的績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)?；A(chǔ)工資涵蓋了所有績(jī)效考評(píng)對(duì)象，是員工獲得的基本報(bào)酬，具有共性的特征?；A(chǔ)工資采用以基本特征為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)方式，根據(jù)員工從業(yè)的基本要素比如員工受教育程度、從業(yè)時(shí)間來確定。

2.崗位工資的績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)。崗位工資用來考評(píng)那些業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)容易被評(píng)價(jià)，職責(zé)容易被區(qū)分的崗位。崗位工資的績(jī)效評(píng)價(jià)主要采用以業(yè)務(wù)技能為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)和以工作行為為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)方式，例如，網(wǎng)點(diǎn)的崗位工資可以根據(jù)網(wǎng)點(diǎn)員工的業(yè)務(wù)技能等級(jí)、服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)、結(jié)算業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)差錯(cuò)率等指標(biāo)來設(shè)計(jì)；管理層的崗位工資可以根據(jù)管理者職務(wù)和所負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)的工作效率、風(fēng)險(xiǎn)控制能力等指標(biāo)設(shè)計(jì)；委派會(huì)計(jì)崗位工資可以根據(jù)被派出網(wǎng)點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)控制情況來評(píng)價(jià)委派會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)技能和履職表現(xiàn)。

3.業(yè)績(jī)工資績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)。業(yè)績(jī)工資績(jī)效評(píng)價(jià)主要采用以工作行為為導(dǎo)向和以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)方式，其中管理部門業(yè)績(jī)主要采用以工作行為為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)方式，經(jīng)營(yíng)部門、網(wǎng)點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)、管理層則主要采用以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)方式。

選擇何種考評(píng)工具進(jìn)行有效的業(yè)績(jī)考評(píng)是整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成功的關(guān)鍵。不同的考評(píng)對(duì)象處于銀行價(jià)值創(chuàng)造的不同環(huán)節(jié)，所承擔(dān)的職責(zé)、工作方式和面臨的具體工作目標(biāo)等方面存在差異又相互影響，在實(shí)際工作中，從各考評(píng)對(duì)象不同的工作行為和工作結(jié)果我們往往很難評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)差距到底有多少，選取統(tǒng)一的考評(píng)尺度是業(yè)績(jī)考評(píng)是否有效的關(guān)鍵。常見的業(yè)績(jī)考評(píng)方法有關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、360度考評(píng)法等等，銀行可以根據(jù)自己的需要選擇合適的考評(píng)方法并結(jié)和自身實(shí)際情況加以改造利用。

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關(guān)鍵詞:主要指標(biāo) 維修崗位 績(jī)效考評(píng)

效標(biāo)指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。公司在實(shí)行崗位效能工資制以后，要求各子公司根據(jù)各崗位實(shí)際，選取適合崗位績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)，開展績(jī)效考評(píng)工作。

公司下屬的某礦山子公司露采車間，其主要作業(yè)設(shè)備是大車，修理班擔(dān)負(fù)著大車修理、保養(yǎng)的職責(zé)，大車車況的好壞直接關(guān)系到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)能否順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)行崗位效能工資制以前，公司執(zhí)行的是結(jié)構(gòu)工資制，班組成員的工資只與車間、廠礦整體的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)，與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)無關(guān)。因此，維修班大部分成員的工作積極性不高。實(shí)行崗位效能工資制后，公司要求各單位要建立與崗位相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)細(xì)則。公司以維修班為績(jī)效考評(píng)的試點(diǎn)單位，開展以“工作分”為主要考評(píng)指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)，通過以“點(diǎn)”帶“面”，來全面推進(jìn)公司的績(jī)效考評(píng)工作。

一、開展維修崗位績(jī)效考評(píng)的工作方法

1、選取績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，確定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重。制訂量化考評(píng)辦法的關(guān)鍵是選取績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

基礎(chǔ)工資的考評(píng)指標(biāo)與班組成員勞動(dòng)態(tài)度和遵章守紀(jì)情況掛鉤。

崗位效能工資考評(píng)實(shí)行百分制，考評(píng)項(xiàng)目為工作任務(wù)、成本、安全，分別占40%、40%、20%的權(quán)重。工作任務(wù)的考評(píng)：根據(jù)處理一個(gè)故障的工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、耗時(shí)和技術(shù)含量確定維修“工作分”。成本的考核指標(biāo)：備件的修理由主修人員確定，備件的更換由班長(zhǎng)確定；對(duì)修理過程中造成其它部件損壞的，因修理責(zé)任，造成返修發(fā)生的成本，班組予以登記，月末由班組考評(píng)會(huì)考評(píng)。安全生產(chǎn)的考核指標(biāo)，按照公司安全生產(chǎn)管理規(guī)定進(jìn)行量化考核。

班組員工工資=基礎(chǔ)工資+系數(shù)工資值×崗位系數(shù)×（工作分×40%+成本考評(píng)分×40%+安全考評(píng)分×20%）

2、理論結(jié)合實(shí)際，修訂維修“工作分”?；凇翱茖W(xué)管理之父”泰勒提出的工時(shí)定額管理理論，我們提出了將工作任務(wù)以“工作分”來量化的考評(píng)方法。但“工作分”又不是完全的工時(shí)定額管理。如果把工時(shí)定額的理論全盤照搬，就會(huì)與實(shí)際工作有較大的差距。修理工不能完全實(shí)行工時(shí)定額管理考評(píng)的主要原因：一是工作任務(wù)不均衡；二是工時(shí)定額不能綜合考評(píng)修理工的勞動(dòng)技能、擔(dān)負(fù)任務(wù)的勞動(dòng)繁重程度及工作強(qiáng)度。因此，我們根據(jù)工時(shí)定額管理的基本原理，同時(shí)緊密地結(jié)合班組的生產(chǎn)情況，把修理工完成的“工作分”作為衡量修理工工作任務(wù)完成情況的考評(píng)指標(biāo)。這樣既能把修理工每天、每月的工作任務(wù)進(jìn)行量化，又能把簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)、技術(shù)含量低與技術(shù)含量高勞動(dòng)的工資拉開距離。

績(jī)效考評(píng)小組將整個(gè)大車所有零部件修理、更換、保養(yǎng)全部進(jìn)行分解，根據(jù)維修、更換每一個(gè)零部件的工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、耗時(shí)和技術(shù)含量確定分值。大到處理變速箱故障，小到更換一個(gè)小螺絲都有分值量化標(biāo)準(zhǔn)。在零部件修理、更換、保養(yǎng)的量化過程中，參考了原有的部分定額分值，進(jìn)行反復(fù)的論證，聽取技術(shù)能手、生產(chǎn)骨干的意見，把原有定額中不合理的分值予以調(diào)整，出臺(tái)了較為切合班組實(shí)際的績(jī)效考評(píng)辦法和考評(píng)細(xì)則。同時(shí)，建立了修理質(zhì)量管理考評(píng)體系，根據(jù)零部件的功用，確定修理的技術(shù)要求、修理人員的要求、修理工具的要求、安全工作的準(zhǔn)備事項(xiàng)，以及調(diào)試標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)參數(shù)。

3、圍繞生產(chǎn)，實(shí)行員工逐日考評(píng)。在實(shí)行績(jī)效考評(píng)以前，之所以不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，很重要的一個(gè)原因是員工的工作任務(wù)沒有進(jìn)行逐日量化考評(píng)。員工干好干壞沒有一個(gè)明確的區(qū)分方法。班長(zhǎng)只能對(duì)員工從定性認(rèn)識(shí)再到酌情扣減員工的工資，這樣一來，沒有合理的數(shù)據(jù)作依據(jù)，員工不服氣，班長(zhǎng)也為難，很難完成對(duì)班組員工工資的考評(píng)分配。除了因員工明顯違反勞動(dòng)紀(jì)律可以扣工資外，其余的都是搞平均分配。時(shí)間長(zhǎng)了，嚴(yán)重挫傷了班組員工的工作積極性。開展績(jī)效考評(píng)后，圍繞班組的主要工作任務(wù)，以下達(dá)任務(wù)單的派工方式，每天由班長(zhǎng)分派工作任務(wù)。績(jī)效考評(píng)的日常工作由班長(zhǎng)負(fù)責(zé)，考評(píng)的最終結(jié)果由考評(píng)會(huì)決定。每天有績(jī)效考評(píng)記錄，每月有分值匯總表，做到每日記錄，每月召開班組考評(píng)會(huì)，使考評(píng)公開、透明。

為了明確責(zé)任，分清班組成員在工作中所處的主次位置，便于公平考核，在處理大車故障的過程中，根據(jù)班組成員技術(shù)水平，由班長(zhǎng)根據(jù)員工技術(shù)特長(zhǎng)，指定主修和副修人員。每一個(gè)故障處理確定一名主修，其他參與人員均為副修。主修人員的主要工作是判斷故障、指導(dǎo)工作、技術(shù)把關(guān)，副修人員進(jìn)行具體故障處理作業(yè)。主、副修人員的分值按比例分配。2人共同工作的，主、副修人員分值分配比例分別為60%和40%；3人共同工作的，主修40%、副修各30%。如果出現(xiàn)故障返修的情況，由原來修理的人員擔(dān)任返修責(zé)任，返修不僅不另外計(jì)算工作分，還要根據(jù)情況進(jìn)行扣分，如果造成零部件損壞，主修人員還要承擔(dān)成本費(fèi)用，扣減成本考評(píng)分。

維修工的工作流程為大車發(fā)生故障后，由大車司機(jī)報(bào)修，班長(zhǎng)對(duì)故障車輛進(jìn)行檢查，確定主、副修人員進(jìn)行故障處理。故障處理結(jié)束后，至少有一名班組考評(píng)會(huì)成員到場(chǎng)，由大車司機(jī)現(xiàn)場(chǎng)試車，達(dá)到質(zhì)量管理技術(shù)要求，經(jīng)班長(zhǎng)和大車司機(jī)雙方確認(rèn)方能出廠。修理效果的確認(rèn)是：車輛必須正常工作3天以上，同一故障處理后，正常作業(yè)未達(dá)到規(guī)定工作時(shí)間，即認(rèn)定為故障返修。

4、出現(xiàn)問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整

實(shí)行績(jī)效考評(píng)之初的兩個(gè)月，班組成員之間月收入差距比較大。同崗位的兩名修理工工資差額達(dá)到300元。拿得少的員工找到班長(zhǎng)，要求提供考評(píng)依據(jù)。由于班組對(duì)員工所做的每一項(xiàng)工作都有維修“工作分”的考評(píng)，該職工對(duì)考評(píng)結(jié)果無異議，但埋怨班長(zhǎng)派工不平衡，造成工資收入有差距。這是績(jī)效考評(píng)后班組發(fā)生的一個(gè)新變化。在后面的工作中，維修班在嚴(yán)格考評(píng)的前提下，派工的時(shí)候盡量做到整體平衡，避免產(chǎn)生不必要的矛盾。開展績(jī)效考評(píng)后，不僅沒有出現(xiàn)班組人員人際關(guān)系緊張的局面，反而營(yíng)造出了一個(gè)團(tuán)結(jié)、向上、和諧的良好氣氛，班組員工工作主動(dòng)性、積極性、工作效率得到有效提高，較好地體現(xiàn)了“工資分配靠貢獻(xiàn)”的分配原則。

二、推行績(jī)效考評(píng)的幾點(diǎn)體會(huì)

1、領(lǐng)導(dǎo)重視是開展好績(jī)效考評(píng)工作的關(guān)鍵：新工資制度出臺(tái)后，公司拿出了績(jī)效考評(píng)指導(dǎo)意見，要求車間、工段、班組相應(yīng)成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，制定績(jī)效考評(píng)辦法和實(shí)施細(xì)則，績(jī)效考評(píng)條件成熟后的單位才能執(zhí)行新的工資制度。公司新舊兩種工資制度同時(shí)運(yùn)行，部分單位開始執(zhí)行新的工資制度，少數(shù)單位仍按老的辦法發(fā)工資，在公司員工中引起了較大反響。借此機(jī)會(huì)，在員工中宣傳開展績(jī)效考評(píng)與不開展績(jī)效考評(píng)的利和弊，很快就推動(dòng)了績(jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。

2、全員參與是開展好績(jī)效考評(píng)工作的基礎(chǔ)：績(jī)效考評(píng)是一個(gè)自上而下，自下而上的過程，如果得不到全體員工的支持和參與，就不可能有一個(gè)切合實(shí)際的考評(píng)辦法，執(zhí)行起來就會(huì)大打折扣，甚至無法執(zhí)行。

3、績(jī)效考評(píng)是加強(qiáng)管理的有效手段：通過開展績(jī)效考評(píng)，管理得到了加強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)了各項(xiàng)管理的良性循環(huán)，以修理班為例，該班組發(fā)生了三個(gè)轉(zhuǎn)變：

一是薪酬觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變。以前固有的“我工齡長(zhǎng)，我就該拿錢多”的觀念已經(jīng)被“要想拿到更多的報(bào)酬，就必須更好地完成自己的工作”的觀念所代替；

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關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)；完善制度；建議措施

績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，它不僅能激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性，而且為人力資源管理的其它環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，然而就目前的管理實(shí)踐而言，績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存問題很多，不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾，所以如何完善和創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)盡快解決存在的問題和勞資矛盾是一件非常棘手重要課題。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)存在的問題

1.績(jī)效考評(píng)中被考評(píng)對(duì)象問題。績(jī)效考評(píng)中被考評(píng)者對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。同時(shí)，各個(gè)部門對(duì)績(jī)效考評(píng)不夠重視，彼此意識(shí)不到位，被考評(píng)員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的原因及目的等沒有明確的了解，對(duì)于績(jī)效考評(píng)制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。

2.績(jī)效考評(píng)中考評(píng)者問題。企業(yè)人力資源部門組織考評(píng)的考評(píng)者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考評(píng)培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考評(píng)資質(zhì)，考評(píng)者的態(tài)度就容易不客觀，而在考評(píng)中考評(píng)者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評(píng)價(jià)隨意，難以做到公平公正的考評(píng)每一位被考評(píng)者。比如，在考察業(yè)績(jī)時(shí)，一些員工就會(huì)因?yàn)槟承┳约禾貏e突出的專長(zhǎng)，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考評(píng)者放松了考評(píng)要求，使得考評(píng)出現(xiàn)偏差，影響考評(píng)結(jié)果。

3.績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)本身的問題?？荚u(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)?？?jī)效考評(píng)具有一定的行為導(dǎo)向功能.要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向.就必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定與之相符的考評(píng)指標(biāo).而且考評(píng)指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實(shí)際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評(píng)指標(biāo)過于籠統(tǒng).考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，不能做到量化考評(píng)。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，多采用描述性語言.這樣考評(píng)者在評(píng)分時(shí)同樣難以把握，難免會(huì)有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外.有的企業(yè)對(duì)所有員工通用一張考評(píng)表，通用一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制這顯然是不合適的.不但不會(huì)激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性反而會(huì)挫傷他們的積極性適得其反。

4.考評(píng)實(shí)施中存在的問題。無針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，盡管績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的工作。最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評(píng)誤差，影響考評(píng)結(jié)果的效度和信度，降低員工的公平感，加大出工不出力的現(xiàn)象曼延。時(shí)下，考評(píng)主體單一是大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)存在的通病。而且，考評(píng)結(jié)果也缺乏來自其他方面的信息監(jiān)督驗(yàn)證。這些在考評(píng)活動(dòng)中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)損害同級(jí)利益討好上級(jí)的現(xiàn)象。

5.績(jī)效考評(píng)中溝通問題。通常企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，溝通形式化，只是簡(jiǎn)單停留在要求被考評(píng)員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對(duì)面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服被考評(píng)員工接受考評(píng)結(jié)果，安撫員工不滿情緒的一種有效途徑

6.考評(píng)結(jié)果反饋與處理中存在的問題。無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評(píng)實(shí)踐中，考評(píng)誤差不可避免常常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個(gè)表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無員工投訴系統(tǒng)也忽視考評(píng)結(jié)果的檢測(cè)與校正，致使考評(píng)制度難以嚴(yán)格執(zhí)行，考評(píng)誤差越來越嚴(yán)重。很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無處申訴，不僅嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠(yuǎn)。

7.重視員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)，忽視企業(yè)整體績(jī)效管理?？?jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績(jī)效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績(jī)效管理是工具和過程。高績(jī)效的企業(yè)往往設(shè)有績(jī)效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

8.強(qiáng)調(diào)被考評(píng)者，而考評(píng)者卻凌駕考評(píng)之上?？荚u(píng)應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考評(píng)中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對(duì)手握考評(píng)權(quán)力的考評(píng)者的考評(píng)。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應(yīng)該說，對(duì)考評(píng)者的考評(píng)往往要比對(duì)那些被考評(píng)者更加更加重要，只有自身做好了才有理由說服員工。

9.把績(jī)效考評(píng)指標(biāo)過于復(fù)雜化，聯(lián)系不上實(shí)際工作。當(dāng)前有些企業(yè)把績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)和用途復(fù)雜化?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理的手段，不是最終目地。企業(yè)的目地是通過科學(xué)有效的管理追求利潤(rùn)最大化，更好的服務(wù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)。把復(fù)雜的考評(píng)指標(biāo)通過對(duì)員工考評(píng)的形式進(jìn)行績(jī)效打分，然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。只是，績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中，不能只體現(xiàn)在員工獎(jiǎng)金上。企業(yè)通過績(jī)效考評(píng)，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。

二、如何加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理提出相應(yīng)措施

1.培養(yǎng)企業(yè)正確對(duì)待績(jī)效考評(píng)的意識(shí)績(jī)效考評(píng)需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績(jī)效考評(píng)的基本知識(shí)和基本流程。起碼要對(duì)于績(jī)效考評(píng)的目的及意義要有深刻的認(rèn)識(shí)。其次，對(duì)于績(jī)效考評(píng)者，首先要自身對(duì)績(jī)效考評(píng)的目的，意義，考評(píng)體系，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對(duì)其他員工進(jìn)行考評(píng)，才能充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的意義和價(jià)值。最后，對(duì)于被考評(píng)者，績(jī)效考評(píng)關(guān)乎自身的切實(shí)利益，進(jìn)一步提高工作績(jī)效，達(dá)到與企業(yè)雙贏的目地。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該做到：（1）與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向.因此，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須符臺(tái)企業(yè)的目標(biāo)。（2）要切合實(shí)際。指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)。（3）考評(píng)指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評(píng)指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容，而且要明確具體。

3.對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。為了防止或減少績(jī)效考評(píng)中的誤差，使考評(píng)者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在考評(píng)前必須對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，首先對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)政策、原則和紀(jì)律的教育，提高他們的考評(píng)水平其次要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)方法的訓(xùn)練。員工既是被考評(píng)者也是考評(píng)者，必須通過培訓(xùn)告知員工這種績(jī)效考評(píng)過程的宗旨和意義。

4.注重績(jī)效考評(píng)反饋，建立績(jī)效面談制度。績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過反饋，使被考評(píng)者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度。績(jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。

5.建立員工申訴制度。體現(xiàn)企業(yè)推行民主參與制，績(jī)效考評(píng)制仍然可能因?yàn)榭紤]不周而出現(xiàn)不公平的問題的另一方面，即使建立了考評(píng)監(jiān)督制度考評(píng)者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評(píng)分。因此為了確?？荚u(píng)制度的逐步完善確保考評(píng)制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行，推行員工申訴制度就顯得十分重要。

績(jī)效考評(píng)是企業(yè)管理必不可少的管理手段，但是也困難重重。所以要定期總結(jié)收集各種反饋意見，不斷改進(jìn)設(shè)計(jì)出符合企業(yè)需要的較好的考評(píng)體系和操作規(guī)范，最終與企業(yè)發(fā)展融為一體。

參考文獻(xiàn)：

[1]溫靜宜：從傳統(tǒng)文化看中國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核[J].甘肅科技縱橫，2005（4）.

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關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；預(yù)算績(jī)效；考評(píng)；體系構(gòu)建

中圖分類號(hào)：D035文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）03-00-01

行政事業(yè)單位可以通過預(yù)算績(jī)效考評(píng)，在績(jī)效目標(biāo)指導(dǎo)下創(chuàng)新管理理念與管理模式，并以科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)財(cái)政支出等內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。由此可見，大力推進(jìn)行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效考評(píng)活動(dòng)，不但能夠完善單位公共預(yù)算體制建設(shè)，而且還能加強(qiáng)管理效能與財(cái)政使用效益。

一、目前行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效考評(píng)中存在的問題

從實(shí)踐來看，隨著我國(guó)行政事業(yè)單位管理制度改革的不斷深入，雖然公共財(cái)政體系逐漸完善，但預(yù)算績(jī)效考評(píng)中還存在著一些問題，總結(jié)之，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.對(duì)預(yù)算績(jī)效考評(píng)的重視程度不夠。近年來，雖然我國(guó)行政事業(yè)單位預(yù)算編制時(shí)也引入了績(jī)效管理的理念，但受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)觀念與管理體制的影響，很多事業(yè)單位仍對(duì)預(yù)算績(jī)效管理缺乏足夠的重視，尤其對(duì)績(jī)效考評(píng)缺乏認(rèn)識(shí)，那種各自為戰(zhàn)、重視項(xiàng)目資金的申請(qǐng)忽視經(jīng)費(fèi)使用效益的現(xiàn)象屢見不鮮。行政事業(yè)單位內(nèi)部管理部門責(zé)任意識(shí)與管理意識(shí)淡薄，認(rèn)為預(yù)算績(jī)效考評(píng)只是屬于財(cái)務(wù)部門的工作，實(shí)際工作中沒有共同協(xié)作的理念。

2.缺乏一套科學(xué)完善的預(yù)算績(jī)效考評(píng)機(jī)制。從本質(zhì)上來說，預(yù)算績(jī)效考評(píng)的最終目的在于以財(cái)政支出的考評(píng)為依托，對(duì)單位的公共財(cái)產(chǎn)及服務(wù)質(zhì)量與效益進(jìn)行綜合的考核。從形式上來看，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要依賴于本單位的預(yù)算績(jī)效結(jié)果以及預(yù)算約束管理機(jī)制，但實(shí)際上并不樂觀，實(shí)際操作中由于在考評(píng)對(duì)象的選擇、確定績(jī)效目標(biāo)、考評(píng)方法以及考評(píng)職責(zé)定位等方面仍存在著欠缺(即沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、可操作性比較強(qiáng)的管理方法等)，因此預(yù)算績(jī)效考評(píng)的結(jié)果難以真正成為單位預(yù)算資金分配的依據(jù)，從而造成“考評(píng)不考評(píng)一個(gè)樣、考評(píng)結(jié)果好與不好一個(gè)樣”的尷尬局面。這一問題的存在，不僅削弱了行政事業(yè)單位各部門共同參與預(yù)算績(jī)效考評(píng)的積極性與主動(dòng)性，導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效考評(píng)只是流于形式，而且還阻礙了單位預(yù)算績(jī)效考評(píng)功效的發(fā)揮，進(jìn)而影響預(yù)算績(jī)效考評(píng)的權(quán)威。

3.對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)構(gòu)缺乏動(dòng)態(tài)的、全面的分析研究。一般而言，按照考核指標(biāo)來分類，行政事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)可以分為財(cái)務(wù)考評(píng)和業(yè)務(wù)考評(píng)。其中，業(yè)務(wù)考評(píng)的主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)活動(dòng)立項(xiàng)目標(biāo)合理性、目標(biāo)完成情況、項(xiàng)目的驗(yàn)收有效性以及項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益；財(cái)務(wù)考評(píng)的主要內(nèi)容包括資金的落實(shí)情況、項(xiàng)目實(shí)際支出以及財(cái)務(wù)信息的質(zhì)量等。由此可見，業(yè)務(wù)考評(píng)充分體現(xiàn)了單位績(jī)效管理中的“以結(jié)果為導(dǎo)向”，它反映了單位預(yù)算支出的最終效果，是整個(gè)績(jī)效考評(píng)管理工作的重點(diǎn)。但從實(shí)踐來看，現(xiàn)代多數(shù)的行政事業(yè)單位仍然以財(cái)務(wù)性指標(biāo)與業(yè)務(wù)合規(guī)性指標(biāo)為主，重心偏向反映項(xiàng)目管理狀況與財(cái)務(wù)情況，而對(duì)于單位預(yù)算資金的運(yùn)用效果缺乏動(dòng)態(tài)的、全面的分析與研究。在行政事業(yè)單位的預(yù)算績(jī)效考評(píng)中，定性的考評(píng)比較多、定量的考評(píng)比較少，因此大大降低了績(jī)效考評(píng)信息的可信度與價(jià)值。

二、行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建

1.加強(qiáng)思想重視，強(qiáng)化責(zé)任主體。構(gòu)建預(yù)算績(jī)效考評(píng)體系，首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)思想重視，并將這種重視轉(zhuǎn)化成行動(dòng)，真正落實(shí)到實(shí)處。此外，會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作是行政事業(yè)單位各項(xiàng)資產(chǎn)管理工作的基礎(chǔ)和保障，對(duì)強(qiáng)化單位的預(yù)算管理與資金的統(tǒng)籌安排具有重要的作用，因此應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)單位的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作。行政事業(yè)單位的預(yù)算編制內(nèi)容，要求單位的會(huì)計(jì)人員全面了解各項(xiàng)工作，并使之科學(xué)化與精細(xì)化。因此，行政事業(yè)單位預(yù)算的科學(xué)編制，必須不斷地提升行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制水平，加強(qiáng)思想重視和會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作重視，從而強(qiáng)化單位預(yù)算的責(zé)任主體。

2.建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。從實(shí)踐來看，行政事業(yè)單位的預(yù)算支出并不像平常的企業(yè)那樣可以直接看到經(jīng)濟(jì)效益，很難用簡(jiǎn)單的成本、產(chǎn)出以及效率等指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)當(dāng)前我國(guó)行政事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)實(shí)踐，筆者建議采用“先簡(jiǎn)后繁、先易后難”的工作思路，逐步完善單位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。第一，從項(xiàng)目的支出著手，將與部門職能以及年度重點(diǎn)任務(wù)、社會(huì)效益等緊密聯(lián)系的項(xiàng)目作為該次考評(píng)的主要對(duì)象，通過研究制定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。第二，在選擇單位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)以定量的指標(biāo)為主，以定性的指標(biāo)為輔，而對(duì)于那些確實(shí)難量化的支出效果和影響程度，可采用定性的指標(biāo)進(jìn)行衡量，從而增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的實(shí)際可操作與績(jī)效考評(píng)結(jié)果的利用價(jià)值。第三，針對(duì)不同的部門與項(xiàng)目特點(diǎn)，財(cái)政部門應(yīng)盡快研制具有共性的考評(píng)指標(biāo)，以便增強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)結(jié)果的跨年度的縱向可比性以及不同部門的橫向可比性。

3.進(jìn)一步加強(qiáng)行政事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用。首先，要建立健全預(yù)算資金分配與預(yù)算績(jī)效考評(píng)有機(jī)結(jié)合的管理約束機(jī)制。對(duì)于財(cái)政部門與各行政事業(yè)單位而言，應(yīng)當(dāng)將預(yù)算支出的績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為年度預(yù)算的主要參考依據(jù)，并且對(duì)那些實(shí)施效果比較差的項(xiàng)目應(yīng)堅(jiān)決取消，或者減少單位資金的分配數(shù)額，優(yōu)化和調(diào)整本部門以后年度的預(yù)算支出方向與預(yù)算結(jié)構(gòu)形式；其次，要建立預(yù)算管理與預(yù)算績(jī)效考評(píng)有機(jī)結(jié)合的單位財(cái)務(wù)整改機(jī)制。建議財(cái)政部門與各行政事業(yè)單位，應(yīng)針對(duì)單位績(jī)效考評(píng)中所發(fā)現(xiàn)的具體問題，制定針對(duì)性強(qiáng)、切實(shí)可行的改進(jìn)措施，從而加強(qiáng)單位的預(yù)算管理。第三，要建立單位績(jī)效考評(píng)結(jié)果公開制度，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果在全社會(huì)公布，從而引導(dǎo)社會(huì)公眾積極參與行政事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)，并提高單位的預(yù)算支出透明度。

三、結(jié)語

總而言之，良好的預(yù)算管理是提高單位綜合管理水平和財(cái)政資金使用效益的關(guān)鍵所在，因此應(yīng)加強(qiáng)思想重視，不斷加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效考評(píng)機(jī)制的創(chuàng)新，為行政事業(yè)單位的發(fā)展保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

【關(guān)鍵詞】 政府績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題 產(chǎn)生背景 中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)

公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)是指財(cái)政資金的績(jī)效評(píng)價(jià)，也稱為政府支出績(jī)效評(píng)價(jià)，它是政府和財(cái)政部門或社會(huì)按某種規(guī)則和績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)，對(duì)財(cái)政資金的使用效果進(jìn)行評(píng)議和估價(jià)的制度，是一種與績(jī)效預(yù)算相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理制度。通過對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的進(jìn)一步完善和實(shí)施，可以更加關(guān)注于資金管理的有效性，探索一種面向結(jié)果的管理理念和方式，提高資金使用效益，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，切實(shí)做到財(cái)政資金取之于民、用之于民。

一、我國(guó)目前績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作還存在的問題

針對(duì)傳統(tǒng)的資金管理“重分配、輕管理”的模式，政府部門存在“低財(cái)政效率”現(xiàn)象，我國(guó)目前績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作還存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1、績(jī)效考評(píng)制度尚不完善，體系不健全

由于我國(guó)的公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)制度起步較晚，仍處于試點(diǎn)階段，缺乏完善的制度保證和法律約束，政府壟斷了公共支出，對(duì)公共產(chǎn)品的服務(wù)和效益評(píng)價(jià)存在無法進(jìn)行有效的成本和收益測(cè)算的問題，以至造成管理低效的現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了著政府管理的公信度。

2、績(jī)效考評(píng)監(jiān)督機(jī)制不完善，環(huán)境不健全

由于目前的財(cái)政監(jiān)督機(jī)制只停留在對(duì)公共支出內(nèi)容的合法性和合規(guī)性審查，僅針對(duì)規(guī)范財(cái)政管理，查找財(cái)務(wù)管理問題，保證財(cái)政資金的安全進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)公共支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性沒有審查制度，沒有針對(duì)資金使用效益和工作效率提出政策建議，缺乏對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

3、績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度不完善，體系不健全

現(xiàn)階段我國(guó)的法律制度分為兩個(gè)層次，第一層是法律、法規(guī)；第二層是國(guó)務(wù)院各管理部門的規(guī)章、制度和相關(guān)規(guī)范性文件。由于我國(guó)目前對(duì)政府公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)仍處于探索階段，僅在2015年“新預(yù)算法”中提及績(jī)效評(píng)價(jià)要求，對(duì)績(jī)效考評(píng)制度仍處于試點(diǎn)階段，試點(diǎn)范圍也在逐步增加，但是沒有擴(kuò)大到各個(gè)層面，沒有形成系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

4、績(jī)效考評(píng)信息公開不完善，平臺(tái)不健全。

績(jī)效考評(píng)信息管理平臺(tái)是建立政府公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)工作，信息平臺(tái)的建設(shè)可以加強(qiáng)政府各部門之間的溝通和交流，促進(jìn)政府各項(xiàng)活動(dòng)的信息公開化、透明化，加強(qiáng)公眾對(duì)政府的監(jiān)督，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公信度。而我國(guó)仍處于績(jī)效考評(píng)的初步階段，績(jī)效評(píng)價(jià)信息平臺(tái)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，需要政府充分運(yùn)用現(xiàn)有的資源，逐步完善和推進(jìn)平臺(tái)建設(shè)。

二、政府績(jī)效管理產(chǎn)生背景

政府績(jī)效管理起源于20世紀(jì)80年代的英國(guó)，最初的目的是為了減少政府開支，杜絕浪費(fèi)，隨著績(jī)效評(píng)價(jià)逐漸深入，英國(guó)開始了以提高財(cái)政支出為目的的政府改革并取得了一定成效，政府績(jī)效管理引入現(xiàn)代目標(biāo)管理理論、公共委托原理和為顧客服務(wù)等理念，將財(cái)政管理分成績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，將政府服務(wù)定量化和可測(cè)化，取得了既改善管理又節(jié)省資金的良好效果，逐漸形成了一種新的政府管理制度。陸續(xù)美國(guó)、新西蘭、澳大利亞等國(guó)家也先后引進(jìn)了這一制度，目前世界上先后已有50多個(gè)國(guó)家正在進(jìn)行政府績(jī)效管理改革的實(shí)踐。

西方較完善的政府績(jī)效考評(píng)具有以下特點(diǎn)：第一，績(jī)效評(píng)估與政府審計(jì)相對(duì)分離；第二，績(jī)效評(píng)估從政府公共支出擴(kuò)展到對(duì)政府活動(dòng)的綜合績(jī)效考評(píng)；第三，績(jī)效評(píng)估成為政府公共管理的核心內(nèi)容，是提高政府公共效率、資金使用效益的重要手段；第四，績(jī)效評(píng)估具有多層次性。

三、中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理情況

財(cái)政部在對(duì)西方政府公共支出績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)實(shí)際，率先在中央級(jí)科教文部門進(jìn)行了項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)試點(diǎn)，在保證財(cái)政資金使用的規(guī)范性和安全性的前提下，提高財(cái)政資金使用的有效性，把建立政府公共支出績(jī)效考評(píng)作為財(cái)政管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

1、中央街科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法介紹

2003年4月，財(cái)政部頒布了中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法，辦法共分五章二十三條。

（1）目的：規(guī)范項(xiàng)目管理工作，提高財(cái)政資金的管理效能和使用效能。

（2）范圍：包括專項(xiàng)計(jì)劃項(xiàng)目，指由國(guó)家批準(zhǔn)設(shè)立的科教文事業(yè)發(fā)展專項(xiàng)計(jì)劃，工程和基金項(xiàng)目，專項(xiàng)業(yè)務(wù)項(xiàng)目，至中央級(jí)科教文部門開展專項(xiàng)業(yè)務(wù)而由中央財(cái)政預(yù)算安排的專項(xiàng)資金項(xiàng)目。

（3）分類和內(nèi)容：分為項(xiàng)目實(shí)施過程考評(píng)和完成結(jié)果考評(píng)兩類，內(nèi)容為業(yè)務(wù)考評(píng)和財(cái)務(wù)考評(píng)兩個(gè)方面。

（4）組織實(shí)施方式：主體是財(cái)政部，中央教科文部門制定本部門項(xiàng)目具體方案，各單位對(duì)項(xiàng)目開展自評(píng)工作。

（5）范圍：涉及到工作規(guī)范、技術(shù)規(guī)范和行為規(guī)范三大部分。

（6）報(bào)告格式；設(shè)計(jì)了考評(píng)范本和報(bào)告文本。

2、中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)試點(diǎn)工作階段展示

（1）準(zhǔn)備階段：根據(jù)考評(píng)目的，盡可能擴(kuò)大涉及范圍，詳化考評(píng)指標(biāo)，確定考評(píng)對(duì)象，明確考評(píng)項(xiàng)目，指定考評(píng)機(jī)構(gòu)。結(jié)合教科文項(xiàng)目特點(diǎn)，會(huì)同主管單位和項(xiàng)目單位以及相關(guān)專家的意見，對(duì)財(cái)政部統(tǒng)一制定的考評(píng)共性指標(biāo)，細(xì)化了特性指標(biāo)，并根據(jù)重要性原則對(duì)指標(biāo)分別賦予不同的權(quán)重和分值。

（2）實(shí)施階段：考評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)各單位不同項(xiàng)目的特點(diǎn)，采取合理的考評(píng)形式和方法，針對(duì)內(nèi)容單一、子項(xiàng)目數(shù)量較少的項(xiàng)目采取全面現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)的方式；針對(duì)內(nèi)容復(fù)雜、子項(xiàng)目數(shù)量較多的項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)和非現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)相結(jié)合的方式，聘請(qǐng)權(quán)威性專家，成立考評(píng)小組，并設(shè)立考評(píng)監(jiān)督部門，對(duì)考評(píng)工作程序、操作規(guī)范進(jìn)行檢查監(jiān)督，確?？荚u(píng)結(jié)果的真實(shí)、準(zhǔn)確。

（3）考評(píng)階段：考評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)立項(xiàng)目標(biāo)完成情況，立項(xiàng)目標(biāo)的合理性，項(xiàng)目組織管理水平，項(xiàng)目的社會(huì)效益以及項(xiàng)目可持續(xù)性影響等一系列業(yè)務(wù)指標(biāo)和項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益，資金落實(shí)情況，實(shí)際支出情況，財(cái)務(wù)信息質(zhì)量和財(cái)務(wù)管理狀況等財(cái)務(wù)指標(biāo)，計(jì)算得出綜合績(jī)效評(píng)定級(jí)別。

3、政府績(jī)效評(píng)價(jià)的要求

試點(diǎn)工作實(shí)行以來，運(yùn)用量化指標(biāo)來說明資金使用效果，采用全面核實(shí)和重點(diǎn)抽查的考評(píng)方法，從效率觀點(diǎn)分析存在的問題，幫助政府部門改善管理提高資金效果，為我國(guó)的公共支出績(jī)效考評(píng)積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)擴(kuò)大試點(diǎn)范圍提供了有力的保證。

（1）制定績(jī)效評(píng)價(jià)法律制度，將績(jī)效評(píng)價(jià)上升到法律層面，是開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的政策依據(jù)。財(cái)政部于2015年1月1日起施行的新預(yù)算法，首次以法律形式明確了公共財(cái)政預(yù)算收支中的績(jī)效管理要求，為中國(guó)預(yù)算體制由傳統(tǒng)預(yù)算向績(jī)效預(yù)算轉(zhuǎn)型奠定了堅(jiān)實(shí)的法理基礎(chǔ)。新修改的預(yù)算法第49條將“提高預(yù)算績(jī)效”列入預(yù)算草案及預(yù)算執(zhí)行情況審查結(jié)果報(bào)告的內(nèi)容。第57條補(bǔ)充規(guī)定，各級(jí)政府、各部門、各單位應(yīng)當(dāng)對(duì)預(yù)算支出情況開展績(jī)效評(píng)價(jià)。利用中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，陸續(xù)制定和出臺(tái)各部門的具體的實(shí)施細(xì)則以及配套的管理制度，從而形成一套完整的政府公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)法律制度體系。

（2）制定科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，規(guī)范考評(píng)工作流程，提高績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。制定科學(xué)、簡(jiǎn)潔、清晰、合理的考評(píng)指標(biāo)是實(shí)行績(jī)效考評(píng)工作的關(guān)鍵，直接關(guān)系到考評(píng)結(jié)果的有效性和真實(shí)性。在指標(biāo)設(shè)計(jì)上利用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、短期效益指標(biāo)和長(zhǎng)期效益指標(biāo)相結(jié)合等方法，制定出分行業(yè)的指導(dǎo)性指標(biāo)體系，明確考評(píng)工作流程，做到考評(píng)工作的程序化和系統(tǒng)化，提高可操作性。

（3）逐步擴(kuò)大績(jī)效考評(píng)范圍，深化考評(píng)層次，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。充分利用中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，按照統(tǒng)一規(guī)劃、積極穩(wěn)妥、先易后難、分布實(shí)施的原則，逐步擴(kuò)大考評(píng)范圍，深化考評(píng)層次，從第一個(gè)層次的項(xiàng)目考評(píng)、第二層次的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃到第三個(gè)層次的對(duì)機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)。

（4）強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)工作的支撐條件建設(shè)，進(jìn)一步開展宣傳培訓(xùn)工作。建立績(jī)效評(píng)價(jià)信息平臺(tái)，可以整合績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的信息化管理，提高工作效率，將各個(gè)部門、各個(gè)項(xiàng)目之間實(shí)現(xiàn)信息共享，充分利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，做到公共支出的效益最大化，同時(shí)還要更多的利用中介等社會(huì)機(jī)構(gòu)，完善監(jiān)督檢查機(jī)制，加大對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的宣傳力度，提高社會(huì)各方面對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的理解和重視。

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篇7

【關(guān)鍵詞】 公共行政 績(jī)效 考評(píng)

【作者簡(jiǎn)介】 杜永偉，阜陽市潁州區(qū)文峰辦事處高級(jí)統(tǒng)計(jì)師。

【中圖分類號(hào)】 D523 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 2095-5103（2013）07-0058-03

公共行政績(jī)效考評(píng)是探討公共管理如何提高工作效率和提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以滿足社會(huì)公眾對(duì)行政責(zé)任心里認(rèn)同的一項(xiàng)評(píng)價(jià)活動(dòng)。該活動(dòng)是“本世紀(jì)最大的也是最重要的管理課題①”，是公共行政運(yùn)行機(jī)制的一個(gè)重要方面，是展現(xiàn)行政效率、引導(dǎo)行政目標(biāo)、完善行政考核辦法的制度設(shè)計(jì)和管理手段。在政府績(jī)效考評(píng)發(fā)源地的英國(guó)，“績(jī)效評(píng)估已經(jīng)成為一種國(guó)家制度，主要目的是為了更好地為公眾服務(wù)②”。在現(xiàn)代民主國(guó)家，公共行政更加注重民主取向和公共利益、更加注重公共產(chǎn)品質(zhì)量和社會(huì)效益的價(jià)值追求。我們研究和力求落實(shí)“公民第一，效益至上”的績(jī)效管理原則和績(jī)效示標(biāo)來促進(jìn)公共事務(wù)優(yōu)化，不僅成為公共行政績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)，而且也是管理考核體系的核心內(nèi)容。

一、公共行政績(jī)效考評(píng)的意義

我們探討公共行政績(jī)效考評(píng)，是為了追求公共行政的人本價(jià)值，實(shí)現(xiàn)考評(píng)的設(shè)定目標(biāo)，努力做到績(jī)效考評(píng)的客觀性、科學(xué)性，使績(jī)效考評(píng)的方案實(shí)用、有效。因此，做好公共行政績(jī)效考評(píng)不僅具有理論意義，而且具有社會(huì)意義。

在理論方面，通過探索公共行政績(jī)效考評(píng)的特征及實(shí)現(xiàn)途徑，我們可以理解現(xiàn)代公共行政治理所具有的系統(tǒng)工程的科學(xué)性和民生工程的社會(huì)性，懂得公共行政歷史發(fā)展的進(jìn)步性和局限性，把握公共行政績(jī)效考評(píng)實(shí)現(xiàn)的一般理論途徑，在“公民第一，效益至上”現(xiàn)代公共行政治理主旨引導(dǎo)下，創(chuàng)新設(shè)計(jì)出既有公共服務(wù)，又有公共行政；既有公平利益，又有對(duì)話協(xié)商；在考評(píng)上經(jīng)濟(jì)、效率、效益、質(zhì)量及環(huán)境等考查因素和諧發(fā)展的示標(biāo)體系，為實(shí)際操作找出更可行的方案、做出科學(xué)的引導(dǎo)。

在社會(huì)方面，任何理論都有它適用的范圍，不同的理論也有它實(shí)踐的源流，經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)等歷史和現(xiàn)實(shí)因素對(duì)理論的影響和交融無不對(duì)理論的現(xiàn)實(shí)功能產(chǎn)生影響。我們以科技哲學(xué)的科技倫理精神賦予績(jī)效考評(píng)社會(huì)意義，更好地讓公共行政為公民服務(wù)，用科技哲學(xué)的科學(xué)范式把握公共行政服務(wù)的側(cè)重點(diǎn)，用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、行政學(xué)等諸學(xué)科的科技理性和方法來實(shí)現(xiàn)行政績(jī)效上水平，使績(jī)效考評(píng)的管理更科學(xué)、更實(shí)用。在現(xiàn)實(shí)生活中，“實(shí)行績(jī)效考評(píng)有利于轉(zhuǎn)換政府公共管理的理念。在組織內(nèi)部形成濃厚的績(jī)效意識(shí)，敦促管理者增強(qiáng)對(duì)政府公共項(xiàng)目的責(zé)任感，改進(jìn)政府對(duì)公共事務(wù)管理和公共服務(wù)傳遞的方法”③，利用科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方案來推進(jìn)公共行政功能的優(yōu)化和質(zhì)量的提高，從而盡可能地滿足社會(huì)對(duì)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的需求。

二、公共行政績(jī)效考評(píng)的特征

首先，體現(xiàn)系統(tǒng)工程特點(diǎn)的科學(xué)性。依據(jù)科技哲學(xué)對(duì)其他學(xué)科的作用，科技哲學(xué)為績(jī)效考評(píng)作為系統(tǒng)工程提供了科學(xué)的方法論。公共行政績(jī)效考評(píng)作為管理學(xué)科中行政管理的技術(shù)操作項(xiàng)目，涉及“組織管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，具有自已的基本信念和理論基礎(chǔ)，不是一種技術(shù)而是多項(xiàng)技術(shù)的集合，并且實(shí)際操作中體現(xiàn)自己的特點(diǎn)?！雹馨凑照矀ァ切ぬ斓挠^點(diǎn)，績(jī)效考評(píng)步驟和相互關(guān)系的模型是戰(zhàn)略規(guī)劃―行動(dòng)計(jì)劃―監(jiān)測(cè)反饋―績(jī)效評(píng)估―戰(zhàn)略規(guī)劃。從考評(píng)的戰(zhàn)略規(guī)劃開始到下一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃，完成了一個(gè)循環(huán)，又開始進(jìn)入另一個(gè)循環(huán)的起點(diǎn)，是新方案范式的開端，過程具有螺旋上升的循環(huán)性、工程特征的系統(tǒng)性、環(huán)節(jié)實(shí)施的組織性、績(jī)效評(píng)價(jià)的整體性。這一循環(huán)過程不僅需要經(jīng)費(fèi)、人力、制度保障，而且需要社會(huì)監(jiān)督、社會(huì)信息反饋和社會(huì)效果評(píng)價(jià)。每一過程和環(huán)節(jié)，都是建立在系統(tǒng)科學(xué)、組織科學(xué)和工程管理學(xué)基礎(chǔ)之上，力爭(zhēng)做到科學(xué)性。

其次，表現(xiàn)民生工程主題的社會(huì)性?！肮竦谝?，效益至上”是現(xiàn)代公共行政管理的主旨。當(dāng)下，公共行政已經(jīng)“從追求形式合法轉(zhuǎn)向追求行政績(jī)效，努力實(shí)現(xiàn)法律效果與社會(huì)效果的統(tǒng)一，保證行政過程與結(jié)果的正當(dāng)性與可接受性?！雹菘?jī)效評(píng)價(jià)也從過去側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效率過度到既講求節(jié)約行政成本，又講求社會(huì)效益上來，側(cè)重點(diǎn)放在公共行政服務(wù)的效果和質(zhì)量上，不僅形式上、行動(dòng)上民主，而且內(nèi)容上講求的是公共利益的實(shí)現(xiàn)。在當(dāng)代，公共行政不僅要完成保衛(wèi)國(guó)家的任務(wù)，而且要保障好公民人權(quán)和民利，維護(hù)好公民人人平等和社會(huì)公正；不僅在經(jīng)濟(jì)職能的公共產(chǎn)品供給方面實(shí)現(xiàn)制度化、資源配置方面實(shí)現(xiàn)合理化，做到分配公平、調(diào)節(jié)有力、保障穩(wěn)定供給，而且在社會(huì)職能的公共服務(wù)供給方面實(shí)現(xiàn)環(huán)保、公正、有序。績(jī)效考評(píng)多涉及公民民主和生計(jì)等公共事務(wù)管理情況的考核和測(cè)評(píng)，以及以行政機(jī)關(guān)為主體的公共部門在服務(wù)效率和效果方面的評(píng)估和評(píng)價(jià)，具有突出的民生特點(diǎn)和社會(huì)性，其公共行政的社會(huì)使命、取向、任務(wù)以及復(fù)雜、綜合程度表現(xiàn)出顯性的民生特點(diǎn)和社會(huì)工程特點(diǎn)。

三、公共行政績(jī)效考評(píng)的步驟

公共行政績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，力求科學(xué)、有效，必須首先進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，然后開展行動(dòng)計(jì)劃，把績(jī)效考評(píng)落到實(shí)處，同時(shí)發(fā)揮績(jī)效考評(píng)激勵(lì)和診斷作用，提升公共行政服務(wù)水平。在規(guī)劃時(shí)應(yīng)把績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)講明白、原則講清楚，做到任務(wù)明細(xì)、步驟有序、措施可行、意義突出，然后按照規(guī)劃實(shí)施考評(píng)計(jì)劃。下面將全面展現(xiàn)績(jī)效考評(píng)全過程。

第一步，績(jī)效考評(píng)組織建設(shè)。即考評(píng)主體的確定和力量部署。對(duì)行政主體來講，因行政設(shè)計(jì)的主體范式不同，考評(píng)主體應(yīng)隨之作出變化。對(duì)公共行政一元主體，可由該主體本身，或主體的上一級(jí)機(jī)構(gòu)，或是被委托的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)來考評(píng)；對(duì)于公共行政多元主體，因參與公共行政管理的主體多樣、多元，有政權(quán)機(jī)構(gòu)、委托機(jī)關(guān)、民間團(tuán)體、授權(quán)私人，對(duì)他們績(jī)效評(píng)價(jià)已不限于授權(quán)機(jī)關(guān)，還需要社會(huì)廣泛參與。多元行政主體的系統(tǒng)性與民生性，要求確定評(píng)價(jià)主體必須客觀、科學(xué)，得到社會(huì)認(rèn)可。否則，即便地位合法，在公民心目中得不到認(rèn)可，評(píng)價(jià)的主體也就稱不上公正?，F(xiàn)代公共行政管理，績(jī)效考評(píng)應(yīng)根據(jù)行政機(jī)構(gòu)階層性和公共管理的內(nèi)容綜合考慮，如果針對(duì)組織內(nèi)部管理需要和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，考評(píng)主體應(yīng)有行政機(jī)關(guān)組織本單位的全體公務(wù)人員進(jìn)行考評(píng)，或由上一級(jí)行政機(jī)關(guān)組織下一級(jí)機(jī)關(guān)的全體工作人員進(jìn)行考評(píng)。如果針對(duì)組織外部公共管理與服務(wù)的社會(huì)效果進(jìn)行考評(píng)，那么行政機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)服務(wù)對(duì)象確定考評(píng)的社會(huì)力量，通過有效的考評(píng)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，把服務(wù)的社會(huì)對(duì)象組織成為參與績(jī)效考評(píng)的廣泛力量。在對(duì)績(jī)效考評(píng)時(shí)，使評(píng)定主體的力量能夠勝任績(jī)效考評(píng)的專業(yè)化、廣泛化，實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體和力量分布的科學(xué)化，防止由于考評(píng)主體組織力量薄弱和人為違反隨機(jī)原則對(duì)組織建設(shè)科學(xué)化的影響，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)主體對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。

第二步，績(jī)效示標(biāo)體系設(shè)計(jì)。確定了考評(píng)主體，考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)變得尤其重要。其原因是它要實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)激勵(lì)功能，內(nèi)容要反映公共行政目標(biāo)，發(fā)揮績(jī)效示標(biāo)主旨的引導(dǎo)功能；要考慮評(píng)價(jià)診斷改進(jìn)功能，內(nèi)容要體現(xiàn)公共機(jī)關(guān)的職能，發(fā)展好和利用好績(jī)效示標(biāo)的調(diào)整導(dǎo)向；要兼顧評(píng)價(jià)的溝通與民主作風(fēng)，內(nèi)容要體現(xiàn)公共管理的社會(huì)環(huán)境，注重績(jī)效示標(biāo)的可行性和技術(shù)性?？?jī)效示標(biāo)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性、技術(shù)性要求很強(qiáng)的科技項(xiàng)目，服務(wù)于公共行政管理，作用于公共部門對(duì)資源、投入、支出和效果的監(jiān)測(cè)和考評(píng)。因此，現(xiàn)代公共行政績(jī)效示標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要建立在經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、文化因素和社會(huì)因素全面兼顧的考量基礎(chǔ)上。在經(jīng)濟(jì)因素方面，把經(jīng)濟(jì)與效率納入示標(biāo)設(shè)計(jì)，講求成本與投入的比率，激勵(lì)節(jié)約行政成本，提高工作能力和工作效率。如行政成本人均開支、居民人均純收入等。在政治因素方面，把民主與民權(quán)體現(xiàn)到示標(biāo)設(shè)計(jì)中，講求制度政策產(chǎn)品對(duì)公共行政的貢獻(xiàn)。如轄區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力腐敗率，可從反面監(jiān)測(cè)與考評(píng)。在文化因素方面，把文化與文明融入示標(biāo)設(shè)計(jì)，因?qū)嵤┕残姓姆妒皆瓌t不同，示標(biāo)設(shè)計(jì)的特點(diǎn)會(huì)不同。如“經(jīng)濟(jì)人”與“行政人”不同的行政文化，嵌入示標(biāo)考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。前者多突出市場(chǎng)機(jī)制下的平等與經(jīng)濟(jì)利益，忽視了政治利益；后者多強(qiáng)調(diào)法制下的平等和政治社會(huì)地位，彰顯公民“維護(hù)公共利益的道德人”和“公共人人格”。在社會(huì)因素方面，把公平與正義列為示標(biāo)設(shè)計(jì)起點(diǎn)，把質(zhì)量和社會(huì)效果指標(biāo)作為考查的內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)的是公共行政服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)滿意度。如社會(huì)福利覆蓋率、社會(huì)治安滿意度等。同時(shí)，績(jī)效示標(biāo)設(shè)計(jì)要體現(xiàn)歷史性和現(xiàn)代性，用現(xiàn)代公共管理目標(biāo)去引導(dǎo)和激勵(lì)公共行政管理上水平、職能有改進(jìn)，用歷史目標(biāo)、現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境來修正和調(diào)整現(xiàn)在的目標(biāo)，在績(jī)效考評(píng)中，用技術(shù)示標(biāo)溝通、凝聚公共部門。如對(duì)一級(jí)政府年終績(jī)效考評(píng)，它的績(jī)效示標(biāo)體系設(shè)計(jì)要以歷史為基礎(chǔ)，根據(jù)時(shí)代需要、職能轉(zhuǎn)變?cè)O(shè)計(jì)出考評(píng)示標(biāo)。

第三步，績(jī)效考評(píng)目標(biāo)分解。在公共行政績(jī)效示標(biāo)體系設(shè)計(jì)好后，相當(dāng)于績(jī)效計(jì)劃和公共管理總目標(biāo)制定結(jié)束，下一步落實(shí)的關(guān)鍵就在于考評(píng)目標(biāo)的分解。由于“目標(biāo)分解屬于部門內(nèi)部管理，”⑥因此，考評(píng)目標(biāo)分解應(yīng)在部門內(nèi)部進(jìn)行，以便劃清行政責(zé)任。示標(biāo)設(shè)計(jì)體系是從行政職能與公共服務(wù)的整體方面進(jìn)行考評(píng)，而考評(píng)目標(biāo)分解是對(duì)示標(biāo)整體各項(xiàng)目的細(xì)化，是對(duì)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)可測(cè)量的技術(shù)設(shè)計(jì)與責(zé)任劃分?？?jī)效考評(píng)目標(biāo)分解不同于定性檔次的測(cè)評(píng)，而是以可計(jì)算、能量化、分任務(wù)、定責(zé)任人為特征。具體技術(shù)包括績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效測(cè)度、績(jī)效指標(biāo)、負(fù)責(zé)人四個(gè)方面。績(jī)效目標(biāo)是考評(píng)示標(biāo)展現(xiàn)考核項(xiàng)目的內(nèi)容，是制定績(jī)效測(cè)度的依據(jù)。而績(jī)效測(cè)度是對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化后的子目標(biāo)。而績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效測(cè)度考查的數(shù)量表達(dá)，它與績(jī)效測(cè)度一起把績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量度的考評(píng)示標(biāo)。每項(xiàng)績(jī)效測(cè)度對(duì)應(yīng)一個(gè)公共行政負(fù)責(zé)人，其負(fù)責(zé)人同該績(jī)效測(cè)度、績(jī)效指標(biāo)一起構(gòu)成一個(gè)示標(biāo)項(xiàng)目的任務(wù)分解?？?jī)效測(cè)度、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效責(zé)任人分別用來實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的量綱和量化，績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的收集與記錄以及績(jī)效責(zé)任劃分。

第四步，績(jī)效過程管理與考評(píng)。根據(jù)管理成果記錄和績(jī)效監(jiān)測(cè)得到的考評(píng)數(shù)據(jù)，判斷績(jī)效目標(biāo)是否脫離實(shí)際，以便及時(shí)矯正績(jī)效目標(biāo)，以及調(diào)整和補(bǔ)充示標(biāo)項(xiàng)目來彌補(bǔ)舊考評(píng)范式和內(nèi)容的欠缺，努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的科學(xué)化和合理化。通過績(jī)效監(jiān)測(cè)和績(jī)效測(cè)評(píng)，完成績(jī)效測(cè)度的指標(biāo)數(shù)據(jù)，然后根據(jù)歷史連續(xù)的績(jī)效指標(biāo)和計(jì)劃指標(biāo)，判定績(jī)效完成情況，是未實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)，還是比歷史攀高。通過對(duì)比，對(duì)績(jī)效作出評(píng)價(jià)和分析。

第五步，考評(píng)報(bào)告的信息利用?？?jī)效考評(píng)的落腳點(diǎn)是績(jī)效考評(píng)信息利用。一般有三種情況，第一種作為績(jī)效獎(jiǎng)懲的依據(jù)。這是傳統(tǒng)做法，也是年終機(jī)關(guān)考核表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的依據(jù)。通常以工資和獎(jiǎng)金來激勵(lì)公共行政效率和效益。第二種作為公共權(quán)力擴(kuò)大的依據(jù)。對(duì)于公共部門，因績(jī)效管理有方，績(jī)效成果顯著，在考評(píng)激勵(lì)功能下，往往公共部門會(huì)獲得更大的管理自，擁有更大的發(fā)展空間，有馬太效應(yīng)。第三種作為診斷與指導(dǎo)的依據(jù)。不僅把考評(píng)信息作為排行榜或榮譽(yù)的依據(jù)，而且作為分析績(jī)效薄弱點(diǎn)及差距的依據(jù)，以便找出問題和導(dǎo)致差距的原因，從而為改進(jìn)公共管理提供針對(duì)性解決辦法。

四、結(jié)論

公共行政的目的是謀取社會(huì)整體利益，以提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和周全的服務(wù)來滿足社會(huì)公共需求，而公共行政績(jī)效考評(píng)是敦促行政活動(dòng)按照既定目標(biāo)盡心盡力地履行好管理社會(huì)公共事務(wù)并對(duì)職責(zé)效果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)?！啊竦谝弧脑瓌t是公共行政的核心原則?！雹呷绾翁嵘竦纳鐣?huì)主人感、存在幸福感，是公共行政面臨的課題。公共行政績(jī)效考評(píng)是推進(jìn)公共行政提供優(yōu)良公共產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)的最有效的辦法。以科技哲學(xué)的致思范式和方法論為指導(dǎo)，把績(jī)效考評(píng)定位在一項(xiàng)系統(tǒng)工程和民生工程來對(duì)待，在具體操作過程中努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和社會(huì)性。同時(shí)，發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)和價(jià)值引導(dǎo)功能，促進(jìn)現(xiàn)代公共行政治理上水平。

注 釋：

①④⑥⑦ 詹偉，吳肖天.公共行政學(xué)[M].北京：中國(guó)人民公安大學(xué)出版社，2010：353；354；373；10.

② 唐志敏.英德兩國(guó)政府政績(jī)?cè)u(píng)估比較及啟示[J].第一資源，2011（3）：153.

篇8

第一，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。從組織的績(jī)效考評(píng)來看，過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核，忽視定性評(píng)議指標(biāo)的使用，并且在定量指標(biāo)的選取上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差。從員工的績(jī)效考評(píng)來看，空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過大，定量的考核指標(biāo)使用較少，并且將員工的素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效考評(píng)混為一談，以至在員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中，對(duì)員工基本素質(zhì)的考核占了相當(dāng)大的比重。

第二，績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是：缺乏系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離，沒有建立系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，只有對(duì)員工的考評(píng)，缺少對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評(píng)員工，員工績(jī)效考核與實(shí)際工作相脫節(jié)，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實(shí)際，隨意性強(qiáng)，績(jī)效保證體系不嚴(yán)密，透明度不高，可操作性差，績(jī)效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當(dāng)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工沒有及時(shí)地反饋，績(jī)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵(lì)與約束不對(duì)稱，缺乏一致性。

第三，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的統(tǒng)一性而忽略了激勵(lì)的差異性。受環(huán)境的影響，企業(yè)內(nèi)部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵(lì)的層次性。不對(duì)環(huán)境和員工的需求進(jìn)行具體分析，一味追求企業(yè)激勵(lì)政策的統(tǒng)一性，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵(lì)效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。如員工直接上級(jí)的評(píng)分相對(duì)較為客觀和公正，但是由于不同部門工作性質(zhì)和工作內(nèi)容不同以及管理者理解上的差異，造成部門之間員工的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)差距較大，評(píng)分結(jié)果之間難以作橫向比較。

第四，員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性。員工對(duì)績(jī)效考評(píng)首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象，在對(duì)管理者的評(píng)議上，受個(gè)人價(jià)值觀和偏見的影響，那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管、成績(jī)突出但個(gè)性較強(qiáng)的管理者，員工評(píng)議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)且性格溫和的干部。這一方面說明宣傳不力，交流溝通不夠，導(dǎo)致考核者與被考核者信息不對(duì)稱，另一方面說明員工和基層管理者沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的必要性和重要性。

二、解決績(jī)效管理工作問題的對(duì)策

要搞好績(jī)效管理工作，使績(jī)效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的功效，我們必須將績(jī)效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來抓，切實(shí)做好以下工作：

第一，建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效過程觀察與控制、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)環(huán)相扣的方面，伴之已開放的、持續(xù)的、全過程的溝通，同時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動(dòng)、職務(wù)升遷等。具體講，在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)和擬訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績(jī)效管理的目標(biāo)，在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，防止績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性，并且應(yīng)事先制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理制度來進(jìn)行，要對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制?？?jī)效考評(píng)結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評(píng)者，同時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。

篇9

關(guān)鍵詞:地勘單位績(jī)效考評(píng)

地勘單位對(duì)人力資源實(shí)施績(jī)效管理的一項(xiàng)重要工作就是對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，其價(jià)值在于公正且合理地對(duì)職工們所創(chuàng)造的價(jià)值和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，從而提高地勘單位工作人員的工作效率，促進(jìn)地勘工作的發(fā)展。但現(xiàn)行的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作還存在著一定的問題，必須在提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)行為約束等方面采取有效推進(jìn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作的對(duì)策措施，才能使績(jī)效考評(píng)制度更加完善，更加標(biāo)準(zhǔn)，更加有效，也更加權(quán)威。

一、績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)實(shí)意義

(一)對(duì)提高資金使用效益有利

通過績(jī)效考評(píng)，可以對(duì)預(yù)算進(jìn)行細(xì)化管理，制定一整套的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量方法，具體的測(cè)量和評(píng)價(jià)所要支出的項(xiàng)目，做到既重視所增加的收入，又要節(jié)約支出。對(duì)各項(xiàng)支出的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析和評(píng)價(jià)，與預(yù)期目標(biāo)相對(duì)照，并做出判定預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，使單位的支出效率得到提高，使資金的使用效益得到提高。

(二)能有效調(diào)動(dòng)積極性

地勘單位績(jī)效考評(píng)工作，在很大程度上并沒能有效的調(diào)動(dòng)起職工們的積極性，它的作用并沒有得到充足的發(fā)揮。對(duì)每一位職工的勞動(dòng)成果和所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行適度的評(píng)價(jià)，并把考評(píng)的結(jié)果與職工的工資和獎(jiǎng)金相掛鉤，做到按勞取酬、多勞多得，并依據(jù)此考評(píng)的結(jié)果來進(jìn)行獎(jiǎng)懲，提高職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還要把考評(píng)的結(jié)果與晉升的職務(wù)等級(jí)相聯(lián)系，使工作人員的需求得到充分的滿足，從而提高地勘單位工作人員的工作效率，促進(jìn)地勘工作的發(fā)展。

(三)對(duì)強(qiáng)化預(yù)算約束力有利

如今，因?yàn)榈乜眴挝辉陬A(yù)算執(zhí)行過程中缺乏追蹤問效手段，使得地勘單位弱化了年度預(yù)算的約束力，出現(xiàn)了頻繁調(diào)整、隨意支出的現(xiàn)象，人為因素對(duì)其影響很大，使得嚴(yán)肅性和權(quán)威性得不到保證，這就需要一套完整的評(píng)估體系來量化各部門的職責(zé)，詳細(xì)評(píng)估各項(xiàng)支出，使預(yù)算透明并公開，公平并公正，讓各職工共同來監(jiān)督，來約束預(yù)算，使支出行為更加規(guī)范。

(四)對(duì)提升財(cái)政決策水平有利

績(jī)效考評(píng)可以評(píng)價(jià)財(cái)政在資金分配上是否合理，是否合乎規(guī)則，是否達(dá)到了應(yīng)有的效果，是否真正起到了作用，是否真正改善了職工的生活，不斷對(duì)其在財(cái)政支出管理方面的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，以供后來在制定財(cái)政支出決策時(shí)進(jìn)行參考，來提升財(cái)政決策的水平。

二、績(jī)效考評(píng)存在的問題

(一)認(rèn)識(shí)不深

由于地勘單位的績(jī)效考評(píng)工作還是新生事物，還處于起步階段，還未成為一種普遍共識(shí)，單位的領(lǐng)導(dǎo)和職工們，還沒有認(rèn)清績(jī)效考評(píng)工作的重要意義，還不能完全理解“效”的內(nèi)含，也就不能將效益和效果作為工作的重點(diǎn)，更不能發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的真正作用。

(二)機(jī)制不健全

地勘單位績(jī)效考評(píng)工作的做法，主要是由領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)與施政方式與風(fēng)格所決定的。 正處于自發(fā)、探索和各自為政的狀態(tài)，形式主義嚴(yán)重，不能與其他的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制或人事管理相配套，更沒有專業(yè)人員來從事這項(xiàng)工作，對(duì)績(jī)效考評(píng)的過程不能形成一個(gè)完好的控制，其考核結(jié)果的應(yīng)用要想做到落實(shí)那也是難上加難，要想推動(dòng)這項(xiàng)工作也就更難，這都是由于機(jī)制不健全所造成的。

(三)指標(biāo)體系不完善

要想使地勘單位的績(jī)效考評(píng)工作的作用能夠充分的發(fā)揮出來，必須依據(jù)本單位的實(shí)際情況與發(fā)展的目標(biāo)，合理而又科學(xué)的設(shè)定完整的考核與評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系才行。但是，現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)工作標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定并不完善，而是非常的籠統(tǒng)，根本沒有具體的可操作性，如：對(duì)某項(xiàng)考核指標(biāo)的描述是這樣說的：基礎(chǔ)資料填寫不規(guī)范扣1-4分，根本沒有具體的要求，這樣對(duì)考評(píng)的效果會(huì)產(chǎn)生直接的影響，考評(píng)也就失去了實(shí)質(zhì)的意義。

(四)績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏約束力

現(xiàn)今的地勘單位的績(jī)效考評(píng)工作只是流于形式，只是作為檔案或參考資料來進(jìn)行保存，對(duì)于從事考評(píng)工作的人員并沒有任何直接約束，這也就影響了績(jī)效考評(píng)工作的權(quán)威性，使績(jī)效考評(píng)工作的大力開展受到了制約。

三、有效推進(jìn)績(jī)效考評(píng)工作的對(duì)策措施

(一)提高認(rèn)識(shí)

為使績(jī)效考評(píng)工作能全面的開展，要對(duì)從事考評(píng)工作的人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)方面的知識(shí)培訓(xùn)，使其在知識(shí)結(jié)構(gòu)、思想觀念、以及職業(yè)能力等方面與績(jī)效考評(píng)之內(nèi)在要求相一致，使考核人員的業(yè)務(wù)水平得到提升，增強(qiáng)他們的責(zé)任心，避免發(fā)生檢查水平不夠標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。

(二)加強(qiáng)行為約束

制定一套完整的評(píng)估體系來量化各部門的職責(zé)，詳細(xì)評(píng)估各項(xiàng)支出。對(duì)績(jī)效考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的個(gè)別問題，及時(shí)提出改進(jìn)和措施和意見，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果，及時(shí)調(diào)整，把考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行公開，做到透明并公開，公平并公正，讓各職工共同來監(jiān)督與約束，使考評(píng)行為更加規(guī)范。

(三)建立月度定期講評(píng)制度

為做到考核用事實(shí)說話，將逐月考核的結(jié)果公示在本單位內(nèi)，并對(duì)職工在本月內(nèi)的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行逐個(gè)講評(píng)，使職工對(duì)自己的排名心服口服，無有怨言，促使后進(jìn)職工增強(qiáng)信心，及時(shí)的進(jìn)行改進(jìn)，并把日常的考核工作與衡量部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)和管理水平相掛鉤。

(四)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)

俗話說人非圣賢，熟能無過，所以在績(jī)效考評(píng)的過程中也不可能有滿分情況的出現(xiàn)，但為防止報(bào)復(fù)，也不能出現(xiàn)打最低分的現(xiàn)象，而且還要拉開考核結(jié)果的距離，若有考核結(jié)果一樣現(xiàn)象的出現(xiàn)，則考核結(jié)果無效。

結(jié)束語

地勘單位的績(jī)效考評(píng)工作只認(rèn)識(shí)到其不足的所在后，提高認(rèn)識(shí)，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來考評(píng)，加強(qiáng)行為約束，才能職工績(jī)效最終實(shí)現(xiàn)，才能共同提升地勘單位整體績(jī)效。

參考文獻(xiàn):

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篇10

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；專家人才；績(jī)效考評(píng)體系

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2017）04-141 -02

一、專家人才之探究背景

安徽電科院是國(guó)網(wǎng)安徽省電力公司直屬專業(yè)支持機(jī)構(gòu)、國(guó)家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心。承擔(dān)安徽電力系統(tǒng)技術(shù)監(jiān)督、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)等職能，為安徽電網(wǎng)安全、可靠、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行提供技術(shù)支撐和保障，負(fù)責(zé)系統(tǒng)運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等專業(yè)技術(shù)支持，信息安全技術(shù)督查，輸變電設(shè)備狀態(tài)在線監(jiān)測(cè)與分析技術(shù)支持等。

加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，是國(guó)網(wǎng)公司加快推進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，創(chuàng)建“兩個(gè)一流”，建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略性任務(wù)。在公司大力倡導(dǎo)構(gòu)建全球能源互聯(lián)網(wǎng)的背景下，我國(guó)能源和電力可持續(xù)發(fā)展面R前所未有的歷史機(jī)遇，作為我省電力公司直屬科研機(jī)構(gòu)，新時(shí)期對(duì)于安徽電科院人才隊(duì)伍建設(shè)也提出了新要求，急需培養(yǎng)和造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、堪當(dāng)重任的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。

因此，安徽電科院為全面落實(shí)人才強(qiáng)國(guó)占率，進(jìn)一步加大人才梯隊(duì)建設(shè)，貫徹國(guó)網(wǎng)公司“兩會(huì)”等重要會(huì)議精神，積極開展優(yōu)秀專家人才選拔考核工作。本文將淺談績(jī)效考評(píng)體系的建立在優(yōu)秀專家人才考核工作上的應(yīng)用。

二、構(gòu)建專家人才績(jī)效考評(píng)體系

（一）專家人才績(jī)效考評(píng)體系建立的目的

績(jī)效管理是人力資源管理工作中一個(gè)完整的系統(tǒng)，而績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵步驟。安徽電科院專家人才績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建，有如下幾點(diǎn)目的：

1.完成對(duì)企業(yè)專家人才一段時(shí)間內(nèi)的工作質(zhì)量的考核，考核結(jié)果作為專家人才考核晉升的依據(jù)，科學(xué)完善的考核指標(biāo)可以使考核結(jié)果更具公平性公正性。

2.通過組織專家人才績(jī)效考評(píng)工作充分調(diào)研了解電科院中各級(jí)各類專家人才的整體水平和個(gè)體特點(diǎn)，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果因人而異地決定人才培訓(xùn)、培養(yǎng)方式，決定專家人才的培養(yǎng)晉升方向，達(dá)到企業(yè)人才管理的優(yōu)化配置。

3.績(jī)效考評(píng)工作是促進(jìn)上、下級(jí)之間溝通的良好工具，上級(jí)能能夠及時(shí)跟進(jìn)人才的工作需要，指導(dǎo)并幫助專家人才快速成長(zhǎng)，從而為電科院培養(yǎng)出優(yōu)秀的專家人才隊(duì)伍。

（二）專家人才考評(píng)體系的設(shè)計(jì)

1.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

在構(gòu)建專家人才考核的實(shí)際指標(biāo)體系時(shí)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的選擇在很大程度上影響著考評(píng)結(jié)果的成敗，面對(duì)眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，本文在選擇時(shí)主要遵循以下幾條原則：

（1）完整性原則，對(duì)優(yōu)秀專家人才進(jìn)行聘期內(nèi)績(jī)效考評(píng)，建立的指標(biāo)體系須能夠全面反映專家人才工作，考核對(duì)象能夠通過所建立的考評(píng)體系完整詳細(xì)地看到自己的業(yè)務(wù)水平。

（2）關(guān)鍵性原則，即在選擇績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)應(yīng)篩選能衡量評(píng)價(jià)專家人才工作表現(xiàn)的關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性指標(biāo)，同時(shí)也要體現(xiàn)電科院乃至國(guó)家電網(wǎng)公司所要求的戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

（3）科學(xué)性原則，績(jī)效考評(píng)要素指標(biāo)體系確定，應(yīng)有科學(xué)的設(shè)計(jì)思路，借助科學(xué)的研究手段，以科學(xué)的方法對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行收集、整理、匯總、分析，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)科學(xué)計(jì)算方式以建立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，這樣得到的結(jié)果才具有真實(shí)性與參考價(jià)值。

（4）明確性原則，在最終確定的績(jī)效考評(píng)體系中，每個(gè)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有明確的解釋說明，同時(shí)對(duì)于每個(gè)考評(píng)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有明確、精練的文字表述。

（5）獨(dú)立性原則，鑒于指標(biāo)體系要反映專家人才工作的每個(gè)方面，因此，初選的指標(biāo)可能會(huì)具有一定的關(guān)聯(lián)程度，在篩選過程中，應(yīng)在保證指標(biāo)體系具有完整性原則的前提下，剔除具有高度相關(guān)性的指標(biāo)。

（6）可測(cè)性原則，考慮到考評(píng)工作的實(shí)際操作性，在設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)通過科學(xué)方法的設(shè)計(jì)，將所有指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可描述、可測(cè)量、有操作性的指標(biāo)，便于采用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法在后期進(jìn)行計(jì)算和處理。

（7）針對(duì)性原則，根據(jù)不同級(jí)別、不同類型的專家人才的崗位性質(zhì)，從實(shí)際情況出發(fā)，確定能夠體現(xiàn)被考評(píng)者工作性質(zhì)和特點(diǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建

由于安徽電科院為生產(chǎn)科研性企業(yè)，因此本次績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建先以生產(chǎn)過程中從事并負(fù)責(zé)某類技術(shù)崗位工作的人才為對(duì)象試點(diǎn)，主要涵蓋了從事規(guī)劃計(jì)劃、電力營(yíng)銷、電網(wǎng)檢修、電網(wǎng)運(yùn)行、工程建設(shè)、科技信息等工作領(lǐng)域。根據(jù)《國(guó)網(wǎng)公司優(yōu)秀專家人才管理辦法》等相關(guān)文件，公司內(nèi)專家人才按級(jí)別由低至高依次為：地市公司級(jí)專家人才、省公司專家人才、國(guó)網(wǎng)公司級(jí)專家人才、國(guó)家級(jí)人才，由于各級(jí)別要求不同，根據(jù)考評(píng)指標(biāo)建立針對(duì)性原則，本文僅針對(duì)地市公司級(jí)專家人才考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行分析，以及探討其結(jié)果的應(yīng)用。

由于專業(yè)技術(shù)崗位工作的專家人才，評(píng)選考核主要考量近年來取得的專業(yè)技術(shù)業(yè)績(jī)、成果和突出貢獻(xiàn)，選擇了履職績(jī)效、論文專著、課題研究、標(biāo)準(zhǔn)制度、個(gè)人榮譽(yù)、成果獲獎(jiǎng)、授權(quán)專利等七個(gè)維度指標(biāo)進(jìn)行體系構(gòu)建，其中將部分定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為行為因素，以便形成間接可測(cè)量的指標(biāo)，并進(jìn)行了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定；針對(duì)考評(píng)的側(cè)重面，對(duì)各個(gè)指標(biāo)的考核模塊進(jìn)行權(quán)重劃分，根據(jù)專家研討法，分別將7個(gè)指標(biāo)權(quán)重賦值。最后確定被考評(píng)者的考評(píng)分?jǐn)?shù)為：

專家人才考評(píng)成績(jī)=履職績(jī)效分*20%+論文專著分*15%+課題研究分*20%+標(biāo)準(zhǔn)制度分*15%+個(gè)人榮譽(yù)分*10%+成果獲獎(jiǎng)分*10%+授權(quán)專利分*10%

（三）考評(píng)操作

安徽電科院成立專門的專家人才考評(píng)委員會(huì)，對(duì)聘期內(nèi)專家人才績(jī)效考核工作進(jìn)行組織和部署，對(duì)結(jié)果進(jìn)行回收和分析。為了保證考核結(jié)果的有效性，考核小組由人力資源部及各生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)組成，由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)際執(zhí)行工作。首先各被考核專家人才準(zhǔn)備各維度業(yè)績(jī)材料進(jìn)行公開述職，由專家人才考評(píng)委員會(huì)針對(duì)支撐材料對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，將考核結(jié)果及分?jǐn)?shù)進(jìn)行計(jì)算、統(tǒng)計(jì)，最后按照總分?jǐn)?shù)排序，分為優(yōu)秀、良好、及格三個(gè)等級(jí)，按照比例設(shè)置要求分別為20%，60%，20%，根據(jù)安徽電科院已有專家人才成績(jī)排序，按比例劃分等級(jí)，計(jì)入檔案，作為調(diào)整、晉升等激勵(lì)措施的參考依據(jù)。

（四）績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析

1.考評(píng)委員會(huì)對(duì)照各項(xiàng)指標(biāo)綜合分析，可以總體把握安徽電科院專家人才的實(shí)際工作情況，進(jìn)行相應(yīng)指導(dǎo)與調(diào)整。根據(jù)整體情況，分析影響專家人才發(fā)展的內(nèi)外部因素，從而改善工作環(huán)境，提供相應(yīng)支持。

2.被考核者根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析在聘期內(nèi)自己的優(yōu)勢(shì)及不足，進(jìn)行針對(duì)性學(xué)習(xí)與改善，以提升自身綜合素質(zhì)。

三、專家人才績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋及應(yīng)用

（一）績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋

各專家人才所在部門主管根據(jù)績(jī)效考評(píng)過程中專家人才所暴露的問題，通過績(jī)效面談的方式，將專家人才的績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)和差距反饋給本人，使各專家人才了解自身的優(yōu)劣勢(shì)，有針對(duì)性地和專家人才共同探討研究如何改進(jìn)工作方法、需要何種培訓(xùn)、如何提高工作效率，提出改M措施和建議，并做出日后工作規(guī)劃，跟進(jìn)改進(jìn)措施和計(jì)劃方案的落實(shí)與執(zhí)行情況，從而提高專家人才的個(gè)人素質(zhì)和績(jī)效水平。部門主管在指導(dǎo)專家人才完成工作任務(wù)的同時(shí)，也要研究改進(jìn)部門工作流程、加強(qiáng)崗位工作銜接，力爭(zhēng)為各專家人才提供更好的工作環(huán)境與氛圍。

專家人才考評(píng)委員會(huì)要與各部門主管進(jìn)行績(jī)效面談，一方面，對(duì)所在部門的專家人才聘期內(nèi)工作業(yè)績(jī)提出評(píng)價(jià)意見和建議，另一方面，與部門主管探討改進(jìn)方式和方法，促進(jìn)電科院整體人才隊(duì)伍水平的不斷上升。

（二）考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

專家人才的績(jī)效考其根本目的在于激勵(lì)充分發(fā)揮專家人才在專業(yè)崗位的潛能。因此，考評(píng)結(jié)果必須與專家人才獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，進(jìn)一步晉升等掛鉤，這樣，考評(píng)才有意義：

1.考核結(jié)果計(jì)入個(gè)人檔案，考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的在電科院范圍內(nèi)通報(bào)表揚(yáng)。

2.將績(jī)效考核結(jié)果與專家人才物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，建立適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，根據(jù)考核結(jié)果的等級(jí)按照比例進(jìn)行不同程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.通過科學(xué)合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立得到的考評(píng)結(jié)果，可以為專家人才的進(jìn)一步晉升提供科學(xué)依據(jù)，企業(yè)可根據(jù)考評(píng)結(jié)果，優(yōu)先考慮考評(píng)結(jié)果為良好的專家人才成為更高一級(jí)專家人才的候選人。

四、總結(jié)與展望

在國(guó)網(wǎng)公司大力倡導(dǎo)構(gòu)建全球能源互聯(lián)網(wǎng)的背景下，我國(guó)能源和電力可持續(xù)發(fā)展面臨前所未有的歷史機(jī)遇，作為電力科研機(jī)構(gòu)，在這種時(shí)代背景下對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)提出了新要求，如何建設(shè)和培養(yǎng)出一支素質(zhì)優(yōu)良、堪當(dāng)重任的優(yōu)秀專家人才隊(duì)伍也是人力資源管理從業(yè)者需要思考的問題。

本文對(duì)優(yōu)秀專家人才績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行了初步的探討，根據(jù)被考核者的工作特性建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為專家人才的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升，安徽電科院的人力資源管理制度改革等均提供了科學(xué)的依據(jù)。但在研究過程中因?yàn)榘不针娍圃簷C(jī)構(gòu)的專家人才具有多層次性和多元性，研究方法類似，故在本文沒有對(duì)其他類型專家人才的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行描述。本文所提出的思路是基于具有科研性質(zhì)的電科院所建立的專家人才評(píng)價(jià)體系，對(duì)于明確本單位人才成長(zhǎng)路徑，規(guī)范人才管理流程有一定的指導(dǎo)意義。

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作者簡(jiǎn)介：